LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 12 novembre 2020
Cassation partielle
M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 1013 F-D
Pourvois n°
Y 18-18.838
Z 18-18.839
Y 18-19.390
F 18-19.397 JONCTION
Aide juridictionnelle totale en demande
au profit de Mme F....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 20 juin 2016.
Aide juridictionnelle totale en défense
au profit de Mme F....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 22 novembre 2018.
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 NOVEMBRE 2020
I. Mme Y... I..., épouse L..., domiciliée [...] ,
II. Mme X... F..., domiciliée [...] ,
ont formé les pourvois n° Y 18-18.838 et Z 18-18.839 contre deux arrêts rendus le 25 avril 2018 par la cour d'appel de Bastia (chambre sociale), dans les litiges les opposant à la société Arcosur, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , prise en son établissement secondaire sis [...] , défenderesse à la cassation.
III. La société Arcosur, société à responsabilité limitée, a formé les pourvois n° Y 18-18.390 et F 18-19.397 contre les mêmes arrêts rendus par la même cour d'appel, dans les litiges l'opposant respectivement :
1°/ à Mme Y... I..., épouse L...,
2°/ à Mme X... F...,
défenderesses à la cassation.
La demanderesse au pourvoi n° Y 18-18.838 invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
La demanderesse au pourvoi n° Z 18-18.839 invoque, à l'appui de recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
La demanderesse aux pourvois n° Y 18-18.390 et F 18-19.397 invoque, à l'appui de ses recours, le moyen unique de cassation commun également annexé au présent arrêt.
Les dossiers ont été communiqués au procureur général.
Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mmes I... et F..., de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de la société Arcosur, après débats en l'audience publique du 23 septembre 2020 où étaient présents M. Schamber , conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Jonction
1. En raison de leur connexité, les pourvois n° Y 18-18.838, Z 18-18.839, Y 18-18.390 et F 18-19.397 sont joints.
Faits et procédure
2. Selon les arrêts attaqués (Bastia, 25 avril 2018), Mmes I... et F... ont été engagées par la Société méditerranéenne de sécurité, devenue Arcosur, en qualité d'agent d'exploitation de sûreté aéroportuaire. La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 était applicable à la relation de travail.
3. Les salariées ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Examen des moyens
Sur le second moyen du pourvoi n° Z 18-18.839, les deuxième et troisième moyens du pourvoi n° Y 18-18.838, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen des pourvois des salariées
Enoncé du moyen
5. Les salariées font grief aux arrêts de les débouter de leur demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires liées au temps de travail réalisé pendant leurs pauses journalières et des congés payés afférents, alors :
« 1°/ qu'aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, constitue du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail, en tenue de travail, afin de répondre à toute nécessité d'intervention, de telle sorte qu'il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles ; que la salariée exposait dans ses écritures d'appel qu'elle devait rester sur son lieu de travail et en tenue pendant le temps de pause, et qu'elle pouvait être appelée à tout moment, en raison notamment de l'arrivée retardée d'un avion ou de celle d'un collègue de travail ; qu'il s'en déduisait qu'elle se tenait à disposition de l'employeur pendant le temps de pause, lequel devait nécessairement être qualifié de temps de travail effectif ; qu'en énonçant dès lors que "pendant leur temps de pause, les salariés sont libres de rester dans le local de pause ou d'aller où bon leur semble et sont dans la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer dans l'enceinte de l'aéroport" pour en déduire que "c'est à juste titre que le jugement entrepris a considéré que la salariée ne restait pas à la disposition de l'employeur et que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif ", sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si la salariée était susceptible d'être appelée à tout moment pendant le temps de pause, de sorte qu'elle se tenait en réalité à la disposition de son employeur, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3121-1 du code du travail ;
2°/ que constitue du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail, en tenue de travail, afin de répondre à toute nécessité d'intervention, de telle sorte qu'il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles ; que la salariée démontrait que pendant les pauses, elle était tenue de rester dans l'enceinte de l'aéroport en uniforme et était soumise à des contrôles inopinés de l'employeur au cours desquels était inspectée "la tenue durant les pauses à la vue des usagers (vestimentaire, comportement)", de sorte qu'elle ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles ; qu'en décidant néanmoins, pour débouter la salariée de ses demandes, que cette dernière ne restait pas à la disposition de l'employeur et que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, sans rechercher si, pendant la durée de la pause quotidienne et malgré les contrôles inopinés, la salariée retrouvait sa liberté de vaquer à ses occupations personnelles, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3121-1 du code du travail ;
3°/ que si la pause s'analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité et ne constitue pas a priori un temps de travail effectif, le fait d'être expressément assujetti à un contrôle de l'employeur pendant ce laps de temps s'oppose à la qualification de temps de pause, le salarié restant dès lors à la disposition de l'employeur ; que précisément, la salariée faisait observer que lors de la pause, elle était soumise à des contrôles inopinés de l'employeur au cours desquels "la tenue durant les pauses à la vue des usagers (vestimentaire, comportement)" était inspectée et produisait en ce sens des documents de contrôle émanant de l'employeur, lesquels envisageaient des "mesures correctives" ; qu'il en ressortait que la salariée était soumise à un contrôle effectif pendant le temps de pause, et restait dès lors à la disposition de l'employeur ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions pourtant déterminantes du litige, et en décidant que la salariée ne restait pas à la disposition de l'employeur de sorte que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
6. Ayant constaté que pendant leur temps de pause les salariées étaient libres de rester dans le local prévu à cet effet ou d'aller où bon leur semblait et que pesait sur elles la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l'aéroport, la cour d'appel, qui n'était tenue de procéder ni à une recherche qui ne lui était pas demandée ni à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a pu en déduire que les salariées ne se trouvaient pas, pendant leur temps de pause, à la disposition de l'employeur.
7. Le moyen, qui en sa troisième branche manque par le fait qui lui sert de base, n'est donc pas fondé.
Mais sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur, pris en sa deuxième branche
Enoncé du moyen
8. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer aux salariées des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le repos hebdomadaire non pris, alors « qu'aux termes des dispositions de l'article 7.01 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, "les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos" ; qu'en jugeant qu'il résulte de ces dispositions que le salarié doit bénéficier a minima obligatoirement de vingt-quatre dimanches de repos sur l'année et en moyenne de six week-ends par trimestre et que les congés payés débutent le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler et les repos hebdomadaires ne pouvant être inclus dans les congés payés, lorsque ce texte n'octroie nullement au salarié un contingent annuel de dimanches de repos, la cour d'appel a manifestement violé l'article 7.01 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 7.01, alinéa 4, de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 étendue, relatif au travail les dimanches et les jours fériés :
9. Selon ce texte, en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine. Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois, en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.
10. Pour condamner l'employeur à payer aux salariées des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le repos hebdomadaire non pris, l'arrêt retient que les salariées devaient bénéficier a minima obligatoirement de vingt-quatre dimanches de repos sur l'année et en moyenne de six week-ends par trimestre, qu'elles produisent leurs plannings, le récapitulatif de leurs repos hebdomadaires et le décompte de leurs congés payés sur la période considérée, que contrairement à ce que prétend l'employeur, leur décompte modifié établi à partir de leurs plannings ne comprend pas les dimanches pendant leurs absences, périodes de congés ou arrêts de travail, et il en ressort qu'elles n'ont pu prendre quarante-sept dimanches de repos pour Mme I... et cinquante-sept pour Mme F... auxquels elles avaient droit, ceci leur ouvrant droit en conséquence à des dommages-intérêts.
11. En statuant ainsi, alors qu'en application des dispositions conventionnelles le repos hebdomadaire dont bénéficie le salarié doit être apprécié sur une période de trois mois sans qu'il en résulte l'existence d'un contingent annuel de dimanches de repos, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils condamnent la société Arcosur à payer à titre de dommages-intérêts pour repos hebdomadaire non pris à Mme I... la somme de 1 410 euros et à Mme F... la somme de 1 710 euros, les arrêts rendus le 25 avril 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Bastia ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
Condamne Mmes I... et F... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts partiellement cassés ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze novembre deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme I..., demanderesse au pourvoi n° Y 18-18.838
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame Y... I... épouse L... de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires liées au temps de travail réalisé pendant ses pauses journalières et des congés payés afférents,
Aux motifs que aux termes de l'article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; que le temps de pause s'analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité ; que ce temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que les seules circonstances que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ou qu'il ne puisse quitter l'établissement à cette occasion ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif ; que lorsque les salariés interviennent effectivement pendant leur temps de pause, ils ne bénéficient pas, pour ces jours-là, de leur pause, et ce temps doit être comptabilisé et payé comme travail effectif ; que le fait de rester à la disposition de l'employeur s'oppose à la qualification de temps de pause ; que en l'espèce, il ressort que pendant leur temps de pause, les salariés sont libres de rester dans le local de pause ou d'aller où bon leur semble et sont dans la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer dans l'enceinte de l'aéroport ; que dès lors, c'est à juste titre que le jugement entrepris a considéré que la salariée ne restait pas à la disposition de l'employeur et que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, et le jugement sera en conséquence confirmé sur ce point ;
Alors, d'une part, qu'aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, constitue du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail, en tenue de travail, afin de répondre à toute nécessité d'intervention, de telle sorte qu'il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles ; que Madame I... exposait dans ses écritures d'appel qu'elle devait rester sur son lieu de travail et en tenue pendant le temps de pause, et qu'elle pouvait être appelée à tout moment, en raison notamment de l'arrivée retardée d'un avion ou de celle d'un collègue de travail; qu'il s'en déduisait qu'elle se tenait à disposition de l'employeur pendant le temps de pause, lequel devait nécessairement être qualifié de temps de travail effectif ; qu'en énonçant dès lors que « pendant leur temps de pause, les salariés sont libres de rester dans le local de pause ou d'aller où bon leur semble et sont dans la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer dans l'enceinte de l'aéroport » pour en déduire que « c'est à juste titre que le jugement entrepris a considéré que la salariée ne restait pas à la disposition de l'employeur et que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif », sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si la salariée était susceptible d'être appelée à tout moment pendant le temps de pause, de sorte qu'elle se tenait en réalité à la disposition de son employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.3121-1 du Code du travail ;
Alors, d'autre part, que constitue du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail, en tenue de travail, afin de répondre à toute nécessité d'intervention, de telle sorte qu'il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles ; que la salariée démontrait que pendant les pauses, elle était tenue de rester dans l'enceinte de l'aéroport en uniforme et était soumise à des contrôles inopinés de l'employeur au cours desquels était inspectée « la tenue durant les pauses à la vue des usagers (vestimentaire, comportement) », de sorte qu'elle ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles; qu'en décidant néanmoins, pour débouter la salariée de ses demandes, que cette dernière ne restait pas à la disposition de l'employeur et que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, sans rechercher si, pendant la durée de la pause quotidienne et malgré les contrôles inopinés, la salariée retrouvait sa liberté de vaquer à ses occupations personnelles, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3121-33 du Code du travail ;
Alors, enfin, en tout état de cause, que si la pause s'analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité et ne constitue pas a priori un temps de travail effectif, le fait d'être expressément assujetti à un contrôle de l'employeur pendant ce laps de temps s'oppose à la qualification de temps de pause, le salarié restant dès lors à la disposition de l'employeur ; que précisément, la salariée faisait observer que lors de la pause, elle était soumise à des contrôles inopinés de l'employeur au cours desquels « la tenue durant les pauses à la vue des usagers (vestimentaire, comportement) » était inspectée et produisait en ce sens des documents de contrôle émanant de l'employeur, lesquels envisageaient des « mesures correctives »; qu'il en ressortait que la salariée était soumise à un contrôle effectif pendant le temps de pause, et restait dès lors à la disposition de l'employeur; qu'en ne répondant pas à ces conclusions pourtant déterminantes du litige, et en décidant que la salariée ne restait pas à la disposition de l'employeur de sorte que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame Y... I... épouse L... de sa demande au titre d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et de congés payés afférents,
Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames A..., C... et H... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames C... et H... sur le site de l'aéroport d'Ajaccio à compter du 31 mars 2008 et à compter du 16 septembre 2010 pour Madame A... compte tenu de la situation économique précaire de la société et des impératifs de réduction des coûts de structure et de la nécessité de procéder à la réorganisation du service administratif ; que les pièces de la procédure établissent effectivement que Mesdames H... et C... ont vu leur qualification professionnelle modifiée à partir de la paye du mois d'avril 2008, ainsi que leur rémunération maintenue ; que Madame H... a continué de percevoir jusqu'en octobre 2011 une prime en raison de la sujétion liée à l'entretien des locaux du siège social de l'entreprise ; que Madame A... exerçait des fonctions de secrétaire au sein de la SARL Archoholding et a accepté le transfert de son contrat de travail suite à une réorganisation des services administratifs dans le cadre de la procédure de sauvegarde en cours ; qu'il convient ainsi de constater que l'employeur justifie la différence de rémunération du fait que Madame S... n'était pas placée dans une situation identique avec les salariés auxquels elle se compare, la différence résultant de ce que l'employeur a maintenu après la réorganisation le salaire antérieur lié aux fonctions précédemment occupées avant leur affectation sur le site de l'aéroport ; que c'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu que les parcours des salariés étaient totalement différents suite aux contraintes économiques ayant conduit l'employeur à modifier les contrats de travail et les fonctions exercées par les salariés en les affectant sur site, sans pratique discriminatoire ; que en conséquence, il convient de constater que Madame I..., qui ne démontre pas être dans une situation identique ou similaire à celles des trois autres salariées, n'est pas fondée à se prévaloir d'une disparité de traitement avec ces dernières, et ce qu'elles que soient les tâches auxquelles elles ont été effectivement affectées ; que le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Madame I... de sa demande à ce titre ;
Et aux motifs non contraires réputés adoptés que le Conseil des prud'hommes au terme du jugement ayant dire droit notifié le 8 avril 2012 demandait que soient communiqués les 60 bulletins de paye de Mesdames H..., C... et A...; qu'il résulte des documents transmis qu'à partir de la paye du mois d'avril 2008 Mesdames H... et C... voyaient leur qualification professionnelle modifiée et leur salaire maintenu ; que Madame H... continuait de percevoir jusqu'au mois d'octobre 2011 une prime en raison de la sujétion liée à l'entretien des locaux du siège social de l'entreprise ; que Madame A... exerçait à compter du mois de juillet des fonctions de secrétaire au sein de la SARL ARCOHOLDING ; qu'il était à nouveau décidé en raison d'une nouvelle restructuration des services administratifs, et dans le cadre de la procédure de sauvegarde toujours en cours, du transfert de son contrat de travail et de son affectation sur site à compter du mois de septembre 2010, contrat de transfert régularisé, après accord de l'employée, au 6 septembre 2010 ; que les parcours professionnels des salariés sont totalement différents suite aux contraintes économiques ayant conduit l'employeur à modifier les contrats de travail et les fonctions exercées par les salariés en les affectant sur site ; qu'aucune pratique discriminatoire ne peut être opposée à l'employeur ;
Alors, d'une part, qu'il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », énoncé par l'article L. 3221-2 du Code du travail, que l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire; qu'aux termes de l'article L. 3221-4 du même code, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse; que pour débouter la salariée de sa demande, la Cour d'appel a décidé que la salariée ne démontrait pas avoir été dans une situation identique ou similaire à celles des trois autres salariées, quelles que soient les tâches auxquelles elles avaient été effectivement affectées, de sorte qu'elle n'était pas fondée à se prévaloir d'une disparité de traitement avec ces dernières ; qu'en se prononçant en ce sens, sans se livrer à une analyse comparée, des fonctions et des responsabilités de l'intéressée avec celles des autres salariées qui étaient toutes affectées à l'aéroport d'Ajaccio en qualité d'opérateurs de sûreté aéroportuaire au coefficient 160, et sans rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par chacune d'entre elles n'étaient pas de valeur égale à celles de l'intéressée, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail ;
Alors, d'autre part, qu'il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », énoncé par l'article L. 3221-2 du Code du travail, que l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire; qu'aux termes de l'article L. 3221-4 du même code, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse; qu'en énonçant que l'employeur justifie la différence de rémunération du fait que Madame S... n'était pas placée dans une situation identique avec les salariés auxquels elle se compare, la différence résultant de ce que l'employeur a maintenu après la réorganisation le salaire antérieur lié aux fonctions précédemment occupées avant leur affectation sur le site de l'aéroport, la Cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants, en violation de l'article L. 3221-2 du Code du travail ;
Alors, en tout état de cause, qu'il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », énoncé par l'article L. 3221-2 du Code du travail, que l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire; qu'aux termes de l'article L. 3221-3 du Code du travail, constitue une rémunération au sens de ce principe, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier; que pour décider que Madame I... n'était pas fondée à se prévaloir d'une disparité de traitement, la Cour d'appel a énoncé que la différence de rémunération entre Madame I... et Madame H... résultait de ce que l'employeur avait maintenu, après la réorganisation, le salaire antérieur de cette dernière lié aux fonctions précédemment occupées avant son affectation sur le site de l'aéroport; qu'en se prononçant en ce sens, sans répondre aux conclusions de la salariée (p. 9 et 10) qui démontrait que Madame H... avait bénéficié dès son affectation au service de la sûreté portuaire, à compter du 31 mars 2008, d'une augmentation de son salaire horaire brut de base passé de 11,64 euros à 12,66 euros, d'une prime mensuelle de 130 euros, d'une prime diverse en avril 2008 de 1065 euros et d'une prime exceptionnelle en mars 2009 de 530 euros, et avait réalisé un nombre si élevé d'heures supplémentaires qu'il avait dépassé le seuil conventionnel de 321 heures au-delà duquel une autorisation de l'inspection du travail était obligatoire, ce dont il résultait qu'il existait une disparité de traitement avec Madame I..., agent aéroportuaire depuis 2003, qui percevait en dernier lieu un salaire horaire brut de 10,48 euros, la Cour d'appel a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;
Alors, enfin, en tout état de cause, qu'ayant constaté que Madame A... exerçait des fonctions de secrétaire au sein de la SARL ARCOHOLDING et avait accepté le transfert de son contrat de travail à la suite d'une réorganisation des services administratifs dans le cadre de la procédure de sauvegarde en cours, la Cour d'appel a estimé que l'employeur justifiait la différence de rémunération du fait que Madame I... n'était pas placée dans une situation identique avec les salariées auxquelles elle se comparait, la différence résultant de ce que l'employeur avait maintenu, après la réorganisation, le salaire antérieur lié aux fonctions précédemment occupées avant leur affectation sur le site de l'aéroport ; qu'en se prononçant en ce sens, sans répondre aux conclusions d'appel de Madame I... (p. 10), qui démontrait que le salaire de base de Madame A... avait régulièrement augmenté pour atteindre en juin 2011 un taux horaire brut de 11,17 euros contre 10,48 euros à cette même date pour la salariée, qu'elle avait perçu une prime mensuelle conjoncturelle de 100 euros, passée à 104,50 euros en août 2009, outre des primes de 800 euros en mars 2009, de 570 euros en avril 2009 et de 96 euros en décembre 2009, ce dont il résultait qu'il existait une disparité de traitement avec Madame I..., agent aéroportuaire depuis 2003, et qui percevait en dernier lieu un salaire horaire brut de 10,48 euros, la Cour d'appel a derechef privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Y... I... épouse L... de sa demande en paiement d'une indemnité au titre du travail dissimulé,
Aux motifs qu'aux termes de l'article L. 8221-5 du Code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de l'une des formalités prévues aux articles L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche et L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieure à celui réellement effectué, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif » ; que selon les dispositions de l'article L. 8223-1 du Code du travail, « le salarié auquel l'employeur a eu recours en violation des dispositions de l'article L. 8221-5 a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire » ; qu'au regard de l'ensemble des pièces versées à la procédure, il ne peut qu'être constaté que les éléments produits par Madame I... ne permettent pas d'établir que l'employeur a intentionnellement mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; qu'en conséquence, la demande d'indemnité formée par la salariée à ce titre sera rejetée, étant ainsi ajouté au jugement entrepris ;
Alors que la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen et/ou sur le deuxième moyen entraînera inévitablement, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, l'annulation de l'arrêt sur le troisième moyen, en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme F..., demanderesse au pourvoi n° Z 18-18.839
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les salariés de leur demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires liées au temps de travail réalisé pendant ses pauses journalières et des congés payés afférents,
Aux motifs que aux termes de l'article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; que le temps de pause s'analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité ; que ce temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que les seules circonstances que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ou qu'il ne puisse quitter l'établissement à cette occasion ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif ; que lorsque les salariés interviennent effectivement pendant leur temps de pause, ils ne bénéficient pas, pour ces jours-là, de leur pause, et ce temps doit être comptabilisé et payé comme travail effectif ; que le fait de rester à la disposition de l'employeur s'oppose à la qualification de temps de pause ; que en l'espèce, il ressort que pendant leur temps de pause, les salariés sont libres de rester dans le local de pause ou d'aller où bon leur semble et sont dans la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer dans l'enceinte de l'aéroport ; que dès lors, c'est à juste titre que le jugement entrepris a considéré que la salariée ne restait pas à la disposition de l'employeur et que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, et le jugement sera en conséquence confirmé sur ce point ;
Alors, d'une part, qu'aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, constitue du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail, en tenue de travail, afin de répondre à toute nécessité d'intervention, de telle sorte qu'il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles ; que Madame S... exposait dans ses écritures d'appel qu'elle devait rester sur son lieu de travail et en tenue pendant le temps de pause, et qu'elle pouvait être appelée à tout moment, en raison notamment de l'arrivée retardée d'un avion ou de celle d'un collègue de travail; qu'il s'en déduisait qu'elle se tenait à disposition de l'employeur pendant le temps de pause, lequel devait nécessairement être qualifié de temps de travail effectif ; qu'en énonçant dès lors que « pendant leur temps de pause, les salariés sont libres de rester dans le local de pause ou d'aller où bon leur semble et sont dans la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer dans l'enceinte de l'aéroport » pour en déduire que « c'est à juste titre que le jugement entrepris a considéré que la salariée ne restait pas à la disposition de l'employeur et que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif », sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si la salariée était susceptible d'être appelée à tout moment pendant le temps de pause, de sorte qu'elle se tenait en réalité à la disposition de son employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3121-1 du Code du travail ;
Alors, d'autre part, que constitue du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail, en tenue de travail, afin de répondre à toute nécessité d'intervention, de telle sorte qu'il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles ; que la salariée démontrait que pendant les pauses, elle était tenue de rester dans l'enceinte de l'aéroport en uniforme et était soumise à des contrôles inopinés de l'employeur au cours desquels était inspectée « la tenue durant les pauses à la vue des usagers (vestimentaire, comportement) », de sorte qu'elle ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles; qu'en décidant néanmoins, pour débouter la salariée de ses demandes, que cette dernière ne restait pas à la disposition de l'employeur et que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, sans rechercher si, pendant la durée de la pause quotidienne et malgré les contrôles inopinés, la salariée retrouvait sa liberté de vaquer à ses occupations personnelles, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3121-1 du Code du travail ;
Alors, enfin, en tout état de cause, que si la pause s'analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité et ne constitue pas a priori un temps de travail effectif, le fait d'être expressément assujetti à un contrôle de l'employeur pendant ce laps de temps s'oppose à la qualification de temps de pause, le salarié restant dès lors à la disposition de l'employeur ; que précisément, la salariée faisait observer que lors de la pause, elle était soumise à des contrôles inopinés de l'employeur au cours desquels « la tenue durant les pauses à la vue des usagers (vestimentaire, comportement) » était inspectée et produisait en ce sens des documents de contrôle émanant de l'employeur, lesquels envisageaient des « mesures correctives »; qu'il en ressortait que la salariée était soumise à un contrôle effectif pendant le temps de pause, et restait dès lors à la disposition de l'employeur ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions pourtant déterminantes du litige, et en décidant que la salariée ne restait pas à la disposition de l'employeur de sorte que les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les salariés de leur demande en paiement d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et de congés payés afférents,
Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames A..., C... et H... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames C... et H... sur le site de l'aéroport d'Ajaccio à compter du 31 mars 2008 et à compter du 16 septembre 2010 pour Madame A... compte tenu de la situation économique précaire de la société et des impératifs de réduction des coûts de structure et de la nécessité de procéder à la réorganisation du service administratif ; que les pièces de la procédure établissent effectivement que Mesdames H... et C... ont vu leur qualification professionnelle modifiée à partir de la paye du mois d'avril 2008, ainsi que leur rémunération maintenue ; que Madame H... a continué de percevoir jusqu'en octobre 2011 une prime en raison de la sujétion liée à l'entretien des locaux du siège social de l'entreprise ; que Madame A... exerçait des fonctions de secrétaire au sein de la SARL Archoholding et a accepté le transfert de son contrat de travail suite à une réorganisation des services administratifs dans le cadre de la procédure de sauvegarde en cours ; qu'il convient ainsi de constater que l'employeur justifie la différence de rémunération du fait que Madame S... n'était pas placée dans une situation identique avec les salariés auxquels elle se compare, la différence résultant de ce que l'employeur a maintenu après la réorganisation le salaire antérieur lié aux fonctions précédemment occupées avant leur affectation sur le site de l'aéroport ; que c'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu que les parcours des salariés étaient totalement différents suite aux contraintes économiques ayant conduit l'employeur à modifier les contrats de travail et les fonctions exercées par les salariés en les affectant sur site, sans pratique discriminatoire ; que en conséquence, il convient de constater que Madame S..., qui ne démontre pas être dans une situation identique ou similaire à celles des trois autres salariées, n'est pas fondée à se prévaloir d'une disparité de traitement avec ces dernières, et ce qu'elles que soient les tâches auxquelles elles ont été effectivement affectées ; que le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Madame S... de sa demande à ce titre ;
Et aux motifs non contraires réputés adoptés que le Conseil des prud'hommes au terme du jugement ayant dire droit notifié le 8 avril 2012 demandait que soient communiqués les 60 bulletins de paye de Mesdames H..., C... et A...; qu'il résulte des documents transmis qu'à partir de la paye du mois d'avril 2008 Mesdames H... et C... voyaient leur qualification professionnelle modifiée et leur salaire maintenu ; que Madame H... continuait de percevoir jusqu'au mois d'octobre 2011 une prime en raison de la sujétion liée à l'entretien des locaux du siège social de l'entreprise ; que Madame A... exerçait à compter du mois de juillet des fonctions de secrétaire au sein de la SARL ARCOHOLDING ; qu'il était à nouveau décidé en raison d'une nouvelle restructuration des services administratifs, et dans le cadre de la procédure de sauvegarde toujours en cours, du transfert de son contrat de travail et de son affectation sur site à compter du mois de septembre 2010, contrat de transfert régularisé, après accord de l'employée, au 6 septembre 2010 ; que les parcours professionnels des salariés sont totalement différents suite aux contraintes économiques ayant conduit l'employeur à modifier les contrats de travail et les fonctions exercées par les salariés en les affectant sur site ; qu'aucune pratique discriminatoire ne peut être opposée à l'employeur ;
Alors, d'une part, qu'il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », énoncé par l'article L. 3221-2 du Code du travail, que l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire; qu'aux termes de l'article L. 3221-4 du même code, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse; que pour débouter la salariée de sa demande, la Cour d'appel a décidé que la salariée ne démontrait pas avoir été dans une situation identique ou similaire à celles des trois autres salariées, quelles que soient les tâches auxquelles elles avaient été effectivement affectées, de sorte qu'elle n'était pas fondée à se prévaloir d'une disparité de traitement avec ces dernières ; qu'en se prononçant en ce sens, sans se livrer à une analyse comparée, des fonctions et des responsabilités de l'intéressée avec celles des autres salariées qui étaient toutes affectées à l'aéroport d'Ajaccio en qualité d'opérateurs de sûreté aéroportuaire au coefficient 160, et sans rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par chacune d'entre elles n'étaient pas de valeur égale à celles de l'intéressée, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail ;
Alors, d'autre part, qu'il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », énoncé par l'article L. 3221-2 du Code du travail, que l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire; qu'aux termes de l'article L. 3221-4 du même code, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse; qu'en énonçant que l'employeur justifie la différence de rémunération du fait que Madame S... n'était pas placée dans une situation identique avec les salariés auxquels elle se compare, la différence résultant de ce que l'employeur a maintenu après la réorganisation le salaire antérieur lié aux fonctions précédemment occupées avant leur affectation sur le site de l'aéroport, la Cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants, en violation de l'article L. 3221-2 du Code du travail ;
Alors, en tout état de cause, qu'il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », énoncé par l'article L. 3221-2 du Code du travail, que l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire; qu'aux termes de l'article L. 3221-3 du Code du travail, constitue une rémunération au sens de ce principe, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier; que pour décider que Madame S... n'était pas fondée à se prévaloir d'une disparité de traitement, la Cour d'appel a énoncé que la différence de rémunération entre Madame S... et Madame H... résultait de ce que l'employeur avait maintenu, après la réorganisation, le salaire antérieur de cette dernière lié aux fonctions précédemment occupées avant son affectation sur le site de l'aéroport; qu'en se prononçant en ce sens, sans répondre aux conclusions de la salariée (p. 9 et 10) qui démontrait que Madame H... avait bénéficié dès son affectation au service de la sûreté portuaire, à compter du 31 mars 2008, d'une augmentation de son salaire horaire brut de base passé de 11,64 euros à 12,66 euros, d'une prime mensuelle de 130 euros, d'une prime diverse en avril 2008 de 1065 euros et d'une prime exceptionnelle en mars 2009 de 530 euros, et avait réalisé un nombre si élevé d'heures supplémentaires qu'il avait dépassé le seuil conventionnel de 321 heures au-delà duquel une autorisation de l'inspection du travail était obligatoire, ce dont il résultait qu'il existait une disparité de traitement avec Madame S..., agent aéroportuaire depuis 2003, qui percevait en dernier lieu un salaire horaire brut de 11,16 euros, la Cour d'appel a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;
Alors, enfin, en tout état de cause, qu'ayant constaté que Madame A... exerçait des fonctions de secrétaire au sein de la SARL ARCOHOLDING et avait accepté le transfert de son contrat de travail à la suite d'une réorganisation des services administratifs dans le cadre de la procédure de sauvegarde en cours, la Cour d'appel a estimé que l'employeur justifiait la différence de rémunération du fait que Madame S... n'était pas placée dans une situation identique avec les salariées auxquelles elle se comparait, la différence résultant de ce que l'employeur avait maintenu, après la réorganisation, le salaire antérieur lié aux fonctions précédemment occupées avant leur affectation sur le site de l'aéroport ; qu'en se prononçant en ce sens, sans répondre aux conclusions d'appel de Madame S... (p. 10), qui démontrait que le salaire de base de Madame A... avait régulièrement augmenté pour atteindre en juin 2011 un taux horaire brut de 11,17 euros contre 10,48 à cette même date pour la salariée, qu'elle avait perçu une prime mensuelle conjoncturelle de 100 euros, passée à 104,50 euros en août 2009, outre des primes de 800 euros en mars 2009, de 570 euros en avril 2009 et de euros en décembre 2009, ce dont il résultait qu'il existait une disparité de traitement avec Madame S..., agent aéroportuaire depuis 2003, et qui percevait en dernier lieu un salaire horaire brut de 11,16 euros, la Cour d'appel a derechef privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.
Moyen commun produit par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour la société Arcosur, demanderesse aux pourvois n° Y 18-18.390 et F 18-19.397
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Arcosur à payer à chacun des salariés une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour repos hebdomadaire non pris ;
AUX MOTIFS QUE Sur le repos hebdomadaire il est établi que les entreprises de prévention et de sécurité bénéficient d'une dérogation permanente au droit au repos dominical ; qu'aux termes des dispositions de l'article 7.01 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité applicable en l'espèce, « les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos » ; qu'il résulte de ces dispositions que le salarié doit bénéficier a minima obligatoirement de vingt-quatre dimanches de repos sur l'année et en moyenne six week-ends par trimestre ; que les congés payés débutent le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler et les repos hebdomadaires ne pouvant être inclus dans les congés payés ; que Mme E... produit ses plannings, le récapitulatif de ses repos hebdomadaires et le décompte de ses congés payés sur la période considérée ; que contrairement à ce que prétend l'employeur, son décompte modifié établi à partir de ses plannings ne comprend pas les dimanches pendant ses absences, périodes de congés ou arrêts de travail, et il ressort qu'elle n'a pas pu prendre 36 dimanches de repos auxquels elle avait droit, ceci lui ouvrant droit en conséquence à des dommages et intérêts ; qu'en l'absence d'autres éléments justifiant le préjudice subi qui découle nécessairement du fait de ne pas avoir pu prendre ses repos hebdomadaires, il convient de condamner l'employeur à lui payer la somme de 1 080 euros à titre de dommages et intérêts (30 euros par jour) en réparation du préjudice subi, le jugement étant ainsi infirmé ;
1°) ALORS QU'aux termes des dispositions de l'article 7.01 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, « les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos » ; qu'en appliquant ces dispositions, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée par l'employeur, si les salariés concernés exerçaient bien un emploi à temps plein, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 7.01 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité ;
2°) ALORS QU'aux termes des dispositions de l'article 7.01 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, « les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos » ; qu'en jugeant qu'il résulte de ces dispositions que le salarié doit bénéficier a minima obligatoirement de vingt-quatre dimanches de repos sur l'année et en moyenne six week-ends par trimestre et que les congés payés débutent le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler et les repos hebdomadaires ne pouvant être inclus dans les congés payés, lorsque ce texte n'octroie nullement au salarié un contingent annuel de dimanches de repos, la cour d'appel a manifestement violé l'article 7.01 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité ;
3°) ALORS QU'EN TOUT ETAT, il appartient au salarié de démontrer tant l'existence que l'étendue de son préjudice résultant de la privation de ses repos hebdomadaires ; qu'en jugeant dès lors qu'en l'absence d'autres éléments justifiant le préjudice subi qui découle nécessairement du fait de ne pas avoir pu prendre ses repos hebdomadaires, il convient de condamner l'employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages et intérêts, sur la base de 30 euros par jour, en réparation du préjudice subi, la cour d'appel a violé les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, ensemble l'article 7.01 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.