LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 LG
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 9 février 2022
 Cassation partielle
 M. SCHAMBER, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 189 F-D
 Pourvoi n° N 20-17.295 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 FÉVRIER 2022
 L'Association départementale d'aide à domicile en activités regroupées (ADAR), dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 20-17.295 contre l'arrêt rendu le 15 mai 2020 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à Mme [E] [D], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de l'Association départementale d'aide à domicile en activités regroupées, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [D], après débats en l'audience publique du 15 décembre 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 15 mai 2020), Mme [D] a été engagée, à compter du 26 juillet 2016, par l'Association départementale d'aide à domicile en activités regroupées, en qualité d'agent à domicile, suivant neuf contrats à durée déterminée successifs à temps partiel, le dernier ayant pris fin le 31 décembre 2016. 
 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 9 mai 2017, aux fins notamment de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein et de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.
 Examen du moyen
 Sur le moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, de dire que la rupture de la relation de travail devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à verser à la salariée diverses sommes, alors « que le seul fait pour l'employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir établi l'existence d'un pic d'absences sur la période considérée, cependant que la requalification ne peut pas être justifiée par la seule régularité, voire permanence, d'un besoin de remplacement, entraînant un renouvellement systématique sur une certaine durée des engagements conclus avec l'intéressée pour l'exercice de mêmes fonctions, la cour d'appel a violé l'article L. 1242-1 du code du travail. »
 Réponse de la Cour 
 Vu les articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail :
 4. Il résulte de la combinaison de ces textes que la possibilité donnée à l'employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre.
 5. Pour requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, l'arrêt retient que la salariée a occupé, dans les faits, le même poste sur l'ensemble de la période visée avec la même qualification et la même rémunération horaire, de manière continue durant plus de cinq mois. Il constate que l'employeur fait observer qu'il emploie plus de mille cinq cents aides à domicile, contre quatre-vingt-cinq responsables de secteur et trente-cinq salariés administratifs, de sorte que la catégorie d'emploi des aides à domicile est quasiment systématiquement celle pour laquelle il est conduit à pourvoir à des remplacements, le besoin structurel de remplacements étant par ailleurs assuré par d'autres salariés spécialement affectés à ce type d'emploi au sein d'une unité de remplacements. Il ajoute que l'employeur affirme sans en justifier que cette unité n'était pas suffisante pour pourvoir à tous les besoins qui peuvent naître de pics variables, impondérables et imprévisibles d'absences, notamment liés à la maladie.
 6. Il retient que pour autant l'employeur n'a pas produit d'éléments plus précis et concrets, relatifs à l'existence d'un tel pic à la période considérée ou s'agissant plus précisément des tâches confiées à la salariée pour démontrer que les fonctions similaires d'aide à domicile exercées par celle-ci selon les neuf contrats signés en remplacement de sept salariées successivement et sans interruption sur plus de cinq mois, ne répondaient pas en réalité à des besoins relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise.
 7. En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser, au regard de son constat de la réalité du remplacement de salariés absents et de la structure des effectifs de l'entreprise, que l'employeur avait, au cours de la période contractuelle, eu recours aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
 Portée et conséquences de la cassation
 8. La cassation prononcée sur le premier moyen n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le contrat à durée déterminée à temps partiel de Mme [D] doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en ce qu'il dit que la rupture des relations de travail entre Mme [D] et l'Association départementale d'aide à domicile en activités regroupées doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il condamne l'Association départementale d'aide à domicile en activités regroupées à payer à Mme [D] 19 000 euros net à titre de dommages-intérêts et 2 508 euros net à titre d'indemnité pour requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'arrêt rendu le 15 mai 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;
 Condamne Mme [D] aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf février deux mille vingt-deux.
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat aux Conseils, pour l'Association départementale d'aide à domicile en activités regroupées
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir requalifié la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, d'avoir dit que la rupture de la relation de travail devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné en conséquence l'association Adar à verser à Mme [D] diverses sommes ;
 Aux motifs que, sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, pour infirmation, l'Association ADAR soutient que chacun des contrats à durée déterminée conclus avec Mme [D] précise l'un des motifs de recours autorisés par l'article L. 1242-2 du code du travail, en l'occurrence celui du remplacement d'un salarié absent et qu'il en est justifié pour chaque contrat ; qu'elle fait valoir qu'elle était dans la nécessité de recourir fréquemment, compte-tenu du nombre de salariés qu'elle emploie et de la structure de ses effectifs essentiellement composés d'agents ou d'aides à domicile, aux contrats à durées déterminée sur le même type de poste et souvent successivement avec un même salarié, dans le seul but de pourvoir des besoins et des emplois temporaires, les besoins structurels étant pourvus par ailleurs, le seul constat d'une succession de contrats à durée déterminée étant insuffisant pour caractériser l'existence d'un emploi permanent au regard de la nature des emplois successifs occupés et de la structure des effectifs de l'association ; que, pour confirmation à ce titre, Mme [D] soutient qu'elle a été systématiquement embauchée pour remplacer des salariées sur un même type de poste, celui d'aide-soignante, lequel était nécessaire au fonctionnement permanent de l'association ; que par application de l'article L. 1242-2 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, « un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans certains cas définis parmi lesquels figurent l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise et le remplacement d'un salarié en cas :
 a) D'absence ;
 b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
 c) De suspension de son contrat de travail ;
 d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
 e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. »
 Que l'employeur, tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, peut recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement, même de manière récurrente, s'il justifie de motifs objectifs extérieurs à un besoin structurel de main d'oeuvre lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que l'article L. 1245-1 du même code, en sa rédaction applicable au litige, dispose qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4 ; qu'aux termes de l'article L. 1243-11 du code du travail : « Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. / Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. / La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. » ; 
 Qu'aux termes de l'article L. 1244-1 du même code, en sa rédaction applicable au litige : « Les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants :
 1° Remplacement d'un salarié absent ;
 2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
 3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
 4° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2. » ; qu'en dehors de ces exceptions, l'employeur doit en principe respecter un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée sur un même poste ; qu'en l'espèce, Mme [D] a été engagée dans le cadre de neuf contrats à durée déterminée successifs à temps partiel sur une période de 5 mois du 26 juillet au 31 décembre 2016 (pièces n° 1-1 à 1-9 de la salariée), le motif visé étant à chaque fois de pourvoir au remplacement d'une salariée aide à domicile ; que les trois derniers contrats, du 3 octobre au 31 décembre 2016, visaient le remplacement d'une même salariée ; qu'il en résulte que Mme [D] a occupé, dans les faits, le même poste sur l'ensemble de la période visée avec la même qualification et la même rémunération horaire, de manière continue durant cette période de plus de cinq mois ; que si le seul fait de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente ou permanente ne suffit pas à caractériser que ces contrats ont pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'association, il convient donc de relever en l'espèce que Mme [D] a remplacé sept salariées différentes au poste d'aide à domicile durant la période considérée ; que l'Association Adar fait certes observer qu'elle emploie plus de 1.500 aides à domicile, contre 85 responsables de secteur et 35 salariés administratifs, de sorte que la catégorie d'emploi des aides à domicile est quasiment systématiquement celle pour laquelle elle est conduite à pourvoir à des remplacements, le besoin structurel de remplacements étant par ailleurs assuré par d'autres salariés spécialement affectés à ce type d'emploi au sein d'une 'unité de remplacements', l'employeur affirmant sans en justifier plus précisément que cette unité n'est pas suffisante pour pourvoir à tous les besoins qui peuvent naître de 'pics' variables, impondérables et imprévisibles d'absences, notamment liés à la maladie ; que, pour autant, l'employeur n'a pas produit des éléments plus précis et concrets, relatifs à l'existence d'un tel 'pic' à la période considérée, ou s'agissant plus précisément des tâches confiées à Mme [D] pour démontrer que les fonctions similaires d'aide à domicile exercées par celle-ci selon les 9 contrats signés en remplacement de sept salariées successivement et sans interruption sur plus de cinq mois, ne répondaient pas en réalité à des besoins relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que le recours à des contrats successifs à durée déterminée n'est ainsi pas suffisamment justifié par l'Association Adar, ce qui doit entraîner par application de l'article L. 1245-1 du code du travail et conformément à la demande de la salariée la requalification d'ensemble de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; que le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a ordonné cette requalification ; que sur l'indemnité de requalification du contrat, conformément à l'article L. 1245-2 du code du travail, lorsqu'il est fait droit à la demande de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, une indemnité doit être accordée à la salariée qui en a formé la demande, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire ; qu'au vu des bulletins de paie communiqués et en tenant compte des heures complémentaires retenues plus haut, le salaire de référence s'élève au montant de 2.508 euros brut par mois retenu par les premiers juges ; que conformément à la demande de Mme [D], une somme de 2.508 euros lui sera donc allouée à titre d'indemnité de requalification, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre ; que sur la rupture du contrat de travail, il ressort des débats qu'aucun acte écrit n'a été établi par l'une ou l'autre des parties pour mettre fin au contrat de travail à la date du 31 décembre 2016 ; que dès lors que ce contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée, sa rupture à cette date correspondant au terme prévu du dernier contrat à durée déterminée s'analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que Mme [D] a donc droit au paiement des indemnités de préavis et congés payés afférents pour les montants retenus par les premiers juges et non autrement contestés, tenant compte d'un salaire mensuel de référence s'élevant à 2.508 euros brut ; qu'âgée de 54 ans à la date du licenciement, Mme [D] indique s'être inscrite à Pôle Emploi et justifie (pièce n° 9) avoir été admise au bénéfice de l'ARE pour un montant de 23,60 euros net par jour à compter du 8 janvier 2017, soit 717,83 euros net par mois en moyenne ; qu'elle indique qu'elle était encore au chômage en décembre 2017 et percevait encore l'ARE pour ce montant à cette date ; qu'elle n'a toutefois formé aucune observation quant à sa situation professionnelle ultérieure ou sa situation personnelle ; que par application de l'article L. 1235-5' du code du travail, Mme [D] a droit à des dommages-intérêts pour licenciement abusif visant à indemniser l'ensemble du préjudice afférent à la rupture injustifiée de son contrat dont la perte de revenus subie au cours de l'année 2017 par suite de la perte de son emploi, de sorte qu'il n'y a pas lieu à une indemnisation distincte de ce seul chef contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges ; que compte tenu du salaire de référence s'élevant à 2.508 euros par mois, de la perte d'une ancienneté de cinq mois pour une salariée âgée de 54 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales de la rupture à son égard, il conviendra ainsi d'allouer à la salariée une somme totale de 19.000 euros à titre de dommages-intérêts couvrant l'ensemble du préjudice dont Mme [D] a justifié ; que le jugement entrepris doit en conséquence être réformé quant aux condamnations prononcées (arrêt p. 3, § 4 à p. 5, § 2 ; p. 6, § 9 à p. 7, § 1 ; p. 7, § 5 à 11) ;
 Et aux motifs adoptés que, l'activité de l'association Adar est la mise à disposition d'aides à domicile ; que le nombre important de salariés (plus de 1.500) provoque des absences nécessitant de nombreux remplacements ; que l'article L. 1242-1 du code du travail stipule : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. » ; qu'en l'espèce, la succession des contrats à durée déterminée de Mme [D] atteste sur une durée significative des besoins permanents de remplacements de salariés de l'Adar pour exécuter son activité normale ; que l'article L. 1245-1 du code du travail énonce : « Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4. La méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. » ; qu'en l'espèce, le contrat de Mme [D] doit donc être requalifié en contrat à durée indéterminée ; (?) que sur la rupture du contrat, la rupture des relations de travail entre l'Adar et Mme [D] au 31 décembre 2016 a été motivée par l'employeur par une fin de contrat à durée déterminée ; que la requalification en contrat à durée indéterminée rend cette motivation sans fondement ; que Mme [D] n'ayant aucunement manifesté la volonté de cette rupture, elle doit s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur l'indemnité de requalification, en l'espèce, le Conseil a fait droit à la demande de Mme [D] en requalifiant son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, que son salaire moyen est fixé à 2.508 euros ; que par conséquent, le conseil attribue à Mme [D] une indemnité de requalification de 2.508 euros nets ; que sur le versement de l'indemnité de préavis, Mme [D] étant rémunérée dans la catégorie A, le conseil lui attribue donc le paiement d'une semaine de préavis, soit 627 euros bruts et les congés payés afférents pour un montant de 62,70 euros bruts (jugement p. 4, § 11 à p. 5, § 7 ; p. 6, § 5 à 10) ;
 1°) Alors que le seul fait pour l'employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir établi l'existence d'un pic d'absences sur la période considérée, cependant que la requalification ne peut pas être justifiée par la seule régularité, voire permanence, d'un besoin de remplacement, entraînant un renouvellement systématique sur une certaine durée des engagements conclus avec l'intéressée pour l'exercice de mêmes fonctions, la cour d'appel a violé l'article L. 1242-1 du code du travail ;
 2°) Alors que, pour requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée, les juges du fond doivent caractériser l'existence d'un emploi durable, susceptible d'être occupé par un salarié en contrat à durée indéterminée, correspondant à un besoin structurel ; qu'en requalifiant la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée, cependant qu'elle avait constaté que la relation contractuelle ayant lié l'association Adar et la salariée n'avait duré que cinq mois, du 26 juillet au 31 décembre 2016, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1242-1 du code du travail ;
 3°) Alors que, pour requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée, les juges du fond doivent tenir compte de la structure des effectifs de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'association Adar employait plus de 1.500 aides à domicile, contre 85 responsables de secteur et 35 salariés administratifs, de sorte que la catégorie d'emploi des aides à domicile était quasiment systématiquement celle pour laquelle l'association Adar était conduite à pourvoir à des remplacements ; qu'en requalifiant néanmoins la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations relatives aux spécificités de l'emploi dans l'association, violant ainsi l'article L. 1242-1 du code du travail.