LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 mai 2013), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 22 juin 2011, n° 10-10.684), que M. X... a été engagé le 16 avril 1984 par l'Agence française de développement (l'AFD) en qualité de chargé de mission, affecté à compter du 1er décembre 1998 à la division gestion, immobilier et fiduciaire de l'Institut d'émission des départements d'Outre-mer, puis à la division information économique et réseau et à l'Observatoire des établissements de crédit et activités grand public à compter de septembre 2006 ; qu'il a été nommé secrétaire du syndicat CGT de l'entreprise en 2001 ; que soutenant avoir été victime de harcèlement moral et d'entrave dans l'exercice de ses fonctions syndicales, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; qu'il a été licencié par l'AFD pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement par lettre du 10 juin 2008 ;
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes pour harcèlement moral, entrave à ses fonctions syndicales et licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
 	1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en se bornant à énoncer que, nonobstant la réalité de l'altération de sa santé décrite par les certificats médicaux produits aux débats, elle avait la conviction, au vu de l'ensemble des éléments fournis, que M. X... n'avait subi aucun fait de harcèlement moral sans examiner plus avant, comme elle y était pourtant invitée, ces certificats médicaux produits par le salarié au soutien de ses demandes, documents qui étaient pourtant de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 	2°/ qu'en cas de litige, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en se contentant de rechercher si chacun des éléments établis par M. X... permettait, pleinement et positivement, d'établir le grief de harcèlement allégué, et non si leur conjonction ne permettait pas d'en présumer l'existence, la cour d'appel a imposé au salarié la charge d'une preuve complète en violation de l'article L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;
 	3°/ que si le salarié a établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver non seulement que sa décision se justifie par des éléments objectifs mais encore que ces derniers sont étrangers à tout harcèlement et que les agissements relevés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en l'espèce, en s'étant bornée à relever que l'employeur démontrait que les faits invoqués par M. X... étaient objectivement justifiés, sans préciser s'il démontrait, de surcroît, qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement et que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ;
 	Mais attendu que la cour d'appel, qui, prenant en compte l'ensemble des éléments de fait allégués par le salarié, y compris les certificats médicaux produits par celui-ci, a fait ressortir que les éléments dont la matérialité était établie permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et  a constaté que les agissements de l'employeur étaient justifiés par des éléments objectifs de sorte que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, a légalement justifié sa décision ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne M. X... aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept décembre deux mille quatorze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Spinosi et Sureau, avocat aux Conseils, pour M. X....
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Paul Norbert X... de l'ensemble de ses demandes pour harcèlement moral, entrave à ses fonctions syndicales et licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 Aux motifs propres que : « en application des articles L 1152-1 et suivants du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
 En outre, l'article L 1152-4 du même code prescrit au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements précités.
 Enfin, en cas de litige, en application de l'article L 1154-1 du code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utiles.
 S'appuyant notamment sur le rapport du cabinet Emergence sur la souffrance au travail à l'AFD, diligenté à la demande du CHSCT, M. X... énumère les faits suivants qu'il estime de nature à caractériser l'existence d'un harcèlement moral :
 - l'entrave à l'exercice de ses missions syndicales
 - l'inadaptation des tâches confiées, M. X... ayant été, pour sanctionner ses activités de syndicaliste, délibérément affecté à un service de l'IEDOM, autre qu'un service juridique, alors qu'il présentait les qualités de juriste, ce qui a eu pour conséquence, notamment, qu'il a été privé du versement de la prime de juriste : il a été ainsi affecté fin 1998 au service « gestion », puis en 2000 à la division « information économique et réseau ». Il ajoute avoir été interrogé sur un problème de comptabilité, de même en matière informatique, avoir accompli des actes de secrétariat, établi un inventaire de meubles.
 - l'absence de moyens matériels fournis et le caractère souvent mineur et inutile des tâches confiées : à titre d'exemple il cite un mail du 30 novembre 2004 où à propos d'une consultation sur l'introduction des tickets restaurant, il a indiqué ne plus pouvoir « apporter que les éléments recueillis dans les livres mis à sa disposition » ; la réalisation d'une publication sur les métiers de l'IEDOM, déjà divulgué dans le rapport annuel et donc inutile ; la demande de travail faite sous une forme peu respectueuse de sa personne ainsi libellée : « CNIL, secret professionnel, respect de la déontologie, droit d'accès aux fichiers » ; le cadrage très limité de sa fonction par un mail du 26 novembre 2004 (réponse aux questions juridiques des autres agents ; veille juridique et propositions de contenus pour la première page d'une lettre mensuelle ; projet de publication visant, sous forme de memento, du style « les 10 articles de loi ou décrets à connaître pour l'exercice » des différents métiers de l'institution¿)
 - des dénigrements injustifiés à son encontre au soutien desquels il vise le mail de M. Blterand en date du 30 novembre 2004, alors qu'il précise avoir donné toute satisfaction à l'employeur depuis son embauche jusqu'au début des années 2000 
 - une attitude discriminatoire à son égard, caractérisée par l'absence d'avancement et de promotion depuis 1999 au motif, selon lui, qu'il était peu sollicité pour des avis juridiques dans le service auquel il était affecté ; placement arbitraire dans un service non juridique, mise en place auprès des personnels non juristes de l'AFD d'une fiche d'appréciation des réponses apportées par M. X... aux demandes d'avis juridiques, procédures mises en oeuvre dans son cas unique ; convocations de M. X... durant ses arrêts maladie ; remise en cause de ses fonctions syndicales dans la demande exprimée par sa hiérarchie de « mieux informer les responsables de division au sujet des absences et du temps consacré aux activités syndicales »
 - la placardisation de M. X..., en 2007, dans un bureau isolé au bout d'un couloir, de 13,86 m², à partager avec un autre collègue, exerçant une activité différente de lui-même.
 M. X... argue de l'altération de son état de santé : arrêts pour maladie successifs du 11 février 2005 au 21 février 2006, du 26 septembre 2006 au 10 février 2008, M. X... étant placé en longue maladie à compter du 11 février 2005 et reconnu invalide 2ème catégorie à compter du 11 février 2008. Selon un certificat médical en date du 30 novembre 2012, M. X... demeure suivi par son psychiatre. Les certificats médicaux évoquent le lient qu'établit le salarié entre son état de santé et son milieu de travail.
 La cour ne peut que relever le peu d'éléments que M. X... produit au soutien de ses allégations qui rend difficile l'établissement du lien dont il se prévaut entre le rapport du cabinet Emergence sur la souffrance au travail à l'AFD et sa situation personnelle.
 Ainsi, en premier lieu, sur l'entrave à l'exercice des fonctions syndicales, M. X... fait valoir que, membre du syndicat CGT depuis 1996, il en est devenu le secrétaire en 2001, et affirme que la dégradation de ses relations avec l'AFD a commencé fin 1998, lorsqu'il a pris position contre la privatisation de l'IEDOM, qui est un établissement public qui dépend de l'AFD, exerçant les missions de la Banque de France dans son domaine d'activité composé des territoires d'Outre-mer et des pays émergents.
 La cour ne peut que constater que M. X... n'invoque aucun fait précis caractérisant de la part de l'employeur une entrave à l'exercice de ses fonctions syndicales dont il se plaint et qu'il ne produit, à l'appui de cette allégation, aucun élément de preuve.
 Il ressort des débats et des explications des parties que de 1998 à 2000, M. X... a bénéficié d'une évaluation le classant en catégorie C signifiant « agent au niveau des exigences du poste, appréciation qui s'est peu ou prou maintenue en 2001 et 2002, avec une légère baisse de satisfaction de l'employeur, relevant à la décharge du salarié une certaine « dérive » de son emploi vers des sujets à moindre connotation juridique, et à laquelle il semble être remédié selon la description du poste de M. X... qui est faite pour l'année 2002, ne comportant que des tâches juridiques. Au mois de janvier 2002, il a été gratifié de compliments particuliers de la part de son responsable pour la qualité d'un compte-rendu d'un conseil de surveillance de l'IEDOM. 
 Selon les documents produits aux débats, M. X... a bénéficié le 1er janvier 1999 d'un avancement au niveau d'emploi D2, et le 29 septembre 2000, il est affecté à l'IEDOM en qualité de chargé de mission, par courrier qu'il a co-signé sans formuler d'observation.
 Ainsi, contrairement à ce que prétend M. X..., les éléments qui précèdent démentent la dégradation de la relation de travail alléguée par M. X... à compter de 1998.
 Il apparaît, en outre, que suite à la « dérive » constatée dans le contenu de ses attributions, sa hiérarchie a imposé une définition juridique de son poste comprenant les questions de « surendettement, réponses aux agents sur les relations clients/banques, traitement des dossiers de sinistre, le PV des conseils de surveillance, information juridique siège et agences ¿ réponse à toute demande en matière juridique ».
 Il s'ensuit qu'à aucun moment n'est caractérisé « l'arbitraire » allégué par M. X.... Bien au contraire, il apparaît qu'affecté avec sa pleine acceptation, au sein de l'IEDOM, les attributions de M. X... qui est chargé de mission, après une courte période de « dérive » en ce que son poste accusait une certaine déperdition de contenu juridique, il a retrouvé un emploi conforme à sa qualité de juriste.
 Dans le cadre de ses missions juridiques ainsi attribuées et dont le mail du 26 novembre 2004 est le reflet, il est vain pour M. X... d'arguer d'un manque de respect pour la commande qui lui est faite, exprimée de manière sommaire et impersonnelle, par son responsable sur « la CNIL, le secret professionnel, le respect de la déontologie¿ ». Pas davantage n'est-il en mesure de caractériser le dénigrement allégué dans les mails échangés en octobre 2004 et sur l'ensemble du mois de novembre 2004 dont est l'auteur M. Y..., responsable à l'IEDOM, qui ont pour objet une question juridique précise : la mise en place ou non de chèques restaurant en Nouvelle-Calédonie et l'impossibilité de M. X... d'y répondre de manière claire et précise au motif qu'il ne pouvait « apporter que les éléments recueillis dans les livres mis à sa disposition », ce qui a occasionné des interrogations légitimes de la part de M. Y..., dans son mail du 26 novembre 2004, sur les compétences de M. X... et sur les domaines sur lesquels il était en mesure d'intervenir. L'expression n'adopte pas le ton du dénigrement mais est énoncée dans des termes très précis et très argumentés, ce responsable se référant à des exemples précis où M. X... avait failli, selon lui, sans qu'aucun démenti sérieux ne vienne au soutien des affirmations de dénigrement du salarié.
 Par ailleurs, M. X..., qui a bénéficié d'un dernier avancement en janvier 1999 et qui, à partir de 2003, a refusé toute évaluation, est malvenu de reprocher à son employeur l'absence de toute promotion.
 En outre, s'il résulte des débats que M. X... était « sousoccupé » au moins pendant l'année 2004, au titre de l'évaluation de laquelle son responsable invoque le fait que l'activité juridique ne justifie pas un poste à temps complet au sein de l'IEDOM, il est relevé également que M. X... « se limite le plus souvent au strict minimum (réponses rapides, mais très brèves et souvent inopérationnelles) ». Ainsi est est-il de la réponse de M. X... à une commande sur les effets de la législation applicable sur le taux d'usure en Nouvelle-Calédonie, qui oppose à son responsable que cette question « ne relève pas de sa compétence ».
 Par ailleurs, aucun élément n'est produit aux débats au sujet de la mise en place auprès des personnels non juristes de l'AFD d'une fiche d'appréciation des réponses apportées par M. X... aux demandes d'avis juridiques, procédures qui auraient été mises en oeuvre dans son cas unique.
 Il apparaît qu'en mars 2005, M. X..., en sa qualité de représentant syndical, a fait l'objet d'une convocation alors qu'il se trouvait en arrêt pour maladie, ce sur quoi s'est expliquée la DRH, auteur de cette convocation, qui a regretté cette situation exposant, dans un courrier du 11 mars 2005, qu'elle ignorait cet état de fait et a proposé qu'à l'avenir la DRH soit destinataire d'un nom en cas d'absence simultanée des responsables syndicaux, ce qui constitue une explication objective, s'agissant, au surplus, d'un événement qui s'est produit une seule fois, contrairement à ce que prétendu M. X....
 M. X... ne saurait déduire une remise en cause de ses fonctions syndicales de la demande exprimée par sa hiérarchie, dans un but d'organisation, de « mieux informer les responsables de division au sujet des absences et du temps consacré aux activités syndicales », selon la mention qui est apposée dans sa fiche d'évaluation pour l'année 2004 à la rubrique « points à développer ».
 S'agissant des locaux, les documents produits aux débats montrent que le siège de l'AFD a fait l'objet d'une réorganisation motivée par la pénurie de bureaux, qui s'est notamment traduite pour le personnel de l'IEDOM par une distribution nouvelle qui a été approuvée par le CHSCT réuni le 25 avril 2006. Les plans locaux produits aux débats montrent que de nombreux bureaux sont occupé par deux, voire trois, collègues.
 Il s'ensuit que l'affectation de M. X... avec un collègue, dans un même bureau, repose sur des raisons objectives, la circonstance qu'il se trouve au bout d'un couloir et à côté du directeur général n'attestant en rien du caractère vexatoire invoqué.
 Il ressort des débats que depuis 2003, M. X... a donné lieu à des difficultés croissantes dans son travail, dont il semble s'être désinvesti en témoignant de peu de zèle à l'égard des sollicitations qui lui sont faites.
 Il résulte de ce qui précède que M. X... fait état, au soutien de sa demande, de faits examinés individuellement et dans leur ensemble, qui sont soit non établis, soit non pertinents, puisque l'employeur démontre qu'ils sont objectivement justifiés.
 Nonobstant d'une part, l'existence d'un rapport, associant à l'évolution stratégique, organisationnelle et technique de l'AFD un phénomène de souffrance au travail vécue plus particulièrement par certaines catégories de salariés, comme les séniors, et d'autre part la réalité de l'altération de la santé décrite par les certificats médicaux produits aux débats, la cour, au vu de l'ensemble des éléments fournis, a la conviction qu'en particulier M. X... n'a subi aucun fait de harcèlement moral.
 Il convient en conséquence de débouter M. X... de ce chef et du chef d'entrave à ses fonctions syndicales » ;
 Et aux motifs éventuellement adoptés que : « Monsieur X... prétend à un harcèlement moral de son employeur ;
 Que si le rapport d'expertise remis au CHSCT le 17 mai 2004 relève des problèmes de « souffrance au travail » causés par l'adaptation de l'entreprise à l'évolution de la réglementation de son activité, il relève lui-même la distinction à faire avec la maltraitance personnalisée d'un salarié par sa hiérarchie avec pour effet une dégradation de ses conditions de travail ;
 Que les faits invoqués par Monsieur X... ne relèvent pas de cette définition ;
 Qu'en effet le sous emploi dans ses tâches purement juridiques de Monsieur X... est reconnu dans son évaluation annuelle par l'intéressé à qui il est  par  contre reproché de ne pas élargir son champ de compétence ;
 Que les décisions rendues en 2004 et 2005 sur les discriminations dont aurait été spécialement l'objet Monsieur X... dans son traitement ont fait justice de ce grief ;
 Que Monsieur X..., qui a refusé depuis ce contentieux de participer aux entretiens annuels sur la qualité et l'organisation de son travail, ne saurait se plaindre des conséquences de cette situation sur son évolution professionnelle et de l'appréciation portée dès lors unilatéralement sur son travail ;
 Qu'absent pour de longues périodes pour maladie et alors que l'entreprise était en pénurie de bureaux dans le déménagement de ses services, Monsieur X..., qui aurait à partager son bureau, ne saurait arguer de cette situation d'ailleurs provisoire « la situation sera revue lors de la reprise de leur travail » (note interne du 02/04/07) pour prétendre à une mesure constituant une « dégradation de ses conditions de travail ».
 Qu'en conséquence, Monsieur X... ne justifie pas des conditions d'appréciation de l'article L. 122-49 du Code du Travail sur le harcèlement moral au travail » ;
 1. Alors que, d'une part, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en se bornant à énoncer que, nonobstant la réalité de l'altération de sa santé décrite par les certificats médicaux produits aux débats, elle avait la conviction, au vu de l'ensemble des éléments fournis, que M. X... n'avait subi aucun fait de harcèlement moral sans examiner plus avant, comme elle y était pourtant invitée, ces certificats médicaux produits par le salarié au soutien de ses demandes, documents qui étaient pourtant de nature à faire présumer un harcèlement moral, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du Travail ;
 2. Alors que, d'autre part, en cas de litige, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en se contentant de rechercher si chacun des éléments établis par M. X... permettait, pleinement et positivement, d'établir le grief de harcèlement allégué, et non si leur conjonction ne permettait pas d'en présumer l'existence, la Cour d'appel a imposé au salarié la charge d'une preuve complète en violation de l'article L. 1154-1 du Code du Travail, ensemble l'article 1315 du Code civil ;
 3. Alors qu'enfin et à titre subsidiaire, si le salarié a établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver non seulement que sa décision se justifie par des éléments objectifs mais encore que ces derniers sont étrangers à tout harcèlement et que les agissements relevés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en l'espèce, en s'étant bornée à relever que l'employeur démontrait que les faits invoqués par M. X... étaient objectivement justifiés, sans préciser s'il démontrait, de surcroît, qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement et que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du Code du Travail.