LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 21 octobre 2020
Cassation partielle
M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 936 F-D
Pourvoi n° R 19-12.510
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 OCTOBRE 2020
Mme T... S..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° R 19-12.510 contre l'arrêt rendu le 24 octobre 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (5e chambre, section A), dans le litige l'opposant à l'association Entreprise d'insertion des aveugles du Sud-Ouest, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations de la SCP Marlange et de La Burgade, avocat de Mme S..., de la SCP Foussard et Froger, avocat de l'association Entreprise d'insertion des aveugles du Sud-Ouest, après débats en l'audience publique du 9 septembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 24 octobre 2018), Mme S... a été engagée le 13 septembre 2004 par l'association Entreprise d'insertion des aveugles du Sud-Ouest en qualité de technico-commerciale.
2. La salariée ayant été promue dans les fonctions de responsable du service commercial, les parties ont conclu, le 1er mai 2011, un avenant prévoyant, outre la part de salaire fixe, une rémunération variable.
3. Imputant à l'employeur une modification unilatérale de ses fonctions contractuelles et de son mode de rémunération, la salariée, après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 11 juillet 2014, a saisi la juridiction prud'homale.
Examen des moyens
Sur le troisième moyen, pris en ses deuxième, quatrième, cinquième, sixième et septième branches
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces branches du troisième moyen qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité de congés payés afférente aux commissions perçues au titre des exercices 2011 et 2012, alors « que doit être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés la part variable complémentaire de rémunération d'un salarié, peu important son paiement à l'année et son calcul en fonction des résultats de l'entreprise, dès lors que cet élément de rémunération est assis sur les résultats produits par le travail personnel de l'intéressé, nécessairement affectés pendant la période de congés ; qu'ayant relevé que l'avenant au contrat de travail de la salariée du 2 mai 2011 prévoyait le versement d'une commission de 12 000 euros en cas d'atteinte d'un chiffre d'affaires de 800 000 euros devant être réduite à due proportion de celui-ci, ainsi que deux autres commissions représentant, pour l'une, 3 % du chiffre d'affaires réalisés au-delà de 1 400 000 euros à répartir entre les membres du service commercial et, pour l'autre, 3 % des affaires directement signées par la salariée et en ayant déduit à juste titre que les commissions dues à Mme S... étaient proportionnelles au chiffre d'affaire réalisé, ce dont il s'inférait que les commissions étaient assises sur les résultats produits par le travail personnel de la salariée, tout en s'abstenant d'inclure ces commissions dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article L. 3141-22 du code du travail dans sa version applicable au litige. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3141-22 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
6. Selon ce texte, l'indemnité de congé est calculée sur la base de un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé.
7. Pour débouter la salariée de sa demande de congés payés au titre des commissions perçues au titre des exercices 2011 et 2012, l'arrêt retient que ces commissions ne constituent pas un pourcentage du salaire mais sont proportionnelles au chiffre d'affaires réalisé et ne rentrent pas dans l'assiette de l'indemnité de congés payés.
8. En statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que l'avenant du 1er mai 2011 stipulait, au titre de la diversification, le versement d'une commission dont le montant était calculé en fonction des affaires directement signées par la salariée, ce dont il résultait que cette commission, assise sur les résultats du travail personnel de la salariée qui étaient nécessairement affectés pendant la période de congés payés, devait être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
9. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser un rappel d'heures supplémentaires et les congés payés y afférents, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ; qu'au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la salariée produisait des tableaux détaillant les heures supplémentaires réalisées ainsi que des devis et des courriels envoyés depuis son lieu de travail étayant la charge de travail incompatible avec une durée du travail hebdomadaire de 169 heures qu'elle supportait ; qu'en retenant que les documents produits par la salariée ne permettaient pas de corroborer ses dires quant aux heures d'envoi de ses courriels et aux heures réellement effectuées, qu'elle n'avait pas mis en mesure les juges du fond de vérifier son amplitude journalière et n'avait pas apporté la preuve de l'autorisation qu'elle avait obtenue de son employeur pour accomplir des heures supplémentaires, la cour d'appel a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve des heures supplémentaires et a partant violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
10. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
11. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
12. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
13. Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que pour contester le jugement déféré en ce qu'il a rejeté sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la salariée soumet à la cour les mêmes moyens et prétentions que ceux soumis à l'appréciation des premiers juges qui ont, par des motifs pertinents que la cour fait siens, estimé que les documents produits par la salariée ne permettaient pas de corroborer ses dires tant au niveau des heures d'envoi des e-mails que des heures réellement effectuées, la salariée n'étant pas soumise à des horaires journaliers fixes.
14. Ce dont il déduit que la cour n'étant pas en mesure de vérifier l'amplitude horaire journalière de la salariée, il convient de considérer que les éléments qu'elle apporte aux débats ne sont pas suffisants pour constituer des indices probants des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées.
15. En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de contrôler, non si la salariée produisait des éléments suffisamment probants des heures qu'elle prétendait avoir effectuées mais si elle présentait, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Et sur le troisième moyen, pris en ses première et troisième branches
Enoncé du moyen
16. La salariée fait grief à l'arrêt de juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission et de la débouter de ses demandes tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser des sommes à titre d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :
« 1°/ que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que caractérise un tel manquement la suppression d'une partie des missions du salarié et la réduction de ses responsabilités ; qu'ayant constaté que Mme S..., responsable commercial, n'avait conservé qu'une seule des missions définies par son contrat de travail qu'elle partageait désormais avec ses deux collaborateurs et qu'elle s'était vue retirer ses fonctions managériales, tout en refusant de constater que cette diminution de ses fonctions et de ses responsabilités constituait un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
3°/ que le non-paiement de commissions et la modification unilatérale de leurs modalités de calcul caractérisent des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'ayant constaté que l'association avait unilatéralement opéré une révision totale du mode de calcul des commissions et de leurs conditions d'attribution, que la salariée avait de ce fait subi une baisse substantielle de sa rémunération variable pour l'année 2013 et que son employeur restait lui devoir à ce titre la somme de 17 046,54 euros à ce titre, tout en refusant d'en déduire que ce défaut de paiement des commissions et cette modification unilatérale de leur mode de calcul constituaient des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article L. 1231-1 du code du travail :
17. Il résulte de ces textes que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.
18. Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient, d'une part, que la seule modification des attributions entraînant une diminution des responsabilités du salarié est constitutive d'une modification du contrat de travail, et qu'en l'espèce, la modification de l'organisation du service commercial, rendue nécessaire par la situation économique de l'association en 2013, ne constitue pas en soi une rétrogradation de la salariée.
19. Il relève, d'autre part, que le litige portant sur une partie des commissions dues pour 2013 n'est pas suffisant pour justifier de la part de la salariée la prise d'acte de son contrat de travail.
20. En statuant ainsi, alors qu'elle constatait que l'employeur avait unilatéralement retiré à la salariée ses responsabilités d'encadrement définies dans le contrat de travail et s'était abstenu de verser, pour l'année 2013, la rémunération variable d'un montant de 17 046,54 euros, ce dont il résultait que l'employeur avait commis des manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés.
PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes en paiement de rappels de congés payés sur les commissions 2011 et 2012, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents et de sa demande tendant à dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes en paiement subséquentes, l'arrêt rendu le 24 octobre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers ;
Condamne l'association Entreprise d'insertion des aveugles du Sud-Ouest aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée l'association Entreprise d'insertion des aveugles du Sud-Ouest et la condamne à payer à Mme S... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un octobre deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour Mme S...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de sa demande tendant à la condamnation de l'association EI Presta à lui verser une indemnité de congés payés afférente aux commissions perçues au titre des exercices 2011 et 2012 ;
AUX MOTIFS QUE c'est à tort que Mme S... sollicite le paiement de l'indemnité de congés payés sur les commissions qu'elle a perçues en 2011 et 2012, dès lors que ces commissions qui ne constituent pas un pourcentage du salaire, mais sont proportionnelles au chiffre d'affaires réalisé, ne rentrent pas dans l'assiette de l'indemnité de congés payés (arrêt attaqué, p. 6, in fine) ;
ALORS QUE doit être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés la part variable complémentaire de rémunération d'un salarié, peu important son paiement à l'année et son calcul en fonction des résultats de l'entreprise, dès lors que cet élément de rémunération est assis sur les résultats produits par le travail personnel de l'intéressé, nécessairement affectés pendant la période de congés ; qu'ayant relevé que l'avenant au contrat de travail de la salariée du 2 mai 2011 prévoyait le versement d'une commission de 12.000 euros en cas d'atteinte d'un chiffre d'affaires de 800.000 euros devant être réduite à due proportion de celui-ci, ainsi que deux autres commissions représentant, pour l'une, 3 % du chiffre d'affaires réalisés au-delà de 1.400.000 euros à répartir entre les membres du service commercial et, pour l'autre, 3 % des affaires directement signées par la salariée et en ayant déduit à juste titre que les commissions dues à Mme S... étaient proportionnelles au chiffre d'affaire réalisé, ce dont il s'inférait que les commissions étaient assises sur les résultats produits par le travail personnel de la salariée, tout en s'abstenant d'inclure ces commissions dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article L. 3141-22 du code du travail dans sa version applicable au litige.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de sa demande tendant à la condamnation de l'association EI Presta à lui verser un rappel d'heures supplémentaires et les congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme S... expose avoir effectué 1199 h26 à titre d'heures supplémentaires d'octobre 2011 à octobre 201 ; que pour contester le jugement déféré en ce qu'il a rejeté sa demande en paiement d'heures supplémentaires, elle soumet à la Cour les mêmes moyens et prétentions que ceux soumis à l'appréciation des premiers juges qui ont, par des motifs pertinents que la Cour fait siens, estimé que les documents produits par la salariée ne permettent pas de corroborer ses dires tant au niveau des heures d'envoi des e-mails que des heures réellement effectuées, Mme S... n'étant pas soumise à des horaires journaliers fixe ; que la preuve n'est pas rapportée qu'il ait été demandé à Mme S... d'effectuer des heures supplémentaires, pas plus que celle-ci ne justifie avoir sollicité l'autorisation d'augmenter ses horaires de travail ; que dès lors que la cour n'est pas en mesure de vérifier l'amplitude horaire journalière de la salariée, il convient de considérer que les éléments qu'elle apporte aux débats ne sont pas suffisants pour constituer des indices probants des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées (arrêt attaqué, p. 7) ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE les documents produits par Mme S... ne permettent pas de corroborer les dires de la demanderesse tant au niveau des heures d'envoi de mails que des heures réellement effectuées, Mme S... n'étant pas soumise à des horaires journaliers fixes ; que l'employeur indique n'avoir jamais demandé à Mme S... d'effectuer des heures supplémentaires et que cette dernière ne justifie pas de ces éventuelles demandes ; que Mme S... ne justifie donc pas d'amplitudes horaires compatibles avec la réalisation d'heures supplémentaires effectuées ; qu'à aucun moment de la relation de travail Mme S... n'a demandé le paiement de la moindre heure supplémentaire, pas plus qu'elle ne justifie d'une demande de son employeur en ce sens (jugement entrepris, p. 6) ;
ALORS QUE 1°), en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ; qu'au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la salariée produisait des tableaux détaillant les heures supplémentaires réalisées ainsi que des devis et des courriels envoyés depuis son lieu de travail étayant la charge de travail incompatible avec une durée du travail hebdomadaire de 169 heures qu'elle supportait (conclusions, p. 21, et pièces n° 67 à 103 produites en appel) ; qu'en retenant que les documents produits par la salariée ne permettaient pas de corroborer ses dires quant aux heures d'envoi de ses courriels et aux heures réellement effectuées, qu'elle n'avait pas mis en mesure les juges du fond de vérifier son amplitude journalière et n'avait pas apporté la preuve de l'autorisation qu'elle avait obtenue de son employeur pour accomplir des heures supplémentaires, la cour d'appel a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve des heures supplémentaires et a partant violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
ALORS QUE 2°), tout salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies à la demande ou avec l'accord de l'employeur, fut-il implicite ; que l'absence d'autorisation préalable de l'employeur à l'accomplissement de ces heures n'exclut pas leur paiement et qu'il suffit que les heures supplémentaires accomplies par le salarié aient été imposées par la nature ou la quantité du travail demandé ; qu'en se contentant de reprocher à l'exposante de ne pas avoir justifié qu'elle avait demandé à l'association EI Presta l'autorisation d'accomplir des heures supplémentaires, sans vérifier si cette dernière ne devait pas être regardée comme ayant donné son accord implicite à l'accomplissement d'heures supplémentaires compte tenu de la charge de travail qui lui était imposée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission et débouté Mme S... de ses demandes tendant à la condamnation de l'association EI Presta à lui verser des sommes à titre d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité de préavis, les congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE la modification de l'organisation du service commercial, rendue nécessaire par la situation économique de l'association en 2013, ne constitue pas en soi une rétrogradation de Mme S... ; que la perte de la responsabilité hiérarchique invoquée par Mme S... n'est pas démontrée, dès lors qu'elle a continué à être chargée de la répartition entre elle-même et ses deux collaborateurs de l'une des commissions fixées dans son contrat de travail ; qu'elle ne démontre pas plus avoir été exclue de la formation au nouveau logiciel utilisé pour la gestion commerciale ; que sur le non-paiement des commissions, le salaire de Mme S... lui a toujours été réglé ponctuellement, le litige portant sur une partie des commissions dues pour 2013, et sur les commissions dues pour 2014, non encore exigibles au jour du départ de la salariée de l'entreprise, les manquements invoqués par Mme S... sur ce point ne sont pas suffisants pour justifier de la part de la salariée la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ; que la rupture de son contrat de travail en date du 13 octobre 2014 doit produire les effets d'une démission ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE les discussions engagées par les parties au sujet de la proposition d'avenant au contrat de travail, consécutive à la décision de l'employeur de mettre en place une nouvelle réorientation de l'activité vers les nouveaux métiers avec à la clé la création d'un poste de responsable du développement a entraîné une réorganisation des services commerciaux dont fait partie Mme S... ; que cette réorganisation est à rapprocher des résultats financiers fortement dégradés depuis l'exercice 2012 ; que le retrait des fonctions managériales de la demanderesse est antérieur à cette réorganisation et consécutives à des comportements managériaux désastreux de Mme S... dont l'association EI Presta justifie amplement au travers des différents témoignages, dont certains sont là aussi, antérieurs à l'année 2014 ; que ces problèmes ont obligé la direction à confier ces fonctions managériales à M. D..., directeur de l'association ; que la modification de la rémunération variable du salarié voulue par l'employeur était directement liée à la réorganisation mise en oeuvre, et aux véritables difficultés financières rencontrées par l'association et qui là encore ne sont pas contredites par la salariée ; que par ailleurs, en l'absence d'éléments médicaux probants, l'arrêt de travail de quelques jours de Mme S..., ne permet pas d'établir l'existence d'une dégradation de son état de santé qui pourrait être imputable à des manquements de l'employeur qui ne sont pas établis ; que la justification de la mise à l'écart de Mme S... à l'appui des plaquettes commerciale éditées par l'association, ne permettant pas d'établir cette affirmation puisque aucune date d'édition ne justifie les dires de la salariée et que l'association affirme que cette publication est postérieure au départ de Mme S... ; que Mme S... n'établit donc pas la réalité de l'attitude comminatoire de l'association EI Presta, du stress managérial déplacé ou de la volonté de l'employeur de l'éliminer ou de lui imposer la signature d'un avenant ; que de plus, l'employeur affirme que Mme S..., a retrouvé immédiatement un emploi dans une structure directement concurrente et que malgré la sommation de communiquer sur sa situation, cette dernière restera taisante sur son statut d'éventuel demandeur d'emploi ; que lors de l'audience, la salariée ne contestera pas les dires de l'employeur quant à ses nouvelles fonctions ; que l'employeur a modifié de manière unilatérale les modalités de calcul de la rémunération variable de Mme S... en modifiant les paramètres pour le calcul des commissions dues par rapport au chiffre d'affaire réalisé ; que toutefois, cette modification proposée par l'association EI Presta, des modalités de calcul de la rémunération variable du salarié prévues au contrat de travail doit être analysée en rapport de la situation réelle de l'association : - la situation financière fortement dégradée depuis 2012, - la réorientation de l'activité pour tenir compte de l'évolution du marché, - la réorganisation du service commercial avec comme première conséquence le retrait des fonctions managériales de Mme S... suites aux problèmes mis en évidence par la direction, - l'accord de tous les salariés du service commercial de ne pas toucher de rémunération variable au titre de l'exercice 2013 à l'exception de Mme S... qui n'a pas accepté cet effort au regard de la situation financière de l'association. - la nouvelle situation contractuelle de la demanderesse suite à son départ de l'association El Presta ; que Mme S... a bien été sanctionnée et de manière unilatérale, d'une baisse substantielle de sa rémunération variable pour l'année 2013 ; que cette situation doit être dédommagée, mais au regard des éléments étayés par l'employeur et notamment de la nouvelle situation de salariée considère il apparaît peu vraisemblable que la salariée sur la seule question de la rémunération variable puisse justifier de sa prise d'acte ; que ce sont notamment d'autres éléments qui ont justifié cette prise d'acte : en premier lieu son nouveau contrat de travail dans une structure concurrente, la réorganisation de l'association, les problèmes relationnels rencontrés par Mme S... au sein de l'association ; que le problème de la rémunération variable n'est donc pas l'élément principal, surtout au regard de la rémunération globale de Mme S... qui restait substantielle ; que Mme S... ne démontre donc pas que son employeur a modifié de manière unilatérale et abusive un élément essentiel du contrat de travail, ayant conduit à minorer sa rémunération variable, mais qui ne constitue incontestablement pas, un manquement qui rendait impossible toute poursuite du contrat de travail et ne justifie par conséquent pas, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que les griefs allégués par la salariée pour justifier sa prise d'acte de la rupture sont infondés et que la rupture de ce contrat de travail doit produire les effets d'une démission (jugement entrepris, pp. 3 et 4) ;
