LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Statuant sur le pourvoi formé par la société Office dépôt BS, société par actions simplifiée, dont le siège est 126 avenue du Poteau, 60300 Senlis, 
contre l'arrêt rendu le 15 novembre 2011 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (17e chambre B), dans le litige l'opposant à M. Jean-Pierre X..., domicilié ..., 06110 Le Cannet, 
défendeur à la cassation ; 
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; 
Vu la communication faite au procureur général ; 
LA COUR, composée conformément à l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, en l'audience publique du 11 juin 2013, où étaient présents : M. Bailly, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Corbel, conseiller référendaire rapporteur, M. Béraud, Mmes Geerssen, Lambremon, Deurbergue, M. Chauvet, Mme Terrier-Mareuil, MM. Huglo, Struillou, Maron, conseillers, Mmes Pécaut-Rivolier, Sommé, M. Contamine, Mmes Sabotier, Salomon, Depelley, Duvallet, conseillers référendaires, M. Lalande, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ; 
Sur le rapport de Mme Corbel, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat de la société Office dépôt BS, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. X..., l'avis de M. Lalande, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 novembre 2011) que M. X..., engagé le 1er octobre 1983 et exerçant en dernier lieu la fonction de chef des ventes pour la société Office dépôt BS, a été licencié pour faute grave par lettre du 5 juin 2009 ; 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner, en conséquence, au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 
1°/ que l'employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout comportement tendancieux d'un salarié vis-à-vis d'une de ses subordonnées présentant une ambiguïté de nature sexuelle ; que les constatations de la cour d'appel selon lesquelles M. X...avait embrassé « sur la bouche » sa subordonnée, Mme Y..., et lui avait fait livrer des fleurs à son domicile, étaient de nature à caractériser un tel harcèlement sexuel de nature à justifier son licenciement pour faute grave ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel, n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, et a violé les articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 
2°/ que pour établir le harcèlement sexuel la société Office dépôt a produit le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 24 septembre 2009 reconnaissant la position de « victime » de Mme Y..., l'arrêt de maladie et le traitement antidépresseur suivi par cette dernière pris quelques jours après le baiser forcé que lui a fait subir M. X..., ainsi que des courriels du chef de vente dans lesquels ce dernier employait un vocabulaire déplacé et encourageait une proximité affective tendancieuse vis-à-vis de sa subordonnée ; qu'en retenant au contraire que l'exposante se fondait uniquement sur les trois attestations de Mme Y..., au demeurant accablantes, pour juger le harcèlement sexuel non établi, sans tenir compte de ces pièces, ni expliquer en quoi elles n'étaient pas de nature à prouver le harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
3°/ que, pour les mêmes raisons, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, sans sortir des limites du litige, la cour d'appel a retenu que les seuls actes établis à l'encontre du salarié s'inscrivaient dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la personne qui s'en plaignait ; qu'elle a pu en déduire qu'ils ne caractérisaient pas une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Office dépôt BS aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Office dépôt BS à payer à M. X...la somme de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix juillet deux mille treize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Office dépôt BS 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. X...était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence condamné la société OFFICE DEPOT à lui payer les sommes de 60. 000 ¿ à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse, de 60. 000 ¿ à titre des dommages et intérêts pour préjudice moral, 27. 102 ¿ à titre du préavis, outre les congés payés sur le préavis, et 66. 257, 83 ¿ à titre d'indemnité de licenciement, ainsi que la somme totale de 2. 500 ¿ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'« en ce qui concerne le harcèlement sexuel, constituent nécessairement une faute grave les agissements de la personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, impose des contraintes ou exerce des pressions de toute nature sur une salariée dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles ; que, par ailleurs, l'existence d'un harcèlement moral suppose la commission d'agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail d'un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, l'employeur a reproché à M. X..., en premier lieu, d'avoir adopté envers Mme, Y...une attitude familière, d'être allé jusqu'à l'embrasser sur la bouche à la fin d'une journée de travail, de l'avoir invitée à dîner chez lui pour un repas en tête-à-tête, en lui proposant même de la chercher alors qu'elle était en arrêt de maladie le jour prévu, de lui avoir fait livrer des fleurs à son domicile, accompagnée d'une carte manuscrite comportant des excuses, pour se « faire pardonner une certaine maladresse », d'avoir persisté, en connaissance du désarroi de l'intéressée qui lui avait demandé de cesser cette attitude, à lui faire des avances, par exemple en lui manifestant son affection de manière déplacée, en procédant à des allusions et propositions insistantes, en évoquant le « joli couple » qu'ils pourraient former ensemble, ou encore en lui proposant de partager sa chambre lors des déplacements pour des réunions d'équipe ; que l'employeur ajoute que les agissements de M. X...étaient également constitutifs de harcèlement moral à l'égard de Mme Y..., dès lors que son comportement avait été humiliant pour sa subordonnée, l'empêchant de continuer à exercer sereinement ses attributions et lui donnant le sentiment angoissant que ce harcèlement ne cesserait pas et amenant l'intéressée, fortement déstabilisée, à se trouver en arrêt de maladie du 25 février au 8 mars 2009 ; que ces allégations de l'employeur reprennent, en les résumant, les énonciations contenues dans deux attestations particulièrement longues et détaillées établies par Mme. Y...les 23 avril 2009, 16 janvier 2009 ; Mais attendu que, comme l'ont relevé les premiers Juges aux termes d'une motivation particulièrement circonstanciée, que la Cour adopte en tant que de besoin, les griefs ainsi formulés par l'employeur à l'encontre de M. X...l'ont manifestement été au seul vu des affirmations de Mme. Y..., sans qu'une confrontation ait été organisée entre les intéressés ni que la direction de l'entreprise puisse se prévaloir de témoignages corroborant les dires de la salariée ; que certes, M. X...ne nie pas avoir, une fois, embrassé Mme Y...sur la bouche, à l'issue d'une entrevue qui avait d'ailleurs eu lieu chez l'intéressée et non sur le lieu de travail ; qu'en tout état de cause, ce seul fait ne saurait caractériser un comportement de harcèlement sexuel, alors que la salariée ne prétend pas avoir tenté de s'opposer à ce geste ; que s'il est également établi que M. X...a ultérieurement fait livrer un bouquet de fleurs au domicile de sa subordonnée, il affirme que c'était pour se faire pardonner de vives remontrances qu'il lui avait adressées auparavant, sans que la thèse de Mme Y...selon laquelle il s'agissait de se faire excuser pour le baiser précité soit corroborée des pièces versées aux débats ; que de son côté, M. X...produit de très nombreuses attestations d'autres salariés de l'entreprise, hommes ou femmes, sur lesquelles il y aura lieu de revenir et qui évoquent un comportement irréprochable de sa part à l'égard de tous, tant sur le plan personnel que professionnel ; que par ailleurs, que la crédibilité de la version des faits avancée par Mme Y...est nécessairement affaiblie par son évocation d'un comportement constitutif de harcèlement remontant à une dizaine d'années, sans qu'il soit établi, ni même prétendu qu'elle aurait alerté quiconque avant avril 2009, ce qu'elle explique en indiquant dans son attestation du16 janvier 2010 : « j'ai toujours craint Monsieur X...et ses réactions » ; que si elle était dans cet état d'esprit, Mme Y...ne s'explique pas sur le fait que la familiarité dont l'entreprise fait grief à M. X...apparaît, pour le moins, largement partagée entre les deux intéressés, au vu des différents courriels versés aux débats, qu'elle a dressés à son supérieur en les terminant par des formules particulièrement affectueuses, telles que par exemples : « Merci pour ton coup de fil de ce matin, il m'a fait du bien. Bonne journée, j'espère pour toi. Bizzz », « Bonne journée. Bisou », « Bisou, cheffffffff », « voilà, voilà, chef. Bonne reprise Bizzzzz » et enfin un mail se terminant par « Bien à toi et bonne soirée », daté du 14 avril 2009, soit de l'époque à laquelle Mme Y...s'est plainte auprès de la direction des ressources d'un harcèlement qui avait commencé, selon elle, dès son embauche dans l'entreprise en août 1999 ; que M. X...produit encore des attestations de Mme Z..., secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, affirmant que Mme Y...aurait reconnu devant elle en août 2009 avoir été manipulée par la direction de la société, qui désirait se séparer de l'intéressé ; que cependant, Mme Y...conteste avoir tenu de tels propos et que la preuve de leur réalité n'est pas rapportée ; que, quoi qu'il en soit, en conséquence de ce qui précède, il convient de relever que la preuve d'un comportement constitutif de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la Cour ; qu'en second lieu, l'employeur fait grief à M. X...d'avoir adopté à l'égard de l'équipe qu'il encadrait une attitude inadaptée, sans d'ailleurs que la lecture de la lettre de licenciement permette de discerner clairement si le comportement ainsi reproché à l'intéressé, sous le vocable de « harcèlement moral » tenait à un management jugé trop familier, « à la papa », bon enfant donc, ou à l'envoi de « mails agressifs » et d'une manière générale à une attitude de nature à causer « une ambiance de travail invivable » ; qu'à l'appui de ses allégations, l'employeur produit une attestation de M. Louis A..., directeur des ventes, indiquant avoir reçu courant février 2009 trois collaboratrices de M. X...évoquant une discrimination dans les objectifs attribués, des propos sexistes et du favoritisme à l'égard des garçons de l'équipe ; que ce seul témoignage, outre qu'il ne fait que rapporter les propos que les intéressées auraient tenus auprès de M. A..., qui ne prétend pas avoir personnellement assisté à des comportements répréhensibles de M. X..., de saurait suffire à démonter l'existence d'agissements fautifs, ou encore moins de faits de harcèlement moral de la part de ce dernier, qui comme indiqué précédemment, produit au contraire une vingtaine d'attestations vantant la qualité de son comportement professionnel et de ses relations avec ses collègues ; qu'il serait, en outre, surprenant, si l'intéressé, qui était dans l'entreprise depuis vingt-six ans, s'était révélé incapable d'encadrer son équipe ou d'adopter envers les autres salariés de l'entreprise un comportement adapté, qu'il n'ait pas fait l'objet d'aucune remontrance ou sanction avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ; qu'enfin, le troisième grief énoncé dans la lettre de licenciement, tenant à un prétendu manquement du salarié à son obligation de « garantir les règles et valeurs de l'entreprise », est dépourvu de sérieux, dès lors que sont allégués à ce sujet, d'une part, une indiscrétion relative à un projet de licenciement, ce qu'il nie expressément et dont la preuve n'est pas rapportée par l'employeur, et d'autre part, au fait d'avoir sollicité la clémence de la direction envers une salariée ayant commis une faute professionnelle, demande à laquelle la direction n'avait certes pas à se conformer (et ne l'a d'ailleurs pas fait), mais qui en elle-même ne pouvait être imputée à faute à M. X...; qu'en conséquence de ce qui précède, il convient de constater que la preuve d'une faute grave, ou même d'une cause réelle et sérieuse de licenciement à la charge de M. X...ne résulte, ni des explications des parties, ni des pièces versées aux débats, et par suite, de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement de ce dernier dépourvu de cause réelle et sérieuse » ; 
ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTES, QUE « le licenciement de Monsieur X...ne repose que sur les allégations de Madame Y..., qui était membre de l'équipe de Monsieur X...en qualité de commerciale ; que la DRH s'est contentée des affirmations de Madame Y...sans demander des explications à Monsieur X...et encore moins en organisant une confrontation entre les deux personnes afin de se faire une opinion personnelle ; que le rapport du CHSCT, suite à l'enquête menée par la secrétaire, Madame Z...et les attestations établies par celle ci, est éloquent sur la manipulation de Madame Y...par la direction ; que les courriels échangés juste avant le licenciement entre Monsieur X...et Madame Y...montrent plus une relation amicale dans les réponses de Madame Y..., celle-ci envoyant une photo de ses enfants, terminant ses courriels par « bises ». Est-ce la réponse d'une personne qui est harcelée sexuellement et moralement ? ; que les faits de harcèlement sont prévus par les articles L 1152-1 et L 1153-1 et suivants du code du travail ; que la direction a fait preuve d'une très grande légèreté quant à l'appréciation du harcèlement, car c'est à l'employeur qui invoque la faute grave sur la base de prétendus faits de harcèlement moral ou sexuel à rapporter cette preuve ; que la direction n'apporte aucune preuve : Faits de nature à constituer des actes de harcèlement moral « manque de distance vis-à-vis des collaborateurs de son équipe,..., incapacité à assumer les fonctions managériales qui sont les vôtres » ; que l'employeur accuse encore Monsieur X...de " manquer de distance " vis-à-vis de ses collaborateurs et de gérer son équipe " comme en famille " ; ou encore de " manquer de recul " vis-à-vis de ses collaborateurs ; que pour corroborer ces assertions, la direction produit une attestation de Monsieur A...« directeur des ventes » qui rapporte des faits de personnes qui elles-mêmes ne témoignent pas ; que cette attestation de monsieur A...ne relate aucun fait auquel il a assisté personnellement, ce qui est contraire aux obligations prescrites par le code de procédure civile ; que compte tenu des résultats de l'équipe de Monsieur X...et du montant de ses propres commissions il semble évident que ses qualité managériales ne peuvent être remises en cause ; que de surcroit, il a ainsi reçu deux fois le prix du " Challenge des meilleurs vendeurs du Monde Office Dépôt : en 2003 et 2006 ; qu'il a été trois fois vainqueur du Top Managers, ainsi que de nombreux challenges en équipe ; que les " revues de performance " éditées chaque année par Office Dépôt ne manquent pas d'éloges concernant Monsieur X...: en particulier en 2008 « régularité de ses résultats et régularité dans la gestion de son équipe » ; que la direction ne démontre pas les faits de harcèlement qu'elle affirme : Manquement de vos obligations de garantir les règles et les valeurs de l'entreprise, « attitude managériale inadaptée lors de la gestion, en avril 2009, d'une collaboratrice » ; qu'il n'est une fois encore rien démontré par la direction d'Office dépôt sur la faute de devoir de réserve, il ne s'agit que d'informations rapportées et non vérifiées et en particulier par Madame Y...dont les assertions sont plus que douteuses ; que sur la faute de Madame C...d'enregistrement de commandes clients « sans autorisation des clients », afin de percevoir environ deux cents euros de primes ; que l'on reproche à Monsieur X...de demander à la direction de traiter le cas de Madame C...avec clémence et que la sanction envisagée était à ses yeux disproportionnées du fait de ses performances habituelles et du peu de fiabilité du système d'information de l'entreprise Od Online : En quoi cette attitude estelle une attitude managériale inadaptée ? ; que toutes les attestations démontrent que Monsieur X...a une attitude très professionnelle tant envers la direction que les membres de son équipe ; que ce motif ne peut pas être retenu comme motif de licenciement » ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout comportement tendancieux d'un salarié vis-à-vis d'une de ses subordonnées présentant une ambiguïté de nature sexuelle ; que les constatations de la cour d'appel selon lesquelles Monsieur X...avait embrassé « sur la bouche » sa subordonnée, Madame Y..., et lui avait fait livrer des fleurs à son domicile, étaient de nature à caractériser un tel harcèlement sexuel de nature à justifier son licenciement pour faute grave ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel, n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, et a violé les articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QUE pour établir le harcèlement sexuel la société OFFICE DEPOT a produit le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 24 septembre 2009 reconnaissant la position de « victime » de Madame Y..., l'arrêt de maladie et le traitement antidépresseur suivi par cette dernière pris quelques jours après le baiser forcé que lui a fait subir Monsieur X..., ainsi que des courriels du chef de vente dans lesquels ce dernier employait un vocabulaire déplacé et encourageait une proximité affective tendancieuse vis-à-vis de sa subordonnée (pièces n° 3, 6 et 12 à 15) ; qu'en retenant au contraire que l'exposante se fondait uniquement sur les trois attestations de Madame Y..., au demeurant accablantes, pour juger le harcèlement sexuel non établi, sans tenir compte de ces pièces, ni expliquer en quoi elles n'étaient pas de nature à prouver le harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
QUE, pour les mêmes raisons, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du Code de procédure civile.