RÉPUBLIQUE FRANOEAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANOEAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
18ème Chambre D
ARRET DU 3 octobre 2006
(no , pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S 06/06465 Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 janvier 2006 par le conseil de prud'hommes de Paris section activités diverses RG no 05/11410
APPELANTE ASSOCIATION CENTRE REGIONAL DE FORMATION MULTIPROFESSIONNEL 2, rue Lacaze 75014 PARIS représentée par Me Eric PERES, avocat au barreau de PARIS, toque : P 259 INTIMEE Madame Christine X...
... 75015 PARIS comparante, assistée par Me Vincent LE FAUCHEUR, avocat au barreau de PARIS, toque : R 268
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 30 mai 2006, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme Hélène IMERGLIK, conseillère faisant fonction de présidente
Mme Michèle MARTINEZ, conseillère
Mme Annick FELTZ, conseillère
qui en ont délibéré Greffier : Mlle Chloé FOUGEARD, lors des débats

- contradictoire
- prononcé publiquement par Mme Hélène IMERGLIK,présidente
- signé par Mme Hélène IMERGLIK, présidente, et par Mlle Chloé FOUGEARD, greffier présent lors du prononcé. Faits et procédure Mme Christine X... a été engagée à compter du 9 novembre 1998 par l'association Centre de formation à la bureautique et à la gestion (CERFAL) en qualité de formatrice pour assurer un module d'anglais, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, pour remplacer Mme Y...
Z.... Un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet a été signé le 11 janvier 1999, à effet au même jour par l'association et Mme X... pour un poste de chargée de communication jeunes et prescripteurs/formatrice (coefficient 220). La rémunération convenue était de 11 500 francs (1 753,16 euros) par mois. Le 1er septembre 2001, un avenant a été signé entre les parties aux termes duquel il était mis fin à la mission de chargée de communication de Mme X... et il était confié à celle-ci des fonctions de formatrice en anglais à temps plein, coefficient E.240 avec une rémunération globale brute de 13 000 francs (1 981,84 euros) par mois. Le 13 juillet 2005, Mme X... a été convoquée pour le 22 juillet à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 août 2005, reçue le 6 août, Mme X... a été licenciée pour motif économique. L'entreprise occupe à titre habituel plus de onze salariés et la convention collective nationale des organismes de formation était applicable aux relations de travail. Le 30 octobre 2005, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant en dernier lieu à la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, au paiement d'une indemnité de requalification, d'un rappel de salaire en raison d'une inégalité de traitement par rapport à ses collègues, des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement d'une indemnité pour
non-respect de l'ordre des licenciements, des intérêts au taux légal et d'une allocation de procédure. Le CERFAL a réclamé reconventionnellement le remboursement d'un acompte et une somme au titre de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile. Par jugement du 10 janvier 2006, le conseil de prud'hommes a : - condamné le CERFAL à payer à Mme X... :
- 92 975,21 euros à titre de rappel de salaire,
- 9 297,52 euros au titre des congés payés afférents,
- les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement,
- 7 928 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements avec intérêts au taux légal à compter du jugement, - débouté Mme X... du surplus de ses demandes, - donné acte à Mme X... de ce qu'elle reconnaît devoir la somme de 250 euros au CERFAL et condamné en tant que de besoin la salariée à payer cette somme, - débouté le CERFAL de sa demande fondée sur l'article 700 du nouveau Code de procédure civile. Le CERFAL a interjeté appel de cette décision. Il conclut à l'infirmation partielle du jugement, au débouté de Mme X..., subsidiairement à la réduction des sommes réclamées par elle, à la confirmation du jugement en ce qui concerne l'acompte de 250 euros et à la compensation, le cas échéant, à hauteur de ce montant. Il sollicite une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile. Mme X... demande à la cour de confirmer le jugement en ses dispositions relatives au rappel de salaire et à l'indemnité pour non-respect de l'ordre des licenciements, de l'infirmer pour le surplus et de condamner le CERFAL à lui payer : - 30 165 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 6 033 euros à titre d'indemnité de requalification, - les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - 3 000
euros au titre de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile. Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 30 mai 2006, reprises et complétées lors de l'audience.
Motifs de la décision Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée Selon l'article L.122-1-2.I le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. L'article L.122-1-2.III prévoit que, lorsque ce contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, il peut ne pas comporter un terme précis mais il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé. L'article L.122-3-13 du Code du travail édicte que tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L.122-1-2 du même code est réputé à durée indéterminée. L'article L.122-3-1 du Code du travail exige que le contrat de travail à durée déterminée soit établi par écrit et comporte la définition de son motif. Ce texte prévoit en outre que le contrat doit notamment comporter la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. Le contrat de travail à durée déterminée du 9 novembre 1998 indique qu'il est conclu "dans le cadre du remplacement de Madame Y...
Z... habituellement employée sur ce poste soit du 9 novembre 1998 au retour effectif de Madame Y...
Z...". Ce contrat ne fixe, ni expressément, ni implicitement, une durée minimale au remplacement. Il ne précise pas non plus que la salariée remplacée est en congé maternité, mention qui aurait pu répondre, par l'objet même du remplacement, à l'exigence légale d'une durée minimale puisque, dans ce cas, l'absence de la salariée remplacée comporte elle-même une durée minimale fixée par la loi. Dès lors ce contrat est réputé conclu à durée indéterminée sans que le CERFAL soit admis à rapporter
la preuve contraire et sans qu'il puisse utilement se prévaloir du fait que Mme X... savait que la salariée qu'elle remplaçait était en congé de maternité. Il s'ensuit que ce contrat doit être requalifié et que Mme X... peut prétendre à l'indemnité de requalification prévue à l'article L.122-3-13 du Code du travail, laquelle ne peut être inférieure à un mois de salaire calculé sur le dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction. Au vu des pièces produites et des débats, la cour est en mesure de fixer cette indemnité à 2 011 euros. Le jugement sera par conséquent infirmé sur ce point et le CERFAL condamné à payer cette somme à Mme X.... Sur l'inégalité de traitement alléguée et la demande de rappel de salaire corrélative Mme X... rappelle qu'elle était formatrice en anglais, coefficient E 240, que son dernier salaire brut s'élevait à 2 011 euros par mois pour 151,67 heures, soit un taux horaire brut de 13,25 euros. Elle soutient qu'elle percevait une rémunération inférieure à celle des quatre autres formateurs en anglais sous contrat de travail à durée indéterminée. Prenant comme base le salaire horaire du salarié de référence le mieux payé (M. A...), elle réclame un différentiel de salaire depuis le 1er septembre 2001, date à laquelle elle a retrouvé des fonctions de formatrice en anglais. Aux termes de l'article L.140B2 du Code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette règle constitue une application du principe général "à travail égal, salaire égal" rappelé par les articles L. 133-5.4° et L. 136-2.8° du Code du travail. Il s'en déduit que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un et l'autre sexe, pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique et effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Selon l'article L.140-2, alinéa 3, du Code du travail, sont
considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Cette règle est également applicable pour la mise en oeuvre du principe "à travail égal, salaire égal" lorsque les travailleurs concernés sont de même sexe. En application de l'article 1315 du Code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Mme X... compare sa situation avec celle de quatre autres formateurs, comme elle engagés sous contrat de travail à durée indéterminée, dispensant des cours d'anglais, classés niveau E1 avec un coefficient 240 et percevant une rémunération horaire brute supérieure à la sienne : Mmes B... et C..., MM A... et D..., à savoir, selon elle : Mme X... Mme E... Mme C... M. D... M. A... 2002 13,06 ç 14,07 ç 24,33 ç 13,52 ç 27,40 ç 2003 13,06 ç 14,07 ç 19,95 ç 13,76 ç 27,40 ç 2004 13,25 ç 14,65 ç 19,95 ç 13,76 ç 27,40 ç 2005 13,25 ç 14,65 ç 19,95 ç 13,76 ç 27,40 ç L'employeur ne conteste pas cet état de fait, qui est susceptible de traduire une inégalité au niveau de la rémunération au détriment de la salariée. Toutefois, il y a lieu de rappeler que par arrêt du 26 juin 2001 (Susanna F...), la Cour de justice des Communautés européennes a dit pour droit que : Le principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins énoncé à l'article 119 du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE) et précisé par la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des
Etats membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, doit être interprété de la manière suivante : le fait que le travailleur féminin qui prétend être victime d'une discrimination fondée sur le sexe et le travailleur masculin de référence sont classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective applicable à leur emploi n'est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés accomplissent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des articles 119 du traité et 1er de la directive 75/117, cette circonstance ne constituant qu=un indice parmi d'autres que ce critère est rempli. Cette règle est également Cette règle est également applicable pour la mise en oeuvre du principe "à travail égal, salaire égal" lorsque les travailleurs concernés sont de même sexe. Mme X... est la seule des cinq salariés comparés à travailler à temps complet, les quatre autres exerçant à temps partiel. Cette circonstance a une incidence sur les temps respectifs consacrés aux cours (AF), aux préparations (PR) et aux activités connexes (AC). Par exemple Mme X... consacrait 52% de son temps de travail aux cours d'anglais proprement dits, alors que Mme C... y consacrait 72%. et que M. A... n'était rémunéré que pour les cours donnés (391 heures/an). La nature des tâches rémunérées accomplies par ces trois salariés n'était donc pas identique. En plus de l'enseignement de la langue anglaise qu'elle effectuait comme ses quatre autres collègues, Mme E... était contractuellement chargée de plusieurs missions : référent TOEIC, référent élèves handicapés, accompagnement de groupes à l'étranger, préparation d'une réforme de méthodologie. L'ancienneté dans l'entreprise de Mme X... était en juillet 2005 de 6 ans et 7 mois. Celles de Mme E... (8 ans 6 mois), de Mme C... (9 ans 9 mois) et
de M. A... (7 ans 3 mois) étaient supérieures. Cette ancienneté n'était pas prise en compte au niveau de la rémunération par une prime spécifique. Mme X... a une formation du niveau maîtrise, alors que Mme E..., M. D... et M. A... ont des diplômes de troisième cycle. Mme X... a enseigné essentiellement en collège et lycée alors que Mme E... est enseignant vacataire à l'université de la Sorbonne et que M. A... a également enseigné en université. Ainsi la formation de base et l'expérience professionnelle de Mme X... ne sont ni identiques ni égales à celles de ces trois salariés. Le salaire de référence retenu pour M. A... inclut 12% de congés payés, ce qui n'est pas le cas de celui retenu pour Mme X.... Il s'ensuit que, bien que relevant de la même classification et étant désignés tous comme enseignants en langue anglaise, Mme X..., Mme E..., Mme C..., M. D... et M A... ne sont pas dans une situation identique et n'accomplissent pas des travaux de valeur égale, la disparité de traitement entre eux étant justifiée par des éléments tenant à l'ancienneté, aux horaires de travail (temps plein/temps partiel), au contenu des tâches rémunérées (proportion respective AF/PR/PR- missions spécifiques), à la formation de base et aux diplômes obtenus, au niveau et à la diversification de l'expérience professionnelle. La preuve est donc rapportée que l'apparente inégalité de traitement de ces salariés en ce qui concerne leur rémunération s'explique par des critères objectifs, pertinents et matériellement vérifiables. Il n'est dès lors pas caractérisé en l'espèce d'inégalité de traitement au préjudice de Mme X.... Le jugement sera en conséquence infirmé et Mme X... déboutée de toutes ses demandes à ce titre. Sur le licenciement La lettre de licenciement pour motifs économiques du 3 août 2005 était ainsi motivée : "Comme nous vous l'avons exposé, le nombre d'heures de cours a chuté et continue de chuter de manière générale, du fait :

d'une baisse significative de l'effectif des jeunes apprenants depuis deux ans, - de la réduction des volumes horaires globaux de la formation de notre centre (ce paramètre étant bien entendu indépendant de notre volonté et de nos efforts soutenus ; nous ne pouvons que prendre acte des décisions du conseil régional en la matière, qui visent à réduire le nombre d'heures de formation de notre centre). - et de l'extinction du contrat de qualification, remplacé très imparfaitement par un contrat de professionnalisation inférieur en terme d'heures et qui de surcroît a bien des difficultés à se mettre en place. Ces différents facteurs entraînent une perte d'heures considérable, impossible à absorber pour un centre de formation de notre taille. Ces diminutions nous conduisent à réduire de façon significative le nombre d'heures de formation, dont l'anglais, matière que vous enseignez. Aucune amélioration n'est malheureusement prévisible (...). Les prévisions sont donc des plus pessimistes, la situation actuelle entraînant par ailleurs une chute significative du chiffre d'affaires et du résultat d'exploitation des plus inquiétantes (...) afin de tenter de préserver l'outil de travail, nous sommes aujourd'hui contraints de constater la suppression du poste de formateur en anglais que vous occupez, la perte du nombre d'heures à affecter correspondant au nombre d'heures de votre contrat de travail. Nous n'avons pu, malgré nos tentatives, vous reclasser, l'activité de notre centre étant fortement affectée de façon générale. (...)". Selon l'article L.321-1 alinéa 1 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des
mutations technologiques. La seule perte de chiffre d'affaires ou de résultat n'est pas suffisante pour donner au licenciement un motif économique. Alors qu'il indique lui-même que les difficultés économiques qu'il rencontrait, se traduisant essentiellement par une diminution du nombre d'élèves et donc de cours, affectaient son activité en général, le CERFAL ne verse aux débats aucun élément permettant d'étayer ses affirmations selon lesquelles ces difficultés ont entraîné la perte de 800 heures de cours en anglais, chiffre corrrespondant exactement au nombre d'heures de cours dispensés par Mme X.... La réalité du motif de licenciement allégué n'est donc pas prouvée. Par ailleurs, aux termes de l'article L.321-1 du Code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; les offres de reclassement proposées au salarié doivent être précises et écrites. Il s'ensuit que l'employeur doit justifier de tentatives de reclassement du salarié avant la notification du licenciement pour motif économique. Le CERFAL ne produit aucun élément relatif à une quelconque tentative de reclassement de l'intéressée avant son licenciement et se borne à indiquer que tout reclassement en son sein était impossible. Toutefois, Mme X... produit une plaquette d'information destinée aux élèves et aux entreprises clientes du CERFAL faisant état, outre de l'établissement CERFAL-Montsouris, de structures dénommées "UFA" ayant le même objet de formation professionnelle dans certains lycées. Elle se réfère également aux
procès-verbaux de réunion du conseil d'administration de l'association des 12 octobre 2004 et 27 janvier 2005 faisant expressément mention d'un rattachement de ces UFA au CERFAL dans le cadre du CFA. L'employeur se contente d'affirmer que ces UFA ne sont pas des établissements du CERFAL mais qu'elles sont "de simples structures sans aucune personnalité juridique créées au sein de lycées privés qui sont quant à eux tout à fait autonomes par rapport au CERFAL" et qu'il "n'y a aucun lien de droit entre les lycées privés et le CERFAL", sans fournir le moindre document à l'appui de ses dires, ce qui ne permet pas d'apprécier les possibilités réelles de reclassement. Il s'ensuit que le CERFAL ne justifie pas avoir sérieusement et de bonne foi tenté de reclasser Mme X... avant de la licencier. Dans ces conditions le licenciement de Mme X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Compte tenu de la taille de l'entreprise, de l'ancienneté et de l'âge de la salarié ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L.122-14-4 du Code du travail une somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts. Il y a lieu, conformément aux dispositions de l'article L.122-14-4 du Code du travail, de condamner l'employeur à rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage payées au salarié à compter du jour de son licenciement dans la limite de six mois. Sur l'ordre des licenciements La demande de Mme X... en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été admise ci-dessus. Cette indemnité ne peut se cumuler avec des dommages-intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements. La demande de tels dommages-intérêts doit par conséquent être rejetée et le jugement sera infirmé en ce sens. Sur les intérêts au taux légal Les sommes allouées ci-dessus produiront intérêts au taux légal,
ainsi que prévu au dispositif ci-dessous, conformément à l'article 1153-1 du Code civil. Sur les demandes reconventionnelles Les demandes du CERFAL en remboursement d'une avance sur salaire de 250 euros versé à la salariée et de compensation à due concurrence n'a fait l'objet d'aucune contestation en cause d'appel, la salariée ayant admis son bien fondé en première instance. Le jugement sera par conséquent confirmé sur ce point et la compensation sera ordonnée. Sur les frais irrépétibles Les conditions d'application de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile sont réunies. Il convient d'infirmer le jugement et d'allouer à Mme X... une somme de 2 000 euros à ce titre. Par ces motifs La cour Confirme le jugement déféré en ses dispositions relatives au remboursement de l'acompte versé par l'employeur et aux dépens ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau et ajoutant, Requalifie le contrat de travail à durée déterminée conclu entre les parties le 9 novembre 1998 en contrat de travail à durée indéterminée ; Condamne l'association Centre de formation à la bureautique et à la gestion (CERFAL) à payer à Mme X... les sommes de : - 2 011 euros (deux mille onze euros) à titre d'indemnité de requalification, - 15 000 euros (quinze mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile ; Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 3 octobre 2006 ; Déboute Mme X... du surplus de ses demandes ; Ordonne la compensation à concurrence de la plus faible des créances réciproques des parties résultant du jugement déféré et du présent arrêt ; Ordonne le remboursement par l'association Centre de formation à la bureautique et à la gestion (CERFAL) aux organismes concernés des indemnités de chômage payées à Mme X... à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ; Dit que chacune des parties supportera la charge
des dépens par elle exposés en cause d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT