LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen : 
Vu l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 3123-14 du code du travail ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 janvier 1989 par la société Cepasco ; que les parties ont convenu par avenant au contrat de travail que le salarié travaillerait à temps partiel à partir du mois d'avril 1993 ; qu'à compter du mois de février 2008, le salarié a de nouveau travaillé à temps plein ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses indemnités ; que le salarié, licencié le 4 novembre 2010, a également contesté ce licenciement ; 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'arrêt retient, par motifs propres, que l'horaire de travail n'est pas à lui seul un élément essentiel du contrat de travail de sorte que sa variation constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, qu'il s'ensuit que le salarié ne peut sans commettre de faute se soustraire au changement, notifié dans un délai raisonnable par l'employeur, de ses horaires, sauf à démontrer que ce changement entraînait la modification d'un élément essentiel du contrat ou un bouleversement de l'économie du contrat ou des conditions de travail, qu'il était mis en oeuvre abusivement ou avait pour lui des conséquences excessives, notamment sur sa vie privée, ou encore qu'il était incompatible avec des obligations familiales impérieuses et, par motifs adoptés, que la modification pour motif personnel d'un temps partiel à un temps plein n'est soumise à aucune condition de forme et que le salarié, qui établissait les bulletins de paie, n'avait pas élevé de contestation ; 
Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que les parties avaient décidé par avenant au contrat de travail que le salarié bénéficierait d'un emploi à temps partiel à compter du mois de mars 1993 et alors que la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un tel accord, a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt rendu le 18 janvier 2013, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ; 
Condamne la société Cepasco aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Cepasco et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 2 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze octobre deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Boutet, avocat aux Conseils, pour M. X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, la société CEPASCO ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le premier point, Monsieur X... soutient que, bénéficiant à l'origine d'un temps partiel de 30 heures hebdomadaires, il s'est vu imposer unilatéralement par la société CEPASCO, le 1er février 2008, un poste à temps plein d'une durée de 151, 67 heures mensuelles ; qu'il rejette comme partiales les attestations produites par l'employeur et souligne que, quand bien même il s'agirait d'heures complémentaires, une telle obligation aurait nécessité son accord ; 
que l'horaire de travail, n'est pas à lui seul, sauf stipulation contraire entre les parties, un élément essentiel du contrat de travail, de sorte que sa variation constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'il s'ensuit que le salarié ne peut sans commettre de faute se soustraire au changement, notifié dans un délai raisonnable par l'employeur, de ses horaires, sauf à démontrer que ce changement entrainait la modification d'un élément essentiel du contrat ou un bouleversement de l'économie du contrat ou des conditions de travail, qu'il était mis en oeuvre abusivement ou avait pour lui des conséquences excessives notamment sur sa vie privée, ou encore qu'il était incompatible avec des obligations familiales impérieuses ; qu'en tout état de cause, rappel fait de ces dispositions, Monsieur X... est particulièrement mal fondé à se prévaloir d'une quelconque modification unilatérale du contrat de travail, sauf à rappeler qu'il en était parfaitement informé comme en atteste un courrier de sa part du 1er mars 2013- dont il se prévaut-par lequel il sollicité une « modification de son contrat de travail » pour cause d'éloignement de sa résidence principale et de sa famille, Monsieur X... ajoutant « je vous serai reconnaissant de bien vouloir réduire la durée mensuelle de mon poste de 169 heures à 130 heures » ; que ce courrier ne valait nullement réclamation ou protestation comme Monsieur X... le présente actuellement mais reconnaissance explicite des précédents horaires dont Monsieur X... n'arguait pas qu'ils aient été mis en oeuvre abusivement ou avaient pour lui des conséquences excessives, mais uniquement que leur aménagement permettrait « une économie substantielle de frais de transport » ; que la société CEPASCO a, de fait, fait droit à cette demande en accordant à Monsieur X... sans que cette modification soit du reste formellement actée, un temps partiel sur quatre jours ; que le moyen n'est pas fondé ; en dernier lieu, Monsieur X... argue d'une diminution de sa rémunération, imposée sans son accord, et en violation du contrat de travail ; 
qu'il s'agit en fait de la période qui a suivi l'arrêt de travail de mars 2009, au titre duquel Monsieur X... soutient qu'il devait, aux termes du contrat d'assurance souscrit par l'employeur auprès de la société Swiss Life, bénéficier du maintien de son salaire en application du régime de prévoyance de l'entreprise partant, de l'inclusion des heures supplémentaires, lesquelles, selon l'appelant, s'inscrivent dans la rémunération globale de l'assuré et bénéficient de la même protection que le salaire de base ; que l'employeur est fondé à rejeter l'interprétation faite par Monsieur X... du contrat le liant à l'assureur, dès lors qu'il n'est pas allégué qu'il en ait tiré un profit supérieur aux sommes versées sur le fondement de la convention collective, laquelle constitue la seule base d'indemnisation dont puisse se prévaloir en l'espèce Monsieur X... ; que la société CEPASCO établit du reste par des éléments comptables qu'elle n'a tiré aucun profit de la maladie de Monsieur X... ; que l'article 8 de cette convention ne prévoit pas un taux de remboursement intégral, le taux maximum étant de 90 % sur une durée limitée ; que le moyen n'est pas fondé ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la modification du contrat de travail il n'est pas contesté par les parties que Monsieur X... a travaillé à temps plein sur 5 jours de son embauche en 1989 à mars 1993 ; que pour des raisons personnelles il a travaillé à sa demande à temps partiel sur 4 jours d'avril 1993 à décembre 2007 et qu'un avenant en ce sens a été signé par les parties ; qu'à compter du mois de février 2008, les bulletins de salaire de Monsieur X... indiquent un temps de travail mensuel équivalent à 151, 67 heures ; que cette modification pour motif personnel d'un temps partiel à un temps plein n'est soumise à aucune condition de forme, sous réserve de l'information du salarié ; que dans le cadre de sa fonction, Monsieur X... était chargé de l'établissement des bulletins de paie, que ses bulletins de salaire à compter du mois de février 2008 indiquent bien un travail à temps complet qu'il n'existe aucune contestation de sa part sur cet état de fait entre février 2008 et son licenciement ; sur le complément de salaire pendant l'arrêt de travail maladie ; que Monsieur Philippe X... fait état dans ses écritures d'un non paiement de l'intégralité de son complément maladie pendant la durée de son arrêt de travail maladie, qu'il réclame à ce titre la somme de 62. 238 euros ; que le salarié était en arrêt de travail maladie depuis le 13 mars 2009, que l'employeur, conformément à l'article 8 des accords nationaux de la profession, a assuré le complément de salaire pendant les périodes prévues et a appliqué les conditions et les dispositions de l'accord de prévoyance spécifique de l'entreprise ; que l'article 8, alinéa 6, spécifie qu'en tout état de cause, les garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au-delà de la franchise ; que les éléments communiqués par l'employeur mettent en évidence que le paiement des compléments de salaire a bien été effectué pour la période du 13 mars 2009 au 9 avril 2010, dates de couverture conformes aux dispositions du contrat d'assurance, et que l'entreprise n'a pas conservé par devers elle une quelconque somme due au salarié ; que l'entreprise fait de plus bénéficier son salarié d'un maintien mensuel de garantie sur net sans attendre le versement des indemnités prévoyance versées par l'organisme à l'entreprise afin de lui permettre de ne pas attendre les règlements de prévoyance alors qu'elle n'en a pas l'obligation et qu'elle ne pourrait l'effectuer qu'après versement échu de l'organisme de prévoyance ; 
ALORS D'UNE PART QUE constitue une modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail la modification qui, portant sur un élément essentiel du contrat, en affecte le socle contractuel ; que la durée du travail fait partie des éléments déterminants du contrat de travail ne pouvant être modifiés sans l'accord du salarié ; que Monsieur X..., qui avait obtenu de son employeur, en 1993, la transformation de son contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel avec réduction de son temps de travail à 30 heures par semaine soit 130 heures mensuelles, s'est vu imposer unilatéralement, à partir du 1er février 2008, par la société CEPASCO, une durée mensuelle de travail de 151, 67 heures ; que néanmoins, pour dénier toute modification unilatérale du contrat de travail de Monsieur X..., la Cour d'appel a cru pouvoir qualifier le passage d'un contrat de travail à temps partiel de 130 heures à un contrat de travail à temps complet de simple modification de l'horaire de travail du salarié relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que Monsieur X... était passé d'un temps partiel de 30 heures hebdomadaires à un poste de temps plein d'une durée de 151, 67 heures mensuelles, la Cour d'appel n'a pas tiré de ses propres constatations les conséquences légales qui en découlaient au regard de l'article 1134 du Code civil et a violé ledit texte ; 
ALORS D'AUTRE PARTQUE le contrat intitulé « Assurance décès incapacité invalidité » souscrit par la société CEPASCO auprès de la société SWISS LIFE pour son personnel cadre, qui était obligé de cotiser pour la partie salariale, avait pour objet de garantir cette catégorie de personnel, dénommée « les assurés », contre les risques prévus aux conditions générales et particulières de ce contrat ; que ce contrat bénéficiait donc nécessairement aux salariés cadres de la société CEPASCO, notamment en ses dispositions relatives à l'indemnisation des périodes d'invalidité prévoyant le maintien de la rémunération brute globale de l'assuré avant prélèvement des cotisations sociales ; qu'en décidant néanmoins que la convention collective constituait la seule base d'indemnisation dont Monsieur X... pouvait se prévaloir la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir juger qu'il avait fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE Monsieur X... soutient que l'employeur a violé les dispositions légales dès lors qu'il a provoqué lui-même une visite du médecin du travail sans qu'il y ait reprise et sans que Monsieur X... ne l'ait informé ni de son classement en invalidité ni manifesté sa volonté de ne pas reprendre le travail ; qu'ensuite l'entreprise n'a pas sollicité un second avis du médecin du travail en lui proposant deux postes incompatibles avec le premier avis. Seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail lors de la reprise du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du Code du travail met fin à la période de suspension. Si le salarié reprend le travail en l'absence d'examen médical de reprise, alors que celui-ci est obligatoire, le régime protecteur continue à s'appliquer. Aux termes de l'article R. 4624-21 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 
1° Après un congé de maternité ; 
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 
3° Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail ; 
4° Après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ; 
5° En cas d'absences répétées pour raisons de santé. 
L'article R. 4624-22 prévoit que l'examen de reprise a pou objet d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une ou de l'autre de ces mesures et qu'il doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours. Seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail lors de la reprise du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du Code du travail met fin à la période de suspension. Si le salarié reprend le travail en l'absence d'examen médical de reprise, alors que celui-ci est obligatoire, le régime protecteur continue à s'appliquer. Lorsque le salarié qui a repris le travail sans avoir été soumis à la visite médicale de reprise obligatoire est licencié, son licenciement est prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l'accident du travail dont il a été victime. L'initiative de la visite de reprise appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande. La visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de cette demande. Aucune de ces dispositions n'exclut la faculté pour l'employeur de faire procéder à cette visite en l'absence d'initiative du salarié ou de manifestation de sa part ; 
ALORS QUE l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement de celui-ci au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou d'aménagement du temps de travail ; qu'en ne sollicitant pas l'avis du médecin du travail sur la compatibilité des postes proposés à Monsieur X..., la société CEPASCO n'a pas respecté les obligations mises à sa charge par l'article L 1226-2 du Code du travail ; qu'en décidant néanmoins que le licenciement de Monsieur X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si faute d'avoir sollicité l'avis du médecin du travail sur les postes de reclassement, l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement la Cour d'appel a entaché sa décision d'un manque de base légale au regard de l'article L 1226-2 du Code du travail.