LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par l'association de moyens Malakoff Médéric à compter du 3 mai 2007 pour une durée d'un an, en qualité de « chargée de gestion RH pour faire face à un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité lié au démarrage du projet GPEC » et ce, après que s'est achevé le 30 avril 2007, un précédent contrat de travail à durée déterminée d'une durée de six mois, renouvelé pour une durée d'un an, au poste d'assistante études ressources humaines, pour le compte de la société Quatrem, à l'époque filiale de Médéric ; 
Sur le premier moyen : 
Vu l'article 562 du code de procédure civile ; 
Attendu que pour déclarer irrecevable la demande subsidiaire de la salariée tendant à obtenir que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel énonce que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, comme l'a déclaré le conseil de prud'hommes dans une disposition du jugement non frappée d'appel ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que l'appel relatif au rejet de la demande d'annulation du licenciement, s'étendait implicitement au chef du jugement ayant dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
Et sur le second moyen, pris en sa première branche : 
Vu l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel énonce que l'intéressée ne peut présenter comme un agissement constitutif de harcèlement moral, en dehors de toute pression et de toute manoeuvre démontrée, la présentation d'un avenant à son contrat de travail fixant, dans un souci de clarté, les nouvelles tâches qui lui étaient confiées alors que celles-ci n'étaient pas contraires à celles convenues initialement, avenant qu'au demeurant elle a refusé de signer, de même qu'une disposition lui proposant de réduire la durée de son contrat, compte tenu de ses récriminations ; 
Qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, alors que l'absence de preuve d'une pression ou d'une manoeuvre ne constitue pas une justification objective à la décision de l'employeur de soumettre à la salariée un avenant à son contrat initial fixant de nouvelles attributions, puis réduisant la durée de ce contrat, avant finalement de la convoquer à un entretien préalable à son licenciement deux jours après son refus de signer cet avenant, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
Et sur le second moyen, pris en sa seconde branche : 
Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, la cour d'appel énonce qu'il est reproché par la salariée la non reprise de son ancienneté au sein de la société Quatrem, qui fait partie du groupe Malakoff Médéric ; que toutefois celle-ci ne se trouvait pas dans une situation de mobilité à l'intérieur d'un même groupe, ayant d'abord exécuté un contrat à durée déterminée parvenu à son terme puis ayant été embauchée par une autre société ; 
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants et alors même qu'elle constatait que la société Quatrem et l'association Malakoff Médéric appartenaient au même groupe au sein duquel s'effectuait la permutabilité du personnel, que le conseil de prud'hommes avait, par un chef du jugement dont il n'a pas été relevé appel, requalifié le dernier contrat en contrat à durée indéterminée, et que le poste initialement confié à la salariée avait fait l'objet d'une offre de recrutement en contrat à durée indéterminée ce qui démontrait le caractère permanent de l'emploi de l'intéressée, l'ensemble de ces éléments laissant présumer une discrimination, en sorte qu'il appartenait à l'employeur de prouver que sa décision de ne pas engager cette dernière dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare irrecevable la demande de la salariée tendant à obtenir que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il confirme le jugement ayant débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur le harcèlement moral et la discrimination, l'arrêt rendu le 17 novembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; 
Condamne l'association Malakoff Médéric aux dépens ; 
Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne l'assocation Malakoff Médéric à payer à la SCP Delaporte, Briard et Trichet la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Delaporte, Briard et Trichet, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mlle X... de sa demande à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 
Aux motifs que « le harcèlement moral n'étant pas établi, la demande de nullité sur ce fondement ne peut qu'être rejetée ; que Mademoiselle E...
X... invoque par ailleurs une irrégularité dans le recours à la mise à pied et l'existence d'une double sanction, la mise à pied étant selon elle de nature disciplinaire et le licenciement ayant été prononcé au vu des faits déjà ainsi sanctionnés ; qu'à supposer exacte l'analyse de Mademoiselle E...
X..., elle n'entraînerait pas la nullité du licenciement mais le priverait de cause réelle et sérieuse ; que Mademoiselle E...
X... a fait un appel limité à la nullité du licenciement, aux dommages intérêts pour harcèlement moral et discrimination et aux indemnités compensatrices de congés payés ; que la décision du conseil de prud'hommes déclarant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ne peut dès lors être remise en question et les demandes de Mademoiselle E...
X... tendant à ce résultat sont irrecevables ; 
Alors, d'une part, qu'aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour d'appel la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent ; que l'indication dans la déclaration d'appel du fondement d'une demande de dommages intérêts n'interdit pas à l'appelant de donner ultérieurement à cette demande un fondement différent ; qu'en se limitant aux motifs précités pour déclarer irrecevable la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher si la déclaration d'appel qui visait expressément la nullité du licenciement et la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral et discrimination ne s'étendait pas implicitement à l'ensemble des conditions de son licenciement et au rejet des demandes de dommages intérêts, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 562 du code de procédure civile ; 
Alors, d'autre part, que, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables en tout état de cause même en appel, y compris celles que le salarié aurait omis de réitérer à un stade antérieur de la procédure, dès lors qu'il n'y a pas valablement renoncé ; qu'en déclarant irrecevable la demande de Mlle X... à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse quand, en tout état de cause, la salariée était recevable à présenter une demande nouvelle même en cause d'appel, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-7 du code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mlle X... de sa demande à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ; 
Aux motifs que « Sur les mesures discriminatoires, il est reproché par Mademoiselle E...
X... la non reprise de son ancienneté au sein de la société QUATREM, qui fait partie du groupe MALAKOFF MEDERIC ; que toutefois Mademoiselle E...
X... ne se trouvait pas dans une situation de mobilité à l'intérieur d'un même groupe, ayant d'abord exécuté un contrat à durée déterminée parvenu à son tenue puis ayant été embauchée par une autre société ; que Mademoiselle E...
X... ne saurait également contester utilement son rattachement hiérarchique ; qu'elle a d'abord été affectée auprès de Madame Marie-Laure Z..., plus ancienne, membre du comité de direction, chargée depuis plusieurs années des ressources humaines au sein du groupe, cadre P3 et désignée comme responsable du projet GPEC ; qu'en raison de difficultés relationnelles entre ces deux personnes, Mademoiselle E...
X... a été affectée au sein du service traditionnel des ressources humaines, sous la responsabilité de Madame Brigitte A..., responsable emploi et gestion de carrières, également plus ancienne et d'un niveau supérieur au sien ; que par ailleurs, contrairement à ce qu'allègue Mademoiselle E...
X..., celle-ci n'a pas été recrutée pour être affectée spécifiquement au projet GPEC, et a fortiori pour le piloter, mais pour renforcer globalement le service du personnel auquel la mise en oeuvre de ce projet procurait un surcroît de travail ; qu'elle pouvait donc être affectée soit à ce projet proprement dit, soit à des tâches plus classiques de la DRH, cette affectation relevant du pouvoir de direction de l'ASSOCIATION DE MOYENS MALAKOFF MEDERIC ; que les difficultés relationnelles avec Madame Z... et une connaissance insuffisante par Mademoiselle E...
X... de l'ensemble des services du groupe ont pu conduire l'employeur, dans l'exercice légitime de ce pouvoir, à confier d'autres tâches à la salariée, lesquelles relevaient toujours des " relations RH " prévues à son contrat de travail ; que Mademoiselle E...
X... ne produit aucun élément permettant de corroborer ses affirmations quant à sa particulière compétence sur le projet GPEC en raison de socs expérience de 18 mois au sein de la société QUATREM ni les lacunes de Madame Z... à cet égard ; que Mademoiselle E...
X... sera donc déboutée de sa demande au titre de la discrimination ; Sur le harcèlement moral, sur l'attribution tardive d'un bureau : que Mademoiselle E...
X... a refusé de travailler dans les locaux où se tenait provisoirement Madame Z..., à CLICHY, en faisant valoir que son contrat de travail mentionnait expressément comme lieu d'exercice la rue Lafitte à PARIS ; qu'en fonction des disponibilités de l'entreprise, elle a été positionnée dans un bureau au 2ème étage, peu pratique puisqu'éloigné du service des ressources humaines et équipé d'un téléphone ne pouvant qu'émettre des appels ; que ce dernier point a été corrigé rapidement puis, dès que cela a été possible, la salariée a été installée au sein de son service, au 6ème étage ; que ce déménagement, qui répondait en principe à ses voeux, a toutefois été critiqué également par l'intéressée se plaignant de ce qu'il n'a pas été tenu compte qu'elle avait laissé des affaires dans le bureau du 2ème étage ; qu'il n'y a dans ces péripéties aucune suspicion de harcèlement moral ; que, sur les tâches confiées : il a été vu ci-dessus qu'il n'y a eu ni modification du contrat de travail de Mademoiselle E...
X... ni affectation à des tâches en dessous de ses compétences ; que par ailleurs l'intéressée ne peut présenter comme un agissement constitutif de harcèlement moral, en dehors de toute pression et de toute manoeuvre démontrée, la présentation d'un avenant à son contrat de travail fixant, dans un souci de clarté, les nouvelles tâches qui lui étaient confiées alors que celles-ci n'étaient pas contraires à celles convenues initialement, avenant qu'au demeurant elle a refusé de signer, de même qu'une disposition lui proposant de réduire la durée de son contrat, compte tenu de ses récriminations ; que, sur le comportement des supérieurs hiérarchiques, : Mademoiselle E...
X... remet en cause le comportement de Madame Z... et plus encore celui de Madame A... à son égard ; qu'elle ne produit que des courriels dont elle est l'auteur et faisant état de sa propre perception des choses ou des écrits de tiers non témoins directs des faits et reproduisant ses allégations ; que Madame Z... et Madame A... attestent de leur côté des difficultés relationnelles rencontrées successivement par l'une et par l'autre avec Mademoiselle E...
X... et de la nécessité de lui rappeler certaines obligations, telle que celle d'être attentive aux consignes données, ce qui ne saurait constituer une entreprise de harcèlement moral ; que, sur la procédure de licenciement, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, comme l'a déclaré le conseil de prud'hommes dans une disposition du jugement non frappée d'appel ; que la procédure a été régulière, notamment dans le recours à une mesure de mise à pied conservatoire, et exempte de tout abus susceptible de constituer un harcèlement moral ; que, sur la dénonciation de Madame B..., cette personne, qui appartient au service des ressources humaines (" responsable ressources humaines Laffitte "), a signalé par courriel le 19 juin 2007 à Madame A... et à Monsieur Yann C..., directeur des ressources humaines, la présence intempestive de Mademoiselle E...
X... au 2ème étage alors que son bureau avait été transféré au 6ème ; que les circonstances en elles-mêmes ne sont pas contestées par la salariée et le fait de les porter à la connaissance d'un supérieur hiérarchique, dans un contexte où des rappels ont dû être adressés sur le respect des horaires de travail, ne peut s'inscrire dans une entreprise de harcèlement moral ; que le 5 juillet 2007, ce courriel a été transféré à Madame Audrey D..., également du service des ressources humaines, chargée de superviser le bon déroulement des procédures de licenciement ; qu'il s'agit d'une procédure logique et insusceptible de porter préjudice à Mademoiselle E...
X... ; qu'il convient donc de confirmer le débouté des demandes de Mademoiselle E...
X... fondées sur le harcèlement moral ; que le harcèlement moral n'étant pas établi, la demande de nullité sur ce fondement ne peut qu'être rejeté ; 
Alors, d'une part, que selon les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Mlle X... faisait valoir que, contrairement aux autres salariés de la société Quatrem, la société Médéric n'avait pas repris son ancienneté au sein de cette société alors que la succession de contrats à durée déterminée, d'une durée de deux ans et demi conclus avec les deux entités le justifiait ; que dès lors en se fondant sur le motif inopérant tiré de ce que « Mlle X... ne se trouvait pas dans une situation de mobilité à l'intérieur d'un même groupe » pour débouter la salariée de sa demande, sans rechercher si la succession illicite de contrats à durée déterminée sur deux ans et demi au sein de sociétés du même groupe n'imposait pas la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée depuis l'origine et, par voie de conséquence, la reprise de son ancienneté depuis 2005 en sorte que la salariée avait bien été victime d'une discrimination par rapport aux autres salariés de la société Quatrem, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles susvisés ; 
Alors, d'autre part, que le harcèlement moral résulte de faits de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et altérer sa santé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que, le juin 2007, la société avait établi un avenant au contrat de Mlle X... réduisant la durée de son contrat à durée déterminée d'un an à six mois et que, le 21 juin, deux jours après qu'elle ait refusé cette modification, l'employeur l'avait convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour insubordination ; qu'en déclarant néanmoins que la pression ainsi exercée ne caractérisait pas du harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail.