LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice des ventes exports spiritueux pour le compte de la société Château du Tariquet ; qu'elle a été licenciée pour faute lourde ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en dommages-intérêts pour absence de validité de la convention de forfait en jours, alors, selon le moyen :
1°/ que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que lorsque l'accord collectif permettant la signature d'une convention individuelle de forfait prévoit de telles garanties, qui ne sont pas respectées par l'employeur, la convention individuelle conclue sur le fondement d'un tel accord est nulle ou, à tout le moins, privée d'effet ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'un accord d'entreprise du 22 avril 2008 précisait la catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, le nombre de jours travaillés forfaitisés, les modalités de décompte des journées travaillées et des règles de repos quotidien et hebdomadaire, les conditions de contrôle de l'application de ce type de forfait, les modalités de suivi de l'organisation du travail des intéressés, l'amplitude de leurs journées de travail et la charge de travail en résultant, qu'il précisait qu'à la fin de chaque année la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année, et qu'un bilan sera effectué chaque semestre pour vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés ; que la cour d'appel a également constaté que Mme X... faisait valoir que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions de l'accord collectif prévoyant la remise annuelle d'un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celles relatives à l'établissement d'un bilan semestriel permettant de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés ; que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel a considéré que les dispositions de l'accord collectif étaient de nature à assurer la sécurité et la santé des salariés soumis au forfait jours ; qu'en statuant ainsi, sans s'assurer que l'employeur avait respecté les dispositions de l'accord d'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'accord d'entreprise du 22 avril 2008, ensemble de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article L. 3121-39 dans sa rédaction applicable ;
2°/ que la qualité de cadre autonome ne permet pas à elle seule la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année ; qu'un tel forfait doit avoir été prévu par un texte conventionnel, dont les prescriptions doivent avoir été respectées par l'employeur ; qu'en considérant, pour débouter Mme X... de ses demandes, qu'elle était en tout état de cause un cadre autonome, en sorte qu'elle avait pu valablement souscrire une convention de forfait en jours sur l'année, la cour d'appel a violé l'accord d'entreprise du 22 avril 2008, ensemble de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article L. 3121-39 dans sa rédaction applicable ;
3°/ que les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, ainsi que l'a constaté la cour d'appel, Mme X... soutenait que la convention individuelle de forfait était dénuée d'effet dans la mesure où, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail, le comité d'entreprise n'avait pas été consulté sur le recours aux conventions de forfait, pas plus que sur les modalités de suivi de ces dernières ; qu'en ne se prononçant pas sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°/ que c'est à l'employeur qu'il revient de suivre l'exécution d'un forfait jours ; que la stipulation contractuelle qui prévoit le contraire est nulle ou, à tout le moins, dénuée d'effet ; qu'en considérant, pour débouter la salariée de ses demandes, que son contrat l'obligeait à remettre à son employeur un décompte de ses journées de travail, la cour d'appel a violé ledit principe, ensemble l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article L. 3121-39 dans sa rédaction applicable ;
6°/ que les juges ne peuvent dénaturer les pièces du dossier ; qu'en affirmant que la salariée ne produisait pas plus d'éléments en appel qu'en première instance, de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires, quand l'intéressée produisait ses plannings de travail, ainsi que différents mails échangés avec l'employeur au sujet de ces derniers, la cour d'appel a dénaturé par omission lesdites pièces en méconnaissance de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
Mais attendu que le non-respect par l'employeur tant des dispositions de l'accord d'entreprise relatives à l'exécution de la convention de forfaits en jours que de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours à ce dispositif n'a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours ; que le moyen, qui s'attaque, en sa cinquième branche, à un motif surabondant et qui ajoute, en sa dernière branche, à l'arrêt attaqué, ne saurait être accueilli en ce qu'il tend à censurer un chef de dispositif de l'arrêt attaqué ayant débouté la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour « absence de validité » de la convention de forfait ;
Sur le deuxième moyen ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de manque de base légale et de défaut de motifs, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail ; qu'il n'est pas fondé ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l'article 1147 du code civil ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, l'arrêt retient que ses prétentions d'indemnisation sont mal fondées dès lors que le licenciement est motivé par une cause réelle et sérieuse ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendante du bien-fondé de celle-ci, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement vexatoire, l'arrêt rendu le 4 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ;
Condamne la société civile vinicole Château du Tariquet aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société civile vinicole Château du Tariquet et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux juin deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt.
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de validité de la convention de forfait jours, de l'AVOIR débouté de la demande qu'elle formait au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, de l'AVOIR condamnée aux dépens ;
AUX MOTIFS QU'« au soutien de son appel Mme X... fait valoir que l'accord collectif d'entreprise, ainsi que la convention de forfait en jours de travail sur l'année qu'elle a signée, sont privés d'effet, faute pour l'employeur d'avoir effectué un bilan semestriel de la charge de travail, consulté le comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait et effectué un suivi de sa charge de travail ; qu'à ce titre, elle revendique le paiement d'heures supplémentaires et sollicite une somme de 30 000 euros ; Attendu que l'accord d'entreprise du 22 avril 2008, précise la catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, détermine le nombre de jours travaillés forfaitisés (215 jours par an), ainsi que les modalités de décompte des journées travaillées et des règles de repos quotidien et hebdomadaire, outre les conditions de contrôle de l'application de ce type de forfait, les modalités de suivi de l'organisation du travail des intéressés, l'amplitude de leurs journées de travail et la charge de travail en résultant ; Qu'à cet égard, cet accord précise, d'une part, qu'à la fin de chaque année la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année, et d'autre part, qu'un bilan sera effectué chaque semestre pour vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés ; Attendu que Mme X... soutient vainement que cet accord n'est pas valide alors qu'au contraire il apparaît que ses dispositions sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au forfait jour ; Attendu que par ailleurs, Mme X... étant un cadre salarié autonome, elle a pu valablement souscrire une convention de forfait en jours sur l'année ; Attendu qu'en application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu que l'article 5 du contrat de travail de Mme X... dispose expressément que celle-ci s'engage sur l'honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien, le repos hebdomadaire ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et de plus qu'elle établira à la fin de chaque mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence ainsi qu'un décompte définitif à la fin de chaque mois remis à la direction ; Que l'employeur allègue, sans être contredit, n'avoir pas obtenu de la part de la salariée les éléments pouvant lui permettre d'avoir une idée exacte des dépassements horaires effectués ; Que la salariée ne produit pas davantage en cause d'appel d'éléments de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires ; Qu'il en résulte qu'il ne peut être reproché à la Scv Chateau du Tariquet l'absence de remise à la salariée d'un bilan semestriel afin de vérifier l'adéquation de la charge de travail de Mme X... au nombre de jours travaillés, ni l'absence de remise d'un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année ; Attendu que Mme X... ne peut dans ces conditions prétendre à une indemnité réparatrice et compensatrice forfaitaire, ce que le jugement déféré a exactement relevé » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « la plaignante ne produit que des justificatifs de déplacement et non pas un décompte détaillé hebdomadaire de ses heures d'activité permettant au Conseil de statuer en toute connaissance de cause » ;
1. ALORS QUE le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que lorsque l'accord collectif permettant la signature d'une convention individuelle de forfait prévoit de telles garanties, qui ne sont pas respectées par l'employeur, la convention individuelle conclue sur le fondement d'un tel accord est nulle ou, à tout le moins, privée d'effet ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté qu'un accord d'entreprise du 22 avril 2008 précisait la catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, le nombre de jours travaillés forfaitisés, les modalités de décompte des journées travaillées et des règles de repos quotidien et hebdomadaire, les conditions de contrôle de l'application de ce type de forfait, les modalités de suivi de l'organisation du travail des intéressés, l'amplitude de leurs journées de travail et la charge de travail en résultant, qu'il précisait qu'à la fin de chaque année la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année, et qu'un bilan sera effectué chaque semestre pour vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés ; que la Cour d'appel a également constaté que Madame X... faisait valoir que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions de l'accord collectif prévoyant la remise annuelle d'un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celles relatives à l'établissement d'un bilan semestriel permettant de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés ; que pour débouter la salariée de sa demande, la Cour d'appel a considéré que les dispositions de l'accord collectif étaient de nature à assurer la sécurité et la santé des salariés soumis au forfait jours ; qu'en statuant ainsi, sans s'assurer que l'employeur avait respecté les dispositions de l'accord d'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'accord d'entreprise du 22 avril 2008, ensemble de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article L. 3121-39 dans sa rédaction applicable ;
2. ALORS QUE la qualité de cadre autonome ne permet pas à elle seule la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année ; qu'un tel forfait doit avoir été prévu par un texte conventionnel, dont les prescriptions doivent avoir été respectées par l'employeur ; qu'en considérant, pour débouter Madame X... de ses demandes, qu'elle était en tout état de cause un cadre autonome, en sorte qu'elle avait pu valablement souscrire une convention de forfait en jours sur l'année, la Cour d'appel a violé l'accord d'entreprise du 22 avril 2008, ensemble de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article L. 3121-39 dans sa rédaction applicable ;
3. ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, ainsi que l'a constaté la Cour d'appel, Madame X... soutenait que la convention individuelle de forfait était dénuée d'effet dans la mesure où, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 2323-29 du Code du Travail, le comité d'entreprise n'avait pas été consulté sur le recours aux conventions de forfait, pas plus que sur les modalités de suivi de ces dernières ; qu'en ne se prononçant pas sur ce point, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
4. ALORS QUE c'est à l'employeur qu'il revient de suivre l'exécution d'un forfait jours ; que la stipulation contractuelle qui prévoit le contraire est nulle ou, à tout le moins, dénuée d'effet ; qu'en considérant, pour débouter la salariée de ses demandes, que son contrat l'obligeait à remettre à son employeur un décompte de ses journées de travail, la Cour d'appel a violé ledit principe, ensemble l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article L. 3121-39 dans sa rédaction applicable ;
5. ALORS QU'en cas de litige relatif au temps de travail, le salarié est seulement tenu d'étayer sa demande ; qu'en considérant, par motifs éventuellement adoptés, que la salariée se contentait de produire, au soutien de sa demande, des justificatifs de déplacement et non pas un décompte détaillé hebdomadaire, la Cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du Code du Travail ;
6. ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les pièces du dossier ; qu'en affirmant que la salariée ne produisait pas plus d'éléments en appel qu'en première instance, de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires, quand l'intéressée produisait ses plannings de travail, ainsi que différents mails échangés avec l'employeur au sujet de ces derniers, la Cour d'appel a dénaturé par omission lesdites pièces en méconnaissance de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR débouté Madame X... de la demande de dommages et intérêts qu'elle formait à ce titre, de l'AVOIR débouté de la demande qu'elle formait au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, de l'AVOIR condamnée aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE « Que Madame X... a été engagée par la SCV CHATEAU DU TARIQUET en qualité de chef de produit Armagnac, aux termes d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, à compter du 22 septembre 2004 ; par avenant du 5 mai 2008, elle est devenue directrice des ventes exports spiritueux (…) ; après avoir reçu, le 22 avril 2011, un avertissement qu'elle a contesté par courrier du 28 mai 2011, Madame X... a été convoquée le 9 juin 2011 à un entretien préalable à son licenciement et mise à pied conservatoire (…) Attendu que par ailleurs, Mme X... étant un cadre salarié autonome, elle a pu valablement souscrire une convention de forfait en jours sur l'année (…) que la lettre de licenciement est ainsi motivée : " Nous faisons suite à notre entretien du 23 juin 2011, au cours duquel nous vous avons exposé en présence de Mademoiselle Nathalie Y..., responsable administration des ventes export, les raisons pour lesquelles nous envisagions la rupture de votre contrat de travail, ayant eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute lourde. En effet, depuis plusieurs semaines, nous avons eu à déplorer un nombre important de fautes professionnelles d'une gravité indéniable, votre comportement au travail se traduisant en outre par une attitude d'opposition systématique à vos supérieurs hiérarchiques, ainsi qu'à la direction de l'entreprise. Voici les manquements que nous avons à vous reprocher : Depuis plusieurs mois, nous avons constaté une dégradation importante de votre comportement, non professionnel et parfois irrespectueux envers votre hiérarchie, notamment lors de dîners avec des clients suite à une consommation excessive et non maîtrisée d'alcool. Nous vous avions expressément demandé, à plusieurs reprises, de vous contrôler. Sans tenir compte de nos remarques, il nous semble utile de vous rappeler que vous avez fait preuve de nouveaux débordements dans la nuit du 8 au 9 septembre 2010 en prenant le volant en pleine nuit en état d'ébriété, après un dîner avec des clients étrangers, alors même qu'une chambre était disponible sur place pour que vous ne preniez pas la route, et que vous nous aviez confirmé, lorsque nous sommes partis du restaurant, que vous ne conduiriez pas. Votre irresponsabilité vous a amené à sortir de la route après quelques kilomètres et à accidenter lourdement votre véhicule de fonction dans un fossé. N'arrivant pas à sortir de votre véhicule en raison de votre état d'ébriété avancé, vous avez téléphoné à plusieurs personnes de la société et laissé des messages de détresse quasiment incompréhensibles sur les messageries des téléphones portables. Au lieu d'appeler la Police, vous avez fini par téléphoner à S heures du matin aux grands parents Z..., âgés respectivement de 84 et 94 ans, en leur demandant que'on vienne vous chercher. C'est alors que Rémy Z..., accompagné d'un employé de la société, est venu vous porter secours et vous a évité un contrôle d'alcoolémie dont les conséquences auraient été sans appel, puisque vous aviez déjà eu un retrait de permis de plusieurs mois en 2009 pour conduite en état d'ébriété. Votre comportement devant notre agent pour le marché chinois lors de votre dernier voyage en Chine au mois de mars 2011, a été identique puisque vous vous êtes écroulée dans l'ascenseur de l'hôtel en raison d'une ébriété manifeste et que notre agent et Amin Z... ont dû vous porter jusqu'à votre chambre du fait de votre incapacité à marcher. Ces débordements récurrents ont créé un préjudice sérieux concernant l'image de 1'entreprise et nous n'avons eu de cesse de vous alerter sur le fait que ces dérapages étaient inacceptables. Lors d'un précédent entretien du 29 mars 2011, ayant donné lieu à un avertissement au mois d'avril 2011, nous vous avions mis en garde concernant : La gestion approximative du dossier client CARLICO en Chine en confirmant de votre seule initiative des engagements sur une possible collaboration sur les vins qui ne correspondaient pas aux propos tenus par Armin Z... lors des rendez-vous que vous et Armin Z... avez eu en Chine avec le client CARLICO : s'agissait d'un engagement sur une exclusivité immédiate alors que cela n'avait pas été évoqué et que nous avons des accords avec un autre partenaire. Dans votre courrier du 28 mai 2011, vous avez d'ailleurs confirmé que vous n'étiez aucunement habilitée à prendre de telles décisions sans en référer à votre hiérarchie. A cet égard, il est particulièrement significatif que votre seul argument consiste à mettre en avant les chiffres d'affaires générés par votre activité, à défaut de toute remise en cause de votre attitude. Cette insubordination s'illustre également par l'absence de validation (au préalable ou même a posteriori) des engagements avec votre directeur commercial, et l'envoi de ces informations au client sans mettre votre Directeur commercial en copie. Sur ce point et pour rappel, nous vous avons reproché :
- La communication aléatoire d'informations à David A... agent de CARLICO,
- L'annonce d'un taux de commission sur les vins lors de votre voyage sans même en avoir discuté avec votre hiérarchie, et mis en copie à David A... concernant des informations strictement internes et confidentielles concernant le dépôt de notre marque en Chine,
- l'engagement auprès du client Coop au Danemark sur la signature de leurs conditions générales d'achats sans même les avoir lues.
Depuis cet avertissement :
- vous n'avez pas modifié votre attitude et votre comportement s'est même aggravé, en s'illustrant par une insubordination consistant à ne pas respecter et à contester systématiquement votre hiérarchie,
- vous ignorez volontairement les directives de votre Directeur commercial et vous placez volontairement en opposition sur les stratégies commerciales définies par Nous avons déjà eu à plusieurs reprises avec vous des entretiens expliquant que nous attendions de vous une modification de votre comportement au sein de l'entreprise niais vous semblez ne pas en tenir compte. Enfin contrairement à ce qui vous avait été demandé :
- vous n'avez établi aucun compte rendu systématique de chacune de vos tournées terrains,
- vous n'avez pas validé avec la Direction commerciale le démarrage d'activité avec tout nouveau client, ainsi que les prix et budgets spécifiques qui pourraient Pire accordés autres que les gratuités offertes dans les proportions habituelles.
Suite à l'avertissement que nous vous avons notifié, nota avons reçu des rapports et comptes rendus volontairement disproportionnés, relatant un emploi du temps et non une analyse du marché le du client.
Par ailleurs, que dire des approximations et nombreuses erreurs constatées depuis quelques semaines, telles que (de manière non exhaustive) :
- Erreur sin • la couverture assurance-crédit export du client à Taïwan en nous ayant annoncé une couverture à 120 000 e alors qu'elle était de 25 000 e
-Prévisionnel 2011/ 12 particulièrement imprécis et incomplet, envoi d'un tableau récapitulatif des marchés inutilisables de 40 méga octets,
- Votre courrier électronique du 9 mai 2011, révélateur de votre état d'esprit visant à remettre en cause votre hiérarchie et la stratégie de l'entreprise,
- Vos notes de frais imprécises, incomplètes, comportant de nombreuses erreurs...
Cette conduite témoigne incontestablement d'une intention de nuire et met en cause la bonne marche de notre entreprise. Ainsi, malgré nos mises en garde maintes fois renouvelées, vous n'avez pas cru nécessaire de modifier votre comportement et les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du 23 juin dernier, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute lourde. "
Attendu sur les griefs ainsi développés ont selon les propres écritures de l'appelante, principalement trait :
1)- à des événements survenus dans la nuit du 8 au 9 septembre 2010, ainsi qu'a une consommation excessive et non maîtrisée d'alcool de la part de Mme X...,
2)- à des faits survenus lors du voyage en Chine de Mine Chomat au mois de mars 2011,
3) à l'insubordination dont celle-ci faisait preuve, aux contestations que celle-ci aurait émises de façon systématique à l'égard de sa hiérarchie et aux erreurs qu'elle aurait commises.
Attendu que selon l'appelante ces griefs sont soit prescrits, soit déjà sanctionnés, soit n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable et sont fallacieux et diffamants ; (1) Attendu qu'il n'est pas sérieusement contesté que, dans la nuit du 8 au 9 septembre 2010, Mme X... a pris le volant en pleine mut en état d'ébriété après un dîner avec des clients étrangers ; que le véhicule de fonction ainsi utilisé a été lourdement accidenté ; que Mme X... a contacté nuitamment diverses personnes par des messages de détresse inaudibles et notamment les propres rands parents de M. Z..., l'employeur ; que cependant ce grief, étayé par les attestations de José B..., et des consorts C..., est survenu neuf mois avant l'engagement des poursuites et a de surcroît été déjà sanctionné par un avertissement ;
Attendu qu'aux termes de l'article L. 13324 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que toutefois ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de la prescription un agissement fautif de même nature ; Or, attendu qu'il ressort du témoignage de D... David que, lors du salon de Montréal, le 25 mars 2010, l'état d'ébriété et le comportement de Mme X... ont fait en sorte que la soirée a dû être écourtée ; que ce témoignage précis ne saurait être écarté du seul fait qu'il émane d'un salarié et ami de l'employeur ; Que le premier grief allégué est donc établi et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
(2) Attendu qu'il est reproché à Mme X... divers agissements à l'occasion d'un voyage en Chine au mois de mars 2011 ; Que cependant le comportement imputé à Mme X..., de même nature que le premier sus évoqué, qui consisterait à s'être écroulée dans l'ascenseur de l'hôtel en raison d'une ébriété manifeste, n'est étayé par aucune pièce et n'est donc pas prouvé ; Que les autres griefs relatifs au traitement approximatif par Mme X... du dossier " Carlico " ont pour leur part été déjà sanctionnés, par la lettre d'avertissement du 22 avril 2011 ; Que le second grief n'est donc pas caractérisé ;
(3) Attendu qu'il est en outre reproché à Mme X... une insubordination réitérée, l'ignorance répétée des directives de son directeur commercial, une opposition systématique aux stratégies commerciales, l'absence de consultation préalable de la hiérarchie lors de la négociation de contrats ainsi que des erreurs répétées ; Attendu qu'il ressort des échanges de mails internes à l'entreprise, notamment entre Ithier F... et la salariée, (en particulier ceux en date du 30 mars et 5 avril 2011, pièces n° 32 et 35) que la salariée, en dépit de demandes de sa hiérarchie, ne transmettait pas les contrats avant signature ou s'engageait sur des conditions contractuelles sans en avoir préalablement discuté ; que ces faits sont caractéristiques d'une insubordination imputable à Mme X... ; Attendu que l'absence de compte rendu d'activité des tournées effectuées sur le terrain par la salariée malgré les demandes faites au préalable ressort en outre notamment d'un échange de mail entre Mme X... et Muer F... en date des 7 et 29 avril 2011 ; qu'à cet égard, Mme X... invoque, sans en administrer la preuve, un acharnement dont aurait fait preuve M. E... à son égard de nature à la ralentir dans son travail ; Attendu que ces divers comportements signent, non pas une simple insuffisance professionnelle, mais une mauvaise volonté délibérée de la part de la salariée ainsi que des erreurs répétées ; Attendu qu'il ne ressort toutefois pas du dossier que Mme X... ait agi dans le dessein de nuire à son employeur de sorte que la faute lourde ne peut être retenue ; Attendu que les manquements reprochés à Mme X... par son employeur, M. Z..., ne peuvent d'avantage être qualifiés de graves et rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise même pendant le préavis, du fait, notamment, de l'appréciation nécessairement subjective qu'en a fait l'employeur qui avait une relation intime avec la salariée ; Qu'au demeurant, il est admis que Mme X... a participé durant sept années aux performances commerciales de l'entreprise à l'export dans le domaine des spiritueux ; Attendu qu'il se déduit de ces constatations que k licenciement de Mme X... est fondé, non sur une faute lourde, ni même grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, ce qu'a exactement apprécié le conseil de prud'hommes dont la décision, succinctement motivée, sera confirmée (…) ; Attendu qu'aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail l'irrégularité de la procédure du licenciement exactement intervenue pour cause réelle et sérieuse, impose d'ordonner à l'employeur d'accomplir la procédure prévue par les textes et justifie d'accorder au salarié une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire (brut), soit en l'espèce la somme de 4 622, 73 euros, que la Cour allouera à la salariée par voie d'infirmation du jugement déféré ; Attendu qu'en application des articles L. 1234-1 et suivants du code du travail et compte tenu des circonstances de l'espèce, la salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité conventionnelle de licenciement dont les montants ont été exactement calculés par la décision déférée » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « les faits reprochés, sont soit prescrits soit n'étayent pas d'éléments précis la constitution avérée d'une faute lourde ; Attendu qu'après avoir entendu les deux parties et pris connaissance des pièces versées au dossier, le Conseil a requalifié le licenciement de licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pas pour faute lourde ; Attendu que la dégradation et les confusions de sa relation privée et professionnelle dont fait état elle-même Madame X... ne permettait pas manifestement les conditions de son maintien en qualité de salariée de la Société Civile Vinicole (SCV) Château du TAR1QUET » ;
1. ALORS QUE l'employeur ne peut invoquer des agissements antérieurs au délai de prescription, sauf à ce que des agissements de même nature se soient reproduits dans ledit délai ; qu'en l'espèce, pour retenir à l'encontre de la salariée, qui avait été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 9 juin 2011, le grief relatif à une consommation non maitrisée d'alcool lors de dîners avec des clients, la Cour d'appel a considéré que si les évènements de la nuit du 8 au 9 septembre 2010 étaient prescrits, l'employeur était en droit d'invoquer la réitération d'un comportement fautif ; que la Cour d'appel a à cet égard retenu que, lors du salon de MONTREAL qui s'était tenu le 25 mars 2010, Madame X... avait été en état d'ébriété ; que la Cour d'appel a enfin considéré que l'état d'ébriété qui lui était reproché lors de son voyage en Chine en mars 2011 n'était pas établi ; qu'ainsi, la Cour d'appel n'a constaté aucun agissement qui se serait réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'en écartant néanmoins la prescription, elle a violé l'article L. 1332-4 du Code du travail ;
2. ALORS QUE l'employeur qui, ayant connaissance de faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire visant les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en l'espèce, le comportement qui aurait été celui de la salariée lors du salon de MONTREAL qui s'était tenu le 25 mars 2010, n'avait pas été sanctionné par l'avertissement du 22 avril 2011, dont la Cour d'appel a constaté qu'il avait été infligé à la intéressée ; qu'en considérant que les faits du 25 mars 2010 pouvaient être pris en compte pour justifier du licenciement de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du Code du Travail ;
3. ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait exclusivement à la salariée des faits d'ébriété précis qui se seraient produits dans la nuit du 8 au 9 septembre 2010, sans faire état de ce que des faits de même nature seraient survenus le 25 mars 2010 ; qu'en se fondant néanmoins sur de tels faits, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail ;
4. ALORS QUE l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits ; qu'en l'espèce, pour retenir à l'encontre de la salariée, les faits de la nuit du 8 au 9 septembre 2010, consistant à avoir pris le volant en pleine nuit en état d'ébriété après un dîner avec des clients étrangers, le véhicule de fonction ayant été lourdement accidenté, la Cour d'appel a considéré que bien que commis en dehors du délai de prescription, des faits de même nature s'étaient produits à l'intérieur de ce dernier, en sorte que les faits survenus la nuit du 8 au 9 septembre 2010 avaient légitimement pu être invoqués au soutien du licenciement ; qu'en statuant ainsi, tout en constatant expressément que les faits de la nuit du 8 au 9 septembre 2010 avaient « déjà été sanctionnés par un avertissement », la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1232-1, L. 1235-1, et L. 1235-3 du Code du Travail ;
5. ALORS QUE l'employeur ne peut sanctionner l'état d'ébriété d'un salarié que si cet état, constaté aux temps et lieu du travail, l'a empêché d'accomplir les tâches qui sont les siennes ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu à l'encontre de la salariée qu'elle avait pris le volant en état d'ébriété en pleine nuit, après un repas avec des clients et qu'en raison de ce même état, une soirée avec des clients avait dû être écourtée ; qu'en statuant ainsi, par des motifs ne révélant aucun comportement fautif susceptible de justifier de la rupture du contrat, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
6. ALORS QUE la faute doit être imputable au salarié ; que pour retenir la mauvaise volonté délibérée de la salariée à l'égard de la hiérarchie, la Cour d'appel a relevé que malgré les demandes de cette dernière, la salariée n'aurait pas transmis ou discuté de contrats avant de s'engager, et n'aurait pas établi de compte-rendus d'activité ; qu'en statuant ainsi, sans préciser à quel titre Madame X..., dont la Cour d'appel a constaté qu'elle était cadre autonome et directrice des ventes exports, était tenue de procéder de la sorte, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
7. ALORS QUE tout jugement doit, à peine de nullité, être motivé ; qu'en considérant que la salariée aurait, en outre, commis des « erreurs répétées », sans préciser en quoi elles auraient consisté, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de la demande de dommages et intérêts qu'elle formait pour rupture abusive et vexatoire, de l'AVOIR débouté de la demande qu'elle formait au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, de l'AVOIR condamnée aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement est ainsi motivée : " Nous faisons suite à notre entretien du 23 juin 2011, au cours duquel nous vous avons exposé en présence de Mademoiselle Nathalie Y..., responsable administration des ventes export, les raisons pour lesquelles nous envisagions la rupture de votre contrat de travail, ayant eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute lourde. En effet, depuis plusieurs semaines, nous avons eu à déplorer un nombre important de fautes professionnelles d'une gravité indéniable, votre comportement au travail se traduisant en outre par une attitude d'opposition systématique à vos supérieurs hiérarchiques, ainsi qu'à la direction de l'entreprise. Voici les manquements que nous avons à vous reprocher : Depuis plusieurs mois, nous avons constaté une dégradation importante de votre comportement, non professionnel et parfois irrespectueux envers votre hiérarchie, notamment lors de dîners avec des clients suite à une consommation excessive et non maîtrisée d'alcool. Nous vous avions expressément demandé, à plusieurs reprises, de vous contrôler. Sans tenir compte de nos remarques, il nous semble utile de vous rappeler que vous avez fait preuve de nouveaux débordements dans la nuit du 8 au 9 septembre 2010 en prenant le volant en pleine nuit en état d'ébriété, après un dîner avec des clients étrangers, alors même qu'une chambre était disponible sur place pour que vous ne preniez pas la route, et que vous nous aviez confirmé, lorsque nous sommes partis du restaurant, que vous ne conduiriez pas. Votre irresponsabilité vous a amené à sortir de la route après quelques kilomètres et à accidenter lourdement votre véhicule de fonction dans un fossé. N'arrivant pas à sortir de votre véhicule en raison de votre état d'ébriété avancé, vous avez téléphoné à plusieurs personnes de la société et laissé des messages de détresse quasiment incompréhensibles sur les messageries des téléphones portables. Au lieu d'appeler la Police, vous avez fini par téléphoner à S heures du matin aux grands parents Z..., âgés respectivement de 84 et 94 ans, en leur demandant que'on vienne vous chercher. C'est alors que Rémy Z..., accompagné d'un employé de la société, est venu vous porter secours et vous a évité un contrôle d'alcoolémie dont les conséquences auraient été sans appel, puisque vous aviez déjà eu un retrait de permis de plusieurs mois en 2009 pour conduite en état d'ébriété. Votre comportement devant notre agent pour le marché chinois lors de votre dernier voyage en Chine au mois de mars 2011, a été identique puisque vous vous êtes écroulée dans l'ascenseur de l'hôtel en raison d'une ébriété manifeste et que notre agent et Amin Z... ont dû vous porter jusqu'à votre chambre du fait de votre incapacité à marcher. Ces débordements récurrents ont créé un préjudice sérieux concernant l'image de l'entreprise et nous n'avons eu de cesse de vous alerter sur le fait que ces dérapages étaient inacceptables. Lors d'un précédent entretien du 29 mars 2011, ayant donné lieu à un avertissement au mois d'avril 2011, nous vous avions mis en garde concernant : La gestion approximative du dossier client CARLICO en Chine en confirmant de votre seule initiative des engagements sur une possible collaboration sur les vins qui ne correspondaient pas aux propos tenus par Armin Z... lors des rendez-vous que vous et Armin Z... avez eu en Chine avec le client CARLICO : s'agissait d'un engagement sur une exclusivité immédiate alors que cela n'avait pas été évoqué et que nous avons des accords avec un autre partenaire. Dans votre courrier du 28 mai 2011, vous avez d'ailleurs confirmé que vous n'étiez aucunement habilitée à prendre de telles décisions sans en référer à votre hiérarchie. A cet égard, il est particulièrement significatif que votre seul argument consiste à mettre en avant les chiffres d'affaires générés par votre activité, à défaut de toute remise en cause de votre attitude. Cette insubordination s'illustre également par l'absence de validation (au préalable ou même a posteriori) des engagements avec votre directeur commercial, et l'envoi de ces informations au client sans mettre votre Directeur commercial en copie. Sur ce point et pour rappel, nous vous avons reproché :
- La communication aléatoire d'informations à David A... agent de CARLICO,
- L'annonce d'un taux de commission sur les vins lors de votre voyage sans même en avoir discuté avec votre hiérarchie, et mis en copie à David A... concernant des informations strictement internes et confidentielles concernant le dépôt de notre marque en Chine,
- l'engagement auprès du client Coop au Danemark sur la signature de leurs conditions générales d'achats sans même les avoir lues.
Depuis cet avertissement :
- vous n'avez pas modifié votre attitude et votre comportement s'est même aggravé, en s'illustrant par une insubordination consistant à ne pas respecter et à contester systématiquement votre hiérarchie,
- vous ignorez volontairement les directives de votre Directeur commercial et vous placez volontairement en opposition sur les stratégies commerciales définies par Nous avons déjà eu à plusieurs reprises avec vous des entretiens expliquant que nous attendions de vous une modification de votre comportement au sein de l'entreprise niais vous semblez ne pas en tenir compte. Enfin contrairement à ce qui vous avait été demandé :
- vous n'avez établi aucun compte rendu systématique de chacune de vos tournées terrains,
- vous n'avez pas validé avec la Direction commerciale le démarrage d'activité avec tout nouveau client, ainsi que les prix et budgets spécifiques qui pourraient Pire accordés autres que les gratuités offertes dans les proportions habituelles.
Suite à l'avertissement que nous vous avons notifié, nota avons reçu des rapports et comptes rendus volontairement disproportionnés, relatant un emploi du temps et non une analyse du marché le du client.
Par ailleurs, que dire des approximations et nombreuses erreurs constatées depuis quelques semaines, telles que (de manière non exhaustive) :
- Erreur sin • la couverture assurance-crédit export du client à Taïwan en nous ayant annoncé une couverture à 120 000 e alors qu'elle était de 25 000 e
-Prévisionnel 2011/ 12 particulièrement imprécis et incomplet, envoi d'un tableau récapitulatif des marchés inutilisables de 40 méga octets,
- Votre courrier électronique du 9 mai 2011, révélateur de votre état d'esprit visant à remettre en cause votre hiérarchie et la stratégie de l'entreprise,
- Vos notes de frais imprécises, incomplètes, comportant de nombreuses erreurs...
Cette conduite témoigne incontestablement d'une intention de nuire et met en cause la bonne marche de notre entreprise. Ainsi, malgré nos mises en garde maintes fois renouvelées, vous n'avez pas cru nécessaire de modifier votre comportement et les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du 23 juin dernier, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute lourde. "
Attendu sur les griefs ainsi développés ont selon les propres écritures de l'appelante, principalement trait :
4)- à des événements survenus dans la nuit du 8 au 9 septembre 2010, ainsi qu'a une consommation excessive et non maîtrisée d'alcool de la part de Mme X...,
5)- à des faits survenus lors du voyage en Chine de Mme X... au mois de mars 2011,
6)- à l'insubordination dont celle-ci faisait preuve, aux contestations que celle-ci aurait émises de façon systématique à l'égard de sa hiérarchie et aux erreurs qu'elle aurait commises.
Attendu que selon l'appelante ces griefs sont soit prescrits, soit déjà sanctionnés, soit n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable et sont fallacieux et diffamants ; (1) Attendu qu'il n'est pas sérieusement contesté que, dans la nuit du 8 au 9 septembre 2010, Mme X... a pris le volant en pleine mut en état d'ébriété après un dîner avec des clients étrangers ; que le véhicule de fonction ainsi utilisé a été lourdement accidenté ; que Mme X... a contacté nuitamment diverses personnes par des messages de détresse inaudibles et notamment les propres rands parents de M. Z..., l'employeur ; que cependant ce grief, étayé par les attestations de José B..., et des consorts C..., est survenu neuf mois avant l'engagement des poursuites et a de surcroît été déjà sanctionné par un avertissement ;
Attendu qu'aux termes de l'article L. 13324 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que toutefois ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de la prescription un agissement fautif de même nature ; Or, attendu qu'il ressort du témoignage de D... David que, lors du salon de Montréal, le 25 mars 2010, l'état d'ébriété et le comportement de Mme X... ont fait en sorte que la soirée a dû être écourtée ; que ce témoignage précis ne saurait être écarté du seul fait qu'il émane d'un salarié et ami de l'employeur ; Que le premier grief allégué est donc établi et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
(4) Attendu qu'il est reproché à Mme X... divers agissements à l'occasion d'un voyage en Chine au mois de mars 2011 ; Que cependant le comportement imputé à Mme X..., de même nature que le premier sus évoqué, qui consisterait à s'être écroulée dans l'ascenseur de l'hôtel en raison d'une ébriété manifeste, n'est étayé par aucune pièce et n'est donc pas prouvé ; Que les autres griefs relatifs au traitement approximatif par Mme X... du dossier " Carlico " ont pour leur part été déjà sanctionnés, par la lettre d'avertissement du 22 avril 2011 ; Que le second grief n'est donc pas caractérisé ;
(5) Attendu qu'il est en outre reproché à Mme X... une insubordination réitérée, l'ignorance répétée des directives de son directeur commercial, une opposition systématique aux stratégies commerciales, l'absence de consultation préalable de la hiérarchie lors de la négociation de contrats ainsi que des erreurs répétées ; Attendu qu'il ressort des échanges de mails internes à l'entreprise, notamment entre Ithier F... et la salariée, (en particulier ceux en date du 30 mars et 5 avril 2011, pièces n° 32 et 35) que la salariée, en dépit de demandes de sa hiérarchie, ne transmettait pas les contrats avant signature ou s'engageait sur des conditions contractuelles sans en avoir préalablement discuté ; que ces faits sont caractéristiques d'une insubordination imputable à Mme X... ; Attendu que l'absence de compte rendu d'activité des tournées effectuées sur le terrain par la salariée malgré les demandes faites au préalable ressort en outre notamment d'un échange de mail entre Mme X... et Muer F... en date des 7 et 29 avril 2011 ; qu'à cet égard, Mme X... invoque, sans en administrer la preuve, un acharnement dont aurait fait preuve M. E... à son égard de nature à la ralentir dans son travail ; Attendu que ces divers comportements signent, non pas une simple insuffisance professionnelle, mais une mauvaise volonté délibérée de la part de la salariée ainsi que des erreurs répétées ; Attendu qu'il ne ressort toutefois pas du dossier que Mme X... ait agi dans le dessein de nuire à son employeur de sorte que la faute lourde ne peut être retenue ; Attendu que les manquements reprochés à Mme X... par son employeur, M. Z..., ne peuvent d'avantage être qualifiés de graves et rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise même pendant le préavis, du fait, notamment, de l'appréciation nécessairement subjective qu'en a fait l'employeur qui avait une relation intime avec la salariée ; Qu'au demeurant, il est admis que Mme X... a participé durant sept années aux performances commerciales de l'entreprise à l'export dans le domaine des spiritueux ; Attendu qu'il se déduit de ces constatations que k licenciement de Mme X... est fondé, non sur une faute lourde, ni même grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, ce qu'a exactement apprécié le conseil de prud'hommes dont la décision, succinctement motivée, sera confirmée (…) ; Attendu qu'aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail l'irrégularité de la procédure du licenciement exactement intervenue pour cause réelle et sérieuse, impose d'ordonner à l'employeur d'accomplir la procédure prévue par les textes et justifie d'accorder au salarié une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire (brut), soit en l'espèce la somme de 4 622, 73 euros, que la Cour allouera à la salariée par voie d'infirmation du jugement déféré ; Attendu qu'en application des articles L. 1234-1 et suivants du code du travail et compte tenu des circonstances de l'espèce, la salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité conventionnelle de licenciement dont les montants ont été exactement calculés par la décision déférée (…)- Sur les dommages intérêts complémentaires : pour licenciement abusif et vexatoire : Attendu qu'en application de l'article 1382 du code civil, Mme X... sollicite la condamnation de la Scv Château du Tariquet à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts compte tenu du caractère vexatoire du licenciement et du préjudice moral ainsi subi, déplorant la qualification de faute lourde retenue par l'employeur par mesure de rétorsion, directement en lien avec leur relation intime et sa mise à pied injustifiée » ;
1. ALORS QUE le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de la rupture ; qu'en déboutant la salariée de la demande qu'elle formait à ce titre au motif que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil ;
2. ALORS subsidiairement QUE les motifs aux termes desquels la Cour d'appel a retenu la cause réelle et sérieuse étant eux-mêmes viciés, la cassation du chef du précédent moyen de cassation entraînera celle du chef de dispositif attaqué par le présent moyen, par application de l'article 624 du Code de procédure civile.