LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 juin 2014), qu'engagé le 5 octobre 1987 en qualité d'agent technique d'exploitation par la société Compagnie générale de chauffe aux droits de laquelle vient la société Dalkia, M. X... a fait l'objet le 6 octobre 2010 d'un avertissement à la suite d'un incident l'ayant opposé à un collègue ; que cette sanction a été maintenue malgré sa contestation ; qu'à la suite d'un nouvel incident survenu le 10 mars 2011 avec cette même personne, il a été licencié le 6 avril 2011 ; que contestant ces décisions et s'estimant victime de harcèlement moral et d'un manquement à une obligation de sécurité, il a saisi la juridiction prud'homale ; 
Sur le second moyen du pourvoi principal du salarié : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 
1°/ qu'en procédant à un examen séparé des éléments invoqués et produits par le salarié comme faisant présumer le harcèlement dont il a été victime, quand elle devait regrouper ces éléments et les examiner dans leur ensemble en tenant compte de ce qu'ils pouvaient se corroborer les uns les autres, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
2°/ que les juges du fond ont retenu que l'avertissement du 6 octobre 2010 était infondé et infamant pour le salarié, que par courriel du 23 septembre 2010 et dans la lettre du 14 octobre 2010 il dénonçait à l'employeur le harcèlement dont il était victime et lui demandait d'intervenir pour y mettre fin, et que l'employeur n'avait pas donné la moindre suite à cette demande ; qu'en ne faisant aucune analyse de ces éléments en tant qu'indices du harcèlement invoqué par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
3°/ que la suppression d'une prime constamment versée par l'employeur, fût-elle à sa discrétion, peut parfaitement constituer un acte de harcèlement ; qu'en jugeant que la suppression de la prime de fin d'année du salarié ne pouvait constituer un indice du harcèlement en ce qu'elle était à la discrétion de la société Dalkia et qu'il ne s'agissait pas des primes contractualisées, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
4°/ que le salarié victime d'un harcèlement n'a pas à en rapporter la preuve, mais doit simplement fournir des indices pouvant le faire présumer ; que les agressions répétées de M. Y... ne constituaient pas des indices du harcèlement, mais le harcèlement lui-même ; qu'en reprochant au salarié de ne pas justifier de ces agressions répétées par une pièce objective probante, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve par laquelle la cour d'appel a constaté que les faits invoqués par le salarié comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas établis à l'exception du seul défaut de mise en oeuvre de mesures nécessaires en matière de prévention de la santé au travail à la suite des plaintes du salarié concernant son collègue ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur : 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de prévention de la santé au travail, alors selon le moyen : 
1°/ que le défaut de réaction de l'employeur suites aux plaintes émises par un salarié prétendument victime de harcèlement moral ne peut constituer un manquement à son obligation de sécurité que s'il est constaté que lesdites plaintes sont justifiées ; qu'il était constant que dans ses correspondances des 23 septembre et 14 octobre 2010, le salarié se plaignait de l'attitude de M. Y... qui se manifestait à son encontre par de prétendues agressions graves et répétées ; que cependant la cour d'appel, qui a exclu que le salarié ait pu être victime de harcèlement moral, a relevé que le salarié ne justifiait pas de la réalité des agressions répétées de M. Y... ; qu'en jugeant cependant que la société Dalkia avait manqué à son obligation de prévention de la santé au travail en ne mettant pas en oeuvre les actions nécessaires, notamment par le biais d'une enquête interne, suite aux plaintes pour harcèlement exprimées par le salarié dans ses correspondances des 23 septembre et 14 octobre 2010, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations dont il ressortait que les plaintes du salarié étaient injustifiées, a violé les articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail ; 
2°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société Dalkia faisait valoir d'une part, que suite à l'avertissement du 6 octobre 2010, elle avait proposé au salarié de rencontrer Mme Z..., M. A... ou un psychologue du travail, ce qu'il avait refusé et, d'autre part, qu'elle avait engagé une procédure d'enquête, compte tenu des accusations portées par le salarié dans son courrier du 14 octobre 2010, mais que celle-ci s'était immédiatement arrêtée lorsqu'il s'est avéré que les accusations du salarié étaient sans fondement ; que l'employeur produisait à ce titre un mail de M. A... en date du 25 mars 2011 rappelant le refus du salarié de toute rencontre, un mail de Mme Z... en date du 29 octobre 2010 adressé à M. A... faisant référence à l'enquête ultérieurement engagée outre un extrait de l'agenda de cette même Mme Z... montrant qu'elle avait rencontré M. A... le 17 novembre pour évoquer la situation de la plateforme approvisionnement et notamment les résultats de l'enquête ; qu'en disant y avoir lieu de condamner la société Dalkia à verser à son salarié une somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de prévention de la santé au travail motif pris de ce qu'elle n'aurait pas mis en oeuvre les mesures nécessaires suite aux plaintes pour harcèlement exprimées par le salarié dans ses correspondances des 23 septembre et 14 octobre 2010, sans viser, ni analyser les éléments de preuve produits par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'avait pas à entrer dans le détail de l'argumentation des parties ni à s'expliquer sur les pièces qu'elle décidait d'écarter, a constaté que l'employeur n'avait pris aucune mesure telle que la décision d'ordonner une enquête interne à la suite des correspondances adressées par le salarié les 23 septembre et 14 octobre 2011 évoquant des agissements inadaptés de la part d'un collègue avec lequel deux incidents étaient intervenus ; qu'elle a pu en déduire l'existence d'un manquement de la part de l'employeur à son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les premiers moyens du pourvoi principal du salarié et du pourvoi incident de l'employeur annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; 
Laisse à chacune des parties les dépens afférents à son pourvoi ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept avril deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour M. X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE : Sur le licenciement : dans sa lettre de licenciement, l'employeur reproche à Monsieur X... d'avoir eu un incident le 10 mars 2011 avec Monsieur B..., responsable de la plate-forme approvisionnement lui avait été proposé d'ouvrir une fenêtre plus éloignée de Monsieur Y... afin de ne pas le déranger et de renouveler l'air ambiant, d'avoir refusé cette solution et insulté Monsieur Y... en ces termes : « tu nous emmerdes, si tu es malade, fais-toi soigner, prend un arrêt de travail, à 60 ans tu devrais foutre le camp et arrêter de nous faire chier, regarde-le l'autre espèce de con, l'espèce de porc, il fait des rots et de plus il a des gaz (il pète) dans le bureau, quel porc », faits qu'il a reconnus lors de l'entretien, comme il a reconnu que Monsieur A... et Madame Z..., directeur des ressources humaines, lui avaient proposé à plusieurs reprises de les rencontrer ou de rencontrer un psychologue du travail s'il éprouvait des difficultés mais qu'il n'avait pas donné suite à ces proposition ; d'avoir le mardi 15 mars 2011, après réception de sa convocation à entretien préalable, contacté son supérieur hiérarchique et avoir proféré à son encontre des insultes et des menaces, et, lors de l'entretien, de ne pas s'en être excusé au motif que, pour lui, il ne s'agissait que d'une conversation avec un collègue de travail, l'employeur concluant qu'une telle attitude n'est pas acceptable et ne permet pas d'envisager la poursuite de la collaboration de travail ; il convient tout d'abord de relever que contrairement à ce que soutient Monsieur X..., l'employeur n'a pas mentionné un 3ème grief qui serait le même que celui déjà sanctionné par l'avertissement, la société DALKIA ayant seulement rappelé l'existence d'une sanction antérieure par laquelle il avait été indiqué au salarié que la situation ne devait pas se renouveler sous peine de sanction plus graves et que si un problème surgissait sur la plate-forme, ce dernier devait immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique et non le régler lui-même : pour estimer que le licenciement avait une cause réelle, le juge départiteur a noté que Monsieur X... reconnaissait la matérialité des faits reprochés mais qu'eu égard au contexte de dénonciation des difficultés rencontrées avec Monsieur Y..., restée sans réaction appropriée de l'employeur et également à l'ancienneté du salarié sans passé disciplinaire, le licenciement était dépourvu de cause sérieuse. S'agissant des faits du 10 mars 2011, ils sont établis par le courriel adressé le jour même par Monsieur B... à Monsieur A... le 14 mars, par lequel l'intéressé indique qu'après avoir reçu une lettre recommandée faisant suite à l'altercation avec Monsieur Y..., Monsieur X... lui a téléphoné pour le couvrir de propos injurieux, vexatoires, voire menaçants, en lui disant notamment « tu es bon à rien, un moins que rien, tu connais rien, tu es un nul, à ton poste tu sers à rien, tu vas voir un jour ça se paiera, tu pers rien pour attendre, demain on va régler ça tous les deux, vu tes relations avec l'autre (sous-entendu Monsieur Y...) vous devez coucher ensemble » ; il convient de relever que si Monsieur X... conteste devant la cour avoir reconnu les faits lors de l'entretien préalable, il se garde bien de produire aux débats le compte rendu établi par le délégué du personnel qui l'y assistait, se contentant d'émettre des critiques à l'encontre de Monsieur Y... et de la direction qui n'a pas voulu sanctionner ce dernier ; la répétition à quelques jours d'intervalle, d'injures et propos grossiers envers un collègue et un supérieur hiérarchique est de nature à justifier le licenciement pour faute de Monsieur X..., peu important que ce dernier n'ait pas été sanctionné disciplinairement auparavant et ait fait l'objet de bonnes appréciations de performances en 2003, 2004, 2006, 2008 et 2009 ; Monsieur X... sera en conséquence débouté de sa demande indemnitaire de ce chef et le jugement infirmé sur ce point de même qu'en ce qu'il a ordonné à la société DALKIA de rembourser Pôle Emploi du montant des indemnités de chômage versées à ce salarié. 
ALORS QUE : Monsieur X... soulignait qu'il avait subi les agissements graves et répétés de Monsieur Y..., que, à la suite de son courrier du 14 octobre 2010 dénonçant ces agissements, l'employeur aurait dû intervenir pour les faire cesser mais ne l'avait pas fait, et qu'à supposer que les faits que la lettre de licenciement lui reprochait fussent avérés ils ne pouvaient constituer une cause de licenciement (conclusions, p. 14 in fine, et p. 15 in limine) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen opérant, et en se bornant à relever que les incidents des 10 et 14 mars 2011 étaient établis et justifiaient le licenciement sans qu'il importe que Monsieur X... n'eut pas été disciplinairement sanctionné auparavant et qu'il eut bénéficié de bonnes appréciations, ce alors-même qu'elle retenait le manquement de l'employeur à son obligation de préservation de la santé des travailleurs pour n'avoir pris aucune mesure à la suite des plaintes pour harcèlement commis par Monsieur Y... que Monsieur X... lui avait adressées les 23 septembre et 14 octobre 2010, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement, et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE : sur le manquement de l'employeur à ses obligations de prévention et de cessation de harcèlement moral : au soutien de sa demande, Monsieur X... invoque : les agressions répétées de la part de Monsieur Y... à son endroit, l'absence d'intervention de la Direction pour faire cesser ces agissement notamment après sa lettre du « 10 » (en réalité 14) octobre 2010, sa mise à l'écart, la réduction puis la suppression, en 2010 de ses primes de fin d'année, la suppression de son véhicule de service fin octobre 2008, la négation de la réalité de son accident du travail constituant autant d'éléments attestant de la dégradation de ses conditions de travail à laquelle son employeur n'a pas cru devoir mettre un terme, l'absence d'augmentation de salaire autre qu'indiciaire après 2008, sa rémunération n'ayant augmenté que de 45, 70 € en 2009, 16, 30 € en 2010 et 23, 40 € en 2011 ayant entraîné une forte dégradation de son état de santé, ayant nécessité la prise d'anxiolytiques, somnifères et anti-douleurs, au point qu'il a fait une tentative de suicide en mars 2011 ; comme l'a justement relevé le juge départiteur, Monsieur X... ne justifie pas de la réalité des agressions répétées de Monsieur Y... ni de sa mise à l'écart, s'agissant d'allégations étayées par aucune pièce objective probante ; concernant ses primes de fin d'année, Monsieur X... ne justifie pas de ses assertions, se référant au vu des pièces produites, à une prime exceptionnelle et donc, à ce titre, à la seule discrétion de l'employeur et non aux diverses primes contractualisées (primes d'ancienneté et de 13ème mois ; la suppression du véhicule de fonction, selon avenant au contrat de travail du 4 novembre 2008 qu'il produit est justifiée par le fait que ses nouvelles fonctions n'imposaient plus de déplacements, cette suppression ayant en outre été compensée par une augmentation de 180 € de son salaire mensuel de base et Monsieur X... ayant donné son accord à ce sujet ainsi qu'il résulte de la mention manuscrite qu'il a apposée le 17 novembre 2008 au pied de cet avenant ; quant à la négation de la réalité de son accident de travail, Monsieur X... n'indique pas en quoi elle consiste ; Monsieur X... n'explique pas davantage en quoi la seule augmentation indiciaire de son salaire serait un fait laissant présumer de l'existence d'un harcèlement moral, se contentant de procéder par voie d'affirmation sans produire aucun document probant de ses assertions alors que l'employeur, qui indique avoir toujours fait progresser régulièrement le salaire de Monsieur X... produit un comparatif des évolutions de salaires sur la plate-forme approvisionnement d'Issy-les-Moulineaux, mentionnant une augmentation de 14 % de sa rémunération entre 2007 et 2010, seul un autre approvisionneur ayant bénéficié, sur la même période, d'une augmentation de 14, 2 %, cette légère différence n'tant pas significative ; s'agissant de son état de santé, Monsieur X... ne produit aux débats qu'une ordonnance d'un médecin généraliste du 18 février 2011 lui prescrivant divers médicaments, sans qu'aucune relation ne soit établie avec le prétendu harcèlement dénoncé ; la cour relève en outre que ce salarié qui se plaint d'agissement laissant présumer une situation de harcèlement moral qui existerait depuis plusieurs années, n'a pas cru devoir saisir les représentants du personnel, ni la médecine du travail, ni l'inspection du travail, ni le CHSCT de l'entreprise aux fins de dénoncer lesdits faits ; en revanche, c'est par une exacte appréciation des circonstances de la cause que le juge départiteur a relevé que la société DALKIA a manqué à son obligation de prévention de la santé au travail en ne mettant pas en oeuvre les actions nécessaires, notamment par le biais d'une enquête interne, suite aux plaintes pour harcèlement exprimées par Monsieur X... dans ses correspondances des 23 septembre et 14 octobre 2010 ; le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société DALKIA à verser à Monsieur X... une somme de 2. 500 € à titre de dommages et intérêts, dont le montant a été justement apprécié. 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; l'office du juge consiste à prendre en considération tous les faits invoqués par le salarié, en n'écartant que ceux qui ne sont pas établis, et, si cet ensemble de faits laisse présumer un harcèlement moral, à examiner les éléments probatoires fournis par l'employeur, auquel il incombe de démontrer que les agissements reprochés sont justifiés pars des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; la qualification de harcèlement moral ne peut être écarté que lorsqu'il résulte des constatations du juge du fond soit que les faits laissant présumer le harcèlement ne sont pas établis par le salarié, soit que l'employeur les justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en l'espèce, Monsieur X... fait état des faits suivants : des agressions répétées de la part de Monsieur Y... mais il n'en rapporte pas la preuve. Interrogé lors de l'audience, il précise qu'elles avaient lieu lorsqu'ils étaient seuls, une mise à l'écart progressive ; s'il convient de relever que Monsieur X... ne rapporte pas la preuve d'élément laissant supposer que des faits de harcèlement ont été commis, l'employeur qui a reçu les plaintes de Monsieur X... à ce sujet ne justifie pas des actions mise en oeuvre en réponse ne serait-ce qu'en termes d'enquête. Son abstention constitue un manquement à son obligation de prévention de la santé au travail ; dans ces conditions, il convient de condamner la société DALKIA à verser à Monsieur X... la somme de 2. 500 euros à titre de dommages-intérêts ; 
Sur le caractère réel et sérieux du motif du licenciement 
Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; la lettre de licenciement fixe les limites du litige : la cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables ; les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement ; enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ; il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier pus de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réels et sérieux du licenciement ; en l'espèce, Monsieur X... reconnait la matérialité des faits qui lui sont reprochés de sorte que le licenciement repose sur une cause réelle ; toutefois, compte tenu du contexte de dénonciation antérieure des difficulté » s rencontrées avec Monsieur Y... restée sans réaction appropriée de l'employeur, compte tenu également de l'ancienneté du salarié sans passé disciplinaire, il y a lieu de considérer que la cause du licenciement n'est pas sérieuse ; en conséquence, Monsieur Thierry X... sera accueilli en sa contestation du bien fondé de son licenciement ; 
Sur les conséquences du licenciement 
Au moment de son licenciement, Monsieur Thierry X... avait plus de deux années d'ancienneté et la société DALKIA employait habituellement au moins 11 salariés ; Monsieur Thierry X... peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçu pendant les six derniers mois précédant son licenciement ; Monsieur Thierry X... justifie d'un préjudice supplémentaire résultant de son âge, de son ancienneté, de son aptitude à retrouver du travail ; il convient de lui allouer la somme de 34. 000 euros ; lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application des articles L 1235-2/ 3/ 11 du code du travail, le conseil ordonna d'office, même en l'absence de Pôle emploi à l'audience et sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-5, le remboursement par l'employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois ; en l'espèce au vu des circonstances de la cause, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités à concurrence de quatre mois. 
ALORS 1°) QUE : en procédant à un examen séparé des éléments invoqués et produits par Monsieur X... comme faisant présumer le harcèlement dont il a été victime, quand elle devait regrouper ces éléments et les examiner dans leur ensemble en tenant compte de ce qu'ils pouvaient se corroborer les uns les autres, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS 2°) QUE : les juges du fond ont retenu que l'avertissement du 6 octobre 2010 était infondé et infamant pour Monsieur X..., que par courriel du 23 septembre 2010 et dans la lettre du 14 octobre 2010 l'exposant dénonçait à l'employeur le harcèlement dont il était victime et lui demandait d'intervenir pour y mettre fin, et que l'employeur n'avait pas donné la moindre suite à cette demande ; qu'en ne faisant aucune analyse de ces éléments en tant qu'indices du harcèlement invoqué par Monsieur X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS 3°) QUE : la suppression d'une prime constamment versée par l'employeur, fût-elle à sa discrétion, peut parfaitement constituer un acte de harcèlement ; qu'en jugeant que la suppression de la prime de fin d'année de Monsieur X... ne pouvait constituer un indice du harcèlement en ce qu'elle était à la discrétion de la société DALKIA et qu'il ne s'agissait pas des primes contractualisées, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
ALORS 4°) QUE : le salarié victime d'un harcèlement n'a pas à en rapporter la preuve, mais doit simplement fournir des indices pouvant le faire présumer ; que les agressions répétées de Monsieur Y... ne constituaient pas des indices du harcèlement, mais le harcèlement lui-même ; qu'en reprochant à Monsieur X... de ne pas justifier de ces agressions répétées par une pièce objective probante, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 
Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Dalkia. 
PREMIER MOYEN UNIQUE DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement de départage rendu le 6 septembre 2013, ayant annulé l'avertissement du 6 octobre 2010, condamné la société DALKIA à verser au salarié la somme de 1. 200 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens et d'AVOIR condamné la société SCA DALKIA aux dépens d'appel et à payer à Monsieur X... les sommes de 1 000 € en réparation du préjudice moral consécutif à l'avertissement du 6 octobre 2010 et 1. 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et rejeté toutes autres demandes ; 
AUX MOTIFS QUE « Sur l'avertissement du 6 octobre 2010 : 
L'avertissement notifié à M. X... est motivé par l'altercation verbale qu'il a eue avec un collègue de travail le 10 septembre 2010 et qui a donné lieu à des insultes, faits que M. X..., selon l'employeur, a reconnus lors de l'entretien qui a eu lieu le mardi 23 septembre 2010 avec M. A.... 
Pour contester cet avertissement, M. X..., qui nie avoir reconnu les faits, indique ne pas avoir eu la possibilité d'en donner sa version lors de l'entretien du 23 septembre, cette version n'intéressant pas M. A... qui lui a coupé la parole et n'a pas pris en compte le caractère particulier de M. Y... alors que c'est ce dernier qui a proféré des insultes, comportement habituel de sa part et que c'est seulement le 29 octobre 2010, que la direction des ressources humaines a suggéré à M. A..., suite au courrier de contestation de M. X..., rapportant notamment des propos tenus et des faits à connotation sexuelle commis par M. Y..., d'effectuer une enquête interne sur ce dernier, enquête qui n'a manifestement pas eu lieu. 
M. X... ajoute ne pas avoir obtenu l'aide de sa hiérarchie qu'il avait sollicitée par courriel du 23 septembre 2010 à 16 h 10 suite à l'attitude de M. Y... qui, à 15 h 55, après l'entretien, venait de refuser de lui serrer la main, de lui parler pour autre chose que le travail et l'avait menacé. Il convient de noter que la société Dalkia ne fait valoir aucun argument à ce sujet ni ne produit un quelconque justificatif d'une éventuelle réponse. 
Outre la motivation particulièrement imprécise de cette sanction qui ne permet pas à la juridiction d'appréhender la réalité des faits reprochés, c'est à juste titre que, pour prononcer l'annulation de l'avertissement, le juge départiteur, dont la décision sera confirmée, a retenu que l'employeur était dans l'incapacité de fournir un élément probatoire relatif à l'enquête et n'avait produit que la seule attestation de M. Y..., insuffisante à établir la matérialité des faits dès lors qu'elle était établie par l'autre protagoniste. 
M. X... justifiant de 23 ans d'ancienneté dans l'entreprise sans qu'aucune difficulté n'ait jusqu'alors émaillé la relation de travail, il y a lieu de faire droit en son principe à sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, l'avertissement dont s'agit présentant pour lui un caractère nécessairement infamant ; il lui sera alloué à titre de dommages et intérêts, la somme de 1 000 €. 
(…) Sur le manquement de l'employeur à ses obligations de prévention et de cessation de harcèlement moral : 
Au soutien de sa demande, M. X... invoque
-les agressions répétées de la part de M. Y... à son endroit, l'absence d'intervention de la Direction pour faire cesser ces agissements notamment après sa lettre du " 10 " (en réalité 14) octobre 2010, sa mise à l'écart, la réduction puis la suppression, en 2010 de ses primes de fin d'année, la suppression de son véhicule de service fin octobre 2008, la négation de la réalité de son accident du travail constituant autant d'éléments attestant de la dégradation de ses conditions de travail à laquelle son employeur n'a pas cru devoir mettre un terme,
- l'absence d'augmentation de salaire autre qu'indiciaire après 2008, sa rémunération n'ayant augmenté que de 45, 70 € en 2009, 16, 30 € en 2010 et 23, 40 € en 2011, ayant entraîné une forte dégradation de son état de santé, ayant nécessité la prise d'anxiolytiques, somnifères et anti-douleurs, au point qu'il a fait une tentative de suicide en mars 2011. 
Comme l'a justement relevé le juge départiteur, M. X... ne justifie pas de la réalité des agressions répétées de M. Y... ni de sa mise à l'écart, s'agissant d'allégations étayées par aucune pièce objective probante. 
Concernant ses primes de fin d'année, M. X... ne justifie pas de ses assertions, se référant, au vu des pièces produites, à une prime exceptionnelle et donc, à ce titre, à la seule discrétion de l'employeur et non aux diverses primes contractualisées (primes d'ancienneté et de 13ème mois). 
La suppression du véhicule de fonction, selon avenant au contrat de travail du 4 novembre 2008 qu'il produit, est justifiée par le fait que ses nouvelles fonctions n'imposaient plus de déplacements, cette suppression ayant en outre été compensée par une augmentation de 180 € de son salaire mensuel de base et M. X... ayant donné son accord à ce sujet ainsi qu'il résulte de la mention manuscrite qu'il a apposée le 17 novembre 2008 au pied de cet avenant. 
Quant à la négation de la réalité de son accident de travail, M. X... n'indique pas en quoi elle consiste. 
M. X... n'explique pas davantage en quoi la seule augmentation indiciaire de son salaire serait un fait laissant présumer de l'existence d'un harcèlement moral, se contentant de procéder par voie d'affirmation sans produire aucun document probant de ses assertions alors que l'employeur, qui indique avoir toujours fait progresser régulièrement le salaire de M. X..., produit un comparatif des évolutions de salaires sur la plate-forme approvisionnement d'Issy-les-Moulineaux, mentionnant une augmentation de 14 % de sa rémunération entre 2007 et 2010, seul un autre approvionneur ayant bénéficié, sur la même période, d'une augmentation de 14, 2 %, cette légère différence n'étant pas significative. 
S'agissant de son état de santé, M. X... ne produit aux débats qu'une ordonnance d'un médecin généraliste du 18 février 2011 lui prescrivant divers médicaments, sans qu'aucune relation ne soit établie avec le prétendu harcèlement dénoncé. 
La cour relève en outre que ce salarié qui se plaint d'agissements laissant présumer une situation de harcèlement moral qui existerait depuis plusieurs années, n'a pas cru devoir saisir les représentants du personnel, ni la médecine du travail, ni l'inspection du travail, ni le CHSCT de l'entreprise aux fins de dénoncer lesdits faits. 
En revanche, c'est par une exacte appréciation des circonstances de la cause que le juge départiteur a relevé que la société Dalkia a manqué à son obligation de prévention de la santé au travail en ne mettant pas en oeuvre les actions nécessaires, notamment par le biais d'une enquête interne, suite aux plaintes pour harcèlement exprimées par M. X... dans ses correspondances des 23 septembre et14 octobre 2010. 
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société Dalkia à verser à M. X... une somme de 2 500 € à titre de dommages et intérêts, dont le montant a été justement apprécié.
- Sur l'indemnité de procédure et les dépens : 
La société Dalkia sera tenue aux dépens et condamnée à payer à M. X..., au titre de ses frais irrépétibles, une somme que l'équité commande de fixer à 1 500 €. » ; 
ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE « Sur l'avertissement du 06 octobre 2010 : 
Monsieur X... sollicite l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié dans les termes suivants : 
Nous faisons suite à l'entretien que vous avez eu avec Monsieur A... en date du mardi 23 septembre 2010, au cours duquel nous vous avons fait part des faits qui se sont produits le vendredi 10 septembre 2010. 
En effet, vous avez eu une altercation verbale avec un collègue de travail qui a donné lieu à des insultes, 
Vous avez reconnu les faits. 
Après vous avoir écouté et sans que vous ayez pu apporter d'explications valables, nous vous notifions par la présente un avertissement qui figurera dans votre dossier. 
Nous vous confirmons ce qui vous a été dit en entretien, à savoir :
- que celle situation est inacceptable et qu'elle ne doit plus se reproduire ;
- que si vous considérez qu'il y a un problème sur la plate-forme, vous devez immédiatement en faire part à voire supérieur hiérarchique et non régler le problème vous-même. 
Si de tels faits étaient appelés à se renouveler, nous serions conduits à prendre des sanctions beaucoup plus graves. 
Nous espérons vivement que cette décision vous fera prendre conscience de l'impact de votre comportement sur l'équipe de la plate-forme approvisionnement et donc sur le fonctionnement de notre activité et que celle situation ne se reproduira plus. 
Il convient de relever que Monsieur X... soutient ne pas avoir été en mesure lors de l'entretien de donner sa version des faits et conteste les avoir reconnus contrairement à ce qui est mentionné. Par courriel du 23 septembre 2010, il a sollicité une aide qu'il n'a pas obtenue. L'employeur reconnaît ne fournir aucun élément probatoire relatif à l'enquête, produisant seulement l'attestation de Monsieur Y... qui, émanant de l'autre protagoniste, est insuffisante à elle seule à établir la matérialité des faits contestés. 
En conséquence, il convient de prononcer l'annulation de l'avertissement. 
(…) Sur les dommages-intérêt pour harcèlement moral et manquement de l'employeur quant à son obligation de prévention 
Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 
L'office du juge consiste à prendre en considération tous les faits invoqués par le salarié, en n'écartant que ceux qui ne sont pas établis, et, si cet ensemble de faits laisse présumer un harcèlement moral, à examiner les éléments probatoires roumis par l'employeur, auquel il incombe de démontrer que les agissements reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La qualification de harcèlement moral ne peut être écartée que lorsqu'il résulte des constatations du juge du fond, soit que les faits laissant présumer le harcèlement ne sont pas établis par le salarié, soit que l'employeur les justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 
En l'espèce, Monsieur X... fait état des faits suivants :
- des agressions répétées de la part de Monsieur Y..., mais il n'en rapporte pas la preuve. Interrogé lors de l'audience, il précise qu'elles avaient lieu lorsqu'ils étaient seuls ;
- une mise à l'écart progressive 
S'il convient de relever que Monsieur X... ne rapporte pas la preuve d'éléments laissant supposer que des faits de harcèlement ont été commis, l'employeur qui a reçu les plaintes de Monsieur X... à ce sujet ne justifie pas des actions mises en oeuvre en réponse ne serait-ce qu'en termes d'enquête. Son abstention constitue un manquement à son obligation de prévention de la santé au travail, 
Dans ces conditions, il convient de condamner la société DALKIA à verser à Monsieur X... la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts. 
(…) sur les demandes accessoires 
(…) il serait inéquitable que Monsieur Thierry X... supporte l'intégralité de ses frais irrépétibles en conséquence la société DALKIA sera condamnée à lui verser la somme de 1200 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile » 
1°) ALORS QU'est suffisamment motivée la lettre de sanction contenant un grief matériellement vérifiable telle que la survenance d'une altercation verbale ayant donné lieu à des insultes ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que la lettre notifiant à Monsieur X..., le 6 octobre 2010, un avertissement était motivée par « une altercation verbale qu'il avait eue avec un collègue de travail le 10 septembre 2010 et qui a donné lieu à des insultes » ; qu'en jugeant, pour annuler l'avertissement litigieux et allouer au salarié une somme de 1. 000 € à titre de dommages et intérêts, que cette sanction était motivée de façon particulièrement imprécise, lorsque la lettre la notifiant faisait état d'un grief matériellement vérifiable, la Cour d'appel a violé les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du Code du travail ; 
2°) ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'en l'espèce, la société DALKIA qui avait notifié un avertissement à Monsieur X... en raison d'une altercation verbale qu'il avait eue avec un collègue de travail, Monsieur Y..., le 10 septembre 2010 et qui avait donné lieu à des insultes, produisait aux débats l'attestation de ce dernier dont il ressortait que « Monsieur X... et moi avons reçu un avertissement, car j'ai été obligé de lui répondre, parce que sa négrophobie avait atteint la limite du supportable, combien de fois il m'a parlé des odeurs des noirs » (cf. prod. n° 12) ; qu'en estimant cette pièce insuffisante à établir la matérialité des faits reprochés au salarié au seul prétexte qu'elle émanerait de l'autre protagoniste de l'altercation, la Cour d'appel a violé le principe susvisé ; 
3°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que la société DALKIA produisait aux débats un mail de Monsieur A... en date du 25 mars 2011 indiquant que « suite à cette sanction (l'avertissement du 6 octobre 2010) j'ai proposé à M. X... de rencontrer Muriel Z... ou moi-même ou un psychologue de travail. Ce qu'il a refusé. Il a reconnu les faits » (prod. n° 13) ; qu'en jugeant que les faits reprochés au salarié n'étaient pas matériellement établis, sans viser, ni analyser cette pièce dont il ressortait que le salarié avait reconnu les faits, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
4°) ALORS QUE c'est en considération des éléments fournis par les deux parties que le Conseil de prud'hommes doit former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en se bornant à relever que l'employeur versait seulement au débat une attestation émanant de l'autre protagoniste de l'altercation du 10 septembre 2010, sans viser la moindre preuve qui aurait été produite par le salarié pour justifier son comportement au moment des faits, ce alors même qu'elle relevait que celui-ci ne justifiait pas des agressions répétées de Monsieur Y... dont il se déclarait l'objet, la Cour d'appel a violé l'article L. 1333-1 du Code du travail ; 
5°) ALORS QUE c'est au jour où les faits fautifs ont été commis que s'apprécie le bien-fondé d'une sanction disciplinaire : qu'en relevant à l'appui de sa décision d'annulation de l'avertissement du 6 octobre 2010, pour des faits survenus le 10 septembre 2010, que la société DALKIA ne justifiait pas avoir répondu aux plaintes formulées par Monsieur X... dans son courriel du 23 septembre 2010, relatif à des faits commis par Monsieur Y... postérieurement à la notification de l'avertissement litigieux, la Cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé l'article L. 1333-1 du Code du travail. 
SECOND MOYEN UNIQUE DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné la société DALKIA à payer au salarié la somme de 2. 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention de la santé au travail, condamné la société DALKIA à verser au salarié la somme de 1. 200 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens, d'AVOIR condamné la société SCA DALKIA aux dépens et à payer à Monsieur X... la somme de 1. 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS QUE « Sur l'avertissement du 6 octobre 2010 : 
L'avertissement notifié à M. X... est motivé par l'altercation verbale qu'il a eue avec un collègue de travail le 10 septembre 2010 et qui a donné lieu à des insultes, faits que M. X..., selon l'employeur, a reconnus lors de l'entretien qui a eu lieu le mardi 23 septembre 2010 avec M. A.... 
Pour contester cet avertissement, M. X..., qui nie avoir reconnu les faits, indique ne pas avoir eu la possibilité d'en donner sa version lors de l'entretien du 23 septembre, cette version n'intéressant pas M. A... qui lui a coupé la parole et n'a pas pris en compte le caractère particulier de M. Y... alors que c'est ce dernier qui a proféré des insultes, comportement habituel de sa part et que c'est seulement le 29 octobre 2010, que la direction des ressources humaines a suggéré à M. A..., suite au courrier de contestation de M. X..., rapportant notamment des propos tenus et des faits à connotation sexuelle commis par M. Y..., d'effectuer une enquête interne sur ce dernier, enquête qui n'a manifestement pas eu lieu. 
M. X... ajoute ne pas avoir obtenu l'aide de sa hiérarchie qu'il avait sollicitée par courriel du 23 septembre 2010 à 16 h 10 suite à l'attitude de M. Y... qui, à 15 h 55, après l'entretien, venait de refuser de lui serrer la main, de lui parler pour autre chose que le travail et l'avait menacé. Il convient de noter que la société Dalkia ne fait valoir aucun argument à ce sujet ni ne produit un quelconque justificatif d'une éventuelle réponse. 
Outre la motivation particulièrement imprécise de cette sanction qui ne permet pas à la juridiction d'appréhender la réalité des faits reprochés, c'est à juste titre que, pour prononcer l'annulation de l'avertissement, le juge départiteur, dont la décision sera confirmée, a retenu que l'employeur était dans l'incapacité de fournir un élément probatoire relatif à l'enquête et n'avait produit que la seule attestation de M. Y..., insuffisante à établir la matérialité des faits dès lors qu'elle était établie par l'autre protagoniste. 
M. X... justifiant de 23 ans d'ancienneté dans l'entreprise sans qu'aucune difficulté n'ait jusqu'alors émaillé la relation de travail, il y a lieu de faire droit en son principe à sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, l'avertissement dont s'agit présentant pour lui un caractère nécessairement infamant ; il lui sera alloué à titre de dommages et intérêts, la somme de 1 000 €. 
(…) Sur le manquement de l'employeur à ses obligations de prévention et de cessation de harcèlement moral : 
Au soutien de sa demande, M. X... invoque
-les agressions répétées de la part de M. Y... à son endroit, l'absence d'intervention de la Direction pour faire cesser ces agissements notamment après sa lettre du « 10 " (en réalité 14) octobre 2010, sa mise à l'écart, la réduction puis la suppression, en 2010 de ses primes de fin d'année, la suppression de son véhicule de service fin octobre 2008, la négation de la réalité de son accident du travail constituant autant d'éléments attestant de la dégradation de ses conditions de travail à laquelle son employeur n'a pas cru devoir mettre un terme,
- l'absence d'augmentation de salaire autre qu'indiciaire après 2008, sa rémunération n'ayant augmenté que de 45, 70 € en 2009, 16, 30 € en 2010 et 23, 40 € en 2011, ayant entraîné une forte dégradation de son état de santé, ayant nécessité la prise d'anxiolytiques, somnifères et anti-douleurs, au point qu'il a fait une tentative de suicide en mars 2011. 
Comme l'a justement relevé le juge départiteur, M. X... ne justifie pas de la réalité des agressions répétées de M. Y... ni de sa mise à l'écart, s'agissant d'allégations étayées par aucune pièce objective probante. 
Concernant ses primes de fin d'année, M. X... ne justifie pas de ses assertions, se référant, au vu des pièces produites, à une prime exceptionnelle et donc, à ce titre, à la seule discrétion de l'employeur et non aux diverses primes contractualisées (primes d'ancienneté et de 13ème mois). 
La suppression du véhicule de fonction, selon avenant au contrat de travail du 4 novembre 2008 qu'il produit, est justifiée par le fait que ses nouvelles fonctions n'imposaient plus de déplacements, cette suppression ayant en outre été compensée par une augmentation de 180 € de son salaire mensuel de base et M. X... ayant donné son accord à ce sujet ainsi qu'il résulte de la mention manuscrite qu'il a apposée le 17 novembre 2008 au pied de cet avenant. 
Quant à la négation de la réalité de son accident de travail, M. X... n'indique pas en quoi elle consiste. 
M. X... n'explique pas davantage en quoi la seule augmentation indiciaire de son salaire serait un fait laissant présumer de l'existence d'un harcèlement moral, se contentant de procéder par voie d'affirmation sans produire aucun document probant de ses assertions alors que l'employeur, qui indique avoir toujours fait progresser régulièrement le salaire de M. X..., produit un comparatif des évolutions de salaires sur la plate-forme approvisionnement d'Issy-les-Moulineaux, mentionnant une augmentation de 14 % de sa rémunération entre 2007 et 2010, seul un autre approvionneur ayant bénéficié, sur la même période, d'une augmentation de 14, 2 %, cette légère différence n'étant pas significative. 
S'agissant de son état de santé, M. X... ne produit aux débats qu'une ordonnance d'un médecin généraliste du 18 février 2011 lui prescrivant divers médicaments, sans qu'aucune relation ne soit établie avec le prétendu harcèlement dénoncé. 
La cour relève en outre que ce salarié qui se plaint d'agissements laissant présumer une situation de harcèlement moral qui existerait depuis plusieurs années, n'a pas cru devoir saisir les représentants du personnel, ni la médecine du travail, ni l'inspection du travail, ni le CHSCT de l'entreprise aux fins de dénoncer lesdits faits. 
En revanche, c'est par une exacte appréciation des circonstances de la cause que le juge départiteur a relevé que la société Dalkia a manqué à son obligation de prévention de la santé au travail en ne mettant pas en oeuvre les actions nécessaires, notamment par le biais d'une enquête interne, suite aux plaintes pour harcèlement exprimées par M. X... dans ses correspondances des 23 septembre et14 octobre 2010. 
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société Dalkia à verser à M. X... une somme de 2 500 € à titre de dommages et intérêts, dont le montant a été justement apprécié.
- Sur l'indemnité de procédure et les dépens : 
La société Dalkia sera tenue aux dépens et condamnée à payer à M. X..., au titre de ses frais irrépétibles, une somme que l'équité commande de fixer à 1 500 €. » ; 
ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE « Sur les dommages-intérêt pour harcèlement moral et manquement de l'employeur quant à son obligation de prévention 
Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 
L'office du juge consiste à prendre en considération tous les faits invoqués par le salarié, en n'écartant que ceux qui ne sont pas établis, et, si cet ensemble de faits laisse présumer un harcèlement moral, à examiner les éléments probatoires roumis par l'employeur, auquel il incombe de démontrer que les agissements reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La qualification de harcèlement moral ne peut être écartée que lorsqu'il résulte des constatations du juge du fond, soit que les faits laissant présumer le harcèlement ne sont pas établis par le salarié, soit que l'employeur les justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 
En l'espèce, Monsieur X... fait état des faits suivants :
- des agressions répétées de la part de Monsieur Y..., mais il n'en rapporte pas la preuve. Interrogé lors de l'audience, il précise qu'elles avaient lieu lorsqu'ils étaient seuls ;
- une mise à l'écart progressive 
S'il convient de relever que Monsieur X... ne rapporte pas la preuve d'éléments laissant supposer que des faits de harcèlement ont été commis, l'employeur qui a reçu les plaintes de Monsieur X... à ce sujet ne justifie pas des actions mises en oeuvre en réponse ne serait-ce qu'en termes d'enquête. Son abstention constitue un manquement à son obligation de prévention de la santé au travail, 
Dans ces conditions, il convient de condamner la société DALKIA à verser à Monsieur X... la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts. 
(…) sur les demandes accessoires 
(…) il serait inéquitable que Monsieur Thierry X... supporte l'intégralité de ses frais irrépétibles en conséquence la société DALKIA sera condamnée à lui verser la somme de 1200 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile » 
1°) ALORS QUE le défaut de réaction de l'employeur suites aux plaintes émises par un salarié prétendument victime de harcèlement moral ne peut constituer un manquement à son obligation de sécurité que s'il est constaté que lesdites plaintes sont justifiées ; qu'il était constant que dans ses correspondances des 23 septembre et 14 octobre 2010, Monsieur X... se plaignait de l'attitude de Monsieur Y... qui se manifestait à son encontre par de prétendues agressions graves et répétées ; que cependant la Cour d'appel, qui a exclu que le salarié ait pu être victime de harcèlement moral, a relevé que le salarié ne justifiait pas de la réalité des agressions répétées de Monsieur Y... ; qu'en jugeant cependant que la société DALKIA avait manqué à son obligation de prévention de la santé au travail en ne mettant pas en oeuvre les actions nécessaires, notamment par le biais d'une enquête interne, suite aux plaintes pour harcèlement exprimées par M. X... dans ses correspondances des 23 septembre et 14 octobre 2010, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations dont il ressortait que les plaintes du salarié étaient injustifiées, a violé les articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du Code du travail ; 
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société DALKIA faisait valoir (cf. conclusions d'appel de l'exposante p. 10) d'une part, que suite à l'avertissement du 6 octobre 2010, elle avait proposé à Monsieur X... de rencontrer Madame Muriel Z..., Monsieur A... ou un psychologue du travail, ce qu'il avait refusé et, d'autre part, qu'elle avait engagé une procédure d'enquête, compte tenu des accusations portées par Monsieur X... dans son courrier du 14 octobre 2010, mais que celle-ci s'était immédiatement arrêtée lorsqu'il s'est avéré que les accusations du salarié étaient sans fondement ; que l'employeur produisait à ce titre un mail de Monsieur A... en date du 25 mars 2011 rappelant le refus du salarié de toute rencontre (prod. n° 13), un mail de madame Z... en date du 29 octobre 2010 adressé à Monsieur A... faisant référence à l'enquête ultérieurement engagée (prod. n° 14) outre un extrait de l'agenda de cette même Madame Z... montrant qu'elle avait rencontré Monsieur A... le 17 novembre pour évoquer la situation de la plate-forme approvisionnement et notamment les résultats de l'enquête (prod. n° 15) ; qu'en disant y avoir lieu de condamner la société DALKIA à verser à son salarié une somme de 2. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention de la santé au travail motif pris de ce qu'elle n'aurait pas mis en oeuvre les mesures nécessaires suite aux plaintes pour harcèlement exprimées par Monsieur X... dans ses correspondances des 23 septembre et 14 octobre 2010, sans viser, ni analyser les éléments de preuve produits par l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.