COUR D'APPEL

Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 02320
numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 26 Septembre 2012, enregistrée sous le no 11/ 01090
ARRÊT DU 13 Novembre 2014
APPELANT :
Monsieur Jérôme X...

49000 ANGERS
comparant-représentée par Maître Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS

La Société GOUET SAS MONTILLIERS
Route d'Angers
49310 MONTILLIERS
représentée par Maître PUGET, avocat substituant Maître BERSAY, avocat au barreau de PARIS
en présence de Monsieur Y..., Président de la Société
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 16 Septembre 2014 à 14H00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :
Madame Anne JOUANARD, président
Madame Anne LEPRIEUR, assesseur
Madame PORTMANN, assesseur
qui en ont délibéré
Greffier : Madame BODIN, greffier
ARRÊT : du 13 Novembre 2014, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Anne JOUANARD, Président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE
M. Jérôme X...a été engagé par la société Gouet en qualité de directeur général commercial (statut cadre, position III C) moyennant un salaire annuel brut de 60 000 ¿ à compter du 2 septembre 2005 selon contrat à durée déterminée du 22 août 2005 s'étant prolongé au-delà du terme prévu. Etait parallèlement conclue une convention de prestation de services.
La société Gouet, qui conçoit et fabrique des lignes de cuisson automatiques destinées aux industriels de la boulangerie, viennoiserie et pâtisserie, a été rachetée en 2006 par le fonds d'investissement Alpha, déjà détenteur du groupe Mécatherm exerçant la même activité.
Selon avenant du 11 mai 2007, un forfait annuel en jours a été convenu entre les parties et la rémunération brute annuelle du salarié a été portée à 129 792 ¿.
Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective des industries métallurgiques.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 13 juillet 2011 de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral et au paiement d'indemnités subséquentes.
Après avoir été convoqué, par lettre du 5 août 2011, à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 août 2011, et avoir été dispensé, par courrier du même jour, de l'exécution de son contrat de travail, il a été licencié pour faute grave selon lettre du 30 août 2011 par laquelle il lui était reproché d'avoir lourdement failli à ses missions, " (...) en raison de négligences professionnelles qui n'ont cessé de s'accumuler depuis plusieurs mois.
En premier lieu, nous déplorons l'insuffisance notoire d'encadrement et de suivi qu'il vous incombe, en tant que Directeur Général Commercial, d'effectuer dans le cadre du processus d'intégration des personnels qui vous sont confiés.
En atteste l'absence d'encadrement du chargé d'affaires M. B..., comme le montre le courriel en date du 22 juillet 2011 envoyé par M. B...à un prospect dont le contenu très approximatif, le fond incompréhensible, le médiocre style rédactionnel ainsi que l'orthographe déplorable ne sauraient être tolérés. (...) Vous n'avez pas effectué votre travail d'encadrement et d'évaluation de M. B.... En conséquence, vous ne vous êtes pas donné les moyens de déterminer la qualité de sa prestation de travail et vous n'avez pas demandé l'arrêt de sa période d'essai alors qu'une telle mesure était nécessaire. Cette décision a dû être prise et assumée par la Direction pour pallier la non exécution de votre mission d'intégration des nouveaux entrants.
De même, nous avons été contraints de procéder au licenciement d'un cadre de votre service, chargé de mission, dont vous ne supervisiez pas suffisamment le travail. Si vous aviez été diligent dans le suivi de ce salarié, vous auriez pu nous alerter sur ses insuffisances professionnelles. (...)
Nous ne pouvons que déplorer que vous n'ayez nullement tenu compte des conseils que nous vous avons dispensés à maintes reprises, notamment à l'occasion du projet Mercuri, auquel nous vous avons étroitement associé et qui visait notamment à vous permettre de gérer efficacement votre équipe. (...)
D'autre part, compte tenu de votre fonction de Directeur Général Commercial, de votre expérience professionnelle et de votre connaissance des lignes de production Gouet, il est de votre responsabilité d'être un moteur pour le service commercial, apte à conduire des négociations avec les prospects, augmenter le chiffre d'affaires de la société (...). Or, vous avez très mal rempli cette fonction en n'enregistrant que 6 commandes en trente mois d'activité et en étant très largement absent des différentes démarches commerciales et de la signature des contrats des autres cadres et agents commerciaux, qui ont enregistré plus de commandes que vous. De plus, vous n'avez créé que très peu de liens de proximité avec les clients à un niveau correspondant à votre titre (...) Ces piètres performances, indignes d'un Directeur Général Commercial, traduisent un désinvestissement majeur dans la gestion de votre service et des relations commerciales. En atteste le dossier Al Rashed, qui aurait pu avoir des conséquences graves sur notre société (....) et qui est symptomatique de votre négligence et de votre manque d'implication notoire dans l'exécution de votre fonction de Directeur Général Commercial. (...)
Les exemples susmentionnés ne sont malheureusement pas des faits isolés et traduisent un désintérêt profond et durable pour vos fonctions de Direction Générale Commerciale et pour la réussite de la société.
Votre obstination à ne pas remettre en cause vos méthodes de travail et de management et votre mépris à l'égard des démarches que la société a entreprises à votre égard est inadmissible. Vous avez fait preuve d'une négligence fautive, révélatrice de votre désintérêt profond pour la réussite et le bon fonctionnement de l'entreprise. (...) "
Dans le dernier état de ses prétentions devant le conseil de prud'hommes, le salarié a, abandonnant sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, demandé que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral subi, que sa réintégration soit ordonnée et que la société soit condamnée au paiement des salaires dûs jusqu'à sa réintégration effective. Subsidiairement, il a sollicité que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 26 septembre 2012, le conseil de prud'hommes d'Angers a jugé que le licenciement de l'intéressé était non pas nul mais sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui payer, sous le bénéfice de l'exécution provisoire de l'article 515 du code de procédure civile :
* 75 000 ¿ de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* 72 926, 34 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 7 292, 63 ¿ de congés payés afférents ;
* 74 296, 02 ¿ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
* 1 000 ¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Le conseil a en outre ordonné à la société de rembourser aux organismes sociaux les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 2 mois et dit que les " intérêts seront eux-mêmes productifs d'intérêts ".
Le salarié, qui a perçu dans le cadre de l'exécution provisoire de ce jugement, la somme de 208 414, 47 ¿, en a régulièrement interjeté appel.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Le salarié, dans ses conclusions régulièrement communiquées et parvenues au greffe le 24 octobre 2013, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut :
* à titre principal à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement, à ce que son licenciement soit déclaré nul, que sa réintégration soit ordonnée et que la société soit condamnée au paiement des salaires dûs jusqu'à sa réintégration effective, soit la somme de 441090, 12 ¿ correspondant aux salaires échus au 16 septembre 2014 ;
* à titre subsidiaire :
- à la réformation du jugement en ce qu'il a fixé à la somme de 75 000 ¿ les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de faits de harcèlement et à la condamnation de la société au paiement de la somme de 300 000 ¿ de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de celle de 72926, 34 ¿ de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;
- à la confirmation du jugement pour le surplus.
Le salarié a en outre demandé la condamnation aux intérêts au taux légal avec capitalisation par application des dispositions de l'article 1154 du code civil, l'exécution provisoire de la décision à intervenir pour les demandes n'en bénéficiant pas de droit au titre de l'article 515 du code de procédure civile et la condamnation de la société au paiement de la somme de 5 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Au soutien de ses prétentions, il indique établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, ces faits étant constitués par les 3 convocations qui lui ont été adressées par l'employeur en l'espace de 15 jours, l'exercice de pressions pour trouver au plus vite une solution à sa situation professionnelle au sein du groupe, ainsi que la proposition d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, sous la menace d'un licenciement pour faute grave en cas de refus, afin de le spolier de ses droits.
Par ailleurs, son licenciement pour faute grave, prononcé pour des motifs purement fallacieux, n'est qu'une mesure de rétorsion au harcèlement moral dénoncé et à la saisine du conseil de prud'hommes. Ainsi, son licenciement est nul par application des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, comme motivé en réalité par la dénonciation d'une situation de harcèlement moral, étant observé que la mauvaise foi du dénonciateur ne peut être déduite de la seule circonstance que les faits relatés ne sont pas établis. Il est également nul comme intervenu en raison de l'action en justice intentée, alors que le droit d'agir en justice constitue une liberté fondamentale de valeur constitutionnelle.
Son licenciement étant nul, il doit être ordonné sa réintégration et le paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration dans celle-ci, peu important qu'il ait reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.
Subsidiairement, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, les griefs n'étant ni réels ni sérieux et la société n'établissant nullement qu'il ait fait preuve d'une mauvaise volonté délibérée dans l'exécution de ses obligations contractuelles.
Son préjudice est bien supérieur à l'indemnité allouée par le conseil de prud'hommes, correspondant à environ 6 mois de salaires, sa rémunération mensuelle brute étant, à l'époque du licenciement, de 12 154, 39 ¿. En effet, ayant été licencié à l'âge de 54 ans, il éprouve de grandes difficultés pour identifier un repositionnement professionnel avec le même niveau de responsabilité et de rémunération et n'a pu retrouver un emploi alors même qu'il voit arriver la fin de sa période d'indemnisation. Il a subi en outre un préjudice moral compte tenu des circonstances particulièrement vexatoires de son licenciement.
Selon conclusions " récapitulatives et responsives " régulièrement communiquées et parvenues au greffe le 5 septembre 2014, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la société conclut à titre principal au débouté du salarié de toutes ses prétentions, demandant à la cour qu'il soit ordonné la restitution des sommes perçues en exécution du jugement. A titre subsidiaire, elle demande que l'indemnisation du salarié soit ramenée à de plus justes proportions. A titre très subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour devait ordonner la réintégration du salarié, elle sollicite qu'il soit déduit du rappel de salaires les indemnités de rupture déjà versées, outre les revenus professionnels et les revenus de remplacement perçus. Elle demande en outre la condamnation du salarié au paiement de la somme de 5 000 ¿ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que le salarié n'a subi aucun agissement de harcèlement moral, l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié n'ayant été évoquée qu'à son initiative, alors qu'il souhaitait redevenir prestataire de services et travailler de façon indépendante. Aucun " deal " ne lui a été proposé et aucune menace ou pression n'a été exercée à son encontre. Le salarié n'établit d'ailleurs aucun fait qui permette de présumer l'existence d'un harcèlement et fait preuve d'une mauvaise foi manifeste.
Le licenciement prononcé ne constitue pas une mesure de rétorsion et est fondé. En effet, le salarié a fait preuve d'une désinvolture fautive et fortement préjudiciable à la réputation commerciale de la société dans l'encadrement des membres de son équipe. En outre, son désinvestissement majeur dans la recherche de performances commerciales est illustré par la faiblesse du nombre de commandes enregistrées par ses soins et par la gestion catastrophique du dossier " Al Rashed ", laquelle procède davantage de la faute que de l'insuffisance professionnelle.
Les manquements résultent de la mauvaise volonté délibérée du salarié dans l'exécution de ses missions et caractérisent une faute grave.
Subsidiairement, les demandes indemnitaires présentées sont exorbitantes.
MOTIFS DE LA DECISION
-Sur la nullité du licenciement et la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral :
Par application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aux termes de l'article L. 1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
D'abord, il convient de constater que le salarié n'établit pas la matérialité de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement.
En effet, il se fonde sur les 3 entretiens ayant eu lieu les 23 et 27 juin et le 8 juillet 2011 avec Mme C..., directrice générale déléguée de Mecatherm.
Or, il résulte des pièces produites que l'entretien du 23 juin 2011, dénommé " entretien de seconde partie de carrière " s'est inscrit dans le cadre d'une procédure habituelle au sein de l'entreprise, procédure concernant les salariés âges de 45 ans au moins et faisant partie du " plan d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés " (pièce no 24 de la société). Deux autres salariés avaient d'ailleurs été convoqués à un entretien de même nature le même jour (pièces no 7 et 8 de la société). Cet entretien a donné lieu à un compte-rendu (pièce no 3 de la société) sur lesquels ont été portées des annotations émanant tant du représentant de l'employeur que du salarié, ledit compte-rendu ayant été signé par les deux parties. La synthèse de cet entretien révèle que, selon le représentant de l'employeur, le caractère " flou " du poste nécessitait sa réorientation tandis que le salarié indiquait souhaiter trouver le " bon positionnement, utile à l'entreprise ".
Le 26 juin 2011, M. X...adressait d'ailleurs à Mme C...un message électronique ainsi libellé (pièce no 9 du salarié) :
" Je vous remercie pour l'entretien très ouvert de jeudi dernier et suite à votre invitation à être plus pro-actif, j'ai préparé un petit mémo sur mes compétences et propositions.
Je suis bien sûr ouvert à toute évolution de mon positionnement convenant au groupe et permettant d'assurer une efficacité optimale à l'équipe commerciale. "
Dans le mémorandum joint, le salarié indiquait qu'il était favorable à une intégration progressive de l'équipe commerciale Gouet dans l'équipe commerciale Mécatherm, ajoutant : " Je comprends très bien qu'il sera plus efficace d'avoir une seule direction commerciale, qu'elle revient bien sûr à Mécatherm et je suis en paix avec cela. Je pense que mon expérience du développement commercial dans la filière (...) peuvent continuer à être utile dans le groupe Mécatherm. "
Il résulte clairement de ces documents que, lors de ce premier entretien du 23 juin 2011, a été évoqué entre les parties la possibilité d'une redéfinition du poste de M. Dartiguenave.
Par message électronique du 27 juin 2011, Mme C...écrivait au salarié :
" Suite à votre demande verbale de ce matin, je vous invite à passer me voir vers 17 heures dans mon bureau afin d'avoir une discussion suite à notre entretien de jeudi dernier.
Je vous informe d'ores et déjà qu'afin d'être compatible avec le planning des actions à mener dans le cadre du projet " développement de la performance commerciale " je vous convie à venir au second rendez vous fixé le 21-7-2011, au plus tard, afin de déterminer l'option retenue pour la suite de vos fonctions au sein du Groupe. "
Il n'est fourni aucun élément de preuve relatif à la teneur de ce deuxième entretien du 27 juin 2011.
Le 1er juillet 2011, Mme C...adressait à M. X...le communiqué de la société Wendel par lequel était annoncé son offre ferme en vue de devenir l'actionnaire majoritaire du groupe Mécatherm et lui demandait de prendre contact avec elle afin de convenir d'un rendez vous pour trouver un " accord (...) concernant les nouvelles modalités à compter de septembre 2011. " M. X...proposait, par mail du 4 juillet 2011, une rencontre le 8 juillet 2011 (pièce no11 du salarié).
S'il n'est pas établi que, lors de ce troisième entretien du 8 juillet 2011, a été remis au salarié un projet de rupture conventionnelle ou/ et un projet de contrat de prestation de services, il a été nécessairement évoqué l'éventualité d'une rupture conventionnelle, puisque le 8 juillet 2011, le président de la société adressait au salarié un courrier ayant pour objet : " votre contrat de travail/ projet de rupture conventionnelle " et ainsi libellé : " Conformément à nos différents entretiens des 23 juin, 27 juin et 8 juillet 2011, nous vous confirmons que la date de notre prochain entretien, telle que fixée ensemble, sera le 18 juillet 2011 à 10 heures.
Lors de cet entretien, vous pourrez vous faire assister par une personne de votre choix faisant partie de l'entreprise. Dans le cadre de cette démarche, vous avez la faculté de contacter le service public à l'emploi, pour toute question relative aux modalités de la rupture conventionnelle ".
Le 11 juillet 2011, le salarié écrivait à Mme C...un courrier indiquant :
" (...) Vous avez multiplié les rendez-vous avec moi pour m'obliger à accepter mon départ de la société, qui interviendrait de façon très rapide, évitant les 6 mois de préavis de mon contrat de travail.
Vous m'avez donc proposé une rupture conventionnelle, le deal consistant pour moi :
- soit à accepter la rupture conventionnelle à effet immédiat avec uniquement le paiement de mon indemnité conventionnelle de licenciement.
Pour écourter la durée de mon contrat de travail, il m'est proposé un contrat de prestation de services (...)
- soit en cas de non signature de l'accord de rupture conventionnelle, c'est un licenciement pour faute grave privatif de toutes indemnités qui m'attendrait (...)
J'entends par la présente lettre dénoncer ces agissements qui relèvent selon moi de procédés de harcèlement moral.
Je vous fais part de ma décision de recourir à l'arbitrage du Conseil de Prud'hommes d'Angers, que je saisis d'une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail. "
L'entretien du 18 juillet 2011 n'aura finalement pas lieu, le salarié ne s'y rendant pas, étant précisé que son conseil s'était rapproché de la direction de la société Mecatherm par lettre du 12 juillet 2011 reçue le lendemain (pièce no 18 de la société) adressée à Mme C..." pour le cas où (...) une issue négociée pourrait intervenir dans ce dossier " puis a saisi la juridiction prud'homale le 13 juillet 2011.
Il résulte de ces éléments que, alors que le salarié indique avoir été convoqué à 3 reprises en l'espace de 15 jours, il s'avère que le 1er entretien s'est déroulé dans le cadre d'une procédure bien établie de gestion de carrière, et que le 2ème entretien a eu lieu à sa demande. A la suite de discussions entre les parties durant ces entretiens, il a été envisagé d'abord une redéfinition du poste du salarié puis une rupture conventionnelle de son contrat de travail, peu important qui en a pris l'initiative.
Le salarié se borne à alléguer avoir fait l'objet de pressions et de menaces, sa seule lettre en date du 11 juillet 2011 ne pouvant suffire à en établir la réalité, alors même que les échanges de courriers électroniques entre lui-même et Mme C...étaient très cordiaux jusqu'alors. On ajoutera que M. X...est un cadre de haut niveau, expérimenté et adhérent au pacte d'actionnaire du groupe Mecatherm.
Par ailleurs, le seul certificat médical produit a été établi par un médecin généraliste le 27 avril 2012 ; selon ce document, M. X...est venu en consultation le 9 juillet 2011 et a évoqué un problème de harcèlement au travail, lié à une menace de licenciement. Le salarié n'a pas cessé son travail.
Ainsi, la seule circonstance avérée que l'employeur ait envisagé une rupture conventionnelle ne saurait, en soi, suffire à caractériser des faits matériels répétés laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement. Dans ces conditions, il n'est pas établi par le salarié l'existence de tels faits.
Ensuite, sur le point de savoir si le salarié a été licencié en rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement et à sa saisine de la juridiction prud'homale, en l'espèce, la lettre de licenciement n'invoque nullement un motif tiré de ces circonstances.
Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la seule circonstance que le licenciement soit intervenu peu après la dénonciation par le salarié de faits constituant selon lui un harcèlement moral et sa saisine du conseil de prud'hommes ne suffit pas à caractériser l'existence d'un lien de causalité entre cette dénonciation et/ ou cette saisine et le licenciement, alors même que l'éventualité d'une rupture du contrat de travail avait été discutée entre les parties antérieurement et que, selon la thèse même du salarié, il lui avait été annoncé que son licenciement pour faute grave serait prononcé faute d'accord sur les modalités d'une rupture conventionnelle.
En conséquence, le salarié sera débouté de ses demandes tendant au prononcé de la nullité du licenciement, à sa réintégration ainsi qu'au paiement des salaires dûs pendant la période de son éviction et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de faits de harcèlement, et ce par voie de confirmation du jugement.
- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La charge de la preuve de la faute grave incombant à l'employeur, le salarié n'a rien à démontrer.
* Sur le premier grief contenu dans la lettre de licenciement et relatif à l'insuffisance d'encadrement et de suivi des personnels :
En ce qui concerne le suivi et l'encadrement de M. B..., il est établi que ce salarié, recruté en qualité de chargé d'affaires junior et placé sous la responsabilité de M. X..., a pris ses fonctions le 6 juin 2011. Il a été mis fin à sa période d'essai le 2 août 2011 par M. Y..., président de la société Gouet, alors que M. X...se trouvait en congés depuis le 23 juillet 2011.
Le grief n'est objectivé que par un manquement précis, soit l'envoi par M. B...le 22 juillet 2011 à un prospect d'un courriel au contenu approximatif, dont M. X...a été destinataire en copie. Si le contenu de ce courriel est effectivement, tant dans la forme que le fond, de médiocre qualité, ce seul fait est insuffisant pour caractériser une faute, imputable à M. X..., dans l'encadrement de ce salarié.
En ce qui concerne Mme D..., celle-ci a été engagée en qualité d'ingénieur, " chargée de missions auprès de la direction ", selon contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 3 novembre 2010, et placée sous la responsabilité hiérarchique de M. X....
Il s'avère qu'un avertissement a été délivré à la salariée par lettre du 14 avril 2011 signée de MM. X...et Y..., suite à un entretien de suivi des missions en date du 8 avril 2011 mené par M. X..., qui a donné lieu à un compte rendu détaillé adressé par ce dernier notamment à M. Y...le 10 avril 2011, ainsi qu'un entretien du 11 avril 2011 mené par M. Y...lui-même (pièces no28, 29 et 44 du salarié). Il résulte de ces documents que la direction, contrairement aux énonciations de la lettre de licenciement, avait été alertée par son directeur commercial sur les insuffisances professionnelles de la salariée dont il avait la responsabilité.
La salariée a par la suite été licenciée par M. Y..., pour insuffisance professionnelle, par lettre du 7 juillet 2011 (pièce no 28 de la société) mentionnant notamment les nombreuses demandes de M. X..., restées infructueuses, et tendant à ce que la salariée justifie la réalisation des tâches qui lui étaient confiées. Les mentions de cette lettre, émanant de l'employeur, sont ainsi directement contraires au grief énoncé à l'encontre de M. X...dans le cadre de son licenciement, consistant en un défaut de supervision du travail de l'intéressée.
Le grief invoqué est ainsi dépourvu de toute réalité.
Le grief tenant au fait que le salarié n'aurait pas tenu compte des conseils qui lui auraient été dispensés n'est nullement établi.
D'abord, l'employeur n'articule ni ne démontre avoir donné à M. X...des instructions précises que celui-ci aurait méconnues.
Ensuite, si M. X...a été associé au projet Mercuri, lequel avait pour objet d'analyser et d'optimiser l'organisation commerciale de Mecatherm, l'employeur n'articule pas dans le cadre de la présente procédure de faits précis qui seraient imputables à l'intéressé et qui démontreraient sa volonté de ne pas participer loyalement à cette mission (laquelle au demeurant, au jour de son licenciement, était toujours en cours puisqu'elle ne devait s'achever qu'à la fin de l'année 2011 ; pièce no 37 de la société) ou de s'en affranchir.
** Sur le second grief relatif à la médiocrité des performances commerciales :
Par ce grief, tel qu'énoncé dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié ses piètres résultats commerciaux, qu'il attribue, non à une simple insuffisance professionnelle mais à une mauvaise volonté délibérée et à des carences fautives.
S'agissant de l'insuffisance de résultats, il est établi que les résultats commerciaux de M. X...durant les années 2009 à 2011 ont été faibles, du moins en ce qui concerne les nouveaux clients, et ce même si le tableau présenté par la société ne reflète qu'incomplètement l'intensité et l'efficacité du travail de prospection commerciale du salarié, comme cela résulte des pièces produites par les soins de ce dernier (notamment en ce qui concerne les affaires Pelit et SPC). Les résultats du salarié, même ainsi corrigés, étaient en net décalage avec les objectifs fixés par M. Y...et avalisés par le salarié lui-même lors de l'entretien annuel intervenu le 13 décembre 2010 (pièces no 9 et 80 de la société), de même qu'avec les prévisions de l'intéressé. Ces résultats sont à apprécier cependant au regard des circonstances décrites par le salarié, lequel indique, sans être utilement contredit, s'être vu, durant les derniers temps de son exercice professionnel, confier un secteur de prospection limité tandis que son équipe commerciale, très réduite, était désavantagée par rapport à celle de Mécatherm (cf. notamment pièces no 30 et 32 du salarié).
En tout état de cause, il n'est pas rapporté la preuve de ce que cette insuffisance de résultats résultait d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée.
S'agissant de la gestion de l'affaire Al Rashed, il est établi qu'en réalité, la réunion s'étant déroulée à Riyad, lors d'un déplacement de MM. X...et Y...du 15 au 18 juillet 2011, était bien prévue comme devant être une réunion technique et non de négociation finale, comme prétendu dans la lettre de licenciement (pièces no 35 et 38 du salarié).
Pour justifier du manque de préparation de la réunion dont il s'agit, imputé au salarié dans la lettre de licenciement, l'employeur produit pour l'essentiel une attestation de M. E..., chargé de missions (pièce no 29 de la société), selon laquelle l'affaire avait failli être perdue en juillet, M. X...s'étant " complètement trompé sur la nature du projet " et deux courriels, dont l'un émanant d'un certain Guillaume F..., directeur commercial d'une société SASA, selon lequel le dossier était mal suivi par M. X..., " qui n'était pas très pro " (pièces no 48 et 49 de la société) et l'autre, de M. G..., qui n'évoque aucune imputabilité des informations techniques " foireuses " dont il fait état. Ces pièces, vagues, sont insuffisantes pour établir la réalité de manquements fautifs commis par le salarié (étant observé en outre que, dans un message électronique du 15 janvier 2012 adressé à M. X..., ce même M. G...se remémore le rôle important joué par ce dernier dans la réalisation du projet dont il s'agit ; pièce no 46 du salarié).
L'attitude " fermée et apathique " du salarié, nullement avérée, devrait en tout état de cause, à la supposer même démontrée, être replacée dans le contexte du litige opposant les parties quant à la rupture du contrat de travail les liant. Là encore, le grief n'est pas établi.
En conséquence de ces observations, il convient de constater que l'employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, des fautes qu'il reproche à son salarié et de façon générale, de " sa négligence fautive, révélatrice de son désintérêt profond pour la réussite et le bon fonctionnement de l'entreprise " et donc de la méconnaissance délibérée de ses obligations contractuelles.
Le licenciement sera donc jugé dénué de cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement.
- Sur les conséquences financières du licenciement jugé dénué de cause réelle et sérieuse :
Les montants des indemnités de rupture allouées par le conseil de prud'hommes ne sont pas contestés et ont été exactement appréciés par les premiers juges en l'état des pièces produites. Le jugement sera donc confirmé de ces chefs.
S'agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en considération de l'ancienneté du salarié lors du licenciement, de son âge (54 ans), du montant de sa rémunération (12 154, 39 ¿ brut par mois), des circonstances de son licenciement et de ses difficultés avérées pour retrouver un emploi, la cour dispose des éléments suffisants pour porter, par voie d'infirmation du jugement déféré, à la somme de 120 000 ¿ le montant de l'indemnité propre à réparer le préjudice résulté pour lui du licenciement injustifié dont il a fait l'objet et que l'employeur sera condamné à lui payer, cette somme portant intérêts au taux légal, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus.
- Sur les autres chefs :
Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, " dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ". Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Aucune circonstance de l'espèce ne justifiant que le remboursement ordonné soit limité à deux mois, le jugement sera réformé de ce chef.
Le présent arrêt n'étant pas susceptible d'un recours suspensif, la demande d'exécution provisoire est dépourvue d'intérêt.
PAR CES MOTIFS,
La cour statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort,
Infirme le jugement déféré en ses seules dispositions relatives au montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'en celles relatives au remboursement à Pôle emploi des allocations de chômage ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;
Condamne la société Gouet à payer à M. Jérôme X...la somme de 120000 ¿ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Ordonne le remboursement par la société Gouet des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, à compter du jour de son licenciement et dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;
Confirme le jugement pour le surplus ;
Condamne la société Gouet à payer à M. Jérôme X...la somme de 2 500 ¿ au titre des frais irrépétibles d'appel et déboute la société Gouet de sa demande formée à ce titre ;
Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1154 du code civil ;
Déclare sans objet la demande d'exécution provisoire formulée en cause d'appel ;
Condamne la société Gouet aux dépens d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
Viviane BODINAnne JOUANARD