LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique, ci-après annexé : 
Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de défaut de réponse à conclusions, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par la cour d'appel qui, ayant constaté que les faits reprochés au salarié étaient matériellement établis, a pu en déduire, écartant par là-même toute autre cause de licenciement, que les agissements de l'intéressé rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et constituaient une faute grave ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille dix-sept. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. X... 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR dit le licenciement de M. X... fondé sur une faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes ; 
AUX MOTIFS QUE « la faute grave résulte de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la résiliation immédiate du contrat de travail ; qu'il appartient à l'employeur seul, lorsqu'il allègue la faute grave, d'en apporter la preuve et lorsqu'un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave, pour les motifs exposés ci-après : Suite aux faits qui se sont produits le dimanche 11/ 11/ 2012, nous vous avons notifié par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14/ 11/ 2012 et par courrier remis en propre le 16/ 11/ 2012 votre mise à pied à titre conservatoire ainsi que votre convocation à entretien préalable à licenciement fixé le 23/ 11/ 2012. En effet, le dimanche 11/ 1112012, alors que vous prépariez le chargement du four n º 40 dans l'atelier nitruration, vous avez eu une violente altercation avec M Y.... Votre divergence d'opinion concernait le mode de pilotage du traitement. Vous avez alors élevé la voix et jeté les documents de travail à la figure de M Y.... En a suivi un échange mutuel d'insultes verbales. Alors que vous étiez dans l'atelier vide, M Y..., après avoir validé la programmation du four n º 40, est venu vous présenter ses excuses quant à son écart de langage afin de mettre un terme à votre conflit. Loin d'accepter ses excuses, vous avez totalement perdu votre sang froid et brutalisé M Y...en le saisissant et le maintenant brutalement par le col. Vous avez non seulement adopté une attitude violente à l'encontre de M Y...mais avez également tenté de l'inciter à la violence en lui demandant de se battre. Suite au coup que vous avez porté sur M Y..., celui-ci a consulté son médecin qui a pu constater un érythème sur le thorax. Votre tempérament agressif et irrespectueux est contraire à la notion de travail d'équipe et détériore les relations et le climat au sein de l'usine. Votre comportement est d'autant plus intolérable que nous nous étions entretenus le 16 mars 2012 en présence de M Z..., délégué du personnel, et de M Y..., afin de mettre un terme à un différend relationnel et de répartition juste des tâches au sein du secteur vide le week-end. De plus, d'après différents témoignages, il semble que votre attitude irascible et votre mauvaise foi vous amène à adopter régulièrement une attitude de moquerie, de dénigrement, voire d'insulte à l'encontre de vos collègues de travail. Votre attitude est intolérable et de surcroît incompatible avec vos fonctions de Chef d'équipe. En outre, concernant les fonctions qui vous sont attribuées, nous vous rappelons que le chef d'équipe a pour mission principale d'assurer le bon déroulement de la production, dans le respect des plannings, des consignes et des procédures qualité. Or, il est évident que vous ne parvenez pas à respecter les consignes de travail. Le samedi 02/ 11/ 2012, vous avez lancé tardivement une charge dans le four à trempe d'huile, sachant pertinemment que le cycle ne serait pas terminé avant la fin de votre poste de travail. Vous êtes coutumier du fait, estimant régulièrement, lorsque vous laissez une tâche en suspend, que les membres de votre équipe, voire de l'équipe suivante, pourront la réaliser à votre place. D'autre part, ce même week-end, vous avez lancé un cycle de revenu sur des aciers rapides avec un pilotage inapproprié. Force est de constater que vous n'avez pas respecté les consignes, écrites et verbales, que vous avait transmises M Z...lors de votre prise de poste. Par votre désinvolture, vous avez donc volontairement mis en danger les pièces des clients et une installation de l'usine. Nous vous rappelons que vous avez été convoqué à un entretien préalable à sanction le 14/ 09/ 2012 pour refus d'effectuer certaines tâches. Suite à cet entretien, vous aviez pris l'engagement de ne plus reproduire ce type de comportement. Nous avions pris acte de votre engagement et avions décidé de ne pas vous sanctionner. A ce jour, nous ne pouvons que constater que vous n'avez pas modifié votre comportement. Bien au contraire, il n'a fait que se détériorer. De plus, au vu des différents témoignages recueillis, il semble que vous profitez de votre temps de travail pour pratiquer des activités personnelles telles que du bricolage, des consultations sur internet ou le nettoyage de votre véhicule alors que vos collègues assurent à eux seuls l'ensemble de la charge de travail. Plus grave encore, il vous est arrivé à plusieurs reprises d'abandonner votre poste de travail pour vous rendre, par exemple, selon vos propres dires « au PMU ». Nous vous rappelons que vous avez été embauché dans notre entreprise le 20/ 04/ 1991 en qualité de Conducteur d'installation. Vous occupez depuis le 01/ 10/ 2002, le poste de Chef d'équipe. A ce jour, votre classification est la suivante : Ouvrier, Niveau Ill, Echelon 3, Coefficient 240. En poste depuis plus de 21 années sur le site de LAGNY, vous ne pouviez ignorer les conséquences de vos actes répétés. Vos écarts de conduites, votre attitude désinvolte et peu fédératrice ainsi que votre agressivité n'ont fait qu'engendrer des tensions et détériorer le climat au sein de l'usine. Nous ne pouvons plus tolérer de tels comportements qui perturbent de manière importante l'organisation de la production et les conditions de travail sur le site de LAGNY. Malgré nos rappels à l'ordre, vous vous êtes obstiné dans votre comportement. Lors de l'entretien du 23/ 11/ 2012, pour lequel vous n'avez pas souhaité vous faire représenter, vous nous avez très clairement démontré que vous n'aviez pas conscience de la gravité des faits qui vous étaient reprochés, préférant rejeter la responsabilité de votre attitude sur les autres. Aussi compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous estimons que votre maintien dans l'entreprise est impossible » ; que le juge départiteur a considéré à juste titre et par des motifs que la Cour adopte, qu'il ressortait des différentes pièces et attestations produites par les parties que la matérialité des faits reprochés à monsieur X... était établie, notamment concernant l'incident du 11 novembre 2012 ; Monsieur X... conteste avoir eu une quelconque altercation ce jour-là avec Monsieur Y...alors que les déclarations de celui-ci à cet égard sont corroborées par l'attestation de monsieur B..., chef d'équipe, qui explique qu'il se trouvait à 3 ou 4 mètres des intéressés, lors des premiers échanges d'insultes et qu'il a entendu ensuite des éclats de voix ; que le déroulement des faits tel que relaté par monsieur Y..., à savoir que monsieur X... l'a violemment saisi par le col, est conforme au certificat médical délivré le surlendemain à monsieur Y..., qui décrit un érythème hémi thorax droit ; que certes, monsieur X... avait 21 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; qu'il n'en demeure pas moins que ce comportement agressif n'était manifestement pas isolé, si l'on se reporte notamment à l'attestation de monsieur B...qui explique que l'intéressé ne supportait pas les remarques sur son travail, qu'il pouvait se montrer moqueur et agressif tant vis-à-vis de lui-même que de monsieur Y..., alors qu'ils travaillaient tous les trois en équipe le week-end ; que cet acte de violence commis pendant le temps du travail au sein d'une équipe réduite, dans un contexte où l'intéressé faisait en outre preuve d'une certaine désinvolture dans son travail notamment s'agissant du respect des consignes, sans admettre aucune remarque, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a considéré que la faute grave était établie et a débouté monsieur X... de ses demandes » ; 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Aux termes de l'article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte des dispositions des articles L. 1234-6 et L. 1234-9 du Code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'aux termes de l'article L. 1235-1 du Code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste il profite au salarié ; qu'aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à Monsieur X... – d'avoir eu une violente altercation physique avec Monsieur Y...le dimanche 11 novembre 2012 plus particulièrement de l'avoir brutalisé en le saisissant et le maintenant brutalement par le col et d'avoir tenté de l'inciter à la violence en lui demandant de se battre,- d'adopter régulièrement une attitude de moquerie, de dénigrement voire d'insulte à l'encontre de ses collègues de travail,- de ne pas respecter les consignes de travail transmises par Monsieur Z...et d'avoir ainsi, notamment le samedi 2 novembre 2012, lancé tardivement une charge dans le four à trempe huile, sachant que le cycle ne serait pas terminé avant la fin de son poste de travail et lancé un cycle de revenu sur des aciers rapides avec un pilotage inapproprié,- de profiter de son temps de travail pour pratiquer des activités personnelles et d'avoir quitté à plusieurs reprises son poste de travail pour aller au PMU ; que s'agissant du premier grief, il ressort du compte-rendu fait par Monsieur Y...le jour même des faits, ainsi que de l'attestation rédigée postérieurement, puis des photos de ce dernier laissant apparaître des traces de violences sur son thorax, et de l'arrêt maladie dont il a fait l'objet le 13 novembre et mentionnant « une agression par un camarade de travail » ainsi que de l'attestation faite par Monsieur B..., que les faits de violence reprochés à Monsieur X... sont suffisamment caractérisés ; que s'agissant des deuxième et troisième griefs, il est encore établi par l'attestation de Monsieur B...et le compte rendu de l'entretien du 16 mars 2012 en présence de Monsieur Z..., que le comportement de Monsieur X... envers ses collègues du week-end est moqueur et agressif et pas toujours respectueux des consignes, générant ainsi parfois une reprise de son travail par l'équipe de semaine ; qu'il y a toutefois lieu de relever que les manquements invoqués de Monsieur X... sur les années 2007 à 2010 ne peuvent être pris en compte du fait de leur ancienneté ; qu'enfin, et s'agissant du 3ème grief, il est encore établi, par les attestations de Monsieur B...et de Monsieur Y...que Monsieur X... vaque à ses occupations personnelles (entretien de sa voiture) pendant ses heures de travail et quitte son poste de travail pour se rendre au PMU ; que la matérialité des faits reprochés à Monsieur X... est ainsi établie, et ceux-ci, en particulier les violences commises sur un collègue de travail, constituent une faute grave ; qu'il y a en conséquence lieu de débouter Monsieur X... de l'intégralité de ses demandes » ; 
ALORS D'UNE PART QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur, le doute profitant au salarié ; qu'en estimant établis les faits de violence qu'aurait commis M. X... à l'encontre de M. Y...en se fondant exclusivement sur des éléments de preuve équivoques à savoir un compte rendu non daté et non signé, doublé d'une attestation du salarié s'étant prétendu victime de l'agression, d'un certificat médical établi deux jours après les faits accompagné de photographies ne permettant aucune identification ainsi que l'attestation d'un témoin indirect, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 
ALORS D'AUTRE PART QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur, le doute profitant au salarié ; qu'en retenant que M. X..., salarié totalisant plus de 21 ans d'ancienneté, se montrait réticent à obéir aux instructions sans préciser aucun fait précis susceptibles de fonder un tel grief la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 
ALORS ENCORE QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur, le doute profitant au salarié ; qu'en estimant établi le grief tiré d'un abandon de poste pourtant exclusivement fondé sur les attestations de deux salariés ayant par ailleurs accusé M. X... d'actes de violence et n'étant par ailleurs étayé d'aucun fait précis et datés la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 
ALORS ENFIN et en tout état de cause QUE la faute grave doit être la véritable cause du licenciement et ne pas dissimuler une cause illégitime ; que M. X... soulignait dans ses écritures que la véritable intention de la société Bodycote avait été de supprimer un poste à moindre coût et qu'il n'avait d'ailleurs depuis pas été remplacé ; qu'en omettant de répondre à ce moyen pourtant déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.