LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 1er juillet 2020
Rejet
M. CATHALA, président
Arrêt n° 533 F-D
Pourvoi n° P 18-24.556
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020
La société Conforama, société anonyme, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° P 18-24.556 contre l'arrêt rendu le 5 septembre 2018 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Q... R..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Conforama, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme R..., après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Leprieur, conseiller doyen, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 5 septembre 2018 ), Mme R... a été engagée le 18 novembre 2004 en qualité d'hôtesse d'accueil par la société Conforama employant plus de vingt salariés.
2.Elle a fait l'objet le 12 décembre 2015 d'une mise à pied disciplinaire d'une journée.
3. Elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de la sanction et de paiement de rappel de salaire ainsi que de dommages-intérêts.
Examen du moyen
Enoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied, de lui ordonner de replacer la salariée dans ses droits à rémunération pour la journée correspondante et de le condamner à payer à cette dernière des dommages-intérêts alors « que le lien de subordination, qui caractérise le contrat de travail, confère à l'employeur le pouvoir de sanctionner les manquements de son subordonné ; que par ailleurs, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés ; que dès lors, même en l'absence de règlement intérieur opposable au salarié, l'employeur tient de la loi et du contrat de travail le pouvoir de sanctionner le salarié ayant adopté un comportement anormal en tenant des propos déplacés, dénigrants voire menaçants à certains collègues ; que la cour d'appel a décidé, motif pris que le règlement intérieur, affiché uniquement dans la salle de pause, ne respectait pas l'article R. 1321-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, que l'employeur ne pouvait pas sanctionner la salariée, Mme R..., ayant adopté « un comportement anormal en tenant des propos déplacés, dénigrants voire menaçants à certains de ses collègues », grief illustré par plusieurs exemples de propos tenus à l'égard de Mme I... et la mention d'une attitude colérique envers un supérieur hiérarchique, de sorte qu'il y avait lieu d'annuler la mise à pied d'une journée ; qu'en statuant ainsi, cependant que l'employeur pouvait sanctionner une salariée ayant adopté un comportement ouvertement contraire à ses obligations légales et contractuelles, nonobstant l'inopposabilité éventuelle du règlement intérieur, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 4121-1, L. 1321-1 et suivants et R. 1321-1 et suivants du code du travail. »
Réponse de la Cour
5. Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail et si ce règlement intérieur est opposable au salarié.
6. Ayant constaté que le règlement intérieur de l'entreprise était affiché dans la seule salle de pause, en méconnaissance des dispositions de l'article R. 1321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, en sorte qu'il n'était pas opposable à la salariée, la cour d'appel en a justement déduit que la mise à pied disciplinaire devait être annulée.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Conforama aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Conforama et la condamne à payer à Mme R... une somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société Conforama
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir annulé la mise à pied d'une journée notifiée le 12 décembre 2015, d'avoir ordonné à la société Conforama de replacer Mme R... dans ses droits à rémunération pour la journée du 8 janvier 2016 et d'avoir condamné la société Conforama à payer à Mme R... les sommes de 800 et 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Aux motifs que Mme R... fait valoir que la société Conforama, qui emploie plus de salariés, n'a pas respecté les articles L. 1311-2 et L. 1321-4 du code du travail, que le règlement intérieur, même déposé au greffe du conseil de prud'hommes, n'a pas fait l'objet d'une publicité dans les locaux de l'entreprise et qu'ainsi, le règlement intérieur n'est pas opposable aux salariés et ne pouvait s'appliquer, ce qui justifie d'annuler la sanction prononcée ; que la société Conforama objecte avoir régulièrement déposé le règlement intérieur, l'avoir soumis à l'avis du comité d'entreprise, et l'avoir affiché dans l'établissement, conformément à l'article R. 1321-1 du code du travail, l'entrée en vigueur du règlement intérieur étant ainsi fixée au 23 décembre 2012, antérieurement à la procédure disciplinaire ; que les premiers juges ont retenu qu'indépendamment des règles spécifiques du règlement intérieur, l'obligation pour l'employeur de garantir la protection de ses salariés contre toute forme de harcèlement moral était supérieure au respect formaliste des règles de dépôt et d'affichage du règlement intérieur ; que toutefois, ils ont méconnu par ce raisonnement les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail aux termes desquels le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prises par l'employeur, ce qui n'exclut donc pas du règlement intérieur les mesures de prévention et sanction du harcèlement moral ; qu'en outre la sanction notifiée à Mme R... n'a pas expressément visé des faits de harcèlement moral mais « un comportement anormal en tenant des propos déplacés, dénigrants voire menaçants à certains de ses collègues », ce grief étant illustré par plusieurs exemples concernant Mme I... ainsi que la mention d'une attitude coléreuse envers M. A..., supérieur hiérarchique ; que la société Conforama justifie du dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud'hommes le 30 octobre 2012 ; qu'elle produit les attestations de Mmes C..., S..., D..., T..., qui prises dans leur ensemble témoignent de l'affichage du règlement intérieur en salle de pause et de sa mise à disposition dans le classeur contenant aussi les accords d'entreprise, placé également dans la salle de pause ;
qu'il s'en déduit que le règlement intérieur est affiché uniquement dans la salle de pause, ce qui ne respecte pas les articles R. 1321-1 du code du travail, qui vise de manière cumulative, les lieux de travail ainsi que les locaux et la porte des locaux où se fait l'embauche ; qu'en conséquence, la cour annule la sanction disciplinaire et infirme le jugement ; que Mme R... sollicite à juste titre le paiement de la journée de mise à pied ; que toutefois elle ne chiffre pas sa demande et que la cour peut seulement ordonner à la société Conforama de rétablir la salariée dans ses droits ;
Alors que le lien de subordination, qui caractérise le contrat de travail, confère à l'employeur le pouvoir de sanctionner les manquements de son subordonné ; que par ailleurs, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés ; que dès lors, même en l'absence de règlement intérieur opposable au salarié, l'employeur tient de la loi et du contrat de travail le pouvoir de sanctionner le salarié ayant adopté un comportement anormal en tenant des propos déplacés, dénigrants voire menaçants à certains collègues ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a décidé, motif pris que le règlement intérieur, affiché uniquement dans la salle de pause, ne respectait pas l'article R. 1321-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, que l'employeur ne pouvait pas sanctionner la salariée, Mme R..., ayant adopté « un comportement anormal en tenant des propos déplacés, dénigrants voire menaçants à certains de ses collègues », grief illustré par plusieurs exemples de propos tenus à l'égard de Mme I... et la mention d'une attitude colérique envers un supérieur hiérarchique, de sorte qu'il y avait lieu d'annuler la mise à pied d'une journée ; qu'en statuant ainsi, cependant que l'employeur pouvait sanctionner une salariée ayant adopté un comportement ouvertement contraire à ses obligations légales et contractuelles, nonobstant l'inopposabilité éventuelle du règlement intérieur, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 4121-1, L. 1321-1 et suivants et R. 1321-1 et suivants du code du travail.