LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 25 janvier 2013), que M. X..., engagé le 1er septembre 1997 par le Centre de formation des apprentis des métiers du commerce, de l'industrie et de l'artisanat de Saint-Etienne et Montbrison (CFA), exerçant depuis 2003 les fonctions de responsable informatique, membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; qu'en cause d'appel, l'employeur a formé une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral commis par le salarié à son encontre ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 
1°/ que l'employeur qui, reprochant des fautes à son salarié, le convoque à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fait usage de son pouvoir disciplinaire, ne donnerait-il finalement pas de suite à la procédure ainsi engagée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait initié une procédure disciplinaire le 29 mai 2009, le conseiller du salarié ayant témoigné que, lors de l'entretien préalable, l'employeur imputait à ce dernier un comportement impoli, déplacé et provocateur, outre un refus d'accomplir une tâche ; qu'en retenant, au titre d'un harcèlement moral, que l'employeur n'avait pas donné de suite à cette procédure, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
2°/ que fait usage de son pouvoir disciplinaire l'employeur qui prononce à l'encontre d'un salarié une mise à pied justifiée faisant suite à un avertissement également justifié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait, le 3 août 2010, prononcé une mise à pied à l'encontre de son salarié ; qu'elle a encore relevé que le refus d'exécuter certaines tâches et l'opposition systématique à la direction constituaient des fautes justifiant cette sanction, d'autant qu'un avertissement précédent en date du 25 février 2008 avait déjà été prononcé de façon également justifié ; qu'en retenant, au titre d'un harcèlement moral, la procédure ayant abouti au prononcé de la mise à pied, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
3°/ que l'employeur agit dans le cadre de l'exécution de son obligation de prévention des risques de santé de ses salariés lorsqu'il sollicite du médecin du travail un avis d'inaptitude au profit d'un salarié bénéficiaire d'arrêts maladie récurrents et prolongés qui déclare être dans une situation de détresse psychologique confirmée par son médecin traitant ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que l'employeur avait, le 8 décembre 2009, déclaré au médecin du travail que l'état de santé du salarié devait relever de l'inaptitude ; qu'il résulte aussi de l'arrêt attaqué qu'à cette date, le salarié était en arrêt maladie depuis trois mois, se plaignait d'un état de détresse psychologique confirmé par son médecin traitant et avait déjà, jusqu'à cet arrêt et en l'espace d'un an, fait l'objet d'arrêts maladie récurrents et prolongés ; qu'en relevant, pour reprocher à l'employeur sa demande d'inaptitude, que le médecin du travail avait toujours rendu des avis d'aptitude, quand il résultait de ses constatations que si la demande d'inaptitude de l'employeur n'apparaissait pas médicalement fondée, elle était objectivement justifiée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
4°/ que le harcèlement moral suppose des agissements imputables à l'employeur ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que les difficultés rencontrées par le salarié pour obtenir le mot de passe du réseau pédagogique en mai et juin 2011 provenaient d'une erreur commise par un intervenant de la chambre de commerce et d'industrie ; qu'en retenant ces difficultés, au titre d'un harcèlement moral, qui étaient imputables à un intervenant extérieur à l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
5°/ que lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que si une erreur avait pu être faite lors du décompte des congés payés du salarié en 2008, c'est qu'il existait des difficultés à procéder au calcul de ce décompte au regard des circonstances particulières tenant au fait que le salarié avait modifié plusieurs demandes de congés entre juin et juillet 2008, qu'il avait fait parvenir un arrêt maladie avant ses congés d'août 2008 puis un autre arrêt en septembre 2008 et que, durant cette période, il avait hésité à accepter une proposition de modification de son poste, acceptant puis refusant le nouveau poste sans assurer les cours qu'il devait prendre en charge ; qu'en se bornant à relever l'existence d'erreurs commises par l'employeur concernant le calcul des jours de congés en 2008, sans à aucun moment examiner l'élément objectif invoqué par l'employeur, preuves à l'appui, pour justifier les erreurs ayant pu être commises, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
6°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir qu'il n'existait aucune erreur quant au décompte des congés payés du salarié en 2011, l'employeur avait versé aux débats un courrier du 28 juillet 2011 adressé à son salarié aux termes duquel il expliquait que compte tenu de la date habituelle de référence de prise des congés payés au sein du CFA, le 31 août 2011, il restait 12 jours à prendre au salarié avant cette date et que si le salarié avait acquis 29, 97 jours au mois de mai 2011 sur les jours à prendre entre le 1er septembre 2011 et le 31 août 2012, les droits acquis en juin 2011 était donc bien de 41, 97 jours, mais ce décompte comprenait l'intégralité des jours à prendre sur les deux périodes de référence soit jusqu'au 31 août 2012, de sorte que l'employeur en déduisait que le salarié donnait son accord à ce que les 13 jours seraient pris sur le décompte par anticipation ; qu'en affirmant qu'il existait une erreur concernant les calcul des jours de congés restant au salarié au prétexte que l'employeur avait indiqué le 13 juillet 2011 à son salarié qu'il lui restait « dix jours de congés » et que s'il souhaitait maintenir sa demande de 25 jours de congés, il pouvait soit anticiper 13 jours, soit prendre 13 jours de congés sans solde et que le salarié avait répondu avoir droit à 25 jours de congés, sa feuille de paie de juin 2011 mentionnant 41, 97 jours de congés restants et 3, 33 jours acquis, sans à aucun moment viser ni analyser serait-ce sommairement le courrier du 28 juillet 2011 dûment versé aux débats par l'employeur et expliquant les décomptes de congés payés et les mentions du bulletin de paie de juin 2011, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
7°/ qu'en tout état de cause, la simple commission par l'employeur de deux erreurs, espacées de trois ans, dans le calcul des jours de congés restant au salarié ne caractérise pas des agissements de harcèlement moral ; qu'en retenant que l'employeur avait commis deux erreurs en juillet 2008 et en juillet 2011 dans le calcul des jours de congés restant au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
8°/ que, subsidiairement, le harcèlement moral ne peut être retenu lorsque les faits qui permettent d'en présumer l'existence sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait initié deux procédures de licenciement disciplinaire, qu'il avait sollicité du médecin du travail un avis d'inaptitude, que le salarié avait eu des problèmes pour obtenir le mot de passe du réseau pédagogique et que l'employeur lui avait indiqué un nombre de jours de congés inférieurs à ceux restants ; qu'en en déduisant l'existence d'un harcèlement moral, sans rechercher si ces éléments ne s'inscrivaient pas dans un contexte d'ensemble de fautes répétées commises par le salarié, de harcèlement commis par ce dernier à l'égard de collègues et de membres de la direction, de difficultés économiques récurrentes rencontrées par l'employeur nécessitant une réorganisation de ses services et de multiplication de doléances par le salarié, souvent infondées, rendant difficiles leur parfait traitement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Mais attendu que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
Et attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de s'expliquer sur les éléments de preuve qu'elle décidait d'écarter, a, procédant à la recherche prétendument omise, retenu que le fait pour l'employeur d'avoir tenté à plusieurs reprises de se séparer de M. X..., salarié protégé, en initiant à son encontre deux procédures de licenciement disciplinaire en 2009 et 2010 non menées à leur terme et que l'état de santé du salarié s'était concomitamment dégradé comme en attestait son psychiatre, constituaient des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et que les décisions de l'employeur n'étaient pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'elle a, par ces seuls motifs, caractérisé un harcèlement moral ; 
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le second moyen : 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon, le moyen, que la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée lorsque le salarié commet des actes de harcèlement moral envers ses collègues et supérieurs dans l'intention de nuire à son employeur ; qu'en rejetant la demande de dommages-intérêts formée par l'employeur en raison du harcèlement moral commis par M. X... au motif inopérant qu'en tant que personne morale, il n'avait pas subi personnellement les agissements de harcèlement moral commis par le salarié à l'égard de collègues et de membres de la direction et ne pouvait pas se substituer à eux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-5 du code du travail et du principe selon lequel la responsabilité pécuniaire du salarié à l'égard de l'employeur peut résulter de sa faute lourde ; 
Mais attendu que la cour d'appel, devant laquelle il n'était pas prétendu que les agissements de harcèlement reprochés au salarié caractérisaient une faute lourde de nature à engager sa responsabilité pécuniaire, a constaté que les actes invoqués n'avaient pas été commis au préjudice de l'employeur mais de collègues ou de supérieurs hiérarchiques ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne le Centre de formation des apprentis des métiers du commerce, de l'industrie et de l'artisanat de Saint-Etienne et Montbrison aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, le condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juillet deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour le Centre de formation des apprentis des métiers du commerce, de l'industrie et de l'artisanat de Saint-Etienne et Montbrison et M. Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que Monsieur X... avait subi un harcèlement moral, d'AVOIR condamné le CFA CIASEM à verser à son salarié la somme de 2. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la somme de 1. 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, de l'AVOIR condamné aux dépens de première instance et d'appel ; 
AUX MOTIFS QUE 
« Sur l'avertissement du 25 février 2008 : L'avertissement se fonde sur le grief suivant : le salarié a été convoqué par lettre à une réunion de direction le 30 janvier 2008 à 8 heures 30 ; il lui a été demandé de faire le nécessaire pour se rendre disponible ; le salarié a demandé ce que signifiait « merci de faire le nécessaire » car il avait un rendez-vous pour l'installation d'un matériel ; le salarié s'est présenté à la réunion avec plus d'un quart d'heure de retard. 
Florent X... a été convoqué à la réunion le 28 janvier ; il a immédiatement répondu qu'il avait un rendez-vous pour la mise en place d'un lecteur-encodeur le 30 janvier à 9 heures et il a souhaité que la réunion soit fixée à un autre moment ; l'employeur a répliqué en lui demandant de faire le nécessaire ; Florent X... a rétorqué le 29 janvier « que veut dire votre merci de faire le nécessaire », a ajouté qu'il était difficile d'annuler son rendez-vous et qu'il serait à la réunion à 8 heures 30 et s'absenterait ensuite pour honorer son rendez-vous. Florent X... verse la fiche d'installation du lecteur-encodeur établir par le prestataire ; il est mentionné que l'installation s'effectuerait le 30 janvier 2008 à 8 heures 30 ; la rubrique observations est ainsi renseignée : « contact M. X... installation au cdi et RDV à 10 : 30 ». D'une part, Florent X... a affirmé que son rendez-vous était fixé à 9 heures, et, d'autre part, la fiche de l'installateur fixe le rendez-vous à 10 heures 30 ; dans les deux hypothèses, le rendez-vous ne justifie pas qu'il soit arrivé avec un quart d'heure de retard à la réunion prévue à 8 heures 30. La venue tardive sans justification à une réunion décidée par la direction constitue une faute. 
L'avertissement qui est la plus faible des sanctions est proportionné à la faute commise. 
En conséquence, l'avertissement prononcé contre Florent X... le 25 février 2008 doit être maintenu. Le jugement entrepris doit être infirmé. 
Sur la mise à pied du 3 août 2010 : 
La mise à pied se fonde sur les griefs suivants : * Des problèmes informatiques pour lesquels le salarié tente de se décharger sur les intervenants de la chambre de commerce et d'industrie : création de mots de passe complexes, remise en cause de la compétence des intervenants, désactivation du compte créé par son réseau pour se connecter, modification des politiques sécuritaires sur les serveurs qui prive la direction d'un accès direct au serveur de données, « volonté de perturber le travail des utilisateurs tant en modifiant les options prises qu'en bloquant ou limitant les accès y compris pour des fonctionnalités basiques », 
* obstruction aux interventions des informaticiens de la chambre de commerce et de l'industrie, 
* refus d'exécuter certaines tâches, refus d'installer des serveurs, de réparer les serveurs en panne, * comportements physiques et verbaux agressifs à l'encontre de l'assistante de direction le 20 mai 2010 et à l'encontre du directeur du service informatique de la chambre de commerce et de l'industrie, 
* opposition systématique et provocation contre la direction pour la discréditer, refus le 28 avril 2010 de recevoir un courrier de la direction comportant les missions à effectuer et attitude menaçante contre la directrice. 
Corinne A..., assistante de direction, atteste que le 20 mai 2010, Florent X... est entré dans son bureau pour lui faire signer un bon de délégation, qu'elle a répondu qu'elle n'était pas habilitée à le faire, que, sur un ton énervé, il a exigé qu'elle note sur sin bon qu'elle n'était pas habilitée à le signer, que son regard est devenu écrasant, qu'elle ne s'est pas sentie bien du tout, qu'il lui a dit qu'il allait revenir avec des témoins, qu'il est revenu avec cinq ou six membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et qu'elle s'est sentie déprimée et a pleuré. Ni dans sa lettre de contestation de la mise à pied ni dans ses conclusions, Florent X... ne dément le déroulement des faits du 20 mai 2010 tel que décrit par Corinne A.... D'une part, Florent X... a adopté un comportement agressif, et, d'autre part, le fait de faire venir une délégation face à une personne seule et dénuée du moindre pouvoir caractérise une violence morale gratuite ; une telle attitude est fautive. Le 28 avril 2010, l'employeur a demandé à Florent X... de rendre opérationnels les douze P. C. en les protégeant et en installant les logiciels ce qui entrait dans le cadre de ses fonctions ; Florent X... a refusé le courrier qui a dû lui être remis par huissier de justice ; par lettre du 5 mai 2010, Florent X... a signifié à son employeur son refus d'installer les serveurs informatiques estimant que son rôle se limitait à coordonner les sociétés informatiques qui réalisent ce travail. Le refus d'exécuter certaines tâches et l'opposition systématique à la direction sont ainsi caractérisés et constituent des fautes. 
Eu égard à l'importance des fautes et à l'antécédent disciplinaire que constitue l'avertissement du 25 février 2008, la sanction de la mise à pied n'est pas disproportionnée. 
En conséquence, la mise à pied prononcée contre Florent X... le 3 août 2010 doit être maintenue. Le jugement entrepris doit être confirmé. 
Sur le harcèlement moral : 
L'article L. 1152-1 du code du travail prohibe les agissement répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en application de l'article L. 1154-1 du code du travail et de la réserve émise par le Conseil Constitutionnel, il appartient au salarié qui allègue d'un harcèlement d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. L'inspecteur du travail a effectué un signalement au procureur de la République de SAINT-ETIENNE pour discrimination et harcèlement moral au sein du centre de formation mais sans citer les noms des salariés qu'il estimait victimes. 
¿ S'agissant du harcèlement moral invoqué par Florent X... : Florent X... a été en arrêt maladie du 15 au 31 juillet 2008, du 1er au 14 septembre 2008, du 22 septembre 2008 au 11 octobre 2008, du 1er au 7 décembre 2008, du 4 au 21 juin 2009, du 22 septembre 2009 au 13 janvier 2010, du 7 juillet au 26 août 2010, du 21 au 25 février 2011, du 30 mars au 28 avril 2011, du 20 au 21 octobre 2011 puis à compter du 14 novembre 2011. Le 15 octobre 2009, l'employeur a fait procéder à une visite médicale de contrôle de Florent X... ; le médecin contrôler a validé l'arrêt de travail. Florent X... a été hospitalisé du 14 au 25 novembre 2011 ; après enquête, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie a refusé de reconnaître l'origine professionnelle de l'arrêt de travail du 14 novembre 2011 ; le 4 juillet 2011, la commission de recours amiable de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la LOIRE a admis une reconnaissance implicite du caractère professionnel de l'accident du 14 novembre 2011, faute pour la caisse de ne pas avoir respecté les délais d'instruction. Le psychiatre traitant de Florent X... certifie d'un état de santé très dégradé et indique : « Selon les dires et l'interprétation du patient, il attribuerait la dégradation de son état de santé aux conditions de travail. Il se sentirait harcelé et discriminé par sa directrice » ; le médecin du travail a émis des avis d'aptitude avec une surveillance médicale nécessaire en 2008, en 2009 et en 2011 ; le 5 juillet 2010, il a certifié avoir constaté après examen une détérioration de la santé mentale de Florent X... du fait de la dégradation des conditions de travail ; le 8 juin 2011, il a précisé que le certificat précité avait été établi selon les dires de Florent X.... Depuis 2007, Florent X... multiplie les doléances envers son employeur. 1) Florent X... allègue les sanctions injustifiées : La Cour a précédemment validé les deux sanctions. 
2) Florent X... allègue les multiples procédures de licenciement : Par lettre du 27 juin 2008 adressée à Florent X..., l'employeur a relaté ses difficultés économiques, la nécessité d'une réorganisation, la suppression de son poste de responsable informatique, lui a proposé un poste d'enseignant en mathématiques et d'animateur informatique entraînant une perte du statut de cadre et lui a imparti un délai d'un mois pour accepter ou refuser cette modification de son contrat de travail ; le 25 août 2008, Florent X... a répondu qu'il ne refusait pas le poste et posait un certain nombre de questions ; après des tergiversations, il n'a pas signé l'avenant au contrat de travail devant prendre effet au 24 novembre 2008 ; par lettre du 25 novembre 2008, l'employeur a convoqué Florent X... à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique ; l'employeur a sollicité de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier Florent X... ; le 23 février 2009, l'inspecteur du travail a refusé ; sur recours du Centre de Formation des Apprentis des Métiers du Commerce, de l'Industrie et de l'Artisanat de SAINT-ETIENNE et MONTBRISON, le tribunal administratif de LYON a, le 17 mai 2011, annulé la décision de l'inspecteur du travail ; l'employeur a demandé à ce dernier de statuer à nouveau ; le 30 septembre 2011, l'inspecteur du travail a rendu à nouveau une décision de refus ; Florent X... a interjeté appel ; par arrêt du 28 juin 2012, la cour Administrative d'Appel de LYON a annulé le jugement du tribunal administratif. Par lettre du 29 mai 2009, l'employeur a convoqué Florent X... à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; le conseiller qui assistait Florent X... a relaté le déroulement de l'entretien et a témoigné que l'employeur avait imputé des griefs tirés d'un comportement impoli, déplacé et provocateur, tirés du fat que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avait outre passé ses pouvoirs et tirés d'un rus d'accomplir une tâche ; l'employeur n'a donné aucune suite. Le 9 juin 2009, le tribunal de grande instance de SAINT-ETIENNE a placé le Centre de Formation des Apprentis des Métiers du Commerce, de l'Industrie et de l'Artisanat de SAINT-ETIENNE et MONTBRISON en redressement judiciaire ; par lettre du 9 juillet 2009 adressée à Florent X..., l'employeur a relaté ses difficultés économiques, la nécessité d'une réorganisation, la suppression de son poste de responsable informatique, lui a proposé un poste d'enseignante en mathématiques à temps plein et lui a imparti un délia d'un mois pour accepter ou refuser cette modification de son contrat de travail ; par ordonnance du 10 septembre 2009, le juge-commissaire a autorisé 26 licenciements pour motif économique ; par lettre du 9 novembre 2009, l'employeur a offert à titre de reclassement à Florent X... un poste d'enseignant en mathématiques et informatique à mi-temps ; par lettre du 9 décembre 2009, l'employeur, représenté par l'administrateur judiciaire, a convoqué Florent X... à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique ; l'employeur a sollicité de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier Florent X... ; le 1er mars 2010, l'employeur a écrit à Florent X... pour lui soumettre la liste des tâches qui lui seraient confiées suite à son accord verbal du 22 février 2010 sur un poste de reclassement lui faisant perdre le statut de cadre ; par lettre du 11 mars 2010, Florent X... a dressé la liste des tâches qu'il pouvait accomplir mais a protesté contre la rétrogradation et la diminution de la rémunération ; le 29 mars 2010, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licencier Florent X... ; l'employeur a formé un recours gracieux qui a été rejeté le 15 juillet 2010. Par lettre du 25 juin 2010, l'employeur a convoqué Florent X... à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; une mise à pied a été prononcée. Le médecin du travail a écrit que, le 8 décembre 2009, l'employeur lui a déclaré que l'état de santé de Florent X... devait relever de l'inaptitude. 3) Florent X... allègue qu'il a été dépouillé de ses fonctions de responsable informatique : Par courrier électronique du 18 septembre 2008, il s'est plaint d'un changement du mot de passe qui l'empêchait de travailler ; par lettre recommandée du 12 avril 2009 avec accusé de réception envoyée à la direction, Florent X... s'est plaint de l'intervention des informaticiens de la chambre de commerce et de l'industrie, a affirmé que cette situation lui causait un stress, obstruait son travail et remettait en cause ses compétences, a demandé que la situation cesse dans les plus brefs délais et a protesté qu'une partie des formations informatiques qu'il devait assumer ont été confiées à des prestataires extérieurs ; le 14 septembre 2009, il s'est plaint que les formations qu'il devait assurer en juin n'ont pas eu lieu et que certaines ont été confiées à un prestataire extérieur ; Florent X... a écrit à l'inspecteur du travail les 15 janvier et 18 janvier 2010 pour se plaindre de ne pas pouvoir travailler du fait du changement du mot de passe ; le 21 janvier 2010, il s'est plaint d'un changement du mot de passe qui l'empêchait de travailler ; le 28 janvier 2010, il s'est plaint que des dégradations du matériel informatique ; le 10 février 2010, il s'est plaint que des commandes passées n'ont pas été honorées et qu'il ne pouvait pas travailler dans des conditions satisfaisantes. En 2008 et 2010, les doléances concernant les changements des mots de passe informatiques ont été émises au retour de congés maladie ; en revanche, il est établi qu'en mai et juin 2011, Florent X... a eu des problèmes pour avoir le mot de passe du réseau pédagogique et à cette période, il n'était pas en arrêt ; il s'agissait d'une erreur commise par un intervenant de la chambre de commerce et d'industrie. L'intervention des informaticiens de la chambré de commerce et de l'industrie qui est partenaire du Centre de Formation a été préconisée par le rapport BARROIS rédigé suite à un audit du centre. 
La dégradation du matériel informatique ne peut être imputée à l'employeur. 
Les difficultés économiques rencontrées par le Centre de Formation justifient les économies faites concernant la limitation des commandes. Florent X... ne peut se plaindre que les formations qu'il devait réaliser en juin 2009 ont été annulées ou confiées à un prestataire extérieur puisqu'il a été en arrêt maladie du 4 au 21 juin 2009. Le 1er février 2010, l'employeur a écrit à Florent X... qu'à la suite de la suppression de son poste de responsable informatique pour motif économique, la gestion du parc informatique a été confiée à la chambre de commerce et de l'industrie et lui a demandé une liste d'informations. 4) Florent X... allègue un isolement résultant de l'absence de convocations aux réunions et de l'absence de réponse à ses courriers : Florent X... multipliait les courriers et ne peut reprocher à on employeur de ne pas avoir répondu à tous ; ainsi, après une entrevue le 15 septembre 2008 avec la directrice, il lui a demandé le 17 septembre un rendez-vous pour le 19 septembre 2008. Florent X... a envoyé à la direction des courriers électroniques : ¿ Le mardi 4 décembre 2007, il s'est plaint de ne pas avoir été averti que la réunion prévue le jour même avait été avancée au lundi, 
¿ Le 14 mai 2009, il s'est plaint de ne pas avoir été informé que la réunion prévue le même jour avait été repoussée ou annulée, 
¿ Le 5 juillet 2011, il a déploré de ne pas avoir été convié à une réunion tenue le jour même. La réunion du 14 mai 2009 était préparatoire aux examens ; celle du 5 juillet 2011 était technique. 
Par lettre recommandée du 12 avril 2009 avec accusé de réception envoyée à la direction, Florent X... a réitéré sa demande de ne pas figurer comme absent à la réunion du 12 mars 2009 à laquelle il n'a pas été convié ; il est exact que la secrétaire de la direction a omis de convoquer Florent X... à la réunion du 12 mars 2009 et elle s'est excusée auprès de lui. Un ancien salarié atteste que Florent X... était mis à l'écart de l'encadrement ; il verse deux convocations du 6 février 2008 et du 28 avril 2009 à des réunions sur lesquelles ne figure pas le nom de Florent X... et qui sont des réunions de comité d'entreprise, une note d'information du 22 septembre 2008 sur laquelle ne figure pas le nom de Florent X... et qui concerne une stagiaire et un convocation du 9 octobre 2008 pour une réunion du même jour sur laquelle ne figure pas le nom de Florent X... lequel été alors en position de congé maladie ; le témoin se déclare sans emploi sur son attestation. Un ancien salarié atteste qu'après le 28 avril 2008 Florent X... n'était plus convié aux réunions de direction ; le témoin se déclare sans emploi sur son attestation. Le 6 octobre 2010, la directrice a envoyé un pré projet d'organigramme et une convocation à une réunion du 11 octobre 2010 dont Florent X... n'a pas été destinataire ; il ne travaillait pas à cette période ayant exercé un droit de retrait du 7 juillet 2010 au 17 novembre 2010. 4) Florent X... allègue des erreurs affectant ses jours de congés payés : Le 24 juillet 2008, l'inspecteur du travail a écrit à l'employeur au sujet des doléances de Florent X... concernant ses jours de congés payés. Le 13 juillet 2011, l'employeur a indiqué à Florent X... qu'il lui restait dix jours de congés et que, s'il souhaitait maintenir sa demande de 25 jours de congés, il pouvait soit anticiper 13 jours soit prendre 13 jours de congés sans solde ; Florent X... a répondu qu'il avait droit à 25 jours ; la feuille de paie de juin 2011 mentionne 41, 97 jours de congés restants et 3, 33 jours acquis. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que : 
¿ L'employeur a tenté à plusieurs reprises de se séparer de Florent X... en initiant deux procédures de licenciement disciplinaire et en sollicitant du médecin du travail un avis d'inaptitude et ces décisions de l'employeur n'était pas justifiées par des éléments objectifs dans la mesure où il n'a donné aucune suite à une procédure disciplinaire et a terminé l'autre par une mise à pied et où le médecin du travail a toujours rendu des avis d'aptitude. ¿ En mai et juin 2011, Florent X... a eu des problèmes pour avoir le mot de passe du réseau pédagogique et aucun élément objectif ne justifie cette situation. ¿ A deux reprises, l'employeur a commis des erreurs concernant le calcul des jours de congés restant à Florent X.... Ces éléments établissent que Florent X... a subi un harcèlement moral. Le jugement entrepris doit être infirmé. 
Les éléments de la cause conduisent à chiffrer les dommages et intérêts revenant à Florent X... à la somme de 2. 500 euros. En conséquence, le Centre de Formation des Apprentis des Métiers du Commerce, de l'Industrie et de l'Artisanat de SAINT-ETIENNE et MONTBRISON doit être condamné à verser à Florent X... la somme de 2. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral S'agissant du harcèlement invoqué par l'employeur : L'employeur verse : 
* la lettre de la directrice des ressources humaines à Florent X... dans laquelle elle déplore son agressivité, * les arrêts de travail de la directrice, madame B..., pour cause de maladie (état dépressif), * l'attestation d'une enseignante qui témoigne que madame C... est venue la voir le 23 mars 2011, qu'elle était bouleversée car Florent X... s'était emparé de sa clé USB, était parti précipitamment et avait consulté et édité les documents figurant sur cette clé et dont certains étaient personnels et certains concernaient le comité d'hygiène, de sécurité et des consignations de travail, l'attestation d'une autre enseignante qui confirme le précédent témoignage, la main courante déposée par madame C..., secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, pour ces faits, la lettre de madame C... à l'inspecteur du travail et le constat dressé par un huissier de justice dont il ressort que les documents personnels figurant sur la clé USB de madame C... avaient été ouverts, * la lettre envoyée le 2 novembre 2011 par la directrice des ressources humaines à l'inspecteur du travail pour se plaindre du comportement violent et agressif à son encontre de Florent X..., * un courrier, un constat d'huissier et une attestation établissant qu'au mois d'avril 2011, Florent X... a remis à l'employeur des cassettes de sauvegarde informatique qu'il avait conservées à son domicile et qui ne correspondaient pas à celles réclamées et étaient inutilisables et que la situation était catastrophique. Florent X... verse l'attestation d'une enseignante qui atteste avoir constaté que la présentation de Florent X... avait changé, qu'il avait perdu tout dynamisme et qu'il prenait la parole aux assemblées générales de façon très agressive, dépitée et perturbée. L'employeur, personne morale, n'a pas subi personnellement de harcèlement moral et ne peut substituer aux membres de la direction. 
En conséquence, le Centre de Formation des Apprentis des Métiers du Commerce, de l'Industrie et de l'Artisanat de SAINT-ETIENNE et MONTBRISON doit être débouté de sa demande nouvelle en harcèlement moral » ; 
1°) ALORS QUE l'employeur qui, reprochant des fautes à son salarié, le convoque à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fait usage de son pouvoir disciplinaire, ne donnerait-il finalement pas de suite à la procédure ainsi engagée ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que l'employeur avait initié une procédure disciplinaire le 29 mai 2009, le conseiller du salarié ayant témoigné que, lors de l'entretien préalable, l'employeur imputait à ce dernier un comportement impoli, déplacé et provocateur, outre un refus d'accomplir une tâche ; qu'en retenant, au titre d'un harcèlement moral, que l'employeur n'avait pas donné de suite à cette procédure, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. 
2°) ALORS QUE fait usage de son pouvoir disciplinaire l'employeur qui prononce à l'encontre d'un salarié une mise à pied justifiée faisant suite à un avertissement également justifié ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que l'employeur avait, le 3 août 2010, prononcé une mise à pied à l'encontre de son salarié ; qu'elle a encore relevé que le refus d'exécuter certaines taches et l'opposition systématique à la direction constituaient des fautes justifiant cette sanction, d'autant qu'un avertissement précédent en date du 25 février 2008 avait déjà été prononcé de façon également justifié ; qu'en retenant, au titre d'un harcèlement moral, la procédure ayant abouti au prononcé de la mise à pied, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 
3°) ALORS QUE l'employeur agit dans le cadre de l'exécution de son obligation de prévention des risques de santé de ses salariés lorsqu'il sollicite du médecin du travail un avis d'inaptitude au profit d'un salarié bénéficiaire d'arrêts maladie récurrents et prolongés qui déclare être dans une situation de détresse psychologique confirmée par son médecin traitant ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que l'employeur avait, le 8 décembre 2009, déclaré au médecin du travail que l'état de santé du salarié devait relever de l'inaptitude ; qu'il résulte aussi de l'arrêt attaqué qu'à cette date, le salarié était un arrêt maladie depuis trois mois, se plaignait d'un état de détresse psychologique confirmé par son médecin traitant et avait déjà, jusqu'à cet arrêt et en l'espace d'un an, fait l'objet d'arrêts maladie récurrents et prolongés ; qu'en relevant, pour reprocher à l'employeur sa demande d'inaptitude, que le médecin du travail avait toujours rendu des avis d'aptitude, quand il résultait de ses constatations que si la demande d'inaptitude de l'employeur n'apparaissait pas médicalement fondée, elle était objectivement justifiée, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 
4°) ALORS QUE, le harcèlement moral suppose des agissements imputables à l'employeur ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que les difficultés rencontrées par le salarié pour obtenir le mot de passe du réseau pédagogique en mai et juin 2011 provenaient d'une erreur commise par un intervenant de la Chambre de Commerce et d'Industrie ; qu'en retenant ces difficultés, au titre d'un harcèlement moral, qui étaient imputables à un intervenant extérieur à l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 
5°) ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que si une erreur avait pu être faite lors du décompte des congés payés du salarié en 2008, c'est qu'il existait des difficultés à procéder au calcul de ce décompte au regard des circonstances particulières tenant au fait que le salarié avait modifié plusieurs demandes de congés entre juin et juillet 2008, qu'il avait fait parvenir un arrêt maladie avant ses congés d'août 2008 puis un autre arrêt en septembre 2008 et que durant cette période, il avait hésité à accepter une proposition de modification de son poste acceptant puis refusant le nouveau poste sans assurer les cours qu'il devait prendre en charge (conclusions d'appel de l'exposante p. 50 § 1 et 2 et absences de Monsieur X..., email de Monsieur X... du 17 septembre 2008, lettre recommandée avec accusé de réception du CFA adressée à Monsieur X... du 27 juin 2008, lettre remise en main propre de Monsieur X... au CFA du 25 août 2008, lettre recommandée avec accusé de réception du CFA à Monsieur X... du 16 octobre 2008, lettre recommandée avec accusé de réception du CFA à Monsieur X... du 30 octobre 2008, lettre recommandée avec accusé de réception du CFA à Monsieur X... du 20 juin 2008, lettre recommandée avec accusé de réception du CFA à Monsieur X... du 7 juillet 2008, lettre recommandée avec accusé de réception de Monsieur X... au CFA du 21 juillet 2008, lettre recommandée avec accusé de réception du CFA à Monsieur X... du 1er août 2008, lettre recommandée avec accusé de réception du CFA à Monsieur X... du 8 septembre 2008, lettre recommandée avec accusé de réception du CFA à Monsieur X... du 19 septembre 2008, lettre recommandée avec accusé de réception de Monsieur X... au CFA du 5 octobre 2008 69, 69ter, 30 à 33 57 à 62) ; qu'en se bornant à relever l'existence d'erreurs commises par l'employeur concernant le calcul des jours de congés en 2008 (arrêt p. 9 § 5 et 6), sans à aucun moment examiner l'élément objectif invoqué par l'employeur, preuves à l'appui, pour justifier les erreurs ayant pu être commises, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 
6°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir qu'il n'existait aucune erreur quant au décompte des congés payés du salarié en 2011, l'employeur avait versé aux débats un courrier du 28 juillet 2011 adressé à son salarié aux termes duquel il expliquait que compte tenu de la date habituelle de référence de prise des congés payés au sein du CFA, le 31 août 2011, il restait 12 jours à prendre au salarié avant cette date et que si le salarié avait acquis 29, 97 jours au mois de mai 2011 sur les jours à prendre entre le 1er septembre 2011 et le 31 août 2012, les droits acquis en juin 2011 était donc bien de 41, 97 jours, mais ce décompte comprenait l'intégralité des jours à prendre sur les deux périodes de références soit jusqu'au 31 août 2012, de sorte que l'employeur en déduisait que le salarié donnait son accord à ce que les 13 jours seraient pris sur le décompte par anticipation ; qu'en affirmant qu'il existait une erreur concernant les calcul des jours de congés restant au salarié au prétexte que l'employeur avait indiqué le 13 juillet 2011 à son salarié qu'il lui restait « dix jours de congés » et que s'il souhaitait maintenir sa demande de 25 jours de congés, il pouvait soit anticiper 13 jours, soit prendre 13 jours de congés sans solde et que le salarié avait répondu avoir droit à 25 jours de congés, sa feuille de paie de juin 2011 mentionnant 41, 97 jours de congés restants et 3, 33 jours acquis, sans à aucun moment viser ni analyser serait-ce sommairement le courrier du 28 juillet 2011 dûment versé aux débats par l'employeur et expliquant les décomptes de congés payés et les mentions du bulletin de paie de juin 2011, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
7°) ALORS en tout état de cause QUE la simple commission par l'employeur de deux erreurs, espacés de trois ans, dans le calcul des jours de congés restant au salarié ne caractérise pas des agissements de harcèlement moral ; qu'en retenant que l'employeur avait commis deux erreurs en juillet 2008 et en juillet 2011 dans le calcul des jours de congés restant au salarié, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ; 
8°) ALORS subsidiairement QUE le harcèlement moral ne peut être retenu lorsque les faits qui permettent d'en présumer l'existence sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que l'employeur avait initié deux procédures de licenciement disciplinaire, qu'il avait sollicité du médecin du travail un avis d'inaptitude, que le salarié avait eu des problèmes pour obtenir le mot de passe du réseau pédagogique, et que l'employeur lui avait indiqué un nombre de jours de congés inférieurs à ceux restants ; qu'en en déduisant l'existence d'un harcèlement moral, sans rechercher si ces éléments ne s'inscrivaient pas dans un contexte d'ensemble de fautes répétées commises par le salarié, de harcèlement commis par ce dernier à l'égard de collègues et de membres de la direction, de difficultés économiques récurrentes rencontrées par l'employeur nécessitant une réorganisation de ses services, et de multiplication de doléances par le salarié, souvent infondées, rendant difficiles leur parfait traitement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté l'employeur de sa demande en harcèlement moral et d'AVOIR condamné le CFA CIASEM à verser à son salarié la somme de 1. 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, de l'AVOIR condamné aux dépens de première instance et d'appel ; 
AUX MOTIFS QUE « S'agissant du harcèlement invoqué par l'employeur : 
L'employeur verse : 
* la lettre de la directrice des ressources humaines à Florent X... dans laquelle elle déplore son agressivité, * les arrêts de travail de la directrice, madame B..., pour cause de maladie (état dépressif), * l'attestation d'une enseignante qui témoigne que madame C... est venue la voir le 23 mars 2011, qu'elle était bouleversée car Florent X... s'était emparé de sa clé USB, était parti précipitamment et avait consulté et édité les documents figurant sur cette clé et dont certains étaient personnels et certains concernaient le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l'attestation d'une autre enseignante qui confirme le précédent témoignage, la main courante déposée par madame C..., secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, pour ces fiats, la lettre de madame C... à l'inspecteur du travail et le constat dressé par un huissier de justice dont il ressort que les documents personnels figurant sur la clé USB de madame C... avaient été ouverts, * la lettre envoyée le 2 novembre 2011 par la directrice des ressources humaines à l'inspecteur du travail pour se plaindre du comportement violent et agressif à son encontre de Florent X..., * un courrier, un constat d'huissier et une attestation établissant qu'au mois d'avril 2011, Florent X... a remis à l'employeur des cassettes de sauvegarde informatique qu'il avait conservées à son domicile et qui ne correspondaient pas à celles réclamées et étaient inutilisables et que la situation était catastrophique. Florent X... verse l'attestation d'une enseignante qui atteste avoir constaté que la présentation de Florent X... avait changé, qu'il avait perdu tout dynamisme et qu'il prenait la parole aux assemblées générales de façon très agressive, dépitée et perturbée. L'employeur, personne moral, n'a pas subi personnellement de harcèlement moral et ne peut se substituer aux membres de la direction. 
En conséquence, le Centre de Formation des Apprentis des Métiers du Commerce, de l'Industrie et de l'Artisanat de SAINT-ETIENNE et MONTBRISON doit être débouté de sa demande nouvelle en harcèlement moral » ; 
ALORS QUE la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée lorsque le salarié commet des actes de harcèlement moral envers ses collègues et supérieurs dans l'intention de nuire à son employeur ; qu'en rejetant la demande de dommages et intérêts formée par l'employeur en raison du harcèlement moral commis par Monsieur X... au motif inopérant qu'en tant que personne morale, il n'avait pas subi personnellement les agissements de harcèlement moral commis par le salarié à l'égard de collègues et de membres de la direction, et ne pouvait pas se substituer à eux, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-5 du Code du travail et du principe selon lequel la responsabilité pécuniaire du salarié à l'égard de l'employeur peut résulter de sa faute lourde.