LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches : 
Vu l'article L. 1332-4 du code du travail ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 20 janvier 2009 par la Fondation Maison de retraite Saint-Joseph en qualité de directrice, a été licenciée pour faute grave le 16 décembre 2011 ; 
Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer certaines sommes à la salariée et à rembourser, à l'organisme les ayant servies, les indemnités de chômage payées à cette dernière dans la limite de trois mois, l'arrêt retient que l'employeur avait connaissance, de manière précise au moins à partir du 29 avril 2011, de la réalité, de l'ampleur et de la nature des manquements qualifiés dans la lettre de licenciement " d'agissement humiliants, discriminants, pouvant s'assimiler pour certains à un véritable harcèlement ", de sorte que la prescription des faits afférents à ce grief est acquise, la procédure de licenciement ayant été engagée plus de deux mois plus tard ; que les lettres adressées en novembre 2011, par plusieurs salariés de manière individuelle, n'ont fait que reprendre les agissements déjà connus de l'employeur sans qu'il soit établi qu'ils constituaient des faits nouveaux ; 
Attendu, cependant, que si aux termes de l'article susvisé, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai ; 
Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait été saisi en novembre 2011 de plusieurs lettres de salariées se plaignant du comportement de la directrice à l'égard du personnel, ce dont il ressortait que l'intéressée avait poursuivi et réitéré des agissements de même nature que ceux connus de l'employeur depuis avril 2011 jusqu'à moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs : 
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 26 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour les établissements Fondation maison de retraite Saint-Joseph 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la fondation maison de retraite Saint-Joseph au paiement d'un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à la remise de documents sociaux et au remboursement à l'organisme les ayant servies des indemnités de chômage payées à la salariée au jour de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités. 
AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige est rédigée comme suit : " Nous avons eu à déplorer de votre part différents agissements constitutifs de fautes graves, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 9 décembre dernier. En effet, nous avons reçu de multiples plaintes du personnel de l'EHPAD qui mettaient en cause votre comportement à leur égard, de nombreux salariés se plaignant d'agissements humiliants, discriminants, pouvant s'assimiler pour certains à un véritable harcèlement. Un incident important a notamment eu lieu le 7 octobre dernier ou vous auriez injustement accusé Madame Y... d'une faute sans aucune vérification préalable et ce de manière particulièrement humiliante ce qui a notamment donné lieu à une réunion exceptionnelle des délégués du personnel. Vous avez été informée de ces difficultés qui ne font que se multiplier. Il nous a été également dénoncé différents faits constitutifs de délits d'entrave à l'égard des délégués du personnel. Les différentes mesures qui devaient être prises à la suite des conseils d'administration auxquels vous vous étiez engagée n'ont absolument pas été faites et cela malgré le courrier que nous vous avions adressé le 29 avril dernier où déjà nous avions explicitement réitéré nos demandes et évoqué les difficultés que vous sembliez connaître tant pour la gestion des plannings que pour la relation avec le personnel. Par ailleurs, dans le cadre de vos attributions de gestion des ressources humaines, vous décidez du recrutement du personnel en contrat de travail à durée déterminée dans le respect de la réglementation en vigueur, conformément à votre contrat de travail. Or, il est apparu que la quasi-totalité des contrats de travail à durée déterminée ne sont pas signés par les salariés lors de leur prise de poste, ce qui peut avoir des conséquences financières extrêmement graves pour l'EHPAD. De surcroît, les plannings ne sont pas respectés ce qui ne permet aucun contrôle de la présence réelle du personnel et par la même des heures de récupération. Ces faits constituent des fautes graves qui mettent en cause la bonne marche du service. Mais, il nous a également été indiqué que vous avez sollicité certains membres du personnel pour obtenir des attestations mensongères, ce qui n'est pas admissible. Vous ne pouvez ignorer qu'en ma qualité d'employeur, je dois assurer la protection des différents salariés qui ne peuvent subir de telles remarques humiliantes voire discriminatoires comme m'en ont informé les délégués du personnel. Au-delà de ces très graves difficultés, il apparaît également une carence manifeste tant dans la gestion technique de l'établissement que dans le gestion administrative, budgétaire et financière " ; qu'en premier lieu, Mme Annick X... soulève la prescription des faits invoqués par l'employeur. ; que conformément aux dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites ; que le point de départ du délai est donc le jour où l'employeur a connaissance du fait fautif, lequel doit s'entendre comme le jour où il a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; qu'il résulte des pièces du débat et particulièrement des procès-verbaux du conseil d'administration que la fondation Maison de retraite Saint Joseph a engagé une réflexion aux fins de mise en place en son sein de la convention collective 51 et d'une démarche qualité, avec pour support deux logiciels pour la planification et la communication ; que dans le même temps, Mme Annick X... a été recrutée en qualité de directrice ; que dans ce cadre, une nouvelle organisation du travail a été mise en oeuvre à compter du 2 novembre 2010, les salariés y étant associés, ainsi qu'il résulte du procès-verbal du conseil d'administration du 2 septembre 2010, prévoyant une réunion du personnel le 6 septembre 2010 pour information et avis ; que par courrier adressé le 16 décembre 2010 aux président et membres du conseil d'administration, des salariés ont fait part des difficultés afférentes à cette nouvelle organisation, invoquant la souffrance en résultant pour la grande majorité du personnel ; qu'une réunion s'est alors tenue le 12 janvier 2011 entre le président du conseil d'administration, ses membres et le personnel au cours de laquelle ont été abordés les problèmes liés à la nouvelle organisation qui génère plus de tensions, l'élaboration trop tardive des plannings, les problèmes relationnels avec la direction, à laquelle il est reproché de ne pas communiquer suffisamment verbalement, d'être difficilement abordable, de ne pas être présente dans les services, de ne pas respecter le personnel en proférant des critiques devant d'autres personnes ; que le 10 février 2011, le conseil d'administration a repris ces points en présence de Mme X... et il a été acté au procès-verbal que les membres du conseil d'administration accordaient toute leur confiance à celle-ci pour mener les changements s'imposant dans un climat d'écoute, de dialogue constructif et de respect réciproque, avec bilan prévu au 15 mars 2011 ; que le 29 avril 2011, le président, M. Z... a adressé un courrier à Mme Annick X... dans lequel il indique qu'aucune amélioration n'a été perçue concernant certains dysfonctionnements évoqués lors de précédents conseils dans la gestion de l'EHPAD, et concernant les relations avec le personnel, il lui demande de privilégier le dialogue verbal et de faire preuve d'autorité tout en respectant les personnels, les écrits ou paroles ne devant pas mettre les personnels en difficulté vis à vis de leurs collègues, ni mettre en avant d'éventuelles lacunes ; qu'une réunion a été organisée le 29 juin 2011 entre des membres du conseil d'administration, la direction et le personnel de chaque service en raison " d'une mauvaise ambiance constatée depuis 18 mois " et y a été abordée la discrimination envers certains salariés pour l'attribution des formations ; que courant novembre 2011, plusieurs courriers ont été envoyés au président du conseil d'administration émanant de :- Mme Martine A... qui soulève le caractère inexact de faits évoqués dans un courrier du 21 septembre 2011 rédigé par Mme X... à propos du remplacement de l'aide-soignante et lui reprochant son attitude non professionnelle,- Mme Christine B... qui indique que Mme Annick X... est en partie responsable du mal-être du personnel, laquelle informée d'une charge de travail incompatible avec le temps imparti pour le faire lui a répondu " Je ne sais pas comment vous faîtes et puis c'est dur partout ", lui disant qu'il lui appartenait de régler le problème et de demander de l'aide à ses collègues ; qu'elle lui reproche d'être restée indifférente à l'évocation de ses difficultés,- Mme Françoise C... qui indique que les comportements de Mme Annick X... l'intimident et qu'elle n'ose plus amener ses arrêts de travail car la directrice lui a dit que ceux-ci l'ennuient, allant jusqu'à lui conseiller de se mettre en invalidité si elle n'était plus capable de travailler,- Mme Martine D... qui décrit le mal-être du personnel en raison de marques de favoritisme de la directrice au profit du personnel qui accepte toutes ses exigences, ce qui se manifeste à travers les récupérations, l'aménagement des week-end, l'attribution des congés, elle-même ayant été changée de poste sans concertation, l'intéressée reprochant également à Mme X... de dédaigner les résidents en refusant de se mettre à leur table à raison de leur façon de manger, de ne pas soutenir le personnel à l'égard des infirmières, et d'être difficile à rencontrer,- Mme Brigitte E... qui décrit les carences de Mme Annick X... dans le cadre de son processus de formation d'aide-soignante et qui, en sa qualité de représentante du personnel, a assisté Mme F... dans le cadre de l'entretien préalable au licenciement au cours duquel la salariée convoquée a indiqué que la directrice ne cessait de lui dire qu'elle était nulle et bonne à rien,- Mme Chantal G... qui reproche à Mme Annick X... de ne pas avoir pris en compte sa demande de formation " toucher-massage " proposée à d'autres salariés, d'avoir mis l'accent sur ses difficultés pour écrire, cherchant à lui faire honte, lui refusant de rester auprès des résidents dans le cadre de la nouvelle organisation, la laissant seule à faire du ménage ; qu'il résulte de la chronologie des événements telle que ci-dessus reprise qu'une certaine souffrance du personnel a été portée à la connaissance de l'employeur depuis décembre 2010 et dès avril 2011, le président du conseil d'administration en a imputé la responsabilité à Mme X... ; que la tenue des réunions successives a permis à l'employeur d'avoir une connaissance précise dès. cette époque des griefs tenant aux agissements qualifiés d'humiliants et de discriminants et les courriers adressés en novembre 2011 par plusieurs salariés de manière individuelle, n'ont fait que reprendre les agissements déjà connus de l'employeur, sans qu'il soit établi qu'ils constituaient des faits nouveaux ; qu'il en résulte que l'employeur avait connaissance, de manière précise au moins à partir du 29 avril 2011, de la réalité, de l'ampleur et de la nature des manquements qualifiés dans la lettre de licenciement " d'agissements humiliants, discriminants, pouvant s'assimiler pour certains à un véritable harcèlement ", de sorte que la prescription des faits afférents à ce grief est acquise, la procédure de licenciement ayant été engagée plus de deux mois plus tard ; que s'agissant de l'incident du 7 octobre 2011, la prescription n'est pas acquise ; qu'à cette date, Mme Annick X..., ayant constaté ce qui lui semblait être une anomalie entre une prescription et l'administration d'un neuroleptique à l'égard d'un résident, a sollicité des explications auprès des personnes concernées, à savoir l'aide-soignante de service de nuit ayant donné le médicament, Mme Y... et l'infirmière, Mme H... par message diffusé au moyen du logiciel PSI et en les convoquant ; qu'en raison des missions de directrice incombant à Mme Annick X..., cette interrogation apparaît légitime au regard des conséquences qui peuvent résulter d'une erreur de posologie ; que la forme pour ce faire ne peut être qualifiée d'anormale, les propos vécus subjectivement comme accusatoires apparaissant objectivement comme interrogatifs dans leur forme écrite, l'utilisation de la couleur rouge ne revêtant pas le caractère humiliant allégué, mais constituant un moyen pour attirer l'attention sur l'observation ainsi faite et s'assurer d'obtenir une réponse sans que cela se dilue dans le flux courant des messages ; que de plus, il résulte de l'attestation rédigée par M. Charles L..., médecin coordonnateur qui a assisté à la réunion organisée le 10 octobre 2011 avec les salariées concernées par l'incident, que Mme Annick X... ne s'est pas montrée ni agressive, ni sévère, celle-ci ayant compris rapidement que l'agent n'était pas responsable ; que d'ailleurs, dans le prolongement de cette rencontre, Mme Annick X... a écrit un nouveau message sur le PSI pour indiquer qu'aucune faute n'avait été commise et a adressé une lettre de recadrage aux infirmières, directement concernées, leur demandant de veiller à mettre à jour les feuilles de traitement des résidents ; qu'il ne saurait être reproché à Mme Annick X... d'avoir refusé de remettre à Mme Y... une lettre d'excuse, dans la mesure où en rétablissant la réalité des faits et ce faisant la mettant hors de cause dans l'incident, la réponse était adaptée et suffisante ; que pour autant, cela a donné lieu à une demande de réunion exceptionnelle du personnel et le 7 novembre 2012, Mme Y... a adressé une lettre au président du conseil d'administration pour dénoncer le comportement de Mme Annick X... dans le traitement de l'incident du 7 octobre 2012 et les incidences sur son état de santé puisque qu'un arrêt de travail a été prescrit ; que cette réaction liée à un vécu subjectif de la situation ne saurait donner aux faits un caractère fautif ; que les autres griefs invoqués dans la lettre doivent être rattachés à une éventuelle insuffisance professionnelle de la salariée, laquelle, à la supposer établie, ne constitue pas un motif disciplinaire, sauf à caractériser un comportement fautif ayant engendré cette insuffisance, démonstration qui n'est pas faite en l'espèce ; que dès lors, faute pour l'employeur d'établir le comportement fautif de Mme Annick X..., le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour infirmant en ce sens le jugement entrepris ; que le licenciement sans cause réelle et sérieuse permet à la salariée d'obtenir paiement des sommes suivantes :- rappel de salaire pour mise à pied conservatoire : Mme Annick X... a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 1er décembre 2011 ; qu'il convient de lui allouer un rappel de salaire d'un montant de 2 032 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 203, 20 euros ;- indemnité compensatrice de préavis : en application de la convention collective, le directeur bénéficie d'un préavis d'une durée de six mois ; que dès lors, l'indemnité compensatrice de préavis s'élève à la somme de 25 200 euros, outre les congés payés afférents ;- indemnité de licenciement : en application de la convention collective, le cadre licencié qui compte plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue au service de la même entreprise a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis égale à un mois par année de service ; que Mme Annick X... est fondée à obtenir la somme non sérieusement discutée de 12 600 euros à ce titre ;- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Mme Annick X..., âgée de 52 ans au moment de la rupture du contrat de travail et justifiant d'une ancienneté de près de trois ans, a repris des études lui permettant d'obtenir une maîtrise Droit Économie, Gestion mention management ; qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi ; qu'au regard de ces éléments et circonstances précitées, la cour lui alloue la somme de 28 000 euros ; que la fondation Maison de retraite Saint Joseph est condamnée à produire à Mme Annick X... un bulletin de paie, le certificat de travail et l'attestation pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il n'apparaisse nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte ; que les conditions d'application de l'article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnités 
ALORS QUE si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai ; que pour dire le licenciement de Mme Annick X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que les courriers adressés en novembre 2011 par plusieurs salariés de manière individuelle, n'ont fait que reprendre les agissements déjà connus de l'employeur, sans qu'il soit établi qu'ils constituaient des faits nouveaux ; qu'en statuant ainsi alors que les courriers de Mmes Françoise C..., Chantal G..., Brigitte E..., Martine D... et Christine B..., produits par l'employeur, faisaient état de la poursuite de faits au mois de novembre 2011, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles 1134 et L. 1332-4 du code du travail. 
ALORS en outre QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que les juges ont l'obligation de se prononcer sur tous les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; que pour démontrer la réalité du comportement fautif de Mme Annick X... à l'égard du personnel, la fondation maison de retraite Saint-Joseph versait aux débats, outre les courriers précités, un courrier de Mmes E..., Y..., J..., K... daté du 22 novembre 2011 faisant état de la persistance du comportement reproché à Mme Annick X... ; qu'en jugeant les faits fautifs prescrits sans analyser ni même viser cette pièce déterminante régulièrement produite aux débats, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 
ALORS encore QUE la lettre de licenciement fixe limite du litige quant aux motifs qui y sont énoncés et que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en se prononçant au seul regard du grief tiré des agissements humiliants et discriminatoires, assimilables à un véritable harcèlement, de Mme Annick X..., sans examiner les griefs tirés des délits d'entrave, du recours aux contrats à durée déterminée en violation de la réglementation en vigueur et de la sollicitation de membres du personnel aux fins d'obtenir des attestations mensongères, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail. 
ET ALORS QU'en affirmant que « les autres griefs invoqués dans la lettre doivent être rattachés à une éventuelle insuffisance professionnelle de la salariée » sans préciser ceux des griefs énoncés dans la lettre de licenciement qu'elle considérait comme devant être rattachés à une éventuelle insuffisance professionnelle de la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail. 
SECOND MOYEN DE CASSATION, subsidiaire 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la fondation maison de retraite Saint-Joseph au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au remboursement à l'organisme les ayant servies des indemnités de chômage payées à la salariée au jour de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités. 
AUX MOTIFS ENONCES AU PREMIER MOYEN 
ALORS QU'à condition de respecter les règles de procédures applicables à chaque cause de licenciement, l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la fondation maison de retraite Saint-Joseph invoquait dans la lettre de licenciement, outre des fautes disciplinaires, des faits différents constitutifs d'insuffisances professionnelles ; qu'en jugeant le licenciement de Mme Annick X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans rechercher si à eux seuls ces derniers faits ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail.