LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 CA3
 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 1er décembre 2021
 Rejet
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 1354 F-D
 Pourvoi n° E 20-16.851 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER DÉCEMBRE 2021
 La société [Adresse 5], société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° E 20-16.851 contre l'arrêt rendu le 20 mai 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant :
 1°/ à M. [L] [R], domicilié [Adresse 2],
 2°/ à Pôle emploi Ile-de-France, dont le siège est [Adresse 4],
 défendeurs à la cassation.
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société [Adresse 5], de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [R], après débats en l'audience publique du 12 octobre 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mai 2020), M. [R] a été engagé le 5 octobre 2006 en qualité de responsable d'établissement de résidence pour personnes âgées et occupait en dernier lieu les fonctions de directeur de la société [Adresse 5]. 
 2. Il a quitté son poste le 16 juillet 2015 après avoir adressé une lettre le 8 juin 2015.
 3. Considérant que le salarié avait démissionné, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
 Examen du moyen
 Enoncé du moyen
 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en une prise d'acte à ses torts produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture et de le débouter de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour brusque rupture, alors :
 « 1°/ que l'employeur qui s'oppose à un licenciement qu'il estime non proportionné au manquement dénoncé, et pour cette raison non fondé, tout en sanctionnant néanmoins le salarié concerné par une mise à pied, ne commet aucun manquement grave à l'encontre du délégataire d'une délégation du pouvoir de sanctionner qui entendait procéder à ce licenciement ; qu'en jugeant que dès lors qu'aux termes de la délégation de pouvoirs qui lui avait été octroyée M. [R] était titulaire d'un pouvoir disciplinaire, en s'opposant au licenciement d'une salariée voulu par M. [R] tout en prononçant une mise à pied disciplinaire de ladite salariée, la société [Adresse 5] ''s'est immiscée de manière fautive dans l'exercice de ce pouvoir par M. [L] [R], privant ainsi celui-ci d'une partie de ses prérogatives contractuelles et l'empêchant de mener ses missions relatives notamment à la qualité des soins des résidents et des relations avec ces derniers et leurs familles'', la cour d'appel, qui n'a caractérisé aucun manquement grave de l'employeur qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail, a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1, dans sa rédaction applicable à la cause, du code du travail, ensemble l'article 2004 du code civil ;
 2°/ qu'en jugeant que dès lors qu'aux termes de la délégation de pouvoirs qui lui avait été octroyée M. [R] était titulaire d'un pouvoir disciplinaire, en s'opposant au licenciement d'une salariée voulu par M. [R] la société [Adresse 5] ''s'est immiscée de manière fautive dans l'exercice de ce pouvoir par M. [L] [R], privant ainsi celui-ci d'une partie de ses prérogatives contractuelles et l'empêchant de mener ses missions relatives notamment à la qualité des soins des résidents et des relations avec ces derniers et leurs familles'', sans vérifier, comme il lui était demandé, si l'opposition au licenciement de Mme [T] pour des faits commis à l'occasion de la toilette d'un résident n'était pas justifiée par le fait que ''M. [L] [R] avait lui-même commis une faute en demandant à cette salariée de donner des soins à une résidente alors que Mme [T] n'est pas aide-soignante et ne dispose pas des qualifications pour être affectée aux soins'' de sorte que la société [Adresse 5] ne pouvait laisser ''commettre des fautes et des actes illégaux, tels qu'affecter aux soins une salariée chargée du ménage et la licencier sans cause réelle et sérieuse'' la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1, dans sa rédaction applicable à la cause, du code du travail ;
 3°/ qu'un salarié titulaire d'une délégation de pouvoirs ne peut se voir reprocher une faute ni engager sa responsabilité pénale dans l'accomplissement de la mission qui lui a été confiée lorsque le chef d'entreprise ou l'un de ses supérieurs hiérarchiques s'immisce dans le déroulement des tâches en rapport avec cette mission, supprimant ainsi, pour les tâches concernées, l'autonomie d'initiative inhérente à toute délégation effective ; qu'en jugeant qu'en s'opposant au licenciement de Mme [T], ''la SAS [Adresse 5] a fait supporter au salarié le risque de voir sa responsabilité pénale mise en cause alors qu'il ne disposait pas des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions'' pour en conclure que celle-ci aurait commis un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1, dans sa rédaction applicable à la cause, du code du travail, ensemble l'article 121-1 du code pénal ;
 4°/ qu'en jugeant que ''la SAS [Adresse 5] a fait supporter au salarié le risque de voir sa responsabilité pénale mise en cause alors qu'il ne disposait pas des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions'' pour conclure à l'existence d'un manquement grave de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite du contrat de travail, sans avoir recherché à quel titre la responsabilité pénale de M. [R] aurait été susceptible d'être engagée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1, dans sa rédaction applicable à la cause, du code du travail. »
 Réponse de la Cour 
 5. Ayant relevé que l'employeur, sans mettre fin à la délégation de pouvoirs dont disposait le salarié, s‘était immiscé dans l'exécution de celle-ci, privant ainsi le salarié d'une partie de ses prérogatives contractuelles et l'empêchant de mener à bien ses missions relatives notamment à la qualité des soins des résidents et des relations avec ces derniers et leur famille, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur avait manqué à ses obligations et que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
 6. Le moyen n'est donc pas fondé. 
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 REJETTE le pourvoi ;
 Condamne la société [Adresse 5] aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [Adresse 5] et la condamne à payer à M. [R] la somme de 3 000 euros ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier décembre deux mille vingt et un.
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société [Adresse 5]
 Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en une prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société [Adresse 5] à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes : 20.522,56 € d'indemnité conventionnelle de licenciement, 27.363,42 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR ordonné le remboursement par la société [Adresse 5] à POLE EMPLOI des indemnités de chômage payées à Monsieur [R] à la suite de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois, et de l'AVOIR déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour brusque rupture ;
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « sur la rupture du contrat de travail, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que la démission peut être verbale et se déduire des circonstances entourant cette décision ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d'apprécier s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque ; que dans cette hypothèse, la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; que pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur ; que l'existence d'un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission est nécessaire ; que ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié afin que l'employeur puisse rectifier la situation ; qu'ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que Monsieur [L] [R] a quitté son poste le 16 juillet 2015, après avoir formulé une demande de rupture conventionnelle, refusée par son employeur ; que la lettre de demande de rupture conventionnelle, datée du 8 juin 2015, est rédigée dans les termes suivants : A deux reprises, j'ai fait part à [K] [X] directrice de région ma supérieure hiérarchique, conformément aux procédures internes, des comportements inacceptables de certains salariés et notamment de Madame [T] : - mi-janvier 2015 Madame B. a eu un comportement inqualifiable en salle à manger au dîner, "violente altercation, gesticulation et vocifération contre une famille et un collègue". Cela a entraîné le départ de plusieurs résidents de la salle à manger par peur et des plaintes de familles. - mi-avril 2015 le docteur [W] médecin traitant de Madame [B] a informé le docteur [J] médecin coordonnateur d'actes non conformes aux bonnes pratiques, "pouvant s'apparenter à de la maltraitance", de la part de Madame B. (actes que Madame [T] n'est pas autorisée à pratiquer). J'ai fait vérifier la véracité des informations : par le médecin coordonnateur, l'infirmière coordinatrice, la psychologue, les informations se sont avérées exactes. A deux reprises, en accord avec [K] [X], j'ai engagé une procédure de mise à pied conservatoire, devant conduire à licenciement, sans succès. Il n'a été infligé à Madame [T]. qu'une mise à pied disciplinaire, sans commune mesure avec les fautes commises, alors que Madame B est coutumière de faits similaires et ce depuis plusieurs années. Madame B est désormais de retour. Outre le fait que son retour discrédite mon action, tant vis-à-vis des familles mais aussi de certains salariés qui se sentent confortés dans des pratiques préjudiciables et/ou dans leur absence d'investissement dans leur fonction. Cela a concouru au départ, fin mai 2015 du médecin coordonnateur et de l'infirmière coordinatrice, après seulement quelques mois de présence mais aussi, porté préjudice aux relations, que nous avions réussi à renouer avec l'hôpital [3], grâce aux relations hospitalières du médecin coordonnateur. J'avoue ne pas comprendre cette politique fortement préjudiciable à la bonne renommée de la résidence ainsi qu'au développement du réseau gérontologique de proximité. Le turn-over extrêmement élevé de l'encadrement (...) depuis plusieurs années s'explique notamment par ces problématiques fortement enracinées. Par ailleurs depuis plusieurs mois, je suis sous « la surveillance rapprochée » d'un syndicat, plus particulièrement de ses représentants. Chacun de mes faits et gestes est déformé, amplifié, transformé à loisir, à chaque fois je suis obligé de me justifier, cela tourne au harcèlement. J'ai évoqué ces faits avec le médecin du travail, ainsi qu'avec l'inspecteur du travail, lors de leur dernière visite. Afin de sauvegarder ma santé tant physique que morale, j'ai dû à plusieurs reprises me faire prescrire des anxiolytiques pour supporter tout cela, ce qui n'est pas acceptable. Ce n'est pas ainsi que je conçois ma fonction, mon travail et que je souhaite travailler. Le fait que les agissements répréhensibles de salariés, vis-à-vis de résidents ne soient pas sanctionnées à la hauteur de leur gravité, malgré mes demandes et le harcèlement subi de la part de certains partenaires sociaux me placent dans une situation inacceptable : - l'autorité qui m'est conférée de par mes fonctions est remise en cause. - le bien-être et la prise en charge de qualité des résidents placés sous ma responsabilité ne peuvent être totalement garantis compte tenu des faits ci-dessus. - les conditions de travail des autres salariés qui assument consciencieusement leur travail sont compromises par les agissements insuffisamment sanctionnés de quelques-uns. Je n'ai donc pas les moyens d'exercer la responsabilité que vous m'avez confiée car je ne reçois pas le soutien nécessaire à l'exercice de mes fonctions de la part de ma hiérarchie. Je vous demande donc la rupture conventionnelle de mon contrat de travail dans les meilleurs délais, dans l'intérêt de tous, afin de ne pas envenimer et de laisser perdurer une situation d'ores et déjà difficile ; qu'il résulte de ces éléments que Monsieur [L] [R] avait un différend avec son employeur lorsqu'il a quitté son poste et que son départ était notamment motivé par les manquements qu'il imputait à son employeur ; qu'ainsi, la démission, équivoque, s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail et il appartient à la cour d'examiner les manquements invoqués par le salarié pour déterminer si cette prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission ; qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'au soutien de ses demandes, Monsieur [L] [R] invoque l'impossibilité d'exercer ses responsabilités contractuelles et sa délégation de pouvoir ; que le contrat de travail de Monsieur [L] [R] stipulait qu'il avait vocation "à remplir quatre missions essentielles en s'appuyant sur les fonctions et métiers du groupe : commercialiser sa résidence, mettre en oeuvre et garantir le fonctionnement de sa résidence, favoriser la qualité de vie et la sécurité des soins des résidents et assurer la gestion administrative et les résultats financiers de sa résidence. (...) Le salarié s'engagera plus particulièrement à appliquer et à faire appliquer par le personnel placé sous sa responsabilité toutes les règles, directives et instructions en vigueur. Par ailleurs, son attention est attirée sur la nécessité d'entretenir des relations de qualité tant avec les résidents qu'avec leurs familles" ; que la délégation de pouvoir de Monsieur [L] [R] prévoyait, notamment, que "Monsieur [L] [R] assurera également le suivi de la gestion du personnel de la résidence, tant sur le plan administratif que disciplinaire en liaison avec la direction des ressources humaines. (...) Monsieur [L] [R] est titulaire d'un pouvoir disciplinaire lui permettant de sanctionner (avertissement, mise à pied, licenciement, etc...) toute inobservation notamment des prescriptions applicables en matière et de sécurité ou de respect de la réglementation professionnelle." ; qu'il est constant, en l'espèce, que Monsieur [L] [R] a engagé, conformément à sa délégation de pouvoir, deux procédures disciplinaires à l'encontre de Madame [T], à la suite d'une violente altercation avec la famille d'un résident puis de mauvais traitements à l'encontre d'une résidente, et que la SAS [Adresse 5] s'est opposée au licenciement de cette salariée ; que la cour observe pourtant que l'employeur avait délégué au salarié son pouvoir disciplinaire, que cette délégation avait pour effet de transférer sa responsabilité pénale à Monsieur [L] [R], et qu'en s'opposant au licenciement de Madame [T], il s'est immiscé de manière fautive dans l'exercice de ce pouvoir par Monsieur [L] [R], privant ainsi celui-ci d'une partie de ses prérogatives contractuelles et l'empêchant de mener ses missions relatives notamment à la qualité des soins des résidents et des relations avec ces derniers et leurs familles ; que la cour constate qu'en agissant ainsi, la SAS [Adresse 5] a fait supporter au salarié le risque de voir sa responsabilité pénale mise en cause alors qu'il ne disposait pas des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions ; que la cour relève ainsi que ce manquement de la part de la SAS [Adresse 5] étant grave empêchait la poursuite du contrat de travail ; que la rupture s'analyse en prise d'acte aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;
 ALORS en premier lieu QUE l'employeur qui s'oppose à un licenciement qu'il estime non proportionné au manquement dénoncé, et pour cette raison non fondé, tout en sanctionnant néanmoins le salarié concerné par une mise à pied, ne commet aucun manquement grave à l'encontre du délégataire d'une délégation du pouvoir de sanctionner qui entendait procéder à ce licenciement ; qu'en jugeant que dès lors qu'aux termes de la délégation de pouvoirs qui lui avait été octroyée Monsieur [R] était titulaire d'un pouvoir disciplinaire, en s'opposant au licenciement d'une salariée voulu par Monsieur [R] tout en prononçant une mise à pied disciplinaire de ladite salariée, la SAS [Adresse 5] « s'est immiscée de manière fautive dans l'exercice de ce pouvoir par Monsieur [L] [R], privant ainsi celui-ci d'une partie de ses prérogatives contractuelles et l'empêchant de mener ses missions relatives notamment à la qualité des soins des résidents et des relations avec ces derniers et leurs familles » (arrêt, p.6), la cour d'appel, qui n'a caractérisé aucun manquement grave de l'employeur qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail, a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1, dans sa rédaction applicable à la cause, du code du travail, ensemble l'article 2004 du code civil ;
 ALORS en deuxième lieu QU'en tout état de cause, en jugeant que dès lors qu'aux termes de la délégation de pouvoirs qui lui avait été octroyée Monsieur [R] était titulaire d'un pouvoir disciplinaire, en s'opposant au licenciement d'une salariée voulu par Monsieur [R] la SAS [Adresse 5] « s'est immiscée de manière fautive dans l'exercice de ce pouvoir par Monsieur [L] [R], privant ainsi celui-ci d'une partie de ses prérogatives contractuelles et l'empêchant de mener ses missions relatives notamment à la qualité des soins des résidents et des relations avec ces derniers et leurs familles » (arrêt, p.6), sans vérifier, comme il lui était demandé, si l'opposition au licenciement de Madame [T] pour des faits commis à l'occasion de la toilette d'un résident n'était pas justifiée par le fait que « Monsieur [L] [R] avait lui-même commis une faute en demandant à cette salariée de donner des soins à une résidente alors que Madame [T] n'est pas aide-soignante et ne dispose pas des qualifications pour être affectée aux soins » (conclusions d'appel de la société [Adresse 5], p.10), de sorte que la société [Adresse 5] ne pouvait laisser « commettre des fautes et des actes illégaux, tels qu'affecter aux soins une salariée chargée du ménage et la licencier sans cause réelle et sérieuse » (ibid., p. 11), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1, dans sa rédaction applicable à la cause, du code du travail ;
 ALORS en troisième lieu QU'un salarié titulaire d'une délégation de pouvoirs ne peut se voir reprocher une faute ni engager sa responsabilité pénale dans l'accomplissement de la mission qui lui a été confiée lorsque le chef d'entreprise ou l'un de ses supérieurs hiérarchiques s'immisce dans le déroulement des tâches en rapport avec cette mission, supprimant ainsi, pour les tâches concernées, l'autonomie d'initiative inhérente à toute délégation effective ; qu'en jugeant qu'en s'opposant au licenciement de Madame [T], « la SAS [Adresse 5] a fait supporter au salarié le risque de voir sa responsabilité pénale mise en cause alors qu'il ne disposait pas des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions » (arrêt, p.6), pour en conclure que celle-ci aurait commis un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1, dans sa rédaction applicable à la cause, du code du travail, ensemble l'article 121-1 du code pénal ;
 ALORS en quatrième lieu QU'en jugeant que « la SAS [Adresse 5] a fait supporter au salarié le risque de voir sa responsabilité pénale mise en cause alors qu'il ne disposait pas des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions » (arrêt, p.6), pour conclure à l'existence d'un manquement grave de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite du contrat de travail, sans avoir recherché à quel titre la responsabilité pénale de Monsieur [R] aurait été susceptible d'être engagée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1, dans sa rédaction applicable à la cause, du code du travail.