LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
MY1
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 20 janvier 2021
Rejet
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 82 F-D
Pourvoi n° N 19-21.592
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 JANVIER 2021
Mme E... D..., épouse C..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° N 19-21.592 contre l'arrêt rendu le 26 juin 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société La Française AM finance services, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, les observations de Me Le Prado, avocat de Mme D..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société La Française AM finance services, après débats en l'audience publique du 24 novembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Valéry, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 juin 2019), Mme D... a été engagée par la société La Française des placements le 4 février 2002, son contrat de travail a été transféré à la société UFG LFP devenue la société La Française AM finance services.
2. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée de gestion au sein du service « opérations produits nominatif et immobilier ».
3. La salariée, en arrêt de travail à compter du 3 décembre 2014, a été licenciée le 29 juin 2015, et a saisi la juridiction prud'homale.
Examen des moyens
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts, alors :
« 1°/ que si l'interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise, celui-ci ne repose sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur établit que l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif ; qu'en se bornant à relever, pour rejeter la demande de la salariée en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une désorganisation du ''middle office du service clients produits nominatifs de la direction clientèle'' sans préciser dans quelle mesure cette perturbation pouvait affecter le fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1232-6 du code du travail ;
2°/ que si l'interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise, celui-ci ne repose sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur établit que l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif ; que tel n'est pas le cas lorsque l'absence du salarié a pu être palliée par le recours au travail temporaire ; qu'en affirmant néanmoins, pour débouter la salariée de ses demandes, que son remplacement définitif était nécessaire, quand bien même il était constant qu'au jour du licenciement cette dernière était remplacée par un intérimaire depuis plus de six mois qui ne sera finalement embauché en contrat à durée indéterminée qu'un mois plus tard, à un poste dont il n'était pas contesté qu'il exigeait un niveau Bac+2/+3, de sorte qu'une solution seulement temporaire pouvait être trouvée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1232-6 du code du travail. »
Réponse de la Cour
5. La cour d'appel, qui a relevé que l'absence prolongée de la salariée, qui assurait le relais commercial et administratif entre les partenaires et les commerciaux ainsi que le traitement et le suivi des opérations des produits nominatifs et des options et réservations en immobiliers direct, et devait suivre un portefeuille d'environ cent-soixante partenaires, sa mission imposant une connaissance approfondie des métiers liés aux produits nominatifs et des outils et process de la société, avait entraîné une désorganisation durable de l'entreprise telle que son remplacement définitif s'était avéré nécessaire, et qu'il avait été pourvu à celui-ci par un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée dans les semaines ayant suivi le licenciement, a, par ces motifs, légalement justifié sa décision.
Sur le second moyen
Enoncé du moyen
6. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de nullité de son licenciement et en conséquence de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, sur le fondement de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires pour licenciement nul et discrimination ».
Réponse de la Cour
7. Le rejet du premier moyen prive de portée le second moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme D... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme D....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR dit que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes de dommages-intérêts ;
AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination ; qu'en application de l'article L 1132-1 du code du travail alors applicable, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé ; qu'en application de l'article L 1134-1 alors applicable il incombe à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et dans une telle hypothèse il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que soutenant avoir fait l'objet d'une discrimination liée à son état de santé, Mme D... C... expose que son licenciement est fondé sur son état de santé dès lors que l'obligation de procéder à son remplacement définitif par l'embauche d'un autre salarié en contrat de travail à durée indéterminée n'était pas justifiée puisque l'absence de Mme D... C... n'était que de six mois ; qu'il est constant que Mme D... C... a été licenciée alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 3 décembre 2014 ; que l'employeur relève que la lettre de licenciement ne fait pas mention de l'état de santé de Mme D... C... ; qu'il établit que Mme D... C... occupait un poste de chargée de gestion au sein du middle office du Service Clients Produits Nominatifs de la Direction Clientèle et assurer le relais commercial et administratif entre les partenaires et les commerciaux ainsi que le traitement et le suivi des opérations des produits nominatifs et des options et réservations en immobilier direct ; que la salariée devait ainsi suivre un portefeuille d'environ 160 partenaires, sa mission imposant une connaissance approfondie des métiers liés aux produits nominatifs et des outils et process de la société ; qu'il explique que l'intense activité du service, occupant quatre salariés à temps plein n'a pas permis de faire durablement assumer les tâches de Mme D... C... par ses collègues et que le recours à un salarié sous contrat d'intérim s'est donc imposé ; qu'il justifie cependant que cette solution de remplacement ne l'a été que pour une partie seulement des tâches de Mme D... C..., la technicité de certaines d'entre elles imposant une formation de 3 à 4 mois, incompatible avec le recours à un salarié en intérim dans un contexte d'arrêts de travail répétés de courte durée privant l'entreprise de toute lisibilité ; qu'il apparaît ainsi que ce salarié n'assumait pas les tâches suivantes : prise du téléphone, gestion d'un portefeuille en direct, participation aux réunions avec commerciaux en soutien éventuel sur le middle office ; qu'or, il établit que depuis le mois de janvier 2014 l'organisation par portefeuille d'apporteurs du pôle exige des conseillers en gestion de patrimoine une relation personnalisée, qui repose sur une relation durable et basée sur la confiance entre l'apporteur et le chargé de mission, qui se trouve ainsi en binôme avec un commercial ; que la preuve est ainsi rapportée que l'absence durable de Mme D... C... pour une durée indéterminée a entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise telles que son remplacement définitif s'est avéré nécessaire ; que l'employeur établit qu'il a été pourvu à son remplacement définitif par un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée dans les semaines qui ont suivi le licenciement ; que la décision de l'employeur de licencier Mme D... C... est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Mme D... C... sera déboutée de sa demande tendant à voir juger le licenciement nul ainsi que de sa demande indemnitaire au titre d'une discrimination ; que le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs ; que, sur le licenciement ; que sous le bénéfice des considérations qui précèdent, la décision de licencier Mme D... C... repose non seulement sur une cause objective, mais aussi une cause réelle et sérieuse tenant à la désorganisation durable de l'entreprise engendrée par l'absence persistante de la salariée et l'absence de toute lisibilité sur ses perspectives de retour et l'employeur établit qu'il a été pourvu à son remplacement définitif par un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée dans les semaines qui ont suivi le licenciement ; que Mme D... C... ne peut soutenir que cette décision a été hâtive, alors qu'elle a été prise plus de six mois après le premier arrêt de travail et que l'employeur a été informé durant la procédure de licenciement de sa prolongation au 4 septembre 2015 ; qu'elle ne peut davantage soutenir que l'intérim était une solution viable, en observant que c'est précisément le salarié intérimaire qui a été recruté en contrat de travail à durée indéterminée pour la remplacer, dès lors qu'une formation d'une certaine durée était nécessaire pour pourvoir à son remplacement complet ; que Mme D... C... sera donc déboutée de sa demande tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente ; que le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs » ;
ET AUX MOTIFS, à les supposer adoptés, QUE « la lettre de licenciement énonce de façon précise les motifs de licenciement ; que cette lettre mentionne une absence continue depuis le 3 décembre 2014 ; qu'elle précise que des solutions intérimaires ont été mises en place ; qu'il est mentionné que le poste nécessite d'être formé aux process et outils métiers avec un temps de formation important ; que le motif invoqué est la nécessité de remplacement ; que la demanderesse demande la nullité de licenciement à titre principal et à titre subsidiaire de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse en considérant qu'il s'agit d'une discrimination liée à son état de santé ; que tout l'argumentaire porte sur l'application de l'article L 1132-1 du Code du travail et suivant ; que le licenciement est fondé sur la nécessité de remplacement ; qu'aucun argument ne vient démontrer une quelconque discrimination ; que la fiche de poste (pièce 9 du défenseur) montre la complexité du poste occupé et les nombreux partenaires, il est raisonnable de considérer que l'absence ne pouvait pas être palliée de façon durable par des solutions intérimaires ; qu'un nouvel arrêt de travail avait été prescrit jusqu'au 4 septembre et dès lors la durée d'absence s'établissait à 10 mois ; que le 23 juillet 2015, un contrat à durée indéterminée a été établi au nom de Monsieur J... pour une qualification de chargé de gestion, confirmant ainsi le remplacement durable de Madame E... D.... »
ALORS D'UNE PART QUE si l'interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise, celuici ne repose sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur établit que l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif ; qu'en se bornant à relever, pour rejeter la demande de la salariée en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une désorganisation du « middle office du Service Clients Produits Nominatifs de la Direction Clientèle » sans préciser dans quelle mesure cette perturbation pouvait affecter le fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1232-6 du code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE si l'interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise, celui-ci ne repose sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur établit que l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif ; que tel n'est pas le cas lorsque l'absence du salarié a pu être palliée par le recours au travail temporaire ; qu'en affirmant néanmoins, pour débouter la salariée de ses demandes, que son remplacement définitif était nécessaire, quand bien même il était constant qu'au jour du licenciement cette dernière était remplacée par un intérimaire depuis plus de six mois qui ne sera finalement embauché en contrat à durée indéterminée qu'un mois plus tard, à un poste dont il n'était pas contesté qu'il exigeait un niveau Bac+2/+3, de sorte qu'une solution seulement temporaire pouvait être trouvée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1232-6 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de nullité de son licenciement et de l'AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes de dommages-intérêts ;
AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination ; qu'en application de l'article L 1132-1 du code du travail alors applicable, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé ; qu'en application de l'article L 1134-1 alors applicable il incombe à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et dans une telle hypothèse il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que soutenant avoir fait l'objet d'une discrimination liée à son état de santé, Mme D... C... expose que son licenciement est fondé sur son état de santé dès lors que l'obligation de procéder à son remplacement définitif par l'embauche d'un autre salarié en contrat de travail à durée indéterminée n'était pas justifiée puisque l'absence de Mme D... C... n'était que de six mois ; qu'il est constant que Mme D... C... a été licenciée alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 3 décembre 2014 ; que l'employeur relève que la lettre de licenciement ne fait pas mention de l'état de santé de Mme D... C... ; qu'il établit que Mme D... C... occupait un poste de chargée de gestion au sein du middle office du Service Clients Produits Nominatifs de la Direction Clientèle et assurer le relais commercial et administratif entre les partenaires et les commerciaux ainsi que le traitement et le suivi des opérations des produits nominatifs et des options et réservations en immobilier direct ; que la salariée devait ainsi suivre un portefeuille d'environ 160 partenaires, sa mission imposant une connaissance approfondie des métiers liés aux produits nominatifs et des outils et process de la société ; qu'il explique que l'intense activité du service, occupant quatre salariés à temps plein n'a pas permis de faire durablement assumer les tâches de Mme D... C... par ses collègues et que le recours à un salarié sous contrat d'intérim s'est donc imposé ; qu'il justifie cependant que cette solution de remplacement ne l'a été que pour une partie seulement des tâches de Mme D... C..., la technicité de certaines d'entre elles imposant une formation de 3 à 4 mois, incompatible avec le recours à un salarié en intérim dans un contexte d'arrêts de travail répétés de courte durée privant l'entreprise de toute lisibilité ; qu'il apparaît ainsi que ce salarié n'assumait pas les tâches suivantes : prise du téléphone, gestion d'un portefeuille en direct, participation aux réunions avec commerciaux en soutien éventuel sur le middle office ; qu'or, il établit que depuis le mois de janvier 2014 l'organisation par portefeuille d'apporteurs du pôle exige des conseillers en gestion de patrimoine une relation personnalisée, qui repose sur une relation durable et basée sur la confiance entre l'apporteur et le chargé de mission, qui se trouve ainsi en binôme avec un commercial ; que la preuve est ainsi rapportée que l'absence durable de Mme D... C... pour une durée indéterminée a entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise telles que son remplacement définitif s'est avéré nécessaire ; que l'employeur établit qu'il a été pourvu à son remplacement définitif par un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée dans les semaines qui ont suivi le licenciement ; que la décision de l'employeur de licencier Mme D... C... est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Mme D... C... sera déboutée de sa demande tendant à voir juger le licenciement nul ainsi que de sa demande indemnitaire au titre d'une discrimination ; que le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs ; que, sur le licenciement ; que sous le bénéfice des considérations qui précèdent, la décision de licencier Mme D... C... repose non seulement sur une cause objective, mais aussi une cause réelle et sérieuse tenant à la désorganisation durable de l'entreprise engendrée par l'absence persistante de la salariée et l'absence de toute lisibilité sur ses perspectives de retour et l'employeur établit qu'il a été pourvu à son remplacement définitif par un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée dans les semaines qui ont suivi le licenciement ; que Mme D... C... ne peut soutenir que cette décision a été hâtive, alors qu'elle a été prise plus de six mois après le premier arrêt de travail et que l'employeur a été informé durant la procédure de licenciement de sa prolongation au 4 septembre 2015 ; qu'elle ne peut davantage soutenir que l'intérim était une solution viable, en observant que c'est précisément le salarié intérimaire qui a été recruté en contrat de travail à durée indéterminée pour la remplacer, dès lors qu'une formation d'une certaine durée était nécessaire pour pourvoir à son remplacement complet ; que Mme D... C... sera donc déboutée de sa demande tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente ; que le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs » ;
ET AUX MOTIFS, à les supposer adoptés, QUE « la lettre de licenciement énonce de façon précise les motifs de licenciement ; que cette lettre mentionne une absence continue depuis le 3 décembre 2014 ; qu'elle précise que des solutions intérimaires ont été mises en place ; qu'il est mentionné que le poste nécessite d'être formé aux process et outils métiers avec un temps de formation important ; que le motif invoqué est la nécessité de remplacement ; que la demanderesse demande la nullité de licenciement à titre principal et à titre subsidiaire de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse en considérant qu'il s'agit d'une discrimination liée à son état de santé ; que tout l'argumentaire porte sur l'application de l'article L 1132-1 du Code du travail et suivant ; que le licenciement est fondé sur la nécessité de remplacement ; qu'aucun argument ne vient démontrer une quelconque discrimination ; que la fiche de poste (pièce 9 du défenseur) montre la complexité du poste occupé et les nombreux partenaires, il est raisonnable de considérer que l'absence ne pouvait pas être palliée de façon durable par des solutions intérimaires ; qu'un nouvel arrêt de travail avait été prescrit jusqu'au 4 septembre et dès lors la durée d'absence s'établissait à 10 mois ; que le 23 juillet 2015, un contrat à durée indéterminée a été établi au nom de Monsieur J... pour une qualification de chargé de gestion, confirmant ainsi le remplacement durable de Madame E... D.... »
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, sur le fondement de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires pour licenciement nul et discrimination.