LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'après être entrée au sein du groupe des caisses d'épargne le 1er avril 1981, Mme X... a été engagée par la société La Caisse d'épargne de Languedoc-Roussillon le 1er juillet 1992 pour y occuper un poste rattaché au Président du directoire ; qu'à compter du 1er mai 2010, elle a été promue au poste de responsable département qualité ; que par lettre du 20 février 2012, elle a été licenciée pour faute grave ; que contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; 
Sur le premier moyen ci-après annexé : 
Attendu que le moyen ne tend, sous le couvert des griefs non fondés de vice de la motivation et de défaut de base légale, qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve dont ils ont pu déduire que l'employeur ne démontre pas, dans ce contexte connu de lui, que la salariée a commis des « déviances managériales » justifiant son licenciement pour faute grave, lequel, apparaît dés lors dénué de cause réelle et sérieuse ; 
Sur le deuxième moyen ci-après annexé : 
Attendu que le moyen ne tend, sous le couvert des griefs non fondés de vice de la motivation, de défaut de base légale et de violation de la loi, qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve dont ils ont pu déduire que l'employeur avait failli à son obligation de sécurité en matière de préservation de la sécurité et de la santé de la salariée ; 
Mais sur le troisième moyen : 
Vu l'article 2-2-5 de l'accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 ; 
Attendu que pour condamner l'employeur au versement d'une certaine somme au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt énonce que si les articles 2. 2. 4 et 2. 2. 5 de l'accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 prévoient le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement dans l'hypothèse d'un licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle et de licenciement pour motif économique, il en résulte nécessairement que ces dispositions sont applicables en cas de rupture dont les effets sont ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il convient donc de faire droit à la demande de la salariée tendant, en application des dispositions de l'article 2. 2. 5 de l'accord précité, au versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 11 4532 euros, compte tenu de son ancienneté de 31 ans et du montant brut de son salaire mensuel moyen s'élevant à 5 206 euros ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que l'article 2-2-5 de l'accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 n'est applicable qu'au licenciement pour motif économique et non au licenciement pour motif personnel, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fixe à 114 532 euros le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement allouée à Mme X..., l'arrêt rendu le 1er octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier, autrement composée ; 
Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Caisse d'épargne Languedoc-Roussillon 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame X... sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence condamné la Caisse d'Epargne Languedoc Roussillon à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, indemnités de rupture, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages et intérêts pour perte de droits à la retraite, outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile 
AUX MOTIFS QUE « Le conseil de prud'hommes tout en motivant sa décision en considérant que " l'employeur était responsable de la dégradation de la situation n'ayant pas déclenché une enquête du CHSCT sur les conditions de travail de Mme X..., ce qui privait le licenciement de cause réelle et sérieuse ", a néanmoins dans le dispositif du jugement déféré''prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... aux torts de la CELR et dit que cette rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ". Or, la salariée, licenciée pour faute grave, n'a jamais préalablement à ce licenciement fait une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. La réformation s'impose donc de ce chef. 
Il n'en demeure pas moins que Mme X... oppose à son employeur un manquement à l'obligation de sécurité de résultat en matière de sécurité et de santé à son égard, de telle sorte qu'il convient dans le cadre de l'appréciation du bien-fondé du licenciement de prendre en considération ce grief invoqué par la salariée, dès lors qu'il est de nature à avoir une influence sur cette appréciation. 
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. 
Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. 
La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire. 
En l'occurrence, il est reproché à Mme X... des " déviances managériales graves et répétées, non conformes aux valeurs et aux engagements de l'Entreprise, et portant atteinte à la santé des salariés placés sous (sa) responsabilité ". 
Ce grief repose en priorité sur la dénonciation de faits rapportés par Mme Z...dans un courrier adressé à la direction le 3 novembre 2011, faisant suite à une altercation avec Mme X... survenue le 18 octobre 2011. 
A la suite de ce courrier, le directeur des ressources humaines s'est entretenu le 9 novembre 2011 avec trois autres salariés du département qualité et a suscité leurs témoignages écrits dont il résulte des appréciations générales sur le comportement de Mme X..., sans précision de date de faits (manque de cordialité, elle s'isole dans son bureau, ne se déplace pas dans les bureaux de ses collaborateurs ce qui génère un climat " stressant ", ton péremptoire employé). 
En dehors de ces appréciations générales sur le comportement de Mme X..., les faits visés dans la lettre de licenciement (notamment " agissements malveillants dans le travail ", " suppression de tâches qualifiantes ") ne sont étayés d'aucun élément concret établi. 
M. A...indique qu'il pouvait être parfois difficile de travailler avec Mme X... mais qu'il n'y a jamais eu de sa part de quelconque pression ou harcèlement à leur égard dans la réalisation des activités. 
Il a assisté le 18 octobre 2011 à ce qu'il qualifie d'un échange vif entre Mme Z...et Mme X..., suite à une remarque de celle-ci concernant un dossier en cours de traitement, et précise que " cette remarque ne lui a pas paru à ce moment-là désobligeante mais a été la goutte d'eau qui a fait déborder le vase ". 
M. A..., comme d'ailleurs Mme Z..., soulignent en effet une tension accrue dans les relations avec Mme X... depuis la nomination de M. C...au poste de directeur Qualité. 
A cet effet, il convient d'observer que Mme X... se trouvait elle-même en difficulté depuis plusieurs mois. Elle avait ainsi sollicité le 21 mai 2010 une visite médicale auprès du médecin du travail. 
Les relevés des visites médicales des 31 mai 2010 et 6 octobre 2010 avec le médecin du travail que Mme X... verse aux débats, rapportent le mal-être au travail de la salariée qui dit " vivre depuis 6 mois un travail de sape " ; il est noté sur ce dossier médical à plusieurs reprises qu'elle est déstabilisée et très anxieuse. 
Le 31 mai 2010 le médecin du travail l'a déclarée apte sous surveillance médicale ; à revoir miseptembre 2010. 
Mme X... a été en arrêt maladie pour « stress au travail » du 6 août au 14 août 2010. 
Il apparaît également que Mme X... a fait part de ses difficultés par mail du 26 mai 2010 adressé à M. D...et Mmes E...et F..., à la suite d'une transmission sur les risques psycho-sociaux en écrivant : « pour ce qui me concerne, nous n'en sommes plus à la prévention du stress, mais à la gestion d'un stress avéré et entretenu par les actes répétés de déstabilisation et d'agression. J'espère que vous apporterez un oeil bienveillant à mon cas, dans cette attente et vous en remerciant d'avance » 
Mme F..., secrétaire adjointe du comité d'entreprise précise qu'après échange avec le CHSCT, il a été considéré qu'il était important d'attendre et de prendre du recul, tout en restant à l'écoute de Mme X.... Les échanges de mails de Mme X... avec M. D...en juin 2010 et avec M. G...en avril 2011 confirment que la salariée avait des difficultés de positionnement au sein du département qualité depuis la nomination d'un directeur, qu'elle avait l'impression d'être dans un " isolement " une partie des tâches qu'elle assumait précédemment ayant été prise en charge par le nouveau directeur qualité, qu'elle ressentait un " mal être " confirmé par le médecin du travail, et enfin que la direction était informée de cette situation et de la manière dont elle était vécue par la salariée. 
Cette situation a perduré sans intervention de la direction, alors même que le risque de tensions majorées était réel, la direction de la CELR n'ignorant rien du caractère parfois " abrupt " de Mme X... pour avoir déjà eu, notamment en 2003 (pièce 53 de l'appelante), à noter son " comportement trop entier ". 
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne démontre pas, dans ce contexte connu de lui, que Mme X... a commis des " déviances managériales " justifiant son licenciement pour faute grave, lequel apparaît dès lors dénué de cause réelle et sérieuse » 
1/ ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ni rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que pour démontrer les propos déstabilisants, agressifs et dévalorisants tenus par Madame X... à l'égard de ses collaborateurs, ses pratiques d'isolement de certains salariés par un retrait de tâches, ses pratiques punitives et de persécution de certains salariés par leur dénigrement, la Caisse d'Epargne de Languedoc Roussillon invoquait et versait aux débats, outre les attestations de Madame Z...à l'origine de la dénonciation de tels faits, et celles de Messieurs A..., Q..., et Madame H...qui travaillaient avec cette dernière au sein du service Qualité, les déclarations du médecin du travail qui attestait, suite à la dénonciation de Madame Z..., avoir été « amené à surveiller attentivement la situation et la santé d'une salariée. J'ai demandé à recevoir tous les salariés de son environnement et à examiner leur santé par rapport au travail. L'ensemble des collaborateurs concernés présentait une atteinte à la santé qu'elles soient physiques ou psychologiques. Devant cette situation il m'appartenait de saisir l'employeur (…). Ce n'est pas la première fois que je procède à une alerte mais à présent je ne peux pas m'y soustraire car l'employeur doit préserver la santé et la sécurité de tous les salariés (…) dans le cas présent, les constatations prenaient une importance prégnante. Nous avions dépassé le stade la prévention », ainsi que les attestations de Monsieur I..., de Madame J..., de Messieurs K..., M...et N...et de Mesdames L..., O...et P...ayant tous travaillé avec la salariée, qui décrivaient également et précisément des propos et comportements de cette nature adoptés à leur encontre par Madame X... (conclusions d'appel de l'exposante p 13 à 17) ; qu'en se bornant à examiner les seuls témoignages de Messieurs A...et Q...et de Madame H..., sans examiner toutes les autres pièces précitées, pour juger que l'employeur n'établissait pas les faits reprochés au soutien du licenciement de Madame X... et que le comportement de cette dernière était justifié par les difficultés qu'elle-même rencontrait avec son supérieur hiérarchique Monsieur C..., la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
2/ ALORS QUE le seul mal être d'un salarié au travail ne justifie pas qu'il manque envers ses collaborateurs à ses devoirs élémentaires de correction, de tempérance et de respect d'autrui ; qu'en se fondant sur la circonstance que la salariée était anxieuse, qu'elle avait l'impression d'être dans un " isolement ", et qu'elle ressentait un " mal être " depuis la nomination d'un directeur « Qualité », pour juger que son licenciement fondé sur ses pratiques managériales déviantes était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel, qui n'a pas caractérisé que la salariée avait elle-même été victime d'agissements portant atteinte à sa dignité ou à sa santé, et qui a par ailleurs relevé que le comité d'entreprise et le CHSCT informés de ce mal être par la salariée, avaient jugé utile « d'attendre et de prendre du recul », a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L1234-5 et L 1234-9 du Code du travail ; 
3/ ALORS QUE la Caisse d'Epargne du Languedoc Roussillon faisait valoir que si Madame X... avait été déclarée « Apte sous surveillance médicale – A revoir » le 31 mai 2010, c'était en raison d'une lésion du cartilage sous surveillance d'un chirurgien, et elle ajoutait que le médecin du travail qui l'avait revue les 6 octobre 2010 et 10 novembre 2011 l'avait déclarée « Apte » sans aucune réserve (conclusions d'appel de l'exposante p 19 et 21), ce dont il résultait que la médecine du travail n'avait décelé aucun stress au travail chez la salariée ; qu'en se fondant sur cet avis d'aptitude « sous surveillance médicale » du 31 mai 2010 pour en déduire l'existence d'un risque de tensions majorées auquel l'employeur n'avait pas cherché à remédier, et juger que dans un tel contexte, le licenciement de la salariée motivé par ses pratiques managériales déviantes était dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans répondre à ce moyen péremptoire tiré de l'absence de tout lien entre la surveillance médicale visée par le médecin du travail le 31 mai 2010 et le travail, et de l'aptitude de la salariée sans réserve aucune constatée postérieurement, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
4/ ALORS QUE le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que l'arrêt de travail du médecin traitant du 6 août 2010 n'en indiquait pas le motif (v. concl. p. 19) ; qu'en opposant à l'employeur la circonstance que la salariée avait été en arrêt maladie pour « stress au travail » du 6 août au 14 août 2010, sans répondre au moyen pris du caractère confidentiel de l'avis du médecin traitant, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
5/ ALORS en tout état de cause QU'un certificat médical par lequel le médecin traitant constate l'état de santé du salarié, est impropre à établir que cet état est dû à ses conditions de travail ; qu'en se fondant sur le certificat médical du médecin traitant de la salariée qui avait placé cette dernière en arrêt de travail du 6 au 14 août 2010 en imputant cet arrêt à un « stress au travail », pour en déduire l'existence d'un risque de tensions majorées auquel l'employeur n'avait pas cherché à remédier, et juger que dans un tel contexte, le licenciement de la salariée motivé par ses pratiques managériales déviantes était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L1234-5 et L1234-9 du Code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Caisse d'Epargne de Languedoc Roussillon à verser à Madame X... la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile 
AUX MOTIFS PROPRES QUE « A cet effet, il convient d'observer que Mme X... se trouvait elle-même en difficulté depuis plusieurs mois. Elle avait ainsi sollicité le 21 mai 2010 une visite médicale auprès du médecin du travail. 
Les relevés des visites médicales des 31 mai 2010 et 6 octobre 2010 avec le médecin du travail que Mme X... verse aux débats, rapportent le mal-être au travail de la salariée qui dit " vivre depuis 6 mois un travail de sape " ; il est noté sur ce dossier médical à plusieurs reprises qu'elle est déstabilisée et très anxieuse. 
Le 31 mai 2010 le médecin du travail l'a déclarée apte sous surveillance médicale ; à revoir miseptembre 2010. 
Mme X... a été en arrêt maladie pour « stress au travail » du 6 août au 14 août 2010. 
Il apparaît également que Mme X... a fait part de ses difficultés par mail du 26 mai 2010 adressé à M. D...et Mmes E...et F..., à la suite d'une transmission sur les risques psycho-sociaux en écrivant : « pour ce qui me concerne, nous n'en sommes plus à la prévention du stress, mais à la gestion d'un stress avéré et entretenu par les actes répétés de déstabilisation et d'agression. J'espère que vous apporterez un oeil bienveillant à mon cas, dans cette attente et vous en remerciant d'avance » 
Mme F..., secrétaire adjointe du comité d'entreprise précise qu'après échange avec le CHSCT, il a été considéré qu'il était important d'attendre et de prendre du recul, tout en restant à l'écoute de Mme X.... Les échanges de mails de Mme X... avec M. D...en juin 2010 et avec M. G...en avril 2011 confirment que la salariée avait des difficultés de positionnement au sein du département qualité depuis la nomination d'un directeur, qu'elle avait l'impression d'être dans un " isolement " une partie des tâches qu'elle assumait précédemment ayant été prise en charge par le nouveau directeur qualité, qu'elle ressentait un " mal être " confirmé par le médecin du travail, et enfin que la direction était informée de cette situation et de la manière dont elle était vécue par la salariée. Cette situation a perduré sans intervention de la direction, alors même que le risque de tensions majorées était réel, la direction de la CELR n'ignorant rien du caractère parfois " abrupt " de Mme X... pour avoir déjà eu, notamment en 2003 (pièce 53 de l'appelante), à noter son " comportement trop entier ". 
ET QUE « Il est établi par les pièces produites et les éléments sus évoqués que Mme X... s'est trouvée à compter de mai 2010 en situation professionnelle difficile, laquelle a eu des répercussions sur son état de santé qui ont été notées par le médecin du travail qui a rendu le 31 mai 2010 un avis d'aptitude sous surveillance médicale. De même il est avéré que la direction connaissait la situation d'isolement et de mal être de Mme X... et les tensions générées au sein du département qualité ayant entraîné l'intervention du médecin du travail. 
Son absence d'intervention pour assurer la cohésion au sein du Département qualité et la non-saisine du CHSCT aux fins d'enquête malgré les alertes depuis mai 2010, ont contribué à la dégradation des conditions de travail. Le préjudice de Mme X..., au vu des pièces produites doit être réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 € de dommages-intérêts » 
1/ ALORS QU'il résulte des propres constatations de l'arrêt que le CHSCT avait été informé dès le mois de mai 2010 par le comité d'entreprise du mal être de Madame X... et qu'après échange entre ces deux instances, il avait été considéré qu'il convenait d'attendre et de prendre du recul, tout en restant à l'écoute de celle-ci ; qu'en reprochant à la Caisse d'Epargne du Languedoc Roussillon de n'avoir pas saisi le CHSCT et en en déduisant un manquement à son obligation de sécurité de résultat, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations en violation de l'article L 4121-1 du Code du travail ; 
2/ ALORS QUE la Caisse d'Epargne du Languedoc Roussillon faisait valoir que si Madame X... avait été déclarée « Apte sous surveillance médicale – A revoir » le 31 mai 2010, c'était en raison d'une lésion du cartilage sous surveillance d'un chirurgien, et elle ajoutait que le médecin du travail qui l'avait revue les 6 octobre 2010 et 10 novembre 2011 l'avait déclarée « Apte » sans aucune réserve (conclusions d'appel de l'exposante p 19 et 21), ce dont il résultait que la médecine du travail n'avait décelé aucun stress au travail chez la salariée ; qu'en se fondant sur cet avis d'aptitude sous surveillance médicale pour juger que l'employeur avait méconnu son obligation de sécurité en n'intervenant pas pour assurer la cohésion au sein du Département Qualité et en ne saisissant pas le CHSCT, sans répondre à ce moyen péremptoire, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
3/ ALORS QUE le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que l'arrêt de travail du médecin traitant du 6 août 2010 n'en indiquait pas le motif (v. concl. p. 19) ; qu'en opposant à l'employeur la circonstance que la salariée avait été en arrêt maladie pour « stress au travail » du 6 août au 14 août 2010, sans répondre au moyen pris du caractère confidentiel de l'avis du médecin traitant, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
4/ ALORS QUE un certificat médical par lequel le médecin traitant constate l'état de santé du salarié, est impropre à établir que cet état est dû à ses conditions de travail ; qu'en se fondant sur le certificat médical du médecin traitant de la salariée qui avait placé cette dernière en arrêt de travail du 6 au 14 août 2010 en imputant cet arrêt à un « stress au travail », pour juger que l'employeur avait méconnu son obligation de sécurité en n'intervenant pas pour assurer la cohésion au sein du Département Qualité et en ne saisissant pas le CHSCT, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 4121-1 du Code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la Caisse d'Epargne de Languedoc Roussillon à verser à Madame X... la somme de 114532 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile 
AUX MOTIFS QUE « En cas de rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse, il convient d'appliquer les dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales en matière d'indemnité de rupture. Si les articles 2. 2. 4 et 2. 2. 5 de l'accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 prévoient le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement dans l'hypothèse d'un licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle et de licenciement pour motif économique, il en résulte nécessairement que ces dispositions sont applicables en cas de rupture dont les effets sont ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
Il convient donc de faire droit à la demande de Mme X... tendant, en application des dispositions de l'article 2. 2. 5 de l'accord précité, au versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 114532 €, compte tenu de son ancienneté de 31 ans et du montant brut de son salaire mensuel moyen s'élevant à 5206 € » 
ALORS QUE l'article 2-2-5 de l'accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 qui prévoit que l'indemnité conventionnelle de licenciement est égale à « un mois de traitement par année de service jusqu'à trois ans et un demi mois par année de service au-delà de trois ans » « dans la limite d ‘ un an et demi de traitement », n'est applicable qu'en cas de licenciement pour motif économique prononcé en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l'entreprise ; que cette disposition n'est donc pas applicable au licenciement pour motif personnel qui est régi par l'article 2-2-4 applicable au licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle qui limite le montant de l'indemnité à « un an de traitement » ; qu'en faisant néanmoins application de l'article 2-2-5 au licenciement de Madame X... prononcé pour motif disciplinaire, la Cour d'appel a violé les articles 2-2-4 et 2-2-5 de l'accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994.