COUR D'APPEL

VERSAILLES
Code nac : 80A
15ème chambre

CONTRADICTOIRE
DU 02 NOVEMBRE 2011
R. G. No 10/ 02823

Gisèle X...

SOCIETE DALKIA FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu (e) le 16 Mars 2010 par le Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de NANTERRE
Section : Encadrement
No RG : 08/ 01050
Copies exécutoires délivrées à :
Me Capucine BOYER-CHAMMARD
Me Jérôme GAGEY
Copies certifiées conformes délivrées à :
Gisèle X...
SOCIETE DALKIA FRANCE
le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE ONZE,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame Gisèle X...

92410 VILLE D AVRAY
comparant en personne,
assistée de Me Capucine BOYER-CHAMMARD, avocat au barreau de PARIS

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SOCIETE DALKIA FRANCE


59350 ST ANDRE LEZ LILLE
représentée par Me Jérôme GAGEY, avocat au barreau de PARIS

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Composition de la cour :
L'affaire a été débattue le 12 Septembre 2011, en audience publique, devant la cour composé (e) de :
Monsieur Jean-Michel LIMOUJOUX, Président,
Madame Marie-Claude CALOT, Conseiller,
Monsieur Hubert DE BECDELIÈVRE, Conseiller,
qui en ont délibéré,
Greffier, lors des débats : Monsieur Pierre-Louis LANE
Mme Gisèle X...a été embauchée en qualité de Stratégic Account Manager (responsable grands comptes) par la Société en commandite par actions DALKIA France le 19 juin 2006 en contrat à durée indéterminée.
Sa fonction consistait à gérer et à développer les contrats conclus entre DALKIA et les grandes sociétés clientes : (AREVA, SCHNEIDER, NESTLE, NEXTRANS, PHILIPS) dans le domaine de la production et la distribution d'énergie.
Selon la description qu'en a donné l'employeur elle devait plus précisément :
- mettre en oeuvre une stratégie et un plan d'action avec les entités opérationnelles, définir l'organisation DALKIA miroir de celle du client, mettre en oeuvre le " maillage corporate "
- faire émerger des projets qui sont ensuite " managés " par les chefs de projets locaux ou corporate ;
- animer la relation globale entre le client et DALKIA en appui aux entités opérationnelles, aux chefs opérationnels et aux contrats managers sur les contrats en cours ;
Le contrat prévoyait une rémunération mensuelle annuelle de 85 000 euros ainsi qu'une part variable comprise entre 0 % et 10 % de son salaire, déterminée chaque année en fonction de l'atteinte des objectifs individuels qui lui seraient fixés, des résultats économiques de son entité et le cas échéant de sa contribution au groupe ainsi qu'une prime conventionnelle de vacances de 25 % des congés payés légaux et un treizième mois.
Il était également stipulé que compte tenu des fonctions exercées, de ses initiatives et de la large part d'autonomie dont elle bénéficiait dans l'exercice de ses responsabilités, elle n'était pas soumise à un horaire dans l'exécution de ses missions et avait la liberté d'organiser le volume et la répartition de son horaire de travail.
Des difficultés sont apparues dans l'exécution du contrat de travail l'employeur estimant que Mme X...éprouvait des difficultés à répondre aux attentes d'une responsable de ce niveau.
Celle-ci a été convoquée le 25 juin 2007 à un entretien préalable à son licenciement. Cet entretien a eu lieu le 03 juillet. La procédure n'a pas été poursuivie, Dans un courrier du 09 juillet, la Direction précisait que " sans que cela remette en cause le constat et les raisons invoquées lors de l'entretien du 03 juillet, il avait été décidé de surseoir à la décision jusqu'en fin septembre et d'aider la salariée à rechercher un autre poste au sein du groupe Veolia plus adapté à ses compétences et à son expérience. Un protocole a été proposé à Mme X...aux fins de prévoir les conséquences d'un licenciement à venir que celle-ci a refusé de signer en l'état. Il était notamment prévu dans cet acte que dans le cas où les contacts au sein du groupe seraient positifs et déboucheraient sur une proposition d'engagement, acceptée par Mme X...avant la fin de son préavis, la procédure de licenciement serait annulée et il serait mis fin au contrat de travail à la veille du jour d'entrée dans la société tierce et son décompte définitif lui serait réglé. En l'absence de solution interne de repositionnement au sein du groupe la société s'engageait à prendre en charge un outplacement externe d'une durée de 6 mois auprès d'un cabinet spécialisé pour une durée de 6 mois.
Le 09 juillet, une réunion était organisée en vue de son reclassement. Mme X...a communiqué les noms de 6 personnes avec lesquelles elle était en contact au sein du groupe VEOLIA. Une procédure de reclassement a été tentée avec le soutien de la Direction des relations humaines.
Ces démarches toutefois n'ont pu aboutir et une nouvelle procédure de licenciement a été mise en oeuvre. Convoquée par courrier du 15 octobre reçu le 16 octobre à un entretien préalable le 22 octobre 2007, Mme X...a été licenciée par lettre recommandée du 25 octobre pour insuffisance professionnelle.
Contestant le bien fondé de ce licenciement, elle a saisi le Conseil de Prud'hommes le 02 avril aux fins de voir condamner la société DALKIA avec intérêts légaux et exécution provisoire au paiement des sommes de :
-92 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;
-46 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
-7 607, 74 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure ;
-12 580, 00 euros au titre de l'accord RTT
-2 000, 00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Elle a également demandé :
- la remise de bulletins de paie et attestation ASSEDIC sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document.
- la capitalisation des intérêts
-qu'il soit statué ce que de droit sur les dépens sans qu'ils soient mis à sa charge
Le Conseil de Prud'hommes a jugé que le licenciement ne présentait pas une cause réelle et sérieuse, et a condamné l'employeur au paiement des sommes de :
-20 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive avec intérêts légaux au jour du jugement ;
-12 580, 00 euros au titre de l'accord RTT avec intérêts légaux au 26 janvier 2008,
-1 000, 00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Les juges prud'hommaux ont considéré que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement recouvrent des notions fort abstraites, que les faits allégués à titre d'exemple ne constituent pas des éléments matériels suffisants pour justifier un licenciement et démontrent seulement les difficultés d'organisation de la société DALKIA France à communiquer sur des problématiques clients ; que l'insuffisance professionnelle ne peut être invoquée au bénéfice d'un manque d'anticipation ou de vision stratégique et qu'on ne saurait sanctionner un salarié pour un acte positif virtuel que la société serait en droit d'attendre de sa part alors même que la salariée n'a pas connaissance de ce qui lui est demandé ; que le préjudice moral invoqué n'était pas établi ; que le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable avait bien été respecté ce qui ne permettait pas à Mme X...de se prévaloir du non respect de la procédure de licenciement ; que la salariée qui n'était pas maître de son emploi du temps et ne disposait pas d'un pouvoir décisionnaire autonome était recevable à demander le bénéfice de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail signé le 20 mai 1999.
Mme X...a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
DEVANT LA COUR :
Par conclusions déposées le 12 septembre 2009 et développées oralement auxquelles il est expressément fait référence, Mme X...a demandé à la Cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et sur le principe des condamnations prononcées contre l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, des sommes restant dues au titre de la RTT ainsi que d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Elle a demandé l'infirmation du jugement sur le quantum de ces demandes et la condamnation de la société DALKIA France au paiement des sommes de :
-92 000, 00 euros en lieu et place de la somme allouée par le Conseil de Prud'hommes sur le fondement de l'article L 1235-5 du Code du travail ;
-12 580, 00 euros au titre de la RTT.
-3 000, 00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en lieu et place de la somme de allouée en première instance.
Elle a également demandé condamnation de DALKIA France au paiement des sommes de :
-46 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct sur le fondement de l'article 1 382 du Code de procédure civile ;
-7 607, 74 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure ;.
Elle a enfin demandé à la Cour :
- d'assortir les condamnations aux intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes ;
- d'ordonner la capitalisation des intérêts ;
- de statuer ce que de droit quand aux frais d'instance sans qu'ils puissent être mis à sa charge.
Par conclusions déposées le 12 septembre 2009 et développées oralement auxquelles il est expressément fait référence, la société DALKIA France a demandé à la Cour de :
- réformer le jugement dont appel ;
- débouter Mme X...de toutes ses prétentions ;
- condamner celle-ci à lui verser la somme de 500, 00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION :
En premier lieu, la lettre de licenciement fait reproche à Mme X...de n'avoir pas rempli, contrairement à ses collègues de même ancienneté, l'intégralité des missions normalement attendues d'un " responsable grands comptes " et d'être restée orientée sur la gestion de l'existant au lieu de développer de nouvelles relations commerciales.
Aucun fait précis et daté n'est invoqué au soutien de ces griefs qui ressemblent davantage à une appréciation générale qu'au contenu habituel et normal d'une lettre de licenciement.
Il en va de même des griefs de " manque d'anticipation et de vision stratégique " et des difficultés " à identifier et à comprendre les réelles attentes des clients " qui ne sont pas davantage objectifs et vérifiables.
Il est également reproché à la salariée " un développement insuffisant du réseau et du relationnel client " et " un manque de coordination du réseau interne "
Pour illustrer ces jugements, l'employeur évoque " le cas de Philips où " nous " (comprendre la Direction de DALKIA France), avons dû répondre dans l'urgence à un nouvel appel d'offres au Bénélux que vous (comprendre Mme X...) n'aviez pas identifié alors même qu'il s'agit d'un des principaux clients dont vous aviez la charge, et le cas de NEXANS où une affaire en Italie n'a pas été suffisamment anticipée pour permettre à l'entreprise de répondre dans les meilleures conditions.
En ce qui concerne l'appel d'offres de PHILIPS au Bénélux la salariée a répondu que la présence locale faisait partie des critères de sélection des prestataires retenus et que la faible présence de DALKIA aux Pays Bas par rapport à la concurrence ne lui permettait pas d'être tête de file ou leader pour assurer l'ensemble de la gestion. L'employeur n'a pas contesté que son entreprise n'était pas la mieux placée pour soumissionner.
Même en admettant que Mme X...n'ait pas été en mesure d'identifier cette affaire alors que sa mission est de connaître les besoins du client, cette négligence n'a pas entraîné la perte d'une chance de développement
S'agissant du projet de NEXANS en Italie, qui n'aurait pas été suffisamment anticipé, aucune précision n'a été apportée sur l'affaire ou le projet dont il est question, sur la date ni sur le site. Mme X...précise à ce sujet que les archives de son prédécesseur font état d'un projet au sud de Rome mis en stand by par NEXANS laquelle aurait décidé de reconduire son organisation en place. Aucun autre projet n'aurait été conclu depuis lors.
À défaut de précision de la société DALKIA sur cette offre récente à laquelle elle n'aurait pu répondre dans les meilleures conditions, il n'y a pas lieu de retenir ce grief.
Pour soutenir le grief de " difficultés à coordonner le réseau interne ", l'employeur évoque " les reproches adressés par les clients SCHNEIDER et NEXANS de n'avoir pas tenu compte de plusieurs améliorations négociées ou réalisées sur d'autres contrats en cours ". Il produit pour en justifier un courriel de Mme C..." supérieur hiérarchique n + 3 de Mme X..." en date 03 avril 2007 transmettant à la salariée les reproches qu'aurait formulés le directeur Achats de SCHNEIDER Electric en ces termes : " DALKIA n'a en aucun cas une approche " grands comptes " contrairement à ses concurrents. Aucune coordination, pas de directives nationales, pas de consignes, aucune cohérence. La personne " grand comptes " de DALKIA qu'il n'a rencontrée qu'une seule fois est intervenue beaucoup trop tardivement. "
Il ne s'agit, là encore, que d'une appréciation certes négative mais qui n'est pas étayée de faits objectifs et vérifiables. Cette appréciation n'est d'ailleurs pas de première main mais émane d'une personne avec laquelle Mme X...dit être en conflit et qu'elle accuse, à tort ou à raison, de manquer d'objectivité à son égard.
On ne peut pas en déduire la certitude d'une insuffisance de Mme X...dans son activité.
Les courriels de SCHNEIDER Electric d'août 2006 en critiquant la qualité des prestations de DALKIA sur certains sites ne mettent pas en cause les compétences de Mme X...et n'ont d'ailleurs pas été évoqués dans son évaluation de décembre 2006.
Il est également fait état dans la lettre de licenciement, de l'appel d'une des directions régionales de France reprochant à DALKIA France d'avoir oublié dans le cadre d'un appel d'offres de Philips, qu'il existait des discussions commerciales déjà en cours dans cette région, situation qui, selon l'employeur, nuit à l'image et à la crédibilité de la société vis à vis des clients.
Ce grief n'est pas explicité par des pièces permettant d'en apprécier la consistance et la portée, ni d'apprécier la pertinence de la réponse qui y est apportée par la salariée suivant laquelle, les régions ont chacune leur propre pratique qu'elle ne maîtrise pas et que chaque région peut être amenée en fonction de son équation économique, à faire une offre différente lors des renouvellements de contrat quelque soient les efforts d'harmonisation.
Le fait relaté dans les conclusions de la société DALKIA France, de n'avoir pas actualisé les plans de compte et de n'avoir pas diffusé sur l'intranet de la société les évolutions de ces plans depuis sa prise de fonctions malgré les engagements précis pris en ce sens lors de l'évaluation de décembre 2006, bien que difficilement contestable, n'a pas été évoqué dans la lettre de licenciement et ne peut donc être utilement invoqué par l'employeur. Il en va de même du reproche fait à la salariée ne pas avoir renseigné l'état de suivi des projets.
C'est donc à juste titre que le Conseil de Prud'hommes a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'appréciation du préjudice résultant de ce licenciement doit tenir compte de l'ancienneté de la salariée, du temps mis par elle à retrouver du travail, du manque à gagner qu'elle a subi entre temps.
En l'espèce, Mme X...n'est restée dans l'entreprise que pendant 16 mois. Licenciée le 25 octobre 2007, elle n'a pu retrouver du travail qu'en mai 2009. Elle a perçu des allocations chômage dont le montant fluctue entre 5 441, 43 et 4 914, 84 euros. Elle ne produit pas d'avis d'imposition pour la période concernée.
Au vu de ces éléments, la somme allouée par les premiers juges à titre de dommages et intérêts ne répare pas suffisamment le préjudice de Mme X...qui sera plus justement apprécié à la somme de 70 000, 00 euros.
Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, Mme X...produit un courrier qu'elle a adressé elle même le 18 janvier 2008 à Mme A... Directrice des relations humaines, dans lequel elle déclare à celle-ci qu'elle " a eu a faire face à un véritable harcèlement qui s'est manifesté de différentes façons, notamment par le fait que le compte client le plus prometteur lui a été retiré, par des mesures vexatoires et par une mise à l'écart, et tout cela sans explications rationnelles mais avec un nombre important d'illustrations pièces à l'appui ".
Elle indique également dans ce même courrier, que " le climat tendu depuis de long mois, les agissements visant à la discréditer, à la priver d'information, à l'isoler, les messages contradictoires qu'elle a reçus et les nombreux revirements au sujet de son futur, les conditions de son licenciement (...) n'ont pas été sans effet sur son état de santé, avec des manifestations qui risquent selon le médecin de perdurer pendant une période assez longue ".
Toutefois, à défaut d'éléments objectifs de nature à corroborer les faits dénoncés, la Cour ne saurait considérer comme établi le préjudice moral allégué étant précisé, au surplus, que les tentatives de reclassement qui ont précédé le licenciement ne sauraient être reprochées à l'employeur sous la qualification de " messages contradictoires " et " nombreux revirements au sujet de son futur ".
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.
Le jour de réception de la convocation et le jour de l'entretien préalable ne sont pas compris dans le délai de 5 jours ouvrables qui doit être laissé au salarié entre la convocation et l'entretien préalable. Le dimanche 21 octobre, veille de l'entretien, n'était pas un jour ouvrable. Il ne s'est donc pas écoulé 5 jours ouvrables entre le 16 octobre jour de réception de la lettre de convocation par la salariée et le jour de l'entretien 22 octobre.
Mme X...est donc fondée à demander de ce chef une indemnité égale au préjudice qu'elle a subi par le fait de cette irrégularité dans la limite d'un mois de salaire.
À défaut de preuve d'un préjudice supérieur, il lui sera accordé une somme de 1000, 00 euros.
Mme X...demande confirmation du jugement en ce qu'il a fait droit à sa demande de RTT en soutenant qu'elle n'avait ni dans le droit ni dans les faits le statut de cadre dirigeant et aurait donc dû bénéficier de l'article VI l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail soir 23, 80 jours de RTT par saison et 35, 80 jours depuis le début de son contrat.
La société DALKIA France soutient que l'accord du 20 mai 1999, qui octroie aux salariés une réduction du temps de travail de 23, 8 jours par an et dont la salariée revendique le bénéfice, ne concerne que les personnes travaillant à temps complet sur la base de 38 heures ou sous convention de forfait de 44 heures " ce qui n'est pas le cas de Mme X...qui travaillait au forfait " tous horaires " comme les directeurs commerciaux et de développement et certains autres cadres et avait bénéficié, en contrepartie de son statut, d'un congé supplémentaire de 10 jours par an.
Il convient de rappeler que selon les stipulations du contrat de travail, " compte tenu des fonctions exercées, de ses initiatives et de la large part d'autonomie dont elle bénéficie dans l'exercice de ses responsabilités, elle n'est pas soumise à un horaire dans l'exécution de ses missions et a la liberté d'organiser le volume et la répartition de son horaire de travail ".
C'est donc à tort que le Conseil de Prud'hommes a considéré que Mme X...n'est pas maître de son emploi du temps et n'a pas de pouvoir décisionnaire largement autonome
Au surplus, Mme X...ne conteste pas avoir bénéficié de jours de congés supplémentaires en sa qualité de cadre dirigeant qu'elle ne peut prétendre cumuler avec les jours de RTT prévus dans l'accord précité.
Il y a donc lieu de réformer la décision prud'hommale en ce qu'elle a fait droit à la demande formée par la salariée au titre de la Réduction du Temps de Travail à hauteur de 12 580, 00 euros et des intérêts légaux de cette somme à compter du 26 janvier 2008.
Il y a lieu de faire droit aux demandes de Mme X...tendant au paiement des intérêts légaux des sommes accordées ci-dessus à compter de la décision du conseil de Prud'hommes à hauteur de 20 000, 00 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus ainsi qu'à la capitalisation de ces intérêts qui sera effectuée par année entière, conformément aux dispositions de l'article 1154 du Code civil.
Il y a lieu de confirmer la condamnation de l'employeur prononcée en première instance sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile
Il n'apparaît pas inéquitable, eu égard à la situation respective des parties de laisser à chacune d'elles la charge de ses frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel.
les deux parties seront donc déboutées de leurs demandes fondées sur l'article 700 du Code de procédure civile.
Il convient de partager des dépens par moitié entre les parties.
PAR CES MOTIFS
la Cour statuant publiquement et contradictoirement
Confirme la décision attaquée en ce qu'elle a déclaré le licenciement de Mme X...sans cause réelle et sérieuse et rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.
Réforme pour le surplus et statuant à nouveau :
Condamne la Société en commandite par actions DALKIA France à verser à Mme X...la
somme de 70 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Condamne la Société en commandite par actions DALKIA France à verser à Mme X...la somme de 1000, 00 euros pour non respect de la procédure de licenciement ;
Dit que les sommes ci-dessus porteront intérêt au taux légal à compter de la décision prud'hommale pour la somme de 20 000, 00 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus et que ces intérêts seront capitalisés par année entière conformément aux dispositions de l'article 1154 du Code civil.
Déboute Mme X...de sa demande au titre de la Réduction du temps de travail ;
AJOUTANT :
Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Partage les dépens par moitié.
Arrêt-prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Hubert DE BECDELIEVRE Conseiller en l'absence du Président empêché et par Monsieur LANE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le GREFFIER, Le PRESIDENT,