LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 3 mai 2007), que Mme X..., qui avait été engagée le 14 novembre 2001 en qualité d'assistante technique par la société Editions informatiques comptables, a, pendant un arrêt de travail du 2 février au 29 mars 2005, dénoncé à sa direction le "comportement raciste et de harcèlement" d'une collègue ; qu'après enquête menée par son employeur puis déclaration d'inaptitude de la salariée à tous postes dans l'entreprise par le médecin du travail, elle a été licenciée le 20 avril 2005 pour deux motifs, propos diffamatoires (faute grave) et inaptitude à tout poste dans l'entreprise ;
 	Sur le moyen unique du pourvoi principal :
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer les indemnités de rupture alors, selon le moyen :
 	1°/ que si une décision frappée d'appel ne peut servir de base à une demande en justice tendant à la réalisation des effets qu'elle comporte, elle n'en subsiste pas moins et ne peut être remise en cause tant qu'elle n'a pas été réformée ; qu'en l'espèce, pour écarter des débats le jugement rendu par le tribunal d'instance de Vendôme du 31 mai 2006 ayant condamné Mme X... à verser à Mme Y... des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par celle-ci à la suite des accusations injustifiées proférées par la première à son encontre, la cour d'appel a relevé que si elle ne pouvait tenir compte de l'acte d'appel produit par Mme X... sans autorisation en cours de délibéré, « il n'en reste pas moins que, faute de savoir si le jugement du tribunal d'instance de Vendôme est devenu définitif, il ne peut être pris en compte » ; qu'en déniant ainsi toute autorité à ce jugement tout en constatant qu'il n'avait pas été réformé, la cour d'appel a violé l'article 1351 du code civil ;
 	2°/ que constitue une faute grave le fait pour un salarié de tenir des propos diffamatoires à l'encontre d'un autre salarié de l'entreprise ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations des juges du fond que Mme X... a tenu des propos diffamatoires à l'encontre de Mme Y..., également salariée de la société ECI, si bien que « le trouble au sein de l'entreprise est évident », « toutes les personnes du service  ayant  eu connaissance des faits », de même que la responsable hiérarchique et la secrétaire générale, responsable du personnel ; que le trouble ainsi causé au sein de l'entreprise rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en considérant cependant que la faute commise par Mme X... ne constituait pas une faute grave rendant impossible l'exécution du préavis, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 122-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-14-3 du code du travail ;
 	3°/ que constitue un acte d'indiscipline caractérisant une faute grave le refus par le salarié de répondre aux demandes d'explications de son employeur qu'il a saisi d'accusations de racisme et de harcèlement de la part d'un autre salarié ; qu'au cas d'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, par lettre du 2 mars 2005, Mme X... a dénoncé à son employeur le comportement raciste et le harcèlement d'une de ses collègues, Mme Y..., ajoutant que celle-ci l'avait menacée ; que, dans ses conclusions d'appel, l'employeur rappelait d'une part que la salariée n'avait pas hésité à le mettre personnellement en cause, en laissant supposer qu'il couvrait les agissements qu'elle dénonçait et, d'autre part, qu'il avait invité, par deux lettres des 7 et 21 mars 2005, Mme X... à bien vouloir lui apporter des précisions sur les accusations qu'elle portait ; que Mme Z... n'ayant pas répondu à ces demandes, l'employeur lui avait alors proposé un rendez-vous où elle pourrait exposer ses griefs ; que, de nouveau, Mme X... a refusé tout dialogue ; que le comportement de Mme X... constitue un acte d'indiscipline flagrant constitutif d'une faute grave et rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en ne recherchant pas si l'attitude de Mme X... consistant à mettre en cause son employeur et à refuser de donner une quelconque explication à son employeur après l'avoir saisi d'accusations extrêmement graves (racisme, harcèlement, menaces) proférées à l'encontre d'un autre salarié, n'était pas constitutive d'une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-14-3 du code du travail ;
 	4°/ que la faute grave résulte d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations des juges du fond que Mme X... a tenu des propos diffamatoires à l'encontre de Mme Y..., également salariée de la société ECI, si bien que « le trouble au sein de l'entreprise est évident », « toutes les personnes du service  ayant  eu connaissance des faits », de même que la responsable hiérarchique et la secrétaire générale, responsable du personnel ; que le trouble ainsi causé au sein de l'entreprise rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis, alors d'autant plus, ainsi que le faisait valoir l'employeur dans ses conclusions d'appel, que le médecin du travail avait pris une décision d'« inaptitude à tous postes dans l'entreprise  Mesure de danger immédiat » ; qu'en considérant que la faute commise par Mme X... ne rendait pas impossible l'exécution du préavis au prétexte que « la société aurait pu prendre les dispositions matérielles nécessaires, pendant cette période limitée, pour éviter les contacts entre Mme X... et Mme Y... (changement de poste de travail...) », alors que le retour de Mme X... dans l'entreprise pendant la durée du préavis était impossible eu égard à la décision du médecin du travail et sauf à courir le risque de nouveaux conflits, forcément traumatisants pour les collaborateurs et pénalisants pour l'entreprise, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 122-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-14-3 et suivants du code du travail ;
 	Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le trouble causé par les accusations diffamatoires portées par la salariée à l'encontre d'une collègue était circonscrit aux personnes de son service ainsi qu'à ses supérieures hiérarchiques en ayant eu connaissance et que l'avis du médecin du travail d'inaptitude totale de l'intéressée à tous postes dans l'entreprise ne dispensait pas l'employeur de rechercher un reclassement pour le temps limité du préavis par mutation ou transformation de son poste, n'encourt pas les griefs du moyen ; 
 	Et sur le moyen unique du pourvoi incident :
 	Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité spéciale sur le fondement de l'article anciennement L.122-49 du code du travail alors, selon le moyen unique, qu'en présence d'une dénonciation de harcèlement moral à objet raciste et discriminatoire, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'endroit de la victime, est tenu de garantir à cette dernière une instruction impartiale, loyale et équilibrée sur les faits dont s'agit ; que l'inimitié entre les deux salariées concernées étant un point constant, le fait pour l'employeur de prendre ouvertement partie pour la salariée mise en cause ne peut être regardé comme compatible avec les exigences de l'article L. 122-49 du code du travail, ensemble les articles 6, 13 et 14 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
 	Mais attendu que la cour d'appel a constaté par motifs propres et adoptés que l'employeur n'avait pas pris fait et cause pour la salariée mise en cause mais avait procédé à une enquête et entrepris, sans retard, toutes les diligences nécessaires pour se faire une opinion sur ces accusations ; d'où il suit que le moyen manque en fait ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
 	Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix février deux mille neuf.
 MOYEN ANNEXE  au présent arrêt
 Moyen produit au pourvoi principal par Me A..., avocat aux Conseils pour la société Editions informatiques comptables.
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame Najia X... ne reposait pas sur une faute grave et condamné en conséquence l'employeur à verser à la salariée l'indemnité de préavis et l'indemnité compensatrice de préavis, 
 AUX MOTIFS QUE "le 31 mai 2006, le Tribunal d'instance de Vendôme a condamné Mme X... à payer 1525   de dommages et intérêts à Melle Y... pour le préjudice causé par ses accusations injustifiées, avec exécution provisoire. Il convient d'analyser la faute grave. S'il ne peut être tenu compte des pièces produites sans autorisation en cours du délibéré, il n'en reste pas moins que, faute de savoir sur le jugement du Tribunat d'Instance de VENDOME est devenu définitif, il ne peut être pris en compte. La société produit plusieurs attestations d'assistants et d'assistantes techniques travaillant dans le même service, disant d'une part qu'ils n'ont jamais été témoin des faits invoqués, et de l'autre, pour certaines d'entre elles, que Melle Y... répondait normalement aux demandes de renseignement de Mme X.... Il s'agit donc bien de propos diffamatoires, ces témoignages démontrant que le harcèlement allégué n'a pas eu lieu. Ils ont été formulés par écrit, et donc de façon réfléchie, Mme X... ne pouvant invoquer l'excuse de l'énervement ou de la colère, comme s'ils avaient été prononcés oralement. Le trouble au sein de l'entreprise est évident. Melle Y..., dans sa lettre du 6 avril 2005, indique qu'elle attend toujours les preuves, et qu'il s'agit pour elle d'un comportement " très humiliant et grave". Toutes les personnes du service ont eu connaissance des faits puisqu'elles ont été amenées à témoigner; il en est de même de la responsable hiérarchique et de la secrétaire générale, responsable du personnel. Dans ces conditions, ils constituent une cause sérieuse de rupture, mais non une faute grave, car ils ne rendaient pas impossible l'exécution du préavis; la société aurait pu prendre les dispositions matérielles nécessaires, pendant cette période limitée, pour éviter les contacts entre Mme X... et Melle Y... (changement de poste de travail...). L'avis d'inaptitude n'était pas davantage un obstacle à l'exécution du préavis. Il sera en effet rappelé que celui-ci, même s'il visait tous les postes de l'entreprise et un danger immédiat, ne dispensait pas la société de rechercher un reclassement, au besoin par mutation ou transformation de poste de travail; comme indiqué ci-dessus, un changement de poste de travail pour éviter tes contacts entre Mme X... et Melle Y... aurait pu permettre l'exécution du préavis" (arrêt, p. 6 et 7), 
 ALORS, D'UNE PART, QUE si une décision frappée d'appel ne peut servir de base à une demande en justice tendant à la réalisation des effets qu'elle comporte, elle n'en subsiste pas moins et ne peut être remise en cause tant qu'elle n'a pas été réformée ;
 Qu'en l'espèce, pour écarter des débats le jugement rendu par le Tribunal d'instance de Vendôme du 31 mai 2006 ayant condamné Madame X... à verser à Madame Y... des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celle-ci à la suite des accusations injustifiées proférées par la première à son encontre, la Cour d'appel a relevé que si elle ne pouvait tenir compte de l'acte d'appel produit par Madame X... sans autorisation en cours de délibéré, « il n'en reste pas moins que, faute de savoir si le jugement du Tribunal d'instance de Vendôme est devenu définitif, il ne peut être pris en compte » ;
 Qu'en déniant ainsi toute autorité à ce jugement tout en constatant qu'il n'avait pas été réformé, la Cour d'appel a violé l'article 1351 du Code civil ;
 ALORS, D'AUTRE PART, QUE constitue une faute grave le fait pour un salarié de tenir des propos diffamatoires à l'encontre d'un autre salarié de l'entreprise ;
 Qu'en l'espèce, il résulte des constatations des juges du fond que Madame X... a tenu des propos diffamatoires à l'encontre de Madame Y..., également salariée de la Société ECI, si bien que « le trouble au sein de l'entreprise est évident », « toutes les personnes du service  ayant  eu connaissance des faits », de même que la responsable hiérarchique et la secrétaire générale, responsable du personnel ;
 Que le trouble ainsi causé au sein de l'entreprise rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;
 Qu'en considérant cependant que la faute commise par Madame X... ne constituait pas une faute grave rendant impossible l'exécution du préavis, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 122-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-14-3 du Code du travail ;
 ALORS, AU SURPLUS, QUE constitue un acte d'indiscipline caractérisant une faute grave le refus par le salarié de répondre aux demandes d'explications de son employeur qu'il a saisi d'accusations de racisme et de harcèlement de la part d'un autre salarié ;
 Qu'au cas d'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, par lettre du 2 mars 205, Madame X... a dénoncé à son employeur le comportement raciste et le harcèlement d'une de ses collègues, Madame Y..., ajoutant que celle-ci l'avait menacée ; que, dans ses conclusions d'appel, l'employeur rappelait d'une part que la salariée n'avait pas hésité à le mettre personnellement en cause, en laissant supposer qu'il couvrait les agissements qu'elle dénonçait et, d'autre part, qu'il avait invité, par deux lettres des 7 et 21 mars 2005, Madame X... à bien vouloir lui apporter des précisions sur les accusations qu'elle portait ; que Madame Z... n'ayant pas répondu à ces demandes, l'employeur lui avait alors proposé un rendez-vous où elle pourrait exposer ses griefs ; que, de nouveau, Madame X... a refusé tout dialogue ; que le comportement de Madame X... constitue un acte d'indiscipline flagrant constitutif d'une faute grave et rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;
 Qu'en ne recherchant pas si l'attitude de Madame X... consistant à mettre en cause son employeur et à refuser de donner une quelconque explication à son employeur après l'avoir saisi d'accusations extrêmement graves (racisme, harcèlement, menaces) proférées à l'encontre d'un autre salarié, n'était pas constitutive d'une faute grave, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-14-3 du Code du travail ;
 ALORS, ENFIN, QUE la faute grave résulte d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;
 Qu'en l'espèce, il résulte des constatations des juges du fond que Madame X... a tenu des propos diffamatoires à l'encontre de Madame Y..., également salariée de la Société ECI, si bien que « le trouble au sein de l'entreprise est évident », « toutes les personnes du service  ayant  eu connaissance des faits », de même que la responsable hiérarchique et la secrétaire générale, responsable du personnel ; que le trouble ainsi causé au sein de l'entreprise rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis, alors d'autant plus, ainsi que le faisait valoir l'employeur dans ses conclusions d'appel, que le médecin du travail avait pris une décision d'« inaptitude à tous postes dans l'entreprise  Mesure de danger immédiat » ;
 Qu'en considérant que la faute commise par Madame X... ne rendait pas impossible l'exécution du préavis au prétexte que « la société aurait pu prendre les dispositions matérielles nécessaires, pendant cette période limitée, pour éviter les contacts entre Mme X... et Melle Y... (changement de poste de travail...) », alors que le retour de Madame X... dans l'entreprise pendant la durée du préavis était impossible eu égard à la décision du médecin du travail et sauf à courir le risque de nouveaux conflits, forcément traumatisants pour les collaborateurs et pénalisants pour l'entreprise, la Cour d'appel a derechef violé les articles L. 122-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-14-3 et suivants du Code du travail.
 Moyen produit au pourvoi incident par Me B..., avocat aux Conseils pour Mme X....
 Le moyen reproche à la cour d'avoir dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir dit en conséquence n'y avoir lieu à indemnité pour licenciement abusif ni indemnité spéciale sur le terrain de l'article L 122-49 du code du travail ;
 aux motifs que « le 31 mai 2006, le tribunal d'instance de Vendôme a condamné Madame X... à payer 1525   de dommages et intérêts à Mademoiselle Y... pour le préjudice causé par ses accusations injustifiées, avec exécution provisoire ; qu'il convient d'analyser la faute grave ; que s'il ne peut être tenu compte des pièces produites sans autorisation en cours du délibéré, il n'en reste pas moins que, faute de savoir si le jugement du tribunal d'instance de Vendôme est devenu définitif, il ne peut être pris en compte ; que la société produit plusieurs attestations d'assistants et d'assistantes techniques travaillant dans le même service, disant d'une part qu'ils n'ont jamais été témoin des faits invoqués, et de l'autre, pour certaines d'entre elles, que Mademoiselle Y... répondait normalement aux demandes de renseignement de Madame X... ; qu'il s'agit donc bien de propos diffamatoires, ces témoignages démontrant que le harcèlement allégué n'a pas eu lieu ; qu'ils ont été formulés par écrit, et donc de façon réfléchie, Madame X... ne pouvant invoquer l'excuse de l'énervement ou de la colère, comme s'ils avaient été prononcés oralement ; que trouble au sein de l'entreprise est évident ; que Mademoiselle Y..., dans sa lettre du 6 avril 2005, indique qu'elle attend toujours les preuves, et qu'il s'agit pour elle d'un comportement « très humiliant et grave » ; que toutes les personnes du service ont eu connaissance des faits puisqu'elles ont été amenées à témoigner ; il en est de même de la responsable hiérarchique et de la secrétaire générale, responsable du personnel ; que dans ces conditions, ils constituent une cause sérieuse de rupture, mais non une faute grave, car ils ne rendaient pas impossible l'exécution du préavis ; la société aurait pu prendre les dispositions matérielles nécessaires, pendant cette période limitée, pour éviter les contacts entre Madame X... et Mademoiselle Y... (changement de poste de travail) ; que la société n'a pas violé l'article L 122-49 du code du travail, bien qu'émettant des doutes sur les accusations de Madame X..., elle a entrepris, sans retard, les diligences nécessaires pour se faire une opinion définitive sur leur réalité» (arrêt p. 6 et 7) ; 
 alors qu'en présence d'une dénonciation de harcèlement moral à objet raciste et discriminatoire, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'endroit de la victime, est tenu de garantir à cette dernière une instruction impartiale, loyale et équilibrée sur les faits dont s'agit ; que l'inimitié entre les deux salariées concernées étant un point constant, le fait pour l'employeur de prendre ouvertement partie pour la salariée mise en cause ne peut être regardé comme compatible avec les exigences de l'article L 122-49 du code du travail, ensemble les articles 6, 13 et 14 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.