LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 juin 2015), que M. [N] a été engagé le 3 avril 1995 par la société Clarins, aux droits de laquelle vient la société Laboratoires Clarins, en qualité de directeur production et logistique ; qu'il a été licencié le 30 janvier 2012 ;
 Sur le premier moyen :
 Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [N] et de le condamner à lui payer une somme à titre d'indemnité, alors, selon le moyen :
 1°/ que si l'insuffisance professionnelle est caractérisée par des manquements ou des carences du salarié dans l'exécution de tâches qui lui ont été confiées en vertu de son contrat de travail, elle ne revêt pas un caractère fautif et ne peut donc donner lieu à un licenciement disciplinaire, sauf lorsqu'elle procède de la mauvaise volonté délibérée ou de l'abstention fautive du salarié ; que pour dire que le licenciement est de nature disciplinaire, l'arrêt retient que « c'est le comportement personnel de Monsieur [N] qui est critiqué, non pas en ce qu'il relèverait d'une insuffisance professionnelle, après 17 ans de responsabilité au sein de l'usine, sans la moindre remontrance, mais d'agissements traduisant un manque au respect élémentaire dû au personnel de l'entreprise, et une légèreté, voire une désinvolture, dans l'exécution par Monsieur [N] de ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité », que « les termes employés dans la lettre de licenciement font bien référence à des actes positifs, injurieux ou à des abstentions provenant de son désintérêt pour ses fonctions », et que « ces divers comportements qui procèdent ainsi d'une volonté de Monsieur [N] d'assurer mal, ou pas du tout, ses fonctions, ne peuvent recevoir d'autre qualificatif que celui de « fautifs » ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans préciser en quoi les comportements reprochés au salarié procédaient d'une volonté délibérée de sa part, alors que la lettre de licenciement lui reprochait de ne pas avoir pris la mesure des situations évoquées et d'être resté dans le déni, ce dont il résultait que les faits reprochés ne procédaient pas, selon l'employeur, d'une volonté délibérée du salarié, la cour d'appel, qui s'est prononcée par voie de simple affirmation, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 2°/ qu'en tout état de cause, l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; que dans la lettre de licenciement, la société Laboratoires Clarins reprochait à M. [N], qui était en charge de la gestion du personnel et de la politique sociale, de l'animation des réunions des institutions représentatives du personnel et de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, tout à la fois un manque de respect envers les salariés, une attitude méprisante vis-à-vis des partenaires sociaux et une irresponsabilité vis-à-vis des questions d'hygiène et de sécurité, ayant contribué à une dégradation dramatique du climat social dans l'entreprise dont il était normalement le garant ; que la cour d'appel, pour décider que le licenciement prononcé à son encontre était un licenciement disciplinaire, a énoncé que « l'insuffisance professionnelle n'est pas de mise en la cause, et qu'une faute ne saurait perdre sa nature au motif qu'elle s'ajoute à d'autres » ; qu'en se prononçant en ce sens, sans préciser en quoi les trois griefs distincts reprochés au salarié relevaient tous de manquements aux obligations professionnelles procédant d'actes volontaires, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 3°/ que, subsidiairement, l'article L. 1332-4 du code du travail ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que pour décider que la société Laboratoires Clarins prétendait à tort qu'elle serait fondée à poursuivre des faits anciens remontant à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, la cour d'appel a énoncé que si un comportement peut être sanctionné au-delà du délai de deux mois, c'est à la condition que ce comportement se soit prolongé pendant ce délai, mais « que les attitudes méprisantes et injurieuses reprochées à M. [N] consistaient en des actes ponctuels, susceptibles d'être datés, et donc soumis aux règles habituelles en matière de prescription », de sorte « que seules celles commises postérieurement au 11 novembre 2011 étaient susceptibles d'être reprochées à M. [N] » ; qu'en se prononçant en ce sens, alors que rien ne s'oppose à ce que des attitudes méprisantes et injurieuses antérieures à deux mois puissent être prises en considération, dans la mesure où ces faits procèdent d'un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 4°/ que l'énonciation des motifs contenus dans la lettre de licenciement est suffisamment précise si les griefs sont matériellement vérifiables ; que l'employeur peut, en cas de contestation, invoquer toutes les circonstances de faits justifiant ces motifs ; que pour décider que le licenciement de M. [N] n'était pas justifié par une attitude irrespectueuse avec le personnel, la cour d'appel a énoncé que « les critiques faites à M. [N] ne sauraient par leur imprécision constituer un motif réel et sérieux de licenciement » ; qu'en se prononçant en ce sens, alors que la société Laboratoires Clarins mentionnait dans la lettre de licenciement un grief tiré de la dégradation des relations entretenues par M. [N] - en charge de la gestion du personnel et de la politique sociale, de l'animation des réunions des institutions représentatives du personnel et de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs - avec le personnel et avec les représentants du personnel, caractérisée par un dialogue tendu, des agissements déplacés, l'emploi de propos irrespectueux et méprisants, très préjudiciables aux intérêts de l'entreprise, notamment au regard des conséquences sociales et humaines qu'ils généraient, les délégués syndicaux menaçant même de boycotter les réunions si M. [N] continuait à les animer, et produisait aux débats de nombreuses attestations et procès-verbaux en ce sens, ce dont il résultait que les critiques invoquées dans la lettre de licenciement étaient suffisamment précises et matériellement vérifiables, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
 5°/ qu'en retenant que, de surcroît, les accusations tirées de l'attitude méprisante et irrespectueuse de M. [N] envers le personnel et les institutions représentatives du personnel étaient « pour le moins discutables, au regard des procès-verbaux qui témoignaient d'une direction des réunions par M. [N], certes, énergique mais aussi des réponses précises apportées par celui-ci aux questions posées, même si pas toujours diplomates et politiques », sans examiner les nombreuses attestations produites aux débats par la société Laboratoires Clarins, établies par des salariés de l'entreprise, qui faisaient état de propos déplacés vis-à-vis des salariés (« comment ça va les vieilles peaux ! sur une ligne de conditionnement, les salariées étaient restées choquées, ce qui nous a été rapporté, nous lui avons demandé une explication à ces propos choquants, il nous a répondu que nous n'avions pas d'humour », « les termes qui revenaient régulièrement étaient vieille peau, grosse, les vieilles » ; à propos d'une femme enceinte : « à son âge elle va encore vêler » ; à propos des pauses pipi : « elles sont incapables de se retenir »), de l'absence d'empathie pour les malades et victimes d'accidents du travail (« il y avait des morceaux de chair, de peau, et d'os sur le sol (…) une femme médecin du SAMU s'affairait sur la victime en état de choc (…) ses seules paroles furent pour (…) la couleur du string du médecin et sa corpulence » ; « en général la conclusion était : les victimes doivent faire plus attention » ; « il ne faisait rien pour faciliter la tâche aux salariés »), de sorte que l'ambiance était devenue suffisamment tendue pour que « lors des dernières réunions où il était présent dans la société, [les représentants du personnel refusent] de parler avec lui et [menacent] de quitter toutes réunions et toutes négociations sur des accords salariaux en cours s'il était présent et menait les débats » ; qu'en s'abstenant de procéder à l'examen, même sommaire, de ces attestations, dont l'analyse était pourtant déterminante de l'issue du litige, et en se bornant à affirmer « que le comportement irrespectueux de M. [N] n'est pas davantage susceptible de fonder le licenciement de l'intéressé », la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 6°/ que la société Laboratoires Clarins soulignait dans ses écritures d'appel que le nombre d'accidents du travail, après avoir cru de 100 % en l'espace de quatre ans, de 2008 à 2011, avait chuté de 48 % en une seule année, à compter de la mise à pied conservatoire de M. [N] le 11 janvier 2012 ; qu'elle produisait de nombreuses attestations rédigées par les salariés de l'entreprise relatant son mépris pour les maladies et les accidents du travail, ainsi que l'arrêt de la our d'appel de Versailles du 24 octobre 2012 qui confirmait « l'existence d'un risque grave pour la santé des salariés, celui des troubles musculo-squelettiques », établi tant par le médecin du travail que par l'inspection du travail, et retenait qu'il n'était pas démontré que les mesures prises par l'entreprise « aient été ou soient de nature à faire disparaître le risque susmentionné, ou à lui ôter sa gravité, la diminution, en 2011, du nombre de maladies déclarées au titre des troubles musculo-squelettiques ne pouvant y suffire à elle seule », ce dont il résultait qu'était effectivement justifié le grief tiré des manquements de M. [N] à son obligation de veiller à l'hygiène et la sécurité des salariés de l'unité de production ; que partant, en énonçant que « la constatation de la croissance des accidents du travail en 2011 ne saurait suffire à caractériser la défaillance de M. [N] », en décidant que les reproches tenant aux visites de l'inspecteur du travail, faites en mars et juin 2011 s'avéraient non fondés, de telles visites ayant été « réitérées en raison de la seule taille de l'entreprise et ont donné lieu à des prescriptions qui ont été suivies par M. [N] », la cour d'appel qui a procédé par voie de simple affirmation sans même s'expliquer sur les attestations et la décision de la cour d'appel versées aux débats, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
 Mais attendu que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ;
 Et attendu qu'après avoir relevé que la lettre de licenciement énonçait comme motifs un manque de respect du salarié envers les autres salariés, son attitude méprisante vis à vis des partenaires sociaux et son irresponsabilité vis à vis des questions d'hygiène et de sécurité, ce dont elle a pu déduire que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires, la cour d'appel, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a, sans encourir les griefs du moyen, décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
 Sur le second moyen :
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 PAR CES MOTIFS :
 REJETTE le pourvoi ;
 Condamne la société Laboratoires Clarins aux dépens ;
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société laboratoires Clarins à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier mars deux mille dix-sept.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Laboratoires Clarins
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [Q] [N], et d'avoir, en conséquence, condamné la société LABORATOIRES CLARINS à lui payer la somme de 200.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
 Aux motifs non contraires réputés adoptés que la lettre de licenciement invoque l'attitude méprisante et irrespectueuse de M. [N] envers les élus et les salariés ainsi que son irresponsabilité sur les questions d'hygiène et sécurité ; • La prescription de certains faits : que ces motifs s'appuient principalement sur les procès-verbaux des réunions du Comité d'entreprise, des délégués du personnel et des relations avec les délégués syndicaux, sur deux rapports d'audit des cabinets ACTAL et VIGEO, ainsi que sur les trois visites de l'usine par l'Inspecteur du Travail ayant donné lieu à des notifications ; que M. [N] invoquant l'article L.1332-4 du Code du Travail qui stipule « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » soutient que les faits énumérés dans la lettre de licenciement sont prescrits au titre de cet article ; qu'en effet des procès-verbaux versés aux débats sont antérieurs de plus de deux mois à la convocation à l'entretien préalable du 11 janvier 2012 : compte rendus des réunions des délégués du personnel des 27 janvier, 24 février, 31 mars, 28 avril, 30 juin 2011, 3, 29 septembre et 27 octobre 2011 ; que de même le rapport d'audit du cabinet ACTAL a été rendu en septembre 2011 et celui du cabinet VIGEO en novembre 2011 ; que les visites de l'Inspecteur du Travail ont eu lieu les 9 février 2011, 11 mai 2011 et 30 septembre et qu'elles ont fait l'objet de notifications les 3 mars 2011, 7 juin 2011 et 27 octobre 2011 ; qu'ainsi tous les faits antérieurs au 11 novembre 2011 doivent être rejetés ; que la SAS LABORATOIRES CLARINS soutient que le licenciement pour motif personnel ne reposant pas sur un motif disciplinaire et une faute grave, l'article L. 1332-4 serait inopérant puisque la prescription ne serait réservée qu'aux faits fautifs, que la lettre de licenciement reproche à M. [N] un comportement créant une situation extrêmement préoccupante génératrice de menaces de grève, de dégradation dramatique du climat social, de provoquer une vraie souffrance des collaborateurs et un manque de respect au titre des contraintes mentales, de faire régner un climat de terreur préjudiciable aux intérêts de l'entreprise ; que l'insuffisance professionnelle de M. [N] après 17 ans d'ancienneté dans l'entreprise n'est pas invoquée, les faits ne peuvent être qualifié que de fautifs, et le licenciement est disciplinaire même si la faute grave n'est pas invoquée ; que la direction du Groupe CLARINS ne peut soutenir avoir eu connaissance du comportement de M. [N] rapporté par les représentants du personnel qu'à l'issue du comité de groupe du 18 novembre 2011 alors qu'elle recevait, en particulier la Direction des Ressources Humaines, les comptes rendus des délégués du personnel qui faisaient part des plaintes du personnel de l'attitude irrespectueuse de M. [N] et qu'elle avait également pris connaissance des conclusions des rapports d'audit des cabinets ACTAL et VIGEO depuis plus de deux mois ; qu'en conséquence, les faits antérieurs au 11 novembre 2011 soit deux mois avant la date, de convocation à l'entretien préalable sont prescrits au titre de l'article L 1332-4 du Code du Travail ; • Premier motif: Attitude méprisante et irrespectueuse ; que la direction du Groupe CLARINS soutient qu'elle a pris « conscience de la nature éminemment conflictuelle des rapports entretenus entre M. [N] et les représentants du personnel qu'à l'issue de la réunion du Comité Groupe du 18 novembre 2011 » ; que les faits relatés par les représentants du personnel au Comité de Groupe, M. [I], président du Groupe CLARINS et Mme [W], Directrice des Ressources Humaines, les ont décidé à déclencher une enquête interne ; que Mme [W] et M. [B], président des LABORATOIRES CLARINS étaient destinataires des procès-verbaux des délégués du personnel 27 janvier 2011 au 27 octobre 2011 ; que la lecture de ces procès-verbaux permettaient de s'alerter sur la manière de M. [N] de répondre aux questions posées par les délégués, les reproches formulées sur son manque de respect vis-à-vis du personnel et en particulier envers les femmes, les dérapages verbaux tels que « vieilles peaux » pour désigner les collaborateurs ayant une certaine ancienneté, les propos racistes ou stigmatisant des salariés de petite taille... ; que le rapport d'audit du cabinet ACTAL rendu en septembre 2011 préconisait dès ses premiers repérages, la mise en place d'une Charte du Respect ; que les directions du Groupe CLARINS et des LABORATOIRES CLARINS avaient connaissance des faits réitérés d'un manque de respect de M. [N] vis-à-vis des instances représentatives et des salariés et ce plusieurs mois avant la réunion du Comité Groupe du 18 novembre 2011 ; qu'elles avaient ainsi la possibilité de diligenter une enquête interne, avant le délai de prescription de l'article L1332-4 du Code du Travail, pour déterminer la responsabilité de M. [N] dans la dégradation du climat social au sein de l'usine de [Adresse 4] ; que la responsabilité de M. [N] dans le conflit entre les différents représentants syndicaux n'est pas démontrée ; que la hiérarchie de M. [N] n'a formulé aucun reproche concernant son management depuis 17 ans de présence dans l'entreprise ; Qu'au contraire M. [B] témoigne du fait que « M. [N] a entretenu un dialogue informatif et constructif avec les salariés, et ce jusqu'à une date récente (dernières élections) avec les représentants du personnel. Il a eu, ces derniers mois, à gérer une situation du conflit complexe entre certains représentants du personnel, et il est intervenu avec neutralité et objectivité pour apaiser la situation ...La direction Groupe CLARINS est, depuis toujours (via DRH), destinataire des procès-verbaux des différences instances représentatives et n'est jamais intervenue, et ne m'a jamais demandé d'intervenir pour des problèmes qu'aurait rencontrés M. [N] avec les représentants du personnel... je n'ai jamais entendu [Q] [N] tenir des propos incorrects ou racistes.,. » ; qu'en conséquence, ce motif, s'appuyant sur des faits invoqués prescrits ou insuffisamment, établis et précis, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; • Deuxième motif: désintérêt pour l'hygiène et la sécurité ; que M. [N], par délégation de M. [B] était bien en charge des questions d'hygiène et sécurité et qu'à ce titre il présidait le CHSCT de l'usine de [Adresse 4] de 400 salariés ; que néanmoins cette activité était exercée sous le contrôle de M. [B], président des LABORATOIRES CLARINS et de Mme [W], Directrice des Ressources Humaines du Groupe CLARINS ; que les attestations de Mme [J], Directrice du Personnel du site de [Adresse 4] et collaboratrice de M. [N] et de M. [F], Directeur des Services Techniques et Généraux, tous deux membres du CHSCT rapportent des appréciations très générales et subjectives sur l'action de M. [N] telles que « la sécurité n'était pas son problème... n'accordait aucun intérêt à toutes les problématiques d'hygiène et sécurité...n'avait aucune passion pour son travail... » et ne font pas état de faits concrets et vérifiables ; que la présence à l'élection de renouvellement des membres du CHSCT en compagnie de Mme [J], aussi inopportune soit-elle dans un contexte de conflit entre les représentations syndicales, n'a rien à voir avec le motif invoqué ; qu'il ne peut être reproché à M. [N] l'exercice du droit de visite de l'Inspecteur du Travail dans les ateliers et tout autre lieu de travail d'une entreprise ; que de même, il n'est pas anormal, étant donné l'importance de l'usine de [Adresse 4], que ces visites de l'Inspecteur du travail aient donné lieu à des notifications ; que M. [N] a rempli son rôle en répondant point par point aux questions posées par l'Inspecteur du Travail et annoncer la mise en place de mesures correctives ; 
 que les manquements de M. [N] ne sont pas démontrés ; que la pétition de 2004 d'une trentaine de chefs d'équipes concernant des accidents du travail, les visites de l'Inspecteur du travail réalisées entre le 9 février et le 30 septembre 2011 ou les rapports d'audit des cabinets ACTAL et VIGEO n'ont pas fait l'objet de la part de M. [B] ou de Mme [W] de reproches, de recommandations ou de mise en garde voire d'un avertissement, ces faits sont prescrits ; que l'absence de réaction du Groupe CLARINS est justifiée par la volonté de M. [B] de dissimuler les problèmes rencontrés sur le site de [Adresse 4] par M. [N] ; que les raisons de M. [B] de protection de son collaborateur ne sont pas explicitées, d'autant que M. [B] est présenté par ailleurs comme un collaborateur ayant contribué depuis l'origine à la réussite de l'entreprise CLARINS ; qu'en conséquence, ce motif, s'appuyant sur des faits invoqués prescrits ou insuffisamment motivés et précis, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
 Et aux motifs propres que comme l'indique l'introduction de la lettre de licenciement, en forme de synthèse, le licenciement de M. [N] vient sanctionner son "manque de respect envers les salariés, (son) attitude méprisante vis à vis des partenaires sociaux, (son) irresponsabilité vis à vis des questions d'hygiène et de sécurité"; qu'ainsi que le reconnaît la société LABORATOIRES CLARINS, elle-même, dans ses conclusions (page 24 en particulier), c'est le comportement personnel de M. [N] qui est dès lors critiqué, non pas, en ce qu'il relèverait d'une insuffisance professionnelle - après 17 ans de responsabilité au sein de l'usine, sans la moindre remontrance - mais d'agissements traduisant un manque au respect élémentaire, dû au personnel de l'entreprise, et une légèreté, voire une désinvolture, dans l'exécution par M. [N] de ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité ; que les termes employés dans la lettre de licenciement font bien référence à des actes, positifs , injurieux commis par M. [N] (attitudes "méprisantes", "irrespectueuses", "déloyales", "climat de terreur sur les managers") ou à des abstentions provenant de son désintérêt pour ses fonctions ("la situation est grave et ne peut être considérée à la légère comme vous le faites", "vous êtes resté dans le déni") ; que ces divers comportements qui procèdent ainsi d'une volonté de M. [N] d'assurer mal, ou pas du tout, ses fonctions, ne peuvent recevoir d'autre qualificatif que celui de "fautifs" ; qu'il importe peu que M. [N] n'ait pas été guidée par l'intention de nuire, comme le souligne la société LABORATOIRES CLARINS -caractérisant, au demeurant, la faute lourde dès lors qu'elle exprime la détermination de M. [N] à se soustraire à ses obligations; que, de même, la somme des fautes commises par celui-ci ne saurait pour autant constituer un ensemble non fautif, comme l'allègue la société LABORATOIRES CLARINS ; qu'on cherche en vain, quelle autre qualification que celui de "faute", pourrait recevoir ce comportement, puisque l'insuffisance professionnelle n'est pas de mise en la cause, et qu'une faute ne saurait perdre sa nature au motif qu'elle s'ajoute à d'autres ; que c'est, en conséquence, à bon droit que M. [N] soutient le caractère fautif des manquements qui lui sont reprochés ; que les dispositions de l'article L1332-4 du code du travail, sur la prescription de deux mois en matière disciplinaire, trouvent dès lors application en l'espèce ; que la convocation à l'entretien préalable de M. [N] datant du 11 février 2012, les faits reprochés, pour être poursuivis, doivent donc être antérieurs au 11 novembre 2011, voire au 18 novembre 2011, date à laquelle la société LABORATOIRES CLARINS soutient avoir pris connaissance de la situation grave dénoncée par les élus de la société LABORATOIRES CLARINS à la réunion du comité de groupe, tenue ce 18 novembre 2011 ; que la société LABORATOIRES CLARINS prétend également, à tort, qu'elle serait fondée à poursuivre des faits anciens remontant à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'en effet, si un comportement peut être sanctionné au-delà du délai de deux mois, c'est à la condition que ce comportement se soit prolongé pendant ce délai ; que les attitudes méprisantes et injurieuses reprochées à M. [N] consistent en des actes ponctuels, susceptibles d'être datés, et donc, soumis aux règles habituelles en matière de prescription ; que, seules, celles commises postérieurement au 11 novembre 2011 sont donc susceptibles d'être reprochées à M. [N]; qu'en revanche, les critiques adressées à ce dernier, à propos de sa gestion de la politique d'hygiène et de sécurité dans l'usine, visent un comportement de négligence qui s'inscrit nécessairement dans la durée et ne peut donc être prescriptible qu'à compter de sa connaissance par l'employeur - la société LABORATOIRES CLARINS estimant qu'en l'espèce, cette connaissance n'est intervenue que le 18 novembre 2011, lors des déclarations faites par les élus au comité de groupe réuni à cette date ; que cependant, force est ici de rappeler - s'agissant tout d'abord des manquements à l'obligation de veiller à l'hygiène et la sécurité - que le supérieur de M. [N] était le président de la société LABORATOIRES CLARINS, M. [B], et non, le président du groupe CLARINS qui présidait la réunion du 18 novembre 2011 ; que M [B], bien qu'à même de contrôler sur place et "de visu" les agissements de M. [N] n'a jamais fait le moindre reproche, ni rappel à l'ordre, à celui-ci, quant à l'exercice de ses pouvoirs en la matière ; qu'en tout état de cause, les reproches tenant aux visites de l'inspecteur du travail, faites en mars et juin 2011, s'avèrent non fondés, alors que ces visites ont été réitérées en raison la seule taille de l'entreprise et ont donné lieu à des prescriptions qui ont été suivies par M. [N], ainsi qu'en justifient les courriers en réponse, adressés à l'inspecteur du travail par les directeurs des services concernés, placés sous l'autorité de M. [N] ; que, de même, la constatation de la croissance des accidents du travail en 2011 ne saurait suffire à caractériser la défaillance de M. [N], non plus que les conclusions vagues et non circonstanciées des experts ACTAL et VIGEO -désignés dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise pour évaluer les améliorations possibles- aux opérations desquels M. [N] n'a d'ailleurs pas été convié ; qu'enfin, la société LABORATOIRES CLARINS ne conteste pas avoir eu connaissance en leur temps des procès-verbaux des réunions du CHSCT en dates des 15 novembre 2010 et 13 mai 2011- comme le président du groupe, ce n'est pas contesté - ; qu'il s'agit là de faits ponctuels antérieurs au 11 novembre 2011, connus depuis plusieurs mois tant de la direction de la société que de celle du groupe ; que ces faits sont donc prescrits ; que, par surcroît, les fautes prétendument commises par M. [N] ne sont pas établies, la présence de celui-ci dans les locaux où s'effectuait la désignation des membres du CHSCT, apparaissant sans relation avec la procédure judiciaire engagée par les organisations syndicales puisqu'il n'est pas contesté que le vote avait abouti à bulletins pour 11 votants ; qu'en outre, l'horaire de convocation du CHSCT qu'il est reproché à M. [N] d'avoir choisi, n'apparaît pas davantage révéler une faute (un vendredi à 18 h) alors qu'il n'a eu aucune conséquence et que le CHSCT s'est tenu sans difficulté ; que s'agissant des comportements fautifs résultant de l'attitude méprisante et irrespectueuse de M. [N] envers les institutions représentatives et le personnel, les reproches faits à ce dernier se fondent, pour l'essentiel, sur les procès-verbaux de réunions de ces institutions, qui, comme dit précédemment, ont été nécessairement portés à la connaissance des directions de la société et du groupe, et ce, plus de deux mois avant la date du 11 novembre 2011 ; qu'en effet, les seules dates citées, à ce propos, dans la lettre de licenciement sont celles des 9 et 29 décembre 2011, correspondant à une réunion de négociation d'un accord d'entreprise au cours de laquelle les représentants syndicaux auraient refusé de signer l'accord tant qu'aucune mesure ne serait prise contre M. [N], et l'autre, à une réunion des délégués du personnel à laquelle M. [B] aurait assisté, à la demande des délégués qui auraient refusé de siéger à ses côtés ; que cependant, la cour rappelle que M. [B] - qui n'a quitté l'entreprise qu'après le départ de M. [N] - n'a fait aucune remarque à propos de ces réunions et observe que ces faits manifestent, sans doute, un mouvement d'humeur de certains syndiqués mais que l'accord a été signé par un syndicat - sans aucune contestation- et qu'après la réunion du 29 décembre 2011, s'en sont tenues deux autres, présidées par M. [N], seul, auxquelles participaient presque tous les élus; qu'ainsi ce nouveau grief s'avère sans fondement ; que le surplus des reproches faits à M. [N] dans son comportement avec les élus ou les représentants syndicaux, renvoient, comme l'a justement relevé le conseil de prud'hommes, à des notions générales et subjectives, exclusives de tout fait précis ( "dégradation de vos relations avec les représentants syndicaux", "globalement ces réunions se passent mal") ou à des affirmations non circonstanciées ("le ton que vous employez n'est pas approprié", "les réponses elliptiques que vous apportez sont clairement empreintes de mépris", "les membres du CHSCT disent que vous n'êtes pas le bon interlocuteur") ; que dès lors, les critiques ainsi faites à M. [N] ne sauraient, par leur imprécision, constituer un motif réel et sérieux de licenciement ; que, par surcroît, ces accusations sont pour le moins discutables, au regard des procès-verbaux versés aux débats qui témoignent d'une direction des réunions par M. [N], certes, énergique mais aussi des réponses précises apportées par celui-ci aux questions posées, même si pas toujours des plus diplomates et politiques ; que M. [N] a été menacé, il est vrai, par la trésorière du comité d'entreprise, le 28 décembre 2011, de poursuites pour complicité de harcèlement moral ; que, pour autant, aucun élément n'établit que M. [N] ait "publiquement pris parti contre celle-ci" dans le conflit qui l'opposait à un autre représentant syndical lequel -bien plus que M. [N] apparaît à l'origine de ce conflit, pour avoir mis en discussion certains frais non payés par la trésorière adhérente d'une autre organisation syndicale; que loin d'avoir "mis en place un climat d'hostilité entre certains partenaires sociaux", M. [N] démontre qu'une solution d'apaisement a été trouvée dans ce conflit, ainsi qu'en justifie le procès-verbal d'accord signé par lui-même, la trésorière et les autres membres du comité d'entreprise ; qu'enfin, le comportement irrespectueux de M. [N] à l'égard du personnel de l'entreprise n'est pas davantage susceptible de fonder le licenciement de l'intéressé ; que le reproche à connotation raciste évoqué lors de la réunion des délégués du personnel du 28 avril 2011 concerne les propos d'un subordonné de M. [N] et non, ce dernier; qu'il ne peut donc être imputé à celui-ci, de même que l'affirmation, sans la moindre démonstration, que M. [N] pratiquerait une politique de terreur sur ses "managers" qui, eux-mêmes, la reproduiraient à leur tour ; qu'au contraire, le procès6 verbal du 28 avril 2011 exprime la détermination de M. [N] à vouloir respecter et faire respecter le respect du personnel; que la cour note, une fois encore, qu'aucune des directions, qu'il s'agisse de la société ou du groupe, n'avait jugé utile de faire, à l'époque, la moindre réflexion à M. [N], bien qu'elle fût destinataire du PV ; qu'il en va de même des propos irrespectueux et méprisants visés dans la lettre de licenciement soit, le qualificatif de "vieilles peaux" - prétendument adressé à des salariées - et la réflexion que M. [N] aurait faite au sujet d' un salarié souffrant d'un cancer et par laquelle il se serait étonné de ce que ce salarié ne soit "pas encore mort"! ; que, comme précédemment, la cour constate l'absence de remarque faite à M. [N] par sa hiérarchie et le caractère prescrit des propos "vieilles peaux" - alors que la remarque concernant les "vieilles peaux" figure dans un compte rendu de réunion des délégués du personnel, en date du 24 février 2011 -; qu'en tout état de cause, la société LABORATOIRES CLARINS ne produit aucune attestation émanant des salariées ainsi prétendument maltraitées par M. [N] tandis que celles versées aux débats se bornent à affirmer que M. [N] a prononcé ces mots, sans donner aucune explication sur la signification de cette expression et les circonstances de son emploi ; que la phrase "il n'est pas encore mort" figure dans un message électronique dont étaient en copie un des collaborateurs de M. [N] et M [B], par lequel M. [N] répondait à une interrogation sur le remplacement de ce salarié malade ; que la lecture de l'intégralité du message montre que dans celui-ci, M. [N] manifestait son opposition à voir embaucher un remplaçant alors que la formation de l'intérimaire serait aussi longue que l'absence du salarié malade qui "n'était pas encore mort" ; qu'en définitive, comme le conseil de prud'hommes, la cour juge non établis, l'ensemble des griefs reprochés à M. [N], qu'ils soient, insusceptibles de caractériser un motif de licenciement ou prescrits et en tout état de cause, non justifiés ;
 que M. [N] est bien fondé dans ces conditions à solliciter la réparation du préjudice consécutif à cette rupture de son contrat ;
 Alors, de première part, que si l'insuffisance professionnelle est caractérisée par des manquements ou des carences du salarié dans l'exécution de tâches qui lui ont été confiées en vertu de son contrat de travail, elle ne revêt pas un caractère fautif et ne peut donc donner lieu à un licenciement disciplinaire, sauf lorsqu'elle procède de la mauvaise volonté délibérée ou de l'abstention fautive du salarié ; que pour dire que le licenciement est de nature disciplinaire, l'arrêt retient que « c'est le comportement personnel de Monsieur [N] qui est critiqué, non pas en ce qu'il relèverait d'une insuffisance professionnelle, après 17 ans de responsabilité au sein de l'usine, sans la moindre remontrance, mais d'agissements traduisant un manque au respect élémentaire dû au personnel de l'entreprise, et une légèreté, voire une désinvolture, dans l'exécution par Monsieur [N] de ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité », que « les termes employés dans la lettre de licenciement font bien référence à des actes positifs, injurieux ou à des abstentions provenant de son désintérêt pour ses fonctions », et que « ces divers comportements qui procèdent ainsi d'une volonté de Monsieur [N] d'assurer mal, ou pas du tout, ses fonctions, ne peuvent recevoir d'autre qualificatif que celui de « fautifs » ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans préciser en quoi les comportements reprochés au salarié procédaient d'une volonté délibérée de sa part, alors que la lettre de licenciement lui reprochait de ne pas avoir pris la mesure des situations évoquées et d'être resté dans le déni, ce dont il résultait que les faits reprochés ne procédaient pas, selon l'employeur, d'une volonté délibérée du salarié, la Cour d'appel, qui s'est prononcée par voie de simple affirmation, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ;
 Alors, de deuxième part, en tout état de cause, que l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; que dans la lettre de licenciement, la société LABORATOIRES CLARINS reprochait à Monsieur [N], qui était en charge de la gestion du personnel et de la politique sociale, de l'animation des réunions des institutions représentatives du personnel et de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, tout à la fois un manque de respect envers les salariés, une attitude méprisante vis-à-vis des partenaires sociaux et une irresponsabilité vis-à-vis des questions d'hygiène et de sécurité, ayant contribué à une dégradation dramatique du climat social dans l'entreprise dont il était normalement le garant ; que la Cour d'appel, pour décider que le licenciement prononcé à son encontre était un licenciement disciplinaire, a énoncé que « l'insuffisance professionnelle n'est pas de mise en la cause, et qu'une faute ne saurait perdre sa nature au motif qu'elle s'ajoute à d'autres » ; qu'en se prononçant en ce sens, sans préciser en quoi les trois griefs distincts reprochés au salarié relevaient tous de manquements aux obligations professionnelles procédant d'actes volontaires, la Cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ;
 Alors, de troisième part, subsidiairement, que l'article L.1332-4 du Code du travail ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que pour décider que la société LABORATOIRES CLARINS prétendait à tort qu'elle serait fondée à poursuivre des faits anciens remontant à plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, la Cour d'appel a énoncé que si un comportement peut être sanctionné au-delà du délai de deux mois, c'est à la condition que ce comportement se soit prolongé pendant ce délai, mais « que les attitudes méprisantes et injurieuses reprochées à Monsieur [N] consistaient en des actes ponctuels, susceptibles d'être datés, et donc soumis aux règles habituelles en matière de prescription », de sorte « que seules celles commises postérieurement au 11 novembre 2011 étaient susceptibles d'être reprochées à Monsieur [N] » ; qu'en se prononçant en ce sens, alors que rien ne s'oppose à ce que des attitudes méprisantes et injurieuses antérieures à deux mois puissent être prises en considération, dans la mesure où ces faits procèdent d'un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires, la Cour d'appel a violé l'article L.1332-4 du Code du travail ;
 Alors, de quatrième part, que l'énonciation des motifs contenus dans la lettre de licenciement est suffisamment précise si les griefs sont matériellement vérifiables ; que l'employeur peut, en cas de contestation, invoquer toutes les circonstances de faits justifiant ces motifs ; que pour décider que le licenciement de Monsieur [N] n'était pas justifié par une attitude irrespectueuse avec le personnel, la Cour d'appel a énoncé que « les critiques faites à Monsieur [N] ne sauraient par leur imprécision constituer un motif réel et sérieux de licenciement »; qu'en se prononçant en ce sens, alors que la société LABORATOIRES CLARINS mentionnait dans la lettre de licenciement un grief tiré de la dégradation des relations entretenues par Monsieur [N] - en charge de la gestion du personnel et de la politique sociale, de l'animation des réunions des institutions représentatives du personnel et de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs - avec le personnel et avec les représentants du personnel, caractérisée par un dialogue tendu, des agissements déplacés, l'emploi de propos irrespectueux et méprisants, très préjudiciables aux intérêts de l'entreprise, notamment au regard des conséquences sociales et humaines qu'ils généraient, les délégués syndicaux menaçant même de boycotter les réunions si Monsieur [N] continuait à les animer, et produisait aux débats de nombreuses attestations et procès-verbaux en ce sens, ce dont il résultait que les critiques invoquées dans la lettre de licenciement étaient suffisamment précises et matériellement vérifiables, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail ;
 Alors, de cinquième part, qu'en retenant que, de surcroît les accusations tirées de l'attitude méprisante et irrespectueuse de Monsieur [N] envers le personnel et les institutions représentatives du personnel étaient « pour le moins discutables, au regard des procès-verbaux qui témoignaient d'une direction des réunions par Monsieur [N], certes, énergique mais aussi des réponses précises apportées par celui-ci aux questions posées, même si pas toujours diplomates et politiques », sans examiner les nombreuses attestations produites aux débats par la société LABORATOIRES CLARINS, établies par des salariés de l'entreprise, qui faisaient état de propos déplacés vis-à-vis des salariés (« comment ça va les vieilles peaux ! sur une ligne de conditionnement, les salariées étaient restées choquées, ce qui nous a été rapporté, nous lui avons demandé une explication à ces propos choquants, il nous a répondu que nous n'avions pas d'humour », « les termes qui revenaient régulièrement étaient vieille peau, grosse, les vieilles » ; à propos d'une femme enceinte : « à son âge elle va encore vêler » ; à propos des pauses pipi : « elles sont incapables de se retenir »), de l'absence d'empathie pour les malades et victimes d'accidents du travail (« il y avait des morceaux de chair, de peau, et d'os sur le sol (…) une femme médecin du SAMU s'affairait sur la victime en état de choc (…) ses seules paroles furent pour (…) la couleur du string du médecin et sa corpulence » ; « en général la conclusion était : les victimes doivent faire plus attention » ; « il ne faisait rien pour faciliter la tâche aux salariés »), de sorte que l'ambiance était devenue suffisamment tendue pour que « lors des dernières réunions où il était présent dans la société, [les représentants du personnel refusent] de parler avec lui et [menacent] de quitter toutes réunions et toutes négociations sur des accords salariaux en cours s'il était présent et menait les débats » ; qu'en s'abstenant de procéder à l'examen, même sommaire, de ces attestations, dont l'analyse était pourtant déterminante de l'issue du litige, et en se bornant à affirmer « que le comportement irrespectueux de Monsieur [N] n'est pas davantage susceptible de fonder le licenciement de l'intéressé », la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 Enfin, de sixième part, que la société LABORATOIRES CLARINS soulignait dans ses écritures d'appel que le nombre d'accidents du travail, après avoir cru de 100 % en l'espace de quatre ans, de 2008 à 2011, avait chuté de 48 % en une seule année, à compter de la mise à pied conservatoire de Monsieur [N] le 11 janvier 2012 ; qu'elle produisait de nombreuses attestations rédigées par les salariés de l'entreprise relatant son mépris pour les maladies et les accidents du travail, ainsi que l'arrêt de la Cour d'appel de VERSAILLES du 24 octobre 2012 qui confirmait « l'existence d'un risque grave pour la santé des salariés, celui des troubles musculo-squelettiques », établi tant par le médecin du travail que par l'inspection du travail, et retenait qu'il n'était pas démontré que les mesures prises par l'entreprise « aient été ou soient de nature à faire disparaître le risque susmentionné, ou à lui ôter sa gravité, la diminution, en 2011, du nombre de maladies déclarées au titre des troubles musculo-squelettiques ne pouvant y suffire à elle seule », ce dont il résultait qu'était effectivement justifié le grief tiré des manquements de Monsieur [N] à son obligation de veiller à l'hygiène et la sécurité des salariés de l'unité de production ; que partant, en énonçant que « la constatation de la croissance des accidents du travail en 2011 ne saurait suffire à caractériser la défaillance de Monsieur [N] », en décidant que les reproches tenant aux visites de l'inspecteur du travail, faites en mars et juin 2011 s'avéraient non fondés, de telles visites ayant été « réitérées en raison de la seule taille de l'entreprise et ont donné lieu à des prescriptions qui ont été suivies par M. [N] », la Cour d'appel qui a procédé par voie de simple affirmation sans même s'expliquer sur les attestations et la décision de la Cour d'appel versées aux débats, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1331-1 du Code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société LABORATOIRES CLARINS à payer à Monsieur [Q] [N] la somme de 400.000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de « la retraite chapeau », 
 Aux motifs qu'il n'est pas contesté que le licenciement de M. [N] a fait perdre à celui-ci le bénéfice de la retraite complémentaire propre à l'entreprise, qu'il aurait perçue à compter de 60 ans s'il était demeuré salarié de la société ; que M. [N] justifie par les calculs figurant dans ses conclusions qu'avec cette retraite il aurait perçu une somme de 722 000 euros environ, sur la base d'une espérance de vie moyenne pour lui et son épouse ; mais considérant que le préjudice ainsi allégué revêt un caractère certain alors que la cour ne saurait indemniser M. [N] que de la chance perdue par lui, de ne pouvoir bénéficier de la retraite litigieuse ; qu'il convient donc de prendre en compte le caractère aléatoire de la perception de cette retraite mais de tempérer cette incertitude de l'avenir par certaines réalités incontestables : lors de son licenciement, M. [N] était seulement à quatre années de pouvoir percevoir cette retraite, qu'il a d'ores et déjà exposé plus de 60 000 euros au titre du rachat des points qu'il justifie avoir fait et qu'il a versé, à fonds perdu, les cotisations correspondantes durant 17 ans ; que compte tenu de ces éléments, l'allocation par les premiers juges d'une indemnité de 600 000 euros apparaît excessive en son montant qui doit être plus justement rapporté à celle de 400 000 euros ;
 Alors, d'une part, que la cassation de l'arrêt qui interviendra inévitablement sur le premier moyen, en ce qu'il a décidé que le licenciement de Monsieur [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, entrainera, en application de l'article 625 alinéa 2 du Code de procédure civile, l'annulation de l'arrêt en ce qu'il a décidé que le licenciement de M. [N] avait fait perdre à celui-ci le bénéfice de la retraite complémentaire propre à l'entreprise, et condamné la société LABORATOIRES CLARINS à lui payer la somme de 400.000 euros ;
 Alors, d'autre part, en tout état de cause, qu'il ne ressort aucunement des éléments versés aux débats, ni, en particulier, des conclusions d'appel produites par Monsieur [N] et reprises oralement à la barre, que ce dernier aurait soutenu avoir versé pendant 17 ans des cotisations en vue de percevoir une retraite complémentaire dite retraite « chapeau » ; qu'en relevant d'office le moyen pris de ce que Monsieur [N] aurait prétendument versé à fonds perdu les cotisations correspondantes pendant 17 ans, pour en déduire qu'il convenait de condamner la société LABORATOIRES CLARINS à régler au salarié la somme de 400.000 euros au titre du préjudice résultant de la perte de chance de percevoir la retraite « chapeau », sans permettre aux parties de présenter leurs observations sur ce point, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ;
 Alors, enfin, qu'en affirmant que Monsieur [N] avait versé, à fonds perdu, les cotisations correspondant à la retraite complémentaire durant 17 ans, pour justifier sa décision de condamner la société LABORATOIRES CLARINS à lui verser la somme de 400.000 euros sur ce fondement, quand cette dernière rappelait dans ses écritures le mécanisme légal de la retraite « chapeau », dont il ressortait sans ambigüité que les cotisations sont, par définition, exclusivement patronales (« les retraites dites chapeau sont des contrats collectifs d'assurance vie dotés par les employeurs en fonction, non pas d'un salarié en particulier, mais de la masse des salariés (…) ; la mutualisation du risque fait qu'on ignore par principe qui bénéficiera de la retraite chapeau, à quelle date, durant combien d'années, et pour quel montant, ce qui confère à la prime versée par l'employeur un caractère collectif », Conclusions d'appel, p.13), et alors qu'il ne résulte pas des conclusions de Monsieur [N], reprises oralement à la barre, qu'il aurait versé pendant 17 ans de telles cotisations, la Cour d'appel a dénaturé les termes du litige en violation de l'article 4 du Code de procédure civile.