LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 14 mars 2012), que Mme X... a été engagée en qualité de secrétaire le 16 février 1982 par la société Voilerie brestoise ; qu'elle a ensuite accédé aux fonctions de secrétaire de direction et commerciale ; que la société a fusionné en 2002 avec la société Art-métal-technique qui est devenue l'employeur de Mme X... ; qu'après avoir refusé l'avenant au contrat de travail qui lui était proposé par son employeur, la salariée a été licenciée pour faute grave, le 9 mai 2007 ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 
1°/ que la dénonciation de faits de harcèlement moral peut constituer une cause légitime de licenciement lorsque cette dénonciation intervient de mauvaise foi ; que la mauvaise foi est caractérisée lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour décider que le licenciement prononcé du fait des accusations erronées et largement diffusées de harcèlement moral était infondé, a retenu que ses propos n'étaient ni excessifs ni diffamatoires ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la bonne foi de la salariée, et sans rechercher si celle-ci avait conscience de la fausseté des faits dénoncés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-2 du code du travail ;
2°/ que l'exercice abusif par le salarié de sa liberté d'expression dans l'entreprise constitue une faute disciplinaire que l'employeur est en droit de sanctionner ; que le juge ne peut rejeter les prétentions d'une partie sans examiner l'ensemble des éléments probants venant à l'appui de ces prétentions ; qu'en l'espèce, les comptes rendus de la réunion du 30 mars 2007 produits aux débats, qu'ils soient établis par le représentant de l'employeur ou par le délégué syndical, indiquaient que Mme X... avait opté pour l'envoi par fax de sa lettre dans plusieurs établissements aux fins que tous les salariés de l'entreprise soient au courant de sa situation ; que ce faisant, ils établissaient que la salariée avait volontairement opté pour un mode de diffusion public, collectif et dépersonnalisé ; qu'en affirmant le contraire, sans aucunement analyser, même sommairement, ces éléments établissant le choix délibéré de la salarié pour une diffusion publique très large auprès du personnel de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;
3°/ que le juge ne peut méconnaître l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, ni Mme X... ni évidemment l'employeur n'invoquait une modification unilatérale de son contrat de travail, les parties au litige faisant seulement état d'une proposition de modification du contrat de travail refusée par la salariée ; qu'en affirmant que Mme X... s'était vu imposer un modification notable de ses fonctions et de sa rémunération, justifiant les conditions dans lesquelles elle avait dénoncé les conditions de son retour dans l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
4°/ que le fait de confier aux salariés de nouvelles tâches correspondant à sa qualification contractuelle caractérise un simple changement des conditions de travail du salarié, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, et que le salarié ne peut refuser, sauf abus caractérisé de l'employeur ; qu'en considérant, pour justifier le comportement de la salariée, qu'elle s'était vu imposer une modification notable de ses fonctions, qu'elle aurait été légitime à dénoncer en évoquant des pressions psychologiques et même un harcèlement moral dans des messages diffusés auprès de plusieurs salariés de l'entreprise, sans aucunement caractériser une modification du contrat de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
5°/ qu'en affirmant péremptoirement, pour décider que les conditions de travail de Mme X... à son retour justifiaient la dénonciation qu'en avait faite la salariée par les messages diffusés au sein de l'entreprise imputant un harcèlement moral à son employeur, sans que cela ait procédé d'un abus de la liberté d'expression justiciable d'un licenciement pour faute grave, que la salariée s'était vue imposer une modification notable de sa rémunération, sans aucunement caractériser une telle modification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
6°/ que les juges ne peuvent écarter les prétentions d'une partie sans analyser l'ensemble des documents fournis par elle à l'appui de ses prétentions ; qu'en l'espèce, la société AMT Technostor faisait valoir que Mme X... avait repris son activité dans le cadre de conditions de travail identiques à celles appliquées aux autres commerciaux ; qu'elle faisait état à cet égard de ce que Mme X... s'était vu remettre le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle, notamment un téléphone portable ; qu'en affirmant péremptoirement, pour décider que les conditions de travail de Mme X... à son retour justifiaient la dénonciation qu'en avait faite la salariée par les messages diffusés au sein de l'entreprise imputant un harcèlement moral à son employeur, sans que cela ait procédé d'un abus de la liberté d'expression justiciable d'un licenciement pour faute grave, qu'il n'était pas utilement démenti par l'employeur que la salariée ne s'était pas vu remettre de téléphone portable, sans à aucun moment analyser, ne serait-ce que sommairement, le document attestant de la remise à la salariée d'un téléphone portable, régulièrement produit aux débats par l'exposante, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;
7°/ que les juges ne peuvent écarter les prétentions d'une partie sans analyser l'ensemble des documents fournis par elle à l'appui de ses prétentions ; qu'en l'espèce, la société AMT Technostor faisait valoir que Mme X... avait repris son activité dans le cadre de conditions de travail identiques à celles appliquées aux autres commerciaux ; qu'elle faisait état à cet égard de ce qu'il ressortait de l'attestation de Mme Y..., responsable marketing de la société, qu'elle avait constaté, lors de ses visites au sein de l'établissement de Saint-Brieuc, que tous les commerciaux disposaient d'un bureau dans le hall et que le poste de Mme X... était effectivement équipé d'un téléphone fixe en état de fonctionnement ; qu'en affirmant péremptoirement, pour décider que les conditions de travail de Mme X... à son retour justifiaient la dénonciation qu'en avait faite la salariée par les messages diffusés au sein de l'entreprise imputant un harcèlement moral à son employeur, sans que cela ait procédé d'un abus de la liberté d'expression justiciable d'un licenciement pour faute grave, qu'il n'était pas utilement démenti par l'employeur que la salariée travaillait dans le hall de l'établissement avec un téléphone fixe hors de fonctionnement, sans à aucun moment analyser, ne serait-ce que sommairement, l'attestation circonstanciée de Mme Y... qui faisait état de la normalité des conditions de travail de Mme X..., régulièrement produite aux débats par l'exposante, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;
Mais attendu qu'ayant relevé, par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, que la salariée à son retour de congé-maladie avait été l'objet d'une mise à l'écart et d'une dégradation de ses conditions de travail, la cour d'appel, qui a constaté que les griefs de dénonciation de pressions et harcèlement ainsi que les propos calomnieux et mensongers qui lui étaient reprochés au soutien du licenciement, d'une part, devaient être replacés dans ce contexte et donc relativisés, d'autre part étaient dépourvus de mauvaise foi et de caractère excessif, a pu retenir, abstraction faite du motif erroné mais surabondant visé par la troisième branche du moyen et sans encourir les autres griefs du moyen, que la faute grave n'était pas constituée ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Art-métal-technique aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Art-métal-technique et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix juillet deux mille treize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Art-métal-technique
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement pour faute grave de Mme X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence condamné la société AMT Technostor à verser à la salariée les sommes de 418,10 euros au titre de la mise à pied, 9.473,00 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 5.835,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 583,00 euros au titre des congés payés y afférents et 32.000,00 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE « l'employeur invoque une faute grave, qui rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise même durant le préavis ; que la charge de la preuve lui appartient ; qu'il convient de rappeler que madame X... relevait d'une longue maladie, que par application des dispositions de l'article L 1226-8 du code du travail, ayant été déclaré apte, elle devait retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'il ressort de l'examen des courriers susmentionnés que l'employeur a entendu modifier les fonctions de madame X..., en lui proposant, pour des raisons qui seraient liées à des difficultés relationnelles au sein de la société suite à son retour, de travailler quasi exclusivement dans des galeries marchandes, ce qui constitue une modification de ses fonctions ; que cela résulte d'un document produit par l'employeur lui-même (pièce 17, courrier à mademoiselle Z... du 4 juillet 2006) dans lequel il propose à cette dernière de « modifier vos fonctions commerciales en missions galeries marchandes ou foires exposition » ; que « l'historique lourd » auquel l'employeur fait allusion se résume au vu des documents produits à une réunion intervenue le 17 mars 2004 à la suite de laquelle madame X... avait accusé un autre salarié d'avoir des propos racistes à son égard ; que l'employeur a interrogé les salariés présentes à cette réunion, mais seulement trois ans après les faits ; qu'il résulte de cette enquête que les propos prêtés par madame X... à un poseur, monsieur A... : « vous êtes un martyr islamiste, retournez chez vous poser des bombes, nous trouverons un autre commercial pour vous remplacer » sont largement édulcorés par les personnes présentes, que cependant il est certain que des propos tels que « si ça ne te plait pas, tu n'as qu'à rentrer chez toi » aient été prononcés à l'encontre de madame X..., suite à une discussion assez violente relative à certains dossiers, que monsieur B..., supérieur hiérachique, n'est pas intervenu, que depuis le retour de madame X... au travail, ce dernier et madame X... s'évitent ; que l'employeur reproche à madame X... d'avoir transmis les courriers des 13 et 27 mars précédemment cités, par fax, sans précautions, par un mode accessible à tout le personnel ; que cependant, il ne rapporte aucune preuve de ces envois supposés publics ni de leur impact sur le personnel ; que de plus, la teneur des propos, si les termes de « harcèlement » et de « pression psychologique » sont effectivement cités, ils sont confortés par la teneur de l'attestation de monsieur Le Gall, délégué syndical qui déclare : « avoir constaté qu'à la reprise du travail de madame X..., elle a été installée sur une petite table dans le hall d'exposition faisant office de bureau avec uniquement un téléphone fixe qui ne fonctionnait pas. Qu'aucun rendez-vous ne lui a été pris, qu'il ne lui a pas été remis de téléphone portable et qu'il ne lui a été donné aucun travail jusqu'à l'altercation avec monsieur B... du 26 mars à 17 heures, où il lui a été dit rageusement qu'il n'y avait pas de rendez-vous pour elle et que si elle voulait travailler il fallait qu'elle prenne la voiture dans l'atelier et qu'elle aille le chercher. Je suis donc intervenu pour calmer les choses et éviter que la situation s'envenime et lui ait conseillé (à madame X...) de prendre la voiture et de faire ce que monsieur B... lui demandait afin de couper court à l'énervement de monsieur B... » ; que cette attestation n'est pas utilement contredite par l'employeur ; qu'il s'ensuit que si madame X... se plaint de pressions, voire de harcèlement, elle n'agit pas de mauvaise foi et use de la liberté d'expression reconnue à tout salarié dès lors que ne sont caractérisés ni des excès ni des propos diffamatoires ; que de plus, il est constant que si diffusion il y a eu, ce n'était qu'auprès de quelques autres salariés de l'entreprise, du délégué syndical avec copie à l'inspection du travail ; que l'employeur fait encore grief à madame X... d'avoir suscité des plaintes de clients et verse aux débats une attestation de madame C... aux termes de laquelle une cliente, madame D..., avait téléphoné pour dire qu'elle avait signé quelque chose, mais elle ne savait pas quoi ; que madame X... a admis lors de l'entrevue du 30 mars 2007 avoir fait du porte à porte (mais n'était-ce pas ce qui lui avait été demandé par monsieur E... ?) et avoir sollicité quelques signatures de clients pour prouver qu'elle était effectivement passée chez eux, ce qui ne peut constituer une faute grave eu égard au contexte relationnel existant entre la salariée et l'employeur ; qu'au vu de l'ensemble des éléments examinés par la Cour, il y a lieu de constater que madame X..., dont l'arrêt de maladie prolongé avait été précédé de quelques difficultés relationnelles avec certains membres du personnel, sans que la responsabilité de ces difficultés soit établie, s'est vue mise à l'écart à son retour, qu'elle s'est vu imposer une modification notable de ses fonctions et de sa rémunération, et finalement reprocher une dénonciation des conditions qui lui étaient faites, dénonciation qualifiée de faute grave par l'employeur ; que le licenciement intervenu dans ces conditions est dépourvu de cause réelle et sérieuse, contrairement à l'appréciation des premiers juges dont la décision sera réformée ».
1°) ALORS QUE la dénonciation de faits de harcèlement moral peut constituer une cause légitime de licenciement lorsque cette dénonciation intervient de mauvaise foi ; que la mauvaise foi est caractérisée lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour décider que le licenciement prononcé du fait des accusations erronées et largement diffusées de harcèlement moral était infondé, a retenu que ses propos n'étaient ni excessifs ni diffamatoires ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la bonne foi de la salariée, et sans rechercher si celle-ci avait conscience de la fausseté des faits dénoncés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1152-2 du code du travail ;
2°) ALORS QUE l'exercice abusif par le salarié de sa liberté d'expression dans l'entreprise constitue une faute disciplinaire que l'employeur est en droit de sanctionner ; que le juge ne peut rejeter les prétentions d'une partie sans examiner l'ensemble des éléments probants venant à l'appui de ces prétentions ; qu'en l'espèce, les comptes rendus de la réunion du 30 mars 2007 produits aux débats, qu'ils soient établis par le représentant de l'employeur ou par le délégué syndical, indiquaient que Mme X... avait opté pour l'envoi par fax de sa lettre dans plusieurs établissements aux fins que tous les salariés de l'entreprise soient au courant de sa situation; que ce faisant, ils établissaient que la salariée avait volontairement opté pour un mode de diffusion public, collectif et dépersonnalisé ; qu'en affirmant le contraire, sans aucunement analyser, même sommairement, ces éléments établissant le choix délibéré de la salarié pour une diffusion publique très large auprès du personnel de l'entreprise, la cour d'appel a violé les article 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;
3°) ALORS QUE le juge ne peut méconnaître l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, ni Mme X... ni évidemment l'employeur n'invoquait une modification unilatérale de son contrat de travail, les parties au litige faisant seulement état d'une proposition de modification du contrat de travail refusée par la salariée ; qu'en affirmant que Mme X... s'était vu imposer un modification notable de ses fonctions et de sa rémunération, justifiant les conditions dans lesquelles elle avait dénoncé les conditions de son retour dans l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE le fait de confier aux salariés de nouvelles tâches correspondant à sa qualification contractuelle caractérise un simple changement des conditions de travail du salarié, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, et que le salarié ne peut refuser, sauf abus caractérisé de l'employeur ; qu'en considérant, pour justifier le comportement de la salariée, qu'elle s'était vu imposer une modification notable de ses fonctions, qu'elle aurait été légitime à dénoncer en évoquant des pressions psychologiques et même un harcèlement moral dans des messages diffusés auprès de plusieurs salariés de l'entreprise, sans aucunement caractériser une modification du contrat de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
5°) ALORS QU'en affirmant péremptoirement, pour décider que les conditions de travail de Mme X... à son retour justifiaient la dénonciation qu'en avait faite la salariée par les messages diffusés au sein de l'entreprise imputant un harcèlement moral à son employeur, sans que cela ait procédé d'un abus de la liberté d'expression justiciable d'un licenciement pour faute grave, que la salariée s'était vue imposer une modification notable de sa rémunération, sans aucunement caractériser une telle modification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
6°) ALORS QUE les juges ne peuvent écarter les prétentions d'une partie sans analyser l'ensemble des documents fournis par elle à l'appui de ses prétentions ; qu'en l'espèce, la société AMT Technostor faisait valoir que Mme X... avait repris son activité dans le cadre de conditions de travail identiques à celles appliquées aux autres commerciaux ; qu'elle faisait état à cet égard de ce que Mme X... s'était vu remettre le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle, notamment un téléphone portable ; qu'en affirmant péremptoirement, pour décider que les conditions de travail de Mme X... à son retour justifiaient la dénonciation qu'en avait faite la salariée par les messages diffusés au sein de l'entreprise imputant un harcèlement moral à son employeur, sans que cela ait procédé d'un abus de la liberté d'expression justiciable d'un licenciement pour faute grave, qu'il n'était pas utilement démenti par l'employeur que la salariée ne s'était pas vu remettre de téléphone portable, sans à aucun moment analyser, ne serait-ce que sommairement, le document attestant de la remise à la salariée d'un téléphone portable, régulièrement produit aux débats par l'exposante, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil ;
7°) ALORS QUE les juges ne peuvent écarter les prétentions d'une partie sans analyser l'ensemble des documents fournis par elle à l'appui de ses prétentions ; qu'en l'espèce, la société AMT Technostor faisait valoir que Mme X... avait repris son activité dans le cadre de conditions de travail identiques à celles appliquées aux autres commerciaux ; qu'elle faisait état à cet égard de ce qu'il ressortait de l'attestation de Mme Y..., responsable marketing de la société, qu'elle avait constaté, lors de ses visites au sein de l'établissement de Saint Brieuc, que tous les commerciaux disposaient d'un bureau dans le hall et que le poste de Mme X... était effectivement équipé d'un téléphone fixe en état de fonctionnement ; qu'en affirmant péremptoirement, pour décider que les conditions de travail de Mme X... à son retour justifiaient la dénonciation qu'en avait faite la salariée par les messages diffusés au sein de l'entreprise imputant un harcèlement moral à son employeur, sans que cela ait procédé d'un abus de la liberté d'expression justiciable d'un licenciement pour faute grave, qu'il n'était pas utilement démenti par l'employeur que la salariée travaillait dans le hall de l'établissement avec un téléphone fixe hors de fonctionnement, sans à aucun moment analyser, ne serait-ce que sommairement, l'attestation circonstanciée de Mme Y... qui faisait état de la normalité des conditions de travail de Mme X..., régulièrement produite aux débats par l'exposante, la cour d'appel a violé les articles 455 du code de procédure civile, et 1353 du code civil.
Le greffier de chambre