LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée, le 15 mai 1995, par la société Lidl (la société), a été promue chef caissière le 1er juin 2006 ; que, victime d'un accident du travail le 6 juillet 2010, elle a, à l'issue de deux examens médicaux, été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 17 novembre 2011 ; qu'elle a été licenciée, le 8 février 2012, pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
 	Sur le second moyen, ci-après annexé : 
 	Attendu que la salariée, qui n'a pas invoqué devant la cour d'appel un défaut d'information de la part de l'employeur, ne saurait reprocher à celle-ci de ne pas avoir procédé à une recherche sur ce point ; que le moyen n'est pas fondé ; 
 	Mais sur le premier moyen : 
 	Vu l'article L. 1226-10 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;
 	Attendu que pour dire que la société a satisfait à son obligation de reclassement et débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que celle-ci ne démontrait pas que la société faisait partie d'un groupe de sociétés au sein duquel son employeur aurait dû tenter de la reclasser, et qu'après avoir refusé les postes administratifs qui lui étaient proposés, la société ne pouvant envisager son reclassement en magasin où n'existaient que trois catégories de postes non compatibles avec les restrictions énoncées par le médecin du travail, la salariée se trouvait mal fondée à prétendre que son employeur aurait manqué à son obligation de reclassement à son égard ;
 	Qu'en statuant ainsi, alors que, peu important la position de la salariée, il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel, qui, inversant la charge de la preuve, n'a pas caractérisé l'absence d'un tel groupe, dont l'existence était invoquée par cette salariée, a violé les textes susvisés ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la société Lidl a satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement de Mme X... repose sur une cause réelle et sérieuse, et déboute Mme X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 17 avril 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ;
 	Condamne la société Lidl aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Lidl à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;		
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
 Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 D'AVOIR jugé que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté l'intéressée de ses demandes indemnitaires afférentes ;
 AUX MOTIFS QUE « l'article L. 1226-10 du code du travail impose à l'employeur de proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail pour maladie ou accident professionnel, un autre emploi approprié à ses capacités ; que celui-ci doit être « aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformations de postes ou aménagement du temps de travail» ; que Madame X... reproche à la société LIDL de ne pas lui avoir proposé un poste conforme à son état de santé au regard des conclusions du médecin du travail ayant constaté son inaptitude définitive au poste de chef caissière, et d'avoir ainsi manqué à son obligation de recherche de reclassement en rendant son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; que la salariée soutient à cet égard que si des propositions lui ont été faites par la société LIDL lors de l'entretien du 23 décembre 2011 sur des postes à son siège social situé à Strasbourg ainsi qu'à la direction régionale de Chanteloup-les-Vignes et à celle de Sorigny (Tours) pour des emplois d'assistant service logistique, assistant service clients, assistant service achats et différents emplois administratifs, la recherche de reclassement n'a pas été véritablement sérieuse pour n'avoir été effectuée que par l'envoi de fax similaires adressés aux directions régionales de la société, alors que toutes n'ont pas été sollicitées, que les registre d'entrée et de sorties du personnel ne sont pas produits, et que les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur n'ont pas été consultées ; Mais que la recherche de postes disponibles au moyen de lettres circulaires et parfaitement licite ; qu'elle a permis à la direction régionale de Lyon, qui a procédé à leur envoi de recueillir 7 réponses positives compatibles avec l'avis du médecin du travail qui auraient pu permettre le reclassement de Madame X... si elle avait accepté l'un de ces postes ; qu'en effet, avaient été rappelés dans cette lettre circulaire tant l'avis intégral du médecin du travail comportant ses préconisations que le niveau d'études de Madame X..., titulaire d'un BEP en comptabilité, les fonctions de chef caissière exercées par l'intéressée au magasin d'Ambérieux (Ain) et sa date d'entrée le 13 février 1996 dans la société ; que la recherche de reclassement avait été de la sorte valablement personnalisée ; qu'en outre, si la Direction Régionale de l'expansion à Montrouge n'a pas été consultée, cette omission ne saurait caractériser l'absence de loyauté que Madame X... impute à la consultation opérée par son employeur dans la mesure où cette direction n'emploie quasiment intégralement que des cadres et qu'elle ne dispose que de deux postes de secrétaires, dont l'intimée ne rapporte pas la preuve que l'un d'eux aurait été vacant ; qu'ainsi tant le siège social que les autres directions régionales de la société ont bien été interrogées sur l'existence de postes disponibles compatibles avec son état de santé et ont répondu ; que l'intimée ne peut encore valablement tirer argument du fait que l'intégralité des registres d'entrée et de sortie du personnel de la société n'a pas été produite aux débats, alors qu'elle reconnaît elle-même dans les écritures qu'elle a fait déposer que l'entreprise compte en France plus de 25.000 salariés sur 25 Directions Régionales avec plus de 1.500 magasins, de sorte que le volume de ces registres ne permettait pas leur communication ; qu'enfin la société LIDL dément faire partie d'un groupe de sociétés pour être seulement détenue par deux sociétés de droit allemand ARMS WARENHANDEL GMBH et LIDL STIFUN & CO VERWALTUNGS GMBH qui sont des sociétés holdings n'employant aucun salarié ; que Madame X... ne rapportant pas la preuve contraire, elle ne peur arguer de l'existence d'un groupe de sociétés au sein de laquelle son employeur aurait dû tenter de la reclasser ; que Madame X... soutient ensuite que les propositions de reclassement qui lui ont été faites seraient fallacieuses pour ne porter que sur les postes disponibles de type administratif, ne représentant que 2 % de l'ensemble des postes, alors que la loi fait obligation à l'employeur, dans le cadre de ses obligations de reclassement, de tout mettre en oeuvre pour que l'emploi proposé soit aussi comparable que possible à celui précédemment occupé par le salarié, au besoin en mettant en oeuvre des mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail, de sorte qu'il aurait dû lui être propos, des aménagements de postes en magasin, ces derniers représentants plus de 95 % des métiers de l'entreprise ; Mais qu'il n'existe au sein des magasins de la société LIDL aucun poste administratif mais seulement trois catégories de postes, soit les caissiers qui sont employés libre-service, les chefs caissiers et le responsable du magasin ; que l'ensemble de ces postes y compris celui du responsable du magasin, comprend une part importante de manutention et de station debout prolongée pour lesquelles Madame X... a été déclarée inapte, amenant le médecin du travail à conclure que seul un poste de type administratif pouvait lui convenir que la société LIDL ne pouvait dès lors envisager son reclassement en magasin ; qu'elle ne pouvait en outre aménager un poste existant en magasin pour le rendre compatibles avec les restrictions médicales énoncées par le médecin du travail, et notamment l'impossibilité de soulever des charges supérieures à deux kilogrammes et d'effectuer la flexion rotation de la colonne vertébrale, en ce qu'elles interdisaient à la salariée d'effectuer des tâches de manutention, alors même que l'intégralité des postes en magasin comprenait de telles tâches du fait de l'organisation de polyvalence mise en place dans les magasins et la nécessité pou les caissières de soulever les produits pour les scanners, sauf à créer un poste n'ayant aucune utilité commerciale pour l'employeur nullement imposé dans le cadre de la recherche de reclassement ; enfin que la salariée prétend que les postes qui lui ont été proposés auraient été aux antipodes de sa formation et de ses compétences et que l'employeur, s'il avait eu véritablement l'intention de procéder à son reclassement, aurait commencé par la soumettre à un bilan de compétences qui aurait permis d'établir une sélection plus affinée des postes proposés ; Mais que la société LIDL rappelle avoir indiqué lors de l'entretien de reclassement à Madame X..., qui dispose d'une formation initiale de BEP comptabilité qu'en cas d'acceptation de sa part de l'un des postes proposés, ses compétences seraient réévaluées afin de déterminer si une formation complémentaire était nécessaire à son exercice ; que l'obligation de formation pesant sur l'employeur dans le cadre du reclassement ne concerne en effet que la formation au poste, et non une formation nouvelle qualifiante permettant au salarié d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure ; que si Madame X... a adressé le 4 janvier 2012 à son employeur une lettre par laquelle elle a indiqué refuser tout poste de reclassement, au motif qu'elle n'avait« pas le profil demandé pour ces postes» pour la raison qu'elle était employée depuis 17 ans et que les qualités requises ne lui correspondaient pas, elle n'a aucun moment prétendu que ceux-ci ne correspondaient pas à sa formation, ou qu'elle n'aurait pas été en mesure d'assumer des tâches qu'ils comportaient, éventuellement après une formation interne pour lui permettre de prendre ses nouvelles fonctions ; qu'il ne saurait être contesté à la société LIDL de mettre en place des actions nécessaires à la formation de ses salariés, dans la mesure où Madame X..., même après son licenciement pour inaptitude, a pu disposer de la part de son ancien employeur du financement nécessaire à une formation d'éducatrice spécialisée pour faciliter son reclassement externe ; qu'en conséquence que Madame X..., après avoir refusé les postes administratifs qui lui avaient été proposés par la société Lidl est mal fondée à prétendre que son employeur aurait manqué à son obligation de reclassement ».
 1. ALORS QU'il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'un groupe d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important la position prise par le salarié ; que pour débouter la salariée licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que celle-ci n'apporte pas la preuve que la société Lidl fait partie d'un groupe et se trouve mal fondée à reprocher à son employeur de n'avoir pas satisfait à son obligation de reclassement lors même qu'elle a refusé les postes proposés ; que la cour d'appel qui, inversant la charge de la preuve, n'a pas caractérisé l'absence d'un groupe auquel appartient la société Lidl, dont l'existence était invoquée par la salariée, a violé l'article L. 1226-10 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil.
 2. ALORS QU'aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, la recherche de reclassement d'un salarié déclaré inapte à reprendre son poste de travail n'est effective que si l'employeur a mis en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient aux juges du fond de caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; qu'en affirmant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclasser la salariée inapte sans caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre ces mesures, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail.
 3. ALORS, en tout état de cause, QUE l'employeur doit justifier de l'impossibilité de reclasser un salarié déclaré inapte par le médecin du travail à occuper ses fonctions ; qu'en jugeant que la société Lidl a respecté son obligation de reclassement à l'égard de la salariée, bien qu'elle ait relevé que l'employeur n'a pas consulté la direction régionale de l'expansion à Montrouge et qu'il s'est borné à envoyer aux autres directions régionales des lettres circulaires, ce dont il résultait que ce dernier avait violé son obligation de reclassement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1226-10 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 D'AVOIR débouté la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité au titre du droit individuel à la formation ;
 AUX MOTIFS QUE «Madame X..., qui rappelle avoir travaillé pendant 15 ans et 11 mois au service de la société LIDL et avoir ainsi totalisé 318 heures au titre du droit individuel à formation (DIF) en application des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail demande la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a condamné son ancien employeur à ce titre, mais sollicite sa réformation sur le montant de 1.000,00 € qui lui a été alloué en demandant que cette somme soit élevée à 3.488,00 € sur la base de son dernier taux horaire. Mais qu'en application de l'article L. 6223-5 du code de travail, le DIF a été plafonné à 120 heures à défaut d'avoir été utilisé sur une durée de 6 ans, de sorte que Madame X... ne peut en obtenir l'indemnisation pour un total de 318 heures ; qu'en outre, elle n'a pas fait valoir ses droits avant l'expiration de son préavis de sorte que, à défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur conformément aux dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail ; qu'il convient dès lors de débouter la salariée de ce chef de demande et d'infirmer sur ce point le jugement entrepris ».
 ALORS QUE l'employeur doit informer le salarié de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ; que s'il s'en abstient, le salarié a droit à des dommages et intérêts ; que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre du droit individuel à la formation, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que la salariée n'a pas fait valoir ses droits avant l'expiration de son préavis, en sorte qu'à défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier si l'employeur avait, ou non, rempli son obligation d'information, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 6323-17 et L. 6323-19 du code du travail.