LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique, ci-après annexé : 
Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, dont elle a pu déduire, sans renverser la charge de la preuve, que la salariée avait commis une faute grave ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille seize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

Madame X... fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que son licenciement repose sur une faute grave et de l'avoir déboutée de ses demandes d'indemnités compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles. 
AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur le licenciement : Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Sur les violences verbales. C'est à juste titre que le premier juge a estimé que l'attestation de Mme Y...ne décrivant pas des faits précis ne constituait qu'une simple appréciation du comportement de Mme Marie-Pierre X... et laissait place au doute quant au comportement fautif de la salariée. En ce qui concerne l'altercation ayant opposé le 27 septembre 2010, Mme Marie-Pierre X... à Mme Z..., il résulte de l'audition de cette dernière devant les services de police que c'est elle qui a demandé à parler à Mme Marie-Pierre X... et qui s'est opposée à ce qu'elle quitte le bureau après la dispute au motif qu'elle n'avait pas fini et que le problème n'était pas résolu. Dans ces conditions, l'employeur ne peut reprocher à la salariée d'avoir pris à partie une autre salariée, alors, même que la discussion entre les deux salariées n'a pas eu lieu à son initiative et que le salarié témoin de l'incident a indiqué aux services de police, que Mme Z...reprochait à Mme Marie-Pierre X... de colporter des rumeurs, que le ton était monté jusqu'à ce que Mme X... quitte le bureau. Sur la destruction de documents. La lettre de licenciement fait état d'un entretien relatif à une rupture conventionnelle qui se serait déroulé le 30 septembre au matin et du fait que la salariée aurait passé son après-midi du 30 septembre à vider son bureau, munie d'un grand sac poubelle et à effectuer diverses manipulations sur l'ordinateur qui lui avait été attribué. La salariée soutient que le 30 septembre elle se trouvait en arrêt de travail, avait le matin remis son arrêt de travail, puis avait déposé plainte pour les faits du 27 septembre et justifiait avoir en début d'après-midi téléphoné de son domicile de Saint Etienne à l'inspection du travail et n'avait pu de ce fait commettre les faits qui lui sont reprochés. La cour constate qu'il résulte de l'agenda de la salariée versé aux débats, que c'est en fait le 29 septembre au matin qu'elle a rencontré la directrice pour évoquer une rupture conventionnelle, et que dans la soirée du 29 septembre elle a consulté son médecin, lequel lui a effectivement délivré un certificat d'arrêt de travail daté du 29 septembre. Dans sa plainte déposée le 30 septembre 2010, la salariée indique que la veille au matin la directrice avait voulu lui faire signer une rupture amiable de son contrat. Dans ces conditions, c'est à la suite d'une erreur de plume que la lettre de licenciement indique que les faits litigieux se sont déroulés le 30 septembre alors qu'ils se sont déroulés le 29 septembre. Il n'est pas contesté par la salariée qu'elle partageait son bureau avec Mme A.... Celle-ci témoigne dans une attestation établie le 15 février 2011, avoir vu la salariée le dernier jour de sa présence dans l'entreprise procéder au rangement de son bureau, munie d'un grand sac poubelle faire le tri de ses documents, puis installée à son poste informatique avoir éliminé certains documents comme les listings téléphoniques du personnel et le suivi des visites médicales. Par ailleurs, l'employeur verse aux débats une attestation rédigée par Mme B..., salariée de l'établissement qui certifie que n'ont pas été retrouvés dans l'ordinateur de Mme Marie-Pierre X... ne conteste pas le caractère probant de ces attestations même elle en souligne le caractère tardif. Elle soutient sans l'établir que toutes les données étaient sauvegardées dans l'ordinateur de Mme Magalie C.... Dès lors, c'est à juste titre que le premier juge a retenu que la salariée avait bien effacé de son ordinateur professionnel des documents détenus pour le compte de son employeur et que ces faits étaient de nature à entraver le suivi administratif, social et comptable de la maison de retraite et que ce comportement délibéré manifestait une volonté de rupture de la relation de confiance nécessaire au maintien du lien salarial, que dès lors celui-ci ne pouvait être maintenu même pendant la période de préavis ; que le licenciement pour faute grave était dans ces conditions justifié ce qui entraînait le rejet des demandes découlant de sa contestation ». 
ET PAR MOTIFS ADOPTES : « Le présent licenciement fondé sur une faute grave a une nature exclusivement disciplinaire. La preuve du caractère réel et sérieux du motif de ce licenciement n'incombe pas à l'une des parties particulièrement ; cependant, le doute profitera, en cette matière au salarié. L'employeur doit toutefois prouver la faute grave. 1/ Sur les faits du 20 septembre 2010 Au soutien de ce grief, la seule pièce produite est une attestation de Madame Y.... Celle-ci rapporte que « le lundi 30 septembre, à 8 heures 30 … j'ai constaté que Madame Marie Pierre X... était très énervée. Elle était injurieuse, vociférant et faisait claquer les portes ». Ce témoignage ne rapporte pas les propos précis tenus, étayant l'affirmation d'injures, qui ainsi ne peut être vérifiée. Aucune précision n'étaye le grief de vociférations. Cette attestation en ce qu'elle ne décrit pas des faits précis dont la réalité et la gravité peuvent être appréciés, est ainsi constituée d'une simple appréciation du comportement de Madame Marie Pierre X.... Elle laisse la place au doute quant au comportement réellement fautif de celle-ci ce jour-là. 2/ Sur les faits du 27 septembre 2010 Comme indiqué précédemment, la réalité de cette altercation exclusivement verbale est acquise au vu du témoignage de Monsieur D.... Cependant, celui-ci n'indique pas que Madame Marie-Pierre X... serait à l'origine de ces « cris » réciproques. Entendu par la police, Madame Z...a elle-même indiqué que c'était elle qui avait été à l'origine de la discussion « lui (ayant) demandé si (elle pouvait) lui parler ». Il ne peut donc être retenu que Madame Marie Pierre X... a « pris à partie » cette collègue de travail. L'accusation de violences répétées ne peut être retenue. 3/ Sur la déclaration d'accident du travail Il est produit aux débats le certificat du médecin de Madame Marie Pierre X... du 29 septembre 2010 prescrivant à celle-ci un arrêt de travail et l'inscrivant dans un accident du travail. Cette qualification ne dépend pas du fait de cette salariée mais de cette prescription qui lui est extérieure. La remise de ce certificat valant déclaration à l'employeur de cet accident ne peut ainsi lui être reprochée. Ce grief doit être écarté. 4/ Sur la destruction de données appartenant à l'établissement Il est attesté par Madame A...que « le 30 septembre, dernier jour de présence de Madame Marie Pierre X..., celle-ci a procédé à un rangement de son bureau … elle a fait le tri dans ses documents. Après avoir terminé, elle s'est installée à son poste informatique sur lequel elle a éliminé certains documents (listing téléphonique du personnel, suivi de visites médicales …) … ». Madame B...ajoute que « les documents ci-dessous n'ont pas été trouvés dans les dossiers de l'ordinateur de Madame Marie Pierre X... après son départ … :° le listing des numéros de téléphone du personnel,° le listing du suivi du personnel à la médecine du travail,° le listing du suivi des tenues du personnel,° le listing des commandes d'épicerie,° le listing des commandes de produits d'entretien,° les protocoles de nettoyage,° les fiches de choix de menus des résidents ». Ces attestations émanent certes de salariés de la Fondation Caisse d'Epargne pour la Solidarité sans que ce fait y soit précisé ; cependant, à défaut d'élément de preuve contraire et au regard de leur concordance, elles seront jugées probantes. Dès lors, il sera retenu que Madame Marie Pierre X... a bien effacé de son ordinateur professionnel des documents détenus pour le compte de son employeur. Ce fait de nature à entraver le suivi administratif, social et comptable de la maison de retraite n'a pu être commis que sciemment et à cette fin. Ce comportement délibéré manifestait une volonté de rupture de la relation de confiance nécessaire au maintien du lien salarial. Dès lors, celui-ci ne pouvait être maintenu, même y compris durant le délai de préavis. Le licenciement pour faute grave sera jugé fondé. Les demandes découlant de sa contestation seront rejetées ». 
ALORS QUE 1°)°) la faute grave est celle qui par son importance rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ; que la seule rupture de la relation de confiance n'est pas suffisante pour justifier un licenciement ; qu'en considérant que la destruction de documents détenus pour le compte de son employeur sur son ordinateur professionnel constituait une faute grave en ce qu'elle « était de nature à entraver le suivi administratif, social et comptable de la maison de retraite » et manifestait « une volonté de rupture de la relation de confiance nécessaire au maintien du lien salarial, que dès lors celui-ci ne pouvait être maintenu même pendant la période de préavis » ; que le licenciement pour faute grave dans ces conditions était justifié » (arrêt attaqué p. 7), la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé les faits précis imputables à Madame X... constitutif d'une faute grave a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail. 
ALORS QUE 2°) il incombe à l'employeur qui licencie pour faute grave de rapporter la preuve d'une telle faute, les juges du fond ne pouvant valablement déduire que la faute grave serait établie en l'absence de preuve contraire du salarié ; qu'en relevant que « Mme Marie-Pierre X... ne conteste pas le caractère probant de ces attestations même si elle en souligne le caractère tardif. Elle soutient sans l'établir que toutes ces données étaient sauvegardées dans l'ordinateur de Mme Magalie C...» (arrêt attaqué p. 7, § 3), pour estimer que « c'est à juste titre que le premier juge a retenu que la salariée avait bien effacé de son ordinateur professionnel des documents détenus pour le compte de son employeur et que ces faits étaient de nature à entraver le suivi administratif, social et comptable de la maison de retraite et que ce comportement délibéré manifestait une volonté de rupture de la relation de confiance nécessaire au maintien du lien salarial » (arrêt attaqué p. 7, § 4) et considérer le licenciement pour faute grave bien-fondé, la Cour d'appel a renversé la charge de la preuve et a ainsi violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail. 
ALORS QUE 3°) la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en l'espèce, il est constant que les faits imputés à Madame X... se seraient produits fin septembre, qu'elle était considérée en absence injustifiée par son employeur depuis le 9 octobre, lequel n'avait pas cru devoir la convoquer avant le 22 octobre 2010 et ce, pour un simple entretien préalable à sanction disciplinaire à l'exclusion du licenciement qui n'était pas visé, ni la licencier avant le 19 novembre 2010 ; qu'en se bornant à relever que « c'est à juste titre que le premier juge a retenu que la salariée avait bien effacé de son ordinateur professionnel des documents détenus pour le compte de son employeur et que ces faits étaient de nature à entraver le suivi administratif, social et comptable de la maison de retraite et que ce comportement délibéré manifestait une volonté de rupture de la relation de confiance nécessaire au maintien du lien salarial, que dès lors celui-ci ne pouvait être maintenu même pendant la période la période de préavis » (arrêt attaqué p. 7, § 4), la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.