RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

No RG 20/00075 - No Portalis DBVH-V-B7E-HTMG

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON
17 décembre 2019
RG :17/00121
S.A.R.L. ERAM


Grosse délivrée


COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2022
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 17 Décembre 2019, No17/00121
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

A l'audience publique du 06 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 Novembre 2022.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANTE :
SARL ERAM Venant aux droits de la SARL CHAUSSURES TEDDY
[Adresse 6]
[Adresse 6]
Représentée par Me Alain ROLLET, avocat au barreau de NIMES

Madame [W] [L] divorcée [Z]
née le [Date naissance 1] 1968 à [Localité 5]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Lisa MEFFRE de la SELARL SELARLU MG, avocat au barreau de CARPENTRAS
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 23 Août 2022

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 08 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
Mme [W] [L] divorcée [Z] a été engagée en qualité de vendeuse par Sarl Chaussures Teddy à compter du 06 janvier 1994, suivant contrat à durée indéterminée, puis a été promue au poste de caissière comptable le 01 octobre 2006 avec le statut d'agent de maîtrise.
La Sarl Chaussures Teddy exploite différents magasins de vente au détail de chaussures sous l'enseigne Eram.
Suivant avenant du 01 décembre 2009, Mme [W] [L] a été nommée en remplacement de M. [Z] durant son absence pour congé individuel de formation, pour une durée déterminée, au poste de gérante directrice du magasin Eram situé au centre commercial [4] à [Localité 3] avec le statut de cadre, l'avenant précisant qu'au retour de M. [Z], elle réintégrerait ses fonctions d'adjointe.
Suivant courrier recommandé du 01 octobre 2014, Mme [W] [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 octobre 2014 en vue d'un éventuel licenciement, entretien reporté à sa demande au 14 octobre 2014.
Suivant courrier recommandé du 22 octobre 2014, Mme [W] [L] a été licenciée pour faute.
Mme [W] [L] contestant le bien fondé de son licenciement a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon le 26 novembre 2014 aux fins d'obtenir la condamnation de la Sarl Chaussures Teddy à lui payer diverses sommes indemnitaires.
Suivant jugement du 17 décembre 2019, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :
- dit que le licenciement de Mme [Z] [W] en date du 22 octobre 2014 pour faute grave n'est pas justifié,
En conséquence,
- condamné la Sarl Chaussures Teddy à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :
- 27 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
- 7 881 euros brut à titre de préavis,
- 788,10 euros brut à titre de congé payés sur préavis,
- 13 313,25 euros brut à titre d'indemnités de licenciement,
- 477 euros correspondant au paiement de 7 jours de RTT restant à prendre,
- condamné la Sarl Chaussures Teddy au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la Sarl Chaussures Teddy de l'ensemble de ses demandes,
- condamné la Sarl Chaussures Teddy aux dépens de l'instance.
Par acte du 09 janvier 2020, la Sarl Eram dont il n'est pas discuté qu'elle vient aux droits de la Sarl Chaussures Teddy consécutivement à une opération de dissolution absorption sans liquidation en date du 28 octobre 2015, a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ordonnance en date du 13 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 août 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 06 septembre 2022 à laquelle elle a été retenue.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 septembre 2020, la Sarl Eram venant aux droits de la Sarl Chaussures Teddy conclut à l'infirmation du jugement dont appel et demande à la cour de :
- déclarer recevable et bien fondé son appel,
- réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon du 17 décembre 2019,
- débouter Mme [W] [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La Sarl Eram soutient que :
-Mme [W] [Z], cadre soumis à un forfait exprimé en jour, ne pouvait pas s'absenter de manière intempestive pour les jours déclarés travaillés, sans commettre de faute, sauf cas de force majeure et après en avoir informé son directeur régional, notamment lors des moments importants en terme d'activité et se déclarer présente sur les registres du temps de présence alors qu'elle était absente ; Mme [W] [L] s'est abstentée de façon répétée et sans avoir obtenu son autorisation préalable, et a cherché à « maquiller ses absences » en se mentionnant sur le registre du personnel malgré son absence le 09 août 2014, ce qu'elle a reconnu,
- elle n'a été informée de l'absence de Mme [W] [Z] le 19 juillet 2014 que postérieurement au 09 août 2014, soit moins de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, que même si une autorisation avait été demandée par la salariée, aucune autorisation ne lui avait été accordée,
- l'enregistrement fait sous la responsabilité des gérants de magasin sur le registre du temps de présence permet de contrôler le respect du forfait établi en jour et, permettant, d'établir son salaire, toute fausse déclaration constitue donc une malversation, que le comportement malhonnête est constitutif d'une faute grave, qu'en l'espèce, elle produit des attestations qui établissent la réalité des absences récurrentes de Mme [W] [Z], même après les événements du 09 août 2014.
En l'état de ses dernières écritures en date du 23 juin 2020 contenant appel incident, Mme [W] [L] conclut à la confirmation du jugement entrepris, et demande à la cour de :
- débouter la Sas Eram de ses prétentions, fins et conclusions,
- condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Mme [W] [L] fait valoir que :
- son licenciement n'est pas fondé, que durant ses 20 années d'ancienneté, elle n'a jamais fait l'objet d'aucun reproche de son employeur, que l'employeur l'a licenciée pour faute grave en raison de deux absences, sans qu'elle ait eu la possibilité de justifier ces absences, que derrière ce licenciement se cache la volonté de l'employeur de l'écarter de la société en invoquant un motif qui se révèle ni réel ni sérieux,
- les attestations produites par l'employeur ne sont pas conformes à l'article 202 du code de procédure civile et ne proviennent que d'employés placés sous sa subordination et sont vagues et imprécises,
- s'agissant du 19 juillet 2014 : l'employeur n'a pas jugé utile de la sanctionner dans le délai de deux mois qui lui était imparti par la loi alors qu'il avait eu connaissance de cette absence par un courriel qu'elle lui avait envoyé le 17 juin 2014 ; elle précise qu'en prévision de son absence, il avait été prévu que ce serait Mme [U] qui la remplacerait, que la remplacante avait mentionné sur la fiche des temps de présence qu'elle avait accompli en qualité de gérant remplaçant de sorte que le fait qu'elle ait fait figurer sur la fiche d'enregistrement des heures qu'elle avait travaillées n'est qu'une erreur, que la direction disposait des documents nécessaires pour corriger cette anomalie,
- s'agissant de la journée du 09 août 2014 : elle ne conteste pas son absence entre 15h à 18h30 mais dit en avoir exposé les raisons lors de l'entretien préalable au licenciement et dans son courriel du 16 octobre 2014 : elle a fait visiter le centre commercial à des amis puis elle a dû quitter précipitamment son lieu de travail suite à un appel téléphonique de son fils et que son départ constitue un événement imprévisible,
- elle justifie de sa situation postérieure à son licenciement : elle a perçu des allocations chômage à compter du 17 novembre 2014 jusqu'au 06 novembre 2015 avant d'être engagée en qualité de secrétaire technique par la Sas Auxitec Industries, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée renouvelé à deux reprises puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée de chantier à compter du 30 avril 2016,
- elle a perdu tout le bénéfice de son ancienneté et a subi un préjudice financier ainsi qu'un préjudice moral aggravé par le fait que l'employeur l'a licenciée après 20 ans d'ancienneté.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Sur le licenciement :
S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.
La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.
Selon l'article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
L'article 1332-2 du même code dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.
L'absence sans autorisation sollicitée, provoquée par un cas fortuit (incident familial, accident...) ne constitue pas une faute, du moins lorsque la durée du retard ou de l'absence reste en rapport avec l'événement et lorsque l'employeur a été averti dès que possible.
En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 22 octobre 2014 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :
"...cette décision est motivée par vos absences à répétition, non justifiées, du magasin Eram situé au sein du centre commercial [4] à [Localité 3] dont vous avez la responsabilité.
A titre d'exemples :
- lors de son passage le samedi 9 août 2014 en début d'après midi, votre responsable régionale, Mme [B] a constaté avec étonnement que vous étiez absente du magasin. Votre équipe n'a pas été en mesure de lui préciser les raisons de votre absence. Vous n'avez pas repris vos fonctions lors de cet après midi.
Vous ne nous avez produit aucun justificatif ni fourni aucune explication raisonnable pour justifier votre absence.
Vous vous êtes contentée de nous indiquer que vous étiez allée "faire le tour du centre commercial avec un couple d'amis " et avez admis que personne ne savait où vous étiez.
Lors de cette journée, vous vous êtes pourtant enregistrée 8h30 de travail.
- le samedi 19 juillet 2014 vous vous êtes enregistré 8h30 de travail sur le terminal du magasin alors que vous ne vous êtes pas présentée au magasin lors de cette journée. Force est de constater que vous avez délibérément cherché à maquiller vos absences. Les membres de votre équipe de vente nous ont confirmé cette situation. Ils ont également ajouté que vous quittiez fréquemment votre poste de travail en milieu d'après midi, les laissant ainsi assumer seules la responsabilité du magasin pendant des périodes de forte activité.
L'analyse des enregistrements de vos ventes personnelles confirment l'ensemble de ces accusations.
Cette attitude est totalement inacceptable. En agissant ainsi, votre équipe doit pallier seule vos absences à répétition. Vos fonctions de gérante directrice de magasin statut cadre impliquent pourtant d'être présente au magasin lors des périodes de forte activité et d'animer votre équipe de vente.
Vous avez ainsi abusé de votre autorité au détriment du bon fonctionnement du magasin et des salariées placées sous votre responsabilité. Cette attitude a créé au sein du magasin une ambiance particulièrement pénible, ce qui a provoqué une dégradation des relations de travail.
Ces agissements fautifs ne nous permettent plus de poursuivre l'exécution de nos relations contractuelles...".
A l'appui de ses prétentions, la Sarl Eram produit aux débats :
- l'avenant au contrat de travail du 01 décembre 2009 qui mentionne notamment au paragraphe "durée du travail" : la gérante directrice devra veiller elle-même à la bonne application des dispositions ci-après" ; "par principe, la répartition du temps de présence hebdomadaire...s'effectue sur cinq jours...dispose de 2 jours de repos par semaine complète de travail..."
"le nombre de jours travaillés annuellement...est fixé à 216 jours par année civile complète (hormis les jours de congé de courte durée prévus à l'article 34 de la convention collective nationale des employés des entreprises à surccursales du commerce de détail de la chaussure). En cas de prise de fonction à l'année le calcul du nombre de jours maximum à travailler en raison de la nature même de sa fonction et des conditions de son exercice, pour le reste de l'année sera déterminé selon la règle du prorata temporis.
Compte tenu de la répartition habituelle sur 5 jours du temps de travail hebdomadaire...bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire par mois de travail effectif. Les jours supplémentaires de repos seront pris en nombre tel que pour l'année civile le temps travaillé soit égal à 216 jours complets de travail, un jour équivalent à 1/2 journée le matin + 1/2 journée pour l'après midi...pour les jours déclarés travaillés elle devra être présente au magasin sauf cas de force majeure dont elle aura informé son directeur régional",
- un courrier daté du 07 octobre 2017 rédigé par le directeur des ressources humaines de la société qui invite Mme [W] [L] à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement,
-un "tableau de suivi de la RTT des gérants" sur lequel il est mentionné un jour de congé pour Mme [W] [L] en juillet 2014,
- un document intitulé "temps de présence enregistré" du mois d'août 2014 qui fait état d'un remplacement de la gérante le 19 juillet 2014 par la salariée Mme [J] [U], à hauteur de 7,5 heures,
- un extrait du journal des ventes d'août 2014 du magasin d'[Localité 3] qui mentionne la présence de deux vendeurs désignés sour leur numéro 02 et 11,
- plusieurs attestations établies par des salariées :
* Mme [I] [H] "le samedi 9 août 2014, Mme [Z] a pris sa pause déjeuner jusqu'à 14h30, a regardé le chiffre puis est repartie à 15h sans me dire où elle est allée. Mme [B] notre DR est arrivée à 15h30 a constaté que Mme [Z] était absente elle l'a attendue jusqu'à 17h30 et m'a interdit formellement de l'appeler. Mme [Z] est revenue à 18h30 pour chercher son sac, je l'ai informée que notre DR était venue, elle est allée lui téléphoner et en redescendant, m'a expliqué qu'elle lui avait dit qu'elle avait eu de gros soucis avec son fils et qu'elle avait dû partir immédiatement après son coup de fil et dans la conversation m'a demandé de la couvrir pour ses dires..."
* Mme [J] [U] "je confirme que Mme [Z] n'a pas travaillé le samedi 19 juillet [A] était absent le samedi 12 juillet . Mme [Z] s'absente régulièrement",
* Mme [E] [K] "...lorsque j'étais gérante du magasin Eram République [Localité 3] entre 2010 et 2014, j'ai régulièrement appelé le magasin Eram [4] [Localité 3] géré par Mme [W] [Z] pour divers renseignements et qu'à de nombreuses reprises, les vendeuses m'ont répondu qu'elle était absente ou déjà partie".
- un extrait d'un procès-verbal d'une réunion du comité central d'entreprise de l'UES Eram magasins du 09 avril 2013 "le gérant...bénéficie d'une réelle autonomie dans l'organisation de temps de travail. Il est donc libre de s'organiser comme il l'entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du magasin dont il a la responsabilité. Il peut donc arriver ou partir en dehors des plages horaires fixées pour le reste de son équipe sans pour autant prévenir systématiquement son responsable régional. Par contre, si par sa mauvaise organisation, il n'a pas accompli sa mission ou est absent à des moments importants en terme d'activité, cela est anormal...".
De son côté, Mme [W] [L] verse aux débats :
- un courriel qu'elle a envoyé à Mme [B] le 17 juin 2014 dans lequel elle "souhaite poser une récupération du dimanche 29 juin travaillé la journée du samedi 19 juillet",
- un courriel envoyé par Mme [W] [L] le 16 octobre 2014 à l'attention de Mme [B] "je ne conteste pas mon absence du samedi 09 août 2014. En effet je suis rentrée de déjeuner à 14h30 et je me suis absentée du magasin à 15h confiant le magasin à [I] et [T]. J'ai fait le tour du centre avec un couple d'amis et sur le chemin du retour au magasin mon fils m'a appelé en catastrophe. Je ne suis donc pas retournée au magasin comme prévu et personne ne savait où j'étais. Par contre les consignes sont claires, s'il y a quoi que ce soit au magasin, je suis joignable et mon retour est effectif dans les 3 minutes. J'aurais dû corriger le temps de présence comme vous l'avez souligné lors de l'entretien.
Concernant mon absence du samedi 19 juillet 2014, je vous ai envoyé un mail en date du 17 juin vous demandant la journée de ce samedi en récupération avec anticipation du dimanche 29 juin ouvert et travaillé. Soit un mail un mois avant mon absence...avec votre accord et 2 semaines avant l'ouverture du dimanche. Je n'ai pas travaillé le dimanche 29 juin comme prévu, c'est [I] qui a fait la journée, [J] le matin et [Y] l'après midi. Je ne me suis pas tapée en présence. Je n'ai rien caché. [J] a fait le remplacement la journée du samedi 19 juillet et s'est bien tapé en remplacement gérant. Par contre, cette journée a été tapée en heures travaillées pour moi alors que j'étais en congé. Cette anomalie aurait pu être corrigée en rapprochement avec le siège...",
- deux attestations rédigées par :
* Mme [Y] [M] qui se présente comme ancienne vendeuse selon laquelle elle a refusé de rédiger une attestation à la demande de la responsable régionale, que Mme [W] [L] était toujours présente au magasin quand elle s'absentait c'était toujours pour apporter le versement à la banque ou aller chercher de la monnaie en centre ville et quand il n'y avait peu de monde au magasin Mme [W] [L] se rendait dans d'autres enseignes pour regarder la fréquentation mais était toujours joignable au téléphone,
* Mme [X] [G] responsable du magasin Caroll " Mme [W] [L]...était une personne appréciée par ses collègues et surtout une responsable qui arrivait à 9h tous les matins avant l'ouverture du magasin afin d'être présente pour la réception des colis...elle était tout le temps dans son magasin à faire son "display" et à manager son équipe...jusqu'à la fermeture de son magasin 20h".
Sur l'absence du 19 juillet 2014 :
Il est établi que Mme [W] [L] a informé la responsable régionale dès le 17 juin 2014 de son souhait de poser une récupération pour le 19 juillet 2014 en compensation du 29 juin 2014 à laquelle la Sarl Chaussures Teddy ne justifie pas lui avoir opposé une réponse défavorable, de sorte qu'il ne peut pas être reproché à la salariée son absence ce jour là.
Si Mme [W] [L] a été enregistrée comme ayant travaillé le 19 juillet 2014 à hauteur de 8,50h comme en justifie la fiche des temps de présence pour juillet 2014 (page 3/3), il apparaît par ailleurs que Mme [J] [U] est également enregistrée sur le même document (page 2/3) comme ayant remplacé la gérante ce jour-là et avoir travaillé 7,50 h.
Dans la mesure où les mentions relatives au remplacement de la gérante par Mme Delmina [U] et à la présence de Mme [W] [L] le 19 juillet 2014 figurent sur le même document, il est difficile de retenir comme, le propose la société intimée, une volonté de la salariée de "maquiller" son absence, alors qu'une erreur matérielle ne pouvait pas être exclue, ce qui aurait pu être régularisé d'un commun accord.
Sur l'absence du 09 août 2014 :
Il n'est pas contesté que Mme [W] [L] s'est absentée du magasin entre 15h et 19h14 sans avoir avisé un responsable du magasin et sans autorisation préalable et sans justifier d'un cas de force majeure, la salariée évoquant de "gros soucis" avec son fils sans pour autant rapporter la preuve de ses affirmations et notamment de la nécessité absolue de devoir quitter immédiatement le magasin pendant plusieurs heures un samedi.
Cependant, outre le fait que le gérant dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail, comme le rappelle le compte rendu d'une réunion du Comité d'entreprise de l'UES Eram Magasins de 2013 lorsqu'il est rappelé qu' "il peut partir en dehors des plages horaires fixées pour le reste de son équipe sans pour autant prévenir systématiquement son responsable régional", la société intimée ne démontre pas, d'une part, que l'absence de Mme [W] [L] a désorganisé l'équipe de vendeuses présente dans le magasin ce jour là, d'autre part, que le 09 août était un jour de forte affluence, enfin, que Mme [W] [L] a failli à sa mission de gérante.
Il résulte des éléments qui précèdent que la société n'établit que Mme [W] [L] ait commis des fautes en lien avec ses absences du 19 juillet 2014 et du 09 août 2014.
Au vu de ces éléments, et en prenant en considération l'ancienneté de Mme [W] [L] au sein de la société, 20 ans, et l'absence de toute sanction disciplinaire antérieure, il apparaît que le licenciement prononcé par la Sarl Chaussures Teddy constitue une sanction disciplinaire qui est manifestement disproportionnée par rapport aux faits reprochés, de sorte qu'il doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point ainsi que sur les montants retenus au titre des conséquences financières en résultant, la Sarl Chaussures Teddy ne contestant pas sérieusement les demandes d'indemnisation formées par Mme [W] [L].
Au vu de l'ensemble de ces considérations, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;
Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 17 décembre 2019,
Condamne la Sarl Eram venant aux droits de la Sarl Chaussures Teddy à payer à Mme [W] [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne la Sarl Eram venant aux droits de la Sarl Chaussures Teddy aux dépens de la procédure d'appel.
Arrêt signé par le président et par la greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,