LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 25 novembre 2020
Rejet
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 1084 F-D
Pourvoi n° V 19-14.883
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 NOVEMBRE 2020
La société H & L prestations à domicile, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° V 19-14.883 contre l'arrêt rendu le 4 octobre 2018 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à Mme G... M..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Didier et Pinet, avocat de la société H & L prestations à domicile, après débats en l'audience publique du 6 octobre 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 4 octobre 2018), Mme M... a été engagée en qualité d'aide à domicile à temps partiel par la société H & L prestations à domicile à compter du 10 décembre 2012 par contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2013, le contrat prévoyant une durée mensuelle de travail garantie de deux heures.
2. La salariée a été placée en arrêt de travail du 24 mars 2014 au 3 mai 2014 inclus.
3. Licenciée pour faute grave le 1er septembre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la requalification de ses contrats de travail en contrats de travail à temps complet et de la nullité de son licenciement en l'absence de visite médicale de reprise.
Examen des moyens
Sur le troisième moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est intervenu en l'absence de visite médicale de reprise et présente un caractère abusif comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner au paiement de dommages-intérêts, d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents alors :
« 1°/ que la suspension du contrat de travail qui persiste à l'issue d'un arrêt maladie tant que la visite médicale de reprise n'a pas eu lieu ne s'oppose pas au licenciement motivé par un manquement à l'obligation de loyauté ; que le fait, pour un salarié, d'ignorer les mises en demeure de l'employeur de justifier de ses absences à l'issue d'un arrêt de travail constitue un manquement à l'obligation de loyauté justifiant la rupture de son contrat de travail pour faute grave ; que pour dire le licenciement de Mme M... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à retenir que la salariée avait exprimé sa volonté de reprendre le travail, l'employeur n'avait pas organisé de visite de reprise et que le contrat de travail demeurait suspendu, ce dont il ne pouvait être déduit aucun comportement déloyal de nature à justifier un licenciement pour faute grave ; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer, comme elle y était invitée, sur le fait que l'employeur avait demandé à Mme M... à plusieurs reprises de justifier de ses absences et constatait un refus délibéré de l'informer de sa situation ainsi qu'une rétention d'informations, manquements constitutifs d'une violation de l'obligation de loyauté justifiant la rupture du contrat pour faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, et L. 1235-3 du code du travail pris dans leur rédaction applicable au litige ;
2°/ que l'employeur doit organiser une visite de reprise après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel ; que cette visite doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise du poste ou, si le salarié ne se présente pas à l'issue de l'arrêt maladie, dès lors qu'il manifeste le désir de reprendre le travail et se met à la disposition de l'employeur ; que dans ses écritures d'appel, la société H & L prestations à domicile soutenait que Mme M..., dont il est acquis qu'elle n'a pas repris son poste à l'issue de son arrêt maladie, ne s'était jamais placée en situation de reprise du travail, les échanges intervenus n'établissant qu'une intention de reprise quand les faits postérieurs démontraient le contraire, et que la société, sans nouvelles, avait été contrainte de lui notifier de nombreuses mises en demeure de justifier de sa situation ; qu'en retenant que la salariée avait exprimé sa volonté de reprendre le travail et que la société H & L prestations à domicile n'avait pas organisé de visite de prise pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme elle y était invitée, si Mme M... s'était réellement placée en situation de reprise du travail et mise à la disposition de l'employeur, de sorte qu'il ne pouvait être reproché à ce dernier de ne pas avoir organisé ladite visite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3, R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail pris dans leur rédaction applicable au litige. »
Réponse de la Cour
6. La cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait manifesté par lettre du 6 juin 2014 la volonté de reprendre le travail, et que l'employeur n'avait pas organisé de visite de reprise, a ainsi procédé à la recherche que la seconde branche lui reproche d'avoir omise, et a, par ces motifs, légalement justifié sa décision.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
7. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier les contrats de travail de la salarié en contrats à temps complet et de le condamner à payer des sommes à titre de rappel de salaire et des congés payés afférents, alors :
« 1°/ que le contrat de travail à temps partiel ne peut être requalifié en contrat à temps plein que si le juge constate d'une part, une présomption de contrat à temps plein, et d'autre part, que l'employeur ne renverse pas ladite présomption ; qu'en retenant, pour accueillir la demande de requalification des contrats de travail de Mme M..., que la seule mention d'une durée garantie était insuffisante à satisfaire aux exigences imposées par le code du travail, que dès le commencement de la relation de travail le nombre d'heures travaillées était supérieur à l'horaire contractuel, que l'employeur ne démontrait pas que les horaires étaient remis en main propre préalablement aux interventions, qu'il ne pouvait être établi avec certitude que la répartition de l'horaire de travail était systématiquement convenue entre les parties, et que les horaires mentionnés sur les plannings ne correspondaient pas à la durée du travail prévue au contrat et au nombre d'heures rémunérées, sans constater l'application d'une présomption de contrat de travail à temps plein, ni établir que l'employeur ne renversait pas cette présomption, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ;
2°/ qu'en tout état de cause, l'employeur peut renverser la présomption de contrat de travail à temps plein en établissant la preuve de la durée exacte mensuelle convenue et que le salarié n'était pas contraint de se tenir à la disposition permanente de l'employeur ; qu'en retenant, pour requalifier les contrats de travail de Mme M... en contrats à temps plein, que les horaires mentionnés ne correspondaient pas à la durée du travail prévue dans les avenants et au nombre d'heures rémunérées, que la salariée ne pouvait ainsi prévoir son rythme de travail et l'amplitude de ses horaires, et qu'elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur, sans rechercher si la société H & L prestations à domicile apportait la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ni s'expliquer, comme elle y était invitée, sur le fait que les plannings étaient portés à la connaissance de la salariée via l'extranet de l'entreprise et démontraient que ses horaires tenaient compte de ses contraintes personnelles, ses interventions étant soumises à son accord préalable via des SMS de proposition de mission, de sorte que chaque mission faisait l'objet d'une validation et pouvait être aménagée en fonction de ses besoins, et que la salariée n'était dès lors pas placée dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a privé de base légale sa décision au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. »
Réponse de la Cour
8. La cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail ne mentionnait pas la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, en sorte qu'il était présumé être à temps complet, puis relevé, par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis que la seconde branche du moyen ne tend qu'à remettre en cause, que l'employeur ne justifiait pas de la durée exacte convenue et que la salariée était placée dans l'obligation de se tenir à la disposition permanente de l'employeur, a légalement justifié sa décision.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société H & L prestations à domicile aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société H & L prestations à domicile ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour la société H & L prestations à domicile
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme M... est intervenu en l'absence de visite médicale de reprise et présente un caractère abusif comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société H & L Prestations à domicile à verser à la salariée 4.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse, ladite somme avec intérêts légaux à compter de la notification de l'arrêt, 1.445,42 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 144,54 €, 497,06 € au titre de l'indemnité de licenciement, 2.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, et aux entiers dépens.
AUX MOTIFS QUE sur le bien-fondé du licenciement : qu'aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve alors même que l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits matériellement vérifiables ; que lorsqu'une faute grave n'est pas caractérisée, les juges disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'aux termes de l'article R. 4624-21 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raison de santé ; que cet examen doit intervenir lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit fours et ce en application de R.4624-22 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; qu'il est constant que l'examen de reprise par le médecin du travail met un terme à la suspension du contrat de travail du salarié ; qu'il en résulte qu'en l'absence de visite de reprise, dont l'initiative et l'organisation incombent à l'employeur, le contrat de travail demeure suspendu et le salarié n'est pas tenu de reprendre le travail ; qu'aux termes de la lettre de licenciement du 1er septembre 2014 qui fixe le champ du litige et lit le juge, il est fait grief à Mme M... d'avoir délibérément refusé de se présenter sur son lieu de travail à compter du 27 juin 2014 et de ne pas avoir justifié de ses absences auprès de sa hiérarchie ; que l'employeur fait observer que la salariée a elle-même sollicité, par un courrier en date du 6 juin 2014. d'être planifiée sur de nouvelles missions d'aide à domicile qu'elle a, par la suite, délibérément décidé de ne pas effectuer ; qu'elle estime que le comportement de la salariée est constitutif d'un manquement à son obligation de loyauté et caractérise une faute grave justifiant son licenciement pendant la période de suspension de son contrat de travail ; qu'il verse aux débats le courrier du 6 juin 2014, ainsi que les SMS adressés à Mme M... portant mention de ses nouvelles interventions ; qu'il produit également les courriels par lesquels il rappelait à Mme M... l'obligation qui lui était faite d'aviser sa hiérarchie de toute absence et d'en produire le justificatif sous 48 heures, qu'il verse enfin deux lettres de mises en demeure en ce sens comportant la mention "lettre recommandée avec accusé de réception" sans toutefois produire lesdits accusés de réception ; que Mme M... a été placée en arrêt de travail à compter du 24 mars 2014 jusqu'au 3 mai 2014 inclus ; qu'il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas organisé la visite médicale de reprise ni que Mme M... a exprimé sa volonté de reprendre le travail ; que ce dernier moyen est toutefois inopérant dès lors que Mme M... ne pouvait de son propre chef, décider de son retour à remploi et que les effets de son contrat de travail demeuraient suspendus ; qu'a fortiori la Sarl H&L ne pouvait la programmer sur de nouvelle missions ; qu'il ne peut être déduit des éléments de la cause aucun comportement déloyal de la salariée de nature à justifier son licenciement pour faute grave ; qu'il ne peut davantage lui être reproché un abandon dès lors que son contrat de travail était suspendu ; que le grief invoqué par l'employeur n'est pas donc pas fondé ; qu'il s'ensuit que le licenciement de Mme M... est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte des dispositions conjuguées des articles L. 1226-9 et L.1226-13 du code du travail, que tout licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat sans que l'employeur ne justifie d'une faute grave du salarié ou d'une causa étrangère, et nul d'effets ; qu'il est cependant de jurisprudence constante que lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d'une maladie non professionnelle, le licenciement notifié pendant la période de suspension n'encourt pas la nullité ; qu'en l'espèce, il n'est ni revendiqué, ni démontré que Ia suspension du contrat de travail résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; il s'ensuit que la mesure de licenciement prise à l'encontre de la salariée n'est pas annulable, mais n'en demeure pas moins dépourvue de cause réelle et sérieuse ; que le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef ;
ET QUE sur les demandes indemnitaires : - Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : que dès lors que la rupture du contrat de travail s'analyse, en l'espèce, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée est fondée à obtenir une indemnité compensatrice et de préavis d'un montant de 1.445,42 € calculée sur la base de mois de salaire bruts, outre les congés payés afférents à hauteur de 144,54 €, ainsi qu'une indemnité légale de licenciement de 497,06 € ; que compte tenu du préjudice subi par la salariée à la suite de la perte injustifiée de son emploi, des circonstances de la rupture de son contrat de travail, du montant théorique de sa rémunération (1.445,42 €), de son âge (32 ans) et de son ancienneté dans l'entreprise (20 mois) au moment du licenciement, mais également du fait qu'elle ne justifie pas de sa situation actuelle, il convient de lui allouer une indemnité de 4.000 € en application des dispositions de l'article L.1235-5 du code du travail ; que le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs ; - que sur les autres demandes : le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions relatives à l'application 700 du code de procédure civile, et dans ses dispositions relatives aux dépens ; que la Sarl H& L, qui succombe dans la présente instance, sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu'à verser à Mme M... la somme de 2.000 € au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel.
1°) ALORS QUE la suspension du contrat de travail qui persiste à l'issue d'un arrêt maladie tant que la visite médicale de reprise n'a pas eu lieu ne s'oppose pas au licenciement motivé par un manquement à l'obligation de loyauté ; que le fait, pour un salarié, d'ignorer les mises en demeure de l'employeur de justifier de ses absences à l'issue d'un arrêt de travail constitue un manquement à l'obligation de loyauté justifiant la rupture de son contrat de travail pour faute grave ; que pour dire le licenciement de Mme M... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à retenir que la salariée avait exprimé sa volonté de reprendre le travail, l'employeur n'avait pas organisé de visite de reprise et que le contrat de travail demeurait suspendu, ce dont il ne pouvait être déduit aucun comportement déloyal de nature à justifier un licenciement pour faute grave ; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer, comme elle y était invitée, sur le fait que l'employeur avait demandé à Mme M... à plusieurs reprises de justifier de ses absences (conclusions d'appel p.5 et 17) et constatait un refus délibéré de l'informer de sa situation ainsi qu'une rétention d'informations, manquements constitutifs d'une violation de l'obligation de loyauté justifiant la rupture du contrat pour faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L.1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, et L.1235-3 du code du travail pris dans leur rédaction applicable au litige ;
2°) ALORS QUE l'employeur doit organiser une visite de reprise après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel ; que cette visite doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise du poste ou, si le salarié ne se présente pas à l'issue de l'arrêt maladie, dès lors qu'il manifeste le désir de reprendre le travail et se met à la disposition de l'employeur ; que dans ses écritures d'appel, la société H & L Prestations à domicile soutenait (p.21) que Mme M..., dont il est acquis qu'elle n'a pas repris son poste à l'issue de son arrêt maladie, ne s'était jamais placée en situation de reprise du travail, les échanges intervenus n'établissant qu'une intention de reprise quand les faits postérieurs démontraient le contraire, et que la société, sans nouvelles, avait été contrainte de lui notifier de nombreuses mises en demeure de justifier de sa situation ; qu'en retenant que la salariée avait exprimé sa volonté de reprendre le travail et que la société H & L Prestations à domicile n'avait pas organisé de visite de prise pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme elle y était invitée, si Mme M... s'était réellement placée en situation de reprise du travail et mise à la disposition de l'employeur, de sorte qu'il ne pouvait être reproché à ce dernier de ne pas avoir organisé ladite visite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L.1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L.1235-3, R.4624-22 et R.4624-23 du code du travail pris dans leur rédaction applicable au litige.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR requalifié les contrats de travail de Mme M... en contrats à temps complet, et d'AVOIR condamné la société H & L Prestations à domicile à 13.649,04 € à titre de rappel de salaire, et 1.364,90 € au titre des congés payés afférents.
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.3123-14 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, qu'il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de Ia rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et Ies salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L.3122-2, répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ; qu'il résulte de ce texte, que le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois ; que toutefois, si le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois, ce texte n'exige pas la mention par le contrat de travail ou l'avenant des horaires de travail ; que l'absence d'écrit mentionnant la répartition du travail fait présumer que I'emploi est à temps complet et il appartient à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur, que toutefois, les contrais de travail des entreprises et associations d'aide à domicile ne sont pas régis par l'obligation de l'article L. 3123-14, I°, du code du travail ; que cette dispense légale ne vaut que pour la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine pour les semaines du mois ; que les autres mentions obligatoires doivent figurer dans le contrat de travail, notamment les mentions relatives à la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, étant précisé que la seule mention d'une durée garantie est insuffisante à satisfaire aux exigences imposées par le code du travail ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme M... prévoyait, en son article 8, une durée mensuelle de travail garantie de 2 heures ; qu'il était également mentionné que les horaires de travail de la salariée devaient lui être communiqués par écrit, chaque mois, par la remise de plannings remis en main propre au siège de la société ; qu'il ressort des bulletins de salaires versés aux débats que la salariée, dès le commencement de la relation contractuelle et jusqu'à la date de son arrêt de travail, a effectué un nombre d'heures supérieur à l'horaire contractuel, pour atteindre pour le seul mois de novembre 2013 une durée de travail de 99,5 heures ; qu'afin de démontrer que la salariée connaissait et avait accepté la répartition de ses horaires de travail, l'employeur produit aux débats l'ensemble des avenants qu'il allègue avoir régularisé avec cette dernière ainsi que les plannings d'intervention avec réparation quotidienne du travail ; qu'il est à observer que la majorité des avenants versés ne comporte pas la signature de la salariée et ceux des mois de décembre 2012 et février 2014 n'ont pas été produits par l'employeur ; qu'il ressort pourtant des bulletins de salaire - établis sur la base d'un système de télépointage - que Mme M... avait été rémunérée à hauteur d'un service de 54 heures pour le mois de décembre 2012 et d'un service du 59,92 heures pour le mois de février 2014 ; qu'en l'état de ces constatations, il ne peut être établi avec certitude, que la répartition de l'horaire de travail était systématiquement convenue entre les parties ; qu'au surplus, les horaires mentionnés sur les plannings, dont l'employeur échoue à démontrer qu'ils ont été remis en main propre à la salariée préalablement à ses interventions, ne correspondent pas à la durée de travail prévue dans les avenants et au nombre d'heures rémunérées ; qu'il est dès lors patent que la salariée ne pouvait prévoir son rythme de travail et l'amplitude de ses horaires et qu'elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur ; que la demande en requalification du contrat de travail sera donc accueillie par voie d'infirmation du jugement entrepris.
1°) ALORS QUE le contrat de travail à temps partiel ne peut être requalifié en contrat à temps plein que si le juge constate d'une part, une présomption de contrat à temps plein, et d'autre part, que l'employeur ne renverse pas ladite présomption ; qu'en retenant, pour accueillir la demande de requalification des contrats de travail de Mme M..., que la seule mention d'une durée garantie était insuffisante à satisfaire aux exigences imposées par le code du travail, que dès le commencement de la relation de travail le nombre d'heures travaillées était supérieur à l'horaire contractuel, que l'employeur ne démontrait pas que les horaires étaient remis en main propre préalablement aux interventions, qu'il ne pouvait être établi avec certitude que la répartition de l'horaire de travail était systématiquement convenue entre les parties, et que les horaires mentionnés sur les plannings ne correspondaient pas à la durée du travail prévue au contrat et au nombre d'heures rémunérées, sans constater l'application d'une présomption de contrat de travail à temps plein, ni établir que l'employeur ne renversait pas cette présomption, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3123-14 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ;
2°) ALORS QU'en tout état de cause, l'employeur peut renverser la présomption de contrat de travail à temps plein en établissant la preuve de la durée exacte mensuelle convenue et que le salarié n'était pas contraint de se tenir à la disposition permanente de l'employeur ; qu'en retenant, pour requalifier les contrats de travail de Mme M... en contrats à temps plein, que les horaires mentionnés ne correspondaient pas à la durée du travail prévue dans les avenants et au nombre d'heures rémunérées, que la salariée ne pouvait ainsi prévoir son rythme de travail et l'amplitude de ses horaires, et qu'elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur, sans rechercher si la société H & L Prestations à domicile apportait la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ni s'expliquer, comme elle y était invitée (conclusions d'appel p.11 et 12), sur le fait que les plannings étaient portés à la connaissance de la salariée via l'extranet de l'entreprise et démontraient que ses horaires tenaient compte de ses contraintes personnelles, ses interventions étant soumises à son accord préalable via des SMS de proposition de mission, de sorte que chaque mission faisait l'objet d'une validation et pouvait être aménagée en fonction de ses besoins, et que la salariée n'était dès lors pas placée dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a privé de base légale sa décision au regard de l'article L.3123-14 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société H & L Prestations à domicile à verser à Mme M... 250,00 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise caractérisant une violation de l'obligation de sécurité de résultat.
AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme G... M... a été placée en arrêt maladie du 24 mars 2014 au 3 mai 2014 ; qu'à ce titre, elle devait bénéficier d'une visite médicale de reprise ; que l'employeur ne fournit aucune explication sur cette absence de convocation auprès du médecin du travail ; qu'il convient de réparer ce manquement par l'octroi de dommages et intérêts estimés à la somme de 250,00 euros.
ALORS QUE l'employeur doit organiser une visite de reprise après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel ; que cette visite doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise du poste ou, si le salarié ne se présente pas à l'issue de l'arrêt maladie, dès lors qu'il manifeste le désir de reprendre le travail et se met à la disposition de l'employeur ; que dans ses écritures d'appel, la société H & L Prestations à domicile soutenait (p.21) que Mme M..., qui n'a pas repris son poste à l'issue de son arrêt maladie, ne s'était jamais placée en situation de reprise du travail, les échanges intervenus n'établissant qu'une intention de reprise quand les faits postérieurs démontraient le contraire et que la société, sans nouvelles, avait été contrainte de lui notifier de nombreuses mises en demeure de justifier de sa situation ; qu'en retenant, par motifs adoptés des premiers juges, que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne convoquant pas la salariée à une visite de reprise, sans rechercher, comme elle y était invitée, si Mme M... s'était véritablement mise en situation de reprendre son poste, de sorte qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur de ne pas avoir organisé ladite visite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.4121-1, R.4624-22 et R.4624-23 du code du travail pris dans leur rédaction applicable au litige.