LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 28 février 2013), que M. X... a été engagé par la société Médical Z le 30 juin 2005 en qualité de directeur administratif financier et juridique ; qu'il a été licencié pour faute grave le 20 octobre 2009 ; 
Sur le premier moyen du pourvoi du salarié, pris en ses première à quatrième branches et sa sixième branche et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur réunis :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces griefs qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Sur la cinquième branche du premier moyen du pourvoi du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter de ses demandes en conséquence alors, selon le moyen, que la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, doit énoncer des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables, permettant au salarié de connaître les faits qui lui sont reprochés ; qu'en l'espèce, le salarié soutenait que la lettre de licenciement ne faisait état d'aucun fait précis de dénigrement, se bornant de manière générale et abstraite à reprocher au salarié un prétendu dénigrement systématique du président de la société ; qu'en retenant, pour juger que le licenciement reposait sur une faute grave, des propos et des comportements qui n'avaient nullement été reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu que la lettre de licenciement reprochait au salarié de dénigrer le président de la société avec des mots particulièrement insultants et méprisants auprès de ses collaborateurs ; qu'en retenant que ce grief constituait un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond, la cour d'appel a justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le second moyen du pourvoi du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité contractuelle de licenciement alors, selon le moyen : 
1°/ que le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que l'article 12 de son contrat de travail prévoyait le versement d'une indemnité correspondant à trois ans de salaires nets « en cas de rupture du contrat de travail imputable à la société, quelle qu'en soit la cause et indépendamment de toute faute grave ou lourde de M. X... » ; qu'il en concluait que cette indemnité lui était due y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ; que la société Médical Z faisait valoir de son côté que l'indemnité était certes due en cas de licenciement du salarié « y compris pour faute grave ou lourde », mais seulement si ce licenciement faisait suite à un changement d'actionnaires, cette dernière condition n'étant selon elle pas remplie en l'espèce ; que pour débouter M. X... de sa demande de versement de l'indemnité contractuelle, la cour d'appel a considéré que l'article 12 du contrat de travail prévoyait que la faute grave du salarié excluait le versement de l'indemnité ; qu'en statuant ainsi, quand les deux parties reconnaissaient que l'indemnité était due au salarié en cas de licenciement, y compris pour faute grave, la seule question en débat étant de savoir s'il fallait qu'il y ait ou non, comme condition supplémentaire, un changement d'actionnaires, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 
2°/ que l'article 12 du contrat de travail de M. X... stipulait qu'« en cas de changement d'actionnaire autre que le groupe familial (famille Y...), la société Médical Z devra verser une somme de trois ans de salaires nets à M. X.... Cette somme sera due en cas de rupture du contrat de travail imputable à la société, quelle qu'en soit la cause et indépendamment de toute faute grave ou lourde de M. X.... Dans l'hypothèse où M. X... prenait l'initiative de démissionner, quelle qu'en soit la cause, la somme n'est pas due » ; que la cour d'appel a considéré que cette disposition excluait le versement de l'indemnité en cas de licenciement pour faute grave du salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé l'article 12 du contrat de travail en violation de l'article 1134 du code du travail, ensemble le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause ;
Mais attendu que la cour d'appel a retenu, sans modifier les termes du litige et par une interprétation exclusive de dénaturation, rendue nécessaire par les termes du contrat de travail, que l'indemnité n'était pas due en cas de licenciement pour faute grave du salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit juin deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi principal.
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. X... du 20 octobre 2009 était bien revêtu d'une faute grave et d'AVOIR, en conséquence, débouté M. X... de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés y afférents, d'indemnités de préavis et de congés payés sur préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité contractuelle de licenciement, d'indemnité pour perte de chance d'obtenir une retraite supplémentaire et d'indemnité pour perte du droit au droit individuel à la formation ; 
AUX MOTIFS QUE la cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité ; qu'elle doit être existante et exacte ; que quant à la cause sérieuse, c'est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; que la faute grave doit s'analyser comme une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; que la lettre de licenciement du 20 octobre 2009 est rédigée sur quatre pages en conséquence de quoi la cour n'en retirera, à titre de synthèse, que les motifs prépondérants :- que le président de la société, M. Yann Y..., qui a rédigé ce courrier, indique qu'il a été porté à sa connaissance, le 21 septembre 2009, à son retour de son voyage professionnel des Antilles que M. X... n'avait pas hésité à le dénigrer, avec des mots particulièrement insultants et méprisants auprès de ses collaborateurs ; que même en sa présence, il n'avait pas hésité à remettre en cause son autorité et ses compétences en le contredisant ouvertement devant ses commerciaux, le 29 août 2009, sur la politique menée et selon lui sur son incapacité à livrer des produits dans les délais ;- qu'il n'aurait pas hésité à signer un contrat de maintenance en s'arrogeant la qualité de gérant de la société ;- qu'il a découvert avec stupeur que ses interlocuteurs au téléphone demandent directement M. X... en qualité de président directeur général ;- qu'il a appris que ce directeur administratif avait pris des participations dans une autre société dénommée « Groupement Périmètre » sans l'en informer, en violation de son contrat de travail, ce dont il n'a eu connaissance qu'au mois de septembre 2009 ; qu'il conclut que, conte tenu de son attitude systématique de dénigrement à son égard auprès des salariés, de son désintérêt délibéré et marqué dans ses fonctions, des fautes commises dans le cadre de ses attributions et de la violation manifeste de son contrat de travail, il se voit contraint de procéder à son licenciement pour faute grave ; qu'il convient de reprendre successivement ces griefs, qui fondent le litige sans qu'ils puissent être outrepassés, pour les discuter, en commençant par les moins importants ; A) Sur les participations dans une autre société : que M. X... a versé 1000 ¿ à une société de cours de gymnastique pilotée par des amis et investi 10 000 € dans une société d'installation de clôtures dénommée Groupement Périmètre pour consolider la trésorerie de cette entreprise tenue également par des amis et éviter le licenciement de ses salariés ; qu'il convient de remarquer que la nature de ces deux établissements n'a strictement rien à voir avec celle de la société Médical Z, qu'il ne concurrençait pas cette dernière société, alors que rien ne démontre qu'il ait eu une action de direction ou de gestion dans les deux autres, en sorte que ces investissements-là n'ont pu nuire à la qualité et à la quantité de travail qu'il fournissait au sein de la société où il était directeur administratif et financier ; que ce grief ne peut donc être retenu, comme ni réel ni sérieux ; B) Sur l'appellation de dirigeant de l'entreprise : que même si, à quelques reprises, des interlocuteurs, clients ou autres, ont pu se méprendre, au téléphone, sur la qualité réelle de M. X..., rien ne prouve que la responsabilité lui en revient de s'être présenté en qualité de président directeur général, alors que pour les non-initiés de ces détails sémantiques, il existe peu de différences entre le président d'une SAS et le directeur administratif financier et juridique ; que comme le président de cette société voyageait régulièrement à l'étranger dans l'intérêt de celle-ci, le directeur administratif était appelé à le suppléer et, dans ces circonstances, il devenait, de fait, le « patron » ; que ce motif, à supposer qu'il ait été prouvé, manque de sérieux ; C) Sur la signature du contrat de maintenance en ayant signé en qualité de gérant : qu'en l'espèce, un tiers à l'entreprise a affublé M. X... du titre de gérant sur un contrat de maintenance d'un fax du 29 mars 2008 rempli sur un formulaire, hors du siège de l'entreprise, alors que ce titre est inexistant dans une SAS, pour un montant de 100 € par trimestre ; que cette commande s'avérait essentielle pour la réception des demandes des clients qui alimentent la production de l'entreprise alors qu'il avait signé bien d'autres contrats de ce type pour des fournitures de services, en sa qualité de directeur administratif et financier ; que comme l'a souligné le conseil de prud'hommes, ce contrat ne dérogeait pas aux compétences d'un directeur administratif et aucune usurpation du titre ne pouvait lui être reprochée puisque la fonction de gérant ne peut exister dans l'entreprise, mais seulement dans les sociétés à responsabilité limitée ; qu'en l'absence de caractère sérieux, ce grief ne peut pas, non plus être retenu ; D) Sur le dénigrement à l'égard du chef d'entreprise et de celle-ci :- que Mme Sophie Z..., responsable qualité de la société, atteste que M. X... avait des propos déplacés à l'égard de M. Y... tels que « c'est un bon à rien, heureusement qu'il y a son père avant lui. Yann nous fait chier pour le prix de casiers alors que la société fait d'énormes bénéfices » ;- que Mme Séverine B..., comptable de la société expose que ce directeur avait parfois des propos à l'encontre du président Y... qui n'étaient pas toujours appropriés par rapport à sa position hiérarchique dans la société, surtout pour les dépenses professionnelles du président à l'étranger, comme pour le déplacement à Montréal pour le congrès des brûlés ; que pour lui c'était des dépenses inutiles pour la société, en particulier les invitations de chirurgiens et sur le déplacement du président à New York du 26 au 28 décembre 2008, que c'était pour faire son shopping de Noël ; que quant à ses achats de vins qui étaient destinés aux cadeaux des clients, il assurait que c'était pour refaire sa cave ; que sur les capacités du président à diriger une entreprise, il disait qu'il n'avait pas les compétences pour cela, surtout pour gérer le personnel et qu'il n'avait rien fait pour la société heureusement qu'il y avait eu son père et que si Philippe l'autre fils qui est décédé était toujours là, Yann Y... n'aurait jamais eu la société ;- que M. Claude C..., commercial dans la société jusqu'au 31 mars 2009 atteste sur l'honneur que M. X... s'est permis à plusieurs reprises de critiquer l'action du PDG, M. Yann Y... et que ses critiques concernaient son efficacité, l'intérêt de sa présence au sein de l'entreprise, ses voyages professionnels à l'étranger, ses voitures ; que cela relevait du dénigrement qu'il n'hésitait pas à faire en ce qui me concerne par téléphone mais également lors des réunions des commerciaux à l'ensemble de l'équipe, au siège de la société en l'absence, bien entendu, du principal intéressé ;- que Mme Geneviève D..., ancienne responsable export de la société atteste : « j'ai travaillé dans les mêmes locaux que M. X... de janvier 2008 jusqu'à son départ de l'entreprise. J'ai pu constater les comportements choquants de sa part puisqu'un des plus récurrents était de médire sur M. Y.... Il pratiquait la médisance à tout va et on pouvait entendre littéralement ceci : M. Y... ne sait pas gérer ses entreprises, il ne sait rien faire, il n'en a rien à foutre de vous, c'est un incapable, il n'a aucune reconnaissance pour votre travail, il ne vous respecte pas etc. Il nous a mis mes collègues et moi-même dans une position délicate pendant tout ce temps car étant donné que c'est lui qui était le responsable des lieux en l'absence du président et qu'il avait sa confiance totale, nous ne pouvions pas aller le voir pour lui expliquer la situation d'hypocrisie et de traîtrise qui s'opérait à son insu bien que nous le voulions » ; que par ailleurs, le licenciement ne saurait être vicié par des conditions de forme, dès lors ¿ qu'il n'est pas démontré que l'employeur ait voulu licencier ce directeur avant la procédure proprement dite, puisque les parties ont été en tractations pendant quelques semaines en vue de l'aboutissement d'une rupture conventionnelle du contrat de travail qui n'a pu être réalisée, en définitive, en sorte que la société a dû faire le choix d'une procédure de licenciement classique ; qu'aucune pièce ne prouve cette allégation ;- que la mise à pied conservatoire a commencé le jour de la convocation à l'entretien préalable, le 25 septembre 2009, et cet entretien a été prorogé à la demande du salarié, ce qui a entraîné la prorogation parallèle de la mise à pied conservatoire qui n'est pas devenue de ce fait une mise à pied disciplinaire ; qu'il en ressort que la thèse de la double sanction, invoquée par le salarié, reste infondée ;- que la prescription des faits fautifs ne saurait être invoquée, puisqu'il suffit qu'un seul fait date de moins de deux mois à partir du déclenchement de la procédure disciplinaire pour que tous les autres soient recevables ; qu'en l'espèce, Mme D..., dans une attestation, rapporte le comportement récurrent de M. X... de critiquer le président de la société et ce jusqu'à son départ de l'entreprise, c'est-à-dire le 25 septembre 2009 ; que dans ces conditions de forme et de fond, parfaitement recevables, il est acquis que ce directeur administratif et financier a outrepassé, à de très nombreuses reprises, et depuis de longs mois, la critique simple qui peut être faite des actions de la société pour se concentrer sur un dénigrement quasi systématique du président envers ses subordonnés, ce qui pouvait lui ôter toute autorité et toute légitimité ; qu'il y avait urgence à faire cesser ses relations contractuelles, même pendant le délai de préavis, en sorte que le licenciement pour faute grave sera validé ; 
1°) ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que les parties avaient été en tractations pendant quelques semaines en vue de l'aboutissement d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et que ce n'est qu'après l'échec de ces tractations que l'employeur avait initié une procédure de licenciement classique en convoquant le salarié à un entretien préalable et en lui notifiant une mise à pied conservatoire ; qu'en jugeant le licenciement pour faute grave de M. X... fondé, quand il ressortait de ses propres constatations que l'employeur n'avait pas mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
2°) ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur ait eu connaissance des faits allégués ; qu'en l'espèce, M. X... faisait expressément valoir dans ses conclusions que l'employeur n'avait pas initié la procédure de licenciement pour faute grave dans un délai restreint ; qu'en jugeant le licenciement pour faute grave fondé sans même vérifier, comme elle y était pourtant invitée par le salarié, si la procédure de licenciement avait été initiée dans un délai restreint, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
3°) ALORS QUE la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, ce qui nécessite que les juges du fond recherchent à quelle date l'employeur a eu connaissance de ces faits ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que M. X... avait dénigré à de très nombreuses reprises et depuis de longs mois, de façon quasi-systématique, le président envers ses subordonnés, et que de ce seul fait le licenciement pour faute grave était fondé ; qu'en statuant ainsi, sans avoir recherché à quelle date l'employeur aurait eu connaissance de ces faits de dénigrement, après avoir de surcroît estimé qu'ils duraient depuis de longs mois, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
4°) ALORS QUE ne peut constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise un grief qui n'a même pas été évoqué par l'employeur lors de l'entretien préalable bien qu'il soit supposé lui être antérieur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé, après avoir écarté un par un les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, que le grief de dénigrement quasi-systématique par M. X... de la personne du président auprès des autres salariés depuis de longs mois, était en revanche exact, et qu'il justifiait à lui seul le licenciement pour faute grave du salarié ; que la cour d'appel a par ailleurs expressément constaté que l'employeur n'avait pas évoqué ce grief du dénigrement au cours de l'entretien préalable ; qu'en jugeant qu'il constituait à lui seul une faute grave nécessitant la rupture immédiate du contrat de travail, quand il ressortait de ses propres constatations qu'il ne s'agissait pour l'employeur, à supposer même que ce grief soit exact, que d'un grief secondaire puisqu'il n'avait même pas jugé opportun de l'évoquer lors de l'entretien préalable, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
5°) ALORS QUE la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, doit énoncer des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables, permettant au salarié de connaître les faits qui lui sont reprochés ; qu'en l'espèce, M. X... soutenait que la lettre de licenciement ne faisait état d'aucun fait précis de dénigrement, se bornant de manière générale et abstraite à reprocher au salarié un prétendu dénigrement systématique du président de la société ; qu'en retenant, pour juger que le licenciement reposait sur une faute grave, des propos et des comportements qui n'avaient nullement été reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
6°) ALORS en tout état de cause QUE le juge doit rechercher la véritable cause du licenciement ; que lorsque le motif est inexact, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que l'employeur avait décidé de se séparer de son directeur administratif et financier à compter du jour où ce dernier s'était opposé à ce que le président règle avec les deniers de l'entreprise une moto réservée à son usage strictement privé, comportement susceptible de constituer un abus de bien social ; que M. X... soutenait que les motifs fallacieux exposés dans la lettre de licenciement ne tendaient donc qu'à masquer ce véritable motif de la rupture du contrat de travail ; qu'en jugeant fondé le licenciement pour faute grave de M. X... sans rechercher, comme elle y était invitée, si la véritable cause du licenciement n'était pas l'incident de décembre 2008 relatif à la prise en charge par l'entreprise de la moto personnelle du président, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande d'indemnité contractuelle de licenciement à hauteur de 326. 340 €, 
AUX MOTIFS QUE l'article 12 du contrat de travail prévoit qu'une indemnité contractuelle représentant trois ans de salaires nets sera due en cas de changement d'actionnaires autres que le groupe familial par la société ; qu'il est ajouté qu'elle sera due en cas de rupture du contrat de travail imputable à la société, quelle qu'en soit la cause, indépendamment de la faute grave ou lourde ; que ces deux paragraphes doivent s'interpréter de la manière suivante :- la société a voulu protéger M. X... en cas de changement d'actionnaires autres que le groupe familial, qui serait susceptible de l'évincer ; que la société n'a pas changé d'actionnaires ; que le 10 mai 2007, les parents et la soeur de M. Yann Y... lui ont vendu leurs parts dans la société pour un montant global de 598. 358 €, en sorte que les porteurs de parts de cette société sont restés au sein du groupe familial 
Y... 
; que la première condition exigée par cet article n'a donc pas été remplie ;- qu'il existait aussi une seconde exclusion, en cas de rupture du contrat de travail imputable à la société, c'est celle de la faute grave du salarié, qui est validée aujourd'hui ; qu'il en résulte que pour ces deux raisons, cette indemnité contractuelle de 326. 340 € ne peut lui être due et qu'il devra en être débouté comme mal fondé ; 
1°) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, M. X... faisait valoir que l'article 12 de son contrat de travail prévoyait le versement d'une indemnité correspondant à trois ans de salaires nets « en cas de rupture du contrat de travail imputable à la société, quelle qu'en soit la cause et indépendamment de toute faute grave ou lourde de M. X... » ; qu'il en concluait que cette indemnité lui était due y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ; que la société Médical Z faisait valoir de son côté que l'indemnité était certes due en cas de licenciement du salarié « y compris pour faute grave ou lourde », mais seulement si ce licenciement faisait suite à un changement d'actionnaires, cette dernière condition n'étant selon elle pas remplie en l'espèce ; que pour débouter M. X... de sa demande de versement de l'indemnité contractuelle, la cour d'appel a considéré que l'article 12 du contrat de travail prévoyait que la faute grave du salarié excluait le versement de l'indemnité ; qu'en statuant ainsi, quand les deux parties reconnaissaient que l'indemnité était due au salarié en cas de licenciement, y compris pour faute grave, la seule question en débat étant de savoir s'il fallait qu'il y ait ou non, comme condition supplémentaire, un changement d'actionnaires, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 
2°) ALORS QUE l'article 12 du contrat de travail de M. X... stipulait qu'« en cas de changement d'actionnaire autre que le Groupe familial (famille Y...), la société Medical Z devra verser une somme de trois ans de salaires nets à M. Eloi X.... Cette somme sera due en cas de rupture du contrat de travail imputable à la société, quelle qu'en soit la cause et indépendamment de toute faute grave ou lourde de M. Eloi X.... Dans l'hypothèse où M. Eloi X... prenait l'initiative de démissionner, quelle qu'en soit la cause, la somme n'est pas due » ; que la cour d'appel a considéré que cette disposition excluait le versement de l'indemnité en cas de licenciement pour faute grave du salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé l'article 12 du contrat de travail en violation de l'article 1134 du code du travail, ensemble le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les éléments de la cause.
Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Médical Z, demanderesse au pourvoi incident. 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société MEDICAL Z à payer à Monsieur X... la somme de 5. 000 € à titre de dommages et intérêts « pour acte déloyal à la suite de la désactivation de la carte BNP » ; 
AUX MOTIFS QU'« en qualité de directeur administratif, financier et juridique, M. X... disposait d'une carte bancaire de la BNP qui a été désactivée au début de l'année 2009 par son employeur. Il s'agit d'un acte qui peut s'apparenter à une déloyauté dans le cadre du contrat de travail qui unissait le président et le directeur qui a, incontestablement provoqué un préjudice pour ce dernier qui devra être indemnisé par une somme arbitrée à 5. 000 € de dommages et intérêts ; » 
ALORS QU'en statuant de la sorte, sans préciser ni l'objet de la mise à disposition d'une carte bancaire ni en quoi l'employeur avait l'obligation, compte tenu de la nature des fonctions du salarié, de mettre une carte bancaire à sa disposition, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil.