RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

No RG 20/00227 - No Portalis DBVH-V-B7E-HTX2

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
17 décembre 2019 RG :18/00369


S.A.R.L. PROTECTION SECURITE EVENEMENT
Grosse délivrée


COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2022
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 17 Décembre 2019, No18/00369
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Leila REMILI, Conseillère
M. Michel SORIANO, Conseiller
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

A l'audience publique du 29 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Décembre 2022.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANT :
Monsieur [N] [W]
né le [Date naissance 1] 1981 à [Localité 6])
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représenté par Me Lucas FREISSES, avocat au barreau de NIMES
Représenté par Me Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

SARL PROTECTION SECURITE EVENEMENT PROTECTION SECURITE EVENEMENT
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentée par Me Delphine ANDRES de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES
Représentée par Me Noria MESSELEKA de la SCP NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 septembre 2022

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Décembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
M.[N] [W] a été engagé par la SARL Protection Sécurité Evènement (la société PSE) suivant contrats de travail à durée déterminée du 26 septembre 2016 pour pourvoir à un accroissement temporaire d'activité, en qualité d'agent de prévention et de sécurité et agent des services de sécurité incendie, et ce jusqu'au 31 janvier 2017.
M. [W] sera à nouveau engagé par la société PSE en contrat à durée déterminée du 2 octobre 2017 pour pourvoir à un accroissement temporaire d'activité, en qualité d'agent de prévention et de sécurité et agent des services de sécurité incendie, et ce jusqu'au 1er janvier 2018.
Contestant le déroulement de sa relation contractuelle, le 29 juin 2018, M. [W] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir juger qu'il a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 septembre 2016, voir requalifier à titre principal sa relation de travail à temps partiel en relation de travail à temps complet, et à titre subsidiaire voir juger que son employeur a violé les dispositions légales afférentes à la durée minimale obligatoire de travail.
Par jugement contradictoire du 17 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :
- débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes ;
- débouté la SARL PSE de sa demande reconventionnelle ;
- dit que les dépens sont à la charge du demandeur.
Par acte du 17 janvier 2020, M. [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 septembre 2022, M. [N] [W] demande à la cour de :
- infirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions,
Et, statuant à nouveau,
1/ Sur l'existence d'une relation de travail à durée indéterminée,
- juger qu'il a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail verbal et donc ipso facto à durée indéterminée à compter du 26 septembre 2016,
2/ Sur la relation de travail à temps partiel,
A titre principal
- requalifier cette relation de travail à temps partiel en une relation de travail à temps complet,
En conséquence,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement à lui payer la somme de 18.024,42 euros bruts à titre de rappel de salaires ; outre la somme de 1.802,44 euros bruts à titre de congés payés y afférents,
A titre subsidiaire
- juger que la SARL Protection Sécurité Evènement a violé les dispositions légales afférentes à la durée minimale obligatoire de travail,
En conséquence,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement à lui payer la somme de 10.960,31 euros bruts à titre de rappel de salaires ; outre la somme de 1.096,31 euros bruts à titre de congés payés y afférents,
3/ Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement à lui payer la somme de 9.281,94 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
4/ Sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail,
- juger que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail est bien fondée et s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
- fixer la date de la rupture du contrat de travail à la date de la décision à intervenir,
- juger que la rupture de son contrat de travail intervenue s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- juger que l'article 2 de l'ordonnance « Macron » no 2017-1387 du 22 septembre 2017 s'avère contraire aux normes conventionnelles et plus particulièrement à la charte sociale européenne,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement à lui payer la somme de 3.093,98 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; outre la somme de 309,94 euros bruts à titre de congés payés y afférents,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement à lui payer la somme de 1.837,05 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement à lui payer la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
5/ Sur le rappel de salaires qui lui est dû jusqu'à la rupture de son contrat de travail,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement à lui payer la somme de 88.178,43 euros bruts à titre de rappel de salaires afférent à la période comprise entre le 1er janvier 2018 au jour des présentes, outre la somme de 8.817,84 euros bruts à titre de congés payés y afférents,
6/ Sur son indemnisation au titre de l'absence de fourniture de travail,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement à lui payer la somme de 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de fourniture du travail,
7/ Sur la délivrance de bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi conformes,
- ordonner à la SARL Protection Sécurité Evènement de lui délivrer des bulletins de paie, un certificat de travail, ainsi qu'une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,
8/ Sur la régularisation de la situation auprès des organismes sociaux,
-ordonner à la SARL Protection Sécurité Evènement de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,
9/ Sur les frais irrépétibles et les dépens,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la SARL Protection Sécurité Evènement aux entiers dépens.
10/ Sur les demandes reconventionnelles formulées par la SARL Protection Sécurité Evènement
- débouter la SARL Protection Sécurité Evènement de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions comme étant injustes et infondées.
Il soutient que :
Sur la relation de travail à durée indéterminée :
- il a été engagé par la société Protection Sécurité Evènement et a travaillé pour cette dernière sans contrat de travail écrit.
- à la suite d'un contrôle diligenté par le Conseil national des activités privées de sécurité, l'employeur lui soumettait un contrat à durée déterminée faussement daté au 26 septembre 2016.
- il a continué à travailler au-delà du terme prévu par le contrat de travail, soit après le 31 janvier 2017.
- il conteste avoir signé son contrat de travail le 26 septembre 2016 et affirme qu'il l'a signé de manière rétroactive suite au contrôle du CNAPS.
- la société Protection Sécurité Evènement ne justifie aucunement d'un accroissement temporaire de son activité.
- il ne s'est jamais vu soumettre un contrat de travail au titre de la période du 2 octobre 2017 au 1er janvier 2018 comme le prétend son employeur, et a fortiori, il n'a jamais refusé de signer ledit contrat.
Sur sa relation de travail à temps partiel :
- l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer qu'il était embauché à temps complet. Il expose que :
* il était informé par téléphone, la veille pour le lendemain du fait qu'il devait travailler sur le site Arena,
* il était tenu dans l'ignorance de l'horaire à laquelle son service devait prendre fin,
* aucun planning écrit ne lui a été communiqué avant sa prise de service,
* il devait ainsi se tenir en permanence à la disposition de son employeur.
- l'employeur ne respectait pas la durée minimale légale de travail fixée à 24 heures par semaine, ni l'interdiction selon laquelle le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut pas être supérieur au 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
- le fait qu'il travaille pour un autre employeur, à savoir la société Protection Sécurité Industrie, n'a pas pour effet de renverser la présomption de travail à temps plein.
Sur le travail dissimulé :
- l'employeur ne lui a payé aucune majoration de salaires afférente aux heures complémentaires qu'il a réalisées.
- ses deux employeurs, à savoir la société Protection Sécurité Evènement et la société Protection Sécurité Industrie qui appartiennent au même groupe, ont mis en place un stratagème frauduleux pour ne pas lui payer ses heures complémentaires et ses heures supplémentaires.
- ce stratagème frauduleux démontre que l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé.
Sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail :
- jusqu'à présent, son contrat de travail n'a nullement été rompu. Aucun courrier lui indiquant que ses documents de fin de contrat sont à sa disposition ne lui a été adressé.
- son contrat de travail doit être résilié aux torts exclusifs de son employeur dans la mesure où ce dernier ne lui a fourni aucun travail au cours de la période de février 2017 à octobre 2017 alors qu'il se tenait à son entière disposition.
En l'état de ses dernières écritures en date du 03 juin 2020, la SARL Protection Sécurité Evènement a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de M. [W] au paiement de la somme de 2500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle fait valoir que :
A titre liminaire :
- M. [W] a travaillé au total 7 mois de façon discontinue et à sa demande dans le cadre de deux contrats de travail à durée déterminée.
Sur l'absence de relation à durée indéterminée :
- contrairement à ce qu'affirme le salarié, un contrat de travail écrit a bien été établi. Il a été signé et daté du 26 septembre 2016. En tout état de cause, le salarié ne rapporte pas la preuve contraire.
- M. [W] a refusé de signer, délibérément et de façon totalement frauduleuse, un second contrat de travail à durée déterminée au titre de la période du 2 octobre 2017 au 1er janvier 2018.
- en conséquence, conformément à la jurisprudence, les contrats de travail à durée déterminée de M. [W] ne peuvent être requalifiés en contrats à durée indéterminée dans la mesure où le salarié a délibérément refusé de signer le second contrat de travail qui lui était proposé et ce dans une intention frauduleuse.
Sur la requalification en temps plein :
- contrairement à ce que prétend le salarié, la répartition des horaires de travail de ce dernier était prévue au contrat de travail à durée déterminée du 26 septembre 2016 et du 2 octobre 2017.
- il ressort des contrats de travail et des bulletins de paie que M. [W] n'a jamais effectué de travail à temps complet. Par ailleurs, il a toujours perçu une rémunération correspondant à sa prestation de travail.
- le salarié reconnaît lui-même, expressément, par la voie de ses conclusions, qu'il travaillait à temps partiel et qu'il n'a jamais travaillé à temps plein.
- Par ailleurs, M. [W] n'est pas en droit de réclamer une requalification à temps plein puisqu'il disposait déjà d'un emploi à temps plein auprès de la société Protection Sécurité Industrie.
-la demande de rappel de salaire de M. [W] sur la base de 24 heures hebdomadaires doit être rejetée dans la mesure où la durée minimale de 24 heures n'est pas automatique en cas de cumul d'emploi et dépend des règles relatives à la durée du travail auprès de chaque employeur.
Sur l'absence de travail dissimulé :
- M. [W] ne démontre pas en quoi elle s'est rendue coupable de travail dissimulé.
Sur la demande de résiliation judiciaire :
- il n'y a plus de relation contractuelle avec M.[W] depuis le 1er janvier 2018 et le salarié en a parfaitement connaissance puisque :
* il n'est plus revenu travailler à la date d'expiration prévue par les stipulations contractuelles ,
* il n'a jamais réclamé de fourniture de travail,
* ses documents de fin de contrat ont été mis à sa disposition.
- les deux relations de travail à durée déterminée ont pris fin à leur terme.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
Par ordonnance en date du 22 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 septembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 29 septembre 2022.

Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée
Au terme de l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
L'article L. 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu'il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d'un salarié (1o), l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (2o) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3o).
Au terme de l'article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.
Par ailleurs, en vertu de l'article L1243-11 du code du travail : "Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée."
L'article L1245-1 du code du travail énonce par ailleurs : "'Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L1242-1 à L1242-4, L1242-6, L1242-7, L1242-8-1, L1242-12 alinéa premier, L1243-11, alinéa premier."
En l'espèce, les deux contrats litigieux ont été conclus pour un accroissement temporaire d'activité.
L'entreprise peut conclure un contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ainsi qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1242-2, 2o du code du travail.
Le terme "accroissement temporaire d'activité" correspond selon les termes de la circulaire DRT no 18-90 du 30 octobre 1990 à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise.
Cette situation recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l'entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels. Si ce surcroît n'est pas nécessairement exceptionnel, il doit être néanmoins inhabituel et précisément limité dans le temps. Par ailleurs il peut tout aussi bien résulter d'accroissements ponctuels inhérents à l'organisation de l'activité de l'entreprise que de surcharges normales dans le cadre de son activité permanente.
L'énonciation précise du motif imposée par l'alinéa 1er dudit article fixe les limites du litige au cas où la qualification du contrat se trouve contestée.
L'employeur doit être en mesure d'apporter une double preuve concernant d'une part la réalité de l'accroissement, et d'autre part, son caractère temporaire.
Le contrat du 26/09/2016 au 31 janvier 2017
M. [W] soutient avoir été embauché sans contrat écrit.
L'employeur produit le contrat de travail à durée déterminée daté du 26 septembre 2016, portant la signature de M. [W], avec la mention "Lu et approuvé, bon pour accord", chaque page étant paraphée par les deux parties.
Les allégations du salarié, non démontrées, selon lesquelles ce contrat aurait été établi et signé postérieurement et faussement daté du 26 septembre 2016, à la suite d'un contrôle du Conseil national des activités privées de sécurité, ne pourront dès lors être retenues.
L'appelant soutient encore avoir continué à travailler après le 31 janvier 2017, ce qui n'est corroboré par aucun élément, alors qu'il détaille dans ses écritures les heures réalisées dans le cadre de ce contrat, aucune heure de travail n'étant invoquée postérieurement au 31 janvier 2017.
M. [W] argue de ce qu'il a reçu un virement de 207,38 euros le 9 mars 2017, puis un autre de 41,32 euros le 9 mai 2017, censés démontrer qu'il aurait continué de travailler après le 31 janvier 2017.
L'employeur produit à ce titre les bulletins de salaire correspondant, les sommes y figurant portant sur des régularisations d'heures, la prime d'habillage et les majorations heures de nuit, l'indemnité de fin de contrat et l'indemnité compensatrice de congés payés, aucune heure de travail ne figurant sur ces bulletins de salaire ; le salarié ne précisant d'ailleurs aucunement les missions qu'il aurait eu à réaliser durant les mois de février, mars et avril 2017.
Bien plus, Mme [B] atteste "avoir effectué les 2 bulletins de salaire rectificatifs pour Mr [W] sur la société PSE.
Un premier sur le mois de février 2017 en régularisation d'heures effectuées sur l'année 2016, suite à sa réclaration et un second sur le mois de mai 2017 venant régulariser les indemnités compensatrices de CP et les indemnités de fin de contrat que j'avais omis de régler sur le bulletin de salaire de régularisation du mois de février 2017."
Aucune irrégularité ne saurait dès lors être retenue à ce titre.
M. [W] conteste également le motif du recours visé dans le contrat, à savoir un accroissement temporaire d'activité.
Le motif du recours à un contrat de travail à durée déterminée s'apprécie au jour de sa conclusion.
En cas de litige sur le motif du recours au CDD, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée.
Le contrat litigieux prévoit en son article 3 "Motif de l'engagement" que :
"Le présent contrat est conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée pour pourvoir à un accroissement temporaire d'activité lié à une demande exceptionnelle de renfort de nos sites clients, ARENA et le Polygone, compte tenu des événements en cours."
La société PSE invoque l'état d'urgence décrété en novembre 2015, lequel a été prolongé jusqu'en novembre 2017.
Elle soutient à ce titre que compte tenu des demandes de sécurité renforcée, il a fallu accroître les effectifs de sécurité à la demande des clients et précisément dans les centres commerciaux (Polygone) et les salles de spectacle (Arena).
Pour le démontrer, la société PSE produit une série de courriels relatifs à des modifications de programmation du parc Arena Zénith, dont seul un email du 8 mars 2016 pourrait concerner le contrat conclu le 26 septembre 2016, s'agissant du planning provisoire pour l'année 2016.
Cependant, aucun élément postérieur produit par l'employeur ne vient démontrer une modification de ce planning et la nécessité de recourir à du personnel supplémentaire à compter du 26 septembre 2016, que ce soit à l'Arena ou au Polygone, lieux d'affectation du salarié à [Localité 5].
La réalité du motif énoncé dans le contrat de travail à durée déterminée du 26 septembre 2016 n'est donc pas rapportée. Cette carence entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée à compter de la date du contrat, soit le 26 septembre 2016.
Le jugement querellé sera dans ces circonstances réformé sur ce point.
Le contrat du 2 octobre 2017 au 1er janvier 2018
L'appelant invoque également l'absence d'écrit, l'employeur répondant que le contrat a été remis au salarié qui ne l'a pas restitué revêtu de sa signature, invoquant la mauvaise foi de ce dernier.
La requalification est exclue lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission ou le contrat à durée déterminée dans une intention frauduleuse.
La charge de la preuve de la mauvaise foi et de l'intention frauduleuse du salarié pèse sur l'employeur.
Il n'est pas contestable en l'espèce qu'aucun contrat n'a été signé entre les parties, seule la signature et le cachet de l'employeur y figurant.
Cependant, il résulte du débat et des pièces produites par l'employeur que :
- M. [K] atteste qu'il a remis à M. [W] le contrat à durée déterminée, celui-là étant employé en qualité de responsable d'exploitation. Il indique avoir demandé à trois reprises à M. [W] de lui ramener le contrat signé (les 7, 11 et 17 octobre 2017), en vain,
- M. [R], salarié de la société PSE, atteste quant à lui :
"J'étais là quand Mr [K] a remis le contrat à Mr [W], il lui a dit : "Je le lis et je te le ramène demain". Mais il ne l'a pas fait. Mr [K] m'a dit à plusieurs reprises qu'il en avait marre parce que Mr [W] faisait trainer et qu'il était souvent appelé par le service RH pour avoir le contrat."
M. [W] conteste la validité de ces témoignages émanant de salariés de l'intimée.
Il ne saurait être fait grief à l'employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dès lors que les faitsont eu lieu dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement témoins privilégiés, les faits qu'ils rapportent n'étant pas contradictoires entre eux.
L'employeur produit encore un "compte rendu d'entretien informel avec Monsieur [W] le jeudi 8 février 2018" établi par M. [F] [Y], ayant assisté le salarié lors de cet entretien, dans lequel l'appelant, sur interrogation de l'employeur, en la personne de M. [X], indique qu'il attend "de connaître la sanction" avant de signer le contrat (paragraphe 5 du compte rendu).
M. [W] produit également le même compte rendu sur lequel le paragraphe 5 a disparu, expliquant que la modification était intervenue à la demande de M. [Y], car ne correspondant pas à ce qui avait été dit.
L'employeur répond que le compte rendu a été complété avec ce paragraphe 5 dans la mesure où M. [Y] avait omis de retranscrire la conversation sur le contrat litigieux.
La cour constate que ces deux documents sont signés et leur validité n'est pas contestée.
Pour autant, en l'absence d'attestation de M. [Y] sur les circonstances de la modification de ce compte rendu, la cour ne pourra que rejeter ce document.
Il résulte des éléments développés supra que :
- le contrat de travail à durée déterminée a bien été remis à M. [W] et que ce dernier ne l'a jamais retourné signé,
- M. [K], responsable d'exploitation, a relancé le salarié à plusieurs reprises à cette fin, en vain.
La réticence de M. [W] à remettre à son supérieur hiérarchique le contrat de travail signé est fautive et démontre une mauvaise foi qu'il devra supporter.
La cour relève enfin que l'appelant ne conteste pas le motif de recours au contrat à durée déterminée.
La requalification en contrat à durée indéterminée concernant le contrat conclu le 2 octobre 2017 sera dans ces circonstances rejetée par confirmation du jugement critiqué.
Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet
Aux termes des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail, dans sa version applicable pendant la relation contractuelle :
"Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1o La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2o Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3o Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4o Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.
L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat."
En l'espèce, le contrat de travail à temps partiel du 26 septembre 2016 comporte une clause prévoyant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, sur toute la durée du contrat, avec plusieurs plages horaire de travail sur les semaines considérées.
Ainsi, lorsque le contrat précise cette répartition, la présomption susmentionnée ne joue pas et il appartient au salarié de démontrer qu'il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance ce qui lui imposait de rester en permanence à disposition de son employeur.
L'argumentation de M. [W] repose sur l'absence d'écrit concernant le contrat du 26 septembre 2016, laquelle a été rejetée par la cour.
Le salarié procède par allégations non prouvées, le fait qu'il aurait travaillé selon des durées "très fluctuantes", que l'employeur n'aurait pas respecté la durée minimale de 24 heures par semaines ou qu'il aurait effectué des heures complémentaires non payées (d'ailleurs non réclamées), n'est pas de nature à démontrer qu'il était contraint de se tenir constamment à disposition de son employeur et qu'il ne pouvait ignorer à quel rythme il devait travailler, et ce, d'autant plus qu'il bénéficiait d'un contrat à temps complet auprès d'une autre entreprise de sécurité, la société Protection Sécurité Industrie.
Le contrat du 2 octobre 2017 prévoit également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, sur toute la durée du contrat, avec plusieurs plages horaire de travail sur les semaines considérées.
M. [W] ne démontre pas plus s'être tenu à la diposition permanente de l'employeur, la cour reprenant l'argumentation développée ci-dessus concernant le premier contrat à durée déterminée.
La demande de requalification en contrat à temps complet sollicitée par le salarié sera dans ces circonstances rejetée et le jugement querellé confirmé.
Sur la violation de la durée hebdomadaire minimale obligatoire
La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ne contenant aucune disposition relative à la durée minimale hebdomadaire des salariés à temps partiel, l'article L.3123-27 du code du travail s'applique par défaut.
Il résulte de la combinaison des articles L 3123-7 et L 3123-27 du code du travail que la durée minimale légale du travail hebdomadaire est fixée à 24 heures par semaine.
Toutefois, l'article L 3123-7 n'est pas applicable :
1o Aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;
2o Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1o de l'article L. 1242-2 ;
3o Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1o de l'article L. 1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent.
4o Aux contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d'un cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. 5132-5, L. 5132-11-1 ou L. 5132-15-1, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27.
En outre, une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.
Or en l'espèce, l'employeur ne produit aucune demande du salarié.
Dans ces conditions, l'employeur ne pouvait déroger aux dispositions de l' article L. 3123-27 en fixant la durée du travail en deçà de 24h par semaine, soit 104h par mois.
Il apparaît ainsi que l'employeur a méconnu les dispositions légales fixant à 24 heures par semaine la durée minimale de travail d'un contrat à temps partiel.
M. [W] peut, en conséquence, prétendre à un rappel de salaires au titre des heures de travail hebdomadaires que l'employeur aurait dû lui garantir.
L'examen des bulletins de paie produits montre que M. [W] a été rémunéré en deçà de 104h par mois, en :
- septembre 2016 (du 26 au 30) : 6h
- octobre 2016 : 91h50
- décembre 2016 : 71h50
- janvier 2017 : 91h50
- octobre 2017 : 90 h
- novembre 2017 : 31 h
- décembre 2017 : 13h
soit un total de 395,30 h payées au lieu de 648 h.
Il est donc dû à M. [W] un rappel de salaire sur 253,10h au taux horaire de 10,0483 euros pour septembre 2016, de 10,0490 euros pour octobre et décembre 2016 et de 10,1997 euros pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2017, soit un total de 2551 euros bruts outre 255,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents sur la période.
Le jugement déféré sera réformé de ce chef.
Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé
Il résulte de l'article L8223-1 du Code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
M. [W] soutient que l'employeur n'a réglé aucune heure complémentaire, arguant d'un stratagème entre les sociétés Protection Sécurité Evénement et Protection Sécurité Industrie (pour laquelle il travaille à temps complet) pour faire obstacle au paiement de la majoration des heures complémentaires réalisées pour le compte de la première et au paiement des heures supplémentaires réalisées pour le compte de la seconde.
La cour ne peut que constater la carence de l'appelant dans l'administration de la preuve de ses allégations, justifiant la confirmation du jugement critiqué en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.
Sur la rupture du contrat de travail
M. [W] considère que le contrat de travail n'a pas été rompu, l'employeur ne lui ayant fourni aucun travail entre les mois de février 2017 et octobre 2017, puis à compter du mois de janvier 2018.
La cour a requalifié le contrat de travail à durée déterminée conclu le 26 septembre 2016 en contrat à durée indéterminée au motif que l'employeur ne démontrait pas l'accroissement temporaire d'activité ayant nécessité l'embauche d'un salarié à durée déterminée.
Dès lors, la rupture survenue à l'issue de ce contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il en résulte que ladite rupture étant intervenue avant toute demande du salarié en résiliation du contrat de travail, la demande de résiliation sera déclarée sans objet.
Pour autant, tirant les conséquences juridiques de la requalification en contrat à durée indéterminée, l'employeur a cessé de fournir du travail et de verser un salaire au salarié à l'expiration du contrat de travail qui a été requalifié. Cette rupture à son initiative s'analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit au profit du salarié au paiement des dommages et intérêts et indemnités liés à cette rupture.
L'appelant sollicite de voir écarter le barème "Macron" au regard de l'article 10 de la Convention no158 de l'OIT et de l'article 24B de la charte sociale européenne.
Cependant, le licenciement étant intervenu avant le 24 septembre 2017, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article L 1235-5 dans sa version applicable jusqu'à cette date.
Dès lors, le salarié qui avait moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou dont l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
S'agissant du licenciement d'un salarié disposant de moins de deux ans d'ancienneté (trois mois et cinq jours) et compte tenu de son âge au moment de la rupture (35 ans 6 mois), de son salaire mensuel brut (1034 euros en moyenne) et de l'absence de tout élément sur sa situation professionnelle depuis la rupture, il y a lieu d'allouer au salarié les sommes de :
- 1034,38 euros bruts à titre d'indemnité de préavis (un mois),
- 103,44 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
L'appelant sera débouté de sa demande en paiement d'une indemnité de licenciement, ayant une ancienneté inférieure à un an, eu égard aux dispositions de l'article L 1234-9 du code du travail dans sa version applicable au litige, aux termes desquelles :
"Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement."
Le jugement critiqué sera réformé en ce sens.
Sur le rappel de salaire
M. [W] sera débouté de sa demande de rappel de salaire jusqu'à la rupture de son contrat de travail, celui-ci arguant que l'employeur ne lui a fourni aucun travail entre les mois de février 2017 et octobre 2017, puis à compter du mois de janvier 2018, au motif que la relation de travail a été rompue à compter du 26 janvier 2017 pour le premier contrat et à son échéance pour le second contrat dont la régularité a été reconnue.
En conséquence, le débouté s'impose également en ce qui concerne l'indemnisation sollicitée par le salarié au titre de l'absence de fourniture de travail.
Le jugement critiqué doit être confirmé sur ces points.
Sur la remise des documents
La Sarl Protection Sécurité Evénement devra remettre à M. [W] le bulletin de salaire du préavis, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes à l'arrêt sans qu'il y ait lieu à astreinte.
Sur la régularisation auprès des organismes sociaux
Il n'y a pas lieu de procéder à une quelconque régularisation à ce titre, les demandes de rappels de salaire présentées par le salarié n'étant pas fondées.
Sur les demandes accessoires
La Sarl Protection Sécurité Evénement sera condamnée au paiement de la somme de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la Sarl Protection Sécurité Evénement.
PAR CES MOTIFS

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu le 17 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :
- débouté M. [N] [W] de sa demande en requalification du contrat à durée déterminée du 2 octobre 2017 en contrat à durée indéterminée,
- débouté M. [N] [W] de sa demande en requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps complet et en paiement de rappels de salaires subséquents,
- débouté M. [N] [W] de sa demande en paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
- débouté M. [N] [W] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travailau torts de l'employeur,
- débouté M. [N] [W] de sa demande en rappel de salaires jusqu'à la rupture du contrat de travail,
- débouté M. [N] [W] de sa demande d'indemnisation au titre de l'absence de fourniture de travail,
- débouté M. [N] [W] de sa demande de régularisation auprès des organisms sociaux,
Le réforme pour le surplus,
Et statuant à nouveau,
Prononce la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 26 septembre 2016 en contrat à durée indéterminée,
Condamne la Sarl Protection Sécurité Evènement à payer à M. [N] [W] les sommes suivantes :
- 1034,38 euros bruts à titre d'indemnité de préavis (un mois),
- 103,44 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Déboute M. [N] [W] de sa demande en paiement d'une indemnité de licenciement,
Condamne la Sarl Protection Sécurité Evènement à payer à M. [N] [W] la somme de 2551 euros bruts à titre de rappel de salaires pour non respect du temps de travail légal minimal, outre 255,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
Condamne la Sarl Protection Sécurité Evènement à délivrer à M. [N] [W] le bulletin de salaire du préavis, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes à l'arrêt, dans les deux mois de la notification du présent arrêt,
Condamne la Sarl Protection Sécurité Evènement à payer à M. [N] [W] la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la Sarl Protection Sécurité Evènement aux dépens de première instance et d'appel,
Arrêt signé par le président et par la greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,