LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 7 mars 2006), que Mme X..., a été engagée le 12 mars 1990, par la Clinique mutualiste Eugène André, et affectée en qualité d'infirmière de jour, au service des soins intensifs au sein duquel l'amplitude de travail était fixée à 12 heures par jours ; que désireux d'améliorer le fonctionnement de l'unité des soins intensifs, en instaurant un système d'alternance jour/nuit, l'employeur qui convenait que son projet emportait modification du contrat de travail, a mis en place un plan social puis proposé aux salariées, par lettres recommandées du 23 mars 2001 adressées sous le visa de l'article L. 321-1-2 du code du travail, de travailler en alternance, le jour et la nuit, selon les horaires suivants : 7h-19h, 7h30-19h30, 8h-20h, 19h30-7h30, tout en les avisant qu'en cas de refus, elles seraient affectées dans un autre service de l'établissement n'effectuant pas d'alternance d'horaire, conformément à leur contrat de travail, dans le respect de leur qualification et de leur rémunération ; que Mme X... a décliné l'offre de l'employeur par un courrier du 26 mars 2001 portant sa démission et son refus d'une nouvelle affectation dans un service indéterminée avec des horaires différents ;
 	Attendu que la Clinique mutualiste Eugène André fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié la démission de Mme X... en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à lui payer des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts, et ordonné le remboursement aux organismes sociaux des indemnités de chômage dans la limite de six mois, alors, selon le moyen :
 	1°/ que  si l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, il peut lui proposer une modification et si le salarié refuse, renoncer à la modification envisagée ; qu'il en résulte que lorsque l'employeur a renoncé à sa proposition, le salarié ne peut, à défaut de modification imposée, se considérer comme licencié et que, sauf abus, qui ne se présume pas, l'employeur conserve alors le droit de modifier les conditions de travail du salarié qui a refusé la modification de son contrat ; que pour retenir que la rupture du contrat de travail de la salariée devait s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé, par motifs propres et adoptés, que l'employeur n'avait pas renoncé à la modification proposée du contrat de travail, mais avait maintenu sa position, le courrier à elle adressé, aux termes duquel « en cas de refus de cette nouvelle organisation, vous serez affectée dans un autre service de l'établissement n'effectuant pas d'alternance d'horaires, conformément à votre contrat de travail, dans le respect du maintien de votre qualification et de votre rémunération », ne précisant nullement le service auquel elle était affectée, ni les horaires qui lui seraient alors imposés et que l'employeur, qui a établi un plan social en application des L. 321-1 et suivants du code du travail, « choisissant (ainsi) le terrain du licenciement économique », est tenu, en cas de refus par un salarié d'une modification substantielle du contrat de travail, soit de procéder à son licenciement, soit de le maintenir dans ses conditions de travail initiales ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait de ses propres constatations que l'employeur avait renoncé à la modification du contrat, dont il importait dès lors peu qu'elle ait ou non été envisagée pour un motif économique de nature à justifier un éventuel licenciement en cas de refus, et qu'il n'entendait imposer à la salariée qu'une modification de ses conditions de travail, ce qu'il était en droit de faire dans l'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L.121-1 du code du travail ;
 	2°/ que la notification à un salarié d'une nouvelle affectation indiquant que celle-ci se ferait conformément à son contrat de travail, sans alternance jour/nuit, dans le respect de sa qualification et de sa rémunération n'est pas en soi constitutive d'une modification unilatérale du contrat de travail permettant au salarié de se considérer comme licencié, quand bien même elle ne préciserait ni le service auquel le salarié serait affecté, ni ses horaires, et qu'il appartient au salarié destinataire d'une telle mesure de demander les précisions nécessaires pour apprécier sa conformité à son contrat de travail ; qu'en affirmant que l'employeur aurait persisté à vouloir imposer à Mme X... une modification de son contrat de travail, la réaffectation qui lui avait été notifiée ne précisant ni le service auquel elle serait affectée, ni ses horaires, pour en déduire que la salariée pouvait se considérer comme licenciée avant même de connaître les détails de sa nouvelle affectation, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L.121-1 du code du travail ;
 	3°/ que ne constitue une sanction disciplinaire une mesure prise par un employeur à la suite d'un agissement du salarié que si cet agissement est considéré par lui comme fautif ; qu'en se bornant à affirmer, par motifs adoptés, que la mutation de la salarié venait « sanctionner » son refus d'une modification du contrat de travail, sans caractériser la volonté de l'employeur de sanctionner un comportement considéré par lui comme fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.122-40 du code du travail ;
 	Mais attendu, d'abord, que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; 
 	Attendu, ensuite, que lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail l'employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure du licenciement ;
 	Et attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, qu'après avoir pris acte du refus par la salariée du régime d'alternance jour/nuit qui lui était proposé, l'employeur n'avait pas renoncé à modifier son contrat de travail en lui imposant une mutation dans un service dont le rythme de travail et les horaires étaient différents de ceux du dernier poste occupé ; qu'elle en a exactement déduit, sans encourir les griefs du moyen, que la démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 	D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ; 
 	Condamne la Clinique mutualiste Eugène André aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt février deux mille huit.