LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 9 mars 2011), que Mme X...présente dans le groupe Emerson depuis début 1997, a été engagée par la filiale française, société Emerson Process Management (société Emerson) de la société américaine Emerson Electric Company, selon contrat à durée indéterminée du 12 novembre 2003 à effet le 1er janvier 2004 en qualité de directeur des ventes Afrique francophone ; qu'elle était placée sous la responsabilité hiérarchique de M. A..., vice-président ventes et marketing Europe du Sud et sous la responsabilité fonctionnelle de M. B..., puis en avril 2007, de M. C..., nouveau directeur général Ventes et Marketing France ; que le 15 mai 2008, elle a été promue avec effet rétroactif au premier janvier 2008 sans que sa situation hiérarchique en soit changée ; que par lettre du 28 mai 2008, M. A...lui a notifié un avertissement pour manquement aux règles de l'entreprise en dépit d'une consigne signifiée à plusieurs reprises ; que le 12 juin 2008, Mme X...a fait une déclaration en main courante au commissariat de police pour harcèlement sexuel par supérieur hiérarchique et a contesté l'avertissement étant donnée l'absence de procédure écrite et à jour ; que par lettre du 23 septembre 2008, elle s'est plainte auprès du directeur général et le lendemain, a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement et licenciée pour faute grave le 14 octobre 2008 pour non-respect renouvelé des règles et processus internes ; que le 28 janvier 2009, elle a déposé plainte pour harcèlement sexuel par M. A...et harcèlement moral par M. C..., plainte qui fut classée sans suite ; 
Sur le premier moyen : 
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel de la part de M. A..., alors, selon le moyen, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'elle exposait avoir été victime de sanctions réprimant son refus de continuer à voir son supérieur hiérarchique en dehors des temps et lieu de travail et dans des conditions anormalement luxueuses ; qu'en refusant de rechercher si les sanctions dont la salariée avait alors fait l'objet ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1153-1 et suivants du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel qui n'avait pas à suppléer la carence des parties dans l'établissement de la preuve qui leur incombe, a retenu que compte tenu des courriels échangés par la salariée, du standing relatif du lieu de rendez-vous approprié aux parties, la salariée, qui adhérait à ce mode de rencontre, n'établissait pas de fait faisant présumer l'existence d'un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le deuxième moyen : 
Attendu que la salariée fait aussi grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral de la part de M. C..., alors, selon le moyen, que pour dénoncer le harcèlement moral dont elle avait fait l'objet de la part de ce dernier, elle faisait notamment état, pièces à l'appui, du fait que M. C...correspondait directement avec les membres de sa propre équipe, qui ne relevait pourtant pas de sa responsabilité, dans le but de lui faire perdre sa crédibilité auprès de cette dernière, de reproches qu'il lui adressait quant à l'organisation de son travail, de son refus de la laisser assister à des réunions auxquelles elle devait participer, de l'annulation d'opérations prévues par elle ainsi que de sa réticence et de sa lenteur à régler ses notes de frais ; qu'en se bornant à examiner le grief tiré de la privation de la classe affaires sans aucunement examiner ces autres griefs, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 
Mais attendu que la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait qu'un lien hiérarchique en pointillé avec le directeur critiqué, qu'elle n'établissait pas de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral faute d'établir des éléments objectifs tandis que le directeur général avait le souci de revenir à une certaine maîtrise des frais professionnels ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le troisième moyen : 
Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'elle demandait qu'il soit constaté que le licenciement dont elle a été victime prend sa source dans les pratiques de harcèlement sexuel qu'elle a subi, est dénué de cause réelle et sérieuse ; que la cassation à intervenir sur les précédents moyens, relatifs au harcèlement sexuel et au harcèlement moral, ou même sur l'un d'entre eux, emportera par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile la cassation du chef du dispositif critiqué au présent moyen ; 
Mais attendu que les précédents moyens étant rejetés, la cassation par voie de conséquence devient sans objet ; 
Sur le quatrième moyen : 
Attendu que la salariée fait enfin grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 
1°/ qu'en vertu de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait ; que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'elle faisait valoir dans ses écritures d'appel que le grief tiré du non-respect de la délégation de signature avait d'ores et déjà été sanctionné par un courrier du 10 septembre 2008 ; que ce courrier faisait état de dérapages, procédait à un rappel des règles applicables et soulignait que le comportement jugé fautif ne devait se reproduire en aucun cas ; qu'en retenant que ce courrier ne constituait pas une sanction disciplinaire pour écarter l'application de la règle non bis in idem, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ; 
2°/ qu'en objectant qu'il n'était pas établi que le signataire de cet avertissement ait été investi d'un pouvoir de sanction, quand il lui incombait, pour écarter cet avertissement, de constater que son signataire n'était pas investi du pouvoir de sanction, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ; 
3°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait été avisé au plus tard le 24 juin 2008 de la démonstration faite en Tunisie le 4 mars 2008 avec des produits wireless sans autorisation d'importation ; qu'il en résulte que les faits reprochés étaient antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, survenu le 24 septembre 2008, et que l'employeur en avait également eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires ; qu'en jugeant justifié le licenciement disciplinaire prononcé à raison d'un fait prescrit, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 
4°/ qu'elle soutenait, et étayait cette affirmation par la production d'éléments de preuve, qu'elle n'avait pas la responsabilité de l'opération litigieuse et que la responsabilité d'obtenir une autorisation d'importation ne lui incombait en conséquence pas ; qu'en laissant sans réponse ce moyen déterminant de ses écritures d'appel, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article ; 
5°/ que la Cour d'appel s'est fondée, pour retenir la faute grave, sur la considération qu'elle aurait à trois reprises en quelques mois préféré contourner les obstacles en éludant les procédures applicables au sein de la société quand elle n'a retenu que deux faits de cette nature ; que ce faisant, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires équivalant à un défaut de motif et violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 
Mais attendu que satisfaisant aux prescriptions de l'article 455 du code de procédure civile et dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, la cour d'appel a décidé que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 
Condamne Mme X...aux dépens ; 
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille douze. 
MOYENS ANNEXES au présent arrêt. 
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour Mme X.... 
PREMIER MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Corinne X...de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel. 
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L 122-46 du code du travail, devenu L 1153-1 et L 1153-2, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits ; qu'aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ; que selon l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4, la candidate un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'au niveau de la hiérarchie de l'entreprise où se situaient les emplois de Bruno A...et de Corinne X..., et compte tenu du faible écart hiérarchique séparant ces emplois, le fait pour le premier, qui était basé en Suisse et descendait à l'hôtel lors de ses passages à Paris et Lyon, d'inviter alors dans des restaurants en rapport avec l'importance de ses fonctions un cadre qui lui était directement subordonné n'est pas de nature à permettre de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel ; qu'au demeurant, la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT communique des courriels de Corinne X...à Bruno A...qui démontrent l'adhésion de la première à ce mode de rencontres :- vous me manquez bien ! ! ! pourrait-on se voir courant septembre ou début octobre ? (31 août 2007), je vous remercie pour l'agréable soirée passée ensemble (13 septembre 2007), le temps de prendre une douche et me changer et je vous rejoindrai dans Paris... envoyez-moi SVP l'adresse du restaurant ou de l'hôtel où vous serez sur mon blackberry (13 décembre 2007), je peux donc me libérer pour notre meeting, mercredi en fin d'après midi pour notre réunion et ensuite dîner avec vous si vous êtes disponible (2 avril 2008), ok pour ce soir à 20 heures 30, dites-moi dans quel restaurant on se retrouve (9 avril 2008) ; que les articles L 1153-1 et L 1153-2 du code du travail distinguent les agissements de harcèlement sexuel et les mesures discriminatoires consécutives au refus de subir de tels agissements ; que le caractère discriminatoire des mesures implique la réalité du harcèlement ; que celle-ci ne peut donc se déduire seulement des conséquences prétendues du refus (restriction dans la prise en charge de frais professionnels, avertissement, licenciement) ; qu'il résulte enfin des règles de preuve énoncées à l'article L 1154-1 que le salarié n'est pas fondé à faire sommation à l'employeur de communiquer des pièces de nature, selon lui, à établir l'existence d'un harcèlement sexuel lorsqu'il n'a pas préalablement établi lui-même des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement. 
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'en ce qui concerne les faits de harcèlement sexuel et moral dont Madame Corinne X...demande réparation, cette dernière n'apporte aucun élément à part le dépôt d'une main courante ; que les éléments apportés par la société (différents mails adressés par Madame Corinne X...à sa hiérarchie) font apparaître des relations que l'on peut qualifier de normales. 
ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Madame Corinne X...exposait avoir été victime de sanctions réprimant son refus de continuer à voir son supérieur hiérarchique en dehors des temps et lieu de travail et dans des conditions anormalement luxueuses ; qu'en refusant de rechercher si les sanctions dont la salariée avait alors fait l'objet ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1153-1 et suivants du Code du travail. 
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Corinne X...de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. 
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L 122-49 du code du travail, devenu L 1152-1 et L 1152-2, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale pu de compromettre son avenir professionnel ; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que les règles de preuve sont les mêmes qu'en matière de harcèlement sexuel ; que selon Ron D..., ancien vice-président grands comptes clients, Corinne X...avait " un lien hiérarchique en pointillé avec Harald C..., le directeur général d'EMERSON France ", ce qui est pour le moins imprécis ; que la thèse de la salariée selon laquelle Harald C..., ayant pris ombrage de ce que le service export Afrique n'était pas placé sous sa responsabilité, se serait mis à intervenir directement dans l'activité export sans prévenir Corinne X...et n'aurait cessé de harceler celle-ci dès qu'il s'était rendu compte de ce qu'elle n'avait plus le soutien de Bruno A...ne repose sur aucun élément objectif ; que l'imputation de harcèlement moral apparaît d'ailleurs encore plus tardivement que celle du harcèlement sexuel, même si les deux formes de harcèlement finissent par converger en juin 2008 ; qu'en effet, selon l'appelante, Harald C...et Bruno A...l'avaient alors privée de la classe affaires à l'occasion d'un vol vers le Gabon, ce qui constituait à la fois un acte de harcèlement moral de la part de Harald C...et une conséquence du refus de la salariée de subir le harcèlement sexuel de Bruno A...; que cette construction très interprétative laisse de côté la question du mobile des deux conjurés, qui était simplement le souci de la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT de revenir à une certaine maîtrise des frais professionnels ; que Corinne X...n'établit pas de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel ou d'un harcèlement moral, et a fortiori de l'un et de l'autre ; qu'en conséquence, elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre d'une exécution fautive du contrat de travail. 
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'en ce qui concerne les faits de harcèlement sexuel et moral dont Madame Corinne X...demande réparation, cette dernière n'apporte aucun élément à part le dépôt d'une main courante ; que les éléments apportés par la société (différents mails adressés par Madame Corinne X...à sa hiérarchie) font apparaître des relations que l'on peut qualifier de normales. 
ALORS QUE Madame Corinne X...dénonçait le harcèlement moral dont elle avait fait l'objet de la part de Monsieur Harald C...; qu'elle faisait notamment état, pièces à l'appui, du fait que Monsieur Harald C...correspondait directement avec les membres de sa propre équipe, qui ne relevait pourtant pas de sa responsabilité, dans le but de lui faire perdre sa crédibilité auprès de cette dernière, de reproches qu'il lui adressait quant à l'organisation de son travail, de son refus de la laisser assister à des réunions auxquelles elle devait participer, de l'annulation d'opérations prévues par elle ainsi que de sa réticence et de sa lenteur à régler les notes de frais exposés par la salariée ; qu'en se bornant à examiner le grief tiré de la privation de la classe affaires sans aucunement examiner ces autres griefs, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail. 
TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Corinne X...de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 
AUX MOTIFS QUE Corinne X...n'établit pas de faits qui permettent de présumer l'existence d'un d'un harcèlement sexuel ou d'un harcèlement moral, et a fortiori de l'un et de l'autre 
ALORS QUE Madame X...demandait qu'il soit constaté que le licenciement dont elle a été victime prend sa source dans les pratiques de harcèlement sexuel qu'elle a subi est dénué de cause réelle et sérieuse ; que la cassation à intervenir sur les précédents moyens, relatifs au harcèlement sexuel et au harcèlement moral, ou même sur l'un d'entre eux, emportera par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile la cassation du chef du dispositif critiqué au présent moyen. 
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Corinne X...de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 
AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT ne communique aucune pièce de nature à étayer le grief relatif au remboursement des frais ; qu'elle ne justifie d'aucune demande de remboursement d'un trop-perçu de 4 380, 78  antérieure au 25 juillet 2008, alors que les versements indus auraient été constatés dès octobre 2005 ; que si la demande de remboursement de frais bancaires liés soit-disant à la lenteur de la prise en charge des frais professionnels n'est pas formellement contestée par Corinne X..., la date de cette demande et le montant des agios ne sont pas connus ; que le lien établi tardivement entre un trop-perçu négligé par la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT pendant plus de deux ans et une demande de remboursement de frais bancaires qui n'a pas abouti est purement artificiel ; que ces faits ont paru négligeables à l'employeur aussi longtemps qu'il n'avait pas d'autre grief à faire à la salariée ; que la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT ne démontre pas l'intention délibérée de Corinne X...d'obtenir et de conserver des versements indus au préjudice de la société intimée ; que ce grief sera donc écarté en l'absence de faute caractérisée imputable à l'appelante ; qu'il résulte des dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il suffit donc d'un fait fautif commis moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires pour que l'employeur puisse sanctionner à la fois ce fait nouveau et des faits plus anciens ; qu'en l'espèce, le fait le plus récent est daté du 9 septembre 2008 et n'a pas déjà été sanctionné par un avertissement ; qu'en effet, le courrier électronique adressé le 10 septembre 2008 par Bernard F..., directeur financier, à Corinne X...et à Imed G...n'est qu'un rappel des règles de procédure applicables dans l'entreprise et perdues de vue ; qu'il ne formule aucun reproche personnalisé à l'adresse de l'un ou l'autre des destinataires ; que rien n'établit d'ailleurs que Bernard F...était investi d'un pouvoir de sanction ; qu'il ressort des pièces communiquées qu'à l'ouverture des plis sur l'appel d'offres de GLZ2, la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT était représentée à Oran par Mounira H...qui appartenait à la société BMGI et non à la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT ; que les procédures établies par celle-ci n'ont donc pas été observées ; qu'en effet, il ne s'agissait pas d'effectuer une simple opération de portage susceptible d'être confiée à un coursier, mais d'assurer la représentation commerciale de la société intimée ; que l'ouverture des plis n'a pas été confirmée au dernier moment comme le soutient Corinne X...; que la faute de celle-ci consiste à avoir demandé le 29 août à Valérie I...d'établir la procuration de Harald C...au nom d'Imed G..., alors qu'elle savait depuis le 27 août au moins que celui-ci ne pourrait être présent puisqu'il se rendait avec elle le même jour à Hassi Messaoud ; qu'à Valérie I..., qui connaissait cette difficulté,'Imed G...avait fait croire qu'il se rendrait à Oran avant de faire le voyage de Hassi Messaoud ; que la bonne foi de Harald C...et celle de l'assistante qui a préparé la procuration ont été abusées ; que la faute imputée à Corinne X...est établie ; que les faits du 7 mai 2008 sont de même nature que ceux du 9 septembre 2008 ; que Corinne X...ne conteste pas avoir signé la délégation de pouvoir qui constitue la pièce n° 45 de la société intimée ; qu'en signant ce document, l'appelante a donné pouvoir à Imed G..., directeur des opérations, EMERSON Process Management Algérie, de la représenter à la réunion du 7 mai 2008 à Arzew et de signer le contrat correspondant à la consultation restreinte pour la fourniture, l'installation et la mise en service de vannes régulatrices pour le terminal GZ1 40 ; qu'elle communique : le pouvoir du 20 mai 2008 par lequel Willy S..., président de la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT, a délégué à Harald C...tout pouvoir afin de répondre à l'appel d'offre du projet de fourniture, installation et mise en service de vannes régulatrices pour le terminal GZ1 40, le pouvoir du 5 mai 2008 par lequel Harald C...a délégué à Imed G...le pouvoir de représenter la société, de remettre, parapher et signer tous documents relatifs au dossier " terminal GZ1 40 ", la délégation de pouvoir du 4 juin 2008 par laquelle Harald C...a autorisé Imed G...à retirer la caution de soumission relative à cette affaire ; qu'au regard des délégations de pouvoir consenties par Harald C...à Imed G..., il appartenait à la SAS. EMERSON PROCESS MANAGEMENT de rapporter la preuve certaine des attributions dont les salariés du bureau de liaison de la structure algérienne EMERSON pouvaient être régulièrement investis ; que dans un courriel du 25 septembre 2008, Christiane K..., qui venait de recevoir " par hasard " copie du contrat signé, a fait savoir à Emmanuel L...qu'Imed G...n'était pas autorisé à signer ce contrat, même s'il avait obtenu en interne une délégation ; que les fonctions exactes de l'expéditeur et du destinataire de ce courrier électronique ne sont pas connues de la Cour ; que l'origine de la règle énoncée par Christiane K...n'est pas davantage précisée ; que ce grief, sur lequel la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT est avare d'explications, sera donc écarté ; que pour ce qui concerne le grief relatif à la démonstration faite en Tunisie avec des produits " Wireless ", il ressort d'un courriel adressé le 27 février 2008 par Phil M...à Ann N...et à Chris O...que l'expéditeur du message avait fait une demande à un conseil extérieur pour expédier du matériel sans fil en Tunisie, à titre temporaire, pour une démonstration chez British Gas ; que Phil M...ajoute qu'il y a lieu d'envisager l'éventualité de devoir retirer le matériel avant l'expédition finale si l'autorisation n'est pas délivrée ; qu'il faudra, selon lui, prévoir une plus grande marge pour le futur lorsqu'il s'agira de produits hautement contrôlés, tombant sous des mesures de sécurité nationale ; que même si Ann N...n'était pas la collaboratrice de Corinne X..., celle-ci n'ignorait pas la nécessité d'une autorisation parce que :- d'une part, Corinne X...a écrit le 14 février 2008 que l'autorisation de faire la démonstration du sans fil restait à résoudre, ce qui implique qu'une autorisation n'était pas seulement nécessaire pour vendre, mais aussi pour présenter le produit en Tunisie,- d'autre part, Vincent P...lui a écrit le 9 avril 2008 qu'elle ne pouvait vendre de solutions Wireless en Afrique pour le moment ; qu'à l'époque, Corinne X...n'était pas confrontée à l'absence de clarté des directives de la division Rosemount, comme elle l'a soutenu a posteriori dans de tardives et laborieuses explications adressées à Bruno A...le 2 septembre 2008 ; qu'elle n'avait aucun doute sur la nécessité d'une autorisation ; que le 24 juin 2008, Harald C...a expliqué à Bruno A...qu'en l'absence d'autorisation, il avait refusé de signer le carnet ATA pour le Cactus comprenant du sans fil et demandé que l'équipement sans fil soit retiré de la cargaison ; que selon lui, ses instructions n'avaient pas été suivies, Corinne X...ayant signé le carnet ATA et transporté l'équipement en Tunisie ; que pour le reste, le déroulement des événements est retracé dans un courriel adressé le 24 juin 2008 par Valérie I...à Harald C...: « Je vous confirme que le Cactus a été exporté avec du matériel Wireless alors que nous n'avions pas obtenu l'autorisation. J'ai attiré l'attention de Corinne sur ce point et elle m'a répondu : " s'il faut attendre l'accord de tout le monde, on ne fera jamais rien ". C'est la raison pour laquelle j'ai fait plus attention à l'expédition en Algérie ; que Corinne X...ne démontre pas qu'elle avait obtenu l'autorisation de la douane tunisienne qui avait visé selon elle le carnet ATA ; que cette explication est d'ailleurs en contradiction avec l'assurance donnée le 2 septembre 2008 à Bruno A...de ce qu'en attendant d'avoir les autorisations de vente du sans fil en Afrique, elle n'emportait plus le matériel de démo correspondant ; qu'il ressort des pièces et des débats que Corinne X...s'est affranchie d'une règle dont elle avait une parfaite connaissance et dont elle cherche en vain à minimiser la clarté et le caractère impératif ; qu'ainsi, à trois reprises en quelques mois, Corinne X...a préféré contourner les obstacles en éludant les procédures applicables au sein de la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT ; qu'elle a abusé de la très large autonomie de jugement et d'initiative inhérente à la position III B qu'elle occupait dans la classification conventionnelle ; que dans ces conditions, la perte de confiance de la S. A. S. EMERSON PROCESS MANAGEMENT reposait sur des raisons objectives ; que si chacune des fautes retenues par la Cour n'aurait pu à elle seule justifier la rupture du contrat de travail, leur cumul sur une courte période constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en revanche, l'importance de ces fautes n'était pas telle que l'exécution du préavis en était rendue impossible ; qu'en conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse. 
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou de relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la preuve de la faute grave incombe dans tous les cas à l'employeur ; qu'en cas de litige le juge a qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'au vu de l'article L 1232-6 du Code du Travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ; que la lettre fixe les limites du litige ; que le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ; que la cause est réelle si elle présente un caractère d'objectivité, est indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l'employeur, si elle est existante et exacte ; que la cause sérieuse revêt une gravité qui rend impossible sans dommages pour l'entreprise la continuation du travail et rend nécessaire le licenciement ; qu'en l'espèce, Madame Corinne X...a été licenciée pour faute grave par lettre du 14 octobre 2008 pour 3 griefs dus à un non-respect récurrent des règles de l'entreprise et des procédures internes pouvant entraîner des risques pour la société d'interdiction d'exercer son activité et/ ou pouvant conduire à des sanctions pécuniaires voire pénales :- Conduite d'une démonstration sans autorisation d'importer légalement le matériel,- Non-respect de la délégation de signature d'un contrat en Algérie,- Avance sur frais de 2500  indûment perçue non remboursée ; que concernant le problème de la conduite d'une démonstration sans autorisation : Madame Corinne X...le 12 février 2008 envoie un mail à Monsieur Bruno A...indiquant la préparation de cette démonstration de matériel en Tunisie ; que Madame Corinne X...adresse le 14 février 2008 un mail à différentes personnes dont Anne N...indiquant qu'il reste à résoudre l'autorisation de présenter le matériel ; que dans ce mail du 24 juin 2008, Madame I...indique à Monsieur C...qu'elle sait que c'est Anne N...qui a assuré elle-même la démonstration ; que le 27 février Madame Corinne X...reparle d'un séminaire concernant ce matériel qui se tiendra le 4 mars 2008 suite à mail de Monsieur CICCONE où il lui réclame des demandes de voyages pour déplacements en dehors du territoire FSA et ne parle pas de la démonstration ; qu'il apparaît dans un mail adressé à Monsieur Q...et daté du 28 mai par Monsieur ...
R...que ce dernier a discuté avec Madame Corinne X...de la manière pour obtenir l'autorisation pour le matériel ; que si Madame Corinne X...avait l'information sur une autorisation préalable pour entrer du matériel en Tunisie, sa hiérarchie ne pouvait pas ignorer que cette démonstration allait avoir lieu ; que concernant le non-respect de la délégation de signature : les délégations de signatures concernant un contrat en Algérie avaient été établies pour que Monsieur G...puisse signer le contrat ; que Monsieur G...ne pouvait être présent lors de la séance de signature ; que Madame Corinne X...précise que la signature d'un contrat en Algérie par une personne de nationalité algérienne a pour conséquence que le contrat est soumis à la législation algérienne et que le risque encouru par le problème de la non-signature du contrat par Monsieur G...est une baisse de la fiscalité des transactions et non pas comme l'indique la société des risques de répercussions sur la conduite des activités en Algérie ; que, concernant l'avance de frais indûment perçue, le problème de l'avance de frais indûment perçue par Madame Corinne X...date de la fin 2005 et que la société indique avoir demandé à maintes reprises le remboursement de ses frais sans apporter aucun élément permettant au Conseil de dire que la société a été diligente pour le remboursement de ces frais indus ; qu'en conséquence ce grief ne sera pas retenu ; que dans la lettre de licenciement la société indique que les griefs retenus contre Madame Corinne X...peuvent nuire gravement à l'entreprise, sa pérennité et son image sans apporter d'éléments permettant au Conseil de juger sur ce fondement ; que le Conseil considère que les deux griefs retenus ne sont pas constitutifs d'une faute grave mais relèvent de manquements dans l'application des consignes de l'entreprise par Madame Corinne X...compte tenu de sa position de cadre dirigeant et que le licenciement de Madame Corinne X...repose donc sur une cause réelle et sérieuse. 
ALORS QU'en vertu de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait ; que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que Madame Corinne X...faisait valoir dans ses écritures d'appel que le grief tiré du non-respect de la délégation de signature avait d'ores et déjà été sanctionné par un courrier du 10 septembre 2008 ; que ce courrier faisait état de dérapages, procédait à un rappel des règles applicables et soulignait que le comportement jugé fautif ne devait se reproduire en aucun cas ; qu'en retenant que ce courrier ne constituait pas une sanction disciplinaire pour écarter l'application de la règle non bis in idem, la Cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du Code du travail. 
ET ALORS QU'en objectant qu'il n'était pas établi que le signataire de cet avertissement ait été investi d'un pouvoir de sanction, quand il lui incombait, pour écarter cet avertissement, de constater que son signataire n'était pas investi du pouvoir de sanction, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du Code du travail. 
ALORS en outre QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait été avisé au plus tard le 24 juin 2008 de la démonstration faite en TUNISIE le 4 mars 2008 avec des produits wireless sans autorisation d'importation ; qu'il en résulte que les faits reprochés à la salariée étaient antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, survenu le 24 septembre 2008, et que l'employeur en avait également eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires ; qu'en jugeant justifié le licenciement disciplinaire prononcé à raison d'un fait prescrit, la Cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du Code du travail. 
ALORS en tout cas QUE Madame Corinne X...soutenait, et étayait cette affirmation par la production d'éléments de preuve, qu'elle n'avait pas la responsabilité de l'opération litigieuse et que la responsabilité d'obtenir une autorisation d'importation ne lui incombait en conséquence pas ; qu'en laissant sans réponse ce moyen déterminant des écritures d'appel de la salariée, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 
ET ALORS enfin QUE la Cour d'appel s'est fondée, pour retenir la faute grave, sur la considération que Mme X...aurait à trois reprises en quelques mois préféré contourner les obstacles en éludant les procédures applicables au sein de la société quand elle n'a retenu que deux faits de cette nature ; que ce faisant, la Cour d'appel a statué par des motifs contradictoires équivalant à un défaut de motif et violé 455 du Code de procédure civile.