COUR D'APPEL

Chambre Sociale
Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 00024
numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 05 Décembre 2012, enregistrée sous le no 11/ 00659
ARRÊT DU 10 Mars 2015
APPELANTE :
Madame FLORENCE X...

49140 VILLEVEQUE
comparante-assistée de Maître Paul CAO de la SCP ALAIN GUYON-PAUL CAO, avocats au barreau d'ANGERS

LA SARL IMPACT ET ENVIRONNEMENT
2 rue Amédéo AVOGADRO
49070 BEAUCOUZE
non comparante-représentée par Maître Bertrand CREN de la SELARL LEXCAP-BDH, avocats au barreau d'ANGERS
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 27 Janvier 2015 à 14 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :
Madame Anne JOUANARD, président
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, assesseur
Madame Isabelle CHARPENTIER, assesseur
qui en ont délibéré
Greffier : Madame BODIN, greffier
ARRÊT : du 10 Mars 2015, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Anne JOUANARD, Président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE,
Le 14 septembre 1999 Mme Florence X... a été embauchée par M. Z... gérant de l'EURL « Impact et Environnement » en qualité d'ingénieur environnement dans la catégorie professionnelle des cadres au coefficient hiérarchique 110, position 2. 1 de la convention collective.
Cette société emploie plus de onze salariés et la convention collective applicable à la relation de travail entre les parties était celle des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, en date du 15 décembre 1987.
Les fonctions d'ingénieur et cadre confiées à Mme 
X... 
étaient ainsi définies dans son contrat de travail : développement de l'activité sol et sous-sol, maîtrise complète des études hydrologiques et pédologiques, conduite partielle ou totale des dossiers installations classées ou dossiers environnement avec notamment : projet carrière, projet gazoduc, projet CET, projet assainissement, encadrement éventuel de personnel temporaire, permanent ou stagiaire, personnes impliquées dans le domaine sol et sous-sol.
L'entreprise était structurée autour de quatre pôles avec les responsables suivants : M B... : responsable du pôle agriculture, Mme 
X... 
: responsable du pôle sol/ sous-sol, Monsieur Z... : responsable du pôle collectivité et Mme C... : responsable du pôle industriel.
Ensuite d'un audit, M Z... a décidé, fin 2009 début 2010, de revoir l'organisation et de mettre en place une politique qualité et Mme C... a été nommée directrice adjointe avec pour mission de piloter et d'animer, avec lui, cette démarche.
Le projet a entraîné des tensions entre M Z... d'un coté et M B... et Mme 
X... 
de l'autre qui ont conduit à ce que Mme 
X... 
soit convoqué à un entretien préalable à sanction qui s'est tenu le 27 juillet 2010 et a été suivi d'un avertissement le 21 août 2010.
Mme 
X... 
a été en arrêt de travail du 4 au 11 août 2010 et, lorsqu'elle a repris son poste, elle a contesté cet avertissement et des discussions ont eu lieu sur une éventuelle rupture conventionnelle qui n'ont pas été suivies d'effet.
Mme 
X... 
a alors été à nouveau en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2010 et, à l'issue de cet arrêt, elle a été déclaré inapte définitivement à son poste par le médecin du travail après deux examens de reprise des 15 et 30 décembre 2010.
Le 5 janvier 2011, la société Impact Environnement a sollicité la médecine du travail pour recueillir toute proposition permettant son reclassement et, le 11 janvier 2011, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude de madame 
X... 
à tout poste dans l'entreprise.
Convoquée le 14 janvier 2011 à un entretien préalable pour le 25 janvier 2011, madame 
X... 
a été licenciée pour inaptitude à tout poste le 1er février 2011, son contrat de travail cessant au terme d'un préavis non effectué non rémunéré, le 1er mai 2011.
Soutenant que son licenciement était nul parce que son inaptitude était la conséquence d'un harcèlement moral, le 20 juillet 2011, Mme 
X... 
a saisi le conseil de prud'hommes de demandes indemnisation.
Par jugement en date du 5 décembre 2012 le conseil de prud'hommes d'Angers a :
- « dit et jugé Madame Florence X... recevable et bien fondée en ses demandes »,
- débouté Madame Florence X... de l'ensemble de ses demandes,
- débouté les parties de leurs demandes d'indemnité sur le fondement de l'article 700,
- laissé les dépens à la charge de Madame Florence X... ».
Par courrier électronique de son conseil en date du 4 janvier 2013, Mme 
X... 
a relevé appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 8 décembre 2010.
MOYENS ET PRÉTENTIONS,
Dans ses écritures régulièrement notifiées déposées le 26 janvier 2015 et à l'audience, Mme 
X... 
demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Impact et Environnement à lui verser les sommes de 60 000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 10286. 16 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis incidence des congés payés incluse, 15 000 ¿ à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité de la clause de non concurrence et 2 000 ¿ à titre de dommages et intérêts en annulation de l'avertissement du 6 août 2010.
Interrogé à l'audience son conseil a précisé que Mme 
X... 
concluait, non pas à la nullité, mais au caractère injustifié de son licenciement.
Elle sollicite également la délivrance des bulletins de paie afférents aux condamnations salariales ainsi que de l'attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 ¿ par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir et demande à la cour de se réserver expressément le pouvoir de liquider l'astreinte prononcée et de condamner la société à lui verser la somme de 3 000 ¿ au titre de ses frais non irrépétibles d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
Elle fait essentiellement valoir :
- sur la clause de non concurrence : que la clause contenue dans son contrat de travail est nulle en ce qu'elle ne prévoit aucune contrepartie financière, qu'elle l'a respecté pendant un an et qu'elle est fondée en sa demande en paiement de la somme de 15 000 ¿ à titre de dommages et intérêts de ce chef de préjudice ;
- sur la visite médicale : que n'ayant pas bénéficié de visite médicale entre 2007 et 2010 elle est fondée en sa demande en paiement de la somme de 2 000 ¿ de dommages et intérêts de ce chef de préjudice ;
- sur son licenciement :
- que son licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse parce qu'alors que son inaptitude a été constatée par des visites du 15 et 30 décembre 2010, elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale depuis le 27 novembre 2007 ; que dans ces conditions, l'inaptitude constatée par les visites du 15 et du 30 décembre 2010 ne peut être de nature à pré-constituer une cause réelle et sérieuse de son licenciement ; que de surcroît, la Cour de Cassation a déjà jugé à de nombreuses reprises et notamment le 11 décembre 2013 (pourvoi 12-22248) que lorsque ce manquement présente un lien de causalité avec l'inaptitude du salarié, cela rend sans cause réelle et sérieuse la rupture intervenue ;
- que son employeur a manqué à son obligation de sécurité résultat en ne prenant pas toutes les mesures nécessaires pour, dans le cadre du changement d'organisation et des conditions de travail qu'il a décidé, s'assurer de ce que celui-ci ne nuisait pas à la santé de ses travailleurs et en ayant un comportement de nature à nuire à sa santé physique et morale ; qu'il a ainsi manqué à son obligation de sécurité lorsqu'il a envisagé la restructuration de l'entreprise fin 2009 en ce qu'il l'a mise à l'écart notamment des réunions co-pilotage trimestrielles, le courriel du 13 février 2010 mettant clairement en évidence ce manquement, a annoncé à l'ensemble du personnel qu'il souhaitait voir M. B... quitter la société, lui a tenu des propos violents et surréalistes en réaction aux propositions faites dans leur note du 14 juin notamment dans l'entretien du 2 juillet 2010, lui a retiré des responsabilités, l'a convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement le 16 juillet et en lui notifiant un avertissement non fondé, l'a humilié par des propos en introduction d'un atelier management le 20 septembre 2010, lui a supprimé le 4 octobre 2010 la possibilité de travailler chez elle le mercredi, l'a convoqué le 5 octobre à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, tous ces évènements ayant été à l'origine de la dégradation de son état de santé.
Dans ses écritures régulièrement notifiées déposées le 14 janvier 2015 et à l'audience la société Impact Environnement demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter Mme 
X... 
de toutes ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3 500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle fait essentiellement valoir :
- sur la clause de non concurrence : que Mme 
X... 
présente une demande de ce chef pour la première fois devant la cour ; que si son contrat de travail comprend une clause de non concurrence aujourd'hui nulle, cette clause limitait son effet à sa démission et que la lettre de licenciement la libère de toute interdiction de concurrence ; que d'ailleurs dès le 1er juillet 2011 Mme 
X... 
s'est immatriculée au RCS pour une activité libérale d'études environnementales ; qu'elle ne justifie d'aucun préjudice de sorte que sa demande est injustifiée ;
- sur le suivi médical : qu'il n'y a pas eu de sa part manquement délibéré mais simplement une impossibilité liée à la situation des services de santé au travail dont le SMIA à cette période et que l'indemnisation sollicitée devra être réduite ;
- sur l'annulation de l'avertissement : qu'il était justifié et que rien ne justifie son annulation ni la demande en indemnisation de Mme 
X... 
;
- sur le licenciement :
- sur les faits : que lorsqu'il a mis en ¿ uvre son projet de restructuration il a sollicité de chaque salarié ses observations et avis sur les fiches de poste qui leur étaient soumises ; que M B... et Mme 
X...
- qui était chacun responsable d'un pole qu'ils avait décidé de mettre en commun de sorte que leur direction était bicéphale et donc problématique-ont alors établi une note le 14 juin 2010 qui s'apparentait à un réquisitoire contre la politique de l'entreprise ; que compte tenu de cette note perturbatrice, M Z... a reçu ses deux auteurs lors d'un entretien informel le 2 juillet ensuite duquel M B... a, à nouveau, envisagé de quitter l'entreprise ; qu'alors Mme 
X... 
a diffusé la note du 14 juin à tout le personnel et a été à l'initiative d'une réunion et d'une pétition ; que si M B... a fait l'objet d'un avertissement le 19 juillet, Mme 
X... 
ayant persisté dans son attitude d'opposition a été justement convoqué à un entretien préalable qui n'a été suivi que d'un avertissement le 21 août ; qu'en septembre il a été envisagé une rupture conventionnelle, la volonté exprimée par Mme 
X... 
ayant donné lieu à une convocation pour un entretien le 5 octobre, rupture qui n'a pu se concrétiser au regard de ses prétentions financières ; que c'est alors que Mme 
X... 
a été placée en arrêt de travail à compter du 25 octobre ;
- sur la prétendue dégradation des conditions de travail jusqu'en juin 2010 : que si les COPI trimestrielles ont été supprimées, il est inexact de prétendre qu'elle a perdu à cette occasion un degré de responsabilité et de participation active à la vie et au développement de l'entreprise dans la mesure où ces réunions ont été remplacées par des réunions mensuelles des responsables de pole à laquelle elle participait ; qu'il a été mis en place une réunion trimestrielle pour les membres des fonctions support, l'idée étant de permettre à chacun d'avoir une participation plus active et de rationnaliser l'organisation en assurant une transmission directe de certaines informations ; que cette nouvelle organisation interne relevant du pouvoir de direction ne peut relever du harcèlement moral ; que la nomination de Mme C... comme directrice adjointe n'a pas remis en cause le rôle, les fonctions et les responsabilités de Mme 
X... 
directrice de pôle, cette désignation ayant été faite dans le cadre de la mise en place de la démarche qualité, les compétences en la matière de Mme C... l'ayant justifiée ; que Mme 
X... 
n'a aucunement été mise à l'écart du processus de la démarche qualité ainsi que cela résulte des entretiens et réunions des 18 mars et 19 avril 2010 ;
- sur la prétendue accélération de la dégradation des conditions de travail à partir de juin 2010 : que contrairement à ce que Mme 
X... 
soutient les fiches de poste établies les fonctions de responsables de pole restaient plus importantes que celles de chargés d'affaires ; qu'à la suite de la note du 14 juin mettant en cause son pouvoir de direction et la politique de l'entreprise, M Z... avait reçu ses rédacteurs M B... et Mme 
X... 
dans le cadre d'un entretien informel le 2 juillet et leur avait légitimement rappelé les rôles de chacun ; que si M B... y a évoqué son départ dans le cadre d'une rupture amiable ¿ qui d'ailleurs n'est pas intervenue, M B... ayant reçu un avertissement mais étant toujours dans l'entreprise-ça ne concernait pas Mme 
X... 
qui n'avait pas à organiser une réunion avec le personnel pour faire pression sur la direction, ni à diffuser la note du 14 juin, ni à faire circuler une pétition ; que ce sont ces faits qui l'ont conduit à la convoquer à un entretien préalable à éventuel licenciement le 19 juillet, la sanction ayant été limitée à un avertissement le 16 août, avertissement justifié et n'ayant rien d'humiliant ou de brutal ; que contrairement à ce qu'elle soutient il justifie par les attestations de Mme E... et de M F... que Mme 
X... 
n'a jamais été la cible de propos humiliants lors de la réunion concernée ; que si Mme 
X... 
travaillait chez elle certains mercredis l'employeur n'a fait que lui rappeler que son lieu de travail se situait dans les locaux de l'entreprise ; que c'est ensuite de l'accord de Mme 
X... 
sur une rupture conventionnelle et de son anticipation par elle ainsi qu'il le prouve qu'est intervenu l'entretien du 5 octobre et que si cette rupture n'est pas intervenue c'est en raison de ses prétentions ; que son courrier envoyé alors qu'elle était en arrêt de travail présente une version fallacieuse de la situation ; que les éléments médicaux ne permettent pas d'établir les faits de harcèlement, aucun lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail n'étant établi alors que notamment pendant cette période Mme 
X... 
a été confrontée à des difficultés personnelles et au décès de sa mère en novembre 2010 ; qu'en résumé Mme 
X... 
se pose en victime alors qu'elle est à l'origine de la situation.
Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties il convient se reporter à leurs écritures ci-dessus évoquées figurant au dossier de la procédure et aux débats à l'audience du 20 janvier 2015.
MOTIFS DE LA DECISION,
Sur la nullité de la clause de non concurrence,
La clause de non concurrence contenue dans le contrat de travail du 1999 de Mme 
X... 
prévoit qu'elle s'engage, postérieurement à la rupture de son contrat de travail en cas de démission de sa part, à ne pas travailler en qualité de salariée ou de non-salariée pour une entreprise concurrente et à ne pas créer, directement ou indirectement, par personne interposée, une entreprise ayant des activités concurrentes ou similaires à celles de l'entreprise c'est-à-dire une activité d'ingénierie et d'études techniques ; cet engagement est limité à la Région des Pays de Loire et à une durée de un an et demi commençant le jour de la cessation effective du contrat.
Elle ne comporte pas de contrepartie financière de sorte qu'elle est incontestablement nulle, ce qui lui ouvre droit à indemnisation..
Pour autant, il doit être constaté que l'obligation de non concurrence n'était prévue qu'en cas de démission de Mme 
X...
, que sa lettre de licenciement la relève de toute obligation à cet égard et qu'elle ne conteste pas s'être immatriculée au RCS pour une activité libérale d'études environnementales faisant concurrence directe à l'activité de son ancien employeur le 1er juillet 2011, soit 5 mois après son licenciement.
Son préjudice sera, en considération de ces éléments, indemnisé à hauteur de la somme de 2 000 ¿.
Sur le défaut de visite médicale,
Il ne fait pas débats que l'employeur est tenu de soumettre ses salariés à des visites médicales de la médecine du travail et qu'en l'espèce il a manqué à son obligation.
Il ne peut s'exonérer de son obligation au motif que les services de la médecine du travail étaient indisponibles alors qu'au surplus il ne justifie pas les avoir sollicité.
Il s'ensuit que cette carence causant nécessairement un préjudice à Mme 
X... 
il sera fait droit à sa demande d'indemnisation à hauteur de la somme de 250 ¿.
Sur annulation de l'avertissement,
Pour relever du pouvoir de direction de l'employeur, l'avertissement qui relève du droit disciplinaire est indissociable de la notion de faute et il appartient à l'employeur d'établir la faute l'ayant justifié.
L'avertissement du 19 juillet 2010 est ainsi rédigé : « Comme vous le savez, nous avons mis en place une nouvelle politique de qualité en vue d'optimiser la performance globale de notre société. Dans cet esprit et afin de suivre le cahier des charges, chaque acteur doit se sentir impliqué et l'adhésion de l'ensemble des salariés est nécessaire pour répondre à la nouvelle stratégie. Toujours dans cette optique, le 20 mai 2010, nous avons organisé une réunion qui a porté, notamment, sur les fiches de fonction ; ces dernières doivent nous permettre de redéfinir l'organigramme et de vérifier si celui-ci répond bien au cahier des charges : compte tenu des interrogations suscitées par les fiches de fonction, nous avons demandé à chacun de nous faire part de son avis et de ses questionnements. Le 14 juin 2010, vous avez remis votre document de réponse à moi-même mais également à l''adjointe de direction ainsi qu'à un autre collègue Monsieur G... Éric (qui n'avait pas à être destinataire d'un document puisqu'il ne dispose d'aucune délégation particulière pour gérer les différends employeur salarié) ? Ce document, qui dépasse la simple analyse de votre poste de travail actuel dans l'entreprise ressemble plus à un réquisitoire contre la politique de l'entreprise menée par moi-même. Vous y tenez des propos très diffamatoires comme « la direction pratique le harcèlement moral » ou bien vous utilisez les termes « Kleenex » ou « mise au placard » alors que toutes les actions menées par la société l'ont toujours été dans le souci du respect de chaque salarié, de sa reconnaissance et de son implication au sein de celle-ci. Comment pouvez-vous employer de tels termes, alors que depuis votre embauche nous avons toujours reconnu votre professionnalisme. En aucun cas, il n'a été question de vous affecter à un poste différent de celui que vous occupez actuellement mais au contraire de vous confirmer dans celui-ci. La seule réelle modification induite par l'évolution en cours est l'arrêt du comité de pilotage remplacé, comme il vous l'a déjà été indiqué en début d'année suite à un questionnement de votre part, par un comité de direction composé de l'adjointe de direction et de moi-même. Ce jour, vous êtes toujours en charge du pilotage et de la coordination des affaires qui vous concernent avec de plus de nouveaux moyens mis à votre disposition pour optimiser la performance globale de votre domaine d'activité (Outil Gexos et politique qualité). De surcroît, vous avez fait référence dans votre document à des positions qui auraient été tenues par des tiers de l'entreprise et détourné leurs propos dans le seul but de conforter vos allégations mensongères alors que nos intentions n'étaient en aucun cas malveillantes à votre égard.
Vous n'êtes pas sans savoir que vos agissements ont provoqué un climat préjudiciable au bon développement de la société ainsi que dans l'application et le déploiement de la nouvelle stratégie. Votre position au sein de notre société, en votre qualité d'Ingénieur cadre, requiert une adhésion complète aux directives de votre hiérarchie. Vous avez la possibilité de vous exprimer et de faire part vos divergences, tout en apportant des éléments pertinents afin de travailler sur d'éventuelles solutions pour parfaire notre programme de développement. Mais, vous devez impérativement le faire toute discrétion et non proférer des propos diffamatoires ainsi que faire participer le personnel de la société à vos divagations.. Vous avez fait preuve d'un comportement d'une telle légèreté au regard de votre statut professionnel qu'il a provoqué un climat de suspicions au sein de notre société. Depuis quelques jours, vous vous êtes amendé et avez présenté vos excuses, néanmoins, ces faits qui constituent une faute, nous amènent à vous notifier, ici, un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. De tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amené à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement durable ».
Cet avertissement est donc fondé sur la note du 14 juin 2010 qui a été établie par Mme 
X... 
et M B...- qui a également reçu un avertissement-à la suite d'une consultation des salariés par l'employeur sur les fiches de postes dans le cadre de la démarche qualité.
Il ressort de cette note qu'en effet dans sa partie intitulée « constats » ses auteurs s'interrogeaient sur l'avenir de leur poste et mettaient en cause la méthode de l'employeur en ce qu'ils étaient pas ou peu impliqués dans la mise en place de la démarche qualité et le processus « réalisation d'une étude » réalisé sans leur avis ; que dans « l'analyse des fiches de fonction » ils notaient pour chaque type d'action confiée quasiment que des difficultés et des mises en cause et des ambiguïtés sur les niveaux hiérarchiques en stigmatisant le fait que selon eux il y aurait 5 niveaux hiérarchiques pour 13 salariés ; que dans le chapitre « propositions » ils proposaient la suppression d'un niveau hiérarchique, l'identification d'un nouveau niveau hiérarchique indépendant par la création d'un comité de direction dont ils feraient partie et qui donnerait son avis indépendamment de la présence du directeur, ses avis et décisions étant ensuite divulgué au directeur et aux salariés et entérinés sans accord du directeur faute de son accord dans le délai d'un mois sauf son droit de veto, ce comité étant force d'application du système qualité ; qu'il terminaient en écrivant : « notre situation (Florence et Cyrille) ne peut perdurer car il n'y a pas de connaissance de la Direction (plus de 3 ans où nous demandons de changer de coefficient hiérarchique) : évitement dans la mise en place de la qualité et dans certaines décisions qui sont imputables au RP, sentiment d'être utilisés comme un Kleenex (souhait que nous apportions des infos, des idées ¿ mais sans que nous allions plus loin dans les actions plusieurs parlent de « mise au placard »).
Il est ainsi patent que ce courrier dépassait la simple analyse, qui lui était demandée, de son poste de travail par Mme 
X... 
et comportait une remise en cause du fonctionnement et de la politique de l'entreprise menée par le chef d'entreprise-et donc de son pouvoir de direction-qui en outre a fait l'objet d'une diffusion et qu'elle a déclaré assumer pleinement, de sorte qu'il doit être admis qu'il justifiait la sanction d'avertissement prononcée.
Sur le licenciement,
Mme 
X... 
a été licenciée pour impossibilité de reclassement à la suite de son inaptitude constatée à deux reprises par le médecin du travail les 15 et du 30 décembre 2010 ensuite d'arrêts de travail motivés par des troubles de l'humeur et des angoisses dont il n'est pas allégué qu'ils aient été reconnus comme d'origine professionnelle.
Il convient pour la cour de constater que Mme 
X... 
ne prétend pas que son licenciement est nul parce que son absence prolongée qui l'a motivé est la conséquence d'un harcèlement moral mais que, dans la mesure où son inaptitude est liée à la dégradation de ses conditions de travail, son employeur a forcément manqué à son obligation de sécurité résultat qui a été à l'origine de la rupture qui doit donc être considérée comme sans cause réelle et sérieuse. Elle ne présente pas de demandes d'indemnité spécifique pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité résultat.
Il est patent qu'en application de des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Dès lors que son inaptitude n'est pas d'origine professionnelle, il appartient à Mme X..., qui prétend que l'employeur a manqué à cette obligation, d'en rapporter la preuve.
Elle lui reproche non seulement de ne pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour, dans le cadre de son projet de changement d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise, s'assurer que celui-ci ne nuisait pas à sa santé mais encore d'avoir « activement » dégradé ses conditions de travail.
A cet égard, le seul constat que Mme 
X... 
n'a pas bénéficié de visites médicales du travail entre 2007 et décembre 2010, s'il caractérise un manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, ne suffit pas à lui seul à établir un lien de causalité entre cette carence et son inaptitude et a fortiori à permettre de considérer que, de facto, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Il résulte par ailleurs des documents produits :
- que lorsqu'il a initié, à la suite d'un audit, une démarche qualité en fin d'année 2009 début d'année 2010, M. Z... a organisé plusieurs réunions et a effectivement, dès le mois de décembre 2009, signalé à Mme 
X... 
et M. B..., qui avaient réunis leurs deux pôles de responsabilité respectives pôle sol/ sous-sol et pôle agriculture, que M. I... audit s'interrogeait sur cette responsabilité bicéphale et que l'idée était de réfléchir sur la structuration du groupe 1 et sur les évolutions souhaitables pour optimiser le temps, les qualités et les compétences de chacun pour gérer au mieux leurs missions à évoluer et élargir ;
M I... atteste d'ailleurs des conditions de mise en place de cette démarche en précisant que les choses se sont faites très graduellement et avec une consultation constante des différents membres de l'équipe selon la règle fondamentale qui doit accompagner ce genre de restructuration, à savoir faire évoluer l'entreprise sans créer de bouleversement majeur ; que si M Z... lui a fait part de ses difficultés avec Mme 
X...
, qui le touchait personnellement, il ne l'a jamais entendu proférer la moindre insulte ou propos dégradants ou diffamatoires à son encontre ;
- qu'ainsi M Z... a, dans un courriel général du 13 février 2010, précisé la nouvelle organisation mise en place et justifié la désignation de Mme C..., responsable du pôle industriel, en qualité de directrice adjointe au regard de ce qu'il lui était confié le pilotage de la politique qualité globale, en précisant que la mise en ¿ uvre de cette politique allait les interroger sur leur organisation, leur mode actuel de fonctionnement induisant un questionnement transversal, en leur communiquant en pièce jointe le profil de poste de la directrice adjointe, en indiquant au début de son courriel qu'il avait décidé de ne pas leur présenter un organigramme définitif lors du séminaire du 8 janvier parce qu'il restait des discussions importantes concernant l'évolution et la répartition des responsabilités de Cyrille (B...) et Florence (X...) et en terminant en précisant que, si certains pouvaient avoir été surpris, il s'agissait pour lui d'adhérer à cette nouvelle organisation, d'avoir envie de participer à cette nouvelle aventure, que son souhait était que chacun continue et soit respecté et que si le projet IE ne répondait pas à tous l'important était de le dire, que l'esprit c'était d'avancer avec franchise, honnêteté intellectuelle et volonté d'appuyer, d'aider chacun à progresser dans son domaine et à améliorer son efficience ;
- que Mme C... a ensuite proposé à chacun des rencontres en leur proposant des dates,
- que plusieurs réunions ont encore été organisées et que le compte rendu de celle du 19 avril fait apparaître l'organigramme du processus de pilotage de la démarche qualité mis en place, « Cyrille et Florence restant responsables de pôles et contribuant avec Sylvie (C...) au bon fonctionnement du processus « réalisation d'une étude »,
- que lors de la réunion du 19 mai il a été abordé la question des fiches de fonction et prévu des propositions de chacun à partir des modèles proposés.
Il est ainsi établi que l'employeur a pris toutes les précautions nécessaires dans la mise en place de la démarche-qualité ; qu'il n'a aucunement mis à l'écart Mme 
X... 
de cette démarche, que la responsabilité bicéphale des pôles nécessitait de s'interroger, que ses fonctions de responsable de pôle justifiaient qu'elle participe au seul processus « réalisation d'une étude » qui était son activité-étant constant que les « pilotes » de la démarche-qualité n'avaient aucune autorité hiérarchique sur les responsables de pôles-et que la désignation de Mme C... pour la manager relevait du pouvoir de direction de l'employeur et était au demeurant parfaitement justifiée au regard de ses compétences en la matière.
Il ne résulte d'ailleurs d'aucun des documents produits que jusqu'alors il ait existé quelques difficultés que ce soient entre Mme 
X... 
et son employeur auquel elle ne peut reprocher aucun manquement à son obligation de sécurité résultat dans la mise en place de la démarche qualité en vue d'une amélioration du fonctionnement de l'entreprise ; que rien ne permet de considérer que l'employeur ait eu le comportement d'exclusion qu'elle stigmatise alors que, s'agissant des réunions trimestrielles dites COPI, il est établi que celles-ci ont alors été remplacées par des réunions mensuelles auxquelles Mme 
X... 
était conviée.
Des difficultés vont effectivement naitre à partir de la note écrite par Mme 
X... 
et M B... au titre du commentaire demandé sur leur fiche de fonction, note qui a été considérée ci-dessus par la cour comme justifiant l'avertissement qui l'a suivi en ce qu'elle comportait une remise en cause de la politique de son employeur et du fonctionnement notamment hiérarchique mis en place, note qui a été suivie, du fait de la diffusion de l'information de ce que, lors d'un entretien entre M Z... et les deux rédacteurs de cette note, M B... avait évoqué son départ, d'une pétition des salariés dont M J... salarié indique qu'elle a été faite à l'initiative de Mme 
X...
, ce qui est confirmé par son courriel du 6 juillet et de la diffusion aux salariés de la note du 14 juin.
Pour autant ces faits n'ont d'abord donné lieu qu'à une convocation à entretien pour le 16 juillet pour un « recadrage » qui doit être considéré comme justifié.
M B... avait établi une note le 10 juillet aux termes de laquelle il admettait que la note établie par lui et Mme 
X... 
était une erreur manifeste de communication liée à une méconnaissance en matière de système qualité et qu'à la suite des éléments qui lui avaient été apportés il lui paraissait évident qu'un exposé oral de ses questionnements aurait mis fin rapidement à tout malentendu et d'éviter des erreurs de jugement, ce courrier manifestant de sa part son souhait de continuer ses actions au sein de l'entreprise de sorte qu'il a fait l'objet, sans convocation à entretien préalable, le 19 juillet 2010 d'un avertissement exactement dans les mêmes termes que celui reçu par Mme 
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Mme 
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qui ne conteste pas ne pas avoir regretter cette note ni les actions dont elle a été l'initiatrice par la suite, ne peut alors reprocher à son employeur de l'avoir convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, pour en définitive se voir notifier le 16 août, après son arrêt de travail du 4 au 11 août, un simple avertissement, sanction là encore justifiée étant constant qu'il en ressortait clairement qu'en aucun cas, il n'avait été question de l'affecter à un poste différent de celui qu'elle occupait mais au contraire de la confirmer dans celui-ci, tout en lui rappelant qu'elle avait la possibilité de s'exprimer et de faire part de ses divergences mais en toute discrétion et sans remettre en cause le pouvoir de direction de l'employeur.
Il est patent qu'en septembre 2010 les « tensions » sont réapparues du fait du courrier de contestation de son avertissement par courrier du 23 septembre auquel M Z... a répondu le 4 octobre en lui indiquant que ce courrier ne modifiait en rien sa position, qu'il souhaitait sortir de cette période marquée par une relation sortie du cadre normal de collaboration existant avant ces incidents tout en lui rappelant que le lieu normal de travail était uniquement les bureaux sans droit au télétravail, à la suite de quoi a été évoquée l'idée d'une rupture conventionnelle.
Pour autant pendant cette période, Mme 
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a continué à être associée à la démarche qualité-présente à la réunion du 6 septembre qui prévoit une réunion mensuelle des responsables de pôles au cours de laquelle il a été confirmé notamment que les pilote n'avaient aucun pouvoir hiérarchique sur les responsables de pôles-et à participer toutes les réunions et à recevoir toutes les informations que recevaient les autres salariés.
Il n'est pas justifié des prétendus « propos humiliants » dont Mme 
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prétend avoir été victime de la part de son employeur lors de l'atelier management du 20 septembre à laquelle elle était présente, Mme E... qui l'a animé et M F... qui y a assisté et n'est plus salarié de l'entreprise en attestant, M F... ajoutant que lors de la réunion du 6 septembre il a été précisé que les fonctions de responsable de pôle était même renforcées.
Il est établi qu'ensuite de la contestation par Mme 
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de son avertissement, fin septembre M Z... et Mme 
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ont discuté d'une éventuelle rupture conventionnelle sur le principe de laquelle Mme 
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a donné son accord lors d'un entretien du 12 octobre, l'organisation de la passation de ses dossiers ayant donné lieu à des courriels entre elle et Mme C... les 6 et 20 octobre 2010, volonté de rupture sur laquelle Mme 
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n'est pas revenu lors d'un entretien le 22 octobre au cours duquel son employeur-qui lui avait demandé par courriel du 21 octobre de lui faire une dernière proposition-lui a indiqué qu'il ne pouvait donner suite à ses prétentions indemnitaires ¿ en lui précisant alors le re transferts vers elle de ses dossiers et en lui demandant de s'impliquer dans ses missions et dossiers.
Il résulte de ces éléments de fait que, là encore, Mme 
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ne peut faire grief à son employeur d'un comportement fautif caractérisant un manquement à son obligation de sécurité dans cette période de négociation d'une éventuelle rupture ; qu'en effet d'une part cette seule éventualité ne relève pas de facto d'un manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et d'autre part alors qu'à cette époque, Mme 
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était en mesure, à sa reprise de travail après ses congés, comme elle l'a d'ailleurs fait en présentant des demandes indemnitaires qui n'ont pas été agréées, de négocier son départ de l'entreprise et enfin qu'il n'est ni allégué ni a fortiori établi que quelconque remise en cause de ses fonctions et de son poste ait été faite lors de la poursuite de la démarche qualité à son retour de congés.
Ses arrêts de travail à compter du 25 octobre 2010, ensuite de l'absence d'agrément de son employeur au projet de rupture conventionnelle, qui ont conduit à une inaptitude totale à son poste dans l'entreprise n'ont pas été reconnus comme d'origine professionnelle et, s'ils sont motivés par des angoisses et un état dépressif, il n'est pas établi qu'ils aient eu pour origine des manquements par son employeur à son obligation de sécurité résultat qui ne sont pas avérés, alors que par ailleurs Mme 
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ne conteste pas qu'à la même époque elle avait d'autres problèmes personnels, le décès de sa mère étant survenu courant du mois de novembre 2010.
Il s'ensuit que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme 
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de toutes ses demandes au titre de son licenciement.
L'équité commande le rejet des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant publiquement en matière sociale par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions sauf en ce qu'il a condamné Mme 
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aux dépens.
STATUANT à nouveau et y AJOUTANT :
CONDAMNE la société Impact et Environnement à verser à Mme 
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la somme de 2 000 ¿ à titre de dommages et intérêts liée à la nullité de la clause de non concurrence et celle de 250 ¿ pour défaut de visite médicale annuelle.
DEBOUTE les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.
CONDAMNE la société Impact et Environnement aux dépens de première instance et d'appel.