LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 8 avril 2008), que Mme X... engagée le 2 mars 1998 comme agent polyvalent par la Société internationale de recouvrement, de récupération et de redressement, promue responsable de service le 17 mai 2002 a été convoquée le 18 février 2005 à un entretien préalable fixé au 25 suivant avec mise à pied conservatoire ; que par lettre du 10 mars 2005, elle s'est vu notifier une mise à pied sans rémunération du 18 février (après midi) au 14 mars 14 heures et une rétrogradation à la fonction d'agent polyvalent avec le salaire correspondant sous réserve de son accord sur cette modification du contrat de travail, ce qu'elle a refusé ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 13 avril 2005 ; 
Attendu que la société fait grief à l'arrêt confirmatif de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser les indemnités correspondantes, alors, selon le moyen : 
1° / que si aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires à l'encontre d'un salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, un fait antérieur à deux mois peut toutefois être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que dans ses conclusions, elle démontrait que les refus réitérés de Mme X... de se conformer aux directives de ses supérieurs hiérarchiques et de la direction, et de former M. Y... s'étaient poursuivis du 24 novembre 2004 au 18 février 2005 ; que dès lors en retenant l'absence de comportement fautif non prescrit de la salariée convoquée le 18 février 2005, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, et l'impossibilité subséquente de la société SIRRR d'évoquer des faits antérieurs au 18 décembre 2004 pour justifier le licenciement litigieux, en se fondant uniquement sur la lettre tardive de Mme X... du 21 décembre 2004 aux termes de laquelle la salariée consentait en tout dernier lieu à dispenser à M. Y... la formation litigieuse, et sur l'attestation, également tardive, de M. Y... indiquant avoir reçu le 17 février 2005 ladite formation, sans rechercher précisément si la salariée n'avait pas persisté, à de très nombreuses reprises, dans son refus d'obéir à ses supérieurs hiérarchiques du 1er décembre 2004 au 17 février 2005, de sorte que l'employeur était fondé à se prévaloir de cette poursuite de faits fautifs pour justifier le licenciement de celle-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-44, alinéa 1 (devenu l'article L. 1332-4) du code du travail ; 
2° / qu'en cas de refus du salarié d'une modification de son contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamner au paiement de diverses sommes à ce titre, la cour d'appel a considéré que la mise à pied de cette salariée prononcée pour la période du 18 février au 14 mars 2005 étant devenue une sanction disciplinaire définitive avant la notification du licenciement, de sorte qu'il y avait eu cumul de sanctions disciplinaires pour les mêmes faits ; qu'en statuant ainsi tout en ayant relevé que Mme X... avait refusé la modification de son contrat de travail, sans examiner si les faits invoqués par l'employeur constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 122-14-3 (devenu l'article L. 1232-1), L. 122-40 (devenu l'article L. 1331-1), L. 122-41 (devenu l'article L. 1332-1) et L. 122-44, alinéa 1 (devenu l'article L. 1332-4) du code du travail ; 
3° / que la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ; que dès lors, en écartant la faute grave, motif de licenciement notifié à Mme X... et en jugeant le licenciement de cette salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, motifs pris de l'absence de comportement fautif non prescrit et de l'existence d'un cumul de sanctions disciplinaires pour les mêmes faits, sans rechercher si les refus réitérés de la salariée de se soumettre aux instructions de ses supérieurs hiérarchiques, y compris ceux sanctionnés par la mise à pied à titre conservatoire et la rétrogradation, ne caractérisaient pas une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6 (devenu l'article L. 1234-1) et L. 122-8 (devenu l'article L. 1234-5) du code du travail ; 
4° / que la lettre d'énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige ; que la cour d'appel a relevé que la société SIRRR invoquait dans la lettre de licenciement comme motifs de licenciement les refus réitérés de Mme X... de se soumettre aux instructions de l'employeur, et plus précisément le refus d'assurer la formation de M. Y... à compter du 1er décembre 2004, le refus de fournir les chiffrages d'appels entrants et sortants du service en décembre 2004 et le refus en août 2004 de traiter 240 relances de dossiers amiables datant de juillet 2004 ; que dès lors en considérant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse après s'être contentée d'examiner le seul grief relatif au refus de formation et non l'ensemble des griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L. 122-14-2, alinéa 1, (devenu l'article L. 1232-6) et l'article L. 122-14-3 (devenu l'article L. 1232-1) du code du travail ; 
5° / que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que dès lors en écartant la faute grave et en jugeant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, motifs pris de l'absence de comportement fautif non prescrit imputable à cette salariée et de cumul de sanctions disciplinaires pour les mêmes faits, sans rechercher si les refus réitérés de celle-ci à se soumettre aux instructions de son employeur n'avaient pas rendu impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6 (devenu l'article L. 1234-1) et L. 122-8 (devenu l'article L. 1234-5) du code du travail ; 
Mais attendu qu'ayant constaté, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des faits et des preuves, que le seul manquement imputé à la salariée et situé dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire n'était pas établi, en sorte que des faits antérieurs ne pouvaient être invoqués au soutien du licenciement, la cour d'appel a par ce seul motif légalement justifié sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne la Société internationale de recouvrement, de récupération et de redressement aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq novembre deux mille neuf. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Laugier et Caston, avocat aux Conseils pour la Société internationale de recouvrement, de récupération et de redressement. 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Société SIRRR à verser à celle-ci les sommes, assorties des intérêts à compter du prononcé du jugement entrepris, de 20. 000 à titre de dommages et intérêts, 1. 012, 85 à titre d'indemnité de licenciement, 3. 183, 22 bruts aux titres de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, ainsi que les sommes de 2. 571, 07 à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied et de 257, 10 au titre des congés payés y afférents ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le licenciement, le 18 février 2005, Madame X... est convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 25 février 2005 et se voit notifier une mise à pied à titre conservatoire ; que par lettre recommandée (avec accusé de réception) en date du 10 mars 2005, l'employeur notifiait à Madame X... les sanctions suivantes : mise à pied sans rémunération du 18 février (après-midi) jusqu'au 14 mars 2005 à 14 heures et rétrogradation à une fonction d'agent polyvalent avec un salaire (coefficient 140) correspondant à cette fonction, sous réserve de l'accord de la salariée quant à cette modification de son contrat de travail ; que le 14 mars 2005, Madame X... informait son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, de ce qu'elle n'était pas démissionnaire et se trouvait à disposition pour reprendre son travail ; que par lettre recommandée (avec accusé de réception) en date du 15 mars 2005, l'employeur sommait sa salariée de se prononcer sur la modification de son contrat de travail envisagée à titre de sanction dans un délai de quinze jours à compter du 12 mars 2005 ; que par lettre recommandée (avec accusé de réception) en date du 24 mars 2005, Madame X... notifiait son refus d'une modification de son contrat de travail ; que par lettre recommandée (avec accusé de réception) en date du 29 mars 2005, Madame X... indiquait qu'elle s'était présentée ce jour à son poste de travail mais qu'on lui avait intimé l'ordre de quitter l'entreprise du fait que sa mise à pied n'était pas levée, ce qu'elle contestait ; que par lettre recommandée (avec accusé de réception) en date du 1er avril 2005 portant la mention « Avertissement », la SIRRR reprochait à Madame X... d'avoir tenté de reprendre fictivement son travail ; que le 6 avril 2005, l'employeur convoque Madame X... à un nouvel entretien fixé au 8 avril 2005, entretien auquel la salariée refuse de se rendre (courrier du 8 avril 2005) ; que par lettre recommandée (avec accusé de réception) en date du 13 avril 2005, un licenciement pour faute grave est notifié à Madame X... ; que le 5 avril 2005, Madame X... avait saisi la formation des référés du Conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND qui, par ordonnance du 18 mai 2005, se déclarait incompétente ; que selon les dispositions de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réelle et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'en l'absence d'éléments nouveaux ou de fautes postérieures, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction ; qu'en revanche, une première sanction peut constituer un élément aggravant lorsque le salarié persiste dans son comportement fautif ; que toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ; qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que ce délai est interrompu par la convocation à l'entretien préalable qui marque l'engagement des poursuites disciplinaires, notamment pour invoquer la récidive et la poursuite de comportements similaires, que dans la mesure où il démontre au préalable l'existence d'un comportement fautif du salarié, non prescrit et visé dans la lettre de licenciement ; que la faute grave est une faute professionnelle ou disciplinaire dont la gravité est telle qu'elle rend impossible le maintien du lien contractuel, même pendant la durée limitée du préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave d'en apporter seul la preuve ; que la rétrogradation disciplinaire implique une modification du contrat de travail et cette sanction ne peut être imposée au salarié, mais, en cas de refus du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refusée ; que la rétrogradation à titre de sanction disciplinaire doit donc être proposée au salariée et recueillir son accord exprès ; que le refus de cette sanction ne peut à lui seul fonder une mesure de licenciement ; que la sanction prononcée finalement en lieu et place de la rétrogradation refusée s'apprécie au regard de la faute invoquée initialement à l'appui de la rétrogradation ; que lorsque l'employeur a recours à une mesure de mise à pied à titre conservatoire, mesure indissociable de l'existence d'une faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il se place sur un terrain disciplinaire qu'il ne peut quitter ensuite pour invoquer l'insuffisance professionnelle en lieu et place de la faute ; que la mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée ou stipulée jusqu'à l'issue de la procédure disciplinaire ; que fixant les limites du litige, la lettre de licenciement du 13 avril 2005, dans des termes identiques à la lettre du 10 mars 2005, indique comme motifs de la rupture les refus réitérés de Madame X... de se soumettre aux instructions de l'employeur et plus précisément : refus d'assurer la formation de Monsieur Y... à compter du 1er décembre 2004, refus de fournir les chiffrages d'appels entrants et sortants du service en décembre 2004, refus en août 2004 de traiter 240 relances de dossiers amiables datant de juillet 2004 ; qu'il appartient à l'employeur d'établir préalablement l'existence de faits fautifs imputables à la salariée et commis par celle-ci à compter du 18 décembre 2004, avant d'évoquer des faits antérieurs et prescrits pour justifier de la gravité du comportement fautif allégué ; que dans ce cadre, la SA SIRRR produit un courrier adressé par Madame X... à Monsieur Z... en date du 21 décembre 2004 ; que dans ce courrier, Madame X... fait part de certaines observations concernant la formation de Monsieur Y..., notamment sur l'opportunité de former au contentieux un salarié embauché seulement pour cinq mois en CDD vu la complexité de la tâche, mais assure que si Monsieur Z... décide malgré tout que cette formation doit être donnée, elle assurera cette mission ; que Madame X... produit une attestation de Monsieur Y... (datée du 10 mai 2005) qui atteste avoir bien reçu cette formation contentieuse de la part de Madame X... le 17 février 2005 dans l'après-midi ; que ces éléments ne sont pas de nature à établir un comportement fautif non prescrit imputable à Madame X..., même en correspondance avec le mail de Madame A... en date du 1er décembre 2004 ; que l'employeur ne saurait en conséquence évoquer des faits antérieurs au 18 décembre 2004 pour tenter de justifier la mesure de licenciement ; que surabondamment, dans la mesure où l'employeur a fixé un terme précis à la mesure de mise à pied, soit le 14 mars 2005 à 14 heures, sans prolonger ou lier expressément cette mesure, avant l'expiration de ce premier délai de procédure, à l'issue de la procédure disciplinaire, il ne saurait invoquer désormais le caractère conservatoire de cette mise à pied ; que la mise à pied, prononcée pour la période du 18 février au 14 mars 2005 était devenue une sanction disciplinaire définitive avant la notification du licenciement ; qu'il y a donc eu cumul de sanctions disciplinaires pour les mêmes faits ; qu'en conséquence, le licenciement de Madame X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que compte tenu des circonstances de la cause, notamment de la durée de la présence de la salariée au sein de l'entreprise, le préjudice résultant pour elle de son licenciement sera réparé par le versement de la somme globale de 20. 000 ; qu'il n'est pas établi par la salariée l'existence d'un préjudice moral et financier spécifique imputable aux conditions du licenciement ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à verser à Madame X... les sommes suivantes : 20. 000 à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un licenciement abusif, 1. 012, 85 à titre d'indemnité de licenciement, 2. 893, 84 au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 289, 38 au titre des congés payés afférents (soit 3. 183, 22 bruts) ; que sur la mise à pied, le licenciement et la mise à pied n'étant pas justifiés, la SA SIRRR sera condamnée à verser à Madame X... un rappel de salaire sur la période de mise à pied, soit la somme de 2. 571, 07, ainsi qu'une somme de 257, 10 au titre des congés payés afférents (arrêt, p. 4 à 8) ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Madame X... a été licenciée pour faute grave, après mise à pied, le 13 avril 2005 à effet du 15 avril 2005 ; que pour justifier du bien fondé de ce licenciement, la Société SIRRR se réfère à de très nombreux griefs anciens prescrits au jour du licenciement ou ayant déjà fait l'objet de sanctions antérieures ; que la Société SIRRR a laissé perdurer la mise à pied au-delà de la date officiellement notifiée et qu'un nouvel avertissement pendant la mise à pied qui n'a qu'un fondement conjoncturel ne saurait égarer la religion du conseil ; qu'il est manifeste que le licenciement de Madame X... doit être comme étant sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où celle qui aurait pu justifier d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse étant prescrite au jour du licenciement ; qu'il sera donc fait droit dans de justes proportions à la demande de Madame X... au sujet de sa réclamation au titre de son licenciement abusif ; que compte tenu de la qualification supra du licenciement, Madame X... est bien fondée à se prévaloir de son indemnité compensatrice de préavis, y compris les congés payés y afférents, ainsi que son indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'à la barre, Madame X... s'est prévalue du paiement consécutif à la durée de sa mise à pied, qui, en l'occurrence, n'était pas justifié, car rien ne s'opposant à son maintien dans l'entreprise ; qu'il sera fait droit à cette demande ; que le montant des condamnations portera intérêts à compter du prononcé du jugement (jugement entrepris, p. 2-3) ; 
1°) ALORS QUE si aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires à l'encontre d'un salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, un fait antérieur à deux mois peut toutefois être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que dans ses conclusions, la Société SIRRR démontrait que les refus réitérés de Madame X... de se conformer aux directives de ses supérieurs hiérarchiques et de la Direction, et de former Monsieur Y... s'étaient poursuivis du 24 novembre 2004 au 18 février 2005 ; que dès lors en retenant l'absence de comportement fautif non prescrit de Madame X..., salariée convoquée le 18 février 2005, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, et l'impossibilité subséquente de la Société SIRRR d'évoquer des faits antérieurs au 18 décembre 2004 pour justifier le licenciement litigieux, en se fondant uniquement sur la lettre tardive de Madame X... du 21 décembre 2004 aux termes de laquelle la salariée consentait en tout dernier lieu à dispenser à Monsieur Y... la formation litigieuse, et sur l'attestation, également tardive, de Monsieur Y... indiquant avoir reçu le 17 février 2005 ladite formation, sans rechercher précisément si Madame X... n'avait pas persisté, à de très nombreuses reprises, dans son refus d'obéir à ses supérieurs hiérarchiques du 1er décembre 2004 au 17 février 2005, de sorte que l'employeur était fondé à se prévaloir de cette poursuite de faits fautifs pour justifier le licenciement de la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-44 alinéa 1 (devenu l'article L. 1332-4) du Code du travail ; 
2°) ALORS QU'en cas de refus du salarié d'une modification de son contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; que pour dire le licenciement de Madame X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la Société SIRRR au paiement de diverses sommes à ce titre, la Cour d'appel a considéré que la mise à pied de cette salariée prononcée pour la période du 18 février au 14 mars 2005 étant devenue une sanction disciplinaire définitive avant la notification du licenciement, de sorte qu'il y avait eu cumul de sanctions disciplinaires pour les mêmes faits ; qu'en statuant ainsi tout en ayant relevé que Madame X... avait refusé la modification de son contrat de travail, sans examiner si les faits invoqués par l'employeur constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 122-14-3 (devenu l'article L. 1232-1), L. 122-40 (devenu l'article L. 1331-1), L. 122-41 (devenu l'article L. 1332-1) et L. 122-44 alinéa 1 (devenu l'article L. 1332-4) du Code du travail ; 
3°) ALORS QUE, EN TOUTE HYPOTHESE, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ; que dès lors, en écartant la faute grave, motif de licenciement notifié à Madame X... et en jugeant le licenciement de cette salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, motifs pris de l'absence de comportement fautif non prescrit de Madame X... et de l'existence d'un cumul de sanctions disciplinaires pour les mêmes faits, sans rechercher si les refus réitérés de Madame X... de se soumettre aux instructions de ses supérieurs hiérarchiques, y compris ceux sanctionnés par la mise à pied à titre conservatoire et la rétrogradation, ne caractérisaient pas une faute grave, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6 (devenu l'article L. 1234-1) et L. 122-8 (devenu l'article L. 1234-5) du Code du travail ; 
4°) ALORS QUE la lettre d'énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige ; que la Cour d'appel a relevé que la Société SIRRR invoquait dans la lettre de licenciement comme motifs de licenciement les refus réitérés de Madame X... de se soumettre aux instructions de l'employeur, et plus précisément le refus d'assurer la formation de Monsieur Y... à compter du 1er décembre 2004, le refus de fournir les chiffrages d'appels entrants et sortants du service en décembre 2004 et le refus en août 2004 de traiter 240 relances de dossiers amiables datant de juillet 2004 ; que dès lors en considérant le licenciement de Madame X... dépourvu de cause réelle et sérieuse après s'être contentée d'examiner le seul grief relatif au refus de formation de Monsieur Y..., et non l'ensemble des griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé les articles L. 122-14-2 alinéa 1 (devenu l'article L. 1232-6) et l'article L. 122-14-3 (devenu l'article L. 1232-1) du Code du travail ; 
5°) ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que dès lors en écartant la faute grave et en jugeant le licenciement de Madame X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, motifs pris de l'absence de comportement fautif non prescrit imputable à cette salariée et de cumul de sanctions disciplinaires pour les mêmes faits, sans rechercher si les refus réitérés de celle-ci à se soumettre aux instructions de son employeur n'avaient pas rendu impossible son maintien dans l'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6 (devenu l'article L. 1234-1) et L. 122-8 (devenu l'article L. 1234-5) du Code du travail.