LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 7 mars 1989 par l'association Agefos PME Champagne-Ardenne, élue membre du comité d'entreprise en 1998, en dernier lieu assistante gestionnaire de dossiers, a été licenciée pour inaptitude le 16 avril 2003 ;
 	Sur le deuxième moyen :
 	Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts en raison des conditions vexatoires de la rupture alors, selon le moyen que le fait pour l'employeur de refuser, sans aucune raison légitime, de reporter le rendez-vous fixé pour l'entretien préalable à la demande du salarié afin de permettre à celui-ci d'être assisté par un conseiller de son choix qui est indisponible à la date prévue, constitue une condition vexatoire du licenciement ainsi intervenu ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'elle avait demandé à son employeur de reporter l'entretien préalable à son licenciement fixé au 30 janvier 2003 car la représentante du personnel qui devait l'assister ne pouvait être présente à la date fixée mais que l'employeur avait refusé, sans aucune raison légitime, de reporter cet entretien, la privant ainsi de la possibilité de se faire assister, en l'absence de conseiller disponible ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces circonstances ne constituaient pas une condition vexatoire de la rupture du contrat de travail de la salariée qui avait une ancienneté de plus de quatorze ans dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil ;
 	Mais attendu que, l'employeur n'étant pas tenu de faire droit à une demande de nouvelle convocation, la cour d'appel qui a constaté, par motifs propres et adoptés, que la procédure était régulière a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;	
 	Mais sur le premier moyen :
 	Vu les articles 1134 et 1147 du code civil ;
 	Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et d'indemnité de préavis l'arrêt retient, d'une part, que si les insuffisances professionnelles de la salariée ont amené son supérieur hiérarchique à lui faire des remarques et à manifester violemment son exaspération, il est constant que lorsque celui-ci a outrepassé ses droits le 25 octobre 1996 il a été licencié et qu'il n'est pas établi que ce supérieur hiérarchique ait, de façon délibérée et par des agissements répétés, manifesté sa volonté de détruire la personnalité de la salariée, de rendre ses conditions de travail difficiles ou de nuire à son état de santé et, d'autre part, que les avertissements adressés en 2000 étaient justifiés par des manquements dans l'exécution du travail ;
 	Attendu cependant que, si les dispositions de l'article L. 122-49 du code du travail issues de la loi du 17 janvier 2002 ne sont pas applicables à des faits antérieurs à son entrée en vigueur, le salarié qui dans l'exécution de son travail subit des agissements vexatoires de la part de son supérieur hiérarchique a droit à l'indemnisation du préjudice qui en résulte ;
 	Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle constatait que Mme X... avait subi en 1996 des vexations et des brimades de la part de son supérieur hiérarchique, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;
 	Et sur le troisième moyen :
 	Vu l'article L. 2141-5 du code du travail ;
 	Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale la cour d'appel a retenu que la salariée ne démontrait pas s'être trouvée isolée, que ses difficultés résultaient d'une surcharge de travail, que sa rémunération a augmenté jusqu'en 1998 pour ne plus évoluer depuis et que la comparaison avec une collègue de travail ne pouvait être prise en compte en raison de la différence de fonctions ;
 	Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la stagnation de la rémunération de la salariée à partir de 1998 et l'attitude de l'employeur en matière de congé et d'horaires de travail n'étaient pas liées à ses activités syndicales, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;	
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et pour harcèlement ainsi que d'indemnité de préavis, l'arrêt rendu le 13 février 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;
 	Condamne l'association Agefos PME Champagne-Ardenne aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Agefos PME Champagne Ardenne à payer à Y... Willem la somme de 2 500 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre juin deux mille neuf.
 MOYENS ANNEXES  au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP GATINEAU et FATTACCINI, avocat aux Conseils pour Mme X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté l'exposante de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de l'indemnité compensatrice de préavis, et de l'AVOIR condamnée à payer à l'AGEFOS PME 1.000   au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « aux termes de l'article L 122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
 Les dispositions de l'article L 122-52 du code du travail prévoient qu'il appartient au salarié concerné d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 C'est par une exacte appréciation que les premiers Juges ont retenu que les insuffisances professionnelles de Mme X..., établies notamment par la lettre du 12 novembre 1996 adressée par Monsieur Z... à sa Direction et par les rappels écrits qui lui ont été faits les 21 février 1991 et 17 mars 1994, ont amené son supérieur hiérarchique à surveiller particulièrement son travail, à lui faire des remarques, à lui donner des directives précises, parfois sur un ton désagréable et ferme, dans le souci d'attirer l'attention de la salariée sur l'impérieuse nécessité d'une plus grande rigueur dans l'organisation de son travail. Ces défaillances dans l'exécution du travail ont même amené son supérieur hiérarchique à manifester violemment son exaspération.
 Il est constant que lorsque Monsieur Z... a outrepassé ses droits en agressant verbalement le 25 octobre 1996 Mme X... et en provoquant un accident de la circulation dont elle a été victime, celui-ci ai été licencié ;
 La Cour d'appel de REIMS, dans un arrêt du 21 juin 2001, a retenu que le licenciement était intervenu pour cause réelle et sérieuse. Cette décision mentionne d'ailleurs qu'il n'est pas démontré que seul le caractère de Claude Z... était à l'origine de ce climat conflictuel, Eliane X... n'ayant visiblement pas la même rigueur et la même motivation dans le travail que son supérieur.
 L'ensemble de ces éléments ne démontre pas que Monsieur Z... a, de façon délibérée, par des agissements répétés, manifesté la volonté de détruire la personnalité de sa salariée, de rendre ses conditions de travail difficiles ou de nuire à son état de santé.
 C'est également à bon droit que le Conseil de Prud'homme a retenu que les deux avertissements adressés à Mme X..., les 31 mars 2000 et le 11 décembre 2000, étaient justifiés par des manquements constatés dans l'exécution de son travail et qu'en agissant ainsi, l'employeur n'avait fait qu'user de son pouvoir disciplinaire, ce qui est insuffisant à caractériser un harcèlement moral.
 De plus, s'agissant du défaut de reclassement invoqué comme élément de harcèlement, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu qu'une liste des postes disponibles au niveau de l'entreprise et de ses différents établissements avait été soumise à Y... WILLEM qui les a refusés, qu'aucune mutation ou transformation de poste n'était envisageable et que l'employeur, qui n'est pas tenu à une obligation de résultat, n'avait pas à créer un poste dans l'unique but de reclasser la salariée dans l'entreprise.
 En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté que Mme X... n'établissait pas la matérialité des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ».
 ET QUE « par ailleurs, les pièces versées aux débats et notamment le compte rendu d'entretien préalable en date du 27 mars 2000 et les différents courriers adressés par Mme X... à ses supérieurs hiérarchiques établissent qu'elle se trouvait confrontée à des difficultés dans l'exécution de son travail, dues notamment à une surcharge de travail.
 AUX MOTIFS ADOPTES OU«< aux termes de l'article L122-49 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir ;
 Selon les dispositions de l'article L122-52 du code du travail, il appartient au salarié concerné d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ;
 En l'espèce, à l'appui de ses allégations, Mme X... verse aux débats plusieurs attestations témoignant des relations difficiles qu'elle entretenait avec M Z... son supérieur hiérarchique direct et du comportement violent de celui-ci à son égard;
 Cependant, pour sa part, M Z... se plaignait notamment par courrier du 13/11/1996 auprès de sa direction du manque de rigueur de Mme X... dans son travail et qu'il n'avait pas manqué dès le 21/02/1991 puis le 17/03/1994 de la rappeler à l'ordre ;
 D'une part cet élément de fait peut expliquer l'attentisme de la direction dans la conduite à tenir ;
 L'on peut d'autre part en déduire que les insuffisances professionnelles de Mme X... ont pu motiver, sans les excuser, les emportements de M Z... contre celle-ci, emportements qui s'inscrivaient dans le cadre des instructions et des directives parfois désagréables qu'un employeur est appelé à donner à son personnel, sur "un ton ferme ou très critique", "dans un souci d'exigence et de qualité, voire même en criant pour obtenir satisfaction dans l'exécution du travail;
 Si l'on peut en conclure qu'en l'espèce, M. Z... a outrepassé ses droits, il n'est en aucune façon démontré qu'il y ait eu volonté affichée de sa part, au moyen d'agissements répétés, de détruire la personnalité de la salariée, de rendre ses conditions de travail difficiles ou de nuire à son état de santé ;
 En conséquence, et s'agissant de M Z..., le harcèlement moral n'est pas caractérisé;
 En licenciant M Z... le 17/12/1996, L'AGEFOS PME a pris fait et cause pour Mme X... et a mis fin à la situation ;
 Mme X... prétend que pour autant, le harcèlement dont elle a été victime de la part de sa hiérarchie, n'a pas cessé et qu'il s'est traduit par des avertissements injustifiés et par le défaut de reclassement accompagnant son licenciement ;
 Cependant, les deux avertissements qui lui ont été adressés le 31/03/2000 et le 11/12/2000 avaient pour objet des manquements dans son travail ;
 Ce faisant, l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir disciplinaire, ce qui est
 insuffisant à caractériser un harcèlement moral ;
 En conséquence, cet argument ne saurait prospérer ;
 S'agissant du défaut de reclassement invoqué comme élément de harcèlement, les pièces versées au dossier montrent qu'une liste de postes au niveau de l'entreprise et de ses établissements a bien été soumise à Mme X... et qu'elle les a refusés ;
 Selon la jurisprudence Cassation sociale 25.03.1997, si l'employeur a une obligation de recherche sérieuse d'une voie de reclassement, il n'a cependant aucune obligation de résultat ,
 Le document récapitulant les arrêts pour maladie de Mme X... montre que celle-ci a été absente tout au long de l'année 2002 avant d'être déclarée inapte à tout poste le 20/01/2003 et qu'au regard de ses problèmes de santé à la fois d'origine "gastroentérologique" et 'psychiatriques" il est difficile d'imaginer à son intention une mutation ou une transformation de poste ,
 L'employeur n'est pas tenu non plus à une création d'emploi artificiel qui ne serait pas nécessaire à l'entreprise ;
 Mme X... ne démontre à aucun moment l'existence d'un lien de causalité entre les faits incriminés et son état de santé ;
 En conséquence, cet argument ne saurait non plus prospérer ,
 Au vu de ces éléments, le Conseil conclut que Mme X... n'établit pas la matérialité des éléments de fait précis et concordants à l'appui de ses dires et qu'en conséquence, le doute ne profitant pas au salarié en la matière, rien ne laisse présumer l'existence à son égard du harcèlement moral qu'elle invoque ;
 En conséquence, il convient de la débouter de sa demande » ;
 ET QUE « il ressort des pièces versées au dossier et en particulier, du compte-rendu de l'entretien préalable du 27/03/2000 ainsi que des différents courriers de Mme X... et notamment celui du 30/01/2001 que celle-ci rencontrait des difficultés certaines dans l'exercice de son travail dont l'origine semble résulter d'une charge de travail trop importante qu'elle avait du mal à gérer en raison sans doute d'un état de santé fragilisé » ;
 1. ALORS QUE les emportements violents et agressifs d'un supérieur hiérarchique à l'encontre de son salarié qui excèdent les limites de son pouvoir de direction et disciplinaire et qui ne peuvent être excusés par les manquements professionnels du salarié, constituent des agissements répétés de harcèlement moral préjudiciables au salarié qui a droit à la réparation de son préjudice, peu important que l'employeur ait sanctionné l'auteur de ces agissements ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont constaté que les insuffisances professionnelles de Mme X... avaient amené son supérieur hiérarchique, M. Z..., à manifester « violemment » son exaspération à son encontre ; qu'il a encore été constaté que les « emportements » de M. Z..., qui notamment criait après sa salariée pour obtenir satisfaction et qui avait même provoqué un accident de circulation dont celle-ci avait été victime après l'avoir agressée verbalement, étaient inexcusables et outrepassaient ses droits ; qu'il résultait nécessairement de ces constatations que la salariée avait été victime d'agissements répétés et fautifs de harcèlement moral et avait droit à la réparation de son préjudice, peu important que l'employeur ait finalement licencié M. Z... ; qu'en jugeant du contraire, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences légales de leurs propres constatations en violation des articles L 122-49 du code du travail (nouvel article L 1152-1 du code du travail), 1134 et 1147 du code civil
 2. ALORS QU' en tout état de cause, l'employeur doit réparer le préjudice qu'il a causé au salarié par sa faute ; qu'en l'espèce, à supposer que les agissements de M. Z... commis dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, ne puissent être qualifiés d'actes de harcèlement moral, ces agissements étaient néanmoins fautifs et préjudiciables à la salariée qui a droit à la réparation de son préjudice ; qu'en déboutant Mme X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales en violation des articles 1134 et 1147 du code civil ;
 3. ALORS QU' en outre, nul ne peut se procurer de preuve à soi-même ; que lorsque le salarié allègue avoir subi des brimades injustifiées constitutives d'actes de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, l'employeur ne peut établir le caractère justifié des reproches faits au salarié par des éléments établis par l'auteur même des agissements incriminés ; qu'en l'espèce, Mme X... soutenait avoir fait l'objet de brimades injustifiées de la part de M. Z... constituant un harcèlement moral ; qu'en retenant que les insuffisances professionnelles de Mme X..., justifiant les reproches qui lui avaient été faites, étaient démontrées par des courriers émanant de l'auteur même des agissements incriminés, la Cour d'appel a violé le principe « nul ne peut se procurer de preuve à soi-même » ;
 4. ALORS QUE lorsque le salarié allègue avoir subi des avertissements injustifiées constitutives d'actes de harcèlement moral, il appartient au juge de vérifier concrètement le caractère fondé ou non des avertissements ; qu'en l'espèce, Mme X... soutenait que le harcèlement dont elle avait été victime n'avait pas cessé après le licenciement de M. A... et s'était traduit par des avertissements injustifiés à son encontre ; qu'en se bornant à relever que ces avertissements avaient « pour objet » des manquements de la salariée dans son travail, pour exclure l'existence d'actes de harcèlement moral, sans même vérifier si ces manquements étaient réels et imputables à la salariée qui faisait valoir qu'elle était victime d'une surcharge de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 122-49 du code du travail (nouvel article L 1152-1 du code du travail), 1134 et 1147 du code civil ;
 5. ALORS QU' au demeurant, le fait pour l'employeur de sanctionner le salarié pour manquements professionnels, tout en sachant que ceux-ci ont été provoqués par une surcharge de travail, constituent des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, les juges du fond ont constaté que Y... WILLEM se trouvait confrontée à des difficultés dans l'exécution de son travail dues à une charge de travail trop importante qui n'a pas été remédiée par l'embauche réalisée par l'employeur, ce dont elle avait informé ce dernier à diverses reprises ; qu'il en résultait que l'employeur avait commis des agissements de harcèlement moral en adressant, les 31 mars 2000 et 11 décembre 2000, des avertissements ayant pour objet des manquements de la salariée dans son travail, tout en sachant que ces manquements avaient pour origine une surcharge de travail ; qu'en jugeant du contraire, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L 122-49 du code du travail (nouvel article L 1152-1 du code du travail), 1134 et 1147 du code civil ;
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté l'exposante de sa demande en paiement de dommages-intérêts en raison des conditions vexatoires de la rupture et de l'AVOIR condamnée à payer à l'employeur 1.000   au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « les pièces versées aux débats établissent la régularité de la procédure de licenciement diligentée à son encontre.
 L 'appelante n 'établit pas la réalité du préjudice qu 'elle prétend avoir subi du fait des conditions de la rupture de son contrat » ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « vu l'article 9 du nouveau code de procédure civile ; il ressort des éléments versés aux débats que la procédure de licenciement a été ; en la circonstance, l'entretien préalable au licenciement répondait à une exigence de forme ; l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement ainsi que démontré ci-dessus ; ce licenciement a reçu l'aval de l'autorité administrative ; Mme X... ne démontre pas en quoi l 'attitude de M VA UCOULEUR a été discourtoise lors de cet entretien ; en vertu des dispositions de l'article 1382 du code civil, il appartient à celui qui invoque un préjudice de la démontrer et d'établir le lien de causalité entre le fait préjudiciable et le dommage subi ; Mme X... ne démontre pas l'existence du préjudice distinct qu 'elle prétend avoir subi du fait des conditions de la rupture de son contrat » ;
 ALORS QUE le fait pour l'employeur de refuser, sans aucune raison légitime, de reporter le rendez-vous fixé pour l'entretien préalable à la demande du salarié afin de permettre à celui-ci d'être assisté par un conseiller de son choix qui est indisponible à la date prévue, constitue une condition vexatoire du licenciement ainsi intervenu ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir qu'elle avait demandé à son employeur de reporter l'entretien préalable à son licenciement fixé au 30 janvier 2003 car la représentante du personnel qui devait l'assister ne pouvait être présente à la date fixée mais que l'employeur avait refusé, sans aucune raison légitime, de reporter cet entretien, la privant ainsi de la possibilité de se faire assister, en l'absence de conseiller disponible ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces circonstances ne constituaient pas une condition vexatoire de la rupture du contrat de travail de la salariée qui avait une ancienneté de plus de 14 ans dans l'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et de l'AVOIR condamnée à payer 1.000   à l'employeur au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS PROPRES OUE «Mme X... a été élue membre du comité d'entreprise national en juin 1998 ;
 Elle ne démontre pas s'être retrouvée isolée, mise à l'écart. Néanmoins, il doit être souligné que ses nombreuses absences sur les années 2000, 2001 et 2002 ont pu l'amener à ne pas être destinataire d'un certain nombre d'informations, ce qui a pu générer son sentiment d'isolement.
 Par ailleurs, les pièces versées aux débats et notamment le compte rendu d'entretien préalable en date du 27 mars 2000 et les différents courriers adressés par Mme X... à ses supérieurs hiérarchiques établissent qu'elle se trouvait confrontée à des difficultés dans l'exécution de son travail, dues notamment à une surcharge de travail.
 C'est cependant à tort que Mme X... souligne que ses méthodes de travail n'ont fait l'objet d'aucun reproche, jusqu'en 1998 puisque des rappels lui avaient été adressées en 1991 et 1994 et que son manque d'organisation et de rigueur dans la gestion du courrier et des dossiers avait déjà été signalé à la Direction en 1996.
 En ce qui concerne sa rémunération, l'appelante verse aux débats le document intitulé "indices de rémunération mentionnant une embauche en 1989 à un coefficient de 170 évoluant progressivement jusqu'en 1998 à un coefficient 227. L'examen de ses bulletins de salaires révèle que son indice de rémunération n'a pas évolué depuis lors.
 Les bulletins de salaires de B... Gaétane ne peuvent être valablement pris en compte à titre d'éléments de comparaison dans la mesure où celle-ci exerce les fonctions de sténo - dactylographe alors que depuis plusieurs années, Mme X... exerçait les fonctions d'assistante gestionnaire de dossiers.
 C'est donc à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a retenu que la discrimination syndicale invoquée n'était pas caractérisée. Mme X... doit être déboutée de sa demande ».
 ET AUX MOTIFS ADOPTES OUE « Vu les articles L 122-45 et L 412-2 du code du travail ;
 Il ressort des pièces versées au dossier et en particulier, du compte-rendu de l'entretien préalable du 27/03/2000 ainsi que des différents courriers de Mme X... et notamment celui du 30/01/2001 que celle-ci rencontrait des difficultés certaines dans l'exercice de son travail dont l'origine semble résulter d'une charge de travail trop importante qu'elle avait du mal à gérer en raison sans doute d'un état de santé fragilisé ;
 Si l'on peut également conclure à des difficultés relationnelles entre la salarié et sa hiérarchie, il apparaît cependant que la Direction de l'AGEFOS ait tenté de la soulager par l'embauche de personnel;
 Il n'est nullement démontré qu'elle ait été volontairement "mise à l'écart"; mais que l'on peut penser qu'au retour de ses arrêts de maladie, elle ait eu à souffrir d'un manque d'information des dispositions prises en son absence ;
 Le document "indices de rémunération" de Mme X... versé au dossier, montre une évolution des indices périodiquement depuis son embauche en 1989 à l'indice 170 jusqu'au 227 en 1998 confirmé par ses bulletins de paie et que Mme X... ne fournit aucun point de comparaison avec d'autres collègues de travail ;
 Elle ne démontre pas non plus le caractère probant des éléments sur lesquels elle fonde le quantum du préjudice qu'elle prétend avoir subi ;
 En conséquence, il convient de dire que la discrimination syndicale invoquée n'est pas caractérisée ; il convient, en conséquence, de la débouter de sa demande » ;
 1. ALORS QUE lorsque le salarié invoque une discrimination syndicale notamment en matière d'embauchage, de rémunération, de formation professionnelle, d'avancement, il appartient au salarié concerné, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et à la partie adverse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que l'indice de rémunération de Mme X..., qui avait été embauchée en 1989 à l'indice 170 et élue membre du comité d'entreprise nationale en juin 1998, avait évolué progressivement jusqu'à l'indice 227 en 1998 et que son indice de rémunération n'avait pas évolué depuis lors ; qu'il résultait de ces constatations que Mme X... avait apporté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'en retenant que les bulletins de salaires de B... Gaëtane produits par Mme X... ne pouvaient être pris en compte à titre d'éléments de comparaison à défaut d'un parcours professionnel strictement identique, pour dire que la discrimination syndicale n'était pas caractérisée, quand il appartenait à l'employeur d'établir que la stagnation de l'indice de rémunération de Mme X..., après son élection au comité d'entreprise nationale était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d'appel a violé les articles 122-45 (nouvel article L 1134-1 du code de travail) et L. 412-2 du code du travail (nouvel article L 2141-5 du code du travail) ;
 2. ALORS QU' en outre, tout jugement doit être motivé et le défaut de réponse à conclusions équivaut à l'absence de motifs ; qu'en l'espèce, Mme X..., invoquant des pratiques discriminatoires à son encontre depuis l'exercice de son mandat au sein du comité d'entreprise nationale, soutenait que l'employeur lui avait fait subir le 27 mars 2000 un entretien préalable à un licenciement d'une durée anormalement longue de plus de cinq heures, que l'employeur lui faisait des reproches concernant l'accumulation de retard et de classement non réalisé sans pour autant remédier à sa surcharge de travail causée par le temps consacré à sa nouvelle mission au sein du comité d'entreprise nationale, que bien que tout le personnel était sous accord de Robien avec des périodes hautes et basses, elle s'était vue refuser la réalisation des horaires de période haute, qu'en 1999, l'employeur lui avait illégitimement refusé la possibilité de partir en congés pendant trois semaines en invoquant le prétexte fallacieux selon lequel la charge de travail ne le permettait pas, tout en lui imposant un complément de congés à son retour de congés, qu'en outre, elle avait subi une fouille de ses effets personnels ; qu'en retenant que la discrimination syndicale n'était pas caractérisée sans répondre à ces conclusions, la Cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau code de procédure civile.