LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 17 septembre 2008), que Mme X..., engagée le 1er septembre 1977 en qualité de psychologue par l'association familiale de l'Isère pour enfants et adultes handicapés intellectuels (l'association), a été licenciée pour faute grave le 22 juin 2005 ; qu'elle a contesté cette sanction devant la juridiction prud'homale et demandé paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; 
Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : 
Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 
1° / qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué qu'elle faisait l'objet d'humiliations publiques de la part de son employeur, qui n'hésitait pas à lui intimer avec véhémence et en public l'ordre de se taire, à la sommer brutalement de quitter une réunion, à faire irruption au cours d'une de ses séances de travail thérapeutique, qu'elle était en outre mise à l'écart de réunions d'équipe, qu'elle avait vu supprimer le groupe de régulation qu'elle animait sur simple demande de trois de ses collègues, qu'elle se heurtait à l'hostilité de sa hiérarchie, qu'elle s'était vu accuser de fautes qu'elle n'avait pas commises et que ses réclamations tendant notamment au bénéfice d'un bureau respectant les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité étaient demeurées vaines ; qu'en la déboutant néanmoins de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L. 122-49 du code du travail alors en vigueur, actuellement article L. 1152-1 du code du travail ; 
2° / qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en jugeant les « incidents » susvisés constitutifs d'une simple « réaction appropriée, ou en tout cas compréhensible » au comportement de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 122-49 du code du travail alors en vigueur, actuellement article L. 1152-1 du code du travail, et 1134 du code civil ; 
3° / qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que son employeur, en programmant au même moment plusieurs réunions auxquelles la salariée était tenue d'assister, la plaçait dans l'impossibilité de participer à certaines de ces réunions, ce dont de surcroît il lui était ensuite fait grief par sa direction ; que ce comportement réitéré de l'employeur caractérisait encore le harcèlement moral dont la salariée était la victime ; qu'en retenant cependant, pour écarter tout harcèlement moral, « qu'il n'apparait pas que cette situation a été mise en place  dans le but de nuire sciemment et uniquement à Marie-Thérèse X... », sans aucunement rechercher si ces agissements de son employeur n'avaient pas, sinon pour objet, à tout le moins pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a encore violé l'article L. 122-49 du code du travail alors en vigueur, actuellement article L. 1152-1 du code du travail ; 
4° / que pour écarter certaines des attestations produites par la salariée, dont il résultait que la salariée était mise à l'écart et publiquement humiliée, la cour d'appel a cru pouvoir retenir que les faits qui y étaient relatés n'étaient pour certains pas datés, pour d'autres non mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel s'est prononcée par autant de motifs inopérants en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 
5° / qu'elle faisait encore état, au nombre des faits réitérés ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail, de la surcharge de travail que lui imposait son employeur ; qu'en retenant qu'elle avait été, après son départ, remplacée par deux salariés à temps partiel, pour dire non établi le grief tiré d'une surcharge de travail, la cour d'appel qui n'a pas précisé la durée du travail de chacun de ces deux salariés, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 122-49 du code du travail alors en vigueur, actuellement article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en tout cas, la cour d'appel a ainsi statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 
Mais attendu qu'appréciant la valeur des éléments qui lui étaient soumis la cour d'appel a retenu d'une part qu'il n'était pas établi que la salariée avait été mise à l'écart des réunions, qu'elle s'était vue accusée de fautes qu'elles n'avait pas commises ou encore qu'elle s'était heurtée à l'hostilité de sa hiérarchie et d'autre part, que chacune des autres mesures qu'elle invoquait répondait aux exigences du service et à un souci de bonne gestion ; qu'elle a pu en déduire, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les deuxième, troisième et cinquième branches, que, pour partie, Mme X... n'établissait pas la matérialité d'éléments de faits précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement et que, pour le surplus, les agissements de l'employeur étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Et sur le pourvoi incident de l'employeur : 
Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et non pas sur une faute grave, alors, selon le moyen, que commet une faute grave une psychologue clinicienne, ayant le statut de cadre, qui fait preuve d'insubordination réitérée en refusant à la fois d'accomplir des taches relevant de ses attributions, et de se plier aux règles en vigueur au sein de l'institution où elle travaille ainsi qu'aux instructions de sa hiérarchie, et qui manque encore à son devoir de réserve au mépris des règles déontologiques de sa profession notamment en prenant à témoin la mère d'un enfant trisomique de ses désaccords personnels avec la position de l'équipe éducative au point qu'il en est résulté un trouble important chez le jeune et une indignation et un malaise chez sa mère ; que l'ancienneté et les qualités professionnelles dont cette psychologue a pu manifester antérieurement dans sa carrière ne peuvent en pareil cas suffire à écarter la faute grave ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel, prenant en compte l'ancienneté de la salariée et ses qualités professionnelles, a pu décider que les faits fautifs invoqués ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise et n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE les pourvois principal et incident ; 
Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Bailly, président et Mme Piquot, greffier de chambre lors de la mise à disposition de l'arrêt, en l'audience publique du dix-neuf janvier deux mille dix. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X... (demanderesse au pourvoi principal). 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Marie-Thérèse X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral dont elle a été la victime. 
AUX MOTIFS QUE Marie-Thérèse X... reproche au directeur par intérim de l'IME, Pierre A..., d'être resté inerte alors qu'elle aurait été victime du mauvais comportement de divers collègues de travail ; qu'elle fait état de la carence de sa hiérarchie à la suite d'un incident qui l'avait opposée en janvier 2005 à un autre salarié, Monsieur R..., qui lui aurait notamment dit qu'elle était une mauvaise psychologue ; qu'elle reproche au même directeur d'avoir refusé de la recevoir et de l'avoir renvoyée vers une chef de service, Irène K..., responsable de la section éducation, laquelle n'aurait pas suffisamment réagi ; mais que le compte rendu rédigé le 20 janvier 2005 par cette responsable indique qu'un conflit ancien opposait les deux protagonistes à propos d'une méthode de prise en charge des jeunes, dite méthode " TEACCH ", qu'elle-même se trouvait dans une impasse face à l'attitude de Monsieur R... qui reprochait à Marie-Thérèse X... de le harceler et face à l'incommunicabilité entre Marie-Thérèse X... et elle-même ; que Marie-Thérèse X... fait état de l'arrêt d'un groupe de régulation auquel elle participait ; qu'elle estime avoir fait l'objet à cette occasion de graves allégations remettant en cause ses compétences professionnelles et invoque également un manque de réaction de son directeur ; que les pièces produites sur ce point font apparaître que cette décision est toutefois intervenue sur l'initiative de trois éducatrices, par un courrier adressé en se sens à la hiérarchie ; que le directeur n'a pas décidé arbitrairement d'arrêter ce groupe ; que les éducatrices signataires de ce courrier du 20 janvier 2005 ne mettaient pas en cause les compétences de Marie-Thérèse X... mais estimaient que la confiance était insuffisamment installée et que le climat existant ne permettait pas un travail constructif ; que Marie-Thérèse X... fait état des pratiques dévalorisantes, déstabilisatrices et humiliantes manifestées en public par les membres de la direction à son égard ; que l'attestation Marie-Frédérique Y..., monitrice éducatrice, n'indique pas de faits datés, sauf un du 17 mai 2005 survenu lors d'une réunion que Marie-Thérèse X... aurait été brutalement sommée de quitter ; que cet incident est en réalité le même que celui qui a été reproché dans la lettre de licenciement à propos du grief d'insubordination sur lequel il sera statué ci-après ; que le témoignage de l'orthophoniste Sylvie B... n'indique pas non plus qui aurait sommé l'intéressée de se taire ; qu'au demeurant des pièces produites par la partie adverse illustrent le contexte dans lequel Marie-Thérèse X... avait pu être apostrophée ; que Marie-Thérèse X... a contesté avoir commis une faute le 18 mai 2005, en faisant valoir qu'elle avait été témoin avec l'éducateur spécialisé Pascal C... d'une scène de maltraitance de deux adolescents sur deux jeunes, l'un autiste l'autre trisomique, qu'elle était intervenue pour la faire cesser et que cela lui avait été reproché ; que Pascal C... atteste qu'à l'occasion de cet incident, P. A... s'était adressé à Marie-Thérèse X... avec véhémence devant du personnel, n'avait pas voulu la laisser parler et lui avait intimé l'ordre de se taire ; que cet incident n'a pas été repris dans la lettre de licenciement ; que l'éducateur technique spécialisé James L..., également témoin de cet incident, donne une autre version de ces faits du 18 mai 2005, critique l'intervention de Marie-Thérèse X... qu'il qualifie d'interrogatoire musclé des jeunes, dénonce vigoureusement le caractère non approprié de la réaction de Marie-
Thérèse X... précisément sur le plan psychologique, en indiquant qu'à la suite de l'intervention de sa collègue durant ce qu'il qualifie d'intrusion, il n'avait pas eu les moyens de retrouver vis-à-vis de ces jeunes sa place de responsable et estime avoir eu le sentiment d'être maltraitant en ne pouvant rien faire plus rapidement ; que dans un rapport adressé le 27 février 2005 au directeur de l'établissement Marie-Odile D..., responsable de la section pré-professionnelle, s'était plainte du comportement manifesté par Marie-Thérèse X... lors des réunions de synthèse et d'équipe à propos du cas de l'enfant J. F. et explique que, lors d'une réunion avec la famille de cet enfant, Pierre A... était intervenu fermement pour demander à Marie-Thérèse X... de se taire car " ses propos (étaient) en dehors du contexte et surtout propices à angoisser ces parents déjà très inquiets de l'orientation de leur enfant " ; que ces témoignages contraires à ceux produits par l'appelante permettent de considérer que les décisions ou réactions de l'employeur étaient justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement au sens de l'article L. 122-52 du code du travail ; que, par ailleurs, le fait pour P. A... d'avoir interrompu une séance de travail thérapeutique pour demander à Marie-Thérèse X... de lui prêter un test ne constitue pas en soi un acte de harcèlement moral ; 
qu'une bonne partie des témoignages invoqués par Marie-Thérèse X... au soutien de ses moyens expriment, en réalité, soit une remise en cause, soit une critique des méthodes, des choix de gestion et de l'organisation de l'IME, critiques qu'avait pu partager Marie-Thérèse X..., mais ne font pas référence à des faits précis et circonstanciés de harcèlement moral dont l'intéressée aurait été victime ; qu'ainsi, le témoignage de sa collègue de travail Colette E... contient des considérations d'ordre général sur l'évolution, à ses yeux négatives, du métier de psychologue d'établissement mais ne fait pas le constat d'actes de harcèlement moral ; que Marie-Thérèse X... était la seule psychologue de l'IME et couvrait les deux sections, mais ne démontre pas qu'elle avait été sciemment mise à l'écart de réunions organisées aux mêmes horaires pour chacune des sections, ni qu'elle avait été soumise à des " injonctions paradoxales " ; qu'elle ne démontre pas qu'elle était convoquée à deux réunions en même temps ; que Mireille CC...explique que le système avait été modifié à l'époque de l'ancienne direction à la demande du psychiatre de la section éducation (le Dr M...) qui refusait le turn over et que la nouvelle direction avait refusé de modifier cette situation au motif que cela aurait supprimé les réunions communes SE / SPP ; qu'un document sous forme de questions / réponses, non daté, fait apparaître qu'à la remarque suivante : " en juin 2002, la question du dédoublement des réunions SE / SPP a été posée et n'a pas reçu de réponse dans le cadre de l'expression des salariés ", il avait été répondu : " il n'y aura pas de dédoublement cela pose des problèmes d'organisation plus que de résultats satisfaisants " ; que Marie Odile D... explique sur ce point, dans une attestation du 26 juin 2006, que Marie-Thérèse X... ne travaillant que pour 1 / 3 de son temps sur cette section éducation, il ne lui était pas possible d'être présente à toutes les réunions d'équipe, mais que Marie-Thérèse X... refusait de prendre en compte les décisions prises en son absence ; qu'un organigramme du personnel de l'IME montre que les deux sections étaient composées d'une trentaine de personnes en tout et que chacune avait son service médical et paramédical ; qu'il n'est pas inconcevable que les exigences du service et la fréquence des réunions aient conduit à tenir simultanément une réunion pour chaque service ; qu'il n'apparaît en tout cas pas que cette situation a été mise en place ou maintenue par la nouvelle direction en dehors de toute raison objective, dans le but de nuire sciemment et uniquement à Marie-Thérèse X... ; que Marie-Thérèse X... ne démontre pas en quoi elle aurait été évincée de l'équipe réunie pour l'élaboration des projets personnels individualisés, lors des réunions préparatoires, de synthèse et de finalisation, ni qu'elle aurait été exclue du comité rédactionnel du projet d'établissement et des réunions d'admission ; que son nom apparaît d'ailleurs sur certaines fiches de prolongation destinées à la C. D. E. S. pour l'année scolaire 2004-2005 pour les enfants Asmaë, Marie, Anthony, Yohann ; que l'examen ci-après des motifs du licenciement fait apparaître qu'en réalité, elle s'abstenait de produire tous les travaux écrits attendus d'elle dans le cadre de la procédure d'élaboration de ces PPI ; que Marie Odile D... indique que Marie-Thérèse X... " se met en marge de l'équipe médico-psychologique : elle ne participe jamais aux réunions d'équipe médico-psychologique 2 fois par trimestre environ, ni aux réunions d'élaboration autour du projet toutes deux dirigées par le Dr M..., médecin psychiatre de l'établissement... il devient difficile de mener le travail de chef de service comme je le conçois dans la mesure où ce décalage et ce non respect du cadre sont permanents " ; que dans son attestation déjà citée 2006, M. O. D... confirme que Marie-Thérèse X... se situait en dehors de tout groupe, en observateur critique de la vie institutionnelle et remettait systématiquement en cause le travail du psychiatre, dont elle ne reconnaissait pas l'autorité de toutes les décisions prises en réunion, que ce soient les réunions thérapeutiques ou les réunions générales de la section éducation ; que Marie-Thérèse X... soutient également que le harcèlement moral s'était manifesté par une augmentation considérable de sa charge de travail du fait de l'accueil de 18 nouveaux enfants dans le cadre de la création, en 2001, d'une section spécialisée accueillant des autistes et des enfants atteints de psychoses déficitaires graves et du fait de la mise en oeuvre des 35 heures dans l'établissement ; mais que l'employeur fait observer que si elle avait été remplacée par deux psychologues, Sylvie M... et David DD..., ceux-ci travaillaient chacun à temps partiel ; qu'une offre d'emploi avait été proposée à Marie-Hélène N... pour 0, 30 équivalent plein temps ; que Sylvie M..., embauchée à temps partiel, proteste vigoureusement dans un document produit par l'employeur contre les reproches faits par Marie-Thérèse X... à Pierre A... de l'avoir remplacée par l'embauche par favoritisme d'une associée de sa propre épouse ; qu'aucune preuve n'est produite que l'employeur aurait volontairement surchargé de travail l'intéressée ; que Marie-Thérèse X... a travaillé sous la direction de Robert F... jusqu'en 2001 puis ensuite sous celle de Jean-Paul G..., directeur de l'IME jusqu'en 2004 et, en pratique, sous celle de Pierre A..., directeur adjoint depuis février 2002 puis directeur intérimaire ; que ce n'est pas parce que l'employeur a fait état, dans le cadre de l'instance en contestation du licenciement, de pièces faisant référence aux faits intervenus entre janvier 2002 et septembre 2003, que le directeur de l'établissement n'aurait pas signé de manière loyale le protocole de médiation ni renoncé à se prévaloir de ces faits, en dépit de ce que Marie-Thérèse X... lui reproche ; que la lettre de licenciement énonce : " en outre les fautes que nous vous reprochons, interviennent dans un contexte déjà lourdement entaché par des difficultés antérieures " ; que l'employeur était en droit de tirer les conséquences du constat du non respect d'engagements pris par le salarié, même si le précédent conflit avait abouti à un accord entre les parties qui comportait des engagements réciproques ; que dans la mesure où la salariée a contesté son licenciement et a elle-même invoqué le passé, il était par ailleurs légitime que l'employeur donne sa version de ce même passé ; que dans ses écritures devant le conseil de prud'hommes, Marie-Thérèse X... exposait qu'à l'arrivée d'une nouvelle équipe qui avait souhaité faire table rase de l'organisation et des modes de fonctionnement antérieurs, elle avait émis des réserves et elle était devenue une personne indésirable, " un véritable bouc émissaire " ; mais qu'il ne peut être ignoré que Marie-Thérèse X... reconnaît ellemême qu'elle était déjà en bute avec sa hiérarchie avant l'arrivée de Pierre A..., lorsque Robert F... était en fonction, et qu'il ne peut être ignoré non plus que, selon ses propres explications, elle s'était heurtée à l'hostilité de ce dernier depuis un avertissement décerné en 1984 et qu'elle lui avait adressé de vaines revendications sur sa date d'embauche et sur ses conditions de travail (absence de téléphone et défaut d'aération de son bureau) et qu'une partie de l'équipe lui était hostile depuis les années 1994 à 1998 ; que Robert F..., qui indique avoir dirigé l'établissement de 1979 à 2001, expose de son côté qu'il était difficile de travailler avec Marie-Thérèse X... dans la mesure où il avait l'impression qu'elle le suspectait sans arrêt d'oeuvrer contre elle, qu'elle avait eu des épisodes houleux avec le médecin psychiatre ; qu'il estime que Marie-Thérèse X... présentait un tempérament imprévisible et en permanence " en apparence insatisfait " mais qu'il s'était abstenu de tout commentaire à son sujet dans les fiches de travail qu'il avait laissées, afin de lui " laisser sa chance... de travailler clairement avec cette nouvelle équipe, sans a priori et sans influence " ; Attendu que Jean-Paul G... expose pour sa part que la procédure qui avait abouti à une médiation avait fait suite à des sanctions répétées pour des manquements professionnels sérieux (mauvaise tenue des dossiers, parfois absence d'examens et d'évaluation, retard dans les bilans mettant en jeu l'avenir des enfants et des adolescents, difficultés dans ses rapports avec la majorité du personnel et notamment les équipes éducatives... difficultés relationnelles avec la hiérarchie, refus de la subordination avec les médecins psychiatres...), estime qu'il " semblerait qu'au fil du temps les capacités professionnelles et relationnelles de Mme X... se sont dégradées entraînant inéluctablement ce processus de rupture de contrat que nous avons tenté d'éviter en acceptant une médiation " ; que l'assistante sociale de l'AFIPAIEM depuis 1979, Christine U..., témoigne que les difficultés professionnelles générées par Marie-Thérèse X... perduraient depuis de nombreuses années et s'étaient intensifiées déjà sous la direction de Robert F..., antérieurement à l'arrivée de P. A... ; qu'un médecin psychiatre de l'établissement, Yves M..., témoigne le 30 mai 2006 de l'ancienneté des relations difficiles de Marie-Thérèse X... avec les membres du personnel notamment avec les éducatrices et avec l'ancien directeur et de la dégradation de la situation avant l'arrivée de P. A... ; qu'il témoigne des fréquentes attitudes d'opposition qu'il attribue à l'intéressée, de ses prises à partie de membres de l'équipe lors des synthèses, du fait qu'il lui arrivait de s'adresser aux parents dans des termes dramatiques qui mettaient tout le monde très mal à l'aise et qui déstabilisaient les parents ; qu'il ajoute que, dans le cadre de son travail thérapeutique, elle faisait comme si elle était seule responsable de cette modalité de travail ; qu'il explique que ses questions adressées à Marie-Thérèse X... sur les raisons de son comportement la renforçaient dans son opposition ; qu'il estime que son attitude entraînait une souffrance du personnel ; que, certes, divers auteurs d'attestations dont Marie-Thérèse X... invoque le témoignage, expliquent que le fonctionnement ce type d'établissement et la complexité de la prise en charge d'enfants et d'adolescents en grandes difficultés induisent des tensions au sein même du personnel et peuvent déboucher sur un phénomène de désignation d'un bouc émissaire ; mais que cette analyse à caractère psychologique ou comportemental peut aussi revenir à inverser les termes du litige et à présumer que tout salarié auquel des reproches sont faits par l'employeur est victime d'un harcèlement ; que Marie-Thérèse X... invoque la situation de Christine V... en faisant valoir qu'elle aussi avait été victime d'un mauvais comportement de Pierre A... en 1997 lorsque celui-ci était en fonction dans un autre IME de l'association ; que cette salariée avait apparemment été victime d'accusations qui se sont avérées infondées, dont elle a été lavée mais que les pièces produites ne démontrent pas que le traitement de cet incident par P. A... prouvait que celui-ci se livrait de manière coutumière à un harcèlement moral sur le personnel placé sous son autorité ; que l'employeur produit, en miroir aux multiples attestations produites par son adversaire, des attestations toutes aussi nombreuses de salariés ou de professionnels, dont certains extérieurs mais amenés à fréquenter l'IME H. Daudignon comme l'IME où l'intéressé travaillait précédemment, qui excluent que P. A... ait jamais eu le comportement de harceleur moral qui lui est attribué, certains de ces témoins soulignant au contraire ses capacités d'ouverture, de dialogue et d'humanité ; qu'une des deux délégués du personnel, Barbara S..., infirmière, indique dans le même sens que la seule plainte de harcèlement dont elle avait eu connaissance était précisément celle de Mme X..., que l'organisation du travail mise en place par P. A... avait clarifié les fonctions et les responsabilités de chacun et que les nouvelles procédures (écrits, protocoles) constituaient un outil logique et qui fonctionnait ; que cette infirmière témoigne en revanche de sa dégradation des relations de travail avec Marie-Thérèse X... depuis 2001, du fait, selon ce témoin et représentant du personnel, de ses attaques systématiques à l'encontre des médecins psychiatres puis des chefs de service éducatif, ce qui avait généré un climat de tension permanent et de plus en plus éprouvant dès 2004 ; que Marie-Thérèse X... n'établit pas avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral au sens de l'article L. 122-49 ni de faits qui permettraient de présumer l'existence d'un tel harcèlement et pour lesquels l'employeur ne rapporterait pas la preuve contraire au sens de l'article L. 122-52 ; qu'il résulte en revanche du dossier que Marie-Thérèse X... était entrée en conflit, depuis une période antérieure à celle qu'elle invoque pour soutenir qu'un dossier avait été monté contre elle pendant de nombreux mois, avec la quasi-totalité des chefs de service de l'IME ou des cadres ou des professionnels référents de l'institution : son directeur, les deux chefs de sections Marie-Odile D... et Irène K..., le médecin psychiatre de la section éducation, l'économe Jean-Luc Q... (trois lettres de plaintes de juin, décembre 2003, mai 2005) et que certains de ses collègues avaient le sentiment d'être confrontés avec elle à une situation bloquée ; que la variété des témoignages contraires produits par l'employeur, les éléments circonstanciés qu'ils contiennent sur les traits de caractère et de comportement de Marie-Thérèse X... dans son environnement professionnel, l'ancienneté de certains de ces éléments rapportés, enlèvent tout crédit à la thèse d'une stratégie de harcèlement qui aurait été patiemment fomentée contre elle, mais démontrent au contraire que les incidents dont elle s'emparent ne sont qu'une réaction, appropriée ou en tout cas compréhensible, à son propre comportement. 
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Madame X... se prétend victime de harcèlement moral de la part de son employeur ; que l'article L. 122-49 du Code du travail dispose : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'il ressort de près d'une vingtaine de témoignages concordants figurant au dossier que non seulement les équipes de direction mais également les collègues de Madame X... souffraient de son comportement relationnel particulièrement difficile ; que Madame X... semble rendre responsable Monsieur A..., directeur, des difficultés qu'elle rencontrait ; mais qu'il ressort du témoignage de Monsieur F...  précédent directeur pendant 22 ans  qu'il avait lui-même eu des difficultés à travailler avec Madame X... laquelle le suspectait sans arrêt d'oeuvrer contre elle ; que Monsieur F... ajoute qu'il avait pu constater qu'il n'avait pas le monopole de cette situation relationnelle compliquée, puisque Madame X... avait eu des épisodes houleux avec le médecin psychiatre de l'IMPRO ; que Monsieur G..., ancien directeur dont Monsieur A... était l'adjoint, dit avoir apprécié ses qualités professionnelles : « il présente un degré d'éthique exceptionnel  homme empreint d'une profonde humanité, respectueux des enfants  et des familles » ; que sur Madame X..., il atteste que  lorsqu'il était encore en fonction  tout a été mis en oeuvre pour éviter son licenciement au regard de paramètres humains échangés à maintes reprises avec Monsieur A..., du fait qu'elle arrivait en fin de carrière ; qu'il fait état des difficultés relationnelles de Madame X... et de la dégradation de ses capacités professionnelles ; qu'il ressort de ces témoignages concordants que les difficultés de positionnement de Madame X... au sein de l'association résultaient davantage de difficultés relationnelles qui lui étaient propres que d'un comportement inadapté de son employeur ; qu'appréciant souverainement les éléments de fait qui lui sont soumis le Conseil de prud'hommes de GRENOBLE a estimé qu'aucun fait de harcèlement à l'encontre de Madame X... n'était établi. 
ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Madame Marie-Thérèse X... faisait l'objet d'humiliations publiques de la part de son employeur, qui n'hésitait pas à lui intimer avec véhémence et en public l'ordre de se taire, à la sommer brutalement de quitter une réunion, à faire irruption au cours d'une de ses séances de travail thérapeutique, qu'elle était en outre mise à l'écart de réunions d'équipe, qu'elle avait vu supprimer le groupe de régulation qu'elle animait sur simple demande de trois de ses collègues, qu'elle se heurtait à l'hostilité de sa hiérarchie, qu'elle s'était vu accuser de fautes qu'elle n'avait pas commises et que ses réclamations tendant notamment au bénéfice d'un bureau respectant les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité étaient demeurées vaines ; qu'en déboutant néanmoins Madame Marie-Thérèse X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard de l'article L. 122-49 du Code du travail alors en vigueur, actuellement article L. 1152-1 du Code du travail. 
ALORS encore QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en jugeant les « incidents » susvisés constitutifs d'une simple « réaction appropriée, ou en tout cas compréhensible » au comportement de la salariée, la Cour d'appel a violé les articles L. 122-
49 du Code du travail alors en vigueur, actuellement article L. 1152-1 du Code du travail, et 1134 du Code civil. 
ALORS de plus QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que son employeur, en programmant au même moment plusieurs réunions auxquelles la salariée était tenue d'assister, la plaçait dans l'impossibilité de participer à certaines de ces réunions, ce dont de surcroît il lui était ensuite fait grief par sa direction ; que ce comportement réitéré de l'employeur caractérisait encore le harcèlement moral dont la salariée était la victime ; qu'en retenant cependant, pour écarter tout harcèlement moral, « qu'il n'apparait pas que cette situation a été mise en place  dans le but de nuire sciemment et uniquement à Marie-Thérèse X... », sans aucunement rechercher si ces agissements de son employeur n'avaient pas, sinon pour objet, à tout le moins pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la Cour d'appel a encore violé l'article L. 122-49 du Code du travail alors en vigueur, actuellement article L. 1152-1 du Code du travail. 
ALORS de plus QUE pour écarter certaines des attestations produites par la salariée, dont il résultait que la salariée était mise à l'écart et publiquement humiliée, la Cour d'appel a cru pouvoir retenir que les faits qui y étaient relatés n'étaient pour certains pas datés, pour d'autres non mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel s'est prononcée par autant de motifs inopérants en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. 
ALORS enfin QUE Madame Marie-Thérèse X... faisait encore état, au nombre des faits réitérés ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail, de la surcharge de travail que lui imposait son employeur ; qu'en retenant qu'elle avait été, après son départ, remplacée par deux salariés à temps partiel, pour dire non établi le grief tiré d'une surcharge de travail, la Cour d'appel qui n'a pas précisé la durée du travail de chacun de ces deux salariés, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 122-49 du Code du travail alors en vigueur, actuellement article L. 1152-1 du Code du travail. 
QU'en tout cas, la Cour d'appel a ainsi statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Marie-Thérèse X... de ses demandes tendant à voir constater la nullité de son licenciement et à voir condamner l'AFIPAIEM au paiement de dommages-intérêts à ce titre, ou, subsidiairement, à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
AUX MOTIFS QUE le licenciement pour faute grave de Marie-Thérèse X... a été motivé par les éléments suivants énoncés dans la lettre du 22 juin 2005 :- refus réitéré d'accomplir des taches relevant de ses attributions,- attitude globale négative et critique, impossibilité de collaborer en équipes,- non respect du devoir de réserve et de sa hiérarchie,- insubordination à des ordres directs ; que dans cette lettre, au titre des éléments objectifs matériellement vérifiable, il est reproché à Marie-Thérèse X... un refus persistant de produire la majorité de ses rapports sur les fiches spécifiques destinées à être adressées à la CDES ou à la COTOREP en fonction de l'âge de l'enfant ; que l'employeur produit une liste nominative de dossiers datée du 10 juillet 2003 dont il résulte que 3 dossiers psychologiques d'enfants étaient à jour en 2003 et " 73 non à jour dans le placard prévu service médical " ; que Marie-Thérèse X... fait valoir que cette pièce a été établie de manière " clandestine ", en tout cas non contradictoirement à son égard et répond que les dossiers psychologiques des enfants étaient rangés dans son bureau, pour des raisons de confidentialité ; que toutefois il ne lui a pas été reproché de s'être abstenue de tenir les dossiers individuels des enfants pris en charge mais de n'avoir pas produit la majorité des rapports écrits qui étaient attendus d'elle selon la procédure en vigueur dans l'établissement ; qu'il ne s'agit pas d'une insuffisance professionnelle susceptible de résulter d'une mauvaise formation ou d'une formation incomplète, mais d'une négligence et d'une abstention pure et simple à rendre les travaux écrits exigés ; que Marie-Thérèse X... invoque un manque de formation au nouveau cadre législatif ; que dans une attestation du 23 juin 2006, Irène K..., rappelle les termes et l'incidence concrète de la loi du 2 janvier 2002, la nécessaire lisibilité du travail de chacun, les exigences résultant du droit d'accès de la personne prise en charge ou sa famille aux informations la concernant, ce qui avait entraîné, dans l'établissement, la tenue de dossiers écrits de synthèse, la tenue d'éléments transmissibles, différents des notes personnelles ; qu'elle fait également valoir que les professionnels avaient été préparés aux écrits, notamment l'équipe paramédicale en novembre 2004 ; que cette responsable de section explique que le temps de présence de Marie-Thérèse X... aux réunions institutionnelles avait été réparti en 1 / 3 sur la section éducation et 2 / 3 sur la section préprofessionnelle ; que ce même témoin indique que Marie-Thérèse X... avait manifesté à des degrés divers une résistance à ces mesures en revenant sur le cadre antérieur du dispositif de synthèse ; que ce témoin indique dans cette attestation et dans un rapport de la journée du 23 mai 2005 que, deux ans après la mise en place du système Marie-Thérèse X... rappelait encore son incompréhension du cadre de fonctionnement ; que, selon Mme K..., les difficultés relationnelles de travail avec Marie-Thérèse X... s'étaient amplifiées en février 2005 ; que la définition de poste, signée entre les parties, non datée, mais dont Marie-Thérèse X... indique dans son dossier par mention sur sa pièce n° 21 qu'elle a été établie à la suite de la médiation le 23 mars 2004, lui attribue quatre catégories de fonctions en sa qualité de psychologue clinicienne :- un rôle psychométrique comprenant notamment la rédaction d'un rapport psychométrique concernant l'enfant dont la situation sera présentée à la prochaine de réunion de synthèse avec l'ensemble de l'équipe pluri-disciplinaire, rapport comprenant lui-même bilan cognitif, méthode projective et entretien,- un rôle de prise en charge en entretien individualisé de mode thérapeutique,- la participation aux réunions institutionnelles,- les relations avec les familles ; que Marie-Thérèse X... indique qu'elle rédigeait une note d'évaluation après avoir rencontré les enfants, qu'elle se présentait aux réunions avec ces notes, qu'il ne lui avait jamais été demandé de donner une copie de cette évaluation avant la réunion de synthèse et qu'elle rédigeait un compte rendu après chaque synthèse ; mais que cette affirmation sur l'absence de demande d'un document d'évaluation avant la réunion de synthèse est contredite par les indications de cette fiche de poste ; que le compte rendu de l'entretien préalable rédigé par la psychologue Marianne W... qui a assisté Marie-Thérèse X... le 6 juin 2005, fait apparaître que l'intéressée avait invoqué l'impossibilité de produire certains comptes rendus, non pas par refus, mais en raison de difficultés consécutives au fait que des concertations et échanges pluridisciplinaires nécessaires à leur élaboration n'avaient pu se réaliser ; Attendu que Marie-Thérèse X... explique dans le même sens qu'avant de rédiger la fiche de prolongation CDES elle souhaitait rencontrer les différents intervenants auprès du jeune et qu'elle n'avait pu se concerter avec les éducateurs et instituteurs des deux équipes à partir de début 2005 ; mais que la chef de service réplique en substance, dans le rapport du 20 mai 2005, qu'il fallait tenir des délais, que le temps pour rencontrer les différents intervenants était difficile à mettre en place, qu'un temps avait été fixé avec les référents du groupe mais que Marie-Thérèse X... n'avait pas pu toujours venir, qu'elle sentait chez Marie-Thérèse X... une résistance à intégrer les échéances de travail pour la remise de bilans, d'écrits de synthèse et que finalement la responsable avait du assurer la quasi-totalité des prolongations de séjour en 2005 ; que si Mme X... justifie avoir établi des fiches de réorientation d'enfants vers un autre IME et avoir établi les fiches de renseignement concernant des stagiaires, l'employeur établit pour sa part que les fiches de PPI établies après les réunions de synthèse pour la période 2004-2005 pour la section pré-professionnelle et les fiches de synthèse pour la même période pour l'autre section, concernant en tout une vingtaine d'enfants (Elodie, Zeineb, Maxime, Yanis, Jérémy, Dounia, Mélanie, Maroine, Hanane, Eddie, Josias, Ludovic, Youness, Jeffrey, Youcef, Manfred, Nicolas, Johan, Elodie, Géraldine, Martin, Laetitia), sont restées vierges de toute note psychologique ; que l'absence de ces rapports ou comptes rendus n'était donc pas ponctuelle ou exceptionnelle ; que sur cette carence, Irène K... faisait observer à sa hiérarchie qu'elle pouvait avoir de la part de Marie-Thérèse X... " des renvois différents... une supputation de ma part de fixer la réflexion de la synthèse empêchant l'élaboration et le croisement des regards interdisciplinaires " et, paradoxalement, une interrogation de Marie-Thérèse X... lors d'une synthèse sur l'absence d'écrit d'un éducateur concernant son activité ; qu'Irène K... a indiqué en février 2005 au directeur de l'établissement que " Depuis 2 ans un cadre de synthèse est établi, responsabilisant chaque personnel en l'engageant dans un travail écrit de sa réflexion, incluant son analyse de la situation de l'enfant et de ses modalités d'action en terme de projet ; que Marie-Thérèse X... semble contester ce travail d'écriture de la psychologue dans ce canevas de synthèse. Le renvoi de cette pratique dans d'autres établissements n'a pas modifié son point de vue. Aucun écrit personnel avant ou après la synthèse " ; que ce responsable indiquait que chaque fois qu'elle avait " essayé de provoquer un échange pour dissoudre les malentendus (elle s'était) heurtée à des attitudes d'évitement (manque de temps, impossibilité de rencontre en raison du découpage SE / SPP) et des attitudes très défensives, demande de médiation avec le délégué du personnel avec une projection paranoïaque " ; qu'Irène K... a précisé le 20 mai 2005, dans ce rapport circonstancié de trois pages, que " malgré le rappel de son engagement en médiation avec (M. A...) de faire un écrit succinct avant la synthèse, aucune élaboration écrite n'est fait avant ou après la synthèse, ce qui empêche toute prise en compte des éléments qu'elle a amenés en synthèse, en terme de suivi de l'évolution du jeune... " ; que dans la mesure où Marie-Thérèse X... a fait l'objet d'un rappel sur cette question, elle ne peut valablement invoquer, pour contester son licenciement, que son employeur avait toléré l'absence de production de ces rapports ; que Marie-Thérèse X... ne conteste pas avoir fait l'objet d'une mise en garde écrite le 7 avril 2005 sur son attitude négative à l'égard des membres de l'équipe de travail ; que Marie Odile D... a indiqué dans un rapport du 27 février 2005 que " le travail en réunion de synthèse est compliqué dans la mesure où les interventions de madame X... sont souvent négatives par rapport à l'équipe et que sa prise de parole est peu structurée et ne donne jamais lieu à un écrit... " ; que dans un autre rapport du 18 mai 2005, cette responsable faisait part de son indignation et de son inquiétude à propos de Marie-Thérèse X... : " je ne vois pas comment, dans l'avenir, l'équipe de cadres de direction peut avoir une quelconque autorité si une personne, elle-même cadre, refuse d'entendre ce que je lui dis et dans la minute suivante refuse d'obtempérer à un ordre venant de vous-même directeur de l'établissement " ; que Marie Odile D... explique dans une attestation du 26 juin 2006 que depuis son arrivée dans l'établissement (avril 2002), elle n'avait eu en main aucun écrit psychologique pour les réunions de synthèse, que durant l'année 2004-2005, Mme X... était arrivée à plusieurs reprises en réunion sans avoir au préalable rencontré les jeunes ou sans avoir les bilans des tests ; que les éléments produits par l'employeur, y compris ceux émanant d'autres salariés que ces chefs de section, l'enseignant H..., la monitrice FAVIN, y compris ceux précédemment analysés au titre de l'examen de la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral, démontrent la réalité du grief d'attitude négative et non constructive de nature à rendre difficile le travail avec les autres collaborateurs membres de l'équipe médicopsychologique ; que la lettre cite enfin trois incidents datés : du 11 avril 2005 (avoir fait participer une stagiaire à un groupe sans que celui-ci en soit informé et avoir fait filmer la séance sans l'accord préalable de la hiérarchie et des familles puis refus de s'en expliquer devant le directeur), du 17 mai 2005 (refus d'assister à une formation prévue pour l'ensemble de son équipe), du 23 mai 2005 (manquement au devoir de réserve) ; qu'il a été reproché à Mme X... d'avoir, le 11 avril 2005, fait participer une stagiaire à un groupe d'atelier thérapeutique sans en informer le docteur Yves M... et d'avoir fait filmer la séance sans l'accord préalable de la hiérarchie et des familles puis d'avoir refusé de venir s'expliquer alors que Pierre A... lui en avait intimé l'ordre ; que la matérialité de ces faits n'est pas contestée ; que le film a été tourné apparemment le 24 mars 2005 par une stagiaire à la demande des animatrices du groupe et de la psychologue qui les supervisait (lettre des orthophonistes Sylvie B... et Pascale I... 
I...) ; que Marie-Thérèse X... indique que le directeur-adjoint avait eu connaissance de ce fait dès le 29 mars 2005 ; mais que la procédure disciplinaire a été engagée le 26 mai 2005, donc moins de deux mois après ; que dans un rapport du 11 avril 2005 à la direction, le Dr M... faisait observer que la psychologue stagiaire était également sous la responsabilité du médecin psychiatre, c'est à dire de lui-même, qu'il convenait qu'elle lui soit présentée afin qu'il soit informé des conditions et du contenu de son stage, que l'enregistrement filmé d'une séance ne respectait pas le cadre légal, qu'aucune autorisation n'avait été demandée ni au médecin, ni à la direction, ni aux parents des enfants (un groupe thérapeutique de quatre enfants et deux thérapeutes, le support relationnel utilisé étant le cheval) 
et que Marie-Thérèse X... devait s'expliquer devant la direction à propos de cet enregistrement filmé d'une séance ; que Marie-Thérèse X... fait valoir qu'elle n'avait pas pu présenter cette stagiaire au Dr M... car celui-ci n'était présent dans l'établissement qu'un jour par semaine à un horaire non compatible avec celui de l'étudiante ; mais que le stage de l'intéressée, Céline AA... avait débuté en décembre 2004 et devait se prolonger jusqu'en juillet 2005 ; que dans ces conditions, Marie-Thérèse X... ne peut sérieusement soutenir qu'elle avait été dans l'impossibilité absolue d'organiser une rencontre entre décembre 2004 et avril 2005 ; que d'ailleurs Céline T... reconnaît, dans sa lettre produite aux débats, une maladresse ; qu'il appartenait à Marie-Thérèse X..., puisqu'elle reconnaît que c'était elle qui avait présenté cette étudiante à P. A..., de faire en sorte qu'elle rencontre aussi le psychiatre et de faire en sorte que son comportement lors de son stage soit conforme aux règles en vigueur dans l'établissement et soit précédé des autorisations requises ; que le fait pour Marie-Thérèse X... d'avoir été chargée de superviser le groupe d'équithérapie ne signifie pas pour autant qu'elle pouvait s'affranchir du contrôle du médecin sur cette activité, précisément à caractère thérapeutique ni qu'elle pouvait s'affranchir des règles de protection du droit à l'image nécessitant l'accord des personnes intéressées ou de leur famille, que le film soit ou non à usage interne ; qu'au contraire, ses responsabilités de cadre auraient dû l'inciter à faire respecter le droit à l'image ; que Marie-Thérèse X... ne démontre pas que la possibilité de filmer des enfants à usage interne sans l'autorisation de leur famille était acquise et permanente dans l'établissement ou qu'en début de chaque année l'IME demandait l'autorisation aux familles de filmer ou photographier les enfants à usage interne ; que l'existence même du contrôle par le psychiatre, et des conséquences de ce contrôle en terme d'autorisation sur les personnes présentes lors de cette activité, y compris lorsqu'il s'agit de stagiaires, n'a rien d'incohérent ni d'exceptionnel et n'était pas de nature à dévaloriser Marie-Thérèse X... dans ses attributions ainsi que la salariée le soutient ; que sa réaction concourt au contraire à la démonstration de sa volonté de s'émanciper de toute cadre institutionnel ; que Marie-Thérèse X... ne conteste pas qu'elle ne s'est pas rendue à la convocation orale de son directeur pour s'expliquer sur cette question, mais invoque le fait qu'il s'agissait d'un entretien disciplinaire et qu'elle avait légitimement refusé de s'y soumettre parce que la convocation avait été formulée dans des termes qu'elle estimait vexatoires (" Mme X... dans mon bureau ") et parce que le directeur avait refusé qu'elle soit accompagnée d'un délégué du personnel ; mais qu'en refusant de déférer le 12 avril 2005 à une convocation de son supérieur, qui avait précisément pour objet de recueillir sa version sur des faits dénoncés par le Dr M..., avant toute mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire, Marie-Thérèse X... a commis une faute ; qu'il lui a été reproché d'avoir, le 17 59 mai 2005, refusé d'assister à une formation prévue de longue date pour l'ensemble de l'équipe médico-psychologique ; que Marie-Thérèse X... fait valoir qu'elle avait été retenue par une demi-journée pédagogique prévue ce même jour depuis novembre 2004, que la formation litigieuse avait été décidée dans l'urgence, qu'elle n'y avait pas été conviée, qu'elle estimait qu'elle n'en avait pas besoin car c'était une formation " basique " alors qu'elle venait de participer au mois de mars précédent à un colloque sur l'autisme et que cette formation était réservée à l'équipe paramédicale, dont elle-même ne faisait pas partie ; qu'elle reproche au contraire à son employeur d'avoir commis un abus de pouvoir en l'ayant sommée publiquement de quitter la pièce pour suivre cette réunion ; mais que la chef du service éducatif précise dans son rapport du 18 mai 2005 que cet après midi-là de 14 à 17 h une formation sur l'autisme avec un médecin du CADIPA avait été décidée par le directeur qui en avait donné l'information " suite aux journées de formation précédentes du 17 au 18 février 2005 et renouvelées dans les deux semaines précédentes ", que cette formation était destinée à l'équipe médico-psychologique tandis que le " personnel éducatif et pédagogique " se réunissait par ailleurs, que le directeur avait ordonné à l'intéressée de quitter la réunion où elle était, pour aller à la formation CADIPA mais que Marie-Thérèse X... était restée assise et avait participé aux réunions SE et SPP ; que Marie-Thérèse X... ne peut sérieusement contester appartenir à l'équipe médico psychologique de l'IME plutôt qu'à l'équipe éducative qui elle seule était directement concernée par la demi-journée pédagogique ; que dans une lettre du 27 juin 2003, Jean Pierre G... lui avait fait observer que la fonction de psychologue en institution n'était pas indépendante, qu'elle était cadre technique et dépendait hiérarchiquement du directeur de l'institution, du médecin psychiatre en sa qualité de responsable de la fonction de soins : médical et paramédical et thérapeutique ; que cet incident et celui du 11 avril précédent constituent deux cas d'insubordination ; qu'il lui a enfin été reproché d'avoir, le 23 mai 2005, manqué à son devoir de réserve en ayant pris à témoin une famille en présence de leur enfant, cette famille ayant envoyé une lettre d'indignation à la psychologue et à la direction et la conduite de Marie-Thérèse X... ayant été considérée par l'employeur comme mettant gravement en cause l'équilibre des enfants ; que ces faits ont été détaillés dans le rapport du 25 mai 2005 d'Irène K..., qui explique que lors de cette rencontre, Marie-Thérèse X... avait adressé des reproches à la famille O... et aux professionnels, avait fait état d'un refus de la chef de service éducatif de remettre en oeuvre un groupe d'expression thérapeutique pour lequel elle se sentait habilitée, ce qui avait amené la famille à poser des questions sur cette décision, que Marie-Thérèse X... avait proposé de demander à l'enfant son accord pour un suivi psychologique individuel, ce à quoi Irène K... s'était opposé en rappelant avec bon sens que l'enfant n'avait pas sa place dans les tensions entre adultes, qu'à la sortie de la séance, Mme O... avait perçu les tensions entre professionnels et avait senti que les axes de projet n'avait pas été traités en synthèse, qu'I. K... lui avait présenté des excuses puis que Marie-Thérèse X... avait eu un entretien particulier avec Mme O... et que celle-ci était revenue vers I. K... " les larmes aux yeux ", Marie-Thérèse X... lui ayant dit qu'elle " était sanctionnée à cause d'elle " ; que Marie-Thérèse X... conteste avoir pris l'initiative de remettre en place un groupe de parole suite au décès brutal d'une jeune participante du groupe dont faisait partie cet enfant (Nicolas O... atteint de trisomie 21) et au mal être de certains adolescents, dont Nicolas qui avait perdu son père en juin 2003, soutient qu'Irène K... s'opposait par des prétextes à ce groupe et qu'elle-même s'était contentée, le 23 mai, de donner son analyse psychologique des difficultés de l'enfant et que le manquement au devoir de réserve résidait en fait dans la difficulté pour I. K... d'expliquer à la mère de l'enfant les motifs de l'absence de mise en place de ce groupe ; que Catherine O... a écrit le 24 mai 2005 à Marie-Thérèse X... et aux responsables de l'IME pour faire part de son indignation, pour demander que l'intéressée n'approche plus son fils Nicolas, en reprochant à la psychologue d'avoir transformé la synthèse de son fils en règlement de comptes entre elle et la direction et de l'avoir pris en otage en lui " faisant entendre et encaisser toutes (ses) revendications auprès de la direction " au lieu d'avoir exposé ses arguments lors de la rencontre entre professionnel ; que C. O... ajoutait qu'à la sortie de la réunion, l'enfant s'était terré dans une cage d'escaliers et avait pleuré ; que dans une attestation du 20 juin 2006, Catherine O... confirme qu'elle avait envoyé cette lettre non à la demande de P. A... mais sur le conseil de la présidente du conseil d'établissement, Mme BB... confirme aussi le déroulement de cet incident et indique que Marie-Thérèse X... lui avait dit, avant le 10 mai 2005, qu'elle était en conflit avec Mme K... qui pensait qu'elle n'était pas capable d'assurer ce groupe et lui avait demandé d'intervenir lors de la synthèse de son fils pour convaincre les professionnels, ce que la mère de l'enfant avait refusé, en indiquant qu'elle n'avait pas à se mêler de ce problème entre professionnels ; que la prise à partie dans de telles circonstances d'une famille pour des raisons relevant d'un conflit strictement personnel entre la salariée et son employeur, constitue bien un manquement de la psychologue à ses obligations de réserve ; que le licenciement repose sur des éléments bien réels et nullement imaginaires et qu'il ne peut non plus être considéré comme un élément constitutif du harcèlement moral allégué ; qu'aux termes du constat d'accord après médiation, par lequel l'association renonçait à se prévaloir de faits sanctions ou avertissements antérieurs, par lequel Marie-Thérèse X... renonçait à ses réclamations devant le conseil de prud'hommes, il avait été convenu entre les parties qu'audelà des termes et expressions composant cette fiche de missions, chacun s'engageait à " faire vivre l'esprit du texte "... " dans le respect du rôle et des responsabilités, notamment hiérarchiques, de l'un et de l'autre et de la considération de chacun, avec le souci constant de résoudre par un dialogue ouvert, confiant, constructif et en recherche permanente de l'intérêt collectif, des difficultés du quotidien inhérentes au travail en commun " ; que Marie-Thérèse X... n'a pas tiré les conséquences de cet engagement ; que non seulement il n'est pas établi qu'un harcèlement moral ait été mis en place à l'encontre de Marie-Thérèse X... mais que l'employeur a plutôt fait preuve de patience que de harcèlement moral ; que le licenciement n'est pas nul ; qu'au contraire, les premiers juges ont fait une exacte appréciation des éléments qui leur étaient soumis en considérant que les faits reprochés à Marie-Thérèse X... étaient établis mais aussi en retenant qu'ils n'étaient pas suffisants pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l'établissement le temps de son préavis ; que le conseil de prud'hommes a par ailleurs justement pris en compte l'ancienneté de la salariée au service de l'association ; que Marie-Thérèse X... a manifesté dans sa carrière des qualités professionnelles qui lui ont été reconnues par des parents, des psychologues cliniciens, des orthophonistes, des psychomotriciennes, des moniteurs éducateurs et des éducateurs spécialisés de l'établissement, par une enquêtrice, mais aussi par des médecins psychiatres les Dr Muriele EE..., Denise FF...épouse GG...et Jeanne HH..., comme le révèle la lecture attentive fait par la cour des nombreuses attestations produites par l'appelante ; qu'il est légitime d'en tenir compte pour se prononcer sur la proportionnalité de la mesure ; que le montant lui-même des indemnités de rupture ne fait pas litige à titre subsidiaire ; que le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions. 
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le contenu des tâches que Madame X... était tenue d'assumer a posé problème dans l'entreprise depuis plusieurs années ; que dans le cadre d'une médiation intervenue en 2004, une fiche de mission a été élaborée conjointement entre la salariée et son employeur ; que cette fiche de mission prévoit notamment que Madame X... devait rédiger un rapport psychométrique d'évaluation de l'enfant ; que ce document doit être rédigé sur les fiches spécifiques adressées à la CDES ou à la COTOREP ; qu'elle doit également rédiger des rapports circonstanciés nécessaires à la compréhension de la situation de l'enfant ou de l'adolescent pour les stages préalables à l'orientation ; que Madame X... a un rôle de prise en charge d'entretiens individualisés de mode thérapeutique qui doit s'inscrire dans le cadre des indications des réunions de synthèse ; qu'enfin elle doit participer aux réunions institutionnelles définies par l'employeur ; que l'article 1134 du Code civil dispose : « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi » ; qu'en application de l'article L. 120-3 du Code du travail : « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; que le salarié doit se conformer aux exigences de son poste et fournir le travail qui lui a été demandé par son employeur ; qu'en ne produisant pas les documents exigés par sa fonction Madame X... ne respectait pas ses obligations contractuelles et ne permettait pas le suivi correct dans les délais impartis de la prise en charge des enfants ; que par ailleurs il incombait à l'employeur de définir la fréquence, la nature, et les participants aux réunions qu'il décidait d'organiser ; que Madame X... ne pouvait substituer son appréciation sur l'opportunité d'y participer (en refusant de s'y rendre ou au contraire en s'y imposant alors qu'elle n'y était pas conviée) à celle de sa hiérarchie ; que ces faits sont constitutifs d'une faute caractérisée d'insubordination ; qu'il résulte des témoignages de Madame D..., chef de service, U..., assistante sociale, SAVIN, monitrice éducatrice et de Monsieur H..., professeur, que le travail avec Madame X... était difficile, que ses interventions étaient souvent négatives, qu'elles ne produisait pas les documents écrits nécessaires au suivi des enfants, qu'elle prenait vis-à-vis des familles des positionnements détachés de la réalité institutionnelle, qu'elle avait un comportement d'opposition et que son attitude mettait à mal le travail et la cohérence de l'équipe ; qu'en vertu de son pouvoir d'appréciation des éléments de fait qui lui sont soumis le Conseil a estimé que les reproches de l'employeur sur l'attitude de Madame X... étaient justifiés ; qu'au mépris des règles déontologiques de sa profession Madame X... a pris à témoin la mère d'un enfant suivi par l'institution de ses désaccords avec la position de l'équipe éducative ; que cette attitude a provoqué un trouble important chez le jeune et de l'incompréhension chez sa mère, malaise attesté par le courrier adressé par celle-ci à l'association ; qu'ainsi Madame X... a failli à son obligation de réserve, obligation particulièrement sensible dans l'environnement dans lequel elle était amenée à travailler ; qu'il est établi  y compris par les pièces produites par Madame X..., qu'une stagiaire psychologue a été introduite dans l'établissement sans qu'aucun accord n'ait été sollicité, l'opportunité de sa présence n'ayant été évaluée que par Madame X... ; que l'accord du médecin psychiatre n'a pas été sollicité et que l'autorisation de filmer les enfants n'a pas fait l'objet non plus d'une concertation avec les autorités compétentes au sein de l'établissement ; qu'il résulte du témoignage de Madame D... que Madame X... se met en marge de l'équipe médico-psychologique : « elle ne participe jamais aux réunions d'équipe  ni aux réunions d'élaboration autour du projet, dirigées par le Dr M... médecin psychiatre de l'établissement » ; que Madame D..., chef de service éducatif, relève que Madame X... refuse de se plier aux règles en vigueur dans l'association et qu'elle lui dit et refuse d'obtempérer à un ordre venant de Monsieur A... directeur de l'établissement ; que ces faits et témoignages attestent du refus de Madame X... de se plier aux règles en vigueur dans l'association et aux instructions de sa hiérarchie et qu'ils sont constitutifs d'une faute professionnelle ; que les faits reprochés à Madame X... sont incontestables et que son comportement professionnel ne s'inscrit pas dans la ligne directe définie par le projet de l'établissement ; qu'ils sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; mais que le Conseil ne considère pas qu'après tant d'années de présence dans l'entreprise ils soient d'une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l'établissement le temps de son préavis, le Conseil fera droit à sa demande d'indemnité compensatrice de préavis de 10. 200 euros et les congés payés afférents soit la somme de 1. 020 euros, ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement de 13. 033 euros ; que le Conseil ayant jugé le licenciement de Madame X... comme réel et sérieux, elle déboutera cette dernière de sa demande au titre des dommages-intérêts. 
ALORS QUE la méconnaissance par l'employeur de ses obligations contractuelles est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié dont le comportement sanctionné trouve sa cause dans le propre comportement de son employeur ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué au présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile. 
ET ALORS en tout cas QU'à supposer même non établi le harcèlement moral, la Cour d'appel ne pouvait dire les faits reprochés à la salariée constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement sans tenir compte des circonstances dans lesquelles ils avaient été commis ; qu'en ne tenant aucun compte de ces circonstances qui révélaient un comportement fautif de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil. 
QU'à tout le moins, elle a ainsi privé sa décision de base légale au regard du même texte. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Marie-Thérèse X... de ses demandes tendant à voir constater la nullité de son licenciement et à voir condamner l'AFIPAIEM au paiement de dommages-intérêts à ce titre, ou, subsidiairement, à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
AUX MOTIFS énoncés au deuxième moyen ALORS QUE concernant le grief tiré du défaut tiré du défaut de remise à son employeur de certains rapports, Madame Marie-Thérèse faisait état de la particulière mauvaise foi de son employeur qui ne lui avait à aucun moment demandé de lui remettre ces documents dont il savait parfaitement où il pouvait les trouver ; qu'en affirmant que cette affirmation de la salariée aurait été contredite par la fiche de poste quand cette fiche ne faisait état que de l'obligation d'établir des rapports, la Cour d'appel a dénaturé cette fiche de poste en violation de l'article 1134 du Code civil. 
ALORS encore QUE concernant les fiches de prolongation CDES, la salariée faisait valoir qu'elle était placée dans l'impossibilité de rédiger ces fiches dans la mesure où elle ne pouvait plus se concerter avec les éducateurs et les instituteurs des deux équipes qui étaient conviés aux réunions auxquelles elle n'était pas conviée ; qu'il résulte en effet des énonciations de l'arrêt attaqué que la salariée ne pouvait venir à ces réunions ; qu'en jugeant néanmoins fondé le grief tiré du défaut de remise de ces fiches, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles 1134 du Code civil et L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail. 
ALORS de plus QUE Madame Marie-Thérèse soutenait que sa chef de service avait d'autorité pris l'initiative de rédiger elle-même ces fiches ; 
qu'en laissant sans réponse ce moyen déterminant des écritures de la salariée sans réponse, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile. 
ALORS en outre QUE concernant les fiches de projets personnels individualisés, Madame Marie-Thérèse X... expliquait qu'elle n'avait pas été associée à ce travail ; qu'en laissant encore ce moyen sans réponse, la Cour d'appel a de nouveau violé l'article 455 du Code de procédure civile. 
ALORS enfin QUE Madame Marie-Thérèse X... exposait encore qu'elle n'avait matériellement pas eu le temps de rédiger quelques rapports en raison de la surcharge de travail que lui imposait son employeur ; qu'en retenant qu'elle avait été, après son départ, remplacée par deux salariés à temps partiel, pour dire non établi le grief tiré d'une surcharge de travail, la Cour d'appel qui n'a pas précisé la durée du travail de chacun de ces deux salariés, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 du Code civil et L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail. 
QU'en tout cas, la Cour d'appel a ainsi statué par un motif inopérant en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. 
ALORS QU'en jugeant établie la réalité du grief tiré d'une attitude négative sans aucunement rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si en la dévalorisant et en l'humiliant publiquement, son employeur n'avait pas été à l'origine de la détérioration de la qualité de la relation de travail entre Madame Marie-Thérèse X... et certains membres du personnel, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail. 
ALORS QUE sur le reproche qui lui était fait d'avoir fait participer une stagiaire à un atelier sans en informer le psychiatre, Madame Marie-Thérèse X... faisait valoir d'une part que sa hiérarchie en était informée, qu'une convention de stage avait d'ailleurs été signée par le Directeur, d'autre part qu'elle n'avait pas matériellement pu présenter la stagiaire au médecin psychiatre dans la mesure ce dernier ne travaillait que le mardi, jour où la stagiaire était systématiquement absente pour assister à des cours à l'Université ; qu'en se bornant à affirmer que « Marie-Thérèse X... ne peut sérieusement soutenir qu'elle avait été dans l'impossibilité absolue d'organiser une rencontre », la Cour d'appel a statué par voie de simple affirmation en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. 
ALORS QU'en reprochant à la salariée de ne pas démontrer que « la possibilité de filmer des enfants à usage interne sans l'autorisation de leur famille était acquise et permanente dans l'établissement ou qu'en début de chaque année l'IME demandait l'autorisation aux familles de filmer ou photographier les enfants à usage interne » quand seul son employeur était en possession de ces autorisations et en mesure en conséquence de les produire, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil. 
ALORS encore QU'en reprochant à la salariée d'avoir refusé de déférer le 12 avril 2005 à une convocation formulée dans des termes vexatoires à un entretien auquel l'assistance d'un délégué du personnel lui avait été refusée, la Cour d'appel qui n'a tenu aucun compte des circonstances dans lesquelles la salariée, régulièrement humiliée et sujette à des procédures disciplinaires infondées, avait été contrainte de refuser cet entretien, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail. 
ET ALORS QU'en reprochant à la salariée de n'avoir pas assisté à une formation sans rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si son employeur n'avait pas « omis » de l'y inviter, la Cour d'appel a de nouveau entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions en violation de l'article 455 du Code de procédure civile. 
ET ALORS enfin QU'en reprochant à la salariée d'avoir pris une famille à partie sans aucunement tenir compte des circonstances dans lesquelles la salariée, exclue de toute concertation, avait pu se considérer moralement obligée de faire connaitre à cette famille son point de vue de professionnel, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail alors en vigueur, actuellement articles L. 1235-1 et L. 1235-3 du Code du travail. 
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour l'association AFIPAIEM (demanderesse au pourvoi incident). 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de madame X... par l'AFIPAIEM était intervenu pour une cause réelle et sérieuse, et non pas pour une faute grave, et condamné, en conséquence, l'AFIPAIEM à payer à madame X..., avec intérêts de droit à compter du 8 juillet 2005, les sommes de 13. 033 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, 10. 200 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 1. 000 euros au titre des congés payés afférents. 
AUX MOTIFS PROPRES QUE le licenciement pour faute grave de Marie-Thérèse X... a été motivé par les éléments suivants énoncés dans la lettre du 22 juin 2005 :- refus réitéré d'accomplir des taches relevant de ses attributions,- attitude globale négative et critique, impossibilité de collaborer en équipes,- non respect du devoir de réserve et de sa hiérarchie,- insubordination à des ordres directs ; que les premiers juges ont fait une exacte appréciation des éléments qui leur étaient soumis en considérant que les faits reprochés à Marie-Thérèse X... étaient établis mais aussi en retenant qu'ils n'étaient pas suffisants pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l'établissement le temps de son préavis ; que le conseil de prud'hommes a par ailleurs justement pris en compte l'ancienneté de la salariée au service de l'association ; que Marie-Thérèse X... a manifesté dans sa carrière des qualités professionnelles qui lui ont été reconnues par des parents, des psychologues cliniciens, des orthophonistes, des psychomotriciennes, des moniteurs éducateurs et des éducateurs spécialisés de l'établissement, par une enquêtrice, mais aussi par des médecins psychiatres, les Drs Murielle EE..., Denise FF...épouse GG...et Jeanne HH..., comme le révèle la lecture attentive fait par la cour des nombreuses attestations produites par l'appelante ; qu'il est légitime d'en tenir compte pour se prononcer sur la proportionnalité de la mesure ; que le montant lui-même des indemnités de rupture ne fait pas litige à titre subsidiaire ; que le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions. 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE les faits reprochés à Madame X... sont incontestables et que son comportement professionnel ne s'inscrit pas dans la ligne directrice définie par le projet de l'établissement ; qu'ils sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le Conseil ne considère pas qu'après tant d'années de présence dans l'entreprise ils soient d'une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l'établissement le temps de son préavis, le Conseil fera droit à sa demande d'indemnité compensatrice de préavis de 10. 200  et les congés payés afférents soit la somme de 1. 020 , ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement de 13. 033 . 
ALORS QUE commet une faute grave une psychologue clinicienne, ayant le statut de cadre, qui fait preuve d'insubordination réitérée en refusant à la fois d'accomplir des taches relevant de ses attributions, et de se plier aux règles en vigueur au sein de l'institution où elle travaille ainsi qu'aux instructions de sa hiérarchie, et qui manque encore à son devoir de réserve au mépris des règles déontologiques de sa profession notamment en prenant à témoin la mère d'un enfant trisomique de ses désaccords personnels avec la position de l'équipe éducative au point qu'il en est résulté un trouble important chez le jeune et une indignation et un malaise chez sa mère ; que l'ancienneté et les qualités professionnelles dont cette psychologue a pu manifester antérieurement dans sa carrière ne peuvent en pareil cas suffire à écarter la faute grave ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L 1234-1 du Code du travail.