LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le premier moyen :
 	Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par le centre de santé au travail de la Guadeloupe (CIST) le 8 mars 2005 en qualité de secrétaire de direction ; qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 9 mars 2010 ; qu'elle a été licenciée par lettre du 13 juin 2012 pour cause réelle et sérieuse ; qu'elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale et demandé la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 	Attendu que pour débouter la salariée de sa demande visant à ce que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral qu'elle avait subi, l'arrêt retient que les éléments qu'elle produits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement ;
 	Qu'en se déterminant ainsi, sans examiner la matérialité de chacun des faits invoqués par la salariée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
 	PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen :
 	CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 2 mars 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Basse-Terre ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Fort-de-France ;
 	Condamne le Centre de santé au travail aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande du Centre de santé au travail et le condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze octobre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté Mme X... de sa demande visant à ce que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral qu'elle avait subi et que soit ordonné au CIST la réintégration dans son emploi ;
 AUX MOTIFS QUE la salariée invoque la nullité du licenciement en vertu des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, en faisant valoir qu'elle a été victime d'un véritable harcèlement moral de la part de son employeur ; que selon l'article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu du texte susvisé et de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; que Mme X... fait état d'humiliations, de pressions morales à son encontre, d'une sanction disciplinaire infondée et le fait d'être "placardisée", l'ayant obligée à déposer une plainte pour harcèlement moral auprès de la médecine du travail et de l'inspection du travail le 15 juillet 2011 ; que cependant, Mme X... n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants constituant selon elle un harcèlement ; qu'il est seulement constaté qu'elle a fait l'objet d'un avertissement en date du 9 mars 2010 pour avoir été l'auteur d'une agression verbale à l'égard de son directeur, en lui ayant reproché de ne pas avoir bénéficié d'une armoire neuve lors de sa promotion ; que la salariée n'a jamais contesté en justice ledit avertissement et n'en demande toujours pas l'annulation en cause d'appel ; que d'ailleurs, dans un courrier en réponse adressé à son directeur, Mme X... reconnaissait qu'elle avait réclamé à maintes reprises une armoire neuve, basse, de couleur noire et qu'elle ne voulait pas d'une armoire usitée ; que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne saurait laisser présumer un harcèlement moral ; que l'employeur établit que la salariée ayant des rapports conflictuels avec le personnel, a bénéficié d'une convention de coaching signée en septembre 2010, destinée à "aboutir à des relations professionnelles" fluides, sereines et productives entre Mme X... et le personnel" et à "limiter les risques de conflit en rapport avec Mme X..." et que sa salariée a suivi huit séances de coaching effectuées par une entreprise extérieure réglées par le CIST ; que la salariée ne s'est jamais plainte auprès du médecin délégué syndical des conditions de travail dégradantes mais essentiellement d'absence d'évolution professionnelle alors qu'elle a bénéficié de deux promotions en trois ans d'activité (cf. courriel de Mme X... au Dr. Y... du 23 avril 2012) ; qu'il est d'ailleurs contradictoire de solliciter de son employeur une extension de ses prérogatives, en l'occurrence l'attribution de la GPEC et une augmentation de sa rémunération tout en accusant ce dernier de harcèlement ; que suite à sa plainte pour harcèlement moral, la salariée a cependant été reconnue apte à son poste sans restrictions le 24 août 2011, par la médecine du travail auprès de laquelle elle avait déposé plainte un mois auparavant ; que Mme X... a par ailleurs saisi, postérieurement à son licenciement, le Défenseur des droits d'une réclamation portant sur des faits de harcèlement sexuel subi entre 2008 et 2009 dans le cadre de son travail au sein du CIST ; que lesdits services ont procédé à une enquête et à des auditions de personnel et de médecins et ont finalement conclu à l'irrecevabilité de la réclamation, précisant qu'aucun élément ne permettait d'établir le fondement de harcèlement sexuel (cf. lettre du Défenseur des droits en date du 16 août 2012) ; qu'en conséquence, ces éléments pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dès lors, la demande en nullité du licenciement sera rejetée, de même que la demande de réintégration à son poste formulée par Mme X....
 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; que le juge ne peut écarter le harcèlement moral sans avoir examiné l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les certificats médicaux, pour en justifier ; qu'en écartant le harcèlement, sans avoir examiné la matérialité de tous les éléments invoqués par Mme X... parmi lesquels ceux d'avoir été victime d'une agression physique de la part de M. Z... le 19 janvier 2010, d'avoir subi des humiliations tenant au refus de certains salariés de lui adresser la parole ou de lui dire bonjour, de s'être vue refuser le matériel nécessaire à la bonne exécution de ses fonctions depuis 2008, de s'être vue retirer sans son accord ses fonctions contractuelles d'administratrice des formations SST à compter d'avril 2012, d'avoir été victime d'une dégradation de son état de santé médicalement établie par ses arrêts de travail successifs dont celui du 4 juin 2012 pour « asthémie, hyperanxiété, troubles du sommeil », la cour d'appel qui n'a pris en compte que certains seulement des faits que Mme X... invoquait, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 2°) ALORS QUE constitue un fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement, la sanction disciplinaire injustifiée notifiée au salarié ; qu'en écartant le harcèlement moral au motif inopérant que Mme X... n'avait jamais demandé, devant le juge prud'homal, l'annulation de l'avertissement qui lui avait été notifié le 9 mars 2010, la cour d'appel qui n'a pas recherché si, comme Mme X... le soutenait dans ses conclusions d'appel, l'avertissement qu'elle avait contesté dans un courrier du 12 mars 2010 n'aurait pas constitué une sanction disciplinaire injustifiée susceptible de laisser présumer l'existence d'un harcèlement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 3°) ALORS QUE la qualification de harcèlement moral ne suppose pas la justification, par le salarié, d'une inaptitude à son poste constatée par le médecin du travail ; que la dégradation seulement potentielle de l'état de santé physique ou mental du salarié est, à cet égard, suffisante ; qu'en écartant le harcèlement moral au motif que Mme X... n'avait pas été déclarée inapte à son poste de travail le 24 août 2011, la cour d'appel qui a ajouté une condition à la loi, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 4°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents soumis à son examen ; qu'en affirmant que Mme X... ne se serait jamais plainte auprès du médecin délégué syndical, M. Y..., de conditions de travail dégradantes mais essentiellement d'absence d'évolution de carrière quand il résultait des pièces de la procédure qu'elle avait au contraire, dès le 12 avril 2011 (production n°15), alerté M. Y... sur le harcèlement moral dont elle était l'objet lui précisant « voilà quelques difficultés que je rencontre en plus des violences psychologiques que je subis de la part de la direction (humiliation en public…) M. Z... tous les matins entre dans le bureau passe devant mon bureau et ne dit pas bonjour même oralement, Mme B... qui m'invective dès que je lui adresse la parole », la cour d'appel a dénaturé, par omission, le courrier de Mme X... du 12 avril 2011 et a violé le principe suivant lequel le juge ne peut dénaturer les documents soumis à son examen.
 5°) ALORS QUE lorsque le salarié invoque, au titre du harcèlement dont il soutient avoir été la victime, des faits qui relèvent d'une mesure de gestion de l'employeur, il incombe alors aux juges du fond de rechercher si la mesure litigieuse était justifiée par des éléments objectifs relevant de l'exercice de ses pouvoirs ; qu'en retenant qu'il est « contradictoire de solliciter de son employeur une extension de ses prérogatives, en l'occurrence l'attribution de la GPEC et une augmentation de sa rémunération tout en accusant ce dernier de harcèlement », sans avoir recherché si le refus de confier la GPEC à Mme X... était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté Mme X... de sa demande visant à ce que son licenciement soit déclaré nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;
 AUX MOTIFS QUE la juridiction prud'homale saisie d'un litige relatif aux motifs d'un licenciement, doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, ladite lettre du 13 juin 2012 est ainsi libellée : « suite à notre entretien du 1er juin 2012, je vous confirme par la présente votre licenciement. Vous êtes un cadre de notre association en charge de la formation. A ce titre vous êtes en relation directe avec l'ensemble de notre personnel, pour la gestion de leur formation. Cela dysfonctionne, suite à votre communication défaillante, un certain nombre de nos salariés ne vous font plus confiance et préfèrent s'adresser à mes assistantes afin de gérer leurs demandes. Sur la formation SST : courant avril, j'ai été surpris par un document déposé sans explication sur mon bureau : aucune formation n'était programmée pour le mois de mai alors même qu'il est de vos compétences de planifier et d'organiser ces formations. J'ai donc chargé la formatrice "terrain" de prendre en charge la partie administrative afin de pallier la carence, et nous avons alors constaté que rien n'était paramétré dans le logiciel spécifique. Vous avez pourtant en son temps été formée. Sur la gestion des formations proprement dites : j'ai procédé à un appel à candidatures en interne pour le remplacement d'une de nos hôtesses d'accueil qui part en formation de longue durée. En effet, vous m'aviez fait parvenir ainsi qu'à son tuteur, le planning des cours de la stagiaire. A votre retour de congés, vous m'interpelez sur la non confirmation de la formation. A mon grand étonnement, vous me reprochez de ne pas vous l'avoir demandé. Enfin, je vous reproche d'avoir signé vous-même un document en vous inscrivant à une formation sans mon autorisation pour y participer. Eu égard à ce qui précède je me vois contraint de vous licencier pour perte de confiance » ; que l'employeur reproche à la salariée des manquements contractuels ayant entraîné une perte de confiance ; que cependant, la perte de confiance ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; que seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant constituer une cause de licenciement mais non la perte de confiance qui a pu en résulter ; que l'employeur fait état de manquements professionnels de la part de la salariée qu'il convient d'examiner successivement ; Sur l'absence de formation SST (sauveteur – secourisme du travail) ; que l'employeur reproche à Mme X..., chargée de la planification des formations SST (sauveteur – secourisme du travail) de ne pas avoir organisé de telles formations pour le mois de mai 2012 alors que le CIST paie le salaire d'une formatrice, Mme B..., à temps plein pour assurer lesdites formations ; que sans contester la matérialité des faits, Mme X... fait valoir que le changement de réglementation à compter du 1er janvier 2012 de la périodicité des cessions de maintien et d'actualisation des compétences est passée de un à deux ans ; que cependant, l'INRS a adressé le 5 décembre 2011 au CIST et à sa responsable de communication, Mme X..., une note l'informant des changements à apporter dans le dispositif SST, pour qu'elle puisse prendre en compte ces modifications dans ses prévisions et ses plannings de 2012 (pièce n°6 du CIST) ; que cette dernière a d'ailleurs répercuté cette information au directeur du CIST en prenant comme exemple les formations de 2011 (cf. mail du 14 décembre 2011 de Mme X... à M. C...) ; que si effectivement, les formations initiales SST de 2011 avaient été reportées à 2013, en revanche, celles ayant été suivies en 2010 (169 formations) auraient dû faire l'objet d'un recyclage en 2012, ainsi qu'il résulte du rapport d'activité établi par Mme X... elle-même (pièce n°10 du CIST) ; que cette dernière écrivait d'ailleurs le 11 avril 2011 au comité d'entreprise du CIST en ces termes : « il est essentiel de préciser qu'afin de permettre la continuité de cette activité (formation SST), il sera nécessaire de fixer des objectifs mensuels, trimestriels, semestriels, ou annuels du nombre de recyclages et de formations initiales à réaliser » ; qu'ainsi, il est établi que Mme X... n'a pas rempli ses fonctions et son manquement contractuel a causé un préjudice financier à son employeur ; Sur le défaut de paramétrage du logiciel informatique ; que l'employeur produit le plan de formation de Mme X... sur le module SST, formation réalisée par la société Val Solutions (pièce n°12) ; que ce plan intégrait la formation au paramétrage, consistant en la création des formules de stages, création des formateurs et des organismes ; que selon la salariée, le logiciel était opérationnel, alors qu'il a été démontré qu'il ne comportait pas de rappel automatique des périodes de formation et leur recyclage et Mme B..., qui a remplacé Mme X... dans l'organisation administrative desdites formations, a attesté de ce que la rubrique « liste de convocables » dans le logiciel n'était pas exploitée, ni la gestion des absents et que dès lors, les statistiques transmises à la CGCS et aux médecins du travail s'en trouvaient faussés ; que ce manquement contractuel est également établi ; Sur l'inscription à une formation sans approbation de la direction du CIST ; qu'il est reproché à Mme X... de s'être octroyée, le 24 mai 2012, une demie-journée de formation à l'hôtel Canella Beach, sans autorisation de sa hiérarchie ; que la salariée rétorque qu'elle a obtenu une autorisation d'absence de la part de Mme D..., responsable des absences dans le Centre ; que cependant, une autorisation d'absence ne saurait valoir ordre de mission, seul celui-ci permet la validation des frais engendrés par une formation ; que passant outre les règles internes en vigueur au sein du CIST, Mme X... a commis un acte d'insubordination ; Sur l'absence de gestion des formations ; qu'il est reproché à Mme X... d'avoir annoncé hâtivement le départ d'une salariée en contrat de professionnalisation de 24 mois et avoir donné à sa direction une convention de formation pour signature, sans s'assurer du caractère ferme de ladite formation ; que l'employeur s'est engagé dans un recrutement hypothétique, à la suite de la négligence de Mme X... ; qu'en conséquence, lesdits éléments objectifs, constituant des manquements contractuels de la part de la salariée, caractérisent une cause réelle et sérieuse ; qu'il convient donc, en confirmation du jugement déféré de dire et juger qu'était fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement, prononcé par la lettre du 13 juin 2012 ;
 1°) ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen en ce qu'il critique le chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui a écarté le harcèlement moral invoqué par Mme X..., emportera par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif qui a jugé son licenciement pour motif personnel fondé sur une cause réelle et sérieuse.
 2°) ALORS QU'en jugeant établi le grief tenant à l'absence de formation programmée de SST (sauveteur – secourisme du travail) pour le mois de mai 2012, au motif que les formations suivies en 2010 auraient dû faire l'objet d'un recyclage en 2012 quand elle avait retenu que suivant la nouvelle réglementation applicable au 1er janvier 2012 les recyclages avaient lieu désormais tous les deux ans et non plus tous les ans, ce dont il résultait nécessairement que les personnels formés en 2010 avaient été, suivant l'ancienne réglementation, recyclés en 2011 et ne pouvaient être de nouveau recyclés, en vertu de la réglementation applicable au 1er janvier 2012 qu'en 2013, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il s'évinçait que Mme X... ne pouvait se voir reprocher l'absence de formation programmée pour le mois de mai 2012, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail.
 3°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que pour dire établi le grief tenant au défaut de paramétrage, par Mme X..., du logiciel informatique de gestion des formations, la cour d'appel qui s'en est tenue à énoncer « qu'il a été démontré qu'il – le logiciel – ne comportait pas de rappel automatique des périodes de formation et leur recyclage », a statué par voie de simple affirmation et a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 4°) ALORS QUE les griefs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; qu'en jugeant le licenciement justifié au motif que la liste des convocables et la gestion des absents n'était pas exploitée par Mme X... de sorte que les statistiques transmises à la CGGS et aux médecins du travail s'en seraient trouvées faussées quand à aucun moment un tel grief n'était énoncé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les article L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail.
 5°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en jugeant qu'était établi le grief tenant au fait que Mme X... aurait suivi une formation sans autorisation préalable de son employeur au motif qu'elle ne pouvait ignorer que l'autorisation d'absence qui lui avait été délivrée par Mme D..., responsable des absences dans le centre, ne pouvait valoir ordre de mission qui seul permet la validation des frais engagés par une formation, sans avoir répondu au moyen des conclusions d'appel de la salariée (p.26) qui soutenait qu'elle n'avait pas suivi une formation professionnelle mais une simple session d'information d'une demi-journée sur des outils de renforcement des compétences, pour laquelle la demande d'autorisation d'absence suffisait, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 6°) ALORS QU'en se bornant, pour dire établi le grief tenant au préjudice causé à l'employeur en raison du défaut de précision de la part de Mme X..., sur le caractère ferme ou non, du départ d'une salariée en contrat de professionnalisation de 24 mois, à énoncer « que l'employeur s'est engagé dans un recrutement hypothétique à la suite de la négligence de Mme X... », sans préciser de quels éléments de preuve et de fait aurait résulté une telle négligence, au demeurant contestée par la salariée dans ses conclusions d'appel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.