RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

No RG 20/01087 - No Portalis DBVH-V-B7E-HWFN

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
12 mars 2020 RG :18/00007
S.A.S. SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES


Grosse délivrée


COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2022
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 12 Mars 2020, No18/00007
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

A l'audience publique du 18 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Décembre 2022.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANTE :
S.A.S. SOCIETE FRANCAISE DE RESTAURATION ET SERVICES (SODEXO Education)
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Monsieur [JA] [O]
né le [Date naissance 1] 1967 à [Localité 7] (51)
[Adresse 8]
[Localité 2] - FRANCE
Représenté par Me Aurore PORTEFAIX, avocat au barreau de NIMES
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 04 Octobre 2022

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
M. [JA] [O] a été engagé par la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) à compter du 17 septembre 1990, en qualité de chef de cuisine au sein de la Cuisine centrale d'[Localité 5].
A compter du 1er septembre 1998, M. [JA] [O] a occupé le poste de gérant-responsable de production au sein de la Cuisine centrale de [Localité 6].
Par courrier du 22 janvier 2016, M. [JA] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 04 février 2016 en vue d'un éventuel licenciement.
Le 17 février 2016, M. [JA] [O] a été licencié pour faute grave.
Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, M. [JA] [O] a saisi le 09 janvier 2018 le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de dire et juger que son licenciement est nul et de condamner l'employeur au paiement de la somme de 100 000 euros nets à titre de dommages intérêts.
Par jugement du 12 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :
- dit que le licenciement de M. [JA] [O] a eu lieu dans un contexte de dénonciation d'agissement de harcèlement moral de la part de la société Sodexo,
- requalifié le licenciement de M.[O] pour faute grave en licenciement nul,
- condamné la société Sodexo à payer les sommes de :
* 46 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
* 6 187,56 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 618,75 euros bruts à titre de congés payés afférents,
* 22 254,59 euros nets à titre d'indemnités conventionnelle de licenciement,
* 1 500 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [JA] [O] de ses autres demandes et prétentions,
- ordonné la rectification des documents de fin de contrat,
- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire,
- condamné la société Sodexo aux entiers dépens.
Par acte du 10 avril 2020, la Société Française de Restauration et Services a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ordonnance en date du 12 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 04 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 18 octobre 2022 à laquelle elle a été retenue.
Aux termes de ses dernières conclusions, la Sas Société Française de Restauration et Services demande à la cour de :
- accueillir son appel,
- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [O] a eu lieu dans un "contexte de dénonciation d'agissement de harcèlement moral", et requalifié le licenciement de M. [O] pour faute grave en licenciement nul et prononcé les condamnations suivantes :
* 6 187,56 euros bruts à titre d'indemnités compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents,
* 22 254,59 euros à titre d'indemnités conventionnelle de licenciement,
* 46 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
* 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes indemnitaires pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité, au titre d'un préjudice moral distinct,
Statuant à nouveau,
- juger que M. [JA] [O] n'a pas été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral,
- juger que le licenciement pour faute grave de M. [JA] [O] est bien fondé,
- débouter M. [JA] [O] de son appel incident,
- débouter M. [JA] [O] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,
- condamner M. [JA] [O] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Elle soutient que :
- M. [JA] [O] ne rapporte pas la preuve d'avoir subi des agissements de harcèlement moral de sa part, que si la ligne hiérarchique a changé à compter d'avril 2015 avec l'arrivée de Mme [R], cependant, la prétendue mise à l'écart du salariée n'est pas établie, que contrairement à ce qu'il prétend, il a participé à plusieurs réunions concernant la Cuisine centrale, que ses nombreuses absences pour maladie, entre mai et août 2015, expliquent en partie sa non participation à des réunions susceptibles de l'intéresser, que les humiliations dont fait état le salarié ne sont pas non plus établies, que la pression et la surcharge de travail qu'il a mentionnées lors de son entretien professionnel de 2015 ne traduisent qu'un ressenti étayé par aucun élément, que la volonté de l'évincer de la direction n'est pas davantage justifiée, que les pièces médicales qu'il a produites n'établissent pas l'existence d'un lien de causalité entre la pathologie dont il souffrait et l'exercice de son contrat de travail,
- le licenciement de M. [JA] [O] est justifié en raison de la non-dénonciation de faits de violences verbales et physiques qu'un salarié placé sous son autorité, M. [XE] [I] a subies de la part de deux salariés qui ont reconnu tout ou partie des faits, que la faute de M. [JA] [O] résulte de son absence de réaction face à une situation insupportable et inadmissible, que plusieurs attestations établissent qu'il était parfaitement informé des violences ainsi commises et qu'en qualité de responsable de production, il a manifestement préféré que "tout se règle en interne sans être diffusé", ayant par ailleurs reproché au salarié victime d'avoir "balancé certains faits", qu'ainsi, M. [JA] [O] n'a rien fait pour protéger M. [XE] [I], qu'il en ressort que les griefs sont suffisamment graves pour justifier son licenciement,
- le préjudice financier de M. [JA] [O] est nul puisque dès le 24 août 2016, il a repris exactement le même poste de travail au sein de la Cuisine centrale de [Localité 6] suite à un changement d'employeur consécutif à une succession de marchés.
En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident, M. [JA] [O] sollicite de la cour de :
- accueillir son appel incident et le déclarer bien-fondé,
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 12 mars 2020 en ce qu'il a :
* dit que son licenciement a eu lieu dans un contexte de dénonciation d'agissement de harcèlement moral de la part de la société Française de Restauration et Services (Sodexo),
* requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement nul,
* condamné la société Française de Restauration et Services (Sodexo) à lui payer :
o 6 187,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 618,75 euros de congés payés afférents,
o 22 254,59 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
o des dommages-intérêts pour licenciement nul, sauf en ce qui concerne le quantum des demandes (inférieur au montant qu'il a sollicité ),
- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a :
* limité le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à hauteur de 46 000 euros nets,
* limité le montant de l'article 700 code de procédure civile à hauteur de 1 500 euros,
* l'a débouté de ses autres demandes,
Statuant à nouveau :
Au titre de l'exécution du contrat de travail :
- constater qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [R],
Par conséquent,
- condamner la société Française de Restauration et Services (Sodexo) à lui payer la somme de 26 000 euros nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral (8 mois de salaire),
En tout état de cause,
- constater que la société Française de Restauration et Services (Sodexo) a violé son obligation de sécurité,
- condamner la société Française de Restauration et Services (Sodexo) à lui payer la somme de 26 000 euros nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi en réparation de la violation de l'obligation de sécurité (8 mois de salaire),
Au titre de la rupture du contrat de travail,
1. Sur le principe du licenciement,
A titre principal :
- constater qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [R],
- constater que le licenciement est intervenu à la suite et en raison de la dénonciation de son harcèlement moral,
- par conséquent, dire et juger que son licenciement est nul et condamner la société Française de Restauration et Services (Sodexo) à lui payer :
* 100 000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement nul dans un contexte de harcèlement moral, en réparation du préjudice subi, en prenant en compte sa très importante ancienneté (plus de 25 ans) et son salaire moyen brut mensuel notamment,
* 6 187,56 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois sur la base du salaire de référence) outre 618,75 euros bruts de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,
* 22 254,59 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.
A titre subsidiaire :
- constater que la société Française de Restauration et Services (Sodexo) ne rapporte pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés,
- constater qu'au contraire, il rapporte la preuve que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
- par conséquent, dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Française de Restauration et Services (Sodexo) à lui payer :
* 100 000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en réparation du préjudice subi, en prenant en compte sa très importante ancienneté (plus de 25 ans) et son salaire moyen brut mensuel notamment,
* 6 187,56 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois) outre 618,75 euros bruts de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,
* 22 254,59 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
2. Sur les circonstances entourant le licenciement :
- constater que son licenciement est intervenu dans des conditions particulières et vexatoires,
- par conséquent, condamner la société Française de Restauration et Services (Sodexo) à lui payer la somme de 20 000 euros nets de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct,
En tout état de cause :
- débouter la société Française de Restauration et Services (Sodexo) de toutes ses demandes, fins et prétentions,
- condamner la société Française de Restauration et Services (Sodexo) à régulariser les documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,
- condamner la société Française de Restauration et Services (Sodexo) à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile et aux éventuels dépens.
Il fait valoir que :
- il a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [R], nouvelle directrice d'exploitation de la Cuisine centrale de [Localité 6] arrivée en avril 2015 et sa supérieure hiérarchique directe, que depuis cette date, ses conditions de travail n'ont pas cessé de se dégrader , que Mme [R] va mettre en place une véritable stratégie de mise à l'écart en l'humiliant à plusieurs reprises, notamment en organisant des réunions avec l'ensemble du personnel de cuisine dont il est le responsable, sans le convier, que des témoins confirment cette situation, en l'humiliant publiquement en présence de salariés placés sous sa responsabilité en disant notamment "je remercie [JA] pour son fabuleux fichier sur les menus mais maintenant je veux que [AG] se serve d'un fichier que je connais bien...", ou en évoquant son absence de convocation à une réunion le concernant "je ne t'ai pas mis sur la liste", en subissant des pressions et une surcharge de travail qu'il a dénoncées lors de son entretien professionnel en 2015, que malgré des alertes lancées sur la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la direction n'a pris aucune mesure, que Mme [R] n'a pas réagi et n'a pas daigné répondre à son courrier du 18 décembre 2015,
- la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) a violé son obligation de sécurité, que le harcèlement dont il a été victime et les remarques déplacées et pressions exercées par Mme [R] ont créé un état de souffrance réel et altéré son état de santé, que la société est dans l'incapacité de prouver qu'elle a bien respecté son obligation de sécurité, se contenant d'affirmer qu'elle a respecté les prescriptions des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail,
- son licenciement est nul pour avoir été prononcé dans un contexte de harcèlement moral,
- à titre subsidiaire, son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse dans la mesure où la faute grave invoquée par la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) n'est pas établie, que l'enquête menée par le CHSCT l'a été pour la direction et plus particulièrement Mme [R] alors que quelques jours avant la mise en oeuvre de cette enquête, il avait dénoncé des agissements de harcèlement moral dont il avait été victime, que le rapport d'enquête est imprécis et mentionne des témoignages anonymes, qu'aucun salarié n'est identifié ni nommé, que plusieurs attestations produites par la société sont identiques, et ont été obtenues sous la pression de Mme [R] comme en témoigne M. [ZB], qu'il verse aux débats plusieurs attestations qui permettent d'établir le caractère mensonger des dénonciations faites par plusieurs salariés à son encontre,
- il est troublant de constater que la société SHCB qui a récupéré le marché de la Cuisine centrale de [Localité 6] jusqu'alors détenu par la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) l'a "recruté spécialement" comme chef de production "pour satisfaire aux exigences du contraignant contrat passé avec la Mairie", qu'il est certain qu'avant de le recruter, la société a mené une enquête interne auprès de ses collaborateurs, que s'il existait un seul soupçon à son encontre, il ne fait aucun doute qu'il n'aurait pas été recruté pour ce poste, que son nouveau chef hiérarchique confirme ses grandes qualités de manager et notamment à l'égard de M. [XE] [I], que ce dernier avait été sanctionné pour des faits de violences en 2011 après qu'il ait dénoncé son comportement, que si ce salarié avait été victime d'agissements violents, il n'aurait pas manqué de les porter à la connaissance de la direction, que ses qualités professionnelles et humaines ont été reconnues par de nombreux salariés,
- après plus de 25 ans de collaboration, la société a subitement mis un terme à son contrat de travail alors qu'il a exercé ses fonctions en toute loyauté, qu'il a toujours donné satisfaction à sa hiérarchie et qu'il a été reconnu pour ses qualités professionnelles, que du jour au lendemain, immédiatement après avoir formalisé sa dénonciation de harcèlement moral, il a été victime d'une mesure de licenciement pour faute grave montée de toute pièce.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Sur la demande relative au harcèlement moral :
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, M. [JA] [O] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral consistant en une mise à l'écart par la nouvelle direction, que malgré plusieurs alertes portant sur la dégradation de ses conditions de travail, Mme [K] [R] n'a pas réagi ni même répondu à ses courriers.
A l'appui de ses prétentions, M. [JA] [O] produit aux débats :
- un courriel qu'il a envoyé le 24 décembre 2015 à Mme [K] [R] "...j'ai des questionnements : notre reconnaissance auprès des clients, la stabilité des équipes, la fiabilité de l'organisation imposée en livraison...sur ce dernier point, je trouve étrange que ceci fut décidé en mon absence alors que je suis théroiquement encore le "responsable de production et des chauffeurs" et que cela a touché mes équipes. Je suis inquiet..je ne trouve pas ma place, car précédemment la direction partageait tout avec son équipe d'encadrement..aujourd'hui j'apprends par le personnel de prod que des directives ont été données sans que je suis consulté ou informé au préalable....déstabilisé, humilié : lorsqu'en pleine réunion...tu annonces sans m'avoir averti ... " je remercie [JA] pour son fabuleux fichier sur les menus...mais maintenant je veux que [AG] se serve d'un fichier que je connais bien...", quand par hasard je passe par ailleurs devant ton bureau et que je vois une réunion avec tous les acteurs principaux de la cuisine...je me permets de rentrer et tu me dis "je ne t'ai pas mis sur la liste"...mes collègues m'ont précisé qu'avant ma venue, tu les avais informés que je n'étais pas convié à cette réunion, pourquoi ?...",
- un courrier de M. [OR] ancien directeur d'exploitation de la Cuisine du 11 mai 2011 qui mentionne la présence de M. [JA] [O] à un entretien de M. [XE] [I] lors d'un entretien disciplinaire,
- l'entretien professionnel du 15 octobre 2015 mené par M. [OR], son ancien chef hiérarchique et Mme [K] [R], où le salarié fait observer "trop de pression. Le nombre de dossiers à traiter augmente en permanence . Je n'ai pas apprécié la suppression de ma présence à la présentation du budget" ; concernant son évaluation sur ses compétences "impulse le mouvement et encourage", "le fait de mieux en mieux bravo!" (Encadrer une équipe), "est vraiment un bon leader", "sait faire passer les messages", "annonce les choses objectivement. Fait bien remonter les infos" "sait parler et valoriser le travail de son équipe", et bilan "[JA] est un collaborateur très engagé, impliqué, très investi pour son entreprise, son client et ses équipes. Il constitue un pilier central de la cuisine. Les clients le ressentent",
- une attestation de Mme [U] [WW], assistante de direction : à l'été 2015 est arrivé un nouveau directeur sur la Cuisine qui a remis en cause l'équipe d'encadrement et en particulier le management des équipes par M. [JA] [O] sans l'en informer et sans consultation, M. [JA] [O] a été écarté de "but en blanc" de toutes les décisions à prendre pour la Cuisine, les fichiers et les tableurs qu'il avait créés, et de toutes les réunions de direction alors que la totalité de l'équipe administrative, les agents de maîtrise et les nouveaux promus étaient conviés sur des sujets qui le concernaient en premier lieu,
- une attestation de Mme [S] [B], responsable du service clients : elle a rencontré M. [JA] [O] en septembre 2009, alors qu'il était sollicité par l'ancienne direction sur tous les sujets, à compter de fin 2015 : lors d'une réunion, sans aucune concertation préalable, il a été annoncé que les chauffeurs seraient managés par la responsable allotissement, M. [JA] [O] était abasourdi ; durant une réunion de travail, en présence de la totalité des équipes administratives, elle est surprise de l'absence de M. [JA] [O], la directrice nous a dit qu'il n'avait pas été convié ; lors d'une réunion avec les employés de la cuisine, la directrice a annoncé que le tableur des menus créé par M. [JA] [O] était abandonné au profit d'un fichier excel sans lien,
- un avis d'arrêt de travail initial du 19 janvier 2016 pour "burn out, pleurs, insomnie, dégoût de tout",
- un certificat médical établi par le docteur [T] [FG] le 24 avril 2020 qui certifie que M. [JA] [O] a été en arrêt de travail du 19/01/2016 au 23/08/2016 suite à un "burn out".
Les éléments ainsi présentés, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.
M. [JA] [O] sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé.
Sur la demande relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :
L'article L4121-1 du code du travail dispose dans sa version applicable au litige, que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1o Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2o Des actions d'information et de formation ;
3o La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du code du travail énumère les neuf principes généraux de prévention qui doivent guider la mise en oeuvre des mesures : l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L4121-1 Sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1o Eviter les risques ;
2o Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3o Combattre les risques à la source ;
4o Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5o Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1;
8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
En l'espèce, M. [JA] [O] soutient qu'il a fait l'objet d'agissements de harcèlement moral et à tout le moins de remarques déplacées et de pressions au quotidien de la part notamment de
Mme [R] à l'origine d'un état de souffrance réel, qui ont altéré son état de santé, que bien qu'ayant dénoncé cette situation, aucune mesure n'a été prise pour y remédier.
Force est de constater que M. [JA] [O] n'établit pas avoir fait l'objet de remarques déplacées de la part de Mme [R] ou avoir été victime de pressions de sa part, ses affirmations mentionnées dans un courriel ou lors de son entretien professionnel n'étant corroborées par aucun autre élément autre que ses propres écrits.
Par ailleurs, les seules pièces médicales qu'il a versées aux débats ne sont pas suffisantes pour établir un lien entre les problèmes de santé qu'il a rencontrés à compter de janvier 2016 à son activité professionnelle, la mention "burn out" qui figure sur l'avis d'arrêt de travail et le certificat médical du docteur [FG] résultant incontestablement des seules observations formulées par le salarié.
Enfin, M. [JA] [O] soutient qu'il n'a pas été tenu compte de son alerte lancée notamment lors de son entretien professionnel lorsqu'il a évoqué un nombre trop important de dossiers à traiter et une pression importante, et a contesté le fait d'avoir été déchargé de certaines tâches de production, comme la supervision des chauffeurs, ou de tâches administratives, alors que précisément, ces mesures qu'il perçoit comme une mise à l'écart, lui permettaient d'alléger sa charge de travail qu'il a qualifiée d'excessive.
M. [JA] [O] sera donc débouté de ce chef de demande.
Sur le licenciement :
S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.
La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.
La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.
En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 17 février 2016 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :
« Notre collaborateur, M. [XE] [I] a remis un courrier à un représentant du personnel, membre du CHSCT, mentionnant des agissements à son encontre devenus insupportables.
Alertée le 14 janvier 2016, la Direction a décidé d'organiser une enquête CHSCT. Celle-ci s'est déroulée les 18, 22 et 28 janvier dernier.
Monsieur [I] qui a été entendu le 18 janvier 2016 nous a rapporté qu'il était victime d'insultes, d'humiliations, de coups de poings sur les bras, le dos, coups de pied dans les jambes et les testicules. Il a précisé que cette situation durait depuis un an mais que les responsables semblant préférer que tout se règle en interne sans être diffusé, il n'a rien osé dire.
Son mutisme jusqu'alors était renforcé par le fait que dernièrement, vous lui ayez reproché d'avoir « balancé » un collègue, lorsqu'il avait appelé à l'aide une personne extérieure, lors d'un incident dont il était le témoin.
Il nous a expliqué que vous étiez obligatoirement au courant des maltraitances qui lui étaient infligées puisque vous lui aviez demandé à plusieurs reprises s'il était malmené et comme vous travaillez dans les mêmes lieux, vous saviez ce qu'il se passait.
Lors de l'enquête du CHSCT, sur les 19 salariés venus témoigner de manière spontanée (...), 16 personnes ont confirmé qu'elles étaient témoins de ces agissements et ont expliqué qu'elles vous avaient alerté sur la gravité de la situation mais que lorsque l'on vous faisait remonter ces informations, vous leur en vouliez et vous les menaciez.
Nous vous avons demandé de vous expliquer sur ces faits.
Vous avez d'abord admis être au courant des coups de pied portés à M. [I], puis vous vous êtes immédiatement retracté. Vous avez dit « j'ai vu ce qu'il se passe dans une cuisine. Pour moi, [XE] [I] est piloté. Cela a pris trop d'ampleur ce petit truc. Tout se sait dans une petite cuisine centrale comme celle-là. Je sais qui agit en sous main. Il s'agit d'une salariée dont le fils était aussi salarié dans la cuisine. Je l'ai fait craquer son fils et cela n'a pas plus à sa mère. Je suppose qu'elle veut se venger.
Vous avez affirmé qu'il n'y avait pas de coups de pied dans les testicules et que s'il y en avait eu, alors vous étiez autant responsable que Messieurs [Z] et [ZJ] et méritiez la même sanction.
Nous vous avons expliqué que la Direction est garante de la sécurité des collaborateurs. Elle ne peut donc admettre votre mutisme et votre manque de réaction devant des faits aussi graves que ceux évoqués, notamment du fait de votre qualité d'Agent de Maîtrise, et de votre qualification de Chef de production, envers un membre de l'équipe placée sous votre responsabilité.
Cette situation en raison de sa gravité et de ses répercussions, crée une situation rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail. »
Pour justifier du licenciement pour faute grave de M. [JA] [O], la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) produit aux débats :
- plusieurs attestations de :
* Mme [FX] [Y] [D], chef de personnel : elle certifie avoir été présence lors de la restitution de l'enquête au CHSCT concernant M. [O], que les échanges rapportés lors de cette restitution sont parfaitement conformes au compte-rendu de l'enquête effectuée par les membres élus sans aucune contestation,
* Mme [YT] [RW], magasinier : elle certifie avoir été témoin de violence physique et morale de la part de [TC] [ZJ] et de M. [TC] [Z] à l'encontre de M [XE] [I],
* M. [FO] [W], cuisinier : il a vu à plusieurs reprises M. [XE] [I] se faire bousculer et recevoir des coups de pied et de poing par M. [TC] [Z] et M. [TC] [ZJ] pour n'avoir pas suivi des consignes de travail ou pour "rire en fin de journée",
* Mme [E] [V], cuisinière : M. [JA] [O] savait ce qu'il se passait au niveau de la cuisine, plusieurs fois il a été averti mais sans tenir compte de la mauvaise ambiance qu'il y avait et "surtout la personne qui tapait tous les jours",
* Mme [XM] [NC] et Mme [TT] [MU], employées, rédigées en termes identiques : elles indiquent avoir été témoins de violences à l'encontre de M. [XE] [I], dans la Cuisine centrale depuis près d'une année,
* Mme [VP] [H] : a été témoin plusieurs fois de chahutages "à la limite du raisonnable en cuisine" ,
* Mme [LF] [JR] : elle ne comprend pas que M. [XE] [I] ait saisi directement le CHSCT sans en parler directement avec les personnes concernées, à savoir M. [JA] [O], puis, si rien ne changeait, d'en informer Mme [R],
* Mme [OZ] [HL] : elle indique avoir été témoin d'actes de violences et avoir informé M. [JA] [O],
- un courriel envoyé par Mme [Y] le 29 janvier 2016 à M. [G] [KX] dans lequel elle sollicite les destinataires à formuler d'éventuelles observations sur le compte-rendu de l'enquête concernant M. [I],
- des courriers datés du 17 février 2016 de M. [J] [P] directeur régional de la SAS Société Française de Restauration et Services adressés à M. [TC] [Z] et à M. [TC] [ZJ] qui ont été convoqués chacun à un entretien préalable pour un éventuel licenciement suite aux plaintes formulées par M. [I] pour des violences verbales - insultes, humiliations - et physiques - coups de poing, sur les bras, le dos, coups de pieds dans les jambes et dans les testicules -,
- un rapport d'enquête du CHSCT et un procès-verbal de l'enquête qui :
* exposent les récriminations de M. [XE] [I] à l'encontre de M. [Z] : il dit avoir subi des insultes, humiliations, coups de poing sur les bras, le dos, des coups de pieds dans les jambes et les testicules dès le matin et plusieurs fois par jour, que le chef de cuisine aurait participé à ces violences, "sans méchanceté", que M. [JA] [O] n'était pas témoin mais était sur les lieux, et était forcément au courant, que celui-ci lui aurait demandé plusieurs fois s'il était malmené et il lui a répondu par la négative, M. [JA] [O] lui a reproché d'avoir "balancé" et lui a dit que c'était de sa faute si [J] avait été sanctionné, "les responsables en production semblent préférer que tout se règle en interne sans être diffusé",
* indiquent que 19 salariés de la cuisine ont été entendus,
o 2 d'entre eux travaillant en préparation froide et au magasin n'ont jamais rien entendu ni rien vu,
o 1 personne travaillant en déconditionnement a entendu, vu des faits qu'elle qualifie de taquinerie et de gaminerie,
o 1 personne dit que le travail en cuisine est speed, ça chahute des deux côtés, mais elle comprend [XE],
o 15 personnes ont confirmé avoir été témoin que M. [Z] était l'acteur principal de ces agissements et que M. [ZJ] avait été par moment soit témoin, soit complice, que cette situation dure depuis longtemps, à l'arrivée de M. [ZJ] comme chef de cuisine, que c'est passé de "jeux de mains/jeux de vilains" à des sévices plus graves de la part de M. [Z], que des personnes ont entendu M. [JA] [O] demander aux deux salariés d'arrêter, que si M. [JA] [O] ne voyait pas il entendait et certains salariés lui auraient dit d'être davantage présent dans la cuisine,
o M. [Z] ne nie pas les faits, il ne tape pas plus [XE] qu'un autre, c'est du chahut, M. [JA] [O] lui a déjà demandé d'arrêter,
o M. [ZJ] reconnaît les chahuts, y a participé, M. [JA] [O] leur a dit d'arrêter,
o M. [JA] [O], dit avoir alerté les " deux [TC]" et avoir demandé à M [XE] [I] ce qu'il se passait et ce dernier ne lui a rien dit, il dit avoir alerté M. [OR] sur les agissements des deux salariés, sans que cette alerte n'ait été suivie d'effet, indique que [XE] "n'est pas un saint non plus, il lance parfois des insultes et des coups.", il a dit vouloir le protéger parce qu'il est fragile,
- un procès-verbal d'audition de M. [XE] [I] réalisée dans le cadre de l'instruction d'un dossier d'accident de travail : il confirme les violences physiques subies par M. [Z], il indique avoir abordé le sujet en décembre 2015 à l'occasion d'une réunion CHSCT, puis avoir adressé un courrier à la direction,
- un procès-verbal d'audition de Mme [R] dans le cadre de l'enquête administrative de la caisse primaire : le responsable de production semblait préférer que tout se règle en interne sans être diffusé, a reproché dernièrement à M. [I] de "Balancer certains faits", ce dernier n'aurait pas osé en parler à la direction.
M. [JA] [O] soutient que son licenciement est nul pour être intervenu dans un contexte de harcèlement moral et à titre subsidiaire, il prétend qu'il n'était pas justifié, que la nouvelle direction a tout fait pour l'évincer et n'a pas hésité à monter un dossier "de toute pièce" pour y parvenir, que l'enquête conduite par Mme [R] l'a été exclusivement à charge.
A l'appui de ses prétentions, M. [JA] [O] produit aux débats :
- plusieurs attestations établies par :
* Mme [U] [WW] : la nouvelle direction a souhaité se séparer de M. [JA] [O] et l'a fait de manière peu délicate dans la mesure où il n'était au courant d'aucun des faits reprochés en cuisine ; M. [JA] [O] a su être à l'écoute des collaborateurs, a très souvent aidé des employés en difficulté, a toujours su dédramatiser les conflits,
* M. [J] [N], employé : il pense que M. [XE] a été manipulé,
* Mme [A] [UZ], M. [L] [TK], Mme [E] [RN], Mme [X] [F], M. [YK] [M] et M. [CD] [JI] : M. [JA] [O] n'aurait pas accepté une telle violence en cuisine et serait intervenu immédiatement si tel avait été le cas, soucieux du bien être des salariés placés sous sa responsabilité,
*M. [HD] [CB], délégué syndical qui a assisté M. [JA] [O] à son entretien préalable : les motifs évoqués dans la lettre de licenciement ne sont en aucun cas le reflet de l'entretien préalable,
* M. [C] [ZB] : il ne regrette pas d'avoir refusé de faire des fausses attestations contre M. [JA] [O] malgré les demandes et les pressions de Mme [R],
* M. [J] [VH] responsable hiérarchique de M. [JA] [O], loue ses qualités professionnelles et humaines, précise que le salarié est amené à travailler avec M [XE] [I] au même titre que les collaborateurs de la cuisine,
- un courrier de la SAS Société Française de Restauration et Services adressé à M. [XE] [I] du 11 mai 2011 l'informant de trois jours de mise à pied conservatoire pour avoir exercé des violences - a poussé et donné un coup de tête au visage d'un autre salarié-.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il est constant que M. [JA] [O] n'a jamais participé aux violences verbales et physiques exercées à l'encontre de M. [XE] [I], que si l'enquête a mis en évidence la participation à ces faits de M. [TC] [Z], principalement, et de M. [TC] [ZJ], de façon plus occasionnelle, elle n'établit pas que M. [JA] [O] en aurait été témoin personnellement, mais laisse à penser, sans certitude néanmoins, qu'il en aurait été informé ; en effet, les salariés auteurs des violences déclarent que M. [JA] [O] leur avait demandé d'arrêter ; ces seuls éléments ne permettent pas par contre de déterminer à partir de quelle date M. [JA] [O] avait connaissance de ces agissements, de quels faits il pouvait être précisément informés, les attestations des salariés qui prétendent que M. [JA] [O] étaient au courant, ne sont pas circonstanciées.
Ces incertitudes doivent par ailleurs être analysées au regard d'une part, des déclarations de M. [XE] selon lesquelles M. [JA] [O] lui aurait demandé à plusieurs reprises s'il était malmené et il aurait répondu par la négative, d'autre part, des attestations que M. [JA] [O] a produites aux débats, notamment celle de son nouveau supérieur hiérarchique, qui louent outre ses compétences professionnelles, ses qualités humaines, plus particulièrement l'écoute auprès des salariés de son équipe, plusieurs salariés précisant que si M. [JA] [O] avait été informé de la gravité de la situation, il serait intervenu rapidement pour mettre un terme à tout violence.
Par ailleurs, M. [JA] [O] dont il est accusé par Mme [R] d'avoir voulu minimiser les faits, établit que M. [XE] [I], qui est victime de ces faits, a lui-même été sanctionné pour des faits de violences en 2011, suite à sa dénonciation.
Enfin, il convient de relever que lors de son licenciement, M. [JA] [O] avait une ancienneté de 25 ans et qu'il n'avait jamais fait l'objet dans le passé d'une quelconque sanction disciplinaire.
Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [JA] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences financières :
L'article L1235-3 du code du travail dispose dans sa version applicable au litige, issue de l'ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007, que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9.
En l'espèce, au moment de son licenciement, M. [JA] [O] était âgé de 48 ans et avait 25 ans d'ancienneté. M. [JA] [O] ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement au 17 février 2016, et ne conteste pas les affirmations de la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) selon lesquelles il a été repris dans le même service, dès le 24 août 2016, consécutivement à un changement d'employeur.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient d'allouer à M. [JA] [O] des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 25 000 euros.
M. [JA] [O] est par ailleurs en droit de solliciter les sommes de 6 187,56 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 618,75 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente, dont les montants ne sont pas sérieusement discutés par la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education).
Par contre, M. [JA] [O] ne rapporte la preuve que son licenciement a revêtu un caractère brusque et vexatoire, de sorte qu'il sera débouté de ce chef de demande.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 12 mars 2020,
Statuant de nouveau et y ajoutant,
Juge que M. [JA] [O] n'a pas été victime de harcèlement moral,
Dit que le licenciement de M. [JA] [O] prononcé par la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) le 17 février 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) à payer à M. [JA] [O] les sommes de :
- 6 187,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 618,75 euros bruts d'indemnité de congés payés y afférente,
- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) à payer à M. [JA] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne la SAS Société Française de Restauration et Services (Sodexo Education) aux dépens de la procédure d'appel.
Arrêt signé par le président et par le greffier.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,