LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 février 2012) que M. X..., engagé le 8 janvier 1992, par la société Mutuelles du Mans assurances vie, en qualité de producteur salarié avec la fonction d'attaché d'inspection, occupait en dernier lieu le poste de conseiller ; qu'à la suite de la fusion des activités « vie » des réseaux Mutuelles du Mans assurances, Azur et Alsacienne, son contrat de travail a été transféré au sein de la nouvelle entité juridique, MMA vie, le 1er juillet 2007 ; qu'il a refusé d'adhérer à un accord d'entreprise du 8 novembre 2007 relatif à la modification du système de rémunération des conseillers du réseau salarié et de signer un avenant à son contrat de travail proposé le 12 décembre 2007 ; qu'il a été licencié, le 30 juin 2008, dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de la contestation du bien-fondé de son licenciement et pour obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes à caractère salarial ou indemnitaire, outre des dommages-intérêts pour le préjudice distinct, subi du fait du caractère vexatoire du licenciement et du refus de lui accorder un code courtier pour la société de courtage qu'il avait créée s'il ne mettait pas fin au contentieux prud'homal en cours ; 
Sur les deux moyens, réunis, du pourvoi principal du salarié : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : 
Attendu que la société MMA vie fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct, alors, selon le moyen : 
1°/ que le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître d'un litige portant sur le refus d'une société d'assurances d'attribuer un agrément sous la forme d'un code courtage à l'un de ses anciens salariés ; qu'en l'espèce, le salarié sollicitait l'attribution de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct né du refus de la société MMA vie de lui attribuer un agrément sous la forme d'un code courtage, plusieurs mois après le licenciement ; que la société MMA vie contestait la compétence de la juridiction prud'homale pour connaître de cette demande, sans lien avec le contrat de travail, son exécution ou sa rupture ; qu'en retenant néanmoins que le salarié était bien-fondé à former cette demande devant la juridiction prud'homale en vertu du principe de l'unicité de l'instance, la cour d'appel a violé les articles L. 1411-1 et R. 1452-6 du code du travail ; 
2°/ que pour accorder au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions vexatoires ou abusives de la rupture de son contrat, le juge doit caractériser une faute de l'employeur dans les conditions de la rupture du contrat ; que ne constitue pas une telle faute, le fait pour un employeur de soumettre, plus d'un ans après le licenciement, l'attribution d'un agrément à la société créée par le salarié à la condition que ce dernier renonce à l'action prud'homale dirigée à son encontre ; qu'en retenant, en l'espèce, qu'en indiquant à le salarié, par lettre du 6 juillet 2009, qu'elle n'envisageait de lui attribuer un agrément sous la forme d'un code courtage qu'à la condition qu'il mette un terme définitif aux actions découlant de l'exécution et de la rupture du contrat de travail qui les liait, la société MMA vie avait adopté un comportement fautif qui empêchait le salarié de développer son activité de courtier et justifiait, en conséquence, sa condamnation à la réparation du préjudice subi, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, juridiction du second degré tant à l'égard du conseil de prud'hommes que de la juridiction qui eût été compétente, saisie par l'effet dévolutif de l'appel de l'ensemble du litige et investie de la plénitude de juridiction, avait le devoir de garder la connaissance de l'affaire et d'apporter à celle-ci une solution au fond ; 
Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a estimé que la société MMA avait abusivement refusé l'attribution d'un agrément sous la forme d'un code courtage au salarié en subordonnant son octroi à l'abandon de la procédure engagée contre elle, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; 
Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille treize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi principal 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'attaqué D'AVOIR dit que le licenciement dont monsieur Eric X... a fait l'objet de la part de la société d'assurances mutuelles MMA VIE avait une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR débouté, en conséquence, monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre les intérêts légaux. 
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le caractère réel et sérieux du licenciement économique de M. Eric X..., que selon les dispositions de l'article L. 1233-3 du Code du travail, " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques " ; que la réorganisation de l'entreprise ou du groupe peut constituer un motif économique dès lors qu'il est justifié, qu'elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité ; que selon l'article L 1233-6 du Code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et doit énoncer l'incidence précise du motif économique sur l'emploi occupé par le salarié ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables ; qu'il résulte des articles L 321-1 et L 321-4-2-1 alinéa 4 du Code du travail, que si l'adhésion du salarié à une CRP entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique ; qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier la réalité des difficultés économiques invoquées, à la date du licenciement, et de constater le cas échéant, la suppression d'emploi ; qu'en l'espèce, que par lettre du 30 juin 2008, la société notifiait à M. X... son licenciement pour licenciement économique, en invoquant le refus par le salarié réitéré formellement le 28 avril 2008 de signer un avenant à son contrat de travail contenant propositions d'adhésion au nouveau système de rémunération dans le cadre de la réorganisation des réseaux résultant de l'accord du 8 novembre 2007 ; que le salarié précise à titre liminaire que la 11ème chambre sociale de la cour d'appel vient de rendre un décision concernant une salariée licenciée dans les mêmes conditions que lui (Affaire A..., arrêt infirmatif en date du 21 juillet 2011 allouant des indemnités à la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation des dispositions de l'article 32 de la convention collective prévoyant la réunion d'un Conseil), soutient que son licenciement ne répond pas à la définition légale et jurisprudentielle de licenciement économique, qu'il appartient au juge de vérifier que la réorganisation invoquée à l'appui des licenciements est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, que le licenciement économique peut être fondé sur une modification du contrat de travail refusée par le salarié, mais à condition que la cause de sa modification soit justifiée par des difficultés économiques, des mutations technologiques, ou une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, que ne répond pas à ce critère la volonté de réaliser une économie sur le salaire ou sur la volonté de se séparer d'un salarié qui coûte cher, le désir d'augmenter les profits et celui de remettre en cause une situation acquise jugée trop favorable aux salariés ; que l'employeur réplique à juste titre, que la réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité n'implique pas l'exigence de difficultés économiques au jour du licenciement, que le motif économique invoqué en tant que source de la modification des contrats de travail, tenant au regroupement des réseaux de vente s'accompagnant de l'uniformisation des statuts des collaborateurs concernés en égard à l'évolution et aux spécificités du marché de l'assurance-vie, répond à l'exigence de la cause réelle et sérieuse ; qu'en effet, la modification des contrats de travail des salariés s'inscrit dans le cadre d'une réorganisation rendue nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise au vu des pièces produites, ce dont il résulte que le licenciement est fondé sur une cause économique réelle et sérieuse, étant ajouté qu'il n'appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les solutions possibles ; que c'est par des motifs pertinents que les premiers juges ont dit que les motifs du licenciement, étaient fondés sur un motif économique ; que le licenciement économique d'un salarié réunissant les éléments constitutifs du motif économique de licenciement ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe auquel appartient l'entreprise, est impossible ; que, sur l'obligation de reclassement du salarié, en application des dispositions de l'article L 1233-4 du même Code, " Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; que le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure ; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises " ; qu'il appartient à l'employeur, même lorsqu'un plan social a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non, dans le plan social, au sein du groupe et parmi les entreprises dont les activités, l'organisation, ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, en assurant au besoin l'adaptation de ces salariés, à une évolution de leur emploi ; que le salarié soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement préalable, que celui-ci n'a pas satisfait à son obligation de rechercher un reclassement dans le périmètre de l'unité économique " et sociale à laquelle elle appartient, ni dans le cadre du groupe auquel elle appartient y compris dans les sociétés du groupe situées à l'étranger, que les offres du 28 mars et du 15 mai 2008 ne constituaient pas des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées, que les postes proposés étaient incompatibles avec ses compétences et son niveau d'expérience, que l'employeur s'est employé à le décourager en ne répondant pas à ses demandes de précisions (ce qui est confirmé par le courriel adressé le 27 juin 2008 par M. Y... à M. Z...), qu'il semble avoir été victime d'un licenciement fondé en réalité sur un motif inhérent à sa personne, du fait qu'il réclamait depuis de nombreux mois le paiement de commissions Quatrem qui ne lui avaient jamais été réglées par MMA pour un montant de 31. 930 euros (courriers du 22 février 2006 et du 22 mai 2008) ; que l'employeur réplique que le refus du salarié est lié à une position de principe, à savoir le postulat que le dernier accord d'entreprise allait se traduire pour lui par une diminution de revenus, que les offres qui lui ont été faites se · sont inscrites dans le périmètre des compétences d'un conseiller en tenant compte d'une faculté d'adaptation et de formation, que le salarié dissimulait sa volonté de quitter l'entreprise sous le couvert d'une dialectique inutile ; que l'obligation de recherche de solutions de reclassement doit être mise en oeuvre et avec loyauté par l'employeur ; qu'en l'espèce, que M. X... s'est vu remettre des propositions de reclassement interne par courrier du 28 mars 2008, ouvrant droit à un délai de réflexion d'un mois pour exprimer sa position sur ces propositions ; que M. X... ayant manifesté de l'intérêt pour un poste non proposé au reclassement interne : inspecteur Développement, la société lui a transmis par courrier du 15 mai 2008, deux offres de reclassement correspondant à son profil : assistant technico commercial Azur Patrimoine et Inspecteur Développement, poste localisé à Paris, rémunération annuelle de 65. 000 ¿ ; que M. X... au lieu d'accepter purement et simplement le poste d'inspecteur Développement proposé en reclassement interne selon les modalités prévues par la société, a toujours posé ses propres exigences financières : affectation géographique prioritairement dans les Yvelines, rémunération annuelle de 75. 000 ¿, garantie de salaire pendant deux ans (ramenée à un an par courrier du 27 juin 2008) et paiement de ses commissions Quatrem ; que les exigences financières du salarié, non acceptées par l'employeur, ont conduit à une situation de blocage entre les parties, ce dont il résulte que M. X... n'a pas accepté le poste d'inspecteur Développement proposé en reclassement interne selon les modalités prévues par la société ; qu'il ressort des pièces produites, que l'employeur a fait des recherches sérieuses des possibilités de reclassement et justifie de l'impossibilité de reclasser le salarié, par suite de son refus ; que c'est donc par des motifs pertinents que la juridiction prud'homale a dit que la société n'avait pas méconnu l'obligation de reclassement préalable du salarié ; que l'article L. 1233-5 du Code du travail dispose que " Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut. des délégués du personnel ; que ces critères prennent notamment en compte : 1/ Les charges de familles, en particulier celles des parents isolés 2/ L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise 3/ La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés 4/ Les qualités professionnelles appréciées par catégorie " ; que le salarié fait valoir que les représentants du personnel lors de la réunion du 26 mars 2008 n'ont pas été consultés sur les critères retenus pour l'ordre des licenciements, que les critères d'ordre n'ont pas été respectés ; que l'employeur objecte à juste titre qu'il n'y avait pas lieu à application des règles relatives à l'ordre des licenciements puisqu'il s'agissait du licenciement pour motif économique des sept collaborateurs ayant chacun refusé l'application de l'accord du 9 novembre 2007 ; qu'au regard de ce qui précède, qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. X... de ses prétentions 
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE sur le caractère réel et sérieux du motif du licenciement ; que le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur (c. trav., art. L. 1235-1) ; la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; la cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement véritables ; les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement ; enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond n'étant pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 122-14-3 C. Trav./ L 1232-1 NCT à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement ; que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression, ou transformation d'emploi, ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du. contrat de travail, ce qui constitue l'élément matériel, consécutives notamment à des difficultés économiques, ou à des mutations technologiques, ou encore à une réorganisation de l'entreprise nécessitée par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, ce qui constitue l'élément causal ; que pour apprécier la réalité des difficultés économiques sur lesquelles le licenciement est fondé, ou la nécessité de la réorganisation de l'entreprise, le juge doit se situer à la date de la rupture du contrat, dans le cadre de l'entreprise, si celle-ci comporte plusieurs établissements, ou, si l'employeur fait partie d'un groupe, dans le cadre de celui-ci, au niveau des sociétés appartenant au même secteur d'activité que lui, dès lors qu'il existe entre elles des possibilités de permutation du personnel à la date du licenciement, sauf fraude avérée ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté par les parties que l'argumentation du salarié repose, d'une part, sur J'existence d'une modification apportée à un élément essentiel de son contrat de travail dont la réalité est reconnue par l'employeur, et d'autre part, sur la nécessité pour celui ci d'entreprendre la réorganisation de l'entreprise en vue de garantir sa sauvegarde ; l'employeur produit les documents suivants : que la lettre de licenciement du 30. 06. 08 qui fait état explicitement de l'érosion progressive de la compétitivité de l'entreprise (page 1) résultant de la pression sur les prix subie par les réseaux salariés attachés au secteur d'activité Vie, du fait du niveau de chargement sur prime et du chargement sur encours ; que la société d'assurances mutuelles MMA VIE a répondu à ces difficultés par la fusion opérationnelle des activités Vie, devant assurer et améliorer durablement la performance des réseaux nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité ; que par ailleurs, elle mentionne la modification du contrat de travail des salariés concernés, résultant du nouveau système de rémunération proposé après la signature de raccord d'entreprise signé le 08. 11. 07, modification refusée explicitement par le salarié ; que la situation de l'entreprise dans son environnement concurrentiel est établie par : Le P. V. de la réunion du C. C. E. de l'UES du 09. 01. 07 qui mentionne la fusion des réseaux salariés et le processus de leur unification ayant un impact sur la rémunération des salariés, la volonté de l'employeur étant d'harmoniser les différents statuts ; Celui du 09. 02. 07 qui constate la part croissante prise par les bancassureurs dans le marché (62 %) alors que le marché croît régulièrement mais aussi que " COVEA n'occupe pas la place qui lui serait légitime en termes de taille sur le marché " (p7) ; qu'il y est constaté la régression des résultats par rapport aux moyennes des marchés (p9) mais aussi que s'agissant des enjeux propres aux réseaux salariés (p 17) en matière sociale, l'un des enjeux majeurs consiste dans la renégociation des systèmes de rémunération en vigueur dans les deux entités MMA CONSEIL et ALSACIENNE VIE puisque aucun des deux systèmes en place " ne conviendra au futur réseau commun et ne sera compatible et cohérent avec la nouvelle gamme " ;. Celui du 27. 02. 07 comportant la présentation de l'organisation cible des réseaux salariés mettant en valeur l'opportunité présentée par la fusion et présentant la nouvelle organisation et les modifications statutaires ;. Celui des 03 et 05. 07. 07 : le projet d'organisation cible et celui d'organisation de fusion Printemps Vie recueillent sur 10 votants 9 voix contre el un vote blanc ; que néanmoins le projet d'accord du système de rémunération des conseillers du réseau salariés recueille le 08. 11. 07, 12 voix pour ;. Celui du 23. 03. 08 dans lequel il est fait mention des 7 salariés ayant refusé le nouveau système de rémunération ; que l'employeur indique que ce nouveau système est une des conditions du retour à la performance et à l'équilibre économique (p. 34) et que leur licenciement est donc nécessaire, l'ensemble des conseillers du nouveau réseau devant travailler dans les mêmes conditions, avec la même gamme élargie, la même organisation et le même système de rémunération ; que les salariés devaient être à nouveau interrogés sur leurs intentions après la réunion du C. E. ; que le réseau salariés n'est pas à l'équilibre ; le projet de licenciement économique ne recueille pas l'adhésion du C. E. ; Le rapport du cabinet CALLENTIS, expert désigné par le CCE relatif au projet de fusion des activités Vie Azur et MMA en date de février 2007 qui dans sa synthèse rappelle le contexte du marché dominé par les bancassureurs ; que l'organisation cible est alors encore à l'étude, ce qui incluait les conséquences sociales du projet, notamment l'harmonisation des statuts rendue plus complexe ; qu'il y est fait état de la volonté de consolider de la marque MMA tout en conservant une logique de commercialisation multidistributeurs : " il s'agira de distribuer par tous les réseaux à tous les types de clientèle une gamme comparable de produits " (p. 5) ce qui imposait un repositionnement de tous les réseaux au niveau commercial pour assurer leur pérennité ; qu'il est constaté que les réseaux salariés traversaient une période de turbulence " comme en témoignent leurs performances commerciales en 2006 " qui sont par ailleurs mentionnées dans le rapport ; que ce rapport évoque la réorganisation territoriale des réseaux, ainsi que la structure des effectifs, selon laquelle l'ancienneté chez MMA est relativement faible du fait du turn over observé dans les premières années ; que les données comptables font apparaître une évolution favorable du Chiffre d'Affaires (C. A.) de l'entreprise depuis 2003 mais à un moindre niveau en 2006 (p. 97) ; que le document intitulé Organisation cible des réseaux salariés expose les contraintes conduisant à révolution des réseaux salariés ainsi que les objectifs recherchés ; Le rapport complémentaire de juillet 2007 qui mentionne la création nette de 25 postes dont certains en région parisienne (p. 49) mais également la réduction des postes d'encadrement (p. 51) avec un recrutement conséquent de conseillers (28) ; qu'en conséquence les motifs de licenciements sont pertinents ; que, sur l'obligation de reclassement, le licenciement ne peut avoir une cause réelle et sérieuse que si l'employeur a loyalement et sérieusement exécuté son obligation de rechercher un reclassement pour le salarié, avant la notification du licenciement, à compter du moment où celui-ci est envisagé, et que tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés sans possibilité de reclassement ; que le reclassement doit être réalisé, soit sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupait ; soit sur un emploi équivalent ; ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure avec modification du contrat de travail ; que l'employeur doit rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l'emploi, notamment grâce à une formation ou à une adaptation au poste en tenant compte de l'aptitude du salarié ; que par ailleurs, l'employeur est en droit de proposer un même poste à plusieurs salariés dès lors qu'il est adapté à la situation de chacun ; que, cependant, si la société appartenant à un groupe a au titre du reclassement proposé en termes identiques les postes disponibles en son sein à des salariés exerçant des fonctions et jouissant d'une ancienneté différentes, et si elle s'est bornée à inviter les salariés à consulter la liste des emplois disponibles dans les autres sociétés du groupe ces offres de reclassement ne sont pas personnalisées (C. Cass Soc 19. 01. 11 n° 09-42. 736/ 217 F D) ; que c'est au niveau de l'entreprise, et non de l'établissement, que ce reclassement doit être recherché ou, si l'entreprise appartient à un groupe, au niveau des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail, permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'enfin la proposition de reclassement doit être sérieuse, précise et individuelle ; qu'en l'espèce il ressort des explications des parties et des documents versés que la proposition de reclassement faite à Eric X... a été loyale et qu'elle répondait aux critères posés par la Loi et la Jurisprudence ; qu'en effet :- une première série de propositions a été faite à Eric X... comme aux 6 autres salariés concernés le 28. 03. 08 relative à des postes situés à Chartres, Le Mans, Lille (inspecteur commercial AZUR patrimoine) et Paris (dont 1 assistant technico-commercial AZUR patrimoine AD 400/ DCEB) ;- Eric X... y a répondu négativement le 28. 04. 08 sans que ce courrier ait été communiqué. ;- une nouvelle série de proposition lui est faite le 15. 05. 08 concernant les postes de : 1) assistant technico commercial AZUR patrimoine classé 4 localisé à Paris, rémunération annuelle de 28. 000 ¿ pour 1561h ; 2) inspecteur développement classé 6 localisé à Paris avec une rémunération annuelle de 65. 000 euros pour 206 jours travaillés, le courrier incluant un descriptif des fonctions et précisant dès lors, que la mobilité fonctionnelle entraînait une diminution des revenus globaux, une garantie sur un an portant sur le différentiel ;- dans son courrier du 22. 05. 08 LRAR Eric X... demande le règlement des commissions QUATREM pour envisager de · poursuivre sa collaboration ; que le 02. 06. 08 il constate que l'employeur ne lui propose pas de rendezvous pour étudier le poste d'inspecteur développement et déclare attendre l'entretien préalable à son licenciement ; puis que le 09. 06. 08 il conteste la première liste de postes proposés qui ne sont en rien compatibles avec sa formation, ses compétences et son expérience, sans compter sa rémunération et il évoque le poste d'inspecteur développement plus en adéquation avec ces critères, tout en demandant à renégocier les conditions de sa rémunération annuelle qu'il juge insuffisante et à bénéficier du paiement des commissions QUATREM déjà réclamé ; que le même jour, le responsable R. H. lui rappelle l'entretien du 26 mai au cours duquel a pu être abordé le contours du poste d'inspecteur développement avec proposition d'une rencontre avec le responsable parisien, ce qui est accepté ;- c'est dans ces conditions que la procédure de licenciement est lancée le 06. 06. 08, l'entretien préalable étant fixé le 18 juin puis reporté au 23 juin ;- c'est après l'entretien préalable que Eric X... confirme sa candidature au poste d'inspecteur développement par courriel du 25. 06. 08 avec des conditions portant sur : l'affectation géographique, une garantie de rémunération de 2 ans, une rémunération annuelle fixe de 75-000 euros + 8. 300 euros de variable, un entretien avec son futur responsable et le paiement des commissions QUATREM, ce qui n'est pas accepté en réponse ; que le 27 suivant, Eric X... modifie ses prétentions pour le poste d'inspecteur développement sur Paris Versailles, avec une garantie de salaire d'un an, une rémunération annuelle de 75. 000 euros, une demande d'entretien et le paiement de ses commissions QUATREM ;- la lettre de licenciement a été envoyée le 30. 06. 08 mettant fin à la procédure de reclassement ;- Eric X... conteste le déroulé de cette procédure dans son courrier du 04 juillet en rappelant avoir accepté une garantie de rémunération sur une année et solliciter l'affectation sur le secteur 78 qui est en réalité vacant alors qu'on lui a proposé le secteur 93 ; que les négociations intervenues entre les parties démontrent que le poste proposé d'inspecteur développement était considéré comme une offre de reclassement pouvant être qualifiée de sérieuse, précise et individuelle par le salarié qui l'a refusée en opposant non plus une garantie de deux années sur les salaires, dès lors qu'il avait accepté une garantie de un an, mais une rémunération supérieure et un secteur distinct de ceux envisagés par l'employeur tout en sollicitant toujours le paiement de ses commissions QUATREM qu'il estimait dû ; qu'il est ainsi démontré que Eric X... avait refusé la proposition de reclassement de l'employeur qui était alors en droit de poursuivre la procédure de licenciement à son encontre. 
1°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé, le défaut de réponse à conclusions équivalant à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations mêmes de l'arrêt attaqué (p. 6, dernier al.) que, devant la Cour d'appel, monsieur X... s'était prévalu, à titre liminaire, d'une décision rendue par la même juridiction d'appel le 21 juillet 2011, concernant une salariée licenciée dans les mêmes conditions que lui, madame A..., décision qui avait alloué à cette dernière des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation des dispositions de l'article 32 de la convention collective nationale des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurance prévoyant la réunion d'un Conseil avant tout licenciement d'un producteur salarié de base ayant plus de cinq ans d'ancienneté en raison d'un motif autre que l'insuffisance professionnelle ; que, dans ses conclusions d'appel (p. 5), après avoir fait valoir que son licenciement était intervenu comme celui de madame A... dans le cadre d'une même procédure pour licenciement économique et dans des circonstances similaires, monsieur X... avait, en effet, expressément demandé à la Cour d'appel qu'« au regard de ces éléments et de la jurisprudence de la 11ème Chambre Sociale de la Cour d'appel de Versailles », il soit fait droit à l'intégralité de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que dès lors, en se bornant à rappeler les conclusions du salarié sur la méconnaissance de l'article 32 de la convention collective applicable, sans à aucun moment y répondre, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
2°) ALORS QUE toute décision doit être motivée à peine de nullité ; que ne répond pas à cette exigence la décision procédant à un simple visa général des documents de la cause ; qu'en affirmant péremptoirement que la modification des contrats de travail des salariés s'inscrit dans le cadre d'une réorganisation rendue nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise « au vu des pièces produites », la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
3°) ALORS QUE pour apprécier si la réorganisation d'une entreprise est justifiée par la sauvegarde de sa compétitivité, le juge prud'homal doit se placer à la date à laquelle est intervenu le licenciement économique du salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail liée à cette réorganisation ; qu'en l'espèce, monsieur X... avait été licencié pour motif économique par la société MMA VIE le 30 juin 2008 en raison de son refus de signer un avenant à son contrat de travail contenant proposition d'adhésion à un nouveau système de rémunération décidé par accord d'entreprise du 8 novembre 2007, suite à une fusion des activités « vie » des sociétés MMA et AZUR opérée en juillet 2007 pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ; ; qu'en se fondant sur des pièces antérieures ou concomitantes à la fusion, à l'exception d'un document du 26 mars 2008 (daté du 23 par erreur dans l'arrêt) visant le refus de 7 salariés d'accepter le nouveau système de rémunération et l'affirmation de l'employeur selon lequel le « réseau salariés » n'était pas à l'équilibre, la Cour d'appel, qui n'a nullement expliqué en quoi, au 30 juin 2008, la situation économique imposait le licenciement de monsieur X..., a violé l'article L 1233-3 du Code du travail ; 
4°) ALORS QUE la réorganisation de l'entreprise ne constitue un motif économique que si elle est effectuée pour prévenir une menace concrète pesant sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; qu'en l'espèce, les juges du fond se sont bornés (jugement p. 7 et 8), en se rapportant au procès-verbal de la réunion du CCE de l'UES du 9 janvier 2007, à constater la part croissante prise par les bancassureurs dans le marché Vie et le fait que « COVEA » n'occupait pas la place qui lui serait légitime en termes de taille sur le marché », à relever ensuite qu'aux termes du rapport du cabinet CALLENTIS de février 2007, les réseaux salariés traversaient une période de turbulence tout en constatant que les données comptables faisaient apparaître « une évolution favorable du chiffre d'affaires » et, enfin, à observer que si le document intitulé Organisation cible des réseaux salariés exposait les contraintes conduisant à l'évolution des réseaux salariés ainsi que les objectifs recherchés, le rapport complémentaire de juillet 2007 faisait état d'un recrutement conséquent de conseillers (jugement p. 8) ; qu'en statuant ainsi par des motifs d'ordre général impropres à caractériser l'existence d'une menace concrète pesant sur la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la Cour d'appel a violé les articles L 1221-1, L 1221-6, 1232-1 et L 1233-3 du Code du travail. 
5°) ALORS QUE le juge saisi de la contestation d'un licenciement économique, prononcé après le refus du salarié d'accepter une modification de sa rémunération décidée par l'employeur dans le cadre d'une restructuration de sa force de vente, doit se prononcer non seulement sur l'existence d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise justifiant la restructuration décidée mais aussi sur le lien causal devant exister entre cette situation économique et la modification du contrat de travail ; qu'en s'abstenant en l'espèce de caractériser un tel lien causal, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1233-3 du Code du travail ; 
6°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel (p. 29, § d et p. 35, al. 2), monsieur X... avait fait valoir que la société MMA VIE n'avait pas respecté ses obligations en matière de reclassement faute d'avoir recherché, non seulement un reclassement interne, mais aussi un reclassement externe du salarié dans le périmètre de l'UES et dans les sociétés du groupe, y compris à l'étranger, auquel la société MMA appartenait ; qu'en s'abstenant de constater que l'employeur avait effectué des recherches loyales de reclassement, tant en interne que dans le périmètre de l'UES et au sein des sociétés du groupe, y compris à l'étranger, auquel l'entreprise appartenait, la Cour d'appel a violé les articles L 1233-2 et L 1233-4 du Code du travail ; 
7°) ALORS QUE l'ordre des licenciements s'applique par catégorie professionnelle, laquelle rassemble les salariés occupant, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'en retenant qu'il n'y avait pas lieu à application des règles relatives à l'ordre des licenciements sans constater que les 7 collaborateurs qui avaient refusé la modification de leur contrat de travail et avaient été licenciés pour motif économique occupaient des fonctions de même nature, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté monsieur X... de sa demande tendant à la condamnation de la société MMA VIE à lui payer la somme de 3. 188 euros à titre de rappel de prime de résultat pour l'année 2008 augmentée des congés payés afférents de 319 euros. 
AUX MOTIFS PROPRES QUE le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande, faute de justifier de sa créance salariale. 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur le rappel de prime sur résultats 2008, le 06. 03. 09 la société d'assurances mutuelles MMA VIE a répondu à la réclamation formée par le salarié que le service concerné était chargé de vérifier le calcul proposé et le 07. 05. 09 lui était adressé un « complément » de 3. 188 ¿ à ce titre ; qu'Eric X... ne démontre aucunement en quoi ce montant ne correspond pas au montant contractuel tel que prévu par son contrat de travail (article 4c) et par les conditions appliquées pour la période en l'absence de tout décompte clair et précis. 
ALORS QU'il appartient à celui qui se prétend libéré de justifier le paiement ; que, par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 mai 2009, la société MMA VIE, sans contester le montant réclamé par monsieur X... au titre du rappel de prime de résultat pour l'année 2008, avait indiqué à ce dernier qu'un « complément » de prime de résultat de 3. 188 euros lui serait versé ; que cette lettre impliquant que monsieur X... aurait déjà perçu une somme au titre de cette prime de résultat, ce que celui-ci contestait (conclusions p. 39, I, 1, al. 5), il appartenait à la société MMA VIE de justifier du paiement de ladite somme ; qu'en déboutant monsieur X... de sa demande de rappel de prime de résultat 2008 et des congés payés afférents faute par l'exposant de justifier de sa créance salariale, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du Code civil. 
Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société MMA vie, demanderesse au pourvoi incident 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société MMA VIE à payer à Monsieur X... la somme de 4. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct avec intérêt au taux légal ; 
AUX MOTIFS QUE « lorsque des procédés vexatoires ont été mis en oeuvre au moment du licenciement, la jurisprudence reconnaît la possibilité de solliciter des dommages-intérêts pour réparer ce préjudice spécifique ; qu'en l'espèce, le salarié soutient qu'après s'être installé courtier dans le cadre de la SARL SEM CONSEIL, les MMA lui ont refusé abusivement l'attribution d'un agrément sous la forme d'un code courtage ; que l'ancien employeur de M. X... envisageait une possibilité de collaboration avec celui-ci en qualité de courtier, à condition qu'« un terme définitif soit mis aux actions découlant de l'exécution et de la rupture du contrat de travail qui le liait avec MMA en qualité de conseiller du réseau salarié MMA Conseil » » (courrier du 6 juillet 2009), alors que celui-ci venait de saisir la juridiction prud'homale pour faire valoir ses droits ; que les MMA, par leur comportement, tendent à empêcher M. X... de développer son activité de courtier ; qu'en réparation du préjudice subi par M. X..., il lui sera alloué la somme de 4. 000 euros et le jugement sera réformé sur le quantum, étant rappelé qu'en vertu du principe de l'unicité de l'instance, celui-ci est bien-fondé à former cette demande devant la présente juridiction » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Eric X... n'établit pas en quoi la procédure de licenciement a eu un caractère vexatoire sauf en ce qu'il résulte des débats et des pièces que la société d'assurances mutuelles MMA VIE a refusé d'accorder à son ancien salarié un code courtier pour sa société SEM CONSEIL au motif qu'il soit mis fin au contentieux prud'homal en cours » ; 
1. ALORS QUE le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître d'un litige portant sur le refus d'une société d'assurances d'attribuer un agrément sous la forme d'un code courtage à l'un de ses anciens salariés ; qu'en l'espèce, Monsieur X... sollicitait l'attribution de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice distinct né du refus de la société MMA VIE de lui attribuer un agrément sous la forme d'un code courtage, plusieurs mois après le licenciement ; que la société MMA VIE contestait la compétence de la juridiction prud'homale pour connaître de cette demande, sans lien avec le contrat de travail, son exécution ou sa rupture ; qu'en retenant néanmoins que Monsieur X... était bien-fondé à former cette demande devant la juridiction prud'homale en vertu du principe de l'unicité de l'instance, la cour d'appel a violé les articles L. 1411-1 et R. 1452-6 du Code du travail ; 
2. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE pour accorder au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions vexatoires ou abusives de la rupture de son contrat, le juge doit caractériser une faute de l'employeur dans les conditions de la rupture du contrat ; que ne constitue pas une telle faute, le fait pour un employeur de soumettre, plus d'un ans après le licenciement, l'attribution d'un agrément à la société créée par le salarié à la condition que ce dernier renonce à l'action prud'homale dirigée à son encontre ; qu'en retenant, en l'espèce, qu'en indiquant à Monsieur X..., par lettre du 6 juillet 2009, qu'elle n'envisageait de lui attribuer un agrément sous la forme d'un code courtage qu'à la condition qu'il mette un terme définitif aux actions découlant de l'exécution et de la rupture du contrat de travail qui les liait, la société MMA VIE avait adopté un comportement fautif qui empêchait Monsieur X... de développer son activité de courtier et justifiait, en conséquence, sa condamnation à la réparation du préjudice subi, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1147 du Code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du Code du travail.