LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er juin 1987 en qualité d'employée administrative par la société Moral, aux droits de laquelle vient la société Groupe Solly Azar ; qu'au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions de référent gestion ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
 	Sur le quatrième moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Mais sur les trois premiers moyens réunis :
 	Vu l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble les articles L. 1231-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 
 	Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient, d'abord que si l'employeur, alerté le 3 décembre 2007 par le médecin du travail et le 15 octobre 2008 par les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, a mis en place un plan de formation continue et un système d'entretiens individuels destinés à accompagner les gestionnaires et à leur permettre d'améliorer leur qualité de gestion, guidé par le souci reconnu de reprendre en main un encadrement qu'il estimait trop laxiste, il n'explique pas en quoi ce dispositif, qui n'était pas spécifiquement centré sur le stress et le mal-être au travail, était de nature à mettre un terme ou à réduire la souffrance éprouvée par les salariés du plateau concerné, relevée par le médecin du travail et caractérisée par un taux d'absentéisme élevé et un nombre important de départs, ensuite que l'employeur qui ne pouvait ignorer le mal-être de ses salariés a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de la salariée en ne prenant pas des mesures susceptibles d'y mettre efficacement un terme, enfin que pour autant l'intéressée ne démontre pas en quoi le manquement de ce dernier à cette obligation à l'égard de l'ensemble des salariés placés dans la même situation qu'elle serait à l'origine d'un préjudice autre que moral lié à la dégradation de son état de santé et ferait obstacle à la poursuite de son contrat de travail ;
 	Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et que l'inobservation des règles de prévention et de sécurité était à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée, ce dont elle aurait dû déduire que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat rendait impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; 
 	Et attendu que la critique du moyen ne vise pas le chef de dispositif relatif aux dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, que la cassation prononcée ne permet pas d'atteindre ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et en ce qu'il condamne la société Groupe Solly Azar à payer à Mme X... la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, l'arrêt rendu le 7 mai 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
 	Condamne la société Groupe Solly Azar aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Groupe Solly Azar à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize novembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... (salariée) de sa demande tendant à ce que soit prononcée la résiliation judiciaire son contrat de travail avec la société GROUPE SOLLY AZAR (employeur), et à ce qu'en conséquence, celle-ci soit condamnée à lui verser les sommes de 6 450 € à titre d'indemnité de préavis, de 645 € à titre de congés payés afférents, de 25 934, 37 € à titre d'indemnité de licenciement, 25 800 € à titre de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de prévention et de sécurité et atteinte à la santé, 51 600 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, et 1 523, 05 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, et de l'AVOIR en conséquence déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Madame X... invoque la violation par son employeur de son obligation de prévention et de sécurité en mettant en oeuvre des méthodes de management dans le service de production où elle était affectée, à l'origine d'une atteinte à sa santé ; que si, comme le reconnaît l'employeur sérieusement alerté dès le 3 décembre 2007 par le médecin du travail et les membres du CHSCT, le 5 octobre 2008 en particulier par Madame X..., il a mis en place un plan de formation continu et un système d'entretiens individuels destinés à accompagner les gestionnaires et à leur permettre d'améliorer leur qualité de gestion, guidé par le souci reconnu de reprendre en main un encadrement qu'il estimait trop laxiste, il n'explique pas en quoi ce dispositif qui n'était pas spécifiquement centré sur le stress et le mal être au travail, était de nature à mettre un terme ou à réduire la souffrance éprouvée par les salariés du plateau concerné, relevée par le médecin du travail et caractérisée par un taux d'absentéisme élevé et un nombre important de départs ; qu'il en résulte que l'employeur qui ne pouvait ignorer le mal être de ses salariés, a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de Madame X... en ne prenant pas des mesures susceptibles d'y mettre efficacement un terme ; que pour autant Madame X... ne démontre pas en quoi le manquement de ce dernier à cette obligation à l'égard de l'ensemble des salariés placés dans la même situation qu'elle, serait à l'origine d'un préjudice autre que moral lié à la dégradation de son état de santé et ferait obstacle à la poursuite de son contrat de travail, de sorte que, sans ce que ce manquement puisse justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de l'intéressée aux torts de l'employeur, il y a lieu de condamner ce dernier à lui verser 5000 € à ce titre (arrêt p. 5 les 4 derniers alinéas et p. 6 al. 1 et 2) ;
 ALORS QU'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée lorsque l'employeur a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que tel est le cas lorsque l'employeur a méconnu son obligation d'assurer l'effectivité de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise de telle sorte que ce manquement a porté atteinte à la santé et à la sécurité du salarié demandeur à la résiliation ; que c'est en la personne de ce salarié et non en celle de ses collègues de travail que doit être appréciée la gravité du manquement et l'impossibilité pour le salarié de poursuivre le contrat de travail ; que, selon les motifs de l'arrêt, la société GROUPE SOLLY AZAR a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Madame X... en mettant en oeuvre des méthodes de management dans le service de production où l'exposante était affectée, méthodes à l'origine d'une atteinte à sa santé dès lors que l'employeur qui ne pouvait ignorer le mal être de ses salariés n'avait pas pris les mesures susceptibles d'y mettre un terme ; qu'il s'en déduit que l'employeur avait commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail de l'exposante de sorte que la demande de résiliation judiciaire était justifiée ; qu'en décidant le contraire au motif inopérant que d'autres salariés avaient subi les mêmes méthodes de management dommageables pour leur santé et qu'ainsi, il appartenait à Madame X... de démontrer en quoi son contrat de travail ne pouvait se poursuivre, la Cour d'appel, qui n'a pas apprécié l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail en la personne de Madame X..., a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, ensemble l'article 1184 du Code civil ;
 ALORS AU DEMEURANT QU'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée lorsque l'employeur a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que tel est le cas lorsque l'employeur a méconnu son obligation d'assurer l'effectivité de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise de telle sorte que ce manquement a porté atteinte à la santé et à la sécurité du salarié demandeur à la résiliation ; que la dégradation de l'état de la santé du salarié fait présumer, dans de telles circonstances, l'impossibilité pour le salarié de poursuivre le contrat de travail ; qu'en s'abstenant de vérifier que Madame X... pouvait poursuivre l'exécution de son contrat de travail malgré la dégradation de son contrat de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, ensemble l'article 1184 du Code civil ;
 ET ALORS ENFIN QUE la volonté de renoncer à un droit ne se présumant pas, est caractérisée par une manifestation de volonté claire et non équivoque ; qu'en opposant à Madame X..., par motifs adoptés, le fait qu'elle s'était abstenue de saisir le CHSCT de ses difficultés liées à la nouvelle organisation du travail même après son malaise, la Cour d'appel, qui n'a caractérisé aucune volonté de la part de la salariée de renoncer à se prévaloir de ses difficultés à l'appui de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, a violé l'article 1134 du Code civil.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... (salariée) de sa demande tendant à ce que soit prononcée la résiliation judiciaire son contrat de travail avec la société GROUPE SOLLY AZAR (employeur), et à ce qu'en conséquence, celle-ci soit condamnée à lui verser les sommes de 6 450 € à titre d'indemnité de préavis, de 645 € à titre de congés payés afférents, de 25 934, 37 € à titre d'indemnité de licenciement, 25 800 € à titre de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de prévention et de sécurité et atteinte à la santé, 51 600 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, et 1 523, 05 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, et de l'AVOIR en conséquence déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Madame X... invoque des agissements de harcèlement moral de l'employeur dont elle aurait été l'objet depuis son élection comme membre du CHSCT en avril 2007 et qui auraient été à l'origine de la dégradation de son état de santé ; que nonobstant les difficultés rencontrées par la salariée à la suite de la mise en place d'un nouvel horaire de travail à la faveur d'un accord antérieur sur la réduction du temps de travail et de la tolérance temporaire dont elle avait bénéficié du 1er mai 2002 au 1er mars 2003, avec l'accord de ses collègues en raison de ses contraintes familiales et dont l'employeur avait connaissance, ainsi que le décalage avéré existant entre l'horaire de la badgeuse et l'horaire des postes de travail et du dysfonctionnement affectant le dispositif dit de « logg in téléphonique », l'employeur a porté une attention aux retards qui pouvaient être imputés à Madame X... ; qu'il est également établi que, quelques semaines après sa désignation au CHSCT, il a soumis et obtenu de l'intéressée, la signature d'un avenant à son contrat de travail, lui ôtant ses fonctions d'encadrement, tout en la soumettant de fait à un contrôle de productivité au même titre que les collaborateurs qu'elle avait antérieurement sous ses ordres ; qu'alors qu'elle n'avait pas fait antérieurement l'objet d'évaluation négative dans ses fonctions d'encadrement, il lui a été reproché lors de son évaluation de mai 2008, un manque de motivation ; que dans la continuité du CHSCT du 28 octobre 2008 au cours duquel avait été évoquée la souffrance au travail sur le plateau où exerçait Madame X..., elle était conviée à un neuvième entretien en un an, tendant en l'espèce à lui notifier un avertissement, interrompu par la crise de l'intéressée suivie d'un malaise reconnu comme accident de travail ; que le lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée, marquée par cet accident de travail et corroborée par les documents médicaux produits, et les agissements qu'elle impute à son employeur à son égard, de nature à caractériser une dégradation de ses conditions de travail, est suffisamment avéré pour que ces faits pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans que les appréciations à connotation médicale sur l'état de santé de la salariée portées par l'employeur qui n'en a pas contesté l'imputation au travail devant la juridiction compétente, soient de nature à le remettre en cause ;
 AUX MOTIFS PROPRES ENCORE QUE pour autant, nonobstant les dysfonctionnements avérés du dispositif de contrôle des horaires de travail des salariés, l'attention portée par l'employeur au respect par Madame X... de ses horaires, au regard de la répétition des retards de l'intéressée et de leur ampleur est légitime, de sorte que les neuf entretiens en moins d'un an dont il reconnaît l'existence, comme les deux avertissements dont la salariée n'a pas demandé l'annulation, sont fondés sur des éléments étrangers à tout harcèlement ; qu'en outre, le retrait des attributions d'encadrement obtenu de l'intéressée en août 2007, justifié par une perte d'autorité de la salariée liées au relâchement dans l'exercice de ces fonctions et notamment des retards récurrents depuis 2004 ainsi que par un motif tiré de l'organisation du service relevant de son pouvoir de direction, apparaît d'autant plus étranger à tout harcèlement que la salariée qui n'a été privée ni de son statut de cadre, ni de la rémunération afférente, n'a pas, y compris dans le cadre de la présente procédure, contesté cet avenant alors qu'au moment de sa signature, elle avait en qualité de salariée protégée, la faculté de refuser ; que le fait pour une salariée de n'avoir pas antérieurement fait l'objet d'évaluation négative dans ses fonctions d'encadrement, n'interdit pas à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction de porter une appréciation différente sur la motivation de l'intéressée dans le cadre d'une nouvelle évaluation au regard de ses nouvelles attributions et au besoin de la convoquer pour lui rappeler ses obligations ; que l'envoi par Monsieur Y... le 22 septembre 2008 d'un courriel récapitulant toutes les erreurs imputées à la salariée, non seulement à Madame X... et à la direction des ressources humaines mais également à l'ensemble des membres du plateau de production, pour critiquable qu'il soit, ne pouvant à lui seul caractériser le harcèlement allégué et par conséquent fonder la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le changement intervenu par avenant du 28 août 2007 « n'entraîne aucune autre modification à votre contrat de travail, notamment concernant votre position statutaire et votre rémunération », et que Madame X... a accepté cette modification ; que les deux avertissements sont justifiés, l'un par les relevés de pointage faisant ressortir des retards récurrents depuis 2004, l'autre par des reproches professionnels, et que Madame X... ne les a pas contestés avant la présente procédure ;
 ALORS, DE PREMIERE PART, QUE la volonté de renoncer à un droit ne se présumant pas, est caractérisée par une manifestation de volonté claire et non équivoque ; qu'en opposant à Madame X... le fait qu'elle n'ait, ni contesté la régularité de l'avenant à son contrat de travail lui supprimant ses fonctions d'encadrement, ni demandé l'annulation des deux avertissements, la Cour d'appel, qui n'a caractérisé aucune volonté de la part de la salariée de renoncer à s'en prévaloir dans une procédure de résiliation judiciaire de son contrat de travail, a violé l'article 1134 du Code civil ;
 ALORS, DE DEUXIEME PART, QU'un motif de simple affirmation équivaut à un défaut de motif ; qu'en affirmant que le retrait des attributions d'encadrement de Madame X... était justifié par une perte d'autorité de la salariée liée au relâchement dans l'exercice de ces fonctions et notamment des retards récurrents depuis 2004, ainsi que par « son manque de motivation » et des « erreurs » dans son travail, sans s'appuyer sur aucun élément de preuve démontrant la réalité de ces faits, la Cour d'appel s'est prononcée par un motif de simple affirmation équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS, DE TROISIEME PART, QU'un motif de simple affirmation équivaut à un défaut de motif ; qu'en relevant, sans s'appuyant sur le moindre élément de preuve, que le retrait de des fonctions d'encadrement de l'exposante était justifié par « un motif tiré de l'organisation du service relevant de son pouvoir de direction », sans s'appuyer sur le moindre élément de fait ni de preuve sur la réalité de ce motif, la Cour d'appel s'est à nouveau prononcée par un motif de simple affirmation équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail peut être fondée sur un agissement de harcèlement moral non justifié par des éléments objectifs et matériellement vérifiables étrangers à toute volonté de harcèlement de l'employeur, tel qu'un déclassement unilatéral de fonctions non prévu par l'avenant au contrat de travail signé par le salarié ; qu'en se bornant à relever de façon inopérante que l'avenant au contrat de travail du 28 août 2007, suivi d'un contrôle de productivité « de fait », était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de harcèlement aux motifs que Madame X... l'avait signé, qu'en outre, elle s'était abstenue de le contester alors que son statut de salariée protégée le lui aurait permis, et qu'enfin, cet avenant n'avait modifié ni sa qualification ni sa rémunération, sans rechercher, comme l'y avait invité l'exposante dans ses conclusions d'appel, si un agissement de harcèlement moral n'était pas caractérisé, et ce en l'absence de toute justification objective, par la mise en oeuvre qui avait été faite unilatéralement par l'employeur de l'avenant précité à son contrat de travail, dès lors que celui-ci, au lieu de lui attribuer les fonctions de « référent de gestion », seules prévues par l'avenant, l'avait cantonnée dans des tâches d' « agent de production », soumises à ce titre à un contrôle de productivité, lesquelles étaient confiées jusque là à des salariés placés sous la subordination de l'exposante, ce qui caractérisait une rétrogradation de fonctions injustifiées, peu important l'absence de modification de sa qualification et de sa rémunération et l'absence de refus de l'avenant par la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du Code du travail ;
 ALORS DE CINQUIEME PART QUE seuls des éléments objectifs et matériellement vérifiables étrangers à toute volonté de harcèlement de l'employeur sont susceptibles de priver les faits faisant présumer le harcèlement de leur caractère de harcèlement moral ; que tel n'est pas le cas, en l'état de neuf entretiens et d'un avertissement ayant pour objet des retards du salarié à l'arrivée au travail, dus, soit à une tolérance temporaire de l'employeur en raison des contraintes familiales de la salariée, soit à des dysfonctionnements avérés du dispositif de contrôle des horaires de travail des salariés, circonstances desquelles se déduit l'absence de caractère fautif des retards ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail ;
 ET ALORS ENFIN QUE seuls des éléments objectifs et matériellement vérifiables étrangers à toute volonté de harcèlement de l'employeur sont susceptibles de priver les faits faisant présumer le harcèlement de leur caractère de harcèlement moral ; que ne peut justifier l'existence d'un élément objectif étranger à tout harcèlement moral pour écarter la présomption de harcèlement, l'employeur dont le comportement argué de harcèlement moral est en lien avec les activités syndicales et représentatives du salarié ; qu'ayant relevé, à titre de présomption d'agissement de harcèlement moral, que, dans la continuité du CHSCT du 28 octobre 2008 au cours duquel avait été évoquée la souffrance au travail sur le plateau où exerçait Madame X..., celle-ci avait été conviée à un neuvième entretien en un an tendant à lui notifier un avertissement, et interrompu par la crise de l'intéressée suivie d'un malaise reconnu comme accident de travail, la Cour d'appel, qui aurait dû en déduire que le comportement de l'employeur était en lien avec l'activité syndicale et représentative de la salariée et constituait partant une discrimination syndicale privant à ce titre ce comportement de toute justification objective étrangère à tout harcèlement moral, et qui a décidé le contraire aux motifs inopérants que cet entretien avait pour objet de rappeler à la salariée ses obligations, qu'en outre, les neuf entretiens en moins d'un an et les deux avertissements dont se plaignait la salariée étaient eux-même objectivement justifiés par ses manquements professionnels ainsi que par ses retards répétitifs même non fautifs, et qu'enfin, ces avertissements n'avaient pas été contestés antérieurement, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations de fait, a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même Code.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... (salariée) de sa demande tendant à ce que soit prononcée la résiliation judiciaire son contrat de travail avec la société GROUPE SOLLY AZAR (employeur), et à ce que, par conséquent, celle-ci soit condamnée à lui verser les sommes de 6 450 € à titre d'indemnité de préavis, de 645 € à titre de congés payés afférents, de 25 934, 37 € à titre d'indemnité de licenciement, 25 800 € à titre de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de prévention et de sécurité et atteinte à la santé, 51 600 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, et 1 523, 05 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, et de l'AVOIR en conséquence déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Madame X... soutient qu'elle a fait l'objet d'un traitement différencié en connaissant une moindre progression de sa rémunération à la suite de sa candidature au CHSCT et se voyant ainsi moins rémunérée que des collègues disposant d'une ancienneté moindre ; qu'elle précise que la résistance de son employeur à communiquer des informations permettant d'apprécier objectivement le traitement dont elle faisait l'objet, est à cet égard révélatrice ; que si la différence de traitement alléguée paraît ténue au regard de l'échelle des rémunérations des agents de la même catégorie située entre 2041, 67 € et 2 478, 25 € puisque l'intéressée percevait 2 150 €, elle est reconnue par l'employeur qui avance pour justifier la situation les carences de la salariée et son acceptation du retrait de ses attributions, tout en faisant abstraction de l'ancienneté de la salariée ; que ce faisant la salariée qui a signé l'avenant à son contrat de travail opérant un retrait de ses attributions de chef d'équipe et qui n'en poursuit pas la nullité, ne peut utilement comparer sa rémunération avec celles des salariés exerçant les fonctions qu'elle exerçait antérieurement et partant, différentes des siennes ;
 AUX MOTIFS PROPRES ENCORE QUE quelques semaines après sa désignation au CHSCT, l'employeur a soumis et obtenu de l'intéressée, la signature d'un avenant à son contrat de travail, lui ôtant ses fonctions d'encadrement, tout en la soumettant de fait à un contrôle de productivité au même titre que les collaborateurs qu'elle avait antérieurement sous ses ordres ; que le retrait de ses attributions en août 2004 justifié par une perte d'autorité de la salariée liées au relâchement dans l'exercice de ces fonctions et notamment des retards récurrents depuis 2004 ainsi que par un motif tiré de l'organisation du service relevant de son pouvoir de direction, apparaît d'autant plus étranger à tout harcèlement que la salariée qui n'a été privée ni de son statut de cadre, ni de la rémunération afférente, n'a pas, y compris dans le cadre de la présente procédure, contesté cet avenant alors qu'au moment de sa signature, elle avait en qualité de salariée protégée, la faculté de refuser ;
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le changement intervenu par avenant du 28 août 2007 « n'entraîne aucune autre modification à votre contrat de travail, notamment concernant votre position statutaire et votre rémunération » ;
 ALORS QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, que l'avenant du 28 août 2007 n'avait entraîné aucun changement de rémunération de sorte que, selon l'arrêt, il ne constituait pas un agissement de harcèlement moral, et, de l'autre, que le retrait des fonctions d'encadrement opéré par cet avenant avait entraîné un écart entre le salaire de Madame X... et celui des salariés auxquels elle se comparait, ceux-ci continuant d'exercer des fonctions d'encadrement, ce dont il résultait nécessairement que l'avenant précité avait eu une incidence sur la rémunération de l'exposante et faisait présumer un agissement de harcèlement moral, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... (salariée) de sa demande tendant à ce que la société GROUPE SOLLY AZAR (employeur) soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts de 10 000 € pour inégalité de traitement, de l'AVOIR par conséquent déboutée de sa demande tendant à ce que soit prononcée la résiliation judiciaire son contrat de travail avec la société GROUPE SOLLY AZAR (employeur), et à ce qu'en conséquence, celle-ci soit condamnée à lui verser les sommes de 6 450 € à titre d'indemnité de préavis, de 645 € à titre de congés payés afférents, de 25 934, 37 € à titre d'indemnité de licenciement, 25 800 € à titre de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de prévention et de sécurité et atteinte à la santé, 51 600 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, et 1 523, 05 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, et de l'AVOIR en conséquence également déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Madame X... soutient qu'elle a fait l'objet d'un traitement différencié en connaissant une moindre progression de sa rémunération à la suite de sa candidature au CHSCT et se voyant ainsi moins rémunérée que des collègues disposant d'une ancienneté moindre ; qu'elle précise que la résistance de son employeur à communiquer des informations permettant d'apprécier objectivement le traitement dont elle faisait l'objet, est à cet égard révélatrice ; que si la différence de traitement alléguée paraît ténue au regard de l'échelle des rémunérations des agents de la même catégorie située entre 2041, 67 € et 2 478, 25 € puisque l'intéressée percevait 2 150 €, elle est reconnue par l'employeur qui avance pour justifier la situation les carences de la salariée et son acceptation du retrait de ses attributions, tout en faisant abstraction de l'ancienneté de la salariée ; que ce faisant la salariée qui a signé l'avenant à son contrat de travail opérant un retrait de ses attributions de chef d'équipe et qui n'en poursuit pas la nullité, ne peut utilement comparer sa rémunération avec celles des salariés exerçant les fonctions qu'elle exerçait antérieurement et partant, différentes des siennes ;
 ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte des motifs de l'arrêt que, dès lors que salariée a accepté de signer l'avenant lui retirant ses attributions d'encadrement et que ce retrait est justifié par ses « carences », elle ne peut invoquer une quelconque inégalité de traitement, celle-ci étant justifiée par un travail différent de celui de ses collègues ayant la même qualification ; que ce faisant la Cour d'appel a exposé sa décision à la censure pour les mêmes raisons que celles indiquées par la deuxième branche du deuxième moyen en ce qui concerne « les carences de la salariée », grief selon lequel la Cour d'appel s'est prononcée par la voie d'une simple affirmation en relevant que Madame X... avait manifesté une « perte d'autorité liée au relâchement dans l'exercice de ces fonctions et notamment des retards récurrents depuis 2004 », ainsi qu'un « manque de motivation », et qu'elle avait en outre commis des « erreurs » ; que la cassation sur le présent moyen interviendra par voie de conséquence de la cassation qui sera prononcée sur les deuxième branche du deuxième moyen, en application de l'article 625 alinéa 2 du Code de procédure civile ;
 ALORS, D'AUTRE PART, QU'il résulte des motifs de l'arrêt que, dès lors que salariée a accepté de signer l'avenant lui retirant ses attributions d'encadrement et que ce retrait est justifié par ses « carences », elle ne peut invoquer une quelconque inégalité de traitement, celle-ci étant justifiée par un travail différent de celui de ses collègues ayant la même qualification ; que ce faisant la Cour d'appel a exposé sa décision à la censure pour les mêmes raisons que celles indiquées par la quatrième branche du deuxième moyen en ce qui concerne l'acceptation par la salariée de l'avenant modificatif de ses fonctions, la Cour d'appel n'ayant pas recherché si la salariée n'exerçait pas en réalité les fonctions d'agent de production qu'elle n'avait pas acceptées lors de la signature de l'avenant, celui-ci ne les ayant pas mentionnées ; que la cassation sur le présent moyen interviendra par voie de conséquence de la cassation qui sera prononcée sur la quatrième branche du deuxième moyen en application de l'article 625 alinéa 2 du Code de procédure civile ;
 ET ALORS ENFIN QU'une contradiction de motifs équivaut à une défaut de motifs ; qu'en énonçant, d'un côté, que, du fait de l'avenant du 28 août 2007, la salariée n'exerçait plus ses fonctions antérieures d'encadrement que continuaient d'exercer les salariés auxquels elle comparait sa rémunération, ce qui, selon l'arrêt, justifiait l'écart existant entre son salaire et celui des salariés comparés, et, de l'autre, que l'avenant du 28 août 2007 n'avait entraîné aucun changement de rémunération, ce dont il se déduisait nécessairement que l'écart de salaire précité n'était pas justifié par les nouvelles fonctions de la salariée, la Cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs équivalant à un défaut de motifs, en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile.