LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 décembre 2012), que M. X..., salarié de la société Birdy depuis le 18 août 2003 en qualité d'assistant de direction stagiaire avec reprise d'ancienneté à compter du 23 avril 1992, a été licencié pour faute grave le 22 juillet 2008 ; 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement pour faute grave est justifié et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter un motif précis et matériellement vérifiable ; qu'à défaut le licenciement est abusif ; que lorsque l'employeur fonde son licenciement disciplinaire sur des faits de harcèlement sexuel, il doit, au regard de la gravité du grief allégué, nommer avec précision dans la lettre de licenciement, les personnes victimes de tels agissements et situer ces agissements dans l'espace et le temps ; que la cour d'appel a considéré que le salarié s'était rendu coupable de harcèlement sexuel sur la personne de Mme Y...en abusant de son pouvoir hiérarchique à son égard, ce qui justifiait un licenciement pour faute grave, lors même que, ainsi que le faisait valoir le salarié dans ses conclusions d'appel, dans la lettre de licenciement, l'employeur s'était borné à indiquer le motif suivant : « harcèlement sexuel sur une équipière en profitant de votre position hiérarchique » sans autre précision ; qu'il s'en évinçait que la lettre de licenciement était insuffisamment motivée, ce qui rendait le licenciement abusif ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 
2°/ que lorsque l'employeur fonde le licenciement sur une faute grave, la charge de la preuve lui incombe exclusivement ; qu'en retenant une faute grave au motif que le salarié ne rapportait pas la preuve ni d'une réprimande à l'encontre de Mme Y...sur sa tenue et son comportement, ni d'une vengeance de la victime, ni du caractère mensonger des dénonciations de l'intéressée, ni d'une mythomanie de cette dernière, la cour d'appel a renversé la charge de la preuve de la faute grave et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail et 1315 du code civil ; 
3°/ que, en toute hypothèse la faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; qu'en retenant une faute grave à l'encontre du salarié tirée de faits de harcèlement sexuel prétendument établis par des attestations versées par Mme Y...elle-même et par la plainte de l'intéressée, sans tenir compte du fait qu'aucune mise à pied à titre conservatoire n'avait été prononcée à l'encontre du salarié qui comptabilisait plus de seize ans d'ancienneté dans l'entreprise et que la plainte avait été classée sans suite par le procureur de la République en raison de la carence de la victime quant à la preuve des faits allégués, ce qui excluait l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
Mais attendu qu'ayant relevé que la lettre de licenciement mentionnait que le licenciement reposait sur des faits de harcèlement sexuel sur une équipière en profitant de sa position hiérarchique, ce qui constituait l'énoncé d'un motif précis et matériellement vérifiable, la cour d'appel, qui a constaté que les faits dénoncés par la victime étaient particulièrement circonstanciés, qu'il s'agissait de faits répétés de harcèlement sexuel dont la victime s'était plainte de façon concordante tant auprès de son employeur qu'auprès des services de police et que ces faits s'inscrivaient dans le contexte d'une relation de travail déjà marquée par des antécédents disciplinaires pour des faits de même nature, a exactement décidé, sans inverser la charge de la preuve, que ces faits constituaient une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, peu important la décision de classement sans suite prise par le procureur de la République ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mai deux mille quatorze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. X...

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : 
D'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et débouté ce dernier de ses demandes indemnitaires afférentes ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'« il résulte des articles L. 1234-1 et L. 234-9 · du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la faute grave invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement repose sur des faits de harcèlement sexuel sur une équipière en profitant de sa position hiérarchique. Pour établir ces faits, l'employeur verse aux débats deux attestations établies par Madame Emanuela Y...
..., équipière au restaurant Mac Donald's de Saint-Lazare de datées du 9 juin 2008 et du 24 juin 2008, ainsi que la plainte déposée par cette dernière au commissariat de police de Saint-Lazare le 21 juin 2008. Il verse également les avertissements et sanctions disciplinaires notifiées au salarié et notamment la mise à pied disciplinaire du 18 août 2003 pour comportement équivoque envers ses collègues femmes, et l'avertissement du 22 novembre 2007 pour « propos subjectifs envers une équipière ». Il ressort clairement des attestations et de la plainte de Madame Y...Pinho ... que les faits dénoncés sont des faits de harcèlement sexuel, la salariée se plaignant de façon concordante des agissements et du comportement de son manager Clément (X...) se manifestant par : des allusions à connotation sexuelle telles que « il faudrait que tu essayes un noir », ou « donne moi ton numéro » ou encore « viens chez moi » en y associant des pelotages ou des attouchements ; le 5 juin 2008 par des gestes déplacés en mettant sa main à l'intérieur de sa chemise au niveau de sa poitrine et en lui touchant le haut du sein en lui disant « c'est pas parce que je t'engueule que ne t'aime pas. Je t'aime bien tu sais » ou encore, « il faut que tu viennes chez moi », phrases accompagnées d'attouchements notamment sur les seins ; réitération des attouchements après sa plainte du 9 juin (il a recommencé à me pincer le sein lorsque je reprenais mon service dans la cuisine du Mac Donald plus précisément à côté du lavabo » et le jeudi suivant en lui disant « ça va ma chérie » en lui caressant le visage. Il n'est pas contestable que le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel au sens de l'article L. 1153-1 du code du travail. Monsieur X...conteste ces faits en soutenant que la lettre de licenciement ne mentionne ni leur date, ni le nom de la victime dont il n'a connu l'identité que lors de son audition à la police. Il indique que la plainte pénale de la salariée a été classée sans suite par le Parquet et que Mademoiselle Y...n'a pas contesté ce classement en saisissant un juge d'instruction ou en faisant délivrer une citation directe devant le tribunal correctionnel. L'appelant soutient en outre que les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables dans un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement ; que les premiers juges ont donc relevé à tort qu'il ne rapportait pas la preuve que ces agissements ne constituaient pas un harcèlement sexuel. Il convient cependant d'observer que Monsieur X...a été licencié pour faute grave et qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de cette faute. En l'espèce, la cour, appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis, retient pourtant : que les faits dénoncés par la victime sont particulièrement circonstanciés ; qu'il s'agit de faits répétés pour lesquels il n'y a pas eu de témoins mais dont la victime s'est plainte de façon concordante tant auprès de son employeur, qu'auprès de la police, tout en demandant l'audition de plusieurs collègues auxquels elle s'était confiée ; qu'il s'agit de faits de harcèlement sexuel que Monsieur X...ne peut se contenter de nier en invoquant une vengeance de la victime (qu'il aurait réprimandée sur sa tenue et son comportement le 5 juin 2008), ainsi que cela ressort de son audition à la police ; que l'appelant ne rapporte cependant la preuve ni de cette réprimande, ni de la vengeance de la victime, ni du caractère mensonger des dénonciations de Madame Y..., ni de la mythomanie de cette dernière ; que ces faits s'inscrivent dans le contexte d'une relation de travail déjà marquée par des antécédents disciplinaires pour des faits de même nature (sanctions du 18 août 2003 et du 22 novembre 2007, reposant sur des attestations précises et circonstanciées des salariées victimes) ; qu'il ne résulte nullement des pièces produites que le salarié ait contesté ces sanctions disciplinaires ou demandé leur annulation ; que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés ne pouvait rester sans réagir. Ces éléments pris dans leur ensemble sont suffisants pour caractériser le harcèlement sexuel reproché à Monsieur X...envers une équipière, comportement constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. Il y a donc lieu de confirmer en toutes ses dispositions la décision déférée. Monsieur Clément X..., qui succombe, supportera les entiers dépens et indemnisera la SARL BIRDY des frais irrépétibles exposés par elle à concurrence de 50 euros » ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la faute grave est constituée par un fait imputable au salarié empêchant la poursuite immédiate du contrat de travail. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve des faits qui ont justifié le licenciement pour faute grave. Mais l'article L. 1154-1 alinéa 2 du code du travail prévoit qu'il incombe à la personne accusée de harcèlement sexuel de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. En l'espèce, l'employeur produit des attestations de jeunes femmes qui ont subi les avances de Monsieur X...à différentes périodes ; les sanctions formulées à l'encontre du salarié n'ont jamais été contestées. L'employeur avait fait preuve d'une grande mansuétude vis-à-vis de Monsieur X...pour des faits similaires en 2003 en ne prononçant pas son licenciement et en lui donnant une autre chance. Selon les éléments fournis, le conseil constate que Monsieur X...est coutumier de ces agissements et qu'il est dans la nature de Monsieur X...d'être attiré par des jeunes salariées féminines placées sous son autorité en les intimidant, en leur tenant des propos ambigus et en ayant des gestes déplacés à leur égard. Mademoiselle Y...Pinho ... a fait deux attestations et a déposé plainte contre Monsieur X...pour des paroles déplacés et des attouchements d'ordre sexuel ; ces faits ont choqué la très jeune salariée. Monsieur X...n'a pas contesté cette plainte. En conséquence, compte tenu de ces derniers faits et de la répétition de ces agissements, le conseil considère que le licenciement pour faute grave de Monsieur X...est totalement justifié et le déboute de ses demandes » ; 
ALORS QU'aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter un motif précis et matériellement vérifiable ; qu'à défaut le licenciement est abusif ; que lorsque l'employeur fonde son licenciement disciplinaire sur des faits de harcèlement sexuel, il doit, au regard de la gravité du grief allégué, nommer avec précision dans la lettre de licenciement, les personnes victimes de tels agissement et situer ces agissements dans l'espace et le temps ; que la cour d'appel a considéré que le salarié s'était rendu coupable de harcèlement sexuel sur la personne de Madame Y...en abusant de son pouvoir hiérarchique à son égard, ce qui justifiait un licenciement pour faute grave, lors même que, ainsi que le faisait valoir le salarié dans ses conclusions d'appel, dans la lettre de licenciement, l'employeur s'était borné à indiquer le motif suivant : « harcèlement sexuel sur une équipière en profitant de votre position hiérarchique » sans autre précision ; qu'il s'en évinçait que la lettre de licenciement était insuffisamment motivée, ce qui rendait le licenciement abusif ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 
ET ALORS QUE lorsque l'employeur fonde le licenciement sur une faute grave, la charge de la preuve lui incombe exclusivement ; qu'en retenant une faute grave au motif que le salarié ne rapportait pas la preuve ni d'une réprimande à l'encontre de Madame Y...sur sa tenue et son comportement, ni d'une vengeance de la victime, ni du caractère mensonger des dénonciations de l'intéressée, ni d'une mythomanie de cette dernière, la cour d'appel a renversé la charge de la preuve de la faute grave et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail et 1315 du code civil ; 
ALORS, en toute hypothèse, QUE la faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; qu'en retenant une faute grave à l'encontre du salarié tirée de faits de harcèlement sexuel prétendument établis par des attestations versées par Madame Y...elle-même et par la plainte de l'intéressée, sans tenir compte du fait qu'aucune mise à pied à titre conservatoire n'avait été prononcée à l'encontre du salarié qui comptabilisait plus de seize ans d'ancienneté dans l'entreprise et que la plainte avait été classée sans suite par le procureur de la République en raison de la carence de la victime quant à la preuve des faits allégués, ce qui excluait l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.