COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 11/01865
numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 16 Juin 2011, enregistrée sous le no 09/02075
ARRÊT DU 17 Décembre 2013
APPELANTE :
SAS ADREXO
Europarc de Pichaury - Bât. T D5
1530 Av Guillibert de la Lauzière B.P. 30-460
13592 AIX EN PROVENCE CEDEX 3
représentée par Maître Isabelle D'AUBENTON, avocat au barreau de PARIS

Madame Maryvonne X...
9 rue HENRI PELUAU
49100 ANGERS
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2011/007187 du 27/09/2011 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de ANGERS)
comparante, assistée de Maître Bruno SCARDINA, avocat au barreau d'ANGERS
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 08 Octobre 2013 à 14 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président
Madame Anne DUFAU, assesseur
Madame Anne LEPRIEUR, assesseur
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier

du 17 Décembre 2013, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par madame LECAPLAIN MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :
Mme Maryvonne X... a été embauchée à compter du 25 août 2008 par la société Adrexo comme distributeur en boîtes à lettres de journaux gratuits et prospectus, par contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé en date du 22 août 2008, son époux M. X... étant embauché pour le même emploi par contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé en date du 18 août 2008.
La société Adrexo emploie des salariés distributeurs recrutés par petites annonces et qui sont attachés à un centre de distribution. Son siège social est situé à Aix-en-Provence. Elle comprend 250 centres de distribution, celui de Saint Barthelemy d'Anjou auquel Mme X... était rattachée, employant 191 salariés.
Le contrat de travail de Mme X... prévoyait une durée de travail annuelle contractuelle moyenne de référence de 676,01 heures, une durée indicative mensuelle moyenne variable de 56,33 heures et une rémunération mensuelle moyenne brute de 490,67 ¿.
Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, entrée en vigueur le 1er juillet 2005, et à un accord d'entreprise portant modulation du temps de travail du 11 mai 2005.
Les bulletins de salaire remis à la salariée mentionnaient le salaire de base mensuel afférent à la durée indicative mensuelle contractuelle (56,33 h), calculé par application du taux horaire moyen égal au SMIC, ainsi que le temps de travail retenu sur le mois par l'employeur.
Le 7 août 2009, M. Jean X... était mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il était licencié pour faute grave le 10 septembre 2009.
Selon lettre du 7 octobre 2009, la société, considérant que Mme Maryvonne X... ne s'était pas présentée à son poste depuis le 24 août 2009 et se trouvait donc depuis lors en absence injustifiée, la mettait en demeure de justifier de ses absences ou de reprendre son travail sans délai.
La salariée répondait par courrier du 13 octobre 2009 :
« Vous n'ignorez pas que mon mari seul titulaire du permis de conduire et avec lequel j'effectuais depuis l'embauche mes distributions s'est vu notifier son licenciement le 14 septembre dernier.
Je suis donc par l'effet du licenciement survenu à l'initiative de votre société dans l'impossibilité de travailler et cette impossibilité est imputable à votre société.
Je considère votre mise en demeure nulle et non avenue.
Vous voudrez me faire connaître les mesures d'adaptation que vous entendez mettre en oeuvre pour satisfaire à votre obligation. »
Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers le 28 décembre 2009 et a sollicité, avec exécution provisoire :
- 500 ¿ de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à plusieurs de ses obligations légales et contractuelles,
- la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,
-13 356,18 ¿ à titre de rappel de salaire calculé sur la base du SMIC pour un travail à temps plein, outre 1 335,61 ¿ au titre des congés payés afférents,
- subsidiairement, la somme de 3 725,01 ¿ à titre de rappel de salaire calculé sur la base de référence de 56,33 heures par mois, outre 372,50 ¿ au titre de l'incidence congés payés ,
- 3 000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par la salariée non réglée de l'intégralité de ses heures de travail,
- 2 219,09 ¿ de rappel de salaire sur la période d'inactivité forcée précédant le licenciement de septembre 2009 au 14 janvier 2010, outre 221,20 ¿ au titre de l'incidence congés payés,
- 200 ¿ à titre de dommages et intérêts pour délivrance tardive des bulletins de salaire de juillet et août 2009,
- le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail,
- 5 000 ¿ de dommages-intérêts pour rupture aux torts de l'employeur,
- 2 956,36 ¿ à titre d'indemnité de préavis, congés payés inclus,
- 300 ¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme Maryvonne X..., après avoir été convoquée à un entretien préalable auquel elle ne s'est pas présentée, a été licenciée pour faute grave par lettre du 11 janvier 2010 ainsi motivée :
«* Depuis le 24 août 2009, vous ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail sans justifier de cette absence.
* Par lettre RAR en date du 7 octobre 2009, nous vous avons envoyé une mise en demeure de justifier votre absence, qui est malheureusement restée sans réponse.
Par conséquent, et n'ayant pu obtenir d'explications sur votre absence injustifiée lors de l'entretien du 5 janvier 2010, nous ne pouvons qu'en conclure que vous avez abandonné votre poste volontairement.
Ne pouvant tolérer un tel comportement qui perturbe le bon fonctionnement de notre entreprise, et en particulier de notre agence d'Angers, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave.»
Par jugement du 16 juin 2011, le conseil de prud'hommes d'Angers, après avoir requalifié Ie contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, et prononcé sa résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, a condamné la société à verser à la salariée:
- à titre de complément de salaire 13 356,61 ¿, outre 1 335,61 ¿ au titre des congés payés afférents,
- 500 ¿ pour manquement à plusieurs de ses obligations contractuelles,
- 3 000 ¿ de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct subi par la salariée non réglée de l'intégralité de ses heures de travail,
- 1 827,05 ¿ de rappel de salaire sur la période d'inactivité forcée de septembre 2009 au 21 décembre 2009, date de la demande de résiliation judiciaire, outre 182,70 ¿ au titre de l'incidence congés payés,
- 5 000 ¿ de dommages-intérêts pour rupture aux torts de la société,
- 2 956,36 ¿ à titre d'indemnité de préavis, y compris l'incidence congés payés,
- 300 ¿ par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Le conseil a en outre rappelé que I'exécution provisoire est de droit s'agissant des salaires, fixé à 1 343,80 ¿ le salaire brut mensuel moyen de référence, débouté Mme X... de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des bulletins de salaire de juillet et août 2009, débouté la société de ses demandes et condamné celle-ci aux entiers dépens.
La société Adrexo a régulièrement fait appel de la décision.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
Aux termes de ses écritures déposées au greffe le 7 octobre 2013, reprises oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, la société demande à la cour d'infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions à l'exception de celles relatives au débouté de la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des bulletins de paie, de débouter la salariée de toutes ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 500 ¿ par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Subsidiairement, elle demande qu'un éventuel rappel de salaire au titre de la sous-modulation soit limité à la somme de 2 196,80 ¿ bruts, outre 219,68 ¿ au titre des congés payés, et que l'indemnité de préavis soit limitée à la somme de 993,66 ¿ bruts, outre 99,37 ¿ de congés payés. Encore plus subsidiairement, les dommages-intérêts au titre de la rupture devront être fixés à 993,66 ¿ bruts.
La société soutient, quant à la demande de rappel de salaire au titre d'un contrat de travail à temps complet et sur la base du SMIC, que le contrat de travail à temps partiel modulé n'a pas à mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Elle rappelle que les relations de travail avec Mme X... sont régies par la convention collective étendue de la distribution directe signée le 9 février 2004 et entrée en vigueur le 1er juillet 2005, l'article L.212-4-6 du code du travail étant alors applicable, dans sa version en vigueur jusqu'en mai 2008, et qu'il ressort de ce texte qu'une convention collective ou un accord collectif peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier dans certaines limites, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Elle ajoute que la convention collective de la distribution directe prévoit toutes les mentions exigées par le code du travail et que l'accord collectif d'entreprise du 11 mai 2005 confirme que "le distributeur bénéficie d'une garantie de travail minimale par jour, semaine et mois travaillés, conformes à celles prévue par la convention collective de branche, soit au moins 2 heures par jour, 6 hebdomadaires et 26 heures par mois ".
La société précise que si la loi du 20 août 2008 a fusionné les différents dispositifs d'aménagement du temps de travail, et abrogé l'article L.3123-25 du code du travail, qui reprenait, après recodification du code du travail, les dispositions de l'article L.212-4-6, elle a laissé subsister les dispositifs déjà mis en place par accords collectifs, qui continuent à s'appliquer dans les conditions qu'ils ont prévues, et dans les termes de la législation antérieure ; que la jurisprudence confirme que le contrat de travail à temps partiel modulé des distributeurs n'a pas à mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ce par dérogation aux dispositions de l'article L.212-4-3 du code du travail, devenu l'article L.3123-14 ; que le contrat de travail de Mme X... mentionne donc à juste titre une durée annuelle contractuelle moyenne de référence ainsi qu'une durée indicative mensuelle variable suivant le planning remis et n'a pas à mentionner la durée hebdomadaire de travail ; qu'il est ainsi conforme aux dispositions de l'article L.3123-25 du code du travail, à celles de l'article 1.2 de la convention collective de branche, et aux articles 1.15 et 2.1 de l'accord d'entreprise de modulation.
La société affirme qu'il en résulte, quant à la preuve de la durée du travail accompli, que c'est alors au salarié qui revendique la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, de prouver qu'il était à la disposition permanente de l'employeur et devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas connaissance préalablement ; que la jurisprudence retient comme un élément de preuve à prendre en compte, la quantification préalable du temps de travail prévue à l'article 2.2.1.2. du chapitre IV de la convention collective de la distribution directe, laquelle répond aux exigences légales énoncées en matière de décompte de temps de travail par les articles L.3171-4, R.3171-9-1, D.3171-8 du code du travail ; que la quantification préalable du temps de travail est réputée correspondre à sa durée réelle, le salarié pouvant cependant apporter la preuve que le temps préquantifié ne correspond pas au temps réel effectué.
La société rappelle que deux documents retracent le temps de travail rémunéré qui résulte de l'application des cadences : la feuille de route a priori, et la liste détaillée des salaires a posteriori ; elle relève que Mme X... n'apporte aucun élément objectif prouvant que le temps préquantifié rémunéré ne correspond pas au temps réel effectué; qu'elle ne produit ni attestations, ni relevés journaliers, ni courriers qu'elle aurait adressés à l'employeur au sujet de son temps de travail ; qu'au contraire la société rapporte la preuve qu'elle a cumulé son emploi de distributeur à temps partiel modulé avec une autre activité professionnelle, qu'elle a dissimulée au conseil de prud'hommes, soit celle de présidente de la société Pressense ; que le procès-verbal de clôture de l'exercice au 31 décembre 2008 montre l'ampleur de la tâche qu'elle a accomplie dans ce cadre ; qu'elle a perçu une rémunération, du 1er octobre 2008 au 31 décembre 2008, de 9 556 ¿ ; qu'enfin elle démontre que Mme X... connaissait à l'avance son rythme de travail et la durée de travail convenue, étant observé que le programme indicatif de modulation peut être modifié par les feuilles de route acceptées par le distributeur, que ses jours de travail ont été stables (lundi, mardi, et/ou mercredi) et qu'elle travaillait toujours sur les mêmes secteurs.
La société soutient qu'elle a décompté la durée du travail de Mme X... conformément aux règles contractuelles et conventionnelles et a rémunéré les temps de chargement, de préparation et de distribution sur la base du SMIC pour chaque période de paie. Elle réfute l'allégation de Mme X... de sous-estimation de sa durée du travail et conteste tout caractère probant aux pièces apportées par celle-ci.
La cour constatera que la salariée a abandonné en cause d'appel sa prétention subsidiaire et tendant au paiement d'un rappel de salaire sur le fondement de la durée mensuelle prévue au contrat. Subsidiairement, si un rappel de salaire au titre de la sous-modulation devait être alloué, il serait limité à la somme de 2 196,80 ¿ bruts, outre 219,68 ¿ au titre des congés payés, soit 249,07 heures au taux du SMIC qui aurait été applicable au terme de la période de modulation.
Sur les dommages-intérêts réclamés en réparation du préjudice subi, distinct du simple retard, la salariée doit en être déboutée, au regard des observations qui précèdent, étant observé en outre qu'elle fait preuve de mauvaise foi, omettant de préciser qu'elle percevait une rémunération importante de sa propre société familiale.
Sur les dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations, celui-ci soutient qu'il privilégie, pour des raisons pratiques, la procédure de passage de visite médicale d'embauche sur demande du distributeur ; que la salariée a eu accès au règlement intérieur et à la convention collective applicable ; que le délai de prévenance a été respecté et que la salariée a convenu, avec son chef de centre, de la modification du programme de modulation lors de la planification des feuilles de route puis de leur remise ; que la salariée a été remplie de ses droits en ce qui concerne les frais professionnels, puisque, travaillant en tandem avec son époux, elle n'a exposé aucun frais personnellement.
Quant à la rupture du contrat de travail, la salariée ne se tenait plus à la disposition de son employeur depuis la dernière prestation effectuée le 10 août 2009 ; son abandon de poste volontaire, confirmé par son courrier du 13 octobre 2009, est constitutif d'une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Le courrier qu'elle produit aux débats et daté du 14 septembre 2009 est un faux que la société n'a jamais reçu. Sa prise d'acte devra produire les effets d'une démission, le seul grief qu'elle ait évoqué dans son courrier ne constituant pas le motif de la rupture puisque la relation contractuelle n'a jamais été conditionnée par l'exécution simultanée des deux contrats de travail.
A titre subsidiaire, la demande de résiliation judiciaire n'est pas fondée, le licenciement de M. X... étant dépourvu de lien avec l'exécution des prestations contractuelles de son épouse et celle-ci n'étant pas dans l'impossibilité de travailler ; en outre, les autres manquements reprochés par la salariée à son employeur sont inexistants.
Le licenciement pour abandon de poste est justifié.
La salariée ne saurait prétendre au paiement des salaires de septembre 2009 à janvier 2010 alors qu'elle ne s'est plus présentée à l'établissement ni tenue à la disposition de l'employeur à l'issue de sa dernière prestation du 10 août 2009.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe le 8 octobre 2013, reprises et soutenues oralement à l'audience devant la cour, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, la salariée demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- requalifié Ie contrat de travail en contrat de travail à temps plein, et, par voie de conséquence, condamné la société à lui verser, à titre de rappel de salaire sur la base d'un temps plein au SMIC, la somme de 13 356, 61 ¿, les congés payés correspondants, soit 1 335,61 ¿,
- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et, par voie de conséquence, condamné la société à lui verser 5 000 ¿ à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture, 2 956, 36 ¿ à titre de d'indemnité de préavis comprenant l'incidence congés payés, et 300 ¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Formant appel incident, elle demande à la cour de condamner la société à lui payer les sommes de :
- 1 000 ¿ de dommages-intérêts pour manquement à plusieurs de ses obligations,
- 2 484,15 ¿ correspondant au paiement des salaires et de l'incidence congés payés durant la période allant du 11 août 2009 au 14 janvier 2010,
- 5 000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par la salariée, par application des dispositions de l'article 1153 du code civil et L.1222-1 du code du travail,
- 500 ¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Mme X... soutient que la convention collective et l'accord d'entreprise ne mentionnant pas, en méconnaissance des dispositions des articles L.3123-25 du code du travail, "les conditions et délais dans lesquels les horaires précis de travail sont notifiés au salarié", leurs dispositions prévoyant l'absence d'horaires ne lui sont pas opposables. En outre, ses bulletins de salaire indiquent tous un temps de travail rémunéré inférieur au temps mensuel de référence et inférieur au temps prévu au programme de modulation, la différence excédant les 15% prévus sur ledit programme. L'employeur est défaillant à démontrer avoir remis les feuilles de route dans le délai légal de 7 jours, la remise de celles-ci se faisant la veille ou le jour même de la distribution. L'employeur s'étant affranchi des dispositions applicables au contrat à temps partiel modulé, les dites dispositions ne sont pas opposables à la salariée, laquelle se trouvait dans l'impossibilité de s'organiser.
Mme X... soutient que le contrat de travail doit alors s'analyser en un simple contrat de travail à temps partiel soumis aux dispositions de l'article L.3123-14 du code du travail, et donc prévoir notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ; que tel n'étant pas le cas, il est dans ces conditions présumé à temps plein ; que la société ne combat pas utilement cette présomption par la seule existence d'une quantification préalable du temps de travail, qui est issue de critères généraux s'appliquant à tous les salariés, est systématiquement inférieure au temps réel et ne vaut pas décompte du temps de travail. De même, elle ne prouve pas que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n'était pas obligée de se tenir constamment à la disposition de son employeur.
Mme X... demande un rappel de salaire correspondant à la différence entre le SMIC pour un plein temps et le salaire effectivement perçu, observant que la société ne conteste pas ses calculs.
La salariée fait valoir par ailleurs que l'employeur a manqué à ses obligations de décompter le temps de travail conformément aux dispositions de l'article D. 3171-8 du code du travail, ne lui a pas réglé l'intégralité de ses heures de travail réelles et lui a remis des bulletins de salaire mentionnant systématiquement un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, ce qui lui a causé un préjudice distinct du simple retard apporté au règlement, qui doit être réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 ¿.
Par ailleurs, la société n'a respecté ni la durée annuelle modulée et le délai de prévenance, ni les dispositions légales en matière de suivi médical, alors même que la salariée est reconnue travailleur handicapé, ni son obligation d'affichage du règlement intérieur et de remise d'une notice prévue par l'article R.2262-1 du code du travail ; en outre le système de remboursement forfaitaire et limité des frais professionnels a pour effet de laisser à la charge du salarié rémunéré sur la base du SMIC une partie des frais, d'où une rémunération moindre que ce minimum. Ces divers manquements avérés et nécessairement préjudiciables seront réparés par l'allocation de la somme de 1 000 ¿.
Elle soutient encore avoir adressé le 14 septembre 2009 à la société un courrier par lequel elle expliquait se trouver dans l'impossibilité d'exercer sa mission compte tenu de la mise à pied de son époux et du fait qu'elle n'était pas titulaire du permis de conduire. Les deux emplois étant liés (mêmes contrats, mêmes durées de travail, même programme de modulation, même secteurs de distribution), la société, qui a manqué à son obligation de fournir du travail et d'adapter la salariée à l'évolution de son emploi, doit lui régler ses salaires afférents à cette période d'inactivité forcée précédant le licenciement, sur la base de l'horaire de référence.
Les manquements graves de l'employeur à ses obligations justifient la résiliation judiciaire, la date de rupture devant être fixée à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
Subsidiairement, le licenciement sera jugé à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, la salariée n'ayant pas abandonné son poste mais étant restée dans l'attente d'une proposition d'aménagement de celui-ci.
Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps plein et de rappel de salaire :
Le contrat de travail signé le 22 août 2008 entre les parties et intitulé " contrat de travail à temps partiel modulé : distributeur " mentionne qu'il est conclu " conformément aux dispositions législatives, réglementaires, et de la Convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004 ".
Il est ainsi libellé :
" - Date d'embauche: 25 août 2008
- Lieu de rattachement :Saint Barthélémy /Angers
- Durée du travail :
¿durée annuelle contractuelle moyenne de référence : 676,01 heures
¿durée indicative mensuelle moyenne de travail variable selon le planning : 56,33 heures
¿ Rémunération: A la durée mensuelle de travail figurant ci-dessus correspond une rémunération mensuelle moyenne brute de 490,67¿.
Article 1. Engagement :
Le présent contrat est conclu à durée indéterminée. Le Salarié est embauché en qualité de distributeur de journaux, d'imprimés et objets publicitaires ou non, adressés ou non, au niveau d'emploi 1.1. de la Convention collective nationale susvisée.
(période d'essai)
Article 2. Fonctions:
Le Salarié exercera ses fonctions de distributeur sur un ou plusieurs secteur(s).La distribution sera indifféremment réalisée en boîte à lettres, en dépôt ou remise en main au destinataire dans le respect des consignes données. Les travaux sont réalisés par le Salarié à sa discrétion sous la seule obligation de la terminer dans un délai utile fixé par la feuille de route. Le Salarié s'engage à ramener à l'établissement les documents n'ayant pu être distribués par ses soins. (...)
Article 4. Durée du travail:
1.La durée annuelle contractuelle de travail est définie ci-dessus pour une moyenne de 52 semaines ; cette durée contractuelle varie prorata temporis en fonction du nombre de semaines incluses dans la période de référence annuelle définie par le planning .Elle est aussi décomptée prorata temporis en fonction de la présence à l'effectif durant l'année de référence. Une année complète de référence comporte douze périodes mensuelles de paye.
2. La durée mensuelle moyenne de travail est définie ci-dessus à titre indicatif. Cette durée peut varier suivant le nombre de semaines incluses dans la période mensuelle de paye inscrite au planning .Elle est ensuite modulée selon les prévisions du planning annuel avec une variation maximale du tiers.
3. Le Salarié sera rémunéré chaque mois sur la base des durées de travail inscrites sur les feuilles de route des distributions effectuées durant la période mensuelle de paye correspondante ce qu'il accepte expressément.
4. Le(s) distributions sont réalisées à des jours fixés par le responsable du dépôt en accord avec le Salarié parmi les jours de disponibilité que le Salarié communiquera à sa discrétion à son embauche ou dans les conditions visées ci-dessous.

7. La durée du travail du salarié variera dans les conditions et selon les modalités définies par la convention collective applicable et en fonction d'un planning indicatif annuel individuel fixé par l'employeur et porté à la connaissance du Salarié 7 jours avant sa première mise en oeuvre sauf délai plus court donné avec l'accord du salarié.
Ce planning sera révisable par l'employeur moyennant communication donnée au Salarié au moins trois jours à l'avance ou moins avec l'accord du salarié matérialisé par la signature de la feuille de route, notamment en cas de nécessité impérative de service, absence d'un distributeur ou surcroît exceptionnel d'activité. La durée préétablie par la feuille de route correspondant aux prestations prévues au planning pourra le cas échéant inclure une durée complémentaire de travail de 10% si cela s'avère nécessaire pour réaliser la distribution notamment sur les secteurs habituels du salarié.
8. Le Salarié reconnaît que l'employeur ne lui impose pas d'horaires de travail. Il déclare vouloir exécuter son travail dans une complète autonomie d'organisation de son travail sous réserve de respecter le délai maximum qui lui serait alloué pour réaliser la distribution et les consignes de qualité et de sécurité prescrites par la société.
9. Le Salarié reconnaît être informé que l'autonomie et la liberté d'organisation dont il bénéficie permettent, en accord avec la convention collective, de remplir les exigences de l'article L212-1-1 du code du travail et des décrets D212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps et des horaires de travail .
Les parties conviennent que les conditions d'exécution des prestations contractuelles telles que précisées au présent article constituent un élément essentiel du contrat de travail pour chacune des deux parties.

Article 6 . Rémunération :
Les prestations effectuées par Ie salarié sont rémunérées sur la base des critères conventionnels de rémunération propres à chaque tâche et notamment à la typologie des secteurs et au type de documents, ce que Ie salarié accepte expressément pour avoir été expressément informé des grilles et de la structure des rémunérations en vigueur à la date de signature du contrat et qui y sont annexées (...)
Un état des prestations effectuées par le Salarié lui sera remis mensuellement pour lui permettre de connaître l'évolution de son activité .
Article 7. Feuille de route :
Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis au distributeur une feuille de route comportant les mentions obligatoires prévues par la convention collective nationale susvisée .
La signature de la feuille de route vaut :
- acceptation expresse des conditions de réalisation de la distribution, du délai maximum de réalisation, du tarif de la poignée et du temps d'exécution défini correspondant à la distribution, et du montant de la rémunération totale de la prestation acceptée ;
- acceptation des consignes qualitatives de préparation et de distribution.
La feuille de route remise et signée ainsi que le présent contrat doivent être conservés par le salarié pour être présentés aux autorités de police compétentes lors d'éventuels contrôles . ".
Il résulte des dispositions de l'article 20 de la loi no 2008-789 du 20 août 2008, qui a instauré un dispositif unique d'aménagement du temps de travail, que les accords conclus en application de l'article L.3123-25 du code du travail restent en vigueur, dans leur rédaction antérieure à sa publication.
La convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, visée au contrat de travail de Mme X..., et entrée en vigueur le 1er juillet 2005, a été conclue en application de l'article L.212-4-6 du code du travail, devenu dans la nouvelle codification du code du travail, entrée en vigueur le 1er mai 2008, l'article L.3123-25.
L'article L.212-4-6 du code du travail dans sa rédaction applicable jusqu'en mai 2008 et reprise à l'article L.3123-25, énonce qu'une convention ou un accord collectif peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail ; l'accord doit prévoir les catégories de salariés concernés, les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée, la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés, les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée, les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ainsi que les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié.
La loi du 20 août 2008, si elle a abrogé les dispositions des articles L.3123-25 à L.3123-28 du code du travail, a modifié l'article L.3123-14 (ancien article L.212-4-3 ) du même code, qui énonce que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, en ajoutant ces termes : "sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L.3122-2 " .
L'article L.3122-2 du code du travail prévoit aussi :
" Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit :
1oLes conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire travail ;
2oLes limites pour Ie décompte des heures supplémentaires ;
3oLes conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, a défaut, d¿une convention ou d'un accord de branche, Ie délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours ".
Il en résulte que le contrat de travail de Mme X..., en mentionnant notamment la durée mensuelle de travail de référence, la qualification de la salariée, les éléments du salaire et les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail, répond aux exigences légales en matière de contrat de travail à temps partiel modulé qui font exception aux dispositions concernant le contrat de travail à temps partiel.
La convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004 prévoit bien les catégories de salariés concernés, un décompte du temps de travail effectué par chaque salarié, un récapitulatif mensuel de la durée de travail effectuée, une durée hebdomadaire minimale, soit 6 heures, une durée mensuelle minimale, soit 26 heures, ainsi que la durée minimale des jours travaillés, soit 2 heures. Elle indique les limites à l'intérieur desquelles la durée de travail peut varier ainsi que l'écart entre chacune de ces limites.
Elle énonce que le programme indicatif de répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise et énonce un délai de prévenance de 7 jours pour la modification de la durée de l'horaire de travail et de ses modalités de répartition initiales.
Elle comporte en annexe les grilles de correspondance de rémunération pour le volume de distribution, la dite rémunération comprenant le temps de préparation, les temps forfaitaires d'attente/chargement, et le temps de déplacement du dépôt au secteur.
L'accord collectif d'entreprise du 11 mai 2005, signé entre la société ADREXO et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, reprend notamment les dispositions afférentes à la garantie de travail minimale par jour, semaine et mois travaillés.
Ces dispositions conventionnelles, toujours en vigueur dans les termes de la loi du 20 août 2008, sont conformes aux dispositions légales sur le temps de travail modulé.
Le programme indicatif de modulation, afférent à la période de travail allant du mois d'octobre 2008 au mois de septembre 2009, a été remis à Mme X..., qui l'a signé; il mentionne les durées suivantes : octobre 2008 : 60,58 heures ; novembre 2008 : 60,58 heures ; décembre 2008 : 69,16 heures ; janvier 2009 : 47,84 heures; février 2009 : 56,42 heures; mars 2009 : 43,42 heures; avril 2009 : 60,58 heures; mai 2009 : 65 heures; juin 2009 : 69,16 heures ; juillet 2009 : 43,42 heures ; août 2009:47,84 heures; septembre 2009 : 52,00 heures.
Les bulletins de paie remis à la salariée et "la liste détaillée des salaires des distributeurs" versée aux débats montrent, d'une part, qu'ont été pris en compte le temps de distribution, le temps d'attente, le temps de préparation et le temps de trajet, conformément aux critères visés par la convention collective applicable et, d'autre part, que le temps de travail effectué a été rémunéré sur la base du SMIC.
Il apparaît donc que la société, ayant conclu avec Mme X... un contrat de travail à temps partiel modulé, répondant aux exigences légales et conventionnelles en la matière, ne peut se voir reprocher l'absence de mention dans le contrat de travail de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni la remise à la salariée d'un programme seulement "indicatif " de modulation du temps de travail.
Il est cependant acquis, comme ressortant des bulletins de paie et des listes détaillées des salaires produits par l'employeur, que le nombre d'heures de travail payées a été chaque mois inférieur aux durées visées sur le programme indicatif.
Les heures rémunérées ont en effet été de septembre 2008 à août 2009 de 24,23 heures (septembre 2008), 38,40 heures (octobre 2008),35,82 heures (novembre 2008), 29,55 heures (décembre2008), 24,49 heures ( janvier 2009), 31,66 heures ( février 2009), 39,20 heures ( mars 2009), 26,01 heures ( avril 2009), 44,17 heures (mai 2009) 34,32 heures (juin 2009), 34,58 heures (juillet 2009) et 24,36 heures (août 2009), soit au total 386,79 heures.
La société ne conteste pas cette sous-modulation et établit la somme due le cas échéant à Mme X... à ce titre à 2196,80 ¿, correspondant à 249,07 heures, outre les congés payés.
Contrairement à ce que soutient Mme X..., le contrat de travail n'énonce pas que la durée du travail prévue par le programme indicatif est garantie par l'employeur, compte tenu des termes, précités, de l'article 4.7 dudit contrat.
Le contrat de travail énonce en revanche que la durée annuelle contractuelle moyenne de référence est de 676,01 heures et cette durée annuelle constitue, aux termes de l'article 2.1 de l'accord d'entreprise du 11 mai 2005, " la garantie contractuelle de travail et de rémunération apportée par l'entreprise".
En outre, selon l'article 1.2. intitulé " Dispositions relatives au temps partiel modulé " du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, étendue :
" 1. Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel modulé pour les salariés de la filière logistique. Aucun contrat de travail ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures quotidiennes, 6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation).
Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être modulée sur l'année.
Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l'issue de la période de modulation.
2.1 En fin de période annuelle de modulation, si la durée de travail effectif n'atteint pas la durée contractuelle du fait que l'entreprise n'a pas fourni au distributeur une quantité de travail suffisante (situation de sous modulation) l'entreprise est tenue de régulariser la situation en payant le différentiel de salaire dans le mois qui suit la fin de période de modulation, après avoir respecté la procédure de révision prévue à l'article 2.2.3 suivant.".
Les dispositions de l'accord d'entreprise reprennent, dans l'article 2.1, cette limite de variabilité fixée au tiers "de la durée moyenne mensuelle de travail calculée sur la période annuelle de modulation.".
La salariée aurait-elle accepté les durées de travail renseignées sur les feuilles de route, il n'en demeurerait pas moins que la société n'a respecté ni la durée annuelle contractuelle ni la limite inférieure de variation fixée au tiers de la durée mensuelle prévue au contrat soit 56 h 33 : 3 =18 h 77, ce dont il résulte que la durée mensuelle du travail ne pouvait être fixée à une durée inférieure à 37,56 heures. Force est de constater que, sur la période d'emploi, cette limite inférieure n'a été respectée que sur 3 mois, sans que l'employeur allègue ou établisse que ce non-respect de la limite inférieure soit justifiée par des absences de la salariée.
La société ne peut en conséquence opposer à Mme X... les dispositions légales et conventionnelles afférentes au temps de travail partiel modulé, et la salariée est dès lors fondée à invoquer la présomption de l'existence d'un emploi à temps complet puisqu'il est acquis, pour les raisons sus-évoquées, que le contrat de travail conclu entre les parties ne vise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que l'exige l'article L.3123-14 du code du travail pour tout contrat de travail à temps partiel.
Il incombe à l'employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
Les feuilles de route versées aux débats, dont certaines ne sont pas signées par la salariée, et les listes détaillées des salaires, documents établis par la société, non signés par la salariée et édités postérieurement à la distribution, ne font pas la preuve de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue. D'ailleurs, force est de constater que la durée de travail de la salariée n'a cessé de varier entre 24,23 heures, durée la plus basse, et 44,17 heures, durée la plus haute.
La société soutient que Mme X... n'a pas été constamment à sa disposition car elle était informée à l'avance de son planning, des volumes à distribuer et donc de son rythme de travail, et elle affirme que son accord, lorsque la modification de la programmation a eu lieu, a résulté de la signature par elle de la feuille de route.
Le planning de modulation n'a pas été respecté et les écarts sont considérables, allant très au-delà de la possible variation de 15 % dont la société se prévaut. Ainsi, à titre d'exemple, alors que, pour le mois de décembre 2008, le programme indicatif mentionnait une durée de travail de 69,16 heures, la salariée a été rémunérée de 29,55 heures.
Par ailleurs, les mentions des feuilles de route versées aux débats, dont certaines ne sont pas signées par la salariée, ne permettent pas de faire la preuve de ce qu'elles ont été remises à celle-ci en respectant le délai minimal de prévenance de trois jours visé à l'article 4.7 du contrat de travail. Nombre de feuilles de route, compte tenu de leur date d'édition, traduisent au contraire une remise la veille ou le jour même de la distribution, voire postérieure à la distribution.
La société soutient encore que Mme X... n'était pas à sa disposition car elle était présidente de la société Pressense, société créée en août 2007, ayant pour objet social la commercialisation de matériel informatique, dont Mme X... est l'actionnaire unique et qu'elle en a perçu, du 1er octobre 2008 au 31 décembre 2008, une rémunération de 9 556 ¿.
Il ressort cependant des documents produits que l'activité commerciale de la société Pressense a commencé en 2010, la période allant du 5 septembre 2008 au 28 février 2010 étant consacrée à la mise en place d'un programme de formation de ses dirigeants, dont Mme X....
Le procès verbal de l'associée unique au titre de l'exercice clos au 31 décembre 2008 indique encore que "le chiffre d'affaires représenté en totalité par les subventions d'investissement et d'exploitation y compris les ristournes de fournisseurs s'est élevé à 33 180 ¿ ".
Mme X... affirme, sans être démentie par la société ADREXO, que la formation mise en place à son bénéfice auprès de la FAFIEC a été de 46 heures par mois, soit 11 heures par semaine, ce qui est compatible avec un emploi à temps plein. Aucune rémunération de Mme X... n'apparaît dans les comptes 2009 de la société Pressense.
La société échouant à combattre la présomption de contrat de travail à temps plein invoquée par Mme X..., elle reste lui devoir la différence entre un emploi à temps plein rémunéré au SMIC et le salaire effectivement perçu, soit la somme de 13 356,61 ¿ pour la période allant du 18 août 2008 au 31 août 2009, que la cour a vérifiée et dont la société ne conteste pas le montant, outre, comme demandé,1 335,61 ¿ au titre des congés payés afférents.
Le jugement est donc confirmé.
- Sur la demande de dommages et intérêts pour réparation d'un préjudice distinct du simple retard apporté au règlement des salaires :
La salariée invoque des manquements de l'employeur à ses obligations de décompter le temps de travail, de délivrer un bulletin de paie mentionnant toutes les heures effectuées et de cotiser sur la base d'un salaire à temps complet au SMIC. Elle critique ainsi la quantification préalable des missions confiées au distributeur, effectuée selon les critères énoncés par la convention collective et appliquée par la société qui, si elle ne suffit pas à elle seule à satisfaire aux exigences de l'article L.3171-4 du code du travail en cas de litige relatif aux heures de travail accomplies, est licite, et dont elle ne démontre pas qu'elle soit erronée.
En tout état de cause, elle ne justifie d'aucun préjudice distinct du simple retard apporté au règlement des salaires alloués sur la base d'un temps complet, préjudice déjà réparé par les intérêts moratoires au taux légal dont le paiement est prévu par la loi.
Elle est en conséquence déboutée de sa demande à ce titre, par voie d'infirmation du jugement.
Sur la demande de résiliation judiciaire et les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles :
Contrairement à ce qui est soutenu, le fait pour un salarié de ne plus se tenir à la disposition de son employeur, à le supposer établi, ne constitue pas une prise d'acte de la rupture. Le courrier du 13 octobre 2009, par lequel la salariée demandait à son employeur de lui faire connaître les mesures d'adaptation qu'il entendait mettre en oeuvre, n'est pas plus constitutif d'une telle prise d'acte puisqu'il n'a pas pour objet de mettre fin au contrat de travail.
Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à être à son service ( peu important l'absence de travail effectif ), et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, dans le cas d'un manquement suffisamment grave de ce dernier à ses obligations, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il convient d'examiner les griefs invoqués par la salariée à l'appui de sa demande de résiliation.
Sur le remboursement forfaitaire et limité des frais professionnels, la salariée ne justifie d'aucun manquement de l'employeur à son égard puisque, n'engageant pas personnellement des frais professionnels, aucune indemnité kilométrique ne lui était versée.
Sur le défaut de proposition de travail faite à la salariée après la mise à pied de son mari, et l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute en dépit d'une absence au travail justifiée, sans avoir à ce stade à examiner le bien-fondé de la cause de licenciement, on observera, d'abord, que, alors que les contrats de travail liant chacun des deux époux au même employeur ne contiennent aucune clause d'indivisibilité, le contrat de travail signé par Mme X... comportait un article 8, intitulé « Usage d'un véhicule personnel et remboursement de frais », ainsi libellé : «Le Salarié reconnaît expressément que l'exercice de l'activité implique l'usage professionnel de son véhicule personnel assuré à cet effet par ses soins, ainsi que d'être titulaire d'un permis de conduire en cours de validité. Il reconnaît que ces deux conditions constituent un élément essentiel du contrat de travail dont l'absence ne permet pas l'exécution de son seul fait. Il déclare pouvoir remplir immédiatement ces deux conditions et informer sans délai la Société de leur absence éventuelle. L'absence de ces deux conditions suspendra immédiatement le présent contrat qui pourra le cas échéant être rompu par l'employeur en cas d' inapplication de ces deux conditions du fait du Salarié pour une durée supérieure à un mois. »
En l'espèce, Mme X... n'a jamais été titulaire d'un permis de conduire et ne justifie nullement en avoir informé son employeur lors de la conclusion du contrat.
Par ailleurs, si elle produit un courrier, non signé, en date du 14 septembre 2009, prétendument adressé en recommandé avec accusé de réception à la société et en copie à l'inspection du travail, elle ne produit pas l'accusé de réception de celui-ci, alors que la société affirme ne l'avoir jamais reçu ; elle ne produit pas plus de justificatif de la réception par l'inspection du travail de ladite lettre. Dans son courrier du 13 octobre 2009, adressé en réponse à celui de mise en demeure qui lui a été adressé par la société le 7 octobre 2009, elle ne fait nullement état de cette première correspondance.
En tout état de cause, compte tenu des termes du contrat de travail liant les parties, la société n'a pas manqué à son obligation d'exécution de bonne foi.
De même, il a d'ores et déjà été écarté les griefs tenant à la signature d'un contrat à temps partiel modulé en dépit de l'absence, dans la convention collective et l'accord d'entreprise, de l'ensemble des mentions requises, à l'absence de décompte du temps de travail, au non paiement de toutes les heures de travail, à la délivrance de bulletins de paie ne mentionnant qu'une partie des heures de travail réalisées.
En revanche, sur l'accès au règlement intérieur et à la convention collective, si la société justifie de l'existence d'un livret d'accueil répondant aux exigences de l'article R.2262-1 du code du travail, elle ne rapporte pas la preuve de sa remise à Mme X..., et procède par affirmation quant à l'affichage dans le dépôt du règlement intérieur et de la convention collective.
Sur l'absence de convocation à l'examen médical d'embauche, en application des dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Or, il est établi que l'employeur n'a pas organisé de visite d'embauche pour sa salariée, qu'il a ensuite employé pendant une année. Il invoque pour justifier ce manquement à ses obligations légales des difficultés pratiques dénuées de toute portée juridique. Et ce manquement est d'autant plus grave que, alors que la société a eu connaissance de la qualité de travailleur handicapé catégorie A de la salariée le 10 juin 2009 ( page 59 de ses conclusions ), elle n'a pas plus organisé de visite médicale à compter de cette date.
Enfin, il est acquis que la durée annuelle de travail modulée n'a pas été respectée par la société, qui ne le conteste pas ; de même, le délai de prévenance n'a pas été toujours respecté.
L'ensemble de ces manquements avérés de l'employeur à ses obligations contractuelles justifie la résiliation du contrat de travail à ses torts, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est également confirmé de ce chef. La date de la rupture doit néanmoins être fixée au 11 janvier 2010, date du licenciement.
La somme à laquelle la société a été condamnée à titre d'indemnité compensatrice de préavis par les premiers juges a été exactement calculée, sur la base d'un emploi à temps complet et au regard de la qualité de travailleur handicapé de la salariée. Le jugement est confirmé à cet égard.
Par contre, la salariée, qui ne produit strictement aucun document de nature à justifier de sa situation personnelle après le licenciement et qui comptait moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, se verra allouer, par application des dispositions de l'article L.1235-5 du code du travail, une somme de 1 000 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Le jugement est infirmé de ce chef.
Il n'est justifié d'aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par l'indemnité pour licenciement abusif et résultant des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, tels qu'évoqués ci-dessus. La salariée doit en conséquence être déboutée de sa demande de dommages-intérêts formulée à ce titre, par voie d'infirmation du jugement.
Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire sur la base de l'horaire de référence et de dommages-intérêts pour remise tardive des bulletins de paie des mois de juillet et d'août 2009 :
Ni la société ni la salariée ne critiquant le jugement déféré en ce qu'il a débouté cette dernière de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire sur la base de l'horaire de référence ainsi que de dommages et intérêts pour remise tardive des bulletins de paie et ne soumettant de ces chefs à la cour aucune prétention, ni aucun moyen, le jugement entrepris ne peut qu'être également confirmé sur ce point.
- Sur la demande de rappel de salaires au titre de " la période d'inactivité forcée précédant le licenciement " :
La salariée, qui ne s'est plus présentée à son poste de travail après le 10 août 2009, n'a exécuté aucune prestation de travail durant la période considérée et ne justifie pas s'être tenue à la disposition de son employeur dans les conditions prescrites par le contrat de travail, c'est à dire en étant titulaire d'un permis de conduire en cours de validité. Elle doit donc être déboutée de sa demande de rappel de salaires, par voie d'infirmation du jugement.
Sur les dépens et frais irrépétibles :
Les dispositions du jugement afférentes aux frais irrépétibles et aux dépens sont confirmées.
Au titre des frais non compris dans les dépens et engagés dans l'instance d'appel, la société est condamnée à payer à Mme X..., par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 300 ¿ et elle est déboutée de sa propre demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Confirme le jugement déféré en :
- ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel modulé liant les parties en un contrat de travail à temps plein ;
- ce qu'il a prononcé la résiliation du contrat de travail liant les parties ;
- ce qu'il a condamné la société Adrexo au paiement à Mme Maryvonne X... des sommes suivantes :
* 13 356,61 ¿ à titre de rappel de salaire pour la période allant du 18 août 2008 au 31 août 2009, outre 1 335,61 ¿ au titre des congés payés afférents,
* 2 956,36 ¿ à titre d'indemnité de préavis, en ce compris l'incidence de congés payés;
- ce qu'il a débouté Mme Maryvonne X... de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire sur la base de l'horaire de référence et de dommages-intérêts pour remise tardive des bulletins de paie des mois de juillet et d'août 2009 ;
- ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance ;
Réformant pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant :
Fixe la résiliation du contrat de travail à la date du 11 janvier 2010 ;
Condamne la société Adrexo au paiement à Mme Maryvonne X... de la somme de 1 000 ¿ de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;
Déboute Mme Maryvonne X... de ses autres demandes en paiement de dommages-intérêts ainsi que de sa demande de rappel de salaires au titre de "la période d'inactivité forcée précédant le licenciement " ;
Condamne la société Adrexo au paiement à Mme Maryvonne X... de la somme de 300 ¿ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne la société Adrexo aux dépens d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
Sylvie LE GALL Catherine LECAPLAIN-MOREL