LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le premier moyen :
 	Vu les articles L. 2143-6 et L. 2143-8 du code du travail ;
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... est salariée de la Société d'équipement des Pyrénées-Atlantiques, qui emploie moins de cinquante salariés, depuis 1988 ; qu'après avoir été mandatée par le syndicat CFDT pour négocier et signer dans son entreprise un accord sur la réduction du temps de travail en décembre 1998, elle a été désignée comme déléguée syndicale par le même syndicat  le 1er avril 1999, puis élue déléguée du personnel le 3 mai 1999 ; qu'elle a démissionné de ses fonctions de déléguée du personnel le 12 décembre 2000 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 12 juin 2004 ; qu'invoquant notamment la violation du statut protecteur lié à son mandat de déléguée syndicale, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande d'annulation du licenciement et de diverses autres demandes ;
 	Attendu que pour débouter Mme X... de ses prétentions, la cour d'appel retient que celle-ci ne bénéficiait plus d'aucune protection légale, qu'en effet, au cas d'espèce la durée du mandat de délégué syndical est de par la loi liée à la durée de son mandat de déléguée du personnel ;
 	Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que Mme X... avait été désignée déléguée syndicale un mois avant son élection comme déléguée du personnel, sans que cette désignation ait été contestée dans le délai prévu par l'article L. 2143-8 du code du travail, de sorte que la désignation en qualité de délégué syndical était purgée de tout vice à la date de l'élection et que ce mandat était indépendant de celui de délégué du personnel, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 	PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait soit nécessaire de statuer sur le second moyen :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes relatives à son licenciement, l'arrêt rendu le 17 septembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;
 	Condamne la Société d'équipement des Pyrénées-Atlantiques aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Société d'équipement des Pyrénées-Atlantiques à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze janvier deux mille neuf.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
 Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour Mme X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et à obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, des congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du NCPC et aux dépens ;
 AUX MOTIFS QUE Madame Joëlle X... soutient que son licenciement est nul dans la mesure où elle était une salariée protégée car elle était selon elle, titulaire d'une protection de l'article L 412-18 du code du travail en ce qu'elle aurait été déléguée syndicale désignée par la CFDT le 1er avril 1999 ; l'examen des pièces du dossier révèle que Madame Joëlle X... a été mandatée par le syndicat CFDT par courrier du 18 décembre 1998 « pour négocier et signer dans son entreprise un accord sur la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998» ; Madame Joëlle X... a été désignée par le même syndicat, par courrier du 1er avril 1999 en qualité de déléguée syndicale de l'entreprise ; selon procès-verbal produit aux débats la salariée a été élue déléguée du personnel titulaire le 3 mai 1999 ; elle a démissionné de ses fonctions de déléguée du personnel le 12 décembre 2000 ; au vu de ces éléments, il apparaît qu'au moment du licenciement en juin 2004, Madame X... ne bénéficiait plus d'aucune protection légale, qu'en effet, au cas d'espèce, la durée du mandat de délégué syndical est, de par la loi, strictement liée à la durée de son mandat de délégué du personnel ; par ailleurs, le mandatement qui lui a été confié par l'union interprofessionnel des syndicats du Béarn CFDT le 18 décembre 1998 pour négocier l'accord de réduction du temps de travail a pris fin à la date de signature de l'accord ; la période de protection de 12 mois à compter de la date de conclusion de l'accord ne peut s'étendre au-delà ; Madame X... n'a pas été mandatée par le syndicat CFDT pour le suivi de l'accord de réduction du temps de travail ; elle ne peut bénéficier d'une protection au-delà de la période de 12 mois suivant la signature de cet accord, soit jusqu'au 19 avril 2001 ; l'exception de nullité soulevée par Madame X... doit être rejetée ; il convient de confirmer le jugement sur ce point ;
 Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés des premiers juges QU'il n'est pas contesté par Madame X... que l'entreprise emploie moins de 50 salariés ; dans ce type d'entreprise l'article L 412-11 alinéa 4 du Code du Travail dispose que les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel en qualité de délégué syndical pour la durée de son mandat ; or, l'examen des pièces du dossier démontre que Madame X... a été mandatée par le syndicat CFDT, par courrier du 18 décembre 1998, "pour négocier et signer dans son entreprise un accord sur la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998" ; Madame X... a été désigné par le même syndicat, par courrier du 1er avril 1999, en qualité de déléguée syndicale dans l'entreprise ; selon procès-verbal produit aux débats la salariée a été élue déléguée du personnel titulaire le 3 mai 1999 ; si le mandatement de Madame X... pour négocier et signer l'accord sur la réduction du temps de travail n'emportait pas le bénéfice du statut protecteur accordé aux délégués syndicaux, sa désignation en qualité de déléguée syndicale, qui n'a pas été contestée en temps utile par l'employeur et qui correspondait à la période pré électorale en vue des élections des délégués du personnel, doit être interprétée comme anticipant ces élections et emportant statut protecteur ; la demanderesse ne démontre toutefois pas qu'il ait existé un usage dans l'entreprise selon lequel les syndicats représentatifs auraient, de façon constante, désigné des délégués syndicaux que la direction aurait considérés de manière univoque comme des interlocuteurs ; or, il est admis que Madame X... a démissionné de ses fonctions de déléguée du personnel et qu'à la date de son licenciement elle n'exerçait plus ces fonctions depuis plus de deux ans ; le Conseil de Prud'hommes remarquera en outre qu'elle ne reprend pas l'argumentation relative à son prétendu statut de salariée protégée pour obtenir l'annulation de l'avertissement ; sa qualité de déléguée syndicale a donc cessé avec celle de déléguée du personnel et le licenciement ne peut être annulé ;
 ALORS QUE la désignation d'un salarié en qualité de délégué syndical non contestée dans le délai requis à peine de forclusion est purgée de tout vice et que l'intéressé peut se prévaloir du bénéfice de la protection dont bénéficie les représentants du personnel et ce, même s'il a été désigné irrégulièrement dans une entreprise de moins de 50 salariés ; qu'il résulte des constatations des juges du fond que la désignation de Madame X... en qualité de déléguée syndicale n'avait pas été contestée en temps utile par l'employeur ; qu'en refusant néanmoins de reconnaître à Madame X... le statut de salariée protégée, la Cour d'appel a violé les articles L. 412-15 et L. 412-18 du Code du Travail ;
 Et ALORS QUE la durée du mandat de délégué syndical n'est liée à celui de délégué du personnel que lorsque la désignation est intervenue en application du dernier alinéa de l'article L 412-11 du code du travail autorisant les syndicats représentatifs à désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délégué syndical ; qu'il résulte des constatations des juges du fond que Madame X... avait été désignée en qualité de déléguée syndicale plus d'un mois avant son élection en qualité de déléguée du personnel, que la désignation de Madame X... en qualité de déléguée syndicale, qui n'avait pas été contestée en temps utile, était définitive au jour de son élection et que Madame X... n'avait ultérieurement démissionné que de son seul mandat de déléguée du personnel ; qu'en considérant néanmoins que sa qualité de déléguée syndicale avait cessé avec celle de déléguée du personnel, la Cour d'appel a violé les articles L. 412-15 et L. 412-18 du Code du Travail ;
 Et ALORS QUE par courrier du 1 er avril 1999, le syndicat CFDT a désigné Madame X... en qualité de déléguée syndicale ; que ce courrier était clair, précis et dénué d'équivoque ; qu'en affirmant (par des motifs adoptés) que cette désignation devait être interprétée comme anticipant les élections, la Cour d'appel a dénaturé ledit courrier en violation de l'article 1134 du Code Civil.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, des congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du NCPC et aux dépens ;
 AUX MOTIFS QUE Madame X... soutient que le premier motif de la lettre de licenciement est prescrit en application de l'article L 122-44 du code du travail ; or, il apparaît au vu des pièces versées à l'occasion de la communication des pièces de Madame X... sur la saisine initiale du Conseil de Prud'hommes que les pièces litigieuses, à savoir un compte rendu sur la mission des représentants du personnel au sein de la SEPA et l'envoi de ce compte rendu à la DDTE le 13 février 2001 n'ont été porté à la connaissance de l'employeur que le 8 avril 2004, lors de la communication officielle des pièces par le conseil de Madame X... ; les poursuites ont été engagées le 1 er juin 2004, date à laquelle Madame X... a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement ; les poursuites ont été engagées dans le délai légal de deux mois ; le moyen tiré de la prescription n'est pas fondé ;
 AUX MOTIFS encore QUE la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ; la charge de la preuve des faits constitutifs de la faute grave pèse sur l'employeur ; il ressort des pièces du dossier et notamment de la pièce n° 7 versée par le conseil de Madame X... que cette dernière a produit aux débats le 8 avril 2004 un document dénommé « compte rendu sur la mission de représentants du personnel au sein de la SEPA du 3 mai 1999 an 12 décembre 2000 » ; aux termes de ce document, Madame X... en sa qualité de représentante titulaire mais également au nom de Monsieur Christian Y..., représentant suppléant, a déclaré à la DDTE que les représentants du personnel mis en oeuvre pour la signature de l'accord de réduction du temps de travail étaient une gène pour l'entreprise dont les dirigeants agissaient avec l'intention de lui nuire ainsi qu'à Monsieur Y... ce qui les avait amené à démissionner ; cette note a également comporté un « bref résumé des situations vécues à la SEPA jusqu'à ce jour » et a mis en cause de façon nominative Monsieur Z..., Directeur de la SEPA dans des conditions graves, pleine de sous-entendus ou de propos explicites quant aux pratiques discriminatoires dont Madame X... et Monsieur Y... auraient fait l'objet du fait de la mission qui était la leur ; ce compte rendu a été adressé par Madame X... à la Direction Départementale du travail le 13 février 2001 à l'attention de Madame A... ; il a été rédigé par Madame X... sans l'aval de Monsieur Y... comme en fait foi l'attestation versée par ce dernier aux débats ; il apparaît dès lors que Madame X... a produit un faux à l'autorité de tutelle pour dénoncer des faits non établis ; cette dénonciation aurait pu avoir de très graves conséquences pour la société ; l'employeur et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second motif de licenciement a pu à bon droit licencier Madame X... pour une faute grave, ce comportement empêchant le maintien de la salariée dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; il convient de confirmer le jugement sur ce point sauf à préciser qu'il s'agit d'une faute grave et de débouter la salariée de toutes ses prétentions à ce titre ;
 Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés des premiers juges QUE le compte-rendu constituant le premier motif de licenciement a été adressé à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi par courrier du 13 février 2001 ; néanmoins l'employeur n'en a eu connaissance que par la communication de ces deux pièces selon bordereau du 8 avril 2004 ; en engageant la procédure de licenciement par courrier du 1er juin suivant, l'employeur a respecté le délai de deux mois imparti par l'article L 122-44 du Code du Travail ; il ressort d'autre part de ce compte-rendu que la salariée y dénonce, auprès d'une administration qui est l'autorité de contrôle des entreprises, l'attitude de la direction dans les termes suivants : « il est devenu indiscutable que le suppléant et moi-même gênions les dirigeants de la SEPA dans leurs projets » ; « à la suite de réflexions indirectes répétitives avec intention de nuire dont nous étions l'objet de la part des dirigeants...nous avons pensé que le fait de ne plus servir de boucs émissaires calmerait le jeu » ; « depuis l'été 2000 nous avons été saisis.... à plusieurs reprises des débordements de comportement de la part de notre directeur, dépassant le respect de l'individu et dont ils étaient l'objet : propos sarcastiques, hurlements même en présence de tiers, intolérance dans le travail » ; « certains salariés..., ressentent cette situation comme un harcèlement moral » ; « nous sommes persuadés que cet acharnement sur deux personnes impliquées socialement dans la société n'est pas le fait du hasard » ; « notre démission a eu pour conséquence immédiate de venir nous ajouter à la liste des "harcelés" par petites réflexions toujours indirectes, petites mesquineries,... et petite moue lors du dépôt des feuilles de congés » ; « cette campagne de déstabilisation dont nous sommes la cible a pour but de faire du tort à l'individu et à sa carrière » ; l'ensemble des faits qui sont dénoncés ci-dessus, s'ils étaient avérés, seraient susceptibles de poursuites pour harcèlement, voire pour délit d'entrave, et l'administration à qui le courrier est adressé est habilitée à enquêter et dénoncer ces faits au procureur de la république ; ces dénonciations ne sont donc pas sans conséquence, tant pour l'entreprise que pour ses dirigeants à titre personnel ; or, Madame X... ne rapporte aucune preuve des accusations qu'elle a portées contre son employeur ; le premier motif invoqué dans la lettre de rupture est établi et il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; il apparaît dès lors superfétatoire d'examiner le caractère réel et sérieux du second motif ;
 ALORS QUE la preuve de la faute grave incombe à l'employeur et le salarié n'a rien à démontrer ; qu'en mettant à la charge de la salariée l'obligation de prouver que les faits visés dans le compte rendu étaient exacts, la Cour d'appel a violé les articles L 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail :
 ET ALORS en tout cas QU'un salarié ne peut être licencié en raison de faits accomplis dans le cadre de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou en sa qualité de représentant du personnel ; qu'en considérant néanmoins que la salariée pouvait être licenciée pour faute grave pour avoir témoigné, en sa qualité de déléguée du personnel et de déléguée syndicale, de faits commis par l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles L 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3, L. 122-14-4, L 122-45 et L 122-46 du Code du travail
 QUE de même, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné de faits de harcèlement ou les avoir relatés ; qu'en disant que le licenciement pouvait être justifié par un tel témoignage auprès de l'administration du travail, la Cour d'appel a violé l'article L 122-45 du Code du travail
 QU'au demeurant lorsque le salarié déplore des faits de harcèlement ou de discrimination, il suffit qu'il fournisse des éléments de fait les faisant présumer, et qu'il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve inverse en établissant l'existence d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination ; qu'en n'examinant pas les faits dont la salariée faisait état et laissant à tout le moins présumer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 122-46, L 122-49 et L 122-52 du Code du Travail ;
 QU'il appartenait en tout cas au moins à la Cour d'appel de rechercher si la rédaction et l'envoi de ce rapport excédait ou non le droit d'expression de la salariée ; qu'en considérant que la salariée avait commis une faute grave sans caractériser en quoi les termes de la lettre et du rapport excédaient le droit d'expression des salariés, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail ;
 ALORS aussi QUE le courrier du 13 février 2001 par lequel le compte-rendu a été transmis à la direction départementale du travail émane uniquement de Madame X... et le seul fait que le compte rendu ait été rédigé par Madame X... sans l'aval de Monsieur Y... n'en faisait pas un faux ; qu'en affirmant néanmoins que Madame X... avait produit un faux, la Cour d'appel a statué par des motifs inopérants en violation de l'article 455 du NCPC ;
 ET ALORS en tout état de cause QUE la faute grave est celle qui revêt une telle importance qu'elle rend impossible la poursuite du contrat, même pendant la durée du préavis ; qu'en ne caractérisant pas en quoi une seule faute commise par un salarié totalisant plus de 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise, à savoir l'envoi d'un courrier et d'un compte rendu plus de 3 années auparavant, rendait impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis, La cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 122-6, L. 122-8, L 122-9, L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à obtenir le paiement d'une indemnité en raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement, de l'avoir condamnée en application de l'article 700 du NCPC et aux dépens ;
 AUX MOTIFS QU'en application de l'article L 122-41 du code du travail, la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien ; elle doit être motivée et notifiée à l'intéressée ; en l'espèce, l'entretien préalable s'est tenu le 10 juin 2004 ; la lettre de licenciement bien que datée du 11 juin a été notifiée à Madame X... le 12 juin 2004 non pas par la poste mais par voie d'huissier puisque l'acte de signification est daté du 12 juin 11 h 30 ; le délai légal a été respecté ;
 ALORS QU'en application de l'article L 122-14-1 du Code du Travail, la lettre de notification du licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date de l'entretien préalable ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas envoyé le courrier et tenté de le faire remettre à la salariée dès le 11 juin 2004, lendemain du jour de l'entretien préalable, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 122-14-1 du Code du Travail ;
 Et ALORS QUE Madame X... avait également fait valoir que l'employeur n'avait pas évoqué tous les motifs du licenciement lors de l'entretien préalable ; qu'en ne se prononçant pas sur ce grief, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 122-14-3 et L 122-14-4 du Code du Travail.