LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 3 mars 2021
Cassation partielle
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 276 F-D
Pourvoi n° N 19-17.981
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 MARS 2021
Mme D... H..., domiciliée chez M. et Mme U..., [...] , a formé le pourvoi n° N 19-17.981 contre l'arrêt rendu le 16 mai 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant à la société Amundi immobilier, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme H..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Amundi immobilier, après débats en l'audience publique du 13 janvier 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, M. Joly, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 mai 2019), Mme H... a été engagée à compter du 1er septembre 2007 en qualité de gestionnaire immobilier par la société Crédit agricole Asset Management Estate, aux droits de laquelle se trouve la société Amundi immobilier. A compter du 1er janvier 2012, la salariée a exercé les fonctions de responsable opérationnel.
2. Par lettre du 21 octobre 2015, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
3. Soutenant être victime de harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 5 novembre 2015, de demandes tendant à dire que sa prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et à condamner la société Amundi immobilier au paiement de diverses sommes, notamment à titre d'heures supplémentaires.
Examen des moyens
Sur les premier et quatrième moyens, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de rémunération variable outre les congés payés afférents, alors :
« 1°/ que la variation de la rémunération du salarié ne peut dépendre de la seule volonté de l'employeur ; que la cour d'appel qui a constaté que le contrat de travail stipule que sa rémunération est constituée d'un salaire annuel brut de base et d'un système de bonus en vigueur dans l'entreprise tout en estimant que l'employeur dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire est en droit d'attribuer une prime à sa libre appréciation, ce dont il résulte que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépend de la seule volonté de l'employeur, peu important que le contrat de travail de même que l'entretien annuel d'évaluation ne prévoient pas le montant du bonus, a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;
2°/ que lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures ; qu'en relevant qu'il n'est pas suffisant à la salariée de se contenter de solliciter la même somme que celle perçue l'année précédente au prorata de son temps de présence dans l'entreprise pour lui permettre de prétendre au paiement du bonus au titre de l'année 2015 quand il lui appartenait de déterminer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil. »
Réponse de la Cour
6. En application de l'article 1134, devenu 1103 du code civil, le contrat de travail peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur.
7. Ayant constaté que le contrat de travail de la salariée stipulait que la rémunération de celle-ci était constituée, outre du salaire annuel brut, d'un système de bonus en vigueur dans l'entreprise, dont ni les conditions d'attribution ni le montant n'étaient précisés, la cour d'appel, qui a fait ressortir le caractère discrétionnaire de ce bonus, a, par ces seuls motifs, justifié sa décision.
8. Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais sur le troisième moyen
Enoncé du moyen
9. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, des contreparties en repos compensateurs et de l'indemnité au titre du travail dissimulé, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en exigeant de la salariée qui avait produit un tableau mentionnant le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine, peu important qu'il soit identique durant plusieurs semaines d'affilée, que celui-ci précise les heures d'arrivée et de départ de l'entreprise pour permettre à l'employeur de répondre, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
10. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
11. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
12. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
13. Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, la cour d'appel a retenu que le tableau élaboré par l'intéressée mentionnait uniquement le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine, au demeurant identique durant plusieurs semaines d'affilée, sans préciser les heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, de sorte que la demande de la salariée ne permettait pas utilement à l'employeur de pouvoir formuler ses observations.
14. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme H... de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de contreparties obligatoires en repos et d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 16 mai 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne la société Amundi immobilier aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Amundi immobilier et la condamne à payer à Mme H... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme H...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR déboutée de ses demandes en paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts.
AUX MOTIFS propres QUE s'agissant des irrégularités que Mme H... soutient avoir dénoncées, elles visent plusieurs pièces : - un courriel daté du 19 septembre 2016 rédigé par M. G... qui n'évoque pas de tels faits, - un courriel adressé par l'intéressée le 6 novembre 2014 à M. Q... la sollicitant pour effectuer l'analyse d'un investissement et auquel elle répond qu'elle ne dispose d'aucune information fiable, - un courriel de M. T... daté du 12 octobre 2015 qui attire l'attention de M. Q... sur l'insertion d'une clause très large pouvant gêner la mise en place d'un financement, - un échange de courriels en juillet 2015 entre plusieurs salariés, dont l'appelante, au sujet d'une offre de financement dont elle précise très clairement les raisons pour lesquelles elle ne le recommande pas, - des courriels échangés en octobre 2015 entre M. Q... et M. V... au sujet de la finalisation d'un financement, - un courriel du 19 octobre 2015 de Mme X... émettant des réserves sur un projet de financement ; qu'outre la production de deux courriels, dont l'appelante n'est pas la rédactrice, l'examen de ces pièces révèle que les salariés ne font qu'échanger entre eux sur l'objet même de leurs fonctions au sein de l'entreprise dont l'activité consiste à l'élaborer des produits financiers, les distribuer et les gérer, à savoir la pertinence de tel ou tel placement et les garanties des financements ; qu'à aucun moment, Mme H... ne produit de pièces attestant de la dénonciation de sa part au sujet d'irrégularités commises par son employeur ; qu'au contraire, l'audit d'inspection réalisé en interne révèle qu'en juillet 2015, il a été demandé aux salariés de ne privilégier aucune banque et qu'à cette même date, l'appelante n'avait consulté que deux banques, qu'aucun élément ne permet d'établir l'existence de pressions de la part de M. R... à l'égard de Mme H... en vue de conclure l'opération de financement avec la banque HSBC ; que l'inspection a également exclu l'accusation de mise à l'écart formulée par Mme H... et a relevé que cette dernière avait omis d'inclure sa hiérarchie directe dans ces courriels d'appel d'offre des 11 juin et 8 juillet 2015 ; qu'au surplus, la société Amundi Immobilier justifie de l'existence d'un droit et d'un devoir d'appel en cas de non-respect des règles de déontologie insérées à l'article 11 du règlement intérieur permettant au salarié d'exercer un droit d'alerte tout en préservant son anonymat ; qu'elle s'est également dotée d'une l'inspection générale chargée de la prévention et de la lutte contre la fraude et la corruption ; que dès lors, Mme H... échoue à démontrer qu'elle a dénoncé des irrégularités commises par son employeur ; qu'au titre des faits de harcèlement moral eux-mêmes, Mme H... cite : - un courriel de M. Q... précisant qu'elle a pris une mauvaise initiative et que c'est la dernière fois, - un courriel de sa part à M. R... en date du 14 août 2015 pour se plaindre de l'expression « bras cassés » employée lors d'une réunion en mars 2015 au sujet des membres de son équipe ; - un échange de courriels de juillet 2015 avec l'intéressée au cours duquel M. Q... reconnaît avoir par erreur omis d'adresser un message à Mme H..., - par courriel du 30 juillet 2015, Mme H... a adressé un compte-rendu de plusieurs pages sur la performance d'un produit géré par son équipe à plusieurs salariés de différents services de l'entreprise, de filiales et même d'une société tierce ; que ce document comportait des commentaires très élogieux sur la performance de son équipe et était agrémenté d'un « merci patron » en conclusion ainsi que de photographies d'une équipe de sportifs en liesse portant une coupe ; qu'en réponse, ses responsables hiérarchiques lui ont reproché le ton employé et certains salariés l'ont félicitée ; que M. Q..., son responsable hiérarchique, lui a précisé qu'il s'agissait d'une nouvelle illustration de son refus de respecter les règles de la communication interne et il a précisé que son intervention était, en la forme, inadmissible, - un échange de courriels en septembre 2015, lors de son retour après un arrêt maladie, au cours duquel Mme H... apprend qu'un salarié va intervenir à sa place à un media training en octobre 2015, - dans un courriel du 14 février 2015, l'appelante a informé M. Q... qu'elle n'avait pas été invitée à une réunion dénommée « Immo day » suivie d'un cocktail par une filiale de son employeur alors que le sujet la concernait ; qu'en réponse, M. Q... a précisé que cela était inacceptable et qu'il fallait faire un rappel au sujet de la gestion des invitations ; - le 16 juin 2015, son employeur a chargé un membre de son équipe d'aller récupérer un trophée au nom d'Amundi et a dit à Mme H... qu'elle serait plus utile au bureau ; que concernant le remplacement de Mme H... en qualité d'intervenante à un media training devant se dérouler en octobre 2015, il s'avère que la décision a été prise alors qu'elle était en arrêt maladie et que la date de son retour était ignorée ; qu'au titre des faits de harcèlement moral, Mme H... invoque également une augmentation de sa charge de travail et elle dresse la liste des fonds dont elle avait la charge et des tâches que cela représentait ; que deux dossiers sont versés aux débats mais il n'en ressort pas que l'appelante en était responsable ; que l'un d'eux est accompagné d'un courriel de félicitation adressé à M. A... ; que Mme H... produit plusieurs courriels de sa part datant de la fin du mois de décembre 2014 et début de l'année 2015 au cours desquels elle précise que l'année a été dense et qu'elle est prête à accepter un nouveau projet à condition d'avoir des garanties en terme de rémunération ; qu'elle n'évoque pas de surcharge de travail et ne réclame aucune aide ; qu'en revanche, elle établit clairement un parallèle entre sa rétribution et sa motivation pour prendre en charge le projet en question ; que concernant les autres courriels produits par l'appelante, il ressort du constat d'huissier réalisé à la demande de la société intimée en novembre 2017 que l'appelante a modifié le corps de certains d'entre eux ; que dès lors, les courriels prétendument adressés à son supérieur hiérarchique les 21 janvier, 5 février 2015, 27 avril 2015 et 30 juillet 2015 pour se plaindre de sa charge de travail ou de l'attitude de M. R... sont écartés des débats ; que la falsification de ces courriels est confortée par les conclusions de l'expertise réalisée en janvier 2019 par l'employeur ; que si Mme H... précise avoir évoqué la question de la surcharge de travail lors de son entretien annuel d'évaluation, il ressort des entretiens réalisés pour les années 2012 et 2013 qu'elle a signalé que son équipe était sous dimensionnée, mais lors de son entretien réalisé en février 2015 pour l'année 2014, elle n'a pas formulé de telles observations ; que par ailleurs, elle ne démontre pas avoir alerté son employeur à ce sujet ; que dans le cadre de la procédure l'opposant à son employeur, elle a élaboré des tableaux précisant le nombre d'heures travaillées par semaine mais sans préciser ses horaires journaliers d'arrivée et de départ de l'entreprise ; qu'en outre, ces tableaux ont été établis postérieurement à la rupture de sorte que l'employeur n'en a pas eu connaissance lors de l'exécution de la relation ; qu'au surplus, la société Amundi Immobilier démontre avoir procédé au recrutement d'un salarié destiné à étoffer son équipe en 2015, décision qui a été portée à sa connaissance dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation du début de l'année 2015 ; que la société Amundi Immobilier verse aux débats le courriel réellement adressé par Mme H... le 30 juillet 2015 à M. C... pour évoquer le climat humain et managérial très difficile ; que ce courriel fait suite à l'envoi effectué le même jour de la part de Mme H... à des salariés de plusieurs filiales qui est évoqué ci-dessus et au sujet duquel ses supérieurs hiérarchiques avaient exprimé leur mécontentement quant à la forme de la communication ; qu'en réponse au courriel de Mme H... adressé le 30 juillet 2015 à M. C..., la société Amundi Immobilier justifie avoir saisi la direction des ressources humaines et pris contact avec Mme H... lors de son retour d'arrêt maladie en septembre 2015 ; que lors de l'entretien qui s'est déroulé le 11 septembre 2015, la responsable ressources humaines a précisé que Mme H... n'avait pas souhaité dialoguer ; qu'elle a ajouté qu'elle avait interrogé l'appelante au sujet de l'absence d'alerte avant le mois d'août 2015 et que celle-ci avait répondu que « la direction des ressources humaines aurait dû savoir » ; qu'au cours du mois de septembre 2015, la société Amundi Immobilier justifie avoir fait appel à un prestataire extérieur pour renforcer l'équipe de Mme H... (courrier échangé entre M. Q... et Mme H... le 7 octobre 2015) et avoir nommé M. W... en qualité d'adjoint opérationnel à compter du 20 octobre 2015 afin de renforcer son équipe ; que la société Amundi Immobilier démontre ainsi avoir pris en considération l'alerte constituée tant par le message du 30 juillet 2015 adressé par Mme H... à M. C... que par les arrêts maladie du mois d'août 2015 ; que toutefois, Mme H... soutient que M. W... a été engagé pour la remplacer ; que dans un courriel adressé à son employeur, Mme H... a précisé que cela faisait des mois que son équipe était sous dimensionnée (aucun courriel antérieur de sa part n'évoque ce sujet) et elle a manifesté son désaccord au sujet de cette nomination au motif qu'elle n'avait pas été consultée et que M. W... était incompétent mais docile pour exécuter les ordres ; qu'au titre de la mise à l'écart, Mme H... évoque de nouveau l'absence d'invitation à la réunion « Immo Day » alors que celle-ci n'a pas été organisée par son employeur mais par une société filiale ; qu'au surplus, M. Q... a immédiatement précisé qu'il allait y remédier ; que Mme H... produit également plusieurs arrêts de travail dont il ressort qu'elle a été en arrêt maladie trois jours en avril 2015, en août, au début du mois de septembre et en octobre 2015 (plusieurs avis médicaux successifs pour syndrome dépressif) ; que ses proches témoignent de la dégradation effective de son état de santé mais échouent à démontrer l'existence d'un lien avec l'exercice de ses fonctions au sein de la société Amundi Immobilier dans la mesure où ils ne font que reprendre les propos de l'intéressée ; que ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas d'établir l'existence de faits précis laissant présumer la situation de harcèlement allégué par l'appelante ; qu'en effet, les courriels qui ont été adressés à Mme H... ne sont pas révélateurs de faits de harcèlement moral, ni d'une mise à l'écart de la salariée ; qu'ils ne sont en rien caractéristiques des agissements répétés visés par l'article L.1152-1 du code du travail ; qu'en revanche, ils témoignent de son absence de respect des règles de communication en interne ; qu'en conséquence, la prise d'acte de Mme H..., en l'absence de manquement de la société Amundi Immobilier, s'analyse en une démission.
AUX MOTIFS adoptés QUE Mme H... ne démontre pas avoir effectué deux pleins temps ; que la société Amundi Immobilier a précisé à Mme H... qu'elle ne devait pas travailler pendant ses arrêts de travail ; que Mme H... n'apporte pas la preuve qu'elle aurait subi une agression violente et injustifiée le 20 février 2014 de la part de son supérieur hiérarchique de niveau N+3 ; que le court arrêt maladie de Mme H... du 1er au 4 avril 2015 avait pour motif un « problème familial urgent » ; que les observations formulées à Mme H... le 30 juillet 2015 par ses supérieurs hiérarchiques de niveau N+1 et N+3 ne présentent pas d'agressivité ; que la non participation de Mme H... à des événements organisés par le groupe Amundi les 12 février et 16 juillet 2015, relève du pouvoir de direction de la société Amundi Immobilier ; que ce n'est que le 14 août 2015 que Mme H... a informé la société Amundi Immobilier qu'elle faisait l'objet d'« agressions » de la part de son supérieur hiérarchique de niveau N+3 ; que Mme H... a fait part de sa situation conflictuelle à un délégué du personnel et secrétaire du comité d'Entreprise et que cet élu a confirmé à la Direction des Ressources Humaines qu'il n'était pas nécessaire de saisir le CHSCT de cette situation ; que Mme H... n'a pas informé ni le CHSCT ni la médecine du travail de ses conditions de travail conflictuelles ; que les certificats médicaux fournis par Mme H... à la société Amundi Immobilier n'établissent aucun lien entre l'anxiété de l'intéressé et l'exercice de son activité professionnelle ; qu'en application de l'article L.1152-1 du Code du travail, il sera dit que Mme H... n'a pas subi de harcèlement moral ; que Mme H... n'apporte pas la preuve que ses conditions de travail ne permettaient pas une poursuite normale de sa relation contractuelle avec la société Amundi Immobilier, en application de l'article L.1231-1 du Code du travail, il sera dit que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par l'intéressée sera qualifiée de démission.
1° ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en faisant grief à la salariée d'échouer à démontrer qu'elle a dénoncé des irrégularités commises par son employeur pour en déduire l'absence de harcèlement moral subi du fait de cette dénonciation, peu important que l'employeur justifie de l'existence d'un dispositif de droit d'alerte, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil dans leur rédaction alors applicable au litige, ensemble les articles L.1132-3-3, L.1132-4, L.1152-1, L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail.
2° ALORS QU'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en reprochant à la salariée de ne pas avoir établi un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements dénoncés, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil dans leur rédaction alors applicable au litige, ensemble les articles L.1152-1, L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail.
3° ALORS QU' en application du principe d'égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, une partie ne peut se voir interdire de faire la preuve d'un fait essentiel au succès de ses prétentions, ni plus généralement être placée en situation de net désavantage par rapport à son adversaire ; qu'en écartant des débats les courriels prétendument adressés par la salariée à son supérieur hiérarchique pour se plaindre de sa charge de travail ou de l'attitude de M. R... dès lors que les conclusions de l'expertise réalisée par l'employeur avaient révélé la falsification de ces courriels telle qu'elle ressortait du constat d'huissier de l'employeur sans vérifier, comme elle y était invitée, que la salariée avait été présente lors des opérations de constatations de l'huissier sur lesquelles portaient l'expertise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard dudit principe et dudit texte.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de rémunération variable outre les congés payés afférents.
AUX MOTIFS QUE le contrat de travail de même que l'entretien annuel d'évaluation cité par l'appelante ne prévoient pas le montant du bonus ; que par ailleurs, Mme H... se contente de solliciter la même somme que celle perçue l'année précédente mais au prorata de son temps de présence au sein de l'entreprise, ce qui n'est pas suffisant pour lui permettre de prétendre au paiement du bonus au titre de l'année 2015 ; qu'elle n'invoque aucun élément laissant supposer une atteinte au principe d'égalité de traitement.
1° ALORS QUE la variation de la rémunération du salarié ne peut dépendre de la seule volonté de l'employeur ; que la cour d'appel qui a constaté que le contrat de travail stipule que sa rémunération est constituée d'un salaire annuel brut de base et d'un système de bonus en vigueur dans l'entreprise tout en estimant que l'employeur dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire est en droit d'attribuer une prime à sa libre appréciation, ce dont il résulte que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépend de la seule volonté de l'employeur, peu important que le contrat de travail de même que l'entretien annuel d'évaluation ne prévoient pas le montant du bonus, a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige.
2° ALORS QUE lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures ; qu'en relevant qu'il n'est pas suffisant à la salariée de se contenter de solliciter la même somme que celle perçue l'année précédente au prorata de son temps de présence dans l'entreprise pour lui permettre de prétendre au paiement du bonus au titre de l'année 2015 quand il lui appartenait de déterminer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, des contreparties en repos compensateurs, et de l'indemnité au titre du travail dissimulé.
AUX MOTIFS QUE le tableau élaboré par Mme H... mentionne uniquement le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine, au demeurant identique durant plusieurs semaines d'affilée, sans préciser les heures d'arrivée et de départ de l'entreprise de sorte que la demande de l'appelante ne permet pas utilement à l'employeur de pouvoir formuler ses observations.
ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en exigeant de la salariée qui avait produit un tableau mentionnant le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine, peu important qu'il soit identique durant plusieurs semaines d'affilée, que celui-ci précise les heures d'arrivée et de départ de l'entreprise pour permettre à l'employeur de répondre, la cour d'appel a violé l'article L 3171-4 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de son obligation de sécurité.
AUX MOTIFS QUE Mme H... ne fait que reprendre les manquements reprochés à la société Amundi Immobilier, à savoir les faits de harcèlement moral, alors que ceux-ci n'ont pas retenus ; qu'en outre, la société Amundi Immobilier démontre avoir élaboré un document unique d'évaluation des risques professionnels ayant notamment abouti à la création d'actions de sensibilisation des salariés, d'un espace d'écoute et de divers comités consacrés à la veille des risques psycho sociaux et à la gestion des personnes sensibles.
ALORS QUE la cassation qui sera prononcée sur le premier moyen relatif au harcèlement moral subi par la salariée emportera par voie de conséquence la cassation du chef du dispositif de l'arrêt qui l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile.