COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 02934.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 28 Octobre 2013, enregistrée sous le no F 13/ 0063
ARRÊT DU 19 Janvier 2016
APPELANTE :
Madame Janine X...

49140 CORNILLE LES CAVES
comparante-assistée de Maître Gérard SULTAN, avocat au barreau d'ANGERS

LA SARL PIERRE Y... AYANT POUR NOM COMMERCIAL TURCIEFLOR
Les Richelets
63 route de Seiches
49630 MAZE
représentée par Maître Vincent MAUREL de la SCP DENIS-MESCHIN-LE TAILLANTER, avocats au barreau d'ANGERS
en présence de Monsieur Z..., co-gérant
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Novembre 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne JOUANARD, président chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Anne JOUANARD, président
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller
Monsieur Luis GAMEIRO, conseiller
Greffier : Madame BODIN, greffier.

prononcé le 19 Janvier 2016, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE,
La société Pierre Y... est une société de production horticole créée en 1944 spécialisée dans la production de bulbes et plantes en pot qui, à compter de 1986, a été cogérée par Ms Jean Pierre et Louis Marie Y..., les fils du fondateur.
Mme Janine X... y a été embauchée à compter du 13 novembre 1985 sans contrat écrit en qualité de secrétaire comptable et elle a été promue secrétaire de direction statut cadre niveau 6 en juillet 2006.
L'entreprise emploie moins de 10 salariés et la relation de travail entre les parties était soumise à la convention collective des exploitations agricoles et des pépinières de Maine-et-Loire
Au cours de l'année 2010 l'entreprise familiale a été reprise par Mme A...- Y..., fille de M. Jean Pierre Y..., et son conjoint M. Z....
Le 1er septembre 2010 Mme X... a alors adressé à son employeur un courrier dont l'objet était : " modifications substantielles de contrat de travail " et dans lequel elle se plaignait, en résumé, d'avoir été victime d'une agression verbale de la part de Mme A... 
Y... relatives aux observations faites sur son travail par le nouveau cabinet d'expertise comptable ressentie comme une mise en cause de son honnêteté et de son intégrité morale, de faire l'objet de remarques piquantes sur son salaire trop élevé, d'une modification de son contrat de travail par retrait de ses fonctions de secrétariat et de contact avec l'extérieur (les communications se faisant directement sur les portables et chacun écrivant ses courriers) et réduction des travaux de comptabilité réduite à de la saisie (externalisation des paies et de la gestion sociale), d'une absence de réponses à ses questions sur son avenir et d'une absence de définition de ses fonctions, d'une pression morale s'apparentant à du harcèlement depuis l'arrivée de la nouvelle direction ; elle indiquait qu'engagée dans un processus dépressif elle avait consulté son médecin qui l'avait mis en arrêt de travail et qu'il y avait deux alternatives : soit la poursuite de relations sur la base d'une situation non équivoque avec des garanties pérennes de sortie en cas de conflit futur, soit la rupture de son contrat au motif économique de la suppression partielle ou totale de son poste.
Elle a été en arrêt de travail du 1er au 15 septembre 2010.
L'employeur n'a pas répondu à ce courrier mais a fait évaluer le coût d'un licenciement économique de la salariée et celui d'une rupture conventionnelle (pièce 25 de l'appelante).
Le 22 juin 2011 il a proposé à Mme X... une rupture conventionnelle avec versement d'une indemnité de 19 900 ¿.
Le 1er juillet 2011 reprenant les griefs évoqués dans son courrier du 1er septembre 2010, Mme X... a adressé un second courrier à son employeur en lui indiquant refuser la rupture conventionnelle proposée le 22 juin 2011.
Elle a été en arrêt de travail du 27 juin au 17 juillet 2011.
Le 13 juillet 2011 l'employeur a répondu à la salariée en contestant tous les griefs allégués qualifiés de mensongers ou relevant d'affabulation, en lui indiquant que c'était elle qui avait à deux reprises sollicité la rupture de son contrat de travail en juin 2010 et juin 2011 ce qui avait conduit à la proposition de rupture conventionnelle ; prenant acte de ce volte face il confirmait être prêt à poursuivre la relation de travail. il lui précisait que l'externalisation de taches comptables, en concertation avec elle, avait été motivée par le constat d'erreurs commises par elle et constatées dans le cadre d'un rapport de mission qu'il détaillait et que, s'il avait souhaité se séparer d'elle, il l'aurait fait au constat de ces manquements ; il lui a indiqué que si elle souhaitait à nouveau exercer ces fonctions, ce qui était envisageable, elle ne devait plus commettre d'erreurs comptables sous peine de tirer les conséquences d'une éventuelle incapacité à remplir ses missions ; l'employeur contestait également sa demande en paiement d'heures supplémentaires non demandées ni justifiées par le volume de travail ; il attirait son attention sur des erreurs sur des bons de livraison et de commandes en les détaillant et en précisant que des clients s'étaient plaints ; il lui reprochait de s'être plainte auprès d'un client de ses conditions de travail, comportement inadmissible incompatible avec ses fonctions et dégradant l'image de l'entreprise ; il l'invitait à reprendre un comportement professionnel normal et serein et à porter une grande attention à la réalisation de ses taches (pièce 7 de l'appelante).
Il s'en est suivi un échange de courriers aux termes desquels chacun reprenait ses griefs et maintenait sa position.
Le 23 septembre la société Pierre Y... a soumis à Mme X... un contrat de travail écrit qu'elle n'a pas signé.
Le 18 octobre 2011, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur et de diverses demandes subséquentes d'indemnisation ainsi que de rappels de salaire et de dommages et intérêts pour absence de contrat de travail écrit, manquement à l'obligation de paiement de salaire en cas de maladie, absence de visite médicale et harcèlement moral.
Le 27 octobre 2011, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement et, le 28 novembre 2011, elle a été licenciée pour motifs économiques caractérisés par des difficultés économiques justifiant une réorganisation de l'entreprise également motivée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité et de maintenir les emplois dans les années à venir, ceci se manifestant par différentes mesures et notamment une réduction des charges de personnel, son poste étant supprimé et ses fonctions étant désormais assurées directement par la gérance.
Mme X... a alors également contesté son licenciement avec toutes conséquences indemnitaires.
Dans le dernier état de la relation entre les parties Mme X... percevait un salaire mensuel brut de 2 403, 97 ¿.
Par jugement en date du 28 octobre 2013, le conseil de prud'hommes de Saumur a débouté Mme X... de toutes ses demandes, dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.
Par lettre recommandée reçue au greffe le 4 novembre 2013 Mme X... a régulièrement relevé appel de ce jugement.
MOYENS ET PRÉTENTIONS,
Dans ses écritures dites " responsives et récapitulatives " régulièrement communiquées déposées le 30 novembre 2015 et à l'audience Mme X... demande à la cour :
- d'infirmer le jugement entrepris,
- de constater la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et la nullité du licenciement,
- subsidiairement de dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- à titre très subsidiaire de dire que l'ordre des licenciements n'a pas été respecté,
- de condamner la société Pierre Y... à lui verser les sommes de 20 000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 97 500 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, 22 950 ¿ à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires de juillet 2006 à octobre 2011 et 2 295 ¿ au titre des congés payés y afférents, 108, 50 heures supplémentaires effectuées en 2011 qu'elle a indiqué à l'audience correspondre à une somme de 2980, 16 ¿ et enfin de la somme de 3 500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile avec exécution provisoire.
Elle fait essentiellement valoir que :
- sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail est justifiée par les manquements de son employeur qui sont caractérisés par :
- une absence de contrat de travail écrit, de fiche de poste et de définition de ses fonctions ;
- le non respect de l'article 20 de la convention collective qui prévoit le paiement d'une heure par semaine de salaire supplémentaire au bénéfice du personnel d'encadrement lui ouvrant droit à un rappel de salaire de 5 160, 60 ¿ depuis juillet 2006 outre les congés payés y afférents pour 516, 06 ¿ ;
- le non paiement des heures supplémentaires accomplies à compter de juillet 2006 ;
- le non respect de l'article 30 de la convention collective et d'un arrêté du 31 mars 2010 obligeant l'employeur au maintien du salaire en cas de maladie ;
- l'absence de visite médicale de reprise après son arrêt de travail de deux mois et demi en violation des dispositions de l'article R. 4624-21 du code du travail ;
- la modification unilatérale de son contrat de travail et de sa fonction : retrait de responsabilités, déclassement qu'elle expose et développe dans ses écritures ;
- un harcèlement moral par retrait de tâches, restriction de ses fonctions, réduction de son champ d'intervention, perte de responsabilités et de position hiérarchique, dénigrement, changement de bureau et absence de remise de clés, manquement à obligation de maintien de salaire pendant sa maladie, absence de réponse et manquement à l'obligation de sécurité de résultat, présentation d'un contrat de travail modifié ;
- son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que :
- le motif qui l'a justifié n'est pas réel : les difficultés économiques n'étaient ni importantes ni durables et son poste n'a pas été supprimé,
- le motif qui l'a justifié n'est pas sérieux : le 22 septembre on lui a proposé de poursuivre son contrat de travail et le 27 octobre elle a été convoqué en vue d'un licenciement ;
- son préjudice est considérable.
Dans ses écritures régulièrement communiquées déposées le 25 novembre 2015 et à l'audience la société Pierre Y... demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner Mme X... à lui verser la somme de 2 500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Elle expose que la salariée a mal vécu l'arrivée de la petite fille du fondateur à la tête de l'entreprise et a alors recherché la rupture de son contrat de travail, et ce dès septembre 2010, dans le cadre d'un licenciement économique ; qu'elle ne peut leur reprocher l'absence de réponse alors qu'à l'époque les dirigeants actuels n'étaient pas en fonction ; que la salariée a repris le travail en 2010 sans se plaindre pendant un an ; que c'est elle qui a, à nouveau, proposé une rupture de son contrat de travail en 2011et qu'elle a alors multiplié les courriers de plainte puis a saisi le conseil de prud'hommes en vue d'une résiliation de son contrat de travail en arguant de faits qui existaient depuis des années ou avaient déjà cessés et/ ou qui résultent de son imagination et dont elle ne justifie pas par ses propres courriers ou déclarations.
Elle soutient en résumé que :
- la demande de résiliation n'est pas fondée ; que la salariée, qui a la charge de la preuve, n'établit pas des manquements qui sont suffisamment graves pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise et justifier une rupture du contrat de travail imputable à l'employeur,
- elle ne peut de bonne foi se plaindre et lui reprocher l'absence d'un contrat de travail écrit qu'elle n'a jamais demandé, cette absence dont elle ne s'est pas plainte pendant 25 ans ne pouvant être un obstacle à la poursuite du contrat de travail ; que la salariée, précisément chargée de la gestion sociale de l'entreprise, a d'ailleurs refusé de signer le contrat qui lui a été proposé en 2011 et qui ne modifiait pas ses conditions de travail, sans fournir d'explication ;
- elle ne peut de bonne foi lui reprocher de ne pas avoir respecté l'article 20 de la convention collective octroyant au cadre une heure par semaine de salaire supplémentaire qu'elle n'a jamais sollicité alors qu'elle s'occupait de la gestion sociale étant noté au surplus que les fonctions de la salariée n'ont pas été modifiées lorsque le statut de cadre lui a été octroyé à titre de récompense ; ses fonctions ne répondaient pas à la définition du niveau N 6 de la convention collective et ne donnaient pas lieu à réalisation par elle d'heures supplémentaires ; elle percevait un salaire plus favorable que le minimum conventionnel et bénéficiait donc d'un accord plus favorable ;
- Mme X... ne précise pas les modalités de calcul des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées mettant la juridiction dans l'impossibilité d'en vérifier le bien fondé ;
- son manquement à l'obligation de maintien du salaire relève d'un erreur du cabinet comptable sur l'interprétation de texte complexe et a donné lieu à régularisation immédiate ;
- le défaut de visite médicale de reprise incombe à l'ancien dirigeant et la salariée a passé une visite en mars 2011, puis une autre visite en juillet 2011 et elle a par deux fois été jugée apte sans la moindre restriction ;
- elle ne justifie pas que les modifications de ses conditions de travail du fait de l'externalisation de certaines tâches qui n'étaient pas ses tâches principales et qu'elle effectuait d'ailleurs en faisant de nombreuses erreurs, aient entraîné la modification de son contrat de travail ; qu'il lui a d'ailleurs été proposé de les reprendre ce qu'elle a refusé ; que la salariée embauchée n'avait pas les mêmes fonctions qu'elle ;
- que les allégations de harcèlement moral sont sans fondement, aucun des faits allégués n'étant établi ainsi qu'elle le développe plus avant ;
- Mme X... commettait de nombreuses erreurs,
- le licenciement économique est justifié au regard du caractère avéré et justifié des difficultés économiques de l'entreprise dans un secteur d'activité frappé par un fort ralentissement en 2011 et qui nécessitaient une réorganisation pour en sauvegarder la compétitivité et de son caractère sérieux attesté par un courrier de l'expert comptable du 10 octobre 2011
Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties il convient de se reporter à leurs écritures ci dessus visées figurant au dossier de la procédure et aux débats à l'audience du 30 novembre 2015.
MOTIFS DE LA DÉCISION,
Sur la demande de résiliation judiciaire,
Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l'employeur à ses obligations. Si cette demande est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les manquements de l'employeur sont souverainement appréciés par les juges, qui peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour du jugement.
Les faits allégués, dont la preuve incombe au salarié, doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que, ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher d'abord si la demande de résiliation était justifiée ; ce n'est que dans le cas contraire qu'il doit ensuite se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
Au cas d'espèce Mme X... reproche à son employeur :
- une absence de contrat de travail écrit, de fiche de poste et de définition de ses fonctions ;
- le non respect de l'article 20 de la convention collective qui prévoit le paiement d'une heure par semaine de salaire supplémentaire au bénéfice du personnel d'encadrement ;
- le non respect de l'article 30 de la convention collective et d'un arrêté du 31 mars 2010 obligeant l'employeur au maintien du salaire en cas de maladie ;
- l'absence de visite médicale de reprise après son arrêt de travail de deux mois et demi ;
- la modification unilatérale de son contrat de travail et de sa fonction : retrait de responsabilités, déclassement ;
- un harcèlement moral par retrait de tâches, restriction de ses fonctions, réduction de son champ d'intervention, perte de responsabilités et de position hiérarchique, dénigrement, changement de bureau et absence de remise de clés, manquement à obligation de maintien de salaire pendant sa maladie, présentation d'un contrat de travail modifié.
Sur l'absence de contrat de travail écrit,
Le contrat de travail peut être verbal de sorte que l'absence d'écrit ne peut en elle-même constituer un manquement de la part de l'employeur.
La convention collective applicable à la relation de travail prévoit en son article 15 traitant du contenu du contrat de travail, que celui ci précise sa date d'effet, sa durée, la catégorie d'emploi du salarié et le coefficient y afférent.
Au cas d'espèce, la date d'effet, la durée, la catégorie d'emploi de la salariée et le coefficient y afférent tels que résultant du contrat de travail verbal conclu entre les parties n'a jamais fait débat pendant toute sa durée qui s'est poursuivie sur 25 ans et au cours desquelles la salariée s'est vu octroyée un statut de cadre à compter de 2006 avec le coefficient y afférent.
Ainsi qu'en atteste M. Louis Marie Y... dirigeant de l'entreprise jusqu'en 2010, elle exerçait les tâches de comptabilité, déclarations sociales MSE, administratives, TVA, payes, banques, chèques, élaboration du bilan en collaboration avec le cabinet Ernt and Young et des responsabilités commerciales, M. D... ancien expert comptable de la société de 1993 à 2009 précise qu'elle était chargé de la tenue de l'ensemble de la comptabilité de la société comprenant notamment la facturation, le tenue des journaux comptables, l'établissement des paies et des déclarations sociales, le suivi des comptes clients et fournisseurs, le contrôle de la trésorerie et l'établissement des déclarations de TVA.
Alors que Mme X... était la seule assistante de direction ainsi chargée du secrétariat, de l'administratif et de la comptabilité, son profil de poste était parfaitement défini et n'a jamais été remis en cause par son employeur qui a d'ailleurs admis lui avoir retiré des tâches lorsqu'il a confié l'établissement des paies et la gestion sociale au nouveau cabinet d'expertise comptable.
Il suit de là qu'aucun manquement préjudiciable à la salariée ne peut être reproché de ce chef à la société Pierre Y....
Sur le non respect de l'article 20 de la convention collective :
Ce texte stipule que " le personnel d'encadrement tenu à une certaine disponibilité est considéré comme effectuant, en règle générale, un temps de travail plus long et non comptabilisé que l'horaire normal de l'établissement. En contrepartie il perçoit une heure par semaine de salaire supplémentaire sous réserve d'accord plus favorable ".
Mme X... avait un statut de cadre depuis juillet 2006 et il ne fait pas débat qu'elle n'a jamais bénéficier de cette disposition.
Elle en fait état, non seulement au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au titre d'un manquement de l'employeur, mais également au soutien d'une demande en paiement d'un rappel de salaire à hauteur de la somme de 5160, 60 ¿ et de celle de 516, 06 ¿ au titre des congés payés y afférents
Le manquement de l'employeur est avéré.
Ni le fait que l'entreprise ait changé de direction en 2010, ni le fait que, chargée de la gestion sociale, la salariée n'ait pas appliquée cette disposition, ni le fait que ses fonctions réelles puissent ne pas correspondre au statut qui lui a été attribué, ni enfin le fait qu'elle ait pu percevoir une rémunération supérieure aux minimums conventionnels, ne sont de nature à faire obstacle à sa demande en paiement de rappel de salaire à ce titre.
Il y sera donc fait droit à hauteur des sommes justifiées de 5 160, 60 ¿ et 516, 06 ¿.
En revanche Mme X..., qui présente par ailleurs des demandes en paiement d'heures supplémentaires, ne s'explique pas sur ses demandes dans ses écritures reprises oralement à l'audience et ne produit aucun document de nature à les étayer de sorte qu'elle en sera en conséquence déboutée.
Ce manquement n'est donc pas établi.
- sur l'obligation de maintien du salaire,
Il ne fait pas débat que la société a manqué à son obligation de maintien de salaire telle que prévue par l'article 30 de la convention collective et l'arrêté du 31 mars 2010 concernant la garantie de ressources pendant la période de maladie de Mme X... en juin et juillet 2011.
L'employeur ne peut en rejeter la responsabilité sur son expert comptable ni soutenir, pour s'exonérer, que l'application des textes était délicate.
Ce manquement est donc avéré et ce même si la situation a été rapidement régularisée.
- sur l'absence de visite médicale,
En application de l'article R 4624-22 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail dès lors qu'il a été absent au moins 30 jours pour cause de maladie.
Cette obligation ressort de l'obligation de sécurité de résultat dont l'employeur doit assurer l'effectivité.
Il ne fait pas débat que Mme X... n'a pas fait l'objet d'une visite de reprise ensuite de son arrêt de travail du 1er septembre au 15 novembre 2010.
Là encore, ni le fait que l'entreprise ait officiellement changé de dirigeant par la suite, ni le fait qu'en mai et juillet 2011 Mme X... ait été déclaré apte sans aucune restriction par le médecin du travail, ne sont de nature à exonérer l'employeur du manquement avéré à ses obligations.
- sur les modifications du contrat de travail :
Mme X... reproche à son employeur une modification de ses fonctions entraînant modification de son contrat de travail, par retrait de prérogatives et de responsabilité, tant sur le plan technique que sur le plan de la marche générale de l'entreprise.
Elle précise qu'à partir de 2010 elle n'a plus eu que des fonctions de secrétariat et elle n'a plus fait que de la saisie comptable ; qu'en 2011 les paies et la gestion sociale ont été externalisées et que l'employeur a alors embauché une commerciale qui s'est occupée de l'élaboration du catalogue alors qu'elle s'en occupait depuis des années.
Elle ajoute qu'à supposer même qu'elle ait commis des erreurs, cette modification de son contrat de travail ne pouvait intervenir sans son accord.
Le contrat de travail qui fait la loi des parties ne peut faire l'objet d'une modification unilatérale de l'employeur ;
Pour autant la modification du contrat de travail est celle qui porte sur les éléments essentiel de ce contrat, le salarié ne pouvant opposer à employeur un changement qui ne porte que sur ses conditions de travail.
C'est au salarié d'apporter la preuve de la modification alléguée de son contrat de travail.
Les éléments essentiels du contrat de travail sont le lien de subordination juridique, les fonctions et la rémunération et éventuellement sur des éléments contractualisés par les parties.
Il n'est pas allégué par Mme X... que le lien de subordination et sa rémunération aient été modifiés.
Il ne fait cependant pas débat que :
- les fonctions de Mme X... étaient celles d'assistante de direction statut cadre chargée du secrétariat, de l'administratif (courriers, réception, accueil, téléphone) et de la comptabilité de l'entreprise (facturation, tenue des journaux comptables, déclarations sociales MSA, et deTVA, l'établissement des paies, l'élaboration du bilan en collaboration avec le cabinet Ernt and Young) ainsi que des clients Cerdys ;
- qu'à compter de 2010-2011 l'établissement des paies et les déclarations de TVA puis la gestion sociale qu'elle effectuait ont été confiés au nouveau cabinet d'expertise comptable de l'entreprise.
Si cette décision relevait du pouvoir de direction de l'employeur, il demeure que Mme X... effectuait ces tâches depuis 25 ans sans avoir fait l'objet de critiques ; qu'elle avait un statut de cadre assistante de direction et que les tâches qui lui ont été retirées et qui portaient sur les paies et la gestion sociale de l'entreprise (législation et données sociales) ne peuvent être considérées, au regard de ces éléments et des fonctions qu'elle exerçait effectivement dans l'entreprise, comme " annexes " contrairement à ce que soutient l'employeur ; elles étaient au coeur de la gestion sociale de cette entreprise.
Au surplus l'employeur qui ne prétend pas que cette décision a été rendue nécessaire par des motifs objectifs, indique au contraire dans ses deux courriers de juillet 2011 (pièce 7) et du 22 septembre 2011 (pièce 9)- et ne discute pas l'avoir notifié comme tel à la salariée en juillet 2010- que ce retrait des taches a été justifié par des erreurs avérées constatées par l'audit effectué en vue de la reprise de la gérance par les nouveaux dirigeants, de sorte qu'il s'apparente bel et bien à un déclassement voire à une sanction déguisée.
Il lui a d'ailleurs indiqué par son employeur, quand elle s'en est plainte, qu'il était d'accord pour lui confier à nouveau ces tâches mais à la condition qu'elle ne commette plus d'erreurs (pièce 7). " si vous désirez de nouveau exercer ces fonctions nous pouvons envisager cela ensemble mais alors évidemment il ne sera plus toléré d'erreurs et nous serions contraints de tirer les conséquences d'une éventuelle incapacité de votre part à remplir ces missions ".
Il suit de là que, sans qu'il soit besoin d'examiner les conditions d'embauche et d'emploi de Mme E... engagée en juillet 2011 comme commercial export (bilingue), internet et prospection clients sauf Cerdys, Mme X... est fondé à reprocher à son employeur une modification imposée de son contrat de travail
-sur le harcèlement moral,
L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En cas de litige en application des règles de preuve aménagées par l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui se plaint d'être victime d'un harcèlement moral, d'établir la matérialité de faits précis et concordants constitutifs, selon lui, de ce harcèlement.
Ce n'est qu'ensuite, qu'il appartient au juge d'apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que les décisions/ agissements dont s'agit ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, car justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Les faits allégués par Mme X... comme étant de nature à constituer un harcèlement moral sont :
- un retrait de tâches avec restriction de ses fonctions, réduction de son champ d'intervention, perte de responsabilités et de position hiérarchique ;
- le dénigrement de son travail par sa mise en cause pour des erreurs dans les courriers de l'employeur alors qu'elle n'a jamais été sanctionné et qui ont donné lieu à entretien agressif lorsque le retrait subséquent de ses tâches lui a été notifié,
- un changement de bureau (central en face de l'accueil) vers bureau isolé sans remise de clés ;
- des pressions morales ayant conduit à un processus dépressif dont elle a averti son employeur en 2010 sans que celui ci y réponde marquant ainsi son indifférence, ce qui constitue un manquement à son obligation de sécurité de résultat,
- un manquement de maintien de son salaire pendant son arrêt de travail ;
- la présentation à sa signature d'un contrat de travail écrit modifiant sa situation.
Le retrait des tâches avec restriction de ses fonctions, réduction de son champ d'intervention et perte de responsabilités est avéré ainsi que plus avant constaté par la cour.
Si Mme X... produit une attestation de Louis Marie Y... ancien dirigeant en date du 1er décembre 2011 qui témoigne qu'elle donnait " entière satisfaction tant dans les tâches de comptabilité, déclarations sociales MSE, administratives, TVA, payes, banques, chèques, élaboration du bilan en collaboration avec le cabinet Ernst and Young que dans les responsabilités commerciales qui lui ont été attribuées au fil des années, par son accueil, sa disponibilité, ses compétences auprès des clients ", " elle avait le sens de l'entreprise et son dévouement n'avait d'égal que la réussite de celle ci ", ce seul document ne suffit pas à établir que les reproches qui lui ont été fait en 2010/ 2011 dans l'exécution de ses tâches relèvent d'un " dénigrement " ;
Mme X... ne justifie pas avoir été victime d'une agressivité verbale de la part de son employeur lors de la notification des erreurs qui lui ont été imputées le 1er juillet 2010.
Il demeure que les courriers qui lui ont été adressés par son employeur sont à tout le moins peu amènes envers une salariée en ce qu'il taxent ses propos d'affabulations, d'incohérence, d'inventions et lui impute des erreurs en lui indiquant que son comportement est totalement incompatible avec l'exercice de ses fonctions et qu'elle dégrade l'image de l'entreprise (pièce 7 de l'appelante).
Le fait qu'un changement de bureau lui ait été imposé par le passage du bureau central en face de l'accueil qu'elle occupait depuis des années vers un bureau plus isolé n'est pas contesté.
L'absence injustifiée du maintien de son salaire pendant son arrêt de travail pour maladie est avérée.
L'absence de réponse à son courrier du 1er septembre 2010 dans lequel elle évoquait l'agression verbale qu'elle avait subi ensuite des observations faites par Mme A... 
Y... et se plaignait, en résumé, du comportement à son égard des nouveaux futurs dirigeants remettant en cause son travail, lui retirant les tâches de comptabilité qui étaient les siennes, lui faisant perdre tout contact avec l'extérieur en utilisant leurs portables et en écrivant eux mêmes leurs courriers, et dans lequel elle s'inquiétait alors de l'avenir de son poste et évoquait une pression morale (questions, remarques empreintes de sous entendus, fouilles des dossiers en son absence), tout cela ayant engagé un processus dépressif l'ayant obligé à consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail de 15 jours, est également avéré.
L'employeur ne peut expliquer son absence de réponse par le fait qu'alors elle n'avait pas les mêmes dirigeants, étant noté par ailleurs que ce sont bien ses dirigeants actuels (Cécile A... 
Y...) qui ont, à l'époque, fait établir le coût d'un licenciement économique de Mme X... et celui d'une rupture conventionnelle (pièce 25 de l'appelante).
Cette absence de réponse et de prise en considération des conséquences pour la salariée des changements dans ses fonctions et de ses conditions de travail consécutives à l'arrivée de nouveaux dirigeants et des risques psycho sociaux en découlant pour une salariée âgée de 57 ans et ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, peut en effet, dans ces circonstances précises, être considéré comme manquement par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.
Mme X... produit par ailleurs aux débats :
- les certificat médicaux de son médecin traitant qui lui a prescrit en juin 2011 un arrêt de travail renouvelé une fois pour " trouble anxieux réactionnel ",
- un courrier en date du 9 décembre 2011 adressé par le docteur G... urgence médecine santé au docteur H... médecin du travail qui lui avait demande d'examiner la salariée duquel il ressort qu'après avoir vu Mme X... en novembre 2011 il constate qu'elle est en arrêt depuis le 14 novembre 2011 avec prescription somnifères et antidépresseurs et qu'elle présente une épisode anxiodépressif réactionnel persistant avec sentiment de fragilité récurrente ; il indique que la reprise du travail dans entreprise lui semble difficile pour des raisons cliniques réactionnelles qui justifieraient une inaptitude à tous postes dans cette entreprise mais que la salariée a reçu une lettre de licenciement qui l'éloignera des conditions de travail vécues comme traumatisantes.
Mme X... justifie ainsi de faits précis et concordants de nature à laisser présumer un harcèlement moral.
La société Pierre Y..., qui minimise la gravité de ces faits-et produit une attestation d'un salarié qui évoque des relations " compromettantes " entre M. Louis Marie Y... et Mme X... pour expliquer le contexte-ne justifie pas pour autant que tous ces faits avérés et ses décisions prises sont étrangers à tout harcèlement.
Il suit de là que les manquements par l'employeur à ses obligations légales et contractuelles étaient suffisamment nombreux et graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ils justifient sa résiliation aux torts de l'employeur.
En conséquence de la résiliation du contrat de travail à effet au 28 novembre 2011 date de son licenciement, Mme X... ouvre droit aux indemnités allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Au regard des circonstances de la rupture de son contrat de travail, de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise et du salaire qu'elle percevait, le préjudice de Mme X... sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 55 000 ¿.
Par ailleurs le préjudice lié au harcèlement moral dont elle a été victime sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 ¿.
La société Pierre Y... devra en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, être tenu au remboursement au Pôle emploi des allocations de chômage que ces services ont été dans l'obligation de débourser pour Mme X... du licenciement à ce jour, dans la limite de trois mois.
L'équité commande la condamnation de la société Pierre Y... à verser à Mme X... la somme de 3 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant publiquement en matière sociale par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions
STATUANT à nouveau et y AJOUTANT
PRONONCE, avec effet au 28 novembre 2011, la résiliation du contrat de travail de Mme X... aux torts de la société Pierre Y....
En conséquence CONDAMNE la société Pierre Y... à verser à Mme X... la somme de 55 000 ¿ à titre de dommages et intérêts.
ORDONNE le remboursement par la société Pierre Y... au Pôle emploi des allocations de chômage que ces services ont été dans l'obligation de débourser pour Mme X... à compter du 28 novembre 2011 dans la limite de trois mois.
CONDAMNE la société Pierre Y... à verser à Mme X... :
- les sommes brutes de 5 160, 60 ¿ à titre de rappel de salaire et de 516, 06 ¿ au titre des congés payés y afférents,
- la somme de 5 000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
DÉBOUTE Mme X... de toutes ses autres demandes au fond.
CONDAMNE la société Pierre Y... à verser à Mme X... la somme de 3 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
CONDAMNE la société Pierre Y... aux dépens de première instance et d'appel