RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

No RG 20/01081 - No Portalis DBVH-V-B7E-HWFB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
12 mars 2020 RG :19/00153


Société SOCIETE D'EXPLOITATION DES ETABLISSEMENTS [A] [T] ET FILS
Grosse délivrée


COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2022
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 12 Mars 2020, No19/00153
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Leila REMILI, Conseillère
M. Michel SORIANO, Conseiller
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

A l'audience publique du 06 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Décembre 2022.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANT :
Monsieur [V] [SR]
né le [Date naissance 1] 1981 à COLOMBIE
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON

SOCIETE D'EXPLOITATION DES ETABLISSEMENTS [A] [T] ET FILS
[Adresse 6]
[Localité 4]
Représentée par Me Frédérique REA, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 23 Septembre 2022, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l'audience avant l'ouverture des débats,

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
M. [V] [SR] a été engagé à compter du 11 juin 2007 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de maçon, statut ouvrier d'exécution par la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils.
Au dernier état de sa relation contractuelle, il bénéficiait d'un statut de compagnon professionnel, coefficient 210.
M. [V] [SR] a reçu un avertissement, le 4 juin 2018.
Il a ensuite été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement fixé au 3 décembre 2018, avec mise à pied conservatoire.
Le 6 décembre 2018, M. [V] [SR] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.
Il a saisi le conseil de prud'hommes le 18 mars 2019.
Le conseil de prud'hommes, par jugement contradictoire du 12 mars 2020, a :
- dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] [SR] est caractérisé
En conséquence,
- condamné la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils à payer à M. [V] [SR] les sommes suivantes :
- 6.308, 00 euros à titre de rappel de paniers repas pour la période de mars 2016 à novembre 2018
- 4.950, 00 euros à titre de rappel de primes de déplacement pour la période de mars 2016 à novembre 2018
- 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- dit qu'il n'y a pas lieu à l'exécution provisoire du présent jugement
- débouté M. [V] [SR] du surplus de ses prétentions
- débouté la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils de ses demandes reconventionnelles
- mis les dépens à la charge de la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils
Par acte du 1er avril 2020, M. [V] [SR] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions (no3) du 5 octobre 2022, M. [V] [SR] demande à la cour de :
- recevoir l'appel de M. [V] [SR]
- le dire bien fondé en la forme et au fond
En conséquence,
- réformer le jugement en ce qu'il déboute M. [V] [SR] de ses demandes relatives à son avertissement, à son licenciement et à son rappel d'heures supplémentaires
- confirmer le jugement en qu'il condamne l'employeur au paiement d'un rappel de paniers repas et de primes de déplacement
En conséquence,
- juger que l'avertissement du 4 juin 2018 est totalement injustifié
- juger que le licenciement pour faute grave est dénué de toute cause réelle et sérieuse
En conséquence,
- condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :
- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'avertissement injustifié
- 4 791.6 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 479.16 euros au titre des congés payés y afférents
- 6 246.81 euros à titre d'indemnité légale de licenciement
- 25 155,9 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse
- 1 288.66 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied
injustifiée
- 6 308 euros à titre de rappel de paniers repas pour la période de mars 2016
à novembre 2018
- 4 950 euros à titre de rappel de primes de déplacement pour la période de mars 2016 à novembre 2018
- 3 084.55 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires
- 308.45 euros au titre des congés payés y afférents
- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- condamner l'employeur aux entiers dépens
- ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture
M. [V] [SR], qui reproche au jugement une absence de motivation, fait valoir qu'aucun élément ne démontre les griefs invoqués dans l'avertissement motivé par un oubli de sa tenue de pluie et un comportement irrespectueux envers le père de l'employeur. Il remet en cause la valeur probante des deux attestations produites émanant d'autres salariés en raison du lien de subordination. Quant à celles produites pour justifier du licenciement, elles sont fallacieuses, obtenues sous la contrainte voire même inventées de toutes pièces. Il indique produire deux attestations en ce sens qui ne sont nullement fausses contrairement à ce qu'ont prétendu ensuite leurs auteurs. Il conteste les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, niant avoir refusé d'exécuter son travail, s'être opposé à toutes les directives, avoir eu un comportement vindicatif et provocateur ainsi qu'avoir proféré des insultes lors de l'entretien préalable. Il indique qu'au contraire, c'est l'employeur qui avait l'habitude de mal parler à ses salariés, qu'il était souvent lui-même victime de dénigrement et de rabaissement. Il prétend, par ailleurs, démontrer clairement avoir accompli des heures supplémentaires, se fondant sur des éléments suffisamment précis; l'employeur se contentant pour sa part de produire des attestations mensongères.
En l'état de ses dernières écritures en date du 4 octobre 2022 contenant appel incident la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils demande de :
- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils à verser à M. [SR] :
- 6308 euros à titre de rappel de panier repas de mars 2016 à novembre 2018
- 4950 euros à titre de rappel de prime de déplacement de mars 2016 à novembre 2018
- 1200 euros au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure
Statuant à nouveau de ces chefs,
- débouter M. [V] [SR] de l'intégralité de ses demandes pour être injustifiées et infondées et en tout état de cause prescrites
- condamner M. [V] [SR] à verser à la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens
La société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils fait valoir que les attestations de Messieurs [MN] et [KZ] sont fausses, les intéressés ayant déposé plainte. Elle fait mention également d'intimidation par M. [SR] à l'égard d'autres salariés.
Elle soutient le bien fondé du licenciement pour faute grave, en raison du refus d'exécuter le travail conformément aux directives, d'un comportement vindicatif et provocateur en présence d'autres salariés, les attestations produites par l'appelant étant de pure complaisance. Elle relève que le salarié a déjà eu précédemment deux avertissements pour des faits similaires liés à son comportement et jamais contestés. Elle nie l'existence de difficultés économiques qui auraient motivé le licenciement.
Elle fait valoir que le conseil de prud'hommes a dénaturé les termes du contrat s'agissant des primes de paniers et de déplacement.
Elle conteste l'accomplissement d'heures supplémentaires.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
Par ordonnance en date du 11 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 septembre 2022 et fixé examen à l'audience du 6 octobre 2022.

Sur la révocation de l'ordonnance de clôture
A l'audience, avant le déroulement des débats, compte tenu de l'accord des parties, l'ordonnance de clôture au 23 septembre 2022 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée.
Sur la validité de l'avertissement du 4 juin 2018
L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Par courrier du 4 juin 2018, la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils a adressé à M. [V] [SR] un avertissement en ces termes :
« Ce mercredi 30 mai 2018, vers 10 heures, nous nous sommes rendus sur le chantier de Mme [I] à [Localité 4], sur lequel vous étiez affecté.
Contre toute attente, vous étiez en « pause » alors même que le temps légèrement pluvieux vous permettait d'assurer votre travail et ce, d'autant plus que l'entreprise vous a donné des équipements de pluie.
Il vous a donc été demandé de revêtir ces tenues de pluie depuis et de reprendre votre activité.
Vous avez avec vos deux autres collègues de travail rétorqué avoir oublié vos tenues de pluie ce qui est intolérable d'autant que ce n'est pas la première fois que cela arrive, ce que nous vous avons fait remarquer.
Au lieu de faire amende honorable, vous avez pris à partie mon père, M. [A] [T], vous vous êtes alors emporté et lui avez manqué de respect, ce qui est inadmissible. Je vous ai donc convoqué immédiatement dans mon bureau pour vous faire part de ma totale réprobation en vous précisant que ces faits pouvaient justifier une mesure de licenciement.
Voulant bien croire que vos paroles ont dépassé vos pensées sur le coup de la colère, il n'en demeure pas moins que j'entends condamner fermement votre comportement et vous signifie un avertissement solennel qui sera enregistré comme tel à votre dossier .
Si de tels faits devaient se réitérer, je n'hésiterai pas alors à prendre des mesures plus drastiques qui pourront aller jusqu'à la remise en cause de nos relations contractuelles.
Aussi, par la présente, je vous mets officiellement en demeure d'avoir toujours à proximité votre tenue de pluie que nous vous avons fournie. Si cette dernière n'était plus en état, vous voudrez bien le faire constater par le service administratif afin qu'il vous en soit remis une conforme.»
L'appelant fait valoir que l'employeur n'apporte aucun élément permettant de démontrer la réalité des griefs.
Pourtant, s'agissant de l'oubli de la tenue de pluie, l'intimée produit les lettres d'avertissement aux deux autres salariés, M. [DW] [B] et M. [G] [XU], auxquels il était fait ce reproche ainsi que leurs attestations aux termes desquelles ces derniers reconnaissent qu'ils n'avaient pas leur tenue de pluie.
Ces attestations versées aux débats par l'employeur sont conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et ne sauraient être écartées du seul fait qu'il existe un lien de subordination entre les témoins et la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils, l'article 199 du code de procédure civile exigeant comme seule condition pour apprécier la qualité de l'auteur de l'attestation, la connaissance personnelle des faits.
M. [A] [T], conducteur de travaux, dans une attestation du 30 septembre 2019, déclare «je leur ai demandé gentillement de mettre leurs tenues de pluie et de bien vouloir reprendre le travail. Suite à cette demande, Monsieur [SR] m'a agressé verbalement en me disant que l'entreprise [T] était une entreprise de merde et qu'il n'acceptait pas d'être commandé par des « patrons de merdre ». Suite à ces propos je me suis en aller car je n'est pas voulu envenimer la situation ».
De son côté, M. [V] [SR] n'a jamais contesté les termes de l'avertissement notamment en ce qu'il avait pris à partie M. [A] [T], qu'il s'était emporté et lui avait manqué de respect.
Il ressort donc de ce qui précède que les griefs reprochés sont démontrés et ils justifiaient le prononcé d'un avertissement.
Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement en ce que l'avertissement du 4 juin 2018 a été considéré comme justifié.
Sur le licenciement pour faute grave
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.
Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 6 décembre 2018 est rédigée comme suit :
« Au cours de cet entretien, je vous ai réitéré que votre comportement tenu à mon encontre le 21 novembre 2018 était intolérable. En effet, devant de nombreux salariés vous avez refusé d'exécuter votre travail en vous opposant systématiquement à toutes mes directives avec un comportement vindicatif et provocateur.
Au cours de l'entretien préalable, vous avez reconnu ce comportement délibéré sans présenter la moindre excuse ni le moindre remord. Bien au contraire, vous avez maintenu vos insultes en me traitant d'incompétent, de mauvais patron, arguant que je ne savais pas diriger les gens. Je considère que votre attitude et ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire , dans l'entreprise.
Le 11 décembre 2018, M. [V] [SR] a indiqué « contester les raisons qui ont motivé cette décision » et a précisé « Vous avez suivi la procédure mais vous ne pouvez selon moi établir la faute grave. Vous prétendez que j'ai eu une attitude intolérable, je ne comprends pas vos allégations. Votre perte d'activité ne serait-elle pas en réalité le motif de mon licenciement. Je conteste donc le bien fondé de votre décision et vous demande de me fournir par retour les précisions relatives aux motifs de ce licenciement ».
Le 20 décembre 2018, l'employeur a confirmé sa décision en ces termes « je ne peux que vous réitérer les termes clairs de la lettre de licenciement du 6 décembre 2018, à savoir que le 21 novembre 2018 sur le chantier de l'école de [Localité 5], en présence de salariés dont Messieurs [MN], [KZ] et [W] je vous ai demandé des explications sur un coffrage que vous aviez coupé. Au lieu de répondre, vous vous êtes emporté à mon égard et de façon totalement injustifiée en me traitant d'incompétent, vociférant que je ne comprenais rien et que j'étais incompétent, le tout avec un comportement vindicatif et provocateur en me disant de la fermer et accompagnant vos paroles de gestes déplacés comme de faire avec vos mains le signe du canard. Vous avez toute l'après-midi refusé d'exécuter votre travail en vous opposant systématiquement à toutes mes directives et d'effectuer les tâches basiques avec vos collègues, à savoir notamment nettoyer les fondations et préparer les échafaudages.
Vous avez reconnu ces faits et votre comportement délibéré sans présenter la moindre excuse ni le moindre remord au cours de l'entretien préalable. Au contraire, au cours de cet entretien, vous avez maintenu vos insultes en me traitant d'incompétent, de mauvais patron et que je ne savais pas diriger les gens . Contrairement à ce que vous indiquez, vous pouvez constater que ma décision n'est nullement liée à une quelconque perte d'activité mais exclusivement à votre comportement insultant à mon égard en présence de salariés, ce qui est intolérable et justifie votre licenciement. »
L'employeur produit plusieurs attestations de salariés.
L'appelant fait valoir que les attestations produites par l'employeur sont totalement fallacieuses, obtenues sous la contrainte, voire même inventées de toutes pièces. Il indique produire deux attestations, l'une de M. [L] [KZ] et l'autre de M. [R] [MN], qui viennent expliquer avoir été totalement contraints de produire ces attestations en faveur de l'employeur.
L'intimée, pour sa part, prétend que ces deux nouvelles attestations sont des fausses et que MM. [MN] et [KZ] ont été choqués de prendre connaissance de ces faux témoignages et que des plaintes ont été déposées.
Etonnement cependant, la cour constate sans difficultés que les écritures figurant tant sur l'attestation du 26 novembre 2018 produite par l'employeur que sur celle du 10 octobre 2020 produite par le salarié ne correspondent en rien à l'écriture de M. [R] [MN] figurant sur son attestation du 23 septembre 2022 et sur la lettre adressée à Me [K] [RC] le 3 octobre 2022.
Dès lors, le témoignage de M. [MN] ne saurait être pris en compte dans un sens ou dans l'autre car même si ce salarié ne conteste pas celui invoqué par son employeur, il n'est pas possible de retenir une attestation que manifestement il n'a ni écrite, ni signée.
Par ailleurs, si l'attestation du 28 novembre 2018 produite par l'employeur est bien celle de M. [L] [KZ] et si l'attestation au nom de ce dernier du 12 mars 2021 produite par le salarié n'est manifestement pas rédigée par sa soeur, en revanche le témoignage de ce salarié apparaît avoir été donné sous la pression au regard des termes de sa plainte puisqu'il déclare « à l'époque, j'ai du rédiger une attestation de témoignage qui relatait des faits survenus sur un chantier à savoir que M. [SR] ne voulait exécuter le travail demandé et faisait signe de se taire au patron ». Son attestation sera également écartée.
En revanche, les autres attestations sont probantes et aucun élément ne permet de considérer qu'elles ont été obtenues sous la pression.
M. [N] [W], maçon, déclare très précisément et clairement « j'étais présent sur le chantier de l'école de [Localité 5] le 21 novembre 2018 quand Mr [T] a demandé des explications techniques à [V] à propos d'un coffrage. Ce dernier s'est emporté en expliquant à Mr [T] qu'il n'y comprenait rien et que le travail était bien fait. Ils se sont alors disputés et [V] lui a fait signe de sa main de se taire en faisant le signe du « bec du canard » avec sa main et en lui faisant « chut » !!! avec son doigt à plusieurs reprises. Mr [T] est resté sur le chantier. Il a à plusieurs reprises donné des ordres de travail et [V] a refusé de les effectuer à savoir : nettoyage des fondations (avec nous), préparer un échafaudage. Il a utilisé son téléphone portable sur le chantier à plusieurs reprises devant notre patron qui lui a rappelé qu'il était interdit de l'utiliser sur le chantier ».
M. [ZI] [IZ], manoeuvre, atteste avoir travaillé sur le chantier de [Localité 5] et avoir été présent lors de la dispute du 21 novembre 2018, relatant tout aussi clairement « j'ai vu [V] faire le signe du canard à mon patron pour qu'il se taise, ils se sont disputés. Mon patron lui a demandé de nettoyer avec moi la fondation et il a refusé d'exécuter l'ordre, raison pour laquelle cette disputé est arrivée».
Enfin, Mme [S] [E], secrétaire, atteste avoir été présente dans son bureau lors de l'entretien préalable du 3 décembre 2018 et avoir entendu M. [V] [SR] dire à M. [T] « tout ça c'est vrai, t'es incompétent, tu ne sais pas gérer, même pas les ouvriers et il n'y a aucune raison que je m'excuse ».
L'appelant produit pour sa part plusieurs attestations. Ainsi :
-au nom de M. [Y] [D] [W] mentionnant « je vous informe que Mr [SR] a toujours été correct avec l'entreprise [T] et qu'il a toujours été rabaissé devant ces collègues de travail par Mr [T] [J] et ainsi que M. [T] [A]. Ils sont toujours en train de mal parler de tenir des propos déplacés ».
-au nom de M. [F] [U] mentionnant « je soussigné Mr [F] [U] avoir travaillé avec Mr [SR] [V] en reconnaissant que celui-ci est une personne correct et travailleuse et n'a jamais eu des propos déplacés envers ces employeurs je cite Mr [T] [A] et Mr [T] J-[HK], par contre Mr [T] J-[HK] parle très mal à ces ouvriers et ainsi qu'à Mr [SR] [V] avec des mots que je ne citerais pas. Mr [SR] [V] était parfois pour certains chantiers mon chef d'équipe, donc je peux assurer mes avances ».
-au nom de M. [H] [P] « Je confirme que se sont des employeurs qui sont tout le temps entraint de mal parler à leurs employés ».
-au nom de M. [Y] [WF] [W] qui déclare « je soussigné Mr [W] [Y] atteste sur l'honneur que Mr [SR] [V] était correct avec ses employeurs et son travail a toujours été fait correctement, c'était mon chef de chantier, je n'ai aucuns reproches à lui faire. Je tiens à confirmer que Mr [T] [A] [HK] et ainsi que Mr [T] [A] était des ingras envers ses ouvriers. Il insulté souvent Mr [SR] [V] et le rabaissait souvent devant son équipe avec des mots vulgaires ».
-au nom de [M] [X] qui déclare « le 21 novembre 2018, à l'école de [Localité 5], j'ai assisté aux faits qui lui ont été reprochés, Mr [SR] n'a jamais insulté l'employeur [T]. Par la suite, Mr [SR] m'a demandé de l'assister en tant que témoin, j'ai accepté de mon plein gré, il ne m'a jamais forcé. Lors de l'entretien, il n'y a eu aucun manque de respect de la par de Mr [SR] envers l'employeur, rien d'anormal ».
La cour constate toutefois que le témoignage de M. [F] [U] est particulièrement douteux. En tous les cas, l'écriture du contenu de celui-ci ne correspond pas à celle figurant sur sa lettre de demande de rupture conventionnelle du 24 janvier 2019. Elle est en revanche identique à l'écriture du contenu de l'attestation de M. [Y] [D] [W]. Ces deux attestations ont manifestement été rédigées par la même personne.
En tout état de cause, hormis M. [X], aucun des prétendus témoins n'était présent le 21 novembre 2018 et les attestations sont rédigées en termes généraux sans aucune précision ou illustration des propos ou comportements prêtés à l'employeur. En outre, il ressort des pièces produites par l'intimée que MM. [W] étaient très souvent absents depuis juillet 2016 avant d'être pour l'un licencié en août 2017 et pour l'autre de démissionner en mai 2018.
Si M. [X] était présent le 21 novembre 2018, il indique simplement que M. [SR] n'a jamais insulté l'employeur sans donner aucune précision sur le comportement précis qui lui est reproché.
Enfin, le témoignage de M. [C] [O] est incompréhensible sur les faits du 21 novembre 2018 mais on decèle néanmoins qu'il n'a rien entendu.
La cour relève en outre que M. [SR] n'a jamais dénoncé ou même fait mention d'un tel comportement qu'aurait eu son employeur, ni dans son courrier de contestation du 11 décembre 2018, ni lors de l'entretien préalable (M. [X] ne le rapporte pas), ni à aucun autre moment dans l'entreprise.
De plus, aucun élément ne justifie de difficultés dans l'activité de l'entreprise, la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils démontrant avoir procédé au contraire à des recrutements en 2019.
La cour considère au vu des éléments précédents et notamment au regard des explications fournies par l'employeur par courrier du 20 décembre 2018, des témoignages précis de M. [N] [W], M. [ZI] [IZ] et Mme [S] [E] que les griefs formulés dans la lettre de licenciement sont démontrés.
Ainsi, le fait de s'opposer aux directives de l'employeur avec un comportement vindicatif et provocateur, en traitant celui-ci d'incompétent avec un geste des mains pour le faire taire, le tout devant d'autres salariés, alors en outre que le salarié avait déjà été averti quelques mois auparavant pour des faits similaires, est bien constitutif d'une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle et justifiant un licenciement immédiat.
Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave était caractérisé.
Sur les demandes de rappels de salaires au titre des paniers repas et des primes de déplacement
M. [V] [SR] fait valoir que le contrat de travail prévoit expressément qu'il devait bénéficier de 20 repas paniers par mois et d'une prime de déplacement d'un montant de 150 euros. Il réclame ainsi les sommes respectives de 6308 euros et 4950 euros pour la période de mars 2016 à novembre 2018.
La société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils prétend que cette mention de primes de paniers et de déplacement n'avait qu'une valeur informative et non contractuelle, qu'il s'agissait seulement d'indiquer au salarié les modalités et limites fixées en vigueur dans l'entreprise, relatives aux indemnisations de frais de paniers (base 20 paniers) et déplacement à savoir la somme de 150 euros maximum. L'intimée ajoute que s'agissant de frais professionnels, ils doivent couvrir une dépense inhérente à l'emploi et être effectivement exposée par le salarié.
Le contrat de travail conclu le 2 juillet 2007 est ainsi rédigé :
« Emploi : Ouvrier d'exécution coef. OE1 salaire horaire : SMIC 9.295/h
Durée hebdomadaire : 39 heures
PANIERS 20 Unités et Prime de déplacement = 150 € »
Le contrat ne fait ainsi que rappeler le montant des primes que percevrait le salarié s'il était en situation de les percevoir.
Il appartient donc à M. [V] [SR] de démontrer que se trouvaient réunies les conditions prévues par les articles 8.11 et suivants de la convention collective nationale des employés par les entreprises du bâtiment (occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990.
Or, l'appelant se contente de réclamer les maxima prévus sans n'effectuer aucun calcul tenant compte des jours d'absence, ou encore, sans démontrer qu'il était dans l'impossibilité de prendre ses repas à son domicile, alors que les chantiers, comme en justifie l'employeur, étaient situés dans une zone géographique très limitée, principalement à [Localité 4], siège de l'entreprise.
Il convient donc d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a fait droit ici aux demandes.
Sur les heures supplémentaires
Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Selon le mécanisme probatoire institué, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
En l'espèce, M. [V] [SR] soutient avoir accompli des heures supplémentaires non réglées, indiquant que si l'heure d'embauche était prévue à 8 heures, l'employeur ordonnait à ses salariés de se rendre au dépôt à 7h45, ces quinze minutes n'étant pas rémunérées. Il réclame la somme de 3084,55 euros pour la période de mars 2016 à novembre 2018.
L'appelant indique verser aux débats sept attestations de salariés en ce sens (M. [Z] [C], M. [Y] [D] [W], M. [H] [P], M. [Y] [WF] [W], M. [F] [U], M. [R] [MN] et M. [L] [KZ]).
Toutefois, comme cela a été vu précédemment, les attestations produites sont soit fausses, soit particulièrement douteuses, sachant que dans celle de M. [C] [O], l'heure est raturée, avec, dessous manifestement la mention d'un « 8 ».
Il ne peut donc être considéré que le salarié produit des éléments suffisamment précis.
Il convient donc par ces motifs substitués à ceux inexistants du premier juge, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de M. [V] [SR].
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de M. [V] [SR].
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l'employeur.
PAR CES MOTIFS

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort
- Confirme le jugement rendu le 12 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a condamné la société d'exploitation des établissements [A] [T] et fils à payer 6308 euros à titre de rappel de paniers repas, 4950 euros à titre de rappel de primes de déplacement, 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
- Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
- Déboute M. [V] [SR] de ses demandes au titre des paniers repas, des primes de déplacement et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
- Condamne M. [V] [SR] aux dépens de première instance et d'appel.
Arrêt signé par le président et par la greffière.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,