LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 12 octobre 2015), que M. E... a été engagé le 18 novembre 2010 par la société Euronews en qualité de journaliste bilingue de langue farsi ; que la relation de travail était soumise à la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976 ; que licencié le 31 décembre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la procédure applicable à son licenciement a été respectée, alors, selon le moyen :
1°/ que les règles procédurales conventionnelles constituent des garanties de fond pour le salarié dont le non-respect par l'employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que l'article 47 de la convention collective nationale des journalistes précisait que « les parties sont d'accord pour recommander, avant le recours à la procédure prévue par les articles L. 761-4 et L. 761-5 du code du travail, de soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable, ayant uniquement mission conciliatrice, composée de deux représentants des employeurs et de deux représentants des journalistes désignés par les organisations patronales et de salariés en cause [...] » ; que pour juger que la procédure applicable au licenciement de M. E... avait été respectée, la cour d'appel a jugé qu'il résulte de la combinaison des articles 3B relatif à la liberté d'opinion et 47 de la convention collective que le préalable de conciliation par cette commission n'était exigé qu'en ce qui concerne les litiges relevant de la liberté d'opinion des journalistes ; qu'en statuant de la sorte, quand l'article 47, qui, selon les termes du conseil de prud'hommes, « existe indépendamment de l'article 3B » énonçait que les parties sont d'accord pour recommander de soumettre les conflits individuels à une commission sans limiter sa saisine aux litiges relevant de la liberté d'opinion, la cour d'appel a violé l'article 47 de la convention collective nationale des journalistes ;
2°/ qu'à supposer même que la saisine de la commission paritaire amiable n'ait pas été obligatoire, l'employeur se devait d'informer le salarié sur la possibilité de saisir une telle commission ; qu'en jugeant que la procédure applicable au licenciement avait été respectée, quand M. E... a été privé, faute d'information de la part de l'employeur de la possibilité d'assurer utilement sa défense, la cour d'appel a violé l'article 47 de la convention collective nationale des journalistes ;
3°/ qu'en tout état de cause, il appartenait au juge de rechercher si le fait que la commission paritaire amiable n'ait pas été saisie ou le fait pour M. E... de ne pas avoir été avisé par la société Euronews de la possibilité de saisir cette commission, l'avait privé d'une possibilité d'assurer utilement sa défense, les règles procédurales conventionnelles constituant une garantie de fond ; qu'en ne procédant pas à cette recherche, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 47 de la convention collective nationale des journalistes ;
Mais attendu, que selon l'article 47 de la convention collective nationale des journalistes se rapportant aux conflits individuels, les parties sont d'accord pour recommander, avant le recours à la procédure prévue par les articles L. 761-4 et L. 761-5 devenus L. 7112-2 à L. 7112-4 du code du travail, de soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable, ayant uniquement une mission conciliatrice ; qu'il n'en résulte pas pour l'employeur l'obligation de saisir la commission paritaire amiable préalablement à la rupture du contrat le liant au journaliste ;
Et attendu que la cour d'appel, après avoir rappelé à bon droit que le préalable obligatoire de conciliation concerne les litiges prévus par l'article 3B de la convention collective se rapportant à la liberté d'opinion et constaté que les motifs de rupture du contrat étaient étrangers aux dispositions de cet article, en a exactement déduit, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que la saisine préalable de la commission paritaire, qui ne présentait aucun caractère obligatoire, était sans effet sur la régularité du licenciement ;
D'où il suit que le moyen, irrecevable en sa deuxième branche comme étant nouveau, mélangé de fait et de droit, n'est pas fondé pour le surplus ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi  ;
Condamne M. E... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit septembre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP L. Poulet-Odent, avocat aux Conseils, pour M. E...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il avait dit que la procédure applicable au licenciement de M. L... E... avait été respectée ;
AUX MOTIFS QUE « M. E... soutient qu'en application des dispositions combinées des articles 3B et 47 de la convention collective nationale des journalistes, la société EURONEWS aurait dû saisir préalablement à la procédure de licenciement la commission paritaire amiable, ce défaut de saisine préalable, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que l'article 3B « Liberté d'opinion » de la convention collective applicable en l'espèce est rédigé ainsi qu'il suit « les organisations contractantes rappellent le droit pour les journalistes d'avoir leur liberté d'opinion, l'expression publique de cette opinion ne devant en aucun cas porter atteinte aux intérêts de l'entreprise de presse dans laquelle ils travaillent. Les litiges provoqués par l'application de ce paragraphe seront soumis à la commission paritaire amiable prévue à l'article 47 » ; que par ailleurs, l'article 47 de la convention précise que « les parties sont d'accord pour recommander, avant le recours à la procédure prévue par les articles L. 761-4 et L. 761-5 du code du travail, de soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable, ayant uniquement mission conciliatrice, composée de deux représentants des employeurs et de deux représentants des journalistes désignés par les organisations patronales et de salariés en cause. Une commission paritaire amiable pourra toujours être constituée en cas de besoin, dans chaque région, pour connaître les différends individuels. Si l'une des parties récuse cette commission ou si la tentative de conciliation échoue, les intéressés auront toujours, suivant le cas, la faculté de porter le litige soit devant la commission arbitrale prévue par l'article L. 761-5 du code du travail, soit devant toute autre juridiction compétente en la matière » ; qu'il résulte de la combinaison de ces textes que le préalable de conciliation par cette commission n'est exigé qu'en ce qui concerne les litiges relevant de la liberté d'opinion des journalistes ; qu'en l'espèce, s'agissant d'un licenciement disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'il est fait grief au salarié « d'utiliser un élément éditorial pour dénigrer, critiquer et discréditer sa responsable hiérarchique à l'égard de l'ensemble de son équipe » ; que dans ces conditions, la saisine de cette commission n'avait pas un caractère obligatoire et le défaut de saisine de celle-ci est sans effet sur la régularité du licenciement de M. E... » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « vu la convention collective nationale des journalistes laquelle fait référence aux articles L. 761-4 et L. 761-5 du code du travail devenus L. 7112-2, 3 et 4, et D. 7112-1, 2, 5 et 6 ; que M. E... prétend que la société EURONEWS n'a pas respecté la procédure conventionnelle obligatoire en cas de licenciement pour faute grave ; que l'article 3 B de la CCN des journalistes, d'ailleurs non invoquée explicitement par M. E..., affirme la liberté d'opinion du journaliste ; que les éventuels conflits doivent être traités selon la procédure prévue par l'article 47 ; que cependant ledit article 47 existe indépendamment de l'article 3 B, il ne limite pas les conflits individuels auxquels s'applique la procédure ; il ne s'agit donc pas uniquement des licenciements ; mais les licenciements pour faute grave ne sont pas exclus de la procédure ; qu'a contrario la procédure n'est pas réservée aux cas où la liberté d'opinion est en jeu ; mais que cet article 47 de la CCN donne la possibilité de saisir une commission amiable avant la commission légale obligatoire ; qu'il n'en fait pas obligation, c'est une procédure allégée qui est ainsi possible ; que parmi les articles concernés du code du travail, seul l'article L. 7112-4 fait état d'une procédure ; que celle-ci permet de déterminer une indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'elle est donc à observer après que la décision de licencier soit prise et non avant ; que l'article 47 de la CCN ne fait donc pas obligation à la SA EURONEWS de saisir une commission avant la décision de licencier ; que d'ailleurs cette procédure spécifique avant licenciement ou avant licenciement pour faute grave selon les affirmations de M. E..., n'existe ni légalement, ni conventionnellement ; que la SA EURONEWS fait une lecture erronée de cet article L. 7112-4 du code du travail ; qu'il convient de lire d'une part les trois premiers paragraphes, d'autre part, le cinquième paragraphe (les 3e et 6e étant annexes) ; que le 1er cas de saisine de la commission concerne le calcul de l'indemnité de licenciement pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté ; qu'en effet l'article L. 7112-3 attribue une indemnité d'un mois par année d'ancienneté, limitée à 15 mois ; qu'il faut donc statuer différemment et au cas par cas pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté ; que ce 1er cas n'est pas applicable à M. E... ayant moins de 15 ans d'ancienneté ; que le second cas de saisine de la commission concerne le cas de faute grave ou de fautes répétées ; qu'en effet la règle générale étant la suppression de l'indemnité de licenciement, il est décidé que la commission arbitrale pourrait être saisie afin de confirmer l'absence d'indemnité ou d'en fixer une ; que ce second cas est applicable à M. E... qui a été licencié pour faute grave ; qu'il convient de comprendre que la compétence de la commission ainsi constituée est de déterminer l'indemnité conventionnelle de licenciement dont bénéficierait un journaliste licencié pour faute grave ou le journaliste ayant plus de 15 ans d'ancienneté ; que cette compétence est exclusive ; que la jurisprudence indique que cette obligation est indépendante de la question de la liberté d'opinion ; que la procédure de saisine de ladite est donc bien applicable à M. E... ; que dans un arrêt « M. X – Nice Matin » (Soc. 13 avril 1999, n° 97-40090), il est affirmé qu'après avoir reconnu une faute grave, la cour d'appel d'Aix-en-Provence n'avait pas le droit d'attribuer elle-même une indemnité de licenciement qui ressort de la compétence exclusive de la commission arbitrale ; a fortiori le conseil de prud'hommes de Lyon en pourrait pas déterminer l'indemnité conventionnelle de licenciement qui serait due à M. E... si son licenciement avait été déclaré sans cause réelle et sérieuse ; que par ailleurs, il a été jugé que ladite commission avait compétence pour décider l'absence de faute grave et l'attribution d'un indemnité de licenciement, même si un conseil de prud'hommes avait admis la faute grave et l'absence d'indemnité de licenciement ; que cependant l'article 44 de la CCN précise "faute grave
si l'intéressé a été congédié sans indemnité il pourra se pourvoir devant la commission arbitrale prévue par l'article L. 761-5 du code du travail ou toute autre juridiction compétente" ; qu'il n'est donc pas fait obligation à l'employeur, en l'occurrence la SA EURONEWS, de saisir ladite commission ; que c'est plutôt à M. E... qui s'estime licencié abusivement de saisir cette commission d'une demande d'indemnité de licenciement qui pourrait lui être accordée nonobstant la décision du conseil de prud'hommes de Lyon concernant son licenciement pour faute grave ; que la SA EURONEWS qui n'est soumise à aucune obligation de saisir la commission arbitrale n'a donc commis aucune faute de procédure lors du licenciement de M. E... » ;
1° ALORS QUE les règles procédurales conventionnelles constituent des garanties de fond pour le salarié dont le non-respect par l'employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que l'article 47 de la convention collective nationale des journalistes précisait que « les parties sont d'accord pour recommander, avant le recours à la procédure prévue par les articles L. 761-4 et L. 761-5 du code du travail, de soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable, ayant uniquement mission conciliatrice, composée de deux représentants des employeurs et de deux représentants des journalistes désignés par les organisations patronales et de salariés en cause [...] » ; que pour juger que la procédure applicable au licenciement de M. E... avait été respectée, la cour a jugé qu'il résulte de la combinaison des articles 3 B relatif à la liberté d'opinion et 47 de la convention collective que le préalable de conciliation par cette commission n'était exigé qu'en ce qui concerne les litiges relevant de la liberté d'opinion des journalistes ; qu'en statuant de la sorte, quand l'article 47, qui selon les termes du conseil de prud'hommes, « existe indépendamment de l'article 3B » énonçait que les parties sont d'accord pour recommander de soumettre les conflits individuels à une commission sans limiter sa saisine aux litiges relevant de la liberté d'opinion, la cour d'appel a violé l'article 47 de la convention collective nationale des journalistes ;
2° ALORS QU'à supposer même que la saisine de la commission paritaire amiable n'ait pas été obligatoire, l'employeur se devait d'informer le salarié sur la possibilité de saisir une telle commission ; qu'en jugeant que la procédure applicable au licenciement avait été respectée, quand M. E... a été privé, faute d'information de la part de l'employeur de la possibilité d'assurer utilement sa défense, la cour d'appel a violé l'article 47 de la convention collective nationale des journalistes ;
3° ALORS QU'en tout état de cause, il appartenait au juge de rechercher si le fait que la commission paritaire amiable n'ait pas été saisie ou le fait pour M. E... de ne pas avoir été avisé par la société EURONEWS de la possibilité de saisir cette commission, l'avait privé d'une possibilité d'assurer utilement sa défense, les règles procédurales conventionnelles constituant une garantie de fond ; qu'en ne procédant pas à cette recherche, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 47 de la convention collective nationale des journalistes.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il avait dit que les faits invoqués par la SA EURONEWS contre M. L... E... sont reconnus comme justifiant un licenciement pour faute grave ;
AUX MOTIFS QU'« il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salariés pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; que M. L... E... a été licencié pour avoir adressé en deux jours douze courriels à sa supérieure hiérarchique, avec copie à l'ensemble du service perse de la société EURONEWS, certains de ces courriels critiquant, dénigrant et discrétisant sa responsable hiérarchique devant son équipe ; que la cour rappelle que si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en l'espèce, les courriels litigieux ont pour origine, la modification par Mme S... X..., chef de service de l'équipe perse, de la rédaction du titre d'un article rédigé par M. L... E..., publié sur le site internet Euronews.com le 13 novembre 2012 ; qu'à la rédaction de M. L... E... : « Z... F... réclame le statut d'Etat observateur pour la Palestine », Mme S... X... a substitué la rédaction suivante : « Z... F... réclame le statut d'observateur pour l'Autorité Palestinienne » ; qu'à travers la succession des courriels litigieux, M. L... E... estimant que Mme S... X... se trompait, lui a demandé de revenir sur sa décision ; que M. L... E... soutient que le licenciement serait intervenu sur le fondement de traductions non assermentées, celles-ci n'ayant été communiquées que postérieurement ; que la cour constate qu'il résulte des pièces produites aux débats que le licenciement a visiblement été effectué sur le fondement de traductions en langue anglaise effectuées par Mme X..., de courriels rédigés en langue farsi ; que pour autant, le salarié ne critique pas à proprement parler les propos qui lui sont prêtés ; qu'il produit en cause d'appel des traductions en langue française des courriels litigieux établies par M. Y... O..., expert près la cour d'appel de Grenoble, dont la teneur est reproduite ci-dessous ; qu'à quelques détails près, le texte de la traduction de M. O... ne diffère pas de celui des propos qui sont reprochés au salarié dans la lettre de licenciement ; que dans ces conditions, il importe peu que le licenciement soit intervenu sur le fondement de traductions libres ; que le courriel expédié par le salarié le 13 novembre 2012, à 12h11 est rédigé ainsi qu'il suit : "Chère S..., je vous remercie de l'attention que vous portez aux différents articles que j'ai écrits. L'Autorité palestinienne est une « organisation » et ne peut pas devenir Etat observateur, non membre de l'ONU et être reconnu, tel que le souhaite Z... F.... Les pourparlers de Z... F... sont sur l'existence d'un état palestinien indépendant à l'ONU et sa reconnaissance en tant que état observateur et c'est pour cette raison que j'ai utilisé Palestine (entre guillemet) ou d'après certains, région palestinienne comme titre pour mon article (...) quand vous voulez apporter des modifications dans mes articles, je vous prie de ne pas transformer ce qui est juste en faux. Effectivement, durant ces deux années rien n'a nécessité autant d'énergie à dépenser que de vous expliquer la justesse de mes écrits (...)" ; que le courriel du 13 novembre 2012 à 13h22, après un rappel de la position du salarié soulignant que "l'organisation autonome choisie par vous pour désigner cette entité, en peut devenir un état observateur" continue de la manière suivante : "il est préférable d'arrêter la discussion à ce sujet car ces explications sans fin me rappellent l'histoire de "nous n'espérons rien de bon" ; que Mme X... a, dans un courriel expédié le 14 novembre 2012 à 15h03, tenté d'expliquer sa position de la manière suivante : "je pense que vous n'avez pas compris le point sur lequel je voulais attirer votre attention. Peut-être ne l'ai-je pas bien exprimé. A l'heure actuelle, l'organisation des Nations Unies n'a pas reconnu la Palestine comme un pays indépendant. Lorsqu'elle l'aura reconnue, si Dieu le veut, nous pouvons, dans ce cas là, dire Palestine, en tant que pays (...) ; que le courriel de M. L... E... expédié le 14 novembre 2012 à 15h09 est rédigé comme suit : "Chère S..., ou vous faîtes semblant de ne pas comprendre ou vous me prenez pour un idiot et dans les deux cas vous n'êtes pas sur la bonne voie. L'emplacement de cet intitulé dans le titre est le voeu de Z... F... et le désir du média qui l'a transmis. C'est un point de vue, ce n'est pas l'acceptation de la création de l'Etat indépendant de Palestine. La frontière entre les deux est assez mince et la voir nécessite l'habilité pour comprendre la signification des mots. Vous passez toujours à côté de ce concept (...)" ; que le courriel de M. L... E... du 14 novembre 2012 à 15h27 est rédigé de la façon suivante : "Chère S..., ces deux dernières années les pires insultes ont été faites à mon travail et ma dignité professionnelle a été bafouée. Si je veux bien être sincère vous n'avez aucune compétence d'éditorialiste nécessaire pour diriger le groupe (équipe). Même si on ne met pas Palestine entre guillemet cela ne signifie pas qu'on la reconnaît en tant qu'Etat. En plus, il est écrit à côté qu'il est question de sa transformation en Etat. Avec respect" ; qu'il est établi et non contesté que l'ensemble des courriels adressés par M. L... E... à Mme X..., avait également pour destinataires en copie tous les membres de l'équipe perse ; que M. L... E... soutient que l'envoi de courriel en mettant en copie l'ensemble de l'équipe perse a toujours été en usage dans l'entreprise ; que la cour relève que ce point est contesté et que les dires du salarié ne sont, sur ce point étayés, que sur la production d'un unique courriel de Mme X... (pièce 16 du salarié) dont le texte a été occulté, si bien qu'on en ignore la teneur, ce qui est insuffisant à établir l'usage dont se prévaut le salarié ; que la cour retient que l'envoi des courriels reproduits ci-dessus adressés en copie à l'ensemble de ses collègues travaillant dans la même équipe de langue farsi, a excédé la liberté d'expression de M. L... E... dans l'entreprise, dans la mesure où devant l'ensemble des salariés placés sous l'autorité de Mme X..., il mettait en doute ses qualités professionnelles, voire ses aptitudes intellectuelles et sa compétence pour occuper son poste dans l'entreprise ; que, dans ces conditions, il importe peu que le salarié ait eu raison ou non sur le fond en ce qui concerne la résolution soumise aux votes de l'assemblée générale des Nations Unies ; qu'il a tenu des propos excessifs à l'encontre de sa supérieure hiérarchique, devant l'ensemble de ses collègues de langue farsi, remettant expressément en cause sa compétence ; que la lettre de licenciement rappelle à juste titre que M. L... E... avait déjà fait l'objet de sanctions pour des faits similaires ; qu'en effet, par courrier recommandé en date du 15 juillet 2011, la société EURONEWS reprochant à M. L... E... l'envoi de courriels à Mme X..., chef de service de langue farsi, contestant ses décisions et mettant en doute les corrections ou recommandations linguistiques qu'elle apportait à son travail et dont il avait mis en copie l'ensemble de l'équipe en langue farsi, lui indiquait qu'il était normal et souhaitable de dialoguer avec son supérieur hiérarchique, que cependant, l'employeur ne pouvait pas tolérer les contestations systématiques et les accusations publiques sans fondement, qui étaient sources de climat délétère et malsain ; que de même que le ton qu'il employait dans ses courriels adressés à Mme X..., avec copie à l'ensemble du service était un mode de communication que l'employeur ne pouvait admettre ; qu'il pouvait s'adresser au rédacteur en chef s'il avait des interrogations concernant certaines décisions ; qu'il décidait de ne pas donner suite à cette procédure disciplinaire, mais lui demandait de corriger son comportement et d'adopter une attitude constructive avec son chef de service et au sein de la rédaction ; que par courrier recommandé du 30 août 2011, un avertissement était délivré au salarié pour avoir adressé un courriel le 3 août 2011 à un très grand nombre de destinataires, certains n'étant pas salariés d'EURONEWS portant des accusations graves et diffamatoires et lui rappelait que la charte informatique du 24 février 2011, précisait que s'il était possible d'exprimer une opinion personnelle dans un mail dans le système informatique d'EURONEWS, celui-ci devait faire preuve de la plus grande correction à l'égard des interlocuteurs ; que par courrier recommandé en date du 30 novembre 2011, la société EURONEWS a reproché à M. L... E... l'envoi de deux courriels à Mme S... X... le 5 octobre 2011, le second étant adressé en copie à l'ensemble de l'équipe, d'un ton complètement inapproprié, agressif et remettant clairement en cause le professionnalisme de sa responsable ; que la société EURONEWS a indiqué renoncer à prononcer à son encontre une sanction disciplinaire mais lui a demandé de corriger son comportement et d'adopter une attitude constructive avec sa chef de service ; que la charte informatique en vigueur dans l'entreprise précise que "l'utilisateur doit faire preuve de la plus grande correction à l'égard de ses interlocuteurs dans les échanges électroniques par messages, forums de discussion" ; qu'en l'espèce, les courriels litigieux, s'ils se présentent à première vue comme employant un ton correct, portent atteinte à l'honneur et à la considération de Mme S... X... dans la mesure où ils laissent entendre que celle-ci serait incompétente ; qu'à juste titre, les premiers juges ont estimé que la répétition du comportement fautif de M. L... E... permet de dire que la présence de ce dernier dans l'entreprise était impossible, même pendant la durée limitée du préavis, afin d'éviter de nouveaux conflits avec sa supérieur hiérarchique directe ; ce qui justifie le licenciement pour faute grave ; que la validité du licenciement pour faute grave rend sans objet les demandes de M. L... E... relatives au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la faute grave est celle qui rend impossible toute poursuite de la relation contractuelle entre un salarié et un employeur, même pendant le préavis ; qu'elle ne peut être invoquée que par des faits imputables au salarié et contraires à ses obligations à l'égard de l'employeur ; que la charge de la preuve incombe dans tous les cas à l'employeur ; qu'un licenciement pour faute grave relève du droit disciplinaire [
] ; que M. L... E... a envoyé à Mme X..., sa responsable hiérarchique du service en langue persane (ou farsi) 12 courriels entre le 13 novembre 2012 à 12h11 et le 16 du même mois à 12h38 ; qu'il s'opposait à une modification apportée au seul titre d'un article qu'il avait préparé pour être publié sur le site internet de la SA EURONEWS en langue persane ; que l'objet de ces courriels n'a pas changé au long de ces ‘‘échanges'', les deux parties gardant leurs opinions ; que M. L... E... a exprimé la même demande en la répétant sans cesse ; que la communication par courriel est parfois une nécessité quand les interlocuteurs travaillent à des horaires différents pour alimenter un site de presse 24h/24 ; mais qu'en l'occurrence de nombreux courriels sont envoyés autour de midi et en début d'après-midi aux heures habituelles de travail de M. L... E... et de Mme S... X... ; que lesdits courriels ne font état d'aucune rencontre physique entre les protagonistes ; qu'or la discussion orale interpersonnelle reste le meilleur moyen de chercher à résoudre un problème entre deux personnes ; de sorte qu'il faut comprendre que M. L... E... a volontairement usé de ce mode de "communication" pour pouvoir informer les autres journalistes du différend de préférence à la recherche d'une solution ; que les courriels étaient adressés en copie à l'équipe des journalistes de langue persane ; que M. L... E... prétend que la mise en copie de toute l'équipe était la règle au sein du service ; mais qu'il ne fournit qu'un seul courriel pour, selon lui, prouver que Mme S... X... utilisait le même mécanisme ; que l'absence du contenu de ce courriel ne permet pas de vérifier s'il contenait un message important qui nécessitait sa diffusion à l'ensemble des journalistes, ou si, ce qui serait à l'appui de la thèse de la défense, il s'agissait d'un contenu utile à une seule personne mais diffusé à tous ; que M. L... E... s'adresse à sa supérieure hiérarchique, Mme S... X..., en lui disant "ces deux dernières années, rien ne m'a pris plus d'énergie que de vous expliquer que mes informations sont correctes", "nous ne pouvons rien attendre de bien de ta part, alors épargne nous ton vice", "je n'accepte pas la responsabilité d'un erreur réalisée sur son article", "corrigez vos erreurs" ; que M. L... E... dit aussi "la différence entre les deux points de vue est très subtile et nécessite une certaine habileté intellectuelle", "je ne vois pas chez vous les qualifications éditoriales en tant que chef d'équipe", "vous n'avez pas répondu à vos obligations éditoriales comprises dans votre contrat et j'espère que quelqu'un va s'y référer", "vous venez me mettre le couteau sous la gorge" ; qu'une traduction est toujours une trahison, mais la difficulté de traduire n'interdit pas le principe d'une traduction subtile ; que d'ailleurs M. E... ne conteste pas la traduction proposée pour l'extrait d'un poème de M. T... B..., 1184-1283, mieux connu en Occident sous le nom de P... ; que le fait de ne citer que le début du proverbe ne fait qu'augmenter l'emphase sur la partie omise en conduisant le lecteur à compléter sa lecture en disant de lui-même la proposition manquante, donc en la faisant sienne ; de sorte que le "épargne-nous ton vice" en sort renforcé ; que si toute traduction subtile était impossible entre langues, on ne voit pas ce que pourrait faire un journaliste comme M. E..., dont la mission consiste à informer ses lecteurs de langue persane de ce qui se passe et est dit dans d'autres langues et d'autres cultures tout autour de la planète ; que la subtilité du farsi et accessoirement la subtilité distincte du français, en saurait empêcher le Conseil de prud'hommes de Lyon de comprendre la teneur des propos émis par M. E... à l'encontre de Mme X... ; que le statut de journaliste salarié choisi par M. E... de préférence à un statut de journaliste indépendant ou pigiste présente l'avantage d'être régulièrement payé en échange d'un travail régulier et assuré ; mais qu'il présente en contrepartie une obligation à se soumettre aux décisions de son employeur ; qu'en l'occurrence, M. E... avait un lien de subordination à la SA EURONEWS qui, notamment, lui avait désigné Mme X... comme responsable d'édition donc comme hiérarque ; que si M. E... avait la possibilité reconnue par le code du travail de s'exprimer sur le travail qu'on lui donnait à faire et sur la manière dont il réalisait son travail professionnel, il avait à exprimer courtoisement si et quand il avait des remarques à formuler à sa hiérarchie ; qu'in fine, la condition de salarié fait que l'employeur impose son point de vue, fut-il erroné ; que la limite est qu'il ne cherche pas à imposer au salarié à adopter ses positions, mais seulement à les suivre ; que la convention collective offre une possibilité inhabituelle aux journalistes d'évoquer la clause de conscience quand la ligne éditoriale de l'organe de presse s'éloigne de ses convictions ; mais que M. E... n'a pas souhaité user de cette possibilité, ce qui sous-entend que son différend avec Mme X... ou la SA EURONEWS n'était pas d'ordre éditorial mais personnel ; que l'usage du droit d'expression reconnu aux salariés comme du droit d'opinion reconnu aux journalistes doit s'exercer dans le respect des personnes et dans la modération des propos ; que l'accusation par la SA EURONEWS de dénigrement public de Mme X... doit être compris au sens d'accusations portées à la connaissance de tiers, ici des journalistes de langue persane ; que le mot public ne vise pas ici le public de la chaîne d'information, donc les lecteurs du site internet et les téléspectateurs de la chaîne ; que M. E... a eu un comportement répété de dénigrement envers Mme X... ; que le dénigrement répété d'un collègue de travail n'est jamais acceptable ; que de plus le dénigrement de son supérieur hiérarchique vaut dénigrement de l'employeur ; qu'il n'a pas cherché à résoudre le différend avec sa supérieure hiérarchique apparu avec cet article en s'adressant directement et discrètement au rédacteur en chef auquel il et elle étaient subordonnés selon le contrat de travail ; qu'au contraire, il a veillé à ce que son différend soit connu de ses collègues ; que son seul objectif réel dans cet échange de 12 courriels était la mise en cause, voire la mise en accusation, de sa hiérarque ; qu'il a employé un ton agressif et manifestement exagéré eu égard au contexte ; que M. E... a eu un comportement fautif envers Mme X... et donc la SA EURONEWS en la dénigrant dans ses compétences professionnelles de journaliste et managériales de cheffe d'équipe et en tentant de la discréditer aux yeux de ses collègues ; que ce comportement ne relève pas du droit aux journalistes à émettre des opinions éventuellement différentes de celle de son organe de presse ; mais qu'il est contraire des règles de bienséance et de politesse qu'un employeur peut et doit exiger entre salariés ; que M. E... a fait l'objet d'une première procédure disciplinaire mi-juillet 2011 qui ne s'est traduite qu'en une demande instante de corriger son comportement : "comportement à l'égard de votre responsable, Mme X..., chef de service de langue farsi. Vous lui avez [adressé] à plusieurs reprises des mails contestant ses décisions et mettant en doute les corrections ou recommandations linguistiques dont vous avez mis en copie l'ensemble de l'équipe de langue farsi le rôle de Mme X... consiste à contrôler la qualité linguistique et à apporter les corrections éventuelles nécessaires" ; que M. X... a fait l'objet d'une seconde procédure disciplinaire fin août 2008 qui s'est traduite par un avertissement : "vous adressez à l'ensemble du personnel un mail mettant clairement en cause l'intégrité et surtout l'éthique professionnelle d'EURONEWS dans l'organisation de cette interview le mail que vous aviez envoyé à un très grand nombre de destinataires, dont certains non-salariés de SA EURONEWS, portait des accusations graves et diffamatoires." ; que M. E... a fait l'objet fin novembre 2011 d'une troisième procédure disciplinaire qui aurait pu aboutir à un licenciement : "votre responsable de langue, Mme X..., a envoyé un mail à l'ensemble de l'équipe de langue persane donnant des recommandations de nature linguistique. En réponse, vous lui avez envoyé deux mails dont l'un en mettant l'ensemble de l'équipe en copie. Le ton employé dans ces deux mails était totalement inapproprié, agressif, remettant clairement en cause le professionnalisme de votre responsable il est indispensable que vous adoptiez un comportement correct et courtois à l'égard de votre responsable de service ; que M. E... a enfin fait l'objet d'un licenciement après une quatrième procédure disciplinaire à cause des événements de novembre 2012 analysés ci-avant ; que les anciens faits ont été sanctionnés par des avertissements, ils ne peuvent donc pas être énoncés comme griefs causes du licenciement ; mais qu'ils peuvent être rappelés pour indiquer la constance du comportement litigieux ; que la répétition ne permet pas de considérer que le comportement fautif de M. E... en novembre 2012 change de nature, de faute simple en faute grave ; mais qu'elle permet de dire que la présence de M. E... dans l'entreprise était impossible, même dans la durée limitée du préavis, sinon au risque de nouveaux conflits ; ce qui justifie la sanction licenciement pour faute grave ; que le grief de harcèlement ne figure pas dans la lettre de licenciement, seul répétitif y figure, mais aurait pu être utilisé pour qualifier la répétition des courriels et le ton employé ; qu'il est aussi possible d'imaginer un certain sexisme de M. E..., un homme, qui s'en prend à Mme X..., une femme ; qu'il pourrait être interprété que le salarié, un homme, refuse l'autorité hiérarchique d'une femme [...] ; qu'en conséquence, les faits invoqués par SA EURONEWS contre M. E... sont reconnus comme justifiant un licenciement pour faute grave [...] » ;
1° ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le constat d'une divergence de vues sans insulte ni injure n'est pas, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire ; qu'en jugeant que le licenciement pour faute grave de M. E... était justifié quand la cour avait relevé que « les courriels litigieux se présentaient à première vue comme employant un ton correct » de sorte qu'il n'y avait ni injure ni insulte, la cour d'appel a statué par des motifs exclusifs d'une faute grave et a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
2° ALORS QUE l'abus dans l'exercice de sa liberté d'expression par le salarié suppose que soit établis dans les propos, l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'à supposer même que les propos de M. E... aient été excessifs, les circonstances dans lesquelles le salarié a émis les propos litigieux peuvent conduire à écarter tout abus de la liberté d'expression, l'attitude de l'employeur pouvant constituer une excuse entraînant une atténuation de la gravité de la faute ; qu'en jugeant qu'il importait peu que le salarié ait eu raison ou non sur le fond en ce qui concerne la résolution soumise aux votes de l'assemblée générale des Nations Unies pour juger que les propos tenus étaient excessifs et justifiaient un licenciement pour faute grave, quand M. E... avait, d'une part, relevé l'obstination de son chef de service qui n'a jamais expliqué en quoi la censure du titre de M. E... était nécessaire et justifiée par la ligne éditoriale d'EURONEWS mais qui, après avoir licencié M. E... a fini par se conformer à sa terminologie, et quand M. E... avait, d'autre part, produit de nombreux articles de presse qui reprenaient son intitulé d'article, de sorte que la censure de son titre d'article et l'entêtement de son chef de service, tous deux injustifiés, pouvaient excuser les propos prétendument excessifs tenus par M. E... dans ses mails et atténuer la gravité de la faute, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
3° ALORS QUE pour dire que le licenciement pour faute grave de M. E... était justifié, la cour d'appel a relevé que « la lettre de licenciement rappelait à juste titre que M. E... avait déjà fait l'objet de sanctions pour des faits similaires » ; qu'elle a relevé d'une part qu'en juillet 2011, la société EURONEWS avait déjà reproché à M. E... l'envoi de courriels à Mme X... contestant ses décisions mais que la société avait décidé de ne pas donner suite à cette procédure disciplinaire ; que la cour a relevé d'autre part, qu'en août 2011, un avertissement avait été délivré à M. E... pour avoir adressé un courriel à un très grand nombre de destinataires portant des accusations graves et diffamatoires à l'égard de la société EURONEWS, courriel dénonçant le fait que les journalistes iraniens avaient été écartés lors de l'interview de deux représentants de l'Iran, autrement dit pour des faits qui n'étaient pas similaires à ceux reprochés au salarié dans la lettre de licenciement ; qu'enfin la cour a relevé qu'en novembre 2011, il avait été reproché au salarié l'envoi de deux courriels à Mme X... d'un ton complètement inapproprié mais que la société avait renoncé à prononcer une sanction disciplinaire à son encontre ; qu'en jugeant que M. E... avait déjà fait l'objet de sanctions pour des faits similaires quand il ressortait de ses motifs soit que les faits similaires n'avaient pas été sanctionnés soit que les faits reprochés n'étaient pas similaires, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
4° ALORS QUE le fait que l'employeur ait renoncé à sanctionner les faits similaires précédemment évoqués signifiait qu'il ne les considérait pas comme fautifs ; que pour dire que le licenciement pour faute grave de M. E... était justifié, la cour a jugé, par motifs adoptés, que c'était la répétition du comportement fautif de M. E... qui permettait de dire que la présence de ce dernier dans l'entreprise était impossible ; qu'en statuant de la sorte quand ces motifs ne pouvaient justifier la qualification de faute grave rendant le maintien du salarié dans l'entreprise impossible, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail.
Sur d'autres cas d'absence de violation d'une garantie de fond, en matière de procédure disciplinaire, à rapprocher : Soc., 11 mars 2015, pourvoi n° 13-11.400, Bull. 2015, V, n° 46  (cassation) ;Soc., 6 avril 2016, pourvoi n° 14-21.530, Bull. 2016, V, n° 65 (1) (rejet), et l'arrêt cité.