LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 8 avril 2021
Cassation partielle
M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 462 F-D
Pourvoi n° P 19-18.718
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021
Mme T... M..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° P 19-18.718 contre l'arrêt rendu le 30 avril 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
1°/ à la société Hygena cuisines, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
2°/ à la société Sodicooc, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Hygena cuisines,
défenderesses à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme M..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat des sociétés Hygena cuisines et Sodicooc, après débats en l'audience publique du 17 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 30 avril 2019), Mme M... a été engagée le 22 juillet 2003 par la société Hygena cuisines, en qualité de vendeuse, statut agent de maîtrise, groupe 5 niveau 1. Elle a été promue, par avenant du 17 septembre 2008, responsable du magasin de Montélimar, puis, par lettre de mission du 29 octobre 2014, responsable des magasins de Valence et Montélimar. Sa rémunération était composée d'une part fixe et d'une part variable.
2. Estimant avoir été victime d'une inégalité de traitement, la salariée a saisi, le 8 octobre 2015, la juridiction prud'homale aux fins de condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes.
3. La société Sodicooc est venue aux droits de la société Hygena cuisines.
Examen des moyens
Sur le second moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de repositionnement conventionnel à compter du 1er septembre 2009 et de la débouter de ses demandes de fixation du salaire mensuel brut de base à une certaine somme hors prime d'ancienneté, de rappel de salaires et des congés payés afférents et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que saisi d'une demande de reclassification, le juge doit rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'en se bornant à relever que les pièces produites aux débats par la salariée ne suffisent pas à démontrer que la mission de responsable de magasin qui lui a été confiée par l'employeur relevait du groupe 6 faute de justifier qu'elle participait à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective sans rechercher quelles étaient les fonctions réellement exercées au regard des responsabilités qui lui incombaient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'avenant du 17 janvier 2001 relatif à la classification des emplois de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil alors applicable. »
Réponse de la Cour
5. Ayant relevé que la salariée ne justifiait pas participer à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective, conditions requises par l'annexe C de l'avenant du 17 janvier 2001 relatif à la classification des emplois de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31mai 1995, de sorte que sa mission de responsable de magasin ne relevait pas du groupe 6 revendiqué, la cour d'appel a ainsi légalement justifié sa décision.
Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
6. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à juger qu'elle a subi une inégalité de traitement, fixer son salaire mensuel brut de base à une certaine somme hors prime d'ancienneté et de la débouter en conséquence de ses demandes de rappel de salaires d'octobre 2013 à mai 2016 et des congés payés afférents, de rappel sur complément maladie, et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que s'il appartient au salarié d'établir les éléments qui laissent supposer l'existence d'une disparité de traitement, il incombe à l'employeur de justifier la différence de traitement par des critères objectifs et pertinents ; qu'en faisant grief à la salariée de ne pas démontrer qu'elle percevait une rémunération inférieure à celle des salariés auxquels elle se comparait, faute d'éléments de comparaison suffisamment pertinents tirés de la comparaison du salaire ordinaire brut de base, de ses autres avantages et accessoires par rapport au salaire perçu par les autres salariés, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve de la différence de traitement sur la salariée, a violé le principe d'égalité de traitement. »
Réponse de la Cour
Vu le principe d'égalité de traitement et l'article 1315, devenu 1353, du code civil :
7. L'égalité de traitement doit être assurée pour chacun des éléments de la rémunération.
8. S'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.
9. Pour débouter la salariée de sa demande tendant à juger qu'elle a subi une inégalité de traitement, l'arrêt retient qu'en l'absence d'éléments de comparaison suffisamment pertinents tirés de la comparaison du salaire ordinaire brut de base de la salariée, de ses autres avantages et accessoires par rapport au salaire perçu par les salariés auxquels elle se comparait, il n'est pas démontré par la salariée qu'elle percevait une rémunération inférieure à celle de ces mêmes salariés.
10. En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait constaté qu'il n'était pas contesté que certains responsables de magasin recrutés postérieurement à l'embauche de la salariée s'étaient vu allouer un complément au salaire de base que l'intéressée ne percevait pas, ce dont il résultait qu'il appartenait à l'employeur de justifier que cette différence de traitement reposait sur une cause objective et pertinente, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le principe et le texte susvisés.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme M... de ses demandes tendant à juger qu'elle a subi une inégalité de traitement et fixer son salaire mensuel brut de base à une somme de 1 800 euros hors prime d'ancienneté ainsi qu'en ce qu'il la déboute de ses demandes de rappel de salaires d'octobre 2013 à mai 2016 et de congés payés afférents, de rappel sur complément maladie, et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt rendu le 30 avril 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ;
Condamne la société Sodicooc aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Sodicooc et la condamne à payer à Mme M... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme M...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir juger qu'elle a subi une inégalité de traitement, et voir fixer son salaire mensuel brut de base à la somme de1 800 euros hors prime d'ancienneté et de l'AVOIR déboutée en conséquence de sa demande de rappel de salaires d'octobre 2013 à mai 2016 et les congés payés afférents, de rappel sur complément maladie, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
AUX MOTIFS QU'il n'est pas contesté que certains responsables de magasin recrutés par la SAS Hygena Cuisines postérieurement à l'embauche de Mme M..., se sont vu allouer par la SAS Hygena Cuisines un complément de salaire de base et que Mme M... ne perçoit pas cet accessoire de salaire de base ; que le caractère illisible et incomplet du contrat de travail produit aux débats par Mme M... ne permet pas d'établir que ce complément de salaire a été mis en oeuvre antérieurement à l'année 2014 ; qu'il ressort des bulletins de paie et contrats de travail versés à l'instance par la SAS Hygena Cuisines que ce complément de base est de 260 € pour Mme L... , recrutée en 2014, et qu'il est de 430 € pour M. N... et Mmes D... , R..., P... et W..., embauchés par la SAS Hygena Cuisines en 2014 et 2015 ; que cependant, en l'absence d'éléments de comparaison suffisamment pertinents tirés de la comparaison du salaire ordinaire brut de base de Mme M..., de ses autres avantages et accessoires par rapport au salaire perçu par les salariés précités, il n'est pas démontré par Mme M... qu'elle perçoit une rémunération inférieure à celle des salariés auxquels elle se compare.
1° ALORS QUE s'il appartient au salarié d'établir les éléments qui laissent supposer l'existence d'une disparité de traitement, il incombe à l'employeur de justifier la différence de traitement par des critères objectifs et pertinents ; qu'en faisant grief à la salariée de ne pas démontrer qu'elle percevait une rémunération inférieure à celle des salariés auxquels elle se comparait, faute d'éléments de comparaison suffisamment pertinents tirés de la comparaison du salaire ordinaire brut de base, de ses autres avantages et accessoires par rapport au salaire perçu par les autres salariés, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve de la différence de traitement sur la salariée, a violé le principe d'égalité de traitement.
2° ALORS QU'en se bornant à relever que le caractère illisible et incomplet du contrat de travail produit aux débats par la salariée ne permet pas d'établir que le complément de salaire, objet de la différence de traitement, a été mis en oeuvre antérieurement à 2014 sans tirer toutes conséquences de droit de l'abstention de l'employeur opposée à la sommation d'avoir à produire l'intégralité des contrats de travail des responsables de magasin recrutés au mois d'octobre 2013, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande repositionnement conventionnel à compter du 1er septembre 2009 et de l'AVOIR déboutée de sa demande de fixation du salaire mensuel brut de base à 1 800 euros hors prime d'ancienneté, et de sa demande de rappel de salaires et les congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
AUX MOTIFS propres QU'il ressort des derniers bulletins de paie que Mme M... a été classée responsable de magasin, groupe 5 niveau 1 de la convention collective ; qu'une telle fonction de responsable de magasin n'est pas prévue par l'annexe B de l'avenant précité qui ne prévoit notamment, au titre de la filière vente commerciale que les postes d'animateur de vente, caissière, responsable de rayon, directeur(trice)/responsable commercial et directeur(trice)/responsable de magasin ; qu'en revanche, l'accord d'entreprise sur la rémunération des responsables de magasin du 27 octobre 2010 classe sous l'intitulé responsable de magasin tous les managers de magasin jusque là dénommés responsables de magasin ou directeurs de magasin et prévoit qu'ils bénéficieront d'une classification minimale en groupe 5 niveau 1 ; qu'au terme d'un avenant à son contrat de travail du 17 septembre 2008, Mme M... s'est vu confier pour mission de : - garantir l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de marge brute personnels, - garantir le meilleur service client, - garantir aux activités collectives du magasin, - garantir le respect des standards d'image d'Hygena, - assurer la sécurité des biens et des personnes, - garantir l'animation et la coordination des activités du magasin, - garantir l'efficacité et la motivation de l'équipe ; qu'il n'est pas contesté qu'elle est titulaire d'une délégation de pouvoirs de la part de l'entreprise et lui confiant une responsabilité en matière de respect des règles relatives à la concurrence, application des règles de droit du travail et de la main d'oeuvre et de la représentation du personnel et respect des prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité ; qu'il ne ressort pas des dispositions de l'accord d'entreprise du 28 novembre 2012 relatif à la rémunération de la force de vente la volonté de l'employeur de mettre fin à la délégation de pouvoirs précités ; que cependant, les pièces produites aux débats par Mme M... ne suffisent pas à démontrer que la mission de responsable de magasin qui lui a été confiée par la SAS Hygena Cuisines relevait du groupe 6 notamment faute pour elle de justifier qu'elle prenait part à la participation à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective, conditions requises par l'annexe C précitée.
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le poste occupé par Madame M... n'a jamais eu la dénomination de « Directeur de magasin » ; que la structure des magasins est de taille limitée et que la fonction de Manager réside dans le déploiement d'une politique commerciale définie par l'enseigne ; que dans l'accord d'entreprise du 27 octobre 2010, il est bien précisé à l'article 1.1 que la classification de Responsable de magasin doit être a minima en groupe 5 niveau 1 ; que Madame M... est positionné en groupe 5 niveau 1 ; que le magasin de Madame M... est situé dans la tranche 2 sur une classification à 4 tranches et que donc, il ne fait pas partie des plus importants.
ALORS QUE saisi d'une demande de reclassification, le juge doit rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'en se bornant à relever que les pièces produites aux débats par la salariée ne suffisent pas à démontrer que la mission de responsable de magasin qui lui a été confiée par l'employeur relevait du groupe 6 faute de justifier qu'elle participait à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective sans rechercher quelles étaient les fonctions réellement exercées au regard des responsabilités qui lui incombaient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'avenant du 17 janvier 2001 relatif à la classification des emplois de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995, ensemble l'article L.1221-1 du code du travail et 1134 du code civil alors applicable.