LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en qualité de chargée d'études le 2 août 2004, par la société Philip Morris, filiale de la société Philip Morris international appartenant au groupe Altria ; que dans le cadre de la réorganisation de la société, la suppression de trente trois postes en France a été décidée, conduisant à vingt et un licenciements et six modifications de contrat de travail, échelonnés sur trois ans de novembre 2006 à la fin du premier trimestre 2009 ; qu'un accord de méthode a été conclu et intégré au plan de sauvegarde de l'emploi ; que la salariée a été licencié le 1er décembre 2006 pour motif économique du fait de la suppression de son poste ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le plan de sauvegarde de l'emploi est valide et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi comportant des mesures concrètes et précises, en recherchant à cet effet toutes les possibilités de reclassement qui existent dans l'entreprise et, lorsque celle-ci appartient à un groupe, dans les entreprises du même groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, quel que soit le lieu de leur implantation ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir qu'il était impossible qu'il n'ait existé que les vingt-trois postes recensés dans le PSE comme susceptibles d'être offerts au titre du reclassement au sein du groupe Altria dont faisait partie l'entreprise, dès lors que la seule société Philip Morris international, basée en Suisse et dont l'employeur était une filiale, avait plus de soixante dix-sept mille salariés et était présente dans cent soixante pays ; qu'en se contentant d'affirmer péremptoirement que «la société s'était efforcée de proposer tous les postes disponibles», sans caractériser que l'employeur établissait avoir effectivement recensé toutes les possibilités de reclassement qui existaient au sein du groupe, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, L. 1235-10 du même code ;
2°/ qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier la validité du plan de sauvegarde de la l'emploi soumis à son appréciation sans que la charge de la preuve de son insuffisance pèse sur le salarié ; qu'en reprochant en l'espèce à la salariée de ne pas rapporter la preuve d'une disproportion entre les mesures prévues dans le plan de sauvegarde et les moyens du groupe Altria dont faisait partie son employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, L. 1235-10 du même code et l'article 1315 du code civil ;
3°/ que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, et particulièrement le caractère suffisant des mesures qu'il contient, ne s'apprécie pas au regard de la situation personnelle d'un salarié ; qu'en jugeant en l'espèce que la salariée était mal venue à remettre en cause la validité des mesures d'accompagnement du PSE dont elle avait bénéficié, et que le PSE mis en place au sein de la société Philip Morris France était suffisant aux prétextes qu'il visait parmi les postes de reclassement un poste correspondant à la qualification de l'exposante, que cette dernière avait bénéficié d'une dispense de présence, d'une dispense de préavis et d'une indemnité complémentaire de licenciement, et qu'elle avait adhéré au congé de reclassement et bénéficié des prestations du Cabinet d'out-placement qui lui avaient permis de trouver un emploi à durée déterminée, la cour d'appel a statué par motifs inopérants et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
4°/ que la cour d'appel a elle-même constaté que les salariés licenciés pour motif économique ont un droit propre à faire valoir que leur licenciement est nul en application de l'article L. 1235-10 du code du travail ; qu'en jugeant cependant que le plan de sauvegarde l'emploi était suffisant au prétexte qu'il n'avait pas été contesté par le comité d'entreprise ou les organisations syndicales, ni fait l'objet d'un constat de carence, la cour d'appel a derechef statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel après avoir constaté que la société s'était efforcée de proposer tous les postes disponibles et susceptibles de correspondre aux qualifications des salariés touchés par le projet de réorganisation en proposant vingt trois postes en France et au niveau du groupe et que le plan de sauvegarde de l'emploi comportait de nombreuses mesures d'accompagnement au bénéfice des salariés concernés, a pu retenir, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les troisième et quatrième branches, que les mesures contenues dans le plan étaient proportionnées avec les moyens du groupe ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen pris en sa première branche :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la procédure et la motivation du licenciement pour motif économique étaient conforme à la loi et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen, que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement adressée à l'exposant ne visait, comme motif de licenciement, que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la seule société Philip Morris France et n'évoquait que le contexte français, sans jamais faire la moindre référence au secteur d'activité «tabac» du groupe international Altria dont faisait partie l'entreprise tel que l'a constaté la cour d'appel ; qu'en jugeant cependant que la réorganisation de l'entreprise était justifiée par la sauvegarde de la compétitivité non seulement de l'entreprise, mais encore du secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail ;
Mais attendu que la lettre de licenciement faisant état d'une réorganisation de l'entreprise, il revenait à la cour d'appel de vérifier si celle-ci était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont relevait l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le deuxième moyen pris en ses autres branches :
Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; 
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les mesures législative et réglementaire, de prévention, de dissuasion et d'information annoncées dans la lettre de licenciement, constituent des menaces avérées qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise et que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique dès lors qu'il est justifié comme en l'espèce, qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la société Philip Morris international ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher l'existence, au niveau du secteur d'activité du groupe Altria auquel la société appartient, d'une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le troisième moyen : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare le licenciement économique de la salariée fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 31 août 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;
Condamne la société Philip Morris France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Philip Morris France et la condamne à payer 2 500 euros à Mme X... ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize février deux mille treize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris qui avait jugé le plan de sauvegarde de l'emploi de la SAS PHILIP MORRIS FRANCE était valide et conforme aux exigences légales et d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes ;
AUX MOTIFS QU'aux termes des articles L 1233 -61, L1235-10 et L1235-11du Code du travail : - l'employeur doit, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, établir et mettre en place un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, - il doit à cet effet, préparer un plan visant au reclassement des salariés, s'intégrant au plan social et comportant toutes les mesures possibles, en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe, pour maintenir les emplois ou faciliter les reclassements, - les salariés licenciés pour motif économique ont un droit propre à faire valoir que leur licenciement est nul en application de l'article L1235-10 précité, sauf en cas de redressement judiciaire ou liquidation judiciaire de l'entreprise et peuvent, même lorsque leur licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail, contester la validité du plan social devant la juridiction judiciaire en sollicitant notamment leur réintégration ;
que la salariée soutient que le PSE mis en place apparaît manifestement insuffisant au regard des canons de la loi et de la jurisprudence en se prévalant d'une part, de l'inconsistance des solutions de reclassement interne proposées, la jurisprudence exigeant des propositions sérieuses, vérifiables, concrètes et précises, soulignant que l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi dans le contenu des solutions de reclassement incluses dans le PSE (la connaissance d'une langue étrangère étant un prérequis), d'autre part, de l'insuffisance des moyens mis en oeuvre au regard des moyens et ressources de l'entreprise et du groupe ;
que l'employeur réplique que la société est allée au-delà de ses obligations légales en faisant une extension du bénéfice du PSE à l'ensemble des salariés impactés par ce projet de réorganisation, que le PSE a été unanimement avalisé et est conforme aux prescriptions légales, que les mesures de reclassement interne sont sérieuses et suffisantes, que les mesures d'accompagnement sont proportionnées au regard des moyens et des ressources de l'entreprise et du groupe (indemnisation complémentaire substantielle, mesures de reclassement externe conséquentes) ;
qu'il résulte des pièces versées aux débats, que le PSE était parfaitement conforme aux dispositions énoncées, que préalablement à la mesure de licenciement, la société s'est efforcée de proposer tous les postes disponibles et susceptibles de correspondre aux qualifications des salariés impactés par le projet de réorganisation, en particulier Mme X..., en proposant 23 postes en France et au niveau du groupe dans sa dimension internationale, laquelle s'est vu proposer un poste correspondant à sa qualification (grade 8) lors de la remise de sa convocation à entretien préalable : Analyste Prévisions Financières, basé à Neuilly-sur-Seine ; qu'il y a lieu de constater que le PSE a été débattu et négocié avec les partenaires sociaux au sein du comité d'entreprise qui a émis un avis favorable ; que Madame X... ne rapporte en rien la preuve d'une disproportion entre les mesures prévues et les moyens du groupe P.M qui a mis en place et financé de nombreuses mesures d'accompagnement au bénéfice des salariés concernés (allocation d'une indemnisation complémentaire substantielle, mesures de reclassement interne et externe concrètes, suffisantes et efficaces) ; que Madame X... ellemême, a bénéficié d'un congé de 4 mois assorti d'une allocation mensuelle de 65 % de sa rémunération brute moyenne, d'une dispense de présence, rémunérée dès le 8 novembre 2006, d'une dispense de préavis de trois mois, rémunéré, d'une indemnité complémentaire de licenciement d'un montant de 4398,05  venant s'ajouter à l'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 4397.33 , soit un total de 8.795,38  représentant plus de 2.75 mois de salaire de base au total perçu par l'intéressée ; qu'au bout de 6 mois d'outplacement dont le cout s'est élevé à 6.600  pour l'entreprise, l'intéressée a trouvé un poste en CDD de chargée d'études marketing senior eu sein du groupe Beiersdorf de juin à mars 2008 ; que Madame X... est mal venue à remettre en cause la validité des mesures d'accompagnement du PSE dont elle a bénéficié ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame X... de sa demande en nullité du PSE ;
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE la société PHILIP MORRIS FRANCE verse aux débats le plan de sauvegarde de remploi, ainsi que les PV des réunions extraordinaires du CE qui contiennent des éléments objectifs établissant que la réorganisation décidée était nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise face à une situation économique dégradée avérée depuis plusieurs années et à un contexte réglementaire de plus en plus défavorable en matière de consommation du tabac ; qu'un accord de méthode, intitulé accord de reclassement professionnel a été conclu le 17 octobre 2006 entre la société et les organisations syndicales (CGT) définissant les mesures d'accompagnement social des salariés concernés par le projet de réorganisation, la méthode et le calendrier de consultation des élus du personnel ; que les mesures prévues par cet accord ont été intégrées in extenso dans le PSE ; que les représentants du personnel ont rendu un avis favorable dans la procédure d'information consultation tant sur le projet de réorganisation (Livre IV) que sur le PSE (Livre III) ; qu'aux termes du PV du CE du 6 novembre 2006 : « Le Comité d'entreprise, conformément à son premier avis sur l'accord de reclassement négocié par la délégation salariale, donne un avis favorable non seulement âme critères d'ordre de licenciement au dispositif de congé de reclassement et sur les mesures d'accompagnement modifiées lors de la précédente réunion extraordinaire du 23 octobre 2006 (ajout d'un mois de salaire supplémentaire dans le montant des indemnités complémentaires). De la même façon, se prononce favorablement sur la détermination des offres valables d'emploi. Suite à la présentation des différents cabinets de reclassement pré sélectionnés par la Direction (Cabinet HUDSON et Cabinet EOS), le choix définitif s'est porté à l'unanimité conjointement avec la Direction sur le Cabinet EOS » ; que le PSE n'a fait l'objet d'aucun constat de carence de la part de l'Administration, ni d'une action collective en annulation ; que l'article L.1233-4 du Code du Travail stipule : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises » ; que le plan de sauvegarde de l'emploi mis en place par la Société PHILIP MORRIS FRANCE prévoyait toutes les possibilités de reclassement, volontariat et proposition individuelle, afin d'éviter les licenciements ; que vu la liste des offres de reclassement interne qui comportait une description précise des postes proposés et s'accompagnait en cas de modification du lieu de travail de la mise en place de mesures de mobilité ; que ces offres de postes figurent au PSE et ont été transmises aux salariés concomitamment à la remise de leur convocation à l'entretien préalable ; que le fait que ces offres aient été simultanément adressées à d'autres salariés et que leur acceptation soit liée aux critères d'ordre du plan ne prive pas les propositions faites aux salariés du caractère précis, concret et personnalisé ; que Madame X... n'a pas donné suite à ces propositions de reclassement interne, n'a jamais fait valoir sa priorité de réembauchage au sein de la société ; qu'elle a souhaité adhérer au congé de reclassement et a bénéficié d'un congé de 4 mois assorti d'une allocation mensuelle de 65 % de sa rémunération brute moyenne ; qu'au bout de six mois d'outplacement (entretiens et des ateliers d'orientation hebdomadaires) dont le cout pour l'entreprise s'est élevé à 6600 euros, elle a trouvé un poste en CDD de Chargé d'études marketing senior au sein du Groupe Beiersdorf de juin 2007 à mars 2008 ; que le Conseil constate que le plan de sauvegarde de l'emploi est valide et conforme aux exigences légales, que la procédure et la motivation du licenciement économique de Madame X... intervenu dans ce cadre sont conformes à la loi, et que notamment la société PHILIP MORRIS FRANCE a rempli ses obligations en matière de reclassement interne et externe ;
1) ALORS QUE l'employeur doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi comportant des mesures concrètes et précises, en recherchant à cet effet toutes les possibilités de reclassement qui existent dans l'entreprise et, lorsque celle-ci appartient à un groupe, dans les entreprises du même groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, quel que soit le lieu de leur implantation ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir qu'il était impossible qu'il n'ait existé que les 23 postes recensés dans le PSE comme susceptibles d'être offerts au titre du reclassement au sein du groupe ALTRIA dont faisait partie l'entreprise, dès lors que la seule société PHILIP MORRIS INTERNATIONAL, basée en Suisse et dont l'employeur était une filiale, avait plus de 77 000 salariés et était présente dans 160 pays (conclusions page 9) ; qu'en se contentant d'affirmer péremptoirement que « la société s'était efforcée de proposer tous les postes disponibles », sans caractériser que l'employeur établissait avoir effectivement recensé toutes les possibilités de reclassement qui existaient au sein du groupe, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-61 et suivants du Code du travail, L.1235-10 du même Code ;
2) ALORS QU'il appartient aux juges du fond d'apprécier la validité du plan de sauvegarde de la l'emploi soumis à son appréciation sans que la charge de la preuve de son insuffisance pèse sur le salarié ; qu'en reprochant en l'espèce à la salariée de ne pas rapporter la preuve d'une disproportion entre les mesures prévues dans le plan de sauvegarde et les moyens du groupe ALTRIA dont faisait partie son employeur, la Cour d'appel a violé les articles L.1233-61 et suivants du Code du travail, L.1235-10 du même Code et l'article 1315 du Code civil ;
3) ALORS QUE la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, et particulièrement le caractère suffisant des mesures qu'il contient, ne s'apprécie pas au regard de la situation personnelle d'un salarié ; qu'en jugeant en l'espèce que la salariée était mal venue à remettre en cause la validité des mesures d'accompagnement du PSE dont elle avait bénéficié, et que le PSE mis en place au sein de la société PHILIP MORRIS France était suffisant aux prétextes qu'il visait parmi les postes de reclassement un poste correspondant à la qualification de l'exposante, que cette dernière avait bénéficié d'une dispense de présence, d'une dispense de préavis et d'une indemnité complémentaire de licenciement, et qu'elle avait adhéré au congé de reclassement et bénéficié des prestations du Cabinet d'outplacement qui lui avaient permis de trouver un emploi à durée déterminée, la Cour d'appel a statué par motifs inopérants et a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-62 et L.1235-10 du Code du travail ;
4) ALORS QUE la Cour d'appel a elle-même constaté que les salariés licenciés pour motif économique ont un droit propre à faire valoir que leur licenciement est nul en application de l'article L1235-10 du Code du travail ; qu'en jugeant cependant que le plan de sauvegarde l'emploi était suffisant au prétexte qu'il n'avait pas été contesté par le comité d'entreprise ou les organisations syndicales, ni fait l'objet d'un constat de carence, la Cour d'appel a derechef statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-62 et L.1235-10 du Code du travail.
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris qui avait jugé que la procédure et la motivation du licenciement pour motif économique de Madame X... intervenu dans le cadre du PSE étaient conformes à la loi et d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE selon les dispositions de l'article L.1233-3 du Code du travail, « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » ; que selon l'article L 1233-6 du Code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et doit énoncer l'incidence précise du motif économique sur l'emploi occupé par le salarié ; qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier la réalité des difficultés économiques invoquées, à la date du licenciement, et de constater, le cas échéant, la suppression d'emploi ; que la réorganisation de l'entreprise ou du groupe peut constituer un motif économique dès lors qu'il est justifié, qu'elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables ;
que dans la lettre prononçant le licenciement économique de Madame X... du 1er décembre 2006, la société PHILIP MORRIS France invoque : le recul significatif des ventes et une baisse importante du chiffre d'affaires de la société entre 2002 et 2005 (baisse des ventes de 27,06 % en volume et de 27,86 % en valeur), du fait de l'augmentation brutale et importante du prix sur les cigarettes, associée à l'accroissement des ventes transfrontalières, ainsi que les nombreuses restrictions législatives en matière réglementaire, notamment en matière de publicité, le contexte législatif très difficile et instable lequel viendra assurément à nouveau impacter significativement le chiffre d'affaires de la société sur les années à venir : nouvelle chute des volumes prévisible du fait de la publication d'un décret en novembre 2006 relatif à l'interdiction de fumer dans les lieux publics (entrée en vigueur à compter de février 2007), utilisation de photographies en couleur comme avertissements sanitaires sur les conditionnements des produits du tabac, lutte contre le tabagisme devant entraîner une nouvelle chute de la consommation du tabac et de ses revenus, plan anticancer, augmentation du contentieux opposant les associations antitabac à l'industrie du tabac, créant une incertitude quant à l'environnement juridique dans lequel l'industrie du tabac évolue, durcissement du contexte législatif pression continue sur l'industrie du tabac en lien avec des objectifs de santé publique qui ont des conséquences significatives sur le chiffre d'affaires de la société, la conduisant à revoir l'ensemble de son organisation pour sauvegarder sa compétitivité ;
que la salariée soutient que les éléments allégués pour justifier la réorganisation de l'entreprise sont impropres à caractériser une menace avérée pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont relève l'entreprise, que les difficultés économiques invoquées ne concernent que la société Philip Morris France, alors que la société Philip Morris International jouit d'une parfaite santé financière, que la santé financière de la société Philip Morris France s'est améliorée au cours des années 2005 et 2006, que prévoir des difficultés économiques à venir pour la société Philip Morris France en se fondant sur la seule évolution prévue du marché et du contexte législatif procède d'un raccourci simpliste, que les prétendus risques pesant sur la compétitivité de l'entreprise, qui étaient déjà très hypothétiques aux termes du courrier de licenciement, ne se sont dans les faits nullement traduits par des difficultés économiques ;
que l'employeur soutient que les difficultés économiques avérées dans son secteur d'activité et celui du groupe auquel appartient la société, rendaient indispensables la réorganisation de son activité afin d'assurer la sauvegarde de sa compétitivité : situation économique dégradée (recul des ventes et de son chiffre d'affaires), le durcissement du contexte législatif est une réelle menace sur la compétitivité de l'entreprise et non de simples incertitudes et sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe (baisse en 2005 de l'activité tabac au sein de la région Union Européenne) ;
que le licenciement a une cause économique réelle et sérieuse lorsqu'il est établi que la réorganisation de l'entreprise qui entraîne des suppressions d'emplois, est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; que répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement ;
qu'en l'espèce, que l'entreprise Philip Morris France qui est une société poursuivant un but lucratif, dont l'activité commerciale est encadrée par une volonté politique législative et réglementaire, déterminée et drastique, visant à réduire fortement la consommation de tabac et à lutter contre le tabagisme en lien avec des objectifs de santé publique, en particulier depuis le décret du 15 novembre 2006 entrée en vigueur le 1er février 2007), fixant les conditions d'application de l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, étendu au 1er janvier 2008 aux débits de boissons, hôtels, cafés, restaurants, évolue dans un contexte de restriction législative et réglementaire ; que ce contexte de restriction relative à la consommation du tabac avait été précédé de l'interdiction de toute forme de publicité en faveur du tabac et de ses produits ; que nécessairement, ce contexte de restriction législative et réglementaire, de prévention et d'information, de dissuasion sur la consommation des produits du tabac, présente un caractère durable et irréversible à l'époque du licenciement de la salariée et de nature à s'aggraver au gré des politiques de santé publique menées par les pouvoirs publics ; que l'allusion faite dans le courrier de licenciement du 1er décembre 2006 à la réflexion menée par le gouvernement pour imposer l'utilisation de messages visuels sur les paquets de cigarettes pour dissuader et informer les consommateurs, est devenue une réalité depuis avril 2011, de même que les avertissements écrits ; que pour soutenir que les politiques de santé publique n'ont pas un impact négatif sur le marché des cigarettes en France du fait de la hausse de leur prix, se prévaloir de la bonne performance de la société Philip Morris International qui affiche un bénéfice net en baisse de 13,6 % pour le 3ème trimestre 2009, mais supérieur aux estimations des analystes, Madame X... se fonde sur des études publiées en 2009 et 2010 (pièces 11, 7, 12, 4 de l'appelant), alors que la cause économique doit s'apprécier à la date de notification du licenciement, soit le 1er décembre 2006 ; que si le juge peut se fonder sur des faits postérieurs au licenciement pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à la date où il a été prononcé, en l'espèce, l'analyse essentiellement rétrospective à laquelle se livre l'appelant n'est pas pertinente pour appréhender les risques et les menaces pesant sur la compétitivité de l'entreprise fin 2006, lesquels n'ont pas un caractère hypothétique ; qu'en effet, il ressort de l'étude sur l'évolution du marché des cigarettes en France reproduite dans le document d'information établi pour la réunion du comité d'entreprise du 6 novembre 2006 (pièce 7 de l'intimée), qu'un recul des ventes de cigarettes et une baisse corrélative du chiffre d'affaires de la société Philip Morris France ont été enregistrés entre 2002 et 2004 du fait de l'augmentation importante des prix sur les cigarettes, de l'accroissement des ventes transfrontalières, des restrictions législatives et réglementaires (en 2004 : baisse du chiffre d'affaires de 24,30 % et baisse du volume de cigarettes de 19 %, entre 2002 et 2005 : baisse des ventes de 2706 % en volume et de 27,86 % en valeur), puis qu'une légère remontée du chiffre d'affaires en 2005 a été notée ; qu'il en résulte, que les politiques de santé publique menées entre 2002 et 2004 sont à l'origine d'une baisse continue des ventes de tabac en France (pièces 7, 13, 14 de l'intimée) et du chiffre d'affaires réalisé par la société Philip Morris France, dans un contexte d'hostilité croissante envers la consommation de tabac, qui est le secteur d'activité de l'entreprise ; que les mesures de restriction législative et réglementaire, de prévention, de dissuasion et d'information annoncées par la société dans la lettre de licenciement, qui se sont effectivement réalisées, en conformité avec une directive européenne, constituent des menaces avérées qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise, qui doit pour la sauvegarder, acquérir de nouvelles parts de marché sur ce secteur, promouvoir une nouvelle politique de marketing dans le respect des politiques de santé publique, anticiper les difficultés économiques prévisibles et à venir, liées au durcissement de la politique contre le tabac et au renforcement des contraintes économiques sur le tabac (pièces 15 à 17) et à ses conséquences sur la baisse du volume des ventes de cigarettes et du chiffre d'affaires de la société et enfin, mettre à profit une situation financière saine pour adapter ses structures à l'évolution du marché dans les meilleures conditions ; que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique dès lors qu'il est justifié, comme en l'espèce, qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la société Philip Morris International ; que ce contexte de restriction législative et réglementaire est une réalité à la date de la notification du licenciement de Madame X..., tant en France, en Europe, qu'aux États-Unis et dans le monde, jouant un rôle de pression continue sur l'industrie du tabac, étant ajouté que les bons résultats du groupe Altria ne sauraient être pris en compte du fait que ce groupe intervient dans l'agroalimentaire et le tabac ; qu'il en résulte que la suppression de l'emploi de Madame X... s'inscrit dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise rendue nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité et que son licenciement a bien une cause économique et réelle ;
1) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement adressée à l'exposante ne visait, comme motif de licenciement, que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la seule société PHILIP MORRIS France et n'évoquait que le contexte français, sans jamais faire la moindre référence au secteur d'activité « tabac » du groupe international ALTRIA dont faisait partie l'entreprise tel que l'a constaté la Cour d'appel ; qu'en jugeant cependant que la réorganisation de l'entreprise était justifiée par la sauvegarde de la compétitivité non seulement de l'entreprise, mais encore du secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait, la Cour d'appel a violé les articles L.1233-3 et L.1233-16 du Code du travail ;
2) ALORS en tout état de cause QUE la réorganisation ne constitue un motif réel et sérieux de licenciement économique que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; qu'il incombe dès lors aux juges du fond, appelés à apprécier le bien-fondé d'un licenciement économique consécutif à une réorganisation au sein d'une société membre d'un groupe, de rechercher si la situation économique du secteur d'activité du groupe auquel appartenait l'employeur rendait nécessaire cette réorganisation ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la Cour d'appel que la société PHILIP MORRIS France faisait partie du secteur d'activité « tabac » du groupe international ALTRIA ; qu'en jugeant nécessaire la réorganisation au regard d'un contexte de restriction législative et réglementaire visant la consommation de tabac, après avoir relevé quelques données relatives à l'évolution du seul marché français et aux résultats de la seule société PHILIP MORRIS France, sans rechercher si la situation économique du secteur « tabac » pris dans son ensemble rendait nécessaire la réorganisation de l'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-2 et suivants du Code du travail ;
3) ALORS QUE la réalité d'un motif économique s'apprécie au niveau du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; qu'en affirmant que les bons résultats du groupe ALTRIA pris dans son ensemble ne pouvaient être pris en compte parce que ce groupe intervenait à la fois dans les secteurs de l'agroalimentaire et du tabac, sans rechercher si les chiffres du secteur d'activité « tabac » dont faisait partie l'entreprise étaient moins bons et de nature à rendre nécessaire une réorganisation, bien que l'exposante ait versé aux débats des documents établissant l'évolution très positive du résultat de la société PHILIP MORRIS INTERNATIONAL, société mère de la filiale française à la tête du secteur « tabac » du groupe (bénéfices de 7.735 milliards de dollars en 2005, 8.368 milliards de dollars en 2006 et 11.200 milliards de dollars en 2010 - production d'appel n° 4), la Cour d'appel, qui n'a en rien caractérisé un impératif de sauvegarde de la compétitivité de ce secteur, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-2 et suivants du Code du travail ;
4) ALORS QUE la réalité d'un motif économique s'apprécie au niveau du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient sans qu'elle puisse se limiter à la situation française ou européenne ; qu'en affirmant péremptoirement l'existence qu'un « contexte de restriction législative et réglementaire est une réalité à la date de la notification du licenciement de Madame X..., tant en France, en Europe, qu'aux États-Unis et dans le monde », après avoir tout au plus fait état de la législation française adoptée « en conformité avec une directive européenne », sans à aucun moment caractériser un même contexte aux États-Unis et dans le monde, quand il était constant que le secteur « tabac » du groupe ALTRIA avait des activités dans le monde entier, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-2 et suivants du Code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris qui avait jugé que la procédure et la motivation du licenciement pour motif économique de Madame X... intervenu dans le cadre du PSE étaient conformes à la loi et d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE conformément à l'article L.1233-4 du Code du travail, qu'il appartient à l'employeur, même lorsqu'un plan social a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non, dans le plan social, au sein du groupe et parmi les entreprises dont les activités, l'organisation, ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des Contrats de travail, en assurant au besoin l'adaptation de ces salariés, à une évolution de lieur emploi ;
que la salariée soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement individuel, que l'obligation de recherche de solutions de reclassement doit être mise en oeuvre à l'échelle du groupe dans son ensemble et avec loyauté par l'employeur, soulignant que l'entreprise fait partie d'un groupe (la société P.M.I) qui emploie plus de 77. 000 salariés répartis sur 160 pays dans le monde et que dans le cadre d'une procédure opposant un autre salarié, M. Z... à la même société, le juge départiteur a estimé que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement du fait que la remise de la liste de l'ensemble des postes offerts en reclassement ne constitue pas une proposition personnalisée et que le délai de huit jours imparti pour prendre position sur les propositions de reclassement, était manifestement insuffisant pour permettre une réflexion éclairée de la salariée ;
qu'en l'espèce, que Madame X... s'est vu remettre le 8 novembre 2006, jointes au courrier de convocation à l'entretien préalable au licenciement, des propositions de reclassement interne ouvrant droit à un délai de réflexion de 8 jours pour exprimer sa position sur ces propositions ; que cette proposition de reclassement est individualisée et la salariée n'a jamais contesté à l'époque la brièveté du délai de réflexion qui lui avait été imparti ; que Madame X... n'a pas manifesté d'intérêt pour l'un quelconque des postes proposés au reclassement interne, en particulier, le poste correspondant à sa qualification (grade 8) : Analyste Prévisions Financières, basé à Neuilly-sur-Seine que celle-ci n'a pas accepté, sans apporter d'explication particulière ; qu'elle n'a pas non plus manifesté d'intérêt pour des postes situés à l'étranger, au sein du groupe Philip Morris International correspondant à son grade à Tokyo au Japon et à Cracovie en Pologne : spécialiste Développement RH Centre de services partagés, Analyste Planification & Business Development Planning et Analyste Business Development Planning ; que si les fiches de poste décrivant les propositions de reclassement interne ne mentionnent pas le montant exact de la rémunération, néanmoins, les renseignements donnés : classification dans le grade interne : lieu de travail et maintien du salaire actuel ou salaire d'entrée du grade interne sont de nature à fournir des indications précises à Madame X... qui a un grade 8 ; que les offres de reclassement proposées à la salariée sont conformes aux exigences légales, étant écrites, précises, concrètes, comportant la localisation, la description des tâches, le niveau de rémunération ; que Madame X... a bénéficier bénéficié des prestations du cabinet outplacement ; qu'elle n'a pas fait valoir sa priorité de réembauchage au sein de la société ; qu'il résulte des pièces produites que l'employeur a fait des recherches sérieuses des possibilités de reclassement et justifie de l'impossibilité de reclasser le salarié, compte tenu de la taille de l'entreprise et de son appartenance à un groupe ; que l'employeur justifie qu'il a satisfait à son obligation de moyens renforcée, étant ajouté qu'une société relevant du même groupe que l'employeur n'est pas, en cette celle qualité, débitrice envers les salariés, qui sont au service de ce dernier, d'une obligation de reclassement ; que c'est donc par des motifs pertinents que la juridiction prud'homale a dit que la société n'avait pas méconnu l'obligation de reclassement préalable de la salariée ;
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE l'article L.1233-4 du Code du Travail stipule : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises » ; que le plan de sauvegarde de l'emploi mis en place par la Société PHILIP MORRIS FRANCE prévoyait toutes les possibilités de reclassement, volontariat et proposition individuelle, afin d'éviter les licenciements ; que vu la liste des offres de reclassement interne qui comportait une description précise des postes proposés et s'accompagnait en cas de modification du lieu de travail de la mise en place de mesures de mobilité ; que ces offres de postes figurent au PSE et ont été transmises aux salariés concomitamment à la remise de leur convocation à l'entretien préalable ; que le fait que ces offres aient été simultanément adressées à d'autres salariés et que leur acceptation soit liée aux critères d'ordre du plan ne prive pas les propositions faites aux salariés du caractère précis, concret et personnalisé ; que Madame X... n'a pas donné suite à ces propositions de reclassement interne, n'a jamais fait valoir sa priorité de réembauchage au sein de la société ; qu'elle a souhaité adhérer au congé de reclassement et a bénéficié d'un congé de 4 mois assorti d'une allocation mensuelle de 65 % de sa rémunération brute moyenne ; qu'au bout de six mois d'outplacement (entretiens et des ateliers d'orientation hebdomadaires) dont le cout pour l'entreprise s'est élevé à 6600 euros, elle a trouvé un poste en CDD de Chargé d'études marketing senior au sein du Groupe Beiersdorf de juin 2007 à mars 2008 ; que le Conseil constate que le plan de sauvegarde de l'emploi est valide et conforme aux exigences légales, que la procédure et la motivation du licenciement économique de Madame X... intervenu dans ce cadre sont conformes à la loi, et que notamment la société PHILIP MORRIS FRANCE a rempli ses obligations en matière de reclassement interne et externe ;
1) ALORS QUE si l'employeur est en droit de proposer un même poste à plusieurs salariés, dès lors qu'il est adapté à la situation de chacun, il ne peut pas se contenter de proposer au salarié toutes les offres de reclassement annexées au PSE sans identifier ceux adaptés à ses niveaux, qualifications et compétences ; qu'en l'espèce, l'employeur admettait lui-même, conformément aux motifs adoptés des premiers juges (jugement page 8 § 5), qu'il avait adressé à la salariée « la liste des postes existants » et non pas une « proposition précise de poste » (conclusions d'appel adverses page 20) au prétexte qu'aucune offre ne correspondait à la qualification du salarié ; que cependant la Cour d'appel a constaté que parmi les postes identifiés il en existait un « correspondant à sa qualification (grade 8) » (arrêt page 5 § 3 et page 9 § 8) si bien qu'il aurait dû être mis en avant dans le cadre d'une offre personnalisée de reclassement ; qu'en affirmant cependant que l'employeur aurait fait une offre individualisée à la salariée et aurait ainsi satisfait à son obligation de reclassement, la Cour d'appel a violé l'article L.1233-4 du Code du travail ;
2) ALORS QUE le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible ; qu'il appartient à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu'un reclassement était impossible ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu'il s'était contenté d'adresser aux salariés, sans distinction ni hiérarchisation, les offres de reclassement mentionnées dans le plan de sauvegarde de l'emploi sans procéder à des recherches individualisées au sein du groupe, étant précisé qu'à elle seule la société mère PHILIP MORRIS INTERNATIONAL comptait 77 000 salariés (conclusions d'appel page 25 et s) ; qu'en retenant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement sans constater que l'employeur justifiait avoir recherché et proposé de façon personnalisée toutes les possibilités de reclassement existantes, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1233-4 du Code du travail ;
3) ALORS QU'il appartient aux juges du fond d'examiner si l'employeur s'est loyalement acquitté de son obligation de reclassement ; qu'en refusant en l'espèce de rechercher si le délai de réflexion de 8 jours imposé à la salariée était raisonnable eu égard aux offres qui lui étaient faites, impliquant parfois un départ à l'étranger, non pas seulement en Europe, mais jusqu'au Japon, au prétexte inopérant que la salariée n'avait jamais contesté à l'époque la brièveté du délai de réflexion qui lui avait été imparti, la Cour d'appel a méconnu son office et violé l'article L.1233-4 du Code du travail ;
4) ALORS QUE l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressée de les refuser ; qu'en jugeant que l'employeur avait rempli son obligation de reclassement aux motifs inopérants que la salariée n'avait pas manifesté d'intérêt pour l'un des quelques postes proposés au reclassement, qu'elle avait bénéficié du congé de reclassement et des prestations du cabinet d'outplacement, et qu'elle n'avait pas fait valoir sa priorité de réembauchage, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1233-4 du Code du travail.