LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 juin 2008) que Mme X... engagée le 31 mai 1999 par la société Transcom Worldwide (la société) et occupant en dernier lieu les fonctions de responsable d'équipe senior a été licenciée pour faute grave le 16 janvier 2006 ; 
Sur le moyen unique, pris en sa première branche : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Et sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches : 
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 
1° / que le juge doit examiner les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne se bornait pas à reprocher à Mme X... les termes de son courrier du 13 décembre 2005 mais invoquait à titre de faute grave son " comportement totalement inacceptable " et son manque de " recul, de maturité et surtout de respect ", envers son supérieur hiérarchique, Mme Y... ; qu'en limitant expressément son examen des motifs du licenciement aux termes du courrier du 13 décembre dont elle a considéré qu'ils ne caractérisaient pas une cause réelle et sérieuse sans analyser dans son ensemble le comportement de Mme X... dans ses rapports avec Mme Y... et les éléments de fait et de preuve produits pour l'établir la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 
2°) que la société Transcom Worldwide avait notamment fait valoir dans ses écritures que le comportement inacceptable de dénigrement et de diffamation de Mme X... contre Mme Y..., à l'origine d'un premier avertissement délivré le 2 décembre, s'était poursuivi, notamment lors de l'entretien préalable à son licenciement, au cours duquel elle avait accusé celle-ci en des termes violents d'avoir " vu en elle une rivale potentielle " et d'avoir en conséquence tout mis en oeuvre pour la " détruire psychologiquement ", reprochant à ce " petit chef (soucieux) de se valoriser (et de) compenser sa fragilité identitaire ", et qui voyait en elle une " rivale potentielle "  " d'agir de façon sournoise pour l'éliminer " et d'avoir " porté atteinte à sa personnalité, sa dignité, son intégrité psychique  abus de pouvoir  démesuré  manipulation " ; qu'en se déterminant sans examiner ces faits décisifs, de nature à caractériser le " comportement inacceptable " et, partant, la faute grave invoquée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail ; 
Mais attendu qu'examinant l'ensemble des motifs de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et qui ne se référait pas aux propos tenus par la salariée lors de l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a retenu que seule la lettre du 13 décembre 2005 constituait un fait nouveau après l'avertissement du 2 décembre précédent et a décidé, dans l'exercice du pouvoir souverain qu'elle tient des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, qu'elle ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Transcom Worldwide aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Transcom Worldwide à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille neuf. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils pour la société Transcom Worldwide. 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame X... et condamné en conséquence la SAS TRANSCOM WORLDWIDE à lui verser les sommes de 5 516 à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, 2 100 à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 69, 06 à titre de rappel de salaires pour la journée du 6 janvier 2005, outre celle de 22 000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE "  l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification du licenciement  ;  que la lettre de licenciement ne formule aucun reproche à Evelyne X... concernant l'exécution de son contrat de travail postérieurement à l'avertissement notifié le 2 décembre 2005 qui lui-même avait sanctionné la mauvaise attitude adoptée par la salariée à compter du mois de septembre 2005 et l'inexécution au cours des mois d'octobre et novembre 2005 des missions et directives confiées par sa responsable hiérarchique ; qu'il convient d'ailleurs de relever qu'Evelyne X... a été placée en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2005 et n'a donc assuré aucun travail dans l'entreprise à compter de cette date jusqu'à la rupture du contrat de travail ; 
QUE dès lors le seul reproche mentionné dans la lettre de licenciement est afférent à la contestation par Evelyne X... le 13 décembre 2005 de l'avertissement notifié le 2 décembre précédent ; 
QUE l'analyse de ce courrier fait apparaître qu'Evelyne X..., après avoir rappelé sa progression au sein de l'entreprise depuis son embauche en 1999 et l'exécution de son travail à la satisfaction de plusieurs personnes (dont Madame Z...) a formulé à l'encontre de sa supérieure hiérarchique (Magali Y...) et de la directrice des ressources humaines (Julia A...) de nombreuses critiques, leur reprochant :
- de l'avoir placée depuis le troisième trimestre 2004 et surtout depuis le début de l'année 2005 dans une situation privative de toute responsabilité et de toute initiative, et plus généralement de l'avoir placée dans une certaine inactivité (occupation entre 4 et 5 heures par jour seulement),
- d'avoir eu à son égard un comportement préjudiciable à sa santé en exerçant des pressions et en proférant à son encontre des invectives ; 
QUE toutefois, ce courrier ne comporte aucun terme injurieux ou diffamatoire vis-à-vis de Mesdames Y... et A..., même si celles-ci ont contesté la véracité de la situation professionnelle décrite par Evelyne X..., principalement en ce qui concerne la charge de travail confiée à cette salariée ; qu'il traduit simplement l'irritation d'une salariée face à un avertissement donné à une période où elle était en arrêt de travail et visant l'inexécution des tâches confiées, alors qu'antérieurement elle n'avait jamais reçu aucune remarque négative sur la qualité des tâches confiées et alors qu'elle n'avait reçu la définition de ses nouvelles missions qu'à la date du 25 novembre 2005 sans pouvoir les réaliser du fait de son absence à compter du 29 novembre suivant ; 
QUE les critiques formulées par Evelyne X... dans son courrier de contestation ne pouvaient dès lors à elles seules constituer un motif suffisamment pertinent pour justifier la rupture du contrat de travail " ; 
1°) ALORS QUE le juge doit examiner les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne se bornait pas à reprocher à Madame X... les termes de son courrier du 13 décembre 2005 mais invoquait à titre de faute grave son " comportement totalement inacceptable " et son manque de " recul, de maturité et surtout de respect ", envers son supérieur hiérarchique, Madame Y... ; qu'en limitant expressément son examen des motifs du licenciement aux termes du courrier du 13 décembre dont elle a considéré qu'ils ne caractérisaient pas une cause réelle et sérieuse sans analyser dans son ensemble le comportement de Madame X... dans ses rapports avec Madame Y... et les éléments de fait et de preuve produits pour l'établir la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail ; 
2°) ALORS QUE la Société TRANSCOM WORLDWIDE avait notamment fait valoir dans ses écritures que le comportement inacceptable de dénigrement et de diffamation de Madame X... contre Madame Y..., à l'origine d'un premier avertissement délivré le 2 décembre, s'était poursuivi, notamment lors de l'entretien préalable à son licenciement, au cours duquel elle avait accusé celle-ci en des termes violents d'avoir " vu en elle une rivale potentielle " et d'avoir en conséquence tout mis en oeuvre pour la " détruire psychologiquement ", reprochant à ce " petit chef (soucieux) de se valoriser (et de) compenser sa fragilité identitaire ", et qui voyait en elle une " rivale potentielle "  " d'agir de façon sournoise pour l'éliminer " et d'avoir " porté atteinte à sa personnalité, sa dignité, son intégrité psychique  abus de pouvoir  démesuré  manipulation " ; qu'en se déterminant sans examiner ces faits décisifs, de nature à caractériser le " comportement inacceptable " et, partant, la faute grave invoquée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du Code du travail ; 
3°) ALORS subsidiairement QUE constitue une faute grave le fait, pour un salarié, d'accuser faussement son supérieur hiérarchique de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que, dans son courrier du 13 décembre, la salariée avait dénigré son supérieur hiérarchique direct Madame Y... ainsi que la directrice des ressources humaines Madame A... l'accusant "- de l'avoir placée depuis le troisième trimestre 2004 () dans une situation privative de toute responsabilité et de toute initiative, et plus généralement de l'avoir placée dans une certaine inactivité (occupation entre 4 et 5 heures par jour seulement) ", ainsi que " d'avoir eu à son égard un comportement préjudiciable à sa santé en exerçant des pressions et en proférant à son encontre des invectives " ; qu'elle a constaté par ailleurs que Madame X... avait versé aux débats un certificat médical faisant état, en complète contradiction avec ses accusations, d'une " surcharge de travail " et qu'elle " ne supportait plus l'autorité de Madame Y... ", ce dont résultait l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail ; qu'en l'état de telles accusations mettant gravement en cause les compétences, la probité et la responsabilité directe des personnes visées, il appartenait à la Cour d'appel de rechercher, au travers des éléments du débat et des nombreux éléments de preuve produits par l'employeur, débiteur de la preuve de la faute grave invoquée et, comme tel, admis à rapporter la preuve du caractère fallacieux des accusations portées, la réalité du comportement de Madame Y... ; qu'en s'en dispensant au motif erroné et inopérant, que le courrier considéré ne comportait " aucun terme injurieux ou diffamatoire " mais manifestait " l'irritation " de la salarié à la réception d'un avertissement dont elle n'a pas, par ailleurs, constaté le caractère injustifié ou disproportionné, la Cour d'appel a également privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du Code du travail.