LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique, ci-après annexé :
 	Attendu que la cour d'appel, ayant relevé que les erreurs du salarié ne permettaient pas de caractériser l'existence d'une mauvaise volonté délibérée ni d'une négligence fautive, a pu retenir que ces manquements ne constituaient pas une faute grave ; qu'exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne la société Martin CBE aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Martin CBE à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille quatorze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour la société Martin CBE
 Il est reproché à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... était dénué de cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné la société Martin CBE à payer à M. X... les sommes de 3.537,72 € brut au titre du préavis non effectué et non payé, 353,77 € au titre des congés payés afférents, 1.326,65 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et 10.700 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre diverses sommes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'avoir ordonné à la société Martin CBE de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. X... dans la limite de deux mois;
 AUX MOTIFS QU' il résulte de l'énoncé de la lettre de licenciement que l'employeur a clairement invoqué la faute grave comme motif du licenciement et non une simple insuffisance professionnelle ; que, s'agissant du moyen tiré de ce que certains faits auraient déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire et ne pourraient donc plus être invoqués au soutien du licenciement pour faute grave, il résulte des termes mêmes du courrier du 21 septembre 2009 qu'il n'avait pas pour objet de signifier une sanction disciplinaire mais de rappeler à M. X... ce que la société attendait de lui en sa qualité de technicien de bureau d'études ; que la société Martin CBE est donc bien fondée à soutenir que ce courrier constituait une simple mise en garde portant, selon ses termes, sur « certaines erreurs, oublis, ou négligences préjudiciables à l'entreprise et à son bon fonctionnement » et non une sanction disciplinaire puisqu'il n'a été suivi d'aucune mesure prise à l'encontre du salarié ; que l'employeur était par conséquent en droit de faire référence dans la lettre de licenciement à des manquements qui avaient déjà été évoqués dans le courrier du 21 septembre 2009 ; que cependant, seuls les manquements évoqués dans la lettre de licenciement concernant cinq dossiers traités par M. X... au cours du second semestre 2009 doivent être pris en considération, même si l'employeur invoque désormais l'existence de quatre autres erreurs découvertes postérieurement au licenciement ; que M. X... soutient qu'il traitait environ cent cinquante dossiers de devis par mois tandis que la société Martin CBE affirme de son côté que chaque technicien réalisait en moyenne, selon leur complexité, six dossiers de devis par jour de travail, soit environ cent vingt par mois ; qu'il résulte de ces éléments que M. X... a traité au moins six cents dossiers de chiffrage de devis au cours du second semestre de l'année 2009 ; que si l'employeur soutient que M. X... a adopté une attitude négligente et désinvolte à compter du second semestre 2009, cette affirmation ne repose que sur les erreurs invoqués dans la lettre de licenciement, en l'absence de tout autre élément de preuve ; qu'en définitive, les seuls éléments objectifs sur lesquels est fondé le licenciement sont les cinq erreurs décrites dans la lettre de licenciement, sans que soit clairement établie une modification du comportement général du salarié au sein de l'entreprise ; que les erreurs pouvant être invoquées au soutien du licenciement s'analysent de la façon suivante : 1°) dossier Schroll : oubli de chiffrage de certains éléments pour un montant de 1.344,58 € hors taxe sur un devis total hors taxe de 5.064,82 €, soit environ un tiers du prix (pièce n° 10 du dossier de l'intimée) ; 2°) dossier Noizillier : établissement d'un devis sur la base d'un habillage en bois alors que le client avait demandé un habillage en PVC, entraînant un surcoût resté à la charge de l'entreprise de 1.112 € hors taxe sur un devis total de 7.868,65 € hors taxe, soit environ 15 % du prix (pièce n° 11 du dossier de l'intimée) ; 3°) dossier Te/Besancenet : oubli de chiffrage de certains éléments pour un coût de 954 € hors taxe sur un devis total hors taxe de 3.637,05 €, soit environ un quart du prix (pièce n° 12 du dossier de l'intimée) ; 4°) dossier Mega Bâtiment « Ergul Selami » : une coupe de 9,00 m est chiffrée à 1.176,70 € hors taxe tandis qu'une autre coupe de 8,90 m est chiffrée à 2.374,16 € hors taxe, soit une différence de prix du simple au double pour une pièce quasiment identique (pièce n° 13 du dossier de l'intimée) ; 5°) dossier Brigandat : erreur de conception entraînant l'oubli de matériaux pour un coût de 151,98 € hors taxes sur un devis total hors taxes de 6.437,41 € (pièce n° 14 du dossier de l'intimée) ; que ces erreurs ne sont pas anodines et révèlent un certain manque d'attention et de rigueur de la part du salarié ; que toutefois ces erreurs ne permettent pas pour autant de caractériser l'existence d'une mauvaise volonté délibérée ni d'une négligence fautive de la part du salarié, compte tenu notamment de leur nombre relativement faible au regard du nombre total de dossiers traités au cours de la période ayant précédé le licenciement (cinq erreurs sur environ six cents dossiers) ; que même si ces erreurs sont révélatrices d'une insuffisance professionnelle qui aurait pu justifier un licenciement s'il avait été engagé sur ce fondement, elles ne permettent pas de retenir l'existence d'une faute grave et de motiver un licenciement disciplinaire ; que le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire ; que dans la mesure où l'insuffisance professionnelle susceptible d'être reprochée à M. X... ne présente pas un caractère fautif, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
 ALORS, D'UNE PART, QUE la négligence du salarié dans l'exécution de ses tâches ou le désintérêt qu'il manifeste pour son travail constitue une faute ; qu'en estimant que le licenciement de M. X... était dénué de cause réelle et sérieuse, dès lors qu'aucune faute de sa part ne se trouvait caractérisée, tout en constatant que celui-ci avait commis des erreurs « révélatrices d'une insuffisance professionnelle qui aurait pu justifier un licenciement » et que, de surcroît, ces erreurs « ne sont pas anodines et révèlent un certain manque d'attention et de rigueur de la part du salarié » (arrêt attaqué, p. 6, alinéas 7 et 9), ce dont il résultait nécessairement que les erreurs et négligences imputables à M. X... excédaient la simple insuffisance professionnelle et constituaient de sa part un désintérêt fautif dans l'accomplissement de sa tâche, justifiant son licenciement pour faute, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail ;
 ALORS, D'AUTRE PART, QUE la loi ne subordonne pas la qualification de faute à son caractère volontaire ; qu'en énonçant, pour juger que le licenciement de M. X... était dénué de cause réelle et sérieuse, que les erreurs commises par M. X... ne permettaient pas « de caractériser l'existence d'une mauvaise volonté délibérée ni d'une négligence fautive de la part du salarié » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 8), cependant que n'était pas imputée au salarié une volonté délibérée de nuire à l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail.