LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 12 mars 1990 par la société Cap Sesa industrie aux droits de laquelle vient la société Cap Gemini Technology services en qualité d'ingénieur principal ; qu'ayant été licencié pour faute grave après avoir envoyé à sa DRH un courriel contestant son mode de rémunération, il a saisi la juridiction prud'homale ;
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause légitime et sérieuse et de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en dépit de leur véhémence, certains des propos contenus dans le courriel adressé par M. X... à sa directrice des ressources humaines, avec copie à son seul supérieur hiérarchique, ne constituaient pas un abus de sa liberté d'expression dès lors qu'ils se bornaient, sans attaque personnelle et dans le cadre d'une démonstration argumentée, à dénoncer le système de rémunération variable mis en place par l'employeur, qu'ils s'inscrivaient au sein d'un échange entre les parties à ce sujet et que salarié ne leur avait donné qu'une publicité pertinente et très restreinte ; qu'en décidant le contraire pour retenir l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
 	Mais attendu qu'ayant constaté que  le salarié avait écrit à la directrice des relations humaines avec copie à son supérieur hiérarchique que le système mis en place par la société est « un système de tricheurs »,  « un système de voleurs », qu'il s'agit d'une volonté de bafouer délibérément le droit du travail, que l'insistance de la société démontre, s'il en était encore besoin, la nécessité impérieuse qu'elle a de « faire cautionner ce système inique par ses victimes. », que la société « mérite mieux que ces pratiques plus que douteuses », la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié avait dépassé le cadre de l'expression d'un simple désaccord sur la politique salariale de l'entreprise et commis une faute justifiant son licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	Mais sur le second moyen : 
 	Vu l'article 16 du code de procédure civile ;
 	Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour perte de salaire l'arrêt retient que les clauses de bonne fin sont licites dès lors qu'elles ne privent le salarié que d'un droit éventuel et non d'un droit acquis au paiement d'une rémunération ; 
 	Qu'en statuant ainsi, alors que, dans ses conclusions d'appel, soutenues oralement à l'audience, l'employeur se bornait, pour s'opposer à la demande indemnitaire du salarié, à invoquer le gel des rémunérations dans l'entreprise et l'absence de discrimination subie par le salarié, la cour d'appel, qui a relevé d'office ce moyen sans avoir préalablement sollicité les observations des parties, a violé le texte susvisé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour perte de salaire, l'arrêt rendu le 30 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
 	Condamne la société Cap Gemini  aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause légitime et sérieuse et D'AVOIR débouté M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement fixant le cadre du litige est ainsi rédigée : « Vous avez envoyé en date du 6 avril 2007 un courrier électronique à votre DRH Mme Anne Y..., en réponse à une remarque et un rappel de votre refus de signer votre lettre de rémunération de 2007 que vous avez adressé le 30 mars 2007. Le message que vous lui avez fait parvenir était particulièrement outrancier et comportait différentes phrases qui outrepassent la liberté d'expression consentie à chaque salarié dans l'entreprise. En effet vous n'avez pas hésité à affirmer aux termes de votre courriel que « le système que Cap Gemini met en place est un système de tricheurs « Cap Gemini rédige ses contrats de travail à la légère et ne connaît pas parfaitement le droit du travail », « Cap Gemini établit des règles pour mieux les contourner ensuite», ce système mis en place par Cap Gemini est un système de voleurs » « la nécessité impérieuse Cap Gemini de faire cautionner ce système inique par ses victimes » « Cap Gemini mérite mieux que ces pratiques plus que douteuses ». En conséquence, l'abus évident de votre droit d'expression à l'égard de votre employeur par la tenue de propos diffamatoires et excessifs nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave » ; qu'il est reproché au salarié une faute grave, constituée par un abus de sa liberté d'expression dans un mail adressé le 6 avril 2007 à la directrice des relations humaines section BU industries, Anne Y... avec copie à David Z..., supérieur hiérarchique du salarié ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait, imputables au salarié, qui rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que le mail litigieux est rédigé de la façon suivante : « Bonjour, En réponse à votre mail de trois lignes en date du 30 mars 2007 suite à mon e-mail en date du 27 février 2007, je vous rappellerais tout d'abord, qu'à ce jour, vous ne m'avez fait aucune réponse sur le fond sur mes « remarques ». Un tel silence de votre part sur le fond ne peut être interprété que comme l'aveu le plus clair de votre embarras le plus profond. La seule réponse que vous m'ayez faite verbalement jusqu'ici peut se résumer à : « Monsieur, pour que Cap Gemini se mettre en conformité avec le droit du travail à votre égard, veuillez changer de contrat de travail ! » Et ceci dans votre optique, en faisant table rase des préjudices financiers que j'ai subi depuis des années jusqu'à aujourd'hui. Je note au passage que vous parlez dans votre e-mail de « part variable ». Vous ne précisez pas qu'il s'agit de la part variable d'un salaire, mais ceci est explicitement indiqué dans la lettre que m'a remise mon manager où figure les termes « nouveau salaire annuel théorique xxx euros dont part fixe yyy euros, part variable zzz euros ». Il s'agit donc bien de la « part variable » d'un salaire. La situation actuelle est d'autant plus incompréhensible que la rédaction de mon contrat de travail et des avenants que j'ai acceptés, ont été précisément rédigés souverainement dans leur totalité par Cap Gemini. Vous n'arriverez à faire croire à qui que ce soit qu'une société comme Cap Gemini rédige ses contrats de travail à la légère ou ne connaît pas parfaitement de droit du travail. Il s'agit donc de toute évidence, pour Cap Gemini d'une volonté d'établir des contrats de travail et ensuite de bafouer délibérément le droit du travail qui s'y rapporte. Un contrat de travail ou un avenant proposé à un collaborateur pour signature est bien sûr plus attrayant lorsqu'il s'agit de salaire variable plutôt que de primes, de bonus ou d'intéressement, mais il faut ensuite que chacun assume ses obligations respectives selon les termes précis du contrat ce qui n'est manifestement pas le cas à ce jour Cap Gemini. Clairement, ce système mis en place par Cap Gemini est un système de tricheurs ! Quant à votre observation sur le montant de la part variable de mon salaire de cette année, je suis très étonné de sa teneur. En effet selon les propres règles établis par Cap Gemini, ce salaire variable est égal à un nominal multiplié par deux coefficients variant autour de 1 : l'un k1 est fonction des performances de l'entité d'appartenance du salarié, qui, comme je vous l'ai déjà fait remarquer, relève clairement de risque d'entreprise. L'autre k2 est fonction de la note que l'employeur attribue de son propre chef au salarié, qui comme je vous l'ai déjà fait remarquer, relève clairement de la seule volonté de l'employeur. Selon les règles Cap Gemini, ce deuxième coefficient k2 doit être dans une fourchette liée à la note globale attribuée au salarié. Or, cette année, ma hiérarchie m'a attribué la note « A » pour le « potentiel et maturité » c'est-à-dire la meilleure note possible, et curieusement la note « C » pour la performance signifiant selon les nouvelles dénominations de cette année : « a partiellement atteint ou atteint ses objectifs ». En même temps, l'appréciation globale ne comporte en tout et pour tout qu'une seule mention. « Bernard a réalisé une bonne année ». Il est patent que ce « C » n'est pas en accord avec l'appréciation globale et ne sert qu'à justifier un coefficient k2 mis arbitrairement à 0,95 par Cap Gemini. Tout en réalisant une bonne année-vous avez bien noté, « une bonne année » et non pas une année moyenne ou dans la normale-mon variable est amputé de 5%. D'ailleurs la nouvelle notation en vigueur depuis cette année est des plus sujettes à caution puisque : la note « B » correspondant à « a atteint ou dépassé son objectif », la note « C » correspondant à « a partiellement atteint ou atteint ses objectifs », ce qui fait qu'il n'y a pas d'objection entre l'appréciation d'un collaborateur et sa note : quelqu'un qui a juste réaliser ses objectifs peut aussi bien se retrouver avec la note « B » que « C » ce qui n'est pas du tout la même chose pour ensuite fixer, ou plutôt tenter de justifier, le coefficient k2. En ayant fait « une bonne année, la note « C » est encore plus incompréhensible dans mon cas. La direction a cyniquement officialisé un système pour que l'arbitraire puisse encore frappé un peu plus fort ! Encore une fois, Cap Gemini établit les règles pour mieux les contourner ensuite. Si mon salaire variable est globalement supérieur (de 1 % !) à son nominal, ceci n'est dû qu'au coefficient du risque d'entreprise que Cap Gemini me fait supporter, encore une fois, en toute illégalité : cette année ce coefficient est légèrement favorable au salarié de l'entité (106,45 %), mais pour la première fois depuis fort longtemps. Les années précédentes, les coefficients personnes n'ont nullement été remontés pour rattraper les coefficients k1 du risque d'entreprise qui était calamiteux. En somme, lorsque l'entreprise se porte bien et que ma performance est appréciée, mon salaire variable et maintenu juste aux environs du nominal par attribution d'un coefficient personnel fortement biaisé à la baisse ; dans tous les autres cas, mon salaire variable est très en dessous du nominal. Clairement, ce système mis en place par Cap Gemini est un système de voleurs ! Le fait que j'ai été « promu » cette année au titre de responsable fonctionnelle confirmé est à mes yeux nullement usurpé dans la mesure où à 55 ans, j'ai 32 ans de vie professionnelle derrière moi et largement plus de 20 ans dans divers postes de spécification fonctionnelle. Cette promotion au grade de confirmé me semble même tardive. Tirer quelque gloire de m'avoir promu malgré des faits qui n'ont rien à voir avec la qualité de mon travail, est déjà la preuve manifeste que, dans votre esprit, ceci n'est pas complètement décorrélé de cela. De là à penser que cette promotion est pu être retardée pendant quelques temps par mon attitude de non signature de cette lettre illégale de rémunération, il n'y a qu'un pas : ceci est toujours difficile à prouver formellement, mais votre mail est un début de preuve. Je vous informe, que je me réserve le droit d'en demander réparation. Par ailleurs, l'insistance de Cap Gemini à vouloir que les lettres de rémunération soient signées par les collaborateurs soumis au régime du salaire variable, démontre, s'il en était encore besoin, la nécessité impérieuse qu'à Cap Gemini de faire cautionner ce système inique par ses victimes. Car somme toute, comme un manager me l'a confirmé, que les lettres de rémunération soient signées ou non, Cap Gemini, applique son système (voir note en bas). La différence essentielle entre signature et non signature et dans la perception qu'en a Cap Gemini qui s'imagine, en ce de signature, être ainsi juridiquement couvert. Vue la position intenable dans laquelle la direction de Cap Gemini s'est fourvoyée, je conçois que toute non signature soit vécue par celle-ci comme un acte de non en allégeance à ce système-voire peut être de défiance envers l'entreprise-alors qu'il s'agit tout au contraire à mon sens, dans l'intérêt même de Cap Gemini, du seul acte responsable qui s'impose à tous les salariés non complètement inféodé à la direction de Cap Gemini est pourvue d'un minimum de bon sens. Cap Gemini mérite mieux que ces pratiques plus que douteuses. Enfin, je note que Cap Gemini reconnaît par les termes employés, ma compétence et surtout mas performance, signe indiscutable de ma totale loyauté envers mon entreprise Cap Gemini ce qui pour moi va de soit quel que soit le traitement que je reçoive en retour. Cordialement. *Fort curieusement, votre mail semble suggérer le contraire : ne pas signer sa lettre de rémunération variable et toucher néanmoins un salaire variable que vous considérez comme normal (voire généreux, mais, dans cette hypothèse, vous reconnaîtriez votre complète partialité dans l'attribution du montant) m'est présenté par vous comme un geste magnanime de la part de Cap Gemini Vous n'êtes pas sans savoir que la jurisprudence est très claire sur ce point : en cas de désaccord sur les modalités annuelles d'application d'un salaire variable, la proposition faite par l'employeur doit être appliquée par celui-ci sans restriction et ne vaut pas acceptation par le salarié de la proposition refusée par lui. » ; qu'en application de l'article L.1121-1 du code du travail, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression, à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but rechercher peuvent être apportées ; qu'en écrivant à la directrice des relations humaines dont il dépendait avec copie à son supérieur hiérarchique : « le système mis en place par Cap Gemini est un système de tricheurs », «il s'agit donc, de toute évidence, pour Cap Gemini d'une volonté d'établir des contrats de travail et ensuite de bafouer délibérément le droit du travail qui s'y rapporte », « clairement, ce système mis en place par Cap Gemini est un système de voleurs ! », « Par ailleurs, l'insistance de Cap Gemini (….) démontre, s'il en était encore besoin, la nécessité impérieuse qu'à Cap Gemini de faire cautionner ce système inique par ses victimes. », « Cap Gemini mérite mieux que ces pratiques plus que douteuses », M. X... a dépassé le cadre de l'expression d'un simple désaccord sur la politique salariale de l'entreprise et a commis une faute justifiant son licenciement ;
 ALORS QUE, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en dépit de leur véhémence, certains des propos contenus dans le courriel adressé par M. X... à sa directrice des ressources humaines, avec copie à son seul supérieur hiérarchique, ne constituaient pas un abus de sa liberté d'expression dès lors qu'ils se bornaient, sans attaque personnelle et dans le cadre d'une démonstration argumentée, à dénoncer le système de rémunération variable mis en place par l'employeur, qu'ils s'inscrivaient au sein d'un échange entre les parties à ce sujet et que salarié ne leur avait donné qu'une publicité pertinente et très restreinte ; qu'en décidant le contraire pour retenir l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour perte de salaire ;
 AUX MOTIFS QUE le contrat de travail prévoit une rémunération payée selon les modalités suivantes : 12 mois représentant le salaire annuel, une prime de vacances d'un montant d'un demi mois réglée fin juin de chaque année, une prime de fin d'année d'un montant d'un demi mois réglée fin décembre de chaque année ; que, par ailleurs, sont versées aux débats trois lettres de rémunération signées par les deux parties en date des 22 mars 2000, 11 février 2004 et 29 mai 2007, établissant qu'à la rémunération annuelle théorique s'ajoute une rémunération variable fonction de l'atteinte des objectifs du salarié et des résultats de son unité d'appartenance ; qu'en 2007, M. X... n'a pas bénéficié de cette part variable de la rémunération et a signé la lettre de rémunération le 31 mai 2007 lui notifiant l'absence de rémunération à ce titre ; que les clauses de bonne fin sont licites dès lors qu'elles ne privent le salarié que d'un droit éventuel et non d'un droit acquis au paiement d'une rémunération ; que dès lors que M. X... ne démontre pas que quel que soit son niveau de performance, il pouvait prétendre à la partie variable de sa rémunération, il ne peut justifier d'un préjudice résultant de l'absence de versement de cette rémunération ;
 ALORS, 1°), QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; que, dans ses conclusions d'appel, soutenues oralement à l'audience, l'employeur se bornait, pour s'opposer à la demande indemnitaire du salarié, à soutenir le gel des rémunérations dans l'entreprise et l'absence de discrimination subie par M. X... ; qu'en relevant d'office le moyen tiré de la licéité des clauses de bonne fin dès lors qu'elles ne privent pas le salarié d'un droit acquis au paiement d'une rémunération sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 16 du code de procédure civile ;
 ALORS, 2°), QUE lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; qu'en considérant, pour le débouter de sa demande, que M. X... ne démontrait pas pouvoir prétendre à la partie variable de sa rémunération après avoir pourtant constaté que celle-ci dépendait, pour partie, des résultats de l'unité d'appartenance du salarié, que seul l'employeur connaît, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil.