LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Vu la connexité, joint les pourvois n° Z 15-25.980 et B 15-25.982 ;
 	Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X... et Mme Y... ont été salariés de la société Les Hôtels Baverez, venant aux droits de la société Hôtel Regina Paris, en qualité de chefs de rang barmen ; qu'ayant été licenciés pour motif économique, ils ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
 	Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le moyen unique du pourvoi incident des salariés :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur :
  	Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
 	Attendu que tout jugement doit être motivé, à peine de nullité ; que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut au défaut de motifs ;
 	Attendu qu'après avoir énoncé dans leurs motifs que les jugements seront confirmés en ce qu'ils ont condamné l'employeur à payer aux salariés certaines sommes sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail et qu'il en ira de même en ce qu'ils ont rejeté les autres réclamations indemnitaires notamment pour violation de la priorité de réembauche de l'article L. 1233-45 du code du travail en raison de l'absence d'un emploi devenu disponible pouvant être compatible avec leur qualification, les arrêts confirment purement et simplement dans le dispositif les jugements attaqués ;
 	Qu'en statuant ainsi alors que les jugements avaient accueilli les demandes de dommages-intérêts des salariés pour violation de la priorité de réembauche, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre les motifs et le dispositif et violé le texte susvisé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils confirment les jugements en leur condamnation de la société Les Hôtels Baverez à payer aux salariés les sommes de 6 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche, les arrêts rendus le 30 septembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
 	Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;		
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite des arrêts partiellement cassés ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens communs produits au pourvoi principal n° Z 15-25.980 par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la société Les Hôtels Baverez.
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 LE POURVOI REPROCHE A L'ARRET ATTAQUE D'AVOIR condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 73.063 € au titre d'un rappel de salaire afférent au service de 15 %, outre celle de 7.306,30 € au titre des congés payés y afférents ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la demande de nature salariale ; que la SA Les Hôtels Baverez exerçant sous l'enseigne commerciale «Hôtel Régina» a recruté M. Roland X... en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 heures mensuelles) ayant pris effet le 21 avril 2008, en qualité de commis bar et restaurant, qualification employé-niveau I-échelon 2 de la convention collective nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants (HCR), moyennant un salaire de base de 1.426,36 euro bruts mensuels «auquel s'ajouteront: les indemnités conventionnelles de nourriture et les indemnités de transport en vigueur pour la région parisienne, ainsi que la répartition éventuelle du service 15% aux ayants droit, selon les accords des 31 mars 1952 et février 1957» ; que c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, au visa des articles L. 3244-1 et L.3244-2 du code du travail et se fondant sur le contrat de travail et l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 ainsi que sur les tableaux dressés par le salarié, ont condamné l'appelante à régler à M. Roland X... la somme de 73.063 euro bruts correspondant à un rappel de rémunération au titre des commissions dites de service de 15% avec majorations de 10%, ainsi que celle de 7.306,30 euro d'incidence congés payés, avec intérêts au taux légal partant du 29 novembre 2011, date de réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation, sans qu'il soit ordonné la consignation de ladite somme sur un compte CARPA ; que le jugement déféré sera ainsi confirmé de ce chef. La demande de consignation des sommes allouées sur un compte CARPA sera rejetée comme non fondée (arrêt, pages 2 et 3) ;
 ET AUX MOTIFS, ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QUE l'article L 3244-1 du Code du travail, issu de la loi Godart du 19 juillet 1933, dispose que dans les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites « pour le service » par l'employeur sous forme de pourcentage ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes les sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle ; qu'en application de ce texte, chaque personnel en contact avec la clientèle doit se voir reconnaître un certain nombre de points, ce nombre variant selon la fonction et le grade des salariés ; que la valeur de chaque point diffère également chaque jour selon le montant total des pourboires reçus ; que cette valeur est obtenue en divisant le montant total des pourboires par le nombre total de points des salariés concernés ; que la somme en résultant pour chaque salarié ne peut être inférieure au montant du SMIC, l'employeur devant le cas échéant verser la différence au salarié pour atteindre ce seuil minimal et légal de rémunération ; que le contrat de travail conclu le 21 avril 2008 entre la SA HOTEL REGINA PARIS et M. Roland X... énonçait, en son article IV, que ce dernier « percevra un salaire de base mensuel de 1.426,36 € auquel s'ajouteront les indemnités conventionnelles de nourriture et les indemnités de transport en vigueur pour la région parisienne, ainsi que la répartition éventuelle du service 15 % aux ayants droit, selon les accords internes des 31 mars 1952 et février 1957 » ; qu'il convient de constater que cette clause est particulièrement mal rédigée en ce qu'elle est source d'ambiguïté sur le mode précis retenu par la SA HOTEL REGINA PARIS pour la rémunération de son salarié et sur ses modalités ; qu'elle est malgré tout conforme aux dispositions de l'article 35 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants, applicable en l'espèce, qui prévoit notamment que la rémunération puisse être mixte, c'est-à-dire constituée par un fixe plus un pourcentage, mais aussi tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail ; que l'utilisation de l'adjectif « éventuelle » laisse supposer que le droit de M. Roland X... à bénéficier de la répartition du service 15 % était subordonné à l'existence, au sein de la SA HOTEL REGINA PARIS, d'une majoration de 15 % des notes des clients au titre du service ; qu'en l'occurrence, il n'est pas contesté que cette majoration est appliquée par la SA HOTEL REGINA PARIS depuis un accord du 31 mars 1952 ; que dès lors que le service 15 % existe au sein de l'établissement, M. Roland X... devait obligatoirement en bénéficier par le truchement de la répartition ; qu'en effet, dans l'article IV litigieux, la mention de la répartition éventuelle du service 15 % figure dans la liste des éléments qui « s'ajouteront » au « salaire de base mensuel de 1.368 € » ; qu'aucune référence n'est faite à un système de compensation par rapport à un montant de salaire quelconque, ou salaire minimum, de sorte que les droits de M. Roland X... s'appliquaient sur la totalité du service 15 % à répartir, quel que soit par ailleurs son salaire de base y compris augmenté des indemnités prévues au contrat de travail ou conventionnellement ; que l'article L 3244-2 du Code du travail n'autorise l'employeur à ne pas verser l'intégralité du service que dans le cas où un salaire minimum a été garanti par ce même employeur ; que tel n'est pas le cas en l'espèce, la caractéristique qu'un montant de salaire serait un minimum ne se présumant pas et devant être expressément mentionnée dans le contrat de travail ; que la SA HOTEL REGINA PARIS ne pouvait ainsi valablement répartir entre ses salariés les sommes perçues au titre du service 15 % en déduisant, préalablement à ladite répartition, le montant du salaire brut légal ; que la partie demanderesse a produit des tableaux détaillant le montant total du service 15 % au sein de la SA HOTEL REGINA PARIS, mois par moins, le nombre de parts entre lesquelles devait s'effectuer la répartition, et le pourcentage auquel avait droit M. Roland X... au titre de cette répartition ; que la SA HOTEL REGINA PARIS ne produit aucun décompte utile venant infirmer celui du salarié, la société se bornant à intégrer dans ses calculs un salaire minimum venant indûment en déduction du service de 15 % à répartir ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner la SA HOTEL REGINA PARIS à verser à M. Roland X... la somme de 73.063 € à titre de rappel de salaire outre la somme de 7.306,30 € au titre des congés payés afférents (jugement, pages 6 à 8) ;
 ALORS D'UNE PART QUE même lorsque, conformément à l'article 955 du Code de procédure civile, la Cour d'appel confirme un jugement et, partant, est réputée en adopter les motifs, les juges du second degré demeurent tenus de répondre aux conclusions par lesquelles l'appelant critique les motifs retenus des premiers juges, sans pouvoir, à cet égard, se borner à se retrancher derrière les motifs du jugement ; Qu'en l'espèce, si, pour faire droit aux demandes du salarié, le conseil de prud'hommes a relevé d'une part que l'emploi de l'adjectif « éventuelle », dans l'article IV du contrat de travail de Monsieur X..., laisse supposer que le droit du salarié au bénéfice de la répartition du service 15 % était subordonné à l'existence, au sein de l'entreprise, d'une majoration de 15 % des notes des clients au titre du service, alors que cette majoration avait toujours été appliquée, d'autre part que le contrat ne fait aucune référence à un système de compensation par rapport à un montant de salaire quelconque ou salaire minimum, enfin qu'un montant de salaire minimum n'était pas stipulé dans le contrat de travail de l'intéressé, l'employeur, dans ses conclusions d'appel, développées oralement à l'audience, contestait cette analyse, et faisait notamment valoir que l'article IV du contrat de travail prévoyait en réalité une rémunération au pourboire assortie d'un minimum garanti, dès lors d'une part que l'adjectif « éventuelle » ne pouvait concerner l'existence même du pourcentage de 15 % pour le service, puisque celui-ci était pratiqué depuis l'année 1952, en application de l'accord du 31 mars 1952, d'autre part et par conséquent que l'éventualité ainsi prévue par le contrat renvoyait uniquement à l'hypothèse où la répartition des pourboires serait d'un montant supérieur au salaire minimum de base garanti par le contrat, de sorte qu'en cet état, la répartition des pourboires était soumise au régime de l'article L 3244-2 du Code du travail ; Que, dès lors, en se bornant, pour confirmer le jugement, à adopter les motifs des premiers juges, en relevant à cet égard que « c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, au visa des articles L. 3244-1 et L.3244-2 du code du travail et se fondant sur le contrat de travail et l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 ainsi que sur les tableaux dressés par le salarié », ont fait droit aux demandes de l'intéressé sur ce point, sans répondre au moyen péremptoire des conclusions d'appel de l'employeur, développées oralement à l'audience, qui contestait précisément les motifs du jugement et l'analyse que le Conseil de prud'hommes avait faite de l'article IV du contrat de travail de Monsieur X..., en faisant notamment valoir, à cet égard, que la commune intention des parties était de prévoir une rémunération au pourcentage de service avec versement d'une rémunération de base garantie, de sorte que ce mode de rémunération se trouvait soumis aux dispositions de l'article L 3244-2 du Code du travail, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS D'AUTRE PART QU'en se bornant à énoncer, par motifs propres, que « c'est par des motifs pertinents que la Cour adopte que les premiers juges » ont fait droit aux demandes du salarié en se fondant sur le contrat de travail de l'intéressé et sur l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 et, par motifs adoptés, que l'article L 3244-2 du Code du travail n'autorise l'employeur à ne pas verser l'intégralité du service que dans le cas où un salaire minimum a été garanti par ce même employeur et que tel n'est pas le cas en l'espèce, « la caractéristique qu'un montant de salaire serait un minimum ne se présumant pas et devant être expressément mentionnée dans le contrat de travail », sans rechercher, comme elle y était expressément invitée par les conclusions d'appel de l'employeur (page 35 et 43 et s), développées oralement à l'audience, si dès lors que le contrat de travail indiquait expressément que « la répartition éventuelle du service 15 % » devait se faire conformément à l'accord du 31 mars 1952, lequel stipulait expressément et exclusivement que « sur le montant du service à répartir sera déduit le montant des salaires bruts légaux », la commune intention des parties n'était pas de pratiquer une rémunération au pourcentage de service assortie d'un minimum garanti intitulé « salaire de base » dans le contrat de travail, relevant ainsi des dispositions de l'article L 3244-2 du Code du travail, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ;
 ALORS DE TROISIEME PART QUE ce faisant, la Cour d'appel a en outre délaissé le moyen pertinent des conclusions d'appel de la société exposante et violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS DE QUATRIEME PART et à titre subsidiaire QUE l'accord du 31 mars 1952, auquel renvoyait expressément le contrat de travail du salarié pour « la répartition éventuelle du service 15% » s'ajoutant au « salaire de base mensuel », prévoyait expressément et exclusivement qu'« une majoration de « 15 % pour le service » à distribuer audit personnel dans les conditions ci-après précisées. ….La répartition du service sera mensuelle. Sur le montant du service à répartir sera déduit le montant des salaires bruts légaux… » ; qu'à supposer qu'en retenant que c'est par des motifs pertinents que les premiers juges ont fait droit aux demandes du salarié en se fondant notamment « sur le contrat de travail et l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 », la Cour d'appel ait entendu se fonder sur ledit accord pour conclure qu'en l'espèce, l'employeur ne pouvait valablement répartir entre ses salariés les sommes perçues au titre du service 15 % « en déduisant, préalablement à ladite répartition, le montant du salaire brut légal », elle a violé l'accord susvisé du 31 mars 1952, ensemble l'article L 3244-2 du code du travail ;
 ALORS ENFIN QUE si l'article L 3244-2 du code du travail prévoit que toutes les perceptions faites pour le service par l'employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajoutées aux notes des clients, ne doivent pas être confondues avec le « salaire fixe », ni lui être substituées, sauf dans le cas où un « salaire minimum » a été garanti par l'employeur, le texte n'exige nullement la mention expresse dans le contrat de travail, d'un salaire « minimum » ; qu'en retenant, par motifs adoptés des premiers juges, que « la caractéristique qu'un montant de salaire serait un minimum ne se présumant pas et devant être expressément mentionnée dans le contrat de travail », pour conclure que « le salaire de base mensuel » stipulé dans le contrat de travail du salarié ne pouvait constituer un salaire minimum garanti au sens du texte susvisé, la Cour d'appel a violé ledit texte ;
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 LE POURVOI REPROCHE A L'ARRET CONFIRMATIF ATTAQUE D'AVOIR jugé que le licenciement du salarié est dénué de cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents, d'avoir condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite de six mois et ordonné la délivrance par l'employeur au salarié des bulletins de paie et d'une attestation Pôle emploi conformes à sa décision ;
 AUX MOTIFS QUE, Sur les demandes au titre du licenciement ; qu'aux termes d'un courrier du 18 avril 2011, la SA LES HOTELS BAVEREZ a informé l'intimé de la nécessité d'opérer une réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité, réorganisation s'accompagnant d'une proposition de modification de sa rémunération au pourcentage de service à laquelle serait substituée une rémunération fixe, avec une réponse attendue dans le délai d'un mois de l'article L.1222-6 du Code du travail ; que Monsieur X... a refusé cette proposition par une correspondance en réponse du 16 mai 2011 ; que l'employeur a pris acte de ce refus dans une lettre du 12 juillet 2011 lui précisant que dans ce cas son contrat de travail était maintenu sans être soumis à la nouvelle grille de rémunération ; que l'appelante a convoqué Monsieur Roland X... par un courrier du 22 septembre 2011 à un entretien préalable prévu le 13 octobre, et lui a notifié le 4 novembre 2011 son licenciement pour motif économique, en mentionnant la nécessité d'une réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité dans un contexte économique défavorable, à l'origine d'une proposition de modification de son contrat le travail qu'il avait refusée comme cela lui était possible ; que c'est par des motifs pertinents que la Cour adopte que le premier juge, au visa des dispositions de l'article L.1233-3 du Code du travail, après avoir relevé que la situation économique globale de l'appelante s'est « nettement améliorée au cours de l'année 2011 » -un résultat net d'exploitation positif de 1.093.912 euros- par rapport à l'exercice comptable de l'année 2010 –un déficit de 664.099 euros- et qu'il n'est pas démontré la nécessité d'une réorganisation interne afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, d'autant plus que des dividendes ont été distribués aux actionnaires à la fin 2011 à hauteur de la somme de 332.145,22 euros, a pu dire que le licenciement de l'intimé est sans cause réelle et sérieuse ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, sur les motifs du licenciement économique ; qu'aux termes de l'article L.1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'outre ces deux critères légaux, la jurisprudence a mis en évidence deux autres motifs de licenciement économique qui sont, d'une part, la réorganisation de l'entreprise et, d'autre part, la cessation de l'activité de l'entreprise ; qu'il est de jurisprudence constante que si la réalité de la suppression ou transformation d'emploi ou de la modification substantielle du contrat de travail est examinée au niveau de l'entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée ; que, selon l'article L.1233-16 du même Code, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement adressée le 4 novembre 2011 à Monsieur Roland X... par la SA HOTEL REGINA PARIS énonce que « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 13 octobre 2011 et sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de poursuivre notre projet de licenciement à votre égard. Cette mesure s'inscrit dans le cadre de la réorganisation de la SA HOTEL REGINA. Cette dernière a fait l'objet d'une information et d'une consultation du comité central d'entreprise, des comités d'établissement ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui ont formulé un avis sur le projet de réorganisation et les mesures sociales le 25 novembre 2010, puis du comité d'établissement du 10 octobre 2011. Motifs économiques : Cette réorganisation a pour objectif d'assurer la sauvegarde de la compétitivité de la SA HOTEL REGINA au regard notamment d'une situation économique défavorable, depuis ces quatre dernières années, et en raison du fait que la SA HOTEL REGINA est confrontée à ce jour à une concurrence inexorable sur le marché de l'hôtellerie de luxe. De fait, il est absolument nécessaire pour les établissements de la SA HOTEL REGINA PARIS de se réorganiser afin d'assurer la sauvegarde de leurs compétitivité. En effet, le ralentissement de notre activité perceptible depuis l'été 2008 s'est poursuivi jusqu'à ce jour. De plus, outre le fait que la région parisienne compte environ 30 hôtels 4 étoiles luxe essentiellement dans Paris intra muros, l'ouverture d'hôtels de très haut de gamme prévue jusqu'en 2012, a inéluctablement vocation à empiéter sur le marché des établissements de la SA HOTEL REGINA. Enfin, la nouvelle donne en termes de classification, avec l'apparition d'une 5ème étoile et d'une 5ème étoile premium, va modifier l'offre hôtelière, en ce sens que l'apparition de nouvelles chambres va créer une offre supplémentaire de 918 chambres d'ici à 2012, Dans ce contexte hautement concurrentiel, les indicateurs de gestion (Taux d'occupation/ prix moyen par chambre / revenu par chambre) ont démontré sur la période 2008 à 2011 un manque de compétitivité évident par rapport au secteur d'activité de la SA HOTEL REGINA (4*) et, pire encore, par rapport au quartier des Champs Elysées et du Louvre dans lesquels les établissements de la SA HOTEL REGINA sont implantés. Ainsi sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2008 nous avons constaté un taux d'occupation inférieur de plus de 11% par rapport au quartier d'implantation de la SA HOTEL REGINA (Champs Elysées - Louvre), un prix moyen par chambre inférieur de 20% et un RevPar inférieur de 29% aux structures hôtelières 4* présentes sur ce quartier. Sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2009, le constat a été sensiblement identique puisque le taux d'occupation a été inférieur de plus de 24% par rapport aux structures hôtelières présentes sur le quartier Champs Elysées - Louvre, le prix moyen par chambre était quant à lui inférieur de 7,8% et le RevPar inférieur de plus de 30%. Au 31 décembre 2010, le taux d'occupation d'ensemble s'est amélioré de 2,34 points comparé à l'année précédente. Le prix moyen par chambre s'élevait à 296,53 € contre 289,32 € en fin d'année 2009, soit une augmentation de 2,49%. Enfin, le revenu par chambre s'établissait au 31 décembre 2010 à 169,97 € contre 159,06 € au 31 décembre 2009 soit une augmentation de 6,85%. Toutefois, le rebond des indicateurs de gestion pour les années 2010 et 2011 sont à relativiser au regard des résultats des années 2008 et 2009 et de l'ouverture de plusieurs hôtels de très haut de gamme. En tout état de cause, les indicateurs de gestion de la SA HOTEL REGINA restent en dessous de la moyenne des indicateurs enregistrés sur le quartier des Champs Elysées et du Louvre. Ainsi, au 31 décembre 2010, le taux d'occupation a été inférieur de plus de 35% par rapport aux structures hôtelières présentes sur le quartier Champs Elysées - Louvre, le prix moyen par chambre était quant à lui inférieur de 5% et le RevPar inférieur de plus de 44%. Enfin, à ce jour, les chiffres enregistrés au 30 septembre 2011 laissent apparaître une amélioration en termes de taux d'occupation qui est passé de 55,42% en 2009 à 56,28% en 2010 et à 68,71% en 2011, par contre le prix moyen par chambre était de 290,27 € en 2009, 298,33 € en 2010 et 298,14 € en 2011, ce qui représente une baisse de 0,19 € du prix moyen de la chambre par rapport à l'année dernière. Il apparaît clairement ici que l'activité, certes en évolution en termes de taux d'occupation, ne l'est toujours pas d'un point de vue économique. Devant cette menace sur la compétitivité de l'entreprise, les institutions représentatives du personnel ont été informées puis consultées sur un projet consistant, d'une part, dans l'abandon du système de rémunération au pourcentage de service et, d'autre part, dans l'instauration concomitante d'une grille de minima interne et de critères distincts permettant une individualisation de la rémunération. Cette réorganisation a pour vocation une gestion maitrisée du coût inhérent aux charges du personnel et une rationalisation de l'évolution professionnelle des salariés au sein de la société tout en permettant une sauvegarde de la compétitivité face à la concurrence acharnée de notre secteur d'activité. C'est pourquoi, la SA HOTEL REGINA afin de maintenir son activité tout en trouvant de nouveaux équilibres notamment financiers, a fait le choix de revoir son système de rémunération de façon harmonisée et ancrée dans la réalité économique de son secteur d'activité. Le comité central d'entreprise, les comités d'établissement ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont rendu un avis favorable sur le projet de réorganisation le 25 novembre 2010. C'est dans ces conditions que nous vous avons, par courrier en date du 18 avril 2011, proposé une modification de votre contrat de travail consistant en un passage d'une rémunération au pourcentage de service à une rémunération fixe. Nous vous avons informé à cette occasion que vous disposiez d'un délai de réflexion d'un mois, que votre silence vaudrait acceptation et que vôtre refus nous amènerait à engager une procédure de licenciement pour motif économique. Cette issue avait aussi été précisée aux représentants du personnel dès la procédure d'information/consultation, conformément aux dispositions légales, et ceux-ci avaient voté favorablement à ce constat. En l'occurrence, malgré les avantages de ce système puisque 97% des salariés ont accepté la modification de leur contrat de travail, vous nous avez notifié votre refus d'accepter les modifications proposées par courrier du 16 mai 2011. Il ne nous est malheureusement plus possible de maintenir deux systèmes de rémunération distincts, à savoir une rémunération fixe et une rémunération au pourcentage de service, que ce soit dans l'entreprise ou dans un établissement. En effet, dès lors que de très rares salariés rémunérés au pourcentage de service (6 sur 104), dont vous faites partie, ont refusé le passage à la rémunération fixe, nous ne pouvons désormais plus distribuer les points permettant le calcul de votre rémunération car nous n'avons plus les moyens d'obtenir une collecte des indicateurs, tant par rapport au logiciel de paie qui a été changé, que dans la mesure où tous nos prix sont maintenant affichés en prix net sur l'ensemble de nos supports commerciaux et ce dans le monde entier, excluant donc la notion de pourcentage. Ainsi, compte tenu du contexte concurrentiel et dans la mesure où la situation économique actuelle n'est toujours pas favorable au tourisme de luxe, il est impératif de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sauvegarde de notre compétitivité. Nous considérons qu'un passage à la rémunération fixe mensuelle pour l'ensemble du personnel est impérieux dans la mesure où il permet de sauvegarder notre compétitivité au sein de notre secteur d'activité » ; qu'il ressort des débats que la SA HOTEL REGINA PARIS exploite trois hôtels de luxe situés dans la capitale ; que le licenciement de Monsieur Roland X... ayant été prononcé en toute fin d'année 2011, le 4 novembre, il convient de déterminer si la compétitivité de la SA HOTEL REGINA PARIS était menacée, et nécessitait dès lors une réorganisation, en 2010 et 2011 ; que dans la lettre de licenciement la SA HOTEL REGINA PARIS met en exergue l'augmentation de l'offre hôtelière de luxe à Paris; que si celle-ci n'est pas contestée, la défenderesse oublie sciemment dans son argumentaire que ce développement est lié à l'augmentation du nombre de touristes, provenant notamment des pays dits émergents, de sorte que la croissance de l'offre hôtelière comparable à celle de la SA HOTEL REGINA PARIS ne s'effectue pas dans un marché contraint ou même constant mais dans un marché dynamique en termes de clientèle qui profite aussi à la défenderesse ; que les comptes de la SA HOTEL REGINA PARIS clos le 31 décembre 2011, soit le mois suivant le licenciement de Monsieur Roland X..., montrent que l'entreprise a eu un résultat net d'exploitation de 1.093.912 euros en 2011 contre un déficit de 664.099 euros en 2010; que la situation économique globale de la SA HOTEL REGINA PARIS s'est donc nettement améliorée au cours de l'année 2011 ; que dans un communiqué de presse publié le 15 novembre 2011, soit seulement onze jours après le licenciement de Monsieur Roland X..., la SA HOTEL REGINA PARIS fait mention d'une augmentation de son chiffre d'affaires de 17,51% entre le 30 septembre 2010 et le 30 septembre 2011; que le taux d'occupation des chambres a bondi de 12,42 points durant la même période; que le revenu par chambre (le « RevPar ») s'est établi à 204,84 euros hors taxe contre 167,91 euros hors taxe douze mois plus tôt en septembre 2010 ; que ces différents résultats économiques sont loin de caractériser une quelconque nécessité pour la SA HOTEL REGINA PARIS de se réorganiser à la date du licenciement de Monsieur Roland X... afin de sauvegarder sa compétitivité ; qu'au surplus il résulte des comptes clos au 31 décembre 2011 que la SA HOTEL REGINA PARIS a distribué, au titre de cet exercice annuel, 332.145,52 euros de dividendes à ses actionnaires; que, durant l'exercice précédent clos le 31 décembre 2010, le montant des dividendes s'était élevé à la somme moindre, en l'occurrence de 284.696,16 euros ; que l'augmentation des dividendes distribués aux actionnaires d'une entreprise est parfaitement incompatible avec l'affirmation selon laquelle cette même entreprise subirait simultanément des menaces pesant sur sa compétitivité nécessitant une réorganisation de son activité ; qu'en conséquence le licenciement de Monsieur Roland X... doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse ; que, dès lors, il convient aussi, sur le fondement de l'article L.1235-4 du Code du travail, de condamner la SA HOTEL REGINA PARIS à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage éventuellement versées à Monsieur Roland X..., et ce dans la limite de six mois ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le salaire brut mensuel de M. X... était de 2.304,28 euros durant ses trois derniers mois de travail selon l'attestation destinée à Pôle emploi ; que toutefois il convient de réintégrer à cette somme le montant du rappel de salaire octroyé au titre du service 15 % en l'occurrence un total de 73.063 euros correspondant à une somme mensuelle de 2.435,43 euros ; que le salaire de référence de M. Roland X... s'élève donc à 4.739,71 euros ;
 ALORS D'UNE PART QUE constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant notamment d'une modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail, consécutive à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité; que cette réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'est pas subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; que, pour retenir que le licenciement du salarié, intervenu le 4 novembre 2011 et motivé par son refus de la modification de son contrat de travail, par le passage d'une rémunération au pourcentage de service à une rémunération fixe, s'inscrivant dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel qui retient que les comptes de la société employeur clos le 31 décembre 2011 « montrent que l'entreprise a eu un résultat net d'exploitation de 1.093.912 euros en 2011 contre un déficit de 664.099 euros en 2010 », que « la situation économique globale de la société employeur s'est donc nettement améliorée au cours de l'année 2011 », que dans un communiqué de presse publié onze jours après le licenciement, la société employeur « fait mention d'une augmentation de son chiffre d'affaires de 17,51 % entre le 30 septembre 2010 et le 30 septembre 2011 », que « le taux d'occupation des chambres a bondi de 12,42 points durant la même période », que « le revenu par chambre s'est établi à 204,84 euros hors taxes contre 167,91 euros hors taxes douze mois plus tôt en septembre 2010 », « que ces différents résultats économiques sont loin de caractériser une quelconque nécessité pour la SA HOTEL REGINA PARIS de se réorganiser à la date du licenciement de Monsieur Roland X... afin de sauvegarder sa compétitivité », et qu'au surplus, il résulte des comptes clos au 31 décembre 2011 que la société employeur a distribué, au titre de cet exercice annuel, 332.145,52 euros de dividendes à ses actionnaires, soit une somme plus élevée que durant l'exercice précédent clos le 31 décembre 2010, s'est prononcée par des motifs inopérants, comme étant exclusivement relatifs à l'absence de difficultés économiques à la date du licenciement et insusceptibles d'écarter l'existence d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise, et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.1233-3 du Code du travail;
 ALORS D'AUTRE PART QU'au titre de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité justifiant la réorganisation litigieuse, la société exposante avait précisément fait valoir et démontré que ses résultats au regard des indicateurs hôteliers pertinents : taux d'occupation (TO), recette moyenne par chambre louée (RMC), revenu moyen par chambre disponible (RevPar) étaient, sur les années 2008, 2009, 2010 et 2011, en dessous de la moyenne des indicateurs enregistrés par ses concurrents sur le quartier des Champs Elysées - Louvre mais aussi s'agissant des hôtels 4* luxe sur la région parisienne (conclusions d'appel pp.8 à 11); qu'en se contentant de relever qu'au sein des hôtels de la société exposante « le taux d'occupation des chambres a bondi de 12,42 points » entre le 30 septembre 2010 et le 30 septembre 2011 et que « le revenu par chambre (le « RevPar ») s'est établi à 204,84 euros H.T., contre 167,91 euros H.T. douze mois plus tôt, en septembre 2010 », pour conclure que « ces différents résultats économiques sont loin de caractériser une quelconque nécessité pour la SA HOTEL REGINA de se réorganiser à la date du licenciement de Monsieur Roland X... afin de sauvegarder sa compétitivité », la Cour d'appel qui n'a nullement apprécié, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, les chiffres de ces différents indicateurs hôteliers pertinents en comparaison avec ceux de ses concurrents, soit les hôtels sur le quartier des Champs Elysées et du Louvre et les hôtels 4* luxe sur la région parisienne, ce qui était seul de nature, au-delà des résultats économiques de l'entreprise, à apprécier l'existence d'une menace sur sa compétitivité justifiant la réorganisation litigieuse, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1233-3 du code du travail ;
 ALORS DE TROISIEME PART QUE le juge ne peut se prononcer par voie de motif général et abstrait; qu'en ajoutant péremptoirement que « l'augmentation des dividendes distribués aux actionnaires d'une entreprise est parfaitement incompatible avec l'affirmation selon laquelle cette même entreprise subirait simultanément des menaces pesant sur sa compétitivité nécessitant une réorganisation de son activité », pour conclure que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel s'est prononcée par un motif général et abstrait et a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS ENFIN et en tout état de cause QUE la censure de l'arrêt sur le premier moyen de cassation relatif au rappel de salaire octroyé au titre du service 15 % entrainera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, sa cassation du chef du montant des différentes indemnités allouées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 LE POURVOI REPROCHE A L'ARRET ATTAQUE D'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauche ;
 AUX MOTIFS QUE la décision querellée sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a rejeté les autres réclamations indemnitaires de pure circonstance de Monsieur Roland X... pour (…) violation de la priorité de réembauche de l'article L.1233-45 du Code du travail en raison de l'absence d'un emploi devenu disponible pouvant être compatible avec sa qualification, (…) ;
 ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en affirmant dans les motifs de sa décision qu'il y a lieu de rejeter les autres réclamations indemnitaires de pure circonstance du salarié pour notamment « violation de la priorité de réembauche de l'article L.1233-45 du Code du travail en raison de l'absence d'un emploi devenu disponible pouvant être compatible avec sa qualification », puis en confirmant purement et simplement, dans le dispositif de sa décision, le jugement entrepris, lequel avait condamné l'employeur à payer 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauche, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre les motifs et le dispositif et violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
Moyens communs produits au pourvoi principal n° B 15-25.982 par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la société Les Hôtels Baverez.
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 LE POURVOI REPROCHE A L'ARRET ATTAQUE D'AVOIR condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 86.409 € au titre d'un rappel de salaire afférent au service de 15 %, outre celle de 8.640,90 € au titre des congés payés y afférents ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la demande de nature salariale, La SA Les Hôtels Baverez exerçant sous l'enseigne commerciale «Hôtel Régina» a recruté Mme Pauline Y... en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 heures mensuelles) ayant pris effet le 1er janvier 2006, en qualité de commis bar et restaurant, qualification employé-niveau I-échelon 2 de la convention collective nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants (HCR), moyennant un salaire de base de 1.357,07 euro bruts mensuels «auquel s'ajouteront: les indemnités conventionnelles de nourriture et les indemnités de transport en vigueur pour la région parisienne, ainsi que la répartition éventuelle du service 15% aux ayants droit, selon les accords des 31 mars 1952 et février 1957» ; que c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, au visa des articles L. 3244-1 et L.3244-2 du code du travail et se fondant sur le contrat de travail et l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 ainsi que sur les tableaux dressés par le salarié, ont condamné l'appelante à régler à Mme Y... la somme de 86.409 euro bruts correspondant à un rappel de rémunération au titre des commissions dites de service de 15% avec majorations de 10%, ainsi que celle de 8.640,90 euros d'incidence congés payés, avec intérêts au taux légal partant du 29 novembre 2011, date de réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation ; que le jugement déféré sera ainsi confirmé de ce chef. La demande de consignation des sommes allouées sur un compte CARPA sera rejetée comme non fondée (arrêt, page 3) ;
 ET AUX MOTIFS, ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QUE l'article L 3244-1 du Code du travail, issu de la loi Godart du 19 juillet 1933, dispose que dans les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites « pour le service » par l'employeur sous forme de pourcentage ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes les sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle ; qu'en application de ce texte, chaque personnel en contact avec la clientèle doit se voir reconnaître un certain nombre de points, ce nombre variant selon la fonction et le grade des salariés ; que la valeur de chaque point diffère également chaque jour selon le montant total des pourboires reçus ; que cette valeur est obtenue en divisant le montant total des pourboires par le nombre total de points des salariés concernés ; que la somme en résultant pour chaque salarié ne peut être inférieure au montant du SMIC, l'employeur devant le cas échéant verser la différence au salarié pour atteindre ce seuil minimal et légal de rémunération ; que le contrat de travail conclu le 1er janvier 2006 entre la SA HOTEL REGINA PARIS et Mme Pauline Y... énonçait, en son article IV, que cette dernière « percevra un salaire de base mensuel de 1.357,07 € auquel s'ajouteront les indemnités conventionnelles de nourriture et les indemnités de transport en vigueur pour la région parisienne, ainsi que la répartition éventuelle du service 15 % aux ayants droit, selon les accords internes des 31 mars 1952 et février 1957 » ; qu'il convient de constater que cette clause est particulièrement mal rédigée en ce qu'elle est source d'ambiguïté sur le mode précis retenu par la SA HOTEL REGINA PARIS pour la rémunération de sa salariée et sur ses modalités ; qu'elle est malgré tout conforme aux dispositions de l'article 35 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants, applicable en l'espèce, qui prévoit notamment que la rémunération puisse être mixte, c'est-à-dire constituée par un fixe plus un pourcentage, mais aussi tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail ; que l'utilisation de l'adjectif « éventuelle » laisse supposer que le droit de Mme Pauline Y... à bénéficier de la répartition du service 15 % était subordonné à l'existence, au sein de la SA HOTEL REGINA PARIS, d'une majoration de 15 % des notes des clients au titre du service ; qu'en l'occurrence, il n'est pas contesté que cette majoration est appliquée par la SA HOTEL REGINA PARIS depuis un accord du 31 mars 1952 ; que dès lors que le service 15 % existe au sein de l'établissement, Mme Pauline Y... devait obligatoirement en bénéficier par le truchement de la répartition ; qu'en effet, dans l'article IV litigieux, la mention de la répartition éventuelle du service 15 % figure dans la liste des éléments qui « s'ajouteront » au « salaire de base mensuel de 1.368 € » ; qu'aucune référence n'est faite à un système de compensation par rapport à un montant de salaire quelconque, ou salaire minimum, de sorte que les droits de Mme Pauline Y... s'appliquaient sur la totalité du service 15 % à répartir, quel que soit par ailleurs son salaire de base y compris augmenté des indemnités prévues au contrat de travail ou conventionnellement ; que l'article L 3244-2 du Code du travail n'autorise l'employeur à ne pas verser l'intégralité du service que dans le cas où un salaire minimum a été garanti par ce même employeur ; que tel n'est pas le cas en l'espèce, la caractéristique qu'un montant de salaire serait un minimum ne se présumant pas et devant être expressément mentionnée dans le contrat de travail ; que la SA HOTEL REGINA PARIS ne pouvait ainsi valablement répartir entre ses salariés les sommes perçues au titre du service 15 % en déduisant, préalablement à ladite répartition, le montant du salaire brut légal ; que la partie demanderesse a produit des tableaux détaillant le montant total du service 15 % au sein de la SA HOTEL REGINA PARIS, mois par moins, le nombre de parts entre lesquelles devait s'effectuer la répartition, et le pourcentage auquel avait droit Mme Pauline Y... au titre de cette répartition ; que la SA HOTEL REGINA PARIS ne produit aucun décompte utile venant infirmer celui de la salariée, la société se bornant à intégrer dans ses calculs un salaire minimum venant indûment en déduction du service de 15 % à répartir ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner la SA HOTEL REGINA PARIS à verser à Mme Pauline Y... la somme de 86.409 € à titre de rappel de salaire outre la somme de 8.640,90 € au titre des congés payés afférents (jugement, pages 6 à 8) ;
 ALORS D'UNE PART QUE même lorsque, conformément à l'article 955 du Code de procédure civile, la Cour d'appel confirme un jugement et, partant, est réputée en adopter les motifs, les juges du second degré demeurent tenus de répondre aux conclusions par lesquelles l'appelant critique les motifs retenus des premiers juges, sans pouvoir, à cet égard, se borner à se retrancher derrière les motifs du jugement ; Qu'en l'espèce, si, pour faire droit aux demandes de la salariée, le conseil de prud'hommes a relevé d'une part que l'emploi de l'adjectif « éventuelle », dans l'article IV du contrat de travail de Madame Y..., laisse supposer que le droit de la salariée au bénéfice de la répartition du service 15 % était subordonné à l'existence, au sein de l'entreprise, d'une majoration de 15 % des notes des clients au titre du service, alors que cette majoration avait toujours été appliquée, d'autre part que le contrat ne fait aucune référence à un système de compensation par rapport à un montant de salaire quelconque ou salaire minimum, enfin qu'un montant de salaire minimum n'était pas stipulé dans le contrat de travail de l'intéressée, l'employeur, dans ses conclusions d'appel, développées oralement à l'audience, contestait cette analyse, et faisait notamment valoir que l'article IV du contrat de travail prévoyait en réalité une rémunération au pourboire assortie d'un minimum garanti, dès lors d'une part que l'adjectif « éventuelle » ne pouvait concerner l'existence même du pourcentage de 15 % pour le service, puisque celui-ci était pratiqué depuis l'année 1952, en application de l'accord du 31 mars 1952, d'autre part et par conséquent que l'éventualité ainsi prévue par le contrat renvoyait uniquement à l'hypothèse où la répartition des pourboires serait d'un montant supérieur au salaire minimum de base garanti par le contrat, de sorte qu'en cet état, la répartition des pourboires était soumise au régime de l'article L 3244-2 du Code du travail ; Que, dès lors, en se bornant, pour confirmer le jugement, à adopter les motifs des premiers juges, en relevant à cet égard que « c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, au visa des articles L. 3244-1 et L.3244-2 du code du travail et se fondant sur le contrat de travail et l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 ainsi que sur les tableaux dressés par le salarié », ont fait droit aux demandes de l'intéressée sur ce point, sans répondre au moyen péremptoire des conclusions d'appel de l'employeur, développées oralement à l'audience, qui contestait précisément les motifs du jugement et l'analyse que le Conseil de prud'hommes avait faite de l'article IV du contrat de travail de Madame Y..., en faisant notamment valoir, à cet égard, que la commune intention des parties était de prévoir une rémunération au pourcentage de service avec versement d'une rémunération de base garantie, de sorte que ce mode de rémunération se trouvait soumis aux dispositions de l'article L 3244-2 du Code du travail, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS D'AUTRE PART QU'en se bornant à énoncer, par motifs propres, que « c'est par des motifs pertinents que la Cour adopte que les premiers juges » ont fait droit aux demandes de la salariée en se fondant sur le contrat de travail de l'intéressée et sur l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 et, par motifs adoptés, que l'article L 3244-2 du Code du travail n'autorise l'employeur à ne pas verser l'intégralité du service que dans le cas où un salaire minimum a été garanti par ce même employeur et que tel n'est pas le cas en l'espèce, « la caractéristique qu'un montant de salaire serait un minimum ne se présumant pas et devant être expressément mentionnée dans le contrat de travail », sans rechercher, comme elle y était expressément invitée par les conclusions d'appel de l'employeur (page 35 et 36 et 43 et s), développées oralement à l'audience, si dès lors que le contrat de travail indiquait expressément que « la répartition éventuelle du service 15 % » devait se faire conformément à l'accord du 31 mars 1952, lequel stipulait expressément et exclusivement que « sur le montant du service à répartir sera déduit le montant des salaires bruts légaux », la commune intention des parties n'était pas de pratiquer une rémunération au pourcentage de service assortie d'un minimum garanti intitulé « salaire de base » dans le contrat de travail, relevant ainsi des dispositions de l'article L 3244-2 du Code du travail, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ;
 ALORS DE TROISIEME PART QUE ce faisant, la Cour d'appel a en outre délaissé le moyen pertinent des conclusions d'appel de la société exposante et violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS DE QUATRIEME PART et à titre subsidiaire QUE l'accord du 31 mars 1952, auquel renvoyait expressément le contrat de travail du salarié pour « la répartition éventuelle du service 15% » s'ajoutant au « salaire de base mensuel », prévoyait expressément et exclusivement qu'« une majoration de « 15 % pour le service » à distribuer audit personnel dans les conditions ci-après précisées. ….La répartition du service sera mensuelle. Sur le montant du service à répartir sera déduit le montant des salaires bruts légaux… » ; qu'à supposer qu'en retenant que c'est par des motifs pertinents que les premiers juges ont fait droit aux demandes de la salariée en se fondant notamment « sur le contrat de travail et l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 », la Cour d'appel ait entendu se fonder sur ledit accord pour conclure qu'en l'espèce, l'employeur ne pouvait valablement répartir entre ses salariés les sommes perçues au titre du service 15 % « en déduisant, préalablement à ladite répartition, le montant du salaire brut légal », elle a violé l'accord susvisé du 31 mars 1952, ensemble l'article L 3244-2 du code du travail ;
 ALORS ENFIN QUE si l'article L 3244-2 du code du travail prévoit que toutes les perceptions faites pour le service par l'employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajoutées aux notes des clients, ne doivent pas être confondues avec le « salaire fixe », ni lui être substituées, sauf dans le cas où un « salaire minimum » a été garanti par l'employeur, le texte n'exige nullement la mention expresse dans le contrat de travail, d'un salaire « minimum » ; qu'en retenant, par motifs adoptés des premiers juges, que « la caractéristique qu'un montant de salaire serait un minimum ne se présumant pas et devant être expressément mentionnée dans le contrat de travail », pour conclure que « le salaire de base mensuel » stipulé dans le contrat de travail de la salariée ne pouvait constituer un salaire minimum garanti au sens du texte susvisé, la Cour d'appel a violé ledit texte ;
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 LE POURVOI REPROCHE A L'ARRET CONFIRMATIF ATTAQUE D'AVOIR jugé que le licenciement de la salariée est dénué de cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents, d'avoir condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite de six mois et ordonné la délivrance par l'employeur des bulletins de paie et d'une attestation Pôle emploi conformes à sa décision ;
 AUX MOTIFS QUE, Sur les demandes au titre du licenciement ; qu'aux termes d'un courrier du 18 avril 2011, la SA LES HOTELS BAVEREZ a informé l'intimée de la nécessité d'opérer une réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité, réorganisation s'accompagnant d'une proposition de modification de sa rémunération au pourcentage de service à laquelle serait substituée une rémunération fixe, avec une réponse attendue dans le délai d'un mois de l'article L.1222-6 du Code du travail ; que Madame Y... a refusé cette proposition par une correspondance en réponse du 19 mai 2011 ; que l'employeur a pris acte de ce refus dans une lettre du 12 juillet 2011 lui précisant que dans ce cas son contrat de travail était maintenu sans être soumis à la nouvelle grille de rémunération ; que l'appelante a convoqué Madame Pauline Y... par un courrier du 22 septembre 2011 à un entretien préalable prévu le 13 octobre, et lui a notifié le 4 novembre 2011 son licenciement pour motif économique, en mentionnant la nécessité d'une réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité dans un contexte économique défavorable, à l'origine d'une proposition de modification de son contrat le travail qu'il avait refusée comme cela lui était possible ; que c'est par des motifs pertinents que la Cour adopte que le premier juge, au visa des dispositions de l'article L.1233-3 du Code du travail, après avoir relevé que la situation économique globale de l'appelante s'est « nettement améliorée au cours de l'année 2011 » -un résultat net d'exploitation positif de 1.093.912 euros- par rapport à l'exercice comptable de l'année 2010 –un déficit de 664.099 euros- et qu'il n'est pas démontré la nécessité d'une réorganisation interne afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, d'autant plus que des dividendes ont été distribués aux actionnaires à la fin 2011 à hauteur de la somme de 332.145,22 euros, a pu dire que le licenciement de l'intimée est sans cause réelle et sérieuse ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, sur les motifs du licenciement économique ; qu'aux termes de l'article L.1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'outre ces deux critères légaux, la jurisprudence a mis en évidence deux autres motifs de licenciement économique qui sont, d'une part, la réorganisation de l'entreprise et, d'autre part, la cessation de l'activité de l'entreprise ; qu'il est de jurisprudence constante que si la réalité de la suppression ou transformation d'emploi ou de la modification substantielle du contrat de travail est examinée au niveau de l'entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée ; que, selon l'article L.1233-16 du même Code, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement adressée le 4 novembre 2011 à Madame Pauline Y... par la SA HOTEL REGINA PARIS énonce que « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 13 octobre 2011 et sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de poursuivre notre projet de licenciement à votre égard. Cette mesure s'inscrit dans le cadre de la réorganisation de la SA HOTEL REGINA. Cette dernière a fait l'objet d'une information et d'une consultation du comité central d'entreprise, des comités d'établissement ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui ont formulé un avis sur le projet de réorganisation et les mesures sociales le 25 novembre 2010, puis du comité d'établissement du 10 octobre 2011. Motifs économiques : Cette réorganisation a pour objectif d'assurer la sauvegarde de la compétitivité de la SA HOTEL REGINA au regard notamment d'une situation économique défavorable, depuis ces quatre dernières années, et en raison du fait que la SA HOTEL REGINA est confrontée à ce jour à une concurrence inexorable sur le marché de l'hôtellerie de luxe. De fait, il est absolument nécessaire pour les établissements de la SA HOTEL REGINA PARIS de se réorganiser afin d'assurer la sauvegarde de leurs compétitivité. En effet, le ralentissement de notre activité perceptible depuis l'été 2008 s'est poursuivi jusqu'à ce jour. De plus, outre le fait que la région parisienne compte environ 30 hôtels 4 étoiles luxe essentiellement dans Paris intra muros, l'ouverture d'hôtels de très haut de gamme prévue jusqu'en 2012, a inéluctablement vocation à empiéter sur le marché des établissements de la SA HOTEL REGINA. Enfin, la nouvelle donne en termes de classification, avec l'apparition d'une 5ème étoile et d'une 5ème étoile premium, va modifier l'offre hôtelière, en ce sens que l'apparition de nouvelles chambres va créer une offre supplémentaire de 918 chambres d'ici à 2012, Dans ce contexte hautement concurrentiel, les indicateurs de gestion (Taux d'occupation/ prix moyen par chambre / revenu par chambre) ont démontré sur la période 2008 à 2011 un manque de compétitivité évident par rapport au secteur d'activité de la SA HOTEL REGINA (4*) et, pire encore, par rapport au quartier des Champs Elysées et du Louvre dans lesquels les établissements de la SA HOTEL REGINA sont implantés. Ainsi sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2008 nous avons constaté un taux d'occupation inférieur de plus de 11% par rapport au quartier d'implantation de la SA HOTEL REGINA (Champs Elysées - Louvre), un prix moyen par chambre inférieur de 20% et un RevPar inférieur de 29% aux structures hôtelières 4* présentes sur ce quartier. Sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2009, le constat a été sensiblement identique puisque le taux d'occupation a été inférieur de plus de 24% par rapport aux structures hôtelières présentes sur le quartier Champs Elysées - Louvre, le prix moyen par chambre était quant à lui inférieur de 7,8% et le RevPar inférieur de plus de 30%. Au 31 décembre 2010, le taux d'occupation d'ensemble s'est amélioré de 2,34 points comparé à l'année précédente. Le prix moyen par chambre s'élevait à 296,53 € contre 289,32 € en fin d'année 2009, soit une augmentation de 2,49%. Enfin, le revenu par chambre s'établissait au 31 décembre 2010 à 169,97 € contre 159,06 € au 31 décembre 2009 soit une augmentation de 6,85%. Toutefois, le rebond des indicateurs de gestion pour les années 2010 et 2011 sont à relativiser au regard des résultats des années 2008 et 2009 et de l'ouverture de plusieurs hôtels de très haut de gamme. En tout état de cause, les indicateurs de gestion de la SA HOTEL REGINA restent en dessous de la moyenne des indicateurs enregistrés sur le quartier des Champs Elysées et du Louvre. Ainsi, au 31 décembre 2010, le taux d'occupation a été inférieur de plus de 35% par rapport aux structures hôtelières présentes sur le quartier Champs Elysées - Louvre, le prix moyen par chambre était quant à lui inférieur de 5% et le RevPar inférieur de plus de 44%. Enfin, à ce jour, les chiffres enregistrés au 30 septembre 2011 laissent apparaître une amélioration en termes de taux d'occupation qui est passé de 55,42% en 2009 à 56,28% en 2010 et à 68,71% en 2011, par contre le prix moyen par chambre était de 290,27 € en 2009, 298,33 € en 2010 et 298,14 € en 2011, ce qui représente une baisse de 0,19 € du prix moyen de la chambre par rapport à l'année dernière. Il apparaît clairement ici que l'activité, certes en évolution en termes de taux d'occupation, ne l'est toujours pas d'un point de vue économique. Devant cette menace sur la compétitivité de l'entreprise, les institutions représentatives du personnel ont été informées puis consultées sur un projet consistant, d'une part, dans l'abandon du système de rémunération au pourcentage de service et, d'autre part, dans l'instauration concomitante d'une grille de minima interne et de critères distincts permettant une individualisation de la rémunération. Cette réorganisation a pour vocation une gestion maitrisée du coût inhérent aux charges du personnel et une rationalisation de l'évolution professionnelle des salariés au sein de la société tout en permettant une sauvegarde de la compétitivité face à la concurrence acharnée de notre secteur d'activité. C'est pourquoi, la SA HOTEL REGINA afin de maintenir son activité tout en trouvant de nouveaux équilibres notamment financiers, a fait le choix de revoir son système de rémunération de façon harmonisée et ancrée dans la réalité économique de son secteur d'activité. Le comité central d'entreprise, les comités d'établissement ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont rendu un avis favorable sur le projet de réorganisation le 25 novembre 2010. C'est dans ces conditions que nous vous avons, par courrier en date du 18 avril 2011, proposé une modification de votre contrat de travail consistant en un passage d'une rémunération au pourcentage de service à une rémunération fixe. Nous vous avons informé à cette occasion que vous disposiez d'un délai de réflexion d'un mois, que votre silence vaudrait acceptation et que vôtre refus nous amènerait à engager une procédure de licenciement pour motif économique. Cette issue avait aussi été précisée aux représentants du personnel dès la procédure d'information/consultation, conformément aux dispositions légales, et ceux-ci avaient voté favorablement à ce constat. En l'occurrence, malgré les avantages de ce système puisque 97% des salariés ont accepté la modification de leur contrat de travail, vous nous avez notifié votre refus d'accepter les modifications proposées par courrier du 19 mai 2011. Il ne nous est malheureusement plus possible de maintenir deux systèmes de rémunération distincts, à savoir une rémunération fixe et une rémunération au pourcentage de service, que ce soit dans l'entreprise ou dans un établissement. En effet, dès lors que de très rares salariés rémunérés au pourcentage de service (6 sur 104), dont vous faites partie, ont refusé le passage à la rémunération fixe, nous ne pouvons désormais plus distribuer les points permettant le calcul de votre rémunération car nous n'avons plus les moyens d'obtenir une collecte des indicateurs, tant par rapport au logiciel de paie qui a été changé, que dans la mesure où tous nos prix sont maintenant affichés en prix net sur l'ensemble de nos supports commerciaux et ce dans le monde entier, excluant donc la notion de pourcentage. Ainsi, compte tenu du contexte concurrentiel et dans la mesure où la situation économique actuelle n'est toujours pas favorable au tourisme de luxe, il est impératif de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sauvegarde de notre compétitivité. Nous considérons qu'un passage à la rémunération fixe mensuelle pour l'ensemble du personnel est impérieux dans la mesure où il permet de sauvegarder notre compétitivité au sein de notre secteur d'activité » ; qu'il ressort des débats que la SA HOTEL REGINA PARIS exploite trois hôtels de luxe situés dans la capitale ; que le licenciement de Madame Pauline Y... ayant été prononcé en toute fin d'année 2011, le 4 novembre, il convient de déterminer si la compétitivité de la SA HOTEL REGINA PARIS était menacée, et nécessitait dès lors une réorganisation, en 2010 et 2011 ; que dans la lettre de licenciement la SA HOTEL REGINA PARIS met en exergue l'augmentation de l'offre hôtelière de luxe à Paris; que si celle-ci n'est pas contestée, la défenderesse oublie sciemment dans son argumentaire que ce développement est lié à l'augmentation du nombre de touristes, provenant notamment des pays dits émergents, de sorte que la croissance de l'offre hôtelière comparable à celle de la SA HOTEL REGINA PARIS ne s'effectue pas dans un marché contraint ou même constant mais dans un marché dynamique en termes de clientèle qui profite aussi à la défenderesse ; que les comptes de la SA HOTEL REGINA PARIS clos le 31 décembre 2011, soit le mois suivant le licenciement de Madame Pauline Y..., montrent que l'entreprise a eu un résultat net d'exploitation de 1.093.912 euros en 2011 contre un déficit de 664.099 euros en 2010; que la situation économique globale de la SA HOTEL REGINA PARIS s'est donc nettement améliorée au cours de l'année 2011 ; que dans un communiqué de presse publié le 15 novembre 2011, soit seulement onze jours après le licenciement de Madame Pauline Y..., la SA HOTEL REGINA PARIS fait mention d'une augmentation de son chiffre d'affaires de 17,51% entre le 30 septembre 2010 et le 30 septembre 2011; que le taux d'occupation des chambres a bondi de 12,42 points durant la même période; que le revenu par chambre (le « RevPar ») s'est établi à 204,84 euros hors taxe contre 167,91 euros hors taxe douze mois plus tôt en septembre 2010 ; que ces différents résultats économiques sont loin de caractériser une quelconque nécessité pour la SA HOTEL REGINA PARIS de se réorganiser à la date du licenciement de Madame Pauline Y... afin de sauvegarder sa compétitivité ; qu'au surplus il résulte des comptes clos au 31 décembre 2011 que la SA HOTEL REGINA PARIS a distribué, au titre de cet exercice annuel, 332.145,52 euros de dividendes à ses actionnaires; que, durant l'exercice précédent clos le 31 décembre 2010, le montant des dividendes s'était élevé à la somme moindre, en l'occurrence de 284.696,16 euros ; que l'augmentation des dividendes distribués aux actionnaires d'une entreprise est parfaitement incompatible avec l'affirmation selon laquelle cette même entreprise subirait simultanément des menaces pesant sur sa compétitivité nécessitant une réorganisation de son activité ; qu'en conséquence le licenciement de Madame Pauline Y... doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse ; que, dès lors, il convient aussi, sur le fondement de l'article L.1235-4 du Code du travail, de condamner la SA HOTEL REGINA PARIS à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage éventuellement versées à Madame Pauline Y..., et ce dans la limite de six mois ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le salaire brut mensuel de Mme Y... était de 2.390,91 euros durant ses trois derniers mois de travail selon l'attestation destinée à Pôle emploi ; que toutefois il convient de réintégrer à cette somme le montant du rappel de salaire octroyé au titre du service 15 % en l'occurrence un total de 86.409 euros correspondant à une somme mensuelle de 1.233 euros ; que le salaire de référence de Mme Pauline Y... s'élève donc à 3.623,91 euros ;
 ALORS D'UNE PART QUE constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant notamment d'une modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail, consécutive à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité; que cette réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'est pas subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; que, pour retenir que le licenciement de la salariée, intervenu le 4 novembre 2011 et motivé par son refus de la modification de son contrat de travail, par le passage d'une rémunération au pourcentage de service à une rémunération fixe, s'inscrivant dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel qui retient que les comptes de la société employeur clos le 31 décembre 2011 « montrent que l'entreprise a eu un résultat net d'exploitation de 1.093.912 euros en 2011 contre un déficit de 664.099 euros en 2010 », que « la situation économique globale de la société employeur s'est donc nettement améliorée au cours de l'année 2011 », que dans un communiqué de presse publié onze jours après le licenciement, la société employeur « fait mention d'une augmentation de son chiffre d'affaires de 17,51 % entre le 30 septembre 2010 et le 30 septembre 2011 », que « le taux d'occupation des chambres a bondi de 12,42 points durant la même période », que « le revenu par chambre s'est établi à 204,84 euros hors taxes contre 167,91 euros hors taxes douze mois plus tôt en septembre 2010 », « que ces différents résultats économiques sont loin de caractériser une quelconque nécessité pour la SA HOTEL REGINA PARIS de se réorganiser à la date du licenciement de Madame Pauline Y... afin de sauvegarder sa compétitivité », et qu'au surplus, il résulte des comptes clos au 31 décembre 2011 que la société employeur a distribué, au titre de cet exercice annuel, 332.145,52 euros de dividendes à ses actionnaires, soit une somme plus élevée que durant l'exercice précédent clos le 31 décembre 2010, s'est prononcée par des motifs inopérants, comme étant exclusivement relatifs à l'absence de difficultés économiques à la date du licenciement et insusceptibles d'écarter l'existence d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise, et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.1233-3 du Code du travail;
 ALORS D'AUTRE PART QU'au titre de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité justifiant la réorganisation litigieuse, la société exposante avait précisément fait valoir et démontré que ses résultats au regard des indicateurs hôteliers pertinents : taux d'occupation (TO), recette moyenne par chambre louée (RMC), revenu moyen par chambre disponible (RevPar) étaient, sur les années 2008, 2009, 2010 et 2011, en dessous de la moyenne des indicateurs enregistrés par ses concurrents sur le quartier des Champs Elysées - Louvre mais aussi s'agissant des hôtels 4* luxe sur la région parisienne (conclusions d'appel pp.11 à 14); qu'en se contentant de relever qu'au sein des hôtels de la société exposante « le taux d'occupation des chambres a bondi de 12,42 points » entre le 30 septembre 2010 et le 30 septembre 2011 et que « le revenu par chambre (le « RevPar ») s'est établi à 204,84 euros H.T., contre 167,91 euros H.T. douze mois plus tôt, en septembre 2010 », pour conclure que « ces différents résultats économiques sont loin de caractériser une quelconque nécessité pour la SA HOTEL REGINA de se réorganiser à la date du licenciement de Madame Pauline Y... afin de sauvegarder sa compétitivité », la Cour d'appel qui n'a nullement apprécié, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, les chiffres de ces différents indicateurs hôteliers pertinents en comparaison avec ceux de ses concurrents, soit les hôtels sur le quartier des Champs Elysées et du Louvre et les hôtels 4* luxe sur la région parisienne, ce qui était seul de nature, au-delà des résultats économiques de l'entreprise, à apprécier l'existence d'une menace sur sa compétitivité justifiant la réorganisation litigieuse, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1233-3 du code du travail ;
 ALORS DE TROISIEME PART QUE le juge ne peut se prononcer par voie de motif général et abstrait; qu'en ajoutant péremptoirement que « l'augmentation des dividendes distribués aux actionnaires d'une entreprise est parfaitement incompatible avec l'affirmation selon laquelle cette même entreprise subirait simultanément des menaces pesant sur sa compétitivité nécessitant une réorganisation de son activité », pour conclure que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel s'est prononcée par un motif général et abstrait et a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS ENFIN et en tout état de cause QUE la censure de l'arrêt sur le premier moyen de cassation relatif au rappel de salaire octroyé au titre du service 15 % entrainera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, sa cassation du chef du montant des différentes indemnités allouées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 LE POURVOI REPROCHE A L'ARRET ATTAQUE D'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauche ;
 AUX MOTIFS QUE la décision querellée sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a rejeté les autres réclamations indemnitaires de pure circonstance de Madame Pauline Y... pour (…) violation de la priorité de réembauche de l'article L.1233-45 du Code du travail en raison de l'absence d'un emploi devenu disponible pouvant être compatible avec sa qualification, (…) ;
 ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en affirmant dans les motifs de sa décision qu'il y a lieu de rejeter les autres réclamations indemnitaires de pure circonstance de la salariée pour notamment « violation de la priorité de réembauche de l'article L.1233-45 du Code du travail en raison de l'absence d'un emploi devenu disponible pouvant être compatible avec sa qualification », puis en confirmant purement et simplement, dans le dispositif de sa décision, le jugement entrepris, lequel avait condamné l'employeur à payer 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauche, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre les motifs et le dispositif et violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
Moyen commun produit au pourvoi incident n° Z 15-25.980 par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour M. X....
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de majoration de 10 % applicable sur la répartition de 15 % et les congés payés y afférents ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, au visa des articles L. 3244-1 et L. 3244-2 du code du travail et se fondant sur le contrat de travail et l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 ainsi que sur les tableaux dressés par le salarié, ont condamné l'appelante à régler à M. Roland X... la somme de 73 063 euros bruts correspondants à un rappel de rémunération au titre des commissions dites de service de 15 % avec majorations de 10 %, ainsi que celle de 7 306,50 euros d'incidence congés payés, avec intérêts au taux légal partant du 29 novembre 2011, date de réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation ;
 ALORS QUE le salarié soutenait dans ses conclusions (pp. 30 et suivantes) que l'employeur avait l'obligation de majorer de 10 % la répartition de service de 15 %, ce qui n'était pas contesté par l'employeur (conclusions adverses, p. 36) et était ainsi acquis aux débats ; que la cour d'appel ne pouvait donc se contenter de confirmer la décision des premiers juges en retenant que l'employeur devait être condamné à verser la somme de 73 063 euros bruts « correspondant à un rappel de rémunération au titre des commissions dites de service de 15 % avec majorations de 10 % » sans s'expliquer sur le calcul de ces 10 %, distincts des congés payés, et calculés précisément par le salarié, dont le jugement ne faisait aucune mention et que le calcul n'en est nullement précisé ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
Moyen commun produit au pourvoi incident n° B 15-25.982 par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour Mme Y....
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de majoration de 10 % applicable sur la répartition de 15 % et les congés payés y afférents ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, au visa des articles L. 3244-1 et L. 3244-2 du code du travail et se fondant sur le contrat de travail et l'accord d'entreprise du 31 mars 1952 ainsi que sur les tableaux dressés par le salarié, ont condamné l'appelante à régler à Mme Pauline Y... la somme de 86 409 euros bruts correspondants à un rappel de rémunération au titre des commissions dites de service de 15 % avec majorations de 10 %, ainsi que celle de 8 640,90 euros d'incidence congés payés, avec intérêts au taux légal partant du 29 novembre 2011, date de réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation ;
 ALORS QUE la salariée soutenait dans ses conclusions (pp. 30 et suivantes) que l'employeur avait l'obligation de majorer de 10 % la répartition de service de 15 %, ce qui n'était pas contesté par l'employeur (conclusions adverses, p. 36) et était ainsi acquis aux débats ; que la cour d'appel ne pouvait donc se contenter de confirmer la décision des premiers juges en retenant que l'employeur devait être condamné à verser la somme de 86 409 euros bruts « correspondant à un rappel de rémunération au titre des commissions dites de service de 15 % avec majorations de 10 % » sans s'expliquer sur le calcul de ces 10 %, distincts des congés payés, et calculés précisément par le salarié, dont le jugement ne faisait aucune mention et que le calcul n'en est nullement précisé ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.