COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 01084.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 25 Mars 2013, enregistrée sous le no 11/ 690
ARRÊT DU 12 Mai 2015
APPELANTE :
Madame Anne-Marie X...

72000 LE MANS
non comparante-représentée par Maître Arnaud DEGIOVANNI, avocat au barreau de VANNES

L'ASSOCIATION ADAPEI 72
19 rue de la Calandre
72021 LE MANS CEDEX 02
représentée par Maître Thierry PAVET de la SCP PAVET-BENOIST-DUPUY-RENOU-LECORNUE, avocats au barreau du MANS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne LEPRIEUR, conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Anne JOUANARD, président
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller
Madame Anne LEPRIEUR, conseiller
Greffier : Madame BODIN, greffier.

prononcé le 12 Mai 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, pour le président empêché, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE
Mme Anne-Marie X...a été engagée en qualité de chef de service, catégorie cadre, par l'association ADAPEI de la Sarthe, laquelle gère des établissements accueillant des enfants ou adolescents présentant un handicap, selon contrat à durée indéterminée du 15 juillet 2009 prévoyant qu'elle exercerait au sein du dispositif médico-éducatif Léonce Y...au Mans.
Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
La salariée, après avoir été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 mars 2011, a été licenciée par une lettre du 29 mars 2011 signée du directeur général de l'ADAPEI de la Sarthe et énonçant des griefs relatifs aux relations de la salariée avec les parents et leurs enfants, à l'organisation, l'animation d'équipe, la gestion des ressources humaines et la gestion financière.
La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et la rupture de son contrat de travail.
Par jugement du 25 mars 2013, le conseil des prud'hommes du Mans a :
* débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour préjudice moral ;
* condamné l'association au paiement de la somme de 4 431, 22 ¿ au titre des heures supplémentaires et 443, 12 ¿ au titre des congés payés afférents ;
* condamné l'association au paiement de la somme de 1 000 ¿ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
* ordonné l'exécution provisoire ;
* débouté l'association de sa demande au titre des frais irrépétibles ;
* condamné l'association aux dépens incluant la contribution à l'aide juridique de 35 ¿.
La salariée a régulièrement interjeté appel.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
La salariée, dans ses conclusions régulièrement communiquées et parvenues au greffe le 20 décembre 2013, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à la confirmation du jugement en ses dispositions relatives à la condamnation de l'association au paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents, à l'infirmation du jugement pour le surplus et à la condamnation de l'association au paiement de la somme de 19 886, 34 ¿ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 2 000 ¿ en réparation du préjudice moral et de 3 000 ¿ au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens comprenant notamment le timbre fiscal de 35 ¿.
Elle sollicite en outre le bénéfice de l'exécution provisoire.
Au soutien de ses prétentions, elle affirme que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
D'abord, le directeur général de l'ADAPEI de la Sarthe, signataire de la lettre de licenciement, n'avait pas qualité pour procéder au licenciement en l'état des dispositions des statuts et du règlement intérieur de l'association et en l'absence de délégation de pouvoir émanant du président de l'association pour ce faire.
Ensuite, l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, alors même que l'association s'est positionnée sur le terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, et plus précisément sur celui de la faute grave.
En outre, l'insuffisance professionnelle ne peut jamais donner lieu à un licenciement disciplinaire.
Enfin, l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas justifiée.
La salariée a subi un préjudice très important du fait de son licenciement, outre un indéniable préjudice moral en lien direct avec l'attitude inadmissible de son employeur qui l'a congédiée brutalement de ses fonctions, lui a reproché des dissimulations ainsi qu'une déloyauté et n'a pas répondu à ses différents courriers concernant le non paiement des heures supplémentaires.
La salariée a par ailleurs été contrainte d'accomplir un nombre très important d'heures supplémentaires en raison de sa charge de travail, heures supplémentaires qui ne lui ont été réglées que partiellement.
L'association, dans ses conclusions en date du 10 mars 2015 régulièrement communiquées, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à la confirmation du jugement en ses dispositions déboutant la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et à sa réformation pour le surplus et par conséquent au débouté de la demande en paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que d'une somme au titre des frais irrépétibles. Elle sollicite la condamnation de la salariée à lui payer à ce titre la somme de 3 000 ¿.
Au soutien de ses prétentions, elle expose que le président de l'association avait donné le 31 mars 2008 délégation de pouvoir au directeur général, notamment pour le recrutement du personnel, à l'exception des directeurs, ainsi que pour le pouvoir disciplinaire à l'égard de l'ensemble des salariés à l'exception des directeurs, cette délégation étant parfaitement régulière à la date de la rupture du contrat de travail. Surabondamment, la jurisprudence a précisé que le mandat donné pouvait en tant que de besoin être tacite et qu'il suffisait que le président entérine et avalise la mesure disciplinaire pour que la régularité du licenciement ne puisse être attaquée. Or, en l'espèce le président de l'association a établi une attestation dans laquelle il indique avoir été parfaitement informé de la procédure disciplinaire mise en oeuvre à l'encontre de Mme 
X...
. En conséquence, il ne peut y avoir aucune contestation quant à la qualité du signataire de la lettre de licenciement et de la délégation tant expresse qu'en tout état de cause tacite dont il disposait.
Le licenciement prononcé à l'égard de la salariée est lié à une insuffisance professionnelle ; il ne s'agit donc pas d'un licenciement disciplinaire. L'article 33 de la convention collective, qui régit les mesures disciplinaires, n'est pas applicable.
Sur les motifs du licenciement, l'attention des représentants de l'association a été attirée à partir de l'année scolaire 2010-2011 sur des dysfonctionnements anormaux et incompatibles avec les fonctions confiées à Mme 
X...
, dysfonctionnements concernant les relations avec les parents des adolescents confiés, l'organisation des fonctions ainsi que de l'établissement, et constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
S'agissant des heures supplémentaires, la salariée, qui avait été avertie de ce que tout dépassement d'horaire devrait faire l'objet d'un accord préalable du responsable de service, n'a à aucun moment, durant le déroulement de son contrat de travail, alerté son employeur sur la nécessité pour elle d'accomplir des heures supplémentaires. C'est à tort que les premiers juges ont accueilli la demande de la salariée.
MOTIFS DE LA DECISION
-Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement :
L'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est ainsi libellé :
Conditions générales de discipline
Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;
- le licenciement.
L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace.
Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.
Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.
L'article 33 précité énumère ainsi les sanctions disciplinaires applicables, au nombre desquelles le licenciement, et soumet cette dernière mesure, sauf en cas de faute grave, à la condition que le salarié ait fait l'objet de deux sanctions précédentes ; il en résulte que ce texte n'est applicable qu'au licenciement disciplinaire.
Or, en l'espèce, si la salariée a été licenciée pour " insuffisance professionnelle ", qui en principe n'est pas fautive, la lettre de licenciement mentionne notamment : " Le 18 février 2011, Monsieur A..., directeur de l'IME Léonce Y..., vous adressait une convocation pour le 4 mars 2011, à un entretien visant une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. " Plus loin, il est reproché à la salariée : " Vous avez dissimulé le retard sur ces dossiers et menti en affirmant être à jour des projets. " (...)
Au-delà de cette désorganisation, il s'avère que vous travestissez les faits car un certain nombre de documents n'étaient pas, contrairement à vos affirmations, en possession de secrétariat mais restés dans vos propres documents. La secrétaire a alerté le directeur (...) vos directives sont mal vécues par le secrétariat tant elles sont proférées sur une tonalité quasi-militaire et peu respectueuse de l'autre. (...)
Vous avez sans concertation, modifié une organisation dont les dispositions ont été validées par le conseil d'administration. (...) Vous connaissiez l'importance du travail pluridisciplinaire et avez pris des décisions dépassant vos prérogatives (...)
Dans cette (...) réunion, vous avez mis votre collègue en difficulté puisque ce temps de présentation et d'échange s'est transformé en remise en cause du projet et, une disqualification de votre collègue. Vous n'avez pas porté ce projet et soutenu votre collègue, vous n'avez pas respecté votre obligation de mettre en place et de soutenir les projets portés par l'association. (...)
La déformation et l'utilisation répétée des propos participent à la mise en péril de l'équilibre des équipes de l'établissement et l'accompagnement des enfants. (...)
Vous avez dissimulé les faits et engagé la responsabilité du directeur à son insu. (...) Vous avez également fait preuve de déloyauté.
Vos réelles difficultés en matière de relations avec les parents, le secrétariat et les professionnels, vos problèmes d'organisation, de capacité à assumer votre travail, d'animation d'équipes, votre non respect des règles établies, votre incompétence, vos dissimulations, vos négation de faits à votre directeur caractérisent une insuffisance professionnelle qui m'amène à vous licencier. Cette insuffisance professionnelle est préjudiciable à l'association, aux enfants accueillis et leur famille, aux autres professionnels. Votre licenciement prend effet dès la première présentation de ce courrier.
Votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; votre préavis, de quatre mois, sera non exécuté. Votre contrat de travail sera rompu à l'issue de ce délai soit le 31 juillet 2001 (...) "
Il résulte ainsi clairement des termes de la lettre de licenciement que l'employeur ne s'est pas borné à reprocher à la salariée une simple insuffisance ou incompétence professionnelle, mais lui a également fait grief d'attitudes délibérées et d'agissements considérés par lui comme fautifs.
Cette analyse est confortée par les termes de l'attestation en date du 16 janvier 2015 de M. B..., président de l'association, certifiant " avoir été informé de la procédure disciplinaire à l'encontre de Mme Anne Marie X...dès son début, et de la décision prise pour son licenciement ". Au demeurant, l'association soutient dans ses conclusions, en ce qui concerne la régularité " formelle " du licenciement, qu'une délégation de pouvoir disciplinaire avait été donnée par le président de l'association.
Le licenciement ayant été prononcé pour des motifs au moins en partie disciplinaires, l'article 33 de la convention collective est par conséquent applicable. Or, la salariée n'a pas fait l'objet de sanctions antérieures.
Par ailleurs, aucune faute grave n'est invoquée dans la lettre de licenciement, même si cette lettre fait état de l'impossibilité du maintien de la salariée dans l'entreprise. L'employeur a au demeurant reconnu expressément à la salariée son droit au préavis en fixant la rupture du contrat quatre mois plus tard et en se bornant à dispenser l'intéressée de l'exécuter ; il a en outre réglé l'indemnité légale de licenciement. Surtout, l'employeur ne se prévaut pas d'une faute grave dans ses conclusions, soutenant, au contraire, qu'aucune faute n'était reprochée à la salariée.
En tout état de cause, aucune faute grave n'apparaît caractérisée en l'état des pièces soumises à l'appréciation de la cour. En effet, il n'est justifié par aucune pièce de ce que la salariée aurait délibérément menti et dissimulé des faits, aurait modifié une organisation décidée par le conseil d'administration, en l'occurrence la fréquence des réunions, ce unilatéralement et sans que la direction en soit avertie (alors que les compte-rendus de réunions produits mentionnent la présence de membres de la direction), aurait déformé délibérément des propos (dont l'association ne précise pas la teneur) et aurait cherché à dissimuler l'achat de matériel effectué par une autre salariée de l'association en méconnaissance des règles comptables applicables. Aucune attestation d'autres salariés n'est produite, et notamment du psychologue du service qui aurait alerté la direction sur le comportement de la salariée. Seuls sont produits un courrier du directeur du dispositif médico-éducatif, M. A..., adressé le 21 décembre 2010 au directeur général auteur du licenciement ainsi qu'un message électronique du 18 mars 2011 adressé par le même à ce dernier. Ces pièces sont à elles seules insuffisamment probantes. Il convient de constater que le comportement de la salariée ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise et ne constituait pas une faute grave.
Dans ces conditions, en l'absence de sanctions antérieures et de faute grave, le licenciement sera jugé comme dénué de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens de la salariée tendant à la même fin. Le jugement sera infirmé de ce chef.
- Sur les conséquences financières du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse :
Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (3 314 ¿ bruts), de son âge (53 ans), de son ancienneté, du fait qu'elle a retrouvé un nouvel emploi en région parisienne en février 2013, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, une somme de 19 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif.
- Sur les heures supplémentaires :
Le contrat de travail prévoit que la salariée est soumise à l'horaire collectif applicable dans l'association. Les bulletins de paie mentionnent un horaire de 151, 67 heures.
L'employeur produit une note adressée à l'ensemble du personnel de l'institut Léonce Y...mentionnant que tout dépassement horaire doit faire l'objet d'un accord préalable du responsable de service. On observera que cette note est datée de septembre 2008, soit antérieurement à l'engagement de la salariée, qu'il n'est pas justifié qu'elle ait été portée à la connaissance de celle-ci et qu'en tout état de cause, elle ne semble pas concerner, en l'état de ses termes, le temps de travail des chefs de service.
La salariée produit d'ailleurs divers documents établissant que la problématique du temps de travail des cadres au sein de l'association était en cours de discussion depuis octobre 2009.
L'association ne fournit aucune pièce de nature à justifier les horaires effectués par sa salariée, se bornant à produire des relevés d'absences de tout le personnel de l'institut (dont elle n'allègue pas qu'ils viendraient contredire les décomptes de la salariée).
Elle a, suite à la réclamation amiable de Mme 
X...
effectuée durant la période de préavis, réglé avec le salaire de juillet 2011 152, 25 heures supplémentaires majorées à 25 %, sans cependant donner de motifs. Elle n'a pas plus donné d'explications dans le cadre de la présente procédure.
La salariée quant à elle produit des fiches d'heures travaillées/ non travaillées mois par mois et jour par jour, pour la période de juillet 2009 à mars 2011, établies sur un modèle toujours identique et manifestement destinées à être transmises à l'employeur. Sur les fiches produites devant la cour sont mentionnées l'ampleur et les raisons des dépassements de l'horaire collectif. Ces raisons précises ne font l'objet d'aucun commentaire par l'employeur dans le cadre de la présente procédure.
Ainsi, il résulte des pièces produites par l'une et l'autre des parties que la salariée a bien accompli les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement et que celles-ci ont été effectuées pour les besoins du service.
Le jugement sera par voie de conséquence confirmé de ce chef.
- Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral :
Il n'est pas justifié de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, au regard des circonstances de la rupture, ou bien distinct de celui résultant du paiement avec retard des heures supplémentaires. La salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, par confirmation du jugement.
- Sur l'exécution provisoire :
Le présent arrêt n'étant pas susceptible d'un recours suspensif, la demande d'exécution provisoire est dépourvue d'intérêt.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement en matière sociale, contradictoirement et en dernier ressort,
Infirme le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme Anne-Marie X...fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté celle-ci de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Déclare le licenciement de Mme Anne-Marie X...dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Condamne l'association ADAPEI de la Sarthe au paiement à Mme Anne-Marie X...de la somme de 19 000 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Confirme le jugement pour le surplus ;
Condamne l'association ADAPEI de la Sarthe au paiement à Mme Anne-Marie X...de la somme de 1 500 ¿ au titre des frais irrépétibles d'appel ;
Déclare sans objet la demande d'exécution provisoire ;
Condamne l'association ADAPEI de la Sarthe aux dépens d'appel en ce compris le timbre fiscal de 35 ¿.