LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
 LG
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 Audience publique du 12 janvier 2022
 Rejet
 M. SCHAMBER, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 Arrêt n° 68 F-D
 Pourvoi n° N 20-15.478 
 Aide juridictionnelle totale en demande
 au profit de M. [G].
 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
 près la Cour de cassation
 en date du 27 février 2020.
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 _________________________
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 JANVIER 2022
 M. [F] [G], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° N 20-15.478 contre l'arrêt rendu le 24 janvier 2019 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre B), dans le litige l'opposant à la société Adrexo, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations de Me Le Prado, avocat de M. [G], de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Adrexo, après débats en l'audience publique du 17 novembre 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 Faits et procédure 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 janvier 2019), M. [G] a été engagé le 4 juillet 2005 par la société Adrexo, en qualité de distributeur, selon contrat de travail à temps partiel modulé. Des avenants ont par la suite été conclus en vue de réviser la durée du travail.
 2. Le salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail le 18 octobre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la requalification de cette rupture, ainsi qu'au titre de l'exécution de son contrat.
 Examen des moyens
 Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, ci-après annexé
 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 Sur le premier moyen, pris en sa première branche
 Enoncé du moyen
 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de requalification de ses contrats de travail en contrats à temps plein et de ses demandes de rappel de salaire, alors « qu'une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, que le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence ; qu'en relevant, pour débouter le salarié de sa demande de requalification de son contrat de travail, que celui-ci, et les avenants ultérieurs, précisaient la durée annuelle contractuelle moyenne de référence et une durée indicative mensuelle moyenne de travail et en estimant que cette mention correspondait à la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, quand bien même une telle mention, seulement indicative et excluant alors tout accord entre les parties sur une durée de travail convenue, ne pouvait équivaloir à la fixation d'une durée de travail de référence dont dépend la validité du contrat de travail à temps partiel modulé, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-25 du code du travail. »
 Réponse de la Cour
 5. Selon l'article L. 212-4-6, devenu L. 3123-25, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, d'une part, si une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, cette convention ou cet accord doit prévoir, notamment, la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle et la durée minimale de travail pendant les jours travaillés, d'autre part, dans une telle hypothèse, le contrat de travail doit mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
 6. Ayant relevé que le contrat de travail et les avenants mentionnaient une « durée indicative mensuelle moyenne variable selon le planning », la cour d'appel en a exactement déduit qu'ils stipulaient une durée moyenne mensuelle de travail de référence conformément aux dispositions de l'article précité.
 7. Le moyen n'est donc pas fondé.
 Et sur le second moyen
 Enoncé du moyen
 8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de le condamner à verser à ce dernier une certaine somme au titre du préavis, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, sur le fondement de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de rupture ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement d'une indemnité à ce titre. »
 Réponse de la Cour
 9. Le rejet du premier moyen rend sans portée le second moyen, qui invoque une cassation par voie de conséquence.
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 REJETTE le pourvoi ;
 Condamne M. [G] aux dépens ;
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze janvier deux mille vingt-deux.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. [G]
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué, 
 D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de requalification de ses contrats de travail en contrats à temps plein et de ses demandes de rappel de salaire ;
 AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel modulé en un contrat à temps plein ; qu'au soutien cette demande et des demandes subséquentes en rappel de salaire et primes d'ancienneté, M. [G] invoque les moyens suivants : le contrat de travail est irrégulier en la forme pour ne pas indiquer la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, la convention collective et raccord d'entreprise du 11 mai 2005 lui sont inopposables, l'accord de modulation privé d'effet, l'absence de précision des jours de disponibilité dans le contrat de travail, l'absence de remise des grilles de rémunération lors de l'embauche, l'absence de remise lors de l'embauche et chaque année 15 jours avant le début de chaque période de modulation, l'absence d'indication des horaires de travail pour la semaine suivante ; que selon l'article L. 212-4-6 de l'ancien code du travail, devenu L. 3123-25, « une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. La convention ou l'accord collectif doit fixer : 1° Les catégories de salariés concernés ; 2° Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ; 3° La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ; 4° La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; une convention de branche ou un accord professionnel étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ; 5° Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ; 6° Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ; 7° Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ; 8° Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé ; ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, la convention ou l'accord peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord. Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence. Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé ta différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué » ; que ces dispositions ont été abrogées par la loi du 20 août 2008 et fondues avec celles relatives aux cycles (L. 3122-3) et à la modulation (L. 3122-9) l'article 20 dispose que les accords conclus en application des articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur ; que l'article 1er du chapitre IV de la convention collective dispose que : « 1.2. Dispositions relatives au temps partiel modulé Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel modulé pour les salariés de la filière logistique. Aucun contrat de travail ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures quotidiennes, 6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation). Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être modulée sur l'année. Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle. La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l'issue de la période de modulation. Un récapitulatif mensuel des Lettres travaillées est annexé au bulletin de paie. Le programme indicatif de répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour les salariés, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants : surcroît temporaire d'activité ; travaux urgents à accomplir dans un délai limité ; absence d'un ou de plusieurs salariés. Le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 1 an. » ; que l'article 2 du même chapitre précise notamment : « 2.2.3, Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des distributeurs). Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III). Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé. Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de révision. Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte particulière). Il sera alors proposé au distributeur : soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après) ; soit de maintenir la durée prévue au contrat. Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour donner sa réponse. En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé. Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. » ; qu'ainsi, la convention collective est bien conforme aux prescriptions légales applicables au temps du litige et doit trouver à s'appliquer en l'espèce ; qu'à cet égard, le salarié soutient que le fait que les accords collectifs ne prévoiraient pas les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ainsi que l'absence de communication du programme indicatif de la répartition de la durée du travail au comité d'entreprise et de la délibération de ce dernier, auraient pour conséquence de priver d'effet l'accord d'entreprise relatif à la modulation ; qu'or, la cour observe que : le travail à temps partiel modulé est exclusif d'un horaire de travail strict, la répartition de la durée du travail n'étant d'ailleurs pas exigée dans ce type de contrat, l'employeur fixe uniquement les journées de tournée; en l'espèce, les accords collectifs contiennent les précisions nécessaires quant au délai de prévenance (article 2.1 de l'accord d'entreprise) - aucune disposition légale ou conventionnelle ne prévoit la transmission au comité d'entreprise du programme indicatif de la répartition de la durée du travail prévu au chapitre IV article 1er de la convention collective, qui est un programme indicatif individuel annuel notifié chaque début d'année de référence (articles 1.15 et 2.1 de f accord collectif), et ne relève pas en conséquence des attributions du comité d'entreprise ; que sur la régularité du contrat de travail à temps partiel modulé, M. [G] soutient que le contrat et les avenants n'indiquent pas la « durée mensuelle de référence » exigée par le texte susvisé mais une « durée indicative mensuelle moyenne » variable selon le planning, sans cependant expliciter en quoi ces termes n'auraient pas le même sens ; que cette durée, exigée par les textes, est la durée de base, utilisée comme détermination de la limite haute et basse d'un tiers de la modulation, qui permet de s'assurer du respect des dispositions de la convention collective ; que nonobstant la différence de terme, il convient de considérer que les deux expressions ont le même sens, d'autant que l'employeur n'est pas contredit dans la liste des tournées qu'il détaille pages 14 à 20 de ses conclusions, qui font apparaître, au vu des feuilles de route signées par les parties, que les jours travaillés, définis d'un commun accord, étaient, les lundi et mardi, exceptionnellement le mercredi (à cinq reprises sur six ans) et un jeudi et un vendredi toujours sur la même période ; que par ailleurs il ne résulte pas de l'examen de ces mêmes documents, des listes détaillées des salaires et bulletins de salaire, dont aucun élément du dossier ne permet de remettre en cause l'authenticité, que la durée de travail ne respectait pas la variation d'un tiers de la durée indicative mensuelle moyenne ou aurait été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement ; qu'en conséquence, cette durée correspond bien à la durée de référence au sens légal et conventionnel, ainsi que le confirme l'article 1.12 de l'accord collectif ; qu'à l'appui de sa demande de requalification M. [G] invoque également l'absence de remise des grilles de rémunération lors de l'embauche ; qu'alors que le contrat de travail, signé par le salarié indique que le salarié a été informé des grilles et des structures de rémunération en vigueur à la date de signature du contrat et qui y sont annexées, ce moyen est infondé ; que le salarié reproche ensuite à l'employeur de ne pas lui avoir remis un planning de modulation à l'embauche puis chaque année 15 jours à l'avance et de ne pas avoir respecté les délais de prévenance prévus par le 8° de l'article L. 3123-45 ; que sur ce point, l'employeur produit quelques programmes de modulation, certains sont signés, d'autres ne le sont pas ; qu'en toute hypothèse, ils ne couvrent pas la totalité de la période ; que s'agissant du non respect du délai de prévenance prévu par l'article 2.1 de l'accord collectif, selon lequel le planning individuel sera révisable à tout moment moyennant information donnée au salarié au moins sept jours à l'avance ou au moins trois jours à l'avance en cas de travaux urgents ou surcroît d'activité, l'employeur ne produit aucune pièce ; qu'or, il résulte de l'article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié sous contrat à temps partiel modulé et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail lui sont notifiés par écrit, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que l'intéressé n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en l'espèce, l'organisation du travail prévoyait une durée mensuelle moyenne de travail de référence, avec fixation d'un commun accord des jours de disponibilité des salariés dans la semaine, les feuilles de route qui leur étaient remises et qu'ils avaient signées ne mentionnaient qu'un volume horaire que les intéressés répartissaient librement à l'intérieur de leurs jours de disponibilité; elles précisaient la durée contractuelle hebdomadaire de travail, ce qui permettait aux distributeurs de contrôler le volume de travail convenu et n'emportaient en elles-mêmes aucune modification du planning prévisionnel ; qu'en conséquence, le salarié disposait d'une grande autonomie dans la détermination de ses horaires de travail pour assurer la distribution au cours des jours de distribution prédéfinis ; qu'en l'espèce, il est ajouté que la liste des tournées détaillées par l'employeur dans ses conclusions témoigne d'une grande régularité et il est en outre établi que M. [G] était embauché par un autre distributeur de journaux à partir du 25 novembre 2005, par un contrat à temps partiel modulé pour un horaire mensuel moyen de 65 heures, de trois à cinq jours par semaine en fonction de l'activité, et ce, jusqu'au 17 octobre 2011, date de son licenciement, soit pendant la plus grande partie de la relation contractuelle litigieuse ; qu'en l'état de l'ensemble de ces éléments, la société appelante établit que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en conséquence, M. [G] sera débouté de sa demande de requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet et de ses demandes subséquentes en paiement de rappel de salaires et prime d'ancienneté » ;
 ALORS D'UNE PART QU'une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, que le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence ; qu'en relevant, pour débouter le salarié de sa demande de requalification de son contrat de travail, que celui-ci, et les avenants ultérieurs, précisaient la durée annuelle contractuelle moyenne de référence et une « durée indicative mensuelle moyenne de travail » et en estimant que cette mention correspondait à la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, quand bien même une telle mention, seulement « indicative » et excluant alors tout accord entre les parties sur une durée de travail convenue, ne pouvait équivaloir à la fixation d'une durée de travail « de référence » dont dépend la validité du contrat de travail à temps partiel modulé, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-25 du code du travail ;
 ALORS D'AUTRE PART QU'en cas de méconnaissance des formalités légales ou de ses conditions de mise en oeuvre, la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet s'impose dès lors que l'employeur ne peut justifier de la durée exacte de travail convenue ni établir que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ni dans l'obligation de se tenir constamment à sa disposition ; qu'en estimant, pour débouter M. [G] de sa demande de requalification après avoir relevé que la société Adrexo n'établissait pas avoir remis au salarié un planning de modulation ni respecté le délai de prévenance prévu, que « l'organisation du travail prévoyait une durée mensuelle moyenne de travail de référence » quand bien même la mention d'une « durée indicative mensuelle moyenne de travail » excluait tout accord entre les parties sur une durée de travail convenue et ne pouvait équivaloir à la fixation d'une durée de travail « de référence », la cour d'appel a violé l'article L. 3123-25 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué, 
 D'AVOIR débouté M. [G] de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Adrexo et d'AVOIR condamné le salarié à verser à l'employeur la somme de 247,09 euros au titre du préavis.
 AUX MOTIFS QUE « Sur la prise d'acte de rupture ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail; la charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié ; que la prise d'acte était motivée initialement par le non paiement de toutes les heures de travail, la cour n'est saisie d'aucune demande de rappel de salaire sur ce fondement ; que les autres manquements invoquées dans les conclusions, examinés ci-dessus, n'ont pas été considérés comme fondés par la cour, en conséquence, la prise d'acte de rupture produira les effets d'une démission et M. [G] sera débouté de ses demandes en paiement des indemnités de préavis, licenciement et licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;
 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, sur le fondement de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de rupture ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement d'une indemnité à ce titre.