LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 Sur le moyen unique :
 Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Nîmes, 9 juin 2015), que Mme [U], engagée à compter du 30 janvier 1995 par la société MGI [S] en qualité de responsable de l'atelier extrusion, et titulaire depuis 1997 de divers mandats syndicaux et de représentation du personnel, a été affectée au poste d'agent administratif par avenant du 19 février 2007, son statut et sa rémunération étant maintenus ; que, soutenant notamment être victime de discrimination syndicale, elle a saisi en 2011 la juridiction prud'homale de demandes de dommages-intérêts et de rappels de salaires ;
 Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :
 1°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu' en s'abstenant de mettre en oeuvre la méthode instituée par la loi, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 2°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant, pour écarter le grief tiré de la référence aux activités syndicales de la salariée dans les courriers de l'employeur des 23 juillet 2007 et 19 mai 2008, que l'employeur, d'une part, ne faisait que rappeler qu'il tenait compte des mandats représentatifs occupés par la salariée et, d'autre part, exposait les raisons objectives présidant à sa décision, et que le rappel des fonctions syndicales de Mme [U] ne peut lui être préjudiciable, la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 3°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant, pour écarter le grief tiré de l'affectation, à compter du 28 février 2007, à un poste d'agent administratif comportant de moindres responsabilités, que Mme [U] s'était déclarée satisfaite de son poste lors de l'entretien individuel du 27 septembre 2007 et qu'elle n'avait postulé, de 2007 à 2015, à aucun poste ouvert sur le site de [Localité 1], la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 4°/ que dans ses conclusions d'appel Mme [U] faisait valoir, preuves à l'appui, qu'elle s'était plainte en 2008 et 2009, auprès de son employeur, du caractère sous qualifié de son nouveau poste d'agent administratif ; qu'en se bornant à observer, pour exclure toute discrimination dans le déroulement de carrière de la salariée, que cette dernière s'était déclarée satisfaite de son poste de travail lors de l'entretien individuel du 27 septembre 2007, sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 5°/ que dans ses conclusions d'appel, Mme [U] faisait valoir que son employeur lui avait imposé un déclassement dès l'année 2004 ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 6°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en considérant, pour écarter le grief tiré de ce que le bureau de la salariée avait été déplacé dans le magasin de pièces de rechanges pour tenir compte de la disponibilité nécessaire à ses mandats représentatifs, que lorsque la salariée s'était plainte de ce changement, son employeur a répondu qu'elle effectuait avec retard la saisie des fiches d'interventions techniques et que la situation a été régularisée dès la première observation de la salariée, la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 7°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant, pour écarter le grief tiré de l'absence d'augmentation individuelle, dont elle avait constaté la matérialité, que l'employeur rétorque que la salariée a perçu les augmentations collectives et que les augmentations individuelles sont distribuées au mérite sur le critère notamment d'atteinte des objectifs et de progression personnelle, en priorité pour les salariés dont la rémunération est proche du minimum conventionnel, ce qui n'est pas le cas de la salariée qui refuse de postuler aux postes ouverts avec de surcroît une rémunération mensuelle brute très supérieure au minimum conventionnel de son coefficient, la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 8°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant, pour écarter le grief tiré des insultes de l'employeur, que cet élément isolé, intervenu au cours d'une réunion de négociation avec les organisations syndicales au cours de laquelle Mme [U], après trois heures de discussion, avait souhaité reprendre les points négociés, même injustifiable, ne peut constituer à lui seul une discrimination syndicale, la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 Mais attendu que l'arrêt relève que la salariée, membre de la commission instituée pour mettre en place la nouvelle classification issue de l'accord collectif national de branche, avait accepté en février 2007 le poste qui lui était proposé, correspondant à sa qualification, qu'elle avait bénéficié des augmentations générales de salaires et ne remplissait pas les critères auxquels étaient subordonnées les augmentations individuelles, que son changement de bureau avait pour objet d'optimiser la gestion du service et qu'il y avait été renoncé dès sa première observation, que le courrier de l'employeur du 23 juillet 2007 rappelait les fonctions qu'elle exerçait, et que l'écart de langage isolé au cours d'une réunion ne pouvait caractériser à lui seul une discrimination syndicale ; qu'en l'état de ces constatations, dont il résulte que certains des faits allégués n'étaient pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination, tandis que les autres étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
 PAR CES MOTIFS :
 REJETTE le pourvoi ;
 Condamne Mme [U] et le syndicat CFDT chimie énergie Provence-Corse aux dépens ; 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit mars deux mille dix-sept.
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme [U] et le syndicat CFDT chimie énergie Provence-Corse
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la discrimination syndicale: que Mme [U] fait valoir les éléments suivants : l'inspecteur du travail a relevé par procès-verbal deux délits à l'encontre de la SA MGI [S] pour infractions aux dispositions des articles L 2141-5 et L 2141-7 du code du Travail, par courriers des 19 mai 2008 et 23 juillet 2007 l'employeur faisait référence à ses activités syndicales notamment en indiquant : « tenant compte de la disponibilité nécessaire relative aux mandats de représentation du personnel » ; « tenant compte de vos activités an CE, DP, CHSCT et de votre organisation syndicale », lui a été attribué le coefficient le plus bas de la convention collective lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, ses fonctions ont évolué vers une activité de saisie et d'archivage, niveau CAP, en 200l, l'employeur lui a supprimé les outils de travail et notamment; un écran, un clavier, l'outil informatique, en 2008 l'employeur a modifié ses conditions de travail sans le moindre accord: « nous avons décidé de vous déplacer sur le magasin PRM afin d 'optimiser les flux et la gestion administrative » et par courrier du 19 mai 2008 l'employeur lui notifiait ses missions : « classement, archivage de documents. saisie informatique de documents, classement et distribution de courrier », le 7 février 2007 l'employeur a installé sur son poste de travail un autre salarié, son bureau a été déplacé dans le magasin de pièces de rechange en mai 2008, elle a fait l'objet d'insultes, ayant été traitée de « fouille merde » lors d'une réunion le 26 mai 2010, sa signature a été imitée sur l'ordre du jour du CHSCT du 30 juin 2009, on lui a rogné cinq euros sur un état de frais et il a été donné comme consigne de ne plus lui faire l'avance de ces frais, on lui a reproché d'utiliser son véhicule personnelle 2 décembre 2007, elle a dû recourir au conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement d'une prime de progrès, elle n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire ; que ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; sur les infractions aux dispositions des articles L 2141-5 et L 2141-7 du code du travail relevées par procès-verbal par l'inspecteur du travail : que l'employeur rétorque que les faits relatés dans ce procès-verbal du 29 août 2011 ont donné lieu par la suite à une enquête approfondie confiée aux services de gendarmerie ; que le contenu de cette enquête qui est versée aux débats démontre que toutes les parties concernées ont été auditionnées ; qu'au terme de cette enquête le procureur de la république du tribunal de grande instance de Bourg en Bresse a décidé de son classement sans suite au motif suivant : infraction insuffisamment caractérisée, le lien entre les fonctions syndicales de Mme [U] et ses changements de fonctions n'étant pas suffisamment prouvé ; que les constats effectués dans l'enquête menée tant par l'inspecteur du travail que par les services de gendarmerie donneront lieu aux développements qui suivent, Mme [U] reprenant par le détail les récriminations exposées dans le cadre de cette enquête pénale ; que par ailleurs, la présente juridiction n'est nullement liée par les appréciations portées par l'inspecteur du travail et les griefs énoncés seront examinés ci-après ; qu'en outre, l'employeur rappelle que par jugement du 9 février 2001, le conseil de prud'hommes de Carpentras avait déjà débouté Mme [U] de ses prétentions concernant un harcèlement moral depuis le début de son activité syndicale; que ce premier élément ne permet donc pas de retenir l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'au demeurant, il convient de constater que le premier avenant emportant réaffectation de Mme [U] à un poste autre que celui pour lequel elle avait été recruté est intervenu bien avant son engagement syndical ce qui confirme le constat d'inadaptation à ses fonctions posé dès le début de son activité par l'employeur ; sur les courriers des 19 mai 2008 et 23 juillet 2007 : que l'employeur faisait référence aux activités syndicales de Mme [U] en ces termes : « tenant compte de la disponibilité nécessaire relative aux mandats de représentation du personnel » ; « tenant compte de vos activités an CE, DP, CHSCT el de votre organisation syndicale » ; que le courrier du 23 juillet 2007 faisait suite à une réclamation de Mme [U] sur la dénomination de son poste, l'employeur retraçait l'historique de l'évolution de Mme [U] et rappelait effectivement que « puisque vous nous demandez de nous répéter, nous vous rappelons que la fonction de Responsable administratif expédition n'existe plus au sein du groupe MGI Courier. C'était une spécificité de l'établissement de [Localité 1] tenant compte de votre historique personnel et de vos activités au sein du CE, des DP, du CHSCT, el de votre organisation syndicale. Nous vous faisons également remarquer que votre situation professionnelle au sein de notre établissement n'a pas changé entre les mois de mars 2004 et aujourd'hui. Vous êtes toujours au statut Cadre, coefficient 365, avec la même rémunération et les mêmes activités à réaliser » ; que plusieurs salariés de l'établissement de [Localité 1] qui occupaient les fonctions anciennement dénommées « responsable » ont également fait l'objet d'une redéfinition de leur poste ; que ce rappel des fonctions syndicales de Mme [U] ne comporte aucune connotation discriminatoire et l'on imagine mal en quoi ce rappel peut être préjudiciable à la salariée ; que le mémo du 18 mai 2008 indiquait « dans le cadre de la réorganisation du service maintenance, et tenant compte de la disponibilité nécessaire relative aux mandats de représentation du personnel que vous occupez, nous avons décidé, et ce toujours dans le respect du cadre de votre définition de/onction « agent administratif » de vous déplacer sur le magasin PRM afin d'en optimiser les flux et la gestion administrative » ; que l'employeur ne faisait que rappeler qu'il tenait compte des mandats représentatifs occupés par Mme [U] d'une part, et exposait d'autre part les raisons objectives présidant à sa décision ; qu'il ne peut être considéré que cette décision procédait d'une volonté de discrimination ; qu'en outre, dans son entretien annuel du 1er avril 2010, Mme [U] avait elle-même indiqué par écrit que son « manque de disponibilité du aux missions DP, CHSCT, CE, DSC.. » constituait un point faible ; qu'elle ne saurait reprocher à son employeur d'avoir maintenu dans ce document ses propres observations ; sur l'attribution du coefficient le plus bas de la convention collective lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification : qu'il a été considéré plus avant que l'attribution du coefficient attribué à Mme [U] a été accepté par cette dernière par application de la nouvelle grille de classification en février 2007, Mme [U] a été déboutée de ses demandes à ce titre qui n'étaient pas fondées ; qu'elle reprend en réalité dans le cadre du débat relatif à la discrimination syndicale les développements ci-avant exposés dans le cadre de ses prétentions relatives à la demande tendant à se voir reconnaître le coefficient 910 et au non-respect de son statut de salarié protégé ; qu'il est donc renvoyé aux développements qui précèdent ; sur l'évolution des fonctions vers une activité de saisie et d'archivage niveau CAP : que les fonctions exercées par Mme [U] correspondent à la définition de son poste qu'elle a accepté par avenant du 28 février 2007 ; que lors de son entretien individuel tenu le 27 septembre 2007, Mme [U] se déclarait satisfaite de son poste lui « permettant d'exercer ses autres fonctions » et, au titre de ses souhaits d'évolution, elle voulait « découvrir pleinement celte fonction » ; qu'enfin, l'employeur fait observer sans être utilement démenti que depuis le mois de février 2007 jusqu'au mois d'octobre 2011, 31 postes de niveau Bac + 2 ont été ouverts sur le site de [Localité 1], que Mme [U] n'a postulé à aucun d'entre eux, qu'il en est ainsi à titre d'exemple, de celui de responsable de flux, que depuis lors, Mme [U] n'a toujours rien fait bien que 17 postes aient été ouverts en 2012, 16 postes en 2013, 8 postes en 2014 et 2 postes pour les 2 premiers mois de l'année 2015 soit au total 74 postes depuis la signature de son dernier avenant ; sur la suppression par l'employeur des outils de travail en 2001 : que Mme [U] procède par simple affirmation étant encore rappelé qu'elle avait saisi la juridiction prud'homale en 2001 et que ce débat a été purgé ; sur le déplacement du bureau dans le magasin de pièces de rechange en mai 2008 et la modification des conditions de travail sans le moindre accord : qu'il s'agit du mémo du 18 mai 2008 par lequel l'employeur indiquait « dans le cadre de la réorganisation du service maintenance et tenant compte de la disponibilité nécessaire relative aux mandats de représentation du personnel que vous occupez. nous avons décidé, et ce toujours dans le respect du cadre de votre définition de fonction « agent administratif » de vous déplacer sur le magasin PRM afin d'en optimiser les flux et la gestion administrative » ; que par courriel du 22 mai 2008, Monsieur [W], responsable de la maintenance, indiquait à Mme [U] : « je suis ravi que nous ayons pu communiquer positivement ensemble ce matin sur la nouvelle organisation de la maintenance nécessitant le déplacement de votre bureau vers le magasin PRM, ceci, afin que vous puissiez apporter en support à P. [L] vos compétences en matière de gestion documentaire, de saisie informatique et d'archivage. Il a été convenu, lors de la réunion de ce matin, que nous déplacions votre bureau vendredi 23 mai aux alentours de 9h afin que le service informatique puisse réaliser les câblages nécessaires pour votre Pc et téléphone. Ainsi, vous pourrez être opérationnelle dès le lundi 26 mai 08-8h. [G] [L] étant informé de votre arrivée, il se rendra disponible pour vous aider en cas de besoin pour bien comprendre le fonctionnement du magasin PRM » ; que Mme [U] s'est plainte par le biais de son syndicat de ce changement et l'employeur répondait à ce syndicat le 23 mai 2008 : « Mme [U] exerce depuis le 20 février 2007 les fonctions d'agent administratif (cf. définition de fonction jointe) au sein du service Maintenance tout en ayant conservé son statut de Cadre et sa rémunération (2396 euros par mois). Dans le cadre de sa fonction d'agent administratif, Mme [U] devrait effectuer la saisie à J-l des fiches d'interventions techniques des techniciens maintenance et des pièces détachées (PRM), comme précisé dans son contrat de travail, mais dans la pratique les réalise à J+2 voire J+4 ce qui génère un véritable problème pour la gestion el le réapprovisionne ment des pièces de rechange maintenance. Mme [U] a rencontré Monsieur [W], responsable Maintenance, afin de lui expliquer qu'il lui était impossible concrètement de remplir ses obligations contractuelles en termes de délai de saisie en raison notamment de ses engagements en qualité de représentante du personnel. Dès lors, 2 situations sont possibles : Soit laisser la situation perdurer et en gérer tant bien que mal les conséquences ; Soit proposer à Mme [U] de réaliser des tâches qui s'inscrivent toujours dans le cadre de sa fonction d'agent administratif au sein du service Maintenance mais qui n'intègrent pas ure notion de délai qui pénalise le fonctionnement du service Maintenance ... » ; que d'ailleurs, M. [F], entendu par les services de Police dans le cadre de l'enquête pour discrimination avait déclaré : que « son syndicat m'avait adressé une lettre en mai 2008 en mentionnant le mécontentement de Mme [U] sur le déplacement de son bureau. Il n'avait eu que des mails échangés avec Monsieur [W], son chef direct, mais pas d'écrit officiel, elle était donc informée mais elle n'a jamais contesté cette proposition. Elle s'est plainte par la suite de ce changement ; que faisant suite à cette réaction son bureau lui a été remis à sa place initiale » ; que M. [W] confirmait aux Services de Police : « je lui ai suggéré de déplacer son bureau (ils étaient trois dans le bureau qu'elle occupait) el de le positionner dans le magasin des pièces de rechange. Il s'agit d'un grand local avec 2 bureaux équipés, éclairés, climatisés el qui se situent à 5 mètres du bureau où elle se trouvait auparavant ... Mme [U] n 'a pas eu de réticence, ni opposé de refus catégorique » ; que cette décision était donc exclusive de toute considération discriminatoire et la situation a été aussitôt régularisée dès la première observation de la salariée ; sur le fait que le 7 février 2007 l'employeur a installé sur le poste de travail de Mme [U] un autre salarié : que l'employeur conteste la réalité de cette affirmation qui n'est par ailleurs nullement établie autrement que par un courrier de l'inspecteur du travail du 15 février 2007 adressé à l'employeur et qui se borne à reprendre que « Mme [U] a constaté que son poste de travail était occupé par une autre personne », l'inspecteur n'ayant procédé à aucune constatation celui-ci indiquant « je me réserve la possibilité de dresser un procès-verbal pour délit d'entrave à l'exercice du droit syndical si les faits relatés s'avéraient exacts » ; que cet élément ne peut être retenu faute d'être matériellement établi ; sur l'imitation de la signature de Mme [U] sur l'ordre du jour du CHSCT du 30 juin 2009 : que Mme [U] prétend que Monsieur [F], Responsable de l'Etablissement de [Localité 1], aurait imité sa signature pour l'apposer sur l'ordre du jour de la réunion du CHSCT du 30 juin 2009 ; qu'il résulte de la consultation du document litigieux que Monsieur [F] n'a pas imité la signature de Mme [U] mais a simplement signé en P/O (pour ordre), compte tenu de son absence et de l'impossibilité de trouver un autre signataire ce qui n'est pas utilement contesté ; que le compte rendu de la réunion du 30 juin 2008 ne dit rien d'autre: Monsieur [F] indique avoir apposé cette mention en l'absence de Mme [U] ce jour-là ; sur les états de frais et l'utilisation de son véhicule personnel : que la société MOI [S] rappelle que Mme [U] avait fait l'objet d'une mise à pied pour ne pas avoir respecté les règles concernant les remboursement de frais professionnels et que cette sanction a été confirmée par le conseil de prud'hommes de Carpentras le 9 février 2001 ; que Mme [U] indique que pour un déplacement du 4 avril 2007, la société aurait retenu 34 euros sur une note de frais excessive de cinq euros ; que le bien-fondé de cette retenue n'est pas discuté et Mme [U] soutient sans nullement l'établir qu'elle serait donc la seule à être rappelée à l'ordre en cas de non-respect des consignes et règles relatives au remboursement des frais professionnels ; que l'employeur l'appelle au contraire, qu'alors que le coût de la formule soirée de l'hôtel Sorgia où elle était descendue était de 58 euros, elle a rédigé une note de frais de 75 euros qui lui a été payée sans retenue mais en lui rappelant les règles applicables. C'est en raison du non-respect par Mme [U] des consignes et directives en ce domaine que l'employeur a demandé à ses services de ne plus lui faire l'avance de ses frais professionnels, ce qui, au vu des manquements constatés, apparaît justifié et donc étranger à toute considération syndicale ; que de même, c'est à bon droit que la société lui a rappelé qu'elle ne pouvait pas se faire rembourser des frais d'autres salariés qu'elle avait pris en charge de sa seule initiative ; que concernant le courriel du 2 décembre 2008 reprochant à la salariée d'avoir utilisé son véhicule personnel sans s'être conformée au règlement de l'entreprise et, alors même que ce jour-là des véhicules de l'entreprise étaient disponibles, il ne saurait être considéré que ce rappel des pratiques, parfaitement fondé, puisse s'assimiler à une discrimination syndicale ; que Mme [U] fait encore état de deux lettres de l'Inspection du travail des 23 avril et 6 décembre 2007 alors que l'Inspection du travail ne fait que donner un avis sur une situation qui lui a été soumise par télécopies par la salariée, sous la réserve expresse de « l'appréciation souveraine des tribunaux » ; qu'il n'est rien reproché de concret et vérifiable à l'encontre de l'employeur à ce titre, Mme [U] ne produisant pas le courrier auquel l'inspecteur du travail apportait une réponse ; sur le non-paiement d'une prime de progrès : que les faits dénoncés remontent à 2001 et par ce même jugement du 9 février 2001 qui avait alloué à Mme [U] le paiement d'une prime de progrès et avait validé la mesure de mise à pied prononcée à son encontre, le conseil de prud'hommes de Carpentras déboutait Mme [U] de ses prétentions concernant un harcèlement moral depuis le début de son activité syndicale ; que Mme [U] ne peut, sous couvert de discrimination syndicale, reprendre ces mêmes faits, la demande se heurtant au demeurant au principe d'unicité de l'instance, au soutien de son argumentation ; sur le fait qu'elle n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire : que l'employeur rétorque que, si Mme [U] n'a pas bénéficié d'augmentation individuelle, elle a régulièrement bénéficié des augmentations générales, que les augmentations individuelles sont distribuées au mérite sur le critère notamment d'atteinte des objectifs et de progression personnelle, en priorité pour les salariés dont la rémunération est proche du minimum conventionnel, que tel n'est pas le cas de Mme [U] qui refuse de postuler aux postes ouverts avec de surcroît une rémunération mensuelle brute très supérieure au minimum conventionnel de son coefficient ; que dès lors, l'absence d'augmentation individuelle alors que Mme [U] bénéficiait d'un statut et d'une rémunération sans rapport avec ses véritables responsabilités et attributions, ne peut être assimilée à une discrimination syndicale ; sur les insultes : que Mme [U] rappelle qu'elle a été traitée de « fouille merde » lors d'une réunion le 26 mai 2010, ce qu'a reconnu Monsieur [S], PDG, lors de son audition par les services enquêteurs ; qu'il a expliqué cet écart de langage par le contexte dans lequel cette insulte a été proférée à savoir une réunion de négociations avec les organisations syndicales alors qu'après trois heures de discussion, Mme [U] avait souhaité reprendre les points négociés ; que cet élément isolé, intervenu dans le contexte ci-dessus, même injustifiable, ne peut caractériser à lui seul une discrimination syndicale ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la discrimination syndicale : sur la discrimination sur l'activité : qu'en 2004, l'intitulé de la fonction de Mme [U] est modifié ; que de Responsable Administrative des Expéditions, elle devient Gestionnaire Expéditions ; que cette modification résulte d'un projet collectif de révision et d'harmonisation des Définitions de Fonctions pour l'ensemble du groupe ; que Mme [U], en qualité de Représentante du personnel, a été informée et tout naturellement associée à cette procédure qui aboutit à un accord collectif du 20 avril 2004 ; que Mme [U] s'étonne par courrier du 7 juillet 2004 de ce changement de dénomination ; que la Direction lui répond le 23 juillet, « très surpris de votre demande au sens où vous avez été informée à plusieurs reprises de la situation » précisant que l'ancien intitulé du poste n'avait d'existence que sur le seul site de [Localité 1] « et que votre situation professionnelle au sein de notre établissement n'a pas changé entre les mois de mars 2004 et aujourd'hui. Vous êtes toujours au statut cadre ... avec la même rémunération et les mêmes activités à réaliser » ; que lors des entretiens annuels d'évaluation du 20 janvier 2005, et du 17 janvier 2006, Mme [U] n'émet pas de réserve sur ce changement de dénomination ; qu'elle précise même qu'elle « se sent bien » et qu'elle est satisfaite de sa situation au sein du groupe ; que le 26 janvier 2007, Mme [U] fait part à M. [J], Direction de la Division Alimentation, des difficultés qu'elle rencontre à organiser son emploi du, temps pour mener à bien sa mission de Coordinateur des Traitements de litige Clients ; qu'il lui est demandé de réfléchir à ses souhaits en termes de fonctions ; que le poste d'Agent Administratif lui est proposé ; qu'il est abusif de soutenir que la Direction aurait fait pression sur Mme [U] pour qu'elle accepte ce poste ; que ce poste, Mme [U], représentante syndicale, l'a accepté sans réserve, en signant un avenant à son contrat de travail en date du 19 février 2007 ; que cet avenant précisant en outre que Mme [U] conserve le bénéfice de son statut et sa rémunération de cadre ; que toutefois Mme [U] saisira par courrier l'Inspection du travail, se plaignant de la sous qualification de son nouvel emploi, tout en confirmant son accord pour occuper en toute connaissance ce poste ; que l'inspection du travail ne donnera pas suite à ce courrier ; que Mme [U], lors de l'entretien annuel du 27 Septembre 2007, qu'elle qualifie de cordial, indique qu'il s'agit d'un poste lui « permettant d'exercer ses autres fonctions », et, au titre de ses souhaits d'évolution, qu'elle voulait « découvrir pleinement cette fonction » ; que ces éléments qui constituent, au fil des années, des mo l'activité exercée par Mme [U] ne constituent pas u à son égard ; sur le poste occupé par un autre salarié : que Mme [U] accuse l'employeur d'avoir fait occuper sa chaise de travail par un autre salarié ; que celle-ci n'avait plus de chaise pour s'asseoir, et elle s'en plaindra à l'inspection du travail qui, par courrier du 15 février 2007 conclut : « je me réserve la possibilité de dresser procès-verbal pour délit d'entrave à l'exercice du droit syndical si les faits relatés s'avéraient exacts » ; que ce courrier restera sans suite ; que le syndicat CFDT, pareillement sollicité, par courrier adressé le 9 février 2007 à la société MGI, qualifie la situation dépeinte par Mme [U] de « dysfonctionnement relationnel généré par une mauvaise communication interne » ; que ces éléments ne constituent pas un fait de discrimination ; sur l'emplacement du bureau de Mme [U] ; que le 19 mai 2008, Mme [U] a été informée du déplacement de son bureau ; qu'il n'est pas contesté que le bureau n'a été déplacé que de quelques mètres ; ce déplacement fait suite à une demande de Mme [U] qui avait des difficultés à gérer les besoins en termes de délai des interventions des techniciens de maintenance ; qu'il a donc été convenu de lui confier les taches qui ne mettaient pas en jeu une notion de délai, au profit de la gestion des pièces en magasin ; qu'il était normal en conséquence de rapprocher son bureau du magasin ; que son bureau a été déplacé de 5 mètres dans un local éclairé et climatisé ; qu'en tout état de cause, suite à la plainte de Mme [U], celle-ci a récupéré son bureau d'origine ; que ces éléments ne constituent pas un fait de discrimination ; sur les frais de déplacement et l'utilisation d'un véhicule personnel : que la société MGI [S] applique pour le remboursement des frais de déplacement, une réglementation interne, applicable à tous, et à laquelle Mme [U] avait eu préalablement des difficultés à se conformer puisqu'elle avait fait l'objet d'une sanction de mise à pied pour ce motif, sanction confirmée par jugement du conseil des prud'hommes de Carpentras du 9 février 2001, auquel Mme [U] a acquiescé ; que Mme [U] est donc de mauvaise foi lorsqu'elle se plaint de rappels à l'ordre ultérieurs compte tenu de son comportement persistant dans ce domaine ; qu'en outre, c'est à bon droit qu'il lui a été rappelé qu'elle ne pouvait pas se faire rembourser des frais d'autres salariés qu'elle auraient pris en charge ; que de même Mme [U] n'a pas respecté la procédure de demande de déplacement et de l'utilisation de son véhicule personnel ainsi qu'en a fait état son employeur par mail du 2 décembre 2008 ; que ces éléments ne constituent pas un fait de discrimination ; sur l'imitation de signature et les insultes : que l'ordre du jour de la réunion CHSCT du 30 juin 2009 n'a pas été signé par Mme [U] : Mme [U] était en congés ; que M. [F], Responsable de l'établissement de [Localité 1], n'a pas imité la signature de Mme [U]: il a signé par ordre pour respecter les délais de convocation et en l'absence non contestée de Mme [U] ; que M. [F] s'en est expliqué devant le CHSCT et cette question n'a donné lieu à aucune action tant de la part des membres du CHSCT, que de l'inspection du travail ; que cette péripétie ne constitue pas une mesure discriminatoire ; que de même l'insulte proférée devant témoins par M. [S] à l'encontre de Mme [U] lors d'une réunion de négociations avec toutes les organisations syndicales, et pour laquelle, en fin de réunion M. [S] a présenté ses excuses ; que Mme [U] ne méritait pas d'être traitée de la sorte, mais elle ne donnera pas de suite à ce qu'elle a qualifié elle-même « d'incident » ; que les dispositions de l'article L 2141-5 du code du travail ont pour but de protéger les syndicalistes ; que le salarié dénonce des faits qui pourraient relever d'une discrimination syndicale et il incombe à l'employeur de démontrer que les faits reprochés ne sont pas discriminatoires en rapportant la preuve que des motifs autres que syndicaux justifient et expliquent une différence de traitement et ainsi prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le conseil dit qu'en l'espèce, sur les faits exposés, l'employeur n'a pas adopté un comportement spécifique à l'encontre de Mme [U], et qu'il n'a pas pris en considération l'appartenance de Mme [U] à un syndicat ou l'exercice de son activité syndicale pour arrêter ses décisions ; que le fait de discrimination syndicale par l'employeur à l'égard de Mme [U] n'est pas établi ;
 ALORS, 1°), QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en s'abstenant de mettre en oeuvre la méthode instituée par la loi, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 ALORS, 2°) et subsidiairement, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant, pour écarter le grief tiré de la référence aux activités syndicales de la salariée dans les courriers de l'employeur des 23 juillet 2007 et 19 mai 2008, que l'employeur, d'une part, ne faisait que rappeler qu'il tenait compte des mandats représentatifs occupés par la salariée et, d'autre part, exposait les raisons objectives présidant à sa décision, et que le rappel des fonctions syndicales de Mme [U] ne peut lui être préjudiciable, la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 ALORS, 3°) et subsidiairement, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant, pour écarter le grief tiré de l'affectation, à compter du 28 février 2007, à un poste d'agent administratif comportant de moindres responsabilités, que Mme [U] s'était déclarée satisfaite de son poste lors de l'entretien individuel du 27 septembre 2007 et qu'elle n'avait postulé, de 2007 à 2015, à aucun poste ouvert sur le site de [Localité 1], la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 ALORS, 4°) et subsidiairement, QUE dans ses conclusions d'appel (p. 28), Mme [U] faisait valoir, preuves à l'appui, qu'elle s'était plainte en 2008 et 2009, auprès de son employeur, du caractère sous-qualifié de son nouveau poste d'agent administratif ; qu'en se bornant à observer, pour exclure toute discrimination dans le déroulement de carrière de la salariée, que cette dernière s'était déclarée satisfaite de son poste de travail lors de l'entretien individuel du 27 septembre 2007, sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 ALORS, 5°) et subsidiairement, QUE dans ses conclusions d'appel (p. 27), Mme [U] faisait valoir que son employeur lui avait imposé un déclassement dès l'année 2004 ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 ALORS, 6°) et subsidiairement, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant, pour écarter le grief tiré de ce que le bureau de la salariée avait été déplacé dans le magasin de pièces de rechanges pour tenir compte de la disponibilité nécessaire à ses mandats représentatifs, que lorsque la salariée s'était plainte de ce changement, son employeur a répondu qu'elle effectuait avec retard la saisie des fiches d'interventions techniques et que la situation a été régularisée dès la première observation de la salariée, la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 ALORS, 7°) et subsidiairement, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant, pour écarter le grief tiré de l'absence d'augmentation individuelle, dont elle avait constaté la matérialité, que l'employeur rétorque que la salariée a perçu les augmentations collectives et que les augmentations individuelles sont distribuées au mérite sur le critère notamment d'atteinte des objectifs et de progression personnelle, en priorité pour les salariés dont la rémunération est proche du minimum conventionnel, ce qui n'est pas le cas de la salariée qui refuse de postuler aux postes ouverts avec de surcroît une rémunération mensuelle brute très supérieure au minimum conventionnel de son coefficient, la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 ALORS, 8°) et subsidiairement, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en considérant, pour écarter le grief tiré des insultes de l'employeur, que cet élément isolé, intervenu au cours d'une réunion de négociation avec les organisations syndicales au cours de laquelle Mme [U], après trois heures de discussion, avait souhaité reprendre les points négociés, même injustifiable, ne peut constituer à lui seul une discrimination syndicale, la cour d'appel s'est déterminée par des considérations impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.