LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique, ci-après annexé : 
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen, qui est nouveau, mélangé de fait et de droit, partant irrecevable en sa première branche, ne tend pour le surplus qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel, qui ayant constaté qu'un poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail n'avait pas été proposé à la salariée, en a déduit que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la société RMP aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société RMP à payer à Mme X...la somme de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept septembre deux mille dix-sept. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société RMP 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la société RMP avait manqué à son obligation de reclassement et, en conséquence, que le licenciement de Mme X...était sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'exposante à payer à la salariée la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts et celle de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et de l'appel ; 
AUX MOTIFS QUE « 1) Sur le lien entre l'inaptitude et les conditions de travail : 
Aux termes de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à la chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. 
En l'espèce, en premier lieu, le dossier médical déposé aux débats par Mme X...établit seulement qu'elle a consulté un médecin à plusieurs reprises. 
Si en 2008, le médecin du travail a diagnostiqué un « syndrome dépressif » en précisant qu'il évoquait un « harcèlement professionnel », la pièce médicale en question ne contient aucun autre élément et cette dernière mention ne résulte, par hypothèse, que des déclarations de Mme X.... 
Ce n'est que le 10 janvier 2010, peu de temps avant son arrêt de travail, que le médecin du travail a constaté qu'elle était atteinte d'un grand état de stress, en se plaignant que « personne ne lui parle, seul un collègue lui adresserait la parole », sans mention d'autres faits. 
La Cour note en outre que Mme X...ne prétend pas qu'au cours de la relation de travail, le médecin du travail aurait signalé certains faits à l'employeur ou seulement attiré son attention sur une situation de souffrance au travail. 
En second lieu, elle reproche à son employeur les faits suivants :
- retrait de ses responsabilités au profit de son assistante, Mlle Y....
- retrait des programmes financiers de son ordinateur, et de ses agendas. 
Toutefois, elle ne produit strictement aucun élément attestant de ces faits. 
La SAS RMP produit des pièces allant à l'encontre de ces allégations :
- Muriel Z...déclare que « jusqu'à ce qu'elle parte, elle a tout le temps occupé les fonctions de responsable du service comptabilité. Nous avons toujours travaillé de la même façon jusqu'à ce qu'elle parte. Ensuite, Fabienne a dû reprendre ses tâches ».
- Fabienne Y..., responsable administrative de l'entreprise, atteste que Mme X...« avait une profonde envie de partir à la retraite depuis plusieurs mois avant qu'elle ne s'arrête en janvier 2010. Afin de pouvoir préparer sereinement son départ, Mme X...avait collaboré avec la direction à la mise en place d'une nouvelle organisation des services administratifs. Nouvelle organisation qui nous avait été présentée en mai ou juin 2009, elle prévoyait, afin que je puisse lui succéder à terme, que l'on travaille en binôme sur l'ensemble des tâches afférentes à son poste tout en gardant le contrôle de la validation de ces dernières. Lors de nos différentes conversations, Mme X...m'a entretenu régulièrement des difficultés qu'elle rencontrait suite à l'achat de placement en immobilier. Elle regrettait notamment de ne pas avoir demandé conseil à la Direction. » 
Elle précise que suite à la carence de Mme X..., la SAS RMP avait subi un redressement de la part de l'URSSAF d'un montant de 230 000 € et qu'à sa « grande surprise, aucune mesure ou avertissement n'en a découlé, bien au contraire, la direction avait choisi de l'aider en lui permettant de suivre un coaching personnalisé »
- Frédéric A..., responsable comptable, atteste qu'en réalité, du fait de l'approche de sa retraite, Mme X...finissait par avoir un « désintérêt » pour ses fonctions et souhaitait « transmettre son savoir-faire et passer le relais à Fabienne Y...qui avait été embauchée à cette fin, sa plus proche collaboratrice en qui elle voyait la seule personne capable de lui succéder ».
- Nelly B..., secrétaire, déclare que « la disposition du bureau de Mme X...est restée la même jusqu'au mois de mars 2011 ».
- Serge C..., responsable matériel, indique que Mme X..., qui souhaitait partir à la retraite début 2010, pour ses 60 ans, a occupé « jusqu'en janvier 2010, les mêmes fonctions de responsable administrative au sein du groupe'et précise'aucun changement ne me semble être intervenu dans l'organisation du service comptable dont elle avait la charge, ce que j'ai pu constater du fait des fonctions que j'exerçais et qui m'amenaient régulièrement à échanger avec elle et ses subordonnées ». 
Par conséquent, aucun lien de causalité entre l'inaptitude de Mme X...et ses conditions de travail n'est établi. 
Le jugement rendu par le conseil de prud'hommes doit être confirmé sur ce point. 
2) Sur l'obligation de reclassement : 
Aux termes de l'article L 1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. 
L'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher l'existence d'une possibilité de reclassement du salarié, au sein de l'entreprise, ou du groupe d'entreprise auquel il appartient ; la notion de groupe s'apprécie au regard de la possibilité de permutabilité des salariés entre les sociétés appartenant au groupe. 
Selon l'article L 1226-11, c'est le second avis médical qui constitue le point de départ du délai d'un mois à l'issue duquel le salarié doit être reclassé. 
C'est à l'employeur de justifier du périmètre de reclassement, de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue. 
En l'espèce, en premier lieu, il résulte des débats que la SAS RMP est une holding dont les filiales sont :
- à Labèges (31) : Sopreco, Acm2i et Technique Froid Climatisation
-à Balma (31) : Interelec
-à Bordeaux (33) : Sopreco Aquitaine 
Il existe également un dépôt de matériel à Villefranche de Lauragais (31). 
La permutabilité du personnel entre ces différentes entreprises n'est pas discutée et il est également constant qu'il existe, au sein de toutes ces entreprises, des postes de nature administrative, comme standardiste, et des postes de commerciaux. 
En deuxième lieu, la Cour constate que dès le 9 novembre 2010, la SAS RMP a envoyé à ses filiales une lettre décrivant la situation de Mme X..., citant précisément l'avis du médecin du travail, indiquant qu'il n'existait aucun poste disponible ou aménageable en son sein, et sollicitant son interlocuteur ainsi « Afin d'envisager son reclassement, nous vous demandons de bien vouloir nous indiquer si des possibilités respectant les restrictions mentionnées ci-dessus existent au sein de votre société », décrivant précisément les tâches effectuées jusque-là par sa salariée. 
La SAS RMP a donc interrogé ses filiales sur l'existence d'emplois disponibles ou aménageables. 
Elle dépose également aux débats les réponses négatives de celles-ci. 
Mme X...ne prétend pas qu'au sein de la SAS RMP, il aurait existé des possibilités d'aménagement de postes. 
La SAS RMP a également envoyé la même lettre à des entreprises extérieures, précisant qu'elle participerait à tous frais de mise en place d'une formation adaptée : G. A. à Toulouse, GBMP à Tournefeuille, Eiffage TP à Toulouse, Midi TP, Tmso Midi Pyrénées à Toulouse, Spie Sud Ouest à Toulouse, Lafarge Beton à Toulouse, entreprise Malet à Toulouse. 
Aucune de ces entreprises n'a répondu positivement. 
Ce n'est qu'après ces interrogations que la SAS RMP a mis en oeuvre la procédure de licenciement, par lettre recommandée du 12 janvier 2011. 
En troisième lieu, la SAS RMP dépose aux débats ses registres du personnel sur lesquels Mme X...a identifié trois postes dont elle prétend qu'ils auraient dû lui être proposés :
- assistante chargée de l'administration du personnel au sein de la SAS RMP : ce poste a été attribué à Clémentine D... le 4 octobre 2010, c'est à dire avant le premier avis médical d'inaptitude, de sorte qu'il ne pouvait pas être proposé à Mme X...au titre du reclassement.
- assistante commerciale ETAM au sein de la société ACM2i : ce poste a été attribué à Naja E...le 7 juin 2010, c'est à dire plusieurs mois avant le premier avis médical d'inaptitude, de sorte qu'il ne pouvait pas être proposé à Mme X...au titre du reclassement. 
Toutefois, en quatrième lieu, la Cour constate que, comme l'indique l'appelante, l'examen du registre du personnel de la société Technique Froid Climatisation permet de constater qu'elle a embauché, le 22 novembre 2010, sous contrat de travail à durée déterminée, Nathalie F...pour exercer une activité d'assistante administrative. 
Cette embauche est intervenue peu de temps après le second avis médical d'inaptitude. 
Contrairement à ce qu'indique la SAS RMP, ce poste n'était pas incompatible avec l'avis du médecin du travail, qui n'avait déclaré Mme X...inapte qu'au poste de « responsable administrative » et non à tous postes de l'entreprise ou de ses filiales. 
Ce poste d'assistante, même à temps partiel et beaucoup moins rémunéré, aurait dû être proposé à l'appelante. 
En s'en abstenant, la SAS RMP a manqué à son obligation de reclassement de sorte que le licenciement de Mme X...est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement rendu par le conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point. 
Mme X..., née le 21 février 1950, était presque âgée de 61 ans lors de son licenciement. 
Elle ne justifie d'aucune recherche d'emploi postérieurement à son licenciement, ni même d'une inscription à Pôle Emploi dans la suite de son licenciement. 
Il n'est d'ailleurs pas sérieusement discutable qu'elle attendait avec impatience le début de l'année 2010 pour faire valoir ses droits à retraite. 
Compte tenu de ces éléments, de son ancienneté dans l'entreprise, soit un peu plus de 14 ans, et du montant de son salaire, il lui sera alloué la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts. 
3) Sur la demande de rappel d'indemnité de licenciement sur la base de la convention collective applicable au sein de la société Sopreco : 
Les avantages individuels acquis sont ceux correspondant à des droits déjà ouverts et non simplement éventuels. 
Par conséquent, l'indemnité conventionnelle de licenciement qui ne naît que par le fait et au moment du licenciement, ne constitue pas un avantage acquis. 
En l'espèce, initialement, le contrat de travail établi le 2 septembre 1996 entre Mme X...et la société Sopreco était soumis à la convention collective nationale du bâtiment et des travaux publics. 
Le 17 novembre 2000, les parties ont signé un avenant à ce contrat mentionnant l'embauche de Mme X..., au sein de la société PMV, « à compter du 1er novembre 2000 à 08H15 pour exercer les fonctions de responsable administratif et comptable, statut cadre, coefficient 130, selon la convention collective nationale des bureaux d'études techniques » 
Cet avenant a précisé à la rubrique congés payés et avantages sociaux : « sont maintenus tous les avantages acquis d'attribution de prime et d'ancienneté attachés à la précédente affiliation aux caisses de congés payés du bâtiment. Mme X...bénéficiera de tous les avantages liés à l'ancienneté qu'elle a acquise au sein de la société Sopreco (notamment en matière de maladie, prime, calcul d'indemnités de départ, durée de préavis). 
L'avenant du 1er août 2007 s'est limité à instituer un changement d'employeur. 
Le 17 novembre 2000, les parties ont donc expressément lié la nouvelle relation de travail à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. 
L'indemnité de licenciement versée à Mme X...a été calculée conformément à cette seconde convention collective. 
La référence à « l'indemnité de départ » dans le premier avenant vise l'indemnité de départ volontaire à la retraite de l'article L 1237-9 du code du travail, et non l'indemnité de licenciement. 
Il n'a donc pas été stipulé que Mme X...conserverait la possibilité de demander qu'une indemnité de licenciement soit calculée sur la base de la convention collective applicable lors de son embauche initiale. 
Dès lors, en application des principes ci-dessus rappelés, le mécanisme de calcul de l'indemnité de licenciement ne constituait pas, pour elle, un avantage acquis maintenu au sein des sociétés PMV puis RMP. 
Le jugement qui a refusé ce chef de demande doit être confirmé. 
Enfin, l'équité n'impose l'application de l'article 700 du code de procédure au profit de l'appelante qu'à hauteur de 1 000 € » ; 
1°) ALORS QUE l'employeur s'est acquitté de son obligation de reclassement lorsque, préalablement au licenciement, il a interrogé l'ensemble des sociétés du groupe sur les possibilités de reclassement et qu'il a reçu de chacune une réponse négative ; que si, nonobstant ces réponses, il s'avère qu'un poste compatible avec l'état de la santé du salarié a été pourvu parmi les sociétés interrogées avant le licenciement, cette circonstance ne peut être reprochée à faute à l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le 9 novembre 2010, soit le lendemain du second avis d'inaptitude, la RMP avait interrogé ses filiales sur l'existence d'emplois disponibles ou aménageables, qu'elle versait aux débats les réponses négatives de celles-ci, dont celle de la société Technique Froid Climatisation (TFC) en date du 15 novembre 2010 ; qu'en jugeant malgré tout que la société RMP avait manqué à son obligation de reclassement en licenciant sa salariée le 2 février 2011 au prétexte qu'il résultait du registre du personnel de la société TFC qu'un poste d'assistante administrative avait été pourvu au sein de la filiale Technique Froid climatisation le 22 novembre 2010 et que ce poste n'avait pas été proposé à la salariée, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 
2°) ALORS QUE seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté son obligation de reclassement ; qu'en l'espèce, la société RMP faisait valoir que le poste d'assistante administrative au sein de la filiale TFC ne pouvait pas être proposé à Mme X...compte tenu de son incompatibilité avec les préconisations du médecin du travail aux termes desquelles l'intéressée avait été déclarée définitivement inapte « au poste de responsable administrative au sein de RMP et de Sopreco, ses filiales … » ; qu'en affirmant que ce poste aurait dû être proposé à la salariée, pour en conclure que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement, sans justifier concrètement en quoi ledit poste, compte tenu de ses caractéristiques propres, était compatible avec les restrictions posées par le médecin du travail et les aptitudes de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 
3°) ALORS QUE seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté son obligation de reclassement ; que la société RMP faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 5 à 9), que suite à la deuxième visite médicale du 8 novembre 2010, ayant conclu que M. X...était définitivement inapte « au poste de responsable administratif au sein de RMP et de Sopreco, ses filiales … », elle s'était rapprochée du médecin du travail qui avait précisé, le jour même, qu'« un reclassement au sein du Groupe RMP et de l'ensemble de ses filiales s'avère totalement exclu », ce qu'il avait confirmé dans un courrier ultérieur en visant l'« absence de possibilités de reclassement [de la salariée] au sein de RMP, Sopreco et ses filiales » ; que le conseil de prud'hommes avait dès lors retenu que « le médecin du travail, interrogé sur les possibilités de reclassement, indiquait qu'il était totalement exclu au sein du groupe et de ses filiales » ; qu'en affirmant que le poste d'assistante administrative au sein de la filiale TFC aurait dû être proposé à la salariée dès lors que, dans son avis, le médecin du travail avait déclaré Mme X...inapte au poste de « responsable administrative » et non à tous postes de l'entreprise ou de ses filiales, sans tenir compte des précisions fournies ultérieurement par ce dernier, sur sollicitation de l'employeur, et dont il ressortait que le reclassement de la salariée ne pouvait être envisagé au sein du groupe, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 
4°) ALORS QUE l'employeur qui a entrepris de vaines recherches de reclassement tant en son sein, qu'auprès de ses filiales et de ses sociétés partenaires ne peut se voir reprocher un manquement à son obligation de reclassement en ne proposant au salarié en contrat à durée indéterminée déclaré inapte un poste à durée déterminée, à temps partiel et emportant une baisse très importante de rémunération a fortiori lorsque le salarié concerné a largement fait savoir qu'il souhaitait rapidement partir à la retraite ; qu'il était en l'espèce constant que le poste d'assistante administrative pourvu au sein de la société TFC peu de temps après le second avis d'inaptitude l'avait été sous contrat à durée déterminée d'un mois à peine, qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel rémunéré 1650 € bruts mensuels soit une différence de 65 % par rapport à la rémunération de la salariée qui percevait en dernier lieu un salaire de 4800 € ; que l'exposante faisait en outre valoir, preuves à l'appui (cf. production n° 32) que la salariée avait clairement manifesté son intention de faire très rapidement valoir ses droits à la retraite, qu'elle s'était renseignée sur son revenu de remplacement courant janvier 2010 et que jugeant celui-ci notoirement insuffisant en cas de départ anticipé à la retraite, elle avait renoncé à ce projet pour se mettre, quelques jours plus tard, en arrêt maladie et ne plus jamais reprendre le travail ; qu'en reprochant à l'employeur dont elle avait relevé les très larges efforts déployés afin de reclasser Mme X..., de ne pas avoir proposé à cette dernière un poste que l'intéressée n'aurait raisonnablement pas pu accepter, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail.