LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur la requête en rectification d'erreur matérielle affectant l'arrêt attaqué présentée par le salarié :
Attendu qu'il résulte de la procédure et des motifs de l'arrêt que c'est par suite d'une erreur matérielle que le dispositif de l'arrêt mentionne le nom de la société HLM Provence logis ; que, selon l'article 462 du code de procédure civile, la Cour de cassation, à laquelle est déféré cet arrêt, peut réparer cette erreur en ordonnant la rectification ;
Sur le moyen unique : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre d'admission du pourvoi ;
PAR CES MOTIFS :
DIT qu'au dispositif de l'arrêt attaqué la mention « société anonyme d'HLM Provence logis » sera remplacée par la mention « société Erilia » ; 
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mai deux mille quatorze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Hémery et Thomas-Raquin, avocat aux Conseils, pour M. X...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que Monsieur X... n'avait pas été victime de harcèlement moral, que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, de ne lui avoir accordé que la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts sur l'absence de bilan de compétence et de formation et d'avoir rejeté toutes ses autres demandes indemnitaires à l'exception de sa demande de rappel de salaires et de primes. 
AUX MOTIFS QUE "sur le harcèlement moral : aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en l'espèce, monsieur X..., qui produit un arrêt de travail du 16 octobre 2008 pour anxiété réactionnelle et lombalgies récurrentes, invoque à l'appui de la dénonciation de harcèlement dont il estime avoir été victime des sanctions abusives, son licenciement, une réduction quantitative et qualitative de ses interventions et des décisions vexatoires, ensemble de faits qui, examinés dans leur ensemble, permettent de présumer, mais seulement de présumer l'existence d'un harcèlement ; - les sanctions disciplinaires :
* sur l'avertissement du 9 juillet 2008 :
il a été notifié à l'intéressé pour avoir, le 26 mai 2008, agressé verbalement madame Y... candidate à l'attribution d'un logement, candidature qui lui déplaisait car elle était proposée par le conseil général ; cet avertissement repose sur l'attestation de madame Y... elle-même qui relate que le jour en question, monsieur X... s'est subitement énervé à la lecture d'un document qu'elle venait de lui remettre émanant du directeur des ressources humaines du conseil général et faisant apparaître le nom d'un occupant d'un logement prochainement vacant qu'espérait avoir la postulante; elle indique qu'il s'est à ce point montré agressif à son encontre qu'elle a préféré quitté précipitamment son bureau et qu'il l'a même suivi à l'extérieur en lui demandant si elle ne se prenait pas "pour la princesse de Monaco" ; cette relation des faits n'est pas utilement contredite par le témoignage, non régulier en la forme, bien postérieur aux faits et subjectif en ce qu'il critique le licenciement de monsieur X... intervenu entretemps, d'une dame Z... qui n'a assisté, selon elle, qu'à la suite de l'entretien litigieux dont le déroulement a pu légitimement mettre madame Y... hors d'elle, ce qu'elle était réellement le jour des faits ainsi que le relate un "procès verbal d'entretien" rédigé dans les locaux du conseil général le jour même et qui mentionne que madame Y... "était en pleurs et traumatisée par cette "agression" ; cet avertissement justifié ne sera pas annulé ; *sur le blâme du 22 septembre 2008 :
il lui a été infligé, après convocation à un entretien préalable du 27 août 2008, pour avoir "interrompu de façon intempestive, le 30 juillet 2008, un entretien téléphonique avec son supérieur hiérarchique, alors que ce dernier était en train de lui parler d'un dossier d'attribution de logement" ; le salarié était coutumier de ce type de comportement puisque l'employeur avait été destinataire, le 11 octobre 2006 d'une lettre dans laquelle le responsable de la Sarl Net'Pro relatait une conversation téléphonique qu'il avait eue avec monsieur X... qui "pour finir lui a tout simplement raccroché son téléphone au nez pour couper court à la conversation" ; monsieur X... avait également le 26 février 2008, fait l'objet de la part de son chef de centre, monsieur A..., d'une mise en garde écrite d' avoir à s'expliquer devant le Président Directeur Général la prochaine fois qu'il jugera bon de lui "raccrocher au nez comme à son habitude", mise en garde à laquelle l'intéressé ne justifie pas avoir répondu en son temps ; les faits à l'origine du blâme sont établis par la fiche de signalement de monsieur A..., qui ne saurait être écartée au seul motif qu' elle émane du supérieur hiérarchique de l' intéressé, qui dénonce le jour même, et une nouvelle fois, son comportement en ces termes: "fidèle à son habitude ce dernier monsieur X... , qui n'accepte aucune remarque ni correction dans sa façon de travailler, m'a raccroché au nez. Ce phénomène est chronique et je ne suis plus disposé à accepter cette façon de faire" ; monsieur X... ne conteste pas réellement les faits dénoncés puisqu'il fait écrire (page 9 de ses conclusions oralement soutenues), après avoir donné une relation des faits totalement différente que celle de son supérieur, "que plutôt que de continuer à entendre les sarcasmes du Chef de centre, M. X... préférait écourter la conversation" ; la sanction infligée est particulièrement modérée au regard de l'outrage infligé au supérieur hiérarchique ; ce blâme ne sera pas annulé ; - sur le licenciement :
la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :
"Par lettre du 18 novembre 2009, vous avez été convoqué, le 30 novembre 2009 ... à un entretien préalable de licenciement ... . Je vous rappelle les motifs qui vous été exposés pendant ledit entretien: 1. Dans le cadre d'une relocation d'un logement sur le groupe immobilier "Les Chauvets" sis à La Foux d'Allos, vous avez établi une fiche d'intervention, le 18 août 2009, pour faire vider ledit logement de ses encombrants et réaliser un nettoyage complet. Un bon de commande a été établi, par le centre de gestion de Gap, le 27 août 2009. Vous avez validé ledit document le 22 septembre 2009 alors que les travaux nécessitaient encore une ¿ journée de travail supplémentaire ;
vous avez validé des travaux (1.270,15 ¿) alors que ces dernier n'étaient pas encore terminés.
2. Le centre de gestion de Gap recevait, le 30 septembre 2009, un devis (2.162 ¿) pour le même logement de la société "Arches Dépannage" - concernant des travaux de remise en peinture et de tapisserie ainsi qu'un appel téléphonique de sa part afin de se renseigner sur les suites éventuelles à donner à ses propositions. Vous avez demandé à la société "Arches Dépannages" de téléphoner au centre de gestion pour faire un point sur la situation, alors que cette tâche vous incombait. 3. Après décision de ne pas donner suite à la proposition d'intervention de la société "Arches Dépannage", le chef de centre de Gap vous demandait, le 30 septembre 2009, de procéder à la remise des clés dudit logement en proposant à l'attributaire du logement en question un bon de papier peint et peinture. Vous avez refusé de le faire dans la mesure où vous considériez que l'état du logement était impropre à la relocation en précisant que ce futur locataire allait faire appel à des associations et à la DDE. De plus, au cours de la conversation que vous avez eue avec le chef de centre, le 30 septembre 2009, vous n'avez pas laissé ce dernier s'exprimer et avez mené la conversation dans un monologue tout en annonçant que vous ne le laisseriez pas parler. Vous avez aussi contesté la décision prise par votre supérieur hiérarchique et eu cette attitude disproportionnée à son encontre. Cette situation, caractérisée par un non-respect des procédures relatives à l'exécution des travaux, un refus d'accomplir une tâche entrant dans vos attributions et une tenue de propos continues privant toute communication avec votre hiérarchie, nuit au bon fonctionnement du centre de gestion dans lequel vous travaillez et suscite un trouble en son sein ... "
Il est donc reproché à monsieur X... les faits suivants : 1°- avoir validé un bon de commande le 22 septembre 2009 alors que les travaux nécessitaient encore une ¿ journée de travail supplémentaire : l'employeur rapporte la preuve par la production de la note de monsieur A..., chef de centre, du 30 septembre 2009 et l'impression d'écran de la fiche d'intervention concernée - document non utilement critiqué - que la validation de la commande a été effectuée le 22 septembre 2009 alors que les travaux n'étaient pas achevés ; il est surprenant que monsieur X... persiste à nier en cause d'appel non seulement avoir validé ce bon de commande mais également avoir eu la compétence pour le faire alors qu'il avait reconnu l'avoir fait dans le cadre de l'enquête qui avait été diligenté par son employeur courant novembre 2009, le salarié entretenant toutefois à cette occasion une confusion de dates entre le 22 et le 26 octobre et prétendant alors, sans en rapporter la preuve, avoir agi sur instruction d'une dame B... ; les faits reprochés dans la lettre de rupture sont donc établis ; 2°- avoir demandé à la société "Arches Dépannages" de téléphoner au centre de gestion pour faire un point sur la situation, alors que cette tâche lui incombait : bien que monsieur X... ait contesté ce fait lors de l'enquête interne susvisée, il est établi par le rapport écrit de monsieur A... du 30 septembre 2009, qui ne saurait être écarté au seul motif qu'il émane de son supérieur, d'autant qu'il est conforté par l'attestation du 29 mars 2011, non sérieusement contestée, de monsieur C..., responsable de l'entreprise chargée des travaux, selon lequel "Monsieur X... lui a bien demandé de téléphoner à Monsieur A... pour obtenir des informations sur un bon de commande ayant trait à la remise en état d'un logement à La Foux d' Allos" ; 3° - avoir refusé le 30 septembre 2009 de procéder à la remise de clés à un locataire malgré la demande de son chef de centre :
ce fait n'est pas suffisamment démontré par les pièces non contestables du dossier au nombre desquelles ne figurent pas l'attestation de madame B... du 29.03.2011 qui vient retranscrire des propos téléphoniques qu'elle aurait entendus à l'insu de l'interlocuteur ; un tel mode de preuve ne peut être admis ; 4° - avoir refusé de communiquer le 30 septembre 2009 avec son supérieur hiérarchique :
ce grief est établi par le compte-rendu de la conversation téléphonique faite le jourmême par monsieur A... qui note que le jour en question l'intéressé l'a mis "d'autorité en attente à trois reprises (soit une personne frappe à la porte, soit le téléphone sonne, soit il récupère un document)" et conclut ainsi: "Je n'ai pas réussi à terminer mon argumentaire coupé par un non catégorique ... Le déroulement de cette conversation s'est poursuivi pendant plusieurs minutes, Monsieur X... couvrant ma voix pour m'empêcher de m'exprimer. Finalement, monsieur X... s'emballe dans son discours au point que je l'invite à se taire et à m'écouter. Réponse de Monsieur X..., non je ne vous laisserai pas parler" ; la réalité de trois griefs contenus dans la lettre de rupture est donc établie par les pièces du dossier; le dernier d'entre-eux justifie à lui seul le licenciement de l'intéressé puisqu'il fait suite à un précédent avertissement et à un blâme qui lui ont été notifiés l'année précédente pour un comportement inadapté tant envers la clientèle qu'envers sa hiérarchie, ce qui démontre que monsieur X... était dans un état d'esprit persistant qui l'avait amené à rejeter l'autorité de son supérieur hiérarchique, a refusé non seulement ses directives mais également tout dialogue respectueux avec lui, rendant ainsi impossible la poursuite du lien contractuel ; le jugement déféré sera dès lors infirmé ;
- sur la réduction quantitative et qualitative de ses attributions :
elle ne résiste pas à une analyse objective des pièces du dossier ; en effet, le contrat de travail de monsieur X... du 16 juin 1998 prévoyait en son article 3 intitulé "affectation et clause de mobilité géographique" que son affectation, sur Digne à l' origine, "pourra être modifiée à tout moment, à la seul initiative de la société, selon les besoins du service" ; or, pour des raisons d'organisation du service liée à une surcharge de travail sur Forcalquier, ville qui se situe dans la même zone géographique que Digne, consécutive à l'introduction d'un nouveau complexe de 42 villas sur le secteur, motif non sérieusement critiqué par le salarié, et dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a décidé de l'affecter dans cette ville à compter du mois d'octobre 2002, la cour relevant que cette mutation à Forcalquier lui a particulièrement convenu puisqu'il demandera ultérieurement à y retourner par courrier du 3 novembre 2005 ; en outre, monsieur X... reconnaît lui-même que son successeur sur Digne était un malade alcoolique dont la "gestion se révèlera catastrophique" (page l0 de ses conclusions initiales devant la cour) ; c'est en raison de son absence pour maladie à compter de janvier 2005 que monsieur X... sera chargé de le remplacer provisoirement puis il acceptera expressément sa mutation permanente sur Digne en signant un avenant du 11 mai 2005 ; ce sont donc bien là encore les nécessités du service qui sont à l'origine de cette mutation ; par ailleurs, l'employeur, qui soutient utilement qu'"il est tout à fait logique que le redécoupage évolue en fonction des nécessités de service, des départs ou des arrivées de collaborateurs", prouve que ses décisions - qui ont été effectives à partir de mars 2007 - étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à savoir la maladie de monsieur D..., son interdiction de conduire et le recrutement d'un nouveau gestionnaire en la personne de monsieur E... ; or, monsieur X... - qui avait à l'origine la gestion de 256 logements et non de 355 comme il le fait soutenir à tort et qui ne peut sérieusement faire grief à son employeur d' avoir diminué sa charge de travail - s' est vu attribuer à la suite de ces redécoupages : - en février 2007 : 136 logements sur 3 communes alors que monsieur D... en avait 171 également sur 3 communes ; - à l'arrivée de monsieur E... : l l Iogements sur 3 communes pour monsieur X..., 111logements sur une seule commune pour monsieur D... (qui était interdit de conduire) et 121 logements sur 4 communes pour monsieur E... ; en outre, il n'est pas démontré par monsieur X... qu'il a été, comme il le prétend, le seul gestionnaire à ne pas avoir été informé du futur découpage, qui relevait du pouvoir décisionnaire de l'employeur, ni que le fait de ne plus avoir la gestion de logements pavillonnaires rendait ses fonctions plus pénibles que celles attribuées à monsieur E... dont il convient de rappeler qu'il devait se déplacer sur un plus grand nombre de communes que monsieur X... ; par ailleurs, du fait du recrutement de monsieur E... en septembre 2007 et de la nouvelle organisation mise en place, il relevait là encore du pouvoir de décision de l'employeur de confier à celui-ci la supervision de l'ensemble des groupes du dignois, monsieur X... n'ayant pas un droit acquis en raison de son ancienneté à revendiquer cette supervision ; enfin, la perte d'autorité invoquée par monsieur X... ne résulte nullement du courrier adressé le 21 octobre 2008 par Erilia à un couple de résident dans l'ensemble immobilier Le Mazargues, géré par monsieur X..., leur demandant de contacter monsieur E... en cas d'absence de leur logement lors du passage programmé d'un expert, cette missive ayant été adressée aux résidents à une époque où monsieur X..., gestionnaire de cet ensemble immobilier, était en arrêt de travail depuis le 16 octobre précédent et jusqu'au 24 octobre inclus, la cour relevant d'ailleurs que le motif de cet arrêt - une anxiété réactionnelle et une lombalgie - ne peut être imputé à l'employeur en l'état de ce seul document ; il était donc du devoir de l'employeur d'organiser le remplacement du gestionnaire en arrêt de travail. Il résulte ainsi de ce qui précède que monsieur X... n'a pas été victime de harcèlement moral ; - sur la discrimination et l'atteinte au principe d'égalité de traitement :
Monsieur X... ne soutient pas avoir été sous-classifié ni traité différemment de ses collègues de travail en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou raison de son état de santé ou de son handicap ; il n'a donc pas été victime de discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. * sur la classification :
La qualification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions réellement exercées. La convention collective nationale des personnels de SA et Fondations d'Hlm définit 4 critères classants permettant d'attribuer leur coefficient aux salariés : technicité, relationnel, autonomie et responsabilité professionnelle, chaque critère étant décliné en 8 niveaux correspondant à un certain nombre de points dont la somme détermine le niveau de classification du salarié; ainsi, les gestionnaires d'immeuble dont la cotation des activités est comprise entre 12 et 15 points sont au coefficient GHQ et les gestionnaires d'immeuble dont la cotation est comprise entre 16 et 17 points sont au coefficient GS. En l'espèce, monsieur X..., classé en catégorie employé à la position GHQ (gestionnaire d'immeuble hautement qualifié), qui ne prétend pas avoir revendiqué vainement au cours de ses 11 années d'activité une classification supérieure à celle qui lui avait été octroyée, accomplissait des tâches de petits entretiens, de travaux administratifs (notamment les états des lieux et les visites de logement, la gestion des réclamations techniques, la commercialisation des parkings et des boxes), il contribuait à l'analyse des situations sociales et à l'assistance aux locataires et il pouvait assurer des remplacements pour absences de surveillants sur les différents groupes de la société et, éventuellement, sur ceux des autres sociétés membre du Gie ; il soutient, notamment en se comparant à monsieur D..., qu'il aurait dû bénéficier du coefficient GS attribué au gestionnaire superviseur. Toutefois, monsieur X... ne contredit en rien le calcul opéré par l'employeur - page l0 de ses conclusions initiales et que la cour reprend à son compte - qui démontre, en appliquant les critères conventionnels, qu'il ne pouvait prétendre à un nombre de points supérieur à 13 et qu'il ne peut donc pas revendiquer le coefficient GS. Par ailleurs, il n'est pas utilement contesté par monsieur X..., qui ne travaillait que sur le département 05, que monsieur D..., recruté le 10 juillet 1999, travaillait effectivement et habituellement - ce qui est différent d'un travail occasionnel ou de simple remplacement - sur les départements 04 et 05 ; en outre, l'employeur prouve, notamment par l'attestation du directeur de l'Osfor, consultant extérieur, que cet organisme l'a aidé à mettre en oeuvre, dès 2001, le nouveau dispositif de classification des personnels prévu par la convention collective et que la méthode de classification appliquée à l'époque, reposant sur des critères objectifs définis par la convention - un nombre de points prédéterminés applicables à chacune des tâches réellement exercées par les salariés - a positionné monsieur X... en GSQ, de même que ses collègues surveillants de base, tandis que monsieur D..., qui assumait en plus des fonctions portant sur la répartition du travail, la facilitation de l'intégration, la formation et le transfert des savoir-faire auprès des nouveaux s'est normalement vu positionner au niveau GS que l'employeur devait lui maintenir même si ensuite le salarié a perdu ses fonctions spécifiques ; en outre, on ne saurait reprocher à un employeur son empathie pour un salarié malade en ne le sanctionnant pas immédiatement lorsque surviennent les difficultés, notamment par une rétrogradation, et le fait qu'il ait fait appel au cours de l'année 2005 à monsieur X... pour aider et superviser monsieur D... dans ses fonctions, n'impliquait pas que celui-là devait bénéficier du niveau GS attribué à son camarade de travail, monsieur X... ne démontrant pas avoir alors exercé des tâches de ce niveau - messieurs E... et F... démentant avoir reçu une quelconque formation de sa part - ni même d'ailleurs avoir eu un quelconque pouvoir disciplinaire sur monsieur D.... De même, c'est en vain que monsieur X... se compare à monsieur F..., au coefficient GS, l'employeur soutenant sans être démenti que l'intéressé est en charge d'un secteur deux fois plus important que celui de monsieur X... puisqu'il gère en effet 3l9 logements répartis sur 7 communes et 11 ensembles immobiliers, l'importance de ses attributions impliquant une fonction de tuteur ce qui suffit à expliquer que l'intéressé ait suivi en 2004 une formation au tutorat, tâche que n'avait pas à remplir monsieur X.... Ainsi, monsieur X..., qui ne peut utilement se comparer à messieurs D... et F..., sera débouté de sa demande de positionnement au niveau GS et des demandes de rappels de salaire correspondant. * sur la comparaison avec les autres salariés :
L'employeur, malgré l'arrêt avant-dire droit, ne rapporte pas la preuve - qui lui incombe- de l'existence de raisons objectives justifiant la différence de rémunération entre madame G... et monsieur X... tous deux positionnés au niveau GQS ; en effet, pour l'expliquer, il ne saurait s'appuyer comme il persiste à le faire sur le fait que madame G... travaillait sur "un ensemble isolé, situé à la Seyne les Alpes" alors que l'intéressée demeure précisément dans cette commune, qu'elle n'avait donc pas de contraintes particulières pour se rendre sur son lieu de travail et que la cour a vainement recherché en quoi ses attributions étaient à ce point différentes de celles de monsieur X... qu'elles justifiaient une rémunération plus importante. En conséquence, la cour de ce chef fera droit à la réclamation de monsieur X... qui réclame justement la même rémunération que madame G..., cette égalité de traitement devant également porter sur les primes versées à celle-ci -à l'exception de celle afférente à l'année 2009 à laquelle l'intéressé ne peut prétendre du fait de son licenciement - l'employeur ne produisant aux débats aucun document venant démontrer que les règles d'attribution des primes dans l'entreprise avaient été préalablement définies et pouvaient être contrôlées et donc utilement contestées par les intéressés et l'employeur ne pouvant se retrancher derrière son pouvoir discrétionnaire dans l'attribution de primes pour contourner la règle "à travail égal à salaire égal". Il reste que les pièces versées aux débats ne permettent pas à la cour de fixer sûrement et précisément le rappel de rémunération et de primes dont doit bénéficier monsieur X..., rappel qui ne peut se faire qu'en comparant et en octroyant à monsieur X... le même taux horaire que celui accordé à madame G... entre le 14 octobre 2005, limite de la prescription quinquennale puisque la saisine du conseil de prud'hommes est du 14 octobre 2010 et la date effective de rupture du contrat de travail de monsieur X... ; les parties seront donc invitées à procéder elles-mêmes au calcul de ce rappel de salaire et de primes, l'employeur devant produire à son contradicteur, dans le délai d'un mois suivant cet arrêt, l'intégralité des fiches de paie de madame G... depuis le mois d'octobre 2005, l'une et l'autre des parties étant invitées à ressaisir la cour en cas de difficultés d'exécution du présent arrêt. * sur l'absence de bilan de compétence et de formation :
L'employeur est resté muet sur ce grief dont la réalité n'est pas sérieusement contestable et qui constitue un manquement à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ; de ce chef, il sera alloué à monsieur X... la somme de 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts, l'intéressé, qui ne prétend pas et ne justifie pas avoir jamais réclamé un tel bilan de compétence ou une quelconque formation au cours de ses 11 années de présence dans l'entreprise, ne démontrant pas avoir subi un préjudice d'un montant supérieur" 
ALORS D'UNE PART QU'ayant retenu que les éléments produits par Monsieur X... permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et ayant jugé que la société ERILIA s'était rendue coupable à l'égard de Monsieur X... d'une inégalité de traitement en lui allouant une rémunération inférieure à celle attribuée à Madame G..., classée au même niveau GHQ que lui, et d'un manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en le privant de tout bilan de compétence et de toute action de formation au cours de ses onze années de présence dans l'entreprise, la cour d'appel qui a néanmoins dit que Monsieur X... n'avait pas été victime de harcèlement moral et que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences légales qui s'en évinçaient nécessairement et a violé les articles 1134 du code civil, L 1152-1, L 1152-2, L 1152-3, L 1154-1, L 1222-1, L 1232-1, L 6321-1 du code du travail et le principe d'égalité de traitement ; 
ALORS D'AUTRE PART QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, par un tribunal impartial ; que la cour d'appel qui, pour dire établis les faits reprochés à Monsieur X... et juger justifiés l'avertissement du 9 juillet 2008, le blâme du 22 septembre 2008 et le licenciement du 7 décembre 2009 dont il avait fait l'objet, a, de manière systématique, retenu les éléments de preuve émanant de Monsieur A..., supérieur hiérarchique de Monsieur X... auquel ce dernier reprochait d'être l'auteur de faits de harcèlement moral à son encontre, au détriment des éléments de preuve produits par Monsieur X... qu'elle a systématiquement écartés, a manqué à son obligation de neutralité et a violé l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 
ALORS ENCORE QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'ayant retenu que Monsieur X... avait été victime d'une inégalité de traitement et d'une exécution déloyale de son contrat de travail pour n'avoir bénéficié ni d'un bilan de compétences ni d'actions de formation, la cour d'appel qui a cependant limité le montant des dommages et intérêts alloués à Monsieur X... au seul préjudice résultant de l'absence de bilan de compétences et d'actions de formation qu'elle a évalué à 2.000 euros sans rechercher si ce traitement discriminatoire n'avait pas eu des répercussions sur son état de santé et sur l'évolution de sa carrière et ses chances de promotion professionnelle, ainsi que celui-ci l'avait fait valoir en exposant qu'en onze années de présence dans l'entreprise, il n'avait bénéficié d'aucune évolution de carrière, d'aucune action de formation, d'aucun bilan d'évaluation et qu'en outre il avait perçu une rémunération inférieure à celle de salariés placés au même niveau de classification que lui, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil et du principe de la réparation intégrale ; 
ALORS ENFIN QUE dans ses conclusions d'appel, Monsieur X... faisait valoir qu'en onze années de présence dans l'entreprise, il n'avait bénéficié d'aucune évolution de carrière à l'inverse d'autres salariés engagés après lui au même coefficient que lui et ayant bénéficié d'actions de formation et sollicitait des dommages et intérêts pour le préjudice résultant de cette inégalité de traitement ; qu'ayant retenu que Monsieur X... avait été victime d'une exécution déloyale de son contrat de travail pour n'avoir bénéficié ni d'un bilan de compétences ni d'actions de formation pendant les onze années de son contrat de travail et en lui allouant de ce chef une somme de 2.000 euros de dommages et intérêts sans répondre au moyen de ses conclusions d'appel invoquant son absence d'évolution de carrière, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile .