LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 9 septembre 2014), statuant en référé, que M. X..., engagé le 1er avril 2006 en qualité d'agent de ligne par la société Ascometal, a été licencié pour faute par lettre du 24 octobre 2013 ; que prétendant que son licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé et constituait un trouble manifestement illicite, il a saisi en référé la juridiction prud'homale pour demander notamment sa réintégration ; que la société a été placée en redressement judiciaire le 7 mars 2014, puis en liquidation judiciaire le 24 juillet 2014, M. Y... étant désigné en qualité de liquidateur ;
 	Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en ses première, cinquième, sixième, septième, dixième, onzième, douzième, treizième et quatorzième branches :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
 	Sur le second moyen, pris en ses autres branches :
 	Attendu que la société fait grief à l'arrêt de confirmer l'ordonnance de référé en ce qu'elle ordonne la réintégration du salarié, de suspendre les effets du licenciement et de fixer la créance du salarié à titre provisionnel à une somme au titre des salaires pour la période du 24 décembre 2013 au 26 mai 2014, alors, selon le moyen :
 	1°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, dans son attestation, M. Z... se bornait à affirmer que « le mercredi 04 septembre 2013 à 13h30, j'ai quitté mon poste de travail avec Mr X... Cédric. La ligne de production étant à l'arrêt, nous nous sommes rendus au vestiaire ou se trouvaient d'autres ouvriers de la ligne pour nous changer puis, nous avons quitté l'entreprise et passé le portier entre 14h et 14h05 en covoiturage puisque je transportais Mr X... Cédric » ; qu'il résultait donc que M. Z... avait déclaré avoir vu d'autres salariés dans le vestiaire mais n'avait à aucun moment affirmé que d'autres salariés de la ligne C auraient quitté leur poste de travail prématurément ; qu'en affirmant, par motifs propres et adoptés, qu'il résultait de l'attestation de M. Z... que plusieurs salariés s'étaient rendus coupables des mêmes faits que M. X... sans qu'ils ne soient sanctionnés, la cour d'appel a dénaturé cette attestation et violé le principe susvisé ;
 	2°/ qu'une différence de traitement invoquée par un salarié à l'appui de sa demande de discrimination ne peut être établie que s'il se compare avec des salariés placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, en retenant, par motifs propres et adoptés, que seul M. X... avait été sanctionné par la rupture de son contrat de travail, quand d'autres salariés pour les mêmes faits n'avaient pas été inquiétés, sans préciser ni le nombre ni le nom des salariés -à l'exception de M. Z... auxquels M. X... était comparé, ni constater que ces salariés étaient dans une situation identique ou à tout le moins comparable à celle de M. X..., notamment au regard de leur ancienneté et de leur passé disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 	3°/ qu'une différence de traitement invoquée par un salarié à l'appui de sa demande de discrimination ne peut être établie que s'il se compare avec des salariés placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que M. Z... intervenait en qualité d'intérimaire au sein de la société Ascometal qui ne pouvait, par conséquent, pas exercer sur lui son pouvoir disciplinaire, de sorte qu'il ne se trouvait pas dans une situation identique à celle de M. X... ; que la cour d'appel a relevé que M. Z... était sous contrat intérimaire ; qu'en comparant la situation de M. X... à celle de M. Z..., qui se trouvait dans une situation différente, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1332-2 et L. 1134-1 du code du travail ;
 	4°/ qu'il incombe au salarié qui se prétend victime d'une discrimination de rapporter la preuve d'éléments de nature à en laisser supposer l'existence, l'employeur ne devant que dans un second temps justifier d'éléments objectifs de nature à exclure toute discrimination ; qu'en retenant, pour dire que le salarié avait été victime de discrimination de la part de son employeur, que le salarié soutenait que son employeur, qui ne démontrait pas l'avoir fait, n'avait pas procédé à l'adaptation de poste qu'avait nécessité son état de santé dès le mois de mars 2011 et qu'il affirmait que son employeur, qui ne produisait aucun document prouvant qu'il y avait procédé, n'avait pris aucune mesure d'adaptation de son poste de travail préconisée dans l'avis médical du 25 juillet 2013, quand il appartenait au salarié, de rapporter la preuve d'éléments de fait de nature à laisser supposer une discrimination, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 1134-1 du code du travail ;
 	5°/ que les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, le salarié n'a jamais soutenu que dès le mois de mars 2011, l'employeur n'avait pas procédé aux aménagements de son poste de travail conformément aux avis du médecin du travail ; qu'il a seulement prétendu que jusqu'au début de l'année 2013, il y avait au contraire procédé mais qu'à partir de cette année, l'employeur n'entendait plus maintenir l'aménagement du poste et que suite à l'avis du médecin du travail du 25 juillet 2013, il n'avait pris aucune mesure supplémentaire d'adaptation de son poste ; que l'employeur avait de son côté affirmé qu'il avait procédé à tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail ; qu'en affirmant, par motifs propres, que le salarié avait soutenu que l'employeur n'avait pas procédé à l'adaptation de son poste de travail rendue nécessaire par son état de santé dès le mois de mars 2011, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige et partant a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 	Mais attendu qu'ayant relevé par motifs propres et adoptés, d'une part, que d'autres salariés avaient quitté leur poste de manière anticipée le 4 septembre 2011 et que la société n'alléguait pas avoir pris de sanction à raison de ces faits à l'encontre d'une autre personne que M. X..., d'autre part, que l'employeur avait opéré un revirement sur la sanction à appliquer à l'intéressé au regard du simple rappel à l'ordre indiqué à l'issue de l'entretien préalable par le directeur des ressources humaines, enfin que l'employeur ne produisait aucun élément de nature à prouver qu'il avait pris les mesures d'adaptation à son poste de travail préconisées par avis du médecin du travail du 25 juillet 2013, la cour d'appel a estimé, sans dénaturation et sans inverser la charge de la preuve, que ces éléments  laissaient apparaître que les restrictions posées par le médecin du travail constituaient le motif réel du licenciement, ce dont il se déduisait que  celui-ci présentait un caractère discriminatoire en raison de l'état de santé du salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. Y..., ès qualités, aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Ascometal et MM. A... et Y..., ès qualités
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé l'ordonnance de référé du 25 avril 2014 rendue par Conseil des prud'hommes de Metz en ce qu'elle a ordonné la réintégration de Monsieur X..., et a condamné la société ASCOMETAL à payer à son salarié la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, d'AVOIR statuant à nouveau et y ajoutant, suspendu les effets du licenciement prononcé le 24 octobre 2013 à l'encontre du salarié, d'AVOIR fixé la créance de ce chef, à titre provisionnel, à la somme de 9.467,55 euros bruts au titre des salaires dus pour la période du 24 décembre 2013 au 26 mai 2014, d'AVOIR condamné la société ASCOMETAL à payer à son salarié la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société ASCOMETAL aux dépens ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « A titre liminaire, il convient de relever qu'à l'audience du 10 juin 2014, Monsieur Cédric X... a expressément renoncé à sa demande de radiation liée à l'inexécution partielle de la décision rendue en première ressort.
 Par ailleurs, il n'y a pas lieu d'écarter des débats les courriels échangés entre le médecin du travail et l'employeur, dès lors que ce dernier ne justifie pas des dispositions légales sur lesquelles il fonde sa prétention.
 1. Sur la demande de réintégration 
 Aux termes de l'article R. 1455-6 du code du travail, la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. En outre, conformément aux termes de l'article L.1132-1, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Enfin, l'article L.1132-4 dispose que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.
 Monsieur Cédric X... soutient que son licenciement, intervenu pour discrimination au regard de son état de santé et de son handicap, est entaché de nullité et produit au soutien de sa demande de réintégration :
 - des certificats médicaux justifiant qu'il souffre d'une maladie dont les premiers symptômes sont apparus en 2008 et qui a évolué vers un mode chronique en 2011, entraînant un handicap qualifié d'important, lié notamment à des neuropathies affectant ses membres supérieurs et inférieurs ;
 - une fiche médicale du 25 juillet 2013 déclarant l'intimé apte avec restrictions, excluant le travail en hauteur, la station debout prolongée et la marche prolongée ;
 - une notification de la décision de la maison départementale des handicapés de Moselle lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé le 29 avril 2010 et une décision de même nature, sur nouvelle demande, du 14 octobre 2013 ;
 - une attestation de Monsieur Z... indiquant qu'il a quitté son poste de travail avec l'intimé le 4 septembre 2013 à 13h 40, alors que la ligne de production était à l'arrêt, pour aller se changer au vestiaire où se trouvaient déjà d'autres ouvriers de la ligne, qui se changeaient ;
 - une attestation du salarié ayant assisté l'intimé au cours de l'entretien préalable au licenciement du 25 septembre 2013, de laquelle il résulte que Monsieur X... a reconnu être parti, avec d'autres salariés, cinq minutes avant l'heure prévue compte tenu de ce que la ligne, sur laquelle il était affecté, était à l'arrêt depuis un certain temps, après avoir indiqué cet élément sur la feuille de relevé prévue à cet effet et que le directeur des ressources humaines a indiqué à l'issue de l'entretien qu'elle en resterait sur un plan pédagogique, avertissant Monsieur X... que ce type de manquements ne serait plus toléré ;
 - la lettre de licenciement pour faute, pour avoir le 8 septembre, quitté l'entreprise avant la fin de l'horaire de travail, sans attendre la relève de poste, sans autorisation, ni même prévenir sa hiérarchie ;
 - des échanges de courriels entre l'employeur et le médecin du travail aux termes desquels l'employeur, faisant valoir l'impossibilité d'adapter le poste de travail de Monsieur X... conformément à l'avis d'aptitude avec restrictions, sollicitait qu'une nouvelle visite soit organisée pour que le médecin du travail puisse se prononcer sur « l'aptitude ou l'inaptitude à tenir pleinement les champs d'activités pour lesquelles il est validé et ceux auxquels il devra accéder pour tenir son poste d'agent de ligne de parachèvement ».
 Pour justifier du bien-fondé du licenciement et de l'absence de toute discrimination, l'employeur verse aux débats diverses notes portant sur des rappels à l'ordre adressé à Monsieur X... en 2007 pour des propos insultants tenus à l'égard de son supérieur hiérarchique, pour avoir utilisé son téléphone portable ou lu des revues pendant son poste de travail, en 2008 pour non-respect des règles de sécurité, pour une absence injustifiée, pour endormissement ou l'envoi de SMS pendant son temps de travail ou encore un avertissement pour non-respect du port des équipements de protection individuelle, incivilités et non-respect du matériel en 2011, et une absence injustifiée en 2013.
 Conformément aux dispositions légales précitées, même en présence d'une contestation sérieuse, le juge des référés doit vérifier si le licenciement disciplinaire constitue un trouble manifestement illicite qu'il lui appartient de faire cesser.
 En l'espèce, il y a lieu de relever :
 - qu'au mois de mars 2013, sur demande expresse de l'employeur qui considérait qu'il ne pouvait aménager le poste de travail de Monsieur X..., ce dernier a fait l'objet d'une nouvelle visite le 25 juillet 2013, à l'issue de laquelle le médecin du travail a maintenu l'avis d'aptitude de Monsieur X... à son emploi avec restrictions ;
 - que si son état de santé a nécessité une adaptation de son poste de travail dès le mois de mars 2011, l'intimé soutient, sans que l'employeur rapporte la preuve contraire, qu'il n'y a pas procédé ;
 - que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre dès le mois de septembre suivant l'avis d'aptitude du 25 juillet 2013 ;
 - que si les faits invoqués au soutien du licenciement paraissent réels, sous réserve de l'appréciation des conséquences de la mention d'une date erronée et que l'appréciation de leur caractère sérieux ne saurait ressortir de la compétence du juge des référés, il convient de relever que l'attestation établie par Monsieur Z... laisse apparaître que plusieurs salariés, dont le témoin lui-même, certes sous contrat de mission intérimaire, se sont rendus coupables des mêmes faits sans qu'ils ne soient sanctionnés ;
 - qu'au surplus, à l'issue de l'entretien préalable, le directeur des ressources humaines avait pris position pour un simple rappel à l'ordre ;
 - qu'en définitive la proximité dans le temps entre le maintien par le médecin du travail de son avis d'aptitude de Monsieur X... à son poste avec restrictions et le fait qu'il ait été le seul salarié sanctionné, qui plus est par la rupture du contrat de travail apparemment contre l'avis du directeur des ressources humaines, alors que d'autres salariés, pour les mêmes faits n'ont pas été inquiétés, laisse suffisamment apparaître que les restrictions posées par le médecin du travail ont constitué le motif réel du licenciement, lequel encourt en conséquence la nullité.
 2. Sur la demande de réintégration et de provision 
 Le caractère discriminatoire du licenciement prononcé à raison de l'état de santé et du handicap de Monsieur Cédric X... résultant de ce qui précède, il appartient à la Cour de faire cesser le trouble manifestement illicite que constitue la sanction et il convient en conséquence de suspendre, en référé, les effets du licenciement prononcé le 24 octobre 2013 par application des dispositions de l'article R.1455-6 du code du travail mais d'infirmer toutefois la décision des premiers juges en tant qu'il a été prononcé la nullité du licenciement de Monsieur X..., décision qui excède la compétence du juge des référés.
 Par ailleurs, en application des dispositions de l'article R.1455-7 du même code, dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation, même s'il s'agit d'une obligation de faire.
 Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision entreprise en temps qu'elle a condamné l'employeur à rétablir Monsieur Cédric X... dans ses droits et de fixer la créance de ce chef de l'intimé, à titre provisionnel, à la somme de 9.467,55 euro bruts au titre des salaires dus pour la période du 24 décembre 2014 date à laquelle le contrat de travail de l'intimé a pris fin dans les conditions précédemment exposées et le 26 mai 2014, date à laquelle il a été réintégré en exécution de l'ordonnance de référé entreprise.
 3. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du Code de procédure civile Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur Cédric X... les frais irrépétibles non compris dans les dépens et la SAS ASCOMETAL sera condamné à lui payer la somme de 1.200 euro au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, le coût du timbre fiscal étant compris dans les dépens.
 La SAS ASCOMETAL qui succombe sera condamnée aux dépens et sa demande fondée sur l'article 700 du Code de Procédure Civile sera rejetée » ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que la SAS ASCOMETAL a licencié M. Cédric X..., le 24 octobre 2013, aux motifs :
 - que le 8 septembre 2013, il a quitté l'entreprise avant la fin de son horaire de travail, sans attendre la relève de poste, , sans autorisation et sans avoir prévenu sa hiérarchie, ce qui était contraire aux stipulations de l'accord d'établissement sur l'organisation des relèves et au règlement intérieur ;
 - qu'il avait déjà fait l'objet de multiples rappels à l'ordre de sa hiérarchie et avait été sanctionné par une mise à pied de trois jours, le 9 septembre 2011, pour non-respect du port des équipements de protection individuelle, incivilités, non-respect du matériel et absences injustifiées ;
 Attendu que M. Cédric X... soutient que son licenciement a été en réalité motivé par son état de santé ;
 Attendu que les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail interdisent, à peine de nullité, toute sanction disciplinaire d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap ;
 Qu'en cas de litige, il appartient au salarié, par application de l'article L. 1134-1 de ce code, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination direct ou indirecte et à l'employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ;
 Attendu que M. Cédric X... justifie souffrir depuis le mois d'avril 2008 d'une maladie rare et bénéficier à ce titre, depuis le 1er décembre 2009, du statut de travailleur handicapé ;
 Qu'il justifie aussi de ce que son affection chronique a été à l'origine de nombreux arrêts pour maladie ; qu'ainsi, il a notamment été absent pour ce motif durant six cent soixante-trois jours entre le mois de mai 2009 et le mois de mars 2011, et durant cent dix-neuf jours entre le mois d'octobre 2011 et le mois de février 2012 ; que l'employeur ne conteste pas le fait que les fréquentes suspensions du contrat de travail de M. Cédric X... pour cause de maladie aient été en lien avec cette affection chronique et le handicap en résultant, dont le salarié justifie l'avoir informé dans la réponse qu'il lui a faite, le 29 septembre 2011, suite à sa mise à pied, notifiée le 9 septembre 2011 ; qu'en 2013, année de son licenciement, M. Cédric X... a été de nouveau arrêté pour maladie soixante-trois jours, du mois de janvier au mois de juillet ;
 Qu'il ressort aussi des pièces produites au dossier et des conclusions :
 - que l'état de santé de M. Cédric X... a nécessité une adaptation de son poste de travail dès le mois de mars 2011 (reprise du travail à mi-temps thérapeutique, puis à temps complet avec les aménagements préconisés par le médecin du travail ;
 - que l'employeur a informé le médecin du travail, par courriel du 18 janvier 2013, de ce qu'il estimait , contrairement aux dernières préconisations de la médecine du travail, que M. Cédric X... n'était apte sans restriction, compte tenu de l'organisation de sa place, qu'aux activités de conditionnement, à l'exclusion des autres tâches relevant de sa fonction d'agent de ligne Parachèvement, et de ce qu'il souhaitait, en conséquence, un nouvel examen de l'aptitude de ce salarié ; que la licéité de cette pièce ne saurait être utilement mise en doute, rien ne permettant d'affirmer que le salarié se la soit procurée de manière frauduleuse ;
 - que le médecin du travail, le 25 juillet 2013, a déclaré M. Cédric X... apte avec les restrictions suivantes : « pas de travail en hauteur, pas de station debout prolongée (devrait pouvoir s'asseoir dix minutes par heure selon besoins) ; pas de marche trop prolongée » ; qu'il convient de noter que dans le courriel mentionné plus haut, la SAS ASCOMETAL affirmait que l'organisation du travail en place ne permettait pas d'autoriser M. Cédric X... à prendre des temps de repos car cela supposerait que du personnel supplémentaire soit à disposition pour pallier ce manque ponctuel, ceci afin de n pas arrêter la production ; que l'employeur n'a pas jugé utile, cependant, de contester l'avis médical d'aptitude avec restrictions devant l'inspecteur du travail ;
 - que la SAS ASCOMETAL, alors que M. Cédric X... affirme qu'elle n'a pris aucune des mesures d'adaptation de son poste de travail préconisées dans l'avis médical du 25 juillet 2013, ne produit aucun élément de nature à prouver qu'elle l'a fait, bien que cette charge probatoire incombe à l'employeur ;
 - que la SAS ASCOMETAL invoque en vain, pour démontrer la propension de M. Cédric X... à se dispenser de venir travailler sans motif légitime, l'absence du salarié durant la période du 1er au 15 juillet 2013, alors que le décompte de la caisse primaire d'assurance maladie produit par le demandeur démontre qu'il a été en arrêt maladie du 1er juillet au 23 juillet 2013 en raison d'une affection longue durée ;
 Attendu que si M. Cédric X... ne conteste pas voir quitté son poste de travail de manière prématurée, le 4 septembre 2013, il explique son comportement par le fait que la ligne de production était à l'arrêt depuis 13 heures 05 ainsi que par le temps qu'il lui fallait, en raison de son handicap, pour regagner le vestiaire et la sortie de l'entreprise ;
 Que M. Z... témoigne de ce que le mercredi 4 septembre 2013, à 13heures 40, il aurait quitté son poste de travail en compagnie de M. Cédric X..., alors que la ligne de production était à l'arrêt ; que M. C... témoigne pour sa part avoir alerté du départ de M. Cédric X..., qui serait intervenu vers 13 heures 30 ;
 Qu'il ressort des documents intitulés : « Suivi de jalon ligne C », « Rapport de production : arrêts » et « Système d'information des ordres – Confirmations », qu'entre 13 heures 30 et 13 heures 40, le 4 septembre 2013, la marche de la ligne de production C a été ralentie par plusieurs arrêts et que M. Cédric X... a accompli sa dernière tâche à 13 heures 36, soit quelques minutes avant la fin de son service ;
 Que M. Z... indique dans son attestation que d'autres ouvriers de la ligne C se trouvaient dans le vestiaire lorsqu'il y est arrivé en compagnie de M. Cédric X..., ce qui tend à confirmer que la ligne de production était bien à l'arrêt et que d'autres salariés avaient quitté leur poste de manière anticipée ; que la SAS ASCOMETAL, qui ne ^produit aucun élément de nature à démontrer que ce témoignage serait entaché d'inexactitude, n'allègue pas avoir pris de sanctions à raison de ces faits à l'encontre d'une autre personnes que M. Cédric X... ;
 Attendu qu'il ressort du témoignage de M. D..., présent lors de l'entretien préalable au licenciement en date du 25 septembre 2013, que la directrice des ressources humaines avait alors indiqué au salarié qu'elle en resterait sur un plan pédagogique », nonobstant ses précédents disciplinaires ou quasi-disciplinaires, et qu'au prochain manquement de sa part, la sanction serait plus grave ; que la SAS ASCOMETAL ne conteste pas le teneur de cette attestation ;
 Qu'en dépit de la position affichée par cette directrice, M. Cédric X... a été licencié le 24 octobre 2013 au motif qu'il aurait quitté l'entreprise, le 8 septembre 2013, avant la fin de son horaire de travail ;
 Que dans ses conclusions, l'employeur, revenant sur les motifs du licenciement, précise qu'il reproche en fait au salarié d'avoir quitté de manière prématurée non pas l'entreprise, mais son poste de travail et ce, non pas le 8 septembre 2013, mais le 4 septembre ;
 Attendu qu'il apparaît ainsi que le peu de soin apporté par la SAS ASCOMETAL à la rédaction de la lettre de licenciement, de même que le revirement de l'employeur sur la sanction à appliquer à M. X... et la différence de traitement entre ce dernier et les autres salariés qui se sont retrouvés dans la même situation que lui, sont de nature à faire présumer , au vu des réticences manifestées par la défenderesse à l'égard de l'aptitude du salarié, que le motif de la rupture du contrat de travail n'est pas celui qui est indiqué dans la lettre de licenciement, mais en réalité l'état de santé du demandeur et les difficultés qu'il suscite dans l'organisation de l'entreprise ;
 Que le licenciement présente en conséquence un caractère manifestement discriminatoire qui justifie son annulation en application de l'article R. 1455-6 susvisé ;
 Attendu qu'il convient, par suite, d'ordonner la réintégration de M. Cédric X... dans l'effectif de la SAS ASCOMETAL dans les trente jours du prononcé de la présente décision, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, ainsi que la reconstitution des droits du salarié durant la période séparant son licenciement de sa réintégration effective dans l'entreprise ;
 Attendu que la SAS ASCOMETAL sera condamnée aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile ;
 Que M. Cédric X... sera indemnisé de ses frais irrépétibles à hauteur de 1000 euros » ;
 1°) ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, le salarié sollicitait la confirmation du jugement et demandait en conséquence que soit prononcée la nullité de son licenciement et que soit ordonnée sa réintégration ; que l'employeur quant à lui concluait à l'infirmation du jugement et contestait donc la nullité du licenciement de son salarié ; qu'en se fondant sur la suspension des effets du licenciement pour ordonner la réintégration du salarié dans l'entreprise, la Cour d'appel a dénaturé les termes du litige et partant a violé l'article 4 du Code de procédure civile ;
 2°) ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, le salarié se bornait à solliciter le nullité de son licenciement et en conséquence sa réintégration, ce que l'employeur contestait ; qu'en se fondant sur la suspension des effets du licenciement pour ordonner la réintégration du salarié, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce moyen soulevé d'office, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ;
 3°) ALORS QUE la réintégration du salarié ne peut être ordonnée qu'en cas de licenciement nul ; que la Cour d'appel qui a refusé de prononcer la nullité du licenciement de Monsieur X... a pourtant ordonné sa réintégration au sein de la société ASCOMETAL ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé les articles R. 1455-6, L. 1132-4, L. 1132-1, L. 1235-3 du Code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé l'ordonnance de référé du 25 avril 2014 rendue par Conseil des prud'hommes de Metz en ce qu'elle a ordonné la réintégration de Monsieur X..., et a condamné la société ASCOMETAL à payer à son salarié la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, d'AVOIR statuant à nouveau et y ajoutant, suspendu les effets du licenciement prononcé le 24 octobre 2013 à l'encontre du salarié, d'AVOIR fixé la créance de ce chef, à titre provisionnel, à la somme de 9.467,55 euros bruts au titre des salaires dus pour la période du 24 décembre 2013 au 26 mai 2014, d'AVOIR condamné la société ASCOMETAL à payer à son salarié la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société ASCOMETAL aux dépens ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « A titre liminaire, il convient de relever qu'à l'audience du 10 juin 2014, Monsieur Cédric X... a expressément renoncé à sa demande de radiation liée à l'inexécution partielle de la décision rendue en première ressort.
 Par ailleurs, il n'y a pas lieu d'écarter des débats les courriels échangés entre le médecin du travail et l'employeur, dès lors que ce dernier ne justifie pas des dispositions légales sur lesquelles il fonde sa prétention.
 1. Sur la demande de réintégration 
 Aux termes de l'article R. 1455-6 du code du travail, la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. En outre, conformément aux termes de l'article L.1132-1, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Enfin, l'article L.1132-4 dispose que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.
 Monsieur Cédric X... soutient que son licenciement, intervenu pour discrimination au regard de son état de santé et de son handicap, est entaché de nullité et produit au soutien de sa demande de réintégration :
 - des certificats médicaux justifiant qu'il souffre d'une maladie dont les premiers symptômes sont apparus en 2008 et qui a évolué vers un mode chronique en 2011, entraînant un handicap qualifié d'important, lié notamment à des neuropathies affectant ses membres supérieurs et inférieurs ;
 - une fiche médicale du 25 juillet 2013 déclarant l'intimé apte avec restrictions, excluant le travail en hauteur, la station debout prolongée et la marche prolongée ;
 - une notification de la décision de la maison départementale des handicapés de Moselle lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé le 29 avril 2010 et une décision de même nature, sur nouvelle demande, du 14 octobre 2013 ;
 - une attestation de Monsieur Z... indiquant qu'il a quitté son poste de travail avec l'intimé le 4 septembre 2013 à 13h 40, alors que la ligne de production était à l'arrêt, pour aller se changer au vestiaire où se trouvaient déjà d'autres ouvriers de la ligne, qui se changeaient ;
 - une attestation du salarié ayant assisté l'intimé au cours de l'entretien préalable au licenciement du 25 septembre 2013, de laquelle il résulte que Monsieur X... a reconnu être parti, avec d'autres salariés, cinq minutes avant l'heure prévue compte tenu de ce que la ligne, sur laquelle il était affecté, était à l'arrêt depuis un certain temps, après avoir indiqué cet élément sur la feuille de relevé prévue à cet effet et que le directeur des ressources humaines a indiqué à l'issue de l'entretien qu'elle en resterait sur un plan pédagogique, avertissant Monsieur X... que ce type de manquements ne serait plus toléré ;
 - la lettre de licenciement pour faute, pour avoir le 8 septembre, quitté l'entreprise avant la fin de l'horaire de travail, sans attendre la relève de poste, sans autorisation, ni même prévenir sa hiérarchie ;
 - des échanges de courriels entre l'employeur et le médecin du travail aux termes desquels l'employeur, faisant valoir l'impossibilité d'adapter le poste de travail de Monsieur X... conformément à l'avis d'aptitude avec restrictions, sollicitait qu'une nouvelle visite soit organisée pour que le médecin du travail puisse se prononcer sur « l'aptitude ou l'inaptitude à tenir pleinement les champs d'activités pour lesquelles il est validé et ceux auxquels il devra accéder pour tenir son poste d'agent de ligne de parachèvement ».
 Pour justifier du bien-fondé du licenciement et de l'absence de toute discrimination, l'employeur verse aux débats diverses notes portant sur des rappels à l'ordre adressé à Monsieur X... en 2007 pour des propos insultants tenus à l'égard de son supérieur hiérarchique, pour avoir utilisé son téléphone portable ou lu des revues pendant son poste de travail, en 2008 pour non-respect des règles de sécurité, pour une absence injustifiée, pour endormissement ou l'envoi de SMS pendant son temps de travail ou encore un avertissement pour non-respect du port des équipements de protection individuelle, incivilités et non-respect du matériel en 2011, et une absence injustifiée en 2013.
 Conformément aux dispositions légales précitées, même en présence d'une contestation sérieuse, le juge des référés doit vérifier si le licenciement disciplinaire constitue un trouble manifestement illicite qu'il lui appartient de faire cesser.
 En l'espèce, il y a lieu de relever :
 - qu'au mois de mars 2013, sur demande expresse de l'employeur qui considérait qu'il ne pouvait aménager le poste de travail de Monsieur X..., ce dernier a fait l'objet d'une nouvelle visite le 25 juillet 2013, à l'issue de laquelle le médecin du travail a maintenu l'avis d'aptitude de Monsieur X... à son emploi avec restrictions ;
 - que si son état de santé a nécessité une adaptation de son poste de travail dès le mois de mars 2011, l'intimé soutient, sans que l'employeur rapporte la preuve contraire, qu'il n'y a pas procédé ;
 - que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre dès le mois de septembre suivant l'avis d'aptitude du 25 juillet 2013 ;
 - que si les faits invoqués au soutien du licenciement paraissent réels, sous réserve de l'appréciation des conséquences de la mention d'une date erronée et que l'appréciation de leur caractère sérieux ne saurait ressortir de la compétence du juge des référés, il convient de relever que l'attestation établie par Monsieur Z... laisse apparaître que plusieurs salariés, dont le témoin lui-même, certes sous contrat de mission intérimaire, se sont rendus coupables des mêmes faits sans qu'ils ne soient sanctionnés ;
 - qu'au surplus, à l'issue de l'entretien préalable, le directeur des ressources humaines avait pris position pour un simple rappel à l'ordre ;
 - qu'en définitive la proximité dans le temps entre le maintien par le médecin du travail de son avis d'aptitude de Monsieur X... à son poste avec restrictions et le fait qu'il ait été le seul salarié sanctionné, qui plus est par la rupture du contrat de travail apparemment contre l'avis du directeur des ressources humaines, alors que d'autres salariés, pour les mêmes faits n'ont pas été inquiétés, laisse suffisamment apparaître que les restrictions posées par le médecin du travail ont constitué le motif réel du licenciement, lequel encourt en conséquence la nullité.
 2. Sur la demande de réintégration et de provision 
 Le caractère discriminatoire du licenciement prononcé à raison de l'état de santé et du handicap de Monsieur Cédric X... résultant de ce qui précède, il appartient à la Cour de faire cesser le trouble manifestement illicite que constitue la sanction et il convient en conséquence de suspendre, en référé, les effets du licenciement prononcé le 24 octobre 2013 par application des dispositions de l'article R.1455-6 du code du travail mais d'infirmer toutefois la décision des premiers juges en tant qu'il a été prononcé la nullité du licenciement de Monsieur X..., décision qui excède la compétence du juge des référés.
 Par ailleurs, en application des dispositions de l'article R.1455-7 du même code, dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation, même s'il s'agit d'une obligation de faire.
 Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision entreprise en temps qu'elle a condamné l'employeur à rétablir Monsieur Cédric X... dans ses droits et de fixer la créance de ce chef de l'intimé, à titre provisionnel, à la somme de 9.467,55 euro bruts au titre des salaires dus pour la période du 24 décembre 2014 date à laquelle le contrat de travail de l'intimé a pris fin dans les conditions précédemment exposées et le 26 mai 2014, date à laquelle il a été réintégré en exécution de l'ordonnance de référé entreprise. 3. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du Code de procédure civile Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur Cédric X... les frais irrépétibles non compris dans les dépens et la SAS ASCOMETAL sera condamné à lui payer la somme de 1.200 euro au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, le coût du timbre fiscal étant compris dans les dépens.
 La SAS ASCOMETAL qui succombe sera condamnée aux dépens et sa demande fondée sur l'article 700 du Code de Procédure Civile sera rejetée » ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que la SAS ASCOMETAL a licencié M. Cédric X..., le 24 octobre 2013, aux motifs :
 - que le 8 septembre 2013, il a quitté l'entreprise avant la fin de son horaire de travail, sans attendre la relève de poste, , sans autorisation et sans avoir prévenu sa hiérarchie, ce qui était contraire aux stipulations de l'accord d'établissement sur l'organisation des relèves et au règlement intérieur ;
 - qu'il avait déjà fait l'objet de multiples rappels à l'ordre de sa hiérarchie et avait été sanctionné par une mise à pied de trois jours, le 9 septembre 2011, pour non-respect du port des équipements de protection individuelle, incivilités, non-respect du matériel et absences injustifiées ;
 Attendu que M. Cédric X... soutient que son licenciement a été en réalité motivé par son état de santé ;
 Attendu que les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail interdisent, à peine de nullité, toute sanction disciplinaire d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap ;
 Qu'en cas de litige, il appartient au salarié, par application de l'article L. 1134-1 de ce code, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination direct ou indirecte et à l'employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ;
 Attendu que M. Cédric X... justifie souffrir depuis le mois d'avril 2008 d'une maladie rare et bénéficier à ce titre, depuis le 1er décembre 2009, du statut de travailleur handicapé ;
 Qu'il justifie aussi de ce que son affection chronique a été à l'origine de nombreux arrêts pour maladie ; qu'ainsi, il a notamment été absent pour ce motif durant six cent soixante-trois jours entre le mois de mai 2009 et le mois de mars 2011, et durant cent dix-neuf jours entre le mois d'octobre 2011 et le mois de février 2012 ; que l'employeur ne conteste pas le fait que les fréquentes suspensions du contrat de travail de M. Cédric X... pour cause de maladie aient été en lien avec cette affection chronique et le handicap en résultant, dont le salarié justifie l'avoir informé dans la réponse qu'il lui a faite, le 29 septembre 2011, suite à sa mise à pied, notifiée le 9 septembre 2011 ; qu'en 2013, année de son licenciement, M. Cédric X... a été de nouveau arrêté pour maladie soixante-trois jours, du mois de janvier au mois de juillet ;
 Qu'il ressort aussi des pièces produites au dossier et des conclusions :
 - que l'état de santé de M. Cédric X... a nécessité une adaptation de son poste de travail dès le mois de mars 2011 (reprise du travail à mi-temps thérapeutique, puis à temps complet avec les aménagements préconisés par le médecin du travail ;
 - que l'employeur a informé le médecin du travail, par courriel du 18 janvier 2013, de ce qu'il estimait, contrairement aux dernières préconisations de la médecine du travail, que M. Cédric X... n'était apte sans restriction, compte tenu de l'organisation de sa place, qu'aux activités de conditionnement, à l'exclusion des autres tâches relevant de sa fonction d'agent de ligne Parachèvement, et de ce qu'il souhaitait, en conséquence, un nouvel examen de l'aptitude de ce salarié ; que la licéité de cette pièce ne saurait être utilement mise en doute, rien ne permettant d'affirmer que le salarié se la soit procurée de manière frauduleuse ;
 - que le médecin du travail, le 25 juillet 2013, a déclaré M. Cédric X... apte avec les restrictions suivantes : « pas de travail en hauteur, pas de station debout prolongée (devrait pouvoir s'asseoir dix minutes par heure selon besoins) ; pas de marche trop prolongée » ; qu'il convient de noter que dans le courriel mentionné plus haut, la SAS ASCOMETAL affirmait que l'organisation du travail en place ne permettait pas d'autoriser M. Cédric X... à prendre des temps de repos car cela supposerait que du personnel supplémentaire soit à disposition pour pallier ce manque ponctuel, ceci afin de n pas arrêter la production ; que l'employeur n'a pas jugé utile, cependant, de contester l'avis médical d'aptitude avec restrictions devant l'inspecteur du travail ;
 - que la SAS ASCOMETAL, alors que M. Cédric X... affirme qu'elle n'a pris aucune des mesures d'adaptation de son poste de travail préconisées dans l'avis médical du juillet 2013, ne produit aucun élément de nature à prouver qu'elle l'a fait, bien que cette charge probatoire incombe à l'employeur ;
 - que la SAS ASCOMETAL invoque en vain, pour démontrer la propension de M. Cédric X... à se dispenser de venir travailler sans motif légitime, l'absence du salarié durant la période du 1er au 15 juillet 2013, alors que le décompte de la caisse primaire d'assurance maladie produit par le demandeur démontre qu'il a été en arrêt maladie du 1er juillet au 23 juillet 2013 en raison d'une affection longue durée ;
 Attendu que si M. Cédric X... ne conteste pas voir quitté son poste de travail de manière prématurée, le 4 septembre 2013, il explique son comportement par le fait que la ligne de production était à l'arrêt depuis 13 heures 05 ainsi que par le temps qu'il lui fallait, en raison de son handicap, pour regagner le vestiaire et la sortie de l'entreprise ;
 Que M. Z... témoigne de ce que le mercredi 4 septembre 2013, à 13heures 40, il aurait quitté son poste de travail en compagnie de M. Cédric X..., alors que la ligne de production était à l'arrêt ; que M. C... témoigne pour sa part avoir alerté du départ de M. Cédric X..., qui serait intervenu vers 13 heures 30 ;
 Qu'il ressort des documents intitulés : « Suivi de jalon ligne C », « Rapport de production : arrêts » et « Système d'information des ordres – Confirmations », qu'entre 13 heures 30 et 13 heures 40, le 4 septembre 2013, la marche de la ligne de production C a été ralentie par plusieurs arrêts et que M. Cédric X... a accompli sa dernière tâche à 13 heures 36, soit quelques minutes avant la fin de son service ;
 Que M. Z... indique dans son attestation que d'autres ouvriers de la ligne C se trouvaient dans le vestiaire lorsqu'il y est arrivé en compagnie de M. Cédric X..., ce qui tend à confirmer que la ligne de production était bien à l'arrêt et que d'autres salariés avaient quitté leur poste de manière anticipée ; que la SAS ASCOMETAL, qui ne ^produit aucun élément de nature à démontrer que ce témoignage serait entaché d'inexactitude, n'allègue pas avoir pris de sanctions à raison de ces faits à l'encontre d'une autre personnes que M. Cédric X... ;
 Attendu qu'il ressort du témoignage de M. D..., présent lors de l'entretien préalable au licenciement en date du 25 septembre 2013, que la directrice des ressources humaines avait alors indiqué au salarié qu'elle en resterait sur un plan pédagogique », nonobstant ses précédents disciplinaires ou quasi-disciplinaires, et qu'au prochain manquement de sa part, la sanction serait plus grave ; que la SAS ASCOMETAL ne conteste pas le teneur de cette attestation ;
 Qu'en dépit de la position affichée par cette directrice, M. Cédric X... a été licencié le 24 octobre 2013 au motif qu'il aurait quitté l'entreprise, le 8 septembre 2013, avant la fin de son horaire de travail ;
 Que dans ses conclusions, l'employeur, revenant sur les motifs du licenciement, précise qu'il reproche en fait au salarié d'avoir quitté de manière prématurée non pas l'entreprise, mais son poste de travail et ce, non pas le 8 septembre 2013, mais le 4 septembre ;
 Attendu qu'il apparaît ainsi que le peu de soin apporté par la SAS ASCOMETAL à la rédaction de la lettre de licenciement, de même que le revirement de l'employeur sur la sanction à appliquer à M. X... et la différence de traitement entre ce dernier et les autres salariés qui se sont retrouvés dans la même situation que lui, sont de nature à faire présumer, au vu des réticences manifestées par la défenderesse à l'égard de l'aptitude du salarié, que le motif de la rupture du contrat de travail n'est pas celui qui est indiqué dans la lettre de licenciement, mais en réalité l'état de santé du demandeur et les difficultés qu'il suscite dans l'organisation de l'entreprise ;
 Que le licenciement présente en conséquence un caractère manifestement discriminatoire qui justifie son annulation en application de l'article R. 1455-6 susvisé ;
 Attendu qu'il convient, par suite, d'ordonner la réintégration de M. Cédric X... dans l'effectif de la SAS ASCOMETAL dans les trente jours du prononcé de la présente décision, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, ainsi que la reconstitution des droits du salarié durant la période séparant son licenciement de sa réintégration effective dans l'entreprise ;
 Attendu que la SAS ASCOMETAL sera condamnée aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile ;
 Que M. Cédric X... sera indemnisé de ses frais irrépétibles à hauteur de 1000 euros » ;
 1°) ALORS QU'en matière de discrimination, l'existence d'un trouble manifestement illicite est exclue dès lors qu'elle n'a aucun caractère d'évidence et n'est pas manifeste ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel, qui a constaté que les faits invoqués à l'appui du licenciement que le salarié ne contestait pas, lui paraissaient réels, n'a relevé aucune mention de l'état de santé du salarié dans la lettre de licenciement, ni que la question de l'état de santé du salarié faisait débat à l'époque où la procédure de licenciement a été initiée, le 16 septembre 2013, parce qu'il avait quitté prématurément son poste de travail sans autorisation et sans attendre la relève de poste le 4 septembre précédent, mais seulement qu'après des questionnements de l'employeur sur l'aptitude du salarié, le médecin du travail avait le 25 juillet 2013 déclaré le salarié apte à son poste avec restrictions ; qu'il en résultait, tel que le soutenait l'employeur, que le licenciement ne pouvait pas être regardé comme ayant un lien, et encore moins avec l'évidence requise en matière de référé, avec l'état de santé du salarié ; qu'en retenant néanmoins l'existence d'un trouble manifestement illicite, la Cour d'appel a violé les articles R. 1455-6, L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ;
 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, dans son attestation, Monsieur Z... se bornait à affirmer que « le mercredi 04 septembre 2013 à 13h30, j'ai quitté mon poste de travail avec Mr X... Cédric. La ligne de production étant à l'arrêt, nous nous sommes rendu au vestiaire ou se trouver : d'autre ouvriers de la ligne pour nous changer puis, nous avons quittés l'entreprise et passé le portier entre 14h et 14h05 en covoiturage puisque je transportai Mr X... Cédric » ; qu'il résultait donc que Monsieur Z... avait déclaré avoir vu d'autres salariés dans le vestiaire mais n'avait à aucun moment affirmé que d'autres salariés de la ligne C auraient quitté leur poste de travail prématurément ; qu'en affirmant, par motifs propres et adoptés, qu'il résultait de l'attestation de Monsieur Z... que plusieurs salariés s'étaient rendus coupables des mêmes faits que Monsieur X... sans qu'ils ne soient sanctionnés, la Cour d'appel a dénaturé cette attestation et violé le principe susvisé ;
 3°) ALORS QU'une différence de traitement invoquée par un salarié à l'appui de sa demande de discrimination ne peut être établie que s'il se compare avec des salariés placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce en retenant, par motifs propres et adoptés, que seul Monsieur X... avait été sanctionné par la rupture de son contrat de travail, quand d'autres salariés pour les mêmes faits n'avaient pas été inquiétés, sans préciser ni le nombre ni le nom des salariés – à l'exception de Monsieur Z... - auxquels Monsieur X... était comparé, ni constater que ces salariés étaient dans une situation identique ou à tout le moins comparable à celle de Monsieur X..., notamment au regard de leur ancienneté et de leur passé disciplinaire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;
 4°) ALORS QU'une différence de traitement invoquée par un salarié à l'appui de sa demande de discrimination ne peut être établie que s'il se compare avec des salariés placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que Monsieur Z... intervenait en qualité d'intérimaire au sein de la société ASCOMETAL qui ne pouvait, par conséquent, pas exercer sur lui son pouvoir disciplinaire, de sorte qu'il ne se trouvait pas dans une situation identique à celle de Monsieur X... (conclusions d'appel de l'appelante p.17, production n°13) ; que la Cour d'appel a relevé que Monsieur Z... était sous contrat intérimaire ; qu'en comparant la situation de Monsieur X... à celle de Monsieur Z... (motifs propres et adoptés), qui se trouvait dans une situation différente, la Cour d'appel a violé l'article L. 1132-1, L. 1332-2 et L. 1134-1 du Code du travail ;
 5°) ALORS QU'une différence de traitement invoquée par un salarié à l'appui de sa demande de discrimination ne peut être établie que s'il se compare avec des salariés placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que Monsieur Z... intervenait en qualité d'intérimaire au sein de la société ASCOMETAL et que cette dernière avait signalé le comportement fautif de ce salarié à son employeur, la société d'intérim INTER CONSEIL, laquelle disposait du pouvoir disciplinaire à son encontre, en lui demandant de ne pas lui facturer la prime de fin de poste, attribuée aux salariés intérimaires à condition qu'ils restent à leur poste jusqu'à l'arrivée de la relève (conclusions d'appel de l'exposante p.23, production n°14) ; qu'en retenant, par motifs propres et adoptés, que Monsieur Z... s'était rendu coupable des mêmes faits que Monsieur X... et qu'il n'avait pas été sanctionné, sans à aucun moment s'expliquer sur le fait que la société ASCOMETAL avait signalé à l'entreprise de travail temporaire les faits commis par ce dernier, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1332-2 et L. 1134-1 du Code du travail ;
 6°) ALORS QU'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que même si la ligne de production était à l'arrêt, cela n'autorisait pas le salarié à quitter prématurément son poste de travail pendant ses horaires sans autorisation préalable de sa hiérarchie et sans avoir attendu la relève sur son poste afin de transmettre les consignes nécessaires, puisque des tâches complémentaires auraient pu lui être attribuées et que le salarié aurait dû réaliser des opérations de manutention (conclusions d'appel de l'exposante p.22 et p.27, production n°18) ; qu'en se bornant à affirmer, par motifs adoptés, que la marche de la ligne de production du salarié avait été ralentie par plusieurs arrêt et que Monsieur X... avait accompli sa dernière tâche quelques minutes avant la fin de son service, sans s'expliquer sur le fait qu'il aurait pu lui être attribué jusqu'à la fin de son service d'autres tâches et notamment des opérations de manutention, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 1134-1 du Code du travail ;
 7°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, pour établir que le licenciement de Monsieur X... était justifié par son comportement continu de manquements aux règles de fonctionnement de l'entreprise, l'employeur affirmait et offrait de prouver qu'après son licenciement, le salarié s'était présenté sur le site de l'entreprise et avait tenu des propos insultants à l'égard du poste de garde qui lui avait simplement demandé de patienter avant de l'autoriser à accéder aux locaux (conclusions d'appel de l'exposante p.24, productions n°16 et 17) ; qu'en s'abstenant de répondre au moyen soulevé par l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 8°) ALORS QU'il incombe au salarié qui se prétend victime d'une discrimination de rapporter la preuve d'éléments de nature à en laisser supposer l'existence, l'employeur ne devant que dans un second temps justifier d'éléments objectifs de nature à exclure toute discrimination ; qu'en retenant pour dire que le salarié avait été victime de discrimination de la part de son employeur, que le salarié soutenait que son employeur, qui ne démontrait pas l'avoir fait, n'avait pas procédé à l'adaptation de poste qu'avait nécessité son état de santé dès le mois de mars 2011 (motifs propres) et qu'il affirmait que son employeur, qui ne produisait aucun document prouvant qu'il y avait procédé, n'avait pris aucune mesure d'adaptation de son poste de travail préconisées dans l'avis médical du 25 juillet 2013 (motifs adoptés), quand il appartenait au salarié, de rapporter la preuve d'éléments de fait de nature à laisser supposer une discrimination, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L.1134-1 du Code du travail ;
 9°) ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, le salarié n'a jamais soutenu que dès le mois de mars 2011, l'employeur n'avait pas procédé aux aménagements de son poste de travail conformément aux avis du médecin du travail ; qu'il a seulement prétendu que jusqu'au début de l'année 2013, il y avait au contraire procédé mais qu'à partir de cette année, l'employeur n'entendait plus maintenir l'aménagement du poste et que suite à l'avis du médecin du travail du 25 juillet 2013, il n'avait pris aucune mesure supplémentaire d'adaptation de son poste (conclusions d'appel adverses p.5 § 2 et 3, p.7 § 3 à 8) ; que l'employeur avait de son côté affirmé qu'il avait procédé à tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail (conclusions d'appel de l'exposante p.14 à 16) ; qu'en affirmant, par motifs propres, que le salarié avait soutenu que l'employeur n'avait pas procédé à l'adaptation de son poste de travail rendue nécessaire par son état de santé dès le mois de mars 2011, la Cour d'appel a dénaturé les termes du litige et partant a violé l'article 4 du Code de procédure civile ;
 10°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir qu'il avait toujours respecté ses obligations relatives à l'état de santé de Monsieur X... et procédé aux aménagements de poste préconisés par le médecin du travail, l'employeur avait versé aux débats les visites de reprise de Monsieur X... des 14 mars 2011, 18 mai 2011, 7 mars 2012 et 8 janvier 2013, un courriel de la société ASCOMETAL du 8 mars 2011 démontrant qu'il avait procédé à plusieurs aménagements de postes préconisés par le médecin du travail, un courrier du 2 mars 2011 faisant suite à la demande de l'employeur adressé au médecin du travail de réaliser une étude complète du poste du salarié afin de connaitre les aménagements à effectuer pour que le salarié puisse reprendre son poste après une longue période d'arrêt maladie, ainsi qu'un courrier de Monsieur X... du 29 septembre 2011 aux termes duquel il reconnaissait que l'employeur l'avait accompagné dans sa démarche de reprendre une activité professionnelle après 3 ans de maladie et lui avait proposé un poste compatible avec son état de santé, ce dont il était reconnaissant ; qu'en affirmant par motifs propres que l'employeur n'avait pas procédé à une adaptation du poste de son salarié dès le mois de mars 2011 et par motifs adoptés, qu'il avait des réticences à l'égard de l'aptitude physique de son salarié, sans viser ni analyser serait-ce sommairement ni les visites de reprise, ni les courriers de l'employeur des 2 et 8 mars 2011 ni le courrier du salarié du 29 septembre 2011 sur ce point, dument versés aux débats, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 11°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir qu'il n'avait pas eu connaissance de la situation de travailleur handicapé de Monsieur X..., l'employeur avait versé aux débats ses déclarations annuelles obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés pour les années 2010, 2011 et 2012 ; qu'en affirmant, par motifs adoptés, que le salarié avait informé son employeur de son handicap, sans viser ni analyser serait-ce sommairement les documents dument versés aux débats par l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 12°) ALORS QUE commet une faute le salarié qui ne justifie pas , dans un bref délai, de son absence auprès de son employeur peu important que cette absence soit médicalement justifiée ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que sans nouvelle de son salarié depuis le 1er juillet 2013, il lui avait demandé de l'informer de sa situation le 15 juillet suivant et que ce dernier avait alors daigné justifier de son absence du 1er juillet 2013 (conclusions d'appel de l'exposante p.2 in fine et p.19 § 3, production n°15) ; qu'en retenant par motifs adoptés que l'absence du salarié du 1er au 15 juillet 2013 était justifiée par son affection longue durée, la Cour d'appel a statué par motifs inopérants et a violé les articles L.1221-1, L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 1134-1 du Code du travail ;
 13°) ALORS QUE dans le cadre de son pouvoir de direction et de sanction, l'employeur peut après l'entretien préalable décider de sanctionner plus fortement son salarié que ce qu'il lui avait indiqué lors de cet entretien ; qu'en retenant à l'appui de la discrimination, par motifs propres et adoptés, que l'employeur avait licencié le salarié en dépit de ce que la directrice des ressources avait affirmé lors de l'entretien préalable du salarié qu' « elle en resterait sur un plan pédagogique » et qu'au prochain manquement de sa part, la sanction serait plus grave, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 1134-1 du Code du travail ;
 14°) ALORS QUE le fait de commettre une erreur de date dans la lettre de licenciement quant à la commission des faits fautifs par le salarié ne caractérise pas un fait laissant présumer une discrimination ; qu'en l'espèce, en relevant, par motifs propres et adoptés, l'existence d'une mention d'une date erronée quant à la commission des faits fautifs dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 1134-1 du Code du travail.