LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 avril 2015), que Mme X... a été engagée en octobre 2000 par la société DML Conseil, en qualité de consultante senior ; que son contrat de travail a été transféré à la société Altedia le 1er janvier 2008 ; que le 28 avril 2008, elle a été élue membre titulaire du comité d'entreprise et déléguée du personnel suppléante ; que le 23 juin 2009, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 13 novembre 2009, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail et modifié en conséquence ses demandes devant la juridiction prud'homale, en sollicitant la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul et la condamnation de la société Altedia à lui payer diverses indemnités ;
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul, de le condamner à lui payer certaines sommes  à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité pour violation du statut protecteur, et de le débouter de sa demande de condamnation de la salariée à lui verser une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen :
 	1°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut fonder sa décision sur des moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'au cas présent, il résulte des écritures d'appel de Mme X..., auxquelles la cour d'appel a entendu se référer pour un exposé complet des prétentions et moyens, que cette dernière justifiait sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par de prétendus agissements de discrimination syndicale et de harcèlement moral dont elle aurait été victime ; qu'à aucun moment, Mme X... n'a invoqué dans ses écritures une atteinte qui aurait été portée à l'exercice de ses mandats par la société Altedia en lui imposant unilatéralement un changement des conditions de travail ; que la cour d'appel, après avoir écarté comme non fondés les griefs de harcèlement moral et de discrimination syndicale, a estimé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail était néanmoins justifiée au motif que la société Altedia avait imposé en juin 2009 un changement des conditions de travail à Mme X..., cependant que le statut de salariée protégée lui aurait imposé de recueillir préalablement l'accord de cette dernière ; qu'en se fondant ainsi sur un moyen de droit qu'elle avait relevé d'office, sans inviter préalablement les parties à présenter leurs observations, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
 	2°/ que la prise d'acte, par un salarié protégé, de la rupture de son contrat de travail n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat ou l'exécution de son mandat ; que si l'employeur ne peut, du fait de l'exercice d'un mandat représentatif, imposer à un salarié protégé un simple changement de ses conditions de travail, il appartient au juge, en cas de prise d'acte, de rechercher si le changement des conditions de travail imposé au salarié protégé était concrètement de nature à affecter l'exercice de son mandat et donc à rendre impossible la poursuite de la relation de travail ; qu'en se fondant exclusivement, pour juger la prise d'acte en date du 13 novembre 2009 justifiée, sur le fait que la société Altedia avait imposé un simple changement de ses conditions de travail à Mme X... contre sa volonté, plusieurs mois plus tôt en juin 2009, sans caractériser en quoi ce changement était susceptible d'avoir un impact sur l'exercice des mandats dont celle-ci était titulaire, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, L. 1231-1, L. 1235-1, L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail ;
 	3°/ qu'il n'existe aucune procédure permettant à l'employeur de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour mettre en oeuvre un changement des conditions de travail du salarié protégé ; qu'en reprochant à la société Altedia de ne pas avoir soumis sa décision de changement des conditions de travail à l'inspecteur du travail, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant et a violé les articles L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail ;
 	Mais attendu qu'ayant constaté, sans violer le principe de la contradiction, que l'employeur avait, malgré le refus qu'elle avait exprimé et alors qu'elle occupait un poste de directrice de projet au pôle commercial, imposé à la salariée un poste de consultant au pôle "emploi et réorganisations", la cour d'appel, qui a fait ressortir qu'il s'agissait d'une modification du contrat de travail de l'intéressée, a pu en déduire, sans avoir à  procéder à la recherche prétendument omise selon la deuxième branche, que l'employeur avait commis un manquement d'une gravité telle qu'il rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne la société Altedia aux dépens  ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Altedia et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3000 euros ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept décembre deux mille seize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Altedia
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte par Mme X... de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul, et d'AVOIR condamné la société Altedia à lui verser des sommes de 25.000 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2.500 € de congés payés afférents, 25.000 € d'indemnité de licenciement, 55.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 201.984,88 € d'indemnité pour violation du statut protecteur, et d'AVOIR débouté la société Altedia de sa demande de condamnation de Mme X... à lui verser une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
 AUX MOTIFS QUE « sur la prise d'acte : considérant que par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 novembre 2009, Mme X... a notifié à la société Altedia, en la personne de son directeur général adjoint M Y..., une prise d'acte de la rupture de son contrat dans les termes suivants : « Votre dernier courrier est on ne peut plus clair : vous êtes décidé à poursuivre votre harcèlement démissionnaire à mon encontre avec minutie et préméditation jusqu'à l'audience des Prud'hommes.
 Vous annonciez dans votre email d'avril votre volonté de harceler M. Z... et de m'appliquer le même traitement. C'est en effet exactement ce qui s'est passé ! Depuis votre arrivée, mes journées de travail sont synonymes de rétrogradation, isolement, inactivité, et avertissement. Je suis d'ailleurs curieuse de découvrir en quoi je ne tiens pas compte de mon avertissement depuis que je l'ai reçu.
 Si je n'avais pas été salariée protégée, vous n'auriez pas été contraint de faire intervenir l'inspecteur du travail en cas de licenciement et il y a donc bien longtemps que mon cas aurait été réglé.
 Après avoir pendant des mois réclamé du travail, me voilà depuis le début de la semaine affectée à deux missions qui sont révélatrices de ce que sera mon quotidien maintenant que je suis chargée 
 - Une mission de rédaction de note de justification économique pour laquelle il aurait été préférable que je dispose de quelques éléments de contexte, comme la proposition par exemple, avant d'engager les discussions avec le client.
 - Une mission de revitalisation qui m'a contraint à un déplacement de deux jours pour remplacer ponctuellement une directrice de projet qui a préféré rester à Paris pour « avancer sur ses autres dossiers » plutôt que d'être présente à des rendez-vous sur lesquels elle s'était engagée quelques jours auparavant. Celle expérience de « pot de fleurs » est dégradante et je regrette que vous ne sachiez pas mieux utiliser mes compétences.
 A partir de maintenant, il me reste deux solutions 
 - soit je continue à subir ces pressions faites pendant des mois d'absence de charge et depuis cette semaine de rétrogradations. Pour y parvenir, je serais contrainte d'enchaîner vacances et congés maladie comme c'est le cas depuis votre arrivée... - soit je ne vois pas l'intérêt de poursuivre cette guerre stérile dans laquelle je prends tous les coups. C'est l'option que je retiens en prenant acte ce jour de la rupture de mon contrat de travail.
 La façon dont vous me traitez est scandaleuse et je déconseille à qui que ce soit d'occuper des fonctions de représentation du personnel au sein d'Altedia. Vous m'avez marginalisée alors que je tentais de faire progresser les droits des salariés dans l'entreprise notamment par mon intervention en réunion de DP cet été qui a conduit au retrait des avenants que la Direction tentait d'imposer aux salariés.
 Mais je n'ai pas non plus reçu le soutien des représentants du personnel eux-mêmes sauf de ceux qui ont quitté la société ou qui n'osent plus assister aux réunions. Face aux pressions que j'ai subies et qui sont connues de tous, un représentant syndical m'a conseillé de rendre mon mandat et de démissionner ; un autre m'a conseillé de négocier mon départ.
 J'abandonne donc votre règne par la terreur avec un grand soulagement et ne souhaite vous recroiser dans ma vie professionnelle que dans le cadre du Conseil de Prud'hommes qui nous réunira prochainement ».
 Que pour l'infirmation du jugement et un licenciement nul, Mme X... soutient qu'elle a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral constitués par - une rétrogradation de son périmètre d'action, des retraits de dossiers de prospection commerciale, d'une tentative d'échec d'un rendez-vous avec le DRH d'Airbus, d'une ré-attribution de ses contacts clients à d'autres directeurs, à la suite du départ fin février 2009, de Mme A..., présidente de la société DML Conseil et sa supérieure au sein de la société Altedia à laquelle elle était rattachée depuis septembre 2008, en qualité de directeur du développement du secteur industrie (papier, carton, bois) énergies renouvelables. - une mise à l'écart, n'étant plus conviée aux réunions de la direction commerciale et étant la seule oubliée pour un séminaire, alors que son nom ne figurait plus sur l'organigramme de l'entreprise, - un bonus 2008, versé en mars 2009 de 1.000 €, inférieur à ses performances et à l'usage fixé par Mme A..., au lieu d'un bonus de 26.883 € à 45.400 €. - une modification de ses fonctions sans son accord, étant démise de sa fonction de directrice de développement à compter du 13 juin 2009 pour être affectée dans le secteur conseil emploi dépendant du pôle emploi et réorganisation, dirigé par M B..., où il lui était confié des tâches secondaires, sans nouvelle mission. - un avertissement du 24 juillet 2009 totalement injustifié, - une brimade gratuite, en mettant fin brutalement le 1er octobre 2009 à un usage, en l'informant qu'elle ne serait plus remboursée de ses notes de téléphone "sauf justificatifs des appels pour un client", alors qu'elle était avant remboursée de 80% de l'usage de son téléphone personnel également à usage professionnel ; le tout, après qu'elle ait fait en sorte en tant que délégué du personnel que la société Altedia retire un avenant proposé aux salariés fixant à la fois leur bonus annuel et insérant au contrat une clause de non-concurrence ; que pour la confirmation du jugement, l'absence de discrimination et de harcèlement moral et pour voir produire à la prise d'acte les effets d'une démission, avec le paiement par la salariée du préavis non effectué, la société Altedia fait valoir pour l'essentiel que : - avant un double courrier à sa direction le 8 avril 2009, pour dénoncer le faible montant de sa prime 2008 et les propos « discriminant sexuellement » et méprisant eu égard à sa fonction de représentant du personnel, rien ne laissait présager l'attitude de Mme X.... - pour la première fois, une semaine après l'annonce de son rattachement à l'équipe conseil pôle emploi et réorganisation dirigé par M. B..., Mme X... a accusé sa direction de discrimination syndicale et a manifesté son refus de travailler avec ce responsable. - Le refus ou la tardiveté mise pour répondre aux courriers et demandes de précisions de M. B... a conduit à un avertissement justifié. - Mme X... a bénéficié d'une évolution de sa rémunération, de l'attribution de stocks option après son élection au comité d'entreprise et comme déléguée du personnel suppléante et a perçu en mars 2009 un bonus supérieur aux bonus des quatre dernières années. - l'arrêt maladie de quelques jours en avril 2009 ne permet pas d'établir un lien avec les conditions de travail de Mme X.... - la salariée a en réalité instrumentalisé la prise d'acte et a intégré début décembre 2009 la société Publicis Consultants comme directeur conseil au département RH et managements. Que lorsque qu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire d'une démission ; que lorsqu'elle est justifiée, la prise d'acte du fait de l'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles, produit les effets d'un licenciement nul et ouvre droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours ; qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que selon l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ayant relevé que tel n'était pas le cas en l'espèce, la cour d'appel a pu décider qu'aucun harcèlement moral n'était caractérisé ; qu'en retenant que la discrimination alléguée n'était pas constatée en termes de rémunération, que le bonus versé à Mme X... pour l'exercice 2008 était supérieur à celui des quatre dernières années, que la détérioration des relations professionnelles de Mme X... avec la société Altedia était concomitante au départ de sa chef de service Mme A... en février 2009, bien après son élection comme représentante du personnel, que les difficultés relationnelles avec un collègue ayant fait référence à son statut de salarié protégé ne traduisaient pas une discrimination de nature syndicale du fait de l'employeur et que Mme X... ne présentait donc pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, le conseil de prud'hommes s'est livré à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ; qu'il sera ajouté que Mme X... qui procède par affirmation, n'établit pas l'usage de son ancien employeur, représenté par Mme A..., qui devrait conduire la société Altedia à lui verser pour l'année 2008 un bonus supérieur à celui de 12.000 € perçu, alors que celui-ci est bien supérieur aux bonus versés pour les quatre dernières années ; qu'il n'est pas avancé par la salariée qu'elle aurait stagné clans sa progression salariale au sein de la société Altedia en 2008 et 2009 par rapport à tel ou tel collègue ; qu'elle même, dans son courrier du 8 avril 2009, relie la "mise à l'écart" dont elle sa plaint au départ de la société, en février 2009, de Mme A... recrutée par une autre société, donc bien après son élection comme représentante du personnel ; que ses mandats électifs n'ont pas empêché Mme X... de percevoir fin mai 2008 des parts gratuites de la société Altedia représentant une valeur de 21.130 € ; que l'avertissement du 24 juillet 2009 est justifié en ce que Mme X... n'a effectivement pas fait le point avec son supérieur de ses missions en cours et de la mise en place d'une banque de donnée, ainsi que demandé les 30/06 et 1/07/2009 laissant simplement le 3 juillet un message sur la boîte gmail de son supérieur pour obtenir un rendez-vous, pas plus qu'elle ne justifie avoir répondu au mail de M. B..., son supérieur, du 16 juillet 2009 lui demandant de faire le point sur les missions "Zodiac" et autres ; qu'interrogée le 21 février 2008 par son nouvel employeur, ainsi que les anciens salariés de la société DML Conseil, sur son choix entre la fourniture d'un abonnement groupe ou le portage de sa ligne téléphonique personnelle sur l'une des flottes Altédia, précision étant faite que les directives, au sein du groupe auquel appartient la société Altedia, sont de ne plus rembourser les notes de frais en téléphonie mobile, Mme X... a opté pour le portage de sa ligne le 22 février, de sorte qu'elle ne peut se plaindre que l'employeur lui ait demandé le 1er octobre 2009 de justifier, pour le remboursement de frais, avoir téléphoné à un client, ce qui n'est, en l'absence de stipulation contractuelle, que l'application du droit commun ; qu'en l'absence de précision sur l'avis d'arrêt maladie du 11 au 20 mai 2009 et de certificat du médecin traitant, rien ne permet de relier cet arrêt à l'activité professionnelle de Mme X... ; que si, selon un mail du 6 avril 2009, l'employeur a certes envisagé de "virer" un autre responsable de développement M Z... qui s'inquiétait, voire dénonçait son évolution au sein de la société Altedia, en concluant" nous risquons d'avoir un cas identique à gérer avec LLE (Lydie X...) les dégâts du management ou non management précédents vont avoir des impacts pendant quelque mois", la société Altedia a cependant proposé deux autres solutions et marqué sa volonté de conserver M Z... à son poste en lui fixant des objectifs et de le suivre de près, ce qui ne traduit pas une volonté de se débarrasser à tout prix de ce salarié, pas plus que de Mme X..., mais de lui fixer un cadre et des objectifs ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur ; que Mme X... n'établit en rien qu'elle avait des fonctions transversales dans son ancien poste au sein de la société DML conseil, outre celles attachées à son poste de consultante senior puis de directrice de projet, qui auraient été redistribuées entre les salariés de la société Altedia, réduisant ainsi son périmètre d'activité ; qu'aucune fiche de poste n'attribue à Mme X... de telles fonctions transverses qui auraient été transférées à la société Altedia ; que les retraits de dossiers de prospection commerciale s'expliquent objectivement par le fait d'intégrer une structure nouvelle plus importante, avec ses règles propres d'organisation et d'attribution des clients et des missions, ce qui a été précisé par le directeur général le 5 mai 2009, puis rappelé, tant à Mme X... qu'à M Z... le 23 juillet 2009 par leur supérieur M B... ; que quand bien même, Mme X... a pu obtenir un rendez-vous avec le DRH d'Airbus et estimer qu'il n'était pas opportun de lui adjoindre tardivement une autre salariée de la société Altedia, il appartenait à l'employeur, sous la subordination duquel elle était placée, d'apprécier si la présence d'un autre salarié était conforme aux intérêts de l'entreprise, voire si ce rendez-vous était utile et, au besoin l'annuler ; que les tâches confiées par M lmbert relevaient bien de la fonction de ce cadre conseil et n'avaient rien de dégradantes, étant relevé que la mission de benchmarking sur les cabinets d'organisation parisiens allait au-delà du travail de compilation précédemment effectué par un autre salarié ; qu'à l'issue de sa mission "Zodiac" d'autres missions ont été proposées le 12 octobre 2009 à Mme X..., de même qu'il lui a été proposé d'intégrer un bureau libéré au 5ème étage, ce qui était source de récrimination de sa part depuis son rattachement au pôle emploi et réorganisations à compter du 13 juin ; que donc les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le jugement ayant débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est confirmé ; que par contre la demande formulée par le directeur général adjoint le 10 juin 2009 à Mme X... de "rejoindre au plus tôt l'équipe de Pierre-André B... afin d'apporter vos compétences à l'activité conseil emploi du pôle emploi et réorganisations...", qui constituait un changement des conditions de travail en ce que l'intéressée passait du pôle commercial, où elle était directrice de projet, au pôle emploi et réorganisations comme consultant (selon mail de M. lmbert du 23/07/09), requérait l'accord de cette salarié protégée ; que d'une part l'employeur ne s'est pas soucié d'obtenir l'accord de la salariée ; que d'autre part, l'employeur n'a pas tenu compte du désaccord de l'intéressée manifesté par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 juin 2009, puis le 23 juin 2009 par la saisine du conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire de son contrat, qui l'obligeait à soumettre sa décision à l'inspecteur du travail pour contrôler qu'elle était étrangère aux mandats détenus par cette salariée et n'avait pas d'impact sur l'exercice des dits mandats ; qu'il ne peut être reproché à la salariée confrontée à un tel manquement et à des désaccords persistants ou une incompréhension mutuelle avec sa hiérarchie, que traduisent les nombreux mails et courriers, d'avoir recherché et trouver un autre emploi avant de prendre acte de la rupture de son contrat ; que ce manquement grave de l'employeur empêchait à lui seul la poursuite de la relation contractuelle, en ce que l'employeur a maintenu le changement des conditions de travail imposé à cette salariée protégée jusqu'à ce que cette dernière qui avait engagé une action en résiliation judiciaire finisse par notifier sa prise d'acte de la rupture du contrat ; que la rupture doit être déclarée imputable à l'employeur et la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul. Sur les conséquences de la rupture : considérant que la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, elle ouvre droit pour Mme X... à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, ainsi qu'à une indemnité de préavis de trois mois, à l'indemnité de congés payés afférents, à une indemnité conventionnelle de licenciement et à des dommages et intérêts, le jugement étant réformé de ces chefs ; que Mme X... a été privée d'une ancienneté de neuf années dans cette entreprise employant 199 salariés et d'un salaire moyen de base de 6.841 €, outre le rappel d'heures supplémentaires d'un montant moyen brut de 1.645,76 € en 2009, soit 8.486,76 € brut mensuel ; qu'ayant retrouvé aussitôt un emploi lui procurant un salaire non précisé, il lui sera allouée la somme de 55.000 € réparant le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement ; qu'en application de la convention Syntec, le préavis de ce cadre est de trois mois, soit la somme de 25.460,28 € ; qu'il sera donc fait droit à la demande de 25.000 €, outre l'indemnité de congés payés afférents de 2.500 ; qu'en application de l'article 19 de la même convention collective, il est dû par l'employeur une indemnité de licenciement égale à 1/3 de mois par année d'ancienneté, soit une somme (8.486,76 € x 1/3 x 9) 25.460,28 € ; qu'il convient donc d'allouer la somme demandée à hauteur de 25.000 €. L'indemnité forfaitaire : considérant que Mme X... a été élue représentante du personnel le 28 avril 2008 pour une durée de trois ans, de sorte que sa période de protection de six mois expirait le 27 octobre 2011 ; que la société Altedia doit donc lui verser une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'au 27 octobre 2011, soit pendant 23 mois et 20 jours sur la base d'un salaire brut de 8.486,76 € ; que la société Altedia est donc condamnée à verser à Mme X... la somme de 201.984,88 €, au titre de la violation de son statut protecteur » ;
 ALORS, D'UNE PART, QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut fonder sa décision sur des moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'au cas présent, il résulte des écritures d'appel de Mme X..., auxquelles la cour d'appel a entendu se référer pour un exposé complet des prétentions et moyens (arrêt p. 4 al. 3), que cette dernière justifiait sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par de prétendus agissements de discrimination syndicale et de harcèlement moral dont elle aurait été victime ; qu'à aucun moment, Mme X... n'a invoqué dans ses écritures une atteinte qui aurait été portée à l'exercice de ses mandats par la société Altedia en lui imposant unilatéralement un changement des conditions de travail ; que la cour d'appel, après avoir écarté comme non fondés les griefs de harcèlement moral et de discrimination syndicale, a estimé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail était néanmoins justifiée au motif que la société Altedia avait imposé en juin 2009 un changement des conditions de travail à Mme X..., cependant que le statut de salariée protégée lui aurait imposé de recueillir préalablement l'accord de cette dernière ; qu'en se fondant ainsi sur un moyen de droit qu'elle avait relevé d'office, sans inviter préalablement les parties à présenter leurs observations, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
 ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, QUE la prise d'acte, par un salarié protégé, de la rupture de son contrat de travail n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat ou l'exécution de son mandat ; que si l'employeur ne peut, du fait de l'exercice d'un mandat représentatif, imposer à un salarié protégé un simple changement de ses conditions de travail, il appartient au juge, en cas de prise d'acte, de rechercher si le changement des conditions de travail imposé au salarié protégé était concrètement de nature à affecter l'exercice de son mandat et donc à rendre impossible la poursuite de la relation de travail ; qu'en se fondant exclusivement, pour juger la prise d'acte en date du 13 novembre 2009 justifiée, sur le fait que la société Altedia avait imposé un simple changement de ses conditions de travail à Mme X... contre sa volonté, plusieurs mois plus tôt en juin 2009, sans caractériser en quoi ce changement était susceptible d'avoir un impact sur l'exercice des mandats dont celle-ci était titulaire, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, L. 1231-1, L. 1235-1, L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail ;
 ALORS, ENFIN, QU'il n'existe aucune procédure permettant à l'employeur de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour mettre en oeuvre un changement des conditions de travail du salarié protégé ; qu'en reprochant à la société Altedia de ne pas avoir soumis sa décision de changement des conditions de travail à l'inspecteur du travail, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant et a violé les articles L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail.