LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 24 mai 2007), que M. X... a été engagé par la société Karting développement promotion (KDP) le 17 janvier 2000, en qualité de commercial ; que, le 22 février 2005, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il a été licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire le 14 juin 2005 ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, alors, selon le moyen, que le salarié qui se voit imposer une modification, même indirecte, de sa rémunération, est en droit d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ; qu'ayant constaté que M. X... avait connu une baisse de son chiffre d'affaires, et donc de sa rémunération, la cour d'appel qui relevait qu'il n'était pas établi que cette baisse était la conséquence de l'intervention déloyale de Mme Y..., sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée par les écritures d'appel du salarié, si la baisse de rémunération ne résultait pas de la fixation par l'employeur d'objectifs à réaliser non prévus dans le contrat de travail et qui conditionnaient le taux de rémunération du salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil ; 
Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve versés aux débats, a notamment relevé que le secteur d'intervention du salarié n'était pas défini dans le contrat de travail et qu'il n'était pas établi que la baisse du chiffre d'affaires était la conséquence de l'intervention déloyale d'une autre salariée ; 
Et attendu, ensuite, que la fixation d'objectifs au salarié pouvant être définie unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, elle en a déduit à bon droit que la preuve d'un comportement fautif de l'employeur n'était pas rapportée, justifiant ainsi sa décision ; 
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le deuxième moyen : 
Attendu que le salarié reproche à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une faute grave, alors, selon le moyen : 
1° / que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'ayant relevé que le salarié avait été averti pour des faits similaires pour juger que le licenciement était fondé sur une faute grave pour des faits d'insubordinations cependant que la lettre de licenciement n'invoquait pas, comme élément d'aggravation du comportement du salarié, l'avertissement antérieurement délivré par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L 122-14-2 du code du travail ; 
2° / que le défaut d'énonciation d'un motif précis, objectif, circonstancié et matériellement vérifiable dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif et que ledit licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que le licenciement reposait sur une faute grave quand la lecture de la lettre de licenciement adressée n'énonçait qu'une insubordination sans fait précis et circonstancié, ce qui équivalait à une absence de motivation, la cour d'appel qui, de surcroît, a retenu comme motif du licenciement des faits déjà sanctionnés par un avertissement, a violé les articles L 122-14-2 et L 122-44 alinéa 1er du code du travail ; 
3° / que le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement au-delà des énonciations de la lettre de licenciement ; qu'en retenant que le licenciement de M. X... reposait sur une faute grave, sans vérifier ainsi qu'elle y était pourtant invitée par les écritures d'appel du salarié si la cause du licenciement dont il avait fait l'objet ne résidait pas, en réalité, dans la volonté de la société KDP de se séparer de lui à moindre coût en violation des règles protectrices du code du travail, la cour d'appel, qui s'est abstenue de vérifier la cause exacte du licenciement, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs en violation de l'article L 122-14-3 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel, qui a répondu au grief soulevé par la troisième branche du moyen, a retenu que le licenciement du salarié avait été prononcé pour une série de fautes professionnelles réitérées, énoncées dans la lettre de licenciement, et pour une insubordination constante ; qu'ayant constaté que le salarié n'avait pas tenu compte des reproches qui lui avaient été adressés, mais avait persisté dans un comportement fautif, elle a pu décider que cette réitération des faits constituait une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le troisième moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille neuf. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Baraduc et Duhamel, avocat de M. X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Jérôme X... de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ; 
AUX MOTIFS QU': « il incombe à Monsieur X... de rapporter la preuve que son employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail ; qu'aux termes de ce contrat, Monsieur X... a été embauché en qualité de commercial, niveau II coefficient 175, moyennant une rémunération de 7 500 F avec pour mission, sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par la direction, de prospecter et de démarcher les sociétés à l'extérieur, l'animation de séminaires, l'animation sur le site, la vente de places de karting, la réalisation de la publicité pour la piste de karting, d'aider au bon fonctionnement de la société ; que son secteur d'intervention n'était pas délimité géographiquement et il était expressément stipulé que ses fonctions étaient exclusives du statut de VRP ; que la durée hebdomadaire de travail était fixée à 39 heures ; que la rémunération complémentaire allouée au salarié sous forme d'une prime représentant 2 % du chiffre d'affaires, en sus des dispositions contractuelles écrites, n'est pas contestée ; que la cour constate en premier lieu que c'est dans l'exercice de son pouvoir de direction que la société KDP a pu, à bon droit, embaucher Mademoiselle Y... dans le cadre d'un contrat d'apprentissage en alternance, dans le but légitime de développer l'activité de l'entreprise afin d'accroître le chiffre d'affaires de l'entreprise ; qu'en conséquence, il incombe à Monsieur X... de rapporter la preuve du comportement déloyal de son employeur consistant à organiser, ou à ne pas empêcher ni prévenir, un détournement de la clientèle de l'appelant au profit de sa belle-fille ; que le secteur d'intervention du salarié n'étant pas défini dans le contrat de travail, le salarié ne peut se prévaloir d'un prétendu empiétement de sa nouvelle collègue sur son secteur d'intervention d'autant moins que de son absence d'un mois et demi pour cause de maladie, a contraint l'employeur à organiser son remplacement temporaire avec le personnel disponible ; que le transfert d'appel mis en place durant cette période n'est pas fautif et il n'est pas démontré que l'employeur l'a maintenu après le retour de Monsieur X... ; qu'invité par son employeur, suivant courrier du février 2005, à communiquer la liste des primes des clients et des commissions dont il aurait été lésé, Monsieur X... n'a pas déféré ; qu'il n'en justifie pas davantage aujourd'hui ; que le 30 novembre 2004, Monsieur B... lui indiquait que Mademoiselle Y... ne percevrait pas un centime sur les devis réalisés pendant son absence concernant ses clients ; que là encore, l'appelant ne démontre pas que cet engagement n'a pas été tenu ; que le témoignage versatile de Mademoiselle Z... qui a témoigné successivement en faveur de la société KDP, puis de Monsieur X..., ne sera pas retenu comme moyen de preuve ; que l'unique témoignage de Kenny A... qui affirme que ce dernier n'avait plus d'ordinateur ni de téléphone dans son bureau à compter du mois d'avril 2005 n'est pas propre à établir à lui seul que Monsieur X... aurait été mis dans l'impossibilité de travailler, sachant qu'il n'a jamais été privé de son téléphone portable dont sa clientèle connaissait le numéro d'appel ; qu'il n'est pas davantage établi que la baisse de chiffre d'affaires du salarié est la conséquence de l'intervention déloyale de Mademoiselle Y..., qui n'était qu'apprentie et travaillait un jour sur deux du fait de la spécificité de son emploi ; que le détournement de clientèle allégué n'est pas établi, en tout état de cause ; qu'enfin, la fixation d'objectifs au salarié peut être définie unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étant observé que Monsieur X... ne démontre pas en quoi l'établissement d'un devis par jour et la concrétisation de deux devis sur prospect par semaine était irréaliste au regard du chiffre d'affaires non négligeable qu'il prétend avoir réalisé depuis le début de son activité ; que la preuve d'un comportement fautif de la société KDP n'étant pas rapportée, la demande de résiliation ne peut prospérer ; que le jugement sera donc confirmé de ce chef » ; 
ALORS QUE le salarié qui se voit imposer une modification, même indirecte, de sa rémunération est en droit d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ; qu'ayant constaté que Monsieur X...avait connu une baisse de son chiffre d'affaires, et donc de sa rémunération, la Cour d'appel qui relevait qu'il n'était pas établi que cette baisse était la conséquence de l'intervention de déloyale de Mademoiselle Y..., sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée par les écritures d'appel du salarié, si la baisse de rémunération ne résultait pas de la fixation par l'employeur d'objectifs à réaliser non prévus dans le contrat de travail et qui conditionnaient le taux de rémunération du salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du Code civil. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur Eric X... reposait sur une faute grave ; 
AUX MOTIFS QU': « le 16 octobre 2004, Monsieur Yves B... notifiait à Monsieur X... la méthode de travail qu'il entendait dorénavant appliquer à ses commerciaux ainsi que des objectifs en termes de nombre de devis, les conditions de rémunération antérieures demeurant inchangées, par ailleurs ; que l'employeur exigeait simplement du salarié qu'il justifie ses prospections et l'acceptation subséquente des devis ; que cette méthode s'imposait en effet pour la bonne organisation de l'entreprise à partir du moment où elle comptait deux commerciaux dont les secteurs d'intervention n'étaient pas définis contractuellement ; qu'aucun objectif n'étant fixé en termes de chiffre d'affaire, le salarié pouvait atteindre les objectifs, le nombre de devis exigés sans trop de difficulté, aucun seuil plancher n'étant fixé quant à leur montant ; que Monsieur X... reconnaît, dans ses conclusions, n'avoir pas respecté ces nouvelles modalités, sous prétexte qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, ce qui n'était pas le cas ; que le 26 octobre 2004, il est averti pour avoir refusé de communiquer ses comptes rendus de travail de la semaine écoulée au motif qu'ils lui seraient envoyés ultérieurement par courrier recommandé. L'employeur lui demandait expressément d'appliquer l'ensemble de ses instructions ; que le 30 novembre suivant, Monsieur X... était sommé « une dernière fois » de communiquer ses comptes rendus ; que le 22 décembre suivant, il était à nouveau rappelé au salarié que la fermeture de l'entreprise ne le dispensait pas de remettre ses comptes-rendus hebdomadaires au moment de sa reprise ; que le 8 mai 2005, l'employeur réitérait ses consignes quant à la manière de renseigner correctement les comptes-rendus hebdomadaires et la remise de la liste des clients ; que Mathilde Y... atteste enfin que Monsieur X... a toujours refusé de communiquer avec elle ; que parallèlement, la preuve d'une stratégie délibérée de l'employeur visant à évincer son salarié en le poussant à démissionner ou à la faute n'est pas rapportée ; que ce grief sera donc retenu ; qu'il caractérise une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, sans préjudice pour l'entreprise dans la mesure où l'attitude du salarié rendait impossible la bonne gestion de l'entreprise et que les difficultés perduraient depuis plusieurs mois » ; 
ALORS QUE d'une part la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'ayant relevé que le salarié avait été averti pour des faits similaires pour juger que le licenciement était fondé sur une faute grave pour des faits d'insubordinations cependant que la lettre de licenciement n'invoquait pas, comme élément d'aggravation du comportement du salarié, l'avertissement antérieurement délivré par l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article L. 122-14-2 du Code du travail. 
ALORS QUE d'autre part le défaut d'énonciation d'un motif précis, objectif, circonstancié, et matériellement vérifiable dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif et que ledit licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant que le licenciement reposait sur une faute grave quand la lecture de la lettre de licenciement adressée n'énonçait qu'une insubordination sans fait précis et circonstancié, ce qui équivalait à une absence de motivation, la Cour d'appel, qui, de surcroît, a retenu comme motif du licenciement des faits déjà sanctionnés par un avertissement, a violé les articles L. 122-14-2 et L. 122-44, alinéa 1er du Code du travail ; 
ALORS QU'enfin le juge a l'obligation de vérifier la cause exacte du licenciement au-delà des énonciations de la lettre de licenciement ; qu'en retenant que le licenciement de Monsieur X...reposait sur une faute grave, sans vérifier ainsi qu'elle y était pourtant invitée par les écritures d'appel du salarié si la cause du licenciement dont il avait fait l'objet ne résidait pas, en réalité, dans la volonté de la société KDP de se séparer de lui à moindre coût en violation des règles protectrices du Code du travail, la Cour d'appel, qui s'est abstenue de vérifier la cause exacte du licenciement, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs en violation de l'article L. 122-14-3 du Code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Jérôme X...de ses demandes tendant à obtenir des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires ; 
AUX MOTIFS PROPRES QUE : « La Cour fait siens les motifs pertinents des premiers juges en ce qu'ils ont dit que le salarié ne rapportait pas la preuve d'heures supplémentaires qui n'auraient pas été récupérées, étant observé que les tableaux versés aux débats ne renseignent pas sur l'année considérée ce qui interdit toute vérification ; que par ailleurs, les attestations produites aux débats ne sont pas circonstanciées » ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'« en l'espèce, Monsieur X...prétend avoir effectué un certain nombre d'heures supplémentaires de août à octobre 2005, et que pour attester ses dires il se contente de verser aux débats un relevé d'heures mensuel établi à partir d'un agenda électronique ; que de son côte la société KDP produit aux débats des attestations de tiers qui contredisent le fait que Monsieur X... effectuait des heures supplémentaires ; qu'il en résulte que Monsieur X... ne fournit pas au juge d'éléments suffisants pour justifier les horaires effectivement réalisés ; 
ALORS QUE d'une part la preuve des heures de travail accomplies n'incombe spécialement à aucune des parties ; que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient, cependant, au salarié de fournir, préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en énonçant, pour débouter Monsieur X... qu'il ne rapportait pas la preuve des heures supplémentaires qui n'auraient pas été récupérées, la Cour d'appel, a fait peser la charge de la preuve sur le salarié en violation de l'article L. 212-1-1 du Code du travail ; 
ALORS QUE d'autre part le juge ne peut pas se déterminer au vu des seuls éléments fournis par le salarié ; qu'il appartient à l'employeur de produire des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en se fondant uniquement sur l'insuffisance de preuve rapportés par le salarié, la Cour d'appel a violé l'article L. 212-1-1 du Code du travail ; 
ALORS QU'enfin il appartient à l'employeur de produire des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'ayant écarté les attestations produites par l'employeur pour s'opposer à la demande du salarié, la Cour d'appel, qui constatait ainsi la carence de l'employeur dans la production d'éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé l'article L. 212-1-1 du Code du travail.