LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen : 
Vu l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles L. 431-4 du code de l'organisation judiciaire et 430 du code de procédure civile ; 
Attendu que l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc. 13 juin 2012, n° 11-12. 252) d'un arrêt rendu par la cour d'appel de Bordeaux, composée de trois magistrats dont Mme X..., la cause étant renvoyée devant la même cour autrement composée, a été rendu après que Mmes X..., Y...et Z...en ont délibéré ; 
Et attendu que Mme A...ne pouvait faire usage des dispositions de l'article 430 du code de procédure civile, dès lors que les débats avaient eu lieu devant Mmes Z...et Y...en application de l'article 945-1 du même code ; 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen : 
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 23 avril 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ; 
Condamne la société Laboratoire d'évaluation des matériels implantables aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme A...la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juillet deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme A.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme 
B...
de l'ensemble de ses demandes ; 
ALORS, 1°), QU'en cas de cassation, l'affaire est renvoyée devant une autre juridiction de même nature que celle dont émane l'arrêt ou le jugement cassé ou devant la même juridiction composée d'autres magistrats ; qu'il résulte des mentions de l'arrêt cassé de 14 décembre 2010 et de l'arrêt rendu sur renvoi de cassation du 23 avril 2013 que Mme Maud X...a fait partie des deux formations de jugement ayant rendu ces décisions ; avait déjà fait partie de la formation de la cour d'appel ayant rendu le premier arrêt ; que, dès lors, l'arrêt attaqué a été rendu en méconnaissance des articles 626 du code de procédure civile et L. 431-4 du code de l'organisation judiciaire ; 
ALORS, 2°), QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que l'exigence d'impartialité doit s'apprécier objectivement ; qu'ainsi un même juge ne peut siéger au sein de la cour d'appel de renvoi après avoir fait partie de la formation de la cour d'appel dont l'arrêt a été cassé et annulé ; qu'il résulte des mentions de l'arrêt cassé de 14 décembre 2010 et de l'arrêt rendu sur renvoi de cassation du 23 avril 2013 que Mme Maud X...a fait partie des deux formations de jugement ayant rendu ces décisions ; qu'en permettant à l'un des magistrats ayant fait partie de la juridiction dont l'arrêt a été cassé de participer à son délibéré, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. 
SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme B...de l'ensemble de ses demandes ; 
AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral, la démonstration de l'altération de la santé de Mme B...ne permet pas de présumer de la commission par la direction/ un supérieur hiérarchique du harcèlement dont elle fait état devant les médecins qui restituent ses dires ; qu'en l'espèce Mme B...fait état d'une dégradation de ses relations avec Mme C..., directrice scientifique de la société, à partir de la saisine par ses soins du conseil de prud'hommes le 22 juin 2006 ; qu'il est constant que par lettre recommandée en date du 10 mai 2006 Mme B...a réclamé à son employeur un rappel de salaires à hauteur d'environ 60. 000 euros en se prévalant de l'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique ; que la société LEMI considérant que son activité relevait de la convention collective des bureaux d'études n'y faisait pas droit, ce qui provoquait la saisine du conseil de prud'hommes par Mme B...le 19 juin 2006 ; que Mme B...dans ses écritures invoque de la part de Mme C...des insultes, un traitement méprisant avec mise en doute de son honnêteté, refus d'accorder une publicité à des documents mentionnant son nom à connotation étrangère, une mise en quarantaine concrétisée par un refus d'accès à internet, une non remise de documents, un dénigrement systématique de son activité, l'envoi d'une lettre le 9 janvier 2007 lui imputant des manquements injustifiés et enfin un traitement discriminatoire par rapport à deux autres salariées Mme D...et Mme E...; que Mme B...ne verse absolument aucune pièce de nature à établir qu'elle a été victime d'insultes, de brimades ou de mise en quarantaine ; que la société LEM ! verse aux débats des rapports de travaux réalisés et signés par Mme B...et transmis à des clients ; qu'elle produit également copie de la lettre de notification de la décision de la commission de recours amiable de l'assurance maladie en date du 5 mai 2008 qui fait apparaître que dans le cadre de l'enquête diligentée par la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde M. F..., ingénieur et collègue de travail de Mme B..., a réfuté les affirmations de cette dernière selon lesquelles ils auraient été tous deux victimes de discrimination et de mise à l'écart, M. F...déclarant n'avoir constaté aucun acte de ce type ; que la société LEMI verse également aux débats une lettre émanant de son prestataire informatique qui affirme qu'aucun accès internet n'a été limité dans la société, ce qui vient contredire les allégations de Mme B...; qu'en revanche il résulte des pièces versées aux débats que le 9 janvier 2007 la société LEMI a envoyé à Mme B...une lettre recommandée avec accusé de réception, que Mme D...qui percevait jusqu'alors une rémunération, primes comprises, équivalente à celle de Mme B...a perçu entre les mois de juin et décembre 2006 une prime exceptionnelle d'un montant variant entre 600 et 800 euros et d'une valeur moyenne de 700 euros et que Mme E...embauchée par la société le 6 mars 2006 percevait un salaire brut mensuel de 2. 400 euros alors que le salaire de Mme B...s'élevait à la somme de 2. 286, 74 euros bruts puis à compter du mois de juin 2006, après régularisation en décembre 2006, un salaire moyen brut de 2. 295 euros par mois ; que l'envoi de la lettre du 9 janvier 2007 et la différence de traitement entre Mme B...et ses deux collègues de travail quant à leur rémunération laissant présumer des faits de harcèlement moral, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en ce qui concerne la différence de rémunération entre Mme B...et Mme D...: bien que Mme D...ait une ancienneté de huit ans supérieure à celle de Mme B...dans la société et que Mme D...assume, outre leurs fonctions similaires de directeur d'études et d'ingénieur de recherche, les fonctions de responsable de développement, alors que Mme B...n'était que « correspondant métrologie », ces deux salariées percevaient le même salaire de base et des primes équivalentes jusqu'au mois de mai 2006 date à partir de laquelle Mme D...a perçu, jusqu'au mois de décembre 2006, une prime exceptionnelle mensuelle ; que cependant l'employeur justifie qu'à la suite du départ de M. G..., responsable qualité, qui a donné son préavis au début du mois d'avril 2006, et en attendant l'issue de la formation en tant que technicienne qualité de Mme H...engagée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation le 24 avril 2006, Mme D...a dû assumer l'encadrement de la formation de celle-ci et les fonctions supplémentaires de responsable qualité ainsi que cela résulte d'un bordereau de diffusion signé par Mme B...et tous les salariés le 30 juin 2006 précisant que suite au départ de M. G...les fonctions de responsable qualité étaient cogérées par Mme D..., M. I...président de la société, et Mme H...; que cette nouvelle tâche confiée à Mme D...est confirmée par une autre note diffusée aux salariés le 3 juillet 2006 que Mme B...n'a pas souhaité signer ainsi que par la nouvelle fiche de poste de Mme D...mise à jour le 3 juillet 2006 ; qu'ainsi, la différence de traitement entre Mme B...et Mme D...est parfaitement justifiée par l'accroissement des tâches et responsabilités de la seconde à compter du mois de mai 2006 ; qu'en ce qui concerne la différence entre le salaire mensuel de base de Mme B...et celui de Mme E..., soit 111 euros bruts par mois puis 105 euros bruts par mois à partir du mois de juin 2006 alors qu'au regard de l'organigramme ces deux salariées occupaient des fonctions équivalentes l'employeur invoque pour le justifier le recrutement de Mme E...pour assumer avec Mlle C...la mise en oeuvre des contrats européens ainsi que son niveau de compétences et d'expérience ; qu'il est établi que Mme E..., âgée de 40 ans lors de son recrutement en mars 2006, avait exercé, notamment, une activité de chercheur associé pendant trois années dans le laboratoire d'organogénèse expérimentale du professeur J...au Canada, ce qui lui conférait une expérience internationale, qu'elle avait procédé à la fin de l'année 2005 à 22 publications, dont un certain nombre en premier auteur, et à 20 communications orales lors de séminaires dont plusieurs en anglais et qu'elle avait déposé un brevet aux États-Unis, une autre demande de brevet provisoire étant en cours ; que cette expérience professionnelle est encore complétée par la poursuite d'une activité d'enseignement en qualité d'assistante et de chargée de cours en sciences biologiques et médicales ; qu'au vu de curriculum vitae de Mme B..., cette dernière ne présentait pas la même richesse d'expérience, expérience utile aux fonctions d'ingénieur exercées ; que la différence de salaire entre Mme E...et Mme B...était justifiée par leur différence d'expérience professionnelle ; que, dès lors, ces « agissements » justifiés par des critères objectifs ne permettent pas de caractériser des actes de harcèlement ; qu'en ce qui concerne la lettre adressée par voie recommandée avec accusé de réception le 9 janvier 2007 à Mme B...elle a pour objet principal d'adresser à la salariée des directives écrites pour mettre en oeuvre « une suppléance fonctionnelle sur la phase expérimentale relative à l'interprétation des métaphases du test d'aberrations chromosomiques » et plus précisément de former les deux techniciennes Mme K...et Mme L... sur la lecture des métaphases en leur consacrant 8 heures à raison de 2 heures par semaine pendant quatre semaines à compter du 15 janvier 2007 ; que L'employeur précise que cette directive est donnée dans la suite d'une réunion du 3 octobre 2006 et indique les motifs pour lesquels l'absence de mise en oeuvre de cette suppléance engendre des dysfonctionnements préjudiciables à l'entreprise ; que ce n'est que d'une façon incidente que M. I...« profite », selon ses termes, de l'envoi de cette lettre pour rappeler à la salariée qu'il lui incombe d'utiliser la pointeuse pendant la coupure de la mi-journée et d'effectuer 35 heures de travail hebdomadaires ; que l'employeur termine cette lettre en précisant qu'à défaut il sera contraint de prendre une sanction à l'encontre de Mme B...; qu'il résulte de la fiche de poste d'ingénieur, poste occupé par Mme B..., que ce dernier doit assumer la tâche de former le personnel technique ; que dès l'année 2005 et plus précisément lors d'une réunion du 11 avril 2005 il a été expressément demandé à Mme B...de former des opérateurs, à savoir les deux techniciennes Mme L... et Mme K..., pour la réalisation de travaux en matière d'aberrations chromosomiques pendant le second semestre 2005 ; qu'il apparaît que Mme B...leur a assuré 9 heures de formation entre le 5 juillet et le 20 juillet 2005 ; que cependant il résulte des attestations de ces deux salariées notamment de celle de Mme K...que cette formation était insuffisante et ne leur permettait toujours pas de procéder à la lecture des lames pour reconnaître les aberrations chromosomiques ; que c'est dans ces conditions que lors de réunions les 6 mars 2006 et 14 septembre 2006, auxquelles participait Mme B..., M. I...revenait sur la nécessité de mettre en place des suppléances entre ingénieurs et de former les techniciens pour leur confier certaines tâches de routine, lors de la première Mme B...prétendait que la formation de Mme K...était en cours, ce qui était faux ; que lors de la seconde M. I...demandait expressément à Mme B...de former les deux techniciennes susnommées à l'interprétation des caryotypes en vue d'assurer une suppléance fonctionnelle tant pour respecter les exigences de BPL que pour faire face à une augmentation de la demande et dégager du temps pour les ingénieurs ; que nonobstant ces directives répétées Mme B...en 2006 n'a dispensé aucune formation aux deux techniciennes alors que cette tâche rentrait dans ses attributions ; que c'est donc d'une façon tout à fait légitime que face à l'inertie persistante de sa salariée l'employeur a formulé ses directives par écrit et a mis en garde Mme B...quant aux conséquences possibles de leur inexécution ; qu'il apparaît, d'ailleurs, que dès le 11 janvier 2007 Mme B...se rapprochait de Mme H..., qui en atteste, pour finaliser la mise en oeuvre de cette formation qu'elle acceptait enfin de réaliser ; que c'est également de façon justifiée que l'employeur a, dans cette lettre, illustré la nécessité de mettre en place cette formation visant à transférer la tâche de lecture des lames des ingénieurs vers les techniciens par le retard pris par Mme B...dans une étude confiée par un client auquel elle devait faxer son rapport dans la semaine du 3 au 8 décembre 2006 et qu'elle a avisé par courriel du vendredi 8 décembre 2006 qu'elle aurait une semaine de retard ; qu'enfin l'examen des fiches de pointage pour la période de juillet à décembre 2006 fait apparaître un usage fantaisiste de la pointeuse par Mme B...dans le cours du mois de juillet 2006, ce qu'elle ne conteste pas ; que dans les mois suivant, notamment le mois de décembre 2006, la salariée ne pointait plus que très rarement pendant la coupure du déjeuner ; que le rappel, à titre incident, de façon générale des règles applicables en la matière ne peut caractériser un acte de harcèlement ; qu'en conséquence, l'employeur justifie des motifs objectifs qui l'ont conduit, pour des motifs étrangers à tout harcèlement, à envoyer une lettre à Mme B...le 9 janvier 2007 et à pratiquer dans les conditions ci-dessus énoncées des différences de rémunération entre celle-ci et deux autres salariées ; qu'en conséquence, le harcèlement moral n'est pas établi et la cour confirmera le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en nullité de son licenciement pour harcèlement moral ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, Mme B..., sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne précise pas quels sont les manquements commis par l'employeur à l'exécution loyale du contrat de travail, ne les précisant pas elle ne les démontre pas ; qu'en ce qui concerne le manquement à l'obligation de sécurité allégué Mme B...invoque des brimades et une attitude discriminatoire ; qu'il résulte de ce qui précède qu'aucune brimade, qu'aucun comportement discriminatoire imputable à l'employeur, ou à d'autre salarié, n'est établi ; que le licenciement ne peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif de tels manquements ; que sur l'obligation de reclassement, il est établi par la fiche médicale d'aptitude dressée par le médecin du travail le 2 mai 2007 que Mme B...a été déclarée inapte à la reprise de son poste en une fois pour danger immédiat ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail la société LEMI était tenue de rechercher les possibilités de reclassement de Mme B...sur des postes disponibles dans l'entreprise compatibles avec les conclusions du médecin du travail ; Mme B...prétend que la société LEMI n'aurait pas satisfait à son obligation ; qu'outre le fait que le médecin du travail n'a pas répondu à la lettre que lui a adressée la société le 31 mai 2007 quant à la nature des postes de reclassement susceptibles d'être proposés à Mme B..., il résulte des pièces versées aux débats notamment du registre unique du personnel que la société comportait au moment du licenciement de Mme B...12 salariés et qu'aucun poste n'était disponible ; que l'employeur qui rapporte la preuve de l'impossibilité de reclasser Mme B...au sein de l'entreprise justifie avoir cherché à la reclasser auprès de la société Sogefi, administrateur de la société LEMI ; qu'ainsi le 21 mai 2007 l'employeur a sollicité cette société en lui transmettant le curriculum vitae de Mme B...et en précisant la nature de sa fonction et des travaux qu'elle réalisait ; que le 5 juin 2007 la société Sogefi l'informait avoir proposé la candidature de Mme B...à sa seule filiale dont la spécialisation était compatible avec la formation et l'expérience de Mme B...mais que malheureusement celle-ci n'avait aucun besoin de recrutement ; qu'enfin la société LEMI justifie avoir tenté de procéder au reclassement de Mme B...auprès de l'un de ses partenaires la société Evic France en le sollicitant le 21 mai 2007 ; que cette dernière répondait le 1er juin 2007 que le profil de Mme B...ne correspondait pas à son activité et qu'aucun poste n'était à pourvoir ; que l'employeur a satisfait à son obligation de rechercher le reclassement et que le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 
ALORS, 1°), QUE dès lors que le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la seule production, par le salarié, d'un certificat médical constatant une dégradation de son état de santé suffit à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral au travail, à charge, le cas échéant, pour l'employeur d'établir que la dégradation de l'état de santé du salarié n'a pas pour origine ses conditions de travail ; qu'en retenant, au contraire, que la démonstration de l'altération de l'état de santé de Mme B...ne permettait pas de présumer de l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS, 2°), QUE dès lors que le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les juges du fond sont tenus de s'expliquer sur tous les faits dont se prétend victime le salarié et de rechercher s'ils sont établis ; qu'en s'abstenant de se prononcer sur le refus de la supérieure hiérarchique de la salariée, d'une part, d'accorder une publicité à des documents mentionnant le nom de cette dernière compte tenu de sa connotation étrangère, d'autre part, de lui remettre un certain nombre de documents, tels que les revues scientifiques, pourtant nécessaires à l'exercice de son activité, après avoir pourtant constaté que ces faits étaient invoqués par Mme B...au soutien de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail.