AFFAIRE : No RG 21/00780 - No Portalis DBWB-V-B7F-FROD
Code Aff. :
ARRÊT N AP
ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-PIERRE en date du 22 Avril 2021, rg no F19/00217 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS
DE LA RÉUNION
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 19 MAI 2022
APPELANTE :
S.A.R.L. ORIZON REUNION à l'enseigne et au nom et nom commercial "CROC PARC", représentée par son représentant légal en exercice.
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Bernard Chane Teng de la Selarl Chane-Teng Bernard, avocat au barreau de Saint-Pierre de la Réunion

Monsieur [I] [U]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Betty Vaillant de la Selarl Betty Vaillant, avocat au barreau de Saint-Pierre de la Réunion
Clôture : 7 février 2022
DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mars 2022 en audience publique, devant Aurélie Police, conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Delphine Grondin, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.
Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 19 mai 2022 ;
Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Président :Alain Lacour
Conseiller:Laurent Calbo
Conseiller :Aurélie Police
Qui en ont délibéré
ARRÊT : mis à disposition des parties le 19 mai 2022



Exposé du litige :
M. [U] a été embauché à temps plein en qualité de responsable technique, niveau III, échelon 2, coefficient 215, selon contrat à durée indéterminée du 4 janvier 2019, par la SARL Orizon Réunion (la société).
M. [U] a été licencié le 15 juin 2019.
Saisi par M. [U], qui contestait son licenciement, aux motifs de la nullité l'affectant, et, à titre subsidiaire, de son absence de cause réelle et sérieuse, sollicitait son indemnisation et un rappel de salaire suite à la requalification de son emploi au statut cadre, le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion, par jugement du 22 avril 2021, a :
- déclaré M. [U] bien fondé en sa demande,
- dit et jugé que M. [U] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,
- dit et jugé que le licenciement de M. [U] est nul,
- requalifié M. [U] au statut de cadre – niveau VI – coefficient 360,
- condamné la société Orizon Réunion à payer à M. [U] les sommes de :
16 802,64 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
5 202,86 euros à titre de rappel de salaire,
1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [U] du surplus de ses demandes,
- débouté la société Orizon Réunion de l'ensemble de ses demandes,
- condamné la société Orizon Réunion aux entiers dépens.
Appel de cette décision a été interjeté par la société Orizon Réunion les 5 et 12 mai 2021 ;
Par ordonnance sur incident du 22 juin 2021, le conseiller de la mise en état a constaté que la société a régularisé son acte d'appel du 5 mai 2021, a ordonné la jonction des affaires enrôlées sous les no RG 21/780 et 21/847 et dit que l'instance se poursuit sous le no 21/780.
Vu les dernières conclusions notifiées par la société Orizon Réunion le 14 décembre 2021 ;
Vu les dernières conclusions notifiées par M. [U] le 19 janvier 2022 ;
La clôture a été prononcée par ordonnance du 7 février 2022.
Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

Sur la nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral :
Vu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
M. [U] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral en exposant que son employeur a adopté à son égard un comportement dénigrant et insultant, qu'il l'a menacé de le licencier s'il n'acceptait pas une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu'il lui a interdit de garer son véhicule à l'intérieur du parc ou de prendre un week-end de congé au mois d'avril 2019 contrairement à ses collègues, qu'il a été rétrogradé, ayant reçu l'interdiction de donner des directives au personnel ou de gérer les plannings, que l'employeur a adopté une stratégie d'exclusion, en lui interdisant de prendre ses repas à l'accueil en compagnie d'une collègue et de communiquer avec ses collègues.
Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement.
Il incombe par conséquent à la société de prouver, contrairement à ce qu'elle allègue, que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En ce qui concerne le comportement dénigrant et insultant, la société conteste, arguant du fait que le salarié interprétait à tort les directives légitimes qui lui étaient données comme des faits constitutifs de harcèlement. Elle ajoute que le comportement agressif et offensant qui lui est reproché était adopté par M. [U] seul.
Au soutien de ses dénégations, la société produit l'attestation de Mme [S] [A], caissière, de laquelle il résulte notamment que : « [?] Il m'a confié qu'il voulait porter plainte et demander beaucoup d'argent aux employeurs car il en avait besoin pour acheter un terrain et faire construire sa maison. Il a plusieurs fois poussé à bout Mme [J] (cogérante) et lui disait qu'il n'aimait pas être dirigé par une femme. [...] ».
Mme [T] [E] [K], caissière, atteste également que : « Je me permets d'exprimer mon soutien à mes employeurs car je suis scandalisée par les différentes attaques dont ils sont victimes depuis plusieurs mois par Mr [U] [I] qui n'a fait qu'un passage éclair au parc et qui aujourd'hui harcèle Mr [L] et Mme [J], que nous, employés de longues dates, nous apprécions particulièrement car ils font preuve de beaucoup d'humanité, de compréhension, d'écoute et de soutien si nécessaire.
Personnellement j'ai un contrat à temps partiel et malgré mon peu de jours de présence j'ai remarqué beaucoup d'animosité de la part de Mr [U] à l'égard de mes patrons et beaucoup d'incompétences quant à la mission qui lui était confiée. Il était constamment au téléphone pour des conversations privés je suppose car il nous était impossible de le joindre pour les besoins du service. Il n'a jamais réussi à s'imposer auprès des employés dont il devait normalement organiser le travail et j'irai même plus loin il les ignorait disant et je l'ai entendu dire « ils ne comprennent rien ces créole » donc heureusement que ces « créoles » connaissent bien le parc ainsi que son fonctionnement et qu'ils sont relativement autonomes sinon ou en serait le parc que j'aime tant. Ces dysfonctionnements et ces changements d'organisation décidés par Mr [U] sans aucune réunion ni concertation avec les personnes concernées obligeaient Mme [J] à rattraper les erreurs humaines et au quotidien à réorganiser le travail pour lequel Mr [U] était missionné et payé.
Je désirai témoigner mon attachement à Mr [L] et Mme [J] car ayant par le passé dirigé de nombreuses personnes, je sais que la tâche n'est pas simple et que compte tenu de l'état de santé de Mr [L], ils espéraient vraiment pouvoir faire confiance et déléguer le côté technique à Mr [U], chose qui s'est révélée catastrophique, malgré les heures et heures de formation dispensées sur le terrain.
Je ne comprends pas cet acharnement et je suis offusqué par l'attitude de Mr [U] d'où ce courrier spontané de ma part. Quand on est incompétent à un poste on s'en va la tête haute et on n'agit pas comme ça. Mais je suis peut-être encore bercée d'illusions malgré mon âge et mon expérience professionnelle. ».
S'il est établi que M. [U] a adopté un comportement inapproprié tant à l'égard de ses collègues que de la direction, la société ne démontre en revanche pas que les propos qui lui sont reprochés n'auraient pas été tenus.
En effet, M. [U] produit, au soutien du grief formé à l'encontre de la société, deux attestations, la première de M. [Z], ancien salarié, et la seconde de Mme [R].
La société conteste la valeur probante de ces attestations. Elle précise que M. [Z] a fait l'objet d'une procédure disciplinaire et d'une comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité et que Mme [R] est une amie de M. [U] qui n'a pu constater les faits dénoncés, aux motifs qu'elle les date du lundi 25 mars 2019 alors que le parc est fermé les lundis.
Il convient toutefois de noter que les faits reprochés à M. [Z] sont étrangers aux circonstances de l'espèce et que la société ne démontre pas que ce témoignage serait un faux. De même, il ne ressort d'aucun élément que Mme [R] aurait un lien avec M. [U], expliquant dans son attestation avoir constaté les faits alors qu'elle était en vacances et qu'elle se trouvait dans le parc avec ses deux enfants. En outre, même si le parc avait été fermé le 25 mars 2019, ce que la société ne démontre pas, les constatations précises relatées par Mme [R] ne sauraient être mises en doute.
Ainsi, M. [Z] atteste que : « [?] Quand la madame est rentré de vacances elle a vu que [I] était bien avec nous on s'entendait bien elle à commencé à faire des remarque sur son travail. Elle fesait souvent des reflexions que [I] était pas bon pour ce travail.
Un jour le monsieur à insulté [I] devant les gens et les employé et les enfants il lui traite de CONAR et il a dit ferme ta gueule. Après la madame ne voulait plus que [I] fesait nos emploi du temps et tout les bonhommes de l'entretien devait ce garé dehors et pas dans le parc.
[I] devait plus rien faire il est redevenu un employé comme nous.
Avant de plus voir [I] tout les matins il devait nettoyé les toilettes et vidé les poubelle.
Nous les bonhommes de l'entretien on a jamais été respecté par le monsieur et la madame. »
Mme [R] indique quant à elle : « [?] Lorsque les faits se sont produits, les enfants jouaient dans le jeu des balles en plastique à côté du snack. Sur le côté il y avait des employés du parc en train de refaire le toit d'un abri pour animaux en feuille de palmier.
Une personne d'un certain âge est arrivé torse nu, en short, il paraissait agressif, et semblait alcoolisé. Il s'en est pris à un employé, et il lui a dit « ferme ta gueule », « tu n'es qu'un connard » et « un branleur ». Il a dit ça devant les autres employés et les clients présents. Mes enfants ont tout entendu et ils ont été choqué. Moi également de dire de telles propos à un employé alors que des enfants s'y trouvaient. Je trouve cela inadmissible pour un parc de loisirs d'insulter un employé avec des mots violents.
L'employé qui s'est fait insulté est venu vers moi et s'est présenté comme le responsable technique. Il m'a demandé si j'avais été témoin de la scène et si je serai d'accord pour témoigner de ce que j'ai vu. J'ai dit que je ferai un témoignage car je trouve cette attitude scandaleuse, irrespectueuse et sans gêne, et cela ne doit plus se produire. ».
Si Mme [R] ne précise pas les identités des personnes concernées par cette scène, il apparaît que l'employé ne peut être que M. [U], étant le seul responsable technique du parc, et qu'elle a identifié l'autre personne comme étant un responsable, au vu du positionnement adopté.
La tenue de propos insultant et dénigrant de la part de responsables du parc à l'encontre de M. [U] est donc établie, n'étant contesté par aucune des attestations ou pièces versées aux débats par la société.
La société ne justifie donc pas à ce titre que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement.
En ce qui concerne ensuite les menaces qui auraient été proférées par la société pour que le salarié accepte la rupture conventionnelle de son contrat de travail, la société reconnaît avoir formulé cette proposition auprès de M. [U] mais explique qu'elle pensait qu'une telle rupture serait plus avantageuse pour le salarié eu égard à son ancienneté. Elle conteste l'avoir menacé de licenciement en cas de refus.
Il est établi que les relations entre le salarié et la société ne se déroulaient pas dans de bonnes conditions, le salarié manifestant lui-même son insatisfaction vis-à-vis de ses conditions de travail. Il ne peut être fait le grief à la société d'avoir proposé à son salarié une rupture conventionnelle du contrat de travail, proposition refusée par M. [U] sans qu'il ne soit démontré que ce dernier aurait été menacé à cette occasion. Le grief n'est donc pas caractérisé.
En ce qui concerne la rétrogradation dont M. [U] dit avoir été victime, il apparaît que la société ne conteste pas avoir interdit au salarié de donner des directives aux autres salariés et de faire les plannings, limitant ses tâches à des opérations de nettoyage et d'entretien du parc. Elle l'explique toutefois par le fait que M. [U] refusait de participer aux tâches d'entretien comprises dans son poste, entretenait de mauvaises relations avec ses collègues et profitait d'avoir à gérer les plannings pour modifier ses propres horaires.
Outre les faits rapportés par Mme [T] [E] [K], dont les termes sont cités ci-dessus, il ressort également de l'attestation de Mme [S] [A] que : « Mr [I] [U] m'a confié que le poste ne lui convenait pas, qu'il préférait superviser les employés, rester la journée dans le bureau mais pas de participer à l'entretien du parc. »
De même, Mme [O] [F], caissière, atteste également que : « Mr [U] [I] était constamment à la caisse pour éviter d'avoir à effectuer les taches qui lui incombé prétextent qu'il faisait trop chaud et qu'il n'avait pas envie de se salir et que ces collègues « les créoles » comme ils les appelés pouvez bien effectuer le travail à sa place qu'ils avaient l'habitude. Il lui arriver fréquemment de se cacher à l'arrière de la caisse pour ne pas être vu par la direction, il passait une grande partie de son temps à téléphoner, des appels qui ne concernaient en aucune manière le travail. Il sortaient fréquemment avant l'heure en disant qu'il devait récupérer son fils à la crèche et que c'était primordial et que son fils passait avant le travail.
Mr [U] recevait très souvent ses anciens collègues de la gendarmerie a la caisse et en ma présence en ce vantant d'être le nouveau « directeur de croc Parc », il leurs faisait visiter le parc sur son temps de travail.
Il est certain que Mr [U] [I] n'avait pas de bonnes intentions envers le parc comme il aimait à le dire « je reste dans l'entreprise le temps que la banque m'accorde mon prêt immobilier. ».
A mon sens Monsieur [U] [I] n'avais pas une réelle volonté d'intégrer une équipe et d'assumer ses responsabilités de responsable technique. ».
En lui interdisant de donner des directives, eu égard aux propos racistes tenus, de gérer les plannings, eu égard aux privilèges qu'il s'accordait et en lui rappelant ses missions d'entretien, l'employeur n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction, de sorte que le grief allégué n'est pas caractérisé.
S'agissant de l'isolement dans lequel M. [U] a été placé, il apparaît que la société conteste avoir interdit au salarié de communiquer ou de déjeuner avec ses collègues mais que ceux-ci ne désiraient pas le côtoyer eu égard à son comportement, ce qui est en effet établi par les diverses attestations communiquées par l'employeur.
Le grief allégué n'est donc pas caractérisé.
En ce qui concerne l'interdiction de prendre des week-ends de congés au mois d'avril 2019, outre le fait que le contrat de travail prévoit la possibilité d'exécution d'heures supplémentaires sur demande de l'employeur, la société démontre également la surcharge de travail affectant le parc en raison de deux arrêts maladie et de la période de vacances scolaires durant ce mois-ci. Il ressort en outre du planning versé aux débats que si M. [U] n'a en effet pas eu deux jours de congés consécutifs, il a néanmoins eu des jours de repos, dont des dimanches, et qu'il n'a pas été le seul salarié dans cette situation, ce qui corrobore la forte activité du parc durant le mois d'avril. Le grief allégué n'est donc pas caractérisé.
Enfin, en ce qui concerne l'interdiction faite à M. [U] de se garer dans le parking situé à l'intérieur du parc, il y a lieu de relever que la société ne s'explique aucunement sur ce grief, en sorte qu'il devra être considéré comme caractérisé.
Il ressort de ce qui précède que la société a tenu des propos dénigrants et insultants à l'égard de M. [U] et lui a interdit l'utilisation du parking situé au sein du parc. Ces faits, par leur répétition, sont susceptibles de constituer un harcèlement moral, à la condition pour le salarié de démontrer que les faits retenus seraient en lien avec la dégradation de son état de santé.
Si l'absence de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident déclaré par le salarié le 8 juin 2019 à la caisse générale de sécurité sociale est indifférente à l'appréciation du présent litige, il apparaît en revanche que M. [U] ne fournit au soutien de sa démonstration qu'un certificat médical établi par le docteur [C] en date du 9 mai 2019 relevant la présence d'un herpès du nerf maxillaire depuis 10 jours « suite probablement à un important stress ». Ce certificat fait état de la probable origine de l'éruption cutanée, sans établir pour autant le lien avec les conditions de travail.
En outre, M. [U] ne démontre pas avoir souffert également d'eczéma, comme soutenu dans ses conclusions et ne fournit pas les arrêts de travail et les certificats médicaux du mois de juin 2019 dont il fait état.
En l'absence de démonstration du lien entre les faits relevés et la dégradation de son état de santé, les faits de harcèlement moral ne sont pas caractérisés.
Le jugement sera dès lors infirmé de ce chef et M. [U] sera débouté de sa demande tendant à l'annulation de son licenciement et de sa demande d'indemnisation subséquente.
Sur le licenciement :
Vu l'article L. 1231-1 du code du travail ;
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « [?] nous vous informons donc par la présente de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :- Votre insuffisance professionnelle, caractérisée notamment par ce qui suit :
Il est constant que vous n'assumez pas votre statut de responsable technique, passant votre temps au téléphone ou à vaquer dans le parc.
Vous ne vous êtes pas adapté au poste qui vous a été confié et vous avez une connaissance abstraite du réel fonctionnement du parc malgré les 5 mois durant lesquels vous avez travaillé.
Vous avez également refusé de faire des heures supplémentaires en travaillant exceptionnellement le dimanche durant les vacances scolaires du mois de mars.
En effet durant cette période l'établissement était en sous effectif, vos collègues, en l'occurrence Madame [A] et Monsieur [Z] étant malades.
Votre seule justification donnée lorsque vous vous êtes présenté le lundi sur votre lieu de travail était la suivante : « j'ai une famille et je ne suis pas votre esclave. ».
Durant cette période vous avez même demandé quelques jours de congés payés, chose qui vous a été accordée, pensant qu'à votre retour nos rapports seraient moins tendus.
Or, contrairement à vous, lorsque l'emploi du temps a changé, tous les salariés de l'établissement ont accepté de faire des heures supplémentaires sachant que cette situation était temporaire et nécessaire au bon fonctionnement du parc.
En effet, votre contrat de travail prévoit que vous devez travailler 151,67 heures par mois sans mention de vos horaires hebdomadaires et ce tout simplement puisque le parc est ouvert tous les jours du lundi au dimanche.
Dès lors, il nous appartient de fixer le planning de nos salariés dans le respect des règles en vigueur.
Votre contrat de travail prévoit expressément le recours aux heures supplémentaires et bien évidemment nous ne sollicitons de nos employés qu'ils fassent des heures supplémentaires qu'exceptionnellement lorsque le bon fonctionnement du parc risque d'être altéré, ce qui était le cas du fait de l'absence de vos collègues malades.
- Incompatibilité d'humeur, caractérisée notamment par ce qui suit :
Vous êtes en constante opposition avec Madame [J], gérante, notamment en ce que vous refusez d'exécuter ses directives en ne lui donnant pour seule réponse « qu'il était impossible de parler avec les créoles ».
Votre opposition avec la direction est également caractérisée par vos courriers et courriels dans lesquels vous critiquez le fonctionnement du parc, ce qui prouve que en vous avez une connaissance très abstraite, vous y critiquez également les qualifications professionnelles de vos collègues et vous vous plaignez, de plus, de travailler dans de mauvaises conditions.
Vous vous êtes opposé aux directives de Madame [J], lesquelles consistaient tout simplement à ce que vous travailliez de 08h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00.
Cependant, vous avez préféré organiser vos heures de travail à votre propre convenance, travaillant entre 13h00 et 14h00 pour terminer à 16h00, ce qui est également un manque de respect envers vos collègues qui eux se conforment à leur emploi du temps.
D'ailleurs, les emplois du temps dont vous faites parti sont affichés sur tableau réservé à cet effet.
Cependant, vous partez presque tous les jours à 16h00 ce qui est inenvisageable au regard de votre emploi du temps, nonobstant que le parc est ouvert jusque 17h00 et que compte tenu de votre qualité de responsable technique il est évident que vous devez travailler au moins durant les horaires d'ouverture du parc pour pallier à toute difficultés qui pourraient se présenter.
Or, votre contrat de travail ne vous octroie pas cette faculté d'aménager vos horaires de travail.
- Perte de confiance, à la lecture de tous qui précède vous comprendrez aisément que vous avez perdu notre confiance.
En effet, nous ne pouvons plus travailler avec un responsable qui s'avère peu compétent dans son office, dont la motivation laisse aussi à désirer, qui ne respecte ni la direction ni ses collègues et qui n'arrive pas à se conformer au fonctionnement et aux besoins du parc.[...] ».
Pour être motivé, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit être fondé sur des éléments concrets, objectifs et vérifiables.
S'agissant du premier grief relatif au temps passé par le salarié à téléphoner ou à vaquer, il y a lieu de constater qu'aucune disposition contractuelle ne le lui interdisait et que, même si l'utilisation abusive du téléphone pour des raisons personnelles est établie par les attestations de Mmes [A], [E] [K] et [F], il n'est pas démontré que cette utilisation de son téléphone ou les tours effectués dans le parc l'auraient empêché d'accomplir parallèlement ses missions, qui ne sont par ailleurs pas précisément définies.
S'agissant du grief relatif à l'absence d'adaptation au poste et de connaissance du réel fonctionnement du parc, il convient de constater qu'il s'agit davantage d'une appréciation subjective du degré d'implication du salarié qu'une démonstration concrète et précise de son insuffisance. Si le contrat de travail de M. [U] prévoit en outre une période d'essai d'un mois, il n'est pas démontré que celui-ci aurait en revanche bénéficié d'une formation lors de son arrivée sur son poste.
S'agissant du grief relatif au refus de M. [U] d'effectuer des heures supplémentaires, notamment durant le dimanche ou les vacances scolaires du mois de mars, il convient de rappeler que la société n'a pas entendu se placer sur le terrain disciplinaire mais sur celui de l'insuffisance professionnelle. Dans la lettre de licenciement, la société précise en effet que l'exécution d'heures supplémentaires était nécessaire au bon fonctionnement du parc, à une période où l'établissement était en sous-effectif et que les autres salariés ont accepté d'effectuer de telles heures, ce qui dénote qu'elle relève le comportement fautif de son salarié sans démontrer une insuffisance dans l'exercice de ses missions.
La société vise ensuite, dans la lettre de licenciement, l'incompatibilité d'humeur, en raison du comportement d'opposition adopté par M. [U] à l'égard de la direction et de ses collègues et de l'absence de respect des horaires de travail.
Outre le fait que l'incompatibilité d'humeur ne peut constituer un motif de licenciement, il apparaît là-encore que la société fait en réalité état de fautes commises par le salarié dans l'exécution de son contrat, sans démontrer une quelconque insuffisance professionnelle.
Enfin, la perte de confiance ne peut constituer en tant que tel un motif de licenciement. En outre, le courrier envoyé par M. [U] à l'administration du travail est sans emport, cette correspondance n'étant pas visée dans la lettre de licenciement.
La société échoue donc à faire la preuve de l'insuffisance professionnelle de M. [U]. Partant, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce, prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.
Pour une ancienneté de 5 mois, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité équivalant à un mois de salaire.
Le salarié appelant demande que soit écarté le barème légal d'indemnisation, comme étant contraire aux dispositions de la Convention no158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) et de l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, toutes deux ratifiées par la France et d'application directe.
Il est exact que ces dispositions prévoient que si les tribunaux arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité « adéquate » ou toute autre forme de réparation jugée comme appropriée.
Le salarié considère que l'application du plafonnement ne permettrait pas l'octroi d'une indemnité en rapport avec le préjudice subi et sollicite que son indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse soit portée à la somme de 16 802,64 euros, correspondant à six mois de salaire.
La société prétend quant à elle que l'octroi de l'indemnité sollicitée serait disproportionnée et qu'aucun préjudice n'est démontré.
Eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par l'alinéa b de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, il apparaît que les dites dispositions n'ont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et qu'en conséquence, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ne peuvent être écartées sur ce fondement.
Par ailleurs, la mise en place d'un barème n'est pas, en soi, incompatible avec les stipulations de l'article 10 de la Convention no158 de l'OIT qui prévoient le «?versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée?» lorsque le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse, puisque la fixation d'un montant minimal et maximal défini sur la base de l'ancienneté du salarié laisse au juge le pouvoir d'apprécier chaque situation individuelle.
En l'espèce, M. [U] avait, lors de son licenciement, une ancienneté de cinq mois et percevait un salaire mensuel brut de 2 000 euros. Il sera fait une juste réparation du préjudice subi par M. [U] par la condamnation de la société Orizon Réunion à lui payer la somme de 2 000 euros.
Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct
M. [U] sollicite également une indemnité de 16 802,64 euros en réparation du préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement. Il précise avoir été licencié du jour au lendemain, en étant dénigré, insulté et menacé devant le personnel et les clients du parc. Il ajoute que l'employeur a nui à sa réputation et a remonté l'ensemble des salariés contre lui.
Il apparaît que l'employeur a respecté la procédure de licenciement, convoquant le salarié au préalable à un entretien. Le salarié a accepté d'être dispensé de l'accomplissement de son préavis.
Il a en outre été démontré que la mésentente de M. [U] avec les autres salariés est uniquement due au comportement de celui-ci et non à l'intervention de l'employeur.
Enfin, si l'employeur a tenu des propos dénigrants et insultants à l'égard de son salarié lors de l'exécution du contrat de travail, ce dernier ne démontre toutefois pas que des propos similaires auraient été tenus à l'occasion de la procédure du licenciement ni le préjudice qui en serait résulté.
En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice distinct.
Sur la demande de reclassement au statut cadre
L'article 1 du contrat de travail de M. [U] prévoit que : « M. [U] [I] est engagé par ORIZON REUNION à compter du 04/01/2019 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de responsable technique au niveau III, échelon 2, coefficient 215. Il aura la qualification professionnelle d'employé. ».
M. [U], qui revendique un statut de cadre, au niveau VI, indique avoir préalablement évolué au sein de la gendarmerie nationale, au grade de maréchal des logis chef, dans les fonctions de moniteur d'intervention professionnelle.
Contrairement à ce que soutient M. [U], ce grade de sous-officier ne le prédisposait pas au statut de cadre, surtout au sein d'une société privée et dans un domaine étranger à ses anciennes fonctions.
M. [U] considère ensuite avoir en réalité occupé un poste de cadre au vu des tâches qui lui ont été confiées au sein du parc, notamment l'encadrement, l'organisation, la planification et le contrôle des activités de l'équipe d'employés technique.
Il résulte pourtant de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994, étendue par arrêté du 25 juillet 1994, que sont définies les fonctions d'employé niveau III comme suit :
« EMPLOYE – OUVRIER – OPERATEUR – NIVEAU III
Emplois dont le titulaire est responsable de l'application de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instruction précises sur les objectifs et le mode opératoire, l'intéressé met en oeuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Placé sous le contrôle direct d'un responsable d'un niveau de qualification supérieur, il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution. Il peut avoir la responsabilité d'un groupe d'employés des niveaux un et/ou deux, il répartit leurs tâches et contrôle leur exécution.
I – Niveau de connaissances requises
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience professionnelle ou autre Baccalauréat, Brevet Technique (niveau IV éducation nationale).
II – A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants
1er échelon – coefficient 200

b) Filière technique
chef d'équipe : ouvrier qualifié dont la qualification est reconnue par diplôme ou par expérience professionnelle, pouvant encadrer une équipe de techniciens (menuiserie, peinture, maronnerie, jardin...).
2e échelon – coefficient 215
Sont classés dans cet échelon, les emplois correspondants à la définition du niveau II, 1er échelon ; coefficient 200 après une expérience effective de 4 saisons complètes dans l'entreprise. »
Tandis que la même convention précise, à propos du statut cadre – niveau VI, que :
« Les responsabilités techniques, administratives, financières, commerciales, de gestion ou d'exploitation assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.
Les connaissances mises en oeuvre sont non seulement celles équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme d'ingénieur ou de niveau I et II de l'éducation nationale, mais encore des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité. »
Si M. [U] relève à raison que les fonctions de responsable technique sont ensuite citées parmi celles pouvant entrer dans la catégorie d'emploi de cadre, il convient toutefois de relever que les fonctions décrites par M. [U] lui-même ne font état ni du degré d'autonomie ni des compétences requises pour que l'emploi litigieux soit classé dans la catégorie cadre. En effet, les fonctions de M. [U] correspondent parfaitement à celles décrites dans la catégorie employé de niveau III en ce qu'il encadrait une équipe et organisait son travail, mais sous le contrôle de responsables, à qui M. [U] a justement reproché leurs propos à son égard.
En conséquence, il y a lieu de dire que les fonctions occupées par M. [U] sont manifestement celles d'un employé de niveau III. Il sera débouté de sa demande de reclassement et de sa demande de rappel de salaire subséquente. Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la demande de dommages et intérêts de la part de la société Orizon Réunion pour préjudice moral et procédure abusive
La société considère que M. [U] a violé son obligation générale de discrétion, telle que prévue à son contrat de travail, et qu'il a jeté le discrédit sur la société en dénonçant auprès de l'administration du travail, dans un courrier du 20 mai 2019, des manquements dans le fonctionnement du parc qui s'avèrent inexacts et mensongers, dans la seule intention de lui nuire.
Il convient toutefois de relever que la société, qui n'a pas licencié M. [U] pour faute lourde, n'est pas recevable à solliciter des dommages et intérêts au titre de l'exécution du contrat de travail.
La société considère également que M. [U] aurait engagé la présente procédure de façon abusive, mais ne démontre pas que l'exercice de son droit d'ester en justice aurait dégénéré en abus et serait constitutif d'une faute à l'origine d'un préjudice indemnisable.
En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société de sa demande de dommages-intérêts.
PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement, contradictoirement,
Confirme le jugement rendu le 22 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion, en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice distinct et la société Orizon Réunion au titre de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et procédure abusive ;
Infirme le jugement pour le surplus ;
Statuant à nouveau des chef infirmés,
Déboute M. [U] de sa demande de nullité du licenciement et d'indemnisation subséquente ;
Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société Orizon Réunion à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Déboute M. [U] de sa demande de reclassement au statut cadre et de sa demande de rappel de salaire subséquente ;
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société Orizon Réunion aux dépens de première instance et d'appel.
Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière Le président