LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 2 décembre 1996 par la société Teker et occupait en dernier lieu les fonctions de commercial ; que convoquée par lettre du 10 mai 2006 à un entretien préalable fixé au 17 mai 2006, elle a été licenciée pour motif économique le 1er juin 2006 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de reclassement, alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur doit rechercher, avant de rompre les contrats de travail, les possibilités de reclassement des salariés concernés afin d'éviter leur licenciement économique ; que la salariée a fait valoir l'absence de tentative de reclassement préalable au licenciement ; que la cour d'appel n'a pas répondu à ses conclusions et a privé de motifs sa décision en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ que le non-respect par l'employeur de l'obligation préalable de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, les juges sont tenus de vérifier s'il est justifié d'une recherche préalable, effective et sérieuse en vue du reclassement ; que la cour d'appel s'est abstenue de constater que la recherche de reclassement avait été préalable au licenciement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ;
Mais attendu que l'employeur est libéré de l'obligation de faire des offres de reclassement au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique lorsque l'entreprise ne comporte aucun emploi disponible en rapport avec ses compétences, au besoin en le faisant bénéficier d'une formation d'adaptation ;
Et attendu qu'ayant relevé que l'employeur justifiait de l'absence de poste disponible tant dans l'entreprise que dans le groupe auquel elle appartient et que le reclassement était impossible, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; 
Mais sur le second moyen :
Vu l'article L. 1235-2 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter la demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt énonce que la salariée ne démontre pas le moindre préjudice résultant du non-respect du délai de convocation à l'entretien préalable ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le non respect par l'employeur de la procédure légale de licenciement entraîne nécessairement, pour le salarié, un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de Mme X... en dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt rendu le 15 septembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Teker aux dépens ;
Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Teker à payer à Me Ricard la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Ricard, avocat aux Conseils, pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande tendant à ce que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'avoir satisfait à son obligation de reclassement ;
AUX MOTIFS QUE :
Sur l'obligation de reclassement :
Mademoiselle Christelle X... reproche à la SA TEKER de ne lui avoir formulé aucune proposition de reclassement.
Il y a lieu de rappeler que l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur n'est pas une obligation de résultat mais de moyens. Si le reclassement est impossible, l'employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement et par suite, le licenciement pour motif économique est nécessairement fondé.
En l'espèce, la SA TEKER justifie qu'aucun poste ne pouvait être proposé à Mademoiselle Christelle X... au sein de la structure : de l'examen du livre d'entrée et de sortie du personnel, il ressort non seulement qu'aucun salarié n'a été embauché par la SA TEKER au moment du licenciement de Mademoiselle Christelle X..., mais encore que plusieurs salariés ont, comme elle, été licenciés pour motif économique.
Le reclassement de Mademoiselle Christelle X... au sein de la société était donc impossible, ce qu'elle admet implicitement puisqu'elle ne cite aucun poste susceptible de lui avoir été proposé.
Mademoiselle Christelle X... reproche à la SA TEKER de ne pas lui avoir proposé le poste correspondant à celui visé dans l'annonce du 14 mai 2006 et de ne pas avoir spécifié dans cette annonce qu'il était impératif de parler la langue turque.
Or, la lecture de cette annonce permet de faire ressortir qu'il s'agit d'une offre publiée par la société MELIA et non par la SA TEKER. Au surplus, l'examen du livre d'entrée et de sortie du personnel de la société MELIA révèle que cette société n'a pas poursuivi son processus de recrutement, aucun agent de voyage n'ayant été engagé en mai 2006, époque à laquelle Mademoiselle Christelle X... a été licenciée.
Les recherches effectuées par la SA TEKER au sein de deux sociétés cousines, PACHA TOURS INTERNATIONAL et BEYTOURS, se sont avérées infructueuses : l'expert comptable de la première société atteste qu'elle n'emploie plus de salariés depuis 2005. La société BEYTOURS qui est spécialisée dans l'organisation de vols charters vers la Turquie a une clientèle exclusivement composée de travailleurs turcs, de sorte que l'intégralité de ses salariés parle le turc : elle ne pouvait accepter d'engager Mademoiselle Christelle X... qui ne parle pas cette langue.
Aucun poste n'étant disponible, Mademoiselle Christelle X... ne saurait sérieusement reprocher à la SA TEKER de ne pas lui avoir adressé d'offres écrites et précises dès lors qu'elles étaient inexistantes.
Enfin, il est acquis aux débats que Mademoiselle Christelle X... n'a pas fait valoir sa priorité de ré-embauchage, étant observé qu'il est établi que les personnes embauchées par la SA TEKER après le licenciement de Mademoiselle Christelle X... l'ont été dans le cadre de remplacement de poste à poste.
Par suite, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a dit fondé le licenciement motif économique notifié à Mademoiselle Christelle X....
ALORS QUE l'employeur doit rechercher, avant de rompre les contrats de travail, les possibilités de reclassement des salariés concernés afin d'éviter leur licenciement économique ; que la salariée a fait valoir l'absence de tentative de reclassement préalable au licenciement (conclusions p.5) ; que la cour d'appel n'a pas répondu à ses conclusions et a privé de motifs sa décision en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS QUE le non-respect par l'employeur de l'obligation préalable de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, les juges sont tenus de vérifier s'il est justifié d'une recherche préalable, effective et sérieuse en vue du reclassement ; que la cour d'appel s'est abstenue de constater que la recherche de reclassement avait été préalable au licenciement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement
AUX MOTIFS QUE :
Sur la régularité de la procédure de licenciement
Sur le non-respect prétendu du délai de cinq jours entre la lettre de convocation et l'entretien préalable
Mademoiselle Christelle X... invoque pour la première fois en cause d'appel et alors que la procédure est pendante depuis plus de cinq ans, l'irrégularité de la procédure de licenciement.
Elle fait valoir que la lettre de convocation à l'entretien préalable qui lui a été adressée le 10 mai ne peut lui avoir été présentée que le 11 ou 12 mai suivant et compte tenu du weekend des 13 et 14 mai 2006, le délai de cinq jours prescrits à l'article L 1233-11 alinéa 3 n'a pu être respecté en l'espèce.
Aux termes de l'article précité, l'entretien préalable ne peut effectivement avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Peu importe que la SA TEKER ne soit plus en possession de l'accusé de réception : en effet, en retenant même la thèse qui lui est la plus favorable, à savoir que Mademoiselle Christelle X... ait été rendue destinataire de la lettre au plus tôt le 11 mai 2006, le délai de cinq jours ouvrables n'a pas pu être respecté, compte tenu du week-end des 13 et 14 mai.
L'inobservation de ce délai est sanctionnée par à l'article L 1235-2 du Code du Travail en ces termes : si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge peut accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
En l'espèce, Mademoiselle Christelle X... ne démontre pas le moindre préjudice résultant de cette irrégularité qu'elle n'a soulevée pour la première fois qu'en cause d'appel.
Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages-intérêts.
ALORS QUE l'inobservation des règles de la procédure de licenciement entraîne nécessairement un préjudice, dont le juge doit apprécier l'étendue ; que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, la cour d'appel, après avoir constaté que l'employeur n'avait pas respecté le délai de 5 jours prévu par l'article L 1233-11 du code du travail entre la présentation de la lettre de convocation à l'entretien préalable et la date de cet entretien, retient que la 
salariée ne démontre pas le préjudice que lui a causé cette irrégularité ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L.1235-2 du code du travail.