COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 02277.
Arrêt Au fond, origine Cour de Cassation de PARIS, décision attaquée en date du 24 Avril 2013, enregistrée sous le no 767 F-D
ARRÊT DU 03 Février 2015
APPELANT :
Monsieur Pierre X...

85150 LE GIROUARD
non comparant-représenté par Maître SIMONEAU avocat substituant Isabelle BLANCHARD, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

La Société VACANCES BLEUES HOTELS LES JARDINS DE L'ATLANTIQUE
60 rue Saint Jacques

13431 MARSEILLE
non comparante-représentée par Maître LEFEVRE-TAPON, avocat au barreau de LA ROCHE SUR YON
COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 16 décembre 2014 à 14H00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :
Madame Anne JOUANARD, président
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller
Madame Anne LEPRIEUR, conseiller
qui en ont délibéré
Greffier : Madame BODIN, greffier.
ARRÊT : prononcé le 03 Février 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE,
M. Pierre X...a été embauché le 13 octobre 1997 par la société Vacances Bleues Hôtel en qualité de responsable technique affecté au site d'un hôtel parisien.
Il a été muté à compter du 1er décembre 2001 sur le site de l'hôtel « les Jardins de l'Atlantique » à Talmont Saint Hilaire en qualité de responsable technique de l'établissement rattaché à la fonction de responsable d'activité statut agent de maîtrise niveau D échelon 3 au salaire de 12 552 francs par mois et prime sur objectif pour une durée de 39 heures hebdomadaire avec annualisation.
La société Vacances Bleues Hôtel emploie plus de 500 salariés et la convention collective applicable à la relation de travail entre les parties est celle des cafés hôtels restaurant ainsi que les accords d'entreprise du 6 mars 2000 et 14 février 2001.
En 2003 et 2004 M. X...a demandé en vain à son employeur le paiement de ses astreintes.
Il a obtenu le 31 octobre 200 un congé sabbatique de onze mois qui a été suivi d'un congé pour création d'entreprise et a repris son poste le 1er octobre 2008.
Avant cette date, le 26 août 2008, il avait saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement de ses astreintes et de diverses indemnités, dommages et intérêts et frais après avoir diligenté une procédure de référé pour se voir remettre des documents notamment un accord d'entreprise sur les astreintes signé en son absence le 19 décembre 2005.
Le jour de la reprise de son travail, M. X...a fait constater par huissier la dégradation de ses conditions de travail ; il a refusé la nouvelle grille horaire lui imposant de travailler jusqu'à 19 h avec coupure entre 12h30 et 15 h ainsi que certains samedis et dimanches et s'est plaint à plusieurs reprises auprès de la direction des ressources humaines du groupe.
Le 24 octobre 2008, il a été mis à pied pour un jour pour non respect des horaires et refus de porter sa tenue de travail, sanction qu'il a contestée par courrier du 29 octobre suivant.
Après convocation à un entretien préalable et mise à pied conservatoire le 4 novembre, il a été licencié le 14 novembre 2008 pour faute grave en raison de son refus de respecter ses horaires de travail et de porter sa tenue et des chaussures de sécurité.
Il a contesté le bien fondé de son licenciement et sollicité le paiement de dommages et intérêts.
Par jugement du 13 mai 2009, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne, considérant que le licenciement pour faute grave était justifié, a débouté M. X...de ses demandes indemnitaires subséquentes et, sur les autres demandes, a condamné la société Vacances Bleues Hôtel à lui verser la somme de 6 400 ¿ à titre de dommages et intérêts au titre de son préjudice consécutif aux heures d'astreinte non rémunérées, a pris acte de l'engagement de l'employeur à lui régler les indemnités kilométriques à hauteur de 190, 08 ¿, a débouté M. X...de sa demande au titre des interventions téléphoniques et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, a condamné la société Vacances Bleues Hôtel au paiement de la somme de 500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
M. X...a relevé appel de ce jugement.
Par arrêt du 28 juin 2011 la cour d'appel de Poitiers a confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions.
Sur pourvoi, par arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a cassé et annulé l'arrêt attaqué mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse caractérisée par une faute grave et débouté le salarié de sa demande au titre du préjudice financier.
Elle a rappelé que, pour rejeter la demande du salarié tendant à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'à son retour dans l'entreprise le salarié n'a pas accepté les changements qui étaient survenus dans l'organisation du travail, l'employeur ayant de façon légitime, compte tenu de la nature de l'activité hôtelière et de son caractère saisonnier, demandé au personnel d'entretien de travailler plus tard l'après midi avec une pause plus importante en milieu de journée et, pour les mois d'octobre au cours duquel il a repris le travail, ayant prévu au planning le travail certains samedis et dimanches, qu'après trois ans d'absence le salarié ne pouvait pas retrouver les mêmes conditions de travail et qu'aucune modification de son contrat de travail n'était survenue.
Elle a considéré qu'en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical et lui imposait le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser, la cour avait violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail.
Par lettre recommandée reçue au greffe le 21 août 2013 M. X...a saisi la présente cour de renvoi.
MOYENS ET PRÉTENTIONS,
Dans ses écritures récapitulatives régulièrement communiquées déposées le 14 novembre 2014 et à l'audience M. X...demande à la cour :
- de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a pris acte de l'engagement de la société Vacances Bleues Hôtel de lui payer les indemnités kilométriques à hauteur de 190, 08 ¿,
- de l'infirmer en ce qu'il a jugé son licenciement justifié et statuant à nouveau :
- de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de condamner la société Vacances Bleues Hôtel à lui payer les sommes de 1 161, 20 ¿ brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied et de 116, 12 ¿ bruts de congés payés y afférents, de 6 147, 54 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 614, 75 ¿ brut de congés payés y afférents, de 3 344, 26 ¿ nets à titre d'indemnité légale de licenciement, de 40 000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l'article L. 1235-3 et suivants du code du travail et de 3 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile avec application de l'article 1154 du code civil,
- de fixer la moyenne mensuelle brute de son salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés à la somme brute de 2 049, 18 ¿,
- de dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance et que les autres porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,
- de condamner la société aux dépens incluant les frais d'huissier qu'il a dû supporter pour 340 ¿ et le coût des frais fiscaux de 35 ¿.
Il fait essentiellement valoir :
- à titre principal que les motifs retenus pour le licencier ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse en ce :
- que la modification de ses horaires de travail imposée par son employeur ayant pour effet de le faire travailler le dimanche et de le faire passer d'un horaire continu à un horaire discontinu caractérise une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser ; qu'il avait avisé oralement son employeur de ce refus le 1er octobre 2008 puis, dans le cadre de son entretien préalable à sanction, de sorte qu'il n'a eu d'autre choix que de ne pas respecter ses nouveaux horaires, ce qui au surplus n'a en rien perturbé le fonctionnement de l'entreprise ;
- que son employeur ne peut lui reprocher le refus de porter la tenue de travail qu'il entendait lui imposer alors que cette exigence n'était pas justifiée par rapport à la nature de sa tâche ni proportionnée au but recherché ; qu'en effet jusqu'à sa reprise de son poste en 2008 et depuis son embauche, il n'avait jamais été astreint au port d'une quelconque tenue ; que le fait qu'il n'ait pas revêtu cette tenue lors de sa reprise le 1er octobre 2008 n'avait donné lieu à aucune observation de la part de son employeur jusqu'au 20 octobre date de l'entretien préalable à son avertissement lors duquel il lui avait été indiqué que le port de cette tenue concernait tous les salariés en contact avec la clientèle et avait pour but, non pas d'assurer sa sécurité compte tenu de ses fonctions, mais de rendre les membres de ces services identifiables par la clientèle ; que le but inavouable de la société était de faire pression sur lui pour obtenir à terme la rupture de son contrat de travail ainsi qu'il en justifie ; qu'il n'a jamais été question du port de chaussures de sécurité évoquée pour la première fois dans la lettre de licenciement et que sa qualité de responsable des services techniques ne nécessitait pas le port de telles chaussures, ses tâches étant de manager l'équipe du service technique d'entretien ; que ce grief tenant au port de la tenue de travail n'était qu'un prétexte pour étoffer un licenciement préparé, l'employeur préférant conserver à son service la salarié embauché pour le remplacer ;
- subsidiairement que son insubordination alléguée n'était en réalité qu'une réaction de refus à la dégradation de ses conditions de travail mises en place par l'employeur : par des exigences nouvelles et injustifiées d'horaires de travail avec des coupures importantes ayant pour effet de le faire travailler le dimanche et de port d'une tenue qu'aucun autre responsable d'activités de l'hôtel n'étaient contraint de revêtir, par la privation du bureau attitré dont il disposait et de poste informatique dont les autres responsables d'activité continuaient à disposer, par la remise d'une carte d'accès avec un code ne lui permettant d'accéder qu'à un nombre limité de locaux alors que son remplaçant disposait d'un trousseau de toutes les clés, par le fait que son remplaçantétait toujours présent dans l'entreprise après son retour et figurait dans l'organigramme et sur le planning comme responsable d'activité technicien alors que lui n'y figurait pas, par la privation de ses fonctions du fait de la présence persistante de son remplaçant qui a continué à exercer ses fonctions de sorte qu'il s'est trouvé isolé et sans aucune tâche de travail à faire, par sa mise au placard caractérisée notamment par le refus de sa présence aux réunions de plannings, par les brimades et réflexions de certains collègues. ; que c'est donc en réaction à ce processus de déstabilisation, de discrimination et d'éviction qu'il a décidé de refuser la durée du travail qui lui était imposée de manière illégitime et de porter une tenue vestimentaire remise ; que ce refus n'a en rien désorganisé le bon fonctionnement de l'hôtel puisqu'aucune tâche ne lui avait été attribuée ; que son licenciement était programmé dès avant sa reprise de fonctions parce qu'il avait témoigné en faveur d'une salariée victime de harcèlement de la part de l'ancien directeur, que son employeur avait mal accepté ses congés et le fait qu'il saisisse le juge des référés de demandes de paiement d'astreinte ; que son insubordination est donc réactionnelle aux dégradations de ses conditions de travail et au détournement de pouvoir disciplinaire de l'employeur de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
- que ses demandes d'indemnisation sont toutes justifiées.
Dans ses écritures régulièrement communiquées déposées le 17 avril 2014 et à l'audience la société Vacances Bleues Hôtel demande à la cour, après avoir considéré comme caractérisée la faute grave de M. X..., de dire et juger que son licenciement est fondé, de le débouter de toutes ses demandes et de le condamner aux dépens.
Elle fait essentiellement valoir :
- sur les horaires de travail :
- que si, avant de prendre ses divers congés, M. X...disposait en accord avec la direction de l'hôtel d'une autonomie lui permettant d'organiser son travail de sorte qu'il quittait son poste à 17h30 tout en restant disponible pour intervenir sur appel téléphonique, l'accord d'entreprise l'autorisait à lui imposer les horaires de travail qu'il a refusés ; que la mise en place de ces horaires a été rendue nécessaire pour couvrir l'amplitude horaire maximale afin de satisfaire les besoins de la clientèle ; que la Cour de cassation distingue la modification du contrat, pour laquelle l'acceptation du salarié est requise, du changement des conditions de travail dont le refus par le salarié caractérise un manquement contractuel fautif ; que lorsque seules les conditions de travail sont concernées, le salarié ne peut valablement s'opposer aux ajustements nécessaires à l'exécution du contrat, sauf si une clause particulière contractualise les conditions de travail ; que le refus de l'évolution des horaires constitue une faute ; qu'en outre, aux termes de l'article L3132-12 du code du travail, certains établissements dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement et que ; selon l'article R 3132-5 du code du travail ; les hôtels cafés restaurants bénéficient de cette dérogation permanente de droit ; que lorsque l'élément litigieux procède non pas du contrat de travail mais d'un accord collectif, le changement envisagé s'impose aux salariés sans que ceux-ci puissent se prévaloir d'une quelconque modification de leur contrat le travail ;
- qu'en l'espèce, c'est à tort que la Cour de cassation a jugé que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical et lui imposait le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu, ce qui constituait une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser ; que l'organisation du travail procédait d'un statut collectif applicable à l'ensemble des salariés ; que le contrat de travail de M X...ne contractualisait aucun horaire et n'interdisait pas le travail le dimanche ; que l'aménagement des horaires de M. X...en 2005 n'était que l'expression d'une tolérance accordée temporairement par l'employeur, pour lui permettre de construire sa maison ; qu'à son retour en 2008, il a été demandé à Monsieur X...de respecter les horaires appliqués dans l'établissement en application du statut collectif préexistant, et ce dans l'intérêt de l'entreprise prenant en compte son activité hôtelière et saisonnière ; qu'aucune modification du contrat de M. X...ne peut donc être relevée et que son refus illégitime de respecter ses nouveaux horaires de travail doit être jugé constitutif d'une faute grave ;
- sur le refus du port de la tenue de travail :
- que la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au temps et au lieu de travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. ; que la restriction de la liberté individuelle de se vêtir doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ; que l'obligation de sécurité mise à la charge de l'employeur est une obligation de résultat ; que le corollaire de cette obligation pour le salarié, est contenu dans l'article L4122-1 du code du travail qui dispose qu'en cas de manquement à l'obligation qui lui est faite de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes, un salarié engage sa responsabilité et une faute grave peut être retenue contre lui ;
- qu'en l'espèce le règlement intérieur applicable depuis le 1er mars 2005 dispose que, compte tenu de l'activité de l'établissement, les salariés adopteront une tenue de travail correcte ; que le port des vêtements de travail, uniformes ou accessoires de reconnaissance tels que les badges, fournis aux salariés pour des raisons de sécurité ou des raisons commerciales, est obligatoire durant les heures de travail ; que cette tenue composée d'un pantalon noir et d'un polo jaune marque du logo « vacances bleues » sur le devant et du mot « technique » dans le dos outre des chaussures de sécurité, le personnel ayant des bleus de travail ou des blouses pour les travaux sales et ou dangereux, permet une identification du personnel ; que le cahier des prestations établi en 2001 pour la certification ISO dont M. X...a eu connaissance reprend une clause sur la présentation des hommes d'entretien ; que M X...était responsable technique chargé de l'entretien et que ses tâches l'amenaient à exécuter lui-même des interventions ; Que la tenue qui lui était imposée était donc justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ;
- que M. X...ne peut arguer d'un détournement de son pouvoir disciplinaire en prétendant que son licenciement serait justifié parce que son refus d'exécuter les horaires et de porter la tenue vestimentaire imposée par l'employeur serait une réponse à l'exigence par le salarié du respect de ses droits et une réaction à la dégradation de ses conditions de travail ; qu'en effet il ne justifie en rien des dégradations qu'il allègue ; que le constat de ce que le manquement reproché au salarié est établi vaut nécessairement rejet de la thèse selon laquelle la cause véritable du licenciement serait ailleurs ;
- subsidiairement que M. X...ne peut prétendre qu'à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois et qu'il ne justifie pas de son préjudice tel qu'il le chiffre.
Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties il convient de se reporter à leurs écritures ci-dessus visés figurant au dossier de la procédure et aux débats à l'audience du 16 décembre 2014.
MOTIFS DE LA DÉCISION,
Sur le licenciement,
Il appartient à la cour de vérifier si le licenciement a une cause objective reposant sur des griefs matériellement vérifiables qui doivent être établis par l'employeur, constitués la véritable raison du licenciement et être suffisamment pertinents pour le justifier.
Au surplus, la faute visée étant une faute grave, il faut qu'elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
La lettre de licenciement qui fixe les limites du juge est ainsi libellée :
« Les faits qui nous ont amenés à envisager à votre encontre cette mesure sont les suivants :
Vous occupez les fonctions de Responsable d'Entretien et êtes affecté au site des Jardins de l'Atlantique Talmont Saint Hilaire. A compter du 30 octobre 2005, vous avez successivement bénéficié, à votre demande et avec notre accord, d'un congé sabbatique puis d'un congé pour création d'entreprise, lui-même renouvelé. Votre retour au sein de l'établissement était donc programmé au 1er octobre 2008. Conformément à nos obligations, nous avons préparé votre retour dans l'entreprise, qui s'est réalisé sans aucune modification de votre contrat de travail (maintien notamment des fonctions, statuts, classifications, rémunérations, temps de travail, prérogatives). Le 22 septembre 2008, par lettre recommandée, nous vous avons communiqué votre planning de reprise pour le mois d'octobre 2008, qui a également et en parallèle fait l'objet d'un affichage. Par courrier du 27 septembre, de façon assez surprenante et avant même d'avoir repris le travail, vous nous questionniez sur les conséquences d'un éventuel refus de ce planning de votre part. Par courrier du 06 octobre, Monsieur Z..., Directeur des Ressources Humaines, vous répondait en rappelant le caractère non substantiel de la répartition des horaires pour un salarié à temps complet comme c'est votre cas, et vous renvoyait à la législation sur les conséquences d'un refus.
Or, depuis votre reprise le 01 er octobre dernier, vous n'avez pas respecté ce planning et avez unilatéralement décidé d'appliquer le planning qui était le votre trois ans auparavant. Ceci a conduit à des absences injustifiées de votre part, par exemple tous les après-midi de 17h30 à 19h puisque vous aviez, seul, choisi de débuter vos après-midis plus tôt que prévu. Pour vous prévenir du caractère illégal de cette pratique, et tenter de vous faire revenir à un comportement conforme à vos obligations contractuelles, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction, entretien au cours duquel nous vous avons ré-expliqué le caractère fautif de votre comportement. Sans explication valable de votre part, nous vous avons notifié un avertissement pour ce motif et avons été très clairs sur les conséquences d'une récidive. Or, depuis cette date, vous avez volontairement continué à ne pas respecter vos horaires, en quittant votre poste à 17 h 30 au lieu de 19 h, et à contrario en étant présent alors que vous deviez respecter votre pause entre 13h30 et 15h. De la même façon, ces absences injustifiées concernent plusieurs journées entières non travaillées alors le votre planning prévoyait votre présence, et à contrario des journées de présence alors que vous deviez être en repos. Ce comportement constitue une insubordination, et un refus fautif d'une modification de vos conditions de travail, le tout sans justification de votre part. Les conséquences en sont lourdes pour l'établissement, d'abord en raison de l'impossibilité de vous remplacer pendant ces périodes d'absence, le planning étant construit pour l'ensemble de l'équipe, dont le travail a été très fortement perturbé par votre comportement. D'autre part, cette désorganisation a eu un impact négatif sur la qualité de la prestation du service entretien, donc sur l'image de l'établissement et in fine sur la perception globale de nos clients sur la qualité de notre prestation d'établissement hôtelier ;
Par ailleurs, et depuis votre reprise du travail, vous refusez de porter votre tenue professionnelle, pourtant obligatoire pour une majorité de collaborateurs de l'hôtel. Concernant le service Entretien, et à la demande de l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, l'ensemble de l'équipe a toujours porté une tenue adaptée à cette activité, et notamment des chaussures de sécurité, indispensables compte tenu de la nature de vos interventions et de vos travaux. Là encore, vous avez été prévenu et averti du caractère obligatoire du port de cette tenue et des chaussures sécurité, quotidiennement par oral, le 24 octobre par un avertissement écrit. Là encore, vous avez persévéré dans votre comportement fautif après le 24 octobre, en contravention avec obligations contractuelles et avec les dispositions du Règlement Intérieur de l'entreprise (articles I. I et 2. 6). Le port des tenues et plus particulièrement de tout élément lié à la sécurité au travail est une obligation qui ne souffre aucune dérogation. Au-delà de l'image, les conséquences de tels comportements sont potentiellement lourdes puisque vous avez mis en danger votre sécurité, et donc sciemment engagé la responsabilité civile et pénale de l'employeur. J'ai été contraint, compte tenu de votre comportement irresponsable, de restreindre votre champ d'intervention à des taches ne comportant aucun risque. Une fois de plus, vos collègues ont donc du assumer les conséquences de votre irresponsabilité, et la prestation du service s'en est à nouveau trouvée dégradée.
Au cours de l'entretien du 14 novembre, vous n'avez apporté aucune explication sur votre attitude, tant sur les horaires que sur la tenue de travail. Compte tenu de l'absence d'arguments valables de votre part, cet entretien n'a pas modifié notre analyse de la situation. Pour ces raisons, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave (refus fautif d'une simple modification de vos conditions de travail, insubordination, refus du port de la tenue obligatoire, refus du port d'équipements de protection individuelle). Le caractère grave de ces fautes est privatif de toute indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés. La date de première présentation de la présente marquera votre sortie des effectifs de l'entreprise. »
Sur les horaires de travail,
Si la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, il en est autrement lorsque ces modifications d'horaires ont pour effet d'entraîner d'une part le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu et d'autre part le travail le dimanche.
Si les horaires de travail de M. X...n'étaient pas contractualisés et que ceux qui lui ont été imposés lors de sa reprise de poste le 1er octobre 2008 n'étaient pas en contradiction avec les dispositions légales et l'accord collectif applicables à la relation de travail entre les parties et auraient pu lui être imposées avant sa prise de congé en 2005, il demeure qu'il n'est pas discuté par l'employeur qu'alors il travaillait effectivement en continu jusqu'à 17h30 et qu'il ne travaillait pas le dimanche.
Ainsi, contrairement à ce que soutient la société Vacances Bleues Hôtel, la nouvelle répartition de son horaire de travail à compter de son retour, en ce qu'elle avait pour effet de priver M. X...du repos dominical et lui imposait le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu, constituait une modification de son contrat de travail ; qu'il s'ensuit que son employeur n'ayant pas respecté la procédure de consultation préalable, M. X...était en droit de les refuser de sorte que son refus de s'y soumettre ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Sur le port d'une tenue de travail et de chaussures de sécurité,
Il doit tout d'abord être constaté, s'agissant du port de chaussures de sécurité qu'il n'est pas discuté qu'il n'a jamais été expressément demandé à M X...d'en porter ; que ce grief a été évoqué pour la première fois dans la lettre de licenciement sans que quelques observations lui aient été faites antérieurement sur ce point ni même lors de l'entretien préalable au licenciement ; qu'au demeurant au regard de ses fonctions de responsable et manager de l'équipe du service technique d'entretien composée de quatre salariés, il n'était pas conduit à effectuer des interventions régulières nécessitant le port de telles chaussures ; qu'il s'ensuit que ce grief ne saurait constitué une cause réelle et sérieuse de licenciement, au surplus pour faute grave.
La tenue qui a été remise à M. X...et qu'il a refusé de porter était composée d'un pantalon noir et d'un polo jaune marqué du logo « vacances bleues » sur le devant et du mot « technique » dans le dos.
M X...ne peut valablement soutenir que le port de cette tenue n'était pas justifié par la nature de la tâche à accomplir et disproportionné au but recherché, la nécessité de son identification par la clientèle comme faisant partie du personnel de l'hôtel et plus précisément du service technique, même en qualité de responsable d'une équipe de quatre salariés la justifiant.
Ses seules déclarations sont insuffisantes à établir qu'il était le seul auquel le port de cette tenue était imposé et justifier son refus par le fait que le directeur adjoint qui, contrairement à ce qu'il soutient, si on se rapporte à organigramme qu'il produit, n'a pas le même niveau hiérarchique que le sien, n'en portait pas et il ne discute pas que M A..., qui a été embauché en 2005 pour le remplacer pendant son congé, portait cette tenue.
Ceci posé, il est établi qu'avant la suspension de son contrat de travail pour congés, M X...ne portait pas de « tenue de travail » et que, ni son contrat du 13 octobre 1997 ni son avenant du 19 novembre 2001, ne lui imposait le port d'une tenue de travail spécifique ; que s'il n'est pas discuté que le règlement intérieur applicable depuis le 1er mars 2005 prévoit le port d'une tenue de travail spécifique, il n'est pas non plus discuté par l'employeur qu'il n'avait pas alors été demandé à M. X..., qui n'est parti en congé que le 31 octobre 2005, de porter cette tenue ; que le refus de porter de tenue a été reproché à M X...pour la première fois dans le cadre de l'entretien préalable à l'avertissement du 24 octobre, les entretiens précédents des 6 et 10 octobre en présence du délégué personnel n'ayant porté que sur le respect des horaires.
Il est ensuite établi qu'avant la reprise effective de son poste le 1er octobre 2008, sa demande de le réintégrer plus tôt a été refusée par la société Vacances Bleues Hôtel ; que ses nouveaux horaires de travail-dont il a été dit qu'ils emportaient modification de son contrat de travail-lui ont été envoyés le 22 septembre 2008 et que, lors d'une rencontre entre les parties le 27 septembre, l'employeur a évoqué une rupture conventionnelle sur laquelle M X..., après avoir demandé des précisions, a indiqué en définitive ne pas être intéressé ; que M B..., qui était employé dans l'entreprise qu'il a quitté dans le cadre d'une rupture conventionnelle en 2011, atteste avoir été témoin des faits suivants « Pierre X...avait pour mission de nous diriger, de préparer les plannings d'intervention, c'était notre chef de service, il était l'intermédiaire entre le service technique et la direction de l'hôtel. Quand il a voulu reprendre son poste après son absence et lors de repos à la cafétéria j'ai entendu dire par l'équipe de direction (responsable d'hébergement, responsable commercial) que la direction ferait tout pour le dégouter afin qu'il démissionne ; il a été dit que le bureau du service technique n'existerait plus, donc plus de bureau pour lui, qu'on lui imposerait un uniforme pour qu'il se sente rabaissé, que le passe de l'hôtel qu'on lui fournirait à son retour n'ouvrirait pas tous les accès ; en tant que membre de son équipe et dégouté par ce que j'avais entendu dire, je l'ai appelé quelques jours avant son retour pour lui expliquer les conditions dégradantes et humiliantes qu'il trouverait le jour de sa reprise. De plus son remplaçant monsieur A...était de mèche avec la direction car il voulait conserver son poste. Il a donc également tout fait avec l'accord et la participation de la direction de l'hôtel pour que Pierre X...se sente exclu le jour de sa reprise et veuille démissionner ».
Il est ensuite établi par le constat d'huissier du 1er octobre 2008 et par les autres documents produits-courriers, contrats, compte rendus des entretiens préalables à l'avertissement signés des parties puis au licenciement, attestations :
- que le jour de sa reprise, M A..., qui avait été embauché en contrat à durée déterminée pour le remplacer dans son poste, était toujours dans l'entreprise et qu'il figurait dans l'organigramme des emplois sur le même poste et avec le même statut que lui ; que le « planning entretien » affiché pour les semaines à suivre ne fait pas apparaître M. X...et que sa consultation permet de constater que les horaires de travail de M A...étaient conformes à ceux qu'effectuait M X...avant son congé à savoir 9h- 12h30 13h30- 17h sans travail le week-end ; que son ancien bureau était vide, la responsable hébergement ayant indiqué à l'huissier que les nouveaux locaux de l'atelier avaient transférés à l'extrémité du bâtiment et que c'étaient les animateurs qui allaient s'installer dans ce bureau, la décision ayant été prise une semaine plus tôt ¿. ; que les nouveaux locaux, à savoir l'atelier, n'étaient équipés ni d'un bureau, ni d'un téléphone, ni d'un poste informatique ; que M. A...disposait d'un trousseau de clés pour accéder à l'ensemble du bâtiment alors qu'il n'avait été remis à M X...qu'une carte magnétique, les clés qui étaient dans l'atelier étant des doubles de chambres et de quelques réserves et Mme C...la responsable de l'hébergement ayant indiqué à l'huissier que si M X...avait besoin de passe il n'avait qu'à le demander à la réception ;
- que dès le 2 octobre M X...a avisé par courrier son employeur de cet état de fait constaté par l'huissier en rappelant qu'il était responsable sécurité, ce qui est avéré au regard de son profil de poste, et en faisant savoir que devant le refus de lui fournir les carnets sanitaires de la piscine il se déchargeait de sa responsabilité et en l'informant de ce qu'il saisissait le conseil de prud'hommes pour faire cesser le harcèlement ; que par courriel du 3 octobre il a, à nouveau, informé son employeur de ce qu'il avait appris que sa présence aux réunions de planning lui était interdite alors que tous les chefs de services y participaient, mesure humiliation vis-à-vis de ses collègues ; que l'atelier était fermé par une clé mécanique et que, comme il ne disposait que d'un passe il ne pouvait y accéder librement, humiliation vis-à-vis des membres de son équipe ; qu'il n'avait pas le droit d'aller aux toilettes parce que les sanitaires étaient fermés à clé et qu'il n'avait pas la clé et qu'il était obligé de demander qu'on lui ouvre, à nouveau humiliation, vexation ; il a ajouté « ces mesures ont été prises par A...mais qui lui a donné ces ordres ? et il a fait part des réflexions dont il était l'objet « je croyais qu'on t'avait viré », « il paraît que tu ne vas pas rester longtemps », situation qui a effectivement donné lieu à une saisine par lui du conseil prud'hommes le 3 octobre aux fins de voir cesser le harcèlement-qui donnera lieu à une décision d'irrecevabilité le 31 octobre-et qu'il signalera à nouveau à M Z..., directeur des ressources humaines, par courriel du 6 octobre.
- que dans son courrier de contestation de son avertissement du 29 octobre, M. X...a encore rapporté à son employeur qu'en prenant son poste le 27 octobre il s'est aperçu qu'en l'absence pour une semaine de A...son remplaçant, c'était M D...adjoint du service qui dirigeait son service.
- qu'outre le constat d'huissier, la matérialité des faits rapportés par M X...dans ses courriers à son employeur est confortée par le témoignage de B...plus avant reprise par la cour et celui de M E...responsable de restauration alors en poste dans l'entreprise qui atteste que « l'information de son retour n'a pas plu à la direction qui pensait s'en être débarrassé ; des bruits de couloir ont commencé à se répandre qu'on allait le mettre au placard pour l'humilier et le dégouter afin qu'il donne sa démission ; la direction a mis en place un planning qui obligeait Pierre X...à travailler le dimanche ce qui n'avait jamais été le cas auparavant et a ajouté des coupures ce qui n'existait pas pour ce service ; tout a été organisé pour qu'au bout d'une semaine P X... quitte les jardins mais son obstination a obligé la direction à prendre des mesures disciplinaires allant jusqu'au licenciement pour faute, seule façon pour eux de se débarrasser de lui puisque les mesures vexatoires et humiliantes n'étaient pas venues à bout de sa présence au sein de l'hôtel » ;
Or les faits ci-dessus allégués et avérés qui sont précis et concordants laissent, dans leur ensemble, incontestablement présumer un harcèlement moral.
Dans sa réponse du 6 octobre aux courriers du salarié des 2 et 3 octobre, la société Vacances Bleues s'est contentée d'écrire à M X...qu'il déformait la réalité pour tenter de démontrer un prétendu harcèlement et « ne vous en déplaise le transfert de bureaux, la définition des accès, la définition des tenues de travail, la définition de l'organisation sont des décisions qui appartiennent à l'employeur » « vous rapportez de prétendus propos de collaborateurs qui, si tant est qu'ils aient existés, n'engagent qu'eux ».
Elle reprend ce positionnement dans le cadre de la procédure en rappelant les termes de l'arrêt cassé et en écrivant que « le constat de ce que le manquement reproché au salarié est établi vaut nécessairement rejet de la thèse selon laquelle la cause véritable du licenciement serait ailleurs » ; ele se contente de stigmatiser la tardiveté des témoignages et de justifier que M B...a quitté l'entreprise dan le cadre d'une rupture conventionnelle en septembre 2011 et que M E...avait quitté l'entreprise avant le retour de M X....
Elle n'explique pas ses agissements et a fortiori ne démontre pas qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral stigmatisé par M X....
Il s'ensuit que, dans ces conditions, les manquements répétés et multiples par l'employeur à ses obligations d'exécution de bonne foi de ses obligations ressortant du contrat de travail et le processus de déstabilisation, de discrimination et d'éviction qu'a subi M X...à compter de sa reprise de poste permettent de considérer que la persistance de son refus de porter une tenue de travail, seule faute qui pourrait lui être imputée, ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le jugement entrepris doit donc être infirmé en ce qu'il a débouté M X...de ses demandes en paiement d'indemnisation au titre de son licenciement injustifié.
Sur les conséquences,
Les demandes en paiement de M X...ne sont pas discutées en ce qu'elles portent sur le paiement des sommes de 1 161, 20 ¿ brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, de 116, 12 ¿ bruts de congés payés y afférents et de 3 344, 26 ¿ nets à titre d'indemnité légale de licenciement.
La société Vacances Bleues Hôtel sera donc condamnée à lui verser ces sommes.
M. X...avait un statut d'agent de maîtrise et non de cadre et plus de deux ans d'ancienneté de sorte que sa demande à titre d'indemnité compensatrice de préavis n'est justifiée qu'à hauteur de la somme de 4 098, 36 ¿ outre la somme de 409, 83 ¿ au titre des congés payés y afférents.
Au regard des circonstances et des conséquences de son licenciement, de son ancienneté dans l'entreprise, du salaire qu'il percevait, de son âge, de sa qualification, son préjudice sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 24 000 ¿.
L'équité commande la condamnation de la société Vacances Bleues Hôtel à verser à M. X...la somme de 3 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant publiquement en matière sociale par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
VU l'arrêt de la cour d'appel de Rennes du 28 juin 2011 et l'arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013,
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M X...de ses demandes tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à condamner la société Vacances Bleues Hôtel à lui verser les indemnisations subséquentes.
STATUANT à nouveau de ces chefs et y AJOUTANT :
DIT et JUGE que le licenciement de M X...est sans cause réelle et sérieuse.
CONDAMNE la société Vacances Bleues Hôtel à verser à M. X...les sommes de 1 161, 20 ¿ à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, 116, 12 ¿ de congés payés y afférents, 3 344, 26 ¿ à titre d'indemnité légale de licenciement, 4 098, 36 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 409, 83 ¿ au titre des congés payés y afférents et 24 000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
DIT que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, avec application de l'article 1154 du code civil
FIXE la moyenne mensuelle brute de son salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés à la somme brute de 2 049, 18 ¿,
ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes qui les ont versées des prestations chômage perçues par M X...dans la limite de six mois d'indemnités.
CONDAMNE la société Vacances Bleues Hôtel à verser à M. X...la somme de 3 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile qui comprend les frais d'huissier qu'il a dû supporter pour 340 ¿ et le coût des frais fiscaux de 35 ¿ et aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
V. BODIN  Anne JOUANARD