LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 30 septembre 2020
Rejet
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 866 F-D
Pourvoi n° M 19-17.428
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020
Mme I... D..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° M 19-17.428 contre l'arrêt rendu le 12 décembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à l'association Délégation Unedic AGS, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme D..., de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de l'association Délégation Unedic AGS, après débats en l'audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Depelley, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 décembre 2018), Mme D... a été engagée à compter du 1er septembre 2009 par l'association Délégation Unedic AGS en qualité de technicien d'affaires. Convoquée à un entretien préalable à licenciement, elle a saisi la commission nationale paritaire de conciliation qui a rendu un avis le 1er février 2016. Elle a été licenciée le 10 février suivant.
2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale.
Examen des moyens
Sur le premier moyen et le troisième moyen, pris en ses deuxième à sixième branches, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :
« 1°/ qu'aux termes à la fois des stipulations de la convention collective nationale de l'Unedic et du règlement intérieur de la CPNC, en cas de licenciement pour motif personnel, l'agent concerné dispose, à l'issue de l'entretien préalable, d'un délai d'un jour franc durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation sachant que cette commission doit être formée de 10 membres, composée, pour moitié, de représentants des directions des institutions et, pour moitié, de représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention ; que la salariée faisait valoir, de manière déterminante, que la CPNC qui s'était réunie et avait rendu un avis le 1er février 2016, n'avait pas respecté la condition paritaire puisqu'elle était composée de 5 représentants de la direction et de 3 représentants syndicaux ; que l'avis des deux corps de représentants ayant été discordant, l'employeur aurait du imposer la tenue d'une nouvelle commission réunie en parité ; que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à raison du non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission nationale paritaire, la cour d'appel a considéré qu' ''aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant'' et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention collective nationale de l'Unedic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
2°/ que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission nationale paritaire, qu' ''aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant'' et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention collective nationale de l'Unedic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
3°/ que les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a affirmé qu' ''aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant'' et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, il ressortait explicitement de la convocation adressée aux membres de la CPNC que l'employeur avait convoqué uniquement les représentants de la direction, mais non pas les représentants syndicaux ; que dès lors, les organisations syndicales n'avaient pas été informées de la possibilité qu'elles avaient de procéder à la désignation d'un remplaçant ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause. »
Réponse de la Cour
5. Selon le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de conciliation du 20 février 2014, la commission comprend 10 membres, soit cinq représentants des organisations syndicales et cinq représentants de la direction. Les représentants des organisations syndicales titulaires sont les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du personnel de l'assurance chômage, chacune des organisations syndicales ne pouvant désigner qu'un seul représentant parmi les salariés de l'Unedic. En cas d'empêchement du membre au sein de la commission, il appartient au représentant de désigner un remplaçant.
6. La cour d'appel a constaté, hors toute dénaturation, que l'employeur avait respecté les garanties conventionnelles prévues en faveur de la salariée et satisfait à ses obligations à cet égard, tandis que les organisations syndicales avaient omis de procéder à la désignation de deux remplaçants, en méconnaissance des dispositions du règlement intérieur, ce dont il résultait que le non-respect de la règle conventionnelle de la parité de la composition de la commission n'était pas imputable à l'employeur. Elle en a exactement déduit que le licenciement n'était pas privé de cause réelle et sérieuse de ce fait.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le troisième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
8. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'aux termes de l'article 12 des statuts de l'Unedic, le président de l'Unedic signe tous les actes, délibérations et conventions et qu'aux termes de l'article 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage du 10 février 2011, le licenciement est prononcé, sur demande motivée du Directeur d'établissement, par le Directeur général ; que les stipulations statutaires applicables à l'Unedic ne prévoient aucun mécanisme de délégation de pouvoir en matière de licenciement ; que pourtant, en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré la lettre de licenciement avait été signée pour ordre et au nom du directeur de l'Unedic M. T... ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 12 des statuts de l'Unedic et 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage. »
Réponse de la Cour
9. La cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement avait été établie au nom du directeur général de l'Unedic et signée pour ordre par le directeur d'établissement conformément aux instructions écrites du directeur général de l'Unedic, titulaire du pouvoir de licencier en vertu de l'article 32 de l'avenant du 10 février 2011 à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage.
10. Elle en a exactement déduit que la procédure était régulière.
11.Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme D... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme D...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 33 150,24 euros au titre du harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « sur le harcèlement : Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Comme faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, Madame D... invoque des pressions, une forme d'isolement, le voeu exprimé par l'employeur de la voir quitter l'entreprise en ces termes «je voudrais que vous foutiez le camp d'ici», les mauvaises notations portées sur ses évaluations. Pour justifier la réalité de ces éléments de fait, Madame D... renvoie - à l'avertissement du 15 juillet 2013 faisant référence à ses courriels du 1er juin 2013 et du 10 juin 2013, l'employeur lui reprochant d'avoir porté des accusations contre ses supérieurs hiérarchiques en affirmant qu'elle subissait« des pressions de leur part», qu'elle était « poussée à la faute », que « tout était fait pour lui saper le moral », qu'elle était « traitée comme une enfant » - au commentaire rédigé par elle à la suite de son évaluation le 20 janvier 2015, aux termes duquel elle fait état de la « suggestion qui lui a été faite de la voir intégrer une autre entreprise », - à ses évaluations des années 2013 et 2014, - à la demande de rendez vous adressée à la RH aux termes d'un courriel du 2 février 2015, - à la saisine du CHSCT par le syndicat auquel elle avait dénoncé les faits à l'encontre de Madame X..., - des captures d'écran de portable d'échanges de SMS avec Madame Y..., déléguée syndicale, et un procès verbal de constat rédigé par un huissier en date du 20 janvier 2017 reprenant les textes de ces échanges, - au courriel de Madame Y... à Madame G... le 10 juillet 2015 aux termes duquel elle expose «(...] vous ne pourrez que constater l'exaspération qui transpire de ces 2 mails et la disproportion de la remarque de Monsieur W... par rapport à la réponse de Madame D....[...] pense qu'il est maintenant urgent de faire le nécessaire pour que cesse au plus vite ce type d'échange [...]revenir à des relations professionnelles plus sereines », - à trois arrêts de travail remontant à Février 2015 et à Septembre 2015 et à un relevé d'électrocardiogramme du 17 septembre 2015, - à un catalogue de faits survenus pendant la période du 3 janvier 2013 au 27 janvier 2016 à savoir la remise d'un mode opératoire de traitement des opérations à Monsieur W..., le 5 juillet 2013, la réponse apportée par elle, le 23 septembre 2013, à l'installation de 12 cartons dans son bureau à ses pieds, la réponse faite à Monsieur W... qui lui avait reproché les propos qu'elle avait tenus devant Monsieur N... et Monsieur C... sur l'absence de transmission d'information à la suite d'une démarche qu'il expliquait avoir faite auprès de la direction de Pôle Emploi dans un dossier, le retrait, en date du 26 décembre 2013, des dossiers« [...] » repris par Monsieur W..., puis leur ré-attribution le 22 juillet 2014, le retrait de 50 dossiers le 17 novembre 2014, l'obligation qui lui a été faite de justifier le temps consacré à la fraude aux termes d'un courriel du 27 novembre 2014, le prétendue application de la règle de la rotation à l'origine de retraits de dossiers. Outre que consécutivement à ses courriels du 1er et du 10 juin 2013 et à la sanction que lui a infligée l'employeur, Madame D... a écrit à son employeur le 16 juillet 2013 « je comprends le mécontentement qui est le vôtre au regard des propos que j'ai pu écrire à l'égard de l'entreprise qui ont dépassé ma pensée, après analyse de ma part et ce sont ces derniers que je regrette et pour lesquels j'ai présenté mes excuses », les éléments communiqués ne sont pas de nature à établir la réalité de faits qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer un harcèlement. En effet, les éléments médicaux portent sur des arrêts maladie, en l'état insuffisants pour établir qu'ils résultaient d'une altération de la santé de Madame D... en lien avec la dégradation des conditions de travail. Les documents rédigés par la déléguée syndicale ne font pas état d'une ou plusieurs situations dont elle a été directement le témoin excepté en ce qui concerne l'échange de courriels entre Monsieur W... et Madame D.... Elle évoque à cet égard l'exaspération qui ressort de cet échange et la disproportion de la réponse de Monsieur W... à la remarque de Madame D.... En tout état de cause, le dit échange n'est pas produit en sorte qu'aucune appréciation ne peut être apportée par la cour sur la disproportion alléguée et sur le fait de savoir si, dans le contexte de l'exaspération évoquée pour les deux parties, la remarque de Monsieur W... était inappropriée voire déplacée. Les évaluations communiquées et les commentaires formulés par la salariée elle-même révèlent en réalité que Madame D..., très investie dans la part de son activité relative à la fraude, n'acceptait pas les remarques et demandes de son employeur s'agissant de se concentrer sur ses activités principales de technicien d'affaires. Ces remarques s'inscrivaient in fine dans le cadre de l'exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur. Enfin, et dans la mesure où la salariée ne peut se constituer des preuves à soi-même, les dénonciations faites postérieurement aux excuses exprimées en juillet 2013 n'établissent pas la réalité de faits susceptibles dlaisser présumer l'existence d'un harcèlement. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a rejeté toute demande de la part de Madame D... à cet égard.
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE, aux termes du jugement attaqué, « Vu l'Article L. 1152-1 du Code du travail qui dispose que "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses condttions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." ; Vu l'Article L. 1152-3 du code du travail prévoit que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des artièles L. 11521 et L. 1152-2,toute disposition ou tout acte contraire est nul. " ; Vu 1'avertissement notifié à Madame D... le 15 juillet 2013 ; Vu la réponse de Madarne D... à la sanction d'avertissement, datée du 16 juillet 2013 et adressée au Directeur de l'AGS ; Vu le compte rendu d'entretien périodique d'activité de 2014 de Madame D... ; Vu le mail de Madame D... du 2 février 2015 adressé à Madame G..., responsable des Ressources Humaines au sein de la Délégation ;Vu le compte rendu de Madame M... Y..., Déléguée du Personnel FO, de son entretien du 7 juillet 2015 avec Madame G... au sujet de Madame D... ; Vu la saisine du Syndicat et du CHSCT pour dénonciation de tàits de discrimination dont s'estime victime Madame I... D..., Technicienne d'affaires au COBA IDF OUEST ; Vu le courriel de Madame M... Y... en date du 10 juillet 2015 à Madame G... lui joignant un échange de mails entreM.W... et Madame D... dans la matinée de ce même jour ; en l'espèce le Conseil ne dispose pas de la pièce dans laquelle Madame D... a saisi la Direction de la Délégation UNEDIC AGS, en juin 2013, pour dénoncer des faits de harcèlement ; l'avertissement notifié à Madame D... le 15 juillet 2013 lui reproche un courriel du 1er juin 2013 qu'elle a adressé à M. P..., Sous Directeur Réseau, dans lequel elle affirme subir des pressions de sa hiérarchie,être poussée à la faute, être traitée comme une enfant, etc...; la lettre d'avertissement rappelle qu'elle a présenté des excuses ; dans son courrier du 16 Juillet 2013 adressé au Directeur de1'AGS, Madame D... indique qu'elle comprend son mécontentement compte tenu de ses propos qui ont dépassé sa pensée pour lesquels elle a présenté ses excuser ; elle explique son sentiment d'injustice par rapport à son rôle de correspondant Fraude sans que le Conseil ne saisisse l'explication de ce sentiment ni qui il met en cause ; elle affirme vouloir mettre un terme au conflit et que ce courrier constitue une acceptation de la sanction ; elle a reconnu avoir tenu des propos excessifs dans le mail qu'elle avait adressé à M. U... ; aucun fait précis de harcèlement n'est rapporté dans aucun de ces documents, ni dans l'avertissement, ni dans la réponse de Madame D... ; dans le compte rendu d'entretien périodique d'activité de 2014, Madame D... fait état d'une suggestion des responsables de l'entretien, Madame X... et M. W..., faite curieusement sur l'envie de la voir intégrer une autre entreprise ; la tenue de ces propos par l'un ou l'autre des responsables de l'entretien n'est pas rapportée ; dans son mail du 2 février 2015, Madame D... se borne à demander un rendez-vous à Madame G... sans autre précision sur1'objet de cette demande de rendez-vous ; le document de « Saisine du Syndicat et du CHSCT pou dénonciation de faits de discrimination dont s'estime victime Madame I... D... » rappelle les faits dont elle s'estime victime sans apporter de preuve ; le Conseil ne dispose d'aucun document ou élément sur la suite donnée à cette saisine du CHSCT ; dans le compte rendu de 1'échange qu'elle a eu le 7 juillet 2015 avec Madame G..., Responsable des Ressources Humaines, suite à la saisine de son syndicat, Madame M... Y... fait état des faits rappmtés par Madame D... pour signaler une situation de discrimination ; le document reprend le document de saisine sans apporter plus d'éléments de preuve ; Madame Y... a transmis à Madame G..., par mail du 10 juillet 2015, 1'échange par mails entre Madame D... et M. W... de ce même jour en lui faisant remarquer la disproportion de la remarque de M. W... par rapport à la remarque de Madame D... et pour que cesse ce type d'échange ; le Conseil ne dispose pas du mail de M. W... en question et ne peut donc pas apprécier le type d'échange dénoncé ; il ressort de ces éléments que les faits de harcèlement invoqués ne sont pas rapportés ; les remarques faites à Madame D... par sa hiérarchle ne relèvent pas de faits de harcèlement mais du contrôle de son travail et de son activité ; le Conseil a dit que la cause réelle et sérieuse de son licenciement était caractérisée ; aucun élément probant ne vient prouver qu'il y a un lien entre les faits qu'elle a dénoncés et son licenciement ; le Conseil ne fait pas droit aux demandes à titre plus subsidiaire de nullité du licenciement et de réintégration à son poste de travail sous astreinte ».
ALORS, en premier lieu, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au salarié de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis qu'il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que les juges sont tenus de prendre en considération l'ensemble des éléments produits par le salarié et de procéder à une appréciation globale des éléments produits ; qu'en l'espèce, la salariée soutenait avoir été victime d'un harcèlement moral et produisait, au soutien de ses allégations, une lettre d'avertissement du 15 juillet 2013 (Production 5 – Lettre d'avertissement du 15 juillet 2013) ainsi qu'une courriel du 16 juillet 2013 (Production 6 – Courriel en réponse à la lettre d'avertissement du 16 juillet 2013) et un procès verbal d'huissier faisant état de la dénonciation de fait de harcèlement moral par SMS (Production 7 – PV de constat d'huissier) ; que pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a écarté les éléments précités en considérant que la salariée ne pouvait se constituer de preuve par elle-même ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; que le principe « nul ne peut se constituer de preuve à soi-même » n'est pas applicable à la preuve des faits juridiques ; qu'en retenant, débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, que celle-ci ne pouvait se constituer de preuve par elle-même, alors que la salariée produisait des éléments – des SMS – qui n'avaient pas été constitués par elle mais attestés par un huissier de justice et qu'en tout état de cause le principe « nul ne peut se constituer de preuve à soi-même » n'est pas applicable à la preuve des faits juridiques, la cour d'appel a violé le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale, ensemble de l'article L. 1154-1 du code du travail.
ALORS en troisième lieu QUE, la reconnaissance d'un harcèlement n'implique pas pour le salarié de démontrer le lien entre la dégradation des conditions de travail et l'altération de l'état de santé, mais simplement de produire des éléments de faits laissant présager l'existence d'un harcèlement moral ainsi que des faits laissant apparaitre une altération de l'état de santé ; qu'en retenant, pour débouter la salariée, que les éléments médicaux produits par elle étaient insuffisants pour établir le lien entre l'altération de l'état de santé et la dégradation des conditions de travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause et réelle de son licenciement à hauteur de 99 450,72 euros ;
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la demande relative au non-respect de la procédure : Le règlement intérieur de la commission paritaire de l'Unedic prévoit la faculté pour la salariée de saisir la dite commission avant qu'il ne soit statué sur son licenciement. Dans le cas d'espèce, la salariée a saisi la commission mais soutient que celle-ci n'était pas paritaire, puisque lors de la réunion elle était composée de 3 représentants syndicaux et de 5 représentants pour l'Unedic, que la saisine de la dite commission et la réunion de ses membres dans des conditions conformes en termes de parité constituent une garantie de fond, que le licenciement ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. L'Unedic soutient avoir satisfait à ses obligations puisqu'elle a informé la salariée de la possibilité de saisir la commission. Elle relève que la commission a été régulièrement réunie dans les délais prévus par le règlement intérieur, et fait valoir que l'absence de désignation de remplaçants par les organisations syndicales en remplacement des membres absents ne lui est pas imputable. Le règlement intérieur fixe la composition de la commission dans les termes suivants : « la commission comprend 10 membres : 5 représentants d'organisations syndicales et 5 représentants de la direction.[...] en cas d'absence d'un membre au sein de la commission, il appartient à ces représentants de désigner un remplaçant ». Aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant. Il découle de ces constats que l'employeur avait respecté les garanties conventionnelles prévues en faveur de la salariée et avait satisfait à ses obligations à cet égard. Il n'a pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui ont omis de procéder à la désignation d'un remplaçant. Le moyen est inopérant ».
ALORS, en premier lieu, QU'aux termes à la fois des stipulations de la Convention Collective Nationale de l'Unédic (Production [...] . 32 et 33 de la Convention Collective Nationale de l'Unédic du 21 novembre 2009) et du règlement intérieur de la CPNC (Production 9 – Règlement intérieur de la CPNC), en cas de licenciement pour motif personnel, l'agent concerné dispose, à l'issue de l'entretien préalable, d'un délai d'un jour franc durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation sachant que cette commission doit être formée de 10 membres, composée, pour moitié, de représentants des directions des institutions et, pour moitié, de représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir, de manière déterminante, que la CPNC qui s'était réunie et avait rendu un avis le 1er février 2016 (Production 10 – Avis de la CPNC du 1er février 2016), n'avait pas respecté la condition paritaire puisqu'elle était composée de 5 représentants de la direction et de 3 représentants syndicaux ; qu'en l'espèce, l'avis des deux corps de représentants ayant été discordant, l'employeur aurait du imposer la tenue d'une nouvelle commission réunie en parité ; que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à raison du non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission Nationale Paritaire, la cour d'appel a considéré qu'« aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unédic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant » et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention Collective Nationale de l'Unédic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission Nationale Paritaire, qu'« aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unédic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant » et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention Collective Nationale de l'Unédic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
ALORS, en troisième lieu, QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a affirmé qu'« aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unédic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant » et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, il ressortait explicitement de la convocation adressée aux membres de la CPNC (Production 11 – Convocation adressée aux membres de la CPNC) que l'employeur avait convoqué uniquement les représentants de la direction, mais non pas les représentants syndicaux ; que dès lors, les organisations syndicales n'avaient pas été informées de la possibilité qu'elles avaient de procéder à la désignation d'un remplaçant ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait encore grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause et réelle de son licenciement à hauteur de 99 450,72 euros ;
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « - Sur le licenciement ; La lettre de licenciement du 10 février 2016, qui circonscrit le litige est rédigé dans les termes suivants : « [...] nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de votre incapacité durable et objective à exercer correctement vos fonctions, s'illustrant par les griefs exposés ci-après. Vous avez été embauchée en tant que technicienne d'affaires, à compter du 1er septembre 2009. À compter de septembre 2012, vous avez été placée sur une mission temporaire à temps partiel en tant que correspondant local fraude (CLF). Cette mission, qui consiste à détecter les dossiers susceptibles d'être frauduleux, était exercée en parallèle de votre activité de technicienne d'affaires. Au cours de votre entretien d'évaluation pour 2013, vous étiez informée de la nécessité de vous reconcentrer sur votre activité principale de technicienne d'affaires. Au cours de votre entretien annuel d'évaluation pour 2014, votre supérieur hiérarchique vous rappelait une nouvelle fois que vous deviez donner votre priorité d'action à votre activité principale. En septembre 2015, la mission partielle de CLF était attribuée à un autre salarié dans le cadre du roulement opéré parmi les collaborateurs volontaires. Par la suite, vous adoptiez un comportement totalement inapproprié tant sur le plan professionnel que relationnel et méconnaissiez les procédures en vigueur au sein du centre qe gestion et d'études d'Ile-de-France Ouest. A plusieurs reprises, vous avez dépassé vos fonctions de technicienne d'affaires ou de CLF. Vous vous octroyez le droit de prendre des initiatives et des décisions sur des dossiers sans recueillir l'accord préalable de votre hiérarchie, accord préalable que vous savez pourtant incontournable. Vos supérieurs hiérarchiques se sont pourtant attachés à vous rappeler à plusieurs reprises les procédures en vigueur et notamment l'obligation impérative de faire valider toute communication externe. Il apparaît que vous intervenez régulièrement sur des dossiers en dehors de votre périmètre pour effectuer des analyses en vue de détecter une fraude, sans en avoir reçu instruction de la part de votre hiérarchie. En réalité, vous n'acceptez pas la fm de votre mission temporaire de CLF et vous permettez d'agir dans les dossier au-delà de gestion et d'études d'Ile-de-France Ouest. A titre d'exemple : dossiers D Alors que vous n'exerciez plus la mission temporaire et partielle de CLF, vous preniez l'initiative le 6 octobre 2015 d'effectuer une analyse fraude pour ce dossier qui n'entrait pas dans votre portefeuille. Vous transmettiez directement cette note d'analyse au mandataire judiciaire, sans accord ni information de votre hiérarchie ou du département fraude. Ce n'est que le 23 octobre 2015 que vous adressiez enfin un mail à votre supérieur hiérarchique dans ce dossier, lui précisant que le mandataire vous aurait alerté sur la suspicion de montage frauduleux. Vous requerriez certains documents en vue d'établir une lettre de rejet de prise en charge qui aurait selon vous été demandée par le mandataire. Avant toute réponse de votre supérieur hiérarchique, vous preniez une nouvelle fois l'initiative de notifier au mandataire un refus de prise en charge sans avertir personne et en omettant délibérément d'enregistrer ce mail de refus dans le dossier informatique. Votre supérieur hiérarchique vous répondait par mail en vous rappelant la procédure à respecter et votre obligation d'information de l'encadrement dès les premiers constats. Il indiquait organiser une réunion avec la correspondante locale fraude sur ce dossier. Vous vous permettiez alors de refuser catégoriquement de faire appel à la nouvelle CLF et de participer à la réunion de travail. C'est au mois de janvier 2016 que le responsable fraude prenait connaissance des diverses actions effectuées par vous à l'insu de votre hiérarchie. La note d'analyse fraude a été utilisée dans le rapport adressé par le mandataire judiciaire au parquet, ce qui aura nécessairement des conséquences sur le traitement ultérieur du dossier. Vous avez donc agi en totale opacité dans ce dossier, en dépassant vos fonctions et en engageant indûment l'AGS. Dossier R. G. Le 23 décembre 2015, vous adressez un mail à l'avocat en charge du dossier pour l'AGS sans recueillir l'accord de votre hiérarchie, dans lequel vous preniez une position tranchée sur la validation des écritures, dans des termes relativement discourtois. Contrairement à la procédure en vigueur, vous vous permettiez de faire part à un tiers de vos observations personnelles sans prendre en considération la position officielle du CGEA et en mettant en porte-à-faux votre supérieure. Alors que le responsable du CGEA vous faisait part de cette difficulté par mail du 29 décembre 2015, vous ne vous remettiez nullement en question à la suite de ce rappel des règles et expliquiez cette prise d'initiative par le caractère prétendument urgent du dossier. Procédure relative à la fiche d'analyse. Vous passez outre la procédure d'alerte de suspicion de fraude, dont vous avez pourtant parfaitement connaissance. En effet, à l'instar de tous les collaborateurs du CGEA, vous êtes informée de la procédure à mettre en oeuvre pour détecter les fraudes, et en particulier du rôle attribué à chacun des acteurs (Technicien d'affaires, CLF et responsable du CGEA). Par mail du 24 décembre 2015, vous indiquiez à votre supérieure hiérarchique que vous refusiez de procéder conformément à la procédure. Vous vous opposiez frontalement à la procédure en place dans l'entreprise et persistiez à effectuer les tâches d'un CLF alors que votre mission temporaire avait pris fin. Le 31 décembre 2015, vous rédigiez finalement une fiche d'analyse que vous adressiez directement au département AGS fraude CGEA IDF Ouest et AGS prévention fraudes SDR, sans recueillir l'aval de votre hiérarchie, ni effectuer les étapes de la procédure. Vous écartiez volontairement la nouvelle CLF. Dossier B. Il s'agit d'un dossier hors de votre portefeuille. Le 6 janvier 2016, vous soumettez à la validation de votre hiérarchie un courrier destiné à l'avocat. Avant d'obtenir l'accord de votre hiérarchie sur le courrier, vous adressez directement un mail à l'avocat, reprenant l'ensemble du courrier soumis pour validation, en y ajoutant une mention supplémentaire. Vous dépassez une nouvelle fois vos prérogatives, en adressant un mail non validé par votre hiérarchie, mais dont l'objet était reconnu comme sensible. Dossier.E.B. Par mail du 12 janvier 2016, adressé directement à l'avocat sans validation préalable, vous sollicitiez qu'il soit procédé au recouvrement des sommes obtenues en justice au profit de l'AGS. Vous n'ignoriez pourtant pas qu'il est d'usage que l'AGS ne recouvre pas les sommes octroyées au titre d'une procédure abusive, ce que vous avez d'ailleurs expressément précisé dans ce même mail. Il s'agissait d'une décision stratégique engageant la responsabilité de l'AGS et qui aurait dû être prise par le responsable du CGEA. La mission que nous gérons implique que nos collaborateurs aient un attachement particulier aux procédures et aux principes d'organisation en vigueur.Il en va de notre crédibilité et de notre image, autant que de notre pérennité.[...]» Madame D... soutient d'abord que la lettre de licenciement a été signée par une personne n'ayant pas qualité pour le faire. Seul Monsieur T... directeur de l'Unedic pouvait signer une lettre de licenciement, le directeur d'établissement ne pouvant signer une lettre de licenciement. Selon l'article 32 de l'avenant de la convention collective relative aux personnels des institutions d'assurance chômage [...] les mesures disciplinaires sont les suivantes « blâme, avertissement, mise à pied dans la limite de 5 jours ouvrés, licenciement. Les deux premières mesures sont prononcées par le directeur de l'établissement. En revanche, la mise à pied et le licenciement sont prononcées par le directeur général sur demande motivée du directeur d'établissement » Dans le cas d'espèce, la lettre de licenciement a été signée par Monsieur R..., directeur d'établissement pour ordre consécutivement au courriel du directeur de l'Unedic Monsieur T... rédigé en ces termes : « Bonjour Q..., je n'ai pas d'objection à ce que vous signiez pour ordre le courrier joint à ce mail », le courrier évoqué étant la lettre de licenciement reçue ultérieurement par la salariée. La lettre de licenciement a été signée pour ordre au nom du directeur de l'Unedic Monsieur T... qui disposait de, par les dispositions conventionnelles précédemment relatées, du pouvoir de licencier la salariée. Le mandat de signer la lettre de licenciement a au surplus été ratifié dans la présente espèce tant antérieurement par le courriel précédemment relaté et que postérieurement, la procédure de licenciement ayant été menée à son terme. Le moyen tiré du défaut de qualité et de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement est inopérant. Madame D... soulève la prescription de certains des faits qui lui sont reprochés. Selon L.1332- 4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans le délai et il s'agit de faits de même nature. Dans la présente espèce, l'employeur invoque des faits survenus dans le délai de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Si ceux-ci sont établis, il peut faire état, pour justifier le licenciement disciplinaire prononcé, dé faits antérieurs s'il s'agit de faits de même nature. Il fait grief aussi d'un fait remontant à octobre 2015 mais dont il soutient avoir eu connaissance en décembre 2015. Il incombe en conséquence à la juridiction d'analyser les faits et spécialement les faits intervenus dans le délai de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. La salariée expose que l'employeur lui reproche d'avoir outrepassé ses attributions alors qu'illui a été demandé pendant plus de trois années d'assumer des missions qui dépassaient ses fonctions, en : - siégeant au Parquet de Versailles, - se rendant aux comités opérationnels départementaux anti-fraude Codaf, au sein desquels étaient présents le vice procureur du tribunal de grande instance de Versailles, - remplaçant in fine le RCGEA sur diverses fonctions, - établissant des modèles de lettres utilisées par la hiérarchie, - mettant au point des méthodes de gestion des dossiers reprises par ceux qui suivent ces situations. Elles soutient que pendant cette période de trois années, elle a été amenée à assurer des tâches d'encadrante, sans bénéficier d'aucune rémunération supplémentaire. Elle considère être licenciée pour avoir assuré des missions que lui a confiées son supérieur hiérarchique, qui lui-même s'est bien gardé d'en informer la direction nationale. Elle conteste chaque fait évoqué. Elle explique que l'utilisation du logiciel trace toutes les actions d'un salarié sur un dossier, que par suite tout technicien ou gestionnaire d'affaires est contraint d'obtenir la validation de son travail par la hiérarchie. S'agissant du grief résultant de la gestion du dossier Distrimarket, elle soutient que l'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire avant d'avoir reçu le courriel du service national de fraude, et considère que les pièces qu'elle verse démontrent que l'employeur procède par allégations mensongères. Pour le dossier Rive Gauche, elle soutient qu'entrait dans le périmètre de ses missions l'analyse des conclusions des avocats. Madame D... explique que le mode opératoire relatif à la fiche d'analyse des signalements des dossiers a été mis en place en Janvier 2016, que la fiche envoyée en décembre 2015 a satisfait au mode opératoire qui n'était pas encore applicable, mais fait observer qu'elle devait sans période d'adaptation, en moins de dix jours, non plus seulement rendre compte à Monsieur W... mais aussi au département Fraude à Marseille, à Monsieur C... à Amiens et à la sous direction réseau à Levallois. Quant au grief ayant trait au dossier Bantegies, elle précise que les méthodes qu'elle utilisait avaient été validées par les employeurs auparavant et renvoie à divers documents remontant à 2014 sur des démarches qu'elle avait effectuées auprès des cadres et de Monsieur H... en particulier. Pour le dossier Ekinbat, Madame D... conteste la nécessité de solliciter une quelconque autorisation pour assurer le suivi d'un dossier qui était dans son portefeuille. Elle relève que son supérieur hiérarchique lui avait donné le titre de « correspondant aux indus » et celui de« correspondant fraude». Une copie d'écran fait état de relevés reçus pour le dossier Distrimarket .entre le 3 novembre 2015 et le 16 novembre 2015. L'employeur expose qu'à compter de septembre 2012, la salariée s'est vu attribuer une mission temporaire et à temps partiel de CLF, laquelle mission a été prorogée en 2013, qu'en juillet 2013, la direction a mis en place un département dédié à la prévention et à la détection des fraudes. La salariée n'a pas été transférée au sein de ce département et en septembre 2015, la mission partielle de CLF a été confiée à une autre salariée, dans le cadre d'un roulement de collaborateurs volontaires. Il fait grief à la salariée d'avoir adopté un comportement inapproprié en ce qu'elle a outrepassé ses fonctions de technicienne d'affaires ou de CLF, a pris des initiatives et des décisions sans recueillir l'accord préalable de sa hiérarchie et ce malgré de nombreux rappels à cet égard. L'examen des éléments communiqués de part et d'autre montre que l'employeur a effectivement confié à la salariée une mission de « correspondant local fraude », dans laquelle la salariée s'est particulièrement investie. Une réorganisation a eu lieu dans le courant de l'année 2013 avec la mise en place d'un département dédié à la prévention de la fraude ce qui a impliqué une nouvelle définition des périmètres d'intervention, que Madame D... n'a in fme pas accepté, convaincue de la pertinence de sa manière d'agir. A partir de 2014, de nombreux courriels des 23 juillet 2014, 30 octobre 2014, 28 janvier 2015, 5 février 2015, 10 juin 2015, 2 octobre 2015 lui ont été adressés, pour l'inciter à se consacrer davantage à ses missions de technicienne d' affaires qu'elle délaissait de plus en plus ainsi que cela lui avait été indiqué lors de ses dernières évaluations et ce qu'elle reconnaissait en le revendiquant même. Elle a en effet écrit à la suite de son évaluation de 2014 «[...]m'oblige à écarter volontairement les activités qui sont les miennes en dehors de la fraude pour me consacrer uniquement à l'activité que j'aimerais exercer en exclusivité[...]». Ce faisant, Madame D... entendait choisir ses propres priorités en faisant fi des consignes qui lui étaient données par son employeur lequel disposait de par son pouvoir de direction et de contrôle de la faculté de définir les périmètres et les conditions de travail de la salariée. Les courriels ont aussi eu pour objet de l'inviter à ne pas agir seule, sans rapporter ou sans concertation avec le responsable du centre et du département dédié à la prévention des fraudes, en donnant aussi de sa propre initiative des consignes engageant l'AGS. Ainsi pour le dossier Distrimarket, la cour, reprenant en cela les constatations faites par le conseil de prud'hommes, relève que Madame D... n'a pas rapporté à sa hiérarchie et au correspondant fraude les alertes et éléments sur ce dossier et a pris une initiative sur le refus de prise en charge requérant normalement l'accord du responsable de la lutte contre la fraude. Il est établi que l'employeur a découvert cette décision de la salariée, début janvier 2016 en sorte que ce fait n'était pas prescrit. S'agissant du dossier Rive Gauche, il apparaît qu'une divergence d'analyse existait entre Madame D... et son encadrement. Elle ne pouvait en conséquence faire part de ses observations personnelles à l'avocat de la délégation en suggérant que sa supérieure hiérarchique pourrait avoir une analyse différente et suggérer une orientation des conclusions autre. Pour l'affaire Bantegniee et autres, il est établi que Madame D... n'a pas recueilli la validation de sa responsable hiérarchique avant d'adresser directement à l'avocat un décompte des sommes dues au 11 janvier 2016. Suivant un courriel du 12 janvier 2016, Madame D... s'est adressée directement à l'avocat pour le recouvrement de sommes accordées sans en avoir averti préalablement sa hiérarchie alors qu'il est acquis que suivant l'usage, l'AGS ne recouvre pas les intérêts. Il en résulte que l'employeur pouvait faire état de faits antérieurs pour justifier la mesure de licenciement prise. Les explications fournies par la salariée pour justifier ses actions alors qu'elle n'était plus la correspondante locale fraude désignée à la suite de la rotation de l'exercice de ces missions par les collaborateurs volontaires, ne combattent pas de façon pertinente les reproches exprimés par l'employeur aux termes de la lettre de licenciement et justifiés par les éléments communiqués. Le conseil de prud'hommes a relevé avec pertinence et par des motifs que la cour adopte que Madame D... a persisté à s'affranchir des validations préalables nécessaires à certaines démarches. Dans ces conditions, dès lors que Madame D... ne respectait pas les consignes données par son employeur s'agissant des périmètres de ses missions, et ce faisant, dépassait ses missions en engageant l'AGS sans l'aval de sa hiérarchie, le licenciement prononcé reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ».
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE, aux termes du jugement attaqué, « Sur la demande subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse : Vu la lettre de licenciement de Madame I... D..., en date du 10 février 2016, selon laquelle elle est licenciée pour cause réelle et sérieuse en raison de son incapacité durable et objective à exercer correctement ses fonctions, s'illustrant notamment par l'adoption d'un comportement totalement inapproprié tant sur le plan professionnel que relationnel, la méconnaissance répétée des procédures en vigueur au sein du CGEA IDF Ouest, le dépassement de ses fonctions de techninciennes d'affaire ou de CLF, s'octroyant le droit de prendre des initiatives et des décisions sur des dossiers sans recueillit l'accord de sa hiérarchie ; Vu les dossiers cités en exemples dans la suite de la lettre de licenciement ; Vu l'article L 1232-1 du Code du Travail qui prévoit que «Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions déflnîes par le présent chapitre. Il est justifté par une cause réelle et sérieuse » ; Vu l'article L. 1332-4 du Code du travail qui dispose que « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins qtte ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; Vu la jurisprudence abondante en ce domaine, qui prévoit l'obligation de mentionner dans la lettre de licenciement un motif précis devant être matériellement vérifiable ; Vu le chapitre III du document, daté de 2015 et émanant de la Délégation UNEDIC AGS, intitulé « procédures et règles de gestion prévention et lutte contre la fraude : mode opératoire de traitement" qui prévoit que... La fiche d'analyse complétée au fil de l'eau permet au gestionnaire et au correspondant local fraude de présenter au responsable de centre les investigations menées et de faire une proposition decrémion de litige particulier ou d'abandon...C'est sur accord du responsable de centre formalisé que la pièce litige particulier est créétL et que la fiche de signalement est rédigée... c'est sur accord du responsable de centre formalisé que la pièce litige particulier est créée
et que la fiche de signalement est rédigée
C'est le collaborateur qui crée le litige particulier ou d'abandon. Le responsable de centre valide la fiche de signalement...» ; Vu le compte rendu de1'entretien préalable de Madame I... D... du 22 janvier 2016, rédigé par Madame M... Y..., déléguée du personnel FO qui assistait Madame I... D... ; Vu 1'avis de la commission paritaire nationale de conciliation du 1er février 2016 ; Vu l'échange de mails entre Madame I... D... du 23 novembre 2015 et Monsieur V... W... du 24 novembre 2015, concernant le Dossier Distrimarket ; Vu le mail de Monsieur V... W..., responsable CGEA, adressé à Madame I... D... le 4 janvier 2016 concernant le dossier Distrimarket ; Vu le mail de Monsieur N..., responsable département lutte contre la fraude, en date du 13 janvier 2016 adressé à Monsieur W... et Madame E..., concernant 1'affaire Distrimarket ; Vu le mail de Madame I... D... adressé au Cabinet [...] le 23 décembre 2015 concernant l'affaire rive gauche ; Vu le mail de Madame O... B..., responsable unité de gestion, adressé au Cabinet [...] le 29 décembre 2015, avec Madame I... D... en copie concernant le dossier rive gauche ; Vu le mail de Monsieur W... adressé ce même jour à Madame I... D..., avec Mme X... en copie ; Vu le mail de Madame I... D... du 24 décembre 2015 adressé à Madame X... et à Monsieur W... ;Vu le mail de Madamc I... D... du 6 janvier 2016) adressé à la société d'avocats RAFFIN ASSOCIES. faisant le décompte des sommes dues au 11 janvier 2016 dans l'affaire bantegnie et autres ; Vu le mail de Mme F... du 7 janvier 2016 pour renvoyer à Monsieur W... le mail de Madame I... D... de la veille ; Vu le mail de Madame I... D... du 12 janvier 2016, adressé au Cabinet [...], tlcms l'a1laire ekin bat ; en l'espèce il ressort de l'avis de la commission paritaire nationale de concilintion du 1er février 2016 que les représentantsdes organisation syndicales ont relevé qu'aucun élément probant ne justifiait la mesure de mise à pied conservatoire et que l'absence de fiche de fonction du poste et la liberté d'organisation des centres ne permettait pas de considérer les griefs évoqués comme une cause réelle et sérieuse ; dans son compte rendu de l'entretien préalable Madame Y... rapporte que Madame I... D... a fait remarquer qu'elle avait toujours alerté sa hiérarchie une fois que le dossier était constitué et a précisé que tous les collaborateurs écrivent librement via leur messagerie sans recueillir l'accord de leur hiérarchie sur chacun des courriels qu'ils envoient ; elle a rappelé avoir bénéficié d'tme large autonomie depuis 2009 ; cepenadnt dans son mail du 23 novembre 2015, Madame D... signale que le dossier Distrimarket semble s'inscrire dans un montage frauduleux complexe et demande 1'accès à une base pour vérification ; le lendemain M. W..., son Responsable, l'invite à revoir sa méthode de travail en lui précisant que la démarche normale est d'informer concrètement son encadrement des premiers constats ; il ressort du mail de M. N..., Responsable de la lutte contre la fraude daté du 13 janvier 2016, qu'il vient de prendre connaissance du dossier Distrimarket ; il indique que le liquidateur évoque un refus de l'AGS en date du 23 novembre 2015 ainsi qu'une note du 6 octobre 2015 et relève qu'il n'a pas été informé de ces initiatives alors que le département s'interroge sur l'opportunité ou non de débloquer les fonds ; le 4 janvier 2016, M. V... W..., Responsable CGEA indique à Madame D... qu'il prend connaissance de son courriel du 31 écoulé incluant une flche d'analyse adressée à la fois à AGS Fraudes CGEA IDF et à AGS Prévention Fmudes SDR dans le dossier Distrimarket ; il lui rappelle que l'envoi de la fiche au Département Fraude, qui suppose au préalable sa totale complétude, est de la compétence du RCOBA et qu'il n'y a pas lieu de pi:océder comme elle l'a fait ; il ressort de cette chronologie que dès .te mois de novembre 2015, Madame D... n'a pporté à sa hiérarchie et au correspondant fraude les alertes et éléments sur le dossier Distrimarket ; le refus de prise en charge par l'AGS a été une initiative de Madame D... prise sans l'accord du Responsable de la lutte contre la fraude,M. N... qui a découvert cette initiative début janvier 2016 ; ce fait n'est pas prescdt puisque M. N... a eu connaissance des faits début janvier 2016, soit moins de deux mois avant la procédure de licenciement à l'encontre de Madame D... ; de la même façon M.W..., son Responsable, découvre le 4 janvier 2016 qu'elle a adressé une fiche d'analyse à AGS Fraudes CGEA IDF et à AGS Prévention Fraudes SDR dans le dossier Dislrimarket: alors que cet envoi relève de la compétence du RCGEA ; cette façon de procéder ne respecte pas laprocédure prévue au Chapitre IU du document "Procédures et règles de gestion" "Préventwn et lutte contre la fraude : mode opératoire de traitement" ; ces faits sont de nature à justifier le motif de non respect des procédures et d'outrepasser ses fonctions en s'octroyant des décisions sans l'accord de sa hiérarchie ; dans le dossier Rive Gauches il ressort Cabinet A... le 23 décembre 2015 qu'elle ne valide pas les conclusions de l'avocat de la Délégation et se contente de mettre la Responsable Unité de Gestion, Madame X..., en copie ; le 29 décembre 2015, Madame X... décide de valider ces conclusions ; dans son mail du 29 décembre 2015, M. W... indique à Madame D... qu'elle n'avait pas à faire part de ses observations à l'avocat de la Délégation ; il précise que s'il y a discussion, elle doit avoir lieu en amont car les éventuelles différences ou divergences d'analyse et de positionnement entre un collaborateur et 1'encadrement n'intéresse pas les avocats ; il ressort de cet élément que Madame D... n'a pas respecté la procédure lùérarchique et s'est prononcée sans validation de ses responsables ; dans son mail du 24 décembre 2015, Madame D... explique les raisons pour lesquelles elle né comprend pas la procédure dans les traitements des dossiers frauduleux et explique pourquoi elle ne sait pas dire s'il y a fraude ou non sans rédiger un courrier de refus de prise en charge ; elle ne refuse pas dans ce mail d'appliquer la procédure et que ce reproche n'est pas fondé ; Madame D... a adressé un décompte des son:unes dues au 11 janvier 2016 dans l'affaire Bantgenie et autres,concernant 14 salariés, directement à la Société d'avocats Raffm et Associés sans recueillir la validation de ses responsables hiérarchiques, M. W... ou Madame X... à qui la société d'avocats a retourné le mail en question ; là encore Madame D... n'a pas respecté la procédure de validation préalable de sa hiérarchie ; dans son mail du 12 janvier 2016, Madame D... s'adresse directement au Cabinet [...] sans validation préalable de sa hiérarchie pour lui demander le recouvrement des sommes accordées y compris des intérêts ; là encore 1a validation préalable de son responsable n'a pas été sollicitée pour adresser ce courrier qui demande le recouvrement de sommes, dont celui des intérêts que 1'AGS ne recouvre pas ; malgré les rappels qui lui ont été faits de référer de ses démarches avant d'agir mtprès de son encadrement, Madame D... a persisté à s'affranchir des validations préalables ; il ressort de l'ensemble de ces éléments que la cause réelle et sérieuse du licenciement de Madame D... est caractérisée ; le Conseil ne fait pas droit à la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. ».
ALORS, en premier lieu, QU'aux termes de l'article 12 des statuts de l'Unédic (Production 12 – article 12 des statuts de l'Unédic), le président de l'Unédic signe tous les actes, délibérations et conventions et qu'aux termes de l'article 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage du 10 février 2011 (Production 13 – article 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage), le licenciement est prononcé, sur demande motivée du Directeur d'établissement, par le Directeur général ; que les stipulations statutaires applicables à l'Unédic ne prévoient aucun mécanisme de délégation de pouvoir en matière de licenciement ; que pourtant, en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré la lettre de licenciement avait été signée pour ordre et au nom du directeur de l'Unédic M. T... ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 12 des statuts de l'Unédic et 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurence chômage ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute disciplinaire ; que dans l'hypothèse où les faits invoqués par l'employeur reposent sur une faute disciplinaire alors que celui-ci allégue une insuffisance professionnelle, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a considéré, après examen de l'ensemble des griefs formulés par l'employeur, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que pourtant, si la lettre de licenciement (Production 16 – lettre de licenciement du 10 février 2016) faisait état d'un ensemble de griefs de nature disciplinaire, les écritures de l'employeur (Production 4 – écritures d'appel de l'employeur, p. 14 et 25) faisaient état d'une « insuffisance professionnelle », ce dont il se déduisait que le licenciement ne pouvait à la fois avoir une nature disciplinaire et non disciplinaire ; qu'en considérant que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
ALORS en troisième lieu, en tout état de cause, QUE les juges sont tenus de qualifier les faits qui leur sont soumis ; qu'en considérant, après examen de l'ensemble des griefs formulés par l'employeur, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui était tenue de qualifier les faits reprochés, a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
ALORS, en quatrième lieu, QUE est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée ; qu'en l'espèce, la salariée affirmait, au soutien de sa demande de dommages et intérêts, que l'employeur avait pris en considération son intention d'agir en justice contre celui-ci notamment sur le fondement de l'existence d'un harcèlement moral (écritures d'appel de la salariée, p. 9 in fine) ; que pour refuser de faire droit à sa demande, la cour d'appel a considéré que les faits reprochés à la salariée étaient établis au titre du licenciement disciplinaire ; que pourtant, il ressortait de la pièce n° 12 produite par l'employeur (Production 14 – échanges de mail du 8 et 10 février 2016) ainsi que du compte rendu de l'entretien préalable au licenciement (Production 15 – compte rendu de l'entretien préalable de Mme D... du 22 janvier 2016, p. 3) que celui-ci avait connaissance de l'intention de la salariée d'agir en justice ; qu'il en résultait que la cour d'appel aurait dû rechercher si la véritable cause du licenciement n'était pas constituée par le fait que celle-ci envisage une action en justice et contraindre l'employeur à démontrer que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ; qu'en omettant d'examiner ces pièces, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, en cinquième lieu, QU'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée ; qu'il appartient, lorsqu'un salarié allègue avoir été sanctionné par un licenciement du fait qu'il envisageait d'agir en justice, à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice, et aux juges de contrôle la réalité et la pertinence de ces justifications ; qu'en l'espèce, il ressortait de la pièce n° 12 produite par l'employeur (Production 14 – échanges de mail du 8 et 10 février 2016) ainsi que du compte rendu de l'entretien préalable au licenciement (Production 15 – compte rendu de l'entretien préalable de Mme D... du 22 janvier 2016, p. 3) que celui-ci avait connaissance de l'intention de la salariée d'agir en justice ; qu'il en résultait que la cour d'appel aurait dû rechercher si la véritable cause du licenciement n'était pas constituée par le fait que celle-ci envisage une action en justice et contraindre l'employeur à démontrer que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ; qu'en considérant que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse sans exercer son contrôle au regard de la cause véritable du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
ALORS, en sixième lieu, QUE les juges ne peuvent dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse et refuser de faire droit à ses demandes indemnitaires afférentes, la cour d'appel a considéré qu'à partir de 2014, de nombreux courriels des 23 juillet 2014, 30 octobre 2014, 28 janvier 2015, 5 février 2015 lui ont été adressés pour l'inciter à se consacrer davantage à ses missions de technicienne d'affaires qu'elle délaissait de plus en plus (arrêt p. 9 in fine) ; qu'il ne ressortait pourtant d'aucune des pièces citées et produites par l'employeur (Production 17 – Courrier du 23 juillet 2014 ; Production 18 – Courrier du 30 octobre 2014 ; Production 19 – Courrier du 28 janvier 2015 ; Production 20 – Courrier du 5 février 2015) que l'employeur ait incité la salariée à se consacrer davantage à ses missions de technicienne d'affaires qu'elle délaissait de plus en plus ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause ;