LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Cap 15 (la société), qui exploitait un centre de congrès, a engagé M. X..., en qualité de maître d'hôtel à la journée, à dix huit reprises entre le 25 mars 2009 et le 31 janvier 2011 ; que la société ayant cessé de lui proposer de nouveaux engagements, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification des contrats à durée déterminée successifs d'usage à temps partiel en un contrat à durée indéterminée à temps complet et de demandes relatives à la rupture de ce contrat de travail ; que la société, d'abord placée en redressement judiciaire, avec désignation de M. Y... en qualité d'administrateur, a été mise en liquidation judiciaire le 2 décembre 2015, avec désignation de la Selafa MJA, prise en la personne de Mme Z..., en qualité de liquidateur judiciaire ; 
Sur le second moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Mais sur le premier moyen : 
Vu les articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'arrêt énonce que le jugement doit être infirmé en ce qu'il a retenu que l'employeur ne démontrait pas qu'il serait d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l'emploi de maître d'hôtel, alors même qu'il s'agit d'un emploi de la restauration et que l'activité réduite à 18 jours en près de deux ans démontre la nécessité de recourir à des emplois à durée déterminée et non à un emploi permanent ; 
Qu'en se déterminant ainsi par des motifs inopérants, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si pour l'emploi considéré il est effectivement d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, a privé sa décision de base légale ; 
PAR CES MOTIFS : 
Met hors de cause M. Y..., ès qualités ; 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. X... de sa demande de requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps plein et le déboute de la demande de rappel de salaire sollicitée au titre de cette requalification, l'arrêt rendu le 14 octobre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; 
Condamne Mme Z..., ès qualités, aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme Z..., ès qualités, à payer à M. X... et à l'union locale CGT de Chatou la somme globale de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. X... et l'union locale CGT de Chatou 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... et l'union Locale CGT Chatou de leurs demandes ; 
AUX MOTIFS QUE le jugement a parfaitement relevé qu'en application de l'article L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail et de la convention collective SYNTEC, la restauration est un secteur d'activité dans lequel il est d'usage constant de recourir à des contrats à durée déterminée ; que l'emploi exercé a par nature un caractère temporaire ainsi que le démontre la société CAP 15 par la production de divers contrats conclus en vue d'une manifestation, contrat pour la satisfaction desquels il a signé une lettre d'engagement avec M. X..., nonobstant les quatre salariés permanents qu'il a pour assurer les manifestations sans restauration ou avec une restauration réduite à un petit déjeuner pour un petit nombre de personnes ; qu'enfin les lettres d'engagement ou contrats à durée déterminée sont conformes comme mentionnant les noms et les prénoms de la personne engagée, la manifestation avec le nom du client, l'emploi occupé par M. X... soit celui de Maître d'hôtel, peu important que cette qualification soit désignée par les initiales MH, les bulletins de paye comportant la mention maître d'Hôtel, la journée et les heures de travail, la tarif horaire ainsi que les heures supplémentaires ; que ces contrats ont fait l'objet d'une déclaration d'embauche ; que l'absence de date sur le contrat conclu à la journée, de même l'absence de mention lu et approuvé au-dessus de la signature ne permettent pas de retenir ces éléments comme des irrégularités affectant les contrats de travail ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a retenu que la société CAP 15 ne démontrait pas qu'il serait d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l'emploi de Maître d'hôtel alors même qu'il s'agit d'un emploi de restauration et que l'activité réduite à 18 jours en près de deux ans démontre la nécessité de recourir à des emplois à durée déterminée et non à un emploi permanent ; qu'enfin le salarié ne démontre pas qu'il aurait dû se tenir à la disposition permanente de son employeur au regard de son activité soit 5 jours en 2009, 11 jours en 2010 et 2 jours en 2011 et au peu d'heures effectuées et parfaitement indiquées dans les contrats ; que M. X... sera débouté de ses demandes ; qu'il en sera de même pour l'Union Locale CGT de Chatou dont l'intérêt à agir n'est pas contestable ; 
1°) ALORS QUE la circonstance qu'un secteur d'activité figure dans la liste fixée par l'article D. 1242-1 du code du travail ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur puissent donner lieu à la conclusion d'un contrat à durée déterminée ; que seuls peuvent être pourvus en contrat à durée déterminée, les emplois pour lesquels il est d'usage constant – c'est-à-dire bien établi et admis comme tel dans la profession – de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ; que dès lors en considérant que la société CAP 15 démontrait qu'il était d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l'emploi de maître d'hôtel aux motifs qu'il s'agissait d'un emploi de restauration et que l'activité réduite de M. X... démontrait la nécessité de recourir à des emplois à durée déterminée, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 245-1 et D. 1242-1 du code du travail ; 
2°) ALORS QUE s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive n° 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ; qu'en se déterminant par des motifs inopérants tirés du caractère temporaire des manifestations pour lesquelles M. X... était engagé en qualité de maître d'hôtel sans rechercher si le recours à des contrats à durée déterminée successifs sur une période de deux ans était justifié par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles susvisés ; 
3°) ALORS QUE quel que soit son motif, un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle était invitée à le faire, si les manifestations pour lesquelles M. X... était engagé en qualité de maître d'hôtel ne s'inscrivaient pas effectivement dans l'activité normale et non occasionnelle de la société CAP 15, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de sa demande de requalification de ses contrats d'extra en contrat à durée indéterminée à temps plein ; 
AUX MOTIFS QUE le salarié ne démontre pas qu'il aurait dû se tenir à la disposition permanente de son employeur au regard de son activité soit 5 jours en 2009, 11 jours en 2010 et 2 jours en 2011 et au peu d'heures effectuées et parfaitement indiquées dans les contrats ; que M. X... sera débouté de ses demandes ; qu'il en sera de même pour l'Union Locale CGT de Chatou dont l'intérêt à agir n'est pas contestable ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE l'article L. 3123-14 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit ; que ce contrat doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié ; qu'en l'espèce chaque contrat conclu entre la SARL CAP 15 et M. X... ne concernait qu'une journée de travail voire quelques heures de travail ; que la date d'exécution de cette journée de travail figure bien sur chaque contrat qui est signé par les deux parties ; que dès lors ces contrats sont conformes aux dispositions de l'article L. 2123-14 du code du travail ; que cependant le salarié à temps partiel peut obtenir la requalification de son contrat de travail en un temps plein s'il démontre qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il était dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur ; qu'en l'espèce, M. X... ne rapporte aucunement une telle preuve ; que d'ailleurs il n'a travaillé que 18 jours sur une période de 22 mois ; qu'il ne conteste pas avoir eu d'autres employeurs que la SARL CAP 15 durant cette période ; 
1°) ALORS QU'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le rejet de la requalification des contrats d'extra à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée emportera par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt en ce qu'il a également débouté M. X... de sa demande en requalification de sa relation de travail à temps partiel en contrat à temps plein ; 
2°) ALORS, en tout état de cause, QUE l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet ; qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et sa répartition, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en s'abstenant de rechercher si les lettres d'engagement à durée déterminée indiquaient, outre le nombre d'heures de travail convenues, leur répartition, et si à défaut, l'emploi ne devait pas être présumé à temps complet, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail.