LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le premier moyen :
Vu l'article L. 114-19, alinéa 1er, du code de la mutualité alors en vigueur ;
Attendu, selon ce texte, que dans les organismes nommant un ou plusieurs dirigeants salariés, le conseil d'administration nomme ceux-ci et fixe leur rémunération ; que ces dirigeants assistent à chaque réunion du conseil d'administration ; qu'ils sont révocables à tout moment par le conseil d'administration ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 1er novembre 1984 en qualité de directeur général par la société mutualiste Toulouse mutualité aux droits de laquelle se trouve Mutuelle Radiance sud puis Via santé mutuelle, M. X... a été licencié le 23 février 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en contestant son licenciement ;
Attendu que pour juger que la lettre de licenciement a été signée par une personne en ayant le pouvoir, l'arrêt retient qu'en application de l'article L. 114-19 du code de la mutualité, le conseil d'administration nomme et révoque les dirigeants salariés, que, par conséquent, le président d'une mutuelle ne peut engager une procédure de licenciement à l'encontre d'un directeur qu'après y avoir été autorisé par le conseil d'administration, qu'en revanche, le conseil d'administration n'a pas à donner une nouvelle autorisation pour permettre au président de mener la procédure de licenciement jusqu'à son terme et d'adresser au directeur la lettre de licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le licenciement des dirigeants salariés des mutuelles ne peut être prononcé sans décision préalable du conseil d'administration, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 décembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;
Condamne la mutuelle Via santé aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. X... ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit et jugé que la lettre de licenciement avait été signée par une personne en ayant le pouvoir et que le licenciement de monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave et d'avoir rejeté les demandes de monsieur X... tendant à voir dire et juger que son licenciement était nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et tendant à obtenir la condamnation de la mutuelle Toulouse Mutualité, venant aux droits de la mutuelle Radiance Sud prise en la personne de son représentant légal ès qualité, à lui verser les sommes de 165. 467 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 94. 529, 76 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et au regard des conditions de la rupture particulièrement brutales et vexatoires ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'en application de l'article L. 114-19 du code de la mutualité, le conseil d'administration nomme et révoque les dirigeants salariés ; que par conséquent, le président d'une mutuelle ne peut engager une procédure de licenciement à l'encontre d'un directeur qu'après y avoir été autorisé par le conseil d'administration ; qu'en revanche, le conseil d'administration n'a pas à donner une nouvelle autorisation pour permettre au président de mener la procédure de licenciement jusqu'à son terme et d'adresser au directeur la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats la chronologie suivante :-24 janvier 2010 : convocation par monsieur E... du conseil d'administration pour le 1er mars 2010 avec pour ordre du jour notamment " confirmation de la nomination d'un nouveau directeur " ;-30 janvier 2010 convocation par monsieur E... du conseil d'administration pour le 4 février 2010 avec pour ordre du jour notamment " décisions à prendre quant à l'engagement d'une procédure de licenciement éventuel à l'encontre du directeur " ;-4 février 2010 : procès-verbal du conseil d'administration donnant pouvoir au président pour engager une procédure de licenciement à l'encontre du directeur ;-9 février 2010 : convocation de monsieur X... par monsieur E... à un entretien préalable au licenciement du 18 février 2010 ;-24 février 2010 : réception par monsieur X... en main propre de la lettre de licenciement datée du 23 février 2010 ;- 1er mars 2010 : procès-verbal du conseil d'administration : le président a informé le conseil des griefs retenus à l'encontre de monsieur X... et du licenciement effectif de celui-ci, le conseil a pris acte de ce licenciement, a entériné la décision du président, et a nommé monsieur Y... au poste de directeur en remplacement de monsieur X... ; que monsieur E... n'a donc convoqué monsieur X... à un entretien préalable à son licenciement qu'après y avoir été autorisé par le conseil d'administration ; que le conseil ne pouvait, à ce stade, qu'autoriser l'engagement d'une procédure de licenciement " éventuel " et non autoriser " le licenciement ", sinon il aurait été reproché à l'employeur d'avoir décidé du licenciement avant l'entretien préalable ; que par ailleurs, l'employeur n'a pas décidé du remplacement de monsieur X... avant son licenciement : même si monsieur E... a envoyé au conseil la convocation sur la nomination d'un nouveau directeur avant la convocation sur l'engagement d'une procédure de licenciement, le conseil a statué d'abord sur l'engagement de la procédure de licenciement, puis il n'a statué sur le recrutement de monsieur Y... qu'après que monsieur X... ait reçu sa lettre de licenciement ; qu'il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement en ce qu'il a écarté le moyen tiré de la nullité du licenciement ;
ET, AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES, QUE selon l'article L. 114-19 du code de la mutualité : « Dans les organismes nommant un ou plusieurs dirigeants salariés, le conseil d'administration nomme ceux-ci et fixe leur rémunération. Ces dirigeants assistent à chaque réunion du conseil d'administration. Ils sont révocables à tout moment par le conseil d'administration. A l'égard des tiers, la mutuelle ou l'union est engagée même par les actes du président du conseil d'administration ou des dirigeants salariés qui ne relèvent pas de son objet, à moins qu'elle ne prouve que le tiers savait que l'acte dépassait cet objet ou qu'il ne pouvait l'ignorer compte tenu des circonstances. » ; que le licenciement de dirigeants salariés de mutuelles qui ne sont pas titulaires d'un mandat social ne peut pas être prononcé sans décision du conseil d'administration ; qu'en l'espèce le 4 février 2010, par décision en réunion extraordinaire, le conseil d'administration a donné pouvoir au président pour engager une procédure de licenciement éventuel à l'encontre du directeur et pour remédier aux dysfonctionnements et au mal être exprimé par les salariés ; qu'en l'espèce le terme éventuel ne sous entend pas que le conseil d'administration avait la volonté de limiter le pouvoir à la seule procédure en excluant le prononcé du licenciement mais que, avant l'entretien préalable et la fin du délai de réflexion, l'employeur ne peut manifester que l'intention de rompre le contrat en aucun cas une décision déjà prise de rompre le contrat de travail ; qu'en conséquence, le conseil dit que monsieur Serge E... disposait bien du pouvoir de licencier donné par le conseil d'administration et que le licenciement de monsieur X... n'est donc pas entaché de nullité ;
1) ALORS QUE selon l'article L. 114-19 du code de la mutualité, les dirigeants salariés des mutuelles sont révocables à tout moment par le conseil d'administration et qu'il en résulte que leur licenciement ne peut être prononcé sans décision préalable du conseil d'administration, ce qui constitue une garantie de fond ; qu'en l'espèce, le conseil d'administration avait donné pouvoir au président, le 4 février 2010, pour engager une procédure de licenciement à l'encontre du directeur, monsieur X..., et non pour prononcer un licenciement ; qu'en décidant néanmoins que le président, monsieur E..., disposait du pouvoir de licencier monsieur X... et que le licenciement de ce dernier n'était pas entaché de nullité, la cour d'appel a violé l'article L. 114-19 du code de la mutualité ;
2°) ALORS QUE le licenciement des dirigeants salariés des mutuelles ne peut être prononcé sans décision préalable du conseil d'administration ; qu'en constatant que par courrier du 24 janvier 2010, le président de la mutuelle avait convoqué le conseil d'administration avec pour ordre du jour la « confirmation de la nomination d'un nouveau directeur » et que, six jours après, par courrier du 30 janvier, il avait convoqué le conseil d'administration à une réunion avec pour ordre du jour « décision à prendre quant à l'engagement d'une procédure de licenciement éventuelle à l'encontre du directeur », monsieur X...,- ce dont il résultait que l'employeur avait bien décidé du licenciement et du remplacement de monsieur X... avant même la convocation du conseil d'administration sur l'engagement d'une procédure de licenciement-, et en décidant néanmoins que le moyen tiré de la nullité du licenciement de monsieur X... devait être écarté, la cour d ‘ appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 114-19 du code de la mutualité.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit et jugé que le licenciement de monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave et rejeté les demandes de monsieur X... tendant à voir dire et juger que son licenciement était nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et tendant à obtenir la condamnation de la mutuelle Toulouse Mutualité, venant aux droits de la mutuelle Radiance Sud prise en la personne de son représentant légal ès qualité, à lui verser les sommes de 165. 467 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 94. 529, 76 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et au regard des conditions de la rupture particulièrement brutales et vexatoires ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'en application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié une faute grave, choisissant ainsi la voie d'un licenciement pour motif personnel de nature disciplinaire ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; que la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ; qu'il convient d'examiner les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ; que sur l'insubordination : dans la lettre de licenciement, la mutuelle Toulouse Mutualité ne reproche pas à monsieur X... d'avoir fait subir à ses subordonnés des actes de harcèlement moral, ni même d'être à l'origine d'un climat social délétère ; qu'elle lui reproche de ne pas avoir établi un rapport circonstancié suite à des plaintes de salariés quant à leurs conditions de travail ; que le débat devant la cour d'appel n'est donc pas de savoir quel a été le comportement de monsieur X... vis-à-vis du personnel, si leurs plaintes étaient fondées, et quelles étaient les raisons de leur mal-être, mais uniquement de savoir monsieur X... a fait preuve d'insubordination envers monsieur E... ; que monsieur E... a eu connaissance de plaintes de salariés quant à leurs conditions de travail : mail de madame Stéphanie Z... du 22 octobre 2009 adressé au président ;
courrier de la médecine du travail du 20 novembre 2009 adressé à monsieur X..., concernant madame Stéphanie Z..., qui a été transmis à monsieur E... par monsieur A... le 23 novembre 2009 ;- courrier de monsieur B...
F... du 24 novembre 2009 14 adressé au président ; que monsieur E... a alors adressé à monsieur X... une LRAR datée du 3 décembre 2009 ainsi rédigée : "... je vous demande de tout mettre en oeuvre afin de vérifier l'existence des faits graves qui sont portés à ma connaissance et le cas échéant, proposer des solutions. Cette démarche qui vous est ici demandée, s'inscrit dans le cadre des dispositions légales en la matière. Je vous remercie de bien vouloir m'établir sous quinzaine, un rapport écrit circonstancié faisant état de vos démarches et de vos conclusions... " ; que l'employeur étant tenu à une obligation de sécurité de résultat quant à la santé des salariés, il ne devait pas rester sourd aux plaintes de salariés ; qu'il était donc logique qu'il demande à monsieur X... un rapport, à la fois parce que celui-ci était le directeur de la structure, supérieur hiérarchique des salariés plaignants, mais aussi parce qu'il était plus ou moins directement mis en cause par certains salariés ; que les explications de monsieur X... étaient essentielles et il ne pouvait s'y soustraire en soutenant que monsieur E... aurait dû faire le rapport lui-même ou le faire faire par autrui ; que monsieur E... a ensuite reçu une nouvelle plainte, de monsieur C..., du 9 décembre 2009 ; qu'il a également reçu des fiches de la médecine du travail en date du 7, 8 et 9 décembre 2009, concernant trois salariés, mentionnant leur aptitude sous réserve d'un environnement psychosocial favorable ; que par LRAR du 18 décembre 2009, monsieur X... a indiqué à monsieur E... que, suite au courrier de la médecine du travail du 20 novembre 2009, monsieur X... avait pris contact avec le médecin en charge de la mutuelle ; qu'un entretien avait eu lieu le 26 novembre au cours duquel il avait été décidé d'un RV avec le DRRH ; que, le 4 décembre, monsieur Barone et monsieur X... avaient présenté au médecin du travail une nouvelle organisation ; que, suite au courrier de monsieur E... du 3 décembre 2009, monsieur X... en avait adressé copie au DRRH du groupe, qui avait rencontré individuellement les collaborateurs du service développement à l'exception des salariés de Muret et Saint Gaudens ;- qu'il avait eu un RV à la SAMSI avec le docteur D...et un collaborateur de ce service, lesquels avaient préconisé la venue d'un intervenant en prévention des risques professionnels afin d'évaluer la situation et de faire des propositions, et considéraient que ce travail serait de meilleure qualité et plus à propos que s'il était réalisé en interne ; que par LRAR du 29 décembre 2009, monsieur E... a alors écrit à monsieur X... : qu'il s'étonnait de ne pas avoir été informé des prises de contact avec le médecin du travail et le DRRH ;- qu'il ne voyait pas en quoi le nouvel organigramme réglerait la situation ; qu'il réitérait sa " demande d'établissement d'un rapport circonstancié sur cette situation " et attirait l'attention de monsieur X... sur " les conséquences que pourraient avoir (son) manque d'implication dans la gestion de ce qui (apparaissait) désormais comme une crise profonde " ; qu'en réponse, par LRAR du 19 janvier 2010, monsieur X... :- s'est plaint du retrait de ses pouvoirs de gestion et de direction du personnel par le conseil d'administration le 1er avril 2009, constituant une modification de son contrat de travail ;- s'est réservé la possibilité de tirer toutes conséquences juridiques des accusations de harcèlement moral sans fondement ;- a indiqué qu'il était normal qu'il ait fait intervenir la DRRH du groupe Aprionis puisque la mutuelle Toulouse Mutualité faisait partie du groupe Aprionis ;- a conclu " considérant le harcèlement dont je fais l'objet de façon répétée et constante, ne serait-ce que par ma destitution des fonctions de direction à l'égard du personnel, destitution " officialisée ", je pense, Monsieur le Président, qu'il vous appartient, conformément aux prérogatives de " patron " qui vous ont été confiées par le Conseil, d'apporter toute solution que vous jugerez opportune pour les faits que vous qualifiez de harcèlement de certains personnels. En ce qui me concerne, étant de façon objective et réitérée, victime de brimades, harcèlement, rétrogradation.. j'alerte la Médecine du Travail, le Directeur Général du groupe, de ma propre situation... " ; que du fait de la généralité des termes employés par monsieur E... dans son courrier du 3 décembre 2009 (" tout mettre en oeuvre ", " démarches'), il n'était pas anormal que monsieur X... contacte la médecine du travail et la DRH ; la difficulté est que M. X... s'est limité à ces contacts, en vue de faire intervenir un tiers spécialiste des risques professionnels ; qu'il n'a pas eu d'entretiens personnels avec les salariés plaignants ni avec d'autres salariés ; qu'il n'a pas fait de compte-rendu sur les entretiens entre le DRRH du groupe et les salariés ; que dans son courrier du 18 décembre 2009, il est resté muet sur la véracité des dires des salariés et les causes de leur mal-être ; qu'il a manifestement cherché à éluder le débat de fond ; qu'il n'est donc pas resté totalement inactif, mais sa lettre du 18 décembre 2009 était trop sommaire pour répondre de façon complète à la demande de monsieur E... et constituer le rapport circonstancié attendu ; que dans son courrier du 19 janvier 2010, monsieur X... a nié avoir commis tout harcèlement moral à l'encontre de salariés, sans toutefois donner d'explications sur leurs conditions de travail ni compléter son courrier du 18 décembre 2009, et a invité monsieur E... à trouver lui-même la solution au problème ; qu'il s'est " braqué " et s'est posé en victime de harcèlement moral et de rétrogradation ; qu'or, le contrat de travail de monsieur X... du 31 octobre 1984 stipulait :- qu'il était responsable du fonctionnement de l'ensemble des services de la mutuelle Toulouse Mutualité ; qu'il avait compétence et autorité sur le personnel et en particulier sur son recrutement, sauf pour les cadres de direction dont la nomination devait être soumise au bureau ; qu'il était seul à donner des ordres et à contrôler le personnel ; que l'avenant du 18 décembre 1987 stipulait : que monsieur X... préparait et soumettait au conseil d'administration la politique de gestion du personnel ; qu'il organisait le travail de tout le personnel salarié et en contrôlait l'exécution ; qu'il était responsable devant le conseil d'administration des travaux qu'il confiait aux collaborateurs ; qu'il assurait seul la fonction hiérarchique et de commandement ; qu'il procédait à l'embauche des salariés conformément à la liste des postes approuvée par le conseil d'administration, sauf pour les cadres de direction pour lesquels monsieur X... proposait à la décision du président leur embauche et leur révocation ; qu'il en référait au président pour toute décision relative à l'évolution en nombre des effectifs salariés, l'évolution de la masse salariale, tout conflit de travail à caractère collectif, tout contentieux individuel amenant à la rupture du contrat de travail ; qu'ainsi, contractuellement, monsieur X... n'était pas totalement libre de toutes décisions de gestion et de direction ; que lors de sa réunion du 1er avril 2009, le conseil d'administration a voté favorablement pour que, désormais, le président s'implique davantage dans le fonctionnement de la mutuelle, et que toute embauche, toute promotion, toute affectation soient décidées par le président qui en informerait le conseil d'administration ; que ce vote n'a donc pas retiré d'attributions à monsieur X... concernant le personnel puisque, par le passé, c'était déjà le conseil qui décidait de la politique de gestion du personnel, de la liste des postes de salariés non cadres de direction à recruter et du recrutement des salariés cadres de direction ; que le compte rendu de réunion du personnel du 23 juin 2009, indiquant que monsieur E... s'était présenté avec force comme " le patron " de la mutuelle, terme non juridique, et la " pétition " de salariés du 25 juin 2009 soutenant que monsieur X... aurait été " discrédité ", ne permettent pas non plus d'affirmer que l'employeur aurait dépouillé monsieur X... de ses responsabilités de directeur et de manager ; que le bulletin de paie produit ne fait pas apparaître une rétrogradation au niveau du salaire, de l'indice etc ; qu'au-delà même des déclarations faites lors du conseil d'administration du 1er avril 2009, monsieur X... ne cite en exemple aucune situation concrète où, tel jour, à l'égard de tel salarié, il aurait été empêché d'exercer son pouvoir de direction et de contrôle ; que d'ailleurs, avant son courrier du 19 janvier 2010, monsieur X... ne s'était jamais plaint d'une modification de son contrat de travail ; qu'il n'a jamais jugé utile de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire de ce contrat ; que les reproches que monsieur X... adresse à la mutuelle Toulouse Mutualité ne sont donc pas avérés ; qu'il ressort de tout ce qui précède que le grief tenant au refus de monsieur X... d'établir le rapport circonstancié réclamé est établi ; que seul est établi le premier grief, lié au rapport réclamé en décembre 2009 ; que compte tenu de la nature et du contexte des faits, ce grief ne caractérise pas une faute grave, mais une simple faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté monsieur X... de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;
ET, AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES, QU'en matière de licenciement disciplinaire pour faute, la charge de la preuve repose sur l'employeur ; qu'en l'espèce monsieur X... a été licencié par courrier daté du 23 février 2010 pour ne pas avoir informé le président des problèmes de souffrance au travail de certains salariés et du courrier de la médecine du travail du 20 novembre 2009 ; que la lettre de licenciement indique aussi que monsieur X... n'aurait pas entrepris la rédaction du rapport circonstancié que lui avait demandé le président à deux reprises par écrit sur ce même sujet ; qu'en l'espèce, il ressort des éléments versés au débat par les parties, que si monsieur X... avait bien entrepris des actions aux dd ni résoudre les problèmes de souffrance au travail dont il avait connaissance suite au courrier de la médecine du travail reçu le 20 novembre 2009, il n'en a jamais informé ni le président ni le conseil d'administration. Il ressort des pièces que monsieur E... n'a découvert la situation que parce qu'il a été interpellé par deux salariés ; qu'en effet, monsieur X... n'a informé monsieur E... des actions entreprises que par sa lettre en réponse datée du 18 décembre 2009 ; que dans ce courrier, monsieur X... détaille les actions envisagées et notamment un nouvel organigramme conçu avec le DRH du groupe ; que cependant, monsieur X... ne fait pas état d'un bilan ou d'un rapport qui ferait état des raisons de la souffrance relevée et n'explique pas en quoi un nouvel organigramme serait une solution ; que constatant l'impossibilité de mettre en place cet organigramme en raison d'une décision du conseil d'administration du 16 décembre, monsieur X... indique qu'il a rencontré de nouveau le médecin du travail ce même 18 décembre et que ce dernier préconise l'intervention d'une personne spécialisée dans la prévention des risques au travail afin d'évaluer la situation ; qu'il n'a donc pas établi le rapport circonstancié qui lui avait été demandé par le président par courrier du 3 décembre 2009 ; qu'en effet par ce courrier, monsieur E..., président, demandait à monsieur X... de « tout mettre en oeuvre afin de vérifier l'existence de faits graves » qui étaient portés à sa connaissance et « le cas échéant, proposer des solutions » ; que monsieur X... a bien engagé des démarches afin de résoudre le problème de souffrance au travail des salariés mais ces actions ont été engagées sans établir de préalable bilan de la situation et sans information ni du conseil d'administration ni du président ; que ce bilan n'a pas plus été établi à la demande du président ; que ceci constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement au vu de la situation et de la responsabilité engagée du président de l'association ; qu'en revanche, si la cause réelle et sérieuse de licenciement est établie, l'impossibilité de maintenir monsieur X... à son poste pendant la durée du préavis n'est pas établie par la mutuelle Radiance ; qu'en conséquence, le conseil juge que le licenciement de monsieur X... repose sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave ;
1°) ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que pour juger que le grief invoqué dans la lettre de licenciement tenant au refus de monsieur X... d'établir le rapport circonstancié réclamé était établi, la cour d'appel a retenu que monsieur X... « s'est braqué et s'est posé en victime de harcèlement moral et de rétrogradation » ; qu'en statuant ainsi, en des termes incompatibles avec l'exigence d'impartialité, la cour d'appel a violé l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 17 et 18), monsieur X... faisait valoir qu'il avait bien établi le rapport circonstancié demandé par monsieur E... et faisant état de ses « démarches » et de ses « conclusions », le 18 décembre, puisqu'il avait précisé ses « démarches » (contacts pris avec la médecine du travail, avec le directeur des ressources humaines, organisation d'entretiens avec les collaborateurs du service développement et rendez vous à la SAMSI avec le docteur D...) ainsi que ses « conclusions » (venue d'un intervenant en prévention des risques professionnels et présentation d'une nouvelle organisation) ; qu'en jugeant que le grief tenant au refus de monsieur X... d'établir le rapport circonstancié réclamé était établi et que le licenciement était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions d'appel de l'exposant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE le juge doit apprécier le caractère sérieux de la faute reprochée au salarié et vérifier que celle-ci justifie le prononcé d'un licenciement ; qu'en jugeant le licenciement de monsieur X... fondé sur une cause réelle et sérieuse, aux seuls motifs que le salarié, qui avait plus de 20 ans d'ancienneté, n'avait pas remis à son employeur le rapport circonstancié réclamé, sans apprécier, comme elle le devait, si cette faute était suffisamment sérieuse pour justifier le prononcé d'un licenciement et priver le salarié de son emploi, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE pour apprécier la légitimité du licenciement disciplinaire, les juges doivent prendre en compte l'ancienneté du salarié, l'absence d'antécédents disciplinaires et les circonstances de fait dans lesquelles est intervenue la faute invoquée ; qu'en s'abstenant de prendre en considération, pour apprécier la légitimité du licenciement prononcé pour faute grave, le comportement antérieur exempt de tout reproche de monsieur X..., son ancienneté et les circonstances de fait entourant la rupture du contrat, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
5°) ALORS QU'il incombe aux juges de vérifier la cause exacte du licenciement sans être tenus par les motifs énoncés par l'employeur ; que dans ses conclusions d'appel, monsieur X... faisait valoir que les motifs véritables de son licenciement n'étaient pas ceux énoncés dans la lettre de rupture, et que son licenciement procédait en réalité d'une volonté de l'évincer de la mutuelle en suite d'un conflit au sein de la gouvernance de la mutuelle quant à la fusion de Radiance Sud avec la SMAPRI d'abord envisagée puis abandonnée ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le licenciement n'avait pas été en réalité seulement motivé par une volonté d'écarter le salarié de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
6°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE l'employeur ne peut diminuer les responsabilités d'un salarié sans son accord ; qu'en constatant, d'une part, que monsieur X... préparait et soumettait au conseil d'administration la politique de gestion du personnel, qu'il organisait le travail de tout le personnel salarié et en contrôlait l'exécution, qu'il était responsable devant le conseil d'administration des travaux qu'il confiait aux collaborateurs, qu'il assurait seul la fonction hiérarchique et de commandement et qu'il procédait à l'embauche des salariés conformément à la liste des postes approuvée par le conseil d'administration, sauf pour les cadres de direction pour lesquels monsieur X... proposait à la décision du président leur embauche et leur révocation et, d'autre part, que lors de sa réunion du 1er avril 2009, le conseil d'administration avait voté favorablement pour que, désormais, le président s'implique davantage dans le fonctionnement de la mutuelle et que toute embauche, toute promotion, toute affectation soient décidées par le président qui en informerait le conseil d'administration, et en décidant néanmoins que monsieur X... n'avait pas été rétrogradé dans ses fonctions, la cour d ‘ appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 1134 du code civil.
Sur la garantie de fond que constitue l'autorisation du conseil d'administration pour le licenciement de directeurs salariés, à rapprocher :Soc., 12 juillet 2010, pourvoi n° 08-45.633, Bull. 2010, V, n° 167 (cassation partielle)