LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué et les pièces de la procédures, que M. X... a été engagé le 24 octobre 1997 par la société Vitembal Tarascon, laquelle a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire ; que la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 était applicable aux relations contractuelles ; que le salarié a perçu, à compter du mois d'octobre 2000 et jusqu'à la rupture du contrat de travail, un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel correspondant à sa catégorie d'emploi ; que, licencié le 10 octobre 2007, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; 
Sur le second moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Mais sur le premier moyen : 
Vu l'accord du 16 décembre 2004 pris en application de la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960, ensemble l'article 1134 du code civil ; 
Attendu que pour fixer au passif de la procédure de redressement judiciaire de la société Vitembal Tarascon une somme à titre de rappel de salaire, l'arrêt, après avoir relevé que le contrat de travail ne stipulait qu'un taux horaire sur la base de 36 heures hebdomadaires, retient que, jusqu'au mois de septembre 2006, le salarié a perçu un salaire excédant jusqu'à 49, 55 % celui du salaire minimum conventionnel, qu'à partir du mois d'octobre 2006, en application de l'accord collectif du 16 décembre 2004 qui a modifié le système de classification des emplois et la grille des salaires, l'employeur a appliqué un mode de rémunération au salarié sur la base du coefficient 800 sans tenir compte de la sur-rémunération dont l'intéressé avait bénéficié auparavant, que celle-ci était constitutive d'un avantage individuel acquis que la société Vitembal Tarascon ne pouvait modifier sans accord de l'intéressé ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que les augmentations des minima conventionnels par avenant à la convention collective ou par accord collectif ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération réelle est déjà supérieure à ces minima, ce dont elle aurait dû déduire l'absence de droit acquis de M. X... au maintien de la proportion existant en sa faveur entre le salaire minimum conventionnel et celui qui lui était contractuellement dû, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fixe au passif de la procédure de liquidation judiciaire de la société Vitembal Tarascon une somme à titre de rappel de salaire, l'arrêt rendu le 22 juin 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mai deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Vitembal Tarascon et MM. Y... et Z..., ès qualités 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR fixé une créance complémentaire de Monsieur Eddy X... au passif de la procédure de redressement judiciaire de la SAS VITEMBAL à la somme de 16. 299, 71 euros à titre de rappel de salaires, outre une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 
AUX MOTIFS QUE « M. X... soutient que l'employeur a modifié sa rémunération sans son accord à partir du mois d'octobre 2006 en procédant à la suppression d'un avantage de rémunération faisant partie de la structure et du niveau de son salaire, et en globalisant dans le salaire de base un nouvel avantage constitué par un élément supplémentaire de rémunération de 8, 33 %. Il explique qu'au mois de septembre 2006, le salaire comprenait un pourcentage de sur-rémunération à hauteur de 49, 55 % en plus du montant du salaire minimal conventionnel qui correspondait à un avantage individuel acquis sur lequel l'employeur est revenu sans son accord sans avoir dénoncé au préalable cet usage ou engagement unilatéral, la dénonciation de l'usage relatif aux primes de gratifications devant selon le salarié ne pas être confondue avec le mode de rémunération tel que relaté ci-dessus. Il en déduit une créance de 16. 299, 71 euros et à titre subsidiaire fait valoir le préjudice subi à hauteur de la somme de 5000 euros. Il demande enfin la remise des bulletins de salaire rectifiés qui doivent faire ressortir l'avantage et le calcul de la totalité de la structure de la rémunération. Pour s'opposer à cette prétention, la société VITEMBAL et les organes de la procédure collective contestent l'analyse du salarié sur le calcul de la rémunération et font valoir au principal que les augmentations des minima conventionnels ne peuvent pas s'appliquer aux salariés dont le salaire leur est supérieur, et qu'il n'existe aucun avantage acquis sur ce point. Il est constant que la modification de la rémunération du salarié qui constitue un élément du contrat de travail ne peut intervenir sans son accord, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux. S'il n'est pas contestable que le contrat de travail du 2 octobre 2000 n'a prévu que le taux horaire en faveur du salarié sur la base de 36 heures de travail hebdomadaire, il n'est pas remis en cause que jusqu'en septembre 2006, M. X... a perçu un salaire excédent jusqu'à 49, 55 % celui du salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective de la plasturgie, et qu'à partir du mois d'octobre, en application de l'accord collectif du 16 décembre 2004 qui a modifié le système de classification des emplois et la grille des salaires, l'employeur a appliqué un mode de rémunération au salarié sur la base du coefficient 800 sans tenir compte de la sur rémunération dont le salarié avait bénéficié auparavant. Or, si par lettre du 13 juillet 2006, la société VITEMBAL a expressément dénoncé à l'égard de M. X... l'avantage relatif à la prime de gratification dont le douzième devenait intégré au salaire mensuel, pour autant, il n'est justifié d'aucune remise en cause de l'avantage afférent à la sur-rémunération qui doit être analysé en l'espèce, à partir des éléments produits, comme un avantage individuel acquis par le salarié que l'employeur ne pouvait pas modifier sans son accord. Au vu des éléments de calcul du reliquat salarial dû depuis octobre 2006 tels que présentés par M. X..., que les explications des autres parties ne permettent pas de remettre en cause sérieusement, il s'en déduit que la réclamation à hauteur de la somme de 16. 299, 71 euros arrêtée en décembre 2007 est fondée ; 
1) ALORS QUE l'augmentation du salaire minimum conventionnel est sans incidence sur le niveau de rémunération d'un salarié qui perçoit un salaire contractuel restant supérieur, malgré l'augmentation, au minimum conventionnel ; qu'ainsi, les salariés qui perçoivent une rémunération qui reste supérieure au nouveau minimum conventionnel après son évolution n'ont aucun droit à une augmentation ; qu'en l'espèce, si l'accord du 16 décembre 2004 a modifié le système de classification des emplois et la grille des salaires de la convention collective de la plasturgie, cette évolution restait sans incidence sur la rémunération contractuelle du salarié puisqu'il percevait un salaire restant supérieur au minimum conventionnel même après son augmentation, tel que monsieur X... l'admettait lui-même (conclusions adverses page 51) ; qu'en jugeant cependant que l'employeur aurait dû, postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord du 16 décembre 2004, verser au salarié une rémunération qui restait supérieure au minimum conventionnel dans les mêmes proportions qu'auparavant, la Cour d'appel a violé les articles 1134 du Code civil, L. 112-2 du Code monétaire et financier et L. 3231-3 du Code du travail ; 
2) ALORS QUE la notion d'avantage individuel acquis s'entend strictement du maintien des avantages individuels que les salariés ont acquis, en application d'une convention ou de l'accord collectif non remplacé à la suite de sa dénonciation ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la Cour d'appel ¿ et il était constant ¿ que le « sur salaire » revendiqué par le salarié correspondant selon lui à 49, 55 % du salaire conventionnel minimum ne résultait pas d'une règle conventionnelle qui aurait été dénoncée sans être remplacée, mais procédait du simple constat que le salaire contractuel versé en septembre 2006 était supérieur au minimum conventionnel de 49, 55 % ; qu'en jugeant cependant que cette « sur rémunération » constituait un avantage individuel acquis par le salarié que l'employeur ne pouvait pas modifier sans son accord, la Cour d'appel a violé les articles L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail ; 
3) ALORS à tout le moins QU'en retenant que l'employeur devait maintenir un « avantage individuel acquis » consistant à payer un salaire 49, 55 % supérieur au minimum conventionnel, sans caractériser l'existence d'une obligation à ce titre, qu'elle soit conventionnelle, contractuelle ou qu'elle résulte d'un norme unilatérale, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1134 du Code civil. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement du 7 juillet 2008 en ce qu'il a dit que le licenciement de monsieur X... était sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR fixé la créance de monsieur X... au passif de la procédure de redressement judiciaire de la SAS VITEMBAL aux sommes de 4134, 82 euros à titre d'indemnité de préavis outre congés payés afférents, 2060 euros d'indemnité de licenciement, 20 000 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE « Le contenu de la lettre de licenciement en date du 10 octobre 2007 qui fixe les limites du litige précise ce qui suit : " (...) Il apparaît clairement que vous avez agi en contradiction manifeste avec l'exécution normale de votre contrat de travail. Nous vous rappelons ci-après les griefs que nous formulons à votre encontre : Nous avons constaté à plusieurs reprises durant les mois de juillet, août et septembre 2007 que vous avez pris des pauses supplémentaires en dehors des horaires de la pause régulière de l'équipe dans laquelle vous êtes affecté, ou lors de vos remplacements de chefs d'équipe dans d'autres équipes que la votre. Certaines de ces pauses supplémentaires sont prises dès le début de votre prise de poste à 4 h du matin. Vous vous permettez de prendre parfois 2 pauses supplémentaires à quelques heures d'intervalle, ce qui cumulé porte leur durée à environ 1 heure. Ce faisant, durant vos horaires de travail, vous n'étiez plus occupé aux tâches pour lesquelles vous êtes rémunéré en votre qualité de Conducteur Adjoint au chef d'équipe, ayant abandonné votre poste pour discuter à proximité du distributeur de boissons. Ces faits constituent de graves manquements à vos obligations contractuelles que vous ne pouvez ignorer... En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave (...) ". La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'article L. 1333-1 du Code du travail précise qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Pour contester le jugement rendu par les premiers juges, les appelants soutiennent que M. X... a agi au mépris des usages en vigueur dans la société, et en violation d'une obligation essentielle et intrinsèque à son contrat de travail, à savoir fournir un travail en contrepartie de la rémunération versée. Ils s'opposent à l'illicéité des moyens invoqués à travers le recours au contenu des enregistrements par vidéosurveillance, et affirment que les faits sont établis par les éléments produits et principalement par le procès-verbal de constat d'huissier dressé le 3 octobre 2007. L'examen dudit procès-verbal de constat d'huissier fait ressortir que ce jour-là, Me D... a visionné cinq compacts discs qui lui ont été remis par Jean-Louis A..., directeur d'usine, qui contenaient des enregistrements vidéo présentés par ce dernier comme correspondant à ceux provenant des caméras de surveillance dont celle installée à proximité de la machine à café dont la présence aurait été postée préalablement à la connaissance du personnel. L'acte de l'huissier précise que ce visionnage a porté sur les enregistrements des jours suivants : 10 juillet, 18 juillet, 19 juillet, 27 juillet, et 28 juillet 2007, dont les dates et heures apparaissent selon le document lors de la lecture du contenu. Il indique ce qui suit :- au 10 juillet 2007 :- à 4 heures 11, une personne de sexe masculin, identifiée par M. A... comme étant Eddy X..., rejoint deux autres personnes précédemment décrites, lesquelles conversent devant la machine à café jusqu'à 4 h 28, soit pendant 18 minutes,- à 5 h 54, les trois personnes dont celle identifiée comme étant Eddy X... sont à nouveau présentes au même endroit avant de se diriger dans un local décrit par M. A... comme étant le local chauffeur dont il est indiqué qu'il serait étranger aux postes auxquels ces salariés sont normalement affectés, dans lequel un autre salarié les rejoints jusqu'à 6 h 28, soit pendant une pause totale de 34 minutes,- au 18 juillet 2007 :- à 4 h 7, une personne se dirige devant la machine à café rejointe à 4 h 9 par deux autres dont un est identifié par M. A... comme étant Eddy X... qui serait resté jusqu'à 4 h 32 soit pour une pause de 25 minutes, à 6 h 32, les trois personnes, dont l'une identifiée par M. A... comme étant Eddy X..., se retrouvent devant la machine à café et entrent dans le local chauffeur rejointes par un quatrième homme, puis un cinquième, jusqu'à 7 h 7, soit pendant une pause de 39 minutes,- au 19 juillet 2007 :- à 4 h 4, deux personnes dont l'une identifiée par M. A... comme étant Eddy X... se trouvent devant la machine à café rejointes par un troisième, lesquels restent jusqu'à 4 h 26 soit pendant une pause de 22 minutes,- à 5 h 43, trois personnes dont l'une identifiée par M. A... comme étant Eddy X..., sont à nouveau devant la machine à café, se déplacent cers les allées et reviennent pour rester jusqu'à 6 h 21 soit pendant une pause de 38 minutes. Or, sans nullement avancer une fausseté des constatations de l'huissier instrumentaire à partir des éléments mis à sa disposition pour l'établissement de son procès-verbal de constat, ainsi que le soutient M. X... dans ses écritures développées lors des débats, dans la mesure où en fait l'identification de M. Eddy X... lors du visionnage des enregistrements par Me D..., ne résulte que des seules déclarations de M. A..., qui représentait l'employeur, cette opération n'ayant été effectuée en présence d'aucun autre témoin, il ne peut être retenu que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont suffisamment établis. En outre, les attestations des deux salariés Jean-Claude B... et Bruno C... produites par les appelants ne sont pas de nature à apporter des éléments probants sur le grief invoqué par l'employeur. Pour ce qui concerne le premier témoin cité, celui-ci se contente en effet de déclarer que le procès-verbal de constat d'huissier qu'il date du 22 novembre 2007 expose avec exactitude les faits constatés, alors que l'acte susvisé est du 3 octobre 2007, d'autant que ce document ne mentionne pas sa présence lors du visionnage, de telle sorte que ce témoignage ne permet pas d'établir les faits avancés à l'appui du licenciement. Le témoignage de Bruno C... qui fait ressortir que ce dernier a constaté la présence d'Eddy X... lors du visionnage d'enregistrements de vidéo surveillance effectués les 10 et 19 juillet 2007 (les dates des 4 août et 13 septembre 2007 également citées ne sont pas référencées par l'huissier dans le document susvisé) est également insuffisant pour établir une faute du salarié dans la mesure où notamment l'attestation ne précise pas ni les références des périodes du jour concerné, ni surtout les durées globales de pause susceptibles d'être analysées, la corrélation entre le témoignage et les périodes retenues par l'huissier n'étant pas démontrée. Par ailleurs, aucun élément probant n'est avancé en ce qui concerne les faits décrits dans la lettre de licenciement qui se seraient produits en août et septembre 2007. La seule énumération de temps pause figurant dans les écritures de l'employeur réitérées lors des débats ne peut valoir démonstration sérieuse des faits invoqués. Par conséquent, au vu de ce qui précède, sans qu'il soit nécessaire de procéder à un examen de l'argumentation complémentaire développée par le salarié, tant sur l'adéquation de la faute invoquée au regard du règlement intérieur de l'entreprise concernant les temps de pause auxquels le salarié était en droit de prétendre, par rapport aux horaires contractuels hebdomadaires de travail, que sur la question de la licéité de l'utilisation du système de vidéo surveillance mis en place par l'employeur au niveau de la machine à café de l'entreprise, laquelle est positionnée, selon les clichés photographiques produits, à proximité d'une aire de travail, il se déduit de ce qui précède que le seul grief reproché à M. Eddy X... n'est pas sérieusement établi, étant précisé que la cour ne dispose pas des enregistrements sur la base desquels le licenciement a été prononcé. Il s'ensuit que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était dénué d'une cause réelle et sérieuse » ; 
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « les dispositions de l'article L. 122-14-2 alinéa 1 du Code du travail (L. 1232-6 du Code du travail recodifié) : " L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1 (du Code du travail) " Attendu les dispositions de l'article L. 122-14-3 alinéa 1 du Code du travail (L. 1235-1 du Code du travail recodifié) : " En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. " Attendu les dispositions de l'article L. 122-14-4 du Code du travail (L. 1235-3 du Code du travail recodifié) : "... si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L. 122-9. " Attendu que " la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur "- Cass. Soc. 8 janvier 1998 n° 95-41462 ; Attendu que " la lettre de licenciement fixe les limites du litige "- Cass. Soc. 14 octobre 1993 n° 92-42227 ; " qu'il appartient au juge du fond de vérifier le sérieux et la réalité des faits sur lesquels l'employeur se fonde pour motiver le licenciement "- Cass. Soc. 3 mai 1995 n° 93-46012 et que " des griefs précis, objectifs et vérifiables constituent les motifs exigés par la loi "- Cass. Soc. 23 mai 2000 n° 98-40635 et 98-40633 ; Attendu que " le système de vidéo surveillance de la clientèle mis en place par l'employeur était également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés sans information et consultation préalables du comité d'entreprise, en sorte que les enregistrements du salarié constituaient un moyen de preuve illicite "- Cass. Soc. 7 juin 2006 n° 04-43866 ; Attendu qu'en l'espèce la lettre de licenciement est ainsi rédigée : " Nous avons constaté à plusieurs reprises durant les mois de juillet, août et septembre 2007 que vous avez pris des pauses supplémentaires en dehors des horaires de la pause régulière de l'équipe dans laquelle vous êtes affecté, ou lors de vos remplacements de chefs d'équipe dans d'autres équipes que la vôtre. Certaines de ces pauses supplémentaires sont prises dès le début de votre prise de poste à 4 h du matin. Vous vous permettez de prendre parfois deux pauses supplémentaires à quelques heures d'intervalle, ce qui cumulé porte leur durée à environ 1 heure. Ces faits constituent de graves manquements à vos obligations contractuelles que vous ne pouvez ignorer. Au cours de l'entretien du 24 septembre 2007, vous avez nié à plusieurs reprises ces faits, bien que nous vous ayons indiqué que nous en possédions la preuve. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. " Attendu d'abord que le grief de " prise de pauses supplémentaires " est invoqué par la société VITEMBAL Tarascon sans aucune précision quant aux jours et heures où se seraient déroulés les faits fautifs en question, et qu'en se bornant ainsi à situer la survenance de ces faits dans des périodes aussi larges et imprécises, l'employeur ne répond pas à l'exigence qu'impose la loi en matière de licenciement pour faute de porter des motifs " précis " sur la lettre de licenciement ; Attendu ensuite que l'employeur affirme " avoir constaté durant les mois de juillet, août et septembre 2007 " les faits prétendument fautifs ; qu'outre qu'il s'agit là d'une fausse allégation puisque selon ses dires, la société VITEMBAL Tarascon a constaté les faits invoqués " en visionnant des enregistrements de vidéo surveillance en septembre 2007 ", cette rédaction et l'engagement des poursuites disciplinaires au 24 septembre 2007, date de l'entretien préalable constituant l'engagement des poursuites (CE 12 février 1990 RJ5 1990 243 n0325), plaçant une partie des faits prétendument fautifs au-delà de la prescription des deux mois imposée par les dispositions de l'article L. 122-44 du Code du travail confirmées par la jurisprudence (Cass. Soc. 8 juillet 1998 n096-41856) ; Attendu qu'aucune mention, ni référence n'est faite dans la lettre de licenciement sur le régime des pauses, en vigueur dans l'entreprise permettant d'expliquer en quoi le salarié aurait violé les règles conventionnelles, réglementaires ou d'usage ; que sur ce point, dans ses dires ou ses écritures la société VITEMBAL Tarascon reste vague et imprécise, se trouvant dans l'incapacité de décrire exactement comment sont régies les pauses dans l'entreprise, quelles en sont les durées et quels sont les moyens de décompte licites mis en place pouvant être opposé au salarié et permettre l'appréciation des éventuelles violations par le juge du fond ; qu'au contraire il ressort des faits, mais également des explications de l'employeur lui-même que l'organisation de ces pauses était laissée à l'appréciation des membres de l'encadrement présents et de plus variables selon les besoins de la production, à tel point que l'employeur soutient avoir découvert " par hasard " que des dépassements de temps de pause de plusieurs salariés ; qu'à l'évidence l'appréciation de la gravité de la violation d'une règle ne peut s'effectuer qu'en connaissance des termes de celle-ci et que cette absence de définition ajoute encore à l'imprécision des motifs invoqués ; Attendu que l'employeur dans la lettre de licenciement prétend détenir la preuve des faits qu'il invoque, sans autre explication quant à la nature de celle-ci obérant la réalité de son existence, ce qui en l'espèce ramène cet argument au rang d'une simple allégation ; Attendu cependant que devant le juge du fond comme le lui enjoint la loi, l'employeur, pour démontrer la réalité de la survenance des dépassements des temps de pause présente un constat d'huissier établi à sa demande énonçant des horaires et des durées relevés lors du visionnage de films de vidéosurveillance et alors même que ce moyen ne constitue pas un système de pointage ou de contrôle des horaires et du temps de travail des salariés qui doit être fiable et infalsifiable. Attendu que, comme le relève justement l'inspecteur du travail dans sa décision de refus de l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour exactement les mêmes motifs que Mr X..., le dispositif de vidéosurveillance n'a pas fait l'objet d'une consultation du Comité d'Etablissement telle que prévue à l'article L. 432-2-1 du Code du travail (L. 2323-32 du Code du travail recodifié) sur l'objectif de contrôle d'activité des salariés, puisque mis en place et déclaré auprès de la Commission Nationale Informatique et Libertés uniquement et restrictivement comme un moyen " de lutter contre les incivilités, assurer la sécurité des biens et des personnes, prévenir des actes de malveillance, de délinquance, prévenir le risqued'accident du travail. " et que donc il ressort que l'utilisation des enregistrements de vidéosurveillance issus de ces caméras pour contrôler l'activité des salariés constitue un détournement de la finalité du dispositif et rend illicite le moyen de preuve ; Attendu de plus, que selon le compte rendu du CE/ DP du 19 avril 2005, la caméra de surveillance en question fait partie d'un " réseau " de " caméras (visibles et non visibles) mises en place le 9 janvier 2003 pour éviter les actes de malveillance et de vols et filment en dehors de tout poste de travail fixe (zone de production) " et que " ces caméras pourront être déplacées à l'initiative de la Direction avec information officielle de la délégation du personnel " ; qu'en l'espèce la société VITEMBAL Tarascon en reconnaissant d'abord la mise en place de " caméras non visibles " qui ne garantissent en rien que leurs emplacements et les zones filmées ne sont pas des zones d'activités des salariés, outre qu'il s'arroge le droit d'en modifier l'implantation unilatéralement, sans consultation de la délégation du personnel au comité d'entreprise, en violation des dispositions légales, révèle si ce n'est l'intention au moins la possibilité d'utiliser à tous moments ce réseau de caméras à des fins de surveillance de l'activité des salariés à leur insu, d'autant qu'il affirme dans ses écritures " avoir découvert les dérives sur les temps de pause (de ses salariés) en visionnant les enregistrements pour vérifier le travail effectué par le personnel d'une entreprise de nettoyage sous-traitante " personnel pourtant protégé par la loi sur l'utilisation des caméras de vidéosurveillance au même titre que celui de l'entreprise ; Attendu qu'au constat de l'imprécision, du manque d'objectivité et de l'absence de toute possibilité de vérification du grief invoqué, hors l'utilisation d'un moyen de preuve prohibé et illicite pour motiver le licenciement de Mr X..., le Conseil dira qu'il n'est, non seulement pas fautif, mais dépourvue de cause et sérieuse » ; 
1) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; que si l'attestation de monsieur B... vise in fine un « rapport d'huissier du 22 novembre 2007 », elle énonce en premier lieu « j'atteste que le procès-verbal rédigé par l'huissier de justice expose avec certitude les faits constatés, car monsieur A... m'avait demandé en temps voulu de l'assister pour confirmer le nom des personnes qu'il avait lui-même reconnues » ; qu'ainsi, monsieur B... attestait de l'exactitude des constatations du constat d'huissier du 3 octobre 2007, sans prétendre avoir été présent lorsqu'il a été réalisé, parce qu'il avait visionné les enregistrements vidéo antérieurement au constat et pouvait donc à la lecture de ce dernier attester de l'exactitude de ses mentions ; qu'en affirmant cependant que dans son attestation monsieur B... déclarait concernant « le constat d'huissier qu'il date du 22 novembre 2007 » quand c'est un « rapport » de l'huissier et non le constat qu'il datait du 22 novembre 2007, et en retenant par ailleurs que le constat « ne mentionne pas sa présence lors du visionnage, de telle sorte que ce témoignage ne permet pas d'établir les faits avancés à l'appui du licenciement », quand jamais monsieur B... n'a prétendu être présent lors du constat, la Cour d'appel a dénaturé l'attestation de monsieur B... et violé le principe susvisé ; 
2) ALORS QUE la lettre de licenciement est suffisamment précise dès lors qu'elle fait état de faits matériellement vérifiables ; que tel était le cas en l'espèce de la lettre de licenciement reprochant au salarié des temps de pause trop importants ; qu'en jugeant cependant que ce grief était insuffisamment précis faute de précision quant aux jours et heures où se seraient déroulés les faits fautifs, et quant aux règles relatives aux pauses en vigueur dans l'entreprise, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail ; 
3) ALORS QUE l'employeur peut invoquer pour justifier une sanction disciplinaire les faits commis ou dont il a pris connaissance dans les deux mois précédents l'engagement de la procédure, c'est à dire dans les deux mois précédents l'envoi de la lettre de convocation à un entretien préalable ; qu'en l'espèce, l'employeur qui avait adressé le 13 septembre 2009 la convocation de monsieur X... à un entretien préalable, pouvait de prévaloir de tous les faits commis ou dont il a eu connaissance à compter du 13 juillet 2009 ; qu'en jugeant cependant qu'étaient prescrits les faits antérieurs de plus de deux moins à l'entretien préalable du 24 septembre, la Cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du Code du travail ; 
4) ALORS QUE l'employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du Code du travail ; 
5) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écritures des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur décrivait très précisément le régime des pauses en vigueur dans l'entreprise résultant de l'article 4 de l'avenant du 15 mai 1991 à la convention collective de la plasturgie et de l'accord d'entreprise du 28 décembre 2008 dont il résultait que le salarié avait droit à une pause d'une demi-heure par période de huit heures de travail qui, selon l'usage de l'entreprise, devait être prise dans le créneau horaire compris entre 7 h 30 et 8 h 30 15 (conclusions d'appel page 22 et 23) ; qu'en affirmant cependant que dans ses dires et ses écritures la société VITEMBAL TARASCON serait restée vague et imprécise et dans l'incapacité de décrire exactement comment sont régies les pauses dans l'entreprise (jugement page 7 § 3), la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; 
6) ALORS QUE constitue un moyen de preuve licite l'enregistrement vidéo effectué par un système de surveillance, porté à la connaissance des salariés, peu important que la surveillance ait eu pour objet non pas de surveiller l'activité des salariés, mais de prévenir le vandalisme dès lors que ce n'est qu'incidemment en visionnant les enregistrements d'une caméra ne visant pas un poste de travail, mais une machine à café située à proximité que l'employeur a constaté les fautes reprochées au salarié ; qu'en affirmant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1222-4 du Code du travail et 1134 du Code civil.