LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Vu la connexité, joint les pourvois n° U 12-13. 911 et Y 12-13. 915 ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Oenobiol le 8 octobre 2003 en qualité de directeur de production, occupant en dernier lieu les fonctions de directeur exécutif adjoint, placé à plusieurs reprises en arrêt de travail à compter du 26 juin 2007, a été licencié pour inaptitude par lettre du 22 février 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; 
Sur le second moyen du pourvoi du salarié et sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission des pourvois ; 
Mais, sur le premier moyen du pourvoi du salarié : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement du fait d'un harcèlement, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, qu'aucun des faits invoqués par lui ne permet, pris isolément, de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, notamment sur l'allégation de sa mise à l'écart de tout processus décisionnel, afin de dire s'ils laissaient présumer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de M. X... au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement et en paiement de l'indemnité de préavis, des congés payés et, en conséquence, d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral, l'arrêt rendu le 13 décembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; 
Condamne la société Sanofi venant aux droits de la société Oenobiol aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Sanofi venant aux droits de la société Oenobiol et la condamne à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre avril deux mille treize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyen produit au pourvoi n° U 12-13. 911 par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour la société Oenobiol et la société Sanofi. 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que la Société OENOBIOL, en ne procédant pas à la mise en place d'un plan de participation aux résultats de l'entreprise, avait causé un préjudice à Monsieur Jean-Luc X... et de l'avoir, en conséquence, condamnée à payer à ce dernier la somme de 15. 000 euros à titre de dommages-intérêts ; 
AUX MOTIFS QU'en application de l'article L 3322-2 du Code du travail, les relations commerciales entre la Société SOFIP et l'intimée étaient définies par un contrat de promotion des ventes dans lequel la Société SOFIP s'engageait à mettre à la disposition de la Société OENOBIOL son savoir-faire en matière de stratégie commerciale ; qu'en réalité, les salariés de la Société SOFIP faisaient partie des équipes de travail de l'intimée ; qu'ainsi, l'organigramme de la force de vente de l'intimée établi à l'occasion de la réunion régionale des 3 et 4 janvier 2006 fait apparaître que des salariés de la Société SOFIP étaient intégrés à tous les niveaux de l'organigramme ; que la définition des objectifs commerciaux de ceux-ci relevait de l'intimée ; que les barèmes de primes sur ventes des délégués pharmaceutiques étaient établis sur des documents à l'en-tête commune ; que des consignes étaient données directement aux salariés de la Société SOFIP par le directeur commercial de l'intimée ; que celui-ci procédait personnellement au calcul des objectifs de ces délégués, comme le démontrent les courriels transmis par Thierry F... ; qu'il s'ensuit que la société intimée se comportant comme l'employeur, les salariés de la Société SOFIP devaient être comptés au nombre de ses effectifs ; qu'en conséquence, le nombre de salariés employés par cette dernière lire « la Société OENOBIOL » étant devenu supérieur à cinquante, elle était astreinte à mettre en place un plan de participation aux résultats de l'entreprise ; qu'en omettant d'y procéder, la société a bien occasionné un préjudice à l'appelant qu'il convient d'évaluer à la somme de 15. 000 euros ; 
1°) ALORS QUE le juge ne peut laisser le fondement juridique de sa décision incertain ; qu'en décidant que la Société OENOBIOL était astreinte à mettre en place un plan de participation aux résultats de l'entreprise, motif pris que les salariés de la Société SOFIP devaient être comptés au nombre de ses effectifs, sans indiquer si la Société OENOBIOL était le seul et véritable employeur des salariés de la Société SOFIP, exerçant seul les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction sur ces derniers, ou leur co-employeur avec la Société SOFIP, en ce qu'il existait entre ces deux sociétés une confusion d'activités, d'intérêts et de direction, la Cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la légalité de sa décision, a violé l'article 12 du Code de procédure civile ; 
2°) ALORS QUE, subsidiairement, la qualité d'employeur suppose l'existence d'un lien de subordination, lequel est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en se bornant, pour décider que la Société OENOBIOL était l'employeur des salariés de la Société SOFIP, à énoncer que ces derniers faisaient partie de ses équipes de travail, qu'elle définissait leurs objectifs commerciaux, que les barèmes des primes sur ventes étaient établis sur papier à en-tête commune et qu'elle leur donnait directement des consignes, sans constater que la Société OENOBIOL aurait disposé d'un pouvoir de contrôle et de sanction des salariés de la Société SOFIP, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1221-1 du Code du travail ; 
3°) ALORS QUE, très subsidiairement, deux personnes morales distinctes ne peuvent être déclarées co-employeurs d'un salarié que s'il est établi qu'il existe entre elles une confusion d'activités, d'intérêts et de direction ; qu'en se bornant, pour décider que la Société OENOBIOL était co-employeur des salariés de la Société SOFIP, à énoncer que ces derniers faisaient partie de ses équipes de travail, qu'elle définissait leurs objectifs commerciaux, que les barèmes des primes sur ventes étaient établis sur papier à en-tête commune et qu'elle leur donnait directement des consignes, sans constater qu'il aurait existé entre ces deux sociétés une confusion d'activités, d'intérêts et de direction, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1221-1 du Code du travail. 
Moyens produits au pourvoi n° Y 12-13. 915 par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour M. X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement entaché de nullité comme consécutif à un harcèlement moral de la part de son employeur ; 
AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « il ressort de nombreuses pièces que Monsieur X... n'a eu aucun problème jusqu'au 16 juillet 2007 ; que Monsieur X... a eu un premier arrêt de travail au motif : « Syndrome dépressif » du 26 juin 2007 au 13 juillet 2007 ; que la Médecine du Travail l'a déclaré apte le 23 août 2007 ; que l'incident qui aurait pu avoir des conséquences graves, est réel, sérieux et matériellement vérifiable ; que Monsieur X... occupe une fonction importante et que dès le 14 février 2007, il adresse un courriel à Madame Y... et à Madame Z... disant notamment : « bref nous ne sommes pas sortis d'affaires sur 100 bouchons 45 défauts » ; que deux incidents ont eu lieu concernant Mademoiselle Christelle A... en mai 2007 et Madame B... en juillet 2007 ; que si la faute directe n'est pas imputable à Monsieur X..., en tant que Directeur, il est responsable ; qu'il ne peut rendre responsables ses collaborateurs qui sont sous ses ordres ; qu'il est avéré que Monsieur X... a eu un état de santé qui s'est dégradé ; que le comptes-rendus des Hôpitaux le démontre et personne ne peut ni le conteste ; que cependant, il est également avéré que la manière de manager de OENOBIOL peut se discuter, mais elle ne vise pas uniquement Monsieur X... ; que Monsieur X... était « dépressif » et la vision et interprétation des reproches qui ne sont ni insultants, ni méprisants, sont des propos connus et acceptés par les parties dans une relation de travail ; que Monsieur X... s'est mis une pression qu'il essaie d'imputer à son employeur ; que le fait de ne pas obtenir de prime n'est pas discriminatoire ; que Monsieur X... n'a pas su empêcher la commercialisation de produits défectueux ; que ses absences justifiées ont, il est vrai, désorganisé l'entreprise eu égard à ses hautes responsabilités ; que le Conseil comprend que Monsieur X... lie son état de santé à ces conditions de travail ; que cela n'a pas arrangé son état de santé, même l'a peut-être aggravé ; qu'il n'est nullement démontré que la causalité totale ou partielle est imputable à l'employeur ; que les échanges de courriers jusqu'à la fin des relations contractuelles ont été courtois ; que Monsieur X... prenait chaque remarque pour un harcèlement ; que le Conseil estime souverainement que les arguments avancés par le demandeur ne peuvent trouver application dans le contenu de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que les faits invoqués ne sont pas des agissements répétés ; que le fait de faire des remarques sur le travail d'un collaborateur est du domaine normal, d'autant qu'en l'espèce, l'ensemble du personnel était « traité de la même façon » » ; 
ET AUX MOTIFS PROPRES QUE : « en application des articles L. 1152-1 du code du travail que les éléments de fait allégués par l'appelant laissant présumer l'existence d'un harcèlement sont l'imputation de la responsabilité d'une catastrophe industrielle au cours d'entretiens en juillet 2007, une mise sous pression à son domicile durant son arrêt de travail, un dénigrement devant plusieurs collaborateurs, une mise à l'écart, des manoeuvres de déstabilisation par le recrutement d'un prétendu adjoint, une privation d'accès à des informations qui lui étaient jusque-là communiquées, une absence de versement de prime pour l'année 2007 ; qu'à ces éléments la société oppose que l'entretien en date du 16 juillet a été dépourvu de toute animosité ; qu'il n'y a eu aucun entretien le 18 juillet ; qu'elle ne s'est livrée à aucune dévalorisation du travail de l'appelant ; qu'il n'a pas été mis à l'écart ; que la procédure d'embauche concernait le remplacement d'un salarié partant à la retraite et s'est déroulée en septembre 2007 ; que l'absence de versement de la prime était due à ses contre-performances ; que du 15 juillet 2007 au 31 octobre 2007, date à laquelle il s'est trouvé en arrêt de travail de façon continue jusqu'à son licenciement, l'appelant n'a été présent sur son lieu de travail que trois jours en juillet, six jours en août, cinq jours en septembre et quatre jours en octobre ; que les échanges de mails effectués entre les 16 et 18 juillet, période durant laquelle celui-ci se trouvait à son travail, ne font pas apparaître l'existence d'un climat hostile ou de relations tendus avec Philippe G... ; qu'il en est de même de la réunion de travail organisée le 17 juillet avec l'appelant à la suite des incidents impliquant les opercules des bouchons Topslim ; qu'aucun entretien n'a eu lieu le 18 juillet ; que s'agissant de la pression exercée sur l'appelant, celui-ci s'appuie sur un courriel en date du 20 juillet émanant de Philippe G... ; qu'il n'est nullement établi que ce dernier avait connaissance à cette date du nouvel arrêt de travail de l'appelant ; qu'en outre ce courriel ne lui était pas exclusivement destiné ; que s'agissant de la dévalorisation du travail de ce dernier, cette affirmation ne repose que sur le témoignage de Karine C... ; que l'objectivité d'un tel témoignage est sujette à caution compte tenu du litige prud'homal consécutif à un licenciement pour faute grave opposant la salariée à la société SOFIP, dans lequel avait été mise en cause l'intimée ; que la société démontre par la production de différents courriels en date des 4 et 6 septembre 2007 que le recrutement de l'adjoint industriel était consécutif au départ à la retraite de François Xavier D... et que l'appelant n'en a pas été écarté ; que s'agissant des informations confidentielles non communiquées à l'appelant, elles ne concernent que la seule question des attributions de primes au titre de l'année 2007 ; que les éléments dont il sollicitait la communication n'avaient été transmis à aucun chef de département ; qu'enfin la non-attribution de prime pour l'année 2007 est fondée sur les contre-performances de l'appelant exposées par courrier en date du 20 novembre 2007 ; qu'en conséquence, l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'est nullement démontrée » ; 
ALORS 1°/ QUE : le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; que pour débouter Monsieur X... de ses demandes, la cour d'appel a retenu que celui-ci, embauché le 8 octobre 2003, n'avait eu aucun problème jusqu'au 16 juillet 2007 ; qu'il a eu un premier arrêt de travail au motif « syndrome dépressif » du 26 juin 2007 au 13 juillet 2007 ; qu'il était avéré que son état de santé s'était dégradé ; que si la manière de manager de la société OENOBIOL pouvait se discuter, elle ne le visait pas uniquement ; qu'il était dépressif et que les reproches qui lui étaient faits, lesquels n'étaient ni insultants, ni méprisants, étaient des propos connus et acceptés par les parties dans une relation de travail ; que le fait de ne pas obtenir une prime n'était pas discriminatoire, et que les faits invoqués ne constituaient pas des agissements répétés ; qu'en outre, les échanges de mail effectués entre les 16 et 18 juillet ne faisaient pas apparaître l'existence d'un climat hostile ou de relations tendues avec Philippe G... ; qu'il en était de même de la réunion de travail organisée le 17 juillet à la suite des incidents impliquant les opercules des bouchons Top-Slim ; que s'agissant de la pression exercée sur Monsieur X..., il n'était nullement établi que lors de l'envoi d'un courriel en date du 20 juillet, Monsieur E... avait connaissance du nouvel arrêt de travail du salarié, et que ce courriel ne lui était pas exclusivement destiné ; que s'agissant de la dévalorisation du travail de Monsieur X..., cette affirmation ne reposait que sur le témoignage de Karine C..., dont l'objectivité était sujette à caution compte tenu du litige prud'homal consécutif à son licenciement pour faute grave ; que s'agissant des informations confidentielles non communiquées, elles ne concernaient que la seule question des attributions de primes au titre de l'année 2007 et que ces éléments n'avaient été transmis à aucun chef de département ; qu'enfin, la non-attribution de prime pour 2007 était fondée sur les contre-performances de Monsieur X... ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement et violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS 2°/ QUE : lorsque le salarié établit, même sur une brève période, la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément retenu que les éléments de fait allégués par Monsieur X... laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral étaient l'imputation de la responsabilité d'une catastrophe industrielle au cours d'entretiens en juillet 2007, une mise sous pression à son domicile durant son arrêt de travail, un dénigrement devant plusieurs collaborateurs, une mise à l'écart, des manoeuvres de déstabilisation par le recrutement d'un prétendu adjoint, une privation d'accès à des informations qui lui étaient jusque-là communiquées, une absence de versement de prime pour l'année 2007 ; qu'en outre, Monsieur X..., embauché en 2003, n'avait eu aucun problème jusqu'au 16 juillet 2007 ; qu'il était avéré qu'à compter de cette date, son état de santé s'était dégradé, que les comptes-rendus des hôpitaux le démontraient ; qu'il résultait de ces constatations que Monsieur X... apportait un ensemble d'éléments caractérisant des agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et faisait valoir l'incidence de cet ensemble de faits sur son état de santé ayant conduit à son inaptitude ; qu'en considérant néanmoins que l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'était nullement démontrée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152- et L. 1154-1 du code civil ; 
ALORS 3°/ QUE : lorsque le salarié établit même sur une brève période la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que Monsieur X..., embauché le 8 octobre 2003, n'avait eu aucun problème jusqu'au 16 juillet 2007 ; qu'il a eu un premier arrêt de travail au motif « syndrome dépressif » du 26 juin 2007 au 13 juillet 2007 ; qu'il était avéré que son état de santé s'était dégradé ; que si la manière de manager de la société OENOBIOL pouvait se discuter, elle ne le visait pas uniquement ; qu'il était dépressif et que les reproches qui lui étaient adressés, lesquels n'étaient ni insultants, ni méprisants, étaient des propos connus et acceptés par les parties dans une relation de travail ; que le fait de ne pas obtenir une prime n'était pas discriminatoire, et que les faits invoqués n'étaient pas des agissements répétés ; qu'en outre, les échanges de mail effectués entre les 16 et 18 15 juillet ne faisaient pas apparaître l'existence d'un climat hostile ou de relations tendues avec Philippe G... ; qu'il en était de même de la réunion de travail organisée le 17 juillet à la suite des incidents impliquant les opercules des bouchons Top-Slim ; que s'agissant de la pression exercée sur Monsieur X..., il n'était nullement établi que lors de l'envoi d'un courriel en date du 20 juillet, Monsieur E... avait connaissance du nouvel arrêt de travail du salarié, et que ce courriel ne lui était pas exclusivement destiné ; que s'agissant de la dévalorisation du travail de Monsieur X..., cette affirmation ne reposait que sur le témoignage de Karine C..., dont l'objectivité était sujette à caution compte tenu du litige prud'homal consécutif à son licenciement pour faute grave ; que s'agissant des informations confidentielles non communiquées, elles ne concernaient que la seule question des attributions de primes au titre de l'année 2007 et que ces éléments n'avaient été transmis à aucun chef de département ; qu'enfin, la non-attribution de prime pour 2007 était fondée sur les contre-performances de Monsieur X... ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel, qui s'est prononcée sur chaque fait allégué par Monsieur X..., pris isolément, sans rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 15. 000 euros la condamnation de la société OENOBIOL au profit de Monsieur X... en réparation du préjudice résultant du non-respect des dispositions de l'article L. 3322-2 du code du travail ; 
AUX MOTIFS QUE : « en application de l'article L. 3322-2 du code du travail (que) les relations commerciales entre la société SOFIP et l'intimée étaient définies par un contrat de promotion des ventes dans lequel la société SOFIP s'engageait à mettre à la disposition de la société OENOBIOL son savoir-faire en matière de stratégie commerciale ; qu'en réalité, les salariés de la société SOFIP faisaient partie des équipes de travail de l'intimée ; qu'ainsi l'organigramme de la force de vente de l'intimée établi à l'occasion de la réunion régionale des 3 et 4 janvier 2006 fait apparaître que des salariés de la société SOFIP étaient intégrés à tous les niveaux de l'organigramme ; que la définition des objectifs commerciaux de ceux-ci relevait de l'intimée ; que les barèmes de primes sur ventes des délégués pharmaceutiques étaient établis sur des documents à l'en-tête commune ; que des consignes étaient données directement aux salariés de la société SOFIP par le directeur commercial de l'intimée ; que celui-ci procédait personnellement au calcul des objectifs de ces délégués, comme le démontrent les courriels transmis par Thierry F... ; qu'il s'ensuit que la société intimée se comportait comme l'employeur, les salariés de la société SOFIP devaient être comptés au nombre de ses effectifs ; qu'en conséquence le nombre de salariés employés par cette dernière étant devenu supérieur à cinquante, elle était astreinte à mettre en place un plan de participation aux résultats de l'entreprise ; qu'en omettant d'y procéder, la société a bien occasionné un préjudice à l'appelant qu'il convient d'évaluer à la somme de 15. 000  » ; 
ALORS QUE : dans les entreprises de plus de 50 salariés n'ayant pas conclu d'accord de participation, la réserve spéciale de participation des salariés est égale à 50 % du bénéfice net (B), déduction faite de 5 % des capitaux propres de l'entreprise (C), multiplié par le rapport des salaires (S) à la valeur ajoutée de l'entreprise (VA), soit ½ (B  5 % C) x (S/ VA) ; que dans ses conclusions d'appel, Monsieur X... faisait valoir que « n'ayant  pas accès aux informations lui permettant de calculer exactement le montant de la somme à lui revenir à ce titre, Monsieur X... ne peut faire autrement que de solliciter la forfaitisation de la participation à lui revenir sur le fondement de l'article L. 3322-2 du code du travail, à la somme forfaitaire de 40. 000 euros pour la période du 20 octobre 2003 au 20 janvier 2008. Cette somme importante (liée à la très forte rentabilité d'OENOBIOL) étant une évaluation à + 10 % des sommes dues, calculée sur la formule légale de participation » ; qu'en appréciant à 15. 000 euros le préjudice de Monsieur X... résultant de l'absence de versement de la participation auquel il avait droit, quand il lui appartenait de se référer à la formule légale de calcul de celle-ci, la cour d'appel a violé les articles L. 3322-1, L. 3322-2 et L. 3324-1 du code du travail.