LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié, lequel est préalable, ci-après annexé :
 	Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen, qui n'invoque pas la dénaturation des conclusions du salarié, ne tend qu'à contester le constat par la cour d'appel du fait que la salariée s'était bornée devant elle, au titre du harcèlement moral, à invoquer des sanctions disciplinaires, une plainte pour vol et dénonciation calomnieuse et une attestation ; 
 	Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé :
 	Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel qui a estimé que l'employeur ne justifiait pas de recherches actives et sérieuses de reclassement ou d'aménagement ou transformations de poste, sans pouvoir se retrancher derrière une réponse téléphonique négative du médecin du travail, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; 
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
 	Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;	
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
 Moyen produit AU POURVOI PRINCIPAL par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour la société Compagnie immobilière et foncière de Provence.
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société CIFP à payer à M. X... les sommes de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 391,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, et 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'inaptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la recherche doit être effectuée au sein de l'entreprise dans l'ensemble des secteurs d'activité qu'elle occupe, mais également au niveau du groupe auquel elle appartient parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que cette obligation est faite à l'employeur même en cas d'inaptitude à tous poste dans l'entreprise ; que la lettre de licenciement du 19 décembre 2008 est ainsi motivée : « Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour les raisons suivantes : Vous êtes entré au service de la société anonyme de Crédit Immobilier de Vaucluse le 5 mai 1975 et nous avons repris votre contrat de travail à compter de janvier 2002. Vous exercez actuellement les fonctions de « directeur des comptabilités » au sein de la société. A compter du 8 septembre 2008 vous avez été absent pour maladie jusqu'au 31 octobre 2008. A l'issue de ces arrêts maladie, nous avons organisé la visite médicale de reprise qui a eu lieu le 3 novembre 2008. Lors de cette visite médicale de reprise du travail, le médecin du travail a conclu : « inapte au poste dans cette entreprise pour danger immédiat en une seule visite médicale du travail (pas de deuxième visite) ». A réception de ces conclusions, nous avons pris contact avec le médecin du travail qui s'est déplacé dans les locaux de l'entreprise le mercredi 19 novembre 2008 à 14 heures. Le médecin du travail a fait le tour des différents bureaux et a examiné les différents postes de la société. Nous lui avons également écrit le 24 novembre 2008 afin de l'inviter à nous indiquer s'il existait une possibilité permettant de vous reclasser sur votre poste ou sur tout autre poste dans l'entreprise et les éventuels aménagements à apporter aux postes pour tenter de vous reclasser. Le médecin du travail nous a informé par téléphone qu'aucune possibilité de reclassement ou d'aménagement de poste n'était envisageable. Nous avons malgré tout examiné qu'il existait des postes disponibles dans la société permettant de vous reclasser. Aucun poste n'étant vacant et aucune création de poste n'étant envisagée, nous ne pouvons donc pas vous reclasser. Nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude à votre poste dans l'entreprise ainsi qu'à l'impossibilité de vous reclasser » ; que le salarié est fondé à faire valoir que la SAS n'a pas rempli son obligation de recherche de reclassement autant en interne qu'en externe ; que s'il est ainsi établi qu'elle a demandé au médecin du travail de se déplacer au sein de l'entreprise pour analyser les postes de travail, qu'elle a ensuite écrit à ce dernier pour lui rappeler son déplacement et lui demander de lui transmettre toute possibilité qui permettrait de reclasser le salarié sur son poste ou un autre poste dans l'entreprise et les éventuels aménagements à apporter et qu'elle produit aux débats le registre du personnel permettant de constater l'absence de poste vacant au moment du licenciement, elle ne justifie pas néanmoins de recherches actives sérieuses de reclassement ou d'aménagement transformation de poste en interne, sans pouvoir se retrancher derrière une réponse téléphonique négative du médecin du travail, et n'a pas même attendu la réponse au recours qu'elle a formé à l'encontre de l'avis d'inaptitude pour procéder à la notification du licenciement ; que par ailleurs, elle ne justifie pas davantage avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement en externe ; que M. X... justifie en effet par la production aux débats d'un document intitulé « Crédit Immobilier de France -la nouvelle organisation du groupe » (pièce n° 18) que la SAS C.I.F.P fait effectivement partie d'un groupe, que le réseau CIF se compose de douze filiales financières régionales dont les 56 SACI locales qui ont acquis le statut de holding, qu'en 2001 la SACI de Vaucluse a créé le C.I.F.P. compagnie immobilière et foncière de Provence, qui réunit l'ensemble des activités immobilières auparavant réalisées en direct par la SACI de Vaucluse, qu'à partir de 2008 les SACI se sont transformées en SAGICAP lesquelles figurent à l'organisation structurelle de la C.I.F.P. ; qu'il est constant que la SAS C.I.F.P n'a pas fait porter ses recherches sur les éventuelles possibilités de reclassement au sein des sociétés du groupe auquel elle appartient dont l'organisation et la localisation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel sans pouvoir se prévaloir utilement à ce titre, dans ses écritures, du fait que « les SCI immobilières qui sont constituées pour chaque opération immobilière n'ont pas de personnel » ; qu'il s'ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il ouvre droit pour le salarié aux indemnités de rupture ainsi qu'à l'indemnisation de la rupture abusive ;
 ALORS D'UNE PART, QU' exécute son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste, l'employeur qui invite le médecin du travail à se déplacer dans l'entreprise pour examiner les postes de travail, lui demande par écrit d'indiquer quel reclassement est possible, et qui, le médecin du travail ayant confirmé qu'aucun reclassement ou aménagement de poste n'était envisageable, justifie l'absence de poste vacant au moment du licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt que le salarié ayant été déclaré inapte à son poste, la société CIFP avait demandé au médecin du travail d'analyser les postes de travail, lui avait, par écrit, rappelé son déplacement, et demandé s'il était possible de reclasser le salarié sur son poste ou un autre et les éventuels aménagements à apporter, avait reçu une réponse téléphonique négative de sa part, et avait produit le registre du personnel établissant l'absence de poste vacant au moment du licenciement ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations, dont il résultait que la société CIFP avait loyalement exécuté son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1226-2 et L. 1235-3 du code du travail ;
 ALORS D'AUTRE PART, QU' en se fondant sur la circonstance que l'employeur n'avait pas attendu la réponse au recours qu'il avait formé à l'encontre de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail pour notifier le licenciement, inopérante pour caractériser l'inexécution de son obligation de reclassement, dès lors que l'employeur n'était pas tenu de former un tel recours et qu'au surplus, l'inaptitude du salarié avait été confirmée par l'inspecteur du travail par lettre du 25 novembre 2008, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1235-3 et L. 4624-4 du code du travail ;
 ALORS ENFIN, QUE les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; que ni l'appartenance d'une société à un réseau, ni la détention d'une partie du capital d'une société par une autre, n'impliquent qu'elles aient du personnel et la possibilité d'effectuer, entre elles, une permutation de tout ou partie de leur personnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que la SAS CIFP faisait partie d'un groupe, que le « réseau » CIF se composait de douze filiales financières régionales dont les 56 SACI locales ayant acquis le statut de holding, qu'en 2001 la SACI de Vaucluse avait créé la CIFP compagnie immobilière et foncière de Provence, qui réunissait les activités immobilières auparavant réalisées en direct par la SACI de Vaucluse, et qu'à partir de 2008, les SACI s'étaient transformées en SAGICAP ; qu'en statuant par des constatations qui établissaient, tout au plus, l'appartenance de la société CIFP à un réseau, mais qui étaient inopérantes pour caractériser en quoi des sociétés anonymes de crédit immobilier (SACI), simples sociétés holdings, transformées ensuite en Sociétés Anonymes Coopératives d'Intérêt Collectif pour l'Accession à la Propriété (SACICAP) avaient des salariés et, à plus forte raison, l'existence d'un groupe au sein duquel il était possible de réaliser des permutations de personnel afin de reclasser M. X... et au sein duquel la société CIFP devait effectuer ses recherches, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L. 1235-3 du code du travail.
Moyen produit AU POURVOI INCIDENT par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X....
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de voir dire son licenciement nul pour harcèlement moral et de ses demandes de condamnation de la société SAS CIFP au versement de diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, dommages intérêts pour licenciement nul et dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral subi.
 AUX MOTIFS QUE Sur la nullité du licenciement pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral. Il résulte des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et qu'il doit en assurer l'effectivité ; selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte de l'article L 1154-1 du même code qu'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. X... se borne à se prévaloir du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et du harcèlement moral, des sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées, de la plainte pour vol et dénonciation calomnieuse déposée à son encontre par la SAS employeur dans le cadre du dossier anonyme susvisé et de l'attestation établie auprès Monsieur Y... en sa faveur en ces termes : « j'ai été directeur général du groupe CIF Vaucluse et CIFP de 1996 à 2004 et Roger X... était responsable comptable fonction qu'il occupait déjà avant ma prise de fonction. Pendant toutes ces années, Roger X... a fait preuve d'une honnêteté totale, d'une rigueur absolue dans ce métier et d'une loyauté sans faille vis à vis du groupe que j'ai eu à diriger. Je n'ai eu qu'à me féliciter de ses services, ainsi que de son état d'esprit positif qui le rendait très apprécié de ses collègues de travail. Je suis resté par ailleurs jours actionnaire de ce groupe et en tant que tel, je constate avec regret la dégradation des résultats, année par année, avec des pertes lourdes annoncées pour 2008 et 2009. Parallèlement le climat social s'est semble-t-il dégradé gravement au détriment exclusif des salariés et notamment de celui de Roger X... qui vient de faire l'objet de deux avertissements successifs après plus de 25 ans d'ancienneté et un parcours sans faille. Je n'ose imaginer les conséquences que tout cela pourrait avoir sur la personne de Roger X... et de sa famille et je suis personnellement choqué par le peu de sagesse et d'humanité des dirigeants actuels qui n'assument pas leur propre incurie, se défoulent sur un salarié sans défense ». Ce faisant, il n'établit ni la matérialité des faits précis et concordants lesquels pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, ni de l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. Il convient de constater en effet que les avertissements dénoncés sont l'un et l'autre considérés comme justifiés, que la plainte pour des faits de dénonciation calomnieuse dont le salarié a été relaxé n'a été diligentée à son encontre qu'après son audition par les services de police en date du mois de février 2009 au cours de laquelle il a reconnu avoir contribué à la constitution du dossier anonyme envoyé au parquet, soit postérieurement à son licenciement et que le témoignage de M. Y... reste très vague sur le comportement de l'employeur vis à vis de M. X... et n'a que peu de valeur probante dès lors qu'il avait quitté l'entreprise trois ans avant la rupture litigieuse. En conséquence il ne sera pas fait droit à la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral sollicité par le salarié au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et il n'y a pas lieu à annulation du licenciement litigieux, par voie de confirmation du jugement déféré.
 ALORS QUE aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que constituent les indices de faits répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral les certificats médicaux qui attestent l'existence d'un lien entre la dégradation de l'état de santé des salariés et leurs conditions de travail ; qu'en refusant de faire droit à la demande du salarié, sans examiner le certificat médical produit par ce dernier qui pouvait être de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui était tenue d'examiner l'ensemble des éléments produits par la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail
 ET ALORS ENCORE QUE il appartient aux juges de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en n'examinant pas les faits avancés par le salarié dans leur ensemble la Cour d'Appel a violé les textes susvisés.