LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Allergan industrie a engagé M. X..., le 8 mars 2012, en qualité d'animateur qualité, statut cadre, par contrat à durée déterminée qui comportait une convention de forfait annuel en jours dans une limite maximale de 218 jours et précisant que les horaires de travail du salarié étaient ceux en vigueur dans son service ; que, le 2 octobre 2012, les parties ont conclu un second contrat à durée déterminée, pour une durée d'une année, aux mêmes conditions s'agissant de la durée du travail ; que, le 15 mars 2013, l'employeur a notifié au salarié la rupture anticipée du contrat pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail ;
 	Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur :
 	Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de certaines sommes, à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive, à titre de prime de précarité et à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 15 mars 2013, alors, selon le moyen :
 	1°/ que constituent des griefs suffisamment précis pour être matériellement vérifiables « les erreurs et négligences », « le non-respect des procédures », « les négligences caractérisées graves et répétés », ainsi que celui tiré de « travaux non finalisés et incomplets » reprochés à un salarié, peu important que la date des faits ne soit pas mentionnée ; qu'en l'espèce, la lettre de rupture reprochait notamment au salarié « des erreurs et des négligences dans l'exercice de vos fonctions », « un non-respect des procédures, bonnes pratiques et directives », une « négligence caractérisée », « des travaux non finalisés, incomplets ou contenant des erreurs manifestes et intolérables de la part d'un salarié de votre niveau » ; qu'en jugeant, par motifs adoptés, qu'aucun élément suffisamment précis n'était cité en fait ou en date dans la lettre de rupture anticipée, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ;
 	2°/ que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en jugeant qu'il n'était pas reproché au salarié un manquement aux règles de fonctionnement de l'entreprise lorsqu'elle avait par ailleurs relevé qu'il lui était notamment reproché un non-respect des procédures, bonnes pratiques et directives données ainsi qu'un non-respect des délais, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	3°/ que constitue une faute grave le fait pour un cadre occupant les fonctions d'animateur qualité, de ne pas respecter les procédures internes les bonnes pratiques et directives données par l'employeur, de ne pas faire preuve de bonne volonté, d'implication et de concentration, et de transmettre, à plusieurs reprises, des travaux en retard, non finalisés, incomplets ou comportant des erreurs manifestes que ses fonctions auraient dû le conduire à ne pas réaliser et entraînant de lourdes conséquences pour son service ; qu'en l'espèce, la lettre de rupture du contrat de travail de M. X... lui reprochait, « depuis plusieurs mois déjà », « d'accumuler quasi systématiquement les erreurs et négligences dans l'exercice de vos fonctions, celles-ci entraînant de lourdes conséquences sur le bon fonctionnement de votre service », de ne pas respecter les « procédures, bonnes pratiques et directives qui vous sont données, ce qui est parfaitement inadmissible », de ne pas « respecter les délais qui vous sont donnés » ou « de remettre des travaux non finalisés, incomplets ou contenant des erreurs manifestes et intolérables, de la part d'un salarié de votre niveau », son « manque de bonne volonté dans l'exécution de vos fonctions, la baisse de votre implication et de votre concentration, malgré avoir été alerté à plusieurs reprises » et la lettre de conclure que « en dépit de cela, vous vous êtes entêté dans votre attitude, laquelle, de par sa persistance notamment, constitue un comportement fautif grave » ; qu'il en résultait que la rupture du contrat de travail avait été prononcée pour des motifs disciplinaires ; qu'en écartant cependant le caractère disciplinaire de la rupture, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail ; 
 	4°/ qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé la lettre de rupture du contrat de travail de M. X... en violation du principe interdisant aux juges de dénaturer les documents soumis à leur examen ;
 	5°/ que les juges du fond sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent statuer par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant péremptoirement que beaucoup de reproches formulés à l'encontre du salarié étaient ponctuels, sans préciser lesquels ni d'où elle tirait cette « constatation », au demeurant contestée par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	6°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les éléments soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, il résultait expressément de l'entretien annuel du salarié du 31 décembre 2012 que ce dernier ne respectait pas les bonnes pratiques de remplissage documentaire, que ses participations aux réunions antigaspillage étaient irrégulières depuis le mois de mars, qu'une meilleure planification de ses tâches lui aurait permis de remplir ses objectifs dans les délais, que sa participation sur certains projets clés était trop modeste ; qu'il en résultait que l'employeur reprochait à son salarié son comportement volontairement désinvolte ; que dès lors, en jugeant que cet entretien démontrait que ce qui était en jeu étaient les compétences techniques du salarié et non son comportement, la cour d'appel a dénaturé la pièce précité en violation du principe interdisant aux juges de dénaturer les documents soumis à leur examen ;
 	Mais attendu que, sous le couvert d'un grief non fondé de violation de la loi, vice de motivation et dénaturation, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve dont ils ont pu déduire que les griefs invoqués au soutien de la mesure disciplinaire de rupture anticipée du contrat de travail relevaient de l'insuffisance professionnelle, laquelle n'est pas fautive ;
 	Mais, sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié :
 	Vu l'article L. 3121-43 du code du travail ;
 	Attendu qu'il résulte de ce texte qu'une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés ; 
 	Attendu que, pour débouter le salarié de ses demandes en paiement au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur et au titre du travail dissimulé, l'arrêt, après avoir constaté que le forfait en jours était prévu par accord collectif, faisait l'objet d'une stipulation du contrat de travail et que le salarié était autonome dans l'organisation de son travail, retient que les règles régissant le forfait en jours ont bien été respectées par l'employeur ;
 	Qu'en statuant ainsi, tout en relevant que la convention de forfait prévoyait un nombre de jours dans une limite maximale de 218 jours, ce dont il résultait qu'elle ne fixait pas le nombre de jours travaillés, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ;
 	Sur le deuxième moyen du pourvoi incident de l'employeur :
 	Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
 	Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de précarité, l'arrêt retient que cette dernière est due par application de l'article L. 1243-8 du code du travail ;
 	Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la société Allergan industrie, qui soutenait avoir déjà payé au mois d'octobre 2012 une indemnité de précarité d'un montant de 1 813,09 euros, correspondant au premier contrat à durée déterminée, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;
 	Et sur le troisième moyen du pourvoi incident de l'employeur :
 	Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
 	Attendu que, pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire pour la période du 1er au 15  mars 2013, l'arrêt retient que le salarié a été placé d'office en congés payés ; qu'il s'agit d'un détournement de procédure, la mesure s'analysant en une mise à pied conservatoire ;
 	Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui soutenait avoir réglé le salaire correspondant à la période du 1er au 15 mars 2013, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, sauf en qu'il condamne l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive et sauf en ce qu'il déboute le salarié de sa demande indemnitaire d'un montant de 2 925 euros  pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt rendu le 7 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Chambéry ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de  Grenoble ; 
 	Laisse à chaque partie la charge de ses dépens respectifs ; 
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille seize.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. X..., demanderesse au pourvoi principal
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de monsieur X... tendant à la condamnation de la société Allergan Industrie à lui verser, outre intérêts capitalisés à compter du 25 mars 2013, les sommes de 14.627,04 euros bruts, congés payés inclus, à titre d'heures supplémentaires non payées et non déclarées, 3.000 euros de dommages et intérêts pour violation des articles L. 3121-11-1 et D. 3121-14-1 du code du travail, 4.563,31 euros, congés payés inclus, au titre du repos compensateur, 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d'information sur les droits acquis au titre du repos compensateur et 23.513,52 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE l'application à un salarié d'une clause de forfait annuel en jours est subordonnée à l'existence de dispositions conventionnelles l'autorisant et à l'accord du salarié, qui peut être formalisé par la stipulation d'une clause dans le contrat de travail ; que Sébastien X... a été embauché en qualité d'animateur qualité, avec le statut cadre, le contrat stipulant, concernant la durée du travail que "en raison de son degré important d'autonomie, de la nature de ses fonctions et des responsabilités qu'il exerce, Sébastien X... n'est pas soumis à un horaire de travail. La durée du travail, pour sa catégorie est fixée au maximum à 218 jours par année entière. Les horaires de travail de Sébastien X... sont ceux en vigueur au sein de son service" ; que par ailleurs, un accord d'entreprise en date du 25/09/2009 prévoit, concernant les cadres que "ces salariés disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire effectif Le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés. (...) Le décompte des jours de travail s'effectue par le biais du système informatisé de gestion des absences (« badgeage »)" ; qu'il en résulte que : - les dispositions du code du travail régissant le forfait jours ont été respectées, avec la conclusion d'un accord collectif et la stipulation d'une clause spécifique dans le contrat de travail ; - le nombre de jours travaillés est bien prévu dans une limite maximale (218 jours) ; - le simple usage d'un badge ne signifie pas à lui seul que l'intéressé ait des horaires stricts, étant destiné à comptabiliser les jours de travail ; - la mention d'heures de travail sur les bulletins de salaire ne peut correspondre qu'à une équivalence des jours de travail effectués ; - enfin, Sébastien X... a bien eu des entretiens annuels avec sa hiérarchie ; que concernant l'autonomie de Sébastien X... dans l'organisation de son travail, il est à noter que si celui-ci avait des heures d'arrivée et de départ se situant dans une fourchette limitée (principalement entre 8 heures et 8h30 pour l'arrivée et 17h45 et 18h45 pour le départ), il est arrivé ponctuellement que Sébastien X... arrive ou parte bien plus tôt (arrivée à 6h54 le 21/11/2012, départ à 15h02 le 07/12) ; que surtout, Sébastien X..., cadre, à la rémunération avoisinant 3.000 euros/mois, avait pour mission d' "animer le service qualité pour s'assurer de son maintien et de son amélioration continue par rapport aux exigences normatives et réglementaires, en élaborant les planifications qualité et en participant à leur suivi en collaboration avec les chefs de projet PLQ et au projets d'amélioration continue du système de management de la qualité" ; que son entretien annuel montre que les tâches qu'il a accomplies l'ont été dans un cadre d'une grande autonomie (mise à jours d'indicateurs, émission de "cartes gaspillage", assistance de chefs d'équipe, etc.) ; qu'en conséquence, il était très libre dans l'organisation de son travail ; que dans ces conditions, la cour considère que les règles régissant le forfait jours ont bien été respectées par l'employeur que le jugement déféré sera confirmé sur ce point et Sébastien X... sera débouté de ses demandes relatives à ce chef ;
 ET, AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES, QUE vu l'article 5 des contrats signés les 8 mars 2012 et 02 octobre 2012 : « Monsieur Sébastien X... est engagé à temps complet ; qu'en raison de son degré important d'autonomie, de la nature de ses fonctions et des responsabilités qu'il exerce, monsieur Sébastien X... n'est pas soumis à un horaire de travail. La durée du travail, pour sa catégorie est fixée au maximum à 218 jours par année civile entière ; que les horaires de travail de monsieur Sébastien X... seront ceux en vigueur au sein de son service » ; que les relevés de badgeage qui démontrent une liberté dans les horaires ; qu'il n'est démontré aucune contrainte quant aux horaires et que le relevé des heures résulte d'un accord d'entreprise du 25 septembre 2009 où il est clairement précisé que : « le décompte des jours de travail s'effectue par le biais du système informatisé de gestion des absences « badgeage » ; que le contrat signé entre les parties prévoit une liberté totale des horaires ; que cette clause est la plus favorable pour le salarié ; que de ces faits, le forfait jours peut être retenu ; qu'en conséquence monsieur Sébastien X... ne pourra qu'être débouté de toutes ses demandes de rappel des heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour violation des articles L. 3121-11-1 D. 3121-14-1 du code du travail, de la contrepartie obligatoire en repos prévue aux articles D. 3121-7 à D. 3121-14 du code du travail, des dommages et intérêts pour absence d'information, ainsi que le l'indemnité pour travail dissimulé ;
 1°) ALORS QU'une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés ; que le contrat de travail de monsieur X... mentionnait que la durée du travail était fixée au maximum à 218 jours par année civile entière et que les horaires étaient ceux en vigueur au sein de son service, ce dont il résultait qu'il ne mentionnait pas le nombre de jours travaillés par le salarié dans le cadre du forfait ; qu'en jugeant que monsieur X... était soumis à une convention de forfait, après avoir relevé que le nombre de jours travaillés était prévu dans une limite maximale de 218 jours, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé les articles L. 3121-40 et L. 3121-45 du code du travail ;
 2°) ALORS QUE ne peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année que les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier ou du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; qu'en relevant que le contrat de travail de monsieur X... stipulait que « les horaires de travail de Sébastien X... sont ceux en vigueur au sein de son service » et en décidant néanmoins que les règles régissant le forfait jours avaient bien été respectées par l'employeur et que la convention de forfait était régulière, la cour d¿appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 3121-43 du code du travail ;
 3°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que pour rejeter les demandes du salarié en paiement de diverses sommes à titre d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour violation des articles L. 3121-11-1 et D. 3121-14-1 du code du travail, de contrepartie obligatoire en repos, de dommages et intérêts pour absence d'information sur les droits acquis au titre du repos compensateur et à titre d'indemnité pour travail dissimulé, la cour d'appel a retenu que celui-ci était très libre dans l'organisation de son travail ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était tenue, si les dispositions conventionnelles étaient de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
 4°) ALORS QUE dans ses écritures (cf. p.12), monsieur X... faisait valoir que la convention de forfait en jours était nulle puisqu'il devait respecter un horaire de travail avec un contrôle par badge de pointage, que les registres quotidiens tenus par la société Allergan Industrie laissaient apparaitre des durées hebdomadaires et quotidiennes de travail ainsi que les quantum d'heures effectuées au delà de 7 heures par jour et 35 heures par semaine qui ne donnaient pas lieu à paiement effectif, et que son employeur avait mentionné sur les bulletins de salaire une durée légale de 35 heures hebdomadaires et donc 151,67 heures mensuelles et non un forfait en jours ; qu'en affirmant que la convention de forfait jours était régulière puisque monsieur X... était très libre dans l'organisation de son travail, après avoir constaté que le salarié était tenu d'utiliser un badge destiné à enregistrer ses horaires, qu'il avait des heures d'arrivée et de départ se situant dans une fourchette limitée et que les bulletins de salaire se référaient à des heures de travail et non à un forfait en jours, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'accord collectif du 25 septembre 2009, les contrats de travail des 8 mars et 2 octobre 2012 et l'article L. 3121-43 du code du travail ;
 5°) ALORS QUE l'employeur doit organiser un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ; qu'en se bornant à affirmer que monsieur X... avait bien eu des entretiens annuels avec sa hiérarchie, sans rechercher, comme il lui était demandé, si ces entretiens avaient bien porté sur la charge de travail et son organisation, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 3121-46 du code du travail.
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Allergan industrie, demanderesse au pourvoi incident
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Allergan Industrie à verser au salarié les sommes de 20 913,75 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, 5 411,25 euros au titre de la prime de précarité, 1 462,50 euros au titre des rappels de salaire pour la période du 1er mars au 15 mars 2013, 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile (800 euros en première instance et 1 000 euros en cause d'appel), d'AVOIR dit que ces sommes porteraient intérêts au taux légal à compter du 27 mars 2013, d'AVOIR condamné l'employeur à remettre au salarié, sous astreinte, les documents afférents la condamnation tels que bulletins de salaire et attestation pôle emploi, ainsi que de l'AVOIR condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel ; 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail 
 La faute grave autorisant l'employeur à rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée doit consister en un manquement intolérable rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. Il s'agit donc d'un licenciement disciplinaire, le salarié devant avoir violé les règles de discipline de l'entreprise. 
 En l'espèce, celui-ci a considéré comme fautifs, des erreurs et négligences, consistant en un non-respect des procédures, bonnes pratiques et directives données, un non-respect des délais, des travaux non finalisés, incomplets ou affectés d'erreurs, un manque de bonne volonté et une baisse de l'implication et de la concentration. 
 Dans ses conclusions, la société ALLERGAN invoque les faits suivants : 
 - lorsque un 'kaizen' (méthode de gestion de la qualité) était terminé, il est reproché à Sébastien X... de n'avoir pas préparé le suivant (plannings, listing des documents, etc.) et de n'être pas force de proposition ; 
 - la rédaction de l'instruction du mélangeur 25L est incomplète et affectée d'erreurs ; 
 - un fichier Excel comporte une erreur ; 
 - des documents 'PLQ' sont mal renseignés ; 
 - d'autres salariés et la hiérarchie ont dû ré intervenir pour effectuer les compléments et corrections nécessaires. 
 Ces griefs constituent en réalité non pas un comportement fautif du salarié, mais une insuffisance professionnelle. En effet, il n'est pas reproché à Sébastien X... un manquement aux règles de fonctionnement de l'entreprise, mais de n'avoir pas fait suffisamment bien son travail, d'autant que beaucoup de reproches sont tout à fait ponctuels. 
 Du reste, lors de l'entretien annuel du 07/01/2013, il est noté : 'il doit s'améliorer en terme de connaissance des BDF, de gestion documentaire, de rigueur pour le remplissage des documents indispensable pour travailler au service AQS', ce qui montre que c'est la compétence technique de Sébastien X... qui est en jeu, et non son comportement au sein de l'entreprise. 
 Dès lors, le licenciement ne peut avoir un fondement disciplinaire et ne peut reposer sur une quelconque faute. 
 En conséquence, le licenciement de Sébastien X... est irrégulier et le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 
 Sur les demandes de Sébastien X...

 * les demandes ayant trait à la rupture du contrat de travail 
 - les dommages intérêts pour rupture abusive : le contrat ayant été rompu prématurément par l'employeur, celui-ci est redevable de l'ensemble des sommes qu'aurait perçu le salarié jusqu'au terme du contrat, soit 6,5 mois outre les congés payés, soit 20.913,75 euros. 
 Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 
 - l'indemnité de précarité : elle est due par application de l'article L.1243-8 du code du travail. Là encore, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a alloué à Sébastien X... la somme de 5.411,25 euros.
 - les dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : Sébastien X... a été indemnisé de la totalité des salaires qu'il aurait perçu si le contrat était allé à son terme. Dès lors, le préjudice financier a été intégralement réparé. Sébastien X... ne fait pas état d'un préjudice moral ni d'une gêne dans la recherche d'un nouveau travail. Il n'y a en conséquence pas lieu à dommages intérêts de ce chef, faute d'un préjudice réel. 
 - les rappels de salaire : Sébastien X... a été placé d'office sans son accord en congés pour la période du 1er au 15 mars 2013. Il s'agit là d'un détournement de procédure, cette mise en congés s'analysant en réalité en une mise à pied à titre conservatoire. L'employeur sera condamné au paiement des salaires durant cette période, soit la somme de 1.462,50 euros. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. » 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave 
 Pour qu'il y ait rupture d'un contrat à durée déterminée, il faut (article L. 1243-1 du code du travail), sauf accord des parties, une faute grave ou un cas de force majeure. 
 Que la société ALLERGAN INDUSTRIE invoque la faute grave ; cette faute doit être définie comme résultant de tout fait, non déjà sanctionné, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé dans la société concernée pendant la durée du préavis théorique (Cass. Soc., 26/02/1991). 
 La lettre de rupture fixe les termes du litige et les motifs énoncés doivent être suffisamment précis pour être vérifiables. 
 Dans le courrier du 15 mars 2013, il est fait état de : 
 - erreurs et négligence dans l'exécution de vos fonctions 
 - non respect des procédures 
 - négligences caractérisées, graves, répétées 
 - travaux non finalisés, incomplets 
 Qu'aucun élément suffisamment précis n'est cité tant en fait qu'en date 
 Que l'employeur ne fait état d'aucun refus di d'aucune attitude pouvant caractériser la faute grave 
 Qu'aucun reproche n'a jamais été formulé à M. Sébastien X... sur l'accomplissement de ses missions 
 Que tous les éléments cités relèvent plus de l'insuffisance professionnelle que la faute grave 
 Que M. Sébastien X... était sous contrat à durée jusqu'au 12 octobre 2013 (contrat à durée déterminée renouvelé le 2 octobre 2012 pour un an). 
 Que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave est de ce fait abusive. 
 Attendu que la partie qui rompt le contrat à durée déterminée de façon anticipée, en violation des dispositions de l'article L. 1243-1 du Code du travail, doit à son adversaire une réparation indemnitaire au moins équivalente aux salaires et accessoires prévus jusqu'au terme du contrat. 
 Qu'il sera donc fait droit à des dommages et intérêts pour rupture abusive à l'encontre de M. Sébastien X... à hauteur de 20 913,75 euros.
 Qu'il sera fait droit par conséquence à sa demande de prime de précarité à hauteur de 5 411,25 euros (article L. 1243-8 du Code du travail) 
 Sur la demande de rappel de salaires pour la période du 1er mars au 15 mars 2013 
 Que la mise en congé d'office de M. Sébastien X... a eu lieu sans son consentement, le privant de l'indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat de 15 jours 
 Que la société ALLERGAN INDUSTRIE a manqué à ses obligations contractuelles. 
 Qu'il sera fait droit à la demande de rappel de salaire pour la période du 1er mars 203 au 15 mars 2013, soit 1 462,50 euros »
 1°) ALORS QUE constitue des griefs suffisamment précis pour être matériellement vérifiables « les erreurs et négligences », « le non respect des procédures », « les négligences caractérisées graves et répétés », ainsi que celui tiré de « travaux non finalisés et incomplets » reprochés à un salarié, peu important que la date des faits ne soit pas mentionnée ; qu'en l'espèce, la lettre de rupture reprochait notamment au salarié « des erreurs et des négligences dans l'exercice de vos fonctions », « un non respect des procédures, bonnes pratiques et directives », une « négligence caractérisée », « des travaux non finalisés, incomplets ou contenant des erreurs manifestes et intolérables de la part d'un salarié de votre niveau » (production n° 2); qu'en jugeant, par motifs adoptés, qu'aucun élément suffisamment précis n'était cité en fait ou en date dans la lettre de rupture anticipée, la Cour d'appel a violé les articles L 1232-6, L 1243-1 et L 1243-4 du Code du travail ;
 2°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en jugeant qu'il n'était pas reproché au salarié un manquement aux règles de fonctionnement de l'entreprise (arrêt p. 4 § 3) lorsqu'elle avait par ailleurs relevé qu'il lui était notamment reproché un non respect des procédures, bonnes pratiques et directives données ainsi qu'un non respect des délais (arrêt p. 4 § 2), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 3°) ALORS QUE constitue une faute grave le fait pour un cadre occupant les fonctions d'animateur qualité, de ne pas respecter les procédures internes les bonnes pratiques et directives données par l'employeur, de ne pas faire preuve de bonne volonté, d'implication et de concentration, et de transmettre, à plusieurs reprises, des travaux en retard, non finalisés, incomplets ou comportant des erreurs manifestes que ses fonctions auraient dû le conduire à ne pas réaliser et entrainant de lourdes conséquences pour son service ; qu'en l'espèce, la lettre de rupture du contrat de travail de M. X... lui reprochait, « depuis plusieurs mois déjà », « d'accumuler quasi systématiquement les erreurs et négligences dans l'exercice de vos fonctions, celles-ci entrainant de lourdes conséquences sur le bon fonctionnement de votre service », de ne pas respecter les « procédures, bonnes pratiques et directives qui vous sont données, ce qui est parfaitement inadmissible », de ne pas « respecter les délais qui vous sont donnés » ou « de remettre des travaux non finalisés, incomplets ou contenant des erreurs manifestes et intolérables, de la part d'un salarié de votre niveau », son « manque de bonne volonté dans l'exécution de vos fonctions, la baisse de votre implication et de votre concentration, malgré avoir été alerté à plusieurs reprises » et la lettre de conclure que « en dépit de cela, vous vous êtes entêté dans votre attitude, laquelle, de par sa persistance notamment, constitue un comportement fautif grave » (production n° 2 et 20) ; qu'il en résultait que la rupture du contrat de travail avait été prononcée pour des motifs disciplinaires ; qu'en écartant cependant le caractère disciplinaire de la rupture, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L 1243-1 et L 1243-4 du Code du travail ; 
 4°) ALORS à tout le moins QU'en statuant ainsi, la Cour d'appel a dénaturé la lettre de rupture du contrat de travail de M. X... en violation du principe interdisant aux juges de dénaturer les documents soumis à leur examen ;
 5°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent statuer par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant péremptoirement que beaucoup de reproches formulés à l'encontre du salarié étaient ponctuels (arrêt p. 4 § 3), sans préciser lesquels ni d'où elle tirait cette « constatation », au demeurant contestée par l'employeur (productions n° 12 à 20), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
 6°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les éléments soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, il résultait expressément de l'entretien annuel du salarié du 31 décembre 2012 (production n° 11) que ce dernier ne respectait pas les bonnes pratiques de remplissage documentaire, que ses participations aux réunions anti gaspillage étaient irrégulières depuis le mois de mars, qu'une meilleure planification de ses tâches lui aurait permis de remplir ses objectifs dans les délais, que sa participation sur certains projets clés était trop modeste ; qu'il en résultait que l'employeur reprochait à son salarié son comportement volontairement désinvolte ; que dès lors, en jugeant que cet entretien démontrait que ce qui était en jeu étaient les compétences techniques du salarié et non son comportement, la cour d'appel a dénaturé la pièce précité en violation du principe interdisant aux juges de dénaturer les documents soumis à leur examen.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Allergan Industrie à verser à M. X... la somme de 5. 411,25 euros au titre de la prime de précarité, ainsi que la somme de 1 800 euros (800 euros en première instance et 1 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel ; 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail 
 La faute grave autorisant l'employeur à rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée doit consister en un manquement intolérable rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. Il s'agit donc d'un licenciement disciplinaire, le salarié devant avoir violé les règles de discipline de l'entreprise. 
 En l'espèce, celui-ci a considéré comme fautifs, des erreurs et négligences, consistant en un non-respect des procédures, bonnes pratiques et directives données, un non-respect des délais, des travaux non finalisés, incomplets ou affectés d'erreurs, un manque de bonne volonté et une baisse de l'implication et de la concentration. 
 Dans ses conclusions, la société ALLERGAN invoque les faits suivants : 
 - lorsque un 'kaizen' (méthode de gestion de la qualité) était terminé, il est reproché à Sébastien X... de n'avoir pas préparé le suivant (plannings, listing des documents, etc.) et de n'être pas force de proposition ; 
 - la rédaction de l'instruction du mélangeur 25L est incomplète et affectée d'erreurs ; 
 - un fichier Excel comporte une erreur ; 
 - des documents 'PLQ' sont mal renseignés ; 
 - d'autres salariés et la hiérarchie ont dû ré intervenir pour effectuer les compléments et corrections nécessaires. 
 Ces griefs constituent en réalité non pas un comportement fautif du salarié, mais une insuffisance professionnelle. En effet, il n'est pas reproché à Sébastien X... un manquement aux règles de fonctionnement de l'entreprise, mais de n'avoir pas fait suffisamment bien son travail, d'autant que beaucoup de reproches sont tout à fait ponctuels. 
 Du reste, lors de l'entretien annuel du 07/01/2013, il est noté : 'il doit s'améliorer en terme de connaissance des BDF, de gestion documentaire, de rigueur pour le remplissage des documents indispensable pour travailler au service AQS', ce qui montre que c'est la compétence technique de Sébastien X... qui est en jeu, et non son comportement au sein de l'entreprise. 
 Dès lors, le licenciement ne peut avoir un fondement disciplinaire et ne peut reposer sur une quelconque faute. 
 En conséquence, le licenciement de Sébastien X... est irrégulier et le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 
 Sur les demandes de Sébastien X...

 * les demandes ayant trait à la rupture du contrat de travail 
 - les dommages intérêts pour rupture abusive : le contrat ayant été rompu prématurément par l'employeur, celui-ci est redevable de l'ensemble des sommes qu'aurait perçu le salarié jusqu'au terme du contrat, soit 6,5 mois outre les congés payés, soit 20.913,75 euros. 
 Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 
 - l'indemnité de précarité : elle est due par application de l'article L.1243-8 du code du travail. Là encore, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a alloué à Sébastien X... la somme de 5.411,25 euros. 
 - les dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : Sébastien X... a été indemnisé de la totalité des salaires qu'il aurait perçu si le contrat était allé à son terme. Dès lors, le préjudice financier a été intégralement réparé. Sébastien X... ne fait pas état d'un préjudice moral ni d'une gêne dans la recherche d'un nouveau travail. Il n'y a en conséquence pas lieu à dommages intérêts de ce chef, faute d'un préjudice réel. 
 - les rappels de salaire : Sébastien X... a été placé d'office sans son accord en congés pour la période du 1er au 15 mars 2013. Il s'agit là d'un détournement de procédure, cette mise en congés s'analysant en réalité en une mise à pied à titre conservatoire. L'employeur sera condamné au paiement des salaires durant cette période, soit la somme de 1.462,50 euros. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. » 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE «Sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave 
 Pour qu'il y ait rupture d'un contrat à durée déterminée, il faut (article L. 1243-1 du code du travail), sauf accord des parties, une faute grave ou un cas de force majeure. 
 Que la société ALLERGAN INDUSTRIE invoque la faute grave ; cette faute doit être définie comme résultant de tout fait, non déjà sanctionné, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé dans la société concernée pendant la durée du préavis théorique (Cass. Soc., 26/02/1991). 
 La lettre de rupture fixe les termes du litige et les motifs énoncés doivent être suffisamment précis pour être vérifiables. 
 Dans le courrier du 15 mars 2013, il est fait état de : 
 - erreurs et négligence dans l'exécution de vos fonctions 
 - non respect des procédures 
 - négligences caractérisées, graves, répétées 
 - travaux non finalisés, incomplets 
 Qu'aucun élément suffisamment précis n'est cité tant en fait qu'en date 
 Que l'employeur ne fait état d'aucun refus di d'aucune attitude pouvant caractériser la faute grave 
 Qu'aucun reproche n'a jamais été formulé à M. Sébastien X... sur l'accomplissement de ses missions 
 Que tous les éléments cités relèvent plus de l'insuffisance professionnelle que la faute grave 
 Que M. Sébastien X... était sous contrat à durée jusqu'au 12 octobre 2013 (contrat à durée déterminée renouvelé le 2 octobre 2012 pour un an). 
 Que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave est de ce fait abusive. 
 Attendu que la partie qui rompt le contrat à durée déterminée de façon anticipée, en violation des dispositions de l'article L. 1243-1 du Code du travail, doit à son adversaire une réparation indemnitaire au moins équivalente aux salaires et accessoires prévus jusqu'au terme du contrat. Qu'il sera donc fait droit à des dommages et intérêts pour rupture abusive à l'encontre de M. Sébastien X... à hauteur de 20 913,75 euros. 
 Qu'il sera fait droit par conséquence à sa demande de prime de précarité à hauteur de 5 411,25 euros (article L. 1243-8 du Code du travail) 
 Sur la demande de rappel de salaires pour la période du 1er mars au 15 mars 2013 
 Que la mise en congé d'office de M. Sébastien X... a eu lieu sans son consentement, le privant de l'indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat de 15 jours 
 Que la société ALLERGAN INDUSTRIE a manqué à ses obligations contractuelles. 
 Qu'il sera fait droit à la demande de rappel de salaire pour la période du 1er mars 203 au 15 mars 2013, soit 1 462,50 euros »
 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au chef de dispositif ayant dit que la rupture du contrat de travail de M. X... était abusive, entrainera, par voie de conséquence la censure du chef de dispositif ayant condamné l'employeur à verser au salarié une indemnité de précarité, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 
 2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, l'employeur soutenait preuve à l'appui qu'il ne pouvait pas être fait droit à la demande d'indemnité de précarité à hauteur de 5 411,25 euros que le salarié réclamait pour la période du 12 mars 2012 au 1er octobre 2013, ce dernier ayant déjà perçu une prime de précarité d'un montant de 1 813,09 euros pour son premier contrat de travail à durée déterminée du 12 mars 2012 (productions n° 3 et 4) ; qu'en faisant droit à la demande du salarié, sans répondre à ce moyen déterminant de l'employeur, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Allergan Industrie à verser au salarié la somme de 1 462,50 euros au titre des rappels de salaires pour la période du 1er mars au 15 mars 2013, ainsi que la somme de 1 800 euros (800 euros en première instance et 1 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel ; 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail 
 La faute grave autorisant l'employeur à rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée doit consister en un manquement intolérable rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. Il s'agit donc d'un licenciement disciplinaire, le salarié devant avoir violé les règles de discipline de l'entreprise.
 En l'espèce, celui-ci a considéré comme fautifs, des erreurs et négligences, consistant en un non-respect des procédures, bonnes pratiques et directives données, un non-respect des délais, des travaux non finalisés, incomplets ou affectés d'erreurs, un manque de bonne volonté et une baisse de l'implication et de la concentration. 
 Dans ses conclusions, la société ALLERGAN invoque les faits suivants : 
 - lorsque un 'kaizen' (méthode de gestion de la qualité) était terminé, il est reproché à Sébastien X... de n'avoir pas préparé le suivant (plannings, listing des documents, etc.) et de n'être pas force de proposition ; 
 - la rédaction de l'instruction du mélangeur 25L est incomplète et affectée d'erreurs ; 
 - un fichier Excel comporte une erreur ; 
 - des documents 'PLQ' sont mal renseignés ; 
 - d'autres salariés et la hiérarchie ont dû ré intervenir pour effectuer les compléments et corrections nécessaires. 
 Ces griefs constituent en réalité non pas un comportement fautif du salarié, mais une insuffisance professionnelle. En effet, il n'est pas reproché à Sébastien X... un manquement aux règles de fonctionnement de l'entreprise, mais de n'avoir pas fait suffisamment bien son travail, d'autant que beaucoup de reproches sont tout à fait ponctuels. 
 Du reste, lors de l'entretien annuel du 07/01/2013, il est noté : 'il doit s'améliorer en terme de connaissance des BDF, de gestion documentaire, de rigueur pour le remplissage des documents indispensable pour travailler au service AQS', ce qui montre que c'est la compétence technique de Sébastien X... qui est en jeu, et non son comportement au sein de l'entreprise. 
 Dès lors, le licenciement ne peut avoir un fondement disciplinaire et ne peut reposer sur une quelconque faute. 
 En conséquence, le licenciement de Sébastien X... est irrégulier et le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 
 Sur les demandes de Sébastien X...

 * les demandes ayant trait à la rupture du contrat de travail 
 - les dommages intérêts pour rupture abusive : le contrat ayant été rompu prématurément par l'employeur, celui-ci est redevable de l'ensemble des sommes qu'aurait perçu le salarié jusqu'au terme du contrat, soit 6,5 mois outre les congés payés, soit 20.913,75 euros. 
 Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 
 - l'indemnité de précarité : elle est due par application de l'article L.1243-8 du code du travail. Là encore, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a alloué à Sébastien X... la somme de 5.411,25 euros.
 - les dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : Sébastien X... a été indemnisé de la totalité des salaires qu'il aurait perçu si le contrat était allé à son terme. Dès lors, le préjudice financier a été intégralement réparé. Sébastien X... ne fait pas état d'un préjudice moral ni d'une gêne dans la recherche d'un nouveau travail. Il n'y a en conséquence pas lieu à dommages intérêts de ce chef, faute d'un préjudice réel. 
 - les rappels de salaire : Sébastien X... a été placé d'office sans son accord en congés pour la période du 1er au 15 mars 2013. Il s'agit là d'un détournement de procédure, cette mise en congés s'analysant en réalité en une mise à pied à titre conservatoire. L'employeur sera condamné au paiement des salaires durant cette période, soit la somme de 1.462,50 euros. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. » 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE «Sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave 
 Pour qu'il y ait rupture d'un contrat à durée déterminée, il faut (article L. 1243-1 du code du travail), sauf accord des parties, une faute grave ou un cas de force majeure. 
 Que la société ALLERGAN INDUSTRIE invoque la faute grave ; cette faute doit être définie comme résultant de tout fait, non déjà sanctionné, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé dans la société concernée pendant la durée du préavis théorique (Cass. Soc., 26/02/1991). 
 La lettre de rupture fixe les termes du litige et les motifs énoncés doivent être suffisamment précis pour être vérifiables. 
 Dans le courrier du 15 mars 2013, il est fait état de : 
 - erreurs et négligence dans l'exécution de vos fonctions 
 - non respect des procédures 
 - négligences caractérisées, graves, répétées 
 - travaux non finalisés, incomplets 
 Qu'aucun élément suffisamment précis n'est cité tant en fait qu'en date 
 Que l'employeur ne fait état d'aucun refus di d'aucune attitude pouvant caractériser la faute grave 
 Qu'aucun reproche n'a jamais été formulé à M. Sébastien X... sur l'accomplissement de ses missions 
 Que tous les éléments cités relèvent plus de l'insuffisance professionnelle que la faute grave 
 Que M. Sébastien X... était sous contrat à durée jusqu'au 12 octobre 2013 (contrat à durée déterminée renouvelé le 2 octobre 2012 pour un an). 
 Que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave est de ce fait abusive. 
 Attendu que la partie qui rompt le contrat à durée déterminée de façon anticipée, en violation des dispositions de l'article L. 1243-1 du Code du travail, doit à son adversaire une réparation indemnitaire au moins équivalente aux salaires et accessoires prévus jusqu'au terme du contrat. Qu'il sera donc fait droit à des dommages et intérêts pour rupture abusive à l'encontre de M. Sébastien X... à hauteur de 20 913,75 euros. 
 Qu'il sera fait droit par conséquence à sa demande de prime de précarité à hauteur de 5 411,25 euros (article L. 1243-8 du Code du travail) 
 Sur la demande de rappel de salaires pour la période du 1er mars au 15 mars 2013 Que la mise en congé d'office de M. Sébastien X... a eu lieu sans son consentement, le privant de l'indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat de 15 jours Que la société ALLERGAN INDUSTRIE a manqué à ses obligations contractuelles.
 Qu'il sera fait droit à la demande de rappel de salaire pour la période du 1er mars 2013 au 15 mars 2013, soit 1 462,50 euros » 
 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au chef de dispositif ayant dit que la rupture du contrat de travail de M. X... était abusive, entrainera, par voie de conséquence la censure du chef de dispositif ayant condamné l'employeur à verser au salarié un rappel de salaire pour la période du 1er mars au 15 mars 2013, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ; 
 2°) ALORS subsidiairement QUE les juges du fond son tenus de motiver leur décision et ne peuvent statuer par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant péremptoirement que le salarié avait été mis en congés payés forcés, sans préciser de quel élément elle tirait cette « constatation », au demeurant contestée par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
 3°) ALORS en tout état de cause QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, l'employeur soutenait, preuves à l'appui, que la demande de rappels de salaires de M. X... pour la période du 1er au 15 mars 2013 était infondée dans la mesure où ce dernier, avait été rémunéré pendant cette période (productions n° 3 et 5) ; qu'en faisant droit à la demande de rappel de salaire du salarié, sans répondre au moyen déterminant de l'employeur tiré de ce que le salarié avait été régulièrement rémunéré pendant la période litigieuse, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.