LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 14 novembre 2006), que Mme X... a été engagée le 17 mars 2003 par la société Y..., en qualité de technicienne ; qu'après une période de conflit concernant ses horaires de travail, elle a démissionné de ses fonctions le 26 avril 2006, puis a saisi la juridiction prud'homale pour voir dire que cette démission devait s'analyser en un licenciement ;
Sur le pourvoi principal formé par la société Y... :
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la rupture du contrat de travail lui était imputable et s'analysait, dès lors, comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que doit être qualifiée de démission la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, qui prévoyait des horaires de travail variables, en raison de simples aménagements desdits horaires que l'employeur peut imposer dans le cadre de son pouvoir de direction puis du refus de l'employeur de revenir aux horaires contractuels ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X... avait imputé sa démission à l'attitude de son employeur qui avait modifié ses horaires de travail, refusé de revenir aux horaires contractuels puis l'aurait harcelée par courrier ; que, pour qualifier la rupture de licenciement, la cour d'appel a notamment retenu que l'employeur avait refusé de revenir aux horaires contractuellement prévus ; qu'en statuant ainsi sans avoir préalablement constaté que les modifications d'horaires imposées par la société Y... excédaient celles que l'employeur peut imposer dans le cadre de son pouvoir de direction de sorte que le refus de l'employeur (en réalité du salarié) avait été fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail ;
2°/ que le harcèlement suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, l'employeur avait fait valoir que ne pouvait permettre de caractériser un harcèlement épistolaire de nature à qualifier de licenciement la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, l'envoi de deux lettres recommandées contenant des avertissements quand bien même ils seraient relatifs à des griefs anciens ; qu'en qualifiant la rupture de licenciement, sans expliquer pour quelle raison le simple envoi des deux avertissements invoqué par la salariée serait de nature à caractériser le licenciement invoqué par celle-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-4, L. 122-14-3 et L. 122-49 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a relevé que le contrat de travail prévoyait expressément une répartition entre les matinées et les après-midi travaillées et que l'employeur avait refusé à Mme X... le retour à ces dispositions contractuelles, alors que la seule modification des horaires prévue par le contrat concernait le remplacement d'autres techniciennes absentes ; qu'elle a pu en déduire que le refus de l'employeur constituait un juste motif de rupture du contrat par le salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le pourvoi incident formé par Mme X... :
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur le second moyen :
Vu l'article L. 120-4 du code du travail, devenu L. 1222-1 ;
Attendu que, pour condamner la salariée à payer à la société Y... des dommages-intérêts pour faute lourde, l'arrêt retient qu'il résulte du constat d'huissier, établi concomitamment, que Mme X... a bien travaillé pendant cette période pour un tiers ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle n'avait relevé aucun fait caractérisant l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné Mme X... à payer à la société Y..., sur le fondement de la faute lourde, 1 000 euros de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 14 novembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Y... à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq mai deux mille neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens au pourvoi principal produits par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux Conseils pour la société Y....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la rupture du contrat de travail est imputable aux torts de l'employeur et s'analyse dès lors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la S.A.R.L. Y... à payer à Mme X... 3 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive et 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du nouveau code de procédure civile.
Aux motifs que dans son courrier du 26 avril 2004, Mme X... a « imputé sa démission à l'attitude de son employeur, que donc cette démission du fait de son caractère équivoque est, en réalité, une rupture du contrat de travail imputée aux torts de l'employeur et les griefs invoqués à l'appui de cette rupture, la modification des horaires de travail et le harcèlement épistolaire doivent être examinés;
qu'il résulte du courrier même de l'employeur, en date du 16 mars 2004, que Mme X... avait `souhaité voir' ses `horaires de travail modifiés, en pouvant travailler certaines matinées', ce à quoi l'employeur déclarait avoir répondu oralement `cette modification des horaires est impossible à ce jour car elle suppose une nouvelle organisation du laboratoire incompatible avec le fonctionnement actuel sous effectifs réduits',
que s'il est admis, pour des salariés travaillant à temps plein, que l'employeur puisse jouir d'une certaine souplesse dans l'organisation de l'horaire de travail sans que le salarié ne puisse légalement refuser une éventuelle modification de ses horaires, il n'en demeure pas moins que les dispositions du contrat de travail doivent être respectées,
qu'en l'espèce ce contrat prévoyait expressément une répartition entre les matinées et les après-midi travaillées, répartition à laquelle la salariée a entendu manifestement revenir,
que l'employeur lui a refusé le retour à ces dispositions contractuelles en invoquant d'une façon générale l'organisation du laboratoire, alors que la seule possibilité de modification des horaires que prévoyait le contrat était 'en cas d'absence des autres techniciennes, Madame X... sera amenée à assurer le remplacement',
que donc le refus de retour par l'employeur aux horaires contractuellement prévus, constitue un juste motif de rupture du contrat de travail par la salariée à ses torts, et ce d'autant plus qu'il apparaît qu'à compter de cette demande l'employeur a délivré deux avertissements pour des griefs anciens
manifestement en réponse aux demandes légitimes de la salariée. »
Alors, d'une part, que doit être qualifiée de démission la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, qui prévoyait des horaires de travail variables, en raison de simples aménagements desdits horaires que l'employeur peut imposer dans le cadre de son pouvoir de direction puis du refus de l'employeur de revenir aux horaires contractuels ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que Madame X... avait imputé sa démission à l'attitude de son employeur qui avait modifié ses horaires de travail, refusé de revenir aux horaires contractuels puis l'aurait harcelée par courrier ; que, pour qualifier la rupture de licenciement, la Cour d'appel a notamment retenu que l'employeur avait refusé de revenir aux horaires contractuellement prévus ; qu'en statuant ainsi sans avoir préalablement constaté que les modifications d'horaires imposées par la société Y... excédaient celles que l'employeur peut imposer dans le cadre de son pouvoir de direction de sorte que le refus de l'employeur aurait été fautif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail.
Alors, d'autre part, que le harcèlement suppose des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; qu'en l'espèce, l'employeur avait fait valoir que ne pouvait permettre de caractériser un harcèlement épistolaire de nature à qualifier de licenciement la prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, l'envoi de deux lettres recommandées contenant des avertissements quand bien même ils seraient relatifs à des griefs anciens; qu'en qualifiant la rupture de licenciement, sans expliquer pour quelle raison le simple envoi des deux avertissements invoqués par la salariée serait de nature à caractériser le harcèlement invoqué par celle-ci, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-4, L. 122-14-3 et L.122-49 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la S.A.R.L. Y... à payer à Mme X... 613,14 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.
Aux motifs qu'«à l'appui de sa demande au titre des heures supplémentaires, Mme X... produit un document qui aurait été établi par Mme Y..., que l'intimée qui conteste le caractère probant de ce document, sans toutefois affirmer qu'il ne serait pas de la main de Mme Y..., n'apporte pas pour sa part d'élément sur les horaires qui auraient été réellement effectués par la salariée,
que dès lors il doit être fait droit à la demande. »
Alors que, dans ses conclusions d'appel, l'employeur avait contesté l'authenticité du décompte que la salariée avait présenté au soutien de sa demande d'heures supplémentaires en lui reprochant de ne pas avoir établi que ce document, sans signature et sans en-tête, émanait réellement de Madame Y... ; qu'en retenant, pour faire droit à la demande de la salariée que l'employeur n'affirmait pas que ce document n'était pas de la main de Madame Y..., la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et ainsi violé l'article 4 du nouveau code de procédure civile.
Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir limité à 3.000 la condamnation de la société Y... au profit de Madame X... pour rupture abusive ;
AUX MOTIFS QUE l'indemnisation de cette rupture, qui s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, nécessite la démonstration du préjudice invoqué, que sur ce point Madame X... n'apporte aucun élément quant à un éventuel préjudice matériel, mais seulement une justification de son état dépressif, cependant incontestablement préexistant à la rupture, qu'il ne lui sera donc alloué, du seul fait du préjudice moral résultant nécessairement d'une rupture abusive d'un contrat de travail une somme de 3 000 à titre de dommages et intérêts ;
ALORS QUE l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement cause nécessairement au salarié un préjudice matériel aussi bien que moral qu'il appartient au juge d'apprécier ; que le salarié n'a pas à apporter la preuve du préjudice subi ; qu'en limitant dès lors l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse au préjudice moral subi par la salarié et en excluant l'indemnisation du préjudice matériel au motif que la salariée ne démontrait pas l'existence d'un tel préjudice, la Cour d'appel a violé l'article L. 122-14-4 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir condamné Madame X... à payer à la Sarl Y..., sur le fondement de l'article L. 120-4 du code du travail, pour non-respect de son obligation de loyauté, 1 000 de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS QU'il résulte d'un constat d'huissier, que Madame X... a bien travaillé pendant une période d'arrêt maladie ;
ALORS QUE la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée envers son employeur u'en cas de faute lourde de sa part ; que la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire du salarié à l'employeur ou à l'entreprise ; que le seul exercice par un salarié d'une activité pendant un arrêt de travail ne caractérise pas l'intention de nuire à l'employeur ; que dès lors, en condamnant la salariée à verser des dommages et intérêts à son employeur pour manquement à l'obligation de loyauté due à son employeur pour avoir travaillé pendant ses congés payés sans caractériser l'intention de nuire de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article L.147 du Code civil par fausse application, et le principe selon lequel la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde.