LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 juin 2015), qu'engagée le 4 septembre 2006 par la société Novotel Paris Gare Montparnasse, aux droits de laquelle vient la société NMP, Mme X... s'est vu notifier le 23 janvier 2007 un avertissement pour s'être absentée de son poste de travail sans avoir averti sa hiérarchie, et le 15 mai 2007 un second avertissement pour avoir omis d'enregistrer la commande d'un client ; qu'elle a été licenciée par lettre du 31 octobre 2007 pour cause réelle et sérieuse ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement et soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; 
Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en annulation de son licenciement et en indemnisation de son licenciement nul, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'un licenciement ne pouvant être à la fois nul et sans cause réelle et sérieuse, la demande de Mme X... tendant à l'infirmation du jugement entrepris en ce que le premier juge l'avait déboutée de sa demande tendant à la nullité de son licenciement pour harcèlement moral impliquait nécessairement que sa demande de confirmation du jugement entrepris ayant dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse était formulée à titre subsidiaire ; qu'en jugeant qu'en l'absence d'appel du jugement entrepris du chef du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le harcèlement moral invoqué, à en supposer la réalité établie, ne pouvait avoir pour conséquence la nullité du licenciement mais seulement l'allocation de dommages-intérêts, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ; 
2°/ que le licenciement nul pour avoir été prononcé en lien avec des faits de harcèlement moral doit produire ses effets, quant à ses conséquences financières, nonobstant la décision ayant définitivement jugé que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en énonçant que l'appel de Mme X... était partiel et ne portait pas sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement définitivement jugée par la décision déférée de sorte qu'à supposer que la réalité d'un harcèlement soit établie, celui-ci ne pouvait avoir pour conséquence la nullité du licenciement mais seulement l'allocation de dommages-intérêts, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ; 
3°/ que lorsque, pris dans leur ensemble, les éléments établis par le salarié laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ayant considéré que, pris dans leur ensemble, les pratiques de la société NMP à l'égard de Mme X... et les avertissements et le licenciement prononcés à son encontre pour des motifs sujets à discussion, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel qui, tout en relevant que la société NMP ne précisait pas en quoi les sanctions précitées n'étaient pas constitutives d'un harcèlement, a cependant considéré ces sanctions étrangères à tout harcèlement, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 
4°/ que lorsque, pris dans leur ensemble, les éléments établis par le salarié laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ayant considéré que, pris dans leur ensemble, les pratiques de la société NMP à l'égard de Mme X..., les avertissements et le licenciement prononcés à son encontre pour des motifs sujets à discussion permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel qui, tout en relevant que la société NMP France ne précisait pas en quoi les sanctions précitées n'étaient pas constitutives d'un harcèlement, a considéré qu'en dépit de l'appréciation par les premiers juges de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, les sanctions infligées à l'exposante étaient étrangères à un harcèlement, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, que, sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi, les troisième et quatrième branches du moyen ne tendent qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond de la preuve par l'employeur de ce que les sanctions et le licenciement prononcés sont étrangers à tout harcèlement ; 
Attendu, ensuite, que le rejet des troisième et quatrième branches du moyen rend inopérantes les première et deuxième branches du moyen, qui critiquent des motifs erronés mais surabondants de la décision ; 
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen du pourvoi principal de la salariée ci-après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le moyen unique du pourvoi incident éventuel de l'employeur : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mai deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Hémery et Thomas-Raquin, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande en annulation de son licenciement et en indemnisation de son licenciement nul 
