LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 27 janvier 2021
Rejet
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 120 F-D
Pourvoi n° M 19-19.038
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 JANVIER 2021
Mme E... T..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° M 19-19.038 contre l'arrêt rendu le 9 mai 2019 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Orange, société anonyme, dont le siège est [...] , anciennement dénommée France Télécom, défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat de Mme T..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Orange, après débats en l'audience publique du 2 décembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Lanoue, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 mai 2019), Mme T... a été engagée, le 9 juin 1995, par la société France Télécom mobile, aux droits de laquelle vient la société Orange (la société), en qualité de chargée d'administration commerciale, non cadre. Le contrat de travail était régi par la convention collective des télécommunications. Le 1er juillet 2001, la salariée a été nommée au poste de gestionnaire des contrats internationaux à la direction du « Marketing et Sales ». Entre 2003 et juillet 2004, elle a suivi une formation en gestion et administration de PME-PMI dans le cadre d'un Fongecif. Le 10 octobre 2005, elle a été affectée au poste de gestionnaire litiges, sans avenant. En 2005, la salariée et seize autres collègues ont postulé à un poste d'expert-litiges. Sur les dix-sept candidatures, la société en a recommandé cinq, tandis que sa candidature n'était pas retenue. En 2014, elle a représenté sa candidature à un poste d'expert. Elle a été retenue et la position cadre lui a été conférée. Le 4 avril 2014, la société a édicté un avenant au contrat de travail du 1er juin 1999 au terme duquel la salariée occupait, à compter du 1er avril 2014, le poste d'expert recouvrement (statut cadre). La salariée n'a toutefois pas signé cet avenant.
2. La salariée a intégré le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise en 1999 et a été élue conseillère prud'homale en 2002 et 2008, et, de 2005 à 2007, déléguée du personnel, membre titulaire du comité d'établissement, membre des commissions formation logement et économique, membre titulaire du comité central d'établissement où elle présidait la commission égalité professionnelle. De 2005 à 2014, elle a exercé les missions de déléguée syndicale.
3. Le 9 avril 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral. Le syndicat Sud est intervenu à l'instance à ses côtés pour solliciter des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.
Examen des moyens
Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le troisième moyen
Enoncé du moyen
5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes afférentes au harcèlement moral qu'elle a subi, alors :
« 1°/ que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en appréciant individuellement chacune des neuf difficultés rencontrées par la salariée, dont elle a admis la réalité pour la plupart d'entre elles avant de renvoyer aux explications ou excuses de l'employeur à propos de chacune d'elles, sans procéder à un examen d'ensemble des faits dont elle constatait la réalité, afin de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
2°/ que les juges du fond doivent examiner l'ensemble des fait invoqués par le salarié au titre du harcèlement moral ; qu'en s'abstenant d'examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par la salariée au titre du harcèlement moral autres que les neuf difficultés invoquées par celle-ci, à savoir les atteintes à la liberté du travail consistant dans le fait de refuser de lui donner du travail et à lui retirer ses applications informatiques, les atteintes portées à son image et à sa fonction en raison du discrédit jeté sur elle, l'encouragement par l'employeur d'une pétition lancée contre elle après l'épisode de la galette des rois, des traitements différenciés notamment son absence d'invitation à des réunions d'équipe, l'envoi d'un courriel vexatoire et inutile à la direction du département à la suite de sa demande de dispense de bons, le dépouillement et retrait des moyens adéquats pour qu'elle puisse travailler, une atteinte à sa liberté de travailler, un dénigrement et des propos agressifs à son encontre dont un courriel agressif de M. F... du 2 octobre 2009, l'absence d'entretiens annuels obligatoires pour les années 2001 à 2014, l'injonction qui lui a été faite de changer de bureau pour intégrer un bureau non conforme aux règles de sécurité, une tentative en novembre 2013 de la rétrograder en lui proposant des missions moins qualifiées, une deuxième tentative en mai 2014 pour la rétrograder dans le cadre de ses missions syndicales, son éloignement dans un établissement distinct (OLPS à [...]) pendant une réorganisation de département et une négociation du plan de promotion en novembre 2013/janvier 2014, et le refus d'un avis managérial sur la salariée lors du jury de promotion de février 2014, la cour d'appel a de nouveau violé l'article L. 1152-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »
Réponse de la Cour
6. Sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail et sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, déduit l'absence de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme T... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat aux Conseils, pour Mme T...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame T... de ses demandes afférentes à la discrimination syndicale qu'elle a subie ;
Aux motifs propres que, le 9 juin 1995, Madame E... T... était embauchée par France Télécom Mobile en qualité de chargée d'administration commerciale, non cadre, par contrat à durée indéterminée ; que le contrat de travail était régi par la convention collective des télécommunications ; [
] que Madame T... soutient qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale de la part de son employeur et invoque les faits suivants : la privation de tout avancement de 2001 au 1er avril 2014 n'ayant pu bénéficier d'une évaluation objective de la part de son employeur ayant conduit à ce qu'elle perçoive un salaire inférieur à la moyenne alors que ses mandats syndicaux et de représentation l'occupent à temps plein de 2005 à 2014 et qu'elle a été conseillère prud'homale jusqu'en décembre 2017 ; [
] ; qu'elle réclame à titre de réparation des préjudices subis la somme de 40 000 euros ; qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, tel que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou à raison de son état de santé ou de son handicap ; que, conformément à l'article L.1134-1 du code du travail, il incombe au salarié qui estime avoir été victime d'une discrimination prohibée, de fournir au juge des éléments de fait susceptibles de laisser présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, l'autre partie doit prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, sur la discrimination syndicale, en matière de discrimination syndicale, il n'est pas nécessaire de procéder à une comparaison entre le salarié et ses collègues ; qu'il suffit que l'employeur s'abstienne d'une obligation naturelle et que cette attitude ne soit pas justifiée par des événements étrangers à l'activité syndicale du salarié ; que, si Madame T... mentionne des difficultés dans l'exécution de son contrat de travail au travers de différents faits décrits en pages 6 à 28 de ses écritures, elle ne retient que l'absence d'entretiens de progrès puis individuels entre 2004 et 2014 ayant entraîné son absence de promotion entre 2001 et le 1er avril 2014 comme étant constitutifs de discrimination syndicale à son égard (pages 42 à 45 de ses écritures) ; que, pour étayer ses affirmations, elle produit notamment des mails de mars-avril-juin 2008 mentionnant qu'il n'a pas été formalisé pour elle d'entretiens de progrès ou entretiens individuels (E.I) pour les années 2005 et 2006 (pièces 13-14), et l'explique par le fait qu'à partir de cette date, elle exerçait à temps plein des fonctions syndicales au sein de l'organisation Sud et produit son propre mail d'avril 2009 où elle mentionne qu'elle va effectuer un recours sur l'ensemble des E.I non faits de 2005 à 2007 et ceux inexacts de 2007 à 2009 ; que Madame T... verse un seul entretien de progrès effectué le 26 mars 2002 ; que Madame T... a réclamé en septembre 2007 la tenue d'un entretien qui a eu lieu le 24 septembre 2007 mais elle a refusé de signer son compte rendu ; que la SA Orange indique alors qu'elle a souhaité mettre en place des E.I trimestriels avec l'accord de Madame T... ; que, mais en avril 2008, celle-ci a refusé de remplir le document de préparation de l'entretien du 2° semestre 2007, le 2 septembre 2008 elle a indiqué qu'elle ne souhaitait pas la tenue d'un entretien pour le 1er semestre 2008, le 26 janvier 2009 elle a été contactée pour prendre date pour l'entretien du 2° semestre 2008 auquel elle n'a pas répondu et elle a accepté l'entretien du 1er semestre 2009 qui s'est tenu le 28 juillet 2009 ; que, pour ce qui est de la promotion au poste d'expert en 2005, la SA Orange explique que Madame T... remplissant des activités syndicales à temps plein, elle avait demandé au président de son organisation syndicale de renseigner les rubriques la concernant afin qu'il exprime son avis sur la candidature sur la base d'éléments factuels qu'il devait rapporter, en précisant quels étaient les atouts de l'intéressée, les compétences développées par elle et sur lesquelles elle pourrait s'appuyer dans l'exercice de ses futures activités (pièce 56 dans le cadre de sa candidature de 2005 comme 16 autres collègues) ; que la SA Orange indique que le syndicat auquel Madame T... appartenait avait refusé de répondre et de se substituer à l'employeur pour remplir ces tâches de notation mais affirme que, pour cette candidature au poste d'expert, Madame T... n'avait pas les compétences pour y prétendre ; que, cependant, si la loi 2014-288 du 5 mars 2014 a introduit la nécessité d'un entretien professionnel tous les deux ans au profit du salarié consacré à ses perspectives d'évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d'emploi, cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié de sorte que Madame T... ne justifie pas de l'obligation de la tenue d'entretiens de progrès ou individuels auparavant et ne rapporte donc pas la preuve de la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte au sens du texte ci-dessus rapporté est démontrée ;
Et aux motifs, le cas échéant repris des premiers juges, que, sur la discrimination syndicale, l'article L. 1132-1 du code du travail énonce qu'« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire 1'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (L.2008-496 du 27 mai 2008, art. 6, JO 28) telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation (L.2012-954 du 6 août 2012, art. 4, JO 7) ou identité sexuelle, de son âge, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activité syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses; de son apparence physique, de son nom de famine, (L.2014-173 du 21 févr. 2014, art. 15, II, JO 22) de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap » ; que la loi 2008-496 du 27 mai 2008 définit la discrimination directe et la discrimination indirecte ; que la discrimination directe consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable pour un motif prohibé ; que la discrimination indirecte est constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, pour des motifs discriminatoires, un désavantage particulier pour des personnes par rapport d'autres, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ; que le juge du fond doit appliquer l'article L.1132-1 du code du travail dès l'instant que la discrimination syndicale, en raison de l'activité syndicale, est invoquée ; qu'en présence d'une disparité de traitement non contestée, il appartient au juge de vérifier si l'employeur peut justifier d'éléments objectifs, étrangers à l'exercice d'un mandat syndical ; qu'une différence de traitement entre salariés d'une même entreprise ne constitue pas, en elle-même, une discrimination illicite au sens de l'article L.1132-1 du code du travail ; que la disparité de traitement s'apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n'implique pas l'identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison ; que l'article L.1133-1 du code du travail dispose que « L'article L.1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée » ; que l'article L.2141-5 du code du travail énonce qu' « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture de contrat de travail » ; que Madame T... fait grief à la société Orange de ne pas l'avoir promue de 2001 à 2014 à cause de ses divers engagements au sein des institutions représentatives du personnel et de sa qualité de conseillère prud'homale à Paris ; que Madame T... a été recrutée en 1995, qu'elle était positionnée en classification II-2, celle-ci correspondant au groupe C de la CCN des télécommunications, qu'elle percevait une rémunération annuelle de 17 680 euros ; qu'à partir du 1er juillet 2001 Madame T... accédait à la classification II-3, celle-ci correspondant au groupe D de la CCN des télécommunications ; qu'elle percevait une rémunération de 19 598 euros ; que Madame T... postulait, avec seize autres collègues, au poste d'expert litiges en 2005, que sa candidature n'était pas retenue, pas plus que la candidature de plusieurs de ses collègues ; qu'ensuite Madame T... ne postulait plus entre 2005 et 2014 à d'autres postes ; qu'elle manifestait son intérêt en septembre 2013 pour une évolution vers un poste d'ingénieur recherche brevets ; qu'il lui était répondu qu'elle ne disposait pas des qualifications techniques nécessaires pour occuper un tel poste, qu'il lui était nonobstant proposé de découvrir cette activité pendant une période de trois mois ; qu'en 2014, Madame T... présentait sa candidature à un poste d'expert, qu'elle était retenue et qu'elle passait au niveau DBis, statut cadre, qu'elle bénéficiait d'une augmentation de 5 % au titre de sa promotion ainsi que d'une augmentation générale, soit au total une augmentation de 11 % ; que Madame T... effectue, depuis octobre 2014, une thèse pour une durée de trois années et dont le coût est pris en charge par la société Orange ; que le salaire annuel brut de Madame T... était porté à 33 122 euros au 1er juillet 2015 ; que la rémunération brute annuelle de Madame T... a évolué ainsi que suit : 17 680 euros en 2000, 19 598 euros en 2001, 20 925 euros en 2002, 21 638 euros en 2003, 22 905 euros en 2004, 24 260 euros en 2005, 24 773 euros en 2006, 25 349 euros en 2007, 26 117 euros en 2008, 26 660 euros en 2009, 27 467 euros en 2010, 28 160 euros en 2011, 28 783 euros en 2012, 29 183 euros en 2013, 33 122 euros en 2015 ; qu'en 2008, Madame T... se situait sur la médiane de son nuage de points ; qu'en 2012, elle se situait exactement sur la médiane du nuage de points de son équipe ; que le 6 juillet 2012, Monsieur X... L... de la société Orange écrivait à Madame T... et à son syndicat et relevait que « ... En résumé, à ce jour, 14 personnes occupent une fonction de gestionnaire litiges sur un niveau de classification D. Le positionnement de E... T... en bande D ne constitue aucunement un cas particulier ... » ; qu'aussi Monsieur L... écrivait à Madame T... le 30 janvier 2013 et l'informait que la situation des rémunérations de l'équipe des gestionnaires litiges était la suivante : pour la tranche d'âge 30-35 : SGB moyen de 26 929 euros, pour la tranche d'âge 35-40 : SGB moyen de 28 784 euros et SGB médian de 28 728 euros ; que les salaires minima annuels conventionnels 2014 au sein de la société Orange indiquent, pour la position DBIS, que le seuil 1 se situe à 26 733 euros, que le seuil 1bis après 2 ans se situe à 28 550 euros, que le seuil 2 après 10 ans se situe à 31 993 euros, que le seuil 3 après 20 ans se situe à 34 671 euros ; que le conseil dit que la rémunération de Madame T... a été et est conforme à la rémunération moyenne et médiane perçue par l'ensemble des salariés positionnés en D Bis et exerçant des responsabilités de nature similaire, il n'entrera pas en voie de condamnation et déboutera Madame T... de l'ensemble de ses demandes salariales ; que Madame T... reproche à la société Orange de ne pas avoir procédé aux entretiens individuels d'évaluation pour les années 2005 et 2006 ; que l'accord du 13 juillet 2004, qui régit la question de l'appréciation professionnelle des personnes en activité syndicale notamment à temps plein, énonce que les personnes en activité syndicale à temps plein peuvent bénéficier d'un entretien avec le représentant de leur entité de rattachement au moins une fois tous les trois ans ; qu'aussi l'article 3-2-7 de la convention collective des télécommunications énonce que : « Afin de leur assurer un parcours professionnel équitable, les salariés détenteurs de mandat bénéficieront chaque année d'un entretien avec l'employeur portant en particulier sur l'évolution professionnelle et les besoins en formation » ; que Madame T..., sans être permanente syndicale et détachée au sein du syndicat Sud – raison pour laquelle le syndicat n'a pas souhaité évaluer Madame T... exerce une activité de représentation du personnel de la société Orange, de déléguée syndicale Sud, de conseillère prud'homale, à temps plein ; que le conseil dit que les textes cités ci-dessus ne s'opposent pas et que la société Orange aurait dû convoquer Madame T... pour procéder aux entretiens d'évaluation 2005 et 2006 ; qu'aussi Madame T... ne démontre pas avoir demandé l'organisation de ces entretiens au moment où ils auraient dû avoir lieu ; que le conseil dit que cette absence d'entretien, si elle constitue une maladresse de la part de la société Orange ne constitue pas une discrimination syndicale ; que les parties mettaient en place, à partir de 2007, des entretiens individuels semestriels, qu' ainsi, le premier entretien avait lieu le 24 septembre 2007, qu'il était constaté que Madame T... n'avait pas exercé d'activité au sein de son service et ne signait pas le compte-rendu de l'entretien ; que Madame T... ne souhaitait pas renseigner le document de préparation relatif au second semestre 2007 ; que le 2 septembre 2008, elle informait son supérieur hiérarchique qu'elle ne souhaitait pas programmer de réunion relative à l'entretien du premier semestre 2008 ; qu'elle ne répondait pas à son supérieur hiérarchique quant à l'entretien du second semestre 2008 ; qu'enfin l'évaluation du premier semestre 2009 pouvait avoir lieu ; que, sur les classifications des doctorants, Madame T..., qui a commencé une thèse, soutient qu'elle doit bénéficier de la classification E à l'instar des autres doctorants ; que ces autres doctorants, auxquels Madame T... se compare, détiennent déjà un diplôme d'ingénieur, ce qui n'est pas le cas de Madame T... ; qu'aussi rien n'indique que la société Orange ne la positionnera pas sur la bande E une fois que Madame T... aura obtenu son diplôme ; que le conseil dit, en vertu de ce qui précède, que Madame T... pourra prétendre à la classification E une fois sa thèse achevée, que le fait qu'elle soit D Bis alors que les autres doctorants sont E ne constituent pas une discrimination syndicale ; que les griefs, examinés dans leur ensemble, ne permettent pas d'établir que la société Orange a discriminé Madame T... à cause de son activité syndicale ; que le conseil déboutera Madame T... de ses demandes relatives à la discrimination syndicale ; que le conseil, par voie de conséquence, déboutera le syndicat Sud de l'ensemble de ses demandes ;
Alors, de première part, que, dans ses écritures d'appel, Madame T... soutenait qu'elle avait « été privée de tout avancement de 2001 au 1er avril 2014 » et n'avait « jamais pu bénéficier d'une évaluation objective, qui lui aurait permis d'accéder à de nouveaux postes ou à d'éventuelles augmentations » bien qu'elle ait « alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises » afin de demander « à bénéficier des mêmes entretiens individuels que ses collègues » (conclusions d'appel, p. 43 in fine), donc qu'elle avait été privée de 2001 à 2014 de tout entretien individuel ; qu'en retenant que Madame T... « ne retient que l'absence d'entretiens de progrès puis individuels entre 2004 et 2014 ayant entraîné son absence de promotion entre 2001 et le 1er avril 2014 comme étant constitutifs de discrimination syndicale à son égard » (arrêt, p. 5 § 2), donc qu'elle ne serait plainte que d'une absence d'entretiens de progrès puis individuels entre 2004 et 2014, la cour d'appel a dénaturé l'objet du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
Alors, de deuxième part, qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales ; qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le fait pour un salarié exerçant des activités syndicales de n'avoir pas bénéficié d'entretiens annuels est un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'en se bornant à constater quelques refus très ponctuels de Madame T... (de signer un compte rendu d'entretien en 2007, de refuser de remplir un document préparatoire à un entretien en 2008, de refuser un autre entretien la même année et de ne pas avoir répondu à une proposition d'entretien en 2009), une prétendue absence de compétence pour une promotion au poste d'expert en 2005 – seulement alléguée par la société Orange –, ainsi que le fait que les entretiens de progrès ou individuels n'auraient pas été obligatoires avant 2014, sans rechercher si, indépendamment de ces trois considérations, l'absence d'entretiens annuels de Madame T... entre 2001 et 2014, alors qu'elle exerçait des activités syndicales, ne constituait pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ;
Alors, en tout état de cause, de troisième part que, comme l'ont retenu les premiers juges, l'article 3-2-7 de la convention collective des télécommunications, applicable à Madame T..., énonce que : « Afin de leur assurer un parcours professionnel équitable, les salariés détenteurs de mandat bénéficieront chaque année d'un entretien avec l'employeur portant en particulier sur l'évolution professionnelle et les besoins en formation » ; qu'en estimant, par motifs propres et réputés adoptés des premiers juges, que le fait pour l'employeur de n'avoir pas proposé d'entretien annuel à Madame T... jusqu'en 2007 aurait constitué une maladresse de sa part, alors qu'il s'agissait de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et de celles non contraires des premiers juges et a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, dans leurs rédactions applicables, ensemble la convention collective susmentionnée ;
Alors, très subsidiairement et au surplus, de quatrième part, qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment d'avancement ; que l'absence de toute évolution de carrière d'un salarié à compter de ses premiers mandats syndicaux peut faire supposer une discrimination syndicale, indépendamment de la tenue d'entretiens annuels ou de l'obligation qu'avait l'employeur d'y convier le salarié ; qu'en ne recherchant pas, comme cela lui était demandé par Madame T..., si celle-ci n'avait pas été privée de tout avancement de 2001 à 2014 ce qui laissait supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, dans leurs rédactions applicables ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame T... de ses demandes afférentes à l'inégalité de traitement qu'elle a subie ;
Aux motifs propres que, sur l'inégalité de traitement, à titre subsidiaire, Madame T... reproche à la SA Orange de lui avoir versé un salaire inférieur à la moyenne des autres salariés exerçant les fonctions litiges au motif qu'il ne lui a pas octroyé la bonne classification ; qu'ainsi, elle dit qu'elle est restée sur le groupe d'emploi II (D) jusqu'au 1er avril 2014 et que son attente pour atteindre le groupe Dbis n'est pas justifié ; qu'or, les autres salariés effectuant ces tâches ont été réévalués en III.2 (Dbis) puis III.3 pour les fonctionnaires depuis 2008, la commission de suivi de l'égalité professionnelle indique qu'en 2013, la durée moyenne pour obtenir une promotion depuis 1998 pour le groupe D est de 9,96 ans et pour le groupe Dbis est de 7,80 ans ; qu'elle indique que depuis qu'elle a soutenu sa thèse de doctorat, elle n'a pas obtenu de revalorisation de son coefficient alors qu'en qualité d'ingénieur de recherche, elle devrait être positionnée en catégorie E ; qu'elle réclame la condamnation de la SA Orange à lui verser la somme de 25 000 euros sur le fondement de l'inégalité de traitement lui ayant causé un préjudice moral outre les sommes de 98 38,07 euros à titre de rappels de salaire pour les années 2008 à 2014 et 147 077,76 euros pour les années 2015 à 2019 et subsidiairement respectivement 48 934,07 euros pour la première période de 68 518 euros pour la seconde période ; qu'elle reproche à la SA Orange de toujours l'avoir rémunérée en deça des salaires moyens, y compris en deçà des minimums conventionnels ; qu'elle verse en pièce 53 des tableaux de rémunérations mensuelle moyenne brute au titre des bilans sociaux de 2010 à 2014 sans s'expliquer sur les chiffres qui y figurent, pas plus que sur le tableau figurant en pièce 68 ; qu'elle ne communique pas les identités des personnes avec qui elle souhaite se mesurer au regard de ses réclamations ; que la SA Orange conteste ces réclamations, affirmant que la salariée a bénéficié d'une progression de carrière conforme à celle des autres salariés de l'entreprise, ayant été promue en catégorie D puis Dbis comme les autres collaborateurs ; qu'en application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ; que la cour relève que, reprise en 1999 au niveau II.2 de la convention collective interne Telecom SA en qualité de chargée d'administration commerciale, Madame T... a été promu en 2001 gestionnaire des contrats internationaux au niveau II.3 ; qu'elle a bénéficié par la suite, au 1er avril 2014, d'un passage au niveau III soit Dbis de la convention collective des Télécommunications ; que, sur le maintien au groupe II (D) de la convention collective des télécommunications entre 2001 et 2014, il apparaît que 6 ans après son embauche, Madame T... a eu une première promotion à la lettre D, qu'après avoir candidaté à un poste d'expert en 2005 et n'avoir pas été retenue, elle a présenté à nouveau sa candidature en 2014 pour être retenue dans cette qualification et être nommée cadre à ce moment, de sorte qu'elle a été promue cadre un peu moins de 19 ans après son embauche sans mentionner le temps moyen des autres salariés alors que la SA Orange indique que cette moyenne se situe à 18,38 années, qu'ainsi, elle ne justifie d'aucune inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de l'entreprise dont elle s'abstient de donner même les identités ; que, sur le passage au groupe Dbis à compter du 1er avril 2014, Madame T..., à l'exception de ses affirmations, ne justifie nullement que ce classement aurait dû lui être attribué précédemment où qu'elle remplissait des fonctions de ce groupe auparavant de sorte que ses réclamations résultant de ses écritures en page 49 à 51 ne sont pas justifiées, qu'à défaut pour la salariée de montrer qu'elle n'a pas reçu le salaire minimum conventionnel de son grade, alors qu'elle ne donne aucun élément démontrant qu'elle pourrait relever du groupe E qu'elle revendique et qu'elle ne verse pas ses bulletins de salaire depuis l'obtention de la validation de sa thèse de doctorat de sociologie pour connaître le montant de son salaire actuel, il y a lieu de la débouter de tous ces chefs de réclamation, à défaut de caractériser des éléments de fait susceptibles de caractériser l'inégalité de traitement reprochée ;
Et aux motifs, le cas échéant adoptés des premiers juges, que Madame T... a été recrutée en 1995, qu'elle était positionnée en classification II-2, celle-ci correspondant au groupe C de la CCN des télécommunications, qu'elle percevait une rémunération annuelle de 17 680 euros ; qu'à partir du 1er juillet 2001 Madame T... accédait à la classification II-3, celle-ci correspondant au groupe D de la CCN des télécommunications ; qu'elle percevait une rémunération de 19 598 euros ; que Madame T... postulait, avec seize autres collègues, au poste d'expert litiges en 2005, que sa candidature n'était pas retenue, pas plus que la candidature de plusieurs de ses collègues ; qu'ensuite Madame T... ne postulait plus entre 2005 et 2014 à d'autres postes ; qu'elle manifestait son intérêt en septembre 2013 pour une évolution vers un poste d'ingénieur recherche brevets ; qu'il lui était répondu qu'elle ne disposait pas des qualifications techniques nécessaires pour occuper un tel poste, qu'il lui était nonobstant proposé de découvrir cette activité pendant une période de trois mois ; qu'en 2014, Madame T... présentait sa candidature à un poste d'expert, qu'elle était retenue et qu'elle passait au niveau DBis, statut cadre, qu'elle bénéficiait d'une augmentation de 5 % au titre de sa promotion ainsi que d'une augmentation générale, soit au total une augmentation de 11 % ; que Madame T... effectue, depuis octobre 2014, une thèse pour une durée de trois années et dont le coût est pris en charge par la société Orange ; que le salaire annuel brut de Madame T... était porté à 33 122 euros au 1er juillet 2015 ; que la rémunération brute annuelle de Madame T... a évolué ainsi que suit : 17 680 euros en 2000, 19 598 euros en 2001, 20 925 euros en 2002, 21 638 euros en 2003, 22 905 euros en 2004, 24 260 euros en 2005, 24 773 euros en 2006, 25 349 euros en 2007, 26 117 euros en 2008, 26 660 euros en 2009, 27 467 euros en 2010, 28 160 euros en 2011, 28 783 euros en 2012, 29 183 euros en 2013, 33 122 euros en 2015 ; qu'en 2008, Madame T... se situait sur la médiane de son nuage de points ; qu'en 2012, elle se situait exactement sur la médiane du nuage de points de son équipe ; que le 6 juillet 2012, Monsieur X... L... de la société Orange écrivait à Madame T... et à son syndicat et relevait que « ... En résumé, à ce jour, 14 personnes occupent une fonction de gestionnaire litiges sur un niveau de classification D. Le positionnement de E... T... en bande D ne constitue aucunement un cas particulier ... » ; qu'aussi Monsieur L... écrivait à Madame T... le 30 janvier 2013 et l'informait que la situation des rémunérations de l'équipe des gestionnaires litiges était la suivante : pour la tranche d'âge 30-35 : SGB moyen de 26 929 euros, pour la tranche d'âge 35-40 : SGB moyen de 28 784 euros et SGB médian de 28 728 euros ; que les salaires minima annuels conventionnels 2014 au sein de la société Orange indiquent, pour la position DBIS, que le seuil 1 se situe à 26 733 euros, que le seuil 1bis après 2 ans se situe à 28 550 euros, que le seuil 2 après 10 ans se situe à 31 993 euros, que le seuil 3 après 20 ans se situe à 34 671 euros ; que le conseil dit que la rémunération de Madame T... a été et est conforme à la rémunération moyenne et médiane perçue par l'ensemble des salariés positionnés en D Bis et exerçant des responsabilités de nature similaire, il n'entrera pas en voie de condamnation et déboutera Madame T... de l'ensemble de ses demandes salariales ;
Alors, de première part, qu'aux termes d'écritures d'appel claires et précises (conclusions d'appel, p. 34 § 2 et 3), Madame T... soutenait avait subi une inégalité de traitement en ayant été maintenue dans le groupe d'emploi D de 2001 à 2014 doit durant 13 années, alors qu'en se fondant sur sa production n° 49 intitulée « durée moyenne pour obtenir une promotion » et constituée de tableaux extraits d'un document établi pour l'année 2013 par la commission de suivi de l'accord Égalité professionnelle, constituée au sein de la société Orange, elle expliquait que la durée moyenne pour un salarié du groupe D pour accéder au groupe DB était de 7,80 années ; qu'en estimant que Madame T... n'aurait pas mentionné le temps moyen des autres salariés, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des écritures d'appel de celle-ci et violé l'article 1134, devenu 1103, du code civil ensemble l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ;
Alors, de seconde part, qu'une inégalité de traitement d'un salarié ne saurait être justifiée par le fait qu'il aurait été précédemment mieux traité que la moyenne des autres salariés ; que le fait que la période antérieure courant de 1995 à 2001 durant laquelle Madame T... a attendu d'accéder dans le groupe D n'ait duré que 6 ans, au lieu des 9,96 années de moyenne apparaissant sur la production n° 49 invoquée par la salariée (ou 10,30 comme le prétendait la société Orange et l'a retenu la cour d'appel) ne devait pas être pris en compte pour l'appréciation de l'inégalité de traitement de Madame T... durant la période suivante allant de 2001 à 2014 où elle a attendu son entrée dans le groupe Dbis lui permettant de devenir cadre durant 13 années au lieu de 7,80 en moyenne ; qu'en procédant pourtant ainsi, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame T... de ses demandes afférentes au harcèlement moral qu'elle a subi ;
Aux motifs propres que, sur le harcèlement moral, Madame T... soutient qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur et invoque les faits suivants : la clarification tardive de ses fonctions compte tenu des mandats syndicaux et de représentation qu'elle détenait, une demande de remise de bons de délégation et remboursement de ses activités prud'homales en 2008/2009, une tentative de changement de bureau, l'absence d'entretien de progrès puis individuels (entre 2004 et 2014), l'absence de convocation à une audience syndicale en 2010, des manquements concernant le droit individuel à la formation en 2011/2012, sa mise à l'écart du processus d'avancement en 2010/2011 après son congé maternité, une tentative de déqualification en novembre 2013, une tentative de rétrogradation en mai 2014, une mise à l'écart des événements sociaux en 2010 ; que Madame T... réclame la condamnation de la SA Orange à lui verser la somme de 40 000 euros à titre de réparation du harcèlement moral subi ; que, selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel ; que, selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés ; que l'article L.1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, les salariés concernés établissent des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour étayer ses affirmations, Madame T... produit notamment : - en ce qui concerne la clarification tardive de ses fonctions, la demande de remise de bons de délégation et remboursement de ses activités prud'homales en 2008/2009 : Madame T... affirme dans ses conclusions que « le parc opérateur qui lui a été attribué en interne n'a cessé de varier entre 2005 et 2008 » sans en justifier ; qu'elle indique que sa hiérarchie lui a réclamé des explications au sujet de ses horaires (pièce 43-1 de l'employeur) mais ne communique pas la réponse qu'elle a présentée, la seule demande de son supérieur rentrant dans les pouvoirs de contrôle qui lui sont conférés ; qu'elle mentionne qu'elle a ensuite demandé officiellement à sa hiérarchie une dispense d'effectuer des bons de délégation puisqu'un accord d'entreprise permettait aux personnes mandatées à temps plein d'être dispensées de remplir des bons de délégation (pièce 17) et communique la réponse de son supérieur, Monsieur F..., le 2 octobre 2009 « comme par hasard, maintenant que je commence à la titiller sur le sujet de ses horaires, elle demande ceci afin que nous ne puissions pas tracer ce qu'elle fait et si elle est en règle » et les excuses que lui a présenté tant Monsieur F... en retour que son directeur le jour même ; qu'elle produit enfin en pièce 12 les échanges de mails de 2008 relatifs aux difficultés de l'employeur pour obtenir le remboursement de ses activités prud'homales en 2006-2007 sans qu'il ne soit mentionné que sa responsabilité n'ait été mise en cause ; que dès lors, et alors que ses supérieurs hiérarchiques se sont immédiatement excusés auprès d'elle de l'envoi du mail du 2 octobre 2009 mettant en cause, de façon injustifiée, son fonctionnement syndical, la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée ; - en ce qui concerne la tentative de changement de bureau : Madame T... explique que sa hiérarchie a « décidé de l'ouverture d'un store par bureau paysagé au 3ème étage du site Bonne nouvelle avec ronde du management pour vérifier l'application de cette mesure qu'elle n'a pas justifiée » ; qu'elle indique qu'elle a souhaité abaisser quand même ce store afin de se concentrer sur une réunion téléphonique relative à des dossiers financiers confidentiels tandis qu'une manager est rentrée dans son bureau partagé et a, sans mot dire, rouvert le store et a ensuite reçu de son supérieur, Monsieur F..., le 1er octobre 2007, l'ordre de ne plus baisser les stores ; qu'elle invoque une atteinte manifeste aux libertés individuelles et a souhaité changer de bureau, réclamant que cette directive soit soumise à l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel à tout le moins (pièce 42) ; que la SA Orange évoque un « incident anodin sans la moindre portée », expliquant avoir souhaité une communication ouverte et transparente dans des bureaux dotés de panneaux vitrés, pour favoriser la communication entre les personnes et détecter tout problème de sécurité par l'ouverture d'un store et affirme que ce point a été discuté devant les délégués du personnel ; que la cour constate que le mail de Monsieur F... réclamant l'ouverture du store n'a nullement été adressé à Madame T... seule mais bien à 21 autres personnes de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée ; - en ce qui concerne l'absence d'entretien de progrès puis individuels : Madame T... expose à ce titre qu'elle n'a pas bénéficié des dits entretiens pour les années 2005 et 2006 malgré ses demandes au motif indiqué par son employeur qu'elle exerçait à temps plein des fonctions syndicales et ne pouvait être évaluée ; qu'alors que Madame T... les a également reprochés au titre de la discrimination syndicale, la cour a relevé que la salariée ne justifiait pas de l'obligation de la tenue de tels entretiens à l'époque indiquée (2005-2006) de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée ; - en ce qui concerne l'absence de convocation à une audience syndicale en 2010 : Madame T... indique que le 21 mai 2010, Monsieur I... et Madame O... avaient décidé de rencontrer les délégués syndicaux pour le 28 mai 2010 sans qu'elle ne soit conviée à cette réunion de sorte que Monsieur A... avait, le 26 mai 2010, réclamé des explications sur cette omission (pièce 5) et qu'elle a, le 26 mai 2010, sans recevoir d'explication, été avisée du projet de réunion ; que la SA Orange répond qu'elle n'a pas été tenue à l'écart, ni dans son service, ni dans l'entreprise et que toutes ses requêtes ont fait l'objet d'un traitement, d'un accompagnement et de réponses de la direction ; que la cour constate que le jour même où Monsieur A... a constaté l'absence du nom de Madame T... sur le mail d'organisation de la réunion, son nom a été rajouté par la direction de sorte que cette omission initiale unique a bien été rectifiée et n'a porté à aucune méconnaissance des droits de la salariée de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée ; - en ce qui concerne les manquements concernant le droit individuel à la formation (DIF) en 2011/2012 : Madame T... expose qu'elle avait fait une demande le 5 juillet 2011 pour suivre des cours individuels de chinois d'une durée de 30 heures dans le cadre du DIF et reproche à son employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de son DIF en 2011 ; qu'elle indique qu'elle n'a reçu aucune réponse avant le 19 décembre 2011 où le gestionnaire l'a informée que le besoin sur la performance devait être validé par sa hiérarchie de sorte qu'elle écrivait à Monsieur F... le 20 décembre 2011 à ce propos, que n'obtenant pas de réponse, elle contactait Monsieur L..., DRH et Madame O... les 23 et 24 janvier 2012 et cette dernière lui répondait que sa dernière évaluation d'E.I n'étant pas encore clôturée, son manager pourrait peut-être valider cette formation (pièce 43) ; que Madame T... n'indique pas si elle a pu bénéficier de cette formation dans le cadre du DIF en 2012 ; que la SA Orange expose que Madame T... n'avait pas formulé sa demande dans l'outil correspondant et que le supérieur a autorisé ladite formation (pièce 35) après validation au terme du processus d'examen de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas démontrée ; - en ce qui concerne sa mise à l'écart du processus d'avancement en 2010/2011 après son congé maternité : Madame T... reproche à son employeur de lui avoir fait subir une stagnation professionnelle n'obtenant aucune promotion individuelle contrairement « à toute l'équipe du recouvrement qui a été promue, quelle que soit son ancienneté », affirme avoir été écartée du processus de promotion au poste d'expert litige en 2011 et a été informée de l'ouverture à candidature en qualité de déléguée syndicale et nullement en qualité de salariée ; que la SA Orange énumère ses tentatives pour organiser des entretiens semestriels d'évaluation de Madame T... à compter de 2007 et les refus de Madame T... d'y participer ou de valider lesdits entretiens (pages 16 et 17 de ses conclusions) de sorte que la cour relève que les contestations de Madame T... pour la réalisation de ces E.I, base des promotions individuelles, et alors que ses supérieurs ont indiqué ses limites professionnelles l'empêchaient de revendiquer la qualification d'expert litige en 2005 de sorte qu'elle ne démontre pas avoir fait l'objet d'une mise à l'écart constitutive d'un harcèlement moral à son encontre ; - en ce qui concerne une tentative de déqualification en novembre 2013 : Madame T... indique qu'alors qu'elle se trouvait en convention de mission en dehors de son établissement, il était envisagé de supprimer son poste pour la replacer à un poste au service de la facturation, poste correspondant au groupe C inférieur au sien et ce n'est qu'après interpellation des autres élus au comité d'entreprise que ce projet de rétrogradation a été abandonné (pièce 51) ; que néanmoins, il ne ressort pas de la pièce 51 la tentative de déqualification reprochée par Madame T... de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas rapportée ; - en ce qui concerne une tentative de rétrogradation en mai 2014 : de même, Madame T... fait état d'une telle tentative en mai 2014 puisque lors de la réunion syndicale du 7 mai 2014, le DRH a souhaité parler de la non-signature de l'avenant de Madame T... suite à la promotion acquise suite au jury de promotion et a annoncé sa rétrogradation ; qu'elle verse le mail du 16 mai 2014 qu'elle a rédigé en ce sens « vous m'avez annoncé ce mercredi votre décision de me rétrograder » ainsi que le mail de réponse su DRH du 18 mai (pièce 55) « vous nous avez exprimé le 7 mai dernier le refus de signer votre avenant relatif à votre promotion en Dbis sur un poste d'expert recouvrement ; or cette promotion a été mise en oeuvre en paie d'avril 2014, j'attends à présent les recommandations de la direction juridique face à ce genre de situation peu courante » ; qu'ainsi, aucun élément ne vient corroborer la volonté de la SA Orange de la rétrograder à la suite de sa « promotion » de sorte que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas rapportée ; - en ce qui concerne une mise à l'écart des événements sociaux en 2010 : Madame T... expose qu'elle a organisé une galette des rois le 28 janvier 2010 à 13 h à la cafétéria du 1er étage pour les salariés de l'équipe litige et retient la réaction disproportionnée le jour même de Monsieur I... pour ce moment convivial « qui n'avait pas été autorisé par le manager et qui avait perturbé le service » (pièce 18) ; qu'elle conteste cette réaction alors que le 3 novembre 2010 un pot de service avait été organisé à 16 h, sans qu'elle ne soit conviée, par des salariés sans mandat et que les dits salariés avaient été remerciés pour ce « moment de convivialité » ; que la SA Orange expose que cet événement du 3 novembre 2010 avait été organisé par une salariée à titre personnel, pour fêter sa promotion, et si Madame T... n'avait pas été conviée par elle, elle ne pouvait le lui reprocher, n'étant pas à l'initiative de la manifestation et alors que Madame T... avait eu précédemment des mots peu flatteurs à l'encontre de l'organisatrice (pièce 11) ; qu'ainsi, alors que Madame T... ne conteste pas ne pas avoir sollicité l'autorisation de ses supérieurs pour l'organisation de la réunion du 28/01/2010, la cour constate que la matérialité de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre n'est pas plus rapportée ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; qu'il convient de débouter Madame T... de sa demande au titre du harcèlement moral et de confirmer le jugement entrepris de ce chef ;
Et aux motifs, le cas échéant repris des premiers juges, que, sur le harcèlement moral, en vertu de l'article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L.1154-1 du code du travail stipule que, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits gui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; que, sur l'événement de la galette des rois, en janvier 2010 Madame T... proposait à l'équipe à laquelle elle appartient d'organiser une galette des rois à la cafétéria du 1er étage, que cet événement avait lieu pendant les horaires de travail et qu'il entraînait des remarques du N+2 de Madame T... alors que son supérieur hiérarchique direct n'émettait aucune remarque ; que, quelques mois après, ce même N+2 admettait qu'une autre salariée, Madame P..., d'un autre service organise un pot pendant les horaires de travail auquel celui-ci participait, le conseil dit qu'il serait judicieux que les responsables de service montrent l'exemple et n'autorisent pas à certains ce qu'ils autorisent à d'autres ; qu'il dit aussi que, par politesse, l'organisateur d'un événement pendant les horaires de travail devrait informer ses supérieurs hiérarchiques ; que Madame T... ne peut pas faire grief à Madame P... de ne pas l'avoir invitée, Madame T... ayant refusé une invitation de Madame P... en 2007 en des termes peu flatteurs ; que, sur l'incident du store, Madame T..., alors qu'elle était dans son bureau professionnel, avait baissé un store pour se concentrer sur la résolution d'un problème ; que sa direction lui rappelait qu'elle n'avait pas à baisser le store ; que le conseil se demande alors à quoi servent les stores dans un bureau ; qu'en tout état de cause, Madame T... aurait été bien avisée de résoudre le problème auquel il est fait référence dans le bureau dévolu au comité d'entreprise puisque celui-ci concernait la commission économique, et qu'elle aurait eu, alors, toute latitude de faire ce qu'elle voulait quant aux éventuels stores ; que, sur l'absence de convocation à une audience syndicale, il n'est pas contesté que Madame T... ne figurait pas dans la liste des représentants syndicaux invités le 21mai2010 à une réunion le 28 mai 2010 ; que Monsieur A... remarquait, par courriel du 26 mai 2010, que Madame T... n'avait pas été destinataire des échanges ; que le même jour, Monsieur I... envoyait un message à l'ensemble des délégués syndicaux dont Madame T... ; que Madame T... répondait à Monsieur I... quelques instants après l'envoi du courriel de Monsieur I... ; que, sur les bons de délégation, qu'il n'est pas anormal qu'une entreprise demande à ses représentants du personnel de lui remettre des bons de délégation ; qu'après la demande du syndicat SUD à la société Orange de dispenser Madame T... de remise de bons de délégation, celle-ci lui accordait une telle dispense ; qu'il n'est pas contesté que Monsieur F... envoyait le courriel suivant à Madame T... le 2 octobre 2009 : « Comme par hasard maintenant que je commence à la titiller sur le sujet de ses horaires, elle demande ceci afin que nous ne puissions pas tracer ce qu'elle fait et si elle est en règle » ; que ce genre de remarque n'est pas propice à la confiance et aux bonnes relations sociales ; que toutefois Monsieur F... présentait ses excuses à Madame T... dans les termes qui suivent : « E..., je suis désolé que cet e-mail l'ait été envoyé tel quel et je te présente mes excuses les plus sincères car la forme n'y était pas, j'en suis pleinement conscient et le seul à blâmer. Encore désolé » ; que Monsieur V... écrivait également à Madame T... et lui indiquait : « Madame, J'ai pris connaissance du mail que vous m'avez transféré. Au nom de la direction, je joins mes plus sincères excuses que vous a déjà présentées son auteur. Ses propos étaient irrespectueux et ne correspondent pas aux relations que je souhaite entretenir avec les représentants des organisations syndicales. Je vais le lui signifier clairement » ; que, sur le demande de DIF, Madame T... formulait une demande de DIF en juillet 2011 pour des cours individuels de chinois « Listen & Talk » ou de japonais ; que n'ayant pas de réponse, elle interpellait son supérieur hiérarchique le 20 décembre 2011 ; qu'elle faisait de même le 23 janvier 2012 auprès de Monsieur L... ; que celui-ci lui répondait le même jour ; que le 24 janvier Madame O... indiquait à Madame T... qu'elle devait clôturer son entretien d'évaluation en cours chez Monsieur F... avant qu'elle puisse être intégrée à l'équipe de sa nouvelle supérieure hiérarchique qui validerait sa demande de formation ; que l'entretien d'évaluation de Madame T... était clôturé le 25 janvier 2012 et que dès le 28 février 2012, la demande de formation de Madame T... était acceptée ; que, tout au long de son parcours professionnel au sein de la société Orange, il est incontestable que Madame T... a bénéficié de plusieurs formations professionnelles dans le cadre de son activité professionnelle et dans le cadre du droit individuel à la formation ; que la société Orange a décidé dernièrement de supporter le coût d'une formation de trois ans ; que, de ce qui précède, le conseil dit que les éléments invoqués par Madame T..., si certains sont effectivement établis, ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'en conséquence de quoi le conseil la déboutera de sa demande au titre du harcèlement moral ;
Alors, de première part, que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en appréciant individuellement chacune des neuf difficultés rencontrées par Madame T..., dont elle a admis la réalité pour la plupart d'entre elles avant de renvoyer aux explications ou excuses de l'employeur à propos de chacune d'elles, sans procéder à un examen d'ensemble des faits dont elle constatait la réalité, afin de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L.1152-1 du code du travail, ensemble l'article L.1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
Alors, de seconde part, que les juges du fond doivent examiner l'ensemble des fait invoqués par le salarié au titre du harcèlement moral ; qu'en s'abstenant d'examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par Madame T... au titre du harcèlement moral autres que les neuf difficultés invoquées par celle-ci, à savoir les atteintes à la liberté du travail consistant dans le fait de refuser de lui donner du travail et à lui retirer ses applications informatiques, les atteintes portées à son image et à sa fonction en raison du discrédit jeté sur elle, l'encouragement par l'employeur d'une pétition lancée contre elle après l'épisode de la galette des rois, des traitements différenciés notamment son absence d'invitation à des réunions d'équipe, l'envoi d'un courriel vexatoire et inutile à la direction du département à la suite de sa demande de dispense de bons, le dépouillement et retrait des moyens adéquats pour qu'elle puisse travailler, une atteinte à sa liberté de travailler, un dénigrement et des propos agressifs à son encontre dont un courriel agressif de Monsieur F... du 2 octobre 2009, l'absence d'entretiens annuels obligatoires pour les années 2001 à 2014, l'injonction qui lui a été faite de changer de bureau pour intégrer un bureau non conforme aux règles de sécurité, une tentative en novembre 2013 de la rétrograder en lui proposant des missions moins qualifiées, une deuxième tentative en mai 2014 pour la rétrograder dans le cadre de ses missions syndicales, son éloignement dans un établissement distinct (OLPS à [...]) pendant une réorganisation de département et une négociation du plan de promotion en novembre 2013/janvier 2014, et le refus d'un avis managérial sur Madame T... lors du jury de promotion de février 2014, la cour d'appel a de nouveau violé l'article L.1152-1 du code du travail, ensemble l'article L.1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;