LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 21 juillet 2003 par la société d'exploitation des cliniques Azur en qualité de contrôleur de gestion et dont le contrat de travail a été transféré au groupement d'intérêt économique Domusvi Côte-d'azur, a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 6 octobre 2008 ; qu'il a contesté le bien fondé de son licenciement et a invoqué avoir été victime d'un harcèlement moral ; 
Sur les premier, troisième et quatrième moyens : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens dont aucun n'est de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Mais sur le deuxième moyen : 
Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 
Attendu que pour déclarer nul le licenciement et condamner l'employeur à verser des dommages-intérêts à ce titre, l'arrêt retient que le licenciement est nul des lors qu'il a été prononcé en lien avec les agissements répétés de harcèlement moral, ceci par application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, et dans son dispositif, que le licenciement est nul, comme prononcé consécutivement à un harcèlement moral ; 
Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que le salarié avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE mais seulement en ce qu'il dit le licenciement nul et condamne l'employeur à payer au salarié la somme de 35 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul, l'arrêt rendu le 11 décembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ; 
Condamne M. X...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf avril deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour le groupement d'intérêt économique (GIE) Domusvi Côte-d'Azur 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné le GIE DOMUSVI à payer à Monsieur X...la somme de 20. 000 euros en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral, outre la somme de 1. 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 
AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1151-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porte atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en matière de harcèlement moral, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur Pierre X...indique que pendant deux années, il a été victime d'un harcèlement moral ; que ce harcèlement a commencé à la fin de l'année 2006, au moment du changement de son supérieur hiérarchique qui, pour des raisons strictement inconnues de lui, a décidé de le mettre à l'écart et de l'humilier afin de le faire « craquer » et le forcer à démissionner ; 1. 1 ; qu'il fait valoir qu'il a dû changer de lieu de travail et que ses frais de déplacement correspondants ne lui ont pas été remboursés, malgré sa réclamation par courrier du 25 février 2008, alors qu'à partir du mois de décembre 2007 il a dû travailler deux jours par semaine à CANNES LA BOCCA, soit à 35 kilomètres de son domicile et trois jours par semaine à NICE, avant d'être affecté définitivement à CANNES-LA-BOCCA le 28 janvier 2008 ; que pourtant d'autres salariés ont obtenu le remboursement de leurs frais de déplacement, tels Madame Nathalie Y..., Mademoiselle Gabrielle Z..., Madame Annie A..., Monsieur Daniel B...et Monsieur Pascal C...; qu'il a donc été victime d'une véritable inégalité de traitement ; 1. 2 qu'il affirme qu'il a été insulté par son supérieur, Monsieur D..., ce dernier allant même jusqu'à se moquer de lui au travers de courriers électroniques comme en témoigne le message qu'il lui a envoyé le 16 juillet 2007 à 12h23 (pièce n° 7 : « Pierre merci de me les communiquer en activité.... (...) : apoplexie du cerveau, paralysie des membres ») ; que ces insultes ont été répétées deux heures plus tard en réunion devant une dizaine de personnes ; que Monsieur D... savait que de tels propos l'affecteraient tout particulièrement dans la mesure où son père a été victime de trais attaques cérébrales qui le handicapent (certificat médical en pièce n° 27) ; que le lendemain 17 juillet 2007, Monsieur D... l'a bousculé ; qu'il a heurté un bureau avec son coude gauche, ce qu'il a vécu comme une humiliation, puisque les faits se sont produits devant d'autres employés ; qu'il a décidé d'en informer la direction des ressources humaines, laquelle par courrier du 23 juillet 2007 lui a fait connaître qu'elle organisait une réunion mais a considéré plus tard que les propos tenus par Monsieur D... n'avaient pas un caractère insultant, alors qu'ils avaient incontestablement ce caractère ; 1. 3. que Monsieur Pierre X...fait valoir que selon son contrat de travail, signé le 21 juillet 2003, la durée de travail était de 35 heures ; qu'il était prévu également « S'agissant des heures supplémentaires, il est prévu qu'elles ne peuvent être effectuées que sur initiative du responsable hiérarchique et sur sa demande expresse » ; que Monsieur D... lui a écrit par courrier électronique le 28 janvier 2008 à 17 h 23 (PlECE n° 12). « Pierre, je fais suite à notre entrevue et confirme par le présent mai/ l'horaire hebdomadaire à effectuer sur le site de Jourdan à compter de ce jour lundi 28 janvier 2008 : lundi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner mardi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner mercredi 9 h ¿ 18 dont 1 h de coupure déjeuner jeudi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner vendredi 9 h-17 h dont 1 h de coupure déjeuner » ; qu'il a donc été contraint d'effectuer 4h00 supplémentaires de travail dès le 28 janvier 2010, soit 39 heures par semaine, qui ne lui ont jamais été réglées ; 1. 4. qu'il indique qu'au mois de juin 2008 le versement de la prime sur objectifs a été supprimé sans explication et conteste des pièces adverses et produites à ce sujet, soit les résultats de l'entretien annuel d'appréciation et d'objectif qui s'est déroulé le 26 mars 2008, et qui a conclu à une maîtrise seulement partielle de son poste par lui, faisant valoir que cet entretien annuel a été fait par Monsieur Eric D... ; qu'il a d'ailleurs refusé de signer ce compte-rendu d'entretien annuel ; qu'au surplus, lorsque on lui a alloué une prime sur objectif en 2007 ; il a été encouragé à intervenir davantage comme « une force de proposition », ce qui témoigne de ce que l'on ne mettait pas en cause la qualité de son travail ; 1. 5. qu'il fait valoir que son nom a toujours figuré sur tous les organigrammes ; que pourtant, au mois de septembre 2008, avant que ne lui soit adressée la lettre de convocation en vue de l'entretien préalable, son nom n'était plus mentionné sur l'organigramme de l'entreprise (pièce n° l3) ; qu'il résulte d'un mail en date du 3 septembre 2008 (pièce n° 11) adressé par Monsieur E...à l'ensemble des responsables et collaborateurs participant de manière habituelle au comité de direction, que Monsieur X...en est exclu ; que ces mesures de représailles font suite à son refus de la proposition de départ négocié du mois de juillet 2008 ; 1. 6, qu'il fait aussi valoir que c'est à la même époque qu'il a été exclu du comité de direction et que les pièces adverses (pièce n° 12) concernent seulement les réunions de concertation du GlE qui ont simplement pour vocation d'énoncer l'avancement ries tâches de chacun des participants et qui sont des réunions distinctes des Comités de Direction des cliniques et la direction du GIE ; 1. 7. qu'il fait valoir que ce harcèlement moral, qui a duré plus de deux ans, a altéré sa santé ; 1. 8 que pris dans leur ensemble, ces éléments dont l'existence matérielle est admise sur certains points par le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR, qui leur dénie toutefois le caractère d'un harcèlement moral, font présumer l'existence d'un tel harcèlement ; 1. 9 ; que toutefois, sur le changement de lieu de travail, que le salarié ne critique pas en tant que tel, le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR établit que sa décision a été dictée par la fermeture de la clinique de Saint-Laurent-du-Var au sein de laquelle Monsieur X...était antérieurement affecté, ceci en application de l'article 4 de son contrat de travail (« les lieux courants d'exécution du présent contrat sont les Etablissements de la Société (...) ») ; qu'il lui a donc été demandé, à compter du mois de décembre 2007, de travailler deux jours par semaine à CANNES LA BOCCA et trois jours par semaine à NICE, et que dans un second temps, soit en janvier 2008, son affectation au sein de l'établissement de CANNES LA BOCCA a été pérennisée, en raison des stricts besoins de l'entreprise ; que quant aux frais de déplacements, M. X...n'établit pas qu'il a reçu un traitement différent de celui des autres salariés, l'employeur établissant que dès le 14 avril 2006, un véhicule RENAULT SCENIC a été mis à sa disposition, afin d'assurer ses déplacements personnels et professionnels ; qu'il a toujours reçu le remboursement de ses frais de déplacements professionnels ; qu'à aucun moment la promesse ne lui a été faite de prendre en charge les frais de carburant et de péage liés aux trajets domicile-travail ; que ceci a été rappelé à Monsieur X...par courrier du 22 janvier 2008 (Pièce n° 8 : « (.) Par frais professionnels, vous devez entendre les frais engagés de façon exceptionnel/ e pour l'exercice de vos fonctions.'réservation SNCF, frais d'hébergement, frais de restauration, taxi... si vous aviez à en faire l'avance personnelle lors de vos déplacements professionnels. Dans le cadre de la mise à disposition d'un véhicule, sont exclus de la prise en charge par l'employeur les frais liés à l'exercice quotidien de votre contrat de travail relevant de la convenance personnelle, frais de péage lorsque le trajet ne nécessite pas de passer par l'autoroute, frais de stationnement, carte de lavage... Sont également exclus de tout remboursement par la société les frais de carburants engendrés par vos déplacements personnels (..) » ; que l'employeur établit ainsi que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions qui sont critiquées par M. X...sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; 1. 10 ; que le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR admet que Monsieur X...s'est plaint par écrit auprès de lui du comportement de son supérieur hiérarchique Monsieur D..., mais fait valoir que le salarié produit seulement un courrier électronique de ce dernier, en date du 16 juillet 2007, par lequel celui-ci lui écrit « Pierre, Merci de me les communiquer en activité alors. " pour SECA, CLINICA et VM Apoplexie du cerveau, paralysie des membres Cdt » ; qu'il considère que par ces mots M. D... n'a jamais eu l'intention de blesser Monsieur X..., ignorant les problèmes de santé rencontrés par le père de celui-ci, et que M. D... a seulement voulu sensibiliser Monsieur X...sur le fait, qu'en ne communiquant pas les informations, il paralysait les membres du GIE ; Mais, quelle qu'ait été l'intention de M. D..., au moment où il a rédigé ce texte, la juxtaposition dans un même message d'un ordre bref, teinté de reproche (« merci de me les communiquer (...) alors »), avec une formule qui évoque clairement le handicap cérébral a une connotation péjorative ; que d'autre part, si M. X...ne produit aucune pièce établissant formellement que Monsieur D... a réitéré ses propos le jour même et qu'il l'a bousculé le lendemain en présence de plusieurs autres personnes, comme il le soutient, il demeure qu'il s'est immédiatement ouvert de ces incidents par écrit, auprès de l'employeur, lequel a procédé à une enquête à l'issue de laquelle il n'a pas évoqué l'hypothèse possible d'une dénonciation calomnieuse du salarié, mais reconnu, par des formules embarrassées exprimées dans une lettre 24 juillet 2007 (pièce n° 9) la réalité d'une situation de malaise : « Nous faisons suite à notre entretien de ce jour, en présence de M Eric D..., entretiens lors duquel nous avons pu discuter des difficultés que vous déclarez avoir rencontrées. Comme nous avons pu vous expliquer de vive voix, les propos que vous citez dans votre courrier n'avaient pas un caractère insultant. Il est regrettable que cet incident ait pris de telles proportions (...) Il n'existe pas de place pour des rivalités intestines qui freineraient l'élan collectif » ; qu'eu égard à ces éléments, qui sont en faveur d'un comportement délibéré de Monsieur D..., il est indifférent que le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR produise plusieurs témoignages destinés à le faire apparaître comme une personne jouissant d'une très bonne réputation professionnelle, dès lors qu'aucun de ces témoignages n'est en rapport direct avec les faits, observation étant justement faite par le salarié que les attestations produites sont sujettes à caution, en raison de la proximité des témoins avec l'employeur, excepté Monsieur Jean G..., ancien employeur de Monsieur D... qui n'a pu connaître les données du présent litige, puisque Mme Emilie H...est l'assistante ressource humaines qui travaille au sein de la direction ; que M. Jonathan I...est le directeur des ressources humaines ; que Mme Amal J...est la directrice des ressources humaines du groupe DOMUSVI ; que Monsieur Joseph K..., est éloigné du quotidien de l'entreprise, puisqu'étant seulement commissaire aux comptes et expert-comptable et que Madame Evelyne L...est l'ancienne administrateur unique du GlE de septembre 2004 à janvier 2008. : 1. 11 qu'alors que le salarié étaye suffisamment ses prétentions relatives aux heures supplémentaires, notamment en faisant état du courriel explicite que lui a adressé M. D... (« Pierre, je fais suite à notre entrevue et confirme par le présent mail l'horaire hebdomadaire à effectuer sur le site de Jourdan à compter de ce jour lundi 28 janvier 2008 : lundi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner ; mardi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner mercredi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner jeudi 9h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner vendredi 9 h-17 h dont 1 h de coupure déjeuner ») ; que l'employeur conteste l'interprétation que fait Monsieur Pierre X...de ce courrier électronique et prétend que celui-ci a seulement eu pour objet de mentionner, à titre indicatif, les horaires de travail du salarié sur le site de Jourdan ; que d'autre part, il ne produit aucun élément établissant, comme il le soutient par ailleurs, que le salarié s'était engagé à travailler 39 heures en contrepartie de J RIT, aucun détail n'étant donné sur un prétendu accord sur ce point ; qu'au regard de ces éléments et compte tenu, notamment du sens à donner au courriel par lequel M. D... a fixé les horaires de travail de Monsieur X..., il est établi que celui-ci a dû travailler 4h00 supplémentaires par semaine sans contrepartie ; 1. 12 ; que concernant la suppression de la prime sur objectif, l'employeur conteste l'analyse du salarié et fait valoir que selon l'article 1 de l'avenant à son contrat de travail, signé le 20 décembre 2005, le paiement et le montant dc la prime d'objectifs était conditionnés par l'atteinte des objectifs fixés (« A compter du 1er janvier 2006, vous bénéficierez d'une prime d'objectifs de 15 % de votre rémunération annuelle brute. Cette prime est attribuée en fonction de la réalisation des objectifs fixés (¿). Des entretiens annuels d'appréciation effectués par le Responsable Financier auront lieu (..) chaque année. Ils permettront d'évaluer les objectifs d'ores et déjà prévus et de fixer les objectifs pour l'année N + 1 (..) » ; que si Monsieur X...n'a pas perçu de prime d'objectifs en 2008, c'est parce qu'il n'a pas donné satisfaction dans son travail, les raisons du non versement de cette prime étant explicités en pièce numéro 9 : « (..) Dans votre contrat de travail, il est prévu le versement d'une prime annuelle d'objectifs. Celte prime peut être versée par semestre. Nous avons choisi de ne pas vous la verser ce mois-ci. Effectivement, depuis le début de l'année, votre implication dans l'entreprise a été réduite à son minimum et le fait que votre entretien d'évaluation, tenu en mars, n'ait pu se conclure normalement témoigne des difficultés rencontrées au cours de cette période. Vous nous avez proposé fin mai une nouvelle fiche de poste et nous constatons que, depuis un mois, vous mettez en oeuvre ce que vous, avez écrit. Ce point est positif. Il serait toutefois anormal de rapporter à un seul mois ce qui aurait du être réalisé au cours des six mois passés (.) » ; qu'au surplus, l'entretien annuel d'appréciation et d'objectifs qui s'est déroulé le 26 mars 2008 a conclu à une maîtrise seulement partielle de son poste, par Monsieur X...et a mis en exergue le manque d'implication et de communication du salarié (Pièce n° 10) ; que déjà en 2007, M. X...avait été alerté sur son désinvestissement de plus en plus marqué, (Pièce n° 11 : « (¿) J'ai le plaisir de vous annoncer qu'il a été décidé de vous accorder une prime sur objectifs de 3168 euros bruts qui vous sera versée le 30 juin 2007. Je vous invite toutefois à vous positionner davantage comme force de proposition au sein de notre structure) » ; que toutefois, le changement brutal de politique de l'employeur, entre 2007 et 2008, quant au versement de cette prime et la prise en compte, pour sa suppression, des appréciations émises sur le salarié par Monsieur Eric D..., introduisent un doute sérieux sur la réalité des reproches explicités par ailleurs en termes peu précis, en sorte que l'employeur ne fait pas la preuve qui lui incombe que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 1. 13 ; qu'il en va de même de la suppression du nom de M. X...sur l'organigramme de l'entreprise, en 2008, le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR ne donnant pas d'explication légitimant suffisamment cette suppression en affirmant qu'il est normal que le nom du salarié n'apparaisse pas sur l'organigramme hiérarchique du mois de septembre 2008, dès lors qu'en sa qualité de contrôleur de gestion, il était placé sous la subordination de Monsieur Eric D..., directeur financier, alors que les noms d'autres salariés de niveau hiérarchique comparable à celui de M. X...ont été maintenus sur l'organigramme. ; 1. 14 : que ces éléments suffisent à établir que Monsieur Pierre X...a été victime de harcèlement moral, dès lors que les agissements de l'employeur ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité et d'altérer sa santé mentale, comme en attestent les certificats médicaux produits, puisqu'en effet, dans un certificat médical en date du 12 mars 2009, son médecin traitant indique que son état anxio-dépressif est directement lié à ses conditions de travail ; que dans ces conditions, Monsieur Pierre X...est fondé à soutenir que l'exécution du contrat de travail a été déloyale, ce qui lui a occasionné un préjudice, lequel sera liquidé à la somme de 20 000 ¿, compte tenu de la multiplicité des faits constitutifs du harcèlement, de leur durée et de leurs conséquences sur l'état de santé de Monsieur Pierre X.... 
1°- ALORS QUE le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne constituent des actes de harcèlement moral ni l'unique usage par un supérieur hiérarchique de son pouvoir de direction, consistant à ordonner au salarié la communication documents en employant une formule teintée de reproche et avec une connotation péjorative, ni l'existence d'une situation de malaise entre le salarié et son supérieur hiérarchique ; qu'en jugeant que constituaient des actes de harcèlement moral le fait pour le supérieur hiérarchique de Monsieur X...de lui avoir donné un seul ordre bref teinté de reproche en exigeant la communication de documents, avec une formule à connotation péjorative évoquant le handicap cérébral, de même la reconnaissance par l'employeur, à la suite de ce fait, d'une situation de malaise entre les intéressés, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. 
2°- ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a reproché à l'employeur de ne produire « aucun élément » établissant l'accord du salarié pour travailler 39 heures en contrepartie de jours de RTT ; qu'en statuant ainsi lorsque l'employeur avait invoqué et régulièrement versé aux débats en cause d'appel le contrat de travail du salarié du 21 juillet 2003 mentionnant clairement dans son article 5 qu'« en sa qualité de Cadre Intermédiaire, Monsieur X...ne sera pas soumis à un horaire précis » mais qu'il devait se conformer aux dispositions de la durée du temps de travail de l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail fixant cette durée à 35 heures hebdomadaire, et qu'il bénéficierait de jours de RTT (cf. conclusions d'appel, p. 5, § 2 et p. 20, § 3), la Cour d'appel, qui s'est abstenue d'examiner cet élément de preuve qui lui était soumis de nature à établir que le salarié pouvait parfaitement travailler 39 heures par semaine en contrepartie de jours de RTT, a violé l'article 455 du Code de procédure civile et les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. 
3°- ALORS subsidiairement QUE le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'absence de paiement par l'employeur d'heures supplémentaires effectuées par le salarié constitue un simple manquement à ses obligations contractuelles et non un acte de harcèlement moral ; qu'en décidant du contraire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. 
4°- ALORS QU'il n'y a pas de harcèlement moral lorsque l'employeur prouve que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'absence de versement d'une prime d'objectif au salarié qui ne remplit plus les conditions contractuelles pour la percevoir ne constitue pas un changement brutal de politique mais une justification objective étrangère à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que l'employeur justifiait son refus de verser au salarié la prime d'objectif en 2008 en rappelant qu'au terme de l'avenant n° 1 du 20 décembre 2005 de son contrat de travail, cette prime n'était attribuée qu'en fonction de la réalisation des objectifs fixés, puis évalués lors d'entretiens annuels d'évaluation, qu'il ajoutait que le salarié n'avait pas donné satisfaction dans son travail, son entretien annuel d'appréciation des objectifs du 26 mars 2008 ayant conclu à une maîtrise seulement partielle de son poste et mis en exergue son manque d'implication et de communication ; qu'en émettant des doutes sur la réalité de ces reproches au prétexte erroné que l'absence de versement de cette prime en 2008, contrairement à 2007, constituait un « changement brutal de la politique de l'employeur », la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. 
5°- ALORS QUE les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; qu'il ressort des constations de l'arrêt que l'avenant n° 1 du 20 décembre 2005 du contrat de travail du salarié prévoyait que la prime d'objectif était attribuée en fonction de la réalisation d'objectifs, lesquels étaient appréciés lors d'entretiens annuels d'appréciation effectués « par le Responsable Financier » ; qu'en reprochant néanmoins à l'employeur d'avoir pris en compte, pour la suppression de cette prime d'objectif, les appréciations défavorables émises sur le salarié par Monsieur Eric D..., Responsable Financier, lorsque l'employeur n'avait fait que se conformer aux stipulations contractuelles, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. 
6°- ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits versés aux débats ; qu'en l'espèce, il résulte du questionnaire de l'entretien annuel d'appréciation et d'objectifs du 26 mars 2008, visé par l'arrêt, qu'il était reproché au salarié des griefs précis tels que « Manque d'implication, Manque de communication entre direction générale et financière, Dégrade le pilotage du Groupe-Cliniques » et que le salarié devait faire des « points de progrès » sur le plan de l'expression écrite et orale, sur le plan relationnel, sur le plan du rythme de l'activité, sur le plan de l'organisation et sur le plan de l'autonomie ; qu'en jugeant qu'il n'était fait au salarié que des reproches « en termes peu précis » pour en conclure que l'employeur ne justifiait que sa décision de ne pas verser la prime d'objectif reposait sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du Code civil. 
7°- ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce, pour considérer que l'employeur n'établissait pas que la suppression du salarié de l'organigramme hiérarchique de l'entreprise de septembre 2008 était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Cour d'appel a retenu que le nom d'autres salariés de niveau hiérarchique comparable à celui de Monsieur X...avaient été maintenus sur l'organigramme ; qu'en statuant ainsi lorsqu'il résulte de l'arrêt que les moyens oralement présentés à l'audience étaient ceux développés dans les conclusions des parties et que celles-ci ne contenaient pas un tel moyen, la Cour d'appel, qui a soulevé d'office ce moyen sans avoir recueilli les observations des parties sur ce point, a violé l'article 16 du Code de procédure civile. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X...était nul comme prononcé consécutivement à un harcèlement moral et d'AVOIR en conséquence condamné le GIE DOMUSVI à lui payer la somme de 35. 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul, outre la somme de 1. 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 
AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1151-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porte atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en matière de harcèlement moral, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur Pierre X...indique que pendant deux années, il a été victime d'un harcèlement moral ; que ce harcèlement a commencé à la fin de l'année 2006, au moment du changement de son supérieur hiérarchique qui, pour des raisons strictement inconnues de lui, a décidé de le mettre à l'écart et de l'humilier afin de le faire « craquer » et le forcer à démissionner ; 1. 1 ; qu'il fait valoir qu'il a dû changer de lieu de travail et que ses frais de déplacement correspondants ne lui ont pas été remboursés, malgré sa réclamation par courrier du 25 février 2008, alors qu'à partir du mois de décembre 2007 il a dû travailler deux jours par semaine à CANNES LA BOCCA, soit à 35 kilomètres de son domicile et trois jours par semaine à NICE, avant d'être affecté définitivement à CANNES-LA-BOCCA le 28 janvier 2008 ; que pourtant d'autres salariés ont obtenu le remboursement de leurs frais de déplacement, tels Madame Nathalie Y..., Mademoiselle Gabrielle Z..., Madame Annie A..., Monsieur Daniel B...et Monsieur Pascal C...; qu'il a donc été victime d'une véritable inégalité de traitement ; 1. 2 qu'il affirme qu'il a été insulté par son supérieur, Monsieur D..., ce dernier allant même jusqu'à sc moquer de lui au travers de courriers électroniques comme en témoigne le message qu'il lui a envoyé le 16 juillet 2007 à 12h23 (pièce n° 7 : « Pierre merci de me les communiquer en activité.... (...) : apoplexie du cerveau, paralysie des membres ») ; que ces insultes ont été répétées deux heures plus tard en réunion devant une dizaine de personnes ; que Monsieur D... savait que de tels propos l'affecteraient tout particulièrement dans la mesure où son père a été victime de trais attaques cérébrales qui le handicapent (certificat médical en pièce n° 27) ; que le lendemain 17 juillet 2007, Monsieur D... l'a bousculé ; qu'il a heurté un bureau avec son coude gauche, ce qu'il a vécu comme une humiliation, puisque les faits se sont produits devant d'autres employés ; qu'il a décidé d'en informer la direction des ressources humaines, laquelle par courrier du 23 juillet 2007 lui a fait connaître qu'elle organisait une réunion mais a considéré plus tard que les propos tenus par Monsieur D... n'avaient pas un caractère insultant, alors qu'ils avaient incontestablement ce caractère ; 1. 3. que Monsieur Pierre X...fait valoir que selon son contrat de travail, signé le 21 juillet 2003, la durée de travail était de 35 heures ; qu'il était prévu également « S'agissant des heures supplémentaires, il est prévu qu'elles ne peuvent être effectuées que sur initiative du responsable hiérarchique et sur sa demande expresse » ; que Monsieur D... lui a écrit par courrier électronique le 28 janvier 2008 à 17 h 23 (PlECE n° 12). « Pierre, je fais suite à notre entrevue et confirme par le présent mai/ l'horaire hebdomadaire à effectuer sur le site de Jourdan à compter de ce jour lundi 28 janvier 2008 : lundi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner mardi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner mercredi 9 h ¿ 18 dont 1 h de coupure déjeuner jeudi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner vendredi 9 h-17 h dont 1 h de coupure déjeuner » ; qu'il a donc été contraint d'effectuer 4h00 supplémentaires de travail dès le 28 janvier 2010, soit 39 heures par semaine, qui ne lui ont jamais été réglées ; 1. 4. qu'il indique qu'au mois de juin 2008 le versement de la prime sur objectifs a été supprimé sans explication et conteste des pièces adverses et produites à ce sujet, soit les résultats de l'entretien annuel d'appréciation et d'objectif qui s'est déroulé le 26 mars 2008, et qui a conclu à une maîtrise seulement partielle de son poste par lui, faisant valoir que cet entretien annuel a été fait par Monsieur Eric D... ; qu'il a d'ailleurs refusé de signer ce compte-rendu d'entretien annuel ; qu'au surplus, lorsque on lui a alloué une prime sur objectif en 2007 ; il a été encouragé à intervenir davantage comme « une force de proposition », ce qui témoigne de ce que l'on ne mettait pas en cause la qualité de son travail ; 1. 5. qu'il fait valoir que son nom a toujours figuré sur tous les organigrammes ; que pourtant, au mois de septembre 2008, avant que ne lui soit adressée la lettre de convocation en vue de l'entretien préalable, son nom n'était plus mentionné sur l'organigramme de l'entreprise (pièce n° l3) ; qu'il résulte d'un mail en date du 3 septembre 2008 (pièce n° 11) adressé par Monsieur E...à l'ensemble des responsables et collaborateurs participant de manière habituelle au comité de direction, que Monsieur X...en est exclu ; que ces mesures de représailles font suite à son refus de la proposition de départ négocié du mois de juillet 2008. ; 1. 6, qu'il fait aussi valoir que c'est à la même époque qu'il a été exclu du comité de direction et que les pièces adverses (pièce n° 12) concernent seulement les réunions de concertation du GlE qui ont simplement pour vocation d'énoncer l'avancement ries tâches de chacun des participants et qui sont des réunions distinctes des Comités de Direction des cliniques et la direction du OIE ; 1. 7. qu'il fait valoir que ce harcèlement moral, qui a duré plus de deux ans, a altéré sa santé ; 1. 8 que pris dans leur ensemble, ces éléments dont l'existence matérielle est admise sur certains points par le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR, qui leur dénie toutefois le caractère d'un harcèlement moral, font présumer l'existence d'un tel harcèlement ; 1. 9 ; que toutefois, sur le changement de lieu de travail, que le salarié ne critique pas en tant que tel, le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR établit que sa décision a été dictée par la fermeture de la clinique de Saint-Laurent-du-Var au sein de laquelle Monsieur X...était antérieurement affecté, ceci en application de l'article 4 de son contrat de travail (« les lieux courants d'exécution du présent contrat sont les Etablissements de la Société (...) ») ; qu'il lui il donc été demandé, à compter du mois de décembre 2007, de travailler deux jours par semaine à CANNES LA BOCCA et trois jours par semaine à NICE, et que dans un second temps, soit en janvier 2008, son affectation au sein de l'établissement de CANNES LA BOCCA a été pérennisée, en raison des stricts besoins de l'entreprise ; que quant aux frais de déplacements, M. X...n'établit pas qu'il a reçu un traitement différent de celui des autres salariés, l'employeur établissant que dès le 14 avril 2006, un véhicule RENAULT SCENIC a été mis à sa disposition, afin d'assurer ses déplacements personnels et professionnels ; qu'il a toujours reçu le remboursement de ses frais de déplacements professionnels ; qu'à aucun moment la promesse ne lui a été faite de prendre en charge les frais de carburant et de péage liés aux trajets domicile-travail ; que ceci a été rappelé à Monsieur X...par courrier du 22 janvier 2008 (Pièce n° 8 : « (¿) Par frais professionnels, vous devez entendre les frais engagés de façon exceptionnel/ e pour l'exercice de vos fonctions.'réservation SNCF, frais d'hébergement, frais de restauration, taxi... si vous aviez à en faire l'avance personnelle lors de vos déplacements professionnels. Dans le cadre de la mise à disposition d'un véhicule, sont exclus de la prise en charge par l'employeur les frais liés à l'exercice quotidien de votre contrat de travail relevant de la convenance personnelle, frais de péage lorsque le trajet ne nécessite pas de passer par l'autoroute, frais de stationnement, carte de lavage... Sont également exclus de tout remboursement par la société les frais de carburants engendrés par vos déplacements personnels (..) » ; que l'employeur établit ainsi que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions qui sont critiquées par M. X...sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; 1. 10 ; que le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR admet que Monsieur X...s'est plaint par écrit auprès de lui du comportement de son supérieur hiérarchique Monsieur D..., mais fait valoir que le salarié produit seulement un courrier électronique de ce dernier, en date du 16 juillet 2007, par lequel celui-ci lui écrit « Pierre, Merci de me les communiquer en activité alors. " pour SECA, CLINICA et VM Apoplexie du cerveau, paralysie des membres Cdt » ; qu'il considère que par ces mots M. D... n'a jamais eu l'intention de blesser Monsieur X..., ignorant les problèmes de santé rencontrés par le père de celui-ci, et que M. D... a seulement voulu sensibiliser Monsieur X...sur le fait, qu'en ne communiquant pas les informations, il paralysait les membres du GIE ; Mais, quelle qu'ait été l'intention de M. D..., au moment où il a rédigé ce texte, la juxtaposition dans un même message d'un ordre bref, teinté de reproche (« merci de me les communiquer (...) alors »), avec une formule qui évoque clairement le handicap cérébral a une connotation péjorative ; que d'autre part, si M. X...ne produit aucune pièce établissant formellement que Monsieur D... a réitéré ses propos le jour même et qu'il l'a bousculé le lendemain en présence de plusieurs autres personnes, comme il le soutient, il demeure qu'il s'est immédiatement ouvert de ces incidents par écrit, auprès de l'employeur, lequel a procédé à une enquête à l'issue de laquelle il n'a pas évoqué l'hypothèse possible d'une dénonciation calomnieuse du salarié, mais reconnu, par des formules embarrassées exprimées dans une lettre 24 juillet 2007 (pièce n° 9) la réalité d'une situation de malaise : « Nous faisons suite à notre entretien de ce jour, en présence de M Eric D..., entretiens lors duquel nous avons pu discuter des difficultés que vous déclarez avoir rencontrées. Comme nous avons pu vous expliquer de vive voix, les propos que vous citez dans votre courrier n'avaient pas un caractère insultant. Il est regrettable que cet incident ait pris de telles proportions (...) Il n'existe pas de place pour des rivalités intestines qui freineraient l'élan collectif » ; qu'eu égard à ces éléments, qui sont en faveur d'un comportement délibéré de Monsieur D..., il est indifférent que le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR produise plusieurs témoignages destinés à le faire apparaître comme une personne jouissant d'une très bonne réputation professionnelle, dès lors qu'aucun de ces témoignages n'est en rapport direct avec les faits, observation étant justement faite par le salarié que les attestations produites sont sujettes à caution, en raison de la proximité des témoins avec l'employeur, excepté Monsieur Jean G..., ancien employeur de Monsieur D... qui n'a pu connaître les données du présent litige, puisque Mme Emilie H...est l'assistante ressource humaines qui travaille au sein de la direction ; que M. Jonathan I...est le directeur des ressources humaines ; que Mme Amal J...est la directrice des ressources humaines du groupe DOMUSVI ; que Monsieur Joseph K..., est éloigné du quotidien de l'entreprise, puisqu'étant seulement commissaire aux comptes et expert-comptable et que Madame Evelyne L...est l'ancienne administrateur unique du GlE de septembre 2004 à janvier 2008. : 1. 11 qu'alors que le salarié étaye suffisamment ses prétentions relatives aux heures supplémentaires, notamment en faisant état du courriel explicite que lui a adressé M. D... (« Pierre, je fais suite à notre entrevue et confirme par le présent mail l'horaire hebdomadaire à effectuer sur le site de Jourdan à compter de ce jour lundi 28 janvier 2008 : lundi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner ; mardi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner mercredi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner jeudi 9h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner vendredi 9 h-17 fi dont 1 h de coupure déjeuner ») ; que l'employeur conteste l'interprétation que fait Monsieur Pierre X...de ce courrier électronique et prétend que celui-ci a seulement eu pour objet de mentionner, à titre indicatif, les horaires de travail du salarié sur le site de Jourdan ; que d'autre part, il ne produit aucun élément établissant, comme il le soutient par ailleurs, que le salarié s'était engagé à travailler 39 heures en contrepartie de J RTT, aucun détail n'étant donné sur un prétendu accord sur ce point ; qu'au regard de ces éléments et compte tenu, notamment du sens à donner au courriel par lequel M. D... a fixé les horaires de travail de Monsieur X..., il est établi que celui-ci a dû travailler 4h00 supplémentaires par semaine sans contrepartie ; 1. 12 ; que concernant la suppression de la prime sur objectif, l'employeur conteste l'analyse du salarié et fait valoir que selon l'article 1 de l'avenant à son contrat de travail, signé le 20 décembre 2005, le paiement et le montant de la prime d'objectifs était conditionnés par l'atteinte des objectifs fixés (« A compter du 1er janvier 2006, vous bénéficierez d'une prime d'objectifs de 15 % de votre rémunération annuelle brute. Cette prime est attribuée en fonction de la réalisation des objectifs fixés (...). Des entretiens annuels d'appréciation effectués par le Responsable Financier auront lieu (..) chaque année. Ils permettront d'évaluer les objectifs d'ores et déjà prévus et de fixer les objectifs pour l'année N + 1 (..) » ; que si Monsieur X...n'a pas perçu de prime d'objectifs en 2008, c'est parce qu'il n'a pas donné satisfaction dans son travail, les raisons du non versement de cette prime étant explicités en pièce numéro 9 : « (..) Dans votre contrat de travail, il est prévu le versement d'une prime annuelle d'objectifs. Celte prime peut être versée par semestre. Nous avons choisi de ne pas vous la verser ce mois-ci. Effectivement, depuis le début de l'année, votre implication dans l'entreprise a été réduite à son minimum et le fait que votre entretien d'évaluation, tenu en mars, n'ait pu se conclure normalement témoigne des difficultés rencontrées au cours de cette période. Vous nous avez proposé fin mai une nouvelle fiche de poste et nous constatons que, depuis un mois, vous mettez en oeuvre ce que vous, avez écrit. Ce point est positif. Il serait toutefois anormal de rapporter à un seul mois ce qui aurait du être réalisé au cours des six mois passés (.) » ; Qu'au surplus, l'entretien annuel d'appréciation et d'objectifs qui s'est déroulé le 26 mars 2008 a conclu à une maîtrise seulement partielle de son poste, par Monsieur X...et a mis en exergue le manque d'implication et de communication du salarié (Pièce n° 10) ; que déjà en 2007, M. X...avait été alerté sur son désinvestissement de plus en plus marqué, (Pièce n° 11 : « (... J'ai le plaisir de vous annoncer qu'il a été décidé de vous accorder une prime sur objectifs de 3168 euros bruts qui vous sera versée le 30 juin 2007. Je vous invite toutefois à vous positionner davantage comme force de proposition au sein de notre structure) » ; que toutefois, le changement brutal de politique de l'employeur, entre 2007 et 2008, quant au versement de cette prime et la prise en compte, pour sa suppression, des appréciations émises sur le salarié par Monsieur Eric D..., introduisent un doute sérieux sur la réalité des reproches explicités par ailleurs en termes peu précis, en sorte que l'employeur ne fait pas la preuve qui lui incombe que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 1. 13 ; qu'il en va de même de la suppression du nom de M. X...sur l'organigramme de l'entreprise, en 2008, le GIE DOMUSVI COTE D'AZUR ne donnant pas d'explication légitimant suffisamment cette suppression en affirmant qu'il est normal que le nom du salarié n'apparaisse pas sur l'organigramme hiérarchique du mois de septembre 2008, dès lors qu'en sa qualité de contrôleur de gestion, il était placé sous la subordination de Monsieur Eric D..., directeur financier, alors que les noms d'autres salariés de niveau hiérarchique comparable à celui de M. X...ont été maintenus sur l'organigramme. ; 1. 14 : que ces éléments suffisent à établir que Monsieur Pierre X...a été victime de harcèlement moral, dès lors que les agissements de l'employeur ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité et d'altérer sa santé mentale, comme en attestent les certificats médicaux produits, puisqu'en effet, dans un certificat médical en date du 12 mars 2009, son médecin traitant indique que son état anxio-dépressif est directement lié à ses conditions de travail ; que dans ces conditions, Monsieur Pierre X...est fondé à soutenir que l'exécution du contrat de travail a été déloyale, ce qui lui a occasionné un préjudice, lequel sera liquidé à la somme de 20 000 ¿, compte tenu de la multiplicité des faits constitutifs du harcèlement, de leur durée et de leurs conséquences sur l'état de santé de Monsieur Pierre X...; que le licenciement de Monsieur Pierre X...est nul des lors qu'il a été prononcé en lien avec les agissements répétés de harcèlement moral, ceci par application des articles Ll152-2 et L 1152-3 du Code du Travail ; 2. 1 que Monsieur Pierre X...fait valoir que malgré ses démarches, il est resté au chômage jusqu'au 4 février 2011 soit pendant 25 mois (pièce n° 44) ; qu'il a retrouvé un emploi (pièce n° 43) et perçoit une rémunération annuelle brute de 35. 000. ¿, soit 30 % de baisse par rapport à son ancien salaire ; qu'il ne bénéficie pas d'un véhicule de fonction ; que la somme de 127. 650 ¿ sollicitée (soit 30 mois de salaire) est justifiée en raison du salaire brut dont il bénéficiait (4. 255 ¿), de son ancienneté (5 ans et demi), et de son âge (46 ans) qui ont rendu encore plus difficile ses recherches d'emploi dans un contexte de crise économique avéré qui n'a pas épargné les cadres ; qu'au surplus, il lui a été très difficile, alors qu'il avait quitté Marseille pour les Alpes-Maritimes de trouver un emploi dans ce département compte tenu du fait que seules les moyennes et grandes entreprises ont recours à un contrôleur de gestion, et qu'il en existe très peu dans le département ; qu'au regard de ces éléments, il lui sera accordé 35000 ¿ de dommages-intérêts représentant environ huit mois de salaire. 
1°- ALORS QUE seul le licenciement du salarié prononcé pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral est nul ; que le seul fait que le salarié ait été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, les juges du fond devant caractériser en quoi son licenciement est en lien avec de tels agissements ; qu'en se bornant à relever que le salarié avait été victime de harcèlement moral pour en déduire que son licenciement était nul comme prononcé « en lien avec les agissements répétés de harcèlement moral » sans caractériser en quoi son licenciement, prononcé pour insuffisances professionnelles, avait un quelconque lien avec les agissements de harcèlement moral, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail. 
2°- ALORS en tout état de cause QUE la cassation à intervenir de l'arrêt jugeant que Monsieur X...avait été victime d'actes de harcèlement moral (critiqué au premier moyen) entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du Code de procédure civile. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné le GIE DOMUSVI à payer à Monsieur X...la somme de 6. 636 euros au titre des primes sur objectifs non versées 
AUX MOTIFS QUE que concernant la suppression de la prime sur objectif, l'employeur conteste l'analyse du salarié et fait valoir que selon l'article 1 de l'avenant à son contrat de travail, signé le 20 décembre 2005, le paiement et le montant dc la prime d'objectifs était conditionnés par l'atteinte des objectifs fixés (« A compter du 1er janvier 2006, vous bénéficierez d'une prime d'objectifs de 15 % de votre rémunération annuelle brute. Cette prime est attribuée en fonction de la réalisation des objectifs fixés (¿). Des entretiens annuels d'appréciation effectués par le Responsable Financier auront lieu (..) chaque année. Ils permettront d'évaluer les objectifs d'ores et déjà prévus et de fixer les objectifs pour l'année N + 1 (...) » ; que si Monsieur X...n'a pas perçu de prime d'objectifs en 2008, c'est parce qu'il n'a pas donné satisfaction dans son travail, les raisons du non versement de cette prime étant explicités en pièce numéro 9 : « (..) Dans votre contrat de travail, il est prévu le versement d'une prime annuelle d'objectifs. Celte prime peut être versée par semestre. Nous avons choisi de ne pas vous la verser ce mois-ci. Effectivement, depuis le début de l'année, votre implication dans l'entreprise a été réduite à son minimum et le fait que votre entretien d'évaluation, tenu en mars, n'ait pu se conclure normalement témoigne des difficultés rencontrées au cours de cette période. Vous nous avez proposé fin mai une nouvelle fiche de poste et nous constatons que, depuis un mois, vous mettez en oeuvre ce que vous, avez écrit. Ce point est positif. Il serait toutefois anormal de rapporter à un seul mois ce qui aurait du être réalisé au cours des six mois passés (.) » ; qu'au surplus, l'entretien annuel d'appréciation et d'objectifs qui s'est déroulé le 26 mars 2008 a conclu à une maîtrise seulement partielle de son poste, par Monsieur X...et a mis en exergue le manque d'implication et de communication du salarié (Pièce n° 10) ; que déjà en 2007, M. X...avait été alerté sur son désinvestissement de plus en plus marqué, (Pièce n° 11 : « (¿) J'ai le plaisir de vous annoncer qu'il a été décidé de vous accorder une prime sur objectifs de 3168 euros bruts qui vous sera versée le 30 juin 2007. Je vous invite toutefois à vous positionner davantage comme force de proposition au sein de notre structure) » ; que toutefois, le changement brutal de politique de l'employeur, entre 2007 et 2008, quant au versement de cette prime et la prise en compte, pour sa suppression, des appréciations émises sur le salarié par Monsieur Eric D..., introduisent un doute sérieux sur la réalité des reproches explicités par ailleurs en termes peu précis, en sorte que l'employeur ne fait pas la preuve qui lui incombe que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; (¿) que Monsieur Pierre X...réclame des sommes qu'il dit lui être dues au titre de l'exécution du contrat de travail ; (¿) que Monsieur Pierre X...réclame la somme de 6. 336 ¿ correspondant à la prime sur objectifs (¿) ; qu'ainsi que cela a été vu précédemment, le non-paiement de la somme de 6336 ¿ correspondant à la prime sur objectifs, n'est pas justifié par des motifs légitimes tenant à des insuffisances avérées ; qu'en conséquence, il sera fait droit à la demande du salarié sur ce point. 
ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt jugeant que Monsieur X...avait été victime d'actes de harcèlement moral, faute pour l'employeur de prouver que sa décision de ne pas lui verser la prime d'objectif de 2008 était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement tirés de ses insuffisances avérées (critiqué au premier moyen) entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du Code de procédure civile 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné le GIE DOMUSVI à payer à Monsieur X...la somme de 4. 138 euros au titre de salaires pour heures supplémentaires 
AUX MOTIFS QU'alors que le salarié étaye suffisamment ses prétentions relatives aux heures supplémentaires, notamment en faisant état du courriel explicite que lui a adressé M. D... (« Pierre, je fais suite à notre entrevue et confirme par le présent mail l'horaire hebdomadaire à effectuer sur le site de Jourdan à compter de ce jour lundi 28 janvier 2008 : lundi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner ; mardi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner mercredi 9 h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner jeudi 9h-18 h dont 1 h de coupure déjeuner vendredi 9 h-17 fi dont 1 h de coupure déjeuner ») ; l'employeur conteste l'interprétation que fait Monsieur Pierre X...de ce courrier électronique et prétend que celui-ci a seulement eu pour objet de mentionner, à titre indicatif, les horaires de travail du salarié sur le site de Jourdan ; que d'autre part, il ne produit aucun élément établissant, comme il le soutient par ailleurs, que le salarié s'était engagé à travailler 39 heures en contrepartie de J RIT, aucun détail n'étant donné sur un prétendu accord sur ce point ; qu'au regard de ces éléments et compte tenu, notamment du sens à donner au courriel par lequel M. D... a fixé les horaires de travail de Monsieur X..., il est établi que celui-ci a dû travailler 4h00 supplémentaires par semaine sans contrepartie (¿) ; que comme cela a été dit précédemment, il est établi qu'à compter du 28 janvier 2008, le salarié a accompli 4 heures de travail supplémentaires par semaine à la demande de Monsieur D... sans être rémunéré ; que le paiement de ces heures lui est dû, soit pour la période du 28 janvier 2008 jusqu'au 9 octobre 2008, comme cela est demandé, la somme de 4138 ¿ (100 18 : 00 au taux de 28 ¿ majoré de 25 %). 
ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt jugeant que Monsieur X...avait été victime d'actes de harcèlement moral en devant travailler 4 heures supplémentaires par semaine sans contrepartie (critiqué au premier moyen) entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du Code de procédure civile.