LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la Caisse nationale des caisses d'épargne et de prévoyance (CNCE) devenue BPCE à compter du 9 février 2004, en qualité de contrôleur de gestion senior, au sein de la Direction contrôle de gestion Groupe ; que concomitamment à la mise en oeuvre d'une réorganisation de l'entreprise, elle a été en arrêt maladie du 2 octobre au 5 novembre 2007 ; que contestant les modifications apportées à son poste à la suite de cette réorganisation, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 19 novembre 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 7 décembre 2007 pour obtenir le paiement de sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail ; 
Sur le premier moyen : 
Vu les articles L. 1231-1 et L. 4121-1 du code du travail, ensemble les articles R. 4624-21 et suivants du même code ; 
Attendu que pour dire que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'une démission, l'arrêt retient que le manquement de l'employeur aux règles relatives aux visites médicales, lors de la reprise du travail, sans aucun préjudice immédiat, est insuffisant à lui seul pour justifier la prise d'acte ; 
Attendu cependant que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de la visite médicale de reprise dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé ; 
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée avait repris le travail sans que l'employeur ne lui fasse passer, à l'issue de son arrêt, la visite de reprise, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; 
Sur les deuxième et troisième moyens réunis : 
Vu l'article 624 du code de procédure civile ; 
Attendu que la cassation prononcée du chef du premier moyen entraîne par voie de conséquence nécessaire, celle des dispositions visées aux deuxième et troisième moyens ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la BPCE à payer à Mme X... une somme à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise, l'arrêt rendu le 26 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; 
Condamne la BPCE aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la BPCE à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille douze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt. 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir dire et juger que la prise d'acte de rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, et des dommages et intérêts et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE la lettre de prise d'acte de rupture de son contrat de travail adressée par Mme Anne-Cécile X... à son employeur le 19 novembre 2007 était rédigée en ces termes : « je me permets de revenir vers vous car ma situation ne s'est pas clarifiée en dépit de mes nombreuses demandes orales et écrites. En effet tant ma lettre recommandée que mes nombreux mails sont restés sans réponse. Or je dénonçais ma mise à l'écart et le retrait de mes responsabilités en même temps que je demandais que mes responsabilités et mes fonctions managériales me soient immédiatement restituées puisque mon équipe m'a été retirée. Or ces fonctions ne m'ont pas été restituées, je continue être mise à l'écart. Je vous avais expliqué que cette situation était très humiliante et me mettait dans une situation éprouvante et délicate vis-à-vis de mon ancienne équipe. J'avais dénoncé les incidences que cela avait sur mon état de santé et les inquiétudes que cela générait, ce d'autant plus qu'aucune explication ne m'était fournie. Aucune réponse n'est pas plus apportée à ce jour et je ne peux continuer ainsi. M. Y... continue de ne pas m'adresser de dossiers, et les seuls dossiers qui m'ont été adressés l'ont été par des personnes extérieures à la direction du contrôle de gestion Groupe. Les autres dossiers ont été confiés à d'autres membres de l'équipe. Mon agenda est désespérément vide et je n'ai d'ailleurs aucune réunion à venir ni plus aucun sujet à traiter aujourd'hui. J'analyse ce comportement de la société à mon égard et les modifications apportées à mon contrat comme le souhait manifeste de la société de me pousser au départ. J'ai tenté de mettre fin à cette situation en cherchant à discuter avec vous pour comprendre ce que vous vouliez et il m'a été répondu par le silence. Je suppose d'ailleurs que ce silence de la société à mes écrits doit être interprété à la hauteur de l'embarras que vous éprouvez en sachant que vous n'adoptez pas une attitude légale à mon égard, ni même simplement une attitude correcte. Dans ces conditions et alors que mon état de santé se détériore... et que je suis forcée de constater que vous ne souhaitez pas me restituer mes fonctions ni mon équipe, je prends acte à ce jour de la rupture de mon contrat de travail. J'avoue qu''il est très éprouvant d'en arriver à cette extrémité après avoir travaillé près de 13 ans pour la société et m'y être autant investie et ce d'autant plus que je suis seule avec deux enfants à charge... » ; la salariée confirmait sa prise d'acte de rupture par courrier du 29 novembre 2007 ; lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige ; dès lors le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; le juge du fond peut, pour trancher la question de l'imputabilité de la rupture, se fonder sur des présomptions ; la rupture prend effet à la date à laquelle elle a été notifiée ; devant la cour, la salariée justifie sa prise d'acte de rupture par les griefs invoqués dans cette lettre mais y ajoute le fait que son employeur n'a pas organisé, comme il y était légalement tenu, de visite médicale de reprise lorsqu'elle a rejoint l'entreprise le 5 novembre 2007 après plus de 21 jours d'arrêt maladie ; 
Et AUX MOTIFS QUE quant au motif invoqué tardivement à l'appui de la prise d'acte de rupture, l'absence d'organisation d'une visite médicale de reprise, après le retour de Mme Anne-Cécile X... le 5 novembre 2007, s'il est exact que cette carence est fautive de la part de l'employeur, la salariée ayant été absente, comme l'établissent les bulletins de salaire et les indemnités journalières versées, plus de 21 jours d'affilée,- carence ouvrant droit, par principe, pour la salariée à l'allocation de dommages et intérêts-pour autant, aucun préjudice immédiat en termes de mise en danger n'étant établi comme en ayant résulté pour la salariée et cet élément n'ayant jamais été invoqué par la salariée avant les débats devant la cour d'appel, ce motif, rattaché artificiellement et tardivement à la prise d'acte de rupture est insuffisant à lui seul pour la légitimer ; enfin, même s'il a fallu attendre quatre jours après la lettre de prise d'acte de rupture soit le 23 novembre pour que l'employeur écrive clairement à la salariée que sa responsabilité de manager opérationnel ne lui était pas retirée, cette clarification n'a manifestement pas fait changer Mme Anne-Cécile X... de position quant à la rupture de son contrat de travail, en dépit du fait que dans sa lettre du 23 novembre l'employeur écrivait « il n'est aucunement dans notre intention de rompre votre contrat de travail et nous ne comprenons pas votre position. Sachez que nous attendons que vous vous rétablissiez afin de vous rencontrer et vous présenter votre définition de fonction et les missions qui sont attachées. Cette définition vous permettra d'apprécier ce que nous attendons d'un manager opérationnel tant vis-à-vis de ses collaborateurs que de sa hiérarchie » ; au contraire, par courrier du 29 novembre, celle-ci confirme sa prise d'acte ; en conséquence, la cour, rappelant en outre que Mme Anne-Cécile X... a pris ses fonctions pour un nouvel emploi, chez un autre employeur, dès le 1er janvier 2008, dira que la prise d'acte de rupture de la salariée s'analyse comme une démission ; le licenciement pour faute grave intervenue le 16 janvier 2008 au motif d'abandon de poste depuis le 4 décembre était donc inopérant ; compte tenu de cette démission, la cour déboutera Mme Anne-Cécile X... de ses demandes consécutives à sa demande de requalification en rupture aux torts de l'employeur ; la démission n'ouvre pas droit au versement de l'indemnité de préavis, ni à l'indemnité conventionnelle de licenciement ; il n'y a pas lieu d'ordonner la remise d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi rectifiés ; en revanche, il sera accordé à Mme Anne-Cécile X... une somme de 5000  en réparation du préjudice qui résulte nécessairement d'une absence de visite médicale de reprise, prévue par l'article R. 4624-21 du code du travail ; 
ALORS d'une part QUE la salariée avait déjà fait état de l'absence de visite médicale de reprise dans ses conclusions de première instance ; que la Cour d'appel, tout en constatant qu'aucune visite médicale de reprise n'avait été organisée après le retour de Mme Anne-Cécile X..., et que cette carence était fautive de la part de l'employeur, a relevé que cet élément n'avait jamais été invoqué par la salariée avant les débats devant la cour d'appel ; en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions régularisées par la salariée devant le Conseil des prud'hommes et ce, en violation de l'article 1134 du Code Civil ; 
ALORS d'autre part QUE l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige et le simple fait que le salarié n'ait fait état de certains manquements de l'employeur qu'en cours de procédure ne peut valablement être invoqué pour les écarter ; qu'en se fondant sur la prétendue tardiveté du grief tiré de l'absence de visite médicale de reprise pour rejeter la demande de Madame X... tendant à voir juger que la prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé l'article L 1231-1 du Code du Travail ; 
ALORS surtout QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité et le manquement à cette obligation justifie que la prise d'acte de rupture par le salarié produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la Cour d'appel a constaté qu'aucune visite médicale de reprise n'avait été organisée après le retour de Mme Anne-Cécile X... le 5 novembre 2007, et que cette carence était fautive de la part de l'employeur ; qu'en rejetant néanmoins la demande de Madame X... tendant à voir juger que la prise d'acte de rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé les articles L 1231-1, L 4121-1 et R 4624-21 du Code du Travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à voir dire et juger que l'employeur avait modifié son contrat de travail et qu'en conséquence, la prise d'acte de son contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause, et de l'avoir déboutée de ses demandes d'indemnités de préavis et les congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité pour licenciement non causé, et remise d'un certificat de travail ; 
AUX MOTIFS QUE devant la cour, la salariée justifie sa prise d'acte de rupture par les griefs invoqués dans la lettre du 19 novembre 2007  l'entreprise répond à la salariée qu'ayant décidé de mener à bien une réorganisation elle avait régulièrement informé et consulté le comité d'entreprise au fur et à mesure de l'avancée de son projet, mais avait aussi répondu aux différentes demandes d'entretien de Mme Anne-Cécile X..., qui exerçant préalablement une fonction mixte, managériale et d'expertise, devait garder les mêmes compétences à l'issue de cette réorganisation, la dimension managériale de ses fonctions étant précisée comme « opérationnelle » vis-à-vis de l'équipe de quatre personnes qui lui restait rattachée, alors que le management général de la direction était confié à une équipe resserrée de 6 personnes ; le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 25 septembre 2007 indique, en effet, et de manière éclairante, que selon M. Z..., directeur du contrôle de gestion Groupe, seul le directeur, les responsables des quatre pôles, ainsi que le responsable de l'entité « contrôle de gestion des systèmes d'information » relèvent d'une posture de management ; les autres entités mentionnées dans l'organigramme sont des responsables de pôles d'experts ; or, il n'est pas sérieusement discuté que préalablement à cette réorganisation, Mme Anne-Cécile X... en sa qualité de chef de service, assumait les fonctions de caractère mixte, managérial essentiellement tâches de " coordination " et d'expertise, animant une équipe de quatre personnes ; il n'est toutefois pas établi par la salariée que ses fonctions " managériales " allaient au-delà de l'animation de cette équipe et de l'évaluation de ses membres ; rien ne dit qu'elle avait la maîtrise de la composition de cette équipe, qu'elle procédait elle-même aux recrutements, fixait les niveaux de rémunération, établissait son propre programme de travail, disposait d'un budget etc. ; intégré dans une direction, son service dépendait bien évidemment avant tout des objectifs et du programme de travail de cette direction ; en conséquence, il n'est pas non plus établi que la nouvelle organisation qui distinguait plus précisément les fonctions clairement managériales notamment au sens RH du terme, réservées en l'espèce à six personnes au sein de la direction, des fonctions de " responsables de pôle d'experts ", ce qu'était la salariée, avant et après la réorganisation, aient changé de manière substantielle les responsabilités et missions et donc le contrat de travail de Mme Anne-Cécile X... ; en conséquence, la rencontre entre M. Y... et les membres de l'équipe de Mme Anne-Cécile X..., le 27 septembre au cours de laquelle celui-ci aurait, ce qui n'est d'ailleurs pas clairement établi, re-précisé sa position hiérarchique au plan du management vis-à-vis de ces salariés, n'apparaît pas comme matérialisant une modification substantielle du contrat de travail de Mme Anne-Cécile X... ; le fait que M. Y... ait indiqué ensuite à Mme Anne-Cécile X... qu'il entendait ainsi stimuler une plus grande transversalité et un meilleur partage des réflexions et des travaux, ce, qui précisément ne pouvait être qu'une préoccupation permanente du chef de service qu'elle était à la tête de son équipe, était logique et n'avait pas le caractère humiliant ; cette situation explique la phrase relevée dans le procès-verbal du comité d'entreprise du 25 septembre 2007 selon laquelle le problème des managers devenant experts ne se posait pas dans la Direction du contrôle de gestion à laquelle appartenait Mme Anne-Cécile X..., puisque celle-ci ne passait pas d'une fonction purement managériale à une fonction de seule expertise mais gardait une fonction mixte, comme précédemment, et ceci même si la ligne de partage entre fonctions managériales " opérationnelles ", comme les qualifie l'employeur, et d'expertise pouvait être légèrement modifiée par la nouvelle organisation, les demandes de validation de congés des membres de l'équipe étant par exemple à l'avenir traitées directement par M. Y... n + 1 (courrier de la DRH du 7 novembre 2007) ; les allégations de la salariée selon lesquelles son poste était transformé en un simple poste d'expert, sans équipe et donc sans service, elle-même se retrouvant au même niveau que les membres de son équipe, ne sont confortées par aucun élément de preuve ; au-delà, il n'est pas utilement contesté que les changements décidés ne remettaient pas en cause la qualification, la classification ou la rémunération de Mme Anne-Cécile X... ; il résulte de ces circonstances que, s'il est compréhensible que Mme Anne-Cécile X..., dans cette période de réorganisation, et comme certainement de nombreux autres salariés de l'entreprise, ait pu être inquiète du devenir de son poste, pour autant, compte tenu des éléments d'information qui avaient été fournis au comité d'entreprise ainsi qu'à l'intéressée elle-même, rien n'établit que les modifications que cette réorganisation pouvait entraîner vis-à-vis de la salariée dépassaient la seule modification de ses conditions de travail, légitime au regard du pouvoir de direction de l'employeur, et pouvaient en conséquence justifier une prise d'acte de rupture, qui apparaît en réalité précipitée ; 
Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme X... n'apporte pas de preuve, à l'appui de sa demande, ni sur la modification de son contrat, ni sur le fait que le CE aurait reçu des informations erronées ; elle n'apporte pas de preuve sur le fait que ses responsabilités managériales lui auraient été retirées, ni que sa classification aurait été modifiée ; la CNCE apporte la preuve de l'avis favorable à l'unanimité du Comité d'entreprise en date du 25 septembre 2007 mentionnant : « le Comité d'Entreprise en date du 25 septembre 2007 mentionnant : « le Comité d'Entreprise constate avec satisfaction l'application du principe de réalité dans le projet d'organisation de la Direction du Contrôle de Gestion Groupe présenté. Le problème des managers devenant experts ne se pose pas dans cette direction » ; elle démontre que ni la fonction, ni la rémunération, ni la qualification de Mme X... n'ont été modifiées ; (.) en conséquence, la prise d'acte de la rupture de la salariée s'analyse comme une démission ; 
ALORS QUE la réduction des tâches et la diminution des responsabilités du salarié constituent une modification du contrat de travail ; qu'il résulte des constatations de la Cour d'appel que les demandes de validation de congés des membres de l'équipe, qui relevaient auparavant des fonctions et responsabilités de Madame X..., étaient désormais traitées directement par Monsieur Y..., son supérieur hiérarchique ce dont il résultait qu'elle était privée de ses fonctions d'encadrement ; qu'en considérant néanmoins que le contrat de travail de Madame X... n'avait pas été modifié, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code Civil. 
ALORS enfin QU'à l'appui de sa demande tendant à voir dire que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause, Madame X... se prévalait notamment de la modification de son contrat de travail ; que dès lors, la cassation à intervenir emportera cassation de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande de Madame X... tendant à voir dire et juger que la prise d'acte de rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce, en application de l'article 624 du Code de Procédure Civile ; 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir reconnaître que l'employeur avait exécuté le contrat de travail de façon déloyale, qu'elle avait été victime de harcèlement moral et obtenir le paiement de dommages et intérêts ainsi que, en conséquence à voir dire et juger que la prise d'acte de son contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause, et de l'avoir déboutée de ses demandes d'indemnités de préavis et les congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité pour licenciement non causé, et remise d'un certificat de travail ; 
AUX MOTIFS QUE l'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; par ailleurs l'article L 1152-1 du même code précise qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; le juge doit appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué ; dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en l'espèce, les éléments invoqués par la salariée à l'appui du harcèlement moral qu'elle soutient sont tous rattachés à la modification d'organisation contestée par Mme Anne-Cécile X... et qui ont fondé sa prise d'acte et se sont déroulés dans un laps de temps relativement bref recoupant intégralement la période de mise en oeuvre de la réorganisation de l'entreprise ; ainsi par exemple la mise à l'écart progressive invoquée par la salariée n'est fondée sur aucun élément objectif, et le fait que son agenda soit vide à partir du 1er octobre 2007, lui est, de manière évidente, tout autant imputable qu'à son employeur, compte tenu de l'autonomie dont elle ne conteste pas qu'elle était la sienne dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de chef de service ; d'autre part, l'employeur, même si la salariée a considéré que les réponses qui lui étaient apportées n'étaient pas suffisamment « rassurantes » ou rapides, a répondu aux différentes demandes d'entretien formulées par Mme Anne-Cécile X... ; les tensions ou les désaccords qui ont pu exister à ce moment entre les responsables de la CNCE, qui voulaient mener à bien une réorganisation s'inscrivant dans leur pouvoir de direction, et Mme Anne-Cécile X..., qui craignait d'en voir ses fonctions modifiées, ne sauraient dans ce contexte être assimilés à des agissements répétés de harcèlement moral, et ceci, quand bien même, certainement perturbée par cette situation, la salariée s'est trouvée placée, pendant quelques semaines en arrêt de travail ; l'attitude de l'employeur ne caractérise pas une déloyauté dans l'exécution du contrat de travail et ne permet pas de présumer l'existence du harcèlement allégué ; Mme Anne-Cécile X... sera donc également déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; 
Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme X... n'établit pas les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;  Mme X... n'apporte pas de preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, elle ne produit aucun document pour appuyer son allégation d'avoir été mise à l'écart de son équipe ; la Caisse apporte la preuve de ses réponses à Mme X... apportant les précisions demandées notamment sur les fonctions ; 
ALORS QUE au soutien de sa demande tendant à voir constater l'existence d'un harcèlement moral, Madame X... se prévalait notamment de la modification de son contrat de travail ; dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir reconnaître que l'employeur avait exécuté le contrat de travail de façon déloyale et qu'elle avait été victime de harcèlement moral et ce, en application de l'article 624 du Code de Procédure Civile ; 
ALORS encore QU'il appartient aux juges du fond de rechercher si les faits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la Cour d'appel a relevé, d'une part que l'agenda de la salariée était vide à compter du 1er octobre, ce qui était du moins en partie imputable à l'employeur, d'autre part, que certaines des fonctions qui étaient assurées par Madame X... lui avaient été retirées, et enfin que la réorganisation menée par l'employeur avait créé des tensions et des désaccords et que Mme Anne-Cécile X..., qui craignaitp d'en voir ses fonctions modifiées, et qui avait été perturbée par cette situation, avait été placée, pendant quelques semaines en arrêt de travail ; qu'en statuant comme elle a fait, sans examiner si les faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail. 
ET ALORS QUE Madame X... se prévalait notamment du harcèlement dont elle avait été l'objet au soutien de sa demande de constatation que la prise d'acte s'analysait en un licenciement sans cause (conclusions p. 41) ; que dès lors, la cassation à intervenir emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté les demandes de Madame X... tendant à voir dire et juger que la prise d'acte de son contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause, et de l'avoir déboutée de ses demandes d'indemnités de préavis et les congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité pour licenciement non causé, et remise d'un certificat de travail et ce, en application de l'article 624 du Code de Procédure Civile.