COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 10/ 01838.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 24 Juin 2010, enregistrée sous le no 09/ 001374
ARRÊT DU 08 Novembre 2011
APPELANTE :
Société BRINK'S EVOLUTION
Parc Edonia Bat F
Rue des Kerguelen BP 36244
35762 SAINT GREGOIRE CEDEX
représentée par Maître Jean-Luc GAUTIER, avocat au barreau de RENNES

Madame Sandra X...

49350 ST CLEMENT DES LEVEES
représentée par Maître Nicolas ORHAN, avocat au barreau d'ANGERS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Septembre 2011, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne DUFAU, conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président
Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller
Madame Anne DUFAU, conseiller
Greffier lors des débats : Madame LE GALL,

prononcé le 08 Novembre 2011, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE
Mme Sandra X... a été engagée par la société Brink's évolution en tant que préparatrice, coefficient 110, contre une rémunération brute mensuelle de
1 285, 24 euros, selon contrat de travail à durée déterminée en date du 5 mai 2006, conclu pour la période allant du 22 mai au 2 novembre 2006.
Par avenant du 14 juin 2006, à effet au 1er juillet 2006, son horaire de travail a été ramené à 25 heures hebdomadaires, à raison des lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi, de 13 heures à 18 heures.
Par avenant du 25 octobre 2006, à effet au 1er novembre 2006, son contrat de travail s'est poursuivi sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée.
La convention collective applicable est celle, nationale, des transports routiers, en son annexe 2.

Mme Sandra X... a été victime d'un accident du travail le 29 octobre 2008, à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 19 janvier 2009.
Le 9 janvier 2009, le médecin du travail l'a déclarée " apte à la reprise du travail en évitant au début le port de charges lourdes puis en bénéficiant d'une rotation dans le travail ".

Par avenant du 2 mars 2009, à effet au 9 mars 2009, ses 25 heures de travail hebdomadaires ont été réaménagées de la façon suivante :
- en semaine impaire,
. le lundi de 8 heures à 13 heures,
. le mardi de 13 heures à 17 heures,
. le jeudi de 8 heures à 16 heures 30, dont 30 mn de pause repas,
. le vendredi de 9 heures 30 à 18 heures, dont 30 mn de pause repas,
- en semaine paire
. le lundi de 8 heures à 13 heures,
. le mercredi de 13 heures à 17 heures,
. le jeudi de 8 heures à 16 heures 30, dont 30 mn de pause repas,
. le vendredi de 9 heures 30 à 18 heures, dont 30 mn de pause repas.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, portant la date du 9 février 2009, Mme Sandra X... a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
L'entretien préalable s'est tenu le 27 avril 2009.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 mai 2009, la société Brink's évolution a notifié à Mme Sandra X... sa mise à pied disciplinaire les 27, 28 et 29 mai 2009.
Mme Sandra X... a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers, par requête de son avocat en date du 28 juin 2009.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 juillet 2009, Mme Sandra X... a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement.
L'entretien préalable s'est tenu le 19 août 2009.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du17 septembre 2009, Mme Sandra X... a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.
Mme Sandra X... a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers, par requête de son avocat en date du 28 septembre 2009.

Devant le conseil de prud'hommes, Mme Sandra X... a sollicité que :
- les dossiers soient joints,
- sa mise à pied soit annulée et, qu'en conséquence, la société Brink's évolution soit condamnée à lui verser :
. 3 000 euros de dommages et intérêts pour mesure abusive et vexatoire,
. 190 euros de rappel de salaire, outre les congés payés afférents,
- il soit dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et, qu'en conséquence, la société Brink's évolution soit condamnée à lui verser15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
- la société Brink's évolution soit, également, condamnée à lui verser 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- il soit ordonné que lui soient remis les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,
- il soit ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir,
- la société Brink's évolution soit condamnée à lui verser 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Par décision du 24 juin 2010, à laquelle il sera renvoyé pour les motifs, le conseil de prud'hommes d'Angers a :
- ordonné la jonction des dossiers,
- annulé la sanction disciplinaire prononcée le 18 mai 2009 par la société Brink's évolution à l'encontre de Mme Sandra X...,
- condamné, en conséquence, la société Brink's évolution à payer à Mme Sandra X... les sommes suivantes :
. 190 euros de rappel de salaire, outre 19 euros de congés payés afférents,
. 1 200 euros de dommages et intérêts pour sanction abusive,
- dit que le licenciement de Mme Sandra X... était sans cause réelle et sérieuse,
- condamné, en conséquence, la société Brink's évolution à payer à Mme Sandra X... 10 000 euros de dommages et intérêts,
- ordonné à la société Brink's évolution de délivrer à Mme Sandra X... les documents de fin de contrat modifiés de manière conforme, sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard à compter du dixième jour suivant la notification de la présente,
- dit qu'il se réservait le pouvoir de liquider l'astreinte,
- condamné la société Brink's évolution à rembourser au Pôle emploi 6 mois des indemnités de chômage versées à Mme Sandra X...,
- ordonné l'exécution provisoire de la totalité des dispositions ci-dessus,
- débouté Mme Sandra X... de sa demande au titre du harcèlement moral,
- condamné la société Brink's évolution à verser à Mme Sandra X...
1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la société Brink's évolution de sa demande au titre de ce chef,
- condamné la société Brink's évolution aux entiers dépens.
La société Brink's évolution a formé régulièrement appel de ce jugement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juillet 2010.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par conclusions du 12 septembre 2011, reprises oralement à l'audience, ici visées et auxquelles il convient aussi de se reporter, la société Brink's évolution sollicite que la décision déférée soit infirmée, hormis ce qui concerne le débouté de Mme Sandra X... du chef de harcèlement moral, que celui-ci soit au contraire confirmé.
À défaut, elle demande que :
- le rappel de salaire dû au titre de la mise à pied à titre disciplinaire soit limité à 144, 45 euros, sans congés payés,
- il lui soit décerné acte de ce qu'elle accepterait de verser au Pôle emploi, en remboursement des indemnités de chômage payées à Mme Sandra X...,
o au principal, un euro symbolique,
o subsidiairement, à hauteur d'un mois d'indemnisation.
En tout état de cause, elle sollicite que :
- Mme Sandra X... soit condamnée à lui verser 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel,
- Mme Sandra X... soit condamnée aux entiers dépens.
Elle expose, au soutien, que :
1- le harcèlement moral dont se plaint Mme Sandra X... n'est pas constitué,
o cette dernière s'avère incapable d'établir des faits anormaux
. d'une part, rendant plausible son affirmation,
. d'autre part, s'inscrivant dans la durée,
o même si son époux a été licencié pour faute grave, le 20 avril 2009, et que, la découverte de l'argent qui avait été volé au domicile du couple permet difficilement d'imaginer que Mme Sandra X... en ignorait totalement tant l'existence que la provenance, l'entreprise n'en a pas moins continué d'exécuter, en toute loyauté, le contrat de travail qui les liait,
2- la mise à pied à titre disciplinaire infligée le 18 mai 2009 à Mme Sandra X... est licite et fondée,
o licite car prévue par le règlement intérieur,
o fondée car :
. ce sont les restrictions posées par le médecin du travail qui ont contraint l'employeur à modifier les horaires de travail de Mme Sandra X...
dans ce contexte, il ne peut y avoir modification du contrat de travail de Mme Sandra X... nécessitant son accord exprès,
de plus, ce sont les horaires contractuels appliqués avant l'arrêt de travail de Mme Sandra X... qui ont été mis en oeuvre,
lors de l'annonce qui lui en avait été faite par Mme Y..., sa supérieure hiérarchique, et Mme Z..., déléguée du personnel, la réaction de Mme Sandra X... avait été tout à fait favorable,
. les erreurs commises par Mme Sandra X... sont toutes établies et graves vu,
leur nombre important sur une période de seulement trois mois,
la perte de temps qui en est résultée,
. les tâches demandées font partie de la fonction d'opératrice de Mme Sandra X..., telle que celle-ci est définie dans la nomenclature des emplois incluse dans l'accord national professionnel relatif aux conditions spécifiques d'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs, dont Mme Sandra X... relève,
. des erreurs répétées dans son exercice caractérisent la faute professionnelle, susceptible de donner lieu à sanction de l'employeur,
. il n'y a aucune disproportion entre la sanction prononcée et la faute commise,
o et, si Mme Sandra X... veut obtenir l'annulation de la sanction, c'est uniquement afin d'éviter la prise en compte d'une récidive dans la discussion sur le licenciement,
3- le licenciement de Mme Sandra X..., intervenu le 17 septembre 2009, est tout aussi fondé,
o la lettre de notification comporte un motif générique, lui-même fondé sur deux séries de manquements objectifs,
o ces manquements objectifs se situent au plan comportemental d'une part, au plan sécuritaire d'autre part,
o la réalité des faits allégués et leur imputabilité à Mme Sandra X... sont démontrés en ce que,
. celle-ci ne respecte pas sa hiérarchie, et va jusqu'à l'afficher devant ses collègues de travail,
. elle est par ailleurs incapable d'entente et de solidarité avec ses collègues de travail,
. le climat de travail est, de fait, détestable,
. Mme Sandra X..., malgré les nombreuses mises en garde dont elle a été l'objet, persiste à ne pas tenir compte des procédures de sécurité mises en place dans l'entreprise,
. ces procédures sont, pourtant, ce qui fait l'entreprise, avec la rigueur, la discipline et le respect des engagements envers la clientèle qui vont de pair,
o le licenciement de Mme Sandra X... est incontestablement du domaine disciplinaire et, aurait pu, avec la récidive de comportement de cette dernière, justifier son licenciement pour faute grave,
o en s'en tenant à la cause réelle et sérieuse, l'employeur s'est indéniablement montré clément à l'endroit de Mme Sandra X...,
4- les premiers juges n'ont pu estimer que le licenciement de Mme Sandra X... était sans cause réelle et sérieuse, alors que,
o les faits qu'ils ont retenus pour en décider ne sont pas avérés
. la condamnation de son époux, pour des actes commis dans la même entreprise, constituait un fait de la vie privée se rattachant incontestablement à la vie professionnelle de Mme Sandra X..., elle-même étant affectée au traitement de valeurs,
. l'employeur aurait pu estimer la poursuite des relations contractuelles avec Mme Sandra X... impossible, or il ne lui a pas retiré sa confiance,
o c'est, au contraire, Mme Sandra X... qui a adopté une attitude suicidaire,
o il est compréhensible aussi qu'elle ait cherché à être licenciée, ne souhaitant plus rester dans la société qui avait licencié son mari.
Si elle n'était pas suive, elle souhaite faire valoir :
1- quant au rappel de salaire et aux congés payés sur la mise à pied à titre disciplinaire
o le rappel de salaire ne peut excéder la somme de 144, 45 euros qui a été déduitesur le bulletin de salaire de juin 2009,
o allouer des congés payés sur ce rappel de salaire revient à faire payer deux fois une fraction de l'indemnité de congés payés
. seule une absence de travail effectif d'une durée totale supérieure à quatre semaines a, légalement, un retentissement sur le nombre de jours de congés acquis,
. la mise en oeuvre de la comparaison obligatoire, entre le maintien du salaire et la règle dite du 1/ 10ème, exclut une quelconque incidence sur l'indemnité de congés payés versée à Mme Sandra X...,
2- quant aux dommages et intérêts, dès lors qu'elle sollicite une indemnisation de plus de trois fois le montant prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, il appartient à Mme Sandra X... de justifier du préjudice allégué, ce qu'elle ne fait pas,
3- quant à la demande de remise sous astreinte, celle-ci est sans objet ; Mme Sandra X... ayant été licenciée pour cause réelle et sérieuse, une condamnation sur le fondement de l'article L. 1235-3 précité n'affecte pas le dernier bulletin de salaire remis,
4- quant au remboursement des indemnités de chômage, il se déduit, du texte de l'article L. 1235-4 du code du travail, que ce remboursement n'a aucun caractère d'automaticité et peut n'être que partiel.

A l'audience, reprenant oralement ses conclusions écrites du même jour, ici visées et auxquelles il convient aussi de se reporter, Mme Sandra X... sollicite :
- la confirmation de la décision déférée en ce que,
o la mise à pied a été annulée et la société Brink's évolution condamnée à lui verser 190 euros de rappel de salaire, outre 19 euros de congés payés afférents,
o le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse,
o la société Brink's évolution a été condamnée à lui verser 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
o la société Brink's évolution a été condamnée aux dépens,
- sa réformation pour le surplus et, statuant à nouveau, que
o la société Brink's évolution soit condamnée à lui verser 3 000 euros de dommages et intérêts pour mise à pied à titre disciplinaire abusive et vexatoire,
o la société Brink's évolution soit condamnée à lui verser 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
o il soit dit et jugé que sont caractérisés des faits constitutifs de harcèlement moral de la part de la société Brink's évolution à son encontre,
o la société Brink's évolution soit condamnée à lui verser 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
o la société Brink's évolution soit déboutée de toute demande plus ample ou contraire,
- y ajoutant, que
o la société Brink's évolution soit condamnée à lui verser 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel,
o la société Brink's évolution soit condamnée aux dépens en cause d'appel.
Elle réplique que :
1- la mise à pied à titre disciplinaire prononcée le 18 mai 2009 doit être annulée
o la société Brink's évolution ayant versé le règlement intérieur, elle a pu constater qu'une telle sanction y était prévue ; elle n'évoque donc plus d'irrégularité de ce chef,
o en revanche, la sanction ne repose sur aucun fait établi
. elle a parfaitement respecté les termes de l'avenant du 2 mars 2009, à effet au 9, qu'elle avait signé ; il est pour le moins incompréhensible dès lors que la société Brink's évolution fasse référence, dans son courrier de sanction, à une répartition de la durée du travail qui n'avait plus cours,
. et par rapport à cette ancienne répartition, les choses sont présentées sans aucune preuve à l'appui,
. si l'employeur lui reproche, son comportement, son état d'esprit, il ne prend pas même la peine d'expliciter à quoi il fait allusion,
. si elle a pu commettre des erreurs, à supposer préalablement que celles-ci soient démontrées, elles sont minimes, tant en importance que dans leur durée,
. les mails de sa supérieure hiérarchique, sur lesquels reposent ces erreurs, ne peuvent être considérés comme probants au vu de la mission à son endroit dont celle-ci avait été chargée par la direction de l'entreprise,
. l'employeur a, de toute façon, manqué à ses obligations l'ayant, à son retour d'arrêt de travail, affectée à un service nouveau pour elle, sans qu'elle ait bénéficié d'aucune formation préalable et bien qu'elle l'ait sollicitée ; il ne peut venir, maintenant, lui reprocher ses erreurs ou sa lenteur, tout cela de plus dans un délai restreint après son retour dans l'entreprise,
. elle avait, jusqu'avant son arrêt de travail, donné toute satisfaction,
. la véritable raison de la sanction est ailleurs, dans sa vie personnelle, soit le fait que son mari qui travaillait dans la même société en ait été licencié pour faute grave et que, bien qu'aucune charge n'ait été retenue en ce qui la concerne, l'entreprise reste convaincue qu'elle aussi est coupable,
o et, si elle a commis des erreurs, la sanction est disproportionnée
. au regard de son absence de passé disciplinaire,
. alors qu'il ne s'agit pas d'une sanction du premier degré, mais bien d'une sanction lourde de conséquences, ainsi au plan financier,
o il ne s'agit pas, par cette demande d'annulation, d'éviter une quelconque récidive, puisqu'elle avait déjà saisi le conseil de prud'hommes alors qu'elle n'était pas encore convoquée à l'entretien préalable en vue du licenciement,
2- le licenciement est abusif,
o sur les griefs au plan comportemental
. il ne sont étayés que par les propos encore de sa supérieure hiérarchique,
. celle-ci avait quand même été chargée par la direction de la surveiller et d'en dresser rapport,
. le contenu des dits propos manque également de sérieux, voire n'est pas même réel,
. alors que la société a procédé à des vérifications qui ont prouvé cette inexactitude, elle persiste pourtant à en faire état,
o sur les griefs au plan sécuritaire, ils sont tout aussi indigents que les premiers,
o la véritable cause de ce licenciement est que la société Brink's évolution avait décidé, à la suite du licenciement de son époux, de se séparer d'elle le plus rapidement possible,
3- outre l'annulation de la sanction disciplinaire, le rappel de salaire corollaire ainsi que les congés payés afférents, elle peut parfaitement réclamer l'indemnisation d'un préjudice distinct, en lien avec le caractère vexatoire et abusif de la mesure, qui l'a profondément déstabilisée,
4- elle justifie du préjudice qui lui permet de réclamer plus que l'indemnisation-plancher de l'article L. 1235-3 du code du travail,
5- elle a bien été victime d'un harcèlement moral de son employeur,
o ce dernier a, dès son retour au sein de l'entreprise, mis en place une véritable politique de harcèlement, et ce tous azimuts, harcèlement qui a fini par conduire à son placement en arrêt-maladie, peu de temps avant l'engagement de la procédure de licenciement,
o c'est effectivement dès le mois de janvier 2009 que les faits ont débuté et n'ont été qu'en croissant après le licenciement de son mari, le 20 avril 2009,
o la répétition que nécessite le texte légal est donc patente, étant dit aussi qu'il n'est pas requis de période minimale au cours de laquelle les faits se seraient déroulés afin de qualifier ces derniers de harcèlement moral.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la mise à pied à titre disciplinaire
Le code du travail permet au juge d'exercer un contrôle sur la sanction disciplinaire que prononce l'employeur via son article L. 1333-1 dont les termes seront repris ci-après :
" En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ".
Si cette sanction est " irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ", elle peut être annulée en application de l'article L. 1333-2 du même code.

Le 18 mai 2009, la société Brink's évolution notifie à Mme Sandra X... une mise à pied à titre disciplinaire de trois jours par le courrier suivant :
" Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 Avril 09, nous vous avons informée que nous envisagions une mesure de licenciement à votre égard, et convoquée à un entretien préalable le 27 Avril 2009 à 10h00.
Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Mr Gérard A..., délégué syndical FNCR.
Avant de vous rappeler les faits qui vous sont reprochés, il nous semble intéressant de reprendre la chronologie des évènements et de votre situation.
Vous avez repris votre activité le 19 Janvier 2009 après 2 mois et demi d'arrêt de travail.
Vous avez été convoquée par Mr B..., votre Chef d'Agence, en présence de votre responsable, Mme Y..., et de Mme Z..., déléguée du personnel. Au cours de cet entretien, il vous a été signifié qu'à compter de la semaine suivante, vos horaires seraient conformes aux dispositions de votre contrat de travail, à savoir 13H00 à 18H00 du lundi au vendredi. Vous avez accueilli très favorablement cette annonce puisque vous avez déclaré que c'est ce que vous souhaitiez.
Le lendemain, vous avez informé votre responsable que vous refusiez ces horaires et que vous souhaitiez reprendre le planning effectué avant votre arrêt de travail, soit 10H00 à 15H00. Nous vous rappelons que vos horaires ont été fixés contractuellement à 13H00- 18H00 et que vous ne pouvez modifier unilatéralement ces éléments.
Lors de votre reprise, le médecin du travail précisait sur votre fiche d'aptitude qu'il était souhaitable d'éviter le port de charges lourdes.
Au regard de ces éléments, nous avons mis en place une rotation sur les différents postes de comptage (billet et monnaie) pour que vous ne soyez en permanence affectée au service monnaie.
Depuis ces modifications, votre comportement ne cesse de se dégrader et une grande partie du personnel se plaint de votre état d'esprit. Nous avons à déplorer un certain nombre d'erreurs inacceptables au sein d'un service comptage.
- Le 21/ 01/ 09, vous avez passé un magasin Carrefour sur le mauvais code point, ainsi que sur la mauvaise date de recette, et vous avez oublié une centaine de 100 euros dans votre casier.
- Le 22/ 01/ 09, à nouveau, vous avez passé Carrefour sur une mauvaise date de recette.
- Le 27/ 01/ 09, vous n'avez pas effectué le contrôle contradictoire entre le montant annoncé sur le bordereau de transport et les montants reconnus ; ce non respect des procédures a généré 30 minutes de recherches.
- Le 27/ 01/ 09, nous recevons un appel téléphonique de Carrefour Grand Maine qui précise que les numéros de caissières sont erronés sur la recette du 22 Janvier 09, recette que vous avez traitée.
- Le 27/ 01/ 09, vous gardez des caisses stockées sur votre PC et une nouvelle mise en garde sur la présentation de votre comptage vous est faite.
- Le 27/ 01/ 09, en terminant votre comptage Carrefour, vous vous rendez compte que vous avez crédité un billet de 50 euros en plus. Votre responsable a été obligée de repointer l'intégralité du client, caisse par caisse. Ce faisant, il est fait le constat que toutes les caissières n'ont pas de ticket.
- Le 28/ 01/ 09, il s'avère que non seulement vous aviez un billet de 50 euros en moins dans vos rompus, mais vous aviez également un billet de 10 euros en plus, ce qui a généré 2 heures de pointage et de recherches.
- Le 30/ 01/ 09, vous appelez les chefs d'équipe pour constater une erreur qui n'existe pas ; les erreurs sont en fait dues à votre mauvais comptage des centaines et des rompus ; néanmoins, ces dysfonctionnements génèrent des pertes de temps importantes et mettent en évidence un manque de rigueur évident.
- Le 02 Février 09, suite au retard acculé, il vous a été demandé de rester sur votre poste pour terminer 2 petits colis BNP ; vous avez refusé catégoriquement alors que ce comptage nécessitait environ 5 minutes de traitement. Nous avons été contraints de confier cette gestion à l'une de vos collègues.
- Le 04 Février 2009, pour gagner du temps, nous vous avons affecté au poste de préparatrice ; même sur ce poste basique, nous avons constaté plusieurs erreurs : mélange de sacs, mauvais comptage du nombre de pochettes.
- Le 05 Février 2009, après contrôle de votre sac monnaie, il s'avère qu'il manque150 euros. Votre ticket ne correspond pas à ce qu'il y a dans le sac mais correspond à ce que vous avez passé en poste. Nous avons perdu 30 minutes pour remettre la situation en état.
- Il est également fait le constat que votre productivité est très inférieure à la productivité moyenne de vos collègues ; ainsi le 05/ 02/ 09, vous avez compté en 3 heures la somme de 308 305 euros (17 865 billets) alors qu'une de vos collègues a compté 771 330 euros (32 555 billets) sur une durée identique, avec des clients similaires et même qualité de comptage. Ce constat est fait très régulièrement et cela n'affecte en rien votre comportement puisque vous continuez à votre rythme, avec nonchalance, mais en faisant de nombreuses erreurs.
- Le 21 Avril 2009, vous traitez le magasin Carrefour Cholet, 2 recettes à distinguer pour les contrôles mais ça n'est pas le cas : il s'en suit une perte de temps à distinguer les recettes de l'administratif, perte de temps à rechercher une pochette qui n'a pas été comptabilisée, pointage du Carrefour en entier et rapprochement avec un ticket global et non détaillé puisque les recettes n'ont pas été distinguées en poste.
Passage de client sur d'autres (FNAC ANGERS passé sur BNP BAUGE)
Contrôle après erreur sur client :-20 euros mais les centaines ont été rangées, il faut repasser les 18 centaines présentes sur le poste.
Vous appellez une chef d'équipe pour signaler que votre casier n'est pas bon. Vous avez 41 billets de 10 euros en plus et vous dites ne plus savoir ce que vous avez fait. Après recherche, il s'avère que vous avez inventé un montant sur un sac qui n'en possédait pas pour valider la caisse alors que les 41 billets de 10 euros n'ont été crédités.
Toutes les anomalies de cette journée du 21 Avril 2009 ont généré au moins 1h30 de perte de temps pour un temps de comptage de l'ordre de 04H20.
Ces erreurs nombreuses et répétitives sont inacceptables au sein d'un service comptage, et tout à fait incompatibles avec notre métier qui requiert une rigueur de tous les instants, un respect total des procédures, et le respect des engagements pris à l'égard de notre clientèle. De plus ces dysfonctionnements nuisent à la bonne marche du service et risquent à terme, de nuire à la réputation de professionnalisme de BRINK'S, ce que nous ne pouvons tolérer.
Enfin, nous vous avons demandé à maintes reprises d'améliorer votre productivité et nous ne constatons, à ce jour, aucune amélioration. Au contraire, au regard des erreurs nombreuses qui vous sont reprochées, vous semblez prendre un malin plaisir à ralentir encore votre rythme et à défier vos responsables.
Les explications recueillies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
Bien au contraire puisqu'au cours de cet entretien, vous avez proféré des menaces à mon égard et à l'égard de votre responsable hiérarchique. Vous conviendrez aisément, au regard des nombreux manquements constatés qu'il est de notre responsabilité de mettre tout en  uvre pour que vous parveniez au même niveau d'efficacité et de performance que vos collègues. Et il n'est pas question de harcèlement comme vous le suggérez, mais simplement de mettre fin à des dysfonctionnements inacceptables qui perturbent l'activité du comptage, nuisent à la qualité du climat du service. Nous vous demandons seulement d'appliquer les procédures mises en place par l'entreprise et de vous y conformer strictement.
En conséquence, nous sommes dans l'obligation de vous notifier trois jours de mise à pied, les 27, 28 et 29 Mai 2009, et vous demandons de modifier définitivement votre comportement, faute de quoi nous nous verrons contraints de reconsidérer notre collaboration... ".
La sanction apparaît donc liée, d'une part à un mauvais état d'esprit de Mme Sandra X... qui nuit à l'ambiance de travail et qui est dénoncé par ses collègues, mauvais état d'esprit qui se retrouve lors de l'entretien préalable, d'autre part aux erreurs réitérées que celle-ci commet de même qu'à son absence de productivité.

À l'appui, la société Brink's évolution verse cinq courriers électroniques de Mme Y..., responsable hiérarchique directe de Mme Sandra X..., adressés à M. C... (direction régionale) et M. D... (responsable des ressources humaines au plan régional), avec copie à M. B... (responsable de l'agence de Trelazé où travaillent Mme Sandra X... et Mme Y...) en date des 22 et 30 janvier 2009, 4 février 2009 et 21 avril 2009 ; ils seront retranscrits ci-dessous :
- mail du 22 janvier (pièce no7)
" Bonjour, voici un petit résumé de ce qui a pu se passer ces derniers jours avec Mme X..., ainsi qu'un petit rétrospectif des différentes choses qui ont pu se passer depuis mon arrivée.
Le 19. 01. 09 : retour de 2 mois et demi en accident du travail pour blessure à la monnaie. Convocation de Mme X... dans le bureau de Mr B... en présence de Mme Z..., la déléguée et de moi-même.
Mr B... lui explique que pour respecter son contrat, elle fera, à partir de la semaine suivante, les horaires de 13- 18h comme mentionné sur son contrat. La réponse de Mme X... est « chouette, c'est ce que ie voulais, je suis ravie ".
Ayant une attestation du médecin du travail stipulant qu'elle ne doit pas porter de charges lourdes, Mr B... lui demande si elle peut " préparer le comptage monnaie ", réponse : oui, elle peut aussi faire les préparations monnaie si elle ne porte pas de charge lourde.
Elle-même me propose de faire de l'Encartouchage et un départ monnaie, je lui réponds " oui " et en fin de soirée elle appelle son délégué, Mr A..., pour se plaindre que nous l'avons obligé à aller à la monnaie toute la journée.
Elle se vente aux opératrices d'aller lentement pour qu'on ne la mette plus à la monnaie Le 20. 01. 09 : Nous apprenons que Mme X... ne fera pas 13- 18h car depuis le temps qu'elle fait les horalres10h- 15h, elle estime qu'Ils lui sont dus.
Rappelons que les horaires 10- 15h avalent établis sans avenant au contrat par Mme E..., à la convenance de Mme X....
C'est Mme X... qui décide ainsi de tout, qui se moque ouvertement de Mme Z..., Mr B... et mol, et nous ne devons rien dire. (c'est réellement le cas par des sourire de coin, des humiliations...).
Le 21. 01. 09 : Elle vient elle-même me préciser que les horaires que j'ai affiché sont « sous réserve », ie n'ai rien a dire. Normal ? ? Elle continue de me proposer d'aller la monnaie pour préparer les sacs.
Aujourd'hui, Mme X... fait 10h- 15h, en attendant la venue de Mr D..., refuse prendre de pose de 30 minutes, comme le font toutes les autres opératrices pour déjeuner.
Elle est toute la journée en poste billet, pour ne pas qu'elle se plaigne de faire de la monnaie.
Le problème est qu'à ce jour, elle traîne les pieds en comptage, fait des erreurs répétées (oublie des centaines dans son casier en changeant de banque, erreur dans les dates de recette, erreur de code point, crédite des pièces mutilées au client), est incapable de reconnaître ou de détecter les erreurs quand elle en a, n'a toujours pas compris les régles élémentaires du comptage, ne sais toujours pas présenter de manière correct son comptage (belles centaines et billets correctement rangés) et ce malgré « le cours » que je lui ai fait il y a de ça déjà quelques mois jamais, fait sans arrêt appel aux chefs d'équipes pour des tâches qu'elle a déjà faites. (Vous pouvez vérifier ses affirmation auprès de différentes opératrices et chefs d'équipe).
Je tiens à préciser pourtant, qu'elle n'a jamais été autant en poste billet que depuis mon arrivée. Avant elle était toujours à la monnaie et ne voulais pas entendre parler des billets.
Dernière erreur en date :
Le 21. 01. 09 ; passage d'un carrefour sur le mauvais code point ainsi que sur la mauvaise date de recette, oublie d'une centaine de 100 euros dans son casier.
Le 22. 01. 09 : passage d'un carrefour sur la mauvaise date de recette.
Je tiens aussi à préciser que son contrat de 25 heures peut être majoré en dans la limite de 2 heures supplémentaires et que lorsque nous étions ennuyées suite à une panne de l'encartoucheuse ou de la trieuse monnaie (comme il a été le cas avant son accident du travail par exemple), elle n'a jamais accepté de restée, laissait tout en plan et partait.
Suite aux fériés qu'il y a pu avoir au mois d'Août ou Juillet l'année dernière, elle a aussi refusé que je modifie son planning (dans la limite de son contrat) comme l'était celui de toutes les autres opératrices, me disant " vous pouvez l'accrocher sous réserve ". Elle n'a pas fait d'heures.
Il serait bien que le problème soit enfin résolu, les opérateurs ont certes des droits mais pas le droit que faire tout ce qu'ils leur « chantent ». Les chefs ne sont, alors, plus utiles. Que voudriez-vous que je dise aux autres opératrices quand une d'entre elles fait de ce qui plait. C'est la porte ouverte à toute sorte de revendications injustifiées.
Il convient de dire aussi que toutes les autres opératrices sont de très bonnes volontés face aux acquis que peut avoir Mme X..., ce qu'elles n'ont pas (changement d'horaires, heures supplémentaires, comptage billets/ monnaie, changement d'horaires face aux imprévus....) Elle ne se plaignent pas et pourtant elles travaillent dur. Si tout le monde faisait comme Mme X..., ça serait une catastrophe ",
- mails du 30 janvier (pièce no8) à 14 heures 09, puis à 16 heures 37
. " Bonjour,
Le 27. 01. 09
- Ne contrôle pas que le montant annoncé sur le bordereau correspond avec ce qui est annoncé sur le bon de transport (donc erreur d addition des bordereaux non vu, 30 mn de recherche),
- Appels de Carrefour Grand Maine, les numéros de caissière sont erronés recette du 22. 01 (Carrefour ne s'y retrouve plus)
- Garde des caisses stockées sur son PC.
- Rappel sur la présentation de son comptage. Rappel déjà fait plusieurs fois.
- 15h00 elle fini son Carrefour et en faisant ces rompus s'aperçoit qu'elle a crédité un billet de 50 euros en plus. Je suis obligée de repointer tout le carrefour, caisse par caisse pour essayer de trouver l'erreur. Toutes les caissières n'ont pas de ticket ou détail. (elle m'a certes demandé si elle devait pointer avec moi)
Le 28. 01. 09 : Il s'avère que non seulement, Mme X... avait un billet de 50 e en moins dans ses rompus mais aussi un billet de 10 e en plus. (Temps perdu avec pointage et recherche 2 heures)
Le 30. 01. 09 : Elle appelle sans arrêt (et ce n'est pas la première fois) pour des erreurs qu'elle n'a pas. Leur du contrôle de ses billets les chefs d'équipe retrouvent les erreurs qui en fait n'en sont pas (rompus et centaines faux). Les chefs d'équipes ont peur d'aller la contrôler....
Je lui ai fait part de ces erreurs (très poliment et gentiment bien sur), mais visiblement elle aurait en projet de porter plainte contre mol pour Harcèlement via son représentant syndical, Mr A....
On ne peut pas compté sur elle, (je lui ai encore demandé de rester Mercredi, c'est un " non » catégorique), elle nous fait perdre notre temps (recherches., erreurs qu'elle n'a pas), lenteur dans son travail..., je ne peut pas, non plus, la mettre à la monnaie.
Il s'avère urgent de prendre une décision car tout le monde se plaint ",
. " Bonjour, Concernant le planning de Mme X..., n'est-il toujours pas possible de la passer de l'après midi (13h- 18h) comme écrit sur son contrat ?
Le problème est que, soit j'ai besoin de monde le matin pour pouvoir verser en BDF le midi, soit l'après-midi pour faire de l'avance pour le lendemain (pour toujours versés en BDF) mais je n'ai pas besoin d'une personne le midi (10h- 15h) puisqu'elle est présente au moment où nous attendons après les camions.
De plus, je ne peux pas l'envoyer en monnaie en attendant ceux-ci, je ne peux pas lui faire prendre sa pause de 30 minutes puisqu'elle refuse celle-ci donc ces horaires ne me sont pas d'une grande utilité pour le service ",
- mail du 4 février (pièce no9)
" Bonjour,
Un petit point sur ce début de semaine :
Le 02. 02. 09 : Suite à la grève, nous avons accumulé du retard, j'ai demandé à Mme X... et aux autres opératrices de rester aujourd'hui et demain.
Toutes le feront sauf Mme X... (" non » catégorique).
Reste 2 petits colis à passer sur la BNP (seule Mme X... fait de la BNP) qui mettraient à tout cassé 5 mn à être traités. Elle refuse de les passer. Je suis obligée de les faire passer à une autre opératrice, avec ouverture de banque et clôture (perte majeure de temps).
Le 04. 02. 09 : Nous avons mis Mme X... en préparation afin d'avancer le plus possible le comptage. Résultat : mélange de sacs, mauvaise comptage du nombre de pochettes ",
- mail du 22 avril (pièce no10)
" Bonjour,
Encore une belle perte de temps hier :
- Mme X... passe Carrefour Cholet, 2 recettes à distinguer pour les contrôles mais ça n'est pas le cas : perte de temps à distinguer les recettes à l'administratif, perte de temps à rechercher une pochette qui n'a été comptabilisée puisque les recettes n'ont pas été distinguées en poste.
- Passage de client sur d'autres (FNAC ANGERS passé sur BNP BAUGE)
- Contrôle après erreur sur client :-20 euros mais les centaines ont été rangées, iI faut repasser les 18 centaines présentes sur le poste.
- Comptage de Mme X... : elle appelle une chef d'équipe pour signaler que son casier n'est pas bon. Elle a 41 billets de 10 euros en plus. Elle ne sait pas ce qu'elle a fait. Après recherche, elle a inventé un montant sur un sac qui n'en possédait pas, faisant ainsi que la caisse une caisse bonne alors que les 41 billets de 10 euros n'ont été crédités.
Perte de temps estimé sur la journée à au moins 1 h30 pour 4h20 de comptage de Mme X... ".

De son côté, Mme Sandra X... produit un courrier électronique de son ex-responsable, Mme E..., le compte-rendu de l'entretien préalable du 27 avril 2009 par M. A..., délégué syndical qui l'a assistée, le compte-rendu de la réunion du CHSCT Brinks Grand Ouest du 20 novembre 2008, plus particulièrement ses pages 6 et 7 ; ils seront retranscrits ci-dessous :
- mail de Mme E... (pièce no11)
" En tant que responsable du service comptage de 2003 à juin 2008, je n'ai jamais eu à me plaindre du travail de Mme Sandra X....
Toujours un travail correct, vérifié et controlé avec le soucis du travail bien fait. Ces états du coffre monnaies étaient justifiés ; quant aux écarts qu'il pouvait y avoir certaines fois : soit des écarts lors du contrôle des sacs des opératrices billets, soit des soucis de matériel. Le travail était effectué dans les temps, et même souvent de fois avec de l'avance. La salle des coffres monnaies était bien entretenue, dès que Mme X... rencontrait quelques problèmes que ce soit, elle en informait sa hiérarchie.
Lors de surcroît de travail dans le service comptage, elle était toujours volontaire pour éviter des retards dans les reconnaissances de fonds qu'il s'agisse de billets ou monnaies.
Pour moi, Mme Sandra X... était un bon élément sur lequel je pouvait compter sans hésiter ",
- compte-rendu de M. A... (pièce no8)
"... Rapport de l'entretien avec Mr D... responsable des ressources humaines. Suite à la convocation de Me X... pour fautes pouvant entraîner une sanction allant jusqu'au licenciement.
Etaient présents :
Mr D..., Me X..., Mr A....

Mr D... fait étalage des griefs qui sont fait à Me X... :
- disfonctionnements dans le cadre de vos missions
-manque de fiabilité depuis que Me Y... est chef du service comptage
-vous êtes plus lente depuis que vous êtes au traitement des billets
-en terme de fiabilité cela ne peut plus durer
-vous annoncez des erreurs inexistantes
-Vous étiez au courant des vols des trois convoyeurs, comment vous expliquez les versements en liquide que vous faites à la banque
-Nous avions des soupesons sur vous quand de la monnaie disparaissait au comptage, nous n'avions pas la preuve mais.

J'ai été disculpé par la police vous ne pouvez pas m'accuser de complicité tous ceci n'est que du harcèlement et je vais porter plainte contre vous pour harcèlement moral.
Mr D... perd son sang froid et dit :
Vous êtes stupide Me X... vous êtes stupide.

Je vous demande de me respecter Mr D....

Nous savons aussi que vous avez demandé un rapport sur Me X... puisque Me Y... a demandé à Mr Emery en présence de Me Milsonnenau si elle devait continuer le rapport qui lui avait été demandé.
Le harcèlement sur la personne de Me X... a commencé il y a déjà quelques mois quand Me Y... a voulu modifier ses horaires de travail sans le consentement de Me X..., le temps palrtiel de Me X... dérange, j'en avais alerté le CHSCT.
Vous savez Mr D... un dicton dit que lorsque l'on veut se débarrasser de son chien on dit qu'il a la rage.

Et bien allez y portez plainte cela va relancer l'enquête et on va voir si vous n'êtes pas complice car la police a été clémente avec vous pour ne vous accabler davantage. Puisque c'est ça nous irons jusqu'au bout.

Nous n'en sommes pas encore là, cela dépend de vous et des suites que vous donnerez a cet entretien ",
- compte-rendu de la réunion du CHSCT (pièce no20)
" Monsieur A... souhaiterait attirer l'attention de la Direction sur un accident du travail non listé sur le document présenté au membre du CHSCT.
Cet accident concerne Madame Sandra X... de l'agence d'Angers qui s'est plainte d'une douleur au dos suite à une manutention de monnaie. Cette personne avait donc demandé suite à cet accident à pouvoir changer de poste. Madame Y... n'a pas accepté cette demande et Monsieur A... pense que ce refus et plus motivé par le type de contrat occupé par Madame Sandra X... (Temps partiel) qui pose des problèmes en terme d'aménagement et l'organisation du travail pour Madame Y....
Il convient de préciser que l'ensemble du personnel du service comptage tourne sur les différents postes et seule Madame Sandra X..., est cantonnée sur même poste et à une seule tache (encartouchage). De plus, ce poste est le plus contraignant sur un plan physique.
A ce jour, cette personne se trouve en arrêt de travail. Monsieur A... précise qu'il a alerté Monsieur C... sur ce problème afin qu'une solution soit trouvée rapidement.
Monsieur D... annonce qu'il n'est absolument pas d'accord avec l'analyse et la présentation de Monsieur A... et que s'il existait des problèmes, ceux-ci étaient plus probants avant l'arrivé de Madame Y.... L'ensemble du personnel du service du comptage s'accorde pour constater que l'ambiance s'est nettement améliorée. Le problème cité concerne un problème lié à des horaires.
Monsieur A... confirme qu'effectivement le problème se situe à ce niveau et précise que les horaires pour une personne en contrat à temps partiel doivent être fixe. Monsieur A... précise que pour le cas où ce problème persisterait, il se réservait le droit de saisir l'inspection du travail, ainsi que la médecine du travail.
Monsieur D... annonce qu'il va regarder ce problème et analyser la version des deux personnes.
Monsieur F... souhaiterait savoir s'il est prévu des formations dites : " Gestes et postures ».
Monsieur D... indique qu'il est effectivement possible que l'entreprise mette en place ce type de formation, toutefois, Monsieur D... déplore que certaines déclarations d'A. T concernant un mal de dos, ne soit que des déclarations fictives. Il déplore également que certaines règles essentielles en matière de sécurité au travail ne soient malheureusement pas respectées par un certain nombre de salariés (mauvaise manutention, sac trop lourd).
Il rappelle que des normes existent en matière de poids et qu'il convient de les faire respecter tous sacs au dessus de vingt KG ne doivent pas être pris en charge.
Les membres du CHSCT ne cautionnent pas cette analyse et note que certains paramètres et conditions de travail peuvent à eux seuls expliquer un certain nombre d'arrêts de travail. (Certains coffres mal disposés ou positionnés trop haut ne facilitant pas la manipulation, mauvaise conception des chariots).
Pour conclure, Monsieur D... rejoint l'idée d'instaurer au niveau au niveau de la formation continue, un module qui aborderait la problématique « gestes et postures " ".

Il est acquis aux débats que :
- Mme Sandra X... a été employée par la société Brink's évolution et affectée à son agence de Trelazé dans le cadre, au départ d'un contrat de travail à durée déterminée à temps plein, au bout d'un peu plus d'un mois à temps partiel, contrat de travail à durée déterminée qui s'est ensuite transformé en contrat de travail à durée indéterminée, toujours à temps partiel,
- de préparatrice au coefficient 110, elle est passée, en cours d'exécution de contrat, à opératrice au coefficient 115,
- ses 25 heures de travail hebdomadaires ont été réparties
o par un premier avenant du 14 juin 2006, à effet au 1er juillet, les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi, de 13 heures à 18 heures,
o par un second avenant du 2 mars 2009, à effet au 9
. en semaine impaire
le lundi de 8 heures à 13 heures,
le mardi de 13 heures à 17 heures,
le jeudi de 8 heures à 16 heures 30, dont 30 mn de pause repas,
le vendredi de 9 heures 30 à 18 heures, dont 30 mn de pause repas,
. en semaine paire
le lundi de 8 heures à 13 heures,
le mercredi de 13 heures à 17 heures,
le jeudi de 8 heures à 16 heures 30, dont 30 mn de pause repas,
le vendredi de 9 heures 30 à 18 heures, dont 30 mn de pause repas,
- entre ces deux avenants, elle a travaillé selon un aménagement différent, à savoir les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi, de 10 heures à 15 heures, sans que la date à laquelle ce système avait été mis en place puisse être précisée,
- elle a eu pour responsable directe, Mme E..., de son embauche le 5 mai 2006, pour le 22, et jusqu'au mois de juin 2008 puis, après cette date, Mme Y...,
- elle a été victime, le 29 octobre 2008, d'un accident du travail dans le poste comptage monnaie, auquel elle était affectée depuis l'origine, à la suite duquel elle n'a repris sa place dans l'entreprise que le19 janvier 2009,
- le médecin du travail l'a déclarée apte, le 9 janvier 2009, à cette reprise assortissant cet avis d'aptitude
o d'une réserve concernant le port de charges lourdes,
o d'une demande de rotation sur les postes de travail,
- ses attitudes et/ ou compétences n'avaient, jusqu'au 18 mai 2009, jamais donné lieu à une quelconque sanction,
- son époux, lui-même employé à la société Brink's évolution, dans la même agence de Trelazé, a été licencié pour faute grave le 20 avril 2009, après que son employeur ait déposé plainte, le 16 décembre 2008, auprès des services de police et que l'enquête ait conduit à son interpellation et à sa reconnaissance d'avoir dérobé, avec ses deux collègues, les 15 octobre et 20 novembre 2008 ainsi que le 24 mars 2009, certains des fonds qu'il était chargé de convoyer (pièce no12, salariée).
Ces faits étant énoncés, il convient de rappeler que le travail à temps partiel, en tant qu'exception au principe du travail à temps plein, est l'objet d'une législation protectrice. Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions suivantes : la qualification, les éléments de la rémunération, la durée du travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de modification de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiquées par écrit au salarié ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires (article L. 3123-14 du code du travail).
En l'espèce, les avenants au contrat de travail initial de Mme Sandra X... en date des 14 juin 2006 et 2 mars 2009, s'ils fixent expressément l'horaire de travail de la salariée selon les jours de la semaine, stipulent simplement quant aux conditions dans lesquelles cet horaire peut être modifié :
" En cas de modification de cette répartition, Madame X... Sandra bénéficiera du délai de prévenance prévu par les textes.
Madame X... Sandra s'engage à accepter des horaires de travail aussi bien de jour que de nuit ; en particulier, la salariée pourra être amenée à travailler les dimanches et jours fériés ".
Or, ces clauses contractuelles ne répondent pas aux prescriptions légales en ce qu'elles ne définissent pas les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition peut intervenir (article L. 3123-14 précité, alinéa 4) Elles sont, en conséquence, inopposables à Mme Sandra X... et tout changement de son horaire quotidien nécessitait son accord exprès. Le fait que Mme Sandra X... ait pu travailler tout un temps de 10 heures à 15 heures, et non de 13 heures à 18 heures comme il était prévu à l'origine, sans rencontrer d'opposition de la part de la société Brink's évolution, laisse présumer d'un tel accord entre employeur et salariée dans la mise en place de ces nouveaux horaires. La société Brink's évolution se devait donc de recueillir l'accord clair et sans équivoque de Mme Sandra X..., si elle entendait procéder à une nouvelle modification de l'horaire ; elle ne l'a fait que le 2 mars 2009.
Pour ces raisons, la société Brink's évolution apparaît mal venue d'émettre de quelconques reproches de ce chef à l'encontre de Mme Sandra X....
La même législation protectrice fait que la société Brink's évolution ne peut parler de " mauvais esprit " de Mme Sandra X..., lorsque que cette dernière refuse, le 2 février 2009, de rester passé ses heures de travail. Le salarié à temps partiel doit, en effet, être informé des heures complémentaires à effectuer trois jours au moins à l'avance et, à défaut, son refus de les exécuter ne constitue pas une faute (article L. 3123-20 du code du travail).
Toujours par rapport à ce " mauvais esprit " dont la société Brink's évolution taxe Mme Sandra X..., le fait pour un salarié de dénoncer des faits de harcèlement, même non établis, ne peut justifier une sanction, qui serait nulle, sauf si le salarié a agi de mauvaise foi, et ce conformément aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. Si Mme Sandra X... a parlé au cours de l'entretien préalable d'un harcèlement moral de M. D... et de Mme Y... à son endroit, ses propos ne peuvent lui être imputés à faute, la société Brink's évolution ne démontrant pas que Mme Sandra X... soit de mauvaise foi ce faisant. Les pièces versées par Mme Sandra X... viennent plutôt accréditer du contraire ; l'on y reviendra infra.
Pour le reste, soit des plaintes d'autre salariés face aux " attitudes " de Mme Sandra X..., la société Brink's évolution n'a aucune pièce à produire, si ce n'est les couriels précités de Mme Y..., qui purement référendaires alors ne peuvent utilement servir de preuve.
Le " mauvais esprit " de Mme Sandra X... n'est donc pas établi.
L'on en passera à l'examen des erreurs et du manque de productivité prêtés par la société Brink's évolution à Mme Sandra X....
Le médecin du travail a entouré de conditions précises le retour au travail de Mme Sandra X..., conditions que la société Brink's évolution était dans l'obligation de mettre en oeuvre, dont la rotation des tâches.
Des mails de Mme Y..., il ressort qu'elle a placé Mme Sandra X... au comptage de billets les 21, 22, 27, 28 et 30 janvier 2009, 5 février 2009 et 21 avril 2009. Il s'agissait d'un poste que Mme Sandra X... n'avait pas l'habitude jusqu'alors de remplir. Dès lors, faute pour la société Brink's évolution de justifier qu'elle a assuré l'adaptation préalable de sa salariée à cette nouvelle tâche, elle ne peut se prévaloir ni des erreurs constatées dans l'exécution des dite tâches, ni d'une insuffisance en termes de productivité. Ce ne sont pas, en effet, les déclarations de Mme Y... comme quoi, après sa prise de fonctions en juin ou juillet 2008, elle aurait mis Mme Sandra X... au poste billets qui peuvent faire la preuve de la dite adaptation ; ces déclarations ne sont en rien circonstanciées sur le nombre de fois où Mme Sandra X... a occupé ce poste, comme la formation qui a pu alors être dispensée apparaît notoirement insuffisante, Mme Y... indiquant à ce propos que " le cours ", sans autres précisions, qu'elle a donné à Mme Sandra X... remonte à quelques mois. Au surplus, Mme Sandra X... a été absente de l'entreprise deux mois et demi, entre octobre 2008 et janvier 2009, et les griefs d'incompétence à son encontre, alors qu'elle ne reprend le travail que le 19 janvier 2009 et sur un nouveau poste, débutent dès le 21 janvier 2009.
Pour que puissent être considérées comme fautives les erreurs reprochées à Mme Sandra X... les 21, 22, 27, 28 et 30 janvier 2009, 5 février 2009 et 21 avril 2009, de même que son manque de productivité, encore faudrait-il que la société Brink's évolution établisse le caractère délibéré de ces comportements. Or, si elle le suggère (vous semblez prendre un malin plaisir à ralentir encore votre rythme), elle ne le prouve pas et, les dires de Mme Y..., empreints à plusieurs reprises de subjectivité, ne peuvent, de fait, être considérés comme une preuve de la dite mauvaise foi. Mme Y..., de ses réflexions et/ ou commentaires auxquels il sera renvoyé supra, a visiblement perdu toute la distance que nécessite un rapport hiérarchique et est entrée dans une personnalisation qui ôte à ses propos leur crédibilité.
Ne peuvent être donc considérés comme fautifs les erreurs et manque de productivité susvisés.
Également, la règle doit être rappelée que l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions, même en cas d'insuffisance professionnelle de ce salarié. Il y faut un accord clair du salarié concerné, de même que l'employeur doit laisser à ce dernier un délai suffisant pour donner sa réponse. En imposant à Mme Sandra X..., du jour au lendemain, de tenir le poste de préparatrice, alors que celle-ci était passée à un coefficient supérieur en tant qu'opératrice, la société Brink's évolution ne peut se prévaloir d'aucun grief pour la journée du 4 février 2009 à l'encontre de Mme Sandra X....
Par conséquent, l'ensemble des faits incriminés, soit n'ayant pas d'existence, soit n'étant pas fautifs, il y a bien lieu, ainsi que l'on fait les premiers juges, d'annuler la mise à pied à titre disciplinaire infligée par la société Brink's évolution à Mme Sandra X... le 18 mai 2009.
Sur les conséquences de l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire
La mise à pied à titre disciplinaire étant annulée, la société Brink's évolution doit verser à Mme Sandra X... le salaire dont cette dernière a été privée pendant ce temps de mise à pied.
Le rappel de salaire dû ne peut s'élever qu'à 144, 45 euros, somme qui a été retenue par la société Brink's évolution sur le bulletin de salaire du mois de juin 2009 de Mme Sandra X....
La décision des premiers juges devra, en conséquence, être infirmée sur ce point.

Quant à des congés payés sur ce rappel de salaire, l'attestation Assedic (à l'époque) fait état de ce que Mme Sandra X... a perçu, à son licenciement, 1 567, 98 euros d'indemnité compensatrice de congés payés, soit trente-sept jours ouvrables, dont vingt-neuf se rattachaient à la période de référence allant du 1er juin 2008 au 31 mai 2009 (cf son bulletin de salaire de juin 2009).
Il n'empêche que l'indemnité de congés payés se calcule sur la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Du fait que cette rémunération a été amputée du salaire correspondant aux trois jours de mise à pied à titre disciplinaire au mois de mai 2009 au regard de l'annulation prononcée, il convient de dire qu'il y a lieu à congés payés sur le dit montant, soit 14, 50 euros, avec infirmation corollaire du jugement de première instance s'agissant du montant alloué.

Le juge peut, également, accorder des dommages et intérêts au salarié dont la sanction disciplinaire est annulée et le montant des dits dommages et intérêts est apprécié de façon souveraine. Mais, encore faut-il que le salarié établisse l'existence d'un préjudice distinct qui ne soit pas entièrement réparé par l'annulation.
Il est acquis aux débats que Mme Sandra X... a été arrêtée par son médecin le 25 juin 2009 ; elle parle " d'un état dépressif profond ".
Il ne peut être dit cependant, comme l'indique encore Mme Sandra X..., que c'est la mise à pied à titre disciplinaire du 18 mai 2009 qui a été " la source d'un traumatisme psychologique sévère et durable ". Cette affirmation se voit, en effet, contredite par la pièce qu'elle verse à l'appui, un courrier que lui adresse le 1er octobre 2009 la caisse primaire d'assurance maladie d'Angers (no22) qui, outre son absence d'explicitation de l'affection à l'origine de la décision de cette caisse de lui reconnaître le bénéfice des dispositions de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, fait remonter le dit bénéfice au 27 mars 2009, antérieurement donc à la mise à pied à titre disciplinaire.
La décision des premiers juges devra, dès lors être infirmée sur les dommages et intérêts accordés à ce titre à Mme Sandra X...,.
Sur le licenciement
La lettre de licenciement en date du 17 septembre 2009, envoyée par la société Brink's évolution à Mme Sandra X..., sera reprise ci-après :
" Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 Juillet 09, nous vous avons informée que nous envisagions une mesure de licenciement à votre égard, et convoquée à un entretien préalable le 19 Août 2009 à 11h30.
Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Mr Philippe G..., délégué syndical CFE CGC.
Malgré un sérieux rappel à l'ordre en date du 18 Mai 2009, nous constatons à nouveau des dérives intolérables, tant sur le plan comportemental que sur le plan sécuritaire, dans le cadre des consignes qui vous sont données.
Sur le plan comportemental :
- Par mail du 22 Juin 09, adressé au Directeur de région, Mme Y..., votre responsable hiérarchique, se plaint de votre attitude et de votre façon récurrente de braver la hiérarchie en contestant les consignes qui vous sont données, en haussant le ton pour défier votre encadrement, en vous moquant ouvertement de votre Chef de Service.
Vous ne pouvez vous permettre de provoquer ainsi votre responsable en lui disant ouvertement que vous n'iriez pas plus vite ; de plus, ces déclarations sont faites en présence d'autres opératrices, ce qui constitue un fait aggravant.
Il est également insupportable que vous vous moquiez de votre hiérarchie en jetant votre feuille de travail sur le bureau de Mme Y... et en interpelant cette dernière pour lui dire : " Voilà Ma-de-moi-selle Y... " en détachant bien chaque syllabe et avec un ton proche du mépris.
- De la même manière, le 25 Juin 2009, vous quittez le service comptage à 08H45 sans y avoir été autorisée en prétextant être malade.
En quittant l'agence, vous êtes allée voir le Chef d'agence pour lui annoncer votre départ et le fait que vous ne supportiez que Mme Y... ne vous serre plus la main comme aux autres opératrices. Il est particulièrement choquant de voir avec quelle facilité vous êtes capable de retourner une situation qui ne vous est pas favorable car si Mme Y... refuse de vous serrer la main, c'est justement à cause de votre attitude qui consiste à tendre une main molle pour ne saisir, en définitive, que le bout du doigt de votre responsable, marquant ainsi un mépris inqualifiable.
Mme Y... nous a tout de même confirmé qu'elle continuait à vous dire bonjour et que vous ne lui répondiez pas.
Ce départ soudain et imprévu a fortement désorganisé le service et généré un surcroît d'activité qui a pesé sur l'ensemble du service, et ce, en pleine période de distribution de congés payés et de suractivité liée à la saisonnalité. Le sous effectif lié à votre absence a provoqué des retards de traitement des fonds pendant plusieurs semaines.
- Le vendredi 19 Juin 09, vous avez à nouveau fait preuve d'un état d'esprit déplorable. En effet eu égard à votre lenteur réputée au sein du service, Mme H... vous a demandé de vous dépêcher pour pouvoir terminer le comptage en temps et en heure. Votre collègue avait déjà pris le soin d'alléger votre comptage en prenant 5 colis qui vous étaient attribués et en vous en laissant 2.
Mme H... a eu le temps de traiter ses colis, de faire un départ Banque de France, de sécuriser les colis restants au coffre et de ranger ses sacs keepsage avant même que vous n'ayez le temps de terminer vos 2 colis. Vous avez indiqué à cette dernière que vous ne vous presseriez pas, qu'il n'était pas l'heure de partir alors que tout le monde attendait vous ayez terminé votre traitement pour fermer le service comptage.
Ceci met en évidence le fait que votre problème comportemental n'existe pas qu'avec la hiérarchie de l'agence mais que vous êtes également incapable de vous entendre avec vos collègues et de faire preuve de bonne volonté et de solidarité. Votre caractère asocial vous positionne en marge du service et génère un climat détestable, difficile à supporter par les autres opératrices et par votre encadrement.
Sur le plan sécuritaire
Malgré nos mises en gardes nombreuses, vous persistez à ne pas respecter les procédures de sécurité mises en place au sein de l'entreprise.
- Le 22 Juin 09, nous constatons que les rompus Carrefour que vous avez traités sont faux ; nous avons 2 billets de 5, 00 euros en plus sur votre comptage. Nous vous rappelons qu'en fin de traitement, vous devez systématiquement comptabiliser les centaines de billets, recompter les reliquats à l'unité et faire le rapprochement avec le ticket du calculateur.
Il s'avère manifestement que ces contrôles n'ont pas été effectués et que l'erreur a été décelée au niveau de la caisse centrale. Il en résulte que nous avons été contraints de créditer ces billets en code inconnu sur le client Carrefour Cholet, ce qui est absolument anormal.
- Le 18 Juin 2009, vous quittez votre poste de travail alors que votre comptage n'est pas terminé ; vous refusez de traiter un Carrefour de 28 pochettes et une agence, ce qui constitue un manquement grave aux consignes de sécurité mises en place par BRlNK'S. De nouveau, vous précisez à votre responsable qu'il est hors de question que vous vous dépêchiez, et vous allez même jusqu'à lui indiquer que vous attendez d'être licenciée.
Ces fautes sont tout à fait incompatibles avec notre métier qui requiert de la rigueur, de la discipline, un respect total des procédures et de la hiérarchie, et le respect des engagements pris à l'égard de notre clientèle.
La transgression répétée des règles mises en  uvre au sein de l'Entreprise est inacceptable au sein d'un service comptage ; par ailleurs, votre comportement, qui consiste en permanence à braver l'entreprise et ses représentants met en évidence le refus de toute hiérarchie.
De tels manquements sont constitutifs d'une faute ; les éléments recueillis au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En effet, vous vous êtes contentée, durant tout l'entretien, d'écouter l'énumération des griefs retenus à votre encontre en souriant du coin des lèvres comme vous le faites en narguant votre responsable. Vous contestez tous les faits qui vous sont reprochés, même les éléments factuels les plus élémentaires, vous semblez vous enfermer dans une dénégation incompréhensible et vous refusez de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés.
Ce manque de rigueur et de fiabilité dans la gestion quotidienne des missions qui vous sont confiées pose de réels problèmes et nuit gravement à l'image de professionnalisme de BRINK'S.
Par ailleurs, nous vous rappelons que vous avez déjà fait l'objet de nombreuses remontrances, aussi bien de la part de votre responsable qu'au cours des différents entretiens que nous avons pu avoir sans que nous n'ayons senti une volonté de votre part de sortir d'une situation qui semble vous convenir et sans jamais vous remettre en cause.
Les nombreuses mises en garde qui vous ont été adressées n'ont pas été de nature à modifier votre comportement et vous continuez de défier votre encadrement.
En conséquence, nous considérons que votre attitude qui se manifeste et se prolonge dans le temps constitue une insubordination hiérarchique caractérisée.
De surcroît, notre perte de confiance est à votre égard totale et irréversible.
Nous estimons que votre attitude, non conforme à vos fonctions ainsi que les manquements et provocations répétées rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail.
En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse... ".

Le juge devant lequel un licenciement est contesté doit, si le salarié l'en requiert, au delà du caractère réel et sérieux des griefs énoncés dans le courrier qui notifie la mesure, rechercher la véritable cause du licenciement prononcé, et ce en application de l'article L. 1235-1 du code du travail.
En l'espèce, Mme Sandra X... déclare que la véritable cause de son licenciement est liée aux faits qui ont été reprochés à son mari et alors que sa propre responsabilité n'avait pas été retenue par les services de police enquêteurs.
L'examen de la mise à pied à titre disciplinaire, sanction à laquelle la lettre de licenciement se réfère, laissait déjà présumer une défiance de la société Brink's évolution vis-à-vis de sa salariée, même si cette entreprise affirme, dans ses conclusions en page 6, que malgré ses doutes, elle a poursuivi loyalement l'exécution du contrat de travail.
Des courriels précités de Mme Y..., dans les termes de leur rédaction et les membres de la hiérarchie auxquels ils étaient destinés, à un niveau régional avec une simple copie au niveau local, il paraît évident que la société Brink's évolution a demandé à la supérieure hiérarchique directe de Mme Sandra X... de surveiller cette dernière, dès son retour dans l'entreprise le 19 janvier 2009. Les propos du directeur des ressources humaines, situé au plan régional justement, rapportés par le compte-rendu de l'entretien préalable du 27 avril 2009 et, dont il n'a pas été démenti qu'ils aient été tenus, sont aussi édifiants :
"... Mr D... fait étalage des griefs qui sont fait à Me X... :
..............
- Vous étiez au courant des vols des trois convoyeurs, comment vous expliquez les versements en liquide que vous faites à la banque
-Nous avions des soupesons sur vous quand de la monnaie disparaissait au comptage, nous n'avions pas la preuve mais.

J'ai été disculpé par la police vous ne pouvez pas m'accuser de complicité tous ceci n'est que du harcèlement et je vais porter plainte contre vous pour harcèlement moral.
............

Et bien allez y portez plainte cela va relancer l'enquête et on va voir si vous n'êtes pas complice car la police a été clémente avec vous pour ne vous accabler davantage. Puisque c'est ça nous irons jusqu'au bout... ".
De plus, les griefs qui ont été invoqués par la société Brink's évolution à l'appui de cette mise à pied à titre disciplinaire, qui finalement reposaient sur les assertions de Mme Y..., ont été jugés comme n'ayant pas d'existence, ou non fautifs. Or, ce sont le même type de griefs qui se retrouvent dans la lettre de licenciement et qui sont fondés, toujours, sur cinq courriers électroniques de Mme Y... à ses interlocuteurs régionaux, avec copie localement ; ceux-ci seront reproduits ci-dessous :
- mail du 18 juin 2009 (pièce no12)
" Bonjour,
A la demande express de Mme X..., je vous envoie un mail pour justifier de son comportement. Il est clair et net que celle-ci fait tout pour être licenciée, c'est elle-même qui vient de me dire " envoyez un mail à Mr D..., cela me fait bien rire... "
Non seulement, elle se permet de partir à son heure de fin en laissant tout le monde en plan alors qu'elles ont des soucis mais en plus elle n'avance pas à son poste.
Là, elle me prétexte de pas avoir le temps de faire un carrefour de 28 pochettes (qu'il est d'ailleurs injuste de lui donner selon elle) et une agence avant son départ (qui est dans 1h) et en plus elle ne dit qu'il est hors de question qu'elle se dépêche.
De surcroît elle se permet de hausser le ton, ça commence a bien faire.
Elle a encore dit ouvertement " qu'elle attends d'être licenciée »,
- mails du 22 juin 2009 à 14 heures 28, 15 heures et 15 heures 8 (pièces no14 et 13)
. " Bonjour,
Tout est fait pour nous ennuyer : suite au mail ci-dessous, les rompus Carrefour de Mme X... sont faux.
Nous avons 2 billets de 5 euros en plus sur son comptage.
Je rappelle qu'elle est censée avoir contrôler ses rompus, l'erreur ne doit en aucun être constaté en caisse centrale (ce qui est le cas ici).
Soit elle n'a pas contrôlé ses rompus, soit elle le fait exprès, ce qui peut être tout à fait plausible.
Résultat : crédit des billets sur une caisse en code inconnu sur Carrefour Cholet ",
. " Bonjour,
Vendredi 19 Juin au soir a eu lieu un « clash » entre Mme X... et Mme H... Katell (en mon absence)
Devant la lenteur de Mme X..., Mme H... lui a demandé de se dépêcher.
Mme H... avait pris auparavant une partie de colis Mme X... (elle a pris 5 colis et en a laissé 2), a eu le temps de les traiter, de faire un départ Banque de France, envoyer les colis restant à traiter àu Coffre, ranger ses keepsafes avant même que Mme X... ai eu le temps de faire ses 2 colis.
Mme X... réponds à cela qu'elle ne se pressera pas car il n'est pas l'heure de partir alors que les opératrices et chef d'équipes l'attendaient pour fermer le comptage. Celle-ci faisant apparemment exprès de traîner. (IL était 17h50, soit 10 mn avant la fin du
comptage donc rien n'allait être remis en route.
Ce matin, Mme X... est allé se plaindre à Mr B... et lui affirme que Mme H... l'a insulte en lui disant « je vais te défoncer la gueule, je vais te taper, pauvre conne... » Alors que Mme H... affirme ne pas l'avoir insulté.
Ces propos sont ceux que Mme X... a répété à son avocat....
Aujourd'hui, lundi Mme X... chantonne en poste, large sourire, se moquant ainsi de tout le monde.
L'équipe au complet vous demande d'intervenir rapidement.
Faut-il qu'y aient des « coups » pour intervenir (Mme X... se vente de les attendre...) ? ",
. " Bonjour,
Pour ma part, je demande à ce qu'il ait de nouveau sanction vu la manière dont Mme X... se permet de me parler.
Elle hausse le ton, contres mes ordres et qualifie ceux-ci d'injustes.
ElIe se moque ouvertement de moi dans sa manière de parler et me provoque en jetant par exemple sa feuille de travail avec dédain sur mon bureau et en disant
« Voila Ma-de-moi-selle Y... », me dit ouvertement qu'elle ne se dépêchera pas.
Je ne lui parle pas mal, lui demande de baisser le ton très poliment et je suis lui donne les mêmes directives qu'à une opératrice quelconque. Je suis sa chef et rien ne lui donne le droit de me parler ainsi ",
- mail du 25 juin 2009 (pièce no15)
" Bonjour,
Mme X... vient de quitter le comptage en me prétextant qu'elle était malade et qu'elle ne pouvait pas travailler.
Apres son départ, elle est allé voir le chef en lui disant que cela n'était pas vrai et que si elle rentrait c'est qu'elle ne supporte pas que, visiblement, je ne lui serre plus la main comme je le fais aux autres opératrices. Elle ne peut visiblement plus travailler dans ces conditions.
Je lui dis toujours bonjour (sans toute fois lui serrer la main), elle ne me répond pas.
Il est vrai que j'ai arrêté de lui serrer la main car c'était pour elle l'occasion de se moquer car elle m'attrapait simplement le majeur avec dédain et sourire narquois.
Elle a dit au chef que l'" on se reverrai dans d'autres conditions ".
- mail du 26 juin 2009 (pièce no16)
" Bonjour,
Aucune nouvelle de Mme X... ce jour, pas d'appel, pas d'arrêt de travail pour l'instant ".
Le manque de distance de Mme Y... et la personnalisation qui apparaissait quant à ses rapports avec Mme Sandra X..., tous éléments antinomiques avec la notion de lien hiérarchique et entachant la crédibilité des conclusions de leur auteur, ont été relevés. Cette même subjectivité se retrouve dans les courriels précités, dont des paragraphes entiers sont purement et simplement repris par la société Brink's évolution dans la lettre de licenciement, sans que cette dernière ne procède à d'autres investigations et ce même quand il ressort que Mme Y... n'était pas présente lors des faits qu'elle relate (incident entre Mme X... et Mme H...).
Bien plus, la société Brink's évolution maintient dans son courrier de licenciement une accusation de Mme Y... envers Mme Sandra X... (épisode du départ de l'entreprise sous le faux prétexte d'un problème de santé), alors que le responsable d'agence que la salariée serait allé voir n'est même pas appelé à donner son témoignage et surtout que l'entreprise a fait procéder à une contre-visite de Mme Sandra X... qui prouve que la dite accusation est inexacte. Il est bien mentionné sur l'avis du médecin-contrôleur, qui voit Mme Sandra X... le 6 juillet 2009, le licenciement étant du 17 septembre 2009, d'une part que Mme Sandra X... se trouve en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 13 juillet 2009, arrêt dûment délivré le 25 juin 2009 jour-même où Mme Sandra X... a indiqué à Mme Y... qu'elle s'en allait car elle ne se sentait pas bien, d'autre part que " l'arrêt de travail est médicalement justifié ce jour " (pièce no16 salariée).
L'on ne reviendra pas sur ce qui a été dit de la nécessaire adaptation par l'employeur de son salarié à son nouveau poste de travail, dont le défaut ne permet pas à l'employeur d'imputer au salarié les erreurs que ce dernier viendrait à commettre dans cette nouvelle tâche, comme son manque de productivité, sauf à établir une mauvaise volonté délibérée de ce salarié. Également, la société Brink's évolution, s'étant située sur le terrain du licenciement disciplinaire, avait à faire la preuve de ce que l'insuffisance professionnelle de sa salariée, qu'elle visait, était fautive. Ce ne sont pas les courriels de Mme Y..., seules pièces de la société au soutien, avec les objections qui leur ont été opposées, qui peuvent caractériser une mauvaise foi de Mme Sandra X... lorsque celle-ci commet une erreur le 22 juin 2009 ou lorsqu'elle " refuserait de se dépêcher ".
L'on ne reviendra pas plus sur la nécessité de prévenir préalablement le salarié à temps partiel, dans un certain délai, qu'il y a lieu à heures complémentaires. Il ne peut, en conséquence, être fait grief à Mme Sandra X... de ce qu'elle quitte, le 18 juin 2009, son poste de travail au terme de son horaire quotidien.
La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, acte positif ou abstention, mais alors de nature volontaire, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Ce fait doit être exact, précis et objectif.
Il vient d'être démontré que les faits invoqués par la société Brink's évolution pour licencier Mme Sandra X... ne présentent aucune de ces caractéristiques ; il s'agit donc d'autant de prétextes de la part de l'employeur. Le compte-rendu de l'entretien préalable du 27 avril 2009 précité permettait déjà de le penser ; celui de l'entretien préalable du 19 août 2009, comme le courrier électronique envoyé la veille par le responsable des ressources humaines de l'entreprise à M. G..., délégué syndical central SNATT CFE-CGC, choisi par Mme Sandra X... pour l'assister lors de ce second entretien, viennent le confirmer. On les citera ci-après :
- mail de M. D... à M. G... du 18 août 2009 (pièce no21 salariée)

Je fais suite à notre entretien de ce jour et vous confirme mon étonnement par rapport à la situation que vous me décrivez.
Je suis à même de comprendre que des engagements aient pu être pris vis-à-vis de Mr A... qui assistait Mme X... jusqu'à son départ mais je tiens néanmoins à vous rappeler que vous êtes délégué syndical CFE-CGC et qu'à ce titre, vous êtes sensé défendre de façon prioritaire les intérêts des personnels des catégories agents de maîtrise et cadres et non ceux des salariés du 1er collège. La représentativité syndicale de BGO et notamment du 1er collège, est suffisamment large, à mon sens, pour que Mme X... se fasse représenter par un syndicat autre que la CFE-CGC ; je suis d'ailleurs surpris que Mr A... n'ait pas confié cette mission à son successeur au sein de la FNCR. De plus je ne pense pas que vous soyez tenu par quelques engagements que ce soit vis-à-vis la FNCR.
Il est par ailleurs fort dommage, en votre qualité de membre de l'encadrement, que vous ne soyez pas à même de comprendre les difficultés rencontrées au service mouvement de votre agence, et que vous privilégiez cette mission de représentation au détriment du bon fonctionnement du service auquel vous appartenez.
Je dois admettre que ce choix troublant et que nous avons quelques difficultés à comprendre votre engagement ",
- compte-rendu de l'entretien préalable du 19 août 2009 (pièce no13 salariée)

M. D... rappel l'entretien du 27 avril 2009 concernant des problèmes de comptage, de comportement et précise que celui d'aujourd'hui a lieu pour des faits identiques.
22 juin problème de comptage :
- Rompus faut, 2 billets de 5  en plus.
Vous êtes censé les contrôler avant de les remettre en caisse centrale on a du crédité ces billets sur une caisse inconnue.
18 juin problème de comportement :
- Mme Y... dit : que vous faites tout votre possible pour vous faire licencier.
C'est le sentiment que j'ai depuis quelque temps.
- Vous partez à l'heure de fin de contrat alors qu'il y a encore du boulot.
Vous laissez tout le monde en plan alors qu'on peut vous demander de faire des heures complémentaires.
- Vous dites à Mme Y... : que vous n'avez pas le temps de traiter un Carrefour de 28 pochettes. Pour vous c'est injuste de vous les donner et vous précisez qu'il n'est pas question que vous vous dépêchiez.
19 juin problème de comportement :
Suite à une intervention de Mme H..., qui vous demande de vous dépêchez un petit peu, elle c'est un peu emportée et il y a eu une altercation. Vous avez précisé qu'il était hors de question que vous vous pressiez et qu'il n  était pas l'heure de partir alors que les opératrices et les chefs d'équipe vous attendaient pour fermer.
25 juin problème de comportement :
- Vous quittez le comptage en prétextant que vous êtes malade. A votre départ vous allez voir le chef en lui disant que ce n'est pas vrai et que si vous rentrez ce n'est pas que vous êtes malade mais que vous ne supportez plus le fait qu'elle ne vous ne serre pas la main.
Mme Y... vous a toujours dit bonjour. Quand on serre de façon « nonchalante » la main de quelqu'un on n'est pas enclin à le faire à nouveau. C'est ce que j'appelle du foutage de gueule.
- Mme Y... précise : que vous faites tout votre possible pour hausser le ton et refuser les ordres qui vous sont donnés. Vous vous moquer de cette dernière en prenant des tons « ironiques ".
Si vous avez décidé de vous faire licencier vous êtes sur le bon chemin, je ne dis pas que la décision est prise mais j'attends des explications.
Je vous écoute Mme X... je ne pense pas que vous ayez perdu la parole. Mme X...
Je n'ai rien à dire.

Vous reconnaissez les faits.

Je conteste tout, je n'ai rien à dire de plus.

Vous contesté le fait que vous ayez un comportement qui est déconnant, que vous commettiez des erreurs.

Je conteste tout.

Vous êtes un peu parano il y a quand même des éléments qui sont concrets. Les erreurs de comptage on ne les a pas inventés. Le comportement il y a des personnes qui peuvent en attestées. Si vous vous foutez de notre gueule dite le mais cela ne peut pas durer comme çà.

Je n'ai rien à dire de plus.

Je rappelle que cet entretien à pour but de vous écouter par rapport aux faits qui vous sont reprochés. Si vous ne voulez pas vous défendre c'est vôtre problème. Dans ce cas-là je ne vois pas l'intérêt de vous faire assister.

C'est important, c'est un droit, mais je conteste tout, j'ai alerté, dit des choses...

Elles sont fausses, on a plus rien à se dire Mme X.... On est vraiment sur du comportemental. Vous avez un sérieux problème.

Je fais le rapport entre le dossier de Mme Agnès E... et de Mme Sandra X..., on retrouve les mêmes problèmes, problèmes qui ont déjà été évoqués en avril 2007 et signalés à la direction qui n'a rien fait. M. C... était au courant puisque je m'étais déplacé avec Mme Agnès E... pour évoquer ces problèmes.
Je m'aperçois que depuis que Mme Agnès E... est parti, l'agence de Trélazé à trouver un autre souffre-douleur en la personne de Mme Sandra X....
Le comportemental ne date pas de juin 2009 puisqu'en 2007 déjà des comptes-rendus de Mme Sandra X... et d'un CDD, M. Pierre-Alain I..., évoquaient ces problèmes. Compte-rendu demandé à l'époque par Mme Agnès E..., responsable du service comptage.

M. I... n'a pas dû faire une longue carrière chez BRINK/ S.

C'était un CDD et il était de passage.

Donc il a très bien pu juger.

Mais il était présent au moment des faits et cela n'a pas dû l'encourager à rester ".
Un manque de distance identique à celui de Mme Y... peut être constaté de la part du directeur des ressources humaines de la société Brink's évolution, aussi bien le 27 avril que le 19 août 2009, avec un licenciement de Mme Sandra X... qui peut être considéré comme acquis, avant même tout entretien,
La société Brink's évolution étant animée par d'autres motifs que ceux qu'elle a énoncés dans la lettre de licenciement de Mme Sandra X..., ces derniers ne sont ni réels ni sérieux, et la décision des premiers juges qui a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmée.
Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse
L'article L. 1235-3 du code du travail, applicable à l'espèce, dispose :
" Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise...
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ".
C'est bien la rémunération brute dont bénéficiait le salarié pendant les six derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail qui est à considérer comme base d'indemnité minimale. L'éventuel surcroît relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.
Mme Sandra X... était âgée de 35 ans et avait trois ans, quatre mois et douze jours d'ancienneté lorsqu'elle a été licenciée de la société Brink's évolution. Elle a travaillé au cours de l'année 2010 et, sinon, perçu des allocations de chômage, pour un revenu total à l'année de 7 535 euros, soit par mois 627, 91 euros. Elle était toujours indemnisée par Pôle emploi en 2011, à raison de 22, 63 euros bruts par jour, soit sur un mois de 30 jours 678, 90 euros bruts, avant de percevoir des indemnités journalières prénatales de la caisse primaire d'assurance maladie pour 375, 76 euros par mois. Elle a accouché le 12 juin 2011, sans autre élément par rapport à sa situation financière postérieure, hormis qu'elle a indiqué être encore sans emploi et ne percevoir que les prestations familiales (elle a quatre enfants à charge).
Tenant compte des conditions tant matérielles que morales du licenciement intervenu, la condamnation de la société Brink's évolution à verser à Mme Sandra X... une indemnité de 10 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmée.

Le jugement déféré sera à nouveau confirmé, en ce qu'il a ordonné le remboursement au Pôle emploi des allocations de chômage que ces services ont été dans l'obligation de débourser pour Mme Sandra X..., du licenciement à ce jour, dans la limite de six mois, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail.
La société Brink's évolution n'amène, en effet, aucun élément qui conduirait à réduire, ainsi qu'elle le demande, l'appréciation des premiers magistrats.
Sur le harcèlement moral
" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " indique l'article L. 1152-1 du code du travail.
En cas de litige, les règles de preuve sont aménagées par l'article L. 1154-1 du code du travail qui précise :
"... le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

Mme Sandra X... étaye le harcèlement moral dont elle se plaint (cf les pièces qu'elle a versées et qui ont été rapportées supra).
La société Brink's évolution manque, en revanche, à faire la preuve qui lui incombe, n'ayant aucun élément objectif à faire valoir qui puisse justifier :
- la surveillance particulière de Mme Sandra X... par sa responsable hiérarchique (cf les envois quasi-quotidiens de rapport de la seconde sur la première sur plusieurs mois et l'entretien préalable du 27 avril 2009),
- la mise en doute de l'honnêteté professionnelle de Mme Sandra X... de façon persistante, alors que l'enquête de police effectuée n'avait pas conduit à des poursuites à l'encontre de cette dernière (cf l'entretien préalable du 27 avril 2009),
- la tentative pour influencer le conseiller désigné par Mme Sandra X... afin de l'assister lors de l'entretien préalable au licenciement (cf courrier électronique du 18 août 2009).
De tels agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 précité de la part de la société Brink's évolution, en ce qu'ils ont amené une dégradation des conditions de travail de Mme Sandra X... par l'instauration d'un climat délétère à son endroit, ses faits et gestes étant scrutés et interprétés de manière négative, même lorsqu'ils n'étaient que l'expression des textes de loi (ex. statut du salarié à temps partiel), climat qui a d'ailleurs conduit à ce qu'une autre salariée puisse se sentir autorisée à passer à l'invective la concernant (fait reconnu par le directeur des ressources humaines au cours de l'entretien préalable du 19 août 2009). Il a été ainsi porté atteinte aux droits comme à la dignité de Mme Sandra X....
Le jugement déféré, qui a débouté Mme Sandra X..., sera infirmé de ce chef et la société Brink's évolution condamnée à verser à Mme Sandra X... la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts.
Sur les documents de fin de contrat
Les premiers magistrats ont à juste titre ordonné à la société Brink's évolution de remettre à Mme Sandra X... les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le dixième jour suivant la notification de leur décision.
Il y a lieu de préciser, la mise à pied à titre disciplinaire ayant été annulée et le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, que sont ainsi visés le bulletin de salaire portant mention du rappel de salaire et des congés payés afférents, de même que l'attestation Pôle emploi. Ces documents devront êtres conformes à l'arrêt de la cour.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
La décision de première instance sera confirmée quant au frais irrépétibles et aux dépens.
Il sera alloué à Mme Sandra X... 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel.
La société Brink's évolution sera déboutée de sa demande du même chef et condamnée aux dépens de l'instance d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant publiquement et contradictoirement,
CONFIRME la décision déférée, hormis ses dispositions relatives,
- au rappel de salaire, aux congés payés afférents ainsi qu'aux dommages et intérêts accordés à Mme Sandra X... suite à l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire,
- au débouté de Mme Sandra X... du chef de harcèlement moral,
Statuant à nouveau sur ces points,
CONDAMNE la société Brink's évolution à verser à Mme Sandra X... 144, 50 euros à titre de rappel de salaire pour le temps de mise à pied et 14, 50 euros de congés payés afférents,
PRÉCISE que les documents de fin de contrat que la société Brink's évolution doit délivrer à Mme Sandra X... seront conformes à l'arrêt rendu,
DÉBOUTE Mme Sandra X... de sa demande de dommages et intérêts suite à l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire prononcée à son encontre,
CONDAMNE la société Brink's évolution à verser à Mme Sandra X... 3 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
Y ajoutant,
CONDAMNE la société Brink's évolution à verser à Mme Sandra X... 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel,
DÉBOUTE la société Brink's évolution de sa demande du même chef,
CONDAMNE la société Brink's évolution aux dépens de l'instance d'appel.