LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 2 novembre 2005 par l'OPAC de Colombes en qualité d'adjointe au responsable d'agence ; qu'elle a été licenciée par lettre du 26 octobre 2006 ; 
Sur les premier moyen, pris en ses deux premières branches, et second moyen réunis : 
Vu les articles L. 1235-1 et L. 1332-1 du code du travail et l'article 12 de l'annexe du décret du 17 juin 1993, ensemble les articles L. 1331-1 et L. 3232-4 du même code ; 
Attendu qu'en application de l'article 12 de l'annexe du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 portant règlement statutaire des personnels ne relevant pas du statut de la fonction publique territoriale, la commission disciplinaire doit être saisie de tout projet de sanction qui a une incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération d'un salarié soumis aux règles statutaires édictées par ce décret ; 
Attendu que pour dire que le licenciement n'avait pas de caractère disciplinaire et ne pouvait donner lieu à application des dispositions réglementaires relatives à la saisine de la commission de discipline, l'arrêt retient que la lettre de licenciement conclut qu'il ressort que votre incompétence entrave considérablement le bon fonctionnement de l'agence et oblige votre responsable à vérifier l'intégralité de votre travail dans ses moindres détails. Le manque de confiance ressenti à votre égard est incompatible avec vos fonctions d'adjointe à la responsable de l'agence ; qu'elle retient que la comparution devant la commission de discipline n'est exigée qu'en cas de licenciement disciplinaire, ce qui n'est pas le cas en l'espèce ; 
Qu'en statuant ainsi alors, d'une part, qu'elle avait constaté que la procédure avait été engagée sur un fondement disciplinaire et que la commission devait être saisie de tout projet de sanction et, d'autre part, que certains des faits reprochés à la salariée tel que son refus de se soumettre à un contrôle médical étaient considérés par l'employeur comme fautifs, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses constatations a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit besoin de statuer sur les deux dernières branches du premier moyen : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement de Mme X... régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 12 janvier 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; 
Condamne l'Office public d'aménagement et de construction aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'Office public d'aménagement et de construction à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille douze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Fabiani et Luc-Thaler, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... par l'OPAC de COLOMBES était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, déboutée de l'ensemble de ses demandes ; 
AUX MOTIFS QUE sur la régularité de la procédure de licenciement au visa de l'article L. 1332-2 du code du travail et des motifs de licenciement, il résulte de l'article L. 1332-2 du Code du travail, que lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié, il le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ; que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre de la lettre de convocation contre décharge ; que cette lettre indique l'objet de la convocation ; que la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ; qu'elle est motivée et notifiée à l'intéressé ; que selon l'article L. 1232-6 alinéas 1 et 2 du Code du travail (anciens articles L. 122-14-1, alinéa 1 et L. 122-14-2, alinéa 1), « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » ; que selon l'article L. 1232-1 du même code (ancien article L. 122-14-3, alinéa 1 phrase 1) tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre du salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ; qu'enfin selon l'article L. 1235-1 (ancien article L. 122-14-3, alinéa 1 phrase 1 et alinéa 2) « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la salariée souligne qu'aucun fait n'est daté au-delà de la date de mars 2006 dans la lettre de licenciement, que la procédure de licenciement viole les dispositions de l'article L. 1332-2 du Code du travail (notification du licenciement plus d'un mois après l'entretien préalable), que les griefs révélateurs d'une insuffisance professionnelle sont liés à des tâches administratives qui lui ont été ôtées le 14 juin 2006 ou constituent des erreurs non susceptibles de servir de fondement à un licenciement, que le licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas fondé, que le véritable motif ressort à la volonté de congédier une salariée malade depuis longtemps et pour longtemps s'agissant d'une affection de longue durée, que l'employeur a contrevenu aux dispositions impératives de l'article L. 1132-1 du Code du travail qui interdit comme discriminatoire le licenciement opéré à l'encontre du salarié malade ; que l'OPAC de Colombes Ouest réplique à juste titre qu'il a constaté l'incompétence manifeste de l'appelante à accomplir ses fonctions, obligeant le chef d'agence à superviser son travail, que celle-ci a menti sur son expérience professionnelle afin de le tromper (était hôtesse d'accueil et non secrétaire de direction), qu'il a consenti à restructurer ses fonctions le 14 juin 2006 afin de lui permettre de conserver son emploi, que cette insuffisance professionnelle a perduré malgré la redéfinition des fonctions (erreurs grossières et incohérences), qu'il s'agit d'un licenciement pour insuffisance professionnelle et non pour faute disciplinaire, qu'au cours de l'entretien de juin 2006, la salariée a reconnu que ses compétences ne correspondaient pas aux responsabilités confiées, que la prétendue prescription des faits fautifs au sens de l'article L. 1332-4 du Code du travail ou de la sanction au sens de l'article L. 1331-1 est inopérante s'agissant d'une insuffisance professionnelle et non d'un licenciement disciplinaire ; que l'argument tiré de la faute grave est également inopérant dès lors que la convocation à entretien préalable du 6 juillet 2006 assortie d'une mise à pied conservatoire, est restée sans suite et la mesure de licenciement prononcée fait exclusivement suite à la convocation adressée le 15 septembre 2006 pour le 29 septembre suivant ; que le moyen tiré du licenciement discriminatoire fondé sur l'état de santé de la salariée sera rejeté, dès lors que l'arrêt de travail du lundi 3 juillet 2006 est consécutif aux mails adressés par son employeur au cours du mois de juin manifestant son irritation et en particulier, le vendredi 30 juin 2006 reprochant à la salariée son incompétence ; que c'est donc à juste titre, ainsi que le soutient l'employeur, que le jugement déféré après avoir relevé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée est fondé, que les motifs du licenciement sont étrangers à toute appréciation disciplinaire de la salariée et n'enferment aucune faute de la part de l'employeur, a débouté la salariée de ses demandes ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE la Cour d'appel qui, bien que constatant que Madame X... avait été convoquée le 6 juillet 2006 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis de nouveau le 15 septembre 2006 à un entretien fixé au 29 septembre suivant en vue « d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement » et qu'aux termes de la lettre de rupture en date du 26 octobre 2006, rappelant qu'elle avait été convoquée à plusieurs reprises « à un entretien préalable à une prise de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement », son employeur lui avait reproché des manquements professionnels importants, a néanmoins conclu que le licenciement prononcé n'avait pas un caractère disciplinaire, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a, par conséquent, violé ensemble les articles L. 1235-1 et L. 1332-1 et suivants du Code du travail ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QU'en retenant, pour exclure le caractère disciplinaire de la rupture, que le licenciement prononcé faisait suite, non à l'entretien du 6 juillet 2006 assorti d'une mise à pied conservatoire, mais à celui du 15 septembre, quand elle avait elle-même auparavant constaté (arrêt p. 5, § 2) que cette dernière convocation était une convocation à un entretien en vue d'une sanction disciplinaire, ce dont il résultait que l'employeur persistait à considérer que la salariée avait commis des fautes dans l'exercice de ses fonctions, la Cour d'appel n'a une nouvelle fois pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé en conséquence les articles L. 1235-1 et L. 1332-1 et suivants du Code du travail ; 
ALORS, ENCORE (et subsidiairement), QU'en se contentant d'affirmer, pour conclure au bien fondé du licenciement de Madame X... que l'OPAC indiquait à juste titre que la salariée aurait menti sur son expérience professionnelle afin de le tromper dans la mesure où elle n'aurait été qu'hôtesse d'accueil et non secrétaire de janvier 2001 à décembre 2004 au sein de la Société PEUGEOT, quand il ressortait de l'attestation, dûment versée aux débats (pièce n° 16) de son ancien employeur, Monsieur A..., ancien Directeur l'établissement de VELIZY de la Société PEUGEOT-CITROEN, qu'il certifiait avoir employé l'intéressé en qualité d'assistante-secrétaire de direction de 2001 à 2004, la Cour d'appel a dénaturé les termes dudit document et a violé en conséquence l'article 1134 du Code civil ; 
ET ALORS, ENFIN, QU'en retenant, pour conclure au bien fondé du licenciement de Madame X... que l'OPAC avait consenti à restructurer ses fonctions le 14 juin 2006 afin de lui permettre de conserver son emploi mais que « son insuffisance professionnelle avait perduré malgré la redéfinition de ses fonctions », quand elle avait auparavant constaté (arrêt p. 2) qu'à compter du 3 juillet 2006 et jusqu'au 31 décembre suivant la salariée avait été placée en arrêt maladie, de sorte qu'elle ne pouvait valablement conclure, sur la seule période du 14 juin au 2 juillet à l'incompétence de la salariée dans ses fonctions redéfinies, la Cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement sur le fondement de l'article 12 de l'annexe au décret du 17 juin 1993 ; 
AUX MOTIFS QUE sur la régularité de la procédure de licenciement au visa de l'article 12 de l'annexe au décret du 17 juin 1993, Mme X... fait valoir que l'employeur ne justifie pas l'avoir avisée qu'elle disposait de la possibilité de la convoquer devant la commission disciplinaire instituée par l'article 12 du décret du 17 juin 1993, ni de l'existence de cette commission, qu'il appartenait à l'employeur de l'aviser de son droit de convocation devant la commission disciplinaire, que ce défaut de saisine l'a privée d'une garantie de fond, rendant abusif le licenciement, que l'employeur a recommencé une procédure de licenciement mêlant des motifs disciplinaires et des griefs tenant à l'insuffisance professionnelle ; que l'article 12 de l'annexe au décret du 17 juin 1993 prévoit que : « Dans chaque OPAC, une commission disciplinaire est saisie pour avis de tout projet de sanction à l'encontre d'un salarié soumis au présent règlement qui a une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (...). La commission se réunit à la demande du salarié sur convocation de son président. Les convocations sont transmises huit jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné. La commission est réunie après qu'a lieu l'entretien mentionné aux articles L. 122-14 et L. 122-41 du Code du travail. Le salarié doit être mis en mesure d'être entendu par la commission. Il peut être assisté devant la commission d'une personne de son choix, demander l'audition de témoins et y produire un mémoire écrit et tous documents lui paraissant présenter un intérêt pour sa défense. La commission émet son avis à l'issue de sa séance. L'avis émis par la commission est rédigé par son président et soumis à la délibération de la commission. Il est rendu en dehors de la présence du salarié et transmis au directeur général et au salarié concerné (...). L'avis de la commission et le procès-verbal de sa séance constituent des pièces du dossier disciplinaire du salarié concerné. A ce titre, ils ont un caractère strictement confidentiel » ; que par application de l'article L. 1331-1 du Code du travail inséré au chapitre premier « sanction disciplinaire » du titre troisième « droit disciplinaire », constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en l'espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 septembre 2006, la salariée était convoquée à un entretien préalable fixé au 29 septembre suivant, auquel celle-ci ne s'est pas présentée (pli non réclamé, retour à l'envoyeur), le courrier de convocation précisant : « Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. En application des dispositions de l'article L. 122-24 du Code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous présenter (...) » ; qu'il convient de préciser qu'il n'a pas été donné suite à la précédente convocation du 6 juillet 2006 à l'entretien préalable fixé au 13 juillet suivant, laissant sans objet la mesure de mise à pied prononcée à titre conservatoire ; que par courrier RAR du 26 octobre 2006, Mme X... faisait l'objet d'un licenciement visant d'une part, des manquements professionnels importants déjà notifiés par mails par la responsable à plusieurs reprises en juin 2006, antérieurs à l'arrêt maladie du 3 juillet 2006 (erreurs dans le contrôle et le paiement des factures des heures de ménage, mauvais suivi des dépenses de produits d'entretien, erreurs dans la rédaction des courriers adressés aux locataires d'une résidence pour la mise en service de la téléphonie), précisant que l'absence de la salariée depuis le 3 juillet 2006 perturbe le bon fonctionnement de l'agence Petit Colombes et qu'elle a refusé de se soumettre à un contrôle médical le 15 septembre 2006 à 16h30 ; que ce courrier conclut : « Il ressort que votre incompétence entrave considérablement le bon fonctionnement de l'agence et oblige votre responsable à vérifier l'intégralité de votre travail dans ses moindres détails. Le manque de confiance ressenti à votre égard est incompatible avec vos fonctions d'adjointe à la responsable de l'agence » ; qu'il en résulte que le licenciement prononcé n'a pas un caractère disciplinaire, même si la convocation mentionnait par erreur « Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement », étant rappelé que l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute disciplinaire, laquelle se définit comme étant l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences, fondée sur des éléments quantitatifs ou qualitatifs ; que la comparution devant la commission de discipline prévue à l'article susvisé n'est exigée qu'en cas de licenciement disciplinaire, ce qui n'est pas le cas en l'espèce ; que l'article 28 du décret 93-852 du 17 juin 1993 prévoit la possibilité de prononcer un licenciement pour un motif autre que disciplinaire ; que la comparution devant cette commission paritaire était subordonnée à la demande de la salariée, s'agissant d'un licenciement autre que disciplinaire et celle-ci n'a pas entendu exercer cette possibilité ; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef ; 
ALORS, D'UNE PART, QU'aux termes de l'article 12 de l'annexe du décret 93-852 du 17 juin 1993, « dans chaque OPAC une commission disciplinaire est saisie pour avis de tout projet de sanction à l'encontre d'un salarié soumis au présent règlement » ; que dès lors qu'elle constatait que l'OPAC de COLOMBES avait le 6 juillet, puis le 15 septembre 2006, convoqué Madame X... à un entretien préalable en vue « d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement », projetant ainsi de prononcer une sanction à son encontre, la Cour d'appel ne pouvait, sans violer les dispositions susvisées, considérer que l'employeur n'était pas tenu d'aviser la salariée de la garantie de fond que constituait la possibilité de saisine de la commission disciplinaire ; 
ET ALORS, D'AUTRE PART, QUE la Cour d'appel qui, bien que constatant que Madame X... avait été convoquée le 6 juillet 2006 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis de nouveau le 15 septembre 2006 à un entretien fixé au 29 septembre suivant en vue « d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement » et qu'aux termes de la lettre de rupture en date du 26 octobre 2006, rappelant qu'elle avait été convoquée à plusieurs reprises « à un entretien préalable à une prise de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement », son employeur lui avait reproché des manquements professionnels importants, a néanmoins conclu que le licenciement prononcé n'avait pas un caractère disciplinaire, de sorte que l'OPAC n'avait pas à aviser la salariée de la garantie de fond que constituait la possibilité d'une saisine de la commission disciplinaire, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a, par conséquent, violé ensemble les articles L. 1235-1 et L. 1332-1 et suivants du Code du travail et l'article 12 de l'annexe au décret-du 17 juin 1993.