LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 30 mars 2004 par la société Vivrea en qualité de chargé d'affaires dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée stipulant une période d'essai de trois mois ; qu'après avoir renouvelé celle-ci le 23 juin 2004, la société a notifié au salarié le 28 septembre 2004 la rupture du contrat ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;	
 	Sur le premier moyen :
 	Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 	Mais sur le second moyen :
 	Vu les articles L. 122-6 et L. 122-8, devenus L. 1231-1, L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail ;
 	Attendu que pour condamner la société Vivrea à payer à M. X... la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts au titre de la perte de chance et le débouter du surplus de ses demandes, l'arrêt retient qu'à la date de l'accident vasculaire subi le 12 décembre 2004 par le salarié, il n'existait plus de relation de travail entre les parties, celle-ci ayant été rompue le 28 septembre 2004, et le salarié ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise, qu'il ne saurait donc faire supporter à la société les conséquences de l'accident qui constitue une rechute d'un accident du travail survenu chez un précédent employeur ;
 	Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié, dont le contrat de travail est rompu, demeure dans les effectifs de l'entreprise jusqu'à la fin de son préavis et que l'employeur qui le prive du bénéfice de sa présence dans l'effectif de l'entreprise pendant le préavis doit réparer intégralement le préjudice qu'il subit du fait de l'absence de prise en charge, par l'assurance de prévoyance souscrite par l'employeur, de l'accident dont il a été victime pendant cette période, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Vivrea à payer à M. X... la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance et le déboute du surplus de ses demandes au titre du régime de prévoyance, l'arrêt rendu le 6 novembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
 	Condamne la société Vivrea aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Vivrea à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour M. X...

 PREMIER MOYEN DE CASSATION.
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... était sans cause réelle ni sérieuse et de l'avoir en conséquence débouté de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul et de ses demandes corrélatives de réintégration et de paiement d'indemnités mensuelles depuis le 4 novembre 2004, outre celle tendant au versement de la somme de 565 005,39 € au titre du régime de prévoyance complémentaire, 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE 
 « Rappelant son état de santé précarisé par un infarctus subi en 1995, M. X... prétend que la rupture est fondée sur son état de santé et qu'elle est en conséquence nulle. L'employeur conteste avoir connu l'état de santé réel de M. X... en affirmant que celui-ci le lui a soigneusement caché.
 En premier lieu, la cour relève que le contrat de travail de M. X... prévoit une période d'essai de 3 mois et autorise son renouvellement pour une même période, sous la condition que les deux parties en conviennent ainsi.
 Or il résulte des débats et il n'est pas contesté que c'est unilatéralement par un courrier en date du 23 juin 2004 que la société Vivrea a renouvelé la période d'essai.
 Dès lors que ce renouvellement n'est pas valable, la période d'essai a, en réalité pris fin le 1er juillet 2004, soit trois mois après l'embauche.
 Il s'ensuit qu'à la date de la rupture de la relation contractuelle le 28 septembre 2004, M. X... n'était plus en période d'essai de sorte que l'employeur ne pouvait s'affranchir des règles du licenciement et notamment de la motivation écrite exigée par les articles L 1232-1 et suivants du code du travail.
 M. X... qui fait état de son état de santé fragile qui serait à l'origine de la rupture selon lui.
 Cependant tous les éléments produits aux débats démontrent non seulement que l'employeur pouvait ignorer cet état de santé, mais encore que le salarié a bien pris soin de le lui cacher lors de l'embauche : ainsi son curriculum vitae ne porte aucune mention relativement à l'infarctus de 1995, la lettre de candidature au poste proposé par la société Vivrea était également ce point en soulignant au contraire la vigueur de M. X... qui se présente comme un ''homme de terrain, pragmatique et polyvalent, rodé à l'encadrement d'équipes pluridisciplinaires et aux opérations"....
 Il apparaît, au surplus, que la visite médicale d'embauche de M. X... a abouti à un avis d'aptitude sans réserve du médecin du travail. Cette fiche qui ne signale pas de maladie antérieure tend à démontrer, qu'en concordance avec les éléments qui précèdent, M. X... a tu son état de santé au médecin du travail lors de son embauche.
 Enfin, ainsi que le relève l'employeur, selon les termes mêmes du rapport médical de l'ELSM des Yvelines, M. X... a subi "une aggravation et décompensation brutale de l'état cardio-vasculaire" qu'en conséquence, l'employeur ne pouvait prévoir, ce d'autant moins que n'ont pas été portés à sa connaissance les éléments qui précèdent sur l'état de santé de M. X....
 Il résulte donc de tout ce qui précède que la rupture de la relation de travail n'est pas liée à l'état de santé du salarié, au sens des dispositions sur la discrimination.
 M. X... ne peut qu'être débouté de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes corrélatives de réintégration et de paiement d'indemnités mensuelles depuis le 4 novembre 2004.
 La rupture abusive de la relation de travail donne droit à M. X... à percevoir une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés afférents, ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que les premiers juges, compte-tenu des éléments produits aux débats, notamment sur l'ancienneté du salarié, ont exactement évaluées. Il convient donc de les confirmer sur ces chefs, y compris sur la remise des documents sociaux conformes. », 
 « Sur la demande au titre de la prévoyance 
 - Il est constant que la relation de travail a été rompue le 28 septembre 2004, que le dernier jour travaillé de M. X... est le 4 novembre 2004 et que c'est le 12 décembre suivant qu'il a subi un accident vasculaire cérébral grave constituant une rechute du précédent.
 Alors qu'il apparaît que M. X... a soigneusement caché à son employeur son état de santé, ce dans le but de parvenir à être embauché, il est aujourd'hui malvenu de le lui opposer et de s'en prévaloir pour, en alléguant des conditions stressantes de travail, dont il ne démontre pas la réalité, justifier d'un lien de causalité entre ses fonctions au sein de la société Vivrea et l'accident survenu le 12 décembre 2004. Il ne saurait pas davantage se prévaloir de ce que le préavis, s'il avait respecté les règles du licenciement, aurait dû s'achever le 31 décembre 2004, et l'accident survenir pendant cette période.
 A la date de l'accident, il n'existe plus de relation de travail entre les parties et contrairement à ce que soutient le salarié, il ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise. En application de l'article L 1226-6 du code du travail, M. X... ne saurait donc faire supporter à la société Vivrea les conséquences de l'accident survenu en décembre 2004, qui constitue une rechute d'un accident du travail survenu chez un précédent employeur.
 En revanche, selon les termes de l'annexe 8 et de ses annexes 8-1, 8-2 et 8-3, les salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise, les anciens salariés inscrits comme demandeurs d'emploi s'ils souscrivent dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail peuvent bénéficier du régime de prévoyance établi par les accords des 27 mars 1997, de son avenant du 25 juin 1998, tous deux étendus par arrêté du mars 1999, et auquel les entreprises, comme la société Vivrea, relevant de la convention Syntec sont obligées d'adhérer.
 L'annexe 8 prévoit notamment, en cas d'IPP égal ou supérieur à 66%, le versement au salarié d'une rente complémentaire à celle versée par la Sécurité sociale à hauteur de 80% du salaire brut sans que cela puisse excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité, ainsi que la possibilité pour lui de percevoir par anticipation du capital décès.
 Compte-tenu de ce que l'employeur n'a pas informé le salarié quittant l'entreprise de la possibilité d'adhérer au régime de prévoyance de l'entreprise, celui-ci n'a pu bénéficier de ces prestations.
 Relevant que le maintien de son adhésion à un régime de prévoyance dépendait "in fine" d'une souscription du salarié, la cour en conclut que le défaut d'information a occasionné au salarié non informé une perte de chance de percevoir le bénéfice des prestations afférentes.
 Compte-tenu de l'ensemble des éléments produits aux débats, cette perte de chance caractérise un préjudice que la cour évalue à la somme de 10 000 € », 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE 
 « Attendu que, même lorsque le renouvellement de la période d'essai est prévu par la convention collective et le contrat de travail, celui-ci requiert l'accord exprès du salarié, sollicité au cours de la période initiale :
 « le renouvellement ou la prolongation de l'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale. »
 Que le renouvellement ne peut donc pas résulter d'une décision unilatérale de l'employeur ; que les parties ne peuvent pas davantage convenir d'un renouvellement ou d'une prolongation tacite de la période d'essai ; que l'accord du salarié au renouvellement doit être clair et non équivoque ; qu'il est donc indispensable que les parties concrétisent leur accord par un écrit.
 Attendu que Vivrea ne détient pas d'accord écrit de M. X... quant au renouvellement de sa période d'essai de telle sorte que la rupture peut être  qualifiée d'abusive pour être intervenue postérieurement au temps initial de la période d'essai contractuelle ; qu'elle ne saurait toutefois être qualifiée de nulle.
 Que, selon la jurisprudence, la notification de la rupture, intervenant après l'expiration de la période d'essai, donne à cette rupture la nature d'un licenciement dépourvu de cause réelle ou sérieuse faute d'une lettre de licenciement dûment notifiée, avec les effets qui y sont attachés.
 Attendu que Vivrea, tant dans ses conclusions qu'à la barre, reconnaît l'irrégularité du non renouvellement explicite de la période d'essai ainsi que les conséquences indemnitaires qu'elle emporte : l'indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire, à laquelle s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, ainsi que les dommages et intérêts pour licenciement abusif.
 Que Vivrea reconnaît aussi n'avoir pas délivré à M. X... la notice d'information conforme à la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989 afférente aux garanties de prévoyance.
 Le Conseil dit que, au vu de l'ensemble des éléments portés devant lui et des explications fournies à la barre par les parties, la rupture du contrat de travail de M. X... est abusive et s'analyse comme un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ; que M. X... sera indemnisé du préjudice subi, à commencer par les trois mois de salaires correspondant à la période de préavis non effectué qui débute le 1er octobre 2004.
 Le Conseil donne acte à la société Vivrea de ce qu'elle ne s'oppose pas à la requalification de la rupture de la période d'essai et qu'elle offre en réparation des conséquences du licenciement reconnu les indemnités énumérées précédemment.
 Le Conseil fixe les dommages et intérêts pour rupture abusive à hauteur de trois mois de salaires.
 Le Conseil dit que la non délivrance par la société Vivrea des documents de prévoyance conventionnelle n'a pas de lien direct avec la rupture intervenue le 28 septembre 2004 et notifiée le 30 septembre 2004.
 Attendu que les autres demandes de M. X... n'entrent pas dans le cadre de la période d'exécution de son contrat de travail telle qu'elle est circonscrit dans la présente instance, le conseil dit qu'il devra en être débouté» ;
 ALORS QU'il incombe à l'employeur de prouver que la rupture du contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à la santé du salarié ; que lorsque l'employeur, tenu d'une obligation de résultat quant à la sécurité et à la santé de ses salariés, prend le risque de laisser un salarié, recruté avec une période d'essai, débuter effectivement son activité avant la visite médicale, il ne peut se prévaloir du silence de ce dernier quant à son état de santé, qu'il n'a pas à lui révéler, pour justifier que la rupture repose sur des éléments objectifs étrangers à son état de santé ; qu'en déboutant M. X... de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à son état de santé aux motifs qu'il aurait caché sa pathologie lors de son embauche, sans rechercher, comme elle y était pourtant expressément invitée, si ne constituait pas une discrimination fondée sur son état de santé le fait pour l'employeur d'avoir laissé M. X... débuter son activité plus de deux mois avant la visite d'embauche puis rompu son contrat de travail, dont il avait d'ailleurs illégalement reconduit la période d'essai, suite à son refus de passer en régime libéral, quand l'autre salarié ayant des formations, fonctions et ancienneté équivalentes et ayant refusé de passer sous régime libéral n'avait pas été licencié et que l'employeur n'invoquait aucune cause objective professionnelle justifiant le licenciement de M. X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles R. 4624-10, L. 4121-1, L.1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION.
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Vivrea à payer à M. X... la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts au titre de la perte de chance et débouté M. X... du surplus de ses demandes, 
 AUX MOTIFS QUE 
 « Rappelant son état de santé précarisé par un infarctus subi en 1995, M. X... prétend que la rupture est fondée sur son état de santé et qu'elle est en conséquence nulle. L'employeur conteste avoir connu l'état de santé réel de M. X... en affirmant que celui-ci le lui a soigneusement caché.
 En premier lieu, la cour relève que le contrat de travail de M. X... prévoit une période d'essai de 3 mois et autorise son renouvellement pour une même période, sous la condition que les deux parties en conviennent ainsi.
 Or il résulte des débats et il n'est pas contesté que c'est unilatéralement par un courrier en date du 23 juin 2004 que la société Vivrea a renouvelé la période d'essai.
 Dès lors que ce renouvellement n'est pas valable, la période d'essai a, en réalité pris fin le 1er juillet 2004, soit trois mois après l'embauche.
 Il s'ensuit qu'à la date de la rupture de la relation contractuelle le 28 septembre 2004, M. X... n'était plus en période d'essai de sorte que l'employeur ne pouvait s'affranchir des règles du licenciement et notamment de la motivation écrite exigée par les articles L 1232-1 et suivants du code du travail.
 M. X... qui fait état de son état de santé fragile qui serait à l'origine de la rupture selon lui.
 Cependant tous les éléments produits aux débats démontrent non seulement que l'employeur pouvait ignorer cet état de santé, mais encore que le salarié a bien pris soin de le lui cacher lors de l'embauche : ainsi son curriculum vitae ne porte aucune mention relativement à l'infarctus de 1995, la lettre de candidature au poste proposé par la société Vivrea était également ce point en soulignant au contraire la vigueur de M. X... qui se présente comme un ''homme de terrain, pragmatique et polyvalent, rodé à l'encadrement d'équipes pluridisciplinaires et aux opérations"....
 Il apparaît, au surplus, que la visite médicale d'embauche de M. X... a abouti à un avis d'aptitude sans réserve du médecin du travail. Cette fiche qui ne signale pas de maladie antérieure tend à démontrer, qu'en concordance avec les éléments qui précèdent, M. X... a tu son état de santé au médecin du travail lors de son embauche.
 Enfin, ainsi que le relève l'employeur, selon les termes mêmes du rapport médical de l'ELSM des Yvelines, M. X... a subi "une aggravation et décompensation brutale de l'état cardio-vasculaire" qu'en conséquence, l'employeur ne pouvait prévoir, ce d'autant moins que n'ont pas été portés à sa connaissance les éléments qui précèdent sur l'état de santé de M. X....
 Il résulte donc de tout ce qui précède que la rupture de la relation de travail n'est pas liée à l'état de santé du salarié, au sens des dispositions sur la discrimination.
 M. X... ne peut qu'être débouté de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes corrélatives de réintégration et de paiement d'indemnités mensuelles depuis le 4 novembre 2004.
 La rupture abusive de la relation de travail donne droit à M. X... à percevoir une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés afférents, ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que les premiers juges, compte-tenu des éléments produits aux débats, notamment sur l'ancienneté du salarié, ont exactement évaluées. Il convient donc de les confirmer sur ces chefs, y compris sur la remise des documents sociaux conformes. », 
 « Sur la demande au titre de la prévoyance 
 Il est constant que la relation de travail a été rompue le 28 septembre 2004, que le dernier jour travaillé de M. X... est le 4 novembre 2004 et que c'est le 12 décembre suivant qu'il a subi un accident vasculaire cérébral grave constituant une rechute du précédent.
 Alors qu'il apparaît que M. X... a soigneusement caché à son employeur son état de santé, ce dans le but de parvenir à être embauché, il est aujourd'hui malvenu de le lui opposer et de s'en prévaloir pour, en alléguant des conditions stressantes de travail, dont il ne démontre pas la réalité, justifier d'un lien de causalité entre ses fonctions au sein de la Sa Vivrea et l'accident survenu le 12 décembre 2004. Il ne saurait pas davantage se prévaloir de ce que le préavis, s'il avait respecté les règles du licenciement, aurait dû s'achever le 31 décembre 2004, et l'accident survenir pendant cette période.
 A la date de l'accident, il n'existe plus de relation de travail entre les parties et contrairement à ce que soutient le salarié, il ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise. En application de l'article L 1226-6 du code du travail, M. X... ne saurait donc faire supporter à la société Vivrea les conséquences de l'accident survenu en décembre 2004, qui constitue une rechute d'un accident du travail survenu chez un précédent employeur.
 En revanche, selon les termes de l'annexe 8 et de ses annexes 8-1, 8-2 et 8-3, les salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise, les anciens salariés inscrits comme demandeurs d'emploi s'ils souscrivent dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail peuvent bénéficier du régime de prévoyance établi par les accords des 27 mars 1997, de son avenant du 25 juin 1998, tous deux étendus par arrêté du mars 1999, et auquel les entreprises, comme la société Vivrea, relevant de la convention Syntec sont obligées d'adhérer.
 L'annexe 8 prévoit notamment, en cas d'IPP égal ou supérieur à 66%, le versement au salarié d'une rente complémentaire à celle versée par la Sécurité sociale à hauteur de 80% du salaire brut sans que cela puisse excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité, ainsi que la possibilité pour lui de percevoir par anticipation du capital décès.
 Compte-tenu de ce que l'employeur n'a pas informé le salarié quittant l'entreprise de la possibilité d'adhérer au régime de prévoyance de l'entreprise, celui-ci n'a pu bénéficier de ces prestations.
 Relevant que le maintien de son adhésion à un régime de prévoyance dépendait "in fine" d'une souscription du salarié, la cour en conclut que le défaut d'information a occasionné au salarié non informé une perte de chance de percevoir le bénéfice des prestations afférentes.
 Compte-tenu de l'ensemble des éléments produits aux débats, cette perte de chance caractérise un préjudice que la cour évalue à la somme de 10 000 € », 
 ALORS QUE le salarié dont le contrat de travail est rompu reste dans les effectifs de l'entreprise jusqu'à la fin de son préavis ; que l'employeur qui prive le salarié du bénéfice de sa présence dans l'effectif de l'entreprise pendant le préavis doit réparer intégralement le préjudice subi par le salarié du fait de la non prise en charge par la prévoyance souscrite par l'employeur de l'accident dont il est victime pendant cette période de préavis ; qu'en retenant que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de l'accident dont avait été victime M. X..., le 12 décembre 2004, au motif qu'à cette date il n'existait plus de relation de travail entre les parties depuis le 4 novembre précédent et que contrairement à ce que soutenait le salarié, il ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise et qu'il ne pouvait se prévaloir des dispositions de l'article L. 1226-6 du code du travail, cependant qu'elle constatait qu'il avait fait l'objet d'un licenciement abusif et qu'il avait droit à un préavis de trois mois, ce dont il ressortait que le préavis aurait dû s'achever postérieurement à la date de l'accident et que ce n'était que par la faute de l'employeur qui avait abusivement rompu le contrat de travail que le salarié n'avait pu bénéficier la prise en charge de son accident par l'organisme de prévoyance en raison du non-respect des règles de licenciement et de préavis par l'employeur, en conséquence de quoi la société Vivrea devait réparer l'entier préjudice qu'elle avait causé au salarié, la cour d'appel a violé les articles L.1226-6 et L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article 1382 du code civil.