LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par un contrat de travail du 4 juin 2007 en qualité de  technico-commercial par la société Design fenêtres, a été licencié pour faute grave par lettre du 8 novembre 2010 ;
 	Sur le second moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
 	Mais sur le premier moyen :
 	Vu les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 et suivant du code du travail ensemble l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
 	Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture,  l'arrêt retient qu'il ne peut être reproché à l'employeur de vouloir connaître avec précision l'emploi du temps d'un salarié qui bénéficie d'une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l'exécution des missions qui lui sont confiées aux termes de son contrat de travail, que le refus manifeste et constant d'un salarié de se soumettre à une demande légitime de la part de son employeur, dans le but d'améliorer le fonctionnement de l'entreprise, constitue un acte manifeste d'insubordination et que le refus du salarié de se soumettre à une obligation légitime de son employeur constitue un acte grave d'insubordination qui justifie alors la rupture immédiate du contrat de travail, la poursuite de relations de travail s'avérant dans un tel cas impossible ;
 	Attendu cependant que selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail ;
 	Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié disposait d'une liberté dans l'organisation de son travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une faute grave et déboute le salarié de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, l'arrêt rendu le 25 juin 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ;
 	Condamne la société Design fenêtres aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Design fenêtres et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept décembre deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour M. X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR confirmé la caractérisation du licenciement de Monsieur X... en licenciement pour faute grave et débouté Monsieur X... de toutes ses demandes ;
 AUX MOTIFS PROPRES QU' « sur le licenciement : il résulte de la lecture de la lettre de licenciement adressée au salarié le 08 novembre 2010 que l'employeur reproche à Monsieur X... plus précisément un refus d'exécuter ses obligations contractuelles ce qui constitue selon la société DESIGN FENETRES des actes d'insubordination caractérisés ; qu'il est notamment fait grief au salarié d'avoir refusé la mise en place d'un système de géo-localisation sur son véhicule de service motif pris selon lui qu'il s'agissait pour l'entreprise d'instaurer une forme de filature ; qu'il lui est aussi imputé le fait d'avoir informé son employeur qu'il ne pouvait être présent le samedi 23 octobre 2010 au salon de l'habitat alors qu'à l'occasion d'une réunion du 18 octobre précédent, il avait été prévu qu'il devait assurer le stand de la société à ce salon ; que l'employeur lui reproche ainsi un refus de se soumettre à des obligations contractuelles ; que de même, à l'occasion des journées portes ouvertes de 18-19 et 20 novembre 2010, l'employeur lui avait demandé de mettre sous pli des tracts publicitaires de la société aux fins de distribution ; qu'il est précisé qu'il n'avait pas effectué cette tâche et que c'était un autre de ses collègues qui avait dû l'assumer à sa place ; que tous ces reproches formulés sont établis au regard de l'examen des pièces produites et les observations écrites de la partie appelante ainsi que les documents qu'il verse aux débats sont insuffisants à démontrer l'inexistence des faits allégués dans la lettre de licenciement ; que c'est ainsi que, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 juillet 2010, Monsieur X... a été informé par l'employeur de 1'installation sur tous les véhicules de la société du système de géo-localisation ; qu'il était prévu, ce qui n'est absolument pas contesté par la partie appelante, que le dispositif devrait être mis en place sur les véhicules des employés dés le 11 octobre 2010 ; que la société DESIGN FENÊTRES justifie de ce qu'elle a effectué la déclaration simplifiée auprès de la CNIL, laquelle lui a délivré le récépissé de sa demande le 20 octobre 2010, lui indiquant qu'elle pouvait mettre en oeuvre le système sans attendre sa décision ; que dans un courrier du 11 octobre 2010, adressé à l'employeur, Monsieur X... avait formellement refusé que son véhicule soit muni d'un système de géo-localisation lequel était selon lui illégal car constituant un système de filature et de contrôle permanent ; qu'il est important de relever qu'aux termes de son contrat de travail Monsieur X... est tenu d'établir un rapport hebdomadaire par écrit de ses activités de telle sorte qu'il a l'obligation de rendre compte notamment de son emploi du temps et cette obligation constitue d'ailleurs un élément essentiel de ses obligations contractuelles ; qu'il ne peut être reproché à l'employeur de vouloir connaître avec précision l'emploi du temps d'un salarié qui bénéficie d'une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l'exécution des missions qui lui sont confiées aux termes de son contrat de travail ; que le refus manifeste et constant d'un salarié de se soumettre à une demande légitime de la part de son employeur, dans le but d'améliorer le fonctionnement de l'entreprise, constitue un acte manifeste d'insubordination ; qu'en l'espèce, la mise en place d'une géo-localisation, applicable à l'ensemble des salariés disposant d'un véhicule de fonction utilisé dans le cadre de leur fonction, ne saurait constituer une atteinte à la liberté du salarié, ni un moyen d'organiser une surveillance assimilable à une filature ou portant atteinte à ses libertés ; que dès lors, le refus du salarié de se soumettre à une obligation légitime de son employeur constitue un acte grave d'insubordination qui justifie alors la rupture immédiate du contrat de travail la poursuite de relations de travail s'avérant dans un tel cas impossible ; qu'il convient donc d'approuver la décision du conseil de prud'hommes qui, outre le refus de la géo-localisation, a également retenu le refus du salarié de rendre compte de ses activités, des propos désobligeants tenus par celui-ci devant le personnel et devant la gérante envers elle voire aussi l'insubordination du salarié à l'occasion de la prise de congés en indiquant que ces faits caractérisaient pleinement la faute grave du salarié ; que la juridiction prud'homale a aussi retenu divers incidents provoqués par le salarié qui se sont multipliés d'avril 2009 à octobre 2010 et qui sont décrits dans divers courriers adressés en recommandé par l'employeur notamment les 21 avril 2009, 16 mars 2010, 16 avril 2010, 5 juillet 2010 et 27 juillet 2010 ; que ces diverses correspondances démontrent les difficultés avérées de l'employeur, Madame Y..., afin d'obtenir de son salarié Monsieur X... qu'il respecte ses obligations contractuelles et qu'il se soumette aux ordres de son employeur dans la mesure où les demandes de ce dernier sont légitimes puisque formulées dans le cadre de la stricte et nécessaire bonne organisation de l'entreprise ; qu'il y a lieu, dans ces conditions, de confirmer la décision entreprise et de débouter l'appelant de toutes ses demandes. »
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QU' « Sur la caractérisation du licenciement : (...) en l'espèce, la persistance à refuser de rendre compte de ses activités, les propos tenus devant le personnel et la gérante envers elle, l'établissement de facture de complaisance irrégulière, le refus de la géolocalisation installée pourtant dans tous les véhicules de la société et l'insubordination du salarié dans ses dates de congés caractérisent pleinement la faute grave de Monsieur X... ; qu'en l'espèce, l'employeur a fait preuve de patience et d'aucune précipitation dans le licenciement ; qu'en effet les incidents avec ce salarié se sont multipliés d'Avril 2009 à Octobre 2010, relevés par écrits et avertissements ; qu'en conséquence, le Conseil confirme la caractérisation du licenciement de Monsieur Arnaud X... en licenciement pour faute grave »
 ALORS QUE l'employeur ne peut porter atteinte aux droits des salariés par un moyen qui ne se trouve pas justifié par rapport à la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché ; que le salarié qui dispose d'une liberté dans l'organisation de ses déplacements et de son travail ne peut se voir imposer la mise en place d'un système de géo-localisation de son véhicule de fonction destiné à le suivre au cours de ses déplacements ; qu'un tel dispositif est attentatoire aux droits du salarié lorsque le salarié est déjà tenu aux termes du contrat de travail de la remise à l'employeur d'un rapport d'activité rendant compte précisément de son emploi du temps ; qu'en l'espèce, il est contant que Monsieur X... aux termes de son contrat de travail était, d'une part, libre dans l'organisation de ces heures de travail et, d'autre part, tenu d'établir un rapport hebdomadaire par écrit de ses activités ; qu'il en résultait que la Société DESIGN FENETRES ne pouvait mettre en place un système de géo-localisation du véhicule de Monsieur X... au cours de ses déplacements qui, venant s'ajouter au contrôle déjà mis en place, constituait une atteinte aux droits et aux libertés individuelles du salarié non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ; que le licenciement prononcé pour motif grave par référence au refus du salarié de mise en place d'un tel système de surveillance était sans cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant en sens contraire, la Cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 et suivant du Code du travail ensemble l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de toutes ses demandes ;
 AUX MOTIFS QUE « Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires et sur le travail dissimulé : Monsieur X... présente pour la première fois en cause d'appel une demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et de condamnation de son employeur pour travail dissimulé ; que s'il résulte de l'article L 212-1 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que l'appelant se contente d'affirmer qu'il effectuait systématiquement 5h00 de travail supplémentaire chaque semaine et ce pour la période de 2007 à 2010 ; que l'article 7 du contrat de travail précise que Monsieur X... effectuera un temps plein du lundi au samedi, ses fonctions lui permettant de gérer ses horaires pour un maximum d'efficacité commerciale ; qu'il résulte de ces dispositions contractuelles que les parties ont convenu que le salarié pouvait en toute liberté organiser ces heures de travail sans être donc astreint à des horaires précis au cours de la journée ou de la semaine ; que l'appelant ne produit d'ailleurs aucun décompte précis des heures supplémentaires qu'il indique avoir accomplies ; que dans la mesure où l'organisation du temps de travail dépendait de la seule volonté du salarié et dans la mesure aussi où il ne fournit aucun élément de nature à justifier des horaires précis qu'il a réalisés au cours d'une journée ou d'une semaine, sa demande ne peut être admise »
 ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient seulement au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; que le salarié a exposé aux termes de ses conclusions d'appel que (p. 3 antepénultième alinéa) « les horaires de travail (pièce 33) officiellement affichés imposent 40 heures de travail au concluant (8 heures par jour du lundi au vendredi avec répartition précise des horaires) ; le concluant se voit imposer en outre une charge de travail qui induit un travail effectif au-delà de 19 heures (se référer sur le sujet à toutes les correspondances électroniques adressées depuis la messagerie interne à l'entreprise et qui sont horodatées avec mention d'horaires au-delà de 19 heures) » ; que la fourniture des tels éléments sur les horaires du travail du salarié justifiait une réponse de la part de l'employeur ; qu'en statuant en sens contraire en disant que « dans la mesure où l'organisation du temps de travail dépendait de la seule volonté du salarié et dans la mesure aussi où il ne fournit aucun élément de nature à justifier des horaires précis qu'il a réalisés au cours d'une journée ou d'une semaine, sa demande ne peut être admise », la Cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du Code du travail.