LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Vu les articles L. 1226-10 et R. 4624-31 du code du travail ;
Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; qu'aux termes du second, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant, des examens complémentaires ; qu'il résulte de ces dispositions combinées que l'inaptitude du salarié n'est acquise qu'après le second examen médical de reprise et que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la dernière visite peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté l'obligation de reclassement mise à sa charge par le premier des textes susvisés ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 1er février 1979 par la société Château Gressier Grand Poujeau aux droits de laquelle se trouve la société Château Chasse Spleen, a été licenciée pour inaptitude physique, le 4 novembre 2005, après un premier examen médical par le médecin du travail la déclarant apte à son poste avec réserves et un second examen médical la déclarant inapte à son poste de travail ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour demander la condamnation de la société à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et inobservation de la procédure de licenciement ;
Attendu que, pour dire que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter la demande, l'arrêt retient qu'il résulte des pièces versées au dossier, qui ne sont pas arguées de faux, que la société a adressé entre les deux visites de la médecine du travail différents messages aux sociétés du groupe dont elle fait partie, des demandes de recherches de reclassement qui sont restées vaines, selon l'ensemble des réponses écrites, que la copie des registres des entrées et sorties du personnel de ces sociétés sollicitée par la salariée ne fait l'objet d'aucune analyse de sa part, que dès lors la société a satisfait à son obligation de reclassement ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la société avait procédé à des recherches de reclassement au sein du groupe entre les deux examens médicaux de reprise, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les deuxième et troisième branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 22 novembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;
Condamne la société Château Chasse Spleen aux dépens ;
Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt.
Moyen produit par Me Ricard, avocat aux Conseils pour Mme X....
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement,
AUX MOTIFS QUE :
« Sur le bien fondé du licenciement
Par application de l'article L 122-32-5 du Contrat de Travail :
"Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu 'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui propose, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps du travail ;
la recherche de possibilités de reclassement du salarié doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Contrairement à ce que soutient Madame X... il résulte du procès-verbal de la réunion du 27 septembre 2005 que les délégués du personnel ont été régulièrement consultés.
Madame X... fait valoir en outre que la SA n'a pas justifié avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement définie par l'article L 122-32-5 du Contrat du Travail, dès lors que son poste pouvait être aménagé ainsi que l'ont retenu les premiers juges en précisant :
Attendu que la médecine du travail précise la station penché en avant prolongé sans pour autant l'interdire, que les travaux où cette position est nécessaire pour l'activité de pliage acanage qui selon les entreprises varie de 2 à 3 mois par an. Qu'en ce qui concerne le poids de charge à ne pas dépasser le carassonage consistant à enlever dans un premier temps les piquets cassés pour les remplacer ultérieurement par des piquets neufs. Pour effectuer ce travail le salarié passe dans chaque rang de vigne et muni d'un carasson neuf tape tous les piquets pour constater s'il son cassés ou pas. La position du salarié est verticale. Les carassons sont déposés à chaque bout de rang. Le levage s'effectue lorsque la végétation se situe entre 0,70 et 0,80 mètres du sol et nécessite ni force, ni effort physique car la végétation est palissée par les leveuses qui remettent dans l'axe les rameaux qui mesurent environ 0,30 à 0,40 mètres. L'épamprage est un travail confié plus particulièrement aux hommes et plus spécialement aux vignerons prixfaiteur.
Attendu, excepté le pliage acanage, la salariée pouvait par des aménagements de son poste ou la réduction de son activité professionnelle continuer son activité.
Toutefois la SA fait justement valoir :
- que le métier de vigneronne est un métier physiquement dur et qu'il ne pouvait être proposé à Madame X... en raison des restrictions imposées par le premier avis de la médecine du travail les opérations limitées de carassonage ou de levage,
- que le premier avis de la médecine du travail produit imposait des restrictions telles qu'il a justifié les conclusions du 2ème avis d'inaptitude à son poste,
- que le procès-verbal de la réunion du 27 septembre 2005 précise "les représentants du personnel étant représentatifs des corps de métier de l'entreprise - chai et vigne -, chacun a étudié le cas exposé au regard de son secteur. Il s'est avéré que les facteurs limitant empêchaient tout reclassement au chai et en vigne",
- qu'il résulte des pièces versées au dossier, qui ne sont pas arguées de faux, que la S.A. a adressé entre les deux visites de la médecine du travail différents messages aux sociétés du groupe dont elle fait partie CHATEAU GRUAUD LAROSE, FERRIERE, ÎIAUT BAGES LIBERAL, LA GURGUE, CITRAM, au GIE ECCH, des demandes de recherches de reclassement qui sont restées vaines, selon l'ensemble des réponses écrites,
- que la copie des registres des entrées et sorties du personnel de ces sociétés sollicitée par la salariée ne fait l'objet d'aucune analyse de sa part, que dès lors la SA a satisfait à son obligation de reclassement et le licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Sur la régularité de la procédure
Par application de l'article L 122-14-1 alinéa 2 du Code du Travail la lettre de licenciement "ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle la salariée a été convoquée en application de l'article L 122-14".
Madame X... fait valoir à l'appui de sa demande que la SA n'a pas respecté ce délai,
Toutefois la SA justifie que cette lettre a été reçue le 8 Novembre 2005, à la date de sa première présentation, ce dont il se déduit que le délai d'un jour a été respecté.
Madame X... doit donc être déboutée de sa demande ».
ALORS QUE seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la dernière visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; que la Cour d'appel s'est fondée sur les demandes de recherches de reclassement adressées entre les deux visites de la médecine du travail par la SA Château Chasse spleen aux sociétés du groupe dont elle fait partie pour décider qu'elle avait satisfait à son obligation de reclassement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé les articles L. 1226-10 à L. 1226-12 (ancien article L. 122-32-5 alinéa 2) du Code du travail.
ALORS QUE la lettre notifiant le licenciement pour motif personnel ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ; que la Cour d'appel a considéré qu'un délai d'un jour franc suffisait à rendre la procédure de licenciement régulière ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail (ancien article L. 122-14-1 alinéa 2).
ALORS QUE pour apprécier la régularité de la procédure, il convient de prendre en compte le délai entre la date de l'entretien préalable et la date d'expédition de la lettre notifiant le licenciement, et non la date de réception de cette lettre ; que la Cour d'appel a considéré qu'il fallait déduire de la date de réception de la lettre notifiant le licenciement que le délai d'un jour franc avait été respecté ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail (ancien article L. 122-14-1 alinéa 2).