LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 LG
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 10 novembre 2021
 Cassation partielle
 Mme MARIETTE, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 1244 F-D
 Pourvoi n° N 20-10.004 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 NOVEMBRE 2021
 M. [Y] [X], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 20-10.004 contre l'arrêt rendu le 11 septembre 2019 par la cour d'appel de Montpellier (4e B chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Les Côteaux de Saint-Christol, société coopérative agricole, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. [X], de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Les Côteaux de Saint-Christol, après débats en l'audience publique du 21 septembre 2021 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 11 septembre 2019), M. [X] a été engagé par la société Les Côteaux de Saint-Christol à compter du 15 juillet 2008 en qualité d'employé de caveau. Il occupait en dernier lieu les fonctions de maître de chais, responsable de production, selon un contrat de travail du 4 mai 2012 définissant les missions confiées au salarié et fixant la durée moyenne de travail à 38 heures hebdomadaires soit 164,67 heures mensuelles. Le 14 octobre 2013, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 25 octobre 2013, en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave et mis à pied à titre conservatoire. Le 12 novembre 2013, le salarié a été licencié pour faute grave. 
 2. Contestant son licenciement et réclamant des indemnités de rupture et des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. 
 Examen des moyens
 Sur le premier moyen, ci-après annexé
 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappel d'heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos, congés payés afférents, indemnité pour travail dissimulé, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de le condamner aux dépens, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient seulement au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que pour rejeter la demande de M. [X] en paiement de ses heures supplémentaires, les juges du fond ont estimé que les agendas qu'ils produisaient montraient l'existence d'heures non travaillées, que les tableaux Excel récapitulatifs n'étaient pas suffisamment explicites et que la signature de l'employeur ne figurait plus sur les agendas à compter du 2 septembre 2012 ; qu'en faisant ainsi peser la preuve sur le seul salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
 Réponse de la Cour 
 Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
 5. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 
 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
 7. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
 8. Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de rappel d'heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos, congés payés afférents, indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que l'analyse des agendas 2012 et 2013 produits par le salarié contredit ses développements sur le nombre élevé d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées quotidiennement, ce qui est de nature à discréditer ses pièces. 
 9. L'arrêt relève par ailleurs que les deux tableaux Excel se bornent à des récapitulatifs mais sans mention des horaires pratiqués ni même d'un décompte hebdomadaire en sorte que ces tableaux ne sont pas explicites et ne mettent pas l'employeur en situation de répliquer. 
 10. Il retient que le salarié ne démontre pas que l'employeur, bien que sollicité par lui à plusieurs reprises, n'avait jamais pris le temps de vérifier ses horaires ni signer son agenda comme le prévoyait le contrat du 4 mai 2012 ayant pris effet rétroactivement le 2 avril 2012, la signature de l'employeur ne figurant que pour la période antérieure au 2 septembre 2012. 
 11. L'arrêt relève enfin qu'à l'occasion du paiement intervenu en juin 2012 des heures supplémentaires accomplies en 2010 et 2011, le salarié n'a élevé aucune contestation concernant les heures supplémentaires accomplies pendant le premier semestre 2012 et qui ne lui auraient pas été payées. Il ajoute qu'il n'est pas avéré que l'importance des tâches accomplies par le salarié, qui n'avait pas d'horaires fixes, organisait librement son travail ainsi que ses horaires, et transmettait lui-même le nombre des heures de travail accomplies, aurait induit un nombre d'heures supplémentaires supérieur à celui payé par l'employeur.
 12. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé. 
 Et sur le troisième moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 13. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une faute grave, de le débouter de toutes ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; que dans ses conclusions, le salarié faisait valoir que l'employeur n'avait pas respecté ce délai restreint, dès lors qu'il avait attendu plus de trois semaines pour engager la procédure de licenciement pour faute grave après avoir constaté les faits reprochés, constat qui avait été fait le jour même, comme cela s'évinçait des termes de la lettre de licenciement ; qu'en s'abstenant dès lors de vérifier, comme elle y était invitée, si la procédure de rupture avait été mise en oeuvre dans un délai restreint, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. »
 Réponse de la Cour 
 Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail :
 14. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
 15. Pour dire que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave, l'arrêt retient que les faits du 21 septembre 2013 et du 24 septembre 2013 constituent des manquements graves et répétés à la sécurité des salariés. 
 16. En se déterminant ainsi sans rechercher, comme elle y était invitée par les conclusions du salarié, si la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint après la constatation par l'employeur des faits, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. 
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs du pourvoi, la Cour :
 CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. [X] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 18 octobre 2012, l'arrêt rendu le 11 septembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;
 Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;
 Condamne la société Les Côteaux de Saint-Christol aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Les Côteaux de Saint-Christol et la condamne à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour M. [X]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [X] de sa demande en annulation de l'avertissement du 18 octobre 2012, de l'AVOIR débouté de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux dépens, 
 AUX MOTIFS QUE « Sur l'avertissement du 18 octobre 2012 
 La lettre d'avertissement 18 octobre 2012 est ainsi rédigée : « nous déplorons constater que vous avez utilisé le chariot élévateur de l'entreprise hors du terrain lui appartenant. Or, vous n'êtes pas sans savoir que notre responsabilité est engagée du fait de la non-conformité de ce véhicule lors d'un usage sur la voie publique. D'autre part, vous êtes salariés de notre structure et ne pouvait en aucun [cas] justifier d'une occupation autre durant vos heures de travail. De ce fait, nous sommes au regret de vous assigner un avertissement quant à ce comportement irresponsable et non respectueux des directives hiérarchiques afin qu'il ne soit pas réitéré à l'avenir. »
 Pour obtenir l'annulation de cet avertissement, l'appelant fait valoir que cette sanction était intervenue en réponse à sa réclamation concernant le paiement de ses heures supplémentaires ; qu'il avait bien évidemment en son temps contesté ledit avertissement ; que les premiers juges n'ont pas statué sur sa demande d'annulation ; que la cour ne pourra cependant qu'annuler cette sanction ; qu'il était d'usage dans l'entreprise de mettre à la disposition de la mairie son chariot élévateur et ses salariés afin de procéder à certaines installations pour la fête du village ou autres manifestations comme le démontraient les attestations produites ; qu'il contestait avoir reçu la moindre directive ou injonction de la part de l'employeur concernant la modification des usages préexistants.
 La société intimée, qui conteste les attestations produites en les considérant comme partiales, réplique que l'avertissement était tout à fait justifié en ce que le chariot élévateur n'était assuré que pour la circulation dans l'enceinte de la cave et non sur la voie publique ; qu'un témoin attestait que l'interdiction d'utiliser ce chariot hors du terrain de la cave avait été signifiée au salarié et que compte tenu de ses responsabilités, le salarié se devait de montrer l'exemple.
 La cour constate tout d'abord qu'au-delà des seules affirmations de Monsieur [Y] [X], il n'existe aucun élément de nature à confirmer que ce dernier aurait « en son temps contesté cet avertissement » et qu'il aurait rappelé « très ouvertement et clairement à Monsieur [U] ce qu'il pensait de cette basse manoeuvre ». Ensuite, si les témoignages produits par Monsieur [Y] [X] rapportent que l'employeur aurait toléré l'usage du chariot élévateur en dehors du terrain de la cave, pour autant Monsieur [Y] [X] admet lui-même que cet usage ne concernait que certaines situations comme notamment l'entraide apportée lors des manifestations organisées par le village. Or, alors qu'il ne conteste pas avoir utilisé le chariot élévateur en dehors du terrain de la cave, il ne justifie aucunement s'être trouvé dans l'une des situations prétendument tolérées par l'employeur. La circonstance tirée de ce que cet avertissement aurait été notifié après une réclamation des heures supplémentaires est inopérante dès lors que les faits visés dans cet avertissement sont avérés.
 En conséquence, l'avertissement du 18 octobre 2012 pour avoir utilisé en dehors de l'entreprise le chariot élévateur était fondé. Les demandes de l'appelant seront dès lors rejetées », 
 1/ ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; que M. [X] faisait valoir, sans nullement être contredit sur ce point, que l'utilisation du charriot élévateur sur la voie publique qui lui était reprochée dans l'avertissement avait eu pour objet de remettre en place dans le village les gros bacs à fleurs (&gt; à 200 kg) qui étaient stockés devant le local technique des agents de mairie (conclusions d'appel de l'exposant p. 7) ; que dès lors en retenant que le salarié ne justifiait pas avoir fait une utilisation du charriot élévateur pour venir en aide à la Mairie telle que tolérée par l'employeur, lorsque ce dernier ne contestait pas que tel fut le cas en l'espèce, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 2/ ALORS QUE le juge ne peut pas statuer par des motifs inopérants ; qu'en jugeant l'avertissement justifié dès lors qu'il n'existait aucun élément de nature à confirmer que le salarié avait « en son temps contesté cet avertissement » auprès de son employeur, motif inopérant à justifier la décision en l'absence de toute prescription acquise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [X] de toutes ses demandes en paiement de rappel d'heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos, congés payés afférents, indemnité pour travail dissimulé, de l'AVOIR débouté de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de l'AVOIR condamné aux dépens, 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur les heures supplémentaires 
 Il convient de dire à titre liminaire que si Monsieur [Y] [X] reprend longuement dans ses écritures d'appel réitérées oralement l'historique des heures supplémentaires réalisées en 2010 et 2011, il avait néanmoins obtenu en juin 2012 le paiement de celles-ci et qu'en l'état de ses dernières demandes, la saisine de la cour porte limitativement sur les heures supplémentaires qu'il dit avoir accomplies en 2012 et 2013.
 Si la charge de la preuve en matière d'heures supplémentaires n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, il n'en demeure pas moins que le salarié doit produire des éléments de nature à étayer sa demande.
 Au soutien de sa réclamation, Monsieur [Y] [X] produit aux débats ses agendas 2012 et 2013 ainsi que deux tableaux Excel.
 Or, l'analyse des agendas contredit les longs développements de Monsieur [Y] [X] sur le nombre élevé d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées quotidiennement. En effet, la lecture de ces agendas montre que les journées de travail du salarié commençaient entre 8 heures et 9 heures, que la pause méridienne était largement prise entre midi et 14 heures, voire au-delà, et que la fin du travail l'après-midi, comme cela résulte des mentions apposées sur les agendas par le salarié lui-même, dépassait rarement 17 heures. Lesdits agendas démontrent aussi la prise des congés et des demi-journées entières non travaillées. Les heures de travail ainsi établies au vu des propres pièces du salarié ne correspondent manifestement pas au nombre des heures supplémentaires revendiquées par ce dernier. A cet égard, il sera précisé, comme le fait observer justement la scv Côteaux de Saint Christol, que Monsieur [Y] [X] n'a pas hésité à retenir comme étant du temps de travail effectif, le temps passé à ses occupations personnelles (rendez-vous chez le dentiste, le kiné, participation à des concours...) ce qui est de nature à discréditer ses pièces.
 Par ailleurs, les deux tableaux Excel se bornent à des récapitulatifs mais sans mention des horaires pratiqués ni même d'un décompte hebdomadaire en sorte que ces tableaux ne sont pas explicites et ne mettent pas l'employeur en situation de répliquer.
 Monsieur [Y] [X] se réfère également au contrat du 4 mai 2012 ayant pris effet rétroactivement le 2 avril 2012 qui prévoyait la tenue d'un carnet de suivi des heures supplémentaires renseignées par le salarié et visé hebdomadairement par le président. Or, force est de constater que la signature de l'employeur ne figure sur l'agenda que pour la période antérieure au 2 septembre 2012. Monsieur [Y] [X] soutient que l'employeur, bien que sollicité par lui à plusieurs reprises, n'avait jamais pris le temps de vérifier ses horaires ni signer son agenda. Toutefois, cette affirmation n'est aucunement démontrée.
 La circonstance également invoquée par Monsieur [Y] [X] concernant ses réclamations sur les heures supplémentaires accomplies par lui et payées par l'employeur pour la période antérieure à 2012 ne saurait induire que les heures supplémentaires accomplies en 2012 et 2013 n'auraient pas été toutes réglées. Il sera ajouté, comme le fait encore observer la scv Côteaux de Saint Christol, qu'à l'occasion du paiement intervenu en juin 2012 des heures supplémentaires accomplies en 2010 et 2011, Monsieur [Y] [X] n'avait élevé aucune contestation concernant les heures supplémentaires accomplies pendant le premier semestre 2012 et qui ne lui auraient pas été payées.
 La scv Côteaux de Saint Christol renvoie au contrat du 4 mai 2012 lequel stipulait une durée de travail hebdomadaire de 38 heures et les bulletins de salaire qui sont produits aux débats démontrent bien que toutes les heures supplémentaires étaient payées au salarié.
 Compte tenu de son niveau de responsabilité et d'autonomie, Monsieur [Y] [X] n'avait pas d'horaires fixes et organisait librement son travail ainsi que ses horaires. A cet égard, la scv Côteaux de Saint Christol produit aux débats des mails de Monsieur [Y] [X] de janvier, mars et mai 2013 dans lesquels ce dernier transmettait le nombre des heures de travail accomplies, qui lui étaient payées ensuite sur les bulletins de salaire afférents.
 Il est encore établi par la scv Côteaux de Saint Christol, même si Monsieur [Y] [X] en conteste aujourd'hui la portée, que plusieurs des tâches invoquées par lui étaient en réalité sous-traitées en externe. Ainsi, il n'est pas avéré que l'importance des tâches accomplies par Monsieur [Y] M. aurait induit un nombre d'heures supplémentaires supérieur à celui payé par l'employeur.
 Par conséquent, le jugement qui a débouté Monsieur [Y] M. de ses demandes au titre des heures supplémentaires ainsi que des demandes subséquentes sera confirmé », 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu' « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».
 Selon l'article L. 212-1-1 en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, 
 Le salarié doit cependant apporter des éléments suffisamment précis pour appuyer sa demande, Attendu enfin que ne revêtent la nature d'heures supplémentaires que les heures expressément commandées par l'employeur ou réalisées avec son accord implicite compte tenu de la charge de travail à accomplir.
 Attendu qu'en l'espèce l'article 6 du contrat de travail de M. [X] en date du 4 mai 2012 précise que « dans le cadre de la réorganisation décidée et opérée par le conseil d'administration au sein de la cave coopérative, certaines fonctions sont effectuées dans le cadre de missions de sous-traitance ou d'embauches de contrats saisonniers afin de diminuer le volume d 'heures de travail du maître de chai (conditionnement, filtration des vins, opération d'assemblage).
 A compter du 2 avril 2012 M. [X] effectuera en moyenne 38 heures hebdomadaires soit 164.67 heures mensuelles.
 La répartition du travail dans l'année sera déterminée selon un planning. de modulation qui indiquera pal' avance les périodes hautes d'activité, les périodes basses d'activité ainsi que les périodes intermédiaires ...
 Dans le cadre du dépassement de l' horaire moyen annuel rémunéré, M. [X] bénéficiera de huit journées de récupération ...
 Les parties conviennent que le suivi des heures supplémentaires se fera au moyen d'un carnet complété par M. [X] qui sera visé chaque semaine par le Président après contrôle ... ».
 M. [X] produit aux débats une copie d'agenda portant-sur les périodes 2 janvier 2012 au 2 septembre 2012 et 3 septembre 2012 à septembre 2013, Que la lecture de ce document permet au conseil de constater qu'il y est noté bon nombre de rendez-vous privés concernant le plaignant, que les heures de pause ne sont pas identifiées et sont reprises dans les heures supplémentaires revendiquées par le demandeur, ce dernier n'apportant pas la preuve qu'il n'était pas en mesure de pouvoir vaquer à ses occupations pendant ces temps de repos, 
 Bien que la signature du Président [U] figure bien sur certaines semaines comprises entre janvier et septembre 2012, celui-ci conteste formellement la réalité du nombre d'heures supplémentaires qui y sont portées, 
 Une régularisation des heures supplémentaires pour 2010 et 2011 est intervenue entre les parties, elle apparaît sur le bulletin de salaire du mois de juin 2012 produit aux débats pour 160 heures, figurent également sur la fiche de paye 26 heures supplémentaires en régularisation des mois d'avril et mai 2012, ainsi que 13 heures supplémentaires au titre de juin.
 Pour 24 mois de régularisation (2010 et 2011) le nombre d'heures supplémentaires, au-delà de l'horaire légal de 35 heures, s'élève à 160 heures soit une moyenne de 6.66 heures par mois, L'horaire de travail de M. [X] est passé à 38 heures par semaine à compter d'avril 2012, il comprend donc 13 heures supplémentaires par mois.
 Des aménagements et interventions extérieures (voir les nombreuses factures produites) ont été mis en place par l'employeur afin d'alléger significativement la charge de travail du salarié.
 Le document fourni par M. [X] n'est plus visé par l'employeur depuis le 2 septembre 2012, le contrôle prévu dans son contrat de travail n'étant dès lors plus respecté.
 Le salarié a normalement bénéficié de 8 jours de repos supplémentaires venant compenser sa charge supplémentaire de travail.
 Les pièces produites aux débats (échange de mails, fiche de pointage des horaires des saisonniers), laissent apparaître que M. [X] ne manifeste aucune revendication en paiement d'heures supplémentaires depuis la mise en place de la nouvelle organisation du travail en avril 2012.
 Le conseil estime que les éléments fournis par le salarié pour étayer sa demande ne sont pas suffisamment précis.
 La liberté dans l'organisation de son travail dont bénéficiait le salarié et qui se traduit par la présence de nombreux rendez-vous personnels pendant les heures de travail, ne permet pas au conseil de distinguer précisément les heures relevant du professionnel de celles relevant du non professionnel.
 Le salarié s'est vu attribuer 13 heures supplémentaires par mois et 8 jours de repos supplémentaires pour couvrir son surcroît d'activité ainsi que la modulation dans son temps de travail.
 Il n'a pas scrupuleusement respecté les exigences de l'article 6 de son contrat de travail portant notamment sur la tenue d'un carnet complété par lui et obligatoirement visé chaque Semaine par le Président après contrôle.
 Dans ce contexte le conseil déboute le plaignant de ses demandes de paiement au titre de rappel sur les heures supplémentaires de 2012 et 2013 et congés payés y afférents, ainsi que des demandes en découlant à savoir celles au titre de la contrepartie obligatoire en repos et congés payés y afférents et l'indemnité pour travail dissimulé », 
 1/ ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient seulement au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que pour rejeter la demande de M. [X] en paiement de ses heures supplémentaires, les juges du fond ont estimé que les agendas qu'ils produisaient montraient l'existence d'heures non travaillées, que les tableaux Excel récapitulatifs n'étaient pas suffisamment explicites et que la signature de l'employeur ne figurait plus sur les agendas à compter du 2 septembre 2012 ; qu'en faisant ainsi peser la preuve sur le seul salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
 2/ ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que M. [X] contestait formellement exercer une activité d'oenologie à titre personnel, faisant valoir et offrant de prouver que sa participation à des concours avait lieu pour le compte de son employeur, la cave participant à ces manifestations afin de voir récompensée sa production, qu'il disposait d'un budget annuel de 1500 euros pour les frais de participation à ces concours et qu'il passait des demi-journées entières à préparer les échantillons de vins à présenter ; qu'il ajoutait que c'était pour représenter les vins de son employeur qu'il se rendait également à des salons et que ses absences pour se rendre à ces manifestations d'ordre purement professionnelles ne lui avaient d'ailleurs jamais été décomptées de ses bulletins de paie (conclusions d'appel de l'exposante p. 17-19) ; qu'en se bornant à constater que ses agendas faisaient apparaitre des demi-journées entières non travaillées pour affirmer que le salarié avait retenu à titre de temps de travail effectif, le temps passé à des occupations personnelles tel que la participation à des concours, sans répondre à ce moyen péremptoire de nature à établir que ses absences de la cave figurant sur ses agendas pour participer à des manifestations viticoles rentraient dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 3/ ALORS QUE M. [X] contestait formellement avoir comptabilisé comme du temps de travail effectif ses pauses déjeuners et rendez-vous personnels, faisant la démonstration, agendas et tableaux récapitulatifs de ses heures à l'appui, que les heures correspondantes n'avaient pas été décomptées (ses conclusions d'appel p. 19-23) ; qu'en se bornant à constater qu'étaient mentionnés sur ses agendas ses pauses déjeuners et des rendezvous personnels, pour en déduire qu'il les avait comptabilisés comme du temps de travail effectif, sans cependant caractériser que le temps consacré à ces occupations personnelles avait été comptabilisé dans les tableaux Excel récapitulant, à partir de ses agendas, ses heures de travail effectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 4/ ALORS QU'interdiction est faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; que le salarié avait établi des tableaux Excel récapitulant jour par jour, et semaine par semaine, le nombre d'heures de travail effectuées par ce dernier ; qu'en retenant que les deux tableaux Excel versés aux débats ne comportaient pas un décompte hebdomadaire du temps de travail, ne permettant pas à l'employeur de répliquer, la cour d'appel a dénaturé ces tableaux, en violation du principe susvisé ;
 5/ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ni rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que pour établir qu'il avait réclamé le paiement d'autres heures supplémentaires que celles effectuées en 2010 et 2011 ayant donné lieu à régularisation par l'employeur en 2012, M. [X] se prévalait de deux courriels des 21 mars et 25 juin 2012 dans lesquels il faisait état du refus de son employeur de lui régler ses heures supplémentaires ainsi que de 16h30 supplémentaires effectuées au mois de juin dont il démontrait au moyen de son bulletin de salaire du mois de juin que seulement 13 d'entre elles lui avaient été réglées (conclusions d'appel de l'exposant p. 16-17) ; qu'en retenant par motifs propres qu'à l'occasion du paiement intervenu en juin 2012 des heures supplémentaires accomplies en 2010 et 2011, le salarié n'avait élevé aucune contestation concernant les heures supplémentaires accomplies pendant le premier semestre 2012 qui ne lui auraient pas été payées, et par motifs adoptés qu'il n'avait manifesté aucune revendication en paiement d'heures supplémentaires depuis la mise en place de la nouvelle organisation du travail en avril 2012, sans examiner ces pièces, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 6/ ALORS QUE l'employeur a l'obligation de décompter le temps de travail de ses salariés ; que le contrat de travail prévoyait en l'espèce que « le suivi des heures supplémentaires se fera au moyen d'un carnet complété par M. [X] qui sera visé chaque semaine par le Président après contrôle », faisant ainsi peser sur l'employeur l'obligation d'exiger ce document du salarié chaque semaine ; que M. [X] faisait valoir que la société s'était toujours montrée réticente à signer les agendas qu'il lui présentait à cet effet et qu'elle avait cessé de le faire à compter d'octobre 2012 (conclusions d'appel de l'exposant p. 11) ; qu'en retenant par motifs adoptés que le salarié n'avait pas respecté les exigences de l'article 6 de son contrat de travail portant sur la tenue d'un carnet complété par lui et obligatoirement visé chaque semaine par le Président après contrôle, sans cependant caractériser que ce dernier l'avait en vain sommé de lui présenter son carnet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble des articles D. 3171-8, D. 3171-9 et D. 3171-10 du code du travail.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement est causé et repose sur une faute grave, d'AVOIR en conséquence débouté M. [X] de toutes ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux dépens, 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement 
 La lettre de licenciement du 12 novembre 2013 pour faute grave est ainsi rédigée:
 « À la suite de l'entretien préalable qui s'est tenu le 25 octobre dernier au cours duquel vous étiez assisté d'un conseiller du salarié, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants:
 Vous occupez les fonctions de Maître de Chai Responsable de Production. A ce titre, il vous appartient de veiller d'une part, à la sécurité des travailleurs et notamment au respect des consignes élémentaires de sécurité et, d'autre part, à respecter et appliquer les décisions prises par le Conseil d'administration.
 - Le 21 septembre 2013 en début de matinée, il a été constaté par Monsieur [F] [B] que vous avez mis en danger un salarié saisonnier en ne vous assurant pas du fonctionnement sans risque de la pompe à marc de décuvage.
 En effet, Monsieur [B] a constaté que ce travailleur saisonnier se trouvait pieds nus debout dans le conquêt de gavage de la pompe à marc de décuvage alors que celle-ci était branchée, d'où un risque majeur d'électrocution.
 Vous devez pourtant, en qualité de maître de chai responsable de production, vous assurer que la règle de sécurité absolue qui consiste à veiller que ce type de matériel (pompe ou vis sans fin) soit obligatoirement débranché, est respectée. En effet vous ne pouvez ignorer que le bouton d'arrêt d'urgence n'est pas suffisant, présentant un potentiel de sécurité relatif. Vous étiez pourtant présent et cette situation ne vous a pas inquiété.
 Votre négligence fautive a clairement mis en péril la sécurité et la santé d'un travailleur saisonnier, ce qui est absolument intolérable, a fortiori au regard de vos fonctions d'encadrement.
 Lorsque Monsieur [B] vous a fait remarquer ce danger absolu et a procédé au débranchage de la machine, vous vous êtes contenté d'une réponse laconique qui ne prenait pas en compte la véritable mesure de la situation.
 - Le 24 septembre 2013, il a été constaté par Monsieur [F] [B] que les conditions de sécurité maximales relatives au nettoyage et à la désinfection des cuves n'étaient pas remplies. En effet, alors qu'un travailleur saisonnier procédait à ce type d'opération extrêmement risquée du fait de la dilution et des éclaboussures du produit utilisé, (en l'occurrence la soude caustique), vous n'avez pas vérifié ni imposé que ce salarié dispose des lunettes indispensables à ce type de manoeuvre.
 Monsieur [B] a alors été contraint de faire acheter une paire de lunettes en d'urgence.
 Vous avez alors répondu, là encore de manière désinvolte et laconique, que vous disposiez de lunettes, mais que le fait de ne pas les porter n'était pas très grave, marquant ainsi votre inconscience face au danger que vous avez fait courir à ce salarié quant à sa santé et à sa sécurité.
 Ce fait fautif et votre incapacité, comme dans le premier cas, à en reconnaître la gravité sont absolument inadmissibles dans la mesure où il touche à la santé et à la sécurité du personnel que vous encadrez et risque de surcroît de voir la responsabilité civile et pénale de la cave coopérative engagée.
 Enfin de manière générale, il a été porté à notre connaissance que vous procédez à un dénigrement systématique extérieur et interne de la gestion de la cave coopérative.
 Nous vous licencions donc pour ces griefs qui nuisent gravement au bon fonctionnement de l'entreprise.
 Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis.
 Votre licenciement sans indemnité de préavis, ni de licenciement prend donc effet à compter de la notification de cette lettre.
 La période de mise à pied conservatoire qui a débuté le 11 octobre 2013 ne vous sera pas rémunérée.
 Vous pourrez vous présenter au service du personnel pour percevoir votre solde de tout compte et retirer votre certificat de travail et votre attestation d'assurance chômage.
 Nous vous informons que vous disposez à la date de rupture de votre contrat d'un crédit de 120 h au titre DIF correspondant à 120 x 9,15 €. Vous pouvez utiliser cette somme pour financer un bilan de compétence, une action de validation des acquis de l'expérience ou une formation.
 A défaut, vous conserverez la possibilité, après la rupture de votre contrat, d'utilisé ces droits auprès de Pôle Emploi ou d'un nouvel employeur afin de financer une action déformation.
 A compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux de notre entreprise. Vous trouverez ci-jointe une notice d'information, ainsi que le formulaire de réponse correspondant... »
 Pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'appelant fait valoir que :
 -s'agissant des faits du 21 septembre 2013, le saisonnier concerné avait toujours décuvé pieds nus à l'intérieur de la cuve ; il était toujours sorti de celle-ci via la pompe à marc en mettant le pied sur la trémie sans que cette dernière ne soit débranchée, ce au vu et au su de Monsieur [B] lequel jusqu'au 21 septembre 2013 n'avait jamais rien trouvé à y redire ; si le saisonnier concerné n'avait pas pu témoigner de peur de ne pas être repris dans l'entreprise, plusieurs salariés avaient cependant accepté de témoigner et il en résultait que Messieurs [B] et [U] étaient parfaitement informés des conditions de travail ; contrairement à ce qui est énoncé dans la lettre de licenciement, il n'y avait aucun risque d'électrocution et le bouton d'arrêt d'urgence suffisait à la mise en sécurité;
 - s'agissant des faits du 24 septembre 2013, il travaillait dans son bureau au moment où le saisonnier était occupé à nettoyer une cuve ; n'ayant pas le don d'ubiquité, il ne pouvait pas être présent à deux endroits en même temps ; si le saisonnier n'avait pas de lunettes alors que celles-ci étaient habituellement présentes et attachées à la pompe, c'est parce que Madame [J] les avait prises pour désinfecter un bac ; il avait toujours imposé le port des lunettes et rappelé cette obligation ;
 - s'agissant des règles de protection et de sécurité, l'employeur avait toujours manifesté un intérêt tout relatif.
 Pour obtenir la confirmation du jugement, la scv Côteaux de Saint Christol réplique que :
 - Monsieur [Y] [X] était le seul responsable de la conduite des opérations et du travail des saisonniers au sein de la cave ; il avait donc pour obligation de faire appliquer et respecter les règles de sécurité dans la cave ; il existait bien dans la cave un document unique relatif à la sécurité et ce depuis 2007 ;
 - les faits reprochés étaient établis par les témoignages ; les conditions dans lesquelles le saisonnier avait travaillé le 21 septembre 2013 auraient pu provoquer un grave accident alors que le bouton d'arrêt d'urgence ne suffisait pas à éviter tout risque d'accident ; l'absence de port de lunettes de protection le 24 septembre 2013 avait fait courir au salarié un grave danger compte tenu de l'utilisation de soude caustique pour le nettoyage de la cuve.
 La matérialité des faits du 21 septembre 2013 n'est pas contestée par Monsieur [Y] [X] lequel reconnaît que ce jour-là un saisonnier se trouvait pieds nus dans le conquêt (vis sans fin) de gavage de la pompe à marc de décuvage alors que celle-ci était branchée. Indépendamment de savoir s'il existait ou non un risque d'électrocution, de telles conditions de travail, en l'espèce pieds nus sur une pièce mécanique qui pouvait à tout moment se mettre en mouvement fortuitement ou accidentellement, étaient manifestement de nature à exposer le saisonnier à un risque grave d'atteinte physique. La présence d'un bouton d'arrêt d'urgence n'était pas à elle seule de nature à prévenir le risque d'accident. Or, Monsieur [Y] [X] avait pour obligation contractuelle de faire appliquer et respecter les règles de sécurité et, compte tenu de son niveau de responsabilité, il ne pouvait pas ignorer les règles et consignes de sécurité applicables dans les caves de vinification telles que prévues dans la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles, ces dispositions prévoyant notamment la vérification du verrouillage de l'alimentation électrique lors de toute intervention.
 Monsieur [Y] [X] est mal fondé à invoquer que ce n'était pas la première fois qu'un salarié se trouvait pieds nus dans la pompe. En effet, à supposer que cette pratique existait avant le 21 septembre 2013, elle n'avait pu se perpétuer que par la défaillance personnelle de Monsieur [Y] [X] à faire respecter les règles de sécurité, notamment en rappelant lesdites règles et en interdisant la réitération des mauvaises pratiques. Contrairement à ce qui est soutenu, rien de démontre que l'employeur aurait été informé de ces pratiques et qu'il les aurait tolérées, les témoignages produits par Monsieur [Y] [X] (ses pièces n° 22, 35 et 36) étant particulièrement imprécises sur les dates et les circonstances exactes de la prétendue connaissance des faits par l'employeur.
 La matérialité des faits du 24 septembre 2013 n'est pas davantage contestée par Monsieur [Y] [X]. Si celui-ci invoque le fait qu'il se serait trouvé dans son bureau au moment de l'intervention du saisonnier non porteur des lunettes de protection, il n'en demeure pas moins que cette allégation n'est aucunement corroborée. De même, la circonstance tirée de ce que plusieurs témoignages rapportent que Monsieur [Y] [X] avait rappelé le port obligatoire des lunettes de protection et que pour le jour des faits, une salariée Madame [J] attestait avoir pris le masque de protection pour nettoyer un bac situé au premier étage est sans incidence. En effet, compte tenu des responsabilités qui étaient les siennes, il incombait à Monsieur [Y] [X] de veiller à ce que les salariés soient dotés de matériel de protection en nombre suffisant. Or, les faits du 24 septembre 2013 ont démontré que tel n'était pas le cas. Ces faits du 21 septembre 2013 et du 24 septembre 2013 constituent des manquements graves et répétés à la sécurité des salariés. Monsieur [Y] [X] est mal fondé à invoquer les prétendus manquements de l'employeur alors que ce dernier justifie avoir, au moment des faits, rempli ses obligations d'employeur en matière d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (pièces de l'intimée n° 45, 46 et 47).
 Les faits commis par Monsieur [Y] [X] constituent une faute d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
 Ces faits justifient à eux seuls le licenciement pour faute grave sans qu'il ne soit besoin d'examiner les faits reprochés de dénigrement.
 Dès lors que les faits reprochés sont avérés et que la sanction est proportionnée, Monsieur [Y] [X] ne saurait se prévaloir d'un licenciement intervenu en représailles de ses réclamations salariales.
 Le licenciement étant fondé sur une faute grave, Monsieur [Y] [X] sera débouté de toutes ses demandes au titre de la rupture », 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « la lettre de licenciement fixe les limites du litige, que l'article L. 1232-1 du code du Travail stipule que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé, Que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, Que la gravité de la faute peut être appréciée au regard du tort causé par l'acte illicite à l'entreprise, Que la charge de la preuve de la faute grave incombe au seul employeur, 
 Attendu qu'en l'espèce il est reproché à Monsieur [X] les griefs suivants qu'il convient d'examiner :
 Manquement aux règles essentielles de sécurité dans la cave, en ne débranchant pas la pompe dans laquelle un ouvrier travaillait pieds nus pendant des opérations de décuvage, 
 Ne pas avoir imposé le port de lunettes de sécurité à un employé utilisant de la soude caustique pour le nettoyage d'une cuve, 
 Dénigrement de la direction de la cave.
 Manquement aux règles essentielles de sécurité 
 Attendu que L'article L. 4121-1 du code du travail stipule qu'en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur est tenu à une obligation de « sécurité de résultat » qui lui interdit d'adopter toute mesure susceptible de compromettre la santé et la sécurité des salarie et l'oblige à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer et protéger la sécurité physique et mentale des travailleurs.
 Qu'en application de ces obligations, les salariés sont tenus de respecter les instructions qui leurs sont données par l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité, que chaque salarié doit, conformément à ces instructions, prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou par ses omissions au travail.
 Qu'en cas de manquement à ces obligations, l'employeur est tenu responsable tant au plan civil que pénal des dommages causés au salarié.
 Que sa responsabilité est encore plus systématique lorsque le dommage cause au salarié résulte d'une violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement.
 Attendu qu'en l'espèce M. [X] dans l'exercice de sa fonction de Maître de Chai et conformément à la classification hiérarchique de la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles applicables « Est responsable de la bonne marche de l'ensemble des travaux du Chai. Effectue des travaux exigeant de l'esprit d'initiative, du dynamisme et de la disponibilité. Est responsable de la discipline du personnel du chai dont il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers (organisation des vendanges, conduite du processus de vinification, surveillance et dégustation des vins, entretien des matériels, enregistrement des opérations, travaux liés à l'enlèvement et au conditionnement du produit, animation et encadrement des saisonniers et des personnels de chai », 
 Il ressort d'attestations produites aux débats que M.[X] s'est vu plusieurs fois reproché par M. [B] son manque d'implication dans la mise en oeuvre des procédures de sécurité au sein de la cave.
 Le plaignant rejette toute responsabilité en matière de respect des mesures de sécurité en invoquant l'absence de cette « délégation de responsabilité » dans son contrat de travail ».
 Sur l'absence de mise hors tension du matériel pendant les opérations de décuvage 
 Attendu que le plaignant tente de se dédouaner en expliquant que le salarié [P] « a toujours travaillé pieds nus dans le conquêt de gavage de la pompe à marc de décuvage sans que cette dernière ne soit débranchée », « qu'il n'y avait pas de risque d'électrocution et le bouton d'arrêt d'urgence suffisait à la mise en sécurité ».
 Il ressort toutefois de la convention collective applicable que le Maître de Chai est responsable de l'encadrement des saisonniers et de leur sécurité, que M. [X] ne pouvait ignorer de par ses fonctions les règles et consignes de sécurité dans les caves de vinification telles que décrites dans l'annexe 5 de la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles.
 Le guide établi par la MSA sur la sécurité dans les caves vinicoles vient confirmer en page 5 « prévention liée aux machines » que « les matériels de cave présentent des risques de happement, chocs, écrasements (Vis sans fin, pressoir, égrappoir ... ), électriques, de brut et de coactivité », qu'il convient donc de « n'intervenir que sur machines hors tension et l'arrêt total ».
 Sur l'absence de port de lunettes de sécurité 
 Attendu qu'il est reproché à M. [X] de ne pas avoir vérifié ni imposé le port de lunettes de sécurité à un travailleur saisonnier occupé à nettoyer une cuve avec de la soude caustique.
 Pour sa défense le salarié invoque le fait qu'il était dans son bureau au moment des faits et que l'absence de lunettes habituellement présentes près de la cuve était liée au fait qu'elles étaient utilisées au même moment par un autre salarié.
 En réponse l'employeur explique que le port de lunettes de sécurité constitue une règle essentielle de sécurité au sein de la SCV COTEAUX SAINT CHRISTOL et plus généralement au sein de toute cave vinicole, que pour s'en convaincre il convient de se reporter à la page 11 du guide d'accueil des saisonniers rappelant qu'il est obligatoire de porter des lunettes et gants spécifiques au contact des produits chimiques, que cette même consigne est rappelée en page 3 du guide de la MSA.
 Si on en croit les écritures du plaignant aucune paire de lunettes n'était donc disponible le 23 septembre dans l'atelier.
 Le conseil estime qu'il relevait de la responsabilité de M. [X] de veiller à ce que chaque salarié en contact avec des matières dangereuses soit équipé de lunettes de protection, sur ce sujet l'employeur verse aux débats la facture des lunettes achetées d'urgence par M. [B] pour équiper M. [T] en charge du nettoyage de la cuve.
 En conséquence, ces deux faits relevant de manquement aux règles essentielles de sécurité sont imputables à M. [X] et compte tenu de leur gravité le conseil estime qu'à eux seuls ils constituent une faute grave justifiant le licenciement de leur auteur.
 Le conseil estime que les faits de manquement aux règles essentielles de sécurité sont imputables à M. [X] et dit que le licenciement pour faute grave de ce dernier est donc justifié.
 Il le déboute donc de ses demandes au titre des indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et congés payés y afférents, du rappel de salaire sur la mise à pied et congés payés y afférents, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif », 
 1/ ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; que dans ses conclusions (p. 25-26), le salarié faisait valoir que l'employeur n'avait pas respecté ce délai restreint, dès lors qu'il avait attendu plus de trois semaines pour engager la procédure de licenciement pour faute grave après avoir constaté les faits reprochés, constat qui avait été fait le jour même, comme cela s'évinçait des termes de la lettre de licenciement ; qu'en s'abstenant dès lors de vérifier, comme elle y était invitée, si la procédure de rupture avait été mise en oeuvre dans un délai restreint, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
 2/ ALORS QUE le juge doit respecter la loi des parties ; que le contrat de travail de M. [X] ne comportait aucune stipulation mettant à sa charge l'obligation de faire appliquer et respecter les règles de sécurité par le personnel de chai ; qu'en retenant que M. [X] avait pour obligation contractuelle de faire appliquer et respecter les règles de sécurité, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;
 3/ ALORS QU'aux termes de la classification conventionnelle des emplois de la convention collective nationale des caves coopératives vinicoles applicable, le Maître de chai « Est responsable de la bonne marche de l'ensemble des travaux du Chai. Effectue des travaux exigeant de l'esprit d'initiative, du dynamisme et de la disponibilité. Est responsable de la discipline du personnel du chai dont il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers (organisation des vendanges, conduite du processus de vinification, surveillance et dégustation des vins, entretien des matériels, enregistrement des opérations, travaux liés à l'enlèvement et au conditionnement du produit, animation et encadrement des saisonniers et des personnels de chai » ; qu'en jugeant qu'il en résultait que le maître de chai est responsable de la sécurité des saisonniers, la cour d'appel a violé la classification des emplois de la convention collective des caves coopératives vinicoles et de leurs unions ;
 4/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la lettre de licenciement se bornait à reprocher au salarié, au titre des faits du 21 septembre 2013, de ne pas s'être assuré qu'une machine était débranchée, ayant fait courir à un salarié saisonnier un « risque majeur d'électrocution » ; qu'en jugeant qu'il était indifférent de savoir si le salarié saisonnier avait été exposé à un risque d'électrocution, dès lors qu'il avait de toute façon été exposé à un risque d'atteinte physique puisqu'il travaillait pieds nus, la cour d'appel, qui s'est affranchie des limites du litige fixées par la lettre de licenciement, a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
 5/ ALORS QU'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la matérialité des faits qu'il invoque au soutien d'un licenciement pour faute grave ; que la lettre de licenciement reprochant au salarié, « alors qu'un travailleur saisonnier procédait [au nettoyage et à la désinfection d'une cuve], opération extrêmement risquée du fait de la dilution et des éclaboussures du produit utilisé, (en l'occurrence la soude caustique » de n'avoir pas, « vérifié ni imposé que ce salarié dispose des lunettes indispensables à ce type de manoeuvre », il appartenait à l'employeur d'établir que M. [X] avait été témoin de ce que ce saisonnier procédait au nettoyage de la cuve sans port de lunettes de sécurité ; qu'en mettant à la charge du salarié, qui soutenait qu'il se trouvait alors dans son bureau, de l'établir, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation de l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil.