LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 14 octobre 2011), que Mme X... a été engagée le 26 juin 2003 par la société de fait constituée par M. Y... et M. Z... sous l'enseigne Marseille pizza fournitures, en qualité de comptable ; qu'elle a donné sa démission par lettre du 16 septembre 2008, imputant à l'employeur un manque de discrétion et de respect, et a saisi la juridiction prud'homale le 30 octobre 2008 ; 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes alors, selon le moyen : 
1°/ que tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage ; que le non-respect de cette obligation de l'employeur, dont la finalité préventive s'inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu'il appartient au juge de réparer ; que, tout en constatant, l'absence de visite médicale d'embauche imputable à l'employeur dans les délais légaux, la cour d'appel a cependant déboutée la salariée, motif pris de ce que le retard de plusieurs mois pour faire procéder à la visite d'embauche ne saurait constituer valablement un grief pour justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en septembre 2008, aucune preuve d'un reproche formulé sur ce point avant la saisine de la juridiction prud'homale n'étant produite aux débats ; qu'en mettant ainsi à la charge de Mme X... une obligation de démonstration d'un préjudice pour le déclarer non prouvé, la cour d'appel a méconnu le principe précité emportant une présomption d'existence d'un 
préjudice en faveur de la salariée violant ainsi l'article R. 4624-10 du code du travail et l'article 1315 du code civil ; 
2°/ que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que pour débouter la salariée de sa demande de prise d'acte s'agissant de l'insalubrité des locaux la cour d'appel s'est fondée sur une intervention annuelle pour le traitement des rats et souris de 2003 à 2007 ainsi que sur l'agrément de l'établissement et un contrôle effectué en 2010 sans s'expliquer sur les mesures prises en 2008 et au moment précédant la rupture, ni sur l'absence de nettoyage, ni sur la seule présence de chats pour lutter contre les rongeurs ; qu'en omettant d'effectuer cette recherche, à laquelle elle était invitée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; 
3°/ que s'agissant du danger résultant de la présence des chats dans les locaux de la société, la cour d'appel s'est bornée à relever que la société reconnaît la présence de chats dans les locaux pour précisément permettre de lutter contre la présence de rongeurs et soutient que cette présence est à la fois contrôlée et encadrée, alors que la salariée faisait valoir que l'employeur avait affirmé que ses locaux étaient traversés par des rats, et des chats sauvages contre lesquels il ne pouvait rien faire en sorte que sa sécurité était mise en cause ; qu'en omettant d'effectuer cette recherche, à laquelle elle était invitée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; 
Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, saisie d'une demande tendant à faire produire à la démission de la salariée les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, n'a pas posé une condition préalable à cette demande, mais a souverainement retenu que le simple retard apporté par l'employeur, des années auparavant, à la mise en oeuvre de la visite d'embauche, ne constituait pas un manquement suffisamment grave de cet employeur à ses obligations ; 
Attendu, d'autre part, que sous le couvert d'un grief de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve produits devant eux par les juges du fond, qui ne sont pas tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ; 
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit septembre deux mille treize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande de voir dire que la rupture devait être requalifiée en licenciement non causé, et en paiement en conséquences d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
AUX MOTIFS QUE sur la nature juridique de la démission. Il est constant que la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, qui ne peul être rétractée, entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, et produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La démission de la part du salarié du poste qu'il occupe ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque de sa part, et à défaut, il ne lui est pas possible de lui imputer la rupture du contrat de travail. Le contenu de la lettre du salarié présentée comme une démission ne fixe pas les limites du litige, et qu'il importe de déterminer si selon les circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, celle-ci était équivoque et doit dans ce cas être analysée comme une prise d'acte de rupture en fonction des faits ou manquements imputables à l'employeur. L'analyse de la lettre du 16 septembre 2008 adressée par Mme Marie-Annie X... à son employeur laisse clairement entendre que la rupture du contrat de travail manifestée par ce courrier est la conséquence des manquements qu'elle lui reproche dans l'exécution du contrat de travail : manque de discrétion et manque de respect par rapport aux conditions de travail, de telle sorte qu'il ne peut être retenu une intention de démission claire et non équivoque de voir analyser au préalable les différents manquements imputés à l'employeur. En premier lieu, au vu des explications et pièces produites par les parties, Mme Marie-Annie X... est manifestement défaillante pour démontrer le manque de discrétion de l'employeur par rapport aux problèmes qu'elle dit avoir subi en 2008 concernant une escroquerie dont elle aurait été victime, alors que les attestations des trois autres salariés produites par l'employeur dont l'effectif total était de quatre, intimée incluse (GREGORY A..., Fayçal B..., Emmanuel C...) ne font état d'aucune indiscrétion fautive imputable à l'employeur sur ce point. Par ailleurs, dans ses écritures, Mme Marie-Annie X... a également formulé divers reproches envers son employeur :- visite médicale d'embauché, tardive en 2004,- remarques grivoises à connotation sexuelle des employeurs,- accusations du vol,- pressions au travail. Toutefois, le retard de plusieurs mois imputable à l'employeur pour faire procéder à la visite d'embauche qui aurait eu lieu en 2004 ne saurait constituer valablement un grief pour justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en septembre 2008, aucune preuve d'un reproche formulé sur ce point avant la saisine de la juridiction prud'homale n'étant produite aux débats. Les autres griefs ci-dessus relevés ne résultent que des affirmations de la salariée et ne sont justifiés par aucun clément probant, d'autant que par lettre on date du 31 mars 2008, l'employeur lui écrivait qu'aucune insinuation ni accusation de vol n'avait été retenue à son encontre et déniait toutes pression exercée sur la salariée. La lettre de l'intimée du 16 septembre 2008 et ses écritures produites dans le cadre de la saisine de la juridiction prud'homale reprochent à l'employeur les conditions de travail et plus particulièrement des conditions d'hygiène insuffisantes du fait de la présence de rats et de chats dans les locaux qui entraîne des désagréments au point de l'avoir contrainte à ramasser les excréments de ces animaux. II est rappelé au vu des explications produites que l'intimée a pour activité principale le stockage et la distribution de produits d'origine animale emballés, frais, secs et surgelés. La société de fait constituée par Marcel Y... et Serge Z... exploitant sous l'enseigne MARSEILLE PIZZA FOURNITURES produit aux débats des factures de la société RENTOKIL INITIAL attestant une intervention annuelle pour le traitement des rats et souris entre 2003 et 2007. Elle reconnaît la présence de chats dans les locaux pour précisément permettre de lutter contre la présence de rongeurs et soutient que cette présence est à la fois contrôlée et encadrée, Or, dans la mesure où l'évocation de la présence des chats par la salariée ne date que de septembre 2008 alors qu'elle a été embauchée en juin 2003, il doit être considéré que ce grief n'est pas fondé, la présence des animaux reconnue par l'employeur étant plus ancienne. En outre, Mme Marie-Annie X... ne démontre ni avoir constaté la présence de chats dans le bureau qui lui est destiné, ni avoir dû ramasser elle-même des excréments d'animaux à la demande de son employeur, lequel en conteste la réalité, Les clichés photographiques produits aux débats auxquels sont annexés des commentaires de l'intimée ne sauraient constituer une quelconque force probante sur ce point, De plus, la conformité de l'état des locaux avec les règles en matière d'hygiène est attestée par une lettre de la Préfecture des Bouches du Rhône en date du 10 octobre 2009 qui précise que l'établissement bénéficie d'un agrément depuis mars 2003 pour l'activité exercée, et le rapport de contrôle effectué le 23 avril 2010 par les services de la DDPP des Bouches du Rhône ne relève que des non conformités mineures sans rapport avec les griefs relevés par la salariée et pour lesquels il est indiqué que des travaux sont en cours, tout en précisant que la maîtrise des nuisibles et contaminations liées à l'environnement est conforme. Par ailleurs, s'il résulte des certificats médicaux produits par l'intimée qu'elle est suivie depuis mai 2007 pour un étal anxieux que celle-ci a relié selon le médecin psychiatre à ses conditions de travail comme pénibles et angoissants, qui a nécessité un traitement anxiolytique et antidépresseur et un arrêt de travail depuis le 26 septembre 2008, ces éléments par le médecin à partir des seules déclarations de sa patiente ne permettent pas de confirmer le grief invoqué par Mme Marie-Annie X... quant à la gêne due à la seule présence de chats dans les locaux, alors que le second certificat médical du médecin généraliste (docteur F... DANIEL) évoque un arrêt de travail pour la période du 2 au 18 mai 2007, soit antérieurement à la première lettre de récrimination de la salariée à propos de la présence d'animaux, tout en indiquant que la patiente est suivie depuis des années pour des allergies respiratoires (acariens et poussière de maison), sans que soit évoquée une réaction allergique à la présence de chats dont la présence à cette période dans les locaux, de l'intimée n'est pas remise en cause. Par conséquent, au vu de ce qui précède, Mme Marie-Annie X... ne justifie pas de la réalité des griefs invoqués à l'encontre de son employeur en sorte que la rupture du contrat de travail dont elle a pris l'initiative doit s'analyser comme une démission. Il s'en déduit que le jugement critiqué doit être infirmé sur ce point. 
ALORS D'UNE PART QUE tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage ; que le non-respect de cette obligation de l'employeur, dont la finalité préventive s'inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu'il appartient au juge de réparer ; que, tout en constatant, l'absence de visite médicale d'embauche imputable à l'employeur dans les délais légaux, la Cour d'appel a cependant déboutée la salariée, motif pris de ce que le retard de plusieurs mois pour faire procéder à la visite d'embauche ne saurait constituer valablement un grief pour justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en septembre 2008, aucune preuve d'un reproche formulé sur ce point avant la saisine de la juridiction prud'homale n'étant produite aux débats ; qu'en mettant ainsi à la charge de Mme X... une obligation de démonstration d'un préjudice pour le déclarer non prouvé, la Cour d'appel a méconnu le principe précité emportant une présomption d'existence d'un préjudice en faveur de la salariée violant ainsi l'article R. 4624-10 du code du travail et l'article 1315 du Code civil. 
ALORS D'AUTRE PART QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; QUE pour débouter la salariée de sa demande de prise d'acte s'agissant de l'insalubrité des locaux la Cour d'appel s'est fondée sur une intervention annuelle pour le traitement des rats et souris de 2003 à 2007 ainsi que sur l'agrément de l'établissement et un contrôle effectué en 2010 sans s'expliquer sur les mesures prises en 2008 et au moment précédant la rupture, ni sur l'absence de nettoyage, ni sur la seule présence de chats pour lutter contre les rongeurs ; qu'en omettant d'effectuer cette recherche, à laquelle elle était invitée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du Code du travail. 
QUE s'agissant du danger résultant de la présence des chats dans les locaux de la société, la Cour d'appel s'est bornée à relever que la société reconnait la présence de chats dans les locaux pour précisément permettre de lutter contre la présence de rongeurs et soutient que cette présence est à la fois contrôlée et encadrée, alors que la salariée faisait valoir que l'employeur avait affirmé que ses locaux étaient traversés par des rats, et des chats sauvages contre lesquels il ne pouvait rien faire en sorte que sa sécurité était mise en cause ; qu'en omettant d'effectuer cette recherche, à laquelle elle était invitée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du Code du travail.