RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

No RG 19/04487 - No Portalis DBVH-V-B7D-HSA3

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
31 octobre 2019
RG :18/00322


S.A.R.L. [U] MANUTENTION
Grosse délivrée


COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2022
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 31 Octobre 2019, No18/00322
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Leila REMILI, Conseillère
M. Michel SORIANO, Conseiller
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

A l'audience publique du 15 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 Novembre 2022.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANT :
Monsieur [P] [B]
né le [Date naissance 2] 1973 à [Localité 6]
[Adresse 5]
[Localité 3]
Représenté par Me Julien DUMAS LAIROLLE, avocat au barreau de NIMES

SARL [U] MANUTENTION
[Adresse 4]
[Localité 1]
Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES substitué par Me Bruno MALVAUD, avocat au barreau de NIMES
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 01 Septembre 2022

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 29 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
M. [P] [B] a été engagé à compter du 2 janvier 2017 en qualité d'assistant ingénieur, en contrat à durée indéterminée, par la SARL [U] manutention.
M. [P] [B] a démissionné le 23 mars 2017.
M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de contester sa démission et d'obtenir la condamnation à lui payer diverses sommes à caractère indemnitaire, lequel par jugement contradictoire du 31 octobre 2019 :
- dit et juge que la démission de M. [P] [B] est claire et non équivoque,
- déboute M. [P] [B] de toutes ses demandes,
- condamne M. [P] [B] à payer la SARL [U] manutention la somme de 1000 euros nets à titre de l'article 700 du code de procédure civile
- met les entiers dépens de la présente instance à la charge de M. [P] [B].
Par acte du 28 novembre 2019, M. [P] [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 1er août 2022, M. [P] [B] demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et,
Statuant à nouveau :
Sur l'exécution du contrat :
- condamner la société [U] manutention à payer à M. [B] les sommes suivantes :
- 1 419,91 euros brut au titre de rappel de salaire
- 141,99 euros au titre de congés payés y afférents
- 2.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral relativement aux déclarations sociales
- 2.000 euros à titre d'indemnité réparant le préjudice du défaut d'affiliation à la mutuelle
- 2 000 euros à M. [B] à titre de dommages intérêts pour atteinte excessive à sa liberté d'entreprise et sa liberté du travail au titre de la nullité de la clause d'exclusivité
- 3 000 euros au titre de dommages intérêts à M. [B] pour exécution déloyale du contrat de travail
Sur la rupture du contrat :
- juger que la lettre de démission de M. [B] doit s'analyser en une prise d'acte de rupture du contrat produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- condamner la société [U] manutention à verser à M. [B] les sommes de :
- 9.713.94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis à M. [B] et 971, 39 euros de congés payés y afférents
- 539,66 euros à titre d'indemnité de licenciement
- 3 237,98 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- condamner la société [U] manutention à remettre à M. [B] l'ensemble des bulletins de paie et documents légaux rectifiés sous astreinte de 50 euros / jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir
- condamner la société [U] manutention à verser la somme de 4.000 euros à M. [B] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
M. [P] [B] soutient que :
- concernant le rappel des salaires : le contrat ne comporte aucune disposition concernant la durée hebdomadaire du travail, la durée de travail est donc implicitement fixée à 35 h/semaine correspondant à la durée légale, ce qui correspond également à la convention collective applicable.
De facto les salariés de l'entreprise sont amenés à effectuer des heures supplémentaires.
Il n'était pas soumis à une fixation d'un horaire collectif de travail puisque celle-ci est soumise à des conditions précises dont l'employeur ne rapporte pas la preuve.
- concernant le travail dissimulé : l'employeur n'a pas procédé à une déclaration d'embauche auprès de l'URSSAF.
Malgré les déclarations sociales tardivement justifiées au cours de la première instance, il a souffert du préjudice moral d'avoir été dans l'ignorance de sa déclaration d'embauche et du paiement des cotisations sociales jusqu'au mois de janvier 2019, date de communication des pièces en justifiant dans le cadre de l'instance prud'homale.
- concernant l'absence de mutuelle : la mutuelle a pris effet le 31/03/2017 alors qu'il a été embauché le 02/01/2017. Il est donc resté 3 mois sans mutuelle, ce qui lui a causé un important préjudice.
- concernant la clause d'exclusivité : la clause est trop générale et imprécise et en tout état de cause injustifiée par rapport aux tâches effectuées et disproportionnée au but recherché.
En lui interdisant toute autre activité, qu'elle soit bénévole ou non, professionnelle ou extraprofessionnelle, et en conséquence de percevoir une quelconque rémunération, la société [U] manutention a porté atteinte à ses droits et libertés.
- concernant l'exécution déloyale du contrat : au regard de toutes les violations commises par l'employeur au cours de leur relation contractuelle, le contrat n'a pas été exécuté loyalement.
- concernant la rupture du contrat de travail : la lettre du 23 mars 2017 doit s'analyser comme une prise d'acte et non comme une démission au regard du fait que cette lettre ne répondait pas au formalisme obligatoire (en LRAR) et elle ne procédait pas d'une volonté claire et non équivoque.
La démission a été donnée sur le champ, dans le bureau du chef d'entreprise, à la hâte, dans des conditions anormales de travail.
Le 24 mai 2017, il a fait part des graves manquements empêchant la poursuite du contrat, mettant en avant les griefs suivants :
- Instructions et ordres émanant d'un tiers de l'entreprise, non doté d'un pouvoir de direction à son endroit
- Non affiliation à la mutuelle entreprise
- Traitement inégalitaire puisqu'il était le seul à ne pas avoir de jeu de clés d'accès à l'entreprise
- Non-paiement des salaires à sa juste valeur.
En l'état de ses dernières écritures en date du 29 août 2022, contenant appel incident, la SARL [U] manutention a sollicité de voir :
- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a :
- jugé que la démission de M. [P] [B] est claire et non équivoque
- débouté M. [P] [B] de toutes ses demandes.
Y ajoutant
- prendre acte du désistement de M. [P] [B] de ses demandes au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et du préjudice pécuniaire pour défaut de paiement des cotisations de sécurité sociale.
-juger que M. [P] [B] n'établit, à ce jour, de manquement suffisamment grave justifiant que sa démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En conséquence,
- débouter M. [P] [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
A titre reconventionnel
- condamner M. [P] [B] à payer à la SARL [U] manutention la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance.
La SARL [U] manutention fait valoir que :
- concernant le rappel de salaire et les congés payés :
A aucun moment lors de sa saisine initiale fin 2017 ni dans ses premières écritures, M. [B] n'a fait état d'une quelconque difficulté relative à sa durée du travail ni à l'accomplissement d'heures supplémentaires qui n'auraient pas été rémunérées.
Le salarié a formulé tardivement cette demande en se fondant sur son niveau de rémunération, en le rapportant à 35 heures hebdomadaires alors que, conformément à l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise, il était rémunéré sur une base de 39 heures hebdomadaires.
La demande concernant les heures supplémentaires n'était pas mentionnée dans la lettre de grief du 19 mai 2017.
Aucun texte ne prévoit qu'à défaut de précision sur le contrat de travail, le recrutement est « implicitement » réalisé pour 35 heures hebdomadaires. Les salariés de la SARL [U] manutention sont soumis à un horaire collectif de 39 heures hebdomadaires et M. [B] en avait parfaitement connaissance dès son embauche.
Le fait qu'il existe sur les bulletins de salaire une ligne distincte à 151,67 heures mensuelles tient uniquement au fait qu'il s'agit du total des heures payées au taux normal.
- concernant le travail dissimulé : elle a bien procédé à la déclaration unique d'embauche de M. [B] auprès des services de l'URSSAF et a payé les cotisations sociales.
Le salarié s'est désisté de ses demandes d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de l'indemnisation de son préjudice pécuniaire.
- concernant la mutuelle personnelle du salarié : le salarié avait refusé, lors de l'embauche, la mutuelle de l'entreprise et il avait changé d'avis 3 mois après son embauche.
En outre, M. [B] ne justifie d'aucun préjudice à ce titre.
- concernant la clause d'exclusivité : cette clause ne lui interdisait aucunement de rechercher un nouvel emploi au cours de l'exécution de son contrat de travail.
La perte de chance de pouvoir travailler ailleurs ou par personne interposée invoquée par M. [B] est hypothétique et n'est pas démontrée.
- concernant l'exécution du contrat : le salarié n'apporte aucune preuve de ses allégations sur ce point.
- concernant la confirmation de la démission : lorsque la convention collective ou le contrat de travail impose le respect de procédures particulières, comme une notification de la démission par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le non-respect de ces règles ne suffit pas, à lui seul, à remettre en cause la décision du salarié. Il ne s'agit que d'une règle de forme qui ne remet pas en cause sa validité.
Les termes de la lettre de démission de M. [B] rédigée en dehors de l'entreprise ne laissent aucun doute sur la volonté de rompre le contrat de travail à son initiative.
Un mois après, soit le 21 avril 2017, M. [B] confirmait d'ailleurs sa volonté de démissionner puisqu'il sollicitait M. [K] pour savoir si sa demande de dispense partielle de préavis était acceptée.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
Par ordonnance en date du 1er juin 2022 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 1er septembre 2022.

Sur le rappel de salaire
M. [B] ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires mais un rappel de salaire au regard de son salaire annuel divisé par douze, pour en conclure que son salaire de base devait s'élever à la somme brute de 2833,33 euros, alors que ses bulletins de paie font référence à un salaire de base de 2510 euros bruts, de sorte que
les heures supplémentaires qui lui ont été réglées doivent être régularisées, le salarié estimant qu'elles ont été calculées sur la base d'un taux horaire erroné.
L'article 6 du contrat de travail stipule que M. [B] percevra une rémunération annuelle de 34000 euros bruts, sans aucune indication de l'horaire hebdomadaire ou mensuel.
L'employeur soutient que l'appelant était soumis à un horaire collectif (39 heures par semaine) mais ne produit aucun élément sur l'existence d'un horaire collectif ou d'un enregistrement des heures de travail accomplies par son personnel, et spécialement par le salarié appelant.
Le défaut d'affichage de l'horaire collectif expose l'employeur à des condamnations pénales et éventuellement civiles à l'égard des salariés qui démontrent l'existence et l'étendue du préjudice en résultant, la demande de M. [B] ne portant aucunement sur l'attribution de dommages et intérêts.
La convention collective de la métallurgie du Gard et de la Lozère prévoit à ce titre que la rémunération annuelle, pour un horaire de 151,67 heures, d'un salarié de catégorie IV coefficient 285 s'élève à 22990 euros, soit 1915,83 euros bruts.
Force est dès lors de constater que M. [B] a perçu un salaire mensuel supérieur au minimum conventionnel, et ce pour un horaire de 151,67 heures, à savoir 2510 euros bruts.
La cour relève également que le salarié admet avoir réalisé 39 heures par semaine et avoir été rémunéré à ce titre, la seule difficulté concernant le taux horaire devant être appliqué.
Il s'évince ainsi des pièces produites que M. [B] était soumis à un horaire de 39 heures par semaine, soit 35 heures plus quatre heures supplémentaires, horaire pour lequel il a été rémunéré à hauteur de 2868,56 euros bruts, conformément aux dispositions contractuelles.
Le jugement querellé devra dans ces circonstances être confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de ce chef de prétention.
Sur les dommages et intérêts sollicités par M. [B] pour préjudice moral d'avoir été dans l'ignorance de sa déclaration d'embauche et du paiement des cotisations sociales
M. [B] ne sollicite plus l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à ce titre, mais des dommages et intérêts à hauteur de 2000 euros.
L'employeur démontre avoir adressé par fax à l'Urssaf, le 2 janvier 2017, la déclaration unique d'embauche de M. [B] (accusé de réception du même jour à 17h12) et avoir réglé les cotisations correspondantes sur la période d'emploi de l'appelant.
Les courriers de l'Urssaf produits par le salarié aux termes desquels aucune déclaration d'embauche n'aurait été régularisée par la société employeur sont en totale contradiction avec les justificatifs susvisés et relèvent d'une erreur de cet organisme.
Bien plus, la plainte déposée par le salarié pour travail dissimulé et usage de faux en écriture, a donné lieu à un avis de classement le 25 février 2019, en ces termes :
"L'examen de cette procédure ne justifie pas de poursuite pénale au motif que:
Les faits dénoncés ou révélés dans le cadre de cette procédure ne sont pas punis par un texte pénal."
Il résulte encore de la procédure pénale idoine que suivant procès-verbal du 19 février 2019, M. [E], brigadier de police, indique :
"Rendons compte des faits à monsieur [I] [N], Substitut du Procureur de la République près le TGI de Nîmes.
L'informons notamment de notre déplacement à la société [U] et de la remise par le propriétaire de l'entreprise de documents laissant penser que tout a été mis en oeuvre afin de déclarer monsieur [B] [P] aux services de l'URSSAF.
Le magistrat ordonne un classement code 11 (absence d'infraction) de la procédure."
En conséquence, M. [B] sera débouté de sa demande de ce chef.
Sur l'absence de mutuelle
Il résulte des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale que l'employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
L'appelant soutient que la carence de l'employeur lui a causé un important préjudice dans la mesure où :
- il a été contraint de s'affilier à une mutuelle pour un montant de 1258,84 euros,
- sa fille a été conduite aux urgences le 6 mars 2017 et les frais médicaux n'ont pas été pris en charge,
- il a été privé de la portabilité à laquelle il aurait eu droit jusqu'à son nouvel emploi soit jusqu'au 25 septembre 2017.
La cour relève que l'appelant ne démontre aucunement avoir dû payer des frais médicaux concernant sa fille, autrement que par l'attestation de sa conjointe, insuffisante en l'absence de documents émanant de l'établissement hospitalier.
Il résulte encore des pièces produites par le salarié que la mutuelle auprès de laquelle il indique s'être affilié est au nom de Mme [T], sa concubine, à effet du 31 mars 2017, le courrier par lequel il se plaint de cette situation auprès de son employeur étant du 29 mai 2017, ce dernier régularisant la situation dès sa réception.
Pour autant, M. [B] n'a bénéficié d'aucune mutuelle sur une période de trois mois (du 1er janvier au 31 mars 2017).
Le manquement de l'employeur est ainsi avéré.
En effet, l'employeur qui a la charge de rapporter la preuve qu'il a satisfait à l'obligation qui est la sienne depuis le 1er janvier 2016 en application de l'article L.911-7 du code de la sécurité sociale, de proposer le bénéfice d'une couverture complémentaire de santé collective ou de justifier d'une demande de dispense d'adhésion du salarié dans les cas autorisés, ne produit aucun élément de nature à justifier qu'il a satisfait à cette obligation.
Cependant M. [B] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice concret résultant de ce défaut d'affiliation ainsi qu'il résulte des explications développées supra.
Enfin, seules les personnes ayant droit à l'allocation chômage à leur départ de l'entreprise peuvent bénéficier de la portabilité des droits. Or, en cas de démission, le salarié ne bénéficie pas de l'allocation chômage. Il ne peut donc pas continuer à bénéficier de la mutuelle de son entreprise après la rupture de son contrat de travail.
Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé de ce chef.
Sur la clause d'exclusivité
Le contrat de travail prévoit en son article 8 "Exclusivité" la clause suivante :
"Le salarié s'engage à consacrer tout son temps et tous ses soins à la société.
Il s'interdit donc d'exercer aucune autre activité pour une entreprise étrangère ou en son nom personnel et spécialement par personne interposée, ainsi que d'accepter toute autre rémunération de quiconque, sous quelque forme que ce soit, en dehors de celle versée par la société."
Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur comme au salarié d'exécuter le contrat de bonne foi.
Pour être valable la clause d'exclusivité insérée au contrat de travail doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
La clause doit être suffisamment précise quant aux activités auxquelles renonce le salarié pour permettre au juge de vérifier que la restriction à la liberté du travail est bien justifiée et proportionnée.
La clause d'exclusivité litigieuse est excessive en ce qu'elle est rédigée en des termes trop généraux et imprécis ; elle ne permet pas de limiter son champ d'application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée.
M. [B] ne rapporte pas la preuve que cette clause lui a causé un préjudice en l'empêchant d'avoir une activité complémentaire, alors qu'il a été engagé pour 39 heures par semaine, soit au-delà d'un temps complet, cette clause n'apportant pas à ses droits et à sa liberté individuelle de restrictions excessives.
Le jugement est dès lors confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande à ce titre.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.
Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention d'une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d'autre part.
M. [B] invoque les griefs suivants :
- exécution de la prestation de travail sous la subordination de M. [U] père, qui n'était qu'associé de la société mais n'avait aucune légitimité à lui donner des ordres :
Bien que l'appelant ne produise aucun élément démontrant la réalité de ses allégations,
l'employeur reconnaît que M. [U] père disposait de toute la légitimité pour intervenir dans l'entreprise, en tant qu'actionnaire majoritaire et membre fondateur de la société, ce dont il justifie.
La société employeur ajoute que "compte tenu de sa compétence avérée et de sa connaissance de l'entreprise et de ses clients, aucun salarié n'a jamais remis en cause la légitimité de M. [U] père à intervenir auprès de lui".
Cependant, cette reconnaissance ne saurait pallier la carence du salarié dans l'administration de la preuve, notamment sur les ordres qui auraient pu lui être donnés par M. [U] père.
Ce grief ne sera pas retenu.
- défaut de remise des clés d'accès aux locaux de travail :
Le salarié ne produit aucun élément démontrant la réalité de ses allégations, alors que par courrier du 23 juin 2017, par lequel l'employeur informe le salarié de la mise à disposition des documents de fin de contrat, ce dernier lui demande de rapporter la clé.
Ce grief n'est dès lors pas avéré.
- défaut d'établissement dans les délais légaux de l'attestation de salaire pour la caisse d'assurance maladie :
L'employeur produit l'attestation litigieuse en date du 28 avril 2017.
De plus, M. [B] ne soutient pas ne pas avoir pu bénéficier des indemnités journalières et ne produit aucune pièce démontrant un éventuel préjudice.
Ce grief ne sera dès lors pas retenu.
- défaut d'affiliation à la mutuelle d'entreprise :
Il a été statué sur ce point supra et le manquement de l'employeur a été retenu, sans, pour autant, que le salarié ne démontre un quelconque préjudice causé par ledit manquement.
- défaut de paiement du salaire contractuel :
M. [B] a été débouté de ce chef de prétention par la cour.
- insertion d'une clause illicite portant atteinte à la liberté du travail :
La cour a considéré que la clause d'exclusivité contenue dans le contrat de travail était excessive mais qu'aucune atteinte excessive aux droits et à la liberté individuelle de travail du salarié n'en était résultée.
Il résulte de l'ensemble des éléments ci-dessus développés que la mauvaise foi de l'employeur ne se trouve pas caractérisée de sorte que M. [B] est mal fondé en sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi de son contrat de travail.
Sur la rupture du contrat de travail
La démission est valable si elle l'expression d'une volonté libre et réfléchie, elle doit être exprimée librement en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite.
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.Le juge doit apprécier le caractère équivoque ou non équivoque de la démission au regard de circonstances antérieures ou contemporaines à celle-ci.Le salarié doit ainsi rapporter la preuve que la rupture du contrat de travail est imputable au non-respect par l'employeur de ses obligations substantielles rendant impossible la poursuite du contrat de travail.
L'existence d'un litige avec l'employeur, antérieur ou contemporain de la démission, est de nature à donner à celle-ci un caractère équivoque.
Un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission doit exister et ce lien est établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié.
Une fois le lien de causalité établi, le juge examine les griefs afin de déterminer s'ils caractérisent des manquements suffisamment graves pour entraîner la requalification en un licenciement ou une prise d'acte de rupture.
Par ailleurs, pour produire effet, la démission doit être donnée en dehors de toute pression émotionnelle.
En l'espèce, M. [B] démissionne par un courrier remis en main propre du 23 mars 2017, sans réserve, ainsi libellé :

Veuillez prendre effet à la date ci-dessus de ma démission du poste d'assistant ingénieur automatisme.
Je reste ouvert à la discussion pour fixer ma date de départ étant convenu par contrat de 3 mois de préavis afin que celle-ci soit écourtée.
Cordialement".
M. [B] soutient en premier lieu que le contrat de travail prévoyant après la fin de la période d'essai que chaque partie pourra mettre fin au contrat par lettre recommandée avec accusé de réception, sa démission donnée par courrier remis en main propre est inefficace et n'a pu produire aucun effet.
Cependant, le non-respect de procédures particulières et d'un formalisme de démission ne suffit pas, à lui seul, à remettre en cause la décision du salarié.
L'appelant estime ensuite que sa lettre de démission ne procédait pas d'une volonté claire et non équivoque.
Par courrier reçu par l'employeur le 29 mai 2017, le salarié fait état de difficultés dans l'exécution du contrat de travail, lesquelles n'ont pas été retenues par la cour.
Il convient de relever :
- que la lettre de démission de M. [B] du 23 mars 2017 ne mentionne ni grief ni réserve,
- que ce n'est que deux mois après celle-ci qu'il a formulé, pour la première fois, des griefs à l'encontre de l'employeur,
- que l'appelant ne verse aucune pièce pour justifier le contexte conflictuel dans lequel il soutient qu'il évoluait avec son employeur au 23 mars 2017,
- que le salarié n'a jamais porté à la connaissance de l'employeur les réclamations qu'il formule dans sa lettre reçue par l'employeur le 29 mai 2017.
La cour relève enfin que l'appelant ne produit aucune pièce permettant de démontrer l'existence d'un différend qui l'opposait à l'employeur avant sa démission, ou au moment où il a donné celle-ci.
Le salarié sera débouté de toutes ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les demandes accessoires
L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'intimée.
Les dépens d'appel seront laissés à la charge de l'appelant.
PAR CES MOTIFS

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu le 31 octobre 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Déboute M. [P] [B] de sa demande d'indemnité réparant le préjudice moral d'avoir été dans l'ignorance de sa déclaration d'embauche et du paiement des cotisations sociales ,
Condamne M. [P] [B] à payer à la Sarl [U] manutention la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Le condamne aux dépens d'appel.
Arrêt signé par le président et par le greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,