LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X..., engagé le 25 avril 1997 par la société Dell en qualité de technicien support hot ligne, a été promu à compter du 1er septembre 2008 en qualité de pro-support catégorie cadre, relevant de la classification VII, échelon 7 de la convention collective ; qu'à compter du 1er août 2009, son emploi a relevé de la classification de niveau VII, niveau 1 ; qu'il a saisi le 28 mai 2010 la juridiction prud'homale en demandant un rappel de salaire estimant que la classification conventionnelle de son emploi était inexacte ; 
Sur les premier, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal du salarié : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyen annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal du salarié : 
Vu l'article 3 de l'accord collectif d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 2000, les articles 4 et 5 de l'accord du 5 mai 1992 relatif aux classifications et aux rémunérations de la convention collective nationale du commerce de gros et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaire pour les années 2009 à 2012 et pour limiter le montant alloué pour l'année 2013, l'arrêt retient que l'accord collectif d'entreprise devait être interprété en ce que le salaire minimum de la convention collective s'entendait de la rémunération minimale fixée par la grille des salaires, sans ajout du complément de la garantie d'ancienneté ; 
Qu'en statuant ainsi, alors que la garantie conventionnelle d'ancienneté doit être ajoutée au salaire minimal pour calculer la rémunération globale minimum, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; 
Que la cassation sur le deuxième moyen du pourvoi principal entraîne par voie de conséquence la cassation sur le troisième moyen du pourvoi principal et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de ses demandes en paiement de rappels de salaire pour les années 2009 à 2012 et 2014 et de sa demande de dommages-intérêts et condamne la société Dell à payer à M. X... les sommes de 554, 06 euros à titre de rappel de salaire et 55, 40 euros d'indemnité de congés payés afférents au titre de l'année 2013, l'arrêt rendu le 17 décembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; 
Condamne la société Dell aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Dell et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six octobre deux mille seize. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de M. X... tendant à obtenir la classification au niveau VIII échelon 2 selon la convention collective nationale du commerce de gros à compter du 1er décembre 2008, obtenir le paiement de rappels de salaires et la délivrance de bulletins de paie conformes ; 
AUX MOTIFS QUE, sur la demande de classification, M. X... revendique depuis le 1er décembre 2008, date à laquelle il est promu responsable qualité pro support catégorie cadre classification niveau 7 échelon 2, le bénéfice de la classification de niveau 8 échelon 1 ; le texte conventionnel (Avenant I-cadres ; convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 étendue par arrêté du 15 juin 1972 mise à jour par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985) précise que la classification cadres, du niveau VII échelon 1 au niveau X échelon 2 s'applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser et que l'exercice de cette fonction requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures ; le cadre de niveau VIII est défini comme celui qui « engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité, qui gère, sous le contrôle correspondant à cette délégation, soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions » ; le cadre de niveau VIII échelon 1 est celui dont « les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion » et celui de niveau VIII échelon 2 le cadre qui « est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application » ; en premier lieu il convient de relever la contradiction fondamentale affectant le raisonnement de M. X... qui, dans la première partie de ses conclusions, de la page 4 à l'antépénultième paragraphe de la page 5, reconnaît qu'il n'est pas responsable d'une unité ou d'un service autonome, qu'il n'a « jamais revendiqué le statut de chef d'équipe », les premiers juges relevant, au soutien de leur décision de rejet, que son « activité ne consiste pas à gérer une équipe composée de 8 techniciens hotline, mais à assurer, auprès des techniciens, une fonction de coaching, de soutien, d'information, de contrôle de la bonne application et la cohérence des politiques mises en place », et qui, à partir de l'avant dernier paragraphe de la page 5, expose qu'il « gère une équipe composée de 8 techniciens » et énonce à plusieurs reprises une « qualité de chef d'équipe ».., (« en outre sa qualité de chef d'équipe implique... sa qualité de chef d'équipe implique qu'il est le premier point d'escalade technique, gère d'un point de vue technique de manière parfaitement autonome son équipe » ; en effet l'exercice concret de ses fonctions, en cohérence avec la fiche de poste et l'existence d'un supérieur hiérarchique direct qui gère cet équipe de 8 techniciens, entraîne que M. X... assure, auprès de ces techniciens, une fonction de coaching, de soutien, d'information, de contrôle de la bonne application et la cohérence des politiques mises en place ; néanmoins il ne justifie nullement d'avoir été amené, à partir du 1er décembre 2008, « à formuler des instructions d'application », preuve qui ne résulte pas de ce qu'il :- « doit s'assurer que les « metrics » de son équipe, notamment en termes de VOC (voice of customer = satisfaction client), RDR (repeat and dispatch rate = taux de réintervention sur site) correspondent aux attentes de la société Dell » ;- « identifie les besoins de coaching et de formation des techniciens placés sous sa responsabilité » ;- « doit conduire des audits d'appel et lui-même coacher les techniciens sur les techniques de diagnostic et les procédures d'historisations » ;- lui appartienne « d'assurer une visibilité des indicateurs de qualité en fournissant des analyses et feedback réguliers aux L1 (techniciens hotline) et aux TL (Team Leaders) avec compte rendu des plans d'action » ;- doit « identifier les root causes (causes originelles) et les tendances et délivrer des actions d'amélioration » ;- soit chargé régulièrement par « son supérieur hiérarchique direct d'investiguer au niveau de l'équipe et de revenir vers lui avec ses conclusions et ses actions » quand suite à la mise en place d'un nouvel outil de gestion des dossiers, certains ne sont pas traités (= « orphans ») ; il en est de même de l'association avec des « projets collectifs » voire d'emails où :- M. X... précise le 3 mai 2010 à M. Cédric Y..., son « technical support manager » qu'il « a demandé à Alain de faire juste un point au weekly QL de vendredi pour avoir leur info à froid » et que « pour assurer une meilleure qualité de service fournit aux clients, et revenir au target du Voc notamment, après concertation avec Yves et Alain nous allons mettre en place sur l'équipe une nouvelle manière de travailler concernant la clôture des dossiers » ;- M. Cédric Y..., son « technical support manager » lui demande ainsi qu'à M. Yves Z... le 28 avril 2010 au sujet du « volume of orphans and quick calls driving surveys volume down » « d'investiguer au niveau de l'équipe et de revenir vers lui avec leurs conclusions et actions » ; en conséquence M. X... doit être débouté de toutes ses demandes en paiement consécutives à sa demande de classification au niveau 8 échelon 2 ; 
Et AUX MOTIFS adoptés QUE le niveau VIII de la grille de classification de la convention collective nationale du commerce de gros est définie ainsi : « Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité. Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions » ; l'échelon 1 se caractérise ainsi « les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion » ; l'échelon 2 « Est amené pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application » ; la classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions qu'il occupe réellement ; à la lecture de la revue annuelle de performance de Monsieur X..., des objectifs lui sont assignés par son supérieur Cédric Y... conformément à l'échelon de la classification VIII ; au vu de la fiche de définition de fonction du responsable qualité pro-support, contrairement aux dires de Monsieur X..., son activité ne consiste pas à gérer une équipe composée de 8 techniciens hotline mais à assurer, auprès des techniciens, une fonction de coaching, de soutien, d'information, de contrôle de la bonne application et de la cohérence des politiques mise en place ; les pièces 8 à 18 produites par Monsieur X... ne permettent pas d'établir qu'il soit en position de décideur en terme de mise en oeuvre de solutions et de formulation des instructions d'applications auprès des techniciens prévues pour l'échelon 2 du niveau VIII ; en conséquence, le conseil dit que les fonctions définies et assurées par Monsieur X... ne relèvent pas du niveau VIII, échelon 2 de la Convention Collective Nationale du commerce de gros ; 
ALORS QUE l'échelon 2 du niveau VIII de la classification de la convention collective nationale du commerce de gros correspond au cadre qui « est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application » ; que la cour d'appel a retenu que l'exercice concret des fonctions du salarié, en cohérence avec la fiche de poste et l'existence d'un supérieur hiérarchique direct qui gère une équipe de 8 techniciens, entraîne que M. X... assure, auprès de ces techniciens, une fonction de coaching, de soutien, d'information, de contrôle de la bonne application et de la cohérence des politiques mises en place ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié quand il résultait de ses constatations que ses fonctions correspondaient à l'échelon 2 du niveau VIII, la cour d'appel a violé l'annexe « classification des cadres » de la convention collective nationale de commerces de gros ; 
ALORS en outre QUE l'échelon 2 du niveau VIII de la classification de la convention collective nationale du commerce de gros correspond au cadre qui « est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application » ; que la cour d'appel a retenu que le salarié devait notamment s'assurer que les paramètres de son équipe correspondaient aux attentes de l'employeur, identifier les besoins de coaching et de formation des techniciens placés sous sa responsabilité, devait conduire des audits d'appel et lui-même coacher les techniciens sur les techniques de diagnostic et les procédures d'historisations, assurer une visibilité des indicateurs de qualité en fournissant des analyses et feed-back réguliers aux techniciens et aux managers avec compte rendu des plans d'action, identifier les causes originelles et les tendances et délivrer des actions d'amélioration, était chargé régulièrement par son supérieur hiérarchique direct d'investiguer au niveau de l'équipe et de revenir vers lui avec ses conclusions et ses actions ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié quand il résultait de ses constatations que ses fonctions correspondaient à l'échelon 2 du niveau VIII, la cour d'appel a violé l'annexe « classification des cadres » de la convention collective nationale de commerces de gros ; 
Et ALORS enfin QUE la fiche de poste de « responsable qualité prosupport » énumère les fonctions et responsabilités que le salarié devait assumer et les initiatives qu'il devait prendre, correspondant au niveau VIII échelon 2 impliquant qu'il soit « amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application » ; que la cour d'appel a retenu que le salarié exerçait ses fonctions en cohérence avec la fiche de poste de « responsable qualité prosupport » auquel il avait été nommé le 1er décembre 2008 ; qu'en rejetant néanmoins la demande du salarié tendant à être classé au niveau VIII échelon 2, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil et l'annexe « classification des cadres » de la convention collective nationale de commerces de gros. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 554, 06 euros le rappel de salaire dû pour l'année 2013 et rejeté pour le surplus les demandes de M. X... tendant à obtenir le paiement de rappels de salaires en raison de la garantie d'ancienneté et la délivrance de bulletins de paie conformes ; 
AUX MOTIFS QU'au soutien de cette demande en paiement, M. X... expose que :- la convention collective prévoit une rémunération minimale fixée par la grille de salaires conventionnels mensuels ;- cette rémunération minimale fixée par la grille de salaires conventionnels mensuels est augmentée et pour les branches du secteur non alimentaire par une garantie d'ancienneté prévue par l'article 4 de l'accord du 5 mai 1992 aux termes desquels « les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise, de 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise, de 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise et de 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise » ;- en application de l'article 3 intitulé « modalités de forfait en jours » de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 2000, la rémunération contractuelle des salariés appartenant à la catégorie cadre soumis au forfait jours est au moins égale à 120 % du salaire minimum de la convention collective ;- dans la mesure les avantages conventionnels ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé, mais que ceux qui n'ont pas ou le même objet ou la même cause doivent se cumuler, son salaire minimum conventionnel doit se voir affecter, au regard de son ancienneté, d'une majoration de 13 % puis, en contrepartie des contraintes liées à son statut de cadre soumis au forfait en jours, d'une majoration de 20 % en application des dispositions de l'accord d'entreprise du 30 juin 2000 ;- la majoration de 120 % prévue par l'article 3 de l'accord ARTT du 30 juin 2000 conclu en application des articles L. 212-15-3 et L. 212-15-4 du code du travail alors applicables a pour objet de s'assurer que « la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail » et la garantie d'ancienneté a pour objet différent de « valoriser les années passées au sein de l'entreprise et ce que cela entraîne implicitement comme progrès » ;- or si l'employeur applique la majoration de salaire prévue par l'accord d'entreprise du 30 juin 2000 (majoration 120 %), il se refuse à appliquer les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros relatif à la garantie d'ancienneté alors que ces deux avantages qui n'ont pas le même objet ou la même cause doivent se cumuler, sauf, pour l'employeur à vider de sa substance l'une ou l'autre des dispositions conventionnelles et ainsi s'en affranchir unilatéralement sans respect des dispositions relatives à la dénonciation des accords ou conventions collectives ;- ainsi, à titre d'exemple, pour l'année 2009 et alors que le salaire minimum conventionnel annuel applicable à sa situation résultant de la grille de classification est de 31330, 20 € bruts, il doit percevoir un salaire minimum annuel de 42. 483, 74 € (31330, 20 € x 113 % = 35403, 12 € x 120 %) ; 
Et AUX MOTIFS QUE l'article 3 intitulé « modalité de forfait en jour » de l'accord du 30 juin 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail pour la création d'emploi stables est ainsi rédigé : « ces modalités [de forfait en jours] s'appliquent aux salariés cadres suivants [suit la liste des emplois concernés de chefs des ventes à cadres du département ressources humaines], tous ces postes sont concernés à condition que leur rémunération contractuelle soit au moins égale à 120 % du salaire minimum convention collective » ; ainsi l'objet de ce texte n'est nullement de prévoir une majoration de salaire de 20 % pour les cadres soumis au forfait jours mais, uniquement, d'indiquer que seuls les cadres concernés dont la rémunération contractuelle est au moins égale à 120 % du salaire minimum convention collective peuvent se voir appliquer un régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours ; en tout état de cause et en considération du fait que le texte de l'accord du 30 juin 2000 vise, de manière générale, une catégorie de cadres et des fonctions, sans prise en compte d'une éventuelle ancienneté, il doit être interprété en ce que le « salaire minimum convention collective » évoqué s'entend de la rémunération minimale fixée par la grille des salaires traduite par « la grille des salaire minima », sans ajout du complément (selon le terme du texte) de la garantie d'ancienneté qui varient individuellement selon les cadres concernés ; pour l'année 2009 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau VIII échelon 1 s'établit à la somme de 28482 € (niveau VIII pièce n° 12 « grille des salaires minima »), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 32184, 66 € (28482 X 113 %) et M. X... a perçu, selon ses précisions, 34178, 40 € ; la rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 34178, 40 € (28482 X 120 %) ; pour l'année 2010 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau VIII échelon 1 s'établit à la somme de 28708, 27 € (niveau VIII pièce n° 12 « grille des salaires minima »), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 32440, 34 € (28708, 27 X113 %) et M. X... a perçu, selon ses précisions, 34449, 92 € ; la rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 34449, 92 € (28708, 27 X 120 %) ; pour l'année 2011 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau VIII échelon 1 s'établit à la somme de 29110, 19 € (niveau VIII pièce n° 12 « grille des salaires minima »), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 32894, 5147 € (29110, 19 X 113 %) et M. X... a perçu, selon ses précisions, 34932, 22 € ; la rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 34932, 22 € (29110, 19 X 120 %) ; pour l'année 2012 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau VIII échelon 1 s'établit à la somme de 29780, 05 € (niveau VIII pièce n° 12 « grille des salaires minima »), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 33651, 45 € (29780, 05 X113 %) et M. X... aperçu, selon ses précisions, 35921, 53 € ; la rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 35736, 06 € (29780, 05 X 120 %) ; pour l'année 2013 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau VIII échelon 1 s'établit à la somme de 30499, 676 (niveau VIII pièce n° 12 « grille des salaires minima »), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 3 5684, 61 € (3 0499, 67 X117 %) et M. X... a perçu, selon ses précisions, 36045, 54 € ; la rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 36599, 60 € (30499, 67 X 120 %) ; dans la mesure où l'employeur, soucieux de conserver le bénéfice du forfait jour, régularise en fin d'année une rémunération complémentaire permettant le maintien de ce régime de modalité de gestion des horaires et qu'il précise qu'il a toujours assuré à M. X... 120 % de la rémunération minimale fixée par la grille des salaires traduite par « la grille des salaire minima », il s'engage ainsi à verser pour l'année 2013 une somme de 36599, 60 € et la demande en paiement est fondée pour la somme de 554, 06 € (36599, 60-36045, 54) ; au vu de ces éléments la demande présentée par M. X... est fondée pour la somme de 554, 06 € au titre du rappel de salaire pour l'année 2013 ; il n'appartient pas à la Cour de juger par anticipation et il est impossible de « condamner la société Dell à assurer à M. X... au titre de l'année 2014 une rémunération globale brute minimale de 42. 821, 53 € bruts » ; 
Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur X... sollicite le bénéfice de la garantie d'ancienneté prévue par la CCN du commerce de gros qui se cumulerait avec les dispositions de l'article 3 de l'accord d'entreprise du 30 juin 2000, ces dispositions n'excluant pas la garantie ancienneté dans la prise en compte du salaire minimum conventionnel ; il lui serait donc dû 9 899, 53 € brut de salaire pour l'année 2009 ; le salaire minimum conventionnel correspondant à la classification niveau VIII, échelon 1 est fixé à 28 482 € ; la garantie d'ancienneté étant égale à 3702, 66 € (28 482 € x 13 %) ; le salaire conventionnel applicable à Monsieur X... est de 32184, 66 € (28 482 + 3702, 66) ; en 2009, Monsieur X... a perçu un salaire brut annuel fixé à 32 584, 21 € ; cette rémunération est supérieure au salaire minimum conventionnel ; l'article 3 de l'accord collectif du 30 juin 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail prévoie que les cadres, pour être soumis au forfait jour, doivent percevoir une rémunération contractuelle « au moins égale à 120 % du salaire minimum de la convention collective » ; cette disposition est appliquée à Monsieur X..., soumis au forfait jour ; la lecture stricte de cette disposition ne permet pas de déduire que la garantie d'ancienneté se cumulerait avec la rémunération au forfait ; cette disposition précisant uniquement que le forfait jour ne peut s'appliquer qu'aux cadres dont la rémunération est au moins égale à 120 % du salaire minimum de la convention collective ; en conséquence, Monsieur X... sera débouté de cette demande ; 
ALORS QUE la cour d'appel s'est référée à la rémunération correspondant à la classification au niveau VIII-1 alors que Monsieur X... revendiquait la classification VIII-2 et la rémunération correspondante ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives aux rappels de salaire et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 
Et ALORS en tout état de cause QUE d'une part, le salarié, soumis aux contraintes liées à son statut de cadre auquel s'applique un forfait en jours, doit bénéficier, conformément à l'article 3 de l'accord du 30 juin 2000 d'une rémunération d'un montant égal à 120 % du « minimum convention collective » et que, d'autre part, le salaire « minimum convention collective » correspond à la rémunération globale minimum calculée en fonction de l'ancienneté du salarié, incluant la garantie d'ancienneté prévue par l'accord du 5 mai 1992 ; que la cour d'appel a considéré que le « minimum convention collective » correspondait uniquement à la grille des minima conventionnels, excluant la garantie d'ancienneté ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article 3 de l'accord du 30 juin 2000 et les articles I et IV de l'accord du 5 mai 1992 ; 
ALORS enfin QUE les stipulations conventionnelles se cumulent dès lors qu'elles n'ont ni le même objet, ni la même cause ; que la cour d'appel a considéré que le salarié pouvait revendiquer le seuil de 120 % prévu par l'accord du 30 juin 2000 ou la garantie d'ancienneté prévue par l'accord du 5 mai 1992, mais pas les deux ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que la majoration de 120 % prévue par l'article 3 du 30 juin 2000 conclu en application des articles L. 212-15-3 et L 212-15-4 du code du travail alors applicables a pour objet de s'assurer que « la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L 212-5 du code du travail », tandis que la garantie d'ancienneté a pour objet de « valoriser les années passées au sein de l'entreprise et ce que cela entraîne implicitement comme progrès » et que ces stipulations conventionnelles, n'ayant ni le même objet ni la même cause, se cumulaient, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, l'article 3 de l'accord du 30 juin 2000 et les articles I et IV de l'accord du 5 mai 1992. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de M. X... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts ; 
AUX MOTIFS QUE, sauf pour l'année 2013 où la régularisation effectuée en décembre est insuffisante pour une somme limitée par suite d'une erreur commise sur la rémunération minimale (30298, 08 € au lieu de 30499, 67 €), il est caractérisé que, contrairement à ce que prétend M, X..., la société Dell n'a pas « tenté de mettre en place un système lui permettant, par le biais de l'accord sur la réduction du temps de travail de s'exonérer des dispositions de la convention collective relatif aux rémunérations minimales garanties » ; dès lors la demande de dommages intérêts présentée à ce titre doit être rejetée ; 
Et AUX MOTIFS adoptés QUE compte tenu du présent jugement, la demande formée par M. X... au titre des dommages et intérêts sera écartée ; 
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives au paiement de dommages et intérêts et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de M. X... tendant à obtenir l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 janvier 2013, obtenir le paiement d'un rappel de salaire et la délivrance d'un bulletin de paie conforme ; 
AUX MOTIFS QUE selon les articles L1333-1 et L1333-2 du code du travail en cas de litige sur une sanction disciplinaire :- la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie, si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ;- au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ;- la juridiction saisie peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; la mise à pied disciplinaire de 5 jours du 24 janvier 2013 (ci-dessus reproduite) intervient pour les propos menaçants tenus par M. X... à l'encontre d'une salariée de l'établissement de Montpellier, Mme Christine A..., sur le plateau du support technique ; dans la mesure où il résulte des pièces versées aux débats par M. X... (niveau VIII pièce 24) qu'il reconnaît avoir relaté publiquement que « certains salariés étaient prêts à s'en prendre physiquement aux managers », Mme Christine A... en faisant partie, la sanction disciplinaire est justifiée, M. X... oscillant d'ailleurs entre la reconnaissance de ces propos (« ils ont été sortis du contexte ») et leur minimisation (« c'est ça que j'ai voulu dire ») ; la demande d'annulation doit être rejetée ainsi que la demande en paiement des 5 jours de mise à pied ; 
ALORS QUE le juge doit apprécier la sanction au vu des griefs énoncés par l'employeur ; que la cour d'appel a retenu que la sanction était justifiée dans la mesure où Monsieur X... reconnaissait avoir relaté publiquement que « certains salariés étaient prêts à s'en prendre physiquement aux managers » alors que le grief ne portait pas sur cette relation mais sur le fait d'avoir proféré lui-même des menaces ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en méconnaissance des termes de la sanction, la cour d'appel violé les articles L 1332-1 et L 1333-1 du code du travail ; 
Et ALORS QU'en affirmant que M. X... oscillait « entre la reconnaissance de ces propos (« ils ont été sortis du contexte ») et leur minimisation (« c'est ça que j'ai voulu dire ») », alors qu'il résulte clairement du procès-verbal d'enquête que le salarié a contesté avoir proféré des menaces, expliquant avoir entendu d'autres salariés tenir de tels propos, la cour d'appel a dénaturé le rapport d'enquête du 30 novembre 2012 (pièce n° 24 visée par la cour d'appel) et violé l'article 1134 du code civil ; 
Et ALORS enfin QUE le salarié ne peut être sanctionné que pour des faits qui lui sont imputables et que la simple relation de propos tenus par d'autres salariés ne constitue pas une faute ; qu'en reprochant à Monsieur X... d'avoir relaté certains propos alors qu'il ne pouvait être sanctionné que pour des faits qui lui étaient imputables et que le fait d'avoir relaté des propos n'était pas fautif, la cour d'appel a violé l'article L 1333-1 du code du travail. 
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de M. X... tendant à obtenir l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 4 février 2014, obtenir le paiement d'un rappel de salaire et la délivrance d'un bulletin de paie conforme ; 
AUX MOTIFS QUE la mise à pied disciplinaire de 2 jours du 4 février 2014 (ci-dessus reproduite) intervient pour des faits commis les 10, 12 et 13 décembre 2013 de propos outranciers visant notamment l'intégrité personnelle et professionnelle d'un collaborateur et ce devant plusieurs témoins représentants du personnel ; ces faits sont suffisamment précis et matériellement vérifiables même si l'employeur a opté pour la non reproduction des termes employés ; la pièce n° 24, confirmée par attestations, relate les propos suivants tenus par M. X... Franck le 13 décembre 2013 lors du réunion du CHSCT : « Franck indique qu'il va lui faire casser la gueule et précise : « Moi au moins j'assume ce que je dis, j'ai des couilles, Franck réagit et exprime le fait qu'il peut sortir son kiki et qu'il ne lui arrivera rien !,... il ajoute qu'il va lui faire casser la gueule et Franck dit qu'il a l'impression d'être comme sur le Titanic, qu'on lui sert des petits fours mais que par derrière on se fait tous « enculer » ; ces propos justifient la sanction et la demande d'annulation doit être rejetée ainsi que la demande en paiement des 2 jours de mise à pied ; 
ALORS QU'en application de l'article L 1333-1 du code du travail applicable au droit disciplinaire, la juridiction prud'homale doit tenir compte des éléments fournis par le salarié à l'appui de ses allégations ; alors que le salarié, qui contestait les faits, mettait en cause la validité de l'exemplaire du procès-verbal du CHSCT communiqué par l'employeur, produisait un autre exemplaire différent ainsi que des attestations contestant la thèse soutenue par l'employeur et justifiait d'une plainte déposée pour dénonciation calomnieuse, la cour d'appel n'a pas examiné les pièces produites par le salarié ni examiné les arguments qu'il avançait ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L 1333-1 du code du travail ; 
Et ALORS QUE les juges ne peuvent pas statuer sans viser ni analyser les pièces sur lesquelles ils fondent leur décision ; alors que le salarié contestait non seulement le procès-verbal, mais également les attestations produites par l'employeur et produisait lui-même des pièces contestant la thèse soutenue par celui-ci, la cour d'appel s'est fondée sur les pièces produites par l'employeur sans les analyser ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Dell. 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Dell à payer Monsieur X... la somme de 554, 06 euros bruts de rappel de salaire et celle de 55, 40 euros à titre de congés payés afférents pour l'année 2013, outre les dépens de première instance et d'appel, et d'AVOIR infirmé de ce chef le jugement entrepris 
AUX MOTIFS QUE : « 2) sur la demande de rappel de salaire Au soutien de cette demande en paiement, M. X... expose que':- la convention collective prévoit une rémunération minimale fixée par la grille de salaires conventionnels mensuels';- cette rémunération minimale fixée par la grille de salaires conventionnels mensuels est augmentée et pour les branches du secteur non alimentaire par une garantie d'ancienneté prévue par l'article 4 de l'accord du 5 mai 1992 aux termes desquels « les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise, de 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise, de 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise et de17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise »';- en application de l'article 3 intitulé « modalités de forfait en jours » de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 2000, la rémunération contractuelle des salariés appartenant à la catégorie cadre soumis au forfait jours est au moins égale à 120 % du salaire minimum de la convention collective';- Dans la mesure les avantages conventionnels ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé, mais que ceux qui n'ont pas ou le même objet ou la même cause doivent se cumuler, son salaire minimum conventionnel doit se voir affecter, au regard de son ancienneté, d'une majoration de 13 % puis, en contrepartie des contraintes liées à son statut de cadre soumis au forfait en jours, d'une majoration de 20'% en application des dispositions de l'accord d'entreprise du 30 juin 2000';- la majoration de 120 % prévue par l'article 3 de l'accord ARTT du 30 juin 2000 conclu en application des articles L. 212-15-3 et L. 212-15-4 du code du alors applicables a pour objet de s'assurer que « la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail » et la garantie d'ancienneté a pour objet différent de « valoriser les années passées au sein de l'entreprise et ce que cela entraîne implicitement comme progrès »';- or si l'employeur applique la majoration de salaire prévue par l'accord d'entreprise du 30 juin 2000 (majoration 120 %), il se refuse à appliquer les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros relatif à la garantie d'ancienneté alors que ces deux avantages qui n'ont pas le même objet ou la même cause doivent se cumuler, sauf, pour l'employeur à vider de sa substance l'une ou l'autre des dispositions conventionnelles et ainsi s'en affranchir unilatéralement sans respect des dispositions relatives à la dénonciation des accords ou conventions collectives';- ainsi, à titre d'exemple, pour l'année 2009 et alors que le salaire minimum conventionnel annuel applicable à sa situation résultant de la grille de classification est de 31330, 20 euro bruts, il doit percevoir un salaire minimum annuel de 42. 483, 74 euro (31330, 20 euro x 113 % = 35403, 12 euro x 120 %)'; L'article 3 intitulé « modalité de forfait en jour » de l'accord du 30 juin 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail pour la création d'emploi stables est ainsi rédigé': « ces modalités [de forfait en jours] s'appliquent aux salariés cadres suivants [suit la liste des emplois concernés de chefs des ventes à cadres du département ressources humaines], tous ces postes sont concernés à condition que leur rémunération contractuelle soit au moins égale à 120'% du salaire minimum convention collective ». Ainsi l'objet de ce texte n'est nullement de prévoir une majoration de salaire de 20'% pour les cadres soumis au forfait jours mais, uniquement, d'indiquer que seuls les cadres concernés dont la rémunération contractuelle est au moins égale à 120'% du salaire minimum convention collective peuvent se voir appliquer un régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours. En tout état de cause et en considération du fait que le texte de l'accord du 30 juin 2000 vise, de manière générale, une catégorie de cadres et des fonctions, sans prise en compte d'une éventuelle ancienneté, il doit être interprété en ce que le « salaire minimum convention collective » évoqué s'entend de la rémunération minimale fixée par la grille des salaires traduite par « la grille des salaire minima », sans ajout du complément (selon le terme du texte) de la garantie d'ancienneté qui varient individuellement selon les cadres concernés. Pour l'année 2009 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau 8 échelon 1 s'établit à la somme de 28482 euro (cf pièce n° 12 «'grille des salaires minima'»), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 32184, 66 euro (28482 X 113'%) et M. X... a perçu, selon ses précisions, 34178, 40 euros. La rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 34178, 40 euros (28482 X 120'%). Pour l'année 2010 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau 8 échelon 1 s'établit à la somme de 28708, 27euro (cf pièce n° 12 «'grille des salaires minima'»), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 32440, 34 euro (28708, 27 X 113'%) et M. X... a perçu, selon ses précisions, 34449, 92 euros. La rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 34449, 92 euros (28708, 27 X 120'%). Pour l'année 2011 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau 8 échelon 1 s'établit à la somme de 29110, 19euro (cf pièce n° 12 «'grille des salaires minima'»), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 32894, 5147 euros (29110, 19 X 113'%) et M. X... a perçu, selon ses précisions, 34932, 22 euros. La rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 34932, 22 euros (29110, 19 X 120'%). Pour l'année 2012 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau 8 échelon 1 s'établit à la somme de 29780, 05 euro (cf pièce n° 12 «'grille des salaires minima'»), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 33651, 45 euro (29780, 05 X 113'%) et M. X... a perçu, selon ses précisions, 35921, 53 euros. La rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 35736, 06 euros (29780, 05 X 120'%). Pour l'année 2013 le salaire minimal conventionnel annuel correspondant à la classification au niveau 8 échelon 1 s'établit à la somme de 30499, 67euro (cf pièce n° 12 «'grille des salaires minima'»), le salaire minimal conventionnel avec prise en compte de la garantie d'ancienneté s'établit à la somme de 35684, 61 euro (30499, 67 X 117'%) et M. X... a perçu, selon ses précisions, 36045, 54 euros. 
La rémunération contractuelle permettant le régime de modalité de gestion des horaires sous la forme d'un forfait en jours s'établit à la somme de 36599, 60 euros (30499, 67 X 120 %). Dans la mesure où l'employeur, soucieux de conserver le bénéfice du forfait jour, régularise en fin d'année une rémunération complémentaire permettant le maintien de ce régime de modalité de gestion des horaires et qu'il précise qu'il a toujours assuré à M. X... 120 % de la rémunération minimale fixée par la grille des salaires traduite par « la grille des salaire minima », il s'engage ainsi à verser pour l'année 2013 une somme de 36599, 60 euros et la demande en paiement est fondée pour la somme de 554, 06 euros (36599, 60-36045, 54). Au vu de ces éléments la demande présentée par M. X... est fondée pour la somme de 554, 06 euro au titre du rappel de salaire pour l'année 2013. Il n'appartient pas à la Cour de juger par anticipation et il est impossible de « condamner la société Dell à assurer à M. X... au titre de l'année 2014 une rémunération globale brute minimale de 42. 821, 53 euros bruts » ». 3) sur la demande de dommages intérêts. Sauf pour l'année 2013 où la régularisation effectuée en décembre est insuffisante pour une somme limitée par suite d'une erreur commise sur la rémunération minimale (30298, 08 euros au lieu de 30499, 67 euros), il est caractérisé que, contrairement à ce que prétend M. X..., la société Dell n'a pas « tenté de mettre en place un système lui permettant, par le biais de l'accord sur la réduction du temps de travail, de s'exonérer des dispositions de la convention collective relatif aux rémunérations minimales garanties » ». Dès lors la demande de dommages intérêts présentée à ce titre doit être rejetée. 3) sur la demande de dommages intérêts. Sauf pour l'année 2013 où la régularisation effectuée en décembre est insuffisante pour une somme limitée par suite d'une erreur commise sur la rémunération minimale (30298, 08 euro au lieu de 30499, 67 euro), il est caractérisé que, contrairement à ce que prétend M. X..., la société Dell n'a pas « tenté de mettre en place un système lui permettant, par le biais de l'accord sur la réduction du temps de travail, de s'exonérer des dispositions de la convention collective relatif aux rémunérations minimales garanties'». Dès lors la demande de dommages intérêts présentée à ce titre doit être rejetée. » 
ALORS QUE selon la grille des salaires minima de la convention collective nationale de commerces de gros, la rémunération annuelle minimale, pour l'échelon 1 du niveau VIII et pour l'année 2013, s'établissait à 30 499, 67 € à compter du 4 août 2013 pour les non adhérents, l'arrêté d'extension de l'accord du 12 février 2013 relatifs aux salaires minima datant du 19 juillet 2013 ; qu'en retenant cependant une rémunération annuelle minimale de 30 499, 67 € sur l'année entière pour condamner l'exposante à un rappel de salaire de 554, 06 € (arrêt attaqué, p. 10, § 5 et 6), la cour d'appel a violé l'accord du 12 février 2013 relatif aux salaires minima au 1er février 2013 de la convention collective applicable.