Association CREATIV
Syndicat UNIS METIS (Union des Salariés des Métiers de l'Insertion Socioprofessionnelle, de la solidarité et de l'emploi)
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée


RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2021

No RG 21/00174 - No Portalis DBVF-V-B7F-FUM3
Décision déférée à la Cour : Ordonnance Référé, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section RÉFÉRÉ, décision attaquée en date du 05 Février 2021, enregistrée sous le no 20/00109
APPELANTE :

[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par M. [W] [L] (Délégué syndical ouvrier)
INTIMÉES :
Association CREATIV
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON
Syndicat UNIS METIS (Union des Salariés des Métiers de l'Insertion Socioprofessionnelle, de la solidarité et de l'emploi)
[Adresse 5]
[Localité 2]
représenté par Me Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Septembre 2021 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre,
Gérard LAUNOY, Conseiller,
Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Safia BENSOT,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Safia BENSOT, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
Mme [O] (la salariée) a été engagée le 1er janvier 2019 par contrat à durée indéterminée, après trois contrats à durée déterminée, en qualité de référente PLIE (plan local pour l'insertion et l'emploi) par l'association Creativ (l'employeur).
Estimant avoir été victime d'une discrimination syndicale lors d'un recrutement interne sur un poste de chargée de projet PLIE, et à la suite de l'exercice par le délégué du personnel du droit d'alerte prévu à l'article L. 2313-2 du code du travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, selon la procédure accélérée et par jugement du 5 février 2021, a rejeté toutes ses demandes.
La salariée a interjeté appel le 19 février 2021.
Elle demande d'écarter des débats quatre pièces et, au regard d'un trouble manifestement illicite et d'une discrimination syndicale, de :
- ordonner à l'employeur de reprendre les conclusions de la procédure d'alerte et les suite envisagée pour mettre fin à l'atteinte, avec le délégué du personnel, sous astreinte de 75 euros par jour,
- ordonner à l'employeur de transmettre la présente décision à ses administrateurs, au médecin du travail et à l'inspecteur du travail territorialement compétent, sous astreinte de 75 euros par jour de retard,
- ordonner à l'employeur de publier le dispositif du "jugement" anonymisé et à ses frais, dans le "Journal du palais" et le "Bien public", sous astreinte de 75 euros par jour de retard,
- ordonner à l'employeur de publier le dispositif du "jugement" anonymisé et à ses frais, sur la page de son site Internet durant trois mois, sous astreinte de 75 euros par jour de retard ;
et le paiement de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Le syndicat Union des salariés métiers de l'insertion socioprofessionnelle, de la solidarité et de l'emploi dit Uni Metis (le syndicat) intervient volontairement, conclut à l'infirmation du jugement et réclame paiement des sommes de 1 200 euros à titre de dommages et intérêts et de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile à l'appelante et au syndicat, chacun.
Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 20 mai et 21 juin 2021, et le 6 avril 2021 pour les conclusions de la salariée représentée par un défenseur syndical.

Il sera relevé, à titre liminaire, que la recevabilité de l'appel n'est pas contestée.
Sur le rejet de certaines pièces :
La salariée demande de juger fausse l'ancienne pièce no 13 communiquée par son adversaire et de l'écarter, d'écarter les anciennes pièces no 4 et 14 et la pièce no 19 du rapport d'enquête réalisé à la suite de la mise en oeuvre du droit d'alerte exercé par le délégué du personnel.
Il sera relevé que les "anciennes" pièces no 4, 13 et 14 sont produites devant la cour d'appel par l'employeur.
La pièce no 19 de la salariée correspond au rapport d'enquête du 16 juillet 2020 établi après l'exercice du droit d'alerte, l'employeur la faisant figurer sous le no 1.
La salariée soutient que la pièce no 4 (tableau de synthèse des notes d'entretien des recrutements) est une version différente de la pièce no 19 (page 59 du rapport d'enquête), dès lors que cette pièce no 4 est complétée d'une "ligne de commentaire originale" et que l'employeur a admis avant l'ouverture de l'enquête ne pas disposer d'une grille d'entretien de recrutement.
Cependant, une grille d'entretien de recrutement constitue une méthode de travail distincte de la synthèse établie lors du recrutement d'un chargé de projet PLIE.
De plus, l'ajout d'une mention ne rend pas en soi la pièce irrecevable et il appartiendra à la cour d'apprécier la valeur probante de ces deux pièces.
L'ancienne pièce no 13 (pièce no 24 de la salariée devant la cour) est critiquée en ce qu'elle ne peut pas avoir été signée le 1er juillet 2020 par comparaison avec la page 60 du rapport d'enquête (pièce no 19) qui comporte trois signatures alors que le mail daté du 17 septembre 2020 (page 71 de la pièce no 19) énonce que ce document, à savoir une convention de mise à disposition, n'est pas encore signé en raison des vacances de chacun.
Il en résulte une incohérence que l'employeur n'explique pas, de sorte que cette pièce no 13, pièce no 24 de la salariée, sera écartée des débats.
Enfin, aucune explication n'est apportée quant à la pièce no 14 produite par l'employeur devant le conseil de prud'hommes et reprise par la salariée en pièce no 28.
Sur la demande principale :
L'article R. 1455-6 du code du travail dispose que la formation des référés peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite.
L'article 1er de la loi no2008-496 du 27 mai 2008 dispose : "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m?urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable".
En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et à l'employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Ce mode probatoire s'applique aussi lorsqu'il s'agit de faire cesser un trouble manifestement illicite fondée sur l'allégation d'une discrimination.
En l'espèce, la salariée invoque des irrégularités affectant la procédure conventionnelle de recrutement.
Elle rappelle que l'article 3.3.1 de la convention collective nationale des missions locales du 21 février 2001 stipule que : "Vacance et création de poste
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix de recrutement. Toutefois, il en informe le personnel : les candidatures internes à la structure répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité puis les candidatures émanant des autres structures du réseau.
Tout besoin de pourvoi fera l'objet d'une annonce par voie d'affichage qui sera maintenue pendant un délai de 15 jours pour le recrutement en interne dans la structure et 1 mois pour le recrutement dans les structures du réseau.
En cas d'affectation suite à un appel à candidatures et donnant lieu à changement de catégorie, une période probatoire peut être envisagée et la durée ne peut excéder la période d'essai de la catégorie concernée. A la fin de la période probatoire, le salarié est confirmé dans son emploi ; dans le cas contraire, il réintègre l'emploi précédemment occupé dans les conditions antérieures.
En cas d'affectation ne donnant pas lieu à changement de catégorie, il n'y a pas de période probatoire.
Tout rejet de candidature sera notifié par écrit au postulant".
L'article 3.4.1 précise que : "Mise à disposition par un organisme extérieur
Les personnes mises à disposition par des organismes extérieurs ne sont pas soumises à la présente convention collective. Les horaires leur sont applicables. Les congés ainsi que la période de référence pour l'octroi de ces congés leur sont applicables quand ils sont plus favorables au salarié mis à disposition.
Ces personnes sont désignées par leur employeur d'origine. Une convention tripartite entre l'employeur d'origine, l'intéressé et la structure d'accueil définit les conditions précises de cette mise à disposition et elle est obligatoirement établie au préalable.
Ce personnel, pour l'exécution de ses tâches dépend des instances de la structure d'accueil".
Elle soutient que l'employeur n'a pas respecté ces stipulations, qu'il a privilégié la candidature de personnes extérieures ou mises à disposition par des organismes extérieurs et que l'employeur a pris en compte son appartenance syndicale récente pour écarter sa candidature.
Elle ajoute qu'il existe un conflit entre l'employeur et des organisations syndicales dans la mise en place d'un comité social et économique depuis 2018 qui a donné lieu à plusieurs procédures judiciaires et administratives.
Le rejet de la candidature de la salariée par comparaison avec des salariées qui auraient été mises à disposition au sein de l'association et donc non soumises aux stipulations de la convention collective précitée et l'existence d'un conflit entre certains syndicats dont celui de la salariée et l'employeur, pris dans leur ensemble, laissent présumer une discrimination syndicale.
L'employeur rappelle que la salariée a fait part de sa volonté de participer aux élections professionnelles le 16 avril 2020, que l'offre d'emploi a été adressé par mail à chaque salarié le 13 mai 2020, avec une date butoir au 2 juin 2020.
Il sera relevé, avec les explications de l'employeur, que l'article 3.3.1 précité ne précise pas si l'affichage pendant 15 jours pour le recrutement interne doit précéder celui d'un mois pour les recrutement parmi les structures du réseau.
L'employeur reconnaît que la diffusion auprès des réseaux n'a pas eu lieu, ce qui ne peut causer grief à la salariée.
Deux autres salariées mises à disposition au sein de l'association ont fait acte de candidature avec la salariée.
Le texte prévoit l'étude en priorité des candidatures internes et la salariée a été reçu en premier pour un entretien au cours de laquelle des questions lui ont été posées sur son expérience au sein du service PLIE.
Par ailleurs, il est relevé que Mme [K] avait déjà une expérience en ingénierie de projet contrairement à la salariée et la pièce no 14 traduit, par comparaison, les différents critères recherchés et retenus.
Il en résulte que l'employeur apporte des explications reposant sur des éléments objectifs qui permettent de renverser la présomption de discrimination.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les diverses demandes formées dans le but de faire cesser le trouble manifestement illicite allégué.
Sur les demandes du syndicat :
L'intervention volontaire du syndicat est recevable.
Au regard des motifs qui précédent, en l'absence de trouble manifestement illicite et d'un préjudice moral démontré, la demande de dommages et intérêts sera écartée.
Sur les autres demandes :
Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.
La salariée supportera les dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :
- Reçoit le syndicat Union des salariés métiers de l'insertion socioprofessionnelle, de la solidarité et de l'emploi dit Uni Metis en son intervention volontaire ;
- Confirme le jugement du 5 février 2021 sauf en ce qu'il rejette la demande de Mme [P] [O] tendant à écarter des débats la pièce no 13 communiquée par l'association Creativ ;
Statuant à nouveau sur ce chef :
- Ecarte des débats la pièce no 13 communiquée par l'association Creativ ;
Y ajoutant :
- Rejette les autres demandes ;
- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
- Condamne Mme [P] [O] aux dépens d'appel.
Le greffierLe président
Safia BENSOTOlivier MANSION