LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 4 avril 2007 en qualité de directeur par la société Tibco convergence, filiale du groupe Tibco aux droits de laquelle vient la société Tibco services, a saisi le 19 octobre  2010 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de faits de harcèlement moral ; qu'il a informé par lettre du 21 octobre 2010 le président du groupe de son intention de porter plainte à son encontre pour harcèlement moral ; qu'en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 septembre 2010, il a été convoqué le 29 octobre à un entretien préalable et a été licencié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2010 ; qu'il a sollicité subsidiairement l'annulation de son licenciement sur le fondement des articles L. 1152- 2 et L. 1152-3 du code du travail ;
 	Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe :
 	Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société ;
 	Mais attendu que sans méconnaître les règles d'administration de la preuve en matière de harcèlement moral, la cour d'appel qui a, sans dénaturation et par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, constaté que le salarié n'établissait pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a retenu que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié n'était pas fondée ; que le moyen ne peut être accueilli ;
 	Mais sur le deuxième moyen :
 	Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
 	Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de son licenciement, en paiement des indemnités à ce titre et en contestation de sa condamnation au paiement à la société d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt retient qu'il ressortait clairement des termes de la lettre de licenciement que le motif du licenciement du salarié est son comportement à l'égard de ses collaborateurs et non l'accusation de harcèlement commis à son égard par le président du groupe qui est évoquée en fin de lettre comme stratégie de défense inacceptable, que le moyen soulevé par l'appelant sur le fondement de l'article L. 1152-2 du code du travail au motif qu'il aurait été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral n'est donc pas fondé ;
 	Attendu cependant que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ;
 	Qu'en se déterminant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait informé la société de son action prud'homale par lettre du 21 octobre 2010 en raison de faits de harcèlement moral dont il se prétendait victime de la part du président du groupe, que ce dernier avait réfuté cette accusation par lettre du 29 octobre et que la lettre de licenciement du 16 novembre faisait état de cette accusation de harcèlement évoquée comme stratégie de défense inacceptable, la cour d'appel, qui ne s'est pas expliquée sur la concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement, ni sur les termes des lettres précitées du président du groupe reprochant au salarié les accusations de harcèlement moral formulées à son encontre, n'a pas légalement justifié sa décision ;
 	PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les troisième et quatrième moyens :
 	CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 13 février 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;
 	Condamne la société Tibco services aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Tibco services à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
 	Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. X....
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de la société Tibco services et de l'avoir condamné à lui verser la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié demande, comme en l'espèce, la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en demeurant à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, il appartient au juge d'abord de rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée, et seulement dans le cas contraire, de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; qu'il convient de statuer en premier lieu sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X..., formulée lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 19 octobre 2010, et seulement au cas où cette-demande serait rejetée, d'apprécier le licenciement prononcé le 16 novembre 2010 ; que sur la résiliation judiciaire, les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite de la relation contractuelle ; qu'aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le régime de la preuve en matière de harcèlement moral est fixé à l'article L.1154-1 du code du travail qui dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour établir les agissements qu'il reproche à M. Y..., qui était le président de la société Tibco Services, société holding du groupe Tibco et associée unique de la société Tibco Convergence, M. X... verse aux débats une série d'attestations ; que celles de M. Z..., sous-traitant, MM. A... et B..., fournisseurs, MM. C..., D..., agents commerciaux, Mme E..., téléprospectrice indépendante, font état de la part de M. Y... d'un management brutal, de changements d'avis et d'orientations, d'annulations de rendez-vous, de pression importante et constante, mais elles émanent de personnes qui n'étaient pas salariées de la société Tibco Convergence et ne travaillaient pas quotidiennement avec M. X... et elles ne contiennent que des affirmations générales non circonstanciées par des faits objectifs ou même rapportées par M. X... lui-même, elles n'ont donc pas de valeur probante ; que plusieurs salariés de la société Tibco Convergence ont témoigné : M. F..., ingénieur, qui avait précédemment travaillé dans une autre société avec M. X... et l'avait suivi à Tibco Convergence, déclare qu'il a constaté que ce dernier ne pouvait manager comme auparavant et savait qu'il avait des difficultés dans ses relations avec la direction, sans toutefois fournir une quelconque précision sur le comportement de M. Y... ; que Mme G..., responsable de gestion, ne fournit aucun élément concernant les relations des deux hommes, puisqu'elle relate seulement un incident la concernant ; que M. H... ingénieur conseil, évoque des méthodes de management de M. Y... agressives, autoritaires et dénuées de tout dialogue, il parle d'ordres et de contre-ordres sans prévenance mais ne fait référence qu'à une seule décision, relative à l'embauche d'un agent commercial dans la région Nord ; que quant à M. I... qui était directeur des opérations d'une autre filiale du groupe, la société Tibco Mobile, sous la subordination de M. Y..., il indique avoir constaté des « méthodes de management agressives et brutales » de sa part « avec une pression constante » destinées à déstabiliser : il ne répondait jamais au téléphone dans la journée mais rappelait le soir après 22 heures au domicile, il annulait au dernier moment les réunions qu'il avait lui-même programmées, il effectuait des revirements de ce qui avait été dit en réunion sous prétexte de « non compréhension » ; que M. X... verse aux débats des mails relatifs au contrat d'agent commercial sur Lens de M. D..., qui avait été accepté par M. Y... en avril 2010, qui a été signé et exécuté, jusqu'à ce que ce dernier décide en septembre 2010 de mettre fin à cette collaboration ; que ces messages font apparaître que M. Y... a fait un choix de gestion après un délai de six mois qui ne peut pas s'analyser en un revirement intempestif ; que M. X... ne fournit aucun autre élément relatif à d'autres changements de décision brutaux ; qu'il produit quelques mails qui établissent l'annulation d'une conférence téléphonique le 22 décembre 2008, le report d'une réunion mi-septembre 2010 après la réunion du 8, ainsi que deux envois de message le même dimanche de juillet 2009 en soirée ; que d'autres, échangés en janvier 2009 puis en juin-juillet 2009, concernant le budget, les commissions des collaborateurs, montrent des discussions animées au cours desquelles M. X... s'exprime librement pour faire valoir ses idées ; que certes, M. Y... y emploie des termes parfois familiers et peu amènes : « ta méthode est à l'ouest », « merci de ne pas me faire ce type de réponse », concernant une décision que M. X... aurait prise sans l'accord de son président : « c'est une faute professionnelle », « je ne partage pas ton point de vue... » ; que cependant, ni ces échanges, ni les quelques annulations et messages hors temps de travail ne corroborent les affirmations générales et les qualificatifs des auteurs des attestations et ne caractérisent à l'égard de M. X... une pression constante, un management brutal, des agissements répétés susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que d'ailleurs, les certificats médicaux produits par M. X... sont postérieurs au 30 septembre 2010, donc aux faits survenus après la réunion du 8 septembre 2010 qui l'ont certainement perturbé, et un seul, celui du docteur J..., fait état de l'état de santé de l'intéressé avant cette date ; qu'il mentionne qu'il le soigne depuis juin 2009 pour un trouble anxio-dépressif réactionnel à son hyperactivité professionnelle, sans mentionner de plainte de son patient relative à des faits de harcèlement moral ; qu'il y a lieu en conséquence, comme le conseil de prud'hommes, de débouter M. X... de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ;
 ALORS, D'UNE PART, QU'il n'appartient pas au salarié de caractériser un harcèlement mais seulement d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un tel comportement, le juge devant apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas fautifs ; que la cour d'appel a constaté que M. X... produisait les attestations de MM. H... et I..., évoquant les méthodes de management agressives et brutales de M. Y..., la pression constante qu'il faisait subir, ses ordres et contre-ordres sans prévenance, ses annulations au dernier moment de réunions qu'il avait lui-même programmées, qu'il produisait également des courriels de M. Y..., annulant effectivement au dernier moment des réunions, envoyés le dimanche en soirée ou encore utilisant à son encontre des termes familiers et peu amènes ; qu'en retenant néanmoins que ces éléments ne caractérisent pas des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, quand M. X..., à qui il n'incombait pas de caractériser un tel harcèlement mais seulement d'établir la matérialité de faits précis et concordants, avait satisfait à la charge de l'allégation qui pesait sur lui et qu'il incombait dès lors à la société Tibco Services de justifier objectivement de ces agissements, la cour d'appel a fait peser sur le salarié seul la charge de la preuve et a violé en conséquence l'article L.1154-1 du code du travail ;
 ALORS, D'AUTRE PART, QUE M. H..., ingénieur conseil de la société Tibco convergence, avait relaté dans deux attestations successives qu'il avait « été sollicité fin septembre 2010 par la hiérarchie du groupe Tibco qui m'a demandé de rédiger une attestation évoquant un comportement harcelant et anormal de la part de M. X.... J'ai refusé de rédiger une attestation qui était à l'opposé de la réalité et de m'associer à une campagne de calomnie menée par certains collaborateurs de Tibco contre M. X..., visant à le faire licencier » et qu'il lui avait été confirmé par des collègues que « ces demandes d'attestation venaient de M. Y... » ; qu'en affirmant néanmoins, pour exclure l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime M. X... de la part de son supérieur, M. Y..., que M. H... évoquait certes des méthodes de management de M. Y... agressives, autoritaires et dénuées de tout dialogue, des ordres et des contres ordres sans prévenance, mais qu'il ne faisait référence qu'à une seule décision relative à l'embauche d'un agent commercial dans la région nord, quand ces deux attestations évoquaient expressément les manoeuvres du président pour se « débarrasser » de M. X..., la cour d'appel a dénaturé les termes de ces documents et violé en conséquence l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
 ET ALORS, ENFIN, QUE le salarié n'étant tenu d'apporter que des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, les juges ne peuvent rejeter sa demande au seul motif de l'absence de relation entre son état de santé et la dégradation de ses conditions de travail ; qu'en retenant, pour débouter M. X... de ses demandes au titre du harcèlement moral que lui avait fait subir M. Y..., que si le docteur J... mentionnait qu'il traitait le salarié depuis juin 2009 pour un trouble anxio-dépressif réactionnel à son hyperactivité professionnelle, il ne mentionnait pas de plainte de son patient relative à des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a violé ensemble les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement et de ses demandes d'indemnités à ce titre, et de l'avoir condamné à verser à la société Tibco Services la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS QU'il ressort clairement des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le motif du licenciement de M. X... est son comportement à l'égard de ses collaborateurs, et non l'accusation de harcèlement commis à son égard par M. Y... qui est évoquée en fin de lettre comme stratégie de défense inacceptable ; que le moyen soulevé par l'appelant sur le fondement de l'article L.1152-2 du code du travail au motif qu'il aurait été licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral n'est donc pas fondé ;
 ALORS, D'UNE PART, QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du Code de procédure civile ;
 ALORS, D'AUTRE PART (et subsidiairement), QU'aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ou sexuel ne peut donc être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis mais uniquement de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'en l'espèce, huit jours seulement après la dénonciation par M. X..., par courrier du 21 octobre 2008, des agissements de harcèlement moral qu'il subissait de la part du président de la société, M. Y..., celui-ci le convoquait à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave en démentant avoir pratiqué à son encontre toute forme de harcèlement direct ou indirect, en déplorant la « stratégie » que le salarié aurait décidé de mettre en oeuvre et en le menaçant de le poursuivre s'il portait plainte au pénal ; que par lettre du 16 novembre, M. Y... lui avait ensuite notifié son licenciement immédiat en lui reprochant de l'avoir fait convoquer à une audience de conciliation devant le conseil de prud'hommes de Toulouse, ainsi que sa présentation des faits et des qualificatifs employés au soutien de ses accusations, qu'il jugeait indigne d'un cadre supérieur ; qu'en retenant néanmoins que le motif du licenciement de M. X... était son comportement à l'égard de ses collaborateurs, et non l'accusation de harcèlement commis à son égard par M. Y..., sans s'expliquer ni sur la concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement, ni sur les termes des courriers de M. Y... des 29 octobre et 16 novembre 2010 reprochant au salarié, pour justifier cette procédure et la rupture de son contrat, les accusations de harcèlement moral formulées à son encontre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1152-3 du code du travail.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... était fondé sur une faute grave, de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes à ce titre et de l'avoir condamné à verser à la société Tibco Services la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS QUE les attestations établies en 2014 par M. K..., directeur technique de la société Tibco Services, de M. L..., responsable des ventes, et de M. M... (qui précise qu'il n'est plus salarié du groupe Tibco) établissent que plusieurs salariés ont décidé d'être les « porte-parole » de l'ensemble des collaborateurs de la société Tibco Convergence afin d'informer M. Y.... à l'occasion de la réunion du 8 septembre 2010, des problèmes de comportement de leur directeur M. X... ; que M. K... confirme que ces informations ont été révélées dans la nuit après ladite réunion ; que les sept salariés de la société Tibco Convergence qui ont établi des attestations, courriers ou mails après la réunion du 8 septembre 2010 et avant le licenciement de M. X... relatent de manière concordante des faits précis, détaillés sur le comportement habituel de l'intéressé qu'ils qualifient pour l'essentiel d'irrespectueux, vindicatif, injuste, blessant, et même destructeur, créant un climat délétère, insoutenable, mettant en péril la cohésion au sein de l'entreprise ; que M. N..., directeur technique régional et M. O... responsable d'agence font état d'un incident grave survenu le 11 mars 2010 que le second relate de manière précise : M. X... a fait irruption dans la salle où plusieurs directeurs de la société préparaient la soutenance d'un projet important en les critiquant et les traitant de « directeurs de merde » ; que M. N... ajoute que l'intéressé a refusé ensuite de s'excuser et M. O... précise que ces propos inacceptables et injustifiés ont eu des incidences néfastes sur le climat de l'entreprise ; que plusieurs salariés confirment qu'ils faisaient l'objet de critiques permanentes et dévalorisantes : M. N... parle d'accusations mensongères de non rentabilité d'un projet qui s'est avéré rentable, M. X... faisant tout pour le discréditer ; que M. K... et M. P..., directeur technique mentionnent qu'il faisait des réflexions systématiques sur l'improduction des équipes, notamment des techniciens lorsque ceux-ci n'étaient pas envoyés en mission en raison du manque de travail, alors que cette situation était imputable à la société ; qu'il ressort également des témoignages que le comportement de M. X... était souvent blessant et méprisant, créant un climat de tension quotidien : M. M..., consultant avant vente, raconte qu'avant même de dire bonjour, il posait quotidiennement des questions agressives sur les résultats d'un commercial ; que M. N... explique qu'en mars 2010, M. X... lui a fait signer en urgence, sans lui laisser de temps de l'examiner, son plan de commissionnement, qui ne correspondait pas à ce qui était convenu et qu'il a refusé ultérieurement de le modifier ; que M. K... donne l'exemple du comportement odieux de M. X... lors d'une réunion où le système de visio-conférence ne fonctionnant pas, il en a rendu responsables ses collaborateurs sans chercher à comprendre ; que M. P... expose que suite au non respect des durées légales de travail, ayant travaillé deux semaines d'affilée sans week end, il a interrogé lors d'une réunion M. X... qui lui a répondu : « tu ne vas pas m'emmerder avec ça... », montrant ainsi son mépris pour la vie privée de ses collaborateurs ; que d'ailleurs le reproche du non-respect des règles élémentaires du droit du travail est mentionné à plusieurs reprises : l'obligation pour les salariés de prendre les RTT immédiatement, sans aucun délai de prévenance, la fixation tardive des congés ; qu'en outre, ces salariés stigmatisent un management autocratique de M. X... : MM. P..., M..., K... relatent ses caprices, l'obligation de répondre immédiatement à toutes ses demandes en arrêtant tout travail pour satisfaire à ses exigences, y compris les plus personnelles (installation urgente de la « Visio » avec une antenne télé dans son bureau, demandes informatiques pour sa fille, une amie, services pour sa voiture...) ; que s'y ajoute un sentiment d'injustice, certains salariés faisant état des privilèges que M. X... s'accordait, notamment en matière de frais de déplacement qui faisaient pourtant l'objet d'une politique très restrictive ; qu'enfin, certains : M. Q..., M. O..., M. K..., mettent en exergue son manque d'implication dans ses missions ; que pour contester l'ensemble de ces témoignages, M. X... invoque les attestations établies en sa faveur qui font état de manière réitérée de ses qualités de manager respectueux, attentif, cordial, de l'absence de critiques de la part de ses collaborateurs, certains ayant travaillé avec lui dans une autre entreprise et l'ayant suivi dans la société Tibco Convergence ; que toutefois, force est de constater que les auteurs de ces attestations ne sont pas pour la plupart des salariés de la société Tibco Convergence mais des fournisseurs, sous- traitants ou travailleurs indépendants, n'ayant donc pas les mêmes relations avec l'intéressé que ses subordonnés ; que seuls deux-salariés de l'entreprise ont exprimé leur satisfaction du management de M. X..., Mme G... et M. H..., dont les appréciations générales ne peuvent ôter leur force probante à l'ensemble des témoignages produits par l'employeur ; que d'ailleurs, M. F... a noté que M. X... ne manageait pas au sein de la société Tibco Convergence comme auparavant dans une autre société ; que le salarié fait en outre valoir que certains salariés ont été sollicités par la société Tibco Convergence pour établir une attestation à son encontre, ce qu'ils ont refusé de faire, mais aucune conclusion sur la validité des témoignages rédigés par d'autres salariés ne peut être déduite d'une telle demande de l'employeur ; qu'il faut donc conclure que la société Tibco Services venant aux droits de la société Tibco Convergence établit que M. X... a délibérément adopté, en tous cas à l'égard de plusieurs responsables de la société et des techniciens, une méthode de management fautive qui a généré de la part d'un groupe de salariés, une démarche par laquelle ils ont exprimé à M. Y... leurs difficultés de travailler avec leur supérieur hiérarchique et les risques pour la cohésion de l'entreprise ; que même si la situation de la société était difficile, M. X... ne démontre pas que ce comportement pouvait être justifié par une pression anormale que lui-même subissait, dont il ne fait pas la preuve, ainsi que cela a été exposé plus haut ; qu'il y a lieu, en conclusion, de juger qu'en raison de ce comportement récurrent, un grand nombre des collaborateurs ne supportait plus la présence de M. X... dans l'entreprise qui s'avérait impossible, de sorte que son licenciement pour faute grave est bien fondé ;
 ALORS, D'UNE PART, QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du Code de procédure civile ;
 ALORS, D'AUTRE PART (et subsidiairement), QUE M. H... avait relaté avoir été sollicité le 13 septembre 2010 par la hiérarchie du groupe Tibco qui lui avait demandé de rédiger une attestation évoquant un comportement harcelant et anormal de la part de M. X..., qu'il avait refusé de s'associer à cette campagne de calomnie menée par certains collaborateurs contre M. X..., qui visait à le faire licencier, et que ses collègues, MM Q..., M... et P... lui avaient confirmé que ces demandes d'attestations venaient de M. Y... ; qu'en affirmant néanmoins, pour conclure à la réalité du harcèlement moral que M. X... aurait fait subir à ses collègues, qu'aucune conclusion sur la validité des attestations produites par la société ne pouvait être déduite d'une telle demande de l'employeur, quand il en ressortait pourtant que ce dernier avait réclamé des témoignages à charge contre le salarié dans le but de procéder à son licenciement, la cour d'appel a violé les articles L.1232-1 et L.1234-1 du code du travail.
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... était fondé sur une faute grave, de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes à ce titre et de l'avoir condamné à verser à la société Tibco Services la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS QU'il est établi que M. X... n'a pas informé la société Tibco Convergence de la visite médicale qu'il allait passer le 22 octobre 2010 auprès du médecin du travail, sur sa seule initiative ; qu'en effet, dans le courrier du 21 octobre 2010, il a seulement écrit : « mon médecin traitant m'a prescrit un arrêt de travail et m'a conseillé de saisir aussitôt la médecine du travail, ce que j'ai fait », ce qui ne signifie pas qu'il souhaitait reprendre le travail et avait demandé au médecin du travail d'organiser une visite médicale de reprise du travail ; qu'il en résulte que cette visite, organisée par le salarié sans en avoir préalablement informé son employeur ne remplissait pas les conditions du code du travail pour être qualifiée de visite de reprise, de sorte que la procédure d'inaptitude de M. X..., telle qu'elle a été réalisée, n'a pas pu créer d'obligations pour l'employeur ; qu'au demeurant, l'employeur, peut en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, prononcer un licenciement pour faute grave, en particulier pour une faute commise antérieurement à la suspension du contrat, comme en l'espèce ; que dès lors, il ne peut être reproché à la société Tibco Convergence d'avoir notifié la rupture du contrat de travail du salarié pour faute grave sans avoir procédé à une recherche de reclassement de l'intéressé au sein de l'entreprise ou du groupe ;
 ALORS QU'en retenant, pour conclure que la société Tibco n'était pas tenue de mettre en oeuvre la procédure de reclassement en raison de l'inaptitude du salarié à tout poste dans l'entreprise, qu'il ne résultait pas des termes de la lettre du 21 octobre 2010 qu'il avait adressée à l'employeur qu'il souhaitait reprendre le travail et aurait demandé au médecin du travail d'organiser une visite médicale de reprise, sans s'expliquer sur la production de l'avis d'envoi du 27 octobre de la convocation du salarié à la seconde visite médicale de reprise, ni sur la communication à M. Y..., le jour de l'entretien préalable, de la fiche d'inaptitude définitive rédigée le jour même à l'issue de cette visite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1226-2 du code du travail.