LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 juillet 2008), que Mme X..., engagée le 22 janvier 2001 comme chef de groupe comptable et dont le contrat de travail a été transféré à la société Air liquide santé domicile (la société) à compter du 1er janvier 2003, a été licenciée le 23 février 2006 ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en nullité du licenciement, alors, selon le moyen : 
1° / qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail que constituent un harcèlement moral les faits qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que les juges du fond ne peuvent écarter l'existence d'un harcèlement moral sans se prononcer sur l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; qu'en l'espèce, quand la salariée faisait valoir, pour établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, que l'employeur lui avait imposé une rétrogradation en modifiant unilatéralement son contrat de travail, la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur une telle rétrogradation, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
2° / que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour décider que le harcèlement invoqué n'était pas établi, la cour d'appel a retenu que la salariée ne prouvait pas l'existence de celui-ci, sans relever que l'employeur justifiait que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, imposant ainsi à la salarié de prouver la réalité du harcèlement moral invoqué, en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel, d'une part, s'est prononcée par motifs adoptés sur la rétrogradation alléguée à l'appui du harcèlement invoqué par la salarié et, d'autre part, a, sans méconnaître la charge de la preuve, estimé que l'ensemble des faits présentés par Mme X... ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement, d'où il suit que le moyen qui manque en fait dans sa première branche et qui est infondé pour le surplus ne peut être accueilli ; 
Sur le second moyen, qui n'est pas nouveau : 
Attendu que Mme X... fait également grief à l'arrêt de décider que son licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que les juges ont l'obligation de rechercher la cause exacte du licenciement ; que, par ailleurs, l'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté, ce que ne caractérise pas l'absence de contestation par celui-ci à la suite de cette modification ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle était en réalité un licenciement pour motif disciplinaire, ce qui était démontré par le fait que l'employeur lui avait imposé une modification de son contrat de travail ; que la cour d'appel, qui devait par conséquent rechercher si cette modification imposée par l'employeur ne caractérisait pas sa volonté de sanctionner la salariée, a cependant retenu que cette dernière avait accepté la modification en ne répondant pas à l'employeur à la suite du courrier l'informant de ces nouvelles attributions ; qu'en se prononçant par ce motif inopérant, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 235-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel qui, exerçant le pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a retenu que le grief de l'insuffisance professionnelle constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, a par là même écarté le moyen selon lequel le licenciement procédait d'une autre cause ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq novembre deux mille neuf. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par Me Spinosi, avocat aux Conseils pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que Madame X... n'a pas subi de harcèlement moral et de l'avoir, en conséquence, déboutée de sa demande d'annulation du licenciement ; 
Aux motifs que « Il ressort des pièces produites aux débats qu'à la suite de la fusion de la société ORKYN et de la société VITALAIRE au sein de la société ALSD, Mme X... a eu à assumer un service comptable plus important. 
Au soutien de ses affirmations, Mme X... produit aux débats un mail de M. Z... a adressé le 13 mai 2005 à plusieurs destinataires dont Mme X... qui a pour objet l'harmonisation entre les pratiques comptables et le suivi des dépenses d'investissement sur les trois sociétés fusionnées. Dans ce message, M. Z... invite ses destinataires à consulter le service comptable, M. A... sur la distinction entre frais généraux et immobilisations. 
Outre le fait que Mme X... ne précise pas la qualité de l'auteur de ce message, ce qui aurait permis d'en mieux apprécier la portée, il apparaît que ce message concernant un sujet technique désigne à ses interlocuteurs le service apte pour en connaître. Ce service est en l'occurrence le service de comptabilité qui englobe celui de Mme X.... Le caractère vexatoire de ce message ne saurait se déduire de ce que Mme X... n'a pas été nommément désigné pour répondre à une question d'ordre technique qui n'est pas d'évidence du ressort d'un chef de service. Il résulte de diverses pièces produites aux débats (mail de M. Y... du 30 novembre 2005, organigrammes 2004 et 2005) qu'une restructuration des services a suivi la fusion entre les sociétés ORKYN et VITALAIRE. Dans ces deux organigrammes, Mme X... apparaît à la tête d'un service qui dépend lui-même du chef comptable. En 2005, sa qualité n'est pas spécifiée. 
Un mail du 30 novembre 2005 expose la nouvelle organisation adoptée pour le service comptable, Mme X... ne dirige plus deux équipes, mais se trouve en charge de dossiers particuliers, la comptabilité fournisseurs qui relevait de sa responsabilité est transférée à un autre salarié. 
Il ressort des courriers échangés à l'époque entre les parties que Mme X... a contesté la nouvelle organisation ainsi arrêtée en estimant qu'elle s'analysait pour elle en une mise à l'écart. 
L'ensemble de ces éléments, peu nombreux, témoignent de décisions prises pour l'organisation de l'entreprise. Le contexte, important qu'il convient de relever, est celui de certaines insuffisances opposés par l'employeur à Mme X..., ce de manière très explicite, et concrètes, en se référant à des cas précis, notamment dans un courrier du 14 décembre 2005 qu'il lui a adressé en réponse à ses contestations. C'est dans ce même contexte que lui avait déjà été refusé, par courrier du 24 mai 2004, la revalorisation de sa rémunération qu'elle réclamait. 
Les éléments ainsi relatés par Mme X... qui témoignent de l'existence d'un différend entre l'employeur et sa salariée sur l'appréciation des compétences de celle-ci, ne sont pas de nature à établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, les certificats médicaux produits par Mme X... rapportent que le médecin l'a jugée apte au service tandis que son médecin psychiatre a décelé une dépression qui survient dans un contexte, précise-t-il dans un certificat non daté, de licenciement « pour insuffisance professionnelle ». 
Le harcèlement allégué n'étant pas établi, Mme X... ne peut qu'être déboutée de sa demande d'annulation de son licenciement » ; 
1 / Alors, d'une part, qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail que constituent un harcèlement moral les faits qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que les juges du fond ne peuvent écarter l'existence d'un harcèlement moral sans se prononcer sur l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; qu'en l'espèce, quand la salariée faisait valoir, pour établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, que l'employeur lui avait imposé une rétrogradation en modifiant unilatéralement son contrat de travail, la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur une telle rétrogradation, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
2 / Alors, d'autre part, que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour décider que le harcèlement invoqué n'était pas établi, la cour d'appel a retenu que la salariée ne prouvait pas l'existence de celui-ci, sans relever que l'employeur justifiait que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, imposant ainsi à la salarié de prouver la réalité du harcèlement moral invoqué, en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Madame X... pour insuffisance professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, déboutée de ses demandes au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 
Aux motifs que « Tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. 
En application de l'article L. 1232-6 du code du travail (ancien article L. 122-14-2), la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l'article L. 1233-4 du code du travail (ancien article L. 122-44), aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a en eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale. 
En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 février 2006 énonce au soutien de l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme X... : « un grand nombre d'erreurs et de négligences caractérisées par le non respect des procédures internes au service comptable, un manque de professionnalisme dans le traitement de vos dossiers ». 
Ces éléments d'appréciation font suite à une énumération de faits à la fois antérieurs au 30 septembre 2005, époque où Mme X... était chef de groupe comptable et postérieurs, alors qu'elle est devenue chargée de mission comptable. 
Mme X... conteste ces faits. 
Ces faits sont matériellement vérifiables. 
En premier lieu, il convient de constater que les faits sur la base desquels l'insuffisance professionnelle est alléguée, datent de la fin 2005 et remontent au-delà en 2004, ce de manière continue. 
Dans ces conditions, il ne peut y avoir lieu à prescription, la procédure de licenciement ayant été engagée, début 2006, moins de trois mois avant les derniers faits d'insuffisance constatée. 
Au soutien de ces allégations, l'intimée produit aux débats les fiches de notation de Mme X..., pour les années en cause, des courriers de l'employeur adressés à la salariée, notamment ceux des 24 mai 2004 et 14 décembre 2005, enfin des pièces diverses sur les insuffisances identifiées par l'employeur. 
Les entretiens personnels annuels de 2004 et 2005 témoignent d'insuffisances reprochées à Mme X... par son employeur et admise par elle : ainsi les objectifs ne sont pas toujours complètement atteints et Mme X... s'engage à redevenir une collaboratrice « rigoureuse, dynamique et fiable » ; de même sont relevés un manque de communication à l'égard de son équipe et un mode de management à perfectionner. Les courriers des 24 mai 2004 et 14 décembre 2005 formalisent l'insatisfaction de l'employeur à l'égard de sa salariée, sur la base de faits précis qu'il énonce et qui se regroupent autour de deux catégories de faits : manque de maîtrise de l'activité du service et difficultés, en tant que chef de service, à animer l'équipe dirigée. 
Par ailleurs, les messages échangés entre les membres du service comptabilité (mail des 7 juin au 25 juillet 2004), notamment avec Mme B..., dont Mme X... est la collaboratrice, des documents comptables et des circularisations témoignent de retards importants dans la prise en charge de certaines factures, voire d'une prise en compte incomplète (dossiers TOSHIBA, NEUF TELECOM, SATAS), suscitant des rappels de paiement à l'égard de la société AIR LIQUIDE SANTE DOMICILE (anciennement ORKYN). 
En outre, il résulte des pièces produites aux débats que les carences de Mme X..., ainsi constatées, Mme B... a été amenée à travailler directement avec des personnels placés sous la responsabilité de Mme X..., en donnant des directives et en contrôlent leur travail (exemple : mails du 28 juillet 2005 avec Mme C... sur la saisie de factures), ce qui illustre le déficit d'encadrement reproché à Mme X.... 
Les explications et les éléments fournis par Mme X... n'apportent aucune réponse sérieuse aux carences et nombreux dysfonctionnements qui sont ainsi relevés. 
Il ressort des débats que cette situation, actée par les responsables de la société ALSD, dans les courriers adressés à la salariée, les a amenés à lui proposer un poste de chargée de mission comptable, n'impliquant plus de mission d'encadrement. Mme X... a effectivement occupé ce poste à compter du 1er octobre 2005. 
Par le courrier précité du 14 décembre 2005 son employeur lui rappelait son accord à cette modification, dont Mme X... soutient qu'elle n'a pas accepté cette modification qu'elle considère affecter son contrat de travail. 
Mme X... ne caractérise pas en quoi le changement critiqué, dans le même secteur d'activité, toucherait non pas seulement ses conditions de travail mais son contrat de travail lui-même. De surcroît, les éléments produits aux débats, non pas tant le fait qu'elle ait rejoint ce nouveau poste, ce qui serait insuffisant en soi, mais le fait de n'avoir pas répliqué au courrier du 14 décembre précité, compte tenu du contexte avéré d'insuffisance professionnelle dans lequel il est intervenu, montre que Mme X... certes, en se résignant, a accepté ce nouveau poste imposé par la situation dont elle était à l'origine. 
En outre, il résulte des débats que dans son nouveau poste, que le suivi de certains dossiers ne s'est pas accompli avec la célérité attendue. Ainsi du dossier CHRONOPOST, où un ancien collaborateur de Mme X... atteste avoir dû le mener à son terme. 
Il se déduit de l'ensemble des éléments recueillis que l'insuffisance professionnelle de Mme X... est établie et constitue, en conséquence, une cause réelle et sérieuse de licenciement ». 
Alors que les juges ont l'obligation de rechercher la cause exacte du licenciement ; que, par ailleurs, l'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté, ce que ne caractérise pas l'absence de contestation par celui-ci à la suite de cette modification ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que son licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle était en réalité un licenciement pour motif disciplinaire, ce qui était démontré par le fait que l'employeur lui avait imposé une modification de son contrat de travail ; que la cour d'appel, qui devait par conséquent rechercher si cette modification imposée par l'employeur ne caractérisait pas sa volonté de sanctionner la salariée, a cependant retenu que cette dernière avait accepté la modification en ne répondant pas à l'employeur à la suite du courrier l'informant de ces nouvelles attributions ; qu'en se prononçant par ce motif inopérant, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1235-1 du code du travail.