LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 30 septembre 2020
Cassation partielle
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 774 F-D
Pourvoi n° G 19-10.778
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020
1°/ Mme F... R..., domiciliée [...] ,
2°/ l'union départementale des syndicats Force ouvrière du Haut-Rhin, dont le siège est [...] ,
ont formé le pourvoi n° G 19-10.778 contre l'arrêt rendu le 20 novembre 2018 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section B), dans le litige les opposant à l'association EHPAD du Quatelbach, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Les demanderesses invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations de Me Haas, avocat de Mme R... et de l'union départementale des syndicats Force ouvrière du Haut-Rhin, de la SCP Marc Lévis, avocat de l'association EHPAD du Quatelbach, après débats en l'audience publique du 30 juin 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 20 novembre 2018), Mme R... a été engagée par l'association Etablissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) du Quatelbach, le 9 septembre 2013 en qualité d'infirmière.
2. La salariée a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour notifiée le 7 septembre 2015 pour ne pas s'être présentée à une visite médicale fixée par la médecine du travail lors d'un jour de congé et dont elle avait sollicité le report. Elle s'est trouvée par la suite en arrêt de travail.
3. La relation contractuelle s'est achevée le 4 décembre 2015, par l'effet d'une rupture conventionnelle.
4. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir l'annulation de la sanction disciplinaire, la reconnaissance du harcèlement moral qu'elle estimait avoir subi et la nullité de la rupture conventionnelle avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'union départementale des syndicats Force ouvrière du Haut-Rhin est intervenue aux côtés de la salariée.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, ci-après annexé
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
6. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de toutes ses demandes, en particulier celles relatives à l'annulation de la mise à pied disciplinaire, au harcèlement moral et à la rupture du contrat de travail, alors :
« 1°/ que le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre du harcèlement moral ; que, dans ses conclusions d'appel, la salariée faisait valoir, preuve à l'appui, que le harcèlement moral était notamment constitué par l'immixtion de sa directrice, Mme O..., dans sa vie privée ; qu'en s'abstenant d'examiner ce grief, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°/ que le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre du harcèlement moral ; que, dans ses conclusions d'appel, la salariée faisait valoir, preuve à l'appui, que le harcèlement moral était notamment constitué par les menaces de sa directrice, Mme O..., de faire ‘' sauter son diplôme ‘' ; qu'en s'abstenant d'examiner ce grief, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier article dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
7. Aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
8. Selon le second, lorsque survient un litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
9. Pour rejeter les demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité de la rupture conventionnelle, l'arrêt relève que les pièces produites ne permettent pas de retenir l'existence d'un harcèlement moral s'étant manifesté selon la salariée par un exercice déloyal du pouvoir de direction, un dénigrement à son endroit et un traitement injuste.
10. En se déterminant ainsi, sans examiner tous les faits invoqués au titre du harcèlement par la salariée, laquelle faisait valoir l'immixtion de la directrice dans sa vie privée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Et sur le troisième moyen
Enoncé du moyen
11. L'union départementale Force ouvrière du Haut-Rhin fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors « que la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des deux premiers moyens de cassation qui tendent à remettre en cause le rejet des demandes de la salariée, entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de la disposition déboutant l'union départementale Force ouvrière du Haut-Rhin de ses demandes. »
Réponse de la Cour
12. La cassation à intervenir entraîne par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de la disposition déboutant l'union départementale Force ouvrière du Haut-Rhin de ses demandes.
Portée et conséquences de la cassation
13. La cassation sur le deuxième moyen n'emporte pas cassation des chefs de dispositif relatifs à l'annulation de la mise à pied disciplinaire, que la critique du moyen n'est pas susceptible d'atteindre.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme R... de ses demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire, ainsi que de paiement de rappel de salaire et congés payés afférents à ce titre, l'arrêt rendu le 20 novembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ;
Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;
Condamne l'association EHPAD du Quatelbach aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association EHPAD du Quatelbach et la condamne à payer à Mme R... et à l'union départementale des syndicats Force ouvrière du Haut-Rhin la somme globale de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils, pour Mme R... et l'union départementale des syndicats Force ouvrière du Haut-Rhin
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme R... de toutes ses demandes, en particulier celles relatives à l'annulation de la mise à pied disciplinaire, au harcèlement moral et à la rupture du contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE l'EHPAD de Quatelbach remet justement en cause l'appréciation des premiers juges sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire infligée le 7 septembre 2015 - invoquée à titre autonome mais aussi comme l'un des éléments constitutif du harcèlement prétendu - notamment du fait que ceux-ci, à tort, se sont fondés sur l'existence d'un doute et de ses effets énoncés par l'article L. 1333-1 du code du travail, alors que la réalité des circonstances factuelles ne se trouve nullement contestable et que seul doit être apprécié le caractère fautif ou pas de celles-ci ainsi que la proportionnalité de l'exercice du pouvoir disciplinaire ; que, de ce chef, il est donc constant que Mme R... n'a pas déféré à une convocation de la médecine du travail et qu'elle soutient avoir été sanctionnée à tort pour ce fait dès lors qu'elle avait en temps utile sollicité un report de ce rendez-vous et que la directrice, au contraire de ce qu'elle avait accordé à d'autres salariés, avait émis un refus abusif ; que cependant l'employeur souligne à bon droit la rigueur des obligations qui pèsent sur lui en matière de santé et sécurité au travail des salariés, donc, partant de l'importance du respect de l'organisation des visites obligatoires auprès du médecin du travail - et tel était en l'espèce le cas pour Mme R... - ainsi que l'état de surcharge des services de médecine du travail qui commande une anticipation stricte de la fixation des rendez-vous ; que présentement Mme R... a sollicité un report du rendez-vous pour convenance personnelle sans justifier plus précisément du motif - étant relevé qu'il n'est pas discuté que si la salariée était en congé le jour prévu, le temps de la visite aurait été décompté comme il se devait en temps de travail effectif - et l'employeur lui a répondu négativement mais en expliquant objectivement l'impossibilité de modification, notamment par référence aux règles applicables dans l'entreprise en matière de changement d'horaires ; qu'il s'évince du tout que la salariée à bien enfreint l'obligation, qui s'impose à elle de manière aussi stricte qu'à l'employeur, en matière de santé et de respect des visités médicales, et que l'employeur en prononçant une mise à pied de une journée a exercé sans disproportion, ni abus, son pouvoir disciplinaire ; que ces constatations commandent de dire la mise à pied fondée et de débouter Mme R... de l'ensemble de ses prétentions à ce titre ;
ALORS, 1°), QUE l'existence et, le cas échéant, la gravité d'une faute doivent être appréciées à la lumière du contexte dans lequel les faits reprochés au salarié se sont produits ; défaut d'avoir recherché, comme elle y était invitée, si, avant de refuser le report de la visite médicale, l'employeur ne l'avait pas dans un premier temps accepté, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ;
ALORS, 2°), QUE l'existence et, le cas échéant, la gravité d'une faute doivent être appréciées à la lumière du contexte dans lequel les faits reprochés au salarié se sont produits ; qu'à défaut d'avoir recherché, comme elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas, en refusant le report de la visite médicale, agi de mauvaise foi dès lors, d'une part, que la salariée avait demandé ce report de cette visite, programmée un jour de congé, dès la réception de sa convocation, soit trois semaines avant la date de la visite, et, d'autre part, qu'il était fréquent, s'agissant d'autres salariés, que les dates des visites médicales soient modifiées afin de les fixer pendant les heures de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme R... de toutes ses demandes, en particulier celles relatives à l'annulation de la mise à pied disciplinaire, au harcèlement moral et à la rupture du contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE, s'agissant du harcèlement moral allégué, les premiers juges ont exactement énoncé les principes le régissant tant s'agissant des éléments constitutifs, que du régime probatoire spécifique ; qu'en revanche, c'est avec pertinence que I'EHPAD fait grief aux premiers juges de s'être mépris dans leur appréciation, non sans émettre des affirmations inexactes et dubitatives, notamment sur le fait que l'employeur aurait, par son silence, « laissé entendre » qu'il ne contestait pas véritablement le prétendu harcèlement, ce qui contredit tous les moyens émis par celui-là ; que les premiers juges, au vu des certificats médicaux du médecin traitant de la salariée, et des témoignages qu'elle produit, ont pu admettre que celle-ci présentait des faits qui pris dans leur ensemble étaient de nature à faire présumer du harcèlement, en revanche, c'est à tort qu'ils ont retenu que l'EHPAD serait défaillant à établir que le harcèlement ne serait pas caractérisé ou que les faits sont étrangers à une telle situation ; que la salariée reproche à la directrice de I'EHPAD d'avoir eu un exercice déloyal du pouvoir de direction, de l'avoir dénigrée et injustement traitée ; que les deux parties argumentent essentiellement à partir des attestations de témoins - certains de ceux-ci ayant remis des attestations à l'employeur et à la salariée - ce qui impose au juge d'appel, sans être tenue de répondre à tous les détails de ces argumentations, de s'attacher à rechercher les moyens réellement objectifs qui sont les seuls auxquels peut être attachée une valeur probante suffisante ; que la salariée produit les témoignages à partir desquels, en les citant, les premiers juges ont fondé leur conviction ; que l'EHPAD, pour dénier les faits relatés, souligne exactement qu'aucun des témoignages ne s'avère circonstancié sur la nature des propos tenus par la directrice, ni leur contexte, non sans se référer de manière subjective, voire confuse, à ce que les rédacteurs ont ressenti en entendant les récits de la salariée, ou ce qu'ils sont eux-mêmes pu connaître, ou déduire ; qu'il est cependant patent que pour l'essentiel aucune de ces personnes n'a assisté à des entretiens et échanges entre la salariée et la directrice ; que ne peuvent être tenues pour ayant une valeur probante suffisante exempte de partialité les attestations remises par des personnes affectivement proches de la salariée ; que face à ces témoignages mettant en cause les méthodes de la directrice, I'EHPAD verse un très grand nombre de témoignages mettant au contraire en exergue le souci de cette même directrice de veiller à éviter toute dégradations des conditions de travail et à assumer la santé comme la sécurité des salariés ; que de l'ensemble, même en excluant dans chaque dossier les attestations des personnes qui ont témoigné successivement et dans des conditions diverses en faveur et contre les deux parties - ce qui rend incertaine leur valeur probante - il reste une majorité de personnes qui n'ont jamais constaté d'actes critiquables de la directrice, et quelques-unes qui sans constatations personnelles circonstanciées soutiennent l'existence d'un harcèlement allégué par l'intimée ; qu'objectivement, en versant le registre du personnel, un relevé des anciennetés des salariés, et une attestation de l'assistante des ressources humaines, l'EHPAD prouve que sur un effectif de 50 salariés, en temps contemporain de la dénonciation du harcèlement, sur 45 emplois occupés à durée indéterminée, 14 avaient plus de 10 années d'ancienneté, 10 plus de 5 ans d'ancienneté et 6 plus de 3 ans, ce qui fait ressortir une stabilité révélatrice de conditions de travail satisfaisantes au contraire de ce que prétend la salariée ; que l'assistante des ressources humaines expose qu'il n'y avait pas de sous-effectifs chroniques, ni donc consécutivement de charge excessive de travail - ce qui contredit encore objectivement l'intimée - dès lors que les absences des membres du personnel étaient comblées par le recours à des contrats à durée déterminée ; que surtout, aucune alerte n'a été émise par les représentants du personnel et Mme P..., en sa qualité de déléguée du personnel, en témoigne de manière circonstanciée dans une attestation régulière et non arguée de faux ; que les certificats médicaux produits par la salariée émanent de praticiens qui relatent le récit de leur patiente mais qui n'ont pas une connaissance effective des conditions de travail, les constats de symptômes ne suffisant pas à caractériser le fait générateur effectif de la pathologie décrite ; que I'EHPAD, par contre, observe justement que le médecin du travail n'a jamais émis d'alerte et que la salariée ne prétend pas l'avoir saisi de ce qu'elle ressentait comme harcèlement ; que le conseil de prud'hommes a reproché à tort à l'employeur - ce qui précède faisant apparaître que celui-ci se souciait quotidiennement de l'absence de dégradation des conditions de travail - de ne pas avoir organisé d'enquête après réception du courrier de la salariée alléguant un harcèlement ; qu'en l'espèce l'EHPAD, à une époque similaire, s'est trouvé confronté à des dénonciations identiques de trois salariées - dont l'intimée – qui presque simultanément ont introduit une action et la cour d'appel qui en est saisie va statuer pour les trois par un arrêt du même jour ; que vu l'absence de précédents cas, la circonstance que l'employeur ait pris un temps de réflexion ne s'avère pas reprochable, et rapidement, toujours dans le même temps selon des modalités distinctes (rupture conventionnelle, démission et licenciement pour inaptitude) les contrats de travail des trois salariées concernées ont été rompus, ce qui mettait fin aux investigations, d'autant que ce n'est que postérieurement en cours de procédure que deux de ces salariées ont entendu soutenir que le harcèlement participait de la cause de rupture contractuelle ; que cette analyse suffit à imposer, en infirmant le jugement querellé, de débouter la salariée intimée de toutes ses prétentions afférentes à un prétendu harcèlement ; que consécutivement c'est à tort que les premiers juges ont déduit que le consentement de Mme R... à la rupture conventionnelle avait été vicié et rendait celle-ci nulle ; que le fait que l'employeur a proposé un recours à une rupture conventionnelle, qui est un dispositif prévu par la loi, n'est pas critiquable ; que Mme R... qui supporte exclusivement la charge de qualifier et prouver le vice du consentement n'excipe à cet égard d'aucun autre élément que le harcèlement ;
ALORS, 1°), QUE le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre du harcèlement moral ; que, dans ses conclusions d'appel (pp. 12 et 13), la salariée faisait valoir, preuve à l'appui, que le harcèlement moral était notamment constitué par l'immixtion de sa directrice, Mme O..., dans sa vie privée ; qu'en s'abstenant d'examiner ce grief, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, 2°), QUE le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié pour étayer sa demande au titre du harcèlement moral ; que, dans ses conclusions d'appel (pp. 13), la salariée faisait valoir, preuve à l'appui, que le harcèlement moral était notamment constitué par les menaces de sa directrice, Mme O..., de faire « sauter son diplôme » ; qu'en s'abstenant d'examiner ce grief, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté l'union départementale Force ouvrière du Haut-Rhin de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE, par voie de dépendance nécessaire du rejet des demandes de la salariée, il appert qu'aucun intérêt collectif de la profession n'a été méconnu et que le syndicat est mal fondé en ses prétentions ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des deux premiers moyens de cassation qui tendent à remettre en cause le rejet des demandes de la salariée, entraînera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de la disposition déboutant l'union départementale Force ouvrière du Haut-Rhin de ses demandes.