COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT No 46 DU VINGT TROIS FEVRIER DEUX MILLE QUINZE
AFFAIRE No : 13/ 01678
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 24 octobre 2013- Section Commerce.

Mademoiselle Claudie X...


97142 LES ABYMES
Comparante en personne
Assistée de Monsieur Luc Y...(Délégué syndical ouvrier)

Maître Marie-Agnès Z...ès qualité de mandataire liquidateur de SED GRAND CAMP


97190 GOSIER
Représenté par Maître Christophe CUARTERO (Toque 101) substitué par Maître PIERRE-LOUIS, avocat au barreau de la GUADELOUPE
AGS CGEA DE FORT DE FRANCE
Lotissement Dillon Stade
10 rue des Arts et Métiers
97200 FORT DE FRANCE
Représentée par Maître Isabelle WERTER-FILLOIS (Toque 8), avocat au barreau de la GUADELOUPE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 5 janvier 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Bernard Rousseau, président de chambre, et Madame Marie-Josée Bolnet, conseiller.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Bernard Rousseau, président de chambre, président,
Madame Marie-Josée Bolnet, conseiller,
Madame Françoise Gaudin, conseiller.
Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 23 février 2015.
GREFFIER Lors des débats : Madame Marie-Luce Kouamé, greffier.

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC.
Signé par Monsieur Bernard Rousseau, président de chambre, président, et par Madame Valérie Francillette, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

Faits et procédure :
Mme Claudie X...a été embauchée par la société MATCH GRAND CAMP par contrat à durée indéterminée pour occuper le poste de caissière à compter du 16 janvier 1979.
Suite à une reprise d'activité par la Société d'Exploitation et de Distribution de GRAND CAMP (ci-après désignée SED GRAND CAMP), le contrat de travail de Mme X...était transféré de plein droit à cette nouvelle société, conformément aux dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail.
Par courrier du 7 mars 2011, l'employeur convoquait Mme X...pour le 29 mars 2011 à un entretien préalable en vue d'un licenciement et lui notifiait en même temps une mise à pied conservatoire.
Par courrier recommandé avec avis de réception, en date du 17 mars 2011, portant pour objet la mention : « prise d'acte de rupture », Mme X...rappelait qu'il lui avait été signifié une mise à pied conservatoire, en soulignant que ce type de sanction était destiné à un salarié ayant commis une faute d'une gravité certaine.
Faisant état également de la convocation relative à cette mise à pied, elle notifiait par le même courrier, à son employeur, qu'elle faisait " une prise d'acte de rupture à partir du 1er avril 2011 ". Elle demandait à l'employeur de bien vouloir tenir à sa disposition pour le 29 mars 2011, date de l'entretien préalable, ses bulletins de salaire des mois de février et mars 2011, son indemnité compensatrice de congés payés, son indemnité d'ancienneté, son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et le reçu du solde de tout compte. Ce courrier était reçu par l'employeur le 22 mars 2011 comme en atteste l'avis de réception postal.
Par courrier du 1er avril 2011, l'employeur, faisant suite à l'entretien qui s'était tenu le 29 mars 2011, notifiait à Mme X...une mise à pied disciplinaire de 15 jours, cette sanction prenante effet à partir du 1er avril 2011 jusqu'au vendredi 15 avril 2011, la salariée devant reprendre son travail le samedi 16 avril 2011 selon son planning. Il était précisé que les jours de mise à pied conservatoire effectués seraient payés jusqu'au 31 mars 2011.
Dans ce courrier il était reproché à Mme X...de s'être présentée avec un retard de 14 minutes à son poste de travail le mercredi 23 février 2011. Il lui était également reproché d'avoir été absente sans motif, le dimanche 27 février, alors que depuis plus d'un mois elle était en possession de son planning de travail. Il était également indiqué que le lundi 28 février 2011, Mme X...avait pointé sa carte à 8h54, et qu'elle s'était présentée à son poste de travail en réclamant sa caisse, chose qui lui a été refusée car elle n'était pas planifiée, l'intéressée s'étant alors mise à discuter avec une de ses collègues en poste, perturbant le bon fonctionnement du service, un cadre de permanence ayant dû la rappeler à l'ordre. Enfin il était noté que le 11 février 2011 il avait été fait un rappel à l'ordre verbal à Mme X...en présence du délégué du personnel Mme A...au sujet de retards et absences injustifiés.
L'employeur faisait savoir qu'en raison de ce comportement inacceptable, il avait été signifié à l'intéressé le 1er mars 2011, lors de sa prise de service, sa mise à pied conservatoire, dans l'attente de l'entretien auquel la salariée était convoquée.
Le 5 avril 2011, Mme X...saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins d'obtenir un rappel de salaire, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, diverses indemnités de fin de contrat et la remise de documents de fin de contrat.
Ce n'est que dans le cadre de la procédure de redressement judiciaire dont a fait l'objet par la suite la SED GRAND CAMP, que par courrier du 7 janvier 2012, l'administrateur judiciaire de ladite société adressait à Mme X...l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail portant sur la période du 16 janvier 1979 au 5 décembre 2011, le reçu pour solde de tout compte à retourner après réception des fonds afférents à son licenciement, et copie du bulletin de paie valant solde de tout compte. Il était précisé que le mandataire judiciaire, Maître Marie-Agnès Z..., avait été saisi en vue de la prise en charge du solde de tout compte par l'AGS.
Par jugement du 24 octobre 2013, la juridiction prud'homale jugeait que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme X...produisait les effets d'une démission et déboutait celle-ci de l'intégralité de ses demandes.
Par déclaration du 26 novembre 2013, Mme X...interjetait appel de cette décision.

Par conclusions en date du 5 février 2014, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, Mme X...sollicite la condamnation de la société Unik Market (en réalité enseigne commerciale de la SED GRAND CAMP) en la personne de son représentant légal, et plus précisément le liquidateur judiciaire, à lui payer une indemnité de licenciement correspondant aux neufs mois pendant lesquels elle n'a pas été payée, c'est-à-dire du 1er avril 2011 jusqu'au 5 décembre 2011, soit la somme de 193, 61 euros.
Invoquant la requalification de la prise d'acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme X..., visant les articles L. 1231-1 et R 1234-9 du code du travail demande le paiement de la somme de 7744, 68 euros correspondant à six mois de salaire.
Elle réclame en outre des dommages et intérêts sur salaires non perçus du 1er avril 2011 au 5 décembre 2011, date de la liquidation judiciaire de son employeur, à savoir la somme de 11   617, 02 euro correspondant à 9 mois de salaire.
Mme X...sollicite enfin paiement de la somme de 1500 ¿ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour justifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail, Mme X...rappelle que l'employeur l'a sanctionnée pour avoir refusé de travailler le dimanche 27 février 2011, alors que le fait d'obliger un salarié à travailler un dimanche est une privation de son droit à ce repos hebdomadaire, ce qui peut lui créer un trouble dans sa vie personnelle et peut engendrer des risques pour sa santé et sa sécurité, ce qui constitue un préjudice caractérisé. Elle en conclut que sa prise d'acte de rupture du contrat de travail est justifiée, faisant valoir que travailler un dimanche qui est un jour de repos, est un élément essentiel de son contrat de travail.
Elle reproche en outre à l'employeur de ne pas lui avoir délivré son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et le solde de tout compte, à la suite de la réception de la prise d'acte de rupture. Elle fait savoir qu'il résulte de l'attestation Pôle Emploi qui lui a été délivrée, qu'elle faisait toujours partie du personnel de l'entreprise jusqu'à la date de la liquidation de celle-ci, et ce sans salaire et sans possibilité de faire une demande d'allocation chômage.

Par conclusions en date du 22 juillet 2014, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, Maître Marie-Agnès Z..., ès qualités de liquidateur judiciaire de la SED GRAND CAMP, sollicite la confirmation du jugement entrepris.
À l'appui de sa demande le liquidateur fait valoir que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission.
Le liquidateur ajoute que Mme X...soutient avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier en date du 17 mars 2011 avec effet au 1er avril 2011, et qu'il s'en déduit que le contrat a donc pris fin à cette date.
Le liquidateur expose que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne peut reposer que sur un manquement grave par l'employeur d'une de ses obligations, et que la contestation d'une sanction fut-elle non justifiée, ne correspond pas à cette exigence, le seul recours ouvert aux salariés qui contestent une sanction disciplinaire étant une action devant le conseil de prud'hommes, dès lors la salariée ne pouvait en l'état se prévaloir d'une rupture aux torts de son employeur.
Le liquidateur soutient qu'aucun reproche légitime ne peut être fait à la SED GRAND CAMP en sa qualité d'employeur, laquelle a parfaitement respecté ses obligations. Il expose que la sanction prise par la SED GRAND CAMP relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur, et que ladite sanction était justifiée par les retards répétés de la salariée et l'absence de Mme X...le dimanche 27 février 2011 alors qu'elle était en possession de son planning, l'intéressée n'ayant pas prévenu ni ne s'étant excusée pour son absence, aucun motif légitime n'étant avancé ; ainsi le refus de venir travailler est de nature fautive et susceptible d'entraîner une sanction.

Par conclusions du 10 juin 2014, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, l'AGS sollicite la confirmation du jugement entrepris en relevant que Mme X...a adhéré à la CSP qui lui avait été proposée par le liquidateur le 14 novembre 2011, son contrat de travail ayant été rompu d'un commun accord le 5 décembre 2011. L'AGS conclut au rejet de l'intégralité des demandes de Mme X....

Motifs de la décision :
Dans sa lettre du 17 mars 2011, valant prise d'acte de rupture du contrat de travail, Mme X...reproche à son employeur la sanction de mise à pied conservatoire, invoquant le fait que ce type de sanction est destiné à un salarié qui a commis une faute d'une gravité certaine.
À la suite de l'entretien préalable ayant suivi la notification de la mise à pied conservatoire, l'employeur a confirmé cette sanction sous la forme d'une mise à pied disciplinaire de 15 jours, s'étendant du 1er avril 2011 jusqu'au 15 avril 2011, précisant que les jours de mise à pied conservatoire seraient payés jusqu'au 31 mars 2011.
La sanction infligée par l'employeur à Mme X...est motivée par
-un retard de 14 minutes le mercredi 23 février 2011,
- une absence sans motif, le dimanche 27 février, alors que la salariée était en possession depuis plus d'un mois de son planning de travail,
- le fait d'avoir voulu travailler le 28 février 2011, alors que son service n'était pas planifié ce jour-là, et d'avoir perturbé le bon fonctionnement du service par la suite,
- un précédent rappel à l'ordre verbal en date du 11 février 2011 en présence du délégué du personnel, au sujet de retards et d'absences injustifiés.
En ce qui concerne le travail dominical, l'employeur rappelant que selon l'article L. 3132-3 du code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, dans les intérêts des salariés, invoque la possibilité de déroger à la règle du repos hebdomadaire dominical, en citant l'article L. 3132-14 du code du travail, prévoyant que dans les industries où les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
L'employeur fait référence à l'article 5 de la convention collective 3305 " commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire ", applicable en l'espèce, traitant du travail le dimanche et prévoyant expressément que les établissements peuvent être amenés à ouvrir régulièrement ou occasionnellement le dimanche.
Toutefois la cour relève en premier lieu que la SED GRAND CAMP ne justifie d'aucune dérogation au repos hebdomadaire dominical prévu par la loi.
Les dispositions de l'article L. 3132-14 du code du travail, concernant les industries où les entreprises industrielles pouvant organiser le travail de façon continue, n'est pas applicable en l'espèce, s'agissant d'une entreprise de commerce de détail.
Par ailleurs la SED GRAND CAMP ne justifie bénéficier d'aucune dérogation administrative telle que prévue par l'article L. 3132-20 du code du travail, ou par les articles L. 3132-25, et L. 3132-26 du même code.
En outre si l'article L. 3132-13 du code de travail prévoit que dans le commerce de détail alimentaire le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13h00, la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, étendu par arrêté du 26 juillet 2002 (journal officiel du 6 août 2002), dont l'employeur revendique l'application, prévoit expressément en ses articles 5. 1 et 5. 2, l'établissement d'une programmation indicatif annuel ou par périodes inférieures à l'année, des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustés en cas de besoin avant chaque période notamment pour les dimanches éventuellement travaillés en application des articles L. 3132-26 et suivants du code du travail.
Or d'une part la suppression du repos dominical hebdomadaire dans les établissements de commerce de détail, prévue par l'article L. 3132-26 du code du travail doit être autorisée par le maire, ce dont ne justifie pas la SED GRAND CAMP, d'autre part la convention collective prévoit expressément que la programmation du travail le dimanche en application de l'article suscité, doit être établie suivant les procédures de discussions propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel et qu'elle doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement à défaut de délégués du personnel, processus que l'employeur ne justifie pas avoir respecté en l'espèce.
Toutefois la sanction de mise à pied est également motivée par les retards et absences injustifiées de Mme X..., qui ont fait l'objet d'un rappel à l'ordre verbal 11 février 2011, mais qui ont été réitérés le 23 février 2011, ainsi que le non-respect du planning le 28 février 2011.
Ces agissements répétés, malgré rappel à l'ordre, dont la réalité n'est pas contestée par Mme X..., constituent des actes d'indiscipline caractérisés, qui justifie la sanction prononcée par l'employeur.
Il en résulte que la prise d'acte de rupture de la part de la salariée, motivée par la sanction de mise à pied qui lui était infligée, n'est pas justifiée.
En conséquence cette prise d'acte produit les effets d'une démission, à la date précisée par la salariée du 1er avril 2011.
Compte-tenu de la notification à cette date de la prise d'acte de rupture, les indications mentionnées tant dans le certificat de travail que dans l'attestation Pôle Emploi délivrés par l'administrateur judiciaire, étendant la durée du contrat de travail au 5 décembre 2011, ne peuvent avoir pour effet de reporter à cette date la rupture du contrat de travail, étant relevé que Mme X...a cessé tout travail à compter du 1er avril 2011.
Il s'ensuit que la salariée ne peut voir son ancienneté prolongée jusqu'au 5 décembre 2011, et ne peut prétendre au complément d'indemnité de licenciement afférent à la période du 1er avril 2011 au 5 décembre 2011. Elle doit être déboutée de ce chef de demande.
De même la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une démission, Mme X...ne peut prétendre au paiement de six mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni prétendre percevoir un somme correspondant aux salaires non perçus du 1er avril 2011 au 5 décembre 2011.
Par ces motifs,
La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme le jugement déféré,
Dit que les dépens sont à la charge de Mme X...
Déboute les parties de toutes conclusions plus amples ou contraires,
Le Greffier, Le Président,