LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er octobre 1989 par la société CCF, devenue la société HSBC France ; qu'occupant en dernier lieu la direction de l'agence du Prado, il a été licencié pour faute le 5 mai 2011 et a saisi la juridiction prud'homale ; 
Sur le moyen unique pris en ses première et troisième branches : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Mais sur moyen unique pris en sa deuxième branche, qui est recevable : 
Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-5 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 
Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme de 35 000 euros à titre d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient qu'en l'absence de qualification d'un licenciement disciplinaire, cette indemnité est due ; 
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salarié n'avait pas déjà perçu l'indemnité légale de licenciement en application de l'article 27. 2 de la convention collective nationale du personnel des banques, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société HSBC France à payer à M. X... la somme de 35 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 30 janvier 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille seize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat aux Conseils, pour la société HSBC France 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de Monsieur Jean-Maurice X... sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société HSBC France à lui payer les sommes de 35. 000 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 150. 000 euros net à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 1. 000 euros net pour dommages-intérêts pour licenciement abusif et préjudice moral et de 1. 500 euros brut pour primes et bonus de l'année 2010 ; 
AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement le contenu de la lettre de licenciement en date du 2009 qui fixe les limites du litige précise ce qui suit : « Vous avez été reçu le 21 avril 2011 par Nicolas Y... et Pauline Z... dans le cadre d'un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.... Lors de cet entretien, les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduits à envisager à votre égard une mesure de licenciement, vous ont été rappelés. Ces faits sont les suivants : « Vous occupez le poste de Directeur au sein de la succursale PFS de Marseille PRADO. Au début du mois de juillet 2010, Monsieur A..., superviseur volant, a été affecté dans votre agence afin d'assurer le remplacement temporaire de Monsieur B..., habituel titulaire du poste. Dès le début de cette mission, l'attention de Monsieur A... a été attirée par le nombre important de retour de chèques impayés sur le compte de l'un des clients de l'agence. Il vous a immédiatement lait part de cette information. Quelque peu étonné par votre absence de réaction, Monsieur A... a alors décidé de poursuivre ses investigations et a effectué un rapide contrôle afin de vérifier l'historique du compte ainsi que les conditions de son fonctionnement. Il a alors constaté que ce compte présentait des mouvements considérables (plusieurs millions d'euros sur les 4 derniers mois) et que ceux-ci étaient totalement inexplicables au regard de l'activité et des revenus déclarés par ce client puisque celui-ci était répertorié dans nos outils comme Directeur Commercial bénéficiant de 5. 000 euros de revenus mensuels. En outre, Monsieur A... a également constaté que ce compte ne présentait pas d'opérations telles que celles habituellement constatées pour un particulier (aucun prélèvement, aucune dépense courante...) ce qui confirmait en les accentuant ses conclusions sur le fonctionnement totalement atypique et anormal du compte, Monsieur A... vous a immédiatement confirmé les éléments extrêmement préoccupants de ce dossier. Acceptant de reconnaître la gravité de la situation, vous avez procédé dans l'urgence à l'analyse et à la constitution d'un dossier pour transfert au contentieux, compte tenu des pertes enregistrées (près de 400. 000 euros) Toutefois la note que vous avez rédigée à cette occasion ne décrivait pas la situation exacte. qui n'a pu être révélée qu'au cours d'une mission du contrôle interne ultérieure. Les éléments d'information recueillis au cours de ces investigations mettent clairement en cause votre responsabilité, aussi bien sur le plan de la gestion des risques que sur le plan managérial. En votre qualité de Directeur de succursale, il vous appartient de maîtriser les risques crédits, conformité et opérationnels et de maintenir le niveau des normes de contrôle interne de HSBC dans ces domaines. Or, nous considérons que vous avez manqué de manière grave à ces obligations professionnelles en ignorant totalement les informations et alertes dont vous disposiez. Il ressort en effet de nos investigations que vous aviez été alerté sur la récurrence des alertes flash par la Conseillère clientèle en charge de ce compte et que le superviseur titulaire du poste vous avez (sic) quant à lui informé du nombre récurrent de chèques impayés sur le compte du client. Les différents témoignages recueillis établissent que vous n'avez pas prêté la moindre attention à ces alertes en indiquant à plusieurs reprises et de manière invariable à vos collaborateurs que « le fonctionnement du compte était normal et connu » et que le client présentait plusieurs fois des chèques impayés dans la mesure ou ‘ il avait besoin d'obtenir pour son avocat des certificats de non-paiement dans le cadre d'lm litige l'opposant à son associé'. L'explication fournie à vos équipes était pourtant aussi incompréhensible d'un point de vue technique qu'inadmissible au regard de l'exemplarité dont vous devez faire preuve sur le sujet des risques. Nous considérons en effet qu'admettre et cautionner un tel fonctionnement de compte est totalement anormal pour un professionnel présentant votre ancienneté. votre compétence et votre degré d'expertise, Nous relevons de surcroît qu'au-delà des informations donnée par vos collaborateurs vous disposiez bien chaque matin d'un état complet des remises de chèque de gros montants sur lequel figuraient les chèques remis par le client qui revenaient par la suite impayés. Force est de constater que vous n'avez absolument pas identifié le caractère totalement anormal des remises effectuées par le client et ce malgré leur fréquence (plusieurs dizaines de remises par mois) et leur montant totalement exorbitant. Ainsi, et à titre d'exemple, sur le seul mois de mai 2010, ce sont 25 chèques représentant un montant global de 1. 532. 527 euros qui ont pu être remis sur le compte sans même que vous ne le remarquiez ou que vous estimiez nécessaire d'enclencher une surveillance commerciale. L'historique de ces remises prouve également que le client a effectué ses remises de manière de plus en plus hardie à mesure qu'il constatait votre absence de réaction. Mars : 2010 : 590. 052 euros, Avril 2010 : 860. 649 euros, Mai 2010 : 1. 532. 527 euros, Juin 2010 : 1. 784. 529 euros Juillet 2010 (entre le l° et le 9) : 953. 427 euros. En outre et au-delà de ce manquement majeur à votre obligation de vigilance, nous regrettons vivement que vous n'ayez pas su prendre la mesure de vos responsabilités de Directeur d'agence en omettant de préciser à votre hiérarchie ainsi qu'aux différents organes de contrôle, que vos collaborateurs vous avaient fourni en temps utile des informations dont vous n'aviez pas tenu compte. La note de transfert au contentieux, que vous avez vous-même souhaité rédiger, est ainsi totalement silencieuse sur ces alertes ainsi que sur le fait que vous disposiez de l'état des remises de gros montants. Elle l'est tout autant sur le montant anormal des remises de chèques. L'absence de transparence de cette note ainsi que vos commentaires ultérieurs ont pu donner le sentiment que vous souhaitiez avant toute chose vous dédouaner de toute responsabilité dans ce dossier. Les explications fournies au cours de l'entretien ont largement confirmé cette impression puisque non seulement vous n'avez pas reconnu formellement votre responsabilité dans ce dossier, mais vous avez de fait rappelé que la responsabilité de la relation commerciale incombait au Conseiller Clientèle en charge du compte et que vous n'étiez pas certain d'avoir eu en main les remises de gros montant. Or, il est évident qu'un Conseiller Clientèle junior ne pouvait plus réagir dès lors que son supérieur hiérarchique lui indiquait explicitement que le fonctionnement du compte était normal et connu. Il ne fait d'ailleurs pas de doute que vous lui avez tenu ces propos, puisque le superviseur de l'agence et le superviseur volant ont indiqué que vous leur aviez exactement dit la même chose. Votre comportement fuyant, qui a été particulièrement mal vécu par les collaborateurs impliqués dans ce dossier, s'est révélé être un facteur de tensions, de stress et d'incompréhension au sein de votre équipe, d'une importance telle que cela a conduit la délégation du personnel à attirer l'attention de la Direction sur la situation au sein de votre succursale. L'ensemble de ces éléments constituent des fautes professionnelles graves ». 
Par courrier du 24 janvier 2011 au regard de ces faits, nous vous avons notifié une mesure de rétrogradation avec changement de poste en vous proposant une affectation à l'agence MARSEILLE JOLIETTE en tant que sous-directeur, en vous précisant que vous aviez la possibilité de saisir la commission paritaire de recours interne. Par courrier du 3 février 2011, vous avez saisi cette commission qui, le 4 mars 2011, a rendu un avis dans lequel elle prend acte de manière unanime de la mesure qui avait été décidée par la société. Suite à cette commission, nous avons donc confirmé la mesure de rétrogradation tout en prenant en considération la préconisation émise par la commission de recours qui consistait à vous proposer une affectation éloignée de la ville de Marseille. Par courrier du 23 mars 2011 nous vous avons donc proposé, outre le poste situé à l'agence MARSEILLE JOLIETTE, un poste de sous-directeur au sein de l'agence de SAINTE MAXIME. Cette mesure nécessitant votre accord compte tenu du lait qu'elle engendrait une modification de vos fonctions, nous vous avons laissé un délai de 7 jours, à compter de la réception de ce courrier, pour nous faire part de voire décision d'acceptation ou dl'refus. Or, par courrier du 6 avril votre conseil nous informait de votre refus. Votre silence dans le délai imparti n'a fait que confirmer votre position. Compte tenu de la gravité des faits reprochés et de votre refus quant à la mesure de rétrogradation, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, vous avez précisé que vous n'étiez pas en mesure d'accepter le poste situé à SAINTE MAXIME, puisque votre ancien adjoint en était le directeur et que vous ne pouviez pas accepter qu'il devienne votre responsable hiérarchique. 
Or, nous nous situons bien dans le cadre d'une sanction disciplinaire et non dans une logique de mobilité classique : à ce titre, une mesure de rétrogradation consiste bien à vous proposer un poste d'un niveau inférieur à celui que vous occupez, et par voie de conséquence la possibilité de vous trouver en position subalterne par rapport à des collaborateurs qui ont été par le passé, vos homologues ou vos subordonnés. De surcroît, le motif de votre refus de poste à SAINTE MAXIME ne peut être sérieusement invoqué dès lors que nous avons pris le soin de vous proposer un autre poste à MARSEILLE JOLIETTE. A ce titre, vous nous avez indiqué ne pas avoir fait part d'un souhait d'éloignement géographique aux membres de la commission et ainsi ne pas comprendre la proposition d'affectation à SAINTE MAXIME. Cependant, il ne peut être reproché à l'entreprise d'avoir pris en considération l'avis de la commission, d'autant que sa rédaction ne laisse pas de place au doute quant il ce qu'ont souhaité exprimer ses membres. Enfin, vous avez ajouté que vous auriez pu accepter un blâme ou un avertissement mais qu'une mesure de rétrogradation était disproportionnée. Outre le fait qu'il ne vous appartient pas de juger de la pertinence de la mesure décidée, nous ne pouvons que constater que vous n'avez toujours pas pris conscience de la gravité des faits reprochés. Le fait que vous vous obstiniez à nier vos responsabilités est tout à fait inacceptable de la part d'un cadre de votre niveau et atteste d'un manque total de remise en question. Il est tout autant inacceptable que par l'intermédiaire de votre conseil vous ayez proféré à l'encontre de notre entreprise des accusations diffamatoires que vous ne pouvez ignorer mensongères et donc de la plus parfaite mauvaise foi. Un tel procédé, à seule fin de salir la réputation de notre entreprise pour tenter d'occulter les fautes qui vous sont reprochées, aggrave votre responsabilité. Dès lors nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute. Votre préavis de licenciement, d'une durée de trois mois, commencera à courir le lendemain de la première présentation de la présente sauf éventuelle saisine de l'une des Commissions mentionnées ci-après, cette saisine étant suspensive. Cependant, nous vous dispensons d'exécuter ce préavis. » ; selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; est opposé en premier lieu par Monsieur X... le moyen tiré de la prescription : aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites ; la société HSBC France fait valoir en réponse que le délai en cause n'a pu partir qu'à dater du moment où, compte tenu de la complexité des opérations bancaires en cause, elle a pu elle-même apprécier la nature et l'importance du problème-partant le degré de responsabilité du salarié en regard de la connaissance complète de ses agissements, soit, en l'espèce, à l'issue du dépôt, le 26 octobre 2010, du rapport de l'enquête menée par le service de ‘ Contrôle interne des réseaux ‘ de la société ; force est cependant de constater que si ces arguments procèdent de principes exacts, leur application au cas de Monsieur X... n'est pas fondée : il y a lieu en effet de relever que passé le mois de juillet, la société HSBC France ne justifie (ni même n'invoque) d'aucune démarche ou investigations antérieures au 18 octobre suivant, date à laquelle ont été auditionnés Monsieur X... et Madame D... ; le rapport ayant été déposé le 26 octobre, soit trois mois après la découverte des faits, il appartenait à la société HSBC France d'établir que, dans le délai de prescription, elle avait effectivement procédé à des vérifications, celles mentionnées dans le document présenté n'étant, à cet égard ni datées ni explicitées ; il s'évince de ce qui précède que la procédure disciplinaire initiée en décembre 2010, de même que la procédure de licenciement qui s'en est suivie, est, non pas frappée de nullité comme le soutient Monsieur X... dans un premier moyen, et comme l'avait retenu le tribunal, mais ainsi que le l'invoque Monsieur X... à titre subsidiaire, prescrite quant aux faits afférents à la gestion défaillante du compte E... ; La cour relève que le licenciement repose également-même si ce grief n'est guère développé par l'employeur-sur l'attitude imputée à Monsieur X... envers ses anciens collaborateurs à la suite de sa mise en cause dans le dossier E... :'votre comportement fuyant, qui a été particulièrement mal vécu par les collaborateurs impliqués dans ce dossier, s'est révélé être un facteur de tensions, de stress et d'incompréhension au sein de votre équipe, d'une importance telle que cela a conduit la délégation du personnel à attirer l'attention de la Direction sur la situation au sein de votre succursale ; ‘ force est de constater que ces allégations sont vagues et non datées : cette appréciation n'est pas issue de la seule initiative de la cour mais répond aux moyens opposés par Monsieur X... page 21 de ses conclusions ; il n'est en tout état de cause, fourni par la société HSBC France aucune pièce émanant des personnes concernées attestant de l'ampleur de ces discordes, lesquelles ont été naturelles dès lors que chacun des acteurs du dossier pouvait être mis en cause du fait de sa gestion ; l'appréciation brute des représentants du personnel ne repose sur aucune donnée précise et ne saurait pallier la carence de la société HSBC France sur ce point ; est enfin allégué dans la lettre de licenciement qu'il ‘ est tout autant inacceptable que par l'intermédiaire de votre conseil vous ayez proféré à l'encontre de notre entreprise des accusations diffamatoires que vous ne pouvez ignorer mensongères et donc de la plus parfaite mauvaise foi. Un tel procédé à seule fin de salir la réputation de notre entreprise pour tenter d'occulter les fautes qui vous sont reprochées, aggrave votre responsabilité'; Monsieur X... assume ces faits en ce qu'il estime être la victime expiatoire d'un système de gestion qui était à l'époque défaillant, et qui depuis été modifié ; La société HSBC France ne s'explique pas sur ce point ; la Cour estime que la présentation par Monsieur X... de ses arguments, opérée dans le cadre de l'intervention de son conseil, et non publiquement, ne dépasse pas les limites des droits de la défense ; La société HSBC France impute en outre à Monsieur X..., dans ses conclusions, non seulement d'avoir été négligent dans la gestion du dossier E..., mais encore d'avoir fait preuve ‘ d'une mauvaise foi flagrante'et, plus, ‘ des agissements... constituant des actes répétés, voire délibérés, de contournement des procédures internes en vigueur et des manquements à ses obligations contractuelles': ces griefs-eux même particulièrement forts-ne figurent pas dans la lettre de licenciement et seraient, en tout état de cause, prescrits ; il s'évince de ce qui précède que le licenciement de Monsieur X... est sans cause réelle ni sérieuse ; 
ALORS, D'UNE PART, QUE le délai de prescription dans lequel l'employeur peut engager une procédure disciplinaire court à compter du jour où il a une connaissance exacte de la nature, de la réalité et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; que la société HSBC France faisait valoir que ce n'était qu'à compter du dépôt du rapport d'enquête le 26 octobre 2010 qu'elle avait eu précisément connaissance des manquements fautifs de Monsieur X... en tant que directeur de succursale, qu'elle disposait d'un délai de deux mois, à compter de cette date, pour engager une procédure disciplinaire à l'encontre de Monsieur X..., que le 21 décembre 2010, elle lui avait remis en mains propres un courrier de convocation à un entretien préalable, qu'il ne pouvait se prévaloir d'une prétendue lenteur de la part de la banque dans la mise en oeuvre de l'enquête interne dès lors, d'une part, que la multiplicité et la complexité des opérations bancaires opérées sur le compte de Monsieur E... sur une longue période emportait nécessairement de nombreuses étapes de recherches et d'analyses, d'autre part, que cette phase d'enquête s'était déroulée durant les congés annuels de plusieurs collaborateurs concernés, étant précisé que Monsieur X... était en congé durant le commencement de l'enquête (conclusions d'appel de la société HSBC France p. 19), et en concluait que la lettre de convocation à l'entretien préalable au prononcé d'une sanction disciplinaire en date du 21 décembre 2010 avait interrompu le délai de prescription de deux mois et que la poursuite disciplinaire n'avait pas été engagée tardivement (conclusions d'appel de la société HSBC France p. 19 et 20) ; qu'en retenant que la société HSBC France avait eu nécessairement connaissance des faits reprochés à Monsieur X... antérieurement à la rédaction du rapport émis le 26 octobre 2010 dès lors que celui-ci avait été initié par l'employeur en raison d'informations recueillies antérieurement à sa rédaction, sans préciser en quoi la société HSBC France avait eu, antérieurement au rapport du 26 octobre 2010, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à Monsieur X... ni caractérisé en quoi les prétendues informations qu'aurait recueillies la société HSBC France antérieurement à la rédaction du rapport auraient pu lui permettre d'avoir une connaissance suffisante des faits reprochés à Monsieur X... plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 
ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'indemnité conventionnelle de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement ; que la société HSBC France faisait valoir que Monsieur X... avait déjà perçu l'indemnité légale de licenciement d'un montant de 34. 372, 63 euros, conformément aux dispositions de l'article 27. 2 de la convention collective nationale du personnel des banques, et ne pouvait ainsi solliciter, une seconde fois, le paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement sauf à violer la règle du non-cumul (conclusions d'appel de la sociétéHSBC France p. 39 et 40) ; qu'en se bornant à énoncer que l'indemnité de licenciement était due, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si Monsieur X... n'avait pas déjà perçu l'indemnité légale de licenciement de 34. 372, 63, en application de l'article 27. 2 de la convention collective nationale du personnel des banques, et était donc totalement infondé à solliciter la condamnation de la société HSBC France à lui verser la somme de 35. 000 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-9 et R. 1234-5 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 
ALORS, DE TROISIEME PART, QUE le contrat de travail peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur dès lors qu'est respecté le principe d'égalité de traitement ; que la société HSBC France faisait valoir qu'il résultait du contrat de travail de Monsieur X... que les primes et bonus étaient totalement discrétionnaires et que Monsieur X... n'était donc pas fondé à demander le paiement pour l'année 2010 d'une quelconque prime ou bonus (Conclusions d'appel de la société HSBC France p. 40) ; qu'en retenant que le caractère régulier de ces primes n'était pas discutable et que l'employeur ne donnait aucune explication sur la baisse de leur montant par rapport à la moyenne revendiquée par Monsieur X... sur les trois années précédentes et en chiffrant le montant dû à Monsieur X... à la somme de 1. 500 euros, 
cependant que celui-ci était seul à occuper le poste de directeur de succursale et que l'attribution d'une prime ou d'un bonus était laissée à l'appréciation discrétionnaire de la société HSBC France, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil.