LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu selon l'arrêt attaqué (Lyon, 1er juillet 2011), que Mme X..., engagée le 29 septembre 2005 en qualité de serveuse par la société Ninkasi Ale House, a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant des faits commis sur son lieu de travail après la fin de son service ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes de dommages-intérêts et indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen, qu'un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu ; qu'en décidant qu'un fait tiré de la vie personnelle du salarié pouvait constituer une faute grave lorsqu'il a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette entreprise et que la tenue de propos insultants à connotation raciste à l'égard d'un membre du personnel, même en dehors du temps de travail présente un caractère fautif du seul fait qu'elle a été la source d'un trouble et qu'elle a jeté le discrédit sur l'image et la politique de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article 9 du code civil ;
Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée avait, d'une part, ostensiblement violé l'interdiction de fumer imposée dans la zone non fumeur de l'établissement affectant ainsi l'obligation de l'employeur d'assurer le respect de la législation en matière de santé publique, et, d'autre part, tenu des propos à connotation raciste à l'égard d'un membre du personnel, la cour d'appel a pu décider que ces faits, qui se rattachaient à la vie de l'entreprise, étaient de nature à y rendre impossible le maintien de l'intéressée et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize octobre deux mille treize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour Mme X...

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR écarté la demande que Mlle X... avait formée afin que son ancien employeur, la société NINKASI ALE HOUSE, soit condamnée à lui payer des dommages et intérêts et diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et D'AVOIR décidé que son licenciement était justifié par une faute grave ;
AUX MOTIFS QUE la faute grave est la faute qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve en incombe à l'employeur ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables ; qu'en l'espèce, l'employeur fait grief à Mlle Sabrina X..., d'une part, de n'avoir pas respecté l'interdiction de fumer dans la zone non-fumeur et, d'autre part, d'avoir tenu des propos injurieux à l'égard d'un des agents de sécurité, ce alors qu'elle consommait dans l'établissement après la fin de son service ; que la salariée fait valoir qu'elle ne pouvait pas être licenciée pour des faits qui n'étaient pas directement liés à son contrat de travail ; que l'attestation de M. Y... dément les allégations de l'employeur sur les faits reprochés ; que les attestations de M. Z... et de Mme A... démontrent qu'elle avait toujours eu d'excellentes relations avec les autres membres de l'équipe y compris M. B... et qu'elle avait toujours été impliquée et correcte dans son travail ; que si un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute, il en est autrement si le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière ou s'il caractérise de sa part un manquement à son devoir de loyauté ; qu'il est acquis qu'à l'issue de son service, Mlle Sabrina X... est restée sur son lieu de travail afin de prendre un verre en compagnie de collègues et de son ami et qu'à plusieurs reprises MM. B... et C..., agents de sécurité de l'établissement, sont intervenus auprès du groupe pour leur demander d'arrêter de fumer ou de se déplacer dans une zone dite fumeur ; que Sabrina X... a ellemême fumé alors qu'elle se trouvait installée en zone non fumeur ; que la dernière intervention de M. B... a donné lieu à un incident à la suite duquel il a été demandé à Mlle Sabrina X... de quitter l'établissement ce qu'elle a fait sous la contrainte du chef d'équipe des agents de sécurité ; que l'employeur verse aux débats des attestations de MM. C..., D..., B..., E..., F..., salariés de l'établissement présents au moment de l'incident ; que M. B... atteste qu'alors qu'il revenait vers le groupe pour lui demander une nouvelle fois d'arrêter de fumer, Sabrina X... lui avait tenu les propos suivants : "on s'en fout, on est au Ninkasi, on n'aime pas les noirs et pourtant on vous tolère", ces propos ayant provoqué des rires autour de la table et des tables avoisinantes ; qu'il s'était senti vexé et humilié et qu'il avait rapporté l'incident à son chef d'équipe, M. D..., lequel était intervenu pour faire sortir Sabrina X... qui était restée seule à fumer à l'emplacement non-fumeur ; que M. C..., collègue de M. B..., confirme qu'il était intervenu à plusieurs reprises pour demander à Sabrina X... et à ses amis de cesser de fumer dans la zone non-fumeur, qu'après une nouvelle intervention aux mêmes fins, son collègue Guislain B... était revenu vers lui à l'entrée de l'établissement, en ayant "perdu son sourire" et avec "l'air énervé" et qu'il s'était ouvert à leur chef d'équipe de l'humiliation qu'il venait de subir de la part de Sabrina X... et des rires qu'avaient suscités les propos de celle-ci ; que M. D..., chef d'équipe des agents de sécurité, atteste avoir vu son collège AZODA intervenir auprès du groupe de Sabrina X... qui fumait puis revenir vers lui à l'entrée de l'établissement pour lui faire part de ce que Sabrina X... s'était non seulement abstenue d'éteindre sa cigarette mais encore qu'elle lui avait répondu "qu'elle ne respectait pas les noirs mais qu'elle les tolérait" ; qu'il était intervenu pour faire sortir Sabrina X... de l'établissement ; que compte tenu du désarroi de M. B..., il l'avait autorisé à quitter son service de façon anticipée ; que M. E..., chef de cuisine, atteste que, se trouvant à la table voisine de celle de Sabrina X... et de ses amis, il avait entendu cette dernière répondre au videur qui lui demandait de se déplacer dans la zone rumeur "nous on tolère bien les blacks au Ninkasi" et qu'à la suite de ces propos, le chef d'équipe des agents de sécurité était intervenu pour la faire sortir ; que M. Christophe F..., cuisinier, atteste avoir été également témoin de l'incident ayant abouti à l'intervention de M. D... pour faire sortir Sabrina X... et avoir entendu de la part de cette dernière les propos suivants "on tolère bien les noirs ici" ; que la salariée produit une attestation de son ami, M. Y..., présent à sa table ce soir là. Celui-ci déclare qu'ils s'étaient tous rangés à l'injonction de M. B... lorsque celui-ci était venu leur demander une première fois d'arrêter de fumer, que ce vigile était effectivement revenu à la charge lorsque certains membres du groupe avaient recommencé à fumer mais qu'à ce moment là, Sabrina X... ne fumait pas : que "devant l'insistance de M. B... et dans un esprit festif", celle-ci avait fait une blague à laquelle ses collègues avaient "ri de bon coeur". Il précise qu'il ne peut pas citer ladite blague car il ne l'a pas entendue, que M. B..., qui n'avait pas dû bien entendre lui non plus, avait demandé à Sabrina X... de la répéter et qu'il n'avait pas l'air énervé lorsqu'il était retourné à son poste ; que quelques instants après, Sabrina X... s'était approchée de lui pour lui demander s'il n'était pas "vexé" et qu'il lui avait clairement fait un signé négatif de la tête ; que ce n'était qu'une demi-heure plus tard que M. D... était intervenu avec un air énervé et qu'il avait demandé à Sabrina de le suivre hors de l'établissement ; que M. Y... reconnaît expressément qu'il n'a pas entendu les propos tenus par son amie et qui ont fait rire l'assistance ; qu'il fait état d'un rire "de bon coeur" mais il s'agit là d'une appréciation subjective qui ne permet pas d'affirmer que la remarque de la salariée était une simple "blague" bon enfant, sans malveillance ni connotation raciste. Sabrina X... elle-même n'apporte aucune précision sur ses propos, ce qu'elle n'aurait pas manqué de faire s'ils avaient été aussi anodins qu'elle le prétend ; que la démarche rapportée par M. Y... ayant consisté à demander après coup à M. B... s'il était "vexé" démontre au contraire qu'il s'agissait de propos qui pouvaient être ressentis comme injurieux ; que la salariée affirme qu'elle avait de bonnes relations avec tous les membres de l'équipe y compris les agents de sécurité, ce que M. Y... confirme en indiquant que des vigiles étaient venus se mêler à la conversation au cours de la soirée ; que cela permet d'exclure que M. B... et ses collègues aient majoré l'incident ou que leur conduite ce soir-là ait été dictée par une animosité préexistante à l'égard de la salariée ; qu'ainsi, l'attestation de M. Y... ne saurait suffire à démentir les déclarations concordantes de ces témoins et qui démontrent la matérialité de propos racistes tenus par Sabrina X... en réponse à M. B... qui lui demandait d'arrêter de fumer ; que les autres attestations produites par la salariée émanent de personnes qui n' étaient pas présentes le soir des faits et qui ne peuvent donc pas en témoigner ; que salariée de l'entreprise, Mlle Sabrina X... savait qu'elle se trouvait dans une zone non fumeur. En transgressant délibérément et ostensiblement la règle édictée par l'employeur au mépris des autres clients non fumeurs de l'établissement, la salariée a agi de façon déloyale. D'autre part, le fait de fumer à cet emplacement était de nature à inciter d'autres personnes à passer outre à l'interdiction et à faire perdre tout crédit à la règle instaurée ; que la tenue de propos insultants à connotation raciste à l'égard d'un membre du personnel a été source d'un trouble pour l'entreprise puisque M. B... a été déstabilisé au point de ne pas pouvoir continuer son service ; que le caractère public de ces propos était d'autre part de nature à jeter le discrédit sur l'image et sur la politique de l'entreprise en matière de respect des personnes ; que le fait que les incidents reprochés se soient produits en dehors des heures de travail de la salariée ne leur fait pas perdre leur caractère disciplinaire ; que leur conjugaison était de nature à faire perdre définitivement à l'employeur la confiance nécessaire au maintien de la relation de travail et à rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; qu'ils sont par conséquence constitutifs" d'une faute grave et le jugement déféré sera infirmé ;
ALORS QU'un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu ; qu'en décidant qu'un fait tiré de la vie personnelle du salarié pouvait constituer une faute grave lorsqu'il a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette entreprise et que la tenue de propos insultants à connotation raciste à l'égard d'un membre du personnel, même en dehors du temps de travail présente un caractère fautif du seul fait qu'elle a été la source d'un trouble et qu'elle a jeté le discrédit sur l'image et la politique de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L 1331-1 du Code du travail, ensemble l'article 9 du Code civil.