LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par contrat écrit du 1er février 2006 par le syndicat Union nationale de l'apiculture française (UNAF) en qualité de chargée de mission, a été en arrêt maladie du 28 avril au 9 mai 2008 puis du 6 juin au 30 septembre 2008 ; que déclarée apte à reprendre le travail le 8 octobre, elle a le même jour été convoquée à un entretien préalable à un licenciement ; que le 16 octobre, l'UNAF ayant reçu un avis du médecin du travail de la veille déclarant la salariée inapte à tout poste avec danger immédiat, l'a licenciée pour inaptitude physique sans possibilité de reclassement par lettre du 26 novembre 2008 ; 
Sur le troisième moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires alors, selon le moyen que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement de salaire, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu'il doit examiner les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir ; que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a retenu que les tableaux figurant dans les écritures de la salariée, qui avait toute liberté pour organiser son temps de travail, et les listing de messages électroniques laissant apparaître des envois à des heures tardives n'étaient pas à eux seuls significatifs, lors même que l'employeur justifiait de la réalité des tâches confiées à la salariée au regard de la mission qui était la sienne et de son absence de qualification technique dans le domaine de l'apiculture et que la rémunération figurant sur ses bulletins de salaire n'avait jamais été discutée ; que la cour d'appel qui a statué par des motifs impropres à caractériser que l'employeur lui avait fourni les éléments objectifs de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée qui fournissait, quant à elle, des éléments étayant sa demande, ce dont il résultait qu'elle a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées sur la seule salariée, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel, qui a retenu que la salariée ne produisait pas de décompte journalier mais un nombre total d'heures par semaine, que l'envoi de courriels à des heures indues s'expliquait par la grande liberté et autonomie de la salariée dans l'organisation de son travail, que l'absence de travail en journée dans les heures normales ne permettait pas le traitement par le siège parisien travaillant aux heures normales, n'encourt pas le grief du moyen ; 
Mais sur le premier moyen : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral l'arrêt retient que le contrat de travail a donné une définition suffisante du poste occupé par la salariée qui s'en est satisfait durant plus de deux années, qu'exerçant son activité à Montpellier à son domicile personnel et non au siège à Paris, elle disposait d'une large autonomie dans l'organisation de son travail et l'application de ses horaires, que la salariée montre une propension à amplifier la dimension de ses attributions alors que le lieu même d'exercice de ses fonctions éloigné des structures centrales et des organes décisionnels décrédibilise cette dimension revendiquée, que le nombre important de courriels échangés dément la mise à l'écart et révèle la dépendance au siège parisien, qu'étant en arrêt maladie depuis plus de quatre mois, l'employeur était légitime à vouloir disposer début juillet 2008 des éléments figurant sur son ordinateur professionnel, que les propos attribués au supérieur hiérarchique par la salariée venaient en réalité de sa propre plume ; 
Qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas examiné tous les faits invoqués par la salariée laquelle faisait valoir que l'employeur avait bloqué l'accès au site internet de l'entreprise, fait des plaisanteries grivoises à connotation sexuelle, été alerté par le médecin du travail sur la fragilité de la salariée, par le contrôleur du travail de la nécessité de remplir ses obligations élémentaires à l'égard de la salariée et qui n'a pas recherché si dans leur ensemble, ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, n'a pas donné de base légale à sa décision ; 
PAR CES MOTIFS sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le deuxième moyen : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi qu'en paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement injustifié par l'inaptitude physique, 
l'arrêt rendu le 15 juin 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; 
Condamne l'Union nationale de l'apiculture française aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit décembre deux mille douze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « l'article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En outre, l'article L. 1154-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des articles L. 1152 à L. 1153-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par déduction des éléments figurant dans les écritures de la salariée, il semble que les faits reprochés à l'employeur se situent pour l'essentiel entre les mois de février et septembre 2008 et portent tout à la fois sur une absence de définition du poste, une absence de consignes, une surcharge de travail, un manque de moyens, une mise à l'écart, auxquels il conviendrait d'ajouter des ordres écrits " ponctués de propos à nature sexuelle » tels que " salut beauté » ou " salut la belle " et autres expressions à connotation séductrice. Sans s'attarder au fait que Madame X... évoque paradoxalement une situation de harcèlement moral non par référence à des actes ou des faits positifs, mais par une abstention de ceux-ci, la Cour relève que le contrat de travail a donné une définition suffisante du poste occupé par la salariée qui s'en est satisfait durant plus de deux années. Il ne saurait non plus être fait abstraction du fait que Madame X... exerçait son activité à son domicile personnel à Montpellier et non pas au siège à Paris, comme les autres salariés, et qu'elle bénéficiait ainsi d'une large autonomie dans l'organisation de son travail comme dans l'application des horaires ce dont elle convient elle même en écrivant en page 15 de ses conclusions : " il est vrai que Madame X... travaillant à son domicile avait toute liberté pour organiser son temps ". S'agissant de la surcharge de travail, force est de constater, tant à la lecture des conclusions que des pièces versées aux débats, une propension de la salariée à amplifier la dimension de ses attributions au sein de la structure qui l'employait alors que le lieu même d'exercice au quotidien des fonctions, à savoir le domicile personnel, éloigné des structures centrales et des organes décisionnels décrédibilise cette dimension revendiquée. En outre, le nombre important des messages électroniques échangés et dont se prévaut la salariée démontre a contrario d'une part qu'elle n'était pas laissée à l'écart, et d'autre part sa dépendance du siège parisien auprès duquel elle adressait son travail et recueillait les instructions. Etant rappelé qu'au cours de la période considérée Madame X...s'est trouvée en arrêt de maladie durant plus de quatre mois légitimant ainsi la demande de l'employeur de pouvoir disposer début juillet 2008 des éléments figurant sur son ordinateur professionnel afin de pouvoir permettre la poursuite et le suivi des dossiers en cours. Concernant les expressions dont Madame X... s'est offusquée, la pièce n° 25 versées aux débats ramène ce " grief à sa juste dimension en ce que la salariée adressant un message à l'employeur le clôt en écrivant " je n'arrive pas à signer collaboratrice, il est laid ce mot. Va falloir trouver autre chose. Tu as raison collaboratrice. On peut aussi écrire tu as raison pépète, tu as raison chérie, tu as raison Jelly, tu as raison beauté ! " (...). Madame X... a été déclarée inapte à tout poste de l'entreprise suivant avis médical du 15 octobre 2008. Il est répondu le 22 octobre 2008 par le médecin du travail " Madame X... est inapte définitive à son poste de travail et à tout poste de l'UNAF et de l'association Apimondia 2009. Elle est apte à tout autre poste ". Il s'induit de ce qui précède qu'aucun élément objectif du dossier ne laisse présumer l'existence d'agissements répétés de la part de l'employeur de nature à caractériser une situation de harcèlement moral. En confirmant le conseil de prud'hommes la Cour déboutera également Madame X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « l'article L. 1152-1 du Code du Travail dispose : « qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique où mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L. 1152-4 du Code du travail dispose : « l'employeur prend toute disposition nécessaire en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat notamment en matière d'harcèlement moral. Madame X... travaillait avec son compagnon dans une petite entreprise de production de films à visée documentaire animalier dont le siège était le propre domicile du couple. C'est à cette époque que Madame X... a contacté l'UNAF en vue de la réalisation d'un film ayant trait au problème de la disparition des abeilles causée par les pesticides ; lien grandement facilité par sa relation personnelle et de longue date avec Monsieur Y..., président du syndicat, tous deux originaires de Montpellier. C'est dans ces circonstances que lorsque Madame X... s'est séparée de son conjoint et compte tenu de son intérêt pour la cause des abeilles, l'UNAF a pensé que Madame X... pourrait remplir une mission dans le cadre d'une action syndicale sous le nom « l'abeille sentinelle de l'environnement ». Ce projet pouvait être compatible avec ses aptitudes aux relations publiques et avec le désir qu'elle manifestait de travailler non pas au siège de Paris, mais à son domicile de Montpellier qu'elle ne souhaitait pas quitter compte tenu de ce qu'elle élevait seule son enfant. Mme X... gérait son organisation du travail, son temps de travail et ses horaires en fonction de ses propres disponibilités et de l'éducation qu'elle accordait à son fils. En l'espèce, les différents et nombreux courriers électroniques entre les deux parties ne révèlent aucunement de problèmes de harcèlement, mais plutôt d'une relation personnelle avérée (). L'employeur qui par lettre RAR du 8 octobre 2008, adressée à Madame X..., la convoquait à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement au 21 octobre 2008 ; L'UNAF écrivait à Madame X... par lettre RAR du 16 octobre 2008 : « je viens d'être destinataire de l'avis du médecin du travail de la MSA de Montpellier au terme duquel vous êtes déclarée « inapte définitive à son poste de travail et à tout poste de l'entreprise. En application des dispositions de l'article L. 1226-2 du Code du travail, je dois procéder à une tentative de reclassement. Dans ces conditions, je me trouve conduit à annuler l'entretien du 21 octobre 2008 à 14 heures pour lequel je vous avais précédemment convoquée ». Le licenciement de Madame X... est intervenu en raison de son inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise. En conséquence, le Conseil déboute Madame X... de sa demande comme injuste et en tout cas mal fondée » ; 
ALORS QU'aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le seul salarié qui doit seulement apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la Cour d'appel a relevé, par motifs propres, que la salariée s'était trouvée en arrêt maladie durant plus de quatre mois et que son supérieur hiérarchique lui avait écrit en ses termes « tu as raison pépète », « tu as raison chérie, tu as raison Jelly, tu as raison beauté » ; que la Cour d'appel a également constaté, par motifs propres et adoptés, que par lettre recommandée en date du 8 octobre 2008, soit le jour même de la visite médicale de reprise où le médecin du travail avait déclaré l'intéressée apte à reprendre son poste de travail, l'employeur avait convoqué la salariée à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 21 octobre 2008, et que cette convocation avait été annulée par lettre recommandée du 16 octobre 2008 à la suite d'un nouvel avis du médecin du travail qui, au terme d'une visite médicale sollicitée par la salariée en date du 15 octobre 2008, avait déclaré cette dernière inapte à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise, mais apte à tout autre poste en dehors de l'entreprise, ce qui avait conduit à son licenciement ; que la Cour d'appel aurait du déduire de ses propres énonciations que la salariée apportait des éléments faisant présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral, en sorte qu'il incombait à l'employeur de démontrer que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 
ET ALORS QUE le juge est tenu d'apprécier si les éléments apportés par le salarié, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en s'abstenant de rechercher si, ainsi que le faisait pertinemment valoir la salariée dans ses écritures, malgré les injonctions du contrôleur du travail, alerté par le médecin du travail, l'employeur n'avait pas bloqué l'accès de la salariée au site internet de l'entreprise, ne lui avait pas fait des plaisanteries grivoises, à connotation sexuelle ignoble ; et si le médecin du travail n'avait pas alerté l'employeur sur la fragilité particulière de la salariée après avoir lui-même été saisi par le médecin psychiatre de l'intéressée qui certifiait de ce qu'elle présentait des troubles correspondant à une réaction mixte anxieuse et dépressive évoluant depuis de nombreux mois, en lien avec des conflits avec son employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR jugé que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de la salariée était justifié, et en conséquence, débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts et indemnités de rupture de ce chef ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Madame X... a été déclarée inapte à tout poste de l'entreprise suivant avis médical du 15 octobre 2008. L'inaptitude physique qui s'apprécie par rapport au poste occupé par le salarié, s'analyse comme l'incapacité à remplir le contrat de travail ; elle oblige l'employeur, bien que non tenu d'aboutir à un reclassement, d'établir l'existence d'une recherche sérieuse. Consécutivement à l'avis médical, l'employeur adresse le 16 octobre 2008 une lettre à la salariée en lui indiquant qu'il va procéder à une tentative de reclassement (pièce n° 18) et parallèlement il prend de nouveau attache avec le médecin du travail en lui indiquant qu'indépendamment de la mention explicite figurant sur l'avis du 15 octobre 2008, il se trouve dans l'obligation de rechercher l'existence d'une possibilité de reclassement du salarié et il joint un tableau avec les caractéristiques des différents postes occupés au sein de l'UNAF ainsi que de l'association Apimondia 2009, association loi 1901 (pièce n° 19). Il est répondu le 22 octobre 2008 par le médecin du travail » : Madame X... est inapte définitive à son poste de travail et à tout poste de l'UNAF et de l'association Apimondia 2009. Elle est apte à tout autre poste ». L'UNAF ou Union Nationale de l'Apiculture Française n'est pas un groupe avec société mère et filiales autorisant une permutabilité du personnel, mais constitue une entité autonome dissociée des syndicats adhérents et sans organisation de relations de partenariat permettant cette permutabilité, ce qu'au demeurant la salariée ne discute pas. Il apparaît ainsi que l'employeur s'est efforcé en toute loyauté avec les moyens dont il disposait de rechercher un reclassement dont il est établi que compte tenu de la situation de la salariée il était impossible au sein de sa structure. La Cour confirmera le conseil de prud'hommes en ce qu'il déclare fondé le licenciement de Madame X... comme il l'a débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents ainsi que de rappel d'indemnité de licenciement formulée de manière abrupte et sans la moindre explication ou justification » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « le licenciement de Madame X... est intervenu en raison de son inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise. Le 15 octobre 2008, lors de la visite médicale effectuée à la demande de la salariée, le médecin du travail a déclaré Madame X... « inapte définitive à son poste de travail et à tout poste de l'entreprise (inaptitude médicale définitive au poste de travail constaté à l'issue d'un seul examen médical en raison du danger immédiat pour la santé de la salariée conformément à la procédure prévue à l'article 717-18 du Code Rural). Apte à tout poste en dehors de l'entreprise ». Aux termes de l'article L. 1226-2 du Code du travail « lorsque le salarié est déclaré inapte au poste de travail précédemment occupé, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des précisions qu'il fournit sur l'aptitude du salarié à exercer une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que la mutation, la transformation de postes où l'aménagement du temps de travail ». La preuve de la recherche loyale et sérieuse d'un reclassement incombe à l'employeur. L'employeur qui par lettre RAR du 8 octobre 2008, adressée à Madame X..., la convoquait à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement au 21 octobre 2008. Compte tenu de cette situation nouvelle intervenue entre la convocation de la salariée à l'entretien préalable et la date de ladite convocation, l'UNAF écrivait à Madame X... par lettre RAR du 16 octobre 2008 : « je viens d'être destinataire de l'avis du médecin du travail de la MSA de Montpellier au terme duquel vous êtes déclarée « inapte définitive à son poste de travail et à tout poste de l'entreprise ». En application des dispositions de l'article L. 1226-2 du Code du travail, je dois procéder à une tentative de reclassement. Dans ces conditions, je me trouve conduit à annuler l'entretien du 21 octobre 2008 à 14 heures pour lequel je vous avais précédemment convoquée... ». Le 16 octobre 2008, par lettre RAR, l'UNAF sollicitait le médecin du travail, afin d'envisager avec lui une mesure de reclassement de la salariée dans l'entreprise : « A la suite de votre avis unique en application de l'article R. 717-18 du Code rural en date du 15 octobre 2008, vous avez déclaré Madame X... Renée, chargée de mission à l'UNAF, « inapte définitive à son poste de travail et à tout poste de l'entreprise ». En application des dispositions de l'article L. 1226-2 du Code du travail, l'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher l'existence d'une possibilité de reclassement du salarié au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste où aménagement du temps de travail. Afin de nous permettre de procéder à la recherche de reclassement, je vous indique ci-après les postes occupés aujourd'hui au sein de l'UNAF et de l'Association APIMONDIA 2009, association loi 1901 créée pour l'organisation du congrès APIMONDIA 2009, qui constituent le cadre dans lequel s'opère cette tentative de reclassement... ». Afin de trouver un poste de reclassement, l'UNAF fait parvenir au médecin du travail 2 tableaux de propositions ; l'un concernant les postes susceptibles de convenir à Mme X... à l'UNAF, et l'autre sur les postes à APIMONDIA. Soit au total 9 propositions. En réponse à cette demande adressée au médecin de travail, le médecin concerné a répondu au président de l'UNAF « dans le courrier RAR du 16 octobre 2008, le vice président de votre entreprise me demande quelles sont les éventuelles possibilités de reclassement concernant votre salariée. Le 15 octobre 2008, j'ai mis Madame X... inapte définitive à son poste de travail et à tout poste de l'entreprise à l'issue d'un seul examen médical en application de l'article R. 717-18 du Code Rural. Madame X... est inapte définitive à son poste de travail et à tout poste de l'UNAF et de l'association APIMONDIA 2009. Elle est apte à tout autre poste de travail... ». L'employeur a prouvé que sa recherche de reclassement est loyale et sérieuse. Dans la lettre de licenciement RAR de l'UNAF à Mme X..., il est bien écrit que la salariée a fait l'objet en date du 15 octobre 2008, de la part du médecin du travail, d'un avis unique « d'inaptitude à votre poste de travail et à tout poste de travail dans l'entreprise ». Avant de prendre une décision sur son dossier, l'UNAF a recherché toutes les mesures de reclassement en concertation avec le médecin du travail à qui toutes les propositions ont été soumises. Par lettre en date du 22 octobre 2008, le médecin du travail a confirmé son inaptitude définitive à son poste ainsi qu'à tout poste de l'UNAF et de l'Association APIMONDIA 2009 dans le cadre de la recherche de reclassement. En conséquence, l'UNAF informe Madame X... de son licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible. Compte tenu de son inaptitude, elle ne pourra effectuer de préavis. Son contrat de travail prendra donc fin dès la première présentation de ce courrier à son domicile. Lui sera réglé le solde éventuel de ses salaires, de ses congés payés et de son indemnité de licenciement, ainsi que la remise d'un certificat de travail et de l'attestation ASSEDIC.... En l'espèce, Madame X... ne pouvant rester au sein de L'UNAF puisque sur l'avis du médecin du travail et à l'issue d'un seul examen médical, la salariée ne pouvait accomplir son préavis, en raison du danger immédiat pour sa santé, conformément à la procédure prévue par l'article R. 717-18 du Code rural. En l'espèce, le licenciement de Madame X... est bien un licenciement pour inaptitude médicale puisqu'il n'a pas été possible de reclasser Madame X... au sein de l'UNAF ou de l'association malgré les recherches du président et la décision sans équivoque du médecin du travail. En conséquence, le licenciement de Madame X... est un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En conséquence, le Conseil déboute Madame X... de toutes ses demandes comme injustes et mal fondées » ; 
ALORS QU'aux termes de l'article L. 1226-2 du Code du travail, l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher effectivement l'existence d'une possibilité de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter cette dernière de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, la Cour d'appel a d'abord retenu que la salariée avait été déclarée par le médecin du travail définitivement inapte à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise, avis qu'il avait ultérieurement confirmé, à la suite du courrier que lui avait adressé l'employeur, qui avait fourni au médecin du travail un tableau avec les caractéristiques des différents postes occupés au sein de l'UNAF et de l'association Apimondia 2009 ; la Cour d'appel a également relevé que l'UNAF n'appartenait pas à un groupe de sociétés permettant la permutabilité du personnel ; qu'en se déterminant par ces motifs qui ne mettent pas la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur l'exécution par l'employeur de son obligation de rechercher, de manière effective, des possibilités de reclassement pour la salariée inapte, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1226-2 du Code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappels de salaire pour heures supplémentaires ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'« il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant se propres éléments de nature à justifier des horaires réalisés par le salarié au regard notamment de dispositions des articles D. 3171-2 et D. 3171-8 de ce code. Madame X... réclame paiement pour prés de 28. 000  de diverses heures supplémentaires déclarées accomplies au titre des années 2006 à 2008. Sans méconnaître que la charge de la preuve ne repose pas sur le seul salarié, le contexte de grande autonomie suivant lequel Madame X... exerçait son activité, à savoir à son propre domicile, éloignée de plus de 800 km du siège de la structure de l'employeur, et selon des modalités de travail et des horaires dont il est rappelé qu'elle a elle même écrit qu'elle " avait toute liberté pour organiser son temps " constitue un paramètre qui ne peut être occulté. Dès lors les tableaux figurant dans ses écritures et portant un nombre total d'heures par semaine, qualifiées de supplémentaires, mais sans décompte aucun par journée et qu'étayent des listings de messages électroniques laissant apparaître des envois à des heures tardives ne sont pas à eux seuls significatifs. D'autant que l'employeur justifie que la réalité des tâches confiées à la salariée au regard de la mission qui était la sienne et de son absence de qualification technique dans le domaine de l'apiculture ni n'expliquent ni ne justifient le volume d'heures dont elle réclame paiement. Réclamation qu'elle n'avait jamais portée préalablement, ses différents bulletins de paye traduisant une rémunération sur une base de 35 heures, conformément au contrat de travail, n'ayant jamais été discutés. Il est également démontré par l'employeur que l'examen des propres listings de la salarié ne sont en rien révélateurs d'une assiduité marquée à son poste de travail en ce que si certains jours il est expédié des courriels au-delà de 22 heures, les plages horaires qui ont précédé au cours de la journée sont vierges de tout envoi. Enfin, ces expéditions tardives ne sont nullement révélatrices de travaux exigés dans des temps et heures impartis par l'employeur dans la mesure où, à l'autre bout de la chaîne, les locaux du siège étaient fermés et l'ensemble des salariés rendus à leurs occupations personnelles ou familiales. Ainsi au vu des différents éléments soumis à son appréciation par les deux parties la Cour confirmera le conseil de prud'hommes qui a débouté Madame X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « selon l'article 6 du Code de procédure civile : « A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder ». Selon l'article 9 du Code de procédure civile : « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l'article L. 3171-4 du Code de travail « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectué, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». Si la charge de la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient cependant au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Au-delà du mois de janvier 2006, en l'espèce, Madame X... produit un certain nombre de tableaux récapitulatifs établis dans le cadre de la procédure. Ces tableaux résultent de sa propre élaboration et de fait ne sont pas certifiés par son employeur, en conséquence, ils ne permettent pas de justifier l'authenticité de ses demandes. Par ailleurs, il faut rappeler que Madame X... disposait d'une totale autonomie dans l'organisation de son travail, qu'elle effectuait à son domicile, lors de ses différents contrats de travail. Cette autonomie d'organisation de travail lui permettait de s'occuper de son fils qu'elle élevait seule. Mme X... ne produit aucun élément de nature à apporter le moindre début de preuves à ses allégations. En conséquence, le Conseil déboute Mme X... de sa demande à ce titre comme injuste et mal fondée » ; 
ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement de salaire, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu'il doit examiner les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir ; que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires, la Cour d'appel a retenu que les tableaux figurant dans les écritures de la salariée, qui avait toute liberté pour organiser son temps de travail, et les listing de messages électroniques laissant apparaître des envois à des heures tardives n'étaient pas à eux seuls significatifs, lors même que l'employeur justifiait de la réalité des tâches confiées à la salariée au regard de la mission qui était la sienne et de son absence de qualification technique dans le domaine de l'apiculture et que la rémunération figurant sur ses bulletins de salaire n'avait jamais été discutée ; que la Cour d'appel qui a statué par des motifs impropres à caractériser que l'employeur lui avait fourni les éléments objectifs de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée qui fournissait, quant à elle, des éléments étayant sa demande, ce dont il résultait qu'elle a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées sur la seule salariée, a violé l'article L. 3171-4 du Code du travail.