LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 28 janvier 2015), que Mme X... a été engagée en qualité de caissière par la société Lidl ; qu'estimant avoir fait l'objet d'un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de dommages-intérêts ; qu'en cours de procédure, elle a été licenciée pour inaptitude à son poste et impossibilité de reclassement ; 
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Sur le second moyen :
 	Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de juger son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, 
 	1°/ que la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral entraînera la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que le licenciement de l'intéressée pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article 625 du code de procédure civile ;
 	2°/ que le juge entache sa décision d'un vice de motivation lorsqu'il statue sans viser ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles il fonde sa décision ; que pour dire que le licenciement de la salariée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé qu'il était établi par les pièces produites par l'employeur que ce dernier a respecté son obligation de reclassement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de motivation requises et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	3°/ que lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les recherches de reclassement doivent s'effectuer à l'intérieur de ce groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que la cour d'appel qui n'a pas recherché, comme elle y était pourtant invitée par la salariée dans ses écritures, si l'employeur n'appartenait pas au groupe Schwarz, cinquième leader mondial de la distribution, en sorte qu'il ne pouvait pas limiter comme il l'avait pourtant fait, ses recherches de reclassement de la salariée en France, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;
 	4°/ que le refus exprimé par un salarié des postes de reclassement proposées ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l'impossibilité de l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; qu'en s'abstenant de caractériser une telle impossibilité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;
 	Mais attendu qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;
 	Et attendu qu'ayant constaté que la salariée avait refusé douze postes de reclassement, dont quatre au sein de la direction régionale de rattachement, pour occuper un poste identique à celui auquel elle était affectée et fait ressortir que celle-ci n'avait pas eu la volonté d'être reclassée au niveau du groupe, la cour d'appel a souverainement retenu, par une décision motivée, que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ; 
 	D'où il suit que le moyen, sans portée en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;	
 	Condamne Mme X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ;
 AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Si une enquête a été diligentée par le CHSCT à la suite du courrier de la salariée adressé à sa hiérarchie se plaignant d'actes de harcèlement moral de la part de la responsable du magasin dans lequel elle avait été affectée à savoir des réflexions désobligeantes de sa part, aucun fait précis, daté et objectif n'est cependant invoqué par la salariée alors que le CHSCT n'a pas mis en évidence un comportement de la responsable excédant les limites de son pouvoir de contrôle et de direction de nature à laisser présumer l'existence d'actes de harcèlement moral dont la salariée aurait été personnellement victime quand bien même il aurait pu exister des relations de travail parfois difficiles avec d'autres salariés, de sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement entrepris qui a, à bon droit tiré de ses constatations, les conséquences légales qui s'imposaient en rejetant sa demande de ce chef.
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Mme X... produit deux courriers datés du 20 mai et 21 mai 2012 dans lequel elle dit subir des réflexions désobligeantes de la part de Mme Y.... Dans ce courrier, il n'ya pas de faits datés et précis, uniquement la retranscription d'un climat déplorable dans le magasin de Libourne. Le compte-rendu de l'enquête du CHSCT du 31 mai 2012 n'apporte aucun élément concret, il retranscrit simplement un climat déplorable. Le CHSCT n'est intervenu auprès de l'employeur et n'a pas émis d'avis sur son enquête. Il n'y a pas de Pv de délibération du CHSCT. Le CHSCT a simplement auditionné le personnel et relevé les remarques de chacun. Suite à l'enquête par courrier du 25 juin 2012, la société Lidl informe le secrétaire du CHSCT qu'une réunion aura lieu le mardi 26 juin avec l'ensemble du personnel afin d'évoquer les difficultés relationnelles pouvant exister et y trouver des solutions appropriées, que le mardi 10 juillet un psychologue rencontrera Mme Y... et que début septembre, une nouvelle réunion aura lieu avec l'ensemble du personnel pour un premier bilan. En conséquence, en l'état du dossier, le conseil déboute Mme X... de sa demande au titre du harcèlement moral».
 ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral bien qu'elle ait relevé par motifs propres et adoptés que l'intéressée se plaignait des réflexions constantes désobligeantes et dénigrantes de sa supérieure hiérarchique, Mme Y..., que le CHSCT saisi de la situation faisait état d'un « climat déplorable » dans le magasin et qu'une réunion entre un psychologue et Mme Y... au comportement excessif était programmée ; qu'il en résultait que la salariée licenciée pour inaptitude à la suite de l'avis du médecin du travail qui l'a déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise après une seule visite en raison du danger immédiat, établissait des faits qui pris dans leur ensemble laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, en sorte que l'employeur était tenu de démontrer que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 154-1 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 D'AVOIR jugé que le licenciement de la salariée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté l'intéressée de ses demandes afférentes à un licenciement illicite ;
 AUX MOTIFS QU' « il est reproché à l'employeur d'avoir méconnu l'étendue de son obligation de recherche de reclassement en ne consultant pas l'ensemble des secteurs de l'entreprise à savoir les magasins et entrepôts sur l'existence d'emplois disponibles e à justifier de son impossibilité de reclasser la salariée a un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. Or, il est établi par les pièces produites par l'employeur que ce dernier a consulté l'ensemble des sociétés dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer une permutation de tout ou partie du personnel en tenant compte des préconisations du médecin du travail et des adaptations possibles de postes favorisant le reclassement étant observé qu'en raison de la structure des emplois nécessitant la polyvalence des tâches des caissières hormis pour les emplois administratifs des directions régionales il a été proposé à la salariée 12 types de postes de reclassement différents dont quatre au sein de la direction régionale de rattachement pour lesquels l'employeur était prêt à lui faire suivre une formation dans l'hypothèse où elle aurait été intéressée par un des postes proposés dans le cadre de l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail imposée à l'employeur. Le refus exprimé par la salariée de donner suite aux propositions de reclassement qui lui ont été faites même pour occuper un poste identique à celui auquel elle avait été affectée mais situé dans d'autres magasins ou établissement de la société Lidi, a conduit l'employeur légitimement à lui notifier par courrier recommandé du 17 septembre 2014 les raisons pour lesquelles il lui était impossible de la reclasser, l'employeur ayant justifié avoir consulté les autres entreprises auxquelles il leur a adressé le profil d'emploi de la salariée et lesquelles ont une activité ou une organisation permettant une permutabilité du personnel de sorte qu'il convient de débouter Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
 ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral entraînera la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que le licenciement de l'intéressée pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article 625 du code de procédure civile.
 ALORS, à titre subsidiaire, QUE le juge entache sa décision d'un vice de motivation lorsqu'il statue sans viser ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles il fonde sa décision ; que pour dire que le licenciement de la salariée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé qu'il était établi par les pièces produites par l'employeur que ce dernier a respecté son obligation de reclassement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de motivation requises et a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 ALORS, également à titre subsidiaire, QUE lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les recherches de reclassement doivent s'effectuer à l'intérieur de ce groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que la cour d'appel qui n'a pas recherché, comme elle y était pourtant invitée par la salariée dans ses écritures, si l'employeur n'appartenait pas au groupe Schwarz, cinquième leader mondial de la distribution, en sorte qu'il ne pouvait pas limiter comme il l'avait pourtant fait, ses recherches de reclassement de la salariée en France, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L.1226-10 du code du travail.
 ALORS, enfin et en toute hypothèse, QUE le refus exprimé par un salarié des postes de reclassement proposées ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l'impossibilité de l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; qu'en s'abstenant de caractériser une telle impossibilité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.1226-10 du code du travail.