LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
MY1
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 6 janvier 2021
Rejet
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 17 F-D
Pourvoi n° K 19-20.325
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021
Mme G... T..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° K 19-20.325 contre l'arrêt rendu le 28 mai 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à la société [...] , dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de Me Bouthors, avocat de Mme T..., de la SCP Boullez, avocat de la société [...] , après débats en l'audience publique du 10 novembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 mai 2019), Mme T..., engagée par la société [...] le 3 novembre 2008, en qualité de directrice administrative, a été licenciée le 3 novembre 2009.
2. Contestant cette mesure, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
3. La salariée fait grief à l'arrêt de décider que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter ses demandes en paiement d'un bonus et d'heures supplémentaires et sa demande relative au travail dissimulé, alors :
« 1°/ qu'il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'au cas présent, la cour d'appel a décidé de la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme T... en se fondant seulement sur les documents et attestations produits par l'employeur qu'elle a longuement analysés, et en se bornant à énoncer que ''Mme T... ne produit aucun élément permettant de contester utilement les reproches et les pièces produites par l'employeur'' ; qu'en refusant cependant d'examiner et d'analyser les très nombreuses pièces et attestations fournies par Mme T... afin de contester précisément tous les griefs invoqués par son employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ qu'il résulte des articles L. 1232-1 et s. et L. 1332-4 et L. 1332-5 du code du travail que le licenciement pour insuffisance professionnelle répond à des règles différentes du licenciement disciplinaire pour lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que la cour d'appel qui constate être saisie d'un licenciement pour insuffisance professionnelle et manquement à des obligations contractuelles ne pouvait, comme elle l'a fait, analyser les documents produits par l'employeur sans à aucun moment faire de distinction, notamment quant à la date des faits invoqués, entre les faits relevant de chacune des causes de licenciement comme l'avaient fait les premiers juges qui avaient conclu que le grief d'insuffisance professionnelle n'était pas démontré par les documents produits ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
3°/ qu'il résulte de l'article 455 du code de procédure civile que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en déclarant dans ses motifs que les faits d'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée étaient établis par l'employeur tout en décidant dans son dispositif confirmer le jugement du conseil de prud'hommes, lequel avait cependant écarté ce grief d'insuffisance professionnelle, faute de preuve, la cour d'appel s'est contredite en violation du texte susvisé. »
Réponse de la Cour
4. La cour d'appel, devant laquelle la prescription des faits fautifs n'était pas invoquée, a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, sans se contredire et sans être tenue de s'expliquer spécialement sur chacune des pièces produites, que les griefs d'insuffisance professionnelle et de comportement inadapté et déstabilisant de la salariée envers le personnel, visés dans la lettre de licenciement, étaient établis.
5. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le second moyen
Enoncé du moyen
6. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de bonus, alors « que qu'il résulte du principe ''à travail égal, salaire égal'' que l'employeur doit assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'au cas présent, il est acquis au débat et non contesté que tous les salariés du cabinet [...] perçoivent un bonus relatif à l'année passée ; que les premiers juges avaient accordé à Mme T... le paiement de ce bonus qui lui avait été refusé sans explication par l'employeur au motif que l'ensemble des salariés avaient perçu ce bonus qui s'élève à deux mois de rémunération ; qu'en décidant le contraire au motif inopérant du licenciement pour insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé le principe susvisé. »
Réponse de la Cour
7. La cour d'appel n'a pas constaté que le bonus, non prévu dans le contrat de travail de l'intéressée, était versé à tous les salariés mais a relevé que, pour l'année 2009, il était basé sur le mérite et la performance.
8. Le moyen n'est en conséquence pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme T... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour Mme T....
Premier moyen de cassation
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Madame T... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir rejeté ses demandes en paiement d'un bonus et d'heures supplémentaires et sa demande relative au travail dissimulé aux motifs que, « Sur le licenciement : la lettre de licenciement du 3 novembre 2009 indique que le licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle pour :
1/ des manquements répétés aux obligations contractuelles ; il est reproché à Madame T... :
- des déclarations intempestives auprès des secrétaires quant aux modalités de distribution de bonus allant jusqu'à prétendre que ceci est conditionné à des remplacements dans l'équipe du soir sans bénéficier du paiement des heures majorées au titre des heures supplémentaires,
- de se prévaloir à tort du pouvoir de licencier et même d'avoir été l'auteur de deux licenciements alors que dans un cas c'était la fin d'un contrat de travail à durée déterminée et dans l'autre, d'une rupture conventionnelle,
- de persévérer dans une attitude inutilement agressive et humiliante à l'égard du personnel d'exécution qui est troublé et déstabilisé par un comportement en complet décalage avec la pratique du cabinet,
- d'avoir par ce comportement précipité le départ de l'ancien comptable,
- d'avoir de mauvaise foi et de façon infondée accusé un membre du personnel du cabinet qui a plus de 7 ans d'ancienneté d'être l'auteur de harcèlement moral à l'encontre d'un salarié intérimaire,
L'employeur ajoutant que son attitude développe des conditions de stress ayant les même conditions et répercussions que des faits de harcèlement.
2/ une insuffisance professionnelle objectivement établie et il lui est fait grief de ne pas avoir pris la mesure de son poste malgré son curriculum vitae, une grande autonomie et une rémunération conséquente et malgré les rappels à l'ordre et les moyens mis à sa disposition et d'avoir multiplié les erreurs concernant les paies et fait preuve de légèreté et d'approximation et de manque de suivi dans la gestion des dossiers ; l'employeur lui reprochant notamment :
- des erreurs sur les payes d'août et septembre derniers comme les mois précédents faute d'un contrôle sérieux de sa part,
- une incapacité à gérer avec efficacité les heures supplémentaires faute de prendre les mesures nécessaires, et être restée au stade des intentions vagues sans réalisation effective,
- la découverte qu'elle n'avait pas fait bénéficier le cabinet des avantages de la loi Tepa sur les heures supplémentaires ; l'employeur ajoute que la salariée a répondu être au courant de la situation à la suite d'un audit en début d'année 2009 mais lui reproche de ne pas avoir porté à sa connaissance le contenu de ce prétendu audit et de ne pas avoir fait le nécessaire en temps utile,
- d'avoir communiqué des informations confidentielles concernant les paies à des personnes non destinataires de telles informations malgré des remarques répétées de l'employeur,
- le non-respect de la confidentialité des fiches de paie du mois d'octobre lors de la distribution, cette négligence causant une certaine perturbation au sein du personnel,
- des initiatives intempestives contraires aux pratiques du cabinet comme le blocage du paiement de factures à des fournisseurs, la non comptabilisation des jours de congés,
- sur des dossiers de fond sur lesquels son expertise était attendue, les retards accumulés alors même qu'aucune surcharge de travail ne pesait sur elle comme : l'enregistrement de la forme juridique du cabinet auprès de l'ordre des avocats qui n'est toujours pas accompli, le renouvellement du parc des photocopieurs auprès de la société Canon, la réparation des dommages causés aux locaux par les propriétaires du 5cmc étage, la régularisation de la facturation avec EAF pour le parc de blackberry toujours en attente, la liste alarme non à jour. L'employeur ajoute que lors de l'entretien, la salariée n'a pas contesté ces griefs et que l'insuffisance professionnelle ne permet plus la poursuite du contrat de travail.
En l'espèce la lettre de licenciement invoque à la fois des motifs disciplinaires tenant au comportement de la salariée et des motifs non disciplinaires tenant à une incapacité à tenir correctement son poste lesquels doivent être objectifs, précis et vérifiables ; dès lors que les faits reprochés procèdent de faits distincts, il convient de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement.
Un mail du 16 juillet 2009 de Madame D... à Madame T... qui commence par « Je suis d'accord avec les remarques de P... (H...) » et qui s'étonne que le fichier d'K... (V...) n'ait pas été retraité car il comporte des fautes d'orthographe et des abréviations incompréhensibles et ajoute « en résumé, cela n'envoie pas vraiment une image de professionnalisme de notre part... » doit être considéré comme un rappel à l'ordre à l'encontre de Madame T....
L'employeur produit un certain nombre d'attestations pour établir la réalité des motifs invoqués :
Madame O... X... atteste que lors d'un échange avec Madame T... qui était sa supérieure hiérarchique, celle-ci avait tenu informé l'avocat avec qui elle travaillait de l'échange confidentiel qu'elles avaient eu et que si les choses ne s'amélioraient pas, elle (Mme T...) pourrait la « sortir » et que ceci l'avait beaucoup choquée et déstabilisée.
Madame Y... W... atteste qu'en octobre 2009 elle avait retrouvé son bulletin de paie sans enveloppe sur son bureau que venait de déposer Madame T... et qu'elle avait immédiatement avisé Madame D... de cette remise non confidentielle.
Madame Q... I... atteste que Madame T... lui avait dit, au cours d'un travail de traduction d'un mail en septembre 2009, que les informations données au personnel relatives aux bulletins de paye quant aux heures travaillées étaient inexactes afin d'éviter les questions du personnel, et que charges sociales sur ses propres bulletins de paye étaient fausses, l'informant à cette occasion qu'elle gagnait plus de 7.000 euros par mois ; qu'en mai 2009 elle l'a informée du non-paiement des heures supplémentaires mais de l'intérêt de les comptabiliser pour le bonus de fin d'année ; elle ajoute qu'elle a été déstabilisée par ces informations car les heures supplémentaires étaient jusque-là décomptées et payées ; elle précise que l'équipe de permanence du soir (18 h à 22 heures) souffrait du manque d'instructions et d'informations de Madame T... sur l'organisation pratique de cette permanence (activation de l'alarme, guide, taxi, repas) ; cette attestation est corroborée par le mail du 22 septembre 2009 de Madame T... au personnel sur la modification de la présentation des fiches de paye sur les heures travaillées, ainsi que par un mail adresse le 13 mai 2009 par Mme I... à Madame D... pour demander des explication sur les heures supplémentaires et le calcul du bonus, et un mail de Madame X... à Mme T... du 5 février 2009 sur l'absence préjudiciable de renseignements au secrétariat du soir.
Monsieur K... V... ancien comptable qui travaillait à temps partiel depuis plus de 10 ans atteste du comportement humiliant et harcelant de Madame T... peu de temps après son arrivée à la fin de l'année 2008, de son manque de respect et d'une attitude réitérée d'acharnement à son encontre alors que jusque-là il n'avait rencontré aucune difficulté dans son travail et que cette situation a accéléré son départ du cabinet ; ces faits sont corroborés par un mail du 26 mars 2009 dans lequel Madame T... dit qu'elle va consacrer plus de temps à K... et l'informer qu'elle soumettrait ses inquiétudes et interrogations à la direction ce qui avait déstabilisé Monsieur V..., et de mails échangés les 27 mars et 31 mars 2009 dont le dernier est en ces termes « ce mail est le 3eme ; T'en es-tu occupé ? dans l'attente d'une réponse » et d'une attestation de Monsieur A... qui indique que Madame T... lui avait annoncé triomphalement « Ca y est j'ai viré K... » alors qu'il avait appris que Monsieur V... partait dans le cadre d'un accord amiable qui n'avait pas été géré par Madame T... et qu'il avait été choqué par ces mots et cette attitude.
La cour relève que Monsieur V... qui avait attesté pour l'employeur en septembre 2000 a aussi rédigé une attestation à Madame T... en avril 2017 dans laquelle il indique que Madame T... lui a permis d'avoir un bureau personnel, qu'il a été contraint d'accepter une rupture conventionnelle à l'été 2009 et de rédiger une attestation contre Madame T... et que celle-ci n'a pas participé à son licenciement ; néanmoins, l'attestation de Monsieur V... remise à l'employeur est postérieure à la rupture de son contrat de travail et est corroborée par des mails et attestations concernant le comportement harcelant et déstabilisant de Madame T....
Madame H... atteste que Madame T... l'a accusée abusivement en juillet 2009 de harceler moralement la standardiste intérimaire U... S... à qui elle avait demandé de faire plus attention aux adresses des destinataires car cela avait des répercussions sur le service comptable, que Madame T... en avait parlé à la direction afin de lui porter préjudice et que cette accusation infondée l'avait tout de même déstabilisée d'autant qu'elle subissait de la part de Madame T... des remarques désobligeantes ; elle ajoute qu'elle avait dû corriger de nombreuses erreurs dans l'établissement des fiches de paye d'août et septembre 2009 qu'avait laissé passer Madame T..., telles que le solde des vacances du directeur informatique (corroboré par un mail de Mme D... à Madame T... du 21 septembre 2009), les soldes de tout compte de Madame S... et de Monsieur V... que Madame T... dit avoir validés qui ne comprenaient pas le 13cmc mois au prorata (corroborés par les mails de Madame T... des 25 et 26 et 28 août 2009), les congés payés de Madame T... non décomptés, l'absence d'heures supplémentaires alors que celles-ci doivent être payées chaque mois et l'envoi de mails par Madame T... pour dire au personnel d'ignorer la demande de Madame H... (corroboré par un mail de Madame T... du 17 septembre 2009 au personnel), de sorte qu'il a fallu attendre novembre 2009 pour régulariser les heures supplémentaires effectuées par le personnel ; enfin elle indique que la communication était difficile et que Madame T... ne répondait même plus à ses mails.
Madame H... se plaint dans un mail du 22 septembre 2009 adressé à Madame D... en copie à Mme T... de l'absence de réception des fiches de paye de la part de Mme T... alors que les virements avaient eu lieu le 25 septembre et qu'il y a donc des risques d'erreurs.
Les erreurs sur les bulletins de paie sont également attestées par les mails produits par les parties et notamment les échanges du 16 octobre 2009 entre Mesdames L... E..., C... R... et Madame T... et sont effectivement dus à l'absence de suivi et d'un contrôle sérieux de Madame T..., de même le suivi et la comptabilisation des congés au regard des mails échangés en septembre 2009 sur les congés de F... B....
La cour relève aussi que Madame D... demande par mail du 21 septembre à Madame T... de lui confirmer l'absence de changement dans le paiement des heures supplémentaires et de retard « ce mois-ci » pour les virements des salaires et que Madame T... ne répond que de façon laconique, et seulement sur l'insistance de Madame D... que les heures supplémentaires seront payées et qu'il s'agit aussi de celles de juillet et d'août.
Concernant l'application de la loi Tepa, un mail de Madame T... du 16 octobre 2009 indique qu'elle a noté que la prescription était de 5 ans, que la loi Tepa était entrée en vigueur en octobre 2007 et qu'elle a procédé à un audit en début d'année où cette question était apparue ; mais outre que cet audit n'est pas justifié, ce n'est qu'en octobre 2009 qu'elle s'est inquiétée de l'impact de cette loi et de faire procéder à une évaluation par catégorie afin de régulariser l'année 2009 alors même qu'elle avait été engagée depuis plus d'un an, confirmant ainsi le reproche de l'employeur sur le manque de suivi des dossiers.
Par ailleurs, concernant le changement de l'enregistrement de la forme juridique du cabinet auprès de l'ordre des avocats, les mails produits par Madame T... en juin 2009 démontrent que une grande légèreté dans le suivi des dossiers ; en effet, alors par mail du 22 janvier 2009 elle propose d'apporter sa contribution sur ce dossier au motif qu'elle a déjà eu à connaître d'un cas identique dans son précédent emploi, en juin 2009, elle précise avoir obtenu un délai : la date du 30 juin 2009 étant reportée au 30 septembre 2009, mais elle ne propose d'en reparler qu'au cours du mois de septembre alors que les documents à produire qu'elle liste sont importants et nécessitent un certain délai pour les réunir.
Enfin, Madame T... produit des mails adressés à Madame D... les 10 septembre et 30 octobre 2009 à la suite de l'entretien préalable du 29 octobre 2009 qui révèlent une volonté de nuire de Madame T... au regard des menaces proférées à l'encontre de Madame D... en lui disant de faire attention à la rédaction de la lettre de licenciement et de l'attestation qu'elle allait certainement faire contre elle, et en la menaçant de la dénoncer à l'administration fiscale et la hiérarchie américaine, ce qu'elle a fait par lettre du 14 novembre 2013, ces attaques étant fondées sur l'achat des fournitures de bureau et d'informatique à une société dans laquelle Madame D... avait des intérêts ; mais outre qu'il n'a pas été demandé à Madame T... de mener des investigations, ni de changer de fournisseur, l'employeur précise et justifie que cette situation était connue de tous (attestations de Mme H..., Monsieur J..., Monsieur N...) et ne fait que révéler l'acharnement de Madame T... à l'encontre de Madame D... dans un premier temps, puis à l'encontre de Monsieur N... au travers de mails anonymes et menaçants envoyés en novembre 2009, janvier, février et mars, avril 2010.
Contrairement à ce que soutient Madame T... cette situation a débuté au moment du licenciement et s'est poursuivie par l'envoi de mails anonymes faisant allusion à des informations compromettantes pour Madame D..., à des détournements de fonds et n'est donc pas comme le prétend Madame T... la véritable cause de son licenciement mais plutôt le contraire, le licenciement de Madame T... ayant entraîné cette attitude et les courriers malveillants pour laquelle elle a été condamnée par jugement du tribunal correctionnel de Paris du 20 mai 2014 pour harcèlement moral à l'encontre de Madame D..., puis arrêt de la cour d'appel de Paris du 17 novembre 201 5, à une amende de 5.000 euros et 5.000 euros de dommages et intérêts.
Madame T... ne produit aucun élément permettant de contester utilement les reproches et les pièces produites par l'employeur ; en conséquence, les faits d'insuffisance professionnelle sont établis ainsi que le comportement inadapté et déstabilisant de la salariée envers le personnel ; le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame T... de ses demandes.
Sur le préjudice moral
Au regard des éléments sus évoqués et du rejet de la demande de Madame T... quant au licenciement, celte demande, qui vise aussi des agissements déloyaux pour l'évincer de la société qui ne sont pas démontrés, devra être rejetée.
La solution du litige et l'équité commandent de laisser aux parties la charge de leurs frais irrépétibles ; elles seront déboutées de cette demande. »
1°) alors, d'une part, qu'il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'au cas présent, la cour d'appel a décidé de la cause réelle et sérieuse du licenciement de Madame T... en se fondant seulement sur les documents et attestations produits par l'employeur qu'elle a longuement analysés (arrêt p. 6 à 8), et en se bornant à énoncer que « Mme T... ne produit aucun élément permettant de contester utilement les reproches et les pièces produites par l'employeur » ; qu'en refusant cependant d'examiner et d'analyser les très nombreuses pièces et attestations fournies par Mme T... afin de contester précisément tous les griefs invoqués par son employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
2°) alors que, d'autre part, il résulte des articles L 1232-1 et s. et L 1332-4 et L 1332-5 du code du travail que le licenciement pour insuffisance professionnelle répond à des règles différentes du licenciement disciplinaire pour lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance; que la cour d'appel qui constate être saisie d'un licenciement pour insuffisance professionnelle et manquement à des obligations contractuelles ne pouvait, comme elle l'a fait, analyser les documents produits par l'employeur sans à aucun moment faire de distinction, notamment quant à la date des faits invoqués, entre les faits relevant de chacune des causes de licenciement comme l'avaient fait les premiers juges qui avaient conclu que le grief d'insuffisance professionnelle n'était pas démontré par les documents produits ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
3°) alors qu'enfin, il résulte de l'article 455 du code de procédure civile que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en déclarant dans ses motifs que les faits d'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée étaient établis par l'employeur tout en décidant dans son dispositif confirmer le jugement du conseil de prud'hommes, lequel avait cependant écarté ce grief d'insuffisance professionnelle, faute de preuve, la cour d'appel s'est contredite en violation du texte susvisé ;
Second moyen de cassation
Il est reproché à la cour d'appel d'avoir rejeté la demande de bonus de Madame T... Aux motifs que Sur le bonus ou rappel de salaire, Madame T... fonde sa demande de bonus sur le principe « à travail égal, salaire égal » et soutient que tous les salariés de la société perçoivent un bonus relatif à l'année passée qui s'élève à deux mois de rémunération et que pour faire échec à sa demande, l'employeur produit un mail du 4 novembre 2009, soit le lendemain de son licenciement disant que le bonus 2009 doit se baser sur le mérite et la performance ; elle demande la confirmation du jugement sur le principe même si le quantum est discuté. / Mais le contrat de travail de Madame T... ne prévoit pas de bonus ; Madame T... est entrée au service de la société [...] en novembre 2008, et a été licenciée pour insuffisance professionnelle en novembre 2009 ; il est constant que le bonus est distribué en décembre au regard de l'année écoulée ; le mail évoqué par la salariée provient des Etats Unis et non du bureau de Paris, de sorte qu'elle ne peut être sérieusement prétendre à une collusion entre la directrice des ressources humaines Monde basée aux Etats Unis et le bureau de Paris dans le seul but d'éviter de payer le bonus à Madame T... licenciée la veille ; le non versement du bonus à un salarié licencié pour insuffisance professionnelle est justifié ; Madame T... sera déboutée de cette demande.
Alors qu'il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » que l'employeur doit assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'au cas présent, il est acquis au débat et non contesté que tous les salariés du cabinet [...] perçoivent un bonus relatif à l'année passée; que les premiers juges avaient accordé à Madame T... le paiement de ce bonus qui lui avait été refusé sans explication par l'employeur au motif que l'ensemble des salariés avaient perçu ce bonus qui s'élève à deux mois de rémunération ; qu'en décidant le contraire au motif inopérant du licenciement pour insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;