LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 septembre 2010), que M. X... a été engagé à compter du 2 mai 2000 en qualité d'ingénieur consultant par la société PEA, aux droits de laquelle se trouve la société PEA Consulting ; que le salarié est devenu senior manager associé à compter du 1er janvier 2003, puis directeur associé à compter du 1er janvier 2004 ; qu'ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 2 juin 2006, il a saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes ; que la société PEA Consulting a demandé reconventionnellement le paiement d'une indemnité de préavis et d'une somme à titre de dédit-formation ; 
Sur le moyen unique, pris en ses première à quatrième branches et en sa sixième branche : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces griefs qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Sur le moyen unique, pris en sa cinquième branche : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que sa prise d'acte produit les effets d'une démission, de le débouter de ses demandes au titre de la rupture et de le condamner au paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de dédit-formation, alors, selon le moyen, que le salarié doit pouvoir vérifier le calcul des composantes de sa rémunération contractuelle ; qu'à défaut pour l'employeur de lui en communiquer l'ensemble des bases de calcul, la prise d'acte fondée sur ce manquement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, au soutien de sa prise d'acte, M. X... faisait valoir qu'il ne s'était vu remettre aucun mode de calcul de sa rémunération variable au titre de l'année 2006, seul le montant maximum de sa rémunération lui ayant été communiqué le 24 avril 2006 ; qu'ainsi, en affirmant néanmoins que l'absence de fixation d'objectifs n'était pas fautive, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel, qui a retenu que le fait que les objectifs du salarié pour l'année 2006 n'avaient pas encore été fixés au 2 juin 2006, s'analysait, dans le contexte de la mise en place de la nouvelle direction générale de la société, comme un simple retard, de sorte que le manquement invoqué n'était pas établi, n'encourt pas le grief du moyen ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept octobre deux mille douze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. X... 

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR réformé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit la rupture du contrat imputable à l'employeur, d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur X... s'analysait en une démission, et d'AVOIR, en conséquence, débouté le salarié de ses demandes d'indemnités de rupture et condamné celui-ci à verser à la société PEA une indemnité de préavis ainsi qu'une indemnité de dédit-formation, avec intérêt au taux légal ; 
AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au seul salarié d'établir les faits allégués à rencontre de son employeur ; qu'enfin, la prise d'acte n'est pas incompatible avec l'exécution volontaire par le salarié de tout ou partie de son préavis ; qu'au cas présent, Monsieur X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société PEA selon courrier du 2 juin 2006 par lequel il a formulé trois griefs à rencontre de son employeur rendant selon lui impossible la poursuite de la relation de travail et par lequel il a fixé lui-même la date de cassation de son activité au 30 juin suivant ; qu'avant d'analyser les griefs invoqués, il convient de relever qu'à la date du 2 juin 2006, la société PEA qui avait rencontré depuis plusieurs mois de nombreuses difficultés notamment en raison du nombre élevé de départs de personnes assurant d'importantes fonctions au sein de l'entreprise (directeur délégué-directeurs associés et senior managers) venait juste de voir sa situation renforcée avec l'arrivée d'un nouveau président-directeur général au niveau du groupe et de la société PEA (Monsieur Y...) et d'un nouveau directeur général auprès de la société PEA, en la personne de Madame Z... qui a pris ses fonctions le 2 mai 2006 ; qu'il convient également de relever qu'à son niveau personnel, Monsieur X... venait à cette même époque (en mars 2006) d'obtenir, après une formation de vingt mois, un MBA (Master of business administration) ; que Monsieur X... a tout d'abord reproché à son employeur : un manque de moyens mis à sa disposition pour assurer sa fonction de directeur associé, faisant grief aux nouveaux dirigeants d'avoir remis en cause la stratégie de PEA proposée en début d'année 2006, de n'avoir pas affirmé la volonté d'inscrire l'offre supply chain dans la stratégie d'offres malgré son importance auprès de 60 % des effectifs de l'entreprise, d'avoir arrêté la politique d'achats de sociétés de conseil initialisée par Monsieur A..., ancien directeur délégué et de n'avoir pas réussi à recruter de nouveaux directeurs associés depuis plusieurs années alors par ailleurs que le turnover, notamment auprès des ressources senior, n'a jamais été aussi important également en raison d'une faible politique des ressources humaines ; qu'il convient de relever que sous couvert de critiques relatives aux moyens mis à sa disposition, Monsieur X... a en fait contesté la nouvelle stratégie mise en place au sein de la société PEA depuis le début de l'année 2006 alors que celle-ci relève du pouvoir de direction de l'entreprise et surtout du groupe auquel elle appartient ; qu'à cet égard, les nombreux départs au niveau des postes importants au sein de la société PEA dénoncés par Monsieur X..., ont également traduit la volonté d'anciens salariés de cette société de ne pas vouloir poursuivre des relations professionnelles dans des conditions ne donnant plus satisfaction à leurs ambitions ou ne prenant plus en compte les projets qu'ils avaient élaborés (cas de Monsieur B... qui a informé l'ensemble du personnel de la société de son départ décidé en novembre 2005 et prenant effet à compter du début de l'année 2006) ; que toutefois, les critiques adressées par Monsieur X... à la société PEA, si elles rendaient impossible pour ce salarié la poursuite de son contrat de travail, n'établissaient pas la réalité de manquements graves commis par son employeur justifiant la rupture de son contrat de travail aux torts de celui-ci ; que Monsieur X... a reproché ensuite à son employeur une dégradation de sa fonction et plus particulièrement la suppression des fonctions support dont il assurait la charge, à savoir la fonction de contrôle de gestion et la fonction ressources humaines, ce salarié précisant ainsi que le retrait d'autorité de ces missions les plus valorisantes de sa fonction ayant eu pour conséquence immédiate de le cantonner aux activités de développement et de direction de missions de conseil en management et de retirer à sa fonction de directeur associé toute sa cohérence ; qu'il convient toutefois de relever que Monsieur X... a été promu aux fonctions de directeur associé en janvier 2004, de telles fonctions consistant prioritairement au développement commercial de deux filières : la filière automobile et la filière « consumer goods, retail, pharma » représentant un chiffre d'affaires de 6 millions d' (les deux autres directeurs associés en janvier 2006- Madame C...et Monsieur D...-ayant respectivement en charge les filières énergie et utilities, pour 7, 6 millions d' et aéronautique, défense et industrie de process pour 4, 5 millions d'), les fonctions de directeur associé emportant également l'exercice de pouvoirs de direction vis-à-vis des équipes de consultants et de senior managers affectées à chacune des filières concernées ; qu'en outre, les fonctions de directeur associé permettaient à Monsieur X... de participer aux réunions du comité de direction de la société PEA et aux réunions stratégiques du groupe EURIWARE ; qu'il est établi qu'à compter de la fin de l'année 2004, Monsieur X... s'est vu également confier des fonctions transverses au même titre que les autres directeurs associés, ces fonctions consistant, en ce qui le concerne, en la gestion des finances et du contrôle de gestion et en la gestion des ressources humaines et des recrutements ; qu'il convient de relever que ces fonctions n'étaient qu'accessoires aux fonctions principales ; qu'à cet égard, le temps de travail consacré par Monsieur X... à de telles fonctions, tel qu'établi pour les seuls besoins de la procédure en cours, reste imprécis puisqu'il n'a jamais fait l'objet de discussions particulières au sein de l'entreprise avant l'introduction de la présente instance ; que par ailleurs, la fiche d'objectifs établie en juillet 2005 fait apparaître une rémunération variable à hauteur de 10 % pour l'animation d'une fonction transverse outre une rémunération variable à hauteur de 10 % pour le rôle au sein du Comex et au titre des fonctions ressources humaines ; que Monsieur X... a transféré dès le 2 mai 2006 à Madame Z... nouvellement nommée au poste de directeur général, les fonctions transverses qu'il assurait, invoquant, dans son courriel en date du 2 mai 2006. les instructions données en ce sens par Monsieur Y.... président directeur général, la semaine précédente ; qu'il convient à cet égard de relever que Monsieur X... n'a formulé à cette occasion aucune critique ni observation ; qu'il convient surtout de relever qu'à la date du 2 mai 2006, date d'arrivée de Madame Z..., celle-ci n'avait encore diffusé aucune mesure concernant l'organisation de l'entreprise, ce qui permet de constater qu'à cette date, Monsieur X... a mis en application avec une certaine précipitation des directives données à titre indicatif dans le cadre d'une nouvelle stratégie à mettre en place ; qu'ainsi, à la date du 6 juillet 2006 (donc postérieurement au départ de Monsieur X...), aucune décision définitive n'avait encore été prise concernant « le mode de gouvernance » à mettre en place et qui devait associer les représentants des diverses populations du cabinet à l'élaboration de la préparation du business plan et à la constitution des comités thématiques même s'il était noté que le rôle d'un directeur général résidait dans certains arbitrages et la supervision des fonctions support et leur intégration efficace dans les processus de management, ce qui était susceptible d'entraîner à l'avenir des modifications pour ce qui concerne Monsieur X... dans l'exécution de ses fonctions transverses ; considérant dès lors qu'en l'absence de modification définitive apportée en juin 2006 aux fonctions occupées par Monsieur X... maintenu au poste de directeur associé, celui-ci ne pouvait invoquer la suppression envisagée de certaines fonctions accessoires pour considérer qu'il y avait manquement de son employeur à ses obligations ; considérant enfin que Monsieur X... a reproché à ses supérieurs hiérarchiques de mauvaises pratiques managériales à son égard, énumérant ainsi : l'absence d'entretien individuel, l'absence de concertation sur son augmentation, le retard de versement de sa rémunération variable au regard des pratiques des années passées, l'absence de fiche d'objectifs, l'absence de réponse aux alertes, l'absence de concertation sur les décisions structurantes,... ; qu'il convient toutefois de relever que Monsieur X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 2 juin 2006, sans formuler préalablement aucune critique ni observation, sauf en ce qui concerne le paiement de la totalité de sa rémunération variable au titre de l'année écoulée 2005 ou l'absence de notification des objectifs pour l'année 2006 alors qu'il est établi qu'en juin 2006, aucune nouvelle organisation de la société PEA n'avait encore été mise en place avec l'arrivée récente de Madame Z... au poste de directeur général ; qu'il convient également de relever que les objectifs fixés pour l'année 2005 n'avaient été notifiés à Monsieur X... qu'en juillet 2005, ce qui traduisait déjà un certain retard qu'à l'époque il n'avait pas jugé utile de dénoncer ; qu'ainsi il faut en conclure que Monsieur X... ne pouvait, en l'état de la mise en place progressive de la nouvelle direction générale à compter du mois de mai 2006, considérer comme fautif tout retard pris dès le 2 juin 2006 dans l'application à son égard des nouvelles mesures relatives aux entretiens individuels et à la gestion des objectifs (le montant de sa rémunération fixe et variable lui avant été communiqué dès le 24 avril 2006 avec application d'une augmentation de 5 % prenant effet dès le 1er janvier 2006) ; qu'en conclusion, les faits dénoncés par Monsieur X... dans sa prise d'acte de rupture ne sont pas constitutifs de manquements de son employeur rendant impossible la poursuite de son contrat de travail ; qu'il convient dès lors d'infirmer le jugement déféré et de dire que la prise d'acte de rupture doit produire les effets d'une démission ; 
1°) ALORS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit, selon que les griefs invoqués la justifient ou non, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission ; qu'ainsi, seuls les griefs allégués par le salarié peuvent être pris en compte pour déterminer les effets de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que dès lors, en relevant, pour analyser la prise d'acte en démission, les difficultés rencontrées par la société PEA et le renforcement de sa situation avec l'arrivée de nouveaux dirigeants ainsi que l'obtention par Monsieur X... d'un Master of business administration alors qu'il ne s'agissait pas de griefs invoqués par le salarié, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du Code du travail ; 
2°) ALORS QUE la modification du contrat de travail sans l'accord exprès du salarié constitue un manquement aux obligations contractuelles de l'employeur qui doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il en est ainsi du retrait des responsabilités réellement assumées par un salarié et pour lesquelles il est rémunéré de façon autonome ; qu'il résulte des propres motifs de l'arrêt attaqué que Monsieur X... exerçait des fonctions transverses, auxquelles il consacrait un certain temps (même s'il n'était pas défini de façon contractuelle) et pour lesquelles il percevait une rémunération variable, et que des directives avaient été données pour leur suppression ; qu'il en résultait une modification du contrat, tant dans les fonctions que dans la rémunération ; qu'en affirmant que l'employeur n'avait commis aucune faute, justifiant la rupture, la Cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du Code du travail ; 
3°) ALORS QUE le seul fait pour le salarié d'exécuter des directives modifiant le contrat de travail ne suffit pas à caractériser son acceptation de cette modification ; que la seule circonstance que Monsieur X... n'a pas critiqué les directives et les a exécutées avant de prendre acte de la rupture n'est pas de nature à exclure que celle-ci est imputable à l'employeur, comme l'avaient d'ailleurs retenu les premiers juges ; que la Cour d'appel a statué par motifs inopérants et violé les textes précités ; 
4°) ALORS QUE la modification unilatérale des fonctions, même temporaire, constitue un manquement aux obligations contractuelles de l'employeur qui doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'ayant en l'espèce constaté que sur instruction du président directeur général de la société PEA, les fonctions occupées par Monsieur X... avaient été modifiées en juin 2006 tout en considérant, pour juger que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations, que la suppression de ces fonctions n'étant qu'« envisagée » et sans caractère définitif, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L1231-1 et L1232-1 du Code du travail ; 
5°) ALORS QUE, au surplus, le salarié doit pouvoir vérifier le calcul des composantes de sa rémunération contractuelle ; qu'à défaut pour l'employeur de lui en communiquer l'ensemble des bases de calcul, la prise d'acte fondée sur ce manquement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, au soutien de sa prise d'acte, Monsieur X... faisait valoir qu'il ne s'était vu remettre aucun mode de calcul de sa rémunération variable au titre de l'année 2006, seul le montant maximum de sa rémunération lui ayant été communiqué le 24 avril 2006 (conclusions d'appel, p. 18 et 23) ; qu'ainsi, en affirmant néanmoins que l'absence de fixation d'objectifs n'était pas fautive, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du Code du travail ; 
6°) ALORS QUE, en toute hypothèse, la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en énonçant d'une part que « tes critiques adressées par Monsieur X... à la société PEA rendaient impossibles pour ce salarié la poursuite de son contrat de travail » (arrêt, p. 5, para, 3), et d'autre part que « tes faits dénoncés par Monsieur X... dans sa prise d'acte de rupture ne sont pas constitutifs de manquements de son employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail » (arrêt, p. 7, para. 2), la Cour d'appel a manifestement violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile.