LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Vu la connexité, joint les pourvois n° K 07-45. 462 à Q 07-45. 466 ; 
Attendu, selon les arrêts attaqués et les pièces de la procédure, que Mmes X..., Y..., A..., B... et Z..., employées par la société Clos d'Aguzon en qualité de salariées à domicile, ont été licenciées le 14 janvier 2005 dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique ; qu'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 28 juin 1999, à effet au 1er octobre 1999, a prévu le passage de la durée annuelle du temps de travail de 1 774, 50 à 1 592, 50 heures, soit de 39 à 35 heures hebdomadaires ; que pour les travailleurs à domicile à temps complet, il a été fixé une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, avec des modalités particulières tenant à la spécificité du travail à domicile ; qu'en raison de difficultés économiques, la société Clos d'Aguzon a, à partir de décembre 2004, réduit de 30 % la durée du travail et, partant, la rémunération des salariées à domicile ; 
Sur le deuxième moyen, commun aux pourvois : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Sur le quatrième moyen, commun aux pourvois : 
Attendu que les salariées font grief aux arrêts de les débouter de leur demande en dommages-intérêts pour licenciement nul, alors, selon le moyen : 
1° / qu'en application des dispositions combinées des articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur doit établir et mettre en oeuvre doit comporter, dès l'origine, des mesures précises et concrètes pour éviter des licenciements et en limiter le nombre, en particulier par des actions de reclassement ; que ce plan doit être accompagné de l'indication des catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement collectif de manière à déterminer si les postes offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace ; que le plan de sauvegarde de l'emploi se borne en l'espèce à indiquer que « dans la mesure du possible, des reclassements seront proposés au personnel dont le poste est supprimé sous forme de reclassements en interne », et que ces derniers concerneront des mutations de postes de production entre les différents sites de fabrication, sans aucune précision sur les catégories professionnelles dont pourraient relever ces offres de reclassement ; qu'il en résulte que le plan de sauvegarde de l'emploi ne contient pas de plan de reclassement répondant aux exigences légales ; qu'en écartant la nullité de ce plan, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 
2° / qu'en application des dispositions combinées des articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur doit établir et mettre en oeuvre doit comporter, dès l'origine, des mesures précises et concrètes pour éviter des licenciements et en limiter le nombre, en particulier par des actions de reclassement ; que ce plan doit préciser la localisation géographique des emplois proposés à titre de reclassement ; que le plan de sauvegarde de l'emploi se borne en l'espèce à indiquer que « dans la mesure du possible, des reclassements seront proposés au personnel dont le poste est supprimé sous forme de reclassements en interne » et que ces derniers concerneront des mutations de postes de production entre les différents sites de fabrication, sans aucune précision sur la localisation géographique des emplois concernés par ces offres de reclassement ; qu'il en résulte que le plan de sauvegarde de l'emploi ne contient pas de plan de reclassement répondant aux exigences légales ; qu'en écartant la nullité de ce plan, la cour d'appel a de nouveau violé, par refus d'application, les articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 
3° / qu'en application des dispositions combinées des articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du code du travail, si la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens dont dispose l'entreprise, le plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur doit établir et mettre en oeuvre doit comporter, dès l'origine, des mesures précises et concrètes pour éviter des licenciements et en limiter le nombre, en particulier par des actions de reclassement ; que la salariée avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que le plan de sauvegarde de l'emploi était dépourvu de toute efficience dès lors que, d'une part, si une antenne de reclassement avait été prévue, l'employeur ne justifiait pas que cette cellule ait bénéficié d'un budget suffisant et ne précisait pas davantage le nombre de salariés concernés, alors que cette cellule était « si pauvrement dotée » qu'elle n'avait les moyens, ni de permettre aux salariés de faire un bilan de compétence, ni de financer une formation professionnelle, d'autre part, que ce plan ne contenait aucune mesure à titre de congés de reclassement, de congés de conversion « et de tout budget de formation spécifique pour les salariés ainsi privés d'emploi dans une région déjà largement sinistrée sur le plan industriel », et enfin, qu'aucune mesure n'avait « été prise pour contribuer à la réactivation du bassin d'emploi » ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces conclusions desquelles il résultait que, nonobstant les moyens de l'entreprise, le plan de sauvegarde de l'emploi ne comportait pas de mesures précises et concrètes de nature à éviter des licenciements et en limiter le nombre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 
Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte pas des arrêts ou des pièces de la procédure que les salariées ont prétendu devant la cour d'appel que le plan de sauvegarde de l'emploi ne comportait aucune précision sur les catégories professionnelles dont pourraient relever les offres de reclassement, ainsi que sur la localisation géographique des emplois concernés par ces offres ; 
Attendu, ensuite, que la cour d'appel a constaté que le plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'employeur comportait tout un ensemble de mesures précises et concrètes telles qu'actions en vue du reclassement interne par mutations sur des postes de production, avec organisation d'un stage probatoire adapté et maintien du salaire antérieur de 2 à 5 mois, formation possible pour accéder à d'autres postes et priorité d'accès à un congé individuel de formation, en vue d'éviter ou de limiter les licenciements invoqués ou, à défaut, de reclasser les salariés et qu'il répondait ainsi aux exigences légales ; 
D'où il suit que le moyen, irrecevable en ses deux premières branches comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n'est pas fondé pour le surplus ; 
Sur le cinquième moyen, commun aux pourvois : 
Attendu que les salariées font grief aux arrêts de les débouter de leur demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 
1° / que le licenciement économique d'un salarié dont l'emploi est supprimé ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé est impossible ; que le licenciement prononcé en raison du refus du salarié d'accepter une offre de reclassement est sans cause réelle et sérieuse, le refus du salarié ne dispensant pas l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en relevant que la salariée avait refusé deux propositions de reclassement et qu'en conséquence, l'employeur avait respecté son obligation de reclassement, sans constater que l'employeur établissait l'impossibilité de reclasser la salariée à la suite de ces deux refus, la cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article L. 321-1 du code du travail ; 
2° / que lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la recherche des possibilités de reclassement s'apprécie au niveau du groupe parmi les entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutabilité de tout ou partie du personnel et ce, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers ; qu'en ne recherchant pas, comme l'y invitaient les conclusions d'appel de la salariée, si l'employeur avait établi qu'aucune solution de reclassement n'était possible dans le groupe auquel appartenait l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 321-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel a fait ressortir que les seules possibilités de reclassement existantes et adaptées à la situation des salariées étaient les emplois qui leur avaient été proposés et qu'elles avaient refusés ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Mais sur le premier moyen, commun aux pourvois : 
Vu les articles 4-3 et 4-8-2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 28 juin 1999, ensemble les articles L. 135-2 et L. 721-6, alinéa 2, du code du travail, devenus L. 2254-1 et L. 7413-2 du même code ; 
Attendu que selon le premier de ces textes, le temps de travail effectif est de 1 592, 50 heures par an ; qu'en vertu du deuxième, les travailleurs à domicile sont inclus dans l'application de cet accord et, pour tenir compte des spécificités juridiques et économiques propres à cette catégorie de personnel, la quantité de travail confiée est plafonnée contractuellement à 90 % de celle effectuée au cours de la période de référence avec une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, le taux horaire de salaire étant, en contrepartie, augmenté de 11, 42 % : que selon le troisième, les parties ne peuvent déroger à un accord collectif par accord particulier, sauf dispositions plus favorables pour les salariés ; que selon le quatrième, les travailleurs à domicile bénéficient des dispositions conventionnelles liant le donneur d'ouvrage, sauf stipulations contraires dans les conventions ou accords collectifs de travail en cause ; 
Attendu que pour dire que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 28 juin 1999 permettait à l'employeur de réduire la durée du travail des salariés à domicile en dessous de la durée conventionnelle de travail, et, partant, de réduire leur rémunération, et de débouter en conséquence la salariée de ses demandes à titre de perte de salaire et de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel subi du fait de cette perte de rémunération, l'arrêt retient que si l'accord s'appliquait bien aux travailleurs à domicile, l'article 4. 8. 2. maintenait toutefois expressément les spécificités juridiques et économiques propres à cette catégorie de personnel ; que cet accord n'avait d'autre portée que de réduire la durée effective du temps de travail avec corrélativement l'augmentation du taux horaire afin de maintenir leur revenu tout en réduisant leur activité ; que les travailleurs à domicile n'ont été inclus dans cet accord que pour assurer la réduction de leur temps de travail, et donc le volume d'activité confiée, sans leur assurer une garantie minimum ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que l'accord de 1999 ne conférait pas à l'employeur le pouvoir de réduire unilatéralement le temps de travail au dessous de ce qu'il prévoyait et de réduire ainsi le montant de la rémunération, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Sur le troisième moyen, pris en sa première branche : 
Vu les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 
Attendu que les arrêts déboutent partiellement les salariées de leur demande de dommages-intérêts pour " discrimination salariale " ; 
Qu'en statuant ainsi, en laissant sans réponse les conclusions des salariées qui soutenaient qu'en application du principe d'égalité entre ouvriers en atelier et travailleurs à domicile, le travail à domicile devait recevoir le même salaire et qu'en l'espèce, l'employeur avait méconnu ce principe en leur versant une prime annuelle inférieure au 13ème mois perçu par les autres salariés de l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les exigences du premier des textes susvisés ; 
Sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche : 
Vu les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 
Attendu que les arrêts déboutent partiellement les salariées de leur demande de dommages-intérêts pour " discrimination salariale " ; 
Qu'en statuant ainsi, en laissant sans réponse les conclusions des salariées qui soutenaient qu'en tant que salariées à domicile, elles avaient été victimes de " discrimination " par rapport aux ouvriers employés en atelier quant à l'indemnisation des jours fériés, au taux de réduction d'activité résultant des mesures de chômage partiel, à la surveillance médicale de la médecine du travail et à la prise en compte par l'employeur dans le cadre d'une évaluation des risques, la cour d'appel a méconnu les exigences du premier des textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mmes X..., Y..., A..., B... et Z...de leurs demandes à titre de perte de salaire et de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel subi du fait de cette perte de rémunération, et de leurs demandes de dommages-intérêts liées à la prime annuelle, à l'indemnisation des jours fériés, au taux de réduction d'activité résultant des mesures de chômage partiel, à la surveillance médicale de la médecine du travail et à la prise en compte par l'employeur dans le cadre d'une évaluation des risques, les arrêts rendus le 16 août 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ; 
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; 
Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Clos d'Aguzon à payer à la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez la somme de 1 800 euros, à charge pour elle de renoncer à la part contributive de l'Etat ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Clos d'Aguzon à payer à Mmes Y...et Z...la somme globale de 1 200 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts partiellement cassés ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze février deux mille neuf. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits aux pourvois n° K 07-45. 462 à Q 07-45. 466 par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux Conseils pour Mme X...et autres. 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 28 juin 1999 permettait à l'employeur de réduire la durée du travail des salariés à domicile en dessous de la durée conventionnelle de travail, et, partant, de réduire leur rémunération, et d'AVOIR en conséquence débouté Madame X...(salariée à domicile) de sa demande tendant à ce que la Société CLOS D'AGUZON (employeur) soit condamnée à lui verser, d'une part, une somme à titre de perte de salaire pour les heures non travaillées imputables à l'employeur, et d'autre part, des dommagesintérêts en réparation du préjudice matériel subi du fait de cette perte de rémunération ; 
AUX MOTIFS QUE la Société CLOS D'AGUZON a pour activité la fabrication d'huiles essentielles ou aromatiques et la décoration, le conditionnement d'articles de décoration pour la maison, activité désignée sous la dénomination cadeaux senteurs ; qu'elle comprenait des salariées embauchées selon contrat à durée indéterminée en qualité d'employée à domicile, effectuant la décoration et le conditionnement d'une partie de l'activité cadeaux et senteurs, et notamment Madame X...; qu'à la suite de difficultés économiques, le contrat de travail de Madame X...a été rompu pour motif économique le 14 janvier 2005 ; que la salariée soutient que ce n'est pas parce que l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 étendu par la loi du 19 janvier 1978 les exclut que la réduction constante des horaires effectués par les salariés à domicile était justifiée ; que, selon elle, l'employeur devait leur garantir une rémunération de 35 heures d'autant plus que l'accord collectif d'entreprise du 28 juin 1999 fait référence, en son article 4. 8. 2, aux salariés à domicile, ce qui démontre que l'accord et l'aménagement du temps de travail leur étaient applicables ; que, toujours selon la salariée, cette réduction s'est encore accentuée avec la prise en compte de leurs congés payés dans la durée annuelle du travail, de sorte que la perte de salaire lui est due pour les heures non travaillées du fait de l'employeur ; que si l'accord invoqué s'appliquait bien aux travailleurs à domicile, l'article 4. 8. 2. maintenait toutefois expressément les spécificités juridiques et économiques propres à cette catégorie de personnel ; que cet accord n'avait d'autre portée que de réduire la durée effective du temps de travail avec corrélativement l'augmentation du taux horaire afin de maintenir leur revenu tout en réduisant leur activité ; que les travailleurs à domicile n'ont été inclus dans cet accord que pour assurer la réduction de leur temps de travail, et donc le volume d'activité confiée, sans leur assurer une garantie minimum ; que l'argumentation n'est pas fondée ; 
QUE la salariée soutient que les manquements de l'employeur à son obligation de fournir du travail, en application de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail, ont déjà conduit une fois les salariées à saisir le juge des référés et à demander l'intervention de l'inspection du travail et qu'en outre, la baisse de rémunération subséquente à cette baisse de travail a entraîné pour la salariée l'impossibilité de payer ses factures d'électricité et des coupures d'alimentation de la part de l'entreprise distributrice d'électricité ; que les manquements allégués ne sont pas établis ; 
ALORS QUE les parties ne peuvent déroger à un accord collectif par accord particulier, sauf dispositions plus favorables pour les salariés ; que les travailleurs à domicile bénéficient des dispositions conventionnelles liant le donneur d'ouvrage, sauf stipulations contraires dans les conventions ou accords collectifs de travail en cause ; qu'un accord collectif d'aménagement et de réduction du temps de travail prévoyant son application aux salariés à domicile ne peut avoir pour effet, sauf stipulations contraires, de permettre à l'employeur de diminuer leur temps de travail en dessous de celui prévu par l'accord et de réduire en conséquence leur rémunération, motif pris de la spécificité des conditions du travail à domicile ; que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 28 juin 1999, qui fixe en son article 4-3 le temps de travail effectif à 1. 592, 50 heures par an, prévoit en son article 4-8-2, d'une part, que les travailleurs à domicile sont inclus dans l'application de cet accord et, d'autre part, que, pour tenir compte des spécificités juridiques et économiques propres à cette catégorie de personnel, la quantité de travail confiée est plafonnée contractuellement à 90 % de celle effectuée au cours de la période de référence avec une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et qu'en contrepartie de la réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures, le taux horaire de salaires est augmenté de 11, 42 % ; que les spécificités des salariés à domicile visées par l'accord ne permettent pas à l'employeur de réduire leur temps de travail en dessous de 35 heures hebdomadaires en moyenne, ni leur rémunération par voie de conséquence ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles 4-3 et 4-8-2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 28 juin 1999, ensemble les articles L. 135-2 et L. 721-6 alinéa 2 du Code du travail et 16 b) de la directive 2000 / 78 / CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; 
ET ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE, si un employeur n'a pas l'obligation, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, de fournir un volume constant de travail, il ne peut modifier unilatéralement et sans justification de façon durable la quantité de travail fournie et la rémunération ; que la Cour d'appel, qui n'a pas exigé de l'employeur qu'il justifie la réduction de la rémunération subséquente à la réduction du temps de travail et du volume d'activité confié, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 121-1 du Code du travail et 1134 du Code civil. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X...(salariée) de sa demande tendant à ce que la convention collective nationale des industries chimiques soit déclarée applicable à ses relations contractuelles avec la Société CLOS D'AGUZON (employeur), et à ce que, par voie de conséquence, celle-ci soit condamnée, d'une part, à lui verser diverses sommes à titre de rappels de primes d'ancienneté, de garanties de salaire en cas d'arrêt de travail, d'indemnité conventionnelle de licenciement, et de rappels de jours fériés, d'autre part, à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation conventionnelle de reclassement pour défaut de recours à la Chambre syndicale patronale régionale, par ailleurs, à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel subi du fait des pertes de rémunération en méconnaissance de la convention collective, et enfin, à lui délivrer des bulletins de salaire et des feuilles ASSEDIC rectifiés ; 
AUX MOTIFS QUE la société CLOS D'AGUZON dont le siège social est à SAINT-AUBAN dans la DROME a pour objet la fabrication d'huiles essentielles ou aromatiques, ainsi que la décoration et le conditionnement d'articles de décoration pour la maison, activité désignée sous la dénomination cadeaux senteurs ; que la salariée a été licenciée le 14 janvier 2005 dans le cadre d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique ; qu'elle prétend que l'activité de parfumerie exercée par la Société CLOS D'AGUZON est soumise à la convention collective des industries chimiques ; que, selon les pièces produites dont les attestations et le rapport de la société d'expertise comptable SYNDEX destiné à l'information du Comité d'entreprise, l'activité réelle de l'entreprise se décomposait en deux activités, la première dénommée matières premières aromatiques et la seconde cadeaux et senteurs ; que seule la première consistant en la fabrication d'huiles essentielles ou aromatiques relevait d'une activité de la convention collective de la chimie ; que la seconde consistait en un conditionnement et en une décoration d'articles de décoration pour la maison de sachets de lavandes d'herbes de Provence, l'assemblage, la décoration, et le conditionnement d'articles tels que bougies, encens et lampes à huile ; qu'elle était l'activité principale tant en nombre de salariés occupés dans l'entreprise qu'en chiffre d'affaires ; qu'en 2002, année qui a servi de référence pour les explications et informations données au Comité d'entreprise, le département cadeaux senteurs s'élevait à 20. 726 K euros sur 35. 570 K euros ; que cette deuxième activité ne relève pas du champ d'application de la convention collective des industries chimiques ; qu'ainsi ne sont pas fondées les demandes de primes d'ancienneté, de garanties de salaire en cas d'arrêt de travail, de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, de rappel de jours fériés et les congés payés afférents, et de réparation consécutive à l'irrégularité du reclassement au motif que les comités professionnels n'ont pas été consultés ; 
QUE la salariée soutient, à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la convention collective nationale des industries chimiques prévoit en son article 21-6 que « les chambres syndicales patronales régionales s'efforceront d'assurer le reclassement du personnel intéressé », après avoir prévu les différents mesures de reclassement internes à envisager préalablement à toute mesure de licenciement collectif (article 21-3 et 21-4 de la convention collective nationale) ; qu'elle soutient que cette disposition a été méconnue en l'espèce ; que la société ayant proposé deux postes d'opérateur de production et ces offres ayant été refusées par la salariée, l'employeur a bien respecté son obligation de reclassement ; 
QU'à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations conventionnelles, la salariée soutient que les bulletins de salaire ne précisaient pas la convention collective applicable ni sa qualification et que du fait des manquements de la Société CLOS D'AGUZON, elle s'est trouvée vis-à-vis d'EDF dans une situation financière telle qu'elle n'a plus pu payer ses factures et qu'elle a subi une coupure d'alimentation de la part de l'entreprise distributrice d'électricité ; qu'outre ce qui a été dit sur la garantie de salaire, les manquements allégués ne sont pas établis ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE l'article 1 de la convention collective nationale des industries chimiques inclut dans son champ d'application, d'une part, la fabrication de savons, détergents et produits d'entretien (code NAF 24. 5 A), d'autre part, la fabrication de parfums et de produits pour la toilette (code NAF 24. 5. C), et enfin, le commerce de gros de parfumerie et de produits de beauté (code NAF 51. 4. L) ; qu'en se bornant à relever que l'activité « cadeaux et senteurs », activité principale de l'entreprise, n'entrait pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries chimiques, s'agissant d'une activité de conditionnement, d'assemblage et de décoration, sans rechercher si cette activité ne s'articulait pas sur une activité de confection et de commerce de gros de produits qui consistait, selon les conclusions d'appel de la salariée, dans des bougies et des lampes parfumées, des parfums d'ambiance, des savons et des produits de toilette aux senteurs de Provence, avec utilisation des huiles essentielles dans leur fabrication, ce qui caractérisait les activités inclues dans le champ d'application conventionnel sous les codes NAF 24. 5. A, 24. 5 C et 51. 4. L précités, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article I de la Convention collective nationale des industries chimiques, ensemble l'article L. 132-5-1 du Code du travail ; 
ET ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'exposante avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que l'activité cadeaux senteurs de l'entreprise consistait, d'une part, dans le conditionnement des huiles essentielles fabriquées, et, d'autre part, dans l'utilisation de cette fabrication pour la confection d'un certain nombre de produits tels que les bougies et les lampes parfumées, les parfums d'ambiance, les savons et les produits de toilette aux senteurs de Provence ; qu'elle avait fait valoir que cette activité, comme la fabrication des huiles essentielles, entrait dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries chimiques en application de son annexe 1, antérieure au décret du 2 novembre 1992, lequel a remplacé les codes APE par les codes NAF, dès lors que cette annexe 1 visait les activités de parfumerie, les activités de fabrication de produits savonniers et de produits détergents, y compris les savons parfumés, ainsi que la fabrication de produits de ménage et d'entretien, ce qui incluait la fabrication de bougies et de chandelles et par conséquent la fabrication de bougies parfumées ; que la salariée avait ajouté, dans ces mêmes écritures, que l'article 1 de la convention collective qui définit aujourd'hui son champ d'application selon les codes NAF y inclut de la même manière les activités de fabrication de parfums, de savons, de bougies et de chandelles ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions d'appel, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X...(salariée) de sa demande tendant à ce que la Société CLOS D'AGUZON (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 10. 000 à titre de dommages-intérêts pour discrimination salariale au préjudice des salariées à domicile et de ne lui avoir alloué à ce titre que la somme de 1. 000 en réparation du non-respect par l'employeur des tarifs minimaux applicables aux salariés à domicile ; 
AUX MOTIFS QUE la salariée soutient que, selon le principe d'égalité entre les ouvriers en ateliers et les travailleurs à domicile, ces derniers doivent recevoir le même salaire q'un ouvrier en atelier, ce qui n'est pas son cas, dès lors que son salaire est inférieur à celui des manutentionnaires en atelier, et qu'en outre, elle ne perçoit pas la prime de 13ème mois versée aux salariés travaillant en atelier ; qu'elle soutient également que les salariés à domicile ont été victimes d'autres discriminations, ayant été touchées plus que les autres par le chômage partiel et n'ayant bénéficié d'aucune surveillance médicale régulière ; qu'il n'est pas établi que l'employeur ait respecté son obligation de respecter les tarifs minimaux définis pour les salariés à domicile par l'article L. 721-9 du Code du travail ; qu'il convient d'allouer à la salariée la somme de 1. 000 à titre de dommages intérêts ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE l'exposante avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, qu'en application du principe d'égalité entre ouvriers en atelier et travailleurs à domicile, le travail à domicile devait recevoir le même salaire et qu'en l'espèce, l'employeur avait méconnu ce principe en versant aux salariés à domicile une prime annuelle inférieure au 13ème mois perçu par les autres salariés de l'entreprise ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ; 
ET ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'exposante avait en outre soutenu, dans ses conclusions d'appel, que les salariés à domicile, dont elle-même, avaient été victimes de discrimination par rapport aux autres salariés dès lors qu'en premier lieu, à la différence des ouvriers employés en atelier, ils ne bénéficiaient d'aucune indemnisation des jours fériés, qu'en deuxième lieu, les mesures de chômage partiel avaient entraîné pour eux une réduction d'activité de 50 % tandis que les autres salariés du secteur cadeaux senteurs de l'entreprise avaient vu leur activité diminuer de 30 % et qu'enfin, les salariés à domicile ne bénéficiaient d'aucune surveillance médicale régulière de la médecine du travail et n'étaient en outre pas prises en compte par l'employeur dans le cadre d'une évaluation des risques ; qu'en ne répondant aucunement à ces conclusions, la Cour d'appel a de nouveau entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile. 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à ce que la Société CLOS D'AGUZON soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement nul ; 
AUX MOTIFS QUE la Société CLOS D'AGUZON qui comprenait 370 salariés, dont des employés à domicile, et dont le siège social est à SAINTAUBAN sur L'OUVEZE (DROME) a, à la suite de difficultés économiques, décidé des mesures de restructuration entraînant la suppression de 136 postes de travail ; que pour y parvenir, elle a décidé de recourir à l'adoption d'un plan de sauvegarde de l'emploi et a mis en oeuvre une commission de suivi de ce plan conformément au dernier alinéa de l'article L 321-4 ; qu'elle a conclu un accord de méthode avec les organisations syndicales ; qu'après consultation du comité d'entreprise, la société a décidé de licencier les salariées le 14 janvier 2005 sauf les salariées protégées dont les contrats ont été rompus le 3 mars suivant ; que Madame X...était embauchée comme en qualité d'employée à domicile ; que, selon les pièces produites, le plan prévoyait :- des actions en vue du reclassement interne par mutations sur des postes de production entre les différents sites de fabrication, avec organisation d'un stage probatoire adapté, et maintien du salaire antérieur de 2 à 5 mois, formation possible pour accéder à d'autres postes et priorité d'accès à un congé individuel de formation,- des mesures de solidarité pour permettre aux salariés qui souhaiteraient quitter l'entreprise de mettre en oeuvre un projet personnel,- des mesures de départs anticipés en préretraite progressive,- des mesures destinées à accompagner les licenciements avec création d'une commission destinée à rechercher des embauches et de conclure une convention avec une entreprise d'accueil, et mise en oeuvre d'une cellule de reclassement par un cabinet extérieur,- l'accélération du dispositif PARE ; que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ; que la société ne disposait d'aucun poste vacant, et ne pouvait organiser que des mutations le cas échéant après départ de certains salariés ; que selon le rapport du cabinet SYNDEX il était prévu 73 licenciements dans la meilleure des hypothèses compte tenu des évaluations réalisées, alors que le nombre de postes supprimés était supérieur ; que les mesures existaient et que l'annulation du plan n'est pas encourue ; 
ALORS, D'UNE PART, QU'en application des dispositions combinées des articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du Code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur doit établir et mettre en oeuvre doit comporter, dès l'origine, des mesures précises et concrètes pour éviter des licenciements et en limiter le nombre, en particulier par des actions de reclassement ; que ce plan doit être accompagné de l'indication des catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement collectif de manière à déterminer si les postes offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace ; que le plan de sauvegarde de l'emploi se borne en l'espèce à indiquer que « dans la mesure du possible, des reclassements seront proposés au personnel dont le poste est supprimé sous forme de reclassements en interne », et que ces derniers concerneront des mutations de postes de production entre les différents sites de fabrication, sans aucune précision sur les catégories professionnelles dont pourraient relever ces offres de reclassement ; qu'il en résulte que le plan de sauvegarde de l'emploi ne contient pas de plan de reclassement répondant aux exigences légales ; qu'en écartant la nullité de ce plan, la Cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QU'en application des dispositions combinées des articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du Code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur doit établir et mettre en oeuvre doit comporter, dès l'origine, des mesures précises et concrètes pour éviter des licenciements et en limiter le nombre, en particulier par des actions de reclassement ; que ce plan doit préciser la localisation géographique des emplois proposés à titre de reclassement ; que le plan de sauvegarde de l'emploi se borne en l'espèce à indiquer que « dans la mesure du possible, des reclassements seront proposés au personnel dont le poste est supprimé sous forme de reclassements en interne » et que ces derniers concerneront des mutations de postes de production entre les différents sites de fabrication, sans aucune précision sur la localisation géographique des emplois concernés par ces offres de reclassement ; qu'il en résulte que le plan de sauvegarde de l'emploi ne contient pas de plan de reclassement répondant aux exigences légales ; qu'en écartant la nullité de ce plan, la Cour d'appel a de nouveau violé, par refus d'application, les articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil ; 
ET ALORS ENFIN QU'en application des dispositions combinées des articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du Code du travail, si la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens dont dispose l'entreprise, le plan de sauvegarde de l'emploi que l'employeur doit établir et mettre en oeuvre doit comporter, dès l'origine, des mesures précises et concrètes pour éviter des licenciements et en limiter le nombre, en particulier par des actions de reclassement ; que la salariée avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que le plan de sauvegarde de l'emploi était dépourvu de toute efficience dès lors que, d'une part, si une antenne de reclassement avait été prévue, l'employeur ne justifiait pas que cette cellule ait bénéficié d'un budget suffisant et ne précisait pas davantage le nombre de salariés concernés, alors que cette cellule était « si pauvrement dotée » qu'elle n'avait les moyens, ni de permettre aux salariés de faire un bilan de compétence, ni de financer une formation professionnelle, d'autre part, que ce plan ne contenait aucune mesure à titre de congés de reclassement, de congés de conversion « et de tout budget de formation spécifique pour les salariés ainsi privés d'emploi dans une région déjà largement sinistrée sur le plan industriel », et enfin, qu'aucune mesure n'avait « été prise pour contribuer à la réactivation du bassin d'emploi » ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces conclusions desquelles il résultait que, nonobstant les moyens de l'entreprise, le plan de sauvegarde de l'emploi ne comportait pas de mesures précises et concrètes de nature à éviter des licenciements et en limiter le nombre, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil. 
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X...de sa demande tendant à ce que la Société CLOS D'AGUZON soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE la Société CLOS D'AGUZON qui comprenait 370 salariés, dont des employés à domicile, et dont le siège social est à SAINTAUBAN sur L'OUVEZE (DROME) a, à la suite de difficultés économiques, décidé des mesures de restructuration entraînant la suppression de 136 postes de travail ; que pour y parvenir, elle a décidé de recourir à l'adoption d'un plan de sauvegarde de l'emploi et a mis en oeuvre une commission de suivi de ce plan conformément au dernier alinéa de l'article L. 321-4 ; qu'elle a conclu un accord de méthode avec les organisations syndicales ; qu'après consultation du comité d'entreprise, la société a décidé de licencier les salariées le 14 janvier 2005 sauf les salariées protégées dont les contrats ont été rompus le 3 mars suivant ; que Madame X...était embauchée en qualité d'employée à domicile ; que, selon les pièces produites, le plan prévoyait :- des actions en vue du reclassement interne par mutations sur des postes de production entre les différents sites de fabrication, avec organisation d'un stage probatoire adapté, et maintien du salaire antérieur de 2 à 5 mois, formation possible pour accéder à d'autres postes et priorité d'accès à un congé individuel de formation ; 
QUE la salariée soutient que la Société CLOS D'AGUZON reconnaît qu'elle n'a envisagé aucun reclassement au sein des autres sociétés du groupe en prétendant qu'un reclassement était impossible compte tenu des coûts de mains d'oeuvre dans les pays où les filiales étaient implantées alors qu'elle n'en a jamais avisé la salariée par écrit ; qu'il n'est pas discuté que la société a proposé deux postes d'opérateur de production, avec maintien du salaire et de la qualification, soit sur le site de SAINT-AUBAN, soit sur le site de MONTGUERS ; que ces propositions ont été refusées ; que par ces propositions, l'employeur a respecté son obligation de reclassement ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE le licenciement économique d'un salarié dont l'emploi est supprimé ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé est impossible ; que le licenciement prononcé en raison du refus du salarié d'accepter une offre de reclassement est sans cause réelle et sérieuse, le refus du salarié ne dispensant pas l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en relevant que la salariée avait refusé deux propositions de reclassement et qu'en conséquence, l'employeur avait respecté son obligation de reclassement, sans constater que l'employeur établissait l'impossibilité de reclasser la salariée à la suite de ces deux refus, la Cour d'appel a violé, par refus d'application, l'article L. 321-1 du Code du travail ; 
ET ALORS, D'AUTRE PART, QUE lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la recherche des possibilités de reclassement s'apprécie au niveau du groupe parmi les entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutabilité de tout ou partie du personnel et ce, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers ; qu'en ne recherchant pas, comme l'y invitaient les conclusions d'appel de la salariée, si l'employeur avait établi qu'aucune solution de reclassement n'était possible dans le groupe auquel appartenait l'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 321-1 du Code du travail.