LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu que Mme X..., engagée le 1er novembre 2004 par la société Aldis Bourgogne, en qualité de responsable service clients, statut cadre, puis, exerçant à compter du 1er février 2006, les fonctions de directeur des ventes en charge du service clients et dont  le contrat de travail a été transféré à la société Transgourmet opérations, le 1er juillet 2008, s'est vu notifier un avertissement le 13 juillet 2009 puis une mise à pied disciplinaire de trois jours le 18 septembre 2009 ; que, le 22 septembre 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de dommages-intérêts, d'annulation de l'avertissement et d'indemnisation de la mise à pied et de paiement de diverses sommes ; qu'après avoir été mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée, le 30 octobre 2009, pour faute grave ;
 	Sur les premier et deuxième moyens :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
 	Sur le troisième moyen, pris en sa première branche :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est  pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
 	Mais sur le troisième moyen, pris en ses deux dernières branches :
 	Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
 	Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de résiliation judiciaire et de paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que la salariée est fondée à considérer comme un cas de harcèlement moral la démarche du directeur d'établissement, M. Y..., le 1er décembre 2006 en raison de son caractère déplacé, reconnu par les dirigeants de la société, que l'affirmation de la salariée selon laquelle M. Y... se serait livré lors d'un entretien du 20 mai 2009 à des commentaires humiliants sur un ton menaçant, n'est assortie d'aucun élément de preuve, que l'avertissement qu'il lui a notifié le 13 juillet 2009 n'est pas justifié et qu'il doit être annulé, que pour autant, le simple fait pour le directeur d'établissement d'avoir porté sur les événements une appréciation diamétralement opposée à celle de son directeur des ventes et d'avoir maintenu la sanction en dépit des explications fournies par la salariée n'est pas constitutif de harcèlement moral, qu'après avoir, le jeudi 27 août 2009, demandé à la salariée de « bloquer son mardi après-midi » pour faire le point ensemble, M. Y... lui a, le dimanche 30 août 2009, adressé le compte-rendu de l'entretien du 20 mai 2009 et celui d'un audit du 25 mai 2009, en lui indiquant qu'ils constitueraient l'appui de leur prochaine discussion, que s'en est suivi un échange de messages électroniques à l'issue duquel M. Y... a accepté que la salariée soit accompagnée lors de leur rendez-vous, une divergence subsistant toutefois sur sa date que la salariée souhaitait repousser pour organiser son accompagnement, que ne s'étant pas présentée au rendez-vous du mardi 1er septembre 2009, elle a été convoquée à un entretien préalable à sanction sur la base des documents susmentionnés, que la relation de cette chronologie ne révèle aucune intention de la part de l'employeur de se livrer sur elle à une nouvelle séance de déstabilisation, hors la présence de tout témoin, qu'une sanction de mise à pied a été notifiée à la salariée le 18 septembre 2009, que cette sanction dont la licéité est établie n'est pas constitutive de harcèlement, que la démotivation de l'équipe de vente, à laquelle il appartenait au premier chef à la salariée de remédier, paraît avoir eu pour origine, d'après la note collective des commerciaux datée du 2 octobre 2009, des ruptures de stocks, des rigidités dans la comptabilité, la dégradation des relations entre les services de Beaune ou des pratiques concernant la prises de congés, qui sont monnaie courante dans les entreprises, et non pas la pression permanente de plus en plus difficile à supporter dont le simple énoncé ne révèle aucune faute imputable au seul employeur, que s'il n'est pas à exclure que des objectifs irréalistes aient été imposés à certains vendeurs, cette circonstance ne caractérise aucun harcèlement à l'égard de l'appelante, que les énonciations qui précèdent ainsi que les productions de la société démontrent que la salariée ne respectait pas les procédures mises en place par le groupe et n'adhérait pas à sa politique nationale, et qu'elle ne dirigeait pas efficacement la force de vente, que dès lors, l'amplification du contrôle des activités de la société par le supérieur hiérarchique, l'animation par ce dernier de la réunion du 4 septembre 2009 et la mise à l'écart de la salariée de la formation des 29 et 30 septembre 2009, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
 	Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les agissements du directeur d'établissement, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 	Et attendu que la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraîne par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef des demandes relatives au licenciement qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il annule l'avertissement du 13 juillet 2009 et déboute Mme X... de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 18 septembre 2009, l'arrêt rendu le 21 juin 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;
 	Condamne la société Transgourmet opérations aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Transgourmet opérations, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux janvier deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X... aux torts de la société Transgourmet était irrecevable, dit que le licenciement de Madame X... était un licenciement pour faute grave, d'avoir débouté Madame X... de ses demandes concernant, les dommages intérêts, l'indemnité légale de préavis de licenciement, l'indemnité de préavis outre les congés payés afférents, l'indemnité au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire du 17 au 31 octobre 2009, annulé l'avertissement notifié à Céline X... le 13 juillet 2009 , débouté Madame X... de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 18 septembre 2009 
 Alors qu'un jugement dès son prononcé dessaisit le juge de la contestation qu'il tranche ; que dans un précédent arrêt prononcé par mise à disposition au greffe le 7 juin 2012 rendu dans la même cause entre les mêmes parties, la cour d'appel a tranché les contestations portant sur les demandes d'annulation de l'avertissement du 13 juillet 2009, d'annulation de la mise à pied du 18 septembre 2009, de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X... , de son licenciement pour faute grave et indemnités y afférentes; qu'en se prononçant à nouveau dans la même cause entre les mêmes parties, sur les mêmes contestations par un second arrêt du 21 juin 2012 la cour d'appel a violé l'article 481 du code de procédure civile
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION SUBSIDIAIRE 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Céline X... de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 18 septembre 2009 
 Aux motifs qu'une sanction de mise à pied a été notifiée à Céline X... le 18 septembre 209 pour avoir : refusé de préparer une revue commerce pour le 6 juin 2009 ; omis de transmettre ou transmis irrégulièrement ses plannings à son directeur d'établissement depuis le 20 mai 2009 ; communiqué des données imprécises sur le contenu de ses journées notamment au mois de juin 2009 sans établir un seul rapport ; décidé de ne faire que trois entretiens formels au lieu de cinq au mois de mai 2009, alors même que les commerciaux étaient en difficulté et qu'aucun d'entre eux ne remplissait ses objectifs ; donné aux commerciaux des instructions contraires à celles qu'elle avait reçues concernant la diminution de la quote-part des prix manuels de quatre vendeurs ; contraint le directeur d'établissement à intervenir auprès d'un vendeur qui ne pouvait pas justifier ses mauvais résultats ; omis de veiller à la stricte application des procédures par ses collaborateurs en matière de planification de visites, de résultats, de prospection et de remontées d'information ; que les pièces jointes à la première note en délibéré de l'intimée laissaient apparaître une rupture de la chaîne des transfert d'entreprises entre le 30 juin 1998, date de la cessation d'activité et de dissolution sans liquidation de la SARL EWOCO Bourgogne Franche Comté par suite de sa fusion dans la SA Prodega France sur laquelle aucun renseignement n'était fourni et le 10 décembre 1998, date d'immatriculation de la SAS Aldis Alsace EWOCO à laquelle un apport partiel d'actifs de la branche RHF exploitée en Bourgogne Franche Comté par la société EWECO (sans autre précision dans le K bis) avait été opérée le 1er septembre 2001 soit postérieurement à sa dissolution ce que rien n'expliquait ; que les pièces jointes à la deuxième note en délibéré de l'intimée établissent la filiation non discontinue entre la SA EWOCO (Bourgogne Franche Comté et la SAS Aldis Bourgogne aux droits de laquelle elle se trouve ; -que l'article 43 du règlement intérieur dont se prévaut l'employeur stipule au titre des sanctions disciplinaires susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise, « la mise à pied disciplinaire de 1 à 10 jours ouvrés »- que la licéité de la sanction notifiée le 18 septembre 2009 est établie ; que cette sanction n'est pas constitutive de harcèlement ; qu'en effet s'il est vrai qu'une partie des manquements imputés à la salariée sont antérieurs à la précédente sanction, ce qui exclut toute poursuite disciplinaire à leur sujet , il n'en reste pas moins que d'autres lui sont postérieurs ; que les correctifs attendus de la chef des ventes pouvaient être mis en oeuvre sans difficulté et à très bref délai, ce qu'elle n'a indubitablement pas fait et que la gravité, la multiplicité ainsi que la répétition des manquements justifiait à tous égards qu'une procédure de sanction disciplinaire soit engagée à son encontre ; que la démotivation de l'équipe de vente à laquelle il appartenait au premier chef de remédier paraît avoir eu pour origine d'après la note collective des commerciaux en date du 2 octobre 2009, des ruptures de stocks, des rigidités dans la comptabilité, la dégradation des relations entre les services de Beaune ou des pratiques concernant la prise de congés qui sont monnaie courante dans l'entreprise et non pas la pression permanente de plus en plus difficile à supporter dont le simple énoncé ne révèle aucune faute imputable au seul employeur ; que s'il n'est pas à exclure que des objectifs irréalistes aient été imposés à certains vendeurs, cette circonstance ne caractérise aucun harcèlement à l'égard de l'appelante ; que les énonciations qui précèdent ainsi que les productions de l'intimée démontrent à suffire que Céline X... ne respectait pas les procédures mises en place par le groupe ; qu'elle n'adhérait pas à la politique nationale du groupe et qu'elle ne dirigeait pas efficacement la force de vente ; que dès lors l'amplification u contrôle des activités de l'intimée par son supérieur hiérarchique, l'animation par ce dernier de sa réunion du 4 septembre 2009, sa mise à l'écart de la formation des 29 et 30 septembre 2009 étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
 Alors qu'après la clôture des débats les parties ne peuvent déposer aucune note ni produire aucune pièce à l'appui de leurs observations, si ce n'est en vue de répondre aux arguments du ministère public ou à la demande du président dans les cas prévus aux articles 442 et 444 du code de procédure civile ; que le juge ne peut admettre les notes en délibéré que dans la mesure où toutes les parties ont été en mesure de s'expliquer sur les éléments contenus dans de telles notes ; que l'arrêt attaqué mentionne que lors de l'audience du 19 avril 2012, le président a invité la SAS Transgourmet Opérations à lui adresser son règlement intérieur en cours de délibéré, que l'intimée avait transmis à la cour ce document et une note en délibéré le 27 avril 2012, puis que le 31 mai suivant, la société Transgourmet avait adressé une note en délibéré en y joignant différents documents établissant la filiation ente la SA EWECO Bourgogne Franche-Comté et la SAS Aldis Bourgogne ; que Madame X... a déposé une note en délibéré le 2 mai 2012 dans laquelle elle a invoqué la violation du principe de la contradiction sur la question de l'application du règlement intérieur invoqué par l'employeur ; que la cour d'appel qui s'est fondée sur les pièces jointes à la deuxième note en délibéré , sans constater que la salariée avait été en mesure de s'expliquer sur ces éléments produits tardivement , la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ainsi que l'article 6 §1de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme 
 Alors qu'en toute hypothèse, en prononçant un avertissement, l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer une nouvelle sanction pour les faits antérieurs à la date de cet avertissement ; que les juges du fond ne peuvent se borner à affirmer que les faits invoqués pour justifier une mise à pied disciplinaire sont postérieurs à l'avertissement précédent, sans préciser quels sont ces faits postérieurs à l'avertissement qui justifieraient la mise à pied ; que la cour d'appel qui a affirmé que la mise à pied du 18 septembre 2009 était justifiée dès lors qu'une partie des manquements imputés à la salariée étaient postérieurs à la précédente sanction du 13 juillet 2009 sans préciser en aucune façon quels étaient ces manquements postérieurs , n'a pas justifié sa décision au regard de la règle non bis in idem et l'article L 1331-1 du code du travail
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION SUBSIDIAIRE 
 Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif d'avoir dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X... aux torts de la société Transgourmet Opération SAS était irrecevable 
 Aux motifs que la visite de Franck Y... au domicile de Céline X..., le 1er décembre 2006 a donné lieu à un courrier de la salariée à son directeur d'établissement confirmant sa demande de congé parental « malgré les différents commentaires concernant des difficultés qu'elle pourrait rencontrer avec la direction à son retour » telles que « mises à l'écart » pressions, licenciement » tous éléments qu'elle dépeint comme « un malentendu » ; qu'en réponse, le directeur des ressources humaines national a assuré à la salariée qu'à aucun moment, une consigne d'intimidation à son égard n'avait pu être donnée sous aucune forme que ce soit ; qu'il s'agissait d'une initiative individuelle et personnelle de la part de Franck Y... et que de graves sanctions seraient prises si de tels agissements devaient se répéter ; que la direction ayant reconnu le caractère déplacé de la démarche de Franck Y..., Céline X... est fondée à l'analyser comme un cas de harcèlement moral ; - que l'affirmation de l'appelante selon laquelle lors d'un entretien entre elle-même et Franck Y..., le 20 mai 2009, ce dernier se serait livré à des commentaires humiliants sur un ton menaçant n'est assortie d'aucun élément de preuve ; - que le message électronique adressé le 24 mai 2009 par Franck Y... à Céline X... établit que l'appelante n'appliquait pas à la lettre la méthode et l'ensemble des leviers définis par la société ce que le supérieur hiérarchique de l'intéressée était en droit de lui signifier ; que le compte rendu de l'entretien du 20 mai 2009 rédigé par Franck Y... contient la liste des points d'amélioration attendus de la salariée sans que ni le ton conciliateur ou ferme selon le cas, ni les formules correctes à touts points de vue, n'autorisent l'appelante , cadre d'entreprise mais subordonnée , puisse y voir le moindre abus de pouvoir d'autoritarisme de mauvaise foi ou de manque d'égard pour elle de la part de son auteur ; que l'avertissement notifié par Franck Y... à Céline X..., le 13 juillet 2009, tire son origine de la non distribution en temps utiles d'un stock important de sets de table frappés du logo de l'entreprise et de la nécessité corrélative d'en détruire un très grand nombre, l'image de marque de cette dernière auprès de la ville de Dijon ainsi que des restaurateurs et des collaborateurs concernés ayant, selon l'employeur pâti de sa négligence dans la gestion de ce dossier ; que l'intimée ne conteste pas que, comme l'a expliqué l'appelante dans un courrier en date du 25 août 2009, la responsabilité de la livraison tardive des sets ait pu incomber au cabinet du maire de la ville auprès duquel aucune intervention n'était envisageable, qu'une première série de sets a été dûment distribuée à des restaurateurs qui, très satisfaits ont réclamé un réassort , que la décision prise par la salariée de ne pas distribuer d'autres sets en opération commando était motivée par des considérations économiques et d'effectif et que la destruction du stock subsistant ne s'imposait nullement ; - que la sanction était par conséquent injustifiée, ce qui doit conduire à l'admission de la demande d'annulation présentée par l'appelante ; que pour autant le simple fait pour un directeur d'établissement, d'avoir porté sur les événements une appréciation diamétralement opposée à celle de son directeur des ventes et d'avoir maintenu la sanction en dépit des explications fournies par cette dernière n'est pas constitutif d'un harcèlement moral ; que par message électronique du 24 août 2009, Céline X... s'est déclarée à la disposition de Jean-Christophe Z..., président du directoire pour évoquer la question de l'exercice loyal du pouvoir de contrôle du directeur d'établissement y compris en la présence de ce dernier ; qu'après avoir, le jeudi 27 août 2009, demandé à Céline X... de « Bloquer son mardi après-midi pour faire le point ensemble, Franck Y... lui a le dimanche 30 août 2009 adressé le compte rendu de l'entretien précité du 20 mai 2009 et celui d'un audit du 25 mai 2009 en lui indiquant qu'ils constitueraient l'appui de leur prochaine discussion ; que s'en est suivi un échange de messages électroniques à l'issue duquel Franck Y... a accepté que Céline X... soit accompagnée lors de leur rendez-vous , une divergence subsistant toutefois sur la date de ce dernier que la salariée souhaitait repousser pour organiser son accompagnement ; que Céline X... ne s'étant pas présentée au rendez-vous du mardi 1er septembre 2009, elle a été convoquée à un entretien préalable à sanction sur la base des documents susmentionnés ; que la relation de cette chronologie ne révèle aucune intention de la part de l'employeur de se livrer sur elle à une nouvelle séance de déstabilisation, hors la présente de tout témoins, ne devant pas être perdu de vue d'une part que le principe de l'accompagnement de la salariée à ce rendez-vous était acquis et d'autre part que, comme l'a rappelé le directeur d'établissement son message électronique du 1er septembre 2009 à 11 heures 38, ce rendez-vous n'était pas de nature disciplinaire ; qu'une sanction de mise à pied a été notifiée à Céline X... le 18 septembre 2009 pour avoir : -refusé de préparer une revue de commerce pour le 16 juin 2009 ; omis de transmettre ou transmis irrégulièrement ses plannings à son directeur d'établissement depuis le 20 mai 2009 ; communiqué des données imprécises sur le contenu de ses journées, notamment au mois de juillet 2009 ; réalisé un nombre insuffisant d'accompagnement de commerciaux au mois de mai et au mois de juin sans établir un seul rapport ; décidé de ne faire que trois entretiens formels au lieu de cinq au mois de mai 2009 alors même que les commerciaux étaient en difficulté et qu'aucun d'entre eux ne remplissait ses objectifs ; donné aux commerciaux des instructions contraire à celles qu'elle avait reçues concernant la diminution de la quote-part des prix manuels de quatre vendeurs ; contraint le directeur d'établissement à intervenir auprès d'un vendeur qui ne pouvait justifier ses mauvais résultats ; omis de veiller à la stricte application des procédures par ses collaborateurs en matière de planification de visites , de résultats , de prospection et de remontées d'information ; que les pièces jointes à la première note en délibéré de l'intimée laissaient apparaître une rupture de la chaîne des transfert d'entreprises entre le 30 juin 1998, date de la cessation d'activité et de dissolution sans liquidation de la SARL EWOCO Bourgogne Franche-Comté par suite de sa fusion dans la SA Prodega France sur laquelle aucun renseignement n'était fourni et le 10 décembre 1998, date d'immatriculation de la SAS Aldis Alsace EWOCO à laquelle un apport partiel d'actifs de la branche RHF exploitée en Bourgogne Franche-Comté et la SAS Aldis Bourgogne aux droits de laquelle elle se trouve ; que les pièces jointes à la deuxième note en délibéré de l'intimée établissent la filiation non discontinue entre la SA EWOCO Bourgogne Franche comté et la SAS Aldis Bourgogne aux droits de laquelle elle se trouve ;-que l'article 43 du règlement intérieur dont se prévaut l'employeur stipule au titre des sanctions disciplinaires susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise, « la mise à pied disciplinaire de 1 à 10 jours ouvrés »- que la licéité de la sanction notifiée le 18 septembre 2009 est établie ; qu'en effet s'il est vrai qu'une partie des manquements imputés à la salariée sont antérieurs à la précédente sanction, ce qui exclut toute poursuite disciplinaire à leur sujet, il n'en reste pas moins que d'autres lui sont postérieurs, que les correctifs attendus de la chef des ventes pouvaient être mis en oeuvre sans difficulté à très bref délai ce qu'elle n'a indubitablement pas fait et que la gravité , la multiplicité ainsi que la répétition des manquements justifiait à tous égard qu'une procédure de sanction disciplinaire soit engagée à son encontre ; que la démotivation de l'équipe de vente à laquelle il appartenait au premier chef à l'appelante de remédier paraît avoir pour origine, d'après la note collective des commerciaux en date du 2 octobre 2009, des ruptures de stocks, des rigidités dans la comptabilité, la dégradation des relations entre les services de Beaune ou des pratiques concernant la prise de congés qui sont monnaie courante dans les entreprises que la pression permanente de plus en plus difficile à supporter dont le simple énoncé ne relève aucune faute de la part de l'employeur ; que s'il n'est pas à exclure que les objectifs irréalistes aient été imposés à certains vendeurs , cette circonstance ne caractérise aucun harcèlement à l'égard de l'appelante ; que les énonciations qui précèdent ainsi que les productions de l'intimée démontrent à suffire que Céline X... ne respectait pas les procédures mises en place par le groupe qu'elle n'adhérait pas à la politique nationale du groupe et qu'elle ne dirigeait pas efficacement la force de vente ; que dès lors, l'amplification du contrôle des activités de l'intimée par son supérieur hiérarchique, l'animation par ce dernier de sa réunion du 4 septembre 2009, sa mise à l'écart de la formation des 29 et 30 septembre 2009 étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; il apparaît en définitive que Céline X... n'établit l'existence que d'un fait de harcèlement isolé et très ancien impropre en tant que tel à caractériser le harcèlement moral constitutif d'un manquement de l'employeur 
 1° Alors qu'est privée de tout fondement la décision de justice affectée d'une contradiction entre ses motifs et son dispositif ; qu'en l'espèce la cour d'appel qui a dans ses motifs énoncé que la demande de Madame X... était mal fondée et qui a dans son dispositif confirmé le jugement du conseil de prud'hommes qui avait déclaré la demande irrecevable, a violé l'article 455 du code de procédure civile 
 2° Alors que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs manque à cette obligation lorsque le salarié est victime sur le lieu de travail d'agissement de harcèlement moral exercé par un autre salarié ; que la cour d'appel qui a constaté l'existence d'un fait de harcèlement et qui a décidé que ce fait isolé et ancien était impropre en tant que tel à caractériser le harcèlement moral constitutif d'un manquement de l'employeur, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail 
 3° Alors que, de plus, lorsque le salarié se prétend victime d'agissements tels que menaces et pressions a fait l'objet de sanctions disciplinaires successives injustifiées pour certaines , il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative, qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; que la cour d'appel a relevé que Madame X... établissait un fait de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique en décembre 2006 ; qu'elle a annulé un avertissement injustifié du 13 juillet 2009 ; qu'elle a relevé que le supérieur hiérarchique de Madame X... lui avait adressé un dimanche, le 30 août 2009, un compte rendu du 20 mai 2009 contenant la liste des points d'amélioration attendus de la salariée et un audit du 25 mai 2009 pour une réunion « pour le mardi après midi », ; qu'il existait une divergence sur la date de cette réunion, à laquelle la salariée avait été autorisée à se faire assister ; que la salariée ne s'était pas présentée à la date fixée à l'origine par l'employeur et qu'elle avait été sanctionnée par une mise à pied le 18 septembre 2009 en raison des faits énoncés dans ces documents; que pour décider que ces faits n'étaient pas de nature à caractériser un harcèlement, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée de ces éléments qu'elle a reconnus matériellement établis, alors qu'il lui appartenait de les apprécier dans leur ensemble ; qu'elle a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... est un licenciement pour faute grave 
 Aux motifs que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige débute par un long rappel des causes des précédentes sanctions disciplinaires ; elle impute ensuite à Céline X... un manquement commis le 13 octobre 2009 date d'une action intitulée « 24 heures promos » ; alors que cette action était destinée à rapprocher le commerce des autres services ; que cette action était destinée à rapprocher le commerce des autres services » et qu'une invitation à un repas avait été lancée à l'ensemble du personnel de l'établissement, il est fait grief à l'appelante d'avoir délibérément emmené une partie de son équipe commerciale manger à l'extérieur du site sans en parler ni demander une autorisation , caractérisant ainsi son insubordination, dans le contexte du climat malsain qu'elle avait instauré malgré son niveau hiérarchique élevé et ses responsabilité managériale ; Céline X... ne conteste par les faits ; elle soutient n'avoir pas été informée de l'objectif assigné au repas et avoir souhaité faire une pause autour d'un plat chaud ; par des motifs que la cour adopte, les premiers juges ont considéré que Céline X... exerçait un niveau des responsabilité important dans l'entreprise, qu'elle ne pouvait pas se soustraire l'invitation de la direction sauf impossibilité non invoquée par elle et que constituait un acte fautif le fait d'avoir court-circuité une partie de l'opération en conduisant une partie de son équipe en dehors du site à l'heure du repas prévu sur place ; eu égard aux nombreux manquements commis antérieurement par l'intéressée , ce fait supplémentaire constituait une violation des obligations du contrat de travail ou des relation de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise ; le jugement entrepris mérite confirmation en ce qu'il a rejeté les réclamations de Céline X... relatives à son licenciement pour faute grave ;
 Aux motifs que la visite de Franck Y... au domicile de Céline X..., le 1er décembre 2006 a donné lieu à un courrier de la salariée à son directeur d'établissement confirmant sa demande de congé parental « malgré les différents commentaires concernant des difficultés qu'elle pourrait rencontrer avec la direction à son retour » telles que « mises à l'écart » pressions, licenciement » tous éléments qu'elle dépeint comme « un malentendu » ; qu'en réponse, le directeur des ressources humaines national a assuré à la salariée qu'à aucun moment, une consigne d'intimidation à son égard n'avait pu être donnée sous aucune forme que ce soit ; qu'il s'agissait d'une initiative individuelle et personnelle de la part de Franck Y... et que de graves sanctions seraient prises si de tels agissements devaient se répéter ; que la direction ayant reconnu le caractère déplacé de la démarche de Franck Y..., Céline X... est fondée à l'analyser comme un cas de harcèlement moral ; - que l'affirmation de l'appelante selon laquelle lors d'un entretien entre elle-même et Franck Y..., le 20 mai 2009, ce dernier se serait livré à des commentaires humiliants sur un ton menaçant n'est assortie d'aucun élément de preuve ; - que le message électronique adressé le 24 mai 2009 par Franck Y... à Céline X... établit que l'appelante n'appliquait pas à la lettre la méthode et l'ensemble des leviers définis par la société ce que le supérieur hiérarchique de l'intéressée était en droit de lui signifier ; que le compte rendu de l'entretien du 20 mai 2009 rédigé par Franck Y... contient la liste des points d'amélioration attendus de la salariée sans que ni le ton conciliateur ou ferme selon le cas, ni les formules correctes à touts points de vue, n'autorisent l'appelante , cadre d'entreprise mais subordonnée , puisse y voir le moindre abus de pouvoir d'autoritarisme de mauvaise foi ou de manque d'égard pour elle de la part de son auteur ; que l'avertissement notifié par Franck Y... à Céline X..., le 13 juillet 2009, tire son origine de la non distribution en temps utiles d'un stock important de sets de table frappés du logo de l'entreprise et de la nécessité corrélative d'en détruire un très grand nombre, l'image de marque de cette dernière auprès de la ville de Dijon ainsi que des restaurateurs et des collaborateurs concernés ayant, selon l'employeur pâti de sa négligence dans la gestion de ce dossier ; que l'intimée ne conteste pas que, comme l'a expliqué l'appelante dans un courrier en date du 25 août 2009, la responsabilité de la livraison tardive des sets ait pu incomber au cabinet du maire de la ville auprès duquel aucune intervention n'était envisageable, qu'une première série de sets a été dûment distribuée à des restaurateurs qui, très satisfaits ont réclamé un réassort , que la décision prise par la salariée de ne pas distribuer d'autres sets en opération commando était motivée par des considérations économiques et d'effectif et que la destruction du stock subsistant ne s'imposait nullement ; - que la sanction était par conséquent injustifiée, ce qui doit conduire à l'admission de la demande d'annulation présentée par l'appelante ; que pour autant le simple fait pour un directeur d'établissement, d'avoir porté sur les événements une appréciation diamétralement opposée à celle de son directeur des ventes et d'avoir maintenu la sanction en dépit des explications fournies par cette dernière n'est pas constitutif d'un harcèlement moral ; que par message électronique du 24 août 2009, Céline X... s'est déclarée à la disposition de Jean-Christophe Z..., président du directoire pour évoquer la question de l'exercice loyal du pouvoir de contrôle du directeur d'établissement y compris en la présence de ce dernier ; qu'après avoir, le jeudi 27 août 2009, demandé à Céline X... de « Bloquer son mardi après-midi pour faire le point ensemble, Franck Y... lui a le dimanche 30 août 2009 adressé le compte rendu de l'entretien précité du 20 mai 2009 et celui d'un audit du 25 mai 2009 en lui indiquant qu'ils constitueraient l'appui de leur prochaine discussion ; que s'en est suivi un échange de messages électroniques à l'issue duquel Franck Y... a accepté que Céline X... soit accompagnée lors de leur rendez-vous , une divergence subsistant toutefois sur la date de ce dernier que la salariée souhaitait repousser pour organiser son accompagnement ; que Céline X... ne s'étant pas présentée au rendez-vous du mardi 1er septembre 2009, elle a été convoquée à un entretien préalable à sanction sur la base des documents susmentionnés ; que la relation de cette chronologie ne révèle aucune intention de la part de l'employeur de se livrer sur elle à une nouvelle séance de déstabilisation, hors la présente de tout témoins, ne devant pas être perdu de vue d'une part que le principe de l'accompagnement de la salariée à ce rendez-vous était acquis et d'autre part que, comme l'a rappelé le directeur d'établissement son message électronique du 1er septembre 2009 à 11 heures 38, ce rendez-vous n'était pas de nature disciplinaire ; qu'une sanction de mise à pied a été notifiée à Céline X... le 18 septembre 2009 pour avoir : -refusé de préparer une revue de commerce pour le 16 juin 2009 ; omis de transmettre ou transmis irrégulièrement ses plannings à son directeur d'établissement depuis le 20 mai 2009 ; communiqué des données imprécises sur le contenu de ses journées, notamment au mois de juillet 2009 ; réalisé un nombre insuffisant d'accompagnement de commerciaux au mois de mai et au mois de juin sans établir un seul rapport ; décidé de ne faire que trois entretiens formels au lieu de cinq au mois de mai 2009 alors même que les commerciaux étaient en difficulté et qu'aucun d'entre eux ne remplissait ses objectifs ; donné aux commerciaux des instructions contraire à celles qu'elle avait reçues concernant la diminution de la quote-part des prix manuels de quatre vendeurs ; contraint le directeur d'établissement à intervenir auprès d'un vendeur qui ne pouvait justifier ses mauvais résultats ; omis de veiller à la stricte application des procédures par ses collaborateurs en matière de planification de visites , de résultats , de prospection et de remontées d'information ; que les pièces jointes à la première note en délibéré de l'intimée laissaient apparaître une rupture de la chaîne des transfert d'entreprises entre le 30 juin 1998, date de la cessation d'activité et de dissolution sans liquidation de la SARL EWOCO Bourgogne Franche-Comté par suite de sa fusion dans la SA Prodega France sur laquelle aucun renseignement n'était fourni et le 10 décembre 1998, date d'immatriculation de la SAS Aldis Alsace EWOCO à laquelle un apport partiel d'actifs de la branche RHF exploitée en Bourgogne Franche-Comté et la SAS Aldis Bourgogne aux droits de laquelle elle se trouve ; que les pièces jointes à la deuxième note en délibéré de l'intimée établissent la filiation non discontinue entre la SA EWOCO Bourgogne Franche comté et la SAS Aldis Bourgogne aux droits de laquelle elle se trouve ;-que l'article 43 du règlement intérieur dont se prévaut l'employeur stipule au titre des sanctions disciplinaires susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise, « la mise à pied disciplinaire de 1 à 10 jours ouvrés »- que la licéité de la sanction notifiée le 18 septembre 2009 est établie ; qu'en effet s'il est vrai qu'une partie des manquements imputés à la salariée sont antérieurs à la précédente sanction, ce qui exclut toute poursuite disciplinaire à leur sujet, il n'en reste pas moins que d'autres lui sont postérieurs, que les correctifs attendus de la chef des ventes pouvaient être mis en oeuvre sans difficulté à très bref délai ce qu'elle n'a indubitablement pas fait et que la gravité , la multiplicité ainsi que la répétition des manquements justifiait à tous égard qu'une procédure de sanction disciplinaire soit engagée à son encontre ; que la démotivation de l'équipe de vente à laquelle il appartenait au premier chef à l'appelante de remédier paraît avoir pour origine, d'après la note collective des commerciaux en date du 2 octobre 2009, des ruptures de stocks, des rigidités dans la comptabilité, la dégradation des relations entre les services de Beaune ou des pratiques concernant la prise de congés qui sont monnaie courante dans les entreprises que la pression permanente de plus en plus difficile à supporter dont le simple énoncé ne relève aucune faute de la part de l'employeur ; que s'il n'est pas à exclure que les objectifs irréalistes aient été imposés à certains vendeurs , cette circonstance ne caractérise aucun harcèlement à l'égard de l'appelante ; que les énonciations qui précèdent ainsi que les productions de l'intimée démontrent à suffire que Céline X... ne respectait pas les procédures mises en place par le groupe qu'elle n'adhérait pas à la politique nationale du groupe et qu'elle ne dirigeait pas efficacement la force de vente ; que dès lors, l'amplification du contrôle des activités de l'intimée par son supérieur hiérarchique, l'animation par ce dernier de sa réunion du 4 septembre 2009, sa mise à l'écart de la formation des 29 et 30 septembre 2009 étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; il apparaît en définitive que Céline X... n'établit l'existence que d'un fait de harcèlement isolé et très ancien impropre en tant que tel à caractériser le harcèlement moral constitutif d'un manquement de l'employeur 
 Et aux motifs adoptés que le principe « non bis in bis idem » fait droit et empêche le fait de sanctionner deux fois sur les mêmes fautes ; qu'un fait supplémentaire doit être évoqué dans la lettre de licenciement ce ci afin de répondre au principe « non bis in bis idem » ; que ce fait doit être réel et sérieux ; que dans la lettre de licenciement du 30 octobre 2009, il existe un nouveau grief différent de celui repris dans la mise à pied concernant « l'action 24 promo » ; que Madame X... occupait un poste de cadre directeur des ventes en charge du services clients ; que Madame X... ne pouvait se soustraire à l'invitation faite par direction, hormis une impossibilité dûment motivée de sa part, que Madame X... suite à son initiative a emmené le même jour une partie de son équipe en dehors de l'établissement en vue de se restaurer , court-circuitant ainsi une partie de l'opération « 24 heures promos » ; en conséquence Madame X... a bien commis une faute ; que de ce qui est précité le conseil de prud'hommes de Dijon pour la section encadrement dit que le licenciement de Madame X... est bien pourvu de causes réelles et sérieuses ; sur la faute grave ; en droit : la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le salarié ne peut effectuer son préavis et de fait se trouve régulièrement en situation de mise à pied à titre conservatoire ; que c'est à l'employeur de prouver l'existence de la soit disant faute grave du salarié ; que c'est au juge de décider si la faute est réellement grave au vu des éléments fournis par l'employeur ; que sur la forme, la procédure concernant le licenciement pour faute grave est conforme ; que les faits nouveaux motivés dans la lettre de licenciement fond apparaître une faute commise par Madame X... ; que Madame X... exerce un niveau de responsabilité important dans l'entreprise, la conseil de prud'hommes de Dijon pour la section encadrement caractérise la faute grave ; que de ce qui est précité le conseil de prud'hommes de Dijon pour la section encadrement dit que le licenciement de Madame X... est un licenciement pour faute grave ;
 Alors que les juges du fond ne peuvent décider que le comportement reproché à un salarié est constitutif d'une faute grave par référence « aux nombreux manquements antérieurs » commis par le salarié, sans vérifier si ces manquements invoqués par l'employeur sont établis et sans préciser les documents sur lesquels ils se fondent ; que la cour d'appel qui a retenu comme manquements antérieurs de la salariée , les griefs de l'employeur selon lesquels elle ne respectait pas les procédures mises en place par le groupe, elle n'adhérait pas à la politique nationale et ne dirigeait pas efficacement la force de vente, en se fondant sur les griefs énoncés dans la notification de la mise à pied sans en vérifier le bien fondé et sur les productions de l'intimée sans autre précision, n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L 1254-1 du code du travail.