LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Vu leur connexité, joint les pourvois n° H 11-12. 884, N 11-12. 889 et Q 11-12. 914 ; 
Sur le moyen unique commun aux pourvois : 
Attendu, selon les arrêts attaqués (Metz, 20 décembre 2010), que MM. X..., Y... et Z..., qui étaient employés par la société France Transfo en qualité d'ouvriers et de monteur depuis respectivement les 4 juin 1991, 26 mars 1990 et 5 août 1997, ont été licenciés le 9 février 2006 pour avoir organisé un " pot " pendant les heures de travail et sans autorisation de la hiérarchie en introduisant de l'alcool à cette occasion dans l'entreprise en violation du règlement intérieur ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes, alors, selon le moyen, que pour être justifié, le licenciement doit être prononcé pour une cause réelle et sérieuse, ce qu'il appartient au juge d'apprécier en cas de litige ; de sorte qu'en se bornant à relever que le comportement fautif du salarié tel qu'il se trouvait caractérisé dans la lettre de licenciement était établi et était constitutif d'une cause réelle et sérieuse, sans s'expliquer, comme elle y était pourtant invitée, sur la gravité du comportement reproché au salarié, les seuls motifs excluant que son ancienneté puisse constituer une circonstance atténuante étant insuffisants, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
Mais attendu qu'après avoir relevé non seulement que l'ancienneté des salariés n'était pas constitutive d'une circonstance atténuante mais qu'elle était précisément de nature à leur conférer une conscience accrue du danger lié à l'introduction et la consommation d'alcool à raison des machines utilisées pour la construction et la réparation de transformateurs, la cour d'appel n'a fait qu'user des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail en décidant, par une décision motivée, que leurs licenciements étaient justifiés par une cause réelle et sérieuse ; que le moyen, qui ne tend qu'à remettre en cause ce pouvoir souverain, ne peut être accueilli ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE les pourvois ; 
Condamne MM. X..., Z... et Y... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette leurs demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six juin deux mille douze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen commun produit aux pourvois n° H 11-12. 884, N 11-12. 889 et Q 11-12. 914 par la SCP Ancel, Couturier-Heller et Meier-Bourdeau, avocat aux Conseils, pour MM. X..., Y... et Z.... 
Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le comportement du salarié était constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et partant d'avoir débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ; 
AUX MOTIFS QUE la société France Transfo conteste la décision du Conseil de prud'hommes qui a considéré que le licenciement litigieux était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 
Qu'elle fait valoir en effet que :
- Il n'est pas d'usage à France Transfo d'autoriser des pots alcoolisés ou non et que les salariés n'avaient pas une telle autorisation ;
- Compte tenu de son activité consistant à construire et réparer notamment des transformateurs, et nécessitant l'utilisation de machines dont certaines sont dangereuses, le règlement intérieur applicable à l'entreprise comporte en page 1 l'énoncé des interdictions suivantes :
- entrer dans l'entreprise sous l'emprise de l'alcool ou de produits stupéfiants,
- introduire ou faciliter l'introduction de boissons alcoolisées ou de produits stupéfiants sur les lieux de travail-consommer de l'alcool ou des produits stupéfiants sur les lieux de travail. A noter que seules les consommations alcoolisées proposées dans le cadre du restaurant d'entreprise pour accompagner les repas sont autorisées ;
- il est indifférent de savoir si M. X... est à l'origine de l'introduction de la bouteille de whisky dans un atelier alors même que l'impossibilité de déterminer qui avait introduit l'alcool résulte de la solidarité entre les salariés ;
- il est indifférent que le salarié n'ait pas été en état d'ivresse ni qu'il ait pas bu l'alcool dans le verre qu'il tenait à la main alors que les faits se sont produits vers 17 heures, que M. X... terminait son poste de travail à 20 heures 30, que les faits ont été interrompus par l'intervention du supérieur hiérarchique et que l'alcool utilisé était un alcool fort ; 
qu'elle ajoute qu'elle aurait pu, sur la base de l'arrêt de la cour de cassation du 25 janvier 1995 qui a considéré que la consommation d'alcool constituait une faute grave lorsqu'elle est interdite dans l'entreprise, justifier le licenciement du salarié en cause par une faute grave privative de préavis ; 
que M. X... au contraire expose que :
- il n'a pas reconnu, de même que les autres salariés avoir introduit de l'alcool de sorte que son licenciement n'est pas justifié dès lors qu'il apparaît que pour l'employeur c'est l'introduction d'alcool dans l'entreprise qui est la cause réelle du licenciement puisqu'il a été proposé à chacun des 5 salariés concernés, postérieurement au licenciement, de se dénoncer pour avoir introduit de l'alcool dans l'entreprise, moyennant quoi les 4 autres salariés seraient réintégrés ;
- la consommation d'alcool n'a pas eu lieu, puisqu'il a été mis fin au pot avant que les salariés aient consommé ;
- l'appréciation de la gravité de la faute doit s'apprécier « in concreto » 
au regard de :
- la mise en cause ou non de la sécurité dans l'entreprise
-le trouble ou non au bon fonctionnement de l'entreprise
-les antécédents professionnels ou disciplinaires du salarié et son ancienneté dans l'entreprise ;
- la légèreté de la faute commise par M. X... qui a contesté à deux reprises avoir introduit de l'alcool, et dont le comportement répréhensible se trouve constitué par le seul fait d'avoir participé à une réunion avec quatre autres salariés pour prendre un pot non consommé par obéissance aux ordres du chef de production aurait dû au pire être sanctionné par une mise à pied ; 
qu'il conclut qu'en réalité l'employeur a voulu se débarrasser des salariés concernés dans le cadre d'une politique de réduction des effectifs, puis se rendant compte de ce qu'ils étaient expérimentés, a vainement tenté de se rattraper en proposant la réintégration de quatre d'entre eux, le cinquième reconnaissant avoir introduit de l'alcool ; 
qu'il est constant que le règlement intérieur de France Transfo interdit pour raison de sécurité l'introduction et la consommation d'alcool dans l'entreprise ; 
qu'il ressort de l'attestation établie le 5 décembre 2006 par M. José A... responsable d'unité autonome de production, que le 19 janvier 2006 à la suite d'un problème technique urgent apparu dans la réparation d'un transformateur, le témoin ainsi que le responsable du bureau d'études, un technicien qualité et le coordinateur du secteur se sont rendus au local de réparation afin d'essayer de trouver une solution au problème rencontré par l'opérateur et qu'à leur arrivée vers 17 heures 30, ils se sont retrouvés en présence de cinq personnes : Messieurs X..., Y..., Z..., C... et D... qui se trouvaient debout autour d'un établi transformé en table et sur lequel se trouvaient posés des « gâteaux apéritifs », une bouteille de whisky à moitié pleine et une bouteille de coca cola ; que le témoin précise que les cinq salariés tenaient chacun leur verre à la main, qu'ils ont été surpris de les voir arriver, qu'ils ont sans attendre posé leur verre et ont immédiatement regagné leurs postes de travail respectifs ; 
que dans une nouvelle attestation établie le 11 décembre 2006 par le même témoin, ce dernier rapporte que lors des entretiens des salariés du 1er février 2006, ces derniers ont reconnu l'ensemble des faits, ont dit ne pas avoir bu dans la mesure où ils avaient été surpris mais avoir indiqué que dans le cas contraire ils auraient consommé l'alcool ; 
que M. X... reconnaît la réalité des faits énoncés dans la lettre de licenciement ; 
qu'il s'évince de l'ensemble de ces énonciations que les cinq salariés avaient organisé un « pot » au cours duquel ils devaient boire du whisky, introduit dans l'entreprise, qu'ils étaient sur le point de boire cet alcool dans l'entreprise et n'en ont été empêchés que par l'arrivée de quatre autres salariés, parmi lesquels se trouvait un responsable hiérarchique, Monsieur A... ; 
que l'organisation de ce pot par les cinq salariés et leur participation à celui-ci au mépris des dispositions du règlement intérieur interdisant l'introduction et la consommation d'alcool dans l'entreprise caractérisent un comportement fautif des salariés en cause et notamment de M. X... dont il n'est pas contesté par ces derniers qu'il devait après le pot rejoindre son poste de travail, puisqu'il terminait son service, le jour des faits à 20 heures 30 ; 
que les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; 
qu'il ressort de l'attestation de Monsieur André B..., délégué CFDT, qu'après le licenciement, et plus précisément le 14 février 2006, il a été amené à faire au nom de la direction la proposition selon laquelle, en cas de reconnaissance par l'un des cinq salariés de ce qu'il avait introduit l'alcool, les quatre autres seraient réintégrés, une telle intention, subordonnée à une condition qui n'a jamais été réalisée, ne saurait caractériser rétroactivement la volonté de l'employeur de ne sanctionner au moment du licenciement que l'introduction de l'alcool dans l'entreprise ; 
que l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ne saurait être constitutive d'une circonstance atténuante alors précisément qu'elle était de nature à lui conférer une conscience accrue du danger lié à l'introduction et à la consommation d'alcool à raison des machines utilisées pour la construction et la réparation de transformateurs ; 
qu'il apparaît en conséquence que le comportement fautif du salarié tel qu'il se trouve caractérisé dans la lettre de licenciement est établi et est constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; 
qu'il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes ; 
ALORS QUE pour être justifié, le licenciement doit être prononcé pour une cause réelle et sérieuse, ce qu'il appartient au juge d'apprécier en cas de litige ; 
De sorte qu'en se bornant à relever que le comportement fautif du salarié tel qu'il se trouvait caractérisé dans la lettre de licenciement était établi et était constitutif d'une cause réelle et sérieuse, sans s'expliquer, comme elle y était pourtant invitée, sur la gravité du comportement reproché au salarié, les seuls motifs excluant que son ancienneté puisse constituer une circonstance atténuante étant insuffisants, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L 1232-1 et L 1235-1 du Code du travail.