LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 21 mars 2011) que M. X..., engagé par la société Lidl à compter du 1er septembre 2008 en qualité de responsable de réseau, a été licencié pour faute grave par lettre du 5 mai 2009 ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que les responsabilités assumées par le salarié dans l'entreprise constituent un facteur aggravant de sa faute, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, en cas de manquement délibéré et patent du salarié aux obligations de bonne foi, de loyauté et de probité ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en sa qualité de responsable réseau statut cadre, M. X... était le responsable hiérarchique des chefs de magasin, qu'il devait assurer le respect des directives de l'employeur au sein de l'entreprise, qu'il pouvait être amené à sanctionner sur le plan disciplinaire les fautes commises par les salariés et qu'il contrôlait le respect des procédures "argent" ; que la société Lidl en déduisait qu'elle devait pouvoir avoir une complète confiance dans son salarié, confiance qui avait en l'espèce été gravement trahie puisque M. X... avait non seulement consommé des produits Lidl qu'il n'avait pas préalablement réglés en caisse, mais qu'il avait ensuite nié l'évidence des faits ; que pour juger néanmoins que les faits reprochés au salarié, bien qu'établis, ne constituaient pas une faute grave -ni même une faute simple justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse-, la cour d'appel a relevé que le licenciement était une sanction disproportionnée s'agissant du non-respect de la procédure pour des produits de faible valeur ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération, pour appréhender la gravité du comportement de M. X... ; les responsabilités qu'il avait au sein de l'entreprise en sa qualité de responsable de réseau, quand ce paramètre apparaissait déterminant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1331-1 du code du travail ;
2°/ que ni la gravité ni même le sérieux d'une faute ne sont fonction du préjudice financier qui en est résulté pour l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, pour juger que les faits reprochés à M. X..., bien qu'établis, ne pouvaient justifier son licenciement pour faute grave, ni même pour faute simple, que les produits qui avaient été consommés par le salarié étaient de faible valeur ; qu'en statuant par un tel motif radicalement inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1331-1 du code du travail ;
3°/ que si l'absence d'antécédents disciplinaires du salarié peut atténuer la gravité de sa faute, encore faut-il que le salarié ait une ancienneté suffisante pour que cette absence d'antécédent disciplinaire démontre son caractère jusque là irréprochable ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. X... avait été engagé par la société Lidl le 1er septembre 2008 et que les faits qui lui étaient reprochés dataient du 20 février 2009, alors que le salarié était en formation ; qu'en relevant, par motifs propres et adoptés, pour juger que le licenciement pour faute grave de M. X... était sans cause réelle et sérieuse, que le salarié n'avait fait l'objet auparavant d'aucune sanction disciplinaire ; quand le salarié n'était présent dans l'entreprise que depuis quelques mois, la cour d'appel a derechef statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1331-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié avait consommé dans la salle de pause de son lieu de travail des produits qu'il n'avait pas payés, la cour d'appel a pu décider qu'en raison de la valeur dérisoire des biens pour lesquels la procédure d'achat n'avait pas été respectée et du caractère isolé du fait reproché, ce manquement ne constituait pas une faute grave ; qu'exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que ce fait ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Lidl aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Lidl et la condamne à payer 2 500 euros à M. X... ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt juin deux mille douze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Lidl
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré le licenciement de M. Alexandre X... par la société Lidl sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société Lidl à verser diverses sommes à M. X...,
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement, qui fixe les limites du débat, est ainsi motivée : « Le 20 février 2009, vous avez consommé sans les payer des produits frais dans l'enceinte du magasin de MontLouis/Loire au sein duquel vous étiez en formation, à savoir un dessert lacté pépites (0,59 euros) et des nuggets de poulet (1,99 euros). Le personnel présent au moment des faits vous a vu consommer ces articles sans les régler en caisse. Le contrôle de l'ensemble des tickets de caisse de la journée du 20 février 2009 démontre qu'aucun ticket d'achat ne correspond aux articles précités. Le 19 mars 2009, votre responsable hiérarchique a été informé des faits et vous a donc questionné. Vous avez nié les faits. Mais le jour même, vous avez spontanément contacté à son domicile une salariée du magasin témoin des faits et avez tenté de la convaincre que vous n'aviez rien fait de répréhensible » ; que l'annexe au contrat de travail d'Alexandre X... énonce dans son article 6 que les achats pour consommation sur le lieu de travail donnent lieu à un ticket par article acheté et sont payés immédiatement ; que le 20 février 2009, alors qu'il était en formation au magasin de Montlouis-sur-Loire, il a été surpris par l'une des chefs caissières du magasin, Nathalie Y..., qui en atteste, en train de consommer des nuggets de poulet et un dessert lacté en salle de pause, produits qui n'étaient pas passés en caisse ; que le planning versé aux débats démontre que ce jour-là, Mme Y... et M. X... étaient tous deux présents dans le magasin et aucun élément ne permet de remettre en cause la bonne foi du témoin des faits, étant observé que la teneur de la conversation téléphonique entre les deux intéressés ne relève en rien de la tentative d'intimidation invoquée dans la lettre de rupture ; que le licenciement, a fortiori pour faute grave, de M. X... apparaît comme une sanction tout à fait disproportionnée, s'agissant du non-respect de la procédure pour des produits de faible valeur par un salarié qui n'avait fait l'objet auparavant d'aucune sanction disciplinaire ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré, qui a dit le licenciement d'Alexandre X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui a alloué une équitable réparation de son préjudice, ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis et le salaire de la mise à pied conservatoire injustifiée, par ailleurs tardive et de longue durée ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il est constant qu'il appartient à l'employeur d'établir la réalité des faits constituant le motif de licenciement, le doute sur l'existence des faits invoqués dans la lettre de licenciement devant profiter au salarié ; qu'en l'espèce, la société Lidl se contente de produire une attestation de Mme Y..., chef-caissière, qui affirme avoir vu M. X... prendre des nuggets de poulet et un dessert lacté en magasin et les consommer directement en salle de pause sans les avoir réglés, ainsi que le planning du 16 au 21 février qui confirme que Mme Y... et M. X... travaillaient tous deux au magasin le 20 février 2009 ; que la société Lidl ne fournit aucun autre élément de nature à établir que M. X... a consommé des produits sans les régler tels que la bande de la caméra vidéo du magasin ou encore une attestation d'un autre employé présent le même jour ; que M. X..., qui verse aux débats un certificat médical du Docteur Z..., allergologue, rapporte au contraire la preuve de ce qu'il est allergique à l'huile de tournesol et à l'arachide et n'a pu par conséquent consommer les nuggets de poulet qui en contiennent ; que par ailleurs, si M. X... ne conteste pas avoir appelé Mme Y... à son domicile le 19 mars 2009, il n'apparaît pas qu'il ait tenté de l'intimider ; qu'il ressort en effet de l'attestation établie par Mme Y... que celui-ci a seulement nié avoir commis les faits qui lui sont reprochés au cours de cette conversation téléphonique ; que le fait que M. X... ait appelé Mme Y... alors que l'identité de cette dernière ne lui avait pas été révélée par son supérieur hiérarchique ne prouve pas qu'il a effectivement été surpris en train de consommer des produits pris en rayon, M. X... ayant pu obtenir ce renseignement par tout moyen et notamment auprès du personnel de Lidl ; qu'en l'absence de preuve par la société Lidl de la réalité des faits exposés dans la lettre de licenciement, il convient de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'au surplus, il apparaît que ces faits, même caractérisés, n'auraient pas justifié le licenciement du salarié ; qu'en effet, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la mise à pied n'a pas été faite immédiatement après la connaissance des faits sans que l'employeur ne démontre avoir fait une quelconque enquête ; que de plus, la gravité de la faute doit s'apprécier en fonction des circonstances de sa commission et, en l'espèce, le salarié est accusé de ne pas avoir respecté la procédure pour des produits d'une faible valeur, alors qu'il n'a aucun antécédent disciplinaire ;
1°) ALORS QUE les responsabilités assumées par le salarié dans l'entreprise constituent un facteur aggravant de sa faute, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, en cas de manquement délibéré et patent du salarié aux obligations de bonne foi, de loyauté et de probité ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en sa qualité de Responsable Réseau statut cadre, M. X... était le responsable hiérarchique des chefs de magasin, qu'il devait assurer le respect des directives de l'employeur au sein de l'entreprise, qu'il pouvait être amené à sanctionner sur le plan disciplinaire les fautes commises par les salariés et qu'il contrôlait le respect des procédures « argent » ; que la société Lidl en déduisait qu'elle devait pouvoir avoir une complète confiance dans son salarié, confiance qui avait en l'espèce été gravement trahie puisque M. X... avait non seulement consommé des produits Lidl qu'il n'avait pas préalablement réglés en caisse, mais qu'il avait ensuite nié l'évidence des faits ; que pour juger néanmoins que les faits reprochés au salarié, bien qu'établis, ne constituaient pas une faute grave - ni même une faute simple justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse -, la cour d'appel a relevé que le licenciement était une sanction disproportionnée s'agissant du non-respect de la procédure pour des produits de faible valeur ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération, pour appréhender la gravité du comportement de M. X... ; les responsabilités qu'il avait au sein de l'entreprise en sa qualité de Responsable de réseau, quand ce paramètre apparaissait déterminant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1331-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE ni la gravité ni même le sérieux d'une faute ne sont fonction du préjudice financier qui en est résulté pour l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, pour juger que les faits reprochés à M. X..., bien qu'établis, ne pouvaient justifier son licenciement pour faute grave, ni même pour faute simple, que les produits qui avaient été consommés par le salarié étaient de faible valeur ; qu'en statuant par un tel motif radicalement inopérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1331-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE si l'absence d'antécédents disciplinaires du salarié peut atténuer la gravité de sa faute, encore faut-il que le salarié ait une ancienneté suffisante pour que cette absence d'antécédent disciplinaire démontre son caractère jusque là irréprochable ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. X... avait été engagé par la société Lidl le 1er septembre 2008 et que les faits qui lui étaient reprochés dataient du 20 février 2009, alors que le salarié était en formation ; qu'en relevant, par motifs propres et adoptés, pour juger que le licenciement pour faute grave de M. X... était sans cause réelle et sérieuse, que le salarié n'avait fait l'objet auparavant d'aucune sanction disciplinaire ; quand le salarié n'était présent dans l'entreprise que depuis quelques mois, la cour d'appel a derechef statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1331-1 du code du travail.