LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 SG
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 24 novembre 2021
 Cassation partielle
 Mme MARIETTE, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 1314 F-D
 Pourvoi n° J 20-18.143
 Aide juridictionnelle totale en demande
 au profit de M. [B].
 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
 près la Cour de cassation
 en date du 18 juin 2020.
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 NOVEMBRE 2021
 M. [O] [B], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 20-18.143 contre l'arrêt rendu le 29 mars 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant :
 1°/ à la société April entreprise, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de la société ALP prévoyance,
 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3],
 défenderesses à la cassation.
 La société April entreprise a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
 Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller doyen, les observations de Me Le Prado, avocat de M. [B], de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société April entreprise, après débats en l'audience publique du 5 octobre 2021 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, MM. Barincou, Seguy, conseillers, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 29 mars 2019), M. [B] a été engagé le 21 janvier 2008 par la société April Santé, en qualité de responsable espace santé, puis a intégré, à compter du 2 février 2009, la société Cogealp aux droits de laquelle est venue la société Alp Prévoyance puis la société April Entreprise (la société), pour y exercer la fonction de responsable clientèle. 
 2. Il s'est vu infliger, le 21 décembre 2014, un avertissement, son employeur lui reprochant des propos déplacés et méprisants à l'égard de ses collègues de travail et de sa supérieure hiérarchique, excédant les limites de la liberté d'expression.
 3. Après avoir été convoqué, par lettre du 12 juin 2015, à un entretien préalable fixé au 22 juin 2015, en vue de son licenciement pour motif disciplinaire, il a été licencié par lettre du 3 juillet 2015, pour insuffisance professionnelle, l'employeur l'ayant dispensé d'exécuter son préavis.
 4. Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de l'avertissement et le paiement de dommages-intérêts à ce titre et de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 
 Examen des moyens
 Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi principal du salarié, ci-après annexés
 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 
 Mais sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche 
 Enoncé du moyen
 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter la demande d'annulation de l'avertissement notifié le 21 décembre 2014 et la demande subséquente de dommages-intérêts pour sanction abusive, alors « que sauf abus, caractérisé par des propos ou des écrits injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression ; que des termes vifs, critiques et ironiques sur la gestion de l'entreprise, ne sont pas diffamatoires, injurieux ou excessifs ; que pour juger que l'avertissement du 21 décembre 2014 était justifié, la cour d'appel a considéré que les courriels adressés les 14 et 27 novembre 2014 à la directrice générale, Mme [I], soit directement, soit en copie, traduisaient l'usage d'un ton ironique à l'encontre de sa direction et une critique de l'incohérence de la politique menée en matière de véhicules de fonctions, dépassant clairement les limites de son droit d'expression et de critique admise au sein de l'entreprise ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser un abus dans la liberté d'expression, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail. »
 Réponse de la Cour 
 Vu l'article L. 1121-1 du code du travail du code du travail :
 7. Il résulte de ce texte que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
 8. Pour refuser d'annuler l'avertissement notifié le 21 décembre 2014, l'arrêt retient que les courriels que le salarié a adressés les 14 et 27 novembre 2014 aux cadres de l'entreprise et à la directrice générale, avaient manifestement pour but de mettre cette dernière en difficulté et que par l'utilisation d'un ton ironique à l'encontre de sa direction pour critiquer l'incohérence de la politique menée en matière de véhicules de fonctions, il a dépassé clairement les limites de son droit d'expression et de critique au sein de l'entreprise.
 9. En se déterminant ainsi, sans constater que les courriels litigieux comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
 Et sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur, pris en ses première et deuxième branches
 Enoncé du moyen
 10. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement non fondé et de le condamner à verser au salarié une somme à titre de dommages-intérêts, alors :
 « 1°/ que seul le motif indiqué dans la lettre de licenciement détermine le fondement, disciplinaire ou non, du licenciement ; qu'en concluant que, faute d'information du salarié quant à la possibilité de saisir le conseil de discipline, son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, quand le licenciement avait été notifié en raison de l'insuffisance professionnelle non fautive du salarié et non pour un motif disciplinaire, la cour d'appel a d'ores et déjà violé les articles L. 1232 1 et L. 1232 6 du code du travail ; 
 2°/ que seul le motif indiqué dans la lettre de licenciement détermine le fondement, disciplinaire ou non, du licenciement ; que la seule circonstance que la rupture ait pu être précédée de sanctions disciplinaires ou de l'engagement d'une procédure de cette nature ne suffit pas à conclure qu'elle était fondée en réalité sur un comportement jugé fautif par l'employeur ; qu'en retenant pour conclure que, faute d'information du salarié quant à la possibilité de saisine du conseil de discipline, son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la société aurait engagé une procédure de licenciement disciplinaire et que l'entretien préalable aurait eu pour objet la préparation d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, quand seul importait le motif figurant dans la lettre de rupture, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1232 1 et L. 1232 6 du code du travail. »
 Réponse de la Cour 
 Vu les articles L. 1232-6 dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et L. 1235-1 du code du travail :
 11. Il résulte de ces textes que c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important l'engagement d'une procédure disciplinaire ou le recours, éventuellement fautif, de l'employeur à une mise à pied conservatoire.
 12. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts à ce titre, l'arrêt retient qu'en convoquant l'intéressé à un entretien préalable à sanction disciplinaire, l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire de sorte que le non respect de la procédure conventionnelle qui lui imposait d'informer le salarié de la possibilité de saisir le conseil de discipline, prive la rupture de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit besoin d'examiner les différents motifs invoqués dans la lettre de licenciement et peu important qu'après l'entretien, l'employeur eût décidé de le licencier pour insuffisance professionnelle.
 13. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. 
 Portée et conséquences de la cassation
 14. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt en ce qu'il dit le licenciement non fondé et condamne la société à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraîne la cassation du chef de dispositif ordonnant à la société le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire. 
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de M. [B] d'annulation de l'avertissement notifié le 21 décembre 2014 et celle subséquente de dommages-intérêts pour sanction abusive, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne la société April Entreprise à payer à M. [B], la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre et ordonne à la société April Entreprises le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [B] dans la limite de trois mois, l'arrêt rendu le 29 mars 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ;
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Lyon autrement composée ;
 Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. [B], demandeur au pourvoi principal
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 M. [B] fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR rejeté la demande d'annulation de l'avertissement disciplinaire notifié à M. [B] par courrier daté du 21 décembre 2014 et la demande subséquente de dommages et intérêts pour sanction abusive ;
 1°) ALORS QUE sauf abus, caractérisé par des propos ou des écrits injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression ; que des termes vifs, critiques et ironiques sur la gestion de l'entreprise, ne sont pas diffamatoires, injurieux ou excessifs ; que pour juger que l'avertissement du 21 décembre 2014 était justifié, la cour d'appel a considéré que les courriels adressés les 14 et 27 novembre 2014 par M. [B] à la directrice générale, Mme [I], soit directement, soit en copie, traduisaient l'usage d'un ton ironique à l'encontre de sa direction et une critique de l'incohérence de la politique menée en matière de véhicules de fonctions, dépassant clairement les limites de son droit d'expression et de critique admise au sein de l'entreprise (arrêt, p. 12) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser un abus dans la liberté d'expression, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1121-1 du code du travail ;
 2°) ET ALORS QUE le contexte dans lequel les propos sont tenus doit être pris en compte pour déterminer si le salarié a, ou non, abusé de sa liberté d'expression ; que la cour d'appel qui a constaté qu'il existait un différend entre l'employeur et le salarié, portant notamment sur le versement de la rémunération variable à laquelle le salarié pouvait légitimement prétendre (arrêt, p. 9 et 10), aurait dû déduire de ses propres énonciations, une absence d'abus dans la liberté d'expression ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.1121-1 du code du travail 3°) ALORS, enfin et en tout état de cause, QUE pour juger que le salarié avait commis un abus dans sa liberté d'expression, la cour d'appel a considéré que « [O] [B] a attendu le mois de juin 2015 pour contester soudain cet avertissement, ce qu'il n'aurait pas manqué de faire plus tôt s'il avait été vraiment convaincu d'avoir été par cette sanction victime d'une injustice flagrante » (arrêt, p. 12) ; qu'en statuant par ces motifs hypothétiques, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 M. [B] fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail ;
 1°) ALORS QUE lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ; qu'un salarié mis à disposition au sein d'une entreprise utilisatrice conserve le lien de subordination juridique avec l'entreprise qui l'a mis à disposition et n'est comptabilisé dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice qu'à des conditions strictes tenant notamment à sa présence dans l'entreprise depuis au moins un an ; que la présence d'un tiers lors de l'entretien préalable au licenciement devant lequel le salarié est amené à s'expliquer constitue une circonstance vexatoire ; que la cour d'appel a relevé que lors de l'entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 22 juin 2015, l'employeur était assisté de M. [U] [M] employé par la société April Entreprise alors que M. [B] était salarié de la société Alp Prévoyance (arrêt, p. 18) ; que la cour d'appel a cependant estimé que M. [M] faisait partie de la société Alp Prévoyance aux motifs que les deux entreprises ont conclu une convention de mise à disposition temporaire le 1er janvier 2015, en sorte qu'aucune circonstance vexatoire ne pouvait être déduite de la présence de M. [M] lors de l'entretien préalable (arrêt, p. 18) ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance 2016-131 du 10 février 2016 et les articles L. 1232-2, L. 1232-3 et L. 1232-4 du code du travail.
 2°) ET ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que le juge doit motiver sa décision en des termes compatibles avec cette exigence d'impartialité ; qu'en affirmant pour débouter le salarié de sa demande au titre des circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture du contrat de travail, que c'est avec une particulière mauvaise foi que M. [B] vient aujourd'hui se plaindre de la présence lors de l'entretien préalable au licenciement de ce supérieur hiérarchique (M. [M]) fonctionnel et direct (arrêt, p. 18), la cour d'appel a statué par des motifs révélant un parti-pris en défaveur du salarié, faisant naître un doute sur son impartialité et a violé l'article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 M. [B] fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
 ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que le juge doit motiver sa décision en des termes compatibles avec cette exigence d'impartialité ; que pour débouter M. [B] de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, la cour d'appel a estimé que son allégation d'un travail dissimulé, non seulement n'est pas fondée, mais relève manifestement de la plus haute fantaisie juridique, voire d'une totale mauvaise foi (arrêt, p. 22) ; qu'en statuant par ces motifs révélant un parti-pris manifeste en défaveur du salarié, faisant naître un doute sur son impartialité, la cour d'appel a violé l'article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 M. [B] fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'un rappel de remboursement de frais d'essence et de péage pour la période du préavis ;
 1°) ALORS QUE la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant la durée du préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail ; que pour débouter le salarié de sa demande d'un rappel de remboursement de frais d'essence et de péage, la cour d'appel a estimé qu'en l'état de la dispense d'exécution de son préavis notifiée à M. [B] en même temps que son licenciement, l'intéressé avait d'évidence l'obligation de ne plus se servir de sa carte Total Gr à compter de la réception de cette lettre de licenciement et pendant la totalité de la durée du préavis et que étant dispensé de toute activité professionnelle, il n'avait plus au cours de ce préavis aucun trajet professionnel à accomplir pour le compte de son employeur (arrêt, p. 20) ; qu'en statuant ainsi, alors que l'utilisation de la carte Total constituait un avantage dont le salarié, dispensé d'exécuter son préavis, ne pouvait pas être privé durant cette période, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-5 du code du travail.
 2°) ET ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que le juge doit motiver sa décision en des termes compatibles avec cette exigence d'impartialité ; qu'en se fondant, une fois encore, sur « la mauvaise foi particulièrement caractérisée » (arrêt, p. 20) du salarié pour rejeter sa demande d'un rappel de remboursement de frais d'essence et de péage pour la période du préavis, la cour d'appel a encore violé l'article 6, §1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société April entreprise, demanderesse au pourvoi incident
 La société April Entreprise reproche à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l'encontre de M. [B] et de l'avoir condamnée en conséquence à lui verser la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts.
 1/ ALORS QUE seul le motif indiqué dans la lettre de licenciement détermine le fondement, disciplinaire ou non, du licenciement ; qu'en concluant que, faute d'information du salarié quant à la possibilité de saisir le conseil de discipline, son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, quand le licenciement avait été notifié en raison de l'insuffisance professionnelle non fautive du salarié et non pour un motif disciplinaire, la cour d'appel a d'ores et déjà violé les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail ;
 2/ ALORS QUE seul le motif indiqué dans la lettre de licenciement détermine le fondement, disciplinaire ou non, du licenciement ; que la seule circonstance que la rupture ait pu être précédée de sanctions disciplinaires ou de l'engagement d'une procédure de cette nature ne suffit pas à conclure qu'elle était fondée en réalité sur un comportement jugé fautif par l'employeur ; qu'en retenant pour conclure que, faute d'information du salarié quant à la possibilité de saisine du conseil de discipline, son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la société aurait engagé une procédure de licenciement disciplinaire et que l'entretien préalable aurait eu pour objet la préparation d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, quand seul importait le motif figurant dans la lettre de rupture, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail ;
 3/ ALORS QUE l'employeur est en droit de changer de point de vue sur la cause du licenciement et d'abandonner en cours de procédure le terrain disciplinaire ; qu'en retenant pour condamner la société ALP Entreprise, qu'il importait peu qu'elle ait, après l'entretien, finalement décidé de licencier M. [B] pour insuffisance professionnelle non fautive, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée en conséquence de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail.