LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [Y] a été engagé à compter du 1er juin 2011, par la société Transalliance services, gérée par la société Transalliance, au poste de directeur de filiale ; que le contrat prévoyait une prime sur objectifs pour une année complète de travail sous diverses conditions et modalités ; que, par un protocole d'accord portant mutation du 30 mai 2011, il a été convenu que le salarié exercerait ses fonctions au sein de la société Debeaux, autre société du groupe Transalliance, avec transfert du contrat de travail à cette dernière ; que le salarié a été licencié, le 11 mai 2012, pour faute grave ;
 Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
 Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé :
 Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et d'insuffisance de motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par la cour d'appel qui a estimé que certains faits reprochés au salarié ne lui étaient pas imputables et que les autres n'étaient pas établis ;
 Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de salarié, qui est préalable : 
 Vu l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
 Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de prime au titre des années 2011 et 2012, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoyait, outre sa rémunération fixe, qu'il pourrait prétendre à une prime sur objectifs dont le montant maximum pourrait être égal à 14 400 euros bruts pour une année complète de travail, qu'au titre de l'année 2011, il est prévu que l'allocation de cette prime sera faite prorata temporis en fonction de la qualité de son intégration, de ses aptitudes, de son implication, de sa contribution au maintien des compétences et de l'ambiance dans les sites dont la direction lui sera confiée, que le salarié ne s'est vu allouer aucune somme à ce titre pour l'année 2011, celle de 4 000 euros qu'il a perçue en février 2012, qualifiée de « prime exceptionnelle » sur son bulletin de salaire n'étant, par ce caractère, pas de nature à correspondre à sa rémunération variable contractuelle, que, s'agissant des années postérieures à 2011, il était stipulé au contrat que la prime serait déterminée en fonction de l'atteinte des objectifs annuels fixés, qu'aucun objectif annuel n'a été fixé ni notifié au salarié à ce titre, ceux visés dans la lettre de licenciement correspondant au budget de l'entreprise dont il avait la direction, et non pas à son objectif en tant que salarié, que la juridiction saisie, en l'absence de tout élément de référence quant au montant de la prime, n'est pas en mesure de déterminer le montant dû ni pour l'année 2011 ni pour l'année 2012 ;
 Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de fixation des objectifs, il lui appartenait de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des données de la cause, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
 Et attendu que la cassation du chef de dispositif de l'arrêt critiqué par le moyen unique du pourvoi incident du salarié entraîne, par voie de conséquence, celle du chef de dispositif de l'arrêt critiqué par le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur ; 
 PAR CES MOTIFS :
 Vu l'article 624 du code de procédure civile ;
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Debeaux à payer à M. [Y] la somme de 8 400 euros à titre de dommages-intérêts pour déloyauté privant le salarié de la part variable de sa rémunération et déboute M. [Y] de sa demande en paiement de rappels de prime au titre de l'année 2011 et au titre de l'année 2012, l'arrêt rendu le 9 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon ;
 Condamne la société Debeaux aux dépens ;
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Debeaux à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept avril deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour la société Debeaux.
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que M. [Y] ne pouvait pas être considéré comme un cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail ;
 AUX MOTIFS QUE le contrat de travail mentionne que les fonctions et responsabilités confiées à M. [Z] [Y] le font relever de la catégorie "cadres-dirigeants" qui entraîne l'exclusion de la réglementation sur la durée du travail ; qu'aux termes de l'article L. 3111-2, les cadres dirigeants sont ceux "auxquels sont confiées des responsabilités d'où l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise" ; qu'en l'espèce, nonobstant l'absence d'informations complètes sur les sociétés du groupe Transalliance et l'organisation de ce groupe malgré la demande de la cour, il résulte des pièces produites que le groupe Transalliance était structuré, possédait des services transversaux, et qu'un véritable pouvoir de direction était exercé au niveau de ce groupe ; qu' ainsi, le contrat de travail de M. [Y], conclu avec une société Transalliance Services SNC elle-même gérée par la SA Transalliance, portait sur un poste de "Directeur de filiale" et le transfert de ce contrat à la SAS Debeaux ne comportait pas de modification de ce poste ; que l'organigramme de la société Debeaux fait apparaître que M. [Z] [Y] était placé sous l'autorité hiérarchique de M. [K] [L] "Directeur BU Transport France" relevant donc d'une autre société du groupe Transalliance ; qu'il ressort de plusieurs échanges de mails (pièces 14 à 22 de M. [Z] [Y]), que, s'agissant notamment de questions de recrutement ou de gestion de certains salariés, de besoins supplémentaires ou de transferts concernant le parc, M. [Z] [Y] devait en référer à [K] [L] ou encore transférer ses demandes à d'autres responsables du groupe ("[Y]" "[S] [I]", etc..) ; qu'il apprenait ainsi, à travers ces échanges, que certains salariés travaillant sur les sites qu'il dirigeait étaient "directement rattachés" (sic) à M. [G] [Z] lequel faisait partie de l'effectif de la SA Debeaux mais était devenu directeur RD France de Transalliance ; que dans un échange de mails d'avril 2012, [B] [D], responsable qualité sécurité du BU Transport France du groupe Transalliance s'adresse à M. [Z] [Y] pour lui faire des remarques sur des transports qui n'ont pu être honorés ; qu'il adresse ces remarques aussi bien à M. [Z] [Y] dirigeant l'entreprise qu'à trois des subordonnés de ce dernier Mr. [O], [C] et [F] et en adresse copie à Mr. [G] et [B] qui ne figurent pas dans l'effectif de Debeaux ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que, nonobstant les mentions du contrat de travail, M. [Z] [Y] n'était pas habilité à prendre des décisions de façon autonome, mais occupait un poste de responsable opérationnel sans véritables moyens, et avec une obligation de s'en référer ou de rendre compte à divers responsables d'autres sociétés du groupe Transalliance ; que dès lors, il ne peut être considéré comme cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111- 2 du code du travail et la législation sur la durée du travail lui est donc applicable ; que M. [Z] [Y] formule une demande de dommages-intérêts de M. [Z] [Y] à hauteur de 2.000 euros en alléguant un manquement de l'employeur quant à la tenue d'une réunion annuelle destinée à vérifier sa charge de travail en application des dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail ; qu'or un tel reproche ne peut être retenu contre la SAS Debeaux dès lors que, lors du licenciement, M. [Z] [Y] n'avait pas encore accompli une année entière de travail effectif ; qu'aucun manquement de l'employeur n'est donc démontré et la demande de dommages-intérêts de M. [Y] ne peut, par conséquent, qu'être rejetée ;
 ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en estimant que M. [Y] ne pouvait pas être considéré comme un cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, sans se prononcer sur la délégation de pouvoir attribuée à M. [Y], qui démontrait que ce cadre était le seul représentant légal sur l'entreprise Debeaux, qu'il disposait du pouvoir d'embaucher et de licencier et qu'il bénéficiait d'une très large autonomie fonctionnelle et d'un véritable pouvoir de gestion et de direction de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [Y] était sans cause réelle et sérieuse, condamné, par conséquent, la société Debeaux à payer à M. [Y] les sommes de 18.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 18.822,24 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, 1.882,22 euros bruts au titre des congés payés afférents, 4.391,86 euros au titre de la mise à pied conservatoire et 439,18 euros de congés payés afférents et ordonné la délivrance par la SAS Debeaux d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés quant au mode et au motif de rupture du contrat et d'un bulletin de salaire rectificatif relatif aux sommes allouées, dans les 15 jours de la notification de l'arrêt, sous astreinte ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement, l'article L. 1232-1 du code du travail dispose que "tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse" ; que l'article L. 1232-6 du même code prévoit que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, cette lettre fixant ainsi le cadre du litige ; que l'article L.1235-1 du même code édicte qu'il appartient au juge «d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur» et qu'il «forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties» ; que le même article énonce que «si un doute subsiste, il profite au salarié» ; qu'enfin, la faute grave invoquée en l'espèce suppose une faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il doit être rappelé que, dans un tel cas, c'est à l'employeur que revient la charge de la preuve de la faute et de son caractère de gravité avec les conséquences qui en découlent ; qu'il y a lieu d'examiner précisément les motifs de la lettre de licenciement, sous l'angle de la faute grave invoquée ; qu'iI est reproché à M. [Z] [Y] une dégradation de la qualité des prestations pour les clients Danone, [H] [N] et Ortor Cartonnerie ; que M. [Z] [Y] répond, sans être démenti par la SAS Debeaux, que les relations commerciales avec ces trois client étaient menées directement par d'autres responsables du groupe Transalliance (Mr. [I], [V]) et que les engagements qui en découlaient ne dépendaient donc pas de lui ; qu'il ajoute que parallèlement, les effectifs des sites qu'il devait diriger ont été réduits et divers véhicules ont été supprimés et non remplacés, ce qui n'est pas davantage démenti ; que les besoins exprimés par M. [Z] [Y] et non satisfaits en personnels et en véhicules sont également attestés par les échanges de mails visés plus haut, en particulier les pièces 14-1, 14-3,19 et 20 de M. [Z] [Y] ; qu'en outre, il ressort des pièces produites par l'employeur que le mécontentement exprimé par certains clients ne concernaient pas uniquement les sites exploités par la société Debeaux mais aussi d'autres sociétés relevant du groupe Transalliance telles que la société Chevrie ; qu'en l'état des conditions ainsi établies, les seuls reproches formulés par ces clients quant aux transports relevant du groupe Transalliance en général, ne peuvent être imputés à faute à M. [Z] [Y] ; qu'il est reproché ensuite à M. [Z] [Y] de n'avoir pas su transmettre de consignes à ses conducteurs, ni veiller au respect par ces derniers des normes de sécurité quant aux temps de conduite et aux repos, ce au visa du constat de 365 infractions à ces règles entre le 21 février et le 20 avril 2012 ; que ce seul constat, à le supposer objectif ce qui est contesté par le salarié, ne suffit pas en soi à caractériser une faute de M. [Z] [Y] dans l'exercice de ses fonctions, ce dernier exposant, sans être là encore démenti, qu'il ne possédait pas d'indicateur lui permettant de connaître l'état de ces infractions pour ses salariés, ce depuis le départ du groupe de Monsieur [U], responsable ressources humaines des personnels roulant, qui travaillait sur un logiciel TlME DISC auquel lui-même n'a jamais été formé ; qu'ainsi ce seul chiffre, ramené au nombre de conducteurs concernés soit 80 environ, sur une période de deux mois, et en l'absence de comparaison avec les périodes antérieures sous une autre direction, ou encore avec les chiffres d'autres entreprises du groupe, sans qu'enfin M. [Y] ait jamais été rappelé à l'ordre sur ce point avant le licenciement, ne saurait, à lui seul, démontrer l'existence d'une faute pouvant justifier un licenciement ; qu'il est ensuite reproché à M. [Z] [Y] une mauvaise gestion des congés payés des conducteurs en ce que, notamment, certains salariés auraient été mis en congés payés en mars alors que l'entreprise manquait de conducteurs et que d'autres devaient effectuer des heures supplémentaires ; qu'or ces reproches sont à replacer dans le contexte d'une part du manque de conducteurs ainsi reconnu par l'employeur, et d'une consigne formellement donnée par Monsieur [Z]DRH au mois de mars 2012, à M. [Y] mais aussi à d'autres responsables de services de l'entreprise, pour que les congés de l'année N-1 non pris soient réduits, par salarié, à 6 jours maximum avant le 31 mai, - étant rappelé que les congés payés non pris de l'année N-1 ne ressortaient pas de la responsabilité de M. [Z] [Y], engagé moins d'un an auparavant - ; qu'il y a donc un paradoxe, de la part de l'employeur, à demander à son directeur que les congés payés soient soldés, et en même temps à lui reprocher que certains salariés soient en congés ; qu'en l'état de ces éléments rapportés au fait que M. [Y] n'était pas maître de l'embauche de salariés supplémentaires en cas de besoin, aucune faute de ce dernier n'est démontrée sur ce point ; qu'il est encore reproché à M. [Z] [Y] de n'avoir pas atteint les objectifs fixés au budget qu'il avait soutenu à la fin de l'année 2011 ; que pour autant, les documents relatifs au dit budget ne sont pas versés aux débats, et les seuls chiffres mentionnés dans la lettre de licenciement montrent que le taux de productivité "véhicule" de l'entreprise, présenté comme insuffisant, a néanmoins connu une progression constante puisqu'il est passé de 85,18 % en janvier 2012 à 90,60 % en mars 2012 ; qu'en outre, certains facteurs qui auraient permis d'améliorer cette productivité (gestion de la flotte de véhicules, recours à la sous-traitance, voire gestion des congés payés compte-tenu de l'état antérieur) ne relevaient pas de la seule décision de M. [Z] [Y] ; qu'à cet égard, le seul témoignage du contrôleur de gestion Mme [E] ne saurait suffire à démontrer une carence fautive de M. [Z] [Y], dès lors que cette personne indique seulement, sans citer aucun chiffre, qu'au cours d'un comité de direction tenu courant mars, ont été soulignés certains sites "en déphasage avec le budget dont faisait partie la société Debeaux", et qu'il a été annoncé par M. [L] qu'il rencontrerait les dirigeants de ces entreprises-là afin de connaître leurs plans d'action ; qu'il en ressort, à défaut d'autres éléments, que la situation de SAS Debeaux n'était pas catastrophique au point de révéler une carence majeure de son directeur susceptible de justifier, à elle seule, son licenciement ; qu'il est enfin reproché à M. [Z] [Y] d'avoir, à partir du 18 avril 2012, colporté de fausses informations quant à une rupture, par l'employeur, de son contrat de travail, cette attitude ayant déstabilisé l'entreprise ; qu'or il est constant que, le 18 avril. 2012, s'est bien tenue une réunion entre M. [L] et M. [Y], consécutive au comité de direction du mois de mars dont il vient d'être question ; qu'il n'est donc pas exclu qu'au cours de cette réunion ait pu être abordée la question d'une rupture du contrat de travail, les dénégations de l'employeur à ce sujet portant surtout sur le fait que le contrat de travail aurait été déjà rompu par lui à cette date ; que dès lors, le fait, pour M. [Z] [Y], d'évoquer cette question avec certains salariés et le directeur d'une autre entreprise du groupe membre du CODIR, s'il apparaît certes maladroit et peu opportun, ne saurait pour autant, à défaut d'autres éléments, être considéré comme avoir été réalisé volontairement dans le but de déstabiliser son entreprise, et ne peut justifier, à lui seul, la rupture du contrat de travail à ses torts ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [Z] [Y] est intervenu sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera donc infirmé en toutes ses dispositions ; que sur les indemnités qui en découlent ; que M. [Z] [Y] avait moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise et a bénéficié d'une nouvelle embauche moins de deux mois après son licenciement comme directeur d'agence pour un salaire mensuel brut de 4.700,08 euros bruts y compris heures supplémentaires ; que dans l'entreprise Debeaux, sa rémunération était fixée à 6 ;000 € bruts mensuels outre avantage en nature outre prime sur objectifs ; qu'il y a lieu, au vu de ces éléments, de fixer l'indemnité réparatrice de son préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail, à la somme de 18.000 euros ; qu'en application des dispositions de la convention collective, M. [Z] [Y] a droit, en tant que cadre, à un préavis de 3 mois quelle que soit son ancienneté. Il doit donc lui être alloué, à ce titre, la somme de 18.822,24 euros bruts (sur la base du salaire fixe outre avantage en nature), ainsi que 1.882,22 € au titre des congés payés afférents ; qu'en l'absence de faute grave, la mise à pied conservatoire est infondée et le salarié a droit au paiement des 21 jours de salaire correspondant soient : 6 274.08 euros / 30 x 21 4 391,86 euros outre les congés payés afférents ;
 1°) ALORS QUE constitue une faute grave, le fait d'abuser de sa liberté d'expression ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté qu'à compter de la réunion du 18 avril 2012 ayant eu lieu entre M. [Y] et M. [L], M. [Y] avait colporté dans l'entreprise et aux clients qu'il avait été licencié, ce qui avait déstabilisé l'entreprise et était attesté par Mr. [A] et [O] ;
 qu'en relevant que M. [Y] avait pu évoquer cette question avec certains salariés et le directeur d'une autre entreprise du groupe et en décidant néanmoins que ce fait ne pouvait pas justifier la rupture du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 2°) ALORS QUE constitue une faute grave, le fait, pour un directeur de filiale, responsable de la bonne application des dispositions légales et réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité, de refuser de faire respecter la législation sociale en matière de temps de conduite et de repos ; qu'en relevant qu'entre le 21 février et le 20 avril 2012, il avait été constaté 365 infractions aux normes de sécurité quant aux temps de conduite et aux repos, et en décidant néanmoins que ce seul constat ne suffisait pas à caractériser une faute de M. [Y] dans l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 3°) ALORS QUE constitue une faute grave, le fait, pour le directeur d'une filiale, de ne pas gérer les congés payés de ses chauffeurs et de les laisser exécuter des heures supplémentaires en dépit des instructions contraires de la direction générale du groupe ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 4°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE constitue une faute grave ou, à tout le moins, une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait, pour un directeur de filiale, de ne pas avoir atteint les objectifs fixés par le budget dès lors que cette non réalisation relève d'une mauvaise volonté délibérée ; qu'en relevant que M. [Y] n'avait pas atteint les objectifs fixés au budget qu'il avait soutenu à la fin de l'année 2011 et en décidant néanmoins qu'il n'avait pas commis une carence majeure susceptible de justifier son licenciement, la cour d‘appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 5°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en estimant que les reproches formulés par les clients quant aux transports relevant du groupe Transalliance en général ne pouvaient pas être imputés à faute à M. [Y], sans se prononcer sur les courriels régulièrement versés aux débats par l'exposante (cf. pièces n° 8, 13, 13 bis, 13 ter, 13 quater, 10, 11 et 12), qui démontraient que des clients mécontents s'étaient manifestés auprès de la société Transalliance pour des « plantages et refus tardifs » qui concernaient presque exclusivement le périmètre géré par l'entreprise Debeaux et non les autres sociétés du groupe, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Debeaux à verser à M. [Y] la somme de 8.400 € à titre de dommages-intérêts pour déloyauté privant le salarié de la part variable de sa rémunération ;
 AUX MOTIFS QUE le contrat de travail de M. [Z] [Y] prévoit, outre sa rémunération fixe, qu'il « pourra prétendre à une prime sur objectifs dont le montant maximum pourra être égal à 14 400 euros bruts pour une année complète de travail » ; qu'au titre de l'année 2011, il est prévu que l'allocation de cette prime sera faite prorata temporis "en fonction de la qualité de son intégration, de ses aptitudes, de son implication (..), de sa contribution au maintien des compétences et de l'ambiance dans les sites dont la direction lui sera confié ; qu'il ressort des pièces du dossier que M. [Z] [Y] ne s'est vu allouer aucune somme à ce titre pour l'année 2011, celle de 4000€
 qu'il a perçue en février 2012, étant qualifié de "prime exceptionnelle" sur son bulletin de salaire n'étant, par ce caractère, pas de nature à correspondre à sa rémunération variable contractuelle ; que s'agissant des années postérieures à 2011, il est stipulé au contrat que la prime sera « déterminée en fonction de l'atteinte des objectifs annuels fixés » ; qu'or aucun objectif annuel n'a été fixé ni notifié au salarié à ce titre, ceux visés dans la lettre de licenciement correspondant au budget de l'entreprise dont il avait la direction, et non pas à son objectif en tant que salarié ; que la juridiction saisie, en l'absence de tout élément de référence quant au montant de la prime, n'est pas en mesure de déterminer le montant dû ni pour l'année 2011 ni pour l'année 2012 ; qu'en stipulant au contrat de travail une prime pour l'année d'embauche comportant une large part de subjectivité faisant échapper son application à tout contrôle, puis en ne fixant aucun objectif au salarié pour l'année 2012, la société Debeaux a manqué à la loyauté qui doit présider à la conclusion et à l'exécution du contrat de travail, et privé le salarié de la possibilité de percevoir cette partie de sa rémunération contractuelle ; que cela justifie l'allocation, à M. [Z] [Y], de dommages-intérêts à hauteur de 8.400 euros, l'action de ce dernier se voyant ainsi restituer sa véritable qualification en application des dispositions de l'article 12 du code de procédure civile ; que sur les demandes accessoires, il y a lieu d'ordonner à la SA Debeaux de remettre à M. [Y] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, selon les modalités qui seront précisées au dispositif ;
 ALORS QUE l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties ; que dans ses conclusions d'appel (cf. p. 16, 17 et 36), M. [Y] sollicitait la condamnation de la société Debeaux à lui verser, pour l'année 2001, les sommes de 8.400 euros à titre de prime sur objectifs et 840 euros à titre de congés payés y afférents et, pour l'année 2012, les sommes de 9.600 euros au titre de la prime sur objectifs et 960 euros au titre des congés payés afférents ou subsidiairement la somme de 9.000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'une rémunération variable ; qu'il ne demandait donc pas la condamnation de la société Debeaux à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et privation de la possibilité de percevoir une partie de la rémunération contractuelle ; qu'en allouant à M. [Y] la somme de 8.400 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté privant le salarié de la part variable de sa rémunération, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. [Y].
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [Y] de sa demande en paiement de rappels de prime au titre de l'année 2011 et au titre de l'année 2012, 
 AUX MOTIFS QUE le contrat de travail de M. [Z] [Y] prévoit, outre sa rémunération fixe, qu'il « pourra prétendre à une prime sur objectifs dont le montant maximum pourra être égal à 14.400 € bruts pour une année complète de travail » ; qu'au titre de l'année 2011, il est prévu que l'allocation de cette prime sera faite prorata temporis « en fonction de la qualité de son intégration, de ses aptitudes, de son implication (…) de sa contribution au maintien des compétences et de l'ambiance dans les sites dont la direction lui sera confiée » ; qu'il ressort des pièces du dossier que M. [Z] [Y] ne s'est vu allouer aucune somme à ce titre pour l'année 2011, celle de 4.000 € qu'il a perçue en février 2012, étant qualifiée de « prime exceptionnelle » sur son bulletin de salaire n'étant, par ce caractère, pas de nature à correspondre à sa rémunération variable contractuelle ; que s'agissant des années postérieures à 2011, il est stipulé au contrat que la prime sera « déterminée en fonction de l'atteinte des objectifs annuels fixés » ; qu'or, aucun objectif annuel n'a été fixé ni notifié au salarié à ce titre, ceux visés dans la lettre de licenciement correspondant au budget de l'entreprise dont il avait la direction, et non pas à son objectif en tant que salarié ; que la juridiction saisie, en l'absence de tout élément de référence quant au montant de la prime n'est pas en mesure de déterminer le montant dû ni pour n'année 2011, ni pour l'année 2012 ; qu'en stipulant au contrat de travail une prime pour l'année d'embauche comportant une large part de subjectivité faisant échapper son application à tout contrôle puis en ne fixant aucun objectif au salarié pour l'année 2012, la société Debeaux a manqué à la loyauté qui doit présider à la conclusion et à l'exécution du contrat de travail, et privé le salarié de la possibilité de percevoir cette partie de sa rémunération contractuelle ; que cela justifie l'allocation à M. [Y] de dommages-intérêts ;
 1. ALORS QUE lorsque le droit du salarié à une prime sur objectifs résulte de son contrat de travail, ni l'imprécision des conditions d'attribution de cette prime, ni l'absence de fixation des objectifs par l'employeur, ne sont de nature à priver le salarié de son droit au paiement de ladite prime ; que l'arrêt attaqué constate que le contrat de travail de M. [Y] prévoyait le versement d'une prime sur objectifs d'un montant maximum de 14.400 € pour une année complète de travail ; qu'en déboutant le salarié de sa demande en paiement de cette prime contractuelle calculée prorata temporis, aux motifs inopérants que les conditions d'attribution de la prime en 2011 comportaient une large part de subjectivité faisant échapper son application à tout contrôle et que l'employeur n'avait fixé aucun objectif pour l'année 2012, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
 2. ALORS QUE lorsque le paiement d'une prime sur objectifs est prévu par le contrat de travail, faute pour l'employeur d'avoir fixé les objectifs à atteindre et des modalités de calcul vérifiables de la prime, celle-ci est due intégralement ; qu'en l'espèce, le contrat de travail prévoyait le paiement d'une prime sur objectifs dont le montant maximum pourra être égal à 14.400 € bruts pour une année complète de travail ; qu'en déboutant M. [Y] de sa demande en paiement de cette prime calculée prorata temporis, au motif inopérant qu'elle ne disposait pas d'élément de référence quant au montant de la prime, la cour d'appel a violé le même texte.