LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique :
Attendu selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 septembre 2011), que M. X... a été engagé le 4 septembre 1999 en qualité de responsable formation par la société GL Trade aux droits de laquelle vient la société Sungard financial systems France (la société Sungard) ; que le salarié, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de la formation au sein du département "Groupe éducation et certification", a été licencié pour faute grave par lettre du 19 mai 2008, l'employeur lui reprochant un "management" abusif s'accompagnant d'un comportement vexatoire et humiliant et un abus de ses prérogatives en tant que responsable hiérarchique à l'égard de ses collaborateurs ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, dont ni l'employeur ni le juge ne peuvent se départir ; que la lettre de licenciement, reproduite par l'arrêt attaqué, imputait à faute au salarié un «management abusif», accompagné d'un «comportement vexatoire et humiliant», et d'un «abus de vos (ses) prérogatives» ; que ces motifs ne contenaient aucune allégation d'un harcèlement moral, infraction pénale dont les éléments constitutifs précis n'étaient ni allégués ni caractérisés par la lettre de licenciement ; qu'en déclarant le licenciement justifié par un harcèlement moral commis par le salarié, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, excédé ses pouvoirs et violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
2°/ que les termes du litige résultent, également, des prétentions des parties qui en matière prud'homale, ont été émises à l'audience ; qu'il résulte des conclusions de l'employeur reprises à l'audience, qu'à aucun moment celui-ci n'a invoqué des faits constitutifs de harcèlement moral à l'encontre de M. X... ; que la cour d'appel de plus fort, a méconnu les termes du litige et excédé ses pouvoirs, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
3°/ qu'en toute hypothèse, le harcèlement moral suppose la constatation d'un comportement individualisé à l'encontre d'un ou de plusieurs salariés, constitué d'agissements répétés ayant eu pour objet ou effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou morale, et de compromettre leur avenir professionnel ; que pour imputer à M. X... un comportement constitutif de harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à retenir : les constatations générales du médecin du travail («détresse de certains salariés», «le service d'éducation et de certification semble plus souvent concerné par cette situation»), «les attestations fournies par des salariés de l'entreprise, recueillies à la suite de l'enquête réalisée, qui dénoncent être victimes de harcèlement moral de la part de M. X...», l'attestation du médecin traitant de l'un de ces salariés qui indique «le suivre dans le cadre d'un traitement de style comportemental pour un ensemble de symptômes fortement évocateurs de surmenage professionnel dans un contexte de stress important» ; que faute d'avoir constaté des faits précis commis de façon répétée et individualisée par M. X... à l'encontre de collaborateurs identifiés, et d'avoir relevé la moindre incidence sur les conditions de travail dans les conditions exigées par la loi, l'arrêt a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
4°/ que le juge du fond est tenu de procéder aux constatations et vérifications nécessaires au contrôle de l'application de la loi ; que M. X... pour contester le bien-fondé de son licenciement, a fait valoir que l'employeur n'étayait d'aucun fait précis et circonstancié, les griefs énoncés de manière générale et imprécise dans la lettre de licenciement ; que l'arrêt attaqué a infirmé le jugement entrepris, qui avait relevé la généralité des observations du médecin du travail, le caractère parcellaire de l'enquête et le défaut d'informations précises délivrées au salarié lors de son entretien préalable quant aux accusations portées à son encontre, sans caractériser le moindre fait concret qui aurait été commis par M. X... et aurait pu justifier les motifs du licenciement, tirés d'un «management abusif», d'un «comportement vexatoire et humiliant», et d'un «abus de vos (ses) prérogatives», constatations purement générales exclusives de tout fait précis et concret ; que l'arrêt qui ne met pas la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le caractère fautif du comportement allégué, s'en trouve privé de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L.. 1153-6 du code du travail ;
5°/ que si l'employeur a une obligation de sécurité et de protection de la santé des travailleurs, la loi ne lui dicte pas les moyens par lesquels il doit la remplir, et ne rend pas obligatoire le licenciement d'un salarié dont le comportement serait préjudiciable aux conditions de travail  voire à la santé - de certains de ses subordonnés, l'employeur étant autorisé à adopter d'autres mesures, disciplinaires ou non, destinées à faire cesser la situation tout en préservant l'emploi du salarié ; qu'en jugeant que le licenciement pour faute grave était la seule façon d'exécuter l'obligation de protection de la santé et de la sécurité des autres travailleurs, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;
6°/ que le juge saisi de l'appréciation de la légalité d'un licenciement est tenu lorsque cela lui est demandé, d'en rechercher la véritable cause ; que le salarié dans ses conclusions soutenues à l'audience, a fait valoir au titre de la véritable cause de son licenciement, que celui-ci s'inscrivait dans la modification de l'organisation de l'entreprise en vue de son rachat par la société Sungard financial systems (disparition de l'équipe généraliste qu'il dirigeait au profit d'une organisation par directions de ligne «métier» auxquelles ont été affectés des formateurs et rédacteurs techniques) et qu'à ce titre, son équipe s'était vu retirer 80 % de ses attributions dans la période ayant précédé son licenciement, avant d'être finalement dissoute après son départ, à la suite duquel son poste avait été supprimé ; qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments retenus par le jugement infirmé qui avait considéré que la véritable cause du licenciement était dissimulée, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1153-6 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté qu'à la suite d'une enquête diligentée par l'employeur à la suite d'une lettre du médecin du travail faisant état de la détresse de certains salariés du service dirigé par M. X..., plusieurs d'entre eux avaient dénoncé les faits de harcèlement moral dont ils se disaient victimes de la part de leur responsable et que la plainte de l'un d'entre eux était confortée par un certificat médical de son médecin traitant, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, et écartant par là-même une autre cause de licenciement, pu retenir que le comportement du salarié, qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise, était constitutif d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept février deux mille treize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour M. X...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué, jugeant que le licenciement pour faute grave était fondé, D'AVOIR DEBOUTE Monsieur X... de ses demandes en paiement d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et enfin, de dommages et intérêts pour licenciement brusque, abusif et vexatoire ;
AUX MOTIFS QUE l'employeur reproche au salarié, pour justifier le licenciement pour faute grave, d'effectuer un management par le stress, des vexations multiples, des pressions psychologiques, une rétention d'informations, des manipulations ; que tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou de violences physiques ou morales, exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; que l'employeur a décidé de mener une enquête en raison d'un courrier qu'il a reçu du médecin du travail qui faisait état "d'une détresse de certains salariés" en précisant que "le service d'éducation et certification semble plus souvent concerné par cette situation" ; qu'il ressort de ce courrier que la société se devait de diligenter une enquête afin de se renseigner sur la réalité de telles informations en raison de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur elle en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs; qu'il ne résulte nullement des pièces versées aux débats que l'enquête aurait été uniquement ciblée sur Monsieur X...; que les premiers juges ont estimé à tort que la société avait mené une enquête "parcellaire et orientée uniquement sur Monsieur X..."; que l'employeur fonde sa décision sur des attestations fournies par des salariés de l'entreprise, recueillies à la suite de l'enquête réalisée, qui dénoncent être victimes de harcèlement moral de la part de Monsieur X...; que le fait que tous les salariés dépendants de Monsieur X... n'aient pas produit d'attestation ne permet pas d'établir qu'aucun salarié n'a été harcelé par ce responsable; qu'en tout état de cause, contrairement à ce qui a été décidé par le conseil de prud'hommes, les attestations fournies par la société sont conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile; que par ailleurs, l'une des attestations est confortée par le médecin traitant d'un des salariés qui relate le "suivre dans le cadre d'une thérapie de style comportemental pour un ensemble de symptômes fortement évocateurs de surmenage professionnel dans un contexte de stress important» ; que le fait que M. X... fournisse des attestations démontrant qu'il ne harcelait pas leurs auteurs ne permet pas davantage d'établir qu'il n'était pas coupable de tels agissements envers les auteurs des attestations produites par la société ; que la qualité incontestable du travail réalisé par M. X... n'interdisait pas à son employeur de considérer qu'il avait pu commettre des actes de harcèlement moral envers ses subordonnés; que l'extrême et légitime diligence dont a fait preuve la société appelante pour mener l'enquête qu'appelait la dénonciation du médecin du travail sur des faits de harcèlement dont étaient victimes plusieurs des salariés du service dirigé par Monsieur X... et pour tirer les conséquences des plaintes émises par les salariés concernés à l'encontre de leur responsable à l'occasion de cette enquête, excluent toute stratégie de l'employeur pour se séparer à moindre coût des services d'un salarié qui avait toujours donné entière satisfaction et qui était positionné comme directeur dans le cadre de la réorganisation envisagée; que la nécessaire protection des victimes - actuelles ou potentielles - du harcèlement ne permettait pas à l'employeur d'autoriser Monsieur X... à effectuer son préavis; que c'est donc à bon droit que son licenciement a été prononcé pour faute grave, en dépit de son ancienneté et de la qualité objective de son travail ;
1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige, dont ni l'employeur ni le juge ne peuvent se départir ; que la lettre de licenciement, reproduite par l'arrêt attaqué, imputait à faute au salarié un «management abusif», accompagné d'un «comportement vexatoire et humiliant», et d'un «abus de vos (ses) prérogatives» ; que ces motifs ne contenaient aucune allégation d'un harcèlement moral, infraction pénale dont les éléments constitutifs précis n'étaient ni allégués ni caractérisés par la lettre de licenciement ; qu'en déclarant le licenciement justifié par un harcèlement moral commis par le salarié, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, excédé ses pouvoirs et violé l'article L.1232-6 du code du travail ;
2°) ALORS QUE les termes du litige résultent, également, des prétentions des parties qui en matière prud'homale, ont été émises à l'audience ; qu'il résulte des conclusions de l'employeur reprises à l'audience (arrêt p. 3§4), qu'à aucun moment celui-ci n'a invoqué des faits constitutifs de harcèlement moral à l'encontre de M. X... ; que la cour d'appel de plus fort, a méconnu les termes du litige et excédé ses pouvoirs, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) ALORS EN TOUTE HYPOTHESE QUE le harcèlement moral suppose la constatation d'un comportement individualisé à l'encontre d'un ou de plusieurs salariés, constitué d'agissements répétés ayant eu pour objet ou effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou morale, et de compromettre leur avenir professionnel ; que pour imputer à M. X... un comportement constitutif de harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à retenir : les constatations générales du médecin du travail («détresse de certains salariés», «le service d'éducation et de certification semble plus souvent concerné par cette situation»), «les attestations fournies par des salariés de l'entreprise, recueillies à la suite de l'enquête réalisée, qui dénoncent être victimes de harcèlement moral de la part de M. X...», l'attestation du médecin traitant de l'un de ces salariés qui indique «le suivre dans le cadre d'un traitement de style comportemental pour un ensemble de symptômes fortement évocateurs de surmenage professionnel dans un contexte de stress important» ; que faute d'avoir constaté des faits précis commis de façon répétée et individualisée par Monsieur X... à l'encontre de collaborateurs identifiés, et d'avoir relevé la moindre incidence sur les conditions de travail dans les conditions exigées par la loi, l'arrêt a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
4°) ALORS QUE le juge du fond est tenu de procéder aux constatations et vérifications nécessaires au contrôle de l'application de la loi ; que M. X... pour contester le bien-fondé de son licenciement, a fait valoir que l'employeur n'étayait d'aucun fait précis et circonstancié, les griefs énoncés de manière générale et imprécise dans la lettre de licenciement (conclusions reprises à l'audience p.16 et s. et 19 et s.) ; que l'arrêt attaqué a infirmé le jugement entrepris, qui avait relevé la généralité des observations du médecin du travail, le caractère parcellaire de l'enquête et le défaut d'informations précises délivrées au salarié lors de son entretien préalable quant aux accusations portées à son encontre, sans caractériser le moindre fait concret qui aurait été commis par M. X... et aurait pu justifier les motifs du licenciement, tirés d'un «management abusif», d'un «comportement vexatoire et humiliant», et d'un «abus de vos (ses) prérogatives», constatations purement générales exclusives de tout fait précis et concret; que l'arrêt qui ne met pas la cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le caractère fautif du comportement allégué, s'en trouve privé de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1153-6 du code du travail ;
5°) ALORS QUE si l'employeur a une obligation de sécurité et de protection de la santé des travailleurs, la loi ne lui dicte pas les moyens par lesquels il doit la remplir, et ne rend pas obligatoire le licenciement d'un salarié dont le comportement serait préjudiciable aux conditions de travail  voire à la santé - de certains de ses subordonnés, l'employeur étant autorisé à adopter d'autres mesures, disciplinaires ou non, destinées à faire cesser la situation tout en préservant l'emploi du salarié; qu'en jugeant que le licenciement pour faute grave était la seule façon d'exécuter l'obligation de protection de la santé et de la sécurité des autres travailleurs, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;
6°)ALORS ENFIN QUE le juge saisi de l'appréciation de la légalité d'un licenciement est tenu lorsque cela lui est demandé, d'en rechercher la véritable cause ; que le salarié dans ses conclusions soutenues à l'audience (arrêt p.3 al.4), a fait valoir au titre de la véritable cause de son licenciement, que celui-ci s'inscrivait dans la modification de l'organisation de l'entreprise en vue de son rachat par la société Sungard Financial Systems (disparition de l'équipe généraliste qu'il dirigeait au profit d'une organisation par directions de ligne «métier» auxquelles ont été affectés des formateurs et rédacteurs techniques) et qu'à ce titre, son équipe s'était vu retirer 80 % de ses attributions dans la période ayant précédé son licenciement, avant d'être finalement dissoute après son départ, à la suite duquel son poste avait été supprimé (conclusions p.11, 12 et 13); qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments retenus par le jugement infirmé qui avait considéré que la véritable cause du licenciement était dissimulée, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1153-6 du code du travail.