LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 MA
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 14 avril 2021
 Cassation partielle
 Mme LEPRIEUR, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 466 F-D
 Pourvoi n° K 19-21.843 
 Aide juridictionnelle totale en demande
 au profit de Mme [I].
 Admission au bureau d'aide juridictionnelle
 près la Cour de cassation
 en date du 20 juin 2019.
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 AVRIL 2021
 Mme [Q] [I], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° K 19-21.843 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant :
 1°/ à la société Geodis Ile-de-France services, dont le siège est [Adresse 2],
 2°/ à la société Seine express, dont le siège est [Adresse 3],
 défenderesses à la cassation.
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [I], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Geodis Ile-de- France services, de la société Seine express, après débats en l'audience publique du 2 mars 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 31 mai 2018), Mme [I] a été engagée le 8 décembre 2008 par la société Seine express puis employée de la société Géodis Ile-de-France suivant avenant du 4 janvier 2012, en qualité de responsable grands comptes, statut cadre. 
 2. Il lui a été notifié un avertissement le 17 décembre 2012 qu'elle a contesté le 24 janvier 2013, puis son licenciement le 12 février 2013. 
 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale. 
 Examen des moyens
 Sur le quatrième moyen
 Enoncé du moyen
 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement nul, alors :
 « 1°/ que la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant débouté la salariée de sa demande d'annulation du licenciement, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 
 2°/ qu'il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement la véritable cause du licenciement ; que dans ses conclusions d'appel, la salariée avait soutenu que le licenciement disciplinaire dont elle avait fait l'objet n'était qu'un prétexte pour l'évincer parce qu'elle avait dénoncé des atteintes à ses droits en des termes qui n'avaient pas été ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires et qui ont été tenus selon l'exercice normal de la liberté d'expression ; que c'est à la suite de la contestation de l'avertissement dont elle avait fait l'objet que l'employeur avait réitéré précipitamment une seconde procédure disciplinaire, cette fois dans la perspective d'un licenciement dès le 31/01/2013, soit sept jours après ; que dans la lettre de licenciement, il lui était d'ailleurs reproché la remise à son supérieur hiérarchique de sa lettre de contestation en prétendant qu'elle aurait « une nouvelle fois refusé le dialogue et l'échange et... préféré rester sur (son) courrier » ; qu'en déclarant que la salariée ne rapportait pas la preuve du fait que son licenciement avait porté atteinte à sa liberté d'expression sans rechercher, comme il lui était demandé la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code. » 
 Réponse de la Cour 
 5. D'abord, en l'absence de lien de dépendance nécessaire, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt infirmant le jugement en ce qu'il a déclaré l'avertissement nul n'emporte pas cassation par voie de conséquence du chef de dispositif critiqué par le quatrième moyen. 
 6. Ensuite, la cour d'appel, qui a procédé à la recherche prétendument omise selon la seconde branche, a légalement justifié sa décision.
 7. Le moyen n'est donc pas fondé. 
 Sur le cinquième moyen
 8. La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à 27 090 euros la somme allouée à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'il résulte de sa date de naissance indiquée par l'arrêt attaqué que la salariée était âgée de 45 ans à la date de son licenciement et de presque 50 ans à la date de l'audience des débats devant la cour d'appel ; qu'en fixant l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui était due par référence au fait qu'elle serait âgée de 33 ans, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1235-1 du code du travail. » 
 Réponse de la Cour 
 9. Dès lors qu'il résulte des constatations de l'arrêt que l'indemnité est au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, son montant, souverainement apprécié par les juges du fond, ne peut être discuté devant la Cour de cassation.
 10. Le moyen n'est pas fondé.
 Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 11. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, de contrepartie obligatoire en repos et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour manquement relatif à l'absence de rémunération d'heures supplémentaires, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, la salariée avait produit un tableau récapitulatif effectué sur une base globale de 19 heures supplémentaires par semaine de 2009 à 2011 et de 27 heures supplémentaires de 2012 à 2013, ainsi que de nombreuses autres pièces pour étayer sa charge de travail ; qu'en lui reprochant de ne pas avoir produit un décompte journalier, alors que ces différents éléments permettaient à l'employeur de justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
 Réponse de la Cour
 Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
 12. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 
 13. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
 14. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
 15. Pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de celles en étant la conséquence, l'arrêt retient que si celle-ci produisait des courriels ainsi que des tableaux de calcul effectués sur une base globale de dix-neuf ou vingt-sept heures supplémentaires par semaine, selon les années, elle ne fournissait aucune indication relative aux heures de travail prétendument effectuées ni aucun décompte journalier permettant à l'employeur de les contester en connaissance de cause et qu'ainsi elle n'étayait pas sérieusement sa demande. 
 16. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.
 Et sur le troisième moyen
 Enoncé du moyen
 17. La salariée fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré nulle la sanction disciplinaire du 17 décembre 2012, alors « que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que le fait pour une salariée de se plaindre auprès de ses supérieurs hiérarchiques, des méthodes managériales de l'un d'eux en termes véhéments mais dépourvus de tous propos insultants ou outranciers, ne dépasse pas les limites admissibles de la liberté d'expression d'un salarié dans l'entreprise ; qu'en rejetant la demande d'annulation de la sanction disciplinaire, après avoir constaté que le courriel du 29 novembre 2012 que la salariée avait envoyé au directeur des opérations avec copie au directeur d'agence et à ses collaborateurs directs et celui du 30 novembre suivant, destiné au directeur grands comptes Ile de France, avec copie au directeur commercial région, ne dépassait pas les limites admissibles de la liberté d'expression d'un salarié dans l'entreprise, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation de l'article L. 1121-1 du code du travail. » 
 Réponse de la Cour 
 Vu l'article L. 1121-1 du code du travail :
 18. Selon ce texte, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 
 19. Pour infirmer le jugement ayant déclaré nul l'avertissement notifié à la salariée, la cour d'appel a retenu que si les courriels, dépourvus de tous propos insultants et outranciers, ne dépassaient pas les limites d'expression d'un salarié dans l'entreprise, la circonstance que la salariée les ait adressés en copie au directeur d'agence et à ses collaborateurs directs pour l'un, et au directeur commercial région pour l'autre, donnait à ses propos un retentissement qui dépassait les limites admissibles. 
 20. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les courriels adressés en copie à divers responsables de l'entreprise, ne comportaient aucun propos injurieux, excessif ou diffamatoire, ce dont il résultait qu'ils ne caractérisaient pas un abus de la liberté d'expression, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [I] de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de contrepartie obligatoire en repos et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour manquement relatif à l'absence de rémunération des heures supplémentaires, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, et en ce qu'il infirme le jugement ayant déclaré nulle la sanction disciplinaire du 17 décembre 2012, l'arrêt rendu le 31 mai 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
 Condamne les sociétés Geodis Ile-de-France services et Seine Express aux dépens ; 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par les sociétés Geodis Ile-de-France services et Seine Express et les condamne à payer à la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy la somme de 3 000 euros ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [I]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande en paiement de diverses sommes à titre d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, de contrepartie obligatoire en repos et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour manquement relatif à l'absence de rémunération des heures supplémentaires, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité
 AUX MOTIFS propres QUE sur les demandes relatives au temps de travail, il appartient au salarié de produire au préalable des éléments de nature à étayer sérieusement sa demande; qu'en l'espèce, Mme [I] expose qu'elle effectuait, par semaine, au minimum 19 heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées ; qu'au soutien de cette allégation, elle produit des courriels, ainsi que des tableaux de calcul effectués sur une base globale de 19 ou 27 heures supplémentaires selon les années, mais ne fournit aucune indication relative aux heures de travail qu'elle prétend avoir effectuées, ni aucun décompte journalier, permettant à l'employeur de les contester en connaissance de cause ; qu'elle n'étaye donc pas suffisamment sa demande de paiement de salaire pour heures supplémentaires et que le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'en a déboutée, ainsi que de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé qui en est la conséquence ; qu'elle doit également être déboutée de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, qui en constituent également les conséquences ;
 AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme [I] a été engagée par la société Seine express, en qualité de responsable grands comptes par contrat écrit à durée indéterminée en date du 8 décembre 2008 ; que tout au long de la durée de son contrat de travail, elle n'a jamais formulé la moindre demande d'heures supplémentaires, pas plus que la Société Seine express Geodis, ne l'a exigé à son égard ; que Madame [I], n'apporte pas la preuve des heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées, les mails produits par Madame [I], ne constituant que des preuves à elle-même.
 1° ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, la salariée avait produit un tableau récapitulatif effectué sur une base globale de 19 heures supplémentaires par semaine de 2009 à 2011 et de 27 heures supplémentaires de 2012 à 2013, ainsi que de nombreuses autres pièces pour étayer sa charge de travail ; qu'en lui reprochant de ne pas avoir produit un décompte journalier, alors que ces différents éléments permettaient à l'employeur de justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
 2° ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties; qu'en déclarant, à supposer ce motif du jugement adopté, que la salariée n'apportait pas la preuve des heures supplémentaires qu'elle avait effectuées, la cour d'appel a violé derechef l'article L. 3171-4 du code du travail.
 3° Et ALORS QUE la renonciation à un droit ne présume pas et ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté ; qu'en se fondant, à supposer ce motif du jugement adopté, sur la circonstance que la salariée n'avait jamais formulé la moindre demande d'heures supplémentaires pendant la durée de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire au premier moyen)
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité
 AUX MOTIFS énoncés au premier moyen. 
 1° ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, la salariée ne se prévalait pas seulement des nombreuses heures supplémentaires effectuées, mais invoquait également les comportements néfastes de la hiérarchie et l'organisation pathogène du travail ; qu'en rejetant cette demande au seul motif qu'elle constituait la « conséquence » de la demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile. 
 2° ALORS, en tout cas, QU'en statuant ainsi, sans aucunement s'expliquer sur les autres éléments invoqués à l'appui de cette demande, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il a déclaré nulle la sanction disciplinaire du 17 décembre 2012.
 AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, le 17 décembre 2012, la société Geodis Ile de France services a notifié à Mme [I] un avertissement libellé dans les termes suivants : « Dans le cadre du dossier STMP, nous vous avons signifié que votre méthode de montage du dossier ne s'inscrivait pas dans la démarche de co-validation de l'offre technique et tarifaire avec le directeur d'agence tel que le prévoit le process commercial de la région Ile-de-France. Nous vous rappelons votre rôle de support au directeur d'agence qui nécessite son adhésion dans toute négociation tarifaire. En ce qui concerne le dossier RC Concept, l'agressivité de vos écrits (mail du 29 novembre 2012) au directeur des opérations, dont vous mettez en copie son directeur d'agence et ses collaborateurs directs, n'est pas tolérable. Ce type d'écrit va à l'encontre d'une construction positive et suscite un rejet de nos clients internes. Par ailleurs, vos derniers échanges avec votre hiérarchie directe (mail du 30 novembre 2012) est inacceptable. Le dialogue doit toujours être privilégié mais ne peut se faire dans le cadre d'une telle agressivité. Les termes et le ton utilisés sont irrespectueux. Votre comportement va à l'encontre des valeurs de l'entreprise et nous interpelle sur votre capacité à prendre le recul nécessaire à votre fonction. Nous n'accepterons plus que de tels faits se reproduisent et attendons de vous que vous vous inscriviez dans un esprit de collaboration et d'écoute, tant envers votre hiérarchie qu'envers vos clients internes. » Au soutien des griefs relatifs au dossier STMP, la société Geodis Ile de France Services ne produit aucun élément, alors que Mme [I] a contesté ce grief de façon circonstanciée par lettre du 24 janvier 2013. Les deux courriels reprochés à Mme [I] sont rédigés dans les termes suivants : -celui du 29 novembre 2012 : « [E], pour rappel, je ne gère pas ce client, puisque tu m'as dit au téléphone que [D] le reprend en gestion. Malgré ceci, je suis intervenue [...] Je ne vois pas pour quelles raisons je dois continuer à mener des actions qui me prennent beaucoup de temps et m'empêchent de travailler sur ma prospection. Cordialement ». -celui du 30 novembre 2012 : « ma valeur ajoutée n'est pas dans la gestion des petites tâches. Je gère un dossier de A à Z ou je ne le gère pas [...] Certes tu es mon responsable hiérarchique, et par conséquent tu as un droit de regard sur mes résultats, mon relationnel avec les clients et mon relationnel avec les DA. MAIS EN AUCUN CAS SUR MA PERSONNE: il y a un an, à mon arrivée, tu t'es permis de me dire que mes études ne m'ont servi à rien [...]. Aujourd'hui, c'est pire : tu pointes ton doigt vers la porte en me signifiant que j'étais dans le mensonge [...]. Il n'est pas question pour moi de supporter une telle humiliation de ta part quel que soit ton niveau de management chez Geodis. Je galère depuis une semaine toute seule dans mon coin avec les agences, les DA d'un côté et les clients de l'autre et quand je te laisse des messages, tu ne me rappelles même pas. Si tu considères que tu as des droits n'oublies pas que tu as aussi des devoirs vis à vis de tes commerciaux dont le respect. Cordialement ». En eux-mêmes, ces courriels, exprimés en termes certes véhéments, mais dépourvus de tous propos insultants ou outranciers, ne dépassent pas les limites admissibles de la liberté d'expression d'un salarié dans l'entreprise, telle qu'elle résulte, notamment, des dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail. Cependant, en adressant son courriel du 29 novembre destiné au directeur des opérations en copie au directeur d'agence et à ses collaborateurs directs et celui du 30 novembre, destiné au directeur grands comptes Ile de France, en copie au directeur commercial région, Mme [I] a donné, à ses propos, un retentissement qui dépasse les limites admissibles. Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a annulé cet avertissement.
 ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que le fait pour une salariée de se plaindre auprès de ses supérieurs hiérarchiques, des méthodes managériales de l'un d'eux en termes véhéments mais dépourvus de tous propos insultants ou outranciers, ne dépasse pas les limites admissibles de la liberté d'expression d'un salarié dans l'entreprise ; qu'en rejetant la demande d'annulation de la sanction disciplinaire, après avoir constaté que le courriel du 29 novembre 2012 que la salariée avait envoyé au directeur des opérations avec copie au directeur d'agence et à ses collaborateurs directs et celui du 30 novembre suivant, destiné au directeur grands comptes Ile de France, avec copie au directeur commercial région,ne dépassait pas les limites admissibles de la liberté d'expression d'un salarié dans l'entreprise, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation de l'article L. 1121-1 du code du travail.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement nul. 
 AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 12 février 2013, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « [...] malgré vos entretiens [...] votre comportement ne s'est pas amélioré et il va à l'encontre des attendus de votre fonction de"responsable grands comptes" positionnée comme"fonction support"vis à vis de nos clients internes. [...]. Les directeurs d'agence nous remontent leur difficulté à travailler avec vous car vous"imposez", vous ne travaillez pas en"collaboration avec eux" et de ce fait, vous ne pouvez faire adhérer vos interlocuteurs. En date du 30 janvier 2013, M. [O] [S] nous a une nouvelle fois remonté son insatisfaction. Un client de l'agence du 77 souhaite faire un regroupement de ses poses en le traitant en affrètement. Vous avez traité ce dossier et vous avez confié ce client à l'agence du 94 et ce sans que le directeur d'agence du 77 et votre hiérarchie n'en soient informés. Ce comportement est inacceptable au sein de la cellule grand compte de la région. Ce comportement entraîne une"suspicion" de nos directeurs d'agences, envers l'ensemble de la direction commerciale régionale. Ceci prouve réellement votre problème à travailler"en collaboration" avec les agences alors qu'il s'agit d'un pré-requis du poste. De plus, au-delà du problème de communication et de positionnement"fonctionnel" que vous ne mettez pas en pratique, votre discours va à l'encontre des valeurs du "groupe" et"de la fonction commerciale". Le client FVS nous informe que vous lui avez indiqué"les tarifs sont plus attractifs dans notre agence du 94 que du 77". Ainsi, le Directeur de l'agence du 77, conscient comme il nous l'indique que"vous ne le portez pas forcément dans son coeur" nous informe resté"perplexe" de la méthode employée qui va à l'encontre de l'esprit "groupe", "région" et "réseau" inculqué depuis des années au sein de Calberson. Ce comportement prouve une nouvelle fois votre manque réel d‘orientation client qui est dangereux pour l'image et la confiance de la direction commerciale [Localité 1] au sein de la région. Parallèlement, votre comportement, en constante polémique envers votre hiérarchie, est devenu intolérable au sein de "l'équipe grands comptes" et de la"direction commerciale [Localité 1]". Ceci prouve un manque réel de "prise de recul" et de "savoir être " et votre incapacité à vous remettre en question. Malgré les différentes"alertes" qui vous ont été données (dont un avertissement en date du 17 décembre 2012), vous persistez dans votre comportement et n'acceptez aucune remarque. En date du 28 janvier 2013, votre hiérarchie vous a proposé un rendez-vous le 1er février afin d'échanger. Vous lui avez répondu"je crois que je suis chez un client donc je ne sais pas " et pourtant en date du 29 janvier 2013 il reçoit un mail indiquant que vous prenez un congé payé le 1erfévrier. Comme Mr [E] [F] vous l'a expliqué par téléphone, il souhaitait échanger suite à votre"réaction polémique et agressive" lors de votre rencontre du 24 janvier 2013 au cours de laquelle vous lui avez remis un courrier en mains propres. Vous avez une nouvelle fois refusé le dialogue et l'échange et vous avez préféré rester sur votre courrier. A aucun moment vous avez montré malgré vos différents échanges avec votre hiérarchie une"prise de conscience" que votre comportement polémique, agressif est préjudiciable tant à l'équipe qu'à l'entreprise. ». Contrairement à ce que prétend Mme [I], les faits reprochés sont, pour la plupart d'entre eux, postérieurs à la lettre d'avertissement du 17 décembre 2012, ce dont il résulte que l'employeur n'avait pas alors épuisé son pouvoir disciplinaire. Au soutien de ses griefs, la société Geodis Ile-de-France services produit un courriel du 30 janvier 2013, aux termes duquel Monsieur [S], directeur d'agence 77, expose au directeur grands comptes [Localité 1] qu'un acheteur aurait déclaré à l'un de ses collaborateurs, que Mme [I] aurait déclaré à cet acheteur, que les tarifs étaient plus attractifs dans l'agence du 94 que du 77. Cette relation des faits par une personne qui n'y a pas assisté mais qui se contente de répéter les propos d'un collaborateur relatifs aux déclarations d'un client, ne peut, à elle seule, établir la réalité des faits reprochés à la salariée. La société Geodis Ile-de-France services ne produisant aucun autre élément au soutien de ses griefs, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et non pas nul, Mme [I] ne rapportant pas la preuve du fait que ce licenciement aurait porté atteinte à sa liberté d'expression. 
 1° ALORS QUE a cassation à intervenir sur le troisième moyen entrainera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant débouté la salariée de sa demande d'annulation du licenciement, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 2° ALORS, en tout cas, QU'il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement la véritable cause du licenciement ; que dans ses conclusions d'appel, la salariée avait soutenu que le licenciement disciplinaire dont elle avait fait l'objet n'était qu'un prétexte pour l'évincer parce qu'elle avait dénoncé des atteintes à ses droits en des termes qui n'avaient pas été ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires et qui ont été tenus selon l'exercice normal de la liberté d'expression; que c'est à la suite de la contestation de l'avertissement dont elle avait fait l'objet que l'employeur avait réitéré précipitamment une seconde procédure disciplinaire, cette fois dans la perspective d'un licenciement dès le 31/01/2013, soit sept jours après ; que dans la lettre de licenciement, il lui était d'ailleurs reproché la remise à son supérieur hiérarchique de sa lettre de contestation en prétendant qu'elle aurait « une nouvelle fois refusé le dialogue et l'échange et... préféré rester sur (son) courrier » ; qu'en déclarant que la salariée ne rapportait pas la preuve du fait que son licenciement avait porté atteinte à sa liberté d'expression sans rechercher, comme il lui était demandé la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code.
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 27 090 euros la somme allouée à la salariée à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
 AUX MOTIFS QUE l'entreprise comptant plus de dix salariés, Mme [I], qui avait plus de deux ans d'ancienneté, a droit à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire ; qu'elle justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'au mois avril 2016 et exerce, depuis 2017, en qualité d'auto-entrepreneur avec une baisse de revenus; que cependant, au moment de la rupture, elle était âgée de 33 ans et comptait environ quatre ans d'ancienneté; qu'au vu de cette situation, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a estimé son préjudice à 27 090 euros, correspondant aux six derniers mois de salaires, cette somme devant être mise à la charge unique de la société Geodis Ile-de-France services, la société Seine Express n'étant plus l'employeur de Mme [I] au moment du licenciement.
 ALORS QU'il résulte de sa date de naissance indiquée par l'arrêt attaqué que la salariée était âgée de 45 ans à la date de son licenciement et de presque 50 ans à la date de l'audience des débats devant la cour d'appel ; qu'en fixant l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui était due par référence au fait qu'elle serait âgée de 33 ans, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1235-1 du code du travail.