LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société X... a engagé Mme Y... en qualité de responsable de boutique le 4 décembre 2006 ; que la salariée, licenciée le 18 février 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, a, imputant cette inaptitude à un harcèlement moral, saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de l'avertissement du 28 septembre 2009 et de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail ; 
Sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de qualification de son emploi de responsable de magasin au niveau agent de maîtrise, catégorie B de l'accord de classification du 12 octobre 2006, annexé à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, alors, selon le moyen : 
1°/ que la qualification professionnelle est déterminée au regard des fonctions réellement exercées par le salarié dans l'entreprise, d'une part, et au regard des définitions données par la convention collective applicable, d'autre part ; que la qualification de vendeur, catégorie 8 de la grille de classification applicable au contrat de travail de Mme Y... s'applique au salarié qui « possède une maîtrise reconnue et une connaissance approfondie de l'ensemble des fonctions de son métier ; peut être associé aux achats, à la réalisation de la vitrine, au réassort ou former des vendeurs, assure la coordination et l'animation d'un équipe de vente » ; que la qualification d'agent de maîtrise, catégorie B de la même grille de classification s'applique à tout responsable de magasin qui « assure de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon, assume la bonne marche commerciale du rayon ou du magasin, suit l'état des stocks et procède au réapprovisionnement et à l'achat de nouveaux articles » ; que le critère déterminant de l'une ou l'autre classification est le degré d'autonomie dont dispose le salarié dans l'exécution de ses fonctions ; qu'en jugeant que Mme Y... dont l'emploi avait été classé par l'employeur au niveau de vendeuse catégorie 8, ne relevait pas de la qualification d'agent de maîtrise catégorie B, quand elle avait constaté que si elle ne disposait pas d'un pouvoir de décision propre, elle assistait la direction dans la gestion des stocks, le réassort, la gestion administrative et financière ou dans celle des ressources humaines, concernant les deux magasins dont elle était responsable au sein de la société X..., la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que le degré d'autonomie de Mme Y... dans l'exercice de ses fonctions relevait de la définition conventionnelle de l'agent de maîtrise et non de celle de vendeur, même expérimenté, a violé les paragraphes I et II de l'accord de classification du 12 octobre 2006 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles ; 
2°/ que le responsable de magasin qui dispose d'une délégation de pouvoir notamment en matière de gestion du personnel et de recrutement, de gestion financière et de gestion commerciale du magasin relève de la qualification de cadre et non de celle d'agent de maîtrise ; que le salarié agent de maîtrise, contrairement au salarié cadre, est celui qui exerce ses fonctions de manière autonome mais sous la responsabilité de l'employeur qui ne lui a délégué aucun pouvoir de décision propre ; qu'en refusant d'accorder à Mme Y... la qualification d'agent de maîtrise, au motif inopérant qu'elle ne prenait pas seule la décision de réapprovisionnement des stocks, quand il résultait de ses constatations qu'elle assurait le suivi des stocks et établissait les besoins en réapprovisionnement, qui étaient ensuite validés par l'employeur, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il s'évinçait que Mme Y..., outre la gestion courante des magasins dont elle était responsable, s'était vu confier des tâches de suivi et de gestion des stocks relevant de la qualification d'agent de maîtrise, a violé les paragraphes I et II de l'accord de classification du 12 octobre 2006, annexé à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles ; 
Mais attendu que selon l'accord de classification du 12 octobre 2006, annexé à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, l'agent de maîtrise de catégorie B, dans la filière vente/ achats, est défini comme étant le responsable de magasin ou le responsable de rayon qui, en plus d'assurer de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon, assure la bonne marche commerciale du rayon ou du magasin, suit l'état des stocks et procède au réapprovisionnement et à l'achat de nouveaux articles ; 
Et attendu qu'ayant constaté que la salariée n'était pas chargée de la gestion des stocks, fonction occupée par un autre salarié, la cour d'appel, a, à juste titre, débouté la salariée de sa demande de reclassification de son emploi ; 
D'où il suit que le moyen, qui en sa seconde branche critique des motifs surabondants, n'est pas fondé ; 
Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : 
Vu l'article 4 du code de procédure civile ; 
Attendu que pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il est constant que la lettre de licenciement adressée à la salariée par la société X... le 18 février 2010 ne comporte aucune signature ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence de signature de la lettre de rupture n'était invoquée par la salariée que pour prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, la cour d'appel a modifié l'objet du litige ; 
Et sur le second moyen du pourvoi incident de la salariée : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation du licenciement pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le harcèlement moral doit être caractérisé par l'existence de faits répétitifs de nature à porter atteinte à la dignité du salarié ou à altérer sa santé physique ou mentale ; qu'un avertissement, même injustifié, ne peut à lui seul caractériser le harcèlement moral ; que l'appelante ne saurait davantage ni sérieusement se prévaloir de son affectation successive dans les boutiques exploitées par la société X... dans l'enceinte du centre commercial de Dardilly, alors que d'une part, elle a expressément accepté ces changements par avenant, alors que d'autre part, lesdites boutiques n'étaient éloignées que de quelques mètres les unes des autres, de sorte qu'il n'en est résulté pour elle aucune contrainte liée à l'organisation matérielle de sa vie professionnelle et que les fonctions par elle exercées dans ces boutiques étaient identiques ; que l'annonce publiée par la société X... sur le site internet de Pôle Emploi le 18 novembre 2009 en vue de l'embauche d'un responsable de magasin ne démontre pas que l'employeur préparait l'éviction de Mme Y... puisque la société exploite plusieurs magasins et que cette recherche pouvait concerner un autre magasin que celui auquel l'appelante était affectée ; que compte tenu des absences répétées et prolongées de la salariée, l'employeur était fondé à envisager de la licencier en raison de la perturbation ainsi causée à l'organisation du travail au sein de l'ensemble des boutiques exploitées par l'entreprise ; que le fait, pour la société X..., d'avoir ainsi engagé une procédure qu'elle a abandonnée suite à l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail ne peut être constitutif d'un acte de harcèlement ; que l'employeur était également fondé à demander à la salariée la restitution des clés du magasin lors de l'entretien préalable dès lors qu'il la dispensait d'activité, ce qui impliquait une absence prolongée de la salariée ; qu'enfin, rien n'établit que la dégradation de l'état de santé de l'appelante soit liée à ses conditions de travail ; qu'en particulier, les certificats médicaux qu'elle produit aux débats se bornent à relater les déclarations qu'elle a faites aux médecins qui en sont les auteurs sans que ceux-ci aient été amenés à constater par eux-mêmes la dégradation des conditions de travail de leur patiente, laquelle ne s'est jamais plainte au médecin du travail ou à l'inspecteur du travail ; que le seul fait que l'appelante ait été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail le 18 janvier 2010 n'implique pas nécessairement que cette inaptitude soit liée aux conditions de travail ; 
Qu'en statuant ainsi, par une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il fait droit à la demande d'annulation de l'avertissement du 28 septembre 2009 et déboute Mme Y... de sa demande de reclassification de son emploi, l'arrêt rendu le 22 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ; 
Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elles exposés ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mars deux mille seize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société X.... 
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Y... était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la Sarl X... à lui payer les sommes de 12 000 € à titre de dommages-intérêts, 4 220 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, et 1 200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 
Aux motifs que sur la régularité du licenciement, l'article L. 1232-6 du code du travail dispose que l'employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ; qu'il est constant que la lettre adressée à Mme Y... le 18 février 2010 ne comporte aucune signature et doit donc être tenue pour inexistante ; que l'employeur ayant manifesté sa volonté de licencier sans notifier le licenciement dans les formes prescrites par la loi, le contrat de travail a été rompu et qu'en l'absence de lettre de licenciement, il est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; 
Alors 1°) qu'en ayant énoncé « qu'il est constant » que la lettre adressée à Mme Y... le 18 février 2010 ne comportait aucune signature, cependant que la Sarl X... soutenait expressément que la lettre de licenciement adressée à Mme Y... était « dûment signée » par M. X..., cogérant de la Sarl X..., de sorte que la salariée devait être déboutée de sa demande d'indemnisation pour licenciement irrégulier, et produisait une lettre de licenciement ainsi signée, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 
Alors 2°) qu'en ayant alloué à Mme Y..., au titre de l'absence de signature de la lettre de licenciement, la somme de 12 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 4 220 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, cependant que la salariée avait seulement soutenu que l'absence de signature de la lettre de licenciement « rend irrégulière la procédure de licenciement » et que « par conséquent » elle était en droit d'obtenir « la somme de 2 110 €, soit un mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier » (p. 29), la cour d'appel a, de plus fort, méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 
Alors 3°) et en tout état de cause, que le défaut de signature de la lettre de licenciement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une irrégularité de la procédure de licenciement qui entraîne pour le salarié un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer ; que pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre adressée à Mme Y... le 18 février 2010 ne comporte aucune signature et doit donc être tenue pour inexistante ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé articles L. 1235-1 et L. 1235-5 du code du travail. 
Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme Y.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, D'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de qualification de son emploi de responsable de magasin au niveau agent de maîtrise, catégorie B de l'accord de classification du 12 octobre 2006, annexé à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, 
AUX MOTIFS QUE sur la demande de requalification professionnelle, l'appelante soutient essentiellement qu'en sa qualité de responsable de deux des magasins appartenant à la société X..., elle occupait des fonctions correspondant au statut d'agent de maîtrise puisqu'elle était chargée d'assurer l'accueil et le conseil des clients, la vente, l'encaissement, la gestion des plannings et l'encadrement d'une équipe de deux vendeurs, et qu'elle devait également veiller au suivi des stocks, à la gestion commerciale, à la gestion financière et diriger l'équipe commerciale ainsi que tenir un rôle de formateur ; mais qu'ainsi que l'ont justement relevé les premiers juges, Mme Y... n'avait aucune autonomie de décision en ce qui concerne la gestion des stocks, le réassort, la gestion administrative et financière ou dans celle des ressources humaines ; que ses tâches effectivement variées se limitaient en fait à assister la direction dans les différents aspects sus-évoqués sans qu'il soit aucunement démontré qu'elle avait un pouvoir de décision si limité fût-il ; que le simple fait d'avoir accompagné la directrice chez différents fournisseurs parce que celle-ci appréciait ses conseils ne lui a conféré aucune responsabilité particulière puisqu'en tout état de cause ce n'est pas à elle qu'appartenait la décision d'acheter ou de ne pas acheter une collection de vêtements ; qu'il en est de même du dépôt en banque, des encaissements en chèques ou en espèces qui n'implique aucune responsabilité de gestion financière mais seulement une relation de confiance ; qu'il est établi par les pièces versées aux débats par la société intimée que l'appelante n'était aucunement chargée de la gestion des stocks, fonction occupée par un autre salarié, quand bien même il entrait dans le cadre de ses attributions de faire rapport à ce dernier de tout élément se rapportant à cet aspect de la gestion du fonds de commerce afin de lui permettre d'éclairer la direction sur la situation de l'entreprise et de prendre alors les décisions qui s'imposaient, responsabilité qui n'a jamais incombé à Mme Y... ; que si l'appelante devait animer une équipe de vendeurs et répartir entre ceux-ci et elle-même les horaires de travail, elle n'était investie d'aucune responsabilité de gestion du personnel puisque notamment il ne lui appartenait pas de délivrer une autorisation d'absence ou de fixer les dates de congés payés des uns ou des autres, ni de recruter du personnel contrairement à ce qu'elle allègue ; que les tâches dévolues à l'appelante étaient en parfaite adéquation avec son statut d'employée responsable de magasin tel que défini par la convention collective ; que c'est par conséquent à bon droit que la juridiction du premier degré a rejeté la demande de requalification professionnelle présentée par Karine Y... ; 
1°) ALORS QUE la qualification professionnelle est déterminée au regard des fonctions réellement exercées par le salarié dans l'entreprise, d'une part, et au regard des définitions données par la convention collective applicable, d'autre part ; que la qualification de vendeur, catégorie 8 de la grille de classification applicable au contrat de travail de Mme Y... s'applique au salarié qui « possède une maîtrise reconnue et une connaissance approfondie de l'ensemble des fonctions de son métier ; peut être associé aux achats, à la réalisation de la vitrine, au réassort ou former des vendeurs, assure la coordination et l'animation d'un équipe de vente » ; que la qualification d'agent de maîtrise, catégorie B de la même grille de classification s'applique à tout responsable de magasin qui « assure de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon, assume la bonne marche commerciale du rayon ou du magasin, suit l'état des stocks et procède au réapprovisionnement et à l'achat de nouveaux articles » ; que le critère déterminant de l'une ou l'autre classification est le degré d'autonomie dont dispose le salarié dans l'exécution de ses fonctions ; qu'en jugeant que Mme Y... dont l'emploi avait été classé par l'employeur au niveau de vendeuse catégorie 8, ne relevait pas de la qualification d'agent de maîtrise catégorie B, quand elle avait constaté que si elle ne disposait pas d'un pouvoir de décision propre, elle assistait la direction dans la gestion des stocks, le réassort, la gestion administrative et financière ou dans celle des ressources humaines, concernant les deux magasins dont elle était responsable au sein de la société X..., la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que le degré d'autonomie de Mme Y... dans l'exercice de ses fonctions relevait de la définition conventionnelle de l'agent de maîtrise et non de celle de vendeur, même expérimenté, a violé les paragraphes I et II de l'accord de classification du 12 octobre 2006 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles ; 
2°) ALORS QUE le responsable de magasin qui dispose d'une délégation de pouvoir notamment en matière de gestion du personnel et de recrutement, de gestion financière et de gestion commerciale du magasin relève de la qualification de cadre et non de celle d'agent de maîtrise ; que le salarié agent de maîtrise, contrairement au salarié cadre, est celui qui exerce ses fonctions de manière autonome mais sous la responsabilité de l'employeur qui ne lui a délégué aucun pouvoir de décision propre ; qu'en refusant d'accorder à Mme Y... la qualification d'agent de maîtrise, au motif inopérant qu'elle ne prenait pas seule la décision de réapprovisionnement des stocks, quand il résultait de ses constatations qu'elle assurait le suivi des stocks et établissait les besoins en réapprovisionnement, qui étaient ensuite validés par l'employeur, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il s'évinçait que Mme Y..., outre la gestion courante des magasins dont elle était responsable, s'était vu confier des tâches de suivi et de gestion des stocks relevant de la qualification d'agent de maîtrise, a violé les paragraphes I et II de l'accord de classification du 12 octobre 2006, annexé à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, D'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande en nullité du licenciement, 
AUX MOTIFS QUE le harcèlement moral doit être caractérisé par l'existence de faits répétitifs de nature à porter atteinte à la dignité du salarié ou à altérer sa santé physique ou mentale ; que pour les motifs énoncés supra, l'appelante ne saurait exciper du refus de l'employeur de lui reconnaître le statut d'agent de maîtrise ; qu'un avertissement, même injustifié, ne peut à lui seul caractériser le harcèlement moral ; que l'appelante ne saurait davantage ni sérieusement se prévaloir de son affectation successive dans les boutiques exploitées par la société X... dans l'enceinte du centre commercial de Dardilly alors que d'une part elle a expressément accepté ces changements par avenant et que d'autre part lesdites boutiques n'étaient éloignées que de quelques mètres les unes des autres, de sorte qu'il n'en est résulté pour elle aucune contrainte liée à l'organisation matérielle de sa vie professionnelle et que les fonctions par elle exercées dans ces boutiques étaient identiques ; qu'au contraire, la société X... démontre que ces changements de lieu de travail, conformes au contrat de travail et à ses avenants dûment acceptés par la salariée, correspondaient à la saine gestion d'un ensemble de magasins situés en un même lieu et dont les personnels formaient une équipe de vente ; que l'appelante ne rapporte nullement la preuve d'une surcharge de travail non plus que du prétendu déclassement professionnel dont elle se plaint et qui ne saurait résulter de la demande que lui a faite l'employeur d'afficher son propre planning de responsable de magasin afin que ses collaborateurs en fussent informés, que pour être mis à même de lui en référer en cas de difficulté quelconque ; que l'annonce publiée par la société X... sur le site internet de Pôle Emploi le 18 novembre 2009 en vue de l'embauche d'un responsable de magasin ne démontre pas que l'employeur préparait l'éviction de Karine Y... puisque la société exploite plusieurs magasins et que cette recherche pouvait concerner un autre magasin que celui auquel l'appelante était affectée ; que compte tenu des absences répétées et prolongées de la salariée, l'employeur était fondé à envisager de la licencier en raison de la perturbation ainsi causée à l'organisation du travail au sein de l'ensemble de boutiques exploitées par l'entreprise ; que le fait, pour la société X..., d'avoir ainsi engagé une procédure de licenciement qu'elle a abandonnée suite à l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail ne peut être constitutif d'un acte de harcèlement ; que l'employeur était également fondé à demander à la salariée la restitution des clefs du magasin lors de l'entretien préalable dès lors qu'il la dispensait d'activité ce qui impliquait une absence prolongée de la part de Karine Y... ; qu'enfin, rien n'établit que la dégradation de l'état de santé de l'appelante soit liée à ses conditions de travail ; qu'en particulier, les certificats médicaux qu'elle produit aux débats se bornent à relater les déclarations qu'elle a faites aux médecins qui en sont les auteurs sans que ceux-ci aient été amenés à constater par eux-mêmes la dégradation des conditions de travail de leur patiente, laquelle ne s'est jamais plainte au médecin du travail ou à l'inspecteur du travail ; que le seul fait que l'appelante ait été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail le 18 janvier 2010 n'implique pas nécessairement que cette inaptitude soit liée aux conditions de travail ; qu'en conséquence il convient de confirmer le jugement attaqué tant en ce qu'il a débouté Karine Y... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral que de sa demande en nullité du licenciement ; 
1°) ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen en ce qu'il critique le chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui a débouté Mme Y... de sa demande de requalification de son emploi d'employée au niveau d'agent de maîtrise emportera, par voie de conséquence et en application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif qui l'a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement subi ; 
2°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; qu'en jugeant que le grief de harcèlement moral n'était pas établi aux motifs que certains des faits invoqués par Mme Y... relevaient de l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction et que pour d'autres, ils ne permettaient pas, pris isolément, de retenir le harcèlement, la cour d'appel qui n'a pas recherché si l'ensemble des éléments matériellement établis par la salariée, en ce compris les certificats médicaux produits, l'avis d'inaptitude définitive à tout emploi dans l'entreprise émis par le médecin du travail, l'avertissement abusif qui lui avait été notifié par l'employeur, ses changements d'affectations successives sur les trois magasins de la société X..., l'annonce publiée par la société X... sur le site internet de Pôle Emploi en vue de l'embauche d'un responsable de boutique à Dardilly, poste identique au sien et la demande qui lui avait été faite de remettre les clefs de l'entreprise le jour de l'entretien préalable, n'était pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
3°) ALORS QUE le seul exercice, par l'employeur, de son pouvoir de direction, ne peut suffire à écarter les faits de harcèlement ; qu'il appartient au juge de préciser en quoi l'employeur a justifié par un motif objectif et extérieur à tout harcèlement, la mesure qu'il a prise dans l'exercice de son pouvoir de direction ; qu'en déboutant Mme Y... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral sans avoir indiqué en quoi ses changements d'affectation successifs dans les magasins de la société X... auraient été rendus nécessaires pour assurer la saine gestion de l'entreprise, ni en quoi l'absence de Mme Y... pendant son arrêt de travail pour maladie aurait perturbé la bonne marche de l'entreprise et justifié objectivement que l'employeur la convoque à un entretien préalable à son éventuel licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
4°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en déboutant Mme Y... de ses demandes aux motifs que l'offre d'emploi qu'elle produisait aux débats, publiée par la société X... sur le site de Pôle Emploi d'un poste exactement identique au sien ne permettait pas de démontrer, à elle seule, que l'employeur préparait l'éviction de Mme Y..., la cour d'appel qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve du harcèlement moral, a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ; 
5°) ALORS QUE constitue un élément de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral la demande faite par l'employeur, au salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, de lui remettre les clefs de l'entreprise le jour de l'entretien préalable à son éventuel licenciement ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
6°) ALORS QUE les certificats médicaux du médecin traitant du salarié constituent un élément de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en décidant du contraire, aux motifs que « les certificats médicaux qu'elle produit aux débats se bornent à relater les déclarations qu'elle a faites aux médecins qui en sont les auteurs sans que ceux-ci aient été amenés à constater par eux-mêmes la dégradation des conditions de travail », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
7°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en rejetant la demande de Mme Y... au motif qu'elle ne démontrait pas la relation entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.