LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (l'AFPA) à compter du 1er juin 1990 en qualité de professeur, M. X... a été nommé directeur du centre AFPA de Pau, classe 14, à compter du 15 octobre 2001 ; qu'au mois de décembre 2004, le salarié a émis le souhait d'une mutation dans une autre région pour un poste de directeur de centre ; que par lettre du 14 février 2005, se référant à un précédent courrier du 7 février, l'employeur a notifié à M. X... sa mutation sur le poste de responsable régional d'équipement logistique classe 13 ; que le salarié a refusé cette mesure par lettre du 18 février 2005 ; qu'invoquant une mesure de mutation rétrogradation injustifiée prise à son encontre, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de cette sanction et la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts ; que le 21 mars 2005, l'AFPA a proposé au salarié une mission en région PACA d'une durée d'un an précisant que ce poste relèverait de la classe 14 ; que le salarié a refusé ce poste aux conditions proposées ; qu'après avoir été licencié par lettre du 30 juin 2005 pour insuffisance professionnelle dans l'exercice de son emploi de directeur de centre et impossibilité de trouver un terrain d'entente sur une nouvelle voie de réorientation professionnelle, le salarié a contesté le bien fondé de son licenciement devant la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail ;
Attendu que, selon ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ;
Attendu que pour annuler la sanction notifiée au salarié le 14 février 2005, l'arrêt retient qu'à compter du 17 décembre 2004 M. X... a exprimé auprès de M. Y... son souhait d'exercer les fonctions de directeur de centre dans une autre région ; que cette demande n'a pas été prise en compte par M. Y..., lequel a adressé au salarié un courrier le 7 février 2005 lui précisant que compte tenu de ses difficultés professionnelles, il lui déconseillait de poursuivre une carrière de directeur de centre et lui proposait de faciliter son évolution vers un emploi de responsable régional d'équipement et logistique avec le maintien de son salaire ; que le 14 février 2005, M. Y... a notifié à M. X... sa décision en l'informant qu'il cesserait d'occuper son emploi de directeur du centre de Pau le 28 février 2005 pour intégrer la direction régionale à compter du 1er mars 2005 afin d'occuper la fonction de responsable régional d'équipement et logistique ; que cette sanction, refusée par le salarié, a commencé à recevoir application à compter du 1er mars 2005 ; qu'il y a bien eu une sanction disciplinaire prise à l'encontre de M. X... puisque l'article 1er de la partie I du règlement intérieur national de l'AFPA mentionne parmi les sanctions possibles la mutation d'office avec ou sans prise en charge des frais de déménagement et/ou de l'indemnité de double résidence, effectuée ou non dans le cadre de la région d'affectation et le déclassement avec changement d'emploi ; que la lettre du 14 février 2005 s'analyse bien en une notification d'une sanction disciplinaire puisque le directeur régional a prononcé une mutation d'office, avec déclassement et changement d'emploi, le salarié ayant été rétrogradé de la classe 14 à la classe 13, même si cette partie de la sanction n'a pas été appliquée par la suite ;
Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait relevé que l'employeur invoquait, pour justifier la mesure de mutation prise à l'encontre de M. X..., les insuffisances professionnelles du salarié, ce dont il résultait qu'il ne pouvait s'agir d'une sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et sur le second moyen :
Vu l'article 624 du code de procédure civile ;
Attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation du dispositif de l'arrêt relatif au licenciement ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 17 avril 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes.
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR annulé la prétendue sanction notifiée à Monsieur X... le 1 4 février 2005,
AUX MOTIFS QU'à compter du 17 décembre 2004, Monsieur Bruno X... a exprimé à Monsieur Jean-Pierre Y..., à plusieurs reprises son souhait de quitter la région Aquitaine pour reprendre des fonctions de Directeur de centre ailleurs ; que cette demande de mutation n'a pas été prise en compte par Monsieur Jean-Pierre Y..., lequel dans un courrier adressé le 7 février 2005 à Monsieur Bruno X... lui a indiqué : « ...A l'issue de cet accompagnement et au cours de la réunion qui s'est tenue à Pau le 7 décembre 2004, je vous ai indiqué que vos difficultés professionnelles m'apparaissent suffisamment préoccupantes pour vous déconseiller de poursuivre une carrière de Directeur de Centre. Vous m'avez fait part de votre souhait de quitter l'Aquitaine pour reprendre une fonction de Directeur ailleurs.... Je souhaite que vous puissiez comprendre qu'il ne s'agit pas pour moi de vous dévaloriser mais de tirer les conclusions d'une expérience qui montre à l'évidence que les qualités qui sont les vôtres, ne coïncident pas avec celles d'un Directeur de Centre.....Ainsi que vous le savez, je suis prêt à faciliter votre évolution vers un emploi de Responsable Régional d'Equipement et Logistique avec le maintien de votre salaire ... » ;
que le 14 février 2005, le Directeur Régional Aquitaine a notifié la décision qu'il avait prise à l'encontre de Monsieur Bruno X... en ces termes « ... Comme suite à nos différents entretiens concernant vos fonctions de Directeur de Centre, mon récent courrier en date du 7 février 2005 que je vous ai remis le 8 février 2005 au Centre de Pau, je vous confirme notre entretien du vendredi 11 février 2005. Vous cesserez d'occuper votre emploi de Directeur du Centre de Pau le lundi 28 février 2005, pour intégrer la direction régionale à compte du mardi 1er mars 2005, afin d'occuper la fonction de Responsable Régional d'Equipement Logistique (classe 13). Vos frais de déménagement seront pris en charge par l 'AFPA. Comme convenu avec Monsieur Z..., ce jour, vous pourrez continuer à bénéficier de votre logement de fonction jusqu 'à la fin mars 2005.... » ; que Monsieur Bruno X..., dès la réception de ce courrier a adressé de nombreux écrits pour contester cette sanction disciplinaire prise à son encontre ; qu'il a également saisi le Conseil de Prud'hommes pour contester cette sanction dès le 28 février 2005 ; que cette sanction a commencé à recevoir application puisqu'il n'a plus pu exercer ses fonctions de Directeur de Centre à compter du 1er mars 2005 ; que le 7 mars 2005, Monsieur Jean-Pierre Y... a envoyé un mail à Monsieur Bruno X... ainsi libellé : « ...J'ai bien reçu votre courrier recommandé. Comme cela vous a été indiqué vos fonctions de Direction se sont arrêtées le 28 février au soir, quelles que soient les actions contentieuses en cours. Elles n'ont pas pour effet de suspendre une décision de direction... » ; que dès lors, il y a lieu de considérer au vu de ce qui précède et contrairement à ce qui a été soutenu par l'AFPA, d'une part qu'il y a bien eu une sanction disciplinaire prise à l'encontre de Monsieur Bruno X... puisque l'article 1er de la partie 1 du règlement Intérieur National de l'AFPA de février 1998 mentionne toutes les sanctions possibles énoncées par ordre croissant de gravité à savoir l'avertissement, le blâme, la mise à pied sans rémunération de trois jours maximum, la mutation d'office avec ou sans prise en charge des frais de déménagement et/ou de l'indemnité de double résidence, effectuée ou non dans le cadre de la région d'affectation, le déclassement avec changement d'emploi, le licenciement, et que d'autre part, il y a bien eu commencement d'exécution de cette sanction. Monsieur Bruno X... ayant été suspendu de ses fonctions de Directeur du Centre de Pau dès le 28 février 2005 au soir ; que la lettre du 14 février 2005 s'analyse bien en notification d'une sanction disciplinaire puisque le Directeur régional a prononcé une mutation d'office, avec le déclassement avec changement d'emploi, Monsieur Bruno X... étant rétrogradé de la classe 14 à la classe 13, même si cette partie de la sanction n'a pas été appliquée par la suite ; qu'en l'espèce, les dispositions conventionnelles prévues par l'accord sur les dispositions générales régissant le personnel de l'AFPA du 4 juillet 1996 et le règlement intérieur de l'AFPA de février 1998 n'ont pas été respectées ; qu'ainsi, alors que Monsieur Bruno X... relevait de la classe 14, la notification de la sanction qui a été faite le 14 février 2005, contrairement à l'article 2.4 du règlement intérieur n'est pas motivée ; qu'elle ne mentionne pas les faits et griefs sur lesquels elle se fonde, la sanction n'a pas été notifiée par le Directeur Général (article 1.3.2), elle n'a pas été décidée par le Directeur Général, après avis préalable de la CPND, les dispositions concernant l'entretien préalable n'ont pas été scrupuleusement appliquées etc... ; qu'en conséquence, cette sanction disciplinaire qui n'a pas été prise en la forme régulière et qui, en outre, n'est pas motivée doit être annulée ;
1. ALORS QUE seule constitue une sanction disciplinaire une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que dans une lettre du 7 février 2005, à laquelle se référait expressément celle du 14 février 2005, le directeur régional avait indiqué à Monsieur X... que « vos difficultés professionnelles m'apparaissent suffisamment préoccupantes pour vous déconseiller de poursuivre une carrière de Directeur de Centre () Je souhaite que vous puissiez comprendre qu'il ne s'agit pas pour moi de vous dévaloriser mais de tirer les conclusions d'une expérience qui montre à l'évidence que les qualités qui sont les vôtres, ne coïncident pas avec celles d'un Directeur de Centre... » et invoquait donc l'insuffisance professionnelle du salarié ; qu'en affirmant cependant que la lettre du 14 février 2005 s'analysait en notification d'une sanction disciplinaire, et en l'annulant faute de respect des prévisions de l'accord du 4 juillet 1996 et du règlement intérieur de l'AFPA relatifs aux sanctions disciplinaires, au seul prétexte que le directeur régional aurait « prononcé une mutation d'office, avec le déclassement avec changement d'emploi », correspondant à l'une des sanctions prévues par le règlement intérieur de l'AFPA, sans à aucun moment constater qu'en dépit des termes de la lettre du 7 février 2005, cette mesure avait été prise en raison d'un comportement considéré comme fautif par l'employeur, et non de son insuffisance professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du Code du travail ;
2. ALORS par ailleurs QUE l'employeur soutenait que la demande d'annulation de la prétendue sanction notifiée par lettre du 14 février 2005 n'avait pas d'objet puisque la mesure prévue dans cette lettre n'avait, compte tenu du refus exprimé par Monsieur X..., jamais été exécutée et que ce dernier avait en réalité été maintenu à son poste de directeur du centre de Pau dans l'attente d'une solution amiable puis à défaut de celle-ci, jusqu'à son licenciement ; que le salarié ne contestait pas les affirmations de l'employeur sur ce point ; qu'en affirmant que la prétendue sanction notifiée le 14 février 2005 avait « commencé à recevoir application puisqu'il le salarié n'a plus pu exercer ses fonctions de Directeur de Centre à compter du 1er mars 2005 », la cour d'appel modifié les termes du litige et violé l'article 4 du Code de procédure civile ;
3. ALORS en outre QU'à l'appui de son affirmation selon laquelle la mesure prévue dans la lettre du 14 février 2005 n'avait, compte tenu du refus exprimé par Monsieur X..., jamais été exécutée, l'employeur produisait une lettre des représentants du personnel du centre de Pau du 24 mai 2005 se plaignant précisément du maintien de Monsieur X... à son poste ; qu'en affirmant que la prétendue sanction notifiée le février 2005 avait « commencé à recevoir application puisqu'il le salarié n'a plus pu exercer ses fonctions de Directeur de Centre à compter du 1er mars 2005 », au seul prétexte inopérant que le 7 mars 2005, Monsieur Y..., directeur régional, avait envoyé un courriel à Monsieur X... lui indiquant : « vos fonctions de Direction se sont arrêtées le 28 février au soir, quelles que soient les actions contentieuses en cours. Elles n'ont pas pour effet de suspendre une décision de direction... », sans rechercher si malgré les termes de ce courriel, le salarié n'avait pas continué à exercer ses fonctions de directeur de centre de Pau et notamment sans s'expliquer sur la pièce produite à cet égard, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné l'AFPA à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à l'ASSEDIC des prestations versées au salarié, dans la limite de 6 mois, 
AUX MOTIFS QUE l'AFPA soutient que pour licencier son salarié, elle ne s'est pas placée sur le terrain disciplinaire et qu'elle n'avait pas de procédure conventionnelle particulière à mettre en application ; qu'or il ressort des éléments versés aux débats que dans un premier temps l'employeur avait bien décidé de se placer sur un terrain disciplinaire en notifiant une mutation rétrogradation qui n'a pas été acceptée par Monsieur Bruno X... ; que l'employeur n'a pas tiré immédiatement les conséquences de ce refus ; que des tractations se sont engagées entre les parties et de nouvelles propositions de mutation ont été faites à Monsieur Bruno X... entre le mois de mars et le mois de juin 2005, ces tractations reposant sur le fait que l'employeur considérait que Monsieur Bruno X... n'était plus en mesure d'exercer les fonctions de Directeur de Centre, fonctions qu'il n'exerçait plus depuis le 28 février 2005 suite à la décision de la Direction ; qu'outre l'insuffisance professionnelle visée dans la lettre de licenciement, l'AFPA a bien visé comme motif de licenciement l'impossibilité de trouver avec le salarié un terrain d'entente sur une nouvelle voie de réorientation professionnelle ; qu'ainsi, le 17 mai 2005, le Directeur des ressources humaines lui a adressé une mise en demeure d'accepter les propositions de reclassement professionnel dans un délai de 8 jours, faute de quoi, l'AFPA enclencherait une procédure visant à mettre fin à la relation contractuelle ; que cette réorientation professionnelle que voulait imposer l'employeur à son salarié, s'analyse en fait en un refus du salarié d'accepter la mutation qui lui proposée selon certaines conditions ; qu'en visant "l'impossibilité de trouver avec le salarié un terrain d'entente sur une nouvelle voie de réorientation professionnelle" après lui avoir envoyé une mise en demeure d'accepter, l'employeur s'est bien placé sur le terrain de la faute du salarié et donc sur le terrain disciplinaire ; que l'AFPA devait faire application des dispositions conventionnelles en matière de licenciement disciplinaire et respecter le règlement intérieur national de l'AFPA de février 1998 et l'accord sur les dispositions générales régissant le personnel du 4 juillet 1996 ; que l'AFPA ne conteste pas ne pas avoir respecté ces dispositions dans la mesure où elle estimait, selon elle, que le licenciement ne relevait pas de la procédure disciplinaire ; qu'il s'ensuit que la Commission Paritaire Nationale de Discipline n'a pas été saisie du cas de Monsieur Bruno X..., que la décision de licenciement a été prise par Monsieur A..., Directeur des Ressources Humaines et non par Monsieur B..., Directeur Général ; que l'intervention de la CPND instituée conventionnellement constitue une garantie de fond pour le salarié ; que le non-respect de ces dispositions conventionnelles prive, en conséquence, le licenciement de Monsieur Bruno X... de toute cause réelle et sérieuse et justifie l'allocation de dommages et intérêts au salarié qui peuvent être fixés eu égard aux circonstances de la cause en application des dispositions de l'article L. 122-14-4 du Code du Travail à la somme de 50 000  ;
1. ALORS QUE la cour d'appel ayant fondé sa décision sur la circonstance que dans un premier temps l'employeur aurait décidé de se placer sur un terrain disciplinaire en notifiant une mutation rétrogradation qui aurait effectivement été appliquée, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence la censure de l'arrêt en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
2. ALORS en tout état de cause QUE c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement ; que le licenciement motivé par l'insuffisance professionnelle du salarié et le refus de ce dernier d'une modification de son contrat de travail proposée par l'employeur en raison de cette insuffisance professionnelle constitue un licenciement non disciplinaire ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement énonçait : « par un courrier du 7 février 2005, votre Directeur Régional récapitulait l'ensemble des éléments fondant le constat de votre insuffisance professionnelle. Les défaillances relevées portaient sur le pilotage de l'activité, le management de votre équipe de direction et vos relations avec les personnels et les IRP » puis, après avoir rappelé les différentes propositions faites au salarié « dans le cadre d'une démarche constructive de réorientation de carrière » et les refus opposés par ce dernier, concluait : « je vous notifie votre licenciement au motif d'insuffisance professionnelle constatée dans l'exercice de votre emploi de Directeur de Centre, se doublant d'une impossibilité de trouver avec vous un terrain d'entente sur une nouvelle voie de réorientation professionnelle » ; qu'il en résulte que l'employeur invoquait un motif non disciplinaire de licenciement, pris de l'insuffisance professionnelle dont avait fait montre le salarié dans son emploi de directeur de centre et du refus de ce dernier d'accepter les modifications de son contrat de travail qui lui avaient été proposées en raison de cette insuffisance professionnelle ; que la cour d'appel a relevé que les « tractations » au sujet des propositions de mutations faites au salarié « reposa ie nt sur le fait que l'employeur considérait que Monsieur Bruno X... n'était plus en mesure d'exercer les fonctions de Directeur de Centre » ; qu'en affirmant, pour en déduire l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour non-respect de la procédure prévue par l'accord du 4 juillet 1996 et le règlement intérieur en matière disciplinaire, qu'en visant « l'impossibilité de trouver avec le salarié un terrain d'entente sur une nouvelle voie de réorientation professionnelle » après lui avoir envoyé le 17 mai 2005 une mise en demeure d'accepter les propositions de reclassement professionnel, l'employeur se serait placé sur le terrain disciplinaire, quand il résultait de ses constatations et de la lettre de licenciement que ces propositions n'avaient été faites qu'en raison de l'insuffisance professionnelle du salarié et que l'employeur ne considérait pas le refus du salarié comme fautif, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1331-1 du Code du travail.