LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par contrat du 16 mai 2005 par M. de Y... en qualité de négociateur VRP ; que convoquée par lettre recommandée du 7 juillet 2008 à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 18 juillet suivant, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 22 juillet 2008 après avoir informé son employeur de son état de grossesse par lettre du 9 juillet 2008 ; 
Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur qui est préalable : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée : 
Vu l'article L. 1225-4 du code du travail ; 
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes de paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de salaires dus pendant la période couverte par la nullité du licenciement, l'arrêt retient que faute d'avoir informé l'employeur de son état et en l'absence de connaissance de ce dernier par l'employeur avant l'engagement de la procédure de licenciement, la salariée ne peut revendiquer le bénéfice de la protection légale pour maternité ; 
Attendu cependant, d'une part, qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; 
Attendu, d'autre part, que la date du licenciement est celle à laquelle est expédiée la lettre de licenciement ; 
D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'elle retenait que l'employeur ne justifiait pas d'une faute grave de l'intéressée et qu'il résultait de ses propres constatations que la salariée avait informé l'employeur de son état de grossesse par lettre du 9 juillet 2008 et que ce dernier n'avait expédié la lettre de licenciement que le 22 juillet 2008, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ; 
Condamne M. de Y... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, le condamne également à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre avril deux mille treize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi principal 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de Mademoiselle X... était fondé par une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de ses demandes en paiement des sommes de 70. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de 29. 878, 43 euros au titre des salaires que la salariée aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'en vertu de l'article L. 1225-4 du Code du travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir ledit contrat ; que cependant, pour bénéficier de la protection légale pendant son congé maternité édictée par l'article L 1225-4 susvisé, la salariée doit avoir informé son employeur de son état ; que selon l'article R 1225- 1du Code du Travail, elle doit fournir à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, ou la date effective de celui-ci, soit qu'elle le remette contre récépissé, soit qu'elle l'adresse par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la formalité étant alors réputée faite au jour de l'expédition de la lettre recommandée ; que la salariée ne justifie pas avoir adressé à son employeur un certificat médical attestant de sa grossesse ou de son accouchement, avant la convocation à entretien préalable du 7 juillet 2008, n'ayant adressé à Monsieur de Y... un certificat médical en ce sens daté du 23 juin 2008 que par courrier recommandé du 10 juillet 2008 ; qu'elle n'a donc pas respecté les formalités d'information visées par l'article R 1225-1 du Code du travail ; que cependant, ces formalités ne sont pas substantielles dès lors que l'employeur a eu connaissance de l'état de grossesse de sa salariée au moment du licenciement ; que le fait d'être enceinte de 3 mois au moment de son licenciement et d'avoir déclaré sa grossesse à la Caisse Primaire d'assurance maladie le 28 juillet 2008 ne saurait suffire pour établir la connaissance par l'employeur de son état de grossesse ; que les attestations versées par Mademoiselle X... (D..., E...) ne sont pas suffisamment probantes pour établir que Monsieur de Y... était personnellement informé de l'état de grossesse de sa salariée avant le courrier « officiel » en ce sens qu'elle lui a adressé le 9 juillet 2008, à réception de la lettre de convocation à entretien préalable ; qu'en conséquence, faute d'avoir informé l'employeur de son état et en l'absence de connaissance de ce dernier par l'employeur avant l'engagement de la procédure de licenciement, la salariée ne peut revendiquer le bénéfice de la protection légale pour maternité ; que dès lors, la demande de nullité du licenciement doit être rejetée et les demandes indemnitaires y liées ; 
AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur la connaissance par l'employeur de l'état de grossesse de Mademoiselle Marion X... au moment du licenciement : que Mademoiselle Marion X... soutient que son état de grossesse était connu au moment de son licenciement et que son licenciement serait nul si son employeur ne démontre pas le caractère grave de la faute alléguée ; qu'elle avait annoncé sa grossesse à son employeur le 8 juillet 2008 et qu'étrangement elle a reçu, ce même jour, sa convocation à un entretien préalable ; que son employeur rétorque que la lettre de convocation à l'entretien préalable a été expédiée le 7 juillet tandis que ce n'est que par courrier recommandé adressé le 10 juillet 2008, reçu à l'agence le 12 juillet que Mademoiselle Marion X... a adressé à son employeur le certificat de son médecin attestant de son état de grossesse ; que la grossesse avait bien été annoncée la veille soit le 9 juillet 2008 sans qu'aucun certificat médical ne soit produit ; que la date de connaissance par l'employeur de l'état de grossesse de Mademoiselle Marion X... a son importance dans le jugement à intervenir qu'à deux conditions : 1) qu'au préalable, Mademoiselle Marion X... démontre que son état de grossesse était connu de son employeur avant l'engagement de la procédure de licenciement ; 2) qu'ensuite, la juridiction requalifie le licenciement à l'encontre de Mademoiselle Marion X... car l'article L 1225-4 du code du travail exclut de son champ d'application le licenciement pour faute grave non lié à l'état de grossesse ; 3) qu'en tout état de cause, l'article L 1225-4 du Code du Travail ne saurait s'appliquer si l'employeur ignorait l'état de grossesse de Mademoiselle Marion X... avant le démarrage de la procédure de licenciement ; qu'il ressort des plaidoiries et des pièces communiquées ; que si Mademoiselle Marion X... soutient avoir annoncé sa grossesse le 8 juillet, son employeur indique n'avoir été informé verbalement que le 9 juillet, qu'il apparaît qu'aucune des parties ne soit en mesure de démontrer la véracité des dates qu'il indique ; qu'à l'examen, malgré les affirmations de Mademoiselle Marion X..., à savoir que sa grossesse était connue de tous, les pièces au dossier ne démontrent pas formellement la connaissance par son employeur de son état de grossesse avant qu'il ne débute la procédure de licenciement quand bien même le certificat médical soit daté du 23 juin 2008 ; qu'en ce cas, Mademoiselle Marion X... ne prouve pas que son employeur connaissait son état de grossesse avant d'engager la procédure de licenciement ; qu'en conséquence, l'interdiction de licencier ne peut être opposée à son employeur et Mademoiselle Marion X... devra être déboutée en sa demande d'application de l'article L 1225-4 du code du travail concernant la rupture de son contrat de travail, que le licenciement dont elle fait l'objet sera réputé régulier, que ses demandes de perception de salaires pendant la période couverte par la nullité ne se justifient donc pas ; 
1°) ALORS QU'en retenant que la salariée ne justifie pas avoir adressé à son employeur un certificat médical attestant de sa grossesse ou de son accouchement avant la convocation à l'entretien préalable du 7 juillet 2008, quand, sauf faute grave ou impossibilité de maintien du contrat, le licenciement doit être annulé dès lors que l'employeur a connaissance de la grossesse par un certificat médical envoyé dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 1225-5 du code du travail ; 
2°) ALORS QUE, sauf faute grave caractérisée ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie par lettre recommandée à l'employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte ; qu'en refusant d'annuler le licenciement, quand il ressort de ses constatations qu'il n'était pas justifié par une faute grave ou une impossibilité de maintien du contrat de travail et que par un courrier recommandé du 10 juillet 2008, avant même la notification de son licenciement le 22 juillet 2008, mademoiselle X... avait adressé à l'employeur un certificat médical attestant de sa grossesse, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1225-4, L. 1225-5 et R. 1225-1 du code du travail ; 
3°) ALORS QU'il résulte du 2ème alinéa de l'article L. 1225-5, du code du travail, que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur son état de grossesse, le licenciement doit être annulé ; que la remise ou l'envoi par la salariée, dans les formes prévues par l'article R. 1225-1, du code du travail, d'un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, ne constitue pas une formalité substantielle ; qu'en refusant d'annuler le licenciement quand elle constatait, qu'outre l'envoi le 10 juillet 2008 de son certificat médical, la salariée avait adressé à l'employeur le 9 juillet 2008 un courrier l'informant officiellement de sa grossesse, ce que ce dernier reconnaissait lui-même, la cour d'appel a violé les articles L. 1225-4, L. 1225-5 et R. 1225-1 du code du travail. Moyen produit par la SCP Hémery et Thomas-Raquin, avocat aux Conseils pour M. de Y..., demandeur au pourvoi incident 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir constaté que la preuve de la faute grave à l'encontre de Mademoiselle X... n'est pas constituée et condamné en conséquence Monsieur de Y... à payer à la salariée les sommes de 10 886, 88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 088, 69 euros au titre des congés payés afférents, de 2 721, 72 euros à titre d'indemnité de licenciement et de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le bien fondé du licenciement : que la faute grave visée par les articles L 1234-1 et L 1234-5 nouveaux du Code du Travail résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant de son contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve d'une telle faute incombe à l'employeur ; que la lettre de licenciement, dont les termes lient le débat, est libellée ainsi : (...) je suis contraint de vous notifier par la présente votre licenciement à effet immédiat en raison de la faute grave commise dans l'accomplissement de vos fonctions et consistant à avoir mis en location un bien immobilier sous le régime des locations meublées, alors que la situation de fait ne le permettait pas. Sur ce même dossier, vous avez fait l'objet d'un avertissement notifié le 9 juin 2008, car il avait été constaté que vous l'aviez traité sans tenir compte de la garantie de loyers impayés que la propriétaire, Madame A..., avait souhaité souscrire. Postérieurement à cet avertissement, il s'est avéré que les locataires mis en place, Madame B... et Monsieur C..., entendent contester les conditions juridiques de la location, en faisant valoir, malheureusement à juste titre, que les lieux donnés à bail ne comportaient pas le mobilier nécessaire pour qu'une location soit conclue sous le régime des locations meublées et que, au demeurant, il n'a pas été dressé l'inventaire du mobilier comme la loi en fait l'obligation.... » ; que l'employeur reproche à sa salariée une faute dans la gestion d'un dossier de location qui avait été formalisé au mois d'avril 2008, dossier A... ; que déjà, ledit dossier avait donné lieu à un avertissement en date du 9 juin 2008, l'employeur reprochant à Mademoiselle X... de ne pas avoir mis en place une garantie loyers impayés pourtant souhaitée par la propriétaire du bien mis en location par l'intermédiaire de l'agence DE Y... ; qu'une nouvelle erreur a été découverte lorsque les locataires en place ont entendu contester la qualification juridique de la location (courrier des locataires du 16 juin 2008 et de celui du Conseil de la propriétaire en date du 9 juillet), à savoir l'absence d'inventaire des meubles ; que compte tenu de la qualification de Mademoiselle X..., de son expérience de 3 ans en la matière, cette dernière ne pouvait ignorer la nécessité d'un tel document annexé à un bail meublé ; qu'en outre, cette erreur n'était pas un fait isolé mais s'inscrivait dans la suite d'autres fautes professionnelles sanctionnées par des avertissements non contestés, ; que cependant, ainsi que l'a relevé à juste titre le premier juge, cette erreur ne saurait caractériser une faute d'une telle importance qu'elle rende impossible le maintien même temporaire de la salariée dans l'entreprise et ce alors que Monsieur DE Y... en signant tous les baux, validait le travail de la salarié et engageait seul sa responsabilité ; qu'il y a lieu de dire et juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, à l'instar du jugement déféré ; que Mademoiselle X... sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif » ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur le licenciement : que, par lettre recommandée du 22 juillet 2008, Mademoiselle Marion X... s'est vu notifier son licenciement pour faute grave ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la juridiction prud'homale, saisie d'un litige relatif aux motifs d'un licenciement doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties, étant précisée que les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement ; que l'employeur reproche à Mademoiselle Marion X... des fautes commises dans l'accomplissement de ses fonctions notamment la faute grave d'avoir mis en location un bien immobilier sous le régime des locations meublées alors que la situation de fait ne le permettait pas, que sur ce même dossier elle avait déjà reçu un avertissement pour l'avoir traité sans tenir compte de la garantie de loyers impayés que la propriétaire avait souhaité souscrire ; que pour l'état des lieux non exécuté, la conséquence est la mise au Tribunal d'Instance de Monsieur Christian DE Y... ; que la salariée conteste les griefs qui lui sont reprochés car certains ont été déjà sanctionnés ; qu'aucune faute ne saurait lui être reprochée car elle n'avait pour mission que la préparation des dossiers ; qu'elle n'a jamais suivie de formation professionnelle sur les dispositions légales régissant le régime des locations en meublé ; que l'employeur explique sa décision en faisant remarquer que Mademoiselle Marion X... a fait l'objet de nombreux manquements dans l'exécution de sa relation contractuelle ayant donné lieu à sanctions disciplinaires puis à son licenciement ; qu'après l'avertissement concernant le dossier A..., il est apparu au mois de juillet 2008, dans ce même dossier, qu'aucun inventaire n'avait été effectué lors de l'entrée des lieux avec comme conséquence la responsabilité de Monsieur Christian DE Y... engagé devant le Tribunal d'Instance ; que la répétition et la gravité des négligences ne permettaient plus son maintien dans l'agence ; qu'il en résulte pour le conseil : que les griefs reprochés par l'avertissement du 9 juin 2008 ne peuvent être sanctionnés deux fois ; qu'il n'est pas sans importance de relever que Mademoiselle Marion X... avait été recruté en qualité de cadre et qu'à ce titre elle devait assurer sa fonction et en assumer les responsabilités ; que si son employeur signait tous les documents qu'elle mettait en forme, sa prise de responsabilité restait pleine et entière, que son employeur précise justement que l'embauche d'un cadre à ce poste se justifie notamment pour que la préparation des dossiers ne demande pas de sa part une relecture systématique complète ; que si l'on peut comprendre que Mademoiselle Marion X... était agacée par les réclamations répétitives qu'elle devait faire à son employeur concernant les manquements à certaines de ses obligations, les reproches de ce dernier à son encontre sont recevables et condamnables ; que toutefois la nécessité du départ immédiat de Mademoiselle Marion X... n'est pas rapportée dans la mesure où l'employeur validait l'ensemble des dossiers préparés par sa salariée ; qu'il ressort donc de l'ensemble des éléments de cette affaire Mademoiselle Marion X... n'a commis aucune faute de nature à rendre impossible le maintien des relations contractuelles pendant le délaicongé ; qu'en ce cas, la faute grave ne sera pas retenue et le licenciement de Mademoiselle Marion X... qualifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, il convient de débouter Mademoiselle Marion X... de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts afférents » ; 
ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que pour écarter une telle qualification, la Cour d'appel a considéré que la faute reprochée à Mademoiselle X..., à savoir une rédaction défectueuse d'un bail de location meublée dont elle constatait pas ailleurs qu'elle ne constituait pas un fait isolé mais s'inscrivait dans la suite d'autres fautes professionnelles sanctionnées par des avertissements non contestés, n'était pas d'une telle importance qu'elle rendait impossible le maintien, même temporaire, dans l'entreprise et ce alors que Monsieur de Y... validait le travail qu'elle effectuait et engageait seul sa responsabilité ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail.