LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 janvier 2016), que Mme X...a été engagée à compter du 29 juin 2008 par la société Altedia (la société) en qualité de directeur de développement commercial, en charge du développement de l'offre " gestion de carrière " ; qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 25 novembre 2009 puis a été licenciée par lettre du 23 novembre 2010 ; que contestant ce licenciement et invoquant des faits de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en assignant la société et M. Y..., en sa qualité de directeur général adjoint ; 
Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé : 
Attendu qu'après avoir relevé que les responsabilités de la salariée responsable de l'unité opérationnelle carrières Paris ont été restreintes par suite de la reprise par le directeur général adjoint de la direction opérationnelle de l'équipe carrière et par celle de l'activité gestion de carrières sous l'autorité de Mme Z..., la cour d'appel qui, non tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté que la salariée avait subi une restriction de ses responsabilités constitutive d'un déclassement, a légalement justifié sa décision ; 
Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé : 
Attendu que sous le couvert de grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis et répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé : 
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel du montant du préjudice subi par la salariée ; 
Sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée, ci-après annexé : 
Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, et après avoir relevé que l'avenant relatif à la rémunération 2009 proposé à la salariée comprenant la fixation des objectifs quantitatifs n'avait pas été signé par elle, pas davantage que pour l'avenant sur l'année 2010, la cour d'appel a justement fixé les sommes dues au titre de la rémunération variable à la prime contractuellement prévue de 5 000 euros en cas de refus de signature de la part de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le second moyen du pourvoi incident de la salariée : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes visant M. Y..., alors, selon le moyen, que la responsabilité de l'employeur n'est pas exclusive de la responsabilité personnelle de l'auteur d'agissements constitutifs de harcèlement moral ; qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la salariée recherchait la responsabilité de son employeur, mais également de M. Y..., son supérieur, en raison du harcèlement qu'elle avait subi ; qu'après avoir constaté le harcèlement subi par la salariée et condamné l'employeur à ce titre, la cour d'appel a écarté la responsabilité personnelle de M. Y... au prétexte qu'il s'était borné à tirer les conséquences de la rétrogradation de la salariée ; qu'en statuant ainsi, bien qu'elle avait notamment constaté, parmi les faits invoqués au titre du « harcèlement de la part de Christian Y... », que l'éviction brutale de la direction de la BU Paris carrière était établie et que la remise tardive de l'avenant relatif à la rémunération variable pour 2009 était non utilement contestée, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que M. Y... n'avait pas intentionnellement fait subir des agissements répétés de harcèlement moral à la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 4122-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel ayant donné acte à la salariée de ce qu'elle abandonnait sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral à l'encontre de son supérieur hiérarchique, la branche manque par le fait qui lui sert de base ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE les pourvois ; 
Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Altedia (demanderesse au pourvoi principal). 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré nul l'avertissement adressé à Madame X... le 25 novembre 2009, d'AVOIR dit que Madame X... avait subi un harcèlement moral de la part de la société Altedia, d'AVOIR déclaré nul le licenciement de Madame X... et d'AVOIR condamné la société Altedia à lui verser une somme de 50. 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et une somme de 200. 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; 
AUX MOTIFS QUE « l'avertissement du 25. 11. 2009 : Marie Laure X... conteste cette sanction au motif qu'elle bénéficiait d'une très large autonomie qui lui est en effet reconnue dans son contrat de travail : " En raison de l'importance des missions confiées à Madame Marie Laure X..., qui implique par ailleurs une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps car elle est habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome, Madame Marie Laure X... percevra une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la SAS ALTEDIA ". Elle déclare qu'après son éviction du poste de Directeur de la BU Paris Carrière et le véto de Christian Y... à compter du 01. 07. 09, elle n'était plus conviée aux réunions BU Managers Groupe, aux réunions commerciales du lundi matin ni aux réunions mensuelles de Pôles. La question principale posée dans ce dossier est celle de la réalité de la rétrogradation imposée à la salariée par son supérieur hiérarchique, Christian Y..., à compter de juillet 2009. Sur ce point il résulte des documents produits que :- Marie Laure X... a été recrutée par Xavier B..., Directeur Général, en qualité de Directeur de développement de l'offre " Gestion de carrière " en charge de l'animation et de l'offre Gestion de carrière avec une très large autonomie dans son activité ;- dans le diagnostic de l'activité d'accompagnement individuel (outplacement individuel OPI/ carrière) existant au sein du Pôle Emploi/ réorganisation, posé par Marie Laure X... en septembre 2008, elle décrit les services concernés qui comprennent un Pôle parisien (comprenant MC Z...), une BU à Paris comprenant une équipe de consultants professionnels, et 4 BU en Province ; elle y développe notamment l'idée d'un travail transversal ; ces préconisations ont reçu un accueil favorable de X. B... qui lui a dévolu pour ce faire un " mandat très large " ;- en octobre 2008 Marie Laure X... est responsable du " coaching " dans toute l'entreprise ;- néanmoins fin 2008, l'entreprise a été contrainte, face à la dégradation de la situation économique, d'élaborer un " Plan stratégique 2008/ 2012 " permettant d'adapter l'offre, de développer la politique commerciale et d'optimiser le fonctionnement interne ; Marie Laure X... était chargée de la gestion des carrières dans le cadre d'une des 6 offres transverses ;- la salariée a présenté un schéma d'offre transverse le 08. 01. 09 dont la qualité a été reconnue par X. B... ;- elle est alors responsable de BU Carrières Paris et en conséquence procède à l'évaluation des salariés qui y sont rattachés ; de son côté, Christian Y... est responsable de l'Emploi Paris et du Recrutement Paris ESR ; elle-même est évaluée directement par X. B... ;- cependant à la suite d'une réorganisation intervenue en mars 2009, Christian Y... figure sur le nouvel organigramme en tant que Directeur général adjoint et Directeur du Pôle Emploi et réorganisation, il est en tant que tel responsable hiérarchique de Marie Laure X... qui a conservé son titre et exerce la fonction de Manager de la BU Paris Carrière et son équipe est composée de 14 personnes ;- le 19. 06. 09 Marie Laure X... entend reprendre l'ensemble des relations commerciales avec les clients " Carrière Paris " mais Christian Y... lui réplique que son rôle est certes d'animer, d'organiser l'équipe pour qu'elle atteigne ses objectifs sans interdire aux consultants d'aller chez les clients.- dans un courriel émanant de Christian Y... du 01. 07. 09, ce dernier a " décidé de reprendre la direction opérationnelle de l'équipe carrière " ; il donne rendez-vous à cette équipe le 6 juillet suivant ;- le 07. 09. 09 Christian Y... reproche à Marie Laure X... de ne s'être présentée à aucune réunion de service depuis qu'il a repris le management de l'activité " Carrière " : " je comprends qu'il te faille un peu de temps pour'digérer'cette annonce mais aujourd'hui tu appartiens à l'équipe et je souhaite que tu sois présente aux réunions " ;- Christian Y... reproche à Marie Laure X... de ne pas s'être présentée à la réunion du 16. 09. 09 : " je ne peux pas accepter que tu vives en marge de l'équipe... " mais aussi d'empêcher M. C...référent coaching de faire son travail ; en réponse à cette dernière, Marie Laure X... lui réaffirme son périmètre de responsabilité qui inclut le coaching qui lui a été confié par X B..., et sa collègue lui répond : " En ce qui te concerne, il est en effet vraiment nécessaire, tant pour toi même vis à vis de Christian Y..., que de l'équipe Carrière, que Xavier conforte clairement tes missions et ta position auprès de lui " ;- Christian Y... forme le même reproche à Marie Laure X... le 23. 09. 09 et convoque la salariée ;- le même jour, X B... rappelle à Marie Laure X... que Christian Y... est son supérieur hiérarchique et qu'elle n'est pas dispensée de répondre à ses convocations ou d'être présente aux réunions qu'il organise ;- dans son courriel du 30, 09. 09 Christian Y... déclare en particulier que l'entreprise est à la recherche d'un directeur de l'activité " management de carrière " ;- le 17. 12. 09, ainsi que le décide X. B..., l'activité Gestion de carrière passe sous l'autorité de M. C Z..., tandis que M. C... représente l'entreprise dans la commission Coaching, et que Marie Laure X... directeur de développement de l'offre Gestion de carrière, poursuit ses activités de développement commercial et de production notamment en matière de coaching. C'est dans ce contexte qu'est adressé l'avertissement destiné à Marie Laure X... alors que manifestement le périmètre d'intervention de la salariée a été réduit depuis juillet 2009, ce qui est concrétisé en décembre par la nomination de sa collègue en tant que responsable de l'activité Gestion de carrière qui lui était auparavant dévolue. La SAS ALTEDIA ne peut alors lui reprocher des absences à des réunions décidées par son nouveau supérieur hiérarchique, Christian Y..., ses attributions ayant changé de même que son positionnement hiérarchique, et Marie Laure X... ne l'ayant pas accepté. Marie Laure X... se prévaut de son agenda chargé et mentionne de nombreux rendez-vous notamment liés aux fonctions résultant de l'Offre transverse Groupe et à l'Activité carrière France, alors qu'elle est convoquée à des réunions en tant que simple consultante ; elle a contesté cette mesure en fournissant des explications à ses absences le 10. 12. 09. En réponse la SAS ALTEDIA n'apporte aucune explication complémentaire pour sa part. Ainsi la matérialité des griefs opposés à la salariée n'est pas démontrée. Cette sanction doit être annulée. Sur le harcèlement moral : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Marie Laure X... invoque les faits suivants et produit les éléments justificatifs suivants : a) un harcèlement de la part de Christian Y..., DGA du Pôle " emploi et réorganisations " au sein de ALTEDIA :- le turn-over au sein de la BU Paris carrière n'est pas démontré ;- en ce qui concerne les meubles destinés à son bureau rue de Clichy, le 31. 03. 09 Marie Laure X... est sans meuble adapté pour son bureau après la réorganisation intervenue, alors qu'elle devait bénéficier d'un positionnement haut de gamme ; elle en fait la demande à Christian Y... son supérieur qui lui indique de trouver le nécessaire dans le mobilier entreposé, eu égard aux résultats négatifs de la BU dirigée par Marie Laure X... ; cette décision relève du pouvoir de direction de l'employeur ;- les empiètements sur ses attributions en qualité de Directeur de développement, Responsable de l'Offre transversale Groupe, Responsable de l'activité Carrière France, Directeur de la BU Paris Carrière sous la direction de M. B..., Directeur général, son responsable hiérarchique : il est démontré que le positionnement hiérarchique de Marie Laure X... a été modifié en 2009 dans le cadre d'une réorganisation ; c'est ainsi que M. C Z...le lui rappelle le 02. 04. 10 ; de ce fait son supérieur hiérarchique, Christian Y..., lui a donné des directives résultant de ce nouveau positionnement ; le 08. 04. 10, F. G...devient Président Directeur Général de la SAS ALTEDIA et X. B... a décidé de se retirer ;- son éviction brutale de la Direction de la BU Paris Carrière par décision unilatérale de Christian Y... en dépit des excellents résultats résulte des pièces versées ;- l'affectation de MC Z... en ses lieu et place au bureau exécutif SYNTEC CEP : aucun document n'est produit ;- sa position entre X. B... et Christian Y... : c'est X B... lui-même qui rappelle à Marie Laure X... qu'elle doit accepter de recevoir ses directives de Christian Y... le 23. 09. 09 mais aussi le 17. 12. 09 ;- le lancement de son remplaçant à la direction de l'activité " management de carrière " et le recrutement de MC Z... : Marie Laure X... est effectivement remplacée par cette collègue ;- l'avertissement du 25. 11. 09 est annulé compte tenu de cette rétrogradation ;- l'avenant au titre de l'année 2009 : Marie Laure X... déclare à sa nouvelle responsable, MC Z... qu'elle n'a pas reçu d'avenant pour 2009 et cette remise n'est pas démontrée ;- la suspension unilatérale par Christian Y... de l'Offre transverse Carrière le 21. 04. 10 résulte du courriel du même jour ;- la récupération de son bureau par MC Z... n'est pas entérinée lors de la réunion " carrières " le 08. 10. 10 ;- les injures à caractère sexiste et compte tenu de l'âge proférées par Christian Y... le 29. 09. 09 et les propos dénigrants de Christian Y... tenus en son absence font l'objet d'affirmations de la part de la salariée. b) un harcèlement managérial au sein de l'entreprise : Marie Laure X... se prévaut également d'un harcèlement managérial en reprenant les éléments déjà évoqués, alors que l'entreprise a connu une réorganisation, qu'en effet les fonctions de Marie Laure X... ont été restreintes dans le courant de l'année 2009, et qu'elle a été remplacée sur une partie de ses attributions, qu'un avertissement lui a été notifié à tort dans ce contexte, qu'aucun rattachement en dehors du Pôle Emploi et réorganisation n'a été trouvé pour elle en dépit de demandes à deux reprises, qu'aucun avenant n'a été signé en 2009 et que son bonus de l'année ne lui a pas été attribué, que des erreurs ont été commises dans l'attribution de projets, qu'elle ne figure plus dans la liste des contacts du Pôle Emploi et réorganisation le 08. 10. 10. Marie Laure X... constate l'absence d'entretien annuel d'évaluation, de fixation d'objectifs en application de son contrat de travail, de réponses à ses questions, Marie Laure X... a évoqué ses difficultés avec le médecin du travail le 22. 09. 09 et le fait que Christian Y... l'ait " cassée " ; le 21. 07. 10 elle mentionne la même situation ; le 10. 11. 10 elle parle de " mise au placard " et mentionne des angoisses fortes. L'arrêt maladie de Marie Laure X..., qui ne mentionne pas d'affection particulière, a débuté le 18. 11. 10 soit le lendemain de l'entretien préalable ; c'est à partir d'avril 2011 qu'elle est suivie par un spécialiste ; pour sa part le Dr I...déclare la suivre depuis 2013. Cette situation est la conséquence des manquements de l'employeur. L'employeur mentionne que : le bureau de Marie Laure X... ne lui est pas retiré le 08. 10. 10 même si l'équipe bilan s'installe à proximité ; les demandes de mobilité ne sont pas justifiées ; la SAS ALTEDIA conteste avoir proposé une rupture conventionnelle ; elle affirme à tort que le lien de subordination de Marie Laure X... n'aurait pas été modifié avec la nomination de Christian Y... alors que Marie Laure X... avait reçu des attributions directement de X. B... Directeur général ; la SAS ALTEDIA ne produit pas les organigrammes successifs de l'entreprise ; en 2008 elle était bien responsable du coaching, et responsable de BU Carrières Paris tout en exerçant plus spécifiquement les fonctions mentionnées dans son contrat de travail et ce du fait de responsabilités transversales qui lui avaient été confiées par X. B.... Ainsi la SAS ALTEDIA ne donne pas d'éléments objectifs qui puissent justifier la situation de sa salariée. Tous ces éléments démontrent la réalité du harcèlement moral qui a été subi par Marie Laure X... à partir de 2009 dans l'exercice de ses fonctions. La réparation de ce préjudice est distincte de celui résultant de la rupture du contrat de travail ; il est la conséquence du harcèlement subi par la salariée ; en tant que tel la SAS ALTEDIA est condamnée au paiement de la somme de 50. 000 € ; sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles 1152-1 et 2 du code du travail est nulle. Marie Laure X... ne demande pas sa réintégration. La réparation du préjudice subi au titre du licenciement nul, eu égard à son âge, son état de santé, ses possibilités de retrouver un emploi, les conséquences de cette situation vis-à-vis de sa retraite, sera fixée à la somme de 200. 000 €. En revanche, Marie Laure X... réclame la réparation des préjudices résultant de l'abus du droit par l'employeur, de l'exécution déloyale du contrat de travail ; du manquement à l'obligation de résultat, du préjudice moral, de carrière et financier qui sont déjà pris en compte dans l'indemnisation fixée » ; 
ALORS, DE PREMIÈRE PART, QUE la création d'un échelon hiérarchique ne constitue pas en soi une modification du contrat ; que la répartition des tâches entre les salariés de l'entreprise relève du seul pouvoir de direction de l'employeur et ne constitue pas une modification du contrat dès lors que le salarié conserve l'essentiel de ses fonctions, sa qualification et sa rémunération ; qu'aux termes de son contrat de travail conclu le 29 juin 2008, Madame X..., exerçait les fonctions de « Directeur de développement de l'offre gestion de carrière » au sein du « Pôle Emploi et réorganisation » ; que la société Altedia faisait valoir que la réorganisation fonctionnelle de ce pôle intervenue au cours de l'année 2009 n'avait pas modifié le contrat de travail de Madame X..., celle-ci conservant ses fonctions, sa qualification et sa rémunération (concl. pp. 13-18) ; qu'en effet, il ressort des propres constatations de la cour d'appel que « Marie Laure X... directeur de développement de l'offre Gestion de carrière, poursuit ses activités de développement commercial et de production notamment en matière de coaching » (arrêt, p. 6, al. 10) ; que, dès lors, en considérant que Madame X... avait fait l'objet d'une rétrogradation aux motifs que « le périmètre d'intervention de la salariée a été réduit depuis juillet 2009 […] ses attributions ayant changé de même que son positionnement hiérarchique » (arrêt, p. 6, al. 11-12), sans rechercher si la salariée, qui disposait tout juste d'un an d'ancienneté, avait conservé sa qualification, sa rémunération ainsi que l'essentiel de ses fonctions, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une modification du contrat de travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1, L. 1333-2 et L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 
ALORS, DE DEUXIÈME PART, QUE la création d'un échelon hiérarchique ne constitue pas en soi une modification du contrat ; que dès lors qu'il respecte la qualification professionnelle prévue par le contrat de travail, l'employeur peut modifier les responsabilités accordées au salarié ; que, selon les termes de son contrat de travail, Madame X... a été engagée « avec la qualification de Directeur de développement commercial, statut cadre dirigeant (position 3. 2 coefficient 210), sous la responsabilité du Directeur général d'ALTEDIA SA ou de toute autre personne désignée à cet effet » ; que, pour considérer que Madame X... avait fait l'objet d'une rétrogradation et annuler, en conséquence, l'avertissement lui ayant été notifié le 25 novembre 2009, la cour d'appel a retenu que l'employeur « affirme à tort que le lien de subordination de Marie Laure X... n'aurait pas été modifié avec la nomination de Christian Y... alors que Marie Laure X... avait reçu des attributions directement de X. B... Directeur général » ; qu'en statuant par ces motifs impropres à caractériser une modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1, L. 1333-2 et L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 
ALORS, DE TROISIÈME PART, QUE pour annuler l'avertissement notifié à Madame X... le 25 novembre 2009, motivé par son refus, malgré les demandes répétées, de se rendre aux réunions organisées par son supérieur hiérarchique, le directeur général adjoint de la société et Directeur du pôle « Emploi et réorganisation », la cour d'appel a retenu que la salariée « se prévaut de son agenda chargé et mentionne de nombreux rendez-vous notamment liés aux fonctions de l'Offre transverse Groupe et à l'activité carrière France » (arrêt, p. 6, al. 13) ; qu'en s'abstenant, dès lors, de rechercher s'il n'en résultait pas précisément que Madame X... avait conservé, suite à la réorganisation de la société Altedia, sa qualification, sa rémunération ainsi que l'essentiel de ses fonctions, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1, L. 1333-2 et L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 
ALORS, DE QUATRIÈME PART, QUE le juge ne peut procéder par voie de simple affirmation sans préciser les éléments de preuve sur lesquels il fonde sa décision ; qu'au soutien de ses prétentions, Madame X... prétendait que les fonctions de Directeur du Département Gestion de carrière lui avaient été retirées au cours de l'année 2009 ; que l'employeur démontrait que la salariée n'avait jamais exercé de telles fonctions et produisait le contrat de travail conclu le 29 juin 2008 aux termes desquels Madame X... avait été recrutée pour exercer les fonctions de « Directeur de développement de l'offre " Gestion de carrière ", en charge de l'animation et de l'offre " gestion de carrière " avec pour mission de développer l'offre OPI, de diriger et accompagner des projets, de diriger des groupes de travail au plan national, d'apporter des compétences spécifiques sur des missions nationales, de développer l'activité du département par l'apport et la réalisation de contrats nouveaux » (arrêt, p. 3, al. 14) ; qu'en se bornant à affirmer, pour faire droit aux prétentions de Madame X..., que la rétrogradation de celle-ci serait « concrétisé [e] en décembre [2009] par la nomination de sa collègue en tant que responsable de l'activité Gestion de carrière qui lui était auparavant dévolue » (arrêt, p. 6, al. 11), sans préciser sur quelle pièce elle fondait cette affirmation contestée par l'employeur, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a méconnu les exigences des articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 
ALORS, DE CINQUIÈME PART, QUE la suppression de certaines tâches ou de certaines responsabilités ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que la qualification professionnelle stipulée par le contrat de travail est respectée et que l'intéressé conserve l'essentiel de ses attributions, sa qualification et sa rémunération ; qu'il n'était pas contesté que la réorganisation du Pôle « Emploi et Réorganisation » avait entrainé la fusion de l'ensemble des unités opérationnelles (dénommées BUs) le composant, telle la BU « Carrière » que prétendait diriger Madame X..., en une BU unique dénommée « Emploi, mobilités et carrière » dirigée par Monsieur Y..., Directeur du « Pôle Emploi et Réorganisation » ; qu'en se bornant à retenir l'« éviction brutale » dont aurait fait l'objet Madame X... de la direction de la BU « Paris Carrière » par Monsieur Y... (arrêt, p. 7, al. 5), sans rechercher si la salariée avait conservé sa qualification, sa rémunération ainsi que l'essentiel de ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1, L. 1333-2 et L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Madame X... avait subi un harcèlement moral de la part de la société Altedia et d'AVOIR, en conséquence, déclaré nul le licenciement de Madame X... et d'AVOIR condamné la société Altedia à lui verser une somme de 50. 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et une somme de 200. 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; 
AUX MOTIFS QUE « l'avertissement du 25. 11. 2009 : Marie Laure X... conteste cette sanction au motif qu'elle bénéficiait d'une très large autonomie qui lui est en effet reconnue dans son contrat de travail : " En raison de l'importance des missions confiées à Madame Marie Laure X..., qui implique par ailleurs une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps car elle est habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome, Madame Marie Laure X... percevra une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la SAS ALTEDIA ". Elle déclare qu'après son éviction du poste de Directeur de la BU Paris Carrière et le véto de Christian Y... à compter du 01. 07. 09, elle n'était plus conviée aux réunions BU Managers Groupe, aux réunions commerciales du lundi matin ni aux réunions mensuelles de Pôles. La question principale posée dans ce dossier est celle de la réalité de la rétrogradation imposée à la salariée par son supérieur hiérarchique, Christian Y..., à compter de juillet 2009. Sur ce point il résulte des documents produits que :- Marie Laure X... a été recrutée par Xavier B..., Directeur Général, en qualité de Directeur de développement de l'offre " Gestion de carrière " en charge de l'animation et de l'offre Gestion de carrière avec une très large autonomie dans son activité ;- dans le diagnostic de l'activité d'accompagnement individuel (outplacement individuel OPI/ carrière) existant au sein du Pôle Emploi/ réorganisation, posé par Marie Laure X... en septembre 2008, elle décrit les services concernés qui comprennent un Pôle parisien (comprenant MC Z...), une BU à Paris comprenant une équipe de consultants professionnels, et 4 BU en Province ; elle y développe notamment l'idée d'un travail transversal ; ces préconisations ont reçu un accueil favorable de X. B... qui lui a dévolu pour ce faire un " mandat très large " ;- en octobre 2008 Marie Laure X... est responsable du " coaching " dans toute l'entreprise ;- néanmoins fin 2008, l'entreprise a été contrainte, face à la dégradation de la situation économique, d'élaborer un " Plan stratégique 2008/ 2012 " permettant d'adapter l'offre, de développer la politique commerciale et d'optimiser le fonctionnement interne ; Marie Laure X... était chargée de la gestion des carrières dans le cadre d'une des 6 offres transverses ;- la salariée a présenté un schéma d'offre transverse le 08. 01. 09 dont la qualité a été reconnue par X. B... ;- elle est alors responsable de BU Carrières Paris et en conséquence procède à l'évaluation des salariés qui y sont rattachés ; de son côté, Christian Y... est responsable de l'Emploi Paris et du Recrutement Paris ESR ; elle-même est évaluée directement par X. B... ;- cependant à la suite d'une réorganisation intervenue en mars 2009, Christian Y... figure sur le nouvel organigramme en tant que Directeur général adjoint et Directeur du Pôle Emploi et réorganisation, il est en tant que tel responsable hiérarchique de Marie Laure X... qui a conservé son titre et exerce la fonction de Manager de la BU Paris Carrière et son équipe est composée de 14 personnes ;- le 19. 06. 09 Marie Laure X... entend reprendre l'ensemble des relations commerciales avec les clients " Carrière Paris " mais Christian Y... lui réplique que son rôle est certes d'animer, d'organiser l'équipe pour qu'elle atteigne ses objectifs sans interdire aux consultants d'aller chez les clients.- dans un courriel émanant de Christian Y... du 01. 07. 09, ce dernier a " décidé de reprendre la direction opérationnelle de l'équipe carrière " ; il donne rendez-vous à cette équipe le 6 juillet suivant ;- le 07. 09. 09 Christian Y... reproche à Marie Laure X... de ne s'être présentée à aucune réunion de service depuis qu'il a repris le management de l'activité " Carrière " : " je comprends qu'il te faille un peu de temps pour'digérer'cette annonce mais aujourd'hui tu appartiens à l'équipe et je souhaite que tu sois présente aux réunions " ;- Christian Y... reproche à Marie Laure X... de ne pas s'être présentée à la réunion du 16. 09. 09 : " je ne peux pas accepter que tu vives en marge de l'équipe... " mais aussi d'empêcher M. C... référent coaching de faire son travail ; en réponse à cette dernière, Marie Laure X... lui réaffirme son périmètre de responsabilité qui inclut le coaching qui lui a été confié par X B..., et sa collègue lui répond : " En ce qui te concerne, il est en effet vraiment nécessaire, tant pour toi même vis à vis de Christian Y..., que de l'équipe Carrière, que Xavier conforte clairement tes missions et ta position auprès de lui " ;- Christian Y... forme le même reproche à Marie Laure X... le 23. 09. 09 et convoque la salariée ;- le même jour, X B... rappelle à Marie Laure X... que Christian Y... est son supérieur hiérarchique et qu'elle n'est pas dispensée de répondre à ses convocations ou d'être présente aux réunions qu'il organise ;- dans son courriel du 30, 09. 09 Christian Y... déclare en particulier que l'entreprise est à la recherche d'un directeur de l'activité " management de carrière " ;- le 17. 12. 09, ainsi que le décide X. B..., l'activité Gestion de carrière passe sous l'autorité de M. C Z..., tandis que M. C... représente l'entreprise dans la commission Coaching, et que Marie Laure X... directeur de développement de l'offre Gestion de carrière, poursuit ses activités de développement commercial et de production notamment en matière de coaching. C'est dans ce contexte qu'est adressé l'avertissement destiné à Marie Laure X... alors que manifestement le périmètre d'intervention de la salariée a été réduit depuis juillet 2009, ce qui est concrétisé en décembre par la nomination de sa collègue en tant que responsable de l'activité Gestion de carrière qui lui était auparavant dévolue. La SAS ALTEDIA ne peut alors lui reprocher des absences à des réunions décidées par son nouveau supérieur hiérarchique, Christian Y..., ses attributions ayant changé de même que son positionnement hiérarchique, et Marie Laure X... ne l'ayant pas accepté. Marie Laure X... se prévaut de son agenda chargé et mentionne de nombreux rendez-vous notamment liés aux fonctions résultant de l'Offre transverse Groupe et à l'Activité carrière France, alors qu'elle est convoquée à des réunions en tant que simple consultante ; elle a contesté cette mesure en fournissant des explications à ses absences le 10. 12. 09. En réponse la SAS ALTEDIA n'apporte aucune explication complémentaire pour sa part. Ainsi la matérialité des griefs opposés à la salariée n'est pas démontrée. Cette sanction doit être annulée. Sur le harcèlement moral : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Marie Laure X... invoque les faits suivants et produit les éléments justificatifs suivants : a) un harcèlement de la part de Christian Y..., DGA du Pôle " emploi et réorganisations " au sein de ALTEDIA :- le turn-over au sein de la BU Paris carrière n'est pas démontré ;- en ce qui concerne les meubles destinés à son bureau rue de Clichy, le 31. 03. 09 Marie Laure X... est sans meuble adapté pour son bureau après la réorganisation intervenue, alors qu'elle devait bénéficier d'un positionnement haut de gamme ; elle en fait la demande à Christian Y... son supérieur qui lui indique de trouver le nécessaire dans le mobilier entreposé, eu égard aux résultats négatifs de la BU dirigée par Marie Laure X... ; cette décision relève du pouvoir de direction de l'employeur ;- les empiètements sur ses attributions en qualité de Directeur de développement, Responsable de l'Offre transversale Groupe, Responsable de l'activité Carrière France, Directeur de la BU Paris Carrière sous la direction de M. B..., Directeur général, son responsable hiérarchique : il est démontré que le positionnement hiérarchique de Marie Laure X... a été modifié en 2009 dans le cadre d'une réorganisation ; c'est ainsi que M. C Z...le lui rappelle le 02. 04. 10 ; de ce fait son supérieur hiérarchique, Christian Y..., lui a donné des directives résultant de ce nouveau positionnement ; le 08. 04. 10, F. G... devient Président Directeur Général de la SAS ALTEDIA et X. B... a décidé de se retirer ;- son éviction brutale de la Direction de la BU Paris Carrière par décision unilatérale de Christian Y... en dépit des excellents résultats résulte des pièces versées ;- l'affectation de MC Z... en ses lieu et place au bureau exécutif SYNTEC CEP : aucun document n'est produit ;- sa position entre X. B... et Christian Y... : c'est X B... lui-même qui rappelle à Marie Laure X... qu'elle doit accepter de recevoir ses directives de Christian Y... le 23. 09. 09 mais aussi le 17. 12. 09 ;- le lancement de son remplaçant à la direction de l'activité " management de carrière " et le recrutement de MC Z... : Marie Laure X... est effectivement remplacée par cette collègue ;- l'avertissement du 25. 11. 09 est annulé compte tenu de cette rétrogradation ;- l'avenant au titre de l'année 2009 : Marie Laure X... déclare à sa nouvelle responsable, MC Z... qu'elle n'a pas reçu d'avenant pour 2009 et cette remise n'est pas démontrée ;- la suspension unilatérale par Christian Y... de l'Offre transverse Carrière le 21. 04. 10 résulte du courriel du même jour ;- la récupération de son bureau par MC Z... n'est pas entérinée lors de la réunion " carrières " le 08. 10. 10 ;- les injures à caractère sexiste et compte tenu de l'âge proférées par Christian Y... le 29. 09. 09 et les propos dénigrants de Christian Y... tenus en son absence font l'objet d'affirmations de la part de la salariée. b) un harcèlement managérial au sein de l'entreprise : Marie Laure X... se prévaut également d'un harcèlement managérial en reprenant les éléments déjà évoqués, alors que l'entreprise a connu une réorganisation, qu'en effet les fonctions de Marie Laure X... ont été restreintes dans le courant de l'année 2009, et qu'elle a été remplacée sur une partie de ses attributions, qu'un avertissement lui a été notifié à tort dans ce contexte, qu'aucun rattachement en dehors du Pôle Emploi et réorganisation n'a été trouvé pour elle en dépit de demandes à deux reprises, qu'aucun avenant n'a été signé en 2009 et que son bonus de l'année ne lui a pas été attribué, que des erreurs ont été commises dans l'attribution de projets, qu'elle ne figure plus dans la liste des contacts du Pôle Emploi et réorganisation le 08. 10. 10. Marie Laure X... constate l'absence d'entretien annuel d'évaluation, de fixation d'objectifs en application de son contrat de travail, de réponses à ses questions, Marie Laure X... a évoqué ses difficultés avec le médecin du travail le 22. 09. 09 et le fait que Christian Y... l'ait " cassée " ; le 21. 07. 10 elle mentionne la même situation ; le 10. 11. 10 elle parle de " mise au placard " et mentionne des angoisses fortes. L'arrêt maladie de Marie Laure X..., qui ne mentionne pas d'affection particulière, a débuté le 18. 11. 10 soit le lendemain de l'entretien préalable ; c'est à partir d'avril 2011 qu'elle est suivie par un spécialiste ; pour sa part le Dr I... déclare la suivre depuis 2013. Cette situation est la conséquence des manquements de l'employeur. L'employeur mentionne que : le bureau de Marie Laure X... ne lui est pas retiré le 08. 10. 10 même si l'équipe bilan s'installe à proximité ; les demandes de mobilité ne sont pas justifiées ; la SAS ALTEDIA conteste avoir proposé une rupture conventionnelle ; elle affirme à tort que le lien de subordination de Marie Laure X... n'aurait pas été modifié avec la nomination de Christian Y... alors que Marie Laure X... avait reçu des attributions directement de X. B... Directeur général ; la SAS ALTEDIA ne produit pas les organigrammes successifs de l'entreprise ; en 2008 elle était bien responsable du coaching, et responsable de BU Carrières Paris tout en exerçant plus spécifiquement les fonctions mentionnées dans son contrat de travail et ce du fait de responsabilités transversales qui lui avaient été confiées par X. B.... Ainsi la SAS ALTEDIA ne donne pas d'éléments objectifs qui puissent justifier la situation de sa salariée. Tous ces éléments démontrent la réalité du harcèlement moral qui a été subi par Marie Laure X... à partir de 2009 dans l'exercice de ses fonctions. La réparation de ce préjudice est distincte de celui résultant de la rupture du contrat de travail ; il est la conséquence du harcèlement subi par la salariée ; en tant que tel la SAS ALTEDIA est condamnée au paiement de la somme de 50. 000 € ; sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles 1152-1 et 2 du code du travail est nulle. Marie Laure X... ne demande pas sa réintégration. La réparation du préjudice subi au titre du licenciement nul, eu égard à son âge, son état de santé, ses possibilités de retrouver un emploi, les conséquences de cette situation vis-à-vis de sa retraite, sera fixée à la somme de 200. 000 €. En revanche, Marie Laure X... réclame la réparation des préjudices résultant de l'abus du droit par l'employeur, de l'exécution déloyale du contrat de travail ; du manquement à l'obligation de résultat, du préjudice moral, de carrière et financier qui sont déjà pris en compte dans l'indemnisation fixée » ; 
ALORS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il en résulte que ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ; que pour retenir l'existence d'un harcèlement moral et dire nul le licenciement de Madame X..., la cour d'appel a relevé que le positionnement hiérarchique de la salariée avait été modifié en 2009 (arrêt, p. 7, al. 4), que ses fonctions ont été restreintes, qu'elle a été remplacée sur une partie de ses attributions (arrêt, p. 7, al. 15) et que l'avertissement du 25 novembre 2009 est annulé compte tenu de cette rétrogradation (arrêt, p. 7, al. 9) ; qu'en statuant comme elle a fait, sans avoir constaté d'autres agissements que l'existence d'une prétendue rétrogradation maintenue par l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (Subsidiaire) 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré nul le licenciement de Madame X... et d'AVOIR condamné la société Altedia à lui verser une somme de 200. 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; 
AUX MOTIFS QUE « sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles 1152-1 et 2 du code du travail est nulle. Marie Laure X... ne demande pas sa réintégration. La réparation du préjudice subi au titre du licenciement nul, eu égard à son âge, son état de santé, ses possibilités de retrouver un emploi, les conséquences de cette situation vis-à-vis de sa retraite, sera fixée à la somme de 200. 000 €. En revanche, Marie Laure X... réclame la réparation des préjudices résultant de l'abus du droit par l'employeur, de l'exécution déloyale du contrat de travail ; du manquement à l'obligation de résultat, du préjudice moral, de carrière et financier qui sont déjà pris en compte dans l'indemnisation fixée » ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE l'article L. 1235-1 du code du travail impose au juge de justifier « dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie » en cas de licenciement injustifié ; que ce montant doit nécessairement être fixé en fonction de la situation personnelle du demandeur en matière d'emploi ; qu'en se fondant sur « ses possibilités de retrouver un emploi » (arrêt, p. 8, al. 9) pour allouer à Madame X... une somme de 200. 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, soit une somme équivalente à plus de vingt-quatre mois de salaires, cependant qu'il résultait de ses propres constatations que Madame X... avait été placée, au moment du licenciement, en arrêt maladie à la suite duquel elle avait fait valoir ses droits à la retraite (arrêt, p. 3, al. 16), la cour d'appel, qui s'est fondé sur une donnée erronée, a méconnu les exigences posées par l'article L. 1235-1 du code du travail ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'article L. 1235-1 du code du travail impose au juge de justifier « dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie » en cas de licenciement injustifié ; qu'en se fondant sur l'âge de la salariée au moment du licenciement pour apprécier le montant du préjudice (arrêt, p. 8, al. 9), cependant que la société exposante faisait valoir que, si Madame X... avait été licenciée à l'âge de 62 ans, elle avait toutefois été recrutée par la société Altedia alors même qu'elle était âgée de 60 ans (concl. p. 26), la cour d'appel, qui s'est fondée sur un critère en l'espèce inopérant, a encore une fois méconnu les exigences posées par l'article L. 1235-1 du code du travail. 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X... (demanderesse au pourvoi incident). 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR limité les rappels de salaire dus à Mme X... aux sommes de 5000 euros au titre du bonus 2009, 5000 euros au titre du bonus 2010 et 833, 33 euros au titre du bonus 2011 ; 
AUX MOTIFS QUE « Le contrat de travail signé entre les parties stipulait que Marie Laure X... devait percevoir, outre une partie fixée correspondant à l'origine à une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 8. 334 € (l00. 000 € par an), une partie variable correspondant à une rémunération annuelle brute de 25. 000 € à objectifs atteints à 100 % et en année pleine travaillée, ces objectifs faisant l'objet chaque année d'un avenant. La partie variable était décomposée :-10. 000 € bruts assis sur le niveau de résultat avant impôts (après imputation des frais communs) obtenu par le Département " Management de carrière LHH " auquel Marie Laure X... était attachée ; une partie de cet intéressement pouvant être distribuée à partir d'un taux de réalisation du résultat avant impôt supérieur à 80 % de 1'objectif budgétaire qui était fixé à 415. 000 € en 2008 ;-15. 000 € bruts assis sur la contribution personnelle de la salariée au développement de la société et de ses activités ; étant précisé que " cet intéressement est attribué selon le montant du chiffre d'affaires hors taxes annuel (facturé et encaissé) managé personnellement par Marie Laure X... " ; il était prévu le cas où l'objectif personnel quantitatif n'était pas atteint à 100 % et les conditions de la rémunération dans cette hypothèse, aucun intéressement n'étant versé sous le seuil de 80 %. Cependant, il était indiqué : " L'objectif personnel de Mme Laure X..., à réaliser en 2008, est arrêté à : euros " sans précision. Cette partie variable devait être régularisée au plus tard le 30. 06. 09 prorata temporis. Enfin il était prévu que si la salariée n'acceptait pas les objectifs annuels et/ ou le montant de la prime d'objectifs proposés pour une année par la société, il était expressément convenu que seule une prime forfaitaire brute d'objectifs de 5. 000 € serait versée sous condition de l'atteinte par la société d'un résultat d'exploitation avant impôts bénéficiaire pour l'exercice concerné. Marie Laure X... réclame le paiement de ses bonus de 2009 à 2011 :-2008 : aucun objectif ne lui a été fixé ; une " avance prime d'objectifs 2008 " lui a été versée en novembre 2008 soit 6. 250 € ainsi qu'une " prime d'objectifs 2008 " en février 2009 soit 12. 500 € ; il lui a donc été versé au titre de 2008 : 18. 750 € ;-2009 : l'avenant relatif à la rémunération 2009 proposé à Marie Laure X... comprenant la fixation des objectifs quantitatifs n'a pas été signé et ne peut donc pas s'appliquer ; aucun bonus ne figure sur les bulletins de salaire ; or il était stipulé qu'au cas où la salariée n'acceptait pas ses objectifs annuels seule une prime forfaitaire de 5. 000 € lui serait versée ; il est donc dû cette somme dès lors qu'elle a refusé de signer cet avenant même a posteriori ;-2010 : il en est de même pour cette année en l'absence d'avenant signé ;-2011 : Marie Laure X... a quitté les effectifs le 25. 02. 11 ; il est dû un bonus au prorata. En revanche Marie Laure X... ne donne pas son calcul concernant l'incidence sur l'indemnité de licenciement » ; ET AUX MOTIFS ENTUELLEMENT ADOPTES QUE « L'article IV du contrat de travail fixant la rémunération de Mme X... se concluait ainsi : " Si Mme Marie-Laure X... n'acceptait pas les objectifs annuels et/ ou le montant de la prime d'objectifs proposés pour une année par la société, il est expressément convenu que seule une prime forfaitaire brute d'objectifs de 5 000 euros pourrait être alors versée, sous condition de l'atteinte par la société d'un résultat d'exploitation avant impôts bénéficiaire pour l'exercice concerné. Dans le cas d'une rupture de contrat de travail en cours d'année, l'intéressement sera calculé en prenant en compte le résultat du Département Management de Carrière LHH et les activités développées ou dirigées à la fin du mois précédant le départ effectif de la société et l'objectif à cette même date. " Mme X... n'ayant pas accepté au cours des dernières années les objectifs proposés par la société Altedia, celle-ci n'était tenue de lui verser que la seule prime forfaitaire brute d'objectifs prévue au contrat de travail. L'entreprise lui ayant régulièrement versé cette prime forfaitaire, la demanderesse n'est donc pas fondée à réclamer le paiement de sommes qui étaient la contrepartie de l'acceptation et de la réalisation d'objectifs annuels » ; 
1) ALORS QUE lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail qui stipule qu'elle dépendra d'objectifs qui devront être contractualisés chaque année, le salarié a droit au paiement de l'intégralité de sa rémunération variable à défaut de conclusion de l'avenant ainsi prévu, sauf à ce que la non-conclusion d'un avenant lui soit imputable à faute ; qu'il ne peut être opposé au salarié une clause selon laquelle en cas de refus de ses objectifs annuels, sa prime serait forfaitairement minorée ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir (conclusions d'appel page 17) qu'à défaut d'avenant contractualisant ses objectifs comme le prévoyait le contrat de travail pour les années 2009 à 2011, l'employeur devait lui verser l'intégralité de la rémunération variable due à objectifs atteints ; que cependant la cour d'appel a retenu que dès lors qu'il était stipulé qu'au cas où la salariée n'acceptait pas ses objectifs annuels seule une prime forfaitaire de 5. 000 € lui serait versée, c'est uniquement cette somme qui lui était due ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil et l'article L. 1222-1 du Code du travail ; 
2) ALORS subsidiairement QUE lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail qui stipule qu'elle dépendra d'objectifs qui devront être contractualisés chaque année, à défaut d'avenant annuel fixant ces objectifs, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ; que ne peut pas faire obstacle au pouvoir du juge une clause selon laquelle en cas de refus de ses objectifs annuels, sa prime serait forfaitairement minorée ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir (conclusions d'appel page 62) qu'à défaut d'avenant contractualisant ses objectifs comme le prévoyait le contrat de travail pour les années 2009 à 2011, il incombait au juge de déterminer sa rémunération variable ; que cependant la cour d'appel a retenu que dès lors qu'il était stipulé qu'au cas où la salariée n'acceptait pas ses objectifs annuels seule une prime forfaitaire de 5. 000 € lui serait versée, seule cette somme lui était due ; qu'en refusant ainsi de faire usage de son pouvoir d'appréciation, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil et l'article L. 1222-1 du Code du travail ; 
3) ALORS en tout état de cause QUE lorsque la rémunération variable du salarié est fonction de la réalisation d'objectifs annuels qui doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de travail sur proposition de l'employeur, il appartient à l'employeur de soumettre cet avenant à l'approbation du salarié au début et à tout le moins avant la fin de cet exercice ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a admis (arrêt page 7, 4e tiret) qu'il n'était pas démontré que l'avenant relatif aux objectifs 2009 avait été remis à Mme X... avant le 2 avril 2010 tel qu'elle le faisait valoir, preuve à l'appui (conclusions page 3 et 62 ; pièce d'appel n° 64 et 71) ; qu'il s'en évinçait que l'absence de conclusion d'un avenant relatif aux objectifs 2009 était imputable à la carence de l'employeur, et non au refus de la salariée de signer un tel avenant ; qu'en faisant cependant application de la stipulation du contrat de travail selon laquelle au cas où la salariée n'acceptait pas ses objectifs annuels, seule une prime forfaitaire de 5. 000 € lui serait versée, quand la tardiveté de la proposition d'un avenant relatif à la rémunération variable par l'employeur interdisait pas de faire application de cette stipulation, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 et L. 1222-1 du Code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes visant M. Y... ; 
AUX MOTIFS QUE Marie Laure X... invoque les faits suivants et produit les éléments justificatifs suivants : a) un harcèlement de la part de Christian Y..., DGA du Pôle « emploi et réorganisations » au sein de Altedia :- le turn-over au sein de la BU Paris carrière n'est pas démontré ;- en ce qui concerne les meubles destinés à son bureau rue de Clichy, le 31. 03. 09 Marie Laure X... est sans meuble adapté pour son bureau après la réorganisation intervenue, alors qu'elle devait bénéficier d'un positionnement haut de gamme ; elle en fait la demande à Christian Y... son supérieur qui lui indique de trouver le nécessaire dans le mobilier entreposé, eu égard aux résultats négatifs de la BU dirigée par Marie Laure X... ; cette décision relève du pouvoir de direction de l'employeur ;- les empiètements sur ses attributions en qualité de Directeur de développement, Responsable de l'Offre transversale Groupe, Responsable de l'activité Carrière France, Directeur de la BU Paris Carrière sous la direction de M. B..., Directeur général, son responsable hiérarchique : il est démontré que le positionnement hiérarchique de Marie Laure X... a été modifié en 2009 dans le cadre d'une réorganisation ; c'est ainsi que M. C Z...le lui rappelle le 02. 04. 10 ; de ce fait son supérieur hiérarchique, Christian Y..., lui a donné des directives résultant de ce nouveau positionnement ; le 08. 04. 10, F. G... devient Président Directeur Général de la SAS Altedia et X. B... a décidé de se retirer ;- son éviction brutale de la Direction de la BU Paris Carrière par décision unilatérale de Christian Y... en dépit des excellents résultats résulte des pièces versées ;- l'affectation de MC Z... en ses lieu et place au bureau exécutif SYNTEC CEP : aucun document n'est produit ;- sa position entre X. B... et Christian Y... : c'est X B...lui-même qui rappelle à Marie Laure X... qu'elle doit accepter de recevoir ses directives de Christian Y... le 23. 09. 09, mais aussi le 17. 12. 09 ;- le lancement de son remplaçant à la direction de l'activité « management de carrière » et le recrutement de MC Z... : Marie Laure X... est effectivement remplacée par cette collègue ;- l'avertissement du 25. 11. 09 est annulé compte tenu de cette rétrogradation ;- l'avenant au titre de l'année 2009 : Marie Laure X... déclare à sa nouvelle responsable, MC Z... qu'elle n'a pas reçu d'avenant pour 2009 et cette remise n'est pas démontrée ;- la suspension unilatérale par Christian Y...de l'Offre transverse Carrière le 21. 04. 10 résulte du courriel du même jour ;- la récupération de son bureau par MC Z... n'est pas entérinée lors de la réunion « carrières » le 08. 10. 10 ;- les injures à caractère sexiste et compte tenu de l'âge proférées par Christian Y... le 29. 09. 09 et les propos dénigrants de Christian Y... tenus en son absence font l'objet d'affirmations de la part de la salariée. b) un harcèlement managérial au sein de l'entreprise : Marie Laure X... se prévaut également d'un harcèlement managérial en reprenant les éléments déjà évoqués, alors que l'entreprise a connu une réorganisation, qu'en effet les fonctions de Marie Laure X... ont été restreintes dans le courant de l'année 2009, et qu'elle a été remplacée sur une partie de ses attributions, qu'un avertissement lui a été notifié à tort dans ce contexte, qu'aucun rattachement en dehors du Pôle Emploi et réorganisation n'a été trouvé pour elle en dépit de demandes à deux reprises, qu'aucun avenant n'a été signé en 2009 et que son bonus de l'année ne lui a pas été attribué, que des erreurs ont été commises dans l'attribution de projets, qu'elle ne figure plus dans la liste des contacts du Pôle Emploi et réorganisation le 08. 10. 10. Marie Laure X... constate l'absence d'entretien annuel d'évaluation, de fixation d'objectifs en application de son contrat de travail, de réponses à ses questions, Marie Laure X... a évoqué ses difficultés avec le médecin du travail le 22. 09. 09 et le fait que Christian Y... l'ait « cassée » ; le 21. 07. 10 elle mentionne la même situation ; le 10. 11. 10 elle parle de « mise au placard » et mentionne des angoisses fortes. L'arrêt maladie de Marie Laure X..., qui ne mentionne pas d'affection particulière, a débuté le 18. 11. 10 soit le lendemain de l'entretien préalable ; c'est à partir d'avril 2011 qu'elle est suivie par un spécialiste ; pour sa part le Dr I... déclare la suivre depuis 2013. Cette situation est la conséquence des manquements de l'employeur. L'employeur mentionne que : le bureau de Marie Laure X... ne lui est pas retiré le 08. 10. 10 même si l'équipe bilan s'installe à proximité ; les demandes de mobilité ne sont pas justifiées ; la SAS Altedia conteste avoir proposé une rupture conventionnelle ; elle affirme à tort que le lien de subordination de Marie Laure X... n'aurait pas été modifié avec la nomination de Christian Y... alors que Marie Laure X... avait reçu des attributions directement de X. B...Directeur général ; la SAS Altedia ne produit pas les organigrammes successifs de l'entreprise ; en 2008 elle était bien responsable du coaching, et responsable de BU Carrières Paris tout en exerçant plus spécifiquement les fonctions mentionnées dans son contrat de travail et ce du fait de responsabilités transversales qui lui avaient été confiées par X. B.... Ainsi la SAS Altedia ne donne pas d'éléments objectifs qui puissent justifier la situation de sa salariée. Tous ces éléments démontrent la réalité du harcèlement moral qui a été subi par Marie Laure X... à partir de 2009 dans l'exercice de ses fonctions. La réparation de ce préjudice est distincte de celui résultant de la rupture du contrat de travail ; il est la conséquence du harcèlement subi par la salariée ; en tant que tel la SAS Altedia est condamnée au paiement de la somme de 50. 000 € ; sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles 1152-1 et 2 du code du travail est nulle. Marie Laure X... ne demande pas sa réintégration. La réparation du préjudice subi au titre du licenciement nul, eu égard à son âge, son état de santé, ses possibilités de retrouver un emploi, les conséquences de cette situation vis-à-vis de sa retraite, sera fixée à la somme de 200. 000 € ; 
ET QUE Mme X... invoque un harcèlement « managerial » ainsi que des griefs à l'encontre de son employeur qui est seul responsable de la rétrogradation dont elle a été victime et de ses conséquences ; que M. Y... s'est borné à tirer les conséquences de cette nouvelle situation hiérarchique dont la responsabilité a été assumée par le directeur général, X. B...; que sa responsabilité personnelle ne doit pas être mise en cause ; 
ALORS QUE la responsabilité de l'employeur n'est pas exclusive de la responsabilité personnelle de l'auteur d'agissements constitutifs de harcèlement moral ; qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, Mme X... recherchait la responsabilité de son employeur, mais également de M. Y..., son supérieur, en raison du harcèlement qu'elle avait subi (cf. arrêt page 7) ; qu'après avoir constaté le harcèlement subi par Mme X... et condamné l'employeur à ce titre, la cour d'appel a écarté la responsabilité personnelle de M. Y... au prétexte qu'il s'était borné à tirer les conséquences de la rétrogradation de la salariée ; qu'en statuant ainsi, bien qu'elle avait notamment constaté, parmi les faits invoqués au titre du « harcèlement de la part de Christian Y... », que l'éviction brutale de la direction de la BU Paris carrière était établie et que la remise tardive de l'avenant relatif à la rémunération variable pour 2009 était non utilement contestée, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que M. Y... n'avait pas intentionnellement fait subir des agissements répétés de harcèlement moral à Mme X..., a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 4122-1 du code du travail.