LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par contrat du 5 juillet 2004 en qualité d'agent de service par la société GSF Phocéa, a fait l'objet d'avertissements les 20 septembre 2006 et 30 octobre 2006 puis a été licencié pour faute grave par lettre du 4 juin 2007 ; 
Sur le deuxième moyen, tel que reproduit en annexe : 
Attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine par laquelle la cour d'appel a retenu que le salarié ne contestait pas qu'il n'avait pas effectué le travail qui lui avait été demandé et qu'il ne justifiait pas avoir été mis dans l'impossibilité matérielle d'effectuer cette tâche ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le troisième moyen, tel que reproduit en annexe : 
Attendu que sous le couvert des griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine par laquelle la cour d'appel a retenu que le port du gilet était obligatoire sur la zone aéroportuaire et que le salarié travaillait dans cette zone lorsqu'il a été constaté par son supérieur hiérarchique qu'il ne portait pas de gilet et qu'il n'est pas allé le chercher lorsque ce dernier lui en a fait la remarque ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le quatrième moyen, tel que reproduit en annexe : 
Attendu qu'ayant retenu, sans méconnaître l'objet du litige, que le salarié, qui avait déjà fait l'objet de deux avertissements pour des faits de même nature, avait commis un manquement aux règles de sécurité en conduisant l'engin qui lui était confié à une vitesse non seulement rapide mais encore excessive au vu des circonstances, la cour d'appel, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : 
Vu l'article 1134 du code civil ; 
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaire du mois d'août 2006, l'arrêt retient qu'en l'état d'une absence de travail ou de travail non fait, l'employeur n'avait pas à payer une contrepartie de salaire pour la période concernée ; 
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si le salarié, comme il le soutenait, s'était tenu pendant cette période à la disposition de l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de rappel de salaire du mois d'août 2006, l'arrêt rendu le 7 février 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes, autrement composée ; 
Condamne la société GSF Phocéa aux dépens ; 
Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société GSF Phocéa à payer à la SCP Lyon-Caen et Thiriez la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mai deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Kalem X... de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés y afférents ; 
Aux motifs que selon la lettre du 18 janvier 2007 de l'employeur Monsieur X... n'a pas travaillé du 16 au 31 août 2006 car, affecté sur le site de PRODIS il avait refusé de s'y rendre ; que, dans sa lettre de contestation du 24 octobre 2006, Monsieur X... demandait le paiement de son salaire pour 151 heures par mois « qui doivent m'être payées tous les mois sans exception » ; qu'à cette occasion il n'a pas prétendu qu'il avait travaillé durant cette période mais que le salaire devait lui être versé en totalité pour le mois considéré ; que les mentions du bulletin de paie d'août 2006 font état de 30 heures d'absences et de 24 jours de congés déjà pris sur la période de référence ; qu'en l'état d'une absence de travail ou de travail non fait l'employeur n'avait pas à payer une contrepartie de salaire pour cette période ; que le jugement doit être infirmé en ce qu'il a alloué un rappel de salaires de 300 euros, de 30 euros au titre des congés payés y afférents et de 500 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ; 
Alors, d'une part, que celui qui se prétend libéré doit justifier le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; qu'en se bornant à relever, pour débouter Monsieur X... de sa demande en paiement d'un rappel de salaire, que dans sa lettre de contestation du 24 octobre 2006, le salarié n'avait « pas prétendu avoir travaillé durant cette période mais que le salaire devait lui être versé en totalité pour le mois considéré », alors qu'il incombait à l'employeur ayant procédé à une retenue sur salaire de démontrer qu'elle était justifiée par une absence de travail imputable au salarié, la Cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du Code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du Code du travail ; 
Alors, d'autre part, en tout état de cause, que le salarié contestait dans ses conclusions d'appel la justification de la retenue sur salaire invoquée par son employeur et précisait qu'il s'était tenu à la disposition de celui-ci pendant la période correspondante (p. 4 et 6) ; qu'il visait et produisait une lettre du 30 janvier 2007 qu'il avait adressée à la société GSF PHOCEA, dans laquelle il soulignait notamment ne pas avoir reçu de courrier lui notifiant une quelconque affectation sur le site de PRODIS au mois d'août 2006 ; que par conséquent, en se bornant à affirmer que dans son courrier de contestation du 24 octobre 2006 le salarié n'avait pas prétendu avoir travaillé durant la période litigieuse, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire afférent, sans répondre aux conclusions du salarié qui faisaient référence à plusieurs courriers, dont celui du 30 janvier 2007 au sein duquel il contestait avoir jamais reçu de notification écrite de cette prétendue affectation, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir rejeté la demande de Monsieur Kamel X... en annulation de l'avertissement du 20 septembre 2006 ; 
Aux motifs que cet avertissement est fondé sur les faits suivants : « Nous faisons suite au contrôle effectué le 12 septembre 2006 sur votre chantier d'affectation TAT à Nîmes, votre supérieur hiérarchique Monsieur A...vous a demandé de nettoyer le hangar qui était recouvert d'excréments de pigeons. Suite à un contrôle réalisé le lendemain matin, nous avons constaté que le travail demandé n'a pas été effectué et la tâche a dû être confiée à Monsieur B.... Un tel manque de sérieux et une telle désinvolture nuisent à la bonne marche de notre chantier ainsi qu'à l'image de notre société " ; que dans sa lettre du 27 septembre Monsieur X... exposait que depuis le départ de son précédent chef d'équipe il n'était pas aidé par son remplaçant, et que les deux heures imparties étaient insuffisantes pour la tâche impartie ; que Monsieur X... n'a fourni aucun détail ni aucune précision concrète, soit dans ses lettres soit encore aujourd'hui, l'ayant mis ce jour là dans l'impossibilité matérielle d'effectuer cette tâche commandée par son supérieur ; que le document produit aux débats est un planning horaire de la répartition des taches dans la semaine ; qu'en l'absence de toute explication cette seule description est insuffisante et ne permet pas de contrôler la légitimité de l'argumentation de ce salarié quant à une surcharge de la quantité de travail ; que dès lors la demande d'annulation de Monsieur X... ne peut être retenue ; 
Alors qu'aux termes de l'article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que selon l'article L. 1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, l'employeur fournissant au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre ladite sanction ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande en annulation de l'avertissement du septembre 2006, que ce dernier n'avait « fourni aucun détail ni aucune précision concrète, soit dans ses lettres soit encore aujourd'hui, l'ayant mis ce jour là dans l'impossibilité matérielle d'effectuer cette tâche commandée par son supérieur », précisant « que le document produit aux débats est un planning horaire de la répartition des taches dans la semaine », de sorte « qu'en l'absence de toute explication cette seule description est insuffisante et ne permet pas de contrôler la légitimité de l'argumentation de ce salarié quant à une surcharge de la quantité de travail », la Cour d'appel a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié, en violation de l'article L. 1331-1 du Code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir rejeté la demande de Monsieur Kamel X... en annulation de l'avertissement du 30 octobre 2006 ; 
Aux motifs que l'employeur écrivait le 30 octobre 2006 à Monsieur X... : « Suite au contrôle effectué le 25 octobre 2006 à 19h30 sur votre chantier d'affectation SABENA TECHNICS à Garons, votre supérieur hiérarchique Monsieur C...a constaté que vous travailliez à l'extérieur du bâtiment sans votre gilet de sécurité fluorescent. Quand celui-ci vous en a fait la remarque, vous lui avez répondu que vous aviez oublié mais vous n'êtes pas allé le chercher et avez continué votre vacation. » ; que Monsieur X... répondait le 7 novembre 2006 qu'il ne travaillait pas sur le tarmac aussi était il dispensé de porter ce gilet ; que cependant il est démontré par l'attestation du 14 décembre 2006 de Monsieur D..., délégué syndical, que le port du gilet est obligatoire sur la zone aéroportuaire, sauf devant l'accueil ; que Monsieur X... travaillait, non pas à l'accueil, mais dans une zone de déplacements d'avion tant à l'intérieur qu'à l'extérieur immédiat des hangars, et donc sur la zone aéroportuaire, en sorte que son argumentation n'est pas fondée ; que cette demande doit être rejetée ; 
Alors, d'une part, qu'aux termes de l'article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que selon l'article L. 1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, l'employeur fournissant au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande en annulation de l'avertissement du 30 octobre 2006, qu'il était démontré par l'attestation du délégué syndical produite aux débats par le salarié, que le port du gilet était obligatoire sur la zone aéroportuaire sauf devant l'accueil, en sorte que son argumentation n'était pas fondée, sans répondre aux conclusions de celui-ci qui soulevait l'absence d'élément de preuve versé aux débats par l'employeur pour démontrer que le port du gilet était obligatoire sur la zone où il travaillait, la Cour d'appel a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié, en violation de l'article L. 1331-1 du Code du travail ; 
Alors, d'autre part, en tout état de cause, que l'avertissement adressé à Monsieur X... lui reprochait d'avoir travaillé « à l'extérieur du bâtiment » sans porter de gilet fluorescent ; que la société GSF PHOCEA qui soutenait de son côté que le port du gilet fluorescent était obligatoire sur l'ensemble du site ne contestait pas que Monsieur X... avait travaillé devant l'accueil ce jour-là ; que ce dernier soutenait quant à lui qu'ayant travaillé ce jour-là dans la zone d'accueil et non sur le tarmac, il était dispensé de porter un gilet de sécurité fluorescent et produisait l'attestation de Monsieur D..., délégué syndical, précisant que le port du gilet était obligatoire sur la zone aéroportuaire, sauf devant l'accueil ; qu'il en résultait que le port du gilet fluorescent n'était pas obligatoire pour le salarié qui, bien que travaillant sur la zone aéroportuaire, limitait ses déplacements à un périmètre circonscrit devant l'accueil, au sein de cette zone aéroportuaire ; que partant, en retenant que « Monsieur X... travaillait, non pas à l'accueil, mais dans une zone de déplacements d'avion tant à l'intérieur qu'à l'extérieur immédiats des hangars, et donc sur la zone aéroportuaire », pour décider qu'il aurait dû porter le gilet fluorescent, alors qu'il ressortait des éléments produits aux débats que le salarié avait travaillé devant l'accueil, périmètre circonscrit au sein de la zone aéroportuaire dans lequel le port du gilet fluorescent n'était pas obligatoire, la Cour d'appel a dénaturé les termes du litige, en violation de l'article 4 du Code civil. 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur Kalem X... reposait sur une faute et d'avoir débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'indemnité de licenciement ; 
Aux motifs que le 4 mai 2007 la société SABENA TECHNICS écrivait à la société PHOCEA la lettre suivante : « Nous vous informons par la présente de notre mécontentement concernant l'attitude de votre technicien de hangar Kamel X.... En effet, nous constatons fréquemment que celui-ci passe plus de temps à discuter qu'à nettoyer efficacement le hangar. De plus, le 2 mai vers 18 h 40, celui-ci a eu un comportement inadmissible dans la conduite de la balayeuse dans le hangar sud en manoeuvrant à une vitesse excessive, compte tenu de l'occupation importante du hangar par les avions, et en faisant peur à un client en prenant un virage alors que le dit client attendait devant le local pièces clients. Nous en avons fait la remarque à votre collaborateur qui n'a pas semblé avoir conscience du danger encouru par les personnes et les biens. » ; que, quelles que soient les raisons alléguées par Monsieur X... et celles retenues par le jugement, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas discuté que la conduite de l'engin automoteur, d'un poids de 555 kg à vide pouvant aller à 1350 kg en pleine charge, était rapide et qu'en prenant un virage Monsieur X... a fait peur à un client, qui attendait ; que dès lors s'agissant de la conduite, dans un milieu fermé, d'un engin sans précaution à l'approche d'un client, pouvant être étranger aux usages et habitudes de cette zone et alors paniquer, elle manifeste un manque de respect des règles d'utilisation et de prudence ; que ce comportement venant après deux sanctions disciplinaires ce motif de rupture était fondé ; qu'il n'est pas démontré par Monsieur X... qu'il avait accepté la proposition de l'employeur de travailler au centre ville de Nîmes alors qu'il avait jusque là toujours refusé un nouveau lieu de travail même dans le même secteur géographique ; que par cette proposition unilatérale la société avait admis à l'époque que ce salarié pouvait poursuivre une activité dans l'entreprise ; que dans ces conditions il n'est pas établi qu'il existait une impossibilité de poursuivre les relations contractuelles pendant la courte durée du préavis ; que l'octroi des indemnités de rupture doit donc être maintenu sauf à préciser que la somme de 884, 74 euros est la somme qui doit être accordée au titre de l'indemnité de licenciement et qui était réclamée en première instance ; que celle allouée par le jugement est erronée ; 
Alors, d'une part, que la Cour d'appel ayant retenu que « ce comportement venant après deux sanctions disciplinaires ce motif de rupture était fondé », la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur les deuxième et troisième moyens entraînera inévitablement, en application de l'article 625 alinéa 2 du Code de procédure civile, l'annulation de l'arrêt en ce qu'il a dit que le licenciement du salarié était justifié ; 
Alors, d'autre part, en tout état de cause, qu'en affirmant qu'il n'était « pas discuté que la conduite de l'engin automoteur, d'un poids de 555 kg à vide pouvant aller à 1350 kg en pleine charge, était rapide », alors que le salarié contestait vigoureusement, dans ses conclusions d'appel (p. 10), que la vitesse de l'engin ait été excessive, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ; 
Alors, enfin, subsidiairement, qu'en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'en retenant, pour décider que le licenciement de Monsieur X... était justifié, que « quelles que soient les raisons alléguées par Monsieur X... et celles retenues par le jugement, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas discuté que la conduite de l'engin automoteur, d'un poids de kg à vide pouvant aller à 1350 kg en pleine charge, était rapide et qu'en prenant un virage Monsieur X... a fait peur à un client, qui attendait » et que « dès lors s'agissant de la conduite, dans un milieu fermé, d'un engin sans précaution à l'approche d'un client, pouvant être étranger aux usages et habitudes de cette zone et alors paniquer, elle manifeste un manque de respect des règles d'utilisation et de prudence », sans expliquer en quoi le motif ainsi invoqué par la société GSF PHOCEA, si tant est qu'il ait été réel, revêtait un caractère suffisamment sérieux justifiant le licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile, ensemble l'article L. 1235-1 du Code du travail.