LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 27 octobre 2015), que Mme X... a été engagée le 3 novembre 2003 par l'Association de groupements éducatifs, qui a pour mission la formation et la réinsertion des jeunes en difficulté, en qualité de directrice d'un centre éducatif et professionnel ; que licenciée le 18 août 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale le 3 mars 2010 ;
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement n'est pas entaché de nullité et de la débouter de ses demandes  subséquentes, alors, selon le moyen :
 	1°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre de licenciement reprochait expressément à Mme X... d'avoir signalé au procureur de la République des actes de maltraitance ; qu'en retenant que Mme X... n'avait pas été licenciée pour avoir dénoncé aux autorités des actes de maltraitance, la cour d'appel a dénaturé les termes de la lettre de licenciement et violé l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
 	2°/ que le licenciement motivé par la dénonciation de faits de maltraitance est nul quelle que soit valeur des autres griefs invoqués pour licencier le salarié ; qu'il ressort des termes de la lettre de licenciement que Mme X... a été licenciée notamment pour avoir dénoncé des actes de maltraitance au sein du CEP ; qu'en retenant néanmoins que le licenciement de Mme X... n'était pas entaché de nullité, la cour d'appel a violé l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles ;
 	Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté, sans dénaturation, que la lettre de licenciement faisait apparaître que la salariée n'avait pas été licenciée en violation de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles pour avoir signalé aux autorités des actes de maltraitance mais pour des faits d'insuffisance professionnelle, son employeur lui reprochant un management inadapté ainsi que le non-respect des règles internes de fonctionnement en cas de constatation d'actes graves au sein de l'établissement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;
 	Sur le second moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne Mme X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six octobre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... n'était pas entaché de nullité et d'AVOIR par conséquent débouté la salariée de ses conclusions tendant à ce que l'AGE soit condamnée à lui payer des dommages intérêts d'un montant de 70 000 euros au titre de la rupture de son contrat de travail, 10 000 euros au titre de son préjudice moral et 36 000 euros au titre de son préjudice de retraite.
 AUX MOTIFS QU'il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel d'un salarié doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse dont les motifs doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige ; qu'aux termes de cette lettre du 18 août 2009, notifiée par voie recommandée avec accusé de réception à Mme Maryse X..., et dont la Cour n'entend citer que quelques extraits pertinents en raison de sa longueur, il est notamment indiqué : "'Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien du 6 août 2009, à savoir les importantes carences dans votre direction de l'établissement et plus particulièrement dans la gestion du personnel entraînant une situation de crise entre les salariés ainsi qu'envers les institutions dont relève l'association de groupements éducatifs (...) ; (...) Nous avons appris que le 16juin 2009, le médecin du travail vous contactait afin de vous alerter sur la situation préoccupante qu'il découvrait. Une quinzaine de salariés de l'établissement ont non seulement demandé à passer une visite médicale, ce qui est en soi déjà préoccupant, mais le médecin du travail a décelé des signes de stress et d'anxiété parmi ces personnes. Le médecin du travail a réitéré ses préoccupations lors de la réunion du Comité d'Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail qui s'est tenue le 2 juillet 2009. Ces manifestations de salariés, dans un contexte d'absentéisme déjà important, sont directement liées aux inquiétudes dont ils nous ont fait part quant à leur avenir professionnel au sein de l'établissement dans un climat de suspicion et de sanction entretenu par vous. Il est indéniable que cette réaction des salariés (...) traduit une carence managériale grave établissant votre incapacité en votre qualité de directrice à gérer le personnel sans générer un stress négatif (...) ; (...) Vous avez multiplié les procédures disciplinaires pour des faits qualifiés de maltraitance allant jusqu'à solliciter de l'inspection du travail l'autorisation de licencier un salarié protégé, M. Y..., par courrier du 8juin 2009. Or, vous n'avez informé la direction générale qu'après la tenue du comité d'entreprise où vous avez proposé ce licenciement. Vous avez adressé la demande d'autorisation administrative sans que la direction ne dispose des éléments de votre enquête qui lui sont parvenus le 16 juin 2009, mettant ainsi votre hiérarchie devant le fait accompli (...) Votre précipitation a placé l'association dans une situation des plus délicates puisqu'il est apparu, après étude plus approfondie du dossier, que le licenciement n'était pas une mesure justifiée et qu'il a fallu s'en expliquer auprès de l'inspection du travail. Votre action individuelle au mépris des règles internes de fonctionnement a jeté un discrédit dommageable sur le sérieux de l'association (...) ; (...) Vous avez transmis le 12 juin 2009 un signalement au procureur de la République concernant trois salariés éducateur s et dépeignant un portrait de l'établissement des plus catastrophiques, incriminant également un chef de service et invoquant des procédures de licenciement pour faute lourde à l'encontre de représentants du personnel. Sans accord aucun du conseil d'administration, qui vous avait pourtant demandé avant toute procédure des explications sur la situation du centre, vous avez également transmis copie de ce document au président du Conseil général, au préfet de Région, ainsi qu 'au maire. Les faits dont vous faites état dans ces courriers du mois de juin remontent au mois de mars et avril 2009 et vous en avez manifestement pris connaissance courant mai 2009. Aucune raison ne justifiait que vous transmettiez ces documents avec hâte sans échange préalable avec la direction générale. Le président lui-même vous a demandé le 2 juin des explications sur les agissements des salariés visés par la mesure disciplinaire et vous n'avez pas jugé utile de lui répondre, pas plus que vous n'avez jugé utile de participer à la journée associative du 11 juin 2009 à laquelle il participait. Or, dès le 12 juin, vous transmettiez ces courriers d'une extrême gravité, plaçant une fois déplus la direction de l'association devant le fait accompli (...)" ; qu'ainsi, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes, la lecture de cette lettre fait apparaître que Mme Maryse X... n'a pas été licenciée en violation de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles pour avoir signalé aux autorités des actes de maltraitance mais pour des faits d'insuffisance professionnelle, son employeur lui reprochant un management inadapté ainsi que le non-respect des règles internes de fonctionnement en cas de constatation d'actes graves au sein de l'établissement.
 1°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre de licenciement reprochait expressément à Mme X... d'avoir signalé au Procureur de la République des actes de maltraitance ; qu'en retenant que Mme X... n'avait pas été licenciée pour avoir dénoncé aux autorités des actes de maltraitance, la cour d'appel a dénaturé les termes de la lettre de licenciement et violé l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause.
 2°/ ALORS QUE le licenciement motivé par la dénonciation de faits de maltraitance est nul quelle que soit valeur des autres griefs invoqués pour licencier le salarié ; qu'il ressort des termes de la lettre de licenciement que Mme X... a été licenciée notamment pour avoir dénoncé des actes de maltraitance au sein du CEP ; qu'en retenant néanmoins que le licenciement de Mme X... n'était pas entaché de nullité, la cour d'appel a violé l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles.
 SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR par conséquent débouté la salariée de ses conclusions tendant à ce que l'AGE soit condamnée à lui payer des dommages intérêts d'un montant de 70 000 euros au titre de la rupture de son contrat de travail, 10 000 euros au titre de son préjudice moral et 36 000 euros au titre de son préjudice de retraite 
 AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article 3.5 du contrat de travail, Mme Maryse X..., chargée de la gestion du personnel, propose l'engagement, la promotion et le licenciement de tout membre du personnel en justifiant cette proposition ; que l'article 3.6 précise que toutes les relations d'employeur à employé doivent obligatoirement passer par elle mais qu'elle doit informer la directrice générale de l'association de toute raison qui ferait que tel ou tel membre du personnel de l'établissement ne donnerait pas entièrement satisfaction ; que l'article 3.7 impose à Mme Maryse X... de soumettre à l'avis de la directrice générale de l'association tout projet de licenciement du personnel de statut cadre ; qu'enfin, l'article 3.8 confie à Mme Maryse X... le rôle de conseillère pédagogique auprès de tous les membres du personnel et celui d'orienter l'action éducative, de favoriser la recherche et la mise en oeuvre des techniques appropriées ; qu'elle est également responsable personnellement des liaisons à établir entre les différentes personnes qui ont la charge totale ou partielle des mineurs ; que ces obligations sont rappelées dans la fiche de mission signée par Mme Maryse X... le 29 septembre 2008 ; qu'alors que le président de l'association a demandé à Mme Maryse X... un rapport de situation de son établissement, il apparaît que l'intéressée, par courrier du 15 mai 2009, n'a pas pensé à relater l'alerte du médecin du travail relative au mal-être du personnel, ce que l'association ne découvrira qu'un mois plus tard, alors que cette situation traduit déjà une dégradation du climat social au sein de l'établissement ; qu'il ressort également des pièces versées au dossier que Mme Maryse X... a été alertée à plusieurs reprises, et notamment le 1er juin 2009, par un délégué syndical et membre du comité d'établissement de l'état d'anxiété du personnel, stigmatisant son défaut d'échanges objectifs et constructifs ; que pour autant, Mme Maryse X... n'a pas transmis cette information à la direction générale, ne produit dans son dossier de plaidoirie aucun élément relatif aux démarches qu'elle aurait entreprises pour répondre à cette alerte. Cette carence a amené plusieurs de ses collaborateurs à adresser un courrier collectif à l'inspection du travail le 12 juin 2009 pour solliciter une enquête urgente en raison du climat de suspicion et de délation que la directrice a instauré ; que, de même, il apparaît des différents rapports adressés par Mme Maryse X... à sa hiérarchie que la salariée, qui se montre très précise dans des détails de la vie quotidienne de l'établissement comme par exemple la réalisation de travaux de sécurité ou la modification de son emploi du temps personnel, n'avertira en revanche la direction générale des faits graves qu'elle dit avoir constatés dans son établissement que postérieurement à leur signalement à l'autorité judiciaire ; qu'en effet, alors qu'il existe une procédure de signalement interne des événements de crise imposant au directeur d'établissement ayant connaissance de faits de maltraitance d'en informer immédiatement la direction générale, notamment afin de prendre une éventuelle mesure de mise à pied conservatoire de manière concertée, Mme Maryse X... n'a néanmoins fait connaître le signalement qu'elle a adressé le 12 juin 2009 au procureur de la République à sa hiérarchie que le 15 juin suivant ; que dans ce cadre de suspicion d'actes de maltraitance, il est constant que Mme Maryse X... a engagé le 22 mai 2009 une procédure de licenciement disciplinaire à l'égard de M. Y... qui était salarié protégé pour être membre du Comité d'Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail en avisant la direction générale de la notification à l'inspection du travail de la mise à pied de ce salarié que le 2 juin 2009 ; que ce retard dans la transmission de cette information n'a pas permis à l'employeur de rappeler que cette mise à pied devait être suivie d'une consultation du comité d'établissement dans un délai maximal de 10 jours puis d'une demande d'autorisation de licenciement dans un délai maximal de 48 heures ; qu'il apparaît ensuite que Mme Maryse X... a sollicité l'autorisation de licenciement de ce salarié auprès de l'inspection du travail sans en référer auparavant à sa direction générale et en dehors des délais légaux, obligeant ainsi l'employeur qui ne disposait alors d'aucun élément d'appréciation, dans la précipitation à faire requalifier la faute lourde inscrite par la salariée en faute grave puis à se désister de sa demande auprès de l'inspection du travail en raison de la faiblesse des éléments à charge ; qu'il enfin constant que l'enquête pénale diligentée à la suite du signalement a conclu à l'absence d'actes de maltraitance. ; que, si Mme Maryse X... avait, comme le lui imposaient son contrat de travail, sa fiche de poste et la procédure de signalement interne, informé de ses intentions son employeur, celui-ci aurait pu la convaincre de la faiblesse du dossier de signalement et éviter, notamment auprès des familles des enfants placés, du Conseil Général et du maire de la commune de Véreux, une publicité de nature à ternir sa réputation ; qu'en conséquence, eu égard à ces observations, la Cour considère que l'employeur rapporte la preuve d'une insuffisance professionnelle de sa salariée constituant une cause réelle et sérieuse pour la licencier ; qu'en effet, l'incompétence professionnelle de Mme Maryse X... repose sur des éléments concrets et multiples qui ont eu des répercussions sur le fonctionnement de l'association et sur son image. 
 1°/ ALORS QU'aux termes de l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, un salarié ne peut, sauf en cas de faute grave, être régulièrement licencié sans avoir préalablement fait l'objet de deux sanctions ; que Mme X... faisait valoir que les griefs présentés dans la lettre de licenciement comme caractérisant son insuffisance professionnelle revêtaient un caractère purement disciplinaire de sorte que, faute d'avoir été précédé d'au moins deux sanctions, son licenciement était intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article 33 de la convention collective ; qu'en se contentant d'affirmer que l'employeur rapporte la preuve d'une insuffisance professionnelle de sa salariée constituant une cause réelle et sérieuse pour la licencier, sans rechercher si, ainsi qu'il était soutenu devant elle, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement relevaient de la faute de sorte que le licenciement de Mme X..., dès lors que la salariée n'avait jamais été sanctionnée auparavant, était intervenu en méconnaissance des dispositions de le convention collective du 15 mars 1966, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail et de l'article 33 de la convention collective du 15 mars 1966.
 2°/ ALORS subsidiairement QUE le fait pour un salarié de méconnaître sciemment les règles de fonctionnement de l'entreprise ou de ne pas appliquer les directives de son employeur caractérise une faute disciplinaire et non une insuffisance professionnelle ; que la lettre de licenciement reprochait à Mme X... des manquements commis de manière volontaire ; qu'en retenant, à supposer que l'arrêt attaqué puisse être interprété en ce sens, que le licenciement de Mme X... n'était pas intervenu pour des motifs disciplinaires mais exclusivement pour des faits d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a inexactement qualifié les faits de l'espèce et violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail et l'article 33 de la convention collective du 15 mars 1966.
 3°/ ALORS enfin QUE le salarié d'un établissement social ou médico-social ne saurait être licencié pour avoir dénoncé des actes de maltraitance à moins qu'il soit démontré que la dénonciation est mensongère et que le salarié a agi de mauvaise foi ; que la seule circonstance que l'enquête pénale diligentée à la suite d'un tel signalement n'ait pas conclu à l'existence d'actes de maltraitance ne saurait donc caractériser un manquement du salarié ; qu'en retenant, pour dire le licenciement de Mme X... justifié par une cause réelle et sérieuse, que l'enquête menée après le signalement par l'intéressée d'actes de maltraitance au sein du CEP n'avait pas conclu à l'existence d'actes de cette nature, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et, ce faisant, privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles et des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.