COUR D' APPEL DE MONTPELLIER
4o chambre sociale
ARRET DU 27 Février 2008
Numéro d' inscription au répertoire général : 07 / 07040

Décision déférée à la Cour :
Jugement du 25 OCTOBRE 2007 CONSEIL DE PRUD' HOMMES DE NARBONNE
No RG06 / 00345
APPELANTE :
Madame Chantal X...

11100 NARBONNE
Représentant : Me Isabelle MONSENEGO (avocat au barreau de MONTPELLIER)

SA POLYCLINIQUE LE LANGUEDOC
prise en la personne de son représentant légal
Avenue de la Côte des Roses- BP 815
11108 NARBONNE CEDEX
Représentant : Me Nelly BESSET (avocat au barreau de PERPIGNAN)
COMPOSITION DE LA COUR :
L' affaire a été débattue le 10 JANVIER 2008, en audience publique, Monsieur Pierre D' HERVE ayant fait le rapport prescrit par l' article 785 du Code de Procédure Civile, devant la Cour composée de :
Monsieur Pierre D' HERVE, Président
Monsieur Jean- Luc PROUZAT, Conseiller
Monsieur Eric SENNA, Conseiller
Greffier, lors des débats : Mademoiselle Sylvie DAHURON

- Contradictoire.
- le délibéré prévu au 13 Février 2008 a été prorogé au 27 Février 2008.
- prononcé publiquement le 27 FEVRIER 2008 par Monsieur Pierre D' HERVE, Président.
- signé par Monsieur Pierre D' HERVE, Président, et par Mademoiselle Sylvie DAHURON, Greffier présent lors du prononcé.


FAITS ET PROCEDURE
Madame Chantal X... a été embauchée par la Polyclinique Le Languedoc en qualité de surveillante cadre de plateau technique filière S, position 3, niveau C coefficient 648 par contrat à durée indéterminée en date du 11 janvier 2005 moyennant une rémunération fixe mensuelle de 4257, 36 .
Elle était affectée au poste de surveillante du bloc opératoire.
Elle était placée en arrêt de travail pour maladie du 14 juin 2006 au 15 juillet 2006, puis suivait la prise des congés annuels et de jours de RTT jusqu' au 12 septembre 2006.
Elle reprenait le travail le 13 septembre 2006 après une visite de reprise par le médecin du travail qui la déclarait apte sans restriction.
Le 30 octobre 2006, l' employeur adressait à Madame X... une lettre avec AR de mise en garde l' invitant notamment à occuper ses responsabilités conformément à sa fiche de fonctions.
Après avoir été convoquée en entretien préalable qui devait se tenir le 24 novembre 2006, elle était licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 novembre 2006 aux motifs suivants :
" Au préalable nous vous rappelons que vous avez intégré notre établissement le 1 er février 2005 en qualité de Surveillante Cadre du Plateau Technique (filière soignante, position 3, niveau C, coefficient 648, de la CCU FHP) ; à l' occasion de votre recrutement, nous avons ensemble défini vos prérogatives en association avec le cabinet de recrutement Lorsque vous avez intégré notre établissement, vous avez eu l' occasion de nous rassurer sur vos qualités professionnelles qui englobait aussi bien une maîtrise technique de ce type de poste qu' une dimension humaine que vous aviez indiqué posséder.
C' est dans ce contexte que nous avons détaillé dans une fiche de poste, le contour du poste, son positionnement hiérarchique et fonctionnel, défini les missions que nous souhaitions vous confier et décrit ensemble vos activités principales. Nous avons mis en  uvre des moyens ; la dimension humaine de ce poste était pour nous, un tel élément majeur que nous avons consacré un chapitre sur ce point dans votre fiche de poste.
Vous aviez d' ailleurs à l' époque prit la mesure de ce que notre établissement attendait de votre venue au sein de nos équipes et vous avez signé cette fiche de poste annexée à votre contrat de travail.
En janvier 2006, pourtant, nous avons dû intervenir à titre de médiateur dans un conflit naissant vous mettant en cause ainsi que Mr et Mme Y... ; cet incident a pris de telles proportions que nous avions même été interpellés par les Délégués Syndicaux à l' époque. Garant de la sécurité et de la santé au travail, dés que nous avons eu connaissance de ce malaise social, nous avons pris un certain nombre de mesures afin que chacun retrouve sa sérénité et nous avons organisé, entre autres, une confrontation afin que chacun s' exprime sur le malaise ressenti.
Si les époux Y... ont réagi positivement à cette tension passagère, il semble que vous n' ayez pas su prendre le recul qui s' imposait malgré vos aptitudes à gérer des situations de stress de par les fonctions que vous exercez.. Depuis que nous avons conduit une démarche visant à éviter que ce type d' incident ne se reproduise, vous nous reprochez de vous avoir repositionné dans votre poste de travail.
De par vos fonctions de cadre de direction, vous ne pouvez ignorer que nous sommes particulièrement vigilants sur l' atteinte à la dignité et aux droits au respect au travail. D' ailleurs, le 31 mars 2005, nous avons signé avec l' ensemble de nos partenaires sociaux une Charte sur le Droit à la dignité et au Respect des salariés au travail après avoir conduit une large concertation auprès de tous les acteurs de notre établissement et mené une négociation sur plus de 6 mois dans le cadre d' une démarche volontariste et participative avec les signataires de cette Charte.
Vous comprendrez aisément dés lors que nous pouvons laisser dégénérer une situation devenue insupportable pour les personnes qui sont amenées à travailler sous votre commandement et laisser se multiplier des dérives désormais professionnelles de votre part mettant en cause la responsabilité de rétablissement au niveau des normes de sécurité que vous ne respectez plus.
Les griefs qui vous sont reprochés sont les suivants :
1. Votre jugement sur le personnel que vous êtes sensée accompagner et encadrer est, constitutif de harcèlement moral :
Le 14 juin 2006 vous prétendiez que le personne ! du bloc opératoire et d' Hôpital Service amplifiaient déformaient vos propos de façon à nuire au bon fonctionnement du bloc opératoire et concluait vos propos en indiquant qu' à votre avis le personnel ne souhaitait pas avoir une structure d' encadrement et vous nous faisiez parvenir un arrêt de travail d' un mois. Le même jour, vous déposiez plus de 10 fiches de signalement de faits indésirables.
Ayant pris conscience à la lecture de vos propos contenus dans ces fiches, que le fait d' être confrontée aux faits dénoncés par du personnel sous votre autorité vous avait vexée, nous avons pris la décision de vous donner du temps de repos et de mettre à votre disposition des personnes pour vous seconder dans vos tâches quotidiennes.
Au lieu de réagir positivement, à votre retour sur votre poste de travail et après avoir été reconnue par le Médecin du Travail apte sans restriction à votre poste de travail le 13 septembre 2006, vous avez persisté dans votre démarche destructrice, ne vous contentant plus seulement de dénigrer les compétences techniques du personnel sous votre responsabilité mais en multipliant de manière volontaire des incidents et des tensions au sein de votre service. Illustration en est donnée avec la mise en cause professionnelle de Mr Z... sur lequel vous avez émis des doutes et jeté la suspicion dans votre service et auprès des Anesthésistes ; nous avons dû vous adresser une lettre avec AR avec copie à Mme A... et au Groupement des Anesthésistes pour rétablir la réalité des choses ; malgré cet éclaircissement que nous vous avons apporté par écrit vous continuez encore à ce jour à jeter la suspicion sur l' affectivité du recrutement de Mr Z... au sein du SSPI générant une situation de stress inutile dans votre service. ;
Vous appliquez des méthodes de management contraires à notre culture d' entreprise : le maintien du dialogue social ; vous avez pris pour cible Mme B... que vous avez déstabilisée après avoir mené à son égard une politique visant à jeter la suspicion sur ses compétences techniques ; Mme B..., usée par vos pratiques professionnelles à son égard qu' elle qualifie « d' acharnement » « de démesurées » et « d' injustes », nous a saisi le 12 Novembre 2003 afin que nous prenions des mesures immédiates afin qu' elle travaille à nouveau dans un climat de confiance et de sérénité important dans notre profession.
Même les médecins nous ont indiqué que vous génériez une mauvaise ambiance dans le service lors de la conférence médicale d' établissement du 12 Octobre 2006.
Enfin le 7 novembre 2006, nous avons reçu une pétition signée par l' ensemble des infirmières du bloc opératoire dénonçant votre absence de gestion du bloc opératoire de manière rationnelle, si bien que vous provoquez des tensions sociales au sein des équipes ; Elle nous ont interpellé sur votre gestion des rapports humains.
Melle C..., Attachée de Direction, nous a confirmé par écrit cette situation et indiqué « ne plus savoir que faire devant la persistance de ces problèmes » (courrier du 16 novembre 2006).
Votre comportement est constitutif d' une faute professionnelle au vu de la rédaction de la Charte que nous avons signée et sur laquelle nous avons pris des engagements. Nous avons tenté de vous raisonner, proposé un soutien psychologique pour corriger vos dérives professionnelles ; rien n' y a fait ; vous persistez dans votre démarche destructrice et refusez d' avoir des rapports humains normaux.
Devant de tels témoignages qui soulignent des actes graves, répréhensibles et répétés que vous exercez à l' égard de votre équipe, il nous incombe, à ce titre, de prendre des mesures nécessaires afin de faire cesser ces différentes formes de harcèlement moral que vous exercez.
Nous vous rappelons qu' en notre qualité de chef d' entreprise nous avons le pouvoir de diriger notre entreprise en tant que gestionnaire, lé pouvoir de l' organisation et des réglementations communes à tous les salariés, le pouvoir de la réguler en imposant le respect d' une discipline. Que ce n' est pas parce que vous occupez un poste de responsable que vous avez tous les droits et que vous êtes autorisée à exercer de telles pressions sur votre équipe.
Dés lors, sur le fondement de l' article L- 122- 49 du Code du travail, nous avons pris la décision de vous sanctionner, estimant que vous étiez responsable de harcèlement moral.
Etant donné la multitude et le caractère répété des agissements qui vient de nous parvenir et qui sont dénoncés par la quasi totalité des personnes avec lesquelles vous êtes amenées à travailler, nous n' avons plus aucun doute sur les dysfonctionnements dont nous avions eu l' écho,
2. Nous vous reprochons ensuite votre absence d' implication rationnelle dans la mission de gestion des plannings et d' organisation des horaires de travail et bloc opératoire ce qui génère des dysfonctionnements.
Les infirmières du bloc ont fait ressortir également votre mauvaise gestion des plannings et vous accuse même de faire exprès de les mettre en difficulté ; elles nous ont fait parvenir les plannings de la semaine du 13 au 17 novembre 2006 : effectivement il s' avère une volonté manifeste de votre part de provocation, de pousser les infirmières à la faute professionnelle en leur supprimant leur repos, en changeant de manière permanente leur plannings qui n' ont plus aucune cohérence.
Il ressort des vérifications auxquelles nous avons procédé depuis que nous avons eu connaissance de ces faits que vous ne vous impliquez plus dans votre mission de gestion des plannings et d' organisation des horaires de travail et bloc opératoire ce qui génère des dysfonctionnements et provoque inutilement des tensions sociales.
Nous avions déjà dû faire face à une défaillance de votre part dans ce domaine le 13 juin 2006, à la veille de votre arrêt de travail pour maladie ; afin que vous retrouviez votre sérénité, nous avions géré la situation avec le Docteur D... directement.
Toutefois, depuis que vous avez repris votre travail et assumez pleinement vos responsabilités ayant été déclarée apte à votre poste à la mi septembre 2006, les. incidents à nouveau se multiplient ; il ne s' agit pas de défaillances passagères de votre part mais d' actes délibérés de votre part visant à générer des dysfonctionnements fonctionnels du bloc opératoire. La pétition des infirmières du bloc fait référence.
Illustration en est donnée également suite au courrier que nous avons dû vous adresser pour vous rappeler votre mission principale : proposer des solutions pour organiser les plannings, assurer le recrutement, la gestion des horaires de travail, l' organisation du travail dans les salles en fonction du planning opératoire ; le 25 septembre 2006, le Service du Personnel a dû vous rappeler qu' il attendait de vous des décisions pour assurer le bon fonctionnement du service dont vous avez la pleine et entière gestion. Non seulement vous n' avez pas réagi mais en outre avez délibérément lâché prise sur cette mission essentielle qui est la vôtre mettant le bloc opératoire en situation de dysfonctionnement Les Médecins se sont plaints également de votre refus de vous impliquer dans la gestion et l' organisation du bloc lors de la Conférence Médicale d' Etablissement du 12 Octobre 2006 ; devant votre absence d' implication, ce sont les personnes qui vous secondent ou celles qui travaillent au bloc qui ont dû prendre le relais ; là aussi, vous avez mal réagi du fait que l' organisation proposée par ces personnes fonctionnait. Vous avez donc mise en cause les personnes qui se sont investies dans cette mission du fait de votre défaillance dans la gestion des plannings ; Nous vous avons mis en garde concernant vos pratiques professionnelles par courrier le 31 octobre 2006. Au terme de ce courrier, nous vous avons demandée de vous ressaisir. Vous n' en avez rien fart : vous n' établissez plus les plannings correctement en tenant compte des nécessités de prévoir des roulements adéquats respectant le rythme de travail et de repos au bloc bien que bénéficiant du soutien technique de Mme E..., IDE Anesthésiste. Mme F..., que vous avez mise en cause ouvertement et récemment a été surprise par votre comportement professionnel concernant la mise en place du protocole « mode opératoire permanence de la stérilisation » ; elle nous a saisi afin de nous informer de cette situation le 15 novembre 2006 ; il apparaît que, contrairement à ce que vous avez avancé, vous aviez été informée en amont de la mise en place de ce protocole et n' avez soulevé aucune objection ; Dés lors, en refusant de manière arbitraire de le mettre en place, vous avez abusa de votre prérogative d' encadrement dans la seule finalité de générer un nouveau dysfonctionnement. Cette situation est corroborée par le témoignage de Mme G... reçu le 15 novembre 2006.
Nous considérons vu la multiplicité des problèmes et des plaintes reçus qu' il s' agit de manquements professionnels.
3. Mme G... vient également de porter à notre connaissance un fait grave à cette occasion le 15 novembre 2006, à savoir que vous ne procédiez plus aux contrôles et au suivi des formations reçues par le personnel chargé de tâches spécifiques au bloc opératoire ; vous n' assurez plus aucune traçabilité des normes prises la Commission de Lutte contre les Infections Nosocomiales. Il s' agit de négligences graves qui peuvent mettre en cause la responsabilité de l' établissement et remettre en cause sa Certification auprès des organismes de tutelle.
Vous avez totalement abandonnée votre mission de Surveillante du Plateau Technique ; les problèmes se multiplient depuis près d' un mois avec l' ensemble des acteurs de notre établissement : vous ne respectez plus les normes de sécurité (le témoignage précitée de Mme G... est éloquent) ; les personnes responsables de la démarche qualité de certification de rétablissement se sont plaints de votre absence d' actions officiellement par courrier du 9 novembre 2006.
Pire, vous venez de déposer dans la boîte à lettres de Mr H... 4 fiches de signalement d' événements indésirables en indiquant qu' il s' agissait pour deux événements de risques d' infections nosocomiales sans proposer de solutions, sans prendre les mesures de précaution et de sécurité en pareille situation et sans en tenir informer immédiatement votre direction si bien qu' entre le moment où cela s' est passé et le moment ou vous avez déposé dans la boîte à lettre ces fiches il s' est écoulé près de 10 jours.
En outre, nous sommes surpris par votre comportement et nous posons même la question si vous ne cherchez pas de manière délibérée à créer un accident grave au sein de notre établissement en agissant de la sorte ; en effet, jusqu' à présent, lorsqu' un risque d' infection nosocomiale était détecté vous vous rapprochiez Immédiatement de la secrétaire de direction de M, H... ; or nous constatons, alors que vous avez identifié ce risque avec un degré de gravité, que vous n' avez pas pris la peine d' en aviser immédiatement votre direction. Ceci est constitutif d' une faute professionnelle que nous ne pouvons laisser sans réponse adéquate.
Nous estimons que votre attitude est plus que légère. En votre qualité de cadre de direction, nous considérons que votre attitude est dangereuse et irresponsable.
Vous n' avez pas été en mesure de nous fournir d' explication circonstanciée justifiant l' ensemble des manquements.
Vous avez minimisé la gravité des faits reprochés en rejetant vos fautes sur d' autres services ou personnes
Nous ne pouvons pas laisser une telle situation sans réponse appropriée. Votre maintien dans notre structure n' est plus envisageable. Les faits sont trop graves.
Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement Dans un souci de recherche de temporisation, nous avons pris finalement la décision de retenir la cause réelle et sérieuse... ".
S' estimant abusivement licenciée, Madame Chantal X... a saisi le 13 décembre 2006 le Conseil de prud' hommes de NARBONNE qui par jugement en date du 25 octobre 2007, a considéré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l' a déboutée de l' intégralité de ses demandes, l' a condamnée à payer la somme de 3000  au titre de l' article 700 du CPC et a rejeté les demandes de publication du jugement et de désignation d' un expert.
Par déclaration en date du 05 novembre 2007, Madame X... a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
L' appelante demande à la Cour de :
- infirmer le jugement,
- dire et juger que le licenciement est de nature disciplinaire,
- dire et juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,
- condamner la Polyclinique Le Languedoc à lui payer les sommes de :
- 104. 708, 32  à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
- 150. 000  à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- 16883, 08  au titre des heures supplémentaires,
- 29133  au titre du travail dissimulé,
- 4487, 03  au titre du reliquat de congés payés,
- 5000  au titre de l' article 700 du CPC ;
au motif que :
- lorsque l' employeur reproche des fautes au salarié, cela doit conduire à utiliser la procédure du licenciement disciplinaire,
- la lettre de licenciement souligne l' importance de la dimension humaine du poste occupé et fait état du conflit ayant eu lieu, en janvier 2006 avec les époux Y...,
- la situation était devenue intolérable pour les salariés travaillant sous sa responsabilité du fait du manque d' effectifs,
- l' existence de dérives professionnelles pouvaient mettre en cause la responsabilité de l' établissement au niveau des normes de sécurité,
- la fiche de fonction permet seule d' apprécier les griefs formulés à son encontre et l' aspect « gestion du personnel », n' est pas retenu comme un élément majeur, mais comme l' une des nombreuses tâches de son emploi,
- l' employeur a tenté de la faire passer pour une personne violente, inapte à la fonction de management,
- les fautes qu' elle a signalées étaient bien réelles, mais l' employeur a toujours cherché à en minimiser la portée, ainsi la mise en cause de M Z... était fondée par le fait qu' il pratiquait l' anesthésie sans en avoir les compétences,
- la pétition signée par l' ensemble des infirmières du bloc opératoire dénonçant une absence de gestion manifestait un mécontentement en terme de sous- effectif ou de changement de programme opératoire, questions qui n' étaient pas de sa responsabilité,
- plusieurs témoignages de collègues de travail et de médecins de la clinique reconnaissent ses qualités professionnelles,
- l' employeur ne met en évidence aucun des éléments constitutifs du harcèlement au sens de l' article L. 122- 49 du Code du travail,
- l' établissement du planning dans la semaine du 13 au 17 novembre 2006 était une volonté manifeste de provoquer les infirmières en leur supprimant leur repos,
- lors de la conférence médicale du 12 octobre 2006, certains médecins et Mme G..., infirmière hygiéniste ont fait état de plaintes à son égard mais ces plaintes ont une portée limitée, dans la mesure où seuls les anesthésistes sont en conflit ouvert depuis de nombreux mois avec elle,
- elle dérangeait les petites « mauvaises » habitudes qui persistent depuis de nombreuses années,
- il est impossible de stigmatiser ces fautes alors que les dysfonctionnements ont pour cause l' indiscipline de certains salariés et le manque de moyens du bloc opératoire,
- une mauvaise ambiance régnait au bloc opératoire à cause des anesthésistes et des infirmières qui refusaient de respecter la charte de bloc,
- le courrier interne du service qualité de la clinique ne démontre pas le grief d' absencede contrôle de suivi des formations,
- l' ensemble des reprochés sont imprécis et rédigés en termes généraux et ne sont pas prouvés,
- la Polyclinique Le Languedoc reconnaît qu' elle a effectuée 624, 73 heures supplémentaires depuis son embauche,
- les calculs fournis par l' employeur sur les récupérations de 353, 18 heures en R. T. T sont inexacts et contestés,
- l' employeur était conscient qu' elle travaillait au- delà de l' horaire légal au mépris de la législation sur la durée légale du travail,
- aucune astreinte ne lui a jamais été payée, pas plus que le travail de nuit ou ses droits à repos compensateur,
- les congés qu' elle a pris en janvier 2006 ont disparu sans aucune justification légale ;
L' intimée demande à la Cour de :
- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,
- débouter l' appelante de toutes ses demandes,
- la condamner à lui payer une somme laissée à l' appréciation de la Cour au titre de l' article 700 du Code de Procédure civile ;
au motif que :
- elle a qualifié son licenciement de cause réelle et sérieuse et n' est tenue que par cette qualification qui s' inscrit dans le cadre juridique de l' article L 122- 14 du Code du travail ;
- les témoignages des salariés qui ont établi des attestations ou dénoncé des griefs reprochés à Mme X..., présentent des garanties suffisantes et ne peuvent être suspectés de parti pris,
- le fait de diligenter une enquête en interne afin de vérifier la véracité des faits dénoncés par les salariés est légitime et ne saurait lui être reproché,
- la lettre de licenciement est précise et développe des faits suffisamment étayés,
- l' ensemble des griefs à l' encontre de Mme X... sont des fautes professionnelles qualifiées de cause réelle et sérieuse,
- la loi fait interdiction d' exercer des faits de dénigrement pouvant entraîner une dégradation des conditions de travail de ses collègues, s' il s' agit de faits répétés,
- le fondement de cette obligation repose sur la législation sur le harcèlement moral alors qu' elle s' est engagée sur la Charte pour le droit à la dignité et au respect au travail,
- les agissements répétés de Mme X... envers les personnes travaillant sous ses ordres, rapportés à la direction par les fiches de signalement et les plaintes, sont constitutifs de harcèlement moral : propos injurieux, dévalorisants et menaces proférées de manière répétitive dans le temps,
- elle avait l' obligation de réagir alors qu' elle a tout mis en oeuvre, dans un souci d' apaisement, pour que Mme X... puisse se ressaisir afin que le service dont elle avait la responsabilité retrouve un fonctionnement serein,
- à partir du 18 septembre, les incidents se sont multipliés correspondant à une accumulation de faits successifs marquant une dégradation constante des conditions de travail et le rappel de faits antérieurs ne peut être couvert par le délai de prescription,
- ces manquements sont constitutifs au minimum d' une cause réelle et sérieuse de licenciement,
- le préjudice allégué par la salariée n' est pas réellement démontré et la somme demandée est disproportionnée par rapport à son ancienneté,
- elle relevait d' un statut de cadre dirigeant, non soumis à un horaire de travail préalablement défini et bénéficiait, sur la foi de ses déclarations, de jours de récupération,
- l' employeur ayant constaté des dépassements d' horaires importants, dès octobre 2006, il lui a été demandé de travailler sur une base de 7 heures par jours sur 5 jours par semaine sans que ces recommandations n' aient été suivies d' effet,
- il ne peut lui reproché d' avoir volontairement sous- évalué des heures de présence dans l' entreprise,
- pour les gardes et astreintes non rémunérées, le nom de Mme X... n' est pas mentionné, il est seulement indiqué qu' en cas d' urgence, elle peut être contactée au même titre que Mme F...,
- les états récapitulatifs de la pointeuse ne corroborent pas les allégations de l' appelante,
- le décompte des jours de congés pris par la salariée fait apparaître qu' il lui a été payé, en mai 2007, 44 jours de congés payés et qu' une régularisation a été faite lors du solde de tout compte.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement
Attendu qu' en application des dispositions combinées des articles L 122- 14- 2 et L 122- 14- 3 du Code du travail, les griefs reprochés au salarié, énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doivent être établis et suffisamment sérieux pour justifier la mesure de licenciement ;
Attendu que la qualification donnée par l' employeur aux faits mentionnés dans la lettre de licenciement s' impose à lui et dès lors qu' il reproche des fautes au salarié qui ont été commises dans l' exécution des obligations découlant du contrat de travail, la procédure conduite, quel que soit la nature de la faute, est soumise aux règles du droit disciplinaire prévues aux articles L 122- 40 et suivants du Code du travail ;
Qu' il s' ensuit, que les griefs invoqués par l' intimée qui sont antérieurs de plus de deux mois à l' engagement de la procédure de licenciement, soit le 16 septembre 2006, tombent sous le coup de la prescription dès lors que l' employeur ne soutient pas en avoir eu connaissance postérieurement ;
Que par ailleurs, ces faits n' ont pas donné lieu au prononcé de sanction disciplinaire ; le courrier du 30 octobre 2006 par lequel l' employeur se borne à mettre en garde la salariée sur son comportement n' ayant pas le caractère d' avertissement, celui- ci ne pouvait plus les invoquer au soutien de la présente procédure ;
Qu' il s' ensuit, que l' incident avec les époux Y... remontant au mois de janvier 2006, les propos tenus le 13 juin 2006 sur le personnel et la mauvaise gestion du planning, le dépôt fait le 14 juin 2006 de 10 fiches de signalement de faits indésirables et l' incident du 13 septembre 2006 reprochant à la salariée d' avoir pris à partie Mme A... et M Z..., apparaissent prescrits ;
Attendu cependant, que l' employeur invoque également une série de trois griefs après la reprise de travail de Mme X... qui sont postérieurs au 16 septembre 2006, tenant à des faits de harcèlement moral sur le personnel, d' absence d' implication dans la gestion des plannings et d' organisation des horaires de travail et du bloc opératoire et de défaut de contrôle et de suivi des formations du personnel travaillant au bloc opératoire et de traçabilité des normes internes concernant la lutte contre les infections nosocomiales ;
Qu' il convient d' observer, que le 31 mars 2006, une charte sur le droit à la dignité et au respect au travail était adoptée par l' employeur et l' ensemble des partenaires sociaux destinée notamment à prévenir toutes les situations de harcèlement sexuel ou moral dans l' entreprise ;
Attendu que les premiers juges pour rejeter les demandes de l' appelante, ont relevé, à juste titre, s' agissant des deux premiers griefs, qu' une succession de faits fautifs étaient avérés par les éléments suivants :
- le 12 octobre 2006, au cours de la réunion de la conférence médicale d' établissement à laquelle participent les médecins exerçant dans l' établissement en présence de la Direction générale, son Président, le Docteur K... indique que plusieurs praticiens se plaignent de ce que Mme X... refuse de s' impliquer dans la gestion et l' organisation des blocs et qu' elle génère une mauvaise ambiance dans le service et deux médecins présents, MM L... et M... ajoutent que Mme X... est source de problèmes au niveau du plateau technique ;
M O... Président du Directoire leur indiquait alors que Mme X... était une professionnelle de qualité qui rencontrait des difficultés relationnelles avec certains salariés et certains médecins et qu' une mise au point était intervenue pour qu' elle modifie la " forme de son relationnel " et qu' il lui serait adjoint dorénavant, Mme E... pour la seconder ;
- malgré ces dispositions, les problèmes rencontrés au bloc opératoire ont perduré, aussi, le 31 octobre 2006, M O... adressait à Mme X... une lettre de mise en garde ;
- le 7 novembre 2006, une pétition de l' ensemble des infirmières du bloc opératoire (12) et du service SSPI (2) est adressée à la direction, mettant en cause Mme X... pour sa " gestion problématique actuelle du bloc " et dénonçant une absence de gestion du tableau opératoire, une mauvaise gestion des plannings du personnel au point que le personnel se demandait " s' il existe une volonté de le mettre en difficulté " et une mauvaise gestion des rapports humains, lesquels étaient source d' incidents à répétition, détaillés comme suit :
- lettres de réprimande sans aviser l' agent concerné,
- remontrances faites en public,
- reproche continuel d' incompétence ;
Qu' il convient encore de relever, que six infirmières ont délivré en juin 2007, dans le cadre de la présente instance, une attestation confirmant la teneur de l' intégralité des griefs qui étaient visés dans la pétition ;
- le 12 novembre 2006, Madame B..., infirmière, écrit à la direction pour faire état d' un retrait d' astreinte injustifié et considère que cette décision l' isole de l' équipe soignante et que Madame X... s' acharne contre elle et l' employeur sera amené à critiquer la brutalité de cette mesure ;
- le 16 novembre 2006, Madame C..., attachée de direction est alertée par trois infirmières du bloc opératoire qui lui font part une nouvelle fois de la mauvaise gestion des plannings et des problèmes relationnels rencontrés avec Madame X... ;
Qu' au vu de l' ensemble de ces faits, Madame X... ne peut donc soutenir que les tensions au sein des personnels du bloc opératoire placés sous sa responsabilité directe, n' était pas de son fait alors que sa fiche de fonctions du 28 janvier 2005, décrit ses missions comme suit :
" Il met en oeuvre la politique d' établissement en collaboration avec le Directeur de la Polyclinique, la Surveillante générale des soins d' hospitalisation et le corps médical. Il s' inscrit dans la politique de soins infirmiers définie dans le projet de soins infirmiers. De plus, il participe en collaboration avec le pharmacien gérant responsable de la stérilisation, à l' élaboration des objectifs du secteur de la stérilisation centrale.
Au sein du bloc opératoire et de la SSPI dont il a la charge, le cadre est garant de :
- L' organisation du fonctionnement du bloc opératoire pluridisciplinaire et de la SSPI.
- La qualité des soins dispensés.
- L' organisation de la prise en charge globale de la personne soignée pour lui apporter desréponses adaptées à ses besoins de santé.
- La planification et de la réalisation des soins.
- L' hygiène générale et spécifique.
- L' animation et l' encadrement des différentes équipes.
Sous le contrôle du Directeur d' établissement et dans le respect des projets et des directives de l' établissement, le cadre est autonome dans l' organisation du bloc opératoire et de la SSPI. En cas d' absence, il est essentiel de s' assurer de la permanence de la fonction... /... ;
Attendu que concernant le grief de défaut de contrôle et de suivi des formations du personnel travaillant au bloc opératoire et de traçabilité des normes internes concernant la lutte contre les infections nosocomiales, le conseil a relevé justement, que le 9 novembre 2006, le responsable qualité avait interpellé la direction de la Polyclinique sur l' absence d' implication de Madame X... qui n' avait pas su sur ce point réaliser d' action concrètes et le 15 novembre 2006, Madame G..., cadre hygiéniste, déplorait que Madame X... refusait de lui communiquer des documents nécessaires au suivi des infections de site opératoire ;
Que le conseil a justement, considéré, qu' au vu des nombreux témoignages concordants du personnel du bloc opératoire de la Polyclinique travaillant sous la responsabilité de l' appelante, ses agissements répétés de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail des salariés étaient avérés et que l' employeur avait tenté de concilier les parties, puis d' apporter des solutions aux récriminations des faits dénoncés de façon individuelle ou collective ;
Qu' il convient d' ajouter, que l' employeur après avoir demandé à l' appelante de se reprendre et de cesser par son comportement de créer des difficultés qui lui appartenaient de par ses fonctions de résoudre, se devait de prendre les mesures qui s' imposaient alors que le fonctionnement même du service s' en trouvait perturbé dès lors qu' il était tenu de veiller à la santé et la sécurité des salariés ;
Qu' en outre, force est de constater, qu' il résulte de l' attestation de Mme N..., secrétaire qui a assistée l' appelante au cours de l' entretien préalable, que cette dernière a insisté sur le fait que tout le personnel du bloc était nul et incompétent et a mis en cause leur professionnalisme ;
Que, dans ces conditions, ces éléments objectifs et circonstanciés, caractérisent la cause réelle et sérieuse du licenciement, que le jugement déféré doit, en conséquence, être confirmé de chef ;
Sur les heures supplémentaires et les astreintes
Attendu que l' article 5 du contrat stipule que : " Son horaire de travail sera celui de l' entreprise qui lui a été communiqué et qu' il déclare accepter et établi conformément aux engagements pris dans l' ARTT et ses annexes.
Le temps de travail est géré au moyen d' une pointeuse. Le salarié s' engage à l' utiliser afin que la direction puisse contrôler et gérer le temps de travail.
Par ailleurs, une fois par mois, le salarié signera la feuille de gestion récapitulative des horaires de travail.
Il pourra être demandé au salarié d' accomplir des heures supplémentaires ; celles- ci auront un caractère obligatoire, dans la limite des dispositions législatives en vigueur et le salarié ne saura refuser de les effectuer " ;
Attendu qu' il est constant, que Mme X... n' était pas un cadre dirigeant mais bénéficiait du statut de cadre supérieur dont la définition conventionnelle correspond à son niveau effectif de responsabilité, que son horaire de travail était de 39 h avec RTT de 4 h, que celle- ci était soumise aux pointages et en compensation des dépassements d' horaires, Mme X... bénéficiait de jours de récupération ;
Attendu que concernant les heures supplémentaires reconnues par l' employeur conformément aux indications de la pointeuse, il apparaît que celles- ci lui ont été payées pour partie et que pour le surplus, celles- ci ont été compensées par la prise de journées de RTT excédentaires qui suivant, un état arrêté au mois de septembre 2006 représentait 128, 43 heures ;
Qu' à compter du mois d' octobre 2006, l' employeur lui a enjoint par courrier du 19 septembre 2006, de respecter dorénavant le cadre horaire de 35 h à raison de 5 jours consécutifs de 7 heures et de solliciter un accord préalable de la direction en cas dépassement ponctuel, ce qu' elle n' a jamais fait ;
Que dans ces conditions, celle- ci ne peut valablement solliciter le paiement d' heures supplémentaires que l' employeur ne lui pas demandé d' accomplir ou pour lesquelles elle n' a pas reçu l' aval de la direction ;
Qu' en conséquence, le conseil a justement rejeté cette demande tout comme celle concernant les astreintes réclamées par l' appelante, dans la mesure où aucune pièce ne venait accréditer l' existence d' astreinte impayée et assurée par la salariée alors que les documents qu' elle a produits font apparaître le nom d' une autre personne et que les états de la pointeuse ne confirment pas sa présence pour ces journées ;
Que le jugement sera, en conséquence, être confirmé également de ces chefs ;
Sur les congés payés
Attendu qu' il ressort du bulletin de paye du mois de janvier 2007, que l' appelante a cessé le travail du 12 janvier au 06 février 2007 sans accord de l' employeur, que ces congés lui ont néanmoins été payés ;
Que le paiement de 44 jours congés payés sur le bulletin de paye du mois de mai 2007 permet de constater qu' elle a été entièrement remplie de ses droits à ce titre ;
Que le jugement sera, donc, confirmé en toutes ses dispositions ;
Attendu que faute pour l' intimée de chiffrer sa demande au titre des frais exposés au cours de cette instance et non compris dans les dépens ou de fournir les éléments permettant de la chiffrer et le juge ne pouvant pas suppléer à cette carence, il y a lieu de l' en débouter ;
PAR CES MOTIFS

En la forme,
Reçoit Madame Chantal X... en son appel ;

Le dit mal fondé,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions,
Y ajoutant ;
Déboute la Polyclinique Le Languedoc de sa demande en application de l' article 700 du Code de Procédure Civile.
Condamne Madame Chantal X... aux dépens.