LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X...a été engagée le 12 septembre 1989 par la société Hewlett Packard et que son contrat de travail a été transféré à la société Agilent technologies France (la société) à compter du 1er novembre 1999, où elle occupait les fonctions de responsable des ventes ; que le 18 mai 2006, elle a été licenciée pour motif personnel ; 
Sur le premier moyen du pourvoi principal pris en sa première branche : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Mais sur le premier moyen pris en ses deuxième et troisième branches et sur le deuxième moyen : 
Vu les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts pour modification fautive de son contrat de travail, l'arrêt retient que par lettre du 13 avril 2006, la société lui avait retiré les fonctions de management et lui avait proposé deux postes, qu'elle avait refusés, " avec un même salaire et un job level équivalent " moyennant un délai de réflexion de quinze jours durant lequel elle a été dispensée d'activité, et que compte tenu des faiblesses managériales avérées de la salariée, la société tenue d'une obligation de sécurité de résultat sur la santé physique et morale de ses salariés, n'avait pas d'autre alternative au licenciement ; 
Qu'en statuant ainsi, alors d'une part qu'une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié et que le retrait de fonctions avait été mis en oeuvre sans son accord et d'autre part, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, ce dont il résultait que l'employeur, qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement le retrait de fonctions, ne pouvait prononcer ultérieurement un licenciement pour les mêmes faits, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
Sur le troisième moyen : 
Vu les articles 1234-1 du code du travail et 1134 du code civil ; 
Attendu que pour déterminer le solde de l'indemnité compensatrice de préavis à allouer à la salariée, la cour d'appel constate qu'au vu des bulletins de paie produits pour la période considérée, soit de mai 2005 à avril 2006, la partie variable annuelle de la rémunération s'est élevée à la somme de 47 323, 20 euros, soit la somme mensuelle de 3 943, 60 euros, que l'employeur ne lui a alloué que la somme de 1 408 euros par mois, soit un moins perçu de 2 535, 60 euros et qu'il reste lui devoir la somme de 7 606, 80 euros outre congés payés ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que pour déterminer le solde de l'indemnité compensatrice de préavis, il ne pouvait être tenu compte que de la partie variable de la rémunération, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le pourvoi incident : 
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 3 février 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ; 
Condamne la société Agilent technologies aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 2 500 euros à Mme X...; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze septembre deux mille douze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Nadia X...de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : " (....) Les raisons qui nous ont conduits à envisager votre licenciement sont les suivantes. Par courrier du 20 janvier 2006, le Comité d'entreprise de la société AGENT TECHNOLOGIES FRANCE nous a alertés sur l'ambiance dégradée observée dans votre équipe. Le Comité d'entreprise a estimé devoir se faire le porte-parole de ces employés qui avaient, selon lui, peur de transmettre leurs sentiments sur une situation qui se devait d'être clarifiée. Les membres les plus anciens de votre équipe ont été entendus entre le 7 février 2006 et le 2 mars 2006 par le Président du CHSCT, Ferdinand Y...et par moi-même, en ma qualité de Directeur des Ressources Humaine. Il en est résulté que, si les employés de votre équipe reconnaissent la façon dont vous avez géré leur intégration, certains ont indiqué qu'au fil du temps, votre comportement à leur endroit évoluait au point qu'ils perdent confiance en eux et en vous-même. Certains des témoignages recueillis montrent que les revues de portefeuille génèrent énormément de stress et que vous vous comportez comme un " professeur de vente " et non comme un manager. Il est également ressorti de ces entretiens que votre humeur est très changeante, ce qui encourt un malaise de certains des membres de votre équipe. Enfin, il nous a été indiqué que vos adoptez une attitude différente selon la considération que vous portez à vos collaborateurs. S'agissant plus généralement de vos commentaires à l'égard de vos collaborateurs, il nous a été indiqué que certains d'entre eux pouvaient être qualifiés de mal venus et, à tout le moins déplacés ou exagérés, ce qui créait une gêne certaine auprès des membres de votre équipe et vous décrédibilisait dans votre rôle de manager. Une fois ces entretiens finalisés, nous avons tenu à vous rencontrer, en date du 21 mars 2006, afin de vous indiquer la synthèse des commentaires recueillis lors de ces entretiens et de recueillir vos propres observations et remarques. Les échanges intervenus au cours de cet entretien vous ont d'ailleurs été transmis dans un émail du 5 avril 2006. Les conclusions qui vous ont été exposées ont consisté à vous assurer que nous ne contestions ni vos bons résultats, ni votre loyauté envers la société mais qu'en revanche, nous entendions tenir compte des observations formulées par nos institutions représentatives du personnel et certains des membres de votre équipe, observations liées à votre mode de management. Il résulte de l'ensemble des entretiens organisés concernant votre situation qu'il n'est plus possible de vous confier un poste comportant une mission managériale. Nous vous avons indiqué que nous entendions vous proposer un autre poste de travail qui, bien qu'étant en adéquation avec vos compétences et votre niveau de responsabilité, ne pourrait comprendre aucune responsabilité de management des personnes. Nous avons donc recherché pendant cette période l'ensemble des postes, sans responsabilité managériale, qui pouvait vous être proposé. Pendant la semaine de 20 mars 2006, vous avez eu plusieurs entretiens avec Madame Z..., Directrice des Ressources Humaines Europe pour 5 5 l'organisation Field d'EMG et votre manager, afin de définir quels étaient les postes qui pouvaient vous être proposés. Vous avez par ailleurs rencontré Benoît F..., Président d'Agilent France et Directeur Européen d'EMG Fiel en date du 27 mars 2006, afin de discuter de votre situation. (....). A l'issue de ces rencontres, nous vous avons proposé les deux postes suivants par courrier du 13 avril 2006 :- Responsable International Grands Comptes Alcatel.- Ingénieur Field Board Test. Vous avez refusé ces postes par courrier et par courriel du 28 avril 2006 au motif que ces propositions n'étaient pas sérieuses et ne correspondaient pas à votre niveau de responsabilité actuelle. Compte tenu de votre refus systématique des postes proposés, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel ; que, 1) Sur la prescription des faits reprochés à Madame X..., au soutien de son appel, Madame X...fait valoir que la Direction de la société AGILENT TECHNOLOGIE a eu connaissance des faits fautifs à la date à laquelle le courrier des représentants du personnel concernant ses méthodes de management a été remis, à savoir le 20 janvier 2006 et que la procédure disciplinaire n'a été mise en oeuvre que le 8 mai 2006, soit plus de deux mois après, de sorte que les faits sont prescrits ; que l'article L 1332-4 du Code du Travail institue une prescription des faits fautifs de deux mois en énonçant : " aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales " ; que cependant le point de départ du délai est constitué au jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et dans l'hypothèse où il est nécessaire pour l'employeur de procéder ou de faire procéder, suite à la révélation de faits fautifs, à une enquête interne, la connaissance des faits fautifs n'est effective qu'à compter seulement de la connaissance par l'employeur des résultats de ces enquêtes ; qu'en l'espèce, il appartenait à la société AGILENT TECHNOLOGIE de vérifier les informations qui lui sont parvenues relativement au management de Madame X...par la mise en place d'une enquête interne afin d'avoir une connaissance exacte de la réalité et de l'ampleur des reproches formulées à l'encontre de la salariée et ce, afin d'éviter que celle-ci ne conteste son licenciement en ce qu'il aurait été uniquement fondé sur le courrier d'alerte du 20 janvier 2006 ; que la société AGILENT TECHNOLOGIE justifie n'avoir eu connaissance des résultats de l'enquête qu'à l'issue du recueil des témoignages des salariés concernés les 15, 16 et 21 mars 2006 et surtout des observations de Madame X...à l'occasion de son entretien du 21 mars suivant, à l'issue duquel les conclusions lui ont été notifiées par mail du 5 avril 2006 ; qu'à la suite des refus systématiques de la salariée opposés à des propositions de poste, la procédure de licenciement a été engagée le 2 mai 2006, soit bien avant l'expiration du délai de deux mois courant à compter de la notification des conclusions du rapport de l'enquête notifiée le 5 avril 2006 à Madame Nadia X...; que par suite, il y a lieu de rejeter l'exception d'irrecevabilité tirée de la prescription des faits fautifs reprochés à Madame Nadia X...; que, sur l'enquête interne, Madame Nadia X...invoque tout d'abord l'absence de saisine des instances représentatives du personnel, ainsi que de la médecine du travail et de l'inspection du travail : cependant, l'examen du courrier d'alerte du 20 janvier 2006 fait ressortir qu'il a été adressé conjointement par Monsieur Y..., secrétaire du CHSCT et Monsieur B..., secrétaire du Comité d'entreprise et tous deux délégués du personnel de sorte que cette interpellation est conforme aux prérogatives légales du CHSCT ; que compte tenu de l'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur en matière de santé physique et mentale de ses salariés, il y a lieu de considérer que c'est à juste titre que la société a pris l'initiative de cette enquête interne afin de rechercher si la situation qui lui avait été rapportée était ou non avérée ; que Madame Nadia X...n'est pas davantage fondée à soutenir que l'enquête interne n'a été qu'un simulacre car non contradictoire et à charge et ce, dans la mesuré où la société AGILENT TECHNOLOGIE justifie par les pièces versées aux débats :- que cette enquête a été initiée par les secrétaires du CHSCT et du Comité d'entreprise,- que dès le 31 janvier 2006, soit une semaine seulement après la remise en main propre du courrier d'alerte du 20 janvier 2006, Madame X...a été informée de l'existence de ce courrier et de la décision prise de procéder à une enquête interne afin de recueillir toutes informations sur ses modalités du management et plus généralement sur son comportement,- que plusieurs salariés de son équipe ont été entendus en février et mars 2006 à l'exclusion des jeunes embauchés et apprentis, soit six sur douze dont quatre ont accepté que leur témoignage soit versé aux débats,- que tous les entretiens avec les salariés, tenus sous la garantie de la stricte confidentialité des propos émis par chaque salarié, ont été organisés en présence et sous le contrôle du secrétaire du CHSCT, Monsieur Y..., et du Directeur des ressources humaines,- que les 20, 21 et 27mars 2006, Madame X...a été reçue par la Direction, en présence notamment de Monsieur Y..., secrétaire du CHSCT, afin de recueillir ses observations et remarques sur les faits reprochés et en vue de connaître ses éventuels souhaits d'évolution de carrière dans la mesure où ses compétences professionnelles n'étaient pas remises en cause par les membres de son équipe,- que Madame X...a été informée le 5 avril 2006, eu égard aux informations recueillies lors des précédents entretiens, du projet de l'affecter sur un autre poste n'impliquant pas le management de salariés mais correspondant à ses compétences et son niveau de responsabilité,- que la synthèse des entretiens a été communiquée à la salariée, Madame Nadia X...ne saurait reprocher à la société AGILENT TECHNOLOGIE la méthode utilisée dans le déroulement de la procédure interne dès lors que la société n'avait aucune obligation légale de la confronter avec les membres de son équipe, de consulter le Comité d'entreprise ou le CHSCT sur le déclenchement de cette enquête et ce, d'autant que ce sont les secrétaires du Comité d'entreprise et du CHSCT qui ont été à l'origine du courrier d'alerte ; que la salariée n'est pas davantage fondée à invoquer l'imprécision de la date et de la nature des faits dès lors que l'enquête a fait ressortir qu'il s'agissait d'un comportement quotidien ; que dès lors, contrairement à ce que soutient Madame Nadia X..., la procédure d'enquête est parfaitement régulière, 3) sur la qualification du licenciement, Madame X...invoque enfin l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement : elle fait valoir que les griefs formulés à son encontre ne sont que l'expression de la rancune et de la volonté de nuire de Monsieur Y...à son encontre, dans la mesure où elle ne lui a pas apporté son soutien en interne comme il l'aurait souhaité ; qu'elle reproche à la société de ne verser aux débats que 4 comptes-rendus d'entretien simplement signés par les salariés mais non rédigés de leur main, alors que son équipe comptait 12 personnes et produit les courriers de six membres de son équipe qui lui ont écrit pour attester de ses compétences et de leur attachement ; que Madame X...conclut qu'en réalité son licenciement qui est consécutif à son refus d'accepter la modification contractuelle que la société a tenté de lui imposer, est manifestement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en cas de contestation par le salarié du motif du licenciement, il appartient au Juge de contrôler le caractère réel et sérieux du motif invoqué et de formes sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'en l'espèce, les comptes-rendus d'entretien versés aux débats corroborent le courrier d'alerte en date du 20 janvier 2006 aux termes duquel Monsieur Ferdinand Y..., Secrétaire du CHSCT et le secrétaire du Comité d'entreprise alertaient la société d'une situation qui leur paraissait préjudiciable à la santé et à la vie au travail des salariés de l'équipe de Madame Nadia X...; que la société justifie que, la confidentialité étant expressément garantie dans le cadre des entretiens, les comptes-rendus des salariés concernés n'ont été produits qu'après leur accord exprès (accord versé aux débats) et n'avoir procédé à l'audition que des salariés les plus anciens au sein de l'équipe afin de garantir un regard objectif et le recul nécessaire sur la situation vécue ; qu'il ressort de l'ensemble des comptes-rendus d'entretien que l'ambiance de travail s'est dégradée et qu'il régnait au sein de l'équipe de Madame Nadia X...un réel malaise, une souffrance au travail par suite notamment :- d'une perte de confiance des collaborateurs bénéficiant d'une certaine ancienneté dans l'équipe : les salariés qui ont accepté la production du compte-rendu de leur entretien font référence aux manoeuvres et manipulations de Madame X...pour parvenir à ses fins, au comportement de Madame X...qui consistait à nuire à la réputation professionnelle de certains d'entre eux et à les opposer les uns aux autres,- du comportement de Madame X...relativement aux revues de portefeuilles d'affaires : si ses collaborateurs ont reconnu unanimement les qualités professionnelles de Madame X..., certains d'entre eux ont souligné une situation de stress intense se traduisant pour certains par un sentiment de crainte de faire valoir leurs idées et de se faire " rabaisser " lors des réunions,- d'humeurs changeantes de Madame X...: comportement versatile et lunatique,- du favoritisme ouvertement affichée par Madame X...à l'égard de certains de ses collaborateurs selon la considération qu'elle portait à chacun,- de la gêne des salariés à l'occasion de commentaires déplacés ; qu'il est acquis aux débats que dans le passé, soit au cours de l'année 2003, la société AGILENT TECHNOLOGIE avait déjà été alertée et avait donc conduit une enquête similaire ; qu'en outre, la société AGILENT TECHNOLOGIE justifie les commentaires tendancieux portés en public par Madame X...à l'endroit de Monsieur Benoît F..., Président de la société, qu'elle a qualifié de raciste et à propos duquel elle a indiqué qu'il était de notoriété publique qu'il ne s'entendait pas avec son propre manager pour cette raison ; que par lettre en date du 13 avril 2006 versée aux débats, la société AGILENT TECHNOLOGIE a indiqué à Madame X...qu'elle lui retirait les fonctions de management en ces termes " nous ne pouvons en effet laisser perdurer une telle situation " et lui a proposé deux postes " avec un même salaire et un job level équivalent ", soit notamment Responsable National Grands comptes Alcatel et Ingénieur Field Board Test, moyennant un délai de réflexion de 15 jours durant lequel elle a été dispensée d'activité avec maintien de sa rémunération ; que Madame X...a refusé ces offres par e-mail du 28 avril 2006, considérant que les propositions n'étaient pas sérieuses ou constituaient des rétrogradations ; que de même, Madame X...a décliné une dernière offre formulée lors de l'entretien préalable en date du 10 mai 2006 ; que compte tenu des faiblesses managériales avérées de Madame X...et de ses refus systématiques opposés aux offres de postes équivalents, la société AGILENT TECHNOLOGIE, tenue d'une obligation de sécurité de résultat sur la santé physique et morale de ses salariés, n'avait pas d'autre alternative au licenciement ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Madame Nadia X...est fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts. 
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE l'article L. 122-14-3 du Code du Travail dispose : « « En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties... » ;-1. Caractère d'ordre public. La notion de cause réelle et sérieuse est d'ordre public. Soc. 18 déc. 1975 : Bull. civ. V, n° 619 ; D. 1976. 210.-2. Réalité et sérieux. Les griefs reprochés au salarié ne doivent pas être minimes, non établis ou peu sérieux ; qu'en l'espèce, par courrier daté 20 Janvier 2006 le Secrétaire du Comité d'Hygiène et de Sécurité Monsieur Ferdinand Y..., cosigné par le Secrétaire du Comité d'Entreprise, alerte la Société AGILENT TECHNOLOGIE France d'une situation qui leur 9 9 paraît préjudiciable à la santé et à la vie au travail des salariés de l'équipe de Madame Nadia X.... (Pièce n° 7.) ; que cette interpellation est conforme aux prérogative légales du Comité d'Hygiène et de Sécurité. 
Attendu qu'une démarche similaire avait alerté la Société AGILENT TECHNOLOGIE France en 2003 et qu'elle avait conduit à une enquête (Pièce n° 9 courriel daté du 04 Avril 2003.) ; que, contrairement à ce qu'affirmé Madame Nadia X..., elle a été avertie de cette alerte. (Pièce n° 15.) : « Le 30 Janvier dernier, tu m'as informé que, suite à des remarques verbales d'un délégué du personnel, tu avais décidé d'interroger les membres de mon équipe au sujet de mes méthodes de management. » ; que dans cette même pièce Madame Nadia X...fait état d'une proposition de poste qui lui a été faite oralement le 23 Janvier 2006 ; que la Société AGILENT TECHNOLOGIE France, employeur, a réagi conformément aux prérogatives légales consistant à protéger la santé morale et physique de ses salariés ; que dès la fin de l'enquête, par courriel adressé à Madame Nadia X...daté 05 Avril 2006, la Société AGILENT TECHNOLOGIE France fait un commentaire conclusions des entretiens. (Pièce n° 17.). Attendu que par courrier recommandé avec accusé de réception daté 13 Avril 2006, pièce n° 20.), la Société AGILENT TECHNOLOGIE France, après avoir relatés les résultats des entretiens avec les salariés, décide de retirer les fonctions de management à Madame Nadia X...« Nous ne pouvons en effet laisser perdurer une telle situation. ». Dans ce même courtier la Société AGILENT TECHNOLOGIE France propose deux postes, « ayant un même salaire et un job level équivalent. », et demande à Madame Nadia X...de rester à son domicile, mais rémunéré pendant 15 jours en attendant sa réponse, en précisant : « Enfin, nous vous informons que, dans l'hypothèse où vous refuseriez ces propositions, nous serions malheureusement contraints d'envisager votre licenciement dès lors que les importantes carences constatées dans votre mode de management et les conséquences que cela emporte sur vos collaborateurs ne nous permettent pas de vous maintenir sur le poste que vous occupez actuellement. » ; que lors de l'entretien préalable en date du 10 Mai 2006, il a été proposé à Madame Nadia X...un troisième poste : « Cette dernière proposition formulée par le management de la division EMG avait pour objectif de vous confier un poste de « Gobal Account Manager », poste qui comporte des responsabilités européennes et qui est assorti d'une classification interne au niveau de « Master », classification plus élevée que celle du poste que vous occupez actuellement. » ; que Madame Nadia X...a refusé toutes les propositions ; que le Conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU dit que le motif du licenciement de Madame Nadia X...est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le Conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU décide de ne pas faire droit à cette demande. 
ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait été informé des faits reprochés à la salariée par les secrétaires du comité d'entreprise et du CHSCT dès le 20 janvier 2006, et qu'il a néanmoins attendu le 15 mars 2006, soit près de deux mois, pour recueillir les témoignages des salariés concernés ; qu'en jugeant l'employeur fondé à diligenter l'enquête qu'il prétendait nécessaire à 5 jours de l'expiration du délai des poursuites disciplinaires, et à mettre en oeuvre la procédure disciplinaire le 2 mai 2006, soit trois mois et demi après avoir été informé des faits reprochés à la salariée, la Cour d'appel a violé les articles L. 1332-4 du Code du travail et 1134 du Code civil. 
ALORS en tout cas QU'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que si un employeur peut sanctionner des faits considérés comme fautifs après refus par un salarié d'une mutation fondée sur ces faits, et donc disciplinaire, par contre est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé ensuite du refus d'une rétrogradation déjà mise en oeuvre sans l'accord du salarié ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la rétrogradation avait été mise en oeuvre sans l'accord de Madame Nadia X...; qu'en jugeant néanmoins son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du Code du travail ensemble le principe selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 
ALORS enfin QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en fondant sa décision sur les seuls comptes-rendus versés aux débats par l'employeur sans examiner ni même viser les pièces produites par la salariée et dont il résultait que ces comptes-rendus n'étaient pas probants, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Nadia X...de sa demande de dommages-intérêts pour modification fautive du contrat de travail. 
AUX MOTIFS QUE Madame X...doit être déboutée comme mal fondée en sa demande formée pour la première fois en cause d'appel tendant au paiement de la somme de 10. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour modification fautive de son contrat de travail, et ce, dans la mesure où, à l'évidence, elle n'a nullement été reclassée sur un autre poste de travail contre son gré. 
ALORS QUE l'employeur ne peut imposer au salarié la modification de son contrat de travail ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que par courrier du 13 avril 2006, Madame Nadia X...s'est vu retirer ses fonctions avec dispense d'activité ; qu'en déboutant néanmoins Madame Nadia X...de sa demande de dommages-intérêts pour modification fautive de son contrat de travail, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard l'article 1134 du Code civil. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité respectivement à 7. 606, 80 euros et 760, 68 euros les sommes dues à Madame Nadia X...à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents. 
AUX MOTIFS QUE Madame Nadia X...sollicite la somme de 8 560, 32  à titre de complément de salaire et d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 856, 03  au titre des congés payés y afférents ; qu'elle fait valoir que l'indemnité compensatrice de préavis doit être calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels peut 1177 prétendre le salarié s'il avait travaillé pendant cette période, précisant que lorsque la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable, il est possible de se référer à la moyenne annuelle des salaires ; qu'elle reproche à la société AGILENT TECHNOLOGIE de ne lui avoir versé que la somme de 7 040  pendant toute la durée du préavis, alors que sa rémunération annuelle, pour la période de mai 2005 à avril 2006 s'est élevée à la somme de 118 721, 25 , soit une moyenne mensuelle de 9 893, 44  ; qu'au vu des bulletins de paie produits aux débats pour la période considérée soit de mai 2005 à avril 2006, la partie variable annuelle de la rémunération de Madame Nadia X...s'élève à 47 323, 20  soit à la somme mensuelle de 3 943, 60  ; que la société AGILENT TECHNOLOGIE ne lui a alloué que la somme de 1 408  par mois au titre de son indemnité compensatrice de préavis, soit un moins perçu de 2 535, 60  par mois, de sorte que la société reste lui devoir la somme de 7 606, 80  à titre de complément d'indemnité de préavis, ainsi que la somme de 760, 68  au titre des congés payés y afférents. 
ALORS QUE pour déterminer le solde d'indemnité compensatrice de préavis à allouer, la Cour d'appel s'est exclusivement fondée sur la partie variable de la rémunération, violant ainsi les articles L. 1234-1 du Code du travail et 1134 du Code civil. 
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Agilent technilogies. 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société AGILENT TECHNOLOGIES à verser à Madame X...un solde d'indemnité de préavis d'un montant de 7606, 80 euros outre 760, 68 euros à titre de congés payés afférents 
AUX MOTIFS QUE « Madame Nadia X...sollicite la somme de 8 560, 32  à titre de complément de salaire et d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 856, 03  au titre des congés payés y afférents. 
Elle fait valoir que l'indemnité compensatrice de préavis doit être calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels peut prétendre le salarié s'il avait travaillé pendant cette période et précisant que lorsque la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable, il est possible de se référer à la moyenne annuelle des salaires. 
Elle reproche à la société AGILENT TECHNOLOGIE de ne lui avoir versé que la somme de 7 040  pendant toute la durée du préavis, alors que sa rémunération annuelle, pour la période de mai 2005 à avril 2006 s'est élevée à la somme de 118 721, 25 , soit une moyenne mensuelle de 9893, 44 . Au vu des bulletins de paie produits aux débats pour la période considérée soit de mai 2005 à avril 2006, la partie variable annuelle de la rémunération de Madame Nadia X...s'élève à 47323, 20  soit à la somme mensuelle de 3943, 60 . Or, la société AGILENT TECHNOLOGIE ne lui a alloué que la somme de  par mois au titre de son indemnité compensatrice de préavis, soit un moins perçu de 2535, 60  par mois, de sorte que la société reste lui devoir la somme de 7 606, 80  à titre de complément d'indemnité de préavis, ainsi que la somme de 760,68  au titre des congés payés y afférents » 
ALORS QU'interdiction est faite aux juges de dénaturer les écrits ; que la somme des commissions versées à la salariée mentionnées sur les bulletins de paie du mois de mai 2005 au mois d'avril 2006, s'élève à la somme de 31 188, 08 euros ; qu'en affirmant qu'au vu des bulletins de paie produits aux débats pour la période considérée soit de mai 2005 à avril 2006, la partie variable annuelle de la rémunération de Madame Nadia X...s'élève à 47323, 20 euros, pour calculer le solde de l'indemnité de préavis qui lui était dû, la Cour d'appel a dénaturé lesdits bulletins de paie en violation du principe susvisé.