LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 31 mars 2003 en qualité d'ingénieur d'affaire par la société Prem'Sas, devenue Aareon France, au sein de laquelle il occupait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial, a été licencié pour faute grave le 21 avril 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien fondé du licenciement et obtenir l'indemnisation du harcèlement moral qu'il prétendait avoir subi ; 
Sur le premier moyen : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral, l'arrêt énonce que la cour, après confrontation des différents éléments, a la conviction que M. X... n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'examiner les éléments fournis par le salarié, de dire si, pris dans leur ensemble, ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à un tel harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Et sur le second moyen : 
Vu les articles L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1235-6 du code du travail ; 
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel relève, d'une part, que le salarié, qui occupait une place stratégique dans l'entreprise et disposait d'une autonomie d'action reposant sur la confiance que lui faisait son employeur, a fait conclure à celui-ci des marchés générant des surcoûts financiers importants, d'autre part, que le salarié a omis de traiter un appel d'offre sans raison objective ; 
Qu'en statuant ainsi, sans caractériser en quoi les manquements dénoncés de première part étaient fautifs, et en se fondant de seconde part sur un grief non énoncé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ses dispositions relatives au rappel de salaires et à la prime de vacances, l'arrêt rendu le 9 novembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ; 
Condamne la société Aareon France aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Aareon France et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par Mme Terrier-Mareuil, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément à l'article 456 du code de procédure civile, en l'audience publique du dix-neuf mars deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral subi ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Monsieur X... soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur qui lui a retiré la fonction de directeur marketing et l'a suspendu de ses fonctions au sein du comité de direction, lui a fait subir des brimades et vexations, lui a adressé des réflexions sur son manque d'implication au travail et n'a pas régularisé sa situation, a exercé ses prérogatives d'employeur de façon abusive et discriminatoire à son égard : mise à l'écart délibérée, ayant altéré sa santé physique et psychique ; qu'en application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que Monsieur X... verse au soutien de ses affirmations les pièces suivantes :- le courriel de Monsieur Y...du 9 janvier 2009 lui précisant que le lieu de réunion est à Meudon et que « le docteur Z...sera présent pour un comité de pilotage dans l'après-midi auquel malheureusement tu n'es pas convié » ; que courriel de Monsieur A...du 23 janvier 2009 alertant Monsieur Y...sur la nécessité d'associer Monsieur X... à la stratégie commerciale et indiquant que « vous ne l'ayez pas mis dans la boucle n'est pas un fonctionnement normal » ; son courriel du 13 septembre 2009 se plaignant de ne pas avoir « encore accès à l'outil intranet » ; son courriel du 10 février 2010 alertant Monsieur Y...de sa mise à l'écart concernant l'objet « Mipim » et la réponse immédiate rassurante, « la liste des participants n'est pas figée puisque l'on pensait également de demander de venir » ; son courriel du 30 septembre 2009 annonçant la prise d'une journée de repos « en raison d'un état de tension très fort » ; son courriel du 1er avril 2010 dénonçant l'absence de traitement de sa rémunération variable, la circulation d'informations fausses concernant son départ imminent et l'impact sur son état de santé ; le traitement prescrit par son médecin traitant les 8 mars, 15 avril 2010 et son arrêt de travail pour 4 jours prescrit le 8 mars 2010 pour « asthénie mot illisible réactionnel » ; que l'employeur conteste tout fait de harcèlement moral ; qu'il justifie que Monsieur X... a été convié aux réunions de management mais n'a pu l'être au comité de direction, mis en place dans la nouvelle structure Aareon France, réservé aux seuls dirigeants mandataires sociaux ; qu'il démontre que les informations relatives à l'activité commerciale étaient portées à la connaissance de ce salarié ; qu'il reconnaît un problème d'accès ponctuel et isolé à I'intranet de la société ; qu'il verse aux débats les multiples échanges intervenus entre lui et le salarié dont aucun ne comporte des termes blessants ou vexatoires et sont seulement révélateurs des désaccords les opposant ; qu'il produit de multiples attestations de salariés de la société rappelant la participation de Monsieur X... aux réunions de management et ce dans un climat cordial, sans tenues de remarques désobligeantes et le professionnalisme de la dirigeante, ouverte à la discussion ; que la cour, après confrontation des différents éléments, a la conviction que Monsieur X... n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ; que le jugement doit être confirmé de ce chef » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'« en l'espèce, et conformément au code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail issues de la loi du 17 janvier 2012 précisent qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, il incombe à la partie défenderesse-dès lors que le salarié concerné établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement-de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; 
qu'à la lecture des nombreuses pièces du dossier, il ne peut être constaté un quelconque climat de stress ; que la reconnaissance de situation de harcèlement moral n'est pas fondée » ; 
ALORS QU'aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se bornant à relever, pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral subi, qu'après confrontation des différents éléments de preuve, elle avait acquis la conviction que le salarié n'avait pas été victime de harcèlement moral, et qu'aucun climat de stress ne pouvait être constaté, la cour d'appel n'a pas mis en mesure la Cour de cassation d'exercer son contrôle sur le harcèlement moral subi et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ET ALORS, en toute hypothèse, QU'il appartenait au juge de dire si tous les faits présentés par le salarié pris dans leur ensemble, à savoir les nombreux courriels versés qui attestaient de sa mise à l'écart, d'une modification unilatérale de sa rémunération variable par l'employeur, d'informations fausses concernant son départ imminent, ainsi que les certificats d'arrêts de travail et de son médecin qui lui avait prescrit un traitement pour calmer ses angoisses, n'étaient pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, puis de vérifier si les éléments de preuve versés par l'employeur démontraient que les agissements litigieux étaient étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en ne procédant pas à cette vérification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR débouté l'intéressé de ses demandes afférentes à une rupture illicite de son contrat de travail et dit que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Monsieur X... a été licencié pour faute grave par lettre du 21 avril 2010 rédigée en ces termes : « Vous exercez au sein de notre entreprise la fonction de directeur commercial. A ce titre, vous avez la responsabilité des dossiers sur lesquels votre équipe et vous-même travaillez. Or, des dysfonctionnements graves dans le traitement d'un certain nombre de dossiers ont été découverts, ainsi : dossier marchés forfaitaires. Les offres rédigées par votre équipe commerciale, en réponse aux appels d'offre 2007-2008, n'ont pas été validées par le responsable des consultants quant à l'estimation du nombre de jours de prestations nécessaires à la réalisation de ces marchés, ce qui est contraire aux usages de notre profession. Ceci a eu pour conséquence une sous évaluation de la charge de consulting se traduisant ainsi, après analyse faite en mars dernier du tableau des prestations restant à réaliser sur ces marchés forfaitaires, par des dépassements conséquents de jours d'intervention restant à réaliser, non initialement prévus et estimés à 310 jours pour un coût estimé à 233. 430 euros qui ne pourront pas être facturés sur ces marchés aux clients. Dossier Opac Vosges. Le dossier Opac Vosges que vous avez négocié contient une ambigüité concernant le périmètre du projet de la mise en oeuvre de Prem Habitat. En effet, tel que décrit dans le cahier des clauses techniques particulières, ce projet concerne deux entités : l'Opac Vosges et l'office municipal d'Epinay dont le paramétrage, si pour l'essentiel était commun aux deux organismes, devait toutefois prendre en compte certaines spécificités propres à chacun des organismes non précisées dans le CCTP. Or, l'offre commerciale que vous avez établie aurait du contenir la liste de ces spécificités ou à tout le moins une réserve permettant de limiter l'impact de cette imprécision, que nous avons découvert lors de la préparation du dernier comité de pilotage. Lors de l'élaboration de l'offre commerciale, vous auriez dû en effet identifier cette imprécision et la porter à la connaissance de la direction générale afin qu'il soit inséré dans l'offre des clauses contractuelles de nature à lever toute ambiguïté ou en limiter les effets. Ce qui n'a pas été fait et entraîne aujourd'hui un dérapage du projet puisque nous devons réaliser, au titre de l'année 2010, 108 jours de prestations supplémentaires qui ne pourront pas être facturés au client. Le dossier Habitat 44, qui a été négocié par votre équipe, comporte des clauses de pénalités non plafonnées non conformes aux usages de la profession et qui font aujourd'hui courir à l'entreprise un risque estimé à 972. 529, 30 euros de pénalités et 468. 465, 18 euros de dommages intérêts réclamés par notre client par voie de justice, la société venant en effet d'être assignée le 9 avril dernier. En votre qualité de directeur commercial, vous n'auriez jamais du accepter de valider un tel contrat faisant courir un tel risque à la société, et auriez dû, à tout le moins, alerter la direction générale sur l'existence de ces clauses inhabituelles et des risques afférents. Dossier SNI : l'offre commerciale élaborée et remise par votre équipe à la société SNI comporte un engagement de réduction d'un montant de 55. 260 euros appliqué sur le prix de la commande de la nouvelle version de Prem Habitat. Or, cet engagement de réduction n'a jamais été validé par la direction générale. En tant que responsable des offres commerciales émises par votre équipe, vous auriez dû obtenir l'aval de la direction générale sur le principe de cette ristourne préalablement à sa diffusion par votre équipe à notre client. Une demande d'explication vous a d'ailleurs été adressée par mail et est restée à ce jour sans réponse. Commissions 2008 " vous a été demandé de fournir les éléments permettant de justifier le montant des commissions à verser aux commerciaux de votre équipe en 2009 au titre de l'exercice 2008. Vous nous avez fait parvenir des fichiers faisant apparaître un reliquat de commissions à verser notamment à Monsieur Jean-Christophe B...sur le marché Adoma alors qu'il nous semblait que Monsieur B...avait perçu la totalité de sa commission sur ce marché. En effet, à la lecture de vos fichiers, vous avez prévu de commissionner Monsieur B...sur la totalité du marché Adoma, contrairement aux dispositions de son avenant 2008 négocié et signé par vous à l'époque ainsi qu'à l'accord convenu en son temps entre vous et l'ancien directeur général Monsieur A...prévoyant de limiter au 1/ 3 la prise en compte du dossier Adoma dans la base de calcul des commissions des commerciaux. Suite à une demande d'explication de notre part, vous avez prétendu ne pas être au fait des dispositions de l'avenant de Monsieur B..., ni des arbitrages effectués par l'ancien directeur général. Cet état de fait n'est pas compatible et acceptables avec vos responsabilités de directeur commercial et caractérise une exécution défaillante de votre travail. Dossier Moulins Habitat : la réponse à l'appel d'offre de Moulins Habitat dont votre équipe et vous-même aviez la charge devait être remise au 20/ 04/ 10. Vous étiez en congés du 09/ 04 au 19/ 04/ 10. Vous avez adressé à la direction générale un mail en date du 8/ 04 au terme duquel vous précisiez la nature des tâches restant à faire et demandiez dans le même temps à cette dernière d'étudier l'organisation à mettre en place. En dépit de ce mail, vous n'avez pas laissé les éléments utiles à votre équipe afin de leur permettre de compléter ce dossier pendant votre absence. Ce dossier a donc, du être monté le 19/ 04 dans l'urgence et n'a donné lieu à aucune anticipation sur les éléments disponibles avant votre départ en congés. Force a été de constater que vous n'avez su correctement anticiper de dossier et gérer la gestion des ressources de votre équipe » ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuite disciplinaire au delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; que l'existence de faits commis dans cette période permet l'examen de faits plus anciens relevant du même comportement, ainsi reproduits dans la période ; Monsieur X... soulève à titre principal la prescription des faits fautifs ; que la société Aareon France soutient avoir entre décembre 2009 et avril 2010 découvert des « engagements commerciaux inconséquents » pris par Monsieur X... ; qu'elle date la découverte de la sous-évaluation du nombre de jours de prestations nécessaires pour la réalisation des marchés forfaitaires de mars 2010 et produit le courriel du 23 mars 2010, auquel était joint un tableau récapitulatif établissant les pourcentages d'erreurs et les coûts des dépassements générés ; que ce fait n'est pas prescrit ; que concernant le dossier Opac des Vosges, les mêmes observations que précédemment s'imposent ; que concernant le dossier Habitat 44, l'employeur a eu connaissance du contentieux généré par les pénalités lors de l'assignation qui lui a été délivrée le 9 avril 2010 ; que ce fait n'est pas prescrit ; que concernant le dossier SNI, la découverte en a été faite le 16 décembre 2009 lors d'une réunion avec le client ; que l'existence de faits commis dans la période du 21 février au 21 avril 2010 permet l'examen de ce fait plus ancien relevant du même comportement ; que concernant les commissions 2008 de Monsieur B..., en l'absence de réponse précise de Monsieur X... en octobre 2009 aux demandes d'explication de son employeur, ce dernier a poursuivi ses investigations en février et mars 2010 ; que la découverte des faits dans leur intégralité n'a été effective qu'au 15 mars 2010 ; que ce fait n'est pas prescrit ; que concernant le dossier Moulins Habitat, la découverte des faits dans leur intégralité n'est apparue à l'employeur que lors de l'arrêt de travail de Monsieur X... en avril 2010 ; que ce fait n'est pas prescrit ; que la demande de Monsieur X... tendant à voir déclarer prescrites les fautes reprochées ne peut prospérer ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le licenciement ayant été prononcé pour faute grave présente un caractère disciplinaire ; qu'il incombe à l'employeur d'établir la preuve de la réalité des motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui fixent les limites du litige et au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et, d'autre part, si elle est suffisante pour motiver un licenciement ; que d'une part, il résulte des pièces versées par l'employeur que Monsieur X..., qui occupait une place stratégique dans l'entreprise et disposait d'une autonomie d'action, reposant sur la confiance que lui faisait son employeur de lui soumettre des offres commerciales sérieuses et réalisables sans qu'il soit besoin d'un contrôle permanent contraire aux responsabilités exercées par ce dernier, lui a fait conclure des marchés générant pour elle des surcoûts financiers importants que ce soit en termes de jours de prestations non facturables aux clients, en termes de défaut d'identification précise des contractants, en termes de rédaction de clauses de pénalités non plafonnées, en termes de remise pour une licence équivalente à son prix ; que de tels manquements sont fautifs ; que d'autre part, alors même que l'employeur avait alerté Monsieur X... par lettre du 10 décembre 2009, sur la nécessité de répondre à I'appel d'offre de Actis, client placé sur son territoire, ce dernier a omis de traiter l'appel d'offre d'un autre client en en laissant le soin à la direction générale et en ne remettant pas les éléments en sa possession ; que ce désengagement dans la réponse apportée au traitement des appels d'offres, commis par un directeur commercial, cadre, sans raisons objectives est également constitutive d'une faute, susceptible de compromettre les intérêts financiers de son employeur ; que par contre, la gestion du dossier des commissions de Monsieur B...et le manque de transparence dans la transmission des informations, dont la responsabilité n'incombe pas directement à ce salarié, mais relève de la société employeur avant sa fusion absorption ne saurait être considéré comme un manquement fautif ; que les premiers juges ont justement considéré que le licenciement prononcé reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement doit être confirmé de ce chef ; que Monsieur X... doit être débouté de sa demande d'indemnité en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ; que le licenciement étant causé, l'employeur ne pouvait être condamné à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage servies au salarié licencié en application de l'article L. 1235-4 du code du travail ; que le jugement doit être infirmé de ce chef » ; 
AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la faute grave » est celle qui, par son importance rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave privative de l'indemnité de préavis incombe dans tous les cas à l'employeur ; que la fonction de directeur commercial exercée par M. C... implique un haut niveau de responsabilité, que la même fonction, investit celui qui l'a rempli, des relations managériales importantes envers ses subordonnés ; que la société a progressivement constatée une dérive commerciale pouvant la mettre en péril dans différents dossiers Opac Vosges-Habitat 44- SNI & Moulins Habitat ; que les risques de pénalités notifiées par les clients avaient une large probabilité à être supérieurs au chiffre d'affairé généré, dans les dossiers douteux ; que les dossiers Opac Vosges-Habitat 44- SNI & Moulins Habitat étaient tous sous la responsabilité de Monsieur X... ; mais également que la société Aaeron France n'est régie que par des usages, que la société Aaeron France n'a pas mis en oeuvre des règles de fonctionnement, de contrôle, ni de type « ISO » ; qu'aucune des parties n'aborde ces thèmes, ni ne présente de documents irréfutables allant dans ce sens. Le Conseil dit que le licenciement de Monsieur G. X... ne repose pas sur une faute lourde, mais sur une cause réelle et sérieuse » ; 
ALORS QU'aux termes de l'alinéa 2 de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation à intervenir du chef de l'arrêt qui a débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral subi entraînera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt en ce qu'il a décidé que le licenciement disciplinaire du salarié, consécutif au harcèlement moral subi, reposait sur une cause réelle et sérieuse en application de l'article 625 du code de procédure civile ; 
ALORS, à titre subsidiaire, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le juge ne peut pas retenir à l'encontre du salarié des griefs non expressément mentionnés dans la lettre de licenciement pour dire le licenciement fondé ; que pour considérer, après avoir écarté la faute grave, que le licenciement du salarié reposait néanmoins sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que le salarié avait omis de répondre à l'appel d'offre du client Actis, sans raison objective ; qu'en retenant ce grief qui n'était pas visé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1232-6 du code du travail ; 
ET ALORS, également à titre subsidiaire, QUE pour dire que le salarié avait commis une faute, ce qui rendait son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que l'intéressé avait réalisé des offres commerciales ayant entraîné des surcoûts financiers importants, lors même qu'il occupait une place stratégique dans l'entreprise et disposait d'une autonomie d'action, reposant sur la confiance que lui faisait son employeur de lui soumettre des offres commerciales sérieuses et réalisables sans qu'il soit besoin d'un contrôle permanent contraire aux responsabilités exercées ; qu'en retenant un tel grief, bien que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié ne pas avoir rendu compte de ces agissements à son supérieur hiérarchique, et non pas d'avoir mal usé de son autonomie d'action, la cour d'appel a, à nouveau, violé les articles L. 1235-3, L. 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail.