LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 3 novembre 2006) que M. X... a été engagé le 2 janvier 2002 en qualité de directeur d'une résidence médicalisée pour personnes âgées par la société Castelgirou ; qu'il a été licencié le 28 janvier 2003 avec dispense d'exécution d'un préavis de trois mois, motif pris d'une incapacité à assurer une négociation en toute sérénité avec les autorités de tutelle tout en maintenant un climat social préjudiciable au bon fonctionnement de l'établissement ; que contestant le bien fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; 
Attendu que la société Castelgirou fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamnée à payer au salarié des dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 
1° / que dans son attestation, Mme Y... dénonçait le manque de considération de M. X... pour son public et pour son personnel et, en guise d'illustrations, rapportait que l'intéressé avait dit, à propos d'une résidente atteinte de la maladie d'Alzheimer " Qu'est-ce que vous voulez faire avec elle, elle est folle " et, à propos d'un autre résident " On ne peut rien en tirer, elle est bonne pour le Roussillon ", précisait encore que le comportement du salarié avait conduit la famille d'un autre résident, M. Z..., à retirer ce dernier de la résidence, ajoutait en outre que le salarié avait accepté d'accueillir, sans avis médical préalable, une malade, Mme A..., atteinte d'une pathologie psychiatrique impliquant un placement au sein d'une structure spécialisée et dont la présence avait généré grand nombre de tensions parmi le personnel, soulignait aussi qu'il s'était même autorisé à lui dire, à propos d'une employée, " Vous ne savez pas comment elle fonctionne, elle est de là-bas, moi je connais ces gens là ", attestait au surplus que l'une des infirmières, agacée d'être convoquée par l'intéressé tous les matins avant 8h30 au coeur d'une période d'intense activité, s'était exclamée " Mais enfin, il ne respecte rien même pas notre travail, il sait bien que c'est le moment où nous avons tous les soins à faire ", rapportait enfin précisément les propos tenus par plusieurs aides soignantes venues lui confier ne plus pouvoir supporter le harcèlement du salarié à leur égard ; que de même, Mme B..., dans son attestation, témoignait que M. X... avait l'habitude de désigner en des termes irrévérencieux le personnel (" celle qui a des nouilles (cheveux) " ; " aide-soignantes au rabais ") mais également les résidents âgés (ex. " celle qui a un bec de lièvre ") et leur famille (ex. " bourrique " pour parler de la fille d'un résident qu'il venait d'avoir au téléphone) et de négliger les problèmes importants, s'étant par exemple abstenu de s'enquérir des initiatives prises pour pallier la vacance d'un poste dont il avait été informé ; que Mmes B... Claudine et Mme D... affirmaient, quant à elles, que M. X... avait subtilisé la " boîte à idées " mise en place pour permettre un échange d'idées sur l'amélioration des conditions de travail du personnel ; qu'en affirmant, pour décider que le licenciement litigieux était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que les attestations versées aux débats par la société Castelgirou " ne vis ai ent pas une situation précise " quand elles relataient au contraire et précisément des exemples du comportement désinvolte, méprisant et irrespectueux de M. X..., la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 
2° / que constitue en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour le directeur d'un centre médicalisé hébergeant des personnes âgées de manquer de considération et d'écoute à l'égard de son personnel, d'afficher à l'égard des résidents hébergés une posture de mépris et d'appliquer des méthodes managériales objectivement contraires aux intérêts de l'établissement, peu important qu'un tel comportement ait ou non une incidence sur le fonctionnement de l'entreprise ; qu'en se fondant, pour décider que le licenciement litigieux était sans cause réelle et sérieuse, sur les motif inopérants que l'employeur ne précisait pas l'identité des salariés ayant, selon ses dires, démissionné par suite du comportement imputé à M. X... et n'établissait pas la relation de cause à effet entre les démissions alléguées et ce comportement ni ne démontrait en quoi le comportement du salarié aurait perturbé la marche de l'établissement et compromis la signature de la convention tripartite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 du code du travail ; 
3° / qu'en affirmant que les attestations produites par la société Castelgirou étaient contredites par les attestations versées aux débats par le salarié notamment par celles de Mme E..., Mme F... et M. G..., quand ces derniers se contentaient de déclarer n'avoir pas été témoins des faits imputés au salarié, circonstance qui n'excluait pas en soi la réalité même de ces faits, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 
4° / que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter une demande sans viser et analyser l'ensemble des pièces versées aux débats ; qu'en l'espèce, la société Castelgirou reprochait au salarié ses pratiques managériales, caractérisées notamment par l'emploi d'un langage inadapté et d'un manque de considération ou d'attention de sa part à l'égard du personnel, et ayant fortement perturbé l'encadrement de l'établissement et compromis la cohésion des équipes plus que jamais indispensable dans un contexte de négociation d'une convention tripartite avec le conseil général et le préfet de la région ; qu'elle versait aux débats le procès-verbal d'enquête dressé par huissier de justice le 16 avril 2003 en application de l'ordonnance sur requête rendue le 20 mars 2003 par le président du tribunal de grande Instance de Toulouse ; qu'aux termes de ce document, l'huissier témoignait de ce que Mme H... avait déclaré qu'" à l'occasion du départ de deux de ses collègues, l'intéressé n'a vait pas manifesté de sentiment particulier ou d'attachement particulier, ce qui provoquait en effet une certaine dégradation de l'ambiance générale ", que Mme Y... avait précisé, quant à elle, que " le langage de M. X... était inadapté aussi bien à l'égard des résidents qu'à l'égard du personnel " et qu'il était " vexant ", que Mme B..., enfin, avait indiqué que le management de M. X... n'" a vait pas été positif, les équipes de salariés n'étant pas encadrées ", que le salarié avait des " difficultés pour encadrer les équipes présentes et faire évoluer " établissement " ", ainsi qu'en témoignait la " stagnation de certains dossiers, dont la convention tripartite ", que " concernant la perturbation de l'encadrement de l'établissement, M. X... y a vait contribué, divisant plutôt au lieu de créer une cohésion entre lui, la surveillante générale et elle-même " et que " selon elle, il y a vait une déstabilisation du personnel qui s'était généralisée sur l'année 2002 " ; qu'en affirmant que l'employeur n'établissait pas " en quoi le comportement de M. X... aurait perturbé la marche de l'établissement et compromis la signature de la convention tripartite ", sans viser ni analyser, serait-ce sommairement, ce procès-verbal d'enquête, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
Mais attendu que sous couvert de prétendus griefs de dénaturation et défaut de motivation, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation des faits et des preuves par les juge du fond qui, usant du pouvoir qu'ils tiennent de l'article L. 122-14-3 du code du travail, ont écarté l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société Castelgirou aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Castelgirou à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un janvier deux mille neuf. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Castelgirou. 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que le licenciement de M. X... était sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société CASTELGIROU à payer au salarié la somme de 16. 000 euros à titre de dommages-intérêts, outre d'AVOIR alloué au salarié la somme de 2. 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile, 
AUX MOTIFS QU « en vertu de l'article L. 122-14-2 du Code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige ; 
QUE le motif porté dans la lettre de licenciement doit être précis ; 
QUE l'employeur impute à Monsieur X... :
- la dégradation de l'ambiance générale de l'établissement
-la démission de plusieurs salariés dont certains disposaient d'une grande ancienneté et ce, en raison des conditions de travail instaurées par lui,
- la mise en cause de son management par le personnel,
- son manque de considération ou d'attention à l'égard du personnel
-un comportement qui a fortement perturbé l'encadrement de l'établissement et une grande partie des équipes alors que la SA CASTELGIROU était engagée dans la signature d'une convention tripartite avec le Conseil Général et le Préfet de la Région qui nécessite une forte adhésion du personnel aux projets de l'établissement, l'employeur faisant observer que tenant le climat instauré par lui au sein de l'établissement il n'était pas apte à assurer une négociation en toute sérénité avec les autorités de tutelle ; 
QU'il appartient à l'employeur de démontrer que la dégradation de l'ambiance générale de l'établissement repose sur des faits objectivement imputables au salarié et qu'il existe un lien de causalité entre la dégradation alléguée par lui et la démission de plusieurs personnes ; 
QUE les témoignages de Mesdames Y..., B..., D..., H... dont le contenu a été sus évoqué ne sont en aucun cas susceptibles d'étayer une telle démonstration ; 
QUE ces témoignages ne sont en effet qu'une compilation de généralités mais ne visent pas une situation précise ; 
QUE la S. A. CASTELGIROU ne précise pas le nom des personnes démissionnaires et a fortiori est dans l'incapacité d'établir une relation de cause à effet entre les démissions alléguées et un management inadapté de Monsieur X..., un manque de considération de sa part à l'égard du personnel ; 
QUE les attestations produites par l'appelante sont contredites par les attestations versées aux débats par l'intimé notamment par celles de Madame E..., Madame F... et Monsieur G... ; 
QUE la SA CASLTELGIROU n'établit pas davantage en quoi le comportement de Monsieur X... aurait perturbé la marche de l'établissement et compromis la signature de la convention tripartite ; 
QUE le licenciement prononcé à l'encontre de l'intimé ne procède d'aucune cause réelle et sérieuse », 
1° ALORS QUE dans son attestation, Mme Y... dénonçait le manque de considération de M. X... pour son public et pour son personnel et, en guise d'illustrations, rapportait que l'intéressé avait dit, à propos d'une résidente atteinte de la maladie d'Alzheimer « Qu'est-ce que vous voulez faire avec elle, elle est folle... » et, à propos d'un autre résident « On ne peut rien en tirer, elle est bonne pour le Roussillon », précisait encore que le comportement du salarié avait conduit la famille d'un autre résident, M. Z..., à retirer ce dernier de la résidence, ajoutait en outre que le salarié avait accepté d'accueillir, sans avis médical préalable, une malade, Mme A..., atteinte d'une pathologie psychiatrique impliquant un placement au sein d'une structure spécialisée et dont la présence avait généré grand nombre de tensions parmi le personnel, soulignait aussi qu'il s'était même autorisé à lui dire, à propos d'une employée, « Vous ne savez pas comment elle fonctionne, elle est de là-bas, moi je connais ces gens là », attestait au surplus que l'une des infirmières, agacée d'être convoquée par l'intéressé tous les matins avant 8h30 au coeur d'une période d'intense activité, s'était exclamée « Mais enfin, il ne respecte rien même pas notre travail, il sait bien que c'est le moment où nous avons tous les soins à faire », rapportait enfin précisément les propos tenus par plusieurs aides soignantes venues lui confier ne plus pouvoir supporter le harcèlement du salarié à leur égard ; que de même, Mme B..., dans son attestation, témoignait que M. X... avait l'habitude de désigner en des termes irrévérencieux le personnel (« celle qui a des nouilles (cheveux) » ; « aide-soignantes au rabais ») mais également les résidents âgés (ex. « celle qui a un bec de lièvre ») et leur famille (ex. « bourrique » pour parler de la fille d'un résident qu'il venait d'avoir au téléphone) et de négliger les problèmes importants, s'étant par exemple abstenu de s'enquérir des initiatives prises pour pallier la vacance d'un poste dont il avait été informé ; que Mmes B... Claudine et Mme D... affirmaient, quant à elles, que M. X... avait subtilisé la « boîte à idées » mise en place pour permettre un échange d'idées sur l'amélioration des conditions de travail du personnel ; qu'en affirmant, pour décider que le licenciement litigieux était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que les attestations versées aux débats par la société CASTELGIROU « ne visaient pas une situation précise » quand elles relataient au contraire et précisément des exemples du comportement désinvolte, méprisant et irrespectueux de M. X..., la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ; 
2° ALORS QUE constitue en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour le directeur d'un centre médicalisé hébergeant des personnes âgées de manquer de considération et d'écoute à l'égard de son personnel, d'afficher à l'égard des résidents hébergés une posture de mépris et d'appliquer des méthodes managériales objectivement contraires aux intérêts de l'établissement, peu important qu'un tel comportement ait ou non une incidence sur le fonctionnement de l'entreprise ; qu'en se fondant, pour décider que le licenciement litigieux était sans cause réelle et sérieuse, sur les motif inopérants que l'employeur ne précisait pas l'identité des salariés ayant, selon ses dires, démissionné par suite du comportement imputé à M. X... et n'établissait pas la relation de cause à effet entre les démissions alléguées et ce comportement ni ne démontrait en quoi le comportement du salarié aurait perturbé la marche de l'établissement et compromis la signature de la convention tripartite, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; 
3° ALORS QU'en affirmant que les attestations produites par la société CASTELGIROU étaient contredites par les attestations versées aux débats par le salarié notamment par celles de Mme E..., Mme F... et M. G..., quand ces derniers se contentaient de déclarer n'avoir pas été témoins des faits imputés au salarié, circonstance qui n'excluait pas en soi la réalité même de ces faits, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ; 
4° ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter une demande sans viser et analyser l'ensemble des pièces versées aux débats ; qu'en l'espèce, la société CASTELGIROU reprochait au salarié ses pratiques managériales, caractérisées notamment par l'emploi d'un langage inadapté et d'un manque de considération ou d'attention de sa part à l'égard du personnel, et ayant fortement perturbé l'encadrement de l'établissement et compromis la cohésion des équipes plus que jamais indispensable dans un contexte de négociation d'une convention tripartite avec le Conseil Général et le Préfet de la Région ; qu'elle versait aux débats le procès-verbal d'enquête dressé par huissier de justice le 16 avril 2003 en application de l'ordonnance sur requête rendue le 20 mars 2003 par le Président du Tribunal de Grande Instance de TOULOUSE ; qu'aux termes de ce document, l'huissier témoignait de ce que Mme H... avait déclaré qu « à l'occasion du départ de deux de ses collègues, l'intéressé n'a vait pas manifesté de sentiment particulier ou d'attachement particulier, ce qui provoquait en effet une certaine dégradation de l'ambiance générale », que Mme Y... avait précisé, quant à elle, que « le langage de Monsieur X... était inadapté aussi bien à l'égard des résidents qu'à l'égard du personnel » et qu'il était « vexant », que Mme B..., enfin, avait indiqué que le management de M. X... n'« a vait pas été positif, les équipes de salariés n'étant pas encadrées », que le salarié avait des « difficultés pour encadrer les équipes présentes et faire évoluer l'établissement " », ainsi qu'en témoignait la « stagnation de certains dossiers, dont " la convention tripartite », que « concernant la perturbation de l'encadrement de l'établissement, Monsieur X... y a vait contribué, divisant plutôt au lieu de créer une cohésion entre lui, la surveillante générale et elle-même » et que « selon elle, il y a vait une déstabilisation du personnel qui s'était généralisée sur l'année 2002 » ; qu'en affirmant que l'employeur n'établissait pas « en quoi le comportement de Monsieur X... aurait perturbé la marche de l'établissement et compromis la signature de la convention tripartite », sans viser ni analyser, serait-ce sommairement, ce procès-verbal d'enquête, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Nouveau Code de Procédure Civile.