LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 avril 2011), qu'engagé le 3 mars 2004 par la société Dendrite, en qualité d'ingénieur commercial, M. X... occupait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial ; qu'en mai 2007, son contrat de travail a été transféré à la société Cegedim et un échelon intermédiaire d'encadrement a été créé ; qu'estimant avoir été rétrogradé, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 23 avril 2008, d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ; qu'il a été licencié en cours de procédure, le 31 octobre 2008 ; 
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, alors, selon le moyen :
1°/ que même sans affecter sa rémunération ou sa qualification, l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de ses fonctions et responsabilités ayant pour effet de lui faire perdre sa place dans la hiérarchie de l'entreprise ; qu'en se fondant sur la circonstance inopérante que ni la rémunération, ni la qualification de M. X... n'avaient été modifiées, au lieu de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la création d'un poste de directeur général de la division CPG confié à M. Z... n'avait pas diminué les fonctions et responsabilités effectivement exercées par M. X..., ni ce faisant modifié, à la baisse, sa place dans la hiérarchie de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1184 du code civil et L. 1231-1 du code du travail ;
2°/ que le retrait de fonctions et responsabilités affectant le niveau hiérarchique du salarié constitue une modification de son contrat de travail, qui si elle lui est unilatéralement imposée par l'employeur, justifie la résiliation judiciaire du contrat à ses torts ; qu'en l'espèce, en écartant l'existence d'une telle modification aux motifs inopérants que ni la rémunération, ni la qualification de M. X... n'avaient été modifiées, et que M. X... n'avait pas été nommé à la direction générale CPG, sans prendre en considération le retrait unilatéral par M. Z... à M. X... de la «direction du management des équipes techniques», duquel il s'évinçait que le directeur nouvellement embauché et nommé à l'échelon hiérarchique nouvellement créé, avait retiré au salarié des responsabilités effectives de direction et de management de subordonnés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1184 du code civil et L. 1231-1 du code du travail ;
3°/ que les juges sont tenus d'analyser les éléments de preuve soumis à leur examen ; qu'en affirmant que si les relations de M. X... et M. A... s'étaient avérées difficiles, il n'apparaissait pas que ce dernier en portait seul la responsabilité, compte tenu des appréciations versatiles portées sur lui par M. X..., sans avoir analysé les mails que celui-ci produisait de nature à établir que l'embauche de M. A... avait été source de multiples difficultés et de déstabilisation de M. X... du fait de la propension constante de M. A... à ne reporter son activité qu'auprès de M. Z..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°/ qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était invitée, si le mail envoyé par M. Z... à M. X... le 5 septembre 2008, lui reprochant son manque d'implication et son comportement (management d'équipe défaillant, manque de transparence envers la hiérarchie, politique commerciale inadaptée à la stratégie du groupe, manque de réactivité, manque de temps passé à la formation de M. A..., nouveau directeur commercial), qui faisait suite à de nombreux autres mails, lui notifiant également le retrait pur et simple de sa responsabilité du management des équipes techniques, ainsi que l'annonce de ce retrait étant fait à la division le 8 septembre 2008, ne caractérisaient pas une attitude humiliante de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1184 du code civil et L. 1231-1 du code du travail ; 
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, sans devoir s'expliquer sur ceux qu'elle écartait et procédant à la recherche prétendument omise, la cour d'appel qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que ni la rémunération, ni la qualification du salarié n'avaient été modifiées, que la création d'une nouvelle ligne hiérarchique entre le poste de l'intéressé et la direction générale n'avait pas porté atteinte au contenu de ce poste, qu'il n'était pas établi que le supérieur hiérarchique ait adopté une attitude dévalorisante ou humiliante envers son subordonné, a légalement justifié sa décision ; 
Sur le second moyen : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer fondé son licenciement pour faute grave et de le débouter de ses demandes d'indemnités, alors, selon le moyen :
1°/ que tout salarié jouit, dans l'entreprise comme en dehors, de la liberté d'expression ; qu'il ne saurait être sanctionné pour en avoir fait usage, sauf à ce que soit démontré un abus, tenant au caractère excessif, injurieux ou diffamatoire des propos tenus, notamment à l'encontre d'un supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, le fait d'avoir, dans un courriel du 4 septembre 2008, reproché à M. Z... de lui avoir dit qu'il ne souhaitait plus travailler avec lui, à supposer même que cela n'ait pas été exact, ne caractérisait aucun abus de M. X... dans l'exercice de sa liberté d'expression, constitutif d'une faute grave ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
2°/ que la dénonciation du comportement, même non établi, d'un supérieur hiérarchique, émanant d'un salarié qui n'a pas agi de mauvaise foi, sans terme excessif, injurieux ou diffamatoire, ne caractérise pas de la part du salarié un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, constitutif d'une faute grave ; qu'en décidant que l'envoi par M. X... le 15 septembre 2008 d'un courriel à deux membres du comité d'entreprise, formulant à titre de mise en garde des reproches à M. Z... en l'accusant de démotiver l'équipe par des brimades répétées, de l'incendier et de le sanctionner en lui retirant le management des équipes techniques, caractérisait une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
3°/ que le comportement du salarié, même le cas échéant empreint d'une certaine agressivité, ne constitue pas une faute grave lorsqu'il s'explique en réaction au comportement de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, il ressortait des constatations de la cour d'appel que les échanges, parfois vifs, entre M. X... et M. Z... s'inscrivaient dans un climat nécessairement tendu, puisque il existait déjà un litige prud'homal entre le salarié et l'entreprise ; qu'il n'est par ailleurs pas contesté que, alors que seulement quelques mois plus tôt M. X... apportait toute satisfaction au point que lui avait été confiée la direction des équipes techniques, M. Z... lui avait retiré cette direction, en diffusant immédiatement l'information, et avait exprimé à son encontre des critiques professionnelles très dures ; qu'en considérant cependant que les termes employés par M. X... en réaction à cette situation -qui ne comportaient au demeurant aucune insulte ni injure- constituaient une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
4°/ que la faute grave suppose un trouble caractérisé au sein de l'entreprise qui rend nécessaire la rupture du contrat de travail ; qu'en se fondant sur les termes d'un courriel adressé le 14 octobre 2008 à M. Z..., sans avoir caractérisé en quoi le comportement du salarié avait entraîné une perturbation des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêchait son maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le salarié avait adressé une série de reproches à l'égard de son supérieur hiérarchique en lui écrivant de façon provocatrice et insolente et en pratiquant des actes de dénigrement systématique à son encontre, alors que ce dernier faisait preuve d'une certaine mesure dans sa relation de travail avec son subordonné ; qu'elle a pu en déduire que l'intéressé avait abusé de sa liberté d'expression et que ce manquement qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise, était constitutif d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un octobre deux mille douze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ;
AUX MOTIFS QUE M. X... reproche à son employeur et à M. Z... de lui avoir retiré ses responsabilités de directeur de la division CPG et suscité une relation conflictuelle ; d'avoir embauché et imposé un ingénieur d'affaires senior ayant causé de nombreuses difficultés ; de l'avoir humilié devant ses équipes et dévalorisé en lui imposant des reportings et des contrôles tatillons ; sur les griefs de retrait des responsabilités de M. X... et de son éviction, M. X... soutient que la nomination de M. Z... au poste de directeur général de la division CPG aurait abouti à le destituer de ses fonctions et responsabilités ; qu'il produit un courrier du 21 janvier 2008 reprenant en pièce jointe une note d'organisation de la société Cegedim Dendrite (activités Pharam et CG), un organigramme du 1er mars 2008 indiquant qu'il exerce les fonctions de directeur CPG ; que la note d'organisation du 21 janvier 2008 n'est pas contractuelle mais indique de manière précise qu'à compter du 21 janvier 2008, la direction d'ensemble de la division CG sera confiée temporairement à M. X... en qualité de directeur commercial, sans que ce dernier ne soit nommé aux fonctions de direction générale CPG, fonctions pour lesquelles M. Z... a été nommé trois mois plus tard le 1er avril 2008 ; que concernant l'organigramme versé aux débats, il est antérieur à la nomination de M. Z... et date du 1er mars 2008 ; que par ailleurs ni la rémunération, ni la qualification de M. X... n'ont à aucun moment été modifiées et il ne saurait résulter de cet organigramme une quelconque atteinte à ses fonctions de directeur commercial ; sur le grief de difficultés suscitées par l'embauche de M. A... en tant qu'ingénieur commercial, il invoque que l'embauche d'un commercial senior, M. A..., a été la première décision de M. Z... pour le déstabiliser et qu'elle a été la source de nombreuses difficultés, M. A... ne reportant pas son activité directement auprès de lui ; mais que l'initiative d'embaucher un nouveau directeur commercial résultait d'un processus de recrutement déjà annoncé dès le 21 janvier 2008 par M. B... dans une note d'organisation concernant la division CG et que le recrutement de M. A... relevait de la direction de la société ; que par ailleurs M. A... disposait d'une rémunération brute annuelle de 70.000  correspondant à d'autres salariés de l'entreprise présentant le même profil et une qualification comparable ; qu'enfin si les relations de M. X... et M. A... se sont avérées difficiles, il n'apparaît pas que ce dernier en porte seul la responsabilité, compte tenu des appréciations versatiles portées sur lui par M. X... qui n'établit pas le bien fondé de ce grief ; sur le grief d'attitude dévalorisante de M. Z..., il prétend que M. Z... n'a eu de cesse de l'humilier envers ses équipes en le rabrouant constamment ou en le dévalorisant en lui imposant toutes sortes de reporting, de contrôles tatillons et produit divers courriels de mai à juillet 2008 ; mais que ces courriels relèvent d'un contrôle assez mesuré de la part de M. Z... sur le comportement le travail de M. X..., alors que ce dernier n'a pas hésité à adopter envers son supérieur hiérarchique une attitude provocatrice, notamment dans ses courriels des 4 septembre et 13 octobre 2008 ; qu'il ne résulte pas de ces éléments que M. Z... ait adopté une attitude dévalorisante, voire humiliante envers M. X... ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE l'employeur dans son pouvoir de direction et de gestion est libre de mettre en place dans son entreprise l''organisation de son choix ; que la création d'une nouvelle ligne hiérarchique entre le poste de M. X... et la direction générale n'a porté atteinte ni au contenu du poste, ni à sa rémunération ; que les changements organisationnels obtenus ne constituent pas une modification du contrat de travail ;
1°) ALORS QUE même sans affecter sa rémunération ou sa qualification, l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de ses fonctions et responsabilités ayant pour effet de lui faire perdre sa place dans la hiérarchie de l'entreprise ; qu'en se fondant sur la circonstance inopérante que ni la rémunération, ni la qualification de M. X... n'avaient été modifiées, au lieu de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la création d'un poste de directeur général de la division CPG confié à M. Z... n'avait pas diminué les fonctions et responsabilités effectivement exercées par M. X..., ni ce faisant modifié, à la baisse, sa place dans la hiérarchie de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1184 du code civil et L. 1231-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le retrait de fonctions et responsabilités affectant le niveau hiérarchique du salarié constitue une modification de son contrat de travail, qui si elle lui est unilatéralement imposée par l'employeur, justifie la résiliation judiciaire du contrat à ses torts ; qu'en l'espèce, en écartant l'existence d'une telle modification aux motifs inopérants que ni la rémunération, ni la qualification de M. X... n'avaient été modifiées, et que M. X... n'avait pas été nommé à la direction générale CPG, sans prendre en considération le retrait unilatéral par M. Z... à M. X... de la «direction du management des équipes techniques », duquel il s'évinçait que le directeur nouvellement embauché et nommé à l'échelon hiérarchique nouvellement créé, avait retiré à l'exposant des responsabilités effectives de direction et de management de subordonnés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1184 du code civil et L. 1231-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE les juges sont tenus d'analyser les éléments de preuve soumis à leur examen ; qu'en affirmant que si les relations de M. X... et M. A... s'étaient avérées difficiles, il n'apparaissait pas que ce dernier en portait seul la responsabilité, compte tenu des appréciations versatiles portées sur lui par M. X..., sans avoir analysé les mails que l'exposant produisait de nature à établir que l'embauche de M. A... avait été source de multiples difficultés et de déstabilisation de M. X... du fait de la propension constante de M. A... à ne reporter son activité qu'auprès de M. Z..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QU'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était invitée, si le mail envoyé par M. Z... à M. X... le 5 septembre 2008, lui reprochant son manque d'implication et son comportement (management d'équipe défaillant, manque de transparence envers la hiérarchie, politique commerciale inadaptée à la stratégie du groupe, manque de réactivité, manque de temps passé à la formation de M. A..., nouveau directeur commercial), qui faisait suite à de nombreux autres mails, lui notifiant également le retrait pur et simple de sa responsabilité du management des équipes techniques (conclusions p. 6), ainsi que l'annonce de ce retrait étant fait à la division le 8 septembre 2008, ne caractérisaient pas une attitude humiliante de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1184 du code civil et L. 1231-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION (Subsidiaire)
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré bien fondé le licenciement pour faute grave de M. X..., et, en conséquence d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, indemnité conventionnelle de licenciement et salaire durant la période de mise à pied, et ordonné le remboursement par M. X... à la société Cegedim de la somme de 44.599,17  versée au titre de l'exécution provisoire au jugement ;
AUX MOTIFS QUE la société Cegedim, venant aux droits de la société Dendrite, établit que dès septembre 2007, M. X... a adopté envers M. Z... son supérieur hiérarchique, une attitude désobligeante, déplacée voire injurieuse ; qu'ainsi dans le courriel du 4 septembre 2008, il lui reprochait d'avoir noté que celui-ci ne souhaitait plus travailler avec lui, alors que cela ne résultait d'aucun élément objectif et que lui, M. Z..., lui répondait dans un courriel du lendemain en lui indiquant ne lui avoir jamais dit qu'il ne souhaitait plus travailler avec lui ; que cependant par courriel du 15 septembre 2008, envoyé également à deux membres du comité d'entreprise, M. X... adressait, à titre de mise en garde, une série de reproches à M. Z... en l'accusant de démotiver l'équipe par des brimades répétées, de l'incendier et de le sanctionner en lui retirant le management des équipes techniques ; qu'enfin dans le courriel du 14 octobre 2008 adressé à M. Z..., M. X... répondait de façon provocatrice et insolente aux reproches formulés à son égard par son supérieur hiérarchique à la suite d'une réunion tenue le 10 octobre 2008 avec le client Sodilac, en lui reprochant d'avoir à apporter une valeur ajoutée proche de zéro sur ce rendez-vous, de faire « preuve d'un mutisme tout à fait inadapté à la situation » d'avoir une nouvelle fois rien noté et de mettre toute son « énergie à faire en sorte que nous ne signons pas ces clients. Ceci n'est pas acceptable de la part d'un directeur général qui se dit «opérationnel» » ; qu'au vu de ces éléments, même si un litige était en cours devant la juridiction prud'homale entre M. X... et la direction de la société, cela n'autorisait pas M. X... à formuler des critiques injustifiées et à pratiquer des actes de dénigrement à l'encontre de M. Z..., son supérieur hiérarchique, qui faisait preuve d'une certaine mesure dans sa relation de travail avec son subordonné ; que la société établit que le dénigrement systématique par Monsieur X... de son supérieur hiérarchique est constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis ;
1°) ALORS QUE tout salarié jouit, dans l'entreprise comme en dehors, de la liberté d'expression ; qu'il ne saurait être sanctionné pour en avoir fait usage, sauf à ce que soit démontré un abus, tenant au caractère excessif, injurieux ou diffamatoire des propos tenus, notamment à l'encontre d'un supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, le fait d'avoir, dans un courriel du 4 septembre 2008, reproché à M. Z... de lui avoir dit qu'il ne souhaitait plus travailler avec lui, à supposer même que cela n'ait pas été exact, ne caractérisait aucun abus de M. X... dans l'exercice de sa liberté d'expression, constitutif d'une faute grave ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
2°) ALORS QUE la dénonciation du comportement, même non établi, d'un supérieur hiérarchique, émanant d'un salarié qui n'a pas agi de mauvaise foi, sans terme excessif, injurieux ou diffamatoire, ne caractérise pas de la part du salarié un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, constitutif d'une faute grave ; qu'en décidant que l'envoi par M. X... le 15 septembre 2008 d'un courriel à deux membres du comité d'entreprise, formulant à titre de mise en garde des reproches à M. Z... en l'accusant de démotiver l'équipe par des brimades répétées, de l'incendier et de le sanctionner en lui retirant le management des équipes techniques, caractérisait une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
3°) ALORS QUE le comportement du salarié, même le cas échéant empreint d'une certaine agressivité, ne constitue pas une faute grave lorsqu'il s'explique en réaction au comportement de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, il ressortait des constatations de la cour d'appel que les échanges, parfois vifs, entre M. X... et M. Z... s'inscrivaient dans un climat nécessairement tendu, puisque il existait déjà un litige prud'homal entre le salarié et l'entreprise ; qu'il n'est par ailleurs pas contesté que, alors que seulement quelques mois plus tôt M. X... apportait toute satisfaction au point que lui avait été confiée la direction des équipes techniques, M. Z... lui avait retiré cette direction, en diffusant immédiatement l'information, et avait exprimé à son encontre des critiques professionnelles très dures ; qu'en considérant cependant que les termes employés par M. X... en réaction à cette situation  qui ne comportaient au demeurant aucune insulte ni injure  constituaient une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;
4°) ALORS QUE la faute grave suppose un trouble caractérisé au sein de l'entreprise qui rend nécessaire la rupture du contrat de travail ; qu'en se fondant sur les termes d'un courriel adressé le 14 octobre 2008 à M. Z..., sans avoir caractérisé en quoi le comportement du salarié avait entraîné une perturbation des relations de travail d'une importance telle qu'elle empêchait son maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail.