LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 24 mars 2021
Cassation partielle
M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 382 F-D
Pourvoi n° Y 19-19.440
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 MARS 2021
M. Q... O..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-19.440 contre l'arrêt rendu le 16 avril 2019 par la chambre d'appel de la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion à Mamoudzou (chambre d'appel de Mamoudzou-chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Bourbon Distribution Mayotte, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de M. O..., de la SCP Richard, avocat de la société Bourbon Distribution Mayotte, après débats en l'audience publique du 3 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, chambre d'appel de Mamoudzou, 16 avril 2019), M. O... a été engagé le 15 juillet 2013 par la société Bourbon Distribution Mayotte, en qualité de technicien informatique pour travailler à Mayotte.
2. Le contrat de travail prévoyait en son article 7, intitulé « clause de mobilité géographique et fonctionnelle » que compte tenu de la dispersion géographique et fonctionnelle des activités, le salarié pourrait dans le cadre de ses fonctions être muté dans un quelconque des points de vente implanté à Mayotte et pourrait également être amené à changer de poste selon les besoins de l'entreprise, tout refus même motivé de sa part étant alors considéré comme rupture unilatérale de son fait entraînant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
3. Licencié par lettre du 28 janvier 2016 pour avoir refusé sa mutation sur le poste de « manager commercial » à Snie Labattoir à compter du 18 janvier 2016, malgré la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de toutes ses demandes, alors :
« 1°/ que le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le fait, pour un salarié "technicien support informatique" de devenir "manager commercial" constitue une modification des fonctions du salarié et dès lors une modification de son contrat de travail nécessitant son accord ; que le refus d'une telle modification ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'il a été engagé en qualité de technicien informatique ; que le 28 janvier 2016, il a été licencié par son employeur pour avoir refusé sa mutation "au poste de manager commercial" ; qu'il ressortait de ces constatations que le refus, d'une modification de son contrat de travail (modification de ses fonctions et de sa qualification) ne pouvait pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en jugeant le contraire, aux motifs inopérants qu'il avait accepté une clause de mobilité dans son contrat de travail de sorte ''qu'en appliquant la clause de mobilité, l'employeur n'avait fait qu'exercer son pouvoir de direction et le licenciement consécutif au refus du salarié d'appliquer cette clause de mobilité est fondé sur une cause réelle et sérieuse'', la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu 1103 du code civil ;
2°/ qu'en tout état de cause, il faisait valoir dans ses écritures qu'il n'avait pas refusé la mutation proposée par son employeur en raison de la localisation géographique du poste mais en raison des modifications des fonctions imposées par la société Bourbon Distribution, étant technicien informatique et ne souhaitant pas devenir "manager commercial", poste pour lequel il n'avait bénéficié d'aucune formation et pour lequel il n'était pas compétent ; qu'en se bornant à énoncer qu'il avait accepté une clause de mobilité dans son contrat de travail de sorte "qu'en appliquant la clause de mobilité, l'employeur n'avait fait qu'exercer son pouvoir de direction et le licenciement consécutif au refus du salarié d'appliquer cette clause de mobilité est fondé sur une cause réelle et sérieuse", sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si la mutation proposée à un poste de "manager commercial" constituait une modification du contrat de travail du salarié, technicien informatique, nécessitant son accord, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au de l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu 1103 du code civil ;
3°/ que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que la clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134 du code civil, aujourd'hui article 1103, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu'il tient de la loi ; qu'une clause de mobilité fonctionnelle précisant que le salarié "pourra également être amené à changer de poste selon les besoins de l'entreprise et tout refus même motivé de sa part sera considéré comme rupture unilatérale de son fait entraînant un licenciement sans cause réelle et sérieuse" ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement les fonctions et la qualification du salarié ; qu'en l'espèce, il faisait valoir que la clause de mobilité fonctionnelle intégrée à son contrat de travail était illégale et nulle comme contraire à l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors applicable, en ce qu'elle permettait à l'employeur de lui imposer unilatéralement la modification de ses fonctions sans son accord ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si la clause de mobilité fonctionnelle prévue au contrat de travail était valable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu article 1103 du code civil. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
5. Il résulte de ces textes que les modifications de l'activité du salarié ayant une incidence sur la qualification résultant de son contrat de travail ne peuvent intervenir sans son accord.
6. En outre, la clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement en tout ou partie le contrat de travail est nulle.
7. Pour débouter le salarié de ses demandes, tendant à dire que la société avait unilatéralement modifié son contrat de travail, que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et à condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient que pour être licite, une clause de mobilité doit définir de manière précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, qu'il est constant qu'une clause de mobilité qui vise comme territoire d'application le territoire métropolitain est licite. Il ajoute qu'en l'espèce, la clause de mobilité qui vise l'île de Mayotte est suffisamment précise et est donc licite, qu'en application de cette clause de mobilité, l'employeur n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction et le licenciement consécutif au refus du salarié d'appliquer cette clause de mobilité est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
8. En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, d'une part, si la clause de mobilité fonctionnelle prévue au contrat de travail était valable, et, d'autre part, si la modification de son activité imposée par l'employeur au salarié ne constituait pas une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
Et sur le second moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que selon l'article 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tout travailleur de la Communauté européenne a droit au repos hebdomadaire ; que l'article 3 de cette directive prévoit que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d'une période minimale de repos de onze heures consécutives ; que l'article 5 précise que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l'article 3 ; que l'article L. 221-2 du code du travail de Mayotte dispose qu' ''il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié'' ; que les périodes d'astreinte si elles ne constituent pas un temps de travail effectif durant les périodes où le salarié n'est pas tenu d'intervenir au service de l'employeur, ne peuvent être considérées, comme un temps de repos, lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d'accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n'est qu'éventuelle ou occasionnelle ; qu'il en résulte qu'un salarié ne bénéficie pas de son repos hebdomadaire lorsqu'il est d'astreinte ; que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ; qu'en l'espèce, il invoquait la violation par son employeur des règles relatives au repos hebdomadaire en raison des nombreuses astreintes qu'il était contraint d'effectuer notamment lorsque son collègue était absent ; que les semaines où il était d'astreinte, il ne bénéficiait pas de son repos hebdomadaire ; que la cour d'appel a constaté que "s'il existait bien un système d'astreinte au sein de la société, ces astreintes étaient partagées entre les deux informaticiens à raison d'une semaine sur deux" et s'est bornée à énoncer, pour rejeter la demande indemnitaire du salarié pour violation de son droit au repos, que "Le salarié ne démontre pas qu'il a effectué des astreintes au-delà de ce qui lui a été rémunéré. Il ne démontre pas non plus qu'il ait eu à intervenir sur ces plages horaires et ne rapporte donc pas la preuve d'un travail de nuit ni d'un travail dissimulé. Quant au repos hebdomadaire, là encore, le salarié ne démontre par aucune pièce qu'il a eu à travailler au-delà de la durée légale du travail se contentant d'affirmer qu'il travaillait 16h par jour sans même produire un planning'' ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, violant l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable, devenu 1353 du code civil, ainsi que les articles L. 221-2 du code du travail de Mayotte et les articles 3, 5 et 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 1315 devenu 1353 du code civil :
10. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à repos et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.
11. Pour débouter le salarié de ses demandes en indemnisation au titre du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, l'arrêt retient que s'il existait bien un système d'astreinte au sein de la société, ces astreintes étaient partagées entre les deux informaticiens à raison d'une semaine sur deux et que l'intéressé ne démontre par aucune pièce qu'il a eu à travailler au-delà de la durée légale du travail se contentant d'affirmer qu'il travaillait seize heures par jour sans même produire un planning.
12. En statuant ainsi, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, déboute M. O... de sa demande en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande en indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande en paiement d'une somme au titre des frais irrépétibles et le condamne à payer à la société Bourbon distribution Mayotte la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 16 avril 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Saint Denis de La Réunion, chambre d'appel de Mamoudzou ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Saint Denis de La Réunion autrement composée ;
Condamne la société Bourbon Distribution Mayotte aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Bourbon Distribution Mayotte et la condamne à payer à M. O... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre mars deux mille vingt et un.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour M. O...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté M. O... de toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, l'article 7 du contrat de travail prévoit une clause de mobilité géographique et fonctionnelle qui stipule « compte tenu de la dispersion géographique et fonctionnelle de nos activités, M. Q... O... pourra dans le cadre de ses fonctions être muté dans un quelconque de nos points de vente implanté à Mayotte, il pourra également être amené à changer de poste selon les besoins de l'entreprise et tout refus même motivé de sa part sera considéré comme rupture unilatérale de son fait entraînant un licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; que pour être licite, une clause de mobilité doit définir de manière précise sa zone géographique d'application, elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ; qu'ainsi, il est constant qu'une clause de mobilité qui vise comme territoire d'application le territoire métropolitain est licite ; qu'en l'espèce, la clause de mobilité visait l'île de Mayotte ; qu'elle est donc précise et de surcroît, du fait de l'étroitesse du territoire concerné, peu contraignante pour le salarié ; que cette clause est donc licite ; qu'en appliquant cette clause de mobilité, l'employeur n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction et le licenciement consécutif au refus du salarié d'appliquer cette clause de mobilité est fondé sur une clause réelle et sérieuse ;
1°) ALORS QUE le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le fait, pour un salarié « technicien support informatique » de devenir « manager commercial » constitue une modification des fonctions du salarié et dès lors une modification de son contrat de travail nécessitant son accord ; que le refus d'une telle modification ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. O... a été engagé en qualité de technicien informatique (arrêt, p. 2 § 2) ; que le 28 janvier 2016, M. O... a été licencié par son employeur pour avoir refusé sa mutation « au poste de manager commercial » (arrêt, p. 2 § 6) ; qu'il ressortait de ces constatations que le refus, par le salarié, d'une modification de son contrat de travail (modification de ses fonctions et de sa qualification) ne pouvait pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en jugeant le contraire, aux motifs inopérants que M. O... avait accepté une clause de mobilité dans son contrat de travail de sorte « qu'en appliquant la clause de mobilité, l'employeur n'avait fait qu'exercer son pouvoir de direction et le licenciement consécutif au refus du salarié d'appliquer cette clause de mobilité est fondé sur une cause réelle et sérieuse » (arrêt, p. 4), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu 1103 du code civil ;
2°) ALORS QU'en tout état de cause, M. O... faisait valoir dans ses écritures qu'il n'avait pas refusé la mutation proposée par son employeur en raison de la localisation géographique du poste mais en raison des modifications des fonctions imposées par la société Bourbon Distribution, M. O... étant technicien informatique et ne souhaitant pas devenir « manager commercial », poste pour lequel il n'avait bénéficié d'aucune formation et pour lequel il n'était pas compétent (concl, p. 12 à 16) ; qu'en se bornant à énoncer que M. O... avait accepté une clause de mobilité dans son contrat de travail de sorte « qu'en appliquant la clause de mobilité, l'employeur n'avait fait qu'exercer son pouvoir de direction et le licenciement consécutif au refus du salarié d'appliquer cette clause de mobilité est fondé sur une cause réelle et sérieuse » (arrêt, p. 4), sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si la mutation proposée à un poste de « manager commercial » constituait une modification du contrat de travail du salarié, technicien informatique, nécessitant son accord, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au de l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu 1103 du code civil ;
3°) ALORS QUE les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que la clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134 du code civil, aujourd'hui article 1103, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu'il tient de la loi ; qu'une clause de mobilité fonctionnelle précisant que le salarié « pourra également être amené à changer de poste selon les besoins de l'entreprise et tout refus même motivé de sa part sera considéré comme rupture unilatérale de son fait entraînant un licenciement sans cause réelle et sérieuse » ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement les fonctions et la qualification du salarié ; qu'en l'espèce, M. O... faisait valoir que la clause de mobilité fonctionnelle intégrée à son contrat de travail était illégale et nulle comme contraire à l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors applicable, en ce qu'elle permettait à l'employeur de lui imposer unilatéralement la modification de ses fonctions sans son accord (concl, p. 16 et 17) ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si la clause de mobilité fonctionnelle prévue au contrat de travail de M. O... était valable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu article 1103 du code civil ;
4°) ALORS QUE la mise en oeuvre d'une clause de mobilité doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise ; que si la bonne foi contractuelle est présumée, les juges du fond doivent rechercher, lorsque cela leur est demandé, si la décision de l'employeur a été prise pour des raisons étrangères à son intérêt ou que la clause a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; qu'en l'espèce, M. O... faisait expressément valoir, dans ses écritures, que la clause de mobilité n'était pas justifiée par les intérêts de l'entreprise (concl, p. 17 et 18) et avait été mise en oeuvre de façon totalement déloyale (concl, p. 18 et 19) ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si la clause de mobilité avait été mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise et de manière conforme à la bonne foi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 121-1 du code du travail applicable à Mayotte et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, devenu 1103 du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. O... de toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur les heures supplémentaires, en l'espèce M. O... reproche à son employeur des manquements multiples aux horaires de travail prétendant travailler jusqu'à 16 heures par jour ; qu'or, si la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié d'étayer sa demande ; qu'en l'espèce, ce dernier ne produit aucun document de nature à étayer cette demande qui doit être rejetée ; qu'en outre, les cadres n'étaient soumis dans l'entreprise à aucun contrôle et étaient libres d'organiser leur temps de travail comme ils le souhaitaient ; que sur les astreintes, les règles applicables au travail de nuit, le travail dissimulé et la violation du repos hebdomadaire, les astreintes sont un temps où le salarié est à son domicile mais se tient à disposition de l'employeur ; que le salarié prétend qu'il était d'astreinte de 5h30 à 22h en semaine et de 5h30 à 19h30 le dimanche ; que là encore, il ne produit aucune pièce pour justifier ses dires ; que s'il existait bien un système d'astreinte au sein de la société, ces astreintes étaient partagées entre les deux informaticiens à raison d'une semaine sur deux ; que les astreintes effectuées qui apparaissent sur le bulletin de paie ont toutes été soit rémunérées soit on fait l'objet d'un repos compensateur ; que l'entreprise n'a jamais ouvert ses portes jusqu'à 22h ni le dimanche après-midi, le salarié ne pouvait donc être tenu d'effectuer des astreintes pendant les heures de fermeture ; que le salarié ne démontre pas qu'il a effectué des astreintes au-delà de ce qui lui a été rémunéré ; qu'il ne démontre pas plus qu'il ait eu à intervenir sur ces plages horaires et ne rapporte donc pas la preuve d'un travail de nuit ni d'un travail dissimulé ; quant au repos hebdomadaire, là encore, le salarié ne démontre par aucune pièce qu'il a eu à travailler au-delà de la durée légale du travail se contentant d'affirmer qu'il travaillait 16h par jour sans même produire un planning ; que ces demandes doivent être rejetées ; que sur la journée du 31 mai 2015, le salarié prétend qu'il a eu à intervenir lors du remplacement des caisses le 31 mai ; mais que force est de constater que le remplacement des caisses a été opéré non pas par le service informatique mais par le service technique comme en atteste Mme Y..., responsable de service ; qu'une fois les nouvelles caisses mises en place, c'est le service informatique de la Direction régionale basé à la Réunion qui est intervenu pour réinstaller le logiciel et reparamétrer l'ensemble du système d'encaissement ainsi que le démontre le mail du 1er juin 2015 de Mme K... responsable informatique de Vindemia à la Réunion ; que cette demande doit être rejetée et le jugement infirmé de ce chef ; que sur la violation des règles relatives à la formation, l'article 711-1-2 du code du travail applicable à Mayotte prévoit que tout salarié engagé dans la vie active a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir, à son initiative, suivre une formation ; que c'est donc au salarié de manifester son souhait de participer à une formation ; que le salarié n'a jamais exprimé le moindre désir en ce sens comme en atteste la directrice des ressources humaines ; que la demande doit être rejetée ; que sur la violation des règles aux conditions d'hygiène et de sécurité, la société dispose d'un comité d'Hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) institution représentative du personnel dont la mission essentielle est de veiller à l'observation des prescriptions réglementaires en matière d'hygiène, de sécurité est des conditions de travail ; qu'or, le salarié n'a jamais saisi le CHSCT pas plus qu'il n'a avisé l'employeur de ses problèmes oculaires ; que cette demande doit être rejetée ; que sur les congés payés, le salarié soutient qu'il n'a pas bénéficié de tous ses congés payés et qu'il lui reste un reliquat de 15 jours ; qu'or, il ressort de la lecture des bulletins de paie ; qu'entre le 15 juillet 2013 et le 31 mai 2014, le salarié avait acquis 27,50 jours de congés sur lesquels il avait pris par anticipation 5,5 jours, que sur les 22 jours restant, il a pris jours de congés du 15 au 129 septembre 2014 et 19 jours du 12 février au 5 mars 2015 soit au total 25 jours ; que les 30 jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2014 et le 31 mai 2015 ont par conséquent été minorés des 3 jours pris par anticipation, que l'intéressé a pris 3 jours de congés en août 2015 et 22 jours du 9 décembre 2015 puis du 18 décembre 2015 au 8 janvier 2016 ; qu'il lui restait donc au jour de son licenciement un total de 22 jours qui ont donné lieu à versement d'une indemnité compensatrice de congés payés de 1.862,34 € apparaissant sur le bulletin de paie de janvier 2016 ; que sur la discrimination salariale, le salarié sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 7.249 euros au motif qu'il n'aurait pas perçu les mêmes primes annuelles que son collègue ni le même salaire ; qu'or, force est de constater que l'employeur ne s'est jamais engagé à verser une prime annuelle équivalente à un mois de salaire et qu'il ne l'a pas plus payée à M. P... ; que le courrier du 25 octobre 2006 est à cet égard parfaitement clair qui évoque le versement d'une prime pour l'année écoulée (prime qui a été payée au salarié) ; que de même, le courrier du 11 avril 2007 informe le salarié qu'il bénéficiera d'une prime exceptionnelle suivant les modalités suivantes : 50 % pour ouverture de magasin, 30 % sur appréciation de la Direction ; que ces courriers démontrent que l'employeur ne s'est jamais engagé à verser une prime annuelle ; que par ailleurs, M. P... qui avait une ancienneté supérieure de près de sept ans à celle de M. O... n'était pas classé au même grade et était son supérieur hiérarchique ; qu'il n'y a donc pas de discrimination salariale ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'on cherchera en vain dans les conclusions du demandeur les moyens de fait ou de droit venant au soutien de sa demande de 1318 € au titre de congés payés prétendument imputés indûment au salarié en janvier 2016 ; que cette demande devra être rejetée en application des articles 6 et 9 du code de procédure civile ; que M. O... soutient, sans le moindre relevé concret d'heures, ni d'adminicule, faute de fiches d'intervention, qu'il effectuait le chiffre peu crédible de plus de seize heures de travail par jour ; qu'il se base pour l'affirmer sur l'affirmation qu'il aurait eu a minima 8 heures d'astreintes supplémentaires en plus de ses huit heures de travail quotidien ; que cependant M. O... assimile abusivement des astreintes, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles le salarié est susceptible d'être appelé sur son lieu de travail, pour lesquelles il était indemnisé, à du travail effectif sans rapporter la preuve d'interventions, hormis le dimanche 31 mai 2015 (pièce n°66) (
) ; que le salarié ne rapporte aucune preuve d'une violation par l'employeur des règles applicables au travail de nuit et au repos hebdomadaire et devra être débout de ses demandes de ces chefs ; qu'il sera de même débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 312-2 avant dernier et dernier alinéas, faute de démontrer d'une part la mention d'heures de travail inférieures à celles effectuées, hormis les 7 heures supplémentaires admises plus haut, et d'autre part le caractère intentionnel d'une telle omission ; que contrairement aux insinuations du salarié, l'employeur démontre que M. O... a régulièrement bénéficié de congés payés et a été dûment indemnisé des congés payés acquis sur les périodes du 1er juin 2014 au 31 mai 2015 (2 jours restants) ainsi que du 1er juin 2015 au 31 janvier 2016 (20 jours) (pièce n° 7 de l'employeur) ; que M. O... de démontre pas avoir été victime de discrimination salariale, la prime qu'il se plaint de ne pas avoir perçue, contrairement à son collègue P..., était une prime exceptionnelle versée en 2008 au titre des résultats de l'exercice 2007 (cf. pièce n° 55 de M. O...) période antérieure à son arrivée dans l'entreprise ; qu'il ne justifie pas plus de la raison qui militerait en faveur d'une égalité de salaire de base, faute de parité des compétences, de responsabilités ou d'égalité de l'ancienneté ; qu'en définitive, rien de sérieux ne vient au soutien de sa demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail ;
