LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Dijon, 3 décembre 2015), que Mme X... a été engagée à compter du 29 octobre 2010 par la société SH Rachis en qualité d'infirmière/aide opératoire sur la base d'un contrat de travail à temps partiel ; que licenciée par lettre du 6 octobre 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, dont une demande en requalification de son contrat en temps complet ;
 	Sur le premier moyen ci-après annexé : 
 	Attendu qu'ayant constaté que la salariée était personnellement avisée un mois à l'avance de ses plannings, ce dont elle a pu déduire, sans inverser la charge de la preuve ni avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; 
 	Sur le second moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne Mme X... aux dépens ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juillet deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par laSCP de Chaisemartin et Courjon, avocat aux Conseils, pour Mme X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mme Marie-Ophélie X... de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de la demande de rappel de salaire correspondante ;
 AUX MOTIFS QUE Mme Marie-Ophélie X... sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein au motif que son contrat ne mentionne pas la durée de travail hebdomadaire entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; que par application des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme X... mentionne une durée hebdomadaire de 9 heures puis 20 heures sans aucune répartition ; que l'absence des mentions prévues par l'article L. 3123-14 susvisé fait présumer qu'il s'agit d'un emploi à temps complet sauf à l'employeur, pour contester utilement cette présomption, de rapporter la preuve, d'une part que la salariée ne travaillait pas à temps plein et d'autre part, qu'elle n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur ; qu'il est établi que lors de son embauche par la SELARL SH Rachis, Mme X... travaillait également pour la clinique de Chenôve ; qu'elle a sollicité auprès de cette dernière une modification de son contrat de travail pour son activité d'infirmière de bloc auprès du docteur Y... et que selon avenant du 10 janvier 2011, elle a exercé en temps partiel ; que Mme X... a cessé son activité auprès de la clinique de Chenôve le 6 mai 2011 ; que dès lors, jusqu'au 6 mai 2011, Mme X... ne travaillait pas à plein temps pour le SELARL SH Rachis et les demandes qu'elle forme de ce chef doivent être rejetées ; qu'à compter du 6 mai 2011, l'activité salariée de Mme X... se cantonnait à son activité d'infirmière/aide opératoire au sein de la SELARL SH Rachis ; que les tableaux d'activité en bloc opératoire produits par la SELARL SH Rachis et Mme X..., contre-signés par le docteur Y..., démontrent que, si des dépassements de la durée de 20 heures hebdomadaires ont été réalisés entre mai 2011 et septembre 2013, ceux-ci ne remplissaient pas, pour leur quasi-totalité, les conditions d'un temps plein mais auraient pu conduire au paiement d'heures complémentaires que Mme X... ne sollicite pas ; que Mme X... ne conteste pas, par ailleurs, avoir suivi, en 2012, une formation de masseuse, activité qu'elle a exercée par la suite, dès janvier 2013, soit avant son licenciement de la SELARL SH Rachis ; que Mme Z..., secrétaire médicale au sein de la SELARL SH Rachis, atteste qu'elle avait pour mission d'organiser le planning du bloc opératoire pour le docteur Y..., que ces interventions sont organisées à l'avance et qu'elle adressait personnellement le planning à Mme X... un mois à l'avance ; que ce témoignage, rédigé dans les formes légales, ne peut être considéré comme étant fait par complaisance au seul motif qu'il émane d'une personne ayant des liens avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter sa sincérité ; que si des urgences pouvaient parfois être programmées, l'activité principale du docteur Y... impose une programmation des interventions avec commande particulière de matériel, incompatible avec une organisation au jour le jour ; qu'il n'est donc pas établi que Mme X... devait se tenir constamment à la disposition de son employeur et sa demande de requalification de son contrat de travail en temps plein doit être rejetée ; que le jugement sera infirmé de ce chef ;
 1) ALORS QUE le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; que l'absence d'écrit mentionnant la répartition de la durée du travail fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a exactement retenu que le contrat de travail de Mme Marie-Ophélie X... mentionnant une durée hebdomadaire de 9 heures puis de 20 heures, sans aucune répartition, l'emploi était présumé à temps complet ; qu'en considérant pourtant, pour débouter la salariée de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, qu'il n'était pas établi par la salariée qu'elle devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article L. 3123-14 du code du travail ;
 2) ALORS QU'en tout état de cause, la décision de première instance dont Mme Marie-Odile X... sollicitait la confirmation sur ce point, avait relevé qu'il résultait des récapitulatifs de ses horaires de travail qu'elle versait au débat (pièces n° 8 et 9) que ses horaires de travail n'étaient pas constamment de « 20 heures au moins » mais variaient régulièrement de moins de 10 heures à plus de 40 heures hebdomadaires ; qu'en se bornant à retenir que la salariée ne travaillait pas à temps plein et que Mme A..., secrétaire médicale, attestait qu'elle adressait personnellement à la salariée, un mois à l'avance, le planning du bloc opératoire pour le docteur Y..., pour débouter Mme Marie-Odile X... de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, sans rechercher si l'irrégularité de ses horaires ne la plaçait pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et ne l'obligeait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de Mme Marie-Ophélie X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 AUX MOTIFS QUE Mme X... a été licenciée aux termes d'un courrier comportant les griefs suivants : - manque de rigueur et de ponctualité, - refus réitérés d'exercer certaines tâches lui incombant, - difficultés relationnelles avec ses collègues de travail ; que s'agissant du manque de rigueur et de ponctualité, la lettre de licenciement précise que malgré les remarques réitérées et le planning opératoire chargé, le docteur Y... constatait, à son arrivée, que Mme X... n'était pas habillée en stérile et que la table n'était pas mise ; qu'il est également souligné que Mme X... est régulièrement en retard entre deux interventions ; que si Mme X... justifie son retard entre deux interventions par l'obligation, imposée par sa fonction, de faire immédiatement après chaque opération, la commande du matériel utilisé, elle n'apporte aucun élément sur les retards constatés dès le début de la journée et conduisant à un retard dès le début des interventions ; que s'agissant du refus réitéré d'exercer certaines tâches, Mme X... n'apporte aucune explication sur le grief figurant dans la lettre de licenciement aux termes duquel il lui est reproché de ne pas s'occuper des instrumentations et des boîtes d'ancillaires, prétextant que ces éléments relèvent de la responsabilité de la clinique alors que M. B..., fournisseur de matériel, atteste avoir constaté le désintéressement total de Mme X... pour la gestion des ancillaires et avoir demandé à une de ses collaboratrices de l'aider dans cette tâche ; que les pièces produites par Mme X... ne permettent pas de remettre en cause cette constatation et le grief formulé dans la lettre de licenciement ; que s'agissant des difficultés relationnelles avec ses collègues de travail, M. C..., médecin anesthésiste, atteste que Mme X... était très sèche, voire agressive, considérant pouvoir donner des instructions à tout le monde, mais surtout à ses collègues ; qu'il ajoute que Mme D..., qui occupait les fonctions d'infirmière en salle de réveil, s'était plainte auprès de lui du comportement de Mme X... ; que M. B... précise qu'une de ses collaboratrices lui a demandé d'être dessaisie de ce dossier tant Mme X... lui avait manqué de respect et avait fait preuve d'impolitesse à son égard, ajoutant qu'elle avait le sentiment d'être considérée aux yeux de Mme X... comme un larbin ; que M. E..., médecin anesthésiste réanimateur, atteste que Mme D... s'est confiée à lui à quelques reprises des difficultés relationnelles qu'elle vivait avec sa collègue et que lors d'un de ces entretiens, Mme D... l'a informé de son intention de démissionner ne pouvant plus supporter de travailler avec Mme X... ; que les documents produits par Mme X... ne permettent pas de mettre en cause les éléments contenus dans les attestations, rédigées selon les formes légales, produites par la SELARL SH Rachis à l'appui des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de Mme X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme X... de ses demandes indemnitaires ;
 1) ALORS QUE le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, pour considérer que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu s'agissant du manque de rigueur et de ponctualité invoqué dans la lettre de licenciement, que si elle justifiait son retard entre deux interventions par l'obligation imposée par sa fonction, de faire immédiatement après chaque opération la commande du matériel utilisé, elle n'apportait aucun élément sur les retards constatés dès le début de la journée et conduisant à un retard dès le début des interventions ; qu'en statuant de la sorte, quand la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
 2) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement à l'encontre de la salariée étaient les suivants : manque de rigueur et de ponctualité, refus réitérés d'exercer certaines tâches lui incombant, difficultés relationnelles avec ses collègues de travail, ce dont il résulte que le licenciement prononcé était un licenciement disciplinaire ; que dès lors, en retenant que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans préciser la date des faits reprochés à la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.