LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Vu les articles L. 1232-1, L. 1331-1 et L. 1332-4 du code du travail ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé à compter du 11 avril 2003 par la société Omareef en qualité de directeur commercial Europe, a été licencié par lettre du 6 janvier 2009 ; 
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le motif essentiel du licenciement est une insuffisance professionnelle et non une faute disciplinaire, l'employeur reprochant au salarié, un manque de remontée d'information, l'absence de déplacement auprès des distributeurs ou des représentants les deux mois précédents, le manque d'intérêt dans l'organisation de la conférence de ventes prévue début janvier 2009 et le rejet de toute responsabilité quant aux derniers résultats commerciaux de l'entreprise ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur imputait au salarié, dans la lettre de licenciement, des manquements à ses obligations professionnelles, rattachés à une volonté délibérée du salarié, ce qui conférait ainsi au licenciement une nature disciplinaire, la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur la prescription d'une partie des faits invoqués, opposée par le salarié, a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 23 février 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ; 
Condamne la société Omareef aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Omareef et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille treize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour M. X... 

Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, 
AUX MOTIFS PROPRES QUE 
" En application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et sert de cadre strict à son contrôle, et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. 
La lettre de licenciement du 6 janvier 2009 est ainsi rédigée : 
" Ton comportement de ces derniers mois traduit incontestablement une totale démotivation par rapport à tes fonctions de directeur commercial Europe et aux obligations contractuelles qui en découlent qui se traduit en premier lieu par ton absence d'implication réelle dans ton rôle de directeur commercial Europe, malgré les difficultés rencontrées par la société. 
Ainsi, je dois déplorer un manque, quasi-total, de remontée d'information, en particulier, sur l'évolution des ventes. Par ailleurs, tu n'as effectué aucun déplacement auprès des distributeurs ou des représentants ces deux derniers mois, et j'aurais aimé que tu manifestes plus d'intérêt quant à l'organisation de la conférence de ventes prévue ce début janvier qui réunit l'ensemble des attachés commerciaux de l'entreprise pour le lancement de la collection printemps/ été 2009. 
Il m'apparaît plus anormal encore que tu rejettes toute responsabilité quant aux derniers résultats commerciaux de l'entreprise compte tenu de ta fonction commerciale et de ton niveau de rémunération. 
(Cf. le retard sur les productions de casques et de masques essentiellement dû à un mauvais suivi des commandes clients dont certaines passées très en retard). 
Je dois te rappeler que pour les 6 premiers mois du dernier exercice ta prime a été assurée alors que les résultats n'étaient pas atteints en raison d'une difficulté informatique concernant l'entreprise. 
Toutefois, conscient que l'objectif annuel initial était devenu irréalisable, j'ai accepté une révision de l'objectif annuel à la baisse dès le second semestre. 
Ce dernier n'a pas du tout été réalisé, ceci te laissant manifestement indifférent. 
Cette démotivation a de plus été largement confirmée par ton dernier courrier où tu évoques différents points que je conteste formellement en raison de la mauvaise foi dont tu fais preuve. 
Ta lettre évoque une série de faits qui sont sortis de leur contexte et relatés sous une forme empreinte d'une agressivité qui n'existait pas à l'origine dans nos relations et apparaissent sous un jour bien éloigné de la réalité. 
Ainsi, tu n'as jamais été contraint de signer la lettre d'objectif sous peine de ne pas avoir tes primes. 
L'objet de cet avenant était au contraire d'éviter de te pénaliser en minorant tes objectifs annuels et en acceptant de te verser la prime qui n'était pourtant pas due. 
De la même manière, c'est de ta propre initiative et non à ma demande, que tu as décidé d'aller voir Monsieur Stephen Y..., directeur des ressources humaines, et je ne t'ai jamais dit, par ailleurs, que tu n'avais aucun avenir dans le groupe. 
D'ailleurs, tu as toi-même reconnu au cours de notre entretien que tes remarques venaient essentiellement de l'interprétation que tu avais de mes propos ou de mon comportement à ton égard, alors qu'il t'aurait été si facile de dissiper tout malentendu mais il aurait fallu que tu le veuilles vraiment ! 
Notre récent entretien n'a malheureusement pu que confirmer notre désaccord profond puisque outre ton courrier dont le ton est difficilement acceptable, tu m'as clairement déclaré que mon mode de management ne te convenait pas et pour reprendre tes mots que " cette boîte ne te fait plus vibrer ". Je pense que ton attitude vient sans doute du fait que tu as récemment pris conscience que tu n'arrivais pas à faire face aux difficultés rencontrées alors que la situation est beaucoup moins favorable pour l'ensemble de notre secteur d'activité, Je dois aujourd'hui considérer que ta réelle démotivation, ton absence d'implication dans l'exercice de tes fonctions et la forme et le contenu de tes courriers, constituent, au regard de ta qualification et de ton niveau de rémunération, un obstacle définitif à la poursuite de notre collaboration, la confiance indispensable à cette dernière me paraissant détruite, En conséquence, je te notifie par la présente ton licenciement, avec dispense d'exécution du préavis de trois mois qui commencera à la première présentation de cette lettre par les services postaux à ton domicile (...). 
La SAS OMAREEF reproche donc à Monsieur Anthony X... une " totale démotivation par rapport à (ses) fonctions de directeur commercial Europe et aux obligations contractuelles qui en découlent ", et considère que son " absence d'implication réelle dans l'exercice de (ses) fonctions et la forme et le contenu de (ses) courriers ", " constituent au regard de (sa) qualification et de (son niveau de rémunération un obstacle définitif à la poursuite de (la) 
collaboration, la confiance indispensable à cette dernière (¿) paraissant détruite ". 
Le motif essentiel du licenciement est une insuffisance professionnelle. 
L'insuffisance professionnelle, qui n'est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. 
L'employeur cite, comme exemples d'insuffisance professionnelle du salarié : un manque, quasi-total, de remontée d'information, en particulier, sur l'évolution des ventes ; le fait qu'il n'a effectué aucun déplacement auprès des distributeurs ou des représentants ces deux derniers mois ; le fait qu'il n'a pas manifesté suffisamment d'intérêt dans l'organisation de la conférence de ventes prévue début janvier 2009 ; le fait qu'il rejette toute responsabilité quant aux derniers résultats commerciaux de l'entreprise. 
La SAS OMAREEF ne produit aucun élément de nature à étayer le grief relatif au manque de remontée d'information, ainsi que celui relatif à l'absence de déplacement auprès des distributeurs ou des représentants les deux derniers mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, alors en outre que, s'agissant des déplacements, le salarié fait valoir que ceux-ci étaient soumis à des restrictions budgétaires, ce qui a été reconnu par le directeur général, Monsieur Juan Z..., notamment dans son courriel du 27 novembre 2008 en réponse au courriel de Monsieur Anthony X... du même jour, qui se plaignait de n'avoir pas été invité à un meeting en Suisse, en écrivant " j'aurais aimé que tu viennes, ainsi que Hervé et Geoff, cependant les restrictions budgétaires ne nous le permettent pas ", restrictions dont il n'a pas non plus contesté la réalité dans son courrier du 12 décembre 2008, même s'il a considéré que le salarié " (tentait) d'exploiter une mesure dictée par des exigences budgétaires pour tenter d'alimenter (son) dossier ", de sorte qu'il y a lieu de dire ces griefs non établis. 
La SAS OMAREEF verse aux débats l'attestation, en date du 27 novembre 2009, de Monsieur Richard B..., distributeur pour la SAS OMAREEF au Royaume-Uni, qui écrit : " j'ai dans mon portefeuille de clients l'un des plus gros clients optiques de la société OMAREEF ", " Monsieur Anthony X... aurait dû être mon principal interlocuteur en sa qualité de directeur commercial export. Comme pour ce client et d'autres j'ai souvent dû me tourner vers d'autres interlocuteurs chez OMAREEF A compter de juin 2008, j'ai pu noter son manque de motivation et cela n'a fait qu'empirer ". 
La SAS OMAREEF verse également aux débats l'attestation en date du 30 novembre 2009 de Monsieur Jorge C... 
A..., agent pour OMAREEF en Espagne qui écrit notamment : 
Monsieur Anthony X... " faisait preuve d'initiative, mais ne disposait pas d'une stratégie claire. Il agissait selon les événements, sa personnalité, à certains moments hyperactive et instable, pouvait déstabiliser des réunions " ; " il a sous-estimé la crise, il n'a pas pris de mesures à temps pour minimiser la baisse comme nous l'avions fait en Espagne (¿) ". 
La SAS OMAREEF illustre la démotivation et le manque d'implication de Monsieur Anthony X... dans l'exercice de ses fonctions également notamment par le défaut de suivi des commandes des masques et casques. 
Dans un courriel du 2 décembre 2009, Monsieur Rémi D..., de la société KUJI, fabricant de casques, revient sur " les livraisons tardives de la collection des casques Quicksilver et Roxy 2008/ 2009 ", rappelant que " les dates de réception des commandes pour l'année 2008 (de la part de la SAS OMAREEF) avaient été : D1 29/ 02 ; D2 18/ 04 ; D3 30/ 04 ; D4 30/ 05 " ; que le fabricant " avait besoin d'un minimum de 1000 pièces par modèle/ 500 par couleur pour lancer une production ", que la " commande Dl était de loin insuffisante ", qu'il a dû " attendre la commande D3 pour commencer le process de production ", que " ceci est bien trop tard pour assurer des livraisons dans de bonnes conditions et dans les temps du marché ", qu'il s'agit-là de " la seule raison du retard des livraisons 2008 ", la partie financière ayant été respectée par l'ouverture de lettres de crédits dans les temps, et enfin, que " les livraisons 2009 se sont bien déroulées grâce aux commandes passées dans les temps ". 
Les retards de trois ordres de vente sur quatre sont également confirmés : par Madame Stéphanie E..., chef des produits masques et casques qui, dans son courriel du 23 avril 2008, demande qu'il soit fait un point sur la production de casques, qu'il y a plus d'un mois de retard de production car la " force de vente n'a toujours pas fini de tourner. La production n'a toujours pas commencé ", et qu'elle ne peut plus rien négocier si elle n'est pas au courant des quantités qu'il reste à passer ; ainsi que par le courriel de Monsieur Yon F...du 30 septembre 2008 qui fait état de commandes de 55 % des masques, et de 57 % des casques, hors délai. 
Monsieur Anthony X... ne conteste pas la réalité de ces retards, mais, dans un premier temps, invoque la prescription des faits alors que, s'agissant d'un motif relevant d'une insuffisance professionnelle qui ne constitue pas un motif disciplinaire, la prescription n'a pas lieu à application, et dans un deuxième temps invoque comme cause des livraisons tardives des fournisseurs des difficultés de trésorerie de la société qui les réglait moins rapidement, sans cependant étayer cette allégation, la seule mention de la non-réception des " 9 % de remise sur les trois factures reçues " dont il est fait état dans un courriel du 9 décembre 2008 étant insuffisante pour expliquer les retards commis plusieurs mois plus tôt. 
Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de dire établie l'insuffisance professionnelle, de sorte que le jugement du Conseil de Prud'hommes sera confirmé en toutes ses dispositions et Monsieur Anthony X... débouté de l'ensemble de ses demandes " (arrêt p. 5 à 7), 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE 
" dans la lettre de licenciement, outre la constatation d'un manque de motivation de Monsieur X..., il est fait état d'une baisse de résultat (même si la prime prévue à l'avenant du mois de mai a été maintenue), de problèmes de passage de commandes et de planification de celles-ci ainsi que des retards préjudiciables pour l'entreprise dans les livraisons imputés au manque de réactivité de Monsieur X... ; 
qu'il est fait état aussi de l'absence de déplacements de Monsieur X... sur son secteur commercial dont il avait la charge en tant que Responsable Commercial Europe. Monsieur X... prétend que c'est du fait d'une réduction des frais de déplacements du fait de l'entreprise mais sans le prouver. L'ensemble de ces faits convergents et objectifs sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse, sans avoir à prendre en compte les témoignages obtenus à la suite du départ de Monsieur X... ; 
que lors de l'audience du 19 janvier 2010, il avait été demandé la communication des bilans 2007, 2008 et 2009 pour voir l'activité de l'entreprise ; que ces pièces sont arrivées tardivement le 2 février 2010 et contestées par l'autre partie sous prétexte qu'elle ne peut y répondre ; 
qu'en se basant sur les pièces produites lors de l'audience du 19 janvier et non contestées, sur les motifs expliqués et commentés par les parties, le Conseil de Prud'hommes a pu valablement constater que le licenciement de Monsieur X... était basé sur des motifs réels et sérieux ", 
ALORS, D'UNE PART, QUE le juge doit, en toutes circonstances, respecter et faire respecter le principe du contradictoire de sorte qu'en relevant d'office, pour écarter la prescription invoquée par M. X... s'agissant du grief lié à la passation tardive des commandes de casques, qu'il s'agissait d'un motif relevant d'une insuffisance professionnelle, quand cette circonstance n'était pas invoquée par la société OMAREEF qui, selon les énonciations de l'arrêt, s'était bornée à reprendre ses conclusions écrites dans lesquelles n'était pas soulevé ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile, 
ALORS, D'AUTRE PART, QUE constitue un licenciement disciplinaire, impliquant le respect de la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et suivants du code du travail et notamment des règles de prescription prévues par l'article L. 1332-4, la décision prise par l'employeur de rompre le contrat de travail du salarié en raison de manquements à ses obligations contractuelles considéré comme fautifs ; que la cour d'appel a retenu que le motif du licenciement de M. X... résidait dans une insuffisance professionnelle et refusé pour ce motif de vérifier si les règles applicables à la procédure disciplinaire, et notamment à la prescription du fait lié au retard dans la prise de commandes de casques et de masques qu'elle a retenu comme justifiant la mesure, avaient été respectées ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait des énonciations de l'arrêt citant la lettre de licenciement (arrêt p. 5 et 6) qu'était reproché à M. X... un comportement incompatible avec ses fonctions et les obligations contractuelles en découlant et que la société OMAREEF indiquait dans ses conclusions que compte-tenu de sa démotivation consécutive à la nomination d'un tiers au poste de directeur général qu'il briguait, l'exposant n'exécutait plus les tâches lui incombant en vertu de son contrat de travail s'agissant notamment du développement du réseau de distributeur (cf. p. 5 et s. où il lui était reproché de ne plus voyager pour visiter les distributeurs implantés dans différents pays d'Europe) et du suivi de la force de vente (cf. aussi p. 5 et p. 7 et s. où il lui est reproché de ne plus assurer le suivi des commandes, notamment de masques et de casques) et qu'en outre il était entré dans une logique d'opposition frontale avec son supérieur en lui adressant des courriers provocateurs dépourvu de fondement afin d'obtenir une mesure de licenciement accompagnée d'une confortable indemnité (cf. conclusions d'appel p. 11 et s.), ce dont il résultait que le licenciement était motivé par un manquement du salarié à ses obligation contractuelles considéré comme volontaire et donc fautif par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1332-4 et L. 1333-1 du code du travail, 
ALORS, ENFIN, QUE constitue un licenciement disciplinaire la décision prise par l'employeur de rompre le contrat de travail du salarié en raison de manquements à ses obligations contractuelles considéré comme fautifs de sorte qu'en considérant que la prescription, soulevée par M. X..., n'était pas applicable au fait lié à la passation tardive des commandes de casques et de masques, au motif que le licenciement était motivé par une insuffisance professionnelle, sans rechercher si ce fait n'était pas considéré par l'employeur comme un manquement fautif de M. X... à ses obligations contractuelles et s'il ne relevait pas de la procédure disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1332-4 et L. 1333-1 du code du travail.