No de minute : 76/2022
COUR D'APPEL DE NOUMÉA
Arrêt du 13 Octobre 2022
Chambre sociale
Numéro R.G. : No RG 20/00048 - No Portalis DBWF-V-B7E-RBV
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Mai 2020 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG no :18/291)
Saisine de la cour : 10 Juin 2020

MAIRIE DE [Localité 2]
[Adresse 3]
Représenté par Me Stéphane LENTIGNAC membre de la SELARL SOCIETE D'AVOCAT DE GRESLAN-LENTIGNAC, avocat au barreau de NOUMEA

Mme [X] [W]
née le [Date naissance 1] 1981 à [Localité 2]
demeurant [Adresse 4]
Représentée par Me Nicolas MILLION, avocat au barreau de NOUMEA
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022, en audience publique, devant la cour composée de M. Philippe DORCET, Président de chambre, président, M. François BILLON, Conseiller, M. Thibaud SOUBEYRAN,Conseiller, qui en ont délibéré, sur le rapport de Monsieur Philippe DORCET.
Greffier lors des débats et de la mise à disposition : Mme Isabelle VALLEE
ARRÊT contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par Mme Isabelle VALLEE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.
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Mme [X] [W] a été embauchée par la mairie de [Localité 2] par contrat de travail à durée déterminée d'une année en date du 9 mai 2016, pour exercer les fonctions de gestionnaire d`état civil à compter du 9 mai 2016. Le contrat a été renouvelé en date du 12 mai 2017 jusqu'au 8 mai 2018.
Par courrier du 9 mars 2018, Mme [W] sollicitait un entretien avec le maire en l'état de difficultés relationnelles avec une collègue de travail qui se répandait quant à la non reconduction de son contrat. A quoi, le maire répondait par courrier du 14 mars 2018 en lui reprochant son manque de professionnalisme et confirmait la non reconduction de son contrat de travail.
Par requête en date du 7 novembre 2018, Mme [W] a cité la mairie de [Localité 2], aux fins de voir requalifier les contrats à durée déterminée conclus entre les parties en un contrat à durée indéterminée et juger au principal, qu'elle avait fait l'objet d'un licenciement nul, irrégulier, et vexatoire. Elle demandait le règlement de 135.378 XPF (non-respect de la procédure de licenciement), 135.378 XPF et 13 538 XPF (préavis et congés payés sur préavis), 27.076 XPF (indemnité légale de licenciement), 1.083.024 XPF (indemnité pour licenciement nul) outre rappels de salaires du 9 mai 2018 à la date du prononcé du jugement, à raison de 135 378 XPF par mois.
A titre subsidiaire, elle soutenait que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicitait à cet égard une indemnisation de 1.083.024 XPF outre 1.000.000 XPF à raison du caractère vexatoire du licenciement le paiement de ses congés payés à compter du 12 avril 2018,
Dans ses écritures, la requérante soutient que la requalification en contrat à durée indéterminée en application des dispositions des articles Lp. 123-2 et suivants du Code du travail de Nouvelle-Calédonie devait être ordonné faute pour la Mairie d'avoir mentionné le motif de sa conclusion et de l'avoir renouvelé après le terme du 8 mai 2017, un avenant n'ayant été conclu que le 12 mai.
Elle exposait avoir été licenciée au mépris de toute procédure de licenciement alors qu'elle dénonçait des faits de harcèlement et qu'en tout état de cause, l'employeur ne rapportait pas la preuve des insuffisances professionnelles qu'il alléguait de sorte que son licenciement était en outre dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.
Quant aux conditions vexatoires, elle expliquait que la lettre de licenciement ne lui avait pas été remise en mains propres mais avait été déposée dans un bac accessible à d'autres collègues subissant ce faisant un préjudice distinct.
Pour sa défense, la Mairie admettait que le contrat de travail à durée déterminée n'avait pas été conclu dans les formes légales de sorte qu'il devait être requalifié en contrat à durée indéterminée. Elle soutenait néanmoins que le licenciement se fondait sur l'incompétence professionnelle de la salariée caractérisée par la mauvaise rédaction des courriers et un manque de professionnalisme dont s`étaient plaints plusieurs élus, de sorte que son licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse. Elle fait d'ailleurs valoir que contrairement à ce que soutient la salariée, c'est cette dernière qui a dénigré sa collègue et non le contraire.
Pour ce qui regarde l'indemnité de licenciement, elle soutient qu'elle ne pouvait y prétendre, Mme [W] n'ayant pas deux ans d'ancienneté au sens de l'article 35 de la convention collective des services publics du territoire et considère pour le cas où le tribunal la retiendrait que la mesure de licenciement est dépourvue de cause réelle et sérieuse, elle ne pouvait cumuler des dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et une indemnité de licenciement supérieure à 6 mois.
Enfin, s'agissant des congés payés, la Mairie explique que Mme [W] ne peut reconnaître les avoir pris en avril et en demander le paiement.
Par jugement en date du 19 mai 2020, le tribunal du travail a requalifié les relations contractuelles à compter du 9 mai 2016 en contrat à durée indéterminée et jugé que le licenciement de la salariée était nul et irrégulier. Il a condamné la mairie de [Localité 2] à lui payer cent trente-cinq mille trois cent soixante-dix-huit (135 378) XPF (non-respect de la procédure de licenciement), - cent trente-cinq mille trois cent soixante-dix-huit (135 378) XPF et treize mille cinq cent trente-huit (13 538) XPF (préavis et congés payés sur préavis) vingt-sept mille soixante-seize (27 076) XPF (indemnité légale de licenciement), huit cent treize mille (813 000) XP (Nullité du licenciement). Il a fixé à 135 378 XPF la moyenne des trois derniers mois de salaire et condamné la mairie de [Localité 2] aux dépens.
Par requête en date du 10 juin 2020, la Mairie de [Localité 2], a relevé appel de ce jugement en demandant l'infirmation intégrale de la décision.
SUR QUOI LA COUR
Sur la requalification des contrats à durée déterminée
Les articles Lp. 123-2 et Lp. 123-3 du Code du Travail disposent que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et préciser le motif pour lequel il est conclu en fixant le cas échéant, un terme à sa conclusion. A défaut, il est réputé conclu à durée indéterminée (Lp 123-18 du Code du travail).
Il résulte des pièces fournies au débat que le contrat de travail conclu avec la requérante à compter du 9 mai 2016 pour une durée d'un an et l'avenant en date du 12 mai 2017 renouvelant le contrat jusqu'au 8 mai 2018, ne mentionnent pas le motif de leurs conclusions de sorte que le contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Sur la nullité du licenciement
La nullité du licenciement est exceptionnelle puisque le droit du travail français retient le principe de l'indemnisation du licenciement irrégulier ou illégitime. La rupture du contrat de travail par l'employeur n'ouvre ainsi droit par principe pour le salarié qu'à des réparations de nature indemnitaires (Soc. 13 mars 2001 no 99-45.735, Soc. 14 octobre 1997, no 97-40.033).
Il ne saurait, s'agissant d'une exception, exister de nullité sans texte.
L'article Lp. 114-4 du Code du travail dispose qu'"aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné sur de tels actes ou les avoir relatés" et l'article Lp.114-5 prévoit "que toute rupture du contrat, toute disposition ou tout acte contraire à l'article précité est nul »
Selon la jurisprudence, sauf mauvaise foi, le salarié ne peut être licencié même si le harcèlement n 'est pas prouvé (CASS. SOC. 02 avril 2009) et la nullité du licenciement ne peut être retenue si le salarié ne qualifie pas les faits dénoncés de harcèlement moral (Soc. 13 septembre 2017).
Mme [W] a adressé un courrier à la mairie où elle dénonçait le harcèlement moral dont elle s'estimait victime de la part de sa collègue de travail, Mme [E], reprochant notamment à celle-ci de l'épier, de dénigrer son intégrité devant ses collègues et d'avoir divulgué des informations concernant le renouvellement de son CDD. Cette lettre contient un rappel des dispositions des articles Lp. 113-2 et Lp. 114-1 du CTNC sur le harcèlement moral et l'obligation pour l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer aux travailleurs des relations empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence.
Or la mairie de [Localité 2] ne produit aucun élément établissant la mauvaise foi de son employée ou le fait que la dénonciation de ces faits de harcèlement était infondée.
Pour ce qui regarde le courrier en réponse du 14 mars (objet : "votre courrier du 9 mars 2018"), il sera relevé que l'incompétence professionnelle invoquée n'est étayée par aucun élément concret de nature à caractériser le grief exposé. S'agissant de la réponse apportée à la dénonciation du harcèlement invoqué par Mme [W], celle-ci est interpellée dans les termes suivants : "Vous semblez confondre relationnel et relation de bonne intelligence, divulgation d'informations et intégrité, harcèlement moral et différenciation de procédures incluant la hiérarchie ".
Or en cause d'appel, la mairie fait valoir que ce courrier ne fait que « décrire un climat conflictuel existant entre deux collègues de travail » sans que Mme [W] ne produise la moindre preuve du harcèlement dénoncé et qu'elle a été affectée au service de l'accueil à l'étage « pour des questions de réorganisation de service » (cf pièce no 1 appelant).
Il sera néanmoins relevé ce qui suit :
· Mme [W] a fait état dans son courrier d'un « harcèlement moral omniprésent » et cite les dispositions des articles L 114-1 et L 113-1 du code du travail : il est difficile d'être plus explicite
· La note produite en appel procédant à sa réaffectation ne pouvait par hypothèse faire état publiquement d'un harcèlement entre fonctionnaires alors qu'elle devait être diffusée dans les services ce qui pour le coup eut été vexatoire
· La réponse de la commune (14 mars 2018) démontre qu'elle n'ignore pas que c'est bien d'un harcèlement moral dont se plaint Mme [W] puisqu'elle lui reproche de confondre cette expression avec une « différenciation de procédure incluant la hiérarchie » (sic)
L'article Lp 114-5 du code du travail dispose que toute rupture de contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire à l'article Lp 114-4 selon lequel nul ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement est nul.
Ainsi que conclu par le premier juge dont la cour adoptera les motifs à cet égard « ll s'ensuit que manifestement la salariée a été licenciée le 14 mars 2018 au motif qu'elle avait dénoncé la dégradation de ses conditions de travail causé par le comportement de sa collègue qualifié de harcèlement par la salariée. Dans ces conditions, il sera retenu que la salariée a été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement moral dont elle se disait victime et que dès lors, son licenciement est nul. »
Sur l'indemnisation
L'article Lp. 114-5 du Code du travail dispose qu'en cas de licenciement nul pour avoir été pris en violation des dispositions de l'article Lp. 114-4 du Code du travail, "?la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. L'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu durant la période couverte par la nullité. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution de son contrat de travail, le juge lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article Lp. I22-27".
ll résulte de ces dispositions que les salaires ne sont versés durant la période couverte par la nullité qu'en cas de non réintégration. Celle-ci n'étant pas sollicitée par la requérante ni proposée par l'employeur, il lui sera alloué une indemnité égale aux salaires des 6 derniers mois soit une somme de 813 000 XPF à titre de dommages-intérêts confirmant le montant déterminé par le premier juge.
Sur l'indemnité pour irrégularité de la procédure
En cas de licenciement nul, le cumul de l'indemnisation du préjudice résultant de la nullité de la mesure et de l'irrégularité de procédure est régulier.
Mme [W] n'a fait l'objet d'aucune procédure de licenciement alors que son contrat de travail était réputé à durée déterminée : une indemnité pour irrégularité de procédure lui sera allouée à hauteur d'un mois de salaire soit 135 378 XPF.
Sur l'indemnité de licenciement
L'article Lp 122-27 du Code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il comptait deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement.
Ce texte étant plus favorable que les dispositions de l'article 35 de la convention collective de service publics à laquelle sont soumises les parties et qui ne prévoit pas d'indemnité de licenciement, le tribunal a accordé un mois de salaire à la requérante conformément à sa demande.
En cause d'appel, prenant acte de cette motivation, Mme [W] produit également un certificat de travail de la mairie de [Localité 2] d'où il résulte qu'elle été engagée dans la commune du 09 mai 2016 au 08 mai 2018 inclus sollicite l'octroi de deux mois divisés par 1/10e en application des dispositions de l'article 88 de l'AIT soit 27 076 XPF de congés payés (R. 122-4 du Code du travail)
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
L'article Lp. 122-22 du Code du travail dispose qu'un salarié, qui justifie d'une ancienneté de service continue comprise entre six mois et moins de deux ans, peut prétendre à un préavis d'un mois. L'inobservation de ces dispositions ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice.
L'argument selon lequel le préavis a été exécuté ce qui résulterait de la lettre du 14 mars 2018 où le maire indiquait qu'il ne renouvellerait pas le contrat de Mme [W] est inopérant en ce que l'ensemble de la procédure de licenciement n'a pas été respectée et que la salariée a en conséquence été licenciée sans préavis : elle maintient sa demande de première instance « dans un souci de cohérence» soit un mois.
La décision du premier juge sera donc confirmée sur ce point et il lui sera allouer un mois de salaire à ce titre soit 135 378 XPF outre 13 537 XPF de congés payés afférents.
Sur les congés payés
La requérante reconnaît qu'elle a pris congés-payés à compter du 12 avril 2018. Elle sera donc déboutée de cette demande à ce titre.
Sur le préjudice moral
Il est de principe qu'un licenciement même justifié par une cause réelle et sérieuse ne doit pas être vexatoire et qu'à défaut l 'employeur peut être condamné à indemniser le salarié s 'il est établi un préjudice distinct de celui causé par la rupture.
Mme [W] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui causé par la rupture liée à sa dénonciation de faits de harcèlement moral déjà indemnisée par l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul.
Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS,
La Cour statuant contradictoirement, publiquement et en dernier ressort,
CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré du tribunal du travail du 19 mai 2020
CONDAMNE la Mairie de [Localité 2] aux dépens.
FIXE à (CINQ) 5 les unités de valeur dues à Maître MILLION agissant au titre de l'aide judiciaire
Le greffier, Le président.