LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée à temps partiel à compter du 1er septembre 2004 par l'association Le Nouveau Pavillon en qualité d'attaché à l'accueil et aux relations publiques ; qu'elle a été en congé de maternité à compter du 8 janvier 2007 ; que le 16 mars 2007, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement et a été licenciée pour faute grave le 11 avril 2007 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement repose sur une faute grave et de la débouter de ses demandes afférentes à la rupture illicite de son contrat de travail, alors, selon le moyen : 
1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur ait eu connaissance des faits allégués et non pas dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des griefs allégués fixé par l'article L. 1332-4 du code du travail ; qu'en se fondant sur le délai de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail pour dire que le délai de prescription n'était pas atteint au jour de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave, lors même que ce délai n'était pas applicable au litige, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-4, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
2°/ qu'il appartient aux juges du fond de rechercher la véritable cause de licenciement au-delà des termes de la lettre de licenciement ; que la cour d'appel n'a pas vérifié, ainsi qu'elle y était pourtant invitée par la salariée qui produisait, à l'appui de ses écritures, le compte rendu du conseil d'administration du avril 2007, si l'employeur n'avait pas choisi de licencier la salariée en état de grossesse pour « clarifier les choses, avancer sur la réorganisation, le dossier tremplin et la création du poste de direction », en sorte que la véritable cause de licenciement se trouvait dans la volonté de l'employeur de réorganiser l'entreprise et d'évincer la salariée qui avait fait une demande de congé parental ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
3°/ que n'est pas constitutif d'une faute grave, le fait pour une salariée dont l'état de grossesse est médicalement constaté, de traiter avec retard des pièces comptables, d'en traiter certaines à son domicile sans autorisation de son employeur et de conserver chez elle des fonds postérieurement restitués ; que la cour d'appel a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié après avoir relevé que la salariée avait commis des manquements professionnels que l'état de grossesse ne pouvaient pas expliquer, tirés d'un retard accumulé dans la saisie comptable dont elle était chargée, d'une non transmission de documents à l'organisme qui sous traitait la comptabilité de son employeur et d'une conservation de certains éléments et fonds comptables chez elle ; qu'en retenant une faute grave à l'encontre de la salariée qui comptabilisait plusieurs années d'ancienneté au sein de l'association, sans avoir fait l'objet du moindre avertissement, bien qu'elle ait relevé que l'intéressée se trouvait dans un état de fatigue à raison de sa grossesse et que les documents comptables et les fonds traités à son domicile avaient été restitués, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que l'employeur n'avait eu le 16 janvier 2007 qu'une connaissance partielle des faits reprochés à la salariée et que ce n'est qu'au vu des vérifications complémentaires et d'éléments d''information recueillis sur la nature des griefs susceptibles d'être reprochés à la salariée que le conseil d'administration a pris le 22 février 2007 la décision d'engager une procédure de licenciement, la cour d'appel a ainsi fait ressortir que cette procédure avait été mise en oeuvre dans un délai restreint à partir du moment où l'employeur avait été en mesure d'apprécier la gravité des faits imputés à la salariée ;
Attendu, ensuite, qu'ayant relevé que les faits reprochés à la salariée étaient, non seulement d'avoir accumulé un important retard dans la saisie comptable dont elle était chargée, mais aussi d'avoir dissimulé à son employeur l'absence de transmission des documents à l'organisme qui sous-traitait la comptabilité de l'entreprise et d'avoir gardé chez elle des pièces nécessaires à la comptabilité ainsi que des fonds provenant de la recette de billetterie pour un montant de 4 424 euros qu'elle n'a pas déposés sur le compte de l'association mais conservés par-devers elle sans aucune autorisation, mettant ainsi en difficulté la trésorerie de l'association et la plaçant dans une situation irrégulière au regard notamment des contraintes de gestion tant vis-à-vis de la SACEM que des autres organismes publics destinataires de déclarations réglementaires, la cour d'appel, écartant par là-même toute autre cause de licenciement, a pu décider que les manquements de la salariée constituaient une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le second moyen :
Vu les articles L. 1231-1 et L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de paiement d'un rappel d'heures complémentaires, l'arrêt retient qu'elle produit une liste de dates pour ses heures complémentaires mais sans fournir d'éléments tels que, par exemple, les tâches du jour (réunion, spectacle ou autre) pouvant expliquer un dépassement d'horaires ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée avait fourni un décompte des heures revendiquées de nature à permettre à l'employeur de répondre, et en se fondant ainsi sur les seuls éléments apportés par la salariée s'agissant des heures de travail réalisées, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de paiement d'un rappel d'heures complémentaires,l'arrêt rendu le 7 septembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;
Condamne l'association Le Nouveau Pavillon aux dépens;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Le Nouveau Pavillon à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :
D'AVOIR jugé que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave et débouté cette dernière de ses demandes afférentes à la rupture illicite de son contrat de travail ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « l'article L.1332-4 du Code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Force est de constater que son employeur en la personne de son supérieur hiérarchique n'a eu partiellement connaissance des faits commis par la salariée que le 16 janvier 2007 et que la décision du conseil d'administration nécessaire pour entreprendre une procédure de licenciement n'est intervenue que le 22 février 2007 au vu d'éléments d'information et de vérifications complémentaires sur la nature des griefs pouvant être reprochés à Madame X..., de sorte que l'envoi à la salariée de la convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement, le 16 mars 2007, soit le dernier jour du délai de deux mois expirant à 24 heures conformément à l'article R.13323-3 du Code du travail, n'est pas atteint par la prescription. Aux termes de l'article L.1225-4 du Code du travail, le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé de maternité ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de cette période, ne peut être rompu que s'il est justifié d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Il appartient à l'employeur qui se prévaut de l'existence d'une faute grave d'en apporter la preuve; or il résulte de la lettre de licenciement fixant les limites du litige que le conseil d'administration a découvert le 16 janvier 2007 un important retard accumulé dans la saisie comptable dont elle était chargée, aucun document n'étant transmis à l'organisme qui sous traite pour l'association la comptabilité depuis le début de l'année 2006 et que les recettes de billetterie des concerts du 9 novembre 2006 et 7 décembre 2006 pour un montant de 4.424 ¿ n'avaient pas été déposées sur le compte de l'association, mais conservées par devers elle sans aucune autorisation mettant ainsi en difficulté la trésorerie de l'association et la plaçant dans une situation irrégulière au regard notamment des contraintes de gestion tant vis-à-vis de la SACEM que des autres organismes publics destinataires de déclarations réglementaires qui devaient être effectuées dans un délai contraint. Ces faits ne constituent pas seulement une faute professionnelle résultant d'un retard important dans le traitement des pièces comptables qui lui incombait, mais aussi une faute grave mettant en péril les comptes de l'association dans la mesure où de nombreux documents importants et des fonds destinés à l'association ont été soustraits à l'examen de la personne qui l'a remplacée sans aucune autorisation ou information préalable vis-à-vis de son employeur qui ignorait cette situation et au motif qu'elle souhaitait se mettre à jour pendant son congé de maternité, ce qui n'a d'ailleurs pas été le cas, empêchant ainsi la personne recrutée pour la remplacer d'accomplir ses missions. La fatigue liée à son état de grossesse ne peut expliquer les manquements professionnels graves commis ; que par ailleurs, tant au mois de novembre que de décembre 2006, elle avait tenu à assister à des concerts en soirée organisés par l'association sans que sa présence ait été nécessaire ou exigée par l'employeur. Enfin, la restitution des documents comptables et des fonds n'a pu intervenir qu'après moultes demandes de la part de la direction. C'est donc à juste titre que le Conseil de prud'hommes de Nantes a retenu l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement intervenu à l'encontre de Madame X.... Madame X... sera donc débouté de ses prétentions relatives à son licenciement » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « l'article L.1332-4 du Code du travail dispose : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales; que l'article R.1332-1 du Code du travail dispose: "La lettre de convocation prévue à l'article L.1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l'article L.1332-4. "; que l'article R.1332-3 du Code du travail stipule : "Le délai d'un mois prévu à l'article L.1332-2 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. L''article R.1332-4 du Code du travail dispose : "Les dispositions de l'article R.1332-3 sont applicables au délai de deux mois prévu à l'article L.1332-4". Pour les sanctions soumises à un entretien préalable, c'est la convocation à cet entretien qui marque le début de la procédure disciplinaire. L'employeur a donc deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour convoquer la salariée à un entretien préalable. L'employeur indique dans la lettre de licenciement qu'il a eu connaissance des faits fautifs le 16 janvier 2007. L'employeur a convoqué madame X... par lettre du 16 mars 2007 reçue le 17 mars, ce que la salariée confirme dans ses écritures En conséquence, le Conseil de Prud'hommes dit que la prescription ne s'applique pas. L'article L.1225-4 du Code du travail dispose : "Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement." La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié personnellement; la faute grave doit être d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave d'en apporter seul la preuve ; qu'il appartient au juge de vérifier si les faits reprochés à la salariée, quand bien même ils seraient constitutifs d'une faute grave, sont ou non liés à l'état de grossesse et rendent impossible son maintien dans l' entreprise ; que la lettre de licenciement fait état de faits qui auraient pu mettre en péril l'ASSOCIATION LE NOUVEAU PAVILLON ; ces faits ne sont pas contestés par la salariée, mais qu'elle évoque la fatigue liée à son état de grossesse. Le Conseil, au vu des pièces produites aux débats, estime que si l'état de grossesse peut éventuellement expliquer certains retards, il ne justifie pas la dissimulation de ceux-ci ni le fait d'avoir emporté des documents malgré l'isolement professionnel dans lequel était la salariée. En conséquence, le Conseil de Prud'hommes déboute la salariée de ces demandes » ;
ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur ait eu connaissance des faits allégués et non pas dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des griefs allégués fixé par l'article L.1332-4 du Code du travail; qu'en se fondant sur le délai de deux mois prévu à l'article L.1332-4 du Code du travail pour dire que le délai de prescription n'était pas atteint au jour de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave, lors même que ce délai n'était pas applicable au litige, la Cour d'appel a violé les articles L.1332-4, L.1234-1 et L.1234-5 du Code du travail ;
ET ALORS, à titre subsidiaire, QU'il appartient aux juges du fond de rechercher la véritable cause de licenciement au-delà des termes de la lettre de licenciement ; que la Cour d'appel n'a pas vérifié, ainsi qu'elle y était pourtant invitée par la salariée qui produisait, à l'appui de ses écritures, le compte rendu du conseil d'administration du 4 avril 2007, si l'employeur n'avait pas choisi de licencier la salariée en état de grossesse pour « clarifier les choses, avancer sur la réorganisation, le dossier tremplin et la création du poste de direction », en sorte que la véritable cause de licenciement se trouvait dans la volonté de l'employeur de réorganiser l'entreprise et d'évincer la salariée qui avait fait une demande de congé parental ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail ;
ET ALORS, en toute hypothèse, QUE n'est pas constitutif d'une faute grave, le fait pour une salariée dont l'état de grossesse est médicalement constaté, de traiter avec retard des pièces comptables, d'en traiter certaines à son domicile sans autorisation de son employeur et de conserver chez elle des fonds postérieurement restitués; que la Cour d'appel a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié après avoir relevé que la salariée avait commis des manquements professionnels que l'état de grossesse ne pouvaient pas expliquer, tirés d'un retard accumulé dans la saisie comptable dont elle était chargée, d'une non transmission de documents à l'organisme qui sous traitait la comptabilité de son employeur et d'une conservation de certains éléments et fonds comptables chez elle ; qu'en retenant une faute grave à l'encontre de la salariée qui comptabilisait plusieurs années d'ancienneté au sein de l'association, sans avoir fait l'objet du moindre avertissement, bien qu'elle ait relevé que l'intéressée se trouvait dans un état de fatigue à raison de sa grossesse et que les documents comptables et les fonds traités à son domicile avaient été restitués, la Cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :
D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel d'heures complémentaires ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes de l'article L.3171-4 du Code du travail en cas de litige relatif à l'existence ou nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié qui est tenu de fournir des éléments au juge à l'appui de sa demande. S'agissant des heures complémentaires qu'elle aurait effectuées, aucune autorisation ou accord tacite n'est établi conformément à ce qui est prévu dans son contrat de travail pour réaliser des heures complémentaires, de même qu'il n'est pas justifié des tâches qu'elle aurait effectuées pouvant expliquer un dépassement d'horaires. Sa demande de ce chef sera rejetée comme mal fondée » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « l'article L.3171-4 du Code du travail dispose qu'«en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; que la salariée produit une liste de dates pour ses heures; qu'au vu de ces pièces, le conseil ne peut se prononcer puisque ne figurent pas d'éléments tels que, par exemple, les tâches du jour (réunion, spectacle ou autre) qui expliquent le dépassement d'horaires. En conséquence, le Conseil de prud'hommes déboute la salariée de cette demande » ;
ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; que pour débouter la salariée de sa demande en rappel d'heures complémentaires, la Cour d'appel a relevé que s'agissant des heures complémentaires qu'elle aurait effectuées, aucune autorisation ou accord tacite n'est établi conformément à ce qui est prévu dans son contrat de travail pour réaliser des heures complémentaires ; qu'en statuant ainsi, bien que le contrat de travail de la salariée stipulait, en son article 6, que «Madame X... pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé dans l'article 5, dans la limite de deux heures quarante cinq par semaine. Madame X... ne pourra refuser d'effectuer ces heures complémentaires. Toutefois, l'employeur est tenu de l'en informer au moins 7 jours à l'avance », ce dont il résultait que l'accomplissement d'heures complémentaires n'était pas subordonnée à une autorisation préalable de l'employeur, le juge a dénaturé le contrat de travail de la salariée, et a violé l'article 1134 du Code civil ;
ET ALORS QUE le juge ne peut pas faire peser sur le seul salarié la charge des heures complémentaires ou supplémentaires accomplies ; que la Cour qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve des heures complémentaires accomplies, bien qu'elle ait relevé que l'intéressée produisait une liste de date pour ses heures de travail, en sorte que l'employeur était tenu de justifier les horaires de travail effectivement accomplis par l'intéressée, a violé l'article L.3171-4 du Code du travail.