LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 juin 2015), que Mme X..., engagée le 15 novembre 2004 par la société Ipsen Pharma, exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice régionale ; qu'elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 17 août 2010 ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral, alors, selon le moyen, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes tendant à voir dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et à voir déclarer nul le licenciement prononcé à son encontre, la cour d'appel s'est fondée sur la circonstance, que l'employeur établissait que la salariée était à l'origine de la souffrance au travail de ses subordonnées par son mode de management autoritaire et non participatif ; qu'en ne retenant, au titre des éléments objectifs étrangers à tous harcèlement, que l'existence de manquements de la salariée à l'égard de ses collaborateurs, totalement étrangers aux agissements dénoncés par la salariée à l'égard de sa direction, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Mais attendu que sous le couvert d'un grief non fondé de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a déduit, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, que pris dans leur ensemble, les faits invoqués par le salarié laissaient présumer un harcèlement moral mais que l'employeur rapportait la preuve de ce que les décisions prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le second moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de la débouter de l'intégralité de ses demandes, alors, selon le moyen : 
1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les faits visés dans la lettre de licenciement étaient un comportement à l'origine de manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l'équipe, un style de management directif avec un leadership autoritaire, la preuve d'un manque de cohérence et d'honnêteté, le fait d'être animée d'une volonté de démotiver les équipes, de faire preuve d'un manque de respect de la personne, usant d'un langage insultant et dégradant, et d'avoir une mauvaise communication avec son équipe dévalorisante et dénigrante ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a caractérisé l'existence de manquements de la salariée de nature disciplinaire reprochés dans la lettre de licenciement ; qu'en retenant néanmoins que ces faits relevaient de la qualification d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a méconnu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
2°/ qu'en tout état de cause, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ; qu'en conséquence, saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond sont tenus de rechercher et d'apprécier si la véritable cause du licenciement ne réside pas dans un motif autre que celui invoqué dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, Mme X...avait fait valoir que son licenciement avait en réalité un motif disciplinaire ; que la cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement reprochait à Mme X...d'avoir un comportement à l'origine de « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l'équipe » pour avoir un style de management directif avec un leadership autoritaire, faire preuve d'un manque de cohérence et d'honnêteté, être animée d'une volonté de démotiver les équipes, faire preuve d'un manque de respect de la personne, usant d'un langage insultant et dégradant, et avoir une mauvaise communication avec son équipe dévalorisante et dénigrante, que société qui est tenue d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés a été saisie par plusieurs d'entre eux qui ont dénoncé des méthodes de management de Mme X...notamment l'usage de propos ou de courriels insultants les traitant de « pauvres connes », que la société a été saisie officiellement par la médecin du travail qui a déclaré l'une des salariées inapte temporaire à son poste, et que Mme X...a avoué quelques maladresses au nombre desquelles un horoscope satirique que la cour d'appel juge dévalorisant ; qu'en retenant néanmoins que les manquements de la salariée à ses obligations au titre du contrat de travail ne pouvaient être qualifiés que d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
3°/ qu'un comportement volontaire et délibéré ne peut jamais constituer une insuffisance professionnelle ; que pour dire que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse résultant de l'insuffisance professionnelle de la salariée, la cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement reprochait à Mme X...d'avoir un comportement à l'origine de « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l'équipe » pour avoir un style de management directif avec un leadership autoritaire, faire preuve d'un manque de cohérence et d'honnêteté, être animée d'une volonté de démotiver les équipes, faire preuve d'un manque de respect de la personne, usant d'un langage insultant et dégradant, et avoir une mauvaise communication avec son équipe dévalorisante et dénigrante, que les autres salariés avaient dénoncé ses méthodes de management notamment l'usage de propos ou de courriels insultants les traitant de « pauvres connes » et que la salariée reconnaissait avoir fait un horoscope satirique que la cour a jugé dévalorisant ; qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher, ainsi qu'elle y était expressément invitée si les manquements reprochés à la salariée étaient dus à une mauvaise volonté délibérée de sa part, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel a retenu, sans méconnaître les termes de la lettre de licenciement, que les griefs d'insuffisance manageriale qu'elle invoquait relevaient d'une insuffisance professionnelle non fautive ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juin deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X...de ses demandes tendant à voir dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et à voir déclarer nul le licenciement prononcé à son encontre ; 
AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement moral, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/ 78/ CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que Mme X...reproche à l'employeur d'avoir mis en place un méthode de management ayant eu pour effet de dégrader sa santé physique et mentale en invoquant un climat général de malaise au sein de la société en s'appuyant sur les procès-verbaux de réunion du CHSCT datés des 7 décembre 2010, 7 janvier et 3 février 2011 faisant état de la souffrance au travail des visiteurs médicaux et des directeurs régionaux au sein de la société, de la pression quotidienne sur les objectifs et ciblages, du cas similaire d'une salariée de la région Sud ayant dénoncé le harcèlement moral à l'encontre de son directeur régional en relevant que la direction a conclu à l'absence de harcèlement et enfin du suicide d'un salarié ; que sa nomination par l'employeur en toute connaissance de cause de ses faiblesses en matière de management mais aussi des mauvais résultats de la région normande en faisant état d'un « assessment » mené par un cabinet spécialisé en janvier 2007 dressant la liste de ses points d'amélioration, du plan d'action régional 2007 s'appliquant à son prédécesseur classant 2 régions sur 4 en « bottom » (c'est-à-dire au niveau le plus bas) et à son propre plan 2008 ainsi que de ses demandes répétées de formation qu'elle illustre les pressions exercées sur elle par sa hiérarchie en particulier son supérieur hiérarchique direct M. Jacky Y...pour améliorer les performances par les nombreux mails adressés dès le 13 avril 2007, moins de quinze jours après sa nomination ainsi que par la liste des appels téléphoniques tardifs ‘ liste de 108 appels entre 19 et 21 heures) ; que la salariée se plaint de sa très mauvaise évaluation « E » (la note la plus basse) reçue en 2009, ainsi que l'attitude de deux des visiteuses médicales mesdames Z...et A... qui l'ont faussement accusée de harcèlement moral ; qu'elle se plaint de n'avoir pas reçu le soutien de sa hiérarchie en faisant état de leurs échanges de mail et de l'enquête qualifiée de partiale du CHSCT car menée par entretien téléphonique ; qu'elle produit deux attestations et un compte-rendu téléphonique établi par ses soins émanant de membres de son ancienne équipe indiquant n'avoir eu aucun problème avec elle et que la direction avait fait pression sur eux pour témoigner contre elle, ainsi que la dégradation de son état de santé qu'elle établit par la production de pièces médicales sur sa prise en charge par un psychologique, des arrêts de travail et ordonnances de son médecin traitant en avril 2008, mars 2009 et juillet 2010, ainsi que les relevés de soins médicaux ; que les faits établis par Mme X..., pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence de harcèlement moral au sens ci-dessus, il incombe à la société Ipsen pharma de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la société réplique qu'elle avait bien conscience des difficultés de Mme X...dans le domaine du management révélées par les tests opérés mais qu'en accord avec la salariée, elle avait décidé de lui dispenser des formations qui n'ont pas atteint les résultats escomptés au vu des alertes de membres de son équipe ; que l'employeur justifie des formations destinées aux managers auxquelles a participé l'appelante comme par exemple le stage intitulé « anticiper et gérer les conflits » en mars 2010 tout comme les mails de M. Y...faisant le point avec elle ; qu'elle souligne les remerciements exprimés en retour par Mme X...; que la société produit surtout les courriers et courriels de Mmes Z...et A... se plaignant en 2010 de l'attitude autoritaire de Mme X...et de leur souffrance au travail et qui sont accompagnées d'alertes formelles de la médecine du travail du 29 juin 2010 l'informant d'appels téléphoniques de Mme Z...en pleurs et de sa décision de rendre un avis d'inaptitude temporaire à l'égard de Mme A... après l'avoir examinée à deux reprises ; que cet avis d'un praticien habilité à faire le lien entre les conditions de travail des salariés et leur état de santé ne peut être contrebalancé par l'appréciation que portait Mme X...sur le fait que ces deux visiteuses médicales n'étaient pas « de bonnes professionnelles » ni par l'attestation de Mme B...qui témoigne du manque de respect de ses collègues envers sa responsable hiérarchique sans désigner quiconque ; que les propos de des deux visiteuses médicales sont confortées par les déclarations d'autres membres de l'équipe qui ont certes été entendus par téléphone par le secrétaire du CHSCT et la directrice des ressources humaines, mais qui ont validé par écrit le compte-rendu qui en a été fait et qui pour certains y ont porté des corrections, ce qui affaiblit l'argument sur les pressions alléguées par Mme X...; que plusieurs d'entre eux se sont aussi plaints d'être traités de « nuls » et ont éclaté en sanglots au cours de l'entretien ; que ces déclarations sur le mode de management autoritaire et non participatif de Mme X...sont corroborés par les entretiens d'évaluation successifs de la salariée l'invitant à adapter ses méthodes de management ; que s'agissant de la dégradation de son état de santé, la cour constate que le médecin traitant de Mme X...ne fait que reprendre les dires de sa patiente sur l'origine professionnelle de sa souffrance sans avoir été en capacité de les confronter à son environnement de travail ; qu'en définitive, si Mme X...présente des signes incontestables d'altération de son état de santé, la société Ipsen Pharma prouve que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas pour autant constitutifs d'un harcèlement moral à son encontre puisqu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que faute d'être corroborés par de tels agissements, les avis médicaux imputant l'altération de l'état de santé de Mme X...à ses conditions de travail ne suffisent pas à caractériser le harcèlement invoqué ; que les faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme X...ne sont pas caractérisés, ce qui entraîne le débouté de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration sous astreinte, de paiement de rappel de salaire, d'indemnité compensatrice au titre de l'épargne salariale ainsi que de production de documents afférents à l'intéressement » ; 
ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes tendant à voir dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et à voir déclarer nul le licenciement prononcé à son encontre, la cour d'appel s'est fondée sur la circonstance, que l'employeur établissait que la salariée était à l'origine de la souffrance au travail de ses subordonnées par son mode de management autoritaire et non participatif ; qu'en ne retenant, au titre des éléments objectifs étrangers à tous harcèlement, que l'existence de manquements de la salariée à l'égard de ses collaborateurs, totalement étrangers aux agissements dénoncés par la salariée à l'égard de sa direction, la cour d'appel s'est prononcée par des motifs inopérants à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme X...était fondé sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de l'avoir déboutée de l'intégralité de ses demandes ; 
AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à Mme X...d'avoir un comportement à l'origine de « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l'équipe » pour avoir un style de management directif avec un leadership autoritaire, faire preuve d'un manque de cohérence et d'honnêteté, être animée d'une volonté de démotiver les équipes, faire preuve d'un manque de respect de la personne, usant d'un langage insultant et dégradant, et avoir une mauvaise communication avec son équipe dévalorisante et dénigrante ; que contrairement à ce qu'écrit la salariée, l'employeur n'invoque pas les « mauvaise résultats de sa région » à l'appui du licenciement mais exclusivement son mode de management ; que l'avenant à son contrat de travail confiait à Mme X...les missions suivantes : mettre en oeuvre la stratégie commerciale de l'entreprise afin de développer la région dont elle avait la charge, animer et développer une équipe de visiteurs médicaux dans le cadre de la réglementation, coordonner le programme d'animation ainsi que les relations avec les professionnels de santé et transmettre au siège les observations recueillies auprès des professionnels de santé et des salariés de son équipe ; que la société qui est tenue d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés a été saisie par plusieurs d'entre eux qui ont dénoncé des méthodes de management de Mme X...notamment l'usage de propos ou de courriels insultants les traitant de « pauvres connes » ; que la société a été saisie officiellement par la médecin du travail qui a déclaré l'une des salariées inapte temporaire à son poste ; que Mme X...avoue quelques maladresses au nombre desquelles un horoscope satirique que la cour juge dévalorisant ; qu'il est ainsi démontré que le licenciement de Mme X...trouve sa cause réelle et sérieuse dans les insuffisances de son management ; que la discussion que la salariée élève sur le caractère disciplinaire du licenciement est inopérante puisque le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement ait une telle cause ; qu'il importe peu que la société lui ait adressé une convocation à entretien préalable mentionnant une possibilité de licenciement et abandonné cette voie ensuite en lui rémunérant sa période de mise à pied ; qu'il est démontré que ce sont bien les insuffisances professionnelles de Mme X...qui sont le motif véritable de son licenciement » ; 
1°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les faits visés dans la lettre de licenciement étaient un comportement à l'origine de manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l'équipe, un style de management directif avec un leadership autoritaire, la preuve d'un manque de cohérence et d'honnêteté, le fait d'être animée d'une volonté de démotiver les équipes, de faire preuve d'un manque de respect de la personne, usant d'un langage insultant et dégradant, et d'avoir une mauvaise communication avec son équipe dévalorisante et dénigrante ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a caractérisé l'existence de manquements de la salariée de nature disciplinaire reprochés dans la lettre de licenciement ; qu'en retenant néanmoins que ces faits relevaient de la qualification d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a méconnu les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
2°/ ALORS QU'en tout état de cause, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ; qu'en conséquence, saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond sont tenus de rechercher et d'apprécier si la véritable cause du licenciement ne réside pas dans un motif autre que celui invoqué dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, Mme X...avait fait valoir que son licenciement avait en réalité un motif disciplinaire (conclusions d'appel pp. 13-16) ; que la cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement reprochait à Mme X...d'avoir un comportement à l'origine de « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l'équipe » pour avoir un style de management directif avec un leadership autoritaire, faire preuve d'un manque de cohérence et d'honnêteté, être animée d'une volonté de démotiver les équipes, faire preuve d'un manque de respect de la personne, usant d'un langage insultant et dégradant, et avoir une mauvaise communication avec son équipe dévalorisante et dénigrante, que société qui est tenue d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés a été saisie par plusieurs d'entre eux qui ont dénoncé des méthodes de management de Mme X...notamment l'usage de propos ou de courriels insultants les traitant de « pauvres connes », que la société a été saisie officiellement par la médecin du travail qui a déclaré l'une des salariées inapte temporaire à son poste, et que Mme X...a avoué quelques maladresses au nombre desquelles un horoscope satirique que la cour juge dévalorisant ; qu'en retenant néanmoins que les manquements de la salariée à ses obligations au titre du contrat de travail ne pouvaient être qualifiés que d'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 
3°/ ALORS QU'en toute hypothèse, un comportement volontaire et délibéré ne peut jamais constituer une insuffisance professionnelle ; que pour dire que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse résultant de l'insuffisance professionnelle de la salariée, la cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement reprochait à Mme X...d'avoir un comportement à l'origine de « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l'équipe » pour avoir un style de management directif avec un leadership autoritaire, faire preuve d'un manque de cohérence et d'honnêteté, être animée d'une volonté de démotiver les équipes, faire preuve d'un manque de respect de la personne, usant d'un langage insultant et dégradant, et avoir une mauvaise communication avec son équipe dévalorisante et dénigrante, que les autres salariés avaient dénoncé ses méthodes de management notamment l'usage de propos ou de courriels insultants les traitant de « pauvres connes » et que la salariée reconnaissait avoir fait un horoscope satirique que la cour a jugé dévalorisant ; qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher, ainsi qu'elle y était expressément invitée si les manquements reprochés à la salariée étaient dus à une mauvaise volonté délibérée de sa part, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.