LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2015), que M. X..., engagé le 22 juillet 2002 par la société Morgan Stanley & Co international, en qualité d'associate, responsable des services généraux, exerçant en dernier lieu les fonctions de vice-président, responsable des services généraux pour les pays d'Europe du Sud, Moyen-Orient et Afrique, a été licencié le 10 mars 2011 pour faute grave ; 
Sur le premier moyen, ci-après annexé : 
Attendu que, sous le couvert des griefs non fondés de violation de la loi, de manque de base légale, de dénaturation et de vices de la motivation, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des élément de fait et de preuve par la cour d'appel qui, dans le respect du principe de la contradiction et sans être tenue de s'expliquer sur les éléments de preuve qu'elle décidait d'écarter, a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 
Sur le second moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Morgan Stanley & Co International aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Morgan Stanley & Co International à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Morgan Stanley & Co international, PLC 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR en conséquence condamné l'employeur à lui verser les sommes de 96 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5 302, 63 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, de 530, 26 euors au titre des congés afférents, de 22 978, 05 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 2 297, 80 euros au titre des congés afférents, et de 34 145, 39 euros à titre d'indemnité de licenciement, les sommes de nature salariale portant intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, d'AVOIR condamné l'employeur à remettre à son salarié un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle emploi et un bulletin de salaire conformes à l'arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à son salarié la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M. X... dans la limite des six mois de l'article L. 1235-4 du code du travail et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ; 
AUX MOTIFS QUE « vu les conclusions du 9 janvier 2015 au soutien des observations orales par lesquelles M. X... conclut à l'infirmation de la décision entreprise et à la condamnation de la société MORGAN & STANLEY à lui verser :
-183 825 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
-5 302, 63 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;
-530, 26 € au titre des congés afférents ;
-22 978, 05 € à titre d'indemnité compensatice de préavis ;
-2 297, 80 € au titre des congés afférents ;
-34 145, 39 € à titre d'indemnité de licenciement ; 
Outre « l'exécution provisoire » et l'octroi d'une indenmité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, M. X... demande à la cour d'ordonner sous astreinte la remise d'un bulletin de paie, d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail. 
Vu les conclusions du 9 janvier 2015 au soutien de ses observations orales au terme desquelles la société Morgan & Stanley conclut à la confirmation de la décision déférée, au rejet des prétentions de M. X... et à sa condamnation à lui verser 5. 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l'audience ; » 
« Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis. 
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En application des dispositions de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; toutefois l'existence de faits commis dans cette période permet l'examen de faits plus anciens relevant du même comportement, reproduits dans la période ; 
Il résulte notamment de ces principes que seuls les faits dénoncés dans la lettre de licenciement doivent être pris en compte à condition qu'ils ne soient pas antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure, exclusion faite de faits relevant éventuellement du même comportement s'ils n'ont pas été invoqués, exclusion faite plus encore de faits relevant d'un autre comportement, spécialement s'ils sont antérieurs de plus de deux mois. La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : 
" Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave. En effet, nous avons eu à regretter de votre part de nombreux agissements incompatibles avec vos fonctions : 
D'une part, un comportement envers nos prestataires externes et leurs salariés caractérisé par des brimades et des humiliations injustifiées, ainsi que des exigences en terme de comportement et d'attitude totalement disproportionnées à l'objectif de « perfection » que vous nous avez évoqué lors dé notre entretien préalable ; 
D'autre part vous avez à plusieurs reprises fait usage de nos prestataires pour des besoins personnels ou pour des tâches qui ne leur incombaient pas et relevaient de vos responsabilités propres, en contradiction avec vos obligations contractuelles. 
Ces faits ternissent l'image de notre société, sont humainement inacceptables, ont engendré le départ de certains prestataires, et mettent également à terme en risque l'ensemble des responsabilités dont vous avez la charge. Ils sont inacceptables. 
De plus, certains de ces comportements vous avaient par le passé déjà été reprochés. " 
Pour infirmation, M. X... fait essentiellement valoir qu'outre le fait que les attestations produites, sujettes à caution car obtenues d'employés de prestataires dépendant économiquement de son employeur, doivent être écartées car non-conformes aux exigences du code de procédure civile, celles-ci ne se rapportent à aucun fait précisément daté. 
En outre, M. X... qui conteste les accusations portées à son encontre au delà de termes de la lettre de licenciement, soutient qu'en réalité son éviction résulte d'un différend survenu avec M. Y... et son assistante concernant la distribution d'étrennes aux agents de nettoyage, arguant au surplus n'avoir jamais fait l'objet du moindre reproche ou de la moindre sanction de son employeur pendant huit ans et demi. 
La société Morgan-Stanley réfute l'argument selon lequel le licenciement de M. X... aurait pour origine le différend dont il fait état, M. Y... n'ayant aucune responsabilité à son égard, et expose que les attestations produites démontrent la réalité des griefs articulés à l'encontre du salarié, constitutifs d'une faute grave. 
En l'espèce, la cour ne peut que constater, ainsi que l'y invite le salarié, que les faits qui sont imputés à M. X..., ne sont datés ni dans la lettre de licenciement, ni dans les différents " témoignages " parfois incomplètement produits et qualifiés d'attestations par l'employeur, ou se rapportent à des périodes antérieures au délai de prescription sus-visé, voire se réfèrent notamment, de manière particulièrement vague à des tensions persistant depuis 2009 jusqu'à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire. 
Si de telles carences dans l'administration de la preuve qui incombe à l'employeur sont suffisantes à ôter tout caractère réel et sérieux aux griefs articulés à l'encontre de M. X..., nonobstant leur caractère délétère, à supposer que l'intéressé ait pu adopter un tel comportement, il est également établi que ce dernier n'avait jamais fait l'objet de procédure disciplinaire depuis son embauche, ni d'évaluation négative y compris à la suite de tensions avec ses collègues de Londres ou de Doubaï. 
Au surplus, il apparaît que non seulement les personnes ayant établi les " témoignages " imputant à M. X... un comportement équipollent à du harcèlement moral, employées par deux des cinq principaux prestataires, en charge pour l'une de la sécurité du site et pour l'autre de l'accueil, sont revenues sur leur témoignage, mais qu'en outre la concomitance entre l'engagement de la procédure disciplinaire et l'issue favorable à la position de M. X... dans le différend l'opposant à M. Y... et à son assistance, au sujet de la distribution des étrennes au personnel du prestataire de ménage du site de Morgane-Stanley, permet de considérer qu'il s'agit du véritable motif de son engagement et ce, nonobstant l'absence de lien hiérarchique entre M. Y..., dirigeant d'une autre entité de Morgan et M. X.... 
De surcroît, l'employeur qui n'ignorait pas certaines difficultés relationnelles ou de management que pouvait rencontrer M. X... ainsi qu'en attestent le courriel d'échanges entre M. Z... et Mme A... entre le 19 et le 25 septembre 2008 au sujet des difficultés concernant Doubaï et le courriel de M. B... du 2 mars 2009 concernant le recadrage de son comportement à l'égard des prestataires, qui manifestement relèvent de l'appréciation de ses qualités professionnelles, ne rapporte aucun élément de nature à démontrer en quoi son comportement aurait, dans le délai de prescription, dégénéré au point de faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail et de justifier sa mise à pied. 
Il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu d'infirmer la décision entreprise et de déclarer le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse. 
Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, d'une perte d'ancienneté significative de 8 ans et demi pour un salarié âgé de 42 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, notamment des conditions particulières de son éviction ainsi que cela résulte des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L 1235-3 du code du travail une somme de 96 000 euro à titre de dommages-intérêts ; 
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents ainsi qu'au rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire tel qu'il est dit au dispositif, pour les sommes non autrement contestées. 
Sur la remise des documents sociaux 
La demande de remise de documents sociaux conformes est fondée ; il y sera fait droit dans les termes du dispositif ci-dessous sans qu'il y ait lieu à astreinte ; 
Sur le remboursement ASSEDIC 
En vertu l'article L 1235-4 (L 122-14-4 alinéa 2 ancien) du code du travail dont les conditions sont réunies en l'espèce, le remboursement des indemnités de chômage par la société Morgane-Stanley, employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné » ; 
1°) ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a expressément relevé que les conclusions des parties avaient été soutenues à l'audience (v. arrêt p. 2 § 7 et 8) et a expresssément renvoyé aux « conclusions déposées et soutenues à l'audience pour l'exposé des moyens et prétentions des parties » (cf. arrêt p. 3 § 1) ; que dans leurs conclusions, aucune des parties n'invoquait la prescription des faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement ; que le salarié se bornait à affirmer que les griefs qui lui étaient reprochés étaient imprécis dans la mesure où aucune date ne figurait dans la lettre de licenciement qui n'identifiait aucune personne comme « victime » et que les documents produits par l'employeur à l'appui de ces griefs ne respectaient pas les dispositions des articles 200 à 203 du code de procédure civile et contenaient des incohérences et des erreurs ; que de son côté l'employeur affirmait que les griefs qu'il avait reprochés à son salarié dans la lettre de licenciement pour faute grave étaient matériellement vérifiables et qu'il avait dument versé à ce titre aux débats des témoignages établissant les griefs litigieux ; qu'en soulevant d'office le moyen tiré de la prescription des faits fautifs, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 
2°) ALORS QUE des faits fautifs détaillés reprochés à un salarié n'ont pas à être datés ni dans la lettre de licenciement, ni dans les témoignages invoqués par l'employeur pour les établir dès lors que ce dernier établit la date à laquelle il a eu connaissance exacte des faits litigieux, laquelle est seule prise en compte pour apprécier le délai de mise en oeuvre de la procédure disciplinaire ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir avec offres de preuve (productions n° 5 à 18), que ce n'était qu'à la suite de la plainte de Monsieur C..., salarié de la société DPSA travaillant avec M. X..., le 11 février 2011, qu'il avait eu connaissance de ce que malgré les mises en garde qu'il avait adressées en 2008 et 2009, M. X... avait continué à adopter un comportement inadmissible à l'égard des salariés des prestataires, et que ce comportement avait été confirmé par les attestations spontanées des prestataires et de leurs salariés qui avaient révélé en février 2011 l'ampleur des pressions morales et psychologiques qu'ils subissaient (conclusions d'appel de l'exposante p. 18 § 6) ; qu'en affirmant que les griefs reprochés au salarié étaient dépourvus de caractère réel et sérieux au prétexte qu'ils n'étaient pas datés dans la lettre de licenciement ni dans les témoignages relatant les manifestations du comportement répréhensible du salarié, sans à aucun moment s'expliquer sur la date de connaissance exacte des faits fautifs par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1235-3 du code du travail ; 
3°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les écrits soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, dans son courrier du 22 février 2011, Mme D..., gérante de la société Alyster, écrivait que « nous avons eu une salariée, Mélanie E..., elle n'était à son sens, pas souriante, ce que je n'ai jamais pu vérifier. Il [M. X...] critiquait ses qualités d'accueil, sans me donner de preuves. Il critiquait son travail par personne interposée, ne s'adressant jamais à elle personnellement. […] Un jour, Mélanie, lasse de ses attaques sournoises et malgré mon soutien, a souhaité s'entretenir avec la D. R. H., Mme Félicité A.... Ayant été informé de sa volonté, il ne l'a pas laissé entrer dans le bureau de la D. R. H., et aussitôt, m'a envoyé un mail (17/ 09/ 09 P. J) pour la suspendre de ses fonctions immédiatement » ; que MM. G..., H... et I... dénonçaient le 22 février 2011, l'attitude de M. X..., en affirmant qu'« il lui arrive de temps à autre de se servir des émetteurs/ récepteurs pour contacter les Agents […] et les obliger à exécuter des ordres ou des actes sans aucun rapport avec notre mission tel que ramasser des mégots dans le jardin, intervenir en dehors du site pour aller vérifier dans le Parc Monceau soit une personne qui urine dans les buissons derrière la grille, soit des enfant trop bruyant … Les brimades à titre personnel et les mises en doute de l'honorabilité des Agents est une habitude courante de la part de ce Monsieur. Les réflexions comme, je cite : « regardez sa démarche, vous ne trouvez pas que ça fait efféminé ? » dit-il en prenant à témoin l'agent présent au PC en lui désignant son collègue qui apparaît sur l'écran vidéo. Ou encore, je site : « celui-ci a une attitude de psychopathe, regardez son physique, sa façon de se tenir debout, qu'en pensez-vous ?... » […] M. X... a voulu obliger un agent à s'arrêter de fumer. Ce Monsieur a commencer par lui offrir un petit livre traitant du sujet, ce qui pouvait être une bonne intention à rapidement tourné au cauchemar ! harcèlement journalier » ; que M. J... témoignait de ce que « depuis le début M. X... me harcèle sous prétexte que mon « image » ne correspond pas au mieux à ce qu'il souhaite d'un agent de sécurité. Selon ses dires, je suis trop jeune, trop mince, trop fermé. […] il me surnommait : « le chien de garde ». […] En représailles, M. X... m'a interdit l'accès au PC sécurité et veut que je reste seul das le hall du bâtiment B entre chaque ronde, ce qui a pour effet de m'empêcher d'être au courant des évènements relatifs à mon travail » ; que M. K..., dans un courriel du 21 février 2011, écrivait que « je me suis entendu adresser l'expression à double sens suivante : « Fin de race ». […] De plus sur ce même site de clientèle, il m'a été reproché d'être trop gros. En conséquence il m'a été demandé de faire de suite des pompes au sol et plusieurs fois de me faire courir du troisième sous sol au quatrième étage ou j'étais attendu chronomètre en main … […] Autre anecdote, quand cette clientèle estimait devoir nous punir il était employé la méthode que je nommerai ici « Au coin ». Effectivement, la clientèle en question me demandait de rester sur le trottoir opposé à Morgan Stanley dans la rue pendant une heure qu'il pleuve, neige ou vente … […] Il y a eu aussi le coup du parking : le matin il nous a été demandé de faire le planton devant l'entrée du parking [...]. Il est arrivé alors que lorsqu'une voiture est entrée dans le parking que je penche pour vérifier si mon badge fonctionne correctement etc … juste avant l'arrivée de la clientèle en question qui me frôle volontairement en roulant sur la pointe de mes chaussures. Devant mon regard interrogatif il m'a été dit « Vous devez vous écarter de l'entrée du parking et puis j'ai déjà roulé sur les pieds de ma Belle-mère » » ; que, dans son courriel du 22 février 2011, M. L..., de la société DPSA, écrivait qu'« en fin de journée du jeudi 27 janvier 2011, j'ai reçu un appel de M. X... pour me demander de libérer mon chef de site avant sa fin de service pour raisons personnels. J'ai bien évidemment donné mon accord, il était alors 16h15 pour une fin de service normale à 17h30. Cela sans savoir que mon chef de secteur M. M..., venait de refuser cette possibilité pour un problème de responsabilité et d'assurance à M. X... et à M. C.... Notre chef de site DPSA M. C..., n'avait pas particulièrement envie de quitter son poste avant l'heure et pour le motif invoqué par M. X... » ; que le 22 février 2012, M. C... relatait que « M. X... […] se permet quelques largesses « humoristiques », comme la métaphore me concernant, me comparant à un « bel étalon de course qui brille de tous ses feux mais qui au moindre obstacle, freine et perd toute sa prestance pour ne laisse apparaître qu'« un âne bâté ». […] ayant des gens sous sa coupe, il pouvait se permettre quelques extra tels que ce dernier 27 janvier. Ce jour là, M. X... désirait voir l'exposition Basquiat au musée des Arts Modernes et m'a proposé de l'y accompagner en utilisant un prétexte d'ordre personnel auprès de ma société (DPSA) afin de pouvoir me libérer (comme il n'est qu'environ 16h15, M. X... me demande donc de m'organiser afin de rattraper l'heure et demie non travaillées ! ! !). J'en avise alors M. M... qui, bien évidemment, ne me donne pas l'autorisation de quitter les sites avant mes horaires habituels (17h30). J'informe M. X... du fait que je ne peux l'accompagner, c'est alors qu'il appelle M. M... afin qu'il me libère. M. X..., me rejoint alors au PC Sécurité, manteau sur le dos, et me demande si mon supérieur ma rappeler pour me libérer, ma réponse est négative. M. X..., repart alors dans son bureau et revient quelques minutes après en me demadant de me préparer car il avait eu M. L... en ligne et que tout était clair. De part son côté taciturne, j'avoue que pour avoir un minimum de tranquilité, je répondais a certaines de ses attentes comme télécharger et graver des divx à sa demande selon un liste prédéfinie qu'il me remettait » ; que ce dernier attestait encore par courrier du 22 février 2011 de ce que « malgré un rappel à l'ordre de la part de M. B... auprès de M. X... en 2009, celui-ci n'a pas modifié son attitude envers les prestataires. Le vendredi 11 février 2011 à la vue d'une situation de tension qui ne faisait qu'empirer, je me suis décidé à contacter M. Y... qui a accepté de me recevoir en fin d'après-midi » ; que Mme O... a, dans un courrier du 22 février 2011, affirmé que « M. X... est très souvent à l'extérieur, selon son agenda il s'agit de « private appointment ». […] Concernant ses sorties il demandait à certains d'entre nous de l'accompagner […]. J'ai vu sa façon de travailler avec les prestataires, particulièrement avec les agents de sécurité qui étaient en permanence sous surveillance, sous pression. Il […] n'hésitait pas à les faire courir d'un bout à l'autre du site pour des motifs injustifiés, de convoquer quotidiennement le chef de site, de le menacer pour sa prime mensuelle, de l'humilier en réunion. Il lui arrivait de commencer le point CS […] en nous demandant de chanter une chanson, si on ne répondait pas à une question, il nous imitait en train de fumer de l'herbe. Et pour punir un prestataire, il lui interdisait de venir à la réunion […] Il a demandé à plusieurs reprises à un technicien d'effectuer des petits travaux chez lui, à son domicile, sur les heures de travail, en contre partie il l'invitait à manger une pizza » ; que Mmes P... et Q..., de la société Alyster, faisaient part le 23 février 2011, de ce que M. X... leur « demandait régulièrement de faire son travail personnel ou d'effectuer des tâches qui ne relèvent pas du poste d'hôtesse d'accueil » comme « créer un fichier Excel permettent de gérer la cave à vins de Morgan Stanley », ou encore d'« effectuer, tous les deux mois, un inventaire de la vaisselle utilisée », de mettre en place des « actions correctives » et de prendre en charge le « réapprovisionnement des verres », que M. X... faisait renvoyer un prestataire parce qu'il ne lui convenait pas comme c'était le cas de « M. Romain R... », qu'il leur avait « à plusieurs reprises demandé de dénoncer d'autres prestataires dans le but de les renvoyer du site », qu'il leur a encore été « indiqué que M. Yan X... ne voulait plus de M. Ludovic J..., prestataire de la société DPSA et intervenant auprès de la sécurité, sur le site et que si nous avions des remarques à faire à M. X... le cencernant, « c'était le moment où jamais » », que « lors du dîner de Noël, auquel les permanents ménages n'ont pas été conviés M. Yan X... faisait souvent la réflexion suivante « vous voyez on a eu raison de ne pas les inviter, il n'y a que du cochon à manger » » ; que le 25 février 2011, la société 3bClim écrivait que « le comportement et la pression mis sur nos équipes nous a amené à résilier notre contrat. […] Des attaques et remarques personnelles sur les techniciens, ainsi que, le dénigrement de notre société (en leur présence), devenaient réguliers et inacceptables prenant le pas sur la bonne gestion du contrat » ; que ces témoignages invoqués par l'employeur (conclusions d'appel de l'exposante p. 3 et 4) et produits aux débats (productions n° 4 à 12 du bordereau de communication de pièces), relataient dans le détail les manifestations du comportement répréhensible du salarié et précisaient des faits datés, pour certains quelques jours avant la mise oeuvre de la procédure disciplinaire à l'encontre de M. X... ; qu'en affirmant que les faits imputés au salarié n'étaient pas datés dans les différents témoignages, qui étaient parfois incomplètement produits ou qui se rapportaient à des périodes antérieures au délai de prescription des faits fautifs et se référaient de manière particulièrement vague à des tensions persistant depuis 2009 jusqu'à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire, la cour d'appel a dénaturé ces témoignages et partant a violé le principe faisant interdiction aux juges de dénaturer les documents de la cause ; 
4°) ALORS QUE les juges sont tenus de motiver de leur décision ; qu'en affirmant que « les témoignages » étaient parfois incomplètement produits, sans préciser lesquels ni dire en quoi la partie produite n'établissait pas les faits reprochés au salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
5°) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en l'espèce, il résultait de l'ensemble des témoignages versés aux débats, qu'aucun des auteurs n'était revenu sur ses propres déclarations ; qu'en affirmant péremptoirement que les personnes ayant établi « les témoignages » concernant le comportement adopté par M. X... étaient revenues sur leur témoignage, sans indiquer les éléments lui permettant de procéder à une telle « constatation », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
6°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir qu'il avait, à de nombreuses reprises, rappelé à l'ordre son salarié quant au comportement qu'il avait adopté à l'égard de ses collègues de travail, l'employeur avait versé aux débats, outre les échanges de courriels entre Mme A... et M. Z... en septembre 2008, et en mars 2009, et outre le courriel de M. X... à ces derniers du 16 septembre 2008 ainsi que celui de M. T... à M. Z... de la même date, un compte-rendu d'entretien informel avec M. X... du 3 mars 2009, au cours duquel il lui avait été demandé de ne plus emmener les salariés des sociétés prestataires déjeuner à l'extérieur sans motif commercial ou professionnel, de traiter avec respect les salariés prestataires intervenant sur le site, de se concentrer sur son travail et de faire preuve d'exemplarité et il lui avait été indiqué que ses attitudes inadaptées ne devaient plus se reproduire et au cours duquel M. X... avait reconnu une partie des faits et s'était engagé à ne plus faire preuve d'un tel comportement (production n° 18) ; qu'en affirmant que le salarié n'avait jamais fait l'objet de procédure disciplinaire ni d'évaluation négative, sans viser ni analyser serait-ce sommairement le compte-rendu d'entretien avec le salarié de mars 2009 dument versé aux débats par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
7°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en affirmant tout à la fois que le salarié n'avait fait l'objet d'aucune évaluation négative y compris à la suite des tensions avec ses collègues de Londres ou de Dubaï (arrêt p. 4 § 3 in fine) et que le 2 mars 2009, M. B... avait adressé un courriel concernant le recadrage du comportement de M. X... à l'égard des prestataires au sujet des difficultés concernant Dubaï (arrêt p. 4 § 5), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
8°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver (productions n° 14 et 17) que suite au comportement adopté par M. X... en septembre 2008 à l'égard de ses collègues à Londres qu'il avait discrédités auprès du management du bureau de Dubaï, une mise au point orale avait eu lieu avec le salarié et il avait été décidé une réduction du périmètre de travail de ce dernier qui avait ainsi perdu la zone de Dubaï (conclusions d'appel de l'exposante p. 16 § 4) ; qu'en se bornant à affirmer que le salarié n'avait jamais fait l'objet de procédure disciplinaire ni d'évaluation négative y compris à la suite des tensions avec ses collègues de Londres ou de Dubaï (arrêt p. 4 § 3 in fine), sans à aucun moment s'expliquer sur la réduction des responsabilités de M. X... suite à son comportement s'agissant de l'incident de Londres et Dubaï et sur la mise au point ayant eu lieu avec le salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
9°) ALORS QUE les juges sont tenus de motiver leur décision ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, sans être contesté, que M. Y... n'était pas l'employeur légal de M. X... mais le dirigeant d'une autre entité de Morgan Stanley, Morgan Stanley France SAS et qu'il n'était pas plus le supérieur hiérarchique de M. B... dépendant localement de M. U... et hiérarchiquement de sa divion à Londres ; qu'il expliquait que l'employeur de M. X... était Morgan Stanley & Co International Plc, succursale de Paris, représentée par MM. U... et W... et que M. X... travaillait au sein de l'équipe de la division Services Généraux du groupe Morgan Stanley et reportait à MM. Z... et V... ; qu'il en déduisait que M. X... n'aurait pas pu être licencié en raison de son différend avec M. Y... puisque ce dernier aurait dû en référer à MM. Z... et V... puis à MM. U... et W... (conclusions d'appel de l'exposante p. 8) ; qu'en se bornant à affirmer que la concomittance entre l'engagement de la procédure disciplinaire et l'issue favorable à la position de M. X... dans le différend l'opposant à M. Y... et à son assistance quant à la distribution des étrennes au personnel du prestataire de ménage permettait de considérer qu'il s'agissait du véritable motif de son engagement, peu important l'absence de lien hiérarchique entre M. Y... et M. X..., sans à aucun moment s'expliquer sur le fait que M. Y... ne pouvait décider seul du licenciement de M. X... et qu'il aurait dû solliciter quatre personnes afin d'obtenir son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ; 
10°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir avec offres de preuve (productions n° 5 à 13) qu'il avait en 2008 et 2009 rappelé à l'ordre son salarié quant à son comportement à l'égard de ses collègues de travail, et que suite à la plainte de Monsieur C... le 11 février 2011, il avait eu connaissance de ce que malgré ses mises en garde, le salarié avait persisté à adopter un comportement inadmissible à l'égard des salariés des prestataires, que ce comportement avait été confirmé par les attestations spontanées des prestataires et de leurs salariés qui avaient révélées en février 2011 l'ampleur des pressions morales et psychologiques qu'ils subissaient (conclusions d'appel de l'exposante p. 18 § 6), et qu'enfin, le 25 février 2011, soit trois jours avant l'entretien préalable avec M. X..., le prestataire 3bClim avait résilié son contrat avec la société Morgan Stanley & Co International en raison du comportement adopté par M. X... envers ses salariés (conclusions d'appel p. 15 in fine) ; qu'il en déduisait que l'ensemble de ces éléments justifiaient l'impossible maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; qu'en affirmant que l'employeur ne rapportait aucun élément de nature à démontrer en quoi le comportement de M. X... aurait, dans le délai de prescription, dégénéré au point de faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail et justifier sa mise à pied, sans à aucun moment s'expliquer sur la répétition des faits fautifs dont l'employeur avait eu tardivement connaissance en février 2011 suite à la plainte d'un salarié et aux révélations des prestataires extérieurs et de leurs salariés, ni sur les conséquences préjudiciables à l'entreprise résultant de la résiliation du contrat de prestataire avec la société 3bClim, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la soicété Morgan Stanley & Co International à verser à M. X... la somme de 96 000 euors à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE « Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, d'une perte d'ancienneté significative de 8 ans et demi pour un salarié âgé de 42 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, notamment des conditions particulières de son éviction ainsi que cela résulte des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail une somme de 96 000 euro à titre de dommages-intérêts » ; 
1°) ALORS QUE l'article 1235-3 du code du travail tend à l'indemnisation de la perte de l'emploi du salarié résultant de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en réparant sur le fondement de ce texte, « les conditions particulières de son [le salarié] éviction », soit un autre préjudice que celui résultant de la perte de l'emploi, la cour d'appel a violé le texte précité ; 
2°) ALORS QUE le juge ne peut condamner l'employeur à des dommages et intérêts qu'après avoir constaté sa faute à l'origine d'un préjudice subi par le salarié qu'il entend indemniser ; qu'en affirmant qu'il convenait d'indemniser le préjudice causé au salarié au regard « des conditions particulières de son éviction ainsi que cela résulte des débats », sans à aucun moment retranscrire la teneur des débats qui se seraient tenus devant elle sur la faute de l'employeur dans les circonstances ayant entouré la rupture et sur le préjudice qui en serait résulté, distinct de la perte de l'emploi, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-3 du code du travail et 1147 du code civil.