Arrêt no 14/ 00347
04 Juin 2014
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RG No 12/ 01423------------------
Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de METZ
26 Avril 2012 11/ 0197 I
------------------ RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
CHAMBRE SOCIALE

quatre Juin deux mille quatorze
APPELANTE :
SAS LABORATOIRES LEHNING prise en la personne de son représentant légal 1/ 3 Rue du Petit Marais

57640 STE BARBE
Représentée par Me MOREL, avocat au barreau de METZ, substitué par Me GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ

Madame Irène X...épouse Y...

57420 FLEURY
Comparante, assistée de Me CISSE, avocat au barreau de METZ
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 07 Avril 2014, en audience publique, devant la cour composée de :
Monsieur Etienne BECH, Président de Chambre
Madame Marie-José BOU, Conseiller Monsieur Alain BURKIC, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier, lors des débats : Mademoiselle Morgane PETELICKI, Greffier

Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
Signé par Monsieur Etienne BECH, Président de Chambre, et par Mademoiselle Morgane PETELICKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Vu le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 26 avril 2012 ;
Vu la déclaration d'appel de la société LABORATOIRES LEHNING, ci-après désignée LEHNING, enregistrée au greffe de la cour d'appel le 18 ami 2012 ;
Vu les conclusions de la société LEHNING datées du 21 mars 2014 et déposées le 25 mars 2014 ;
Vu les conclusions de Mme Irène Y...datées du 31 mars 2014 et déposées le 2 avril 2014 ;

EXPOSE DU LITIGE
Suivant lettre d'embauche du 29 juillet 1977, Mme Y...a été engagée par la société LEHNING à compter du 1er avril 1977 comme conditionneuse. En dernier lieu, Mme Y...exerçait les fonctions d'agent de conditionnement.
Le 28 septembre 2010, à la suite d'une visite médicale, le médecin du travail préconisait pour Mme Y...le port de chaussures de sécurité orthopédiques.
Le 21 octobre 2010, un entretien avait lieu entre Mme Y...et M Emmanuel A..., directeur général de la société LEHNING. Le lendemain, la société LEHNING convoquait Mme Y...à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui notifiait une mise pied conservatoire.
Par lettre du 26 novembre 2010, la société LEHNING faisait connaître à Mme Y...qu'elle la licenciait pour faute grave.
Saisi par Mme Y...qui contestait son licenciement et demandait paiement de diverses indemnités et d'un rappel de salaire, le conseil de prud'hommes de Metz, par le jugement susvisé, a dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la société LEHNING à payer à Mme Y...les sommes de 2439, 05 brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, de 243, 90 ¿ pour les congés payés afférents, de 3947, 76 ¿ brut à titre d'indemnité de préavis, de 397, 47 ¿ brut pour les congés payés afférents, de 36 368, 87 ¿ net à titre d'indemnité de licenciement, de 65 000 ¿ à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la date de la demande et la somme de 1000 ¿ au titre des frais irrépétibles.
Par ses conclusions susvisées reprises oralement à l'audience des plaidoiries, la société LEHNING demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes, de débouter Mme Y...de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 1500 ¿ au titre des frais irrépétibles.
Par ses conclusions susvisées reprises oralement à l'audience des plaidoiries, Mme Y...demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de débouter la société LEHNING de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 3000 ¿ au titre des frais irrépétibles.
Pour un plus ample exposé des moyens et des prétentions des parties, la cour renvoie expressément à leurs conclusions ci-dessus visées.
DISCUSSION
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
La charge de la preuve de la matérialité de la faute grave et de son imputation certaine au salarié incombe à l'employeur.
En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

Par courrier recommandé avec avis de réception du 22 octobre 2010, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 5 novembre 2010 en nos locaux. Nous vous avons fait part, au cours de cet entretien, d'un comportement inadmissible de votre part à l'égard du représentant de votre employeur et constitutif d'une faute grave.
Pour le bon ordre, nous vous rappelons les faits suivants
En date du 21 octobre 2010, la Direction Générale vous a convié à un entretien pour évoquer avec vous le dossier relatif à la finalisation de la mise en place de semelles orthopédiques qui vous étaient destinées. Cette rencontre s'est déroulée avec Monsieur Emmanuel A...et vous-même dans son bureau à Sainte Barbe à 17h30. Or, tout au long de cet entretien vous n'avez cessé d'avoir un comportement tout fait déplacé et inadapté à l'égard du représentant de votre employeur
-Ainsi, avant toute discussion vous avez sommé celui-ci de vous signer un document préalablement rédigé par vos soins. Sans aucune autre explication, vous avez clairement indiqué qu'aucune discussion ne pourrait avoir lieu sans ce préalable imposé à votre employeur. Vous avez tendu le document à Monsieur Emmanuel A...et, vertement, avez tenu les propos suivants : « Signez, signez ! » Ce faisant, vous vous êtes placée dans une posture de rébellion impropre à tour échange serein et positif.
Décontenancé, Monsieur A...a alors déchiré en mille morceaux les documents que vous aviez placés devant lui, et face à une tel comportement, vous a rappelé les principales règles d'un contrat de travail et précisé que cet entretien ne pourrait se poursuivre face à une attitude non constructive. Nous croyons manifestement devoir vous rappeler qu il ne vous appartient en aucune manière de mener un entretien et de tenter d'imposer vos règles à votre employeur. Vous êtes, par l'existence de votre contrat de travail, soumise à un lien de subordination dont vous ne pouvez vous affranchir. L'ordre du jour de la réunion n'était en aucun cas, la remise d'un courrier contre décharge.
A l'occasion de l'entretien préalable à un éventuel licenciement du 5 novembre 2010, vous n'avez que pour seule réponse à notre interrogation sur ce comportement visant à imposer à votre interlocuteur sa signature sur un document avant toute discussion, les mots suivants : « cela se fait ! »
- A I'invitation de la Direction Générale de quitter les locaux administratifs, vous avez refusé de partir en vous plaçant encore une fois en état d'insubordination totale. Vous vous octroyez le droit de vous comporter comme vous le souhaitez en dehors de toute considération de votre interlocuteur, qui de surcroît se trouve être votre employeurLorsque l'on vous questionne sur votre refus de sortir du bâtiment, vous nous indiquez que vous souhaitiez récupérer les documents déchirés ; en reconnaissant que vous ne vous expliquez toujours pas pourquoi vous vous êtes comportée de manière hystérique pour des bouts de papier. Refusant catégoriquement de quitter les locaux de la Direction Générale sans vos documents détruits et mis à la poubelle, Monsieur Emmanuel A...vous a sommé de quitter les lieux à plusieurs reprises. En croisant dans les couloirs un collaborateur, vous vous êtes verbalement emportée en criant avec démence « Julien, aide-moi, il a déchiré mon courrier et il veut pas me le rendre », « Julien à l'aide ! ».
Outré par votre attitude, ce salarié est resté à distance du fait de cette situation complètement incroyable ; caractérisée par vos cris violents.
- Décontenancé par la tournure des événements et par votre crise de folie et prenant conscience qu'il serait impossible de vous faire revenir à la raison, Monsieur Emmanuel A...a alors pris les fragments de papier pour les broyer en votre présence dans le destructeur.
Il est indéniable que vous avez révélé un aspect de votre personnalité qui n'a pas manqué d'interpeller votre employeur.
L'ensemble de ces faits se sont déroulés en une quinzaine de minutes. Lors de notre entretien du 5 novembre 2010, vous n'avez pas crû bon de vous expliquez votre hystérie, de justifiez votre agressivité ni même de vous en excuser.
Ce comportement totalement asocial, caractériel et définitivement inacceptable se constate également dans le cadre de votre travail quotidien. Nous vous avons rappelle que vos problèmes personnels n'ont pas à entrer dans l'enceinte de notre site et que vos élucubrations privées agaçaient vos collègues.
Nous avons également abordé vos relations quotidiennes avec vos collègues et votre hiérarchie depuis votre retour de maladie en avril 2010. Vous reconnaissez vous-même vous plaindre et de vous épancher régulièrement de tout et de rien auprès de votre entourage professionnel et, sans relâche vous donnez-des leçons à tous : « je m'aperçois des lacunes à droite à gauche et j'interviens. Je manifeste des éléments pour améliorer les situations ».
Tout ceci pèse fortement sur l'environnement de travail général. Vous nous dites faire des « efforts de communication » tout en reconnaissant avoir « une nature de personne qui est mise à l'écart par les autres ». Vous poursuivez ainsi vos propos : « J'ai conscience que les autres chez Lehning me mettent à l'écart ».
Et à la question : que faîtes vous pour changer cela ? votre seule réponse est : « J'ai été pire que cela avant ». A aucun moment, vous n exprimez une volonté de modifier votre comportement général dans l'entreprise.
L'évènement du 21 octobre 2010 prouve que vous disposez d'une personnalité dyssociale et inadaptée au monde du travail et contraire aux intérêts de l'entreprise ainsi qu'à sa bonne marche.
Vous ne respectez pas votre employeur et ne voulez manifestement pas le faire. Vos agissements et votre fureur constatés par votre hiérarchie le 21 octobre dernier ne peuvent être acceptables dans le cadre d'un lieu social où chacun doit se comporter avec une attitude loyale, respectueuse et constructive.
Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 5 novembre 2010, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation, ni d'observer un quelconque changement dans votre comportement ou une volonté de remise en question. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.
Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 22 octobre 2010. Le licenciement prend donc effet immédiat dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnités de préavis, ni de licenciement.
Nous vous informons que vous avez acquis 120 heures au titre du droit individuel à la formation. Vous pouvez demander à utiliser ces heures pour bénéficier notamment d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis professionnels.
Nous vous adresserons les éléments liquidatifs de votre solde de tout compte, certificat de travail et I'attestation Assedic à la fin du mois de novembre 2010. Nous vous prions de recevoir, Madame, nos salutations distinguées. "
La société LEHNING reproche ainsi à Mme Y...une attitude qu'elle estime constituer une insubordination et un comportement général critiquable dans le cadre de l'exercice habituel de ses fonctions.
S'agissant de l'insubordination, la société LEHNING se réfère à l'entretien du 21 octobre 2010 entre Mme Y...et M Emmanuel A..., directeur général de la société, et son prolongement.
Sur ce point, la société LEHNING produit une attestation rédigée par M A...le 7 juin 2011 dans laquelle M A...expose que le 21 octobre 2011, dès le début de l'entretien avec Mme Y..., cette dernière a exigé de lui, sur un ton menaçant, qu'il signe une lettre qu'elle avait établie, qu'il lui a alors fait part de son étonnement et lui a rappelé " les devoirs liés à son contrat de travail " avant de mettre fin à l'entretien et de raccompagner Mme Y...dans le couloir, qu'apercevant un autre salarié, elle a adopté " une conduite complètement hystérique en criant comme une folle et en ayant des propos violents " en feignant d'avoir été victime de brutalité de la part de M A.... Le témoin ajoute que malgré ses demandes répétées de quitter les lieux, Mme Y...n'a pas obtempéré et a " continué son délire ".
Par deux attestations établies l'une le 1er juin 2011 et l'autre le 8 juin 2011, Mme Doris B..., assistante de direction, et Mme Marie-Louise C..., " acheteur " confirment avoir entendu le 21 octobre 2011 Mme Y...hurler dans le couloir de manière " hystérique " terme employé par les deux témoins, alors que M A...lui demandait calmement de sortir de son bureau. Pour sa part, M Julien D..., contrôleur de gestion, indique qu'il se trouvait le jour de l'entretien dans le bâtiment administratif, que Mme Y...se trouvait dans le couloir avec M A..., qu'elle hurlait alors que M A...lui demandait calmement de quitter les locaux, que Mme Y...l'a pris à témoin en lui disant que M A...la brutalisait et en lui demandant de l'aide. Le témoin précise qu'il n'a constaté aucune forme de violence physique ou verbale à l'encontre de Mme Y...et qu'à ses yeux Mme Y...simulait.
Si la réalité des faits relatés dans la lettre de licenciement pour ce qui concerne l'entretien du 21 octobre 2011 est établie par ces attestations, il peut être relevé que le fait pour Mme Y...de demander à M A...de signer une lettre prérédigée n'est pas assimilable à une " posture de rébellion " contrairement à ce qu'énonce la lettre de licenciement, et ce même si cette réclamation a été présentée de manière abrupte, M A...se bornant à dire que le ton de Mme Y...était menaçant. Par ailleurs, si dans le couloir Mme Y...a refusé de sortir du bâtiment malgré les demandes de M A..., en adoptant un comportement déplacé caractérisé par des hurlements entendus par trois témoins, cette marque d'indiscipline ne caractérise pas un " état d'insubordination " évoqué dans la lettre de licenciement.
Il sera observé par ailleurs que les pièces versées aux débats par Mme Y...confirment que son attitude a pu comme elle le déclare s'expliquer par ses doutes sur la volonté de son employeur de donner une suite favorable à l'avis du médecin du travail du 28 septembre 2010 préconisant pour elle le port de chaussures de sécurité orthopédiques. Si la société LEHNING fait valoir justement que l'entretien avec M A..., qui avait pour objet d'enclencher la procédure de commande de telles chaussures, a été fixé moins d'un mois après l'avis du médecin du travail, il n'en demeure pas moins que contrairement à ce qu'elle affirme, elle n'avait pas dans le passé fait preuve de la même diligence pour satisfaire un précédent avis de la médecine du travail, émis le 27 avril 2009 et qui recommandait le port par Mme Y...de chaussures de sécurité adaptées. En effet, alors que la société LEHNING soutient qu'elle n'a pu fournir les chaussures car ses recherches en vue de se les procurer étaient infructueuses, il convient de relever que l'attestation de M Laurent E..., responsable des achats, qu'elle produit à ce sujet précise seulement qu'il n'y avait pas en la matière " d'offre plétorique " et qu'il " existait des chaussures standard adaptées à chaque type de risque mais pas de chaussures adaptées à chaque porteur ", et que par message électronique du 20 mai 2009, M Thomas F..., qui avait évoqué dans un message antérieur du 29 avril 2009 la situation de deux salariées de l'entreprise, dont M Y..., qui ne supportaient pas les modèles standard de chaussures de sécurité proposés par la société LEHNING, annonce que " Monsieur A...m'a informé ce jour que les Laboratoire Lehning ne prendront pas en charge l'acquisition de modèles spécifiques et que l'ensemble des employés devait utiliser les modèles proposés par l'entreprise. Si ceux-ci ne conviennent pas pour des raisons orthopédiques, charge aux personnes concernées de se faire prescrire des semelles par leurs médecin. "
Par ailleurs, l'attitude adoptée par M A...qui selon les indications données dans la lettre de licenciement, a " déchiré en mille morceaux " la lettre que lui avait soumise Mme Y..., n'était pas de nature à favoriser pour la suite de l'entretien le climat serein qu'il dit avoir voulu installer.
D'autre part, les remarques formulées dans la lettre de licenciement sur un comportement habituel de Mme Y...qualifié de " asocial, caractériel et définitivement inacceptable " ne sont corroborées par aucun élément de preuve. A cet égard, la seule attestation de M D...faisant valoir qu'il avait pu constater à plusieurs reprises un comportement qu'il estime " perturbant " de Mme Y..., et ajoutant que " C'est une personne qui semble perturbée voir même dérangée dans ses attitudes vis à vis de ses collègues, avec un comportement non professionnel " n'est pas probante en raison de l'absence de précision sur la traduction concrète du comportement imputé à Mme Y...dans l'exercice de ses fonctions et dans ses rapports avec ses collègues.
En définitive, les seuls faits du 21 octobre 2010, qui révèlent une attitude critiquable de Mme Y...face à un supérieur hiérarchique, puisque la salariée s'est emportée après qu'il a été mis fin à l'entretien, ne sont pas constitutifs d'une faute grave, dès lors, d'une part, qu'indépendamment de la perte de contrôle d'elle-même qui peut lui être reprochée le refus opposé aux demandes de M A...était étranger à l'exécution du contrat de travail et, d'autre part, qu'il s'agit d'un comportement isolé imputable à une salariée ayant acquis une grande ancienneté dans l'entreprise sans avoir fait l'objet de sanctions antérieures. Pour les mêmes raisons, ces faits certes réels sont insuffisamment sérieux pour justifier un licenciement.
Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce que les premiers juges ont estimé que le licenciement de Mme Y...ne repose pas sur une cause réelle sérieuse.
Il en sera de même des dispositions du jugement entrepris relatives au rappel de salaire retenu durant la période de mise à pied conservatoire et aux indemnités de préavis et de licenciement et des congés payés afférents, la société LEHNING ne discutant pas les montants fixés par les premiers juges, sa demande de rejet des prétentions formées de ces chefs par Mme Y...étant fondée uniquement sur l'affirmation de l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement.
A la date de la rupture du contrat de travail, Mme Y...avait acquis une ancienneté de 33 ans au sein de la société LEHNING, dont il n'est pas prétendu qu'elle emploie moins de onze salariés. Le licenciement litigieux doit ainsi donner lieu à l'indemnisation prévue par l'article L 1235-3 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux salaires des six dernies mois, soit 11924 ¿. Le salaire brut de Mme Y...s'élevait en effet à 1987 ¿ par mois au moment du licenciement. Mme Y...était âgée de 53ans et elle justifie d'une inscription à Pôle Emploi, du bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi depuis le 1er décembre 2010 et de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 novembre 2012 et renouvelé jusqu'au 31 août 2014, pour une rémunération mensuelle de 1300 ¿. Compte tenu de ces éléments il apparaît que les premiers juges ont procédé à une juste évaluation du préjudice le préjudice résultant pour Mme Y...de la rupture de son contrat de travail.
Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme Y...la totalité des frais irrépétibles qu'elle a exposés en cause d'appel. La société LEHNING sera condamnée à ce titre au paiement de la somme de 1000 ¿.
PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions et ajoutant :
Condamne la société LABORATOIRES LEHNING à payer à Mme Irène Y...la somme de 1000 ¿ au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
Déboute la société LABORATOIRES LEHNING de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne la société LABORATOIRES LEHNING aux dépens d'appel.
Le Greffier, le Président de Chambre,