LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 Sur le premier moyen, ci-après annexé : 
 Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de manque de base légale, d'inversion de la charge de la preuve et d'insuffisance de motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve, dont elle a déduit que, si la salariée établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur démontrait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
 Sur le second moyen, ci-après annexé :
 Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel de la justification par l'employeur de l'impossibilité de reclassement de la salariée ; 
 PAR CES MOTIFS :
 REJETTE le pourvoi ;
 Condamne Mme [U] aux dépens ;
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept avril deux mille dix-sept.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Capron, avocat aux Conseils, pour Mme [U]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Mme [M] [U], épouse [N], n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et D'AVOIR débouté Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes au titre du licenciement, de dommages et intérêts et d'indemnité de préavis ;
 AUX MOTIFS QUE « Mme [U] fait grief à l'employeur d'être à l'origine de son inaptitude en raison du harcèlement moral auquel il l'a exposée, et de ne pas avoir recherché son reclassement, griefs que conteste l'employeur. / Sur le harcèlement moral. / L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / L'article L. 1154-1 détermine les règles de preuve en la matière en disposant que la salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des objectifs étrangers à tout harcèlement. / L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture d'un contrat de travail résultant d'un harcèlement moral est nulle. / Il convient d'indiquer que la société, qui commercialise des appareils auditifs, est composée de deux agences, une à [Localité 1] et une à [Localité 2], et de la gérante, Mme [Q], d'une assistante audio-prothésiste, Mme [O], et de deux secrétaires, la seconde, Mme [L], embauchée en 2001, bien après Mme [U], et que la gérante et l'assistante d'une part, et les deux secrétaires d'autre part tournent sur les deux agences. / Mme [U] fait valoir les faits suivants qu'elle considère comme constitutifs de harcèlement moral : - remarque de l'employeur Mme [Q] sur le fait qu'elle devrait s'habiller d'une façon plus colorée, - week-end de détente imposé au cours duquel elle a dû exposer les blessures de sa vie passée, - instructions donnée de façon humiliante, - entretien d'évaluation destiné à la rabaisser, - changement du mode de rémunération à la commission sur ventes effectuées. / Au regard de ces éléments, qui peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner les éléments de réponse apportés par l'employeur. / S'agissant du premier point, retenu par le conseil de prud'hommes, à la suite d'une formation suivie par toutes les salariées de l'agence, la formatrice a suggéré à Mme [U] de mettre une touche de couleur dans sa tenue, pour mieux accueillir la clientèle, et lors de l'entretien individuel de février 2011, la gérante, Mme [Q], a félicité Mme [U] d'avoir suivi ce conseil ; il ne s'agit nullement d'une remarque systématique, mais au contraire de la reconnaissance d'une évolution positive, sur un point mineur, mais de nature à améliorer le contact avec la clientèle, qui constituait une part de l'activité de Mme [U]. / S'agissant du second point, la sophrologue sous l'égide de laquelle se faisait un rassemblement des salariés de l'entreprise destiné à la détente se donne un titre ronflant et il pouvait ne pas être opportun de demander aux participants de dévoiler des éléments de leur vie privée ; pour autant, après que les années précédentes, ce regroupement se soit fait sous la forme de thalassothérapie, il s'agissait au départ d'une bonne intention de l'employeur, et Mme [U], qui avait conditionné sa vue au fait de rentrer dormir chez elle, n'est venue qu'une partie d'une journée sur les deux jours, sans avertir et sans qu'il lui en soit fait reproche. / S'agissant des instructions, il n'y a rien d'anormal dès lors que Mme [U] était à temps partiel, que le travail était réparti sur les deux agences, de sorte que Mme [U] ne travaillait pas en permanence avec la gérante, que celle-ci lui donne des instructions sous forme de petits mots brefs, qui n'ont rien de discourtois, la référence à la possibilité de lui téléphoner si " pas compris " ne mettant pas en cause la capacité de la salariée à comprendre, et les instructions relèvent de son pouvoir de direction ; le témoignage nouvellement produit en appel de Mme [C], amie de la salariée, qui indique avoir constaté le comportement désagréable de Mme [Q] lors de ses venues à l'agence, est contredit par ceux des salariées qui indiquent ne pas la connaître comme une cliente habituelle, alors qu'elle est identifiable par sa très petite taille (1, 48 m). L'utilisation en 2005 du surnom " Nini " pour [M] est très ancien et affectueux dans le cadre de la remise d'un disque gravé. / S'agissant de l'entretien d'évaluation, mis en place en février 2011 pour la première fois et pour toutes les salariées, l'employeur conteste le fait qu'il ait eu lieu en dehors du temps de travail, mais souligne que Mme [U] en avait fait changer le moment ; cet entretien s'est fait sur la base d'une trame de la société Audika, fabricant d'appareils acoustiques, et il est signé de la main de Mme [U] qui indique être " très sincèrement satisfaite de cet entretien qui a permis de verbaliser les non dits ", et le compte rendu ne contient aucun élément négatif, même si les objectifs sont indiqués comme partiellement atteints, et il est produit la première page de celui des autres salariées. Il ne peut donc être considéré comme étant destiné à la rabaisser, et le principe même d'un entretien annuel d'évaluation n'est pas en soi critiquable, et est même sain. / S'agissant du changement du mode de répartition des commissions sur vente prévues par le contrat de travail (12 %), qui était initialement réparti entre les deux secrétaires selon les ventes effectuées par chacune, puis a été ensuite en 2009 partagé par deux (6 % chacune sur toutes les ventes), avant que l'employeur ne revienne au mode antérieur, pour ne pas désavantager Mme [L], qui faisait plus de ventes, ce que Mme [U] ne conteste pas, il s'agit d'un retour au mode de rémunération prévu par le contrat de travail, de sorte qu'il ne peut être analysé en un élément de harcèlement moral, étant au surplus mentionné que Mme [U] percevait une rémunération de 24 000 € par an pour un temps partiel et que l'employeur abondait à hauteur de 1 200 € par an un compte épargne. / Enfin la société Lam produit des attestations de ses autres salariées, les mieux à même de décrire les rapports au sein de l'entreprise, ainsi que de clients et du comptable, qui contredisent les affirmations de Mme [U], et soulignent, pour Mme [O] (audio-prothésiste) son caractère triste et austère et l'incidence de ses problèmes personnels, pour Mme [L], l'autre secrétaire, son comportement lunatique et son peu de goût pour la vente et le contact avec la clientèle, ainsi qu'une préférence pour la partie administrative, et le refus de participer aux congrès professionnels pour découvrir les nouveaux produits, et son souhait de ne pas s'éloigner de chez elle, et de relations professionnelles qui soulignent son tempérament dépressif et sa tendance à l'anorexie et relatent des plaintes de clients sur l'accueil à eux fait par Mme [U], ainsi que l'attention portée par Mme [Q] à ses salariées ; et Mme [U] n'envisage pas les raisons pour lesquelles le comportement de Mme [Q] se serait dégradé à son égard en 2009, au bout de 21 ans d'ancienneté, alors qu'il est par ailleurs établi qu'elle a eu plusieurs arrêts de travail pour raisons non professionnelles et qu'elle a fait un cadeau à Mme [Q] à Noël 2011. / S'agissant des éléments produits par Mme [U], l'attestation du mari de Mme [U], qu'elle a épousé en 2009, est formellement irrégulière pour n'être pas manuscrite, quoiqu'émanant d'un retraité de la gendarmerie, et n'est pas probante en ce qu'il ne fait que relater les dires de son épouse ; l'ancienne femme de ménage intervenait en dehors des heures de travail et n'était pas à même de constater les rapports entre la gérante et la salariée et son attestation est dactylographiée et signée en bas de page après un grand blanc ; s'il a pu être constaté un mal être de la salariée, ces éléments n'établissent pas que celui-ci était imputable à l'employeur. / Au vu de ces éléments, il n'apparaît pas que le harcèlement moral allégué et retenu par le conseil de prud'hommes soit constitué, et le jugement sera réformé de ce chef. / Mme [U] sera en conséquence déboutée de ses demandes de dommages intérêts et de paiement de l'indemnité de préavis. / Sur le reclassement. / Au regard des considérations qui précèdent sur le harcèlement moral, l'inaptitude est dépourvue de cause professionnelle, et le reclassement doit être examiné en conséquence. / l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident ou une maladie non professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, et l'emploi propose est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Il ne s'agit pour l'employeur que d'une obligation de moyens. / En raison de l'effectif de l'entreprise, trois salariées outre la gérante, dont une avec un rôle technique particulier (assistante prothésiste), le reclassement de Mme [U] dans la structure n'était pas possible et la gérante n'était pas tenue à une recherche en externe auprès de la concurrence ; de plus, le médecin du travail atteste qu'elle s'est entretenue avec la gérante par téléphone et a considéré que le reclassement était impossible. / Le jugement sera confirmé de ce chef » (cf., arrêt attaqué, p. 5 à 8)
 ALORS QUE, de première part, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en énonçant, par conséquent, pour dire que Mme [M] [U], épouse [N], n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et pour débouter, en conséquence, Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes, après avoir retenu que les éléments présentés par Mme [M] [U], épouse [N], laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre et après avoir estimé, au sujet du week-end imposé par l'employeur à Mme [M] [U], épouse [N], au cours duquel celle-ci avait dû exposer les blessures de sa vie passée, qu'il pouvait ne pas être opportun de demander aux participants de dévoiler des éléments de leur vie privée, que la décision de l'employeur d'imposer à Mme [M] [U], épouse [N], et aux autres salariés de l'entreprise de participer à un rassemblement procédait au départ d'une bonne intention de l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur une considération inopérante, impropre à caractériser que les agissements de la société Laboratoire d'acoustique médical n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral et que la décision de la société Laboratoire d'acoustique médical était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et a violé, en conséquence, les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 ALORS QUE, de deuxième part, la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; qu'en énonçant, par conséquent, pour dire que Mme [M] [U], épouse [N], n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et pour débouter, en conséquence, Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes, après avoir retenu que les éléments présentés par Mme [M] [U], épouse [N], laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, que, s'agissant du changement de mode de répartition des commissions sur vente prévues par le contrat de travail (12 %), qui était initialement réparti entre les deux secrétaires selon les ventes effectuées par chacune, puis, avait été ensuite partagé en 2009 par deux (6 % chacune sur toutes les ventes), avant que l'employeur ne revienne au mode antérieur, pour ne pas désavantager Mme [L], qui faisait plus de ventes, il s'agissait d'un retour au mode de rémunération prévu par le contrat de travail, de sorte que ce changement ne pouvait être analysé en un élément de harcèlement et que Mme [M] [U], épouse [N], percevait une rémunération de 24 000 euros par an pour un temps partiel et que l'employeur abondait à hauteur de 1 200 euros par an un compte épargne, quand, en l'absence de constatation que Mme [M] [U], épouse [N], avait donné son accord à la modification du mode de répartition des commissions sur vente consistant à revenir au mode de répartition antérieur à celui, qui était devenu contractuel, adopté par les parties en 2009, ces circonstances étaient impropres à caractériser que les agissements de la société Laboratoire d'acoustique médical n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral et que la décision de la société Laboratoire d'acoustique médical était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 1134 du code civil et des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 ALORS QUE, de troisième part, en application des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement moral et lorsque le juge retient que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en énonçant, par conséquent, pour dire que Mme [M] [U], épouse [N], n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et pour débouter, en conséquence, Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes, après avoir retenu que les éléments présentés par Mme [M] [U], épouse [N], laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, que Mme [M] [U], épouse [N], n'envisageait pas les raisons pour lesquelles le comportement de la gérante de la société Laboratoire d'acoustique médical se serait dégradé à son égard en 2009, au bout de 21 ans d'ancienneté, quand, en se déterminant de la sorte, elle faisait, en partie, reposer sur Mme [M] [U], épouse [N], la charge de la preuve que les agissements en cause étaient constitutifs d'un harcèlement moral et que les décisions de la société Laboratoire d'acoustique médical n'étaient pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1et L. 1154-1 du code du travail et de l'article 1315 du code civil ;
 ALORS QUE, de quatrième part, en énonçant, pour dire que Mme [M] [U], épouse [N], n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et pour débouter, en conséquence, Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes, que Mme [M] [U], épouse [N], n'envisageait pas les raisons pour lesquelles le comportement de la gérante de la société Laboratoire d'acoustique médical se serait dégradé à son égard en 2009, au bout de 21 ans d'ancienneté, quand, dans ses conclusions d'appel, soutenues oralement à l'audience des débats, Mme [M] [U], épouse [N], avait souligné que le comportement de la gérante de la société Laboratoire d'acoustique médical s'était modifié, en 2009, en raison du souhait que Mme [M] [U], épouse [N], avait exprimé auprès d'elle de ne plus continuer de travailler au-delà de ses horaires de travail et de ne plus effectuer d'heures supplémentaires afin d'atteindre un équilibre entre sa vie privée et son travail, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des conclusions d'appel de Mme [M] [U], épouse [N], en violation des dispositions de l'article 4 du code de procédure civile ;
 ALORS QU'enfin et en toute hypothèse, le juge, saisi de demandes fondées sur l'existence d'un harcèlement moral, doit se prononcer sur tous les éléments invoqués devant lui par le salarié à l'appui de ses demandes ; qu'en disant, dès lors, que Mme [M] [U], épouse [N], n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et en déboutant, en conséquence, Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes, sans se prononcer sur la circonstance, invoquée devant elle par Mme [M] [U], épouse [N], tenant à ce qu'un fond d'écran de l'ordinateur de sa collègue l'avait caricaturée en sorcière sans que l'employeur n'eût fait quoi que ce soit pour faire cesser cette situation, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
 Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que la société Laboratoire d'acoustique médical avait rempli toutes ses obligations dans les recherches de reclassement et D'AVOIR débouté Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes au titre du licenciement, de dommages et intérêts et d'indemnité de préavis ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident ou une maladie non professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, et l'emploi propose est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Il ne s'agit pour l'employeur que d'une obligation de moyens. / En raison de l'effectif de l'entreprise, trois salariées outre la gérante, dont une avec un rôle technique particulier (assistante prothésiste), le reclassement de Mme [U] dans la structure n'était pas possible et la gérante n'était pas tenue à une recherche en externe auprès de la concurrence ; de plus, le médecin du travail atteste qu'elle s'est entretenue avec la gérante par téléphone et a considéré que le reclassement était impossible. / Le jugement sera confirmé de ce chef » (cf., arrêt attaqué, p. 7 et 8) ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « l'article L. 1226-2 du code du travail impose à tout employeur, dont un salarié est déclaré inapte, de mettre tout moyen en oeuvre pour rechercher à reclasser le salarié, même s'il est déclaré inapte à tout poste ; / attendu qu'après étude de l'entreprise qui n'emploie que 3 salariés, le médecin du travail a considéré qu'il n'existait aucun poste compatible avec l'état de santé de Madame [U] » (cf., jugement entrepris, p. 3) ;
 ALORS QUE, de première part, ni l'avis du médecin du travail, concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement, ni l'affirmation ultérieure par le médecin du travail que le reclassement du salarié est impossible ne dispensent l'employeur de rechercher, avant tout licenciement d'un salarié pour inaptitude, toutes les possibilités de reclassement de ce salarié ; qu'en se fondant, dès lors, pour dire que la société Laboratoire d'acoustique médical avait rempli toutes ses obligations dans les recherches de reclassement et pour débouter, en conséquence, Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes, sur les circonstances que le médecin du travail attestait qu'il s'était entretenu avec la gérante de la société Laboratoire d'acoustique médical par téléphone et avait considéré que le reclassement était impossible et qu'après étude de l'entreprise, le médecin du travail avait considéré qu'il n'existait aucun poste compatible avec l'état de santé de Mme [M] [U], épouse [N], la cour d'appel s'est fondée sur des considérations inopérantes et a violé, en conséquence, les dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
 ALORS QUE, de deuxième part, avant tout licenciement d'un salarié pour inaptitude, l'employeur est tenu de rechercher, de manière sérieuse et effective, toutes les possibilités de reclassement de ce salarié ; qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à une telle obligation et que le reclassement du salarié est impossible ; qu'en se bornant, dès lors, pour dire que la société Laboratoire d'acoustique médical avait rempli toutes ses obligations dans les recherches de reclassement et pour débouter, en conséquence, Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes, à affirmer qu'en raison de l'effectif de l'entreprise, composé de trois salariées outre la gérante, dont l'une avait un rôle technique particulier, le reclassement de Mme [M] [U], épouse [N], dans la structure n'était pas possible, et à énoncer que la gérante n'était pas tenue à une recherche auprès de la concurrence externe, que le médecin du travail attestait qu'il s'était entretenu, à une date indéterminée, avec la gérante de la société Laboratoire d'acoustique médical par téléphone et avait considéré que le reclassement était impossible et qu'après étude de l'entreprise, le médecin du travail avait considéré qu'il n'existait aucun poste compatible avec l'état de santé de Mme [M] [U], épouse [N], quand, en se déterminant de la sorte, elle ne caractérisait pas que la société Laboratoire d'acoustique médical avait apporté la preuve qu'elle avait procédé, avant de licencier Mme [M] [U], épouse [N], pour inaptitude, à une recherche sérieuse et effective de reclassement de Mme [M] [U], épouse [N], la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
 ALORS QU'enfin et en tout état de cause, avant tout licenciement d'un salarié pour inaptitude, l'employeur est tenu de rechercher, de manière sérieuse et effective, toutes les possibilités de reclassement de ce salarié par la mise en oeuvre de mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail ; qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à une telle obligation et que le reclassement du salarié par la mise en oeuvre de telles mesures est impossible ; qu'en retenant, dès lors, que la société Laboratoire d'acoustique médical avait rempli toutes ses obligations dans les recherches de reclassement et en déboutant, en conséquence, Mme [M] [U], épouse [N], de ses demandes, sans caractériser que la société Laboratoire d'acoustique médical avait apporté la preuve qu'elle avait recherché à procéder au reclassement de Mme [M] [U], épouse [N], par la mise en oeuvre de mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail et que le reclassement de Mme [M] [U], épouse [N], par la mise en oeuvre de telles mesures était impossible, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail.
 Le greffier de chambre