LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 juin 2011) que M. X... a été engagé le 7 janvier 2004 par la société Goron en qualité d'agent d'exploitation ERP1 aux fins d'assurer des missions d'accueil, de prévention et de sécurité des biens et des personnes sur tous les postes et chantiers de surveillance dans Paris et les départements de l'Ile-de-France ; que le 27 octobre 2006, l'employeur a informé le salarié, qui exerçait ses fonctions à Fontenay-aux-Roses, de sa nouvelle affectation sur le site Total à la Défense à compter du 7 novembre 2006, en application de la clause de mobilité prévue au contrat de travail ; que le salarié a refusé de rejoindre son nouveau poste et a été licencié le 28 décembre 2006 pour faute grave, l'employeur invoquant le défaut de présentation à son poste et des absences injustifiées ; que contestant les motifs de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; 
Sur les moyens réunis du pourvoi principal du salarié et du pourvoi incident de l'employeur : 
Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur au paiement de sommes à titre d'indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen : 
1°/ que constitue une modification du contrat de travail l'affectation d'un salarié à un nouveau poste, fût-ce en application d'une clause de mobilité, dès lors que cette nouvelle affectation modifie la fonction contractuellement convenue ; qu'en l'état des termes du contrat de travail de l'exposant selon lesquels il était embauché pour occuper une « fonction » d'« agent d'exploitation ERP1 », ce dont il ressortait qu'il devait être affecté à un emploi lui permettant d'exercer des fonctions de pompier dans les établissements recevant du public et que cette fonction était un élément essentiel du contrat qui ne pouvait être modifié sans l'accord du salarié, la cour d'appel qui retient que la mission contractuellement arrêtée et par suite assurée par M. X... avant la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne prévoyait absolument pas de missions particulières en matière de sécurité incendie et partant que l'employeur pouvait, dans le cadre de son pouvoir de direction, mettre en oeuvre la clause de mobilité prévue au contrat pour affecter l'exposant à un poste d'agent de sécurité dans un IGH, lequel était exclusif de toute mission en matière de sécurité incendie, a violé les dispositions de l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du Code du travail ; 
2°/ que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par l'employeur ; qu'ayant expressément retenu, par motifs propres, que l'entreprise n'avait pas fait preuve de la transparence nécessaire pour rassurer le salarié qui l'a interrogée à plusieurs reprises sur les raisons l'ayant amenée à mettre en oeuvre la clause de mobilité et que cette insuffisance de l'employeur était en lien avec le refus du salarié de rejoindre son nouveau poste d'affectation et avec ses différentes absences injustifiées qui avaient été invoquées par l'employeur au soutien du licenciement pour faute grave, et par motifs adoptés, que l'employeur n'avait pas répondu « aux interrogations de M. X... pourtant légitimes vu les circonstances de son interdiction d'accès au site de Fontenay-aux-Roses sur lequel il travaillait depuis 2001 soit avant la reprise de ce site par la société Goron », que le 31 octobre 2006 M. X... s'est entretenu avec M. Y... et a tenté sans succès d'être reçu par M. Z... et que « là encore, comme précédemment, à la lecture des nombreux courriers échangés, jamais la société n'a répondu aux interrogations et inquiétudes pourtant clairement exprimées par M. X... », qu'« en outre la société, vu les pièces versées aux débats et principalement les nombreux courriers échangés, n'a pas su ou voulu faire preuve de transparence quant à la cause de la détérioration des relations qui repose sur l'interdiction d'accès imposée à M. X... », que « celui-ci malgré ses nombreux courriers n'a jamais pu obtenir la moindre explication sur les raisons de cette interdiction qu'il a vécu, comme le montrent clairement les courriers échangés, comme vexatoire », que « l'entreprise par son attitude et notamment par la voix de son responsable des ressources humaines a ignoré volontairement et obstinément le malaise que cette situation engendrait chez M. X... », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations selon lesquelles la clause de mobilité avait été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle et partant que le comportement du salarié qui n'était que la conséquence de ce manquement de l'employeur, ne pouvait caractériser en l'espèce une cause réelle et sérieuse de licenciement et a violé les dispositions des articles 1134 du code civil, et L. 1221-1, L. 1235-1 du code du travail ; 
3°/ que commet une faute grave le salarié qui refuse une nouvelle affectation géographique décidée par l'employeur en application d'une clause contractuelle de mobilité, et dans l'intérêt légitime de l'entreprise, et qui, par suite, demeure absent de son poste de travail pendant plusieurs semaines en dépit de mises en demeure répétées de son employeur, sans pouvoir reprocher à ce dernier de n'avoir pas motivé le simple exercice de son pouvoir de direction ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément admis que l'application de la clause de mobilité relevait du pouvoir de direction de l'employeur, qu'elle visait à « prendre en compte l'attente des clients » avec lesquels le salarié était en conflit et à « garantir la sérénité de la prestation et ainsi conserver le client, ce qui s'inscrit dans la nécessaire gestion des relations avec la clientèle » ; qu'elle a également constaté que le salarié « n'apporte aucune contradiction à l'employeur lorsque celui-ci affirme que les temps de transport entre son domicile et son nouveau lieu d'affectation n'étaient pas plus importants que les temps de transport en commun entre son domicile et Fontenay-aux-Roses » ; que la cour d'appel a dès lors retenu que le refus obstiné du salarié de déférer à « l'injonction répétée de l'employeur de prendre son poste sur le site de la Défense » (deux mises en demeure et un entretien personnel avec le salarié, cf. lettre de licenciement p. 3 et prod. n° 5, 6, 7 et 9) caractérisait une « situation d'insubordination » ; qu'en retenant néanmoins que l'absence d'explication quant aux conditions de la mise en oeuvre de la clause de mobilité suffisait à ôter son caractère de gravité au licenciement, lorsque l'employeur n'était au demeurant pas tenu d'une quelconque obligation de justifier l'exercice d'une prérogative relevant de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 
4°/ que pour apprécier la gravité de la faute invoquée par la lettre de licenciement, les juges du fond doivent prendre en considération tous les fautes de même nature commises par le salarié dans les trois ans précédant le licenciement ; qu'en l'espèce, la société Goron faisait valoir (lettre de licenciement et conclusions p. 12) que M. X... avait été sanctionné en décembre 2005 pour être parti en ronde sans le téléphone portable qui faisait office de protection travailleur isolé, et qu'il avait également été sanctionné le 4 mai 2006 pour avoir diffusé de sa propre initiative et sans en référer à sa hiérarchie une note de service qu'il avait également transmise à un client (productions n° 10 et 11) ; qu'en omettant de prendre en considération ces faits également caractéristiques d'une insubordination du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-5 du code du travail ; 
Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel ayant relevé que les fonctions précisées au contrat de travail et effectivement exercées par le salarié, étaient celles " d'agent d'exploitation ERP 1 " assurant des " missions d'accueil, de prévention et de sécurité des biens et des personnes ", et constaté que ces fonctions ne comportaient aucune mission particulière en matière de sécurité incendie, en a exactement déduit que l'employeur pouvait, sans mauvaise foi, mettre en oeuvre, dans l'intérêt de l'entreprise, la clause de mobilité prévue au contrat de travail pour affecter le salarié à un poste d'agent de sécurité dans un immeuble de grande hauteur, exclusif de toute mission en matière de sécurité incendie ; 
Attendu, ensuite, qu'après avoir énoncé les termes de la lettre de licenciement rappelant l'existence de deux sanctions disciplinaires antérieures, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, tout en caractérisant les manquements du salarié, absent de son poste sans justification, a tenu compte de l'attitude de l'employeur qui a obstinément ignoré le malaise ressenti par le salarié lors de la mise en oeuvre de la clause de mobilité, a pu en déduire que les faits reprochés au salarié ne constituaient pas, au vu de ce contexte, une faute grave, et a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 
D'ou il suit que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi principal du salarié et le pourvoi incident de l'employeur ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un octobre deux mille douze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour M. X.... 
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR jugé que le licenciement de l'exposant reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir limité la condamnation de l'employeur à une indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents, et à une indemnité de licenciement et débouté l'exposant du surplus de ses demandes ; 
AUX MOTIFS QUE, Sur le licenciement ; que la lettre de licenciement du 28 décembre 2006, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée :- « par courrier avec accusé de réception du 27 octobre 2006, en application de l'article 6 de votre contrat de travail qui stipule expressément que vous avez été embauché » pour exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de la SA GORON répartis dans Paris » et en région Île-de-France, nous vous avons informé de votre nouvelle affectation sur le site « Tour Total » à la Défense à compter du 7 novembre 2006 et nous vous avons convoqué en nos locaux afin de vous fournir une nouvelle tenue réglementaire. Nous avons joint à ce courrier votre ordre de mission et votre planning du mois de novembre 2006. Le 31 octobre 2006, paradoxalement, alors que vous vous êtes présenté à votre convocation, vous avez refusé de prendre votre tenue réglementaire et vous n'avez pas pris votre poste de travail le 7 novembre 2006. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 novembre 2006, nous vous avons rappelé vos obligations contractuelles... Le 22 novembre 2006, je vous ai personnellement reçu afin, d'une part, de vous expliquer de nouveau les effets de l'article 6 de votre contrat de travail (clause de mobilité) et qu'il ne s'agissait que de l'exécution normale de votre contrat, et d'autre part de vous rappeler que notre décision ne constituait aucunement une mesure disciplinaire. Vous avez confirmé votre refus de votre changement d'affectation. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 novembre 2006, nous vous avons mis en garde contre ce refus et les absences injustifiées qui en résultaient. Nous avons joint votre planning du mois de décembre 2006 et nous vous avons mis en demeure de vous y conformer. Malgré ces différents courriers... vous ne vous êtes pas présenté sur votre poste et vous n'avez fourni aucun justificatif pour vos absences depuis le 7 novembre 2006... Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 décembre 2006, nous vous avons notifié une mise à pied titre conservatoire... Par ailleurs, le 2 décembre 2005, nous vous avions notifié trois jours de mise à pied disciplinaire pour être parti sans le téléphone portable qui faisait office de Protection Travailleur Isolé et pour un problème de comportement. En outre, le 4 mai 2006, nous vous avions notifié deux jours de mise à pied disciplinaire pour avoir écrit et diffusé, de votre propre initiative et sans en référer à notre hiérarchie, une note de service que vous avez également transmise à notre client. En raison des faits décrits ci-dessus, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave... » ; qu'il ressort des éléments communiqués que, par une lettre du octobre 2006, l'employeur a notifié à Monsieur X... son affectation sur le site « Tour Total » à la Défense, en application de l'article 6 de son contrat de travail ; que, selon cette disposition contractuelle, « l'employé était embauché pour exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de la SA GORON, répartis dans Paris et dans les départements d'Île-de-France. » ; qu'en procédant à un changement des conditions de travail en lien avec l'exécution d'une clause de mobilité, l'employeur soutient n'avoir fait qu'exercer son pouvoir de direction ; que, pour lui, le refus du salarié de se voir appliquer la clause de mobilité et les nombreuses absences injustifiées caractérisent des fautes graves rendant impossible le maintien des relations contractuelles ; que Monsieur X... ne conteste pas que l'employeur ait exercé son pouvoir de direction en mettant en oeuvre la clause de mobilité, mais considère que la décision de l'affecter sur un autre site a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise, s'agissant plutôt d'une sanction qu'au surplus, outre l'éloignement plus important que lui impose cette affectation, celle-ci, à la Tour Total à la Défense, immeuble IGH, ne lui permet plus d'exercer les fonctions de pompier que l'autorise à exercer le diplôme ERP1 dont il est titulaire et qui a été mentionné expressément sur le contrat de travail, sous réserve que l'immeuble comporte moins de cinq étages ; que, d'après le contrat de travail, Monsieur X... exerce les fonctions « d'agent d'exportation ERP1 », avec pour mission « d'assurer des missions d'accueil, de prévention et de sécurité des biens et des personnes y attachées, conformément d'une part aux consignes du poste et d'autre part aux consignes, procédures et instructions générales et particulières de la société » ; qu'il est précisé dans la rubrique « conditions et classification de l'emploi » qu'il relève de la catégorie « agent d'exploitation » de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, avec un niveau correspondant au coefficient 150, niveau 3, échelon 3 que l'accord fixant les emplois repères pour les agents d'exportation n'était applicable qu'à compter du 1er décembre 2007, et par suite n'avait pas vocation à s'appliquer dans le cas d'espèce ; qu'aussi, la qualification à prendre en considération n'est-elle pas celle correspondant aux diplômes ou titres effectivement détenus par le salarié mais celle correspondant à l'emploi précédemment occupé ou à la qualification prévue par la convention collective et doit-elle s'apprécier au regard des fonctions réellement exercées précédemment par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail ; que la mission contractuellement arrêtée et par suite assurée par Monsieur X... avant la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne prévoyait absolument pas de mission particulière en matière de sécurité incendie, ainsi que cela ressort de la formule figurant au contrat et précédemment reproduite : que Monsieur X... était donc susceptible de pouvoir assumer des missions équivalentes en tant qu'agent de sécurité dans un IGH ; que, par ailleurs, Monsieur X... n'apporte aucune contradiction à l'employeur lorsque celui-ci affirme que les temps de transport en commun entre son domicile et son nouveau lieu d'affectation n'étaient pas plus importants que les temps de transport en commun entre son domicile et Fontenay aux Roses ; qu'enfin, il incombe à Monsieur X... d'établir que la mise en oeuvre de la clause de mobilité vers un autre site résulte de raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ; qu'il fait valoir que l'employeur ne l'a pas maintenu sur le site de Fontenay-aux-Roses à la suite d'une note rédigée à l'intention du personnel en poste selon laquelle il était interdit d'accès sur le site. ; que, pour lui, sa nouvelle affectation s'analyse en une sanction ; qu'or, l'entreprise est fondée à soutenir qu'elle a dû prendre en compte l'attente des clients et envisager une nouvelle affectation de l'agent dans le cadre de la clause de mobilité, pour garantir la sérénité de la prestation et ainsi conserver le client, ce qui s'inscrit dans la nécessaire gestion des relations avec la clientèle ; que, pour autant, en faisant choix de faire application de la clause de mobilité dans le cadre de son pouvoir de direction à l'égard du salarié, l'employeur n'a pas imputé au salarié la responsabilité de la difficulté avec le client en cause et n'a pas fait grief au salarié d'avoir, par un comportement fautif, été à l'origine de la difficulté en initiant une procédure disciplinaire que, dans ce contexte, elle pouvait néanmoins, légitimement considérer que la mise en oeuvre de la clause de mobilité, relevant de son pouvoir de direction, était conforme à l'intérêt de l'entreprise dans son rapport avec la clientèle ; que, pour autant, ainsi que l'a relevé le Conseil des Prud'hommes, l'entreprise n'a pas fait preuve de la transparence nécessaire pour rassurer le salarié qui l'a interrogée à plusieurs reprises sur les raisons l'ayant amenée à mettre en oeuvre la clause de mobilité ; que, dans ces conditions, cette insuffisance de l'employeur ôte au refus du salarié de rejoindre son nouveau poste d'affectation et à ses différentes absences injustifiées le caractère de gravité que leur a reconnu la SA GORON, lesquels comportements caractérisent, dans le cas d'espèce, des causes réelles et sérieuses de licenciement ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE que lors de l'audience, les parties ont été entendues contradictoirement et qu'elles ont confirmé que leurs pièces respectives avaient été régulièrement échangées ; Sur la faute grave ; que selon l'article L. 122-14-3 du Code du Travail, « en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que le licenciement de Monsieur Jean-Claude X... a été qualifié de licenciement pour faute grave, privative des indemnités de rupture ; que selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, la faute grave est celle qui rend indispensable le départ immédiat du salarié de l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave ; que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement du 28 décembre 2006 sont les suivants : « Par courrier recommandé avec accusé réception du 27 octobre 2006, en application de l'article 6 de votre contrat de travail qui stipule expressément que vous avez été embauché « pour exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de GORON SA répartis dans Paris » et en Ile-de-France, nous vous avons informé de votre nouvelle affectation sur le site « Tour Total » à La Défense à compter du 7 novembre 2006 et, nous vous avons convoqué en nos locaux afin de vous fournir votre nouvelle tenue réglementaire. Nous avons joint à ce courrier votre ordre de mission et votre planning du mois de novembre 2006. Le 31 octobre 2006 paradoxalement, alors que vous vous êtes présenté à votre convocation, vous avez refusé de prendre votre tenue réglementaire et vous n'avez pas pris votre poste de travail le 7 novembre 2006. Par courrier recommandé avec accusé réception du 10 novembre 2006, nous vous avons rappelé vos obligations contractuelles en la matière et nous vous avons mis en demeure de vous conformer à votre planning du mois de novembre 2006. Le 22 novembre 2006, je vous ai personnellement reçu afin d'une part, de vous expliquer de nouveau les effets de l'article 6 de vôtre contrat de travail (clause de mobilité) et qu'il s'agissait que de l'exécution normale de votre contrat de travail et d'autre part de vous rappeler que notre décision ne constituait aucunement une mesure disciplinaire. Vous avez confirmé votre refus de votre changement d'affectation. Par courrier recommandé avec accusé réception du 24 novembre 2006, nous vous avons mis en garde contre ce refus et les absences injustifiées qui en résultaient. Nous avons joint votre planning du mois de décembre 2006 et nous vous avons mis en demeure de vous y conformer. Malgré nos différents courriers et mises en demeure, vous ne vous êtes pas présenté sur votre poste de travail et n'avez fourni aucun justificatif pour vos absences depuis le 7 novembre 2006. Ceci constitue une absence irrégulière au sens de l'article 7. 02 de la Convention collective nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité ainsi qu'un manquement à l'article 10 de votre contrat de travail qui stipule expressément que : « eu égard à la spécificité de la profession et de l'organisation du travail, (...) l'assiduité, la ponctualité, et le respect du planning (...) sont des obligations professionnelles primordiales ». Vous n'avez donc pas respecté vos obligations contractuelles et notamment l'article 6 de votre contrat de travail que vous aviez pourtant signé en toute connaissance de cause. Nous avons répondu à l'ensemble de vos courriers et nous vous avons rappelé les effets de la clause de mobilité à laquelle vous étiez soumis. De surcroît, je vous ai personnellement reçu afin de vous rappeler de vives voix vos obligations contractuelles. Nous vous avons mis en garde à maintes reprises contre votre refus catégorique de prendre votre nouveau poste de travail mais en vain. Vous avez persisté à vous mettre en opposition systématique avec notre entreprise. Par courrier recommandé avec accusé réception du 7 décembre 2006, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire et nous vous avons convoqué pour un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 décembre 2006. Vous vous êtes présenté à cet entretien et nous avons recueilli vos explications qui ne nous permettent pas de modifier notre position à votre égard. Par ailleurs, le 2 décembre 2005, nous vous avons notifié trois jours de mise à pied disciplinaire pour être parti en ronde sans le téléphone portable qui faisait office de protection Travailleur Isolé et pour un problème de comportement. En outre, le 4 mai 2006, nous vous avons notifié deux jours de mise à pied disciplinaire pour avoir écrit et diffusé, de votre propre initiative et sans en référer à votre hiérarchie, une note de service que vous avez également transmis à notre client. En raison des faits décrits ci-dessus, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte est arrêté ce jour, sans indemnité de licenciement ni de préavis » ; que, cependant que par note de service de la SA GORON datée du 25 septembre 2006 et rédigée comme suit : « NOTE AUX PERSONNEL EN POSTE SUR LE SITE DE FONTENAY AUX ROSES. A compter de ce jour, Monsieur X... Jean-Claude est interdit d'accès sur le site de Fontenay aux roses » ; Que Monsieur Jean-Claude X... étant en poste sur ce site du Ministère des Finances depuis cinq ans s'est visiblement ému de cette décision et écrivait le 27 septembre 2006 au responsable de service de sécurité du Ministère en ces termes : « Je viens de recevoir une notification de la SA GORON qui me signifie qu'en raison de « mon comportement inadmissible du 31 août 2006 vis-à-vis du client en l'occurrence Monsieur A... et Monsieur B... » je suis interdit d'accès sur le site de Fontenay-aux-roses. 
Madame, Monsieur, je suis sur le site de Fontenay-aux-roses depuis cinq ans (2001). J'ai connu des responsables chargés de sécurité au Ministère notamment Madame C..., Monsieur D... et Monsieur E.... Avec tous ces responsables respectifs, je n'ai jamais eu le moindre problème ni comportement malsain à leur endroit. Aujourd'hui, je suis surpris d'apprendre que Messieurs B... et A... m'ont déclaré persona non grata sur le site de Fontenay-aux-roses. J'ignore les raisons ni les fautes que j'ai commises pour être fiché comme personne indésirable et dangereuse sur le site de Fontenay-aux-roses. C'est pourquoi j'insiste auprès de vous pour que les fautes que j'ai commises me soient communiquées. Dans l'attente d'une réponse à ma demande, je vous pris d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de ma considération » ; qu'il ressort de ce courrier et des écritures de Monsieur Jean-Claude X... que c'est bien la SA GORON et plus précisément Monsieur G... qui lui fait part du fait que l'interdiction était dû à son comportement et donc devait être interprétée comme une faute ; que le 28 septembre 2006 Monsieur Jean-Claude X... écrivait à Monsieur Z... responsable des ressources humaines de la SA GORON : « (...) depuis le 26 septembre 2006, Monsieur G... m'a dit que je ne peux pas effectuer ma vacation du samedi 30 septembre 2006, il disait que j'étais interdit d'accès sur le site et que la SA GORON avait pris des dispositions pour que quelqu'un d'autre me remplace. Officiellement j'attends vos instructions pour que puisse retrouver mon site de Fontenay-aux-roses. Je devais travailler le samedi 30 septembre 2006 mais Monsieur G... m'a notifié en date du 26 septembre que je ne devais pas effectuer cette vacation du samedi 30 septembre 2006. Monsieur, je ne suis pas démissionnaire, je ne suis pas en abandon de poste, je suis toujours a la disposition de la SA GORON j'attends vos instructions pour retrouver mon poste a Fontenay-aux-roses et vous informe que je n'ai pas reçu le planning du mois d'octobre » ; Que ce n'est que par lettre du 18 octobre 2006 que Monsieur Z... répondait : « (...) afin de mettre fin à toutes polémiques et de vous éviter des frais dus à l'affranchissement de vos nombreux courriers, nous tenons à vous préciser les points suivants : Tout d'abord, nous tenons à vous rappeler les termes de l'article 6 de votre contrat de travail : vous avez été « embauché pour exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de la SA GORON répartis dans Paris et dans les départements 77, 78, 91, 92, 93, 94 et 95 ». En conséquence de quoi, la décision de ne plus vous affecter sur le site « Ministère des Finances » de Fontenay-aux-roses n'est que l'exécution normale de votre contrat de travail que vous avez signé en toute connaissance de cause en janvier 2004. Vous n'avez donc pas à imaginer ou à supposer les raisons de ce changement d'affectation ni à juger des décisions de votre employeur en la matière. Ce dernier résulte tout simplement du pouvoir de direction de l'employeur et spécialement d'une décision de gestion. Ensuite, vous ne pouvez que convenir que vous ne subissez aucun préjudice et notamment financier de cette situation. Enfin, bien que vous en doutiez, nous recherchons actuellement et activement un poste d'agent d'exploitation ERP 1 conformément à votre contrat de travail » ; que dès le 20 octobre 2006, Monsieur Jean-Claude X... répondait : « Je viens de recevoir votre lettre du 18 octobre 2006 dans laquelle je retrouve trois points saillants : I-vous dites que vous voulez mettre fin à toutes polémiques et m'éviter des frais dus à l'affranchissement de mes nombreux courriers, 2- vous évoquez les termes de l'article 6 de mon contrat d'embauche, 3- vous ironisez en disant que la situation ne me fait subir aucun préjudice notamment financier. Premièrement, je tiens à vous préciser qu'il ne s'agit pas de polémiques. Je ne suis pas là pour polémiquer et vous vous en doutez bien. Vous n'avez donc pas à vous inquiéter pour des frais dus à l'affranchissement de mes nombreux courriers. Deuxièmement, je suis tout de même surpris que vous évoquiez les termes de l'article 6 de mon contrat d'embauche maintenant. En effet, lors de mon entretien le 26 septembre 2006, l'objet était le comportement inadmissible envers A... et B... et mon interdiction d'accès-sur le site à effet immédiat. Autre chose, mon entretien a eu lieu le 26 septembre 2006 alors que mon interdiction avait été signée et envoyée sur le site dès le 25 septembre 2006. Je ne vois aucun rapport entre l'interdiction d'accès sur le site signée le 25 septembre 2006 et l'application tardive de l'article 6 de mon contrat d'embauche que vous évoquez pour la première fois dans votre lettre du 18 octobre 2006. Outre cela, je tiens à vous rappeler que lors de mon entretien du 26 septembre 2006 avec Monsieur G..., celui-ci m'avait bien précisé que cette interdiction était, stricte que je ne pouvais même pas me rendre sur le site pour récupérer mes affaires. Pour toutes ces raisons, je conteste et je dénonce cette tentative d'appliquer l'article 6 de mon contrat d'embauche. C'est un acte irrégulier qui contourne et offusque les faits. Je tenais à vous le signifier. Troisièmement, dans votre lettre on lit ce qui suit : «... vous ne pouvez convenir que vous ne subissez aucun préjudice et notamment financier de cette situation ». Monsieur Z..., en tant que responsable des ressources humaines de la SA GORON vous êtes la personne la mieux placée pour savoir que le préjudice moral est plus destructeur que le préjudice financier (...) » ; que malgré tout, Monsieur Z... se bornait à répondre en ces termes par lettre du 27 octobre : « en application de l'article 6 de votre contrat de travail qui stipule expressément que vous avez été embauché « pour exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de la SA GORON répartis dans Paris » et en région Ile-de-France, nous vous informons de votre nouvelle affectation sur le site « Tour Total » à la Défense. En conséquence de quoi, nous vous prions de trouver cijoint votre ordre de mission et votre planning du mois de novembre 2006 auquel vous devez vous conformer. Par ailleurs, nous vous prions de vous rendre dans nos locaux sis 1 rue d'Anjou à Asnières le mardi 31 octobre 2006 afin que Monsieur Y... vous fournisse la tenue réglementaire » et donc ne répondait pas aux interrogations de Monsieur Jean-Claude X... pourtant légitimes vus les circonstances de son interdiction d'accès au site de Fontenay-aux-roses sur lequel il travaillait depuis 2001 soit avant la reprise de ce site par la SA GORON ; Que le 31 octobre 2006 Monsieur Jean-Claude X... s'est entretenu avec Monsieur Y... et a tenté sans succès d'être reçu par Monsieur Z... car sa nouvelle affectation dont il ne contestait pas le bien fondé au regard de l'article 6 du contrat de travail, ne correspondait pas à son niveau de poste tel que défini par l'article premier de son contrat de travail ; Que là encore, comme précédemment, à la lecture des nombreux courriers échangés, jamais la société n'a répondu aux interrogations et inquiétudes pourtant clairement exprimées par Monsieur Jean-Claude X... ; Qu'en n'obtempérant cependant pas à l'injonction répétée de l'employeur de prendre son poste sur le site de la Défense, Monsieur Jean-Claude X... s'est mis en situation d'insubordination ; Qu'en outre la société, vu les pièces versées aux débats et principalement les nombreux courriers échangés, n'a pas su ou voulu faire preuve de transparence quant à la cause de la détérioration des relations qui repose sur l'interdiction d'accès imposée à Monsieur Jean-Claude X... ; Que celui-ci malgré ses nombreux courriers n'a jamais pu obtenir la moindre explication sur les raisons de cette interdiction qu'il a vécu, comme le montrent clairement les courriers échangés, comme vexatoire ; Que l'entreprise par son attitude et notamment par la voix de son Responsable des Ressources Humaines a ignoré volontairement et obstinément le malaise que cette situation engendrait chez Monsieur Jean-Claude X... ; Qu'en conséquence, le licenciement pour faute grave n'est pas fondé ; qu'il s'agit d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; 
ALORS D'UNE PART QUE constitue une modification du contrat de travail l'affectation d'un salarié à un nouveau poste, fut-ce en application d'une clause de mobilité, dès lors que cette nouvelle affectation modifie la fonction contractuellement convenue ; qu'en l'état des termes du contrat de travail de l'exposant selon lesquels il était embauché pour occuper une « fonction » d'« agent d'exploitation ERP1 », ce dont il ressortait qu'il devait être affecté à un emploi lui permettant d'exercer des fonctions de pompier dans les établissements recevant du public et que cette fonction était un élément essentiel du contrat qui ne pouvait être modifié sans l'accord du salarié, la Cour d'appel qui retient que la mission contractuellement arrêtée et par suite assurée par Monsieur X... avant la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne prévoyait absolument pas de missions particulières en matière de sécurité incendie et partant que l'employeur pouvait, dans le cadre de son pouvoir de direction, mettre en oeuvre la clause de mobilité prévue au contrat pour affecter l'exposant à un poste d'agent de sécurité dans un IGH, lequel était exclusif de toute mission en matière de sécurité incendie, a violé les dispositions de l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article L 1221-1 du Code du travail ; 
ALORS D'AUTRE PART, et en tout état de cause, QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par l'employeur ; qu'ayant expressément retenu, par motifs propres, que l'entreprise n'avait pas fait preuve de la transparence nécessaire pour rassurer le salarié qui l'a interrogée à plusieurs reprises sur les raisons l'ayant amenée à mettre en oeuvre la clause de mobilité et que cette insuffisance de l'employeur était en lien avec le refus du salarié de rejoindre son nouveau poste d'affectation et avec ses différentes absences injustifiées qui avaient été invoquées par l'employeur au soutien du licenciement pour faute grave, et par motifs adoptés, que l'employeur n'avait pas répondu « aux interrogations de Monsieur Jean-Claude X... pourtant légitimes vu les circonstances de son interdiction d'accès au site de Fontenay-aux-Roses sur lequel il travaillait depuis 2001 soit avant la reprise de ce site par la SA GORON », que le 31 octobre 2006 Monsieur Jean-Claude X... s'est entretenu avec Monsieur Y... et a tenté sans succès d'être reçu par Monsieur Z... et que « là encore, comme précédemment, à la lecture des nombreux courriers échangés, jamais la société n'a répondu aux interrogations et inquiétudes pourtant clairement exprimées par Monsieur Jean-Claude X... », qu'« en outre la société, vu les pièces versées aux débats et principalement les nombreux courriers échangés, n'a pas su ou voulu faire preuve de transparence quant à la cause de la détérioration des relations qui repose sur l'interdiction d'accès imposée à Monsieur Jean-Claude X... », que « celuici malgré ses nombreux courriers n'a jamais pu obtenir la moindre explication sur les raisons de cette interdiction qu'il a vécu, comme le montrent clairement les courriers échangés, comme vexatoire », que « l'entreprise par son attitude et notamment par la voix de son Responsable des Ressources Humaines a ignoré volontairement et obstinément le malaise que cette situation engendrait chez Monsieur Jean-Claude X... », la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations selon lesquelles la clause de mobilité avait été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle et partant que le comportement du salarié qui n'était que la conséquence de ce manquement de l'employeur, ne pouvait caractériser en l'espèce une cause réelle et sérieuse de licenciement et a violé les articles 1134 du Code civil et L 1221-1, L 1235-1 du Code du travail ; Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Goron. 
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais seulement sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR en conséquence condamné la société GORON à payer au salarié les sommes de 2. 791 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés afférents, ainsi que de 468, 65 euros à titre d'indemnité de licenciement, 
AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement du 28 décembre 2006, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée :- " par courrier avec accusé de réception du 27 octobre 2006, en application de l'article 6 de votre contrat de travail qui stipule expressément que vous avez été embauché " pour exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de la SA Goron répartis dans Paris " et en région Ile-de-France, nous vous avons informé de votre nouvelle affectation sur le site " Tour Total " à la défense à compter du 7 novembre 2006 et nous vous avons convoqué en nos locaux afin de vous fournir une nouvelle tenue réglementaire. Nous avons joint à ce courrier votre ordre de mission et votre planning du mois de novembre 2006. Le 31 octobre 2006, paradoxalement, alors que vous vous êtes présenté à votre convocation, vous avez refusé de prendre votre tenue réglementaire et vous n'avez pas pris votre poste de travail le 7 novembre 2006. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 novembre 2006, nous vous avons rappelé vos obligations contractuelles... Le 22 novembre 2006, je vous ai personnellement reçu afin ; d'une part, de vous expliquer de nouveau les effets de l'article 6 de votre contrat de travail (clause de mobilité) et qu'il ne s'agissait que de l'exécution normale de votre contrat, et d'autre part de vous rappeler que notre décision ne constituait aucunement une mesure disciplinaire. Vous avez confirmé votre refus de votre changement d'affectation. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 novembre 2006, nous vous avons mis en garde contre ce refus et les absences injustifiées qui en résultaient. Nous avons joint votre planning du mois de décembre 2006 et nous vous avons mis en demeure de vous y conformer. Malgré ces différents courriers... vous ne vous êtes pas présenté sur votre poste et vous n'avez fourni aucun justificatif pour vos absences depuis le 7 novembre 2006... Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 décembre 2006, nous vous avons notifié une mise à pied titre conservatoire... Par ailleurs, le 2 décembre 2005, nous vous avions notifié trois jours de mise à pied disciplinaire pour être parti sans le téléphone portable qui faisait office de Protection Travailleur Isolé et pour un problème de comportement. En outre, le 4 mai 2006, nous vous avions notifié deux jours de mise à pied disciplinaire pour avoir écrit et diffusé, de votre propre initiative et sans en référer à notre hiérarchie une note de service que vous avez également transmise à notre client. En raison des faits décrits ci-dessus, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave... » ; qu'il ressort des éléments communiqués que, par une lettre du 27 octobre 2006, l'employeur a notifié à M. X... son affectation sur le site Tour Total " à la Défense, en application de l'article 6 de son contrat de travail ; que selon cette disposition contractuelle, " l'employé était embauché pour exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de la SA Goron, répartis dans Paris et dans les départements d'Île-de-France » ; qu'en procédant à un changement des conditions de travail en lien avec l'exécution d'une clause de mobilité, l'employeur soutient n'avoir fait qu'exercer son pouvoir de direction. Pour lui, le refus du salarié de se voir appliquer la clause de mobilité et les nombreuses absences injustifiées caractérisent des fautes graves rendant impossible le maintien des relations contractuelles ; que M. X... ne conteste pas que l'employeur ait exercé son pouvoir de direction en mettant en oeuvre la clause de mobilité, mais considère que la décision de l'affecter sur un autre site a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise, s'agissant plutôt d'une sanction qu'au surplus, outre l'éloignement plus important que lui impose cette affectation, celle-ci, à la Tour Total à la Défense, immeuble IGH, ne lui permet plus d'exercer les fonctions de pompier que l'autorise à exercer le diplôme ERPI dont il est titulaire et qui a été mentionné expressément sur le contrat de travail, sous réserve que l'immeuble comporte moins de 5 étages ; que d'après le contrat de travail, M X... exerce les fonctions " d'agent d'exportation ERP1 ", avec pour mission " d'assurer des missions d'accueil, de prévention et de sécurité des biens et des personnes y attachées, conformément d'une part aux consignes du poste et d'autre part aux consignes, procédures et instructions générales et particulières de la société " ; qu'il est précisé dans la rubrique " conditions et classification de l'emploi " qu'il relève de la catégorie " agent'exploitation " de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, avec un niveau correspondant au coefficient 150, niveau 3, échelon 3 ; que l'accord fixant les emplois repères pour les agents d'exportation n'était applicable qu'à compter du 1 Décembre 2007, et par suite n'avait pas vocation à s'appliquer dans le cas d'espèce ; qu'aussi, la qualification à prendre en considération n'est elle pas celle correspondant aux diplômes ou titres effectivement détenus par le salarié mais celle correspondant à l'emploi précédemment occupé ou à la qualification prévue par la convention collective et doit-elle s'apprécier au regard des fonctions réellement exercées précédemment par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail ; que la mission contractuellement arrêtée et par suite assurée par M. X... avant la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne prévoyait absolument pas de mission particulière en matière de sécurité incendie, ainsi que cela ressort de la formule figurant au contrat et précédemment reproduite ; que M. X... était donc susceptible de pouvoir assumer des missions équivalentes en tant qu'agent de sécurité dans un IGH ; que par ailleurs. M. X... n'apporte aucune contradiction à l'employeur lorsque celui-ci affirme que les temps de transport en commun entre son domicile et son nouveau lieu d'affectation n'étaient pas plus importants que les temps de transport en commun entre son domicile et Fontenay aux Roses ; qu'enfin, il incombe à M. X... d'établir que la mise en oeuvre de la clause de mobilité vers un autre site résulte de raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ; qu'il fait valoir que l'employeur ne l'a pas maintenu sur le site de Fontenay-aux-Roses à la suite d'une note rédigée à l'intention du personnel en poste selon laquelle il était interdit d'accès sur le site. Pour lui, sa nouvelle affectation s'analyse en une sanction ; qu'or, l'entreprise est fondée à soutenir qu'elle a dû prendre en compte l'attente des clients et envisager une nouvelle affectation de l'agent dans le cadre de la clause de mobilité, pour garantir la sérénité de la prestation et ainsi conserver le client, ce qui s'inscrit dans la nécessaire gestion des relations avec la clientèle ; que pour autant, en faisant choix de faire application de la clause de mobilité dans le cadre de son pouvoir de direction à l'égard du salarié, l'employeur n'a pas imputé au salarié la responsabilité de la difficulté avec le client en cause et n'a pas fait grief au salarié d'avoir par un comportement fautif été à l'origine de la difficulté en initiant une procédure disciplinaire ; que dans ce contexte, elle pouvait néanmoins, légitimement considérer que la mise en oeuvre de la clause de mobilité, relevant de son pouvoir de direction était conforme à l'intérêt de l'entreprise dans son rapport avec la clientèle ; que pour autant, ainsi que l " a relevé le conseil des prud'hommes, l'entreprise n'a pas fait preuve de la transparence nécessaire pour rassurer le salarié qui l'a interrogée à plusieurs reprises sur les raisons l'ayant amenée à mettre en oeuvre la clause de mobilité ; que dans ces conditions, cette insuffisance de l'employeur ôte au refus du salarié de rejoindre son nouveau poste d'affectation et à ses différentes absences injustifiées le caractère de gravité que leur a reconnu la SA Goron, lesquels comportements caractérisent dans le cas d'espèce, des causes réelles et sérieuses de licenciement ; que le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en toutes ses dispositions ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE par note de service de la SA GORON datée du 25 septembre 2006 et rédigée comme suit : « NOTE AUX PERSONNEL EN POSTE SUR LE SITE DE FONTENAY AUX ROSES. A compter de ce jour, Monsieur X... Jean-Claude est interdit d'accès sur le site de Fontenay aux roses » ; Que Monsieur Jean-Claude X... étant en poste sur ce site du Ministère des Finances depuis cinq ans s'est visiblement ému de cette décision et écrivait le 27 septembre 2006 au responsable de service de sécurité du Ministère en ces termes- « Je viens de recevoir une notification de la SA GORON qui me signifie qu'en raison de « mon comportement inadmissible du 31 août 2006 vis-à-vis du client en l'occurrence Monsieur A... et Monsieur B... » je suis interdit d'accès sur le site de Fontenay-aux-roses. Madame, Monsieur, je suis sur le site de Fontenay-aux-roses depuis cinq ans (2001). J'ai connu des responsables chargés de sécurité au Ministère notamment Madame C..., Monsieur D... et Monsieur E... " Avec tous ces responsables respectifs, je n'ai jamais eu le moindre, problème " comportement malsain à leur endroit. Aujourd'hui, je suis, surpris d'apprendre que Messieurs B... et A... m'ont déclaré persona non grata sur le site de Fontenay-aux-Roses. J'ignore les raisons ni les fautes que j'ai commises pour être fiché comme personne indésirable et dangereuse sur le site de Fontenay-aux-roses. C'est pourquoi j'insiste auprès de vous pour que les fautes que j'ai commises me soient communiquées. Dans l'attente d'une réponse à ma demande, je vous pris d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de ma considération » ; Qu'il ressort de ce courrier et des écritures de Monsieur Jean-Claude X... que c'est bien la SA GORON et plus précisément Monsieur G... qui lui fait part du fait que l'interdiction était dû à son comportement et donc devait être interprétée comme une faute ; Que le 28 septembre 2006 Monsieur Jean-Claude X... écrivait à Monsieur Z... responsable des ressources humaines de la SA GORON : « (...) depuis le 26 septembre 2006, Monsieur G... m'a dit que je ne peux pas effectuer ma vacation du samedi 30 septembre 2006, il disait que j'étais interdit d'accès sur le site et que la SA GORON avait pris des dispositions pour que quelqu'un d'autre me remplace. Officiellement j'attends vos instructions pour que puisse retrouver mon site de Fontenay-aux-roses. Je devais travailler le samedi 30 septembre 2006 mais Monsieur G... m'a notifié en date du 26 septembre que je ne devais pas effectuer cette vocation du samedi 30 septembre 2006. Monsieur, je ne suis pas démissionnaire, je ne suis pas en abandon de poste, je suis toujours à la disposition de la SA GORON. J'attends vos instructions pour retrouver mon poste a Fontenay-aux-roses et vous informe que je n'ai pas reçu le planning du mois d'octobre » ; que ce n'est que par lettre du 18 octobre 2006 que Monsieur Z... répondait : « (...) afin de mettre fin à toutes polémiques et de vous éviter des frais dus à l'affranchissement de vos nombreux courriers, nous tenons à vous préciser les points suivants. Tout d'abord, nous tenons à vous rappeler les termes de l'article 6 de votre contrat de travail : vous avez été « embauché pour exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de la SA GORON répartis dans Paris et dans les départements 77, 78, 91, 92, 93, 94 et 95 ». En conséquence de quoi, la décision de ne plus vous affecter sur le site « Ministère des Finances » de Fontenay-aux-roses n'est que l'exécution normale de votre contrat de travail que vous avez signé en toute connaissance de cause en janvier 2004- Vous n'avez donc pas à imaginer ou à supposer les raisons de ce changement d'affectation ni à juger des décisions de votre employeur en la matière, Ce dernier résulte tout simplement du pouvoir de direction de l'employeur et spécialement d'une décision de gestion. Ensuite, vous ne pouvez que convenir que vous ne subissez aucun préjudice et notamment financier de cette situation. Enfin, bien que vous en doutiez, nous recherchons actuellement et activement un poste d'agent d'exploitation ERPI conformément à votre contrat de travail » ; que dès le 20 octobre 2006, Monsieur Jean-Claude X... répondait. « Je viens de recevoir votre lettre du 18 octobre 2006 dans laquelle je retrouve trais points saillants : 1- vous dites que vous voulez mettre fin à routes polémiques et m'éviter des frais dus à l'affranchissement de mes nombreux courriers, 2- vous évoquez les termes de l'article 6 de mon contrat d'embauche, 3- vous ironisez en disant que la situation ne me fait subir aucun préjudice notamment financier. Premièrement, je tiens à vous préciser qu'il ne s'agir pas de polémiques. Je ne suis pas là pour polémiquer et vous vous en doutez bien. Vous n'avez donc pas à vous inquiéter pour des frais dus à l'affranchissement de mes nombreux courriers. Deuxièmement, je suis tout de même surpris que vous évoquiez les termes de l'article 6 de mon contrat d'embauche maintenant En effet, lors de mon entretien le 26 septembre 2006, l'objet était le comportement inadmissible envers A... et B... et mon interdiction d'accès sur le site à effet immédiat. Autre chose, mon entretien a eu lieu le 26 septembre 2006 alors que mon interdiction avait été signée et envoyée sur le site dès le 25 septembre 2006. Je ne vois aucun rapport entre l'interdiction d'accès sur le site signée le 25 septembre 2006 et l'application tardive de l'article 6 de mon contrat d'embauche que vous évoquez pour la première fais dans votre lettre du 18 octobre 2006. Outre cela, je tiens à vous rappeler que lors de mon entretien du 26 septembre 2006 avec Monsieur G..., celui-ci m'avait bien précisé que cette interdiction était, stricte que je ne pouvais même pas me rendre sur le site pour récupérer mes affaires. Pour toutes ces raisons, je conteste et je dénonce cette tentative d'appliquer l'article 6 de mon contrat d'embauche. C'est un acte irrégulier qui contourne et offusque les faits. Je tenais à vous le signifier Troisièmement, dans votre lettre on lit ce qui suit : «... vous ne pouvez convenir que vous ne subissez aucun préjudice et notamment financier de cette situation », Monsieur Z..., en tant que responsable des ressources humaines de la SA GORON vous êtes la personne la mieux placée pour savoir que le préjudice moral est plus destructeur que le préjudice financier (...) » ; Que malgré tout, Monsieur Z... se bornait à répondre en ces termes par lettre du 27 octobre : « en application de l'article 6 de votre contrat de travail qui stipule expressément que vous avez été embauché « pour exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de la SA GORON répartis dans Paris » et en région Ile-de-France, nous vous informons de votre nouvelle affectation sur le site « Tour Total » à la Défense. En conséquence de quoi, nous vous prions de trouver ci-joint votre ordre de mission et votre planning du mois de novembre 2006 auquel vous devez vous conformer, Par ailleurs, nous vous prions de vous rendre dans nos locaux sis 1 rue d'Anjou à Asnières le mardi 31 octobre 2006 afin que Monsieur Y... vous fournisse la tenue réglementaire » et donc ne répondait pas aux interrogations de Monsieur Jean-Claude X... pourtant légitimes vus les circonstances de son interdiction d'accès au site de Fontenay-aux-roses sur lequel il travaillait depuis 2001 soit avant la reprise de ce site par la SA GORON ; que le 31 octobre 2006 Monsieur Jean-Claude X... s'est entretenu avec Monsieur Y... et a tenté sans succès d'être reçu par Monsieur Z... car sa nouvelle affectation dont il ne contestait pas le bien fondé au regard de l'article 6 du contrat de travail, ne correspondait pas à son niveau de poste tel que défini par l'article premier de son contrat de travail ; Que là encore, comme précédemment, à la lecture des nombreux courriers échangés, jamais la société n'a répondu aux interrogations et inquiétudes pourtant clairement exprimées par Monsieur Jean-Claude X... ; Qu'en n'obtempérant cependant pas à l'injonction répétée de l'employeur de prendre son poste sur le site de la Défense, Monsieur Jean-Claude X... s'est mis en situation d'insubordination ; Qu'en outre la société, vu les pièces versées aux débats et principalement les nombreux courriers échangés, n'a pas su ou voulu faire preuve de transparence quant à la cause de la détérioration des relations qui repose sur l'interdiction d'accès imposée à Monsieur Jean-Claude X... ; Que celui-ci malgré ses nombreux courriers n'a jamais pu obtenir la moindre explication sur les raisons de cette interdiction qu'il a vécu, comme le montrent clairement les courriers échangés, comme vexatoire ; Que l'entreprise par son attitude et notamment par la voix de son Responsable des Ressources Humaines a ignoré volontairement et obstinément le malaise que cette situation engendrait chez Monsieur Jean-Claude X... ; Qu'en conséquence, le licenciement pour faute grave n'est pas fondé ; qu'il s'agit d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et que Monsieur Jean-Claude X... est fondé en ses demandes auxquelles il sera fait droit ; 
1°) ALORS QUE commet une faute grave le salarié qui refuse une nouvelle affectation géographique décidée par l'employeur en application d'une clause contractuelle de mobilité, et dans l'intérêt légitime de l'entreprise, et qui, par suite, demeure absent de son poste de travail pendant plusieurs semaines en dépit de mises en demeure répétées de son employeur, sans pouvoir reprocher à ce dernier de n'avoir pas motivé le simple exercice de son pouvoir de direction ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément admis que l'application de la clause de mobilité relevait du pouvoir de direction de l'employeur, qu'elle visait à « prendre en compte l'attente des clients » avec lesquels le salarié était en conflit et à « garantir la sérénité de la prestation et ainsi conserver le client, ce qui s'inscrit dans la nécessaire gestion des relations avec la clientèle » ; qu'elle a également constaté que le salarié « n'apporte aucune contradiction à l'employeur lorsque celui-ci affirme que les temps de transport entre son domicile et son nouveau lieu d'affectation n'étaient pas plus importants que les temps de transport en commun entre son domicile et Fontenay aux Roses » ; que la cour d'appel a dès lors retenu que le refus obstiné du salarié de déférer à « l'injonction répétée de l'employeur de prendre son poste sur le site de la Défense » (deux mises en demeure et un entretien personnel avec le salarié, cf. lettre de licenciement p. 3 et prod. n° 5, 6, 7 et 9) caractérisait une « situation d'insubordination » ; qu'en retenant néanmoins que l'absence d'explication quant aux conditions de la mise en oeuvre de la clause de mobilité suffisait à ôter son caractère de gravité au licenciement, lorsque l'employeur n'était au demeurant pas tenu d'une quelconque obligation de justifier l'exercice d'une prérogative relevant de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail ; 
2°) ALORS en outre QUE pour apprécier la gravité de la faute invoquée par la lettre de licenciement, les juges du fond doivent prendre en considération tous les fautes de même nature commises par le salarié dans les trois ans précédant le licenciement ; qu'en l'espèce, la société GORON faisait valoir (lettre de licenciement et conclusions p. 12) que Monsieur X... avait été sanctionné en décembre 2005 pour être parti en ronde sans le téléphone portable qui faisait office de Protection Travailleur Isolé, et qu'il avait également été sanctionné le 4 mai 2006 pour avoir diffusé de sa propre initiative et sans en référer à sa hiérarchie une note de service qu'il avait également transmise à un client (productions n° 10 et 11) ; qu'en omettant de prendre en considération ces faits également caractéristiques d'une insubordination du salarié, la cour d'appel L. 1332-5 du Code du travail.