COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 02521
numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance
Ordonnance Référé, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 13 Novembre 2012, enregistrée sous le no 12/ 00166
ARRÊT DU 03 Décembre 2013
APPELANT :
Monsieur Guillaume X...

49100 ANGERS
présent, assisté de Maître Frédéric SICARD, avocat au barreau de PARIS

AGENCE DE L'ENVIRONNEMENT ET DE LA MAITRISE DE L'ENERGIE (ADEME)
2 Square Lafayette

49004 ANGERS CEDEX 1
représentée par Maître Claire LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS
en présence de M. Pierre-Philippe Y..., secrétaire général
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 08 Octobre 2013 à 14 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président
Madame Anne DUFAU assesseur
Madame Anne LEPRIEUR, assesseur
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier

du 03 Décembre 2013, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par madame LECAPLAIN MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE
M. X...a été engagé par l'Agence de l'environnement et de la maîtrise de l'énergie (ADEME), établissement public à caractère industriel et commercial, à compter du 6 janvier 2004 en qualité de juriste (échelle G), selon contrat à durée indéterminée du 5 janvier 2004. Etait applicable aux relations entre les parties la convention de travail conclue le 15 octobre 1993 entre l'ADEME et une organisation syndicale représentative du personnel.
En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération moyenne brute de 3 920 ¿.
A la suite de la saisine le 2 avril 2012, par application des dispositions de l'article L. 2313-2 du code du travail, de la direction de l'agence par des délégués du personnel relativement à l'existence de difficultés au sein du service des affaires juridiques, une mission paritaire d'analyse et de diagnostic sur le fonctionnement et les relations internes de ce service, composée d'un représentant de la direction et de deux délégués du personnel, a conduit divers entretiens du 15 mai au 6 juillet 2012. La mission a rendu son rapport le 9 juillet 2012.
M. X...a été licencié par courrier du 11 septembre 2012, selon lettre ainsi motivée :
" (...) Vous avez adopté dès le début de notre relation contractuelle et de manière de plus en plus marquée au fil des années, une attitude de contestation structurelle, fondamentale et permanente des fonctions pour lesquelles vous avez été embauché, clairement établies par une fiche de poste et par votre contrat de travail.
Insatisfait de ne pas obtenir une évolution correspondant à vos ambitions, vous avez alors développé une agressivité et une attitude d'opposition et de contestation envers votre responsable hiérarchique. Il s'agit là d'un comportement déloyal qui vous est imputable. (...)
Il résultait de votre insatisfaction durable un manque d'implication personnelle, un manque de sens du collectif, votre supérieur hiérarchique vous enjoignant, avec mesure, de contribuer aux activités du service. (...) La revendication, à titre personnel, des résultats financiers issus de décisions de justice favorables à l'Agence pour justifier la reconnaissance professionnelle et salariale qui vous serait due illustre, à cet égard, le caractère irréaliste de vos prétentions. (...)
Outre cette opposition frontale et permanente avec votre supérieur hiérarchique, vous avez refusé unilatéralement certaines tâches dont, par exemple, la validation des contrats, laquelle n'était pas de votre niveau selon vous. (...)
Au delà, votre supérieur hiérarchique pourtant de grande expérience professionnelle, s'est retrouvé totalement démuni et déstabilisé face à votre agressivité personnelle à son égard qui dépassait largement les limites acceptables d'un comportement professionnel, qu'il ne savait pas gérer et dont il a personnellement grandement souffert.
Il a néanmoins, avec conscience professionnelle et en toute bonne foi, relevé, à de nombreuses reprises, dans les fiches de compte rendu des entretiens annuels, votre insatisfaction quant à votre positionnement en termes de classification et de salaire. (...)
Il convient toutefois de rappeler que les décisions relatives au positionnement individuel des salariés de l'Agence relèvent exclusivement de la direction générale (...). A cet égard, vos activités étaient bien conformes à votre positionnement en échelle G. (...)
Insatisfait dans vos attentes et dans vos ambitions, votre contestation s'est, au fil des années, exprimée par une agressivité grandissante à l'égard de votre responsable hiérarchique, allant jusqu'à un sentiment exprimé de haine et de mépris à son égard. (...)
Malgré les souhaits que vous avez pu exprimer lors de l'entretien préalable, il est bien sur exclu que vous puissiez exercer vos fonctions en dehors du service juridique de l'établissement. Une telle situation serait, d'une part, contraire à la cohérence de la fonction juridique qui doit rassembler l'ensemble des compétences au sein d'un même service qui met ensuite ces dernières à la disposition des directeurs de l'établissement et, d'autre part, incompatible avec la nécessité d'un encadrement par un responsable hiérarchique disposant lui-même d'une connaissance approfondie et d'une expérience avérée de la matière juridique.
Quant au maintien au sein du service juridique, même dans l'hypothèse du départ de votre actuel chef de service, nous sommes au regret de vous indiquer que nous n'avons aucune raison de considérer qu'un changement de supérieur hiérarchique serait de nature à éteindre vos récriminations en termes de positionnement et de rémunération, lesquelles ne sont pas à la disposition de votre supérieur hiérarchique, mais tiennent à la réalité des fonctions exercées et à la façon dont elles sont exercées. Sur ce point vous ne nous avez pas apporté au cours de l'entretien préalable d'éléments convaincants laissant entrevoir une évolution notable de votre part et une réelle volonté d'amender votre comportement.
Enfin, vos critiques personnelles et votre refus des règles de fonctionnement de l'ADEME qui s'est malheureusement exprimé de façon durable, ont eu des répercussions importantes sur la dégradation du climat interne du service des affaires juridiques et ont laissé des séquelles au sein de l'équipe à laquelle vous apparteniez, ce qui semble vous échapper.
C'est pourquoi nous ne pouvons envisager de laisser perdurer notre relation contractuelle, laquelle n'est manifestement pas satisfaisante.
L'envoi de la présente lettre marquera la rupture de votre contrat de travail et fera courir un préavis de trois mois qui vous sera naturellement rémunéré aux échéances normales de la paie et que nous vous dispensons d'ores et déjà d'exécuter. (...) "
Le salarié a saisi le 18 septembre 2012 la formation des référés du conseil de prud'hommes d'Angers aux fins, notamment, de voir ordonner sa réintégration sous astreinte et de voir l'agence condamnée au paiement de la somme de 5 000 ¿ par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Par ordonnance du 13 novembre 2012, la formation de référé a dit n'y avoir lieu à référé, aux motifs que la demande ne remplissait pas les conditions d'urgence prévues par les articles R. 1455-5 et suivants du code du travail et que la partie défenderesse soulevait une contestation sérieuse. Renvoyant les parties à se pourvoir ainsi qu'elles aviseront, elle a mis les dépens à la charge de M. X....
Le salarié a régulièrement interjeté appel de cette ordonnance.
L'affaire a été plaidée au fond devant le conseil de prud'hommes le 18 septembre 2013.
MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
Le salarié sollicite l'infirmation de l'ordonnance déférée, sa réintégration sous astreinte et la condamnation de l'agence au paiement d'une provision de 44 000 ¿ bruts à titre de rappel de salaires.
Subsidiairement, il demande la condamnation de l'agence à lui payer la somme de 300 000 ¿ à titre de provision sur indemnité pour licenciement nul.
Il prétend en tout état de cause à une indemnité de 5 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Au soutien de ses prétentions, il expose que son licenciement est nul comme intervenu en violation de la convention de travail applicable, laquelle dispose que le licenciement ne peut intervenir que pour une faute grave ou lourde.
Son licenciement est également nul comme prononcé en violation des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne pouvant être licencié pour ce motif et toute rupture intervenue en méconnaissance des dispositions précitées étant nulle. D'ailleurs, il n'est pas seulement témoin mais également victime.
Son état de santé a été dégradé par le harcèlement moral qu'il a subi et il a été licencié en raison de cet état de santé consécutif à l'accident du travail déclaré par l'employeur ; or, l'article L. 1132-4 du code du travail prévoit la nullité d'un tel licenciement.
En outre, son licenciement apparaît être une mesure de représailles, destinée à sanctionner sa détermination à faire valoir ses droits en justice, alors même que le droit d'agir en justice constitue un droit fondamental reconnu par l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme.
Ainsi, le juge des référés était parfaitement compétent pour ordonner la continuation du contrat de travail, mesure indispensable pour prévenir un dommage imminent et faire cesser un trouble manifestement illicite, et condamner l'Ademe à reprendre le paiement des salaires.
Subsidiairement, il sera alloué au salarié une provision sur les dommages-intérêts pour licenciement nul, la formation de référé demeurant compétente pour ce faire, alors même que le juge du principal a été saisi.
L'ADEME conclut quant à elle à la confirmation de l'ordonnance.
Elle fait valoir que les conditions de compétence de la cour statuant en référé ne sont pas réunies, des contestations sérieuses étant opposées aux demandes et aucun trouble manifestement illicite n'étant caractérisé.
En effet, le licenciement prononcé n'encourt aucune nullité, puisque la convention de travail applicable prévoit des licenciements autres que disciplinaires, que le salarié n'a pas dénoncé des faits de harcèlement moral ni n'en a subi. Ainsi, les causes de nullité étant limitativement énumérées par le code du travail, les demandes tendant à la réintégration ou à la nullité du licenciement doivent être rejetées.
Par ailleurs, le salarié, qui n'a pas cru bon de saisir soit la commission interne paritaire, soit le conseil de prud'hommes, de sa demande de revalorisation de son salaire, était parfaitement positionné dans la grille de classification de la convention collective.
MOTIFS DE LA DECISION
Selon l'article R1455-6 du code du travail, " La formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ".
Il est acquis qu'un licenciement nul constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser en ordonnant la réintégration du salarié.
Et le juge des référés peut, même en l'absence de disposition l'y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur, telle celle du droit pour le salarié d'agir en justice.
- Sur la nullité du licenciement pour violation de la convention collective applicable :
Si l'article 12. 1 de la convention de travail applicable, intitulé " Sanctions dispose que " le licenciement ne peut intervenir que pour faute professionnelle grave ou lourde ", ces dispositions doivent être replacées dans le chapitre dont elle dépendent, soit dans le chapitre XII intitulé " Discipline ", tandis que le chapitre X, intitulé " Cessation du contrat de travail " régit notamment le licenciement et, singulièrement, le licenciement pour cause réelle et sérieuse ouvrant droit à indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement.
Il s'ensuit que le licenciement dont il s'agit n'a pas été prononcé en méconnaissance de la convention collective de travail applicable.
- Sur la nullité du licenciement par application des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1132-4 du code du travail :
L'article L. 1152-1 du code du travail donne du harcèlement moral la définition suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".
Selon l'article L. 1152-2 du même code, " aucun salarié ne peut être (...) licencié (...) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ".
Toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance des dispositions précitées est nulle par application des dispositions de l'article L. 1152-3 dudit code.
De même, est nul tout licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié en raison de son état de santé, par application des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail.
En l'espèce, selon les termes de la lettre de licenciement, le salarié a été licencié, non pour avoir relaté des faits de harcèlement ou pour en avoir été la victime, mais en raison de " son attitude de contestation structurelle, fondamentale et permanente des fonctions " qui lui étaient confiées ainsi que des règles de fonctionnement de l'agence.
Par ailleurs, les pièces soumises à l'appréciation de la cour n'établissent nullement que ses dires auprès de la mission paritaire d'analyse et de diagnostic, selon lesquels il ferait l'objet d'un harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, sont en relation avec son licenciement.
A cet égard, le rapport de la mission paritaire fait état de conflits caractérisés entre M. X...et son chef de service, M. Z..., les personnalités des deux hommes s'étant révélées incompatibles et toute communication étant devenue impossible. M. X...a indiqué aux membres de la mission considérer faire l'objet d'une placardisation, de dénigrements, d'absence de reconnaissance à la fois professionnelle et pécuniaire, d'usurpation de résultats ; il a évoqué son mépris pour son chef de service. Par ailleurs, il a été noté une ambiance générale dégradée dans le service, imputable notamment à de multiples défaillances de management du chef de service, et à l'absence de réaction de la direction. C'est dans ces conditions que les membres de la mission ont proposé à la direction de supprimer le lien hiérarchique entre M. Z...et son équipe, de recruter en externe un nouveau manager et de permettre à M. X...de trouver de nouvelles perspectives professionnelles. Sur ce point, la mission a constaté que l'attitude de M. X...a pesé sur la détérioration de l'ambiance de travail au sein du service des affaires juridiques et qu'il en est en partie responsable. Les membres de la mission ne sont pas parvenus à un accord sur les recommandations concernant le traitement de la situation de l'intéressé, les représentants du personnel préconisant son transfert dans une autre équipe, avec fixation d'objectifs clairs et chiffrés et supervision de son activité de manière rapprochée, tandis que le représentant de la direction suggérait " une solution externe, selon des voies juridiques appropriées ".
Il s'avère que le salarié a été licencié, non pour avoir relaté des faits de harcèlement, mais pour avoir adopté un comportement professionnel inadapté, ayant contribué à la dégradation de l'ambiance et du fonctionnement du service auquel il appartenait, comportement déjà noté par la direction de l'agence antérieurement (cf. sa pièce no 4 : note confidentielle du 17 septembre 2008 faisant suite à la revendication du salarié de bénéficier d'un statut d'expert dans la grille de classification Ademe) mais mis en exergue par l'enquête diligentée, laquelle a souligné la nécessité urgente de prendre des mesures pour faire cesser cette ambiance délétère.
Sur le point de savoir si le salarié a été victime de faits de harcèlement, les faits dont M. X...se prévaut et qui selon lui laisseraient présumer qu'il a fait l'objet d'un harcèlement sont, selon ses conclusions, les insultes et les grossièretés dont il était victime de la part de M. Z..., comme ses collègues, la méthode de gestion utilisée destinée à isoler les collaborateurs en ne leur fixant pas d'objectifs mesurables et en communiquant par mails, l'absence de réponse ou les refus opposés à ses demandes de participation à des interventions extérieures ou à des formations, la suppression par M. Z...du rappel de ses interventions dans les comptes-rendus de réunions de service et l'ignorance du résultat de ses actions.
Il produit par ailleurs :
* une fiche de signalement de maladie à caractère professionnel établie par le médecin du travail le 28 juin 2010 (à adresser au médecin inspecteur du travail), ainsi qu'un certificat médical initial de constatation de maladie professionnelle établi par ce même médecin le même jour et faisant état d'une souffrance psychique liée au travail ;
* un certificat médical de son médecin traitant en date du 12 mars 2013 faisant état de ce que " nombre de motifs de consultation depuis 10 ans ont été en rapport avec les différents qui s'installaient avec sa hiérarchie, entraînant une souffrance au travail et bientôt un syndrome dépressif qui nécessitera un traitement prolongé et une hospitalisation en décembre 2012 ".
On observera d'abord que la mission paritaire n'a pas conclu à l'existence de faits de harcèlement dont M. X...aurait été la victime.
S'agissant des faits matériels invoqués dans le cadre de la présente procédure, pour l'essentiel M. X...se réfère aux méthodes de gestion de son supérieur hiérarchique, M. Z.... Il est établi que lesdites méthodes ont suscité de nombreuses critiques, considérées comme fondées par la mission paritaire, puis par la direction de l'Agence, laquelle, concomitamment au licenciement de M. X..., a démis de ses fonctions hiérarchiques le chef du service juridique et l'a nommé, à 18 mois de sa retraite, " conseiller expert auprès du directeur général délégué ".
Il appartient néanmoins au salarié d'établir des éléments le concernant personnellement.
Or, il n'établit nullement avoir été personnellement victime d'un comportement grossier de la part de son supérieur hiérarchique, tous les messages électroniques et les notes d'évaluation émanant de la part de celui-ci et produits étant rédigés en termes normalement courtois, et ce en dépit du ton très vif de certains de ses propres commentaires.
Le fait que ses objectifs aient été vagues ne saurait constituer un acte matériel de harcèlement, étant observé que le rapport souligne sur ce point que le salarié refusait de valider des contrats, alors même que cette tâche était assumée par les autres membres du service, dont son chef.
Il n'est pas établi que les collaborateurs du service juridique aient été gérés exclusivement par mails par leur chef de service, le rapport indiquant à cet égard que cet outil est devenu le premier mode de communication entre les différents membres du service, ce qui est sensiblement différent.
M. X...établit n'avoir pas reçu de réponse écrite à une demande de déplacement (en juin 2012 à Genève ; cf rapport page 4) en dépit de ses demandes réitérées mais avoir seulement bénéficié d'un accord tacite relayé par un mail d'un autre chef de service. Il s'est vu opposer un avis défavorable à sa demande de participation à une journée de formation prévue en mars 2012 (celle-ci portant sur les thématiques d'urbanisme qui n'auraient, selon son chef de service, que peu de lien avec son activité). Enfin, il lui a été indiqué, s'agissant de sa participation à un groupe de travail, consécutive à une intervention lors d'un colloque, que l'objet de la réunion ne requérait pas à ce stade sa présence (pièce no 51 G du salarié, courrier électronique du 13 septembre 2011), sauf à ce que la composante juridique évolue par la suite. Compte tenu de la multiplicité d'interventions extérieures dont M. X...justifie, le nombre de ces " refus " ou réserves apparaît limité.
S'agissant de la suppression par M. Z...du rappel des interventions du salarié dans les compte-rendus de réunions de service, il est exclusivement établi que chacun des comptes-rendus des réunions des 20 décembre 2011 et 23 janvier 2012 relate deux interventions de sa part alors qu'il affirme, sans être contredit, avoir abordé trois thèmes.
S'agissant de l'ignorance dans laquelle M. X...aurait été laissé quant au résultat de ses actions, ce fait, non seulement n'est pas établi par la seule pièce (no 24) produite par ses soins, mais est en outre contredit par les annexes jointes par l'intéressé à ses fiches d'entretiens annuels d'évaluation, dans lesquelles il liste les résultats revendiqués de ses activités (cf. les tableaux récapitulant pour les années récentes les condamnations judiciaires prononcées au profit de l'Ademe et les sommes récupérées par l'agence, du fait de l'activité contentieuse et de conseil du salarié).
S'agissant des éléments médicaux, il convient de noter que le médecin du travail a déclaré M. X...inapte temporaire à son poste le 28 juin 2010 en notant " à revoir après avis du médecin traitant " puis l'a déclaré apte à la reprise sans réserve ni préconisation particulière à l'issue de son arrêt de travail, le 27 juillet 2010, ajoutant seulement " à revoir si besoin ". La déclaration de maladie professionnelle établie par le salarié le 10 décembre 2010, a donné lieu à l'établissement d'un rapport circonstancié par l'Ademe le 19 janvier 2011, puis à une notification de refus de prise en charge par la Caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels le 8 juin 2011.
Aucune inaptitude n'a par la suite été décidée par le médecin du travail.
S'il est indéniable que la santé psychologique de M. X...a été altérée dans les années précédant son licenciement, compte tenu du conflit l'opposant à son supérieur hiérarchique, conflit dans lequel il avait une part de responsabilité, il ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour, considérés dans leur ensemble, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement à l'égard de M. X.... Il ne résulte pas plus des éléments ci-dessus analysés que le licenciement de M. X...ait été fondé sur son état de santé.
Un trouble manifestement illicite n'est donc pas caractérisé.
- Sur la nullité du licenciement pour violation d'une liberté fondamentale :
Sur le point de savoir si le licenciement du salarié a été prononcé en violation de la liberté fondamentale d'intenter une action en justice, il s'évince des pièces produites que, si M. X...avait fait part aux membres de la mission de son intention d'intenter une action en responsabilité et/ ou en réparation, sauf éventuellement s'il parvenait à son objectif en termes de revalorisation de salaire, il n'est pas établi que le licenciement ait été prononcé en raison de cette intention. L'appréciation de la réalité et du sérieux de la cause du licenciement relèvera de l'appréciation du juge du fond.
Un trouble manifestement illicite n'est donc pas caractérisé.
Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande principale de réintégration et d'allocation subséquente de provision sur rappel de salaires ainsi que de sa demande, subsidiaire, de provision sur dommages-intérêts pour licenciement nul.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en référé,
Confirme l'ordonnance déférée en ses dispositions relatives aux dépens ;
Réformant pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant,
Déboute M. Guillaume X...de toutes ses demandes ;
Condamne M. Guillaume X...au paiement des entiers dépens d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
Sylvie LE GALLCatherine LECAPLAIN-MOREL