LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 septembre 2012) que  Mme X..., engagée par contrat du 18 mars 2002 par la société Etit Meaux en qualité de responsable de clientèle, a été déclarée le 18 avril 2006 après une seule visite en raison du danger immédiat, inapte à tout poste ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 16 mai 2006 ;
 	Sur les premier et troisième moyens, réunis :
 	Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt confirmatif de la débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi qu'en paiement de rappels de commissions, alors selon le moyen :
 	1°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat en sollicitant sa salariée pendant ses arrêts pour maladie et maternité, avait formulé à l'égard de sa salariée des reproches injustifiés et menaçants par courrier des 14 mai et 23 juillet 2004, avait déploré dans un avertissement du 3 janvier 2005 son arrêt de travail et avait contesté les arrêts de travail pour accident du travail ; que la cour d'appel a encore retenu que la salariée attestait de la réalité de ses ennuis de santé et du lien existant entre eux et le milieu professionnel ; qu'en procédant à une appréciation séparée de chacun de ces éléments sans dire si, pris ensemble, ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	2°/ que des manquements réitérés de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat peuvent caractériser des faits de harcèlement, peu important que les échanges entre le salarié et l'employeur soient demeurés cordiaux pendant la période considérée, voire que le salarié ait accepté la situation, ou encore qu'il n'ait pas formulé une demande d'indemnisation spécifique en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'il suffit que les manquements de l'employeur aient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté qu'il était établi que la salariée avait poursuivi son activité pendant son congé maladie (du 17août au 15 octobre 2003) puis maternité (du 15 octobre 2003 au 25 février 2004) alors que son contrat de travail était suspendu, et en a déduit qu'en sollicitant ainsi sa salariée pendant ses arrêts pour maladie et maternité, l'employeur avait manqué à l'obligation de sécurité lui incombant ; qu'en la déboutant de sa demande d'indemnisation au titre d'un harcèlement moral fondé sur les manquements de son employeur à son obligation de sécurité, aux motifs inopérants que les échanges professionnels avaient été empreints de cordialité pendant les périodes au cours desquelles elle avait travaillé alors que son contrat de travail était suspendu, qu'elle s'était elle-même engagée à venir travailler pendant ces périodes et qu'elle n'avait pas formulé de demande spécifique en indemnisation au titre des manquements de son employeur à l'obligation de sécurité lui incombant, mais seulement une demande d'indemnisation pour harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 	3°/ que des reproches réitérés injustifiés et menaçants constituent des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur lui avait, à plusieurs reprises, de façon injustifiée, reproché des baisses de résultats pendant son absence pour maladie et son congé maternité et avait, à ces occasions, utilisé des termes menaçants pour son emploi ; qu'en affirmant que le grief établi à l'encontre de l'employeur tenant au fait qu'il avait à plusieurs reprises reproché à sa salariée, de manière injustifiée et en des termes menaçants, une baisse de ses résultats afférents à la période pendant laquelle elle était en congés maladie et maternité ne laissait pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
 	4°/ que les juges du fond sont tenus de prendre en compte l'ensemble des éléments invoqués par un salarié comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, elle se prévalait du mode de communication adopté par l'employeur à son égard par la voie de courriers recommandés avec accusé de réception, qui avait eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et de la placer dans un état de stress permanent, du fait qu'il avait été excédé lorsqu'elle avait sollicité une semaine de congés sans solde en raison d'un imprévu familial à la fin de son congé maternité pendant lequel elle n'avait pas cessé de travailler pour la société, du fait qu'aucune commission ne lui avait été versée quant aux affaires traitées pendant ses arrêts de travail et son congé maternité, et du fait que l'employeur lui ait demandé pendant son arrêt de travail pour accident du travail de se justifier sur les circonstances de son entrée à l'hôpital au prétexte que son accident aurait eu lieu en fin de matinée et son admission à l'hôpital en fin d'après-midi, suggérant ainsi que pendant ce laps de temps, elle aurait vaqué à ses occupations ; qu'en omettant de prendre en compte ces éléments avant de rejeter ses demandes au titre du harcèlement, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si ces faits n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, privant ainsi sa décision de base légale au regard de ses dispositions ;
 	5°/ qu'aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait dans l'avertissement qu'il lui avait adressé le 3 janvier 2005 déploré son arrêt pour maladie ; qu'en la déboutant de ses demandes relatives au harcèlement moral au prétexte que les manquements relevés par l'employeur dans l'avertissement du 3 janvier 2005, autres que les arrêts de travail de la salariée, étaient bien constitués et pouvaient justifier une sanction, la cour d'appel a violé l'article L.1152-1 du code du travail ;
 	6°/ que lorsque l'employeur sollicite l'accord du salarié pour la fixation de ses objectifs, il reconnaît qu'elle constitue une modification de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, elle faisait valoir et offrait de prouver que l'employeur avait sollicité son accord pour la fixation de ses objectifs de sorte qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail qu'elle était en droit de refuser et qu'à plusieurs reprises il avait tenté de modifier ses objectifs, ce qui avait constitué une pression à son égard  ; qu'en se bornant à affirmer qu'elle avait contesté à tort à son employeur le pouvoir de celui-ci de lui fixer des objectifs annuels, sans à aucun moment s'expliquer sur le fait que l'employeur avait sollicité son accord pour la fixation des objectifs et avait ainsi reconnu qu'elle constituait une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	7°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, elle versait aux débats divers tableaux dont il ressortait que ses commissions étaient calculées sur le chiffre d'affaires de la société jusqu'à son congé maternité puis, qu'à compter de cette date, elles étaient calculées sur les affaires qu'elle avait personnellement traitées ; qu'en affirmant que la salariée ne démontrait pas avoir perçu des commissions calculées sur l'ensemble du chiffre d'affaires de la société Etit Meaux et ne pouvait donc pas reprocher à son employeur d'avoir modifié unilatéralement ce mode de calcul, sans viser ni analyser serait-ce sommairement les tableaux, dûment versés aux débats par elle, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 	8°/ qu'en l'absence de toute précision dans les écritures sur le fondement de la demande, les juges doivent examiner les faits, sous tous leurs aspects juridiques, conformément aux règles de droit qui leur sont applicables ; qu'en rejetant la demande de rappel de commissions de la salariée, qui soutenait que ses commissions avaient été calculées sur le chiffre d'affaires de la société depuis l'origine de la relation contractuelle mais avaient ensuite été, à compter de son retour de congé de maternité, calculées sur les affaires personnellement traitées par elle, au prétexte que la salariée ne précisait pas sur quel fondement l'employeur aurait dû lui verser un montant de commissions plus important que celui prévu au contrat stipulant la perception de commissions sur les affaires personnellement traitées, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile ;
 	Mais attendu que la cour d'appel, qui n'est pas obligée de suivre les parties en toutes leurs allégations et qui a fait les recherches qui s'imposaient, a constaté qu'un seul des faits invoqués par la salariée comme constitutif d'un harcèlement était matériellement établi ; qu'un fait isolé ne pouvant constituer faute de répétition un harcèlement moral, l'arrêt n'encourt pas les griefs du moyen qui manque en fait en ses  première, troisième, et cinquième branches ; 
 	Sur le deuxième moyen :
 	Attendu que ce moyen invoquant une cassation par voie de conséquence, devient sans objet du fait du rejet à intervenir sur le premier moyen ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne Mme X... aux dépens   ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux janvier deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne le licenciement et d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts sollicités au titre du harcèlement moral qu'elle a subi ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « - Sur le harcèlement En application des articles L1152-1 et suivants du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
 En outre, l'article L 1152-4 du même Code prescrit au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements précités.
 Enfin, en cas de litige, en application de l'article L 1154-1 du Code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utile.
 Mme X... fait valoir les faits suivants à l'encontre de son employeur :
 - La volonté de lui imposer une clause d'objectifs irréalisables,
 - Le non respect de la suspension de son contrat de travail lors de ses arrêts pour maladie et maternité,
 - Des reproches injustifiés,
 - La modification unilatérale de son mode de rémunération,
 - Des critiques et accusations infondées.
 Il ressort des débats, s'agissant de la clause d'objectifs, que Mme X..., dans des courriers qu'elle lui a adressés le 7 mars 2003,a contesté à tort à son employeur le pouvoir de celui-ci de lui fixer des objectifs annuels, lesquels sont expressément prévus par le contrat de travail, dont la Sarl Etit Meaux se prévaut, et aux termes duquel « un objectif annuel est annuellement défini par la direction » et visé comme étant « une conditions essentielle » du contrat de travail.
 Dans un courrier du 20 mars 2003, modifiant les termes de sa contestation, qu'elle reprend en la présente instance, Mme X... se plaint à son employeur de ce que les objectifs assignés sont irréalisables.
 Elle ne produit, cependant, aux débats aucun élément attestant de la réalité de cette allégation qui a été contestée en son temps par l'employeur.
 Le grief en cause, non établi, ne constitue donc pas un fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement.
 Au vu des échanges de courriels produits aux débats entre Mme X... et une autre salariée de la société Etit Meaux, pendant la période considérée, il est établi que la salariée a poursuivi son activité pendant son congé pour maladie (du 17 août au 15 octobre 2003) , ainsi que pendant son congé maternité (du 15 octobre 2003 au 23 février 2004), alors que le contrat de travail était suspendu.
 Toutefois, ces mêmes courriels attestent d'échanges professionnels de Mme X... avec ses interlocuteurs au sein de la Sarl Etit Meaux, empreints de cordialité, notamment ceux comportant des souhaits de bon congé de maternité, Mme X... adressant, en retour, des messages qu'elle veut teintés d'humour, en donnant également des nouvelles à ses interlocuteurs sur l'imminence de son accouchement.
 En outre, ainsi que Mme X... le rappelle dans ses écritures, son activité qui s'est poursuivie pendant les périodes litigieuses, relève d'un engagement personnel de sa part : « je suis restée en contact régulier et permanent avec mon encadrement. Je m'y étais engagée et j'ai respecté mon engagement».
 Il s'ensuit que dans ce contexte, compte-tenu des termes entourant l'ensemble de ces échanges, ceux-ci, ne sont pas de nature à témoigner d'un harcèlement au sens des textes précités. En revanche, ainsi que le fait valoir la salariée, l'employeur qui a sollicité sa salariée pendant ses congés pour maladie et pour maternité, a manqué à l'obligation de sécurité lui incombant aux termes de l'article L 4121-1 du Code du travail. La Cour relève cependant que la salariée ne présente aucune demande particulière à ce titre.
 En outre, Mme X... vise les courriers de son employeur en date des 14 mai et 23 juillet 2004 par lesquels, aux termes du premier, l'employeur lui fait connaître une baisse du chiffre d'affaires de la société sur les quatre premiers mois de l'année, lui demande de trouver des solutions d'amélioration de ses résultats et de ceux de ses collègues, enfin lui rappelle d'arriver à l'heure aux réunions ; aux termes du second, l'employeur lui fait connaître que les « chiffres démontrent bien que votre embauche n'a rien apporté à l'entreprise », met en avant que par son manque de commandes, « vous mettez gravement en péril l'équilibre financier de l'entreprise » et s'achève sur les termes qui suivent : « nous ne pourrons laisser ainsi la société Etit Meaux se déprécier et par conséquent, dans le cas où la situation financière se dégraderait nous serions dans l'obligation de revoir les conditions de notre collaboration », termes qui constituent une menace sur l'emploi de Mme X... et qui caractérisent un avertissement.
 Mme X... a contesté ces deux courriers en cause, notamment par une réponse en date du 5 juin 2004.
 La société produit aux débats, concernant l'activité de Mme X..., des graphiques, l'un, sur les moyennes mensuelles de deux salariés, dont Mme X..., comparées aux objectifs fixés, qui ne précise pas la période en cause, un autre sur l'activité de Mme X... en 2005, un autre, enfin, sur l'évolution du chiffre d'affaires de la société de 2000 à 2006.
 Il ressort de ces éléments que le graphique ne précisant pas la période concernée est inopérant tout comme celui portant sur l'activité de Mme X... en 2005, qui n'est pas en cause dans les courriers précités qui critiquent l'activité de la salariée pour 2004. Le dernier graphique qui témoigne d'une baisse du chiffre d'affaires de la société entre 2001 et 2003, puis d'une reprise jusqu'en 2006, ne caractérise pas le bien fondé de la critique formulée par l'employeur à l'encontre de sa salariée, ce d'autant moins que ne peut lui être reprochée son absence pour maladie ou congé de maternité qui a pu avoir un effet sur la baisse des résultats de l'entreprise entre 2003 et 2004.
 Il ressort de ce qui précède que les reproches formulés à l'encontre de Mme X... sont injustifiés.
 S'agissant du mode de commissionnement de Mme X..., il ressort de la lecture du contrat de travail que Mme X... perçoit, outre sa rémunération fixe, des commissions « sur les affaires personnellement traitées » aux conditions posées par le contrat, qui constitue la loi des parties.
 Il ressort des débats que Mme X... affirme, sans le démontrer, avoir perçu des commissions calculées sur l'ensemble du chiffre d'affaires de la Sarl Etit Meaux. Elle ne peut, en conséquence, reprocher à la Sarl Etit Meaux, comme elle l'a fait dans un courrier du 30 juillet 2004, qu'elle confirme en la présente instance, d'avoir modifié unilatéralement ce mode de calcul et de quantifier ses commissions sur la seule base, plus étroite, des affaires qu'elle a personnellement traitées.
 Ce grief, non fondé, ne peut, en conséquence, constituer un fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article précité.
 Enfin, Mme X... reproche à son employeur de lui avoir notifié un avertissement en date du 3 janvier 2005 sanctionnant des faits imaginaires. Cet avertissement a été annulé par les premiers juges et il convient de constater que Mme X... qui a relevé appel total de la décision déférée, n'en sollicite plus l'annulation mais l'invoque seulement comme moyen au soutien du harcèlement invoqué.
 Aux termes de l'article L 1331-1 du Code du travail, « constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération ». En application de l'article L 1332-1 du Code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui et que la procédure prévue à l'article L 1332-2 du Code du travail ne soit appliquée.
 En application de l'article L 1333-1 du même Code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si, au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié, les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Le juge forme sa conviction après avoir, au besoin, ordonné des mesures d'instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
 L'avertissement en cause fait reproche à Mme X... d'avoir :
 * fourni à un client, le cabinet Prunet, des appareils d'occasion au lieu d'appareils neufs, * rajouté des chèques cadeaux pour certains clients alors que le chiffrage avoir déjà été effectué pour rédiger le devis, * enregistré du retard dans le traitement de demandes clients (TGI de Melun, Cadeco, société YOU , ...).
 L'employeur « déplore », en outre, son arrêt pour maladie, en relevant que lors de son dernier arrêt, un autre salarié s'est présenté chez Mme X... où elle ne se trouvait pas.
 Dans un courrier en réponse, Mme X... n'a pas contesté la matérialité des faits, sauf s'agissant des retards et de l'absence reprochés. Elle a contesté, en revanche, le caractère fautif de l'ensemble des faits en cause, d'une part, en se retranchant derrière le fait que les dirigeants avaient signé les documents contractuels afférents au Cabinet Prunet, sans avoir vérifié la commande, d'autre part, en opposant l'absence, dommageable, de procédures de contrôle de conformité.
 Il ressort des documents produits aux débats, en particulier de la plainte écrite adressée par le client, le cabinet Prunet, à la Sarl Etit Meaux en date du 9 décembre 2004, que Mme X... est à l'origine du fait que ce client a été livré de matériels d'occasion au lieu de matériel neuf, ce au surplus, sans même en avoir été averti.
 Il s'ensuit que les contestations de Mme X... apparaissent comme de vaines justifications, quand il apparaît que la livraison de matériel d'occasion pour du matériel neuf caractérise une faute, de même que l'attribution de chèques cadeaux, d'initiative, par cette salariée, en dehors de toute procédure établie par l'employeur.
 En revanche, la sanction prononcée à l'issue de l'ensemble des faits et au regard notamment d'arrêts pour maladie déplorés est entachée d'une équivoque pouvant laisser penser que Mme X... a été sanctionnée du fait de son état de santé, ce qui a pu justifier, de la part des premiers juges, l'annulation prononcée.
 Il n'en reste pas moins qu'hormis la question des arrêts pour maladie, les manquements relevés par l'employeur, étaient bien constitués et pouvaient justifier en soi une sanction, ne laissant pas présumer l'existence d'un harcèlement.
 Ce quatrième grief n'est donc pas fondé.
 Il résulte de tout ce qui précède qu'un seul grief est établi à l'encontre de l'employeur, tenant au fait qu'il a reproché, à tort, à sa salariée, une baisse de ses résultats afférents à la période pendant laquelle elle était en congé maladie ou maternité.
 Il résulte de l'ensemble de ces faits que, dès 2003, une année seulement après l'embauche de Mme X..., celle-ci a opposé à son employeur, à tort au regard des termes du contrat de travail, en les réitérant, des griefs relatifs aux objectifs et à son mode de rémunération.
 Il ressort des courriers échangés entre les parties que les revendications de Mme X... ont été incessantes, obligeant son employeur à y répondre systématiquement pour en expliquer le mal fondé, sans pour autant que Mme X... y renonce.
 Il apparaît que ces sujets ont cristallisé et crispé la relation entre les parties qui n'a, depuis 2003, cessé d'être émaillée d'incidents de part et d'autre, fautifs ou non, selon le cas, et ce, jusqu'à son terme, même si, dans ce processus d'échanges marqué par la contestation systématique et obstinée aux explications de l'employeur, et par une tension certaine des deux parties, l'engagement de Mme X..., dans son travail, pendant son congé maternité constitue une marque incontestable de dévouement de sa part.
 Il s'ensuit également que le seul grief relevé à l'encontre de l'employeur ne constitue pas un fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens des textes précités.
 Il s'ensuit que les ennuis de santé, dont Mme X... atteste de la réalité, ainsi que du lien existent entre eux et le milieu professionnel, ne résultent pas du harcèlement prétendu mais de la dégradation continue de la relation entretenue par la salariée avec son employeur, dégradation dont Mme X... est à l'origine.
 Mme X... ne peut, en conséquence, qu'être déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral.
 Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef
   - Sur le rappel de salaire 
 Mme X..., qui expose avoir été placée en arrêt de travail du 28 juillet 2005 jusqu'au 21 août 2005 à la suite d'un accident du travail, puis en arrêt maladie du 25 octobre 2005 au 22 janvier 2006, a vu diminuer le montant de son salaire à compter du mois de décembre 2005.
 Considérant que cet arrêt de travail a pour origine le harcèlement moral dont elle se dit avoir été l'objet, elle sollicité un différentiel de rémunération lui permettant de bénéficier d'un salaire complet de décembre 2005 au mois de mars 2006.
 Compte-tenu, toutefois, de ce qu'il n'est pas établi que Mme X... a fait l'objet d'un harcèlement moral, elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef.
 Pour le même motif, ne peut qu'être rejetée, sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'article 1382 du code civil, au titre de la perte de rémunération dont elle se plaint, liée, selon elle, à ses arrêts maladie trouvant leur origine dans le harcèlement moral dont elle dit, à tort, avoir été l'objet » ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « - sur les dommages intérêts pour harcèlement moral :
 Madame X... demande la condamnation de la société ETIT à lui payer la somme de 21 865,38 € correspondant à six mois de salaires à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ainsi qu'au paiement de la somme de 11 145,41 € à titre de réparation pour pertes de salaires subies pendant ses arrêts maladie liés aux faits de harcèlement moral.
 L'article L 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétées de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter attient à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettrai son avenir professionnel.
 En outre, l'article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 et L. 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. AU vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
 Madame X..., au soutien de sa demande, fait valoir plusieurs faits. Elle soutient qu'à la fin de l'année 2002, la société ETIT aurait tenté de lui imposer la signature d'une clause d'objectifs pouvant être inatteignables, lui aurait reproché une baisse de ses résultats alors même qu'elle était en congé maternité et qu'elle avait continué à suivre les contrats dont elle était chargée pendant son congé, lui aurait imposé la modification du mode de calcul de ses commissions, son employeur lui aurait notifié un avertissement injustifié le 3 janvier 2005 et aurait contesté de façon infondée la nature d'accident de travail de l'accident survenu le 28 juillet 2005 et les arrêts subséquents.
 Par courrier du 20 décembre 2005, le docteur Y... attestait de la prise en charge de Madame X... au centre médico-psychologique depuis le mois d'août 2005 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des soucis d'ordre professionnel. Le médecin déclarait que la patiente présentait une anxiété généralisée avec des attaques de panique et que ses troubles devenus invalidants empêchaient la patiente de se rendre à son travail.
 Le 19 juin 2007, Madame Z..., psychologue du travail, indiquait avoir reçu en consultation Madame X... les 12, 31 octobre et 1er décembre 2005 en vue d'un soutien psychologique qui présentait un état dépressif consécutif au conflit avec son employeur.
 Il a d'ores et déjà été statué sur l'avertissement qui est jugé illicite et se trouve annulé.
 Il a également été statué sur le rappel de commissions et Madame X... a été déboutée de sa demande.
 L'employeur répond sur les différents points restants. En premier lieu, la société ETIT rappelle que les objectifs chiffrés sont imposés par le contrat de travail de Madame X... et que ces objectifs sont aux termes du contrat fixés par la direction.
 Le contrat de travail prévoit au chapitre commissions qu' »un objectif est annuellement défini par la direction et, en tout état de cause, le salarié devra atteindre l'objectif, condition essentielle au présent contrat faute de quoi, la société ETIT MEAUX mettra fin de plein droit au présent contrat ».
 Madame X... ne justifie pas de documents contractuels contraires à cette disposition clairement libellée. L4employeur n'a donc pas méconnu les droits de la salariée dans la fixation de ces objectifs.
 Par ailleurs, dans son courrier du 20 mars 2003, Madame X... soutient que son employeur pourrait lui imposer, en l'absence de bases chiffrées données lors de la signature du contrat, des objectifs inatteignables ce qui rendait la clause léonine.
 Dans son courrier du 27 mars 2003, l'employeur répondait que les objectifs fixés étaient ceux habituels dans le groupe, qu'ils n'avaient pas été augmentés pendant la durée d'emploi de Madame X... et qu'ils avaient été dépassés par son successeur.
 A défaut d'abus de la part de l'employeur dans la fixation des objectifs, l'application d'une clause ne peut être retenue comme fait de harcèlement. Une simple éventualité ne peut suffire à constituer un fait de harcèlement.
 Dans le même ordre d'idée le reproche qui est adressé à la salariée au sujet d'une baisse de résultats ne peut être qualifié de fait de harcèlement dans le cadre d'un contrat de travail de responsable clientèle chargée d'apporter un certain chiffre d'affaires.
 L'exigence de résultat dans ce domaine ne peut être en soi révélatrice d'un fait de harcèlement.
 Il ressort du courrier ETIT du 14 mai 2004 que cette exigence s'adressait à l'ensemble des responsables commerciaux.
 Par courrier du 17 novembre 2005, la société ETIT a fait connaître à la Caisse primaire d'assurance maladie de Seine et Marne ses observations sur la réception les 8 et 16 novembre de deux arrêts pour accident du travail pour des périodes écoulées d'août et octobre 2005 déjà couvertes par des arrêts maladie.
 Par courrier du 10 janvier 2006, la CPAM de Seine et Marne a notifié à Madame X... son refus de prendre en charge au titre du régime des accidents du Taravai son arrêt du 27 octobre 2005.
 Cette réponse établit que le courrier de la société ETIT ne relevait pas d'une attitude malveillante.
 L'état de santé de Madame X... semble trouver son origine dans un conflit du travail mais aucun des faits évoqués par la salariée, à l'exception de l'avertissement annulé du 3 janvier 20005, ne peut constituer des faits de harcèlement moral. Il n'existe donc pas d'agissements répétés.
 En conséquence, Madame X... est déboutée de sa demande au titre de dommages intérêts pour le préjudice subi pour harcèlement moral et à titre de dommages intérêts pour perte de salaires pendant les arrêts maladie ;
   - Sur le rappel de salaire 
 Mme X..., qui expose avoir été placée en arrêt de travail du 28 juillet 2005 jusqu'au 21 août 2005 à la suite d'un accident du travail, puis en arrêt maladie du 25 octobre 2005 au 22 janvier 2006, a vu diminuer le montant de son salaire à compter du mois de décembre 2005. Considérant que cet arrêt de travail a pour origine le harcèlement moral dont elle se dit avoir été l'objet, elle sollicite un différentiel de rémunération lui permettant de bénéficier d'un salaire complet de décembre 2005 au mois de mars 2006.
 Compte tenu, toutefois, de ce qu'il n'est pas établi que Mme X... a fait l'objet d'un harcèlement moral, elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef.
 Pour le même motif, ne peut qu'être rejetée, sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'article 1382 du code civil, au titre de la perte de rémunération dont elle se plaint , liée, selon elle, à ses arrêts maladie trouvant leur origine dans le harcèlement moral dont elle dit, à tort, avoir été l'objet » ;
 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat en sollicitant sa salariée pendant ses arrêts pour maladie et pour maternité (arrêt p.4 § 3), avait formulé à l'égard de sa salariée des reproches injustifiés et menaçants par courrier des 14 mai et 23 juillet 2004 (arrêt p.4 § 4 et 8), avait déploré dans un avertissement du 3 janvier 2005 son arrêt de travail (arrêt p.5 § 7 et 6 § 1) et avait contesté les arrêts de travail de la salariée pour accident du travail (motifs adoptés p.6 § 1) ; que la Cour d'appel a encore retenu que la salariée attestait de la réalité de ses ennuis de santé et du lien existant entre eux et le milieu professionnel (arrêt p.6 § 9) ; qu'en procédant à une appréciation séparée de chacun de ces éléments sans dire si, pris ensemble, ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;
 2°) ALORS QUE des manquements réitérés de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat peuvent caractériser des faits de harcèlement, peu important que les échanges entre le salarié et l'employeur soient demeurés cordiaux pendant la période considérée, voire que le salarié ait accepté la situation, ou encore qu'il n'ait pas formulé une demande d'indemnisation spécifique en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'il suffit que les manquements de l'employeur aient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a expressément constaté qu'il était établi que la salariée avait poursuivi son activité pendant son congé maladie (du 17 août au 15 octobre 2003) et pendant son congé maternité (du 15 octobre 2003 au 25 février 2004) alors que son contrat de travail était suspendu, et en a déduit qu'en sollicitant ainsi sa salariée pendant ses arrêts pour maladie et pour maternité, l'employeur avait manqué à l'obligation de sécurité lui incombant (arrêt p.4 § 3) ; qu'en déboutant la salariée de sa demande d'indemnisation au titre d'un harcèlement moral fondé sur les manquements de son employeur à son obligation de sécurité, aux motifs inopérants que les échanges professionnels avaient été empreints de cordialité pendant les périodes au cours desquelles la salariée avait travaillé alors que son contrat de travail était suspendu, que la salariée s'était elle-même engagée à venir travailler pendant ces périodes et qu'elle n'avait pas formulé de demande spécifique en indemnisation au titre des manquements de son employeur à l'obligation de sécurité lui incombant, mais seulement une demande d'indemnisation pour harcèlement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail ;
 3°) ALORS QUE des reproches réitérés injustifiés et menaçants constituent des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que l'employeur avait, à plusieurs reprises, de façon injustifiée, reproché à la salariée des baisses de résultats pendant son absence pour maladie et son congé maternité et avait, à ces occasions, utilisé des termes menaçants pour l'emploi de la salariée (arrêt p.4 § 4 à 8) ; qu'en affirmant que le grief établi à l'encontre de l'employeur tenant au fait qu'il avait à plusieurs reprises reproché à sa salariée, de manière injustifiée et en des termes menaçants, une baisse de ses résultats afférents à la période pendant laquelle elle était en congés maladie et maternité ne laissait pas présumer l'existence d'un harcèlement moral (arrêt p.6 § 4 et § 8), la Cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ;
 4°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de prendre en compte l'ensemble des éléments invoqués par un salarié comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, la salariée se prévalait du mode de communication adopté par l'employeur à son égard par la voie de courriers recommandés avec accusé de réception, qui avait eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et de la placer dans un état de stress permanent (conclusions d'appel p. 6 § 1 et 2), du fait qu'il avait été excédé lorsqu'elle avait sollicité une semaine de congés sans solde en raison d'un imprévu familial à la fin de son congé maternité pendant lequel elle n'avait pas cessé de travailler pour la société (conclusions d'appel p.15 in fine et p. 16 § 1 et 2), du fait qu'aucune commission ne lui avait été versée quant aux affaires traitées pendant ses arrêts de travail et son congé maternité (conclusions d'appel p.16 § 4 et p. 24 § 1), et du fait que l'employeur lui ait demandé pendant son arrêt de travail pour accident du travail de se justifier sur les circonstances de son entrée à l'hôpital au prétexte que son accident aurait eu lieu en fin de matinée et que son admission à l'hôpital en fin d'après-midi, suggérant ainsi que pendant ce laps de temps, elle aurait vaqué à ses occupations (conclusions d'appel p.20 § 8 à 11) ; qu'en omettant de prendre en compte ces éléments avant de rejeter les demandes de la salariée au titre du harcèlement, la Cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si ces faits n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail, privant ainsi sa décision de base légale au regard de ses dispositions ;
 5°) ALORS QU'aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que l'employeur avait dans l'avertissement adressé à la salariée le 3 janvier 2005 déploré son arrêt pour maladie (arrêt p.5 § 7 et p.6 § 1) ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral au prétexte que les manquements relevés par l'employeur dans l'avertissement du 3 janvier 2005, autres que les arrêts de travail de la salariée, étaient bien constitués et pouvaient justifier une sanction, la Cour d'appel a violé l'article L.1152-1 du Code du travail ;
 6°) ALORS QUE lorsque l'employeur sollicite l'accord du salarié pour la fixation de ses objectifs, il reconnaît qu'elle constitue une modification de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir et offrait de prouver (productions n° 6 et n° 26) que l'employeur avait sollicité son accord pour la fixation de ses objectifs de sorte qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail qu'elle était en droit de refuser et qu'à plusieurs reprises il avait tenté de modifier ses objectifs, ce qui avait constitué une pression à son égard (conclusions d'appel de l'exposante p.3 § 4 et 8 et p.10 et 11) ; qu'en se bornant à affirmer que la salariée avait contesté à tort à son employeur le pouvoir de celui-ci de lui fixer des objectifs annuels (arrêt p.3 § 8), sans à aucun moment s'expliquer sur le fait que l'employeur avait sollicité l'accord de la salariée pour la fixation des objectifs et avait ainsi reconnu qu'elle constituait une modification de son contrat de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L.1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;
 7°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la salariée versait aux débats divers tableaux (productions n° 31 et n° 32) dont il ressortait que ses commissions étaient calculées sur le chiffre d'affaires de la société jusqu'à son congé maternité puis qu'à compter de cette date elles étaient calculées sur les affaires personnellement traitées par la salariée ; qu'en affirmant que la salariée ne démontrait pas avoir perçu des commissions calculées sur l'ensemble du chiffre d'affaires de la société ETIT MEAUX et ne pouvait donc pas reprocher à son employeur d'avoir modifié unilatéralement ce mode de calcul (arrêt p.5 § 1), sans viser ni analyser serait-ce sommairement les tableaux, dûment versés aux débats par la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 8°) ALORS QU'en l'absence de toute précision dans les écritures sur le fondement de la demande, les juges doivent examiner les faits, sous tous leurs aspects juridiques, conformément aux règles de droit qui leur sont applicables ; qu'en rejetant la demande de rappel de commissions de la salariée, qui soutenait que ses commissions avaient été calculées sur le chiffre d'affaires de la société depuis l'origine de la relation contractuelle mais avaient ensuite été, à compter de son retour de congé de maternité, calculées sur les affaires personnellement traitées par elle, au prétexte que la salariée ne précisait pas sur quel fondement l'employeur aurait dû lui verser un montant de commissions plus important que celui prévu au contrat stipulant la perception de commissions sur les affaires personnellement traitées, la Cour d'appel a violé l'article 12 du Code de procédure civile.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne le licenciement et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire pour les mois de décembre 2005 à avril 2006 et de dommages et intérêts pour le préjudice lié à la perte de rémunération pendant l'arrêt maladie ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « - Sur le rappel de salaire Mme X..., qui expose avoir été placée en arrêt de travail du 28 juillet 2005 jusqu'au 21 août 2005 à la suite d'un accident du travail, puis en arrêt maladie du 25 octobre 2005 au 22 janvier 2006, a vu diminuer le montant de son salaire à compter du mois de décembre 2005.
 Considérant que cet arrêt de travail a pour origine le harcèlement moral dont elle se dit avoir été l'objet, elle sollicité un différentiel de rémunération lui permettant de bénéficier d'un salaire complet de décembre 2005 au mois de mars 2006.
 Compte-tenu, toutefois, de ce qu'il n'est pas établi que Mme X... a fait l'objet d'un harcèlement moral, elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef.
 Pour le même motif, ne peut qu'être rejetée, sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'article 1382 du code civil, au titre de la perte de rémunération dont elle se plaint, liée, selon elle, à ses arrêts maladie trouvant leur origine dans le harcèlement moral dont elle dit, à tort, avoir été l'objet » ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « L'état de santé de Madame X... semble trouver son origine dans un conflit du travail mais aucun des faits évoqués par la salariée, à l'exception de l'avertissement annulé du 3 janvier 2005, ne peut constituer des faits de harcèlement moral. Il n'existe donc pas d'agissements répétés.
 En conséquence, Madame X... est déboutée de sa demande au titre de dommages intérêts pour le préjudice subi pour harcèlement moral et à titre de dommages intérêts pour perte de salaires pendant les arrêts maladie ;
  ¿ - Sur le rappel de salaire Mme B., qui expose avoir été placée en arrêt de travail du 28 juillet 2005 jusqu'au 21 août 2005 à la suite d'un accident du travail, puis en arrêt maladie du 25 octobre 2005 au 22 janvier 2006, a vu diminuer le montant de son salaire à compter du mois de décembre 2005. Considérant que cet arrêt de travail a pour origine le harcèlement moral dont elle se dit avoir été l'objet, elle sollicite un différentiel de rémunération lui permettant de bénéficier d'un salaire complet de décembre 2005 au mois de mars 2006.
 Compte tenu, toutefois, de ce qu'il n'est pas établi que Mme X... a fait l'objet d'un harcèlement moral, elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef.
 Pour le même motif, ne peut qu'être rejetée, sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'article 1382 du code civil, au titre de la perte de rémunération dont elle se plaint, liée, selon elle, à ses arrêts maladie trouvant leur origine dans le harcèlement moral dont elle dit, à tort, avoir été l'objet » ;
 ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt visant le chef du dispositif déboutant la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral, entraînera, par application de l'article 624 du Code de procédure civile, celle des dispositions la déboutant de ses demandes de rappel de salaire pour les mois de décembre 2005 à avril 2006 et de dommages et intérêts pour le préjudice lié à la perte de rémunération pendant l'arrêt maladie.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne le licenciement et d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de commissions ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « - Sur le rappel de commissions 
 Mme X..., qui soutient avoir perçu des commissions calculées sur la base de toutes les commandes enregistrées, conteste le mode de calcul pratiqué par l'employeur, à compter de son retour de congé, sur la base des seules affaires qu'elle a traitées personnellement.
 La Sarl Etit Meaux oppose qu'en application des dispositions du contrat de travail, Mme X... perçoit des commissions sur les seules affaires qu'elle a traitées personnellement.
 Ainsi qu'il a été constaté précédemment, les termes du contrat de travail de Mme X... déterminent le droit de la salariée de percevoir des commissions « sur les affaires personnellement traitées ».
 Il s'ensuit que Mme X... ne précise pas sur quel fondement et ne démontre pas que l'employeur, dont elle reconnaît qu'il a appliqué un calcul conforme aux termes du contrat de travail, aurait dû lui verser un montant de commissions plus important, fondé sur un système de calcul autre, plus favorable, assis sur la base de toutes les commandes enregistrées.
 Mme X... ne peut donc qu'être déboutée de sa demande de ce chef » ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « - sur le rappel de commissions :
 Madame X... expose qu'au début de sa collaboration, elle percevait des commissions calculées sur la base de toutes les commandes enregistrées et qu'à son retour de congé, le mode de calcul des commissions a été modifié et la base de calcul a été ramenée aux seules affaires de Madame X.... Elle ajoute qu'elle a, à plusieurs reprises, sollicité de son employeur les éléments lui permettant de calculer un rappel de commissions.
 Madame X... demande la condamnation de la société ETIT à lui payer la somme de 5 000 € à titre de rappel de commissions.
 La société défenderesse répond que les termes du contrat de travail de Madame X... prévoient expressément que les commissions dues à la salariée interviennent sur les affaires personnellement traitées par ses soins.
 Le contrat de travail prévoit expressément dans son chapitre rémunérations que Madame X... percevra un salaire brut mensuel et des commissions « sur les affaires personnellement traitées et dans la mesure où les dites affaires auront été acceptées par la société et que les clients auront intégralement réglé le montant des factures correspondant aux dites affaires.
 Le contrat prévoit en outre une avance allouée chaque mois sur les commissions.
 La preuve d'un accord sur un mode différent de calcul contractuel des commissions appartient à la défenderesse. Or, Madame X... n'établit pas qu'un régime différent aurait été mis en place.
 La société ETIT a toujours répondu aux demandes de la salariée dans le sens d'une application du contrat.
 Madame X... est déboutée de sa demande au titre d'un rappel de commissions » ;
 1°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la salariée versait aux débats divers tableaux (productions n° 31 et n° 32) dont il ressortait que ses commissions étaient calculées sur le chiffre d'affaires de la société jusqu'à son congé maternité puis qu'à compter de cette date elles étaient calculées sur les affaires personnellement traitées par la salariée ; qu'en affirmant que la salariée ne démontrait pas avoir perçu des commissions calculées sur l'ensemble du chiffre d'affaires de la société ETIT MEAUX et ne pouvait donc pas reprocher à son employeur d'avoir modifié unilatéralement ce mode de calcul (arrêt p.5 § 1), sans viser ni analyser serait-ce sommairement les tableaux, dûment versés aux débats par la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
 2°) ALORS QU'en l'absence de toute précision dans les écritures sur le fondement de la demande, les juges doivent examiner les faits, sous tous leurs aspects juridiques, conformément aux règles de droit qui leur sont applicables ; qu'en rejetant la demande de rappel de commissions de la salariée, qui soutenait que ses commissions avaient été calculées sur le chiffre d'affaires de la société depuis l'origine de la relation contractuelle mais avaient ensuite été, à compter de son retour de congé maternité, calculées sur les affaires personnellement traitées par elle, au prétexte que la salariée ne précisait pas sur quel fondement l'employeur aurait dû lui verser un montant de commissions plus important que celui prévu au contrat stipulant la perception de commissions sur les affaires personnellement traitées, la Cour d'appel a violé l'article 12 du Code de procédure civile.