LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique, ci-après annexé :
 	Attendu, d'abord, que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend, en ses deux premières branches, qu'à contester l'appréciation par les juges du fond des éléments de fait dont ils ont pu déduire l'absence de manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;
 	Attendu, ensuite, qu'après avoir exactement rappelé que les recherches de reclassement devaient être effectuées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel, qui a constaté la réponse négative des entreprises d'un tel groupe et le fait qu'un travail à domicile n'était pas compatible avec les fonctions occupées par la salariée, a procédé aux recherches prétendument omises ;
 	Attendu, enfin, que la cour d'appel a fait ressortir l'absence d'éléments de nature à laisser présumer une discrimination ;
 	D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne Mme X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes  ;		
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois septembre deux mille quatorze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X....
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en démission avec les effets y attachés et d'AVOIR en conséquence débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire, d'indemnité de préavis et de licenciement ainsi que de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la violation de l'obligation de santé-sécurité.
 AUX MOTIFS propres QUE sur les motifs de la rupture ; qu'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit ; qu'il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce Mme X... invoque huit manquements de l'employeur à l'appui de cette demande : - discrimination salariale ; - non respect des prescriptions médicales sur les horaires de travail ; - non respect de l'obligation générale de sécurité ; - ajout de restrictions médicales ; - absence de recherches de reclassement sur l'ensemble du groupe ; - absence de justificatifs de reclassement ; - incertitude depuis le 9 juin du salarié menacé de licenciement ; - absence de reprises des salaires après le 3 mai 2010 ; Discrimination salariale ; que Mme X... expose que le contexte social de l'entreprise était, de manière générale, très spécifique, pas moins de trente démissions ayant, selon elle, été enregistrées depuis 2004 ; que, pour sa part, elle a commencé à souffrir de névralgies cervico-brachiales en décembre 2005, et qu'en février 2006 elle a été contrainte de consulter en urgence sans pour autant interrompre ses activités plus de 24 heures, ce qui n'a pas empêché l'employeur de recruter immédiatement un juriste, M. Y..., affecté au même poste qu'elle avec un salaire supérieur de 1000 ¿ par rapport au sien ; que s'en est suivi un processus de rétrogradation, ce d'autant qu'elle a elle-même du subir de nombreuses interventions chirurgicales et arrêts de travail ; qu'elle en conclut qu'elle a été remplacée dès le début de sa maladie ; que Mme X... invoque comme conséquences de ce comportement de l'employeur une modification contractuelle de ses activités, dont le périmètre géographique a été réduit, et des incidences salariales que la société Progereal ne va rectifier que partiellement, en excluant les mois ayant suivi l'arrivée de M. Y... ; qu'il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » dont s'inspirent les articles L 1242-14, L 1242-15, L 2261-22.9, L 2271-1.8° et L 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, Mme X... ne peut sérieusement arguer d'une quelconque discrimination dès lors qu'elle mentionne elle-même que ses problèmes de santé l'ont exclue de l'entreprise durant de très longues périodes, et ce en préalable de novembre 2006 à avril 2008, ce qui avait pour incidence évidente que l'employeur ne pouvait compter sur ses compétences, elles mêmes fortement limitées par des prescriptions médicales influant sur ses charges de travail, et que, par ailleurs la comparaison des bulletins de salaire démontre que le salaire brut de M. Y... se montait à 4615,38 € et celui de Mme X... à 4538,46 €, Mme X... feignant d'ignorer que ses absences maladie imputaient nécessairement le montant net du salaire ; que le moyen n'est pas fondé ; Non-respect des prescriptions médicales sur les horaires de travail, non-respect de l'obligation générale de sécurité ; qu'après avoir fait l'énumération des dispositions applicables en la matière et, notamment au regard des avis du médecin du travail, Mme X... invoque l'inaction de l'employeur qu'elle entend démontrer par deux faits : la société Progereal aurait attendu 15 jours avant de commander un fauteuil ergonomique et, d'autre part, n'aurait pas fait effectuer de visite de reprise à la suite de celle du 20 août 2009 qui mentionnait « ne peut occuper son poste actuellement car nécessité de soins, à revoir à la reprise par le médecin du travail » ; que cependant la société Progereal oppose avec pertinence que, sur ce dernier point, Mme X... n'a pas repris son travail ; que s'agissant du premier grief, il ne peut être sérieusement soutenu que le retard allégué soit, en tout état de cause, de nature à justifier la prise d'acte de Mme X... ; que sur le même fondement (« non respect des prescriptions médicales et de sécurité, ajout de restrictions médicales, reclassement »), Mme X... reproche à la société Progereal de n'avoir pas pris en compte les prescriptions médicales du 3 mai qui mentionnaient une inaptitude définitive et une « inaptitude résiduelle très restrictive,  quelques heures par semaine à un poste avec charge mentale très allégée, station assise 1 heure, doit éviter de fixer l'écran en continu et de garder la tête en hyperflexion, doit pouvoir gérer ses horaires de travail en fonction de la compatibilité de son état de santé du jour avec le travail effectué (travail à domicile privilégié) » en faisant une proposition de reclassement qui ne respectait pas ces données et, en outre, en ajoutant une condition médicale non prévue par le médecin ; que Mme X... fait état de ce que la proposition passe sous silence la perspective d'un travail à domicile et, d'autre part, de ce que, dans un courrier du 2 juin 2010 adressé au médecin du travail, la société Progereal précise « le transport des registres engendrerait une charge pondérale incompatible avec l'état de santé de Mme X... » ; que s'agissant du premier point, la société Progereal argue avec raison de l'impossibilité de transférer au domicile d'une responsable juridique les dossiers nécessaires à cette activité et dont l'entreprise doit elle-même pouvoir disposer sans réserve et sans délai et sans courir le risque d'une perte ou d'une indisponibilité ; que sur le second point, l'envoi d'un courrier au médecin du travail procède du dialogue nécessaire entre l'employeur et ce dernier ; que la réponse de la société Progereal se limitait à cet échange et rappelait du reste une évidence, s'agissant de la question du port des dossiers au regard des problèmes de Mme X... ; qu'en tout état de cause, l'employeur avait rejeté la possibilité d'un travail à domicile pour les raisons rappelées ci-dessus ; sur le reclassement ; qu'aux termes de l'article L 1226-10 du code du travail, si, à l'issue d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telle que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ; que lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; que Mme X... soutient que, dans son cas, ces règles n'ont pas été appliquées, et qu'il n'est pas justifié de leur mise en oeuvre complète, dès lors que, sur la base de l'avis du médecin du travail, l'employeur devait envisager des horaires adéquats, incluant des coupures dans la journée, des alternances de stations assises et debout ; qu'il était également possible d'envisager des postes sur Nice avec travail à domicile ; que la société Progereal appartient à un groupe dont font partie les sociétés Promoreal, Finareal, Henault et Sogeprom, cette dernière, filiale de la Société Générale et comptant près de 200 salariés n'ayant pas été contactée par la société Progereal, laquelle s'est produite à elle-même des attestations pour les autres entités dont la famille Paget est le dirigeant ; que toutefois la société Progereal justifie que la société Finareal n'emploie pas de salariés ; que s'agissant des autres sociétés Promoreal et Henault, leur consultation négative ne peut être déniée au motif qu'elles ont le même dirigeant que la société Progereal ; que quant à la société Sogeprom, la circonstance que cette entreprise possède des parts de la société Progereal ne suffit pas à permettre l'application des dispositions afférentes au reclassement en imposant à une société tiers des mutations ou permutations ; qu'il a par ailleurs été relevé que le travail à domicile n'était pas compatible avec les fonctions de Mme X... ; que le moyen n'est pas fondé ; sur le non-paiement du salaire depuis le 3 juin 2010 ; que ce point n'est pas discuté par la société Progereal qui explique cette carence par le fait qu'elle était dans l'attente, et de la réponse de Mme X... à sa proposition de reclassement, et de la demande faite auprès du médecin du travail ; qu'en tout état de cause, la société Progereal fait valoir que seul, lors de la prise d'acte du 21 juin, était concerné le salaire de juin, celui de juillet n'étant payable que le 31 du même mois, ce qui constitue un retard de trois semaines ; que compte tenu de l'ensemble de ces circonstances, et remarque faite qu'il est établi par les pièces du dossier que l'employeur n'a pas failli à ses obligations envers Mme X... ; que quoiqu'en juge l'intéressée, ce retard n'est pas de nature à justifier la prise d'acte ; qu'il s'évince en conséquence de ce qui précède que cette décision de Mme X... doit être jugée comme relevant d'une démission ; que les demandes de Mme X... sont en conséquence rejetées.
 AUX MOTIFS adoptés QUE sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; qu'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en raison des faits qu'il reproche à son employeur, celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves ou d'une démission dans le cas contraire ; qu'il appartient au demandeur d'apporter la preuve de faits concrets, objectifs, et d'une gravité suffisante pour justifier de sa prise d'acte de la rupture ; que Madame Geneviève X... soutient que la SA PROGEREAL n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail en date du 3 mai 2010 en n'envisageant pas le travail à domicile et à la liberté des horaires de travail ; que dans son courrier en date du 2 juin 2010 adressé à Madame Geneviève X..., la SA PROGEREAL reprend textuellement les préconisations du travail en termes d'aménagement des horaires dans la proposition de reclassement qui lui est faite « un poste de juriste spécialement affecté à l'administration des différentes sociétés du groupe (tenue des assemblées, convocations, rédaction des PV, tenue des registres, constitution de sociétés, cette liste n'étant pas exhaustive), sans déplacement, une heure par jour, du lundi au vendredi, de 11 heures à midi, au siège de notre société » ; que la SA PROGEREAL a adressé également le 2 juin 2010 un courrier au docteur D. Z..., médecin du travail, afin de lui faire part de la proposition faite et d'obtenir son avis sur cette proposition ; que la SA PROGEREAL a également précisé au médecin du travail qu'un travail à domicile était impossible au regard des documents sociaux ne pouvant quitter le siège de la société et qu'en outre, le transport des dossiers engendrerait une charge pondérale incompatible avec l'état de santé de Madame Geneviève X... ; qu'au regard de ces documents, il ne peut être reproché à la SA PROGEREAL de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail en date du 3 mai 2010 ; qu'en second lieu, Madame Geneviève X... soutient que la SA PROGEREAL n'a pas respecté son obligation de reclassement ; que cependant la SA PROGEREAL a consulté les sociétés PROMOREAL et SOCIÉTÉ NOUVELLE HERAULT appartenant au groupe ; que ces sociétés ont répondu n'avoir aucun poste à proposer à Madame Geneviève X... ; qu'il ne peut être ainsi reproché à la SA PROGEREAL de ne pas avoir rempli ses obligations en terme de reclassement ; qu'enfin Madame Geneviève X... reproche à son employeur d'avoir manqué à son obligation de paiement des salaires ; que la SA PROGEREAL admet qu'elle n'a pas repris à temps le versement du salaire ; qu'elle explique ce manque par le fait qu'elle attendait une réponse aux courriers adressés à Madame Geneviève X... et au médecin du travail ; qu'aucun des deux n'a pris la peine de répondre ; que la SA PROGEREAL a régularisé la situation en effectuant le paiement du salaire du mois de juin ; que ce manquement ne peut, à lui seul et compte tenu du défaut d'antécédents similaires, être retenu pour justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que le conseil dit que les faits invoqués par Madame Geneviève X... à l'appui de sa demande ne justifient pas la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que celle-ci doit être requalifiée en démission et, en conséquence, en produire les effets ; que de ce fait, Madame Geneviève X... doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes.
 ALORS QUE d'une part, l'employeur est tenu de payer le salaire ; que d'autre part, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il en résulte que le non paiement du salaire caractérise à lui seul un manquement de l'employeur à une obligation essentielle du contrat de travail justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié aux torts exclusifs de l'employeur, en sorte que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il n'est pas contesté que l'employeur n'avait pas repris le paiement du salaire, auquel il était tenu à l'issue du délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude en application des dispositions de l'article L. 1226-4 du Code du travail ; que pour dire néanmoins que la prise d'acte s'analysait en une démission, la Cour d'appel a, par motifs propres, retenu que lors de celle-ci, seul était concerné le salaire de juin, celui de juillet n'étant payable que le 31 du même mois, ce qui constitue un retard de trois semaines et, par motifs adoptés, que ce manquement ne peut, à lui seul et compte tenu du défaut d'antécédents similaires, être retenu pour justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; qu'en statuant ainsi alors qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée avait été privée de tout salaire entre le 3 juin et le 21 juillet, soit durant une période de sept semaines, ce dont il résultait que l'employeur avait commis un manquement d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte aux torts de l'employeur, la Cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé les articles L. 2254-1, L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1235-1 et L 1226-4 du Code du travail.
 ET ALORS à tout le moins QUE la Cour d'appel a constaté le non paiement du salaire durant une période de sept semaines ainsi qu'un retard de quinze jours dans la décision de fournir à la salariée l'équipement préconisé par le médecin du travail au vu de l'aptitude de celle-ci ; qu'en jugeant néanmoins que ces manquements n'étaient pas d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte aux torts de l'employeur, la Cour d'appel a, par motifs propres, encore violé les articles L. 2254-1, L. 1231-1, L. 1237-2 L. 1235-1 et L 1226-4 du Code du travail du Code du travail.
 ALORS en outre QU'aux termes de l'article L 1132-1 du Code du travail, constitue une discrimination prohibée la différence de traitement fondée sur l'état de santé du salarié ; que pour justifier la différence salariale constatée entre la salariée et celui du salarié auquel elle se comparait, la Cour d'appel s'est fondée sur les « problèmes de santé de celle-ci, lesquelles avaient « pour incidence évidente que l'employeur ne pouvait compter sur ses compétences, elles mêmes fortement limitées par des prescriptions médicales influant sur ses charges de travail » ; qu'en statuant ainsi, alors qu'une telle « justification » constitue, en elle-même, une discrimination prohibée, la Cour d'appel a, par motifs propres, violé le texte susvisé.
 ALORS encore qu'en justifiant la différence salariale constatée par les réserves d'aptitude émises par le médecin du travail, la Cour d'appel a encore, par motifs propres, violé les articles L 1132-1 et L 1132-3 du Code du travail)
 ET ALORS encore QU'en vertu de l'article L 1226-10 du Code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de reclassement du salarié inapte à son poste ; que la recherche des possibilités de reclassement du salarié s'apprécie à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que pour dire que l'employeur, qui s'est abstenu de solliciter l'une d'elle, n'avait pas méconnu cette obligation, la Cour d'appel a estimé que « la circonstance que cette entreprise possède des parts de la société » employeur « ne suffit pas à permettre l'application des dispositions afférentes au reclassement en imposant à une société tiers des mutations ou permutations » ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, alors qu'il lui appartenait de rechercher si les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation des sociétés formées par le groupe auquel appartenait l'employeur permettaient ou non de réaliser effectivement la permutation de tout ou partie du personnel, la Cour d'appel a, par motifs propres, violé le texte susvisé.
 ALORS enfin qu'il résulte de l'article L 1226-12 du Code du travail qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve que le reclassement était impossible à l'intérieur du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en se fondant exclusivement sur les courriers du seul et même dirigeant des différentes sociétés mentionnant l'absence de possibilité de reclassement pour en déduire que l'employeur avait satisfait à son obligation alors que, comme le soutenait la salariée, celui-ci s'était abstenu de produire les registres d'entrée et de sortie du personnel permettant de vérifier la réalité de la recherche, la Cour d'appel a, par motifs propres, privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé.