LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 décembre 2014), qu'engagé le 1er décembre 2009 par la société JP France Transport en qualité de livreur, M. X... a fait l'objet le 5 décembre 2011 d'un avertissement et a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 décembre 2011 ; que le 7 décembre 2011, suite à son refus du même jour d'exécuter une tournée, l'employeur lui a notifié une mise à pied jusqu'à l'entretien du 14 décembre ; que par lettre du 16 décembre 2011, il a été licencié pour faute grave ;
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié par une faute grave et de le débouter de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :
 	1°/ qu'il résulte des articles L. 1232-1, R. 1232-1 et L. 1332-2 du code du travail que l'employeur qui envisage de prononcer une sanction et notamment de licencier le salarié pour un motif disciplinaire doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé en lui indiquant précisément l'objet de la convocation, cette précision étant substantielle ; qu'en outre, pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l'éventualité d'un licenciement ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave, la cour d'appel a relevé que les faits du 7 décembre 2011 n'ont donné lieu à aucune sanction, et que la mise à pied notifiée le même jour avait un caractère conservatoire dès lors qu'elle intervenait dans le cadre d'une procédure de licenciement, de sorte que les faits du 7 décembre 2011, constitutifs d'un non-respect des consignes, pouvaient être retenus par l'employeur au soutien du licenciement pour faute grave notifié au salarié par lettre du 16 décembre 2011 ; qu'en statuant ainsi quoiqu'aux termes de la lettre du 5 décembre 2011, ayant pour objet «convocation à un entretien préalable», l'employeur se bornait à inviter le salarié à se présenter, le 14 décembre suivant, « afin d'avoir un entretien, pour vous indiquer les motifs précis de la décision envisagée », de sorte qu'en cet état, la lettre de convocation ne mentionnait pas l'objet de l'entretien et, par voie de conséquence, la mise à pied, se bornant elle-même à indiquer au salarié «nous sommes dans l'obligation de vous mettre une mise à pied dès ce jour jusqu'au mercredi 14 décembre inclus, jour de votre entretien », ne pouvait avoir un caractère conservatoire, faute de faire référence à l'éventualité d'un licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 	2°/ que présente nécessairement un caractère disciplinaire la mise à pied qui, outre qu'elle intervient postérieurement à une convocation à un entretien préalable dont l'objet n'est d'ailleurs pas précisé, est notifiée au salarié en considération d'un manquement de l'intéressé à ses obligations ; qu'en l'espèce, la lettre du 7 décembre 2011 notifiant au salarié une mise à pied indique d'emblée « suite à un dysfonctionnement de votre part, j'ai le regret de vous adresser une mise à pied » puis vise expressément et spécifiquement des faits, imputés à faute, qui auraient été commis le même jour et précise, en cet état, que « cette faute professionnelle nous pousse à prendre des mesures disciplinaires à votre encontre » ; qu'il résulte clairement des termes de cette lettre que les «mesures disciplinaires » invoquées par l'employeur ne pouvaient consister dans le licenciement pour faute grave envisagé par l'intéressé, dès lors que cette procédure, selon la société JP France Transport, avait déjà été engagée par la convocation à l'entretien préalable du 5 décembre 2011, alors en outre qu'aux termes de la mise à pied, lesdites « mesures disciplinaires » sont censées avoir été causées par une «faute professionnelle » elle-même commise le 7 décembre 2011 ; qu'il importe peu, dans ces conditions, que l'employeur ait fixé au 14 décembre 2011 le terme de cette mise à pied, la seule durée d'une telle mesure ne pouvant préjuger de son caractère disciplinaire ou conservatoire ; que dès lors, en estimant, en cet état, que cette mise à pied présentait un caractère conservatoire et n'était motivée que par la découverte, entre la convocation et l'entretien préalable, de faits nouveaux, la cour d'appel, qui dénature le sens et la portée de cette mise à pied, a violé l'article 1134 du code civil ;
 	3°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; que, dès lors, en se bornant à énoncer que les faits du 1er décembre, certes déjà sanctionnés et non contestés et les faits du 7 décembre 2011 illustrent le non-respect des consignes par M. X..., pour en déduire que « le licenciement pour faute grave de M. X... est donc fondé », sans préciser en quoi les faits ainsi retenus à la charge de l'exposant rendaient impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, même pour la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail ;
 	Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des conclusions du salarié que celui-ci a soutenu devant les juges du fond que la lettre du 5 décembre 2011 le convoquant à un entretien préalable fixé au 14 décembre suivant ne mentionnait pas l'objet de l'entretien ;
 	Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation nécessaire exclusive de dénaturation que la cour d'appel a retenu que la mise à pied notifiée au salarié, destinée à l'écarter de son poste de travail le temps qu'il soit statué sur son licenciement, avait une nature conservatoire ;
 	Et attendu qu'ayant fait ressortir que la réïtération des faits commis par le salarié sur une courte période en dépit d'un avertissement rendait impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a pu en déduire que ce comportement constituait une faute grave ;
 	D'où il suit que le moyen, nouveau, mélangé de fait et de droit et partant irrecevable en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille seize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. X....
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur X... justifié par une faute grave et, partant, d'AVOIR débouté le salarié de toutes ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail ;
 AUX MOTIFS QUE Monsieur Joseph X... a été embauché en contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2009 par la SARL JP TRANSPORT en tant que livreur, moyennant un salaire de 1.337,73 € ; qu'il a eu plusieurs avertissements : un premier le 26 janvier 2011 pour une utilisation inappropriée du véhicule, un deuxième le 22 septembre 2011 avec une mise à pied de sept jours pour avoir omis de se présenter sur plusieurs points de vente pour livrer la marchandise, un troisième le 5 décembre 2011 pour avoir livré des colis abîmés ou déchirés ; que par courrier du 5 décembre 2011, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 décembre 2011 ; qu'il a été licencié le 16 décembre 2011 dans les termes suivants : « suite à l'entretien que nous avons eu en date du 14 décembre 2011, nous vous informons de notre décision définitive de vous licencier pour les motifs suivants : utilisation inappropriée du véhicule de livraison, non-respect du lien de subordination entre vous et la direction, non-respect des consignes, incompatibilité d'humeur, mésentente. Cet entretien, au cours duquel vous avez été invité à faire valoir vos explications sur les faits qui vous sont reprochés, ne nous ont pas permis de modifier votre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions par la présente notre décision de rompre le contrat pour faute » ; que sur le salaire, pour le calcul du salaire moyen mensuel brut, la base de calcul inclut les majorations pour heures supplémentaires ainsi que toutes primes ou gratification ayant un caractère de salaire, y compris si elle est exceptionnelle ; que le salaire moyen mensuel brut doit être fixé à la somme de 1.4998,90 € ; que sur le licenciement, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'aux termes de l'article L 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que la SARL JP TRANSPORT soutient que Monsieur Joseph X... a commis plusieurs actes d'insubordination en 2011 qui ont été sanctionnés ; que cette insubordination s'est poursuivie tout le mois de décembre 2011, avec notamment des faits commis le 7 décembre 2011 ; que ce comportement a causé un grave préjudice à la société ; qu'elle ajoute qu'elle peut se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ; que Monsieur Joseph X... indique que les faits d'inutilisation inappropriée du véhicule, du non-respect des consignes ainsi que les faits d'insubordination présumés du 7 décembre 2011 ont déjà été sanctionnés et que l'incompatibilité d'humeur ou la mésentente ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sauf à reposer sur un fait matériellement vérifiable, ce qui n'est pas le cas en l'espèce ; qu'il est en premier lieu reproché à Monsieur X... d'utiliser de manière inappropriée son véhicule de livraison ; que ce fait a déjà été sanctionné par l'avertissement du 26 janvier 2011 qui lui a rappelé qu'en date du 25 janvier 2011, il a été surpris par un agent de Fraikin, à AULNAY SOUS BOIS vers 12 h 30, à utiliser le camion de manière inappropriée ; que l'employeur ne verse pas aux débats de pièces démontrant que Monsieur Joseph X... a commis des faits similaires postérieurement à cet avertissement ; que ce grief, déjà sanctionné, n'est pas fondé ; qu'il est également reproché à Monsieur Joseph X... un non-respect du lien de subordination et un non-respect des consignes ; que l'employeur précise que les faits reprochés à ce titre se seraient notamment déroulés tout au long du mois de décembre ; que l'employeur fait référence à un fait ayant donné lieu à un avertissement le 5 décembre 2011, donc déjà sanctionné et à un fait commis le 7 décembre ; que le 7 décembre 2011, l'employeur soutient que Monsieur Joseph X... aurait refusé à une heure d'embauche d'effectuer une tournée pour le compte de la société UPS à la société AFT ; qu'il verse aux débats deux attestations de salariés, Monsieur Y... et Monsieur Z... ; que ces derniers indiquent qu'ils ont entendu Monsieur A... le responsable ce jour-là demander au téléphone à Monsieur Joseph X... de prendre sa tournée ; que ce dernier a refusé, de sorte que Monsieur Z... a été obligé d'effectuer la tournée à sa place ; que le même jour, l'employeur a notifié une mise à pied à Monsieur Joseph X... dans ces termes : « suite à un dysfonctionnement de votre part, j'ai le regret de vous adresser une mise à pied. Malgré vos trois avertissements et votre convocation à un entretien, votre comportement ne s'est pas amélioré. Au contraire, il a empiré, ce qui a mis en doute le lien de subordination qui se trouve entre vous et la direction. Ceci a notamment été constaté le mercredi 7 décembre 2011 à 9 h. En effet, vous avez refusé d'effectuer une tournée que nous vous avons affecté afin d'assurer la meilleure prestation de service à notre client UPS. Par conséquent, cette faute professionnelle nous pousse à prendre des mesures disciplinaires à votre encontre si nous souhaitons garder notre qualité de service auprès de notre client sans laquelle nous risquons de perdre toutes nos tournées. De ce fait, nous sommes dans l'obligation de vous mettre à pied à ce jour jusqu'au mercredi 14 décembre inclus, jour de votre entretien » ; que l'employeur soutient qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire, puisqu'il s'agit d'une mise à pied dans l'attente de la décision dans la procédure de licenciement engagée ; que la mise à pied conservatoire est destinée à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué sur son licenciement ; que si la convocation à l'entretien préalable doit être concomitante ou suivre de peu la mise à pied conservatoire, aucune disposition ne fait obstacle à ce que cette dernière soit postérieure dès lors qu'elle est justifiée par la découverte, entre la convocation et l'entretien préalable, de faits nouveaux, d'un degré de gravait plus important ; qu'en l'espèce, même si la formulation de la lettre mentionnée supra est maladroite, il n'en demeure pas moins que la mise à pied a couru jusqu'au jour de l'entretien préalable dans le cadre d'une procédure de licenciement ; que dès lors cette mise à pied est de nature conservatoire ; que les faits du 7 décembre 2011 n'ont donné lieu à aucune sanction ; que si les faits ayant donné lieu aux avertissements des 26 avril et 22 septembre 2011 ne sont étayés par aucune pièce du dossier autre que les lettres elles-mêmes, les faits du 1er décembre, certes déjà sanctionnés et non contestés et les faits du 7 décembre 2011 illustrent le non-respect des consignes par Monsieur Joseph X... ; que le licenciement pour faute grave de Monsieur Joseph X... est donc fondé ; que le jugement sera infirmé (arrêt, pages 4 et 5) ;
 1°/ ALORS QU'il résulte des articles L 1232-1, R 1232-1 et L 1332-2 du Code du travail que l'employeur qui envisage de prononcer une sanction et notamment de licencier le salarié pour un motif disciplinaire doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé en lui indiquant précisément l'objet de la convocation, cette précision étant substantielle ; 
 Qu'en outre, pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l'éventualité d'un licenciement ;
 Qu'en l'espèce, pour dire le licenciement du salarié justifié par une faute grave, la Cour d'appel a relevé que les faits du 7 décembre 2011 n'ont donné lieu à aucune sanction, et que la mise à pied notifiée le même jour avait un caractère conservatoire dès lors qu'elle intervenait dans le cadre d'une procédure de licenciement, de sorte que les faits du 7 décembre 2011, constitutifs d'un non-respect des consignes, pouvaient être retenus par l'employeur au soutien du licenciement pour faute grave notifié au salarié par lettre du 16 décembre 2011 ;
 Qu'en statuant ainsi quoiqu'aux termes de la lettre du 5 décembre 2011, ayant pour objet « convocation à un entretien préalable », l'employeur se bornait à inviter le salarié à se présenter, le 14 décembre suivant, « afin d'avoir un entretien, pour vous indiquer les motifs précis de la décision envisagée », de sorte qu'en cet état, la lettre de convocation ne mentionnait pas l'objet de l'entretien et, par voie de conséquence, la mise à pied, se bornant elle-même à indiquer au salarié « nous sommes dans l'obligation de vous mettre une mise à pied dès ce jour jusqu'au mercredi 14 décembre inclus, jour de votre entretien », ne pouvait avoir un caractère conservatoire, faute de faire référence à l'éventualité d'un licenciement, la Cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 2°/ ALORS QUE présente nécessairement un caractère disciplinaire la mise à pied qui, outre qu'elle intervient postérieurement à une convocation à un entretien préalable dont l'objet n'est d'ailleurs pas précisé, est notifiée au salarié en considération d'un manquement de l'intéressé à ses obligations ;
 Qu'en l'espèce, la lettre du 7 décembre 2011 notifiant au salarié une mise à pied indique d'emblée « suite à un dysfonctionnement de votre part, j'ai le regret de vous adresser une mise à pied » puis vise expressément et spécifiquement des faits, imputés à faute, qui auraient été commis le même jour et précise, en cet état, que « cette faute professionnelle nous pousse à prendre des mesures disciplinaires à votre encontre » ; qu'il résulte clairement des termes de cette lettre que les « mesures disciplinaires » invoquées par l'employeur ne pouvaient consister dans le licenciement pour faute grave envisagé par l'intéressé, dès lors que cette procédure, selon la société JP FRANCE TRANSPORT, avait déjà été engagée par la convocation à l'entretien préalable du 5 décembre 2011, alors en outre qu'aux termes de la mise à pied, lesdites « mesures disciplinaires » sont censées avoir été causées par une « faute professionnelle » elle-même commise le 7 décembre 2011 ; qu'il importe peu, dans ces conditions, que l'employeur ait fixé au 14 décembre 2011 le terme de cette mise à pied, la seule durée d'une telle mesure ne pouvant préjuger de son caractère disciplinaire ou conservatoire ;
 Que dès lors, en estimant, en cet état, que cette mise à pied présentait un caractère conservatoire et n'était motivée que par la découverte, entre la convocation et l'entretien préalable, de faits nouveaux, la Cour d'appel, qui dénature le sens et la portée de cette mise à pied, a violé l'article 1134 du Code civil ;
 3°/ ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ;
 Que, dès lors, en se bornant à énoncer que les faits du 1er décembre, certes déjà sanctionnés et non contestés et les faits du 7 décembre 2011 illustrent le non-respect des consignes par Monsieur Joseph X..., pour en déduire que « le licenciement pour faute grave de Monsieur Joseph X... est donc fondé », sans préciser en quoi les faits ainsi retenus à la charge de l'exposant rendaient impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, même pour la durée du préavis, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L 1234-1 du Code du travail.