COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 02876
numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 30 Novembre 2012, enregistrée sous le no 11/ 520
ARRÊT DU 30 Décembre 2014
APPELANTE :
LA SAS M LEGO
Rue du Cuivre
72400 BOESSE LE SEC
non comparante-représentée par Maître Stéphane CATHELY, avocat au barreau de PARIS-No du dossier 11/ 2424

Madame Corinne X...

72190 SAINT PAVACE
comparante-assistée de Maître PAVET de la SCP PAVET-BENOIST-DUPUY-RENOU-LECORNUE, avocats au barreau du MANS
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 13 Novembre 2014 à 14H00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :
Madame Anne JOUANARD, président
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, assesseur
Madame Isabelle CHARPENTIER, assesseur
qui en ont délibéré
Greffier lors des plaidoiries : Madame BODIN, greffier
Greffier lors du prononcé : Madame COURADO, adjoint administratif faisant fonction de greffier.
ARRÊT : du 30 Décembre 2014, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Anne JOUANARD, Président, et par Madame COURADO, adjoint administratif faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS et PROCÉDURE,
Madame X... a été engagée le 19 novembre 2007 en qualité de responsable des ressources humaines dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société BOLTON LEGO spécialisée dans le recyclage de cuivre et la fabrication d'alliages cuivreux.
Elle bénéficiait du statut cadre, position II coefficient 100 avec une rémunération annuelle de 36 000 euros passant à 39 000 euros à l'issue d'une période de 6 mois.
Le 1er février 2009, Mme X... a été nommée en qualité de directrice des ressources humaines et promue cadre dirigeant position III A coefficient 135 avec une rémunération forfaitaire de 46 800 euros par an.
Le 5 juillet 2010, sa rémunération a été portée à la somme annuelle de 53 300 euros avec effet rétroactif au 1er juin 2010.
Par avenant du 29 juillet 2010, elle a bénéficié, outre sa rémunération forfaitaire annuelle de 53 300 euros, d'une rémunération variable de 10 % du salaire annuel de base à objectifs atteints à 100 %.
Le 4 février 2011, la société BOLTON LEGO a fait l'objet d'une reprise à 99. 9 % par le groupe AUREA pôle de regroupement de PME spécialisées dans le développement durable. La société a alors été rebaptisée SAS M LEGO. Monsieur Y... a été nommé président de la société M LEGO à compter du 24 mai 2011, succédant à Monsieur Z....
La société M LEGO qui emploie un effectif de plus de 100 salariés est soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Par courrier du 30 juin 2011, Mme X... a demandé à son employeur de lui fixer des objectifs afin de lui régler la part variable de son salaire due pour l'exercice juin 2010- mai 2011.
En réponse le 11 juillet 2011, l'employeur a refusé de lui verser la rémunération variable faute d'avoir pu fixer les objectifs de sa salariée au cours de l'exercice 2010-2011.
Le 11 juillet 2011, Mme X... a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 18 juillet.
A l'issue de l'entretien, elle est mise à pied durant une période de 4 jours prolongée par courrier du 19 juillet 2011.
Le 26 juillet 2011, Mme X... a reçu la notification de son licenciement avec dispense d'effectuer la période de préavis de trois mois.
Le 28 septembre 2011, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes du Mans pour contester son licenciement jugé abusif et obtenir diverses indemnités de rupture, de préavis, de non respect de la procédure et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement en date du 30 novembre 2012, le conseil de prud'hommes du Mans a :
- dit que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamné la société M LEGO à payer à Mme X... :
- la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la salariée du surplus de ses demandes,
- débouté la société M LEGO de ses demandes reconventionnelles,
- condamné la société M LEGO aux dépens.
Les parties ont reçu notification de ce jugement les 11 et 12 décembre 2012..
La société M. LEGO en a régulièrement relevé appel général par lettre recommandée postée par son conseil le 28 décembre 2012.
PRÉTENTIONS et MOYENS des PARTIES,
Vu les conclusions enregistrées au greffe le 13 novembre 2014, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience, aux termes desquelles la société M LEGO demande à la cour :
- de constater que la procédure de licenciement a bien été respectée et que le licenciement de Mme X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- de dire que l'intervention des responsables du groupe AUREA dans l'entreprise n'a pas dépassé le contrôle normal d'une société mère sur une société fille,
- de dire que Mme X... ne peut pas lui reprocher de ne pas lui avoir versé de bonus,
- d'infirmer le jugement entrepris en ses dispositions contraires,
- de condamner Mme X... au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La société M. LEGO fait valoir en substance que :
- sur la procédure de licenciement :
- Mme X... disposait d'un délai suffisant de cinq jours avant l'entretien du 18 juillet, le courrier ayant été posté le 11 juillet 2011,
- la salariée en sa qualité de directrice des ressources humaines, est parfaitement informée sur ses droits et la faculté d'être assistée par un conseiller salarié,
- l'entretien conduit par M. C..., président du groupe AUREA associé majoritaire de la société M LEGO n'est pas de nature à remettre en cause la validité de la procédure de licenciement,
- subsidiairement, l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- sur le bien fondé du licenciement :
- Mme X... a adopté, durant quelques mois, un comportement inadapté et non conforme à celui attendu d'une salariée chargée d'une mission d'encadrement,
- cette attitude de défiance à l'égard de l'employeur a été confirmée lors de l'entretien préalable, la salariée refusant de donner des explications sur le mode de fonctionnement du service des ressources humaines,
- Mme X... n'ayant pas transmis aux repreneurs de la société BOLTON LEGO les contrats de travail et avenants des salariés et n'ayant pas pris l'initiative de les communiquer ultérieurement, a dissimulé des informations à son employeur ce qui constitue une violation de ses obligations et entraîne une perte de confiance,
- la salariée a fait prévaloir les intérêts de Mme A..., directrice générale, sur ceux de la société en validant une augmentation de salaire (120 000 euros) sur la base d'un avenant du 22 juillet 2010 signé dans des conditions " douteuses ",
- Mme X... et Mme A... ont volontairement décidé de ne pas fixer des objectifs permettant de fixer la partie variable de leurs rémunérations alors qu'elles en avaient le pouvoir,
- les deux salariées se sont octroyées des avantages (véhicules de fonction) contre les intérêts de la société alors que celle ci rencontrait des difficultés financières en 2010,
- Mme X... a adopté une attitude inutilement vexatoire à l'égard de M. B..., directeur commercial de la société M LEGO, en le faisant disparaître de l'organigramme de la société et en refusant de rembourser les frais de transport de celui-ci,
- la salariée a conservé ses prérogatives de directrice des ressources humaines et sa délégation de signature bancaire même après la reprise de la société par le groupe AUREA, M. C... contestant tout acte d'immixtion en matière de recrutement ou de gestion du personnel
-Mme A..., directrice générale, a délibérément omis de fixer des objectifs pour permettre à Mme X... d'obtenir " un versement automatique correspondant au bonus de 10 % contractuels ".
Vu les conclusions enregistrées au greffe le 7 novembre 2014, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience selon lesquelles Mme X... demande à la cour :
- de confirmer le jugement en ce qui concerne les circonstances de la rupture du contrat de travail,
- de condamner la société M LEGO à lui verser :
- la somme de 130 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- la somme de 5 330 euros à titre de bonus pour l'exercice 2010/ 2011,
- la somme de 3 109. 16 euros à titre de bonus prorata temporis pour la période 2011/ 2012,
- d'enjoindre à la société M LEGO de justifier des conditions d'attribution d'une prime d'intéressement au personnel de l'entreprise au titre de l'exercice 2011 clôturé le 31 décembre 2011 et de condamner en tant que de besoin, la société M LEGO au paiement de la prime qui lui est due pour la période du 1er janvier au 28 octobre 2012, compte tenu de l'expiration de la période de préavis,
- de la condamner au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Mme X... fait valoir en substance que :
- sur les circonstances de son licenciement :
- M. C..., président du groupe AUREA, a commencé en mars 2011 à s'immiscer de manière récurrente dans la gestion de l'entreprise, se substituant au président de la société M LEGO, à empiéter sur les fonctions de la directrice générale et sur les siennes en matière de ressources humaines,
- elle n'était plus consultée dans certaines décisions de son ressort, se voyait refuser son droit à bonus et ressentait une pression destinée à la conduire à quitter l'entreprise,
- elle a fait savoir par courrier du 13 juillet 2011 qu'elle entendait maintenir sa demande de prime variable, ce qui a provoqué une réaction immédiate de son employeur qui a enclenché de manière précipitée une procédure de licenciement,
- sur la procédure de licenciement,
- l'entretien préalable a été mené par M. C... dans des conditions critiquables l'amenant à ne pas réagir aux accusations injustes proférées à son encontre,
- les griefs énoncés dans la lettre de licenciement et liés à son comportement " en opposition et en rupture " avec son employeur ne sont ni fondés ni sérieux,
- elle n'a pas dissimulé au futur repreneur dans le cadre d'un audit réalisé par le groupe AUREA et avant l'opération de rachat de la société LEGO, les documents relatifs aux rémunérations dues au personnel,
- l'employeur a développé en cours de procédure des griefs qui n'ont pas été mentionnés dans la lettre de licenciement.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
En application des dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre de licenciement datée du 26 juillet 2011 qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :
" Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui a eu lieu le 18 juillet 2011. Etaient présents pour la Direction, M. Y..., président et M. C..., membre du comité de Direction, à titre de témoin.
Pour votre part, vous ne vous êtes pas fait assister par un témoin et malgré deux propositions de M. Y..., vous n'en avez pas souhaité.
Vous avez commencé l'entretien par l'expression de votre surprise de voir M. C... présent et celui-ci vous a fait remarquer qu'étant l'un des destinataires de vos lettres, sa présence était tout à fait naturelle et qu'en tant que membre du comité de Direction, il était votre correspondant habituel.
Il vous a été demandé de détailler la nature de vos demandes et vous avez répondu que vous n'aviez aucune autre demande autre que celle de votre bonus.
Il vous a été fait remarquer que celui-ci avait été proposé par M. D... qui n'avait été président que peu de temps et qui vous avait lui-même écrit que compte tenu de la situation économique, il n'était pas possible d'établir des objectifs, le plus important étant de sauver l'entreprise qui était virtuellement en faillite.
M. Y... vous a expliqué qu'il était impossible d'établir des objectifs a posteriori puisque la direction pouvait faire des propositions que vous auriez pu juger inacceptables alors que vous-même, vous vous êtes refusée à toute proposition d'objectif ou de réalisation après que M. Y... vous en ait fait la proposition aux fins de démonstration.
Il vous a été demandé dans quelles circonstances Mme A..., votre directrice générale actuelle, avait été nommé à ce poste et vous avez refusé de répondre considérant que vous n'aviez rien à voir avec Mme A... alors qu'il est établi que la société avait reçu le matin même une lettre de vos avocats communs par laquelle vous réclamiez de concert l'application d'un bonus.
M. Y... vous a alors interrogé sur le fait que lors des audits de début 2011, vous n'avez produit que les contrats de travail sans les annexes où figurent ce projet de bonus. Vous avez alors répondu que les auditeurs avaient mal fait leur travail.
Il vous a été demandé pourquoi Mme A... qui en avait le pouvoir ne vous avait pas fait régler ce bonus.
Vous vous êtes alors levée et vous avez refusé de répondre à toute question et avez décidé d'interrompre l'entretien à 11h40.
Il vous a été fait remarquer qu'il existait d'autres griefs à votre égard (organigramme vexatoire envers M. B..., note de service sur frais) mais vous n'avez rien répondu. Vous êtes alors repartie dans votre bureau et vous avez envoyé un email à 12h01 à M. Y... contestant la présence de M. C....
Devant cette attitude d'opposition frontale et déterminée contre la Présidence de la société, M. Y... a décidé de vous mettre à pied pour une durée de 4 jours afin d'éviter toute utilisation ou disparition de documents dans votre bureau.
Vous avez alors quitté l'entreprise.
Compte tenu de votre attitude et de vos mensonges, il nous a paru évident qu'il n'était plus possible à un cadre responsable des ressources humaines et doté d'un statut de dirigeant
(III C) de représenter la société alors que l'opération conjointe avec Mme A... ne pouvait que déstabiliser l'ensemble de la société et la confiance qui est nécessaire entre la Direction et un poste aussi stratégique que le votre.
En fonction des éléments ci-dessus, nous sommes conduits à prendre à votre égard une mesure de licenciement.
Vous serez dispensée d'effectuer le préavis de 3 mois qui vous sera néanmoins réglé... "
La société M. LEGO reproche donc à la salariée :
1- une attitude " d'opposition frontale et déterminée contre la présidence de la société,
2- des mensonges,
3- l'établissement d'un organigramme vexatoire envers M. B...,
4- la rédaction d'une note de service sur frais,
5- un traitement de faveur réservé à Mme A... et à elle-même.
1- Sur une attitude d'opposition contre la présidence,
L'employeur caractérise cette attitude d'opposition par la réclamation injustifiée d'un bonus par Mme X... faite par mails des 17 juin et 21 juin 2011 et réitérée dans un courrier recommandé du 30 juin 2011 dans lequel elle sollicitait également la fixation des objectifs pour l'exercice 2011-2012, alors qu'il considère que son refus d'accéder à la requête de la salariée était justifié et lui a été expliqué dans un courrier en réponse du 11 juillet 2011 ainsi rédigé :
" Nous accusons réception de votre courrier recommandé du 30 juin 2011. Venant de
la responsable des ressources humaines, il est particulièrement choquant.
Pendant la période du 1er juin 2010 au 31 mai 2011, nous n'avons rien décelé dans votre action qui puisse donner lieu à une prime quelconque alors que vous aviez déjà bénéficié d'une augmentation à cette même date (+ 13. 8 %)... vous confirmez que personne n'a jugé bon de vous accorder en plus une prime d'intéressement.. Quant à fixer des objectifs a posteriori, au mieux il s'agit d'une curieuse invention juridique.
Compte tenu de l'importance de votre salaire et de ses augmentations successives en pleine période de difficultés financières, il n'a pas été jugé équitable de vous attribuer une prime alors que l'ensemble des salaires était bloqués depuis plus d'un an. Nous devons vous rappeler que les dossiers dont vous avez été chargée (affaire bureau, organigramme, procédure note de frais) ont débouché sur des esclandres du fait de votre attitude.
Nous maintenons donc notre position et vous invitons à vous consacrer à votre travail plutôt qu'à la défense de vos seuls avantages et à conserver une attitude professionnelle dans vos rapports avec tous les salariés de l'entreprise. "
Or il est établi qu'aux termes de l'avenant au contrat de travail de Mme X... en date du 29 juillet 2010 :
- la salariée a droit à compter du 1er juin 2010 à un bonus " sur la base de 10 % de son salaire annuel de 53 300 euros à objectifs atteints de 100 %, "
- " les objectifs seront définis ultérieurement. La nature, la valeur et le poids des objectifs seront définis d'un commun accord chaque année et feront l'objet d'un document. "
Les dispositions contractuelles sont claires :
- la salariée a droit à compter du 1er juin 2010 à un bonus en fonction d'objectifs,
- l'employeur doit définir les objectifs d'un commun accord avec la salariée et les régulariser dans un document annuel.
Contrairement aux allégations de la société M. LEGO, Mme X... n'était pas en mesure de fixer ses propres objectifs destinés au calcul de la partie variable de sa rémunération.
L'article 19 des statuts de la société BOLTON LEGO limitait les prérogatives de la présidente générale de la société pour les salaires annuels de plus de 50 000 euros par an de sorte que Mme X... ne pouvait pas voir fixer ses objectifs par Mme A....
Si les objectifs n'ont pas été fixés au début de l'exercice 2010-2011, il incombait à la société M. LEGO, représentée par son nouveau président M. Y..., de respecter les engagements pris envers les salariés et de procéder au règlement des bonus.
Les revendications salariales légitimes, de Mme X... ne sauraient sérieusement constituer une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire.
2- sur les mensonges
La société M. LEGO reproche à Mme X... son attitude lors des audits réalisés début 2011 à la demande du groupe AUREA lui faisant grief d'avoir fourni les contrats de travail des cadres sans les annexes où figuraient le projet de bonus.
Toutefois, l'employeur ne verse aucune pièce au soutien de ce grief qui ne caractérise pas un mensonge.
Quoiqu'il en soit, les faits incriminés sont antérieurs à la reprise de la société BOLTON LEGO par le groupe AUREA qui alors n'était pas l'employeur de Mme X... qui, au surplus, n'était que la directrice des ressources humaines.
Ce grief ne peut donc pas être retenu à l'appui du licenciement intervenu le 26 juillet 2011.
L'employeur reproche à Mme X... d'avoir refusé de s'expliquer sur les raisons pour lesquelles elle n'a pas accompli sa mission, ce qui s'analyse comme " la négation du pouvoir de direction de l'employeur " et évoque une perte de confiance.
La perte de confiance ne constitue pas en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls, les éléments objectifs peuvent le cas échéant constituer une cause de licenciement.
Le fait pour Mme X... de réclamer le versement d'un bonus et de refuser de répondre durant l'entretien préalable du 18 juillet 2011 à des questions de son employeur à propos de la situation de Mme A... ne font que traduire la liberté d'opinion de la salariée mais ne constituent pas en soi des causes réelles et objectives de licenciement.
Mme X... en exprimant son étonnement de la présence lors de l'entretien préalable de M. C..., associé de la société M LEGO, n'a fait qu'exercer sa liberté d'expression sans que cela puisse caractériser une faute de l'intéressée.
Le grief n'est pas davantage caractérisé.
3- sur l'organigramme " vexatoire " envers M. B....
La société M LEGO soutient que Mme X... a fait " disparaître " M. B..., responsable commercial de l'organigramme de la société jusqu'a à ce que M. Y... exige que son nom y figure à nouveau.
L'employeur verse aux débats les organigrammes de la société BOLTON LEGO établis en décembre 2010 (pièce 18 a) et en février 2011 (pièce 18 b) sur lesquels le nom du responsable commercial n'est pas complété. Le nom de M. B... figure sur les autres organigrammes du mois de juillet 2010 (pièce 6) et du 24 mai 2011 (pièce 18 c).
Toutefois, la preuve n'est pas rapportée que Mme X... soit l'auteur des organigrammes incriminés et qu'elle ait " effacé " le nom de M. B... de manière délibérée.
Au regard de ces éléments, aucune faute imputable à Mme X... n'est établie.
4- sur la rédaction d'une note de service sur frais,
Aux termes de la lettre de licenciement, la société M LEGO reproche à Mme X... d'avoir rédigé " une note de service sur frais " mais ne fait aucune observation sur ce point dans ses écritures, se contentant de préciser que Mme X... refusait de rembourser les frais de transport de M. B... " alors même que l'état de santé de ce dernier justifiait qu'il soit traité différemment des autres collaborateurs de la société ".
Il résulte des documents produits à savoir :
- une note signée le 6 mai 2011 par Mme A... (pièce intimée no8a) reprenant les règles de remboursement des frais de mission applicables au sein de l'entreprise au cours de l'année 2011,
- un échange de mails entre Mme A..., M. B... et Mme X... à propos des frais de mission (pièce 8 c intimée).
que Mme X... s'est bornée a transmettre la note de service critiquée établie par la directrice générale.
Le grief n'est donc pas sérieusement établi à l'encontre de Mme X....
5- sur le traitement de faveur au profit de Mme A... et d'elle-même,
La société M LEGO reproche a enfin à Mme X... d'entretenir des relations amicales avec la directrice générale Mme A..., d'avoir fait prévaloir les intérêts de son amie et les siens sur ceux de la société M LEGO, notamment en validant un avenant du 22 juillet 2010 plus favorable pour Mme A... et en bénéficiant de véhicules de fonction alors que la situation financière de la société était difficile au cours de l'année 2010.
Toutefois, ces griefs, à supposer établis ce qui n'est pas le cas de l'espèce, ne sont pas visés dans le courrier de licenciement du 26 juillet 2010 et ne peuvent donc pas sérieusement être pris en considération à l'encontre de la salariée.
En conséquence, comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, le licenciement de Mme X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences du licenciement,
Aux termes de l'article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est alloué au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
A la date du licenciement, Mme X... percevait une rémunération brute de 58 630 euros par an (2011), soit 4 885. 83 euros par mois en moyenne, avait 45 ans et justifiait d'une ancienneté de 3 ans et 11 mois au sein de l'entreprise.
Compte tenu des circonstances de la rupture, de l'âge, de l'ancienneté de la salariée et du montant de sa rémunération, il convient d'évaluer l'indemnité à la somme de 45 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur la demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,
Il convient de constater que Mme X... n'a pas renouvelé en cause d'appel sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.
Sur le paiement des bonus 2010/ 2011 et 2011/ 2012,
Il résulte clairement des motifs déjà exposés que l'employeur a refusé de fixer les objectifs annuels servant de base de calcul au bonus dû à Mme X... " sur la base de 10 % de la rémunération annuelle à objectifs atteints de 100 % ".
Mme X... est fondée à demander l'application de l'avenant à son contrat de travail du 29 juillet 2010 étant observé que ce dernier était déjà provisionné pour la période juin 2010/ décembre 2010 (3 109 euros) et qu'il n'avait jamais été remis en cause par la société M LEGO avant la présente procédure.
Il sera fait droit à sa demande en paiement à concurrence de la somme de 5330 euros au titre de l'exercice 2010/ 2011 et de la somme de 3 109. 16 euros au titre du bonus prorata temporis pour l'exercice 2011/ 2012.
Le jugement sera infirmé sur ce point.
Sur la prime d'intéressement au titre de l'année 2011,
Mme X... demande qu'il soit fait injonction à l'employeur de justifier des conditions d'attribution d'une prime d'intéressement au titre de l'exercice 2011 et de condamner en tant que de besoin ce dernier au versement de cette prime pour la période du 1er janvier au 28 octobre 2011 (et non 2011).
Le contrat de travail fait référence à l'attribution d'une prime d'intéressement au profit de la salariée qui affirme sans être démentie que le personnel de la société M. LEGO a bénéficié d'une telle prime au titre de l'exercice 2011.
Mme X... est en conséquence bien fondée à demander qu'il soit fait injonction à l'employeur de fournir l'accord d'intéressement pour l'exercice 2011 et de communiquer à la salariée le décompte de la prime d'intéressement qui lui est due prorata temporis jusqu'à la date de son licenciement du 28 octobre 2011.
La société M. LEGO sera condamnée en tant que de besoin à régler la prime due à Mme X... selon les modalités fixées par l'accord d'intéressement.
Sur les autres demandes,
Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement et ce à concurrence de six mois.
La société M. LEGO sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme X... les frais non compris dans les dépens. La société M LEGO sera condamnée à payer à la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant, publiquement et contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort,
CONSTATE que Mme X... n'a pas renouvelé en cause d'appel sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande en paiement au titre des bonus 2010/ 2011 et 2011/ 2012 et de sa demande en paiement de la prime d'intéressement pour l'année 2011.
STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y AJOUTANT :
CONDAMNE la société M. LEGO à payer à Mme X... :
- la somme de 5 330 euros au titre du bonus 2010/ 2011
- la somme de 3 109. 16 euros au titre du bonus prorata temporis 2011/ 2012
- la somme de 2 000 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
ENJOINT à la société M. LEGO de communiquer à Mme X... l'accord d'intéressement pour l'exercice 2011 clôturé le 31 décembre 2011 avec les conditions d'attribution de la prime d'intéressement au personnel de l'entreprise et de communiquer sans délai à Mme X... le décompte de la prime d'intéressement qui lui est due prorata temporis jusqu'à la date de son licenciement du 28 octobre 2011.
CONDAMNE en tant que de besoin la société M. LEGO à régler la prime prorata temporis due à Mme X... selon les modalités fixées par l'accord d'intéressement de l'année 2011.
ORDONNE le remboursement par la société M. LEGO aux organismes intéressés comme Pôle Emploi, organisme les ayant servies, les indemnités de chômage versées à la salariée au jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
CONFIRME pour le surplus de ses dispositions le jugement entrepris.
DÉBOUTE Mme X... du surplus de ses demandes.
REJETTE la demande d'indemnité présentée par la société M. LEGO.
CONDAMNE la société M. LEGO aux dépens d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
J. CouradoAnne JOUANARD