LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par l'association SOS Femmes le 1er mars 2009 en qualité de directrice ; que le 16 juillet 2009, la salariée a été licenciée pour faute grave ; 
Sur le deuxième moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de condamner l'employeur à lui verser seulement une certaine somme au titre de l'indemnité contractuelle de licenciement et de la débouter de ses plus amples demandes, alors, selon le moyen : 
1°/ que la stipulation d'une indemnité contractuelle de licenciement dans le contrat de travail ne constitue pas une clause pénale lorsqu'elle a été insérée par les parties pour tenir compte de la difficulté pour le salarié de retrouver un emploi équivalent aux mêmes conditions ; qu'en retenant l'existence d'une clause pénale réductible sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'évaluation par les parties de l'indemnité contractuelle de licenciement dans le contrat de travail avait pour but de préserver la salariée de la perte de son emploi, dans un contexte économique rendant difficile son reclassement professionnel, compte tenu de son âge et de la difficulté de retrouver des fonctions identiques, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1152, alinéa 2, du code civil ; 
2°/ que pour apprécier le caractère manifestement excessif d'une clause pénale, les juges sont tenus de comparer le montant de la peine conventionnellement fixée et celui du préjudice effectivement subi ; qu'en décidant, pour réduire le montant de la clause pénale, que l'indemnité contractuelle de licenciement présentait un caractère manifestement excessif sans en comparer le montant au préjudice effectivement subi par le salarié, la cour d'appel a subsidiairement privé sa décision de base légale au regard de l'article 1152, alinéa 2, du code civil ; 
Mais attendu que la cour d'appel, interprétant la clause contractuelle intitulée « clause de garantie d'emploi » stipulant, en cas de licenciement pour tout motif autre que faute grave, faute lourde ou cause économique, le versement d'une indemnité, a pu décider que cette clause constituait une clause pénale dont elle a souverainement réduit le montant ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Mais sur le premier moyen : 
Vu l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; 
Attendu, selon ce texte, que, sauf en cas de faute grave, un licenciement disciplinaire ne peut être prononcé s'il n'a pas été précédé de deux sanctions moindres, observation, avertissement ou mise à pied ; 
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes indemnitaires tenant à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, l'arrêt, après avoir écarté comme non fondés certains des griefs formulés à l'encontre de la salariée, retient que les anomalies relevées dans l'embauche et l'exécution du contrat d'un agent d'entretien recruté par la salariée, en particulier le fait de n'avoir pas veillé au respect des dispositions légales relatives au recrutement et aux horaires de travail, si elles constituent un manquement de la salariée à ses obligations contractuelles, ne sont pas constitutives d'une faute grave ; 
Qu'en statuant ainsi sans rechercher, comme il lui était demandé, si le licenciement disciplinaire, prononcé pour une faute qui n'était pas une faute grave, avait été précédé de deux autres sanctions moindres, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 
Et sur le troisième moyen : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que les échanges de courriels et de lettres avec la nouvelle présidente de l'association concernant l'exercice de ses fonctions ou les conditions de la rupture de son contrat de travail ne montrent pas l'existence de faits répétés pouvant caractériser un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il n'appartient pas au salarié de caractériser un harcèlement mais seulement d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge devant apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions relatives à la cause du licenciement et à l'indemnisation au titre du harcèlement moral, l'arrêt rendu le 25 mai 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; 
Condamne l'association SOS Femmes aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association SOS Femmes à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit décembre deux mille treize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt. 
Moyens produits par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le pourvoi fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR décidé que le licenciement de Mme X... n'était pas justifié par une faute grave mais par une cause réelle et sérieuse, D'AVOIR condamné l'association SOS FEMMES à ne verser à Mme Yasmine X... que les sommes suivantes de 14. 210, 00 ¿ bruts à titre d'indemnité de préavis, de 1. 421, 00 ¿ bruts au titre des congés payés afférents et de 2. 486, 75 ¿ nets au titre de l'indemnité contractuelle de licenciement et D'AVOIR débouté Mme Yasmine X... de ses plus amples demandes afin d'obtenir le paiement d'indemnités et des dommages-intérêts supplémentaires ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'il résulte des articles L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-5 du Code du travail que le licenciement pour faute grave doit être motivé par un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la charge de la preuve de la gravité de la faute incombant à l'employeur ; que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient d'examiner successivement les griefs invoqués par l'employeur à l'encontre de la salariée ; que sur l'absence de préparation des bilans et du suivi des comptes, il lui est reproché de ne pas avoir rendu l'état des bilans avant le 30 juin 2009 nonobstant une demande par courrier rappelant l'urgence en date du 16 juin 2009 ; que la cour ne peut que constater que la salariée a été arrêtée pour maladie à compter du 19 juin 2009 après avoir pris des congés au début du mois de juin 2009 autorisés par la nouvelle présidence de l'association dont le changement est intervenu le 25 mai 2009 et qu'elle n'a pris ses fonctions de directrice de l'association sous contrat à durée indéterminée à temps plein qu'à compter du 30 avril 2009 pour assurer outre la gestion du personnel et la supervision des activités de l'association, la gestion financière dont l'établissement des documents prévisionnels relatifs à la préparation budgétaire, lesquels étaient en cours d'élaboration lorsque la procédure de licenciement a été engagée, étant observé que l'élaboration des bilans incombait à la comptable ; que ce premier grief est donc dépourvu de tout fondement ; que sur la gestion du budget « nuitées d'hôtel », la circonstance que le budget annuel a été consommé entièrement à la mi-juin 2009 sans qu'elle ait informé son employeur de cette difficulté comme cela a été constaté clans un procès-verbal de la réunion du 25 juin 2009 à laquelle la salariée n'était pas présente ne peut lui être imputée à faute ; que sur la mauvaise gestion du personnel s'agissant du recrutement d'un agent technique, force est de constater que l'absence de vérification des titres et compétence préalablement à l'embauche, l'absence de visite médicale d'embauche, le non-respect des horaires contractuels, ainsi que l'absence de mention de l'embauche dans le registre d'entrée et de sortie du personnel constituent des manquements aux obligations contractuelles de la directrice qui dispose du pouvoir de recruter du personnel et d'en assurer la gestion, ce qui justifie son licenciement pour une cause réelle et sérieuse et non pour faute grave ; que la circonstance que cette embauche était portée sur un logiciel informatique ne peut suppléer les mentions légales sur le registre papier d'entrée et de sortie du personnel et en tout état de cause n'est pas suffisante pour considérer que la salariée s'est exonérée de sa responsabilité sur ce point ; que sur la gestion de ses rémunérations du mois de mai 2009 et sur l'attribution de tickets restaurant, les éléments communiqués par l'employeur ne permettent pas à la cour de considérer que son absence du 11 au 15 mai 2009 qui n'aurait pas, selon la salariée, excédé deux jours et qui avait été autorisée par l'ancien présidence pour terminer une formation qualifiante, devait être portée à la connaissance du comptable pour qu'il opère une retenue sur son salaire ; que ce grief sera donc rejeté étant au surplus relevé que cette situation a été régularisée au mois de juin 2009 ; que sur son attitude déloyale envers le nouveau conseil d'administration de l'association, aucun des éléments fournis par l'association ne caractérise une attitude déloyale de la salariée qui l'a tenu régulièrement informée de ses déplacements professionnels envisagés au mois de juin 2009 et qui a pris acte de la décision du conseil d'administration de suspendre ceux-ci, notamment les 6 et 20 juin 2009, ayant par ailleurs indiqué dans un souci de transparence, aux membres de la fédération, que l'association ne participerait pas à son assemblée générale n'étant pas autorisée ainsi que les salariés de l'association à s'y rendre sans faire état de critiques à l'encontre de la présidence ; qu'en l'absence d'agissements de sa part révélant un caractère malveillant exclusif de toute critique sérieuse pouvant être admise à l'encontre de l'autorité hiérarchique, ce grief ne pourra être retenu par la cour ; que le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a estimé que le licenciement de la salariée ne repose pas sur une faute grave mais se trouve justifié par une cause réelle et sérieuse la privant du droit à l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; 
AUX MOTIFS ADOPTES QUE le premier grief est relatif à l'absence de préparation des bilans qui devaient être rendus avant le 30 juin 2009 et qui n'étaient pas faits le 16 juin 2009 ; que Mme X... a été arrêtée pour maladie à compter du 19 juin 2009 et qu'ainsi, il ne peut lui être reproché une faute puisqu'il n'est pas démontré qu'elle n'aurait pu remettre les bilans à l'échéance ; que, par conséquent, le Conseil des prud'hommes dit que ce premier grief n'est pas constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement pour ce motif ; que le deuxième grief est relatif à la gestion du budget " nuitées d'hôtel ", budget annuel consommé entièrement mi-juin sans que Mme X... n'ait interpellé préalablement la DDASS, apporteur dudit budget, ni prévenu son employeur de la difficulté ; que ce grief est étayé par la production d'un procès-verbal d'une réunion du 25 juin 2009 à laquelle Mme X... n'était pas présente et que ce seul document, établi par l'association SOS FEMMES, est insuffisant pour démontrer les carences reprochées et l'imputabilité de la faute, d'autant plus que l'association SOS FEMMES reprend-dans la lettre de licenciement-sans les contester, les termes d'un courriel du 19 juin 2009 dans lequel Mme X... indique avoir interpellé la DDASS à ce sujet à plusieurs reprises ; que, par conséquent, le Conseil des prud'hommes dit que ce deuxième grief n'est pas constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement pour ce motif ; que le troisième grief est relatif aux anomalies relevées lors de l'embauche et au cours de l'exécution du contrat de travail de M. LE DERF en tant qu'agent d'entretien ; que ces anomalies sont les suivantes : absence de vérification des titres et compétences préalablement à l'embauche, absence de visite médicale d'embauche, non-respect des horaires contractuels alors qu'il s'agissait d'un contrat de travail à temps partiel, absence de mention de l'embauche dans le registre d'entrée et de sortie du personnel ; que l'absence de mention de l'embauche dans le registre d'entrée et de sortie du personnel n'a pas eu de conséquence et que l'association SOS FEMMES n'a pas répondu à l'argument invoqué par Mme X... quant à la mention sur un registre informatisé ; qu'ainsi, ce manquement ne peut justifier de la sanction prise ; que, par contre, il ne peut qu'être reproché à Mme X..., en tant que directrice, de n'avoir pas veillé au respect des dispositions légales lors de l'embauche, s'agissant de l'habilitation de M. A...à réaliser des travaux sur des installations électriques ; que ce même reproche est justifié s'agissant de l'absence de visite médicale d'embauche ; que ce même reproche est également justifié s'agissant du non-respect des horaires prévus au contrat de travail ; que, par conséquent, le Conseil des prud'hommes dit que cette troisième série de griefs est constitutive d'une faute justifiant un licenciement mais qu'il s'agit d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et non d'une faute grave ; que le quatrième grief est relatif à la gestion des rémunérations de mai 2009 du fait des absences de Mme X... du 11 au 15 mai 2009 et d'une attribution indue de cinq tickets restaurant ; que ce grief est insuffisamment étayé et que l'association SOS FEMMES indique que la situation a été régularisée dès juin, ne justifiant pas ainsi d'un préjudice ni de l'intention frauduleuse de Mme X... ; que le Conseil des prud'hommes dit que ce quatrième grief n'est pas constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement pour ce motif ; que le cinquième grief est relatif à une attitude déloyale reprochée à Mme X... à l'égard du nouveau conseil d'administration dans sa communication vis-à-vis de tiers ; que ce grief est insuffisamment étayé et ne repose que sur les affirmations de l'ASSOCIATION SOS FEMMES, affirmations constituant une appréciation subjective des dites communications ; que le Conseil des prud'hommes dit que ce cinquième grief n'est pas constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement pour ce motif ; que le Conseil des prud'hommes de Nantes dit que le licenciement de Mme X... ne repose pas sur une faute grave mais est toutefois justifié par une cause réelle et sérieuse et la déboute de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ; 
1. ALORS QUE le licenciement qui est prononcé pour faute grave présente un caractère disciplinaire ; qu'il s'ensuit que seul un fait fautif peut le justifier ; qu'en considérant que la rupture du contrat de travail de Mme Yasmine X... était justifiée une cause réelle et sérieuse de licenciement, après avoir décidé qu'aucun des cinq griefs visé dans la lettre de licenciement ne constituait une faute grave, sans expliquer en quoi le licenciement de Mme Yasmine X... était justifié par une faute disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1331-1 du Code du travail ; 
2. ALORS QUE l'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute disciplinaire ; qu'en décidant que l'absence de vérification des titres et compétence préalablement à l'embauche, l'absence de visite médicale d'embauche, le non-respect des horaires contractuels ainsi que l'absence de mention de l'embauche dans le registre d'entrée et de sortie du personnel constituent des manquements aux obligations contractuelles de la directrice qui dispose du pouvoir de recruter du personnel et d'en assurer la gestion, la cour d'appel, qui a reproché tout au plus à Mme Yasmine X... une insuffisance professionnelle dans la gestion et le recrutement du personnel, s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une faute disciplinaire ; qu'ainsi, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1 et L 1331-1 du Code du travail ; 
3. ALORS si tel n'est pas le cas QU'il résulte de l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions prévues par cet article, prises dans le cadre de la procédure légale ; que ces dispositions sont applicables au licenciement pour faute disciplinaire ; qu'en décidant cependant que le licenciement de Mme Yasmine X... était justifié par une cause réelle et sérieuse, même en l'absence de faute grave, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, s'il avait été précédé de deux sanctions de moindre importance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de la disposition précitée, ensemble l'article L 1235-1 du Code du travail ; 
4. ALORS QU'en s'abstenant de répondre au moyen (conclusions, p. 30) que Mme Yasmine X... tirait de l'application de l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui, en l'absence de faute grave, subordonnait la légitimité de son licenciement à la condition qu'il n'ait pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions prévues par cet article, prises dans le cadre de la procédure légale, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
Le pourvoi fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR décidé que le licenciement de Mme X... n'était pas justifié par une faute grave mais par une cause réelle et sérieuse, D'AVOIR condamné l'Association SOS FEMMES à ne verser à Mme Yasmine X... que les sommes suivantes de 14. 210, 00 ¿ bruts à titre d'indemnité de préavis, de 1. 421, 00 ¿ bruts au titre des congés payés afférents et de 2. 486, 75 ¿ nets au titre de l'indemnité contractuelle de licenciement et D'AVOIR débouté Mme Yasmine X... de ses plus amples demandes afin d'obtenir le paiement d'indemnités et des dommages-intérêts supplémentaires ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait une exacte application de la loi en fixant les indemnités de préavis et de congés pavés à la charge de l'association à 14. 210 ¿ bruts et 1. 421 ¿ bruts ; que s'agissant de l'indemnité contractuelle de rupture, l'article 10 du contrat de travail signé le 22 avril 2009 intitulé « clause de garantie d'emploi » prévoit qu'en cas de rupture fondée sur un motif autre qu'une faute grave, lourde ou motif économique, une indemnité de licenciement lui sera attribuée égale à un cinquième de mois de salaire à compter du 30 avril 2009 majorée de six mois de salaire brut si la rupture intervient au cours de la première année ; que cette indemnité de licenciement qui a le caractère d'une clause pénale peut être réduite par le juge lorsqu'elle présente un caractère manifestement excessif en application de l'article 1152 du Code civil de sorte qu'en raison de son caractère manifestement disproportionné, celle-ci sera réduite à un cinquième de mois de salaire par mois de travail effectif soit en l'occurrence trois mois et demi pour un salaire de référence de 3. 552, 56 euros bruts ; 
AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif ; qu'en l'occurrence, l'article 10 du contrat de travail signé le 22 avril 2009 prévoit qu'en cas de rupture fondée sur un motif autre qu'une faute grave, lourde ou économique, une indemnité de licenciement sera attribuée ; que lorsque la rupture interviendra dans les deux premières années suivant la signature du contrat de travail, il sera versé une indemnité de licenciement égale à un cinquième de mois de salaire majorée de six mois de salaire brut si la rupture intervient au cours de la première année ; que le Conseil des prud'hommes estime que l'indemnité contractuelle de licenciement présente un caractère manifestement excessif et disproportionné, elle sera réduite à un cinquième de mois de salaire par mois de travail effectif, soit en l'occurrence trois mois et demi, pour un salaire de référence de 3. 552, 56 euros bruts ; 
1. ALORS QUE la stipulation d'une indemnité contractuelle de licenciement dans le contrat de travail ne constitue pas une clause pénale lorsqu'elle a été insérée par les parties pour tenir compte de la difficulté pour le salarié de retrouver un emploi équivalent aux mêmes conditions ; qu'en retenant l'existence d'une clause pénale réductible sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (conclusions, p. 29), si l'évaluation par les parties de l'indemnité contractuelle de licenciement dans le contrat de travail avait pour but de préserver la salariée de la perte de son emploi, dans un contexte économique rendant difficile son reclassement professionnel, compte tenu de son âge et de la difficulté de retrouver des fonctions identiques, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1152, alinéa 2, du Code civil ; 
2. ALORS si tel n'est pas le cas QUE pour apprécier le caractère manifestement excessif d'une clause pénale, les juges sont tenus de comparer le montant de la peine conventionnellement fixée et celui du préjudice effectivement subi ; qu'en décidant, pour réduire le montant de la clause pénale, que l'indemnité contractuelle de licenciement présentait un caractère manifestement excessif sans en comparer le montant au préjudice effectivement subi par le salarié, la cour d'appel a subsidiairement privé sa décision de base légale au regard de l'article 1152, alinéa 2, du Code civil. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le pourvoi fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR écarté l'action en responsabilité que Mme Yasmine X... avait formée afin d'obtenir le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE la salariée fait état de circonstances relatives à l'élection d'un nouveau conseil d'administration de l'association le 25 mai 2009 entraînant un changement de personnes à la présidence de celle-ci et qui auraient engendré une dégradation dans ses conditions de travail ; que les échanges de courriels et de lettres avec la nouvelle présidente de l'association concernant l'exercice de ses fonctions ou les conditions de la rupture de son contrat de travail, ne montrent pas l'existence de faits répétés pouvant caractériser un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du Code du Travail ; que le jugement sera donc confirmé sur ce point. 
AUX MOTIFS ADOPTES QU'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de ses prétentions ; qu'en l'occurrence, Mme X... fait état des circonstances relatives à l'élection d'un nouveau conseil d'administration le 25 mai 2009 entraînant un changement de personne à la présidence de l'association, circonstances qui ont engendré une dégradation dans ses conditions de travail ; que pour en justifier, Mme X... se réfère à divers échanges par courriels et courriers avec la nouvelle présidente de l'association ; que ces échanges ne sont pas suffisamment probants et que leur analyse ne permet pas de justifier du harcèlement allégué ; 
ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme Yasmine X... a soutenu, au cas particulier, qu'elle avait été victime de faits faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral, dès lors que son employeur avait cherché à l'évincer de ses fonctions de directions par des procédés vexatoires et brutaux consistant dans l'interdiction d'accès aux locaux, le changement de mot de passe de la boîte e-mail, le retrait de la carte de paiement de l'association et la mise en accusation publique en présence du conseil d'administration et du personnel de l'association (conclusions, p. 32 à p. 35) ; qu'en décidant que les échanges de notes et de courriels entre Mme Yasmine X... et la nouvelle direction de l'Association SOS FEMMES n'étaient pas de nature à rapporter la preuve de faits de harcèlement moral, quand il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par Mme Yasmine X... dans ses conclusions précitées, afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152--1 et L 1154-1 du Code du travail.