LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique, pris en sa première branche : 
Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 
Attendu qu'il résulte du second de ces textes que, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Air France le 1er avril 1997 en qualité de mécanicien révision moteur, est devenu, à la suite de diverses actions de formation, expert méthode management de projets en mai 2006 ; qu'il a saisi le 23 janvier 2008 la juridiction prud'homale en faisant valoir qu'il était le seul au sein de l'équipe de conseils qualité à ne pas avoir le statut cadre ; 
Attendu que, pour rejeter sa demande au titre de la discrimination, l'arrêt retient que le salarié ne soumet à la cour " aucun élément de faits " susceptibles d'établir qu'il aurait été victime d'une discrimination en raison de son origine ethnique ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié soutenait qu'au sein de l'équipe de collaborateurs intervenant sur le projet Six Sigma, il était le seul à être d'origine étrangère et que tous les autres salariés exerçant les mêmes fonctions que lui étaient classés cadres tandis que lui ne l'était pas, ce dont il résultait qu'il présentait des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 2 février 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; 
Condamne la société Air France-Skyteam aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Air France-Skyteam et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille treize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que Monsieur X... n'a pas été victime de discrimination et de l'avoir en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, de sa demande de classement en position de cadre et de sa demande de rectification de ses bulletins de salaire. 
AUX MOTIFS propres QUE Mahmoud X... reproche à la société AIR FRANCE d'avoir méconnu les dispositions de la convention d'entreprise, qui prévoient notamment dans son introduction titre : " Les emplois du personnel au sol sont classés en six groupes définis en fonction de la nature de leur contribution au fonctionnement de la compagnie :- un groupe A d'agents et ouvriers (groupe A)- un groupe B de techniciens et maîtrise (groupe B)- quatre groupes de cadres : (groupes CTE, CG, CG2 et CG3). Ils sont par ailleurs répartis en familles qui, pour les emplois des groupes A, B et C, sont décomposées en filières. Les filières recoupent des emplois-types, des emplois de même nature, concourant à la même finalité, mais nécessitant des compétences de niveau différent ; elles permettent une progression normales des carrières individuelles » ; Il en conclut qu'occupant un poste destiné à un salarié « cadre », il doit nécessairement se voir attribuer le statut et être classé par son employeur au sein du groupe C, auquel appartient l'ensemble de ses collègues positionnés sur un poste de conseil-qualité. Selon lui, et conformément à l'article 2 de la convention d'entreprise, deux salariés occupant le même poste ne sauraient appartenir à des groupes différents. Il estime être, par conséquent, victime d'une différence de traitement. La société AIR FRANCE réplique que le déroulement de carrière et le passage d'un niveau de classement à un autre relève d'une appréciation individuelle et annuelle des salariés formalisées dans le cadre d'un entretien d'évaluation, que par ailleurs la promotion de niveau dans certaines filières et dans les groupes cadre est subordonnée à une vacance de poste, déterminée dans le cadre des prévisions budgétaires annuelles, que le déroulement de carrière en aucun cas ne s'effectue mécaniquement. Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale des entreprises de transport aérien et la convention d'entreprise du personnel au sol. Sont considérés comme cadres, au sens de la convention collective nationale des entreprises de transport aérien, les collaborateurs qui répondent aux deux conditions suivantes : " 1. Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle éprouvée qui lui confère des capacités équivalentes. 2. Occuper dans l'entreprise un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes ". Il est précisé dans la convention d'entreprise du personnel au sol : " 2. Emplois et niveaux de classement : Un emploi regroupe des postes qui mettent en oeuvre des compétences de même nature et de même niveau. Les emplois sont positionnés à l'intérieur des groupes ci-dessus définis sur des niveaux de classement :- le groupe agents et ouvriers comprend 7 niveaux de classement,- le groupe maîtrise et techniciens comprend 6 niveaux de classement,- chacun des groupes cadres comprend de 1 à 3 niveaux de classement. En fonction de la nature et de l'importance des tâches qu'il comporte, chaque emploi est positionné sur un ou plusieurs niveaux de classement... Les niveaux de classement des différents emplois sont définis dans le tableau général des emplois ci-après, qui précise également les coefficients hiérarchiques et de rémunération, minimum et maximum, associés à chacun des niveaux de classement (hormis pour les cadres du groupe 3) ; 3. Classement des personnels : Dans leur groupe, les personnels sont classés dans un emploi. La nature du poste occupé d'une part, la compétence, la qualification, l'expérience du salarié d'autre part, déterminent son niveau de classement dans l'emploi et, à l'intérieur de celui-ci, le coefficient de rémunération qui lui est attribué ". La carrière des personnels de la compagnie, décrite au chapitre 3, est subordonnée à leur appréciation par leurs responsables hiérarchiques (1. 2), cette appréciation devant " être effectuée sur le plan strictement professionnel, en dehors de toute considération légale en la matière ". Il est prévu qu'une fiche d'appréciation formalise l'entretien qui a lieu une fois par an entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique direct. Cet entretien annuel et obligatoire est l'occasion de faire le point sur l'activité professionnelle des intéressés, sur leurs résultats passés et de fixer leurs objectifs pour la période à venir. L'avancement est ainsi défini (2. 1) : " L'avancement reconnaît la qualité du travail qui résulte notamment de la compétence et de l'expérience professionnelle acquise. L'avancement a lieu au choix et consiste en l'attribution de points à l'intérieur d'un même niveau de classement ". La promotion (3. 1) est un acte de carrière qui reconnaît le potentiel et les aptitudes à occuper une fonction ou un poste plus élevé, soit le développement du professionnalisme. Il est expressément mentionné que :- la promotion de groupe repose sur la détection d'un potentiel et d'aptitudes à gérer de nouvelles fonctions dans un domaine élargi d'activités et de compétences.- la promotion de niveau sanctionne un accroissement des compétences, reconnaît la polyvalence et/ ou l'expérience professionnelle au sein d'un même groupe. S'agissant des conditions de la promotion (3. 2), il est indiqué que la promotion de niveau, dans les groupes cadres, et la promotion de groupe sont dans tous les cas subordonnées à une vacance de poste, déterminée dans le cadre des autorisations budgétaires annuelles et enfin que " la promotion d'un salarié implique une réflexion préalable sur le professionnalisme de l'intéressé (promotion de niveau), sur son potentiel et ses aptitudes à tenir des postes de niveau supérieur (promotion de groupe). Enfin la convention collective nationale subordonne la qualité de cadre à deux conditions cumulatives :- posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère des capacités équivalentes,- occuper dans l'entreprise un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décisions et de commandement ou des responsabilités équivalentes. Il résulte de ces dispositions combinées dénuées de toute ambiguïté que la promotion à laquelle peut prétendre le personnel de la compagnie ne revêt pas un caractère automatique, qu'elle est soumise à une évaluation des compétences dont les modalités sont précises et assorties de garanties, qu'elle est dépendante d'une vacance de poste, et enfin que l'accès au statut de cadre est subordonné à des conditions de diplôme et d'emploi. Pour prétendre au classement dans le groupe cadre, Mahmoud X... fait valoir qu'il occupe un poste de conseil qualité, relevant du classement dans le groupe des cadres, qu'il y a inadéquation entre le poste qu'il occupe et son statut, qu'il a suivi une formation sanctionnée par un diplôme de l'enseignement supérieur, puis une formation-immersion, qu'il occupe un poste d'expert-méthode en management de projets, clairement identifié par l'employeur comme un poste destiné à un salarié-cadre en ce qu'il implique des responsabilités importantes, et enfin qu'il a obtenu à plusieurs reprises la validation de son aptitude-cadre par ses supérieurs hiérarchiques, qu'il remplissait la condition de durée (8ans) dans la filière maîtrise entretien aéronautique, qu'il est donc victime d'une différence de traitement qui n'est pas justifiée par les dispositions conventionnelles, ce que conteste la société AIR FRANCE. Il invoque le principe « à travail égal, salaire égal » et les dispositions de l'article L. 3212-4 du code du travail qui prévoit que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il rappelle qu'une inégalité de traitement fondée sur un motif prohibé par la loi s'analyse en une discrimination. Mahmoud X... verse aux débats les organigrammes établis entre mai 2006 et décembre 2009 de la direction à laquelle il appartient. Il a été intégré en 2006 au sein de l'équipe MQ (management qualité) et plus précisément, dans un premier temps au sein d'un groupe projets Six Sigma-Thierry P... MQ. IM ", en qualité de " conseil " au même titre que quatorze collègues, et était, selon le dernier organigramme produit, placé sous l'autorité d'un adjoint du directeur QSE & DD/, responsable ingénierie moyens industriels et projets MQ. IR, dans un service ayant en charge les projets Lean Six Sigma MQ. IW subdivisé en trois sites, Mahmoud X... appartenant au site sud constitué de six personnes, dont trois sont spécialisées (matières dangereuses, reach et métrologie). Mahmoud X... communique son " historique " de carrière et celui de plusieurs collègues, à titre de comparaison. Ce dernier engagé comme mécanicien " rév. moteur " niveau A 7, en 1997 a été promu " technicien maintenance avion 1 " niveau B 1, puis a intégré le 1er mars 2006 la filière qualité, (service MQ IX OR) avec un " statutsal " de technicien PPS, son emploi étant toujours celui de " technicien maintenance avion 4 ", niveau B4. Il a régulièrement changé de coefficient dans cette classification depuis janvier 2007. Il estime qu'il remplissait en 2008 les conditions lui permettant d'accéder au niveau cadre. La carrière des collègues de Mahmoud X... est la suivante :- M. Y... qui a été engagé en 2000, en qualité de cadre C5, est au niveau C6 depuis 2005. M.. D..., engagé en 1982, au niveau agent de maîtrise encadrement, est cadre C2 depuis le 1er mai 1995, C3 depuis le le septembre 1995, et cadre principal C4 depuis le 1er octobre 1999, il a rejoint la filière qualité le 1er avril 2007, alors qu'il était cadre C5 depuis un an.- M. C..., engagé en 1983, au niveau A. M. encadrement, est cadre C3 depuis le 1er décembre 1993, il a rejoint la filière qualité, en avancement, le ler avril 2004, et est toujours cadre C3.- M. Z..., engagé après avoir effectué plusieurs contrats temporaires au sein d'Air Inter, en décembre 1981, a commencé sa carrière comme technicien, a été promu cadre A le 2 juillet 1984, a progressé régulièrement, pour atteindre le niveau F et lorsqu'il a rejoint AIR FRANCE le niveau C5 en 1997, puis le niveau C6 en 2003, exerçant ses fonctions au sein de la filière exploitation, puis " rel. Prot. sociale... " et enfin logistique.- M. A..., engagé en 1972 comme mécanicien (ouvrier), devenu technicien en juin 1976, a été promu cadre en décembre 1985, puis cadre C4 en janvier 1999, et avait atteint le niveau C5 lorsqu'il a rejoint la filière qualité en avril 2010.- Mme B... a été engagée en 1990, comme cadre, est au niveau C5 depuis le 1er avril 2007 et est affectée au pole innovation. Force est de constater que chacun de ces salariés avait une ancienneté beaucoup plus importante dans l'entreprise que celle de Mahmoud X..., que tous avaient déjà un statut de cadre lorsqu'ils ont rejoint la filière " qualité ", que M. C... a été promu cadre au bout de dix ans et M. A... neuf ans. La situation de M. Z... n'est pas pertinente en ce qu'il a commencé sa carrière à AIR INTER, et a été intégré au sein d'AIR FRANCE. Il en de même de celle de Madame B... et M. Y..., tous deux cadres dès leur embauche. Il y a lieu de relever que si Mahmoud X... avait effectivement une ancienneté de huit ans en tant que technicien, lorsqu'il a revendiqué le statut de cadre, il a toutefois suivi pendant ce laps de temps une formation-immersion de vingt et un mois au sein de la direction formation. Ces éléments ne permettent pas de caractériser :- une inégalité de traitement de Mahmoud X... par rapport à ses collègues travaillant au sein de la filière qualité, le seul fait qu'il soit le seul à avoir le statut de technicien est inopérant, dès lors que c'est en cette qualité qu'il a été muté dans cette filière, contrairement à ses collègues qui avaient d'ores et déjà un statut de cadre à leur arrivée dans cette filière,- une inégalité tenant au déroulement de sa carrière dès lors qu'il a bénéficié d'avancement chaque année de manière régulière, de promotion et de formation. Même si au terme de son évaluation en date du 13 octobre 2010, ses supérieurs hiérarchiques se prononcent expressément en faveur de son passage au niveau cadre, il résulte de ses évaluations antérieures, notamment fin 2007 que Mahmoud X... n'avait pas encore fait la démonstration de la maîtrise totale de son poste sur les projets qui lui avaient été confiés à un niveau de conseil ¬ juniorniveau cadre ". Il ne peut se déduire de la fiche de description du poste " expertméthode " de ce dernier qu'il a nécessairement un niveau cadre au motif qu'il est fait référence dans cette fiche, « 4- Principales activités », à un positionnement (G1- G2- G3). Il est en effet indiqué : " en fonction de son expertise et/ ou son expérience et/ ou son positionnement à la DGI (G1- G2- G3), il conduit diverses missions..., est responsable opérationnel.. »'; ce qui implique que pour accéder à un poste d'expert-méthode, divers critères, qui peuvent être alternatifs ou se cumuler, ainsi que cela résulte de l'utilisation des prépositions " et/ ou ", peuvent être pris en considération, à savoir l'expertise, l'expérience voire un positionnement, qui peut suffire à lui seul pour justifier de l'accès à un poste d'expert-méthode, mais ne signifie nullement que la nomination à un tel poste entraîne ipso facto l'accès au niveau-cadre, hors respect de la procédure prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein d'AIR FRANCE. Enfin Mahmoud X... ne soumet à la cour aucun élément de faits susceptibles d'établir qu'il aurait été victime d'une discrimination en raison de son origine ethnique. Il convient donc, et sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une mesure d'enquête, au vu des éléments d'appréciation soumis à la cour, de confirmer le jugement entrepris et de débouter Mahmoud X... de l'ensemble de ses demandes. 
Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Monsieur X... ne justifie pas des conditions auxquelles la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien et les textes internes à AIR France subordonnent un quelconque passage dans la catégorie cadre ; Que la dite convention (du 6 mai 2006) stipule en son article 1er de l'annexe cadres que " sont considérés comme cadres pour l'application de la présente convention-annexe, les collaborateurs qui répondent aux deux conditions suivantes :- Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère tes qualités suivantes :- occuper dans l'entreprise un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes. " ; Que sur l'évolution de carrière, la convention précise : " il existe des emplois repères avec plusieurs niveaux, ce qui permet une évolution de carrière dans un emploi repère donné. Ceci n'implique aucune évolution automatique d'un emploi repère à un autre, ou au sein d'un emploi repère d'un niveau à un autre, cette évolution étant du ressort de { apolitique de l'entreprise, " ; que la convention renvoie aux textes internes qui précisent les conditions de classement des personnels et d'évolution de carrière et disposent ainsi :- les emplois sont positionnés à l'intérieur des groupes définis par des niveaux de classement :. le groupe d'agent de maîtrise comprend 7 niveaux de classement,. le groupe maîtrise et techniciens comprend 6 niveaux de classement, chacun des groupes cadres comprend de 1 à 3 niveaux de classement. Dans leur groupe, le personnel est classé dans un emploi : la nature du poste occupé d'une part, la compétence, la qualification, l'expérience du salarié d'autre part détermine son niveau de classement dans l'emploi, et à l'intérieur de celui-ci, le coefficient de rémunération attribué (. ¿) ; qu'en ce qui concerne le déroulement de carrière et le passage d'un niveau à l'autre de classement, le principe général posé est celui d'une appréciation individuelle et annuelle dans le cadre d'un entretien individuel d'évaluation ; Que les règles d'évolution sont précisées selon les filières et qu'au-delà du poste de technicien de maintenance B4 commence la filière " Maîtrise entretien aéronautique " de trois niveaux (B4/ B5/ B6) avec des périodes probatoires respectivement de 6 à 24 mois (B4) et de 8 années d'expérience pour le passage en B6 et qu'ensuite un passage dans le groupe cadre C peut-être envisagé ou au-delà de 5 ans dans le cadre du niveau B5 ; Que la convention collective nationale subordonne la qualité de cadres à deux conditions cumulatives, à savoir celle de posséder une formation sanctionnée par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère des qualités équivalentes et celle d'occuper un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises ; que ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes ; Qu'il en résulte que Monsieur Mahmoud X... a un certificat de qualification de technicien qualité catégorie C niveau III de la métallurgie ; Qu'il ne justifie pas d'une validation d'aptitude après une période probatoire de 6 à 24 mois lui permettant son passage en B5, ni d'une durée de huit années dans la filière " Maîtrise " ; Qu'il est observé que le poste, position IIA 420 n'existe pas dans la convention collective nationale ; Que par ailleurs, il a refusé son évaluation en 2008 ; Qu'enfin, la promotion dans certaines filières et dans les groupes cadres et la promotion de groupe dans tous les cas sont subordonnées à une vacance de poste déterminée dans le cadre des prévisions budgétaires ; Qu'en conséquence, Monsieur Mahmoud X... ne peut-être accueilli dans sa requête. Sur l'indemnité de discrimination en raison de l'origine ethnique ; Vu l'article L, 1222-3 du Code du Travail qui dispose : " Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. ", Vu l'article 1. 1132-1 du Code du Travail qui dispose ; " Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. " ; Vu l'article L. 1133-1 du Code du Travail qui dispose : " Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitimé, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces différences peuvent notamment consister en ; l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; 2''La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite. En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période déformation en entreprise présente des éléments défait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit » ; que pour asseoir sa demande,, Monsieur Mahmoud X... soutient qu'il est le seul non-cadre dans l'équipe de 15 personnes dont lui seul est d'origine étrangère : Que, depuis janvier 2007, sa situation est bloquée et qu'à ce jour, la société n'a donné aucune raison objective au sens de l'article L. 1333-1 du Code du Travail pour démontrer la différence de traitement ; Mais attendu, en l'espèce et au regard des explications objectives apportées par la convention collective applicable, que la discrimination est définie comme une différence de traitement entre salariés, non fondée sur une différence objective de leurs conditions de travail ; Que le Conseil Constitutionnel a donné au principe d'égalité la définition suivante : « à situations semblables, à situations différentes, règles différentes » ; Que le Conseil d'Etat a précisé que « ce qu'exige le principe d'égalité, c'est seulement que toutes les personnes placées dans des situations identiques soient soumises au même régime et traitées de la même façon. » ; Qu'il résulte par ailleurs que Monsieur Mahmoud X... a bénéficié de nombreux avancements et promotions et est passé directement du niveau B2 au niveau B4 ; Qu'en conséquence, les éléments de faits apportés par Monsieur Mahmoud X... sont insuffisants pour caractériser ou laisser supposer l'existence d'une discrimination ; 
1/ ALORS QUE l'article L1134-1 du code du travail dispose que le salarié qui invoque une discrimination doit apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence de cette discrimination et qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a affirmé que Mahmoud X... ne soumet à la Cour aucun élément de faits susceptibles d'établir qu'il aurait été victime d'une discrimination en raison de son origine ethnique ; qu'en statuant ainsi, elle a inversé la charge de la preuve et violé l'article L. 1134-1 du code du travail. 
2/ ALORS QUE Monsieur X... soutenait qu'il ne bénéficiait pas de la même classification que ses collègues exerçant les mêmes fonctions ; que pour lui refuser la qualité de cadre, la Cour d'appel s'est seulement attachée à la carrière des salariés mais n'a pas recherché quelles étaient les fonctions réellement exercées par chacun ; que ce faisant la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1134-1 du code du travail. 
3/ ALORS QUE la convention collective d'entreprise applicable prévoit que les emplois des personnels au sol sont classés en 6 groupes, que les emplois sont positionnés dans ces groupes sur des niveaux de classement et qu'en fonction de la nature et de l'importance des tâches qu'il comporte, chaque emploi est positionné sur un ou plusieurs niveaux de classement ; qu'il ressort de ce texte qu'un même emploi ne peut relever de plusieurs groupes différents ; qu'en disant que Monsieur X... ne pouvait pas être classé au même groupe que les autres salariés de la filière, et que la différence était ainsi justifiée la Cour d'appel a violé l'introduction du chapitre 1er titre 1er et le chapitre point 2 du chapitre 2 du titre 1 de la convention d'entreprise du personnel au sol d'Air France, ensemble l'article 1 de l'Annexe 1 Cadres à la convention collective nationale du transport aérien 
4/ ALORS ENCORE QU'en disant que les fonctions exercées par Monsieur X... n'induisaient pas nécessairement en elles mêmes la qualité de cadre, quand il était soutenu qu'elles n'en étaient pas exclusives, mais et que la Convention collective impliquait qu'il appartienne au même groupe que ses collègues exerçant les mêmes fonctions, la Cour d'appel a statué par un motif inopérant, et privé encore sa décision de base légale au regard de l'introduction du chapitre 1er titre 1er et le chapitre point 2 du chapitre 2 du titre 1 de la convention d'entreprise du personnel au sol d'Air France, ensemble l'article 1 de l'Annexe 1 Cadres à la convention collective nationale du transport aérien. 
5/ ALORS ENFIN QUE le respect du principe d'égalité de traitement implique que tous les salariés se trouvant dans une même situation soient traités de la même façon ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a pourtant décidé que la situation du salarié ne permet pas de caractériser une inégalité tenant au déroulement de sa carrière dès lors qu'il a bénéficié d'avancement chaque année de manière régulière, de promotion et de formation ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser le traitement identique dont le salarié doit avoir bénéficié, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement.