LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 4 juillet 1994 par l'association Saint Augustin en qualité de kinésithérapeute, a été en arrêt maladie du 22 février au 21 avril 2013 puis déclarée apte à « un poste sans port de charge, sans sollicitation excessive des articulations métacarpophalangiennes type gestion des moyens ergonomiques techniques H et S de l'établissement » par le médecin du travail qui l'a rencontrée les 25 avril et 13 mai 2013, et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 8 juillet 2014, après autorisation donnée par l'inspection du travail le 30 juin 2014, en raison de sa qualité de secrétaire du CHSCT ; que contestant le bien fondé de son licenciement en invoquant un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 5 juillet 2013 ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt, par motifs propres et adoptés, retient que le déménagement de son bureau sans son accord n'a pas été effectif, qu'un communiqué d'excuse a été fait par la direction après les propos tenus lors d'une soirée d'animation de l'association, et jugés blessant par la salariée, que les mesures préventives prises lors d'une infection subie par une résidente ont été supprimées deux jours plus tard, qu'elle a dû quitter deux réunions auxquelles elle n'était pas conviée sans que cela ne caractérise en soi un harcèlement moral, que les commandes de lits ne font pas partie de sa fiche de poste, raison pour laquelle elle n'avait pas été consultée, que l'incident tiré de matériels empruntés et rendus devant la porte de son bureau est un fait bénin dans une maison de retraite, que ses certificats médicaux ne mettent pas en évidence de lien entre ses pathologies et ses conditions de travail, qu'en définitive, les faits dénoncés révèlent davantage le sentiment chez cette salariée d'une absence de reconnaissance par son employeur de son travail et d'un manque de travail en équipe que d'un harcèlement moral caractérisé par des faits précis, répétés et objectifs ; 
Qu'en se déterminant ainsi, par une appréciation séparée des faits matériellement établis, sans rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; 
PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'elle condamne l'association à verser à Mme X... en deniers ou quittances la somme de 1 311, 61 euros au titre des indemnités complémentaires d'arrêt maladie pour la période du 14 mai au 13 juin 2013, l'arrêt rendu le 20 octobre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; 
Condamne l'association Saint-Augustin aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Saint-Augustin à verser à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par Mme Geerssen, conseiller le plus ancien en ayant délibéré conformément à l'article 456 du code de procédure civile, son audience publique du vingt-trois mai deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande tenant à voir dire qu'elle avait été victime de harcèlement moral, et d'AVOIR en conséquence rejeté sa demande de nullité du licenciement et ses demandes indemnitaires subséquentes ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral ; que Mme X... soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral qui s'inscrit dans un contexte de création de poste d'une infirmière coordonnatrice en septembre 2010, confié à Mme Y...et que l'association a souhaité donner son bureau à cette dernière sans qu'elle soit avertie ce qui lui a occasionné des trajets à effectuer entre les deux bâtiments ; que la salariée soutient en outre qu'elle a été exclue des réunions destinées aux équipes de soin et qu'elle n'a pas été convoquée aux réunions du CHSCT et fait valoir différents faits qui, selon elle, constitue le harcèlement moral dont elle se plaint (ouverture de courrier qui lui était destiné, sketch dégradant) ; que l'association Saint Augustin conteste l'existence de faits constitutifs de harcèlement moral ; que vu l'article L. 1152-1 du code du travail ; que les faits invoqués par Mme X... s'inscrivent dans un contexte particulier après que cette dernière a sollicité en vain sa mise à la retraite et que Mme Y..., salariée au sein de l'association, a été nommée, en 2010, en qualité d'infirmière coordonnatrice ; que Mme X... se plaint du projet de déménagement de son bureau sans qu'elle ait été consultée ; que cependant, les projets concernant le changement de bâtiment ont été abandonnés par la direction ; que ce grief n'est donc pas retenu ; qu'ensuite, il est constant que lors d'une soirée d'animation en présence notamment des résidents, des responsables du conseil d'administration et des membres du personnel, une des personnes jouant le sketch qui se voulait comique, a visé la fille de Mme X... en disant « Mme Agnès est bien embêtée avec sa fille de 16 ans ; il paraît qu'elle fume du haschi » ; que les attestations produites reconnaissent la réalité des propos tenus en l'absence de la salariée qui l'ont particulièrement affectée ; que les mails de Mme X... auprès de la Direction ont reçu une réponse au mois de mai 2011 par la diffusion d'un communiqué en forme d'excuse publique ; qu'il est également exact que lors d'une infection contractée par une résidente, elle a pris des mesures de blouses jetables destinées au personnel mais deux jours plus tard, ces mesures ont été supprimées par Mme Y... ; qu'il est ensuite avéré que le 8 novembre 2011, Mme X... a été contrainte de quitter une réunion où elle n'était pas conviée ; que cependant, il est exact que les deux kinésithérapeutes de l'établissement n'étaient pas invitées à cette réunion, sans que cette carence ne revête un caractère blessant ; que de même, en février et mai 2012, Mme X... a été contrainte de quitter une réunion à laquelle elle n'était pas invitée, élément qui, en soi, ne caractérise pas le harcèlement moral ; qu'au mois de mai 2012, il est constant que des lits ont été choisis pour les résidents sans qu'elle ait été consultée et informée ; que la fiche de poste de la salariée précise pourtant qu'elle a en charge notamment la gestion des matériels de confort (matelas à eau, coussins, gel, fauteuils roulants, lits ergonomiques etc...) ; que Mme X... dit avoir vécu cet incident comme une mise à l'écart ; que cependant, la fiche de poste ne prévoit pas qu'elle a en charge la commande de tels lits et qu'elle doive être associée comme d'ailleurs la seconde kinésithérapeute du service à toute réunion ou demande de commande de lits médicaux ; qu'en tout état de cause, cet élément révèle plus un manque de communication et de travail d'équipe qu'une mise à l'écart délibérée de la salariée ; qu'enfin, l'incident tiré de matériels empruntés et rendus devant la porte de son bureau, encombrant le passage et salis en novembre 2012, est un fait bénin au sein d'une maison de retraite ; que la salariée se plaint, en définitive, de l'indifférence de son employeur face à sa souffrance au travail ; qu'aucun élément certain ne vient relier les différents arrêts maladie de cette salariée à un syndrome anxio dépressif dont la cause unique serait à l'évidence à rechercher au sein de son milieu professionnel même si le médecin traitant note « des difficultés relationnelles invoquées par la salariée pour expliquer ces résurgences invalidantes qui lui semblent retenables, la situation de Mme X... étant nettement plus stable en période d'arrêt » ; que les attestations des enfants de la salariée, certes détaillées, émanent de membres proches de sa famille et le médecin du travail a fondé l'inaptitude de la salariée le 13 mai 2013 sur l'arthrose de celle-ci, soulignant que Mme X... pouvait être affectée à un autre poste au sein de l'établissement sans port de charge ; qu'aucune allusion à un quelconque stress professionnel n'est mentionné alors par ce médecin ; qu'enfin, le refus de l'inspectrice du travail à son licenciement ainsi que l'avis négatif du comité d'entreprise donné le 3 septembre 2013 ; que le grief titré de « l'interruption de son salaire et le refus de paiement des indemnités complémentaires d'arrêt maladie » est inopérant, la salariée ayant retrouvé tous ses droits moins d'un mois après cet incident qui s'est déroulé alors qu'elle était en arrêt maladie (mai 2013) ; que tous ces faits révèlent le sentiment chez cette salariée, en fin de carrière, d'une absence de reconnaissance et de travail en équipe, d'une exclusion et d'une sensibilité accrue au moindre incident, sans pour autant se fonder sur des faits objectifs laissant présumer l'existence du harcèlement moral allégué ; qu'enfin, il ressort des pièces du dossier que la salariée a bien été remplacée à son départ et que cet argument consistant à affirmer la volonté d'éviction de la part de son employeur, est écarté ; que l'appelante est déboutée de toutes ses demandes y compris de la nullité du licenciement tiré de l'existence d'un harcèlement moral lequel aurait entraîné son inaptitude ; 
AUX MOTIFS PROPRES ENCORE QUE sur le paiement des indemnités complémentaires d'arrêt maladie pour la période de 14 mai au 13 juin 2013 ; qu'au vu des pièces produites, il est fait droit à cette demande mais en deniers ou quittances ; 
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le harcèlement moral ; que l'article L1152-1 du code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L1154-1 du code du travail dispose que : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'il ressort du droit positif qu'un acte isolé n'est pas constitutif de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail, que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l'exercice normal du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur, que le salarié qui se dit victime d'un harcèlement moral doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement, faits qui ne peuvent être établis par les seules allégations du salarié ou ses propres courriers et réclamations s'ils ne sont étayés par aucun autre élément, qu'il revient à l'employeur de justifier que les agissements reprochés n'ont pas la nature d'un harcèlement moral et reposent sur des raisons objectives ; qu'il ressort du droit positif que les mesures nouvelles mises en oeuvre par un employeur, même si elles apportent des changements importants dans les habitudes professionnelles, ne caractérisent pas un harcèlement moral particulièrement lorsqu'elles sont justifiées par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation, et notamment que sont exclusives de tout harcèlement moral les mesures prises par l'employeur justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, tenant à la mise en place d'une nouvelle organisation de l'entreprise ; qu'il ressort des dispositions du Code de l'Action sociale et des Familles et notamment des lois du 2 janvier 2002 et du 11 février 2005, que l'accompagnement de personnes vulnérables dans le respect de leurs droits et de leur dignité requiert, dans les établissements médico-sociaux, la prise de mesures d'organisation nouvelles visant à garantir le respect des droits et de la dignité des personnes accompagnées ; que la mise en place d'un encadrement intermédiaire, notamment dans un établissement accompagnant un nombre important de résidents, découle directement de la préoccupation de garantie de la qualité d'accompagnement tel que prévu dans le Code de l'Action sociale et des familles, et constitue donc des mesures nouvelles pouvant apporter des changements importants dans les habitudes professionnelles, et ne caractérisant aucunement un harcèlement moral, étant particulièrement justifiées non par la situation économique de l'association mais par la nécessité de sa réorganisation en vue de garantir un accompagnement respectueux des droits et de la dignité des personnes vulnérables ; qu'en l'espèce la Maison de retraite " Des Soeurs Augustines " gérée par l'Association St Augustin, établissement de 195 places, devait adapter son fonctionnement et faire évoluer son organisation, comme l'ensemble des établissements médico-sociaux, notamment par la création de poste de coordination particulièrement au niveau des soins ; qu'il relevait pleinement du pouvoir de direction de choisir la personne qui lui semblait le plus à même d'occuper un tel poste ; qu'il ressort clairement des pièces versées au débat que la nomination de Mme Y... sur cette nouvelle fonction de coordination a été refusée par Agnès X... et sa collègue dès sa création en septembre 2010, contraignant l'Association à retirer de la fiche de poste de Mme Y... sa responsabilité sur les kinésithérapeutes ; qu'en s'opposant ainsi à une disposition relevant pleinement de l'exercice normal du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur, et bien que l'employeur ait fait le choix de s'en accommoder, Mme Agnès X... a démontré son opposition tant à la création de ce poste de coordination qu'à la personne à qui il était confié ; que les reproches formulés par Mme Agnès X... à l'encontre de Mme Y... résultent manifestement de ce refus initial ; que notamment, concernant l'affectation d'un bureau, dont l'opportunité n'est pas contestable, Mme Agnès X... a opposé une résistance qu'elle ne peut aujourd'hui reprocher à l'employeur, alors que, d'une part, elle ne conteste pas qu'il ne s'agissait pas de la suppression de son propre bureau, mais d'un simple changement de lieu, d'autre part qu'elle n'apporte aucun élément pouvant établir que le nouveau local qui lui était proposé pouvait constituer une dégradation de ses conditions de travail ; que, concernant les reproches formulés à l'encontre de Mme Y... à l'occasion d'une représentation lors d'un carnaval, d'une part Mme Agnès X... n'était pas la seule concernée, puisque la directrice-adjointe l'était aussi, et qu'au demeurant elle a été la seule à considérer que sa réputation fut mise en péril, et d'autre part un tel fait, isolé, dont Mme Y... a cru devoir s'excuser, ne saurait être considéré comme une dégradation des conditions de travail de Mme Agnès X... ; que Mme Agnès X... n'établit par aucun document autre que ses propres plaintes à la direction que « ses collègues, tous métiers confondus, lui ont fait part de leur consternation et de leur soutien » ; que, concernant les tâches confiées à Mme Y..., elles ont été spécifiée dans sa fiche de poste : « Veiller à l'utilisation rationnelle et fonctionnelle du matériel et des produits, en assurer la maintenance préventive et corrective : équipement médicaux et paramédicaux tels que les lits à hauteur variable, les fauteuils roulants, les chariots de soins etc. Proposer à la direction les achats de nouveaux matériels. Assurer les commandes de tous les produits médicaux et para médicaux, contrôler l'état des stocks », et qu'en appliquant une telle fiche de poste, établie par la direction, Mme Y... ne peut en aucun être considérée comme « s'arrogeant des tâches relevant de la responsabilité » de Mme Agnès X... ; que, concernant le reproche formulé à l'encontre de Mme Y... « de superviser le travail des kinésithérapeutes extérieurs » à sa place, Mme Agnès X... ne démontre pas qu'elle ait pu valablement avoir, à un moment quelconque, une responsabilité sur les kinésithérapeutes extérieurs, exerçant à titre libéral et donc non salariés de l'association, ni que Mme Y... ait exercé un quelconque pouvoir hiérarchique ou de supervision sur ces kinésithérapeutes extérieurs ; que, concernant l'utilisation d'un appareil de mesure de saturation d'oxygène, Mme Agnès X... n'établit par aucun document comment un tel appareil pouvait être réservé aux seuls kinésithérapeutes dans un établissement médicalisé, ni pourquoi, en attente d'un second appareil, une infirmière coordinatrice aurait pu raisonnablement en réserver l'usage aux seuls kinésithérapeutes à l'exclusion des autres intervenants, notamment des IDE et des aides-soignantes ; que l'association démontre qu'elle a en effet fait l'acquisition d'un second appareil de mesure de saturation d'oxygène, ce qui n'est pas contesté par Mme Agnès X... ; que, concernant les formations, le choix tant de leur contenu que des personnes auxquelles elles sont destinées, relèvent de pleinement de l'exercice normal du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur ; que Mme Agnès X... ne démontrant aucunement que Mme Y... ait été à l'origine de la formation ou qu'elle en ait fixé les modalités ; que les kinésithérapeutes, titulaires d'un diplôme actuellement reconnu comme de niveau I, pouvait valablement être considérés par l'employeur comme disposant d'une formation suffisante au regard de personnes ne possédant qu'un diplôme de niveau III (IDE) voir de niveau V (aides-soignantes), l'employeur pouvant également considérer qu'il serait dévalorisant pour des personnes de niveau I de se voir proposer une formation destinée à des personnes d'un niveau V, ce que n'aurait pas manqué de signaler Mme Agnès X... comme une preuve de dévalorisation, le cas échéant, si l'employeur lui avait proposé une telle formation ; que, concernant « les matériels retrouvés, déposés, non nettoyés, dans le couloir près de son bureau », Mme Agnès X... ne démontre pas que ces matériels aient « relevé de sa responsabilité » au point qu'il ait été interdit à quiconque de l'utiliser au profit des personnes âgées accueillies, ni qu'il était requis qu'elle soit avertie de cette utilisation, ni que le fait que ces matériels n'aient été ni rangé ni nettoyé ait été le fait de Mme Y... ou d'une volonté de l'employeur ; que Mme Agnès X... ne démontre pas en quoi le fait que Mme Y... qui lui aurait répondu : « tu sais bien que l'association ne fonctionne pas comme une entreprise », aurait manifesté une intention quelconque de la voir quitter son poste, le fonctionnement d'une Association à but non lucratif pouvant en effet être considéré comme très différent de celui d'une entreprise commerciale au point de vue de la gestion du personnel ; que Mme Agnès X... n'apporte aucun élément pouvant établir que l'Association avait l'intention de ne pas la remplacer sur son poste lors de la mise à la retraite qu'elle sollicitait, ni que l'Association ait pu supprimer de son organigramme un poste de kinésithérapeute de sa propre volonté au risque mettre en péril son conventionnement tripartite avec le Conseil Général et l'Agence Régional de Santé ; que Mme Agnès X... n'établit par aucun élément que « les difficultés à répétition pour faire respecter l'hygiène » ait pu résulter d'une volonté quelconque de Mme Y..., ni que cette dernière ait organisé la « suppression des précautions mises en place pour la lutte contre les bactéries multi résistantes », ni qu'elle ait fait « opposition à ce que les aides-soignantes utilisent le lève personne », ni qu'elle ait omis volontairement de respecter un « protocole lors de la survenue d'un accident de travail » ; que Mme Agnès X... n'établit par aucun élément que ces faits, encore seraient-ils établis, aient été organisés par l'Infirmière Coordinatrice dans le but de nuire à son mandat de représentante du personnel au CHSCT, ni comment ces faits, qui nuisaient avant tout aux personnes accueillies et aux salariés, n'aient fait l'objet d'aucune plainte ni des médecins, ni des autres IDE, ni du personnel, ni du Conseil de Vie Sociale ; que, concernant sa participation à une réunion du comité d'animation, Mme Agnès X... n'établit pas en quoi l'animation requérait ses compétences de kinésithérapeute, ni surtout comment une telle invitation n'aurait pas été considérée par elle comme une provocation alors même qu'elle estime que la proposition d'un poste d'animation est une proposition cynique dans la mesure où ce poste l'aurait mise en relation avec une autre animatrice, Mme Nathalie A...; que concernant l'information de l'arrivée d'une art-thérapeute, Mme Agnès X... n'établit ni qu'elle n'ait pas eu accès à l'information d'une nouvelle embauche, ni à quel titre elle devait être informée, ni en quoi l'art thérapie, relevant purement de l'animation, pouvait être en lien avec son poste de kinésithérapeute, ni en quoi cette information ou défaut d'information ait put être imputé à Mme Y... ; que, concernant les reproches formulés à la direction de l'établissement, Mme Agnès X... n'établit pas en quoi le fait de lui demander quelles étaient ses intentions concernant sa retraite pourrait être considéré comme relevant du harcèlement moral alors même qu'elle a demandé sa mise à la retraite quelques temps plus tôt ; que Mme Agnès X... n'établit pas en quoi la proposition d'un poste d'animateur socio-éducatif faite par l'association, poste considéré comme étant le seul correspondant à son invalidité par le médecin du travail, aurait été une proposition cynique au motif que ce poste « l'aurait conduite à travailler au quotidien avec Mme A..., dont le comportement était à l'origine de sa souffrance au travail », alors que c'est à Mme Y... et non à Mme A... qu'elle reproche de l'avoir harcelé moralement, et alors qu'elle fait grief à l'employeur de ne pas l'avoir pas invité aux réunions du comité d'animation ; que, concernant le maintien de salaire, Mme Agnès X... fait valoir que l'employeur y était astreint sur la période du 13 mai au 13 juin 2013 ; que l'article L. 1226-4 du code du travail prévoit que : « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice » ; qu'il ressort du droit positif que durant le délai imparti à l'employeur pour reclasser ou licencier le salarié, celui-ci ne peut prétendre à la reprise du versement de son salaire ; que Mme Agnès X... a été déclarée inapte le 13 mai 2013, l'obligation de reprendre le versement des salaires courait donc à compter du 13 juin 2014 ; que l'employeur démontre que Mme Agnès X... a été rémunérée jusqu'à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail puis à compter du 13 juin 2014 et qu'elle est toujours rémunérée à ce jour ; qu'en conséquence l'absence de maintien de son salaire sur la période du 13 mai au 13 juin 2013 ne peut être valablement être allégué par Mme Agnès X... comme une « nouvelle illustration du harcèlement » dont elle se prétend victime ; que, concernant le mandat de représentante du personnel au CHSCT, Mme Agnès X... affirme qu'elle a fait l'objet de pressions indues du fait du non-respect de la confidentialité des échanges, de pressions portant sur la rédaction des compte-rendu des réunions, de la résistance au projet de mettre à l'ordre du jour le recours à un expert agréé, de la contestation tardive du recours à l'expert, du refus de porter à l'ordre du jour une enquête sur la situation de souffrance au travail qu'elle vivait, de l'entrave au fonctionnement du CHSCT par absence de convocation aux réunions trimestrielles ; que concernant le non-respect de la confidentialité des échanges, si l'article L 432-7 du code du travail dispose que «... les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant », Mme Agnès X... ne produit aucun élément pouvant établir que cette obligation n'ait pas été respectée par l'employeur ; que, concernant la rédaction des comptes-rendus, l'employeur, en sa qualité de Président du CHSCT, était en droit de réclamer la remise de ces comptes-rendus avant diffusion puisque le PV des réunions de CHSCT, pour être valable, doit être approuvé par le CHSCT et donc par son Président ; que concernant le recours à un expert, l'employeur démontre que le Président du TGI a annulé la désignation d'un tel expert par ordonnance du 27 novembre 2012, constatant que les lettres et comptes rendus de réunions (produits aux débats) ne font pas référence, au-delà d'un discours général sur un risque potentiel de souffrance au travail, qu'il convient légitimement de prévenir, de risques psycho-sociaux actuels et avérés ; que, devant ce constat du Président du TGI, Mme Agnès X... ne peut exciper ni d'une résistance abusive de l'employeur au projet de mettre à l'ordre du jour le recours à un expert, ni de la contestation tardive du recours à l'expert, ni du refus de porter à l'ordre du jour une enquête sur la situation de souffrance au travail qu'elle vivait ; que, concernant l'entrave au fonctionnement du CHSCT par absence de convocation par l'employeur aux réunions trimestrielles, celui-ci démontre que Mme Agnès X... l'a informé qu'en qualité de secrétaire, elle refusait de signer les convocations ; qu'en conséquence aucun élément apporté par Mme Agnès X... n'est de nature à démontrer la réalité du harcèlement moral dont elle affirme avoir été l'objet ; qu'en conséquence Mme Agnès X... n'est pas reconnue fondée en ses demandes de voir résilier judiciairement son contrat aux torts de l'employeur, de se voir allouer ni indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, ni indemnité compensatrice de congés payés, ni indemnité spéciale de licenciement, ni indemnité pour licenciement nul, ni indemnité pour violation du statut protecteur ; 
1°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se bornant, en l'espèce, à examiner séparément chacun des faits de harcèlement moral invoqués par Mme X... pour en conclure qu'elle n'établissait pas de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
2°) ALORS, en tout état de cause, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié doit seulement établir des éléments laissant présumer l'existence du harcèlement moral, et non pas prouver lui-même ledit harcèlement ; qu'au cas d'espèce, il résulte des énonciations mêmes de l'arrêt attaqué que le 8 novembre 2011, évincée d'une réunion professionnelle réunissant l'ensemble des équipes de soin médical, Mme X... avait « été contrainte » de la quitter ; qu'il résulte encore des énonciations de l'arrêt que cette exclusion a été réitérée en février 2012 et mai 2012, la salariée ayant été de nouveau « contrainte de quitter » ces réunions ; qu'en statuant comme elle l'a fait, au motif qu'un tel élément ne « caractérises pas » en soi le harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 
3°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, Mme X... exposait qu'en sa qualité de membre de l'équipe médicale soignante, elle avait de plein droit et légitimement accès à ces réunions professionnelles, de sorte qu'aucune raison objective ne venait justifier cette mise à l'écart ; qu'en retenant que la salariée ne démontrait pas l'existence de faits de nature à faire présumer un harcèlement moral, au prétexte que ces évictions s'expliquaient par le fait que la salariée n'avait pas été « invitée » à ces réunions et que l'absence d'invitation constituait une carence qui ne revêtait pas « un caractère blessant » (arrêt, p. 3), quand il lui appartenait de rechercher si, comme le soutenait la salariée, ces exclusions intempestives des réunions de travail, prononcées en public ne participaient pas de son harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
4°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ayant elle-même constaté, en l'espèce, qu'il était « également exact que lors d'une infection contractée par une résidente, elle a pris des mesures de blouses jetables destinées au personnel mais deux jours plus tard, ces mesures ont été supprimées par Mme Y... » (arrêt, p. 3), la cour d'appel se devait de rechercher si la neutralisation intempestive de ces mesures ne traduisait pas une volonté d'isoler l'exposante et de l'exclure de la vie de l'établissement, ou à tout le moins de nier l'existence de sa fonction et si, comme le soutenait la salariée, ce contre-ordre donné par Mme Y..., en dépit du bon sens, ne participait pas également à son harcèlement ; qu'en s'abstenant de le faire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
5°) ALORS QU'il s'évince des constatations mêmes de l'arrêt qu'au mois de mai 2012, des lits ont été choisis pour les résidents et commandés par Mme Y... sans que Mme X... n'ait été consultée cependant que sa fiche de poste « préci [ait] pourtant qu'elle a en charge notamment la gestion des matériels de confort (matelas à eau, coussins, gel, fauteuils roulants, lits ergonomiques etc....) » (arrêt, p. 4) ; qu'en considérant néanmoins que cette « fiche de poste ne prévoit pas qu'elle a en charge la commande de tels lits » pour en déduire que « cet élément révèle plus un manque de communication et de travail d'équipe qu'une mise à l'écart délibérée de la salariée », la cour d'appel a refusé de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé, ce faisant, l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
6°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral peut, notamment, être accrédité par des certificats médicaux attestant d'une dégradation de la santé du salarié en lien avec sa situation professionnelle et ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, l'association SaintAugustin produisait elle-même aux débats le certificat médical initial de Mme X... indiquant que l'intéressée avait été arrêtée pour « Trouble humeur à type de repli, dévalorisation, trouble du sommeil ; perte capacité projection. État dépressif réactionnel sur conflit interne profond (chef de service) » ; qu'en considérant néanmoins qu'« aucun élément certain ne vient relier les différents arrêts maladie de cette salariée à un syndrome anxio dépressif dont la cause unique serait à l'évidence à rechercher au sein de son milieu professionnel », sans prendre en compte le certificat médical initial régulièrement produit par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L 1154-1 du code du travail ; 
7°) ALORS QU'en outre, en se déterminant de la sorte, quand il n'incombe pas au salarié de rapporter la preuve d'un lien certain entre ses arrêts maladie actés par des certificats médicaux, et le harcèlement moral qu'il invoque, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L 1154-1 du code du travail ; 
8°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, Mme X... produisait la décision de l'inspectrice du travail du 18 juillet 2013 précisant que « dans son avis rendu le 16 juillet 2013, le médecin inspecteur régional du travail indique que Mme X... ? …. est inapte à tout poste de l'association Saint-Augustin …. Elle serait apte à un poste sans port de charges, sans manipulation de patients, sans sollicitation répétée des articulations dans un autre établissement ? » ; qu'en retenant cependant, pour exclure l'existence d'un harcèlement moral, que le médecin du travail avait fondé l'inaptitude de la salariée le 13 mai 2013 uniquement sur l'arthrose de celle-ci (arrêt, p. 4), en occultant totalement l'avis du médecin inspecteur régional rendu postérieurement à ce premier avis après enquête de sa part, ni la décision de l'inspectrice du travail du 18 juillet 2013, tous deux versés aux débats par la salariée et qui établissaient au contraire l'existence d'un lien entre l'inaptitude de la salariée et son environnement de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
9°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient à ce titre au juge d'examiner si, pris dans leur ensemble, les faits établis par le salarié laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et si tel est le cas, si l'employeur justifie que les mesures ou le comportement qui lui est reproché est justifié par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'à l'issue du second avis d'inaptitude émanant du médecin inspecteur régional du travail du 16 juillet 2013, l'inspectrice du travail avait, dans sa décision du 18 octobre 2013, refusé d'autoriser le licenciement de Mme X... : qu'elle ajoutait que si cette décision de refus avait, par la suite, été annulée par le ministre, c'est « pour cette raison que Monsieur B...n'avait pas qualité pour demander l'autorisation de licencier et qu'en conséquence ce seul fait devait justifier le rejet de la demande sans examen au fond (v. Décision du ministre du travail de l'emploi et du dialogue social du 9 mai 2014 » (cf. conclusions d'appel de la salariée, p. 34) ; qu'en écartant pourtant l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude de la salariée, de nature à rendre nul son licenciement, sans aucunement tenir compte de cet élément capital, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 
10°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que constituent de tels agissements le refus de paiement d'indemnités dues au salarié ou des retenues opérées injustement sur le salaire ; qu'au cas d'espèce, Mme X... soutenait qu'elle s'était heurtée de manière aussi brusque qu'injustifiée, à compter du 13 mai 2013, au refus de son employeur de lui payer ses indemnités journalières et ses indemnités complémentaire d'arrêt maladie couvrant la période allant du 14 mai au 13 juin 2013 et ce, malgré ses nombreuses relances et le courrier de l'inspectrice du travail en ce sens ; qu'en décidant néanmoins que le grief de la salariée tiré de l'interruption de son salaire et du refus de paiement des indemnités complémentaires d'arrêt maladie était inopérant pour démontrer l'existence de faits de nature à faire présumer un harcèlement moral, quand elle retenait par ailleurs qu'il convenait de faire droit à la demande de la salariée et de condamner l'employeur à lui payer les indemnités complémentaires d'arrêt maladie pour la période du 14 mai au 13 juin 2013, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
11°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait explicitement valoir que parmi les manœuvres d'isolement mises en place à son encontre, figurait son exclusion du comité d'animation crée au sein de l'établissement cependant que toutes les équipes de soin médical y étaient conviées ; qu'elle ajoutait que si l'animation n'avait pas de lien avec la kinésithérapie, ces réunions faisaient partie de la vie de l'établissement et aucune raison objective ne justifiait son exclusion (cf. conclusions d'appel de la salariée, p. 22) ; qu'en retenant néanmoins que la salariée ne démontrait pas l'existence de faits de nature à faire présumer un harcèlement moral, sans répondre au moyen péremptoire de Mme X... sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
12°) ALORS QU'enfin, Mme X... invoquait, au titre des faits laissant présumer le harcèlement moral dont elle avait été victime, l'organisation d'un sketch joué au sein de l'établissement devant un très large public, et qui calomniait sa fille en laissant penser qu'elle se droguait ; que Mme X... précisait à cet égard, sans être contredite, que si un projet de communiqué d'excuse avait été préparé par la direction, il n'avait jamais été diffusé ; qu'en considérant pourtant que l'exposante n'établissait pas de faits laissant présumer un harcèlement moral, après avoir constaté la réalité, attestée par de nombreuses personnes, des propos tenus à l'égard de la fille de Mme X... et de leur impact sur cette dernière, au motif que la direction avait diffusé un communiqué d'excuse, sans expliquer d'où elle déduisait ce fait contesté par l'exposante et que n'alléguait pas l'employeur, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile. 
SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes au titre du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; 
AUX MOTIFS QUE sur le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; que cette demande est rejetée au vu de la décision concernant le harcèlement moral, en l'absence d'éléments autres que ceux déjà examinés à ce titre ; 
ALORS QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés dont il doit assurer l'effectivité, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; que partant, manque à son obligation, l'employeur qui ne prend aucune mesure pour résoudre des difficultés rencontrées par un salarié dont l'altération de l'état de santé résulte de la dégradation de ses conditions de travail ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que bien que la direction de l'association en avait eu connaissance, elle avait subi pendant plusieurs mois un harcèlement moral orchestré par sa supérieure hiérarchique, Mme Y..., avant d'être finalement licenciée pour inaptitude (conclusions d'appel de l'exposante, p. 3 et 4) ; qu'il résultait de l'arrêt lui-même que Mme Y... avait été à l'origine, le 8 mars 2011, d'un sketch offensant visant la fille de l'exposante, interprété par la supérieure hiérarchique et par Mme A... ; qu'elle n'avait diffusé que tardivement un communiqué en forme d'excuse publique au mois de mai 2011 ; qu'elle avait, en outre, paralysé des mesures sanitaires de précaution prises par l'exposante lors d'une infection d'une grande contagiosité en donnant un contrordre afin d'y faire échec ; qu'elle s'était également abstenue de la convier à plusieurs réunions du personnel soignant en novembre 2011, février et mai 2012, aboutissant ainsi à l'éviction de la salariée, et avait enfin commandé en mai 2012 seule, sans concertation avec Mme X... pourtant en charge de la gestion de ce matériel, des lits à destination des résidents (arrêt, p. 3 et 4) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande, sans rechercher si, en laissant perdurer la situation conflictuelle entre l'exposante et sa supérieure hiérarchique et en s'abstenant de réagir promptement, l'employeur n'avait pas à tout le moins manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.