LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 16 décembre 2020
Cassation partielle
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 1196 F-D
Pourvoi n° W 19-16.770
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 DÉCEMBRE 2020
Mme I... B..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° W 19-16.770 contre l'arrêt rendu le 27 mars 2019 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant au Commissariat à l'énergie atomique, dont le siège est [...] , défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme B..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat du Commissariat à l'énergie atomique, après débats en l'audience publique du 3 novembre 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Richard, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 27 mars 2019), Mme B..., engagée le 4 novembre 2002 par le Commissariat à l'énergie atomique en qualité de contrôleur de gestion, a occupé diverses fonctions syndicales à compter de 2004 et a fait l'objet d'un blâme le 3 décembre 2010.
2. Le 13 avril 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale afin de faire reconnaître qu'elle était l'objet d'un traitement discriminatoire de la part de son employeur et obtenir le paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et rappels de salaire.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
3. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser des dommages-intérêts pour sanction nulle et abusive, alors « que si la disparition d'une sanction prive d'objet la demande tendant à son annulation, le salarié demeure néanmoins recevable à contester le bien-fondé de cette même sanction et à demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral qu'elle lui a causé ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi du fait du blâme injustifié qui lui avait été notifié le 3 décembre 2010, que le Commissariat à l'énergie atomique l'avait informée le 17 avril 2014 du retrait de cette sanction de son dossier personnel, de sorte que, la sanction ayant disparu, il n'y avait pas lieu d'examiner son bien fondé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1331-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1333-2 du code du travail :
4. Pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts pour sanction nulle et abusive, l'arrêt retient que la salariée produit un courriel en date du 17 avril 2014 de l'employeur faisant état du retrait de son dossier personnel de la sanction en date du mois de décembre 2010 conformément à l'article L. 1332-5 du code du travail. Il en déduit qu'au vu des pièces ainsi produites, cette sanction a disparu du dossier de la salariée et il apparaît sans objet d'analyser son bien-fondé.
5. En se déterminant ainsi, alors que si la demande d'annulation de la sanction était devenue sans objet, tel n'était pas le cas de la demande en paiement de dommages-intérêts pour sanction nulle qu'il lui appartenait d'examiner, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
Et sur le second moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
6. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en paiement de rappels de salaire et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour préjudice financier et pour préjudice moral, alors « que ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
7. La cassation prononcée sur le premier moyen du pourvoi entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de l'arrêt déboutant la salariée de ses demandes en paiement de rappels de salaire et congés payés afférents, ainsi que de dommages-intérêts pour préjudice financier et moral, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette la demande avant dire droit tendant à la communication de pièces, l'arrêt rendu le 27 mars 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ;
Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ;
Condamne le Commissariat à l'énergie atomique aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par le Commissariat à l'énergie atomique et le condamne à payer à Mme B... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme B...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme B... de sa demande de condamnation du CEA à lui verser la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction nulle et abusive ;
AUX MOTIFS QUE «sur la discrimination, en application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire , directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de part sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
Que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;
Que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
Qu'en l'espèce Mme B... invoque les faits suivants : (
)
- la sanction disciplinaire injustifiée en date du 3 décembre 2010 ; (
)
Que pour étayer ses affirmations Mme B... produit notamment : (
)
- la notification d'un blâme en date du 3 décembre 2010 concernant la position négative de la salariée qui refuse d'exécuter des tâches qui lui sont confiées et son opposition systématique aux initiatives de sa hiérarchie ; que ce blâme fait explicitement référence au courrier de la salariée en date du 29septembre 2010 aux termes duquel elle se plaint de sa charge de travail ; que par courrier en date du 19 novembre 2010, Mme B... conteste cette sanction en indiquant très clairement qu'elle n'a nullement refusé son extension de périmètre d'activité mais n'a fait qu'émettre des réserves ; qu'il convient de noter que la salariée sera en arrêt de travail à compter du 17novembre 2010 au premier février 2011 pour dépression réactionnelle ; (
)
Que Mme B... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre ;
Que l'employeur fait valoir que les décisions prises concernant Mme B... sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
Que l'employeur produit : (
)
- un courriel en date du 17 avril 2014 de l'employeur faisant état du retrait de son dossier personnel de la sanction en date du mois de décembre 2010 conformément à l'article L.1332-5 du code du travail ; qu'au vu des pièces ainsi produites cette sanction a disparu du dossier de la salariée et il apparaît sans objet d'analyser son bien fondé ; (
)
Que les demandes relatives à la production de pièces, de la nullité de la sanction, de rappel de salaire et de dommages et intérêts doivent par conséquent être rejetées».
1/ ALORS QUE si la disparition d'une sanction prive d'objet la demande tendant à son annulation, le salarié demeure néanmoins recevable à contester le bien-fondé de cette même sanction et à demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral qu'elle lui a causé ; qu'en retenant, pour débouter Mme B... de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait du blâme injustifié qui lui avait été notifié le 3 décembre 2010, que le CEA l'avait informée le 17 avril 2014 du retrait de cette sanction de son dossier personnel, de sorte que, la sanction ayant disparu, il n'y avait pas lieu d'examiner son bien fondé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1331-1 et L.1331-2 du code du travail ;
2/ ALORS QU'aux termes de l'article L.1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L.1132-1 et L.1132-2 ou pour les avoir relatés ; que la sanction prononcée en méconnaissance de cette règle est frappée de nullité ; qu'en déboutant Mme B... de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si celle-ci n'était pas motivée par la dénonciation de la discrimination dont elle faisait l'objet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme B... de ses demandes de condamnation du CEA à lui verser des rappels de salaire et congés payés afférents, des dommages et intérêts pour préjudice financier et des dommages et intérêts pour préjudice moral
AUX MOTIFS QUE «sur la discrimination, en application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire , directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de part sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
Que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;
Que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
Qu'en l'espèce Mme B... invoque les faits suivants :
- son manque d'évolution de carrière de 2009 à décembre 2013 ;
- le non respect des accords collectifs et de la convention collective sur les entretiens d'évaluation permettant l'évolution de carrière ;
- le reproche formulé à la salariée de son manque de disponibilité consécutif à ses mandats ;
- la sanction disciplinaire injustifiée en date du 3 décembre 2010 ;
- la destruction des données informatiques élaborées par la salariée en février 2011 ;
- l'absence d'augmentation individuelle ;
- les propos désobligeants tenus à son égard par l'employeur ;
- le refus de déclarer l'accident du travail du 17 novembre 2010 ;
Que pour étayer ses affirmations Mme B... produit notamment :
- différents tableaux de comparaison avec des salariés embauchés quasiment à la même date que Mme B... faisant état d'une classification supérieure et d'une évolution de carrière plus conséquente ;
- un courrier de l'employeur en date du 19 août 2010 qui indique "le périmètre de votre poste comprend le contrôle de gestion des programmes transverses, MCIS, ESTB surveillance et environnement. Comme vous l'a expliqué M. U..., chef du DLG, ce poste aménagé intègre un périmètre encore trop faible par rapport à votre temps de travail effectif. Votre charge de travail correspond à un mi-temps alors même que votre disponibilité effective moyenne hebdomadaire est de 3,5 jours (déduction faite des temps d'absence pour raisons médicales liées à un accident de travail non imputable au CEA et des temps de délégation mensuelle au titre de votre mandat de déléguée du personnel" ;
- la notification d'un blâme en date du 3 décembre 2010 concernant la position négative de la salariée qui refuse d'exécuter des tâches qui lui sont confiées et son opposition systématique aux initiatives de sa hiérarchie ; que ce blâme fait explicitement référence au courrier de la salariée en date du 29septembre 2010 aux termes duquel elle se plaint de sa charge de travail ; que par courrier en date du 19 novembre 2010, Mme B... conteste cette sanction en indiquant très clairement qu'elle n'a nullement refusé son extension de périmètre d'activité mais n'a fait qu'émettre des réserves ; qu'il convient de noter que la salariée sera en arrêt de travail à compter du 17novembre 2010 au premier février 2011 pour dépression réactionnelle ;
- une série de courriels envoyés à l'employeur au mois de février et mars 2011 ainsi qu'un formulaire d'installation de matériel suite au renouvellement de Mme B... a été régulièrement évoqué en commission secondaire des carrières par les représentants CFDT ;
- ses bulletins de salaire démontrant qu'elle n'a pas perçu de prime de productivité ;
- une fiche de proposition de 2009 faisant état que la salariée est très revendicatrice et obstinée ;
- une déclaration d'accident du travail en date du 17 novembre 2010 et un jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale de Bordeaux en date du 13 février 2015 indiquant qu'il appartient à la caisse primaire d'assurance maladie de reprendre l'instruction de l'accident en date du 17 novembre 2010 ;
Que Mme B... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre ;
Que l'employeur fait valoir que les décisions prises concernant Mme B... sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
Que l'employeur produit :
- l'article 93 de la convention de travail du CEA qui dispose que "les augmentations individuelles de salaire ou les promotions, caractérisées par un changement de classification, ont lieu au choix. Elles reconnaissent les résultats ainsi que la qualité du travail du salarié dans le poste occupé, l'accroissement des capacités d'autonomie, d'initiative, de jugement et, le cas échéant l'exercice de responsabilités plus élevées" ;
- l'accord relatif à la carrière des salariés relevant des annexes 1 et 2 de la convention de travail du CEA mentionnant la prise en compte des critères par la hiérarchie pour les augmentations individuelles de salaire et les promotions (notamment la qualité du travail effectué, l'atteinte des objectifs, le développement des compétences et de la technicité, les prises de responsabilités particulières, l'accomplissement d'une mobilité thématique ou l'acquisition d'une formation) ;
- un courrier du CEA en date du 7 septembre 2004 (soit deux années après son embauche) faisant état à Mme B... "ces derniers mois, vous avez eu différents entretiens avec votre hiérarchie qui vous ont chacun signifié une certaine insatisfaction quant au travail fourni et aux résultats obtenus. Il vous a été demandé d'opérer des changements pour que nous puissions avoir les résultats voulus et retrouver la confiance que nous vous avions faite en vous recrutant" ;
- des courriels de 2005 faisant état de reprise du travail effectué par la salariée ;
- un courrier de l'employeur en date du 19 août 2010 faisant état du refus de la salariée de participer à trois reprises à une formation interne ; qu'un courriel de Mme B... en date du 27 mai 2010 confirme ce point puisqu'elle indique pour des raisons personnelles je ne pourrai pas participer à la session du 31 mai et premier juin 2010" ;
- différents courriels faisant état du refus d'élargissement du périmètre d'activités de la salariée prenant en compte son temps de travail et son mandat d'élue ;
- des documents mentionnant la perception par la salariée d'une prime de productivité en 2005 ;
- la fiche de proposition ou non proposition d'augmentation de salaire ou de promotion de l'année 2009 mentionnant des résultats très inférieurs à ceux de ses collègues dont les postes et les profils sont comparables, une démarche de travail très superficielle, se contentant d'effectuer un travail minimum pas toujours abouti, aucun signe d'engagement ou de mobilisation outre les mentions décrites plus haut de son caractère revendicatif et obstiné ;
- un tableau de la DRH de 2011 mentionnant Mme B... comme proposable au sens de l'annexe 1 de la CESTA 2012 ;
- les fiches d'aptitudes au travail de la salariée de 2002 à 2012 mentionnant les périodes de mi-temps thérapeutiques ;
- un courrier de l'employeur en date du 20 décembre 2011 refusant la déclaration d'accident du travail en date du 17 novembre 2010 en raison du fait que Mme B... n'a pas informé l'employeur de cet accident le jour de l'accident ou au plus tard dans les 24 heures et un courrier en date du 19 juin 2015 de la caisse primaire d'assurance maladie de refus de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident du 17 novembre 2010, enfin, un courrier du 15 novembre 2012 rejetant le recours de la salariée sur la notification de la non prise en charge du caractère professionnel de l'accident ;
- un courriel en date du 17 avril 2014 de l'employeur faisant état du retrait de son dossier personnel de la sanction en date du mois de décembre 2010 conformément à l'article L.1332-5 du code du travail ; qu'au vu des pièces ainsi produites cette sanction a disparu du dossier de la salariée et il apparaît sans objet d'analyser son bien fondé ;
- des fiches individuelles d'autres salariés embauchés au niveau E1 et leur progression de carrière ainsi que des fiches d'entretien de salariés ;
- un tableau récapitulatif de la perception par Mme B... des primes de productivité de 2004 à 2017 ;
- les entretiens annuels d'évaluation signés de l'employeur et de la salariée (2004, 2009, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016) ; qu'il est à noter que l'entretien d'évaluation produit de 2010 n'est pas signé des parties et ne peut être pris en considération ; que cependant il convient de noter que la salariée a été placée en arrêt maladie durant la période d'évaluation professionnelle ; qu'il ressort de ces différentes évaluations que les objectifs fixés n'ont jamais été atteints réellement avec des problèmes récurrents de remontées d'informations et de reporting et qu'elle n'est pas suffisamment une force de proposition ; que ces entretiens mentionnent de façon tout à fait objective son mandat syndical sans remarque de nature discriminatoire ;
Que compte tenu de ces éléments, l'employeur démontre que les faits matériellement établis par Mme B... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
Que les demandes relatives à la production de pièces, de la nullité de la sanction, de rappel de salaire et de dommages et intérêts doivent par conséquent être rejetées ;
Que le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 19novembre 2014 sera donc confirmé en toutes ses dispositions».
1/ ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile ;
2/ ALORS QUE Mme B... avait souligné (notamment conclusions p. 4) que le traitement discriminatoire qu'elle avait subi avait commencé à compter de l'année 2009, date à laquelle l'évolution de sa carrière avait été stoppée et elle n'avait plus perçu sa prime de productivité ; qu'en retenant, pour exclure l'existence d'une telle discrimination, les éléments avancés par le CEA datant de 2002 à 2016, sans examiner si la période de blocage total entre 2009 et 2013 était ou non avérée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ;
3/ ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que la cour d'appel s'est bornée (arrêt p. 6 et 7), pour conclure à l'absence de discrimination subie par Mme B..., à énumérer les éléments avancés par le CEA pour tenter de justifier objectivement les différences de traitement établies ; qu'en statuant ainsi, par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur son impartialité, elle a violé l'article 6, § 1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile.