LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 CDS
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 9 février 2022
 Cassation partielle
 M. SCHAMBER, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 179 F-D
 Pourvoi n° S 20-13.711 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 FÉVRIER 2022
 M. [Z] [R], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° S 20-13.711 contre l'arrêt rendu le 23 janvier 2020 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Neos software development integration, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les sept moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [R], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Neos software development integration, après débats en l'audience publique du 15 décembre 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure
 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 23 janvier 2020) M. [R] a été engagé par la société Neos software development integration, en qualité d'ingénieur d'études, statut cadre, position 1.1, coefficient 105, à compter du 3 janvier 2011. Le contrat de travail prévoyait une durée de travail basée sur un forfait annuel de 218 jours.
 2. Elu délégué du personnel suppléant, le salarié a refusé, le 21 septembre 2015, de signer l'avenant proposé par la société tendant à modifier l'organisation de son temps de travail.
 3. Le 21 avril 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes afférentes à l'exécution du contrat et devant la cour d'appel, il a sollicité le prononcé de la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ainsi que diverses sommes au titre de la rupture du contrat.
 Examen des moyens
 Sur le troisième moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé
 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, et de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que pour juger que le salarié n'avait pas accompli d'heures supplémentaires, la cour d'appel a exposé que le décompte produit par celui-ci sous forme de tableau était contredit par les autres pièces qu'il versait aux débats ; qu'en statuant ainsi, au vu des seuls éléments produits par le salarié, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur lui seul et violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
 Réponse de la Cour
 Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
 6. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
 7. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
 8. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
 9. Pour débouter le salarié de sa demande de paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié communique un décompte sous forme de tableau sur lequel il a reporté pour chaque jour travaillé du 3 janvier 2011 au 3 septembre 2017, ses heures de début et de fin de travail et son temps de pause-déjeuner en tenant exactement compte des arrêts maladie et des périodes de congés payés mais que ce décompte n'est confirmé par aucune attestation et qu'en outre le salarié verse aux débats plusieurs autres documents contredisant les horaires mentionnés dans le tableau.
 10. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.
 Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche 
 Enoncé du moyen
 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, alors « que la cassation à intervenir au premier moyen sur le chef de dispositif concernant les heures supplémentaires s'étendra au chef de dispositif relatif à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
 Réponse de la Cour
 Vu l'article 624 du code de procédure civile :
 12. La cassation prononcée sur le premier moyen, entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif rejetant la demande d'indemnité pour travail dissimulé, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
 Sur le troisième moyen, pris en ses deuxième et troisième branches
 Enoncé du moyen
 13. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017, alors :
 « 2° / qu'aucune modification de son contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé sans son accord ; que le passage d'un horaire forfaitaire à un horaire fixe collectif constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié protégé ; que le jugement n'ayant pas prononcé la nullité de la convention de forfait, le salarié demeurait soumis à sa la convention de forfait de 218 jours par an, sans horaire journalier ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de la décision prud'homale, l'employeur lui avait imposé de travailler 35 heures hebdomadaires sous forme de plage fixe ; qu'il résultait de ces constatations qu'il avait modifié l'horaire du salarié sans son accord ; qu'en jugeant pourtant que l'employeur était tenu de lui appliquer le régime de droit commun de la durée du travail, emportant un changement horaire et la suppression des jours de réduction du temps de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L. 1221-1, L. 2411-1 du code du travail dans sa version applicable à l'époque des faits, ensemble l'article 1193 (anciennement 1134) du code civil.
 3°/ subsidiairement qu'aucune modification de son contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé sans son accord ; que l'application du régime de droit commun de la durée du travail, soit un horaire de 35 heures hebdomadaires et le paiement d'heures supplémentaires, mise en oeuvre consécutivement à la nullité de la convention de forfait, constituent un modification du contrat du salarié protégé qui ne peut pas lui être imposée sans son accord ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de la décision prud'homale, l'employeur avait imposé à l'exposant de travailler 35 heures hebdomadaires sous forme de plage fixe ; qu'en jugeant que lorsqu'un élément contractualisé est déclaré nul et non applicable au salarié, l'employeur est en droit d'appliquer le régime de droit commun de la durée du travail, quand il s'agissait d'une modification de son contrat imposée sans l'accord du salarié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L. 1221-1, L. 2411-1 du code du travail dans sa version applicable à l'époque des faits, ensemble l'article 1193 (anciennement 1134) du code civil. »
 Réponse de la Cour
 Recevabilité du moyen
 14. L'employeur conteste la recevabilité du moyen, comme étant contraire à la position soutenue par le salarié à hauteur d'appel. Il fait valoir que le salarié, qui demandait à la cour d'appel de déclarer le forfait en jours privé d'effet, ne saurait reprocher à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la nullité de la convention individuelle de forfait.
 15. Cependant, le moyen ne fait pas grief à la cour d'appel d'avoir annulé la convention individuelle de forfait mais d'avoir dit qu'en raison de cette nullité les conditions de travail du salarié avaient pu être valablement modifiées.
 16. Le moyen est donc recevable.
 Bien-fondé du moyen
 Vu les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 201-1386 du 22 septembre 2017 :
 17. Il résulte de ces textes qu'aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel et qu'il incombe à l'employeur, en cas de refus du salarié d'accepter la modification ou le changement litigieux, d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail de rompre le contrat de travail.
 18. Pour débouter le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017, l'arrêt retient que dès lors que la convention de forfait annuelle en jours était déclarée nulle, le salarié ne pouvait continuer à revendiquer l'application de cette convention. L'arrêt ajoute qu'en raison de son refus de signer l'avenant proposé par l'employeur, ce dernier était tenu de lui appliquer le régime de droit commun de la durée du travail et qu'au surplus cet aménagement d'horaire a entraîné une diminution de sa durée de travail sans entraîner de modification de sa rémunération ni atteinte à sa vie privée. L'arrêt relève que le salarié ne justifie pas avoir demandé à bénéficier d'un horaire de travail individualisé et en déduit que la société pouvait lui imposer des plages horaires fixes et que le salarié reconnaissant avoir cessé de travailler à 12 heures 48, le vendredi 20 novembre 2017 (en réalité 20 octobre), il y a lieu de le débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017.
 19. En statuant ainsi, alors qu'ayant constaté que le salarié, qui avait refusé la proposition de modification de son contrat de travail, était un salarié protégé, la cour d'appel, qui devait déduire de ce refus l'obligation pour l'employeur, soit de maintenir la libre répartition de son temps de travail par le salarié, soit de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement, a violé les textes susvisés.
 Sur le quatrième moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 20. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale, alors « qu'en vertu des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que l'ensemble des agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a retenu comme établis l'attribution d'une classification conventionnelle erronée, la nullité de la convention de forfait ainsi qu'un avertissement injustifié ; qu'en jugeant que le salarié ne justifiait pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, en procédant à une analyse séparée de chacun des éléments, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
 Réponse de la Cour
 Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :
 21. En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 22. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient notamment qu'il a été fait droit à sa demande de reclassement conventionnel seulement sur la période du 3 janvier 2011, date de son embauche, à juillet 2012, date à laquelle son employeur lui a versé le salaire correspondant au niveau 2.1, coefficient 115 auquel il avait droit, qu'il ne peut se déduire de l'application au salarié d'une convention de forfait annuel en jours nulle, une volonté de l'employeur de le harceler, que le salarié est mal fondé à reprocher à son employeur de lui avoir supprimé ses jours de réduction de temps de travail, lesquels lui avaient été accordés précédemment en exécution de la convention, devenue caduque, tel que cela résulte de l'article 3 de son contrat de travail, que seul l'avertissement du 6 juin 2017 a fait l'objet d'une annulation, qu'il ne peut être déduit de cette annulation la manifestation du harcèlement du salarié par son employeur.
 23. En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur les éléments retenus pris dans leur ensemble afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
 Sur le cinquième moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 24. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, alors « que la cassation à intervenir au premier moyen sur le chef de dispositif concernant les heures supplémentaires s'étendra au chef de dispositif relatif à l'indemnisation de la violation de l'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
 Réponse de la Cour
 Vu l'article 624 du code de procédure civile :
 25. La cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif rejetant la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
 Sur le sixième moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 26. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour entrave au mandat de représentant du personnel et discrimination, alors « que constitue une entrave aux fonctions de représentant du personnel le non-paiement des heures de délégation au délégué suppléant qui remplace un titulaire empêché ; que le salarié avait fait valoir qu'en raison de la rupture du contrat de travail d'un élu titulaire et de deux élus suppléants, il assurait le remplacement d'un titulaire ; que la cour d'appel a jugé que celui-ci ne disposait pas d'heures de délégation, au motif qu'il était 5ème et non 2ème sur la liste des suppléants ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier, comme elle y était pourtant invitée, si par le jeu des indisponibilités des autres suppléants, le salarié n'avait pas été amené à siéger en remplacement de l'un des titulaires empêchés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.2316-1, L. 2326-6 2°, L. 2314-30 et L. 2328-1 du code du travail dans leur version applicable en la cause. »
 Réponse de la Cour
 Vu les articles L. 2314-26 et L. 2314-30, alinéa 1, devenus respectivement L. 2314-33, alinéas 1 et 4, et, L. 2314-37, alinéa 1, du code du travail,
 27. Il résulte de la combinaison de ces textes, que lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions notamment en raison de la rupture du contrat de travail, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire.
 28. Pour rejeter la demande du salarié d'une indemnité au titre de l'entrave à son mandat de représentant du personnel, l'arrêt retient qu'il ne disposait pas d'un crédit d'heures de délégation car il était cinquième sur la liste des suppléants et non deuxième comme il l'indique.
 29. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié n'avait pas assuré le remplacement du deuxième élu titulaire, qui avait quitté la société, et s'il n'avait pas été amené, à ce titre, à participer aux réunions en remplacement de ce titulaire empêché, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
 Sur le septième moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 30. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de ses demandes indemnitaires subséquentes, alors « qu'un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen afférent aux heures supplémentaires et/ou le troisième moyen relatif à l'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017 et/ou sur le quatrième moyen relatif au harcèlement moral et/ou le cinquième moyen relatif à l'obligation de sécurité et/ou le sixième moyen relatif à l'entrave au mandat de représentant du personnel s'étendra aux chefs de dispositif relatif à la rupture, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
 Réponse de la Cour
 Vu l'article 624 du code de procédure civile :
 31. La cassation prononcée sur les premier et troisième moyens entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif rejetant la demande de résiliation du contrat de travail et les demandes indemnitaires subséquentes, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes formées au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, de la contrepartie obligatoire en repos, du travail dissimulé, de l'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017, du harcèlement moral, de la violation de l'obligation de sécurité, de l'indemnité pour entrave au mandat de représentant du personnel, de la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et des demandes indemnitaires subséquentes, l'arrêt rendu le 23 janvier 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ;
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;
 Condamne la société Neos software development integration aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Neos software development integration et la condamne à payer à M. [R] la somme de 3 000 euros ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf février deux mille vingt-deux.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [R]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, et les congés payés y afférents, et de l'AVOIR débouté de sa demande au titre de la contreparties obligatoires en repos.
