LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 12 décembre 2014), que Mme X... a été engagée en juin 1982 par la société Clinique de Beaulieu, aux droits de laquelle vient la société Hôpital privé de la Loire, et a occupé en dernier lieu un poste de responsable d'unité de soins ; qu'ayant été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 12 mars 1982, elle a été licenciée le 24 janvier 1983 pour absence prolongée entraînant la désorganisation de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif ; 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes alors, selon le moyen : 
1°/ que lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ; qu'il en est ainsi du salarié exposé à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en retenant, pour dire que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle avait été licenciée pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant de pourvoir à son remplacement définitif, après avoir néanmoins constaté que les appréciations portées par le médecin du travail sur les divers arrêts de travail, versés aux débats, faisaient état de « burn out » ou « de dépression post burn out », ce dont il résultait que Mme X... avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce qui ne pouvait justifier un licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1132-1, L. 1232-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 
2°/ que le juge a le devoir de rechercher la cause véritable du licenciement ; que l'obligation de non-discrimination et l'obligation de l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs sont d'ordre public ; qu'en l'espèce il est constant que les divers arrêts de travail, versés aux débats, faisaient état de « burn out » ou « de dépression post burn out » pour « surmenage professionnel », ce dont il résultait que Mme X... avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en refusant de prendre en compte ces éléments aux motifs inopérants qu'il ne serait « tiré aucune conséquence de ces allégations sur le licenciement », la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1232-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 
3°/ qu'en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié ; qu'au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail ; que sauf opposition du salarié, il informe l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en oeuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié ; qu'en l'espèce il était fait valoir, ce qui n'était nullement dénié par la partie adverse, que « L'employeur avait été informé par le Médecin du Travail qu'au moment de la reprise il convenait donc d'aménager le poste de travail de Mme X... pour que celle-ci soit apte à la reprise. Il faut rappeler si besoin est, que l'article R. 4624-20 qui institue la visite de pré-reprise dispose que celle-ci a été créée « en vue de favoriser le maintien dans l'emploi » (…). Et c'est précisément parce qu'il ne voulait pas se conformer aux prescriptions de la Médecine du Travail à la fin des arrêts de travail de Mme X... que I'HPL a imaginé un licenciement pour nécessité de remplacement notifié par lettre en date du 24 janvier à 15 jours de l'expiration de son dernier arrêt de travail. Il ressort des explications de la lettre même de licenciement que l'employeur a mis en pratique une organisation à deux têtes que demandait légitimement Mme X... et que préconisait la Médecine du Travail » ; qu'en refusant néanmoins de prononcer la nullité du licenciement aux motifs inopérants qu'il n'y avait pas eu de visite de reprise, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-20 et 21 du code du travail ; 
4°/ qu'en cas de litige si un doute persiste, il doit profiter au salarié ; qu'en affirmant néanmoins que Mme X... n'établissait pas qu'en cas de visite de reprise, son employeur n'aurait pas respecté l'allégement de poste préconisée par le médecin du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et R. 4624-20 et 21 du code du travail et le principe sus-énoncé ; 
5°/ que l'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées ne peuvent constituer un motif réel et sérieux de licenciement qu'en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié ; que le remplacement peut être pourvu par un autre salarié de l'entreprise à condition qu'il soit lui-même remplacé de manière totale et définitive par recours à une embauche en contrat à durée indéterminée ; qu'en se bornant à affirmer, pour dire que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle avait été remplacée à titre définitif par glissement de personnel de deux personnes, Mmes Y... et Z... sur ses deux services élargis et le recrutement, après son licenciement, mais dans un temps proche, et par l'embauche de Mme A... comme responsable unité de soins sur un autre service, sans constater que cette salariée avait été embauchée par un contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail ; 
Mais attendu que, sans constater que la salariée avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé, la cour d'appel a souverainement retenu que l'absence prolongée de la salariée avait perturbé le fonctionnement des services de l'hôpital et que l'employeur justifiait de son remplacement définitif par la nomination, par glissement de personnel, de deux personnes et le recrutement, dans un temps proche du licenciement, d'une salariée en qualité de responsable d'unité de soins ; qu'elle a, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille dix-sept. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir décidé que le licenciement de Madame Alima X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de ses demandes ; 
AUX MOTIFS QUE « si l'article L 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du même code, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié mais de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, et rendant du fait de la nature des fonctions exercées et de son expérience, son remplacement définitif nécessaire ; qu'en l'espèce, au dernier état d'une relation contractuelle qui durait depuis 1985, Madame X..., qui a gravi tous les échelons en interne, occupait le poste clef de responsable d'unité de soins chargé de l'organisation des équipes de soins de l'unité de soins ambulatoires et de l'unité de chirurgie 6ème étage, d'assurer l'organisation des soins et les dossiers patients, gérer l'ensemble des moyens matériels et humains de ces deux services, en coordination avec les autres services, assurer la qualité et de la sécurité des services ; qu'au regard de ces responsabilités et de la grande expérience acquise par Madame X... mais aussi des contraintes supplémentaires générées par l'arrivée de 4 praticiens supplémentaires en janvier 2013 qui devaient être anticipées, l'arrêt de travail de cette dernière qui a commencé le 12 mars 2012 pour être prolongé sans discontinuer jusqu'à la rupture et sans visibilité sur une date de retour puisque la visite de pré-reprise du 7 novembre 2012, a été suivie de nouvelles prolongations d'arrêt de travail, a nécessairement perturbé le fonctionnement des deux services de l'hôpital privé mais aussi les autres services puisqu'il a fallu dans un premier temps procéder, ce dont justifie l'employeur, à son remplacement provisoire en interne, par deux infirmières dont une à temps partiel, a du démissionner, puis à son remplacement définitif ce dont il est là encore justifié par la nomination, par glissement de personnel de deux personnes (mesdames Y... et Z...) sur ses deux services élargis et le recrutement, après son licenciement mais dans un temps proche, de Madame A... comme responsable unité de soins sur un autre service, les fonctions stratégiques qu'elle occupait ne souffrant pas, en termes de sécurité, le maintien de solutions transitoires sans visibilité de durée ; qu'il est donc établi que Madame X... a été licenciée pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant de pourvoir à son remplacement définitif, étant observé qu'en l'absence de visite de reprise, Madame X... ne se trouvait pas, au moment du licenciement, en situation d'inaptitude médicalement constatée, encore moins en maladie d'origine professionnelle qui aurait été connue de l'employeur, puisque les appréciations médicales portées sur les arrêts de travail de " burn out " ou de " dépression post burn out " ne figurent pas sur le volet transmis à ce dernier ; qu'il n'est d'ailleurs tiré aucune conséquence de ces allégations sur le licenciement ; que Madame X... reproche également à son employeur d'avoir mis en place, après son licenciement, un allègement de son poste, comme préconisé par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise mais elle n'établit pas qu'en cas de visite de reprise, reprenant cette restriction, son employeur ne l'aurait pas respectée, l'attestation qu'elle produit sur un refus de l'employeur en décembre 2012, de la laisser reprendre un seul service, étant inopérante en l'absence de visite de reprise » ; 
ALORS QUE 1°) lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ; qu'il en est ainsi du salarié exposé à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; 
qu'en retenant, pour dire que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle avait été licenciée pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant de pourvoir à son remplacement définitif, après avoir néanmoins constaté que les appréciations portées par le médecin du travail sur les divers arrêts de travail, versés aux débats, faisaient état de « burn out » ou « de dépression post burn out », ce dont il résultait que Madame X... avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce qui ne pouvait justifier un licenciement, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L 1132-1, L. 1232-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ; ALORS QUE 2°) le juge a le devoir de rechercher la cause véritable du licenciement ; que l'obligation de non-discrimination et l'obligation de l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs sont d'ordre public ; qu'en l'espèce il est constant que les divers arrêts de travail, versés aux débats, faisaient état de « burn out » ou « de dépression post burn out » pour « surmenage professionnel », ce dont il résultait que Madame X... avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'en refusant de prendre en compte ces éléments aux motifs inopérants qu'il ne serait « tiré aucune conséquence de ces allégations sur le licenciement », la Cour d'appel a violé les articles L 1132-1, L. 1232-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ; 
ALORS QUE 3°) en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié ; qu'au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail ; que sauf opposition du salarié, il informe l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en oeuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié ; qu'en l'espèce il était fait valoir (conclusions p. 7), ce qui n'était nullement dénié par la partie adverse, que « L'employeur avait été informé par le Médecin du Travail qu'au moment de la reprise il convenait donc d'aménager le poste de travail de Mme X... pour que celle-ci soit apte à la reprise. Il faut rappeler si besoin est, que l'article R 4624-20 qui institue la visite de pré-reprise dispose que celle-ci a été créée « en vue de favoriser le maintien dans l'emploi » (…). Et c'est précisément parce qu'il ne voulait pas se conformer aux prescriptions de la Médecine du Travail à la fin des arrêts de travail de Mme X... que I'HPL a imaginé un licenciement pour nécessité de remplacement notifié par lettre en date du 24 janvier à 15 jours de l'expiration de son dernier arrêt de travail. Il ressort des explications de la lettre même de licenciement que l'employeur a mis en pratique une organisation à deux têtes que demandait légitimement Mme X... et que préconisait la Médecine du Travail » ; qu'en refusant néanmoins de prononcer la nullité du licenciement aux motifs inopérants qu'il n'y avait pas eu de visite de reprise, la Cour d'appel a violé les articles R. 4624-20 et 21 du Code du travail ; 
ALORS QUE 4°) en cas de litige si un doute persiste, il doit profiter au salarié ; qu'en affirmant néanmoins que Madame X... n'établissait pas qu'en cas de visite de reprise, son employeur n'aurait pas respecté l'allégement de poste préconisée par le médecin du travail, la Cour d'appel a violé les articles L 1132-1 et R. 4624-20 et 21 du Code du travail et le principe sus-énoncé ; 
ALORS QUE 5°) l'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées ne peuvent constituer un motif réel et sérieux de licenciement qu'en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié ; que le remplacement peut être pourvu par un autre salarié de l'entreprise à condition qu'il soit lui-même remplacé de manière totale et définitive par recours à une embauche en contrat à durée indéterminée ; qu'en se bornant à affirmer, pour dire que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle avait été remplacée à titre définitif par glissement de personnel de deux personnes, Mesdames Y... et Z... sur ses deux services élargis et le recrutement, après son licenciement, mais dans un temps proche, et par l'embauche de Madame A... comme responsable unité de soins sur un autre service, sans constater que cette salariée avait été embauchée par un contrat à durée indéterminée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1132-1 du Code du travail.