COUR D'APPEL

VERSAILLES
Code nac : 80A
6e chambre

CONTRADICTOIRE
DU 21 NOVEMBRE 2017
R. G. No 16/ 03372

Frédéric X...


Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Avril 2016 par le Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT
No RG : F14/ 01624
Copies exécutoires délivrées à :
la AARPI L2M AVOCATS
la AARPI VAUGHAN Avocats
Copies certifiées conformes délivrées à :
Frédéric X...

le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT ET UN NOVEMBRE DEUX MILLE DIX SEPT,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur Frédéric X...

représenté par Me Etienne MORTAGNE de l'AARPI L2M AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1394

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6/ 10 Rue Troyon

92316 SEVRES
représentée par Me Paul VAN DETH de l'AARPI VAUGHAN Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094 substituée par Me Tasnime MOUSSADJY, avocat au barreau de PARIS

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Composition de la cour :
L'affaire a été débattue le 05 Septembre 2017, en audience publique, devant la cour composée de :
Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,
Madame Sylvie BORREL, Conseiller,
Monsieur Patrice DUSAUSOY, Conseiller,
qui en ont délibéré,
Greffier, lors des débats : Madame Marion GONORDFAITS ET PROCÉDURE,
La Société AUSY, (3000 salariés) spécialisée dans l'expertise technique d'ingénierie, la consultation dans l'informatique, l'électronique, les systèmes d'information et de réseau pour les grands comptes des secteurs industriels et tertiaires, a engagé Monsieur X..., par contrat à durée indéterminée le 28 juin 2012, en qualité d'ingénieur, 3ème échelon, coefficient 150, position 2. 3, de la Convention collective des Bureaux d'Etude Techniques, Cabinets d'Ingénieurs-Conseil et Sociétés de Conseils (SYNTEC) applicable à son contrat de travail pour une rémunération brute mensuelle de 3 219, 06 €.
Monsieur X..., a été placé en juillet 2012 en mission auprès de la société OBS (Orange Business Services), cliente de la société AUSY, qui a pris fin en juin 2013 en raison d'une baisse d'activité du client depuis Monsieur X...a été placé en période d'intercontrats après avoir fait valoir ses droits à congés du 8 juillet au 18 août 2013.
Monsieur X...a été placé en arrêt maladie du 26 septembre 2013 au 27 septembre, puis du 21 octobre jusqu'au 8 novembre 2013.
Monsieur X...a déclaré le 19 décembre 2013 avoir été victime d'un accident du travail pour harcèlement au travail qui a fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail avec réserve par l'employeur ce qui a donné lieu à une enquête de la CPAM du 27 février 2014 laquelle n'a pas reconnu l'accident du travail.
Le salarié a été initialement convoqué le 19 décembre 2013 à un entretien préalable fixé au 10 janvier 2014, reporté à plusieurs reprises et, en définitive, tenu le 18 avril suivant.
Monsieur X...a été, à nouveau, placé en arrêt maladie du 20 décembre 2013 au 10 janvier 2013 ; prolongé du 10 janvier au 17 janvier 2013 ; puis du 21 janvier au 25 janvier 2014 ; prolongé du 26 janvier au 29 janvier ; puis du 13 mars au 28 mars ; prolongé du 29 mars au 6 avril 2014.
Le 25 avril 2014, le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, l'employeur constatant une insuffisance qualitative, une montée en compétence lente, une production insuffisante, une implication également insuffisante et des difficultés relationnelles avec l'équipe.
Contestant les motifs de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, le 2 octobre 2014, sollicitant la condamnation de la société aux sommes suivantes :

32 190, 60 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

38 628, 72 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,
-19 314 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de résultat de prévention du harcèlement moral
-9 657, 18 € à titre de dommages et intérêts pour absence de visite de reprises
-9 657, 18 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de formation
avec exécution provisoire ; l'application de l'intérêt légal, une indemnité de procédure de 2 500 € et la condamnation de la société aux dépens et avec affichage de la décision sur les portes d'accès et sur la page du site internet de l'entreprise
La société AUSY a sollicité le débouté des demandes de Monsieur X...et sa condamnation à une indemnité de procédure de 2 000 €.
Par jugement du 28 avril 2016, le conseil de prud'hommes de BOULOGNE BILLANCOURT a condamné la société AUSY à payer à Monsieur X...la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a débouté les parties de leurs autres demandes, l'employeur étant condamné aux dépens.
Monsieur X...a régulièrement interjeté appel le 27 juin 2016, reçu le 29 juin par le greffe, de la décision notifiée le 31 mai 2016.
Par conclusions, visées par le greffe et développées à l'audience, Monsieur X..., appelant, soutenant que l'insuffisance professionnelle est inexistante ; sollicite la confirmation du jugement sur ce point mais l'infirmation sur le quantum ; et faisant valoir qu'il a subi un harcèlement moral pendant sa période d'intercontrat, caractérisé par une proposition de déplacement « inique », et une volonté affichée de se séparer de lui ainsi qu'une attitude déloyale postérieure au licenciement, sollicite l'infirmation du jugement sur ces points et la condamnation de la société aux mêmes sommes que celles présentées en première instance en distinguant une condamnation, à titre principal, pour manquement de l'employeur à son obligation de résultat de la prévention du harcèlement moral et, à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat, l'indemnité de procédure étant portée à 5 000 €.
Par conclusions, visées par le greffe à l'audience et développées à la barre, la société AUSY, intimée, sollicite, à titre principal, l'infirmation du jugement, soutenant que l'insuffisance professionnelle est fondée et le harcèlement moral non justifié, et le débouté des demandes du salarié ; à titre subsidiaire, la confirmation du jugement entrepris et la condamnation du salarié à une indemnité de procédure de 2 000 € et sa condamnation aux dépens.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour l'exposé détaillé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'insuffisance professionnelle
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :
« …. Nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle fondée sur les motifs suivants :
Vous avez été embauché en qualité d'ingénieur 3ème échelon à partir du 4 juillet 2012.
Vous avez été affecté sur le projet pour notre client stratégique OBS (Forms) pour en être l'architecte.
Étages qui vous ont alors été confiés étaient les suivants :
. vous étiez référent pour la conception logicielle,
. vous étiez backup du chef de projet.
Nous avons malheureusement constaté une insuffisance qualitative de votre travail, la mauvaise qualité de vos livrables étant aggravée par une montée en compétence lente, une production insuffisante, ainsi qu'une application insuffisante sur le projet et les difficultés relationnelles avec l'équipe technique et les managers.
Malgré nos nombreuses alertes, nous n'avons pas noté d'efforts notables pour compenser les problèmes de productivité, ni sur les autres points soulevés.
De plus, votre niveau de compétence est resté inférieur à celui du reste de l'équipe alors que votre recrutement avait été corrélé aux tâches d'architecte/ référent technique à accomplir sur le projet Forms.
Nous vous avons proposé de l'aide à plusieurs reprises (aide du Chef de projet, organisation de points d'équipes en vous demandant d'en prendre le lead) mais vous n'avez pas utilisé cette opportunité.
Nous n'avons constaté aucune évolution notable dans la qualité de votre travail fourni et vous avez été déchargé de ces tâches à compter du 28 juin 2013 car cette situation nuisait à l'état d'avancement des travaux et notre relation commerciale avec notre client.
Nous vous avons confié alors des travaux internes mais, concernant la Maquette PHP Copix, vous n'avez produit aucuns livrables dans les délais demandés et nous n'avons pu vous confier que des évolutions de macro Excel faisable par un ingénieur débutant.
L'ensemble de ces constats caractérise une insuffisance professionnelle rendant par conséquent impossible la poursuite de notre collaboration.
Votre préavis d'une durée de trois mois, pendant lequel vous êtes dispensé d'activité, débutera à la date de première présentation de cette lettre. »
Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle (ou de résultats) doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur.
L'insuffisance professionnelle ou de résultats et le non respect des objectifs constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, la charge de la preuve est partagée, mais le risque de la preuve repose sur l'employeur par application de la règle posée par l'article L. 1235-1 du code du travail, selon laquelle le doute doit profiter au salarié.
En l'espèce, l'employeur reproche à son salarié la mauvaise qualité de ses livrables, une montée en compétence lente, une production insuffisante, ainsi qu'une implication insuffisante sur le projet et des difficultés relationnelles avec l'équipe technique et les managers.
L'employeur pour en justifier verse au débat des « fiches de suivi » du 26 septembre 2012, 20 décembre 2012, et du 28 mars 2013 et s'appuie sur le compte rendu d'entretien préalable.
La première fiche, établie après les trois premiers mois d'activité du salarié, recense les travaux réalisés (développement et montée en compétence, évolutions et corrections), fait mention d'un manque d'assurance de Monsieur X..., accorde une note de 12/ 20 comme indice de satisfaction sur la prestation, et, fait apparaître au regard des quatre échelons d'évaluation (« très bien » ; « bien + » et « bien- » ; « assez bien » ; « insuffisant ») que la case « bien- » a été cochée pour l'ensemble des critères suivants : qualité technique ; tenue des engagements ; adéquation du profil aux besoins ; qualité relationnelle ; relation avec la société AUSY. Le salarié faisant valoir de son côté que la période de transfert de compétences a été courte (13 jours) après le départ du précédent chef de projet ; la seconde fiche de suivi (20 décembre 2012) porte la critique suivante : animation de réunions et autonomie à améliorer, avec un indice de satisfaction de 12/ 20 et avec une évaluation de la prestation « bien + » pour la qualité technique ; « bien- » pour la tenue des engagements, et pour l'adéquation du profil aux besoins ; « bien + » en qualité relationnelle et en relation avec la société AUSY ; avec mention de ce que le client ferait appel à nouveau à la société AUSY pour une future éventuelle prestation ; la troisième fiche de suivi (28 mars 2013), fait état d'une « lassitude » sur le projet et d'un indice de satisfaction de 10/ 20 ; avec « bien- » pour la qualité technique, la qualité relationnelle et les relations avec AUSY et « AB + » pour la tenue des engagements, l'adéquation du profil aux besoins. Le client ne se prononce pas sur un appel éventuel à la société AUSY pour une future prestation mais indique qu'aucune fiche de réclamation n'a été ouverte lors de cette prestation. Cette fiche prévoit une prochaine en juin 2013 mais aucune fiche de suivi n'est produite au titre d'une réunion tenue au mois de juin 2013. Le projet du client a cessé le 28 juin 2013.
L'employeur fait référence par ailleurs au compte rendu d'entretien préalable pour prouver l', l'absence de livrable pour la maquette « PHP » ce qui ne saurait constituer une preuve puisque ce compte rendu ne fait que rappeler en préambule les reproches adressés au salarié dont cette absence de livrable.
Il ne résulte pas de l'analyse de ces éléments que l'employeur justifie objectivement de la mauvaise qualité des livrables, d'une montée en compétence lente, d'une production insuffisante, d'une implication insuffisante ou des difficultés relationnelles avec l'équipe et la hiérarchie alors que ces fiches de suivi n'en font pas état, portent une appréciation globale du travail de Monsieur X...légèrement supérieure à la moyenne, selon l'échelle d'évaluation retenue, et que l'employeur ne démontre pas que la prise de poste du salarié était particulièrement lente par rapport à son niveau de formation et d'expérience.
Le licenciement de Monsieur X...sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement confirmé sur ce point.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, de son âge (39 ans), de son salaire de 3 219, 06 € brut/ mois, de son ancienneté inférieure à deux ans (21 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquence du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer le quantum retenu par le conseil de prud'hommes de 20 000 € à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat
Selon l'article L 1152-1 et 2 du code du travail, aucun salarié ne soit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qui permettent de présumer le harcèlement, et l'employeur doit rapporter ensuite la preuve que ces faits ne constituent pas du harcèlement.
L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité du travail, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Cette obligation de l'employeur est méconnue lorsque l'employeur, averti de la sa situation de danger, s'est abstenu de prendre les mesures adaptées pour y mettre fin.
En l'espèce, le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir mis les moyens nécessaires pour lui permettre de retrouver rapidement une mission, de lui avoir proposé un poste incompatible avec sa situation familiale, d'avoir procédé à son isolement pour le contraindre à quitter la société, d'avoir mené une procédure de licenciement sur plus de 5 mois, d'avoir adopté une attitude déloyale postérieurement au licenciement.
La société fait valoir qu'elle a, dès le mois d'avril 2013, sollicité ses commerciaux pour affecter Monsieur X...à une mission, que la proposition d'une mission en dehors du bassin rennais n'est pas « inique » comme le prétend le salarié d'autant plus que le contrat travail prévoit une clause de mobilité, qu'elle n'a pas cherché à isoler le salarié, la longueur de la procédure s'expliquant par les absences du salarié.
En l'espèce, il résulte des pièces versées que le salarié s'est vu proposer un poste, à son retour de congés, soit au tout début de sa période d'intercontrat. Monsieur Y..., Directeur Régional Ouest de la société, a invité, le 21 août 2013, Monsieur X...à lui communiquer des informations relatives à son expérience dans les domaines Java et J2EE afin de proposer sa candidature pour une mission d'un mois et demi en région parisienne, que le salarié a effectué des missions internes avec succès (ses courriels des 18 et 19 novembre 2013), que le salarié par courriel du 19 décembre 2013, indique avoir tenu une réunion technique le 3 décembre 2013 en vue d'une mission chez un client (Cordon Electronics) pour laquelle il a manifesté sa motivation au point de « s'autoformer » à l'environnement technique de ce client, de sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur de s'être abstenu de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour lui retrouver une mission rapidement au cours d'une période où le salarié a été contraint de s'arrêter pour raisons médicales ou d'avoir cherché à l'isoler
Il résulte, également, des pièces versées au débat qu'un membre du CHSCT a, le 23 août 2013, appelé l'attention de Monsieur Y...sur la situation familiale particulière de Monsieur X...(mauvais état de santé chronique invalidant de sa conjointe, enfant de 6 ans scolarisé) nécessitant la présence de celui-ci, matin et soir au domicile familial, ne lui permettant pas d'accepter des missions de grands déplacements. Ce courriel du 23 août faisait suite à un courriel du 22 août du salarié à Monsieur Y...évoquant cette difficulté et faisant part de son étonnement, ayant, écrit-il, déjà fait part de cette situation dès le mois de décembre 2012 à sa supérieure hiérarchique, Madame Z..., ce dont n'a pas tenu compte Monsieur Y...qui a envoyé quand même au client le profil de Monsieur X...avec l'explication suivante destinées à Monsieur X...(courriel du 23 août 2013) «... nous ne pouvons pas nous permettre de ne pas être réactif dans le marché actuel très concurrentiel. Nous te tiendrons informé de la suite s'il y en a une et que le client est intéressé par ton profil », indiquant prendre note des contraintes du salarié.
Passant outre la mise en garde du CHSCT, la décision de la société de proposer au salarié un poste en région parisienne a placé ce dernier dans une situation génératrice d'angoisse au regard de ses propres contraintes familiales, au moins pendant le temps d'examen de la candidature contrainte de Monsieur X.... Il n'a pas été donné suite à cette proposition de mission sans que les parties ne précise s'il s ‘ agit d'une décision du client ou du renoncement spontané de l'employeur au regard des contraintes familiales du salarié. Le salarié a du être informé de cette absence de suite donné à sa candidature, au plus tard avant la réunion du 20 septembre 2013 (pièce 28 du salarié) entre lui et sa supérieure hiérarchique, Madame Z..., ; cette dernière lui précisant ultérieurement dans un courriel du 3 octobre 2013 destinée au salarié que ses « équipes commerciales font actuellement tous leurs meilleurs efforts pour te repositionner le plus rapidement possible sur une mission dans le secteur rennais ».
L''attente, pendant une certaine période, de la décision du client d'accepter ou non sa candidature à un poste sur le région parisienne, constitue un fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral pour lequel l'employeur ne justifie pas avoir pris la décision d'y mettre un terme immédiatement malgré l'injonction du CHSCT, quand bien même la candidature du salarié n'a pas été retenue.
Par ailleurs, il résulte d'un échange de courriels des 26 septembre et 3 octobre 2013 que le salarié fait part de sa culpabilité d'être en intercontrat. Il prête à sa supérieure hiérarchique le propos selon lequel elle lui aurait indiqué d'aller chercher du travail à l'extérieur de la société. Il indique être trahi par des engagements non tenus, être lésé financièrement et précise que : « le stress que je subis depuis notre entretien [20 septembre] me pèse énormément, et pèse également sur mon entourage … ». Sa supérieure hiérarchique lui répond par courriel du 3 octobre sans contester ni commenter ce point mais d'autres points (prise de congés, indemnités) de sorte que les propos de sa supérieure peuvent être considérés comme tenus.
Le salarié produit un certificat médical du 15 mai 2014 aux termes duquel il est indiqué que l'état de santé du salarié a nécessité un arrêt de travail le 19 décembre 2013 portant la mention et que les troubles étaient consécutifs à une pathologie directement liée à son travail depuis le 26 septembre 2013 avec la précision que le salarié n'avait jamais présenté de tels troubles antérieurement.
De ce qui précède, il résulte que le salarié établit deux des agissements répétés, qualifiables de harcèlement moral, ayant eu un effet sur sa santé, dont il a été victime de la part de son employeur sans que ce dernier ne puisse les justifier autrement que par des raisons liées à la rentabilité de l'entreprise.
Il sera jugé que le salarié a été victime d'un harcèlement moral exercé par son employeur et qu'à ce titre il a vocation à en être indemnisé.
L'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 2 000 € au titre du préjudice subi.
Le jugement sera infirmé sur ce point.
Sur la violation de l'obligation de résultat de prévention du harcèlement moral (au principal)
Au visa de l'article L. 1152-4 du code du travail le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de résultat de prévention du harcèlement moral. L'employeur fait valoir qu'il a mis en place un accord de prévention et de traitement du stress au travail et que ce dispositif n'a pu être mis en œuvre utilement puisque le salarié ne s'était plaint de ses conditions de travail qu'après avoir été convoqué à l'entretien préalable à son licenciement (19 décembre 2013).
Ainsi qu'il a été exposé précédemment, l'employeur malgré la mise en garde du CHSCT du 23 août 2013 antérieurement à la convocation du salarié à un entretien préalable, a proposé la candidature du salarié à une mission en région parisienne, induisant de grands déplacements, incompatibles avec la situation familiale du salarié alors que l'accord collectif du 16 mai 2013 relatif aux conditions d'exercice des missions rappelle la nécessité de préserver l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle/ familiale des consultants. Cet accord rappelle le principe selon lequel toute mission doit être en priorité confiée à un consultant dont le profil correspond aux besoins de la mission, résidant dans la même zone d'emploi, et que ce n'est qu'à défaut de consultants remplissant ces conditions qu'il peut être fait appel à un consultant résidant dans une zone d'emploi plus éloigné. (Article 3. 2. 1 de l'accord). Les parties à l'accord reconnaissent, en outre, qu'une vigilance particulière doit être portée, dans le cadre d'un grand déplacement, à des situations particulières notamment l'existence d'un traitement médical particulier d'un conjoint du consultant, attesté par un certificat médical, ce qui est le cas en l'espèce.
Le respect de cette obligation de prévention aurait permis d'éviter le stress subi par le salarié lui occasionnant un préjudice qui a déjà été indemnisé au titre du harcèlement moral, de sorte que cette demande sera rejetée.
Sur l'absence de visites de reprise
Le salarié soutient avoir été placé en arrêt maladie du 19 décembre 2013 au 30 janvier 2014, sans bénéficier à son retour de la visite de reprise, prévue par les dispositions de l'article R. 4621 – 22 du code du travail, alors en vigueur.
La société fait valoir que le salarié a été absent de manière répétée sans qu'à aucun moment la période d'absence n'excède 30 jours de sorte qu'elle n'était pas soumise à l'obligation de convoquer le salarié à une visite de reprise obligatoire selon la circulaire de la Direction Générale du travail du 9 novembre 2012.
Il résulte des pièces versées aux débats que le salarié, qui soutient dans ses écritures avoir été absent du 26 septembre 2013 au 12 novembre 2013 ce qui est contredit par les pièces versées aux débats (arrêt de travail et bulletins de salaires), ne rapporte ni la preuve que l'une de ses périodes d'absences pour maladie était d'au moins 30 jours, ni ne rapporte l'existence d'un préjudice de sorte que la demande du salarié ne peut prospérer,.
Le salarié sera débouté de sa demande et le jugement confirmé sur ce point
Sur le non respect de l'obligation de formation
Au visa de l'article L. 6321-1 du code du travail, le salarié expose avoir sollicité à de multiples reprise le bénéfice de formations qui lui auraient été refusées par son employeur.
L'employeur fait valoir que le salarié avait très peu d'ancienneté au sein de la société et qu'il ne justifie d'aucun préjudice à cet égard.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses employés, l'évolution de leurs emplois. Il a également l'obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi sans que les salariés aient à émettre une demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat travail.
Il résulte des pièces versées que le salarié a sollicité une seule fois par courriel du 26 septembre 2013 le bénéfice d'une formation de chef de projet.
En l'espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve de ce que le refus implicite de l'employeur à cette formation de chef de projet constituerait un manquement à son obligation générale de formation et d'adaptation du salarié, alors que le salarié a peu d'ancienneté au sein de la société et qu'il ne démontre pas que cette absence de formation l'aurait empêché de maintenir sa capacité à occuper l'emploi pour lequel il avait été recruté.
Le salarié sera débouté de sa demande et le jugement confirmé sur ce point.
Sur les demandes accessoires
-sur l'affichage de la décision
Le salarié ne justifie ni du fondement légal, ni de la nécessité de procéder à l'affichage de la décision.
- Sur l'article 700 du code de procédure civile
Il n'apparaît pas inéquitable de condamner la société à supporter les frais irrépétibles exposés par le salarié tant en première instance qu'en cause d'appel. L'employeur sera débouté de sa demande à cet égard.
- Sur l'intérêt légal
L'intérêt légal commencera à courir à compter de la notification de la présente décision au regard de la nature des sommes auxquelles l'employeur a été condamné.
- Sur les dépens
La société supportera les dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS,
La Cour, statuant contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe :
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral.
CONFIRME pour le surplus
Statuant du chef infirmé :
CONDAMNE la société AUSY à verser à Monsieur X..., la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
Y ajoutant
CONDAMNE la société AUSY à verser à Monsieur X..., la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel
DÉBOUTE la société AUSY de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel
CONDAMNE la société AUSY aux dépens d'appel
-prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président et par Madame HAMIDI Rachida, Greffier en pré-affectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,