LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée à compter du 28 juin 2010 par la société SIM en qualité d'opératrice-contrôleuse ; que placée en arrêt maladie du 24 avril 2012 au 18 mars 2013, elle a été déclarée apte à reprendre son poste à cette date après prise obligatoire de ses congés payés jusqu'au 7 mai 2013 ; que le 22 juillet 2013, le statut de travailleur handicapé lui a été reconnu ; qu'affirmant subir des agissements de harcèlement moral et contestant ses conditions de travail, elle a saisi le 19 août 2013 la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que par lettre du 30 septembre 2014, elle a été licenciée pour faute ;
 	Sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée qui est préalable :
 	Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à la nullité de son licenciement alors, selon le moyen :
 	1°/ qu'en application des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant la demande d'annulation du licenciement aux motifs qu'aucun élément n'était produit tendant à établir que la décision prise à l'encontre de La salariée serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu'elle serait la conséquence de l'engagement de la procédure prud'homale, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 	2°/ qu'en application des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant la demande de la salarié dès lors qu'aucun élément n'établissait que le licenciement de la salariée serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu'elle serait la conséquence de l'engagement de la procédure prud'homale cependant que le licenciement avait été prononcé pendant la procédure prud'homale pour des faits dont elle avait elle-même constaté qu'ils ne reposaient pas sur un cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 	Mais attendu que la cour d'appel, qui a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, relevé que la situation du collègue de travail auquel la salariée se comparait était différente comme étant engagé sous contrat à durée déterminée et qu'aucun élément n'était produit laissant établir l'existence d'une discrimination liée au statut de travailleuse handicapée de la salariée ou à son appartenance syndicale ni aux conséquences de l'engagement de la procédure prud'homale, a légalement justifié sa décision ;
 	Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner aux indemnités subséquentes, alors, selon le moyen :
 	1°/ qu'en matière de licenciement pour motif disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier si les faits invoqués et établis à l'encontre du salarié constituent une faute suffisamment sérieuse pour justifier ce licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la salariée, licenciée pour faute, avait "quitté son poste de travail pour entrer avec son chef d'équipe dans un local dont l'accès était interdit pour cause de chantier", s'exposant ainsi consciemment, et par effraction, à un danger et enfreignant les mesures et interdictions prises pour l'en préserver ; que, pour déclarer ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que l'employeur "n'avait pas estimé devoir qualifier de faute grave les mêmes faits commis par le chef d'équipe, ce qui relativisait la gravité des manquements commis par les deux salariés", de sorte que "la sanction …[était] disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, sachant que [la salariée] n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque remontrance ; …qu'une mise à pied disciplinaire, proportionnée au manquement, aurait suffi" ; qu'en statuant ainsi, quand la commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement pour faute simple sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable, la cour d'appel, à laquelle il appartenait, non pas d'apprécier le choix de l'employeur de licencier, mais le sérieux de la faute invoquée, sans lien avec ce choix, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1333-1, L. 1333-2 et L. 1333-3 du code du travail ;
 	2°/ subsidiairement, que les manquements à l'obligation faite à un salarié par l'article L. 4122-1 du code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail engagent la responsabilité de celui qui les commet de sorte qu'une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement peut être retenue contre lui, peu important l'absence de remontrance antérieure ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'intéressée, salariée de santé particulièrement fragile, avait "quitté son poste de travail pour entrer avec son chef d'équipe dans un local dont l'accès était interdit pour cause de chantier", s'exposant ainsi consciemment, et par effraction, à un danger et enfreignant les mesures et interdictions prises pour l'en préserver ; qu'en retenant que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs inopérants que la société "n'avait pas estimé devoir qualifier de faute grave les mêmes faits commis par le chef d'équipe, ce qui relativisait la gravité des manquements commis par les deux salariés", de sorte que "la sanction …[était] disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, sachant qu'elle n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque remontrance", la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 	Mais attendu, qu'abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par la première branche, le moyen ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir d'appréciation de la cour d'appel, qui a dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail,  décidé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur :
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à une certaine somme au titre des temps de pause alors, selon le moyen, que l'absence de mention d'un élément de rémunération sur le bulletin de salaire établi et remis par l'employeur au salarié en application de l'article L. 3243-1 du code du travail ne lui interdit pas de rapporter par tous moyens la preuve de ce que cet élément de rémunération a été versé, à charge pour lui de démontrer que le salarié a été rempli de ses droits, c'est à dire que la rémunération perçue correspond effectivement au salaire conventionnel majoré de cet avantage ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que jusqu'au 1er juin 2014, "des primes de panier jour étaient versées…en contrepartie des temps de pause" lesquels ne constituaient pas du temps de travail effectif  ; qu'en condamnant cependant la société SIM à rémunérer une seconde fois ces temps de pause, au motif inopérant qu'ils "devaient être rémunérés sur la base du taux horaire aux termes de l'avenant précité" de sorte que "la contrepartie alléguée du versement d'une prime de panier n'était pas conforme aux dispositions conventionnelles" quand il lui appartenait de rechercher si la rémunération ainsi versée correspondait au salaire conventionnel majoré des temps de pause, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1315 du code civil, L. 3121-1, L. 3121-2 du code du travail et 4 de l'avenant du 15 mai 1991 à la convention collective de la plasturgie ;
 	Mais attendu qu'ayant exactement retenu que la contrepartie alléguée par l'employeur du temps de pause par le versement  d'une prime de panier n'était pas conforme aux dispositions de l'article 4 de l'avenant du 15 mai 1991 annexé à la convention collective de la plasturgie prévoyant le paiement d'une demi-heure de pause aux salariés effectuant dans un poste un horaire de travail d'au mois six heures, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
 	Mais sur le second moyen du pourvoi incident de la salariée, ci-après annexé :
 	Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier en sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
 	Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et après avoir examiné la série des trois griefs invoqués par l'intéressée, l'arrêt retient que le seul reproche retenu à l'encontre de l'employeur concernant l'incident du 10 juin 2013 ne répond pas à la définition du harcèlement moral telle qu'elle résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	Qu'en statuant ainsi, en méconnaissance du régime probatoire spécifique lui imposant d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de Mme X... au titre du harcèlement moral, l'arrêt rendu le 26 mai 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;
 	Condamne la société SIM aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société SIM à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six janvier deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour la société  SIM, demanderesse au pourvoi principal
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame Lucette X... et condamné la Société SIM à lui verser la somme de 13 000 € à titre de dommages et intérêts ;
 AUX MOTIFS QUE "L'article L.1235-1 dispose que "à défaut d'accord, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute existe, il profite au salarié" ;
 QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes : "Suite à notre contrôle quotidien des enregistrements de notre système de vidéo surveillance, nous avons constaté votre intrusion à 6H25 ce même jour, sur le chantier en cours des nouveaux vestiaires. Vous n'êtes pas sans savoir que ce chantier est interdit au public, comme indiqué réglementairement à l'entrée du chantier. Cela signifie que l'accès à ce chantier est réglementé et interdit aux personnes non habilitées dont vous faites partie. Cet endroit reste en effet interdit aux personnes non autorisées jusqu'à sa mise en service car il comporte des dangers non négligeables pour l'intégrité physique des personnes non initiées aux dangers inhérents à ce type de chantier.
 Par cet acte, vous avez enfreint les règles de sécurité ainsi que les consignes en place en pénétrant délibérément dans une zone interdite, en forçant (donc en commettant un acte d'effraction), avec votre chef d'équipe la porte avec une pince sur le carré désolidarisé de sa poignée justement pour éviter l'ouverture de cette porte (avec accès direct sur le chantier) alors même qu'une signalétique "défense de franchir" était en place sur cette porte. Vous avez ainsi manqué à votre obligation édictée par l'article L.4122-1 du code du travail de prendre soin de votre sécurité et de votre santé ainsi que celle de votre collègue du fait des actes ainsi accomplis.
 De surcroît vous n'étiez plus présente à votre poste pendant cette incursion sur le chantier ; vous n'étiez plus en mesure d'effectuer le travail pour lequel vous êtes employée : surveillance des machines affectées, contrôle et emballage des pièces... ce qui constitue un abandon de poste.
 Nous vous rappelons également que notre règlement intérieur prévoit les conditions et restrictions d'accès à l'entreprise. Par ces actes vous avez donc également enfreint le règlement intérieur en place" ;
 QU'il n'est pas contesté que Lucette X... a quitté son poste de travail pour entrer avec son chef d'équipe dans un local dont l'accès était interdit pour cause de chantier ; que cependant, cette incursion a duré 36 secondes soit un temps inférieur à celui qui est nécessaire pour aller aux toilettes, ce qui relativise la gravité de ce que l'employeur qualifie d'abandon de poste ; que celui-ci n'établit pas que la machine aurait besoin de surveillance permanente, au point que toute absence, même de très courte durée nécessiterait impérativement le remplacement du salarié ;
 QUE la société n'a pas estimé devoir qualifier de faute grave, les mêmes faits commis par le chef d'équipe de Lucette X... dont la responsabilité aurait pourtant pu être engagée de façon plus caractérisée compte tenu de son niveau hiérarchique, ce qui relativise la gravité du manquement commis par les deux salariés, du point de vue de l'employeur ; qu'en raison de ce lien hiérarchique, il n'est pas pertinent de soutenir que c'est elle qui aurait dû dissuader le premier de pénétrer dans ce local ;
 QU'ainsi, la sanction infligée à la salariée est disproportionnée au regard de la gravité de la faute commise sachant qu'elle n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque remontrance auparavant ; qu'à cet égard une mise à pied disciplinaire, d'une durée proportionnée au manquement, aurait suffi ;
 QU'en revanche, il n'existe pas d'élément en faveur d'une discrimination, l'employeur ayant pu légitimement faire le choix de ne pas engager une procédure de licenciement à l'encontre de Monsieur Y... dont le contrat ne pouvait être rompu que pour faute grave, s'agissant d'un travailleur sous contrat à durée déterminée, et de considérer que les faits ne méritaient pas cette qualification ; qu'aucun élément n'est produit tendant à établir que la décision prise à l'encontre de Lucette X... serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu'elle serait la conséquence de l'engagement de la procédure prud'homale ; que l'installation de vidéo surveillance déclarée à la CNIL comme outil ayant pour objet de surveiller les accès au site et assurer la sécurité des biens et des personnes, n'ayant pas été utilisée à d'autres fins, le moyen ne peut prospérer ;
 QUE ce licenciement qui n'est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse ouvre droit pour la salariée à une indemnité compensatrice de préavis qui ne peut être inférieure à trois mois en raison de son statut de travailleur handicapé reconnu au moment de la rupture ; qu'employée depuis plus de deux années dans une entreprise employant plus de 10 salariés, elle a droit à des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur à ses six derniers mois de salaire sans préjudice de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; qu'elle est indemnisée au titre du préavis jusqu'au 31 décembre 2014 et indemnisée par Pôle emploi depuis cette date à hauteur de 31,89 euros par jour ; que son âge, 53 ans, et ses problèmes de santé rendent plus difficile la recherche d'emploi ; qu'en l'état des éléments dont dispose la cour à ce jour, c'est-àdire à cinq mois après la fin de son indemnisation au titre du préavis, son préjudice sera évalué à 13 000 euros (…)" (arrêt p.5 in fine, p.6, p.7 alinéas 1 à 4) ;
 1°) ALORS QU'en matière de licenciement pour motif disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier si les faits invoqués et établis à l'encontre du salarié constituent une faute suffisamment sérieuse pour justifier ce licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que Madame X..., licenciée pour faute, avait "quitté son poste de travail pour entrer avec son chef d'équipe dans un local dont l'accès était interdit pour cause de chantier", s'exposant ainsi consciemment, et par effraction, à un danger et enfreignant les mesures et interdictions prises pour l'en préserver ; que pour déclarer ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a retenu que l'employeur "n'avait pas estimé devoir qualifier de faute grave les mêmes faits commis par le chef d'équipe, ce qui relativisait la gravité des manquements commis par les deux salariés", de sorte que "la sanction …[était] disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, sachant que [la salariée] n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque remontrance ; …qu'une mise à pied disciplinaire, proportionnée au manquement, aurait suffi" ; qu'en statuant ainsi, quand la commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement pour faute simple sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable, la cour d'appel, à laquelle il appartenait, non pas d'apprécier le choix de l'employeur de licencier, mais le sérieux de la faute invoquée, sans lien avec ce choix, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et a violé les articles L.1232-1, L.1235-1, L.1333-1, L.1333-2 et L.1333-3 du Code du travail ;
 2°) ALORS subsidiairement QUE les manquements à l'obligation faite à un salarié par l'article L.4122-1 du code du travail, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail engagent la responsabilité de celui qui les commet de sorte qu'une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement peut être retenue contre lui, peu important l'absence de remontrance antérieure ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Madame X..., salariée de santé particulièrement fragile, avait "quitté son poste de travail pour entrer avec son chef d'équipe dans un local dont l'accès était interdit pour cause de chantier", s'exposant ainsi consciemment, et par effraction, à un danger et enfreignant les mesures et interdictions prises pour l'en préserver ; qu'en retenant que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs inopérants que la société "n'avait pas estimé devoir qualifier de faute grave les mêmes faits commis par le chef d'équipe, ce qui relativisait la gravité des manquements commis par les deux salariés", de sorte que "la sanction …[était] disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, sachant qu'elle n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque remontrance" la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé, ensemble les articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société SIM à verser à Madame X... une somme de 3 361,29 euros au titre des temps de pause ;
 AUX MOTIFS QUE "L'article L.3121-1 du code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en vertu de l'article L.3121-2 le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères visés à l'article qui précède sont réunis ;
 QUE l'article 4 de l'avenant du 15 mai 1991 annexé à la convention collective nationale de la plasturgie, prévoit le paiement d'une demi-heure de pause aux salariés effectuant dans un poste un horaire de travail d'au moins six heures quels que soient l'organisation et le moment de prise de pause, laquelle doit être rémunérée ;
 QUE Lucette X... n'apporte pas d'élément justifiant qu'elle serait maintenue à la disposition de l'employeur durant ses temps de pause, dont il est démontré au contraire au vu des attestations versées aux débats par l'employeur, qu'il s'agit d'un véritable temps libre dont les salariés disposent pour quitter l'entreprise ou non ; qu'ainsi, elle ne peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés pour ces périodes qui n'entrent pas davantage dans le calcul de la durée du temps de travail pour la détermination des heures supplémentaires ;
 QUE ce temps n'a jamais été rémunéré avant le 1er juin 2014 au sein de la société SIM, et la contrepartie alléguée du versement d'une prime de panier n'est pas conforme aux dispositions conventionnelles ; que le jugement qui a condamné l'employeur au versement d'un rappel de salaire à ce titre sera confirmé hormis en ce qui concerne les congés payés et les heures supplémentaires ; que selon décompte arrêté au 31 mai 2014, il est dû à Lucette X... 3 361,29 euros au titre des temps de pause (…)" (arrêt p.11) ;
 ALORS QUE l'absence de mention d'un élément de rémunération sur le bulletin de salaire établi et remis par l'employeur au salarié en application de l'article L.3243-1 du Code du travail ne lui interdit pas de rapporter par tous moyens la preuve de ce que cet élément de rémunération a été versé, à charge pour lui de démontrer que le salarié a été rempli de ses droits, c'est à dire que la rémunération perçue correspond effectivement au salaire conventionnel majoré de cet avantage ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que jusqu'au 1er juin 2014, "des primes de panier jour étaient versées…en contrepartie des temps de pause" lesquels ne constituaient pas du temps de travail effectif ; qu'en condamnant cependant la Société SIM à rémunérer une seconde fois ces temps de pause, au motif inopérant qu'ils "devaient être rémunérés sur la base du taux horaire aux termes de l'avenant précité" de sorte que "la contrepartie alléguée du versement d'une prime de panier n'était pas conforme aux dispositions conventionnelles" quand il lui appartenait de rechercher si la rémunération ainsi versée correspondait au salaire conventionnel majoré des temps de pause, la Cour d'appel, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1315 du Code civil, L.3121-1, L.3121-2 du Code du travail et 4 de l'avenant du 15 mai 1991 à la convention collective de la plasturgie.
Moyens produits par  la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi incident
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Lucette X... de sa demande tendant à faire juger que son licenciement était entaché de nullité ;
 AUX MOTIFS QU'en revanche, il n'existe pas d'élément en faveur d'une discrimination, l'employeur ayant pu légitimement faire le choix de ne pas engager une procédure de licenciement à l'encontre de Monsieur Y... dont le contrat ne pouvait être rompu que pour faute grave, s'agissant d'un travailleur sous contrat à durée déterminée, et de considérer que les faits ne méritaient pas cette qualification ; qu'aucun élément n'est produit tendant à établir que la décision prise à l'encontre de Madame Lucette X... serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu'elle serait la conséquence de l'engagement de la procédure prud'homale ; que l'installation de vidéo surveillance déclarée à la CNIL comme outil ayant pour objet de surveiller les accès au site et assurer la sécurité des biens et des personnes, n'ayant pas été utilisée à d'autres fins, le moyen ne peut prospérer ; que ce licenciement qui n'est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse ouvre droit pour la salariée à une indemnité compensatrice de préavis qui ne peut être inférieure à trois mois en raison de son statut de travailleur handicapé reconnu au moment de la rupture ;
 1° ALORS QU'en application des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant la demande d'annulation du licenciement aux motifs qu'aucun élément n'était produit tendant à établir que la décision prise à l'encontre de Madame Lucette X... serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu'elle serait la conséquence de l'engagement de la procédure prud'homale, la cour d'appel a violé les articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail ;
 2° ALORS QU'en application des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant la demande de la salarié dès lors qu'aucun élément n'établissait que le licenciement de Madame Lucette X... serait liée à son statut de travailleuse handicapée ou à son appartenance syndicale ni qu'elle serait la conséquence de l'engagement de la procédure prud'homale cependant que le licenciement avait été prononcé pendant la procédure prud'homale pour des faits dont elle avait elle-même constaté qu'ils ne reposaient pas sur un cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Madame Lucette X... de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la société SIM à lui verser des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu'elle avait subi ;
 AUX MOTIFS QUE l'article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L. 1154-1 qui pose les règles de preuve en ces matières, énonce que « en cas de litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ; qu'indépendamment de ce texte issu de la loi du 17 janvier 2002, applicable à compter du 20 janvier 2002, l'employeur est tenu de respecter la bonne exécution de ses engagements contractuels conformément aux dispositions de l'article 1147 du code civil qui prévoit qu'un débiteur est condamné à des dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part ; que de ces dispositions conjuguées à celles de l'article L. 4121-1 dans la nouvelle codification, il découle une obligation générale de sécurité de résultat qui oblige l'employeur à protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et qui engage sa responsabilité lorsque l'auteur des faits fautifs est une personne dont il a à répondre ; qu'ainsi, il appartient à Madame Lucette X... de rapporter la preuve de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et à la société SIM, le cas échéant, de justifier ses agissements ou ceux de ses préposés, par des éléments objectifs ; que Madame Lucette X... invoque trois éléments au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral que sont les circonstances de sa reprise le 18 mars 2013, la suppression de chaises dans l'atelier alors même qu'elle était déclarée travailleur handicapé ainsi que les pressions exercées par l'employeur sur l'ensemble du personnel à travers diverses décisions prises unilatéralement, avec la volonté d'amener ses collègues à se liguer contre elle ; sur la reprise du 18 mars 2013 ; qu'il est constant que Madame Lucette X... s'est présentée pour reprendre son poste de travail après son congé de maladie le 18 mars 2013 ; qu'à l'issue de la visite de reprise du matin du 18 mars 2013, le docteur Z... a rédigé l'avis suivant : « Poste opératrice injection : Apte avec restrictions : contre-indication médicale à activité avec une cadence élevée pendant deux mois. Prévention du risque de coupure avec des gants. Mi-temps thérapeutique en poste du matin. À revoir en fin de mi-temps » ; que la salariée est revue le même jour par le médecin qui donne un avis un peu différent : « Poste opératrice injection : Apte avec restrictions: contre-indication médicale à activité à une cadence élevée pendant deux mois à partir de la reprise effective du travail. Prévention du risque coupure : port de gants recommandés » ; que la société SIM qui soutient n'avoir pas compris le sens des restrictions imposées ni comment les mettre en oeuvre compte tenu de ses propres contraintes a refusé le mi-temps thérapeutique et a imposé à la salariée de prendre ses congés dans l'attente d'une réponse de la médecine du travail ; que Madame Lucette X..., qui précise dans ses écritures avoir remis le premier avis à l'employeur à 11h30 le 18 mars, n'a pas communiqué le suivant remis l'après-midi même par le docteur Z... qui supprime l'indication de mi-temps thérapeutique; c'est ce qu'elle aurait dû faire en toute bonne foi, dans la mesure où cela résolvait immédiatement un des problèmes posés à l'employeur concernant le rythme de travail et qui l'a incité à lui imposer de prendre ses congés payés ; que toutefois, le courriel adressé par ce dernier à la médecine du travail le jour même à 17h21 remet en cause non seulement le mi-temps mais interpelle également la question de ce qu'il fallait entendre par une cadence élevée d'une part et celle du port de gant, d'autre part, "parfaitement incompatible" selon elle avec les impératifs de production ; cela laisse présumer que la connaissance immédiate du second avis n'aurait rien changé à a position quant aux congés payés ; qu'il ressort de la décision de l'inspecteur du travail en date du 18 juin 2013 qui a entendu les parties, a eu accès au dossier médical et s'est rendu sur place, qu'il existe 6 presses à cadence modérée sur lesquelles peu de cartons sont formés et sur lesquelles la salariée a repris son poste à l'issue de ses congés le 7 mai 2013 ; que cette solution existait donc dès le 18 mars ainsi que l'a reconnu Monsieur A..., directeur général ; que seul le port de gants est écarté pour la manipulation des emballages en plastique fabriqués par l'entreprise car incompatible avec le respect des normes de l'HACCP ; l'inspecteur du travail l'impose uniquement pour la fabrication des cartons; le nettoyage des mains avec la solution hydroalcoolique est prescrit avant de manipuler les pièces en plastique ce qui correspond aux règles appliquées à l'ensemble du personnel sur ce type de poste ; que sur ce point, Madame Lucette X... affirme sans en apporter un commencement de preuve, avoir expliqué à son employeur dès l'origine que cela ne concernait effectivement que la manipulation des cartons; en tout état de cause, l'avis médical qui est seul opposable à l'employeur ne le mentionnant pas expressément, il ne saurait lui être reproché d'en avoir respecté scrupuleusement les termes au regard de son obligation de sécurité de résultat ; que la difficulté aurait pu être résolue rapidement par des échanges avec le médecin du travail, qui n'a pas jugé bon de répondre aux questions légitimes de la société SIM ni procéder à une quelconque étude de poste, comme a pu le faire l'inspecteur du travail un peu plus tard dans le cadre de sa saisine par l'employeur qui n'a pas eu d'autre choix que de contester l'avis médical pour sortir de l'impasse dans laquelle il se trouvait ; que la société SIM a, certes, imposé à tort une prise de congés payés immédiate et intégrale, mais à quelques semaines seulement de l'expiration du délai dont disposait la salariée pour ce faire et dans un contexte compliqué du fait de l'absence de réponse du médecin du travail qui aurait dû se déplacer pour une étude de poste, avec à la décharge de l'employeur, le fait d'avoir privilégié son obligation primordiale de protection de la santé et de la sécurité de la salariée ; que reproche ne sera pas retenu ; sur la méconnaissance de l'obligation de sécurité ; l'incident du 10 juin 2013 ; que le 10 juin 2013, huit jours avant la décision de l'inspecteur du travail et un mois après le retour de congé de Madame Lucette X..., il lui a été demandé d'intervenir sur la presse n° 12 ce qu'elle a refusé ; que Monsieur Fabien B... son supérieur direct a demandé à ses collègues de la remplacer dans l'attente d'autres consignes de la part de sa propre hiérarchie ; qu'en l'absence de données techniques précises accréditant l'argumentation selon laquelle cette presse habituellement jumelée avec la presse n° 11 répondait aux restrictions médicales lorsqu'elle était utilisée seule, la cour retient qu'en tout état de cause, il en existait 6 autres sur 14, les plus lentes selon Monsieur Bruno C..., responsable atelier, sans contestation possible ; que dans son attestation, celui-ci ne dit pas en quoi, les impératifs de production ou d'organisation interdisaient d'installer la salariée à l'un de ces postes ; que la société SIM n'explique toujours pas les raisons objectives qui l'ont conduite à ce choix alors que Madame X... avait repris son poste sans problème depuis son retour ; que cet incident a eu des répercussions sur sa santé puisqu'elle a été victime d'un malaise vers 11h00, quelques temps après un entretien avec le directeur adjoint de la société qui lui avait expliqué que ses problèmes de santé et les restrictions médicales, non explicitées par le médecin du travail au demeurant, généraient un "manquement financier ce dont atteste Madame Aurélie D... présente au cours de cette conversation ; que ce point sera retenu ; les faits de décembre 2013 ; qu'il est constant que des chaises ont été retirées de l'atelier entre le 2 décembre 2013, date d'un courrier d'un client exigeant leur suppression et l'audience devant le conseil de prud'hommes qui s'est tenue le 10 décembre 2013 ; que dans son courrier le client ALLIANCE OCEANE, mentionne, suite à une visite inopinée du 29 novembre 2013, avoir apprécié la rigueur du système qualité tant au niveau documentaire que sur le terrain, sauf à devoir retirer sans délai les chaises en bois, ou en plastique cassant, abîmées pour certaines, non conformes aux exigences de sécurité alimentaire ; que si les chaises litigieuses ont été retirées immédiatement pour ces raisons objectives, restaient dans l'atelier des sièges assis debout selon l'attestation du directeur adjoint ; que quatre tabourets en acier blanc conformes aux critères de sécurité alimentaire ont été commandés le 17 décembre 2013 et livrés le 23 décembre suivant, qui n'ont fait l'objet d'aucune remarque ultérieure ; que la commande a été réalisée dans un délai raisonnable dès lors que la salariée disposait d'un autre siège en attendant la livraison, ces conditions de travail n'étant pas attentatoires à la santé ni à la dignité de la salariée ; que ce point ne sera pas retenu ; la volonté de liguer les autres salariés de l'entreprise contre Madame X... ; que Madame Lucette X... ne rapporte pas la preuve de faits faisant présumer de tels agissements de la part de l'employeur, ni même que des collègues de travail auraient eu des réactions inadaptées à son encontre ; qu'il ne saurait être reproché à la société SIM, par ailleurs, d'avoir pris des dispositions nouvelles concernant la rémunération des temps de pause à la suite de la décision du conseil de prud'hommes ; qu'il n'a fait qu'user de son pouvoir de gestion et de direction en imposant la suppression des pauses cigarette et café en sus des pauses conventionnelles et l'interprétation que fait la salariée d'une remarque d'un collègue lors d'une réunion des délégués du personnel du 21 mai 2014, qui demandait que soit prise une décision ferme et définitive au sujet des instigatrices (teurs) de troubles pour faire baisser la tension dans les ateliers, est trop subjective et générale pour être comprise comme une manifestation hostile à l'égard de Madame Lucette X... ; que ce point ne sera pas retenu ; qu'en résumé, le seul reproche retenu par la cour en l'occurrence à l'encontre de la société SIM ne répond pas à la définition du harcèlement moral tel qu'elle résulte des textes ci-dessus rappelés ; que le jugement doit être infirmé de ce chef et Madame Lucette X... débouté de sa demande à ce titre ;
 1° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se livrant à une appréciation séparée des éléments de fait rapportés par Madame Lucette X... quand elle aurait dû rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a méconnu son office, et violé les articles L. 1154-1 et L. 1154-2 du code du travail ;
 2° ALORS QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique ou mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-1 du code du travail ; qu'en considérant que l'employeur n'avait commis aucun agissement constitutif d'un harcèlement moral cependant qu'elle avait constaté que l'employeur, sans en justifier objectivement les raisons, avait sciemment placé Madame X... sur un poste ne correspondant pas aux prescriptions du médecin du travail ce qui avait abouti à l'incident du 10 juin 2013 ayant entrainé à la suite d'un entretien avec son supérieure hiérarchique le malaise de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du code du travail ;
 3° ALORS QU'il appartient au juge, saisi d'un litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral de tenir compte de l'ensemble des faits invoqués par le salarié, de rechercher s'ils sont établis, et dans l'affirmative, de dire s'ils sont, dans leur ensemble, de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que caractérisent un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dans ses conclusions d'appel, Madame X... faisait valoir que Monsieur F... son supérieur hiérarchique lui avait indiqué suite à la disparition des chaises qu'elle n'avait plus le droit de s'asseoir ; qu'en ne se prononçant pas sur cet élément rapporté par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ;
 4° ALORS QU'il appartient au juge, saisi d'un litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral de tenir compte de l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; que dans ses conclusions d'appel, Madame X... invoquait également au titre du harcèlement moral le fait qu'elle avait été licenciée alors que son collègue ayant commis la même faute n'avait été que très faiblement sanctionné ; qu'en ne recherchant pas si la sanction infligée par l'employeur ne constituait pas un agissement constitutif d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ;
 5° ALORS QU'il appartient au juge, saisi d'un litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral de tenir compte de l'ensemble des faits invoqués par le salarié et de les apprécier globalement ; que l'employeur qui inflige une sanction injustifié et commet des agissements constitutifs d'une violation de son obligation de sécurité résultat ayant une incidence sur la santé de la salariée commet un harcèlement moral ; qu'ayant constaté que le licenciement prononcé à l'encontre de la salariée ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse et que l'employeur avait commis des manquements à son obligation de sécurité résultat en plaçant la salariée sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail, la cour d'appel, qui a néanmoins débouté la salariée de sa demande, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail.