LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [I], engagée le 6 septembre 2004 par la société HG automobiles en qualité de responsable administratif et financier, a été placée en arrêt maladie à compter du 30 janvier 2010 ; que le 24 novembre 2010, elle a été licenciée, motifs pris de la désorganisation de l'entreprise causée par cette absence et de l'impossibilité de pourvoir son poste par un remplacement interne ou un contrat temporaire ;
 Sur le premier moyen :
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est pas manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 Mais sur le second moyen :
 Vu les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail ;
 Attendu qu'après avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée comptant plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, l'arrêt condamne l'employeur à payer à l'intéressé, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité pour non-respect de la procédure ;
 Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
 Vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;
 PAR CES MOTIFS :
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société HG automobiles à payer à Mme [I] la somme de 10 000 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt rendu le 15 juillet 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ;
 DIT n'y avoir lieu à renvoi ;
 Déboute Mme [I] de sa demande en paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;
 Condamne Mme [I] aux dépens ;
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mars deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société HG automobiles
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [I] et condamné la société HG Automobiles à lui payer une indemnité de ce chef, ainsi qu'une indemnité pour non-respect de la procédure, et D'AVOIR ordonné le remboursement par cette société à Pôle Emploi des sommes versées à Madame [I] au titre de l'assurance chômage dans la limite de six mois d'indemnités ;
 AUX MOTIFS QU'au titre des éléments non contestés de la procédure, il convient de retenir qu'à compter du 30 janvier 2010, la salariée n'a plus été présente dans l'entreprise en raison d'arrêts de travail générés par la maladie grave qui s'est déclarée à partir de juillet 2009 et qu'après des mois de traitement la salariée a été déclarée apte au travail, la date de reprise étant fixée 28 novembre 2010 ; les parties s'opposent sur l'appréciation des causes du licenciement d'AM [I] ; l'employeur démontre aux termes des pièces 11 à 13 régulièrement produites qu'il a dû recourir à la Direction administrative et financière du groupe CAILLE afin de pallier à la problématique organisationnelle générée par l'absence de Madame [I] dont il reconnaît dans ses écritures l'importance du rôle et des tâches par elle accomplie ; l'existence de perturbations dans la bonne marche de l'entreprise est avérée malgré le fait que la salariée ait toujours été en relation avec partie des membres de son équipe ainsi que les témoignages de Mrs [X] et [Y] et de Mme [D] en justifient et qu'elle ait tenté avec le concours en partie de son équipe de pallier aux conséquences prévisibles de son absence ; l'employeur établit par ailleurs par ses pièces 11 à 13 que ces absences ont coïncidé avec une crise de la société, ce qui nécessitait une réactivité accrue ; cependant, la taille de l'entreprise lui permettait une marge organisationnelle importante à l'interne et lui donnait également des possibilités d'embauche avant la date du 2 mars 2011, soit plus d'une année après le début des arrêts maladie de la salariée appelante ; le délai important entre ces deux dates n'a pu qu'amplifier les difficultés d'organisation et permettre à l'employeur de justifier ainsi le recours au remplacement définitif de Mme [I] ; l'employeur n'explicite nullement qu'un remplacement provisoire ait été impossible dans d'autres conditions à l'interne et en externe par une embauche à durée déterminée ; l'affirmation selon laquelle un contrat à durée déterminée n'était pas compatible avec la nature des fonctions occupées par Mme [I] n'est accompagnée d'aucune démonstration ni de la production de documents et a été reprise sans fondement par les premiers juges ; il affirme que son choix de ne pas avoir recours dès le début au recrutement externe a été dicté par l'existence d'une mise sous sauvegarde de justice du groupe CAILLE à compter du 30 mars , ce qui amenait le choix d'une pérennisation des moyens mis en place et du refus qu'une personne extérieure ait accès à ses données ; cependant ces affirmations défendent les choix posés mais ne les expliquent pas ; il convient de constater que l'employeur ne donne aucune explication cohérente sur ses choix de privilégier dans un premier temps un remplacement à l'interne pendant dix mois puis de décider de façon soudaine d'un remplacement externe passé ce délai qui ne peut être qualifié de raisonnable au regard des perturbations annoncées aux termes de la lettre de licenciement et cela alors que la salariée venait d'annoncer un retour pour le 28 novembre 2010 soit dix jours après l'entretien préalable au cours duquel elle a réitéré cette date de retour; l'employeur en contredit d'ailleurs ni la date ni sa reprise dans le cadre de l'entretien; les arrêts maladie de la salariée et la connaissance par l'employeur de ce qu'ils étaient en lien avec une maladie grave permettaient de présumer une longue période d'absence et ce d'autant plus qu'il n'est pas contesté que la salariée avait tenter d'organiser son absence et de pallier à ses effets par le recours à ses collaborateurs et la nouvelle organisation de son équipe ; l'employeur ne démontre en conséquence que l'existence de perturbations de l'entreprise du fait de l'absence de Mme [I] mais ne donne aucun élément permettant d'apprécier qu'il ait fait une recherche interne permettant d'assurer la continuité des tâches ni eu recours avant l'aggravation des perturbations à un remplacement temporaire de qualité et adapté à la situation de l'entreprise ; le licenciement de Mme [I] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et la décision entreprise est infirmée sur ce point ; (…) ;
 1°) ALORS QUE le juge, tenu de respecter les termes du litige tels qu'ils résultent des prétentions respectives des parties, ne peut considérer comme "élément non contesté de la procédure", un fait qui l'est; qu'en l'espèce la société HG Automobiles, dans ses conclusions auxquelles la cour d'appel a dit se référer (arrêt p.3, §2), a indiqué en les produisant que les arrêts de travail de Mme [I] étaient reconduits chaque mois depuis le 30 janvier 2010, celui du 29 octobre 2010, qui comportait comme date d'échéance le 29 novembre 2010, ayant été reconduit jusqu'au 29 décembre 2010, puis encore deux fois renouvelé ensuite (conclusions de la société HG Automobiles, p.6 in fine et arrêts de travail : production); qu'en énonçant comme "élément non contesté de la procédure" que la salariée avait été déclarée apte au travail avec une date de reprise fixée au 28 novembre 2010, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile;
 2°) ALORS QUE le juge dont la décision doit se suffire à elle-même, est tenu de préciser les éléments sur lesquels il se fonde; que la cour d'appel a énoncé que Mme [I] avait été déclarée apte au travail avec une date de reprise fixée au 28 novembre 2010, sans préciser de quel élément elle tenait cette aptitude, alors que le bordereau des pièces communiquées par la salariée annexé à ses conclusions, ne mentionnait aucune pièce médicale (conclusions de la salariée et bordereau : production); que la cour d'appel a ainsi méconnu les exigences de motivation de l'article 455 du code de procédure civile, qu'elle a violé;
 3°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les éléments de la procédure ; que le résumé de l'entretien préalable de licenciement qui s'est tenu le 18 novembre 2010, rédigé par la personne ayant assisté Mme [I], et que celle-ci a versé aux débats comme pièce n°4, mentionne en premier les déclarations de l'employeur, dont celle-ci : « Impossible de prévoir la date exacte de reprise pour la direction de Mme [I] », puis celles de Mme [I] dont celle-ci : «reprise entre deux jours et un mois » (bordereau des pièces communiquées par la salariée annexé à ses conclusions et pièce n°4 : production) ; qu'en énonçant que Mme [I], lors de cet entretien, avait réitéré l'annonce d'un retour le 28 novembre 2010 et que l'employeur n'avait contredit ni cette date ni la reprise dans le cadre de l'entretien, la cour d'appel a dénaturé le résumé de l'entretien préalable de licenciement, en violation du principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer un écrit ;
 4°) ALORS QUE le licenciement d'un salarié absent pour maladie est autorisé s'il est motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement, perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé, nécessite de procéder à son remplacement définitif ; que tel est le cas du licenciement d'un salarié occupant les fonctions stratégiques de responsable administratif et financier, absent depuis dix mois, lorsque sont établis d'une part la perturbation provoquée par cette absence au sein de l'entreprise, parallèlement soumise à des mesures de sauvegarde judiciaire, d'autre part "l'épuisement" des diverses mesures organisationnelles mises en place en interne pour remédier à cette absence et enfin, le recrutement effectif par contrat à durée indéterminée d'un remplaçant à la suite du licenciement ; qu'en jugeant le contraire aux motifs inopérants d'une part, que l'employeur, avait laissé s'écouler un délai trop important ("qui ne peut être qualifié de raisonnable") entre le début de l'arrêt maladie et le remplacement définitif de la salariée de sorte que les difficultés d'organisation s'étaient amplifiées, et d'autre part que l'employeur n'expliquait pas son choix de privilégier un remplacement en interne pendant dix mois avant de décider de procéder à un remplacement définitif en externe, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.1232-1 du code du travail;
 5°) ALORS QUE c'est à l'employeur seul qu'il appartient, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de gestion, de choisir parmi les différentes mesures envisageables pour pallier l'absence prolongée d'un salarié malade, celle qui est la plus adaptée à la situation de l'entreprise; que le juge chargé d'apprécier le bien-fondé du licenciement d'un tel salarié en raison de la nécessité de procéder à son remplacement définitif, dès lors qu'il constate la désorganisation de l'entreprise provoquée par son absence prolongée, et la mise en place effective de mesures pour y remédier avant de recourir au remplacement définitif de l'intéressé, n'a pas à contrôler le choix qui a été fait par l'employeur d'opter pour ces mesures, plutôt que pour d'autres; qu'en reprochant à l'employeur, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'avoir eu recours à des mesures organisationnelles en interne - réorganisation de l'équipe de la salariée avec répartition de certaines de ses tâches et prise en charge d'autres par le directeur administratif et financier du groupe auquel appartient l'entreprise - plutôt qu'à un remplacement provisoire en interne ou en externe, la cour d'appel s'est substituée à l'employeur dans l'exercice de ses prérogatives de gestion, et a excédé ses pouvoirs; qu'elle a ainsi violé les articles L.1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [I] et condamné la société HG Automobiles à lui payer une indemnité de ce chef, ainsi qu'une indemnité pour non-respect de la procédure;
 AUX MOTIFS QU'au titre des éléments non contestés de la procédure, il convient de retenir que Mme [I] bénéficiait d'une ancienneté de sept années dans l'entreprise à la date du prononcé de son licenciement, cette entreprise comportant plus de onze salariés (…) ; au regard de l'absence de cause réelle et fondée du licenciement de la salariée, celle-ci peut légitimement prétendre à : - une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui doit tenir compte du préjudice subi par la salariée, qui travaillait dans une entreprise employant plus de 11 salariés et justifie d'une ancienneté supérieure à deux ans, ce qui conduit à faire application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail; considération prise de son âge et des difficultés qu'il induit pour retrouver un emploi et un avenir professionnel au regard des difficultés économiques reconnues sur le territoire français et amplifié dans le département de la Réunion, la somme de 70.000 euros est fixée à ce titre au bénéfice de la salariée; Mme [I] forme également demande pour non-respect de la procédure de licenciement; elle sollicite la somme de 30.000 euros de ce chef en ce qu'elle a été convoquée dans le cadre d'un licenciement pour faute ; s'il est certain qu'aucune faute ne lui a été reprochée aux termes de la lettre de licenciement, il n'en est pas moins établi qu'une irrégularité entache la convocation reçue par elle, irrégularité considérée comme une erreur par l'employeur ; contrairement aux écritures de l'employeur, les dispositions de l'article L 1235-5 ne sont pas applicables à la salariée au regard de son ancienneté supérieure à deux ans et de l'effectif supérieur à 11 salariés de l'entreprise et la demande de Mme [I] est fondée et recevable ; la somme de 10.000 euros lui est attribuée de ce chef;
 1°) ALORS QU'un salarié de plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise comptant au moins 11 salariés, ne peut recevoir, en plus d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité sanctionnant l'irrégularité de la procédure ; que la cour d'appel, tout en constatant que Mme [I] avait plus de deux ans d'ancienneté et que la société HG Automobile comptait plus de 11 salariés, a condamné cette société au paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité pour non-respect de la procédure ; qu'elle a de ce chef violé les articles L.1235-2 et L.1235-3 du Code du travail ;
 2°) ALORS en toute hypothèse QUE ne constitue pas une irrégularité de procédure ouvrant droit de jure à une indemnisation, la mention figurant dans la lettre de convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement non disciplinaire, et résultant d'une erreur de plume, selon laquelle une mesure de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement est envisagée ; qu'il en est ainsi de plus fort lorsque cette erreur est corrigée lors de l'entretien préalable puis dans la lettre de licenciement ; qu'en jugeant le contraire la cour d'appel a violé les articles L.1232-2 et R. 1232-1 du Code du travail.