COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 00879.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 21 Mars 2012, enregistrée sous le no 11/ 00408
ARRÊT DU 07 Avril 2015
APPELANTE :
Madame Florence X...

44330 VALLET
comparante-assistée de Maître SULTAN de la SULTAN-PEDRON-LUCAS-DE LOGIVIERE-RABUT, avocats au barreau d'ANGERS

LA GIE GAMBETTA IMMOBILIER
98 bis quai de la Fosse
44100 NANTES
non comparante-représentée par Maître LE ROUX-COULON de la SCP QUINIOU-MARCHAND-LE ROUX-COULON-BENACEUR PETIT-, avocats au barreau d'ANGERS-No du dossier 080216
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Février 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne JOUANARD, président chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Anne JOUANARD, président
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller
Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller
Greffier : Madame BODIN, greffier.

prononcé le 07 Avril 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,
Mme Florence X... a été embauchée par le GIE Gambetta Immobilier en contrat à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2005 en qualité de responsable des ressources humaines et du secrétariat général avec le statut cadre niveau A de la convention collective des entreprises membre du Crédit Immobilier de France moyennant un salaire mensuel brut de 2 600 ¿.
Elle était placée sous l'autorité hiérarchique de Mme Y..., secrétaire général du GIE.
L'entreprise dispose de plusieurs établissements situés à Paris, Vitry sur Seine, Mandelieu, Cholet et Nantes et emploie plus de onze salariés.
Par courrier du 26 novembre 2006 Mme 
X...
, après avoir souligné qu'elle estimait son bilan positif malgré les difficultés rencontrées et que « membre du comité de direction et considérant sa contribution équivalente à celle d'autres directeurs fonctionnels dans la mesure où à la fois son expérience et sa formation, l'autonomie et la maîtrise déployée dans les domaines appréhendés qui n'étaient plus à démontrer, elle pensait légitime qu'intervienne un ajustement de son statut et de sa rémunération » a demandé une revalorisation de sa rémunération brute de base à hauteur de 3 500 ¿ et une prime exceptionnelle ; elle demandait également à pouvoir disposer d'un bureau personnel, d'un téléphone portable et la clarification de son positionnement auprès du personnel ; elle estimait qu'elle avait fait beaucoup d'efforts alors que les conditions de travail étaient difficiles de sorte que ses demandes étaient justifiées.
Le 1er janvier 2007 son salaire a alors été porté à 3 500 ¿ et elle a bénéficié à la même époque d'une prime de 1 500 ¿.
Le 29 janvier 2008 elle a à nouveau adressé un courrier à la direction du GIE aux termes duquel, en résumé, elle expose que début janvier 2007 Mme Y... lui ait fait des réflexions sur son travail et des critiques incompréhensibles et non étayées selon elle, que ses conditions de travail ne s'étaient pas améliorées, qu'elle avait été injustement écarté de la décision d'augmentation générale des salaires prise en décembre 2007 ainsi que du comité de direction et que l'accord d'intéressement, dont elle ne bénéficiait pas, était illégal et qu'elle termine en écrivant : « dans ce contexte global particulièrement perturbant où je me vois confrontée à une succession de critiques et de reproches injustifiés qui n'ont jamais tenu compte du contexte de ma prise de fonction, de décisions qui viennent remettre en cause les bases de notre accord contractuel, sans compter les allusions peu amènes en ce qui concerne la gestion de certains dossiers que j'ai repris, alors qu'il s'agit pour la plupart de la gestion de ma prédécesseur je ne me sens plus à même d'exercer sereinement et convenablement ma fonction. : Dans ces conditions il me semble urgent que, vous mettiez un terme à cette situation difficilement tenable qui est la mienne, en tirant les conséquences de ces faits ».
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 février 2008, Mme 
X... 
a été convoqué à un entretien préalable pour le 19 février 2008, convocation qui a été réitérée par acte d'huissier du 12 février pour un entretien le 20 février 2008.
Elle a été en arrêt de travail du 13 au 24 février 2008.
Le 23 février 2008 son licenciement lui a été signifié par huissier pour, en résumé, négligences et imprudences, exécution défectueuse de ses tâches professionnelles, refus d'exécuter les consignes et les directives de la hiérarchie, administration générale du groupe critiquable.
La lettre de licenciement est ainsi libellée :
« Depuis plusieurs mois, il m'a été rapporté de nombreux manquements et défaillances dans l'exercice de vos attributions professionnelles qui sont de nature à engager la responsabilité du GIE Gambetta Immobier.
Ce sont tout d'abord des fautes de négligence · et d'imprudence qui vous sont reprochées. Vous avez en charge la réalisation de la paie et la gestion administrative du personnel. Vous avez commis des erreurs dans l'établissement des paies du personnel. A titre d'illustration vous avez décidé d'accorder à Madame Sylvette Goujon, une augmentation de salaire de 300 · euros à compter du 1er janvier 2008 alors que ce relèvement de salaire était prévu au 1er juillet 2008. Vous avez oublié, pour l'année 2007 et le début de l'année 008, de réévaluer le taux de ta prime d'ancienneté attribuée mensuellement à Madame Anne Z... qui est la directrice financière du GIE. Madame Z... s'est aperçue de votre erreur courant février 2008. Vous avez aussi oublié de rembourser à une salariée du groupe ses frais de 200 transport de 200 euros que vous avez en revanche payés, sans faire attention et par étourderie, à une autre salariée qui ne pouvait pas y prétendre. Il ne s'agit pas là de négligences isolées puisque ce n'est malheureusement pas la première fois que de telles bévues se produisent. Pour exemple encore, au mois de mai 2007, vous aviez déjà oublié de régler à une salariée une prime de 5 000 ¿ avec son salaire de la période et, toujours à cette époque, vous aviez omis de procéder au défraiement d'une autre salariée qui a été obligée de vous réclamer la paiement de son dû.
Il vous est ensuite fait reproche d'une exécution défectueuse de vos tâches professionnelles. Vous n'avez à l'évidence pas la moindre notion de l'urgence. La preuve, le 29 janvier 2008, vous avez reçu des services de l'ASSEDIC des Pays de la Loire un avis de paiement de la contribution supplémentaire dite « Delalande » en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié · âgé de 50 ans et plus à la date de notification d la rupture. Le règlement devait être adressé à cet organisme au plus tard le 6 février 2008, date limite de paiement figurant sur l'avis. Vous n'avez pas cru bon en discuter aussitôt avec votre supérieure hiérarchique et vous avez attendu le dernier moment, le 6 février 2008, pour lui. demander l'autorisation de procéder au paiement, de sorte que le règlement n'est pas parvenu à temps à l'ASSEDIC, faisant courir ainsi le risque à votre employeur, du fait de votre · incurie, de payer une majoration de retard de 10 % du montant de contribution. De la même manière vous avez procédé à la télé-déclaration des bordereaux de cotisations auprès de l'ASSEDIC des Pays de la Loire et au télépaiement de ces cotisations sociales dues pour novembre 2007 mais vous avez oublié de valider le paiement en temps utile. Vous vous êtes bien gardé d'alerter votre supérieure hiérarchique sur votre oubli. Pire, le 11, janvier 2008, l'organisme social a adressé au GIE des lettres de mises en demeure que vous avez dissimulées à votre hiérarchie et c'est tout aussi secrètement que vous avez tenté de réparer votre erreur.
La répétition de ces agissements et de leurs conséquences pour le GIE que vous n'ignorez évidemment pas, dénote un comportement qui va bien au-delà de la simple incapacité professionnelle et qui caractérise une volonté manifeste de méconnaître vos obligations contractuelles et de vous affranchir de toutes les règles.
Par ailleurs je vous rappelle qu'à l'occasion du projet de rupture de contrat de travail pour inaptitude physique d'un salarié protégé, vous avez rédigé. une demande autorisation que l'inspecteur du travail a considéré comme susceptible d'être irrégulière faute d'énonciation du mandat électif dans la demande. 10 janvier 2008, lors de sa visite, vous avez devant lui contesté sa position. La lettre destinée à l'inspecteur du travail que vous avez préparée le 10 janvier 2008 pour être signée par le secrétaire général, afin de fournir à cet inspecteur des informations demandées par lui lors de sa visite, vous avez cru pouvoir · persister alors que le Conseil d'Etat juge que la demande d'autorisation doit mentionner la totalité des mandats détenus par le salarié et fait de cette exigence une condition de régularité de la décision de l'inspecteur du travail. Le secrétaire général qui devait signer a donc dû vous demander d'enlever vos commentaires puisque vous étiez et persistiez dans l'erreur ; vous ne l'avez fait que de mauvaise grâce.
Vous refusez d'exécuter les consignes et les directives que votre hiérarchie est amenée à vous donner. A titre d'illustration le 18 janvier 2008, le secrétaire général vous ¿ a demandé de présenter à la prochaine réunion du · comité de direction l'accord conclu par les · organisations syndicales salariées et patronales après la dénonciation de la convention collective des sociétés de crédit immobilier de France mais vous avez refusé d'y assister.
Vous avez à plusieurs reprises manqué de tact en matière de communication interne et vous avez commis des maladresses qui ont entraîné de fâcheuses conséquences. Je vous rappelle que vous avez pour mission d'organiser les animations événementielles du GIE et plus spécialement de préparer la soirée de l'arbre de Noël du groupe. Cette soirée qui est placée sous votre seule responsabilité, réunit chaque année les salariés du groupe et leurs famines ainsi que des administrateurs du GIE C soit plus de cent soixante personnes.
Pour l'année 2007 c'est la date du, vendredi 14 décembre qui a été retenue. Trois heures avant l'arrivée des premiers convives, vous avez fait prévenir le directeur général que vous ne participeriez ¿ pas à · cette soirée prétextant que votre mari avait pris d'autres obligations ce soir-là. En réalité vous vous êtes défaussée et vous l'avez d'ailleurs reconnu le lundi suivant devant le secrétaire général. Toujours pour illustration, vous avez communiqué aux services de l'Union nationale des fédérations d'organismes HLM qui était en charge de la préparation de l'édition 2008 de l'annuaire HLM le nom de Bruno A... au poste de directeur général de la société COIN DE TERRE ET FOYER alors que c'est moi qui occupe la fonction. Il s'agit là d'une faute d'inattention qui n'est pas admissible. La direction générale du groupe · s'est aperçue de votre erreur alors que l'annuaire avait été édité à des milliers d'exemplaires ¿
Enfin, votre fonction est aussi de veiller à une bonne administration générale du groupe. Là encore votre travail n'est pas exempt de critique. Vous devez veiller au paiement des rémunérations · des administrateurs de chaque société membre du GIE et votre travail consiste à collecter les tableaux de présence des membres des différents conseils d'administration. Or vous avez négligé cette tâche pour les 2ème et 3ème trimestres · 2007, ce qui a provoqué le mécontentement des administrateurs. Il a fallu que, courant décembre 2007, votre hiérarchie vous demande de régulariser instamment la situation au titre de ces deux trimestres. Toujours courant décembre, votre hiérarchie vous a été demandé de faire le nécessaire pour le 4eme trimestre 2007 dès le début de janvier 2008. Mais là encore vous n'avez pas tenu compte des consignes qui vous ont été données et vous avez laissé le travail qui vous avez été demandé en instance pour trois sociétés du groupe, ce qui n'est pas tolérable.
L'ensemble de ces faits, dont l'énonciation n'est pas limitative, est de nature à porter atteinte à la confiance nécessaire que la direction du groupe doit avoir dans la personne responsable des ressources humaines et du secrétariat général ce qui ne permet pas le maintien de la relation contractuelle de travail.
Votre licenciement prendra effet à la date de signification de la présente lettre. Eu égard aux circonstances, je vous dispense de l'exécution de votre préavis de trois mois qui vous sera à la date habituelle de paiement des salaires ».
Suivent les informations sur la remise des documents et de son droit au titre du DIF.
Contestant le bien fondé de son licenciement et faisant valoir qu'il lui était dû des rappels de salaires et primes, le 7 juillet 2008, Mme 
X... 
a saisi le conseil de prud'hommes de demandes subséquentes d'indemnisation et en paiement.
Par jugement en date du 21 mars 2012 le conseil de prud'hommes d'Angers :
- a dit que le licenciement de Mme 
X... 
était fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- a dit que des éléments vexatoires avaient accompagné le licenciement de Mme 
X... 
et a condamné le GIE Gambetta Immobilier à lui verser la somme de 10 000 ¿ à titre de dommages et intérêts,
- a condamné le GIE Gambetta Immobilier à verser à Mme 
X... 
la somme de 1 500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- a débouté Mme 
X... 
et le GIE Gambetta Immobilier de toutes leurs autres demandes et a condamné le GIE aux dépens.
Par courrier de son conseil reçu au greffe le 23 avril 2012 Mme 
X... 
a relevé appel de ce jugement qui lui a été notifié le 24 mars précédent.
MOYENS ET PRETENTIONS,
Dans ses écritures régulièrement notifiées déposées le 5 décembre 2014 et à l'audience Mme 
X... 
demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau :
- sur le licenciement : de dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il a été prononcé dans des circonstances vexatoires et, en conséquence, de condamner le GIE Gambetta Immobilier à lui payer la somme de 50. 892 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail et celle de 25 446 ¿ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi en raison des conditions vexatoires ayant accompagné le licenciement sur le fondement de l'article 1382 du code civil ;
- sur le rappel de salaires : à titre principal, de dire et juger que le GIE Gambetta Immobilier n'a pas respecté à son égard le principe d'égalité de rémunération entre les salariés de l'un ou l'autre sexe, de dire et juger qu'elle réunissait les conditions pour bénéficier de l'augmentation générale des rémunérations de 2 % à partir du 1er janvier 2008 et, en conséquence, de condamner le GIE Gambetta Immobilier à lui payer à titre de rappel de salaires, du mois de novembre 2005 jusqu'au mois de mai 2008, la somme de 27. 177, 87 ¿, outre les congés payés afférents, soit 2 717, 78 ¿, ou, à titre subsidiaire, la somme de 25. 298, 49 ¿ outre les congés payés afférents, soit 2 529, 85 ¿ ;
- sur l'intéressement : de dire et juger que le GIE Gambetta Immobilier n'a pas respecté les dispositions de l'accord triennal d'intéressement signé le 18 juin 2004, ni celles de l'accord triennal d'intéressement signé 21 juin 2007 et, en conséquence, de le condamner à lui payer les sommes de 1 528 ¿ à titre de rappel de la part d'intéressement 12 due pour l'exercice 2006 et 16. 909 ¿ à titre de rappel de la part d'intéressement 12 due pour l'exercice 2007 ; d'ordonner au GIE Gambetta Immobilier de communiquer tous les documents permettant de calculer et de vérifier les montants dus au titre de sa part d'intéressement 12 de l'exercice 2008 et de lui régler en conséquence la somme due et à défaut de le condamner à lui payer la somme de 15. 000 ¿ au titre de sa part d'intéressement de l'exercice 2008 assortie des intérêts au taux légal ;
- d'ordonner au GIE Gambetta Immobilier de lui délivrer sous astreinte de 100 ¿ par jour de retard à compter du 10e jour suivant la notification de la décision à intervenir ses bulletins de paie rectifiés avec les rappels de salaires susvisés, outre les congés payés afférents et l'attestation Pole emploi rectifiée portant mention des mêmes rappels de salaires ; de se réserver la faculté de liquider l'astreinte ;
- de condamner le GIE Gambetta Immobilier à lui payer la somme de 4. 000 ¿ en application de l'article 700 du code de procédure civile, de le débouter de ses demandes reconventionnelles, de rappeler que les condamnations aux sommes de nature salariale emportent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et que les condamnations à des dommages et intérêts emportent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, d'ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil, de condamner le GIE Gambetta Immobilier aux dépens.
Elle fait essentiellement valoir :
- sur son licenciement : s'agissant des fautes de négligence et d'imprudence qui lui sont reprochées : que certaines relèvent du respect par elle des consignes, que d'autres ne lui sont pas imputables et/ ou liées à sa surcharge de travail et aux interventions intempestives de sa hiérarchie, que d'autres encore sont postérieurs à son licenciement, que certains faits sont inexacts et, en résumé, qu'elles ne justifiaient pas son licenciement ; s'agissant de l'exécution défectueuse de son contrat de travail, que les reproches qui lui sont fait sont mensongers, exagérés et non fautifs ou ont été sans conséquence et/ ou régularisés ; que son refus d'exécuter les consignes et directives était justifié par les circonstances ; s'agissant de ses prétendues difficultés de communication : que certains griefs sont ridicules, que d'autres relèvent de simples erreurs pardonnables ou sont inexacts et mensongers ou liés à ses conditions de travail ; enfin, s'agissant de sa qualité de l'administration générale : que les reproches qui lui sont fait concernent des tâches qui ne lui étaient pas confiées dans son contrat de travail ou trouvent leur cause dans des erreurs commises par d'autres salariés ; que sa surcharge de travail est établie, que l'employeur a prévu dans son contrat de travail une convention de forfait jour sans mention à un accord collectif d'ailleurs inexistant, sans qu'elle ait eu de suivi de charge de travail par des entretiens individuels lui permettant de s'exprimer, l'employeur ne lui ayant fait aucune observation lors de l'entretien de 2007 et a augmenté-sans pression de sa part-son salaire et lui a même octroyé une prime ; que le litige qu'elle a pu avoir son précédent employeur est sans intérêt alors que la société cumule, quant à elle, les difficultés avec ses salariés ;
- que l'employeur ne justifie d'aucun grief réel et sérieux pour légitimer le licenciement ; qu'il a multiplié les faux motifs de licenciement en pensant sans doute qu'au moins l'un d'entre eux pourrait suffire à le justifier ; que c'est ainsi que dans la lettre de licenciement, il est fait référence à un large panel de prétendues fautes et erreurs : de l'insuffisance professionnelle à la faute professionnelle, en passant par l'insubordination et qu'en résumé, les griefs énoncés sont, soit inexacts, soit ne lui sont pas imputables ; que le peu d'erreurs qu'elle a effectivement commises ont pour cause les mauvaises conditions de travail dans lesquelles elle devait accomplir ses missions et notamment le manque de moyens, la surcharge de travail, les problèmes organisationnels, ce qu'elle n'a pas manqué de signaler à plusieurs reprises ;
- que le véritable motif de son licenciement ressort de sa prise de position à plusieurs reprises sur le caractère illégal de l'accord d'établissement du Groupe privilégiant la direction et la dénonciation de ses conditions de travail ;
- que l'importance de son préjudice justifie ses demandes d'indemnisation notamment celle au titre des conditions particulièrement vexatoires de son licenciement ;
- que sa demande de rappel de salaire est justifiée par application du principe « à travail égal salaire égal » et par comparaison à la situation de rémunération de Mme Y... à laquelle elle a succédé dans son poste ;
- que sa demande au titre de l'intéressement sur le fondement d'un accord qu'elle soutient être irrégulier mais qui est en application est justifiée dès lors qu'elle faisait partie des cadres en droit d'en bénéficier ;
- que ses autres demandes sont justifiées.
Dans ses écritures régulièrement notifiées déposées le 11 février 2015 et à l'audience le GIE Gambetta Immobilier demande à la cour :
- de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme 
X... 
de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire et de primes ;
- de l'infirmer en ce qu'il l'a condamné à verser à Mme 
X... 
la somme de 10 000 ¿ à titre de dommages et intérêts et celle de 1 500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, a rejeté ses demandes reconventionnelles et l'a condamné aux dépens et statuant à nouveau de ces chefs :
- de débouter Mme 
X... 
de l'ensemble de ses prétentions et de la condamner à lui verser la somme de 1 ¿ pour procédure abusive et celle de 6 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Elle fait essentiellement valoir :
- que le licenciement de Mme 
X... 
exclusivement fondé sur son insuffisance professionnelle était justifiée dès lors que les griefs qui lui ont été imputés sont établis, étant précisé que d'autres faits ont été découverts après son licenciement ; que tous les faits visés dans la lettre, qui se sont produits tout au cours de l'année 2007, sont concrets et objectifs et établissent incontestablement cette insuffisance au regard de son niveau de responsabilités et des moyens qui lui ont été donnés pour les assurer ;
- que la salariée ne conteste d'ailleurs pas ces faits et que les explications ou excuses qu'elle présente ne sont pas recevables et fondées ; qu'ainsi notamment elle a elle-même admis les erreurs commises ; qu'il est inexact de prétendre qu'elle était surchargée de travail alors qu'elle avait quatre personnes dans son équipe Mme B... assistante en RH, Mme C... assistante en secrétariat et deux agents Mmes D... (à temps partiel) et Guery et que des taches lui ont été enlevées en ce qu'elle a été déchargée de la gestion d'une partie des service généraux et plus spécialement des achats de matériel et d'une grande partie de l'administration générale et que donc elle ne s'occupait pus que de la gestion RH, de la communication interne et des relations du GIE avec les administrateurs des sociétés membres et qu'elle a pu être dispenser de son mercredi après midi ; qu'elle disposait de suffisamment de moyens ; que tous les faits visés relevaient de ses missions ; que sa situation n'était pas comparable avec celle de Mme Y... qui cumulait d'autres fonctions, son embauche ayant eu pour but de décharger cette dernière ;
- que la demande de rappel de salaire est injustifiée parce que, lors de son embauche, Mme 
X... 
a perçu un salaire supérieure à celui de Mme Y..., qu'elle n'a pas connu la même évolution de carrière et que sa situation de charge de travail et ses missions étaient objectivement différente de celle de Mme Y... qu'elle n'a jamais remplacé pendant son congé maternité ;
- que la demande en paiement au titre de l'intéressement est également injustifiée alors que la question de la légalité de l'accord ¿ au demeurant rédigé par a salariée et contrôle et validé par la DDT et par l'URSSAF-est hors sujet, les courriers adressés par la salarié à l'URSSAF pour dénoncer la situation en 2009 n'ayant pas eu de suite ; que Mme 
X... 
ne peut prétendre au bénéfice de cet intéressement parce qu'elle ne faisait pas partie de l'unité 3 y ouvrant droit., à savoir le comité de direction dont elle n'était que la secrétaire ;
- que toutes les autres demandes de la salariée sont injustifiées.
Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties il convient se reporter à leurs écritures ci-dessus évoquées figurant au dossier de la procédure et aux débats à l'audience du 27 janvier 2015.
MOTIFS DE LA DECISION,
Aux termes de son contrat de travail Mme  X...a été chargée :
- des ressources humaines comprenant : la participation au sein du comité de direction à la politique des ressources humaines, les relations contractuelles de travail, le contentieux du travail, la réalisation de la paie, l'établissement des charges sociales et des déclarations mensuelles et annuelles, l'application de la législation du travail, les relations avec le gestionnaire du FCPE, la médecine du travail, les organismes de prévoyance et de retraite et les IRP, la formation professionnelle.
- de la communication interne comprenant : l'organisation d'événements, la communication institutionnelle avec les fédérations professionnelles, l'information des collaborateurs.
- des services généraux comprenant : l'achat de matériels, de véhicule, de fournitures et le suivi des budgets, la responsabilité du service courrier.
- de l'administration générale comprenant : la gestion du planning et du courrier de la direction générale, les relations avec les administrateurs des sociétés, l'organisation des comités de direction et d'engagement et du bureau du conseil et la rédaction des comptes-rendus de réunion, le suivi de l'application des décisions prises.
Elle avait à sa disposition une équipe de quatre collaborateurs : une assistante en ressources humaines à temps complet, une assistante en secrétariat général à temps complet, deux agents de secrétariat général, la première employée à temps plein, la seconde, à temps partiel.
Sur les sommes dues au titre de l'exécution du contrat de travail,
Sur la méconnaissance du principe d'égalité de traitement en matière de salaire,
Il résulte du principe " à travail égal, salaire égal ", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22. 9, L. 2271-1. et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
En application de l'article 1315 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal, salaire égal " de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
Mme 
X... 
soutient qu'elle a été embauché en 2005 pour remplacer Mme Y... au poste que celle ci avait occupé de 2001 à 2004 et, qu'en l'embauchant pour un salaire de 2 600 ¿ brut, porté à 3 500 ¿ brut au 1er janvier 2007, alors qu'en 2004 le salaire de Mme Y... s'élevait à 3 887 ¿, le GIE a enfreint la règle « à travail égal salaire égal ».
Les éléments de rémunérations tels qu'exposés ci-dessus sont constants, étant précisé que Mme Y... a été embauchée par le GIE en 1999 pour un salaire de 1 905 ¿, qu'en 2001 son salaire a été porté à 3 048, 98 ¿ puis a progressé jusqu'à atteindre 3 887 ¿ en 2004, date à laquelle elle est devenue directrice générale déléguée des deux sociétés du Groupe avec un salaire de 5 444, 60 ¿ puis, en 2013, directrice du GIE.
Il n'est pas discuté que Mme 
X... 
et Mme Y... avaient le même niveau de diplôme de troisième cycle en droit et disposait du même statut de cadre niveau A.
Pour autant il est établi par les documents produits que, lorsqu'elle a été embauchée en 1999 avec un salaire mensuel brut de 1905 ¿, Mme Y... avait déjà un statut de cadre A et qu'elle s'est vu confié le poste d'assistante du directeur général du GIE avec des fonctions de secrétariat du comite de direction et du comité d'engagement, de communication institutionnelle et interne, des taches de ressources humaines et du secrétariat classique et que de telles fonctions sont semblables à celle confiées à Mme 
X... 
au même statut de cadre A dans son contrat de travail lors de son embauche en novembre 2005 moyennant un salaire brut mensuel de 2 600 ¿ porté à 3 500 ¿ brut mensuel en janvier 2007.
Que lorsqu'il lui a été confié, en janvier 2001, en sus de ses fonctions d'origine, le secrétariat général du Groupe composé deux GIE, le salaire de Mme Y... qui avait alors deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, a été porté à 3 048 ¿ alors que Mme 
X... 
a vu le sien porté à 3 500 ¿ après un an d'ancienneté dans son poste.
Que surtout la désignation de Mme Y... en qualité de secrétaire général du Groupe, fonction que Mme 
X... 
ne s'est pas vu confiée, a été accompagnée, dès le 3 janvier 2001, d'une délégation de pouvoir, de signature et de responsabilité en matière de d'hygiène et de sécurité de nature à entraîner sa responsabilité pénale, des formalités de recrutement et de gestion du personnel avec un pouvoir disciplinaire et de la responsabilité des éventuelles infractions dans la gestion des conditions particulières d'emploi des salariés protégés que sont les délégués du personnel et des membres du CHSCT, délégation renouvelée chaque année.
Enfin Mme 
X... 
qui a été embauchée en novembre 2005 soit plusieurs mois après que Mme Y... ait été nommée directrice générale déléguée des deux sociétés du Groupe en octobre 2004, ne peut sérieusement soutenir qu'elle a été recrutée pour la remplacer dans toutes ses fonctions, l'employeur précisant, ce qui est parfaitement crédible au regard des missions confiées à ces deux salariées dans leurs contrats de travail et des tâches réellement effectuées par Mme 
X...
, qu'en réalité c'est parce que Mme Y... s'était rendue compte au bout de quelques mois qu'elle ne pouvait plus assumer toutes ses charges, que Mme 
X... 
a été embauchée pour en assurer une partie ; que par ailleurs rien ne permet de considérer que Mme 
X... 
ait « remplacé » Mme Y...pendant son congé maternité en 2006 dès lors qu'il est établi que les fonctions de cette dernière ont été prises en charge par M. E....
Dans ces conditions, et à la supposer même établie, l'inégalité de rémunération constatée entre Mme Y... de 2001 à 2004 et Mme 
X... 
de 2005 à 2008 était justifiée par des éléments objectifs et pertinents.
S'agissant ensuite de l'augmentation de salaire décidée par l'employeur en 2008, dont Mme 
X... 
prétend qu'il s'agissait d'une augmentation générale dont elle a été injustement écartée par violation du principe de l'égalité de traitement, il est établi par la grille des augmentations prévues adressée par M. F... administrateur à Mme Y... le 21 janvier 2008 et par une note de Mme 
X... 
afférente à l'augmentation prévue pour l'année 2007, que la décision du comité de direction d'accorder ou non des augmentations de salaire qui-pour être pour tous de 1, 8 %- prenaient en compte l'implication et/ ou les résultats de salariés.
Il s'agissait donc de décisions individualisées de sorte que Mme 
X...
, qui au surplus avait vu son salaire porté de 2 600 ¿ à 3 500 ¿ le 1er janvier 2007, ne peut valablement soutenir que le fait de ne pas s'être vu attribué une augmentation de salaire au titre de son travail pendant l'année 2007 caractérise une atteinte à l'égalité de traitement.
Mme 
X... 
sera donc déboutée de toutes ses demandes en paiement de rappel de salaires.
Sur la méconnaissance du principe d'égalité de traitement en matière de primes d'intéressement,
Mme 
X... 
fait valoir de façon quelque peu contradictoire que les deux accords d'intéressement signés pour les années 2004/ 2006 puis 2007/ 2009- qui prévoient qu'une prime globale est répartie et versée au salarié en fonction des résultats de l'activité de l'entreprise et de l'amélioration de la productivité mesurée dans chaque unité de travail sont nuls comme contraires aux dispositions de l'article L 3314-2 du code du travail, tout en en demandant l'exécution à son profit en soutenant qu'elle faisait partie de l'unité 3 pouvant prétendre au bénéfice de la prime d'intéressement 12 et qu'elle n'a pas bénéficié d'un traitement égalitaire en matière d'intéressement.
Au-delà de la légalité de ces accords d'intéressement qui, pour ceux des années concernées, n'ont pas été remis en cause par la Direction du travail de l'emploi et de la formation qui les avait validés-bien que par une démarche que l'on peut qualifier de « récriminante » dans la mesure où elle en sollicite exclusivement l'application à son profit, Mme 
X... 
ait signalé à l'URSSAF-qui en avait admis l'application lors de son contrôle portant sur les années 2006 et 2007- ce qu'elle en pensait-la seule question qui se pose est celle de déterminer si celle-ci pouvait bénéficier de la prime en cause et si le fait qu'elle n'en ait pas bénéficié caractérise une atteinte au principe d'égalité de traitement.
Ces accords prévoient deux types d'intéressement : l'un aux bénéfices (11) et l'autre aux performances (12) et c'est au bénéfice de ce dernier que Mme 
X... 
prétend.
Cet intéressement aux performances est calculé en fonction de la marge nette comptable du secteur immobilier suivant les unités de travail. Il est réparti de manière proportionnelle aux salaires ; il n'est perçu que s'il est supérieur à l'intéressement aux bénéfices et il y est, dans ce cas, substitué.
Les unités de travail concernées ont été définies, l'unité 1 : montage et suivi des opérations, l'unité 2 : direction communication, direction commerciale, direction foncière, direction comptable, contrôleur de gestion, direction informatique et direction des financements de l'immobilier ainsi que l'assistance aux directions de programmes et le service de l'administration des ventes, l'unité 3 : stratégie globale de groupe soit l'ensemble du personnel salarié constituant le Comité de direction du groupe.
Or, dans la mesure où il est établi que Mme 
X... 
- qui ne fait que s'en plaindre sans en tirer de conséquences en terme d'exécution de son contrat de travail-n'a jamais fait partie du Comité de direction du Groupe composé du directeur de la promotion Ouest, du directeur, du directeur général, de la directrice juridique, de la directrice financière et du secrétaire général, qui tous bénéficiaient de délégations de pouvoir et de signatures avec les responsabilité y afférentes dont elle ne bénéficiait pas de sorte qu'elle n'était pas dans une situation comparable, le fait qu'elle n'ait pas bénéficié de l'intéressement en cause ne caractérise pas une inégalité de traitement.
Mme 
X... 
doit en conséquence être déboutée de sa demande de ce chef.
Sur le licenciement,
Par application des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, Il appartient au juge de vérifier que le licenciement a une cause objective reposant sur des griefs matériellement vérifiables qui doivent être établis par l'employeur, constitués la véritable raison du licenciement et être suffisamment pertinents pour le justifier.
Il ne fait pas débats que les motifs tels que résultant de la lettre de licenciement ressortent de l'insuffisance professionnelle.
Sur les négligences ou imprudences,
Tous les faits visés dans la lettre de licenciement à savoir l'erreur en 2008 sur la date d'augmentation de salaire d'une salariée Me Goujon au regard des termes clairs du contrat de travail de cette dernière, l'omission de réévaluation du taux de primes d'une autre salariée Mme Z..., l'omission de remboursement de frais à Mlle G..., l'omission de règlement d'une indemnité de 5 000 ¿ notamment à Mme H..., qui ressortent d'erreurs répétées de gestion des salaire du personnel, sont établis et d'ailleurs non contestées dans leur matérialité, l'employeur établissant par ailleurs-ce que la cour ne relève qu'à titre purement informatif puisqu'elles ont été découvertes postérieurement au licenciement-la matérialité d'autres erreurs dans la gestion des salaires et de ses conséquences portant sur l'établissement des bordereaux de cotisations retraites, la détermination du salaire net imposable des salariés ayant bloqué leur intéressement, le traitement des paies en janvier 2008, la gestion des arrêts maladie ou des congés payés des salariés qui ont été constatées par la remplaçante
Elles ressortent de l'exercice normal de sa fonction première et incontestable de gestion des rémunérations des salariés par Mme 
X... 
tel que ressortant de son contrat de travail, raison d'être et coeur de la mission d'une responsable de ressources humaines, de sorte qu'elle ne peut, comme elle tente de le faire, se défausser sur une autre salariée ou sur la direction de la responsabilité de ses erreurs ; elle ne peut pas d'avantage soutenir à cet égard, s'agissant de ce type d'erreurs dans la simple gestion des salaires que ses fonctions étaient floues et/ où qu'elle était surchargée de travail.
A cet égard, et cela vaut de façon générale et pour tous les griefs qui lui sont faits, il ne résulte pas des documents produits que Mme 
X...
, qui disposait d'une équipe de quatre salariées et dont les missions étaient clairement définies dans son contrat de travail-notamment pour quelqu'un qui, comme elle se plaît à l'écrire, avait une grande expérience des ressources humaines-ait été surchargée de travail comme elle le prétend, au regard notamment de sa convention de forfait jour dont, là encore, elle se plaît à stigmatiser une prétendue irrégularité sans en tirer aucune conséquence ;
Que d'ailleurs elle ne peut utilement discuter avoir été déchargé de taches relevant du service général qui ont été confiées à d'autres service comme le service informatique et la direction juridique et les 163 courriels qu'elle a pu recevoir en plus de deux ans ne sont pas significatifs d'une quelconque surcharge de travail.
Que ses plus proches collaborateurs, et notamment Mme B... mise en cause par Mme 
X...
, évoquent non seulement son manque d'organisation mais encore la difficulté à travailler avec elle compte tenu d'une communication défaillante des informations de sa part.
Que les griefs qui lui sont reprochés sont afférents à des faits qui se sont produits en 2007 alors qu'elle avait déjà plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise de sorte qu'elle ne peut trouver des excuses dans sa nécessaire adaptation à un nouvel emploi ; que les moyens insuffisants stigmatisés par Mme 
X... 
au cours de la relation de travail portaient sur l'attribution d'un bureau propre, d'un téléphone et d'une voiture de fonction qui sont sans lien avec sa charge de travail proprement dite et le fait, non justifié au demeurant, qu'une des salariée aurait été plus occupée par les tâches demandés par Mme Y... ;
Qu'elle ne peut pas non plus arguer d'un défaut d'entretien d'évaluation en 2006, alors qu'elle est entrée dans l'entreprise en novembre 2005, pour soutenir que sa mission était floue alors que par ailleurs tous les griefs qui lui sont imputés relèvent sans ambiguïté possible de « l'essence » même de la mission d'un responsable des ressources humaines, ni de ce qu'elle n'aurait fait l'objet d'aucune observation sur son travail en 2006 alors que cette période correspond à l'absence de Mme Y... sa supérieure hiérarchique directe et que son travail n'a fait l'objet d'un réel contrôle qu'au retour de Mme Y... en 2007 ; que sa remplaçante atteste qu'elle ne rencontre aucune difficulté pour remplir ses tâches.
Sur l'exécution défectueuse de ses tâches professionnelles :
Là encore tous les faits visés dans la lettre de licenciement sont avérés à savoir le paiement tardif à l'Assedic de la contribution « Delalande » en janvier 2008 et le défaut de validation de l'envoi à cet organisme du bordereau de cotisations ayant donné lieu à des mises en demeure qu'elle n'a pas transmises à sa hiérarchie et enfin l'oubli de certaines mentions nécessaires dans les documents à envoyer à l'inspection du travail dans le cadre d'une procédure de licenciement d'un salarié protégé et sa contestation-non discutée par elle puisqu'elle l'a écrite dans un courriel du 11 janvier 2008- de la position claire de l'inspecteur du travail sur ce point lors de son déplacement dans les locaux de l'entreprise le 10 janvier 2008
Là encore il s'agit d'erreurs répétées qui ne sont d'ailleurs pas contestées dans leur matérialité par la salariée.
Le fait que ces erreurs aient pu ne pas avoir de conséquences pécuniaires préjudiciables est sans effet sur leur matérialité et sur les carences professionnelles qu'elles dénotent.
Le fait notamment de faire une erreur évidente et simple sur la procédure de licenciement d'un salarié doit être souligné alors que Mme 
X... 
se plait là encore à souligner qu'elle avait un niveau d'études 3eme cycle en droit et une grande expérience en ressources humaines.
Sur le refus d'exécuter les consignes,
Il est établi qu'alors qu'il lui avait été demandé avec un délai de prévenance d'au moins 10 jours (18 janvier pour des réunions des 28 janvier et 4 février 2008)- qu'elle ne remet pas en cause-de se présenter à ces réunions, au minimum pour faire le point sur les problèmes liés à la mise en place de la mutuelle et de la prévoyance et sur l'accord de substitution dans le cadre de la dénonciation de la convention collective, Mme 
X... 
qui avait décidé de ne plus assurer le secrétariat de ce comité à partir du moment où elle n'y avait pas été intégré comme membre a indiqué qu'elle n'était pas en mesure de s'y rendre.
Pour autant les urgences dont elle fait état dans son courriel du 8 février 2008 n'étaient pas à l'évidence de nature à occuper tout son temps pendant toute cette période alors qu'elle bénéficiait de l'assistance de plusieurs collaborateurs et il ressort de son courriel que son refus était en réalité réactif au refus d'intégration ci-dessus évoqué et au fait qu'elle n'ait pas bénéficié d'augmentation de salaire en 2008, ce qu'elle considérait comme une sanction pécuniaire.
Sur ses difficultés de communication,
Il est établi que chargée des ressources humaines et organisatrice, en cette qualité, de l'arbre de Noël de 2007 du Groupe dont la date était fixée longtemps à l'avance, son absence annoncée trois heures avant le début des festivités pour un motif de convenances personnelles marque un désintérêt pour un événement social important de la vie de l'entreprise qui peut être qualifié a minima de surprenant pour une responsable des ressources humaines.
Par ailleurs la lecture d'un certain nombre de courriels adressés à Mme 
X... 
par d'autres salariés montrent qu'elle manquait de tact et « d'humanité » et en tout cas qu'elle en a manqué lors de l'annonce du départ d'un salarié, lors de l'envoi inapproprié d'information à des personnes non concernées, plusieurs salariés attestant-courriels en réponse émanant de Mme 
X... 
à l'appui-des difficultés de communication interne qu'elles ont eu avec cette dernière.
Le fait de s'être trompé sur la personne qui était directeur général d'une société du groupe dans l'annuaire HLM 2008 imprimé à des milliers d'exemplaires marque là encore une manque de sérieux dans le travail de Mme 
X...
.
Sur l'administration générale du groupe,
Il est enfin établi que Mme 
X...
, qui avait dans sa mission les relations avec les administrateurs, a validé avec retard le remboursement de frais de présence de certains d'entre eux en janvier 2008 pour le trimestre échu.
Il se déduit de tous ces faits avérés qu'au regard de la nature et de l'importance stratégique de ses fonctions de responsable des ressources humaines dans toutes leur composantes, les erreurs et négligences de Mme 
X... 
dans l'exécution de ses tâches professionnelles qui se sont répétées dans le temps, son refus d'exécuter les demandes et son manque d'empathie caractérisent l'insuffisance professionnelle qui faisait obstacle à son maintien dans l'entreprise compte tenu des risques induits et de nécessaire confiance que l'employeur doit avoir dans l'exercice par ce salarié de ses fonctions au regard de son rôle et de son statut de cadre.
Ils constituent la cause réelle et sérieuse de son licenciement dont Mme 
X...
ne peut, de bonne foi, prétendre qu'il serait une mesure de rétorsion ensuite de sa dénonciation de l'illégalité de l'accord d'entreprise sur l'intéressement, étant précisé que, dans son courrier du janvier 2008, elle évoquait principalement la question de sa rémunération et indiquait clairement à son employeur qu'elle ne souhaitait pas poursuivre leur relation.
Le jugement entrepris qui a débouté Mme 
X... 
de ses demandes de ce chef sera donc confirmé.
Le fait que son licenciement, comme sa convocation à l'entretien préalable, lui ait été signifié par huissier, n'a pas pour autant été diligenté dans des circonstances particulièrement « vexatoires » de sorte que, par voie d'infirmation du jugement, Mme 
X...
doit être déboutée de sa demande d'indemnisation de ce chef.
L'équité commande l'infirmation du jugement qui a mis à la charge du GIE le paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamnation de Mme 
X... 
à verser au GIE la somme de 1 800 ¿ sur ce même fondement au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant publiquement en matière sociale par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a condamné le GIE à verser à Mme 
X... 
la somme de 10 000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de son licenciement et la somme de 2 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
STATUANT à nouveau de ces chefs :
DEBOUTE Mme 
X... 
de ses demandes en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de son licenciement et en indemnisation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure
CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions.
Y AJOUTANT :
CONDAMNE 
X... 
à verser au GIE Gambetta Immobilier la somme de 1 800 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
V. BODIN Anne JOUANARD