LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 21 juin 2012), que Mme X..., engagée le 3 septembre 2007 par la société Lidl et occupant en dernier lieu les fonctions de chef de caisse, a été victime d'un accident du travail le 17 décembre 2009 puis à l'issue de deux visites médicales des 12 et 27 avril 2010, déclarée par le médecin du travail inapte à son poste ; qu'après avoir refusé des propositions de poste en reclassement, elle a été licenciée le 19 juillet 2010 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir des dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause quotidien ; 
Sur le premier moyen, ci-après annexé : 
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de dénaturation, défaut de motivation, violation de la loi, excès de pouvoir et manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond, qui ont constaté que l'employeur ne justifiait pas de recherches sérieuses de reclassement de la salariée ; 
Sur le second moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Lidl aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze janvier deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour la société Lidl 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme X... sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné la société Lidl à lui verser la somme de 18. 759 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l'obligation de reclassement et du licenciement subséquent, outre les frais irrépétibles ; 
AUX MOTIFS QUE l'article L. 1226-10 du code du travail dispose que « lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités (...). Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin, par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes ou aménagement du temps de travail » ; que le 27 avril 2010, à l'issue d'une seconde visite de reprise, Magali X... est déclarée « inapte définitif à ce poste (chef caissière)- apte à un poste sans port de charges lourdes-reclassement à prévoir-apte à un poste type emploi administratif » ; que le praticien indique que l'étude de poste a été effectuée le 14 juin 2010 sans que l'on sache précisément en quoi elle a consisté, alors même que seul l'employeur est en mesure de déployer tous les moyens en vue du reclassement quitte à revenir vers le médecin du travail pour vérifier la compatibilité des aménagements envisagés avec les restrictions médicales ; qu'à ce propos, il incombait à la société d'interroger celui-ci sur ce qu'il fallait entendre par charge lourde, cette question à elle seule aurait montré la sincérité de sa démarche de reclassement ; que l'argument selon lequel toutes les caissières ou chef caissières des magasins Lidl sont amenées à transporter des charges lourdes telles que des cartons, en raison de l'organisation du travail dans les magasins de la chaîne, n'est pas opérant dès lors que l'obligation de reclassement qui doit être loyale et sérieuse dans le souci de maintenir l'emploi d'un salarié, implique précisément d'étudier les possibilités de transformer ou d'aménager un poste ; que plusieurs témoins parmi lesquels des chefs de magasin, attestent ici avoir aménagé des postes de caissière qui évitent le port de charges de plus de cinq kilos ; que d'autres ajoutent qu'il est possible d'aménager des postes sans port de charges tels que ranger le non-food, contrôler les dates et vérifier l'affichage, en le complétant par du travail administratif ce que Magali X... était parfaitement capable de faire compte tenu de ses responsabilités antérieures ; que si l'unité était trop petite pour maintenir le nombre d'heures de travail initial, rien ne s'opposait à une réduction du nombre d'heures travaillées sur le poste transformé ; que la SNC Lidl ne peut se réfugier derrière un concept dont rien ne démontre qu'il serait intangible ou qu'il compromettrait la pérennité des entreprises concernées, notamment en prétextant le report des travaux lourds sur d'autres salariés, alors qu'il est de sa responsabilité de mettre en place des moyens suffisants pour épargner la santé et la sécurité de tous ses salariés ; que si la " philosophie " de l'entreprise (comme indiqué en tête du descriptif des postes en magasin) est axée autour d'un concept consistant à installer des cartons entiers dans les rayons pour éviter de coûts de main d'oeuvre, alors rien n'interdit à celle-ci de mettre à la disposition de ses employés des engins de manutention qui soulagent les efforts à réaliser, ceci pour la bonne application du principe systématiquement réaffirmé dans ce document à savoir « la considération et l'estime de nos collaborateurs ne constituent pas seulement un devoir éthique et social, mais sont absolument indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise » ; que ne peuvent être considérées comme sérieuses des propositions de postes visant un profil et un niveau que ne pouvait pas acquérir la salariée, même à la faveur d'une formation complémentaire, tel que l'exigence d'un bac + 2 de type gestion ou commerce, ou un bac de type gestion comptabilité ou encore celle de la pratique de la langue allemande, voire les deux à la fois, comme mentionnés dans les courriers des 22 et 30 juin 2010 ; qu'en effet, aucune de ces propositions de postes, trop pointus par rapport à ses compétences, aux dires de Magali X... à l'audience non démentis par les pièces produites, était sérieuse ; que les propositions ont toutes été faites sous réserve que ses compétences pour le poste soient établies ce qui revient à ne rien proposer dès lors que l'employeur n'a pas pris le soin de vérifier ce point préalablement ; que de telles propositions, qui ne peuvent être qu'hypothétiques, obligent le salarié à des choix impossibles, celui-ci étant placé en situation d'accepter un poste où les risques sont grands de se voir reprocher rapidement une insuffisance professionnelle, les formations proposées étant de pure forme si l'on considère le fossé qui existe entre les aptitudes et les connaissances de la salariée par rapport à celles exigées, Magali X... n'ayant notamment aucune notion d'allemand ainsi qu'elle l'a indiqué à l'audience ; qu'il résulte de ce qui précède que la SNC Lidl n'a pas rempli son obligation de reclassement telle que l'exige le texte rappelé ci-dessus ; qu'en application de l'article L. 1226-15 du code du travail, le salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail a droit à une indemnisation qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire lorsque l'employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement ; que Magali X... ne justifiant pas d'un préjudice supérieur à ce minimum il convient de lui allouer la somme de 18. 759 euros de dommages et intérêts calculés conformément à l'article L. 1226-16 sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1. 443 euros, outre le 13ème mois proratisé ; 
1°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ; que l'employeur n'est donc pas tenu de créer un poste pour reclasser un salarié inapte ; qu'en l'espèce, pour conclure que la société Lidl avait manqué à son obligation de reclassement, la cour d'appel a jugé que des témoins attestaient qu'il était possible d'aménager des postes sans port de charges tels que ranger le non-food, contrôler les dates, vérifier l'affichage et réaliser du travail administratif ; qu'en statuant ainsi, quand dans leurs attestations, Mme Y..., Mme Z... et Mme A... évoquaient toutes expressément une création de poste, un poste consistant à ranger le non-food, contrôler les dates, vérifier l'affichage et effectuer du travail administratif n'existant en effet pas au sein de la société Lidl, la cour d'appel a dénaturé ces attestations en violation de l'article 1134 du code civil et du principe selon lequel les juges ne doivent pas dénaturer les documents de la cause ; 
2°) ALORS QUE l'employeur n'est pas tenu de créer un poste pour reclasser un salarié inapte ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir que le poste de chef caissière consistait à accomplir la gestion de la ligne de caisses, encaisser la clientèle et alimenter les rayons du magasin ; qu'en jugeant que la société Lidl aurait pu aménager le poste de chef caissière de Mme X... de sorte que cette dernière range le non-food, contrôle les dates, vérifie l'affichage et réalise du travail administratif, quand un tel poste ne comprenait plus les fonctions caractéristiques du poste de chef caissière et consistait donc en la création d'un nouveau poste, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
3°) ALORS QUE pour reclasser un salarié inapte, l'employeur n'est pas tenu d'embaucher un nouveau salarié ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir que la part de manutention dans le poste de chef caissière était très importante puisque du fait de la polyvalence des tâches instaurée dans l'entreprise, la chef caissière devait participer à l'alimentation des rayons qui impliquait le déchargement de palettes entières ; que la cour d'appel a cependant jugé que la société Lidl n'avait pas recherché si un aménagement ou une transformation du poste était possible et que si l'unité était trop petite pour maintenir le nombre d'heures de travail initial, rien ne s'opposait à une réduction du nombre d'heures travaillées sur le poste transformé ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le fait « d'aménager ou transformer » le poste de la salariée déclarée inapte de façon à la dispenser de toute manutention de charges lourdes, n'aurait pas impliqué que la société Lidl engage un autre salarié pour effectuer les tâches de manutention de Mme X..., la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
4°) ALORS QUE pour reclasser un salarié inapte, l'employeur n'est pas tenu de modifier le contrat de travail d'un autre salarié ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir que dans les magasins les tâches administratives relevaient essentiellement de la compétence du chef de magasin ; qu'en jugeant que la société Lidl aurait dû aménager le poste de la salariée en lui confiant des tâches administratives, sans rechercher si cela n'aurait pas impliqué d'ôter ces tâches administratives au chef de magasin et donc de modifier le contrat de travail de ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
5°) ALORS QUE la société Lidl faisait valoir que le poste de chef caissière consistait à accomplir la gestion de la ligne de caisses, assurer l'encaissement de la clientèle et alimenter les rayons du magasin, de sorte que la part de manutention de charges lourdes comprise dans ce poste était très importante puisque s'agissant de la mise en rayon, la marchandise était présentée directement sur des palettes et que s'agissant du travail de caisse, il impliquait le port de charge de 8 kgs ; que la cour d'appel a cependant retenu qu'il incombait à la société Lidl d'interroger le médecin du travail sur ce qu'il fallait entendre par charge lourde, car cette question à elle seule aurait montré la sincérité de sa démarche de reclassement ; qu'en statuant ainsi, quand le poste de chef caissière comprenait une part importante de manutention de charges de plus de 8 kilos, de sorte qu'il était acquis qu'aucune aménagement du poste de la salariée de façon à ce qu'elle ne porte plus de charges lourdes n'était possible, sans création en réalité d'un nouveau poste, quel que soit ce que le médecin du travail entendait exactement par charge lourde, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
6°) ALORS QUE le juge ne saurait substituer son appréciation des intérêts de l'entreprise à celle de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que si la « philosophie » de l'entreprise était axée autour d'un concept consistant à installer des cartons entiers dans les rayons pour éviter des coûts de main d'oeuvre, alors rien n'interdisait à l'employeur de mettre à la disposition de ses employés des engins de manutention qui soulagent les efforts à réaliser ; qu'en statuant ainsi, en préconisant une réorganisation de l'entreprise et de ses moyens de production dépassant son office, la cour d'appel a excédé ses pouvoirs en violation de l'article 1134 du code civil ; 
7°) ALORS QUE les recherches de reclassement de l'employeur doivent être conformes aux préconisations du médecin du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le 27 avril 2010, à l'issue d'une seconde visite de reprise, le médecin du travail avait déclaré Mme X... « inapte définitif à ce poste (chef caissière) - apte à un poste sans port de charges lourdes - reclassement à prévoir - apte à un poste type emploi administratif » ; que la cour d'appel a cependant reproché à la société Lidl d'avoir fait des propositions de reclassement à la salariée sur des emplois de type administratif car il s'agissait de postes trop pointus par rapport aux compétences de la salariée ; qu'en statuant ainsi, quand le médecin du travail avait préconisé le reclassement sur un emploi de type administratif, qui demandait forcément des compétences plus pointues que celles de chef caissière, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
8°) ALORS QUE les juges du fond, avant d'écarter les prétentions d'une partie, se doivent d'examiner l'ensemble des pièces régulièrement produites aux débats et soumises à leur examen par cette partie à l'appui de sa prétention ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour juger que les propositions de reclassement sur des postes administratifs faites par la société Lidl à la salariée n'étaient pas sérieuses, a jugé que la salariée ne pouvait acquérir le profil et le niveau exigés par ces postes, même à la faveur d'une formation complémentaire ; qu'en statuant ainsi, sans examiner les avenants aux contrats de travail et les attestations de caissières, chefs caissières ou préparatrices de commandes qui affirmaient qu'elles avaient été reclassées sur des postes administratifs au sein des directions régionales ou au siège social à la suite d'une formation qui leur avait été dispensée en interne, ce qui confirmait que la recherche d'un reclassement de Mme X... sur un poste administratif n'était nullement illusoire, et que les propositions qui avaient été faites à la salariée étaient sérieuses et loyales, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
9°) ALORS QUE la cour d'appel, pour juger que les propositions de reclassement sur des postes administratifs faites par la société Lidl à la salariée n'étaient pas sérieuses, a retenu que ces postes requéraient un niveau Bac + 2 de type gestion ou commerce ou un bac de gestion comptabilité ; que la société Lidl faisait pourtant valoir que le niveau de diplôme mentionné dans les propositions de reclassement n'était exigé que pour les recrutements externes, mais non dans le cadre des offres de reclassement interne et qu'il ressortait des attestations de salariés produites aux débats de part et d'autre que la société Lidl formait les salariés en interne ; qu'en retenant pourtant, de manière inopérante, le niveau de formation exigé dans le cadre des recrutements externes pour les postes proposés à Mme X..., que ces offres de reclassement interne n'étaient pas sérieuses, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
10°) ALORS QUE le fait que l'employeur, duquel on exige de mettre en oeuvre tous les moyens en vue du reclassement du salarié inapte, conditionne le reclassement d'un salarié déclaré inapte à son poste de travail au passage d'un test, n'est pas de nature à ôter à l'offre son caractère sérieux lorsque le poste proposé nécessite une qualification supérieure à celle du salarié et qu'il s'agit pour l'employeur de vérifier qu'avec une formation adéquate le salarié pourrait effectivement occuper ce poste ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que les propositions de reclassement sur des postes administratifs avaient toutes été faites sous réserve que les compétences de la salariée pour le poste soient établies ce qui revenait à ne rien proposer dès lors que l'employeur n'avait pas pris le soin de vérifier ce point préalablement et que de telles propositions qui ne pouvaient être qu'hypothétiques, obligeaient la salariée à des choix impossibles, celle-ci étant placée en situation d'accepter un poste où les risques étaient grands de se voir reprocher rapidement une insuffisance professionnelle ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 
11°) ALORS QU'il ressortait des lettres de licenciement de M. B... et de Mme C... produites aux débats que ces salariés qui n'avaient finalement pas eu les capacités d'occuper le poste administratif qui leur avait été proposé dans le cadre de la recherche de reclassement consécutive à leur inaptitude, avaient été licenciés pour inaptitude et non pour insuffisance professionnelle ; qu'en jugeant cependant que les propositions de reclassement sur des emplois administratifs obligeaient la salariée à des choix impossibles, celle-ci étant placée en situation d'accepter un poste où les risques étaient grands de se voir reprocher rapidement une insuffisance professionnelle, sans examiner ces lettres de licenciement dont il s'évinçait que le fait accepter ce poste n'avait pas préjudicié aux salariés, puisqu'ils avaient finalement été licenciés pour inaptitude et non pas pour insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Lidl à verser à Mme X... la somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts, outre les frais irrépétibles, AUX MOTIFS QUE l'article L. 3121-33 du code du travail dispose que « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes » ; que cette disposition est rappelée expressément dans l'article 5. 4 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 qui régit les relations de travail entre la SNC Lidl et Magali X... ; que les accords d'entreprise successifs organisent les temps de pause sans égard aux dispositions ci-dessus puisqu'ils limitent le temps de pause maximum à douze minutes pour toute amplitude dépassant six heures de travail ; qu'il en va de même s'agissant du travail à temps partiel ainsi que l'ont rappelé les premiers juges après avoir rappelé les règles édictées par ces accords en contravention à la convention collective ainsi que le principe selon lequel, un salarié ne peut valablement renoncer aux droits qu'il détient de celle-ci ; que l'appelante reconnaît avoir appliqué les accords d'entreprise, notamment que toute demi journée de travail supérieure à 6 heures génère une seconde pause de 7 minutes ce qui est contraire au code du travail et à la convention collective ; qu'il reste pour l'employeur la possibilité d'établir que de facto, Magali X... n'a pas été soumise à ce régime ; que la cour relève, à ce propos que la salariée a été amenée à travailler jusqu'à 42 heures par semaine selon un avenant du 3 septembre 2009 ce qui présume compte tenu de ses jours de repos hebdomadaire qui lui étaient dus qu'elle était amenée à travailler sur des plages horaires supérieures à six heures en continu, étant observé que ses contrats de travail ne prévoyant jamais la répartition du temps de travail sur la journée ou à la semaine, il est impossible de vérifier les périodes travaillées ni leur durée sur une journée ni que les temps de pause tels que prévus par la convention collective et le code du travail étaient respectés ; qu'ainsi la SNC Lidl n'apporte pas d'éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Magali X..., en application de l'article L. 3171-4 et propres à établir que celle-ci bénéficiait d'un temps de pause conforme aux dispositions légales internes et communautaires, notamment qu'elle ne travaillait jamais plus de six heures consécutives ou si tel était le cas, qu'elle bénéficiait du temps de pause légal ; qu'à cet égard, il importe de rappeler que l'article D. 3171-8 précise que lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon un même horaire collectif, la durée de travail du salarié est décomptée de la manière suivante : 1° quotidiennement, par enregistrement, selon tous les moyens des heures somme sic de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures accomplies ; 2° chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié ; que la société Lidl qui est supposée détenir les plannings de Mme X... et ses feuilles d'heures si elles existent comme elle le soutient, ne les fournit pas ; que le non-respect des temps de pause de la salariée alors qu'elle était soumise à un horaire de travail astreignant depuis septembre 2009 en particulier, n'a pas été sans conséquence sur sa santé dans la mesure où le médecin du service des urgences de Saint-Cyr-sur-Loire constatait une rechute d'accident du travail le 17 décembre 2009, que la salariée était atteinte d'une lombalgie et lui prescrivait un arrêt de travail de 6 jours qui débouchera quelques mois plus tard sur la déclaration d'inaptitude du médecin du travail ; que ce manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat est à l'origine d'un préjudice pour la salariée qui a été soumise à un rythme de travail non conforme au droit du travail, dont les règles sur les temps de repos ont précisément vocation à préserver l'état de santé des salariés, tant psychique que physique ; que le jugement sera confirmé de ce chef ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE la convention collective applicable à la relation contractuelle est la convention collective nationale du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire ; que cette convention collective, dans son article 5. 4, titre V, prévoit un temps de pause rémunéré égal à 3 minutes par heure travaillée puis égal à 5 % du temps de travail effectif suivant avenant du 14 avril 2000, étant précisé que chaque entreprise fixe les conditions de prise des pauses ; qu'un accord d'entreprise du 6 mars 1997, puis du 18 mars 1998, rappellent les dispositions de la convention collective dans son article 2. 1. 3, pour les salariés à temps partiel ; que pour autant, il détermine que les salariés à 22 heures hebdomadaires bénéficient de 30 minutes de pause payée ; que cet article est non conforme aux dispositions de la convention collective ; qu'un salarié ne peut valablement renoncer aux droits qui résultent d'une convention collective et qu'il ne peut être dérogé aux dispositions d'une convention collective, sauf dans un sens plus favorable au salarié ; que les dispositions d'une convention collective qui n'ont été ni dénoncées ni remises en cause doivent recevoir application, sauf dispositions plus favorables ; qu'en l'espèce, les pétitions fournies par la SNC Lidl démontrant que les accords d'entreprise répondent à une volonté générale des salariés ne peut prospérer, car les accords ou conventions collectives d'entreprise ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles qui sont prévues par l'accord ou la convention collective de branche qui leur est applicable ; que dans le cas d'espèce, les accords Lidl et peu important qu'ils aient été signés par les partenaires sociaux, qui ne sont pas garants des lois, sont moins favorables que la convention collective ; que la société Lidl ne verse aux débats aucun planning, ni état de pointage déterminant que les pauses ont été prises par la salariée ; qu'il est constant que Mme X... a subi un préjudice ; qu'en conséquence, le Conseil condamne la SNC Lidl à verser à Mme X... la somme de 2000 euros nets à titre d'indemnité pour non-respect du temps de pause ; 
1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent modifier l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en application d'un accord collectif d'entreprise du 3 août 1999, les salariés travaillant à temps partiel en magasin n'atteignaient jamais le seuil déclencheur de 6 heures consécutives de travail puisque leur temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l'intérieur de la demi-journée de travail ; qu'en affirmant, pour retenir une méconnaissance des temps de pause par l'employeur, que la société appelante reconnaissait avoir appliqué les accords d'entreprise, notamment que toute demi-journée de travail supérieure à 6 heures générait une seconde pause de 7 minutes, quand l'exposante soutenait que les salariés bénéficiait d'une pause à l'intérieur de leur demi-journée sans que le seuil de 6 heures soit atteint, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société Lidl et méconnu l'objet du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 
2°) ALORS QU'en vertu de l'article L. 3121-33 du code du travail, le salarié a droit à une pause minimale de 20 minutes dès lors qu'il a effectué six heures de travail effectif consécutives ; que cette disposition est rappelée dans l'article 5. 4 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui régissait les relations de travail entre la société Lidl et Mme X... ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en application d'un accord collectif d'entreprise du 3 août 1999, les salariés travaillant à temps partiel en magasin n'atteignaient jamais le seuil déclencheur de 6 heures consécutives de travail puisque leur temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l'intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès que l'horaire planifié était à cheval sur l'intervalle 12/ 14 heures ; que la cour d'appel a cependant jugé que l'appelante reconnaissait avoir appliqué les accords d'entreprise, notamment que toute demi-journée de travail supérieure à 6 heures générait une seconde pause de 7 minutes, ce qui était contraire au code du travail et à la convention collective ; qu'en statuant ainsi, sans nullement répondre au moyen de la société Lidl selon lequel le seuil déclencheur de 6 heures de travail n'était jamais atteint, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
3°) ALORS QUE celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; qu'en matière de temps de pause, c'est au salarié qui invoque un prétendu manquement de l'employeur à ses obligations de prouver qu'il avait droit aux temps de pause dont il aurait été privé ; qu'en l'espèce, Mme X... demandait à la cour d'appel de condamner la société Lidl à réparer le préjudice qu'elle aurait subi du fait du non-respect par l'employeur des temps de pause instaurés par l'article L. 3121-33 du code du travail, qui prévoit un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures et par l'article 5. 4 du titre V de la convention collective nationale des commerces de détails et de gros à prédominance alimentaire, qui indique qu'un temps de pause doit être payé à hauteur de 5 % du temps de travail effectif ; que la cour d'appel, pour faire droit à la demande de Mme X..., a relevé que la société Lidl n'apportait pas d'éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme X... en application de l'article L. 3171-4 du code du travail, et propres à établir que celle-ci bénéficiait d'un temps de pause conforme aux dispositions légales internes et communautaires, notamment qu'elle ne travaillait jamais plus de six heures consécutives ou si tel était le cas, qu'elle bénéficiait du temps de pause légal ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a renversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du code civil, ensemble les articles L. 3121-33 et L. 3171-4 du code du travail ; 
4°) ALORS QUE la cour d'appel a jugé, par motifs adoptés, que la convention collective nationale du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire, dans son article 5. 4, titre V, prévoyait un temps de pause rémunéré égal à 3 minutes par heure travaillée puis égal à 5 % du temps de travail effectif suivant avenant du 14 avril 2000 et que si l'accord d'entreprise du 6 mars 1997, puis du 18 mars 1998, rappelait les dispositions de la convention collective dans son article 2. 1. 3, pour les salariés à temps partiel, pour autant, il déterminait que les salariés à 22 heures hebdomadaires bénéficiaient de 30 minutes de pause payée et que cet article était donc non conforme aux dispositions de la convention collective ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait des dispositions relatives aux salariés à temps partiel du titre VII de l'accord collectif d'entreprise du 3 août 1999 et de la décision unilatérale de l'employeur du 24 mars 2004 applicable au 1er avril 2004 que le salarié avait en outre droit à 7 minutes de pause payées supplémentaires par demi-journée de six heures travaillées, la cour d'appel a violé les dispositions relatives aux salariés à temps partiel du titre VII de l'accord collectif d'entreprise du 3 août 1999, l'article L. 3121-33 du code du travail et l'article 5. 4 de la convention collective nationale des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire ; 
5°) ALORS QU'il incombe au salarié qui recherche la responsabilité de son employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat, d'établir le lien de causalité direct et certain entre l'affection subie et le manquement allégué ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a affirmé que le non-respect par la société Lidl des temps de pause de la salariée alors qu'elle était soumise à un horaire de travail astreignant depuis septembre 2009 en particulier, n'avait pas été sans conséquence sur sa santé dans la mesure où le médecin du service des urgences de Saint-Cyr-sur-Loire avait constaté une rechute d'accident du travail le 17 décembre 2009, que la salariée était atteinte d'une lombalgie et qu'elle s'était vue prescrire un arrêt de travail de 6 jours qui avait débouché quelques mois plus tard sur la déclaration d'inaptitude du médecin du travail ; que la cour d'appel en a déduit que ce manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat était à l'origine d'un préjudice pour la salariée qui avait été soumise à un rythme de travail non conforme au droit du travail, dont les règles sur les temps de repos ont précisément vocation à préserver l'état de santé des salariés, tant psychique que physique ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser l'existence d'un lien de causalité direct et certain entre l'affection de la salariée et le supposé non-respect des temps de pause par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-33 du code du travail.