LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux,16 avril 2015), qu'engagée le 23 novembre 2009 en qualité de caissière employée libre-service par la société Lidl, Mme X..., à l'issue de deux examens médicaux des 3 et 21 octobre 2011, a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, puis licenciée le 17 février 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Sur le second moyen :
 	Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande en dommages-intérêts au titre d'un  licenciement abusif, alors, selon le moyen, que l'employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, doit rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; que, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe au sein desquelles la société Lidl avait proposé des postes à d'autres salariés dans la mesure où la salariée a refusé les postes proposés par l'employeur en France ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle constatait que la société Lidl appartenait à un groupe de taille européenne, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;
 	Mais attendu qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;
 	Et attendu qu'ayant constaté que la salariée avait refusé des propositions de poste au sein de douze régions et notamment une à proximité de son domicile et fait ressortir qu'elle n'avait pas eu la volonté d'être reclassée au niveau du groupe, la cour d'appel a souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;
 	D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne Mme X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente novembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 D'AVOIR dit que la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet doit courir à compter du 1er janvier 2010 et condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de 4 742,66 euros et de 474,26 euros à titre de rappels de salaire et de congés payés afférents pour la période du 1er janvier 2010 au 1er juillet 2011 ;
 AUX MOTIFS QU' « en application de l'article L.3123-14 du code du travail le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et comporter des mentions relatives à la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaire. Par ailleurs l'article L.3123-17 du même code prévoit que le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Il est admis qu'en l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition et qu'en cas de non-respect du temps de travail par l'effet d'avenants temporaires ou d'heures complémentaires, il est présumé que l'emploi est à temps complet sauf si l'employeur rapporte la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et celle du fait que le salarié n'était pas constamment à sa disposition. En l'espèce, le contrat de travail de Mme Julie X..., tant à durée déterminée du 13 novembre 2009 qu'à durée indéterminée du 1er mars 2010, prévoit un horaire mensuel de 121,35 heures réparties entre les semaines du mois selon deux schémas selon que le mois en comporte 4 ou 5. Or il résulte du tableau d'analyse des horaires de travail du magasin Furtado auquel était affectée Mme Julie X... pour la période de juillet 2010 à avril 2011 et des relevés de saisie des présences émanant du logiciel de contrôle du temps de travail de la société SNC Lidl à compter du mois de janvier 2010 jusqu'au mois de février 2012 (pièces 10 et 10 bis de la salariée et 19 de l'employeur), que dès le mois janvier 2010, et de manière récurrente au cours de mois qui ont suivi, l'employeur était en infraction avec les dispositions sus-citées puisque les heures complémentaires accomplies ont à plusieurs reprises excédé le seuil du dixième de la durée mensuelle de travail, que la durée hebdomadaire a excédé à plusieurs reprises la durée légale hebdomadaire de 35 heures, et ce parfois de manière cumulée notamment au mois de janvier 2010. Il importe peu que sur certaines périodes le temps de travail contractuel hebdomadaire ait été porté à 31 heures au lieu de 28 heures au travers d'avenants qui ne respectaient pas au demeurant les dispositions de l'article L.3123-14 du code du travail ce qui en soit était de nature à entraîner leur requalification, dès lors qu'il est admis que le salarié à temps partiel ne peut voir sa durée du travail portée, même temporairement sur une courte période, à hauteur de la durée légale du travail, et qu'en tout état de cause le temps de travail hebdomadaire a excédé la durée légal de travail hebdomadaire. Au surplus, il sera observé qu'il ressort de ces éléments qu'en réalité le temps de travail de Mme Julie X..., réparti sur 5 jours par semaine, y compris le samedi, était irrégulier d'une semaine sur l'autre et d'un mois à l'autre de sorte qu'elle était à disposition de son employeur qui ne démontre pas le contraire par les pièces qu'il produit aux débats, la publication des plannings deux semaines à l'avance telle qu'invoquée par l'employeur, étant inopérante à cet égard. Il s'ensuit que la présomption de temps de travail à temps complet qui résulte de l'ensemble des circonstances sus examinées n'est pas renversée par la société SNC Lidl et que le contrat de travail de Mme Julie X... doit être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter du mois de janvier 2010, date du constat des irrégularités. Elle peut donc prétendre au regard des pièces versées aux débats à un rappel de salaire correspondant au différentiel entre 28 heures et 35 heures hebdomadaires, soit 7 heures sur 63 semaines, et entre 31 heures et 35 heures hebdomadaires, soit 4 heures en cas d'avenant sur 10 semaines, le tout sur la période écoulée entre le 1er janvier 2010 et le 1er juillet 2011 correspondant à la date non discutée de l'arrêt de travail suspendant le contrat de travail jusqu'à la date de son licenciement, soit 13 semaines, en tenant compte des avenants modificatifs, des congés et des absences pour maladie, et sans que la prescription quinquennale, en vigueur au moment de la saisine du conseil des prud'hommes et toujours applicable au cas d'espèce même si la salariée a actualisé sa demande en cause d'appel, ne puisse lui être opposée. Le taux horaire de 9,86 euros pris en compte par la salariée n'étant pas contesté par l'employeur, compte tenu des éléments ci-dessus analysés, il convient de fixer le montant du rappel de salaire dû à Mme Julie X... à la somme de 4742,66 euros (63x7x9,86 + 10x4x9,86) qui sera assortie des congés payés afférents pour 474, 26 euros. Dans ces conditions le jugement déféré sera confirmé sur le principe de la requalification, la cour y ajoutant sur la date à compter de laquelle la requalification est prononcée et sera réformé sur le quantum des sommes allouées à la salariée. Statuant à nouveau, la cour dit que la requalification du contrat de travail doit courir à compter du 1er anvier 2010 et condamnera la société SNC Lidl à payer à Mme Julie X... les sommes ci-dessus arbitrées ».
 ALORS QU' aux termes de l'article L.1226-11 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié victime d'un accident du travail déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; que la cour d'appel a relevé que la seconde visite médicale de reprise s'est déroulée le 21 octobre 2011 (page 3 de l'arrêt) ; que la cour d'appel a également constaté que la salariée a été licenciée par lettre recommandée du 16 février 2012 (page 3 de l'arrêt) ; que la cour d'appel aurait dû en déduire que l'employeur qui n'a pas respecté le délai d'un mois fixé à compter du second examen médical pour licencier la salariée, était tenu de lui verser un salaire sur la base d'un temps plein à compter du 22 novembre 2011; qu'en énonçant que la salariée ne pouvait prétendre à un rappel de salaire sur la base d'un temps plein que du 1er janvier 2010 au 1er juillet 2011, date à laquelle son contrat de travail a été suspendu pour arrêt maladie jusqu'à son licenciement, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1226-11 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
 D'AVOIR jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, débouté la salariée de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement abusif ;
 AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Il résulte des pièces produites aux débats et notamment des courriers produits par la société Lidl qu'à l'issue de la seconde visite de reprise du 21 octobre 2011 Mme Julie X... a été déclarée "inapte définitivement à ce poste de travail" le médecin du travail précisant que la salariée "serait apte à un poste similaire dans un environnement différent" et ayant effectué sur site une étude de poste le 10 octobre, que le 5 décembre 2011 la société SNC Lidl a interrogé en vain l'avis du médecin du travail sur le reclassement de Mme Julie X... à un poste de préparateur de commandes, ou d'employé administratif, ou de caissière ELS sur un autre magasin en France et que par la suite la société SNC Lidl a convoqué le 16 décembre 2011 Mme Julie X... à un entretien de reclassement le 4 janvier 2012 auquel elle ne s'est pas présentée et lui a adressé un courrier daté du 5 janvier comprenant 19 propositions de postes à pourvoir sur le territoire national. La société SNC Lidl justifie par ses pièces 7 et 8 avoir recherché à compter du 16 décembre 2011 des postes de reclassement auprès du siège social et de l'ensemble des directions régionales et avoir reçu des réponses négatives ou positives. La lecture du courrier du 5 janvier 2012 révèle que les 19 propositions de postes étaient à pourvoir sur le territoire national, au sein de 12 régions, dont deux propositions sur la direction régionale de Bordeaux, lesquelles consistaient un poste de caissière ELS sur le magasin de Floirac, aux mêmes conditions que le poste qu'elle occupait au magasin de Bordeaux Furtado, et un poste de préparateur de commandes en contrat de travail à durée indéterminée pour 36, 75 heures par semaine. Ces propositions sont toutes suffisamment précises, en ce qu'elles comportent un descriptif des tâches, la durée du temps de travail, voire sa répartition, le montant de la rémunération brute mensuelle, y compris les primes, le statut et la durée du contrat, pour permettre à Mme Julie X... de prendre position ou de solliciter des informations complémentaires. Ce courrier, qui demande à Mme Julie X... de se prononcer avant le 17 janvier 2012, précise également que pour le poste de caissière ELS, l'employeur est en mesure de lui proposer un poste identique sur un autre magasin en France ou dans la région si celui-ci ne convenait pas à la salariée à laquelle il est proposé de faire valoir ses desiderata géographiques, et qu'en fonction de la réponse de la salariée il serait procédé à une évaluation des compétences et de l'opportunité d'une formation. La salariée, dont l'avis d'inaptitude ne mentionnait aucune réserve ni empêchement physique dans l'exécution des tâches, a décliné ces propositions par courrier daté du 13 janvier 2012, posté le 17 février 2012 (pièce 25 de l'employeur) qui fait référence à une convocation pour un entretien préalable le 27 janvier 2012, en indiquant qu'elle ne pouvait dans un délai de 10 jours avant le 17 janvier 2012 "organiser un déménagement, ni trouver un logement décent entrant dans son budget". Elle n'a en réalité pas répondu dans le délai fixé par l'employeur alors que, contrairement à ce qu'elle prétend dans le courrier qu'elle a fini par adresser à son employeur, elle a bénéficié dans délai suffisant pour se prononcer sur son intérêt pour tel poste proposé par la société Lidl. Les postes proposés par la société Lidl étaient conformes aux prescriptions du médecin du travail étaient pour l'essentiel dans les compétences de la salariée et correspondaient à son expérience professionnelles (préparateur de commande et caissière) même s'ils nécessitaient le cas échéant une formation supplémentaire en informatique (assistant logistique, employé administratif) et se trouvaient pour deux d'entre eux dans la même région d'affectation et sur la communauté urbaine de Bordeaux. En ayant refusé, par son silence, puis de manière explicite ces postes, dont un au moins était à proximité de son domicile et correspondait exactement au même poste que celui qu'elle occupait, Mme X... ne saurait faire grief à la société Lidl de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe ».
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Mme X... a été déclarée inapte suite à la seconde visite médicale qui a eu lieu le 21 octobre 2011; que pèse sur l'employeur une obligation de moyen et qu'il doit démontrer les tentatives de reclassement de la salariée ; que la société Lidl justifie de ses recherches et des réponses positives et négatives de l'ensemble des directions régionales; que la société Lidl justifie d'une proposition de poste sur Bordeaux qui a été refusée par Mme X... ainsi que toutes les autres; En conséquence, il y a eu une recherche effective d'un reclassement adapté aux aptitudes physiques de Mme X... et le licenciement de celle-ci est donc bien fondé ; que Mme X... est déboutée de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes y afférentes ».
 ALORS QUE l'employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, doit rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe au sein desquelles la société Lidl avait proposé des postes à d'autres salariés dans la mesure où la salariée a refusé les postes proposés par l'employeur en France ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle constatait que la société Lidl appartenait à un groupe de taille européenne, la cour d'appel a violé l'article L.1226-10 du code du travail.