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la nullité du licenciement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul ; que pour infirmation de la décision entreprise, Mme X... fait essentiellement valoir qu'elle aurait subi non seulement un traitement discriminatoire en ne bénéficiant pas du déroulement de carrière de personnes qu'elle aurait formées, mais qu'à la suite de son congé maladie, elle aurait été affectée à un service exclusivement de nuit, accentuant la dégradation de son état de santé et qu'elle aurait fait l'objet d'une pression disciplinaire injustifiée ; que l'employeur réfute les arguments développés par l'appelante, arguant de ce qu'elle ne peut à la fois demander la confirmation de la décision déférée en ce qui concerne l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement et la nullité de cette sanction pour harcèlement, que révéleraient également les termes de la lettre de licenciement ; que la société intimée ajoute que Mme X... ne peut sérieusement prétendre avoir formé des personnes qui avaient un niveau de qualification supérieur et une expérience sans rapport avec les siens, que les sanctions qui ont été prononcées à son encontre étaient justifiées et n'ont pas été contestées, de même qu'il est établi qu'antérieurement à son arrêt de travail, elle travaillait déjà sur des heures de nuit ; qu'à l'audience, il a effectivement été précisé que l'appel interjeté par Mme X... était partiel et ne portait pas sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et dès lors que la SNC NMP France n'a pas formé appel incident, la décision déférée est devenue définitive sur ce point, de sorte que même à supposer que la réalité d'un harcèlement soit établie, elle ne pourra avoir pour conséquence la nullité du licenciement mais seulement l'allocation de dommages et intérêts ; qu'en l'espèce, si les affirmations de Mme X... sur la différence d'évolution de carrière par rapport à deux personnes qu'elle aurait formées alors qu'elle était au sein de l'hôtel que depuis trois mois, sont dénuées de fondement eu égard à l'expérience et au niveau de recrutement des personnes concernées, en revanche les pratiques de son employeur à son égard telles que son affectation pendant une durée de deux mois, sans visite de reprise, dès son retour d'un arrêt travail de 45 jours, consécutif à une opération, à un service exclusivement nocturne, et les avertissements et le licenciement prononcés à son encontre pour des motifs sujets à discussion, appréciées dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de l'intéressée, ainsi que cela ressort des documents médicaux qu'elle produit aux débats faisant état de dépression réactionnelle et trichotillomanie, symptôme de difficultés sociales ou professionnelles, la circonstance que Mme X... n'ait pas contesté les avertissements litigieux étant à cet égard indifférente ; que toutefois et bien que la SNC NMP France ne précise pas en quoi les sanctions précitées n'étaient pas constitutives d'un tel harcèlement, il ressort des termes de la lettre de licenciement qui en fait le rappel, que nonobstant sa faible durée, l'abandon de poste du 19 janvier 2007 avait eu pour effet de désorganiser le service du petit déjeuner et de faire obstacle à l'enregistrement des clients, générant ainsi une perte de chiffre d'affaires pour l'établissement et que l'omission de prise en compte d'une commande de petit déjeuner d'un client le 15 mai 2007 en raison notamment, de la mobilisation de l'ordinateur du service par Mme X..., avait obligé son employeur à effectuer un geste commercial au profit du plaignant ; que par ailleurs, nonobstant l'appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement par les premiers juges, l'employeur justifie la décision prise à l'encontre de la salariée au regard de l'affranchissement par cette dernière des horaires de travail et de pause, pour des motifs dont il conteste la pertinence et du non respect de l'obligation d'informer son employeur de son absence, en l'occurrence pour un motif tiré de l'hospitalisation d'un proche dont il n'a pas été justifié ; que ce faisant, les deux premières sanctions discutées, espacées de près de quatre mois et le licenciement intervenu cinq mois après le dernier avertissement pour une salariée qui avait treize mois d'ancienneté, résultent d'un exercice équilibré par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, exempt d'un quelconque arbitraire et partant étranger à un harcèlement de sa part et ce, en dépit de leur répétition ; qu'en revanche, l'absence de visite médicale de reprise et l'affectation concomitante à un service exclusivement de nuit, pendant une durée de deux mois, consécutive au retour d'un congé maladie lié à une opération lourde de l'intéressée, dans des conditions que l'employeur ne peut se contenter de réfuter, en affirmant que la salariée y trouvait un intérêt financier, sans apporter la moindre justification, ne démontre pas en quoi dans ces circonstances particulières, sa décision de placer durablement sa salariée sous ce régime horaire de nature à compromettre son rétablissement, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le préjudice qui en est résulté pour la salariée, doit être évalué à la somme de 4 700 euros ; que la décision entreprise sera par conséquent infirmée de ce chef mais uniquement en ce qu'elle a débouté Mme X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral (arrêt p. 4 § 1 des motifs à p. 6 § 4) ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE SUR LE LICENCIEMENT Mme X... demande à voir prononcer à titre principal la nullité de son licenciement pour des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur et à titre subsidiaire de voir juger son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste il profite au salarié ; qu'en l'espèce, aucun élément objectif ne vient corroborer l'assertion de la salariée suivant laquelle elle aurait formé plusieurs de ses collègues qui auraient de surcroît ensuite bénéficié d'une ascension professionnelle plus enviable que la sienne ; qu'il s'agit en l'état de simples allégations ; qu'en second lieu, Mme X... soutient que dans le cadre de ses fonctions, le défendeur l'a affectée au terme d'un arrêt-maladie de longue durée consécutif à une hospitalisation, exclusivement sur un poste de nuit ; il ressort des pièces versées aux débats que Mme X... accomplissait des horaires de nuit avant son congé maladie dans des proportions non négligeables de telle sorte qu'il ne s'évince aucune modification de son contrat de travail ; que sur ce point, son argumentation paraît antinomique avec la réalité des faits et de la nature même de la relation contractuelle ainsi qu'elle ressort notamment de ses bulletins de paie ; qu'enfin au soutien de sa demande de nullité elle évoque un acharnement de sa hiérarchie qui se serait caractérisé par la notification de sanctions pour des motifs fallacieux ; que les deux sanctions querellées, dont Mme X... ne sollicite pas l'annulation, datent du 26 janvier 2007 et du 15 mai 2007 et n'ont pas donné lieu à contestation de la part de la salariée ; qu'en toute hypothèse, l'employeur a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire en signifiant les dites sanctions sans que l'on puisse juger que ces faits s'inscrivent dans une forme de réitération de nature à être assimilés à des agissements de harcèlement moral ; que compte tenu des observations susvisées la nullité du licenciement ne sera pas retenue et il convient dès lors de reprendre chacun des motifs afin de vérifier s'il repose sur des griefs matériellement vérifiables (jugement p. 4 § 2 des motifs à p. 5 § 5) ; 
ALORS DE PREMIERE PART QU'un licenciement ne pouvant être à la fois nul et sans cause réelle et sérieuse, la demande de Mme X... tendant à l'infirmation du jugement entrepris en ce que le premier juge l'avait déboutée de sa demande tendant à la nullité de son licenciement pour harcèlement moral impliquait nécessairement que sa demande de confirmation du jugement entrepris ayant dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse était formulée à titre subsidiaire ; qu'en jugeant qu'en l'absence d'appel du jugement entrepris du chef du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le harcèlement moral invoqué, à en supposer la réalité établie, ne pouvait avoir pour conséquence la nullité du licenciement mais seulement l'allocation de dommages-intérêts, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ; 
ALORS DE DEUXIEME PART ET SUBSIDIAIREMENT QUE le licenciement nul pour avoir été prononcé en lien avec des faits de harcèlement moral doit produire ses effets, quant à ses conséquences financières, nonobstant la décision ayant définitivement jugé que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en énonçant que l'appel de Mme X... était partiel et ne portait pas sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement définitivement jugée par la décision déférée de sorte qu'à supposer que la réalité d'un harcèlement soit établie, celui-ci ne pouvait avoir pour conséquence la nullité du licenciement mais seulement l'allocation de dommages-intérêts, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ; 
ALORS DE TROISIEME PART QUE lorsque, pris dans leur ensemble, les éléments établis par le salarié laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ayant considéré que, pris dans leur ensemble, les pratiques de la société NMP à l'égard de Mme X... et les avertissements et le licenciement prononcés à son encontre pour des motifs sujets à discussion, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel qui, tout en relevant que la société NMP ne précisait pas en quoi les sanctions précitées n'étaient pas constitutives d'un harcèlement, a cependant considéré ces sanctions étrangères à tout harcèlement, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS DE QUATRIEME PART QUE lorsque, pris dans leur ensemble, les éléments établis par le salarié laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ayant considéré que, pris dans leur ensemble, les pratiques de la société NMP à l'égard de Mme X..., les avertissements et le licenciement prononcés à son encontre pour des motifs sujets à discussion permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel qui, tout en relevant que la société NMP France ne précisait pas en quoi les sanctions précitées n'étaient pas constitutives d'un harcèlement, a considéré qu'en dépit de l'appréciation par les premiers juges de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, les sanctions infligées à l'exposante étaient étrangères à un harcèlement, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 4 700 euros le montant des dommages-intérêts alloués à Mme X... pour harcèlement moral 
AUX MOTIFS QUE Sur la nullité du licenciement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul ; que pour infirmation de la décision entreprise, Mme X... fait essentiellement valoir qu'elle aurait subi non seulement un traitement discriminatoire en ne bénéficiant pas du déroulement de carrière de personnes qu'elle aurait formées, mais qu'à la suite de son congé maladie, elle aurait été affectée à un service exclusivement de nuit, accentuant la dégradation de son état de santé et qu'elle aurait fait l'objet d'une pression disciplinaire injustifiée ; que l'employeur réfute les arguments développés par l'appelante, arguant de ce qu'elle ne peut à la fois demander la confirmation de la décision déférée en ce qui concerne l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement et la nullité de cette sanction pour harcèlement, que révéleraient également les termes de la lettre de licenciement ; que la société intimée ajoute que Mme X... ne peut sérieusement prétendre avoir formé des personnes qui avaient un niveau de qualification supérieur et une expérience sans rapport avec les siens, que les sanctions qui ont été prononcées à son encontre étaient justifiées et n'ont pas été contestées, de même qu'il est établi qu'antérieurement à son arrêt de travail, elle travaillait déjà sur des heures de nuit ; qu'à l'audience, il a effectivement été précisé que l'appel interjeté par Mme X... était partiel et ne portait pas sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et dès lors que la SNC NMP France n'a pas formé appel incident, la décision déférée est devenue définitive sur ce point, de sorte que même à supposer que la réalité d'un harcèlement soit établie, elle ne pourra avoir pour conséquence la nullité du licenciement mais seulement l'allocation de dommages et intérêts ; qu'en l'espèce, si les affirmations de Mme X... sur la différence d'évolution de carrière par rapport à deux personnes qu'elle aurait formées alors qu'elle était au sein de l'hôtel que depuis trois mois, sont dénuées de fondement eu égard à l'expérience et au niveau de recrutement des personnes concernées, en revanche les pratiques de son employeur à son égard telles que son affectation pendant une durée de deux mois, sans visite de reprise, dès son retour d'un arrêt travail de 45 jours, consécutif à une opération, à un service exclusivement nocturne, et les avertissements et le licenciement prononcés à son encontre pour des motifs sujets à discussion, appréciées dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de l'intéressée, ainsi que cela ressort des documents médicaux qu'elle produit aux débats faisant état de dépression réactionnelle et trichotillomanie, symptôme de difficultés sociales ou professionnelles, la circonstance que Mme X... n'ait pas contesté les avertissements litigieux étant à cet égard indifférente ; que toutefois et bien que la SNC NMP France ne précise pas en quoi les sanctions précitées n'étaient pas constitutives d'un tel harcèlement, il ressort des termes de la lettre de licenciement qui en fait le rappel, que nonobstant sa faible durée, l'abandon de poste du 19 janvier 2007 avait eu pour effet de désorganiser le service du petit déjeuner et de faire obstacle à l'enregistrement des clients, générant ainsi une perte de chiffre d'affaires pour l'établissement et que l'omission de prise en compte d'une commande de petit déjeuner d'un client le 15 mai 2007 en raison notamment, de la mobilisation de l'ordinateur du service par Mme X..., avait obligé son employeur à effectuer un geste commercial au profit du plaignant ; que par ailleurs, nonobstant l'appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement par les premiers juges, l'employeur justifie la décision prise à l'encontre de la salariée au regard de l'affranchissement par cette dernière des horaires de travail et de pause, pour des motifs dont il conteste la pertinence et du non respect de l'obligation d'informer son employeur de son absence, en l'occurrence pour un motif tiré de l'hospitalisation d'un proche dont il n'a pas été justifié ; que ce faisant, les deux premières sanctions discutées, espacées de près de quatre mois et le licenciement intervenu cinq mois après le dernier avertissement pour une salariée qui avait treize mois d'ancienneté, résultent d'un exercice équilibré par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, exempt d'un quelconque arbitraire et partant étranger à un harcèlement de sa part et ce, en dépit de leur répétition ; qu'en revanche, l'absence de visite médicale de reprise et l'affectation concomitante à un service exclusivement de nuit, pendant une durée de deux mois, consécutive au retour d'un congé maladie lié à une opération lourde de l'intéressée, dans des conditions que l'employeur ne peut se contenter de réfuter, en affirmant que la salariée y trouvait un intérêt financier, sans apporter la moindre justification, ne démontre pas en quoi dans ces circonstances particulières, sa décision de placer durablement sa salariée sous ce régime horaire de nature à compromettre son rétablissement, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le préjudice qui en est résulté pour la salariée, doit être évalué à la somme de 4 700 euros ; que la décision entreprise sera par conséquent infirmée de ce chef mais uniquement en ce qu'elle a débouté Mme X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 
ALORS DE PREMIERE PART QUE lorsque, pris dans leur ensemble, les éléments établis par le salarié laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ayant considéré que, pris dans leur ensemble, les pratiques de la société NMP à l'égard de Mme X... et les avertissements et le licenciement prononcés à son encontre pour des motifs sujets à discussion, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel qui, tout en relevant que la société NMP ne précisait pas en quoi les sanctions précitées n'étaient pas constitutives d'un harcèlement, a cependant considéré ces sanctions étrangères à tout harcèlement, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS DE SECONDE PART QUE lorsque, pris dans leur ensemble, les éléments établis par le salarié laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ayant considéré que, pris dans leur ensemble, les pratiques de la société NMP à l'égard de Mme X..., les avertissements et le licenciement prononcés à son encontre pour des motifs sujets à discussion permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel qui, tout en relevant que la société NMP France ne précisait pas en quoi les sanctions précitées n'étaient pas constitutives d'un harcèlement, a considéré qu'en dépit de l'appréciation par les premiers juges de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, les sanctions infligées à l'exposante étaient étrangères à un harcèlement, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 480 du code de procédure civile. 
Moyen produit, au pourvoi incident éventuel, par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société NMP 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société NMP France à payer à Mme Zahia X... la somme de 4 700 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d'AVOIR condamné la SNC NMP France à payer à Mme X... la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en appel outre aux entiers dépens de première instance et d'appel ; 
AUX MOTIFS QUE « Sur la nullité du licenciement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul ; que pour infirmation de la décision entreprise, Mme X... fait essentiellement valoir qu'elle aurait subi non seulement un traitement discriminatoire en ne bénéficiant pas du déroulement de carrière de personnes qu'elle aurait formées, mais qu'à la suite de son congé maladie, elle aurait été affectée à un service exclusivement de nuit, accentuant la dégradation de son état de santé et qu'elle aurait fait l'objet d'une pression disciplinaire injustifiée ; que l'employeur réfute les arguments développés par l'appelante, arguant de ce qu'elle ne peut à la fois demander la confirmation de la décision déférée en ce qui concerne l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement et la nullité de cette sanction pour harcèlement, que révéleraient également les termes de la lettre de licenciement ; que la société intimée ajoute que Mme X... ne peut sérieusement prétendre avoir formé des personnes qui avaient un niveau de qualification supérieur et une expérience sans rapport avec les siens, que les sanctions qui ont été prononcées à son encontre étaient justifiées et n'ont pas été contestées, de même qu'il est établi qu'antérieurement à son arrêt de travail, elle travaillait déjà sur des heures de nuit ; qu'à l'audience, il a effectivement été précisé que l'appel interjeté par Mme X... était partiel et ne portait pas sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et dès lors que la SNC NMP France n'a pas formé appel incident, la décision déférée est devenue définitive sur ce point, de sorte que même à supposer que la réalité d'un harcèlement soit établie, elle ne pourra avoir pour conséquence la nullité du licenciement mais seulement l'allocation de dommages et intérêts ; qu'en l'espèce, si les affirmations de Mme X... sur la différence d'évolution de carrière par rapport à deux personnes qu'elle aurait formées alors qu'elle était au sein de l'hôtel que depuis trois mois, sont dénuées de fondement eu égard à l'expérience et au niveau de recrutement des personnes concernées, en revanche les pratiques de son employeur à son égard telles que son affectation pendant une durée de deux mois, sans visite de reprise, dès son retour d'un arrêt travail de 45 21 jours, consécutif à une opération, à un service exclusivement nocturne, et les avertissements et le licenciement prononcés à son encontre pour des motifs sujets à discussion, appréciées dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de l'intéressée, ainsi que cela ressort des documents médicaux qu'elle produit aux débats faisant état de dépression réactionnelle et trichotillomanie, symptôme de difficultés sociales ou professionnelles, la circonstance que Mme X... n'ait pas contesté les avertissements litigieux étant à cet égard indifférente ; que toutefois et bien que la SNC NMP France ne précise pas en quoi les sanctions précitées n'étaient pas constitutives d'un tel harcèlement, il ressort des termes de la lettre de licenciement qui en fait le rappel, que nonobstant sa faible durée, l'abandon de poste du 19 janvier 2007 avait eu pour effet de désorganiser le service du petit déjeuner et de faire obstacle à l'enregistrement des clients, générant ainsi une perte de chiffre d'affaires pour l'établissement et que l'omission de prise en compte d'une commande de petit déjeuner d'un client le 15 mai 2007 en raison notamment, de la mobilisation de l'ordinateur du service par Mme X..., avait obligé son employeur à effectuer un geste commercial au profit du plaignant ; que par ailleurs, nonobstant l'appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement par les premiers juges, l'employeur justifie la décision prise à l'encontre de la salariée au regard de l'affranchissement par cette dernière des horaires de travail et de pause, pour des motifs dont il conteste la pertinence et du non-respect de l'obligation d'informer son employeur de son absence, en l'occurrence pour un motif tiré de l'hospitalisation d'un proche dont il n'a pas été justifié ; que ce faisant, les deux premières sanctions discutées, espacées de près de quatre mois et le licenciement intervenu cinq mois après le dernier avertissement pour une salariée qui avait treize mois d'ancienneté, résultent d'un exercice équilibré par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, exempt d'un quelconque arbitraire et partant étranger à un harcèlement de sa part et ce, en dépit de leur répétition ; qu'en revanche, l'absence de visite médicale de reprise et l'affectation concomitante à un service exclusivement de nuit, pendant une durée de deux mois, consécutive au retour d'un congé maladie lié à une opération lourde de l'intéressée, dans des conditions que l'employeur ne peut se contenter de réfuter, en affirmant que la salariée y trouvait un intérêt financier, sans apporter la moindre justification, ne démontre pas en quoi dans ces circonstances particulières, sa décision de placer durablement sa salariée sous ce régime horaire de nature à compromettre son rétablissement, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le préjudice qui en est résulté pour la salariée, doit être évalué à la somme de 4 700 euros ; que la décision entreprise sera par conséquent infirmée de ce chef mais uniquement en ce qu'elle a débouté Mme X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Sur l'absence de visite de reprise : Par des motifs, dont les débats devant la cour n'ont pas altéré la pertinence, les premiers juges ont fait une juste application de la règle de droit et une exacte appréciation des faits et documents de la cause en retenant qu'au terme de son congé maladie d'un mois et demi Mme X... n'a été soumise à aucune visite de reprise et que de surcroît elle a recommencé son activité dans des conditions peu propices à un prompt rétablissement, alors que cet examen a pour finalité de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter, pour considérer que l'employeur avait violé cette obligation légale. Toutefois, le préjudice qui en est résulté pour la salariée doit être, compte tenu des circonstances de l'espèce, apprécié à la somme de 1 000 €. (…) Sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif » ; 
1°) ALORS QUE ne caractérisent pas des agissements répétés de harcèlement moral des faits résultant d'une seule et même décision ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui, pour retenir le harcèlement moral, s'est exclusivement fondée sur la décision de l'employeur, au retour de congé maladie de la salariée, de l'affecter sans visite de reprise à un service exclusivement de nuit, n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral et a ainsi violé l'article 1152-1 du code du travail ; 
2°) ALORS à tout le moins QUE le juge doit s'expliquer sur l'ensemble des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral invoquées par l'employeur ; qu'en l'espèce, la société NMP faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 5 et 6), qu'avant son arrêt maladie, la salariée accomplissait déjà des horaires de nuit, dans des proportions particulièrement importantes, comme n'avaient pas manqué de le retenir les premiers juges, de sorte que la décision de l'employeur de l'affecter, de manière temporaire, à un service exclusivement de nuit était étrangère à tout harcèlement moral ; qu'en jugeant que l'affectation de la salariée, à son retour de congé et sans visite de reprise, à un service exclusivement de nuit, pendant une durée de deux mois, constituait un harcèlement moral sans rechercher, comme elle y était invitée, si la circonstance que la salariée accomplissait auparavant la quasi-intégralité de son temps de travail en horaires de nuit ne constituait pas une raison objective étrangère à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.