LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
MF
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 9 septembre 2020
Cassation partielle
M. CATHALA, président
Arrêt n° 618 F-D
Pourvoi n° G 19-10.364
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 SEPTEMBRE 2020
Mme T... I..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° G 19-10.364 contre l'arrêt rendu le 24 juillet 2017 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Leprieur, conseiller doyen, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme I..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe, après débats en l'audience publique du 3 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Leprieur, conseiller doyen rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 24 juillet 2017), Mme I... a été engagée en 1991 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe (CRCAM de Guadeloupe) en qualité d'assistante clientèle.
2. Elle a fait l'objet d'un blâme le 21 février 2013 et a saisi la juridiction prud'homale pour en obtenir l'annulation et des dommages et intérêts de ce chef, ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail, violation des règles de sécurité au travail, harcèlement moral et discrimination.
Examen des moyens
Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le cinquième moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il l'avait déboutée de sa demande au titre de la discrimination salariale, alors :
« 1°/ que les juges sont tenus de respecter les termes du litige ; qu'en affirmant, pour rejeter la demande litigieuse, qu'« il n'y a pas lieu de relever l'existence d'une discrimination syndicale », quand elle avait été saisie par l'exposante d'une demande tendant à constater l'existence d'une discrimination salariale à son encontre, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°/ subsidiairement, qu'à l'appui de sa demande tendant à constater l'inégalité de traitement résultant de la violation, par l'employeur, de son obligation conventionnelle d'évaluer chaque année ses compétences professionnelles, l'exposante avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'elle « est la seule salariée de l'entreprise dont les appréciations 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2008 n'étaient ni vu, ni validées par la direction du Crédit Agricole » ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait pourtant une différence de traitement injustifiée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ subsidiairement, qu'il résulte de l'article 33 de la Convention collective nationale du Crédit Agricole que « l'évolution professionnelle de chaque salarié est déterminée par ses compétences et ses performances utiles et reconnues dans l'emploi ou les emplois successivement occupés » et que celle-ci dépend étroitement d'un « système d'appréciation en vigueur dans chaque Caisse régionale [qui] doit permettre, après entretien, de déterminer notamment le niveau de compétence mise en oeuvre dans l'emploi ou les emplois occupés » et qui « est établi annuellement par la Direction, sur proposition du responsable hiérarchique, et communiqué à l'intéressé » ; qu'après avoir expressément relevé que « la CRCAM GUADELOUPE reconnaît ne pas avoir procédé à l'évaluation pour les années 2010 et 2011 », la Cour d'appel a affirmé, pour juger qu'un tel manquement « ne relève [pas] d'une discrimination syndicale », qu'« à la question « avez-vous un souhait d'évolution professionnelle », Madame I... a répondu « non » en 2005, 2006, 2007 et 2009, ne pouvant alors se prévaloir d'un retard dans son évolution de carrière » ; qu'en statuant ainsi, quand la circonstance que Madame I... n'ait pas émis de souhait d'évolution professionnelle entre 2005 et 2009 n'exonérait nullement l'employeur de son obligation conventionnelle d'évaluer, chaque année, ses compétences professionnelles, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé et du principe d'égalité de traitement ;
4°/ qu'en se bornant à affirmer, pour rejeter la demande de Madame I... fondée sur l'inégalité de traitement, que « la CRCAM GUADELOUPE apporte des éléments tendant à démontrer un comportement normal de l'employeur vis-à-vis à de la salariée, notamment dans son évaluation professionnelle et son évolution salariale », sans cependant examiner le grief expressément invoqué par l'exposante et tiré de la violation, par l'employeur, de son obligation de conserver et sécuriser les données personnelles de Madame I... utiles à son évolution professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article 34 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, tel que modifié par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004. »
Réponse de la Cour
5. La salariée invoquait, dans ses conclusions, l'existence d'une "discrimination salariale", sans faire état d'un quelconque élément de comparaison ni invoquer un motif de discrimination prohibé par l'article L. 1132-1 du code du travail.
6. La cour d'appel, qui, abstraction faite du terme erroné de discrimination syndicale, a répondu aux conclusions qui lui étaient soumises sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, n'a pas encouru les griefs du moyen.
Mais sur le troisième moyen, pris en sa deuxième branche
Enoncé du moyen
7. La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il l'avait déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, alors « qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en affirmant, pour juger qu'« aucune situation de harcèlement moral n'est mise en exergue », que « Madame I... ne fai[t] pas état de faits fautifs de l'employeur dans l'objectif de lui nuire », la cour d'appel a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, en violation de l'article L.1152-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1152-1 du code du travail :
8. Selon ces dispositions, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
9. Pour écarter la demande de la salariée en paiement de dommages- intérêts au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que l'intéressée ne faisant pas état de faits fautifs de l'employeur, dans l'objectif de lui nuire, aucune situation de harcèlement moral n'est mise en exergue.
10. En statuant ainsi, alors que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Et sur le quatrième moyen Enoncé du moyen
11. La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il avait déboutée de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, alors « que la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation sur le quatrième moyen, en application de l'article 625 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
12. La cassation à intervenir sur le troisième moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce qu'il déboute la salariée de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mm I... de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité, l'arrêt rendu le 24 juillet 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Basse-Terre ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Basse-Terre, autrement composée ;
Condamne la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe et la condamne à payer à Mme I... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf septembre deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme I...
PREMIER MOYEN DE CASSSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé l'annulation du blâme prononcé le 21 février 2013 à l'encontre de Madame T... I... et condamné la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Guadeloupe au paiement de la somme de 1 687 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive et de 1 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et, statuant à nouveau, d'avoir débouté Madame T... I... de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre d'une sanction abusive et de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Aux motifs que Mme I... soutient que le blâme qui a été prononcé à son encontre le 21 février 2013 constitue en réalité une double sanction puisqu'il est assorti d'une mutation géographique ; qu'elle expose que cette double sanction est irrégulière, injustifiée et disproportionnée à la faute commise ; que sur la procédure, Mme I... évoque le défaut d'avis préalable du supérieur hiérarchique en violation de l'article 12 de la Convention collective nationale du crédit agricole, applicable en l'espèce, et qui dispose : « en cas de faute grave dans l'exercice de la profession, de manquement à la discipline, d'insuffisance de travail, d'absences non motivées, non déclarées à la direction dans les vingt-quatre heures et réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises, dans les délais prévus à l'article L 122-44 du code du travail : avertissement, blâme, rétrogradation, licenciement avec préavis et indemnités prévus à l'article 14 de la convention collective. En cas de faute grave, licenciement sans préavis ni indemnité. Les deux premières sanctions sont prises par la direction, après avis du responsable hiérarchique du salarié en cause, ce dernier ayant été entendu par la direction, en présence, s'il le désire, d'un salarié de la caisse régionale » ; que la CRCAM GUADELOUPE soutient avoir respecté la procédure prévue par la convention collective, et produit un courrier adressé en pièce jointe d'un courriel, le 14 février 2013, par M. A... H..., directeur adjoint, à Mme E... O..., directrice d'agence, rédigé en ces termes : « Vous n'êtes pas sans savoir que votre subordonnée, Mme T... I..., est l'auteur de comportements anormaux. En effet, le 22 décembre 2012, elle a tenu des propos irrespectueux et injurieux à l'égard de M. R... G..., un client de l'agence de grand Camp, de surcroît administrateur secrétaire de la caisse locale des Abymes. Le 15 janvier 2013, M. R... G... a adressé à la direction générale un courrier circonstancié, reçu le 16 janvier, dans lequel il relate les propos insultants et injurieux qui ont été proférés. Lors de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 7 février dernier, Mme I... a confirmé avoir dit « je n'en ai rien à foutre des administrateurs » et qu'elle ne se serait pas permise de dire en créole « ferme ta gueule ». Ces comportements ne sont pas acceptables dans une entreprise. La direction de la caisse régionale entendant prononcer comme sanction disciplinaire un blâme à l'encontre de Mme I..., consécutivement à ces faits, et conformément aux termes de l'article 12 de la convention collective nationale du crédit agricole, vous voudrez bien nous faire part de votre avis. Compte tenu de l'indélicatesse et de la gravité de cet acte, s'agissant de surcroît d'un administrateur de la caisse locale en question, une mobilité de la collaboratrice dans une autre agence s'avère indispensable dans les plus brefs délais » ; que Mme O... répondait le 15 février 2013, par la transmission d'un document en pièce jointe d'un courriel, dans les termes suivants : « J'ai bien pris acte des faits reprochés à Mme T... I... ainsi que de la pièce y afférente. L'ensemble des faits indiquent en effet, de façon évidente, un comportement totalement anormal et extrêmement choquant. Inadmissible au sein de notre entreprise. N'ayant pas été témoin directe de ce faits, je ne peux que vous faire part de mon approbation quant à cette sanction disciplinaire dès lors que les faits sont établis » ; que dans le corps du courriel, Mme O... indiquait émettre un « avis favorable pour la mobilité de la collaboratrice vers une autre agence » ; qu'il apparaît que la CRCAM GUADELOUPE a bien sollicité l'avis de la supérieure hiérarchique de Mme I... avant de prononcer un blâme à son encontre, conformément aux dispositions de la convention collective applicable ; que Mme I... soutient que la CRCAM GUADELOUPE a manqué à son obligation relative à l'assistance du salarié en ne mentionnant pas dans la lettre de convocation à l'entretien préalable la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseiller du salarié, en l'absence de représentants du personnel, leurs mandats ayant pris fin précédemment ; que la CRCAM GUADELOUPE expose avoir indiqué dans la convocation, produite aux débats, que Mme I... pouvait se « faire assister lors de cet entretien par une personne de [son] choix appartenant obligatoirement à l'entreprise » ; qu'elle verse au dossier un jugement du contentieux syndical rendu par le tribunal d'instance de Pointe-à-Pitre le 12 mars 2013, qui dit que le « mandat des représentants du personnel élus en décembre 2009 est toujours en cours et expirera le 31 décembre 2013 » ; que la CRCAM ayant mentionné la possibilité pour Mme I... de se faire assister par une personne de l'entreprise, conformément à l'article L 1232-4 du code du travail, et que la décision du tribunal d'instance précitée ayant confirmé que les mandats des représentants du personnel étaient toujours en cours à la date de l'entretien préalable, il convient de valider la régularité de la procédure sur ce point ; que Mme I... fait valoir que la procédure est irrégulière en ce que le directeur général adjoint de la CRCAM GUADELOUPE était assisté de M. Q..., directeur multi canal, et de Mme O..., alors qu'elle-même était seule ; que la CRCAM GUADELOUPE soutient que M. H... était assisté d'un sachant, à savoir Mme J... S..., directrice des ressources humaines, tel que précisé dans la lettre de convocation ; que la lettre de convocation à l'entretien préalable mentionnant la présence de la directrice des ressources humaines, personne appartenant au personnel de l'entreprise, dont la participation à l'entretien est cohérente avec ses fonctions, s'agissant d'une procédure disciplinaire menée à rencontre d'une salariée, et sans que cette assistance ne puisse constituer une mesure d'intimidation à l'encontre de Mme I..., laquelle était elle-même invitée à se faire assister, il convient de considérer que l'employeur n'a pas commis d'irrégularité dans la procédure ;
Et aux motifs que sur le fond, Mme I... expose que la double sanction prononcée à son encontre est totalement injustifiée, fondée uniquement sur la plainte d'un client de l'agence, dont elle nie la véracité ; que la CRCAM GUADELOUPE produit le rapport de faits adressé par M. G... R... au directeur général, reçu le 16 janvier 2013 par voie postale. Ce rapport est ainsi rédigé : « Je viens par la présente et sur mon honneur, vous présenter les faits ci-dessous, tels que je les ai vécu et à partir des notes que j'ai prises sur le moment. Je me suis présenté à l'agence du Crédit agricole de grand Camp le samedi 22 décembre 2012 à 10 heures pour faire une demande de carte sociétaire. Arrivé devant l'agent (une dame), après avoir fait la queue, je lui dis : « Bonjour Madame, je viens pour faire une demande de carte sociétaire » ; constatant qu'elle me regarde d'un air étonné, je lui dis : « Dommage, vous m'auriez reconnu si vous étiez présente à notre dîner de fin d'année. Je suis le secrétaire de la caisse locale des Abymes ». C'est alors que j'ai comme réponse : « Les administrateurs je n'en veux pas, vous n'aurez qu'à venir nous aider, vous ne foutez rien », ce à quoi j'ai répondu « Je suis désolé de constater que vous ne connaissez pas le fonctionnement de la banque, nous sommes des bénévoles, toutefois je ne saurai passer sur vos propos, je les ferai remonter à qui de droit. Pourriez-vous faire cette demande de carte s'il-vous-plait » ne me préoccupant plus de ce que disait cette dame. Elle fit alors appel à son collègue (un homme), lui disant : «Je n'ai jamais fait de demande de carte sociétaire ». Le collègue, tout en se rapprochant, lui répond « Moi non plus », toutefois, mieux informé me semble-t-il, ce Monsieur lui dit de consulter la rubrique des cartes, la dame lui dit alors « Oui mais quelle carte ? », c'est alors que je lui dis « C'est la Mastercard » et cette dame me sort en créole «Ferme ta gueule avec ton arrogance, nous sommes entre collègues ». La demande de carte a été faite et je suis reparti choqué. Une fois dans ma voiture, j'en ai fait part à mon ami, président de la caisse locale, M. M... F... (par téléphone) » ; que Mme I... expose que les collègues présents à ses côtés ce jour-là n'ont pas été auditionnés par la direction, ce qu'elle avait sollicité par courrier du 4 février 2013 versé aux débats, alors même que cela aurait permis de confirmer sa version des faits selon laquelle elle n'a pas tenu les propos injurieux et insultants dénoncés ; qu'elle expose que M. R... l'a lui-même agressée en faisant référence à son absence lors du dîner de fin d'année ; que Mme I... a déposé une main courante au commissariat de Pointe-à-Pitre le 26 février 2013, relatant les éléments suivants au sujet de M. R... : « Il m'a fait des propos humiliants et pouvant porter atteinte à mon honneur et à ma respectabilité. Je lui ai demandé d'arrêter ses propos humiliants, je lui ai fait signer son contrat, et ensuite il m'a fait des menaces en me disant qu'il allait voir qui de droit pur me faire une sanction » ; que Mme I... adressait le 2 mai 2013 une plainte au Procureur général de la République à rencontre de M. R..., M. H..., M. Y... (président du conseil d'administration), M. V... (directeur général) et la CRCAM GUADELOUPE, pour agression verbale, faux témoignage, dénonciation calomnieuse, harcèlement moral, délit d'entrave et discrimination ; que cette plainte a donné lieu à un classement sans suite ; que Mme I... estime qu'il y a disproportion entre les faits allégués et le prononcé d'une double sanction, au regard de sa situation : ancienneté de 14 années, aucune sanction antérieure, aucune faute commise antérieurement, aucune conséquence aux agissements incriminés, existence de conditions particulières de travail, avec de vives tensions entre collègues, état des relations dans l'entreprise ; que la CRCAM GUADELOUPE fait valoir que la sanction prononcée est uniquement un blâme, et que le courrier de M. R..., faisait état de propos d'une telle gravité qu'elle ne pouvait faire autrement que d'en tenir compte ; que la CRCAM GUADELOUPE soutient que la sanction est proportionnelle à la faute commise, et justifiée ; qu'aucun élément concernant la mutation géographique n'est versé aux débats hormis l'accord formulé par Mme O... le 15 février 2013 concernant un changement d'agence ; qu'il ne saurait dès lors être considéré qu'une double sanction a été prononcée à rencontre de Mme I... ; qu'il convient de constater que M. R..., qui dénonce le comportement de Mme I..., n'appartient pas au personnel de l'entreprise, mais en est client ; qu'en outre, le blâme est la deuxième sanction sur l'échelle prévue par la convention collective, et la procédure disciplinaire a été respectée, y compris le recueil de l'avis de la supérieure hiérarchique de Mme I... prévu par la convention collective applicable ; qu'au vu de ces éléments, il convient de considérer que le blâme prononcé à rencontre de Mme I... l'a été dans le respect de la procédure applicable, et constitue une sanction disciplinaire proportionnée et régulière ;
ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte de l'article 12 de la Convention collective nationale du Crédit Agricole qu'« en cas de faute dans l'exercice de la profession, de manquement à la discipline, d'insuffisance de travail, d'absences non motivées, non déclarées à la Direction dans les vingt-quatre heures et réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises dans les délais prévus à l'article L 122-11 du Code du travail : avertissement ; blâme ; rétrogradation ;
licenciement avec préavis et indemnité prévus à l'article 14 de la convention collective ; en cas de faute grave, licenciement sans préavis ni indemnité. Les deux premières sanctions sont prises par la Direction, après avis du responsable hiérarchique du salarié en cause, ce dernier ayant été entendu par la Direction en présence, s'il le désire, d'un salarié de la Caisse régionale » ; que pour juger que la procédure conventionnelle avait été respectée et que « la CRCAM GUADELOUPE a bien sollicité l'avis de la supérieure hiérarchique de Madame I... avant de prononcer un blâme à son encontre », la Cour d'appel a relevé, d'une part, que « Mme O... répondait le 15 février 2013, par la transmission d'un document en pièce jointe d'un courriel, dans les termes suivants : « J'ai bien pris acte des faits reprochés à Mme T... I... ainsi que de la pièce y afférente. L'ensemble des faits indiquent en effet, de façon évidente, un comportement totalement anormal et extrêmement choquant. Inadmissible au sein de notre entreprise. N'ayant pas été témoin directe de ce faits, je ne peux que vous faire part de mon approbation quant à cette sanction disciplinaire dès lors que les faits sont établis » et, d'autre part, que « dans le corps du courriel, Mme O... indiquait émettre un « avis favorable pour la mobilité de la collaboratrice vers une autre agence » ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait expressément de ses constatations que la supérieure hiérarchique de Madame I... s'était bornée à donner son approbation pour une « mobilité de la collaboratrice vers une autre agence » sans jamais faire allusion à un blâme, la Cour d'appel a violé l'article susvisé, ensemble L 1331-1 du Code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART et subsidiairement, QUE l'exposante avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, que « Madame E... O... semble-t-il n'a émis qu'un seul avis qui est contenu dans son email du 15 février 2013 à 12h12 et qui s'avère être « un avis favorable pour la mobilité de la collaboratrice vers une autre agence », de sorte qu'elle ne s'est aucunement prononcée sur le blâme (la seule sanction pour laquelle il est requis par la convention collective un avis préalable du supérieur hiérarchique) » et que « dans la correspondance datée du même jour (pièce adverse n°7), dont la preuve de la date effective de sa réception par le Crédit Agricole n'est pas rapportée, Madame O... se prononce « quant à cette sanction disciplinaire » sans aucune précision s'agissant de la nature véritable de la sanction » (page 6) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait pourtant que le blâme disciplinaire avait été notifié à l'exposante sans avis préalable de sa supérieure hiérarchique, au mépris des dispositions conventionnelles applicables, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, DE TROISIEME PART, QUE la procédure d'entretien préalable ne doit pas être détournée de son objet ni transformée en une véritable enquête ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que la CRCAM GUADELOUPE n'avait commis aucune irrégularité de procédure, que « la lettre de convocation à l'entretien préalable mentionna[i]t la présence de la directrice des ressources humaines » et que « cette assistance ne p[eut] constituer une mesure d'intimidation à l'encontre de Madame I... », sans cependant rechercher, ainsi qu'elle y était expressément invitée, si, au-delà des termes de la lettre de convocation, l'entretien préalable de Madame I... ne s'était pas tenu en présence de Monsieur H..., Directeur Général adjoint, de Monsieur Q..., Directeur Multicanal et de Madame O..., Responsable de l'agence, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1332-2 du Code du travail ;
ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE les juges ont l'obligation de ne pas dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en affirmant, pour juger qu'« il ne saurait dès lors être considéré qu'une double sanction a été prononcée à l'encontre de Mme I... », qu'« aucun élément concernant la mutation géographique n'est versé aux débats hormis l'accord formulé par Mme O... le 15 février 2013 concernant un changement d'agence », quand la lettre du 21 février 2013 précisait in fine, d'une part, que « ces faits constituent une faute professionnelle et nous amènent en conséquence à vous notifier un blâme » et, d'autre part, que « compte tenu de l'indélicatesse de cet acte envers un client, s'agissant de surcroît d'un administrateur de la Caisse Locale en question, votre mobilité vers une agence d'une autre Caisse Locale sera organisée dans des délais brefs » (pièce n°3), la Cour d'appel a dénaturé la lettre susvisée, en violation des articles 1103 et 1104 nouveaux du Code civil ;
ALORS, DE CINQUIEME PART et subsidiairement à la quatrième branche, QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en affirmant, pour juger qu'« il ne saurait être considéré qu'une double sanction a été prononcée à l'encontre de Mme I... », qu'« aucun élément concernant la mutation géographique n'est versé aux débats hormis l'accord formulé par Mme O... le 15 février 2013 concernant un changement d'agence », sans cependant examiner la lettre du 21 février 2013 qui notifiait à Madame I... non seulement un blâme, mais aussi une mutation géographique à titre de sanction, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, ENFIN, QUE la sanction disciplinaire suppose l'existence d'une faute qui se caractérise par un manquement volontaire du salarié à la discipline de l'entreprise et aux obligations découlant de sa relation de travail ; qu'il résulte de la lettre du 21 février 2013 que Madame I... a été sanctionnée disciplinairement pour avoir dit à Monsieur R..., client et administrateur de la société « Les administrateurs, je n'en veux pas, vous n'avez qu'à venir nous aider, vous ne foutez rien » et en créole « Ferme ta gueule avec ton arrogance, nous sommes entre collègues » ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que le blâme « constitue une sanction disciplinaire proportionnée et régulière », que Monsieur R... « n'appartient pas au personnel de l'entreprise, mais en est client » et que « le blâme est la deuxième sanction sur l'échelle prévue par la convention collective », sans cependant constater la matérialité des manquements reprochés à Madame I... ni retenir un quelconque comportement fautif imputable à la salariée, la Cour d'appel a violé l'article L 1331-1 du Code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris pour le surplus, et notamment en ce qu'il avait débouté Madame I... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;
Aux motifs propres que Madame I... sollicite le paiement de la somme de 10 122 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sans apporter aucune précision ni aucun élément relatif à cette demande ; qu'il convient donc de la débouter sur ce point ;
Et aux motifs réputés adoptés du jugement entrepris que Madame T... I... soutient que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail car elle a été sanctionnée pour des faits qui n'étaient pas sérieusement établis et dont elle conteste fermement la véracité et que par conséquent elle est fondée à demander réparation ; que de son côté, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Guadeloupe indique que le blâme prononcé à l'encontre de Madame T... I... s'inscrit dans l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'en l'état des pièces versées aux débats, Madame T... I... ne démontre pas en quoi le blâme dont elle a fait l'objet remet en cause l'exécution loyale de son contrat de travail par l'employeur ; que de plus, elle ne justifie pas de son préjudice causé par cette exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ; que par conséquent, il convient de rejeter cette demande ;
ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; que pour rejeter la demande de la salariée fondée sur l'exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur, la Cour d'appel a affirmé que Madame I... sollicite des dommages et intérêts « sans apporter aucune précision ni aucun élément relatif à cette demande » ; qu'en statuant ainsi, quand la salariée avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, que « le caractère injustifié de la double sanction disciplinaire infligée à Madame I... s'analyse en un abus de pouvoir et d'autorité de la part de l'employeur » et que « nous sommes donc en présence d'un acte de déloyauté contractuelle de la part du Crédit Agricole » (page 12), ce dont il résultait qu'elle avait justifié l'exécution déloyale de son contrat de travail par la double sanction disciplinaire qui lui avait été notifiée le 21 février 2013, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris pour le surplus, et notamment en ce qu'il avait débouté Madame I... de sa demande au titre du harcèlement moral ;
Aux motifs propres qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en outre, il apparaît aux termes de l'article susvisé et de l'article L 1153-1 du Code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il y a donc lieu d'étudier l'ensemble des faits que Mme I... estime constitutifs du harcèlement moral dont elle serait la victime ; que Mme I... soutient que le maintien de la double sanction injustifiée et illégale prononcée à son encontre constitue une situation de harcèlement moral ; qu'elle fait valoir que le transfert de son lieu de travail sans son assentiment préalable est un procédé humiliant et vexatoire, mais encore qu'elle est systématiquement présentée comme une menteuse, une personne mal éduquée et défiant l'autorité d'un administrateur ; qu'elle expose que cela a entraîné une dégradation de son état de santé et produit de nombreux arrêts de travail faisant état de crises d'angoisse ou encore d'un syndrome dépressif réactionnel, jusqu'à la prescription d'un congé longue maladie ; que la CRCAM GUADELOUPE fait valoir que l'exercice de son pouvoir disciplinaire ne saurait constituer un harcèlement moral, mais encore que Mme I... n'apporte aucun élément matériel laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; que la CRCAM GUADELOUPE relève le fait que Mme I... n'ait aucunement tenté de faire reconnaître l'origine professionnelle de « état anxio-dépressif » qu'elle prétend dû à son exercice professionnel ; qu'elle expose que la Caisse générale de la sécurité sociale a refusé de reconnaitre le caractère professionnel de l'accident déclaré à la demande de Mme I... le 5 avril 2013, au motif suivant : « absence de fait accidentel » ; que l'employeur fait valoir que Mme I... est bien affectée par une maladie professionnelle, un trouble musculosquelettique, reconnue comme telle par l'assurance maladie, le 30 juin 2014 ; que la CRCAM GUADELOUPE a d'ailleurs proposé un changement de poste à Mme I..., au sein de l'unité moyens généraux et sécurité sur la fiabilisation des archives, en concordance avec les recommandations de la médecine du travail, ce qu'elle a accepté ; que l'exercice du pouvoir disciplinaire étant une prérogative de l'employeur, la sanction prononcée à l'encontre de Mme I... étant proportionnée et régulière, et que Mme I... ne faisant pas état de faits fautifs de l'employeur dans l'objectif de lui nuire, aucune situation de harcèlement moral n'est mise en exergue et il convient donc de débouter Mme I... de ce chef de demande.
Et aux motifs éventuellement adoptés du jugement entrepris que vu l'article L. 1152 - 1 et suivants du Code du Travail, l'article L 1154 - 1 du Code du Travail, les pièces versées aux débats ; que Madame T... I... sollicite le paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral s'élevant à la somme de 10 122,00 € ; qu'en vertu de l'article L 1152 -1 du Code du Travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en vertu de l'article L 1154 - 1 du Code du Travail : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L1152-3 et 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'en l'espèce, Madame T... I... soutient qu'elle a fait l'objet d'un acte caractérisé de harcèlement moral de la part de son employeur ; que Madame T... I... soutient qu'elle est présentée comme une personne déshonorante usant de propos empreints d'injures et de grossièretés mais également capable de défier l'autorité d'un administrateur d'une caisse locale du Crédit Agricole ; qu'elle en déduit que l'employeur a porté atteinte à son image, à sa fonction et à sa personne ; qu'elle ajoute que l'atteinte à ses droits est bien réelle, et vise, de toute évidence, à exercer une pression morale sur sa personne en vue de la contraindre à mettre fin à la relation de travail la liant au Crédit Agricole ; que de plus, ce procédé revêt un caractère humiliant et vexatoire qui n'est pas sans répercussion défavorable sur son état de santé ; que désormais, elle est affectée de troubles réactionnels majeurs ayant dégénéré en maladie professionnelle ; que cet état est attesté par les nombreux arrêts de travail versés aux ébats ; que le 2 février 2013, son médecin traitant a établi un certificat médical dans le cadre d'une maladie professionnelle après avoir constaté « une crise d'angoisse » suite à des problèmes professionnels ; que le 31 mai 2013, son psychiatre a diagnostiqué « un syndrome dépressif réactionnel, des stress post traumatique » ; que le 13 novembre 2013, son psychiatre a confirmé qu'elle est suivie « pour une pathologie anxiodépressive majeure » justifiant son placement en congé longue maladie ; que de plus, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ; qu'elle en déduit que l'employeur a porté atteinte à sa santé physique ou mentale et à son avenir professionnel en tant que salariée protégée ; que Madame T... I... estime qu'elle a fait l'objet de faits de harcèlement moral ; que de son côté, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Guadeloupe prétend que Madame T... I... ne démontre pas avoir été victime d'un quelconque harcèlement moral ; que Madame T... I... ne verse aux débats aucune pièce démontrant qu'elle a fait l'objet d'agissements répétés visant à dégrader ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, il appartient à Madame T... I... de démontrer cumulativement qu'elle a subi : des agissements répétés, qui ont eu pour résultat une dégradation de ses conditions de travail, d'une atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique et à son avenir professionnel ; qu'il est indiscutable que la salariée est défaillante dans cette triple démonstration, se satisfaisant d'affirmations générales ; que la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Guadeloupe précise que ni les écritures ni les pièces communiquées par la salariée ne justifient de quelconques éléments matériels constitutifs d'un harcèlement ni même en quoi ses conditions de travail ont été dégradées ; que par ailleurs, Madame T... I... n'a pas procédé à une demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de son « état anxio-dépressif » qu'elle prétend issu de son exercice professionnel auprès de la médecine du travail ou de la Caisse Générale de Sécurité Sociale ; qu'en aucun cas, le certificat médical du médecin traitant de la salariée ne peut être lié à un motif professionnel et encore moins affirmer qu'il atteste d'un harcèlement moral ; que de plus, par décision du 28 juin 2013, le service risques professionnels de la Caisse Générale de Sécurité Sociale a refusé de reconnaître le prétendu accident du travail de la salariée ; que par conséquent, il existe aucune maladie professionnelle reconnue à rencontre de la salariée ; qu'il sera observé que les certificats médicaux versés aux débats ne sont pas précis en matière de faits de harcèlement moral ; qu'en effet, si les certificats constituent un mode de preuve car ils attestent la conséquence en réalité essentielle du harcèlement moral, ces certificats doivent cependant remplir certaines conditions, à commencer par le caractère suffisamment explicite ; que la mention d'un état dépressif doit préciser que ce syndrome est lié aux conditions de travail ou à des difficultés professionnelles ; que cette mention est indispensable sur un arrêt de travail, mais insuffisante à elle seule ; qu'or, aucun document fourni par la salariée ne remplit les conditions requises ; que dès lors, il apparaît que l'état de santé de la salariée ne peut en aucun cas être imputé à son employeur ; que de plus, malgré son état de santé moral particulièrement dégradé, la salariée n'a pas jugé utile de solliciter l'intervention du médecin du travail pour permettre la mise en oeuvre au sein de la société des préconisations de nature à faire cesser les agissements dont elle s'est dite victime ; qu'en l'espèce, Madame T... I... ne verse aux débats aucun élément probant permettant de laisser présumer l'existence des faits de harcèlement moral qu'elle allègue ; qu'en dehors de ses affirmations, Madame T... I... ne rapporte pas de preuves concrètes d'un comportement permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; qu'il ressort des pièces produites aux débats que les faits décrits par la salariée ne constituent pas des faits de harcèlement moral ; qu'en l'état des pièces versées aux débats, il apparaît qu'aucun fait précis ne permet de présumer l'existence de faits de harcèlement moral ; qu'en tout état de cause, la salariée ne rapporte pas la preuve permettant d'établir qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur, ni d'un autre membre de la société ; qu'il a été amplement démontré que le harcèlement allégué n'est caractérisé ni en droit ni en fait ; que par conséquent, il convient de rejeter cette demande ;
ALORS, D'UNE PART, QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entrainera, par voie de conséquence, la cassation sur le troisième moyen, en application de l'article 625 du Code de procédure civile ;
ALORS, D'AUTRE PART et en tout état de cause, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en affirmant, pour juger qu'« aucune situation de harcèlement moral n'est mise en exergue », que « Madame I... ne fai[t] pas état de faits fautifs de l'employeur dans l'objectif de lui nuire », la Cour d'appel a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, en violation de l'article L 1152-1 du Code du travail ;
ALORS, ENSUITE et en tout état de cause, QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en affirmant, pour exclure tout agissement de harcèlement moral imputable à l'employeur, que « Madame I... ne fai[t] pas état de faits fautifs de l'employeur dans l'objectif de lui nuire », quand l'exposante avait fait valoir dans ses conclusions d'appel, d'une part, qu'« au sortir du congé de longue maladie, pour éviter tout licenciement, elle s'est vue contrainte d'accepter sa réintégration à compter du 17 mars 2016 dans le cadre d'une mission temporaire (un poste de travail non conventionnel) accompli dans un poste « placard » situé dans des locaux désaffectés (archives) au [...] et ce, dans des conditions de travail les plus déplorables au prétexte qu'elle devait occuper un poste ne lui offrant aucun contact avec le public » (page 16) et, d'autre part, que l'un « des représentants du personnel atteste que « le minimum lui permettant de travailler en toute efficacité n'a pas été mis à sa disposition : pas de téléphone, ni d'imprimante ; pas de poubelle, ni de meuble pour un rangement de ses effets personnels » (page 16), la Cour d'appel a dénaturé les conclusions susvisées, en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ;
ALORS, ENFIN et subsidiairement à la troisième branche, QU'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se bornant à affirmer, pour débouter Madame I... de sa demande au titre du harcèlement moral, que « la sanction prononcée à l'encontre de Madame I... éta[i]t proportionnée et régulière et [que] Madame I... ne faisa[i]t pas état de fait fautifs de l'employeur dans l'objectif de lui nuire », sans cependant examiner les éléments produits par la salariée afin de démontrer l'isolement qu'elle avait subi lors de son reclassement professionnel à l'issue de son arrêt maladie, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris pour le surplus, et notamment en ce qu'il avait débouté Madame I... de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ;
Aux motifs propres que Mme I... soutient que l'employeur a violé son obligation de sécurité telle que décrite à l'article L4121-1 du code du travail, en laissant perdurer une situation de harcèlement moral ; que l'existence d'une situation de harcèlement moral n'ayant pas été démontrée, il convient de débouter Mme I... de ce chef de demande ;
Et aux motifs éventuellement adoptés du jugement entrepris que Madame T... I... sollicite le paiement de dommages et intérêts pour violation de la règle de sécurité au travail s'élevant à la somme de 10122,00 € ; qu'en l'espèce, Madame T... I... soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son encontre et ajoute que la persistance de l'atteinte malgré ses demandes réitérées d'obtenir l'annulation de la sanction abusive caractérise, sans conteste, une violation de son obligation de sécurité qui s'impose à l'employeur selon les dispositions de l'article L 4121-1 du Code du Travail ; qu'elle indique que l'employeur s'obstine sans motif réel et sérieux à laisser perdurer l'atteinte dénoncée constitutive d'un risque psychosocial ; que de son côté, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Guadeloupe indique que le blâme prononcé à rencontre de Madame T... I... s'inscrit dans l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur et ne peut laisser présumer un harcèlement ; qu'il sera relevé que Madame T... I... ne démontre pas en quoi l'employeur a manqué à son obligation de sécurité au travail conformément aux dispositions de l'article L 4121-1 du Code du Travail ; que de plus, elle ne justifie pas de son préjudice causé par cette violation de la règle de sécurité au travail par l'employeur ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le troisième moyen entrainera, par voie de conséquence, la cassation sur le quatrième moyen, en application de l'article 625 du Code de procédure civile.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris pour le surplus, en particulier en ce qu'il avait débouté Madame I... de sa demande au titre de la discrimination salariale ;
Aux motifs propres que sur la discrimination syndicale, dans le cadre d'un litige en matière de discrimination, les dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail aménagent la charge de la preuve ; qu'ainsi, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il revient à l'employeur de prouver que la décision en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Mme I... soutient que son avenir professionnel a été compromis par la violation par l'employeur de son obligation conventionnelle d'évaluation professionnelle, résultant d'une discrimination salariale ; que Mme I... fait valoir que l'article 33 de la convention collective applicable, relatif à l'évolution professionnelle, dispose : « L'appréciation est établie annuellement par la direction, sur proposition du responsable hiérarchique, et communiquée à l'intéressé. Dans le mois qui suit la date à laquelle son appréciation lui a été communiquée, chaque salarié a la possibilité de demander des explications à la direction, soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel » ; que la salariée soutient que la CRCAM GUADELOUPE a manqué à sa double obligation de l'évaluer annuellement, et de lui communiquer son appréciation ; que la CRCAM GUAELOUPE soutient avoir procédé aux évaluations chaque année, hormis depuis l'année 2012, puisque les évaluations se déroulent à N+l et que Mme I... a été absente sans interruption depuis le mois de février 2013 ; qu'elle produit les fiches d'appréciation pour les années 2001 à 2009, exceptée l'année 2008 ; que la CRCAM GUADELOUPE reconnaît ne pas avoir procédé à l'évaluation pour les années 2010 et 2011, mais sans que cela ne relève d'une discrimination syndicale ; qu'elle expose qu'à la question « Avez-vous un souhait d'évolution professionnelle ? », Mme I... a répondu « Non » en 2005, 2006, 2007 et 2009, ne pouvant dès lors se prévaloir d'un retard dans son évolution de carrière ; que l'employeur verse aux débats la lettre adressée à Mme I... le 17 janvier 2011 concernant le chantier de réorganisation des réseaux et lui indiquant que son poste d'assistante clientèle n'était pas remis en cause, mais qu'elle pouvait toutefois soit accepter la pré-affectation à ce même poste dans le cadre de la réorganisation, soit y renoncer, en remplissant la fiche d'expression des voeux jointe au courrier ; que Mme I... a accepté cette pré-affectation et été confirmée dans ses fonctions par courrier du 1er juillet 2011 ; que la CRCAM GUADELOUPE produit plusieurs courriers, adressés à Mme I... entre 2002 et 2013, lui indiquant les différentes augmentations salariales qui lui étaient accordées ; qu'elle verse aux débats une fiche de paye d'une salariée bénéficiant d'une position identique au sein de l'entreprise et faisant état d'une rémunération égale, cependant en l'absence de mention de l'ancienneté, ces documents ne permettent pas de réaliser un comparatif ; que l'employeur s'étonne de se voir reprocher une quelconque discrimination salariale alors même que Mme I... a été évaluée et augmentée régulièrement, mais encore qu'elle n'a jamais émis de souhait d'évolution professionnelle, ni fait état d'une quelconque discrimination syndicale avant la contestation du blâme ; que Mme I... ne présente pas de faits laissant présager l'existence d'une situation de discrimination syndicale et que la CRCAM GUADELOUPE apporte des éléments tendant à démonter un comportement normal de l'employeur vis-à-vis de la salariée, notamment dans son évaluation professionnelle et son évolution salariale ; qu'il n'y a pas lieu de relever l'existence d'une discrimination syndicale ;
Et aux motifs éventuellement adoptés du jugement entrepris que vu l'article L 1132 -1 du Code du Travail et les pièces versées aux débats ; que Madame T... I... sollicite le paiement de dommages et intérêts pour discrimination salariale s'élevant à la somme de 10 122,00 € ; qu'en l'espèce, Madame T... I... soutient que l'employeur ne respecte pas à son égard l'obligation qui lui est faite d'avoir : d'une part, à apprécier annuellement son niveau de compétences, d'autre part, à lui communiquer son appréciation ; qu'elle ajoute que par courrier du 24 mai 2013, elle a sollicité du directeur des services humaines que lui soit adressées les différentes appréciations la concernant visant les années de 2001 à 2012 ; qu'elle a constaté : que les appréciations transmises pour les années 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006 et 2008 n'étaient pas validées par la direction du Crédit Agricole et que l'employeur était dans l'incapacité de lui remettre l'appréciation correspondant aux années 2007, 2009, 2010, 2011 et 2012 ; qu'il en résulte que son appréciation n'est pas faite sérieusement, ni annuellement au mépris des stipulations conventionnelles, et que son dossier personnel a été amputé d'un certain nombre de données à caractère personnel ; que de plus, le Crédit Agricole s'est montrée défaillante en s'abstenant de prendre des précautions concernant la sécurité des informations avec risque de disparition d'éléments importants d'un fichier d'un personnel ; que Madame T... I... estime que le manquement de l'employeur à son encontre de son obligation de conservation des données personnelles utiles à l'appréciation de son évolution de carrière aboutit à la placer dans une situation de discrimination vis à vis de ses collègues de travail ; qu'en conséquence de quoi, elle est fondée à réclamer un légitime dédommagement ; que de son côté, la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Guadeloupe indique qu'à la demande de Madame T... I..., il lui a été communiqué ses évaluations réalisées avec sa participation et en sa présence ; que la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Guadeloupe ajoute que la salariée a reconnu dans ses écritures qu'elle s'est vue remettre les appréciations pour les années 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006 et 2008 ; que Madame T... I... prétend qu'elle n'a pas réceptionné l'appréciation pour 2009 ; que pourtant, elle la verse aux débats ; qu'en outre, les parties versent également et conjointement aux débats l'ensemble des arrêts de travail démontrant que Madame T... I... était absente sans interruption depuis le mois de février 2013 ; qu'en effet, les évaluations se déroulant nécessairement à l'année N +1, aucune évaluation n'a donc pu être réalisée au titre des années 2012, 2013 et 2014 ; qu'en l'état, il sera relevé que Madame T... I... n'explique pas sur quel fondement juridique elle peut affirmer que l'absence d'entretien d'évaluation sur les années 2010 et 2011 traduit en aucune manière une quelconque discrimination salariale qui ne peut être déduite que par des éléments objectifs et un comparatif avec des salariés placés dans une situation équivalente ; que lors de l'évaluation réalisée le 9 septembre 2009, à la question posée : « Avez-vous un souhait d'évolution professionnelle ? », Madame T... I... a répondu de la façon suivante : « Non » ; que dans le cadre du vaste chantier de redistribution visant à une complète réorganisation de la Caisse, Madame T... I... a été informée le 17 janvier 2011 de la possibilité d'accepter sa pré-affectation d'assistante clientèle en acceptant le maintien de ses fonctions ou de remplir une fiche de voeux en renonçant à la pré-affectation ; que Madame T... I... a accepté sa pré-affectation, c'est-à-dire son maintien en poste et n'a formulé aucun voeu particulier ; qu'il est donc difficile d'invoquer une quelconque discrimination à son endroit ; qu'il ressort des pièces produites aux débats que les faits décrits par la salariée ne démontrent pas l'existence d'une discrimination salariale à son encontre ; qu'en l'état des pièces versées aux débats, il apparaît qu'aucun fait précis ne permet de présumer de l'existence d'une discrimination salariale ; qu'en tout état de cause, la salariée ne rapporte pas la preuve permettant d'établir qu'elle a été victime de discrimination salariale de la part de son employeur ; que par conséquent, il convient de rejeter cette demande ;
ALORS, D'UNE PART, QUE les juges sont tenus de respecter les termes du litige ; qu'en affirmant, pour rejeter la demande litigieuse, qu'« il n'y a pas lieu de relever l'existence d'une discrimination syndicale », quand elle avait été saisie par l'exposante d'une demande tendant à constater l'existence d'une discrimination salariale à son encontre, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du Code de procédure civile ;
ALORS, D'AUTRE PART et subsidiairement, QU'à l'appui de sa demande tendant à constater l'inégalité de traitement résultant de la violation, par l'employeur, de son obligation conventionnelle d'évaluer chaque année ses compétences professionnelles, l'exposante avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'elle « est la seule salariée de l'entreprise dont les appréciations 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2008 n'étaient ni vu, ni validées par la direction du Crédit Agricole » (page 18) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait pourtant une différence de traitement injustifiée, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, ENSUITE et subsidiairement, QU'il résulte de l'article 33 de la Convention collective nationale du Crédit Agricole que « l'évolution professionnelle de chaque salarié est déterminée par ses compétences et ses performances utiles et reconnues dans l'emploi ou les emplois successivement occupés » et que celle-ci dépend étroitement d'un « système d'appréciation en vigueur dans chaque Caisse régionale [qui] doit permettre, après entretien, de déterminer notamment le niveau de compétence mise en oeuvre dans l'emploi ou les emplois occupés » et qui « est établi annuellement par la Direction, sur proposition du responsable hiérarchique, et communiqué à l'intéressé » ; qu'après avoir expressément relevé que « la CRCAM GUADELOUPE reconnaît ne pas avoir procédé à l'évaluation pour les années 2010 et 2011 », la Cour d'appel a affirmé, pour juger qu'un tel manquement « ne relève [pas] d'une discrimination syndicale », qu'« à la question « avezvous un souhait d'évolution professionnelle », Madame I... a répondu « non » en 2005, 2006, 2007 et 2009, ne pouvant alors se prévaloir d'un retard dans son évolution de carrière » ; qu'en statuant ainsi, quand la circonstance que Madame I... n'ait pas émis de souhait d'évolution professionnelle entre 2005 et 2009 n'exonérait nullement l'employeur de son obligation conventionnelle d'évaluer, chaque année, ses compétences professionnelles, la Cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé et du principe d'égalité de traitement ;
ALORS, ENFIN et subsidiairement, QU'en se bornant à affirmer, pour rejeter la demande de Madame I... fondée sur l'inégalité de traitement, que « la CRCAM GUADELOUPE apporte des éléments tendant à démontrer un comportement normal de l'employeur vis-à-vis à de la salariée, notamment dans son évaluation professionnelle et son évolution salariale », sans cependant examiner le grief expressément invoqué par l'exposante et tiré de la violation, par l'employeur, de son obligation de conserver et sécuriser les données personnelles de Madame I... utiles à son évolution professionnelle, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article 34 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, tel que modifié par la loi n°2004-801 du 6 août 2004.