LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 mars 2015), que Mme X... a été engagée le 28 août 2006 par la société Aequalis devenue la société Ausy en qualité d'ingénieur d'affaires ; qu'elle exerçait les fonctions de directeur d'agence lorsqu'elle a été licenciée pour faute grave le 11 avril 2013 ; qu'elle a contesté ce licenciement devant la juridiction prud'homale ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à lui payer diverses sommes, alors, selon le moyen : 
1°/ que caractérise une faute grave le fait pour une directrice d'agence de tenir des propos blessants et humiliants à l'égard de plusieurs collaborateurs ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la cour d'appel que pas de moins de six salariés ont attesté du comportement dénigrant de Mme X... et que trois salariés ont signalé ce comportement en saisissant la cellule « santéautravail » ; que ces alertes et témoignages corroboraient tous le comportement inacceptable de Mme X... dans les relations de travail ; qu'en écartant pourtant ce grief pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
2°/ que le juge ne peut dénaturer les pièces versées aux débats ; qu'en l'espèce, les attestations de M. Y..., M. Z..., M. A..., Mme B..., Mme C... et Mme D... et les alertes de Mmes E... et D... visées par la cour d'appel faisaient état de faits précis et circonstanciés concernant Mme X... ; qu'en considérant cependant, pour dire le licenciement de cette dernière dénué de cause réelle et sérieuse, que ces témoignages ne seraient pas suffisamment précis ou datés, et qu'ils ne permettraient de caractériser aucun comportement précis susceptible de constituer une faute grave, la cour d'appel a dénaturé lesdites attestations en violation du principe susvisé et de l'article 4 du code de procédure civile ; 
3°/ que de la même façon, en affirmant que le courrier de la responsable des affaires sociales permettrait d'écarter l'existence de faits de harcèlement moral imputables à Mme X... alors que ce courrier loin d'exclure tout harcèlement faisait état de « faits préoccupants », la cour d'appel a dénaturé le courriel de Mme F... en date du 26 février 2013 en violation du principe selon lequel le juge ne peut dénaturer les pièces versées aux débats et l'article 4 du code de procédure civile ; 
4°/ que la persistance d'un comportement fautif, même si une amélioration est constatée, peut justifier le licenciement ; qu'en relevant qu'il résulte du courriel du directeur opérationnel que celui-ci aurait observé une amélioration des relations, alors que dans ce même email ce directeur constatait la persistance de Mme X... à ne pas saluer ses collaborateurs, la cour d'appel qui aurait dû recherché si la persistance ainsi établie du comportement fautif de Mme X... n'était pas de nature à justifier son licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
Mais attendu qu'ayant relevé, sans dénaturation et par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve produits devant elle, que la salariée produisait de nombreuses attestations élogieuses émanant de personnes qui avaient travaillé à ses côtés durant plusieurs années, que le représentant syndical du CHSCT confirmait qu'aucune saisine ne l'avait impliquée, que l'examen des pièces versées ne permettait de caractériser aucun comportement précis susceptible de constituer une faute grave, observation devant être faite d'une part que le courriel adressé par la responsable des affaires sociales permettait d'écarter l'existence de faits de harcèlement imputables à la salariée, d'autre part qu'il résultait du courriel du directeur opérationnel qu'il avait lui-même observé une amélioration des relations après avoir eu un entretien avec elle à ce sujet, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'effectuer une recherche inopérante, a légalement justifié sa décision ; 
Et attendu que le second moyen annexé n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Ausy aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Ausy et la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X... ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt. 
Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Ausy. 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR dit le licenciement de Madame X... sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR en conséquence condamné la société AUSY à lui verser 18. 750 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 12. 500 € à titre d'indemnité de licenciement, 65. 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que 1. 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et d'AVOIR ordonné à la société AUSY de rembourser les indemnités versées par Pôle Emploi à Madame X... dans la limite de six mois ; 
AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement : La faute grave est définie comme résultant d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié et constituant une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et dont la preuve incombe à l'employeur ; La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige énonce les griefs suivants, à l'analyse desquels la cour se limitera donc, en écartant comme inopérants les autres faits dénoncés aux termes des conclusions développées par l'employeur : 1- « la baisse de votre activité sur le second semestre 2012 et le premier semestre 2013 due à votre comportement », l'employeur ajoutant que les résultats commerciaux ont connu une baisse significative liée à un manque de dynamisme commercial et ce malgré de nombreuses mises en garde lors des réunions commerciales hebdomadaires ; Toutefois, force est d'admettre comme le soutient la salariée qu'il n'est pas justifié d'aucun des multiples avertissements que l'employeur affirme avoir adressé à la salariée, non plus que de la baisse de ses résultats commerciaux ; au contraire, comme il a été vu ci avant, l'employeur n'a pas prétendu et en tout état de cause pas établi que Mme X... n'avait pas atteint ses objectifs donnant lieu au paiement de la part variable convenue, observation devant être faite qu'il ressort de nombreux courriels produits au dossier qu'elle apparaissait souvent au cours des derniers semestres en tête du classement des commerciaux ; au demeurant et à supposer cette baisse de résultat établie, il est constant que, sauf volonté délibérée, non alléguée au cas d'espèce, l'insuffisance en résultant ne pourrait être qualifiée de faute grave ; Il en est de même pour le grief également rattaché à ce paragraphe s'agissant « de l'échec de l'encadrement d'un commercial junior à compter du mois de septembre 2011 (...) [ayant eu pour conséquence] de ne pas produire de succès pour ce commercial junior », qui sera repris et donc examiné dans le paragraphe consacré aux prétendus problèmes de comportement de comportement de la salariée ; Enfin, l'employeur soutient encore dans ce paragraphe que plusieurs clients (Steria depuis le mois de juin 2011, Amadeus depuis le 22 mars 2013) l'ont informé ne plus vouloir Mme X... comme interlocutrice « faute de relation de confiance dûment établie avec eux » ; toutefois, Mme X... oppose la prescription des faits relatifs à Steria et démontre avoir réceptionné à l'occasion de ce transfert, des courriels attestant des bons retours émis par les représentants de ce client, tout en observant à juste titre que l'allégation de l'employeur ne résulte en définitive d'aucune des pièces produites ; en tout état de cause, et à la supposer établie, une telle insuffisance ne serait également pas de nature à caractériser une faute grave ; 2- « vos problèmes de comportement interne avec nos salariés » : L'employeur fait grief à Mme X... de problèmes « relationnels persistants (...) à savoir des mésententes et des tensions qui ont été nuisibles au travail de l'équipe commerciale au sein de la DOP (allant jusqu'aux menaces physiques). Ce point a été constaté à de nombreuses reprises par vos collègues qui s'en sont plaints auprès de nous, nous obligeant ainsi à intervenir Encore plus grave, quatre salariés en contact avec vous au quotidien ont actionné en début d'année le dispositif d'alerte AUSY santéautravail du fait de vos agissements mettant en péril leur santé au travail. Ils nous ont alertés sur vos actes de déstabilisation, intimidations critiques méprisantes … provoquant une réelle souffrance au travail à leur encontre. Nous avons immédiatement mis au point un plan d'actions en local, et vous avez eu une mise en garde énergique de votre manager à ce sujet restée sans réel effet d'amélioration de votre part. » Il soutient que le comportement de Mme X... a été agressif vis-à-vis de ses subordonnés ainsi qu'à l'encontre des autres salariés de la société ; il produit-s'agissant des subordonnés, une attestation d'un autre directeur d'agence rapportant en août 2013, avoir intégré dans son équipe depuis février 2012 un manager junior, Julien Z..., qui a révélé après 7 mois d'activité de réelles qualités commerciales alors qu'il était arrivé démotivé après une période de 6 mois dans l'agence de Mme X... dont « les qualités managériales dans ce contexte n'ont pas été démontrées » ; l'attestation du dit Julien Z..., également datée du mois d'août 2013, qui relate que « le management de Mme X... n'avait aucune cohérence » et sans autre précision, qu'il était « arrivé à plusieurs reprises que Mme X... tienne des propos humiliants et violents en publique à mon égard. », mais ce, sans précision de faits ou de dates ;- s'agissant des autres salariés, l'attestation d'une responsable administrative, qui se déclare également sans lien de subordination avec l'employeur et expose avoir observé que Mme X... avait fait preuve de mépris et « mauvais esprit dans les relations de travail » avec les personnes de son équipe, avant août 2010, époque à laquelle elle était responsable recrutement PACA, comme depuis son changement de fonction ; l'attestation d'une directrice d'agence qui relate que le mercredi 5 septembre 2012, Mme X... l'a « menacée verbalement » en présence de M. G..., et ce sans rapporter les circonstances de cet incident ;'l'attestation d'une coordinatrice recrutement qui indique que Mme X... a à plusieurs reprises fait des remarques déplacées à l'équipe de recrutement, et lui a fait « des remarques blessantes et rabaissantes » sur la qualité de son travail ainsi que sur sa personnalité ; l'attestation de M. Florian A... qui se déclare étudiant et sans lien de subordination avec l'employeur et expose, que chargé du recrutement notamment pour Mme X..., il avait été pris à partie par cette dernière, qui lui avait reproché de ne plus traiter ses besoins en recrutement et avait été « très critique sur [son] travail » alors que « depuis son départ l'ambiance est plus sereine », les trois signalements effectués sur la boîte courriel « santéautravail » respectivement datés des 15, 16 et 20 février 2013, émanant de Julie E... qui se plaint d'altercations avec Mme X... qui a « ses têtes de Turcs » et déclenche des disputes en provoquant ;- Emmanuelle D... qui transmet le courriel de Florian A... en date du 9 janvier 2013 relatant l'incident du 3 janvier 2013 (objet de l'attestation vue ciavant) résultant de ce que Mme X... lui avait fait observer qu'il commettait une erreur en écartant un profil dont le descriptif « auditeur d'infrastructure linux » en caractérisait la compétence et lui avait dit qu'être en apprentissage n'était pas une raison pour faire une erreur ;- Noémie I... se plaignant de ce que l'agence est divisée en 2 clans et de l'ambiance électrique, et ce sans mettre en cause aucune personne en particulier ; le courriel adressé par la responsable des affaires sociales aux quatre salariés ci-avant cités, indiquant les avoir chacun contacté pour faire un point sur la situation ainsi que sur les solutions envisageables et précisant « les faits que vous avez relatés sont préoccupants même si leur appréciation relèvent aussi inévitablement pour une part de votre ressenti » ;- un courriel adressé par M. G... à Mme X... en date du 5 mars 2013 indiquant avoir constaté l'amélioration de ses relations avec ses collègues et lui précisant souhaiter qu'elle continue en ce sens et que « ces rapports professionnels puissent bénéficier de la naturelle politesse qui consiste à dire bonjour et au revoir chaque jour » en concluant « Je te sais moteur dans cette prise de conscience et nous verrons prochainement à t'apporter une formation à la communication pour t'accompagner dans ta démarche » ; Toutefois, Mme X... fait valoir que les attestations produites, vides de contenu réel, doivent être rapprochées du problème qu'elle développe au titre du harcèlement dont elle a été victime, à savoir que ses besoins en recrutement n'étaient pas traités ; qu'elles concernent des faits déjà anciens ; que le courrier de M. G... démontre qu'il ne pouvait s'agir de reproches sérieux susceptibles de justifier la rupture du contrat de travail ; elle produit en outre de nombreuses attestations élogieuses émanant de salariés qui ont travaillé à ses côtés durant plusieurs années ; elle observe qu'elle ne pouvait plaire à tout le monde et qu'il est naturel que la direction ait pu trouver des salariés pour la dénigrer ; que le représentant syndical du CHSCT confirme qu'aucune saisine ne l'a impliquée ; De fait, l'examen des pièces versées au soutien de ce deuxième grief ne permet de caractériser aucun comportement précis susceptible de constituer une faute grave, observation devant être faite d'une part que le courriel sus visé adressé par la responsable des affaires sociales, permet d'écarter l'existence de faits de harcèlement imputables à Mme X..., d'autre part qu'il résulte du courriel également sus visé du directeur opérationnel qu'il a lui-même observé une amélioration des relations après avoir eu un entretien avec Mme X... à ce sujet ; ainsi et en tout état de cause, il n'est justifié ni d'une « mise en garde énergique de votre manager à ce sujet » encore moins de ce que celle-ci serait « restée sans réel effet d'amélioration de votre part. » 3- « vos refus réitérés de vous conformer aux processus internes d'AUSY » A titre d'exemple l'employeur cite un congé accordé sans respect de la procédure de validation, objet d'un courriel en mars 2013 ; toutefois, la salariée conteste cette appréciation en faisant valoir que la validation par le directeur du projet n'est requise que dans l'hypothèse où le consultant est en cours d'exécution ; qu'au cas d'espèce, le consultant se trouvait en fin de mission, motif pour lequel elle avait compétence pour délivrer le congé ; or, force est d'admettre que l'employeur n'apporte aucun démenti à cette interprétation au titre de laquelle elle s'est expliqué par courriel non contredit ; une absence de sollicitation des consultants pour compléter la matrice des compétences ainsi que des mises à jour aléatoires de l'outil ; toutefois et comme le soutient encore Mme X..., l'employeur ne démontre pas une véritable carence de sa part dès lors qu'il ressort d'un courriel en date du 11 février 2013 qu'elle apparaissait en deuxième position s'agissant des fiches de renseignements des matrices de compétence, aucune démonstration de mises à jour aléatoires n'étant par ailleurs rapportée ; défaillances dans la saisie des bilans annuels des consultants, résultant de l'absence de signature des bilans annuels de deux consultants en février et mars 2013, grief au titre duquel l'employeur omet de s'expliquer ; De fait et comme le soutient Mme X... le courriel de M. G... en date du mois de février 2013 : « Toi quand tu ne veux pas appliquer mes procédures, tu ne veux pas. Tu peux me rajouter la calculatrice Ausy stp pour que j'ai l'info complète » permet de relativiser la gravité du grief ; Il s'ensuit, sans qu'il soit besoin d'analyser chacune des 183 pièces produites par la salariée à laquelle n'incombe pas la charge de la preuve de l'absence de faute grave, que l'employeur qui n'a adressé aucun avertissement durant toute la relation de travail et a au contraire souvent délivré des félicitations à la salariée, ne démontre pas la réalité d'une cause réelle et sérieuse de licenciement a fortiori d'une faute grave résultant des griefs énoncés, même pris dans leur ensemble ; Le jugement déféré sera donc infirmé et il sera alloué à Mme X... paiement des sommes non contestées en leur montant, de 18. 750 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents, 12, 500 euros à titre d'indemnité de licenciement ; il lui sera en outre alloué au titre du préjudice résultant de la privation de son véhicule de fonction la somme de 500 euros fondée, à défaut de tout autre justificatif, sur l'évaluation à la somme de 330 euros de cet avantage en nature, telle que ressortant de son bulletin de salaire ; Mme X... dont le salaire mensuel s'élevait à la somme de 6. 250 euros bénéficiait de 7 années d'ancienneté à la date du licenciement ; elle justifie avoir été admise à Pôle Emploi, avoir retrouvé un poste en contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 2013 jusqu'au 18 avril 2014 s'agissant toutefois d'un emploi à temps partiel à concurrence de 20h par semaine ; elle indique avoir perçu des indemnités Pôle Emploi à concurrence de 13. 600 euros en 2013 et 46. 510 euros en 2014 et avoir ainsi subi un préjudice de l'ordre de 2. 000 euros par mois ; il lui sera dès lors alloué une somme de 65. 000 euros à titre de dommages et intérêts ; En application de l'article L. 1235-4 du Code du Travail : " Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 du Code du Travail, le juge ordonne le remboursement par I'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage par salarié intéressé./ Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ", de sorte qu'il sera ordonné le remboursement des allocations chômage versées par Pôle Emploi dans la limite de 6 mois » ; 
ALORS, DE PREMIERE PART, QUE caractérise une faute grave le fait pour une directrice d'agence de tenir des propos blessants et humiliants à l'égard de plusieurs collaborateurs ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la cour d'appel que pas de moins de six salariés ont attesté du comportement dénigrant de Madame X... et que trois salariés ont signalé ce comportement en saisissant la cellule « santéautravail » ; que ces alertes et témoignages corroboraient tous le comportement inacceptable de Madame X... dans les relations de travail ; qu'en écartant pourtant ce grief pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail ; 
ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE le juge ne peut dénaturer les pièces versées aux débats ; qu'en l'espèce, les attestations de Monsieur Y..., Monsieur Z..., Monsieur A..., Madame B..., Madame C... et MADAME D... et les alertes de Mesdames E... et D... visées par la cour d'appel faisaient état de faits précis et circonstanciés concernant Madame X... ; qu'en considérant cependant, pour dire le licenciement de cette dernière dénué de cause réelle et sérieuse, que ces témoignages ne seraient pas suffisamment précis ou datés, et qu'ils ne permettraient de caractériser aucun comportement précis susceptible de constituer une faute grave, la cour d'appel a dénaturé lesdites attestations en violation du principe susvisé et de l'article 4 du Code de procédure civile ; 
ALORS, DE TROISIEME PART, QUE de la même façon, en affirmant que le courrier de la Responsable des Affaires Sociales permettrait d'écarter l'existence de faits de harcèlement moral imputables à Madame X... alors que ce courrier loin d'exclure tout harcèlement faisait état de « faits préoccupants », la cour d'appel a dénaturé le courriel de Madame F... en date du 26 février 2013 en violation du principe selon lequel le juge ne peut dénaturer les pièces versées aux débats et l'article 4 du Code de procédure civile ; 
ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE la persistance d'un comportement fautif, même si une amélioration est constatée, peut justifier le licenciement ; qu'en relevant qu'il résulte du courriel du Directeur Opérationnel que celui-ci aurait observé une amélioration des relations, alors que dans ce même email ce Directeur constatait la persistance de Madame X... à ne pas saluer ses collaborateurs, la cour d'appel qui aurait dû recherché si la persistance ainsi établie du comportement fautif de Madame X... n'était pas de nature à justifier son licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR condamné la société AUSY à verser à Madame X... la somme de 5. 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; 
AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement : En application de l'article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Mme X... justifie avoir sollicité dès le 4-02-13 un rendez-vous auprès du médecin du travail, produit un certificat de son médecin traitant affirmant avoir souvent évoqué avec elle « les tensions au sein de son environnement professionnel responsables d'un état de stress » ; elle pointe divers agissements ayant eu pour objet ou conséquence de l'isoler professionnellement et ainsi la placer en position d'échec professionnel s'agissant :- du non-traitement par la cellule recrutement de ses demandes de besoins en personnel, au sujet duquel elle justifie avoir alerté M, G... à de nombreuses reprises (cf courriels de rappels en date des 18-12-12 et 3-01-13) ;- de son éviction du compte client Steria dont elle s'est plainte le 28-06-11 ;- du remplacement abusif de l'ingénieur d'affaire avec laquelle elle travaillait en parfaite harmonie et efficacité, affectée à une autre directrice d'agence, tandis qu'il lui était imposé, sans concertation préalable et ce, contrairement à l'usage dans l'entreprise, un nouveau collaborateur en la personne de Julien Z..., auquel elle s'était vue interdire de confier des comptes existants (courriel du 28-06-11) alors que ce salarié avait pu s'occuper de tels comptes dès qu'il avait été réaffecté à un autre directeur ;- de l'absence de suite donnée à sa demande de renfort technico-commercial, dont elle déplore avoir été privée depuis le mois de février 2012, malgré l'élargissement de son périmètre du fait de la reprise du client Amadeus, ce qui résulte de divers courriels, notamment du 11 février et 15 mars 2013 ;- de l'absence de notification de sa lettre d'objectifs pour le 1er semestre 2013 qu'elle interprète rétroactivement comme signe annonciateur de l'éviction dont elle allait faire l'objet ;- d'une réunion en déjeuner avec ses homologues, tenue hors sa présence le 25 janvier, dont elle avait été écartée la veille alors qu'initialement conviée, et au cours de laquelle des annonces importantes avaient été faites (courriel de Mme X... du 15 février et réponse de M. G... ne niant pas les faits et se bornant à affirmer avoir souhaité faire un point spécifique avec les deux autres directeurs quant à leur encadrement) alors qu'à l'inverse elle était convoquée à des réunions matinales au prétexte que la présence des managers était nécessaire bien que certains d'entre eux n'y étaient pas ce qui résulte de son courriel du 15 mars 2013 ; Or, si l'employeur conteste tout acte de harcèlement, il ne justifie aucunement de la réalité du motif allégué, tiré de la prétendue demande du client, s'agissant du retrait du compte Steria et de la réaffectation de la collaboratrice avec laquelle Mme X... travaillait ; il ne conteste pas avoir imposé un collaborateur à Mme X..., et ce, en contradiction avec sa fiche de poste lui assurant le soin de recruter ses collaborateurs mais se borne à faire valoir que cette fiche mentionne expressément n'avoir pas de valeur contractuelle, sans justifier de motifs objectifs l'ayant conduit à une décision contraire à l'usage adopté jusqu'alors ; il se borne également à contester avoir imposé à Mme X... de ne pas affecter Julien Z... à des comptes existants alors cependant que cette directive résulte du courriel du 28-06-11 au titre duquel il omet de s'expliquer ; de même, s'il fait valoir que le contrat de travail de la salariée ne prévoyait pas l'affectation d'un renfort commercial, il ne conteste pas que la satisfaction de cette demande formée par la salariée avait bien été envisagée comme cela résulte des courriels produits mais ne justifie pas de causes objectives s'y étant opposées au regard notamment du périmètre d'activité de cette dernière ; il ne donne aucune explication ni quant à l'absence de fiche d'objectifs pour le 1er semestre 2013, ni au titre de la réunion dont elle avait été évincée la veille ; enfin, il ne démontre aucunement, en dépit des nombreuses alertes de la salariée avoir permis à la cellule de recrutement de donner à Mme X... des moyens satisfaisants en matière de recrutement dans son périmètre ; Il s'ensuit que pris dans leur ensemble, les griefs énoncés permettent de présumer d'agissements répétés de harcèlement moral ayant conduit à un isolement professionnel susceptible de mettre la salariée en échec professionnel, ayant eu une incidence sur sa santé, et que l'employeur ne démontre pas que ceux-ci étaient motivées par des éléments étrangers à tout harcèlement moral ; Mme X... justifie en conséquence d'une situation de harcèlement ; Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande formée sur ce fondement, et il sera alloué de ce chef paiement d'une somme de 5. 000 euros » ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE ne peuvent constituer un harcèlement moral que des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne saurait caractériser un harcèlement moral le retrait d'un seul client alors qu'il est établi que l'employeur en a affecté un autre au salarié que celui-ci a refusé expressément ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge ne peut statuer par voie de simple affirmation ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le harcèlement moral à l'encontre de Madame X... serait encore constitué par le fait pour l'employeur d'avoir procédé au remplacement de l'ingénieur d'affaires avec lequel Madame X... travaillait, sans concertation avec elle et que cette décision serait « contraire à l'usage adopté jusqu'alors » ; qu'en statuant ainsi, sans préciser la ou les pièces permettant de caractériser un tel usage expressément contesté par l'employeur et donc sans préciser sur quelle pièce elle fondait cette affirmation, la cour d'appel a méconnu les exigences de motivation de l'article 455 du Code de procédure civile.