S.A.S.U. CLM INDUSTRIE
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée


RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2021

No RG 19/00725 - No Portalis DBVF-V-B7D-FLHW
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section ENCADREMENT, décision attaquée en date du 16 Septembre 2019, enregistrée sous le no 18/00660
APPELANT :

Chez Mme [L] [K]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représenté par Me Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE - BRAYE, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Michel DEFOSSE, avocat au barreau de DIJON

S.A.S.U. CLM INDUSTRIE
[Adresse 6]
[Adresse 6]
[Localité 4]
représentée par Me Pascal FORZINETTI, avocat au barreau de DIJON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Septembre 2021 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Gérard LAUNOY, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre,
Gérard LAUNOY, Conseiller,
Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Le 4 juillet 2007, M. [F] [B] a été embauché par la société SAS CLM Industrie, en qualité de chargé d'affaires (catégorie « cadre », position I, coefficient 76), dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective des ingénieurs et cadres des industries métallurgiques et connexes de la Côte-d'Or du 13 mars 1972.
Le 12 septembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 25 septembre suivant. Par lettre recommandée du 28 septembre 2018, son employeur lui a notifié son licenciement pour faute réelle et sérieuse.
Contestant son licenciement et prétendant au paiement d'heures supplémentaires, M. [B] a saisi, le 18 octobre 2018, le conseil de prud'hommes de Dijon.
L'employeur a admis devoir la somme brute de 3.158,49 euros à titre de régularisation d'heures supplémentaires, mais a contesté les autres prétentions de son salarié.
Par jugement du 16 septembre 2019, le conseil de prud'hommes a estimé que si les tâches en cause ne relevaient pas de ses missions quotidiennes, elles n'y étaient pas totalement étrangères, que le salarié n'établissait pas avoir été dans l'impossibilité de décaler son départ de quelques dizaines de minutes en ce qui concerne le premier grief, que le contrat de travail prévoyait la possibilité de se déplacer ponctuellement sur le site d'un client, que les directives de l'employeur n'avaient pas été abusives, que le licenciement n'avait pas été vexatoires, qu'il y avait lieu de tenir compte des jours de repos des RTT, et que la demande d'heures supplémentaires n'était fondée que pour le montant reconnu par l'employeur.
En conséquence, il a :
- dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu'il n'avait pas été mis en oeuvre dans des conditions vexatoires,
- dit qu'il n'y avait pas eu exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur,
- débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes de dommages-intérêts afférentes,
- pris acte de la reconnaissance par l'employeur qu'il devait la somme de 3.158,49 euros, congés payes afférents inclus, à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,
- condamné l'employeur à payer au salarié :
* cette somme de 3 158,49 euros,
* en deniers ou quittances, la somme de 4 764,12 euros au titre du solde de tout compte,
* 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- fixé à 2.916,67 euros le salaire moyen sur la base des trois derniers mois,
- précisé que conformément aux articles 1153 et 1153-1 du code civil, les condamnations prononcées emportaient intérêts au taux légal à compter de la demande de réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation pour toutes les sommes de nature salariale, et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme,
- pris acte de la remise par l'avocat de l'employeur à l'avocat du salarié du reçu pour solde de tout compte, du dernier bulletin de salaire, de l'attestation pour Pôle Emploi, du certificat de travail, ainsi que d'un chèque de 4.764,12 € correspondant au solde de tout compte,
- débouté le salarié du surplus de ses demandes,
- débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné l'employeur aux entiers dépens.
Par déclaration au greffe du 15 octobre 2019, l'avocat de M. [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 18 septembre précédent.
Selon ses plus récentes conclusions signifiées le 10 novembre 2020, M. [B] demande à la cour, avec la réformation du jugement, de :
- dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a été mis en oeuvre dans des conditions vexatoires,
- condamner son adversaire à lui payer :
* les sommes de 9.000 et 2.000 euros à titre de dommages intérêts,
* 5.291,86 euros à titre de rappel de salaire, outre 529,18 euros au titre des congés afférents (dont à déduire celle de 3.158,49 euros d'ores et déjà réglée),
* la somme globale de 2.700 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, résistance abusive, les causes de préjudice étant confondues dans cette évaluation,
* 3.500 euros au titre des frais non répétibles, exposés tant en première instance qu'en cause d'appel,
- débouter la société CLM Industrie de ses demandes, fins et conclusions,
- la condamner aux entiers dépens.
Par ses dernières conclusions signifiées le 31 août 2020, la société CLM Industrie demande à la cour de :
A titre principal :
- dire M. [B] irrecevable et mal fondé en son appel, le débouter de toutes ses demandes,
- confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,
- lui donner quittance de ce qu'elle a déjà réglé la somme de 4.764,12 euros au titre du solde de tout compte,
- y ajoutant, condamner M. [B] à lui verser 2.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et le condamner aux entiers dépens de l'instance,
A titre subsidiaire, si la cour devait entrer en voie de condamnation contre elle au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- réduire dans les plus amples proportions les demandes de M. [B], et en tout état de cause, dans la limite du barème résultant de l'article L. 1235-3 du code du travail, nonobstant toute autre considération.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.
La clôture a été prononcée par ordonnance du 26 août 2021, l'affaire étant fixée à l'audience de plaidoiries du 14 septembre 2021, date à laquelle l'arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

Sur les heures supplémentaires
Il résulte des articles L. 1371-2 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
M. [H] soumet à l'appréciation de la cour :
- un tableau relatif à l'année 2017 qui ne comporte que l'indication globale d'un nombre d'heures qui auraient été travaillées au cours de chaque semaine, sans indication ni des heures de début et de fin du travail, ni de temps de pause (pièce no 7),
- un document couvrant la période allant du 4 juillet 2017 au 24 septembre 2018 dans lequel apparaissent pour chaque jour plusieurs « affaires » correspondant à des clients, accompagnées d'une durée, du temps de préparation prévu et du temps de fabrication prévu (pièce no 6).
L'employeur fournit son propre décompte hebdomadaire en y faisant figurer des heures de récupération, des heures de repos rémunérées au titre de la réduction de temps de travail (RTT) et des reliquats d'heure, tantôt positifs, tantôt négatifs.
Les bulletins de paie relatent effectivement les repos de RTT.
La consistance de la pièce no6 du salarié conforte les explications de l'employeur selon lesquelles elle a été générée par un progiciel de gestion intégré destiné à des mesures d'efficience sur les projets vendus et utilisé notamment pour la gestion des achats et des ventes, et ne peut donc pas constituer un instrument de décompte du temps de travail d'un salarié.
Cette pièce ne désigne d'ailleurs aucun salarié, mais se réfère à des quantités à fabriquer ou à des phases de production sans lien avec une activité commerciale comme celle dévolue à M. [B].
Comme le conseil de prud'hommes, la cour estime que M. [B] a été rempli de ses droits par le paiement des 110,65 heures reconnues par l'employeur, soit 2.871,36 euros, outre 287,13 euros de congés payés afférents.
Sur le licenciement
La lettre de licenciement précitée est ainsi rédigée :
« [?] vous êtes censé contribuer « activement au déploiement et à l'application de la politique commerciale de CLM Industrie telle que définie par la Direction Commerciale », et les missions décrites à votre contrat de travail ne sont pas exhaustives.
Un chargé d'affaires se doit d'être impliqué dans la réalisation des engagements commerciaux, soucieux de l'image de l'entreprise dans ses relations avec les fournisseurs et les clients, inquiet de la survenance de difficultés précises, investi dans la résolution des problèmes dont il a connaissance et qui exposent l'entreprise en termes de responsabilité.
Vous nous avez fait la démonstration que cette dimension du contrat de travail vous était indifférente, marquant même l'entretien préalable d'une réelle désinvolture confronté à l'exposé de mes reproches.
- le 10 août 2018, des difficultés émaillent le chargement d'un camion qui doit partir pour l'étranger ; je sollicite votre présence pour inspecter ce chargement, mais vous quittez l'entreprise car il est l'heure de votre pause déjeuner.
- sur le même dossier, quelques semaines plus tard, survient un litige qui implique de programmer une intervention sur le site du client en Angleterre ou en Italie ; vous prévenez que vous n'êtes pas volontaire pour cette intervention, qui supposait de se déplacer afin de recenser et de corriger en simultané les erreurs de livraison.
Dans le premier cas, vous m'expliquez que vous avez posé une demi-journée de congé, que vous partez en week-end et que vous étiez tenus par un horaire précis.
Dans le deuxième cas, pour l'intervention rendue nécessaire à l'étranger, il n'est pas prévu de déplacement à votre contrat de travail.
Vous vous êtes engagé par contrat à réaliser toute activité relevant de votre qualification professionnelle ; si vous n'étiez pas en charge directement de ce dossier, vous avez été amené à le suivre en l'absence du responsable, vous deviez lui consacrer votre attention.
Ponctuellement, même si le contrat de travail ne le prévoit pas, il ressort du pouvoir de direction de l'employeur de solliciter du salarié un déplacement destiné à contribuer au règlement d'une difficulté survenue dans l'exécution d'une expédition.
Votre défection au moment de cette intervention témoigne d'une désinvolture que je juge fautive au regard de votre statut et de votre qualification.
Votre contrat de travail prend fin à la date d'expédition du délai de préavis d'un mois qui commencera à courir à la date de la première présentation de cette lettre. Vous n'effectuerez pas de préavis, et une indemnité compensatrice vous sera versée à bonne date [...] ».
Le contrat de travail de M. [B] précise que :
- rattaché à la direction commerciale, il devait contribuer activement au déploiement et à l'application de la politique commerciale de l'entreprise, dans le secteur d'activité « nucléaire »,
- il avait notamment pour missions et responsabilités principales l'étude et le chiffrage des dossiers mécaniques, la rédaction des offres technico-commerciales, le lancement en production et la gestion de projet,
- cette liste n'était pas exhaustive, le salarié s'engageant à réaliser toute autre activité relevant de sa qualification professionnelle,
- exerçant ses fonctions au siège de l'entreprise à [Localité 4] (Côte-d'Or), il serait amené à se déplacer ponctuellement « sur site client », ses frais de déplacements devant lui être remboursés selon le barème applicable.
Selon le compte-rendu d'entretien préalable établi par M. [B] et contresigné par [M] [Z], délégué du personnel qui l'assistait :
- le 10 août 2018, le directeur [W] [D] lui a demandé à 11 h 55 de vérifier le chargement et le sanglage d'un camion, ce qu'il a refusé de faire au motif qu'il avait, à l'invitation de la responsable administrative et financière, posé une demande de congés pour l'après-midi afin d'anticiper sur la fermeture de l'entreprise du lundi 13 au 17 août suivant, et qu'il était impératif qu'il parte à midi pour voyager à l'étranger ;
- dans la semaine du 20 au 24 août 2018, il a refusé de se rendre sur le site d'un client en Angleterre pour résoudre un problème grave de manutention et de comptage des tôles en opposant que cette tâche ne faisait pas partie de ses fonctions.
Sur le premier grief
La préparation du transport du matériel à fournir au client s'insère entre sa fabrication et sa livraison ou installation. La vérification destinée à assurer la sécurité du matériel, telle qu'elle a été demandée à M. [H], entrait bien dans son champ de compétence.
La société CLM Industrie admet (page 11 de ses conclusions) que cette tâche n'était pour lui qu'occasionnelle ou ponctuelle.
Il ne résulte pas du dossier que cette société ait fait un usage abusif de son pouvoir de direction le 10 août 2018 en demandant à M. [B] d'intervenir alors que l'heure de départ du camion était très proche, que la vérification était nécessaire, qu'elle impliquait une bonne connaissance du matériel transporté, que le recours à M. [B] évitait, en période estivale et à l'approche d'une fermeture temporaire de l'entreprise, de désorganiser une équipe travaillant selon des horaires stricts et que rien ne permet de présumer que les instructions ont pu avoir pour but ou pour effet d'humilier ou de rabaisser M. [B].
Il n'est pas soutenu que l'employeur ait précédemment fait d'autres demandes tendant à faire perdre à la tâche en cause son caractère occasionnel.
Le bulletin de paie d'août 2018 fait apparaître la prise de congés payés du 10 août (à raison d'une demi-journée) au 20 août.
Cependant il ne ressort pas du dossier que M. [B] aurait été placé face à des impératifs lui imposant de partir à midi. Au contraire, il indique lui-même dans le compte-rendu d'entretien précité qu'il a refusé de décaler sa pause déjeuner, ce qui fait présumer qu'il serait resté dans l'entreprise au-delà de midi.
La convention collective indiquée dans le contrat de travail correspond à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Après avoir rappelé que les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux ingénieurs et cadres, son article 9 indique qu'étant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Ce texte envisage même des dépassements réguliers d'horaire individuel en stipulant que la rémunération du cadre en tiendra compte.
Il n'apparaît pas que la vérification demandée à M. [B] aurait eu une longue durée. Ce salarié a donc manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi son contrat de travail en refusant de supprimer ou d'abréger sa pause déjeuner pour accomplir la tâche ponctuelle qui lui était demandée.
Sur le second grief
Comme exposé plus haut, le contrat de travail de M. [B] envisageait des déplacements ponctuels chez les clients, sans exclure les déplacements à l'étranger.
Cette obligation apparaît conforme aux prévisions de la convention collective précitée :
- son article 4 permet, indépendamment des fonctions comportant, par essence même, des déplacements plus ou moins fréquents, de prévoir différents lieux de travail, l'employeur ayant notamment interdiction de modifier systématiquement en cours d'exécution les contrats de travail des ingénieurs et cadres dont les lettres d'engagement ne mentionneraient qu'un lieu d'exercice d'une fonction sédentaire,
- son article 11 réglemente les modalités de déplacement pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé en France ou à l'étranger,
- son article 12 pose des conditions particulières au déplacement à l'étranger, notamment le respect d'un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 3 jours ouvrables sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l'emploi.
M. [B] a ainsi refusé d'exécuter son contrat de travail en estimant par principe et à tort qu'il n'avait pas à se déplacer occasionnellement en Angleterre.
Sur l'appréciation d'une cause réelle et sérieuse au licenciement
Il ressort de ce qui précède que M. [B] a, durant le même mois, manqué deux fois aux obligations résultant de son contrat de travail.
Cette attitude a revêtu une gravité particulière en raison de sa qualité de cadre chargé de gérer des projets et de contribuer particulièrement à la satisfaction du client dans un secteur à haute technicité.
M. [B] a persisté y compris jusqu'à l'entretien préalable dans son interprétation erronée des limites du pouvoir de direction de l'employeur.
Même s'il n'avait pas été précédemment sanctionné, l'ampleur prise par son comportement opposant injustifié a justifié son licenciement qui ne peut pas considéré comme une mesure disproportionnée.
Le rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être confirmé.
Sur la demande fondée sur les conditions vexatoires du licenciement
Il est exact que la lettre de convocation à entretien préalable indique que l'employeur envisage un licenciement pour faute grave « compte tenu de la situation actuelle » et des faits portés à sa connaissance. L'employeur n'a finalement retenu que l'existence d'une cause réelle et sérieuse à la suite de l'entretien préalable.
La cour estime que :
- l'employeur n'a pas agi de façon vexatoire en invoquant dans un premier temps l'éventualité d'une faute grave alors que le salarié a pu utilement se défendre lors de l'entretien et qu'il en a été tenu compte,
- la dispense d'exécuter le préavis n'a pas non plus un caractère vexatoire alors que M. [B] a conservé le bénéfice de son salaire pendant sa période de préavis et qu'il n'est pas prétendu que l'employeur ait présenté cette dispense de façon péjorative auprès des autres salariés de l'entreprise.
Il ne ressort pas non plus du dossier que le licenciement aurait eu pour véritable cause dissimulée une volonté de rétorsion contre le salarié ou des motifs économiques. Il n'est pas davantage établi que le salarié aurait sollicité le paiement d'heures supplémentaires avant l'engagement de la procédure de licenciement.
Sur la demande fondée sur un défaut d'exécution loyale du contrat de travail
M. [B] reproche à son employeur de :
- ne pas lui avoir réglé ses heures supplémentaires bien qu'il eût admis le bien-fondé de cette prétention devant le conseil de prud'hommes,
- avoir fait preuve d'inertie coupable et d'une volonté de nuire en ne lui faisant parvenir ni les documents de fin de contrat, ni les sommes dues,
- avoir manifesté une résistance abusive.
M. [B] a reçu en main propre sa convocation à entretien préalable indiquant qu'il était domicilié [Adresse 1]. L'employeur justifie que tant la lettre de licenciement que le bulletin de paie de septembre 2018, envoyés respectivement les 28 septembre et 5 octobre 2018, ont été retournés par la Poste avec le motif « destinataire inconnu à l'adresse ».
C'est pourtant cette même adresse devenue invalide que M. [B] a déclaré dans sa requête initiale devant le conseil de prud'hommes.
Le greffier de cette juridiction a envoyé le 18 octobre 2018 à l'employeur une convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation le 3 décembre suivant. Ce bureau a constaté l'impossibilité de concilier les parties.
A son audience de jugement du 1er juillet 2019, le conseil a constaté la remise des documents de fin de contrat, du dernier bulletin de salaire et du chèque correspondant au solde de tout compte.
La lettre de licenciement indiquait l'envoi par courrier des documents de fin de contrat au terme du préavis. L'employeur s'était ainsi engagé à faire parvenir ces documents au salarié.
Les difficultés touchant à la domiciliation de M. [B] ne sont pas imputables à l'employeur. Mais la société CLM Industrie était en mesure, dès l'audience de conciliation, de remettre les documents en cause, au besoin par l'intermédiaire des avocats de la cause.
Toutefois M. [B] ne décrit pas dans ses conclusions la teneur du préjudice qui serait résulté de leur remise tardive. La réalité d'un tel préjudice n'est donc pas établie.
En ce qui concerne le paiement des heures supplémentaires, ni le reçu pour solde de tout compte initialement établi par l'employeur ni les derniers bulletins de paie ne font état d'un montant dû à ce titre.
C'est seulement dans ses conclusions établies pour l'audience du 17 juin 2019 que l'employeur a reconnu être débiteur à ce titre.
Selon l'article 1231-6, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Pour obtenir des dommages-intérêts distincts de l'intérêt moratoire, le créancier doit établir que son débiteur en retard lui a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard.
Là encore, M. [B] ne caractérise pas dans ces conclusions la teneur d'un tel préjudice indépendant.
Enfin, il résulte de ce qui précède que la résistance opposée en justice par la société ne peut pas être considérée comme abusive alors que la plupart des demandes de son adversaire ne sont pas jugées fondées.
Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens doivent incomber à M. [B], partie perdante au sens de l'article 699 du code de procédure civile.
Il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 16 septembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Dijon,
Déboute les deux parties de leurs demandes respectives fondées sur l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne M. [F] [B] à payer les dépens d'appel.
Le greffierLe président
Frédérique FLORENTINOlivier MANSION