ALORS QUE 1°), la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que caractérise un tel manquement la suppression d'une partie des missions du salarié et la réduction de ses responsabilités ; qu'ayant constaté que Mme S..., responsable commercial, n'avait conservé qu'une seule des missions définies par son contrat de travail qu'elle partageait désormais avec ses deux collaborateurs et qu'elle s'était vue retirer ses fonctions managériales, tout en refusant de constater que cette diminution de ses fonctions et de ses responsabilités constituait un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
ALORS QUE 2°), l'employeur ne peut imposer à un salarié une modification de son contrat de travail, y compris à titre disciplinaire ; qu'en retenant que le retrait des fonctions managériales de la salariée n'avait pu emporter modification de son contrat de travail en considération du fait qu'il était justifié par les comportements managériaux désastreux de Mme S..., la cour d'appel s'est déterminée par un motif inopérant et erroné et partant a violé les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1331-1 et L. 1332-1 du code du travail ;
ALORS QUE 3°), le non-paiement de commissions et la modification unilatérale de leurs modalités de calcul caractérisent des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'ayant constaté que l'association EI Presta avait unilatéralement opéré une révision totale du mode de calcul des commissions et de leurs conditions d'attribution, que la salariée avait de ce fait subi une baisse substantielle de sa rémunération variable pour l'année 2013 et que son employeur restait lui devoir à ce titre la somme de 17.046,54 euros à ce titre, tout en refusant d'en déduire que ce défaut de paiement des commissions et cette modification unilatérale de leur mode de calcul constituaient des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
ALORS QUE 4°), Mme S... faisait valoir que le retrait de ses responsabilités avait aussi consisté à ne plus la convier aux réunions du comité de gestion à partir de 2013 alors que cette attribution était inscrite dans sa fiche de poste en ces termes : « participation aux réunions du comité de gestion consacrées aux orientations stratégiques, budgétaires et commerciales » (cf. ses conclusions, p. 8, dernier §, p. 10, § 1) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen à même d'établir un manquement de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS QUE 5°), l'employeur qui entend modifier la rémunération contractuelle de ses salariés en raison de la situation financière dégradée de l'entreprise doit respecter la procédure prévue par l'article L. 1222-6 du code du travail spécifiquement pour les modifications du contrat de travail reposant sur un motif économique ; qu'en tenant compte de ce que la modification unilatérale du mode de calcul de la rémunération variable de la salariée s'expliquait par la situation financière dégradée de l'entreprise, la réorientation de son activité et la réorganisation du service commercial pour en déduire que ce manquement de l'employeur n'était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, sans constater que l'association EI Presta avait respecté la procédure spécifique susvisée, la cour d'appel s'est déterminée par un motif inopérant et partant a violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
ALORS QUE 6°), l'employeur ne peut modifier la rémunération variable contractuelle du salarié sans que ce dernier ait donné son accord ; qu'en relevant que tous les membres du service commercial, à l'exception de l'exposante, avaient accepté la suppression de leurs commissions pour l'année 2013, la cour d'appel s'est déterminée par un motif inopérant et partant a violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
ALORS QUE 7°), il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de la notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; qu'en tenant compte de ce que l'exposante avait immédiatement retrouvé un emploi pour en déduire que les manquements de l'employeur n'étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel s'est déterminée par un motif inopérant et partant a violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
ALORS QUE 8°), enfin, pour déterminer si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié pour la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail présentent une gravité suffisante, le juge doit les apprécier dans leur ensemble ; qu'en s'abstenant d'examiner dans leur ensemble les manquements de l'employeur ayant consisté, d'une part, à supprimer plusieurs missions de la salariée définies par son contrat de travail et à ne lui en maintenir qu'une seule qu'elle devait partager avec ses deux anciens collaborateurs et à lui retirer ses fonctions managériales et, d'autre part, à ne pas lui payer l'intégralité des commissions dues pour l'année 2013 et à modifier unilatéralement leur mode de calcul, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail.