LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 14 janvier 2002 par la société des Hôtels et casino de Deauville en qualité d'opérateur vidéo débutant puis d'opérateur vidéo expérimenté ; que le 24 avril 2012, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire sur les cinq années précédentes et de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; qu'il a été licencié pour faute grave le 19 août 2013 ;
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Sur le deuxième moyen :
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen :
 	1°/ que la cassation à intervenir de l'arrêt annulant la mise à pied disciplinaire du 12 avril 2013 du salarié (critiqué au premier moyen) entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 	2°/ que ne caractérise pas des agissements de harcèlement moral le fait, pour un salarié, d'adopter une attitude générale désobligeante à l'égard de l'ensemble de ses collègues de travail lorsque cette attitude ne se manifeste pas de façon répétée, directement et personnellement, à l'égard de celui qui se prétend harcelé ; qu'en l'espèce, dans son courrier du 28 janvier 2013, M. Y... relatait que M. Z... utilisait régulièrement des termes discriminants ou des surnoms péjoratifs pour parler de « ses collègues de travail », mettait des fonds d'écran « sur l'ordinateur commun » de l'entreprise avec des messages dévalorisants, cherchait à monter « les salariés les uns contre les autres », affichait « son ras-le-bol » de « tout le monde », se plaignait de ce que « personne » ne savait travailler dans les services, épiait les faits et gestes « de tous », ne faisait pas preuve d'écoute mais s'énervait tout de suite et faisait seulement état d'un agissement visant directement le salarié, à savoir le fait d'avoir affiché un message virulent dans le local où il travaillait ; que M. Y... concluait que ces propos et agissements répétés dégradaient considérablement les conditions de travail et déconsidéraient « l'ensemble des collaborateurs » ; que dès lors, en affirmant que M. Y... avait dénoncé le comportement de M. Z... à l'égard du salarié, sans faire autrement ressortir de ce courrier qu'il en résultait que M. Z... se serait, de façon répétée, directement et spécifiquement, adressé au salarié en des termes dévalorisants ou qu'il lui aurait fait personnellement subir des actes de harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ;
 	3°/ que lorsque le juge considère que les éléments apportés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils doivent apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en se bornant à relever que le salarié faisait état de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral sans à aucun moment analyser les éléments de preuves apportés par l'employeur pour démontrer que les agissements en cause étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	4°/ que le salarié victime d'un harcèlement moral ne peut reprocher à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat en tardant à prendre les mesures propres à le faire cesser lorsqu'il a refusé les mesures proposées en ce sens ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, avec offre de preuve, que dès qu'il avait eu connaissance des propos tenus par M. Z... à l'encontre du salarié, il était intervenu pour les faire cesser en saisissant le service de médecine du travail pour mettre en place une médiation, laquelle médiation n'avait pu être mise en oeuvre en raison du refus du salarié d'y prendre part ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir réagi trop tardivement en organisant une médiation seulement en juin 2013 pour des faits de harcèlement dénoncés en janvier 2013, « peu important le motif de la non-réalisation de médiation » lorsque le refus par le salarié de la mesure de médiation prise par l'employeur pour faire cesser tout harcèlement moral l'empêchait de lui reprocher un manquement à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
 	5°/ que les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que dès qu'il avait appris les propos tenus par M. Z... à l'encontre du salarié, il avait réagi en le sanctionnant par une mise à pied disciplinaire de cinq jours ; qu'en affirmant péremptoirement que cette mise à pied infligée à M. Z... ne répondait pas suffisamment à l'atteinte à la dignité que son comportement avait engendré sur la personne d'un de ses subordonnés, sans justifier en son appréciation sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;
 	Et attendu, d'abord, que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel, qui n'était pas tenue de s'expliquer sur les pièces qu'elle a décidé d'écarter, des éléments de preuve et de fait dont elle a déduit tant l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement que son absence de réaction immédiate et appropriée aux faits dénoncés par le salarié ;
 	Et attendu, ensuite, que le rejet du premier moyen rend sans objet le premier grief du moyen qui sollicite une cassation par voie de conséquence ;
 	D'où il suit que le moyen, nouveau, mélangé de fait et de droit en sa deuxième branche et dès lors irrecevable, n'est pas fondé pour le surplus ;
 	Sur le troisième moyen :
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul et de le condamner à lui payer diverses sommes alors, selon le moyen :
 	1°/ que la cassation à intervenir de l'arrêt annulant la mise à pied disciplinaire du 12 avril 2013 du salarié et disant qu'il avait été victime de harcèlement moral (critiqué au premier et au deuxième moyens) entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 	2°/ que seul le licenciement du salarié prononcé pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral est nul ; que le seul fait que le salarié ait été victime d'agissements de harcèlement moral et qu'il ait ensuite fait l'objet d'une mise à pied annulée et d'un licenciement pour faute n'implique pas en soi qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissement de harcèlement moral, les juges du fond devant caractériser le lien entre le licenciement et de tels agissements ; qu'en tirant uniquement de ce que le salarié, victime de harcèlement moral, avait ensuite fait l'objet d'une mise à pied annulée puis d'un licenciement pour retards et abandon de poste, la conclusion que son licenciement « prononcé dans ce contexte » était nul, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé le lien entre le licenciement et le harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
 	Mais attendu que le rejet des premier et deuxième moyens rend sans objet le premier grief du moyen qui sollicite une cassation par voie de conséquence ; 
 	Et attendu qu'ayant relevé qu'à la suite de la dénonciation des agissements de harcèlement moral de son supérieur par le salarié, jamais sanctionné au cours des dix années précédentes, l'employeur avait pris à son encontre deux mesures disciplinaires successives et que les faits reprochés étaient intervenus concomitamment aux agissements de harcèlement moral, la cour d'appel, qui a suffisamment caractérisé le lien existant entre ces faits, en a exactement déduit la nullité du licenciement ;
 	D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
 	Mais sur le quatrième moyen :
 	Vu l'article L. 1235-4 du code du travail en sa rédaction alors applicable ;
 	Attendu qu'après avoir constaté la nullité du licenciement pour harcèlement moral, l'arrêt condamne l'employeur au remboursement des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ;
 	Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne pouvait être ordonné en cas de nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
 	Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627, alinéa 1er, du code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué sur le fond ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il ordonne à la société des Hôtels et casino de Deauville de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. X... dans la limite de six mois, l'arrêt rendu le 15 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ;
 	DIT n'y avoir lieu à renvoi et statuant de ce chef :
 	DIT n'y avoir lieu à remboursement à Pôle emploi des allocations de chômage servies à M. X... ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juillet deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société des Hôtels et casino de Deauville
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé la mise à pied disciplinaire du 12 avril 2013 et d'AVOIR en conséquence condamné la société SHDC à payer à M. X... les sommes de 481,29 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied annulée outre la somme de 48,12 euros au titre des congés payés y afférents.
 AUX MOTIFS QUE sur la demande de nullité de la mise à pied de 5 jours notifiée le 12 avril 2013 ; que la société hôtels et casino de Deauville SA a mis à pied le salarié pour avoir introduit une clé USB personnelle dans l'établissement et y copier dessus des documents relatifs au dossier de déclaration préfectorale du système de vidéo-surveillance du casino ; qu'elle motivait sa sanction par le fait que « le règlement intérieur faisait obligation aux salariés d'observer une discrétion totale relative aux travaux qui leur étaient confiés, interdisait aux collaborateurs de communiquer à l'extérieur aucun document, aucun dossier de client, à ne faire sortir de la société aucun matériel, tout manquement à cette règle constituant une faute » ; que néanmoins, la société hôtels et casino de Deauville SA ne verse pas aux débats ce règlement sur lequel repose la sanction et ne justifie pas de plus que la clé USB de M. X... soit sortie du service puisqu'elle a été trouvée sur son poste de travail comme elle le soutient ; que dès lors, elle ne démontre pas les faits fautifs reprochés de sorte que la cour annule la sanction de mise à pied prise à son encontre ; qu'en conséquence, il convient de condamner la société hôtels et casino de Deauville SA à restituer à M. X... le salaire qui lui a été ôté au titre de la mise à pied conservatoire notifiée du 4 au 8 mars 2013 d'un montant de 481,29 euros sur le bulletin de salaire de mars 2013, outre les congés payés y afférents
 ALORS QUE pour contrôler le bien fondé d'une sanction disciplinaire, les juges du fond doivent s'en tenir aux faits reprochés au salarié dans la sanction ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié avait été mis à pied le 12 avril 2013 « pour avoir introduit une clé USB personnelle dans l'établissement et y copier dessus des documents relatifs au dossier de déclaration préfectorale du système vidéo du casino »; qu'en annulant cette sanction au prétexte que l'employeur ne justifiait pas que la clé USB du salarié soit « sortie du service », de sorte qu'il ne démontrait pas « les faits fautifs reprochés », lorsqu'il résultait de ses propres constatations que la mise à pied ne reprochait pas au salarié d'avoir sorti la clé USB du service mais seulement d'avoir introduit une clé USB personnelle dans l'établissement et d'y avoir copié des documents professionnels, la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que M. X... avait été victime de harcèlement moral et d'AVOIR en conséquence condamné la société SHDC à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
 AUX MOTIFS QUE 4°) sur le harcèlement moral ; que selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et l'article L. 1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés ; qu'ainsi, l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, les salariés concernés établissent des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. X... reproche à son employeur une dégradation considérable de ses conditions de travail au sein du service dans lequel il était affecté, en raison de l'attitude inadmissible de son supérieur hiérarchique, M. Z... : insultes et propos vexatoires portant atteinte à sa dignité, pressions et menaces pour le pousser à partir, vol de sa clé USB personnelle, sanctions disciplinaires répétées et injustifiées, tous agissements inacceptables à l'origine de son altération de santé mentale ; que pour étayer ses affirmations, M. X... produit notamment : - la lettre en date du 28 janvier 2013 écrite par son collègue Grégory Y... (pièce 18) adressée à leur supérieur hiérarchique, M. A..., dénonçant le comportement de M. Z... à l'égard de M. X..., M. Z... utilisant des surnoms péjoratifs pour parler de ce dernier : « PD, tafiole, la tarlouze elle a ses règles », mettant des fonds d'écran sur l'ordinateur commun des messages implicites « les précieuses ridicules, Causette » donnant des surnoms péjoratifs à tous les collègues du service (l'abruti, le sale con, la quiche, la fouine, le cacafion, areu areu, le vieux ou le rougeau) indiquant « qu'il allait planter Olivier, le mettre en défaut pour le faire virer », ou encore reprochant qu' :« Olivier aurait des certificats d'arrêts maladie de complaisance » et enfin ayant collé au mur de la régie vidéo une affiche tapée en gros caractères majuscules « l'opérateur de la régie vidéo qui n'est pas content du service démissionne et ferme sa gueule ». ; que si M. Y... (pièce 18) reproche à son ancien collègue d'avoir produit en justice la lettre qu'il avait écrite en janvier 2013 à son supérieur M. A..., sans l'en avoir informé, cette lettre n'était effectivement pas adressée à M. X... et n'était pas destinée à être produite en justice par son auteur et si M. X... n'explique pas comment il en est entrée en possession, le salarié Vergez ne remet pas en cause la teneur des propos rapportés par lui - ses propres lettres du 31 janvier 2013 (pièce 19) et du 23 mai 2013 (pièce 27) énumérant l'ensemble de ses griefs contre son supérieur - le mail de « Vincent » à Jean-Pierre Z... du 12 janvier 2013 (pièce 23) indiquant « la clé USB est dans mon casier, pour le moment il ne l'a pas réclamée, comme tu le dirais, il ne s'en rappelle plus » - ses convocations pour prise de sanction à son encontre le 10 janvier 2013 sans sanction postérieure, le 4 mars 2013 ayant conduit le 12 avril 2013 à sa mise à pied disciplinaire de 5 jours et enfin le 24 juillet 2013 ayant abouti le 19 août 2013 à son licenciement pour faute - différentes fiches de visite de la médecine du travail des 7 mars, 18 avril, 2 mai, 9 juillet 2013 le déclarant « apte, à revoir » - l'alerte fait par le syndicat CFDT auprès de l'employeur (pièce 32) pour faire procéder à une enquête au sein du service vidéo du casino de Deauville mentionnant« qu'un ou plusieurs employés de ce service se trouvaient dans un état de souffrance au travail » ; qu'en l'état des pièces et explications, M. X... établit l'existence matérielle de faits précis et concordants (tenue de propos insultants et vexatoires devant le salarié et ses collègues de la part de M. Z..., sanction disciplinaire injustifiée : mise à pied d'avril 2013) qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence de harcèlement moral à son encontre. ; que la société hôtels et casino de Deauville SA fait alors valoir qu'elle ne nie pas l'existence de difficultés dans ce service mais conteste qu'elles puissent être qualifiées de harcèlement moral car elle prétend y avoir répondu de façon adéquate : - elle soutient que dès que le supérieur hiérarchique de M. Z... a eu connaissance des propos que celui-ci tenait sur ses collègues, elle est intervenue pour les faire cesser en saisissant le service de médecine du travail pour mettre en place une médiation et affirme que c'est en raison du refus de M. X... d'y prendre part qu'elle n'a pas été mis en oeuvre - elle expose avoir sanctionné M. Z... d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours lorsqu'elle a appris les propos tenus par celui -ci sur ses collègues, sans préciser la date de cette mise à pied (pièce 20) ; - elle conteste avoir procédé au vol de la clé USB de M. X... mais indique que celui-ci l'a oubliée sur son poste de travail et que sa possession était interdite par le règlement intérieur. ; mais qu'il ressort de ces éléments que l'employeur a réagi très tardivement aux faits de harcèlement dénoncés en janvier 2013 par ses deux salariés à l'encontre de M. A... en organisant seulement en juin 2013 une médiation ; la durée d'exposition aux propos tenus par M. Z... s'en est trouvée allongée de façon très importante, peu important le motif de non réalisation de ladite médiation d'ailleurs compte tenu de sa mise en oeuvre trop tardive ; qu'ainsi, l'employeur n'a pas respecté l'obligation de sécurité de résultat qui s'impose à lui et la mise à pied de 5 jours infligée à M. Z... à une date restée inconnue de la cour ne répond pas suffisamment à l'atteinte à la dignité que son comportement a engendrée sur la personne d'un de ses subordonnés; que dès lors, la société hôtels et casino de Deauville SA doit être tenue pour responsable des faits de harcèlement moral commis par un de ses préposés à l'encontre de son salarié X... ; qu'il convient de la condamner à payer à M. X... la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.
 1° - ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt annulant la mise à pied disciplinaire du 12 avril 2013 de M. X... (critiqué au premier moyen) entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 2°- ALORS QUE ne caractérise pas des agissements de harcèlement moral le fait, pour un salarié, d'adopter une attitude générale désobligeante à l'égard de l'ensemble de ses collègues de travail lorsque cette attitude ne se manifeste pas de façon répétée, directement et personnellement, à l'égard de celui qui se prétend harcelé ; qu'en l'espèce, dans son courrier du 28 janvier 2013, M. Y... relatait que M. Z... utilisait régulièrement des termes discriminants ou des surnoms péjoratifs pour parler de « ses collègues de travail », mettait des fonds d'écran « sur l'ordinateur commun » de l'entreprise avec des messages dévalorisants, cherchait à monter « les salariés les uns contre les autres », affichait « son ras-le-bol » de « tout le monde », se plaignait de ce que « personne » ne savait travailler dans les services, épiait les faits et gestes « de tous », ne faisait pas preuve d'écoute mais s'énervait tout de suite et faisait seulement état d'un agissement visant directement M. X..., à savoir le fait d'avoir affiché un message virulent dans le local où il travaillait ; que M. Y... concluait que ces propos et agissements répétés dégradaient considérablement les conditions de travail et déconsidéraient « l'ensemble des collaborateurs » ; que dès lors, en affirmant que M. Y... avait dénoncé le comportement de M. Z... à l'égard de M. X..., sans faire autrement ressortir de ce courrier qu'il en résultait que M. Z... se serait de façon répétée, directement et spécifiquement, adressé à M. X... en des termes dévalorisants ou qu'il lui aurait fait personnellement subir des actes de harcèlement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du Code du travail ;
 3° - ALORS QUE lorsque le juge considère que les éléments apportés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils doivent apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en se bornant à relever que le salarié faisait état de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral sans à aucun moment analyser les éléments de preuves apportés par l'employeur pour démontrer que les agissements en cause étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 4° - ALORS en outre QUE le salarié victime d'un harcèlement moral ne peut reprocher à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat en tardant à prendre les mesures propres à le faire cesser lorsqu'il a refusé les mesures proposées en ce sens ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, avec offre de preuve, que dès qu'il avait eu connaissance des propos tenus par M. Z... à l'encontre du salarié, il était intervenu pour les faire cesser en saisissant le service de médecine du travail pour mettre en place une médiation laquelle médiation n'avait pu être mise en oeuvre en raison du refus du salarié d'y prendre part (cf. ses conclusions d'appel, p. 13, § 3 et s. et attestation de M. Y...) ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir réagi trop tardivement en organisant une médiation seulement en juin 2013 pour des faits de harcèlement dénoncés en janvier 2013 « peu important le motif de la non réalisation de médiation » lorsque le refus par le salarié de la mesure de médiation prise par l'employeur pour faire cesser tout harcèlement moral l'empêchait de lui reprocher un manquement à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
 5° - ALORS QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que dès qu'il avait appris les propos tenus par M. Z... à l'encontre du salarié, il avait réagi en le sanctionnant par une mise à pied disciplinaire de 5 jours (cf. ses concl, p. 13, § 6) ; qu'en affirmant péremptoirement que cette mise à pied infligée à M. Z... ne répondait pas suffisamment à l'atteinte à la dignité que son comportement avait engendré sur la personne d'un de ses subordonnés, sans justifier en son appréciation sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. X... était nul et d'AVOIR en conséquence condamné la société SHDC à lui payer les sommes de 4.172 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 417 euros à titre de congés-payés y afférents, de 6.255 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 25.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, outre celle de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
 AUX MOTIFS visé au premier et deuxième moyen
 ET AUX MOTIFS QUE Sur la rupture du contrat de travail ; que par lettre du 19 août 2013, la société hôtels et casino de Deauville SA licenciait M. X... pour faute grave pour avoir : - eu des retards lors de ses prises de poste les 2 et 23 mai 2013 ainsi que les 13 et 27 juin, sans avoir informé sa hiérarchie de ces retards et sans les avoir retirés de son planning de présence, falsifiant ainsi son relevé d'heures - quitté et abandonné son poste de travail le 17 juillet 2013 de 21h37 à 23h51 pour aller se cacher dans une loge supérieur du théâtre du casino pour assister au spectacle musical de Jacques B... alors que le service de vidéo-surveillance est organisé pour que 2 salariés soient en permanence présents pour surveiller et attester de la sincérité des enjeux, étant un outil d'aide à la sécurité des personnes et des biens, la charge de travail due à la forte affluence de clientèle en cette période estivale nécessitant encore plus cette présente, ce qui démontre sa volonté délibérée de refuser la discipline nécessaire au travail et s'avère nuisible et préjudiciable pour la bonne marche de l'entreprise ; que l'article L. 1152-3 du code du travail énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'ainsi, le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement; qu'il incombe au salarié d'invoquer un lien de causalité entre le harcèlement moral dont il a été victime et les faits à l'origine de son licenciement; que M. X... expose qu'alors qu'il n'avait fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire durant les dix années précédentes, il a subi une mise à pied en avril 2013 injustifiée puis un licenciement, ce qui conforte l'idée que le vrai motif de son licenciement est lié à la dénonciation des agissements de son supérieur qualifiés de harcèlement moral ; qu'en tout état de cause, il note que les faits reprochés sont intervenus concomitamment aux agissements de harcèlement moral perpétrés à son encontre; qu'ainsi, la cour constate que M. X... a été victime de harcèlement moral et que son employeur, à la suite de cette dénonciation, a pris à son encontre deux mesures disciplinaires successives, la première qui a été annulée par la cour, la seconde qui doit l'être au regard du lien qu'elle présente avec ladite dénonciation; que le licenciement prononcé dans ce contexte est nul ; que ceci ouvre droit au versement de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis dont les montants réclamés par le salarié ne sont pas contestés dans leur quantum par l'employeur, ne serait-ce qu'à titre subsidiaire; il convient d'y faire droit ; qu'en outre, compte tenu de l'ancienneté de M. X... dans l'entreprise, de son âge lors du licenciement (37 ans) et du montant du salaire mensuel perçu (2.054,81 euros), et alors qu'il justifie avoir subi une période de chômage depuis son licenciement jusqu'au mois de septembre 2014 où il a intégré l'Ecole Nationale de l'Administration Pénitentiaire pour suivre une formation et devenir conseiller d'insertion et de probation de sorte que la cour évalue son préjudice à la somme de 25.000 euros ; que la société hôtels et casino de Deauville SA sera condamnée aux dépens de la procédure et devra verser à M. X... la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
 1° - ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt annulant la mise à pied disciplinaire du 12 avril 2013 de M. X... et disant qu'il avait été victime de harcèlement moral (critiqué au premier et au deuxième moyen) entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 2° - ALORS QUE seul le licenciement du salarié prononcé pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral est nul ; que le seul fait que le salarié ait été victime d'agissements de harcèlement moral et qu'il ait ensuite fait l'objet d'une mise à pied annulée et d'un licenciement pour faute n'implique pas en soi qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissement de harcèlement moral, les juges du fond devant caractériser le lien entre le licenciement et de tels agissements ; qu'en tirant uniquement de ce que le salarié, victime de harcèlement moral, avait ensuite fait l'objet d'une mise à pied annulée puis d'un licenciement pour retards et abandon de poste, la conclusion que son licenciement « prononcé dans ce contexte » était nul, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé le lien entre le licenciement et le harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société SHDC à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. X... dans la limite de 6 mois d'indemnités
 AUX MOTIFS visés au deuxième et troisième moyen
 ALORS QUE le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'en ordonnant le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômages versés au salarié dans la limite de six mois après avoir prononcé la nullité de son licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-4 du code du travail.