LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X...a été engagée le 5 novembre 2007 par la Société d'aménagement et hôtelière de Bendor en qualité de comptable confirmé ; que la salariée, en arrêt de maladie à compter du 9 avril 2009, a été licenciée pour motif économique par lettre du 15 mars 2010 ; 
Sur le pourvoi incident de l'employeur : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Mais sur le pourvoi principal de la salariée : 
Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ; 
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les éléments versés aux débats par la société corroborent les explications précises données dans la lettre de licenciement visant la nécessité de faire face à de sérieuses difficultés économiques au regard de pertes d'exploitation annuelles récurrentes s'élevant à plusieurs millions d'euros sur les derniers exercices sociaux qui ont nécessité une recapitalisation par l'unique associé, la société Paul Ricard, et une restructuration entraînant la fermeture des établissements en basse saison et par suite l'existence de postes en doublons et sureffectifs ; 
Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il lui appartenait de vérifier si la réorganisation de la Société d'aménagement et hôtelière de Bendor, dont l'appartenance à un groupe n'était pas contestée, était justifiée par l'existence de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société appartenait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejette les demandes en paiement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités compensatrices de préavis et des indemnités de licenciement présentées par Mme X..., l'arrêt rendu le 7 novembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; 
Condamne la Société d'aménagement et hôtelière de Bendor aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la Société d'aménagement et hôtelière de Bendor et condamne celle-ci à payer à la SCP Boré et Salve de Bruneton la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour Mme X...

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit fondé le licenciement pour motif économique de Mme X...et d'AVOIR rejeté ses demandes tendant à la condamnation de la société d'Aménagement et Hôtelière de Bendor à lui payer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités compensatrices de préavis et des indemnités de licenciement ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « si l'employeur licencie un salarié pour motif économique, la lettre de licenciement doit respecter les prescriptions de l'article L. 1233-3 du Code du travail ainsi libellé : " constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques " ; qu'il s'en évince que l'employeur doit énoncer non seulement dans cette lettre les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation de l'entreprise mais également les incidences de ces éléments sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié licencié ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée : " par courrier en date du 18 février 2010, nous vous avons convoquées à un entretien préalable sur le projet de licenciement économique vous concernant. Malheureusement, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, nous vous avons donc fait suivre les documents relatifs au contrat de transition professionnelle par LRAR n° 1A 030091 78 11 4 dont vous avez pris connaissance le jeudi 4 mars 2010. Les motifs de cette décision, nous vous le rappelons, sont les suivants : la société d'Aménagement et Hôtelière de Bendor (SAHB) a dû faire face à de sérieuses difficultés économiques, notamment au regard des pertes d'exploitations annuelles récurrentes s'élevant à plusieurs millions d'euros sur les derniers exercices sociaux (voir tableau ci-dessous), qui ont nécessité une recapitalisation par l'associé unique, la société Paul Ricard (SAPR) à hauteur de 11. 062. 296 euros entre le 29/ 03/ 2007 et le 4/ 12/ 2009. Ci-dessous un récapitulatif du chiffre d'affaires et des pertes économiques enregistrés depuis 2006 à la SAHB : 
Exercices 
au 30/ 06/ 2006 
au 30/ 06/ 2007 
au 30/ 06/ 2008 
au 30/ 06/ 2009 
Chiffres d'affaires 
2. 089. 904 euros 
3. 414. 888 euros 
3. 804. 236 euros 
3. 864. 776 euros 
Pertes économiques 
2. 395. 274 euros 
2. 706. 318 euros 
1. 777. 531 euros 
1. 498. 500 euros 
C'est la raison pour laquelle, dans une perspective de recherche de synergies et de retour à l'équilibre de cette filiale, il a été décidé par le directoire de la société Paul Ricard (SAPR), propriétaire des murs et du fonds de commerce de l'ensemble hôtelier Hélios, de reprendre en totalité l'exploitation de cet ensemble hôtelier (dont le contrat de location-gérance est arrivé à échéance le 15 janvier 2010), et de confier cet ensemble en totalité (i. e. établissement hôtelier, appartements/ studios meublés et salles de réunion) à sa filiale, la société d'Aménagement et Hôtelière de Bendor (SAHB), qui gère par ailleurs la quasi-totalité des établissements de bars, hôtels restaurants du domaine de îles des Embiez et de Bendor. Le directoire m'a demandé de mener à bien cette mission de reprise de l'ensemble hôtelier, avec un objectif majeur de réduction des pertes d'exploitation, à mettre en oeuvre dans les plus brefs délais et dans le cadre d'une stratégie d'exploitation saisonnière adaptée, présentée et validée par l'actionnaire. En accord avec ces objectifs, nous avons procédé, dès le premier jour, aux démarches en vue de permettre la commercialisation de l'ensemble des activités hôtelières, et à la mise en oeuvre d'une réorganisation portant sur les aspects sociaux, juridiques et contractuels, dans le respect de la stratégie de reprise des fonds Hélios et de retour à l'équilibre de la SAHB. Il a notamment été décidé pour réaliser des économiques, d'adapter les périodes d'exploitation saisonnières de nos établissements au type de clientèle d'affaires/ séminaire, ou touristique individuelle. Nous avons ainsi décidé de procéder à la fermeture hors saison des établissements à la clientèle individuelle et cela pour une période étendue à 6 mois au minimum pour les hôtels, et plus encore pour certains de nos restaurants. À l'issue du transfert des salariés de la société CTIDE rattachés à l'exploitation de l'ensemble hôtelier Hélios vers la SAHB, et au regard des aspects liés à la réorganisation du travail, la société SAHB se voit contrainte de procéder à une restructuration, ayant pour conséquence la suppression de postes résultants de doublons ou d'un sureffectif suite à la fermeture des établissements en basse saison. Les fonctions que vous exercez ne nous permettant pas de maintenir votre poste de travail, nous avons procédé à une recherche de reclassement, tant au sein de la SAHB que de la société Paul Ricard SA ainsi que dans le groupe. Nous avons également effectué une recherche de reclassement extérieure. Malheureusement, nous n'avons eu aucune possibilité de vous offrir un poste de reclassement. Dans le cadre du projet de licenciement économique dont vous faites l'objet, nous vous rappelons que nous vous avons proposé d'adhérer à un contrat de transition professionnelle (CTP). Vous disposez d'un délai de 21 jours calendaires, courant depuis le jeudi 4 mars 2010, date de réception des documents relatifs au contrat de transition professionnelle, jusqu'au jeudi 24 mars 2010 inclus, pour nous faire part de votre volonté de bénéficier de ce dispositif. Si vous manifestez votre accord pendant ce délai, votre contrat de travail se trouvera réputé rompu d'un commun accord des parties, aux conditions qui figurent dans le document d'information remis le jeudi 4 mars 2010, le lendemain de l'expiration du délai de réflexion, soit le jeudi 25 mars 2010. Si vous refusez expressément d'adhérer ou à défaut de réponse au terme de ce délai de réflexion, vous serez licencié pour motif économique, la présente lettre valant notification de licenciement. Sa date de première présentation fixera le point de départ du préavis d'un mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous entendons vous dispenser d'effectuer votre préavis jusqu'à la rupture du contrat de travail. Vous percevrez, pendant cette période, une indemnité compensatrice correspondante à chaque échéance de paie. Si vous n'acceptez pas le contrat de transition professionnelle, vous pouvez faire valoir les droits que vous aurez acquis au titre du DIF, sous réserve d'en formuler la demande avant l'expiration de votre préavis auprès d'Alexandra Y..., chargée des ressources humaines. À défaut, les droits acquis pourront être utilisés auprès de Pôle Emploi ou de votre nouvel employeur dans un délai de deux ans (conformément à la loi du 24 novembre 2009). Pour votre parfaite information, nous vous précisons que vous bénéficiez au titre de DIF d'un volume de 49 heures correspondant à 448, 35 euros. Vous pouvez utiliser cette somme pour financer un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l'expérience ou une formation. Nous vous rappelons que conformément à l'article L. 1233-45 du Code du travail vous bénéficierez d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendrez à acquérir sous réserve que vous nous ayez informé de celles-ci. Nous vous informons enfin qu'en application de l'article L. 1235-7 du Code du travail, les actions en contestation de la régularité ou de la validation de votre licenciement doivent être engagées dans le délai de douze mois à compter de la notification de la présente " ; que tous les éléments versés aux débats par la société d'Aménagement et Hôtelière de Bendor viennent corroborer les explications précises données dans la lettre de licenciement ; qu'il est rappelé qu'une réorganisation peut constituer une cause économique de suppression d'emploi ou de transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, à condition qu'elle ait été décidée dans le but de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ; qu'en l'espèce, l'élément causal est bien exposé et justifié : les difficultés économiques entraînant des décisions pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, en particulier une réorganisation effectuée à l'occasion de la fin du contrat de location gérance avec la société CTIDE ; qu'ensuite, l'élément matériel, à savoir la suppression de postes (le poste de Mme X...n'étant pas le seul à avoir été supprimé) y est expliqué, concernant Mme X...avec l'arrivée du chef comptable M. Z..., étant précisé également que les critères d'ordre dont il avait été donné connaissance à la salariée ne sont pas remis en cause ; que, sur la recherche de reclassement, selon l'article L. 1233-4 du Code du travail, " le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises ", il s'en évince que les possibilités de reclassement préalable s'apprécient antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où le licenciement est envisagé, étant précisé que la recherche de telles possibilités doit s'effectuer jusqu'à la date de notification du licenciement et même au-delà, durant la période concomitante à ce licenciement ; qu'en l'espèce, l'employeur justifie des recherches loyales effectuées au sein du groupe Ricard et des réponses qui y ont été apportées et cela concomitamment à la procédure de licenciement ; que, par suite, le licenciement pour motif économique de Mme X...sera dit fondé sur une cause réelle et sérieuse et Mme X...sera déboutée de l'ensemble des demandes pécuniaires qui étaient consécutives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; 
ALORS QUE lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques invoquées comme cause de licenciement doivent être établies au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel intervient l'employeur ; qu'en se fondant sur les difficultés économiques et la réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de la société d'Aménagement et Hôtelière de Bendor, tout en constatant que celle-ci appartenait au groupe Ricard, de sorte qu'il lui incombait de vérifier si la réorganisation était justifiée par l'existence de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel l'employeur de Mme X...appartient, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail. 
Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la Société d'aménagement et hôtelière de Bendor 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé la sanction prise le 15 avril 2009 à l'encontre de Mme Nora X...et d'avoir condamné la Société d'Aménagement et Hôtelière de Bendor à lui verser les sommes de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la sanction injustifiée et 2 000 € au titre de l'article 700 ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. 
AUX MOTIFS QUE « néanmoins, en solutionnant le problème par une sanction identique pour chacune des salariées, en les renvoyant dos à dos et les obligeant à poursuivre leur travail dans des conditions similaires, en mettant en avant uniquement l'intérêt du service, l'employeur n'a pas pris la mesure du problème, a négligé l'impact de cette situation sur la santé des salariées, en tout cas sur celle de Mme X...et de fait sanctionné cette dernière qui n'avait fait que rapporter une situation qu'elle considérait comme du harcèlement (il est en effet difficile d'admettre que la sanction ne soit motivée que par le fait de ne pas avoir oeuvré dans le sens de l'apaisement sans préciser en quoi cela a consisté) ; la démarche de Mme X..., (à défaut pour l'employeur de communiquer d'autres éléments sur le comportement de Mme X...), apparaît comme une démarche de protection, en alertant sa hiérarchie, l'inspection du travail, le médecin inspecteur de la sécurité sociale ; il est rappelé également que le harcèlement n'a pas besoin d'être commis volontairement, intentionnellement, il suffit que des faits répétitifs en l'espèce, pendant le travail, du bruit de la musique, des petits gestes comme l'utilisation de sa poubelle, de son téléphone, certes de prime abord anodins mais qui répétés causent une gêne certaine, et des propos heurtant la sensibilité de celui qui les reçoit) soient perpétrés et causent une dégradation des conditions de travail (c'est le cas en l'espèce, cette dégradation ayant été constatée par la hiérarchie) susceptible de porter atteinte à la dignité, à la santé physique ou morale du salarié qui s'en prétend victime (les documents médicaux attestent d'une dégradation importante de la santé de Mme X...dont il n'est pas démontré qu'elle ait été en arrêt pour maladie avant cette situation) » ; par suite, le harcèlement sera retenu et la sanction sera annulée ; la société d'Aménagement et hôtelière de Bendor sera condamnée à verser à Mme X...une somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l'absence de mesures prises pour la protéger du harcèlement dont elle était victime et une somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la sanction infondée » ; 
ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, à la suite de l'altercation qui avait eu lieu entre Mme X...et Mme A...l'employeur avait adressé à chacune d'elles un courrier d'avertissement rédigé en termes identiques dans lequel il était d'une part rappelé « depuis plusieurs semaines, je constate la dégradation de l'ambiance régnant au sein du service comptabilité », d'autre part indiqué qu'en dépit des nombreuses interventions de la direction pour « tenter d'apaiser les relations houleuses » existant entre les salariées, une « grave altercation » était survenue le 25 mars 2009, générant « une situation nuisible à la nécessaire cohésion du service », enfin demandé aux salariées concernées de « respecter scrupuleusement désormais la sérénité et courtoisie qu'impose la mise en oeuvre de vos obligations professionnelles » ; qu'en jugeant cependant que par ce courrier l'employeur avait sanctionné Mme X...pour avoir rapporté une situation qu'elle considérait comme du harcèlement et que la sanction n'était pas motivée « que par le fait de ne pas avoir oeuvré dans le sens de l'apaisement » quand ce courrier reprochait expressément aux deux salariées de ne pas avoir mis fin, en dépit des interventions réitérées de la direction, à une situation conflictuelle qui préjudiciait au bon fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté que la société d'Aménagement et Hôtelière de Bendor n'avait pas assuré son obligation de protection de la salariée victime de harcèlement moral et de l'avoir condamnée à verser à Mme X...à verser les sommes de 3 000 € au titre du préjudice résultant de la sanction injustifiée, 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du non-respect de l'obligation de sécurité en matière de harcèlement et 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. 
AUX MOTIFS QUE : « Mme X...considère avoir été victime de harcèlement de la part d'une autre salariée, Mme A...et que l'avertissement qui lui a été donné le 15 avril 2009, après qu'elle ait signalé les faits dont elle se disait victime, est infondé ; sur le harcèlement, s'il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en outre l'article L. 1152-4 du code du travail prévoit que l'employeur prend toutes ses dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; l'employeur doit assurer la sécurité de ses salariés ; il est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à leur égard ; enfin, il résulte des dispositions de l'article L. 1153-3 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné de faits de harcèlement moral ou pour les avoir relatés ; Mme X...a été sanctionnée par un avertissement en date du 15 avril 2009 libellé en ces termes ‘ depuis désormais plusieurs semaines, je constate la dégradation de l'ambiance régnant au sein du service comptabilité, dû manifestement aux mauvaises relations que vous entretenez avec votre collègue de travail, Madame Adelaïde A.... A plusieurs reprises, votre responsable, la direction et le service relations humaines ont été contraints d'intervenir pour tenter d'apaiser vos relations houleuses et ramener le calme. A l'issue de vos congés et de votre formation, une grave altercation est survenue entre vous et Madame Adelaïde A..., en présence de Madame Sylvie B..., votre responsable. Une telle situation, particulièrement nuisible à la nécessaire cohésion du service ne saurait durer. C'est pourquoi, je me vois contraint de vous adresser un avertissement, en vous priant de respecter scrupuleusement désormais la sérénité et courtoisie qu'impose la mise en oeuvre de vos obligations professionnelles'; à l'appui de ses demandes, Mme X...verse aux débats :- les courriers qu'elle a dressé à sa hiérarchie,- le témoignage de Mme B..., la responsable comptable, qui confirme les propos adressés par Mme A...le 25 mars 2009 à Mme X...‘ tu t'es vu avec tes yeux noirs'‘ tu fais ressortir tes origines'- le signalement fait par Mme X...à l'inspection du travail le 15 mai 2009 et le courrier adressé par cette administration à son employeur insistant sur la nécessité de trouver une solution,- tous les éléments médicaux, arrêts de travail, ordonnances, protocoles de soins,- une enquête effectuée par un inspecteur (accident du travail, maladie professionnelle) de la sécurité sociale qui a entendu l'assurée, la responsable comptable, le directeur financier (en précisant que ni l'accident du travail ni la maladie professionnelle n'ont été reconnus par la suite),- le témoignage de son ancien compagnon qui décrit un état dépressif surtout à partir de l'incident au cours duquel les propos blessants ont été proférés,- l'attestation d'un ancien salarié, M. C..., parti en avril 2009, sur le sérieux de Mme X...et sur la dégradation de l'ambiance au sein du service comptabilité, et sur le fait que Mme A...travaillait en écoutant de la musique ; l'employeur y répond en versant les témoignages de Mme B..., la responsable du service et celui de Mme Y...responsable du personnel, desquels il résulte qu'elles avaient constaté une dégradation des relations entre ces deux salariées, voire une situation de blocage, alors qu'elles étaient en bonnes relations auparavant (se voyant en dehors du bureau) ; dégradation ayant conduit la responsable du service à s'installer dans un bureau séparé ; par ailleurs, l'employeur fait valoir qu'il ne pouvait séparer ces deux salariées en affirmant que leur travail devait être effectué en équipe et qu'il ne voulait pas créer une situation discriminatoire par rapport à d'autres salariés qui eux aussi pouvaient vouloir travailler dans des bureaux séparés ; néanmoins, en solutionnant le problème par une sanction identique pour chacune des salariées, en les renvoyant dos à dos et les obligeant à poursuivre leur travail dans des conditions similaires, en mettant en avant uniquement l'intérêt du service, l'employeur n'a pas pris la mesure du problème, a négligé l'impact de cette situation sur la santé des salariées, en tout cas sur celle de Mme X...et de fait sanctionné cette dernière qui n'avait fait que rapporter une situation qu'elle considérait comme du harcèlement (il est en effet difficile d'admettre que la sanction ne soit motivée que par le fait de ne pas avoir oeuvré dans le sens de l'apaisement sans préciser en quoi cela a consisté) ; la démarche de Mme X..., (à défaut pour l'employeur de communiquer d'autres éléments sur le comportement de Mme X...), apparaît comme une démarche de protection, en alertant sa hiérarchie, l'inspection du travail, le médecin inspecteur de la sécurité sociale ; il est rappelé également que le harcèlement n'a pas besoin d'être commis volontairement, intentionnellement, il suffit que des faits répétitifs en l'espèce, pendant le travail, du bruit de la musique, des petits gestes comme l'utilisation de sa poubelle, de son téléphone, certes de prime abord anodins mais qui répétés causent une gêne certaine, et des propos heurtant la sensibilité de celui qui les reçoit) soient perpétrés et causent une dégradation des conditions de travail (c'est le cas en l'espèce, cette dégradation ayant été constatée par la hiérarchie) susceptible de porter atteinte à la dignité, à la santé physique ou morale du salarié qui s'en prétend victime (les documents médicaux attestent d'une dégradation importante de la santé de Mme X...dont il n'est pas démontré qu'elle ait été en arrêt pour maladie avant cette situation) » ; par suite, le harcèlement sera retenu et la sanction sera annulée ; la société d'Aménagement et hôtelière de Bendor sera condamnée à verser à Mme X...une somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l'absence de mesures prises pour la protéger du harcèlement dont elle était victime et une somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la sanction infondée » 
1) ALORS QUE le régime probatoire spécifique institué en matière de harcèlement moral impose au juge d'apprécier si, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis par le salarié laissent présumer un harcèlement moral ; qu'il ne peut se contenter de confronter les éléments fournis par les parties sans préalablement constater que les faits invoqués par le salarié sont matériellement établis ; qu'en l'espèce, pour juger que la salariée avait été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa collègue de travail, la cour d'appel a en premier lieu relevé les éléments qui étaient produits aux débats par la salariée puis constaté que l'employeur « répondait » en produisant ses propres éléments, enfin précisé qu'il suffisait que des faits répétitifs tels que ceux qui étaient invoquées par la salariée « en l'espèce pendant le travail, du bruit, de la musique, des petits gestes comme l'utilisation de sa poubelle, de son téléphone, certes de prime abord anodins mais qui répétés causent une gêne certaine et des propos heurtant la sensibilité de celui qui les reçoit » soient perpétrés et causent une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité, à la santé physique ou morale du salarié qui s'en prétend victime pour que le harcèlement moral soit constitué ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans même constater que les faits qui étaient invoqués par la salariée étaient matériellement établis, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ; 
2) ALORS en tout état de cause QUE le salarié doit établir la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; que les relations conflictuelles existant entre deux salariés ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, les éléments versés aux débats par la salariée ne relataient qu'un seul fait précis : le fait que le 25 mars 2009 Mme A...aurait prononcé des propos racistes à l'encontre de Mme X..., le surplus rapportant soit des éléments généraux tels qu'une « dégradation de l'ambiance au sein du service de comptabilité », soit les seules allégations de la salariée consignées dans une enquête réalisée par un inspecteur de la sécurité sociale concluant au caractère non professionnel de la pathologie de la salariée ; qu'en jugeant cependant que le harcèlement moral devait être retenu, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
3) ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; que pour exclure tout harcèlement moral et justifier la prudence avec laquelle il avait considéré la situation en prononçant une sanction à l'égard des deux salariées, l'employeur faisait notamment valoir que la salariée ne supportait plus en réalité ni les gestes ordinaires de la vie de bureau, ni la présence de sa collègue de travail, Mme A...(conclusions p. 3), que l'enquête diligentée par la Caisse d'assurance Maladie avait « rejeté la demande de prise en charge des arrêts de travail au titre du risque accident du travail » et que les services de l'inspection du travail qu'elle avait saisi suite à l'altercation survenue le 24 mars 2009, n'avait « donné aucune suite à ses récriminations » (conclusions p. 7) ; qu'à l'appui de son argumentation, la société SAHB produisait une attestation de Mme Y...qui précisait « Mademoiselle X...a littéralement fait un blocage envers Mademoiselle A..., ne supportant plus sa présence. Elle refusait tout contact avec cette personne, rejetant toute tentative de réconciliation de la part de Mademoiselle A...», un courrier du directeur administratif et financier daté du 15 avril 2009 qui précisait que lors de l'incident survenu le 25 mars 2009 « des propos désagréables avaient été tenus de part et d'autre », enfin une lettre en date du 11 mai 2009 émanant du Président de la société Paul Ricard qui faisait état de la volonté qu'avait manifestée la salariée d'être licenciée ; qu'en se bornant à relever que l'employeur versait aux débats « les témoignages de Mme D..., la responsable du service et celui de Mme Y..., responsable du personnel, desquels il résulte qu'elles avaient constaté une dégradation des relations entre ces deux salariés, voire une situation de blocage, alors qu'elles étaient en bonnes relations auparavant » et faisait valoir qu'il ne pouvait séparer les deux salariées, sans s'expliquer ne serait-ce que sommairement sur l'ensemble des circonstances et des pièces mises en avant par la société SAHB qui étaient pourtant de nature à justifier objectivement des agissements reprochés, la cour d'appel a méconnu le régime probatoire applicable en matière de harcèlement moral et violé les article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;