LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur les deux moyens réunis ci-après annexés : 
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de défaut de réponse à conclusions et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'exercice par les juges du fond des pouvoirs qu'ils tiennent de l'article L. 1235-1 du code du travail ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR jugé que le licenciement de l'exposante reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes ; 
AUX MOTIFS QUE tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, c'est à dire établie, objective et exacte et sérieuse, c'est à dire rendant impossible la continuation du travail sans dommages pour l'entreprise, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'au cas présent, la lettre de licenciement qui fixe les contours du litige vise exclusivement des faits d'insuffisance professionnelle et d'insuffisance de résultats imputables à une telle insuffisance professionnelle de la salariée ; que, ce faisant, l'employeur s'est placé sur le terrain du licenciement non disciplinaire de sorte que Madame X... est mal fondée à invoquer les règles spécifiques du licenciement disciplinaire et en particulier, la prescription de fautes disciplinaires non visées au cas présent ; qu'il convient, par ailleurs, de rappeler que l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement et que pour qu'une telle mesure repose sur une cause réelle et sérieuse, les mauvais résultats invoqués doivent procéder soit d'une insuffisance professionnelle soit d'une faute imputable au salarié ; qu'en outre, pour pouvoir être retenue, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et doit avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise, le grief formulé devant être suffisamment pertinent pour justifier un licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort effectivement des pièces du dossier que dès sa première année d'activité à l'agence de Toulouse, Madame X... qui avait pour mission essentielle, en sa qualité de chef d'agence, d'animer son équipe de conseillers, de l'encadrer et de la dynamiser et de s'assurer de la réalisation des objectifs commerciaux de l'agences a obtenu des résultats qui se sont avérés être dans leur quasi totalité en dessous des objectifs fixés et qu'à partir de 2006 et ce jusqu'à son licenciement notifié en juin 2008, les résultats obtenus par l'agence de Toulouse qu'elle dirigeait n'ont cessé de chuter et d'être inférieurs à ceux obtenus au niveau national ; qu'ainsi, en juin 2006, il a été constaté que l'ensemble des taux de transformation c'est à dire les dossiers instruits par les conseillers ayant abouti à un accord étaient inférieurs à ceux obtenus en 2005 et au national et l'entretien d'évaluation de l'appelante réalisé le 23 novembre 2006, a mis en évidence non seulement qu'aucune ligne d'objectifs n'avait été atteinte mais encore que les résultats obtenus étaient très inférieurs à ceux obtenus en 2005 de même qu'au niveau national, les objectifs prioritaires en 2007 pour l'agence de Toulouse étant d'améliorer l'efficacité de la prospection avec une progression des rendez vous d'améliorer les taux de transformation afin de tendre vers le national, d'améliorer la productivité par collaborateur et d'améliorer la marge sur la production ; que l'évaluation annuelle de Madame X... réalisée le 4 janvier 2008 a confirmé la dégradation des résultats de son agence pour l'année 2007, en recul par rapport aux années 2005 et 2006 ainsi que la non atteinte de ses objectifs que ce soit en matière de prêt personnel cautionné (49 %) de crédit global (36 %) de prêt immobilier (65 %) et de cotisation (73 %) ; qu'il est, également, avéré qu'en juin 2008 soit à l'époque du licenciement de l'intéressée, les résultats obtenus par son agence étaient, encore en régression par rapport " à ceux obtenus à la même période en 2007 et par rapport à ceux atteints au niveau national ; que l'employeur établit, par ailleurs, une amélioration sensible des résultats de l'agence toulousaine dès le mois de juin 2009 soit postérieurement à ce licenciement (prêt personnel en nombre 180 %, prêt personnel en montant 134 %, prêt immobilier en nombre 141 %, prêt immobilier en montant 122 %) ; qu'il ressort, en outre, des pièces de la procédure que dès le mois de juin 2006, le responsable hiérarchique de Madame X... a alerté cette dernière sur la nécessité de suivre ses conseillers clientèle, soulignant que « le développement de son agence ne pourrait se faire sans un accompagnement et un suivi rigoureux des priorités définies en début d'année » ; qu'en septembre 2006 à l'issue d'une visite du directeur de la distribution, il a été rappelé à Madame X... la nécessité de suivre ses collaborateurs (méthode de vente et prospection) et il lui a été demandé- « de retrouver sa place de leader et de patron », le compte rendu de visite précisant : " le changement dans l'affirmation de leader impliqué doit être visible au travers de l'ambiance de l'agence de la progression des résultats, du suivi des actions prévues, des points réguliers " ; qu'or, à l'issue de sa visite du 25 janvier 2007, le responsable réseau a pointé les faiblesses tant dans le rythme que sur la formalisation des actions entreprises (feuille de route, suivi d'un rendez vous, insuffisance de fiches de débriefing) et à l'issue de sa visite du 2 mai 2007, il a encore relevé un encadrement insuffisant des conseillers spécialement en ce qui concerne les points d'étapes mensuels et les suivis ou les points intermédiaires, ce qui a une nouvelle fois, été mis en évidence le 3 juillet 2007, lors de l'entretien semestriel de la salariée avec son responsable de réseau puis le 24'octobre 2007 lors d'une visite du directeur produits et vente et enfin, le 15 novembre 2007 par le responsable du réseau ; que les insuffisances de la salariée relativement à l'encadrement et au suivi de ses conseillers sont clairement évoquées dans la synthèse de l'entretien d'évaluation du 24 janvier 2008 (les deux jours de suivi ne sont pas respectés de façon régulière, le reporting hebdomadaire est incomplet, les points mensuels effectués avec les collaborateurs de l'agence ne sont pas suffisamment personnalisés) ; que l'activité de Madame X... durant les six premiers mois de l'année 2008 n'a permis aucune amélioration de la situation de l'agence dont les résultats ont continué à se dégrader ; qu'il s'ensuit que les carences persistantes de Madame X... en termes de management de son équipe en dépit des observations réitérées de son employeur ainsi que la dégradation continuelle des résultats enregistrés par son agence caractérisent, de la part de l'appelante, une insuffisance professionnelle de nature à avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise, dès lors, constitutive d'une cause légitime de licenciement ; que, dans ces conditions, le licenciement dont a fait l'objet Madame Virginie X... doit être considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse de sorte que cette dernière doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes ; qu'il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société CRESERFI la totalité des frais non compris dans les dépens qu'elle a pu être amenée à exposer pour assurer la défense de ses intérêts ; qu'il convient, par conséquent, de la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
ALORS D'UNE PART QUE l'exposante avait fait valoir et démontré que si, en 2007, dans un contexte économique général dégradé, le taux de rentabilité de l'agence de Toulouse dont elle avait la responsabilité, avait baissé, son classement national avait progressé de cinq places ce qui démontrait une évolution favorable par rapport aux résultats nationaux ; qu'en se bornant à relever que l'évaluation annuelle de Madame X... réalisée le 4 janvier 2008 a confirmé la dégradation des résultats de son agence pour l'année 2007, en recul par rapport aux années 2005 et 2006 ainsi que la non atteinte de ses objectifs, sans nullement rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si en dépit d'une baisse du taux de rentabilité, l'agence de Toulouse n'avait pas, en 2007, progressé de cinq places dans le classement national, ce qui était de nature à caractériser une amélioration de la situation et partant à limiter voir à exclure le grief d'insuffisance professionnelle au jour du licenciement, la Cour d'appel a délaissé le moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; 
ALORS D'AUTRE PART QUE l'exposante avait fait valoir et offert de rapporter la preuve qu'en 2008 un système de bonus avait été mis en place et qu'une prime lui avait été personnellement versée en juin 2008 pour atteinte des résultats, cette circonstance étant précisément de nature à exclure l'insuffisance professionnelle invoquée quelques jours plus tard par l'employeur au soutien du licenciement ; qu'en se bornant à relever qu'il est également avéré qu'en juin 2008, soit à l'époque du licenciement de l'intéressée, les résultats obtenus par son agence étaient encore en régression par rapport à ceux obtenus à la même période en 2007 et par rapport à ceux atteints au niveau national, sans nullement répondre au moyen pertinent dont elle était saisie, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; 
ALORS DE TROISIEME PART QUE le grief d'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition de reposer sur des éléments précis, objectifs et personnellement imputables au salarié ; que tel n'est pas le cas lorsque le salarié, chef d'agence, n'a pas disposé des moyens notamment humains nécessaires à la réalisation des objectifs qui lui étaient fixés ; que l'exposante avait fait valoir et offert de rapporter la preuve qu'alors qu'elle avait constamment donné satisfaction à son employeur, notamment dans des fonctions similaires de chef d'agence, ainsi que cela ressortait de chacun de ses bilans d'évaluation de 1999 à 2005, elle n'avait pas disposé, à compter de l'année 2005, de l'ensemble des moyens humains dont aurait du être pourvue l'agence de Toulouse dont elle avait la responsabilité en qualité de chef d'agence, afin de lui permettre de réaliser les objectifs qui lui étaient fixés, l'exposante faisant ainsi notamment valoir qu'en 2005 deux postes sur six n'étaient pas pourvus, soit 30 % de l'effectif, et que l'agence avait connu par la suite des mouvements importants de personnel qui ne lui étaient nullement imputables (conclusions d'appel pp. 7 et 8) ; qu'en se bornant à reprendre la relation des griefs tel qu'ils ressortaient de la lettre de licenciement et des conclusions d'appel de l'employeur, sans nullement répondre à ce moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; 
ALORS DE QUATRIEME PART QU'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si l'exposante, employée en qualité de chef de l'agence de Toulouse, avait disposé, au cours de la période litigieuse, de l'ensemble des moyens humains nécessaire à la réalisation des objectifs qui lui étaient fixés, et partant si l'insuffisance professionnelle et de résultat qui lui était reprochée dans le cadre de son licenciement lui était personnellement imputable, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1235-1 et L 1232-1 du Code du travail ; 
ALORS ENFIN QUE l'exposante avait fait valoir et offert de démontrer que dans un contexte général particulièrement dégradé sur le plan économique, les objectifs fixés pour l'année 2008, sur la partie vente, « étaient en nombre inatteignables », ainsi que sur la ligne prêt immobilier et sur la partie développement, la progression sollicitée étant de 200 % (conclusions d'appel pp. 10 et 11) ; qu'en ne recherchant pas si les objectifs fixés à l'agence de Toulouse, dont l'exposante avait la responsabilité, étaient réalistes et réalisables, la Cour d'appel a délaissé le moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR jugé que le licenciement de l'exposante reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes ; 
AUX MOTIFS QUE tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, c'est à dire établie, objective et exacte et sérieuse, c'est à dire rendant impossible la continuation du travail sans dommages pour l'entreprise, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'au cas présent, la lettre de licenciement qui fixe les contours du litige vise exclusivement des faits d'insuffisance professionnelle et d'insuffisance de résultats imputables à une telle insuffisance professionnelle de la salariée ; que, ce faisant, l'employeur s'est placé sur le terrain du licenciement non disciplinaire de sorte que Madame X... est mal fondée à invoquer les règles spécifiques du licenciement disciplinaire et en particulier, la prescription de fautes disciplinaires non visées au cas présent ; qu'il convient, par ailleurs, de rappeler que l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement et que pour qu'une telle mesure repose sur une cause réelle et sérieuse, les mauvais résultats invoqués doivent procéder soit d'une insuffisance professionnelle soit d'une faute imputable au salarié ; qu'en outre, pour pouvoir être retenue, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et doit avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise, le grief formulé devant être suffisamment pertinent pour justifier un licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort effectivement des pièces du dossier que dès sa première année d'activité à l'agence de Toulouse, Madame X... qui avait pour mission essentielle, en sa qualité de chef d'agence, d'animer son équipe de conseillers, de l'encadrer et de la dynamiser et de s'assurer de la réalisation des objectifs commerciaux de l'agences a obtenu des résultats qui se sont avérés être dans leur quasi totalité en dessous des objectifs fixés et qu'à partir de 2006 et ce jusqu'à son licenciement notifié en juin 2008, les résultats obtenus par l'agence de Toulouse qu'elle dirigeait n'ont cessé de chuter et d'être inférieurs à ceux obtenus au niveau national ; qu'ainsi, en juin 2006, il a été constaté que l'ensemble des taux de transformation c'est à dire les dossiers instruits par les conseillers ayant abouti à un accord étaient inférieurs à ceux obtenus en 2005 et au national et l'entretien d'évaluation de l'appelante réalisé le 23 novembre 2006, a mis en évidence non seulement qu'aucune ligne d'objectifs n'avait été atteinte mais encore que les résultats obtenus étaient très inférieurs à ceux obtenus en 2005 de même qu'au niveau national, les objectifs prioritaires en 2007 pour l'agence de Toulouse étant d'améliorer l'efficacité de la prospection avec une progression des rendez vous d'améliorer les taux de transformation afin de tendre vers le national, d'améliorer la productivité par collaborateur et d'améliorer la marge sur la production ; que l'évaluation annuelle de Madame X... réalisée le 4 janvier 2008 a confirmé la dégradation des résultats de son agence pour l'année 2007, en recul par rapport aux années 2005 et 2006 ainsi que la non atteinte de ses objectifs que ce soit en matière de prêt personnel cautionné (49 %) de crédit global (36 %) de prêt immobilier (65 %) et de cotisation (73 %) ; qu'il est, également, avéré qu'en juin 2008 soit à l'époque du licenciement de l'intéressée, les résultats obtenus par son agence étaient, encore en régression par rapport " à ceux obtenus à la même période en 2007 et par rapport à ceux atteints au niveau national ; que l'employeur établit, par ailleurs, une amélioration sensible des résultats de l'agence toulousaine dès le mois de juin 2009 soit postérieurement à ce licenciement (prêt personnel en nombre 180 %, prêt personnel en montant 134 %, prêt immobilier en nombre 141 %, prêt immobilier en montant 122 %) ; qu'il ressort, en outre, des pièces de la procédure que dès le mois de juin 2006, le responsable hiérarchique de Madame X... a alerté cette dernière sur la nécessité de suivre ses conseillers clientèle, soulignant que « le développement de son agence ne pourrait se faire sans un accompagnement et un suivi rigoureux des priorités définies en début d'année » ; qu'en septembre 2006 à l'issue d'une visite du directeur de la distribution, il a été rappelé à Madame X... la nécessité de suivre ses collaborateurs (méthode de vente et prospection) et il lui a été demandé- « de retrouver sa place de leader et de patron », le compte rendu de visite précisant : " le changement dans l'affirmation de leader impliqué doit être visible au travers de l'ambiance de l'agence de la progression des résultats, du suivi des actions prévues, des points réguliers " ; qu'or, à l'issue de sa visite du 25 janvier 2007, le responsable réseau a pointé les faiblesses tant dans le rythme que sur la formalisation des actions entreprises (feuille de route, suivi d'un rendez vous, insuffisance de fiches de débriefing) et à l'issue de sa visite du 2 mai 2007, il a encore relevé un encadrement insuffisant des conseillers spécialement en ce qui concerne les points d'étapes mensuels et les suivis ou les points intermédiaires, ce qui a une nouvelle fois, été mis en évidence le 3 juillet 2007, lors de l'entretien semestriel de la salariée avec son responsable de réseau puis le 24'octobre 2007 lors d'une visite du directeur produits et vente et enfin, le 15 novembre 2007 par le responsable du réseau ; que les insuffisances de la salariée relativement à l'encadrement et au suivi de ses conseillers sont clairement évoquées dans la synthèse de l'entretien d'évaluation du 24 janvier 2008 (les deux jours de suivi ne sont pas respectés de façon régulière, le reporting hebdomadaire est incomplet, les points mensuels effectués avec les collaborateurs de l'agence ne sont pas suffisamment personnalisés) ; que l'activité de Madame X... durant les six premiers mois de l'année 2008 n'a permis aucune amélioration de la situation de l'agence dont les résultats ont continué à se dégrader ; qu'il s'ensuit que les carences persistantes de Madame X... en termes de management de son équipe en dépit des observations réitérées de son employeur ainsi que la dégradation continuelle des résultats enregistrés par son agence caractérisent, de la part de l'appelante, une insuffisance professionnelle de nature à avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise, dès lors, constitutive d'une cause légitime de licenciement ; que, dans ces conditions, le licenciement dont a fait l'objet Madame Virginie X... doit être considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse de sorte que cette dernière doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes ; qu'il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société CRESERFI la totalité des frais non compris dans les dépens qu'elle a pu être amenée à exposer pour assurer la défense de ses intérêts ; qu'il convient, par conséquent, de la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 
ALORS QUE l'exposante avait invoqué les dispositions de l'article 27 de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 applicable, mettant à la charge de l'employeur, en cas d'insuffisance professionnelle, avant toute sanction, l'obligation d'en rechercher la cause, et précisant que « si cette insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions, la direction recherche les moyens de lui confier un travail qui réponde mieux à ses capacités » (conclusions d'appel p. 3) ; qu'en retenant que le licenciement de l'exposante était justifié par son insuffisance professionnelle ne revêtant pas un caractère disciplinaire, caractérisée par « les carences persistantes de Madame X... en terme de management de son équipe en dépit des observations réitérées de son employeur ainsi que la dégradation continuelle des résultats enregistrés par son agence », la Cour d'appel, qui n'a nullement recherché si cette insuffisance professionnelle ne résultait pas d'une mauvaise adaptation de l'exposante à ses fonctions, imposant à l'employeur, préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement, de rechercher les moyens de confier à la salariée un travail qui réponde mieux à ses capacités, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 27 de la convention collective précitée ensemble l'article L 1235-1 du code du travail ;