21/10/2022
ARRÊT No2022/436
No RG 21/01618 - No Portalis DBVI-V-B7F-OC3G

Décision déférée du 10 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/01803)

[L], [Z] [O]

S.A. DAHER AEROSPACE
CONFIRMATION
Grosse délivrée
le 21 10 2022
à Me Renaud FRECHIN
Me Emmanuelle REY-SALETES REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 2

ARRÊT DU VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX


Monsieur [L], [Z] [O]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

S.A. DAHER AEROSPACE
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Laurent JAMMET, par Me Caroline PIERREPONT, de la SELARL ACTANCE, avocats au barreau de PARIS (plaidant) et par Me Emmanuelle REY-SALETES, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. BRISSET, présidente
A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère
F. CROISILLE-CABROL, conseillère
Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre
EXPOSÉ DU LITIGE
Après avoir accompli des missions d'intérim à compter du 1er août 2017, M. [O] a été embauché par la SAS Daher Aerospace selon contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2017 en qualité d'agent logistique, catégorie ouvrier, niveau 2 coefficient 170.
La convention collective applicable est celle du travail mécanique du bois, des scieries, négoce et importation des bois.
Invoquant notamment des agressions verbales et des menaces de la part d'un collègue, M. [O] a exercé son droit de retrait à plusieurs reprises à compter du 11 juin 2018.
L'employeur a mis en place une enquête et à l'issue a considéré que les conditions du droit de retrait n'étaient pas réunies. Des entretiens ont été programmés avec M. [O].
Par lettre du 5 septembre 2018 contenant mise à pied à titre conservatoire, l'employeur a convoqué M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre 2018.
L'employeur a licencié M. [O] pour faute grave selon lettre du 3 octobre 2018.
Le 8 novembre 2018, M. [O], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes tenant à la rupture du contrat, à un manquement à l'obligation de sécurité et à des rappels de salaires pour des retenues injustifiées.
Par jugement du 10 mars 2021, le conseil, en substance, a débouté M. [O] de toutes ses demandes, mis les dépens à sa charge et débouté les parties du surplus.
Le 9 avril 2021, M. [O] a relevé appel de la décision, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.
Dans ses dernières écritures en date du 7 juillet 2021, auxquelles il est fait expressément référence, M. [O] demande à la cour de :
- déclarer recevable en la forme l'appel interjeté contre la décision déférée,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 10 mars 2021, section activités diverses, en ce qu'il a dit et jugé que le droit de retrait exercé par M. [O] était abusif,
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes indemnitaires (indemnité de préavis, congés payés y afférents, indemnité de licenciement, rappels de salaire, dommages et intérêts pour licenciement nul et vexatoire, dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et demande relative à l'article 700 du code de procédure civile).
Et statuant à nouveau :
- à titre principal, juger que le licenciement est nul,
- Indemnité de préavis ..............................................1 833,65 euros augmenté de la somme de 183,36 euros de congés payés,
- Indemnité de licenciement....................................................366,73 euros,
- Dommages-intérêts pour licenciement nul .....................11 001,90 euros,
- Dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ................. 2 000 euros- Salaire ou rappel de salaire ...................................................998,46 euros sur retenues pour absence augmenté de 99,85 euros de congés payés et 390,46 euros sur mise à pied augmenté de 39,50 euros à titre de congés payés.
- à titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-indemnité de préavis ....................................................1 833,65 euros augmenté de la somme de 183,36 euros de congés payés,
- Indemnité de licenciement .......................................................366,73 euros,
- dommages-intérêts pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse ...............................................................11 001,90 euros
- dommages-intérêts pour licenciement vexatoire .....................2 000 euros
- Salaire ou rappel de salaire.....................................................998,46 euros sur retenues pour absence augmenté de 99,85 euros de congés payés et 390,46 euros sur mise à pied augmenté de 39,50 euros à titre de congés payés.
- en tout état de cause, condamner la société Daher Aerospace :
- à verser une somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
- à remettre à M. [O] un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi conformes, sous astreinte de 240 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,
- la condamner à verser à M. [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Daher Aerospace aux entiers dépens.
Il conteste son licenciement pour faute grave, faisant valoir qu'il n'a pas abusé de son droit de retrait compte tenu de l'inaction coupable de la société, manquant ainsi à son obligation de sécurité. Il estime avoir informé immédiatement son employeur de la situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour lui (des menaces réitérées de violences ou de harcèlement sur sa personne par un collègue de travail). Il ajoute que les conditions du droit de retrait étaient bien réunies et que la société aurait dû prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation de danger. Il en déduit la nullité du licenciement et subsidiairement qu'il est dépourvu de caractère réel et sérieux en l'absence d'abus de sa part.
Dans ses dernières écritures en date du 4 octobre 2021, auxquelles il est fait expressément référence, la société Daher Aerospace demande à la cour de :
A titre principal :
- juger que le licenciement pour faute grave de M. [O] est parfaitement justifié,
- juger que le licenciement de M. [O] n'a pas été prononcé dans des conditions vexatoires,
- juger que la société Daher Aerospace a parfaitement respecté son obligation de sécurité.
En conséquence :
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse,
- débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes.
A titre subsidiaire :
- requalifier le licenciement de M. [O] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
En conséquence :
- accorder à M. [O] les sommes suivantes :
-1 672 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 366,73 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- débouter le salarié de ses autres demandes.
Elle soutient que M. [O] a été licencié pour faute grave pour avoir abusé de son droit de retrait et s'être absenté de son poste de travail sans motif légitime. Elle considère avoir satisfait à son obligation de sécurité en prenant la décision temporaire de séparer géographiquement ses salariés et ce, le lendemain de la notification du droit d'alerte de M. [O]. Elle explique que M. [O] a tenu des propos diffamatoires à l'égard de son collègue de travail, un comportement qualifié de "théâtral" et "manipulateur" par le médecin du travail. De plus, la société rappelle avoir organisé de multiples entretiens auxquels le salarié ne s'est jamais présenté.
La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 6 septembre 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Pour conclure à la réformation du jugement et à la nullité du licenciement, M. [O] invoque en premier lieu les dispositions de l'article L. 4131-3 du code du travail.
Il en résulte qu'aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.
Il convient donc d'apprécier si M. [O] a exercé son droit de retrait dans les conditions de l'article L. 4131-1 du code du travail et en particulier s'il avait un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé étant rappelé que l'employeur en cette hypothèse ne peut demander au travailleur de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
M. [O] a exercé quatre fois son droit de retrait et il y a lieu d'apprécier successivement ces quatre occurrences.
Le droit de retrait du 11 juin 2018 faisait suite à un échange de messages entre M. [O] et M. [I], lequel était son supérieur sur le site de travail.
L'échange s'est déroulé en dehors des heures et temps de travail. Les termes en sont pour le moins confus et portent initialement sur la communication du numéro de téléphone d'un collègue que M. [O] justifie avoir adressé alors que M. [I] indiquait ne pas l'avoir reçu. Il est cependant exact que l'échange se terminait par des propos agressifs de M. [I] à l'encontre de M. [O], ton pire ennemi est là? tu m'as insulté, tu me prends pour un con, à lundi 9h.
Dans de telles conditions, il peut être admis que M. [O] ait eu raisonnablement des craintes à se présenter sur le lieu de travail et donc à M. [I] le lundi. L'exercice du droit de retrait n'était donc pas, le 11 juin, en soi erroné. Il n'a d'ailleurs pas été traité comme tel par l'employeur. En effet, M. [O] sollicitait un rendez-vous auprès des ressources humaines et il résulte des énonciations du compte rendu de réunion du CHSCT que ce rendez-vous a eu lieu. M. [I] a également été reçu. S'il en est résulté qu'il existait un problème relationnel entre ces deux salariés, aucun élément ne permet de constater que des menaces auraient été réitérées après l'échange confus initial.
Le droit de retrait du 10 juillet 2018, a été exercé pour la seule raison d'une présence de M. [I] sur le même site de travail que M. [O]. Il est constant que les deux salariés avaient été affectés sur des sites différents après le premier incident. Cependant, cette affectation n'était pas définitive. En toute hypothèse les deux salariés demeuraient des collègues de travail et en l'absence de tout autre événement que l'échange initial, après que chacun d'eux ait été reçu, la seule présence de M. [I] sur le même site de travail ne pouvait être considérée comme un motif raisonnable de danger grave ou imminent pour M. [O]. Ce second exercice du droit de retrait était ainsi erroné.
Le droit de retrait du 12 juillet 2018 ne pouvait qu'être erroné. En effet, M. [O] l'a exercé non pour invoquer un danger pour sa propre santé et sécurité mais pour autrui. Il invoquait l'absence de gants de protection pour un intérimaire. Alors de surcroit qu'aucun élément n'est produit à ce titre, la cour ne peut que constater qu'à aucun moment lors de cet exercice, M. [O] ne vise une situation le concernant personnellement.
Le droit de retrait du 20 août 2018 ne pouvait également qu'être erroné puisque M. [O] invoquait certes la persistance d'un danger mais sans même préciser quel était ce danger.
De cette analyse, il se déduit que seul le premier exercice du droit de retrait pouvait être légitime alors que le trois autres étaient erronés. Si les conditions d'exercice de ce premier droit de retrait sont évoquées à titre d'historique dans la lettre de licenciement, les absences visées comme injustifiées sont relatives aux droits de retrait postérieurs, retenus comme illégitimes. Ce n'est donc pas ce premier droit de retrait qui est à l'origine de la rupture.
Dès lors, la nullité du licenciement ne peut être encourue.
Il reste à apprécier s'il était justifié. L'employeur s'est placé sur le terrain de la faute grave. Celle-ci se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.
Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, aux termes de la très longue lettre de licenciement l'employeur formule trois griefs à savoir :
- Un abus du droit de retrait,
- Des absences injustifiées,
- un dénigrement de la hiérarchie ainsi que la propagation de rumeurs à propos de M. [I].
Il a été retenu ci-dessus que l'exercice du droit de retrait par M. [O] n'était pas légitime pour trois des quatre fois où il l'a mis en oeuvre. Il en est résulté des absences injustifiées, étant observé que la lettre vise celles du 10 au 13 juillet (2ème et 3ème exercice du droit de retrait) et celles du 20 et 21 août (4ème exercice) c'est-à-dire les trois exercices considérés par la cour comme infondés.
Ces seuls éléments seraient en soi insuffisants pour caractériser une faute grave. Mais il apparaît également que M. [O] a bien eu des propos de dénigrement et a propagé des rumeurs sur son collègue. Il résulte ainsi du courrier électronique adressé à l'employeur le 20 juillet 2018 par le client que M. [O] a fait état du conflit qui l'opposait à M. [I], pour lequel on ne dispose de strictement aucun élément objectif postérieur à l'échange confus du 11 juin, en ajoutant qu'il serait un alcoolique notoire, ce qu'aucun élément ne corrobore. Il est encore précisé que M. [O] avait fait part de ses états d'âme toute la journée, perturbant ainsi le travail. À cette date M. [O] avait déjà été reçu par la direction, dans des conditions au demeurant compliquées, puisqu'il ne se présentait pas nécessairement aux rendez-vous qu'il sollicitait (pièce 12).
La position de M. [O] était d'autant plus incohérente qu'il résulte du compte rendu de la réunion du CHSCT provoquée sur ce point par l'employeur qu'il voulait se présenter en sauveur de M. [I] tout en répandant des rumeurs sur son compte. Il s'agit là des éléments tirés des prises de position non de l'employeur lors du CHSCT mais de l'inspecteur du travail, du médecin du travail, décrivant M. [O] comme théâtral et manipulateur.
Ainsi l'exercice du droit de retrait n'était pas seulement infondé mais devenait abusif et les circonstances qui l'ont entouré, énoncées à la lettre de licenciement, et touchant en réalité à l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat, ne permettaient pas le maintien de M. [O] dans l'entreprise de sorte que la faute grave est établie.
M. [O] ne peut donc prétendre à l'indemnité de préavis, à l'indemnité de licenciement ainsi qu'à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il ne peut davantage prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire alors qu'il n'établit aucune circonstance brutale ou vexatoire entourant son licenciement.
Il ne peut davantage prétendre à des rappels de salaires au titre des retenues opérées étant observé que l'analyse de ses bulletins de paie ne fait ressortir aucune retenue pour le premier exercice du droit de retrait, le seul considéré comme justifié par la cour.
M. [O] sollicite enfin des dommages et intérêts au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il soutient que l'employeur n'a pas pris toutes les mesures nécessaires à sauvegarder sa sécurité et en permettant à M. [I] de lui adresser des menaces. Il invoque en outre l'absence de mesures prises postérieurement.
La cour ne peut que constater que le seul élément dont il soit justifié est un échange, confus, entre M. [O] et M. [I] en dehors des horaires de travail. La cour a admis que M. [O] avait pu penser que cet échange le mettait en difficulté, mais il n'en demeure pas moins que l'employeur ne pouvait le prévenir s'agissant d'un échange ne se déroulant pas aux temps et lieu de travail. Pour le surplus, l'employeur a manifestement réagi en conformité avec son obligation de sécurité, en séparant temporairement les deux salariés sur le lieu de travail, en recevant M. [O], en mettant en place une enquête et en organisant une réunion du CHSCT. Les conclusions n'en ont certes pas été favorables à M. [O] mais ceci ne constitue pas un manquement de l'employeur de sorte qu'il ne pouvait y avoir lieu à dommages et intérêts.
Au total, si le jugement était certes insuffisamment motivé en ce qu'il se bornait à constater, sans l'expliciter, un abus dans l'exercice du droit de retrait, il n'en demeure pas moins que les demandes de M. [O] n'étaient pas justifiées. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté toutes ses prétentions.
L'appel étant mal fondé, M. [O] supportera les dépens sans qu'il y ait lieu au regard de la situation respective des parties à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 10 mars 2021 en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne M. [O] aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE
A. RAVEANE C. BRISSET.