COUR D'APPEL d'ANGERS
Chambre Sociale
ARRÊT DU 26 Mars 2013


Numéro d'inscription au répertoire général : 11/ 01728.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 21 Juin 2011, enregistrée sous le no 10/ 00840
APPELANT :
Monsieur Luc 
X...

représenté par Maître Gérard SULTAN (SCP), avocat au barreau d'ANGERS

SARL RMB +
Zone Artisanale du Parc
49510 JALLAIS
représentée par Maître Bruno ROPARS (SCP ACR), avocat au barreau d'ANGERS, en présence de Monsieur Lucien Y..., gérant
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Décembre 2012 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne DUFAU, conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine LECAPLAIN MOREL, président
Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller
Madame Anne DUFAU, conseiller
Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier

prononcé le 26 Mars 2013, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE :
M. X... a été embauché à compter du 3 janvier 2000 en qualité d'agent de production par la société Lupave, sise à la Jubaudière, en Maine-et-Loire, qui emploie une vingtaine de salariés et a pour activité de vendre des meubles.
La société Lupave est devenue, par transmission universelle de patrimoine et fusion du 27 février 2009, à effet au 1er mai 2009, avec la société RMB, la société RMB +, et a poursuivi la même activité, en appliquant la convention collective de l'ameublement.
Le 1er septembre 2004, M. X... a été promu agent d'encadrement, avec autorité sur 5 ouvriers menuisiers.
Le 10 juillet 2009, M. X... a remis à son employeur une lettre de démission, puis par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 juillet 2009, il s'est rétracté, l'employeur prenant acte de sa décision de rester dans l'entreprise.
Il a été en arrêt de travail du 10 au 19 juillet 2009, puis a été hospitalisé le 20 juillet 2009 pour des troubles anxio-dépressifs.
Ses arrêts de travail se sont succédé jusqu'au 18 juin 2010, date à laquelle le médecin du travail l'a déclaré, lors d'une première visite de reprise du travail, temporairement inapte.
Le 2 juillet 2010, dans le cadre de la deuxième visite de reprise, il a été déclaré définitivement inapte à tous postes de l'entreprise.
Le 7 juillet 2010 la société RMB + lui a notifié son licenciement, avec effet au 2 juillet 2010.
M. X... a, le 28 juillet 2010, saisi le conseil de prud'hommes d'Angers auquel il a demandé de dire son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société RMB + à lui payer les sommes suivantes :
- au titre de la prime exceptionnelle du 30 novembre 2009 : 2000 ,
- au titre de la prime de périodicité : 404, 77 , et dans le dernier état de ses écritures 1214, 33 
- au titre de l'indemnité de préavis de deux mois : 5445, 40 ,
- au titre des congés payés afférents : 544, 54 ,
- à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 ,
- à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 5000 ,
- à titre de dommages et intérêts pour absence de proposition du droit individuel à la formation (DIF) : 5 000 ,
- à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation pendant la période d'activité professionnelle : 10 000 ,
- au titre du salaire pour la période du 2 au 8 juillet 2010 incluant les congés payés : 400 ,
- au titre des frais irrépétibles : 3000 .
M. X... a demandé la délivrance, sous astreinte de 100  par jour de retard à compter de la décision à intervenir, des bulletins de salaires rectifiés, du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi.
Par jugement du 21 juin 2011, le conseil de prud'hommes d'Angers a :
- dit que le licenciement de M. X... n'est pas nul,
- condamné la société RMB + à payer à M. X... :
-14 775  à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
-1000  à titre de dommages-intérêts pour absence de la mention du droit au DIF dans la lettre de licenciement,
-1500  au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
Le conseil de prud'hommes d'Angers a ordonné à la société RMB + la remise à M. X... du bulletin de paie, du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés.
Il a débouté les parties de leurs autres demandes et condamné la société RMB + aux entiers dépens.
La décision a été notifiée à chaque partie le 1er juillet 2011 et M. X... en a fait appel par lettre postée du 5 juillet 2011. La société RMB + a formé appel incident.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe le 20 novembre 2012, reprises et soutenues oralement à l'audience devant la cour, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, M. X... demande à la cour d'infirmer le jugement rendu le 21 juin 2011 par le conseil des prud'hommes d'Angers et statuant à nouveau de condamner la société RMB + à lui payer les sommes suivantes :
- au titre de la prime exceptionnelle du 30 novembre 2009 : 2000 ,
- au titre de la prime de périodicité : 1214, 33 
- au titre de l'indemnité de préavis de deux mois : 5445, 40 
- au titre des congés payés afférents : 544, 54 
- à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 ,
- à titre de dommages et intérêts pour absence de proposition du DIF :

- à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation pendant la période d'activité professionnelle : 10 000 
- au titre de ses frais irrépétibles : 3000 .
M. X... expose avoir toujours manifesté un grand engagement dans son travail, et être allé jusqu'à subir un état d'épuisement, lié à une surcharge de travail existant depuis la fin de l'année 2008 dans son unité de production ; que c'est à un moment où sa santé était fragilisée que l'employeur lui a " extorqué " une démission " signée sous la dictée ", sur laquelle il est ensuite revenu, l'employeur acceptant de ne pas tenir compte de cet écrit.
Il soutient que son licenciement est nul, dès lors que l'employeur ne fait pas de recherches de reclassement après avoir reçu l'avis d'inaptitude du médecin du travail, la rupture du contrat de travail étant alors basée sur l'état de santé du salarié, ce qui la rend discriminatoire, aux termes de l'article L1132-1 du code du travail ;
Subsidiairement, M. X... soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car, d'une part, la lettre de licenciement ne vise que l'inaptitude, et non l'impossibilité de reclassement, formulation qui ne constitue pas un motif précis de licenciement, et d'autre part, la société RMB + n'a fait aucune recherche de reclassement à son égard, n'invoquant que des diligences antérieures au deuxième avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, ce qui les rend inopérantes ; il relève qu'au surplus l'employeur s'est affranchi de la procédure de licenciement en prononçant la rupture avec effet rétroactif au 2 juillet 2010.
M. X... soutient que l'indemnité de préavis est due, que le licenciement soit nul ou sans cause, dès lors que le reclassement n'a pas été recherché.
Il rappelle que le salarié victime d'un licenciement nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à celle prévue par l'article L1235-3 du code du travail ; qu'il a été au chômage jusqu'en mars 2012, et a trouvé ensuite un emploi avec une rémunération nettement inférieure à celle qu'il percevait chez RMB +.
Il relève que la lettre de licenciement ne mentionne pas les droits acquis au titre du D. I. F. et la possibilité d'en faire usage, et soutient d'autre part, que pendant dix ans, il n'a bénéficié d'aucune formation, ni extérieure à l'entreprise, ni effectuée en interne, sauf un contrôle de connaissances le 22 décembre 2005 et concernant la conduite d'un chariot élévateur dans le cadre du CACES (certificat d'aptitude à la conduite en sécurité) ; que l'employeur a commis un manquement aux dispositions de l'article L6321-1 du code du travail, la promotion obtenue, et le changement de classification, ne caractérisant pas le respect par l'employeur de son obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail.
M. X... soutient que l'usage concernant la prime exceptionnelle, et la prime dite à périodicité, qui lui étaient versées depuis de nombreuses années, n'a pas été dénoncé valablement par la société RMB +, les trois conditions cumulatives définies par la jurisprudence pour qu'un usage soit valablement dénoncé n'étant pas réunies ; qu'outre l'information individuelle du salarié, l'employeur doit en effet assurer l'information des institutions représentatives du personnel de sa décision et respecter un délai de prévenance, la prime versée de façon constante depuis de nombreuses années constituant un accessoire du salaire ; qu'en outre les difficultés économiques invoquées étaient inexistantes, ce qui rend le motif de la suppression illicite.
Aux termes de ses écritures déposées au greffe le 24 septembre 2012, reprises et soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, la société RMB +, formant appel incident, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement de confirmer l'appréciation du préjudice faite par les premiers juges, d'infirmer le jugement en ce qui concerne le D. I. F et subsidiairement de réduire l'indemnisation accordée par les premiers juges, de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement n'était pas nul, en ce qu'il a débouté M. X... de ses demandes au titre des primes et quant à la formation, enfin de condamner M. X... à lui payer la somme de 3000  en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
La société RMB + soutient que M. X... ne peut se fonder sur une discrimination due à son état de santé dès lors que son inaptitude a été constatée par le médecin du travail dans les formes réglementaires ; qu'en outre il ne présente aucun élément de fait permettant de laisser présumer l'existence d'une discrimination ; que les éléments médicaux qu'il produit n'établissent pas de lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail ; qu'il n'a procédé à aucune déclaration de maladie professionnelle.
La société RMB + produit des attestations de salariés affirmant qu'il n'existait pas de surcharge de travail en 2009 et que la décision de M. X... de démissionner a eu pour cause des raisons personnelles ; elle estime qu'il a ensuite monté un " stratagème " pour revenir sur celle-ci.
La société RMB + admet avoir quant au reclassement de M. X... effectué des recherches " réduites " mais soutient qu'il est " très artificiel " de venir le lui reprocher, alors que le médecin du travail lui avait, après avoir examiné M. X... à la demande du médecin conseil de la sécurité sociale, annoncé dans un courrier du 31 mai 2010 qu'à l'issue de l'arrêt de travail du salarié il prendrait une décision d'inaptitude totale et définitive, ajoutant : " M. X... est dans l'incapacité totale de reprendre une activité professionnelle au sein de votre entreprise. Tout aménagement de poste ou mutation dans l'entreprise est totalement exclus " ; que l'entreprise n'avait pas à interroger le médecin du travail, puisqu'il indiquait avoir pris sa décision ; qu'en outre il ne restait plus que 5 salariés dans l'atelier fabrication de panneaux, que les postes administratifs avaient été réduits par voie de licenciements économiques.
La société RMB + soutient avoir dénoncé régulièrement l'usage du paiement de la prime exceptionnelle de 2000  et produit des documents comptables à l'appui de l'existence de difficultés économiques entre juillet 2008 et juillet 2009 ; elle relève que M. X... a perçu la prime à périodicité au prorata de son salaire pour l'année 2009 et ne peut donc rien réclamer.
Elle admet que la lettre de licenciement ne mentionne pas le droit au D. I. F. mais observe que le préjudice subi est inexistant, le salarié ayant été informé sur ses droits lors de la remise de son certificat de travail.
Quant à la formation permanente, elle rappelle que le salarié, qu'elle avait embauché comme agent de production est devenu agent d'encadrement et depuis le 1er septembre 2004 coordonnait le travail de 5 salariés moins qualifiés ; qu'il a en outre bénéficié d'une formation CACES et n'a fait aucune demande autre.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur les salaires du 2 au 8 juillet 2010 :
La cour n'est saisie d'aucune prétention ni moyen par M. X..., et la société RMB + ne forme pas appel incident de ce chef ; le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande.
Sur la prime exceptionnelle et la prime à périodicité :
Il ressort des bulletins de salaire remis à M. X... pour les mois de mars et novembre 2007, novembre et décembre 2008, avril et décembre 2009, que la société RMB + versait depuis plusieurs années, de façon constante, fixe et générale, à ses salariés des primes " exceptionnelles ", en mars-avril, puis en octobre-novembre, et en décembre une prime " à périodicité " qui est libellée sur les bulletins de paie " prime de fin d'année ".
Quant à cette dernière, et ainsi que le soutient l'employeur, elle a bien été versée en 2009 à M. X... puisqu'elle apparaît sur le bulletin établi pour le mois de décembre 2009, au prorata du salaire versé, modalité de calcul que M. X... ne critique pas.
La " prime exceptionnelle ", pour laquelle la société RMB + reconnaît l'instauration d'un usage d'entreprise, n'a pas été versée à M. X... en 2009, mais elle apparaissait les années précédentes sur le bulletin de paie de mars pour un montant 300 , et sur celui de novembre pour la somme de 2000  ; le paiement y est mentionné comme réalisé par virement automatique, à la date du 31 mars, et à celle du 30 novembre.
Les avantages consentis aux salariés en vertu d'un usage d'entreprise ne sont pas intégrés au contrat de travail et l'employeur peut les supprimer, de manière unilatérale, à la triple condition d'en informer individuellement chaque salarié concerné, d'en informer les institutions représentatives du personnel et de respecter un délai de prévenance suffisant.
La société RMB + a adressé à M. X... un courrier du 8 janvier 2009, qui lui a été remis en main propre le 5 février 2009 avec signature de remise, lui indiquant que la prime exceptionnelle de mars ne serait pas versée, l'usage en cours étant supprimé en raison de la situation économique de l'entreprise, et jusqu'à ce que celle-ci s'améliore.
Un autre écrit a été adressé à M. X... le 1er septembre 2009 par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'il ne conteste pas avoir reçue à cette date, lui indiquant que pour les mêmes raisons la prime exceptionnelle de novembre ne serait pas versée.
L'information individuelle du salarié a donc été faite par l'employeur, qui justifie d'autre part d'un procès-verbal de carence d'élections de délégués du personnel, du 2 juillet 2007.
Si le procès-verbal de carence parle d'une information du personnel par note de service sans préciser s'il a été procédé par voie d'affichage de la dite note, il a cependant été adressé à l'inspecteur du travail le 2 juillet 2007, qui n'a pas fait d'observations ; ni le procès-verbal de carence, ni l'élection, n'ont fait l'objet d'un recours devant la juridiction compétente à cette fin.
Il ne peut donc être reproché à l'employeur un défaut d'information des institutions représentatives du personnel.
Quant au délai de prévenance, il ressort des bulletins de salaire versés aux débats que la prime exceptionnelle était versée par l'employeur par virements automatiques, effectués le 31 mars, puis le 30 novembre ; l'information de sa suppression, faite au 5 février, soit deux mois avant sa suppression pour le versement de mars, et au 1er septembre, soit trois mois avant pour le versement de novembre, qui est d'un montant plus élevé, constitue un délai de prévenance suffisant à l'égard du salarié.
L'usage a, par conséquent, été régulièrement dénoncé par l'employeur, qui justifie au surplus du motif invoqué, puisque les pertes de la sarl Lupave étaient au 30 avril 2009, soit juste avant la fusion des deux sociétés, de 82 002 .
Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de ses demandes au titre de la prime exceptionnelle, et au titre de la prime de périodicité ou de fin d'année.
Sur le licenciement :
La lettre du 7 juillet 2009, par laquelle la société RMB + a notifié à M. X... son licenciement, est ainsi formulée :
" Monsieur,
A ce jour, nous avons été informé par le docteur Z..., médecin du travail, de votre inaptitude médicale pour tout poste dans notre société.
Ainsi nous procédons à votre licenciement pour motif inaptitude professionnelle en date du 2 juillet 2010.
Afin de clore votre dossier, nous vous demandons de bien vouloir prendre rendez-vous pour retirer tous les documents finalisant votre contrat de travail. "
Il est acquis aux débats malgré l'emploi dans ce courrier des termes
" inaptitude professionnelle ", que l'inaptitude de M. X... est une inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle, relevant des dispositions visées aux articles L1226-2 à L1226-5 du code du travail.
M. 
X... 
ne démontre pas, ni même n'allègue, que l'inaptitude médicale prononcée le 2 juillet 2010 par le médecin du travail ait pour origine un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat travail, et il invoque une surcharge de travail née à la fin de l'année 2008.
Les pièces médicales qu'il produit sur son état de santé mentionnent un état d'épuisement psychique et physique, que M. X... a décrit aux médecins comme causé par une baisse des effectifs du fait de licenciements ou d'arrêts maladie dans son unité de production, et mis aussi en lien avec une inquiétude sur le maintien de son emploi, la fusion de mai 2009 entre les sociétés Lupave et RMB lui laissant penser qu'un des deux postes de chef d'atelier serait à terme supprimé.
Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, " Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. ".
Ce texte ajoute que la proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches dans l'entreprise, et que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Il suit de là que, quoique reposant sur une inaptitude physique d'origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement n'est légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par ce texte, laquelle s'analyse en une obligation de moyen renforcée, dont le périmètre s'étend à l'ensemble des sociétés du même secteur d'activité avec lesquelles l'entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l'organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; que cette obligation de reclassement doit être mise en oeuvre après le second avis d'inaptitude, et avant le licenciement ; qu'il appartient à l'employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu'il y a satisfait, et que le reclassement du salarié par le biais de l'une des mesures prévues par la loi s'est avéré impossible, soit en raison du refus d'acceptation par le salarié d'un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l'impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté ;
M. X... soutient qu'à défaut de recherche de reclassement par l'employeur, s'agissant d'une inaptitude pour maladie, le licenciement devient discriminatoire puisque fondé sur l'état de santé du salarié.
Aux termes de l'article L1132-1 du code du travail, il est interdit à l'employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, un tel licenciement étant dit nul, comme contraire au principe de non-discrimination, par l'article L1132-4 du même code.
L'article L1133-3 du code du travail ajoute cependant que les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Il est acquis aux débats que l'inaptitude à la reprise du travail par M. X... a été constatée par le médecin du travail, le docteur Z..., de manière temporaire lors d'une première visite du 18 juin 2010, puis de manière définitive lors d'une seconde visite du 2 juillet 2010.
L'inaptitude a donc été constatée conformément aux dispositions de l'article R 4624-31 du code du travail, soit à l'issue de deux examens médicaux, espacés d'un délai minimum de deux semaines.
Dans ces conditions, c'est l'inaptitude, régulièrement prononcée en conformité avec les exigences légales, par le médecin du travail, et non l'état de santé du salarié, qui est invoquée comme motif de licenciement ; c'est donc à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande en nullité fondée sur la discrimination.
L'avis d'inaptitude délivré le 2 juillet 2010 par le docteur Z...
indique que M. X... est " inapte totalement et définitivement au travail dans l'entreprise (selon le code du travail article R4624-31) Pas de mutation, ni de reclassement professionnel possible dans l'entreprise. "
L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du
travail ne dispense cependant pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement du salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail ; il lui appartient de questionner le médecin du travail au regard de la nature des postes existant dans l'entreprise et il ne peut licencier le salarié qu'en établissant qu'il a recherché le reclassement et que celui-ci s'est avéré impossible.
Il est acquis que la société RMB + n'a procédé à aucune recherche de
reclassement postérieure au 2 juillet 2010, date de l'avis d'inaptitude définitive, ce dont elle ne se défend pas, puisqu'elle a dès le 7 juillet 2010 notifié au salarié son licenciement " rétroactif " au 2 juillet 2010, jour de la décision du médecin du travail.
Aucun intervalle de temps n'a donc existé entre la prise de l'avis d'inaptitude définitive par le médecin du travail et le licenciement, évènements que l'employeur mentionne comme concomitants, allant jusqu'à faire rétroagir le licenciement pour faire coïncider les deux dates ; cette présentation démontre à elle seule l'absence de toute tentative de reclassement du salarié.
La cour observe encore que la nature des postes existant dans l'entreprise
n'est pas précisée, et l'employeur n'a pas interrogé le docteur Z... sur un aménagement ou une adaptation de ceux-ci, peu important les déclarations faites par ce médecin à la demande de la société le 1er août 2011, alors que l'impossibilité du reclassement doit être établie au moment du licenciement.
En outre, la lettre de licenciement vise pour seul motif de licenciement
l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité du reclassement, ce qui ne constitue pas un motif précis de licenciement.
Chacun des motifs susvisés, soit l'absence de recherche de reclassement d'une part et l'absence de motif précis de licenciement dans la lettre de licenciement d'autre part, suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Par voie de confirmation du jugement, le licenciement de M. X... est par conséquent dit non pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, M. X... peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article 1235-3 du code du travail, l'indemnité à la charge de l'employeur ne pouvant pas être inférieure aux salaires ou rémunération brute des six derniers mois, lesquels se sont élevés à la somme brute de 14 774, 04 .
Au moment du licenciement, M. X... était âgé de 45 ans et comptait 10 ans et demi d'ancienneté dans l'entreprise ; il a perçu des indemnités de chômage du 10 juillet 2010 à mars 2012, et justifie avoir retrouvé à cette date un emploi, avec une rémunération mensuelle brute d'environ 1500 , alors que le salaire mensuel moyen brut perçu au moment de la rupture du contrat de travail était, primes incluses, de 2499, 54 .
En considération de cette situation personnelle, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par voie de réformation du jugement déféré quant au quantum d'indemnité alloué, la réparation due à l'intimé à la somme de 36 000 .
Dès lors que l'employeur n'a pas respecté son obligation de rechercher le reclassement du salarié déclaré inapte, celui-ci est en droit d'obtenir le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, bien qu'il fût hors d'état de l'effectuer ; en considération d'un préavis de deux mois prévu par la convention collective applicable, l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle M. X... peut prétendre est de 4999, 08 , outre les congés payés de 499, 90 .
Par voie d'infirmation du jugement la société RMB + est condamnée à payer à M. X... les sommes sus-visées.
En application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail la société RMB + remboursera à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. X..., dans la limite de 6 mois d'indemnités.
La cour n'est saisie d'aucune prétention ni moyen de M. X... quant au caractère vexatoire de son licenciement et la société RMB + ne remet pas en cause la décision des premiers juges qui est en conséquence confirmée en ce qu'elle a débouté M. X... de sa demande de dommages-intérêts de 5000  à ce titre.
La société RMB + remettra à M. X... un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt, le certificat de travail et l'attestation pôle emploi également rectifiés conformément à ces dispositions.
Sur le DIF
Aux termes de l'article L6323-19 du code du travail dans sa version
applicable au litige, l'employeur doit dans la lettre de licenciement informer le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation.
La lettre de licenciement adressée à M. X... ne comporte pas cette
mention. En omettant de porter cet élément à la connaissance de son salarié, et le fait que l'information sur les droits acquis figure sur le certificat de travail ne pouvant suppléer à l'exigence que pose la loi de la délivrer par le truchement de la lettre de licenciement, la société RMB + a causé à M. X... une perte de chance d'accéder à une formation ou à un bilan de compétences.
Ce manquement de l'employeur a nécessairement causé un préjudice au
salarié, justifiant l'octroi de dommages-intérêts.
La cour trouve en la cause les éléments nécessaires pour condamner, par voie d'infirmation du jugement sur le seul montant alloué, la société RMB + à payer à M. X... à titre de dommages-intérêts la somme de 500 
Sur l'obligation de formation de l'employeur :
Durant la période d'emploi de M. X... se sont succédé dans le code du travail en matière de formation des salariés, l'article L. 930-1 jusqu'au 1er mai 2008, puis à compter de cette date, l'article L. 6321-1.
L'article L. 930-1 énonce : " L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.
L'accès des salariés à la formation continue professionnelle est assurée :
1o À l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 915-1
2o À l'initiative du salarié dans le cadre du congé formation défini à l'article L. 931-1
3o À l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 ",
Et l'article L. 6321-1 : " L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1o de l'article L. 6312-1 ".
Ces textes mettent à la charge de l'employeur l'obligation, dont l'absence d'initiative du salarié ne l'exonère pas, d'assurer l'adaptation de celui-ci à son poste de travail et également de veiller au maintien de ses capacités professionnelles.
Le manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi entraîne pour l'intéressé un préjudice distinct de celui réparant la rupture du contrat de travail et qu'il appartient au juge d'évaluer.
Il est acquis que pendant les 10 ans passés dans l'entreprise M. X... a uniquement passé, le 22 décembre 2005, un examen de contrôle des connaissances théoriques pour la conduite en sécurité des chariots élévateurs.
Il s'agit donc uniquement d'un test, au terme d'un apprentissage que le salarié a effectué lui-même, l'employeur ne démontrant ni même n'alléguant, lui avoir dispensé une formation en la matière.
En 10 ans, M. X... n'a bénéficié ni d'une formation interne à l'entreprise, ni d'une formation externe, alors que son emploi a évolué de manière significative, puisqu'il était initialement agent de production, puis a eu à compter de 2004 autorité sur 5 ouvriers menuisiers et que cette progression n'est pas en elle-même constitutive du respect par l'employeur de son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi.
Après dix années passées dans l'entreprise, M. X... a mis 19 mois à retrouver un emploi, dont l'obtention a nécessité un stage de formation de 9 mois.
La cour trouve dans la cause les éléments nécessaires pour condamner, par voie d'infirmation du jugement, la société RMB + à payer à M. X..., à titre de dommages-intérêts, la somme de 3000  en réparation du préjudice subi.
sur les dépens et les frais irrépétibles :
Les dispositions du jugement afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles sont confirmées ;
Il paraît inéquitable de laisser à la charge de M. X... les frais non compris dans les dépens et engagés dans l'instance d'appel ; la société RMB + est condamnée à lui payer, en application des dispositions de l'article 700 de code de procédure civile, la somme de 1500  et doit être déboutée de sa propre demande à ce titre ;
La société RMB + est condamnée au paiement des dépens d'appel ;
PAR CES MOTIFS
LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
INFIRME le jugement entrepris sauf :
- en ce qu'il a débouté M. 
X... 
de sa demande de rappel de salaire pour la période du 2 au 8 juillet 2010,
- en ce qu'il a dit que le licenciement de M. X... n'est pas nul,
- en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,
- en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande en paiement de la prime à périodicité ou de fin d'année et de la prime exceptionnelle,
- en ses dispositions afférentes aux frais irrépétibles et aux dépens
Statuant à nouveau sur le surplus,
DIT que le licenciement de M. X... est sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société RMB + à payer à M. X... la somme de 36 000  pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société RMB + à payer à M. X... la somme de 4999, 08  à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 499, 90  pour les congés payés afférents ;
CONDAMNE la société RMB + à payer à M. X... la somme de 3000  à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de formation professionnelle du salarié ;
CONDAMNE la société RMB + à payer à M. X... la somme de 500  pour absence de mention du droit individuel à la formation sur la lettre de licenciement ;
y ajoutant,
ORDONNE à la société RMB + de remettre à M. X... un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt, le certificat de travail et l'attestation pôle emploi également rectifiés conformément aux dites dispositions ;
CONDAMNE la société RMB + à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. X..., dans la limite de 6 mois d'indemnités ;
CONDAMNE la société RMB + à payer à M. X... la somme de 1500  en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour ses frais irrépétibles d'appel et la déboute de sa demande à ce titre ;
CONDAMNE la société RMB + aux dépens d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
Sylvie LE GALL, Catherine LECAPLAIN-MOREL.