LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Z..., engagé le 10 octobre 1977 par la société Air liquide en qualité d'ouvrier dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée qui a ensuite été transféré à la société Cryopal, a exercé différentes fonctions de représentation du personnel à compter de 1989 ; que s'estimant victime de discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale le 2 août 2010 pour obtenir le paiement de dommages-intérêts à ce titre, son repositionnement professionnel et une indemnité pour la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ; que la Fédération nationale des industries chimiques CGT est intervenue à l'instance ;
Sur les premier moyen, troisième moyen du pourvoi principal de la société et le moyen unique du pourvoi incident du salarié :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal de la société, pris en sa première branche :
Vu l'article L. 4121-1 du code du travail, ensemble l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 ;
Attendu que le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l'amiante est constitué par le seul préjudice d'anxiété dont l'indemnisation, qui n'est ouverte qu'au salarié qui a travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, répare l'ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d'un tel risque ;
Attendu que pour condamner la société Cryopal à payer au salarié la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi consécutivement à la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, l'arrêt retient qu'au vu des pièces produites par l'appelant, il apparaît qu'au début des années 1980 le groupe industriel Air liquide présentait déjà un risque sérieux lié à l'amiante suite à la détection d'un cas d'asbestose, que la commission d'hygiène et de sécurité à la même époque insistait sur la situation des "personnes manipulant des produits à base d'amiante", que le chargé de sécurité courant 1985 indiquait encore que "certaines fibres d'amiante peuvent occasionner à longue échéance des lésions de l'appareil respiratoire inscrites au tableau n° 30 des maladies professionnelles", que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'étonnait toujours dans un compte-rendu de réunion du 27 mars 2006 du peu de communication sur cette question de la part des instances dirigeantes, et que plusieurs témoignages de salariés viennent confirmer une utilisation régulière et massive de produits ou d'éléments d'équipement à base d'amiante sans aucune protection individuelle adaptée et encore moins collective ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que le salarié avait travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, en sorte qu'il ne pouvait prétendre à l'indemnisation d'un préjudice moral au titre de l'exposition à l'amiante, y compris sur le fondement d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, a violé les textes susvisés ;
Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Cryopal à verser à M. Z... la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité, l'arrêt rendu le 1er avril 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
DIT n'y avoir lieu à renvoi ;
DÉBOUTE M. Z... de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;
Condamne M. Z... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six avril deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Cryopal
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR fixé à compter du 1er janvier 2009 le salaire de base de Monsieur Z... à la somme de 2.402 € brut et son coefficient à 235, d'AVOIR condamné la Société CRYOPAL au paiement des rappels de salaire en découlant avec intérêts de droit à compter du 25 août 2010, d'AVOIR condamné la Société CRYOPAL à verser à Monsieur Z... les sommes de 61.416,12 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non respect de l'accord d'entreprise, et d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009 ;
AUX MOTIFS QU' « en l'espèce, M. Z... soutient que l'analyse du panel des comparants, élaboré conjointement par le syndicat CGT et la direction, révèle une inégalité de traitement au regard de la moyenne des salaires des salariés qui le composent, affirmant que seul le calcul via la moyenne permet une approche globale et réaliste de la situation salariale de chacun. M. Z... fait valoir en outre que les graphiques élaborés à partir de ce panel démontrent que le déroulement de sa carrière a cessé de suivre celui des autres agents dès que son engagement syndical est devenu visible. Il ressort des pièces versées aux débats que M. Z... a été embauché au salaire mensuel de base de 2.522 francs par mois sur 13 mois, soit 2.732,17 francs correspondant à 416,52 € brut. Il est indiqué, dans le procès-verbal de clôture de l'examen des situations individuelles de représentants du personnel CGT établi entre la société Air Liquide et la CGT, que la date à partir de laquelle la société ALFI ne pouvait ignorer l'engagement syndical de M. Z... a été conjointement fixée à l'année 1982. Il ressort toutefois des panels annexés à ce procès-verbal que la situation de M. Z... n'a été examinée qu'à compter de 1991, pour être comparée à sa situation en 2008. Les parties ont donc retenu comme point de départ des activités syndicales significatives de M. Z..., afin d'examiner l'évolution de sa carrière, la date de 1991. Il n'est pas contesté qu'un panel de comparaison a été conjointement établi au cours de l'année 2009 par la direction et la CGT, rassemblant des salariés ayant des caractéristiques comparables à celles du salarié dont la situation est examinée, à savoir : « une embauche au même coefficient », « une ancienneté et un âge comparable », « une qualification à l'embauche similaire », « une appartenance au même département Air Liquide ». M. Z... a ainsi bénéficié d'un panel de comparaison comprenant 11 salariés. Il en ressort qu'en 1991, il bénéficiait de la rémunération la plus élevée de tous ces salariés, soit un salaire de 774 € brut. En 2008, alors qu'il bénéficiait d'un salaire de 1.859 € et du coefficient 225, 10 de ces 11 salariés étaient nettement mieux rémunérés que lui (à savoir au minimum 200 € de plus) et trois d'entre eux étaient au coefficient 225. Les autres bénéficiaient d'un coefficient allant de 250 à 400. La moyenne des salaires des 11 salariés composant le panel s'élevait en 1991 à 658,54 € et en 2008 à 2.402 €. Ce mode de calcul doit être retenu en ce qu'il permet de tenir compte des niveaux de rémunération de chacun, les plus bas comme les plus hauts, et intègre donc de façon concrète les évolutions professionnelles de chacun, alors que le fait de retenir, comme le suggère l'employeur, le salaire médian, revient à éliminer les salaires les plus bas ainsi que les plus hauts, ce qui ne permet pas de refléter la diversité des possibilités d'évolution. M. Z... percevait donc en 1991 une rémunération supérieure de 116 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 543 € à cette moyenne. Il en résulte qu'à compter de 1991, date retenue comme marquant le point de départ des activités syndicales les plus marquantes de M. Z..., la carrière de celui-ci, tant en terme de coefficient que de rémunération, a connu un décrochage certain. M. Z... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. La société Cryopal, venant aux droits de la société Air Liquide, conteste toute discrimination syndicale dans l'entreprise. Elle expose que 348 salariés sont élus et/ou mandatés, et que seuls 9 d'entre eux se prétendent discriminés. La société soutient qu'aucun d'eux n'est le plus mal placé au sein de son panel de comparant, qu'ils sont au niveau ou proches de la médiane, qu'aucun arrêt ou ralentissement de leur évolution professionnelle n'est perceptible ou notable depuis que la date de leur appartenance syndicale a été connue. Elle précise que la politique de rémunération repose sur trois principes : la performance, la fonction et le marché, les contributions des collaborateurs étant évaluées chaque année. La société Cryopal expose que le panel n'est pas probant dès lors qu'il comprend 5 salariés embauchés au coefficient 170 mais de la convention collective de la chimie, et non de la métallurgie, comme M. Z.... Il convient toutefois de relever que la société ne justifie pas de ses allégations sur ce point. Elle ajoute que le panel est composé exclusivement de salariés qui ne travaillent pas au sein de Cryopal et qui, avant la filialisation en 2011, ne travaillaient pas au sein de l'établissement DMC, ce qu'elle ne démontre pas. Il convient en outre de rappeler que le panel a été élaboré entre la fin d'année 2008 et le 1er février 2010, soit antérieurement à la filialisation des activités opérationnelles de la société Air Liquide, de sorte que la société Cryopal est mal fondée à opposer le fait que les salariés du panel n'y travaillent pas. En tout état de cause, la société Cryopal ne saurait valablement remettre en cause la composition du panel qui a été conjointement validée par la société Air Liquide et la CGT le 1er février 2010. La société prétend qu'au sein de la société Cryopal, quatre salariés exercent les mêmes fonctions que M. Z..., et que seuls deux d'entre eux ont une rémunération supérieure à la sienne. Elle produit à cet égard un tableau, dont il ressort que ces salariés n'ont ni le même âge, ni la même ancienneté, ni les mêmes coefficients et qualification à l'embauche, et qu'ils n'ont pas davantage le même coefficient et la même qualification aujourd'hui. Toute comparaison de salaire avec ces quatre salariés est donc inopérante. La société Cryopal, fait valoir par ailleurs que M. Z... gomme totalement toute analyse de la performance, alors que le niveau de performance des représentants du personnel est inférieur à celui de l'ensemble des salariés. Elle explique la différence de traitement telle qu'elle résulte de l'analyse du panel par l'insuffisance professionnelle avérée de M. Z... depuis de nombreuses années, ainsi que par l'absence de progrès malgré les nombreuses formations continues dont il a pu bénéficier. Elle ajoute que, sur une échelle de A à E, la performance de M. Z... était évaluée à D, correspondant à «'insuffisant'», et que seuls 4 % des salariés du groupe Air Liquide sont ainsi notés. La société Cryopal expose qu'à plusieurs reprises, il a été relevé qu'il n'avait pas réalisé, ou n'avait réalisé que partiellement, les objectifs fixés. Elle fait valoir en outre qu'elle a notifié un avertissement à M. Z... en 1989 en raison de des contestations par rapport aux instructions données, de ses nombreux déplacements dans l'usine, et de la mauvaise qualité de son travail. Au soutien de ces affirmations, la société Cryopal verse aux débats les entretiens individuels d'évaluation de 2002 et de 2009, et M. Z... produit ses entretiens d'évaluation de 2005 à 2007 inclus. Il n'est pas contesté qu'aucun entretien n'a été réalisé en 2008. Il en résulte qu'en 2002, la performance de M. Z... n'a pas été évaluée, et que si des objectifs lui sont fixés pour la période à venir, il n'est pas précisé si ses objectifs précédents ont été réalisés ou non. En 2005, deux objectifs sont partiellement réalisés et les deux autres sont réalisés. En 2006, un objectif (tenant à l'absence totale d'accident), n'est pas réalisé, un autre est partiellement réalisé et les deux autres sont réalisés. En 2007, les deux objectifs non réalisés et partiellement réalisés sont de nouveau mentionnés, mais les trois autres objectifs sont réalisés. L'entretien d'évaluation de 2009 fait apparaître en revanche que sa performance pour l'année écoulée est considérée comme insuffisante et évaluée à la note D, mais ne fait pas état d'objectifs non réalisés ou partiellement réalisés. Ces éléments sont insuffisants pour établir les manquements professionnels allégués, au regard des 31 ans d'ancienneté dont bénéficiait M. Z... au sein de l'entreprise en 2008, puisqu'il n'est pas établi que ses performances ont, au cours des autres années, été mal évaluées. Il importe donc peu que 4 % seulement des salariés de l'entreprise soient évalués comme lui à la note D. A cet égard, M. Z... communique ses entretiens d'évaluation de 2010 à 2014, dans lesquels ses performances sont à chaque fois considérées comme «'bonnes'». En outre, faute pour l'employeur de verser aux débats des pièces permettant de connaître les performances des autres salariés faisant partie du panel précité, les deux comptes-rendus d'évaluation de M. Z... communiqués ne constituent pas un élément probant pour établir que la différence de rémunération entre lui et les autres salariés avec lesquels il est comparé dans le cadre du panel se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société Cryopal communique l'avertissement notifié à M. Z... le 18 avril 1989 aux termes duquel il lui est reproché, outre une mauvaise qualité de son travail, d'avoir adopté une attitude désinvolte, voire ironique, l'ayant conduit à contester les instructions de ses supérieurs, d'avoir effectué de nombreux déplacements dans l'usine, non justifiés par ses activités professionnelles, ce qui a entraîné des perturbations dans le bon fonctionnement du travail de l'atelier et eu des répercussions sur la productivité de l'ensemble. Il y a toutefois lieu de souligner qu'il s'agit du seul incident disciplinaire allégué alors même que M. Z... bénéficie aujourd'hui d'une ancienneté de plus de 37 ans, et qui ne l'a pas empêché, deux ans plus tard, d'être le mieux rémunéré des salariés composant son panel de comparaison. En outre, la société ne prétend ni ne démontre que les autres salariés du panel seraient exempts de tout incident disciplinaire. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. Z... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination syndicale est ainsi établie. Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Dès lors que le salaire mensuel moyen résultant de l'étude du panel s'élève au 31 décembre 2008 à la somme de 2.402 €, et le coefficient moyen à 235, il convient de fixer le salaire de M. Z... à compter du 1er janvier 2009 à la somme de 2.402 € et son coefficient à 235, et de condamner la société ALFI au rappel de salaire en découlant. M. Z... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyennes perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 285 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision. Il ne développe aucun argument au soutien de ces demandes. En tout état de cause, M. Z... ne saurait opérer une comparaison avec l'ensemble des salariés de sa catégorie, dès lors qu'aucun élément ne permet de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique à cet ensemble de salariés. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes. En outre, s'agissant d'une fixation de salaire et de coefficient et d'une condamnation au rappel de salaire consécutif à ces fixations, dont le montant n'est pas fixé, ces dispositions ne peuvent être assorties d'une astreinte. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eu pour M. Z... telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment du manque à gagner mensuel en termes de rémunération à compter de la date retenue comme marquant le début de son engagement syndical significatif en 1991 jusqu'au 31 décembre 2008, le préjudice en résultant pour lui doit être évalué à la somme de 47.243,17 €, ainsi que la somme de 14.172,95 € au titre de l'incidence sur la retraite, soit la somme totale de 61.416,12 €, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;
ET AUX MOTIFS QUE « Sur la violation de l'accord d'entreprise. En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions conventionnelles et accords d'entreprises s'imposant à lui manque à cette obligation, et est tenu de réparer le préjudice en résultant. M. Z... soutient que la société n'a pas respecté l'accord d'entreprise sur le droit syndical, qui dispose en son article 5 que «'l'engagement syndical et de représentation du personnel ne doit pas empêcher, modifier ou ralentir l'évolution professionnelle en terme de promotion et de salaire'», et en son article 11 que «'la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée'». La société Cryopal, venant aux droits de la société Air Liquide, souligne qu'aux termes de l'accord de droit syndical signé le 11 septembre 2002 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, dont la CGT, la direction s'est engagée à ce que le pourcentage de représentants promus et/ou augmentés ne soit pas inférieur à celui obtenu pour l'ensemble des salariés. Compte tenu des développements qui précèdent, il est cependant établi que l'article 5 de l'accord d'entreprise n'a pas été respecté à l'égard de M. Z.... Il convient donc de condamner la société Cryopal à verser à M. Z... la somme de 3.500 € à titre de dommages et intérêts. Sur la remise des bulletins de salaires rectifiés. Il y a lieu d'ordonner la remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision à compter du 1er janvier 2009, sans qu'il n'apparaisse nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt » ;
ALORS, D'UNE PART, QU'en matière de discrimination, la comparaison opérée entre salariés quant au déroulement de leur carrière doit être faite avec des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification, et à une date voisine ; que l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière s'apprécie par rapport au niveau médian de rémunération et de qualification professionnelle des salariés retenus dans le panel de comparaison ; que pour déduire l'existence d'une différence de traitement en termes d'évolution de carrière laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que « M. Z... percevait donc en 1991 une rémunération supérieure de 116 € à la moyenne des salariés du panel, et en 2008 d'une rémunération inférieure de 543 € à cette moyenne » ; qu'en se fondant sur ce motif inopérant pour déduire la discrimination, cependant qu'il lui appartenait de comparer la situation de Monsieur Z... au niveau médian de rémunération et de qualification des salariés retenus dans le panel de comparaison, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART, QU'une différence de traitement, quant à l'évolution de leur carrière, entre des salariés placés dans une situation comparable à l'embauche, n'est pas constitutive de discrimination si elle s'explique par des raisons objectives ; que la Société CRYOPAL faisait valoir dans ses écritures que la moins bonne évolution de carrière de Monsieur Z... par rapport à certains salariés s'expliquait objectivement par son niveau de performance et la qualité de son travail inférieurs à la moyenne des salariés ; qu'elle expliquait ainsi que son niveau d'évaluation correspondait à la note « D », soit « insuffisant », au même titre que seulement 4 % des salariés de l'entreprise, alors qu'à l'inverse 96 % des salariés étaient évalués à des niveaux de notation supérieurs allant de « bonne performance » (56 % des salariés), à « très bon » (37 % des salariés) et « exceptionnel » (3 % des salariés) ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt que « 4 % seulement des salariés de l'entreprise [sont] évalués comme lui à la note D » sans que la cour d'appel n'ait constaté que cette notation médiocre soit en lien avec les mandats représentatifs du salarié, ce qui justifiait objectivement que sa carrière ait connu une évolution inférieure au niveau moyen ; qu'en retenant néanmoins que la moins bonne évolution de carrière du salarié ne se justifiait pas de manière objective, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
ALORS, DE TROISIEME PART, QUE pour retenir la discrimination, la cour d'appel s'est fondée sur l'évolution de salaire et de coefficient de Monsieur Z... entre 1991 et 2008 ; qu'en se fondant néanmoins, pour dire que n'était pas objectivement justifiée la différence entre le salaire de Monsieur Z... et le salaire médian du panel retenu, sur le motif inopérant selon lequel « M. Z... communique ses entretiens d'évaluation de 2010 à 2014, dans lesquels ses performances sont à chaque fois considérées comme «'bonnes'» » (arrêt p. 6 § 1), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE la Société CRYOPAL justifiait aussi la moins bonne évolution de carrière de Monsieur Z... par rapport à certains salariés par son refus de toute mobilité géographique au sein du groupe AIR LIQUIDE (conclusions p. 9) ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce moyen déterminant de nature à expliquer la différence de situation invoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, DE CINQUIEME PART, QU'en fixant le coefficient du salarié au 1er janvier 2009 à « 235 » sans relever en quoi ce dernier occupait un emploi susceptible de relever de ce niveau de qualification, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
ALORS, DE SIXIÈME PART, QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; que pour fixer à la somme de 47.243,17 € le montant des dommages-intérêts pour discrimination accordés au salarié, la cour d'appel s'est fondée sur le montant du salaire mensuel de « 2 402 € brut » auquel le salarié avait, selon elle, droit ; que ces dommages-intérêts calculés à partir d'un montant de salaire « brut » intégraient les cotisations auprès des organismes de retraite et réparaient ainsi toute éventuelle perte de droit à retraite ; qu'en accordant au salarié, en plus de ces dommages-intérêts, la somme de 14 172,95 € « au titre de l'incidence sur la retraite », la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et des articles 1147 et suivants du code civil ;
ALORS, DE SEPTIEME PART, QU'en accordant au salarié les sommes de 61 416,12 € en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de 3 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non respect de l'accord d'entreprise du 11 septembre 2002, cependant que ces deux sommes visaient à réparer le même préjudice, à savoir le ralentissement de la carrière du salarié du fait de la discrimination syndicale alléguée, la cour d'appel a indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe de la réparation intégrale et des articles 1147 et suivants du code civil et L. 1134-5 du code du travail ;
ALORS, ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en accordant 3 500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord d'entreprise, sans préciser la nature du préjudice subi à ce titre, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier si le préjudice qu'elle réparait à ce titre n'avait pas d'ores et déjà été réparé par l'indemnité de 61 416,12 € allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L. 1134-5 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société CRYOPAL à verser à Monsieur Z... la somme de 20 000 € d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;
AUX MOTIFS QUE « Sur la demande indemnitaire au titre de l'obligation de sécurité de résultat. Au soutien de sa demande de ce chef, M. Z... rappelle qu'il a été chaudronnier-soudeur sur les sites de Vitry-sur-Seine et de Champigny-sur-Marne de 1977 à 1985 avant de rejoindre celui de Bussy-Saint-Georges à compter de l'année 1986, que tous ont été recensés par la société Air Liquide elle-même comme ayant pu provoquer une exposition de ses salariés à l'amiante, qu'il y était en effet utilisé de manière quotidienne des matériels avec de l'amiante comme il leur était demandé fréquemment d'usiner des pièces en contenant, qu'il n'y avait aucune protection individuelle et collective réellement adaptée contre les risques physiques en découlant dès lors que, notamment, le système de chauffage de l'atelier reposait sur un calopulseur projetant partout des poussières d'amiante à défaut d'une aspiration adéquate, ce que ne pouvait ignorer l'employeur, et que malgré de telles conditions de travail il n'y a eu aucune information sur les risques pour leur santé, ce qui constitue, selon lui, un manquement de l'intimée à son obligation de sécurité de résultat au visa de l'article L. 4121-1 du code du travail. Contrairement à ce qu'objecte sur ce point la société CRYOPAL, au vu des pièces produites par l'appelant, il apparaît qu'au début des années 1980 le groupe industriel Air Liquide présentait déjà un risque sérieux lié à l'amiante suite à la détection d'un cas d'« asbestose », que la commission d'hygiène et de sécurité à la même époque insistait sur la situation des « personnes manipulant des produits à base d'amiante »; que le chargé de sécurité courant 1985 indiquait encore que « certaines fibres d'amiante peuvent occasionner à longue échéance des lésions de l'appareil respiratoire inscrites au tableau n° 30 des maladies professionnelles » ; que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'étonnait toujours dans un compte rendu de réunion du 27 mars 2006 du peu de communication sur cette question de la part des instances dirigeantes, et que plusieurs témoignages de salariés viennent confirmer une utilisation régulière et massive de produits ou d'éléments d'équipement à base d'amiante sans aucune protection individuelle adaptée et encore moins collective. En vertu du contrat de travail le liant aux salariés, l'employeur est tenu envers ceux-ci d'une obligation générale de sécurité de résultat en matière de protection de leur santé ainsi que de leur sécurité dans l'entreprise, ce dont l'intimée s'est manifestement abstenue pour les raisons venant d'être exposées, en violation des prescriptions posées par l'article L. 4121-1 du code du travail, texte rappelant que « l'employeur prend les mesures nécessaires » en ce sens. La société CRYOPAL sera en conséquence condamnée à payer à M. Z... la somme indemnitaire à ce titre de 20 000 € en réparation du préjudice qu'il a subi consécutivement à ce manquement de l'intimée, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;
ALORS, D'UNE PART, QUE seuls les salariés, qui ont travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvent, par le fait de l'employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante ; qu'en accordant à Monsieur Z... une indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de résultat en raison des risques liés à l'amiante au sein du groupe industriel AIR LIQUIDE, sans constater que les établissements dans lesquels Monsieur Z... est intervenu au sein de la Société AIR LIQUIDE puis de la Société CRYOPAL figuraient sur la liste des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L. 4121-l et suivants du code du travail ensemble l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 ;
ALORS, D'AUTRE PART ET PLUS ENCORE, QU'en accordant à Monsieur Z... une indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de résultat en raison des risques liés à l'amiante, sans constater que ce dernier ait été personnellement et régulièrement exposé à l'amiante au cours de sa carrière, ni même établir le caractère certain de son préjudice d'anxiété découlant de ce risque, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 et suivants du code civil et L. 4121-l et suivants du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société CRYOPAL à payer au syndicat FNIC CGT la somme de 3 000 € à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
AUX MOTIFS QUE « Sur la demande indemnitaire afférente de la Fédération Nationale des Industries Chimiques(FNIC) CGT La Fédération Nationale des Industries Chimiques (FNIC) CGT qui, nonobstant ce que soutient l'intimée, est valablement représentée par son secrétaire fédéral - M. B... - habilité sur le fondement de l'article 29 de ses statuts à agir en justice « chaque fois que la FNIC CGT a un intérêt à agir », a subi, au sens des articles L. 2131-1 et L. 2132-3 du code du travail, en raison des agissements de discrimination syndicale au détriment de M. Z..., « un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession » qu'elle représente. La Sa Cryopal sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FNIC CGT, partie intervenante volontaire en cause d'appel, la somme indemnitaire à ce titre de 3 000 € avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt » ;
ALORS, QUE la cassation à intervenir sur le premier et le deuxième moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant la Société CRYOPAL au paiement de dommages-intérêts au syndicat FNIC CGT pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession en application de l'article 624 du code de procédure civile. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. Z... et la Fédération nationale des industries chimiques CGT
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Z... du surplus de ses demandes tendant à voir dire que son salaire devait être majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 285 à compter du 1er janvier 2013, et à être désormais rémunéré et recevoir des rappels et indemnisations en conséquence.
AUX MOTIFS QUE Monsieur Z... demande que ce salaire soit majoré des augmentations annuelles moyenne perçues par la catégorie du salarié, et que son coefficient soit fixé à 285 à compter du 1er janvier 2013, sans autre précision ; qu'il ne développe aucun argument au soutien de ces demandes. En tout état de cause, Monsieur Z... ne saurait opérer une comparaison avec l'ensemble des salariés de sa catégorie, dès lors qu'aucun élément ne permet de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique à cet ensemble de salariés ; qu'il n'y a donc pas lieu de faire droit à ces demandes.
ALORS, D'UNE PART, QU'il résulte des dispositions de l'article L. 2141-5 du Code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d'avancement et de rémunération des salarié ; qu'en refusant de majorer le salarie de Monsieur Z... des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier et de fixer son coefficient à 285 à compter du 1er janvier 2013, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales en violation des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail.
ALORS, D'AUTRE PART, QUE le principe de réparation intégrale du préjudice impose de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable ne s'était pas produit ; qu'il découle de ce principe que l'auteur de la discrimination doit être condamné à majorer le salaire de la victime du montant des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, seule manière de faire cesser le dommage pour l'avenir ; qu'en affirmant qu'il n'y avait pas lieu de faire droit aux demandes de repositionnement de Monsieur Z..., la cour d'appel a violé le principe susvisé et l'article L. 2141-8 du Code du travail.
ALORS, ENFIN, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués, et de dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, de dire si l'employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que dans ses écritures délaissées, le salarié articulait un moyen faisant valoir que ne pas majorer son salaire des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie de salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont il a bénéficié, reviendrait à faire perdurer la discrimination pour l'avenir, que l'article L. 1132-4 du Code du travail sanctionnait les actes discriminatoires par la nullité, que l'étude comparative des NAO au sein de la société CRYOPAL confirmait que le montant moyen des augmentations individuelles des élus hommes est systématiquement inférieur à celui de la population moyenne masculine et que la comparaison n'avait pu être menée que dans le périmètre de le la filiale en l'absence de données plus précises transmises par l'employeur ; qu'omettant d'examiner ces éléments de fait invoqués par le salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-5 du code du travail.
Sur la détermination de l'étendue du préjudice spécifique d'anxiété, à rapprocher :Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n° 15-10.640, Bull. 2016, V, n° 17 (rejet), et l'arrêt cité