COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT No 353 DU VINGT CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX SEPT
AFFAIRE No : 16/ 00347
Décision déférée à la Cour : jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 8 mars 2016- Section Commerce

Madame Françoise X...

Comparante en personne
Assistée de Maître Estelle SZWARCBART-HUBERT (Toque 104), avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART

LA SARL LEASE, prise en la personne de son représentant légal,
Aéroport Pôle Caraïbes
Zone des loueurs
97139 LES ABYMES
Représentée par Maître Jean MACCHI, avocat au barreau de MARTINIQUE
LA SASU BAMY LOC, prise en la personne de son représentant légal,
Aéroport sise Aéroport Pôle Caraîbes
Zone des loueurs
97139 LES ABYMES
Représentée par Maître Jean MACCHI, avocat au barreau de MARTINIQUE
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 3 Juillet 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :
M. Bernard Rousseau, président de chambre, président,
Mme Marie-Josée Bolnet, conseiller,
Madame Gaëlle Buseine, conseiller,
qui en ont délibéré.
Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 25 septembre 2017.
GREFFIER Lors des débats : Mme Lucile Pommier, greffier principal,

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC.
Signé par M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, et par Mme Valérie Souriant, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

Faits et procédure
Il résulte des explications et pièces fournies par les parties, les éléments suivants.
Mme Françoise X...a été engagée par la SARL BAMY LEASE, en qualité de chargée d'exploitation, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à temps complet, à compter du 10 avril 2007.
Par second avis du 17 juillet 2014, la médecine du travail confirmait son avis du 2 juillet 2014 et déclarait Mme X...« inapte à tout poste dans l'entreprise dans le contexte organisationnel actuel. Apte à un poste dans une autre entreprise du groupe. Confirmation de l'avis du 02/ 07/ 14 ».
Par courrier daté du 28 juillet 2014, Mme X...était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 août 2014.
Le 26 septembre 2014, Mme X...saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, afin d'obtenir le paiement par la SARL BAMY LEASE et la SASU BAMY LOC d'une somme de 250 000 € à titre de réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral dont elle faisait l'objet.
Par courrier daté du 9 octobre 2014, Mme X...se voyait notifier son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à un avis d'inaptitude d'origine non professionnelle.
A l'audience du conseil de prud'hommes du 2 février 2016, Mme X...a soutenu que la SARL BAMY LEASE et la SASU BAMY LOC devaient être condamnées solidairement, en leur qualité de co-employeurs, au paiement des sommes suivantes :
-53 586, 72 € à titre de rappels de salaires,
-60 894 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
-3 383 € au titre de l'irrégularité de procédure,
-40 596 € au titre du défaut de consultation des représentants du personnel,
-10 149 € au titre du préavis, et 1 014, 90 € au titre des congés payés afférents,
-5 470 € au titre du complément d'indemnité de licenciement,
-250 000 € en réparation du préjudice moral subi,
-3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement de départage prononcé le 8 mars 2016, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a rejeté l'ensemble des demandes de Mme X..., sauf en ce qu'il a condamné solidairement la SARL BAMY LEASE et la SASU BAMY LOC lui payer la somme de 10 000 € à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité. Les dépens et les frais irrépétibles ont été laissés à la charge de chacune des parties.
Mme X...interjetait régulièrement appel du jugement le 14 mars 2016.
*****************
Par conclusions notifiées à la partie adverse le 22 septembre 2016, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé exhaustif des moyens de Mme X..., celle-ci sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, qu'il soit dit que le licenciement est nul et de nul effet, et que la SARL BAMY LEASE et la SASU BAMY LOC soient solidairement condamnées au paiement des sommes suivantes :
-60 894 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
-3 383 € au titre de l'irrégularité de procédure,
-40 596 € au titre du défaut de consultation des représentants du personnel,
-10 149 € au titre du préavis, et 1 014, 90 € au titre des congés payés afférents,
-5 470 € au titre du complément d'indemnité de licenciement,
-250 000 € en réparation du préjudice subi,
-53 586, 72 € à titre de rappels de salaires,
-3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions notifiées à la partie adverse le 13 décembre 2016, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé exhaustif des moyens des sociétés BAMY LEASE et BAMY LOC, celles-ci sollicitent la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il les a condamnées au paiement de la somme de 10 000 € pour manquement à l'obligation de sécurité ; elles sollicitent en outre la condamnation de Mme X...au paiement des entiers dépens et de la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
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Motifs de la décision
Sur le co-emploi
Mme X...soutient que, bien que recrutée par la société BAMY LEASE, elle exerçait également ses fonctions au sein de la société BAMY LOC.
Les sociétés intimées se bornent à souligner le fait que seule la SARL BAMY LEASE apparait sur le contrat de travail, les bulletins de paie et la lettre de licenciement.
Il ressort clairement des éléments du dossier que les deux sociétés précitées font partie du même groupe, à savoir le Groupe Bernard HAYOT (ci-après désigné groupe GBH), font état de la même adresse, et ont un objet similaire, à savoir la location de véhicule, la société BAMY LEASE en matière de longue durée, et la société BAMY LOC pour de courtes durées.
L'appelante produit plusieurs courriels lui étant adressés concernant la société BAMY LOC, et notamment celui du 27 février 2013, dans lequel M. Jean-Franco Y..., directeur, écrit : « Françoise, merci de relancer la commande des polos et casquettes BAMY LOC pour les personnels chauffeurs préparateurs ».
Elle verse également cinq attestations rédigées par des représentants d'entreprises attestant que Mme X...était leur interlocutrice dans le cadre de prestations de travail effectuées au bénéfice de la société BAMY LOC et/ ou de la société BAMY LEASE, ainsi que la copie d'un contrat de prestation de service conclu entre la société PURIFIA CONCEPT, et la société BAMY LOC, la première page du contrat indiquant : « représentée par Mme Françoise X...».
Il convient de constater que la signature automatique des courriels de M. Y...fait mention des deux sociétés. Il en est de même concernant l'appelante.
En outre, Mme X...verse copie de sa carte de visite, laquelle fait apparaitre le logo de chacune des entreprises, l'un sur le recto, le second sur le verso, les coordonnées étant identiques sur chaque face.
Il résulte de l'ensemble de ces constatations qu'il existe entre les sociétés une confusion des intérêts et de la direction, que le lien de subordination concernant la salariée est prouvé tant à l'encontre de la SARL BAMY LEASE que de la SASU BAMY LOC, et qu'il convient dès lors de considérer ces deux sociétés comme co-employeurs de Mme X.... A ce titre, les demandes formées par l'appelante à l'encontre de la société BAMY LOC sont recevables, et dans le cas où la Cour de céans accorderait à Mme X...le versement de sommes d'argent, les deux sociétés seraient solidairement tenues au paiement des dites sommes.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En outre, il apparaît aux termes de l'article susvisé et de l'article L 1153-1 du Code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il y a donc lieu d'étudier l'ensemble des faits que Mme X...estime constitutifs du harcèlement moral dont elle serait la victime.
De la stagnation salariale
Mme X...soutient avoir exercé les fonctions de responsable qualité sans en avoir le statut ni la rémunération.
Une note de service signée par M. Y...en date du 31 mars 2011 indique : « nous avons commencé, avec Mme Françoise X...(coordinatrice qualité) des audits qualité ».
Un certificat d'acquis pédagogiques émis par l'Afnor le 12 décembre 2011 atteste que « Madame X...Françoise a satisfait aux critères d'évaluation de la formation d'une durée de 7 jours pour le cycle Les outils du responsable qualité ». L'employeur explique que cette formation avait pour but de donner à Mme X...des outils pour une hypothétique évolution vers le poste de responsable qualité et un statut cadre, ce qui n'a pu être le cas au vu de l'avis négatif émis par le cabinet d'audit externe GUINTRAND, interrogé suite à la formation, conformément aux procédures internes en matière d'évolution professionnelle. L'employeur expose que ce bilan, dont le seul élément versé aux débats est un courriel adressé par M. Z...à M. Y...le 8 mars 2015, était corroboré par le comportement de Mme X..., laquelle manquait de la diplomatie nécessaire pour accéder au statut de cadre. Dans un courriel adressé par la salariée à une de ses collègues le 13 mars 2012, Mme X...écrit : « Catherine, je sais que tu as de merveilleux talons, mais de grâce, pense à celle qui t'entend au-dessous de ton bureau … … … … …. C'est bien d'avoir de la compagnie, mais sans talons ».
Mme X...fait quant à elle état d'un projet de fiche de poste qui lui a été soumis le 16 janvier 2012 par M. Y..., lequel fait apparaitre son identité, ainsi que la fonction de « coordinatrice qualité » et un statut d'agent de maitrise. Ce projet n'a jamais été validé et aucun avenant au contrat de travail n'a été signé.
S'il apparait que les projets d'évolution de carrière concernant Mme X...ont été peu clairs, il n'a jamais été certain qu'un poste de responsable et/ ou un statut cadre allaient lui être octroyés, cependant, il convient de considérer que Mme X...était reconnue par l'employeur comme étant coordinatrice qualité, ce qui constitue une évolution professionnelle.
Un courriel adressé à la salariée par M. Y...le 28 janvier 2011 atteste de ce que des échanges concernant l'évolution de Mme X...ont eu lieu, l'employeur ayant parfois accédé à ses requêtes : « permettez moi de vous remercier pour votre franchise et votre honnêteté, cette discussion loyale a permis sans nul doute de gommer certains malentendus ou non-dits, et nous pouvons tous deux nous en féliciter, c'est si rare de nos jours … Je tiendrai donc mes engagements et mes promesses concernant votre rémunération fixe, que je vous propose d'augmenter pour atteindre 2 400 € net mensuel. Je vous confirme également le rattrapage de 1 200 € payable en décembre 2011, si et seulement si le résultat net reporting est supérieur au budget 2011 ».
Il convient de relever que Mme X...a bénéficié d'une évolution salariale, puisque son contrat de travail prévoyait une rémunération mensuelle brute à hauteur de 1 800 € en 2007, et qu'au mois de décembre 2013, la part fixe de son salaire s'élevait à la somme de 3 220 €.
L'appelante ne démontre pas avoir subi une stagnation de carrière.
Du recrutement de Mme A...
Mme X...soutient que l'embauche en externe d'une directrice d'exploitation avait pour but de lui retirer une partie de ses attributions. Elle fait valoir que cette embauche, qui plus est au statut cadre, est de complaisance, la personne recrutée, Mme A..., étant l'épouse du directeur financier.
Il convient de constater que Mme A...était salariée du groupe GBH depuis de nombreuses années, et qu'au moins depuis 2008, elle bénéficiait du statut de cadre.
Aussi, le poste de directeur d'exploitation, auquel a été affecté Mme A..., et celui de responsable qualité, que revendique Mme X..., sont différents, de telle sorte que l'embauche de la première ne peut être considérée à elle seule comme une mise à l'écart de la seconde.
Du retrait de certaines missions
Mme X...expose que certaines de ses missions lui ont été retirées, à savoir la gestion des sinistres BAMY LEASE, confiée à Mme A..., et le recouvrement, confié à la société SRDC.
Dans son courriel du 13 septembre 2012, M. Y...a sollicité la salariée afin qu'elle forme Mme A...sur la gestion des sinistres, en évoquant une « passation ». Il apparaît donc que cette tâche, précédemment confiée à Mme X..., a été confiée à la directrice d'exploitation.
Concernant le recouvrement, l'employeur indique qu'il a été obligé de faire appel à un prestataire extérieur, dans le seul l'objectif de palier aux absences répétées de Mme X.... Outre le fait que l'employeur n'apporte pas la preuve de la concomitance entre l'absence de la salariée et le recours à un prestataire extérieur, un courrier de M. B..., dirigeant de la société SRDC, vient contredire ces déclarations : « j'avais été mis en relation avec Mme Françoise X... et il avait été clairement établi entre nous que je m'occupais des dossiers du Conseil général et de la commune de Petit-Bourg, qui avaient une dette importante vis-à-vis de la société Système Lease. Ainsi, j'ai collaboré avec cette dernière sur les dossiers précités. Pour preuve de cette collaboration, je joins quelques exemples de divers échanges de l'époque ».
Il apparait bien que Mme X...s'est vue retirer certaines de ses missions. Il convient donc de prendre en compte ce constat au regard des autres faits invoqués par la salariée.
De l'avenant au contrat de travail
Mme X...expose avoir informé son employeur du diagnostic de cancer du sein dont elle a fait l'objet, et que l'employeur en a profité pour lui présenter un avenant au contrat de travail portant réduction de sa durée hebdomadaire de travail.
Dans un courrier du 12 mai 2014, l'employeur indiquait : « nous avons été conduits à envisager la mise en place d'un mi-temps thérapeutique, que vous avez refusé ».
L'appelante fait valoir que cet avenant ne répond pas aux dispositions du code de la sécurité sociale concernant le temps partiel thérapeutique, qu'elle s'est opposée à un passage à temps partiel et et qu'il s'agit là d'une manœuvre de l'employeur.
Il y a lieu de rappeler que l'article L323-3 du code de la sécurité sociale dispose :
« En cas de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique faisant immédiatement suite à un arrêt de travail indemnisé à temps complet, une indemnité journalière est servie en tout ou partie, dans la limite prévue à l'avant-dernier alinéa du présent article, pendant une durée fixée par la caisse mais ne pouvant excéder une durée déterminée par décret :
1o) soit si la reprise du travail et si le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'assuré ;
2o) soit si l'assuré doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé ».
En l'espèce, l'employeur n'apporte pas la preuve que cette proposition d'avenant au contrat de travail réponde à une prescription médicale.
Des certificats médicaux et des avis d'inaptitude
Mme X...fait valoir que son état de santé s'est dégradé du fait du harcèlement moral dont elle était la victime. Elle produit plusieurs certificats médicaux et arrêts de travail attestant selon elle de cette dégradation, et du lien avec ses conditions de travail. Ces différents documents relatent les propos de Mme X...et ne sauraient à eux seuls être considérés comme la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement moral.
L'inaptitude à tout poste dans l'entreprise a été prononcée à l'issue de trois visites auprès de la médecine du travail, dont les bons font apparaitre les éléments suivants :
- Bon concernant la visite de reprise du 28 mai 2014 : « apte au poste en évitant la présence sur le lieu de l'entreprise. Est apte au travail à son domicile »
- Bon concernant la visite supplémentaire du 2 juillet 2014 : « inapte à tout poste dans l'entreprise dans le contexte organisationnel actuel. Apte à un poste dans une autre entreprise du groupe. A revoir pour 2ème visite dans 15 jours (article R4624-31) »
- Bon concernant la visite supplémentaire du 17 juillet 2014 : « inapte à tout poste dans l'entreprise dans le contexte organisationnel actuel. Apte à un poste dans une autre entreprise du groupe. Confirmation de l'avis du 2 juillet 2014 ».
La lettre de ces avis laisse présumer d'une situation de harcèlement moral subie par la salariée, sans que ces documents permettent à eux seuls de prouver l'existence d'une telle situation.
Des courriers d'alerte
Mme X...fait valoir que son état de santé s'est dégradé du fait du harcèlement moral dont elle était la victime. Elle produit plusieurs certificats médicaux et arrêts de travail attestant selon elle de cette dégradation, et du lien avec ses conditions de travail. Ces différents documents relatent les propos de Mme X...et ne sauraient à eux seuls être considérés comme la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement moral.
L'inaptitude à tout poste dans l'entreprise a été prononcée à l'issue de trois visites auprès de la médecine du travail, dont les bons font apparaitre les éléments suivants :
- Bon concernant la visite de reprise du 28 mai 2014 : « apte au poste en évitant la présence sur le lieu de l'entreprise. Est apte au travail à son domicile »
- Bon concernant la visite supplémentaire du 2 juillet 2014 : « inapte à tout poste dans l'entreprise dabs le contexte organisationnel actuel. Apte à un poste dans une autre entreprise du groupe. A revoir pour 2ème visite dans 15 jours (article R4624-31) »
- Bon concernant la visite supplémentaire du 17 juillet 2014 : « inapte à tout poste dans l'entreprise dans le contexte organisationnel actuel. Apte à un poste dans une autre entreprise du groupe. Confirmation de l'avis du 2 juillet 2014 ».
La lettre de ces avis laisse présumer d'une situation de harcèlement moral subie par la salariée, sans que ces documents permettent à eux seuls de prouver l'existence d'une telle situation.
Des courriers d'alerte
Par courrier du 26 février 2012, le médecin du travail écrivait à l'employeur dans les termes suivants : « j'ai reçu en visite de reprise le 25 février dernier Mme Françoise X..., coordinatrice qualité au sein de votre agence. Elle a présenté un arrêt maladie du 14 novembre 2012 au 14 janvier 2013, consécutif à un état de souffrance morale au travail. Je vous rappelle qu'en vertu de l'article L4121-1 du code du travail, il incombe à l'employeur « de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés ». En conséquence, je vous sollicite afin de mettre en place toutes les mesures nécessaires pour que cet état de fait ne se reproduise plus ».
L'employeur n'apporte aucun élément relatif à ce courrier et aux suites qu'il aurait éventuellement donné.
Par courrier recommandé avec accusé de réception distribué le 23 novembre 2012, Mme X...faisait part à M. Y...d'une certaine souffrance au travail, et écrivait notamment : « afin de me permettre de retrouver une sérénité au travail, je sollicite de votre part la mise en place d'une action pour me déplacer au sein d'une autre entité du groupe pour l'année 2013 ».
L'employeur n'a pas répondu à ce courrier.
Par courrier recommandé avec accusé de réception distribué le 15 février 2013, Mme X...écrit à l'employeur notamment dans les termes suivants : « j'ai repris mon poste de travail le 14 janvier 2013 à 8h15 suite à un arrêt de maladie de deux mois, et je déplore les mauvaises conditions dans lesquelles je continue de travailler depuis mon retour de congé maladie. En effet, lors de mon retour, à ma grande surprise, j'ai constaté que je ne pouvais accéder à mon bureau, pour cause de serrure changée ».
Aucune réponse n'a été apportée par l'employeur.
Il ressort de la lecture combinée des articles L1152-4 et L1152-5 du code du travail, que l'employeur a une obligation de prévention des risques de harcèlement moral, et celle, non moins importante, de faire cesser immédiatement tout fait constitutif de harcèlement moral porté à sa connaissance.
Ainsi, Mme X...écrivait régulièrement à son directeur, M. Y..., depuis 2012 pour lui faire part de diverses situations qu'elle décrivait comme anormales, et dégradant ses conditions de travail. Elle sollicitait à plusieurs reprises une mutation au sein d'une autre société du groupe, ce que la direction des ressources humaines ne pouvait ignorer puisqu'étant en copie de certains de ces courriers.
Le médecin du travail tentait également d'attirer l'attention de l'employeur sur la situation de la salariée, mais ce dernier restait silencieux face à ces diverses sollicitations. Aucune mesure d'enquête n'était diligentée par la direction.
L'étude globale des éléments de faits invoqués par Mme X...comme étant constitutifs de harcèlement moral, et le silence de l'employeur face aux sollicitations du médecin du travail et de la salariée, sont constitutifs d'un harcèlement moral commis à l'encontre de Mme X....
Sur le licenciement
A l'aune des éléments précités, il apparaît que l'inaptitude, cause du licenciement de Mme X..., est liée à la situation de harcèlement moral dont la salariée était l'objet.
En vertu des dispositions de l'article L1152-3 du code du travail, il convient de prononcer la nullité du licenciement de Mme X....
L'appelante ne sollicitant pas sa réintégration, il y a lieu de lui octroyer une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, qu'il convient de fixer à la somme de 42 914, 40 €, correspondant à 12 mois de salaire.
Sur le préjudice moral
Mme X...a subi un préjudice moral lié notamment à l'inaction de l'employeur malgré les sollicitations de la salariée visant à faire cesser la situation de harcèlement moral.
Il y a lieu de chiffrer ce préjudice moral à la somme de 20 000 €.
Sur le manquement à l'obligation de consultation des délégués du personnel
L'article L1226-2 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, ne prévoyait pas la consultation des délégués du personnel dans le cas d'une inaptitude non professionnelle.
S'il apparait que l'inaptitude avait en réalité une origine professionnelle résidant dans l'existence d'une situation de harcèlement moral, il convient de relever que l'employeur est sanctionné de ce chef par le prononcé de la nullité du licenciement, et la condamnation au paiement d'une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite dudit licenciement.
Il n'y a dès lors pas lieu à sanctionner par ailleurs le manquement à l'obligation de consultation des délégués du personnel, et l'appelante sera dès lors déboutée de ce chef de demande.
Sur le manquement à l'obligation de reclassement
Le licenciement étant nul et l'indemnisation fixée précédemment réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, il n'y a pas lieu de rechercher si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement, ni à fortiori d'indemniser un éventuel manquement.
L'appelante sera déboutée de ce chef de demande.
Sur les sommes dues au titre du licenciement
Le licenciement étant nul, et Mme X...ne sollicitant pas sa réintégration, elle a éventuellement droit, outre à indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, aux indemnités liées à la fin de contrat et à l'irrégularité de la procédure.
De l'irrégularité de la procédure
Mme X...fait valoir que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que l'entretien préalable au licenciement ne s'est pas tenu car l'employeur a refusé qu'elle soit assistée par M. C....
L'article L1232-4 du code du travail dispose : « lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ».
Si l'employeur, dans son courrier daté du 18 juillet 2014, valant convocation à l'entretien préalable du 29 juillet 2014, n'a pas fait mention de la possibilité pour Mme X...de se faire assister par un conseiller du salarié en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, il y a lieu de relever qu'une convocation rectificative en date du 28 juillet 2014 modifiait la date de l'entretien, la fixant au 7 août 2014. Ce second courrier faisant bien mention de la possibilité d'assistance par un conseiller du salarié.
Dès lors, il apparait non seulement que l'employeur a rectifié son erreur et modifié la date de l'entretien en conséquence, mais encore que la salariée s'est bien présentée le 7 août 2014, accompagnée d'une personne extérieure à l'entreprise, preuve qu'elle avait pris note de cette rectification.
Il résulte du procès-verbal dressé par M. C...le jour même de l'entretien que ce dernier ne jouissait pas du statut de conseiller du salarié.
C'est donc à bon droit que l'employeur a refusé la présence de M. C...lors de l'entretien préalable au licenciement, et il relève donc du seul choix de Mme X...d'avoir refusé d'assister au dit entretien, sans qu'elle puisse en faire le reproche à l'employeur.
Il convient dès lors de débouter l'appelante de la demande formulée au titre d'une irrégularité de procédure.
De l'indemnité compensatrice de préavis
Le licenciement étant nul, et Mme X...n'ayant pu effectuer son préavis, il convient de lui accorder le versement d'une indemnité compensatrice de préavis, fixée à la somme de 7 125, 46 €, correspondant à deux mois de salaire, conformément aux dispositions du contrat de travail. La somme de 712, 55 € correspondant aux congés payés afférents lui sera également versée.
De l'indemnité spéciale de licenciement
Mme X...sollicite le paiement de la somme de 5 470 € au titre de l'indemnité spéciale de licenciement.
L'inaptitude de la salariée étant d'origine professionnelle, et en vertu des dispositions de l'article L1226-14 du code du travail, il convient de faire droit à cette demande.
Sur les rappels de salaire
Mme X...n'ayant pas démontré de stagnation salariale et l'employeur ayant apporté la preuve d'une évolution de sa rémunération, il convient de débouter l'appelante de sa demande.
Sur les autres demandes
Etant principalement fait droit aux demandes de Mme X..., la SARL BAMY LEASE et la SASU BAMY LOC, supporteront solidairement la charge des entiers dépens de première instance et d'appel.
Il ne paraît pas équitable de laisser à la charge de Mme X...les frais irrépétibles qu'elle a exposés, il lui sera en conséquence alloué la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Par ces motifs,
La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Et statuant à nouveau,
Condamne in solidum la SARL BAMY LEASE et la SASU BAMY LOC au paiement à Mme Françoise X...des sommes suivantes :
-42 914, 40 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
-20 000 € à titre d'indemnité en réparation du préjudice moral ;
-7 125, 46 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 712, 55 € au titre des congés payés afférents ;
-5 470 € à titre de complément pour l'indemnité spéciale de licenciement ;
-1 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne in solidum la SARL BAMY LEASE et la SASU BAMY LOC aux entiers dépens,
Déboute les parties de toutes prétentions plus amples ou contraires.
Le Greffier, Le Président,