LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur les deux moyens réunis du pourvoi principal de la salariée : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X...a été engagée à compter du 5 mai 2001 en qualité d'employée commerciale par la société Port Louis Distribution exploitant un supermarché ; qu'après un avertissement le 13 septembre 2006 et un accident du travail le 1er juin 2007 avec arrêt de travail jusqu'au 6 juin suivant, elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée le 25 juin 2007 ; qu'à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 26 juin 2007, elle a passé le 3 janvier 2008 une visite de reprise au terme de laquelle elle a été déclarée inapte définitivement à tous postes de travail dans l'entreprise, la seconde visite de reprise étant inutile selon le médecin du travail, en raison de l'existence d'un danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'intéressée ; qu'elle a été licenciée par lettre du 5 février 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral qui était à l'origine de la rupture de son contrat de travail, elle a contesté le bien fondé de son licenciement ; 
Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-3- et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu que pour écarter l'existence d'un harcèlement moral et dire le licenciement bien fondé, la cour d'appel a retenu que les témoignages produits par les salariés faisant état d'une pression exercée sur l'ensemble du personnel par l'employeur et en particulier sur la salariée, outre qu'ils étaient contredits par des attestations d'autres salariés de l'entreprise, ne relataient aucun fait ni aucun élément précis illustrant de quelle façon cette pression était concrètement exercée, empêchant ainsi toute appréciation objective du comportement de l'employeur, que la salariée n'établissait pas qu'elle ait reçu de son employeur des remarques dégradantes et humiliantes, que si l'attribution d'une charge excessive de travail caractérise un comportement fautif de l'employeur excédant ses pouvoirs et attributions découlant du contrat de travail, ce qui a pu contribuer au moins en partie à la commission des fautes pour lesquelles la salariée a été sanctionnée notamment en juin 2007, elle ne peut être assimilée à des faits répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail dès lors que l'attention de l'employeur n'a pas été attirée sur le caractère excessif de cette charge de travail et que rien ne démontre que celle-ci provenait d'une intention délibérée de ce dernier, en sorte que ce seul fait, même continu, ne peut caractériser des agissement répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de la salariée et d'altérer la santé physique et morale de la salariée ; qu'elle a ensuite, pour justifier le licenciement, énoncé que l'existence d'un lien de causalité entre la surcharge de travail et l'avis d'inaptitude délivré par le médecin de travail n'était pas établie ; 
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants pris de l'absence de récrimination de la part de la salariée et d'intention délibérée de l'employeur, et alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait imposé à la salariée une charge de travail excessive et l'avait sanctionnée pour des faits pouvant être la conséquence de cette surcharge de travail, que des salariés relataient que l'employeur lui faisait constamment des réflexions sur son travail et qu'il avait tenu des propos injurieux et dévalorisants à son égard auprès d'autres salariés, la cour d'appel, qui devait examiner ces faits pris dans leur ensemble pour dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement et si tel n'était pas le cas, rechercher si la rupture du contrat de travail résultait des agissements de harcèlement moral dont la salariée avait été victime, a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le pourvoi incident de l'employeur : 
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 24 juin 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; 
Condamne la société Port Louis Distribution aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Port Louis distribution à payer à Mme X...la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit décembre deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour Mme X...(demanderesse au pourvoi principal). 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Denise X...de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de dommages-intérêts pour perte de revenus. 
AUX MOTIFS QUE Madame X...soutient avoir été victime de la part de son employeur d'un harcèlement moral qui est à l'origine de la rupture de son contrat de travail ; qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du Code du Travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Madame X...invoque des fortes pressions exercées par l'employeur à son encontre ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail ainsi qu'une charge de travail excessive et le port de charges lourdes ; qu'elle produit divers témoignages affirmant l'existence de pressions exercées par l'employeur à l'égard de salariés :- Mme Y...a rapporté que la direction s'était mise progressivement à lui faire constamment des réflexions sur son travail et des injures, (" ils poussent vraiment à la dépression, ils nous rabaissent à longueur de temps ") ;- Monsieur Z...a attesté avoir dû prendre un traitement antidépresseur tant la pression était forte, expliquant sa démission par le comportement de son employeur ;- M. A...salarié pendant les saisons 2005 et 2006 a dénoncé de très mauvaises conditions de travail subissant en permanence la pression de la direction ;- Mme B...a déclaré avoir démissionné en décembre 2006 en raison de la forte pression exercée par la direction, qui entraînait beaucoup d'arrêts de maladie ou de démissions, stigmatisant par ailleurs le stress et la mauvaise ambiance au travail ;- Mme C...a attesté avoir démissionné après avoir subi la pression de la direction à la suite d'un arrêt maladie, ajoutant avoir travaillé dans une ambiance tendue ; que concernant Madame X...:- M. D...a attesté après l'arrêt de travail de Madame X..., la pression était encore plus forte à son égard et qu'elle a dû se mettre en arrêt maladie ;- Mme Y...a affirmé que Madame X...avait beaucoup trop de tâches à effectuer " surtout que la direction était constamment sur elle " ;- M. 
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et M. Z...ont déclaré avoir vu Madame X...subir la pression de la direction sur sa personne, la poussant à bout jusqu'à se mettre en arrêt maladie ;- Mme C...a affirmé avoir vu cette salariée effectuer ses tâches sous la pression de Monsieur F...le dirigeant de l'entreprise ;- Mme G...a rapporté que Madame X...travaillant à proximité de l'été elle " aussi harcelée tous les jours, pourtant elle faisait plus que tout pour son travail, sérieuse et ponctuelle. " ; que des attestations décrivent Monsieur F...comme ayant un comportement exécrable et lunatique (Mme B...), le qualifiant d'infernal violent et impulsif, n'hésitant pas à dire à l'adresse de salariés : " si vous n'êtes pas content prenez la porte, j'ai des piles de CV " (Mme G...) ; que des attestations rapportent que le chef d'entreprise n'était jamais satisfait du travail accompli en dépit des efforts faits (Mme H...) qu'il est qualifié de personne manipulatrice l'égard du personnel et intraitable avec ceux n'ayant pas la même opinion que lui (Mme I...), M. J...embauché après le départ de Madame X...le qualifiant de tyran exerçant une pression permanente à l'égard du personnel par des remarques dégradantes et humiliantes " le personnel étant complètement rabaissé ", M. K...l'estimant insensible à la charge de travail de ses salariés et affirmant qu'il avait qualifié Madame X...devant lui et son supérieur de " fainéante ", de " personne qui passait son temps à se plaindre alors qu'elle ferait mieux de travailler plus vite " et ailleurs de " bonne à rien " ; mais qu'outre que ces témoignages s'opposent à ceux que la société PORT LOUIS Distribution verse au débat, émanant de nombreux salariés rapportant travailler dans des conditions et dans une ambiance satisfaisantes, sans difficultés particulières avec leur employeur, les attestations produites par Madame X...ne contiennent que l'affirmation d'une pression constante ou forte exercée par l'employeur, ou que celle-ci était harcelée ; mais que de telles affirmations par nature subjectives, peuvent concerner des comportements divers ; et que la société PORT LOUIS Distribution fait observer à juste titre que les faits constitutifs de harcèlement doivent être distingués de l'exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur, les attestations produites ne rapportent aucun fait ni aucun élément précis illustrant de quelle façon cette pression est concrètement exercée, empêchant ainsi la cour d'effectuer une appréciation objective du comportement de l'employeur ainsi rapporté tant à l'égard du personnel qu'à celui de Madame X...; qu'il en est de même de l'affirmation de remarques dégradantes et humiliantes, aucun élément précis n'étant rapporté dans les témoignages produits de nature à permettre de vérifier une telle affirmation ; qu'enfin les propos péjoratifs rapportés par Monsieur K...ne s'adressaient pas directement à Madame X...et rien ne démontre que celle-ci en aurait eu directement connaissance ; que Madame X...évoque enfin dans ses conclusions (pages 5 et 6) des faits pour certains anciens (2003) mais en toute hypothèse non établis par les pièces qu'elle produit alors que l'employeur conteste tout harcèlement ; qu'aucun témoignage ne vient établir les insultes ou la teneur des reproches qu'elle affirme avoir reçus directement, ni encore la réalité de reproches injustifiés devant témoins ; que s'il n'est pas contesté que l'employeur a pris des photos en septembre 2006 des rayons tenus par l'intéressée, ce comportement de nature à constituer une preuve objective de faits qui ont fait l'objet d'un avertissement infligé le 13 septembre 2006 et dont l'annulation n'est pas demandée, ne peut être considéré comme dégradant ou humiliant ; que cet élément constitutif du harcèlement allégué n'est donc pas établi ; que si Monsieur K...a attesté que la salariée devait souvent porter des charges lourdes, là encore l'absence de précisions factuelles au soutien de cette affirmation ne permet pas de retenir ce grief ; que Madame X...verse également des attestations tendant à établir une charge excessive de travail laquelle a été accrue après son retour de congés maladie, et notamment les attestations suivantes : Monsieur D...a qualifié Madame X...de " personne sérieuse et consciencieuse qui par manque de moyens ne pouvait faire son travail correctement tant la charge physique et morale était lourde ", à l'instar de beaucoup de responsables de rayon, lui-même ne pouvant correctement assumer sa charge de travail sans faire 6 à 8 heures supplémentaires par semaine. Le témoin a précisé que pendant l'arrêt maladie de l'intimée, il avait vu " un défilé de personnel pour la remplacer " ; Mme Y...qui travaillait à proximité de l'intimée : " elle courait toujours pour que ses rayons soient bien,... j'estime que pour une personne elle avait beaucoup trop de tâches à effectuer ce qui est le cas de beaucoup d'employés surtout que la direction était constamment sur elle ; depuis qu'elle n'est plus à son poste ils sont trois ou quatre personnes à la remplacer. ", M. 
E...
: après son départ pour la remplacer, la direction a embauché une personne mais cette dernière était souvent accompagnée de plusieurs personnes à fin de remplir les mêmes fonctions, M. Z...: "... pression subie par Mme X...surtout après son arrêt de travail, la retrouvant parfois au rayon liquide ainsi qu'au rayon fruits et légumes puis à nouveau à ses rayons surgelés charcuterie traiteur libre-service. Elle avait une grosse charge de travail ce qui fait qu'à son départ il y a eu un défilé de personnel dans ses rayons, celles-ci ne restant que quelques jours (voire quelques heures) tellement la charge de travail était lourde ", M. K...et Monsieur A...ont affirmé que Madame X...avait une charge de travail très lourde et Mme B..." Denise s'occupait toute seule des rayons surgelés et charcuteries. Pendant ses congés, il fallait 2 voire 3 personnes pour la remplacer. Les responsables de rayon se sentaient obligés de faire des heures pour avoir l'esprit serein et marquer un certain professionnalisme dans leur travail " ; que les critiques développées par l'employeur à l'égard des auteurs des attestations ainsi produites, de même que les sanctions disciplinaires infligées à certains salariés, (exemple M K..., M Z...), ne sont pas de nature à invalider les éléments rapportés par ces témoins dans les formes de l'article 202 du Code de Procédure Civile alors que chaque témoignage se trouve conforté par les autres attestations produites ; que si la société PORT LOUIS Distribution fait observer qu'après découverte d'un surstockage dans la chambre froide le 1er juin 2007 ayant justifié la sanction infligée le 25 juin 2007, elle a dû affecter un certain nombre de personnel pour faire l'inventaire des stocks et réorganiser le rangement de la chambre froide, une telle opération dont la durée n'est pas justifiée, était nécessairement limitée dans le temps ; qu'il résulte des témoignages (Y..., E..., B...) que le remplacement de Madame X...y compris pendant ses congés, nécessitait la présence de plusieurs personnes, alors que de surcroît celle-ci devait intervenir également sur des rayons (liquides et fruits et légumes), qui ne relevaient pas de ses attributions, interventions dont rien ne vient justifier le caractère limité ou très ponctuel affirmé par l'employeur ; que si la société PORT LOUIS Distribution soutient que pendant les absences de la salariée celle-ci a été remplacée par Laurent L..., sans difficultés particulières, aucun élément ne vient confirmer que ces remplacements ont été effectués par ce seul salarié, contrairement à ce qui résulte des attestations ci-dessus visées, ni ne vient infirmer le changement très fréquent des salariés remplaçants de Madame X..., en raison du peu d'attrait de ce poste compte tenu d'une charge de travail trop importante ; qu'il doit être observé à cet égard, que la société PORT LOUIS Distribution produit le témoignage de M. L...sur les conditions de travail dans l'entreprise mais que ce dernier ne s'est pas exprimé sur les conditions des remplacements de Mme X...ni sur la charge de travail qu'il a alors subie ; que si Monsieur Z...a attesté de la pression subie par Madame X...surtout après son accident de travail, celle-ci étant trouvée parfois au rayon liquide et au rayon fruits et légumes, la société PORT LOUIS Distribution s'est bornée à affirmer qu'il était possible en saison pour un responsable de rayon d'aider à l'installation d'autre rayon en cas de retard de livraison, mais ne rapporte aucun élément étayant le caractère très occasionnel d'une telle aide ; que Madame X...produit des attestations établissant une charge de travail excessive que rien dans les pièces produites par l'employeur ne vient infirmer, ce grief doit être considéré comme établi, précision étant faite que cette charge excessive était susceptible d'avoir une incidence sur l'imputabilité des faits objet de la sanction infligée le 25 juin 2007, dont la salariée ne demande cependant pas l'annulation ; mais que l'attribution d'une charge excessive de travail qui caractérise certes un comportement fautif de l'employeur, ne peut être assimilé à des faits répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, dès lors que les pièces produites ne rapportent pas de réclamation précisément formulée par Madame X...quant à sa charge de travail avant sa lettre du 29 juin 2007 en réponse à la mise à pied disciplinaire prononcée contre elle, lettre dans laquelle celle-ci se limitait à rappeler que pendant ses absences, plusieurs personnes se trouvaient à charge : le rayon de surgelés ainsi qu'une autre pour le rayon charcuterie traiteur libre-service ; que dès lors que l'attention de l'employeur n'a pas été attirée sur le caractère excessif de cette charge de travail et que rien ne démontre que celle-ci provenait d'une intention délibérée de ce dernier, ce seul fait même continu, ne peut caractériser des agissement répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de la salariée et d'altérer sa santé physique et morale ; que les demandes fondées sur le harcèlement moral et celles découlant de cette notion seront donc rejetées et le jugement sera réformé de ce chef ; qu'en revanche l'attribution d'une charge excessive de travail caractérise un comportement fautif de l'employeur excédant ses pouvoirs et attributions découlant du contrat de travail, comportement qui a pu contribuer au moins pour partie aux fautes sanctionnées notamment en juin 2007 ; que la réparation de ce préjudice compte tenu de la durée d'emploi et de ses répercussions justifiées, et comprenant celui causé par les propos injurieux et dévalorisants tenus sur Madame X...auprès d'autres salariés (attestation K...) sera fixée à la somme de 8 500 . 
ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait excédé ses pouvoirs et attributions et infligé à Madame Denise X...une charge excessive de travail, en ce comprises des tâches ne relevant pas des attributions de la salariée ; qu'en retenant que la salariée ne démontrait l'intention délibérée de son employeur, quand elle devait se contenter de rechercher si ces agissements de son employeur n'avaient pas, sinon pour objet, à tout le moins pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la Cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail. 
ALORS de plus QU'en cas de litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur excédé ses pouvoirs et attributions à l'égard de Madame Denise X..., qu'il lui a infligé une charge excessive de travail, imposé des tâches ne relevant pas de ses attributions et l'a soumis à une forte et constante pression ; qu'en l'état de ces constatations, la Cour d'appel ne pouvait exclure le harcèlement moral sans exiger de l'employeur qu'il prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en s'abstenant de le faire, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail. 
ALORS enfin QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en examinant séparément chacun des faits soumis à son appréciation, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Denise X...de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement et de sa demande tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents. 
AUX MOTIFS QU'en l'état des pièces versées aux débats, il n'apparaît pas l'existence d'un lien de causalité entre la surcharge de travail et l'avis d'inaptitude délivré le 3 janvier 2008 par le médecin de travail aux termes d'une seule visite visant le danger immédiat pour la santé et la sécurité de la salariée ; qu'en effet l'inaptitude à tous postes de l'entreprise et la notion de danger immédiat pour la santé et la sécurité d'un salarié n'implique pas inéluctablement un manquement à l'obligation de sécurité de résultat et la responsabilité de l'employeur dans ce constat d'inaptitude, laquelle peut résulter de facteurs propres au salarié au regard de sa situation de travail ; qu'en l'espèce en l'état des pièces produites par Madame X...le lien de causalité entre son inaptitude et sa surcharge de travail n'est pas établi, étant précisé qu'il n'est pas justifié d'une intensité de charge de travail suffisante pour expliquer l'inaptitude ; que Madame X...ne peut donc prétendre aux indemnités de rupture et à des dommages-intérêts au titre du licenciement et le jugement sera réformé sur ce point ; qu'aucun élément ne vient caractériser la notion de discrimination invoquée en page 9 des conclusions de la salariée ; qu'enfin cette dernière n'explicite pas le fondement de sa demande en complément de prime de licenciement qu'elle sollicite ; qu'elle en sera déboutée ; qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de l'employeur en restitution de tout ou partie des sommes versées dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement, cette restitution résultant des termes du présent arrêt réformant le jugement. 
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entrainera par voie de conséquence la cassation du chef du préavis et congés payés afférents, en application de l'article 624 CPC 
ET ALORS en tout cas QU'en reprochant à la salariée de ne pas faire la preuve du lien de causalité entre les manquements fautifs de l'employeur à l'exécution du contrat de travail et l'inaptitude à l'origine du licenciement, quand il lui incombait de procéder elle-même à cette recherche, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil. 
Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Port Louis distribution (demanderesse au pourvoi incident). 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société PORT LOUIS DISTRIBUTION à verser à Madame X...la somme de 8. 500 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice subi au cours de l'exécution du contrat de travail ; 
AUX MOTIFS QUE « les critiques développées par l'employeur à l'égard des auteurs des attestations ainsi produites, de même que les sanctions disciplinaires infligées à certains salariés, (exemple M. K..., M Z...), ne sont pas de nature à invalider les éléments rapportés par ces témoins dans les formes de l'article 202 du Code de Procédure Civile alors que chaque témoignage se trouve conforté par les autres attestations produites ; que si la société PORT LOUIS Distribution fait observer qu'après découverte d'un surstockage dans la chambre froide le 1er juin 2007 ayant justifié la sanction infligée le 25 juin 2007, elle a dû affecter un certain nombre de personnel pour faire l'inventaire des stocks et réorganiser le rangement de la chambre froide, une telle opération dont la durée n'est pas justifiée, était nécessairement limitée dans le temps ; qu'il résulte des témoignages (Y..., E..., B...) que le remplacement de Madame X...y compris pendant ses congés, nécessitait la présence de plusieurs personnes, alors que de surcroît celle-ci devait intervenir également sur des rayons (liquides et fruits et légumes), qui ne relevaient pas de ses attributions, interventions dont rien ne vient justifier le caractère limité ou très ponctuel affirmé par l'employeur ; que si la société PORT LOUIS Distribution soutient que pendant les absences de la salariée celle-ci a été remplacée par Laurent L..., sans difficultés particulières, aucun élément ne vient confirmer que ces remplacements ont été effectués par ce seul salarié, contrairement à ce qui résulte des attestations cidessus visées, ni ne vient infirmer le changement très fréquent des salariés remplaçants de Madame X..., en raison du peu d'attrait de ce poste compte tenu d'une charge de travail trop importante ; qu'il doit être observé à cet égard, que la société PORT LOUIS Distribution produit le témoignage de M. L...sur les conditions de travail dans l'entreprise mais que ce dernier ne s'est pas exprimé sur les conditions des remplacements de Mme X...ni sur la charge de travail qu'il a alors subie ; que si Monsieur Z...a attesté de la pression subie par Madame X...surtout après son accident de travail, celle-ci étant trouvée parfois au rayon liquide et au rayon fruits et légumes, la société PORT LOUIS Distribution s'est bornée à affirmer qu'il était possible en saison pour un responsable de rayon d'aider à l'installation d'autre rayon en cas de retard de livraison, mais ne rapporte aucun élément étayant le caractère très occasionnel d'une telle aide ; que Madame X...produit des attestations établissant une charge de travail excessive que rien dans les pièces produites par l'employeur ne vient infirmer, ce grief doit être considéré comme établi, précision étant faite que cette charge excessive était susceptible d'avoir une incidence sur l'imputabilité des faits objet de la sanction infligée le 25 juin 2007, dont la salariée ne demande cependant pas l'annulation ; mais que l'attribution d'une charge excessive de travail qui caractérise certes un comportement fautif de l'employeur, ne peut être assimilé à des faits répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, dès lors que les pièces produites ne rapportent pas de réclamation précisément formulée par Madame X...quant à sa charge de travail avant sa lettre du 29 juin 2007 en réponse à la mise à pied disciplinaire prononcée contre elle, lettre dans laquelle celle-ci se limitait à rappeler que pendant ses absences, plusieurs personnes se trouvaient à charge : le rayon de surgelés ainsi qu'une autre pour le rayon charcuterie traiteur libre-service ; que dès lors que l'attention de l'employeur n'a pas été attirée sur le caractère excessif de cette charge de travail et que rien ne démontre que celle-ci provenait d'une intention délibérée de ce dernier, ce seul fait même continu, ne peut caractériser des agissement répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de la salariée et d'altérer sa santé physique et morale ; que les demandes fondées sur le harcèlement moral et celles découlant de cette notion seront donc rejetées et le jugement sera réformé de ce chef ; qu'en revanche l'attribution d'une charge excessive de travail caractérise un comportement fautif de l'employeur excédant ses pouvoirs et attributions découlant du contrat de travail, comportement qui a pu contribuer au moins pour partie aux fautes sanctionnées notamment en juin 2007 ; que la réparation de ce préjudice compte tenu de la durée d'emploi et de ses répercussions justifiées, et comprenant celui causé par les propos injurieux et dévalorisants tenus sur Madame X...auprès d'autres salariés (attestation K...) sera fixée à la somme de 8 500  » ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE pour caractériser une charge excessive de travail qui aurait été imposée à Madame X...par la Société PORT LOUIS DISTRIBUTION, la cour d'appel s'est bornée à relever que des témoignages attestaient que le remplacement de Madame X..., y compris pendant ses congés, nécessitait la présence de plusieurs personnes, que les remplaçants se succédaient rapidement en raison d'une charge de travail trop importante, et qu'elle devait intervenir sur d'autres rayons que celui qui relevait de sa propre responsabilité ; qu'en se prononçant de la sorte, par des motifs impropres à établir une faute de la part de la Société PORT LOUIS DISTRIBUTION qui aurait consisté dans l'imposition d'une charge excessive de travail en ce que la cour d'appel n'a pas établi la stricte identité des tâches confiées à chacun des remplaçants avec celle confiées à Madame X..., ni l'identité du temps alloué aux remplaçants et à Madame X...pour les effectuer, et n'a pas plus établi que le temps consacré par Madame X...à l'intervention sur d'autres rayons entraînait un changement de cadence de travail ayant une quelconque répercussion sur la rémunération ou le temps de travail de Madame X..., la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L. 3121-1 du code du travail ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QUE la cour d'appel a fixé la condamnation de la Société PORT LOUIS DISTRIBUTION à la somme de 8. 500 euros sur la base, notamment, de son évaluation du préjudice lié à la prétendue charge excessive de travail subie par Madame X...et en y intégrant le préjudice causé par les propos injurieux et dévalorisants tenus sur Madame X...auprès d'autres salariés ; qu'en se prononçant de la sorte, tout en constatant que rien ne venait établir les insultes ou la teneur de reproches que Madame X...aurait reçus directement, et sans établir qu'elle aurait, durant l'exécution du contrat de travail, eu connaissance de ces propos, et donc sans établir l'existence du préjudice subi par cette dernière lié à ces prétendus propos injurieux et dévalorisants auprès d'autres salariés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1147 du code civil.