LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 6 janvier 2021
Cassation partielle
M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 19 F-D
Pourvoi n° Q 19-13.866
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021
Mme D... U..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° Q 19-13.866 contre l'arrêt rendu le 6 février 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la société Dimotrans, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme U..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Dimotrans, après débats en l'audience publique du 12 novembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 6 février 2019), Mme U... a été engagée par la société Dimotrans, à compter du 30 juin 2008, en qualité de crédit manager statut cadre. Le 6 décembre 2013, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
2. Le 26 mai 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateurs et indemnité pour travail dissimulé, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la démonstration des horaires effectivement réalisés ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que Mme U..., contractuellement soumise à l'horaire collectif en vigueur dans l'établissement, et qui réclamait le paiement d'heures supplémentaires pour la période du 1er juillet 2008 au 30 juin 2013, avait produit "des tableaux établis par ses soins" reconstituant son temps de travail, ainsi que diverses attestations faisant état "de sa présence avant 9 h 30 ou le soir vers 19 heures", enfin, de nombreux mails échangés en dehors de l'horaire collectif, tous éléments auxquels l'employeur pouvait répondre en produisant ses propres éléments ; qu'en la déboutant cependant de sa demande aux motifs qu'elle "ne fournit pas plus de précisions permettant de savoir quels étaient ses horaires de travail", que "
les tableaux établis par ses soins ne sont pas des relevés d'horaires mais une reconstitution approximative -"en moyenne une heure par jour"- de son temps et de ses horaires de travail", que "les personnes qui attestent de sa présence avant 9 h 30 ou le soir vers 19 heures ne précisent ni le jour ni la période au cours de laquelle elles ont fait ce constat" et qu' "enfin, les mails produits ne justifient pas de la présence continue sur la journée concernée
sur son lieu de travail pour les horaires revendiqués" la cour d'appel, qui a fait peser sur la salariée exclusivement la charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
4. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
6. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
7. Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que cette dernière affirme qu'elle effectuait bien plus que 35 heures par semaine, que suivant les termes de son contrat, la durée hebdomadaire de son travail s'effectuait selon l'horaire en vigueur dans l'établissement, sans toutefois fournir plus de précisions permettant de savoir quels étaient ses horaires de travail. Il ajoute que la salariée produit des tableaux établis par ses soins qui ne sont pas des relevés d'horaires mais une reconstitution approximative de son temps et de ses horaires de travail, que les personnes qui attestent de sa présence, avant 9 h 30 ou le soir vers 19 heures, ne précisent ni le jour, ni la période au cours de laquelle elles ont fait ce constat, que les mails produits ne justifient pas de la présence continue sur la journée concernée de la salariée sur son lieu de travail pour les horaires revendiqués. L'arrêt relève, par ailleurs, que l'employeur indique que le badge d'accès n'est pas un système de contrôle de la durée du temps de travail en sorte que la photocopie dudit badge n'est pas un indice laissant présumer l'existence d'un moyen de contrôle des horaires de travail. L'arrêt en déduit que la salariée ne justifie pas d'éléments suffisamment précis pour étayer sa demande et permettre à l'employeur, chargé de contrôler le temps de travail, d'apporter ses propres éléments.
8. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.
Sur le second moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
9. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter des demandes tendant à voir reconnaître qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, de dommages-intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, alors « que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu'en la déboutant de ses demandes tendant à voir juger qu'elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude à l'emploi sans examiner l'intégralité des faits établis, dont il ressortait que l'employeur avait tenté de la décrédibiliser auprès de ses propres collaborateurs en leur demandant de ne pas suivre ses directives sans l'en informer, qu'elle avait fait l'objet d'une surcharge de travail à l'origine d'un épuisement professionnel, qu'elle avait été destinataire d'ordres et de contre-ordres l'ayant conduite à "craquer", tous comportements ayant gravement porté une atteinte à sa santé psychique attestée tant par lesdits salariés que par de multiples certificats médicaux, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 à L. 1152-4, L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
10. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge de vérifier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
11. Pour rejeter les demandes, l'arrêt, constate que la salariée invoque au soutien de sa demande des situations pathogènes liées au fait que la direction contournait fréquemment ses recommandations sans l'informer, la décrédibilisation de son travail ainsi que les certificats médicaux constatant la répercussion de ses conditions de travail sur son état de santé et retient que ces faits ne sont pas établis ou que l'employeur produit des justifications.
12. En statuant ainsi, sans examiner tous les éléments avancés par la salariée qui, en produisant l'audit interne à l'entreprise réalisé sur ce point, invoquait également, au soutien de ses demandes au titre du harcèlement moral, une dégradation de ses conditions de travail liée à une surcharge de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il confirme le jugement en ce qu'il fait droit à la demande de Mme U... quant au versement d'une prime d'objectifs, l'arrêt rendu le 6 février 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ;
Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Lyon autrement composée ;
Condamne la société Dimotrans aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Dimotrans et la condamne à payer à Mme U... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt et un.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour Mme U...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt d'AVOIR débouté Mme U... de ses demandes en paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateurs, indemnité pour travail dissimulé ;
AUX MOTIFS QUE "l'article L. 3171-4 du code du travail énonce en son premier alinéa qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le deuxième alinéa de cet article précise qu' au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La preuve des heures de travail effectuées n'incombant spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail accomplies de répondre en fournissant ses propres éléments ;
QU'en l'espèce, Mme U... affirme qu'elle effectuait bien plus que 35 heures par semaines Elle indique que suivant les termes de son contrat, la durée hebdomadaire de son travail s'effectuait selon l'horaire en vigueur dans l'établissement, sans toutefois fournir plus de précisions permettant de savoir quels étaient ses horaires de travail.
QU'elle produit des tableaux établis par ses soins qui ne sont pas des relevés d'horaires mais une reconstitution approximative "en moyenne une heure sup par jour" de son temps et de ses horaires de travail ;
QUE les personnes qui attestent de sa présence, avant 9h30 ou le soir vers 19 heures, ne précisent ni le jour, ni la période au cours de laquelle elles ont fait ce constat ;
QU'enfin, les mails produits ne justifient pas de la présence continue sur la journée concernée de Mme U... sur son lieu de travail pour les horaires revendiqués ;
QUE par ailleurs, l'employeur indiquant que le badge d'accès n'est pas un système de contrôle de la durée du temps de travail, la photocopie du dit badge n'est pas un indice laissant présumer l'existence d'un moyen de contrôle des horaires de travail ;
QU'en conséquence, l'intimée ne justifie pas d'éléments suffisamment précis pour étayer sa demande et permettre à l'employeur, chargé de contrôler le temps de travail effectué par sa salariée, d'apporter ses propres éléments ;
QUE par suite, Mme U... sera déboutée de sa demande relative aux heures supplémentaires et le jugement infirmé en ce qu'il a accueilli cette demande ;
QUEsur les dommages et intérêts pour non-information du droit à repos compensateur ainsi que sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé : eu égard aux motifs susvisés, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ces deux demandes" ;
1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la démonstration des horaires effectivement réalisés ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que Mme U..., contractuellement soumise à l'horaire collectif en vigueur dans l'établissement, et qui réclamait le paiement d'heures supplémentaires pour la période du 1er juillet 2008 au 30 juin 2013, avait produit "des tableaux établis par ses soins" reconstituant son temps de travail, ainsi que diverses attestations faisant état "de sa présence avant 9h30 ou le soir vers 19 heures", enfin, de nombreux mails échangés en dehors de l'horaire collectif, tous éléments auxquels l'employeur pouvait répondre en produisant ses propres éléments ; qu'en la déboutant cependant de sa demande aux motifs qu'elle "ne fournit pas plus de précisions permettant de savoir quels étaient ses horaires de travail", que "... les tableaux établis par ses soins ne sont pas des relevés d'horaires mais une reconstitution approximative -"en moyenne une heure par jour" - de son temps et de ses horaires de travail", que "les personnes qui attestent de sa présence avant 9h30 ou le soir vers 19 heures ne précisent ni le jour ni la période au cours de laquelle elles ont fait ce constat"et qu' "enfin, les mails produits ne justifient pas de la présence continue sur la journée concernée...sur son lieu de travail pour les horaires revendiqués" la Cour d'appel, qui a fait peser sur la salariée exclusivement la charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées, a violé l'article L. 3171-4 du Code du travail ;
2°) ALORS en outre QUE les juges ne doivent pas dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en retenant, pour écarter les tableaux récapitulatifs d'heures supplémentaires établis par Mme U... pour la période considérée, qu'ils "...ne sont pas des relevés d'horaires mais une reconstitution approximative " en moyenne une heure sup par jour" de son temps et de ses horaires de travail" quand ces tableaux faisaient apparaître selon les semaines la réalisation d'heures supplémentaires en nombre variant de 1,6 (décembre 2011) à 7 (mars 2012) par semaine la cour d'appel, qui a dénaturé les tableaux produits aux débats, a méconnu le principe susvisé.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme U... de ses demandes tendant à voir reconnaître qu'elle avait été victime d'un harcèlement moral etde dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QU'"en application des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le harcèlement moral peut être le fait de l'employeur, de son représentant ou d'un supérieur hiérarchique, mais ne doit pas être confondu avec l'exercice normal et légitime des prérogatives patronales.
Des certificats médicaux ne peuvent à eux seuls laisser présumer une situation de harcèlement moral, en l'absence d'agissements de cette nature ;
QUE Mme U... invoque au soutien de sa demande :
- des situations pathogènes liées au fait que la direction contournait fréquemment ses recommandations sans l'informer ;
- la décrédibilisation de son travail ;
- les certificats médicaux établis constatant la répercussion de ses conditions de travail sur son état de santé et la préexistence d'un syndrome de burn-out en 2012 lié à une situation de harcèlement ;
Elle produit plusieurs attestations de collègues qui déclarent :
- pour M. E... : « parfois la direction me demandait de ne pas suivre ses recommandations et sans l'informer, je devais opter pour une action opposée à son conseil, le but était tout simplement de discréditer son travail en mettant en danger la société » ;
-pour Mme R... : « si je l'ai vue craquer certaines fois, c'était en raison des ordres et des contre-ordres de la direction et surtout de la dévalorisation de son travail lorsque ses préconisations en termes de risques clients étaient ouvertement dénigrées...Alors qu'elle était en pleine convalescence suite à l'ablation de la glande thyroïde et suivait un traitement plus qu'éprouvant, son travail a été dénigré : en effet non seulement la direction n'a pas soutenu un de ses cadres mais elle a laissé entendre qu'elle prêtait attention à ces propos diffamatoires... Mme U... n'a pas été soutenue par la direction dans ses actions correctives les plus importantes...Quant aux directeurs d'agence, ils ont continué à contourner les actions de Mme U... en demandant l'intervention de certains directeurs de BU, soit parfois de la directrice générale déléguée afin de faire débloquer des comptes-clients que le service crédit clients avait bloqués en raison des risques non-couverts par l'assurance-crédit »;
- pour Mme I... : « ...j'ai souvent entendu ma responsable (Mme U...) en ligne avec nos collaborateurs, devoir se justifier sur ses prises de décision, de sa position vis à vis d'un risque client et leur expliquer quel était son rôle dans l'entreprise. Effectivement, son poste semble avoir peu d'importance pour la société puisque le réseau interne continuait de prendre des risques considérables en poursuivant sa collaboration avec certains clients qui ne réglaient pas leur facture et dont la santé financière était douteuse. Ceci, tout en ayant l'appui de notre direction(...). Ces faits répétitifs ont eu des conséquences importantes au sein de notre équipe et j'ai vu Mme U... prendre divers malaises (crise d'hypoglycémie, tremblements ainsi que des pincements au cœur, tachycardie)... »;
- M. V... et Mme C... indiquent tous deux qu'il était souvent passé outre aux recommandations de Mme U... sans l'en informer, ce qui discréditait ainsi son travail.
- M. V... fait état de remarques machistes ou sexistes. Sur ce dernier point, il apparaît toutefois que cette observation est imprécise et non circonstanciée et ne peut être retenue.
QUE la matérialité de « ...pressions, reproches et accusations humiliantes...» mentionnées par Mme U... auprès de son médecin traitant et dans la déclaration d'accident du travail, de manière générale, sans qu'aucun fait précis ne soit démontré, n'est pas établie non plus ;
QUE Mme S..., psychologue clinicienne atteste recevoir Mme U... depuis septembre 2012 et précise que les symptômes présentés sont ceux d'un syndrome dépressif. Mme S... indique que sa patiente évoque le travail comme cause de cet état en signalant des pressions psychologiques, des menaces sourdes ou des demandes paradoxales impossibles à tenir.
Le Docteur G..., psychiatre, indique quant à lui que Mme U... présente une souffrance psychologique dans un contexte professionnel difficile en prenant soin de préciser « que la patiente décrit comme harcelant... » ;
QU'il résulte essentiellement des témoignages produits ci-dessus des critiques sur la politique suivie par l'entreprise qui n'aurait pas voulu suivre les recommandations du service en charge du risque client, notamment pour conserver ou préserver un client.
Or, le fait que la direction ait pu arbitrer entre les directeurs d'agences et les préconisations du crédit manager entre dans ses prérogatives décisionnelles ;
QU'il ne peut par ailleurs être reproché à la direction de ne pas soutenir systématiquement ses cadres et d'être attentive aux doléances des autres salariés. Les allusions faites quant à une éventuelle « cabale » sont vagues, invérifiables et ne peuvent être prises en considération ;
QU'enfin, Mme U... indique que, dans ce contexte, le mail de Mme H... date du 31 mai 2013 a généré chez elle des bouffées anxieuses qui l'ont contrainte à quitter son poste de travail.
Il convient d'observer que ce courriel ne comporte aucun terme agressif, insultant, dégradant.
Mme Q... uniquement Mme U... à cantonner ses observations aux personnes directement intéressées par le problème soulevé et attire son attention sur l'effet pervers de ce type de pratique (qui aboutit à ce que ses mails ne soient plus lus).
La société Dimotransfait observer avec pertinence que l'analyse que fait l'intimée de ce mail est d'autant moins justifiée que cette dernière pouvait user envers ces collaborateurs du même vocabulaire « basta » du même abus de ponctuation ( !!!!) ainsi que cela apparaît dans un message adressé par Mme U... à Mme N..., celle-ci usant en outre de formules menaçantes ;
QUE si l'intimée démontre qu'elle suit des soins depuis 2012 pour un état dépressif et une souffrance psychique authentique, le lien entre le comportement attribué à l'employeur et son état de santé n'est pas caractérisé au vu des certificats médicaux produits ;
QU'il ne peut être reproché à la société Dimotrans de ne pas avoir mis en oeuvre de moyens concrets pour lutter contre la présence de dysfonctionnements alors qu'à aucun moment l'appelante n'a été avisée directement ou indirectement de difficultés ou d'un contexte de travail pathogène ;
QUE les éléments ainsi examinés, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur ;
QUE par suite, il apparaît que le jugement doit être infirmé sur ce point; que Mme U... doit être déboutée de ses demandes tendant à l'indemnisation de son préjudice pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
QUE de la même façon, le jugement sera réformé en ce qu'il a considéré que le licenciement est nul, la demande en nullité étant fondée sur le harcèlement moral et les conditions de travail de Mme U..." ;
1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant Mme U... de ses demandes tendant à voir juger qu'elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude à l'emploi sans examiner l'intégralité des faits établis, dont il ressortait que l'employeur avait tenté de la décrédibiliser auprès de ses propres collaborateurs en leur demandant de ne pas suivre ses directives sans l'en informer, qu'elle avait fait l'objet d'une surcharge de travail à l'origine d'un épuisement professionnel, qu'elle avait été destinataire d'ordres et de contre-ordres l'ayant conduite à "craquer",tous comportements ayant gravement porté une atteinte à sa santé psychique attestée tant par lesdits salariés que par de multiples certificats médicaux, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 à L. 1152-4, L. 1154-1 du Code du travail ;
2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant Mme U... de ses demandes tendant à voir juger qu'elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude à l'emploi en procédant à une appréciation séparée de chaque élément retenu et de sa justification par l'employeur, la Cour d'appel a violé derechef les textes susvisés.