LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 	Sur le moyen unique :
 	Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 mai 2012), que Mme X..., engagée le 16 février 2004 en qualité de coiffeuse par la société Style actif bénéficiait de deux jours de repos, le mercredi et le dimanche ; qu'à son retour de congé parental d'éducation le 1er février 2009, l'employeur lui a indiqué que ses jours de repos seraient le mardi et le dimanche ; qu'elle a, le 17 février 2009, fait une demande de travail à temps partiel de 80 % ; que ne s'étant pas présentée sur son lieu de travail le mercredi, elle a été licenciée le 27 mars 2009 pour refus persistant de se conformer aux horaires de travail ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; 
 	Attendu que l'employeur reproche à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 
 	1°/ que les juges du fond ont l'obligation, pour apprécier le caractère réel et sérieux d'un licenciement, d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en se bornant à retenir que le refus de la salariée de venir travailler le mercredi ne pouvait être considéré comme fautif et en ne portant aucune appréciation sur le grief distinct tenant au refus de travailler le mardi, grief dont l'arrêt avait expressément constaté qu'il était formulé par la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
 	2°/ qu'à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'en retenant toutefois qu'à la reprise d'un poste après un congé parental, le salarié devrait retrouver son poste dans les mêmes conditions, la cour d'appel a violé l'article L. 1225-55 du code du travail, par fausse interprétation ;
 	3°/ que si le refus par un salarié de se soumettre à une modification de son contrat de travail n'est jamais fautif, celui de respecter une modification de ses conditions de travail l'est, sauf si l'employeur a entendu la mettre en oeuvre de façon abusive ; qu'en se bornant à constater que le refus de la salariée de venir travailler le mercredi ne pouvait être considéré comme fautif, sans préciser si elle avait estimé que le changement d'horaire décidé par l'employeur aurait constitué une prétendue modification du contrat de travail ou si ce dernier aurait mis en oeuvre, de façon prétendument abusive, une simple modification des conditions de travail de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
 	4°/ que l'instauration d'une nouvelle répartition du travail au sein de la journée ou de la semaine relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne peut être refusée par le salarié, sauf atteinte excessive au droit de ce dernier au respect de sa vie personnelle ou à son droit au repos ; qu'en décidant que le refus de la salariée de se soumettre à une modification de ses jours de repos n'était pas fautif, sans caractériser l'hypothétique atteinte excessive au respect de sa vie privée ou à son droit au repos qui serait résultée de ce changement d'horaire, la cour d'appel privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1134 du code civil ;
 	5°/ que la bonne foi de l'employeur étant toujours présumée, il appartient au salarié, licencié pour avoir refusé une modification de ses conditions de travail, de démontrer que celle-ci lui a été imposée pour un motif étranger à l'intérêt de l'entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi ; qu'en se déterminant néanmoins par la considération que l'employeur n'aurait produit aucun élément précis sur la réorganisation du planning, lui imputant ainsi de n'avoir pas justifié de ce que sa décision avait été prise dans l'intérêt de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;
 	6°/ que les juges du fond ne peuvent se substituer à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ni apprécier l'opportunité de ses choix de gestion ; qu'en retenant néanmoins, pour apprécier la bonne foi de l'employeur dans la mise en oeuvre d'une modification des conditions de travail et la légitimité du licenciement, que celui-ci ne donnait aucune explication quant au fait que la salariée devait travailler le mercredi, cependant que cette dernière avait toujours bénéficié du mercredi comme jour de repos et que seules deux salariées du salon étaient mères de trois enfants, la cour d'appel a imputé à l'employeur de ne pas s'être expliqué sur un choix de gestion interne et a violé l'article 1134 du code civil ;
 	7°/ que le salarié en congé parental peut valablement être remplacé par un salarié embauché par un contrat de travail à durée indéterminée ; qu'en se fondant néanmoins, pour retenir le prétendu abus de l'employeur dans la mise en oeuvre d'une modification des conditions de travail, sur l'embauche d'une salariée à contrat à durée indéterminée au poste de Mme X... pendant le congé parental de celle-ci, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
 	8°/ que le salarié dont le congé parental a pris fin et qui désire bénéficier d'un travail à temps partiel, même immédiatement après la fin dudit congé, doit adresser une demande en ce sens à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception six mois au moins avant la date envisagée pour son changement d'horaire, l'employeur bénéficiant d'un délai de trois mois pour lui répondre ; que l'arrêt avait expressément constaté que la demande de Mme X... tendant à bénéficier d'un travail à temps partiel avait été faite le 17 février 2009, soit postérieurement au 1er février 2009, date de reprise de son travail en suite de son congé parental, ce dont il résultait que l'employeur disposait d'un délai de trois mois pour répondre à ladite demande, délai qui n'avait pas expiré le 27 mars 2009, date de la lettre de licenciement ; qu'en retenant néanmoins que l'absence de réponse de l'employeur à cette demande aurait caractérisé sa mauvaise foi, la cour d'appel a violé l'article D. 3123-3 du code du travail ; 
 	Mais attendu qu'ayant rappelé qu'à l'issue du congé parental le salarié retrouve  son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire, la cour d'appel, qui a relevé que la salariée mère de trois enfants avait toujours bénéficié de son mercredi depuis son engagement en 2004 et que son refus de venir travailler le mercredi tenait au fait que personne ne pouvait la remplacer auprès d'eux ce jour-là, a relevé que s'il pouvait être compris que l'employeur avait besoin de personnel dans son salon le mercredi il ne donnait aucune explication sur le fait que ce soit la salariée qui vienne travailler ce jour-là, qu'il n'avait aucunement anticipé le retour de celle-ci bien que pendant son congé parental il ait engagé une autre coiffeuse sur son poste, et qu'il n'avait fait aucun effort de concertation avec l'ensemble des salariées pour tenter de trouver une solution aux difficultés d'organisation de Mme X... ; qu'en l'état de ces constatations et énonciations, elle a pu décider que la modification des jours de travail de la salariée par l'employeur avait été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle et que le refus de la salariée n'était pas fautif ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
 	PAR CES MOTIFS :
 	REJETTE le pourvoi ;
 	Condamne la société Style Actif aux dépens ;
 	Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Style Actif et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
 	Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille quatorze.
 MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 Moyen produit par la SCP Barthélemy, Matuchansky et Vexliard, avocat aux Conseils, pour la société Style actif
 Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la société Style Actif, employeur, à verser à madame X..., salariée, une indemnité d'un montant de 14.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement adressée le 27 mars 2009 à madame X..., dont les termes fixaient les limites du litige, exposait que le salon avait été réorganisé et qu'il n'avait pas été possible de maintenir le jour de repos de madame X... le mercredi ; que cette lettre de licenciement précisait, ensuite, que du temps avait été laissé à madame X... pour lui permettre de s'organiser et retenait le motif suivant : « A compter du 23 février, vos nouveaux horaires prenaient effet sans que vous vous conformiez et vous avez maintenu votre jour de repos non seulement au mercredi mais également au mardi de chaque semaine. Votre refus persistant à vous conformer à ces nouveaux horaires malgré les délais que nous vous avons accordés constitue un manquement à l'exécution de votre contrat de travail comme cela a été établi lors de notre entretien préalable en présence de votre conseiller extérieur »; qu'il était constant que le contrat de travail écrit établi entre madame X... et la société Style Actif le 10 janvier 2004 prévoyait, sans les fixer, que madame X... bénéficierait de deux jours de repos hebdomadaire et qu'il y était mentionné que l'employeur se réservait le droit de modifier ses horaires de travail en raison des impératifs de l'activité ; qu'à compter de son engagement et jusqu'à son départ en congé parental, madame X... avait cependant toujours été en repos les mercredi et dimanche, sans que cet élément soit mentionné dans les clauses du contrat de travail; qu'il ressortait des courriers échangés entre les parties que madame X... avait bénéficié d'un an de congé parental à partir de la fin normale de son congé maternité ; que le 21 janvier 2009, l'employeur avait informé la salariée de ce que son contrat de travail reprendrait le 1er février 2009 et que ses jours de repos hebdomadaires seraient désormais le mardi et le dimanche, en raison d'un réorganisation du salon ; que le 27 janvier 2009, madame X... avait indiqué qu'elle ne pouvait s'organiser sur cette base, ses enfants ayant des activités le mercredi et personne ne pouvant la remplacer auprès d'eux ; que, dans un nouveau courrier, l'employeur avait rappelé qu'il ne pouvait accéder à la demande de madame X... et lui avait redonné un délai de quinze jours pour s'organiser ; que le 17 février 2009, madame X... avait demandé à bénéficier d'un travail à temps partiel de 80% et que l'employeur n'avait pas répondu à cette demande ; que madame X... ne venant pas prendre son poste le mercredi, elle avait été licenciée dans les termes ci-dessus rappelés, par courrier du 27 mars 2009 ; qu'il ressortait des textes du code du travail, qu'à la reprise d'un poste après un congé parental, le salarié devait retrouver son poste dans les mêmes conditions ; que, si la société avait redonné son poste à madame X..., en revanche elle ne lui avait pas garanti son jour de congé ; qu'en outre elle n'avait pas donné d'explication sur le fait qu'elle n'avait apporté aucune réponse à la demande de madame X... qui avait souhaité travailler à temps partiel et qui n'avait jamais reçu de réponse, si ce n'était la lettre de licenciement ; que les parties n'avaient produit aucun élément précis sur la réorganisation du planning du salon pour l'employeur et sur les difficultés à faire garder ses enfants sur la journée du mercredi pour madame X... ; qu'il ressortait, cependant, tant des conclusions échangées que des explications fournies à l'audience, que pendant le congé maternité et le congé parental de madame X..., un autre salarié en contrat à durée indéterminée avait quitté le salon et deux coiffeuses également en contrat à durée indéterminée avaient été engagées, dont l'une sur le poste laissé libre provisoirement par madame X... ; que, s'il pouvait être compris qu'effectivement, l'employeur avait eu besoin de personnel dans son salon, le mercredi, en revanche, la société Style Actif ne donnait aucune explication sur le fait que ce soit madame X... qui ait du venir travailler ce jour là ; que seules deux salariées dans le salon étaient mères de trois enfants et madame X... avait bénéficié d'une journée de congé le mercredi depuis son engagement en février 2004 ; que, manifestement la société Style Actif, d'une part, n'avait pas anticipé la reprise de son poste par madame X..., une autre salariée en contrat à durée indéterminée ayant été engagée sur son poste, d'autre part, elle n'avait fait aucun effort de concertation avec les autres salariées pour trouver une solution aux difficultés d'organisation de madame X... ; qu'il se déduisait de ces éléments que le refus de madame X... de venir travailler le mercredi ne pouvait être considéré comme fautif et que le licenciement de la salariée était en réalité dépourvu de cause réelle et sérieuse (arrêt, pp. 2 et 3) ;
 ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE les juges du fond ont l'obligation, pour apprécier le caractère réel et sérieux d'un licenciement, d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en se bornant à retenir que le refus de la salariée de venir travailler le mercredi ne pouvait être considéré comme fautif et en ne portant aucune appréciation sur le grief distinct tenant au refus de travailler le mardi, grief dont l'arrêt avait expressément constaté qu'il était formulé par la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
 ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QU'à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ; qu'en retenant toutefois qu'à la reprise d'un poste après un congé parental, le salarié devrait retrouver son poste dans les mêmes conditions, la cour d'appel a violé l'article L. 1225-55 du code du travail, par fausse interprétation ;
 ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE si le refus par un salarié de se soumettre à une modification de son contrat de travail n'est jamais fautif, celui de respecter une modification de ses conditions de travail l'est, sauf si l'employeur a entendu la mettre en oeuvre de façon abusive ; qu'en se bornant à constater que le refus de la salariée de venir travailler le mercredi ne pouvait être considéré comme fautif, sans préciser si elle avait estimé que le changement d'horaire décidé par l'employeur aurait constitué une prétendue modification du contrat de travail ou si ce dernier aurait mis en oeuvre, de façon prétendument abusive, une simple modification des conditions de travail de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
 ALORS, EN QUATRIEME LIEU ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE l'instauration d'une nouvelle répartition du travail au sein de la journée ou de la semaine relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne peut être refusée par le salarié, sauf atteinte excessive au droit de ce dernier au respect de sa vie personnelle ou à son droit au repos ; qu'en décidant que le refus de la salariée de se soumettre à une modification de ses jours de repos n'était pas fautif, sans caractériser l'hypothétique atteinte excessive au respect de sa vie privée ou à son droit au repos qui serait résultée de ce changement d'horaire, la cour d'appel privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1134 du code civil ;
 ALORS, EN CINQUIEME LIEU ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la bonne foi de l'employeur étant toujours présumée, il appartient au salarié, licencié pour avoir refusé une modification de ses conditions de travail, de démontrer que celle-ci lui a été imposée pour un motif étranger à l'intérêt de l'entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi ; qu'en se déterminant néanmoins par la considération que l'employeur n'aurait produit aucun élément précis sur la réorganisation du planning, lui imputant ainsi de n'avoir pas justifié de ce que sa décision avait été prise dans l'intérêt de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ;
 ALORS, EN SIXIEME LIEU ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE les juges du fond ne peuvent se substituer à l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ni apprécier l'opportunité de ses choix de gestion ; qu'en retenant néanmoins, pour apprécier la bonne foi de l'employeur dans la mise en oeuvre d'une modification des conditions de travail et la légitimité du licenciement, que celui-ci ne donnait aucune explication quant au fait que la salariée devait travailler le mercredi, cependant que cette dernière avait toujours bénéficié du mercredi comme jour de repos et que seules deux salariées du salon étaient mères de trois enfants, la cour d'appel a imputé à l'employeur de ne pas s'être expliqué sur un choix de gestion interne et a violé l'article 1134 du code civil ;
 ALORS, EN SEPTIEME LIEU ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le salarié en congé parental peut valablement être remplacé par un salarié embauché par un contrat de travail à durée indéterminée ; qu'en se fondant néanmoins, pour retenir le prétendu abus de l'employeur dans la mise en oeuvre d'une modification des conditions de travail, sur l'embauche d'une salariée à contrat à durée indéterminée au poste de madame X... pendant le congé parental de celle-ci, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
 ALORS, EN HUITIEME LIEU ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le salarié dont le congé parental a pris fin et qui désire bénéficier d'un travail à temps partiel, même immédiatement après la fin dudit congé, doit adresser une demande en ce sens à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception six mois au moins avant la date envisagée pour son changement d'horaire, l'employeur bénéficiant d'un délai de trois mois pour lui répondre ; que l'arrêt avait expressément constaté que la demande de madame X... tendant à bénéficier d'un travail à temps partiel avait été faite le 17 février 2009, soit postérieurement au 1er février 2009, date de reprise de son travail en suite de son congé parental, ce dont il résultait que l'employeur disposait d'un délai de trois mois pour répondre à ladite demande, délai qui n'avait pas expiré le 27 mars 2009, date de la lettre de licenciement ; qu'en retenant néanmoins que l'absence de réponse de l'employeur à cette demande aurait caractérisé sa mauvaise foi, la cour d'appel a violé l'article D. 3123-3 du code du travail.