LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 2 décembre 2020
Cassation partielle
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 1142 F-D
Pourvoi n° A 19-20.546
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 DÉCEMBRE 2020
Mme F... U..., épouse L..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° A 19-20.546 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2019 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'Association chantiers environnement, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme U..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de l'Association chantiers environnement, après débats en l'audience publique du 14 octobre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Lanoue, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 31 mai 2019), Mme U..., engagée suite à des contrats emploi solidarité et emploi consolidé à compter du 22 février 2001 par l'Association chantiers environnement (l'association) pour un emploi de secrétariat et suivi de chantiers, a été classée assistante administrative à compter du 1er septembre 2013. Après trois sanctions disciplinaires, dont une mise à pied de cinq jours notifiée le 23 janvier 2015, elle a été licenciée pour faute le 16 juillet 2015.
2. Estimant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a saisi le 11 septembre 2017 la juridiction prud'homale aux fins de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et aux fins de paiement de diverses sommes.
Examen des moyens
Sur le deuxième moyen, pris en ses troisième, quatrième, cinquième, sixième, septième, huitième et dixième branches, sur le troisième moyen et sur le quatrième moyen, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen, pris en ses deuxième et neuvième branches
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande visant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et en conséquence de ses demandes formées à ce titre, alors :
« 2°/ que les juges doivent rechercher si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée avait fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires et qu'elle produisait plusieurs documents et témoignages attestant du comportement violent et agressif du directeur ainsi que des documents médicaux attestant de la dégradation de son état de santé ; que la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
9°/ que la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait pas contesté les sanctions et qu'elle ne saurait sérieusement prétendre que ces procédures disciplinaires n'étaient pas fondées, l'employeur versant aux débats des pièces démontrant l'existence de fautes et de négligences que l'exposante a admises dans un courrier du 30 janvier 2015 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait contesté la mise à pied du 23 janvier 2015 devant la juridiction prud'homale et qu'il lui appartenait de rechercher, comme elle y était invitée, si la sanction avait été notifiée le jour même de l'entretien préalable, si la sanction était licite au regard du règlement intérieur et si les éventuelles erreurs qui lui étaient reprochées à la salariée ne trouvaient pas leur cause dans les conditions de travail qu'elle subissait ainsi qu'elle l'avait indiqué dans le courrier adressé à l'employeur le 30 janvier 2015, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
5. Le moyen ne tend, sous le couvert de griefs de manque de base légale, qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail et sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, déduit que partie des faits invoqués par la salariée n'étaient pas établis et que les autres faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
6. Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
7. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied prononcée le 23 janvier 2015, alors « que les fins de non recevoir doivent figurer dans le dispositif des conclusions ; qu'en déclarant irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied, quand la fin de non recevoir tirée de la prescription ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé les article 4 et 954 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
8. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que le moyen est nouveau puisque l'irrecevabilité de la fin de non-recevoir n'a jamais été soulevée par la salariée devant la cour d'appel.
9. Cependant il résulte des dispositions de l'article 619 du code de procédure civile que n'est pas irrecevable le moyen né de la décision attaquée.
10. Le moyen est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article 954, alinéas 2 et 3, du code de procédure civile :
11. Il résulte de ce texte que les prétentions des parties formulées dans leurs conclusions d'appel sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.
12. Pour déclarer irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation formée par la salariée de sa mise à pied prononcée le 23 janvier 2015, l'arrêt retient que l'employeur soutient que cette prétention est irrecevable en raison de la prescription, que la salariée a contesté la première fois cette sanction lors de la saisine du conseil des prud'hommes le 11 septembre 2017, soit au-delà du délai de deux ans de l'article L. 1471-1 du code du travail, que la demande est donc prescrite.
13. En statuant ainsi, en considération d'une fin de non-recevoir qui ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, de sorte qu'elle n'en était pas saisie, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
14. La cassation sur le premier moyen, pris en sa première branche, est sans effet sur le chef du dispositif critiqué par la première branche du deuxième moyen en l'absence de lien de dépendance nécessaire.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation formée par Mme L... de la mise à pied prononcée par l'Association chantiers environnement le 23 janvier 2015, l'arrêt rendu le 31 mai 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;
Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme U...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied prononcée le 23 janvier 2015.
AUX MOTIFS QUE l'Association Chantiers Environnement a, le 23 janvier 2015, prononcé à l'encontre de la salariée une sanction de mise à pied de 5 jours ; que la salariée a contesté la première fois cette sanction lors de la saisine du Conseil de Prud'hommes le 11 septembre 2017, soit au-delà du délai de 2 ans de l'article L1471-1 du code du travail.
1° ALORS QUE les fins de non recevoir doivent figurer dans le dispositif des conclusions ; qu'en déclarant irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied, quand la fin de non recevoir tirée de la prescription ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé les article 4 et 954 du code de procédure civile.
2° ALORS subsidiairement QUE les juges ne peuvent pas suppléer d'office le moyen résultant de la prescription ; qu'en déclarant irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied, quand la fin de non recevoir tirée de la prescription ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles 2247 du code civil et L1471-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande visant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et en conséquence de ses demandes formées à ce titre.
AUX MOTIFS QUE Madame F... L... prétend avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur lesquels auraient débuté en mai 2013 lorsque serait resté sans réponse du directeur de la structure le programme de formation qu'elle avait élaboré de concert avec sa collègue coordinatrice et destiné aux permanents de l'association ; qu'elle mentionne également une réunion organisée le 17 mai 2013 avec le président de l'association à la suite du mécontentement exprimé par les permanents de la structure ; que Madame F... L... fait ensuite valoir que d'une façon générale le directeur de l'association faisait montre à l'encontre du personnel permanent de la structure d'agressivité et de rancoeur, n'hésitant pas recourir dans ses notes internes à la menace ; qu'elle produit pour justifier de cette allégation la copie d'une de ces notes ; que Madame F... L... explique également que ce même directeur adoptait un comportement souvent violent, gestuellement et verbalement et prétend en avoir victime ; que pour asseoir cette affirmation elle verse à son dossier les attestations de deux ex-salariés ; que dans la première attestation (pièce n°5 de la salariée), il est longuement exposé que le directeur avait toujours un permanent de l'association dans le colimateur, estimant qu'ils étaient tous des « andouilles » ; que ce témoin précise que le directeur mettait alors « la pression » sur le salarié pour qu'il commette de plus en plus d'erreurs et perde confiance en lui ; que l'attestante ajoute que Mme L... avait été à son tour victime de cette pratique ; que le second témoin (pièce n° de la salariée) indique pour sa part, s'agissant du directeur : « il hurlait, jetait tout ce qui se trouvait sur son passage, tout le personnel le craignait » et ajoute que lors des pauses elle avait constaté qu'il agissait de la sorte alors qu'il se trouvait dans le bureau de Madame L... ; que Madame F... L... soutient avoir également été victime de « persécution disciplinaire » ; qu'elle fait état trois sanctions discipliniaires injustifiées ; qu'elle explique que la première procédure, initiée en janvier 2014, n'avait débouché sur aucune sanction, et que s'agissant des deux autres, ayant conduit à une mise à pied de cinq jours et à une rétrogradation, elle avait toujours contesté les faits ; que F... L... expose enfin qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail pour cause de maladie du 23 janvier au 6 février 2015, puis du 6 février au 20 février 2015 ; que celle-ci fait observer que les certificats médicaux sont justifiés par « une anxiété aiguë sur dépression » et par un « burn-out d'origine professionnelle » ; que F... L... produit par ailleurs aux débats l'attestation d'une psychologue en date du 1er mars 2015 laquelle affirme suivre la salariée depuis le 21 janvier 2015 ; qu'à l'issue de ses arrêts de travail, le 23 février 2015, F... L... a repris son activité professionnelle et a consigné au quotidien tous les faits et gestes de son supérieur hiérarchique à son endroit (pièce n°16 de la salariée) ; qu'il s'évince de cette pièce que le directeur de l'association adoptait à l'égard de la salariée un comportement agressif et méprisant allant jusqu'au refus de la saluer et limitant la communication avec sa secrétaire à l'échange de post-it notamment pour lui notifier ses erreurs ; qu'en réponse l'Association Chantiers Environnement conteste la matérialité des faits avancés par Mme F... L... ; qu'elle explique en premier lieu qu'elle n'a jamais été destinataire du plan de formation élaboré en mai 2013 par la salariée ; qu'à supposer établie la transmission dudit plan à la direction de la structure, son absence de prise en compte ne saurait s'analyser en un acte de violence au travail ; que l'Association Chantiers Environnement fait ensuite valoir que la réunion du 17 mai 2013 avait été organisée à la suite du mécontentement de certains permanents de devoir travailler durant le lundi de Pentecôte mais que Mme F... L... n'était nullement concernée par ce problème puisque celle-ci avait pris une journée de congé, étant ajouté que celle-ci ne remet pas en cause cette allégation dans ses conclusions ; que s'agissant de deux attestations versées par la salariée, l'Association Chantiers Environnement fait dans un premier temps remarquer qu'elles ont été rédigées par des salariés qui ont quitté la structure dans des conditions conflictuelles et qu'ils trouvent ainsi l'occasion de « régler leurs comptes » avec leur ex-employeur ; qu'en ce qui concerne le contenu de la première attestation (pièce n°6 de la salariée), l'Association Chantiers Environnement relève, non sans pertinence que le témoignage dont s'agit contient des considérations d'ordre général sans faire référence à aucun fait précis et daté de harcèlement concernant Mme F... L... ; qu'il convient d'ajouter que le témoin s'attarde plus spécifiquement sur les divers avantages dont bénéficiait le directeur (montant du salaire, primes de panier, etc
) alors que ce dernier se serait opposé à ce que les autres personnels puissent bénéficier des mêmes avantages ; que l'Association Chantiers Environnement indique aussi que Mme F... L... et ledit témoin ont été rappelés à l'ordre pour avoir usé de la ligne téléphonique de la structure pour passer des appels privés et que cette réprimande a contribué à créer entre elles « un front d'hostilité » à l'égard de l'employeur ; qu'en ce qui concerne la deuxième attestation l'Association Chantiers Environnement souligne justement que si la salariée a pu capter les gestes du directeur dans le bureau de Mme L... durant sa pause à l'extérieur du bâtiment, elle n'a pu entendre le contenu de la conversation ; qu'il en déduit que ce témoignage est dépourvu d'intérêt ; que l'Association Chantiers Environnement s'étonne ensuite de l'allégation de la salariée selon laquelle la procédure disciplinaire initiée en janvier 2014 n'aurait pas débouché sur une sanction ; que celle-ci affirme, sans être contredite sue ce point, que Mme L... n'ayant pas apprécié d'être convoquée à l'entretien préalable par lettre recommandée, elle avait fait le choix de lui remettre la notification de la sanction en mains propres mais qu'elle avait refusé d'accepter ; qu'elle ajoute que Mme F... L... s'était vue notifier un avertissement ; que l'Association Chantiers Environnement expose ensuite que les trois procédures disciplinaires diligentées à l'encontre de la salariée trouvaient leur origine dans les différentes erreurs commises par Mme F... L... dans l'exécution de ses tâches ; qu'il échet de constater que cette dernière n'a jamais contesté lesdites sanctions devant la juridiction prud'homale ; que Mme F... L... ne saurait sérieusement prétendre que ces procédures disciplinaires n'étaient pas fondées ; que l'Association Chantiers Environnement verse aux débats des pièces démontrant l'existence de fautes et de négligences (pièces 12 à 18 de l'employeur) ; que la salariée les a admises dans un courrier du 30 janvier 2015 ; que Mme F... L... ne peut valablement soutenir que son ex-employeur lui aurait délibérément refusé l'accès à des formations ; que l'Association Chantiers Environnement démontre l'avoir inscrite à une formation le 16 avril 2015 à laquelle la salariée a refusé sans raison valable de se rendre ; que l'Association Chantiers Environnement verse à son dossier deux attestations de salariés, indiquant que le directeur avait pour usage de recourir aux post-it lors de transmission de documents ; qu'il résulte de ces témoignages que cette pratique, dont l'objet était de conserver une trace des échanges, n'était pas réservé à la seule communication avec Mme F... L... ; que le directeur de l'association a pris soin de répondre, point par point, aux allégations de la salariée telles que contenues dans le document élaboré par elle lors de la reprise du travail à compter du 23 février 2015 ; qu'il convient de constater que la relation des faits est fondamentalement différente d'une pièce à l'autre et de considérer qu'en l'absence de témoin extérieur et de pièces complémentaires, les dires de Mme F... L... ne sont pas établis ; que les deux certificats médicaux versés aux débats émanent d'un médecin généraliste qui n'évoque à aucun moment l'existence d'une dégradation de l'état de santé de la salariée en raison de faits de harcèlement au travail ; qu'ils évoquent « une anxiété aiguë sur dépression » puis un « burn-out d'origine professionnelle » ; que ce dernier diagnostic apparaît quelque peu surprenant alors que Mme F... L... ne s'est jamais plainte d'une quelconque surcharge de travail ; que Mme F... L... ne produit aucun autre document médical ; que l'attestation d'un psychologue ne saurait suppléer le dignostic d'un médecin spécialiste ; que l'Association Chantiers Environnement est bien fondée à remettre en cause les affirmations de la salariée sur ce point et ce d'autant que dans l'attestation la psychologue indique que celle-ci souhaitait reprendre son activité professionnelle aussi rapidement et sereinement que possible ; que l'expression d'un tel souhait apparaît difficilement compatible avec les faits de harcèlement dénoncés par Mme F... L... ; qu'il convient de juger qu'en l'absence d'autres éléments, la plupart des faits allégués par Mme F... L... ne sont pas établis dans leur matérialité ; que s'il avéré que le directeur de l'association est dité d'un caractère impulsif, voir colérique lorsqu'il constate la multiplication des erreurs, cette constatation est insuffisante à elle seule à caractériser des faits de harcèlement moral.
1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera censure par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE les juges doivent rechercher si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée avait fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires et qu'elle produisait plusieurs documents et témoignages attestant du comportement violent et agressif du directeur ainsi que des documents médicaux attestant de la dégradation de son état de santé ; que la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
3° ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en écartant tout harcèlement, quand elle a retenu que le directeur avait un caractère impulsif, voire colérique lorsqu'il constatait des erreurs, et que la salariée avait fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires et d'un arrêt de travail pour anxiété et burn out avant de faire l'objet d'un licenciement aux motifs qu'elle aurait commis des erreurs, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
4° ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments et documents dont le salarié se prévaut au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans examiner les témoignages de Messieurs I... et V... (pièces communiquées sous les n°23 et 32) attestant du comportement injurieux et violent du directeur, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
5° ALORS QU'en se déterminant par des motifs inopérants tirés d'une part de ce que l'exposante ne serait pas la seule concernée par le comportement du directeur, d'autre part de ce que le document détaillant précisément, au jour le jour, les propos et comportements humiliants, vexatoires et violents du directeur, avait été élaboré par elle-même, et enfin que les deux certificats médicaux émanaient d'un médecin généraliste qui n'évoquait pas l'existence d'une dégradation de l'état de santé de la salariée en raison de faits de harcèlement au travail mais évoquaient « une anxiété aiguë sur dépression » puis un « burn-out d'origine professionnelle » et que ce dernier diagnostic apparaissait quelque peu surprenant car la salariée ne s'est jamais plainte d'une quelconque surcharge de travail, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
6° ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents produits au débat ; qu'aux termes de son attestation en date du 1er mars 2015, Madame C..., psychologue, a indiqué que la salariée « est arrivée au premier entretien dans un état de profond malaise, notamment lié aux conditions dans lesquelles elle travaille. Fortement touchée sur les plans physique et psychique, elle a souhaité se faire accompagner lors de son arrêt de travail tant du point de vue médical que psychologique, afin de pouvoir mobiliser les ressources dont elle dispose et reprendre son poste aussi rapidement et sereinement que possible. Durant cet accompagnement, [la salariée] a réussi à se partiellement mais elle se trouve encore fragilisée et sensible aux raisons qui ont amené cette situation ; il convient donc de veiller à ce qu'elle puisse remplir ses fonctions dans de bonnes conditions, sans être soumise à des pressions inutiles et injustifiées » ; qu'en retenant que selon cette attestation, l'exposante souhaitait reprendre son activité professionnelle aussi rapidement et sereinement que possible et que l'expression d'un tel souhait apparaissait difficilement compatible avec les faits de harcèlement dénoncés, la cour d'appel a dénaturé l'attestation ladite attestation.
7° ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents produits au débat ; que la cour d'appel a retenu que le témoignage de Madame S... en date du 24 février 2016 ne faisait référence à aucun fait précis et daté de harcèlement concernant l'exposante ; qu'en statuant de la sorte, quand Madame S... témoignait de plusieurs faits de harcèlement et en particulier d'un fait précis survenu le 7 mai 2013 dont l'exposante avait été victime de la part du directeur, la cour d'appel a dénaturé ladite attestation.
8° ALORS QU'en affirmant que le témoignage de H... Y... était dépourvu d'intérêt aux motifs qu'elle n'avait pu entendre le contenu de la conversation, quand le témoin attestait du comportement violent et agressif du directeur envers l'exposante, ce qui caractérisait des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
9° ALORS QUE la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait pas contesté les sanctions et qu'elle ne saurait sérieusement prétendre que ces procédures disciplinaires n'étaient pas fondées, l'employeur versant aux débats des pièces démontrant l'existence de fautes et de négligences que l'exposante a admises dans un courrier du 30 janvier 2015 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait contesté la mise à pied du 23 janvier 2015 devant la juridiction prud'homale et qu'il lui appartenait de rechercher, comme elle y était invitée, si la sanction avait été notifiée le jour même de l'entretien préalable, si la sanction était licite au regard du règlement intérieur et si les éventuelles erreurs qui lui étaient reprochées à la salariée ne trouvaient pas leur cause dans les conditions de travail qu'elle subissait ainsi qu'elle l'avait indiqué dans le courrier adressé à l'employeur le 30 janvier 2015, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
10° ALORS enfin QUE les juges ne peuvent statuer par affirmations sans viser, ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles ils fondent leur décision ; qu'en retenant que l'employeur verse aux débats des pièces démontrant l'existence de fautes et de négligences sans viser, ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles elle fondait sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté la salariée de ses demandes formées à ce titre.
AUX MOTIFS QUE par courrier du 20 mai 2015, l'Association Chantiers Environnement a notifié à Mme F... L... une sanction disciplinaire consistant en une rétrogradation ; que par lettre du 9 juin 2015 Mme F... L... a refusé d'accepter cette sanction qui induisait pour elle des modifications de son contrat de travail ; que par courrier du 16 juillet 2015, l'Association Chantiers Environnement a licencié Mme F... L... pour faute en invoquant les faits suivants : - mauvaises facturations (factures 2015-48,2015-44,2015-41,2015-40,2015-38,2015-29 R,2015-21R, -non-renseignement et non-respect du délai de transmission du tableau de suivi des temps de travail du mois d'avril 2015 en vue de la validation par le directeur pour édition des payes, - erreur de montant pour le paiement fournisseur trésor public (chèque CEP 00021111), - oubli d'envoi mails justifiant la non-présence des ressourciers la prise de poste (m. K...), - envoi tardif du mail « systevom » concernant l'arrêt de Mme G... du 5 au 12 juin 2015, - erreur de nationalité sur le contrat de travail de M. A..., - erreur d'horaires de travail sur le contrat de Mme B..., - non-transmission du mail du 14 mai 2015 de M... concernant une demande de devis, ni inscription sur le cahier de liaison, - refus de votre part de dépôt de parapheur sur le bureau du directeur avant 15 heures le lundi 22 juin pour signature par le directeur, - dépôt régulier du parapheur dans le bureau du directeur systématiquement le soir après son départ (notamment le mardi soir), - non-transmission au directeur des avis d'éligibilité du conseil départemental, le 22 juin 2015 donnant accord de validation des CDI pour les embauches au 1er juillet, - non-transmission au directeur des mails de chantiers-école (annulation de réunion à Paris et directeur prévenu au dernier moment, organisation d'un conseil d'administration, dispositif CQP) – d'une manière générale plus aucune transmission orale de la part de Mme L... n'est fournie depuis le 18 mai 2015 ; qu'à l'appui de ses prétentions, l'employeur produit : - les factures sus-listées ; qu'il est avéré à leur lecture qu'elles comportent toutes des erreurs ; - un chèque libellé au profit du trésor public le 26 mars 2015 ; qu'il convient de constater que le montant porté sur le talon du chèque ne correspond pas à celui mentionné sur le chèque lui-même, - un courriel démontrant l'envoi tardif du mail Systevom concernant l'arrêt de Mme G... du 5 au 12 juin 2015, - le contrat de travail de M. A... comportant une erreur dans la nationalité, - un extrait du contrat de travail de Mme B... comprenant une erreur sur les temps de travail, - un courriel du 14 mai 2015 sollicitant un devis auquel il a été répondu tardivement, le 21 mai 2015 ; que Mme F... L..., qui ne conteste pas dans ses écritures les négligences et erreurs invoquées, affirme qu'elles procèdent de la pression morale qui était exercée sur elle par le directeur et dont l'employeur connaissait l'existence, qu'elle conclut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse; qu'ainsi qu'il a été retenu plus haut, les faits allégués par Mme L... ne sont pas établis dans leur matérialité ; qu'il ne peut être reproché au directeur de la structure d'avoir exercé pleinement son pouvoir de direction étant ajouté que celui-ci verse à son dossier une attestation rédigée par 10 salariés se félicitant de son management; qu'en considération des développements qui précèdent, il échet de dire que le licenciement de Mme F... L... est pourvu d'une cause réelle et sérieuse;
ALORS QUE le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur a lui-même manqué à ses obligations ; que la cour d'appel a retenu qu'il ne pouvait être reproché au directeur de la structure d'avoir exercé pleinement son pouvoir de direction ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle avait constaté que le directeur avait un caractère impulsif et colérique et que la salariée avait fait l'objet d'un arrêt de travail pour anxiété et burn out, la cour d'appel, qui devait rechercher si la salariée n'était pas déstabilisée et fragilisée par le comportement impulsif et colérique du directeur qui avait pu l'amener à commettre des erreurs, ce qui privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 1235-1 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention.
SANS MOTIFS
1° ALORS QUE toute décision doit être motivée à peine de nullité ; qu'en déboutant la salariée de sa demande sans motiver sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième et/ou le troisième moyen emportera censure de l'arrêt en ses dispositions ici querellées et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.