LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 juin 2012), que M. X..., engagé par la Régie autonome des transports parisiens (RATP) le 2 février 1971 et ayant exercé des responsabilités syndicales, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, s'estimant victime d'une discrimination liée à ces fonctions ;
Sur le premier moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de condamner la RATP à lui payer la somme de -seulement- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre des primes de résultats, alors, selon le moyen :
1°/ que s'il appartient au salarié exerçant des mandats syndicaux qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement, il ne lui incombe pas de rapporter la preuve de la discrimination syndicale ; que dès lors qu'existent des éléments de nature à laisser supposer une discrimination, c'est à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; que l'absence, durant plusieurs années, d'entretien annuel d'un salarié exerçant des mandats syndicaux, constitue une différence de traitement laissant présumer une discrimination, qu'il appartient dès lors à l'employeur de justifier par des éléments objectifs ; que les dommages-intérêts dus au salarié victime d'une discrimination réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination durant toute sa durée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'absence de convocation de M. X... aux entretiens annuels conditionnant, notamment, le versement de la prime de résultat ; qu'en ne recherchant pas, cependant, si la RATP justifiait par des raisons objectives étrangères aux mandats syndicaux de M. X... l'absence d'entretien annuel de ce dernier durant plusieurs années, quand l'existence d'une discrimination à ce titre était susceptible d'avoir une incidence sur la réparation due au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ;
2°/ que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'un salarié privé du bénéfice d'un entretien annuel conditionnant le versement d'une prime de résultat par suite d'une discrimination illicite peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté, à des dommages-intérêts ; qu'en l'espèce, en octroyant simplement au salarié des dommages-intérêts pour perte d'une chance de se voir verser la prime annuelle de résultat, tout en constatant qu'il avait été privé du bénéfice de l'entretien annuel organisant le versement de la prime de résultat, la cour d'appel, qui n'a pas déduit de ces constatations les conséquences s'en évinçant, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1134-5, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ; 
Mais attendu que sous le couvert d'un défaut de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine portée par le juge du fond de l'étendue du préjudice dont le salarié demandait spécifiquement la réparation ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de fixation du coefficient à l'échelle EC 12 + 40 (position 19) de la grille des rémunérations applicables à la Régie et de sa demande de dommages-intérêts en compensation des sommes non perçues en l'absence d'un tel positionnement, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions concernant le salarié, notamment en matière d'accès à l'évolution et la promotion professionnelle ; que dès lors que des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination sont établis, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiés par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'il n'appartient donc pas au salarié de prouver la discrimination syndicale ; qu'en l'espèce, M. X... contestait avoir bénéficié d'un déroulement de carrière normal et sollicitait son repositionnement à un niveau de classification dont la discrimination syndical l'avait privé ; qu'en écartant cependant l'existence d'une discrimination syndicale, aux motifs que le salarié n'établissait pas avoir subi une discrimination syndicale affectant son évolution de carrière, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
2°/ que le salarié ne supporte pas la charge de la preuve de la discrimination, mais doit seulement établir des faits de nature à laisser supposer une telle discrimination ; qu'en l'espèce, en retenant, pour débouter le salarié de sa demande de reclassification et de ses demandes pécuniaires subséquentes, que s'agissant de la restructuration du service intervenue en 1990-1991, il n'est pas démontré que ce changement, ayant donné lieu à une nouvelle affectation, à savoir celle d'animateur au lieu de chef de section, serait lié à la détention d'un mandat syndical, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L . 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
3°/ que s'il appartient au salarié exerçant des mandats syndicaux qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement, il ne lui incombe pas de rapporter la preuve de la discrimination syndicale ; que dès lors qu'existent des éléments de nature à laisser supposer une discrimination, c'est à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; que l'absence d'entretien annuel d'un salarié exerçant des mandats syndicaux constitue une différence de traitement laissant présumer une discrimination, qu'il appartient dès lors à l'employeur de justifier par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur, durant plusieurs années, n'avait pas organisé l'entretien individuel de M. X... ; qu'en écartant cependant toute discrimination, sans rechercher si, en l'état de cette différence de traitement établie, l'employeur apportait des justifications objectives étrangères à l'appartenance syndicale de M. X..., la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
4°/ que la discrimination peut se manifester par une différence de traitement par rapport à d'autres salariés placés dans une situation identique au regard du travail effectué ; qu'en l'espèce, M. X... produisait à cet égard un panel de vingt et un salariés aux fins de confronter leurs conditions de déroulement de carrière aux siennes, et d'établir ainsi une différence de traitement à son détriment, laissant supposer une discrimination ; que la cour d'appel, pour écarter en son entier le panel fourni par le salarié, et rejeter de ce fait toute discrimination subie par M. X..., a relevé que la moitié des salariés composant le panel ne se trouvaient pas dans une situation comparable à celle de M. X... ; qu'en se déterminant de la sorte, sans rechercher si la situation des autres salariés du panel pouvant être utilement comparée à l'intéressé révélait une différence de traitement subie par ce dernier, ni s'expliquer sur la portée de ces autres éléments du panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
5°/ qu'en outre, M. X... soutenait devant la cour d'appel que c'était dès la restructuration de 1990/1991 qu'il avait eu à subir des mesures de l'employeur empreintes de discrimination et ayant eu une incidence défavorable sur le déroulement de sa carrière ; qu'en retenant pourtant, pour écarter le panel de comparaison qu'il fournissait, que plusieurs salariés figurant dans ce panel avait, au moment de l'accord de 1997, une meilleure évolution de carrière que M. X..., quand cela pouvait précisément résulter d'une discrimination antérieure au détriment de M. X..., la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
6°/ que dès lors que des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination sont établis, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiés par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que le positionnement professionnel lui ayant été appliqué lors de la mise en oeuvre de la nouvelle méthode de classification ne reposait sur aucun élément objectif puisque d'autres salariés exerçant des fonctions identiques étaient classés à des niveaux supérieurs ; qu'en écartant cependant l'existence d'une discrimination syndicale, au motif que son positionnement dans le segment S/2-3 avait été décidé à la suite d'une réunion de concertation avec les partenaires sociaux, quand de tels motifs étaient impropres à justifier objectivement le comportement de l'employeur, et sans faire ressortir aucune raison objective donnée par l'employeur justifiant ce positionnement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
Mais attendu que, sans méconnaître les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, la cour d'appel a vérifié les conditions dans lesquelles la carrière de l'intéressé s'était déroulée ; qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans être tenue de répondre à une argumentation que ses constatations rendaient inopérante, elle a retenu que ces éléments ne laissaient pas supposer que le déroulement de carrière de l'intéressé présentait des retards ou des anomalies et, partant, l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de pension de retraite, alors, selon le moyen, qu'en vertu de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, la cassation de ce chef de l'arrêt attaqué qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ;
Mais attendu que le rejet à intervenir sur le deuxième moyen rend sans objet le troisième moyen ; 
PAR CES MOTIFS
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit décembre deux mille treize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la RATP à payer à M. X... la somme de ¿ seulement - 2.000, 00 euros à titre de dommages et intérêts au titre des primes de résultats ;
