LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Besançon, 5 avril 2016), que M. X... a été engagé par la société Logo, suivant contrat de travail à effet du 28 novembre 2007, afin d'effectuer une mission d'une durée indéterminée en qualité de directeur technique au sein de la filiale indonésienne de l'employeur ; que le contrat était expressément soumis à la loi française, sauf en ce qui concerne ses conditions de forme et de fond présentant un caractère d'ordre public dans le pays d'accueil et le salarié soumis au régime des expatriés au sens de la sécurité sociale ; que M. X..., qui exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de l'usine indonésienne, a, par une lettre du 26 mars 2013, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur ; que le 18 novembre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de la société Logo à lui payer diverses sommes ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen, ci-après annexé, qui n'apparaît manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le manquement de l'employeur à son obligation de mentionner la durée de l'expatriation dans le contrat de travail ne justifiait pas la prise d'acte laquelle produisait dès lors les effets d'une démission alors, selon le moyen :
1°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou d'une démission selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés ; qu'en cas d'expatriation du salarié d'une durée supérieure à un mois, l'employeur doit indiquer au salarié la durée de l'expatriation ; qu'est considéré comme expatrié le salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française ; qu'il n'est pas nécessaire que le lieu d'exécution du contrat de travail se situe en France ; que M. X... faisait valoir que l'employeur avait commis une faute justifiant sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en ne lui indiquant pas la durée de son expatriation ; qu'en considérant que cette obligation ne concernait que le cas où l'affectation est limitée dans le temps et pour un salarié détaché ou expatrié, ayant été embauché en France et dont le lieu d'exécution du contrat de travail se situe en France, la cour d'appel, qui a ajouté une condition au texte réglementaire que ce dernier ne prévoit pas, a violé les articles R. 1221-34 et L. 1231-1 du code du travail ;
2°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou d'une démission selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés ; que conformément à l'article 1 de l'accord du 12 septembre 1983 relatif à l'affectation à l'étranger, annexé à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la durée prévisible de l'affectation dans un établissement en dehors de la métropole doit être précisée par écrit avant le départ de l'ingénieur ou cadre, s'il est possible d'envisager une durée approximative ; qu'en ne recherchant pas, pour déterminer si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, s'il était possible d'envisager une durée approximative de l'affectation du salarié en Indonésie, et si, en conséquence, cette durée devait lui être précisée, en vertu de l'accord du 12 septembre 1983 relatif à l'affectation à l'étranger, annexé à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1 de cet accord, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;
3°/ que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou d'une démission selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés ; que l'employeur doit informer le salarié expatrié de la durée de son expatriation, lorsque ce dernier exprime sa volonté de retourner travailler en France ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur n'avait pas commis une faute de nature à justifier la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, en ne l'informant pas, quand il avait exprimé le souhait de retourner travailler en France, de la durée maximale de son expatriation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article R. 1221-34 du code du travail, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;
Mais attendu que les dispositions de l'article R. 1221-34 du code du travail ne font pas obstacle à ce que le travail exercé à l'étranger par le salarié expatrié soit prévu, dans le document obligatoirement remis par l'employeur, comme étant à durée indéterminée ;
que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi  ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par le président et Mme Goasguen, conseiller doyen en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
M. X... fait grief à l'arrêt attaqué
D'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. X... intervenue par courrier en date du 26 mars 2013 emporte les conséquences d'une démission et rejeté en conséquence ses demandes tendant à voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés, et de dommages et intérêts et de l'AVOIR condamné à payer à l'employeur la somme de 14 850 euros correspondant au préavis de trois mois ;
AUX MOTIFS QUE «Sur la requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur ayant les effets d'un licenciement nul : Il résulte de l'article L. 1237-1 du code du travail que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement lorsque l'employeur, par son fait, a rendu impossible pour le salarié la poursuite du contrat de travail et l'a contraint à démissionner. En l'espèce, il est constant que par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 mars 2013 M. Abdallah X... a notifié à la SAS LOGO sa démission, lui reprochant :
- Une dégradation de sa situation professionnelle dans la mesure où il se plaint de n'avoir aucune visibilité réelle sur le contexte de son travail, de ne pas avoir les moyens nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions de directeur et de n'avoir aucun soutien du siège social,
- De ne pas avoir donné suite à sa demande de réintégration sur un poste en France,
- De ne pas avoir répondu à sa plainte relative à du stress professionnel,
- De ne pas avoir répondu à ses questions concernant l'avenir de l'usine et de ne pas lui avoir fourni les informations nécessaires pour rassurer le personnel,
- De remettre en cause ses compétences et ses résultats alors qu'aucune observation antérieure lui avait été faite,
- D'avoir annulé sa visite sur place à l'usine indonésienne.
Il ressort de cette lettre de démission et des écrits repris à l'audience que M. Abdallah X... impute la rupture du contrat aux torts de l'employeur, reprochant à celui-ci des faits de harcèlement moral.
Or, l'article L. 1154-1 du code du travail précise que s'il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement, il appartient dans un premier temps au salarié concerné d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Il convient donc d'examiner point par point les éléments en vertu desquels M. Abdallah X... prétend avoir été victime d'un harcèlement moral l'ayant contraint à présenter sa démission puis les arguments en réponse de l'employeur.
1°) Sur les éléments de présomption de harcèlement apportés par le salarié /
a- Sur l'insuffisance des moyens mis à disposition de M. Abdallah X... pour exercer ses fonctions :
M. Abdallah X... prétend que malgré plusieurs demandes, son employeur n'aurait jamais mis en conformité les installations du site indonésien dont il était le directeur et que notamment il n'aurait pas été donné de suite à son courrier électronique de septembre 2012 alertant de la nécessité d'installer un système d'eau déminéralisée pour effectuer les traitements chrome et nickel.
En l'espèce, la S.A.S. LOGO reconnaît ne pas avoir donné suite aux demandes d'investissement présentées par M. Abdallah X....
b- Sur la mise à l'écart de M. Abdallah X... :
M. Abdallah X... prétend que l'employeur n'aurait jamais donné suite à des dysfonctionnements qu'il a signalés par courrier électronique 3 mai 2012 alors qu'il lui proposait un certain nombre de recommandations. Il indique que la S.A.S. LOGO ne le reconnaissait plus dans ses fonctions de directeur de site et qu'il ne parvenait pas à obtenir les informations de nature à rassurer le personnel indonésien sur la première pérennité de l'emploi.
Il est exact que par courrier électronique du 8 février 2013, M. Abdallah X... a interrogé ses supérieurs hiérarchiques pour leur faire part des inquiétudes du personnel de son site, notamment sur de nouveaux projets d'injection qui ne seraient pas confiés à la filiale indonésienne, sur le développement du site indonésien et sur l'avenir de la zone industrielle dont la fin de vie était programmée dans les trois années à venir.
Il n'est pas sérieusement contesté par l'employeur que M. Abdallah X... ne disposait pas de toutes les informations stratégiques du groupe.
c- Sur le refus de reclasser M. Abdallah X... sur un poste en France :
Il n'est pas contesté qu'aucun poste n'a été proposé au salarié de façon à lui permettre de retourner en France.
d- Sur l'état de santé de M. Abdallah X... :
S'il est exact que M. Abdallah X... a fait l'objet de prescriptions médicales indonésiennes au cours de l'exécution du contrat de travail, rien ne permet d'en conclure d'une part à une dégradation certaine de son état de santé ni d'autre part d'en imputer l'origine à un comportement fautif de la part de l'employeur.
2°) Sur les éléments en réponse de l'employeur :
Il apparaît que les seuls faits établis par M. Abdallah X... laissant supposer l'existence d'un harcèlement sont le manque d'investissement dans l'usine qu'il dirigeait, un manque de transmission d'informations et le défaut de reclassement en France. Il convient maintenant d'analyser les arguments de l'employeur afin de vérifier s'il renverse la présomption établie par le salarié.
a- Sur l'insuffisance des moyens mis à disposition de M. Abdallah X... pour exercer ses fonctions :
Il résulte des pièces produites par la SAS LOGO que son résultat net s'est considérablement dégradé en passant de 1 567Ke en 2008 à – 11 298 Ke en 2009, ce qui l'a conduit à mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi portant sur 58 licenciements.
Il n'est de même pas contestable que face à un niveau de pertes cumulées de 8 millions d'euros en 2011, la S.A.S. LOGO a réduit son capital social afin d'apurer une partie de ses dettes et que le résultat d'exploitation a chuté de 40% entre 2010 et 2011.
La presse jurassienne, dont le salarié produit un article, avait par ailleurs rendu publiques ces difficultés.
Il ressort de ces éléments que le refus d'octroyer à M. Abdallah X... les moyens qu'il demandait pour assurer la direction du site indonésien s'explique par de réelles et sérieuses difficultés financières étrangères à tout fait de harcèlement moral.
b- Sur la mise à l'écart de M. Abdallah X... :
Il convient de rappeler que les fonctions du salarié consistaient à diriger une usine à l'étranger et que M. Abdallah X... n'appartenait ni au comité de direction ni à un quelconque organe décisionnaire.
Or, il résulte des pièces techniques versées par la S.A.S. LOGO que l'employeur, par courriers électroniques, notamment celui produit partiellement aux débats et intitulé « Information Management Luxindo », tenait M. Abdallah X... informé régulièrement des décisions le concernant prises au niveau du groupe si bien que celui-ci, après avoir interrogé sa hiérarchie, se trouvait en mesure d'apporter à son personnel des éléments de réponse.
De même, il ressort de plusieurs courriers électroniques adressés en réponse par la S.A.S. LOGO que des entretiens téléphoniques ont eu lieu pour faire le point sur les situations signalées par M. Abdallah X....
M. Abdallah X... se plaint également d'avoir été délaissé par sa hiérarchie.
Or, par courrier électronique du 19 décembre 2012, le président de la S.A.S. LOGO, M. Pascal D..., a écrit à M. Abdallah X... :
« Pas de stress sur les volumes, il n'est pas question de vous abandonner. Je ferai un point avec Vincent d'ici à vendredi sur les volumes de retards afin d'équilibrer correctement nos volumes et vous permettre de produire sereinement et d'accompagner votre montée en puissance>. J'ai vu hier l'amélioration constante de votre taux de service et je ne peux que vous encourager. Vous êtes sur le bon chemin. Bravo à vous et votre équipe ».
De même, le président lui écrivait déjà le 1er juin 2012 : « Ne soyez pas inquiets pour la fin de l'année le volume va rentrer ».
Enfin, aucun élément ne vient corroborer l'affirmation du salarié selon laquelle l'employeur l'aurait dénigré dans ses compétences.
Il n'est pas sérieusement contestable que le président a visité le site indonésien dès sa prise de fonction en septembre 2011 et qu'il a également organisé la visite à deux reprises du directeur industriel, ainsi que la visite du responsable de la qualité et de la directrice administrative et financière.
Ainsi, il ne ressort pas que M. Abdallah X... ait été mis à l'écart ou abandonné par sa hiérarchie, étant observé que la distance entre l'Indonésie et le Jura ne permettent pas d'avoir la qualité d'échanges qu'auraient une société-mère et une filiale situées toutes deux en France ou en Europe.
c- Sur le refus de reclasser M. Abdallah X... sur un poste en France :
M. Abdallah X... n'ayant pas été embauché par la filiale indonésienne qui l'aurait ensuite licencié, il est constant que la S.A.S. LOGO n'avait pas l'obligation de le reclasser en France en application de l'article L. 1231-5 du code du travail.
De même, il ressort du contrat de travail de M. Abdallah X... qu'il a été engagé par la S.A.S. LOGO pour une mission à durée indéterminée comme directeur technique pour exercer ses fonctions exclusivement sur le lieu d'activité de la filiale indonésienne.
Ainsi, l'employeur n'avait aucune obligation de proposer à M. Abdallah X... un poste sur son site jurassien.
3°) Conclusion sur l'existence d'un harcèlement :
Au regard de l'ensemble de ces éléments, il doit être jugé que l'employeur a renversé la présomption de harcèlement du salarié.
Il apparaît qu'en raison des difficultés financières rencontrées par son employeur qui ne permettaient pas d'investir dans l'usine dont il avait la direction technique, le salarié n'a pas souhaité continuer à exercer ses fonctions dans des conditions plus difficiles que celles qu'il avait envisagées.
C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que la prise d'acte de la rupture de celui-ci doit s'analyser comme une démission et qu'il a débouté le salarié de ses prétentions.
Ii- Sur le caractère fautif de la démission donnée par M. Abdallah X... :
Aux termes de l'article 27 de la convention collective applicable, le salarié présentant sa démission est tenu à un préavis de trois mois.
Il n'est pas contesté que ce préavis n'a pas été exécuté par L. Abdallah X....
Dès lors qu'il a été jugé que la démission de M. Abdallah X... n'avait pas pour origine un comportement fautif de la S.A.S. LOGO, l'intéressé devait exécuter ce préavis.
Au surplus, la précipitation du départ de M. Abdallah X... a causé un préjudice certain à la S.A.S. LOGO qui a dû lui trouver un remplaçant sur un site situé à plusieurs milliers de kilomètres de son siège social sans de plus être en mesure d'organiser une passation de pouvoirs ni d'assurer le transfert des informations nécessaires à la direction de l'usine indonésienne.
Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. Abdallah X... à payer à la S.A.S. LOGO la somme de 14 850 euros correspondant au préavis inexécuté.
La S.A.S. LOGO prétend enfin que M. Abdallah X... ne pouvait pas, sans l'accord de la direction, faire supporter par l'employeur ses frais de rapatriement à hauteur de 7 110 euros.
Toutefois, il résulte du contrat de travail de l'intéressé que la démission entraîne l'obligation pour la S.A.S. LOGO de prendre en charge les frais de déménagement et de retour en France. Il n'est pas précisé que ces frais ne sont pas pris en charge en cas d'inexécution du préavis ou de démission jugée abusive.
En conséquence, c'est à juste titre que le jugement déféré a débouté la S.A.S. LOGO de sa demande reconventionnelle sur ce point » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE : «A/ Sur les manquements de l'employeur
Dans ses écritures, Monsieur Abdallah X... fait part de plusieurs griefs à l'encontre de son employeur, la SAS LOGO, notamment sur : l'insuffisance des moyens mis à sa disposition, la dégradation de ses conditions de travail, l'absence de réponse à sa demande de reclassement, l'absence de durée « prévisible » de son détachement dans son contrat de travail, l'entrave à la poursuite de son contrat de travail. Vu l'Art. L. 1221-1 du code du travail, et les Art. 1101, 1126, 1134, 1142 et 1146 du code civil ; La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié, n'est pas un mode de rupture autonome et n'est prévu ni dans le code du travail, ni dans le code civil. Ce n'est qu'une création jurisprudentielle, qui établit un parallèle entre ce mode de rupture et le licenciement d'un salarié pour faute grave. Il ne s'agit donc pas d'une démission. Le salarié peut saisir le juge afin qu'il statue sur les conséquences de cette rupture. Ainsi, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié le justifiaient. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission. La prise d'acte ne peut être mise en oeuvre et permettre le versement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié, que celui-ci apporte au juge la preuve de manquements suffisamment graves de l'employeur, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. En l'espèce et compte tenu des pièces versées aux débats, Monsieur X... ne peut se prévaloir du fait que son employeur ait fait preuve d'un quelconque abandon à son encontre, eu égard au « nombre important d'échanges de mails, de visites sur le site, d'appels téléphoniques et de communications directes via la visioconférence avec le procédé « Skype ». Monsieur X..., à titre d'exemple, reproche à son employeur de ne pas avoir été invité à Morez lors de la visite de l'actionnaire de la société. Monsieur X... n'est membre ni du comité de direction, ni du comité élargi, celui-ci étant réservé aux fonctions support du groupe ; Monsieur X... précise que ses problèmes apparaissent avec l'arrivée de Monsieur D... à la direction de la société : cet argument n'est pas recevable, le fonctionnement du CODIR préexistait à l'arrivée de Monsieur D.... D'autre part, il reproche à son employeur l'absence de date de fin de mission liée à son contrat de travail : ce grief est inopérant. En effet, l'obligation « date de fin de mission » concerne uniquement le cas où l'affectation est limitée dans le temps et pour un salarié détaché ou expatrié, ayant été embauché en France, et dont le lieu d'exécution du contrat de travail se situe en France. Ce qui n'est pas le cas en l'espèce : l'objet du contrat de travail de Monsieur X... stipule : « Monsieur Abdallah X... est engagé par la société LOGO pour une mission à durée indéterminée qui s'exécutera à : Lieu : Pt LUXINDO – Semarang – Java – INDONESIE ; Il en ressort que la date de fin de mission n'est ni obligatoire, ni nécessaire. Il est également fait état d'une rumeur indiquant la fermeture prochaine du site de LUXINDO. Cet élément ne peut être reproché à l'employeur d'autant que le site est toujours existant aujourd'hui et que Monsieur X... y a été remplacé. Enfin, Monsieur X... se plaint que ses demandes d'investissement ne sont pas suivies d'effet, ces investissements étant pourtant selon lui, nécessaires pour améliorer la qualité.
Cependant ses souhaits ne sont pas satisfaits du fait de la situation économique de la société et donc par manque de moyens. Cet argument n'est donc pas opposable à l'employeur. Au vue de l'ensemble des pièges du dossier, les faits reprochés à l'employeur ne sont, soit pas démontrés, soit insuffisamment graves pour justifier d'une prise d'acte et que celle-ci emporte les conséquences d'un licenciement dépourvu de motif réel et sérieux. B/ Sur les effets de la prise de l'acte ; Conformément aux développements précédents, la pris de l'acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur X..., intervenue par courrier en date du 26 mars 2013 emporte les conséquences d'une démission. En l'espèce, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Dans ce cas le salarié doit verser à l'employeur l'indemnité compensatrice de préavis, celui-ci n'ayant pas été exécuté et cette inexécution relevant de la seule volonté du salarié. La société LOGO est recevable en sa demande » ;
1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en examinant les griefs invoqués par le salarié « point par point » et non pas dans leur ensemble et en considérant ensuite que l'employeur justifiait pour chacun des faits établis pris et analysés isolément qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L.1231-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a relevé que M. X... avait fait l'objet de prescriptions médicales indonésiennes au cours de l'exécution du contrat de travail ; qu'en relevant cet élément, pour affirmer immédiatement que rien ne permettait d'en conclure d'une part à une dégradation certaine de son état de santé ni d'autre part, d'en imputer l'origine à un comportement fautif de la part de l'employeur, quand il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont l'état de santé du salarié, attestée par les prescriptions médicales, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour a violé les articles L.1231-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'à l'appui de sa demande tendant à établir l'existence d'un harcèlement moral, M. X... invoquait notamment le fait qu'il s'était vu décharger d'une partie de ses fonctions ; qu'il soutenait en ce sens que ses avis sur certaines décisions prises à son échelon qui relevait de son poste ont été écartés au motif que son niveau hiérarchique ne lui permettrait pas d'agir ainsi ; qu'en n'examinant pas cet élément invoqué par le salarié au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1231-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°) ALORS QUE M. X... produisait un courriel de son employeur du 10 août 2012 dans lequel son supérieur hiérarchique indiquait «c'est quoi ça ? ne sommes-nous pas capables de fabriquer une monture ? (
) la qualité est mauvaise, les retards permanents et aucun développement ne semble correct. Abdallah il faut très très vite remettre de l'ordre et de la compétence si l'on souhaite continuer développer des produits à partir de Luxindo » ; qu'en retenant toutefois qu'aucun élément ne venait corroborer l'affirmation du salarié selon laquelle l'employeur l'aurait dénigré dans ses compétences, la cour d'appel a dénaturé par omission le courriel du 10 août 2012 (pièce numéro 18) et a ainsi violé l'article 1134 du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION (Subsidiaire)
M. X... fait grief à l'arrêt attaqué
D'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. X... intervenue par courrier en date du 26 mars 2013 emporte les conséquences d'une démission et rejeté en conséquence les demandes du salarié tendant à voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, et d'indemnité compensatrice de congés payés et de l'AVOIR condamné à payer à l'employeur la somme de 14 850 euros correspondant au préavis de trois mois ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE : «d'autre part, il reproche à son employeur l'absence de date de fin de mission liée à son contrat de travail : ce grief est inopérant. En effet, l'obligation « date de fin de mission » concerne uniquement le cas où l'affectation est limitée dans le temps et pour un salarié détaché ou expatrié, ayant été embauché en France, et dont le lieu d'exécution du contrat de travail se situe en France. Ce qui n'est pas le cas en l'espèce : l'objet du contrat de travail de Monsieur X... stipule : « Monsieur Abdallah X... est engagé par la société LOGO pour une mission à durée indéterminée qui s'exécutera à : Lieu : Pt LUXINDO – Semarang – Java – INDONESIE ; Il en ressort que la date de fin de mission n'est ni obligatoire, ni nécessaire » ;
1°) ALORS QUE la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou d'une démission selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés ; qu'en cas d'expatriation du salarié d'une durée supérieure à un mois, l'employeur doit indiquer au salarié la durée de l'expatriation ; qu'est considéré comme expatrié le salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française ; qu'il n'est pas nécessaire que le lieu d'exécution du contrat de travail se situe en France ; que M. X... faisait valoir que l'employeur avait commis une faute justifiant sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en ne lui indiquant pas la durée de son expatriation ; qu'en considérant que cette obligation ne concernait que le cas où l'affectation est limitée dans le temps et pour un salarié détaché ou expatrié, ayant été embauché en France et dont le lieu d'exécution du contrat de travail se situe en France, la cour d'appel, qui a ajouté une condition au texte réglementaire que ce dernier ne prévoit pas, a violé les articles R. 1221-34 et L. 1231-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE, en tout état de cause, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou d'une démission selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés ; que conformément à l'article 1 de l'accord du 12 septembre 1983 relatif à l'affectation à l'étranger, annexé à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la durée prévisible de l'affectation dans un établissement en dehors de la métropole doit être précisée par écrit avant le départ de l'ingénieur ou cadre, s'il est possible d'envisager une durée approximative ; qu'en ne recherchant pas, pour déterminer si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, s'il était possible d'envisager une durée approximative de l'affectation du salarié en Indonésie, et si, en conséquence, cette durée devait lui être précisée, en vertu de l'accord du 12 septembre 1983 relatif à l'affectation à l'étranger, annexé à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1 cet accord ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;
3°) ALORS QU'en toute hypothèse, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou d'une démission selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés ; que l'employeur doit informer le salarié expatrié de la durée de son expatriation, lorsque ce dernier exprime sa volonté de retourner travailler en France ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur n'avait pas commis une faute de nature à justifier la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, en ne l'informant pas, quand il avait exprimé le souhait de retourner travailler en France, de la durée maximale de son expatriation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article R. 1221-34 du code du travail ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail.