917/04 JLT Prud'hommes
DISCRIMINATION SYNDICALE
Appelant : MANUFACTURE FRANOEAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN
Intimé : M. Michel X...
FAITS ET PROCEDURE
M. Michel X..., qui travaille pour le compte de la MANUFACTURE FRANOEAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN depuis le 11 novembre 1969, et qui exerce des activités syndicales depuis 1978, a saisi, ainsi que d'autres salariés, le Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand le 17 octobre 2002, en paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et économique subi en raison d'une discrimination syndicale.
Par jugement de départage du 5 mars 2004, le Conseil a :
1) débouté M. X... de sa demande de jonction de l'ensemble des 29 procédures
2) condamné la MANUFACTURE FRANOEAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à lui payer la somme de 35000,00 ç à titre de dommages-intérêts, ainsi que celle de 300,00 ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile,
3) condamné la MANUFACTURE FRANOEAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à lui payer un salaire mensuel d'un taux horaire de 10,13 ç et fixé le coefficient de cette dernière à 215.
La MANUFACTURE FRANOEAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a formé appel du jugement le 23 mars 2004.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
La MANUFACTURE FRANOEAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN , concluant à la réformation, sollicite :
1) de rejeter la demande de jonction des procédures concernant les différends salariés, estimant qu'il n'existe aucune justification de jonction.
2) de déclarer prescrite la demande en ce qu'elle est fondée sur des décisions de l'employeur antérieures de plus de cinq ans à la date de la demande en justice, s'agissant d'actes juridiques auxquels s'applique, pour l'exercice des nullités, la prescription quinquennale de l'article 1304 du code civil.
3) de débouter M. X... de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 1000,00 ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile.
Elle affirme que la garantie conventionnelle de rémunération correspondant au travail accompli est assurée de manière totalement objective et qu'une simple construction théorique contraire à la Convention Collective ne peut servir à prouver une quelconque discrimination.
Elle invoque le préambule de l'accord d'entreprise de 1990 pour dire qu'elle a donné à chacun de ses salariés la possibilité de s'impliquer davantage dans son travail et d'y exprimer toutes ses capacités de progrès et que c'est dans cette optique qu'elle a institué l'examen annuel de la situation individuelle de chaque membre du personnel.
Décrivant le système mis en place, elle insiste sur la faculté qu'a l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de récompenser certains salariés au vu des efforts réalisés.
Elle souligne que l'accord de 1990 définit l'objectif d'une évolution de chaque salarié sur trois coefficients et, par conséquent, de deux changements, sur la totalité de sa carrière et que cet objectif a été
reconnu par le Tribunal Correctionnel et le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand ainsi que par la cour d'appel de RIOM.
Elle explique le processus de décision conduisant à l'accession à un échelon supérieur et soutient que la partie adverse fait une interprétation erronée des rapports annuels, dit "rapports ROUDY, notamment quant à la prise en compte ou non des changements consécutifs aux accords de classification des années 1985 à 1990.
Elle insiste sur le fait que très peu de salariés bénéficient de changement de catégorie professionnelle au cours de leur carrière.
Elle prétend, au vu de sa démonstration, que l'évolution du coefficient du salarié est parfaitement normale et elle verse aux débats les différentes appréciations portées par ses supérieurs hiérarchiques sur son travail pour dire qu'il s'agit de considérations objectives étrangères à toute discrimination.
Elle reproche au conseil de prud'hommes d'avoir procédé à la comparaison de M. X... avec d'autres salariés alors que l'évolution de carrière de celui-ci s'explique par des différences de situation objectives.
Elle souligne le caractère excessif du préjudice allégué et des sommes réclamées.
M. X... rappelle les textes et les principes en matière de discrimination syndicale et d'égalité de traitement des salariés, notamment en matière de rémunération.
Il soutient que, s'agissant d'une action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination, la prescription applicable est de 30 ans.
Il estime, au vu d'éléments statistiques, que les agents changent de coefficient en moyenne tous les 13 ans et les collaborateurs tous les 11 ans et il met en avant, en ce qui le concerne, l'absence de
changement de coefficient au même rythme que les autres salariés non syndiqués, y compris après l'accord de classification de 1990 par lequel la société promettait de garantir à tous une évolution de carrière sur au moins trois coefficients.
Il décrit le système de rémunération au sein de la Manufacture et conteste les allégations de l'employeur selon lequel doivent être pris en compte tous les paramètres de chaque situation individuelle en faisant observer que le rôle essentiel des accords de classification consiste à déterminer des niveaux permettant de comparer les salariés les uns aux autres par delà les métiers et les postes occupés.
Il soutient que tous les salariés relevant du même coefficient, doivent, en principe, pour une durée du travail égale, recevoir la même rémunération.
Il explique qu'il n'a bénéficié que d'un seul changement de coefficient en 31 ans, que, de plus, son salaire horaire est inférieur à la moyenne et qu'il n'a jamais bénéficié d'une attribution annuelle de points au moins égale à la moyenne.
Il compare sa situation avec celle de salariés entrés au sein de la société au même niveau, à la même époque ou effectuant un travail de valeur égale pour prouver une différence de traitement non fondée sur des motifs objectifs.
Il dénie tout caractère probant aux attestations contraires versées au dossier de l'employeur en ce qu'elles émanent de salariés placés sous un lien de subordination et de responsables hiérarchiques.
Il souligne que la Manufacture met en oeuvre différents critères pour opérer les différences de traitement qui n'ont rien à voir avec leur travail, qu'ils sont subjectifs et invérifiables et qu'ils sont mis en oeuvre par des responsables hiérarchiques, sans consignes
particulières et elle cite des exemples d'appréciations portées à l'encontre de certains salariés.
Il se réfère, pour comparer sa situation à celle de la moyenne de ses collègues et en déduit qu'il se situe en dessous, n'ayant pas changé de catégorie professionnelle ni de statut à l'intérieur de sa catégorie, en dépit de sa grande ancienneté.
Il estime que son préjudice correspond à l'addition de ces manques à gagner dont il explicite le calcul dans ses écritures mais aussi d'un préjudice moral d'autant plus élevé que la discrimination est ancienne.
Il demande de condamner l'employeur à lui payer :
1) à titre principal, la somme de 71932,00 ç à titre de dommages-intérêts et de dire que le coefficient 215 doit lui être attribué avec un taux horaire de 11,28 ç.
2) à titre subsidiaire, la somme de 47861,00 ç à titre de dommages-intérêts et de dire que le coefficient 215 doit lui être attribué avec un taux horaire de 11,28 ç.
3) la somme de 500,00 ç en application de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile..
Pour plus ample relation des faits, de la procédure et des prétentions et moyens antérieurs des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées, oralement reprises.
DISCUSSION
Sur la recevabilité
L'appel, interjeté dans le délai d'un mois prévu par les articles 538 du nouveau Code de procédure civile et R.517-7 du Code du travail, est régulier en la forme.
Sur la demande de jonction
Il convient de constater qu'à l'audience, M. X... abandonne sa
demande en jonction des procédures.
Sur la demande au titre de la discrimination syndicale
Les principes
L'article L.122-45 du Code du Travail énonce que : "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille".
Plus spécialement, aux termes de l'article L.412-2 du Code du travail : "Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement".
Il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat.
Outre la sanction pénale à laquelle s'expose l'auteur de mesures
discriminatoires, il peut être condamné à réparer les conséquences dommageables de ses actes sur la rémunération du salarié ou son évolution de carrière.
Le principe "à travail égal, salaire égal", énoncé par les art. L. 133-5, 4o, et L. 136-2, 8o, impose à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que ceux en cause sont placés dans une situation identique.
Il en découle que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.
Enfin, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de prouver les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La prescription
Il est constant que la demande de M. X... vise à obtenir indemnisation du préjudice à la fois économique et moral résultant de la discrimination dont il estime avoir été victime tout au long de sa carrière et non à obtenir l'annulation de décisions de l'employeur.
L'article L 412-2 du code du travail prévoit que toute mesure prise par l'employeur et présentant un caractère discriminatoire est considérée comme abusive et donne lieu à dommages-intérêts. Il précise que les dispositions qu'il prévoit sont d'ordre public.
Même si les faits de discrimination résultent de décisions de l'employeur, la prescription applicable ne saurait être celle de l'article 1304 du code civil, comme le soutient l'employeur, ce texte ne concernant que les actions en nullité relative dont le but est la protection d'intérêts privés alors que la créance du salarié se plaignant de discrimination est une créance d'indemnité née d'agissements de l'employeur frappés d'une nullité d'ordre public de direction.
Elle ne peut être non plus celle de l'article 2270-1 du code civil qui ne concerne que les actions en responsabilité civile extra-contractuelle.
Il s'ensuit que la prescription applicable est la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil et que M. X... est recevable à se prévaloir d'actes antérieurs de plus de cinq ans à l'introduction de sa demande.

Le salarié développe sa démonstration à partir de comparaisons statistiques concernant les différentes catégories de salariés de l'entreprise et relatives aux changements de coefficient ainsi qu'à la rémunération moyenne par coefficient et à l'attribution de points. - Le changement de coefficient -
M. X... verse aux débats une étude statistique concernant la proportion d'agents et de collaborateurs ayant changé de coefficient chaque année pendant la période de 1984 à 1999 pour en déduire que les agents changent en moyenne de coefficient tous les 13 ans et les collaborateurs tous les 11 ans.
Même à supposer que ces calculs aient pris en compte les changements de coefficient intervenus sans promotion pour tous les salariés avec l'établissement de nouvelles grilles à la suite des accords de classification de 1985 et 1990, il reste qu'il ne s'agit que de moyennes statistiques pouvant, certes, constituer des indications mais qui ne peuvent suffire à constituer des éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement sans prendre en considération les paramètres de chaque situation individuelle.
S'il est vrai que les accords de 1990 ont fixé comme objectif de garantir à la presque totalité des agents et collaborateurs une évolution de carrière sur au moins trois coefficients, c'est à bon droit que les juges de première instance en ont déduit qu'il ne s'agissait pas d'un droit absolu pour chaque salarié et que cette clause impliquait seulement deux changements de coefficient, ce qui correspond à un changement de coefficient tous les 18 ans en moyenne, comme le soutient l'employeur.
De même, ainsi que l'explique l'employeur, le passage d'un coefficient à celui supérieur ne peut avoir de caractère systématique mais est lié à un processus décisionnel, sur proposition collective de la hiérarchie, après évaluation des aptitudes de l'intéressé.
- La rémunération moyenne du coefficient -
M. X... produit également des tableaux retraçant, années après années, coefficient par coefficient, l'évolution du taux horaire brut des salariés pour montrer que son salaire est toujours resté inférieur à celui de la moyenne des salariés de même niveau de
classification.
Cependant, il n'est pas discutable, au vu des explications précédentes, qu'un changement de coefficient ne peut s'accompagner immédiatement par l'obtention du salaire moyen accordé aux salariés titulaires de cette même classification et ce d'autant moins que le passage d'un coefficient à l'autre ne s'effectue qu'après de nombreuses années.
Ces éléments statistiques ne peuvent donc, là encore, que fournir des indications mais il doit être tenu compte, en outre, de divers paramètres relatifs à l'ancienneté du salarié dans le nouveau coefficient mais également des appréciations sur ses compétences professionnelles.
Contrairement à ce que soutient le salarié, l'existence de différences dans les rémunérations entre salariés à l'intérieur d'un même coefficient n'est pas contraire au principe d'égalité si ces différences sont fondées sur des critères objectifs et vérifiables.
- L'attribution de points -
Ce système vise également une récompense au mérite des employés de la société et a une incidence sur la prime de vacances, la prime de fin d'année et la prime de départ de l'entreprise.
M. X... s'estime victime d'une discrimination puisqu'il n'a pas obtenu la moyenne généralement accordée de 205 points alors que la MANUFACTURE FRANOEAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN prouve qu'il s'agit d'une enveloppe théorique puisque l'attribution réelle se situe régulièrement en dessous de ce chiffre, de sorte qu'il ne saurait constituer une référence valable.
L'intéressé ne peut se contenter de données générales mais doit apporter à la juridiction les éléments de preuve concernant sa situation personnelle.
La situation particulière de M. X...
M. X..., embauché en 1969 en qualité d'agent au coefficient 140, est passé au coefficient 145 en 1972 puis au coefficient 160 en 1975. 1975.
Il a été élu délégué du personnel en 1978.
Il explique n'avoir, depuis lors, connu aucune promotion, les seuls changements de coefficient dont il a bénéficié en 1985 pour passer au coefficient 175 et en 1989 pour passer au coefficient 195 résultant uniquement des accords de classification.
Il produit les attestations de plusieurs collègues de travail vantant ses qualités professionnelles, relatant, pour certains qu'ils ont été formés par lui et estimant que son appartenance syndicale a nui à son avancement.
Il verse également aux débats des tableaux comparatifs montrant que, parmi ses collègues de travail, il est le plus ancien dans son coefficient et que son salaire figure parmi les plus bas.
L'employeur affirme que le salarié a connu 3 changements de coefficient dans sa carrière, tenant compte du changement intervenu en 1989, mais il ne justifie pas que ce changement correspondrait à une promotion et non à la simple application des accords de classification
Il conteste les éléments de comparaison produit par le salarié mais les tableaux qu'il verse lui-même aux débats montrent qu'à la seule exception de M. Y... qui est également délégué du personnel, son salaire est plus faible que les salariés ayant une ancienneté comparable à la sienne et occupant le même poste.
L'employeur n'apporte aucun élément permettant d'expliquer la disparité de traitement observée au détriment de M. X...
Il apparaît, en conséquence, que, par les éléments statistiques faisant apparaître une rémunération inférieure à la moyenne des salariés appartenant au même coefficient, par l'absence de changement de coefficient depuis qu'il exerce un mandat syndical, et par sa situation, inférieure à celle de deux salariées de même ancienneté et de même niveau professionnel, M. X... justifie d'éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement sans que l'employeur établisse, par des éléments objectifs, que cette différence n'est pas due à l'activité syndicale de l'intéressée poursuivie depuis 1978.
Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a estimé M. X... victime d'une discrimination.
Il sera également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 35000,00 ç, cette somme étant de nature à réparer le préjudice subi tel qu'il apparaît au vu des éléments d'appréciation versés aux débats.
Il sera, en revanche, infirmé en ce qu'il a ordonné à l'employeur de payer à la salarié un salaire correspondant à un coefficient supérieur, l'action pour discrimination ne pouvant donner lieu qu'à dommages-intérêts.
Sur l'article 700 du nouveau code de procédure civile
En application de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, l'employeur doit payer à M. X..., en plus de la somme allouée en première instance sur le même fondement, la somme de 500,00 ç au titre des frais exposés par celui-ci et non compris dans les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant publiquement et contradictoirement,
- En la forme,
- DÉCLARE l'appel recevable.
- Au fond,
- CONFIRME le jugement sauf en sa disposition relative à l'attribution au salarié d'un salaire basé sur le coefficient 215,
- Infirmant et statuant à nouveau sur ce point,
- DEBOUTE M. Michel X... de sa demande relative à l'attribution d'un salaire basé sur le coefficient 215, .
Y ajoutant,
- DIT que la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN doit payer à M. Michel X... la somme de 500,00 ç sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile au profit de l'une ou l'autre des parties.
- CONDAMNE la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN aux dépens d'appel.
Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an
LE GREFFIER
LE PRÉSIDENT
Le présent arrêt est susceptible d'un pourvoi en cassation dans les conditions précisées dans l'acte de notification de cette décision aux parties.
Il est rappelé que le pourvoi en cassation est une voie de recours extraordinaire qui n'a pas pour but de faire rejuger l'affaire au fond, mais seulement de faire sanctionner la violation des règles de droit ou de procédure.