LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique de cassation : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 mai 2008), que M. X... a été engagé le 23 août 2004 par la société Formation prévention sécurité générale (FPSG) en qualité de formateur avec le statut de technicien qualifié ; qu'à compter du mois de juillet 2005, il a été affecté à des fonctions d'attaché commercial ; que le 29 mai 2006, il a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 14 juin 2006, l'employeur le dispensant dans le même temps de venir travailler jusqu'à cette date ; que par lettre du 30 mai 2006, le salarié faisant valoir que l'employeur lui avait retiré ses fonctions de responsable commercial et supprimé brutalement l'usage du véhicule professionnel et de ses outils de travail, a pris acte de la rupture ; 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 
1° / que dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut retirer au salarié les outils de travail qu'il a mis à sa disposition sans qu'il soit tenu de motiver sa décision ; qu'en affirmant, pour décider que l'employeur avait rompu à tort le contrat de travail sans respecter la procédure de licenciement, qu'il avait privé sans raison M. X... de son véhicule de fonctions, de son téléphone portable et de son ordinateur, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 
2° / que la bonne foi étant toujours présumée, il appartient au salarié qui conteste la décision prise par l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de rapporter la preuve, soit que la décision de l'employeur n'est pas conforme à l'intérêt de l'entreprise, soit qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; qu'en imposant à l'employeur de justifier des raisons qu'il invoquait pour avoir retiré à M. X... ses outils de travail, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve ; qu'ainsi, elle a violé les articles 1134, alinéa 3, et 1315 du code civil ; 
3° / à tout le moins, qu'en se bornant à constater que les outils de travail ont été retirés à M. X... sans raison, sans expliquer en quoi cette décision a, en réalité, été prise pour des considérations étrangères à l'intérêt de l'entreprise, ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134, alinéa 3, du code civil ; 
4° / que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié ou les fonctions de ce dernier ; que la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification ; qu'en énonçant, pour décider que M. X... avait été rétrogradé, qu'il ne serait pas au pouvoir de l'employeur de modifier les fonctions de M. X... qui lui seraient définitivement acquises, dès lors qu'il les avait occupées depuis plus de huit mois, pendant une période excédant les durées légales et conventionnelles prévues pour les périodes d'essai des cadres, au lieu de rechercher si une telle modification implique un changement de qualification, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 
Mais attendu qu'un changement d'affectation caractérise une modification du contrat de travail dès lors qu'il concerne des fonctions de qualification différente ; 
Et attendu qu'après avoir relevé que le salarié avait exercé les fonctions de responsable commercial pendant huit mois, la cour d'appel a constaté que l'employeur lui a demandé de reprendre ses anciennes fonctions de formateur et lui a retiré l'usage du véhicule nécessaire à son activité commerciale ainsi que du téléphone et de l'ordinateur portable ; qu'elle a pu en déduire qu'en la circonstance, le contrat de travail avait été modifié de sorte que la prise d'acte de la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Formation prévention sécurité générale aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Mazars, président et Mme Bringard, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de l'arrêt, en l'audience publique du vingt janvier deux mille dix. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Boullez, avocat aux Conseils pour la société Formation prévention sécurité générale. 
Le pourvoi fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la société FPSG à payer à son ancien salarié, M. X..., des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
AUX MOTIFS QUE « Sur le retrait de ses outils de travail et de son véhicule professionnel ; que pour justifier ses dires, le salarié produit une attestation de Monsieur Y..., salarié de la société FPSG aux moments des faits, selon laquelle « Suite à un entretien avec Monsieur Z... et profitant du passage aux toilettes de Monsieur X..., Monsieur Z... est venu récupérer l'ordinateur de Monsieur X... / C'est lors de son retour des toilettes que Monsieur X... a constaté que son ordinateur n'était plus là et que Monsieur Z... ne voulait plus qu'il touche à son outil de travail. / J'ai également été le témoin de la récupération des clefs de voiture du véhicule de fonction de Monsieur X... » ; que de son côté, la société ne conteste pas le retrait des outils de travail de Monsieur X... mais le justifie, concernant le téléphone portable, par le fait qu'il s'agissait d'être en mesure de répondre à d'éventuels appels de clients ; concernant l'ordinateur portable, par le fait qu'il s'agissait d'examiner les démarches commerciales entreprises et surveiller les relances clients et concernant le véhicule de fonction, par le fait qu'il s'agissait de le récupérer pendant les 9 jours de congés du salarié du 19 au 28 mai ; que néanmoins ces explications ne paraissent pas convaincantes dans la mesure où il est rare qu'un employeur récupère le téléphone portable professionnel de ses salariés pour y répondre à chaque fois que ceux-ci vont aux toilettes ; qu'il n'apparaît pas opportun que le contrôle de l'activité du salarié sur son ordinateur portable se fasse durant ses congés ; que la société ne justifie pas qu'il était usuel de récupérer le véhicule de fonction du salarié pendant ses congés ; que les outils de travail de Monsieur X... lui ont donc été retirés sans raison ; que, sur la réalité des fonctions de responsable commercial, il ressort du courrier de la FPSG du 19 mai 2006 que Monsieur X... a été intégré dans de nouvelles fonctions courant juillet 2005 au moment où la société envisageait de recruter une équipe de commerciaux ; qu'il ressort des autres pièces versées aux débats, notamment de l'attestation de Monsieur Loïc A..., des offres parues sur emplois. fr et sur viaduc, des réponses par courriel aux candidatures de Sébastien C... et de Christelle D..., des attestations de Messieurs Y... et A..., que Monsieur X... était en charge de réaliser les offres d'emplois et de les faire paraître, qu'il était la personne à contacter dans le cadre de ces recrutements, qu'il a été présenté comme responsable commercial par la direction à Monsieur A..., qu'au final deux commerciaux ont été embauchés, Monsieur Y... et Monsieur A... ; qu'ainsi Monsieur X... a été chargé du recrutement de l'équipe commerciale ; que Monsieur A... atteste également que « Monsieur X...nous a communiqué nos attributions suivant les objectifs flous qui lui avaient été fixés par la direction » ; qu'ainsi Monsieur X... était responsable du management de l'équipe commerciale qu'il avait recrutée dans le cadre de missions ou directives fixées par son supérieur hiérarchique ; que, sur le retrait des fonctions de responsable commercial, qu'en réponse à sa lettre du 11 mai 2006 dans laquelle il faisait part de son étonnement de ne pas avoir reçu d'avenant à son contrat de travail concernant ses nouvelles fonctions, la société lui répond : « Nous n'avons pas fait d'avenant à votre contrat de travail initial pour la raison suivante : vous avez été engagé au sein de la FPSG en août 2004 en qualité de formateur à la sécurité et comme vous n'aviez pas véritablement d'expérience en qualité de commercial, nous avions convenu d'attendre quelques mois, pour permettre de tester vos aptitudes (...) / Nous constatons hélas, qu'au bout de 8 mois, ces résultats sont insuffisants, c'est pourquoi, nous vous demandons dès réception de la présente de reprendre vos fonctions de formateur. » ; qu'il ressort de ce courrier que la société a affecté Monsieur X... à des fonctions de commercial ; qu'elles constituaient un essai dès lors justement qu'elle n'a pas conclu d'avenant à ce titre prévoyant un retour aux fonctions antérieures en cas d'insatisfaction ; que dès lors elle ne pouvait sans procédure ordonner au salarié de reprendre ses anciennes fonctions de formateur en sécurité ; que quoiqu'il en soit le salarié est resté huit mois dans ses nouvelles fonctions avant que la société ne lui demande de réintégrer les anciennes ; que cette période dépasse les durées légales et conventionnelles prévues pour les périodes d'essai des cadres, renouvellement compris ; qu'ainsi, même s'il s'agissait d'un essai, Monsieur X... avait nécessairement été intégré de manière définitive dans ses fonctions de commercial et il ne pouvait lui être imposé de réintégrer ses anciennes fonctions ; qu'ainsi Monsieur X... a été rétrogradé ; que dans ces circonstances la rétrogradation de Monsieur X... et le retrait de ses outils de travail, c'est-à-dire de sa prestation de travail, le 19 mai 2006, s'analyse en un licenciement verbal tel que constaté par le salarié dans son courrier du 30 mai 2006 ; que ce licenciement verbal du 19 mai 2006 est nécessairement irrégulier comme intervenu sans respect de la procédure de licenciement et abusif ». 
1. ALORS QUE dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut retirer au salarié les outils de travail qu'il a mis à sa disposition sans qu'il soit tenu de motiver sa décision ; qu'en affirmant, pour décider que l'employeur avait rompu à tort le contrat de travail sans respecter la procédure de licenciement, qu'il avait privé sans raison M. X... de son véhicule de fonctions, de son téléphone portable et de son ordinateur, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ; 
2. ALORS QUE la bonne foi étant toujours présumée, il appartient au salarié qui conteste la décision prise par l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de rapporter la preuve, soit que la décision de l'employeur n'est pas conforme à l'intérêt de l'entreprise, soit qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; qu'en imposant à l'employeur de justifier des raisons qu'il invoquait pour avoir retiré à M. X... ses outils de travail, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve ; qu'ainsi, elle a violé les articles 1134, alinéa 3, et 1315 du Code civil ; 
3. ALORS à tout le moins QU'en se bornant à constater que les outils de travail ont été retirés à M. X... sans raison, sans expliquer en quoi cette décision a, en réalité, été prise pour des considérations étrangères à l'intérêt de l'entreprise, ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134, alinéa 3, du Code civil ; 
4. ALORS QUE dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié ou les fonctions de ce dernier ; que la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification ; qu'en énonçant, pour décider que M. X... avait été rétrogradé, qu'il ne serait pas au pouvoir de l'employeur de modifier les fonctions de M. X... qui lui seraient définitivement acquises, dès lors qu'il les avait occupées depuis plus de huit mois, pendant une période excédant les durées légales et conventionnelles prévues pour les périodes d'essai des cadres, au lieu de rechercher si une telle modification implique un changement de qualification, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil.