LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée, en 1992, par l'association AGES de Bassillac, aux droits de laquelle est l'association Isle Manoire aide aux personnes (IMAP), en qualité d'aide à domicile, en dernier lieu en qualité d'employée des services administratifs, responsable de secteur ; qu'elle a été licenciée pour motif économique le 9 décembre 2009 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette décision, notamment en faisant valoir qu'elle avait été victime de harcèlement moral ;
Attendu que, pour dire que la salariée n'avait pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir écarté certains des faits comme non démontrés, examine et écarte comme non constitutifs de harcèlement, l'un après l'autre, chacun des griefs invoqués par la salariée avant de conclure que le harcèlement invoqué n'est pas établi au regard des faits dénoncés, pris isolément ou globalement ; 
Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur, au vu de ces éléments, prouvait que ses agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et vu l'article 624 du code de procédure civile ;
Attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation sur le second moyen ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 9 mai 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;
Condamne l'association Isle Manoire aide aux personnes aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Isle Manoire aide aux personnes et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf février deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué :
D'AVOIR rejeté les demandes formulées par Madame X... au titre du harcèlement moral, et de l'avoir en conséquence déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef ;
AUX MOTIFS QU'« il convient de rappeler, à titre liminaire, que le harcèlement moral doit être distingué des contraintes inhérentes à la relation de travail, au nombre desquelles figure le lien de subordination établi entre le salarié et l'employeur ; que ce lien de subordination autorise l'employeur à fixer les consignes de travail, à les contrôler, et à en sanctionner, le cas échéant, l'exécution ; que Madame X... fait valoir qu'elle était en conflit avec le gérant de fait de l'association, à savoir Monsieur Y..., maire de Boulazac et président de la Communauté de Communes de l'Isle Manoire et qu'elle a, en 2008 et à plusieurs reprises, dénoncé des dysfonctionnements de l'association, ces faits ayant été à l'origine de son licenciement ; que la salariée fournit, ensuite, une lettre datée du 3 septembre 2008 qu'elle a écrite à Monsieur Y..., l'informant de la procédure à respecter en vue d'une éventuelle procédure de licenciement de Madame Z... salariée de l'association, employée chez la mère de Monsieur Y..., dans laquelle elle attirait son attention sur la procédure à appliquer et lui reprochait d'avoir mis fin violemment à une conversation téléphonique ; que Madame X... fournit des historiques des événements survenus, qu'elle a rédigés, qui, de ce fait, ne peuvent être retenus par la Cour, nul ne pouvant se constituer ses propres preuves ; qu'enfin, elle produit le témoignage de Madame Sylvette A..., ancienne salariée de l'association, qui précise avoir été elle-même licenciée en 2006, et fait état de difficultés relationnelles entre la directrice de l'époque Madame B..., imposée par Monsieur Y... ; que l'ensemble de ces faits, rapportés par Madame X... sont contestés par l'employeur, et ne constituent pas des éléments susceptibles d'établir qu'ils sont à l'origine de son licenciement et, de surcroît, constitutifs d'un harcèlement ; que Madame X... expose, ensuite, avoir reçu de son employeur une lettre datée du 16 septembre 2009, lui faisant part de manquements professionnels sanctionnés par un avertissement, à laquelle elle a répondu le 24 septembre 2009 ; que la salariée précise, dans ses écritures, que cette sanction a été levée, de sorte que la Cour ne saurait y voir une forme de harcèlement, son employeur ayant été à l'écoute de ses observations à propos de la sanction appliquée en y mettant fin ; que Madame X... a remis en mains propres à son employeur le 16 novembre 2009, soit la veille de son entretien de licenciement, un courrier dans lequel elle se plaignait de constater que, reprenant son poste après un congé-maladie, ses affaires personnelles avaient été rangées dans un carton et déposées dans le bureau du directeur et que la serrure de la porte d'entrée de l'association avait été changée sans qu'une nouvelle clé lui ait été remise ; que ces faits peuvent s'analyser en un manque de délicatesse, et non pas en une forme de harcèlement, la Cour ignorant les raisons pour lesquelles la serrure a été changée et les conditions dans lesquelles les affaires ont été déplacées, d'autant plus qu'il ne s'agit pas d'actes répétés ; qu'enfin, la salariée produit son dossier médical, dans lequel le docteur C..., médecin du travail, qui a reçu la salariée le 20 novembre 2009 et l'a déclarée apte à la reprise du travail après un congé maladie, a limité ses recommandations au fait que l'utilisation d'un grand écran informatique serait souhaitable ; que la demande de la salariée formée au titre du harcèlement et de l'indemnisation correspondante donc rejetée, celui-ci n'étant pas établi au regard des faits dénoncés, pris isolément ou globalement, pas plus que la preuve que l'employeur a dépassé l'exercice de ses prérogatives »
1°) ALORS QU'il appartient au juge saisi d'une demande au titre du harcèlement moral de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire si, pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour écarter le harcèlement moral dénoncé par Madame X..., la Cour d'appel a tout d'abord écarté la relation, par la salariée elle-même, de son conflit avec Monsieur Y... et contesté la pertinence du témoignage de Madame 
A...
 ancienne salariée de l'association précisant avoir été elle-même licenciée en 2006, et avoir souffert de difficultés relationnelles avec la directrice de l'époque, imposée par Monsieur Y..., puis a successivement considéré, d'une part, que l'avertissement reçu par Madame X... pour manquement professionnel ne constituait pas une « forme de harcèlement », d'autre part que le fait de trouver, après retour de congé maladie, ses affaires personnelles déplacées, rangées dans un carton et déposées dans le bureau du directeur et la serrure de la porte d'entrée de l'association changée sans qu'une nouvelle clé lui ait été remise, pouvait au plus s'analyser en un « manque de délicatesse, et non pas en une forme de harcèlement », et n'était en toute hypothèse pas constitutif d'actes répétés, et enfin que la médecine du travail avait par ailleurs limité ses recommandations à l'utilisation d'un grand écran informatique ; que dès lors en déclarant que ces faits n'étaient pas susceptibles d'être constitutifs d'un harcèlement moral, « pris isolément ou globalement », sans expliquer en quoi les faits dénoncés par Madame X..., que la Cour d'appel a en réalité analysés successivement et isolément, ne laissaient pas, dans leur ensemble, présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1152-1 du Code civil ;
2°) ALORS QUE, s'il incombe au salarié d'établir les faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dès lors en déclarant qu'une partie des faits dénoncés par Madame X... n'étaient pas « constitutifs de harcèlement » et que, concernant les autres faits, on ne pouvait, pour les uns, y voir une forme de harcèlement, ou qu'ils s'analysaient, pour les autres, en un « manque de délicatesse, et non pas en une forme de harcèlement », la Cour d'appel, qui a par ailleurs exclusivement relevé que certains des faits dénoncés par Madame X... étaient contestés par l'employeur et que des historiques d'événements rédigés par Madame X... ne pouvaient valoir preuve, sans remettre en cause les autres éléments et circonstances dont Madame X... se prévalait, et qui constatait elle-même qu'aucune explication n'avait été donnée sur le changement des serrures découvert par Madame X... à son retour de congé maladie, a renversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du Code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué :
D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à voir dire et juger que son licenciement pour motif économique cache un licenciement abusif et de l'avoir en conséquence déboutée de ses demandes indemnitaires de ce chef ;
AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L. 1235-1 du Code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1233-3 du Code du travail, que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que selon l'article L. 1233-16 du même Code, la lettre de licenciement qui détermine la cause du licenciement économique et fixe les limites du litige, doit énoncer à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié ; qu'à défaut de ces mentions, la motivation de la lettre de licenciement est imprécise et le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il est indiqué dans la lettre de licenciement du 9 décembre 2009 adressée par l'IMAP à Madame X... que son contrat de travail a été rompu pour motif économique et que la salariée a accepté la convention de reclassement (CRP) en vigueur à cette date, conformément aux dispositions de l'article L. 1233-67 du Code du travail. L'acceptation du dispositif prévu par la CRP, par la salariée, ne la prive toutefois pas de contester le motif économique du licenciement ; que la lettre du 9 décembre 2009 est, ainsi, rédigée : "Le jour de l'entretien, nous vous avons remis un dossier relatif à la convention de reclassement (CRP), dispositif que vous avez accepté le 23 novembre 2009. Par la présente nous vous informons que cette acceptation entraîne la rupture de votre contrat, d'un commun accord, à la date du 8 décembre 2009, date d'expiration du délai de 21 jours ¿ Nous tenons à vous rappeler les motifs économiques qui nous amènent à envisager à votre égard un licenciement. Il s'agit des motifs suivants : - dégradation importante de la trésorerie : passage de 81.445,00 ¿ au 31/12/2007 à 48.814,00 ¿ au 31/12/2008 d'où une baisse de 40 % et depuis aucun redressement significatif n'a été opéré (52.504 ¿ au 30/06/2009). - Charges de fonctionnement hors charges du personnel en augmentation de 35.693,00 ¿ entre le 31/12/2007 et le 31/12/2008. En effet, les charges de personnel sont passées de 787.333,00 ¿ au 31/12/2007 (soit 84 % des recettes hors subventions) à 937.848,00 ¿ au 31/12/2008 (soit 87 % des recettes hors subventions). - Le résultat net s'est fortement détérioré, il était de 21.595,00 ¿ au 31/12/2007 et est descendu à - 40.886,00 ¿ au 31/12/2008. La conséquence sur l'emploi de ces importantes difficultés économiques est la suppression de votre poste de travail à savoir celui de référente technique" ; que les motifs économiques du licenciement indiqués par l'employeur sont étayés par les pièces produites au dossier : la société SAPEG, expert comptable de l'association, écrivait à l'IMAP, le 26 août 2009 : "le déficit attendu est de 120.000,00 ¿ selon budget corrigé, soit près de 60.000,00 ¿ pour le premier semestre. Ainsi, la situation au 30 juin 2009 laisse apparaître un déficit de 56.111,00 ¿" ; qu'il résulte des termes du procès-verbal du conseil d'administration de l'IMAP, daté du 6 octobre 2009, qu'un déficit de 130.000 ¿ est signalé et que la Communauté de Communes d'Isle Manoire accorde une subvention exceptionnelle à hauteur de 75.000 ¿, mais que ce secours ne peut permettre de sécuriser un déficit qui s'accroît, l'équilibre financier de cette association devant être atteint. Dans cet objectif, une rupture conventionnelle du contrat de travail de Monsieur D..., directeur, est envisagée dans le cadre d'une préretraite, ainsi que le licenciement économique d'une employée administrative de l'association, et un changement de locaux destiné à régler un loyer inférieur. Un employé livrant les repas, partant à la retraite, ne sera pas remplacé ; que dès lors, la société démontre que les difficultés économiques qu'elle rencontre sont réelles et sérieuses, nécessitant de façon urgente de réaliser des économies de fonctionnement en diminuant la masse salariale et donc susceptibles de justifier la suppression d'un poste administratif, qui ne génère pas de revenus pour elle au contraire des postes d'aide ménagère, comme celui de Madame X... ; qu'il n'est pas prouvé que ces difficultés tiennent à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur ; qu'en effet, si la salariée produit un article de presse paru le 1er octobre 2009 qui fait état des difficultés financières de l'association en raison de dépenses croissantes et du non-versement de la taxe sur les salaires, la cour ne peut, au vu d'un article de journal qui ne constitue pas un document comptable, considérer les faits qui y sont relatés comme établis et en déduire la preuve d'une faute de gestion de l'employeur ; que par ailleurs, la convention de rupture conventionnelle entre l'IMAP et son directeur Monsieur D... est produite et ne mentionne aucune faute de gestion à l'origine de son départ ; que la Cour confirme donc la décision déférée qui a jugé que le licenciement économique de Madame X... est fondé au vu des textes susénoncés, sans qu'il y ait lieu de faire application de l'article 1134 du code civil en l'espèce ; qu'il convient de rappeler, à titre liminaire, que le harcèlement moral doit être distingué des contraintes inhérentes à la relation de travail, au nombre desquelles figure le lien de subordination établi entre le salarié et l'employeur ; que ce lien de subordination autorise l'employeur à fixer les consignes de travail, à les contrôler, et à en sanctionner, le cas échéant, l'exécution ; que Madame X... fait valoir qu'elle était en conflit avec le gérant de fait de l'association, à savoir Monsieur Y..., maire de Boulazac et président de la Communauté de Communes de l'Isle Manoire et qu'elle a, en 2008 et à plusieurs reprises, dénoncé des dysfonctionnements de l'association, ces faits ayant été à l'origine de son licenciement ; que la salariée fournit, ensuite, une lettre datée du 3 septembre 2008 qu'elle a écrite à Monsieur Y..., l'informant de la procédure à respecter en vue d'une éventuelle procédure de licenciement de Madame Z... salariée de l'association, employée chez la mère de Monsieur Y..., dans laquelle elle attirait son attention sur la procédure à appliquer et lui reprochait d'avoir mis fin violemment à une conversation téléphonique ; que Madame X... fournit des historiques des événements survenus, qu'elle a rédigés, qui, de ce fait, ne peuvent être retenus par la Cour, nul ne pouvant se constituer ses propres preuves ; qu'enfin, elle produit le témoignage de Madame Sylvette A... ancienne salariée de l'association, qui précise avoir été elle-même licenciée en 2006, et fait état de difficultés relationnelles entre la directrice de l'époque. Madame B..., imposée par Monsieur Y... ; que l'ensemble de ces faits, rapportés par Madame X... sont contestés par l'employeur, et ne constituent pas des éléments susceptibles d'établir qu'ils sont à l'origine de son licenciement et, de surcroît, constitutifs d'un harcèlement ; que Madame X... expose, ensuite, avoir reçu de son employeur une lettre datée du 16 septembre 2009, lui faisant part de manquement professionnels sanctionnés par un avertissement, à laquelle elle a répondu le 24 septembre 2009 ; que la salariée précise, dans ses écritures, que cette sanction a été levée, de sorte que la Cour ne saurait y voir une forme de harcèlement, son employeur ayant été à l'écoute de ses observations à propos de la sanction appliquée en y mettant fin ; que Madame X... a remis en mains propres à son employeur le 16 novembre 2009, soit la veille de son entretien de licenciement, un courrier dans lequel elle se plaignait de constater que, reprenant son poste après un congé-maladie, ses affaires personnelles avaient été rangées dans un carton et déposées dans le bureau du directeur et que la serrure de la porte d'entrée de l'association avait été changée sans qu'une nouvelle clé lui ait été remise ; que ces faits peuvent s'analyser en un manque de délicatesse, et non pas en une forme de harcèlement, la Cour ignorant les raisons pour lesquelles la serrure a été changée et les conditions dans lesquelles les affaires ont été déplacées, d'autant plus qu'il ne s'agit pas d'actes répétés ; qu'enfin, la salariée produit son dossier médical, dans lequel le docteur C..., médecin du travail, qui a reçu la salariée le 20 novembre 2009 et l'a déclarée apte à la reprise du travail après un congé maladie, a limité ses recommandations au fait que l'utilisation d'un grand écran informatique serait souhaitable ; que la demande de la salariée formée au titre du harcèlement et de l'indemnisation correspondante donc rejetée, celui-ci n'étant pas établi au regard des faits dénoncés, pris isolément ou globalement, pas plus que la preuve que l'employeur a dépassé l'exercice de ses prérogatives » ;
1°) ALORS QUE lorsqu'un motif économique est allégué et qu'il masque en réalité un motif inhérent à la personne, le licenciement, quoique de nature économique par sa qualification, est sans cause réelle et sérieuse ; que la Cour d'appel a en l'espèce jugé que certains des faits invoqués par Madame X... pour dénoncer le harcèlement moral dont elle était victime, « ne constitu ai ent pas des éléments susceptibles d'établir qu'ils sont à l'origine de son licenciement » ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen qui remet en cause la décision par laquelle la Cour d'appel a exclu l'existence d'un harcèlement moral, en ce qu'elle est susceptible d'établir que le licenciement de Madame X... a été décidé pour un motif inhérent à la personne de celle-ci, devra entraîner, par voie de conséquence, en application de l'article 625 du Code de procédure civile, l'annulation du chef de dispositif par lequel la Cour d'appel a débouté Madame X... de sa demande tendant à voir dire et juger que son licenciement pour motif économique cache un licenciement abusif et l'a en conséquence déboutée de ses demandes indemnitaires de ce chef ;
2°) ALORS QUE lorsqu'un motif économique est allégué et qu'il masque en réalité un motif inhérent à la personne, le licenciement, quoique de nature économique par sa qualification, est sans cause réelle et sérieuse ; que dès lors, en se bornant à déclarer que certains des faits dénoncés par Madame X... pour se prévaloir de l'existence d'un harcèlement moral ne constituaient pas des éléments susceptibles d'établir qu'ils sont à l'origine de son licenciement, sans rechercher si les autres circonstances relatées par la salariée dans le même but n'étaient pas de nature à établir l'existence d'un motif au licenciement Madame X... de nature personnelle et inhérent à sa personne, a fortiori en appréciant ces circonstances dans leur ensemble, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail.