LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 décembre 2012), que M. X... a été engagé à compter du 1er décembre 2006 par la société Studio 66 en qualité de directeur de cinéma ; que, convoqué le 14 janvier 2008 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 puis au 28 janvier, il a saisi la juridiction prud'homale le 23 janvier 2008 d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il a été licencié pour fautes graves le 1er février 2008 ; 
Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et sixième branches : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
Sur le premier moyen, pris en ses autres branches : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, alors, selon le moyen : 
1°/ que les juges sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent se contenter d'une motivation de pure forme ; qu'ils ne peuvent procéder par la voie de simples affirmations sans justifier en fait leur appréciation, ni préciser et analyser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; qu'en affirmant que la société Studio 66 justifiait avoir saisi la médecine du travail lors de l'embauche de M. X... et du versement des cotisations afférentes, quand de tels documents n'apparaissaient pas à la lecture des pièces produites par l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas indiqué avec précision les documents sur lesquels elle se fondait pour justifier ce motif, a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 
2°/ que le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'en énonçant que la société Studio 66 justifiait avoir saisi la médecine du travail lors de l'embauche de M. X... et du versement des cotisations afférentes, la cour d'appel, qui s'est fondée sur des pièces qui n'avaient pas été régulièrement produites ni soumises au débat contradictoire des parties, a violé les articles 15, 16, alinéa 2, et 132 du code de procédure civile ; 
3°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ; qu'en énonçant qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur à ce titre, lequel en toute hypothèse ne revêtirait pas un caractère de gravité suffisant pour justifier une rupture du contrat de travail quand l'absence de visite médicale d'embauche s'analysait en un manquement grave de l'employeur à son obligation de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié et de nature à justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article R. 4624-10 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil ; 
Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de défaut de motifs et de violation tant de la loi que du principe de la contradiction, le moyen ne tend qu'à contester, d'une part, l'absence de preuve contraire à la présomption, en matière de procédure orale, selon laquelle les parties ont été à même de débattre contradictoirement des pièces retenues par les juges du fond, d'autre part, l'appréciation souveraine par ceux-ci de ces éléments de preuve, dont ils ont pu déduire l'absence de manquement de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; 
Sur le second moyen : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze octobre deux mille quatorze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt 
Moyens produits par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour M. X... 

PREMIER MOYEN DE CASSATION. 
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Boudjemaa X... de sa demande tendant à faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires de ce chef et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, 
AUX MOTIFS PROPRES QUE lorsque Monsieur Boudjemaa X... a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat n'était pas encore rompu, dès lors que la société Studio 66 ne l'avait alors convoqué qu'à l'entretien préalable à son éventuel licenciement ; qu'il convient donc de rechercher si cette demande était justifiée ; que ce n'est que dans le cas contraire que sera examiné le bien-fondé ou non du licenciement prononcé ultérieurement par l'employeur ; que Monsieur Boudjemaa X... reproche à la société Studio 66 : de ne pas lui avoir réglé les heures de travail qu'il a réellement effectuées, de ne pas l'avoir soumis à une visite médicale d'embauche, d'avoir tardé à le déclarer auprès de l'Urssaf, tous ces manquements étant, selon lui, de nature, à justifier sa demande de résiliation de son contrat de travail ; sur la durée du temps de travail et le rappel de salaire ; que selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit ; il mentionne 1° la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixé par le contrat ; que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet ; qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que Monsieur Boudjemaa X... soutient qu'il a été engagé selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, dès lors que n'est pas précisé sur son contrat de travail la durée et la répartition de son temps de travail ; que la société Studio 66 réplique que ce dernier ne peut s'appuyer sur des erreurs matérielles pour prétendre à un contrat de travail à temps complet, que la non-conformité du contrat de travail n'entraîne pas automatiquement sa requalification, qu'il s'agit d'une présomption simple, que les attestations qu'elle verse aux débats confirment le peu d'heures de présence de l'appelant dans ses locaux ; qu'il est indiqué dans le contrat de travail " 3- Durée du travail, horaires, congés payés, a) Durée : l'horaire hebdomadaire de travail pratiqué dans notre entreprise est de 35 heures, soit 151, 50 heures mensuelles ; votre temps de travail est annualisé ; cette durée de travail sera effectuée selon un planning établi par avance et remis en mains propres à l'intéressé ; en fonction des nécessités, la répartition de l'horaire du salarié pourra être modifiée moyennant un délai de prévenance de 3 jours ; chaque journée de travail ne pourra compter plus de 2 coupures ; la durée annuelle minimale du salarié sera de 1 607 heures " ; que si effectivement, le contrat de travail de Monsieur Boudjemaa X... ne répondait pas aux prescriptions ci-dessus rappelées, comme étant dépourvu de mentions relatives notamment à la répartition de son horaire de travail, en revanche, il résulte des attestations précises, concordantes et circonstanciées versées aux débats par la société Studio que celui-ci, dont il est établi qu'il est par ailleurs propriétaire d'une autre salle de cinéma à Orléans, ne consacrait en réalité qu'un mi-temps à ses fonctions au sein de la société Studio 66 ; que Madame A..., responsable cinéma, témoigne en ces termes " Monsieur X... a toujours été embauché à mi-temps, Il l'a annoncé à maintes reprises notamment en public, lors de l'assemblée générale au cours de laquelle il a été présenté aux administrateurs... ; par ailleurs j'ai pu constater très souvent le peu de présence physique de Monsieur X... " et confirme qu'il effectuait de nombreux déplacements à Orléans au cinéma des Carmes dont il assurait la gestion " ; que Monsieur Philippe B..., ancien directeur d'exploitation, après avoir indiqué que les contrats de travail étaient réalisés par la fille de Monsieur Boudjemaa X..., déclare : " Monsieur X... ne venait au studio que d'une façon irrégulière sans jour ni horaires fixes ; que de nombreux rendez-vous ont de ce fait très souvent été annulés ou reportés puisqu'il était impossible de connaître son emploi du temps " ¿ " lorsqu'il était présent il passait une bonne partie de son temps à régler ses problèmes avec ses autres sociétés-cinéma Les Clarines à Orléans, notamment " ; que Madame C...indique que " le personnel lui disait que le directeur était embauché à mi-temps mais en fait qu'il était très souvent absent car il avait un autre cinéma à Orléans à gérer " ; que Monsieur D...témoigne de ce que " Monsieur Boudjemaa X... s'organisait pour être le moins présent et utile possible sur la structure " et ajoute " ses apparitions n'étaient à mes yeux qu'un acte de présence " ; que Monsieur Philippe E...qui relate avoir rencontré des difficultés avec les fournisseurs dont les factures n'étaient pas réglées, précise " compte tenu du manque de référents hiérarchiques et du peu d'heures de présence de Monsieur X... au cinéma, il m'était très difficile de trouver des solutions dans l'urgence " ; qu'il est établi que Monsieur Boudjemaa X... était effectivement gérant de la société Les Carmes ; que c'est en cette qualité, et à titre personnel de plus, qu'il s'est engagé dans le cadre de la création de la société d'économie mixte ainsi qu'il l'a écrit au maire de Champigny le 25 septembre 2006, et qu'il consacrait effectivement une partie de son activité à sa société ainsi que cela résulte de la facture établie pour la période du 1er janvier au 30 mars 2007 et présentée à la société Studio 66, concernant le remboursement de trajets entre Orléans et Champigny, à hauteur de 660, 74 € (soit 552 km/ mois) ; que la société Studio 66 apporte ainsi la preuve non seulement de ce que Monsieur Boudjemaa X... avait effectivement un emploi à temps partiel équivalent à un mi-temps mais aussi de ce qu'il n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ni dans l'obligation de se tenir à sa disposition en permanence, eu égard au temps qu'il consacrait au cinéma des Carmes, situé à Orléans ; que c'est donc en vain que Monsieur Boudjemaa X... soutient que la société Studio 66 a manqué à ses obligations et qu'il aurait dû percevoir un salaire pour un travail à temps plein ; sur la visite médicale d'embauche ; que la société Studio 66 justifie avoir saisi la médecine du travail lors de l'embauche de Monsieur Boudjemaa X... et du versement des cotisations afférentes ; 
qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur à ce titre, lequel en toute hypothèse ne revêtirait un caractère de gravité suffisant pour justifier une rupture du contrat de travail ; sur le travail dissimulé ; que Monsieur Boudjemaa X... soutient avoir travaillé pour le compte de la studio 66 dès le mois de décembre 2006 alors qu'il n'a été déclaré auprès de l'Urssaf qu'à compter du 1er janvier 2007, qu'il a de ce fait perdu un trimestre de cotisations retraite ; qu'il est indiqué sans aucune ambiguïté dans le contrat de travail de Monsieur Boudjemaa X..., et rappelé dans les écritures de la société Studio 66 que le contrat a pris effet au 1er décembre 2006 ; que selon l'extrait Kbis, la société Studio 66 n'a été immatriculée que le 4 janvier 2007 ce qui explique le retard apporté par l'employeur dans la déclaration de Monsieur Boudjemaa X... auprès de l'Urssaf mais ne permet nullement de caractériser l'intention de se soustraire à ses obligations, de sorte que c'est en vain que Monsieur Boudjemaa X... invoque les dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail ; sur la prime d'intéressement ; que Monsieur Boudjemaa X... invoque un manquement de la part de la société Studio 66 concernant le paiement de la prime d'intéressement, sans toutefois en tirer expressément les conséquences au plan de la résiliation judiciaire, la société Studio 66 faisant observer avec pertinence qu'il ne l'a pas invoqué au soutien de sa demande en première instance ; que cette demande sera néanmoins examinée dans le cadre de sa demande principale tendant à voir ordonner la résiliation par la cour de son contrat de travail ; qu'il est effectivement prévu dans le contrat de travail, le versement d'une prime d'intéressement au résultat de l'entreprise versée annuellement, la société Studio 66 ne contestant pas que les conditions contractuelles étaient remplies et que le salarié pouvait y prétendre ; que Monsieur Boudjemaa X... ne peut soutenir de bonne foi que la société Studio 66 a manqué à son obligation au regard de la date de saisine du conseil de prud'hommes, dès lors que cette prime est attribuée au regard des résultats de l'année précédente, et donc des comptes de la société lesquels ne pouvaient être connus à la date du 23 janvier 2008 ; qu'il est justifié de ce que la société Studio 66 s'est libérée en tant que tiers détenteur de cette somme, soit 10 055 € entre les mains du service des impôts, créancier de Monsieur Boudjemaa X... à hauteur de 23 573, 97 € ; que Monsieur Boudjemaa X... sera débouté de sa demande formée à ce titre, 
ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE la procédure de licenciement pour faute grave débute avant la demande de résolution judiciaire ; que les pièces montrent que Monsieur X... n'exécute pas son contrat de travail de bonne foi ; que les attestations et courriers montrent que Monsieur X... présente des lacunes dans ses méthodes de management ; que Monsieur X... a été présent dans la société tout 2007 et que l'intéressement est calculé après la clôture de l'exercice, 
ALORS, D'UNE PART, QUE le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, qu'il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; que l'absence de ces mentions fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet ; que l'employeur peut renverser cette présomption, à charge pour lui de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en considérant que l'employeur établissait que le contrat avait été conclu à temps partiel sans même constater la durée exacte mensuelle convenue, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail, 
ALORS, D'AUTRE PART, QU'à moins qu'il n'ait été expressément prévu par un accord collectif, le temps partiel annualisé qui résulterait du seul contrat de travail est inopposable au salarié et que l'illicéité du contrat de travail constitue un manquement de l'employeur justifiant le prononcé de la résiliation du contrat de travail à ses torts ; qu'en considérant que le salarié ne faisait état d'aucun grief justifiant la résiliation de son contrat, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil, 
ALORS, EN OUTRE, QUE les juges sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent se contenter d'une motivation de pure forme ; qu'ils ne peuvent procéder par la voie de simples affirmations sans justifier en fait leur appréciation, ni préciser et analyser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; qu'en affirmant que la société Studio 66 justifiait avoir saisi la médecine du travail lors de l'embauche de Monsieur Boudjemaa X... et du versement des cotisations afférentes, quand de tels documents n'apparaissaient pas à la lecture des pièces produites par l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas indiqué avec précision les documents sur lesquels elle se fondait pour justifier ce motif, a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile, 
ALORS, AU SURPLUS, QUE le juge ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'en énonçant que la société Studio 66 justifiait avoir saisi la médecine du travail lors de l'embauche de Monsieur Boudjemaa X... et du versement des cotisations afférentes, la cour d'appel, qui s'est fondée sur des pièces qui n'avaient pas été régulièrement produites ni soumises au débat contradictoire des parties, a violé les articles 15, 16, alinéa 2, et 132 du code de procédure civile, 
ALORS, DE SURCROIT, QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ; qu'en énonçant qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur à ce titre, lequel en toute hypothèse ne revêtirait pas un caractère de gravité suffisant pour justifier une rupture du contrat de travail quand l'absence de visite médicale d'embauche s'analysait en un manquement grave de l'employeur à son obligation de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié et de nature à justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article R. 4624-10 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil, 
ALORS ENFIN QUE le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties de nature à influer sur la solution du litige ; que par des écritures demeurées sans réponse, Monsieur X... faisait valoir, pour établir le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi, que son salaire du mois de décembre 2006 avait été réglé sous forme de prime exceptionnelle ; qu'en ne précisant pas en quoi l'usage du terme " prime exceptionnelle " sur le bulletin de salaire ne procédait pas d'une volonté de dissimulation de la part de l'employeur, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 
SECOND MOYEN DE CASSATION. 
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur Boudjemaa X... reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes tendant à obtenir le paiement de diverses indemnités de rupture, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
AUX MOTIFS PROPRES QU'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée " à la suite de l'entretien préalable que nous avons eu le 28 janvier dernier, j'ai le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour fautes graves ; les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés à cette occasion sont les suivants : vous avez été engagé par contrat de travail à durée indéterminée sur la base de 151, 50 heures mensuelles par notre société en qualité de directeur du cinéma Studio 66 et ce, à compter du 1er décembre 2006 ; déjà, et depuis le premier semestre 2007, un conflit a vu le jour entre vous-même et les époux B..., ex-gérants du cinéma, qui sont devenus respectivement directeur d'exploitation et directrice responsable administration ; vous avez, à de nombreuses reprises, tenté de provoquer leur départ en usant de pressions intolérables afin de les conduire à une faute lourde ou à des arrêts maladie et ce jusqu'à ce jour ; à cet égard, ils m'ont informé avoir pris le contact récemment d'un avocat dont j'ai reçu un courrier ; afin de vous faire assister, notamment dans cette démarche, vous avez fait embaucher par la société Club 5 (le personnel étant repris ensuite par la société Studio 66 au 1er mars 2007 à l'exception de Monsieur F...pour lequel un contrat de travail a été rédigé au 1er février 2007) à compter du 27 décembre 2006, Monsieur Abdoulaye F...qui s'est avéré être votre gendre, lien de parenté que vous avez évidemment tenté de nous dissimuler ; je vous avais fait grief de cette dissimulation comme étant un fait perturbant pour les relations à entretenir entre la Pdg et son directeur qui doivent être basées sur la confiance et la transparence ; à ce contexte, de multiples fautes se sont encore ajoutées ; pour n'en citer que certaines et à litre d'exemples ; absence d'information régulière sur la situation de trésorerie et suivi des séances du cinéma, sur les difficultés rencontrées avec la banque et ce, malgré mes demandes réitérées verbales et écrites, notamment par courriers des 4, 10 juillet et 2 octobre 2007 ; non communication orale et écrite de vos dates de congés ni des mesures d'intérim prises pour la direction de l'établissement ; augmentation unilatérale de votre salaire en fournissant un avenant à votre contrat de travail vous passant à plein temps jusqu'au 31 décembre 2007, non signé de ma part et sans l'accord du conseil d'administration, à notre cabinet comptable, sur lequel vous avez exercé une pression téléphonique, fait dont j'ai été informée par téléphone au début du mois de décembre et par mèl dudit cabinet le 12 décembre 2007 ; refus réitérés d'exécuter mes directives concernant le climat et la gestion du personnel en particulier notamment Monsieur F...; en effet, je vous avais demandé au début du mois de décembre dernier de lui notifier une mise à pied à titre disciplinaire suite à des nouveaux incidents majeurs intervenus le 17 janvier et aussi le 5 décembre avec une autre employée du Studio 66, ce que vous avez refusé de faire ; non règlement de toutes les heures supplémentaires que vous avez exigé des salariés depuis le 22 octobre et non information des concernés de l'étalement du paiement de l'intégralité de celles-ci, alors même que vous n'avez pas manqué, sans mon accord, de vous attribuer un salaire pour novembre de 7 000 € avec un rappel de 52, 75 heures sur octobre 2007 ; convocation des salariés sous la menace le 3 janvier 2008 en présence de Monsieur F..., afin que ceux-ci vous fournissent des attestations indiquant qu'aucun membre du personnel ne subissait de harcèlement émanant ni de vous, ni de votre gendre ; complaisance et complicité au regard des fautes commises par Monsieur F..., votre gendre, et refus de fonction ; la période de mise à pied à titre conservatoire qui a débuté à compter de la première présentation soit le 15 janvier 2008 de la lettre recommandée avec accusé réception que je vous adressais le 14 janvier dernier ne vous sera pas rémunérée... " ; que la société Studio 66 verse aux débats un courrier collectif qui lui a été adressé, à la fin de l'année 2007, aux termes duquel, quatre salariés dénoncent : la mauvaise ambiance, la dégradation des conditions de travail, le non-paiement des fournisseurs impliquant des dysfonctionnements (absence de chauffage, coupure de téléphone...), la lassitude du personnel dont les arrêts de travail se multiplient, et mettent en cause le comportement abusif de Monsieur Abdoulaye F..., gendre de Monsieur Boudjemaa X... que ce dernier " couvre.., sur toutes ses fautes " ; que Monsieur D...atteste avoir subi " des pressions continuelles toute la journée du 3 janvier 2008 de la part de Messieurs Abdoulaye F...et Boudjemaa X... ; ceux-ci m'ont convoqué dans le bureau comme ils l'ont fait pour chacun des membres du personnel présent ; ils ont exigé un courrier de ma part attestant qu'il n'y avait aucune pression ni de harcèlement auprès d'aucun membre du personnel de leur part. Monsieur F...à plusieurs reprises est venu à mon poste de travail pour me relancer avec insistance, lorsque j'étais seul ; j'informe que j'ai déjà saisi l'inspection du travail comme d'autres membres du personnel, pour des faits similaires ; face à ces comportements, je suis à bout " ; que Madame G..., présidente directrice générale a été destinataire le 17 décembre 2007 de la lettre suivante émanant de Madame H...: " j'ai le grand regret de vous informer du comportement de Monsieur X... et de Monsieur I..., concernant le travail de nettoyage du cinéma ; si quelqu'un est malade, ils ne veulent pas remplacer quelqu'un, ils nous font travailler comme des esclaves... " ; que l''attestation de Madame C...corrobore ce témoignage en ce qu'elle énonce " le directeur utilisait son gendre pour " fliquer " le personnel, le harceler quand il ne le faisait pas lui-même ; d'ailleurs j'ai plusieurs fois vu le personnel très stressé et stopper les discussions avec moi-même ou des spectateurs quand il était à côté... " ; que ce management brutal imposé par Monsieur Boudjemaa X... ou son gendre, et ce avec son aval, est constitutif d'une faute grave, en ce qu'il est susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur tenu à une obligation de sécurité tant physique que morale de résultat à l'égard de ses salariés ; qu'il rend à lui seul, et sans qu'il soit nécessaire de procéder à l'examen des autres griefs allégués dans la lettre de licenciement, impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail ; que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur Boudjemaa X... de l'intégralité de ses demandes ; que le jugement déféré est par conséquent confirmé en toutes ses dispositions, 
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE les pièces montrent que Monsieur X... n'exécute pas son contrat de travail de bonne foi ; que les attestations et courriers montrent que Monsieur X... présente des lacunes dans ses méthodes de management, 
ALORS QUE le comportement fautif retenu comme cause de la rupture d'un contrat de travail ne peut résulter que d'un fait imputable uniquement au salarié ; qu'en énonçant que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une faute grave dès lors que lui ou son gendre avait imposé un management brutal à l'égard d'autres salariés, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que le comportement fautif aurait été imputable uniquement du salarié a violé les articles L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail.