LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 6 avril 2009 par la société Valority Sud en qualité de conseiller en gestion de patrimoine ; que placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle le 19 avril 2010, elle a été déclarée inapte le 1er juin 2011 et licenciée 27 juillet 2011 ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : 
Attendu que la cour d'appel, sans méconnaître les règles de preuve, a estimé que la salariée n'établissait pas de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen, rendu sans portée en sa deuxième branche en raison du rejet du premier moyen et qui manque par le fait qui lui sert de base en sa troisième branche, n'est pas fondé ; 
Sur le troisième moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail alors, selon le moyen : 
1°/ que la cassation à intervenir sur l'un et/ ou l'autre des précédents moyens de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 
2°/ que les manquements de l'employeur à ses obligations justifient la résiliation de contrat de travail à ses torts lorsque ces manquements rendent impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'il importe peu que ces manquements aient ou non été commis de bonne foi s'ils sont d'une gravité suffisante pour empêcher cette poursuite du contrat ; qu'après avoir constaté que l'employeur n'avait pas respecté la convention collective, n'avait pas réglé la prime de treizième mois ni la rémunération du mois de juillet 2011 en son intégralité, la cour d'appel a rejeté la demande de résiliation du contrat de travail en retenant qu'elle « accordait le crédit de la bonne foi à l'employeur » ; qu'en rejetant la demande de résiliation du contrat de travail par des motifs inopérants sans rechercher si les manquements commis par l'employeur rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 1184 du code civil et L. 1231-1 du code du travail ; 
3°/ que l'employeur est tenu d'appliquer la convention collective et de payer les rémunérations dues au salarié ; que son erreur ne le délie pas de cette obligation ; qu'en « accordant le crédit de la bonne foi » à l'employeur dont elle constatait qu'il avait méconnu ses obligations, la cour d'appel a violé lesdites dispositions ; 
Mais attendu, d'abord, que le rejet des deux premiers moyens rend sans portée le moyen pris en sa première branche ; 
Attendu, ensuite, que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve qui leur étaient soumis, dont ils ont déduit, sans se déterminer par des motifs inopérants, que les manquements reprochés à l'employeur n'étaient pas d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail ; 
Mais sur le quatrième moyen : 
Vu l'article L. 1226-2 du code du travail ; 
Attendu que, pour dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'à la suite de la reconnaissance de l'inaptitude de la salariée le 1er juin 2011, l'employeur lui a adressé deux propositions de reclassement datées du 30 juin 2011, que la réponse de la salariée à ces propositions fut un courrier recommandé du 12 juillet 2011 dont la teneur était à même de décourager l'employeur le plus soucieux de maintenir une relation salariée, que cette fin de non recevoir a interdit à l'employeur d'étudier avec l'intéressée d'autres solutions de reclassement telles mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail dans l'entreprise ; 
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser la salariée et que le refus du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect de cette obligation, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes tendant à voir dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 9 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; 
Condamne la société Valority Sud aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Valority Sud et la condamne à payer à la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de la salariée tendant à obtenir le paiement d'heures supplémentaires, d'une indemnité de congés payés et d'une indemnité pour travail dissimulé ; 
AUX MOTIFS QUE le contrat de travail stipulait un volume d'heures de travail de 151, 67 heures par mois et les bulletins de salaire ne mentionnent pas l'accomplissement d'heures supplémentaires ; son conseil expose que la salariée, employée au sein d'une entreprise occupant habituellement plus de onze salariés, était astreinte à de nombreuses heures de travail à l'agence pour les réunions obligatoires, les recherches et les préparations des dossiers clients ; cette salariée soutient qu'elle arrivait le matin aux alentours de 8 heures 30 et qu'elle terminait le soir vers 21 heures, 21 heures 30, soit au minimum 12 heures de travail par jour ; la salariée a confectionné une pièce 15 qui est un tableau récapitulatif de son activité, semaine par semaine, à la lecture duquel elle comptabilise 939, 55 heures de travail non payées sur une période de travail effectif de 14 mois, du 20 avril 2009 au 16 avril 2010, ce qui, mathématiquement, revient à devoir considérer qu'elle accomplissait 2 heures 23 de travail supplémentaire ; ce volume étant fort éloigné des horaires journaliers dont son conseil estime l'accomplissement, ce document est discrédité ; la salariée X... verse aux débats deux attestations :- M. et Mme Y...qui déclarent à la cour avoir reçu Mme X... à leur domicile pour défiscaliser au moyen d'un investissement immobilier, ces futurs clients n'évoquant pas les horaires de travail de cette dernière dont le volume leur était parfaitement inconnu,- M. Z..., lequel a travaillé au sein de l'entreprise d'avril 2006 à avril 2010, lequel déclare à la cour que Mme X... était présente de 8 heures 30 à 21 heures ; cette attestation est isolée et son auteur ne peut être objectif puisqu'il fut en procès avec l'employeur ensuite de son licenciement ; l'enquête ordonnée en première instance établit que l'entreprise n'a pas mis en place un horaire collectif de travail car les conseillers organisent comme ils l'entendent leurs rendez-vous avec la clientèle qui a répondu favorablement durant la phase de phoning ; trois collègues de travail de Mme X... témoignent de leur grande liberté dans l'aménagement de leurs horaires, le seul impératif étant une réunion hebdomadaire tous les lundi matin de 10 heures à midi ; M. A...précise dans son attestation que " Les missions d'un conseiller sont parfaitement réalisables pendant la durée hebdomadaire du Travail " ; s'agissant du cas particulier de Mme X... l'employeur verse aux débats les plannings de travail retraçant les dossiers suivis par la salariée durant sa brève relation de travail effectif-soit 14 mois de travail effectif-à l'examen desquels on constate que la salariée apportait très peu d'affaires dont la concrétisation aurait pu justifier un dépassement ponctuel de son horaire de bureau en fonction du travail déployé pour emporter un marché ; cette salariée a fait l'objet, le 21 avril 2010, d'une sévère mise en garde au motif que durant les trois mois précédents elle n'avait effectué aucune réservation et enregistré une annulation, cette correspondance poursuit : " A l'évidence, ces éléments révèlent les difficultés persistantes que vous rencontrez dans votre approche commerciale. Pourtant, tous les moyens sont mis à votre disposition pour que vous puissiez réussir au mieux dans l'exercice de vos fonctions. Nous vous rappelons que nos formateurs restent à votre disposition pour répondre éventuellement à vos attentes " ; la médiocrité de ses résultats conforte la position de l'employeur selon laquelle son activité n'a jamais excédé le volume d'heures de travail prévu au contrat de travail ; Mme X... ne fournissant pas à la cour les éléments suffisants à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, elle en sera à nouveau déboutée sans plus d'examen ; 
ALORS QUE la cour d'appel a retenu que « la salariée a confectionné une pièce 15 qui est un tableau récapitulatif de son activité, semaine par semaine, à la lecture duquel elle comptabilise 939, 55 heures de travail non payées sur une période de travail effectif de 14 mois, du 20 avril 2009 au 16 avril 2010, ce qui, mathématiquement, revient à devoir considérer qu'elle accomplissait 2 heures 23 de travail supplémentaire » ; que ce calcul repose sur le postulat selon lequel la salariée aurait travaillé 7 jours sur 7 sans interruption durant 14 mois, ce qu'elle n'a jamais prétendu ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile QU'elle a, de même, dénaturé les conclusions de la salariée et le tableau récapitulatif produit, en violation de l'article 1134 du code civil ; 
ET ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ; que la cour d'appel a rejeté la demande de la salariée en écartant le tableau récapitulatif par des motifs erronés et ne procédant pas à l'examen des autres pièces dont la salariée se prévalait, telles que le courrier du 28 avril 2010, les tableaux de rendez-vous, les tableaux de frais de déplacement, les attestations de MM. B...et C...et de Mme D..., et le chiffrage des heures reposant sur des récapitulatifs précis et circonstanciés effectués semaine par semaine durant 48 semaines ; qu'en statuant comme elle la fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 3171-4 du code du travail ; 
ALORS en outre QUE l'employeur est tenu de produire les justificatifs du temps de travail effectif assuré par le salarié ; que la cour d'appel a fait état de la « grande liberté » dont les salariés auraient bénéficié et de la qualité du travail de la salariée ; qu'en se déterminant par des motifs inopérants quand l'employeur ne produisait aucun justificatif du temps de travail effectif assuré par la salariée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 3171-4 du code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de la salariée tendant à voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral 
AUX MOTIFS QUE pour étayer sa demande Mme X... verse aux débats un certificat médical signé le 26 mai 2011 selon lequel le médecin E...déclarait suivre cette salariée depuis le 5 mai 2010 " dans un contexte de situation de stress suite à des conflits majeurs avec son employeur " ; son conseil produit également au dossier des arrêts de travail répétés mentionnant que cette patiente souffrait d'un syndrome dépressif réactionnel " ; le médecin du travail, par ailleurs, a déclenché un processus immédiat de retrait de la salariée de son milieu de travail au visa de l'article R. 4624-31 du code du travail ce qui implique nécessairement que le maintien de Mme X... à son poste de travail entraînait un danger immédiat pour sa santé ; ces faits sont de nature à faire présumer, et seulement présumer, l'existence d'un harcèlement moral ; il est incontestable que Mme X... fut en proie à une très sévère dépression nerveuse du 19 avril 2010 au 1er juin 2011, date à laquelle elle écrivait à son employeur " Je vous informe par la présente que je serai en mesure de reprendre mon poste, en tant que conseillère en Gestion de Patrimoine à l'agence de Nice au 41 Bd Dubouchage, en date du Mercredi 1 juin 2011. Je vous demande donc de programmer une Visite de reprise du Travail à cette date auprès du Médecin du Travail. " ; l'opinion du médecin du travail, nous l'avons vu, fut bien différente puisqu'il a préconisé un retrait immédiat de la salariée de son milieu de travail ; la seule question qui vaille tient à la détermination de l'origine de son mal-être ; au mépris de l'interdiction ordinale faite à un praticien d'établir toute relation de cause à effet entre les troubles constatés et décrits dans un certificat et l'origine que leur patient leur impute, le psychiatre E...s'étend longuement sur les difficultés de sa patiente avec son employeur ; ce faisant son certificat médical du 11 mai 2011 tombe sous le coup de cette interdiction ordinale puisqu'il ne fut jamais mis en situation de connaître le climat régnant au sein de l'entreprise ; puis le conseil de l'employeur soutient utilement que la salariée ne fait état d'aucun fait précis qu'il pourrait être en mesure de contester ; ceci est exact car les témoignages sur lesquels s'appuie la salariée pour imputer son mal-être à des faits de harcèlement moral sont inopérants :- M. Z...: son témoignage est rejeté pour le motif précédemment retenu par la cour,- les époux Y...: leur témoignage est rejeté pour le motif précédemment retenu par la cour, y ajoutant que s'ils ont " senti " que pesait sur leur interlocutrice " une pression importante ", cette impression est subjective et non fondée sur la constatation de faits caractérisant un harcèlement moral de la part de son employeur qu'ils n'ont jamais rencontré,- M. B..., lequel a travaillé au sein de l'entreprise du 6 avril 2009 au 20 mai 2009, qui déclare à la cour que " de nombreuses pressions étaient exercées par notre direction pour que l'on atteigne les objectifs commerciaux fixées, parfois en dépit du bon sens. En effet, très peu de contacts clients nous étaient fournis. " ; ce témoin ne vise aucun fait précis et il n'est pas objectif puisqu'il mentionne dans le corps de son attestation : " je me suis fait jeté de la société ", la rupture de son contrat de travail en période d'essai nourrissant dans son esprit un ressentiment non compatible avec l'objectivité qui sied à un témoin ; la présomption de la commission de faits de harcèlement moral tombe en l'état de l'insuffisance patente de ces témoignages qui ne permettent pas d'imputer à l'employeur plusieurs faits précis susceptibles de caractériser un harcèlement de sa part ; la cour estime qu'il n'y a pas eu harcèlement moral ; 
ALORS QUE dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, après avoir retenu que la salariée établissait des faits de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, a jugé qu'il n'y avait pas eu harcèlement moral aux motifs que « l'insuffisance patente » des témoignages produits par la salariée ne permettaient pas d'imputer à l'employeur plusieurs faits précis susceptibles de caractériser un harcèlement de sa part ; qu'en statuant comme elle l'a fait quand la cour d'appel avait retenu que la salariée établissait des faits de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il appartenait dès lors à l'employeur d'établir que la situation était exclusive de tout harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L 1154-1 du code du travail ; 
Et ALORS QU'au soutien de ses demandes, la salariée s'était notamment prévalue de l'absence de paiement d'heures supplémentaires malgré ses réclamations ; dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 
Et ALORS enfin QU'outre la dégradation de son état de santé et l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail dans le cadre d'un péril imminent, Mme X... s'est prévalue du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de pressions subies de la part de l'employeur, du fait que l'employeur n'avait pas respecté la convention collective et ne lui avait pas réglé des sommes dues – ce que la cour d'appel a constaté concernant la prime de 13ème mois ; qu'en n'examinant pas l'intégralité des éléments de fait dont la salariée se prévalait, en ne recherchant pas si, pris dans leur ensemble, ils permettaient de présumer un harcèlement et si l'employeur établissait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que la situation était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme X... tendant à voir juger que le contrat de travail devait être résilié aux torts de l'employeur, obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de congés payés sur préavis et des dommages et intérêts ; 
AUX MOTIFS QUE, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : la cour a accordé le crédit de la bonne foi quant à l'application de la convention collective, l'employeur se pliant à une décision de cette cour sans y être obligé ; la cour lui accorde à nouveau le crédit de la bonne foi lorsqu'il a amputé de la rémunération due un mois après l'unique visite d'inaptitude les indemnités journalières, l'interdiction de cumul relevant d'une décision jurisprudentielle peu intelligible pour un non juriste ; d'où il suit que les manquements de cet employeur ne revêtent pas un degré de gravité suffisant pour entraîner la rupture du contrat de travail ; 
ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un et/ ou l'autre des précédents moyens de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 
Et ALORS subsidiairement QUE les manquements de l'employeur à ses obligations justifient la résiliation de contrat de travail à ses torts lorsque ces manquements rendent impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'il importe peu que ces manquements aient ou non été commis de bonne foi s'ils sont d'une gravité suffisante pour empêcher cette poursuite du contrat ; qu'après avoir constaté que l'employeur n'avait pas respecté la convention collective, n'avait pas réglé la prime de 13ème mois ni la rémunération du mois de juillet 2011 en son intégralité, la cour d'appel a rejeté la demande de résiliation du contrat de travail en retenant qu'elle « accordait le crédit de la bonne foi à l'employeur » ; qu'en rejetant la demande de résiliation du contrat de travail par des motifs inopérants sans rechercher si les manquements commis par l'employeur rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 1184 du code civil et L. 1231-1 du code du travail. 
ET ALORS en tout cas QUE l'employeur est tenu d'appliquer la convention collective et de payer les rémunérations dues au salarié ; que son erreur ne le délie pas de cette obligation ; qu'en « accordant le crédit de la bonne foi » à l'employeur dont elle constatait qu'il avait méconnu ses obligations, la cour d'appel a violé lesdites dispositions. 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme X... tendant à voir juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de congés payés sur préavis et des dommages et intérêts ; 
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement en date du 27 juillet 2011, la société Valority sud a licencié Mme X... en raison de son inaptitude reconnue le 1er juin 2011 par le médecin du travail et des recherches de reclassement opérées ; son conseil estime précisément que l'employeur a manqué à son obligation légale de reclassement ; mais son contradicteur verse aux débats ses propositions de reclassement datées du 30 juin 2011 que furent :- un poste de conseillère en gestion, à temps plein, salaire identique, à Rouen,- un poste de conseillère en gestion, à temps plein, salaire identique, à Nancy ; Mme X... disposait d'un délai calendaire de dix jours pour faire connaître son acceptation, ce délai ayant été de facto d'une durée suffisante de 21 jours entre la réception de la lettre recommandée proposant ces deux postes de travail et l'entretien préalable prévu le 22 juillet 2011 auquel la salariée ne s'est pas rendue ; la réponse à ces deux propositions de reclassement de la salariée fut un courrier recommandé daté du 12 juillet 2011 dont la teneur était à même de décourager l'employeur le plus soucieux de maintenir une relation salariée ; en effet, elle écrivait : " Suite à votre parodie de Reclassement, je vous informe que je ne me rendrai pas à Votre parodie de Licenciement à Votre Siège Social " ; cette fin de non-recevoir a interdit à l'employeur d'étudier avec l'intéressée d'autres solutions de reclassement telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise ; il s'ensuit que l'employeur à loyalement proposé à la salariée deux postes de travail identiques, compatibles avec son état de santé, et que le refus de cette dernière d'occuper l'un de ces deux postes a nécessairement entraîner la rupture d'un contrat de travail dont elle se doit d'assumer seule les conséquences ; 
ALORS QUE Mme X... soutenait que le comportement de l'employeur était à l'origine de son inaptitude, ce qui privait de fondement son licenciement prononcé pour inaptitude ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives au licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 
ALORS subsidiairement QUE l'employeur doit procéder à des recherches exhaustives de reclassement, quelle que soit la position prise par le salarié et ne peut procéder à son licenciement que lorsque le reclassement est impossible, ce dont il doit justifier ; que la cour d'appel a considéré que dans la mesure où la salariée avait écrit à son employeur « Suite à votre parodie de Reclassement, je vous informe que je ne me rendrai pas à Votre parodie de Licenciement à Votre Siège Social », cette fin de non-recevoir avait interdit à l'employeur d'étudier avec l'intéressée d'autres solutions de reclassement ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que l'employeur devait procéder à des recherches exhaustives de reclassement, quelle que soit la position prise par la salariée, la cour d'appel a violé l'article L 1226-2 du code du travail ; 
Et ALORS QUE l'employeur doit justifier avoir procédé à des recherches de reclassement exhaustives, loyales et sérieuses, pour proposer au salariés des postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail et ne peut procéder au licenciement du salarié que lorsque le reclassement est impossible, ce dont il doit justifier ; que la salariée a fait valoir, d'une part, que les deux propositions de postes faites par l'employeur n'étaient pas compatibles avec les préconisations du médecin du travail et d'autre part que l'employeur avait agi de façon déloyale en lui proposant deux postes situés aux autres extrémités de la France alors qu'elle vivait seule avec un enfant, tandis qu'il n'avait pas justifié de recherches sérieuses et loyales sur la région ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les propositions de postes faites par l'employeur étaient compatibles avec les préconisations du médecin du travail, et s'il justifiait avoir effectué des recherches exhaustives, sérieuses et loyales, notamment sur la région, tandis que la salariée était en tout état de cause en droit de refuser les deux postes proposés en reclassement qui étaient éloignés et incompatibles avec ses charges de famille, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 1226-2 du code du travail.