LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 1er juillet 2020
Rejet
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 525 F-D
Pourvoi n° V 18-24.125
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020
M. Q... U..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° V 18-24.125 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2018 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Safran hélicopter engines, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Turbomeca, défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de M. U..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Safran hélicopter engines, après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, Mme Depelley, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3 alinéa 2 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 31 mai 2018), M. U... a été engagé le 16 février 2008 en qualité de rectifieur CN pales par la société Turbomeca, aux droits de laquelle est venue la société Safran helicopter engines. A la suite de la révélation de faits de violence au travail et du suicide d'un salarié, l'employeur a diligenté deux enquêtes internes afin d'identifier d'éventuels facteurs d'ordre professionnel. Se fondant sur les conclusions de ces enquêtes, l'employeur a notifié son licenciement disciplinaire à M. U... le 2 décembre 2015.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en ses trois dernières branches, ci-après annexé
2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
3. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts, alors « que les règles du procès équitable, qui imposent la loyauté de l'administration de la preuve, l'égalité des armes et le respect du contradictoire, impliquent que le juge ne peut fonder sa décision de manière déterminante sur des témoignages anonymes ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est fondée principalement sur les auditions de salariés réalisées dans le cadre des deux enquêtes menées par l'employeur et a jugé qu'il résulte de l'ensemble des pièces que le salarié a effectivement tenu des propos dénigrants et dégradants à l'encontre de ses collègues et des comportements contraires au respect de la dignité des personnes troublant le bon ordre du service, en violation du règlement intérieur qu'il avait signé lors de son embauche ; qu'en statuant ainsi, quand il est constant que témoignages des salariés, sur lesquels l'arrêt se fonde de manière déterminante pour estimer le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, étaient tous anonymes et/ou tronqués, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles L. 1232-1 et L.1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige. »
Réponse de la Cour
4. D'abord, il ne résulte ni de l'arrêt, ni des pièces de la procédure que le salarié a soutenu devant la cour d'appel un moyen pris de la violation de l'article 6 § 1 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
5. Ensuite, la cour d'appel n'a pas constaté que les témoignages des salariés, sur lesquels elle se fonde pour estimer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, étaient tous anonymes et/ou tronqués, comme allégué par le moyen.
6. Le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit, est dès lors irrecevable.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. U... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour M. U....
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. U... repose sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR débouté M. U... de sa demande de dommages-intérêts et de l'AVOIR condamné à payer à la société Safran une indemnité de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE
« Sur le licenciement
La lettre de licenciement, en date du 2 décembre 2015, qui fixe les limites du litige est libellée ainsi que suit :
«
Compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, nous vous avons notifié le 16 novembre une mise à pied conservatoire pendant tout le déroulement de la procédure dans l'attente de la décision à intervenir. L'entretien, au cours duquel vous étiez assisté de M. O..., représentant du personnel au sein de l'établissement, s'est déroulé le 24 novembre 2015.
Lors de cet entretien nous vous avons confirmé avoir mené deux enquêtes internes à la demande du Directeur d'Etablissement de [...], suite à des événements survenus au sein de la ligne « pale de turbine ». Ces enquêtes ont donné lieu à la tenue d'une série d'entretiens qui se sont achevés respectivement le 28 septembre 2015 (enquête 1) et 2 novembre 2015 (enquête 2). Vous avez vous-même été reçu à deux reprises lors de ces enquêtes et vous étiez accompagné par un membre du personnel.
Lors de la conclusion de ces enquêtes, nous avons pu prendre connaissance et relever à votre encontre les éléments suivants (les informations inscrites entre guillemets ci-dessous sont les propos tenus par les personnes vues dans le cadre des entretiens précités et ayant fait l'objet de comptes rendus écrits et signés par leur auteur) :
1. Nous relevons ainsi que d'une manière générale, vous avez un comportement inapproprié et vous tenez des propos intimidants et dénigrants envers vos collègues de travail.
Ainsi vous tenez, seul ou en groupe, des propos dégradants à l'encontre de vos collègues (propos de salariés donnés en exemples par l'employeur : reproche d'aller trop vite, pourriture, M. U... était leader sur les blagues).
Ou encore vous avez lancé des rumeurs et parfois cherché à intimider vos collègues : (exemples donnés par l'employeur : M U... ricanait au passage de Y qu'il traitait de pédé, moqueries, sourires narquois, mise à l'écart d'un salarié...).
De même vous avez eu des propos et attitudes sexistes concernant des personnels féminins : (exemples donnés par l'employeur : connasse, salope, diffusion de bandes son de films pornographiques...).
De tels comportements sont contraires au respect de la dignité des personnes et ne sont pas acceptables au sein de l'entreprise.
2. De plus, par votre comportement et vos attitudes vous gênez les autres salariés du secteur et troublez le bon ordre du service notamment au regard des règles de vie commune.
Nous avons ainsi relevé les événements suivants auxquels vous avez participé seul ou en groupe : (exemples donnés par l'employeur : sifflements narquois, c'est un harcèlement que je subis, verres d'eau sur les portes, ordinateur trafiqué, graissage de portes
).
Il ressort de ces éléments que votre comportement nuit au bon fonctionnement du service et dégrade fortement le climat de travail.
Ces agissements sont d'autant plus inacceptables que des rappels à l'ordre oraux vous ont été faits par vos hiérarchies.
Ces agissements répétés constituent notamment des infractions :
- A l'article 16 du règlement intérieur relatif à la prévention et sanctions en matière de harcèlement, de violence et de discrimination.
- Aux articles 4-1 et 4-2 du chapitre III du règlement intérieur relatif à la discipline et règles de vie commune.
De tels agissements ne sont pas compatibles avec la poursuite de votre contrat de travail et les explications recueillies lors de notre entretien du 24 novembre 2015 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.
Compte tenu de ces éléments nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prendra effet le 3 décembre 2015... ».
Le 7 juillet 2015, la direction de l'entreprise a réuni le secrétaire du CHSCT ainsi que certains de ses membres pour les informer du déclenchement d'une enquête dans le cadre de la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail en raison de la réception par une collègue d'un document dans lequel sa dignité était mise en cause ainsi que d'une situation pouvant relever d'actes de violence au travail, voire de harcèlement.
A une période contemporaine, l'entreprise était informée du suicide d'un salarié à son domicile et décidait d'engager une seconde enquête interne afin de rechercher si des facteurs internes avaient pu être en lien avec cet acte.
Il convient de préciser que le 4 juin 2013, le groupe SAFRAN avait signé avec trois organisations syndicales un accord sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail, complétant l'ANI du 26 mars 2010, et qui a pour objet l'information, la sensibilisation ainsi que l'identification et le traitement des actes de harcèlement et de violence au travail.
Il y est précisé les conditions de déclenchement de l'alerte, du déroulement de l'enquête, de l'analyse et de ses suites.
C'est en conformité avec les dispositions de cet accord que l'employeur a alerté le CHSCT de l'alerte donnée par une salariée et du suicide d'un autre salarié et a mis en place une équipe pluridisciplinaire pour entendre les salariés, convoqués à une audience après qu'ils aient été informés de l'objet de l'entretien et ce dans le respect de la confidentialité et de l'anonymat.
Les enquêtes 1 et 2 ont été mises en place et se sont déroulées, conformément à l'accord, plusieurs réunions pluridisciplinaires réunissant le Directeur, des responsables RH, les médecins du travail, les deux représentants du CHSCT, le responsable opérationnel, l'assistante sociale étant organisées entre juillet et novembre 2015.
Il résulte des pièces produites que la liste des salariés entendus, les comptes rendus signés étaient à disposition des membres de l'équipe pluridisciplinaire.
L'employeur produit 9 comptes rendus d'entretiens de salariés entendus par deux représentants de l'équipe pluridisciplinaire différents.
A la lecture de ces auditions, la plupart ont été eux-mêmes victimes des faits qu'ils dénoncent tels que :
- « X est un obsédé sexuel et pédophile, qu'il fallait s'en méfier » (propos tenus par M. U...,
- « les mêmes quatre (dont M. U...) ont caché à plusieurs reprises les cordons d'ordinateur pour l'empêcher de travailler (souvent en nuit ou le samedi, rendant difficile l'action corrective puisque les autres services sont fermés à ces moments), inversion des touches, ce qui peut bloquer l'ordinateur »,
- U... et trois autres verbalisaient « M. est une vieille pourriture » ainsi que « M. est systématiquement dénigré professionnellement alors qu'il travaille bien »,
- « c'est un harcèlement avec un sifflement prétentieux, narquois dont X et moi-même ont été victimes » (M. U... en étant désigné auteur avec un autre salarié),
- « c'est répétitif, tout comme le changement de l'ordre des touches du clavier, j'ai ainsi été contraint de prendre en photo un clavier azerty car cela arrive très souvent, pour ne pas que mes sessions informatiques soient bloquées » ce même salarié se plaint d'arriver de nuit et de ne pouvoir allumer son ordinateur, le câble ayant été enlevé. « Ils (MM U... et G...) s'en prennent toujours aux plus faibles/fragiles
On essaie de me mettre à bout... »,
- « M. U... me traite de connasse et de salope. Je crains des représailles de la part de M. V. G..., M. U..., M. K... si je parle. Je dis tout haut ce que les gens pensent tout bas »,
- « V G..., M U..., E... K... ils s'amusent pour en mettre plein la vue »,
- « Avec G... et U... ce sont des pressions (si on dit « harcèlement » ils peuvent se retourner contre nous) Je subissais. Ils ne faisaient que des bêtises, par exemple les verres d'eau (jusqu'en juillet 2015). Ils me traficotaient l'ordinateur. Je les ai vus faire des échanges de touches sur d'autres ordinateurs »,
- « on le traitait de PD (la même équipe U..., G..., K...), ça ricanait beaucoup sur... »,
- « Certaines personnes se mettaient des bonbons dans les fesses, surtout M. U..., les remettaient dans les boites et regardaient qui les mangeait » (lors d'anniversaires ou goûters).
L'article 16 du règlement intérieur intitulé « Prévention et sanctions en matière de harcèlement, de violence et de discrimination » rappelle les textes en vigueur relatifs au harcèlement sexuel, au harcèlement moral, à la violence au travail ainsi que le principe de non discrimination par propos, actes ou comportements portant atteinte aux valeurs de respect des personnes, l'interdiction de tels actes au sein de l'entreprise, l'obligation pour l'employeur d'engager des dénonciations de ces faits par un salarié, une enquête contradictoire afin d'y mettre un terme.
Les articles 4-1 et 4-2 du chapitre III du règlement intérieur relatif à la discipline et règles de vie commune disposent que le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par ses responsables hiérarchiques ainsi qu'aux consignes portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d'affiches et que tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit, tel que, sans que la liste soit limitative, quitter son travail sans motif, se livrer à des actes ou à des violences de nature à provoquer des accidents de personnes ou de matériels.
Les propos et constatations rapportés par ces salariés constituent incontestablement des atteintes aux valeurs de respect des personnes, des actes de nature à troubler le bon ordre et la discipline, des comportements caractérisant de la violence au travail ainsi que des violations du principe de non discrimination. M. U..., à plusieurs reprises désigné de manière formelle dans ces déclarations tirées de l'enquête diligentée par une équipe pluridisciplinaire, conteste les faits reprochés et produit des attestations de témoins qui cependant pour une grande part soulignent ses qualités professionnelles, lesquelles ne sont nullement mises en cause dans le cadre de la présente procédure, pour d'autres émanant de témoins qui ont été eux-mêmes sanctionnés pour des comportements inappropriés et des propos dénigrants dans le cadre des enquêtes susvisées ou pour avoir joint, à leurs courriels, des programmes non souhaités sachant pertinemment que la diffusion de ce programme entraînerait une gêne.
Ainsi le responsable direct de M. U... qui, sur sommation interpellative du 11 janvier 2016 déclare n'avoir jamais constaté d'actes irrespectueux ou indélicats de M. U... à l'encontre d'autres salariés, a été mis à pied par lettre du 2 décembre pour ne pas avoir mis un terme au bizutage d'un stagiaire, attaché pantalon baissé devant son bureau par M. C... (lui-même témoin de la moralité de M. U... ) demandant à ses adjoints prêts à intervenir pour y mettre un terme, de ne pas le faire ainsi que de ne pas en avoir avisé son manager et de ne pas avoir pris de dispositions alors qu'il était au courant d'agissements et comportements totalement inappropriés.
Il est certain que la moralité de ces témoins ne permet pas d'apprécier à leur juste valeur leurs attestations.
Enfin, un certain nombre de témoins supposent des actes de jalousie qui ne sont nullement démontrés ni expliqués sachant que l'employeur n'avait aucune raison pour licencier un bon professionnel s'il ne lui avait été reproché des comportements inadmissibles à l'égard de collègues de travail.
Enfin, M. S... atteste dans les formes légales que lors de son entretien préalable M. U... a globalement contesté les faits reprochés, reconnaissant cependant avoir fait des blagues « sur les verres d'eau » (verre placé sur le haut d'une porte se renversant sur la personne qui ouvre la porte), d'avoir mis de la graisse sur des poignées de porte, d'avoir échangé des touches sur l'ordinateur et d'avoir sifflé dans l'atelier.
Or, d'une part, ces comportements sont des actes de nature à troubler le bon ordre et la discipline, tels que reprochés dans la lettre de licenciement mais de plus, si ces actes pouvaient faire rire certains salariés, ils affectaient profondément ceux qui en étaient systématiquement les victimes, d'autant que ces mêmes salariés étaient victimes de propos dégradants ou sexistes.
Enfin, compte tenu de l'obligation pour l'employeur de procéder à une enquête préalable, le point de départ de la prescription a été à la clôture des enquêtes, début novembre 2015 ; la procédure a donc été engagée dans les délais de la prescription de deux mois.
Il résulte de l'ensemble des pièces que M. U... a effectivement tenu des propos dénigrants et dégradants à l'encontre de ses collègues et des comportements contraires au respect de la dignité des personnes, lesquels ne sont pas acceptables au sein de l'entreprise ainsi que des attitudes troublant le bon ordre du service notamment au regard des règles de vie commune, en violation avec le règlement intérieur signé par M. U... lors de son embauche.
En conséquence, le licenciement notifié par l'employeur pour cause réelle et sérieuse est fondé ; le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.
1°) ALORS, D'UNE PART, QUE les règles du procès équitable, qui imposent la loyauté de l'administration de la preuve, l'égalité des armes et le respect du contradictoire, impliquent que le juge ne peut fonder sa décision de manière déterminante sur des témoignages anonymes ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de M. U... reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est fondée principalement sur les auditions de salariés réalisées dans le cadre des deux enquêtes menées par l'employeur et a jugé qu'il résulte de l'ensemble des pièces que M. U... a effectivement tenu des propos dénigrants et dégradants à l'encontre de ses collègues et des comportements contraires au respect de la dignité des personnes troublant le bon ordre du service, en violation du règlement intérieur qu'il avait signé lors de son embauche ; qu'en statuant ainsi, quand il est constant que témoignages des salariés, sur lesquels l'arrêt se fonde de manière déterminante pour estimer le licenciement de M. U... fondé sur une cause réelle et sérieuse, étaient tous anonymes et/ou tronqués, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
2°) ALORS, D'AUTRE PART, QUE nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait dire que le licenciement du salarié était fondé sur une faute cause réelle et sérieuse au prétexte que M. S..., salarié chargé de mission DRH, « atteste dans les formes légales que lors de son entretien préalable, M. U... a globalement contesté les faits reprochés, reconnaissant cependant avoir fait des blagues « sur les verres d'eau » (verre placé sur le haut d'une porte se renversant sur la personne qui ouvre la porte), d'avoir mis de la graisse sur des poignées de porte, d'avoir échangé des touches sur l'ordinateur et d'avoir sifflé dans l'atelier » car en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui s'est ainsi fondée sur les dires du propre représentant de l'employeur lors dudit entretien, c'est-à-dire sur une preuve que l'employeur s'est constitué à lui-même, a violé l'article 1315 – dans sa rédaction applicable au litige – du Code civil, ensemble les articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail dans leur rédaction applicable au litige et l'article 6 § 1 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme;
3°) ALORS, EN OUTRE, QUE le doute profite au salarié ; qu'en l'espèce, pour juger le licenciement de M. U... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel ne pouvait simplement affirmer que M. S..., chargé de mission DRH, « atteste dans les formes légales que lors de son entretien préalable, M. U... a globalement contesté les faits reprochés, reconnaissant cependant avoir fait des blagues « sur les verres d'eau » (verre placé sur le haut d'une porte se renversant sur la personne qui ouvre la porte), d'avoir mis de la graisse sur des poignées de porte, d'avoir échangé des touches sur l'ordinateur et d'avoir sifflé dans l'atelier », sans vérifier ni rechercher, comme elle y était invitée, si, précisément, ce témoignage était mis à néant par le compte-rendu de l'entretien préalable écrit par M. O..., dont se prévalait le salarié, qui établissait que le salarié avait réfuté point par point toutes les accusations de l'employeur à son encontre, et qu'ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
4°) ALORS, ENFIN, QUE les principes de loyauté de la preuve et du contradictoire imposent à l'employeur d'informer le salarié des griefs disciplinaires qu'il lui reproche ; qu'en particulier, l'article 3.4 de l'accord sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail conclu entre la société SAFRAN HELICOPTER ENGINES et les organisations syndicales dispose qu'à l'issue des différentes étapes de l'enquête, un compte-rendu écrit, consignant les conclusions et les suites données, sera établi et transmis aux deux parties intéressées ; qu'en jugeant que le licenciement de M. U... reposait sur une cause réelle et sérieuse car il résulte de l'ensemble des pièces que M. U... a effectivement tenu des propos dénigrants et dégradants à l'encontre de ses collègues et des comportements contraires au respect de la dignité des personnes troublant le bon ordre du service, en violation du règlement intérieur qu'il avait signé lors de son embauche, sans vérifier ni rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait communiqué au salarié les conclusions des deux enquêtes internes pour lui permettre d'assurer sa défense, dans le respect du contradictoire et à armes égales, la cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail dans leur rédaction applicable au litige, du principe du contradictoire et de l'accord du 4 juin 2013 sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail conclu entre la société SAFRAN HELICOPTER ENGINES et les organisations syndicales.