LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 Attendu selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 septembre 2015) que Mme [W] a été engagée en qualité de masseur-kinésithérapeute par l'Union pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie de l'Ile de France (l'Ugecamif), par contrat à durée indéterminée du 17 septembre 2007 à temps partiel pour une durée de 23 heures par semaine, modifiée ensuite par différents avenants ; qu'elle a été affectée en dernier lieu au centre hospitalier de rééducation et de réadaptation ([Établissement 1]) de [Localité 1], dont elle a été élue déléguée du personnel ; que par lettre recommandée du 25 avril 2013, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi le 19 septembre 2013 la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul et de condamnation de l'employeur au paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ; 
 Sur le premier moyen : 
 Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de l'Ugecamif à lui payer des dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, et de condamnation de M. [J] à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors selon le moyen : 
 1°/ qu'en application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale ; que s'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour rejeter la demande de Mme [W], la cour d'appel s'est contentée de relever que les agissements invoqués par la salariée étaient justifiés par l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction, sans rechercher si ce pouvoir n'avait pas été exercé de manière excessive et portant atteinte à la dignité de la salariée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 2°/ que le juge ne saurait dénaturer les conclusions des parties ; que Mme [W] avait fait valoir que s'agissant de sa charge de travail, « à l'époque, elle travaille 28 heures par semaine : la cour pourra constater qu'au cours d'une journée, elle peut avoir régulièrement en charge 8 patients, voire 11, c'est-à-dire le même nombre que ses collègues qui « sont à temps plein » ; qu'en estimant que cette charge de 8 patients au cours d'une journée, ce qui n'était pas contesté par l'employeur qui avait souligné que l'agenda rempli par Mme [W] alors à 80 % faisait ressortir un suivi de 6-8 patient, démentait le grief de surcharge allégué, sans rechercher si, comme il était soutenu, elle était équivalente à celle de ses collègues employés à temps plein, donc excessive, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dites dispositions ;
 3°/ que l'atteinte aux droits et à la dignité du salarié susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale doit résulter d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ; qu'il appartient seulement au salarié d'établir des faits de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a estimé, s'agissant de la dégradation de l'état de santé de Mme [W], que son médecin traitant n'avait fait que reprendre les dires de sa patiente sur l'origine professionnelle de sa souffrance ; qu'en faisant grief au médecin traitant de Mme [W] de n'avoir pas été en capacité de confronter les dires de sa patiente sur l'origine professionnelle de sa souffrance à son environnement de travail lors même que la seule constatation de l'altération de la santé de Mme [W] suffisait à laisser présumer l'existence d'un harcèlement qu'il appartenait à l'employeur de justifier par une raison objective étrangère à tout harcèlement , la cour d'appel a ajouté une condition à la loi que celle-ci ne prévoit pas ; que partant, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;
 4°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale ; que la cour d'appel a constaté que l'employeur n'avait pas organisé d'entretien senior tout en estimant qu'il ne suffisait pas à caractériser le harcèlement moral invoqué ; qu'en fondant sa décision sur des motifs inopérants selon lesquels le défaut d'entretien senior était par ailleurs commun à d'autres salariés quand le fait que d'autres salariés n'aient pu en bénéficier ne pouvait exclure que le défaut d'entretien senior pour Mme [W] ait caractérisé, pour elle, le harcèlement invoqué, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ;
 Mais attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit que, si la salariée établissait des faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur démontrait que ses décisions, excepté l'absence d'entretien sénior, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen, qui manque en fait en sa deuxième branche et critique une motivation surabondante en sa dernière branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
 Sur le deuxième moyen : 
 Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, et de condamnation de l'Ugecamif à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail alors selon le moyen : 
 1°/ que la cassation qui sera prononcée sur le premier moyen emportera par voie de conséquence la cassation du chef du dispositif de l'arrêt qui a débouté Mme [W] de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 2°/ que l'employeur qui a laissé la salariée reprendre son travail sans bénéficier d'une visite de reprise auprès du médecin du travail commet un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail ;
 Mais attendu d'abord que le rejet à intervenir du premier moyen rend sans objet le premier grief du moyen qui sollicite une cassation par voie de conséquence ;
 Attendu ensuite que la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur invoquait une erreur du service des ressources humaines suite à la démission de l'un de ses agents et que cette absence de visite de reprise n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, a légalement justifié sa décision ; 
 Sur les troisième et quatrième moyens :
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 PAR CES MOTIFS :
 REJETTE le pourvoi ;
 Condamne Mme [W] aux dépens ;
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit mars deux mille dix-sept.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [W]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme [W] de sa demande de condamnation de l'Ugecam Ile de France à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, et de condamnation de M. [J] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 AUX MOTIFS QU' au nombre des griefs qu'elle articule à l'appui du harcèlement moral, madame [W] établit: - que l'employeur n'a pas fait droit à ses demandes de formation en produisant les comptes rendus d'entretien annuels, le premier du 17 juin 2008 consignant sa demande en uro-dynamique et ceux des 24 septembre 2009 et 24 juin 2010 celle en neurologie; - qu'elle n'a pas bénéficié de l'entretien annuel prévu par l'ANI du 5 octobre 2009 inscrit à l'article L. 6321-1 du code du travail au bénéfice des salariés âgés de plus de 45 ans en communiquant le procès-verbal de la réunion de délégués du personnel du 22 juin 2012 par lequel le directeur confirme qu'aucun senior n'a bénéficié d'un tel entretien; - qu'elle n'a pas obtenu un emploi à temps plein par la production des cinq avenants à son contrat de travail déjà cités, le compte-rendu d'évaluation de 2008 évoquant le départ à la retraite de la kinésithérapeute référente en uro-dynamique, de ses demandes écrites de passage à 80 % du 16 juin 2011 et d'augmentation du temps de travail du 1er juin 2012, de la réponse négative de la direction du 19 janvier 2012 évoquant « des raisons budgétaires » ainsi que des courriels échangés le 27 juillet 2012 avec madame [K] sur la politique d'ouverture des nouveaux postes; - qu'elle a travaillé dans une salle plus exigüe et mal équipée que les autres et qu'elle avait une charge de travail importante en versant aux débats les attestations de ses collègues, mesdames [P] [L] et [A] [X] sur le changement de salle qui lui a été imposé, étant précisé qu'aucune déduction ne peut être tirée du plan des lieux; - qu'il y a eu une division mal vécue du personnel en 2012 en deux équipes sur deux étages corroborée par les questions de délégués du personnel sur le procès-verbal précité du 22 mai 2012 et le courrier qu'elle a écrit le 22 mai 2012 au directeur avec mesdames [H] et [N]; - qu'elle avait une importante charge de travail en se référant aux mêmes attestations et en communiquant 8 pages de son agenda du lundi 30 janvier au 24 février 2012 sur lesquels sont consignés des noms de patients (jusqu'à 8 par journée); - que son état de santé s'est dégradé par la production des quatre arrêts de travail précités de son médecin traitant faisant état le 27 mai 2010 d'une AEG en cours d'exploration (syndrome d'altération de l'état général), le 28 décembre 2012 d'anxiété réactionnelle au stress au travail et le 23 mars 2013 d'une AGE et d'un SD (syndrome dépressif) réactionnel au stress au travail ainsi que par un relevé de paiement d'indemnités journalières pour les périodes correspondantes; qu'en revanche, les pièces apportées par la salariée ne permettent pas d'établir l'exactitude des faits allégués suivants; - que l'allégation selon laquelle M. [J] n'a pas tenu l'entretien d'évaluation programmé le 1er juillet 2011 et a refusé de la rencontrer ce qui a motivé la demande de médiation au directeur du 21 septembre 2011 repose sur ses seules palintes à la direction; - que le « mail de la salariée à la DRH » que madame [W] communique sous le n° 18 ne porte ni date ni destinataire et ne permet pas de corroborer le fait qu'il n'a pas été accédé à sa demande de porter des observations sur sa notation au cours d'un second entretien tenu le 30 décembre 2011; qu'en outre l'UGECAMIF indique qu'elle a préféré entendre séparément les protagonistes sous l'égide de la DRH de sorte que le fait que la direction a refusé de tenir une médiation et que monsieur [J] a refusé d'y participer n'est pas établi; - que l'attitude et les propos humiliants qu'elle prête à monsieur [J] ne reposent encore que sur ses seules affirmations ou les attestations insuffisamment circonstanciées des deux collègues qui ont attesté en sa faveur; que de même, le fait que monsieur [Z] [M] atteste du bon accueil que lui a fait l'intimé ne démontre pas que la direction refusait de confier des stagiaires à madame [W]; que les faits ainsi établis par madame [W], pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence de faits de harcèlement moral au sens ci-dessus, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; que l'employeur réplique de manière générale que ses décisions s'inscrivaient dans le cadre de son pouvoir de direction ou étaient motivées par le souci d'égalité de traitement entre les salariés ce qu'a mal vécu madame [W]; que, s'agissant de la formation, l'article L. 6321-1 du code du travail oblige l'employeur à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, des technologies et des organisations et lui offre la possibilité de proposer des formations qui participent au développement des compétences éventuellement dans le cadre d'un plan de formation; que l'employeur produit un tableau des formations suivies par l'ensemble des rééducateurs démontrant que madame [W] a bénéficié de 12 jours de formation depuis son embauche et que ces formations sont en rapport avec son activité: en 2008, sur le dossier patient en rééducation (3 jours) et sur le PMSI (S journée), en 2009 sur la T2A (3h30), sur la prise en charge de la coiffe des lésions des rotateurs (1 jour) et sur l'AFGSU (Attestation de formation aux gestes et soins d'urgence) (4 jours), en 2010 sur le DPAI (Dossier Patient Informatisé) (1 jour), et en 2012 sur la rééducation post opératoire du genou (2 jours); que les entretiens d'évaluation démontrent que monsieur [J] a bien validé les demandes individuelles de formation en uro-dynamique et en neurologie, étant précisé à juste titre que leur inscription dans le plan de formation n'est pas de son ressort, qu'elle a obtenu celle relative à l'épaule et que la salariée s'était vue notifier régulièrement ses droits au DIF; que, s'agissant de l'entretien senior, l'article L. 6321-1 du code du travail issu de la loi du 24 novembre 2009 obligeait les structures de plus de 50 salariés d'organiser dans l'année qui suit leur 45ème année un entretien professionnel portant sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape ou de compétence; que l'employeur produit le plan d'action pour l'emploi des seniors élaboré le 18 décembre 2009, prévoyant outre l'entretien annuel d'évaluation, des entretiens professionnels de carrière tous les trois ans, à l'initiative soit du responsable des ressources humaines de proximité, soit du salarié en s'engageant à réaliser au minimum 8 % d'entretiens professionnels de deuxième partie de carrière pour ses salariés de 45 ans et plus, par an; que, la réponse faite aux délégués du personnel le 22 mai 2012 démontre que l'employeur n'a pas organisé cet entretien de carrière spécifique applicable à madame [W] âgée de 48 ans lors de l'entrée en vigueur du texte précité; que ce fait est démontré peu important l'intention de discriminer ou non la salariée; que, s'agissant des locaux mis à la disposition de madame [W] et du clivage entre les deux équipes, l'employeur verse de nombreuses attestations d'autres salariés, dont la sincérité n'a pas à être remise en cause a priori comme le fait l'intimée, en particulier celles de mesdames [N] et [H], signataires du courrier de mai 2012 à la direction qui affirment qu'elles ont partagé la même salle que l'intimée et que les trois salles présentent les mêmes conditions d'effort et d'équipement; que, du reste la division de l'équipe sur deux étages est restée à l'état de projet; que, s'agissant de la charge de travail, l'employeur produit les plannings de juillet à décembre 2012 et de février 2013 sur la pris en charge de 5 patients pour les praticiens à mi-temps et de 10 pour ceux à plein temps et les attestations de mesdames [N] et [H] estimant la répartition équitable au prorata du temps de présence, de type de patient, l'employeur soulignant que l'agenda rempli par madame [W] alors à 80 % fait ressortir un suivi de 6-8 patients ce qui dément le grief allégué de surcharge; que, s'agissant du passage à temps plein, l'article L. 3123-8 du code du travail dispose que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent; que l'employeur fait remarquer que madame [W] engagée initialement à raison de heures par semaine a demandé en juin 2010 à réduire sa durée de travail à 17 heures et qu'elle n'a sollicité formellement le 6 juin 2011 qu'un emploi à 80 % et qu'une augmentation de son temps de travail le 1er juin 2012 et non pas un emploi à temps complet comme l'exige le texte précité; qu'à tout le moins, l'UGECAMIF verse aux débats des extraits du registre entrées-sorties personnel dont l'original a été présenté à la cour qui prouvent l'absence de recrutement à temps plein d'un kinésithérapeute sur la période du 1er septembre 2011 au 18 juillet 2013 valablement retenue par l'employeur; que, s'agissant de l'attitude de monsieur [J], une vingtaine de salariés, dont encore une fois la sincérité n'est pas remise en cause, attestent de ses bonnes relations avec le personnel et contredisent les dires de mesdames [W], [X] et [L] sur l'attitude et les propos blessants imputés; que, s'agissant de la dégradation de son état de santé, la cour constate que le médecin traitant de madame [W] ne fait que reprendre les dires de sa patiente sur l'origine professionnelle de sa souffrance sans avoir été en capacité de les confronter à son environnement de travail; qu'en définitive, si madame [W] a connu des problèmes de santé à partir de décembre 2012, l'employeur prouve que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas pour autant constitutifs d'un harcèlement moral à son encontre puisqu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, notamment l'exercice de son pouvoir de direction; que le seul défaut d'entretien senior, par ailleurs commun à d'autres salariés, ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral invoqué; que les faits de harcèlement moral à l'encontre de madame [W] ne sont pas caractérisés ce qui entraîne le débouté de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice en découlant tant à l'encontre de monsieur [J] poursuivi à titre personnel que de l'UGECAMIF à l'encontre de laquelle aucun manquement en matière de sécurité de résultat n'est caractérisé; que la demande de dommages-intérêts subséquente sera également rejetée; que le jugement sera infirmé de ces chefs;
 1. ALORS QU' en application de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale; que s'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour rejeter la demande de Mme [W], la cour d'appel s'est contentée de relever que les agissements invoqués par la salariée étaient justifiés par l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction, sans rechercher si ce pouvoir n'avait pas été exercé de manière excessive et portant atteinte à la dignité de la salariée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail;
 2. ALORS encore QUE le juge ne saurait dénaturer les conclusions des parties; que Mme [W] avait fait valoir que s'agissant de sa charge de travail, « à l'époque, elle travaille 28 heures par semaine: la Cour pourra constater qu'au cours d'une journée, elle peut avoir régulièrement en charge 8 patients, voire 11, c'est-à-dire le même nombre que ses collègues qui « sont à temps plein » (p. 18 des conclusions d'appel de Mme [W]); qu'en estimant que cette charge de 8 patients au cours d'une journée, ce qui n'était pas contesté par l'employeur qui avait souligné que l'agenda rempli par Mme [W] alors à 80 % faisait ressortir un suivi de 6-8 patient, démentait le grief de surcharge allégué, sans rechercher si, comme il était soutenu, elle était équivalente à celle de ses collègues employés à temps plein, donc excessive, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard desdites dispostions.;
 3. ALORS également QUE l'atteinte aux droits et à la dignité du salarié susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale doit résulter d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail; qu'il appartient seulement au salarié d'établir des faits de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral; que la cour d'appel a estimé, s'agissant de la dégradation de l'état de santé de Mme [W], que son médecin traitant n'avait fait que reprendre les dires de sa patiente sur l'origine professionnelle de sa souffrance ; qu'en faisant grief au médecin traitant de Mme [W] de n'avoir pas été en capacité de confronter les dires de sa patiente sur l'origine professionnelle de sa souffrance à son environnement de travail lors même que la seule constatation de l'altération de la sante de l'exposante suffisait à laisser présumer l'existence d'un harcèlement qu'il appartenait à l'employeur de justifier par une raison objective étrangère à tout harcèlement, la Cour d'appel a ajouté une condition à la loi que celle-ci ne prévoit pas; que partant, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du Code du travail;
 4. ALORS en outre QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale; que la cour d'appel a constaté que l'employeur n'avait pas organisé d'entretien senior tout en estimant qu'il ne suffisait pas à caractériser le harcèlement moral invoqué ; qu'en fondant sa décision sur des motifs inopérants selon lesquels le défaut d'entretien senior était par ailleurs commun à d'autres salariés quand le fait que d'autres salariés n'aient pu en bénéficier ne pouvait exclure que le défaut d'entretien senior pour Mme [W] ait caractérisé, pour elle, le harcèlement invoqué, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du Code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme [W] de sa demande tendant à voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, et de condamnation de l'Ugecam Ile de France à lui payer des indemnités de rupture, des dommages et intérêts liés au caractère illicite de la rupture et une indemnité pour violation du statut de salarié protégé ;
 AUX MOTIFS QU' au grief de harcèlement moral qui n'est pas établi, madame [W] ajoute dans ses écritures le défaut de visite médicale après une absence pour maladie de plus de 30 jours qui est imposée à l'employeur par l'article R. 4624-22 du code du travail; que, peu importe la désorganisation du service qu'impute l'employeur à la démission d'une salariée des ressources humaines, il est établi que madame [W] n'a pas bénéficié de cette visite obligatoire à son retour de congé maladie le 29 janvier 2013; que toutefois, la salariée n'allègue pas ni ne démontre que l'absence de cette visite, unique grief subsistant au soutien de la prise d'acte, empêchait la poursuite du contrat de travail à sa date; que madame [W], qui devait reprendre un emploi dès mai 2013, a d'ailleurs sollicité le 27 mars 2013 un processus de rupture conventionnelle dont l'employeur avait accepté le principe sous réserve de mener la procédure liée à son statut de salarié protégée dans les délais légaux; qu'il y a lieu de débouter madame [W] de sa demande tendant à requalifier sa prise d'acte en licenciement nul; que ce dernier produira les effets d'une démission; qu'elle sera déboutée des demandes subséquentes sur les indemnités de rupture; que le jugement sera infirmé de ces chefs;
 1. ALORS QUE la cassation qui sera prononcée sur le premier moyen emportera par voie de conséquence la cassation du chef du dispositif de l'arrêt qui a débouté Mme [W] de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 2. ALORS également QUE l'employeur qui a laissé le salariée reprendre son travail sans bénéficier d'une visite de reprise auprès du médecin du travail commet un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte par le salariée de la rupture de son contrat de travail ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme [W] de sa demande de condamnation de l'UGECAM Ile de France à lui payer la somme de 6 334 euros au titre de l'article L. 3123-8 du code du travail ;
 AUX MOTIFS QU' il y a lieu de confirmer le débouté de la demande de madame [W] au titre de l'article L. 3123-8 du code du travail;
 ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE les salariés disposent d'une priorité d'accès à un emploi; que par ailleurs l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant aux compétences, et les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet… ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle; que Madame [W] a plusieurs fois travaillé à temps complet sur sa demande, et que le CERRSY a répondu favorablement à sa demande de travail à temps complet; que le conseil de céans décide de débouter Madame [W] à sa demande d'indemnité au titre du manquement par l'employeur des dispositions inscrites à l'article L. 3123-8 ;
 ALORS QUE le juge ne saurait dénaturer les conclusions des parties; que Mme [W] avait fait valoir qu'elle n'avait jamais occupé de poste à temps complet malgré ses demandes, mais seulement bénéficié d'une durée hebdomadaire de 28 heures en remplacement d'une collègue en arrêt de travail ; qu'en relevant, par motifs adoptés des premiers juges, qu'elle avait à plusieurs reprises travaillé à temps complet, ce dont il fallait déduire que l'employeur avait respecté son obligation, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de Mme [W]; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme [W] de sa demande de condamnation de l'UGECAM Ile de France à lui payer la somme de 6 334 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation ;
 AUX MOTIFS QU' il y a lieu d'infirmer le jugement ayant condamné l'employeur à dommages-intérêts pour manquement à son obligation en matière de formation professionnelle;
 ALORS QUE le juge est tenu de motiver sa décision; que, pour débouter Mme [W] de sa demande relative à l'obligation de l'employeur de lui assurer une formation en s'abstenant de toute motivation, peu important que le manquement de l'employeur invoqué ait constitué un des faits invoqués par celle-ci de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.