LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique, ci-après annexé : 
Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui, sans méconnaître les termes du litige fixés par la lettre de licenciement, ont décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'ils tiennent de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille seize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... 

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Benoît X... de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
AUX MOTIFS QUE le licenciement de M. X... repose sur deux motifs ; que le premier tient au blocage de l'entreprise généré par son attitude, notamment lors des comités de direction ; que les termes employés dans la lettre de licenciement (" comportement défensif et agressif ", accusation de dénigrement, " opposition aux membres du comité de direction ") montrent que l'employeur a entendu caractériser une faute du salarié ; que la société Mavic s'est donc située sur le plan disciplinaire ; que toutefois, les faits invoqués ont trait à un comité de direction qui s'est tenu le 10/ 01/ 2013, soit immédiatement avant la convocation à l'entretien préalable ; qu'il en résulte d'une part, que ces faits ne sont pas couverts par la prescription et d'autre part, que l'employeur est en droit de faire état de précédents, même non sanctionnés en leur temps ; que le second motif invoqué est la défaillance de M. X... dans le management de son équipe ; qu'il s'agit là d'une insuffisance professionnelle ; qu'or, il est de principe que l'employeur est en droit d'invoquer plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, à la condition, remplie en l'occurrence, qu'ils procèdent de faits distincts et que les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement soient respectées ; que le licenciement ayant été prononcée pour cause réelle et sérieuse, cette condition est elle aussi remplie ; que, sur l'attitude d'opposition de M. X..., il est reproché à M. X... d'avoir manifesté une attitude non constructive lors du comité de direction qui s'est tenu le 10/ 01/ 2013, en présence de M. Patrice Z..., consultant ; que celui-ci atteste qu'il a " animé le 10/ 01/ 2013 un séminaire stratégique avec le comité de direction de Mavic. L'objectif de ce séminaire était une revue du plan stratégique (P200) horizon 2016. Une des conclusions avancées était qu'il était utile d'aligner la communication interne, le reporting et le pilotage, ainsi que le système " d'incentive " de Mavic avec les objectifs du plan P200 afin de rattraper l'écart qui apparaissait entre les objectifs et les réalisations. M. X... a alors pris une position surprenante : " je ne peux pas motiver le BE (NB : bureau d'études) sur les objectifs de contribution à P200. Ils n'en n'ont rien et faire, ce qui leur importe, c'est la qualité des projets ", (…) J'ai trouvé M. X... très isolé du reste de l'équipe, sûr de sa vérité même si très déconnectée de la stratégie de l'entreprise et des besoins de cette dernière " ; que le comité de direction réunit, autour du dirigeant de l'entreprise, M. A..., les différents directeurs, chacun à la tête d'un service de l'entreprise ; que s'il est effectif que les décisions finales reviennent à M. A..., celles-ci ne peuvent être prises toutefois sans que ce dernier se soit assuré auprès de ses directeurs que ses directives pourront être mises efficacement en oeuvre, que les différents services agiront tous dans le même sens, et qu'ils se coordonneront ; que l'opposition d'un directeur peut en conséquence affecter la prise de décisions, car celles-ci ne pourront devenir effectives que si elles sont relayées auprès du service concerné par son responsable ; que néanmoins, lorsqu'il s'agit de définir les grandes orientations de la stratégie à mener pour l'avenir de l'entreprise lors de comités de direction qui sont de véritables séminaires de réflexion, les membres du comité de direction ont nécessairement une grande liberté d'expression, le but de telles réunions étant justement de susciter les réactions des chefs de service concernés, afin que soit recueilli leur avis et que les difficultés soient bien cernées ; que les déclarations de M. Z...montrent que M. X... a bien pris part aux discussions qui ont eu lieu durant le comité de direction, qu'il s'est exprimé de façon franche, sans dépasser les limites de la courtoisie, et qu'il a fait part de l'état d'esprit du bureau d'études ; que certes, ses observations allaient à contre-courant de ce que l'ensemble des autres membres du comité de direction souhaitait et pouvaient laisser à penser que M. X... n'était pas très allant pour mettre en oeuvre les préconisations du consultant ; que s'agissant d'un séminaire de travail destiné à définir la stratégie à moyen tenue de l'entreprise, M. X... était en droit de faire part de ses réserves, d'autant que la décision finale ne lui appartenait pas ; que dans ces conditions, la Cour considère que les déclarations de l'intéressé n'ont pas dépassé les limites de la liberté d'expression que doit avoir tout salarié, y compris lorsque ce dernier est un cadre supérieur ; que ce grief ne peut constituer dés lors une faute et ne peut fonder le licenciement opéré ; que sur les difficultés de management de M. X..., M. X... expose tout d'abord que son contrat de travail a été modifié sans son accord, par le retrait de ses fonctions de directeur du marketing, ses fonctions se limitant dorénavant à la direction du bureau d'études, et que les griefs qui lui sont opposés sont mal fondés ; que cette thèse ne sera pas retenue par la Cour ; qu'en effet, les défaillances alléguées par l'employeur concernant la façon dont M. X... a rempli sa mission sont relatives à ses seules fonctions techniques de directeur de la recherche et développement, et le fait qu'il n'ait plus eu de fonctions de marketing s'avère être sans incidence sur les reproches qui lui sont faits ; qu'en tout état de cause, il n'a pu s'agir que d'un simple changement dans les conditions de travail et non d'une véritable modification du contrat de travail, dès lors que le niveau hiérarchique de M. X..., avec la rémunération qui y est attachée, n'a pas été affecté, que les responsabilités qui lui avaient été confiées étaient importantes et stratégiques pour l'entreprise, la spécificité de celle-ci tenant à la qualité technique de ses produits et à leur avance technologique, et qu'il relevait du pouvoir de direction de l'employeur de créer une division marketing spécifique, compte tenu de la concurrence accrue et de l'évolution du marché du vélo ; que M. X... conteste ensuite les critiques apportées à sa gestion de projets ainsi que l'imputabilité des problèmes techniques rencontrés par la société Mavic, notamment lors de rappels de produits ou de retard apporté dans le lancement de nouvelles roues ; qu'il résulte des éléments du dossier que si effectivement, des problèmes techniques ont été rencontrés dans la gestion du rappel de la jante Black Ub, que des projets ont connu des retards dans leur lancement et que des produits n'ont pas eu le succès espéré (les ensemble WTS roue-pneu "), il convient de relever toutefois que s'agissant de produits nouveaux, il existe un aléa important quant à leur accueil par les utilisateurs et à la durée de leur mise au point eu égard à leur complexité technique ; que du reste, la majorité des projets lancés l'ont été avec les niveaux de performance attendus et le lancement de produits WTS l'a été avec l'aval de la direction ; que ces éléments ne suffisent ainsi pas à caractériser une insuffisance professionnelle telle qu'elle puisse justifier un licenciement, alors que les qualités de technicien et de designer de M. X... sont reconnues ; qu'en revanche, il n'en est pas de même concernant la façon dont M. X... a dirigé le service recherche et développement, le bureau d'études comprenant un nombre important de salariés (une trentaine de personnes environ), et devant lancer des produits à la technologie avancée, qui sont l'image de marque de l'entreprise ; qu'il ressort de l'examen des pièces du dossier que, si M. X... avait le souci du produit, de l'innovation, avec un fort engagement pour la marque, apparaissant comme un expert et une référence, il a rencontré beaucoup de difficultés dans son rôle de manager, consistant à diriger une équipe fournie, devant être motivée de façon à être créative et réactive ; qu'ainsi,- l'évaluation du 11/ 02/ 2011 fait état de " difficulté ci reconnaître ses erreurs, positionnement défensif et agressif, besoin de reconnaissance personnelle important au détriment des collègues également contributeurs ", M. X... étant vu comme quelqu'un " d'avant tout créatif (côté artistique), dans la pensée et la réflexion plus que dans l'action ou la gestion du temps ", " trop en supervision " ;- celle du 13/ 04/ 2012 mentionne des " progrès réalisés avec une meilleur maîtrise de soi ", " moins de sarcasmes qui ne contribuaient pas à la qualité du climat dans l'équipe de direction ", précisant toutefois : " trop en supervision, remise en cause nécessaire pour identifier les failles du système de management ", avec comme axes d'amélioration " la communication et le relationnel, écoute et empathie, la gestion du changement, le pilotage de la performance en global " ;- M. B..., ingénieur recherche, décrit M. X... comme quelqu'un " d'entièrement investi pour le développement de la marque Mavic à tel point qu'il donnait l'impression de se sentir le seul représentant légitime de Mavic, mais " ne s'investissant pas sur certains thèmes stratégiques comme la gestion du portefeuille de brevets et contrefaçons, contrats de collaboration, ou sur certains projets dont il n ‘ était pas à l'initiative (mesure de puissance, roue R Sys) " ;- Mme C..., représentante du personnel, expose que les élus ont réalisé et présenté un " pulse meter interne " en 2010, outil de mesure mis en place dans le groupe AMER afin de mesurer et souder l'ensemble du personnel, dans le but de " présenter à notre direction les faiblesses mesurées au niveau du secteur managé par M. X... celui-ci étant décrit comme " un manager transparent avec une mauvaise communication et une difficulté à se positionner " à l'origine de " dysfonctionnements perturbateurs dans l'ensemble de l'organisation ", de telle sorte qu'une meilleure proximité existe entre M. X... et les chefs de projets ; elle ajoute qu'il en est résulté un changement d'attitude de M. X..., mais qui ne s'est pas avéré pérenne dans la durée, et que " M. X... aime le produit pour lequel il travaille mais son comportement nuit au travail de son équipe, peu ou pas de reconnaissance envers ses collaborateurs " ;- les difficultés relationnelles qu'a rencontrées M. X... avec ses collaborateurs sont attestées par M. D..., qui a souhaité changer de service, M. E...qui le considère comme " très bon au design, mais non fait pour diriger des équipes et les motiver ", Mme F..., directrice des ressources humaines, qui fait état de " difficultés comportementales ", à l'origine d'action de soutien comme du coaching, M. G..., qui déclare avoir donné sa démission en raison de la façon de diriger de M. X..., tandis que M. H...le définit comme celui qui voulait être le " gardien du temple Mavic ", M. I..., délégué syndical disant de lui qu'il " était proche du produit mais pas de ses collaborateurs " ; que les carences de M. X... dans la direction du bureau d'études sont ainsi démontrées, et caractérisent l'insuffisance professionnelle sur laquelle est fondé le licenciement ; que c'est donc par une exacte appréciation des circonstances de la cause que le premier juge a considéré que le licenciement était régulier et qu'il a rejeté la demande de M. X... ; que le jugement déféré sera confirmé. 
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, vu les articles 6 et 9 du Code de Procédure Civile, vu l'article L. 1232-1 du Code du travail, M. X... forme contre la société Mavic ses demandes suite au licenciement prononcé à son encontre et demande au conseil de prud'hommes de constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'ordonner en conséquence le versement de dommages et intérêts ; que la société défenderesse, de son côté, réfute ses arguments, rappelant la notification du licenciement et les griefs reprochés ; que vu le courrier de convocation à entretien préalable en date du 11 janvier 2013, vu la notification du licenciement en date du 29 janvier 2013 libellée comme suit (pièce 15 du défendeur) : « Nous faisons suite à l ‘ entretien du vendredi 18 janvier 2013, auquel nous vous avons convoqué conformément aux dispositions du Code du travail. Malgré la mention spécifique stipulée sur la lettre de convocation, vous n'avez pas souhaité vous faire accompagner pour cet entretien. Nous sommes au regret de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs qui vous ont été exposés au cours de cet entretien :- Vous affichez ouvertement vos divergences sur les modalités de gestion et sur les orientations stratégiques de la marque Mavic et du groupe Amer Sports. Au sein du Comité de Direction Mavic, vous démontrez une incapacité à débattre qui se traduit par un comportement défensif et agressif. Votre comportement induit une opposition aux membres du Comité de Direction plutôt qu'un apport complémentaire et constructif pouvant participer à la diversité des points de vue. En outre, vous faites part ouvertement à vos subordonnés de votre opposition et vous leur indiquez que, s'il s'agissait de votre entreprise, vous ne la géreriez pas de la même façon. Depuis quelques mois, cette situation s'est fortement dégradée jusqu'à générer des tensions fortement préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise dans un contexte économique et concurrentiel particulièrement tendu. Nous en arrivons à des situations de blocages ou d'évitement qui ne sont, là encore, pas acceptables ni compatibles avec votre niveau de responsabilité. Ce comportement limite fortement votre contribution aux réflexions stratégiques de Mavic et provoque, tant au sein du Comité de Direction qu'auprès de vos équipes, des effets désastreux sur l'adhésion et la cohésion des membres de l'entreprise. Cette situation ne peut perdurer dès lors que non seulement vous n'approuvez pas la politique de la société, mais vous la dénigrez ouvertement. – D'autre part, des reproches vous ont été faits à plusieurs reprises concernant votre management opérationnel. Votre manque d'implication personnelle dans la gestion opérationnelle des projets conduit à un manque de contrôle des échéances. Les retards dans la mise en marché de projets majeurs impactent le développement de l'entreprise. De plus, cette attitude envoie un message de désintérêt non motivant à vos équipes. Ce mode de pilotage et de fonctionnement provoque un manque de visibilité et de transparence et ne satisfont pas aux attentes liées à votre niveau de responsabilité et au contenu de la fonction de directeur de la recherche et du développement. Encore une fois, votre comportement induit un blocage du développement de l'activité Mavic qui n'est pas acceptable. En conséquence, nous sommes au regret de ne pouvoir poursuivre plus longtemps notre collaboration. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ; la première présentation à votre domicile du présent courrier par voie postale marquera le point de départ de votre préavis d'une durée de six mois, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous informons par la présente de votre dispense de préavis, qui sera donc non effectué mais payé (...). » ; qu'il résulte de la notification du licenciement prononcé à l'encontre de M. Benoît X... que les griefs reposent sur le comportement de l'intéressé, induisant un blocage dans le bon fonctionnement de l'entreprise et sur les carences de l'intéressé dans le management opérationnel ; que les arguments du demandeur sur la prescription des faits ne sauraient valablement être retenus en ce que le licenciement prononcé ne revêt pas de nature disciplinaire ; qu'en effet, en premier lieu, M. X... a été expressément convoqué, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-2 du Code du travail (pièce 13 du demandeur) ; que la convocation ne faisait aucunement référence aux dispositions de l'article L. 1332-2 du Code du travail relatif aux sanctions disciplinaires ; qu'en second lieu et au surplus, les faits reprochés ne relèvent pas de fautes mais bien de carences ; qu'il ne saurait dès lors être fait application, au cas d'espèce, des dispositions relatives au droit disciplinaire ; que l'argument du demandeur concernant une éventuelle non acceptation des fonctions responsable R & D Design est sans objet dans le débat ; qu'en effet que dans ses écritures, page 11, le requérant reconnaît que : « le dernier avenant contractuel qu'il a été demandé de régulariser par le groupe Salomon est l'avenant contractuel du 28 novembre 2007, le nommant à la responsabilité de Business Unit Manager Mavic, sur un poste impliquant la responsabilité du Design, de la qualité et du développement » ; que cet avenant de Business Unit Manager a bien été signé par les parties (pièce 9 du défendeur) ; que ces fonctions de Business Unit Manager Mavic, dont le champ des responsabilités était plus large que celui de responsable R & D Design, incluait déjà clairement celles relatives à la recherche, développement et design (pièce 50 du défendeur) ; qu'ainsi, les activités que M. X... assumait, sans qu'il ait pour autant formellement signé une quelconque description de poste, étaient les suivantes : Définir et piloter la stratégie de développement des produits : anime le processus de développement des produits, (...) organise et supervise les différentes fonctions dans son domaine (technique, qualité, design, marketing) (...) ; que les responsabilités principales en tant que responsable R & D-Design de M. X... (pièces 17 du défendeur et du demandeur) étaient encore les suivantes : " Anticipation : anime le processus d'anticipation de Mavic et pilote les programmes de développement associé ; Développement : pilote la conception des produits hard et soft pour la marque Mavic ; Design : définit et garantit la création et l'application du langage visuel de la marque Mavic et de ses déclinaisons sur les produits et différents supports de commercialisation et de promotion » ; qu'en conséquence le demandeur ne peut légitimement s'exonérer d'une quelconque responsabilité dans des fonctions qu'il exerçait le 1er décembre 2007 ni tenter de se dérober aux griefs formés à son encontre dans lesdites fonctions ; qu'au surplus il a été relevé par le conseil de prud'hommes que la signature électronique de M. X... est bien celle de « Research Development and Design Director », comme en attestent les pièces 18 et 20 de la société défenderesse ; qu'il y a lieu à ce stade de vérifier si les griefs reprochés à l'encontre de M. X... sont réels et sont suffisamment sérieux pour fonder un licenciement ; que les faits et griefs reprochés sont attestés par de nombreux documents et attestations convergents qui démontrent leur incontestable réalité (pièces 31 à 45 du défendeur) ; que sans les reprendre in extenso, certaines de ces attestations sont particulièrement éclairantes : M. Jacques E...(Pièce 38 du défendeur) : « Tel un despote, il est devenu arrogant, méprisant envers ses collaborateurs » « Tout le monde avait peur de s'attirer ses foudres » ; Mme Aurélie F...(pièce 43) : « Tous les membres du Codir, tour à tour, ont essayé de raisonner Benoît sur ces difficultés comportementales. Il restait sourd à ces propositions d'aide, voire retournait contre chacun des arguments d'accusation. Les membres de son équipe de management nous ont fait remonter la même incompréhension (...) » ; M. Glen G...(pièce 44) : « (...) J'ai donné ma démission de Mavic en 2012, et une des raisons principales était la façon de diriger de Benoît (...) En cas de désaccord, une agressivité envers ceux qui souhaitaient des explications ou qui voulaient approfondir une décision et l'impact négatif que Benoît a eu sur le chiffre d'affaires et sur beaucoup de personnel chez Mavic (...) » ; Mme Christine C...(pièce 36), représentante du personnel depuis 2008, qui rappelle les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise a présenté au dirigeant de l'entreprise, Bernard A..., « les faiblesses mesurées au niveau du secteur managé par Benoît X... » (...) « Nous souhaitions savoir si notre direction savait et connaissait ces dysfonctionnements perturbateurs dans l'ensemble de l'organisation » (...) « Une amorce de changement est engagée suite au recadrage » (...) « Mais ce changement amorcé, Benoît X... n'a pas su le rendre pérenne » (...) ; que le conseil de prud'hommes a pu relever, d'une part, que la société défenderesse a alerté le demandeur sur ses manquements (pièces 28 et 29) et, d'autre part, qu'elle a mis tout en oeuvre pour donner l'opportunité à M. X... d'y remédier, comme en attestent Mme C...(Cf. infra) et le coaching réalisé (pièces 46 à 49) ; que par ailleurs aucun des arguments développés par le demandeur ne saurait être valablement retenu ; que les griefs formulés à l'encontre de M. Benoît X... sont réels et suffisamment sérieux pour fonder un licenciement ; que dès lors, le conseil de prud'hommes dit que le licenciement prononcé à l'encontre de M. Benoît X... est à bon droit fondé et le déboute en conséquence de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur reprochait au salarié un manque d'implication personnelle dans la gestion opérationnelle des produits et des retards dans la mise en marché de projets majeurs, attitude qui aurait renvoyé un message de désintérêt non motivant aux équipes du salarié ; qu'en jugeant fondé le licenciement du salarié au motif qu'il aurait eu beaucoup de difficultés dans son rôle de manager consistant à diriger une équipe, quand la lettre de licenciement ne faisait pas état d'un tel motif, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail. 
ALORS en tout cas QUE constitue une modification du contrat de travail tout changement présenté comme telle par l'employeur ; qu'il était acquis aux débats que son employeur avait proposé à M. Benoît X... d'occuper de nouvelles fonctions de responsable recherche développement et design, les parties s'opposant uniquement sur une éventuelle acceptation du salarié ; qu'en écartant pourtant la modification du contrat de travail dont se prévalait le salarié pour soutenir que d'éventuels manquements dans l'exécution de fonctions qui n'étaient pas les siennes, ne pouvaient en toute hypothèse lui être reprochés, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil. 
ET ALORS QUE la renonciation à un droit ne se présume pas et que l'acceptation par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne se présume pas et ne résulte pas de sa mise en oeuvre par l'employeur ; qu'en retenant par motifs adoptés des premiers juges, que la signature électronique du salarié faisait état de sa prétendue qualité de « research development and design director », quand cette considération ne pouvait caractériser l'acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil. 
ALORS en tout cas QUE les juges du fond ne pouvaient dire constitutif d'une l'insuffisance professionnelle le fait pour le salarié de rencontrer « beaucoup de difficultés dans son rôle de manager consistant à diriger une équipe » sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si cette fonction était ou non contractuellement dévolue au salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil. 
ALORS enfin QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que M. Benoît X... exposait que la véritable cause de son licenciement ne résidait pas dans les motifs énoncés dans la lettre de licenciement mais dans un conflit né du défaut d'adhésion du salarié à la mise en oeuvre d'un projet visant à astreindre les responsables de services à rechercher au sein de leurs collaborateurs ceux devant faire l'objet d'un licenciement ; qu'en se bornant à dire établie l'insuffisance reprochée au salarié, la Cour d'appel qui n'a pas recherché si la cause véritable du licenciement n'était pas autre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail.