LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 28 juin 1998 par l'Association guadeloupéenne pour le dépistage et la prévention des maladies génétiques, métaboliques et des handicaps de l'enfant en qualité de directeur d'un centre de santé, a été licencié le 26 mai 2004 pour motif personnel ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 
1° / que le licenciement doit être qualifié de disciplinaire lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché des fautes à son salarié ; que la lettre de licenciement, à la suite de l'énonciation des griefs tirés d'« une dégradation notable des relations avec l'ensemble des personnels du centre », d'« une gestion déficiente des ressources humaines », d'« une accumulation de causes de dysfonctionnement tant au plan de l'organisation et de la gestion, que des actions d'évaluation et de prévention, de communication extérieure au centre », et d'un « refus manifeste de collaborer dans l'intérêt du service matérialisé par la non-reconnaissance de la légitimité de l'administrateur provisoire et de l'obstruction à l'exercice de ses prérogatives », énonce qu'il s'en déduit une perte totale de la confiance placée dans le salarié, rendant impossible son maintien en fonction ; qu'il résulte des termes de cette lettre que le licenciement, prononcé à raison de fautes-notamment son insubordination à l'égard de l'administrateur provisoire-reprochées au salarié, avait un caractère disciplinaire ; qu'en disant la procédure disciplinaire non applicable, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1232-1 et L. 1331-1 (respectivement anciens articles L. 122-14-2 al. 1er, L. 122-14-3 al. 1 ph. 1 et L. 122-40) du code du travail ; 
2° / que tout licenciement disciplinaire est soumis à la procédure spécifique prévue par les articles L. 1332-1 et suivants du code du travail ; que la cour d'appel a déclaré se prononcer sur la validité du « licenciement disciplinaire », mais a écarté l'application du droit disciplinaire ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 (ancien article L. 122-40), L. 1332-1, L. 1332-2 (ancien article L. 122-41), L. 1332-4, L. 1332-5 (ancien article L. 122-44) du code du travail ; 
3° / qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire prononcé plus d'un mois après la date de l'entretien préalable ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que l'entretien préalable s'est tenu le 20 avril 2004, et que le licenciement a été notifié par courrier daté du 26 mai 2004, reçu le 28 mai suivant (arrêt p. 2 alinéas 1 et 2) ; qu'en jugeant qu'un tel licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 (ancien article L. 122-41) du code du travail ; 
Mais attendu qu'ayant relevé que la lettre de licenciement mentionnait des griefs d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen ne peut être accueilli ; 
Sur le deuxième moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Mais sur le troisième moyen : 
Vu l'article L. 121-1, devenu L. 1221-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1147 du code civil ; 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour procédure d'éviction vexatoire, l'arrêt retient qu'il n'y a pas lieu de constater la modification substantielle de son contrat de travail par la nomination d'un administrateur provisoire, cette démarche de l'association étant le résultat de l'incurie du salarié ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; 
Sur le quatrième moyen, pris en sa première branche : 
Vu l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 140-1, devenu L. 3211-1, du code du travail ; 
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la prime de technicité et de congés payés, l'arrêt retient que cette prime accordée à la signature du contrat par un avenant ne constitue pas un avantage acquis, qu'elle n'a pas été accordée aux autres salariés se trouvant dans la même situation et n'a été versée qu'avec le premier salaire pour tenir compte de l'" expérience professionnelle " de l'intéressé antérieure dans le même secteur d'activité et servant uniquement à la détermination de son salaire brut de base ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ne pouvait se dégager de l'obligation de payer la prime, élément de salaire contractuel, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Sur le quatrième moyen, pris en sa deuxième branche : 
Vu l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 135-2 et L. 140-1, devenus L. 2254-1 et L. 3211-1, du code du travail et les articles A1. 4. 4. 3 (annexe 1) et 08. 01. 5. 1, alinéa 2, de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ; 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de majoration pour l'ancienneté, l'arrêt retient que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un usage ; 
Qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, alors que selon les textes conventionnels susvisés, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les salaires de base majorés de la prime de technicité, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Et sur le quatrième moyen, pris en sa troisième branche : 
Vu l'article 455 du code de procédure civile ; 
Attendu que l'arrêt déboute le salarié de ses demandes de primes ; 
Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui invoquait l'accord d'entreprise du 21 janvier 2002, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de ses demandes de rappel de salaire, de primes et de dommages-intérêts pour procédure d'éviction vexatoire, l'arrêt rendu le 26 novembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Basse-Terre ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Fort-de-France ; 
Condamne l'Association guadeloupéenne de dépistage et prévention des maladies génétiques métaboliques et des handicaps de l'enfant aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'Association guadeloupéenne de dépistage et prévention des maladies génétiques métaboliques et des handicaps de l'enfant à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf avril deux mille neuf. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour M. X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, de ce chef infirmatif, D'AVOIR DIT que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et par conséquent D'AVOIR DEBOUTE ce dernier de ses demandes en paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS QUE sur le licenciement disciplinaire : le licenciement résulte d'une insuffisance professionnelle du salarié, lequel s'est vite retrouvé inapte à exécuter, de manière satisfaisante, le travail qui lui avait été confié ; que les motifs contenus dans la lettre de licenciement sont suffisamment démontrés par les documents produits par la société, tant en ce qui concerne la gestion déficiente des ressources humaines, que les manquements de Monsieur X..., causes de dysfonctionnement tant au plan de l'organisation et de l'organisation et de la gestion que des actions d'évaluation, de prévention et de communications extérieures du centre ; que cette gestion était tellement déficitaire que l'association a dû faire appel à un administrateur, Monsieur X... admettant lui-même ses insuffisances professionnelles dans les courriers adressés à ses employeurs, insuffisances fustigées par le conseil d'administration ; que le licenciement pour insuffisance professionnel échappe au droit disciplinaire et Monsieur X... n'est pas fondé à se prévaloir des dispositions de l'article L. 122-41 du Code du travail ; que le délai d'un mois écoulé après la date de l'entretien préalable ne rend pas illégitime le licenciement ; 
ALORS D'UNE PART QUE le licenciement doit être qualifié de disciplinaire lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement, que l'employeur a reproché des fautes à son salarié ; que la lettre de licenciement, à la suite de l'énonciation des griefs tirés d'« une dégradation notable des relations avec l'ensemble des personnels du centre », d'« une gestion déficiente des ressources humaines », d'« une accumulation de causes de dysfonctionnement tant au plan de l'organisation et de la gestion, que des actions d'évaluation et de prévention, de communication extérieure au centre », et d'un « refus manifeste de collaborer dans l'intérêt du service matérialisé par la non-reconnaissance de la légitimité de l'administrateur provisoire et de l'obstruction à l'exercice de ses prérogatives », énonce qu'il s'en déduit une perte totale de la confiance placée dans le salarié, rendant impossible son maintien en fonction ; qu'il résulte des termes de cette lettre que le licenciement, prononcé à raison de fautes-notamment son insubordination à l'égard de l'administrateur provisoire-reprochées au salarié, avait un caractère disciplinaire ; qu'en disant la procédure disciplinaire non applicable, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1232-1 et L. 1331-1 (respectivement anciens articles L. 122-14-2 al. 1er, L. 122-14-3 al. 1 ph. 1 et L. 122-40) du code du travail ; 
ALORS D'AUTRE PART QUE tout licenciement disciplinaire est soumis à la procédure spécifique prévue par les articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail ; que la Cour d'appel a déclaré se prononcer sur la validité du « licenciement disciplinaire », mais a écarté l'application du droit disciplinaire ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 (ancien article L. 122-40), L. 1332-1, L. 1332-2 (ancien article L. 122-41), L. 1332-4, L. 1332-5 (ancien article L. 122-44) du code du travail ; 
ALORS ENFIN ET PAR CONSEQUENT QU'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire prononcé plus d'un mois après la date de l'entretien préalable ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que l'entretien préalable s'est tenu le 20 avril 2004, et que le licenciement a été notifié par courrier daté du 26 mai 2004, reçu le 28 mai suivant (arrêt p. 2 alinéas 1 et 2) ; qu'en jugeant qu'un tel licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 (ancien article L. 122-41) du code du travail ; 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, de ce chef infirmatif, D'AVOIR DIT que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et par conséquent D'AVOIR DEBOUTE ce dernier de ses demandes en paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS QUE sur le licenciement disciplinaire : le licenciement résulte d'une insuffisance professionnelle du salarié, lequel s'est vite retrouvé inapte à exécuter, de manière satisfaisante, le travail qui lui avait été confié ; que les motifs contenus dans la lettre de licenciement sont suffisamment démontrés par les documents produits par la société, tant en ce qui concerne la gestion déficiente des ressources humaines, que les manquements de Monsieur X..., causes de dysfonctionnement tant au plan de l'organisation et de l'organisation et de la gestion que des actions d'évaluation, de prévention et de communications extérieures du centre ; que cette gestion était tellement déficitaire que l'association a dû faire appel à un administrateur, Monsieur X... admettant lui-même ses insuffisances professionnelles dans les courriers adressés à ses employeurs, insuffisances fustigées par le conseil d'administration ; que le licenciement pour insuffisance professionnel échappe au droit disciplinaire et Monsieur X... n'est pas fondé à se prévaloir des dispositions de l'article L. 122-41 du Code du travail ; que le délai d'un mois écoulé après la date de l'entretien préalable ne rend pas illégitime le licenciement ; 
ALORS D'UNE PART QUE le grief tiré des manquements commis par le salarié dans l'exécution de son travail, s'apprécie au regard du contexte dans lequel celui-ci a été placé pour exercer ses fonctions ; qu'à cet égard, le salarié a versé aux débats deux rapports d'audit interne du Centre (production), au terme desquels les consultants, choisis et mandatés par l'employeur, ont constaté : pour l'un « aucune organisation ne peut être discutée et effectivement mise en place, puisqu'il est fait appel au jeu des alliances confraternelles qui permettent de se cramponner au modèle de fonctionnement existant, au motif qu'il a fait ses preuves et que le dialogue est impossible. Le directeur administratif se heurte à ce rempart () », et pour l'autre, l'« Ingouvernabilité de la structure : courts circuitages, parasitages insolites des circuits de décision, ingérences « inqualifiables » dans le fonctionnement. Le « principe de subsidiarité » qui consiste, entre autres, à respecter les niveaux hiérarchiques, les plans organisationnels sont largement bafoués par des rapports de complaisance entre CA et n'importe qui » ; qu'il ressortait de ces rapports, ainsi que le salarié l'a fait valoir dans ses conclusions (notamment p. 8 : production) que les fonctions de direction du Centre étaient rendues complexes, voire impossibles, par l'opposition récurrente existant entre les aspirations des médecins et les contraintes économiques, et par l'instauration, à l'initiative du Conseil d'administration de l'association employeur (désigné comme le « CA »), d'une direction parallèle et officieuse du Centre en empêchant tout fonctionnement rationnel, quelles que fussent les qualités professionnelles et la rigueur du salarié chargé de le diriger ; qu'en ne tenant aucun compte de ces circonstances, qui étaient de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 1232-1 (ancien article 122-14-3) du ode du travail ; 
ALORS D'AUTRE PART QUE le juge a l'obligation d'indiquer l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver sa décision ; que le juge du contrat de travail qui retient l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, doit à tout le moins indiquer les griefs qu'il considère comme établis, et les pièces sur lesquelles il se fonde ; qu'en se bornant à énoncer que les motifs contenus dans la lettre de licenciement étaient « suffisamment démontrés par les documents produits par la société », sans indiquer ni les pièces ni les informations qui lui permettaient de retenir une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 1232-1 (ancien article 122-14-3) du code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR DEBOUTE le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure d'éviction vexatoire ; 
AUX MOTIFS QU'il n'y a pas lieu de constater la modification substantielle du contrat de travail par la nomination même d'un administrateur provisoire dans des conditions, selon Monsieur X... « parfaitement illégales dévolues à ce dernier », cette démarche d'urgence de l'association étant le résultat de l'incurie de celui-ci ; que le salarié ne démontre pas que la prime de 40 % dite de « vie chère », est un usage dans l'entreprise ; qu'il en est de même en ce qui concerne les autres primes et bonifications ; 
ALORS D'UNE PART QU'aucune modification de son contrat de travail ne peut intervenir sans l'accord du salarié, fusse à titre de sanction ; que dès lors, commet une faute l'employeur qui remédie à l'incompétence prétendue d'un salarié en lui supprimant ses fonctions et ses outils de travail, qu'il confie à un tiers, cette mesure constituant une modification unilatérale du contrat de travail ; qu'en considérant que la désignation d'un administrateur provisoire chargé d'assurer la direction de l'établissement aux lieu et place de Monsieur X..., ne constituait pas une modification de son contrat de travail illégale, au motif inopérant que cette désignation était le résultat « de son incurie », la Cour d'appel a violé les articles L. 1222-1 (ancien article L. 121-1 al. 1) du code du travail, 1134 et 1147 du code civil ; 
ALORS D'AUTRE PART QU'en vertu de l'article A1. 4. 4. 3 de la convention collective du 31 octobre 1951 relative aux établissements d'hospitalisation, soin, cure et garde à but non lucratif, applicable au contrat de travail de Monsieur X..., les majorations pour ancienneté prévues au 2ème alinéa de l'article 08. 01. 5. 1 de la convention collective s'applique sur les salaires de base majorés de la prime de technicité ; qu'en rejetant la demande formulée au titre de l'ancienneté au motif inopérant que le salarié ne rapportait pas preuve d'un usage à cet égard, la Cour d'appel a violé les articles 1222-1 (ancien article L. 121-1 al. 1) du Code du travail, 1134 et 1147 du code civil.