 AUX MOTIFS QUE pour étayer sa demande, le salarié communique un décompte (pièce n° 9), sous forme de tableau, sur lequel il a reporté, pour chaque jour travaillé du 3 janvier 2011 au 3 septembre 2017, ses heures de début et de fin de travail et son temps de pause déjeuner ; que la cour constate que ce document tient exactement compte des arrêts maladies de Monsieur [R] et de ses périodes de congés payés ; mais que ce décompte n'est confirmé par aucune attestation de clients ou de salariés de l'entreprise ; qu'en outre, l'appelant verse aux débats plusieurs autres documents contredisant les horaires mentionnés sur ce tableau ; qu'ainsi, concernant la mission à [Localité 3] exécutée pour la société Krys du 20 juin au 3 août 2012, si les horaires du premier décompte sont semblables d'une journée à l'autre : 9 h à 13 h, 14 h à 17 h 30, le document spécifique à la mission Krys (pièce n° 24) mentionne des temps de travail journaliers différents d'un jour à l'autre ; qu'il est indiqué, à neuf reprises, une arrivée tardive, comprise entre 10 h et 12 h 20, sur le site du client ou au contraire, des heures de départ après 19 h ; que si le salarié produit plusieurs extraits TFS, ces aperçus permettent uniquement de justifier, à un instant précis, l'action réalisée ; que ces documents ne permettent pas de prouver une plage horaire de travail ; qu'en outre il est rarement indiqué d'intervention matinale de Monsieur [R] ; qu'enfin, il est régulièrement mentionné des heures d'intervention alors que selon le décompte établi par le salarié (pièce n° 9), il ne travaillait plus ; qu'en conséquence, la cour forme sa conviction que le salarié n'a pas accompli d'heures supplémentaires.
 1° ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que pour juger que le salarié n'avait pas accompli d'heures supplémentaires, la cour d'appel a exposé que le décompte produit par celui-ci sous forme de tableau était contredit par les autres pièces qu'il versait aux débats ; qu'en statuant ainsi, au vu des seuls éléments produits par le salarié, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur lui seul et violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
 2° ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le salarié avait fait valoir que les éléments produits par l'employeur étaient insuffisants à justifier de l'horaire réalisé par lui ; qu'en jugeant que celui-ci n'avait pas accompli d'heures supplémentaires, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait satisfait à sa charge probatoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
 3° ALORS à tout le moins QU'il résulte de la combinaison des articles 954 alinéa 4 et 455 du code de procédure civile que les juges d'appel sont tenus de s'expliquer sur les motifs du jugement entrepris lorsque l'intimé en a demandé la confirmation ; qu'en s'abstenant de réfuter les motifs du jugement, selon lesquels l'employeur n'apportait pas d'éléments probants pour contester les heures, hormis de ne pas les avoir demandées, alors qu'elle aurait dû contrôler les horaires de son salarié à qui le forfait jours n'était pas applicable, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble les articles 954 alinéa 4 et 455 du code de procédure civile.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé.
 AUX MOTIFS propres QUE Monsieur [R] a été débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite ;
 AUX MOTIFS adoptés QUE la demande de paiement des heures supplémentaires résulte d'un changement dans l'application du contrat de travail en cours de déroulement ; que de ce fait, il n'y a pas intention de la société NEOS SDI de se soustraire à ses obligations légales.
 1° ALORS QUE la cassation à intervenir au premier moyen sur le chef de dispositif concernant les heures supplémentaires s'étendra au chef de dispositif relatif à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 2° ALORS en tout cas QUE l'employeur qui applique une convention de forfait illicite ne peut ignorer la réalité et l'entendue de l'horaire de travail effectué par le salarié ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-58, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017.
 AUX MOTIFS QUE par courrier du 14 novembre 2017, l'employeur a notifié à l'appelant un avertissement pour ne pas être venu travailler le vendredi 20 octobre précédent ; que la société Neos SDI précise « plus grave, ce lundi 13 novembre 2017, nous avons été à nouveau informés par votre supérieur hiérarchique que vous persistez à ne pas être présent le vendredi après-midi. En procédant de la sorte, vous faites preuve manifestement d'une insubordination et d'une insolence » ; qu'il résulte de la lecture de l'ensemble des pièces du dossier que suite à la décision de la juridiction prud'homale, l'employeur a imposé à l'appelant de travailler 35 heures hebdomadaire sous forme de plage fixe : 8 h 30 à 12 h 30 – 14 h à 17 h ; que si le pouvoir de direction reconnu à l'employeur ne l'autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu'il a conclu avec le salarié, il en est autrement dans l'hypothèse où un élément contractualisé est déclaré ultérieurement nul et non applicable au salarié ; que la présente cour a confirmé la décision déférée en ce qu'elle a déclaré nulle la convention de forfait annuelle en jours mentionnée à l'article 3 du contrat de travail de Monsieur [R] ; que dès lors, le salarié ne pouvait continuer à revendiquer l'application de cette convention de forfait jour ; qu'en raison de son refus de signer l'avenant proposé par son employeur, ce dernier était tenu de lui appliquer le régime de droit commun de la durée du travail ; qu'au surplus, si l'aménagement d'horaire du salarié a entraîné une diminution de sa durée de travail, cette diminution n'a entraîné ni modification de sa rémunération ni atteinte à sa vie privée ; qu'aux termes de l'article L. 3121-27 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ; que le salarié ne justifie pas avoir demandé à bénéficier d'un horaire de travail individualisé ; que la société Neos SDI pouvait, dès lors, lui imposer des plages horaires fixes ; que dans son courriel du 23 novembre 2017, Monsieur [R] reconnaît avoir cessé de travailler à 12 h 48 le vendredi 20 novembre 2017.
 1°ALORS QU'il est fait interdiction au juge de dénaturer les éléments de la cause ; que le jugement rendu par le conseil de prud'hommes n'a pas prononcé la nullité de la convention de forfait du salarié, mais s'est borné à lui allouer des heures supplémentaires ; qu'en déboutant celui-ci de sa demande d'avertissement motifs pris que le conseil de prud'hommes avait déclaré nulle la convention de forfait annuelle en jours visée à l'article 3 du contrat de travail, la cour d'appel a dénaturé le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon en date du 16 novembre 2017, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.
 2°ALORS QU'aucune modification de son contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé sans son accord ; que le passage d'un horaire forfaitaire à un horaire fixe collectif constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié protégé ; que le jugement n'ayant pas prononcé la nullité de la convention de forfait, l'exposant demeurait soumis à sa la convention de forfait de 218 jours par an, sans horaire journalier ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de la décision prud'homale, l'employeur lui avait imposé de travailler 35 heures hebdomadaires sous forme de plage fixe ; qu'il résultait de ces constatations qu'il avait modifié l'horaire du salarié sans son accord ; qu'en jugeant pourtant que l'employeur était tenu de lui appliquer le régime de droit commun de la durée du travail, emportant un changement horaire et la suppression des jours de réduction du temps de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L. 1221-1, L. 2411-1 du code du travail dans sa version applicable à l'époque des faits, ensemble l'article 1193 (anciennement 1134) du code civil.
 3°ALORS subsidiairement QU'aucune modification de son contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé sans son accord ; que l'application du régime de droit commun de la durée du travail, soit un horaire de 35 heures hebdomadaires et le paiement d'heures supplémentaires, mise en oeuvre consécutivement à la nullité de la convention de forfait, constituent un modification du contrat du salarié protégé qui ne peut pas lui être imposée sans son accord ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de la décision prud'homale, l'employeur avait imposé à l'exposant de travailler 35 heures hebdomadaires sous forme de plage fixe ; qu'en jugeant que lorsqu'un élément contractualisé est déclaré nul et non applicable au salarié, l'employeur est en droit d'appliquer le régime de droit commun de la durée du travail, quand il s'agissait d'une modification de son contrat imposée sans l'accord du salarié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L. 1221-1, L. 2411-1 du code du travail dans sa version applicable à l'époque des faits, ensemble l'article 1193 (anciennement 1134) du code civil.
 4°ALORS très subsidiairement QUE l'autorité de chose jugée ne s'attache qu'aux décisions définitives ; que l'exposant avait fait valoir qu'en l'absence de décision de justice définitive emportant l'annulation de la convention de forfait, l'employeur n'était pas en droit de modifier la convention de forfait ; qu'en jugeant que l'employeur était autorisé à modifier unilatéralement le contrat dès lors qu'un élément contractualisé était déclaré ultérieurement nul et non applicable au salarié et que la décision déférée avait déclaré nulle la convention de forfait, alors que le jugement n'était pas définitif, la cour d'appel a violé l'article 1355 (anciennement 1351) du code civil et l'article 500 du code de procédure civile.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale.
 AUX MOTIFS propres QU'il a été fait droit à la demande de reclassement conventionnel du salarié uniquement pour la période du 3 janvier 2011, date de son embauche, à juillet 2012, date à laquelle son employeur lui a versé le salaire correspondant au niveau 2.1, coefficient 115 auquel il avait droit ; qu'il ne peut se déduire de l'application à Monsieur [R] d'une convention de forfait annuel en jours nulle, une volonté de l'employeur de le harceler ; qu'en effet, la société, dès qu'elle a pris conscience de la non-conformité des contrats de travail de ses salariés à la législation, leur a proposé une modification de leurs conventions afin de s'y conformer ; qu'au surplus, cette démarche de l'intimée a été réalisée en concertation avec les délégués uniques du personnel, dont faisait partie l'appelant en qualité de suppléant ; que le salarié reproche à son employeur de lui avoir appliqué un traitement différencié concernant la durée du travail ; que, cependant, si l'appelant a refusé de signer l'avenant proposé par l'entreprise courant septembre 2015, il n'indique pas que ses collègues, exerçant les mêmes fonctions d'ingénieur d'études, ont également rejeté la proposition de l'employeur ; que dès lors, l'intimée était tenue de lui appliquer les dispositions légales relatives au temps de travail ; qu'au surplus, s'il est justifié que la société NEOS SDI lui a demandé de remplir un relevé d'heures journaliers à remettre chaque fin de semaine, aucune pièce versée ne prouve que Monsieur [R] avait l'obligation « tendant à passer matin, midi, à 14 heures et en fin de service, devant un manager pour valider les heures portées sur ce relevé », comme il l'indique dans ses écritures ; qu'il a été démontré que le salarié n'était pas éligible à la convention de forfait en jours à laquelle il avait été soumis ; qu'ainsi, l'appelant est mal fondé à reprocher à son employeur de lui avoir supprimer ses jours de réduction de temps de travail, lesquels lui avaient été accordés précédemment en exécution de la convention, devenu caduque, tel que cela résulte de l'article 3 de son contrat de travail ; qu'enfin, si le salarié soutient avoir été destinataire de reproches injustifiées depuis qu'il s'est opposé à la signature de l'avenant, il n'en rapporte pas la preuve ; que seul l'avertissement du 6 juin 2017 a fait l'objet d'une annulation ; qu'il ne peut être déduit de cette annulation la manifestation du harcèlement de Monsieur [R] par son employeur ; qu'au regard de l'ensemble de ses éléments, que l'appelant ne justifie pas de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ni même d'une exécution déloyale du contrat de travail.
 AUX MOTIFS adoptés QUE le salarié n'apporte aucun fait probant à sa demande, que ces faits se situent en dehors des cas visés.
 1° ALORS QU'en vertu des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que l'ensemble ses agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a retenu comme établis l'attribution d'une classification conventionnelle erronée, la nullité de la convention de forfait ainsi qu'un avertissement injustifié ; qu'en jugeant que le salarié ne justifiait pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, en procédant à une analyse séparée de chacun des éléments, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 2° ALORS QU'en vertu des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que l'ensemble ses agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le salarié avait exposé avoir subi régulièrement des arrêts de travail en raison des agissements déloyaux de l'employeur ; qu'en jugeant qu'il ne justifiait pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, sans examiner le lien de causalité entre les arrêts et la dégradation des conditions de travail du salarié, comme elle y était invitée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1222-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.
 AUX MOTIFS propres QUE les comptes-rendus d'entretiens annuels versés aux débats par le salarié sont incomplets et contiennent uniquement les commentaires de ce dernier ; que dès lors, ces documents ne permettent pas de rapporter la preuve que Monsieur [R] a informé son employeur de la surcharge de travail dont il s'estimait victime ; que s'il ressort de la lecture de l'ensemble des pièces que l'appelant pouvait être amené à effectuer plusieurs heures de route pour se rendre au sein d'une société cliente, il est également démontré que ses horaires étaient adaptés en conséquence ; qu'ainsi, un courriel du salarié du 8 juillet 2013 indique qu'il est arrivé le lundi 8 juillet 2013 à 14 h 15 et qu'il « est prévu que le lundi et le vendredi mes journées ne soient pas forcément complètes justement à cause du temps de trajet » ; que si Monsieur [R] a fait part, par mail du 27 juin 2013, à Monsieur [E] [N], dont la fonction n'est pas précisée, de sa fatigue, il ne verse aux débats aucun élément médical établissant une atteinte à sa santé physique ou mentale ; qu'enfin, le salarié ayant été débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, il y a lieu de le débouter de sa demande subséquente relative à l'allocation d'une somme au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; qu'en conséquence, l'appelant ne démontre aucun manquement de son employeur à son obligation de sécurité ;
 AUX MOTIFS adoptés QUE le salarié n'apporte aucun fait probant à sa demande, que ces faits se situent en dehors des cas visés.
 1° ALORS QUE la cassation à intervenir au premier moyen sur le chef de dispositif concernant les heures supplémentaires s'étendra au chef de dispositif relatif à l'indemnisation de la violation de l'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 2° ALORS QUE la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ; que le salarié avait fait état de sa surcharge de travail qui portait atteinte à son état de santé, en précisant avoir atteint régulièrement 50 heures par semaine, en dépassement des temps de repos journaliers et hebdomadaires ; qu'en écartant la violation de l'obligation de sécurité au vu des seules pièces produites par le salarié, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation des articles L. 3121-10, L. 3131-1, L. 3132-1, L. 3132-2, L. 3132-3 et L. 3121-36 du code du travail et 1353 du code civil.
 SIXIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour entrave au mandat de représentant du personnel et discrimination.
 AUX MOTIFS QUE Monsieur [Z] [R] a été élu suppléant lors des élections représentatives du personnel ; qu'il indique qu'en raison de la rupture du contrat de travail de trois élus titulaires, il est devenu membre titulaire ; mais qu'il résulte de la lecture du procès-verbal de résultat de ces élections et plus particulièrement du nombre de voix obtenu par l'appelant, 76, qu'il était cinquième sur la liste des supplé[ants] et non deuxième comme il l'indique dans ses écritures, Monsieur [M] [B] et [X] [S] ayant obtenu chacun 83 voix, Monsieur [W] [G], 80 voix, et Monsieur [C] [A], 79 voix ; que dès lors, Monsieur [R] ne disposait pas d'un crédit d'heures de délégation ; qu'au surplus, si le salarié indique que les réunions étaient organisées durant la pause-déjeuner, horaire au cours duquel il ne pouvait travailler compte tenu de son obligation de respecter les horaires fixés par son employeur, il y a lieu de constater que cette volonté d'organiser la réunion à midi ne relevait pas de la direction mais d'un membre titulaire de la délégation, Monsieur [Y] [V] ; qu'en conséquence, l'appelant, ne rapportant pas la preuve d'agissements de son employeur qui auraient entravé ses fonctions de délégué du personnel, doit être débouté de sa demande indemnitaire, laquelle n'est au demeurant pas chiffrée.
 1° ALORS QUE constitue une entrave aux fonctions de représentants du personnel le non-paiement des heures de délégation au délégué suppléant qui remplace un titulaire empêché ; que l'exposant avait fait valoir qu'en raison de la rupture du contrat de travail d'un élu titulaire et de deux élus suppléants, il assurait le remplacement d'un titulaire ; que la cour d'appel a jugé que celui-ci ne disposait pas d'heures de délégation, au motif qu'il était 5ème et non 2ème sur la liste des suppléants (v. arrêt, p. 10 § 2) ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier, comme elle y était pourtant invitée, si par le jeu des indisponibilités des autres suppléants, le salarié n'avait pas été amené à siéger en remplacement de l'un des titulaires empêchés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles l. 2316-1, L. 2326-6 2°, L. 2314-30 et L. 2328-1 du code du travail dans leur version applicable en la cause.
 2° ALORS à tout le moins à cet égard QU' en jugeant jugé que le salarié ne disposait pas d'heures de délégation, au motif qu'il était 5ème et non 2ème sur la liste des suppléants, la cour d'appel a dénaturé par omission le procès-verbal de la réunion de la délégation unique du personnel du 8 mars 2017, en violation de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis.
 3° ALORS enfin à cet égard QU'en application des articles 4 et 5 du code de procédure, les juges du fond sont tenus par les termes du litige tels que fixés par les écritures des parties ; que l'exposant avait soutenu être le 2ème élu suppléant dont le contrat était encore en cours ayant obtenu le plus de voix à l'élection, de sorte qu'il assumait le remplacement du 2ème élu titulaire ayant quitté l'effectif, Monsieur [O] ; qu'en retenant que l'exposant avait indiqué dans ses écritures être le 2ème élu sur la liste des suppléants, la cour d'appel a violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer l'écrit qui lui est soumis.
 4° ALORS QUE l'absence de réunion périodique de la délégation unique du personnel constituait un délit d'entrave aux fonctions de représentant du personnel ; que l'exposant avait fait valoir que l'employeur manquait d'organiser les réunions de la délégation unique du personnel tous les deux mois ; qu'en déboutant celui-ci de sa demande sans examiner ce point, alors même qu'elle y était invitée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 2316-1, L. 2326-5 1° et L. 2328-1 dans leur version applicable en la cause.
 5° ALORS enfin QUE l'employeur ne peut pas arrêter mesures salariales à l'égard d'un salarié en raison de l'exercice de ses mandats ; que le salarié avait exposé qu'il percevait un salaire largement inférieur au montant de celui perçu par les cinq autres salariés de l'agence dijonnaise affectés au poste d'ingénieur d'étude et bénéficiant d'une ancienneté inférieure à lui, et ce en raison de son mandat de représentation du personnel, et avait produit un comparatif de l'ensemble des salaires servis au sein de la société ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre à ce moyen, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 SEPTIEME MOYEN DE CASSATION
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de l'AVOIR débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes.
 AUX MOTIFS QU'il a été fait droit à la demande de Monsieur [R] de rappel de salaire pour reclassification au niveau 2.1, coefficient 115, occasionnant ainsi la condamnation de la société à lui verser la modique somme de 2 272,76 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 227,28 euros au titre des congés payés afférents ; qu'il a été débouté de toutes ses autres demandes ; que la seule annulation de l'avertissement notifié au salarié le 6 juin 2017, après qu'il ait saisie la présente cour d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, ne peut suffire à démontrer l'existence d'un manquement grave ; qu'au vu de ces éléments, les manquements relevés imputables à la société Neos SDI sont la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée le 6 juin 2017 et la non-règlement d'une somme de 2 272,76 euros au titre du salaire pour reclassification au niveau 2.1, coefficient 115 ; que, cependant, ce dernier point, dès lors que l'intéressé, pendant encore cinq ans après cette reclassification, a continué à exécuter le contrat de travail ne justifie pas non plus la demande de résiliation cette convention de M. [R].
 1° ALORS QU'un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen afférent aux heures supplémentaires et/ou le troisième moyen relatif au l'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017 et/ou sur le quatrième moyen relatif au harcèlement moral et/ou le cinquième moyen relatif à l'obligation de sécurité et/ou le sixième moyen relatif à l'entrave au mandat de représentant du personnel s'étendra aux chefs de dispositif relatif à la rupture, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 2° ALORS à tout le moins QU'un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ; que le non-respect des conditions de validité d'une convention de forfait, qui affectent l'acte de nullité, constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que la cour d'appel a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, au motif que les manquements caractérisés par la notification d'une sanction disciplinaires injustifiée et le non-règlement d'une créance salariale pour reclassification ne constituaient pas des manquements suffisamment graves ; qu'en statuant ainsi, quand elle avait prononcé la nullité de la clause de forfait de rémunération du contrat de travail pour non-respect des conditions de rémunération et de fonctions, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L. 1222-1, 1231-1, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 3121-58 du code du travail, ensemble l'article 1184 devenu 1124 du code civil.
 Sur la première branche