LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Vu leur connexité, joint les pourvois V 15-16. 178, F 15-16. 188, H 15-16. 189, G 15-16. 190, N 15-16. 217, T 15-16. 222, X 15-16. 226, F 15-16. 234, G 15-16. 236 et K 15-16. 238 ; 
Sur le moyen unique : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 février 2015), que MM. X..., Y..., Z..., A..., B..., G..., H..., I..., D... et C... étaient salariés protégés de la société Linpac Packaging Provence et ont été licenciés pour motif économique ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale en demandant en dernier lieu l'allocation d'une somme au titre de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi ; 
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et la nullité des licenciements des salariés et de le condamner en conséquence à verser à chaque salarié une certaine somme à titre d'indemnité alors, selon le moyen : 
1°/ qu'en l'absence de tout poste équivalent au sein du groupe auquel il appartient, l'employeur respecte son obligation de reclassement, qui est une obligation de moyen, lorsqu'il transmet la liste des postes disponibles qu'il a pu recueillir dans le cadre de ses recherches, peu important qu'aucune permutation d'emploi ne se soit révélée possible ; qu'en retenant que la société Linpac Packaging Provence avait manqué à son obligation de reclassement, après avoir pourtant constaté que l'employeur avait proposé aux salariés une liste de neuf postes en France et plus encore à l'étranger, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 1233-4 du code du travail ; 
2°/ qu'en retenant que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement, au motif inopérant que les postes proposés en réponses aux sollicitations la société Linpac Packaging Provence n'étaient pas en nombre suffisant, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ; 
3°/ qu'en retenant que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement, au motif inopérant que les postes proposés en réponses aux sollicitations la société Linpac Packaging Provence ne correspondaient pas aux postes occupés par les salariés, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ; 
Mais attendu qu'ayant relevé que la plupart des pièces que produisait l'employeur, s'agissant des recherches de postes en interne, étaient rédigées en anglais et n'avaient pas été traduites, ou que très partiellement, que les offres de reclassement au sein des sociétés françaises du groupe étaient particulièrement restreintes, ce que reconnaissait l'employeur qui tentait de l'expliquer par les difficultés économiques et financières rencontrées par ces sociétés à cette période sans toutefois en justifier, que les documents comptables concernant l'année 2008 n'établissaient pas que les résultats des sociétés étaient déficitaires et que la société Linpac Packaging Provence ne produisait pas les registres d'entrée et de sortie du personnel des sociétés sur la période en cause et les mois qui avaient suivi alors que ces documents auraient permis de vérifier la situation des emplois en leur sein, que, par ailleurs, le nombre de postes offerts à l'étranger était légèrement supérieur mais manifestement pas à la hauteur, en nombre et en diversité, de l'importance du groupe Linpac dont la dimension internationale était mise en évidence dans la présentation qui en était faite dans le document remis au comité d'entreprise le 5 septembre 2008, qu'enfin les aides à la mobilité géographique dans le cadre du reclassement interne étaient insuffisantes pour être incitatives, la cour d'appel a pu en déduire un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement interne qui était à lui seul de nature à rendre le plan de sauvegarde de l'emploi insuffisant et par conséquent nul ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE les pourvois ; 
Condamne in solidum les sociétés Linpac aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes des sociétés Linpac et les condamne in solidum à payer à MM. X..., Y..., Z..., A..., B..., G..., H..., I..., D... et C... la somme globale de 3 000 euros ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille seize. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen commun produit, aux pourvois n° s V 15-16. 178, F 15-16. 188, H 15-16. 189, G 15-16. 190, N 15-16. 217, T 15-16. 222, X 15-16. 226, F 15-16. 234, G 15-16. 236 et K 15-16. 238, par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour les sociétés Linpac Packaging Provence, Linpac France, Linpac Packaging Ltd UK et Linpac Group Ltd UK 
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, 
D'AVOIR prononcé la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société Linpac packaging Provence et la nullité du licenciement de M. D... et de l'avoir en conséquence condamnée à verser au salarié une somme de 18 796 euros à titre d'indemnité ; 
AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement du 4 janvier 2010 qui fixe les limites du litige énonce les difficultés économiques de la société Linpac Packaging Provence appartenant à la division Linpac packaging du groupe Linpac, spécialisé dans la fabrication et la commercialisation de films et de barquettes en matière plastique, ayant conduit à la cessation définitive de ses activités, la fermeture de son site de Tarascon, et la suppression du poste de travail du salarié, inscrit ces difficultés dans le contexte d'un bouleversement des marchés français et européen des barquettes et des films à usage alimentaire et met en avant que les mesures de restructuration déjà prises au cours années précédentes au niveau européen n'ont pas permis de faire face à ces bouleversements ; qu'elle mentionne notamment que toutes les possibilités de reclassement interne au sein du groupe Linpas affichées dans l'entreprise ont été portées à la connaissance du salarié, que deux propositions spécifiques de reclassement lui ont été présentées auxquelles il n'a pas donné suite et que malgré des investigations supplémentaires, aucune autre solution de reclassement n'a pu lui être proposée au sein groupe Linpac, aussi bien en France qu'à l'étranger ; qu'elle rappelle au salarié qu'il peut bénéficier de l'ensemble des dispositions du PSE applicables à sa situation ; que selon l'article L. 1233-4, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; que le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ; que c'est à l'employeur de démontrer qu'il a respecté son obligation de reclassement laquelle est de moyen, et d'établir qu'il a tout mis en oeuvre pour tenter d'y parvenir ; que lorsque le manquement à l'obligation de reclassement est la conséquence d'un PSE nul, c'est la nullité de licenciement qui est encourue ; que l'objectif d'un PSE est d'éviter les licenciements ou d'en éviter le nombre ; que ce plan doit intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (article L. 1233-61 du code du travail) ; que l'appartenance d'une entreprise à un groupe est explicitement pris en considération au titre des conditions de validité du PSE ; que l'alinéa 2 de l'article L. 1235-10 du code du travail prévoit en effet que « la validité du plan est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe » ; que la société linpac Packaging Provence fait valoir en premier lieu que l'autorité administrative à laquelle elle a transmis le projet de PSE en septembre 2008, n'a fait que deux propositions d'amélioration des aides à la formation – qui ont été prises en considération-ce qui démontre qu'elle ne l'a pas considéré comme insuffisant ; que cependant l'appréciation de l'administration n'est pas de nature à priver les salariés de leur droit propre à contester la validité du plan ; qu'il en est de même de l'avis rendu le 6 janvier 2009 par le CE sur la dernière version du PSE ; qu'elle met en avant le fait que le PSE en cause serait plus favorable que celui mis en place en 2007 qui n'a pas été annulé ; mais que même à supposer que ce soit globalement le cas, cette comparaison ne permet pas de considérer que le PSE mis en place en 2008/ 2009 est suffisant ; qu'elle estime qu'il ne peut être fait référence à, l'ordonnance référé du 18 novembre 2008 dans la mesure où d'une part le juge des référés ne s'est pas prononcé sur le PSE définitif et que d'autre part, dans le cadre du protocole d'accord de fin de conflit du 23 décembre 2008, les salariés de la ont expressément renoncé à demander l'application de cette ordonnance et la direction à maintenir son appel ; mais que le protocole invoqué n'est pas nature à remettre en cause l'existence même de cette décision qui a suspendu le PSE en cours au motif qu'il était insuffisant, et ne saurait priver juge de la possibilité, comme l'a fait le conseil prud'hommes, d'analyser la portée des modifications qui ont été apportées ensuite au plan pour en apprécier la validité ; qu'or, comme l'a justement relevé conseil de prud'hommes, les modifications apportées au PSE après cette décision, sont dérisoires en ce qui concerne le reclassement (prolongation de la durée de la cellule de reclassement) et consistent avant tout et de manière limitée à augmenter le montant de certaines aides et indemnités ; que contrairement à ce qu'elle affirme, la société Linpac Packaging Provence ne justifie ni qu'elle a fait une recherche sérieuse et loyale des postes disponibles dans le groupe auquel elle appartient, ni que le PSE dans sa dernière version remise au CE le 6 janvier 2009, est suffisant en terme de reclassement interne ; que la plupart des pièces qu'elle produit s'agissant des recherches de postes en interne sont rédigées en anglais et n'ont pas été traduites, ou que très partiellement traduites ; que les offres de reclassement au sein des sociétés françaises du groupe étaient particulièrement restreintes ; que seuls huit puis neuf postes ont été listés à Gaillon et Nanterre, aucun à Pontivy ; que la société Linpac Packaging Provence le reconnaît dans ses écritures et tente d'expliquer le « petit nombre » d'offres de reclassement en France par les difficultés économiques rencontrées par ces sociétés à cette période sans toutefois en justifier ; que les documents comptables qu'elle produit concernant l'année 2008 n'établissent pas que les résultats de ces sociétés étaient déficitaires ; qu'elle ne produit pas les registres d'entrée et de sortie du personnel de ces sociétés sur la période en cause et les mois qui ont suivi alors que ces documents auraient permis à la cour de vérifier la situation des emplois en leur sein ; que le nombre de postes à l'étranger était légèrement supérieur mais manifestement pas à la hauteur, en nombre et en diversité, de l'importance du groupe Linpac dont la dimension internationale est mise en évidence dans la présentation qui en est fait dans le document remis au CE le 5 septembre 2008 – groupe rassemblant de nombreuses sociétés dans le monde et employant « environ 9 172 personnes »- ; que de plus, la cour ne peut que constater que les aides à la mobilité géographique dans cadre du reclassement interne étaient insuffisantes pour être incitatives ; que ce manquement à l'obligation de reclassement interne est à lui seul de nature à rendre le plan insuffisant ; que c'est par conséquent à juste titre que les premiers juges ont estimé que le PSE et par là même le licenciement, étaient nul ; qu'aussi convient-il, sans qu'il n'y ait lieu d'entrer plus avant dans le détail de l'argumentation de l'appelante, de confirmer le jugement » ; 
ET AUX MOTIFS à les supposer adoptés, QU'« en l'espèce, LINPAC PACKAGING PROVENCE prétend qu'il convient de ne prendre en compte que la dernière version du PSE, à savoir celle de novembre 2008, modifiée par avenant du 06 janvier 2009, soutenant en outre que « le PSE initial était déjà suffisant » ; que cependant « le plan social que l'employeur doit établir et mettre en oeuvre en application des dispositions combinées des articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du Code du travail doit comporter dès l'origine des mesures précises et concrètes pour éviter des licenciements et en limiter le nombre en particulier par des actions de reclassement, peu important que les départs volontaires soient privilégiés par l'employeur, et il doit être accompagné de l'indication des catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement collectif de manière à déterminer si les postes offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace. » [Cass. Soc. 28 mars 2000 n° 98-40228, 99-41717] ; qu'en conséquence, le Conseil doit en déduire qu'il convient d'examiner le PSE dans son ensemble et dès sa mise en place ; que vu les dispositions de l'article L. 1233-4 du Code du Travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 18 mai 2010 et applicable en l'espèce : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. » ; que la validité d'un PSE est appréciée, ainsi que le rappelle à juste titre LINPAC PACKAGING PROVENCE, au visa de l'article L1233-62 du Code du Travail, « précisément au regard des moyens dont dispose le groupe LINPAC » et que « l'employeur doit, à peine de nullité de la procédure de licenciement, établir un plan comprenant les mesures concrètes et précises de nature à éviter les licenciements et à en limiter le nombre » [Cass. Soc. 10 juin 1997 n° 95-19818] ; que le juge des référés du Tribunal de Grande Instance de TARASCON dans son ordonnance du 18 novembre 2008, outre qu'il rappelle l'importance en terme économique, en surface financière et de nombre de sites du Groupe LINPAC et pointe sa stratégie de fermeture du site de TARASCON en vue d'une délocalisation ventilée sur l'ESPAGNE, l'ALLEMAGNE et la GRANDE BRETAGNE, souligne longuement les insuffisances multiples du PSE en matière de reclassement et conclut que « l'entreprise LINPAC, dans le plan qu'elle propose, ne respecte manifestement pas les obligations que lui impose la loi, au travers de l'article l1233-62 du Code du Travail » ; que les modifications apportées au PSE en matière de reclassement, postérieurement à cette décision, sont infimes (durée de la cellule de reclassement prolongée de trois mois) et concernent principalement les montants des indemnités de départ quoique dans de faibles proportions ; que le PSE, dans sa version du 31 octobre comme dans celle du 21 décembre 2007, dispose, en matière reclassement interne : « La société s'engage à proposer aux salariés dont le poste est supprimé, ainsi qu'à ceux qui auront refusé la proposition de modification de leur contrat de travail, tous les postes disponibles dans la société LINPAC Plastics Provence et dans le groupe LINPAC. Les postes d'ores et déjà disponibles sont ceux vacants au sein de la société LINPAC Plastics Provence (le cas échéant), ainsi que des filiales du groupe LINPAC implantées en France et à l'étranger. Cette liste sera affichée dans les différentes implantations de la société. Elle sera ultérieurement et régulièrement enrichie des postes devenus disponibles. Les postes actuellement disponibles au sein du groupe sont joints en annexe. Les départs volontaires dans le cadre de la mesure décrite au chapitre 6 du plan pourront permettre d'identifier d'autres reclassements possibles. La recherche de reclassement portera alors, en priorité, sur des emplois en France. Un recensement des postes disponibles à l'étranger est en cours. Les postes susceptibles d'être pourvus feront l'objet d'une diffusion dans les mêmes conditions que les postes à pourvoir en France » ; que la liste de postes à pourvoir au début de l'année 2009, envoyée aux salariés, ne comprenait, nonobstant l'importance du Groupe, qu'un très petit nombre d'emplois, la plupart situés à l'étranger et/ ou inadaptés aux compétences de la majorité des personnes visées, ouvriers techniciens (postes offerts aux techniciens dans le secteur commercial, animation d'équipes, comptabilité...) ; que les postes des sites de GAILLON et NANTERRE en FRANCE, exigeaient des salariés, éventuellement intéressés, qu'ils possèdent un Bac Technique, Logistique ou Bac + 2 a minima, dans des secteurs soit très « pointus » (analyste Supply Chain), soit très techniques (Extrudeur, Chaudronnier) ou dans des domaines peut-être accessibles mais à des niveaux de compétence que les salariés concernés ne pouvaient manifestement pas acquérir en 8 jours ; que ceux proposés à l'étranger, ils cumulent l'imprécision des fonctions réelles qu'ils recouvrent, à l'absence d'information quant aux niveaux de compétences et de diplômes nécessaires pour les tenir, ne répondent pas aux critères exigés par la loi, outre que la proposition absconse du poste de « Gestionnaire de compte » sur le site de Changzhou Province de Jianngsu en CHINE pour 520 € (que l'on suppose mensuel) vient ajouter une touche exotique et quasiment caricaturale, à ces propositions à l'évidence rédigées dans l'urgence et pour répondre a minima, à une obligation légale ; qu'une même liste a été envoyée à l'ensemble du personnel, sans être individualisée ; que la procédure applicable imposait un entretien avec la direction des ressources humaines, puis un court délai de réflexion de 8 jours renouvelable une fois sous conditions, puis l'examen des candidatures, avec possibilité pour l'employeur de les refuser (PSE version de septembre 2008) et que ces délais contraints sont formellement rappelés dans les courriers adressés par LINPAC PACKAGING PROVENCE aux salariés ; qu'en définitive, le plan présenté par LINPAC PACKAGING PROVENCE au comité d'entreprise ne permettait pas, faute de précisions sur les catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement collectif, de déterminer si les postes offerts étaient de nature à permettre un reclassement efficace ; qu'il importe peu, comme le soutient LINPAC PACKAGING PROVENCE, qu'il y ait eu nombre de mesures favorisant le reclassement interne (aides à la mobilité, possibilité de renoncement et de retour au PSE...) si les postes offerts n'étaient manifestement pas assez nombreux et surtout à l'évidence pas adaptés aux salariés ; qu'il est évident, à la lecture du courrier rédigé le 07 mai 2008 par le Directeur du site de TARASCON, M. F..., à celui du groupe LINPAC, que la mise en place du dispositif et du PSE n'a pas fait l'objet de toutes les attentions de la part de son rédacteur, en l'occurrence, et a priori, LINPAC PACKAGING PROVENCE : « J'ai parfaitement conscience que tout n'est pas noir ou blanc, voire parfaitement exact, mais il est possible que la justice ne tranche pas en votre faveur. Comme je l'ai fait remarquer au comité de direction de Linpac Packaging lors de sa visite sur Tarascon en avril, j'ai le sentiment que la priorité absolue, avant tout projet, et de mettre en place un plan d'actions pour limiter les coûts et les conséquences du PSE passés sur l'image de LINPAC en vue de la revente du groupe LINPAC. Par ailleurs, il est évident que ce document n'a pas été validé par des juristes et que cette démarche est indispensable » ; que de fait, c'est l'ensemble des salariés qui a fait l'objet d'un licenciement, ce qui démontre ainsi, sans aucun doute, l'inconsistance et l'absence de recherche sérieuse de reclassement au sein d'un Groupe pourtant de dimension internationale ; que pour ces seuls motifs, il convient de qualifier ce PSE d'insuffisant en matière de reclassement interne ; Attendu « qu'ayant relevé, d'une part, que les mesures contenues dans le plan social et relatives à la conclusion de conventions de préretraite progressive, à la prise de congés de longue durée et à l'incitation à des départs volontaires hors de l'entreprise ne constituaient pas des mesures propres à assurer le reclassement des salariés, d'autre part, que la société n'avait donné à ses salariés aucune indication précise quant aux emplois dont la suppression était envisagée et que les dispositions du plan social relatives aux reclassements à l'intérieur de l'entreprise ou dans les sociétés du groupe ne comportaient aucune information précise sur les emplois disponibles à ce titre, la cour d'appel a pu décider que le plan social ne répondait pas aux exigences légales et qu'il était nul. » [Cass. Soc. 28 mars 2000 n° 98-40228, 99-41717] ; que la nullité du plan social entraîne celle de la procédure suivie sachant que « le plan social que l'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel doit comporter un plan de reclassement comprenant des mesures précises et concrètes de nature à éviter les licenciements et à en limiter le nombre. (...), que le plan présenté par la société au comité d'entreprise ne permettait pas, faute de précisions sur les catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement collectif, de déterminer si les postes offerts étaient de nature à permettre un reclassement efficace et qu'au surplus les mesures de reclassement externe étaient illusoires. (...) le juge doit en déduire « que le plan social était nul et prononcer la nullité de la procédure suivie. » [Cass. Soc. 13 février 1997 n° 95-16648] ; que vu les dispositions de l'article L1235-11 du Code du Travail : « Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois » ; qu'il est établi que la réintégration des salariés étant devenue impossible de fait, au constat de la fermeture du site de TARASCON, les demandeurs sont fondés à solliciter, auprès de LINPAC PACKAGING PROVENCE une indemnité au titre de la nullité de leur licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois ; que la procédure de licenciement de MM. D..., Y..., Z..., A..., B..., G..., H..., I..., C... et X... est nulle et que leur réintégration est devenue impossible de fait, suite à la fermeture du site de TARASCON, les demandeurs sont fondés à solliciter, auprès de LINPAC PACKAGING PROVENCE, une indemnité au titre de la nullité de leur licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois ; qu'en conséquence, le Conseil condamnera LINPAC PACKAGING PROVENCE à payer pour chacun des demandeurs, au titre de la nullité du PSE, une indemnité à titre de dommages et intérêts équivalente à un an de salaire brut de base et dit que cette indemnité, comme le demandent MM. D..., Y..., Z..., A..., B..., G..., H..., I..., C... et X..., se cumulera avec celle pour violation de l'obligation de formation qui sera éventuellement accordée par ailleurs » ; 
ALORS D'UNE PART QU'en l'absence de tout poste équivalent au sein du groupe auquel il appartient, l'employeur respecte son obligation de reclassement, qui est une obligation de moyen, lorsqu'il transmet la liste des postes disponibles qu'il a pu recueillir dans le cadre de ses recherches, peu important qu'aucune permutation d'emploi ne se soit révélée possible ; qu'en retenant que la société Linpac packaging Provence avait manqué à son obligation de reclassement, après avoir pourtant constaté que l'employeur avait proposé aux salariés une liste de neuf postes en France et plus encore à l'étranger, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 1233-4 du code du travail ; 
ALORS D'AUTRE PART QU'en retenant que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement, au motif inopérant que les postes proposés en réponses aux sollicitations la société Linpac packaging Provence n'étaient pas en nombre suffisant, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ; 
ALORS ENFIN QU'en retenant que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement, au motif inopérant que les postes proposés en réponses aux sollicitations la société Linpac packaging Provence ne correspondaient pas aux postes occupés par les salariés, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ;