LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Satma PPC le 26 novembre 2000 en qualité d'ouvrier "métallurgique", exerce depuis 2002 des fonctions de représentant du personnel et est titulaire de mandats syndicaux ; que, s'estimant victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'annulation de sanctions disciplinaires, de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes indemnitaires ;
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Mais sur le second moyen :
 	Vu les articles L. 2142-1 du code du travail et 1184 du code civil ;
 	Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 33 843,39 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur, l'arrêt retient que le salarié disposait du statut de conseiller du salarié, que son mandat arrivait à échéance le 30 juin 2013, soit postérieurement à la résiliation du contrat, que le salarié, dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, laquelle inclut la période instituée par le législateur à l'expiration du mandat et que dès lors l'indemnité englobe les salaires de mai 2012, la date de saisine du conseil des prud'hommes étant le 30 avril, jusqu'au 30 juin 2014, soit 25 mois ;
 	Attendu cependant, d'une part, que le salarié protégé, dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel, augmentée de six mois, d'autre part, qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ;
 	Qu'en statuant comme elle a fait, alors que la résiliation judiciaire prenait effet au jour du prononcé de l'arrêt et qu'il résultait de ses constatations qu'à cette date, la période de protection avait expiré, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 	Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Satma PPC à payer à M. X... une somme de 33 843,39 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur, l'arrêt rendu le 4 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;
 	DIT n'y avoir lieu à renvoi ;
 	DÉBOUTE M. X... de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mars deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Satma PPC
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Ce moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir annulé les avertissements notifiés à Monsieur X... les 10 avril 2012 et 5 juillet 2012, d'avoir dit que la société SATMA PPC avait commis des actes de harcèlement discriminatoires à l'encontre du salarié et d'avoir en conséquence prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur X... aux torts de la société SATMA PPC en condamnant cette dernière à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour le préjudice résultant des sanctions injustifiées, de la discrimination syndicale et du harcèlement discriminatoire, de la violation du statut protecteur ainsi que des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement nul ;
 AUX MOTIFS QU'un représentant du personnel peut être sanctionné en cas de faute dans l'exécution du contrat de travail comme un salarié non protégé ; que dans l'exercice de son mandat, il ne peut être sanctionné qu'en cas d'abus suffisamment grave de ses prérogatives, notamment en cas d'exercice anormal du mandat ou lorsqu'il a manqué à ses obligations professionnelles ; que toute mesure discriminatoire prise par l'employeur en raison de l'activité syndicale est prohibée en application de l'article L. 1132-1 du code du travail ;
 qu'il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de mesures de discipline ou de rupture du contrat de travail ;
 Qu'il convient de rechercher au regard des pièces produites si les faits reprochés, à M. X... et ayant donné lieu à sanctions concernaient l'exercice du mandat représentatif de ce dernier ; qu'il ressort de l'avertissement du 10 avril 2012 que M. X... a été sanctionné pour les motifs suivants :
 - prise d'heures de délégation ne respectant pas le délai de prévenance d'usage,
 - affichage de tracts syndicaux, celui du 20 mars faisant état d'un « pseudo compte rendu de la réunion extraordinaire du CE du 8 mars », celui du 26 mars mentionnant des propos de la direction : "on est trop nombreux", et d'avoir posé la question suivante : « le directeur d'usine est-il atteint de schizophrénie ? En tout cas nous prenons acte de cette déclaration soudaine » ;
 - intervention lors d'une altercation entre un collègue de travail et des responsables de l'entreprise : « Vous êtes intervenu en tant que représentant du personnel... en ayant des propos insultants envers eux, en indiquant « vous êtes très mauvais dans vos fonctions respectives » ;
 Que sur le premier-motif, l'employeur a décidé de sanctionner le salarié pour des faits commis lors de l'exercice de son mandat syndical ; que la lettre d'avertissement expose que le salarié avait prévenu le matin même de la prise d'heures de délégation ;que l'employeur n'établit par aucune pièce qu'un délai de prévenance d'usage avait été négocié avec les organisations syndicales ; qu'enfin il n'était pas reproché au salarié de ne pas avoir utilisé de bons de délégations ; que l'avertissement en l'absence d'abus manifeste du salarié n'était pas fondé ; que les deux autres motifs concernent également l'activité syndicale de M. X... ; qu'il résulte en effet de l'avertissement considéré que l'employeur a sanctionné le salarié en portant une appréciation sur le contenu des tracts syndicaux alors que les syndicats sont libres du contenu des affiches, publications et tracts, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse conformément à l'article L. 2142-5 du code du travail ; que les propos jugés injurieux ou diffamatoires par l'employeur ont été tenus dans le cadre syndical, et n'excèdent pas nonobstant leur maladresse, les limites d'une polémique née d'un litige social ; que l'avertissement du 10 avril 2012 sera en conséquence annulé ;
 Que l'avertissement du 5 juillet 2012 est fondé sur une erreur d'inversion de qualité concernant deux commandes ; que M. X... avait contesté dès le 9 juillet 2012 les faits qui lui étaient reprochés en expliquant que le système informatique constituait un "garde-fou" et empêchait toute inversion de qualité, que le salarié demandait à l'employeur la transmission des éléments matériels sur lesquels il s'était fondé pour le sanctionner ; que l'employeur lui avait répondu par lettre du 26 juillet en précisant qu'il s'agissait d'un étiquetage erroné et que Mme Y... ne gardait les informations que pendant quelques semaines ; que la société SATMA PPC ne verse aux débats aucun élément permettant d'apprécier la réalité de l'erreur contestée ; qu'il convient de relever que les faits datent du 5 juin 2012, jour de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire au cours duquel l'employeur a reproché à M. X... le non-respect des horaires de travail modifiés ; que cette circonstance établit que M. X... était particulièrement surveillé dans le cadre de son travail ; que l'employeur a formulé ces reproches lors d'un entretien ayant eu lieu le lundi 11 juin 2012, soit juste après la reprise du travail faisant suite à l'audience de conciliation s'étant tenue le vendredi 8 juin 2012 au conseil des prud'hommes de Grenoble, dans le cadre de la présente instance d'abord engagée en contestation de l'avertissement du 10 avril 2012 ; que M. X... a toujours soutenu à juste titre que l'avertissement du 10 avril 2012 était lié à ses activités syndicales ; que l'entretien du 11 juin 2012 portait sur des faits ne revêtant pas un caractère de gravité ; que cet entretien, mené par M. Z... supérieur hiérarchique de M. X..., s'est déroulé dans un contexte de polémique syndicale, l'employeur contestant à cette époque le contenu des tracts syndicaux émis par M. X... ; que M. A... a attesté de l'attitude agressive de M. Z... à l'égard de M. X... qui, en réponse aux explications de celui-ci sur ses conditions de travail, a déclaré « les clients, ils n'en ont à rien à branler de tes conditions de travail » ; que M. A... a précisé que M. X... a demandé à M. Z... d'employer un langage normal ; que ce dernier a répondu : « je reformule, les clients, ils n'en ont rien à foutre de tes conditions de travail » ; que ces éléments laissent présumer une discrimination syndicale ; que la seule attestation de M. B..., salarié de l'entreprise présent lors de l'entretien, affirmant que M. Z... n'a pas été agressif et a déclaré ne pas se souvenir de la teneur des propos, ne constitue pas un élément objectif permettant d'écarter la présomption de discrimination syndicale ; que dès lors que l'avertissement du 5 juillet 2012 était non seulement infondé mais aussi illicite comme reposant sur une discrimination syndicale ;
 Que sur la discrimination prétendue au titre de la modification des horaires, il est constant que les horaires de l'atelier avait été modifiés quelques années auparavant par décision de l'employeur en raison de fortes chaleurs ; qu'il s'agissait d'un usage ainsi que l'exposent les parties ; qu'un employeur peut mettre fin à un usage qui n'est pas intégré au contrat de travail, en le dénonçant régulièrement et en laissant un délai de prévenance suffisant aux salariés ; que si dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, le salarié investi d'un mandat représentatif ne peut se voir imposer aucune modification du contrat de travail, ni de ses conditions de travail, en revanche la révocation d'un usage lui est opposable ; que l'usage considéré a été régulièrement dénoncé ; que le comité d'entreprise s'est prononcé à deux reprises en faveur de la modification des horaires le 28 février 2012 et le 8 mars 2002, les salariés de l'atelier passant d'un horaire de 7 heures 30 à 15 heures 30 en lieu et place de 6 heures à 14 heures ; que dans ces conditions, la révocation de l'usage ne peut être considéré comme une modification des conditions de travail ; qu'en continuant à se prévaloir de l'usage et en refusant l'application des nouveaux horaires, M. X... a commis une faute dans l'exécution de son contrat de travail justifiant la mise à pied de deux jours prononcée par l'employeur le 25 juin 2012 ; qu'en sanctionnant M. X... de manière justifiée, l'employeur n'a commis aucun délit d'entrave ; que la demande d'annulation de cette sanction et les demandes de dommages et intérêts et de rappel de salaires pour la période où M. X... s'est présenté à son poste de travail à 6 heures seront rejetées ;
 Qu'en revanche il est constant que M. C... directeur de l'usine a attendu M. X... le 15 mai 2012 à 6 heures du matin dans le noir ; que M. X..., dans sa lettre du 6 juin 2012, a exposé que M. C... s'était levé de la chaise et avait avancé son front à seulement deux centimètres du sien pendant de longues secondes ; qu'il ressort du courrier de M. C... du 25 juin 2012 en réponse à cette lettre qu'en entendant M. X... le traiter de "grand malade", il s'est levé de son siège "et de ce fait, nous étions à quelques centimètres l'un de l'autre" ; que M. A... présent sur les lieux a attesté que M. C... avait déclaré à M. X... « M. X... met une mauvaise ambiance dans l'entreprise, un salarié a dit il faudrait mettre M. X... dans un bain d'acide » ; que cette attestation est précise ; qu'elle confirme que M. C... attendait M. X... dans le noir et qu'une discussion vive s'en est suivie ; que M. A... a attesté le 21 mai 2013 qu'il confirmait les attestations qu' il avait établies ; que le témoignage de M. Z... relatant que M. A... serait revenu sur son témoignage est indirect en ce qu'il ne fait que rapporter des propos qu'aurait tenus M. A... ; que ce témoignage indirect de M. Z... supérieur hiérarchique de M. X... alors qu'une procédure prud'homale est en cours n'est pas probant ; que l'explication tenant à ce que le directeur n'a pas trouvé l'interrupteur lorsqu' il s'est placé au poste de travail de M. X... n'est pas sérieuse ; que si l'employeur en vertu de son pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise est fondé à contrôler les prises de postes des salariés, et les conditions de sécurité dans lesquelles ils travaillent, il ne doit pas adopter une attitude risquant de cristalliser davantage le conflit ; que le fait de se tenir dans le noir à 6 heures précises, alors que l'employeur et le salarié étaient en conflit ouvert depuis plusieurs mois, ne pouvait que créer un climat malsain et générer de fortes tensions entre M. X... et M. C..., une telle attitude ne pouvant que placer le salarié sur la défensive, ce qui d'ailleurs n'a pas manqué de se produire ; que l'employeur pouvait utiliser d'autres moyens pour obtenir le respect des horaires ; qu'il s'agit d'un acte de harcèlement ; que la demande relative au maintien des horaires de l'atelier constituait une revendication syndicale ; que l'employeur a commis un acte de harcèlement discriminatoire ;
 Qu'en outre, M. Raymond E... a attesté que, lors d'un entretien préalable s'étant tenu le 5 avril 2012 avant sanction disciplinaire au cours duquel M. X... l'assistait, M. C... a déclaré à ce dernier qu'au sujet du tract FO "on est trop nombreux", « je vais vous aussi vous convoquer en entretien disciplinaire » ; que M. X... a été effectivement sanctionné pour ce tract, ce qui rend l'attestation de M. E... ; que cette déclaration du directeur de l'usine portait sur les fonctions syndicales de M. X... alors même que celui-ci exerçait ses fonctions de délégué syndical en assistant un salarié au cours d'un entretien préalable ; que cet acte constituait un acte de harcèlement moral discriminatoire ;
 Qu'il résulte de ces faits et des sanctions disciplinaires nulles prises pour des motifs tenant à l'activité syndicale de M. X..., que ce dernier a subi un harcèlement discriminatoire ; qu'il sera alloué à M. X... une somme de 500 ¿ pour chaque sanction disciplinaire annulée à titre de dommages et intérêts soit au total 1 000 ¿ ; que M. X... justifie être en dépression suite aux actes de harcèlement discriminatoires, qu'il suit un traitement à base d'anti-dépresseurs depuis le 11 juillet 2012, traitement toujours en cours au mois de mars 2014 ; que le médecin psychiatre le suivant régulièrement tous les quinze jours a exposé dans un certificat médical du 17 mars 2014 que M. X... présente un syndrome anxio-dépressif sévère avec insomnie, rumination mentale, troubles de l'appétit, anxiété importante en relation avec son travail ; que le médecin souligne qu'il a tendance à utiliser de l'alcool comme anxyolitique ; qu'au regard de ces éléments établissant un préjudice psychologique important, des dommages et intérêts d'un montant de 10 000 ¿ seront accordés à M. X... au titre du préjudice moral subi ;
 Que les faits de harcèlement discriminatoires justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de leur particulière gravité et des graves, conséquences que cela a engendrées pour la santé psychique de M. X... ; que la résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement discriminatoire produit les effets d'un licenciement nul ; que M. X... a droit aux indemnités de rupture dont les montants ne sont pas contestés soient :
 - 3223,18 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents de 322,31 ¿
 - 5479,41 ¿ à titre d'indemnité légale de licenciement..
 Qu'en outre, il ressort du bulletin de paie du mois de mars 2014 que M. X... bénéficiait à cette période d'un solde de congés payés non pris de 32,5 jours, d'un solde de 4 jours de RTT acquis et non pris et d'un solde de repos récupérateur non pris ; qu'il convient de faire droit à ces chefs de demandes pour les montants suivants :
 - 1754,68 ¿ au titre de l'indemnité de congés payés,
 - 215,96 ¿ au titre de l'indemnité du solde acquis de RTT,
 - 33,85 ¿ de repos compensateur acquis,
 Que sur le préjudice pour licenciement illicite, M. X... percevait un salaire de 1611 ¿ et bénéficiait d'une ancienneté de 14 ans ; qu'il subit un préjudice résultant de la perte de son emploi que la cour estime à la somme de 18 000 ¿ ; que M. X... disposait du statut de conseiller du salarié selon arrêté préfectoral du 30 juin 2010 ; que son mandat de trois ans arrivait à échéance le 30 juin 2013 soit postérieurement à la date de la résiliation du contrat de contrat ; que M. X... bénéficiait d'une protection pendant les douze mois suivants la fin de son mandat, soit jusqu'au 30 juin 2014 conformément à l'article L. 2411-3 du code du travail ; que le salarié dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, laquelle inclut la période instituée par le législateur à l'expiration du mandat ; que dès lors l'indemnité englobe les salaires de mai 2012, -la date de saisine du conseil des prud'hommes étant le 30 avril-, jusqu'au 30 juin 2014 soit 25 mois ; que M. X... demande une indemnité correspondant à 21 mois de salaire à actualiser au jour de l'audience de plaidoirie, inférieure à ce qu'il peut prétendre ; qu'elle lui sera accordée à hauteur de 33 843,39 ¿, précision faite que cette somme a été arrêtée en juin 2014 date des conclusions de M. X..., l'audience ayant eu lieu quelques jours après ;
 ALORS DE PREMIERE PART QUE la société SATMA faisait valoir dans ses conclusions devant la Cour d'appel que Monsieur X... pouvait d'autant moins ignorer l'existence de l'usage voulant que dans l'entreprise, les représentants du personnel informent leur hiérarchie à l'avance de l'utilisation d'heures de délégation par la remise de bons de délégation quarante-huit heures à l'avance qu'il l'avait lui-même respecté après avoir été rappelé à l'ordre en 2004 et 2006 ; que la Cour d'appel qui s'est bornée à retenir, pour déclarer non fondé l'avertissement du 10 avril 2012, que l'employeur n'établit par aucune pièce qu'un délai de prévenance avait été négocié avec les organisations syndicale, sans répondre au chef précité des conclusions de la société, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS DE DEUXIEME PART QUE si en vertu de l'article L. 2142-5 du Code du travail, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse, un salarié qui procède à un affichage syndical peut s'exposer à une sanction disciplinaire lorsqu'il abuse de sa liberté d'expression en proférant à l'égard d'un dirigeant de l'entreprise des propos outranciers portant atteinte à sa considération ; qu'en se bornant à retenir, pour déclarer non fondé l'avertissement du 10 avril 2012, que les propos reprochés à Monsieur X... dans les tracts du 20 mars et 26 mars n'excédaient pas, nonobstant leur maladresse, les limites d'une polémique née d'un litige social sans préciser en quoi le texte du 26 mars 2012, qui faisait référence à une maladie mentale dont pourrait être atteint le directeur de l'usine, ne présentait aucun caractère excessif et sans rechercher si les propos tenus n'étaient pas de nature à jeter la suspicion sur la direction et à semer le trouble au sein de l'entreprise, la Cour d'appel qui a statué par voie d'affirmation générale a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2142-5 et L. 1333-2 du Code du travail ;
 ALORS DE TROISIEME PART QUE si une sanction disciplinaire ne peut, en principe, être prononcée à l'encontre d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles à l'égard de l'employeur, ce dernier peut néanmoins exercer son pouvoir disciplinaire en cas d'abus de droit commis par le représentant du personnel dans l'exercice de ses prérogatives ; que la Cour d'appel a constaté qu'il était encore reproché à Monsieur X... dans l'avertissement du 10 avril 2012 d'être intervenu lors d'une altercation opposant un autre salarié à leurs responsables hiérarchiques communs et d'avoir insulté ces derniers en leur disant : « Vous êtes très mauvais dans vos fonctions respectives » ; qu'en se bornant à affirmer que ces propos n'excédaient pas, nonobstant leur maladresse, les limites d'une polémique née d'un litige social sans rechercher si les emportements de Monsieur X... à l'encontre de sa hiérarchie ne caractérisaient pas un exercice anormal de son mandat représentatif excluant la possibilité pour l'intéressé de se prévaloir d'une immunité conférée par ledit mandat, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-2 du Code du travail ;
 ALORS DE QUATRIEME PART QUE qu'il ne saurait y avoir discrimination syndicale qu'à la condition que la mesure prétendument discriminatoire présente un lien de causalité avec l'appartenance ou l'activité syndicale du salarié ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt que Monsieur X... a fait l'objet d'un avertissement, le 5 juillet 2012, pour une erreur d'inversion de qualité concernant deux commandes d'un client, et que l'employeur lui aurait formulé, de façon agressive, des reproches à ce sujet lors d'un entretien se déroulant le 11 juin 2012, soit juste à la suite de l'audience de conciliation s'étant tenue le 8 juin précédent dans le cadre de l'instance pendante devant le Conseil de prud'homme sur le recours en annulation d'un avertissement précédent introduit par Monsieur X... ; qu'en se bornant à affirmer que ces éléments laissaient présumer une discrimination syndicale sans caractériser l'incidence de l'appartenance ou l'activité syndicale de Monsieur X... sur la mesure prise par l'employeur à son égard, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail, ensemble l'article 1184 du Code civil ;
 ALORS DE CINQUIEME PART QU'il appartient au salarié se prétendant victime d'agissements de harcèlement moral d'établir des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'après avoir retenu qu'en refusant de se plier aux nouveaux horaires de l'atelier, Monsieur X... avait commis une faute dans l'exécution de son travail justifiant la mise à pied disciplinaire prononcée par l'employeur le 25 juin 2012, la Cour d'appel a énoncé qu'en revanche, le directeur de l'usine, en se rendant le 15 mai 2012 à six heures du matin dans l'atelier où Monsieur X... continuait de prendre son poste et en restant à l'attendre dans le noir, avait adopté une attitude ne pouvant que placer le salarié sur la défensive, ce qui n'avait pas manqué de se produire, alors qu'il pouvait utiliser d'autres moyens pour obtenir le respect par ce dernier de ses horaires ; qu'en déduisant de ces seules énonciations que le comportement de l'employeur constituait un acte de harcèlement à l'égard de Monsieur X..., la Cour d'appel privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail ;
 ALORS DE SIXIEME PART et en tout état de cause, QUE, dans ses conclusions d'appel, la société SATMA PPC faisait valoir que le refus de Monsieur X... d'accepter le changement des horaires de son atelier, qu'il qualifiait à tort de modification de ses conditions de travail, était depuis le début motivé par des raisons purement personnelles, tirées de prétendues obligations familiales impératives, ce que le salarié reconnaissait implicitement dans ses écritures d'appel ; qu'en retenant néanmoins que l'employeur avait commis un acte de harcèlement discriminatoire en se rendant dans l'atelier de Monsieur X... le 15 mai 2012 afin de convaincre ce dernier de la nécessité de respecter les nouveaux horaires de travail, sans préciser en quoi la revendication du salarié relative au maintien des horaires de l'atelier constituait une revendication de nature syndicale et non personnelle, la Cour d'appel, qui n'a pas caractérisé le lien existant entre le comportement de l'employeur à l'égard du salarié et une activité syndicale de ce dernier, a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132- et L. 1334-1 du Code du travail, ensemble l'article 1184 du Code civil.
 SECOND MOYEN DE CASSATION (Subsidiaire)
 Ce moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société SATMA PPC à verser à Monsieur X... la somme de 33 843,39 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur ;
 AUX MOTIFS QUE M. X... disposait du statut de conseiller du salarié selon arrêté préfectoral du 30 juin 2010 ; que son mandat de trois ans arrivait à échéance le 30 juin 2013 soit postérieurement à la date de la résiliation du contrat de contrat ; que M. X... bénéficiait d'une protection pendant les douze mois suivants la fin de son mandat, soit jusqu'au 30 juin 2014 conformément à l'article L. 2411-3 du code du travail ; que le salarié dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, laquelle inclut la période instituée par le législateur à l'expiration du mandat ; que dès lors l'indemnité englobe les salaires de mai 2012, -la date de saisine du conseil des prud'hommes étant le 30 avril-, jusqu'au 30 juin 2014 soit 25 mois ; que M. X... demande une indemnité correspondant à 21 mois de salaire à actualiser au jour de l'audience de plaidoirie, inférieure à ce qu'il peut prétendre ; qu'elle lui sera accordée à hauteur de 33 843,39 ¿, précision faite que cette somme a été arrêtée en juin 2014 date des conclusions de M. X..., l'audience ayant eu lieu quelques jours après ;
 ALORS QUE le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, laquelle inclut la période instituée par le législateur à l'expiration du mandat ; qu'en cas de résiliation judiciaire, la date d'effet de la résiliation est nécessairement fixée au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ; que la Cour d'appel ayant prononcé par un arrêt infirmatif la résiliation du contrat de travail de Monsieur X..., il en résultait que la prise d'effet de la résiliation était nécessairement fixée au 4 septembre 2014, date de l'arrêt ; que dès lors, la Cour d'appel, qui, après avoir constaté que le mandat le plus long de Monsieur X... avait expiré le 30 juin 2013 et que la période de protection était en conséquence expirée depuis le 30 juin 2014, a néanmoins condamné la société SATMA PPC à verser au salarié une indemnité pour violation du statut protecteur, a violé les articles L. 2421-1 du Code du travail et 1184 du Code civil.