No RG 19/02867 - No Portalis DBVH-V-B7D-HNTY

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES
17 juin 2019
RG :12/00759



COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2022
APPELANTE :

[Adresse 5]
[Localité 4]
Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES
Représentée par Me Mathilde JOYES de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Madame [Z] [J] [X]
[Adresse 2]

[Localité 3]
Représentée par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER-JEROME PRIVAT-THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Mai 2022
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Virginie HUET, Conseillère
M. Michel SORIANO, Conseiller
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

à l'audience publique du 19 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022 prorogé au 13 septembre 2022
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
Mme [Z] [J] Di Ciaramma a été embauchée par la SA [O] suivant contrat de travail à durée déterminée du 2 novembre 1992 au 30 juin1993 en qualité de femme de ménage statut employée niveau 1 pour une durée hebdomadaire de 20 heures, transformé à compter du 01 juillet 1993 en contrat de travail à durée indéterminée avec passage à 22 heures hebdomadaires.
En 2001, Mme [J] Di Ciaramma a été élue comme délégué du personnel.
Le 22 mars 2012, la salariée a été victime d'un accident du travail.
Par courrier déposé au greffe le 09 décembre 2012, Mme [Z] [J] Di Ciaramma a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de1'emp1oyeur et de condamner ce dernier à lui payer diverses sommes.
Par courrier recommandé en date du 14 janvier 2015, la SA [O] procédait au licenciement pour impossibilité de reclassement de Mme [Z] [J] Di Ciaramma.
Par jugement du 30 novembre 2015, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Nîmes a ordonné le sursis à statuer dans l'attente de 1a décision du tribunal des affaires de sécurité sociale du Gard.
Le 1er décembre 2015, le tribunal des affaires de sécurité sociale du Gard a rendu sa décision à l'encontre de laquelle Mme [J] [X] a interjeté appel.
Le 30 octobre 2017, la cour d'appel de Nîmes a rendu un arrêt confirmant la décision du tribunal des affaires de sécurité sociale du Gard, considérant que la faute inexcusable n'était pas caractérisée à partir du moment où il n'était pas rapporté la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé la salariée.
L'affaire a été renrôlée.
Le conseil de prud'hommes de Nîmes, par un jugement de départage du 17 juin 2019, a :
- Dit que Mme [J] Di Ciaramma a été l'objet d'une rupture d'égalité en raison d'une discrimination syndicale.
- Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] aux torts exclusifs de la société [O] ;
- Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] prononcée aux torts exclusifs de la société [O] produit les effets d'un licenciement nul.
- Déclaré privé d'effet en raison de la nullité prononcée 1e licenciement pour
inaptitude opéré le 14 janvier 2015 par la société [O] à 1'encontre de Mme

- Condamné la défenderesse à payer à la requérante les sommes suivantes :
- 37427 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.
- 2400 euros au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 240 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférente.
- 14400 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
- ordonné à l'employeur de remettre à Mme [J] dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement les documents de fin de contrats (attestation pôle emploi et certificat de travail) ;
- Dit qu'à défaut de remise à la requérante dans le délai visé ci-dessus, de l'intégralité des documents susvisés, la SA [O] devra payer à Mme [J] une astreinte de 50 euros par jours de retard pendant une période de 6 mois au-delà de laquelle il sera à nouveau statué en tant que de besoin par la juridiction de céans ;
- Débouté la requérante de ses demandes plus amples.
- Condamné l'employeur au paiement des entiers dépens.
- Condamné l'employeur à payer à la requérante la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Par acte du 15 juillet 2019, la SA [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 03 septembre 2019, la SA [O] demande à la cour de :
Dire et juger que Mme [J] n'a pas été victime de discrimination syndicale et qu'il n'a pas fait l'objet d'un blocage de carrière,
Dire et juger que la SA [O] n' a commis aucun manquement concernant l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail
Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 17 juin 2019 ;
Débouter Mme [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
Débouter Mme [J] de sa demande de reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Débouter Mme [J] de ses demandes indemnitaires :
- 2.400 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 240 euros à titre de congés payés y afférents ;
- 14.400 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement
- 28.800 euros à titre d'indemnité pour violation du statut de salariée protégée ;
- 50.000 euros à titre de dommages et intérêts venant sanctionner le caractère illicite de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ;
- 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;
- 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Débouter Mme [J] de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jours de retard ;
Débouter Mme [J] de sa demande d'exécution provisoire ;
Condamner Mme [J] à verser à la SA [O], 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.
Ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire prononcée par le conseil.
Elle soutient que :
- Sur la discrimination syndicale
Mme [J] est salariée protégée depuis 2001. Elle a engagé la présente procédure en novembre 2012 soit plus de 11 années après le début de son mandat et après son accident.
La salariée ne cite pour autant aucun nom de salarié qui aurait bénéficié d'une situation plus avantageuse que la sienne.
Mme [J] est la seule personne au poste d'agent de ménage.
A plusieurs reprises, Mme [J] demandera à évoluer en équipe de sélection. L'état de santé de la salariée rendait impossible cette évolution. Les préconisations du médecin du travail n'étaient pas compatibles avec un poste d'ouvrier de sélection.
Contrairement à ce qu'affirme la salariée, son mal de dos n'était pas provisoire et cette dernière souffrait de douleurs de dos de façon continue et non temporaire, depuis 2001, et cette affection était antérieure à son accident.
L'intimée reproche encore à son employeur d'avoir modifié à plusieurs reprises ses horaires de travail mais aussi refusé d'augmenter ses horaires l'empêchant ainsi d'évoluer sur son poste.
La direction a fait preuve de patience en répondant dès 2001 à ses demandes et en tenant compte des contraintes personnelles de Mme [J] afin de modifier ses horaires de travail à sa demande.
Les modifications de ses horaires résultent soit de ses demandes soit des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
S'agissant de sa demande d'augmentation du temps de travail, dès que les circonstances s'y prêtaient, notamment le 28 février 2011, il a été proposé à Mme [J] une augmentation de ses horaires de travail. La salariée avait refusé cette augmentation qui répondait pourtant aux demandes qu'elle avait formulées en la matière.
Au lieu d'accorder à la salariée l'heure supplémentaire réclamée dans le cadre de la construction de nouveaux locaux, l'employeur a choisi d'en faire bénéficier une ESAT, c'est-à-dire une structure offrant aux travailleurs handicapés des activités professionnelles et un soutien médico-social et éducatif. Ainsi, cela lui permettait de remplir une partie de ses obligations légales en matière d'emploi des travailleurs handicapés.
Les formations dispensées par l'employeur, quand bien même s'agirait-il des formations incluses dans le plan de formation de l'entreprise, suffisent à démontrer qu'aucun obstacle n'a été opposé à la salariée quant à son évolution de carrière.
Mme [J] prétend avoir subi des pressions visant à accepter un licenciement dans le cadre d'un départ négocié. Le seul document produit par l'intimée démontre que ses indemnités ont été chiffrées et qu'aucune suite n'a été donnée à cette demande de la salariée.
- Sur l'obligation de sécurité
La salariée tente de mettre en cause son employeur dans l'accident de voiture dont elle a été victime à travers lequel elle aurait essayé de mettre fin à ses jours.
Le 10 octobre 2017, la cour d'appel a clairement caractérisé le fait que la salariée ne démontrait pas que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel elle était exposée.
L'employeur avait organisé une réunion suite à une dénonciation d'une situation de harcèlement moral de la part de Mme [K], mettant en cause l'intimée. Cette dernière n'étant pas présente lors de cette réunion a été informée de la difficulté par ses collègues syndiqués et l'accident a eu lieu à la suite.
- Sur le licenciement
Son licenciement ayant été autorisé, Mme [J] ne saurait le contester, la décision du 8 janvier 2013 n'ayant fait l'objet d'aucun recours, elle a autorité de la chose jugée.
En l'état de ses dernières écritures en date du 02 mai 2022, Mme [J] demande à la cour de :
A titre principal :
Confirmer le jugement de départage rendu le 17 juin 2019
Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :
- 2400 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 240 euros à titre de congés payés sur préavis ;
- 14400 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 28800 euros à titre d'indemnité pour violation du statut de salariée protégée ;
- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts venant sanctionner le caractère illicite de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ;
- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;
- La remise des documents de fin de contrat à savoir attestation Pôle emploi et certificat de travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;
A titre subsidiaire :
Dire et juger que l'employeur SA [O] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,
Dire et juger que de ce fait, le licenciement de Mme [J] intervenu pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Réformer le jugement rendu qui n'a pas retenu ce manquement,
Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :
- 2400 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 240 euros à titre de congés payés sur préavis ;
- 14400 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 28800 euros à titre d'indemnité pour violation du statut de salariée protégée ;
- 50000 euros à titre de dommages et intérêts venant sanctionner le caractère illicite de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ;
- 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;
- La remise des documents de fin de contrat à savoir attestation Pôle emploi et certificat de travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;
En tout état de cause,
- 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- La condamnation de l'employeur aux entiers dépens.
Mme [J] soutient essentiellement que :
- Sur la discrimination syndicale
Dès son élection en qualité de déléguée du personnel, elle va rencontrer des difficultés.
A peine 3 mois après son élection, elle se verra fortement incitée par l'employeur, à accepter un licenciement dans le cadre d'un départ négocié. D'ailleurs, l'employeur lui remettra un calcul des indemnités qu'elle pourrait toucher si elle décidait de quitter l'entreprise.
L'employeur va perturber la relation contractuelle en multipliant les modifications d'horaires de travail et ce de façon incessante.
Elle a été bloquée dans l'exécution du contrat de travail et n'a pu évoluer au sein de l'entreprise.
La première demande de modification de ses horaires remonte au 1er octobre 2000. Elle a par la suite régulièrement sollicité l'employeur sur cette même demande pour finalement obtenir une réponse positive le 28 février 2011 soit plus de 10 ans après sa première demande.
Elle n'a connu aucune évolution de carrière tout au long des 19 années passées au sein de la SA [O], alors qu'elle a sollicité à de multiples reprises une possibilité d'évolution.
A aucun moment, le médecin du travail n'a posé durant la relation contractuelle de contre-indication au poste de travail qu'elle occupait.
Elle a dénoncé à plusieurs reprises le volume et la charge de travail à effectuer dans le temps imparti.
Le 6 août 2003, elle alertera son employeur et sollicitera une augmentation du temps de travail compte tenu du volume de travail à effectuer. Aucune réponse ne lui sera apportée.
Dans le même temps, la société [O] signera un contrat de nettoyage avec la société ONET manifestant par là sa volonté de barrer totalement son évolution et de confier les prestations de nettoyage à des sociétés extérieures.
La société [O] a fait appel en aout 2003 à la société ONET, société privée en charge du nettoyage courant des bâtiments. Ce n'est qu'en 2012 qu'elle aura recours à une ESAT.
La discrimination est également caractérisée par une volonté de l'empêcher de bénéficier de formation.
L'employeur n'hésitera pas lors d'une réunion des délégués du personnel, et ce sera le comportement de trop, à la mettre en cause, prétendant qu'elle et d'autres délégués du personnel, auraient commis des faits de harcèlement et auraient eu un comportement hostile vis-à-vis d'une autre salariée, Mme [K].
Elle ne supportera pas d'être mise en cause ouvertement par l'employeur alors qu'elle n'a commis aucun fait de harcèlement vis-à-vis de qui que ce soit.
C'est dans ce contexte qu'à bout moralement et physiquement, elle n'hésitera pas à lancer son véhicule dans un fossé.
- Sur l'obligation de sécurité
Les conclusions du rapport du cabinet d'experts [S], mandaté par le CHSCT, sont édifiantes et traduisent le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.
L'attitude de mépris de l'employeur, l'absence de mesure pour remédier aux problèmes au sein de l'entreprise caractérisent le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat à l'origine de la très grande dépression dont elle était atteinte.
- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail
Les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et les faits de discrimination et de harcèlement sont à l'origine de ses arrêts de travail pour cause de dépression.
- Subsidiairement, sur le licenciement
En ne mettant en place aucune enquête au CHSCT, en ne prenant aucune précaution pour la ménager, en multipliant les difficultés, l'employeur a incontestablement manqué à son obligation de sécurité.
Il est donc établi que l'inaptitude a pour origine un problème de dépression causé par un comportement anormal et une absence de réaction de l'employeur qui n'a pas satisfait à son obligation de sécurité de résultat.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
Par ordonnance en date du 28 février 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 mai 2022.

Sur la discrimination syndicale
Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap."
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'article L.2141-5 alinéa 1er du code du travail dispose : "Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail."
A l'appui d'une situation de discrimination, Mme [J] soutient :
- avoir subi des pressions visant à entraver son mandat, se caractérisant par une volonté de rupture du contrat de travail : la salariée produit un décompte daté du 12 juillet 2001 des sommes qui lui seraient versées par Pôle emploi en cas de rupture du contrat de travail.
- une volonté de l'employeur de porter atteinte au contrat de travail en multipliant les modifications d'horaires de travail de façon incessante : la salariée produit les témoignages suivants :
- M. [W], ingénieur chez [O] qui déclare :
"... dans la première (activité d'entretien de bureaux), elle a fait preuve d'une grande attention et aussi d'adaptabilité, sachant modifier son travail en fonction des circonstances : changement d'horaires dans son intervention en fonction de l'activité des personnes occupant les locaux, entretien additionnel quand nécessaire (retour des champs...)

M. [W] a établi une nouvelle attestation dans laquelle il apporte les précisions suivantes :
"Je souhaite préciser l'attestation que j'ai rédigée le 30 mai 2012 concernant Mme [Z] [J]. Il me paraît en effet important qu'elle soit comprise dans le sens que j'ai voulu initialement lui donner.
Dans la première partie, j'ai mentionné l'attention et l'adaptabilité de Mme [J] dans les bureaux. Elle a adapté ses passages en modifiant légèrement leur ordre pour ne pas perturber les personnes travaillant dans ses bureaux. Il est évident que ce travail se faisait dans le cadre de ses heures de travail préalablement définies."
- avoir subi un blocage dans l'exécution du contrat de travail, l'employeur lui refusant toute évolution au sein de l'entreprise. La salariée indique n'avoir connu aucune évolution de carrière tout au long des 19 années passées au sein de la SA [O] : l'intimée produit plusieurs courriers dans lesquels elle demande à évoluer sur un poste au sein de l'équipe de sélection puis sur d'autres fonctions, et ce à 6 reprises entre 1999 et 2020.
Mme [J] fera part à son supérieur hiérarchique lors de l'entretien de développement du 19 septembre 2006 de sa volonté d'évoluer "vers une autre activité sur le site".
- la volonté de l'employeur de porter atteinte à l'exécution déloyale du contrat de travail : la salariée soutient avoir été amenée à dénoncer le volume et la charge de travail à effectuer dans le temps imparti :
Le 6 août 2003, Mme [J] écrit à l'employeur en ces termes :
"Il y a quelques temps, nous avons inauguré des nouveaux locaux d'une surface d'environ 150 m².
Pour l'entretien, j'ai demandé à Mme [P] du temps supplémentaire. Elle m'a répondu d'en évaluer le travail.
Sur une semaine, il me faut 2 1/2 heures. Avec une heure je pense pouvoir satisfaire le nettoyage.
Depuis [O] préfère effectuer ce travail par une entreprise extérieure.
Je viens juste préciser que j'étais volontaire pour cet heure de plus.

Ce courrier n'a aucun lien avec les reproches de la salariée quant à un volume et une charge de travail trop importante, la salariée proposant une évaluation du temps nécessaire pour effectuer le nettoyage de nouveaux locaux et déplorant l'intervention d'une entreprise extérieure pour "effectuer ce travail".
- l'employeur l'a empêchée de bénéficier de formation :
Par courrier du 16 avril 2009, l'intimée a postulé sur le poste "sélection tomate" et demandé à cette fin une formation. Il n'est pas contestable que ce poste ne lui a pas attribué.
Dans l'entretien de développement du 11 septembre 2008, il est indiqué dans la section "Attentes et remarques du collaborateur : ne comprend pas que ses demandes en formation soient systématiquement refusées."
Dans l'entretien de développement du 30 septembre 2009, il est indiqué dans la section "Attentes et remarques du collaborateur : je n'ai pas de nouvelles de la formation Excel que je devais faire en septembre."
- avoir fait l'objet de menaces et propos visant à la mettre en cause directement
La salariée vise une réunion des délégués du personnel à laquelle elle n'était pas présente.
Cette réunion av ait été organisée par l'employeur suite à une dénonciation d'une situation de harcèlement moral sur Mme [K], mettant en cause l'intimée. Cette dernière a été informée de la difficulté par ses collègues syndiqués et Mme [J], "à bout moralement et physiquement, ... n'hésitera pas à lancer son véhicule dans un fossé."
Dans ce contexte, les faits présentés et établis par la salariée, qu'ils soient pris dans leur ensemble ou même isolément, font présumer une discrimination syndicale.
Il revient en conséquence à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le blocage et le refus de permettre une évolution de carrière :
L'employeur estime que l'état de santé de Mme [J] et les préconisations du médecin du travail ne permettaient pas une évolution au poste d'ouvrier de sélection.
L'entretien de développement du 1er mars 2001 fait état de "problème de santé non résolu (mal de dos) persiste voire s'aggrave."
Ces problèmes de santé seront de nouveau évoqués lors de l'entretien de développement du 19 septembre 2006 : "... maximum malgré ses problèmes de santé" : la mauvaise qualité de la copie produite par Mme [J] ne permet pas de reproduire l'intégralité de la phrase.
L'employeur produit également une fiche d'aptitude du 2 juillet 2002, suite à une viste de reprise, qui contient la réserve suivante : "éviter le travail trop penchée en avant. A revoir dans un mois", aucun élément n'étant produit justifiant d'une nouvelle visite à l'issue du délai d'un mois prévu.
La cour relève que la société [O] vise la pièce no25 de son dossier pour démontrer que le poste d'ouvrier de sélection comporte de nombreuses postures pénibles, ladite pièce concernant le poste de "directeur de recherche et laboratoire" sans aucun lien avec le présent litige.
Une recherche sur le site Légifrance s'est avérée infructueuse, soit avec l'intitulé de la convention collective des producteurs de semence potagère et florales de maine et loire soit avec l'IDCC 9497.
Le dossier de l'employeur comporte également en pièce no26 un document "résultats de l'évaluation des risques (réactualisation au 30/06/11)", s'agissant d'une copie de qualité médiocre, concernant le "service recherche, lieu de travail : plein champ, activité : sélection, mot illisible de la situation à risque : manipulation de bombes de marquage, catégorie de danger : manutentions manuelles, catégorie de préjudice : déchirure/lumbago".
Les certificats médicaux produits par la société [O] concernant les douleurs au dos de Mme [J] sont de 2012 et 2013, alors que cette dernière a sollicité un changement de fonction dès 1999, puis en 2002, 2006, 2008, 2009 et 2010, et pas seulement sur des postes d'ouvrière sélection, puisque l'intimée avait candidaté sur un poste en lavage laboratoire.
Il résulte d'une réponse de la direction aux questions des délégués du personnel du 14 janvier 2011 concernant Mme [J] :
"Pourquoi Madame B. [J] qui a postulé sur le poste vaquant à la laverie a vu sa candidature refusée ? Alors que le poste a été proposé à [V] [U] ?
Comment justifiez vous cette situation au regard de la priorité d'augmentation du temps de travail qu'elle maintes fois formulée ?
Aucun poste n'a été ouvert à la laverie du laboratoire CIV
La situation est la suivante : les missions de lavage au laboratoire de CIV sont assurées par le personnel des équipes de sélection l'hiver et par une saisonnière l'été. Ces missions représentent environ un mi temps selon l'activité. L'été, la personne en saison qui est en charge du lavage au laboratoire, occupe d'autres missions complémentaires.
Depuis 3-4 ans, l'hiver, c'est AM Eyssette, ouvrière de sélection de l'équipe tomates, qui assure le lavage au laboratoire CIV. Nous lui avons demandé de prendre en charge cette mission, suite à des restrictions médicales qui l'empêchent d'assurer l'intégralité de son poste en hybridation.
L'été, c'est une saisonnière [F] [M], qui assurait les missions de lavage laboratoire plus d'autres missions. Mme [M] est décédée le [Date décès 1] 2010.
A ce moment là, la question s'est posée d'un poste en lavage laboratoire mais après réflexion, aucun poste n'a été ouvert et l'organisation actuelle a été maintenue.
Mme [J] a envoyé une lettre le 13 août 2010 pour faire acte de candidature au poste de lavage laboratoire CIV.
Nous n'avons pas donné une suite favorable à sa candidature puisqu'aucun poste n'a été ouvert.
Si à l'avenir, l'organisation évoluait, nous reconsidérerions la question."
Aucun poste n'ayant été créé, aucune faute ne saurait être retenu à l'encontre de l'employeur sur ce point.
Par ailleurs, ce dernier démontre que l'entreprise n'offre que trois catégories d'emploi, à savoir :
- des ingénieurs
- des techniciens
- des ouvriers de sélection ou culture et des personnels d'exécution.
Mme [J] ne pouvait prétendre évoluer sur les deux premières catégories, seuls les emplois d'ouvriers et d'exécution lui étant ouverts.
Pour autant, ainsi qu'il a été relevé supra, les problèmes de santé de l'intimée (mal de dos) sont récurrents depuis 2001.
De plus, l'activité "sélection" entraîne des contraintes physiques que l'employeur a jugé incompatibles avec les douleurs au dos de la salariée.
Enfin, Mme [J] ne donne aucune précision sur des collègues de travail ayant la même ancienneté et qui auraient évolué différemment dans l'entreprise, permettant à la cour une comparaison de sa situation avec des collègues placés dans la même situation.
Aucune discrimination ne peut dès lors être retenue en ce qui concerne le blocage et l'évolution de carrière de la salariée.
Sur les horaires de travail
Il résulte des pièces produites par les parties que les modifications d'horaires reprochées par Mme [J] sont, pour certaines liées à des demandes de sa part, et pour d'autres aux nécessités du service.
L'employeur démontre ainsi avoir répondu aux demandes de la salariée, soit positivement soit négativement, et justifiant dans ce cas sa décision par des éléments objectifs liés aux contraintes du service dans lequel doit intervenir Mme [J].
Aucun reproche ne peut dès lors être porté à l'encontre de la société [O] sur ce point.
Mme [J] reproche encore à l'employeur d'avoir externalisé l'heure supplémentaire nécessitée par la construction de nouveaux locaux en 2003, alors qu'elle s'était portée volontaire pour effectuer ladite heure supplémentaire.
L'employeur justifie sa décision par le respect de son obligation légale en matière d'emploi des travailleurs handicapés, l'entreprise choisie étant une structure offrant à ces dernier des activités professionnelles et un soutien médico-social et éducatif.
Cependant, la cour relève que l'appelante ne produit aucun élément justifiant ses allégations à ce titre, démontrant que sa décision n'aurait pas été liée au mandat électif de la salariée intimée.
L'absence de formation
L'employeur démontre que Mme [J] a suivi les formations suivantes :
- "préparer son entretien annuel" le 18 mars 2004
- "formation préparatoire aux épreuves d'admission et aux études d'aide-soignante" en avril 2007
- "formation incendie FS" en avril 2008
- "économie d'entreprise" en décembre 2008
- "formation des membres CHSCT" en octobre 2009
- "formation Excel" en novembre 2009
- "hygiène et entretien des locaux" en septembre 2011
Mme [J] soutient qu'il s'agissait de formations obligatoires dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou réalisées dans le cadre du DIF.
La seule formation qualifiante sollicitée par la salariée résulte d'un courrier du 16 avril 2009 pour évoluer sur un poste d'ouvrière en tomate pour lequel l'employeur a mis en avant les problèmes de santé de l'intimée, lesquels sont avérés et justifiés par les pièces produites par les parties.
La salariée ne donne en outre aucune précision sur les formations complémentaires qu'elle aurait sollicitées ou qui lui auraient permis une évolution dans l'entreprise.
Ce grief ne sera dans ces circonstances pas retenu à l'encontre de l'employeur.
Les pressions visant à entraver son mandat, se caractérisant par une volonté de rupture du contrat de travail
La pièce produite par la salariée et comportant le calcul de ses droits "chômage" ne saurait à lui seul démontrer une quelconque pression de l'employeur sur celle-là pour la contraindre à rompre le contrat le travail.
Les menaces et propos visant à la mettre en cause directement
Il n'est pas contestable que la réunion dont fait état la salariée fait suite à des accusations de harcèlement de la part de Mme [K] à l'encontre de certains délégués du personnel dont l'intimée.
Les pièces produites par Mme [J] ne font état d'aucune menace de la part de l'employeur, la mise en cause dont il est fait état émanant de Mme [K] qui a nommément désigné l'intimée.
Il apparaît au vu de l'argumentation développée supra que les justifications apportées par l'employeur n'apparaissent pas suffisantes pour considérer que les éléments de fait avancés par Mme [J], pris dans leur ensemble, sont étrangers à toute discrimination syndicale en ce que l'employeur ne démontre pas que son refus de faire bénéficier Mme [J] d'une heure de travail en plus par semaine suite à la construction d'un nouveau local est justifié par des éléments objectifs, sans aucun lien avec le mandat électif de la salariée.
En conséquence, il convient de dire que Mme [J] a subi une discrimination syndicale en raison du seul grief lié aux horaires de travail, sur la période de 2003 à 2012.
Sur l'obligation de sécurité
Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
· Des actions d'information et de formation ;
· La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »
Pour la mise en oeuvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail:
· Eviter les risques
· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
· Combattre les risques à la source ;
· Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ;
· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.
Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.
Il est constant que si l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.
L'inaptitude physique ne peut en effet légitimer un licenciement lorsqu'elle résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité.
En l'espèce, Mme [J] fait état des conclusions d'un rapport du cabinet d'expertise [S] mandaté par le CHSCT alerté par les conditions de travail dégradées des salariés du site La Costière.
Il résulte en effet que les conclusions de ce rapport sont édifiantes quant à la situation des salariés sur le site de la Costière, qui apparaît "comme très dégradée".
Cependant, les développements du rapport concernent les salariés du centre de production et les cadres, aucune information n'étant donnée sur le sort du personnel administratif dont fait partie Mme [J].
Les premiers juges ont ainsi fort justement, à la lecture du rapport du CHSCT du 3 avril 2012 et de l'arrêt rendu par la présente cour le 10 octobre 2017 qui a rejeté la faute inexcusable de l'employeur, considéré que les éléments apportés par la salariée ne démontraient pas le lien entre sa tentative de suicide et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail au torts de l'employeur
Lorsque le salarié saisit le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et qu'il est par la suite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.
Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.
Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail.
En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.
En l'espèce, les griefs invoqués par la salariée pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont les suivants :
- une discrimination syndicale, laquelle a été retenue sur le grief lié aux horaires de travail, sur la période de 2003 à 2012.
- un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, laquelle n'a pas été retenue par la cour.
La discrimination syndicale dont a fait l'objet Mme [J] est ainsi limitée à une heure de travail par semaine pour laquelle elle s'était portée candidate et qui ne lui a pas été attribuée, ce qui n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail.
Le manquement de l'employeur à ce titre ne constitue pas dans ces circonstances un manquement suffisamment grave ayant empêché la poursuite du contrat de travail.
Le jugement attaqué sera dans ces circonstances réformé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, ainsi qu'au titre des demandes financières subséquentes.
Sur le licenciement
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ayant été rejetée, il convient d'apprécier la régularité du licenciement pour inaptitude l'appelante.
La salariée soutient que son inaptitude a pour origine le non respect par l'employeur de son obligation de sécurité.
Or, la cour a rejeté supra tout manquement de l'employeur à ce titre de sorte que Mme [J] sera déboutée de sa demande de ce chef.
Sur les mesures accessoires
Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans la présente instance.
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de Mme [J].
PAR CES MOTIFS

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort
Réforme le jugement rendu le 17 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
Déboute Mme [Z] [J] di Ciaramma de toutes ses demandes,
Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire,
Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne Mme [Z] [J] di Ciaramma aux dépens de première instance et d'appel,
Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,