COUR D'APPEL

Chambre Sociale
Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 00859.
Jugement Au fond, origine Conseil de prud'hommes-Formation de départage du MANS, décision attaquée en date du 22 Février 2013, enregistrée sous le no F 12/ 00390
ARRÊT DU 31 Mars 2015
APPELANT :
Madame Manuela X...

72100 LE MANS
comparante-assistée deMaître Carène MOOS, avocat au barreau de PARIS

La Société FLOWSERVE POMPES
13, rue Maurice Trintignant
72234 ARNAGE
non comparante-représentée par Maître Blaise DELTOMBE, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Février 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine LECAPLAIN MOREL, conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Anne JOUANARD, président
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller
Madame Anne LEPRIEUR, conseiller
Greffier : Madame BODIN, greffier.
ARRÊT : prononcé le 31 Mars 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :
Le groupe Flowserve, à la tête duquel se trouve la société Flowserve Corporation, est un groupe spécialisé dans la production et la vente de matériels et équipements de pompage et de vannes notamment, implanté dans plus de 70 pays dans le monde.
En France, le groupe Flowserve a plusieurs filiales dont la société Flowserve Pompes située à Arnage qui employait 295 salariés à la fin de l'année 2011.
Suivant lettre d'engagement du 10 mars 2005, la société Flowserve Pompes a embauché Mme Manuela X... en qualité d'assistante comptable, catégorie " employé ", au coefficient 255 niveau IV échelon 1 de la convention collective de la Métallurgie de la Sarthe moyennant une rémunération brute mensuelle forfaitaire d'un montant de 1 500 ¿ pour un horaire hebdomadaire de travail de 37, 80 heures. Dans le dernier état de la relation de travail, la salariée était classée au coefficient 270 niveau IV échelon 2 et sa rémunération moyenne mensuelle brute s'établissait à 2 021, 50 ¿.
Par lettre du 25 juin 2010 emportant mise à pied à titre conservatoire, la société Flowserve Pompes a convoqué Mme Manuela X... à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 juillet 2010.
Par lettre recommandée du 9 juillet 2010 rédigée sur sept pages, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave tenant, premièrement, en des " écarts graves de comportement constitués par son attitude et ses propos excessifs " commis le 28 avril 2010 et antérieurement, deuxièmement, en une " insubordination et une indiscipline ", enfin en des " accusations graves et sans fondement " de faits de harcèlement sexuel et moral " uniquement destinés à obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail ".
Contestant cette mesure, le 22 avril 2011, Mme Manuela X... a saisi le conseil de prud'hommes. Après radiation administrative prononcée le 12 avril 2012, l'affaire a été réinscrite au rôle puis a donné lieu à un procès-verbal de partage de voix le 13 décembre 2012.
Dans le dernier état de la procédure de première instance, Mme Manuela X... demandait au conseil, d'une part, de juger qu'elle aurait dû être classée au niveau V échelon 3 coefficient 365 de la convention collective de la métallurgie de la Sarthe et elle sollicitait un rappel de salaire, d'autre part, de déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à lui payer les indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.
Par jugement du 22 février 2013 rendu en formation de départage et auquel il est renvoyé pour un ample exposé, le conseil de prud'hommes du Mans l'a déboutée de l'ensemble de ses prétentions et a dit que chaque partie conserverait la charge de ses frais irrépétibles.
Mme Manuela X... a régulièrement relevé appel de cette décision par lettre recommandée postée le 25 mars 2013.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
Vu les conclusions et observations orales des parties à l'audience des débats du 17 février 2015 auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés ;
Vu les conclusions enregistrées au greffe le 23 janvier 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience aux termes desquelles Mme Manuela X... demande à la cour :
- d'infirmer le jugement entrepris ;
- de juger que les fonctions qu'elle occupait et attributions qu'elle remplissait effectivement relevaient du niveau V échelon 3 coefficient 365 de la convention collective de la Métallurgie de la Sarthe et de condamner en conséquence la société Flowserve Pompes à lui payer la somme de 14 285, 08 ¿ à titre de rappel de salaire du chef de la période mai 2006/ juin 2010 outre 1428, 50 ¿ de congés payés afférents ;
- de déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Flowserve Pompes à lui payer les sommes suivantes :
¿ 893 ¿ brut à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire outre 89, 30 ¿ de congés payés afférents ;
¿ 6 288, 09 ¿ d'indemnité compensatrice de préavis outre 628, 81 ¿ de congés payés afférents ;
¿ 2 924 ¿ d'indemnité de licenciement ;
¿ 37 728 ¿ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
¿ 3 500 ¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- de condamner la société Flowserve Pompes aux dépens.
S'agissant de son licenciement, la salariée fait valoir en substance que :
- le grief tiré d'écarts graves de comportement constitués par une attitude et des propos excessifs ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en ce que, tout d'abord, son courrier électronique du 28 avril 2010 ne comporte pas de propos déplacés ou injurieux, en second lieu, le fait qu'elle se soit, le même jour, exprimée de façon véhémente envers son supérieur hiérarchique, M. Charles Philippe Y... et l'ait traité de " dictateur " doit être replacé dans les circonstances bien spécifiques du moment, à savoir, qu'il s'est agi d'une réponse à une attitude d'abus d'autorité, disproportionnée, très agressive et humiliante de ce dernier qui lui a en outre intimé l'ordre de partir immédiatement et dont les témoins relatent les difficultés relationnelles avec les salariés de l'entreprise depuis sa prise de fonction en mars 2009 et ce, du fait de son tempérament colérique ;
- le grief tiré d'une attitude d'insubordination et d'indiscipline n'est pas établi en ce qu'elle n'avait pas reçu d'instructions tendant à lui voir interdire de répondre directement aux courriers électroniques de M. Z..., correspondant de la société Flowserve Pompes aux Etats Unis, la preuve d'une telle instruction n'étant d'ailleurs pas rapportée ; en outre, étant concentrée sur la réponse à adresser à M. Z..., elle n'a pas eu connaissance du mail que M. Y... lui a envoyé concomitamment tendant à l'envoi d'une réponse commune au correspondant US et, sans intention de se soustraire à un ordre, elle a expédié sa réponse avant d'avoir pris connaissance du message de son supérieur hiérarchique ; le fait que, comme elle l'avait fait bien des fois auparavant, elle ait répondu directement à M. Z... qui lui avait adressé directement une demande d'explications ne constitue pas une attitude fautive ;
- s'agissant du grief tiré d'accusations graves et sans fondement de faits de harcèlement, elle a bien été victime de faits de harcèlement sexuel en avril 2008 de la part de M. Michel A... qui était alors contrôleur de gestion, mais aussi, de la part de ce dernier, suite à son refus d'accepter ses avances, de faits de harcèlement moral tenant en " une mesure de rétorsion punitive " dans le cadre d'un projet de nomination à Martigues la concernant, projet que ce dernier a fait échouer portant ainsi atteinte à sa carrière en l'empêchant d'accéder à un poste d'analyste des coûts qui lui aurait permis de percevoir une rémunération annuelle de 30 550 ¿, mais aussi à ses conditions de travail et à sa santé psychologique.
Vu les conclusions enregistrées au greffe le 11 février 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience aux termes desquelles la société Flowserve Pompes demande à la cour de débouter Mme Manuela X... de son appel et de toutes ses prétentions, de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et de condamner l'appelante à lui payer la somme de 2000 ¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.
L'employeur fait valoir en substance que :
- le grief tiré de l'insubordination de la salariée tenant notamment à la violation délibérée de l'ordre qui lui avait été donné de ne pas correspondre directement avec M. Z... est matériellement établi et les circonstances de l'espèce, à savoir, la dissimulation délibérée du courriel de M. Y... contenant cet ordre et les propos de la salariée selon lesquels elle aurait " pu " consulter son supérieur hiérarchique avant de répondre au correspondant US établissent la conscience qu'elle avait de la faute commise ;- le grief tiré de l'attitude agressive et des propos insultants manifestés par la salariée lors de son entrevue avec M. Y... le 28 avril 2010, lequel lui avait rappelé une règle en termes neutres, se contentant ainsi d'exercer son pouvoir hiérarchique, est caractérisé par l'attitude extrêmement virulente et agressive adoptée par Mme Manuela X... envers son supérieur, par son départ brutal du bureau de ce dernier, par l'emploi du terme de " dictateur " ;
- s'agissant du dernier grief, les accusations de harcèlement sexuel sont tout à fait infondées et aucun des collègues de Mme Manuela X... n'a constaté les faits allégués ; à supposer avérées les avances invoquées, il s'agit de faits isolés dans le temps ; il en est de même des accusations de harcèlement moral qui ne sont étayées par aucun élément probant, l'échec du projet de nomination à Martigues s'expliquant seulement par la décision finale de la salariée de ne pas déménager alors que M. A... a fait diligence pour assurer le transfert de compétences ; si Mme Manuela X... a été placée en arrêt de travail pour maladie courant mars et avril 2009, l'employeur n'a jamais eu connaissance des raisons médicales de ces arrêts et il n'est pas établi que le comportement allégué de M. Michel A... soit à l'origine d'une dégradation de son état de santé ; Mme Manuela X... a inventé ces faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral et a instrumentalisé ces accusations afin d'obtenir la rupture conventionnelle de son contrat de travail assortie d'une indemnisation représentant 3 ans de salaire ;
- tout au long de la relation de travail, Mme Manuela X... a bénéficié d'une classification au moins équivalente, si ce n'est supérieure, aux fonctions qu'elle exerçait réellement et elle a toujours eu un niveau de rémunération supérieur aux minima conventionnels applicables à cette classification ; elle ne démontre pas avoir effectivement exercé des fonctions relevant de la classification qu'elle revendique.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
I) Sur la classification et la demande de rappel de rémunération :
Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.
Dans le dernier état de la relation de travail, Mme Manuela X... était classée au niveau IV échelon 2 coefficient 270 des " administratifs et techniciens " de la convention collective de la Métallurgie de la Sarthe.
Ce niveau de classification correspond à l'exercice des fonctions suivantes :
" Niveau IV : Exécution, d'après des instructions générales et sous le contrôle d'un agent d'un niveau de qualification supérieure, de travaux d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Choix des moyens à mettre en ¿ uvre et de la succession des étapes, responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.

échelon 2 coefficient 270 : la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens déjà utilisés ayant fait l'objet d'applications similaires ; la propositions de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients. ".
Le niveau V échelon 365 revendiqué par l'appelante correspond à l'exercice des fonctions suivantes :
" Niveau V : Réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie d'un ensemble complexe, étude, mise au point, exploitations de produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation. Intégration de données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif, coût des solutions proposées en collaboration le cas échéant avec des agents d'autres spécialités. Larges responsabilités, notamment techniques ou de gestion, vis-à-vis de personnel de qualification moindre et sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.

échelon 3 coefficient 365 : Proposition de spécifications destinées à compléter l'objectif défini, élaboration et mise en ¿ uvre de solutions nouvelles. ".
La fiche de définition de fonctions de Mme Manuela X... révèle que ses attributions étaient les suivantes :
"- Comptabilité générale de Flowserve Sales International, division pompes et garnitures mécaniques,
- Participation au reporting et divers travaux administratifs concernant cette société "
ces deux points recouvrant les tâches suivantes : " l'enregistrement des produits et des charges liés à la société, le respect des obligations légales et fiscales, le reporting US Flowserve International, les travaux administratifs liés à la gestion de cette société, la participation à la liasse fiscale " ;
- Assistance à la comptabilité de Flowserve Pompes. " ce point recouvrant les tâches suivantes : " comptabilité fournisseur et notes de frais, analyse des comptes, respect des obligations légales et fiscales et participation à la liasse fiscale ".
L'appelante soutient sans être contredite que ses attributions se sont rapidement élargies à l'exécution des tâches suivantes :
"- tenue et suivi de la comptabilité générale, clients, fournisseurs, trésorerie à l'égard de deux filiales du groupe, FLOWSERVE Sales International (Fll) et LOWSERVE FSD SAS (Division garnitures mécaniques) ;
- travaux de clôture comptables, mensuelles, trimestrielles et annuelles du groupe ;
- encadrement d'une équipe comptable (formation de quatre personnes de 2007 à 2010) ;
- Participation aux audits internes et travaux de clôture des comptes. ".
Comme l'ont exactement relevé les premiers juges, la distinction entre le niveau IV et le niveau V concerne la nature des missions confiées.
Les missions de niveau IV correspondent à un travail d'exécution, d'après des instructions d'ordre général et sous le contrôle d'un agent de qualification supérieure, de travaux techniques d'exploitation complexe commandant l'application des règles d'une technique connue avec une totale autonomie des moyens à mettre en oeuvre et la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification inférieure. Le salarié doit être en mesure, en fonction des contraintes qu'il rencontre, d'adapter des méthodes, procédés et moyens déjà utilisés pour des applications similaires et de proposer plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
Les missions de niveau V recouvrent la coordination de travaux d'ensemble ou d'une partie d'un ensemble complexe dans le cadre d'une mise en oeuvre comportant une part de proposition et d'innovation, le salarié devant intégrer des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif ainsi que le coût des solutions proposées, et devant assumer de larges responsabilités, notamment techniques ou de gestion, vis-à-vis de personnel de qualification moindre et sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
Comme l'ont exactement retenu les premiers juges, les missions exécutées par Mme Manuela X..., à savoir, tenue de la comptabilité générale de deux filiales du groupe et assistance à la comptabilité de la société Flowserve Pompes telles que précisément décrites ci-dessus (enregistrement des produits et des charges, respect des obligations légales et fiscales, reporting, travaux administratifs liés à la gestion de la société US Flowserve International, participation à la liasse fiscale...), réalisation de travaux de clôture comptables du groupe, participation à des audits internes, formation de quatre personnes entre 2007 et 2010 correspondent bien à des missions d'exécution, avec une large autonomie quant aux moyens à mettre en oeuvre et à l'organisation à adopter, de travaux d'exploitation complexe en application des règles d'une technique, notamment en l'occurrence, la comptabilité, connue. Mais la salariée n'établit pas avoir assuré la coordination des travaux en cause, en étant force de proposition et d'innovation, et en ayant du personnel de moindre qualification sous son autorité.
C'est encore à juste titre que les premiers juges ont relevé que, s'ils font ressortir une constante implication professionnelle et le désir d'évolution professionnelle de la salariée, les comptes-rendus d'entretien d'évaluation annuelle versés aux débats (2005 à 2009) confirment que les missions qu'elle exécutait relevaient bien de travaux d'exécution du niveau IV coefficient 2.
Mme Manuela X... ne rapportant pas la preuve de ce qu'elle assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant du niveau V échelon 3 coefficient 365 de la convention collective de la Métallurgie de la Sarthe, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à se voir reconnaître cette classification conventionnelle et de sa demande de rappel de salaire correspondant.
II) Sur le licenciement :
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
Aux termes des articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ou pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Selon les articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1153-1 à L. 1153-3 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Il s'en déduit, d'une part, que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, d'autre part, que la seule référence dans la lettre de licenciement à un motif illicite au sens des articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail entraîne la nullité du licenciement alors même que d'autres faits fautifs ou griefs seraient reprochés au salarié.
Aux termes de la lettre de licenciement adressée à l'appelante le 9 juillet 2010 établie sur sept pages et qui fixe les termes du litige, le troisième grief est ainsi libellé :
" 3. Vos accusations graves et sans fondement uniquement destinées à obtenir une rupture conventionnelle de votre contrat de travail :
Votre courriel du 26 mai 2010 est particulièrement surprenant et symptomatique de votre attitude : vous vous arrogez le droit de critiquer vos supérieurs et vous adressez même des accusations graves de harcèlement à votre encontre sans apporter la moindre preuve tangible de ces allégations.
Au contraire les différents entretiens qui ont été menés ne confirment pas, voire contredisent vos affirmations et votre qualification des faits. En effet, il est ressorti, tant de ces entretiens que de l'analyse de vos propos écrits et verbaux, qu'en aucune manière un harcèlement n'était caractérisé vous concernant et qu'il s'agissait bien plutôt d'une tentative de votre part d'instrumentaliser la situation à votre profit pour tenter de monnayer votre départ de la Société en usant d'une extrême mauvaise foi et d'un quasi chantage vis-à-vis de la Société.
Il apparaît en réalité que la raison de vos agissements répétés ont pour seul but, clairement avoué dans votre courriel du 26 mai 2010 puis lors de notre entretien du 18 juin 2010, d'obtenir une rupture conventionnelle de votre contrat de travail et une indemnisation.
Au cours de l'entretien préalable du 6 juillet 2010, vous avez prétendu avoir déjà été victime de harcèlement en 2009 comme pour renforcer vos accusations à l'appui de votre demande de rupture conventionnelle. Aujourd'hui, les faits que vous évoquez par écrit ne sont pas plus constitutifs de harcèlement qu'en 2009 et ce n'est pas l'utilisation,
même répétée, de ce terme qui rendrait plus crédible une telle qualification, d'autant plus lorsqu'elle est utilisée dans le seul but de faire pression sur la société pour obtenir un avantage indû,
Cette attitude s'apparente pour nous à du chantage par l'utilisation d'accusations aussi graves qu'injustifiées.
Au cours de l'entretien, vous avez indiqué que vous n'étiez pas d'accord avec l'analyse des faits réalisée par l'entreprise. Vous avez indiqué que vous n'aviez pas la volonté de faire du chantage et vous avez même tenté d'apporter une explication, que vous avez finalement interrompue en indiquant que vous préfériez ne rien dire.
Pourtant, le constat de l'entreprise est le suivant :
- vous avez fait part de votre demande de rupture conventionnelle lors de l'entretien du 5 mai 2010 avec Stéphane B... alors même que vous lui aviez fait part quelques minutes auparavant de la fierté pour vous de travailler dans une entreprise comme Flowserve. Vous lui avez souligné à plusieurs reprises que Flowserve est une entreprise qui vous a énormément apporté, notamment en matière de développement de compétences. Au regard de ce discours ambivalent et paradoxal, point qui vous a d'ailleurs été clairement signifié, Stéphane B... vous a indiqué, lors de cet entretien, qu'il n'avait pas de raison de ne pas maintenir la collaboration. Il vous a même fait part de ses recommandations sur l'attitude à avoir pour atteindre votre objectif de développement de carrière dans la mesure où vous aviez fait part de votre fort attachement à l'entreprise.
- vous n'avez manifestement pas suivi les recommandations de Stéphane B...et votre discours sur votre souhait d'évoluer dans l'entreprise est difficilement audible dans la mesure où vous avez fait part ensuite de votre demande de rupture conventionnelle à la Responsable Ressources Humaines et que vous avez envoyé un courriel à son attention contenant des accusations très graves pour conclure à votre volonté manifeste et non équivoque de rupture conventionnelle.
- suite à ce courriel, vous avez sollicité plusieurs entretiens avec le Directeur du site et la Responsable Ressources Humaines pour savoir où l'entreprise en était dans sa réflexion relative à votre demande de rupture conventionnelle.
- vous avez de nouveau manifesté votre souhait d'une rupture conventionnelle au cours de l'entretien du 18 juin 2010, puis au cours de l'entretien du 23 juin 2010 avec Stéphane B... au cours duquel vous avez indiqué, sans prendre conscience un seul instant du caractère totalement inacceptable de votre démarche, que vous espériez le paiement d'une somme équivalente à deux ans de salaire plus 20. 000 ¿ d'indemnisation, sans donner d'explication sur ce chiffrage farfelu. Ce chantage et vos demandes répétées de rupture conventionnelle moyennant de l'argent constituent des pratiques inacceptables en particulier sous couvert d'accusations graves et d'une attitude intolérable et paradoxale ".
La faute reprochée à Mme Manuela X... est d'avoir, par courrier électronique du 26 mai 2010, proféré des accusations graves et mensongères d'agissements de harcèlement commis à son encontre au sein de l'entreprise et ce, dans le cadre d'un chantage destiné à obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail assortie d'une substantielle indemnisation.
La lettre de licenciement comporte bien l'expression de la mauvaise foi invoquée contre la salariée en ce qu'elle énonce que l'accusation de harcèlement " est utilisée dans le seul but de faire pression sur la société pour obtenir un avantage indu " et en ce qu'elle dénonce à deux reprises une attitude de " chantage " " par l'utilisation d'accusations aussi graves qu'injustifiées ".
Aux termes du très long courriel qu'elle a adressé le 26 mai 2010 à Mme C..., responsable des ressources humaines de la société Flowserve Pompes, Mme Manuela X... indique avoir été victime, au cours de la période d'avril 2008 à mars 2009, de " harcèlement sexuel puis moral " de la part de M. Michel A..., lequel était alors contrôleur de gestion. Elle soutient que, face à son refus d'accepter les avances de nature sexuelle de ce dernier, il a volontairement dégradé leurs relations professionnelles et a fait échouer la passation de compétences qu'il devait assurer pour lui permettre d'accéder à un poste de comptable basé à Martigues, ce qui a entraîné pour elle un arrêt de maladie de deux mois (du 24 mars au 17 mai 2009) pour surmenage professionnel. Elle ajoute qu'à son retour de congé de maladie, ne se sentant plus la force de continuer, elle a refusé le poste qui lui était proposé, qu'elle a été éloignée géographiquement de M. Michel A...tandis que la situation de ce dernier n'a subi aucun changement significatif.
S'agissant des faits de harcèlement sexuel, aux termes de ses écritures, Mme Manuela X... indique que les avances qu'elle dénonce, dont elle ne précise pas la nature mais qu'elle qualifie d'" on ne peut plus explicites ", sont intervenues lors d'un déplacement professionnel qu'elle a effectué le 21 avril 2008 avec M. Yuan D... et avec M. Michel A... dans le cadre du projet relatif au poste de Martigues.
Au cours de l'enquête qui a été réalisée au sein de l'entreprise courant juin 2010 et qui a consisté en des auditions conduits par la responsable des ressources humaines, Mme Manuela X... a expliqué que, pendant ce déplacement en train, elle était assise à côté de M. Michel A... tandis que M. Yuan D...était installé plus loin, que M. Michel A...lui a fait des " propositions ", qu'il avait " des idées " et lui a dit : " j'ai envie d'être doux avec toi " ajoutant qu'il n'avait pas envie de rentrer chez lui.
Les faits ainsi dénoncés n'ont eu aucun témoin et ne son pas confirmés par M. Michel A....
Dans le cadre de l'enquête interne, Mme Manuela X... a indiqué qu'elle appréciait ce dernier sur le plan professionnel, qu'il lui faisait parfois des compliments sur son bronzage ou ses tenues mais que cela restait correct et ne la choquait pas. M. Michel A... a quant à lui précisé qu'il y avait de la sympathie entre eux, qu'ils fumaient des cigarettes ensemble au moment des pauses, qu'ils ont fait deux ou trois déplacements ensemble, " sans plus ".
Comme l'ont exactement relevé les premiers juges, il ressort des auditions de certains collègues de travail que Mme Manuela X... et M. Michel A... ont beaucoup travaillé ensemble, avaient beaucoup d'affinités (Mme E...), que l'appelante s'entendait très bien avec M. Michel A...mais qu'ils se vouvoyaient puis que leurs relations se sont tendues (Mme F...). Aucun salarié ne relate de scène dont il aurait été témoin et certains font état de rumeurs quant aux gestes et à la proximité qui aurait pu exister entre les deux salariés.
Il ressort de ces éléments que Mme Manuela X... n'établit pas la matérialité des avances que M. Michel A... lui aurait faites le 21 avril 2008. Et comme l'ont retenu les premiers juges, à les supposer avérées et pour déplacées qu'elles soient, étant restées isolées dans le temps et n'ayant été accompagnées ou suivies d'aucune insistance ni d'aucune autre attitude de nature sexuelle, elles ne permettent pas de caractériser des agissements de harcèlement sexuel au sens de l'article L. 1153-1 du code du travail.

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il ne fait pas débat, et cela ressort d'un courriel établi le 30 mai 2008 par M. Johannés G..., directeur de Flowserve Division Garnitures Mécaniques pour la région Sud-Est/ Rhône Alpes, qu'au cours de l'année 2008, il a été envisagé de confier à Mme Manuela X... un poste comptable implanté à Martigues, dédié à la société FSD faisant partie du groupe Flowserve et qu'il a été demandé à M. Michel A..., alors contrôleur de gestion en charge du suivi des sociétés FSI et FSD, à partir du 1er juillet 2008, de consacrer 20 % de son temps au transfert de ses compétences et de ses connaissances à l'appelante dans la perspective de l'affectation ainsi envisagée.
A l'appui du harcèlement moral qu'elle invoque, cette dernière affirme que, suite à son refus d'accepter ses avances et à titre de " mesure de rétorsion punitive ", M. Michel A... n'a pas pris le temps de la former, a " expédié " certaines formations, a considéré qu'elle devait " se débrouiller seule " à partir des éléments qu'il lui fournissait, n'a pas donné de suite à ses demandes de l'épauler sur les points abordés en formation, qu'elle a dû alerter sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées et pour lui demander d'intervenir auprès de son collègue, que l'insuffisance de soutien apporté par ce dernier et l'obligation dans laquelle elle s'est trouvée de se " débrouiller seule " l'ont conduite à effectuer de très nombreuses heures supplémentaires.
Toutefois, il ressort tout d'abord de courriers électroniques adressés par M. Michel A... à Mme Manuela X..., tels ceux des 25 novembre et 11 décembre 2008 (pièces no 30 et 32 de l'appelante) que celui-ci s'adressait à sa collègue sur un ton parfaitement courtois et lui fournissait des indications très détaillées s'agissant des tâches à exécuter, des étapes à respecter, notamment dans le cadre de la clôture annuelle, ou s'agissant de calcul d'écart d'inventaire, ou de la procédure à suivre pour constituer un fichier de comptage, les annotations portées par la salariée révélant que ces listings ont constitué pour elle des outils de travail utiles.
M. Michel A... a pareillement rendu compte de façon très détaillée, par courriel du 4 février 2009 à la responsable des ressources humaines, Mme C..., de points examinés dans le cadre du transfert de compétences en précisant que 5 heures y avaient été consacrées et qu'il était prévu de revoir certains points au cours des semaines suivantes.
Les accusations de Mme Manuela X... sont contredites par le tableau récapitulatif du transfert de compétences établi par M. Michel A...de façon très précise et claire début novembre 2008 et adressé par courrier électronique du 6 novembre 2008, notamment, à M. Alberto H..., responsable de la société FSD basé en Italie, à M. Johannés G..., à M. Maël I... sous la responsabilité duquel ce transfert s'opérait et à Mme Manuela X... elle-même. Il résulte de ce tableau, dont l'appelante ne discute pas les données, que, six mois après le début de la formation, 17 thèmes sur 23 avaient été totalement vus et que six seulement restaient à traiter.
Comme l'ont exactement relevé les premiers juges, s'il ressort du courrier électronique établi le 9 juin 2009 par M. Alberto H... (pièce no 36 de l'appelante) que la salariée a rencontré des difficultés dans le cadre de la passation de compétences en vue d'occuper le poste de Martigues, ce dernier n'émet aucune critique relativement à l'action d'accompagnement menée par M. Michel A...qu'il ne remet pas en cause, et il indique que Mme Manuela X... a bénéficié de l'intervention de sa propre équipe qui lui a transmis des documents et est intervenue auprès d'elle pendant près d'une semaine afin de préparer une formation de deux jours.
Si dans le cadre de son audition au cours de l'enquête interne, M. Maël I... a indiqué que le transfert de compétences avait été difficile, il n'a émis aucune critique quant au travail et à l'action conduits par M. Michel A... et il a relevé, d'une part, des problèmes de disponibilité tant de ce dernier que de Mme Manuela X..., d'autre part, le fait qu'étant un autodidacte, M. Michel A...avait des difficultés à formaliser ses explications et ses compétences. Il a également précisé qu'en novembre 2008, en présence de la responsable RH, Mme Manuela X... avait indiqué que le transfert de compétences était fait, ce que corrobore le tableau ci-dessus visé et non utilement discuté qui traduit un ample travail de transfert de compétences opéré en six mois.
Les témoignages d'anciens collègues de travail produits par l'appelante (ses pièces no 22, 23, 25, 26 et 27) n'apportent strictement aucun élément relatif à des agissements que M. Michel A...aurait pu avoir à l'égard de Mme Manuela X..., notamment au cours de la période printemps 2008/ printemps 2009 qui recouvre celle du transfert des compétences. En effet, ces témoignages ont trait à la personnalité et au caractère agréables de Mme Manuela X..., à son comportement positif dans le cadre du travail et à ses qualités professionnelles (pièces no 22, 23 et 27), aux difficultés relationnelles qu'une collègue de travail, Mme Stéphanie J...a rencontrées avec M. Michel A...(pièces no 25 et 26) et aux pressions exercées par ce dernier envers Mme Valérie K...(pièce no 27).
Enfin, aucun élément ne vient étayer l'allégation relative à l'accomplissement de très nombreuses heures supplémentaires.
Il résulte de ces éléments que l'appelante n'établit pas la matérialité des agissements qu'elle reproche à M. Michel A...au titre de l'assistance et du transfert de compétences dont il était chargé à son égard.
Comme l'ont exactement relevé les premiers juges, aucun élément objectif ne vient non plus corroborer l'affirmation de l'appelante selon laquelle elle n'aurait pas obtenu le poste de Martigues du fait de l'attitude négative manifestée à son égard par M. Michel A...au cours du transfert de compétences, lequel aurait fait échouer ce projet en ne lui transmettant pas toutes les compétences requises.
En effet, outre que ces agissements ne sont pas matériellement établis et qu'il ressort des pièces du dossier que la société Flowserve Pompes a favorisé ce projet de mutation par des actions telles que paiement de frais d'installation et aide pour trouver un logement à Martigues, lors de son audition dans le cadre de l'enquête interne, Mme Manuela X... a expliqué sa décision de rester à Arnage en raison du doute qui pesait sur la pérennité du poste de Martigues si le " shared service " était mis en place tandis qu'aux termes d'un courriel qu'elle a adressé le 8 juin 2009 à M. H...qui lui demandait s'il pouvait finaliser la mutation de Mme Manuela X... qui avait été " approuvée ", Mme Sandra C..., responsable RH de la société Flowserve Pompes, a expliqué qu'après divers échanges sur ce projet de mutation, la salariée avait fait connaître le 2 juin 2009 qu'elle " préférait rester au sein de l'organisation FPD " à Arnage.
Il suit de là que le fait que Mme Manuela X... n'ait pas rejoint le poste de Martigues apparaît sans lien avec l'action menée par M. Michel A...dans le cadre du transfert de compétence mais avoir procédé de sa décision personnelle.
Enfin, sur le plan médical, l'appelante justifie avoir été placée en arrêt de travail pour maladie du 24 mars au 17 mai 2009, les avis d'arrêt de travail mentionnant successivement un " surmenage professionnel-burn out ", un " état anxieux généralisé " et un " état anxio-dépressif ".
Comme l'ont exactement retenu les premiers juges, aucun élément ne permet de considérer que cet état anxio-dépressif trouverait son origine dans le comportement ou des agissements de M. Michel A...à l'égard de Mme Manuela X... les mentions figurant sur la fiche médicale établie par le médecin conseil étant purement référendaires des propos tenus par l'assurée au médecin conseil quant à l'origine de ses problèmes de santé. De même, aux termes d'un courrier adressé le 4 avril 2012 à la responsable RH de la société Flowserve Pompes, le Dr G. L..., médecin du travail, a clairement indiqué que, s'il avait, le 30 mars 2012, établi en faveur de la salariée une attestation des faits relatés par elle relatifs à un conflit avec son supérieur hiérarchique et à des relations professionnelles difficiles, il s'était contenté de rapporter les propos de la patiente, les faits en cause n'étant, à ses yeux, pas avérés pour n'être corroborés par aucun élément de sorte qu'il ne les avait pas mentionnés au dossier médical de l'intéressée.
Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a écarté le harcèlement sexuel et le harcèlement moral invoqué par Mme Manuela X....
Nonobstant la circonstance que les faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral dénoncés par Mme Manuela X... ne sont pas établis, son licenciement pour faute grave ne peut être considéré comme légitime qu'à la condition que soit rapportée la preuve de ce qu'elle a agi de mauvaise foi.
Comme l'ont exactement retenu les premiers juges, au cas d'espèce, cette mauvaise foi résulte de l'instrumentalisation par la salariée des accusations de harcèlement sexuel et de harcèlement moral dans le cadre de sa tentative de négocier une rupture conventionnelle. En effet, il ressort clairement du courrier électronique que Mme Manuela X... a adressé le 26 mai 2010 à la responsable RH de la société Flowserve Pompes qu'elle entendait obtenir une indemnisation, non seulement au titre de la perte de son emploi, mais aussi au titre du préjudice moral allégué en lien avec les faits de harcèlement sexuel et moral dont il convient de souligner qu'en dépit de leur ancienneté, elle les a invoqués pour la première fois dans le cadre de cette demande de rupture du contrat de travail.
Cette instrumentalisation et le dessein de Mme Manuela X... résultent également des propos qu'elle a tenus à la responsable RH au cours de l'enquête interne. A cette dernière qui lui demandait pourquoi elle avait écrit le mail du 26 mai 2010, elle a répondu : " Je ne suis pas sotte, je ne vais pas partir sachant que j'ai mes enfants à charge. Je demande donc une rupture conventionnelle en mettant la masse d'éléments pour moi dans ce mail. L'environnement avec CPO M. Charles Philippe Y...et son comportement ne sont pas acceptables. C'est la goutte d'eau. En plus, il m'a menacé en me disant qu'il aurait pu me faire péter les plombs alors je voulais bien expliquer dans ce mail le contexte historique de ma situation. ".
Il ressort de ces éléments que Mme Manuela X... a agi de mauvaise foi en dénonçant de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement sexuel et de harcèlement moral contre M. Michel A...en les utilisant pour tenter de négocier une rupture conventionnelle au mieux de ses intérêts.
Cette dénonciation mensongère qui portait atteinte au fonctionnement de l'entreprise constitue à elle seule une faute grave qui rendait impossible le maintien de la salariée au sein de l'entreprise.
Aux termes de la lettre de licenciement du 9 juillet 2010, le premier grief est ainsi libellé :
" 1. Vos écarts graves de comportement constitués par votre attitude et vos propos excessifs :
¿ Opposition virulente et insulte adressée à votre supérieur hiérarchique le 28 avril 2010
¿ Reconnaissance de la matérialité des faits :
· par écrit dans votre courriel du 26 mai 2010 (" je reconnais avoir parlé très fort ". « je me suis défendue avec vigueur ») ;
. Puis par oral lors de votre entretien du 4 mai 2010 avec la Responsable des Ressources Humaines puis au cours de votre entretien du 5 mai 2010 et du 18 juin 2010 avec le Directeur du site (notamment l'insulte de « dictateur » et le caractère excessif de vos propos à l'égard de votre supérieur, Monsieur Y...).
¿ Existence de faits antérieurs de même nature :
votre ancien responsable local, Monsieur Maël I...a également connu des difficultés de comportement avec vous puisque, à titre d'exemple en 2008, vous étiez rentré « en furie » dans son bureau alors qu'il était en entretien avec une de vos collègues, Stéphanie J..., que vous accusiez de colporter des critiques à votre encontre. Monsieur I...vous avait demandé de vous calmer et de cesser immédiatement ces agissements. Ce comportement inadmissible avait fait l'objet de remarques en septembre 2008 en présence du Directeur Administratif et Financier de l'époque et de la Responsable des Ressources Humaines. Au cours de l'entretien, vous avez indiqué que vous étiez en attente de réponse de votre hiérarchie locale et que Stéphanie J..., cadre au sein du service Finance, avait fait des commentaires et recommandations sur un sujet qu'elle ne maîtrisait pas selon vous, ce qui avait engendré votre réaction colérique. Vous avez reconnu au cours de l'entretien vous être emportée et que vous vous étiez excusée par la suite auprès de Stéphanie J.... Cette altercation démontre votre comportement excessif et impulsif dans l'entreprise, qui a d'ailleurs été constaté à plusieurs reprises par vos collègues de travail. ".
Le 26 avril 2010 à 17 h 33, alors qu'elle avait achevé sa journée de travail un quart d'heure auparavant, Mme Manuela X... a reçu de M. Z..., basé aux Etats Unis, un courrier électronique, adressé en copie à M. Charles Philippe Y..., supérieur hiérarchique de l'appelante, directeur administratif et financier, responsable à l'époque de six des huit sociétés dépendant du Groupe Flowserve en France. Aux termes de ce courrier électronique, M. Z...émettait des interrogations au sujet d'un écart de près d'un million d'euros dans le reporting des chiffres du stock pour l'entité légale française Flowserve FSD.
Le 27 avril 2010 :
- à 14 h 03 (2 h 03 am), courriel en réponse de Mme Manuela X... à M. Z..., avec copie à M. Y...et envoi du fichier Profit Inventory qu'elle avait préparé pour indiquer qu'il n'y avait aucune erreur de chiffre pour la division FSD FRANCE ;
- à 16 h 05 : courriel de demande d'explications de M. Z...à Mme Manuela X... (avec copie à M. Y...) sur les différences de stocks ;
- à 16 h 10 : courriel de M. Y...à Mme Manuela X... : " Sortez les affaires facturées sur Q1 et on fera une réponse commune pour expliquer l ¿ écart " ;
- à 16 h 36 : courriel de réponse de Mme Manuela X... à M. Z...pour assurer visuellement, en fournissant une comparaison de Q1 et de Q4, qu'il n'y a pas d'écart ni de variations et que les chiffres sont exacts ;
- à 16 h 38 : courriel de Mme Manuela X... à M. Y...: " désolée, Philippe mais je n'avais pas vu votre mail-j'ai fait copie écran des fichiers Q4 2009 et Q1 2010 ".
Le 28 avril 2010, l'échange suivant de courriers électroniques est intervenu entre Mme Manuela X... et M. Y...:
- à 8 h 39 : mail de Mme Manuela Pinto : " je vous laisse désormais le soin de prendre part à ces échanges et répondre à leurs demandes ci-dessous car je ne vois pas de quelles charges supplémentaires il parle, ni de quel ajustement comptable ? » ;
- réponse de M. Y...à 9 h 20 : " cela a été traité hier soir avec DALLAS ; je vous le rappelle toute communication avec DALLAS doit passer par moi et pas de réponse spontanée sans mon accord merci de suivre cette règle, pas d'action individuelle car vous ne connaissez pas les tenants et les aboutissants. " ;
- courriel de Mme Manuela X... à M. Y...à 10 h 26 : " je n'ai rien envoyé de plus que le template de Profit inventory dont vous êtes en copie, tout comme vous êtes en copie de tous les échanges avec Geoffrey Z...dans la journée du 27 avril. Vous avez eu l'opportunité d'intervenir et protester à plusieurs reprises si vous estimez que j'ai outrepassé mon droit de réponse. Pour ma part, l'erreur commise n'est pas la mienne mais celle d'une personne ayant mis à disposition un faux fichier sur Hyperion en y reportant des valeurs erronées sur le Profit Inventory. D'autre part si DALLAS et par là-même Monsieur Z...me contacte en direct, je n'y peux rien. Je n'ai fait que répondre à juste titre que les valeurs dont il parle ne sont pas correctes et lui fais parvenir le fichier que j'ai préparé de retour de congé maladie ".
A réception de ce courrier électronique, M. Y...a demandé à Mme Manuela X... de le rejoindre dans son bureau puis l'explication s'est poursuivie dans la salle " Finances ".
Il ressort des explications fournies par les deux protagonistes au cours de l'enquête interne mais aussi des témoignages concordants de plusieurs salariés qui ont entendu les échanges entre eux (Mme E..., Mme M..., Mme F..., Mme N..., M. I...) que Mme Manuela X... est arrivée très énervée, en colère et agressive dans le bureau de son supérieur hiérarchique car elle ne supportait pas d'être accusée d'une erreur qu'elle n'avait pas faite, que les tentatives de M. Y...de la calmer et d'apaiser la situation en lui proposant de s'asseoir ont été vaines et qu'elle a parlé au moins aussi fort, voire plus fort que lui, que le ton est alors monté de part et d'autres avec des éclats de voix et des hurlements qui ont très fortement impressionné les salariés présents alentour. Plusieurs salariés ont bien entendu M. Y...dire à Mme Manuela X... de prendre ses affaires et de partir et il est constant, la salariée l'a reconnu et ne le discute pas, qu'elle a elle-même traité son supérieur hiérarchique de " dictateur ".
Il ressort des témoignages des salariés placés sous l'autorité de M. Y...que ce dernier était apprécié pour ses compétences et son investissement professionnels mais qu'il n'était pas doué pour la communication ; que, directif et de caractère emporté et colérique, il imprimait une ambiance tendue au sein du service " Finances " et il lui arrivait régulièrement d'avoir des propos vifs à l'égard de ses collaborateurs ou des échanges vifs avec eux.
Nonobstant ces traits de caractère de M. Y...et la tension qui régnait au sein du service, il n'en reste pas moins que :
- il ressort des courriers électroniques échangés qu'à aucun moment M. Y...n'a reproché à Mme Manuela X... d'être à l'origine de l'écart d'un million d'euros au sujet duquel M. Z...a demandé des explications mais qu'il a simplement entendu lui rappeler qu'il ne voulait pas qu'elle communique
directement avec cet interlocuteur aux Etats Unis mais entendait que tout message adressé à ce dernier passe d'abord par lui ;
- ce type de directive ressortait parfaitement des prérogatives du directeur administratif et financier en charge de six des huit filiales françaises du Groupe Flowserve et le ton adopté pour rappeler cette règle aux termes de son courriel du 28 avril 2010 à 9 h 20 était parfaitement courtois et posé (" merci de suivre cette règle ") ;
- au contraire, après s'être permise de dire à son supérieur hiérarchique via son mail du 28 avril 2010 à 8 h 39 qu'elle " lui laissait désormais le soin de prendre part à ces échanges et de répondre à leurs demandes ci-dessous... " ce qui est tout de même un comble venant de l'assistante comptable s'adressant au directeur administratif et financier, aux termes de son mail du même jour à 10 h 26, Mme Manuela X... non seulement a déplacé la question en se considérant accusée de l'erreur que M. Z...avait cru percevoir mais a usé d'un ton vif et vindicatif, n'hésitant pas à dire à son supérieur hiérarchique qu'il aurait dû protester plus tôt ;
- compte tenu des termes et du ton de ce message, c'est de façon parfaitement légitime que M. Y...a demandé à Mme Manuela X... de se présenter à son bureau afin d'avoir une explication ;
- loin d'adopter alors une attitude modérée et d'ouverture à l'écoute et au dialogue, persistant à considérer que l'objet était de l'accuser à tort d'une erreur, la salariée s'est présentée en colère et agressive, les tentatives de son supérieur hiérarchique de la calmer sont restées vaines, elle a entendu parler plus fort que lui pour assurer sa défense et n'a pas hésité à le traiter de " dictateur ".
S'il est exact que M. Y...a, lui aussi, fortement élevé le ton, toutefois en réaction à l'attitude agressive de la salariée, et qu'il ait pu lui intimer l'ordre de partir, il apparaît que Mme Manuela X... a, le 28 avril 2010, sans raison légitime, fait preuve à l'égard de son supérieur hiérarchique d'un comportement, mais aussi de propos écrits et verbaux excessifs et parfaitement déplacés, in fine insultants par l'emploi du terme de " dictateur ".
Comme l'ont exactement retenu les premiers juges, ces faits caractérisent à eux seuls le grief d'écart grave de comportement constitué par une attitude et des propos excessifs. Ils constituent une faute grave qui rendait impossible le maintien de la salariée au sein de l'entreprise.
Ce grief et celui tiré de la dénonciation mensongère de harcèlement sexuel et de harcèlement moral justifient pleinement à eux seuls le licenciement pour faute grave notifié le 9 juillet 2010. Le jugement entrepris sera dès lors également confirmé en ce qu'il a débouté Mme Manuela X... de toutes ses prétentions relatives au licenciement.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant publiquement, en matière sociale, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
Condamne Mme Manuela X... à payer à la société Flowserve Pompes la somme de 1 000 ¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute elle-même de ce chef de prétention ;
La condamne aux entiers dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
V. BODIN Anne JOUANARD