LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué ( Douai, 28 septembre 2012) que Mme X... a été engagée le 1er décembre 1987 en qualité de responsable juridique, position cadre, par la société Logis métropole ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 14 octobre 2009 ; 
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte s'analyse comme une démission et de la débouter de ses demandes en paiement d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que constitue une modification du contrat de travail le fait de déposséder un salarié de tout pouvoir hiérarchique en le privant du ou des collaborateurs qui avaient auparavant pour mission de l'assister dans l'exécution de ses missions ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que Mme X..., chef du département juridique, avait notamment pour mission de manager son collaborateur avant que l'employeur ne transforme son poste en celui de responsable juridique, dénué de tout pouvoir hiérarchique, la fonction de management ayant disparu en même temps que la mise à disposition d'un collaborateur ; qu'en affirmant que cette situation ne caractérisait aucune modification du contrat de travail de Mme X... pour en déduire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée n'était pas fondée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail ;
2°/ que constitue une faute de l'employeur de nature à justifier une prise d'acte, le fait de priver un salarié des moyens d'accomplir sa mission ; qu'en l'espèce, la salariée se plaignait, dans sa lettre de prise d'acte, de la suppression de ses moyens d'action, et versait aux débats son entretien annuel du 2 janvier 2009 de développement professionnel où elle imputait la non-réalisation de ses objectifs au fait qu'elle ne disposait plus de moyens humains ; qu'il ressort des propres constatations de la cour d'appel que l'employeur avait refusé de maintenir un poste de secrétaire affecté à Mme X..., tout en exigeant de cette dernière « une implication dans les projets de l'entreprise, afin de fluidifier l'activité des directions et services pour lesquels elle travaillait, en se montrant force de proposition et en communiquant avec ces directions, dimension de la fonction pour l'heure inexistante » ; qu'en affirmant cependant que l'employeur n'avait commis aucun manquement de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, sans dire en quoi l'employeur avait néanmoins fourni à la salariée les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa prestation de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail ;
3°/ qu'en affirmant péremptoirement, pour exclure toute faute de l'employeur de nature à interdire la poursuite de la relation de travail, que « comme l'employeur le fait valoir, l'évolution des technologies a permis à Mme X... non seulement d'assurer la frappe de ses documents et courriers, qu'elle continuait à confier à son secrétariat, mais également de bénéficier d'outils performants et rapides (accès à des banques de données juridiques, à des logiciels professionnels adaptés) allégeant notablement le temps passé à un certain nombre de tâches », sans constater que l'employeur, tenu à une obligation d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, avait mis en mesure Mme X..., éventuellement en lui proposant une formation, de s'adapter à l'évolution technologique constatée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 6321-1 du code du travail ;
4°/ que constitue une faute de nature à justifier la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en l'espèce, Mme X... avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en se prévalant de la dégradation de son état de santé qu'elle imputait à sa souffrance au travail ; qu'il ressort des propres constatations de la cour d'appel que la salariée souffrait depuis 2008 d'une anxiété générale, qu'elle était sous traitement anxiolytique, et qu'elle avait dû subir un arrêt de travail de trois semaines en novembre 2008, soit après qu'elle avait été privée de sa collaboratrice et qu'elle avait subi l'évolution de ses fonctions, tel que cela ressort encore des constatations de la cour d'appel ; qu'en refusant de constater un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, malgré cette concomitance entre le mauvais état de santé de la salariée et les difficultés rencontrées dans l'exécution de son contrat de travail, sans précisément dire en quoi la sécurité au travail de la salariée avait été garantie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 4121-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté que le changement de titre de la salariée de « chef de département juridique » en responsable juridique et la suppression de la mise à sa disposition d'une assistante cantonnée à des tâches d'exécution n'avaient modifié ni la nature des fonctions de la salariée, conformes à sa qualification, ni son positionnement hiérarchique, ni son niveau de responsabilité, que l'employeur lui avait fourni les moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions, et qu'aucun élément ne permettait d'imputer la dégradation de l'état de santé de la salariée à ses conditions de travail, la cour d'appel a, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Sur le troisième moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de limiter à une certaine somme l'indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen, que l'employeur est tenu de payer l'indemnité de préavis chaque fois qu'il a interdit au salarié de l'exécuter, peu important que le salarié ait dû, au cours de la période de préavis, subir un congé maladie ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur avait supprimé dès le 19 octobre 2009 l'accès de Mme X... à son lieu de travail de sorte que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de fournir du travail à la salariée ; qu'en déduisant cependant de la somme due au titre du préavis la période de congé maladie de Mme X... du 19 octobre au 1er novembre 2009, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-5 du code du travail ;
Mais attendu que la prise d'acte de la salariée, qui a entraîné la rupture immédiate de son contrat de travail, ayant produit les effets d'une démission, l'employeur n'était tenu d'aucune indemnité compensatrice de préavis ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf février deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la prise d'acte s'analyse comme une démission, et a débouté Madame X... de ses demandes en paiement d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QU'« Un salarié est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si la prise d'acte n'apparaît pas fondée, elle produit les effets d'une démission. Il incombe au salarié de caractériser et établir le manquement allégué. Madame X... fait en l'espèce grief à la société LOGIS METROPOLE d'une modification et d'une dévalorisation de ses fonctions constatées à partir du mois de juin 2008, caractérisées par la suppression du poste de l'assistante qui lui était affectée, ainsi que par sa propre rétrogradation sur l'emploi de responsable juridique, au lieu de celui de chef du département juridique qui lui était précédemment reconnu, et enfin la répartition d'un certain nombre de ses attributions auprès d'autres directions, le service juridique, service jusqu'alors « opérationnel » n'ayant plus qu'une fonction « support ». En effet, en 2008, le nouveau président du directoire a présenté et mis en oeuvre un projet stratégique ambitieux (pièces 50 et 51 de la société LOGIS METROPOLE) visant à décupler le nombre des opérations immobilières, afin de répondre aux nouveaux objectifs assignés aux sociétés de logement social, et à réorganiser l'entreprise en deux grandes entités, les directions opérationnelles (immobilier et clientèle) et les directions ou services « supports » dont le service juridique. Les fonctions occupées par Madame X... ont fait l'objet le 10 janvier 2008, d'une définition sous l'intitulé de chef du département juridique, créé en 2007, qui n'a appelé aucune observation de la part de l'intéressée. Selon la fiche de poste, le chef du département juridique était directement rattaché à l'autorité du Directeur général, et exerçait sa propre autorité sur un secrétaire. Les missions étaient les suivantes : - organiser l'application du droit (sécuriser les procédures engagées par l'entreprise, contrôle de la validité des engagements et de leur portée, garantie du respect des dispositions légales, en liaison avec les services, conseiller et accompagner les directions opérationnelles), - développer un rôle d'expertise juridique, (conseiller les collaborateurs, garantir la conformité de l'entreprise avec le droit, apprécier les risques juridiques, réaliser audits), - faire rédiger et contrôler les actes authentiques ou sous seing privé et en assurer le suivi, - veille juridique, assurer la gestion des budgets et indicateurs d'activité, - manager son collaborateur. Cette même fiche de poste a, dans le cadre des échanges sur les fonctions intervenus entre Madame X... et le Directeur, le 14 mai 1989, été de nouveau adressée à l'intéressée, avec toutefois cette différence que l'intitulé était « responsable juridique » et qu'il n'était plus fait mention d'une secrétaire ni de la mission « manager son collaborateur », Les autres missions restaient identiques. Madame X... fait valoir d'une part que l'attribution du titre « chef de département » lui a été faite lorsqu'elle a obtenu un DESS et a souhaité l'évolution de ses fonctions, d'autre part que tous les chefs de service le portaient. Mais il s'agit de simples affirmations. En effet, aucun élément ne vient corroborer l'élargissement de ses fonctions après l'obtention de ce diplôme, Madame X... elle-même dans ses différentes correspondances se référant seulement à la fiche de poste initiale ou à celle du 10 janvier 2008. La société LOGIS METROPOLE indique que ce titre lui a été attribué sur son insistance par l'ancien directeur. Par ailleurs, les différents organigrammes ne font mention d'aucun chef de département. Au contraire, l'organigramme postérieur au départ de la salariée montre qu'à l'exception du Directeur financier, les chefs des services « support » sont tous dénommés « responsables ». Enfin, la dénomination « chef de département » n'apparaît nulle part dans la nouvelle classification de la convention collective, introduite dans l'entreprise en 2009. La suppression du poste de la secrétaire qui lui était attribuée ne correspond au vu de la fiche de poste à aucune diminution de fonctions puisque, hormis la mission managériale liée à la présence de ce personnel, les missions de Madame X... sont demeurées identiques. La salariée a, antérieurement à la rupture du contrat de travail, simplement fait état de la surcharge de travail qui en résultait pour elle et se borne devant la cour à déduire de cette suppression la diminution de ses fonctions. Toutefois, comme l'employeur le fait valoir, l'évolution des technologies a permis à Madame X... non seulement d'assurer la frappe de ses documents et courriers, qu'elle continuait à confier à son secrétariat, mais également de bénéficier d'outils performants et rapides (accès à des banques de données juridiques, à des logiciels professionnels adaptés) allégeant notablement le temps passé à un certain nombre de tâches. Au surplus, la société disposait d'une importante documentation professionnelle portant sur tous les aspects de la gestion de logements sociaux. Dès lors, étant observé que Madame X... a bénéficié pendant quelques mois des services d'une assistante d'une autre direction à temps partiel (deux heures tous les jours), et faute pour elle de préciser et établir les « nombreuses tâches annexes » dont elle fait état et qui devaient rendre nécessaire une telle assistance, il n'est pas démontré que la suppression de l'emploi de secrétaire, cantonnée à des tâches d'exécution (frappe, prise des appels téléphoniques, classement des dossiers) ait modifié, sinon de manière très accessoire et conformément à l'évolution des méthodes de travail, les fonctions de Madame X... (l'absence d'une imprimante dans son bureau, n'étant pas, de surcroît en l'absence de réclamation, déterminante). Il convient enfin de souligner que la suppression définitive du secrétariat a été décidée par le président du directoire après entretien avec les deux intéressées. Compte tenu des fonctions remplies par la secrétaire, la mission managériale de Madame X... était par ailleurs une tâche purement annexe dont la suppression est sans incidence sur son niveau de responsabilité. Le fait que Monsieur Y..., directeur immobilier, et Monsieur Z..., directeur financier et mandataire social, bénéficient d'une assistante, ne peut être utilement invoqué par Madame X..., l'importance des services concernés (huit salariés pour le premier, sept salariés au service comptable pour le second), le niveau de responsabilité et leurs fonctions de représentation, suffisant à expliquer une telle disparité de traitement. Quant à Madame A..., l'organigramme communiqué par Madame X... ne fait pas apparaître la présence d'une assistante à ses côtés. Madame X... se plaint de manière plus large d'une diminution de son champ d'activité, ses attributions opérationnelles et « nobles » telles que relations avec les partenaires, avocats et notaires, initiative et montage des opérations de construction, suivi des contentieux, gestion de copropriété, étant confiées aux directions immobilières ou clientèle, elle-même conservant les fonctions de nature administrative. En l'espèce, les objectifs fixés par la société en matière de développement de programmes de logements, et la création en 2008 d'une direction « immobilier » pour la mise en oeuvre de cette stratégie, ont conduit la société LOGIS METROPOLE à confier à cette direction qualifiée d'opérationnelle la responsabilité d'ensemble des opérations menées y compris dans leur aspect juridique, de sorte que le directeur, ingénieur de formation, et ses subordonnés devaient disposer de connaissances en droit de l'urbanisme. Cette nouvelle organisation ne peut être imputée à faute à l'employeur dans l'exécution du contrat de travail avec Madame X... dès lors que le niveau de responsabilité de celle-ci n'en est pas affecté ni la nature de ses tâches, en conformité avec sa qualification. Outre que le caractère de « support » de la fonction apparaissait clairement dans la fiche de poste de janvier 2008, sans que cela apporte la moindre observation de la part de l'intéressée (détail des tâches dans le cadre des missions : sécuriser l'ensemble des documents ayant forme d'engagement contractuel en contrôlant leur validité juridique et leur portée, garantir le respect des dispositions légales concernant la sécurité des biens et des personnes logées en liaison avec les services concernés, optimiser la sécurisation des dirigeants en matière pénale, des biens et des personnes logées, conseiller et accompagner les directions opérationnelles le plus en amont possible afin de prévenir les risques éventuels, conseiller en qualité d'expert juridique les collaborateurs, garantir la conformité de l'entreprise avec les différents domaines du droit, apprécier les risques juridiques, optimiser l'efficacité des procédures, réaliser des audits, assurer la sécurité des activités et intérêts du groupe et anticiper les risques dans la rédaction et le contrôle des actes, veiller aux évolutions législatives, alerter et conseiller les directions et opérationnels), une telle place dans l'organigramme est sans incidence sur son niveau de responsabilité, son rattachement effectif au Directeur, Monsieur B..., ni sur la nature de ses fonctions. Madame X... qui soutient que cette fonction support n'était plus respectée, et que le service devenait un service « back office » ne s'explique pas sur cette distinction. La mission de la responsable juridique de protection des intérêts de l'entreprise et d'expertise juridique a été respectée et effectivement remplie puisque les pièces communiquées par Madame X..., remontant pour la plupart à 2009, montrent toutes la part prise à la préparation, l'élaboration, la rédaction et la signature des actes, qu'on soumettait à sa validation et qu'on corrigeait en fonction de ses observations. Elle ne caractérise ni n'établit aucune dégradation dans la communication des informations et des éléments relatifs aux dossiers traités, ni dans sa participation aux opérations menées par la direction « immobilier » comme elle le fait valoir dans la lettre de prise d'acte. Sa description des diligences effectuées dans le dossier de l'opération de Carvin, correspondent aux diligences qu'on attend normalement d'un juriste, et elle ne démontre pas que la nécessité de demander au notaire l'accomplissement dans l'urgence d'un certain nombre de formalités marque, comme elle le soutient, une détérioration de ses conditions de travail. Au surplus, dans cette affaire précise, on a soumis la date prévue pour la signature à son approbation (courriel de Monsieur Y... le 8 juin 2009). Elle ne justifie d'aucune observation. Madame X... ne produit pas davantage d'exemple faisant ressortir un niveau de responsabilité plus large ni même plus opérationnel dans le passé. Si comme elle s'en plaint, dans de nombreux cas, les dates de rendez-vous de signatures lui étaient notifiées, elle n'établit pas qu'il en était autrement auparavant. Si elle évoque une intervention autrefois beaucoup plus en amont dans le montage des opérations immobilières, ainsi que la nécessité d'une telle pratique pour la sécurisation de ces opérations, elle ne justifie d'aucune initiative en ce sens auprès des autres directions nouvellement créées, et ce, alors même que son niveau de responsabilité l'y autorisait et devait même, si elle l'estimait essentiel, l'y inciter. Elle ne mentionne au demeurant aucune difficulté ni aucun risque particulier. Ainsi, Monsieur C..., responsable de développement au sein de la direction « immobilier » depuis mars 2009, atteste que les comptes rendus de trois comités d'engagement chargés de valider les opportunités foncières et commerciales de projets de programmes de logements, ont été communiqués à Madame X... pour information et avis, sans réaction de sa part. Si par ailleurs, les demandes émanant de Monsieur Y... sont nombreuses, c'est en raison de l'activité de sa direction en matière d'opérations immobilières qui nécessitent la conclusion d'actes de transfert de propriété. Ces demandes entrent dans les missions de Madame X... et ne manifestent en rien l'interposition du directeur immobilier entre le Directeur auquel elle est rattachée, et elle-même. La fonction d'intermédiaire dans la transmission de messages remplie par l'assistante du directeur en certaines occasions, ne marque pas davantage l'exercice par cette dernière d'un quelconque rôle hiérarchique vis-à-vis de Madame X.... La cour relève que sur les très nombreuses pièces, au nombre environ de deux cent, communiquées par Madame X... et ayant trait à ses activités effectives, seules deux (deux courriers de Lille Métropole adressés au Directeur « à l'attention de Madame X... » ayant trait à une opération immobilière) concernent la période antérieure à 2008, et rares sont celles antérieures au mois de juin 2008. Il en résulte qu'aucune comparaison utile n'est possible. En toute hypothèse, aucune dégradation n'est démontrée. La société LOGIS METROPOLE indique, sans être utilement démentie sur ce point, que les tâches concernant les loyers commerciaux, les gestions de copropriété, la gestion des sinistres ou le suivi de référé construction, représentaient un volume d'affaires extrêmement modeste, compte tenu d'abord du très petit nombre de dossiers, compte tenu ensuite de ce que la société faisait appel à des études notariales pour rédiger les actes de location, de ce que Madame X... était souvent absente aux assemblées générales de copropriété auxquelles elle se faisait représenter, de ce qu'il est apparu que la présence d'un technicien aux réunions d'expertise des trois référés construction ordonnés en 2008 était plus utile que celle de Madame X..., dont la tâche consistait, en coordination avec la direction « immobilier », à constituer le dossier. Madame X... fait également grief à son employeur de s'être trouvée dans l'obligation d'effectuer elle-même des tâches d'exécution telles que remplir des formulaires sur internet ou solliciter un devis. Les pièces qu'elle vise concernent le dépôt à l'INPI d'un logo. Ces pièces concernent les formalités, qui relèvent de ses missions de sorte qu'elle est mal fondée dans sa critique. De même, si Madame X... n'a pas été associée à la création d'une nouvelle société, LDEV, mais seulement consultée sur le projet de statuts (ce qui entrait dans ses missions), une telle circonstance s'explique par le fait que la constitution de cette entité, appelée à devenir actionnaire principal des sociétés LOGIS METROPOLE et MON ABRI, relevait du plus haut niveau de l'entreprise. L'appelante impute à ces conditions de travail une détérioration de son état de santé et verse aux débats un certificat médical établi le 8 mars 2010. Il en ressort qu'elle souffre depuis 2008 d'une anxiété généralisée, a subi un arrêt de travail d'une durée de trois semaines en novembre 2008, et se voit toujours prescrire des médicaments anxiolytiques, ce qui est insuffisant en l'absence d'autre élément, pour démontrer le bien-fondé de ses allégations. Elle invoque enfin sa classification en catégorie G6 sous l'intitulé « responsable juridique » lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective, notifiée le 15 juillet 2009. La contestation formée devant la directrice des ressources humaines n'avait, après saisine de la commission prévue par la convention collective, pas abouti, la commission estimant fondée la nouvelle classification. Il convient cependant d'observer que le Directeur avait fait part le 29 septembre 2009 à Madame X... de sa décision de finalement la classer à la catégorie G7. Le manquement allégué, à le supposer fondé, était en toute hypothèse réparé moins de trois mois après et ne suffisait pas à empêcher la poursuite du contrat de travail. De même, la mention avant l'avis de la commission de recours, dont la saisine n'était pas suspensive, du nouveau coefficient sur le bulletin de paie, n'est pas une atteinte aux droits de la salariée. Toutefois, l'intéressée analyse le classement initial et son intitulé comme une preuve supplémentaire de la déconsidération de son poste. Elle fait également grief devant la cour de la soumission de sa contestation à la commission ad hoc prévue par l'accord collectif et non pas à une commission spéciale en sa qualité de membre du COMEX (comité exécutif) de l'entreprise. La cour l'a déjà relevé : l'intitulé du poste qui n'existe pas dans la convention collective est sans incidence sur le niveau de responsabilité, le positionnement dans l'entreprise et sur le contenu des fonctions principales. L'appelante ne précise pas en quoi le classement décidé par une commission spéciale et in fine par le Directeur auraient justifié l'examen de son recours par une autre instance (sans préciser laquelle) que celle prévue par la convention collective. Quant au coefficient G6, d'après le courrier du 29 septembre 2009, non contesté sur ce point par Madame X..., il correspond, pour un cadre, à la compétence « occupe/maîtrise » le poste. La compétence « confirmé/expert » du coefficient G7 (contribution de l'emploi déterminante sur le fonctionnement général de l'entreprise selon l'accord) exige, comme l'indique Monsieur B..., Directeur de la société, dans ce même courrier, de la part d'un cadre comme Madame X..., une implication dans les projets de l'entreprise, afin de fluidifier l'activité des directions et services pour lesquels elle travaillait, en se montrant force de proposition et en communiquant avec ces directions, dimension de la fonction pour l'heure inexistante, que le Directeur souhaitait lui voir développer. Ce souhait lui avait déjà été notifié pour 2008 dans le cadre de son évaluation annuelle et elle s'était bornée lors de l'entretien d'évaluation de février 2009 à imputer la non atteinte de ces objectifs à la suppression de la secrétaire, sans détailler plus avant. Il en résulte que la classification G6 ne marque pas une dévaluation de ses fonctions. De ce qui précède, il se déduit que l'employeur n'a commis aucun manquement de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que la prise d'acte de Madame X... doit s'analyser en une démission, et le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « vu la fiche de fonction de 1987 (pièce n° 3 du demandeur), vu la fiche de définition de fonction de janvier 2008 (pièce n° 5 du demandeur), Vu l'entretien annuel de développement professionnel du Il février 2008 (pièce n° 19 du demandeur) où Madame Joëlle X... signe le compte rendu mentionnant qu'il n'y a pas de différence entre description des missions et fiche de fonction par rapport au passé, Vu l'attestation de Monsieur Richard E... qui précise qu'il n'y a aucune divergence de vue avec Monsieur Jean-Yves B... sur la politique générale de la société et la politique sociale (pièce n° 30 du défendeur), Vu l'attestation de Monsieur Richard E... lequel regrette que Madame Joëlle X... n'ait pas pris la mesure des enjeux qui se profilaient pour la SA LOGIS MÉTROPOLE, Vu l'attestation de Monsieur Martin F..., le Responsable Juridique qui a succédé à Madame Joëlle X... et qui affirme qu'il exerce seul ses fonctions et qu'il dispose de tous les moyens pour exercer sa mission (pièce n° 31 du défendeur), donc pas de besoin d'assistante ce qui infirme ce que dit Madame Joëlle X..., Vu que la classification du successeur de Madame Joëlle X... est classée en G6, classification initialement donnée à Madame Joëlle X..., avant d'être surclassée en G7 à titre exceptionnel et que ce problème de classification n'existe plus, Vu que Madame Joëlle X... fait partie du COMEX et qu'à ce titre elle bénéficie de l'information de tout changement, Vu que dès 2007, Une réactualisation des fiches de fonction est prévue pour une mise en place au 1er juillet 2009, Vu que la société passe au 1er octobre 2009 d'une durée de travail de 32 heures à 35 heures par semaine, Madame Joëlle X... bénéficiait de trois heures de travail de plus par semaine, soit douze heures par mois afin de remplir ses fonctions. Vu que la période intérimaire du 16 octobre 2009 au 23 mars 2010, où le poste de Madame Joëlle X... est resté vacant et que Monsieur Z... a pu assurer l'intérim, Vu que Madame Joëlle X... prend acte de la rupture de son contrat de travaille 14 octobre 2009, le Conseil des Prud'hommes dit que Madame Joëlle X... n'avait pas à se présenter le 19 octobre 2009 dans l'entreprise, et qu'en conséquence, Madame Joëlle X... ne se considérant plus salariée à compter de cette date, n'a pas à envoyer son arrêt maladie en date du 20 octobre 2009 à son employeur. Vu que la SA LOGIS MÉTROPOLE répond point par point aux griefs de Madame Joëlle X... et qu'à aucun moment la société ne critique ses compétences, ni sa confiance qu'elle conserve à Madame Joëlle X... et qu'elle continue à exercer ses fonctions aux côtés de Monsieur Jean-Yves B.... Attendu que dans le cadre d'une prise d'acte de la rupture, la Cour de Cassation confirme qu'il incombe au salarié d'apporter la preuve des griefs reprochés à l'employeur, à l'appui de sa prise d'acte, faute de quoi, celle-ci produit les effets d'une démission (cass. soc. 28 novembre 2006). Attendu que la Cour de Cassation se prononce également sur l'appréciation des juges du fond des manquements reprochés à l'employeur, lorsqu'un doute subsiste. Dans ce cas, la jurisprudence considère que le doute profite à l'employeur (cass. soc, 9 novembre 2004). Attendu que, au regard des éléments rappelés ci-dessus, madame Joëlle X... n'apporte pas la preuve que des faits graves ou des manquements significatifs de la part de l'employeur sont susceptibles de constituer des motifs de la prise d'acte de la rupture par cette dernière. Attendu qu'aucun grief évoqué dans le courrier du 14 octobre 2009 de madame Joëlle X... ne soit prouvé par cette dernière. Madame Joëlle X... n'apporte pas la preuve de modification substantielle de son contrat de travail par l'employeur. Le Conseil de Prud'hommes juge la prise d'acte de la rupture de madame Joëlle X... comme une démission. Le Conseil de Prud'hommes date le jour de la démission au jour de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception par l'employeur, soit le 16 octobre 2009, par conséquent, le reliquat de salaire du 19 octobre 2009 n'est pas dû » ;
1) ALORS QUE constitue une modification du contrat de travail le fait de déposséder un salarié de tout pouvoir hiérarchique en le privant du ou des collaborateurs qui avaient auparavant pour mission de l'assister dans l'exécution de ses missions ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la Cour d'appel que madame X..., chef du département juridique, avait notamment pour mission de manager son collaborateur avant que l'employeur ne transforme son poste en celui de responsable juridique, dénué de tout pouvoir hiérarchique, la fonction de management ayant disparue en même temps que la mise à disposition d'un collaborateur ; qu'en affirmant que cette situation ne caractérisait aucune modification du contrat de travail de madame X... pour en déduire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée n'était pas fondée, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles 1134 du Code civil, L.1221-1 et L.1231-1 du Code du travail ;
2) ALORS QUE constitue une faute de l'employeur de nature à justifier une prise d'acte, le fait de priver un salarié des moyens d'accomplir sa mission ; qu'en l'espèce, la salariée se plaignait, dans sa lettre de prise d'acte (production d'appel n° 1), de la suppression de ses moyens d'action, et versait aux débats son entretien annuel du 2 janvier 2009 de développement professionnel (production d'appel n° 14) où elle imputait la non-réalisation de ses objectifs au fait qu'elle ne disposait plus de moyens humains ; qu'il ressort des propres constatations de la Cour d'appel que l'employeur avait refusé de maintenir un poste de secrétaire affecté à madame X..., tout en exigeant de cette dernière « une implication dans les projets de l'entreprise, afin de fluidifier l'activité des directions et services pour lesquels elle travaillait, en se montrant force de proposition et en communiquant avec ces directions, dimension de la fonction pour l'heure inexistante » ; qu'en affirmant cependant que l'employeur n'avait commis aucun manquement de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, sans dire en quoi l'employeur avait néanmoins fourni à la salariée les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa prestation de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil, L.1221-1 et L.1231-1 du Code du travail ;
3) ALORS QU'en affirmant péremptoirement, pour exclure toute faute de l'employeur de nature à interdire la poursuite de la relation de travail, que « comme l'employeur le fait valoir, l'évolution des technologies a permis à Madame X... non seulement d'assurer la frappe de ses documents et courriers, qu'elle continuait à confier à son secrétariat, mais également de bénéficier d'outils performants et rapides (accès à des banques de données juridiques, à des logiciels professionnels adaptés) allégeant notablement le temps passé à un certain nombre de tâches », sans constater que l'employeur, tenu à une obligation d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, avait mis en mesure madame X..., éventuellement en lui proposant une formation, de s'adapter à l'évolution technologique constatée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil, L.1221-1, L.1231-1 et L.6321-1 du Code du travail ;
4) ALORS QUE constitue une faute de nature à justifier la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en l'espèce, madame X... avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en se prévalant de la dégradation de son état de santé qu'elle imputait à sa souffrance au travail ; qu'il ressort des propres constatations de la Cour d'appel que la salariée souffrait depuis 2008 d'une anxiété générale, qu'elle était sous traitement anxiolytique, et qu'elle avait dû subir un arrêt de travail de trois semaines en novembre 2008 (arrêt page 7 § 5), soit après qu'elle avait été privée de sa collaboratrice et qu'elle avait subi l'évolution de ses fonctions, tel que cela ressort encore des constatations de la Cour d'appel ; qu'en refusant de constater un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, malgré cette concomitance entre le mauvais état de santé de la salariée et les difficultés rencontrées dans l'exécution de son contrat de travail, sans précisément dire en quoi la sécurité au travail de la salariée avait été garantie, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil, L.1221-1, L.1231-1 et L.4121-1 du Code du travail.
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la prise d'acte s'analyse comme une démission, et a débouté Madame X... de ses demandes en paiement d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d'indemnité au titre du véhicule de fonction ;
AUX MOTIFS QU'« Madame X... se plaint en dernier lieu d'une inégalité de traitement liée à l'absence d'attribution d'un véhicule de fonction. En droit, il incombe au salarié qui invoque une violation à son détriment du principe d'égalité de traitement, de faire la preuve d'un traitement différencié, et dans ce cas, à l'employeur de faire la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence, dont le juge doit vérifier le caractère réel et pertinent. La différence de traitement s'apprécie au regard de l'ensemble des salariés placés dans une situation identique, effectuant un travail égal ou de valeur égale. Dans ce cadre, la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier l'attribution d'un avantage qui doit s'expliquer par des raisons objectives et pertinentes. L'appelante fait valoir qu'elle était la seule cadre, chef de département à ne pas disposer d'un véhicule de fonction et estime qu'eu égard au niveau de responsabilité, de rémunération, rien ne vient justifier une telle disparité. La cour relève en premier lieu qu'aucun autre chef de département ne figure sous cette désignation sur l'organigramme et que Madame X... ne fournit aucune autre précision sur les cadres concernés ni sur l'identité de situation. Toutefois, la liste des véhicules de fonction début 2008, fait ressortir que le responsable informatique et le responsable "accession" pour l'accession en propriété, le directeur, Monsieur E..., Monsieur B..., membre du directoire, le directeur financier, Monsieur I..., directeur de la gestion locative, et Monsieur J..., directeur du développement, en bénéficiaient. L'importance des fonctions de Monsieur E... et de Monsieur B..., cadres dirigeants, appelés à représenter l'entreprise au plus haut niveau, justifie l'attribution de cet avantage. De même, celles occupées par le directeur financier, le directeur du développement, et celui de la gestion locative, à la tête de services comprenant plusieurs collaborateurs, amenés à représenter l'entreprise dans leurs domaines de compétence respectifs, et à se déplacer, justifient cet avantage. Enfin, selon les explications de la société LOGIS METROPOLE, non contestées, les déplacements nombreux imposés par les missions du responsable de l'informatique, et celles à caractère commercial du responsable des achats en accession, justifient cette disparité, Madame X... n'ayant pas de telles sujétions, pas plus que la directrice des ressources humaines également dépourvue de véhicule de fonction. Au demeurant, un parc de véhicules de service était à disposition en cas de besoin, et Madame X... selon son employeur, non contredit, n'a pas manqué de l'utiliser. Il n'existait d'ailleurs sur ce point aucun litige entre Madame X... et la société LOGIS METROPOLE au moment de la rupture. Il en résulte que les demandes en paiement d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont mal fondées » ;
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QU'« aucun véhicule de fonction n'est pas prévu dans le contrat de travail. Attendu que madame Joëlle X... peut bénéficier d'un véhicule mis à disposition du personnel. Attendu que cet avantage relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur, Le Conseil de Prud'hommes dit que l'employeur n'a pas à mettre un véhicule de fonction à disposition permanente de madame Jöelle X..., en conséquence, la déboute de sa demande » ;
1) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leurs décisions et à ce titre de préciser l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement que les fonctions occupées par le directeur financier, le directeur du développement, et celui de la gestion locative, à la tête de services comprenant plusieurs collaborateurs, amenés à représenter l'entreprise dans leurs domaines de compétence respectifs, et à se déplacer, justifiaient l'octroi d'un véhicule de fonction (arrêt page 9 § 7), sans dire de quels éléments de preuve elle tirait ces éléments de fait, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
2) ALORS QUE la simple circonstance qu'un fait ne soit pas contesté ne dispense pas la partie sur qui pèse la charge de la preuve de la rapporter ; qu'en affirmant en l'espèce que « selon les explications de la société LOGIS METROPOLE, non contestées, les déplacements nombreux imposés par les missions du responsable de l'informatique, et celles à caractère commercial du responsable des achats en accession, justifient cette disparité celle consistant à leur accorder à eux seuls une voiture de fonction , Madame X... n'ayant pas de telles sujétions » (arrêt page 9 § 8), sans constater que l'employeur apportait la preuve de ses allégations, la Cour d'appel a violé les articles 1315 du Code civil et 1154-1 du Code du travail.
TROISIÈME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 13 310,64 euros, outre congés payés, la somme due par l'employeur au titre du préavis ;
AUX MOTIFS QUE « selon la convention collective, Madame X... était redevable d'un préavis de trois mois. Il est établi que l'employeur a supprimé dès le 19 octobre 2009 à l'intéressée l'accès à son lieu de travail, lui faisant valoir que la prise d'acte entrainait la rupture immédiate du contrat de travail. Il en résulte que la société LOGIS METROPOLE n'a pas respecté son obligation de donner du travail à la salariée. Toutefois, le même jour, Madame X... a été placée en arrêt maladie jusqu'au 1er novembre 2009, de sorte qu'elle était pendant cette période dans l'impossibilité d'accomplir sa tâche. L'indemnité compensatrice de préavis doit donc porter sur la période comprise entre le 1er novembre et le 14 janvier 2010. Il est donc dû à l'intéressée la somme de 13 310,64 ¿ à laquelle il convient d'ajouter celle de 1331,06 ¿ au titre des congés payés afférents » ;
ALORS QUE l'employeur est tenu de payer l'indemnité de préavis chaque fois qu'il a interdit au salarié de l'exécuter, peu important que le salarié ait dû, au cours de la période de préavis, subir un congé maladie ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que l'employeur avait supprimé dès le 19 octobre 2009 l'accès de madame X... à son lieu de travail de sorte que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de fournir du travail à la salariée (arrêt page 10 § 2) ; qu'en déduisant cependant de la somme due au titre du préavis la période congé maladie de madame X... du 19 octobre au 1er novembre 2009, la Cour d'appel a violé l'article L.1234-5 du Code du travail.