1°) ALORS QUE selon l'article 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tout travailleur de la Communauté européenne a droit au repos hebdomadaire ; que l'article 3 de cette directive prévoit que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de vingtquatre heures, d'une période minimale de repos de onze heures consécutives ; que l'article 5 précise que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l'article 3 ; que l'article L. 221-2 du code du travail de Mayotte dispose qu' « il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié » ; que les périodes d'astreinte si elles ne constituent pas un temps de travail effectif durant les périodes où le salarié n'est pas tenu d'intervenir au service de l'employeur, ne peuvent être considérées, comme un temps de repos, lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d'accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n'est qu'éventuelle ou occasionnelle ; qu'il en résulte qu'un salarié ne bénéficie pas de son repos hebdomadaire lorsqu'il est d'astreinte ; que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ; qu'en l'espèce, M. O... invoquait la violation par son employeur des règles relatives au repos hebdomadaire en raison des nombreuses astreintes qu'il était contraint d'effectuer notamment lorsque son collègue était absent ; que les semaines où M. O... était d'astreinte, il ne bénéficiait pas de son repos hebdomadaire (concl, p. 22 à 29 et p. 44 et suivantes) ; que la cour d'appel a constaté que « s'il ‘existait bien un système d'astreinte au sein de la société, ces astreintes étaient partagées entre les deux informaticiens à raison d'une semaine sur deux » et s'est bornée à énoncer, pour rejeter la demande indemnitaire du salarié pour violation de son droit au repos, que « Le salarié ne démontre pas qu'il a effectué des astreintes au-delà de ce qui lui a été rémunéré. Il ne démontre pas non plus qu'il ait eu à intervenir sur ces plages horaires et ne rapporte donc pas la preuve d'un travail de nuit ni d'un travail dissimulé. Quant au repos hebdomadaire, là encore, le salarié ne démontre par aucune pièce qu'il a eu à travailler au-delà de la durée légale du travail se contentant d'affirmer qu'il travaillait 16h par jour sans même produire un planning » (arrêt, p. 4 et 5) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, violant l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable, devenu 1353 du code civil, ainsi que les articles L. 221-2 du code du travail de Mayotte et les articles 3, 5 et 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 ;
2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents versés aux débats, ne serait-ce que par omission ; qu'en l'espèce, il ressortait des bulletins de salaire de M. O... que ce dernier ne bénéficiait pas du statut de cadre ; qu'en énonçant pourtant, pour débouter le salarié de ses demandes, que « les cadres n'étaient soumis dans l'entreprise à aucun contrôle et étaient libres d'organiser leur temps de travail comme ils le souhaitaient » (arrêt, p. 4), tandis qu'il ressortait des bulletins de salaire versés aux débats que M. O... n'était pas cadre, la cour d'appel a dénaturé ces documents, violant le principe selon lequel les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ;
3°) ALORS QU' en tout état de cause, le statut de cadre d'un salarié et l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail ne dispense pas l'employeur, qui doit s'assurer du respect des règles relatives à la santé et à la sécurité de ses salariés et sur qui pèse la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne, d'établir des plannings et documents permettant de quantifier le temps de travail, et notamment les astreintes, effectuées par ses salariés ; qu'en l'absence d'établissement de tels documents et en l'absence de tout contrôle effectué par l'employeur sur le respect par ses salariés des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne sur la durée du temps de travail et le droit au repos, le salarié ne peut être débouté de ses demandes formées à ce titre au motif qu'il a bénéficié du statut de cadre et d'une grande autonomie, de tels motifs étant inopérants ; qu'en énonçant pourtant que « les cadres n'étaient soumis dans l'entreprise à aucun contrôle et étaient libres d'organiser leur temps de travail comme ils le souhaitaient » (arrêt, p. 4) pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, violant l'article L. 221-2 du code du travail de Mayotte dans sa rédaction applicable au litige et les articles 3, 5 et 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 ;
4°) ALORS QU'en l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles quant à la rémunération des heures d'astreinte, les juges du fond doivent apprécier le montant de la rémunération revenant au salarié au titre des astreintes au regard des périodes effectivement réalisées et ne peuvent se contenter d'entériner une rémunération forfaitaire unilatéralement décidée par l'employeur ; qu'en présence d'une contestation sur le montant de la somme forfaitaire unilatéralement accordée par l'employeur au titre des astreintes au regard du nombre d'astreintes réalisées, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que l'indemnisation forfaitaire n'est pas manifestement disproportionnée au regard du nombre d'astreintes effectivement réalisées ; qu'en l'espèce, M. O... faisait valoir qu'il n'existait aucun accord collectif ni clause contractuelle relative à l'instauration des astreintes et à leur rémunération de sorte qu'elles ne devaient pas lui être payées de manière forfaitaire ; qu'en se bornant à énoncer que le salarié ne démontrait pas qu'il avait effectué des astreintes au-delà de ce qui lui été rémunéré, tandis qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve de l'adéquation du forfait accordé au salarié au regard du nombre d'astreintes effectivement réalisées, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, violant l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable, devenu 1353 du code civil, ainsi que les articles L. 221-2 du code du travail de Mayotte dans sa rédaction applicable au litige et les articles 3, 5 et 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 ;
5°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer, ne serait-ce que par omission, les documents versés aux débats ; qu'en l'espèce, M. O... versait aux débats un « planning horaires et astreintes type » en pièce n° 2 dans son bordereau de pièces ; que le salarié versait également, en pièce 38 et 38-1 de son bordereau de pièces, un « récapitulatif des jours fériés » et un « bilan de l'analyse des jours fériés » ; qu'en énonçant pourtant que M. O... ne « produit aucun document de nature à étayer cette demande », qu'il ne « produit aucune pièce pour justifier ses dires » et qu'il se contentait d'affirmer « qu'il travaillait 16 h par jours sans même produire un planning » (arrêt, p. 4 et 5), la cour d'appel a dénaturé par omission les pièces précitées, violant le principe selon lequel les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ;
6°) ALORS QUE les juges ne peuvent procéder par voie d'affirmation et sont tenus d'examiner, ne serait-ce que sommairement, les pièces versées aux débats ; qu'en l'espèce, M. O... produisait, en pièce 92 de son bordereau de pièce, un « récapitulatif des dimanches complets et jours fériés travaillés » ; qu'en pièce 90 et 91, il produisait un document démontrant les activités de caisses diverses et dès lors les horaires d'ouverture des magasins, d'où il ressortait que les magasins étaient être ouverts de 5h30 à 22h et le dimanche de 5h30 à 19h30 ; qu'en énonçant pourtant que « l'entreprise n'a jamais ouvert ses portes jusqu'à 22h ni le dimanche après-midi » sans examiner, ne serait-ce que sommairement, les pièces versées aux débats par le salarié ni préciser sur quelles pièces elle se fondait pour procéder à une telle affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
7°) ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner, ne serait-ce que sommairement, les éléments versés aux débats ; qu'en l'espèce, M. O... faisait valoir, avec offre de preuve, qu'il avait travaillé de manière effective à plusieurs reprises des samedis, dimanches et jours fériés, ce qu'il démontrait par la production de plusieurs courriels, photos des messages envoyés sur son téléphone d'astreinte et attestations (productions) ; qu'en se bornant à énoncer, pour débouter le salarié de ses demandes, qu' « il ne démontre pas plus qu'il ait eu à intervenir sur ces plages horaires » (arrêt, p. 4), sans examiner, ne serait-ce que sommairement, les documents versés aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
8°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents versés aux débats ; qu'il ressortait des bulletins de paie versés aux débats par M. O... que si les astreintes lui étaient rémunérées sous forme d'une prime forfaitaire, il n'a jamais bénéficié, à aucun moment, d'un repos compensateur ; qu'en énonçant pourtant que « les astreintes effectuées qui apparaissent sur le bulletin de paie ont toutes été soit rémunérées soit ont fait l'objet d'un repos compensateur », tandis que les bulletins de paie démontrent que les astreintes n'ont jamais fait l'objet d'un repos compensateur, la cour d'appel a dénaturé les bulletins de paie versés aux débats ;
9°) ALORS QUE M. O... faisait valoir qu'il était intervenu le dimanche 31 mai 2015 lors d'une opération de changement de caisse dans un magasin ; qu'il versait aux débats pour le démontrer, notamment, plusieurs courriels échangés avec M. X... démontrant la réalité de son intervention effective ainsi qu'un courriel de remerciement de M. C... (concl, p. 34) ; qu'en se bornant à énoncer que M. O... n'était pas intervenu lors du remplacement des caisses sans examiner, ne serait-ce que sommairement, les courriels versés aux débats d'où il ressortait que M. O... avait procédé à la configuration des caisses, démontraient le travail effectif du salarié le dimanche 31 mai 2015, la cour d'appel a privé sa décision de motifs, violant l'article 455 du code de procédure civile.