LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le premier moyen, ci-après annexé :
 	 Attendu, d'abord,  que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause les appréciations souveraines de la cour d'appel qui a estimé que le salarié n'établissait pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;
 	Attendu, ensuite, que le rejet du moyen en ses deux premières branches rend sans portée le moyen pris d'une cassation par voie de conséquence ; 
 	Sur le second moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes   ;		
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux juin deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Delaporte et Briard, avocat aux Conseils, pour M. X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que le licenciement de M. X... repose bien sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté en conséquence M. X... de l'ensemble de ses demandes, écartant ainsi le harcèlement moral invoqué et la demande de condamnation à dommages et intérêts de ce chef et pour licenciement abusif ;
 Aux motifs propres que « M. Etienne X..., engagé le 25 août 2008 pour occuper le poste de chargé d'audit (fonction repère gestion d'activités) par la CRCANS, puis à partir du mois d'avril 2010 celui de chargé de contrôle des risques (fonction repère : gestion d'activités), a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier 2011 par lettre du 14 janvier précédent, puis licencié pour insuffisance professionnelle, après avis majoritairement favorable des délégués du personnel du 3 février, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du février 2011, motivée comme suit : "Vous avez été convoqué, par courrier remis en main propre en date du 14 janvier dernier, à un entretien en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 janvier 2011 à 16h15. Vous vous y êtes présenté, assisté de Madame Lucie Y..., Représentante Syndicale au CE. Nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager cette mesure et avons recueilli vos explications. Vous avez été engagé le 25 août 2008, en-qualité de Chargé d'Audit au sein du Service Audit Inspection - PCE 10 Niveau G Classe 3. Au cours de la période d'essai, votre responsable avait émis plusieurs réserves quant à votre capacité d'analyse, à faire montre d'esprit critique et force de propositions, ainsi qu'à votre sens de l'initiative et capacité d'autoformation. Malgré cela, la décision avait été prise de vous titulariser, en raison d'un revirement de jurisprudence de la Cour de Cassation, invalidant la clause de la Convention Collective Nationale prévoyant une période d'essai d'un an. Puis nous avons accepté votre candidature à un nouveau poste - Chargé de Contrôle des Risques au sein de la Direction du Contrôle des Risques - afin de répondre aux reproches formulés à l'égard de votre hiérarchie, que vous aviez mise en cause, dans quatre courriers différents, en raison de votre manque d'accompagnement allégué, de son niveau d'exigence et d'agissements également allégués que vous aviez qualifiés de harcèlement moral à votre égard. A compter du 27 avril 2010, vous avez intégré le Service Direction des Risques et avez bénéficié d'une période de recoupement avec votre prédécesseur, sachant que vous ne repreniez son poste qu'en partie - vos Responsables, Messieurs Z... et A..., vous expliquant dès votre arrivée, qu'il convenait de vous former avec M. B..., mais également de mettre cette période à profit, pour réaliser un audit général du poste, afin d'en élever le niveau d'intérêt et d'efficacité, en votre qualité de Cadre, Chargé de Contrôle des Risques. Depuis lors, et malgré un accompagnement attentif, vos managers n'ont pu que constater que votre collaboration était insuffisante et ne répondait absolument pas aux besoins du poste et du service. Votre manque de rigueur professionnelle est source de multiples erreurs, parmi lesquelles : - le 29 juillet : envoi de listes de Tiers non valides aux chargés d'affaires ; - le 27 octobre 2010, émission d'une fiche d'alerte avec encours erroné : la rédaction de la fiche n'a été ni contrôlée ni comprise - le 6 décembre 2010, dans le cadre de la procédure de traitement hebdomadaire des débiteurs, la liste est envoyée vide dans le réseau ; - le décembre 2010, dans le cadre de cette même procédure, la liste ne comprend pas les entreprises. Par ailleurs, malgré les multiples points de suivi avec votre hiérarchie et les propositions répétées de votre manager direct de se mettre à votre disposition afin que vous puissiez lui poser des questions, force est de constater que vous ne comprenez pas vos missions, ce qui est notamment révélé par les incidents suivants, cités à titre d'exemples : - le 29 octobre 2010 : sur le dossier ACP : votre mail montre que vous n'avez compris ni le document qu'on vous soumet, ni l'analyse qu'on attend de vous ; - le 20 décembre 2010 : vous êtes en charge de l'envoi complété, suite à votre analyse, du fichier modèle adressé par CASA. Or, le fichier n'est qu'en partie mis à jour et comporte des erreurs. Au cours de l'entretien, vous avez reconnu éprouver des difficultés pour toutes les missions nécessitant de l'analyse. Les raisons invoquées tenaient, selon vous, d'une part, au manque de formation allégué sur BO, ACCESS et BALE II et d'autre part, à votre manque d'expérience. Vous avez précisé ne pas « voir d'autres raisons ». Nous vous avons rappelé que l'essentiel de ces formations ne peut s'effectuer dans un cadre général et magistral mais exclusivement, sur votre poste de travail, à force de recherches, d'imprégnation, d'écoute des conseils de vos collègues et managers et de questions que vous pouviez ou auriez dû leur poser. Au demeurant, l'un de vos collègues, dont l'arrivée dans son service a été contemporaine à la vôtre, a parfaitement appris à utiliser l'outil BO, sans autre formation que celle de sa pratique et l'aide de ses collègues. L'insuffisance professionnelle que nous constatons résulte en grande partie de votre défaut d'écoute, d'implication et de rigueur. Conformément aux dispositions de l'article 14 de la Convention collective, les délégués du personnel de votre collège ont été consultés quant au projet de vous licencier, le 3 février dernier. Ils ont émis l'avis suivant : 2 défavorables, 4 favorables et 3 abstentions En conclusion, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse au motif de votre insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise, en raison de l'absence de fiabilité de vos activités" ; que contestant la légitimité de son licenciement et estimant avoir été victime de faits de harcèlement moral et ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui, statuant par jugement du 4 juin 2013 dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1154-1 du même code, le salarié a la charge d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement ; qu'en l'espèce M. X... soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. C... qui a brusquement, lors d'un entretien d'évaluation du 27 mars 2009, changé de comportement à son égard pour remettre en cause de façon permanente son travail, lui imposer des changements incessants de règles et des consignes (congés payés, obligation de lui mettre tous ses e mails en copie) et lui hurler dessus pour enfin vouloir qu'il soit licencié, situation lui ayant occasionné le développement d'un syndrome anxio-dépressif sans que son employeur, malgré plusieurs dénonciations des faits, ne remédie à cette situation, le contraignant à rechercher lui-même un autre poste dans l'entreprise ; qu'il affirme que malgré ce changement de service il a continué à être victime de harcèlement moral puisque ses supérieurs hiérarchiques, MM. Z... et A... lui ont fait à leur tour subir reproches et cris devant ses collègues, reproché son absence à une réunion de cadres le 23 septembre 2010 lors de la grève ainsi que le nombre de ses arrêts de travail pour maladie et mis à l'écart de réunions et que tous ces faits ont généré selon lui une dégradation de son état de santé le contraignant à se soumettre à un suivi psychiatrique et à un traitement médicamenteux ; que M. X... ne produit cependant aucune pièce de nature à établir l'existence des actes et faits allégués imputables à aucun de ses supérieurs hiérarchiques ; que si l'employeur reconnaît toutefois qu'il avait été demandé à l'intéressé par M. C... de mettre systématiquement en copie les échanges avec les personnes extérieures au service, cette demande ne traduit pas une volonté de dégrader les conditions de travail du salarié et / ou de porter atteinte à sa dignité ou encore constituer un abus d'autorité, mais trouve son explication dans l'absence de fiabilité de M. X... notamment objectivée par l'évaluation dite finale en suite de l'entretien du 17 juillet 2009 ; que les différentes lettres adressées par M. X... à l'employeur traduisent, comme celle du 4 août 2009 au service emploi, non des faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement mais l'insatisfaction de l'intéressé quant à l'approche de la fin de ce qu'il pensait être à ce moment sa période d'essai et du ressenti qui était le sien de n'avoir pas été assez aidé durant cette période par M. C... ou comportent, comme celle du 3 octobre 2009 une liste de reproches non établis ; que la détérioration de son état de santé, si elle est objectivée par les différents arrêts de travail octroyés par le docteur D... pour surmenage, syndrome dépressif, est insuffisante à elle seule, en l'absence de preuve de faits matériels pouvant traduire une situation de harcèlement moral ; que le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu'il a écarté l'existence de faits susceptibles de traduire l'existence d'un harcèlement moral et débouté M. X... tant de la demande de réparation du préjudice subi par lui qu'il s'agisse d'un harcèlement ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, les éléments du dossier démontrant qu'à l'issue de sa longue période d'arrêt de travail pour maladie (01/10 au 26/04/2010) le salarié s'est vu confier, tout d'abord dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, un poste dans un autre service, dont il n'a pas été davantage démontré qu'il aurait été l'occasion de nouveaux faits de harcèlement imputables aux nouveaux supérieurs hiérarchiques ; que pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur ; qu'il a été démontré supra que M. X... n'a été victime de faits de harcèlement, ni lors de la période durant laquelle il s'est trouvé sous la subordination de M. C..., ni postérieurement lors de son travail dans un autre service, si bien que le licenciement ne peut être considéré comme ayant pour motif sa dénonciation d'un harcèlement moral ; que M. X... a occupé au sein de la CRCANS successivement les emplois de chargé d'audit et de chargé de contrôle des risques, de nature similaire puisque appartenant à la même catégorie professionnelle et fonction repère de gestion d'activités, conformes à sa formation initiale, l'intéressé étant détenteur d'une licence en droit, d'un DESS en économie et ayant suivi une spécialisation dans une école supérieure de commerce "marketing business to business", et à son expérience professionnelle de chargé d'affaires professionnel au sein de BNP Paribas durant 18 mois avant son embauche par le CRCANS au sein duquel il a reçu une formation interne par ses supérieurs hiérarchiques successifs ; qu'il ressort de l'évaluation dite finale aux fins de titularisation, non utilement contredite, qu'à l'issue de la première période dite d'essai, M. X..., à qui il avait été confié trois audits, a démontré notamment une capacité d'analyse et de prise de recul insuffisantes, un retard à mettre en oeuvre les recommandations de son chef de service, des initiatives en faible nombre et insuffisamment contrôlées, un arbitrage des priorités pas toujours adapté, un autocontrôle de sa production écrite très insuffisante et incompatible avec ses fonctions ; que M. E..., chef du service des risques au sein duquel M. X... a été affecté à compter du mois d'avril 2010 en suite de ses difficultés à demeurer au sein du précédent service d'audit, atteste quant à lui des problèmes relayés par les nouveaux supérieurs de M. X... quant à la capacité de celui-ci de s'approprier les tâches confiées malgré une formation de neuf semaines et de travaux remis partiels, approximatifs ou inexacts ; que l'insuffisance professionnelle de M. X..., qui a perduré malgré le changement de service et en dépit d'une formation interne qui doit être considérée comme suffisante, doit être en l'état tenue pour établie, si bien que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes en rapport avec la rupture de son contrat de travail » ;
 Et aux motifs réputés adoptés que « Monsieur X... fait usages d'artifices, que la relation avec son responsable hiérarchique est assortie d'affirmations que le Conseil ne retrouve pas dans toute la correspondance adressée par Monsieur X... à sa hiérarchie et à son employeur ; que les pièces n'établissent pas la matérialité des faits allégués ; qu'il n'existe pas de courrier de Monsieur X... qui ferait état de propos, d'agissements de terreur, de hurlements et de cris à son encontre ; que Monsieur X... ne rapporte pas les conditions exigibles pour qualifier le harcèlement moral (agissements répétés et dégradations des conditions de travail; que l'enquête diligentée par Madame F... ne confirme pas le grief de harcèlement moral imputé à l'employeur par Monsieur X...; qu'il est incontestable que Monsieur X... a connu des problèmes de santé, mais qu'il ne démontre pas le lien de cause à effet avéré avec ses conditions de travail ; que c'est au salarié qui l'évoque de prouver les agissements de harcèlement de son employeur à son égard ; que le Tribunal. des Affaires de la Sécurité Sociale a débouté Monsieur X... de sa demande d'une prise en charge au titre de la législation professionnelle en raison de l'absence du fait accidentel ;que les seules déclarations de Monsieur X..., quelle que soit sa bonne foi, no sauraient suffire à faire la preuve du caractère professionnel de l'accident et qu'il est dans l'impossibilité de prouver la matérialité du fait d'accident ; que l'état de santé de Monsieur X... n'est en rien imputable à ses conditions de travail » :
 Alors, d'une part, que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié, seulement tenu d'apporter des éléments de nature à faire présumer son existence ; qu'en déclarant en l'espèce que M. X... ne produisait aucune pièce de nature à établir des actes et des faits susceptibles de traduire l'existence d'un harcèlement moral, quand il lui appartenait seulement d'établir un ensemble de comportements de nature à faire présumer le harcèlement, la cour d'appel, qui a mis la preuve du harcèlement à la charge du salarié, a violé les articles L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail ;
 Alors, d'autre part, subsidiairement, qu'en application de l'article L. 1152-2 du code du travail, les juges du fond sont tenus de prendre en considération l'ensemble des éléments invoqués par le salarié de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement ; que dès lors, en s'abstenant d'examiner divers éléments invoqués par M. X..., dont sa situation discutée lors de la réunion des délégués du personnel du 3 février 2010, l'attestation de Mme F..., délégué du personnel, confirmant l'aveu par la direction des comportements « déviants » de M. C..., auxquels il avait été mis un terme, la mise en oeuvre du droit d'alerte le 3 février 2011 par un délégué du personnel non suivie d'effet, les observations du médecin du travail concluant à un changement de service établissant le lien indiscutable entre la dégradation de l'état de santé du salarié, constatée par la cour d'appel, et le comportement de M. C..., et les comptes rendus médicaux confirmant les perturbations psychologiques de M. X..., la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard du texte susvisé ;
 Alors, enfin, qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le moyen relatif au harcèlement entraînera, par voie de conséquence, celle du chef du licenciement pour insuffisance professionnelle dont la cause exacte résidait dans les dénonciations de M. X... à l'encontre de M. C....
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Il est reproché à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. X... repose bien sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté en conséquence M. X... de ses demandes d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 Aux motifs propres que « pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur ; qu'il a été démontré supra que M. X... n'a été victime de faits de harcèlement, ni lors de la période durant laquelle il s'est trouvé sous la subordination de M. C..., ni postérieurement lors de son travail dans un autre service, si bien que le licenciement ne peut être considéré comme ayant pour motif sa dénonciation d'un harcèlement moral ; que M. X... a occupé au sein de la CRCANS successivement les emplois de chargé d'audit et de chargé de contrôle des risques, de nature similaire puisque appartenant à la même catégorie professionnelle et fonction repère de gestion d'activités, conformes à sa formation initiale, l'intéressé étant détenteur d'une licence en droit, d'un DESS en économie et ayant suivi une spécialisation dans une école supérieure de commerce "marketing business to business", et à son expérience professionnelle de chargé d'affaires professionnel au sein de BNP Paribas durant 18 mois avant son embauche par le CRCANS au sein duquel il a reçu une formation interne par ses supérieurs hiérarchiques successifs ; qu'il ressort de l'évaluation dite finale aux fins de titularisation, non utilement contredite, qu'à l'issue de la première période dite d'essai, M. X..., à qui il avait été confié trois audits, a démontré notamment une capacité d'analyse et de prise de recul insuffisantes, un retard à mettre en oeuvre les recommandations de son chef de service, des initiatives en faible nombre et insuffisamment contrôlées, un arbitrage des priorités pas toujours adapté, un autocontrôle de sa production écrite très insuffisante et incompatible avec ses fonctions ; que M. E..., chef du service des risques au sein duquel M. X... a été affecté à compter du mois d'avril 2010 en suite de ses difficultés à demeurer au sein du précédent service d'audit, atteste quant à lui des problèmes relayés par les nouveaux supérieurs de M. X... quant à la capacité de celui-ci de s'approprier les tâches confiées malgré une formation de neuf semaines et de travaux remis partiels, approximatifs ou inexacts ; que l'insuffisance professionnelle de M. X..., qui a perduré malgré le changement de service et en dépit d'une formation interne qui doit être considérée comme suffisante, doit être en l'état tenue pour établie, si bien que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes en rapport avec la rupture de son contrat de travail » ;
 Et aux motifs réputés adoptés que « les tâches de Monsieur X... relevaient tout à la fois de sa formation initiale et de sa feu-nation entreprise ; que Monsieur X... qui a reconnti ses erreurs lors de l'entretien préalable a successivement échoué dans les deux emplois tenus au sein de la CRCANS ; que Monsieur X... a bien bénéficié de neuf semaines de formation ; que les manquements reprochés à Monsieur X... ont généré des conséquences sur la charge de travail de ses collègues ; que la lettre de reproches faite par Monsieur H... n'a jamais fait l'objet de la moindre contestation ; que Monsieur E..., Directeur des risques, atteste que Monsieur X... a régulièrement fourni des travaux partiels, approximatifs, voire inexacts, et qu'il a fallu corriger profondément avant de les exploiter ; que Monsieur X... n'a pas démontré une capacité à s'approprier efficacement la sensibilisation à sa fonction malgré plusieurs mois de formation, que ces défaillances ont été régulièrement évoquées avec lui lors d'entretiens réguliers confidentiels avec son manager ; qu'aucune amélioration de la qualité du travail accompli n'a été constatée ; que Monsieur X... ne pouvait occuper son poste au sein du contrôle des risques ; que Monsieur X... qui avait pour objectif d'assurer la fiabilité des informations relatives aux risques et à la solvabilité de l'établissement bancaire a été affecté dans un autre service et a été déclaré, là encore insuffisant ; qu'en conséquence, le licenciement de Monsieur X... repose bien que une cause réelle et sérieuse » ;
 Alors, d'une part, que l'employeur doit établir des faits objectifs justifiant l'insuffisance professionnelle invoquée à l'encontre d'un salarié ; que dès lors, pour dire légitime le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X..., la cour d'appel qui s'est fondée sur « l'évaluation finale cadre » du 25 août 2009 établie par M. C... dont les agissements « déviants » avaient entraîné l'arrêt maladie de longue durée du salarié, à l'issue duquel le médecin du travail avait préconisé un mi-temps thérapeutique avec changement de service, la cour d'appel, qui n'a pas relevé d'élément objectif à l'encontre du salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et suivants du code du travail ;
 Alors, d'autre part, qu'en se fondant, pour apprécier le comportement de M. X... lors la période passée au service « contrôle des risques » sur le seul témoignage de M. E..., « directeur des risques », sous la subordination de l'employeur, sans répondre aux conclusions par lesquelles M. X... faisait valoir qu'il n'avait bénéficié ni des formations utiles (conclusions p. 26 et 27) ni d'évaluations lui permettant d'identifier ses faiblesses éventuelles (conclusions p. 27, av. dern. et dern. al.), avant que soit prise la décision de licenciement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.