LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [P] a été engagé à compter du 7 août 2006 par la société des Transports Robert en qualité de conducteur receveur ; qu'il a fait l'objet de plusieurs sanctions, dont une mise à pied disciplinaire notifiée le 22 novembre 2011 ; qu'il a été élu le 12 octobre 2011 membre titulaire de la délégation unique du personnel pour une durée de quatre ans ; que se plaignant de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale, il a saisi le 26 décembre 2011 la juridiction prud'homale de diverses demandes, dont une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ; qu'il a été placé à diverses reprises en arrêt maladie, soit du 11 avril au 20 septembre 2011, du 8 janvier au 31 décembre 2012, et enfin jusqu'au 22 avril 2013, date à laquelle l'intéressé a pris acte de la rupture de son contrat de travail ;
 Sur le premier moyen :
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 Mais sur le deuxième moyen :
 Vu les articles L. 2326-1 et L. 2314-27 du code du travail ;
 Attendu que la cour d'appel, après avoir dit que la prise d'acte était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul, a condamné l'employeur à payer au salarié à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur la somme de 53 794,80 euros correspondant à trente quatre mois de salaire ;
 Attendu cependant que le salarié, membre titulaire de la délégation unique du personnel dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ; 
 Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 Et sur le troisième moyen :
 Vu l'article L. 1235-4 du code du travail en sa rédaction applicable en la cause ;
 Attendu qu'après avoir constaté la nullité du licenciement, la cour d'appel a condamné l'employeur au remboursement des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ;
 Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
 Vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du même code ;
 PAR CES MOTIFS :
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société des Transports Robert à payer à M. [P] la somme de 53 794,80 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur et, par voie de retranchement, en ce qu'il ordonne le remboursement par la société des Transports Robert aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois, l'arrêt rendu le 23 octobre 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
 Dit n'y avoir lieu à renvoi ;
 Condamne la société des Transports Robert à payer à M. [P] la somme de 47 466 euros pour violation de son statut protecteur ;
 Condamne M. [P] aux dépens ;
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille dix-sept.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société des Transports Robert
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR annulé la mise à pied disciplinaire du 22 novembre 2011, d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 22 avril 2013 produisait les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR condamné la société TRANSPORTS ROBERT à payer à Monsieur [P] les sommes de 140,42 € à titre de rappel de salaire retenu au titre de la mise à pied disciplinaire injustifiée, 14,04 € pour les congés payés y afférents, 314,91 € à titre de rappel de salaire de novembre 2011, 31,49 € pour les congés payés y afférents, 3.164,40 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 316,44 € pour les congés payés y afférents, 2.161,28 € à titre d'indemnité de licenciement, 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 3.000 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, 53.794,80 € à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié dans la limite de six mois ;
 AUX MOTIFS QUE « sur la rupture du contrat de travail : La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation introduite auparavant. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Il convient d'examiner les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte. -Sur l'inobservation du repos hebdomadaire : Selon l'article 49 de la convention collective, les salariés concernés par un dispositif de modulation du temps de travail bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire en moyenne sur l'année, dont l'un peut, par accord d'entreprise, être fractionné en deux demi-journées. L'article 1-1 de l'accord d'entreprise du 1er octobre 2010 relatif au calcul de la durée annuelle du temps de travail précise que les repos sont comptabilisés par rapport à une moyenne de deux repos par semaine travaillée et un repos par semaine de congé, soit 99 repos sur l'année complète de référence. L'employeur établit par les éléments qu'il produit qu'entre 2006 et 2012, le salarié a bénéficié en moyenne de 48 heures de repos hebdomadaires, de sorte que ce grief n'apparaît pas fondé. -Sur le délai de prévenance en cas de changement d'horaire : Conformément à l'article L 3122-2 du code du travail, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaire est fixé à 7 jours. Cependant, selon l'article 1-2 de l'accord d'entreprise du 2 octobre 2010 sur l'organisation du travail, ce délai peut être réduit à un jour ouvrable du fait, notamment, de l'impossibilité d'anticiper certaines demandes de transport occasionnelles ou d'événements imprévisibles ayant un impact sur l'exploitation des activités de l'entreprise. En l'espèce, l'employeur ne conteste pas que le salarié était programmé pour travailler le dimanche 30 janvier 2011 et qu'il l'a informé qu'il ne travaillerait pas ce jour-là, verbalement, le jeudi 27 janvier. Or, il ne rapporte pas la preuve qu'il se trouvait dans l'un des cas justifiant la réduction du délai de prévenance, de sorte qu'il aurait dû respecter le délai de prévenance de 7 jours. Le salarié établit également par la production de l'attestation de M. [E] [X] que ses services ont été modifiés plusieurs fois sans respect du délai de prévenance et sans formation sur le nouveau trajet. Manifestement, l'employeur ne respectait pas le délai de prévenance de droit commun hors des cas prévus par l'article 1-2 de l'accord du 2 octobre 2010. En effet, dans ses écritures, il s'étonne que le salarié n'invoque des perturbations dans sa vie personnelle et familiale qu'à compter de 2011, alors que son temps de travail était organisé de la même façon depuis 2006. Ce grief apparaît donc établi. -Sur les faits de harcèlement moral : Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » La reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives : des agissements répétés ; une dégradation des conditions de travail ; une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. En application de l'article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend avoir été victime de harcèlement moral, d'établir des faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié établit par les éléments qu'il produit que : -l'employeur ne respectait pas le délai de prévenance prévue par la loi lorsqu'il modifiait les horaires et les jours de travail du salarié ; -l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire injustifiée le 22 novembre 2011 et l'a contraint à conduire un véhicule de transport de passagers sans être en possession des documents requis ; -son supérieur hiérarchique a adopté à son égard un comportement méprisant et menaçant : M. [E] [X] atteste avoir été témoin à de nombreuses reprises de propos dévalorisants tenus par M. [C] envers le salarié tels que : « vous n'êtes qu'un incapable et qu'un incompétent », « vous n'êtes qu'un menteur », « je regrette de vous avoir embauché » et qu'il lui a demandé de démissionner à plusieurs reprises. M. [T] [W] relate avoir été témoin de pression et de menaces de M. [C] à l'égard du salarié, dans les termes suivants : 'je vais te casser les deux jambes', 'je te demande de démissionner', 'tu n'es pas compétent', 'tu n'as pas ta place dans l'entreprise'. M. [R] [K] atteste lui aussi avoir personnellement assisté à des discussions de travail entre le salarié et M. [C] sur le respect de la convention collective et l'avoir entendu demander au salarié de démissionner. -au début de l'année 2012, l'employeur a incité le délégué syndical CGT suppléant, M. [K], à faire pression sur le salarié qui était alors en arrêt de travail pour qu'il démissionne de sa fonction de délégué syndical titulaire et ce, afin que les heures de délégation lui soient attribuées, ce qu'il résulte de la lettre qu'il lui a adressée le 8 juin 2012. Cette situation a occasionné un préjudice au salarié. En effet, celui-ci relate dans un courrier qu'il a adressé à l'employeur le 13 juin 2012 : « ['] sur votre demande, je reçois des appels téléphoniques de personnel de l'entreprise m'enjoignant de démissionner de mon poste de délégué syndical titulaire afin que le délégué syndical suppléant puisse bénéficier de ses heures de délégation. La fonction de représentant syndical serait donc inactive actuellement et ce depuis plusieurs mois faute de ma démission. La fréquence de ces appels, la méthode employée tout en profitant de mon état de santé actuel pour tenter de faire croire que c'est moi qui empêche un bon fonctionnement syndical est inadmissible. Par ailleurs l'utilisation qui a été faite au sein de la société de cette situation a dégradé les relations que j'avais avec une partie du personnel. Je vous rappelle simplement les lois en vigueur qui règlent le fonctionnement de la représentation syndicale notamment l'article L 2314-30 du code du travail qui stipule qu'en cas d'absence maladie ou départ de l'entreprise du délégué syndical titulaire, le délégué suppléant devient lui-même titulaire. Il exercera les mêmes attributions que le délégué titulaire et bénéficie du même statut protecteur. Si aujourd'hui cette représentation ne fonctionne pas c'est uniquement de votre seule volonté. Je vous réitère mes plus extrêmes réserves quant à cette demande de démission et aux conséquences que cela a sur ma personne... ».- il a dénoncé à son employeur les faits dont il était victime suivant courrier du 17 juin 2011 ainsi rédigé : « Par courrier recommandé avec accusé de réception nº [' ] je tiens à m'adresser à vous afin de vous faire part de la situation que je vis dans l'entreprise de TRANSPORTS ROBERT et des démarches que je suis en train d'accomplir. Tout d'abord je tiens à rappeler que depuis mon embauche en 2006 je n'ai jamais eu de reproche ni de blâme ou de menace de sanction ou de sanction disciplinaire de la part de ma hiérarchie. Depuis décembre 2010 j'ai reçu plus de 25 courriers soit convocations à entretien préalable, note de service, certains notifient des sanctions, d'autres sont juste de nature à entretenir la polémique et créent un climat détestable ». La répétition de ces faits porte atteinte à ma santé mentale, vous n'êtes d'ailleurs pas sans savoir que depuis le 11 avril 2011 je suis en arrêt de travail et ce jusqu'au 12 juillet 2011. Dois-je vous rappeler les responsabilités qui incombent à l'employeur concernant la santé physique ou mentale des salariés ». De plus, je tiens à préciser que les agissements que je dénonce ont commencé dès que j'ai demandé l'application d'un certain nombre de droits concernant diverses primes ou les conditions de travail. Auprès des responsables et de la direction j'ai notamment refusé à maintes reprises de signer la note de service nº 10008. Peut-être ne s'agit-il que d'une coïncidence 'En tout état de cause sachez que je me tourne aujourd'hui vers l'inspection du travail pour lui faire part de ma situation. Je souhaite que cette situation prenne fin au plus vite et que je puisse de nouveau travailler dans de bonnes conditions' » En réponse à ce courrier, l'employeur a considéré que les réclamations du salarié n'étaient pas fondées et a saisi le médecin du travail. -son état de santé s'est considérablement dégradé en raison des pressions qu'il subissait dans son travail, puisqu'il a été en arrêt maladie pour dépression du 11 avril au 20 septembre 2011, puis du 8 janvier au 31 décembre 2012 et qu'il a été en pris en charge par le docteur [N], psychiatre, 'pour des troubles anxio-dépressifs sévères évoluant dans le cadre de difficultés relationnelles avec son employeur'. Force est de constater que le salarié établit par ces éléments l'existence de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Or, l'employeur ne démontre pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient par conséquent de réformer la décision entreprise et de juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul. Le salarié est en droit de se voir accorder une indemnité pour licenciement nul à laquelle s'ajoute une indemnisation complémentaire visant à indemniser le préjudice distinct subi par le salarié du fait du harcèlement moral, ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis et ce, même s'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis » ;
 ET AUX MOTIFS QUE « conformément à l'article L 3122-2 du code du travail, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaire est fixé à 7 jours. Cependant, selon l'article 1-2 de l'accord d'entreprise du 2 octobre 2010 sur l'organisation du travail, ce délai peut être réduit à un jour ouvrable du fait, notamment, de l'impossibilité d'anticiper certaines demandes de transport occasionnelles ou d'événements imprévisibles ayant un impact sur l'exploitation des activités de l'entreprise. En l'espèce, l'employeur ne conteste pas que le salarié était programmé pour travailler le dimanche 30 janvier 2011 et qu'il l'a informé qu'il ne travaillerait pas ce jour-là, verbalement, le jeudi 27 janvier. Or, il ne rapporte pas la preuve qu'il se trouvait dans l'un des cas justifiant la réduction du délai de prévenance, de sorte qu'il aurait dû respecter le délai de prévenance de 7 jours. Le salarié établit également par la production de l'attestation de M. [E] [X] que ses services ont été modifiés plusieurs fois sans respect du délai de prévenance et sans formation sur le nouveau trajet. Manifestement, l'employeur ne respectait pas le délai de prévenance de droit commun hors des cas prévus par l'article 1-2 de l'accord du 2 octobre 2010. En effet, dans ses écritures, il s'étonne que le salarié n'invoque des perturbations dans sa vie personnelle et familiale qu'à compter de 2011, alors que son temps de travail était organisé de la même façon depuis 2006. Ce grief apparaît donc établi » ;
 ET AUX MOTIFS QUE « sur la mise à pied disciplinaire du 22 novembre 2011 : Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 novembre 2011, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 2 jours pour les motifs suivants : « Vous avez refusé d'effectuer le service de ligne régulière S346 2 E1 le lundi 24 octobre 2011 au motif que n'étiez pas en possession de votre carte de qualification de conducteur. Le mardi 25 octobre, le responsable mouvement vous a remis les documents suivants, copie du décret nº 2007-1340 du 11 septembre 2007, copie de votre attestation de présence au stage FCO qui vous avait déjà été remis le dernier jour de votre stage par l'AFT, copie de la demande de carte CQC. Dès remise de ces documents, vous avez pris votre service. Ces documents vous permettaient de justifier de la validité de votre permis en cas de contrôle des services de la DRE et de la police. À partir du jeudi 27 octobre, vous avez de nouveau refusé d'effectuer les services sur lesquels vous étiez affecté. Par LRAR en date du 28 octobre 2011, nous vous avons rappelé que vous aviez suivi une formation FCO du 17 au 21 octobre 2011 et que par conséquent au regard du décret nº 2007-1340 du 11 septembre 2007, l'employeur a la possibilité de vous affecter à la conduite dans l'attente de la réception de votre nouvelle carte de qualification conducteur. Le mercredi 2 novembre, le responsable mouvement vous a présenté l'attestation de formation délivrée par l'AFT et vous avez refusé la remise de ce document. Le 3 novembre vers 11h30, le responsable d'exploitation vous a de nouveau présenté l'attestation de formation, remise de documents que vous avez acceptée. Ce jour-là vous étiez affecté sur le service M347 comprenant deux parties, le matin entre 6h42 et 12h51 et l'après-midi entre 14h20 et 16h37. Vous avez seulement effectué la 2e partie du service à partir de 14h20. Lors de l'entretien vous avez maintenu votre position en expliquant 'j'ai refusé de prendre le volant car je n'avais aucune habilitation à conduire, je n'avais pas les documents, l'attestation de présence au stage ne vaut pas certificat.' Le refus d'exécuter vos services est un manquement à vos obligations professionnelles et contractuelles. Votre comportement a eu pour conséquence de désorganiser la planification des services et a entravé la bonne marche de l'entreprise' » L'article 26.2 du décret du 11 septembre 2007 permet aux conducteurs en attente de réception de la carte de qualification de conducteur de justifier de la régularité de leur situation au regard de la formation continue par la présentation de deux documents : le permis C ou EC et D ou ED en cours de validité selon les cas et l'attestation de suivi de formation FCO. Or, il est établi par les éléments du dossier qu'à l'issue de la formation FCO, le 21 octobre 2011, seule une attestation de présence a été remise au salarié, sur laquelle il était expressément indiqué 'ce document ne tient pas lieu de certificat'. C'est ainsi qu'il ressort de la note établie par l'inspecteur du travail le 23 décembre 2011, au terme de l'enquête qu'il a effectuée sur le fonctionnement de la représentation syndicale au sein de l'entreprise que celui-ci a constatée que l'organisme de formation n'avait pas délivré au salarié de carte de qualification conducteur ni d'attestation de formation à la fin de la session de formation ; qu'il lui a simplement remis une attestation de présence n'ayant aucune valeur réglementaire ; que l'attestation de formation du salarié a été adressée à l'employeur le 31 octobre 2011, alors qu'elle aurait dû être confiée au stagiaire à l'issue de la formation ; qu'elle a été remise au salarié à mains propres contre décharge le 3 novembre 2011, de sorte que celui-ci ne pouvait se prévaloir d'aucun document conforme aux dispositions réglementaires pour justifier sa capacité de conducteur jusqu'à cette date et qu'en obligeant le salarié à conduire un véhicule de transport sans document justificatif les 24 et 25 octobre 2011, l'employeur s'est rendu coupable d'infraction pénale. Le refus du salarié de conduire, alors qu'il n'était pas en possession de cette attestation apparaît donc légitime » ;
 ALORS, D'UNE PART, QUE seul un manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail peut justifier la prise d'acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail ; que pour apprécier si les faits invoqués par le salarié justifient la rupture du contrat de travail, les juges doivent se placer à la date de notification de la prise d'acte ; que cette prise d'acte ne saurait être fondée si les griefs invoqués par le salarié ont disparu au jour de sa notification ; qu'en l'espèce, Monsieur [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 22 avril 2013 alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie de manière ininterrompue depuis le 8 janvier 2012, soit plus de 15 mois après sa dernière journée de travail effectif ; que pour faire droit à la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel s'est fondée sur le changement des horaires du salarié le 30 janvier 2011 sans respect du délai de prévenance de 7 jours (soit 26 mois avant la prise d'acte), sur sa mise à pied disciplinaire le 22 novembre 2011 (soit 17 mois avant la prise d'acte), sur le courrier adressé le 8 juin 2012 à un représentant du personnel pour qu'il incite le salarié à démissionner de son mandat (soit 10 mois avant la prise d'acte), sur la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement dont il estimait être victime par un courrier du 17 juin 2011 (soit 22 mois avant la prise d'acte), et enfin sur les propos « méprisant et menaçant » tenus à l'égard du salarié lorsqu'il travaillait, à l'origine de la dégradation de son état de santé - c'est à dire sur des événements très largement antérieurs à la suspension ininterrompue de son contrat pour maladie à compter du mois de janvier 2012 (sot 15 mois avant la prise d'acte) ; qu'en se fondant, pour faire droit à la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail sur de tels manquements imputés à l'employeur plusieurs mois, voire plusieurs années, avant la notification de cette prise d'acte de la rupture le 22 avril 2013, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;
 ALORS, D'AUTRE PART, QUE pour apprécier si les faits invoqués par le salarié justifient la rupture du contrat de travail, les juges doivent se placer à la date de notification de la prise d'acte ; qu'en faisant droit à la demande de prise d'acte de la rupture du contrat, sans rechercher si au jour de sa notification, le 22 avril 2013, le salarié faisait toujours l'objet d'agissements justifiant une telle prise d'acte de la rupture, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ;
 ALORS, DE TROISIEME PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, QUE seul un manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail peut justifier la prise d'acte de la rupture ; qu'en se bornant à retenir que Monsieur [P] avait été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral pour faire droit à sa demande de prise d'acte de la rupture, sans constater que les manquements reprochés à l'employeur étaient, au regard des circonstances de l'espèce, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ;
 ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE selon l'article 26.2 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2011, dans l'attente de la délivrance de la carte de qualification de conducteur délivrée à l'issue de la formation continue, les conducteurs de transport de voyageurs qui ont suivi cette formation sont en mesure de justifier de la régularité de leur situation au regard de l'obligation de formation continue par la présentation de leur permis de conduire et d'une attestation de suivi de formation continue ; que pour retenir que la prise d'acte de la rupture notifiée le 22 avril 2013 était justifiée la cour d'appel s'est, pour partie, fondée sur l'absence de justification de la mise à pied disciplinaire du 22 novembre 2011 infligée au salarié en raison de son refus d'effectuer son service de ligne du 24 octobre au 3 novembre 2011 ; que pour annuler cette mise à pied, et juger la prise d'acte de la rupture justifiée, la cour a considéré que le salarié avait pu légitimement refuser d'effectuer son service dès lors qu'il n'avait pas en sa possession à ces dates les documents administratifs réglementaires justifiant de la régularité de sa situation ; qu'en statuant ainsi alors qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt qu' « à l'issue de la formation FCO [de formation continue] seule une attestation de présence a été remise au salarié » (arrêt p. 7 § 3), ce dont il s'induisait que le salarié - dont il n'est pas contesté qu'il disposait du permis de conduire requis - disposait bien d'une attestation de présence à la formation continue exigée pour justifier de la régularité de sa situation et n'avait donc pas de motif légitime pour refuser d'effectuer son service après le 21 octobre 2011, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article 26.2 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2011 et les articles L. 1231-1 et L.1331-1 du code du travail ;
 ALORS, DE CINQUIEME PART, QU'à l'appui de la mise à pied disciplinaire du 22 novembre 2011 infligée au salarié, il lui était notamment reproché - tel qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt - de n'avoir effectué son service le 3 novembre 2011 qu'à partir de 14 h 20 et d'avoir refusé d'effectuer son service de ligne le matin entre 6h42 et 12h51 ; qu'en retenant que cette mise à pied n'était pas justifiée cependant qu'il ressort de ses propres constatations qu'une nouvelle attestation de formation « a été remise au salarié à mains propres contre décharge le 3 novembre 2011 » (arrêt p. 7 § 5), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article 26.2 du décret n°2007-1340 du 11 septembre 2011 et les articles L. 1231-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
 ALORS, ENFIN ET POUR LA MEME RAISON, QU'en retenant que la mise à pied disciplinaire du 22 novembre 2011 n'était pas justifiée sans rechercher si, tel qu'il était mentionné dans la lettre de mise à pied reproduite dans l'arrêt, n'était pas fautif le comportement du salarié ayant consisté à ne pas effectuer son service le 2 novembre 2011 et le 3 novembre 2011 au matin, motif pris de ce qu'il ne disposait pas selon lui d'une attestation de formation, alors qu'il avait lui-même refusé la remise par l'un de ses supérieurs le 2 novembre 2011 d'une nouvelle attestation de formation délivrée par l'organisme formateur (arrêt p. 7 § 1), ce qui était constitutif d'un comportement d'obstruction fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L.1331-1 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, et d'AVOIR condamné la société TRANSPORTS ROBERT à payer au salarié la somme de 53.794,80 € à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;
 AUX MOTIFS QU'« Il convient par conséquent de réformer la décision entreprise et de juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul. le salarié est en droit de se voir accorder une indemnité pour licenciement nul à laquelle s'ajoute une indemnisation complémentaire visant à indemniser le préjudice distinct subi par le salarié du fait du harcèlement moral, ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis et ce, même s'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis. Tenant l'âge du salarié au moment de la rupture du contrat (39 ans), de son ancienneté (6 ans et 10 mois) de son salaire moyen mensuel brut (soit 1.582,20 €) de l'absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer l'indemnisation suivante : - 3.164,40 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; -316,44 € pour les congés payés y afférents ; - 2.161,28 € à titre d'indemnité de licenciement ; -10.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; -3.000 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Le salarié est également bien fondé à solliciter une indemnité pour violation du statut protecteur d'un montant égal à la rémunération qu'il aurait perçue entre la date de la rupture et le terme de la période de protection, ce qui inclut la période de protection suivant le terme du mandat soit jusqu'au 11 avril 2016. L'employeur sera donc condamné à lui régler à ce titre la somme de 53.794,80 € (1.582,20 € x 34 mois) » ;
 ALORS, D'UNE PART, QUE le délégué du personnel membre de la délégation unique du personnel, dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ; qu'en retenant que Monsieur [P], salarié protégé en raison de sa qualité de membre de la délégation unique du personnel, pouvait prétendre à une indemnisation de son préjudice pour licenciement nul à hauteur de 53.794,80 € correspondant à 34 mois d'un salaire mensuel de 1.582,20 €, cependant que le salarié investi d'un mandat, qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu, n'a droit qu'à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel augmentée de six mois, la cour d'appel a violé les articles L. 2326-1, L.2314-27, L.2411-5 et L.2422-4 du code du travail ;
 ALORS, D'AUTRE PART ET DE PLUS FORT, QUE le salarié dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel augmentée de six mois ; que doit être déduit de cette somme l'ensemble des revenus de remplacement perçus par le salarié pendant cette période ; qu'en condamnant l'employeur à payer au salarié une somme au titre de la réparation de son statut protecteur, sans rechercher s'il avait perçu des revenus de remplacement pendant cette période devant être déduits du montant de l'indemnité accordée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2326-1, L.2314-27, L.2411-5 et L.2422-4 du code du travail.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (A TITRE SUBSIDIAIRE)
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR ordonné le remboursement par la société aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié dans la limite de six mois ;
 SANS MOTIF 
 ALORS QUE le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage servies par le POLE EMPLOI au salarié ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'en condamnant la société TRANSPORTS ROBERT au remboursement au POLE EMPLOI des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de six mois tout en prononçant la nullité de son licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-4 du code du travail.