LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 16 mai 2008), que M. X... entré le 2 juin 1975 en qualité d'assistant funéraire dans l'entreprise au sein de laquelle il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial a été licencié pour faute grave le 16 mars 2006 par la société Seuropras devenue Ogf Courtage (la société), en raison de critiques sur la gestion de la société par le président du groupe ainsi que par un autre cadre dirigeant, assorties d'allusions empreintes d'une volonté de dénigrement et relayées auprès de ses collaborateurs ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire recevable l'appel interjeté par M. X... alors, selon le moyen, que l'absence de précision, dans la déclaration d'appel, de l'objet de la demande entraîne l'irrecevabilité de l'appel sans qu'il soit besoin de justifier d'un grief ; qu'en l'espèce, elle reprochait à la déclaration d'appel de ne pas renfermer une telle information ; qu'en opposant à cette fin de non-recevoir le défaut de démonstration de l'existence d'un grief, la cour d'appel a violé les articles 58 et 119 du code de procédure civile ;
Mais attendu que seuls affectent la validité d'un acte de procédure, soit les vices de forme faisant grief, soit les irrégularités de fond limitativement énumérées à l'article 117 du code de procédure civile ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et sur le second moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que la faute grave peut résulter de l'accumulation de fautes simples et de la persistance du salarié dans ses fautes originelles ; que c'est seulement à compter du jour où il a eu conscience de la volonté du salarié de persister dans ses fautes que l'employeur doit immédiatement mettre en oeuvre la procédure de licenciement, sous peine de ne plus pouvoir invoquer la faute grave ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement invoquait tant les faits de dénigrement, de critiques excessives et outrancières commises par le salarié «notamment» dans ses courriels des 17 et 19 décembres 2005, que la persévérance du salarié dans sa volonté de dénigrer la direction générale postérieurement à cette date, ainsi que son action ultérieure de dénigrement de ladite direction auprès des salariés de l'entreprise, tous faits résultant également de ses courriels des 11, 12 et 13 janvier 2006 ; que, pour juger excessif le délai pris pour mettre à pied le salarié, le 24 janvier 2006, la cour d'appel a affirmé que l'employeur considérait les courriels des 17 et 19 décembre 2005 comme les éléments majeurs des faits fautifs reprochés ; qu'ainsi, en refusant de prendre en considération tant la persévérance du salarié dans sa faute originelle, que son action de dénigrement ultérieure auprès des salariés, expressément invoqués par l'employeur à l'appui de sa décision de licenciement, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement en violation de l'article 1134 du code civil ;
2°/ qu'en outre, une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait tout à la fois dire que l'employeur aurait limité ses reproches à deux courriels en date des 17 et 19 décembre 2005, et affirmer qu'il résultait de la lettre de licenciement que «les faits reprochés étaient le résultat à titre principal d'un courriel du 17 décembre 2005 et d'échanges de messages électroniques qui en ont été la suite», ce qui excédait nécessairement le seul courriel du 19 décembre 2005 ; qu'en statuant de la sorte la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ que si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors d'elle, de sa liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, et ce quelles que soit les raisons pour lesquelles le salarié a fait usage d'une telle liberté ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a constaté qu'il était avéré que l'intéressé, cadre de très haut niveau et bénéficiaire d'une délégation de pouvoir, avait formulé des critiques «acerbes», «outrancières», et assorties d'une «volonté de dénigrement», concernant tant la politique de la société, que la personne de ses dirigeants, a cru pouvoir excuser le salarié en affirmant que les propos de l'intéressé auraient été «déclenchés» par des critiques du directeur général adjoint du groupe sur l'équipe de commerciaux dirigée par M. X... lesquelles se seraient révélées infondées et à l'origine de perturbations dans l'entreprise ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ; 
4°/ qu'en tout état de cause, en s'abstenant de préciser de quelle pièce elle déduisait que les «critiques» du directeur général adjoint du groupe sur l'activité des commerciaux placés sous l'autorité de M. X..., auraient été «sans fondement», et à l'origine de perturbations dans l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°/ enfin que si un salarié est libre d'informer ses collègues de travail des échanges qu'il a avec la direction de l'entreprise, c'est dans les limites qu'impose le respect l'obligation de loyauté ; qu'une telle obligation interdit à un cadre dirigeant, chargé de mettre en oeuvre la politique de la société et bénéficiant d'une délégation de pouvoirs pour la représenter, notamment auprès des salariés qu'il encadre, de faire état à ces derniers des critiques et de la méfiance que lui inspirent la politique de l'entreprise ou la personne de ses dirigeants ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait, pour dire le «grief relatif à la diffusion par M. X... de ses critiques auprès de ses collaborateurs (...) non justifié», affirmer qu'il «est légitime pour un directeur commercial de faire part à ses collaborateurs immédiats de ses échanges avec le gérant et la direction générale», sans violer les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel qui a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, que les messages adressés par le salarié à la direction générale du groupe répondaient à des critiques injustifiées du travail de ses subordonnés, a pu décider, hors toute dénaturation, que ni l'envoi de ces messages, dont elle a fait ressortir qu'ils ne contenaient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ni la révélation par l'intéressé à ses collaborateurs de la teneur des messages échangés ne constituaient une faute grave et a retenu, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Ogf Courtage aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Ogf Courtage à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Ogf Courtage.
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré l'appel interjeté par M. Philippe X... recevable.
AUX MOTIFS QUE «les irrégularités affectant les mentions de la déclaration d'appel constituent des vices de forme dont la nullité ne peut être prononcée qu'à charge pour celui qui l'invoque de démontrer l'existence d'un grief ; en l'espèce, aucun grief résultant de l'absence d'indication du motif n'est établi ni même allégué par la SARL OGF PREVOYANCE ; l'exception d'irrecevabilité de l'appel sera donc écartée».
ALORS QUE l'absence de précision, dans la déclaration d'appel, de l'objet de la demande entraîne l'irrecevabilité de l'appel sans qu'il soit besoin de justifier d'un grief ; qu'en l'espèce, l'exposante reprochait à la déclaration d'appel de ne pas renfermer une telle information ; qu'en opposant à cette fin de non-recevoir le défaut de démonstration de l'existence d'un grief, la Cour d'appel a violé les articles 58 et 119 du Code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR considéré que le licenciement de M. X... n'était justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse, et d'avoir condamné l'exposante à verser à M. X... les sommes de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, de 51790 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 5179 au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 196 808 euros au titre de l'indemnité de licenciement, de 11250 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, de 1125 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel de salaire, de 5000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi que de l'avoir condamnée aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE «la lettre de licenciement pour faute grave du 15 mars 2006 est ainsi motivée : «s'il est loisible à tout cadre de votre niveau d'apporter sa contribution dans la définition ou l'appréciation de la politique de la société voire du groupe, les voies et moyens choisis pour faire connaître cette opinion ne peuvent reposer sur une critique acerbe et l'utilisation d'allusions outrancières ; dans le cadre d'échanges de mails, vous avez pris la liberté d'écrire au président du groupe pour critiquer la gestion de la société, le critiquer directement ainsi qu'un cadre dirigeant Monsieur Y... ; ces critiques étaient assorties d'allusions empreintes d'une volonté de dénigrement ; je vous renvoie notamment à votre mail du 17 décembre adressé à Monsieur Z... ainsi qu'à celui du 19 décembre. Ce dernier ayant été rédigé après que Monsieur Z... vous avait pourtant apporté une réponse claire par écrit ; vous avez relayé ces critiques auprès des collaborateurs que vous encadrez dans des termes ou suivant une méthode également condamnable ; en témoigne notamment le compte-rendu des questions des directeurs des ventes et des réponses que vous y avez apportées ; ces faits sont d'une particulière gravité compte tenu du niveau de fonctions que vous occupez et de l'exemplarité qui doit être celle de tout cadre de haut niveau chargé d'encadrer les équipes de mettre en oeuvre la politique de la société» ; les faits ainsi reprochés à M. X... sont le résultat à titre principal d'un courriel du 17 décembre 2005 et d'échanges de messages électroniques qui en ont été la suite ; il ressort des pièces versées 2211 aux débats que la réaction exprimée par M. X... le 17 décembre 2005 était la conséquence de plusieurs messages adressés le 13 décembre précédent par M. Y..., directeur général adjoint du groupe OGF d'une part à l'ensemble des directeurs délégués et des directeurs du réseau, avec copie au gérant de la société, à M. X... et à M. Z..., PDG du groupe OGF et d'autre part au PDG du groupe, dans lesquels il était énoncé, dans le cadre d'un projet de «challenge» Prévoyance, qu'un nombre assez important de désistement de clients était intervenu entre l'établissement du devis par l'assistant funéraire et la présentation du contrat d'assurance par le courtier de SEUROPRAS ; il était mentionné dans la première série de messages que la raison invoquée pour ce renoncement était directement liée au fait que des propositions d'assurance complémentaires étaient «présentées avec une certaine insistance par le vendeur SEUROPRAS» et dans le second message que M, Y... était «très inquiet des pertes d'affaires consécutives à des comportements agressifs de la part des vendeurs prévoyance en termes de ventes complémentaires» ; M. X..., directeur commercial de SEUROPRAS, en charge au niveau national de la vente de ces contrats, a légitimement mal vécu cette attaque directe et sans nuance contre les vendeurs placés sous son autorité ; il a donc répliqué le même jour à l'auteur du message pour exprimer sa perplexité et son inquiétude et, à propos du comportement agressif entraînant des pertes d'affaires, écrit : «comme c'est la première fois que j'en entends parler, je vous remercie de m'apporter des éléments concrets et incontestables» ; dans sa réplique du même jour, M. Y... s'est contenté de défendre le bien fondé du challenge associant les deux pôles du groupe, mais n'a pas répondu aux inquiétudes exprimées sur les pertes de contrats résultant du comportement des vendeurs. M. X... a alors adressé au PDG du groupe le 17 décembre 2005, le courriel qui lui est désormais reproché ; il y déplore en termes vifs les accusations portées contre ses collaborateurs en soulignant que ceux-ci sont fortement déstabilisés et s'interroge en conclusion sur le point de savoir qui est le patron du pôle prévoyance à OGF: le gérant «mais avec quel pouvoir ? Ou Michel Y... car c'est lui qui lance des courriers sur tout et n'importe quoi ? Ou vous qui m'interpellez en direct sans poser la question à Didier» (Didier étant le prénom du gérant de SEUROPRAS) ; dans sa réponse du 18 décembre 2005,-dans laquelle il détaille plusieurs éléments de fond, le PDG de la société commence en écrivant : «tout d'abord, je trouve votre e-mail inutilement agressif, vindicatif et sarcastique et vous encourage vivement à tenir à l'avenir des propos plus mesurés» ; dans le second courriel du 19 décembre qui lui est également reproché dans la lettre de licenciement, M. X... écrit : «ce que je vous ai exposé c'est le vrai désarroi et la vive inquiétude des salariés de SEUROPRAS qui étaient dans l'enthousiasme depuis la reprise en mai jusqu'au 12 décembre au soir et il m'appartient de vous alerter lorsque cela ne va pas, si la forme ne vous convient pas j'en suis désolé, mais le fond du problème est bien réel et j'estime de mon devoir d'en alerter l'entreprise comme je l'ai toujours fait par le passé ; je pense qu'au contraire vous devriez être plutôt satisfait d'avoir un cadre qui, dans son domaine de compétence, vous donne en toute franchise un aperçu de ce qui se passe et comment les événements sont vécus sur le terrain» ; dans un courriel du 11 janvier 2006, M. X... transmet au gérant de la société SEUROPRAS un commentaire d'un collaborateur chargé de secteur qui déplore les derniers incidents ; ce courriel a été adressé en copie à l'émetteur du message initial et à un autre collaborateur ; il y insiste sur la nécessité d'une réponse urgente et positive de la direction générale d'OGF ; ce souhait est réaffirmé avec insistance dans un message du lendemain et 12 janvier adressé au gérant de la société avec copie au PDG du groupe intitulé « Inquiétudes de la force de vente SEUROPRAS» ; enfin, dans un message du 13 janvier 2006, intitulé «Incidences du mail de Michel Minard du 13/12/2005», M. X... écrit en conclusion : «plus le temps passe et plus la situation se dégrade et j'attends en urgence une prise de position du président d'OGF» ; il ressort de l'analyse de ces éléments de fait et de 2222 l'examen exhaustif de l'ensemble des messages ainsi échangés en premier lieu que la société SEUROPRAS a admis la poursuite du contrat de travail de M. X... jusqu'à la fin du mois de janvier 2006 alors pourtant qu'elle considère les deux courriels des 17 et 19 décembre 2005 comme les éléments constitutifs majeurs des faits fautifs reprochés ; dès lors que la faute grave est celle rendant impossible le maintien du contrat de travail même pendant la durée du préavis, cette prolongation du contrat pendant plus d'un mois est de nature à retirer à ces faits le qualificatif de faute grave ; sur les faits en question, la réalité du motif ne peut être contestée, au regard de la nature des propos employés par M. X... ; en revanche, les faits en question, s'ils sont réels, sont insuffisamment sérieux pour justifier une mesure de licenciement, au regard de l'événement déclenchant consistant dans les critiques formulées à rencontre de la force de vente par le directeur général adjoint du groupe, qui ont créé de fortes perturbations au sein de la société SEUROPRAS alors que, ainsi qu'il en est justifié par pièces, ces critiques étaient sans fondement ; à cet égard, le second grief relatif à la diffusion par M. X... de ses critiques auprès de ses collaborateurs n'est pas davantage justifié, dès lors qu'il était légitime pour le directeur commercial de faire part à ses collaborateurs immédiats de ses échanges avec le gérant et avec la direction générale ; dans ces conditions, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; le jugement sera donc réformé de ce chef ; au vu des pièces versées aux débats, la cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour fixer à 200 000 le montant des dommages-intérêts revenant à M. X... pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la demande est également justifiée pour ce qui concerne l'indemnité de licenciement, calculée en fonction des dispositions de la convention collective et du contrat de travail, de même que pour ce qui concerne l'indemnité compensatrice de préavis. Le cumul de ces deux sommes n'excède pas le plafond de 24 mois de salaire prévu au contrat de travail».
1. ALORS QUE la faute grave peut résulter de l'accumulation de fautes simples et de la persistance du salarié dans ses fautes originelles ; que c'est seulement à compter du jour où il a eu conscience de la volonté du salarié de persister dans ses fautes que l'employeur doit immédiatement mettre en oeuvre la procédure de licenciement, sous peine de ne plus pouvoir invoquer la faute grave ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement invoquait tant les faits de dénigrement, de critiques excessives et outrancières commises par le salarié «notamment» dans ses courriels des 17 et 19 décembres 2005, que la persévérance du salarié dans sa volonté de dénigrer la direction générale postérieurement à cette date, ainsi que son action ultérieure de dénigrement de ladite direction auprès des salariés de l'entreprise, tous faits résultant également de ses courriels des 11, 12 et 13 janvier 2006 ; que, pour juger excessif le délai pris pour mettre à pied le salarié, le 24 janvier 2006, la Cour d'appel a affirmé que l'employeur considérait les courriels des 17 et 19 décembre 2005 comme les éléments majeurs des faits fautifs reprochés ; qu'ainsi, en refusant de prendre en considération tant la persévérance du salarié dans sa faute originelle, que son action de dénigrement ultérieure auprès des salariés, expressément invoqués par l'employeur à l'appui de sa décision de licenciement, la Cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement en violation de l'article 1134 du Code civil ;
2. ET ALORS en outre QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel ne pouvait tout à la fois dire que l'employeur aurait limité ses reproches à deux courriels en date des 17 et 19 décembre 2005, et affirmer qu'il résultait de la lettre de licenciement que «les faits reprochés étaient le résultat à titre principal d'un courriel du 17 décembre 2005 et d'échanges de messages électroniques qui en ont été la suite», ce qui excédait nécessairement le seul courriel du 19 décembre 2005 ; qu'en statuant de la sorte la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;
3. ALORS QUE si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors d'elle, de sa liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, et ce quelles que soit les raisons pour lesquelles le salarié a fait usage d'une telle liberté ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel qui a constaté qu'il était avéré que l'intéressé, cadre de très haut niveau et bénéficiaire d'une délégation de pouvoir, avait formulé des critiques «acerbes», «outrancières», et assorties d'une «volonté de dénigrement», concernant tant la politique de la société, que la personne de ses dirigeants, a cru pouvoir excuser le salarié en affirmant que les propos de l'intéressé auraient été «déclenchés» par des critiques du directeur général adjoint du groupe sur l'équipe de commerciaux dirigée par M. X..., lesquelles se seraient révélées infondées et à l'origine de perturbations dans l'entreprise ; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, ensemble l'article L. 1121-1 du Code du Travail ;
4. ET ALORS en tout état de cause QU'en s'abstenant de préciser de quelle pièce elle déduisait que les « critiques » du directeur général adjoint du groupe sur l'activité des commerciaux placés sous l'autorité de M. X..., auraient été «sans fondement», et à l'origine de perturbations dans l'entreprise, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
5. ET ALORS enfin QUE si un salarié est libre d'informer ses collègues de travail des échanges qu'il a avec la direction de l'entreprise, c'est dans les limites qu'impose le respect l'obligation de loyauté; qu'une telle obligation interdit à un cadre dirigeant, chargé de mettre en oeuvre la politique de la société et bénéficiant d'une délégation de pouvoirs pour la représenter, notamment auprès des salariés qu'il encadre, de faire état à ces derniers des critiques et de la méfiance que lui inspirent la politique de l'entreprise ou la personne de ses dirigeants ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel ne pouvait, pour dire le «grief relatif à la diffusion par M. X... de ses critiques auprès de ses collaborateurs (...) non justifié», affirmer qu'il «est légitime pour un directeur commercial de faire part à ses collaborateurs immédiats de ses échanges avec le gérant et la direction générale», sans violer les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, ensemble l'article L. 1121-1 du Code du Travail.