LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 IK
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 19 mai 2021
 Rejet
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 572 F-D
 Pourvoi n° J 20-14.164 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 MAI 2021
 Mme [G] [G], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 20-14.164 contre l'arrêt rendu le 16 janvier 2020 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant à la société HSBC France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [G], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société HSBC France, après débats en l'audience publique du 23 mars 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 16 janvier 2020), Mme [G] a été engagée le 19 septembre 2005 par la société CCF, aux droits de laquelle vient la société HSBC France. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de directrice des deux agences de Saint-Etienne. 
 2. La salariée a démissionné le 9 novembre 2016 et saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir dire que sa démission constituait une prise d'acte de la rupture et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 Examen du moyen
 Enoncé du moyen
 3. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail doit s'analyser en une démission et de la débouter en conséquence de toute demande indemnitaire au titre de la rupture du contrat, alors : 
 « 1°/ que la prise d'acte s'analyse en une rupture aux torts de l'employeur lorsque les faits invoqués présentent un degré de gravité suffisant, empêchant la poursuite du contrat de travail ; que la mise à disposition du salarié de moyens défaillants pour exercer ses fonctions est de nature à constituer un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en retenant que les difficultés organisationnelles et dysfonctionnements structurels des deux agences dirigées par l'exposante ne constituaient ''pas un manquement de l'employeur qui a en effet reconnu que cet état de fait résultait de la mauvaise gestion du prédécesseur de Mme [G]'' et que l'employeur n'apparaissait pas directement responsable ni des démissions intervenues, ni des maladies ni du manque de motivation du personnel ou encore de l'absence de recrutement, quand il résultait de ces constatations que l'employeur n'avait pas mis à la disposition de la salariée les moyens nécessaires à l'accomplissement de son travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail ; 
 2°/ que l'exposante soutenait que l'employeur n'avait rien entrepris pour remédier aux difficultés organisationnelles et dysfonctionnements structurels constatés dès son arrivée dans les agences de Saint-Etienne malgré les nombreuses alertes qu'elle avait émises, notamment sur le manque d'effectif, l'absentéisme de ses équipes dû au manque de moyens et à la démotivation des salariés, pour signaler que l'exercice de ses fonctions devenait impossible ; qu'en retenant, pour écarter tout manquement de l'employeur, que les difficultés organisationnelles et dysfonctionnements des agences résultaient de la mauvaise gestion du prédécesseur de l'exposante et que l'employeur n'était pas directement responsable ni des démissions intervenues, ni des maladies ni du manque de motivation du personnel sans vérifier qu'il avait pris des mesures pour permettre leur résolution afin de mettre la salariée en mesure de poursuivre l'exécution de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale aux regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail ; 
 3°/ que la prise d'acte s'analyse en une rupture aux torts de l'employeur lorsque les faits invoqués présentent un degré de gravité suffisant, empêchant la poursuite du contrat de travail ; que pour juger que les difficultés organisationnelles et dysfonctionnements structurels ne caractérisaient pas un manquement grave de l'employeur, la cour d'appel a relevé que ''la réponse de M. [U] explique du reste la politique générale de l'employeur sur l'ensemble de la Banque, au regard de la situation globale du secteur bancaire et d'un plan de départ envisagé'' ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant, tiré du contexte extérieur aux agences gérées par l'exposante, sans vérifier si les difficultés organisationnelles et dysfonctionnements structurels que celle-ci rencontrait, notamment en raison du manque d'effectifs au sein des agences et de l'absence de recrutement, étaient susceptibles d'empêcher la poursuite de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L 1237-2 du code du travail ; 
 4°/ que la diminution de la rémunération variable subie par un salarié en raison du manque de moyen mis à sa disposition, notamment en termes d'effectif, constitue un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de nature à justifier la prise d'acte de la rupture ; qu'en se bornant à retenir que la notation jugée ''satisfaisante'' en 2016 que l'exposante contestait ne pouvait caractériser en soi un manquement de la part de l'employeur sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si cette notation, inférieure à celle qu'elle obtenait antérieurement, et fixée au regard d'objectifs irréalistes compte tenu des dysfonctionnements des agences qu'elle avait en charge et qu'elle avait dénoncés, avait abouti à une baisse de moitié de sa rémunération variable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail ; 
 5°/ qu'en retenant que l'exposante n'établissait pas avoir subi de pression managériale ni qu'elle n'avait reçu aucun soutien sans répondre aux conclusions par lesquelles elle faisait valoir que dès le début de sa prise de fonction et malgré les difficultés qu'il connaissait, tenant aux dysfonctionnements et à l'organisation des agences ainsi qu'au sous-effectif, son supérieur hiérarchique avait exigé un redressement immédiat, avait remis en cause son efficacité, lui avait imputé des anomalies survenues alors qu'elle était en arrêt maladie, et avait tenté de la déstabiliser au travers de divers propositions de ''coaching en management'', réservées aux managers en sous performance, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. »
 Réponse de la Cour 
 4. Le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a pu déduire que la salariée n'établissait pas l'existence de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 REJETTE le pourvoi ;
 Condamne Mme [G] aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP ThouveninThouvenin, Coudray et GrévyCoudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [G]
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail par la salariée devait s'analyser en une démission de la part de cette dernière et de l'AVOIR débouté en conséquence de toute demande indemnitaire au titre de la rupture du contrat
 AUX MOTIFS propres QUE Mme [G] produit aux débats différents éléments et notamment des courriels mettant en évidence que les agences de Saint Etienne dont elle a eu la charge en avril 2014 présentaient des points forts et des faiblesses, dont la direction avait conscience (courriel échangé entre Mme [G] et M. [U] en mai 2014). Si celui-ci lui demandait des explications en mai comme en novembre 2014 sur la faiblesse des résultats des agences en question, il apparaît que Mme [G] y répondait en indiquant les mesures qu'elle entendait prendre mais également en soulignant les problèmes d'effectifs sur la période. Pour autant, son évaluation de fin d'année 2014 fait état des éléments suivants : « [G] est arrivée depuis peu, avec beaucoup d'enthousiasme, elle reprend les rênes de 2 agences marquées par les carences du manager précédent au cours des derniers mois qui se sont traduites par une baisse de motivation des collaborateurs et des résultats globalement dégradés... elle est lucide, elle va continuer de s'attacher à resserrer les liens entre ses collaborateurs, à redonner confiance, à promouvoir le goût du challenge et la cohésion de son équipe ». Le 11 février 2015, Mme [G] adressait à M. [U] un courriel aux fins de retracer les points de satisfaction, les améliorations comparées à l'année précédente même si l'objectif n'est pas atteint et les points de vigilance concernant ses deux agences, courriel dans lequel elle ne fait pas état de difficultés particulières. Cependant, dans un courriel du 16 février 2015, elle indiquait qu'à son arrivée, le personnel travaillait avec des méthodes obsolètes, méconnaissance des process et procédures en vigueur et qu'il manquait un commercial dans l'agence de Gambetta, appelant de ses voeux que les deux agences soient rassemblées en une seule, comme évoqué à son arrivée et faisant en effet état des problèmes organisationnels générés par le manque d'effectifs. Elle achevait ce courriel en indiquant " tu comprendras aisément qu'il devient impossible de travailler dans ces conditions... Je suis au bord de l'épuisement... je ne peux assurer le travail comme je le voudrais... la situation annoncée de départ est loin de la situation réelle et à venir". A ce courriel, M. [U] répondait le jour même « je suis conscient des difficultés et de ton engagement pour y faire face et je te propose d'en parler posément vendredi sur place ». Il s'en suivait l'arrêt de travail de Mme [G] du 26 février 2015 au 6 juillet 2015. A son retour, Mme [G] se plaignait de ne plus disposer de ses habilitations sur les deux agences mais les récupérait cependant le 17 juillet 2015. Elle faisait un état des lieux complet des deux agences stéphanoises dans lequel elle ne faisait pas mention des problèmes d'effectifs antérieurement évoqués. Elle soulignait ensuite en octobre 2015 des problèmes récurrents d'habilitations puis un changement d'affectation sur ses bulletins de salaire, son entité de travail étant l'agence de Jean Jaurès et non celle de Gambetta, et en concluant que cette erreur est sans doute à l'origine de ses problèmes d'habilitation. En avril 2016, elle se déclarait insatisfaite de la fixation d'objectifs sans discussion préalable, suite au courriel adressé par M. [U] aux différents responsables d'agences et en novembre 2016, se déclarait en désaccord avec sa notation provisoire de fin d'année en "satisfaisant", laquelle détermine les primes, en faisant état de ses difficultés en terme d'effectifs, du fait que les objectifs n'ont jamais été revus à la baisse malgré cet état de fait. Si aucune réponse ne figure au dossier des parties concernant ce courriel, un courriel de M. [U] du 8 septembre 2016 précise à Mme [G] : "tu connais le contexte général de la banque... il y a très peu de chance d'obtenir actuellement un feu vert pour un recrutement, les cibles originelles sont en phase de revue à la baisse, dans les limites du raisonnable...la solution du rm volant n'existe pas, on peut tenter de rechercher un CDD en rm (je suis sceptique) ou un aco pour venir en soutien de la force de vente... je sais que ce n'est pas satisfaisant et cela va te demander un effort supplémentaire, naturellement ta performance sera jugée en fonction de la situation, idem pour la fixation des objectifs 2017". C'est dans les suites de l'évaluation jugée "satisfaisante" que Mme [G] démissionnait. Il résulte des éléments produits aux débats essentiellement par Mme [G] que celle-ci a, dans un contexte professionnel difficile qu'elle-même et son employeur connaissaient, eu le sentiment de ne pas recevoir l'aide et les encouragements qu'elle estimait être en droit d'attendre. Cette déception a conduit Mme [G] à un épisode dépressif de fin février à juillet 2015. Pour autant, il n'apparaît pas établi, au vu des éléments produits que les difficultés organisationnelles et les dysfonctionnements des agences de Saint Etienne dont Mme [G] a pris la gestion en avril 2014, constituent un manquement de l'employeur qui a en effet reconnu que cet état de fait résultait de la mauvaise gestion du prédécesseur de Mme [G] et a encouragé cette dernière. Par ailleurs, en regard de cette situation, Mme [G] ne vient pas démontrer un manquement de l'employeur, celui-ci n'apparaissant pas en effet directement responsable ni des démissions intervenues, ni des maladies ni du manque de motivation du personnel. La réponse de M. [U] explique du reste la politique générale de l'employeur sur l'ensemble de la Banque, au regard de la situation globale du secteur bancaire et d'un plan de départ envisagé. Au surplus, Mme [G] ne vient pas démontrer qu'elle a subi la pression managériale qu'elle allègue ni qu'elle n'a reçu aucun soutien, alors que les évaluations de 2014 et 2015 sont au contraire encourageantes. Par ailleurs, les anomalies concernant ses habilitations, à son retour de congé maladie ont été de courte durée et en tout état de cause, cela ne peut constituer un manquement grave justifiant la prise d'acte aux torts de l'employeur. Enfin, l'évaluation jugée "satisfaisante" en 2016 et que Mme [G] conteste ne peut caractériser en soi un manquement de la part de l'employeur. Au total, Mme [G] qui dépeint une situation professionnelle certes difficile au regard d'effectifs insuffisants et de dysfonctionnements organisationnels qu'elle n'est pas parvenue elle-même à corriger en deux années au poste de directrice des agences de Saint Etienne, ne vient pas démontrer l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ;
 AUX MOTIFS adoptés QU'il ressort de l'examen des pièces produites par les parties que, de manière objective, il peut être relevé que Mme [G] s'est vue privée de certains moyens (sous-effectif dans les agences qu'elle devait gérer, accès informatiques manquant) qui peuvent s'analyser comme une inexécution fautive de la part de l'employeur, mais force est de constater que Mme [G] ne démontre pas que les fautes de la société HSCBC sont de nature produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'aucun fait ou événement suffisamment grave mis en avant par Mme [G] ne peut suffire à justifier la rupture de son contrat aux torts de la société HSBC.
 1° ALORS QUE la prise d'acte s'analyse en une rupture aux torts de l'employeur lorsque les faits invoqués présentent un degré de gravité suffisant, empêchant la poursuite du contrat de travail ; que la mise à disposition du salarié de moyens défaillants pour exercer ses fonctions est de nature à constituer un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en retenant que les difficultés organisationnelles et dysfonctionnements structurels des deux agences dirigées par l'exposante ne constituaient « pas un manquement de l'employeur qui a en effet reconnu que cet état de fait résultait de la mauvaise gestion du prédécesseur de Mme [G] » et que l'employeur n'apparaissait pas directement responsable ni des démissions intervenues, ni des maladies ni du manque de motivation du personnel ou encore de l'absence de recrutement, quand il résultait de ces constatations que l'employeur n'avait pas mis à la disposition de la salariée les moyens nécessaires à l'accomplissement de son travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L 1231-1 et L 1237-2 du code du travail.
 2° ALORS QUE l'exposante soutenait (v. ses concl. p. 23 et s.) que l'employeur n'avait rien entrepris pour remédier aux difficultés organisationnelles et dysfonctionnements structurels constatés dès son arrivée dans les agences de Saint-Etienne malgré les nombreuses alertes qu'elle avait émises, notamment sur le manque d'effectif, l'absentéisme de ses équipes dû au manque de moyens et à la démotivation des salariés, pour signaler que l'exercice de ses fonctions devenait impossible ; qu'en retenant, pour écarter tout manquement de l'employeur, que les difficultés organisationnelles et dysfonctionnements des agences résultaient de la mauvaise gestion du prédécesseur de l'exposante et que l'employeur n'était pas directement responsable ni des démissions intervenues, ni des maladies ni du manque de motivation du personnel sans vérifier qu'il avait pris des mesures pour permettre leur résolution afin de mettre la salariée en mesure de poursuivre l'exécution de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale aux regard des articles L 1231-1 et L 1237-2 du code du travail.
 3° ALORS QUE la prise d'acte s'analyse en une rupture aux torts de l'employeur lorsque les faits invoqués présentent un degré de gravité suffisant, empêchant la poursuite du contrat de travail ; que pour juger que les difficultés organisationnelles et dysfonctionnements structurels ne caractérisaient pas un manquement grave de l'employeur, la cour d'appel a relevé que « la réponse de M. [U] explique du reste la politique générale de l'employeur sur l'ensemble de la Banque, au regard de la situation globale du secteur bancaire et d'un plan de départ envisagé » ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant, tiré du contexte extérieur aux agences gérées par l'exposante, sans vérifier si les difficultés organisationnelles et dysfonctionnements structurels que celle-ci rencontrait, notamment en raison du manque d'effectifs au sein des agences et de l'absence de recrutement, étaient susceptibles d'empêcher la poursuite de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L 1237-2 du code du travail.
 4° ALORS QUE la diminution de la rémunération variable subie par un salarié en raison du manque de moyen mis à sa disposition, notamment en termes d'effectif, constitue un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de nature à justifier la prise d'acte de la rupture ; qu'en se bornant à retenir que la notation jugée "satisfaisante" en 2016 que l'exposante contestait ne pouvait caractériser en soi un manquement de la part de l'employeur sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si cette notation, inférieure à celle qu'elle obtenait antérieurement, et fixée au regard d'objectifs irréalistes compte tenu des dysfonctionnements des agences qu'elle avait en charge et qu'elle avait dénoncés, avait abouti à une baisse de moitié de sa rémunération variable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L 1237-2 du code du travail.
 5° ALORS QU'en retenant que l'exposante n'établissait pas avoir subi de pression managériale ni qu'elle n'avait reçu aucun soutien sans répondre aux conclusions par lesquelles elle faisait valoir (v. ses concl. p. 35) que dès le début de sa prise de fonction et malgré les difficultés qu'il connaissait, tenant aux dysfonctionnements et à l'organisation des agences ainsi qu'au sous-effectif, son supérieur hiérarchique avait exigé un redressement immédiat, avait remis en cause son efficacité, lui avait imputé des anomalies survenues alors qu'elle était en arrêt maladie, et avait tenté de la déstabiliser au travers de divers propositions de « coaching en management », réservées aux managers en sous performance, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.