LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
CH.B
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 6 janvier 2021
Cassation partielle
M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 43 F-D
Pourvoi n° Y 18-21.345
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021
La société Schneider Electric France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Y 18-21.345 contre l'arrêt rendu le 14 juin 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (17e chambre B), dans le litige l'opposant à Mme L... G..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation.
Mme G... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Schneider Electric France, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme G..., après débats en l'audience publique du 12 novembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 14 juin 2018), Mme G... a été engagée le 1er avril 1983 par la société Schneider Automation, aux droits de laquelle vient la société Schneider Electric France, en qualité d'ouvrière spécialisée travaillant selon un régime dit « 2 x 7 » pour une durée hebdomadaire de travail de 38 heures 50.
2. Le 3 février 2000, en vertu d'un accord-cadre du 29 septembre 1999 conclu en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et d'un accord d'aménagement et réduction du temps de travail au sein de l'établissement Schneider Automation de Carros du 14 janvier 2000, a été signé un avenant au contrat de travail de la salariée réduisant la durée hebdomadaire de travail à 35 heures par semaine réparties sur cinq jours, dont 20 minutes (0,33 heure) de pause rémunérée, soit 33,33 heures de travail effectif.
3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 10 août 2015, de demandes de rappels de salaire sur la base d'un temps plein d'une durée de 35 heures, en contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage, ainsi qu'en paiement de dommages-intérêts.
Examen des moyens
Sur le deuxième moyen du pourvoi principal et sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa troisième branche
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de rappel de salaire d'août 2010 à novembre 2017 au titre d'un contrat de travail à temps plein, alors « qu'est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées applicables dans l'établissement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que la salariée qui travaillait à temps plein, s'était vu appliquer un horaire hebdomadaire de 33,33 heures de travail effectif, donc un passage d'un temps plein à une temps partiel ; qu'en statuant ainsi alors que, pour les salariés travaillant en régime « 2 x 7 », l'accord collectif d'aménagement et réduction du temps de travail au sein de l'établissement de Carros du 14 janvier 2000 prévoyait que le temps de travail effectif était fixé non pas à 35 heures mais à 33,33 heures hebdomadaires si bien que le contrat de travail de la salariée qui, ainsi que la cour d'appel l'a constaté, reprenait purement et simplement les modalités d'aménagement du temps de travail prévues par l'accord susvisé pour cette catégorie de salariés ne constituait pas un contrat de travail à temps partiel, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 212-4-2 (devenu L. 3123-1) du code du travail dans leur version applicable au moment des faits ensemble l'accord collectif d'aménagement et réduction du temps de travail susvisé. »
Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
6. La salariée conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient que le moyen est nouveau.
7. Le moyen, qui ne se réfère à aucune considération de fait qui ne résulterait pas des énonciations des juges du fond, est de pur droit.
8. Le moyen est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article L. 212-4-2, devenu L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
9. Selon ce texte, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour l'entreprise.
10. Pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme à titre de rappel de salaire d'août 2010 à novembre 2017 au titre d'un contrat de travail à temps plein, l'arrêt retient qu'il est clairement précisé à l'accord cadre du 29 septembre 1999 applicable à l'ensemble du personnel de la société que le temps de pause est exclu du temps de travail effectif, en sorte qu'il ne peut être comptabilisé dans la durée de travail de 35 heures (chapitre II, article 1 de l'accord-cadre), qu'il s'ensuit que la réduction du temps de travail ne pouvait être négociée au sein de l'établissement de Carros en-deçà de la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures pour un horaire à temps plein. L'arrêt ajoute que la direction de l'établissement de Carros a manifestement profité de la confusion entre la durée de travail de 35 heures, incluant le temps de pause, et la durée de travail effectif de 35 heures pour réduire le temps de travail de ses salariés en équipe « 2 x 7 » en-dessous du niveau de la durée légale de travail, et en parallèle, pour réduire leur rémunération (réduction plus importante que celle correspondant à la réduction du temps de travail jusqu'à 35 heures). L'arrêt en déduit que la salariée qui travaillait à temps plein, s'est ainsi vue appliquer un horaire hebdomadaire de 33,33 heures de travail effectif, donc un passage d'un temps plein à un temps partiel.
11. En statuant ainsi, alors que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail au sein de l'établissement Scheider Automation de Carros du 14 janvier 2000 fixe la durée du travail effectif hebdomadaire des personnes relevant de l'organisation du travail dite « 2 x 7 », à temps complet, à 33,33 heures à compter du 1er février 2000, de sorte que la durée fixée conventionnellement pour l'entreprise est inférieure à la durée légale, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Et sur le troisième moyen du pourvoi principal
Enoncé du moyen
12. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts, alors « que la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, celle du chef de dispositif par lequel la cour d'appel a condamné la société à verser à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts au vu de son manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail dès lors que cette condamnation est fondée sur la mauvaise foi dont aurait fait preuve l'employeur en induisant la salariée en erreur sur les modifications de son contrat de travail et sur la réalité de son temps plein et en ne lui réglant pas l'intégralité des rémunérations dues. »
Réponse de la cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
13. La cassation des dispositions de l'arrêt critiquées par le premier moyen du pourvoi principal entraîne la cassation du chef de dispositif condamnant l'employeur à payer des dommages-intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Schneider Electric France à payer à Mme G... les sommes de 4 306,72 euros à titre de rappel de salaire d'août 2010 à novembre 2017 au titre d'un contrat de travail à temps plein et de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 14 juin 2018, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée ;
Condamne Mme G... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt et un.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits AU POURVOI PRINCIPAL par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Schneider Electric France.
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à Madame G... une somme à titre de rappel de salaire d'août 2010 à novembre 2017 au titre d'un contrat de travail à temps plein et une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « II est constant que Madame L... G... travaillait 38.50 heures par semaine antérieurement aux accords conclus au sein de l'entreprise dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, soit 166,83 heures mensuelles de travail. Un Accord cadre a été conclu le 29 septembre 1999 entre la direction de SCHNEIDER AUTOMATION S.A. et les organisations syndicales dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail. Cet accord concerne notamment l'établissement de Carros, étant précisé à l'article 2 "champ d'application" que « tout accord local ou complémentaire sur l'ARTT sera négocié avec les partenaires sociaux » et à l'article 3 "salariés bénéficiaires" que « le présent accord a pour vocation à s'appliquer à l'ensemble du personnel de l'Entreprise (temps complet ou partiel) ». Dans le cadre de cet Accord-cadre, il est précisé au chapitre II "l'horaire collectif d'entreprise" : « Article 1 - Définition du temps de travail effectif Conformément à l'article L. 212-4 de code du travail, le temps de travail effectif est "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur" et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Compte tenu : D'une part, pour les horaires postés, de l'existence, hors temps de travail effectif, de pauses généralement conventionnelles ; D'autre part, pour l'horaire collectif de référence, de l'existence de temps d'inactivité sous forme individualisée, admis usuellement, pendant lesquels les salariés ne se livraient plus à une activité professionnelle ou n'étaient plus susceptibles d'y participer ; Dès lors, et selon la nouvelle définition légale, les temps de pause ou périodes d'inactivité même rémunérées sont désormais, par convention et dans un souci d'équité pour tous les salariés, exclus du temps de travail effectif... Article 2 - Nouvel horaire collectif moyen de référence Compte tenu des précisions de l'article précédent, la durée collective de travail pour un horaire à temps plein dans l'Entreprise est fixée à 35h00 de travail effectif par semaine, ce qui conduit compte tenu d'une pause forfaitairement fixée à 10 minutes par journée travaillée (5 minutes par demi-journée) un nouvel horaire de référence de 35 h 50 minutes (soit 35,83 centièmes). Cette pause payée doit être réelle, les salariés ne devant pas rester sous la direction de leur hiérarchique assurer le contrôle ou la responsabilité d'un outil de travail. Ces dispositions générales s'entendent pour un horaire collectif de référence (soit 35h50) sous réserve des dispositions propres aux horaires spécifiques qui prévoient des temps de travail effectif, des pauses et des durées de présence différentes ». Par référence à la loi n° 98-461 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et conformément aux engagements figurant dans l'Accord-cadre 35 heures conclu le 29 septembre 1999 au sein de SCHNEIDER AUTOMATION S.A., un accord d'aménagement et réduction du temps de travail au sein de l'établissement SCHNEIDER AUTOMATION de Garros a été conclu le 14 janvier 2000. Ledit accord du 14 janvier 2000 reprend, à l'article 1, la définition du temps de travail effectif donnée à l'article L. 212-4 du code du travail et précise que « la définition du temps de travail effectif, telle que retenue par les dispositions du présent accord pour les catégories de personnel et les activités rentrant dans son champ d'application, est celle exposée au Chapitre II, article 1 de l'ACCORD CADRE 35 heures de l'entreprise SCHNEIDER AUTOMATION SA ». L'accord d'entreprise du 14 janvier 2000 rappelle que l'horaire collectif de travail pour l'établissement de Carros est actuellement de 38,50 heures hebdomadaires ou 166,80 heures mensuelles. Il prévoit, à l'article III.1 que « pour les personnes qui relèveront de l'organisation du travail dite « 2x7 », la durée du travail et la réduction du temps de travail s'inscrivent dans le cadre hebdomadaire. Dans ce cadre et pour ce régime, le nouvel horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures... », étant précisé dans un tableau que le « temps de pause hebdomadaire moyen (est de) l,67h (et le) temps de travail effectif hebdomadaire moyen (est de) 33,33h » (c'est-à-dire 7 heures de présence soit de 6 à 13 heures pour l'équipe du matin et de 13 à 20 heures pour l'équipe d'après-midi « dont 20 mn (0,33h) de pause rémunérée » tel que précisé à l'article IV). Les « incidences sur les salaires et rémunérations » prévues au chapitre 4 de l'accord d'entreprise du 14 janvier 2000 ne prévoient pas spécifiquement les répercussions sur les rémunérations des salariés ayant une durée de travail de 38h50 hebdomadaires, comme cela était le cas de Madame L... G..., mais précise à l'article VII "Incidence de la réduction du temps de travail sur les salaires de base" : « VII.1 La réduction et l'aménagement du temps de travail tels que prévus aux articles III et IV ne se traduiront par aucune réduction supplémentaire du montant mensuel des salaires de base en dehors de celle prévue par l'accord cadre 35 heures. VII.2 Les salaires de base mensuels seront donc maintenus à leur niveau acquis à la date d'entrée en vigueur du présent accord pour un horaire mensuel moyen (lissé en moyenne sur l'année) de 151,66h/mois, ce qui correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine ou quand le temps de travail effectif est calculé dans un cadre annuel de 1574 heures par an ». En application de l'accord d'entreprise du 14 janvier 2000, il a été soumis à la signature de Madame L... G... un avenant à son contrat de travail en date du 3 février 2000 indiquant : « A compter du 7 février 2000, vous continuerez à travailler à temps complet et à relever de l'horaire collectif à temps plein applicable au sein de l'unité et du service auquel vous êtes affecté. En l'espèce, l'aménagement du temps de travail applicable à l'unité à laquelle vous êtes affecté, et donc qui vous concerne à ce titre, est celui prévu au chapitre 3, article IV.1 de l'accord d'aménagement et réduction du temps de travail au sein de l'établissement Schneider Automation de Carros signé le 14 janvier 2000, à savoir : -Régime dit "2x7" (35h/semaine) : -Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire -Travail réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi -En alternance : -une semaine en équipe du matin : 7h00 de présence de 6h00 à 13h00, dont 20 mn (0,3 3h) de pause rémunérée. -Une semaine en équipe d'après-midi : 7h00 de présence de 13h00 à 20h00, dont 20 mn (0,33h) de pause rémunérée. –Le passage des consignes est intégré dans l'horaire. Par ailleurs, votre rémunération sera calculée : Nouveau salaire = 151.67h X salaire actuel (38h50/semaine)/155,28h [...] ». Madame L... G... a signé l'avenant à son contrat de travail en date du 7 février 2000. Il ressort des éléments ci-dessus que, si l'employeur pouvait appliquer une baisse de salaire du fait de la réduction du temps de travail, il devait pour autant le faire dans le respect des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (dite loi R...) et de l'Accord cadre conclu le 29 septembre 1999 au sein de SCHNEIDER AUTOMATION S.A. Or, l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 prévoyait que la réduction du temps de travail devait être au moins de 10 % de la durée initiale et "au plus" au niveau de la durée légale de travail fixée à 35 heures, étant précisé qu'il s'agit d'une durée de travail effectif dont la définition donnée à l'ancien article L. 212-4 du code du travail est reprise tant par l'Accord cadre du 29 septembre 1999 que par l'accord d'entreprise du 14 janvier 2000. Il est clairement précisé à l'Accord cadre du 29 septembre 1999 applicable à l'ensemble du personnel de la société SCHNEIDER AUTOMATION que le temps de pause est exclu du temps de travail effectif, en sorte qu'il ne peut être comptabilisé dans la durée de travail de 35 heures (chapitre II, article 1 de l'Accord-cadre). Il s'ensuit que la réduction du temps de travail ne pouvait être négociée au sein de l'établissement de Carros au-deçà de la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures pour un horaire à temps plein. La direction de l'établissement de Carros a manifestement profité de la confusion entre la durée de travail de 35 heures, incluant le temps de pause, et la durée de travail effectif de 35 heures pour réduire le temps de travail de ses salariés en équipe "2 x 7" en dessous du niveau de la durée légale de travail et, en parallèle, pour réduire leur rémunération (réduction plus importante que celle correspondant à la réduction du temps de travail jusqu'à 35 heures). Madame L... G... qui travaillait à temps plein, s'est ainsi vu appliquer un horaire hebdomadaire de 33,33 heures de travail effectif, donc un passage d'un temps plein à un temps partiel. Si Madame L... G... a signé l'avenant à son contrat de travail du 3 février 2000, il ne peut pour autant en être déduit qu'elle a accepté toutes les modifications de son contrat de travail. En effet, l'avenant précise, d'une part, que la diminution de son temps de travail est prévue en application de la loi dite R... et de l'accord de réduction de la durée du travail et, d'autre part, qu'elle « continuera à travailler à temps complet et à relever de l'horaire collectif temps plein... » pour 35 heures par semaine, sa rémunération étant calculée sur la base de 151.67 heures. L'employeur, ayant insisté sur le "temps plein" et les heures rémunérées, a induit la salariée en erreur sur les modifications apportées par l'avenant à son contrat de travail et ne l'a pas entièrement informée sur les conséquences de telles modifications, notamment sur le passage d'un temps plein à un temps partiel. En conséquence, la réduction du temps de travail effectif de Madame L... G... au-deçà des 35 heures ne lui est pas opposable. La Cour réforme le jugement et dit que Madame L... G..., qui bénéficie d'un contrat de travail à temps plein, doit être rémunérée sur la base mensuelle de 151.67 heures de travail effectif. Il doit donc être fait droit à sa réclamation au titre d'un rappel de salaire sur la base d'un montant mensuel brut de 48,94 €. À supposer même, comme allégué par la salariée, que le point de départ de la prescription triennale aurait été reporté à la date du 20 septembre 2002 (date des premières questions adressées par les représentants du personnel à la direction de SCHNEIDER AUTOMATION sur les contrats à temps plein "7x2"), elle ne peut pour autant réclamer un rappel de salaire à partir de février 2000. Madame L... G... a introduit son action devant le conseil de prud'hommes par requête du 10 août 2015, soit postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sur la prescription de trois ans des salaires. Le nouveau délai de prescription de 3 ans n'a commencé à courir qu'à la date de promulgation de la loi du 14 juin 2013, soit au 17 juin 2013, sans toutefois que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée de 5 ans prévue par la loi antérieure. Il s'ensuit que les rappels de salaire dus antérieurement au mois d'août 2010 étaient prescrits à la date de la saisine de la juridiction prud'homale. Les sommes exigibles à compter d'août 2010 ne sont pas prescrites. Il convient donc d'allouer à Madame L... G... la somme brute de 4306,72 € de rappel de salaire d'août 2010 à novembre 2017 (48,94 € x 88 mois) » ;
ALORS d'abord QUE les dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail prévoient que « la réduction du temps de travail doit être d'au moins 10% de la durée initiale et porter le nouvel horaire collectif au plus au niveau de la durée légale » fixée à 35 heures ; qu'il s'en déduit que si la réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de porter le nouvel horaire collectif au-dessus de 35 heures, rien n'empêche en revanche qu'elle porte cet horaire collectif en-deçà de 35 heures ; qu'en considérant en l'espèce qu'en application des dispositions légales susvisées, la réduction du temps de travail ne pouvait être négociée au sein de l'établissement de Carros en-deçà de la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures pour un horaire à temps plein, la Cour d'appel a violé ces dispositions ;
ALORS ensuite et en toute hypothèse QUE les dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail sont relatives aux conditions dans lesquelles les entreprises qui réduisent leur durée du travail avant une date déterminée peuvent bénéficier d'une aide ; qu'ainsi, la condition posée par ces dispositions tenant au fait que la réduction du temps de travail devait être au moins de 10% de la durée initiale et porter le nouvel horaire collectif au plus au niveau de la durée légale du travail fixée à 35 heures ne l'était pas pour la validité de l'accord collectif de réduction du temps de travail mais pour le bénéfice de l'aide prévue par ces dispositions ; qu'en l'espèce en considérant qu'en application des dispositions de l'article 3 de cette loi, la réduction du temps de travail ne pouvait être négociée au sein de l'établissement de Carros en-deçà de la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures pour un horaire à temps plein, la Cour d'appel a violé les dispositions légales susvisées ;
ALORS par ailleurs QU'est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées applicables dans l'établissement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu que Madame G... qui travaillait à temps plein, s'était vu appliquer un horaire hebdomadaire de 33,33 heures de travail effectif, donc un passage d'un temps plein à une temps partiel ; qu'en statuant ainsi alors que, pour les salariés travaillant en régime « 2x7 », l'accord collectif d'aménagement et réduction du temps de travail au sein de l'établissement SCHNEIDER AUTOMATION SA de Carros du 14 janvier 2000 prévoyait que le temps de travail effectif était fixé non pas à 35 heures mais à 33,33 heures hebdomadaires si bien que le contrat de travail de Madame G... qui, ainsi que la Cour d'appel l'a constaté, reprenait purement et simplement les modalités d'aménagement du temps de travail prévues par l'accord susvisé pour cette catégorie de salariés ne constituait pas un contrat de travail à temps partiel, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 212-4-2 (devenu L. 3123-1) du Code du travail dans leur version applicable au moment des faits ensemble l'accord collectif d'aménagement et réduction du temps de travail susvisé ;
ALORS encore QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur des moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, pour faire droit à la demande de Madame G... de rappel de salaire au titre d'un temps plein, la Cour d'appel a retenu que si Madame G... avait signé l'avenant à son contrat de travail du 3 février 2000, il ne pouvait en être pour autant déduit qu'elle avait accepté toutes les modifications de son contrat de travail dès lors que l'employeur l'avait induite en erreur sur les modifications apportées par cet avenant et ne l'avait pas entièrement informée des conséquences de ces modifications, si bien que la réduction de son temps de travail effectif prévue par cet avenant ne lui était pas opposable ; qu'en statuant par ce moyen de droit qui n'était pas soulevé par Madame G... dans ses conclusions d'appel, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs observations sur ledit moyen, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 16 du Code de procédure civile ;
ET ALORS enfin et en toute hypothèse QU'en considérant qu'en insistant sur le temps plein et les 151,67 heures rémunérées, l'employeur avait induit la salariée en erreur sur les modifications apportées par l'avenant à son contrat de travail et que la réduction de son temps de travail effectif prévue par cet avenant ne lui était en conséquence par opposable, alors qu'elle constatait par ailleurs que l'avenant en cause, d'une part, indiquait que Madame G... continuait à relever de l'horaire collectif à temps plein applicable au sein de l'unité et du service auquel elle est affectée et rappelait en détail l'aménagement du temps de travail qui lui était applicable, à savoir le régime dit « 2x7 » tel que prévu par l'article IV.1 du chapitre 3 de l'accord d'aménagement et réduction du temps de travail eu sein de l'établissement SCHNEIDER AUTOMATION de Carros signé le 14 janvier 2000 et, d'autre part, exposait de façon précise le mode de calcul de la rémunération de Madame G..., lui permettant ainsi d'apprécier pleinement les conséquences des modifications apportées par cet avenant, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé les dispositions de l'article 1109 du Code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit qu'il était dû à la salariée un rappel de salaire au titre de la compensation du temps d'habillage et de déshabillage et d'avoir condamné la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à Madame G... une somme à titre de rappel de salaire d'août 2010 à octobre 2017 au titre de la contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage et une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu'il édicte. Il n'est pas discuté en l'espèce que la salariée est astreinte au port d'une tenue de travail composée d'une blouse antistatique et des chaussures antistatiques fournies par l'entreprise. La SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE conteste que Madame L... G... ait l'obligation de mettre les équipements de protection individuelle (blouse antistatique et chaussures antistatiques) à son arrivée, sur le lieu de travail. Elle produit diverses attestations de salariés, qui rapportent qu'il n'est pas obligatoire de s'équiper sur le lieu de travail et que certaines personnes arrivent et repartent du lieu de travail avec blouse et chaussures antistatiques. Par ailleurs, la société produit les attestations de salariés indiquant qu'il leur faut entre 2 et 3 minutes pour s'équiper. Cependant, il convient d'observer en premier lieu que la blouse antistatique porte le nom du salarié et le logo de l'entreprise, en sorte qu'elle ne permet pas à celui-ci de se rendre de son domicile sur son lieu de travail sans être identifié et sans porter atteinte à sa vie privée. Par ailleurs, le règlement intérieur du site de Garros de la société SCHNEIDER AUTOMATION entré en vigueur à partir du 1er janvier 2002 prévoit en son article 5.4 que « le matériel confié par l'entreprise en vue de l'exécution du travail ne doit pas être utilisé à des fins personnelles ou emporté sans autorisation... ». Le règlement intérieur du site Horizon en date du 20 novembre 2012, dont il n'est pas discuté qu'il est applicable à Madame L... G..., prévoit en son article 3.3 que « enfin de faction, les protections individuelles doivent être rangées de façon appropriée... », en son article 3.4 que l'entretien des équipements de protection individuelle est confié par l'employeur un service spécialisé et en son article 4.2 "Vestiaires" que « les armoires fermant à clef mises à la disposition des membres du personnel postés, et devant accueillir les vêtements de travail, doivent être conservées dans un constant état de propreté... ». Il résulte des dispositions du règlement intérieur que les équipements de protection individuelle doivent être déposés par les salariés dans les vestiaires mis à leur disposition, peu important que la Direction de l'entreprise ait laissé se développer un usage autorisant le personnel à transporter sa tenue de travail à son domicile en violation avec le règlement intérieur. Il est donc établi que la salariée avait l'obligation de revêtir et d'enlever sa tenue de travail sur son lieu de travail, en application des dispositions du règlement intérieur. En conséquence, il convient de confirmer le jugement et, par substitution de motifs, de dire qu'il est dû à la salariée une contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage. Madame L... G... produit des témoignages de salariés indiquant qu'ils arrivent environ 10 minutes avant l'heure de leur prise de fonction. Cependant, il résulte de ces témoignages que le temps évalué à 10 minutes ne concerne pas uniquement le temps d'habillage ou de déshabillage, mais aussi le temps de déplacement au sein de l'enceinte de l'entreprise jusqu'au poste de travail, avec le passage par la zone de test. Au vu des éléments versés par les parties, ainsi que du compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 27 mai 2014 évaluant le « temps de préparation à l'arrivée comme au départ 2.5 mn... », la Cour évalue le temps d'habillage et de déshabillage de Madame L... G... à 5 minutes par jour travaillé, soit 1,32 € brut par jour travaillé. Madame L... G..., ayant introduit son action devant le conseil de prud'hommes par requête du 10 août 2015, soit postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sur la prescription de trois ans des salaires, ne peut revendiquer un rappel de salaires antérieurement au mois d'août 2010, la durée totale de la prescription ne pouvant excéder la durée de 5 ans prévue par la loi antérieure. Elle a droit à un rappel de salaire à compter d'août 2010. Au vu des éléments versés par l'employeur sur le nombre de jours travaillés par Madame L... G... pour les années 2013 à 2017, la Cour accorde à la salariée la somme brute de 1915,30 € à titre de contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage sur la période non prescrite d'août 2010 à octobre 2017 représentant 1451 jours de travail. » ;
ALORS d'une part QU'aux termes de l'article L. 3121-3 du Code du travail, les contreparties dont fait l'objet le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ; qu'il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte ; qu'en l'espèce, pour considérer qu'il était établi que Madame G... avait l'obligation de revêtir et d'enlever sa tenue de travail sur son lieu de travail et lui accorder en conséquence un rappel de salarie à titre de contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage, la Cour d'appel a retenu que la blouse antistatique que Madame G... doit revêtir porte son nom et le logo de l'entreprise, en sorte qu'elle ne permet pas à celle-ci de se rendre de son domicile sur son lieu de travail sans être identifiée et sans porter atteinte à sa vie privée ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'obligation pour la salariée de s'habiller et de se déshabiller dans les locaux de l'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 3121-3 du Code du travail ;
ALORS d'autre part QUE constitue un principe fondamental en droit du travail celui selon lequel, en cas de conflit de normes, c'est la plus favorable aux salariés qui doit recevoir application ; qu'en vertu de ce principe de faveur, un usage d'entreprise prévaut sur les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise dès lors qu'il est plus favorable aux salariés que les dispositions de ce règlement ayant le même objet ; qu'en l'espèce, pour considérer que Madame G... avait l'obligation de revêtir et d'enlever sa tenue de travail sur son lieu de travail, la Cour d'appel a retenu que cette obligation résultait des dispositions du règlement intérieur, peu important que la direction de l'entreprise ait laissé se développer un usage autorisant le personnel à transporter sa tenue de travail à son domicile en violation du règlement intérieur ; qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté l'existence d'un usage plus favorable aux salariés que les dispositions du règlement intérieur ayant le même objet, la Cour d'appel a violé le principe de faveur, ensemble les dispositions de l'article 1134 du Code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à Madame G... une somme à titre de dommages et intérêts ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « Madame L... G... fait valoir que depuis de nombreuses années, elle sollicite la société Schneider Automation qui n'a jamais voulu entendre ses doléances, que la Direction a ainsi constamment répondu de manière dilatoire dans les réponses aux questions posées par les délégués du personnel de différentes organisations syndicales, que les pertes de salaire qu'elle a subies ont de fait diminué ses cotisations retraite, sa participation, son intéressement et les autres primes liées au salaire et qu'elle est fondée à solliciter une indemnisation de son préjudice à hauteur de 4000 € à titre de dommages intérêts. La SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE réplique que Madame L... G... a toujours été régulièrement payée de ses salaires et qu'elle ne fait la démonstration d'aucun préjudice particulier. Il a été vu ci-dessus que l'employeur a, avec mauvaise foi, induit la salariée en erreur sur les modifications de son contrat de travail et sur la réalité de son temps plein et n'a pas réglé à Madame L... G... l'intégralité des rémunérations dues. Au vu du manquement de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, la Cour accorde à Madame L... G... la somme de 4 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral » ;
ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile, celle du chef de dispositif par lequel la Cour d'appel a condamné la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à verser à Madame G... une somme à titre de dommages et intérêts au vu de son manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail dès lors que cette condamnation est fondée sur la mauvaise foi dont aurait fait preuve l'employeur en induisant la salariée en erreur sur les modifications de son contrat de travail et sur la réalité de son temps plein et en ne lui réglant pas l'intégralité des rémunérations dues. Moyen produit AU POURVOI INCIDENT par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme G....
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire que sa fiche de paie doit comprendre une ligne supplémentaire rémunérée sur le temps de pause payé et une ligne supplémentaire rémunérée sur le temps de travail comprenant les temps d'habillage et de déshabillage, sous astreinte.
AUX MOTIFS QU' il n'appartient pas à la cour d'ordonner à l'employeur sous quelle forme les bulletins à venir doivent être présentés.
1° ALORS QUE commet un déni de justice, le juge qui refuse de trancher les prétentions qui lui sont soumises ; qu'au-delà du bulletin de paie mentionnant les rappels de salaire, la salariée avait demandé que celui-ci comprenne une ligne supplémentaire au titre de la rémunération sur le temps de pause payé et une autre sur le temps d'habillage et de déshabillage ; qu'en estimant qu'il ne lui appartient pas d'ordonner à l'employeur sous quelle forme les bulletins à venir doivent être présentés, la cour d'appel, qui a refusé de trancher le litige, a violé l'article 4 du code civil.
2° ALORS QUE le bulletin de paie doit comporter plusieurs mentions dont celle relative à la période et au nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, et le montant de la rémunération brute du salarié ; qu'en affirmant qu'il ne lui appartient pas d'ordonner à l'employeur sous quelle forme les bulletins à venir doivent être présentés, la cour d'appel a violé les articles L. 3243-2 et R. 3243-1 du code du travail