LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 janvier 2013), que M. X..., engagé le 1er octobre 1981 par l'Union mutualiste générale de prévoyance (l'Union), y exerçant en dernier lieu les fonctions de chef de groupe dans le service production, a été licencié pour faute grave par lettre du 3 février 2009 ; 
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le second moyen : 
Attendu que l'Union fait grief à l'arrêt de déclarer recevable l'intervention du syndicat CFDT des salariés de la mutualité d'Ile-de-France et de la condamner à lui payer des dommages-intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession, alors, selon le moyen :
1°/ que la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen du chef du dispositif relatif au bien-fondé du licenciement entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a déclaré l'intervention volontaire du syndicat CFDT recevable et condamné l'UMGP à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile ;
2°/ que tout syndicat professionnel a intérêt et qualité pour agir en justice lorsqu'un litige soulève une question de principe dont la solution, susceptible d'avoir des conséquences pour l'ensemble de ses adhérents, est de nature à porter un préjudice à l'intérêt collectif de la profession ; qu'en se bornant, pour déclarer l'intervention volontaire du syndicat recevable, à énoncer que ce dernier agissait dans l'intérêt collectif de la profession en vue de faire prévaloir une certaine interprétation de la convention collective, sans par ailleurs vérifier, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si l'objet du litige, portant sur le bien-fondé du licenciement d'un salarié ayant commis un acte d'insubordination pour avoir refusé de se conformer aux directives de l'employeur lui demandant de justifier qu'il remplissait les conditions lui permettant de bénéficier des dispositions de la convention collective applicable, portait atteinte aux intérêts collectifs de la profession, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2132-3 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel constatant que le litige concernait l'exécution de la convention collective de la mutualité en son article 10-2 quant à la notion d'enfant à charge, l'employeur considérant que seule la parentalité permettait l'application du texte, le syndicat et le salarié soutenant que seul le critère de la charge financière importait, a fait l'exacte application de l'article L. 2132-3 du code du travail en jugeant que la mauvaise application de la convention collective par l'employeur causait nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de la profession ; que le moyen devenu sans objet en sa première branche du fait du rejet à intervenir sur le premier moyen, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne l'Union mutualiste générale de prévoyance aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'Union mutualiste générale de prévoyance à payer à M. X... et au syndicat CFDT des salariés de la mutualité Ile-de-France la somme globale de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre juin deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Potier de La Varde et Buk-Lament, avocat aux Conseils, pour l' Union mutualiste générale de prévoyance. 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
L'UMGP fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. X... la somme de 92.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 5.315 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et celle de 19.741,05 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 
AUX MOTIFS QUE la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 prévoit dans son article 10-2, tel que modifié notamment par un avenant du 20 septembre 2006 : « en cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge, il est accordé au salarié ayant six mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-ci sont occupés dans le même organisme, par année civile : - pour les enfants de moins de 14 ans : globalement six jours ouvrés pouvant être fractionnés ; (...) » ; qu'il est constant que M. Didier X... a bénéficié de ce congé, à plusieurs reprises, au cours des années 2004, 2005, 2006, 2007 et 2008 pour un enfant dénommé Laura Y... ; que par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception en date du 9 janvier 2009, il a reçu du directeur des ressources humaines un courrier dans lequel ce dernier lui indiquait avoir constaté lors d'un contrôle, que les justificatifs d'absence pour enfant malade qu'il avait fournis en 2008, ne correspondaient pas à sa situation connue du service ; qu'il lui était donc demandé d'adresser les justificatifs « requis soit une copie du livret de famille, ou la copie de (son) avis d'imposition 2007 (la partie laissant apparaître la composition de la famille) » ; que M. Didier X... n'ayant pas déféré à cette demande, il a reçu une convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception en date du 19 janvier 2009 ; que l'entretien préalable a eu lieu le 27 janvier 2009 et M. Didier X... s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre remise en mains propres le 3 février 2009, qui indiquait : « Dans le cadre du contrôle interne, nous avons procédé à celui des justificatifs d'absence, et notamment des absences pour enfant malade. Il s'est avéré que quelques salariés, dont vous faites partie, ne nous avaient pas communiqué les pièces justifiant que l'enfant concerné était bien à leur charge ainsi que le prévoit l'article 10-2 de la convention collective de la mutualité. Afin de régler cette situation, nous avons adressé à chacun un courrier demandant de justifier de sa situation de famille dans le délai d'une semaine. Le 19 janvier, sans nouvelles de vous (alors que les autres personnes avaient déjà communiqué les pièces nécessaires), je vous ai convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Cet entretien s'est déroulé le 27 janvier 2009, vous y étiez assisté de M. Christophe Z..., représentant du personnel. Au cours de cet entretien vous m'avez expliqué que l'enfant cité dans les justificatifs est bien votre fille, qu'elle est bien à votre charge et qu'en conséquence, vous répondez en tout point aux conditions énoncées par la convention collective. Je vous ai alors répondu que si tel était le cas, vous deviez comme tous les salariés, communiquer les justificatifs, et notamment une copie du livret de famille (par exemple). Vous m'avez répondu que vous aviez donné il y a plusieurs années ces justificatifs dans le cadre de votre adhésion à la mutuelle Smerep. Je vous ai alors expliqué que les données communiquées aux services de production dans le cadre d'une inscription mutuelle restaient confidentielles et n'étaient pas communiquées au service relations humaines, le service production vous abordant en qualité d'adhérent, le second en qualité de collaborateur. Par conséquent, nous n'avons pas accès à ces informations. En tout état de cause, vous n'aviez pas le justificatif sur vous, ne m'en avez toujours pas fourni et m'avez même confirmé ce jour ne pas vouloir le faire. Cette attitude (si vos propos s'avéraient justifiés) démontre votre volonté de ne pas respecter la réglementation, notamment les règles de discipline, ce qui est tout simplement inadmissible, d'autant plus que je ne saisis pas l'enjeu que peut présenter pour vous le fait de nous présenter un tel document. En l'état, et après avoir fait preuve de patience en tenant compte de vos explications, ne disposant pas de ces justificatifs que vous dites détenir et ne pas vouloir me montrer, je ne peux qu'en conclure qu'ils n'existent pas et que vous avez délibérément fraudé afin de bénéficier de jours de congés rémunérés auxquels vous n'aviez pas droit. Ce comportement est également inadmissible. D'autant que cela concerne six jours payés en 2008, 6 jours en 2007, 6 jours payés en 2006, 3 jours payés en 2005 et six jours payés en 2004, ces jours devenant, de fait, des absences injustifiées. En conséquence, votre comportement et la fraude qui en résulte rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, j'ai le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave » ; que l'UMGP fait valoir que M. Didier X... n'a pas répondu au courrier de son employeur du 9 janvier 2009 qui lui impartissait un délai expirant le 17 janvier, même si c'est par une erreur de plume sur laquelle celui-ci ne pouvait se méprendre qu'il avait été indiqué la date du 17 octobre, et qu'il a toujours refusé de produire les documents justifiant de ce qu'il avait un enfant à charge, non seulement lors de l'entretien préalable mais encore avant que son licenciement lui soit notifié ni même par la suite jusqu'à ce qu'il consente à le faire avant l'audience de jugement, le 10 juin 2010 ; qu'il ne pouvait se retrancher derrière la circonstance qu'il avait produit ces documents auprès du comité d'entreprise ou bien de la mutuelle dans la mesure où il s'agissait d'organismes indépendants de la personne de l'employeur ; que l'UMGP considère que dès lors, M. Didier X... a fait la preuve d'une insubordination caractérisée tout en laissant légitimement douter du caractère régulier des congés pour enfant malade qui lui avaient été accordés antérieurement ; qu'ainsi qu'il a été vu, si l'employeur était effectivement fondé à demander aux salariés bénéficiant du congé enfant malade de justifier de ce qu'ils en assumaient la charge, il ne pouvait exiger comme seul justificatif la production d'un livret de famille ou d'un avis d'imposition ; que par ailleurs et surtout, il est certain que l'employeur a mis en oeuvre la procédure de vérification puis de licenciement de manière particulièrement précipitée et dans des conditions telles qu'elles ne permettaient pas au salarié de s'expliquer et, en définitive, d'établir qu'il remplissait bien les conditions prévues par la convention collective ; qu'en effet, alors que M. Didier X... était salarié de l'entreprise depuis le 1er octobre 1981 et qu'il n'est pas allégué que jusqu'en janvier 2009, il aurait été à l'origine d'incidents disciplinaires, il a reçu, ex abrupto, la lettre par laquelle le directeur des ressources humaines lui demandait de justifier de sa situation, lettre d'un caractère particulièrement comminatoire puisque d'une part, elle lui avait été adressée sous la forme d'un recommandé avec demande d'accusé de réception et que d'autre part, dans le corps du texte, le directeur des ressources humaines le mettait expressément en demeure de lui adresser les justificatifs requis au plus tard le 17 octobre ; que contrairement à ce qu'affirme l'employeur selon lequel le destinataire de la lettre ne pouvait se méprendre sur l'erreur matérielle qui entachait celle-ci de sorte qu'il fallait comprendre que le délai imparti expirait non pas le 17 octobre mais le 17 janvier, délai au demeurant extrêmement court eu égard à l'absence totale d'urgence de la question, rien ne permettait de penser qu'il pouvait y avoir là une erreur de mois ; que de surcroît, ce délai était déjà expiré lorsque M. Didier X... a reçu la lettre dont il s'agit puisqu'il justifie que l'enveloppe comportait un cachet de la poste du 16 janvier et qu'elle ne lui a été distribuée que le 20 janvier 2009 ; qu'or, avant même qu'il ne l'ait reçue, le 19 janvier 2009, soit deux jours seulement après l'expiration du délai fixé au 17 janvier qui n'apparaissait pourtant pas dans la lettre de mise en demeure, l'employeur a adressé à M. Didier X... une convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant être un licenciement pour faute grave et, ce, sans tenter la moindre démarche amiable ni lui adresser le moindre rappel ; qu'enfin, l'entretien ayant eu lieu le 27 janvier 2009, c'est dès le 3 février que l'UMGP a notifié à M. Didier X... son licenciement pour faute grave ; que compte tenu de ce contexte, l'UGMP caractérise d'autant moins une volonté avérée et affirmée de refuser de justifier de sa situation au regard des congés pour enfant malade que M. Didier X..., et cela ressort de la lettre de licenciement elle-même, a cru pouvoir arguer, sans doute à tort mais de façon exclusive d'une mauvaise foi, qu'il avait déjà fait connaître le lien de paternité qui l'unissait à son enfant au comité d'entreprise et à sa mutuelle et qu'il résulte d'un courrier adressé au président de l'UMGP le 11 février 2009 par le syndicat CFDT que ce dernier expliquait avoir contacté le directeur des ressources humaines le 4 février 2009 pour lui proposer de régulariser la situation ce que celui-ci aurait refusé, le syndicat réitérant sa proposition de permettre au salarié de produire les documents justifiant de sa situation familiale ; que par conséquent, non seulement la preuve d'une faute grave n'est pas établie mais également le licenciement ne résultait d'aucune cause réelle ni sérieuse ; que néanmoins, il n'y a pas lieu d'en prononcer la nullité puisque la nullité n'est encourue que dans les cas prévus par la loi ou en cas de violation d'une liberté fondamentale ; qu'or, en l'espèce, aucun texte ne le prévoit et par ailleurs, l'employeur était fondé à demander la justification de ce que le salarié assumait la charge de l'enfant pour lequel il sollicitait un congé, ce qui pouvait le conduire, le cas échéant, à faire état de certains éléments d'état civil ou de sa situation familiale ; 
1°) ALORS QUE l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement s'apprécie au jour de son prononcé ; qu'en l'espèce où elle constatait que M. X... avait été licencié le 3 février 2009, la cour d'appel en se fondant, néanmoins, pour juger que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse, sur la circonstance « qu'il résultait d'un courrier adressé au président de l'UMGP le 11 février 2009 par le syndicat CFDT que ce dernier expliquait avoir contacté le directeur des ressources humaines le 4 février 2009 pour lui proposer de régulariser la situation ce que celui-ci aurait refusé, le syndicat réitérant sa proposition de permettre au salarié de produire les documents justifiant de sa situation familiale », laquelle était postérieure au licenciement, a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ; 
2°) ALORS QUE constitue un acte d'insubordination caractéristique d'une faute grave le fait pour un salarié de refuser de se conformer aux directives de l'employeur lui demandant expressément de justifier qu'il remplissait les conditions lui permettant de bénéficier des dispositions de la convention collective applicable ; qu'en se bornant, pour écarter le grief déduit de l'insubordination du salarié, à énoncer que l'employeur avait mis en oeuvre la procédure de vérification puis de licenciement de manière particulièrement précipitée et dans des conditions telles qu'elles ne permettaient pas au salarié de s'expliquer et d'établir qu'il remplissait bien les conditions prévues par la convention collective, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la circonstance que ce dernier avait persisté, lors de l'entretien préalable puis à la suite de celui-ci avant la notification du licenciement, dans son refus de se conformer aux directives de son employeur lui demandant de remettre les documents justificatifs de l'existence d'enfants à charge, ne constituait pas un acte d'indiscipline caractérisant une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE le juge a l'obligation d'examiner les faits invoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir rappelé que la lettre de licenciement précisait que l'employeur qui, dans le cadre d'un contrôle des justificatifs d'absence pour enfant malade, s'était aperçu que le salarié n'avait pas communiqué les pièces justifiant que l'enfant concerné était bien à sa charge comme le prévoyait l'article 10-2 de la convention collective de la mutualité et lui avait demandé de communiquer ces justificatifs, par exemple, une copie du livret de famille, lui reprochait de ne pas avoir déféré à cette demande et d'avoir ainsi démontré sa volonté de ne pas respecter la réglementation, notamment les règles de discipline, en énonçant néanmoins, pour juger que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse, que si l'employeur était fondé à demander aux salariés bénéficiant du congé enfant malade de justifier de ce qu'ils en assumaient la charge, il ne pouvait exiger comme seul justificatif la production d'un livret de famille ou d'un avis d'imposition, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION 
L'UMGP fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré l'intervention volontaire du syndicat CFDT recevable et de l'avoir condamnée à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession ;
AUX MOTIFS QUE l'article L. 2132-3 du code du travail dispose : « Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent » ; qu'en matière de convention collective, l'article L. 2262-10 du même code dispose que « lorsqu'une action née de la convention ou de l'accord est intentée soit par une personne, soit par une organisation ou un groupement, toute organisation ou tout groupement ayant la capacité d'agir en justice, dont les membres sont liés par la convention ou l'accord, peut toujours intervenir à l'instance engagée, à raison de l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres » ; qu'en l'espèce, le syndicat CFDT soutient que la demande formulée par l'employeur à M. Didier X... de justifier de ses liens exacts de parenté avec l'enfant pour lequel il a sollicité le bénéfice d'un congé enfant malade, procédait d'un détournement de la convention collective et se heurtait, notamment, aux dispositions de l'article 9 du code civil qui garantit aux citoyens le respect de leur vie privée ; qu'il affirme que l'état civil et la situation familiale du salarié sont une composante de la vie privée du salarié qui doivent être protégés contre toute immixtion de l'employeur qui ne serait pas nécessaire et qui ne serait pas en lien direct avec l'activité professionnelle ; que ce faisant, le syndicat agit bien dans l'intérêt collectif de la profession, en vue de faire prévaloir une certaine interprétation de la convention collective, de telle sorte que son intervention doit être déclarée recevable ; que sur le fond, l'employeur est fondé à réclamer au salarié, qui prétend au bénéfice des dispositions de l'article10-2 de la convention collective, qu'il justifie en remplir les conditions ; qu'il est exact que dans la lettre du 9 janvier 2009, le directeur des ressources humaines demandait à M. Didier X... de lui fournir une copie du livret de famille ou bien la copie de son avis d'imposition 2007 avec pour précision qu'il devait s'agir de la partie laissant apparaître la composition de la famille ; qu'or, cette demande était trop restrictive eu égard à ce que prévoit la convention collective qui se borne à faire état de maladie dûment constatée d'enfants à charge ce qui, comme l'affirme le syndicat CFDT, renvoie à la justification d'une situation de fait, à savoir celle d'une personne assumant la charge d'un enfant, peu important les liens juridiques qui l'unissent à celui-ci ; qu'au demeurant, l'article L. 1225-1 du code du travail, auquel la convention collective déroge en prévoyant des conditions d'accès plus souple, prévoit lui-même le bénéfice d'un congé « en cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans dont (le salarié) assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale », ce texte précisant que les prestations familiales sont versées « à la personne physique qui assume la charge effective et permanente de l'enfant » ce qui signifie qu'il peut n'y avoir aucun lien de parenté entre cet enfant et le bénéficiaire des prestations familiales ; que dès lors, l'intervention de ce syndicat doit être considérée non seulement comment recevable mais également comme fondée et il lui sera accordé la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession ; 
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen du chef du dispositif relatif au bien fondé du licenciement entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a déclaré l'intervention volontaire du syndicat CFDT recevable et condamné l'UMGP à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile.
2°) ALORS QU'en tout état de cause, tout syndicat professionnel a intérêt et qualité pour agir en justice lorsqu'un litige soulève une question de principe dont la solution, susceptible d'avoir des conséquences pour l'ensemble de ses adhérents, est de nature à porter un préjudice à l'intérêt collectif de la profession ; qu'en se bornant, pour déclarer l'intervention volontaire du syndicat CFDT recevable, à énoncer que ce dernier agissait dans l'intérêt collectif de la profession en vue de faire prévaloir une certaine interprétation de la convention collective, sans par ailleurs vérifier, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si l'objet du litige, portant sur le bien fondé du licenciement d'un salarié ayant commis un acte d'insubordination pour avoir refusé de se conformer aux directives de l'employeur lui demandant de justifier qu'il remplissait les conditions lui permettant de bénéficier des dispositions de la convention collective applicable, portait atteinte aux intérêts collectifs de la profession, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2132-3 du code du travail.