LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 novembre 2014), que Mme X... a été engagée le 22 novembre 2007 en qualité d'assistante de production par la société Ipsos asi, devenue Ipsos France ; qu'en arrêt maladie à compter du 18 janvier 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale le 15 juin 2010 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison d'un harcèlement imputé à sa supérieure hiérarchique puis a contesté son licenciement prononcé le 24 septembre 2010 ; 
Sur le premier moyen ci-après annexé : 
Attendu qu'il ne ressort pas de l'arrêt que le conseil de prud'hommes ait constaté dans le jugement que la salariée avait expressément renoncé à sa demande de résiliation judiciaire ; que la décision déférée se trouve, par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, légalement justifiée en son dispositif ; que le moyen ne peut donc être accueilli ; 
Sur le second moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Ipsos France aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Ipsos France à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Ipsos France 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la société IPSOS France de ses fins de non-recevoir, d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... à la date du 24 septembre 2010, d'AVOIR dit que cette résiliation devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, d'AVOIR condamné la société IPSOS France à verser à la salariée la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts et la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ; 
AUX MOTIFS QUE « Considérant qu'il suit des pièces produites et des explications des parties que : 
A l'occasion d'une visite périodique, le médecin du travail a noté " l'expression de forte souffrance au travail " de Mme X... pour des problèmes de management et l'a déclarée apte à son poste le 5 novembre 2009. 
Mme X... a été placée en arrêt de travail continu à compter du 18 janvier 2010. 
Mme Y... a été engagée par la société Ipsos France en contrat à durée déterminée à compter du 18 janvier 2010 en remplacement de Mme L... chargée d'études senior en arrêt maladie, puis le 9 juin 2010 en contrat à durée indéterminée en qualité de chef de produit qualité au coefficient 115, cadre rémunéré 2. 500 €, et enfin à compter du 1er juillet 2011 en tant que chargée d'études junior, au coefficient 115, position 2. 1, statut cadre. 
Le 15 février 2010, lors d'une réunion du CHSCT à laquelle participait M Patrice D..., directeur général délégué de la société, un membre du comité s'est fait l'écho de plaintes de plusieurs salariés pour harcèlement moral qui durait depuis quelques années, de la part de leur hiérarchie dans un service dans lequel les équipes avaient été renouvelées trois fois en quatre ans. M D... s'est engagé à rencontrer la personne en cause afin de prendre la mesure de la situation et de faire cesser tout comportement abusif. 
Le 16 février 2010, la salariée a été reçue à sa demande par le médecin du travail lequel a rendu l'avis suivant : " Mlle X... est inapte à la reprise du travail au poste de chargée d'étude au sein de la filiale Ipsos Asi. Revoir le 8 mars pour 2ème avis ". 
Le 23 février 2010, Mme X... a adressé à M D... une longue lettre recommandée reçue le 4 mars, pour dénoncer le contexte entretenu depuis des mois par sa supérieure hiérarchique, chef de département, Isabelle Z..., consistant en des ordres dégradants exprimés avec violence sadique, sa mise à l'écart, le refus de communication, sa dévalorisation devant ses collègues, l'attribution de tâches qui ne relèvent pas de ses fonctions pour " la faire tomber ", ainsi que le comportement discriminatoire à caractère racial de sa supérieure, outre l'absence d'écoute de Mme A... directrice générale et de la DRH sur la dégradation de ses conditions de travail, qui l'avait fait " craquer " en début d'année. 
Par courrier du 26 février 2010, le médecin du travail a alerté M D... d'un risque psycho-social au sein de l'entreprise l'ayant amené à rendre deux avis d'inaptitudes temporaires pour deux salariées, Mme X... et Mme B... du même service, en l'invitant à l'informer des mesures qu'il comptait prendre visant à protéger la santé des salariés. 
Le 8 mars 2010, le médecin du travail a revu la salariée et a émis l'avis suivant " reprise différée. Prolongation de l'arrêt de travail dans l'attente des modifications des conditions de travail. Revoir à l'issue ". 
Le 15 mars 2010, le conseil de la salariée a saisi la société Ipsos France en la personne de M D... du harcèlement moral dont Mme X... s'estimait victime depuis le mois d'avril 2009 et de sa demande de saisine du conseil de prud'hommes. 
Le 25 mars 2010, M D... a reçu en entretien Mme X... pour évoquer la situation évoquée par elle. 
Par lettre recommandée du 25 mars 2010, la société Ipsos a convoqué Mme Z... à entretien préalable à licenciement, puis après entretien tenu le 2 avril 2010, lui a notifié son licenciement pour faute grave le 12 avril 2010, en raison d'un harcèlement moral sur ses subordonnées Mme B... et Mme X... et d'une idéologie raciste au cours de l'exécution du contrat. 
Le 8 avril, le médecin du travail a revu la salariée pour conclure à une reprise différée en raison de la prolongation de l'arrêt maladie dans l'attente des modifications des conditions de travail. 
Le 14 avril 2010, le médecin de l'unité de pathologie professionnelle et de santé au travail, a relevé une décompensation à la hauteur de l'investissement de Mme X... dans l'entreprise, avec troubles du sommeil, anxiété... amenant à un épuisement psychologique, le tout attribué à l'attitude de sa supérieure qui n'aurait pas accepté la promotion accordée à la salariée, et a certifié que son état de santé ne lui permettait pas de retourner dans l'entreprise. 
Le 7 mai 2010, l'employeur a fait diligenter une vaine visite médicale de contrôle, le domicile de la salariée étant erroné. 
Le 6 juillet 2010, en réponse, M D... a adressé une lettre à Mme X... dans les termes suivants : 
" En date du 4 mars 2010, vous m'avez adressé une lettre recommandée avec accusé de réception me demandant, à raison des faits énoncés, de prendre toute mesure pour mettre un terme à la situation que vous imputiez à Mme Z.... 
Je vous indique, comme vous le savez, que j'ai procédé au licenciement de Madame Z... en date du 12 avril 2010. Pour votre information, je vous précise que cette dernière conteste le licenciement devant le Conseil de Prud'hommes. 
A ce jour, vous êtes toujours en arrêt de travail et vous avez saisi le Conseil de Prud'hommes d'une demande de résiliation de votre contrat. J'ai pourtant entièrement satisfait à vos demandes formulées en date du 4 mars 2010. 
Sans porter aucun jugement quant aux motifs de vos arrêts de travail, vous n'ignorez pas que votre absence crée des problèmes quasi insurmontables d'organisation dans votre service. 
Afin d'éviter toute ambiguïté, je pense devoir considérer que vous ne souhaitez plus travailler pour Ipsos. 
Si j'avais mal compris la situation, il vous appartient de revenir vers moi par retour de courrier. 
Je reste dans l'incompréhension. ". 
Le 25 juillet 2010, la salariée a répondu à M D... qu'en considérant qu'elle ne souhaitait plus travailler pour Ipsos Asi, il se " substituait au constat de la médecine du travail qui l'avait maintenue en invalidité pour une durée indéterminée à compter du 8 mars 2010 " et qu'elle " considérait son dernier courrier, comme les contrôles à son domicile pour vérifier si elle était bien en arrêt maladie, (comme) une atteinte supplémentaire à son état de santé encore précaire ". 
Le 28 juillet 2010, le médecin conseil de la prévoyance collective a estimé, après expertise médicale, que l'état de santé de Mme X... justifiait toujours une incapacité temporaire de travail. 
Le 26 août 2010, la société Ipsos a convoqué Mme X... à un entretien préalable à licenciement, puis, par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 septembre 2010, a notifié à Mme X... son licenciement dans les termes suivants : 
" Je fais suite à notre entretien qui s'est tenu le 14 septembre 2010 lors duquel vous étiez assistée par Madame Laurence C.... 
Lors de cet entretien, je vous ai exposé les difficultés d'organisation que nous pose votre absence prolongée, qui nécessite aujourd'hui que nous procédions à votre remplacement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 
En effet vous avez été recrutée par notre Société le 22 novembre 2007, en qualité " d'assistante production Quali ". 
Vous avez été promue en tant que chargée d'études junior début 2009. Vous avez alors participé activement au fonctionnement du service auquel vous étiez affectée ; vous travailliez sur les dossiers en binôme avec un senior, et assuriez, notamment, la mise a plat de notes lors des groupes quali. Vous participiez à l'analyse de résultats en préparant les synthèses, et enfin, vous délivriez un support et un suivi utile et important, pour le soutien de l'équipe de seniors. 
Ainsi, à titre d'exemple, vous avez participé activement à l'organisation des sessions « quanti-quali Nestlé lab » pour un de nos principaux clients, vous avez également, travaillé sur des préparations de dossiers, en particulier sur les tendances publicitaires émergentes (à partir du palmarès du Festival de Cannes). Ces tendances ont d'ailleurs fait l'objet d'une présentation à l'ensemble de l'équipe ASI lors d'un Culture pub car elles permettent d'étayer le discours et d'apporter de la valeur ajoutée pour nos clients. 
Vous êtes absente de façon continue en arrêt maladie depuis le 18 janvier 2010. 
Nous avons eu de grosses difficultés à gérer votre absence pendant les premiers mois, d'autant plus que sur une équipe constituée de six personnes, il n'en restait plus que trois. 
L'ensemble du support que vous donniez aux seniors concernés par un dossier a du être repris par eux, en particulier la prises de notes et les premières analyses permettant de faire avancer plus vite le travail sur un projet et d'être plus efficace. Mais ceci au détriment bien évidemment de leur rôle attendu de prospection et de conseils aux clients qu'ils n'étaient plus en mesure de faire. 
Chaque étude a donc pris plus de temps et a rendu l'équipe moins disponible pour prendre en charge d'autres projets ou en déclencher plus chez les clients, ce qui a été très préjudiciable au fonctionnement du service. 
Votre absence devient à ce jour quasiment ingérable, et affecte sensiblement la production. De plus, il ne nous est pas possible de faire face à votre absence par le biais de contrats précaires ou de services extérieurs. 
En conséquence, nous sommes dans l'obligation de revoir totalement l'organisation du service. Nous sommes contraints désormais de mettre un terme du fait de votre absence prolongée à votre contrat de travail afin de recruter en contrat à durée indéterminée pour permettre une continuité dans l'organisation du service. 
Nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. 
Votre préavis d'une durée de trois mois commencera à courir à compter de la première présentation de cette lettre.... ". 
Le 4 octobre 2010, Mme X... a dénoncé à M D... ce qu'elle considérait comme une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur qui n'a pas pris en compte l'origine de son état de santé pour la licencier et le fait que l'employeur venait de lui envoyer une fiche de paie négative, sous prétexte de ne pas avoir reçu l'attestation de paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale, ce qui lui causait un préjudice considérable. 
A l'issue de son contrat et de l'arrêt de travail, Mme X... a été engagée par la société Repères à compter du 3 janvier 2011, en qualité de chargée d'études junior, coefficient 115, position 2. 1, statut cadre de la convention collective nationale Syntec, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2. 589 € ; 
Sur la résiliation du contrat 
Considérant que pour l'infirmation du jugement et, à titre principal, la résiliation du contrat aux torts de l'employeur, Mme X... soutient pour l'essentiel que la société Ipsos a manqué gravement à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant pas de mesure pour préserver son état de santé, alors qu'elle avait connaissance depuis l'année 2008 de harcèlement dans le service dirigé par Mme Z..., se contentant de prendre un café avec cette responsable pour discuter de la situation ; 
Que la société Ipsos France fait valoir que la salariée n'a plus d'intérêt à agir et a abandonné en première instance sa demande de résiliation du contrat, qui plus est aux termes de ses conclusions constitutives d'un aveu judiciaire, que le manquement qui lui est imputé n'est pas suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du contrat, alors qu'elle a été informée de la situation de harcèlement pour la première fois le 15 février 2010, qu'il a été mis fin à la situation litigieuse par le licenciement de Mme Z... le 12 avril 2010 et que la saisine du conseil de prud'hommes par Mme X... est intervenue plusieurs mois après ses reproches formulés auprès de l'employeur ; 
Considérant qu'à supposer que Mme X... ait abandonné aux termes de ses " conclusions " sa demande de résiliation de contrat devant le conseil de prud'hommes, alors que la procédure est orale et que l'absence dans ses " conclusions'de demande de résiliation ne peut constituer un aveu judiciaire, la règle de l'unicité de l'instance la rend recevable à présenter des demandes nouvelles en appel (R 1452-7 du Code du Travail) ; qu'elle a un intérêt évident à agir pour voir reconnaître en appel l'existence d'un harcèlement moral et la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, quand bien même ce dernier estime que la situation litigieuse avait cessé au jour de l'introduction de l'instance le 15 juin 2010 ; 
Considérant que la résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par le salarié en cas de manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite de leurs relations ; que la résiliation prononcée dans ces conditions produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
Que lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail demandée par le salarié a été prononcée aux torts de l'employeur, le licenciement postérieur notifié par ce dernier est sans effet ; 
Que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; 
Qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; 
Que l'article L. 1152-4 du même code oblige l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que l'absence de faute de sa part ou le comportement fautif d'un autre salarié de l'entreprise ne peuvent l'exonérer de sa responsabilité à ce titre ; 
Qu'il résulte des articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; 
Que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
Qu'en l'espèce les traitements dénoncés par Mme X... qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail altérant sa santé, ne sont pas contestés par la société Ipsos qui a licencié pour ces faits et pour un comportement raciste Mme Z... ; 
Que participe à un tel harcèlement moral, le fait que l'employeur, pourtant alerté de la situation au moins depuis le 15 février 2010, ainsi que par le médecin du travail le 26 février 2010 et les arrêts maladie prolongés de la salariée, puisse, par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juillet envoyée à la salarié en arrêt maladie, penser " devoir considérer que vous ne souhaitez plus travailler pour Ipsos " et inviter la salariée à l'informer d'un avis contraire ; que le souci compréhensible de l'organisation du service ne justifie pas la teneur d'un tel courrier ; 
Considérant que Mme X... dont l'état de santé a justifié un arrêt de travail à compter du 18 janvier 2010, prolongé au delà de sa demande de résiliation et de la notification de son licenciement, jusqu'au terme de son préavis de trois mois, est dès lors fondée à considérer que la poursuite des relations contractuelles était impossible du fait du manquement grave de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et à obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le délai écoulé entre la connaissance qu'à eu indiscutablement l'employeur le 15 février 2010 de l'existence d'un harcèlement moral au sein du service de cette salariée et la saisine de la juridiction le 15 juin 2010 d'une action en résiliation, ne peut établir que la poursuite du contrat était néanmoins possible après le licenciement de Mme Z... le 12 avril 2010, dans la mesure où le contrat de travail a été suspendu dès le 18 janvier 2010, que la salariée n'a jamais pu reprendre son poste en raison d'un arrêt maladie prolongé en lien direct avec le harcèlement moral subi aux temps et lieu du travail, que son conseil s'est rapproché de la société Ipsos dès le 15 mars 2010 et qu'antérieurement l'employeur n'avait déjà manifestement pas pris la mesure des directives discriminatoires données le 23 juin 2009 par Mme Z... à ses subordonnés et portées à sa connaissance le 25 juin 2009, outre d'autres propos répréhensibles à caractère raciste dont il a été informé par un mail collectif des cinq salariés de ce service placés sous l'autorité de Mme Z..., attendant le 25 mars 2010 pour engager une procédure disciplinaire ; 
Qu'en application de l'article 1184 du code civil, la résiliation du contrat de Mme X... doit donc être prononcé aux torts de l'employeur à la date du 24 septembre 2010 et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
Que Mme X... a été privée d'une ancienneté d'un peu plus de trois années dans cette entreprise de plusieurs milliers de salariés et d'un salaire moyen brut de 2. 300 € ; qu'elle a retrouvé un emploi à l'issue de son préavis, lui procurant une rémunération de 2. 589 € ; que le préjudice, ne serait-ce que moral, causé par son licenciement doit être réparé, en application de l'article L. 1235-3 du Code du Travail, par l'allocation d'une somme de 18. 000 € à titre de dommages et intérêts ; 
(…) 
Sur les frais et dépens 
Considérant que la société Ipsos France qui succombe en son appel n'est pas fondée à obtenir l'application de l'article 700 du code de procédure civile, mais versera à Mme X... sur ce même fondement la somme de 3. 000 € et supportera les dépens de première instance et d'appel » ; 
1°) ALORS QUE le salarié qui, licencié au cours de l'instance qu'il a initié devant le conseil de prud'hommes, ne soutient pas à l'audience la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail initialement formulée dans l'acte de saisine, en se contentant de solliciter la nullité de son licenciement à titre principal et son caractère abusif à titre subsidiaire, ne peut en appel, demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dépourvue d'objet ; qu'en l'espèce, il résulte du jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 12 décembre 2011 et de l'arrêt attaqué que d'une part, dans son acte saisine du 15 juin 2010, Madame X... avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, d'autre part qu'elle avait été licencié en cours d'instance le 24 septembre 2010 et qu'enfin, au dernier état de ses prétentions devant les premiers juges la salariée s'était finalement bornée à demander à titre principal la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire que soit reconnu son caractère abusif ; que dès lors, en affirmant que le principe de l'unicité de l'instance permettait à la salariée de formuler des demandes nouvelles en appel et donc de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, laquelle était pourtant dépourvue sans objet, la cour d'appel a violé les articles 1184 du code civil, L. 1231-1 et R. 1452-7 du code du travail ; 
2°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en « supposant » que la salariée ait abandonné en première instance sa demande de résiliation judiciaire tout en affirmant positivement par ailleurs qu'elle sollicitait la nullité de son licenciement au dernier état de ses prétentions devant le Conseil de prud'hommes, la cour d'appel s'est manifestement contredite et partant, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... à la date du 24 septembre 2010, d'AVOIR dit que cette résiliation devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, d'AVOIR condamné la société IPSOS France à verser à la salariée la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts et la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ; 
AUX MOTIFS QUE « Considérant qu'il suit des pièces produites et des explications des parties que : 
A l'occasion d'une visite périodique, le médecin du travail a noté " l'expression de forte souffrance au travail " de Mme X... pour des problèmes de management et l'a déclarée apte à son poste le 5 novembre 2009. 
Mme X... a été placée en arrêt de travail continu à compter du 18 janvier 2010. 
Mme Y... a été engagée par la société Ipsos France en contrat à durée déterminée à compter du 18 janvier 2010 en remplacement de Mme L... chargée d'études senior en arrêt maladie, puis le 9 juin 2010 en contrat à durée indéterminée en qualité de chef de produit qualité au coefficient 115, cadre rémunéré 2. 500 €, et enfin à compter du 1er juillet 2011 en tant que chargée d'études junior, au coefficient 115, position 2. 1, statut cadre. 
Le 15 février 2010, lors d'une réunion du CHSCT à laquelle participait M Patrice D..., directeur général délégué de la société, un membre du comité s'est fait l'écho de plaintes de plusieurs salariés pour harcèlement moral qui durait depuis quelques années, de la part de leur hiérarchie dans un service dans lequel les équipes avaient été renouvelées trois fois en quatre ans. M D... s'est engagé à rencontrer la personne en cause afin de prendre la mesure de la situation et de faire cesser tout comportement abusif. 
Le 16 février 2010, la salariée a été reçue à sa demande par le médecin du travail lequel a rendu l'avis suivant : " Mlle X... est inapte à la reprise du travail au poste de chargée d'étude au sein de la filiale Ipsos Asi. Revoir le 8 mars pour 2ème avis ". 
Le 23 février 2010, Mme X... a adressé à M D... une longue lettre recommandée reçue le 4 mars, pour dénoncer le contexte entretenu depuis des mois par sa supérieure hiérarchique, chef de département, Isabelle Z..., consistant en des ordres dégradants exprimés avec violence sadique, sa mise à l'écart, le refus de communication, sa dévalorisation devant ses collègues, l'attribution de tâches qui ne relèvent pas de ses fonctions pour " la faire tomber ", ainsi que le comportement discriminatoire à caractère racial de sa supérieure, outre l'absence d'écoute de Mme A... directrice générale et de la DRH sur la dégradation de ses conditions de travail, qui l'avait fait " craquer " en début d'année. 
Par courrier du 26 février 2010, le médecin du travail a alerté M D... d'un risque psycho-social au sein de l'entreprise l'ayant amené à rendre deux avis d'inaptitudes temporaires pour deux salariées, Mme X... et Mme B... du même service, en l'invitant à l'informer des mesures qu'il comptait prendre visant à protéger la santé des salariés. 
Le 8 mars 2010, le médecin du travail a revu la salariée et a émis l'avis suivant " reprise différée. Prolongation de l'arrêt de travail dans l'attente des modifications des conditions de travail. Revoir à l'issue ". 
Le 15 mars 2010, le conseil de la salariée a saisi la société Ipsos France en la personne de M D... du harcèlement moral dont Mme X... s'estimait victime depuis le mois d'avril 2009 et de sa demande de saisine du conseil de prud'hommes. 
Le 25 mars 2010, M D... a reçu en entretien Mme X... pour évoquer la situation évoquée par elle. 
Par lettre recommandée du 25 mars 2010, la société Ipsos a convoqué Mme Z... à entretien préalable à licenciement, puis après entretien tenu le 2 avril 2010, lui a notifié son licenciement pour faute grave le 12 avril 2010, en raison d'un harcèlement moral sur ses subordonnées Mme B... et Mme X... et d'une idéologie raciste au cours de l'exécution du contrat. 
Le 8 avril, le médecin du travail a revu la salariée pour conclure à une reprise différée en raison de la prolongation de l'arrêt maladie dans l'attente des modifications des conditions de travail. 
Le 14 avril 2010, le médecin de l'unité de pathologie professionnelle et de santé au travail, a relevé une décompensation à la hauteur de l'investissement de Mme X... dans l'entreprise, avec troubles du sommeil, anxiété... amenant à un épuisement psychologique, le tout attribué à l'attitude de sa supérieure qui n'aurait pas accepté la promotion accordée à la salariée, et a certifié que son état de santé ne lui permettait pas de retourner dans l'entreprise. 
Le 7 mai 2010, l'employeur a fait diligenter une vaine visite médicale de contrôle, le domicile de la salariée étant erroné. 
Le 6 juillet 2010, en réponse, M D... a adressé une lettre à Mme X... dans les termes suivants : 
" En date du 4 mars 2010, vous m'avez adressé une lettre recommandée avec accusé de réception me demandant, à raison des faits énoncés, de prendre toute mesure pour mettre un terme à la situation que vous imputiez à Mme Z.... 
Je vous indique, comme vous le savez, que j'ai procédé au licenciement de Madame Z... en date du 12 avril 2010. Pour votre information, je vous précise que cette dernière conteste le licenciement devant le Conseil de Prud'hommes. 
A ce jour, vous êtes toujours en arrêt de travail et vous avez saisi le Conseil de Prud'hommes d'une demande de résiliation de votre contrat. J'ai pourtant entièrement satisfait à vos demandes formulées en date du 4 mars 2010. 
Sans porter aucun jugement quant aux motifs de vos arrêts de travail, vous n'ignorez pas que votre absence crée des problèmes quasi insurmontables d'organisation dans votre service. 
Afin d'éviter toute ambiguïté, je pense devoir considérer que vous ne souhaitez plus travailler pour Ipsos. 
Si j'avais mal compris la situation, il vous appartient de revenir vers moi par retour de courrier. 
Je reste dans l'incompréhension. ". 
Le 25 juillet 2010, la salariée a répondu à M D... qu'en considérant qu'elle ne souhaitait plus travailler pour Ipsos Asi, il se " substituait au constat de la médecine du travail qui l'avait maintenue en invalidité pour une durée indéterminée à compter du 8 mars 2010 " et qu'elle " considérait son dernier courrier, comme les contrôles à son domicile pour vérifier si elle était bien en arrêt maladie, (comme) une atteinte supplémentaire à son état de santé encore précaire ". 
Le 28 juillet 2010, le médecin conseil de la prévoyance collective a estimé, après expertise médicale, que l'état de santé de Mme X... justifiait toujours une incapacité temporaire de travail. 
Le 26 août 2010, la société Ipsos a convoqué Mme X... à un entretien préalable à licenciement, puis, par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 septembre 2010, a notifié à Mme X... son licenciement dans les termes suivants : 
" Je fais suite à notre entretien qui s'est tenu le 14 septembre 2010 lors duquel vous étiez assistée par Madame Laurence C.... 
Lors de cet entretien, je vous ai exposé les difficultés d'organisation que nous pose votre absence prolongée, qui nécessite aujourd'hui que nous procédions à votre remplacement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 
En effet vous avez été recrutée par notre Société le 22 novembre 2007, en qualité " d'assistante production Quali ". 
Vous avez été promue en tant que chargée d'études junior début 2009. Vous avez alors participé activement au fonctionnement du service auquel vous étiez affectée ; vous travailliez sur les dossiers en binôme avec un senior, et assuriez, notamment, la mise a plat de notes lors des groupes quali. Vous participiez à l'analyse de résultats en préparant les synthèses, et enfin, vous délivriez un support et un suivi utile et important, pour le soutien de l'équipe de seniors. Ainsi, à titre d'exemple, vous avez participé activement à l'organisation des sessions « quanti-quali Nestlé lab » pour un de nos principaux clients, vous avez également, travaillé sur des préparations de dossiers, en particulier sur les tendances publicitaires émergentes (à partir du palmarès du Festival de Cannes). Ces tendances ont d'ailleurs fait l'objet d'une présentation à l'ensemble de l'équipe ASI lors d'un Culture pub car elles permettent d'étayer le discours et d'apporter de la valeur ajoutée pour nos clients. 
Vous êtes absente de façon continue en arrêt maladie depuis le 18 janvier 2010. 
Nous avons eu de grosses difficultés à gérer votre absence pendant les premiers mois, d'autant plus que sur une équipe constituée de six personnes, il n'en restait plus que trois. 
L'ensemble du support que vous donniez aux seniors concernés par un dossier a du être repris par eux, en particulier la prises de notes et les premières analyses permettant de faire avancer plus vite le travail sur un projet et d'être plus efficace. Mais ceci au détriment bien évidemment de leur rôle attendu de prospection et de conseils aux clients qu'ils n'étaient plus en mesure de faire. 
Chaque étude a donc pris plus de temps et a rendu l'équipe moins disponible pour prendre en charge d'autres projets ou en déclencher plus chez les clients, ce qui a été très préjudiciable au fonctionnement du service. 
Votre absence devient à ce jour quasiment ingérable, et affecte sensiblement la production. De plus, il ne nous est pas possible de faire face à votre absence par le biais de contrats précaires ou de services extérieurs. 
En conséquence, nous sommes dans l'obligation de revoir totalement l'organisation du service. Nous sommes contraints désormais de mettre un terme du fait de votre absence prolongée à votre contrat de travail afin de recruter en contrat à durée indéterminée pour permettre une continuité dans l'organisation du service. 
Nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. 
Votre préavis d'une durée de trois mois commencera à courir à compter de la première présentation de cette lettre.... ". 
Le 4 octobre 2010, Mme X... a dénoncé à M D... ce qu'elle considérait comme une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur qui n'a pas pris en compte l'origine de son état de santé pour la licencier et le fait que l'employeur venait de lui envoyer une fiche de paie négative, sous prétexte de ne pas avoir reçu l'attestation de paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale, ce qui lui causait un préjudice considérable. 
A l'issue de son contrat et de l'arrêt de travail, Mme X... a été engagée par la société Repères à compter du 3 janvier 2011, en qualité de chargée d'études junior, coefficient 115, position 2. 1, statut cadre de la convention collective nationale Syntec, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2. 589 € ; 
Sur la résiliation du contrat 
Considérant que pour l'infirmation du jugement et, à titre principal, la résiliation du contrat aux torts de l'employeur, Mme X... soutient pour l'essentiel que la société Ipsos a manqué gravement à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant pas de mesure pour préserver son état de santé, alors qu'elle avait connaissance depuis l'année 2008 de harcèlement dans le service dirigé par Mme Z..., se contentant de prendre un café avec cette responsable pour discuter de la situation ; 
Que la société Ipsos France fait valoir que la salariée n'a plus d'intérêt à agir et a abandonné en première instance sa demande de résiliation du contrat, qui plus est aux termes de ses conclusions constitutives d'un aveu judiciaire, que le manquement qui lui est imputé n'est pas suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du contrat, alors qu'elle a été informée de la situation de harcèlement pour la première fois le 15 février 2010, qu'il a été mis fin à la situation litigieuse par le licenciement de Mme Z... le 12 avril 2010 et que la saisine du conseil de prud'hommes par Mme X... est intervenue plusieurs mois après ses reproches formulés auprès de l'employeur ; 
Considérant qu'à supposer que Mme X... ait abandonné aux termes de ses " conclusions " sa demande de résiliation de contrat devant le conseil de prud'hommes, alors que la procédure est orale et que l'absence dans ses " conclusions'de demande de résiliation ne peut constituer un aveu judiciaire, la règle de l'unicité de l'instance la rend recevable à présenter des demandes nouvelles en appel (R 1452-7 du Code du Travail) ; qu'elle a un intérêt évident à agir pour voir reconnaître en appel l'existence d'un harcèlement moral et la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, quand bien même ce dernier estime que la situation litigieuse avait cessé au jour de l'introduction de l'instance le 15 juin 2010 ; 
Considérant que la résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par le salarié en cas de manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite de leurs relations ; que la résiliation prononcée dans ces conditions produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
Que lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail demandée par le salarié a été prononcée aux torts de l'employeur, le licenciement postérieur notifié par ce dernier est sans effet ; 
Que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; 
Qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; 
Que l'article L. 1152-4 du même code oblige l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que l'absence de faute de sa part ou le comportement fautif d'un autre salarié de l'entreprise ne peuvent l'exonérer de sa responsabilité à ce titre ; 
Qu'il résulte des articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; 
Que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
Qu'en l'espèce les traitements dénoncés par Mme X... qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail altérant sa santé, ne sont pas contestés par la société Ipsos qui a licencié pour ces faits et pour un comportement raciste Mme Z... ; 
Que participe à un tel harcèlement moral, le fait que l'employeur, pourtant alerté de la situation au moins depuis le 15 février 2010, ainsi que par le médecin du travail le 26 février 2010 et les arrêts maladie prolongés de la salariée, puisse, par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juillet envoyée à la salarié en arrêt maladie, penser " devoir considérer que vous ne souhaitez plus travailler pour Ipsos " et inviter la salariée à l'informer d'un avis contraire ; que le souci compréhensible de l'organisation du service ne justifie pas la teneur d'un tel courrier ; 
Considérant que Mme X... dont l'état de santé a justifié un arrêt de travail à compter du 18 janvier 2010, prolongé au delà de sa demande de résiliation et de la notification de son licenciement, jusqu'au terme de son préavis de trois mois, est dès lors fondée à considérer que la poursuite des relations contractuelles était impossible du fait du manquement grave de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et à obtenir la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le délai écoulé entre la connaissance qu'à eu indiscutablement l'employeur le 15 février 2010 de l'existence d'un harcèlement moral au sein du service de cette salariée et la saisine de la juridiction le 15 juin 2010 d'une action en résiliation, ne peut établir que la poursuite du contrat était néanmoins possible après le licenciement de Mme Z... le 12 avril 2010, dans la mesure où le contrat de travail a été suspendu dès le 18 janvier 2010, que la salariée n'a jamais pu reprendre son poste en raison d'un arrêt maladie prolongé en lien direct avec le harcèlement moral subi aux temps et lieu du travail, que son conseil s'est rapproché de la société Ipsos dès le 15 mars 2010 et qu'antérieurement l'employeur n'avait déjà manifestement pas pris la mesure des directives discriminatoires données le 23 juin 2009 par Mme Z... à ses subordonnés et portées à sa connaissance le 25 juin 2009, outre d'autres propos répréhensibles à caractère raciste dont il a été informé par un mail collectif des cinq salariés de ce service placés sous l'autorité de Mme Z..., attendant le 25 mars 2010 pour engager une procédure disciplinaire ; 
Qu'en application de l'article 1184 du code civil, la résiliation du contrat de Mme X... doit donc être prononcé aux torts de l'employeur à la date du 24 septembre 2010 et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
Que Mme X... a été privée d'une ancienneté d'un peu plus de trois années dans cette entreprise de plusieurs milliers de salariés et d'un salaire moyen brut de 2. 300 € ; qu'elle a retrouvé un emploi à l'issue de son préavis, lui procurant une rémunération de 2. 589 € ; que le préjudice, ne serait-ce que moral, causé par son licenciement doit être réparé, en application de l'article L 1235-3 du Code du Travail, par l'allocation d'une somme de 18. 000 € à titre de dommages et intérêts ; 
(…) 
Sur les frais et dépens 
Considérant que la société Ipsos France qui succombe en son appel n'est pas fondée à obtenir l'application de l'article 700 du code de procédure civile, mais versera à Mme X... sur ce même fondement la somme de 3. 000 € et supportera les dépens de première instance et d'appel » ; 
1°) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant péremptoirement que l'arrêt maladie prolongé de Mme X... était en lien direct avec le harcèlement moral subi au temps et au lieu de travail, sans préciser d'où elle déduisait une telle « constatation », la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
2°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les termes du litiges ; qu'en l'espèce, pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société IPSOS, Mme X... n'invoquait pas les directives discriminatoires reçues de la part de Mme Z... ni même des propos racistes tenus par cette dernière à l'égard de tiers à l'entreprise mais seulement un harcèlement moral pour lequel l'employeur n'aurait pas pris les mesures qui s'imposaient ; que dès lors, en reprochant à l'employeur de ne pas avoir pris la mesure des directives discriminatoires et des propos racistes tenus par Mme Z..., portés à sa connaissance en juin 2009, et d'avoir attendu le 25 mars 2010 pour engager la procédure disciplinaire à l'encontre de Mme Z..., la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 
3°) ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement à ses obligations suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que Mme X... n'avait pas repris son poste depuis son arrêt de travail initial du 18 janvier 2010 malgré le licenciement de Mme Z..., dont la salariée prétendait avoir été victime de harcèlement, que l'employeur, par courrier du 6 juillet 2010, avait rappelé à la salariée avoir licencié Mme Z..., l'informait que la persistance de son absence l'amenait à penser qu'elle ne souhaitait plus travailler au sein de la société et qu'il l'invitait à l'informer dans le cas contraire ; qu'en statuant par de tels motifs impropres à caractériser que les manquements de l'employeur, à les supposer avérés, étaient suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil ; 
4°) ALORS en tout état de cause QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement à ses obligations suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la société ISPOS FRANCE faisait valoir que la salariée qui avait dans un premier temps saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire n'avait pas repris cette prétention à l'audience devant les premiers juges avant de la réintroduire en cause d'appel ; qu'en jugeant que la résiliation judiciaire du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans s'expliquer sur cet élément, de nature à démontrer que le manquement invoqué par la salariée n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil ; 
5°) ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, celle-ci ne peut être prononcée aux torts de l'employeur que si les faits invoqués sont la véritable cause de la demande ; qu'en l'espèce, l'exposante soulignait que Mme X... souhaitait manifestement quitter la société IPSOS en raison d'un autre projet professionnel puisqu'elle avait intégré la société REPERES, dès le 3 janvier 2011, soit seulement 10 jours après la fin de son contrat avec la société IPSOS ; que la cour d'appel a expressément constaté qu'à l'issue de son contrat et de son dernier arrêt de travail, la salariée avait été engagée par la société Repères à compter du 3 janvier 2011 (arrêt p. 6 § 3) ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si la demande de la salariée de voir prononcer la rupture de son contrat de travail n'était pas en réalité motivée par cette nouvelle activité débutée seulement 10 jours après la fin de son contrat de travail au sein de la société IPSOS France, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ;