LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Sur le moyen unique : 
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er avril 1988 en qualité de serveuse par la société Sebremin exerçant une activité de brasserie ; que la société ayant changé de direction en février 2007, des difficultés sont apparues entre les parties ; que Mme X..., placée en arrêt de travail pour maladie le 18 janvier 2008, a, le 15 juillet suivant, saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que déclarée inapte par le médecin du travail le 1er avril 2009, puis licenciée le 30 avril suivant, elle a demandé à la juridiction prud'homale de dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur pour harcèlement moral ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande, l'arrêt retient pour l'essentiel que les attestations versées n'établissent la réalité d'aucune parole émanant des employeurs de nature à faire présumer d'un harcèlement, que le comportement du personnel de la cuisine et notamment du fils des propriétaires relève des relations traditionnellement conflictuelles entre la cuisine et le service sans qu'il soit justifié que l'employeur les connaissait ou les tolérait, que le fait que la salariée n'avait plus la possibilité d'encaisser les clients ni d'en servir certains relève du pouvoir de direction de l'employeur, que la salariée n'établit pas à ce titre avoir fait l'objet d'un traitement différent de celui réservé à d'autres salariés, et que les documents médicaux produits, qui justifient de l'état de santé de la salariée qui s'est trouvée le 18 janvier 2008 en arrêt pour maladie en raison d'un syndrome anxio-dépressif avant d'être déclarée par le médecin du travail " inapte au poste pour danger immédiat ", ne font que reproduire les doléances exprimées par elle ; 
Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qui concerne le débouté du chef de la demande de rappel de salaire, l'arrêt rendu le 24 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ; 
Condamne la société Sebremin aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ; 
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille douze. 
MOYEN ANNEXE au présent arrêt 
Moyen produit par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour Mme X... 

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul ; 
AUX MOTIFS QUE " Madame X..., dont il n'est pas discutable qu'elle s'est trouvée en arrêt de maladie pour syndrome anxiodépressif à compter du 18 janvier 2008 se plaint d'avoir ;
- été victime de paroles dévalorisantes prononcées tant par ses employeurs que par le personnel de cuisine,
- été empêchée de réaliser les encaissements par les nouveaux dirigeants alors qu'elle le faisait auparavant,
- été empêchée de servir la clientèle après 14 heures,
- fait l'objet de discrimination dans le placement des clients par la direction, ces faits entraînant une baisse de sa rémunération alors qu'elle repose seulement sur le chiffre d'affaires encaissé,
- cette discrimination étant aggravée par la fermeture d'une porte qui donnait accès facile aux tables dont elle s'occupait " ; 
QUE " les attestations qu'elle verse au sujet des paroles qui auraient été prononcées contre elle par ses employeurs ne précisent pas les paroles incriminées (A..., B...), ne rapportent qu'une interprétation de la valeur qu'ils lui accordaient (C...) ou un ressenti sans mention des faits qui le motivaient (D...) ; qu'elle n'établit ainsi la réalité d'aucune parole émanant de ses employeurs de nature à faire présumer un harcèlement ; 
QU'il résulte de l'attestation de Madame Y..., collègue de travail, dont le seul fait non justifié et non discuté qu'elle aurait initié une procédure contre ces mêmes employeurs ne suffit pas à faire douter de la crédibilité,  que le personnel de la cuisine, Mathieu, le fils des propriétaires, et le serveur Nicolas, " faisaient un jeu avec ses tickets ", lui disaient qu'elle était folle et qu'elle souffrait de la maladie d'Alzheimer ; qu'outre (cependant) que ces pratiques regrettables trouvent leur place dans les relations traditionnellement conflictuelles entre la cuisine et le service, elles ne seraient susceptibles d'être reprochées à l'employeur que s'il était justifié qu'il les connaissait ou en avait été saisi et les favorisait ou les tolérait, ce qui n'est pas le cas de l'espèce ; qu'il ne s'agit pas non plus d'un élément faisant présumer de l'existence d'un harcèlement ; 
QU'il est justifié par de nombreuses attestations que Madame X... n'avait plus la possibilité d'encaisser les clients, que les dirigeants de l'entreprise se chargeaient de l'accueil et du placement de la clientèle, qu'il ne lui était plus permis de servir après 14 heures ; 
QUE cependant, quant à l'encaissement, l'employeur justifie par attestations mais surtout par la fiche d'installation en date du 24 janvier 2006 que depuis cette date existait dans l'entreprise un système informatique " Pokky " permettant une transmission électronique des commandes et une facturation centrale, les clients payant alors à la caisse (Mathieu Z..., E...) ; que ce système n'impliquait aucun risque quant à la rémunération selon le chiffre d'affaires réalisé dès lors que le système permettait d'affecter à chaque serveur la facture émise, le système informatique se chargeant du reste de totaliser les chiffres réalisés par chaque serveur ; 
QU'il est également justifié par des attestations (Z..., F..., G...) que la porte donnant directement sur la portion de salle dont Madame X... assurait le service avait été condamnée trois jours pour éviter les grivèleries, en relation avec les travaux en cours, et qu'elle avait été rouverte, les clients ayant montré qu'ils y étaient attachés ; qu'il est ainsi justifié que la fermeture de la porte pour une courte période trouvait sa justification dans des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
QUE la rémunération en fonction seulement du chiffre d'affaires dégagé n'empêche pas conformément aux dispositions de la convention collective de la restauration que soient rémunérées les heures supplémentaires accomplies et (que) l'employeur est dès lors fondé, dans le cadre de son pouvoir d'organisation et de gestion de l'entreprise à décider s'il souhaite que les salariés pratiquent des heures supplémentaires ou non ; que le fait de prescrire à une salariée de ne pas servir de nouveaux clients à partir d'une certaine heure est ainsi justifié par l'exercice de son pouvoir de direction ; 
QU'il appartenait également à l'employeur d'organiser le placement de la clientèle dans les locaux suivant les circonstances (caractérisées notamment par l'existence ou non de travaux), l'afflux, le personnel disponible, la charge de chacun ; 
QUE Madame X... établit par attestations que certains de ses clients habituels n'ont pu, malgré leur désir, être servis par elle en raison soit de l'heure de leur arrivée dans le restaurant, soit parce que la direction les plaçait ailleurs ; que (cependant) il n'existe aucune règle, malgré les particularités de sa rémunération, impliquant qu'une partie de la clientèle lui soit attribuée ou qu'un nombre de tables lui soit garanti, que les dispositions conventionnelles fixant les minima de rémunération devant être respectées par l'employeur, même si le chiffre réalisé n'est pas suffisant pour atteindre ce niveau ; que Madame X... n'établit pas à ce titre avoir fait l'objet d'un traitement différent de celui réservé aux autres salariés affectés au service ; 
QUE le fait que les ressources de Madame X... aient été inférieures en 2007 à celles de 2006 alors qu'elles étaient indexées sur le chiffre généré, et qu'il n'est pas discuté qu'elles ont été déterminées d'après le chiffre effectivement réalisé à l'exception des mois où le minimum n'était pas atteint, et qu'il est justifié par des circonstances particulières liées à la reprise par de nouveaux dirigeants, à des travaux de réfection des locaux, à l'augmentation des effectifs de 4 à 5 salariés (dont la décision relevait des décisions de gestion du dirigeant) ne caractérise non plus ni un traitement discriminatoire, ni la commission d'actes de harcèlement ; 
QUE les documents médicaux produits justifient de l'état de santé de la salariée, de la maladie dont elle souffre et de son niveau de gravité ; qu'ils ne peuvent cependant caractériser sa relation avec le traitement subi ou les difficultés rencontrées au travail, la mention portée sur certains avis qu'il trouverait sa source dans un " harcèlement au travail " ne faisant que reproduire les doléances exprimées par Madame X... auprès de médecins qui n'ont pas d'autres renseignements sur le fonctionnement de l'entreprise que celles-ci, qui ne peuvent servir de preuve d'autant qu'elles sont susceptibles d'être motivées plus par le " ressenti " d'une situation que sa réalité factuelle ; 
QU'il ne peut, dans ces conditions, être considéré que Madame X... a été victime d'agissements répétés qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, et de tels faits ne peuvent être à l'origine de la cause de la rupture du contrat de travail " (arrêt p. 6, 7 et 8) ; 
1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a constaté que Madame X... démontrait avoir été victime d'insultes et de brimades de la part du fils des gérants de la société employeur et de l'un des serveurs (arrêt p. 6 alinéa 6), mais également que, rémunérée uniquement sur le chiffre d'affaires réalisé par son entremise, elle avait été privée de la possibilité d'encaisser ses clients (p. 6 alinéas 9 et 10), que sa clientèle attitrée avait été dirigée par l'employeur vers d'autres serveurs (p. 6 alinéa 9, p. 7 alinéas 4 et 5), qu'elle avait été interdite de service après 14 heures (p. 6 alinéa 9, p. 7 alinéas 3 et 4), que la porte donnant accès sur son rang avait été fermée et rouverte uniquement à la demande expresse des clients (p. 5 dernier alinéa, p. 6 alinéa 1er), que la salariée, enfin, avait vu sa rémunération diminuer concomitamment à ces pratiques (p. 7 alinéa 7) et qu'elle avait souffert, quelques mois après leur mise en oeuvre, d'une pathologie dépressive dont la gravité n'était pas contestable, imputée par les certificats médicaux produits à un harcèlement au travail (p. 7 dernier alinéa) ; que pour débouter Madame X... de ses demandes tendant à voir juger qu'elle avait été victime d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a successivement et séparément examiné chacun de ces faits pour en déduire que chacun d'eux soit ne caractérisait pas en lui-même un fait de harcèlement moral, soit que, perpétré par d'autres membres du personnel, il n'était pas imputable à l'employeur, soit encore qu'il était justifié par le pouvoir d'organisation, de gestion ou de direction de l'employeur ; qu'en statuant ainsi quand il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à un tel harcèlement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du Code du travail ; 
2°) ALORS subsidiairement QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il ne peut s'exonérer par une absence de faute, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, a fortiori lorsque l'un d'eux exerce sur lui une autorité de fait, quand bien même il prétendrait les avoir ignorés ; qu'en l'espèce la Cour d'appel a constaté que Madame X... avait été victime, de la part de deux salariés de l'entreprise dont le fils de l'employeur, d'agissements répétés  insultes, escamotage de ses commandes de nature à entraver l'exercice de ses fonctions  dégradant ses conditions de travail et portant atteinte à sa dignité ; qu'en excluant que ces faits fussent constitutifs d'un harcèlement moral au motif inopérant que la salariée ne démontrait pas que l'employeur, informé de ces pratiques, les aurait encouragées ou tolérées, méconnaissant ainsi la portée de son obligation de sécurité de résultat et la responsabilité en découlant, dont cette ignorance présumée ne pouvait l'exonérer la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du Code du travail ; 
3°) ALORS QUE tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, l'employeur manque à cette obligation lorsque, usant de son pouvoir de direction, il modifie les conditions de travail d'un salarié de telle sorte que la rémunération de celui-ci, exclusivement fonction du chiffre d'affaires réalisé par ses soins, s'en trouve diminuée ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que, rémunérée uniquement sur le chiffre d'affaires réalisé par son entremise, Madame X... avait été privée de la possibilité d'encaisser ses clients (p. 6 alinéas 9 et 10), que sa clientèle attitrée avait été dirigée par l'employeur vers d'autres serveurs (p. 6 alinéa 9, p. 7 alinéas 4 et 5), qu'elle avait été interdite de service après 14 heures (p. 6 alinéa 9, p. 7 alinéas 3 et 4), que la porte donnant accès sur son rang avait été fermée et rouverte uniquement à la demande expresse des clients (p. 5 dernier alinéa, p. 6 alinéa 1er), que la salariée, enfin, avait vu sa rémunération diminuer concomitamment à ces pratiques, au point d'être parfois réduite en dessous du minimum légal, de telle sorte que l'employeur avait dû la compléter (p. 7 alinéa 7) ; qu'en exonérant l'ensemble de ces comportements sous couvert d'exercice, par l'employeur, de son pouvoir de direction, d'organisation et de gestion, l'autorisant ainsi à limiter discrétionnairement l'activité de sa salariée et donc sa rémunération dans la seule limite du respect des minima légaux, la Cour d'appel a violé derechef les articles L. 1152-1, L. 1152-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1222-1 du Code du travail ; 
4°) ALORS QUE Madame X... avait démontré par la production d'attestations de clients que la modification, par l'employeur, des conditions d'encaissement des prestations servies, antérieurement confiée au personnel et qui s'effectuait désormais directement par son entremise, la privait de la quasi-totalité de ses pourboires, lesquels avaient constitué une part non négligeable de sa rémunération ; qu'en décidant que cette modification " n'impliquait aucun risque quant à la rémunération selon le chiffre d'affaires réalisé " sans examiner ces éléments objectifs, de nature à justifier que la modification imposée avait emporté une réduction de la rémunération de la salariée la Cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
5°) ALORS de même, QU'en n'examinant pas les attestations produites par la salariée dont il résultait que, pendant les travaux de réhabilitation du restaurant, bien que la fermeture de la porte principale ait imposé à Madame X... un très important allongement de trajet pour ses allers retours en cuisine, les gérants avaient interdit au personnel de lui apporter à cette occasion une aide quelconque dans son service, la Cour d'appel a derechef violé le texte susvisé ; 
6°) ALORS QU'en retenant à l'appui de sa décision, que " Madame X... n'établissait pas avoir fait l'objet d'un traitement différent de celui réservé aux autres salariés affectés au service " quand les attestations produites par la salariée ((attestations H..., I..., J... et K...) établissaient que l'interdiction de servir après 14 heures, déplorée par de très nombreux clients, n'était pas appliquée à ses collègues, ce qui constituait un élément de nature à laisser présumer la différence de traitement alléguée, la Cour d'appel, qui a dénaturé par omission les attestations produites par la salariée, a violé l'article 1134 du Code civil et l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; 
7°) ALORS enfin, QU'en énonçant que le lien entre les agissements établis et l'état de santé dégradé de la salariée n'était pas démontré, nonobstant les mentions contraires des certificats médicaux versés aux débats la Cour d'appel, qui a fait peser sur la salariée exclusivement la charge de la preuve du harcèlement moral invoqué, a violé derechef les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail.