LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 février 2015), que Mme X...a été engagée le 1er juillet 2008, en qualité d'assistante juridique, par la société Qualiconsult ; qu'elle a bénéficié d'arrêts pour maladie du 31 mars au 11 avril 2010 puis du 17 mai au 13 juin 2010 ; qu'elle a été licenciée le 22 juin 2010 ; 
Sur le premier moyen, ci-après annexé : 
Attendu qu'ayant fait ressortir, par motifs adoptés, que l'éventuelle irrégularité de la contre-visite médicale n'avait pas causé de préjudice à la salariée, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; 
Sur le deuxième moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement n'était pas entaché d'illégalité et de rejeter sa demande de dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'en application de l'article L. 1152-2 du code du travail, l'employeur ne peut licencier un salarié à raison du fait que celui-ci a dénoncé sincèrement des faits de harcèlement moral ; que par ailleurs, les juges sont tenus de ne pas dénaturer les écritures des parties et les pièces qui les accompagnent ; qu'en l'espèce, dans sa lettre de licenciement, l'employeur reprochait notamment à la salariée une « affirmation par vos soins d'une incompatibilité d'humeur grave avec votre supérieure » et d'avoir ainsi « tenté de reporter l'intégralité de la responsabilité du problème grave de communication sur Mme Y... », sa supérieure hiérarchique ; qu'en retenant néanmoins que cette lettre de licenciement ne reprochait pas à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral visant sa supérieure hiérarchique, les juges du fond ont dénaturé la lettre de licenciement du 22 juin 2010, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 
2°/ que, dans sa lettre de licenciement, l'employeur lui reprochait d'avoir dénoncé le comportement de sa hiérarchie en renvoyant à cet effet à sa lettre adressée le 10 juin 2010 au directeur général ; qu'aux termes de cette lettre, la salariée se plaignait de conditions de travail rendues difficiles du fait de sa supérieure hiérarchique ayant eu pour effet d'altérer sa santé et occasionnant une souffrance au travail ; qu'il en résultait que les faits dénoncés par la salariée correspondaient bien à ses yeux à des faits de harcèlement moral ; qu'en décidant néanmoins que cette lettre ne dénonçait pas un harcèlement moral, en sorte que le licenciement qui se fondait sur cette lettre ne lui reprochait pas d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, les juges du fond ont dénaturé la lettre du 10 juin 2010, violant une nouvelle fois l'article 4 du code de procédure civile ; 
3°/ en tout cas, qu'en ne recherchant pas, comme il lui était demandé, si, du fait même du renvoi dans la lettre de licenciement au courrier adressé par la salariée au directeur général, la lettre de licenciement ne revenait pas à lui reprocher d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, les juges du fond ont à tout le moins privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; 
Mais attendu qu'ayant constaté, hors toute dénaturation, que la lettre de licenciement ne faisait pas grief à la salariée d'une dénonciation de harcèlement, la cour d'appel a procédé à la recherche prétendument omise ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le troisième moyen, ci-après annexé : 
Attendu que la cour d'appel qui n'avait pas à entrer dans le détail de l'argumentation des parties a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que les faits reprochés constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille dix-sept. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
L'arrêt attaqué encourt la censure ; 
EN CE QU'il a jugé que les conditions de la contre-visite médicale réalisée à la demande de l'employeur n'étaient pas illégales et a rejeté en conséquence la demande de dommages-intérêts de 800 euros formulée par Mme X... ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'« en application des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail : " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. " ; qu'en outre, l'article L. 1152-4 du même code prescrit au chef d'entreprise de prendre toute dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements précités ; qu'enfin, en cas de litige, en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utile ; 
qu'au soutien du harcèlement allégué, Mme Nathalie X... fait valoir les griefs suivants à l'encontre de son employeur, et en particulier de sa supérieure hiérarchique, Mme Y... :- obstruction à l'exercice essentielle de sa classification,- refus d'évolution professionnelle,- surcharge de travail,- absence de dialogue et abus de d'instructions écrites,- mise sous pression permanente,- processus mis en place pour la licencier,- atteinte à sa dignité par des écrits agressifs et l'affirmation de faits inexacts,- dégradation de son état de santé résultant de cette situation ; 
qu'au titre des premier et second griefs, Mme Nathalie X... reproche à son employeur de s'en être tenu aux termes du contrat de travail selon lesquelles des fonctions purement administratives lui sont confiées alors que la classification accordée vise des " fonctions de conception ou de gestion élargie " ; que cependant, le contrat de travail est la loi des parties, de sorte que la salariée ne saurait reprocher à l'employeur de se conformer à la lettre de leur accord ; celui-ci, au demeurant, autorise expressément l'évolution des fonctions de la salariée, sans lui conférer un droit automatique à cette évolution ; que la salariée ne saurait donc pas davantage valablement reprocher à son employeur de n'avoir pas fait droit à sa première demande d'évolution (revendication du statut de cadre) et d'augmentation de salaire (+ 2. 000 €/ an), que la cour date de l'entretien du 21 octobre 2009, et qui se situe à 15 mois de son embauche et ne comporte aucune justification de fond ; que ces deux premiers griefs ne sont donc pas de nature à caractériser des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; 
que sont en revanche établis : l'annulation d'une formation obtenue en 2009 par le directeur général, la demande de revenir le vendredi de sa troisième journée semaine de congé d'été " pour assurer la liaison ", adressée par Mme Y... à Mme Nathalie X... par mail du 27 juillet 2009, le refus de formations demandées en 2010, l'instruction de s'en tenir aux 35 heures, la communication écrite, par post-it ou par mails, des directives de suivi des dossiers, l'envoi du courrier du 7 janvier 2010 par Mme Y... ayant pour objet de recadrer Mme Nathalie X..., courrier du directeur général en date du 14 juin 2010 mettant en doute les accusations contre Mme Y... générant pour elle de la souffrance au travail, la convocation à un entretien préalable, puis la lettre de licenciement, la contre-visite médicale ordonnée à la suite de son arrêt pour maladie, les avis médicaux d'arrêt de travail des 31 mars et 17 mai 2010 relatant une " souffrance au travail ", ces derniers documents témoignant d'une dégradation de l'état de santé de Mme Nathalie X... susceptible d'être en lien avec sa situation professionnelle ; que l'ensemble de ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de Mme Nathalie X... ; 
que l'employeur, en admettant la dégradation des relations entre Mme Nathalie X... et Mme Y..., conteste ces allégations de harcèlement en faisant valoir que le mal être de la salariée résultait en réalité du refus qui lui avait été opposé de lui accorder le statut de cadre, une augmentation de sa rémunération annuelle de 2. 000 €, ainsi que des jours de RTT, revendications de la salariée et refus de l'employeur dont atteste en particulier un mail de la salariée en date du 22 octobre 2009 adressé à Mme Y... qui rend-compte de la réunion tenue la veille sur ces sujets avec sa supérieure hiérarchique ; qu'il ajoute, s'agissant des formations annulées, que Mme Nathalie X... n'en ayant pas préalablement référé à sa supérieure hiérarchique, elles sont apparues à celle-ci a posteriori non pertinentes, ce qui a entraîné leur annulation ; que selon le compte-rendu d'évaluation de la salariée pour 2009, les deux formations demandées par Mme Nathalie X..., soit ne sont pas en lien direct avec les sujets qu'elle traite, soit ne constituent pas une priorité pour le service ; que l'employeur justifie, sans être démenti par la salariée, de deux autres formations auxquelles la salariée a été inscrite les 8 et 9 juin 2009, puis les 22, 23 et 24 juin 2009 ; qu'il ressort des débats que la mauvaise relation de travail de Mme Nathalie X... avec sa supérieure hiérarchique, puis avec le directeur général, s'est cristallisée autour de la question de son statut et de sa rémunération, évoquée en octobre 2009 avec la première et quelques semaines plus tard avec le second, Mme Nathalie X... se prévalant d'engagements en ce sens de la part de son employeur ; que pourtant, aucun élément produit aux débats n'accrédite les affirmations de la salariée concernant le prétendu engagement de son employeur d'augmenter son salaire et de faire évoluer ses fonctions ; qu'il apparaît que celles-ci se sont exercées conformément aux termes du contrat de travail, l'évolution de la salariée relevant du pouvoir de direction de l'employeur, au regard des aptitudes de sa salariée ; qu'or en l'espèce, si l'on se réfère au courrier en date du 7 avril 2010 adressé par un client (la société Asqua-BTP) à Mme Y..., le document réalisé pour son compte par Mme Nathalie X... s'est avéré " inexploitable ", ou au mail adressé à l'employeur le mai 2010 par le directeur de l'agence de Paris Réhabilitation pour lui demander que tous ses dossiers contentieux soient traités par Mme Y... (sous-entendu Mine Nathalie X... en étant exclue), il apparaît que l'employeur a pu considérer que Mme Nathalie X... n'avait pas témoigné des capacités suffisantes pour occuper des fonctions autres que celles d'exécution définies au contrat de travail ; qu'il apparaît encore, selon les termes de l'entretien d'évaluation que Mme Nathalie X... n'a pas contesté que la salariée a fait l'objet d'une évaluation très moyenne pour l'année 2009, de nombreuses qualités de " savoir faire " devant encore être développées, ainsi que l'ensemble de son " savoir être " décliné en diverses aptitudes (sociabilité, esprit d'équipe, disponibilité, sens du service, fiabilité, initiative et capacité de communiquer) ; que sa responsable a alors conclu que Mme Nathalie X... " ne satisfait qu'en partie aux exigences de la fonction " ; que les conditions d'exécution du contrat de travail dépendent également de l'employeur ; qu'en l'occurrence l'usage de post-it ou de mails n'apparaît pas inadapté au traitement administratif des dossiers ; que les nombreux exemples produits aux débats en attestent (" m'en parler ", " voir ce que l'on a au dossier, 3 points nous concernant & m'en parler ", " pour réponse à Catherine ", …) ; que de la même manière, le rappel à la salariée par la SAS QUALICONSULT de ce qu'elle doit impérativement exécuter son travail sans excéder la durée de 35 heures hebdomadaires relève du pouvoir de direction de l'employeur, alors qu'aucun élément produit aux débats n'établit que la charge de travail de Mme Nathalie X... aurait été soudainement et considérablement augmentée ; qu'enfin, la contre-visite médicale demandée par l'employeur à la suite du second arrêt pour maladie de Mine Nathalie X..., relève de son pouvoir de direction et ne constitue pas en soi un acte de harcèlement ; que la salariée ne saurait en contester la régularité sans invoquer de moyens de droit ; qu'il résulte donc de tous ces éléments que le contrat de travail a été exécuté par l'employeur dans la limite de son pouvoir de direction et selon des critères objectifs ; 
qu'en revanche, selon les éléments produits aux débats, dont le courrier du 7 janvier 2010 adressé par l'employeur à sa salariée qui n'en a pas contesté les termes, il lui a été rappelé notamment les procédures de demande de formation, et de demande de congés, en lui reprochant de ne pas les respecter (en particulier en évitant d'en référer à sa supérieure hiérarchique) ; que dans ce cadre, ce courrier apparaît justifié par des motifs objectifs de rappel à l'ordre ; que dans son courrier du 14 juin 2010 adressé à la salariée en réponse à son courrier du 10 juin, l'employeur exprime un doute important quant aux accusations de celles-ci portées à l'encontre de Mme Y... ; qu'il décide de la changer du bureau qu'elle partageait jusqu'alors avec celle-ci ; que cette décision inspirée par la prudence, dans l'intérêt des deux salariées en cause, ne peut être reprochée à l'employeur ; 
qu'elle ne constitue nullement une atteinte à la dignité de la salariée, comme le soutient celle-ci ; qu'enfin, au vu de ce qui précède, aucun élément produit aux débats par Mme Nathalie X... ne laisse présumer que l'employeur a recouru à des " motifs artificiellement provoqués " de manière à aboutir au licenciement de Mme Nathalie X... ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments, pris ensemble ou séparément, que Mme Nathalie X... a connu des difficultés d'adaptation à son emploi au sein de la SAS QUALICONSULT ; qu'il apparaît, en outre, qu'à partir de la fin de l'année 2009, n'obtenant pas satisfaction à ses revendications statutaires et salariales, son malaise au sein de la société a cru, en particulier avec les membres de sa hiérarchie, affectant son état de santé, sans pour autant que les faits caractérisent une situation de harcèlement ; qu'il s'ensuit que Mme Nathalie X... ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef ; que compte-tenu de ce qui précède, Mme Nathalie X... ne peut qu'être déboutée de sa demande au titre de la contre-visite médicale » (arrêt, pp. 2 à 5) ; 
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE « Madame X... a bien suivi des formations contrairement à ses allégations ; que le poste d'assistante juridique était parfaitement défini à l'annonce puis au contrat de travail ; que la salariée a volontairement refusé d'exécuter correctement la tâche confiée dans les dossiers dont elle avait la gestion ; que le premier motif de licenciement n'a pas été contesté par Madame X... ; qu'en l'absence de harcèlement le licenciement ne peut être déclaré illicite ; que l'arrêt du médecin traitant a été contesté et annulé lors de la contre-visite par un praticien ayant compétence médicale ; que le médecin traitant de Madame X... comme le praticien ayant effectué la contre-visite, l'un comme l'autre étaient aptes à constater l'existence ou non de souffrance au travail et de la nécessité ou non d'un arrêt et de sa durée ; que Madame X... a reçu son maintien de salaire et qu'elle s'est désistée de sa procédure engagée devant la formation des référés » (jugement, p. 5) ; 
ALORS QUE, premièrement, les juges sont tenus de répondre aux moyens qui les saisissent ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait valoir que la contre-visite médicale intervenue le 26 mai 2010 au cabinet d'un gynécologue s'était déroulée dans des conditions irrégulières dans la mesure où elle s'était faite devant un médecin de contrôle d'une spécialité étrangère à ses symptômes, qu'elle ne s'était pas faite au domicile du salarié bénéficiant d'un arrêt de travail, et que le médecin mandaté par l'employeur n'avait pas sollicité l'avis du médecin traitant de Mme X... ; qu'en déclarant cette contre-visite régulière sans répondre à cette argumentation pertinente de Mme X..., les juges du fond ont violé l'article 455 du code de procédure civile ; 
ALORS QUE, deuxièmement, et en tout cas, en ne s'expliquant, comme il leur était demandé, sur le point de savoir si l'absence de qualification du médecin de contrôle, l'obligation faite à Mme X... de quitter son domicile et l'absence de toute communication entre le médecin traitant et le médecin mandaté par la société QUALICONSULT n'étaient pas de nature à entacher d'irrégularité la contre-visite médicale du 26 mai 2010, les juges du fond ont de à tout le moins privé leur décision de base légale au regard des articles R. 4127-101 et R. 4127-103 du code de la santé publique ; 
ALORS QUE, troisièmement, les juges sont tenus de ne pas dénaturer les conclusions qui les saisissent ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a observé que les parties avaient repris et complété leur conclusions à l'audience ; qu'aux termes de ses écritures, Mme X... soulignait que la contre-visite médicale du 26 mai 2010 s'était déroulée en dehors de son domicile, devant un médecin d'une spécialité étrangère à sa pathologie, et en l'absence de tout avis préalable de son médecin traitant ; qu'elle en déduisait l'irrégularité de cette contrevisite en se fondant notamment sur l'article R. 4127-103 du code de la santé publique ; qu'en affirmant que Mme X... ne pouvait contester la régularité de cette contre-visite sans invoquer de moyens de droit, quand l'existence d'un tel moyen résultait de l'argumentation qui précède, les juges du fond ont en outre dénaturé les conclusions de Mme X..., en violation de l'article 4 du code de procédure civile. 
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION 
L'arrêt attaqué encourt la censure ; 
EN CE QU'il a jugé que le licenciement de Mme X... n'était pas entaché d'illégalité et a rejeté en conséquence la demande de dommages-intérêts de 25. 000 euros formulée par Mme X... ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en outre, en application de l'article L. 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié (article L 1235-1 du code du travail) ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; 
qu'en l'espèce, la lettre du licenciement du 22 juin 2010 énonce à l'encontre de Mme Nathalie X... les griefs suivants : manque d'implication et d'investissement dans les fonctions (au sujet du dossier DO-Avenant 1 dossier traité sur intervention du directeur des Métiers, qui comporte, en outre, des insuffisances ou des erreurs) ; non-respect des consignes de la hiérarchie en n'ayant pas procédé à l'archivage des dossiers en dépit des consignes données, en ne respectant pas la durée hebdomadaire du travail, notamment en l'absence de sa responsable le 27 avril 2010 ; problèmes généraux de communication et de comportement désagréable au sein de l'entreprise, affirmation " par vos soins " d'une incompatibilité d'humeur avec sa supérieure ; demande de libérer un placard restée vaine ; comportement anormal pour ne pas saluer les collègues qu'elle croise (M. Z...) ou ses supérieurs hiérarchiques (M. A...et M. B...) ; demande expresse de M. C...directeur de l'agence Paris Réhabilitation à l'employeur que les dossiers contentieux le concernant ne soient traités que par Mme Y... ; 
qu'en premier lieu la cour constate que, contrairement à ce que soutient la salariée, les " problèmes généraux de communication et de comportement désagréable au sein de l'entreprise, affirmation " par vos soins " d'une incompatibilité d'humeur avec sa supérieure " relatés par l'employeur ne font pas grief à Mme Nathalie X... d'une dénonciation pour harcèlement de nature à rendre nul le licenciement prononcé, en application de l'article L. 1152-2 du code du travail ; qu'à l'appui de ses affirmations, l'employeur produit aux débats des échanges de mails établissant notamment que demandé le 17 mars à Mme Nathalie X... pour le 29 mars, l'état récapitulatif des dossiers DO-Avenant 1, le 30 mars, était toujours incomplet et qu'il a fallu plusieurs relances et l'aide de Mme Y..., un courrier du courtier concerné qualifiant le document transmis de " guère exploitable ", pour obtenir de Mme Nathalie X... le 22 avril suivant une remise du document corrigé ; que le premier grief sur la remise tardive du document attendu, après des versions erronées et insuffisantes, est établi ; 
qu'il en est de même de la demande expresse de M. C..., directeur de l'agence Paris Réhabilitation, à l'employeur, par mail du 4 mai 2010, que les dossiers contentieux le concernant ne soient traités que par Mme Y..., ce dont il se déduit que les dossiers traités par Mme Nathalie X... n'ont pas donné satisfaction ; que ces faits, qui surviennent près de deux ans après son embauche, suffisent à caractériser le manque d'implication de Mme Nathalie X... ; 
que sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs, et compte-tenu de ce que Mme Nathalie X... avait déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre au mois de janvier 2010, ils suffisent à justifier son licenciement ; qu'il en résulte que Mme Nathalie X... ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef » (arrêt, pp. 6 et 7) ; 
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE « Madame X... a bien suivi des formations contrairement à ses allégations ; que le poste d'assistante juridique était parfaitement défini à l'annonce puis au contrat de travail ; que la salariée a volontairement refusé d'exécuter correctement la tâche confiée dans les dossiers dont elle avait la gestion ; que le premier motif de licenciement n'a pas été contesté par Madame X... ; qu'en l'absence de harcèlement le licenciement ne peut être déclaré illicite ; que l'arrêt du médecin traitant a été contesté et annulé lors de la contre-visite par un praticien ayant compétence médicale ; que le médecin traitant de Madame X... comme le praticien ayant effectué la contre-visite, l'un comme l'autre étaient aptes à constater l'existence ou non de souffrance au travail et de la nécessité ou non d'un arrêt et de sa durée ; que Madame X... a reçu son maintien de salaire et qu'elle s'est désistée de sa procédure engagée devant la formation des référés » (jugement, p. 5) ; 
ALORS QUE, premièrement, en application de l'article L. 1152-2 du code du travail, l'employeur ne peut licencier un salarié à raison du fait que celui-ci a dénoncé sincèrement des faits de harcèlement moral ; que par ailleurs, les juges sont tenus de ne pas dénaturer les écritures des parties et les pièces qui les accompagnent ; qu'en l'espèce, dans sa lettre de licenciement, la société QUALICONSULT reprochait notamment à Mme X... une « affirmation par vos soins d'une incompatibilité d'humeur grave avec votre supérieure » et d'avoir ainsi « tenté de reporter l'intégralité de la responsabilité du problème grave de communication sur Mme Y... », sa supérieure hiérarchique ; qu'en retenant néanmoins que cette lettre de licenciement ne reprochait pas à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral visant sa supérieure hiérarchique, les juges du fond ont dénaturé la lettre de licenciement du 22 juin 2010, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 
ALORS QUE, deuxièmement, dans sa lettre de licenciement, la société QUALICONSULT reprochait à Mme X... d'avoir dénoncé le comportement de sa hiérarchie en renvoyant à cet effet à sa lettre adressée le 10 juin 2010 au directeur général ; qu'aux termes de cette lettre, Mme X... se plaignait de conditions de travail rendues difficiles du fait de sa supérieure hiérarchique ayant eu pour effet d'altérer sa santé et occasionnant une souffrance au travail ; qu'il en résultait que les faits dénoncés par la salariée correspondaient bien à ses yeux à des faits de harcèlement moral ; qu'en décidant néanmoins que cette lettre ne dénonçait pas un harcèlement moral, en sorte que le licenciement qui se fondait sur cette lettre ne reprochait pas à Mme X... d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, les juges du fond ont dénaturé la lettre du 10 juin 2010, violant une nouvelle fois l'article 4 du code de procédure civile ; 
ET ALORS QUE, troisièmement, et en tout cas, en ne recherchant pas, comme il lui était demandé, si, du fait même du renvoi dans la lettre de licenciement au courrier adressé par Mme X... au directeur général, la lettre de licenciement ne revenait pas à reprocher à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, les juges du fond ont à tout le moins privé leur décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail. 
TROISIÈME MOYEN DE CASSATION, à titre subsidiaire 
L'arrêt attaqué encourt la censure ; 
EN CE QU'il a jugé que le licenciement de Mme X... n'était pas entaché d'illégalité et a rejeté en conséquence la demande de dommages-intérêts de 25. 000 euros formulée par Mme X... ; 
AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en outre, en application de l'article L. 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié (article L 1235-1 du code du travail) ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; 
qu'en l'espèce, la lettre du licenciement du 22 juin 2010 énonce à l'encontre de Mme Nathalie X... les griefs suivants : manque d'implication et d'investissement dans les fonctions (au sujet du dossier DO-Avenant 1 dossier traité sur intervention du directeur des Métiers, qui comporte, en outre, des insuffisances ou des erreurs) ; non-respect des consignes de la hiérarchie en n'ayant pas procédé à l'archivage des dossiers en dépit des consignes données, en ne respectant pas la durée hebdomadaire du travail, notamment en l'absence de sa responsable le 27 avril 2010 ; problèmes généraux de communication et de comportement désagréable au sein de l'entreprise, affirmation " par vos soins " d'une incompatibilité d'humeur avec sa supérieure ; demande de libérer un placard restée vaine ; comportement anormal pour ne pas saluer les collègues qu'elle croise (M. Z...) ou ses supérieurs hiérarchiques (M. A...et M. B...) ; demande expresse de M. C...directeur de l'agence Paris Réhabilitation à l'employeur que les dossiers contentieux le concernant ne soient traités que par Mme Y... ; 
qu'en premier lieu la cour constate que, contrairement à ce que soutient la salariée, les " problèmes généraux de communication et de comportement désagréable au sein de l'entreprise, affirmation " par vos soins " d'une incompatibilité d'humeur avec sa supérieure " relatés par l'employeur ne font pas grief à Mme Nathalie X... d'une dénonciation pour harcèlement de nature à rendre nul le licenciement prononcé, en application de l'article L. 1152-2 du code du travail ; qu'à l'appui de ses affirmations, l'employeur produit aux débats des échanges de mails établissant notamment que demandé le 17 mars à Mme Nathalie X... pour le 29 mars, l'état récapitulatif des dossiers DO-Avenant 1, le 30 mars, était toujours incomplet et qu'il a fallu plusieurs relances et l'aide de Mme Y..., un courrier du courtier concerné qualifiant le document transmis de " guère exploitable ", pour obtenir de Mme Nathalie X... le 22 avril suivant une remise du document corrigé ; que le premier grief sur la remise tardive du document attendu, après des versions erronées et insuffisantes, est établi ; 
qu'il en est de même de la demande expresse de M. C..., directeur de l'agence Paris Réhabilitation, à l'employeur, par mail du 4 mai 2010, que les dossiers contentieux le concernant ne soient traités que par Mme Y..., ce dont il se déduit que les dossiers traités par Mme Nathalie X... n'ont pas donné satisfaction ; que ces faits, qui surviennent près de deux ans après son embauche, suffisent à caractériser le manque d'implication de Mme Nathalie X... ; 
que sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs, et compte-tenu de ce que Mme Nathalie X... avait déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre au mois de janvier 2010, ils suffisent à justifier son licenciement ; qu'il en résulte que Mme Nathalie X... ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef » (arrêt, pp. 6 et 7) ; 
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE « Madame X... a bien suivi des formations contrairement à ses allégations ; que le poste d'assistante juridique était parfaitement défini à l'annonce puis au contrat de travail ; que la salariée a volontairement refusé d'exécuter correctement la tâche confiée dans les dossiers dont elle avait la gestion ; que le premier motif de licenciement n'a pas été contesté par Madame X... ; qu'en l'absence de harcèlement le licenciement ne peut être déclaré illicite ; que l'arrêt du médecin traitant a été contesté et annulé lors de la contre-visite par un praticien ayant compétence médicale ; que le médecin traitant de Madame X... comme le praticien ayant effectué la contre-visite, l'un comme l'autre étaient aptes à constater l'existence ou non de souffrance au travail et de la nécessité ou non d'un arrêt et de sa durée ; que Madame X... a reçu son maintien de salaire et qu'elle s'est désistée de sa procédure engagée devant la formation des référés » (jugement, p. 5) ; 
ALORS QUE, premièrement, les juges du fond sont tenus de s'assurer du caractère réel et sérieux de la cause de licenciement invoquée par l'employeur ; qu'en se bornant à retenir en l'espèce, pour justifier le licenciement de Mme X..., un retard dans le traitement d'un dossier et l'instruction donnée par le directeur d'une société cliente de voir ses dossiers traités par le responsable du service contentieux de la société QUALICONSULT, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail ; 
ALORS QUE, deuxièmement, le comportement d'un salarié doit s'apprécier au regard de celui de son employeur ; qu'en l'espèce, Mme X... faisait notamment valoir que sa charge de travail avait été considérablement accrue à partir du mois de janvier 2010 (conclusions, p. 10) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur cette circonstance, qui était de nature à expliquer le retard pris par Mme X... dans le traitement de ses dossiers ainsi que l'insatisfaction éventuelle d'un client, les juges du fond ont encore privé leur décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail.