LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 mai 2015), que M. X... a été engagé le 10 juin 1996 par contrat devenu à durée indéterminée en qualité de directeur par la Mission locale de Dreux et de son arrondissement devenue la Mission locale du Drouais ; que contestant son licenciement pour faute grave intervenu le 30 mars 2011, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
 	Sur les premier et troisième moyens :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Sur le deuxième moyen :
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence d'information du droit individuel à la formation, alors, selon le moyen, que le défaut d'information du salarié sur ses droits à formation dans la lettre de licenciement lui ouvre droit à des dommages-intérêts ; que ce défaut d'information lui cause nécessairement un préjudice ; qu'en déboutant M. X... de sa demande au motif adopté des premiers juges qu'il ne rapportait pas la preuve d'un préjudice, la cour d'appel a violé les articles L. 6323-17 et L. 6323-19 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
 	Mais attendu que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que la cour d'appel, qui a constaté par motifs adoptés que le salarié n'établissait pas la preuve du préjudice allégué, a légalement justifié sa décision ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six janvier deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que le licenciement dont avait fait l'objet M. Hassan X... était fondé sur des fautes graves et d'avoir, en conséquence, rejeté l'ensemble des demandes du salarié ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail ; que la preuve de la faute grave incombe exclusivement à l'employeur et si un doute subsiste, il doit profiter au salarié ; que la lettre de licenciement adressée à l'appelant le 30 mars 2011 et qui fixe les limites du litige mentionnait quatre types de griefs : manquements au devoir de neutralité en qualité de délégataire d'une mission de service public, détérioration du lien de confiance avec l'Etat, management inapproprié à l'égard du personnel de la mission locale notamment féminin, perte de confiance du conseil d'administration à l'égard du directeur ; que s'agissant des manquements au devoir de neutralité en qualité de délégataire d'une mission de service public M. X... fait observer que ce grief était prescrit lorsqu'il lui a été imputé et, en tout état de cause, il fait valoir que les faits examinés à ce propos ne constituent pas une faute ; qu'il ressort des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'appelant observe que les messages qui lui sont reprochés ont été adressés les 18 et 19 octobre 2010 soit plus de deux mois avant qu'ils ne soient évoqués par la lettre de licenciement du 30 mars 2011 et que, dès lors, ces faits sont prescrits ; que toutefois, il est établi que le GIP a eu connaissance des messages considérés par la lettre lui ayant été adressée le 7 février 2011 par le directeur de l'unité territoriale d'Eure et Loir de telle sorte que la prescription des faits considérés n'était pas acquise le 30 mars suivant et il convient, ainsi, d'écarter le moyen d'irrecevabilité invoqué par l'appelant ; sur les faits eux-mêmes que les messages électroniques incriminés portaient à la connaissance des destinataires des articles de presse et des informations obtenues en ligne portant sur la réforme des retraites accompagnées des commentaires suivants « à transférer à tout votre carnet d'adresses pour l'édification des consciences malmenées par la propagande éhontée des membres du gouvernement et de leurs alliés ... Retraite encore une couche C'est une couche en plus scandaleux mais malheureusement pas étonnant !!! Alors qu'ils ne cessent d'expliquer l'importance de réformer rapidement un régime de retraite en déficit, les parlementaires refusent donc d'être soumis au régime de retraite de la majorité des français. C'est ce qu'ils appellent une réforme « juste » paraît-il. A faire suivre. Les français ont le droit de savoir... Allez un courriel pour vous mettre le moral à 0 ou vous donner l'énergie afin qu'un terme démocratique soit mis à ces « immondes" injustices » ; qu'à ce propos, M. X... réfute toute idée de faute en soulignant qu'il évoquait un sujet d'intérêt général et ne procédait à aucune attaque contre son employeur ; que cette argumentation est inopérante dès lors qu'il est manifeste que les commentaires opérés sont exempts de toute nuance et au surplus invitent les destinataires des messages à sortir de leur propre neutralité ce qui témoigne d'une volonté de convaincre en violation, en toute hypothèse, du droit de réserve ; qu'au regard de ce qui précède, la matérialité du manquement au devoir de neutralité est caractérisée et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs évoqués par le GIP ce manquement est constitutif d'une faute grave ayant rendu impossible le maintien de M. X... au sein de la mission locale; que le jugement dont appel, qui a retenu le bien-fondé du licenciement pour faute grave et, en conséquence, a rejeté l'intégralité des demandes formées par M. X..., doit être confirmé » ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'« en l'espèce : le règlement intérieur de la mission locale stipule : en son article 7.3 « Il est demandé au personnel d'être irréprochable en ce qui concerne les attitudes, le langage et le comportement » ; 7.5 « les salariés sont liés par l'obligation de discrétion professionnelle en ce qui concerne les faits, les informations, les dossiers, l'étude et décisions dont il ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions » ; 7.6 « L'obligation de discrétion s'accompagne d'une obligation de réserve quant aux dossiers économiques et techniques gérés par la mission locale. En outre la confidentialité relative à la situation individuelle des jeunes devra scrupuleusement être préservée » ; 8.1 « les salariés ne sont pas autorisés à envoyer ni à recevoir des plis personnels à l'adresse de la mission locale ou sur son compte. Les moyens de télécommunications (téléphone fixe et portable, fax, mail, internet ...) sont destinés à l'usage professionnel » ; l'article 9 de « ce règlement intérieur est relatif aux sanctions » ; que l'article 10 donne la liste des sanctions applicables, mais prévoit qu' « en cas de faute grave, il peut y avoir une mesure de licenciement à l'égard du salarié même si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions qui sont citées » ; que l'article 11 est relatif au harcèlement sexuel et l'article 12 au harcèlement moral ; que le licenciement pour faute grave de M. Hassan X... a été prononcé sur quatre motifs : « manquements aux devoir de neutralité ... , détérioration grave du lien de confiance avec l'Etat..., management inapproprié ... , perte de confiance du conseil d'administration ... » ; que pour le premier motif : « abus de fonction dirigeante », violation du règlement intérieur ; qu'en contradiction au règlement intérieur, des messages email à caractère politique concernant la réforme des retraites et avec demande de diffusion ont été envoyés par M. Hassan X... à son personnel, fin octobre 2010 ; que ces faits ont été portés à la connaissance du président par courrier du 7 février 2011 ; que ces faits ne sont pas prescrits lors du licenciement intervenu moins de deux mois après cette date ; [ …] ; que pour le troisième motif : Management inapproprié et inacceptable vis à vis des personnels féminins ; que ce motif remplace celui de harcèlement sexuel évoqué avant le licenciement et dont aurait été victime Mme Y... ; que le rapport de M. Z..., directeur de la Dirrecte, l'unité territoriale 28 cite des faits d'avances répétées ; que les rapports des médecins du travail (Sistel) soulignent aussi le management inapproprié : « proposition compromettant le respect dû à ces personnes ... , peur de représailles pour elles ou leur familles » ; que les termes utilisés dans les emails envoyés aux personnels féminins sont particulièrement équivoques : souvent « ma belle », et « retiens le week-end gastronomique » , .. « viens me voir ma belle » ; que ce motif de management inapproprié est retenu par le conseil comme un grief constitutif de faute grave ; que pour le quatrième motif : « perte de confiance de la structure à l'égard de M. X... » ; que lors de l'entretien préalable, M. X... avait reconnu avoir ouvert une enveloppe notée confidentielle et personnelle adressée au président, d'en avoir pris connaissance et de l'avoir photocopiée ; que ce fait suffit à déclencher la perte de confiance de la structure à son égard ; qu'en conclusion : les trois motifs retenus sur les quatre contenus dans la lettre de licenciement sont suffisamment importants pour justifier les termes du licenciement pour faute grave ; qu'en conséquence, le conseil ayant reconnu le bien-fondé du licenciement, rejette l'ensemble des demandes de M. X... afférentes à la rupture » ;
 1° ALORS QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que ne caractérise pas une méconnaissance du principe de neutralité, le fait pour un salarié, responsable d'une mission locale bénéficiant d'une délégation de service public, de transférer un article de presse largement diffusé sur internet à d'autres salariés de l'entreprise et d'y apporter des commentaires concernant un sujet d'ampleur nationale afférent à la réforme des retraites ; qu'en retenant néanmoins que les propos tenus par M. Hassan X... dans ce contexte, caractérisaient un manquement à son obligation de neutralité présentant les caractères d'une faute grave justifiant son licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 et les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, ensemble l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme ;
 2° ALORS QUE l'obligation de réserve trouve son véritable sens à l'égard du personnel d'encadrement, qui ne peut en principe faire état auprès du personnel de son désaccord avec les orientations stratégiques et décisions de la direction ; qu'en retenant que les propos tenus par M. Hassan X... caractérisaient un manquement à son obligation de réserve, quand elle avait pourtant constaté que ces propos ne contenaient aucune critique à l'encontre de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 et les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 3° ALORS QUE ne constitue pas la marque d'un management inapproprié et inacceptable l'emploi d'expression caractérisant une affection sincère, ou exprimant simplement une cordialité, même familière ; qu'en jugeant, par motifs réputés adoptés, que M. X... aurait commis une faute grave en usant d'expression équivoque dans des courriels adressés au personnel féminins, en employant notamment les expressions « ma belle » « retiens le week-end gastronomique » et « viens me voir ma belle », quand de telles expressions ne révélaient aucun manquement grave du salarié à ses obligations, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 4° ALORS QUE la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs, ni a fortiori justifier un licenciement disciplinaire ; qu'en l'espèce, en retenant que la perte de confiance de la structure justifiait le licenciement pour faute grave de M. X..., les juges du fond ont violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 5° ALORS QUE la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; que seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement ; qu'en relevant, par motifs réputés adoptés des premiers juges, que lors de l'entretien préalable, M. X... avait reconnu avoir ouvert une enveloppe notée confidentielle et personnelle adressée au président, en avoir pris connaissance et l'avoir photocopiée et que ce fait suffisait à déclencher la perte de confiance de la structure à son égard, sans caractériser en quoi les éléments objectifs censés avoir suscité cette perte de confiance étaient établis, tandis que le salarié contestait avoir ouvert ce courrier et faisait valoir que ce courrier avait été ouvert par Mme A..., l'assistante de direction du GIP, qui la lui avait ensuite remise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 6° ALORS QUE ne commet pas de faute grave le salarié qui, avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail pour un motif disciplinaire qu'il estime controuvé, appréhende des documents dont il a eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et dont la production est strictement nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il entend engager ; qu'en relevant, par motifs adoptés des premiers juges, que lors de l'entretien préalable, M. X... avait reconnu avoir ouvert une enveloppe notée confidentielle et personnelle adressée au président, en avoir pris connaissance et l'avoir photocopiée, et que ce fait suffisait à déclencher la perte de confiance de la structure à son égard justifiant son licenciement pour faute grave, sans même rechercher si la copie de ces documents appréhendée par le salarié, dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, n'était pas strictement nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il entendait engager, puisqu'il s'agissait d'un document faisant état d'accusations à son encontre d'adopter un comportement managérial gravement inapproprié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
 7° ALORS QUE le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement au-delà des énonciations de la lettre de licenciement ; qu'en retenant que le licenciement reposait sur une faute grave sans même vérifier, ainsi qu'elle y était pourtant invitée par les écritures d'appel du salarié, si l'éviction de Monsieur X... n'était pas destinée à ce que la mairie de Dreux puisse mettre la main sur une structure reconnue par divers partenaires afin de pouvoir l'utiliser pour redorer le blason de la Maison de l'Emploi de Dreux totalement contrôlée par le maire de Dreux et par un certain nombre d'éléments de son entourage, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait rejeté la demande de M. Hassan X... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour absence d'information du droit individuel de formation ;
 AUX MOTIFS PROPRES QU' « au regard de ce qui précède, la matérialité du manquement au devoir de neutralité est caractérisée et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs évoqués par le GIP ce manquement est constitutif d'une faute grave ayant rendu impossible le maintien de M. X... au sein de la mission locale ; que le jugement dont appel qui a retenu le bien-fondé du licenciement pour faute grave et, en conséquence, a rejeté l'intégralité des demandes formées par M. X... doit être confirmé » ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur les demandes pour licenciement vexatoire, pour absence pour absence d'information du droit individuel de formation et pour remise obligatoire des documents obligatoires ; que de même, le conseil rejette ces demandes, M. Hassan X... n'établissant pas la preuve de son préjudice » ;
 ALORS QUE le défaut d'information du salarié sur ses droits à formation dans la lettre de licenciement lui ouvre droit à des dommages et intérêts ; que ce défaut d'information lui cause nécessairement un préjudice ; qu'en déboutant M. X... de sa demande au motif adopté des premiers juges qu'il ne rapportait pas la preuve d'un préjudice, la cour d'appel a violé les articles L. 6323-17 et L. 6323-19 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait rejeté la demande de M. Hassan X... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
 AUX MOTIFS PROPRES QU' « au regard de ce qui précède, la matérialité du manquement au devoir de neutralité est caractérisée et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs évoqués par le GIP ce manquement est constitutif d'une faute grave ayant rendu impossible le maintien de M. X... au sein de la mission locale ; que le jugement dont appel qui a retenu le bien-fondé du licenciement pour faute grave et, en conséquence, a rejeté l'intégralité des demandes formées par M. X... doit être confirmé » ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur les demandes pour licenciement vexatoire, pour absence pour absence d'information du droit individuel de formation et pour remise obligatoire des documents obligatoires ; que de même, le conseil rejette ces demandes, M. Hassan X... n'établissant pas la preuve de son préjudice » ;
 ALORS QUE même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; qu'en s'abstenant de vérifier si, comme il était soutenu par le salarié, le licenciement n'avait pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil.