LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Vu leur connexité joint les pourvois n° C 15-18.738 et W 15-18.847 ;
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 mars 2015), que Mme X..., engagée à compter du 27 juin 2005 en qualité de consultante par la société JNB développement aux droits de laquelle vient la société Mapi, a été licenciée pour motif personnel avec dispense d'exécution du préavis ; que le 24 novembre 2011, elle a été reconnue invalide 2e catégorie avec allocation d'une pension à compter du 1er janvier 2012 ;
 	Sur les pourvois principaux de la salariée :
 	Sur le premier moyen, pris en ses huit branches :
 	Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes au titre du harcèlement moral, alors, selon le moyen :
 	1°/ que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en la déboutant de ses demandes quand elle avait constaté, d'une part, que la dégradation de son état de santé était attestée par les pièces médicales qu'elle versait aux débats et, d'autre part, qu'elle vivait « une situation de conflit au travail et même de souffrance professionnelle », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait qu'elle établissait à tout le moins une présomption de harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	2°/ que les certificats médicaux qui établissent la dégradation de l'état de santé du salarié en lien avec ses conditions de travail constituent un élément de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en décidant du contraire, au motif inopérant que les médecins n'avaient pas pu « constater par eux-mêmes les faits invoqués » par la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	3°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; qu'il ressort des propres énonciations de l'arrêt attaqué que Mme Y... (supérieure hiérarchique) s'était montrée hostile à l'égard de sa subordonnée, que sur la mise à l'écart progressive dont la salariée soutenait avoir été victime en 2009, il était établi que Mme Z..., qui avait succédé à Mme Y..., avait avancé, pendant son absence, la date de la réunion collective visant à coordonner les congés annuels des consultants au 23 avril 2009 au lieu du 29 avril initialement prévu, que le déjeuner annuel de l'équipe organisé en juin 2009 avait été également fixé en son absence, que l'employeur avait ensuite refusé de lui accorder les dates de congés d'été qu'elle réclamait et avait souhaité le 31 juillet lui imposer ses jours de RTT, que parallèlement, elle avait été confrontée à une surcharge de travail l'amenant à effectuer près de 1 870 heures supplémentaires en quatre ans, que ses tâches, en principe variées, étaient cantonnées aux contrôles de publicité à hauteur de 69 % de son temps de travail, qu'au mois d'août 2009, où elle soutenait avoir été progressivement privée de toute activité, elle justifiait de ce que quatre missions au moins étaient prévues qui ne lui avaient pas été confiées, que lui avaient été refusées certaines formations dont la conférence ACIDIM de laquelle elle avait été désinscrite alors qu'elle devait y participer, et que, concomitamment à ces faits, son état de santé s'était progressivement considérablement dégradé ; que la cour d'appel l'a néanmoins déboutée de ses demandes aux motifs que « M. A..., le directeur, a tenté d'apaiser la situation » concernant le conflit persistant entre la salariée et Mme Y..., que le déjeuner annuel de l'équipe à une date où la salariée était absente de l'entreprise ne permet pas d'établir « qu'elle a été écartée délibérément » et « qu'aucun élément ne permet de retenir que Mme Z... a écarté délibérément la salariée des discussions sur les congés », que le refus des dates de congés demandées s'explique par le fait que « la société semblait se trouver dans une situation difficile » qui l'avait conduite à demander à tous les salariés de solder leurs congés en juillet et en août, que le fait d'imposer à la salariée la date à laquelle elle devait prendre ses quatre jours de RTT « ne peut pas laisser présumer un fait de harcèlement alors qu'il pouvait imposer à la salariée pour cette même période des congés en vertu de son pouvoir de direction », que si la salariée justifie d'une surcharge de travail, elle ne démontre pas « que la société lui a imposé ce rythme de travail », que si ses tâches étaient cantonnées à 69 % de son temps à des missions relatives à la publicité, « elle ne démontre pas que les conditions de diversification de ses tâches ont été réunies postérieurement à l'entretien d'évaluation », que la répartition des formations entre les salariés et le refus de la conférence ACIDIM « ne paraît pas choquant » et que sur les quatre missions qui étaient prévues en août 2009, elle « ne démontre pas que ces dossiers auraient dû lui être confiés » ; qu'en se déterminant ainsi à l'issue d'un examen isolé de chacun des faits de harcèlement invoqués par la salariée, quand il lui incombait de les examiner dans leur ensemble afin de déterminer s'ils permettaient de présumer un harcèlement moral, puis de rechercher si les éléments produits par l'employeur permettaient de démontrer que son comportement était justifié par des éléments objectifs, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	4°/ qu'en écartant ses demandes aux motifs que si la plupart des faits qu'elle invoquait au titre du harcèlement dont elle soutenait avoir été victime étaient établis, elle ne démontrait pas une volonté de l'employeur de la mettre à l'écart de l'équipe de consultants, de lui imposer une surcharge de travail, de la cantonner dans certaines tâches, puis, de la priver progressivement de toute mission, la cour d'appel, qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve du harcèlement moral, a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
 	5°/ que la dégradation de l'état de santé du salarié corrélative à une surcharge de travail est de nature, à elle seule, à établir une présomption de harcèlement moral ; qu'en écartant la présomption de harcèlement quand elle avait constaté, d'une part, une dégradation de l'état de santé de la salariée et, d'autre part, que la salariée justifiait de l'accomplissement de 1 868,75 heures supplémentaires en quatre ans, soit une moyenne de 50 heures de travail par semaine, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que la salariée justifiait d'une surcharge de travail de nature à établir une présomption de harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	6°/ que les heures de travail effectuées par le salarié dans l'exercice de ses fonctions sont considérées l'avoir été avec l'accord tacite de l'employeur ; qu'en écartant le harcèlement, au motif que la salariée ne démontrait par que sa surcharge de travail durant quatre ans lui avait été imposée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-4, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	7°/ que le juge ne peut dénaturer les documents soumis à son examen ; qu'en jugeant qu'il n'était pas établi, au vu du courriel de M. A... du 6 octobre 2009 qui avait été suivi, deux jours plus tard, par la convocation de la salariée à l'entretien préalable ayant conduit à son licenciement, que l'employeur avait exercé des pressions sur la salariée pour obtenir son départ de l'entreprise, quand M. A... y énonçait : « il est clair en tout état de cause qu'aucune solution négociée n'est possible de son fait, et que nous devrons malheureusement, à regret, engager une procédure pour éviter la dégradation de la situation », la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis du courriel du 6 octobre 2009 dans lequel l'employeur avait exprimé sa volonté d'évincer la salariée de l'entreprise, a violé le principe suivant lequel le juge ne peut dénaturer les documents soumis à son examen ;
 	8°/ qu'en jugeant qu'elle n'établissait pas avoir subi des pressions et des reproches constants et injustifiés de la part de sa supérieure hiérarchique, quand elle avait constaté qu'il lui était reproché de manière totalement injustifiée, dans la lettre de licenciement pour motif personnel, une impossibilité d'adapter le niveau du travail aux besoins des clients, lesquels se montraient en réalité très satisfaits de son travail, des erreurs ou imprécisions dans les dossiers qui ne pouvaient lui être imputées, un prétendu refus de transmettre ses connaissances et de travailler en équipe contredit par les présentations pédagogiques qu'elle réalisait et un prétendu refus de soumettre son travail à sa supérieure hiérarchique contredit par les mails produits par la salariée aux débats, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, desquelles il résultait qu'elle justifiait avoir subi, les mois précédant son licenciement, des pressions et des reproches constants et injustifiés de la part de sa hiérarchie, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	Mais attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve ni dénaturer le courriel de M. A... et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit qu'il n'était pas établi de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;
 	Et attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet les deuxième et troisième moyens des pourvois principaux qui sollicitent une cassation par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen ;
 	Sur le quatrième moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le quatrième moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Sur les pourvois incidents de la société, pris en leurs deux moyens :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE les pourvois tant principaux qu'incidents ;
 	Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois novembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens identiques produits aux pourvois principaux par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté Mme X... de ses demandes afférentes au harcèlement moral dont elle avait été victime,
 AUX MOTIFS QUE Mme X... expose en premier lieu que la dégradation de ses conditions de travail a débuté en 2008 dans un contexte de difficultés rencontrées par la société ayant trait à sa situation économique et à des tensions entre M. A..., le directeur, et Mme Y..., directrice d'un service de la société, l'unité Affaires Réglementaires et Pharmaceutiques (ARP), service au sein duquel elle travaillait ; qu'elle indique avoir été le bouc émissaire de ces conflits puis que la relation de travail avec Mme Y..., sa supérieure hiérarchique, s'est améliorée, celle-ci ayant négocié son propre départ ; qu'elle relate que la dégradation de ses conditions de travail s'est poursuivie avec la nouvelle supérieure hiérarchique, Mme Z... ce qui a conduit à une dégradation importante de son état de santé ; qu'elle fait valoir que le harcèlement dont elle a, selon elle, été victime est constitué par : des violences psychologiques subies sur son lieu de travail en 2008 de la part de Mme Y..., des agissements répétés de Mme Z... en 2009 et un refus systématique opposés à ses diverses propositions de congés d'été, une surcharge considérable de travail, une exécution déloyale du contrat de travail, des violences psychologiques, pressions et menaces en 2009 pour qu'elle démissionne ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la dégradation de l'état de santé de Mme X... est attestée par les pièces médicales qu'elle verse au dossier ; qu'ainsi, au cours de la période d'emploi, ses arrêts de travail du 6 août, 9 octobre et 23 octobre 2009 mentionnent un burn out ; qu'entre le mois d'août et le mois d'octobre 2009, elle a été placée à trois reprises en arrêts de travail pour une pyélonéphrite ; qu'elle produit également des certificats médicaux ou des courriers établis par des médecins postérieurement au licenciement, indiquant un syndrome dépressif, une anxiété persistante, des troubles du sommeil, une dévalorisation (pièce 13), une dépression sévère avec une orientation en consultation spécialisée en matière de violences et de harcèlement au travail, une perte de poids ayant conduit à la prescription de produits de nutrition (pièce 12) ; qu'elle verse également aux débats une lettre du docteur C... (pièce 11), médecin du travail, non datée mais postérieure à l'entretien préalable, adressée au médecin traitant de la salariée, indiquant "elle semble subir depuis un an un mal-être au travail avec mise à l'écart, et menace de licenciement sans raison, voir même "harcèlement" qui perturbe complètement sa vie, son sommeil, son état de santé" ; qu'enfin, elle produit des documents médicaux du mois de juin 2011 au mois de février 2012 décrivant la persistance de son état dépressif et des troubles associés ; que notamment, le docteur D..., du service de consultation de pathologie professionnelle, indique dans une lettre en date du 23 décembre 2011 (pièce 170) adressée aux médecins généralistes et au médecin psychiatre de la salariée que son syndrome dépressif fait suite à un vécu professionnel traumatique, le facteur professionnel étant le facteur déclenchant principal ; qu'il ajoute dans un courrier en date du 6 février 2012 (pièce 171) que ce syndrome est réactionnel à une situation de conflit professionnel majeur, s'inscrit dans le cadre d'un syndrome d'épuisement professionnel et qu'une imputabilité professionnelle forte peut être évoquée ; qu'il ajoute que Mme X... aurait pu relever d'une maladie professionnelle ; qu'enfin, le docteur E..., médecin traitant de Mme X... de l'année 2008 au mois d'août 2010, dans un nouvel écrit en date du 15 février 2012 (pièce 172), précise que Mme X... "(lui) disait vivre une situation très difficile et stressante sur son lieu de travail" lui "rapportait subir des violences psychologiques sur son lieu de travail et d'importantes pressions de la part de son employeur, dans le but de l'inciter à quitter son emploi (...)" ; que Mme X... a été reconnue comme présentant un état d'invalidité classé en catégorie 2 par décision en date du 24 novembre 2011 ; que cependant, si ces médecins ont constaté la dégradation de l'état de santé de la salariée et l'existence d'une souffrance au travail, leurs avis ne peuvent suffire à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral alors qu'ils n'ont pas pu constater les faits invoqués par Mme X..., ce d'autant que certains ne l'ont rencontrée que postérieurement à la relation de travail, et prennent d'ailleurs soin dans leurs écrits de reprendre ses propos ; qu'une situation de conflit au travail et même de souffrance professionnelle n'est pas. forcément révélateur d'un harcèlement moral tel que défini par l'article précité ; qu'il convient donc de rechercher si Mme X... verse aux débats des éléments établissant des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que sur les violences psychologiques subies sur son lieu de travail en 2008 de la part de Mme Y... : que Mme X... cite à ce titre un comportement agressif de Mme Y... le 17 juillet 2008 à la suite d'un comité de direction puis une attitude conjuguant accusations mensongères et calomnieuses à son encontre, des courriels désapprobateurs de la part de la supérieure hiérarchique et de M. F..., suite à sa demande de récupérer deux week-ends travaillés, des critiques et dénigrements permanents et une mise à l'isolement ; qu'afin de fournir des éléments qui conduisent à présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, Mme X... produit un écrit qu'elle a adressé à M. A... le 17 août 2008 dans lequel elle critique le comportement de Mme Y... à son égard, écrit qui ne constitue pas un élément objectif puisqu'elle l'a rédigé ; qu'il n'est étayé par aucun autre élément ; qu'elle verse également aux débats les pièces produites par la partie adverse dans le cadre de la présente procédure et qui, selon elle, étaye son assertion selon laquelle elle aurait été calomniée et désapprouvée ; que cependant, le seul fait pour une supérieure hiérarchique, un directeur adjoint, M. F..., et une directrice administrative et financière, Mme G..., de communiquer entre eux et/ou avec le directeur sur le comportement d'un salarié ne constitue pas un fait pouvant participer d'un harcèlement dès lors que ces courriels sont confidentiels et n'ont pas été divulgués ou que la salariée n'en a pas été destinataire de manière humiliante ; qu'il en va de même pour le courrier d'une salariée, Mme H... qui se plaint auprès de Mme Y... de ce qu'elle considère comme étant du favoritisme à l'égard de Mme X... ; qu'en outre, il résulte de cet échange de mails que M. A..., le directeur, a tenté d'apaiser la situation tant du côté de Mme Y... que de Mme X... ce à quoi d'ailleurs il est parvenu ; que sur les agissements répétés de Mme Z... en 2009 et un refus systématique opposés à ses diverses propositions de congés d'été : qu'à titre liminaire, la salariée indique avoir subi de la part de cette supérieure hiérarchique, successeur de Mme Y..., un comportement de plus en plus irrespectueux et humiliant, celui-ci se manifestant tout d'abord par des remarques désobligeantes, des attitudes déplacées, des agressions verbales, etc... ; qu'elle ne verse aux débats aucun élément à ce titre ; qu'en second lieu, elle lui reproche d'avoir profité de son absence pour avancer du 29 avril au 23 avril 2009 une réunion de l'équipe pour fixer les congés d'été des salariés du service ARP ce qui lui a permis de noter les congés des autres salariés et de l'écarter de toute discussion pour organiser de manière consensuelle les congés ; que selon elle, elle s'est trouvée stigmatisée car elle était la seule à ne pas avoir déposé ses congés et elle a été sommée de le faire avant le 8 mai suivant ; qu'elle affirme que toutes ses propositions ont été refusées, qu'elle a été agressée verbalement par sa supérieure hiérarchique, qu'elle a été menacée de perdre ses congés payés non soldés et que l'employeur lui a imposé le 27 juillet 2009 de prendre 4 jours de RTT ; qu'elle ajoute que cette situation a perduré alors qu'elle avait déposé le 4 septembre 2009 une nouvelle demande de congés pour la période du 19 au 30 octobre 2009 ; qu'en l'absence de réponse de son employeur le 25 septembre, elle a dû annuler le voyage prévu ; qu'il ressort des pièces communiquées par les deux parties que la société semblait se trouver dans une situation difficile compte tenu, selon M. A..., d'un chiffre d'affaires décevant et que ce dernier, par mail en date du 18 mars 2009, a demandé à tous les salariés de la société de prendre leurs congés et RTT ; qu'à ce titre, il a rappelé : "Dans certaines entreprises, et y compris au sein du groupe Mapi, les congés sont imposés par l'entreprise comme le permet la loi. Les congés non pris du fait de l'employé à la fin de la période de prise de congé peuvent également légalement être annulés. Nous n'avons jamais appliqué de telles mesures chez JNB-D dans le passé" ; qu'il a conclu son mail en demandant à tous de solder au maximum les congés afin de ne pas être obligé d'imposer des congés ou de les annuler ; que cette demande et la mise en garde corrélative étaient donc destinées à l'ensemble des salariés ; que Mme X... verse aux débats une copie du planning de Mme Z... faisant apparaître le 23 avril 2009 une réunion "point congés SOR et FAR" et un avis de réunion de l'équipe le 29 avril prévoyant entre autre à l'ordre du jour un "point congés" ; qu'aucun élément ne permet de retenir que Mme Z... a écarté délibérément la salariée des discussions sur les congés ce d'autant qu'elle reconnaît elle-même qu'il en a été question le 29 avril en présence de Mme H... (SOR) et de Mme I... (FAR) ; qu'aucun élément n'est produit par la salariée sur un refus de ses congés par la société car elle ne verse à ce titre que ses propres écrits ; que par contre, la société produit un mail en date du 4 mai 2009 adressé par Mme Z... à Mme G..., directrice administrative et financière, par lequel elle transmet la demande de congés de la salariée pour le mois de septembre en indiquant qu'elle lui avait expressément demandé de les prendre en juillet ou en août et éventuellement une semaine en juin mais pas en septembre ; que la cour relève que Mme G... par retour de mail a indiqué qu'elle imposerait à Mme X... de prendre ses congés en août en rappelant le contexte difficile dans lequel la société se trouvait ; qu'il ressort clairement de ces échanges que la société souhaitait au contraire que les salariés prennent les congés en juillet et en août cette année-là et que l'employeur espérait que Mme X... ferait ce choix ; qu'enfin, la salariée fait grief à la société d'avoir tenté de lui imposer de prendre 4 jours de RTT en semaine 33 et d'avoir refusé sa proposition de les prendre la dernière semaine d'août ; Mais qu'il résulte très clairement des pièces produites que M. A... a décidé de lui imposer de prendre 4 jours de RTT en semaine 33, semaine du 10 août, et qu'il a répondu à sa proposition que cela relevait de son pouvoir de direction ; que la cour relève qu'il résulte du mail de monsieur A... en date du 28 juillet 2009 que cette demande de prise de RTT a été précédée d'une réunion la veille et a été assortie de la proposition de prendre la semaine entière ; qu'il résulte des articles L. 3141-13 et L. 3141-14 du code du travail qu'il appartient à l'employeur de fixer la période des congés et l'ordre des départs en congé ; qu'enfin, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-12 du code du travail, le salarié ne peut pas exiger le report des congés d'une année sur l'autre ; qu'il en ressort clairement que la fixation des congés relève du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en l'espèce, le livret d'accueil auquel les parties se réfèrent prévoit que les congés payés peuvent être pris sur 13 mois et qu'un tiers des jours de RTT sont pris à l'initiative du salarié, le reste des jours étant fixés à l'initiative de l'employeur ; que si au terme de la période de référence, l'employeur n'a pas fixé ces jours, le salarié en reprend l'initiative, celui-ci disposant de 4 mois supplémentaires pour les utiliser ; que Mme X... fait valoir dès lors qu'on ne pouvait pas lui imposer ces 4 jours ; que la salariée ne produit pas de décompte déterminant les jours de RTT acquis et donc la latitude de l'employeur ; Mais que l'employeur avait expressément demandé aux salariés de prendre leurs congés et, confronté aux difficultés rencontrées pendant plusieurs mois pour fixer la période de congés de Mme X..., il a souhaité utiliser son pouvoir de direction ; que quand bien même il aurait commis une erreur pour ces 4 jours de RTT, ce comportement ne peut pas laisser présumer un fait de harcèlement alors qu'il pouvait imposer à la salariée pour cette même période des congés payés en vertu de son pouvoir de direction et qu'aucun élément communiqué ne conduit la cour à retenir qu'il a abusé de celui-ci en brimant Mme X... ou en la stigmatisant ; qu'elle fait grief ensuite à Mme Z... de l'avoir mise à l'écart ; qu'elle cite comme exemple un refus de faire un point le 31 août 2009 à son retour d'arrêt maladie ; qu'elle reproche également à sa supérieure hiérarchique la formulation de griefs injustifiés lors d'un rendez-vous le 1er septembre 2009 et une "mise au placard" caractérisée notamment par le fait qu'elle ait été écartée délibérément du déjeuner annuel de tous les collaborateurs ; qu'elle produit à l'appui du premier grief une copie d'écran de l'emploi du temps de Mme Z... sur lequel est mentionné au 1er septembre 2009 "point avec AND sur contrôle pub Vifor + point FAR sur dossiers en cours + calculs J&J" ; qu'elle commente cette mention en indiquant que Mme Z... l'a reçue pour lui faire des reproches injustifiés au lieu de faire un point sur les dossiers comme elle le lui avait demandé mais par contre, en a fait un avec Mme I... ; qu'en premier lieu, la cour ne trouve pas trace d'une demande de Mme X... ; qu'en second lieu, quand bien même elle aurait formalisé une demande, l'employeur n'a pas l'obligation de recevoir quand il le souhaite en rendez-vous un salarié pour faire un point sur les dossiers, peut souhaiter cumuler un point sur un dossier particulier avec un tour d'horizon de la situation et peut indiquer de la manière qui lui semble opportune ses rendez-vous sur un agenda électronique sans que pour autant il ne soit tiré des conclusions sur son intention ; qu'enfin, concernant la mise à l'écart du repas, Mme X... affirme qu'on a attendu qu'elle parte en congé début juillet 2009 pour fixer le repas annuel ; qu'elle verse aux débats à ce titre un compte rendu de la réunion du 18 juin 2009 du comité de direction dont elle faisait partie ayant décidé d'un déjeuner avant les congés d'été et un message qui est adressé à tous dont elle pour fixer le repas au 16 juillet 2009 ; que la cour ne relève pas dans cette organisation une mise à l'écart mais plutôt les aléas des périodes de congés qui entraînent l'absence de certains salariés lorsque des événements sont organisés ; qu'en outre, elle indique qu'elle a été privée progressivement de toute activité sans produire aucun élément ; que sur une surcharge considérable de travail : que Mme X... fait valoir qu'il lui a été imposé une surcharge considérable de travail caractérisée par l'exécution de 1.868,75 heures supplémentaires en 4 ans ; qu'elle verse à ce titre ses relevés d'heures ; qu'elle souligne également qu'elle avait accumulé beaucoup de jours de congés car elle ne pouvait pas les prendre ; que cependant, les pièces qu'elle verse aux débats ne montrent pas que la société lui a imposé ce rythme de travail, a exigé d'elle qu'elle travaille les week-ends ni a refusé ses congés au cours de la relation de travail, hormis pour ce dernier point durant la période ci-dessus examinée ; que Sur une exécution déloyale du contrat de travail : que Mme X... reproche à la société de l'avoir cantonnée dans un même type de mission sur la publicité alors que la définition de son poste était large et que ses compétences étaient reconnues, ce malgré ses demandes ; qu'elle verse aux débats à ce titre uniquement son entretien d'évaluation du 4 février 2009 et invoque plus particulièrement la phrase suivante rédigée par Mme Z... : "... conscients des nombreuses compétences et de l'expérience variée d'Anne... nous élargirons au maximum ses missions tout en sachant que nous ne pouvons pas lui garantir que, compte tenu de la demande de nos clients, nous n'aurons pas besoin de son aide sur certains contrôles promotionnels" ; qu'elle considère que cette phrase montre "sans ambiguïté que sur les missions publicité Mme Z... n'aurait dû faire appel à (elle) que sur certains contrôles promotionnels si son aide s'avérait nécessaire" alors qu'elle l'a fait sur l'ensemble des documents ; qu'en premier lieu, la cour relève que Mme X... ne produit aucun document montrant qu'au cours de la relation salariale, elle a précédemment demandé d'effectuer d'autres missions ; qu'en second lieu, la cour n'analyse pas la phrase extraite de l'entretien d'évaluation comme une reconnaissance d'un comportement fautif par l'employeur ni d'un engagement absolu de sa part mais plutôt d'un engagement sous condition ; qu'en l'espèce, Mme X... ne démontre pas que les conditions de diversification de ses tâches ont été réunies postérieurement à l'entretien d'évaluation et en tout état de cause, s'il appartient à l'employeur de confier des tâches au salarié entrant dans le cadre de sa définition de poste, il n'est pas soumis à l'obligation de confier à un salarié toutes les missions prévues à son contrat de travail ; qu'enfin, la cour remarque sur le plan de charge communiqué et analysé par Mme X... pour l'année 2009 (pièce 148) que les missions relatives à la publicité ont correspondu à 69 % de son temps de sorte qu'elle ne peut pas valablement soutenir avoir été totalement cantonnée à de telles missions ; que Mme X... fait ensuite grief à la société d'avoir refusé en 2009 toute formation et participation à des colloques et d'avoir refusé une formation en anglais ; qu'elle s'appuie essentiellement sur l'entretien d'évaluation 2009 au cours duquel un des objectifs fixés est la rédaction en anglais et les formations envisagées, une formation à cette langue, Mais elle ne produit aucun élément démontrant que par le passé, elle a demandé cette formation et que la société lui a refusé cette formation au cours de l'année 2009 ; qu'elle reproche également à la société de l'avoir écartée de conférences alors que d'autres y sont allés ; qu'elle cite à ce titre une conférence ACIDIM et un séminaire à IFIS et souligne que les autres salariés de l'unité ont bénéficié de plus de formations ; que pour la conférence ACIDIM, elle produit un échange de mails aux termes duquel, Mme Z... a demandé l'inscription de Mme H... puis a demandé que l'on inscrive Mme X... selon le montant de l'inscription ; qu'au vu du prix de 146 euros, elle a préféré demander l'adhésion pour Mme H... avec le dîner ; que pour les séminaires IFIS, il résulte de la pièce 165 versée aux débats par l'appelante et annotée par ses soins, qu'elle a assisté à un séminaire de deux jours en janvier 2009, que sa supérieure hiérarchique a assisté à 5 séminaires, que Mme I... a assisté à deux séminaires de 1 jour chacun et que Mme H... a assisté à une conférence d'une journée ; qu'outre que Mme X... ne produit aucun élément de nature à démontrer que les autres salariés ont bien été inscrites à ces séminaires, la répartition des jours de formation paraît équitable entre les 3 salariées et il ne paraît pas choquant que la supérieure hiérarchique qui arrivait dans la structure, ait pu se rendre à plus de séminaires ; qu'enfin, elle fait valoir qu'au cours de l'année 2009, elle a été progressivement privée de toute activité et définitivement "mise au placard" ; qu'elle situe ce retrait de tâches à la fin du mois de juillet 2009 et revient sur la question des congés au mois d'août 2009 en induisant que la société a tenté de les lui imposer pour l'écarter de dossiers ; qu'elle affirme que 4 missions étaient prévues au moins au mois d'août ; qu'elle verse à ce titre un mail adressée par Mme Z... à Mme H... le 31 juillet 2009 alors que celle-ci revenait de congé et un tableau sur lequel figurent des missions ARP ; que la cour relève en premier lieu que Mme X... a été associée à la réunion du 27 juillet 2009 ; qu'en second lieu, le mail du 31 juillet a pour but de passer des consignes au moment des départs et retour de congés et Mme Z... évoque expressément un dossier suivi par Mme X... en reconnaissant son travail ; que cette dernière ne montre pas que ces dossiers auraient dû lui être confiés ; quant aux dossiers figurant sur le tableau, ils devaient être terminés pour la fin du mois de juillet ; qu'en outre, la cour relève qu'elle a été en arrêt maladie du 6 août au 14 août pour burn out puis du 14 août au 28 août pour pyélonéphrite puis du 7 septembre au 18 septembre pour les mêmes raisons, arrêt renouvelé pour les mêmes causes du 25 septembre au 2 octobre 2009 de sorte qu'il était normal, en tout état de cause, que les deux autres salariées poursuivent le travail sur les dossiers ; qu'elle reproche ensuite à son employeur de lui avoir demandé de trier des cartons le 23 septembre 2009 et verse aux débats à ce titre la pièce 157, pages 5 et 6 ; qu'il en résulte que ces deux pages évoquant les cartons sont les feuilles de temps de Mme I... et de la supérieure hiérarchique de Mme X... de sorte qu'elle n'apporte aucun élément montrant qu'elle a effectué cette tâche ni même qu'elle lui a été demandée ; que sur des violences psychologiques, pressions et menaces en 2009 pour qu'elle démissionne : que Mme X... dénonce des pressions de plus en plus violentes pour la forcer à démissionner ou accepter une rupture conventionnelle ; qu'elle invoque à ce titre un avertissement auquel M. A... a renoncé et tente de tirer argument d'un mail adressé par ce dernier au service des ressources humaines le 6 octobre 2009 à son sujet ; que la cour relève que ce mail ne lui était pas adressé et qu'elle en a eu connaissance dans le cadre de ce contentieux ; que dans cet écrit, M. A... indique qu'il a essayé de dialoguer avec elle pour comprendre les raisons de son mal être, qu'il a essayé d'explorer les différentes options et qu'il n'y a pas de solution négociée envisageable ; qu'elle considère que cet écrit démontre que M. A... a essayé de la faire démissionner ; Mais que par cet écrit, le directeur a saisi le service des ressources humaines du groupe des difficultés qu'il rencontrait avec la salariée et toute évocation avec un salarié de son mal être au travail ne peut pas être considérée comme une tentative de pression ; qu'il résulte de l'analyse des nombreux faits invoqués par Mme X... pris dans leur ensemble que s'il est indéniable qu'elle a ressenti une souffrance au travail, elle ne produit pas d'éléments laissant présumer l'existence de faits de harcèlement ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée ;
 1°) ALORS QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en déboutant Mme X... de ses demandes quand elle avait constaté, d'une part, que la dégradation de son état de santé était attestée par les pièces médicales qu'elle versait aux débats et, d'autre part, qu'elle vivait « une situation de conflit au travail et même de souffrance professionnelle », la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait qu'elle établissait à tout le moins une présomption de harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 2°) ALORS QUE les certificats médicaux qui établissent la dégradation de l'état de santé du salarié en lien avec ses conditions de travail constituent un élément de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en décidant du contraire, au motif inopérant que les médecins n'avaient pas pu « constater par eux-mêmes les faits invoqués par Mme X... », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 3°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; qu'il ressort des propres énonciations de l'arrêt attaqué que Mme Y... s'était montrée hostile à l'égard de Mme X..., sa subordonnée, que sur la mise à l'écart progressive dont Mme X... soutenait avoir été victime en 2009, il était établi que Mme Z... qui avait succédé à Mme Y..., avait avancé, pendant son absence, la date de la réunion collective visant à coordonner les congés annuels des consultants au 23 avril 2009 au lieu du 29 avril initialement prévu que le déjeuner annuel de l'équipe organisé en juin 2009 avait été également fixé en son absence, que l'employeur avait ensuite refusé de lui accorder les dates de congés d'été qu'elle réclamait et avait souhaité le 31 juillet lui imposer ses jours de RTT, que parallèlement, elle avait été confrontée à une surcharge de travail l'amenant à effectuer près de 1.870 heures supplémentaires en quatre ans, que les tâches de Mme X..., en principe variées, étaient cantonnées aux contrôles de publicité à hauteur de 69% de son temps de travail, qu'au mois d'août 2009 où elle soutenait avoir été progressivement privée de toute activité, elle justifiait de ce que quatre missions au moins étaient prévues qui ne lui avaient pas été confiées, que lui avaient été refusées certaines formations dont la conférence ACIDIM de laquelle elle avait été désinscrite alors qu'elle devait y participer, et que concomitamment à ces faits, son état de santé s'était progressivement considérablement dégradé ; que la cour d'appel a néanmoins débouté Mme X... de ses demandes aux motifs que « M. A..., le directeur, a tenté d'apaiser la situation » concernant le conflit persistant entre Mme X... et Mme Y..., que le déjeuner annuel de l'équipe à une date où Mme X... était absente de l'entreprise, ne permet pas d'établir « qu'elle a été écartée délibérément » et « qu'aucun élément ne permet de retenir que Mme Z... a écarté délibérément la salariée des discussions sur les congés », que le refus des dates de congés demandées par Mme X... s'explique par le fait que « la société semblait se trouver dans une situation difficile » qui l'avait conduite à demander à tous les salariés de solder leurs congés en juillet et en août, que le fait d'imposer à Mme X... la date à laquelle elle devait prendre ses quatre jours de RTT « ne peut pas laisser présumer un fait de harcèlement alors qu'il pouvait imposer à la salariée pour cette même période des congés en vertu de son pouvoir de direction », que si Mme X... justifie d'une surcharge de travail, elle ne démontre pas « que la société lui a imposé ce rythme de travail », que si les tâches de Mme X... étaient cantonnées à 69 % de son temps à des missions relatives à la publicité, « elle ne démontre pas que les conditions de diversification de ses tâches ont été réunies postérieurement à l'entretien d'évaluation », que la répartition des formations entre les salariés et le refus de la conférence ACIDIM à Mme X... « ne paraît pas choquant » et que sur les quatre missions qui étaient prévues en août 2009, elle « ne démontre pas que ces dossiers auraient dû lui être confiés » ; qu'en se déterminant ainsi à l'issue d'un examen isolé de chacun des faits de harcèlement invoqués par la salariée, quand il lui incombait de les examiner dans leur ensemble afin de déterminer s'ils permettaient de présumer un harcèlement moral, puis de rechercher si les éléments produits par l'employeur permettaient de démontrer que son comportement était justifié par des éléments objectifs, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 4°) ALORS QU'en écartant les demandes de Mme X... aux motifs que si la plupart des faits qu'elle invoquait au titre du harcèlement dont elle soutenait avoir été victime étaient établis, elle ne démontrait pas une volonté de l'employeur de la mettre à l'écart de l'équipe de consultants, de lui imposer une surcharge de travail, de la cantonner dans certaines tâches, puis, de la priver progressivement de toute mission, la cour d'appel qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve du harcèlement moral a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
 5°) ALORS QUE la dégradation de l'état de santé du salarié corrélative à une surcharge de travail est de nature, à elle seule, à établir une présomption de harcèlement moral ; qu'en écartant la présomption de harcèlement quand elle avait constaté, d'une part, une dégradation de l'état de santé de Mme X... et, d'autre part, que la salariée justifiait de l'accomplissement de 1.868,75 heures supplémentaires en quatre ans, soit une moyenne de 50 heures de travail par semaine, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que Mme X... justifiait d'une surcharge de travail de nature à établir une présomption de harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 6°) ALORS QUE les heures de travail effectuées par le salarié dans l'exercice de ses fonctions sont considérées l'avoir été avec l'accord tacite de l'employeur ; qu'en écartant le harcèlement, au motif que Mme X... ne démontrait par que sa surcharge de travail durant quatre ans lui avait été imposée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-4, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 7°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents soumis à son examen ; qu'en jugeant qu'il n'était pas établi au vu du courriel de M. A... du 6 octobre 2009 (production n° 4) qui avait été suivi, deux jours plus tard, par la convocation de Mme X... à l'entretien préalable ayant conduit à son licenciement, que l'employeur avait exercé des pressions sur la salariée pour obtenir son départ de l'entreprise, quand M. A... y énonçait : « il est clair en tout état de cause qu'aucune solution négociée n'est possible de son fait, et que nous devrons malheureusement, à regret, engager une procédure pour éviter la dégradation de la situation », la cour d'appel qui a dénaturé les termes clairs et précis du courriel du 6 octobre 2009 dans lequel l'employeur avait exprimé sa volonté d'évincer la salariée de l'entreprise, a violé le principe suivant lequel le juge ne peut dénaturer les documents soumis à son examen ;
 8°) ALORS QU'en jugeant que Mme X... n'établissait pas avoir subi des pressions et des reproches constants et injustifiés de la part de sa supérieure hiérarchique, quand elle avait constaté qu'il était reproché de manière totalement injustifiée à Mme X..., dans la lettre de licenciement pour motif personnel, une impossibilité d'adapter le niveau du travail aux besoins des clients lesquels se montraient en réalité très satisfaits de son travail, des erreurs ou imprécisions dans les dossiers qui ne pouvaient lui être imputées, un prétendu refus de transmettre ses connaissances et de travailler en équipe contredit par les présentations pédagogiques qu'elle réalisait et un prétendu refus de soumettre son travail à sa supérieur hiérarchique contredit par les mails produits par la salariée aux débats, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que Mme X... justifiait avoir subi, les mois précédant son licenciement, des pressions et des reproches constants et injustifiés de la part de sa hiérarchie, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, D'AVOIR limité la condamnation de la société JNB-Développement à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, au paiement à Mme X... d'une somme de 10.000 euros,
 AUX MOTIFS QUE Mme X... fait valoir à ce titre que la société n'a pas organisé de visite médicale d'embauche dans les délais, qu'elle n'a pas eu de suivi périodique entre le 21 décembre 2005 et le 28 avril 2008 et que malgré ses très nombreux arrêts maladie, elle n'a pas bénéficié de visites de reprise de sorte qu'au moment de la rupture de son contrat de travail, celui-ci était suspendu ; qu'elle fait valoir que ce non-respect a eu pour effet la dégradation grave de son état de santé ; qu'en réponse, la société soutient qu'en l'absence de harcèlement démontré, il ne peut pas lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité de résultat; que madame X... a bénéficié d'un suivi médical régulier dont elle ne s'est jamais plainte au cours de l'exécution du contrat de travail. Elle ajoute qu'elle a passé une visite médicale le 28 avril 2008 et qu'une visite médicale de reprise était prévue le 12 octobre 2009, visite à laquelle elle n'a pas pu se rendre dans la mesure où elle a été à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie ; qu'il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre, il doit organiser une visite médicale d'embauche (article R. 4624-10 du même code), des examens médicaux périodiques au moins tous les 24 mois (article R. 4624-16 du même code) et un examen médical de reprise à l'issue d'une absence d'au moins 21 jours pour maladie (article R. 4624-22 du même code) ; qu'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat n'est pas uniquement constitué par un harcèlement moral ; qu'ainsi, l'absence d'organisation des visites précitées constitue un tel manquement ; qu'en l'espèce, il est établi, et non contesté par l'employeur que la visite médicale d'embauche n'a été organisée que le 21 décembre 2005 alors que l'embauche a eu lieu le 27 juin 2005 ; que Mme X... aurait dû bénéficier d'une visite périodique au plus tard le 27 juin 2007 alors qu'elle n'en a bénéficié que le 28 avri12008 ; qu'enfin, et surtout, elle indique avoir été placée en arrêt de travail pour maladie pendant 21 jours consécutifs du 6 au 26 septembre 2008 inclus ce que la société ne conteste pas puis durant 22 jours entre le 6 et le 28 août 2009 inclus ce dont elle justifie par la production d'un arrêt de travail. La société n'a pas organisé d'examen de reprise à l'issue de ces deux arrêts de travail ; que si, en l'absence de harcèlement moral, aucun élément ne permet à la cour de retenir un lien de cause à effet entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et l'absence de suivi médical par le médecin du travail, la carence de l'employeur dans l'organisation des visites médicales a nécessairement créé à Mme X... un préjudice ; que la cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 10.000 euros le montant des dommages et intérêts de nature à l'indemniser de celui-ci ;
 ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen en ce qu'il critique le chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui a écarté le harcèlement moral invoqué par Mme X..., emportera par voie de conséquence et en application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif qui a limité l'indemnisation due à la salariée pour la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat à la somme de 10.000 euros.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, D'AVOIR limité la condamnation de la société JNB-Développement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme X... à la somme de 62.000 euros,
 AUX MOTIFS QUE Mme X... ne justifie pas avoir perçu de prestations de Pôle Emploi ; qu'elle souligne que compte tenu de son âge et de son classement en invalidité, elle subit un préjudice particulier ce d'autant qu'elle a été licenciée alors qu'elle présentait un état de santé très dégradée et était au moment de la rupture en arrêt de fraye depuis plusieurs mois ; que la société fait valoir que la salariée n'avait acquis que 4 ans d'ancienneté et que la dégradation de son état de santé est sans lien avec son travail, celle-ci n'ayant au surplus pas fait reconnaître le caractère professionnel de sa maladie ; qu'aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; que compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme X... 6.216,33 euros, montant non contesté par la société, de son âge, 44 ans, de son ancienneté, 4 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 62.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la décision des premiers juges sera infirmée quant au montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée.
 ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen en ce qu'il critique le chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui a écarté le harcèlement moral invoqué par Mme X..., emportera par voie de conséquence et en application de l'article 625 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif qui a limité l'indemnisation due à la salariée pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse concomitant aux faits de harcèlement, à la somme de 62.000 euros.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 IL EST FAIT grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande au titre du travail dissimulé ;
 AU MOTIF QU'il est évident que la société n'a pas eu l'intention de dissimuler les heures supplémentaires accomplies car elle mettait en oeuvre la convention de forfait ;
 ALORS QUE l'élément intentionnel du travail dissimulé peut se déduire de l'application, en connaissance de cause, d'une convention de forfait illicite ; qu'en se bornant en l'espèce à affirmer qu'« il est évident que la société n'a pas eu l'intention de dissimuler les heures supplémentaires accomplies car elle mettait en oeuvre la convention de forfait », au lieu de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas fait en toute connaissance de cause application d'une convention de forfait qu'il savait être illicite, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 8221-5 du code du travail.
Moyens identiques produits aux pourvois incidents par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Mapi, venant aux droits de la société JNB développement
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Mapi à payer à la salariée 73 983,76 euros au titre des heures supplémentaires, 7 398,37 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, 2 789,02 euros au titre du repos compensateur, 1 979,04 euros au titre des jours de congés payés supplémentaires et d'AVOIR, en conséquence, infirmé le jugement entrepris de ce chef.
 AUX MOTIFS QUE : « Sur les heures supplémentaires. Le contrat de travail liant les parties stipule une convention de forfait en ces termes. Madame X... soutient que la clause de forfait est nulle et qu'elle n'avait pas la qualité de cadre autonome. La société s'en rapporte sur la nullité de la clause de forfait et souligne qu'elle a appliqué cette clause en toute bonne foi, Madame X... étant cadre autonome. Elle soulignait que la salariée a perçu un salaire correspondant à la somme du salaire minimum conventionnel et des heures supplémentaires dont elle réclame le paiement. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par l'accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de la durée maximale de travail ainsi que des repos journaliers hebdomadaires. En l'espèce, les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale SYNTEC, ni les stipulations des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps, du travail de Mme X..., et, donc, la protection de sa sécurité et de sa santé. Dès lors, la convention de forfait stipulée par son contrat de travail est nulle, et les heures supplémentaires qu'elle a accomplies, doivent lui être payées. Leur nombre et leurs montants ne sont pas contestés par la société et elles résultent des feuilles de temps et de calculs produites. Il est dû à Mme X... à ce titre la somme de 73 983,76 euros outre la somme de 7 390 de 37 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents et la somme de 2 789,02 euros au titre du repos compensateur et non pris. La décision des premiers juges sera infirmée. »
 ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les écritures des parties, sauf à méconnaître l'objet du litige ; qu'en l'espèce, il ressort tout aussi bien de l'arrêt attaqué (arrêt attaqué, p. 13, § 2) que des écritures d'appel de l'employeur que celui-ci contestait l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà les prévisions de la convention de forfait, qu'il soutenait que la salariée avait été payée pour les heures effectivement accomplies (conclusions d'appel de l'exposante, p. 28 et 29) ; qu'en relevant néanmoins, pour faire droit à la demande de la salariée, que ni « le nombre », ni « le montant » des heures supplémentaires n'étaient contestés par l'employeur (arrêt attaqué, p. 13, § 4), quand il ressortait au contraire des mentions de l'arrêt et des conclusions de l'employeur qu'il contestait précisément ceci, la cour d'appel a dénaturé les écritures de l'exposante, et par là-même méconnu l'objet du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Mapi à payer à Mme X... 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour méconnaissance de l'obligation de sécurité de résultat et d'AVOIR, en conséquence, infirmé le jugement entrepris.
 AUX MOTIFS QUE : « Madame X... fait valoir à ce titre que la société n'a pas organisé de visite médicale d'embauche dans les délais, qu'elle n'a pas eu de suivi périodique entre le 21 décembre 2005 et le 28 avril 2008 et que malgré ses très nombreux arrêts maladie, elle n'a pas bénéficié de visites de reprise de sorte qu'au moment de la rupture de son contrat de travail, celui-ci était suspendu. Elle fait valoir que ce non-respect a eu pour effet la dégradation grave de son état de santé. En réponse, la société soutient qu'en l'absence de harcèlement démontré, il ne peut pas lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité de résultat ; que madame X... a bénéficié d'un suivi médical régulier dont elle ne s'est jamais plainte au cours de l'exécution du contrat de travail. Elle ajoute qu'elle a passé une visite médicale le 28 avril 2008 et qu'une visite médicale de reprise était prévue le 12 octobre 2009, visite à laquelle elle n'a pas pu se rendre dans la mesure où elle a été à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie. Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre, il doit organiser une visite médicale d'embauche (article R. 4624-10 du même code), des examens médicaux périodiques au moins tous les 24 mois (article R. 4624-16 du même code) et un examen médical de reprise à l'issue d'une absence d'au moins 21 jours pour maladie (article R. 4624-22 du même code). Un manquement à l'obligation de sécurité de résultat n'est pas uniquement constitué par un harcèlement moral. Ainsi, l'absence d'organisation des visites précitées constitue un tel manquement. En l'espèce, il est établi et non contesté par l'employeur que la visite médicale d'embauche n'a été organisée que le 21 décembre 2005 alors que l'embauche a eu lieu le 27 juin 2005. Madame X... aurait dû bénéficier d'une visite périodique au plus tard le 27 juin 2007 alors qu'elle n'en a bénéficié que le 28 avril 2008. Enfin, et surtout, elle indique avoir été placée en arrêt de travail pour maladie pendant 21 jours consécutifs du 6 au 26 septembre 2008 inclus ce que la société ne conteste pas puis durant 22 jours entre le 6 et le 28 août 2009 inclus ce dont elle justifie par la production d'un arrêt de travail. La société n'a pas organisé d'examen de reprise à l'issue de ces deux arrêts de travail. Si, en l'absence de harcèlement moral, aucun élément ne permet à la cour de retenir un lien de cause à effet entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et l'absence de suivi médical par le médecin du travail, la carence de l'employeur dans l'organisation des visites médicales a nécessairement créé à madame X... un préjudice. La cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 10 000 euros le montant des dommages et intérêts de nature à l'indemniser de celui-ci. »
 1) ALORS QUE les juges doivent répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour juger comme elle l'a fait, a relevé en particulier que la société n'avait pas organisé d'examen de reprise à l'issue des arrêts de travail de la salariée du 6 au 26 septembre 2008 et du 6 au 28 août 2009 (arrêt attaqué, p. 9, § 6), sans répondre au chef de conclusions de l'exposante, qui offrait d'établir qu'une visite de reprise, prévue le 12 octobre 2009, n'avait pu avoir lieu en raison d'un nouvel arrêt de la salariée le 9 octobre, jusqu'à son licenciement (v. concl. p. 20) ; qu'en se déterminant ainsi, sans répondre à ce chef de conclusions décisif, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.