AUX MOTIFS QUE « M. X... reproche à la RATP de ne pas avoir bénéficié du montant maximum de la prime de résultat, du fait du nombre limité d'entretiens d'appréciation professionnelle auxquels il a été soumis ; que s'agissant du montant de la prime de résultat, la plate-forme d'accord cadre du 7 juillet 1997 prévoit qu'elle est liée au positionnement des postes, celle-ci n'étant plus attachée uniquement aux catégories « maitrise et cadres » et est attribuée au choix par la hiérarchie ; que selon la lettre de la RATP n° 15 de septembre 1997 (pièce n° 80) « l'objectif est de lier davantage cette prime au constat des résultats acquis et de la rendre plus significative. Elle est attribuée après les entretiens d'appréciation et s'élève, si l'agent a réalisé les objectifs figurant dans son contrat annuel à (¿) 2.600,00 francs en S2-S3 (plafond 12.000,00 francs) » ; que le dernier entretien de M. X... date de 1993 ; que s'il n'a jamais sollicité un tel entretien, refusant même celui proposé par sa hiérarchie en 2000, force est cependant de rappeler que l'organisation de ces entretiens relève de la compétence de l'employeur ; qu'ainsi, en n'organisant pas cet entretien annuel nécessaire pour recueillir des éléments d'appréciation pour la détermination du montant de ladite prime, l'employeur a commis une faute devant donner lieu à l'octroi de la somme de 2000 euros de dommages et intérêts, au titre d'une perte de chance et non d'un préjudice financier, avec les intérêts aux taux légal à compter du présent arrêt, le jugement déféré étant infirmé de ce chef ;
1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié exerçant des mandats syndicaux qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement, il ne lui incombe pas de rapporter la preuve de la discrimination syndicale ; que dès lors qu'existent des éléments de nature à laisser supposer une discrimination, c'est à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; que l'absence, durant plusieurs années, d'entretien annuel d'un salarié exerçant des mandats syndicaux, constitue une différence de traitement laissant présumer une discrimination, qu'il appartient dès lors à l'employeur de justifier par des éléments objectifs ; que les dommages et intérêts dus au salarié victime d'une discrimination réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination durant toute sa durée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté l'absence de convocation de M. X... aux entretiens annuels conditionnant, notamment, le versement de la prime de résultat ; qu'en ne recherchant pas, cependant, si la RATP justifiait par des raisons objectives étrangères aux mandats syndicaux de M. X... l'absence d'entretien annuel de ce dernier durant plusieurs années, quand l'existence d'une discrimination à ce titre était susceptible d'avoir une incidence sur la réparation due au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1134-1, L. 1134-5, L 2141-5 et L 2141-8 du code du travail ;
2°) ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'un salarié privé du bénéfice d'un entretien annuel conditionnant le versement d'une prime de résultat par suite d'une discrimination illicite peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté, à des dommages et intérêts ; qu'en l'espèce, en octroyant simplement au salarié des dommages et intérêts pour perte d'une chance de se voir verser la prime annuelle de résultat, tout en constatant qu'il avait été privé du bénéfice de l'entretien annuel organisant le versement de la prime de résultat, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit de ces constatations les conséquences s'en évinçant, a violé les articles L 1132-1, L 1134-1, L. 1134-5, L 2141-5 et L 2141-8 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de fixation du coefficient de M. X... à l'échelle EC 12 + 40 (position 19) de la grille des rémunérations applicables à la Régie et de sa demande de dommages et intérêts en compensation des sommes non perçues en l'absence d'un tel positionnement ;
AUX MOTIFS QU'« en vertu de l'article L 122-45 du code du travail, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non .appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses; de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés; qu'en cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit ; que Monsieur X... soutient qu'il a été mis à l'écart de l'entreprise, ayant décidé de se syndiquer en 1990 au groupement interprofessionnel des ingénieurs et cadres CGT de la RATP (GIlC RATP) ; que selon les périodes, il a exercé des mandats au sein du CDEP et au CE, étant également délégué du personnel ; qu'il a été positionné en segment 2/3, ledit classement aboutissant à un blocage de son avancement à l'échelle C3 devenue C4N (soit ECIO dans la nouvelle dénomination) ; qu'il a également perçu une prime inférieure à la moyenne des salariés ; qu'il n'a jamais eu aucun entretien annuel d'évaluation, sauf en 1993 ; que lorsqu'il résulte des éléments soumis aux débats, le signe d'une différence de traitement, le salarié doit être réintégré dans ses droits; qu'il appartient, ensuite, à l'employeur de justifier que ce traitement différent est le résultat de décisions dans lesquelles l'appartenance syndicale du salarié en cause est totalement étrangère; qu'il convient de se reporter à un panel qui reprend la carrière professionnelle de plusieurs salariés, ledit panel constitué en tenant compte de leur situation équivalente, d'un niveau d'embauche équivalent et de salariés travaillant dans des conditions identiques ou équivalentes de poste ; que la RATP fait valoir que la promotion au niveau EC 12 + 40 se fait au choix au sein de l'entreprise et non à l'ancienneté; que Monsieur X... ne rapporte pas la preuve d'une quelconque discrimination syndicale ; que les éléments de comparaison présentés par le salarié ne sont pas pertinents, les situations soumises n'étant pas identiques et/ou comparables; que Monsieur X... réclame, à tort, le classement de son emploi dans le segment S3/S4 ; qu'en effet, les salariés ayant bénéficié de ce classement, à la suite d'une modification des grilles de classification, disposaient d'un niveau supérieur à l'intéressé ; qu'il ne peut prétendre avoir fait l'objet d'une mutation-sanction en 1990, suite à la restructuration opérée au sein du service juridique ; que la mise en place de la segmentation du service juridique, après concertation avec les partenaires sociaux, a donné lieu à une évaluation de chaque poste en fonction de la charge et de la complexité des missions attribuées ; qu'ainsi, Monsieur X... a été positionné en S2/S3, comme la majorité des juristes chargés d'affaires; qu'enfin, le montant de la prime de résultat est lié au positionnement du poste et attribué au choix par la hiérarchie; qu'il ne justifie pas avoir mené des actions revendicatives, à l'origine d'une opposition avec sa hiérarchie ; qu'enfin, un protocole d'accord a été signé avec la CGT, le 6 octobre 2010, qui prévoit en son annexe la liste limitative et exhaustive des personnes considérées par le syndicat comme ayant fait l'objet d'une discrimination; que Monsieur X... n'apparaît pas sur cette liste; que si le salarié réunit des éléments permettant de présumer qu'une discrimination existe, et que la réalité de ces éléments ou leur pertinence n'est pas contestée, il appartiendra à l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers; qu'à la suite de la modification de la grille de rémunération intervenue le 3 septembre 1991 (protocole d'accord sur l'évolution de la politique de gestion des cadres), Monsieur X... a été positionné en C4N position 2, étant précisé que les niveaux s'étalent de CIN à C6N ; qu'après la modification de la grille obtenue par signature du protocole d'accord du 7 novembre 1997, Monsieur X... a été positionné en EC 10, sur une échelle allant de ECI à ECI2, segment S2/S3 ; qu'à son départ en retraite, le ler décembre 2003, il a obtenu la13 position ECII ; que Monsieur X... a constitué un panel de 21 salariés afin de procéder à la comparaison de son parcours professionnel entre 1963 et 2003, couplée avec une courbe de tendance sur la période 1990 à 2003 ; que toutefois, il résulte des tableaux d'avancement et autres fiches de carrière que sur ces 21 salariés, 10 d'entre eux bénéficiaient soit d'un niveau de responsabilité supérieur à celui de Monsieur X... soit d'une meilleure évolution de carrière (Monsieur Y...), avant la signature du protocole d'accord de 1997, voire avant celui de 1991 ; qu'ainsi, ce panel ne saurait constituer un élément probatoire significatif dès lors que la moitié des salariés servant de référence pour établir l'existence d'une discrimination dans le déroulement de carrière de l'intéressé se trouvait dans une situation différente; que dans ces conditions, Monsieur X... ne peut faire grief à la RATP de l'avoir positionné sur un segment S2/S3 alors que ces salariés ont été affectés en S3/S4 ; qu'au surplus, la plate-forme de l'accord-cadre du 7 juillet 1997 a été signée par les organisations syndicales; que cette réforme de la gestion du personnel d'encadrement de la RATP devait mettre fin à l' automaticité de l'avancement des cadres, la promotion dans l'échelle hiérarchique (passage au niveau supérieur) se faisant désormais au choix ; que les postes ont été classés dans cette nouvelle grille sur des critères tenant au "niveau de responsabilité et des enjeux liés au poste (expertise technique nécessaire, exigence en terme de management et d'animation d'équipe, multiplicité et complexité des décisions à prendre) et au niveau de compétences requises ou d'expérience nécessaire pour tenir le poste" ; qu'une réunion de concertation sur le positionnement des postes d'encadrement pour le département juridique est intervenue avec les partenaires sociaux le 4 septembre 1997 ; qu'ainsi, au sein du département juridique, le projet de répartition s'établissait comme suit: 16 % de juristes dans la catégorie SI, 29 % dans la catégorie S 1/S2, 26 % dans la catégorie S2/S3 et 29 % dans la dernière catégorie S3/S4 ; qu'au sein de l'unité 2, correspondant au service "assurances et responsabilité liée au transport" dans lequel travaillait Monsieur X..., les salariés positionnés en S3/S4 disposaient, comme il a été évoqué précédemment au titre de l'analyse du panel, d'un niveau de responsabilité supérieur à celui de Monsieur X... ; que de surcroît, Monsieur Z..., successeur de Monsieur X..., audit poste, a été également positionné en S2/S3 ; que s'agissant de la restructuration du service intervenue en 1990-1991, il n'est pas démontré que ce changement, ayant donné lieu à une nouvelle affectation, à savoir celle d'animateur au lieu et place de chef de section, serait lié à la détention d'un mandat syndical, souscrit concomitamment ; qu'en effet, Monsieur X... reconnaît, lui-même dans ses écritures, que cette nouvelle organisation a dû donner lieu à de nombreuses adaptations ; qu'au surplus, selon la charte de la fonction d'animateur d'équipe au département juridique, "la fonction d'animateur ne correspond ni à un grade ni à une position hiérarchique quelconque. Elle est conférée à une personne en considération de ses seules qualités personnelles et professionnelles et elle ne procure aucun droit ou avantage particulier" ; que, dans ces conditions, Monsieur X... ne saurait valablement se prévaloir d'une mutation, déguisée en sanction disciplinaire; que surabondamment, il résulte d'un protocole d'accord transactionnel signé le 6 octobre 2010 entre l'employeur et la CGT, dont l'objet est d'examiner les dossiers individuels de salariés et de retraités mandatés par ce syndicat qui estiment avoir subi une différence de traitement, qu'un panel de référence a été constitué; qu'une commission a été instituée afin d'étudier les noms des bénéficiaires mentionnés sur une liste annexée à ce protocole; que le nom de Monsieur X... n'apparaît pas sur ladite liste, étant précisé que la simulation de l'évolution de carrière de Monsieur X... est supérieure à la courbe obtenue sur le panel de référence prévu à cet accord conclu avec la CGT en octobre 2010 ; qu'à titre informatif, par rapport à ce panel, Monsieur X... aurait obtenu un différentiel positif de 239 192,35 ¿ sur l'ensemble de sa carrière ; qu'il s'ensuit que les premiers juges ont à bon droit débouté Monsieur X... de ses demandes de dommages et intérêts fondée sur la discrimination syndicale et de reconstitution de carrière » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la RATP démontre que les Agents indiqués dans le panel produit par M. X... ne sont pas du même niveau ou n'occupent pas des postes équivalents au sien ; que la RATP démontre que d'autres agents ayant la même ancienneté sont positionnés sur les mêmes types de postes que celui de M. X... ; que M. X... ne démontre pas avoir subi une discrimination ni que son appartenance syndicale puisse en être la cause » ;
1°) ALORS QU' il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions concernant le salarié, notamment en matière d'accès à l'évolution et la promotion professionnelle ; que dès lors que des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination sont établis, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiés par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'il n'appartient donc pas au salarié de prouver la discrimination syndicale ; qu'en l'espèce, M. X... contestait avoir bénéficié d'un déroulement de carrière normal et sollicitait son repositionnement à un niveau de classification dont la discrimination syndical l'avait privé ; qu' en écartant cependant l'existence d'une discrimination syndicale, aux motifs que le salarié n'établissait pas avoir subi une discrimination syndicale affectant son évolution de carrière, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles L 1132-1, L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le salarié ne supporte pas la charge de la preuve de la discrimination, mais doit seulement établir des faits de nature à laisser supposer une telle discrimination ; qu'en l'espèce, en retenant, pour débouter le salarié de sa demande de reclassification et de ses demandes pécuniaires subséquentes, que s'agissant de la restructuration du service intervenue en 1990-1991, il n'est pas démontré que ce changement, ayant donné lieu à une nouvelle affectation, à savoir celle d'animateur au lieu de chef de section, serait lié à la détention d'un mandat syndical, la cour d'appel a violé les articles L 1132-1, L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ;
3°) ALORS QUE s'il appartient au salarié exerçant des mandats syndicaux qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement, il ne lui incombe pas de rapporter la preuve de la discrimination syndicale ; que dès lors qu'existent des éléments de nature à laisser supposer une discrimination, c'est à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; que l'absence d'entretien annuel d'un salarié exerçant des mandats syndicaux constitue une différence de traitement laissant présumer une discrimination, qu'il appartient dès lors à l'employeur de justifier par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur, durant plusieurs années, n'avait pas organisé l'entretien individuel de M. X... ; qu'en écartant cependant toute discrimination, sans rechercher si, en l'état de cette différence de traitement établie, l'employeur apportait des justifications objectives étrangère à l'appartenance syndicale de M. X..., la cour d'appel a violé les articles L 1132-1, L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ;
4°) ALORS QUE la discrimination peut se manifester par une différence de traitement par rapport à d'autres salariés placés dans une situation identique au regard du travail effectué ; qu'en l'espèce, M. X... produisait à cet égard un panel de 21 salariés aux fins de confronter leurs conditions de déroulement de carrière aux siennes, et d'établir ainsi une différence de traitement à son détriment, laissant supposer une discrimination ; que la cour d'appel, pour écarter en son entier le panel fourni par le salarié, et rejeter de ce fait toute discrimination subie par M. X..., a relevé que la moitié des salariés composant le panel ne se trouvaient pas dans une situation comparable à celle de M. X... ; qu'en se déterminant de la sorte, sans rechercher si la situation des autres salariés du panel pouvant être utilement comparés à l'intéressé révélait une différence de traitement subie par ce dernier, ni s'expliquer sur la portée de ces autres éléments du panel de comparaison, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ;
5°) ALORS QUE, en outre, M. X... soutenait devant la cour d'appel que c'était dès la restructuration de 1990/1991 qu'il avait eu à subir des mesures de l'employeur empreintes de discrimination et ayant eu une incidence défavorable sur le déroulement de sa carrière ; qu'en retenant pourtant, pour écarter le panel de comparaison qu'il fournissait, que plusieurs salariés figurant dans ce panel avait, au moment de l'accord de 1997, une meilleure évolution de carrière que M. X..., quand cela pouvait précisément résulter d'une discrimination antérieure au détriment de M. X..., la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, et privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ;
6°) ALORS QUE dès lors que des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination sont établis, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiés par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que le positionnement professionnel lui ayant été appliqué lors de la mise en oeuvre de la nouvelle méthode de classification ne reposait sur aucun élément objectif puisque d'autres salariés exerçant des fonctions identiques étaient classés à des niveaux supérieurs ; qu' en écartant cependant l'existence d'une discrimination syndicale, au motif que son positionnement dans le segment S/2-3 avait été décidé à la suite d'une réunion de concertation avec les partenaires sociaux, quand de tels motifs étaient impropres à justifier objectivement le comportement de l'employeur, et sans faire ressortir aucune raison objective donnée par l'employeur justifiant ce positionnement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande de dommages et intérêts au titre de la perte de pension de retraite ;
AUX MOTIFS QUE « la prétention principale a été rejetée, il n'y aura pas lieu de statuer sur cette demande » ;
ALORS QU'en vertu de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, la cassation de ce chef de l'arrêt attaqué qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.