LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par le Comité départemental d'éducation pour la santé du Gard (Codes 30), à compter du 20 mai 1997, en qualité de secrétaire ; 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'indemnités au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 
1°/ que l'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par un tiers à l'entreprise, dont il n'est pas démontré qu'elles auraient un caractère imprévisible et irrésistible ou qu'elles résulteraient d'une faute exclusive du salarié ; qu'un tel manquement justifie la prise d'acte, par le salarié victime, de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en déboutant dès lors Mme Y... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, au motif que le Codes 30 avait, ensuite de l'agression dont la salariée avait été victime le 11 janvier 2008 sur son lieu de travail, accompli l'ensemble des diligences qui s'imposait à lui, sans vérifier si cette agression présentait un caractère de force majeure, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1231-1, L. 1235-3 et L. 4121-1 du code du travail, ensemble l'article 1148 du code civil ; 
2°/ que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés ; qu'en jugeant dès lors que l'agression subie par Mme Y... ne justifiait pas que la rupture de la relation de travail soit prononcée aux torts exclusifs du Codes 30, sans rechercher si l'employeur avait bien pris les mesures nécessaires pour prévenir les agressions dans l'entreprise, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1231-1, L. 1235-3, L. 4121-1 du code du travail ; 
3°/ que s'il appartient au salarié qui se prétend victime de faits constitutifs d'un harcèlement moral, d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement, il incombe à l'employeur de démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en affirmant dès lors, pour débouter Mme Y... de ses demandes, qu'elle n'établissait aucun grief, même minime, à l'encontre de son employeur, la cour d'appel, qui a par ailleurs relevé que la salariée invoquait des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral dont elle avait été la victime, a partiellement inversé la charge de la preuve au regard de l'article L. 1154-1, ainsi violé ; 
4°/ qu'en vertu des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour débouter Mme Y... de sa demande de résiliation judiciaire, la cour d'appel a considéré qu'aucun des faits qu'elle invoquait n'était susceptible de démontrer l'existence du harcèlement moral dont elle se disait victime ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble et non isolément, étaient de nature à caractériser un harcèlement moral au sens des dispositions susvisées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1222-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
5°/ que peut caractériser un harcèlement moral l'ambiance de travail imputable à l'employeur dès lors qu'elle se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en affirmant dès lors que le courrier du 18 juin 2007, signé de plusieurs salariés et faisant état d'un climat social extrêmement dégradé au sein de l'association, ne démontrait pas l'existence d'un harcèlement en ce qu'il faisait simplement état d'un mal être collectif imputable au comportement de l'ancien directeur et n'énonçait aucun fait précis dont Mme Y... aurait eu à souffrir et la visant personnellement, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, au regard de l'article 1152-1 du code du travail ainsi violé ; 
6°/ que sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral les pressions exercées sur un salarié en vue d'obtenir la résiliation amiable de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'ancien directeur, M. Z... dont elle par ailleurs relevé qu'il avait été à l'origine d'un sentiment de mal être dans l'entreprise, avait proposé à Mme Y... « un licenciement à l'amiable », moyennant le versement d'une indemnité équivalente à trois ans de salaire ; qu'en affirmant néanmoins qu'une telle initiative ne traduisait en rien une tentative d'éviction et ne constituait que l'expression de pourparlers relatifs à un départ négocié de la salariée, sans vérifier si la proposition de l'employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, qu'après avoir retenu que, pris dans leur ensemble, les agissements de l'employeur dont se prévalait la salariée laissaient présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel, appréciant les éléments de preuve fournis par l'employeur, a estimé que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; 
Attendu, ensuite, qu'ayant retenu que l'employeur avait respecté l'ensemble de ses obligations en procédant avec diligences à la déclaration d'accident du travail dès qu'il en avait été avisé, en portant plainte dès le 17 janvier 2008, en répondant au questionnaire de la caisse qui dans le cadre de son pouvoir propre d'appréciation avait décidé d'enquêter, en soumettant la salariée à l'examen médical de reprise le 13 juin 2008 et en tenant compte des préconisations du médecin du travail sous la forme de l'aménagement de son poste de travail, la cour d'appel a pu décider que les manquements de l'employeur ne rendaient pas impossible la poursuite du contrat de travail ; 
D'où il suit que le moyen, irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit en sa deuxième branche, ne peut être accueilli ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille quatorze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l'AVOIR en conséquence déboutée des demandes qu'elle formait à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'indemnité conventionnellement de licenciement et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 
AUX MOTIFS QUE Madame Y... fonde sa demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur sur le manquement de celui-ci à son obligation de sécurité et sur des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, le dénigrement en constituant un élément ; que sur le harcèlement allégué, la Cour relèvera que Madame Y... invoque quelques faits épars qui appréhendés dans leur globalité peuvent laisser présumer le harcèlement dont elle se prévaut, la Cour relevant toutefois qu'elle ne produit aucun certificat médical propre à imputer à ces faits une dégradation de son état de santé ; que le premier n'est ni daté ni précis ; qu'ainsi, dans son courrier de contestation de licenciement, Monsieur Z... Florent, Directeur du CODES imputait à l'ancien président du conseil d'administration des propos racistes envers une des salariées de l'association ; qu'or, aucun élément ne vient conforter de telles allégations proférées par un salarié récemment licencié pour faute lourde, sous l'emprise d'une animosité certaine envers son employeur et dont les termes particulièrement vagues ne permettent pas d'identifier la salariée victime des prétendus propos racistes ; que le prétendu courriel de Monsieur Z... produit en pièce 86 en cause d'appel peu de temps avant l'audience ne présente aucun caractère d'authenticité, laquelle est au demeurant expressément contestée par l'employeur, l'adresse de l'expéditeur n'étant pas identifiable ; que le contenu de ce courriel est si manifestement outrancier lorsqu'il rapporte que la collègue de travail de Madame Y... ne voudrait plus partager de bureau avec elle car elle avait attrapé la gale et qu'elle n'appartenait pas à son milieu et de plus n'était pas française, qu'il en perd toute crédibilité ; que le courriel de Monsieur Z... en date du 14 mars 2007, transmis sur l'adresse personnelle et non professionnelle de Madame Y..., faisant état d'un accord sur un licenciement à l'amiable de celle-ci moyennant le versement d'une indemnité équivalente à trois années de salaire ne traduit en rien une tentative d'éviction mais n'est que l'expression de pourparlers relatifs à un départ négocié et non imposé à Madame Y... ; qu'il est établi que courant 2005, Madame Y... s'était vue diagnostiquer une dermatose contagieuse et qu'elle en avait fait part à son employeur qui, pour prévenir tout risque sanitaire dans la communauté de travail, après avis du médecin du travail, en avait avisé les autres salariés ; que si des collègues de travail ont pu ensuite employer le terme « gale », il s'agit tout au plus d'un vocabulaire impropre soulignant le risque de contagion, sans qu'à aucun moment l'emploi de ce terme n'ait voulu marquer une volonté d'isoler ou d'exclure Madame Y... de son environnement professionnel ; que l'attestation de Madame A... selon laquelle une salariée du CODES 30 l'avait appelée à son domicile pour lui dire que Madame Y... avait la gale et qu'elle devait prendre ses précautions conforte le seul souci sanitaire de l'information donnée aux salariés ; qu'il ne s'agit pas de rumeurs malveillantes mais de la diffusion d'information préventive, l'employeur étant tenu de garantir la sécurité et la santé de ses salariés ; qu'est encore invoqué un courrier cosigné de plusieurs salariées du CODES 30 en date du 18 juin 2007 ; qu'il ne s'agit que de l'expression collective du sentiment de mal être au travail lié tant au comportement de l'ancien directeur qu'à l'absence consécutive de dirigeant présent au sein de l'association ; que ce courrier n'énonce aucun fait précis dont Madame Y... aurait eu à souffrir et la visant personnellement ; qu'enfin, la faiblesse du nombre d'appels téléphoniques passés par l'employeur pendant les arrêts de travail de Madame Y... (un par mois entre avril et mai 2007) n'est pas de nature à caractériser une pratique persécutrice ; que s'il lui a été demandé d'assister le 28 mars 2007 à un entretien chez l'avocat du CODES, il ne s'agissait que de l'entendre sur les faits imputés au directeur qui venait d'être écarté de l'association ; que Madame Y... reproche encore à l'employeur d'avoir mis obstacle à la prise en charge de l'agression du 11 janvier 2008 au titre de la législation sur les risques professionnels ; qu'un tel grief n'est en rien établi ; qu'indépendamment même de l'effectivité de cette agression, l'employeur a respecté l'ensemble de ses obligations en procédant avec diligences à la déclaration d'accident du travail dès qu'il en était avisé, en portant plainte dès le 17 janvier 2008, en répondant au questionnaire de la caisse qui dans le cadre de son pouvoir propre d'appréciation avait décidé d'enquêter, en soumettant Madame Y... à l'examen médical de reprise le 13 juin 2008 et en tenant compte des préconisations du médecin du travail sous la forme de l'aménagement de son poste de travail ; que dès lors, Madame Y... n'établit aucun grief, même minime, à l'encontre de son employeur et la décision sera entièrement confirmée ; 
Et AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE sur le harcèlement moral, le Conseil note que l'article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en l'espèce, le Conseil estime que si des difficultés ont existé entre Monsieur Z..., Directeur du CODES 30, engagé le 1er octobre 2006 et licencié pour faute lourde le 9 mai 2007, soit 7 mois plus tard, et les salaries de l'association, y compris Madame Y..., ces difficultés ont été du fait du directeur licencié ; qu'en l'espèce, le Conseil observe que les éléments versés aux débats ne démontrent pas que les agissements de Monsieur Z... aient eu l'aval du Président du CODES 30 ; qu'il en est de même pour le mail que Monsieur Z... a adressé à Madame Y... en date du 14 mars 2007 et libellé en ces termes : « Je vous informe, j'ai pris la décision d'un licenciement à l'amiable, CODES 30 vous versera 3 années de salaire en compensation, je ne souhaite pas que vous parliez de votre licenciement » ; que le Conseil note que Monsieur Z... aurait pris seul la décision du « licenciement à l'amiable » et estime que Président en exercice de l'Association CODES 30, avait été mis à l'écart de ce qui se passait réellement au sein de celle-ci ; qu'en l'espèce, le Conseil constate que le CODES 30 n'a pas conservé le Directeur dans ses effectifs, l'a licencié rapidement pour faute lourde avec dépôt de plainte pénale à son encontre ; que, sur les rumeurs à l'égard de Madame Y..., en l'espèce, le Conseil estime que le dossier de la demanderesse ne fait pas apparaître d'éléments probants ; que sur les dénigrements, en l'espèce, le Conseil note que c'est l'ancien Directeur, Monsieur Z..., qui en fait état, sans toutefois nommer la salariée qui aurait été victime de dénigrements ou propos racistes ; que sur l'état de santé de madame Y... en lien avec les agissements de l'employeur, en l'espèce, le Conseil observe que, suite à son agression, Madame Y... a été en arrêt de travail jusqu'au 14 janvier 2008 puis pendant une longue période, que les éléments du dossier ne permettent pas de faire un lien entre l'arrêt de travail et l'hospitalisation de la salariée ; qu'en l'espèce, le Conseil note qu'en date du 25 juillet 2008, Madame Y... est reconnue apte, à revoir dans 3 mois et qu'en date du 30 Septembre 2008, elle rechute et ne reprendra plus son activité ; que, sur l'agression du 11 janvier 2008, en l'espèce, le Conseil observe que l'agression n'est pas contestée par l'employeur qui a déposé plainte auprès du Procureur de la République en date du 17 janvier 2008 pour la dénoncer ; qu'en date du 25 janvier 2010, un huissier de justice, à la demande du CODES 30, Me Vincent D..., constate qu'à la date du 11 janvier 2008, jour de l'agression, à 20 heures 01, Madame B..., adresse un SMS à Fatia (prénom de Madame Y...) ainsi libellé : « Dis-moi juste que tu vas bien par SMS » ; que l'huissier note les inscriptions en réponse : « Je vais bien. Je t'appelle demain »- SMS du 11 janvier 2008 à 20 heures ; que le Docteur C..., dans le certificat qu'il établit, suite à l'agression, mentionne « cet état justifie une ITT de zéro jour » ; que l'employeur a maintenu en poste la salariée engagée en remplacement de Madame Y... ; que Madame Y... a travaillé du 13 juin au 30 septembre 2008, date de sa rechute ; que le lieu de l'agression, près du Centre de Ressources place de l'Oratoire à NIMES, n'était pas le lieu habituel de travail de Madame Y... qui était avenue Maréchal Juin, suite à un changement de locaux ; qu'en l'espèce, le Conseil estime que les éléments du dossier ne font pas apparaître un ordre de l'employeur donné à la salariée de se rendre au Centre de Ressources de la place de l'Oratoire ; qu'en l'espèce, le Conseil estime que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations de sécurité ; qu'en conséquence, le Conseil ne retient pas l'existence d'une situation de harcèlement moral ; que le Conseil note que sur le fondement des dispositions de l'article 1184 du Code Civil, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur s'il estime que celui-ci n'exécute pas ses obligations contractuelles ; qu'en l'espèce, le Conseil estime, au vu de l'ensemble des développements précédents, le CODES 30 n'a commis aucun manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame Y... ; 
ALORS QUE l'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par un tiers à l'entreprise, dont il n'est pas démontré qu'elles auraient un caractère imprévisible et irrésistible ou qu'elles résulteraient d'une faute exclusive du salarié ; qu'un tel manquement justifie la prise d'acte, par le salarié victime, de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en déboutant dès lors Madame Y... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, au motif que le CODES 30 avait, ensuite de l'agression dont la salariée avait été victime le 11 janvier 2008 sur son lieu de travail, accompli l'ensemble des diligences qui s'imposait à lui, sans vérifier si cette agression présentait un caractère de force majeure, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1231-1, L. 1235-3 et L. 4121-1 du Code du travail, ensemble l'article 1148 du Code civil ; 
ALORS, en outre, QUE l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés ; qu'en jugeant dès lors que l'agression subie par Madame Y... ne justifiait pas que la rupture de la relation de travail soit prononcée aux torts exclusifs du CODES 30, sans rechercher si l'employeur avait bien pris les mesures nécessaires pour prévenir les agressions dans l'entreprise, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1231-1, L. 1235-3, L. 4121-1 du Code du travail ; 
ALORS encore QUE s'il appartient au salarié qui se prétend victime de faits constitutifs d'un harcèlement moral, d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement, il incombe à l'employeur de démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en affirmant dès lors, pour débouter Madame Y... de ses demandes, qu'elle n'établissait aucun grief, même minime, à l'encontre de son employeur, la Cour d'appel, qui a par ailleurs relevé que la salariée invoquait des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral dont elle avait été la victime, a partiellement inversé la charge de la preuve au regard de l'article L. 1154-1, ainsi violé ; 
Et ALORS QU'en vertu des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour débouter Madame Y... de sa demande de résiliation judiciaire, la Cour d'appel a considéré qu'aucun des faits qu'elle invoquait n'était susceptible de démontrer l'existence du harcèlement moral dont elle se disait victime ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble et non isolément, étaient de nature à caractériser un harcèlement moral au sens des dispositions susvisées, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1222-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 
ALORS, surtout, QUE peut caractériser un harcèlement moral l'ambiance de travail imputable à l'employeur dès lors qu'elle se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en affirmant dès lors que le courrier du 18 juin 2007, signé de plusieurs salariés et faisant état d'un climat social extrêmement dégradé au sein de l'association, ne démontrait pas l'existence d'un harcèlement en ce qu'il faisait simplement état d'un mal être collectif imputable au comportement de l'ancien directeur et n'énonçait aucun fait précis dont Madame Y... aurait eu à souffrir et la visant personnellement, la Cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, au regard de l'article 1152-1 du Code du travail ainsi violé ; 
ALORS, enfin, QUE sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral les pressions exercées sur un salarié en vue d'obtenir la résiliation amiable de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que l'ancien directeur, Monsieur Z..., dont elle par ailleurs relevé qu'il avait été à l'origine d'un sentiment de mal être dans l'entreprise, avait proposé à Madame Y... « un licenciement à l'amiable », moyennant le versement d'une indemnité équivalente à trois ans de salaire ; qu'en affirmant néanmoins qu'une telle initiative ne traduisait en rien une tentative d'éviction et ne constituait que l'expression de pourparlers relatifs à un départ négocié de la salariée, sans vérifier si la proposition de l'employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail.