LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes,14 mars 2014), que M. X..., a été engagé par la société Norisko construction selon contrat du 16 mai 2008 en qualité d'ingénieur position II.2 coefficient 130 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil, dite Syntec ; que le 1er janvier 2010, son contrat de travail a été transféré à la société Dekra Inspection, devenue Dekra Industrial et soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ; que l'intéressé a été classé position II coefficient 114 ; que licencié le 19 juillet 2010, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives tant à la rupture qu'à l'exécution de son contrat de travail ;
 	Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe :
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
 	Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et d'insuffisance de motivation, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond, qui, après avoir constaté l'attitude provocante du salarié, son refus d'exécuter certaines tâches, de traiter des demandes de clients sans suivre les instructions de l'employeur et son opposition à toute réunion de travail ou entretien qui lui étaient imposés, ont, exerçant les pouvoirs qu'ils tiennent de l'article L.1235-1 du code du travail, estimé que ces faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	Sur le deuxième moyen :
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de classification au poste d'ingénieur cadre position 3.1 coefficient 170 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil, alors, selon le moyen :
 	1°/ que l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, relatif à la durée du travail de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil, dispose que les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a constaté que le contrat de travail a attribué au salarié la position 2.2 coefficient 130 de la convention, a omis de répondre au moyen de l'exposant selon lequel son autonomie attachée au forfait-jour impliquait nécessairement son positionnement au niveau 3 de la classification des ingénieurs et cadres ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;
 	2°/qu'en tout état de cause, en ne recherchant pas si l'existence du statut de cadre autonome qui s'évinçait de la convention en forfait jour n'impliquait pas nécessairement la classification revendiquée niveau 3.1 coefficient 170, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 3121-43 du code du travail, l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et l'annexe II classification des ingénieurs et cadres du 15 décembre 1987 de la convention collective national des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
 	3°/qu'en ne recherchant pas si la position 2.2 coefficient 130 prévue au contrat correspondait à l'activité réelle et à l'expérience su salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'annexe II classification des ingénieurs et cadres du 15 décembre 1987 de la convention collective national des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
 	Mais attendu, d'abord, qu'il résulte de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, alors applicable, ensemble l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 et l'annexe II de la convention collective Syntec, que les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataire social ; que la cour d'appel, qui a constaté, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, que le salarié n'occupait pas de  fonctions correspondant à la position 3.1 ouvrant droit au dispositif de forfait en jours, a légalement justifié sa décision ;
 	Attendu, ensuite, que la cour d'appel ayant vérifié les fonctions réellement exercées par le salarié, le moyen, pris en sa deuxième branche manque en fait ;
 	D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
 	Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer, par une décision spécialement motivée sur les troisième et quatrième moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix février deux mille seize.	
						MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 69.240 € ou subsidiairement 45.600 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
 AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 19 juillet 2010 reproche au salarié d'une part « un état d'esprit et ambiance » d'autre part son comportement dans les affaires GALBO/ALDI et le CROUS à Nantes en ayant un état d'esprit négatif et en insistant auprès de sa hiérarchie pour obtenir un coefficient et une rémunération supérieure mais aussi pour avoir répondu à des clients qu'il n'avait pas le temps de s'en occuper et que d'autres pouvaient le faire à sa place et que le client pouvait lui-même modifier le rapport qu'il avait établi ajoutant que c'est à son responsable de trouver une solution ; qu'il lui est fait grief également de ne pas se présenter aux dates de rendez-vous prévues et d'être difficilement joignable ; QUE l'échange des e-mails entre le salarié et sa hiérarchie montre qu'il refusait d'effectuer certaines tâches au motif qu'il était surchargé ou qu'il devait partir en vacances en ayant vis-à-vis des clients un comportement pouvant porter préjudice à l'image la société refusant par ailleurs de se rendre à un rendez-vous prévu avec son supérieur hiérarchique lui précisant qu'il n'acceptait pas cette façon systématique de lui transmettre les affaires sans communication et posant ses conditions pour la poursuite de leurs relations de travail ; qu'il portait par ailleurs des jugements péremptoires sur la gouvernance de la société telle que : « voila ce que peuvent voir les financiers qui nous gouvernent chez DEKRA. Ces incohérences, ces méthodes de management, les absences de reconnaissance et de communication continuent à me mettre la pression et à me démotiver. Je tolère encore de partager mon espace de travail trop petit inadapté dans les bureaux de Saint-Herblain, avec un collègue qui ne dit jamais au revoir quand il quitte son bureau. Je n'accepte plus tes façons systématiques de me transmettre les affaires sans communication en me déposant sur le bureau, en choisissant le moment où je suis l'extérieur. J'ai signé la fiche « affaire » pour acceptation de responsabilité sur celle-ci à condition que tu m'affectes dès maintenant 35 heures en plan de charge : conception/réalisation. » ; que l'attitude provocante et constamment revendicatrice du salarié envers sa hiérarchie et le refus d'exécuter certaines taches pour les renvoyer à d'autres collaborateurs et de traiter les demandes des clients sans respecter les instructions de son employeur et s'opposer à toute participation aux réunions de travail ou aux entretiens qui lui sont imposés quand bien même sa compétence et son ancienneté et sa charge de travail dans l'entreprise ne seraient pas contestables, sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement de sorte que le jugement entrepris sera confirmé ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE les pièces versées aux débats par l'employeur démontrent la réalité, le sérieux des motifs invoqués et leur caractère répétitif ; que ces motifs sont ainsi fondés et appuyés par des réactions des clients de la société ; que par exemple, l'échange de mails portant sur le dossier du CROUS, et notamment celui de Monsieur Y..., client de la SAS DEKRA INSPECTION dont le dossier était suivi par Monsieur X..., qui exprime clairement son mécontentement du fait des engagements non tenus par la société ; que le conseil de prud'hommes dit que le licenciement de Monsieur X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de ses demandes de dommages-intérêts formulées à ce titre ;
 ALORS QUE la cause du licenciement doit être objective en sorte qu'elle doit reposer sur des faits et des griefs précis et matériellement vérifiables ; que les juges du fond doivent procéder à une analyse des pièces versées aux débats et apporter une précision suffisante à la motivation de leur décision ; qu'en l'espèce, en indiquant se référer à un échange de courriels entre le salarié et sa hiérarchie sans les analyser, et en énonçant de façon générale que l'attitude provocante et constamment revendicatrice du salarié envers sa hiérarchie et le refus d'exécuter certaines taches pour les renvoyer à d'autres collaborateurs et de traiter les demandes des clients sans respecter les instructions de son employeur et s'opposer à toute participation aux réunions de travail ou aux entretiens qui lui sont imposés, sans apporter une précision suffisante permettant de vérifier que les faits et griefs précis qui ont été énoncés dans la lettre de licenciement justifient le licenciement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1232-1 et 1235-3 du code du travail ;
 ALORS QUE la cause réelle et sérieuse de licenciement invoquée par l'employeur ne peut porter à atteinte au droit de salarié de protéger sa santé et sa sécurité et ainsi consister à lui reprocher des absences médicalement justifiées ; qu'en l'espèce, s'agissant des motifs du licenciement reprochant au salarié ses absences les 15 et 25 juin 2010 qui ont contraint un autre salarié à le remplacer en urgence, le salarié avait fait valoir que c'était en raison d'arrêts de travail pour maladie, comme l'énonce la lettre de licenciement, qu'il n'avait pu se rendre le 15 juin 2010 au rendez-vous concernant le CROUS et le 25 juin 2010 au rendez-vous que lui avait fixé Monsieur Z... ; qu'en retenant que le licenciement était fondé sans répondre au moyen opérant du salarié, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;
 ALORS QU'en tout état de cause, en retenant que le licenciement était fondé, alors que les termes mêmes de la lettre de licenciement reprochaient les absences les 15 et 25 juin 2010 pour cause de maladie, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1232-1 et 1235-3 du code du travail ;
 ALORS QUE la cause réelle et sérieuse de licenciement ne peut porter à atteinte au droit au repos du salarié ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait que l'employeur ne pouvait pas lui reprocher de ne pas avoir accompli le 27 mai 2010, une prestation demandée à 11 heures 30 qui aurait durer 1 heure et demi alors qu'il devait partir en congés à partir de 12 heures, et que la prestation a finalement pu être accomplie par un autre salarié ; qu'en retenant pour dire le licenciement fondé que le salarié refusait d'effectuer certaines tâches au motif qu'il était surchargé ou qu'il devait partir en vacances, sans rechercher si le refus du salarié qui lui a été reproché le 27 mai 2010 par la lettre de licenciement, était justifié par son droit légal au repos, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L 1232-1 et 1235-3 du code du travail ;
 ALORS QUE le comportement de l'employeur à l'origine des griefs reprochés au salarié rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que le licenciement était fondé quand bien même la charge de travail du salarié dans l'entreprise ne serait pas contestable retenant que l'échange des e-mails entre le salarié et sa hiérarchie montre que le salarié refusait d'effectuer certaines tâches au motif qu'il était surchargé sans s'expliquer comme elle y était invitée, sur l'importance de la surcharge de travail et sur la possibilité pour le salarié d'exécuter toutes les taches qui étaient demandées, notamment d'être présent sur deux chantiers au même moment, ni se prononcer sur les pièces versées aux débats au soutien de ce moyen, la cour d'appel sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et 1235-3 du code du travail ;
 ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'en retenant pour dire fondé le licenciement, un seul cas de propos tenus par le salarié sur la gouvernance de la société et les revendications faites à son supérieur hiérarchique, sans relever un abus de l'expression du salarié caractérisé par l'emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ni rechercher si l'employeur avait laissé sans réponse les diverses revendications du salarié créant ainsi un contexte de pression, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1121-1 et L 1232-1 du code du travail ;
 ALORS QUE la cause du licenciement doit être sérieuse en sorte que les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents et importants pour justifier le licenciement du salarié ; qu'en se fondant pour dire que le licenciement était justifié uniquement sur l'échange des courriels entre le salarié et sa hiérarchie impropre à caractériser les préjudices commerciaux, financiers et organisationnels invoqués dans la lettre de licenciement pour justifier la rupture du contrat, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1232-1 et 1235-3 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt d'avoir débouté le salarié de sa demande de classification au poste d'ingénieur cadre position 3.1 coefficient 170 de la convention SYNTEC et de sa demande de rappel de salaire de 47.280 € avec les congés payés afférents pour la période de juillet 2008 à juin 2010 tenant compte du salaire minimum qu'il aurait dû percevoir en tant que "cadre autonome", ainsi que de sa demande de complément de l'indemnité de licenciement à hauteur de 5.906 € ;
 AUX MOTIFS QUE sur la demande de requalification et de reclassification, à son retour dans la société NORISKO le 1er juillet 2008, le salarié a été reclassé en position 2.2 indice 130 au regard de la convention collective dite Syntec, or le transfert de son contrat de travail à la société DEKRA a eu pour conséquence de rendre applicable la convention collective de la métallurgie correspondant à l'activité principale et réelle de la société de sorte que le changement de classification qui s'imposait a entrainé son reclassement en position 2, indice 114 la plus adaptée par rapport aux fonctions et à la compétence du salarié sans conséquences sur le montant de sa rémunération comme le montre la comparaison entre le bulletin de paie du mois de décembre 2009 conformément à la convention Syntec soit 3.494,60 euros bruts selon l'indice et le coefficient 130 et le bulletin de paie du mois de janvier 2010 du même montant en application de la convention collective de la métallurgie sur la base d'un indice 114 ; qu'il convient donc de rejeter la demande du salarié non justifiée en l'espèce ; que sur le rappel d'une indemnité de licenciement, le salarié s'appuie sur les dispositions de la convention collective Syntec de sorte que cette demande ne saurait prospérer dans la mesure ou seules les dispositions de la convention collective de la métallurgie étaient applicables au moment du licenciement, l'indemnité de licenciement n'ayant jamais été un avantage individuel acquis de nature à subsister postérieurement à la mise en cause d'une convention collective de sorte que l'indemnité versée au salarié de 11.404 € correspond exactement au montant de l'indemnité résultant de dispositions conventionnelles applicables au moment de la rupture du contrat de travail ;
 ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE le demandeur ne verse aux débats aucune pièce justifiant ses prétentions à la reconnaissance d'un niveau d'emploi relevant du niveau sollicité, à savoir ingénieur cadre position 3.1, coefficient 170, et différent du niveau d'emploi figurant sur son contrat de travail ;
 ALORS QUE l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, relatif à la durée du travail de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil, dispose que les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a constaté que le contrat de travail a attribué au salarié la position 2.2 coefficient 130 de la convention, a omis de répondre au moyen de l'exposant selon lequel son autonomie attachée au forfait-jour impliquait nécessairement son positionnement au niveau 3 de la classification des ingénieurs et cadres ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;
 ALORS QU'en tout état de cause, en ne recherchant pas si l'existence du statut de cadre autonome qui s'évinçait de la convention en forfait jour n'impliquait pas nécessairement la classification revendiquée niveau 3.1 coefficient 170, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 3121-43 du code du travail, l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et l'annexe II classification des ingénieurs et cadres du 15 décembre 1987 de la convention collective national des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
 ALORS ENCORE qu'en ne recherchant pas si la position 2.2 coefficient 130 prévue au contrat correspondait à l'activité réelle et à l'expérience su salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'annexe II classification des ingénieurs et cadres du 15 décembre 1987 de la convention collective national des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif aux conditions vexatoires du licenciement, 
 AUX MOTIFS QUE la procédure de licenciement a été régulière et aucun caractère vexatoire ne peut être imputé à l'employeur qui à aucun moment ne lui a reproché une faute grave, le salarié invoquant à tort des agissements nullement qualifiés par ce dernier qui font état d'une prétendue agressivité particulière à son encontre sans en justifier ; (...) que sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, aucun des éléments produits ne permet de considérer que le salarié a subi une situation « parfaitement anormale » pendant plus de 24 mois face au silence de son employeur qui ne l'aurait jamais reconnue professionnellement ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le demandeur ne verse pas aux débats de pièce prouvant la mise en oeuvre de conditions vexatoires particulières lors du licenciement ;
 ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'être prononcée sur le fondement du deuxième moyen, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef ici querellé en application de l'article 624 du Code de procédure civile.
 ALORS QUE le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre, en cas de comportement fautif de l'employeur, à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui répare le préjudice résultant de la perte de son emploi ; qu'en énonçant que le salarié ne produit aucun élément au titre de cette demande alors que la lettre de licenciement a reproché au salarié ses absences médicalement justifiées que le salarié a invoqué au titre du comportement fautif de l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1147 du code civil.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, 
 AUX MOTIFS QUE la procédure de licenciement a été régulière et aucun caractère vexatoire ne peut être imputé à l'employeur qui à aucun moment ne lui a reproché une faute grave, le salarié invoquant à tort des agissements nullement qualifiés par ce dernier qui font état d'une prétendue agressivité particulière à son encontre sans en justifier ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le demandeur ne verse pas aux débats aucune pièce probante démontrant une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ;
 ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'être prononcée sur le fondement du deuxième moyen, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef ici querellé en application de l'article 624 du Code de procédure civile.
 ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en déboutant le salarié de sa demande, sans rechercher si la surcharge de travail qui lui a été imposée et générant des arrêts pour maladie, constituait un manquement à l'obligation de loyauté de la part de l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail.