LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 11 mai 2001 en qualité de « caissière-changeur-traiteur de monnaie » par la Société niçoise d'exploitations balnéaires (SNEB), exploitant le casino Ruhl à Nice, a exercé divers mandats électifs et syndicaux à compter de 2005 ; que s'estimant victime de discrimination en raison de ses activités syndicales, de harcèlement moral et d'une inégalité de traitement, elle a, le 21 juillet 2011, saisi la juridiction prud'homale ; 
Sur le deuxième moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Mais sur le premier moyen, pris en sa quatrième branche : 
Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre d'une discrimination syndicale et après avoir estimé que les éléments établis par celle-ci laissaient présumer une telle discrimination, la cour d'appel retient, qu'étant convaincue par l'argumentation de la SNEB selon laquelle l'alternance des cycles de travail est préconisée par la médecine du travail dans l'intérêt et la santé des salariés qui la réclame, elle estime ne pas devoir considérer que ce changement d'horaires caractérise une discrimination d'autant plus que la salariée a confirmé, au cours des débats devant la cour, l'absence de toute incidence de cette modification d'horaires sur sa rémunération ; 
Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir que la décision de l'employeur était justifiée par des éléments objectifs, sans constater que la salariée avait demandé ce changement ou que l'employeur avait obtenu son accord préalable et exprès, alors qu'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen emporte, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de la décision critiqué par le troisième moyen ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un manquement à l'égalité de traitement, l'arrêt rendu le 30 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ; 
Condamne la Société niçoise d'exploitations balnéaires aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la Société niçoise d'exploitations balnéaires et la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
L'arrêt attaqué encourt la censure 
EN CE QU'IL a, par confirmation, rejeté les demandes indemnitaires de la salariée au titre de la discrimination syndicale ; 
AUX MOTIFS QUE Mme Laurence X... occupant un poste de caissier-changeur-traiteur de monnaie au sein du casino Rhul depuis 2001, et titulaire depuis 2005 de divers mandats représentatifs, soutient être victime de la part de l'employeur d'une discrimination syndicale caractérisée par des procédures disciplinaires qu'elle estime injustifiées pour erreurs de caisse et une procédure de licenciement annulée par l'inspection du travail entre 2009 et 2011, une demande de retrait en 2009, d'un piercing qu'elle portait depuis son embauche, la modification de ses plannings de travail au mois de juin 2010 (passage en horaires de jour alors qu'elle était en horaires de nuit), l'absence de convocation à une réunion du comité d'entreprise au mois de novembre 2010 et à la réunion de négociation annuelle du 18 décembre 2010, la suppression de ses vacations « coffre » à partir du mois d'avril 2010, la perception d'une rémunération très inférieure à celle de ses collègues de travail à diplôme et ancienneté équivalents, des réflexions déplacées et des brimades de la part de ses supérieurs hiérarchiques ; que les éléments de fait évoqués par Mme Laurence X... dont la matérialité n'est pas contestée à l'exception des brimades et réflexions déplacées adressées à la salarié, étant susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, il appartient à la société niçoise d'exploitations balnéaires, en application de l'article L 11344 du code du travail, de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; a) les procédures disciplinaires des 23 juillet 2009 et 21 septembre 2011 qu'il est constant que la société niçoise d'exploitations balnéaires a engagé aux dates susvisées des procédures disciplinaires à l'encontre de Mme Laurence X... pour des erreurs de caisse (300 € et 400 €) ; que l'erreur de 2009 n'a pas été, à l'époque, contestée par la salariée ainsi que cela résulte d'une correspondance du 30 août 2009 (pièce 11) tandis que l'erreur de 2011 n'a finalement pas été sanctionnée par l'employeur ainsi qu'il l'explique dans une lettre du 23 septembre 2011 en raison des explications fournies par la salariée ; qu'il est, d'autre part, établi par les pièces produites que d'autres salariés du casino ont été sanctionnés pour des erreurs de caisse moindres ; que ces procédures n'apparaissent donc pas devoir être tenues pour la manifestation d'une volonté discriminante de l'employeur dès lors qu'elles étaient habituellement pratiquées au sein de l'entreprise ; b) la procédure de licenciement engagée le 10 octobre 2010 Mme Laurence X... a fait l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave pour avoir pénétré à plusieurs reprises dans la salle de vidéo-surveillance du casino qui a été annulée par l'inspection du travail ; que les pièces produites par la société Niçoise d'exploitations balnéaires établissent que Mme Laurence X..., qui ne conteste pas dans ses conclusions en cause d'appel (page 3) s'être rendue à plusieurs reprises dans le local vidéo, ne faisait pas partie des salariés habilités à y accéder et n'a pas respecté les règles internes permettant à un salarié non autorisé d'y pénétrer ; qu'aucun élément de preuve ne permet, en revanche, de vérifier avec la moindre certitude que Mme Laurence X..., ainsi qu'elle le prétend, serait entrée dans l'espace de vidéo-surveillance pour des motifs syndicaux dans le cadre de l'exercice d'heures de délégation, ce que conteste l'employeur ; qu'en outre, il apparaît que M. Thierry Y..., salarié n'ayant aucun mandat électif, que Mine Laurence X... a rejoint dans la salle vidéo, a aussi fait l'objet d'une procédure de licenciement ; que l'ensemble de ces constatations autorise à retenir que la procédure de licenciement visant Mme Laurence X... a bien été engagée pour des raisons objectives, à savoir le non-respect de règles internes restreignant l'accès à la salle de vidéo-surveillance, ce qui ne permet pas de considérer, quand bien même ces restrictions, à l'égard des représentants du personnel, ont-elles pu être considérées comme irrégulières par l'inspection du travail, que la décision de licenciement prise par l'employeur ait été dictée par une volonté de discrimination syndicale ; c) la demande de retrait d'un piercing en 2009 il est établi par l'employeur que le nouveau règlement intérieur de l'établissement, daté du 1er octobre 2008 (pièce 17), a prévu l'interdiction du port parle personnel de piercings et tatouages apparents ; que la demande adressée en 2009 à Mme Laurence X... de retirer le piercing qu'elle portait sur le nez depuis son embauche, ne saurait être regardée comme une discrimination dès lors qu'elle ne visait qu'à l'application du règlement intérieur nouvellement adopté, quand bien même l'interdiction a pu être supprimée en 2010 à la demande de l'inspection du travail ; d) la modification des plannings de travail au mois de mai 2010 il est établi par les pièces produites que Mme Laurence X... qui effectuait, initialement, des. horaires de jour et de nuit en alternance, et qui est passée, à une date non précisée, à des horaires exclusivement nocturnes, a été affectée à des horaires de jour à compter du mois de juin2010 ; que la cour étant convaincue par l'argumentation de la société Niçoise d'exploitations balnéaires selon laquelle l'alternance des cycles de travail est préconisée par la médecine du travail dans l'intérêt et la santé des salariés qui la réclame, la cour estime ne pas devoir considérer que ce changement d'horaires caractérise une discrimination d'autant plus que la salariée a confirmé, au cours des débats devant la cour, l'absence de toute incidence de cette modification d'horaires sur sa rémunération ; e) l'absence de convocation à une réunion du comité d'entreprise au mois de novembre 2010 et à la réunion de négociation annuelle du 18 décembre 2010 ; la société Niçoise d'exploitations balnéaires verse aux débats des messages électroniques établissant que les convocations litigieuses ont été mises comme d'habitude dans la boîte aux lettres du syndicat de Mine Laurence X... ; que le fait qu'elle se soit trouvée alors en période de mise à pied à titre conservatoire n'impliquant pas, ainsi que le soutient l'employeur, une interdiction d'accès à la boîte aux lettres syndicale ne saurait caractériser un fait de discrimination ; f) la suppression-de vacations « coffre » à partir du mois d'avril 2010 Mme Laurence X... soutient qu'à partir du mois d'avril 2010, à la suite de sa réélection au comité d'entreprise, ses vacations « coffre », ouvrant droit à une prime de 31 €, auraient été considérablement réduites par rapport aux autres salariés ; que les pièces produites établissent que les vacations « coffre » sont effectuées par les caissiers-changeurs en cas d'absence des caissiers « coffre » titulaires ; que dans une correspondance explicative convaincante du 3 août 2011 (pièce 66 de la salariée), la société Niçoise d'exploitations balnéaires explique qu'une salariée qui ne bénéficiait pas auparavant de vacations « coffre » est entrée dans le tour de rôle en 2011, ce que confirme le tableau de comparaison des vacations produit (pièce 65 de la salariée) ; que ce document révèle également que Mine Laurence X... a bénéficié, au cours des années 2009 et 20103 d'un plus grand nombre de vacations « coffre » que les autres caissiers-changeurs (30 contre 15 et 22 pour les salariés G... et D...) ; que ces éléments permettent de considérer que la réduction de ses vacations « coffre » procédait bien, ainsi que l'explique l'employeur, d'une volonté de rééquilibrage, exclusive de toute intention discriminante, des réflexions déplacées et des brimades de la part de ses supérieurs hiérarchiques ; Mme Laurence X... évoque une agressivité et des reproches des membres de la direction à son égard et une invective violente de M. Z..., le directeur de l'établissement le 27 juillet 2011, et produit l'attestation d'un salarié M. Yves A... (pièce 55-1) qui écrit : « le 27 juillet 2011... alors que je sortais de la salle du coffre, j'ai été interloqué par l'attitude plus que nerveuse de M Z... Jean-Charles, directeur général du casino Ruhl à I'encontre de Mme Laurence X..., employée déléguée syndicale en pleine exploitation devant les clients, devant les employés, devant la caisse 2 au niveau-1. D'où je me situais, je ne pouvais entendre distinctement ses paroles, aussi de par le bruit des machines à sous, mais il parlait très haut et avec colère et faisait de grands gestes d'énervement » ; que s'il n'est pas exclu ainsi que l'inspection du travail a pu le constater que le climat social au sein de l'entreprise était tendu et détérioré, il y a lieu de remarquer que les propos et mouvements d'énervement de membres de la direction notés dans les procès-verbaux du comité d'entreprise, s'inscrivant dans le cadre de débats d'une instance délibérante, n'étaient pas spécifiquement dirigés contre Mme Laurence X... à titre personnel ; qu'en outre, les pièces et attestations produites ne permettent aucunement de constater que la remontrance du 27 juillet 2011 comme les autres observations qui ont pu être faites à la salariée aient été dénuées de motif ou aient eu un lien avec son engagement syndical ; que la cour ne saurait donc retenir l'existence, sur ce point, d'un fait de discrimination ; g) la perception d'une rémunération inférieure à celle d'autres salariées et le principe « à travail égal salaire égal » Mme Laurence X... soutient avoir perçu, du fait de son engagement syndical, une rémunération moindre que celle d'autres salariés de l'entreprise, à savoir Mines Christine C... et Claire D..., occupant également un emploi de caissier-changeur ; que la société Niçoise d'exploitations balnéaires fait valoir que les salariées D... et C..., ont plus d'ancienneté que Mme Laurence X..., embauchée en 2001, ce que confirme les contrats de travail de Mme Claire D..., recrutée en 1994 et de Mme Christine C... embauchée en 1993 (pièces 31 et 32 de l'employeur) ; qu'il est, en outre, versé aux débats un tableau comparatif (pièce33), permettant de constater qu'à compter de son embauche, Mine Laurence X... a bénéficié de pourcentages d'augmentation identiques voire supérieurs à ceux de Mines D... et C... ; que la différence de rémunération existant entre ces salariées, manifestement liée au fait que leurs salaires de base ont évolué différemment car elles ont été recrutées à des époques différentes, ne résulte pas d'une discrimination syndicale et ne caractérise pas une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » ; qu'en l'état de l'ensemble de ces constatations, la cour ne considérant pas l'existence d'une situation de discrimination syndicale établie, confirmera, sur ce point, la décision des premiers juges ; que de même sera confirmée le rejet de la demande en dommages et intérêts pour non-respect du principe « à travail égal, salaire égal » ; 
ALORS QUE, premièrement, le fait, pour un salarié titulaire de mandats de représentation du personnel, de faire l'objet d'une procédure disciplinaire injustifiée caractérise la discrimination prohibée, en particulier lorsqu'il a dû, pour protéger ses droits, s'adresser à de multiples reprises et à juste titre à l'inspection du travail ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Madame X... n'avait pas été victime de discrimination syndicale tout en constatant qu'elle avait fait l'objet de plusieurs procédures disciplinaires, dont une procédure n'ayant donné lieu à aucune sanction et une procédure de licenciement disciplinaire que l'inspection du travail, saisie à plusieurs reprises et à juste titre, refusant de l'autoriser, a considéré comme susceptible de caractériser une entrave à l'exercice des mandats, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, 
ALORS QUE, deuxièmement, lorsqu'un salarié fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, laquelle a pour effet de suspendre le contrat de travail, il ne peut, pendant cette période, valablement accéder aux moyens mis à sa disposition par l'employeur pour exercer ses mandats syndicaux ou de représentation du personnel ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Madame X... avait été valablement convoquée à une réunion du comité d'entreprise au mois de novembre 2010 et à la réunion de négociation annuelle du 18 décembre 2010 alors qu'elle se trouvait en période de mise à pied à titre conservatoire, sans s'expliquer de quelle manière la salariée aurait pu accéder à une « boîte aux lettres syndicale » sans pouvoir accéder aux locaux de l'entreprise, ni à son poste, ni à aucun des moyens habituellement mis à sa disposition pour exercer ses fonctions et ses mandats de représentation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, 
ALORS QUE, troisièmement, en décidant que la demande de retrait du piercing de Madame X... à la suite de la modification, le 1er octobre 2008, du règlement intérieur de l'établissement, lequel prévoyait désormais l'interdiction du port par le personnel de piercings et tatouages apparents, ne caractérisait pas la discrimination syndicale tout en constatant que celle-ci portait un piercing sur le nez depuis son embauche, soit depuis 2001, et que l'interdiction avait été supprimée en 2010 à la demande de l'inspection du travail comme restreignant trop les libertés, circonstances de nature à révéler l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
L'arrêt attaqué encourt la censure 
EN CE QU'IL a, par confirmation, rejeté les demandes indemnitaires de la salariée au titre du non-respect du principe « à travail égal, salaire égal » ; 
AUX MOTIFS QUE Mme Laurence X... soutient avoir perçu, du fait de son engagement syndical, une rémunération moindre que celle d'autres salariés de l'entreprise, à savoir Mines Christine C... et Claire D..., occupant également un emploi de caissier-changeur ; que la société Niçoise d'exploitations balnéaires fait valoir que les salariées D... et C..., ont plus d'ancienneté que Mme Laurence X..., embauchée en 2001, ce que confirme les contrats de travail de Mme Claire D..., recrutée en 1994 et de Mme Christine C... embauchée en 1993 (pièces 31 et 32 de l'employeur) ; qu'il est, en outre, versé aux débats un tableau comparatif (pièce33), permettant de constater qu'à compter de son embauche, Mine Laurence X... a bénéficié de pourcentages d'augmentation identiques voire supérieurs à ceux de Mines D... et C... ; que la différence de rémunération existant entre ces salariées, manifestement liée au fait que leurs salaires de base ont évolué différemment car elles ont été recrutées à des époques différentes, ne résulte pas d'une discrimination syndicale et ne caractérise pas une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » ; qu'en l'état de l'ensemble de ces constatations, la cour ne considérant pas l'existence d'une situation de discrimination syndicale établie, confirmera, sur ce point, la décision des premiers juges ; que de même sera confirmée le rejet de la demande en dommages et intérêts pour non-respect du principe « à travail égal, salaire égal » ; 
ALORS QUE la discrimination et l'inégalité de traitement sont soumis à deux régimes juridiques différents ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que l'employeur avait respecté le principe « à travail égal, salaire égal » dès lors que les différences de rémunération n'étaient pas de nature à caractériser la discrimination syndicale, en s'appuyant sur les mêmes faits, analysés selon la même méthode, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
L'arrêt attaqué encourt la censure 
EN CE QU'IL a rejeté, par confirmation, les demandes indemnitaires de la salariée au titre du harcèlement moral ; 
AUX MOTIFS QUE Mme Laurence X... soutient avoir été victime de harcèlement moral et sexuel de la part de M. E..., responsable de la sécurité du casino Ruhl, avec lequel elle a entretenu une relation sentimentale pendant quatre ans et verse aux débats 2 attestations de salariés (M. Thierry Y..., M. Denis F...) évoquant des comportements harcelants de M. E... et un constat d'huissier daté du 31 janvier 2013 transcrivant des messages à caractère sexuel reçus sur son téléphone portable les 5 et 10 novembre 2009 ; qu'il doit être observé que les attestations de M. Thierry Y... et M. Denis F... dont l'appelante fait état, ne comportent aucune précision sur les comportements harcelants prêtés à M. E... et les propos qu'il aurait tenus à Mme Laurence X... sur leur lieu de travail ; que les messages à caractère sexuel envoyés sur le téléphone portable de Mme Laurence X... par M. E... qui connaissait son numéro en raison de leurs liens personnels, ne sauraient être tenus pour des faits de harcèlement au travail ; qu'enfin, il résulte des pièces produites (conclusions de la salariée page 18 et lettre de l'employeur du 31 décembre 2014) que la société Niçoise d'exploitations balnéaires a permis à Mme Laurence X... de travailler en horaire nocturne afin qu'elle puisse justement éviter de croiser M. E... sur son lieu de travail ; qu'en l'état de l'ensemble de ces constatations, il n'a pas lieu de retenir l'existence d'une situation de harcèlement sexuel et moral à rattacher à l'exécution du contrat de travail de Mme Laurence X... et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité quant à la santé et la sécurité de la salariée ; 
ALORS QUE, premièrement, la censure qui s'attache à un arrêt de cassation est limitée à la portée du moyen qui constitue la base de la cassation, sauf le cas d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'en l'espèce, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué à intervenir sur le premier moyen, relatif à la discrimination syndicale, entraînera la cassation du chef du dispositif de l'arrêt déboutant Mme X... de sa demande indemnitaire relative au harcèlement moral, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 
ALORS QUE, deuxièmement, la censure qui s'attache à un arrêt de cassation est limitée à la portée du moyen qui constitue la base de la cassation, sauf le cas d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'en l'espèce, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué à intervenir sur le deuxième moyen, relatif au non-respect du principe « à travail égal, salaire égal », entraînera la cassation du chef du dispositif de l'arrêt déboutant Mme X... de sa demande indemnitaire relative au harcèlement moral, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 
ALORS QUE, troisièmement, et en toute hypothèse, le juge est tenu de rechercher si les éléments de faits portés à sa connaissance, qui peuvent être identiques à ceux caractérisant la discrimination syndicale, permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à examiner les faits dénoncés par la salariée comme étant de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement sexuel et moral de la part de M. E... ainsi que les mesures prises par l'employeur pour l'éloigner de M. E..., bien qu'elle invitait également la cour d'appel à s'interroger sur le point de savoir si le comportement de l'employeur n'était pas, pris dans son ensemble, de nature à laisser présumer un harcèlement moral ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés à l'employeur, pris dans leur ensemble, n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.