LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Secafi diagnostic stratégie emploi à compter du 7 juin 1999 en qualité de responsable de mission confirmé ; qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur et était soumis à une convention de forfait en jours depuis la signature d'un avenant du 21 juin 2005 ; qu'ayant été licencié le 19 avril 2010, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire à titre de dépassement du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et d'une demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
Sur le second moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Mais sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties, en application de l'article 1015 du code de procédure civile : 
Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 1993/ 104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/ 88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; 
Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; 
Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 
Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; 
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés, l'arrêt retient que l'accord prévoit que les cadres concernés par le forfait jours adapteront sous le contrôle de leur hiérarchie leurs horaires de travail, leur charge de travail dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales et hebdomadaires de travail et aux repos journaliers minimum ainsi qu'au repos hebdomadaire et que chaque cadre devra établir un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la direction ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, laisse à l'employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le premier moyen : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes relatives au dépassement du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait, l'arrêt rendu le 17 décembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ; 
Condamne la société Secafi, diagnostic stratégie emploi aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. 
X...
; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six juillet deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour M. 
X...
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PREMIER MOYEN DE CASSATION 
L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a, par confirmation, débouté le salarié de ses demandes au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente et de l'indemnité de frais irrépétibles ; 
AUX MOTIFS QUE le salarié avait signé un avenant à son contrat de travail en date du 21 juin 2005 prévoyant qu'il était soumis à un forfait jours de 196 jours lequel a été reconduit pour l'année 2006 et porté à 206 jours en 2007 puis à 216 jours en 2009, l'accord stipulant en outre en son article 3 que les cadres au forfait bénéficient des 22 jours de RTT acquis antérieurement auxquels s'ajoutent les sept semaines de congés pour les cadres opérationnels dont faisait partie le salarié soit en réalité deux semaines de congés supplémentaires par rapport à la loi et 22 jours de RTT outre l'application d'une mesure spécifique de protection à savoir l'application des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif ; que l'accord prévoit également que les cadres concernés par le forfait jours adapteront sous le contrôle de leur hiérarchie leurs horaires de travail, leur charge de travail dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et aux repos journalier minimum ainsi qu'au repos hebdomadaire et que chaque cadre devra établir un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la direction ; que la Cour relève, par ailleurs, que tous les ans il y a eu au moins un entretien individuel au cours duquel a été examinée la question de la durée du travail et que le collaborateur a pu choisir tous les ans le nombre de jours travaillés et ce conformément à l'article 7 de l'accord ; que le tableau produit par le salarié faisant état de jours travaillés supplémentaires n'apporte aucun élément permettant à la Cour de considérer qu'il a effectué un dépassement du temps de travail tel que convenu ou que la société lui aurait imposé un dépassement des limites de la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire ; que le salarié ne saurait donc à bon droit soutenir qu'il n'y a pas eu de contrôle de la durée du travail en jours alors que l'employeur a précisément contrôlé la prise de ses congés et des jours de RTT lorsque le salarié a décidé d'augmenter son temps de travail de 206 à 216 jours en 2009 pour solder son retard de congés payés et que la seule pièce qu'il verse aux débats est un courriel du 6 mars 2007 se rapportant à ses congés 2005/ 2006 sans contester qu'il n'a pas travaillé plus de 216 jours en 2006 ; 
ALORS QU'il résulte de la combinaison des articles 3121-45, L. 3171-4 et D. 3171-10 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence et au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; qu'ainsi, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge ne peut, pour rejeter les demandes de paiement de jours travaillés, se fonder sur la seule existence d'une convention de forfait annuel en jours ou l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié, que l'employeur est tenu de lui fournir ; de sorte qu'en écartant, en l'espèce, les demandes formulées par le salarié au titre de l'accomplissement d'heures de travail non rémunérées, en se bornant à retenir l'existence d'une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue sur le fondement d'un accord collectif, sans rechercher si l'employeur avait fourni à l'appui de ses allégations des éléments de nature à justifier les jours et les heures effectivement travaillés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-38. L. 3121-45, L. 3171-4 et D. 3171-10 du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
L'arrêt attaqué encourt la censure 
EN CE QU'IL a décidé que le licenciement disciplinaire de M. 
X...
reposait sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, le déboutant de ses demandes indemnitaires à ce titre ; 
AUX MOTIFS QUE la lettre recommandée du 19 avril 2010 lui notifiant son licenciement pour faute retient après avoir rappelé les circonstances ayant justifié'l'avertissement par courrier du 5 février 201 0 suite à des propos injurieux tenus envers ce responsable d'équipe, le fait que se trouvant ultérieurement en arrêt de maladie depuis le 27 janvier 2010, le salarié aurait eu des contacts avec certains de ses clients notamment le délégué syndical central d'une société cliente pour lui donner des explications sur son absence visant à dénigrer le cabinet et sa hiérarchie, lesquels clients ont menacé la société Secafi Alpha de ne plus avoir recours à ses services si une sanction disciplinaire devait intervenir à l'encontre de Monsieur 
X...
; que par ailleurs, il lui est fait grief d'avoir eu un comportement déstabilisant envers ses collègues et allant au-delà de la simple critique de son supérieur tout en portant un jugement négatif sur la stratégie et le fonctionnement de l'entreprise ainsi que sur les différents responsables de celle-ci et par des incitations répétées auprès de ses collègues nouvellement embauchés à quitter le cabinet ; qu'il est établi par des courriers électroniques et différentes attestations que le salarié a cru bon d'avertir certains clients de la procédure en cours et de sa convocation à un entretien préalable a son licenciement en sorte que ces derniers ont décidé de mettre fin à la relation contractuelle les liant à la société Secafi Alpha ; que les fautes commises par le salarié dont le grade de directeur, les responsabilités exercées et l'ancienneté auraient dû l'inciter à la prudence et à la réserve et nonobstant ses dénégations, ont causé à la société qui l'emploie un préjudice important ce qui justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris qui a tiré de ses constatations les conséquences légales qui s'imposaient en déboutant le salarié de ses prétentions au titre de son licenciement ; 
ALORS QUE pour justifier un licenciement disciplinaire, le dénigrement de l'employeur, qui doit être apprécié in concreto, est caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs le concernant ou des déclarations précises, de nature à porter atteinte à son image ou son autorité ; de sorte qu'en décidant que M. 
X...
avait commis des agissements justifiant son licenciement disciplinaire en se bornant à constater qu'il avait critiqué oralement son supérieur ainsi que l'entreprise et ses responsables dans la mesure où il était en désaccord avec la stratégie et le fonctionnement de l'entreprise, sans constater aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif ni aucune déclaration précise de nature à porter atteinte à l'image ou à l'autorité de l'employeur, la cour d'appeI a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1232-1 du code du travail.