LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 29 janvier 2015) que Mme X..., engagée à compter du 1er février 1983 par la Caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Marne en qualité d'employée au classement et au tri, exerçait à compter du 1er novembre 2009 les fonctions de responsable du service et des moyens mobiliers et immobiliers ; qu'elle a accepté le 26 avril 2013 une modification de son poste et de sa qualification, notifiée par l'employeur à titre de sanction disciplinaire ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Sur le second moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en annulation de la sanction disciplinaire et de ses demandes de paiement de rappel de salaires et de dommages-intérêts, alors selon moyen : 
1°/ qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge doit apprécier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; qu'en jugeant la rétrogradation infligée à Mme Y... justifiée en seule raison de son acceptation de cette sanction, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-1 du code du travail ; 
2°/ que l'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté ; qu'en retenant que Mme Y... aurait accepté sa rétrogradation après avoir constaté que la salariée avait dans le même temps présenté cette sanction comme une sanction pécuniaire prohibée, ce dont il se déduisait l'absence d'une manifestation claire et non équivoque de volonté, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 
Mais attendu que la modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord du salarié ; 
Et attendu qu'ayant constaté que la salariée, qui n'avait pas évoqué l'existence d'une sanction pécuniaire, avait donné son accord à la modification de son contrat de travail, la cour d'appel a rejeté à juste titre sa demande en annulation de la sanction disciplinaire ; 
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente novembre deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Françoise Y... de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ainsi qu'à l'annulation de sa rétrogradation, au paiement consécutif de rappels de salaires et de dommages-intérêts pour préjudice subi et à la remise de bulletins de salaires rectifiés. 
AUX MOTIFS QU'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que lorsque le salarié établit des faits précis et concordants, il appartient au juge d'apprécier si ces élément, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que Françoise Y... reproche à son employeur :- d'avoir usé de menaces réitérées, en lui proposant une rupture conventionnelle en juin 2009, en parlant de la sanctionner en novembre 2010, en faisant une nouvelle offre de rupture conventionnelle le 30 janvier 2012,- de ne pas l'avoir retenue pour un poste d'assistant technique prestations en juin 2009, avant de l'affecter en novembre 2009, sans formation sérieuse, sur un poste difficile qu'elle n'a accepté que par crainte d'être licenciée,- d'avoir modifié l'organisation du service en son absence en supprimant toute hiérarchie, et d'avoir refusé même d'étudier le projet plus fonctionnel qu'elle avait proposé,- de lui avoir ordonné d'effectuer des tâches qui ne relevaient pas de ses attributions,- d'avoir mené exclusivement à charge une enquête sur des méthodes de management prétendument harcelantes, et d'avoir attendu qu'elle soit en congé pour muter dans un autre service la salariée qui se plaignait d'elle ; que le dossier confirme l'existence de difficultés au sein du service confié à Françoise Y..., ayant conduit à de multiples interventions de sa hiérarchie, notamment la limitation de ses prérogatives, jusqu'à la sanction disciplinaire ; que, selon le compte-rendu fait par les délégués du personnel de l'entretien préalable du licenciement, un membre de la direction de la Caisse a reconnu qu'une proposition de rupture conventionnelle avait été faite le 30 janvier 2012 ; que ces éléments laissent présumer l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ; que cependant la nomination de Françoise Y... au poste de responsable du service des moyens mobiliers et immobiliers, au lieu d'un autre poste sollicité, ne peut pas être considérée comme lui ayant été préjudiciable alors que cette nomination s'est accompagnée d'une augmentation de son salaire, que l'employeur s'est inquiété de sa formation et de son aptitude à ce poste en lui proposant de l'inscrire à une formation de management, et qu'il l'a soumise à un stage probatoire de trois mois avant de valider sa promotion le 19 janvier 2010, au vu de sa bonne adaptation, de sa motivation et de l'amélioration de la communication de proximité dans le service ; que l'apparition en 2011 de dysfonctionnements dans son service a donné lieu :- à un « plan d'action » mis en place par Clotilde Z..., responsable du pôle Ressources, qui tendait à « faire abstraction de toute hiérarchie » pour privilégier la polyvalence de fait des agents du service et partager entre eux les activités de base selon un planning hebdomadaire,- à un entretien, tenu le 28 octobre 2011, suivi d'un courrier faisant le point sur les problèmes relationnels entre Françoise Y... et ses collaborateurs, ainsi que diverses « insuffisantes » dans l'exécution de son service (respect des horaires d'ouverture et des règles de gestion du garage, accès des personnes étrangères à la Caisse, lacunes dans la fourniture de papier et d'imprimés, retards dans le traitement de commandes),- à un suivi de la part de la hiérarchie par la tenue de réunions et par divers comptes-rendus ; que l'employeur établit qu'il s'est trouvé confronté aux doléances d'Alexandra A..., technicien de prestations, qui a émis diverses plaintes contre Françoise Y... : défaut de traitement de dossiers urgents, laissés sur son bureau pendant son absence pour maladie, mauvaise communication, défaut de réponse aux demandes de ses subordonnés, propos humiliants touchant à sa vie privée, autoritarisme ; que Carole B..., responsable d'exploitation, a attesté qu'elle avait vainement tenté de recadrer les fonctions et les missions d'Alexandra A... et Françoise Y... pour apaiser les tensions entre elles, que ces difficultés se sont également traduites par les fréquentes absences d'Alexandra A... pour maladie ; que Françoise Y... a également été mise en cause par d'autres agents de son service puisque Jean-Marc C...a décrit un manque de communications et des convocations à répétition non fondées dans le bureau de Françoise Y... dans le contexte d'un conflit de personnes ; qu'un climat de tension a également été évoqué par Pascal D..., ouvrier d'entretien, qui a pris l'initiative de demander à Françoise Y... de se remettre en cause ; qu'il est ainsi démontré que la Caisse primaire a été contrainte d'agir pour remédier à la fois à une grave mésentente entre les agents en cause et au mauvais accomplissement de certaines tâches, qui entravaient gravement la bonne marche du service ; que les notes d'information rédigées par Clotilde Z... montrent que, fin décembre 2011, la, situation ne s'était pas redressée et mettait en cause certains équilibres financiers de la Caisse en raison du mauvais traitements de factures ; qu'il en résulte que les actions de l'employeur ont été justifiées par sa légitime volonté de remettre en ordre ce service et tenir compte des doléances de ses agents ; que ces actions ont été proportionnées à la situation ; que d'ailleurs, loin d'agir avec l'intention prédéterminée d'évincer Françoise Y..., la Caisse primaire a attendu le résultat des mesures qu'elle avait prises avant de faire le constat que sa salariée ne pouvait plus diriger le service ; qu'elle a pu, sans commettre d'abus, envisager des sanctions disciplinaires ou une rupture conventionnelle du contrat de travail ; qu'au surplus le certificat médical précité du 29 juin 2012 n'indique pas l'origine des troubles psychiques et nerveux qu'il constate ; qu'il fait état d'un suivi qui avait débuté dès juillet 2008, avant l'apparition de toute difficulté professionnelle ; que l'aggravation de son état est étrangère à des faits de harcèlement ; qu'il n'est pas davantage établi que Françoise Y... ait été chargée de tâches situées hors de son champ de compétence ; qu'en conséquence que les divers agissements de l'employeur, tel qu'ils résultent de ces éléments étaient justifiés par des motifs objectifs et exclusifs de tout harcèlement moral ; que la décision du Conseil de prud'hommes mérite confirmation sur ce point. 
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail : " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " ; que, conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 il revient au salarié concerné d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement " ; que l'article 9 du code de procédure civile dit : " Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention " ; que le Conseil observe que les éléments invoqués par Mme Y... Françoise ne permettent pas de caractériser formellement l'existence d'un harcèlement moral,- par exemple la Cpam n'a pas outrepassé son droit de nommer Mme Y... Françoise à un autre poste avec le même coefficient tout en augmentant ces points de compétence,- par exemple Mme Y... Françoise n'a subi aucune contrainte lors de la signature de son avenant ; qu'en conséquence, le Conseil estime que Mme Y... Françoise ne fournit pas les éléments de faits constituant des actes répétés qui permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et ne fera pas droit à cette demande. 
ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir constaté l'existence de difficultés, de multiples intervention de la hiérarchie de Mme Y..., de la limitation des prérogatives de cette dernière et de la rétrogradation qui lui avait été infligée à titre disciplinaire, ainsi que l'aggravation de l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a retenu, pour exclure le harcèlement, que les agissements de l'employeur, qui laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, auraient été justifiés par la légitime volonté de ce dernier, dont les précédentes mesures en ce sens avaient échoué, de remettre de l'ordre dans le service confié à Mme Françoise Y... ; qu'en statuant ainsi quand l'incapacité de l'employeur à gérer les difficultés rencontrées dans un service ne pouvaient constituer un élément objectif étranger à tout harcèlement, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 
ALORS en tout cas QU'en statuant ainsi sans préciser ce en quoi ces difficultés auraient été imputables à la salariée et auraient justifié la limitation de ses prérogatives ainsi qu'une sanction disciplinaire emportant sa rétrogradation, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 11521 et L. 1154-1 du code du travail. 
ALORS en outre QUE la circonstance que l'employeur n'ait pas agi avec l'intention prédéterminée d'évincer la salariée n'est pas de nature à exclure le harcèlement moral ; qu'en fondant sa décision sur une telle considération, la cour d'appel a statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du code de procédure civile. 
ET ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en affirmant péremptoirement que l'aggravation de l'état de santé de Mme Françoise Y... aurait été étrangère à des faits de harcèlement, la Cour d'appel a statué par voie de simple affirmation en violation de l'article 455 du code de procédure civile. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Françoise Y... de ses demandes tendant à l'annulation de sa rétrogradation, au paiement consécutif de rappels de salaires et de dommages-intérêts pour préjudice subi et à la remise de bulletins de salaires rectifiés. 
AUX MOTIFS QU'il résulte de l'article L. 122-14-3 du Code du travail qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; que la « notification de rétrogradation » faite par la lettre du 13 avril 2012, reçue le 16 avril suivant, énonce précisément les faits reprochés à la salariée et relate l'avis du conseil de discipline consulté à l'occasion de la procédure disciplinaire ; qu'elle décrit le nouveau poste envisagé et la date d'effet du changement, exprime clairement que le changement de poste est subordonné à sa réponse et lui impartit un délai courant jusqu'au 30 avril 2012 pour accepter ou refuser la rétrogradation ; que ce délai de deux semaines a été suffisant pour lui permettre de se déterminer en toute connaissance de cause ; que, selon la réponse faite par Françoise Y... au bout de dix jours, elle a « analysé » cette proposition, et a pleinement compris les conséquences de la rétrogradation, puisqu'elle indique qu'elle entraînera une « sanction pécuniaire » de euros bruts par mois ; que la salariée a exprimé son consentement et précisé qu'elle se tenait à la disposition de son employeur, à l'issue de son arrêt maladie, pour évoquer les contours de son nouveau poste ; qu'il n'est pas établi qu'elle se trouvait dans une situation de faiblesse ; qu'au contraire, elle avait bénéficié de l'assistance des délégués syndicaux de la Caisse lors de l'entretien préalable ; qu'elle avait été en mesure de contester par écrit, et de façon circonstanciée, le rapport soumis par le directeur de la Caisse primaire au conseil de discipline ; qu'elle savait que ce conseil avait émis un avis défavorable à la sanction de rétrogradation ; que, compte-tenu de ces garanties et de ce soutien, l'engagement de la procédure disciplinaire et le risque de licenciement n'ont pu ni affecter son discernement ni rendre son accord équivoque ; qu'il n'est pas démontré, dans ce contexte, que son état dépressif, tel qu'il est décrit par un certificat médical du 29 juin 2012, l'a empêchée de bien apprécier et défendre ses intérêts ; que les demandes de précisions exprimées le juin 2012 par la salariée au sujet de certaines clauses de l'avenant au contrat de travail ne sont pas de nature à remettre en cause son accord ; que la prise d'effet de la rétrogradation au 1er mai 2012 n'était que l'exécution de la proposition qu'elle avait acceptée, étant observé que le montant de la prime de responsabilité est sans incidence puisqu'il résulte non de la volonté de l'employeur, mais d'un accord conventionnel, et que Françoise Y... avait admis dans sa lettre d'acceptation une baisse de sa rémunération ; qu'elle n'a par ailleurs pas accepté la clause prévoyant la possibilité d'un changement de lieu de travail, sans susciter de protestation de la part de l'employeur ; qu'en conséquence, Françoise Y... n'est pas fondée à remettre en cause la rétrogradation qu'elle a valablement acceptée ; qu'il y a lieu de confirmer la décision prise par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté les demandes d'annulation de la sanction et de l'avenant au contrat de travail, les demandes tendant à un rappel de salaires et à l'établissement de bulletins de paie rectifiés, ainsi que la demande indemnitaire fondée sur l'irrégularité de la sanction disciplinaire 
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE la convocation à l'entretien préalable est datée du 14 mars 2012 ; que le 4 avril un conseil de discipline s'est tenu et celui-ci a refusé la proposition de la direction de rétrogradation de Mme Y... Françoise au motif que « les faits évoqués relèvent davantage d'un problème organisationnel au sein de la Cpam de Haute Marne que de fautes professionnelles de la salariée concernée » ; que la lettre de notification de rétrogradation de Mme Y... Françoise est daté du 13 avril 2012 reçue le 16 avril 2012 ; que Mme Y... Françoise a accepté cette mesure de rétrogradation ; que le conseil constate que la procédure est conforme à la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, qu'elle a été respectée, que la mesure rétrogradation a été acceptée, le conseil ne fait pas droit à sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire ; que, sur le rappel de salaire à partir du 1er juillet 2012 soit 880 x 10 mois = 8 800 € ; que Mme Y... Françoise en date du 29 juin 2012 a accepté et signé son avenant précisant sa nouvelle fonction et sa nouvelle rémunération, Mme Y... Françoise ne peut prétendre à des rappels de salaire ; que le conseil ne fait pas droit à sa demande de rappel de salaire de 8 800 € ; que, sur la suppression de l'avenant au contrat de travail daté du 7 mai 2012 ; que la procédure était conforme ; que Mme Y... Françoise a signé son avenant ; que le conseil ne fait pas droit de sa demande ; que, sur bulletins de salaires rectifiés à compter du 1er juillet 2012, que Mme Y... Françoise a été déboutée des demandes de rappel de salaire, le conseil ne fait pas droit à sa demande ; que sur les dommages et intérêts pour préjudice subi, 111 000 €, Mme Y... Françoise n'a subi aucune contrainte lors de la signature de son avenant, le conseil ne fait pas droit à sa demande. 
ALORS QU'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge doit apprécier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; qu'en jugeant la rétrogradation infligée à Mme Françoise Y... justifiée en seule raison de son acceptation de cette sanction, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-1 du code du travail. 
ET ALORS en tout cas QUE l'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté ; qu'en retenant que Mme Françoise Y... aurait accepté sa rétrogradation après avoir constaté que la salariée avait dans le même temps présenté cette sanction comme une sanction pécuniaire prohibée, ce dont il se déduisait l'absence d'une manifestation claire et non équivoque de volonté, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil