LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 4 août 2011 par la société Etudes réalisations constructions aménagements polyester (ECP) en qualité de directeur général, pour organiser la transmission de la société en prévision du départ à la retraite du PDG et fondateur de la société ; qu'il a été licencié pour faute grave le 25 juin 2012 ; 
Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur qui est préalable : 
Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 
Attendu que la cour d'appel a dit que le licenciement du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non une faute grave ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait, d'une part que les agissements de harcèlement moral à l'encontre de deux salariées étaient établis, qu'ils relevaient d'une méthode de gestion source de dégradations des conditions de travail ayant entraîné pour l'une, une pression inacceptable et pour l'autre, une perte de confiance et un sentiment de dévalorisation, d'autre part que les propos tenus à l'encontre de l'employeur étaient constitutifs d'une faute, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; 
Sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur : 
Vu l'article 1134 du code civil ; 
Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié les sommes de 40 000 euros et de 4 000 euros au titre de la prime d'objectifs pour 2012 et des congés payés afférents, l'arrêt retient que dès lors qu'aucun objectif n'avait été fixé au salarié, celui-ci est en droit d'obtenir paiement de la prime prévue pour 2012 ; 
Qu'en statuant ainsi sans rechercher s'il n'y avait pas lieu de réduire le montant de la prime au prorata du temps passé par le salarié dans l'entreprise durant l'année 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 
Et attendu que la cassation sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur rend sans portée le moyen unique du pourvoi principal du salarié ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non une faute grave et en ce qu'il condamne l'employeur à verser à M. X... les sommes de 40 000 euros et de 4 000 euros au titre de la prime d'objectifs pour 2012 et des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 30 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois juin deux mille seize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X... 

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. X... de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des congés payés afférents ainsi que d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et d'AVOIR condamné M. X... à restituer à la société ECP les sommes correspondantes, versées au titre de l'exécution provisoire ; 
AUX MOTIFS QUE, il n'est pas contestée que Sonia Y..., revenue d'un congé de maternité en septembre 2011, a dû être hospitalisée pour burn out fin novembre 2011 ; que l'ensemble des témoignages et des mails versés aux débats par l'employeur établissent la relation entre ce burn ont et les agissements de monsieur X... ; qu'en effet, madame Y... a été évaluée par l'intimée le 9 novembre 2011 ; qu'à la suite de cette évaluation signée le jour même, elle a par mail en date du 17 novembre 2011 à 8h52 demandé un rendez-vous avec Christophe X... en présence de madame Véronique Z... directeur des ressources humaines ; qu'à 11h03, elle a écrit un nouveau mail à ces interlocuteurs en ces termes " monsieur X..., Oui ! J'ai fait une dépression post partum pour mon premier enfant Lilia Y.... Non ! Je ne fais pas de dépression post partum pour mon second enfant Emma Y.... Effectivement, mes deux grossesses n'ont pas été celles que j'espérai mais la vie est ainsi faite d'imprévus et d'épreuves à surmonter. Ca ne regarde que ma vie de femme et non d'employée ! Il se passe des choses très étranges ces derniers temps... La manipulation mentale est terminée ! Ces conditions de travail ne peuvent plus durer... Je reste à votre entière disposition pour tout entretien sur ma santé mentale si vous le jugez nécessaire et je réitère par la présente ma demande d'entretien avec monsieur A... et monsieur X... " ; que madame Z... indique dans un témoignage en date du 12 décembre 2012 que : " Depuis l'arrivée de Christophe X... en septembre 2011, le climat de l'entreprise s'est détérioré. Le personnel des bureaux ne va pas bien, Sonia Y... (responsable export) a commencé à venir me voir tout de suite après son entretien annuel du 9 novembre 2011 avec monsieur X.... Elle était affolée car l'entretien s'était déroulé presque comme un monologue où monsieur X... lui a reproché de ne pas être à la hauteur de son poste. Il lui a dit qu'elle n'était pas compétente, qu'elle ne savait pas gérer son travail. J'ai tenté de la réconforter. Au fil des jours, lorsqu'elle me parlait, elle me disait que monsieur X... devenait agressif avec elle. Je lui ai conseillé de prendre rendez-vous avec Marcel A... afin de clarifier la situation car elle n'arrivait pas à avoir une discussion avec monsieur X.... Elle avait peur car elle pensait que monsieur A... cautionnait les agissements de M. X... et qu'il n'avait plus confiance en elle. Son état s'est dégradé rapidement. Elle se sentait harcelée. Je suis alors allée voir M. X... pour lui parler de la situation. Je l'ai par ailleurs alerté sur le risque pénal de harcèlement moral pour qu'il mesure la gravité de la situation. Quelques jours plus tard Sonia Y... a fait un malaise chez elle. Elle a été hospitalisée durant deux semaines pour une grave dépression suivi d'un arrêt de travail de 6 semaines. " ; que madame Pascale B... indique le 4 juin 2012 qu'au cours du salon de Lyon début décembre 2011, il [Christophe X...] a même précisé qu'il surveillait la boîte mail de Sonia afin de détecter la moindre erreur dans les dossiers qu'elle suit. " ; qu'au vu de ces témoignages et mail, la mention manuscrite de madame Y... in fine de l'entretien préalable aux termes de laquelle elle déclare " Je suis satisfaite de l'entretien que nous avons eu ensemble. Le discours tenu me satisfait et me rassure quant à l'avenir de l'activité Export. J'aimerai pouvoir montrer de par mon travail que je suis apte à avoir plus d'autonomie sur le périmètre Export alors que dès la fin de cet entretien elle se rend chez madame Z... responsable des ressources humaines, ne peut être le gage d'une satisfaction de l'employée comme le soutient l'intimé mais est révélatrice de la manière dont l'entretien s'est déroulé et des pressions exercées ; qu'enfin, la cour s'interroge sur cette allusion à ses grossesses et à sa santé mentale qui apparaît déplacée et ne relevant pas comme le souligne à juste titre la salariée de sa vie professionnelle, d'autant que monsieur X... n'a pas répondu à la sommation de communiquer les mails échangés ce jour-là et ne justifie pas comme il le soutient avoir alerté monsieur A... sur la situation, se contentant de l'affirmer dans un courrier rédigé par ses soins postérieurement à son licenciement ; que les agissements de harcèlement moral à l'encontre de Sonia Y... sont établis, l'attitude de monsieur X... à son égard ayant entraîné une perte de confiance et un sentiment de dévalorisation, aucune disposition par ailleurs n'exigeant que la victime témoigne elle-même et l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat en la matière ; A l'encontre de Ghislaine C... ; que madame Z... relate que madame C... est venue en larmes dans son bureau après l'entretien qu'elle a eu avec Christophe X... relatif à un oubli lors d'une livraison de véhicule à un client d'une rallonge électrique ; que monsieur Mickal D..., monteur frigoriste, a indiqué avoir vu madame C... en larmes ne supportant plus la pression imposée par Christophe X... ; que monsieur Marcel F..., magasinier cariste, a également vu madame C... sortir en pleurs du bureau de monsieur X... ; qu'il en est de même de monsieur Olivier G..., responsable ordonnancement ; que les faits dénoncés à l'encontre de Christophe X... de ce chef sont établis, comme relevant de méthode de gestion source de dégradations des conditions de travail et ayant entraîné pour la salariée une pression inacceptable ; *Occasionnant une déstabilisation et une démotivation de nombreux membres du personnel ; que si certains des témoignages produits par l'appelante établissent que le mode de gestion de Christophe X... a pu entraîner une altération des conditions de travail dans l'entreprise, il n'en reste pas moins que le salarié produit des témoignages contraires ; que ce grief ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement faute d'être suffisamment étayé ;- Sur le comportement et les propos irrespectueux et dénigrant à l'égard de la direction ; que le conseil des prud'hommes tout en relevant l'existence de ces propos irrespectueux a jugé qu'ils n'étaient pas constitutifs d'une faute dans la mesure où ils n'avaient pas été portés à la connaissance de personnes extérieures à la société ; Mais considérant que ces propos, dont la véracité est établie par les attestations versées aux débats, notamment les attestations de monsieur H... et de mesdames I... et B..., sont constitutives d'une faute de la part de l'intimé ; qu'en effet, ce dernier, directeur général de la société et susceptible par la suite de prendre la succession de Marcel A..., ne peut dénigrer le PDG en disant notamment " faites le signer tout de suite avant qu'il ne change d'avis ", " en fait vous pouvez lui faire signer n'importe quoi car il ne regarde pas ", " il ne se rend compte de rien ", " comme connerie on ne fait pas mieux ", ces paroles étant contraires à une exécution loyale du contrat de travail et de nature à semer le trouble au sein de la société ; que le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy Pontoise sera infirmé, les attestations produites par l'intimé sur son professionnalisme et la qualité de ses relations avec certains de ses collaborateurs ne rapportant pas pour autant la preuve contraire de nature à mettre à néant les griefs reprochés dans la lettre de licenciement et établis par les pièces versées aux débats ; que monsieur Christophe X... sera condamné à restituer à la société ECP les sommes versées au titre de l'exécution provisoire de ce chef ; Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral : que Christophe X... demande paiement de 50. 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral pour :- licenciement infondé,- attitude vexatoire de monsieur A... à son égard,- une agression commise par certains salariés de la société ECP, que le licenciement de Christophe X... est intervenu pour cause réelle et sérieuse ; 
1°) ALORS QUE lorsque le salarié n'exécute par le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ; qu'en déboutant le salarié de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et en le condamnant à restituer à la société ECP les sommes versées au titre de l'exécution provisoire, qui comprenaient une somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés, après avoir pourtant jugé que le licenciement était fondé, non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-5 du code du travail ; 
2°) ALORS QUE seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des congés payés afférents et en le condamnant à restituer à la société ECP les sommes versées au titre de l'exécution provisoire, qui comprenaient une somme au titre du rappel de salaire et des congés payés, après avoir pourtant dit que le licenciement était fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-3 du code du travail. 
Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat aux Conseils pour la société ECP 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... a une cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement était rédigée comme suit : « nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison des faits suivants : 1. Votre comportement et vos agissements à l'égard du personnel de la société ECP : (…) 1. 1 : agissements constitutifs de harcèlement moral : (…) nous avons reçu (…) le signalement d'événements permettant de rattacher vos agissements à l'altération de l'état de santé de certains salariés. Notamment, il nous a été rapporté des agissements répétés de votre part à rencontre de Mme Sonia Y... et Mme Ghislaine C..., dont l'état de santé s'est trouvé altéré et qui ont été vues en pleurs ou en tout cas particulièrement perturbées, voire sur le point de s'effondrer, à la suite de vos propos répétés et de votre remise en cause réitérée de leur travail. Les demandes d'entretiens qui ont suivi nous ont alertés, dans un premier temps, sur cette situation dont l'ampleur et la gravité n'a pu que se trouver confirmée ces dernières semaines. En effet, les témoignages recueillis dernièrement démontrent l'existence de comportements de votre part consistant en une mise à l'écart de certains membres du personnel, faisant l'objet par ailleurs d'une forme d'espionnage de leur activité ou de surveillance destinée à formuler des remontrances disproportionnées et injustifiées au regard de l'ancienneté et des compétences des salariés... Nous avons ainsi observé (…) l'existence d'arrêts maladie en augmentation et l'évocation de possibilités de démission de la part de salariés se disant excédés du fait de la pression incessante exercée par vous. 1. 2. Vos agissements occasionnant une déstabilisation et une démotivation de nombreux membres du personnel. Suite à certaines demandes d'entretien, notre attention a été attirée sur votre mode de management considéré par une partie importante du personnel comme particulièrement agressif et peu respectueux. Depuis votre embauche (…), nous avons malheureusement constaté que le climat général de travail s'est trouvé altéré du fait de vos interventions (…). 2 : Votre comportement et vos propos irrespectueux et dénigrant à l'égard de votre direction : (…) nous avons été informés de propos tenus par vous au sein de l'entreprise à des salariés et également à des tiers, en relation d'affaires avec l'entreprise, constituant un dénigrement à l'égard de votre PDG, M. Marcel A..., et un manquement manifeste à vos obligations de loyauté et de discrétion. Il nous a été rapporté vos propos et agissements concernant : la remise en cause des facultés et compétences de M. A... à continuer à gérer l'entreprise, vos projets pour l'obliger à quitter la société » ; Que sur les agissements constitutifs de harcèlement moral : *à l'encontre de Sonia Y... : il n'est pas contesté que Sonia Y..., revenue d'un congé de maternité en septembre 2011, a dû être hospitalisée pour burn out fin novembre 2011 ; que l'ensemble des témoignages et des mails versés aux débats par l'employeur établissent la relation entre ce burn out et les agissements de M. X... ; qu'en effet, Mme Y... a été évaluée par l'intimé le 9 novembre 2011 ; qu'à la suite de cette évaluation signée le jour même, elle a, par mail du 17 novembre 2011 à 8h52, demandé un rendezvous avec M. X... en présence de Mme Véronique Z..., directeur des ressources humaines ; qu'à 11h03, elle a écrit un nouveau mail à ces interlocuteurs en ces termes : " Monsieur X..., Oui, J'ai fait une dépression post partum pour mon premier enfant Lilia Y.... Non, Je ne fais pas de dépression post partum pour mon second enfant Emma Y.... Effectivement, mes deux grossesses n'ont pas été celles que j'espérai mais la vie est ainsi faite d'imprévus et d'épreuves à surmonter. Ca ne regarde que ma vie de femme et non d'employée ! Il se passe des choses très étranges ces derniers temps... La manipulation mentale est terminée ! Ces conditions de travail ne peuvent plus durer... Je reste à votre entière disposition pour tout entretien sur ma santé mentale si vous le jugez nécessaire et je réitère par la présente ma demande d'entretien avec M. A... et M. X... " ; que Mme Z... indique dans un témoignage du 12 décembre 2012 que " Depuis l'arrivée de Christophe X... en septembre 2011, le climat de l'entreprise s'est détérioré. Le personnel des bureaux ne va pas bien. Sonia Y... (responsable export) a commencé à venir me voir tout de suite après son entretien annuel du 9 novembre 2011 avec M. X.... Elle était affolée car l'entretien s'était déroulé presque comme un monologue où M. X... lui a reproché de ne pas être à la hauteur de son poste. Il lui a dit qu'elle n'était pas compétente, qu'elle ne savait pas gérer son travail. J'ai tenté de la réconforter. Au fil des jours, lorsqu'elle me parlait, elle me disait que M. X... devenait agressif avec elle. Je lui ai conseillé de prendre rendez-vous avec Marcel A... afin de clarifier la situation car elle n'arrivait pas à avoir une discussion avec M. X.... Elle avait peur car elle pensait que M. A... cautionnait les agissements de Ch. X... et qu'il n'avait plus confiance en elle. Son état s'est dégradé rapidement. Elle se sentait harcelée. Je suis alors allée voir Ch. X... pour lui parler de la situation. Je l'ai par ailleurs alerté sur le risque pénal de harcèlement moral pour qu'il mesure la gravité de la situation. Quelques jours plus tard, Sonia Y... a fait un malaise chez elle. Elle a été hospitalisée durant deux semaines pour une grave dépression suivie d'un arrêt de travail de 6 semaines " ; que Mme Pascale B... indique le 4 juin 2012 qu'« au cours du salon de Lyon début décembre 2011, il [Christophe X...] a même précisé qu'il surveillait la boîte mail de Sonia afin de détecter la moindre erreur dans les dossiers qu'elle suit » ; qu'au vu de ces témoignages et mails, la mention manuscrite de Mme Y... in fine de l'entretien préalable aux termes de laquelle elle déclare : " Je suis satisfaite de l'entretien que nous avons eu ensemble. Le discours tenu me satisfait et me rassure quant à l'avenir de l'activité Export. J'aimerai pouvoir montrer de par mon travail que je suis apte à avoir plus d'autonomie sur le périmètre Export... ", alors que dès la fin de cet entretien, elle se rend chez Mme Z... responsable des ressources humaines, ne peut être le gage d'une satisfaction mais est révélatrice de la manière dont l'entretien s'est déroulé et des pressions exercées ; qu'enfin, la cour s'interroge sur cette allusion à ses grossesses et à sa santé mentale qui apparaît déplacée et ne relevant pas de sa vie professionnelle, d'autant que M. X... n'a pas répondu à la sommation de communiquer les mails échangés ce jour-là et ne justifie pas avoir alerté M. A... sur la situation, se contentant de l'affirmer dans un courrier rédigé par ses soins postérieurement à son licenciement ; que les agissements de harcèlement moral à l'encontre de Sonia Y... sont établis, l'attitude de M. X... à son égard ayant entraîné une perte de confiance et un sentiment de dévalorisation, aucune disposition par ailleurs n'exigeant que la victime témoigne elle-même et l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat en la matière ; *à l'encontre de Ghislaine C... : que Mme Z... relate que Mme C... est venue en larmes dans son bureau après l'entretien qu'elle a eu avec M. X... relatif à un oubli lors d'une livraison de véhicule à un client d'une rallonge électrique ; que M. Mickaël D..., monteur frigoriste, a indiqué avoir vu Mme C... en larmes ne supportant plus la pression imposée par M. X... ; que M. Marcel F..., magasinier cariste, a également vu Mme C... sortir en pleurs du bureau de M. X... ; qu'il en est de même de M. Olivier G..., responsable ordonnancement ; que les faits dénoncés à l'encontre de M. X... de ce chef sont établis, comme relevant de méthode de gestion source de dégradations des conditions de travail et ayant entraîné pour la salariée une pression inacceptable ; que sur les propos irrespectueux et dénigrants à l'égard de la direction, leur véracité est établie par les attestations versées aux débats, notamment les attestations de M. H... et de Mmes I... et B..., et elles sont constitutives d'une faute de la part de l'intimé ; qu'en effet, ce dernier, directeur général de la société et susceptible par la suite de prendre la succession de M. A..., ne peut dénigrer le PDG en disant notamment : " faites le signer tout de suite avant qu'il ne change d'avis ", " en fait vous pouvez lui faire signer n'importe quoi car il ne regarde pas ", " il ne se rend compte de rien ", " comme connerie, on ne fait pas mieux ", ces paroles étant contraires à une exécution loyale du contrat de travail et de nature à semer le trouble au sein de la société ; que les attestations produites par l'intimé sur son professionnalisme et la qualité de ses relations avec certains de ses collaborateurs ne rapportent pas la preuve contraire de nature à mettre à néant les griefs reprochés dans la lettre de licenciement et établis par les pièces versées aux débats ; 
ALORS QUE tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire et que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; que par suite, sauf circonstances exceptionnelles et dûment justifiées, l'employeur ne peut maintenir dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis, un salarié ayant commis des agissements caractérisant un harcèlement moral à l'égard d'un autre salarié de l'entreprise ; que la cour d'appel a constaté que les agissements de harcèlement moral à l'encontre de Mme Y... reprochés à M. X... étaient établis et que s'agissant de Mme C..., les faits dénoncés comme relevant d'une méthode de gestion source de dégradation des conditions de travail et ayant entraîné pour la salariée une pression inacceptable, étaient également établis ; qu'il résultait de ces constatations et appréciations que le maintien du salarié dans l'entreprise était impossible et qu'en refusant de considérer le licenciement de M. X... comme fondé sur une faute grave, la cour d'appel violé les articles L. 1152-1, L. 1152-5, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
ALORS en outre QUE tout salarié a un devoir de correction et de réserve vis-à-vis de son supérieur hiérarchique ; qu'il incombe au surplus à un directeur général, susceptible de prendre la succession du PDG, de ne pas déconsidérer celui-ci aux yeux des salariés ; que la cour d'appel a constaté qu'étaient établis les propos irrespectueux et méprisants tenus devant d'autres salariés par M. X... sur M. A..., dont il était susceptible de prendre la succession, et a relevé que ces propos étaient contraires à une exécution loyale du contrat de travail et de nature à semer le trouble au sein de la société ; qu'en décidant cependant que le licenciement de M. X... était justifié par une simple cause réelle et sérieuse et non par une faute grave, la cour d'appel violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
ALORS enfin QU'à supposer même que ni le fait d'avoir commis des agissements de harcèlement moral à l'égard d'une, voire de deux salariées de l'entreprise, ni le fait d'avoir, devant d'autres salariés, tenu des propos irrespectueux et méprisants sur le PDG, ne soit, chacun pris isolément, susceptible de rendre le maintien du directeur général impossible dans l'entreprise, le cumul de ces deux manquements caractérise une faute grave et qu'en jugeant que le licenciement de M. X... dont elle constatait qu'il avait commis ces deux fautes n'était pas justifié par une faute grave, la cour d'appel violé les textes précités. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société ECP à verser à M. X... la somme de 40. 000 € au titre de la prime d'objectifs pour 2012 et 4. 000 € au titre des congés payés afférents ; 
AUX MOTIFS QUE le contrat de travail de M. X... prévoyait une rémunération brute annuelle forfaitaire de 90. 000 €, outre, à compter du 1er janvier 2012, une prime de volume et de rentabilité dont les modalités de calcul devaient faré l'objet d'un avenant au contrat ; que cet avenant n'a jamais été établi et qu'aucun objectif n'a été fixé au salarié ; que le contrat de travail faisant la loi des parties, l'employeur est tenu par cette disposition ; 
que Stéphane A..., membre du conseil d'administration et fils du PDG, atteste le 7 mars 2012 que le montant de cette prime est de 40. 000 € ; 
que le seul fait que, selon la société ECP, Stéphane A... conteste avoir mentionné dans cette attestation le montant de la rémunération variable et, en toute hypothèse, avoir qualité pour ce faire, n'est pas suffisant pour remettre cette attestation en cause ; qu'aucun objectif n'ayant été fixé au salarié, celui-ci est en droit d'obtenir paiement de la prime prévue pour 2012, soit 40. 000 € outre congés payés afférents ; 
ALORS QUE la société ECP soulignait, que, durant l'année 2012, l'activité de M. X... en son sein n'avait duré que 5 mois, du fait de la mise à pied conservatoire prononcée à son encontre le 5 juin 2012 (p. 18) ; qu'en condamnant l'employeur à verser au salarié une somme de 40. 000 €, sur la base de l'attestation établie le 7 mars 2012 par M. Stéphane A... mentionnant une rémunération variable annuelle de 40. 000 €, sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il n'y avait pas lieu de réduire ce montant au prorata du temps passé par le salarié dans l'entreprise durant l'année 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil.