COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 02867.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 26 Novembre 2012, enregistrée sous le no 11/ 00094
ARRÊT DU 24 Mars 2015
APPELANT :
Monsieur Arnaud X...

49400 BAGNEUX
non comparant-représenté par Maître GUYON de la SCP ALAIN GUYON-PAUL CAO, avocats au barreau d'ANGERS

LA SA CESAR (plan de redressement judiciaire prononcé le 27 Février 2013 par le Tribunal de Commerce de BOBIGNY),
154 Boulevard Jean Moulin
ZI du Clos Bonnet
49400 SAUMUR
Maître Marie Y..., pris en sa qualité de mandataire judiciaire au RJ de la SA CESAR

93000 BOBIGNY
non comparants-représentés par Maître Magali BUSSAC, avocat substituant Maître Hélène SAINT GERMAIN, avocat au barreau de PARIS
Maître Philippe Z..., pris en sa qualité d'administrateur judiciaire de la SA CESAR

93000 BOBIGNY
non comparant-ni représenté
LE CENTRE DE GESTION ET D'ETUDE AGS CGEA IDF EST
130 rue Victor Hugo
92300 LEVALLOIS PERRET
non comparant-représenté par Maître CADORET, avocat substituant Maître CREN, avocat au barreau d'ANGERS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Janvier 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Anne JOUANARD, président
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller
Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller
Greffier : Madame BODIN, greffier.
ARRÊT : prononcé le 24 Mars 2015, réputé contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS et PROCÉDURE,
M. Arnaud X... a été embauché le 3 septembre 2001 en qualité de responsable réseau informatique statut cadre dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société MASPORT dans l'usine de Saumur.
Le contrat de travail prévoyait une rémunération fixe de 26 000 francs brut par mois sur la base d'un forfait annuel de 217 jours travaillés.
Le 1er janvier 2002, le contrat de travail de M. X... a été transféré à la société CESAR INDUSTRIE et poursuivi le 19 mai 2009 par la SA CESAR à la suite d'une restructuration du groupe et d'un transfert du patrimoine.
La SA CESAR dont le siège social est situé à la Plaine Saint-Denis (93), applique la convention collective nationale des jeux, jouets, articles de fêtes, ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industrie annexes.
A cette période, la SA CESAR exploitait deux établissements, le premier à La Plaine Saint Denis (47 salariés) et le second à Saumur (27 salariés) avec un effectif total de 74 salariés.
Par jugement en date du 10 août 2011, le tribunal de commerce de Bobigny a placé la société CESAR en redressement judiciaire.
Le 5 mai 2011, le comité d'entreprise a rendu un avis favorable sur le projet de réorganisation de la société et de licenciement collectif pour motif économique de 7 salariés en France emportant la suppression du poste de responsable informatique France, occupé par M. X....
Par courrier en date du 9 mai 2011, M. X... a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement économique fixé au 16 mai 2011.
Par courrier du 31 mai 2011, le salarié a reçu notification de son licenciement pour motif économique.
Son contrat a été rompu d'un commun accord le 6 juin 2011 à la suite de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé.
Par requête du 11 juillet 2011, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Saumur pour contester le motif économique de son licenciement, invoquer le non-respect de l'obligation de reclassement, déclarer non conforme la convention de forfait jours annuel et voir condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses indemnités pour non-respect des pauses et travail dissimulé.
Par jugement en date du 26 novembre 2012, le conseil de prud'hommes de Saumur a :
- dit que le licenciement de M. X... était fondé sur un motif économique réel et sérieux,
- dit que la société CESAR avait respecté les critères d'ordre du licenciement et avait rempli son obligation de reclassement,
- dit n'y avoir lieu à paiement d'heures supplémentaires,
- débouté M. X... de ses demandes,
- condamné M. X... au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Les parties ont reçu notification de ce jugement les 1er, 3, 4 et 5 décembre 2012.
M. X... en a régulièrement relevé appel par courrier de son conseil posté le 24 décembre 2012.
Par jugement en date du 27 février 2013, le tribunal de commerce de Bobigny a arrêté un plan de redressement au profit de la société CESAR, avec la désignation de Me Blériot en qualité de commissaire à l'exécution du plan et de Me Y... comme mandataire judiciaire.
PRÉTENTIONS et MOYENS des PARTIES,
Vu les conclusions récapitulatives enregistrées au greffe le 28 juillet 2014, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience, aux termes desquelles M. X... demande à la cour :
- d'infirmer le jugement entrepris en ses dispositions sauf en ce qu'il a retenu le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement,
- de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- de constater la nullité de la convention de forfait jours,
- de condamner la SA CESAR au paiement des sommes suivantes :
-70 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement pour non-respect de l'ordre des licenciements,
-9 742. 30 euros au titre du solde d'indemnité de préavis, l'incidence des congés payés incluse,
-268 867. 27 euros au titre de heures supplémentaires outre 26 889. 73 euros de congés payés y afférents,
-10 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du droit au temps de pause,
-25 859. 82 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,
-4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- et à défaut, de fixer les créances de M. X... au passif de la SA CESAR.
M. X... a communiqué à la demande de la cour les éléments réactualisés sur sa situation actuelle au regard de son emploi suivant une note communiquée contradictoirement en date du 26 janvier 2015.
Il fait valoir en substance que :
- sur le reclassement :
- l'employeur qui avait une obligation de recherche de reclassement jusqu'au jour du licenciement qui a eu lieu le 31 mai 2011, a fourni une liste d'emplois disponibles arrêtée à la date du 29 avril 2011 soit un mois plus tôt,
- il n'a pas proposé à son salarié le poste d'assistant de direction à temps partiel disponible dans l ¿ établissement de La Plaine Saint Denis (93) dont il n'est pas démontré qu'il n'aurait pas pu remplir ces fonctions après une période d'adaptation ;
- subsidiairement, sur l'absence de respect de l'ordre des licenciements :
- la SA CESAR n'a pas appliqué les critères d'ordre de licenciement estimant que M. X... était le seul salarié de sa catégorie professionnelle alors que la catégorie professionnelle correspond à la population des cadres informatiques ou au service informatique composé de quatre postes,
- elle n'a pas répondu à la demande du salarié sur les critères d'ordre appliqués,
- sur le temps de travail et le forfait jours :
- l'employeur n'a pas respecté les dispositions légales de l'article L 3121-46 du code du travail prévoyant un entretien annuel individuel avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année,
- la convention de forfait jours prévue dans le contrat de travail du 27 juillet 2001 doit être déclarée nulle car elle n'obéit pas aux exigences de l'article L 3121-48 du code du travail à défaut de prévoir des mesures assurant la garantie du respect des durées maximales de travail, les repos journaliers et hebdomadaires.
- la convention de forfait jours se trouvant privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires représentant la somme principale de 268 897. 27 euros brut,
- l'employeur doit être condamné à l'indemnité légale en cas de travail dissimulé pour avoir soumis M. X... à un système du forfait jour illicite.
Vu les conclusions enregistrées au greffe le 12 janvier 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience selon lesquelles la SA CESAR et Me A...commissaire à l'exécution du plan, demandent à la cour :
- de donner acte à l'appelant de son acquiescement au jugement quant au bien fondé du motif économique et de la suppression consécutive de son poste,
- dire que la société CESAR a satisfait à son obligation de reclassement,
- dire que la société CESAR a respecté les critères d'ordre de licenciement,
- dite que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse
-de confirmer le jugement en ses dispositions,
- de débouter M. X... de ses demandes et à défaut, de limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 27 049 euros et réduire les autres demandes indemnitaires,
- dire le forfait en jours licite et opposable à M. X...,
- dire que le salarié n'a pas été privé de repos quotidien,
- dire n'y avoir lieu à travail dissimulé,
- dire que le salarié ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires,
- de le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Ils soutiennent essentiellement que :
- sur le respect de l'obligation de reclassement :
- l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement au travers des recherches infructueuses des postes compatibles avec les compétences de M. X... et disponibles au sein du Groupe,
- il ne lui a pas proposé le poste d'assistant de direction en Italie, le salarié ayant renoncé à bénéficier d'un reclassement à l'étranger, ni celui d'assistant de direction à temps partiel à La Plaine Saint Denis qui exigeait une expérience de cinq années dans l'administration des ventes et un niveau d'anglais bilingue, dont M. X... n'avait ni la formation initiale ni les compétences techniques,
- subsidiairement, sur l'absence de préjudice de M. X... :
- le salarié présente des demandes indemnitaires excessives sans justifier son préjudice ni sa situation réactualisée,
- sur le respect des critères d'ordre de licenciement :
- l'employeur a défini les catégories professionnelles en concertation avec le comité d'entreprise en fonction de classement déjà retenu avec les institutions représentatives lors de la réorganisation et du plan de sauvegarde de l'emploi mis en place en 2009,
- M. X... était seul dans sa catégorie de responsable informatique France, les autres postes au sein du service informatique n'impliquant pas des fonctions de même nature, des responsabilités et des connaissances comparables ni une formation professionnelle commune,
- l'employeur a communiqué au salarié par mail du 16 mai 2011 les critères d'ordre de licenciement,
- sur les rappels de salaires et demandes accessoires au titre du forfait jour :
- le salarié a bénéficié d'entretiens réguliers au cours desquels sa charge de travail et son organisation ont été abordés conformément à l'article L 3121-45 du code du travail,
- la convention collective applicable remplit les exigences légales de l'article L3121-48 du code du travail et prévoit des dispositions assurant la garantie du respect des durées maximales de travail, les repos journaliers et hebdomadaires
-M. X... relevait de la catégorie des cadres pouvant être soumis au forfait jours, percevait une rémunération supérieure à celle requise par la convention collective applicable pour les cadres soumis à un forfait jours, il n'a jamais dépassé les 218 jours de travail sur la base de 5 jours par semaine
-sa demande d'heures supplémentaires sur la base d'un horaire hebdomadaire de 65 heures est fantaisiste sur une période de 5 ans (2006-2011) et ne tient pas compte de ses périodes d'absences pour maladie et mise à pied disciplinaire,
- le salarié ne pouvait pas être présent plus de 10 heures par jour alors que les heures d'ouverture des locaux étaient compris entre 8 heures et 18 heures et qu'il ne pouvait pas intervenir en dehors de cette plage horaire
-il a bénéficié en toute régularité des congés payés et des congés induits par le forfait RTT, il a également bénéficié des repos journaliers, hebdomadaires et des temps de repos quotidien.,
- les éléments produits par le salarié tels qu'un récapitulatif d'activité non détaillé, des notes de frais professionnels et de déplacement, des billets d'avion occasionnels, ne permettent pas d'étayer sa demande au titre des heures supplémentaires,
- sur la demande au titre du travail dissimulé :
- il n'est pas prouvé de la part de l'employeur une dissimulation volontaire de l'activité salariée de M. X....
Vu les conclusions enregistrées au greffe le 19 septembre 2014, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience selon lesquelles, le Centre de Gestion et d'Etude de l'AGS (CGEA) de Rennes demande à la cour :
- lui décerner acte de l'intervention du CGEA Ile de France EST et prononcer sa mise hors de cause,
- subsidiairement, confirmer le jugement entrepris et débouter M. X... de ses demandes,
- rappeler que la garantie de l'AGS s'inscrit dans les limites et plafonds légaux.
Le CGEA-AGS fait valoir que :
- le salarié est recevable à agir en paiement à l'encontre de la société CESAR étant redevenue in bonis et non plus à obtenir la fixation au passif, de sorte que l'AGS doit être mise hors de cause,
- sur le licenciement : l'exposé des motifs économiques dans la lettre de licenciement et les pièces justificatives confirment le bien fondé de la procédure de licenciement,
- les critiques de M. X... sur l'obligation de reclassement ne sont pas fondées, le salarié ayant renoncer à occuper un poste à l'étranger et ne disposant des qualifications pour le second poste,
- les critères d'ordre des licenciement ne sont pas mis en oeuvre pour un salarié relevant seul de sa catégorie professionnelle ce qui était le cas de M. X.... En tout état de cause, le non-respect éventuel des critères ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à des dommages et intérêts si le salarié en rapporte la preuve.
- sur le rappel de salaires :
- le forfait annuel en jours, prévu dans le contrat de travail de M. X..., est conforme aux dispositions de la convention collective et notamment des avenants du 7 décembre 2000 et 7 février 2011,
- le salarié n'hésite pas à réclamer un rappel de salaires pour des heures supplémentaires équivalentes à 13 heures par jour sans fournir les éléments de nature à étayer sa demande,
- la demande au titre du travail dissimulé supposant la preuve des heures de travail effectivement réalisées et le caractère intentionnel de l'employeur de dissimuler lesdites heures n'est pas justifiée par le salarié.
Le CGEA-AGS a demandé à titre très subsidiaire la minoration des demandes indemnitaires de M. X....
MOTIFS DE LA DÉCISION,
Sur le caractère économique des motifs du licenciement,
M. X... a renoncé en cause d'appel à contester le motif économique de son licenciement et a acquiescé au jugement du 26 novembre 2012 qui a dit que le licenciement reposait bien sur une cause économique réelle et sérieuse.
Il convient pour la cour de lui en décerner acte et étant dessaisie du chef objet du désistement de ne statuer que sur les chefs du jugement restant soumis à son examen.
Sur le reclassement,
Au sein du groupe CESAR, la société mère SA CESAR exploitait les deux établissements situés en France à La Plaine Saint-Denis (93) et à Saumur, les filiales et les unités de production étant implantés en Europe, à Madagascar et en Inde.
Selon l'article L1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation er d'adaptation ont été réalisées et que le reclassement en peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure.
L'employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles avant tout licenciement économique et le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement. Il lui appartient de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu'un reclassement était impossible.
Selon l'article L 1233-4-1 du code du travail, lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié préalablement au licenciement s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire dans chacune des implantations en cause. Le salarié manifeste son accord pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.
M. X... a admis en cause d'appel que l'employeur n'était pas tenu de procéder à une recherche de reclassement à l'étranger et de lui proposer le poste en Italie eu égard à son absence de réponse au questionnaire de mobilité du 9 mai 2011, équivalente à un refus au sens de l'article L 1233-4-1 alinéa 2 du code du travail.
S'agissant des recherches de reclassement en interne et au sein du groupe, la société CESAR a justifié de ses démarches infructueuses en produisant une liste des emplois disponibles arrêtée au 29 avril 2011et une liste réactualisée au 5 mai 2011, quelques jours avant d'engager la procédure de licenciement le 9 mai 2011.
Ces postes disponibles correspondent à celui d'un assistant de direction à mi-temps à Saint-Denis, nécessitant un anglais bilingue et celui d'un assistant de direction dans une filiale en Italie.
S'agissant du poste en France, M. X... a confirmé en avoir eu connaissance lors de l'entretien préalable au licenciement du 16 mai 2011, ce qui est confirmé par Mme David qui assistait le salarié (pièce no9 appelant) mais le salarié ne rapporte pas la preuve de son intérêt pour un tel emploi de catégorie inférieure nécessitant à la fois son accord exprès ainsi que des compétences exigées en matière d'administration des ventes et de la pratique d'un anglais bilingue.
Si l'employeur est tenu d'assurer une adaptation du salarié le cas échéant avec une formation complémentaire en anglais, il est clair que les compétences exigées pour occuper un poste d'assistant de direction nécessitaient une formation professionnelle excédant une simple période d'adaptation. Le salarié est mal fondé à reprocher à l'employeur de ne pas lui faire proposer un tel poste de catégorie non cadre et exigeant une autre formation professionnelle que la sienne.
Au vu de ces éléments, il convient de constater que la société CESAR a satisfait de manière loyale à son obligation de recherche de reclassement de M. X....
Le salarié sera débouté de ses demandes indemnitaires sur ce fondement, par voie de confirmation du jugement.
Sur le non respect du critère d'ordre de licenciement
Selon l'article L 1233-7 du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement pour motif économique, il prend en compte dans le choix du salarié, les critères prévus à l'article L 1233-5 du même code, et notamment les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Les critères d'ordre des licenciements s'apprécie par catégorie professionnelle définie comme étant un groupe de salariés exerçant au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.
Contrairement aux allégations de la société CESAR, la catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé avec des missions spécifiques.
M. X... soutient à juste titre qu'il relevait de la catégorie professionnelle des cadres du service informatique supposant une formation commune ainsi que des fonctions de même nature. Les trois postes identifiés dans ce service correspondent à :
- celui de directeur informatique groupe, en charge de la coordination et de l'harmonisation des activités et processus informatiques entre les sociétés du Groupe, du développement et de l'encadrement de l'équipe informatique,
- celui de responsable informatique France, occupé par M. X..., chargé d'assurer la responsabilité du bon fonctionnement de l'infrastructure informatique (réseaux, serveurs, matériels bureautiques..),
- celui d'ingénieur développement 3X ayant une mission de programmation et de développement de formations pour améliorer l'utilisation de l'outil X3.
C'est donc à tort que l'employeur a soutenu qu'il n'avait pas à mettre en oeuvre un ordre des licenciements au motif que M. X... aurait constitué une catégorie professionnelle à lui seul. Le fait que cette catégorie ait été déterminée en accord avec le comité d'entreprise ne permet pas à la Société CESAR de s'affranchir de ses obligations légales.
L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice dont il peut demander réparation.
A la date de la rupture du contrat de travail le 6 juin 2011 après l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé, M. X... âgé de 53 ans, justifiait d'une ancienneté de 9 ans et 9 mois au sein de l'entreprise et percevait un salaire moyen de 4668. 70 euros, treizième mois inclus.
M. X... a retrouvé, après une période de chômage, un emploi à durée déterminée de consultant informatique à compter du 1er novembre 2012, puis un emploi stable de responsable informatique à temps complet dans la région parisienne.
La cour dispose des éléments lui permettant d'indemniser le préjudice subi par M. X... à la somme de 40 000 euros.
Le jugement sera infirmé sur ce point.
Sur la demande de nullité du forfait jour et les conséquences financières,
L'article L 121-15-3 du code du travail devenu l'article L 3121-45, en sa rédaction applicable à la cause, dispose que la convention ou l'accord collectif détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités concrètes d'application des dispositions des articles L 220-1, L221-2 et L 221-4 ; qu'il en résulte que lesdites modalités ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif.
En l'espèce, le contrat de travail de M. X... en date du 27 juillet 2001 prévoit une convention individuelle de forfait jours de 217 jours travaillés par an, se référant de manière expresse à la convention collective nationale des industries des industries des jeux, du jouet et des articles de fêtes.
Les modalités concrètes de mise en oeuvre du forfait annuel en jours ont été prévues par l'avenant no19 du 7 décembre 2000 à la convention collective applicable, étendu par arrêté du 27 décembre 2001, publié le 1er janvier 2002.
L'avenant no50 du 7 février 2011, abrogeant celui du 7 décembre 2000, n'est entré en application qu'à la date de publication de l'arrêté d'extension du 19 avril 2012, de sorte qu'il n'est pas applicable au contrat en cause qui a pris fin le 6 juin 2011.
Les parties ayant convenu de soumettre à la convention collective nationale et à ses avenants, il n'était pas nécessaire de mentionner les avenants successifs applicables.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Le fait que l'employeur n'ait pas produit aux débats l'avenant no19 du 7 décembre 2000, opposable aux parties, ne suffit pas en soi à remettre en cause la validité des dispositions conventionnelles, applicables au contrat de travail en cause.
L'avenant du 7 décembre 2000 étendu par arrêté du 27 décembre 2001 dispose que :
- le forfait annuel en jours est réservé au " salarié ayant la qualité de cadre relevant de la catégorie VI de la grille des classifications, qui ne soit pas occupé selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré de telle sorte que la durée de son temps de travail ne soit pas prédéterminée ",
- la durée maximale annuelle de 217 jours est calculée comme suit : nombre total de jours de l'année duquel se déduisent les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, les jours de réduction d'horaire,
- le salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures,
- le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés avec établissement d'un document de contrôle tenu par l'employeur ou par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur,
- la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au salarié pour la durée légale du travail, majorée de 10 %,
- elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la paie considérée.
Au vu de ce dispositif et en l'absence de grief précis du salarié, il y a lieu de constater que les modalités de mise en oeuvre du forfait annuel prévues par l'avenant du 7 décembre 2000 sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Le salarié n'articule pas non plus de manière précise en quoi l'employeur n'aurait pas respecté les stipulations de la convention collective et de son avenant du 7 décembre 2000.
En effet M. X... de statut cadre classé au coefficient 370 entrait dans la catégorie VI des cadres (coefficient 330 à 440) visée par la convention collective pour prétendre au dispositif du forfait annuel en jours.
Il ne remet en cause au regard du respect des dispositions conventionnelles :
- ni le montant de sa rémunération,
- ni la durée maximale annuelle, M. X... reconnaissant avoir travaillé 217 jours par an au vu de son décompte d'heures de travail au cours de la période 2006-2011 (pièce no35 appelant). même si le forfait figurant sur les bulletins de salaire est passé de 217 à 218 jours travaillés par an intégrant la journée de solidarité,
- ni le temps de repos hebdomadaire, le salarié précisant dans le même décompte qu'il travaillait durant les 5 jours ouvrés et bénéficiait de fait des congés en fins de semaine.
L'employeur justifie que le salarié a bénéficié d'un dernier entretien annuel de suivi et développement le 2 juin 2010 avec son supérieur hiérarchique (pièce 38 intimée) selon une pratique confirmée dans le compte rendu du conseiller du salarié lors de l'entretien du 16 mai 2011 (" Entretiens annuels d'évaluation " pièce no9 de l'appelant).
La société CESAR rapportant ainsi la preuve qu'elle a assuré à son salarié les garanties conventionnelles encadrant le régime du forfait annuel en jours, il convient de débouter M. X... de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait annuel.
En raison de l'existence de cette convention, le salarié n'est pas fondé à se prévaloir des dispositions en matière d'heures supplémentaires et doit être débouté de sa demande de rappel de salaires à ce titre.
M. X..., fondant exclusivement sa demande d'indemnisation de privation de repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives sur la nullité de la convention de forfait jours ici non retenue et ce, sans autre justification, sera donc débouté de sa demande de ce chef.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts pour non-respect du droit au temps de pause.
Sur le travail dissimulé,
L'article L 8221-5 du code du travail dispose : " Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :... 2o- de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ".
Selon l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.
La demande de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires ayant été rejetée, M. X... doit être débouté de sa demande subséquente d'indemnisation pour travail dissimulé.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur les autres demandes,
Les sommes dues par l'employeur en exécution d'un contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises, même après l'adoption d'un plan de redressement, qu'il soit par cession ou continuation, au régime de la procédure collective.
Les créances de M. X... étant nées antérieurement au jugement de redressement judiciaire du 10 août 2011, il convient d'inscrire lesdites créances au passif de la société CESAR indépendamment du plan de redressement adopté le 27 février 2013.
L'assurance des salariés contre le risque de non-paiement, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail couvre les sommes dues au salarié à la date du jugement d'ouverture de la procédure de redressement de sorte que l'AGS reste tenue à la garantie envers le salarié.
L'AGS sera déboutée de sa demande de mise hors de cause.
Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. X... les frais non compris dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile

La société CESAR, qui sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant, publiquement et réputé contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort,
DÉCERNE acte à M. X... de ce qu'il se désiste de son appel du chef de la contestation du motif économique de son licenciement et qu'il a acquiescé au jugement du 26 novembre 2012 qui a dit que le licenciement reposait bien sur une cause économique réelle et sérieuse.
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la SA CESAR avait respecté les critères d'ordre de licenciement, a débouté le salarié sa demande de dommages et intérêts subséquente, a condamné M. X... à payer à la SA CESAR la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :
DIT que la SA CESAR n'a pas respecté les règles relatives à l'ordre des licenciements à l'égard de M. X...,
FIXE au passif de la SA CESAR les créances de M. X... aux sommes suivantes :
-40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles d'ordre de licenciement,
-2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
REJETTE la demande de mise hors de cause de l'AGS-CGEA de Rennes.
DÉCLARE le présent arrêt opposable à l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés intervenant par le CGEA de Rennes, association gestionnaire de l'AGS,
DIT que celle-ci sera tenue à garantir les sommes allouées à M. X... dans les limites et plafonds définis aux articles L 3253-8 à L 3253-17, D 3253-2 et D 3253-5 du code du travail.
CONFIRME le surplus des dispositions du jugement entrepris.
DÉBOUTE M. X... de ses autres demandes.
REJETTE la demande de la SA CESAR au titre de l'article 700 du code de procédure

CONDAMNE la société CESAR aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
V. BODIN Anne JOUANARD