LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique, tel que reproduit en annexe : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 juin 2014), que M. X..., engagé le 14 mai 2008 en qualité de directeur de la société Kertios consulting, a été licencié pour faute grave par lettre du 19 février 2009 ; 
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et de la condamner au paiement de diverses sommes ; 
Mais attendu qu'examinant l'ensemble des manquements reprochés par l'employeur au salarié dans la lettre de licenciement, la cour d'appel, après avoir estimé comme non fondés les griefs tenant aux manoeuvres accomplies par le salarié pendant l'exécution du contrat de travail au détriment de la société et à un détournement de clientèle, a pu décider que le comportement fautif de l'intéressé conduisant à mettre en cause l'autorité du président auprès des équipes de consultants et à faire obstacle à la cohésion de leur travail ne constituait pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Kertios consulting aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Kertios consulting à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille seize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils, pour la société Kertios consulting. 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Jean-Michel X... n'était pas justifié par une faute grave mais par une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamné l'employeur à payer diverses indemnités de rupture au salarié ; 
AUX MOTIFS QU'en l'espèce, la lettre de licenciement du 19 février 2009 est fondée sur les motifs suivants : 
*... absence de transversalité, de travail collectif, de respect des autres, dans le but d'écarter tous ceux qui n'auraient pas adhéré à vos thèses et ambitions personnelles ; 
* défaut grave de reporting, destruction-désinformation des tableaux de marche de l'entreprise, en dépit de nombreux rappels ; 
* non-respect des règles de la société-destruction de celle-ci ; 
* ignorance et refus d'utiliser le référentiel existant, dénigrement de celui-ci sans réalisation concrète ; 
* exclusion injustifiée de collaborateurs/ business/ opportunités/ facturations/ prospections ; 
* mauvaises pratiques professionnelles mettant gravement en risque l'entreprise ; 
* dénigrement systématique du président et destruction des équipes ; 
* obstacles systématiques à l'amélioration de l'esprit d'équipe dans le cadre d'une action de progrès ; 
*... le plus grave reste que cet ensemble de griefs avait pour but de mener à bien votre projet professionnel personnel au détriment de KERTIOS et de ses collaborateurs, ce qui explique :
- votre choix programmé de provoquer la rupture de votre contrat de travail
-le développement d'un argumentaire fallacieux pour nous contraindre à vous " accorder " un licenciement (accusation de harcèlement, de licenciement programmé). 
*... manoeuvres destinés à vous approprier une frange de la clientèle, dont j'ai été averti en interne comme en externe ; 
*... votre ordinateur a été remis vide et verrouillé de sorte que nous n'avons pas pu satisfaire nos clients... ; A l'appui de son appel, M. X... fait valoir que les motifs de licenciement sont imprécis et non avérés ; qu'il n'avait jamais eu au préalable de remarques défavorables de son employeur, le mail du président ne saurait constituer une preuve régulière ; qu'il produit des attestations de salariés confirmant son investissement professionnel et la qualité de son travail ; que son ordinateur portable a été vidé par une autre personne de la société, après sa mise à pied conservatoire ; La société KERTIOS CONSULTING produit des mails et attestations destinées à établir la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement, maintenant que M. X... avait mis en oeuvre avec un autre salarié, M. Y..., une opposition systématique ayant pour but de déstabiliser l'entreprise et de s'en approprier la substance. En premier lieu, il convient d'écarter le premier moyen soutenu par M. X..., selon lequel la lettre de licenciement serait insuffisamment motivée du fait de son absence de précision. En effet, les griefs précisément décrits dans la lettre, permettent au salarié d'avoir une compréhension suffisante des motifs du licenciement qui s'appuient sur le dénigrement et le non-respect des règles de la société en vue de s'approprier les clients et de développer un projet personnel, sans qu'il soit nécessaire à la société KERTIOS CONSULTING de préciser la date des manoeuvres reprochées s'agissant d'un ensemble d'éléments destinés à caractériser le comportement fautif du salarié ; Il sera également relevé que M. X... ne soulève plus le moyen relatif à la prescription comme il l'a fait en première instance. S'agissant de la réalité des fautes, il ressort de l'ensemble des pièces produites par les parties, que les relations entre M. X... et M. Z... Président de la société, se sont nettement dégradées à la suite d'une réunion qui s'est tenue le 5 décembre 2008, M. Z... évoquant dans un mail du 8 décembre, la volonté qui aurait été exprimée par M. X... lors de cette réunion, de rompre le contrat de travail, lui demandant en outre de respecter une longue liste de règles de fonctionnement de l'entreprise, relatives au renseignement d'une dizaine de logiciels d'information sur l'état d'avancement des dossiers clients. En réponse, M. X... a par mail du 9 décembre, totalement contesté sa volonté de rupture, évoquant des désaccords sur la gestion de KERTIOS et son impossibilité de traiter les tâches administratives sous huitaine, alors qu'il se trouve à 100 % de son temps en missions. Cette dégradation des relations avait émergé en octobre 2008, à la suite d'échanges de mails entre M. Z... d'une part et Messieurs X... et Y... d'autre part, ces derniers exprimant des points de désaccords dans la mise en oeuvre des plans d'action définis par M. Z.... Durant le mois de décembre 2008, de longs échanges de mails ont traduit l'opposition grandissante entre le Président et le directeur, le premier lui reprochant essentiellement de travailler seul, la rétention d'informations faisant obstacle au contrôle de l'avancement des relations clients et au travail d'équipe avec les collaborateurs qu'ils devaient encadrer. Ces échanges ont abouti à la convocation à l'entretien préalable adressée par lettre du 8 janvier 2009. C'est dans ce contexte que sont intervenues des " alertes " sur le comportement de dénigrement de M. X..., par mails de plusieurs salariés, le 15 décembre 2008, de M. A..., troisième directeur consultant avec Messieurs X... et Y..., le 22 décembre 2008 de Madame B... consultante, dont le mail doit être examiné avec précaution compte tenu de sa nomination en qualité de directrice le 5 janvier 2009 alors que M. X... était mis à pied le 8 janvier, le 23 décembre 2008 de Madame C... consultante, et le 7 janvier 2009 de M. D... délégué du personnel faisant part de la démotivation des collaborateurs de Messieurs X... et Y.... Deux mails du 15 et décembre 2008 ont été également adressés à M. Z... par M. E..., consultant extérieur en coaching et formation, dénonçant leurs absences aux réunions d'équipe. Il ressort de ces mails que le Président de la société, récemment créée en 2004, avait entendu fixer des relations très étroites avec l'ensemble des salariés en vue de développer l'activité de l'entreprise, basée sur des échanges resserrés d'informations, avec le soutien d'un consultant extérieur, en fixant des règles de communication et de partage de l'information qui n'étaient pas respectées par M. X..., auquel les autres salariés reprochent essentiellement sa tendance à travailler seul et à vouloir " être le meilleur ". 
Toutefois, il n'apparaît aucuns éléments de preuve formelle concernant la prétendue volonté de celui-ci de créer avec M. Y... une nouvelle société, alors qu'il était salarié de la société KERTIOS CONSULTING, avec pour objectif de capter la clientèle de la société. Notamment, la société ne produit aucune pièce, émanant des salariés ou des clients, antérieure à décembre 2008, démontrant le détournement de clientèle ou la volonté de nuire à la société. Seul est versé aux débats, un document de travail du 21 juillet 2008 établi par M. E..., le consultant extérieur qui intervient à la demande du Président, qui vient seulement confirmer le souci de la société de développer des relations de travail étroites entre les équipes, les mails d'octobre 2008 traduisant le début des divergences du salarié avec M. Z... ; La création effective de la société OPAL CONSULTING le 24 mars 2009 par M. X..., ne constitue pas un élément suffisant pour démontrer les manoeuvres qui auraient été volontairement accomplies pendant l'exécution du contrat de travail, au détriment de la société, le salarié ayant la possibilité de projeter la création de son entreprise après la rupture, alors qu'il avait fait l'objet d'une mise à pied conservatoire dès le 8 janvier 2009, son licenciement lui ayant été signifié le 20 février 2009. Il sera également relevé que lors des échanges de mails d'octobre 2008, Messieurs X... et Y... tout en émettant des critiques sur les choix d'actions de M. Z..., lui ont renouvelé leur confiance et leur implication dans leurs dossiers, l'employeur qui supporte la preuve de la charge de la faute grave, n'établissant pas que M. X... n'avait pas réalisé ses missions de consultant auprès des clients pendant la durée des relations contractuelles ni même le fait d'avoir détourné les missions réalisées au profit de son intérêt personnel. Il apparaît en définitive que M. X... qui dispose d'une liberté d'expression liée au poste de directeur qu'il occupait, avait fait part au président de divergences limitées en octobre 2008. Mais il avait ensuite adopté un comportement fautif en refusant de respecter les règles de procédure internes définies par M. Z..., ce qui conduisait à mettre en cause son autorité auprès des équipes de consultants alors qu'il était également tenu à une obligation de loyauté renforcée en sa qualité de directeur, son attitude ayant fait obstacle à la cohésion du travail des équipes. Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de constat du 8 janvier 2009 et du rapport d'expertise de l'ordinateur portable de M. X... réalisé le 11 septembre 2009, que celui-ci n'a pas cherché à détourner ou dissimuler des informations contenues sur son ordinateur portable, dès lors que le 8 janvier 2009, M. Z... a procédé à la copie sur un CD ROM des dossiers de travail de M. X... qui se trouvaient sur les lecteurs réseau de l'entreprise, donc accessibles à tous, dénommés " activités commerciales et prospections " ainsi que plusieurs dossiers clients, l'expert ayant en outre constaté que M. X... avait seulement placé dans la corbeille de son ordinateur ses fichiers de travail, avant de le restituer, leur récupération ayant été faite sans aucune difficulté. Ces éléments ne démontrent pas le détournement de clientèle allégué, ni même la lettre de la société STERIA produite par KERTIOS faisant état d'une sous-traitance confiée à la société OPAL CONSULTING du client Banque de France, dès lors qu'aucune disposition contractuelle n'interdisait à M. Z... de travailler avec des clients de son ancien employeur, la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail n'ayant pas de caractère obligatoire pour le salarié qui n'a pas reçu le paiement de la contrepartie financière. En définitive, au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que M. X... a fait preuve d'un comportement fautif durant la relation contractuelle, comportement qui ne revêt pas toutefois le caractère de la faute grave, le jugement du 31 mai 2013 devant être partiellement réformé, le salarié ayant droit aux salaires durant la mise à pied et à l'indemnité de préavis » (arrêt pages 4 à 6) ; 
1°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixant les termes du litige, le juge ne peut statuer sur le bien fondé de la rupture sans avoir examiné l'ensemble des griefs articulés par l'employeur pour motiver le licenciement ; Qu'en l'espèce, il résulte expressément de la lettre de rupture qu'il était notamment reproché au salarié d'avoir adopté un comportement de dénigrement systématique du président de la société employeur ; Que, dès lors, en statuant comme elle l'a fait, sans examiner ce manquement, et notamment sans trancher la question de savoir s'il était établi ni, par suite, celle de savoir s'il était de nature à caractériser une faute grave, la Cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du Code du travail ; 
2°/ ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE des actes réitérés de dénigrement de l'employeur sont de nature à caractériser une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié ; Qu'en l'espèce, à supposer qu'en relevant que le salarié avait renouvelé sa confiance au Président « lors des échanges de mail d'octobre 2008 », la cour d'appel ait examiné le grief tiré d'un dénigrement réitéré du Président de la société, il appartenait aux juges du fond de rechercher, ainsi qu'ils y étaient invités par les conclusions d'appel de l'employeur, développées oralement à l'audience, si ledit dénigrement n'avait pas perduré ou repris entre le mois d'octobre 2008 et la date du licenciement, notifié le 19 février 2009, le motif du licenciement s'appréciant à la date de son prononcé ; Qu'en s'absentant de le faire, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L 1234-1 du Code du travail ; 
3°/ ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QU'en s'abstenant de répondre au moyen de l'employeur (page 21), développé oralement à l'audience, faisant valoir que le dénigrement imputé au salarié était établi, tant pour la période antérieure au mois d'octobre 2008 que pour la période postérieure à cette date, par divers témoignages régulièrement produits au débat, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
4°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixant les termes du litige, le juge ne peut statuer sur le bien fondé de la rupture sans avoir examiné l'ensemble des griefs articulés par l'employeur pour motiver le licenciement ; Qu'en l'espèce, aux termes de la lettre de rupture, l'employeur reprochait encore au salarié d'avoir procédé à l'exclusion injustifiée de plusieurs collaborateurs ; Qu'en se bornant à relever que durant le mois de décembre 2008, l'employeur reprochait au salarié « de travailler seul, la rétention d'information faisant obstacle au contrôle de l'avancement des relations clients et au travail d'équipe avec les collaborateurs qu'il devait encadrer » (arrêt, page 5, al. 4), sans indiquer clairement si ce grief était établi ni, dans l'affirmative, s'il était de nature à caractériser une faute grave, et notamment sans examiner les éléments de preuve produits sur ce point par l'employeur, constitués d'une part de courriers électroniques, d'autre part de témoignages de salariés, la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du Code du travail ; 
5°/ ALORS QU'un acte d'insubordination, en ce qu'il traduit la volonté de faire échec au pouvoir de direction de l'employeur, caractérise une faute grave justifiant le licenciement du salarié, sans préavis ni indemnité, notamment lorsque le salarié manifeste ainsi sa volonté de s'opposer aux décisions de la direction de l'entreprise ; Qu'en énonçant que le salarié a fait preuve d'un comportement fautif durant la relation contractuelle, mais que ce comportement ne revêt pas le caractère de la faute grave, tout en relevant, d'une part, que le salarié avait refusé de respecter les règles de procédure internes définies par le président de la société, d'autre part, que ce comportement mettait en cause l'autorité du président, faisait obstacle à la cohésion du travail des équipes et traduisait un manquement à l'obligation de loyauté renforcée qui était la sienne en sa qualité de directeur (arrêt, page 6, al. 3), ce dont il résulte que les agissements ainsi constatés caractérisaient à eux seuls des actes d'insubordination constitutifs d'une faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé l'article L 1234-1 du Code du travail ; 
6°/ ALORS QUE la faute grave n'est pas subordonnée à la preuve d'un préjudice subi par l'employeur ; Qu'en écartant le grief tiré de ce que le salarié avait effacé certaines données de son ordinateur professionnel, la cour d'appel s'est déterminée par la circonstance que M. X... avait seulement placé ses fichiers de travail dans la corbeille et que leur récupération s'était faite sans difficulté ; Qu'en se retranchant ainsi derrière l'absence de préjudice subi par l'entreprise, pour exonérer le salarié dont le comportement démontrait qu'il avait, sans motif légitime, effacé certaines données de son ordinateur, peu important que celles-ci aient pu être récupérées, la cour d'appel a violé l'article L 1234-1 du Code du travail ; 
7°/ ALORS QU'en se bornant à énoncer, par une formule lapidaire, que le comportement fautif du salarié « ne revêt pas toutefois le caractère d'une faute grave », sans mieux motiver sa décision et notamment sans rechercher si ledit comportement ne faisait pas obstacle à la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L 1234-1 du Code du travail.