COUR D'APPEL D'ANGERS
Chambre Sociale


Numéro d'inscription au répertoire général : 11/ 01422.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 06 Mai 2011, enregistrée sous le no 09/ 00163
ARRÊT DU 29 Janvier 2013
APPELANTE :
Madame Josiane X...

72130 SOUGE LE GANELON
représentée par Maître François LE MERCIER, avocat au barreau d'ALENCON

l'Association Nationale d'Action et d'Insertion Sociale (A. N. A. I. S.),
La Gastine
72130 SOUGE LE GANELON
représentée par Maître Blandine ROGUE (FIDAL), avocat au barreau d'ALENCON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Octobre 2012 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président
Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller
Madame Anne DUFAU, conseiller
Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier

prononcé le 29 Janvier 2013, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE
L'association nationale d'action et d'insertion sociale (l'ANAIS), association de type loi 1901 qui a son siège à Alençon, a pour vocation de favoriser le développement, l'épanouissement intellectuel et physique, l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées mentales ou dépendantes. Elle gère soixante-dix-huit établissements répartis sur quatorze départements, au nombre desquels figurent les foyers occupationnels de Sougé le Ganelon et de Beaumont sur Sarthe, sis tous deux en Sarthe, qui accueillent des personnes adultes dont le handicap mental ne leur permet pas d'accéder au monde du travail. Dès lors, ainsi que leur nom l'indique, ces deux foyers proposent un hébergement à ces adultes, qui sont dits résidants, et des activités occupationnelles diverses.
La convention collective applicable aux salariés de l'ANAIS est celle, nationale, du 15 mars 1966.
Mme Josiane X... a été embauchée le 10 mai 1975 par l'ANAIS ; elle y a gravi les échelons internes, et, dans le dernier état de la relation contractuelle, était directrice des foyers de Sougé le Ganelon et de Beaumont sur Sarthe, foyer de Sougé le Ganelon où elle avait son bureau.
Sous la direction générale de M. Y...de nombreuses années, elle a été placée sous celle de M. Z...à compter du 1er octobre 2002.
Une série de courriers de personnels et du délégué du personnel du foyer de Sougé le Ganelon au dernier semestre de l'année 2003 et au premier semestre de l'année 2004, suivie d'une lettre du médecin du travail, a conduit M. Z...à se déplacer au sein du foyer, le 22 avril 2004, afin d'y entendre les personnels, et à adresser à Mme X..., le 23 avril 2004, l'écrit ci-dessous :
" Suite à ma rencontre avec les salariés de votre établissement en présence de Monsieur Patrice A...et Monsieur Gilles C..., Délégué du Personnel, je tiens à vous assurer que les suspicions de harcèlement évoqué par certains sont totalement dénuées de fondement.
Toutes les personnes présentes au cours de cet entretien se sont librement exprimées et il en ressort que la grande majorité a fait part de sa satisfaction de travailler au Foyer de Sougé le Ganelon sous votre direction.
Toutefois, il me semble utile d'attirer votre attention sur la nécessité d'adopter une humeur constante et calme dans vos rapports avec les salariés et de vous garder de vos émotions.
De plus, il est indispensable de mettre en place un fonctionnement institutionnel qui associe mieux vos équipes et les implique davantage dans le fonctionnement quotidien (réunions de synthèse, éducatives,...). Le travail de réflexion et d'écriture du projet d'établissement vous donne une excellente opportunité d'initier ce changement.
Soyez assurée de ma confiance et... ".
À nouveau saisi, en janvier 2005, tant par les salariés du foyer de Beaumont sur Sarthe relayés par le délégué du personnel, que par le personnel ou ex-personnel du foyer de Sougé le Ganelon, de même que par la psychologue et le médecin psychiatre intervenant sur les deux structures, M. Z...a rencontré Mme X... le 2 février 2005, lui envoyant, le lendemain, une lettre libellée en ces termes :
" Je vous ai rencontrée à ma demande le 2 Février dernier en présence de Madame D..., Chef de Service de votre établissement, Monsieur C..., Délégué du Personnel et Monsieur E..., Directeur du Foyer du Luart et coordinateur des Foyers Occupationnels de la Sarthe.
Cette réunion avait pour objet principal de faire le point sur vos pratiques de direction contestées par une bonne partie des salariés mais également pointées par le médecin psychiatre, la psychologue sans compter la Médecine du Travail, les nombreuses interventions d'anciens salariés et les réactions de vos collègues des autres foyers Sarthois.
Tous font les mêmes griefs et évoquent votre autoritarisme, votre manque de respect vis-à-vis des personnels reçu par certains comme de l'humiliation voire du harcèlement, des conduites infantilisantes auprès des résidants et de façon générale un rejet de toute innovation qui bousculerait l'ordre que vous avez établi. Sont également signalés l'absence de communication et de concertation, l'incapacité à réguler le fonctionnement de l'équipe et une forte réticence à travailler avec le médecin psychiatre et la psychologue.
Cette situation n'est hélas pas nouvelle, mais s'est radicalisée ces derniers temps sous l'effet notamment des travaux collectifs engagés pour l'écriture des projets d'établissements.
Après vous avoir entendu ainsi que les autres participants à notre réunion, je peux résumer les difficultés que vous rencontrez en 4 points :
- un problème de personnalité qui perturbe le fonctionnement institutionnel,
- une organisation défaillante remplacée par une approche affective variable au gré de vos humeurs,
- une insuffisance de technicité pour exercer la fonction de direction,
- une qualité médiocre quant à la prise en charge des résidants, corollaire évidente des points précédents.
Sur le premier point, je vous demande donc à nouveau de mieux vous maîtriser et tempérer vos réactions. Pour le reste, je vous place sous la tutelle hiérarchique de Monsieur E...pour tout ce qui relève de la gestion des personnels, l'organisation de réunions d'équipes avec la participation du psychiatre et de la psychologue, un fonctionnement cohérent pour les sites de Sougé le Ganelon et Beaumont Sur Sarthe et le pilotage du projet d'établissement.
Enfin, je vais vous proposer rapidement un plan de formation de nature à améliorer vos compétences et combler vos lacunes techniques en matière de direction d'établissement médico-social.
J'attends de vous une collaboration absolue à ce dispositif et je veillerai personnellement à son application et son évaluation... ".
L'APEC a procédé, le 17 mars 2005, à un " bilan de compétences individuel " de Mme X..., à laquelle il a remis son rapport en date du 17 août 2005.
Le 26 juin 2006, il a été signé entre l'ANAIS, foyer de Sougé le Ganelon, et la Fédération nationale des associations de parents et amis employeurs et gestionnaires d'établissements et services pour personnes handicapées mentales (la FEGAPEI) une convention de formation en interne au foyer, ayant pour thème " De la gestion de la maltraitance au développement de la bientraitance ", formation de soixante-dix-sept heures réparties sur onze jours, du 31 mai 2006 au 31 mars 2007, d'un coût de 1 418, 02 euros, s'adressant à Mme X..., Mme D..., chef de service sur le foyer de Beaumont sur Sarthe, et M. F...(fonction ignorée).
M. E...a cessé sa tutelle auprès de Mme X... en 2007.
À la suite de nouvelles dénonciations contre Mme X..., entre le 15 janvier et le 17 mars 2008, d'ex-personnel et personnels du foyer de Sougé le Ganelon, l'ANAIS, par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 avril 2008, a convoqué Mme X... à un entretien préalable en vue d'un licenciement, fixé au 17 avril suivant.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 avril 2008, l'ANAIS a licencié Mme X... pour faute grave, aux motifs ci-après :
" Au cours des mois de janvier, février et mars 2008, le délégué du personnel de l'établissement (par ailleurs délégué syndical central CFDT et secrétaire du CCE) m'a fait parvenir les courriers de six salariés travaillant à Sougé-Le-Ganelon et sous votre responsabilité directe.
Ces courriers sont longs, individuels, datés et signés, et relatent des faits nombreux pouvant être qualifiés de harcèlement moral, auprès de membres du personnel, et de maltraitance, envers les résidants de l'établissement.
A l'occasion d'entretiens ayant eu lieu le 4 mars et le 31 mars 2008, j'ai reçu, en présence du délégué du personnel, 4 des salariés m'ayant adressé un courrier et ayant pu se libérer à ces dates. Je leur ai souligné la gravité de leurs accusations et les conséquences en cas de fausses déclarations. Tous ont confirmé leurs accusations, disant leur hésitation et leur crainte à faire cette démarche, ainsi que leur peur de représailles de votre part. Les propos ont été mesurés et détaillés. Les personnes ont indiqué faire la différence entre des remontrances légitimes dans le cadre du travail et des actes pouvant être qualifiés de harcèlement.
Les personnes reçues ont affirmé que d'autres salariés travaillant à Sougé-Le-Ganelon étaient susceptibles d'écrire également individuellement.
Sans caractère exhaustif qui ne pourrait être obtenu qu'après un audit approfondi, les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :
1. Harcèlement moral auprès de salariés de Sougé-Le-Ganelon
Les faits se rapportent à votre autoritarisme auprès de certains personnels, avec des propos humiliants parfois tenus devant les résidants, les autres salariés ou des personnes extérieures. Les termes de " bon à rien ", " incompétent ", " rabaisser ", sont en particulier rapportés.
Des personnes indiquent avoir été convoquées dans votre bureau et avoir dû subir vos cris et un ton sans réplique possible, ne leur ayant pas permis de s'expliquer et ayant entraîné des pleurs. Cette situation n'est pas isolée et a parfois généré des états dépressifs accompagnés d'arrêts de travail.
Il est également rapporté votre absence totale de confiance envers les personnels avec l'instauration d'une demande préalable pour utiliser le matériel professionnel (photocopieuse, matériel éducatif...).
2. Maltraitance envers certains résidants de Sougé-Le-Ganelon
Les faits sont rapportés, par écrit, par des personnes en ayant été témoin :
- Prise de lunettes d'une résidante pour la punir quand elle s'énerve ou a fait une bêtise,
- Prise de l'appareil auditif d'un résidant ou de sa télévision,
- Privation de café ou de goûter en date du 5 février 2008,
- Privation de coiffeur pour une résidante ayant perdu la clé de sa chambre,
- Privation d'une visite en famille.
Les personnels ayant témoigné rapportent que les résidants auraient " peur " de vous,, il est évoqué une " crainte démesurée ", ainsi qu'une volonté parfois de " provoquer la crise " d'un résidant délibérément.
Ces faits sont très graves et viennent après ceux qui avaient été dénoncés en 2004 et 2005 et pour lesquels je vous avais écrit par lettre recommandée du 3 février 2005.
A l'époque de nombreux témoignages rapportaient des difficultés comparables, y compris les analyses du psychologue, du psychiatre et du médecin du travail de l'établissement.
Vous aviez alors reçu le soutien de certains membres du personnel de Sougé-Le-Ganelon et j'avais souhaité adopter une décision mesurée d'accompagnement par un bilan de compétence et d'encadrement par la tutelle hiérarchique, temporaire, de Monsieur Claude E..., Coordinateur des Foyers Occupationnels de la Sarthe.
Je constate aujourd'hui que des faits d'une nature comparable et même encore plus grave (maltraitance envers les résidants) se reproduisent.
Par ailleurs, après notre entretien informel ayant eu lieu le 3 avril 2008, où je vous ai informé de mon intention d'engager une procédure disciplinaire à votre encontre, vous avez, le 4 avril 2008 au matin, sorti de l'établissement plusieurs sacs contenant des objets ou documents qui étaient dans votre bureau. Trois salariés ont témoigné, par écrit, de cette scène.
Lors de l'entretien préalable du 17 avril 2008, où je vous ai reçue en présence de Monsieur Hervé A..., Directeur des Ressources Humaines de l'Association, vous-même étant assisté de Monsieur Philippe H..., délégué syndical central CFE-CGC, je vous ai exposé ces griefs.
Vous avez contesté l'ensemble de ces faits, pourtant très nombreux, et, à chaque fois, justifié vos actes, accomplis selon vous, non pas dans un sens punitif, mais dans l'intérêt même des personnes handicapées.
De même, vous avez justifié l'absence totale d'initiative laissée aux salariés, de crainte que ceux-ci en fassent un usage abusif, voire personnel.
Vous avez enfin affirmé n'avoir récupéré, le 4 avril 2008, que des effets personnels et non des documents professionnels. Je m'interroge toutefois sur la nature des éléments que vous avez sortis de l'établissement et sur votre précipitation à le faire.
Vos explications nous sont apparues dénuées de toute réalité et ne nous ont donc pas permis de modifier notre appréciation.
Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'Association s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis.
Votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement, ainsi que de droit en matière de DIF, prend donc effet à compter de la date de première présentation de cette lettre à votre domicile.
Votre solde de tout compte, votre attestation Assedic et votre certificat de travail vous parviendront sous pli séparé... ".
Contestant cette mesure, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes du Mans au cours du mois de mars 2009.
La tentative de conciliation s'étant soldée par un échec, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.
Mme X... ayant déposé plainte auprès du procureur de la République du Mans, le 23 septembre 2009, des chefs de faux témoignages et subornation de témoins, le conseil de prud'hommes a sursis à statuer, par jugement du 20 novembre 2009.
La plainte de Mme X... a été classée sans suite par le Parquet, le 13 avril 2010, notification en ayant été faite au conseil de Mme X... par soit-transmis du 17 août 2010, au motif que les infractions apparaissaient insuffisamment caractérisées.
Mme X... a sollicité une réinscription de l'affaire au rôle du conseil de prud'hommes, demandant que ;
- son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse,
- en conséquence, l'ANAIS soit condamnée à lui verser les sommes suivantes
o 86 964 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
o 43 482, 48 euros d'indemnité de licenciement,
o 21 741, 24 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 1 091 euros de congés payés afférents,
o 4 367, 19 euros d'indemnité compensatrice de congés payés,
o 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
outre que la même soit condamnée aux entiers dépens.
Par jugement du 6 mai 2011 auquel il est renvoyé pour l'exposé des motifs, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de Mme Josiane X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et procédait bien d'une faute grave, a débouté celle-ci de l'intégralité de ses demandes, l'a condamnée à verser à l'ANAIS la somme de 250 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre qu'elle supporte les entiers dépens.
Cette décision a été notifiée à Mme X... le 11 mai 2011 et à l'ANAIS le 18 mai suivant.
Mme X... en a formé régulièrement appel, par lettre recommandée avec accusé de réception postée le 30 mai 2011.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par conclusions enregistrées au greffe le 20 septembre 2012 reprises oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé, Mme Josiane X... sollicite l'infirmation du jugement déféré et, statuant à nouveau comme y ajoutant, que :
- son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse,
- en conséquence, l'association nationale d'action et d'insertion sociale (l'ANAIS) soit condamnée à lui verser les sommes suivantes
o 86 964 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
o 43 482, 48 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,
o 21 741, 24 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 1 091 euros de congés payés afférents,
o 4 367, 19 euros d'indemnité compensatrice de congés payés,
o 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel,
outre que la même soit tenue aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Elle fait valoir qu'elle a accompli toute sa carrière au sein de l'ANAIS sans encourir aucun reproche, ni faire l'objet de sanctions, bien au contraire, puisque par promotion interne, elle est même devenue directrice de deux établissements.
Les choses ont changé après l'arrivée de M. Z...au poste de directeur général et du fait qu'un certain nombre de membres du personnel, dont elle-même, a dénoncé, le 21 octobre 2002, au président de l'association les difficultés de fonctionnement qu'ils rencontraient désormais " avec le siège ".
Elle rappelle que, si les premières accusations proférées contre elles ont été jugées dénues de fondement et si sa hiérarchie lui a alors renouvelé son entière confiance, le phénomène s'est néanmoins réitéré quelques temps plus tard ; elle s'est prêtée au bilan de compétences individuel qui lui avait été demandé, mais les stages préconisés à l'issue ne se sont pas mis en place pour des raisons budgétaires. Les accusations mensongères persistant, elle a finalement été licenciée, au surplus pour faute grave.
Elle indique que, si elle n'a pas contesté le classement sans suite de sa plainte, ce n'est que par souci de ne pas faire durer encore la procédure, bien qu'elle persiste à dire que, si l'enquête avait été effectuée convenablement, ses propos auraient été vérifiés.
Elle déclare prouver, par les différentes attestations qu'elle verse, de personnes " autorisées ", qui l'ont véritablement fréquentée ainsi que les foyers qu'elle dirigeait, que son licenciement ne repose que sur des calomnies, émises en outre pour les besoins de la cause, à savoir la restructuration des cadres de l'ANAIS et un licenciement à moindres frais d'une salariée ayant une ancienneté trop importante.
Elle répond aux diverses pièces produites par l'ANAIS, et dont elle dit le contenu parfaitement mensonger ; on ne peut lui imputer à faute des attitudes qui n'avaient lieu d'être que pour protéger les résidents de leurs propres réactions, ou permettre le bon fonctionnement de l'institution face à un personnel auquel elle a été amenée à rappeler ses devoirs, et ce à plusieurs reprises, ce qui a pu la conduire aussi, de fait, à perdre occasionnellement patience.
Par ailleurs, si les attitudes qui lui sont prêtées étaient réelles, elle pose la question de la raison pour laquelle il a fallu tant d'années aux prétendues victimes pour les dénoncer, de même que les extérieurs qui étaient conduits à intervenir dans les deux foyers ne s'en sont pas rendus compte.
Enfin, elle précise que les personnes qui ont témoigné en sa défaveur sont loin d'être exemptes de reproches relativement à leur propre comportement, qu'en conséquence elles n'étaient pas en bons termes avec elle, ou s'autorisent à parler alors qu'elles n'étaient que peu, voire pas, présentes au sein des institutions dont elle avait la charge.
Elle dit son préjudice constitué pour ce qui est des dommages et intérêts qu'elle réclame, et ses autres demandes justifiées au regard des articles de la convention collective applicable.

Par conclusions enregistrées au greffe le 15 octobre 2012 reprises oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé, l'association nationale d'action et d'insertion sociale (l'ANAIS) sollicite la confirmation du jugement déféré, outre que Mme Josiane X... soit condamnée à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel et qu'elle supporte les entiers dépens de l'instance d'appel.
Elle réplique que le licenciement pour faute grave de Mme X... est tout à fait fondé au regard des faits qui lui sont reprochés et qui sont amplement justifiés par l'ensemble des attestations qu'elle verse aux débats, toutes circonstanciées, et dont elle n'a aucunement dicté le contenu à chaque auteur. D'ailleurs, sur ce dernier point, elle s'étonne que Mme X... ne produise pas la copie du procès-verbal établi ensuite de sa plainte, notamment contre le directeur général, et qui a été l'objet d'un classement sans suite du procureur de la République du Mans ; si, l'enquête n'avait pas été menée avec tout le sérieux requis ainsi qu'elle l'indique, seule cette pièce aurait permis de constater ce qu'il en était vraiment, et alors que la gendarmerie a effectué son travail ainsi que tout enquêteur doit le mener.
Elle fait remarquer que, de toute façon, pour contester les griefs énoncés, Mme X... procède, soit par voie d'affirmation pure et simple, au besoin erronée, soit par dénigrement systématique du témoin attestant, un comportement qui a, notamment, conduit à son licenciement, produisant bien quelques attestations mais qui ne peuvent aucunement suffire à remettre en cause, pour diverses raisons qu'elle explicite, la véracité des témoignages qu'elle-même fournit.
Elle insiste sur la machination que Mme X... tente de laisser accroire, machination qui n'existe que dans son esprit, et dont elle est bien en peine de démontrer la réalité, aucune restructuration des cadres dont elle aurait " fait les frais ", via un licenciement au moindre coût, n'ayant eu lieu au sein de l'association.
Et, quand celle-ci évoque le changement de directeur général, se référant à une lettre-pétition ancienne dont rien ne permet de dire qu'elle concernait cette personne et qui n'a pas eu de suite particulière, elle omet de préciser le rôle exact de ce nouveau directeur général à son égard ; bien loin de se livrer à une quelconque " chasse aux sorcières " à son encontre, il ne s'est en rien précipité, d'autant que c'est lui qui a régularisé sa situation administrative alors qu'elle exerçait, de fait, la direction des foyers de Sougé le Ganelon et de Beaumont sur Sarthe ; à la première alerte, il lui a, effectivement, renouvelé sa confiance, tout en lui précisant les modifications qu'il attendait de sa part ; à la deuxième alerte, il lui a proposé de suivre un bilan de compétences, et celui-ci, versé aux débats par Mme X..., confirme les faiblesses inquiétantes de sa personnalité, les actions préconisées ensuite de ce bilan ne s'étant pas mises en place certes, mais absolument pas en lien avec un quelconque refus de l'employeur sur lequel elle n'a aucune pièce, mais de son fait à elle qui n'a pas donné plus de suite, de même qu'il l'a mise sous " tutelle " hiérarchique, mesure qui s'est exercée avec le sérieux requis ; il n'a entamé la procédure de licenciement, inéluctable alors, qu'à la troisième alerte.
Cette procédure de licenciement était d'autant plus inéluctable, qu'outre les mises en garde et accompagnements prodigués, Mme X... avait suivi une formation, à laquelle elle n'avait pu se soustraire puisqu'elle concernait l'ensemble des chefs d'établissement, ayant trait à la " maltraitance/ bientraitance ", qui s'est traduite par la mise en place au sein de l'association d'une " charte pour la promotion de la bientraitance " ainsi que d'une " procédure d'information et de signalement " de la maltraitance ; elle n'en a visiblement pas non plus tiré de profit.
Enfin, les éléments qui ont pu apparaître, par suite du licenciement de Mme X..., viennent encore confirmer le bien-fondé de cette mesure.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Le juge devant lequel un licenciement est contesté doit, en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, apprécier le caractère réel et sérieux des griefs énoncés dans le courrier qui notifie cette mesure et qui fixe les limites du litige, mais aussi rechercher au-delà de ces motifs, si le salarié le requiert, la véritable cause du licenciement prononcé.

Mme Josiane X... invoque, pour dire que la véritable cause de son licenciement n'est pas dans la faute grave qui est avancée, déjà un changement de la direction générale à la suite duquel les problèmes qui lui sont prêtés sont apparus, finalement une machination à son encontre qui aurait été ourdie du fait de la restructuration de son personnel d'encadrement entreprise par l'association nationale d'action et d'insertion sociale (l'ANAIS), d'autant qu'un tel licenciement permettait à son employeur de se débarrasser, au moindre coût, d'une salariée qui comptait une ancienneté conséquente à son service.
Néanmoins, et elle le dit elle-même en page 8 de ses écritures,- elle " n'a été directrice qu'à partir de septembre 2003 "-, c'est postérieurement à la nomination de M. Z...en tant que directeur général, aux lieu et place de M. Renard, nomination qui est intervenue le 1er octobre 2002, qu'elle a été officialisée à ce poste de directrice qu'elle occupait, de fait,. Elle ne vient pas démentir l'ANAIS sur ce point, ne serait-ce qu'en citant un nom d'une personne qui était directrice des foyers de Sougé le Ganelon et de Beaumont sur Sarthe antérieurement à septembre 2003. Dès lors, la reconnaissance par l'ANAIS de ce statut de directrice à Mme X..., sous la nouvelle direction générale, vient donc à l'encontre de sa thèse de possibles difficultés avec M. Z....
Le confirme encore l'attitude du même M. Z...lorsque les premiers courriers incriminant Mme X... lui sont parvenus fin 2003- début 2004, attitude qu'elle souligne d'ailleurs, qui a été de lui renouveler sa confiance, tout comme la réaction qu'il a adoptée face à la seconde " vague " de dénonciations de Mme X... en début 2005, d'une recherche de solutions alternatives à une mesure de licenciement, mesure qui n'a été prononcée que trois ans plus tard, en 2008, alors que l'attention de M. Z...avait été une troisième fois attirée sur des problèmes que pourrait poser Mme X....
La description de ce cheminement permet aussi de conclure à l'absence de crédibilité des propos de Mme X..., relativement au fait que son licenciement s'inscrit dans un mouvement de renouvellement de son encadrement entamé par l'ANAIS, outre le fait de ne pas avoir à dédommager son salarié conformément à l'ancienneté acquise. Si l'ANAIS avait cherché à évincer Mme X... à moindres frais, elle pouvait le faire en 2004, comme en 2005, et non attendre 2008 ainsi qu'elle l'a fait. D'ailleurs, Mme X... ne fournit aucune pièce à l'appui de ses dires, d'après lesquels une restructuration était menée par l'ANAIS.
Par voie de conséquence, le moyen tiré de ce que la cause réelle du licenciement de Mme X... ne serait pas celle énoncée par la lettre de licenciement devra être rejeté.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, il n'y a pas lieu d'examiner les éléments développés par l'ANAIS, avec pièces à l'appui, qui ne figurent pas dans ce courrier au titre des griefs invoqués à l'encontre de Mme X....

Pour licencier Mme X... pour faute grave, l'ANAIS se fonde sur trois séries de fait qu'elle qualifie pour le premier de harcèlement moral envers les autres salariés, pour le second de maltraitance envers les résidents, et qu'elle se contente de rapporter pour le troisième qui date du 4 avril 2008.

Quant à cet épisode du 4 avril 2008 qui a vu Mme X... sortir du foyer de Sougé le Ganelon des sacs remplis, il ne pourra être retenu au titre des motifs pouvant fonder le licenciement.
En effet, s'il s'agit certes d'un fait précis et matériellement vérifiable ainsi qu'exigé par la jurisprudence, l'ANAIS convient elle-même, dans la dite lettre, qu'elle ne peut en tirer aucune conséquence en termes de faute à l'encontre de Mme X..., restant dans le domaine de la supputation quant au contenu exact de ces sacs, et n'ayant, dans les pièces versées par la suite, justifié d'aucun manque dans le matériel et/ ou les documents lui appartenant.
Or, la faute du salarié, qui peut donner lieu à sanction disciplinaire de l'employeur, ne peut résulter que d'un fait avéré, acte positif ou abstention, mais de nature volontaire, imputable au salarié, et constituant de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.
Outre de présenter ces caractéristiques, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et, il incombe à l'employeur de l'établir.
L'ANAIS, manquant à faire cette preuve, ce fait du 4 avril 2008 ne peut constituer une faute grave, pas plus qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Quant au harcèlement moral et aux faits de maltraitance en lien direct avec le licenciement, ils sont retracés dans les témoignages écrits produits par l'ANAIS, qui émanent de personnels travaillant ou ayant travaillé au foyer de Sougé le Ganelon, directement en contact donc avec Mme X....
Ainsi Mme I..., qui y a été aide médico-psychologique remplaçante du 2 juillet au 31 décembre 2007, écrit le 15 janvier 2008, que même si elle n'a pas été en butte directement aux agissements de Mme X..., elle a " régulièrement été témoin de vexations concernant le travail de l'équipe, par un langage dévalorisant et infantilisant, et ce souvent devant les résidants, ce décrèdibilise son personnel et asseoit son pouvoir dictatorial sur tous. Son abus d'autorité se manifeste également par l'impossibilité pour l'équipe à prendre des initiatives, si minimes soient-elles, sans en référer à son bon vouloir. De plus en plus d'interdits sont appliqués dès lors qu'un problème se présente, car Mme X... ne sait pas faire confiance. Cette infantilisation a l'effet pervers de contenir l'équipe dans une docilité feinte, alors que la majorité du personnel ne supporte pas cette situation. Pour exemple, l'équipe n'a pas accès à des outils de travail tels que la photocopieuse et l'ordinateur ; nos plannings ne sont consultables que sous verre dans l'établissement, sans avoir la possibilité d'en avoir un par devers nous. Nous n'avions pas le droit d'accès à la réserve de matériel pour les ateliers, et devions solliciter Mme X... pour qu'elle aille elle-même y chercher ce dont nous avions besoin. J'ai vu plusieurs collègues pleurer, j'ai constaté de fréquents arrêts de travail, et dernièrement une démotivation croissante de l'équipe. Néanmoins, nous ne sommes pas tous prêts à dénoncer cette atmosphère oppressante de travail, car certains collègues se considèrent trop impliqués, don complices de faits et gestes inadmissibles qu'ils ont cautionné dans le passé par peur de représailles... ".
Elle ajoute, pour ce qui est des résidents, que " Les chantages et harcèlements psychologiques sont malheureusement trop fréquents : menaces d'interdiction de sorties, punitions avec confiscation de leurs effets personnels pour certains (lunettes, appareil auditif), ton agressif et écrasant envers eux. Les résidants ont très peur d'elle, et sont de ce fait devenus assez " dociles ". Mais lorsqu'il arrive que l'un d'eux dépasse les bornes, certains collègues les menacent d'en parler à la directrice, ce qui panique le résidant et accentue sa crise. Je constate que la mainmise de Mme X... sur l'équipe a créé chez certains collègues une telle infantilisation qu'ils se servent de la crainte qu'elle inspire aux résidants pour se positionner. J'ai été maintes fois témoin d'humiliations à leur encontre, toujours adressées devant tous, jusqu'à les faire pleurer ou provoquer des réactions violentes qui finissent par être punies par des privations. Je dois également évoquer un problème d'ordre matériel inadmissible pour les résidants : je suis indignée d'avoir souvent dû laver un résidant au lavabo très rapidement parce qu'il n'y avait pas d'eau chaude. Il m'a été dit par les collègues que le problème avait toujours existé... ".
Ainsi Mme J..., qui y est éducatrice spécialisée depuis le 28 août 2006, écrit le 13 février 2008, que, pour ce qui est des conditions de travail au sein de l'établissement, " Lors de mon arrivée au foyer, Melle X... semblait être une personne assez ouverte a la discussion aimable et dynamique qui me donnait envie de travailler a ces côtés. Malheureusement pour moi, il s'avère que ce n'est plus du tout le cas. J'ai été embauché pour pouvoir redynamiser une équipe qui s'éssouflait et pour apporter mes connaissances en tant qu'éducatrice spécialisée. Melle X... a toujours fait en sorte de façon très subtile de démonter mon travail n'hésitant pas a m'humilier et me rabaisser devant mes collègues et les résidants du foyer. Je subis actuellement une telle pression de la part de Melle X... que j'ai dû pour ma santé moral me faire arrêter par mon medecin traitant pendnat une semaine au mois de novembre car le ne pouvais pus supporter ces rétlexxion désobligeantes, ces pics et sa mauvaise humeur.
Je me suis plusieurs fois retrouvé en situations difficiles devant Melle X... pour des différences d'opinions. Celle-ci n'hésitant pas a me convoquer dans son bureau pour me faire part de son mécontentement parceque je lui tenait tête. Une ambiance très désagréable s'est installé dans l'établissement. Melle X... n'hessite pas a colleporter des dires sur mon travaille et même sur ma personne auprès de mes collègues. Elle aime et prend plaisir a critiquer, a rabaisser la personne alors qu'elle n'est pas présente et donc ne peux pas se défendre devant nos collègues et lorsque nous sommes au courant de ce qu'elle a dit, elle se met dans une colère inimaginable. Elle crie, ne nous laissant pas l'opportunité de nous expliquer ou d'avoir une discussion posée. Melle X... se plaint de cette mauvaise ambiance mais ne comprends pas que c'est elle qui la met par les " bruits de chiotes " comme elle dit. Melle X... s'entoure de certains collègues avec qui elle peut critiquer et casser du sucre sur le reste de l'equipe. A ce jour, mes collègues et moi-même subissons se harcèlement moral tous les jours. Melle X... ne se cache pas de ses préférences au sein de l'équipe et n'hésite pas a nous le faire comprendre par des regards dédaigneux, des réflexions toujours au même personnes. Elle c'est même permise de dire a une collègue et a moi-même que : " nous ne pensions pas "... ".
Elle ajoute, pour ce qui est des résidents, que " J'ai vu certains évenements (sans pouvoir agir) de maltraitance sur des résidants démuni de la parole comme :
- prise de lunette d'une résidante pour la punir quand elle s'ennerve ou qu'elle a fait une bêtise
-prise de l'appareil auditif d'un résidant ou de sa télé parceque le résidant avait fait une bêtise
-privation de café ou de goûter en date du 5 février parceque le résidant était ennerve le matin. Ce résidant était cependant present pendant ce goûter a regarder les autres manger.
- privation de coiffeur pour une résidante qui a malheureusement perdu sa clé de chambre.
Il me semble que ces pratiques vont a l'encontre de la formation maltraitance-bientraitance de 2007... ".
Ainsi Mlle K..., qui y est aide médico-psychologique, et qui avait apporté son soutien à Mme X... lors des premières dénonciations via une lettre en date du 30 avril 2004 signée par neuf salariés de l'établissement dont elle, écrit le 17 mars 2008 que " Jusqu'à présent, ayant trop peur des représailles et des conséquence qui adviendraient, je préférais me taire... Mais malgré mon naturel obtimiste rien ne change. C'est pourquoi par respect pour moi-même, les collègues harcelés, les résidants, l'association et pour l'amour de mon métier que je ne fais plus à coeur parfois, je tiens à vous confier des actes de Madame X... de persécutions, d'humiliations, discriminations, de son abus de pouvoir en mon encontre. Je me sens humiliée lorsque ma Directrice me dit ouvertement et en public que ma prise en charge des résidants est nulle, que je ne fais pas mon travail, m'a déjà dit que je n'étais pas une bonne professionnelle. Tout est prétexte à persécuter : une fourchette mal tenue par un résidant, une serviette de table oubliée, un rasage mal fait toutes ces reproches faites sur un ton agressif, en public et un court laps de temps. Certes il est dans son devoir de faire constater ces oublis mais il est possible de le faire autrement et surtout sans discrimination car elle ne s'adresse qu'à certaines personnes " ses boucs émissaires " présents à ce moment là. Nous subissons ces agressions sans pouvoir nous défendre jusqu'à ce que la personne soit démunie, rabaissée, en pleurs (ce qui m'a valu dernièrement un arrêt maladie pour déprime réactionnelle). En effet, elle m'avait égaré dans ses papiers une liste d'achats de vêtements que j'avais rédigé pour la tutrice d'un résidant. Ne la trouvant pas elle m'a accusé de ne pas l'avoir fait, qu'elle ne l'avait jamais eu, que j'allais être dépassée par tout ce qui nous était demandé (projet individuel, loi 2002...). Sûre de lui avoir remis en mains propres, je ne me suis pas laissée jugée de la sorte attestant le contraire mais, de par ses paroles, sa pression elle a réussi à me destabiliser et à me faire pleurer. Contente de voir le résultat, m'a demandé de sécher mes larmes en sortant pour ne pas m'afficher ainsi devant tout le monde. J'ai donc refait cette liste pour lui donner aussitôt et d'entendre dire qu'elle l'avait retrouvée sans excuses de sa part... Maintes fois j'ai essayé de lui faire comprendre qu'il était possible de faire des remarques sans agresser, sans hausser le ton mais elle use encore de sa hiérarchie en me faisant remarquer qu'elle était " La Direction " et que si je n'étais pas contente je pouvais " aller voir ailleurs " ou bien qu'elle était ainsi qu'elle " travaillait avec son affect "... A présent, Monsieur le Directeur, il ne m'est plus possible de travailler ainsi sous le joug d'une Directrice perverse, satire par ses humiliations répétées, versatile par ses paroles et humeurs, paranoïaque car elle est persuadée que son personnel vole d'où réserves du matériel éducatif et alimentaire sous clefs... ".
Elle ajoute, pour ce qui est des résidents, qu'elle " voudrais aussi... parler... de la maltraitance sur certains résidants. Il ne m'est plus possible de taire cela bien que j'appréhende les suites de mes accusations car, qui ne dit mot consent... ".
Ainsi Mlle M..., qui y est aide médico-psychologique stagiaire depuis novembre 2001, et qui avait apporté son soutien à Mme X... lors des premières dénonciations via une lettre en date du 30 avril 2004 signée par neuf salariés de l'établissement dont elle, écrit le 17 mars 2008 que " depuis décembre 2006 (retour de son congé parental) je subis des pressions de Melle X...... En effet Melle X... est une personne au caractère très changeant. Parfois elle peut se montrer comprehensive, aimable et subitement changer d'humeur, se montrer agressive, versatile, injuste, tenir des propos humiliants tant envers certains membres du personnel qu'envers certains résidents. Lorsqu'on demande du matériel éducatif (qui se trouve dans un local fermé à clé), il n'est jamais possible d'y accéder car pour Melle X... ce n'est jamais le bon moment. J'ai donc dû acheter moi-même du matériel pour mener l'atelier à bien (livres, pinceaux, peintures...). Des informations cruciales nous sont intentionnellement cachées ce qui empêche une bonne prise en charge du résident concerné (maladie ou décès d'un proche qui peuvent provoquer un changement de comportement)... Lorsque je suis appelée individuellement dans le bureau de la Directrice à l'abri de témoins, elle en profite pour mettre en doute mon efficacité, mon intégralité, mes compétences. Je pense qu'elle éprouve du plaisir à me faire pleurer, si bien que je suis en état de dépression (arrêt depuis le 21 février 2008). Lors de la réunion du 19 février 2008, je me suis sentie victime d'une collègue (Sandra N...) qui affirmait que j'étais une affabulatrice sous l'acquiescement de la Directrice, car elle disait que je mentais par exemple sur mon état de santé qui avait entraîné une hospitalisation. Je pense que Melle X... devait respecté le secret médical me concernant. Melle X... contribue à la mauvaise entente entre les différents membres du personnel en montrant délibèrement et en affirmant sa préférence pour certains collègues, ce qui provoque bien sûr des tensions entre nous (ceci n'est absolument pas de la jalousie comme elle a bien su nous dire)... ".
Elle ajoute, pour ce qui est des résidents, que " Certains résidents semblent craindre les nombreux accès de mauvais ou changements d'humeur de Melle X..., de ce fait ils ne se confient pas... ".
Ainsi Mme O..., qui y est aide médico-psychologique depuis mars 2006, écrit le 17 mars 2008 que " Régulièrement, Melle X... humilie et rabaisse son personnel devant d'autres membres du personnel ou bien même devant des personnes extérieures au foyer. Rien ne va jamais. Elle remet en cause nos compétences, notre prise en charge des résidants, cela sans arrêt, au quotidien... On a sans cesse l'impression d'être bons à rien, de ne savoir rien faire de bien... lorsqu'on propose des choses pour les résidants, ou pour le fonctionnement du foyer, cela n'est jamais bien. Quand on a le malheur de dire qu'on est pas d'accord avec une de ses décisions, ou avec ses agissements envers nous, ou les résidants, soit on apprend à se taire, soit on se sent assez fort pour l'affronter sachant qu'au final, il n'y a pas de discussion possible. D'ailleurs, lorsqu'on commence à vouloir expliquer notre désaccord, cela est presque impossible tant elle ne laisse pas la parole à son interlocuteur. Elle prend alors un ton intimidant, qui se traduit par une voix forte, le rappel de nos erreurs, de nos faiblesses professionnelles. C'est exactement ce que j'ai vécu il y a quelques semaines... vais voir Mme X... afin de lui demander un renseignement qu'elle devait recueillir pour mol... Son accueil fût glacial, voir agressif. Pourquoi, je n'en sais rien, mais à ce moment, je n'en dis rien. Puis, une autre remarque faite à moi et mes collègues sur le même ton fini par m'agacer profondément, je garde alors le silence, mais préfère suivre mon chemin, afin de me contenir. Voyant mon énervement, elle me suit, et justifie sa remarque. Pensant naïvement que l'honnêteté serait plus constructive, je lui rétorque poliment que je peux comprendre sa remarque mais que je la trouve agressive et que je ne comprend pas pourquoi. Commence alors un après midi mémorable pour moi. Immédiatement, elle m'« invite » à rejoindre son bureau. Cela durera une demi-heure, peut-être plus... Durant ce temps, impossible de parler, impossible de lui faire entendre quoique ce soit... Elle crie tellement fort. Elle me reproche d'« être » amie avec une collègue qu'elle n'apprécie pas..., je lui répond que je n'ai, pas d'amie sur mon lieu de travail. Elle n'écoute pas. Elle me dit que j'ai changé, que je suis influencée par d'autres personnes. Elle sous-entend que je ne suis pas capable de penser seule. Remarque qu'elle m'avait déjà faite, à moi et une collègue : « Vous ne pensez pas ». Enfin, elle soulève astucieusement mes difficultés en atelier (difficultés que j'ai reconnu bien avant qu'elle ne les remarque). Là, elle man  uvre de manière subtile, car elle sait appuyer là ou ça fait mal dès qu'elle se sent menacer. Malgré mes efforts pour rester digne, elle vient à bout de moi... Puis me dit « Je ne voulais pas vous faire pleurer, vous êtes une bonne professionnelle ». Voilà, j'avais redouté ce moment depuis mon entrée à ANAIS, mon tour était arrivé. Un jour, c'est l'une, un jour, c'est l'autre. Mais, tout cela, c'est sans parler de son manque de confiance en son équipe, ce qui nous infantilise. Au foyer, tout est fermé à clé... Cela traduit parfaitement son côté paranoïaque (car elle pense que nous pourrions voler). Ainsi, la réserve de matériel éducatif, le placard où se trouve l'appareil photo (qui se situe dans le bureau de Melle X...) par exemple sont fermés à clé. Il faut toujours tout lui demander, et parfois on préfère se priver de quelque chose dont on a besoin, plutôt que de risquer de se faire réprimander au cas où on ne choisirai pas le bon moment. De même, nous n'avons pas accès à la photocopieuse, sans son autorisation, d'ailleurs la secrétaire à ordre de vider le bac à feuille avant de quitter son poste...... Evidemment, il y a certains membres du personnel qui ont été habitué à agir ainsi, la voyant faire, ils ont pris exemple sur elle comme sur un mentor... Certains n'ont connu la voyant faire, ils ont pris exemple sur elle comme sur un mentor... elle évoque les réactions de Mme X... envers les résidents qu'elle demande à l'équipe de suivre Certains n'ont connu que cette expérience professionnelle dans le social, ils ne connaissent pas d'autres manières de faire, ils ne se rendent même pas compte qu'ils agissent mal. Ceux là la défendront toujours. Cest comme ça. Ceux là subissent d'ailleurs nettement moins que d'autres. Cela est la manière de Melle X... de pratiquer une certaine discrimination au sein de l'équipe. Car, effectivement, elle reconnaît en pleine réunion avoir des affinités avec quelques membres de l'équipe, et même si on les devine bien, elle cite clairement les gens avec qui elle a des affinités, et des relations extérieures au foyer... ".
Elle ajoute, pour ce qui est des résidents, que " Sachez que les désaccords qui nous oppose à elle concerne la plupart du temps les résidants, et les comportements qu'elle peut avoir avec eux... Comportements qu'on ne peut accepter lorsqu'on a une conscience professionnelle... Comment accepter qu'elle sanctionne des résidants, en les privant de manger, en les privant d'une visite en famille, parce qu'ils n'ont pas eu un comportement exemplaire ? ? ? De quel droit ? ? Et il est impossible de discuter de l'attitude éducative qui pourrait être adopter dans ces cas là. C'est comme ça et c'est tout ! A croire qu'elle oublie que ces personnes sont handicapées, qu'elles ont des troubles de comportements, des sauts d'humeurs, et qu'elles ne peuvent pas toujours tout contrôler, la maladie étant là ! Sans oublier qu'elle leur crie dessus, les effraie... et j'en passe.
D'ailleurs, elle dit souvent d'eux qu'ils ont « dociles », et c'est vrai qu'à mon arrivée je les ai trouvé tous très « à l'écoute. » Mais, après quelques temps passé au foyer, on comprend mieux pourquoi quand on lit la peur sur leur visage lorsqu'elle les réprimande. Plus d'une fois, quelques résidants m'ont parlé de leur sentiment d'injustice face à des décisions, des réprimandes de Melle X.... Je comprend leur position, et c'est pourquoi je me sens mal lorsqu'ils m'expriment leur mécontentement. Il y a peu, un d'entre eux m'a dit mot pour mot : « J'en ai marre, cela fait 14 ans que je supporte ça, un jour je vais péter les plombs et je vais me barrer ! »... Les résidants qui peuvent s'exprimer savent nous dire « que la patronne n'est pas facile ».... Lorsqu'on évoque les réactions à avoir face à une situation de tension entre résidants ou face à une situation de violence, je suis sidérée d'entendre qu'il ne sert à rien de tempérer une situation, un comportement.... « Il faut cadrer tout de suite, vous n'y arriverez jamais si vous essayer de tempérer les choses »... ".
Ainsi Mme P..., qui y est aide médico-psychologique depuis " plus de quinze ans ", mais dont le nom ou la signature n'apparaît pas sur la lettre de soutien à Mme X... en date du 30 avril 2004, écrit le 17 mars 2008 que " Vis-à-vis du personnel..., Melle X... exprime des réflexions rabaissantes, blessantes et infantilisantes. Je subis des brimades continuelles de la part de Melle X... qui me font malheureusement perdre ma confiance en moi (exemple : vous êtes des incapables...)... j'ai bientôt 40 ans et, je me sens pieds et poings liés, incapable d'accomplir un travail satisfaisant ma conscience professionnelle et, ce malgré l'expérience acquise depuis près de 20 ans auprès de personnes handicapées et récemment avec la formation d'Aide Médico-Psychologique. Melle X... fait preuve de discrimination vis-à-vis du personnel. Les réflexions et brimades sont réservées seulement à certaines personnes (toujours les mêmes) dont je fais partie. Elle éprouve également un manque de confiance envers le personnel, elle se sent persécutée. Dans le cadre de notre prise en charge au sein des ateliers, en cas de besoin supplémentaire en matériel (celui-ci étant sous clef), il faut faire des demandes répétées et, qui bien souvent n'aboutissent pas freinant ainsi le bon développement des ateliers... ".
Elle ajoute, pour ce qui est des résidents, que " Vis-à-vis des résidants du foyer, celle-ci est très autoritaire, ce qui engendre de la peur et une crainte démesurée de la part des résidants. Melle X... fait également preuve d'injustice dans certaines de ses décisions sans appel : sanctions, brimades... Elle emploie par moment un langage déplacé et mal approprié quand elle s'adresse aux résidents ".
Il résulte de l'ensemble de ces pièces que Mme X..., bien loin comme elle le prétend d'être dans le simple exercice de son pouvoir de directrice nécessitant parfois des remarques sur le travail mené par les salariés placés sous ses ordres, remarques légitimes donc et faites sans abus de sa part, montrait dans sa fonction deux faces tout à fait différentes. Elle pouvait tout autant se montrer affable, compréhensive et dynamique à l'endroit de son équipe éducative et du travail qu'elle attendait d'elle, comme, au contraire, être froide et irascible, ne permettant aucun travail réel de cette équipe en gardant la main-mise sur l'ensemble des moyens de fonctionnement et en ne favorisant, voire en refusant, toute proposition qui lui était faite quant au travail à mener ou à la façon de le mener, au surplus dénigrant voire humiliant, non pas tous les membres du personnel, mais seulement certains, y compris devant leurs collègues et les résidants, ôtant à ces agents leur légitimité, n'hésitant pas par ailleurs à afficher ses faveurs entretenant, de fait, le clivage et non la collaboration au sein de l'équipe.
De même, il n'était pas question, ainsi qu'elle l'affirme, de protéger les résidents contre eux-mêmes, mais bien gérer les manifestations de tension ou les crises qu'ils pouvaient par moments connaître, via la menace de les punir, ou par l'exercice de punitions diverses et irrespectueuses de leur personne et de leurs droits élémentaires.

Mme X... répond que ces témoignages sont sans valeur probante, dénonçant la cabale menée à son encontre et orchestrée par l'ANAIS, et alors, en outre, que certaines des personnes qui ont témoigné avaient des raisons de lui en vouloir, ce qui entame d'autant la crédibilité à leur accorder, n'ayant pas été renouvelée dans son contrat, ou ayant vu son amie licenciée, etc.
Si certains de ces écrits portent une date identique, le 17 mars 2008, chacun n'en est pas moins très circonstancié, avec, pour la majorité, des exemples précis de situations rencontrées, ainsi au plan personnel, étant observé par ailleurs que le fait que l'on retrouve des éléments communs à ces témoignages ne veut pas dire rédaction commune, alors qu'il s'agit de simples éléments de pur fait, type les fournitures sous clé, auxquels chacun des rédacteurs a pu être confronté dans sa pratique professionnelle, et d'autant que, même sur ces éléments, certains des salariés ajoutent des détails qui ne se retrouvent pas dans l'ensemble des témoignages.
Aussi, une décision de classement sans suite d'une plainte n'emporte pas autorité de la chose jugée quant aux faits contenus ; Mme X... avait donc toute latitude, si elle estimait que l'enquête, relativement aux accusations qu'elle porte de faux témoignage pour ce qui est des salariés et de subornation de témoins du côté de l'ANAIS, n'avait pas été menée avec le sérieux nécessaire, de déposer une plainte avec constitution de partie civile entre les mains d'un juge d'instruction. N'en ayant rien fait, tout comme ne versant pas la copie de l'enquête qu'elle critique, elle ne met pas la cour à même d'apprécier ses dires sur ce point et, par conséquent de suivre sa thèse d'une absence de véracité des témoignages précités, y compris de ceux des salariés qui avaient tenu un langage contraire en 2004, et qui s'en sont expliqué.
Pour le reste, les critiques de Mme X..., relatives à ces témoignages, s'apparentent à des insinuations au plan personnel, qui ne reposent sur une aucune pièce.

Quant aux témoignages et pièces que verse Mme X..., venant, selon elle, démontrer la fausseté des accusations qui viennent d'être rapportées, ils seront successivement examinés.
Ne peuvent emporter une quelconque conviction des écrits qui émanent de personnes qui ont connu Mme X... enfant, et qui n'ont pas eu l'occasion, soit de constater quoique ce soit n'ayant même jamais franchi les portes du foyer de Sougé le Ganelon, ainsi le témoignage de M. Q..., maire et conseiller général honoraire, aussi président d'honneur du parc régional Normandie Maine qui n'a fait qu'entendre " les louanges " de la direction sur Mme X... à l'occasion des visites officielles qu'il a faites dans un " centre pour handicapés près de Sées " ainsi qu'au CAT de Rémalard, soit ne s'y étant rendu qu'une fois, lors d'un Noël, ainsi M. et Mme le Guen-Seïté, instituteur et professeur de Mme Pelle.
En revanche, il est à noter que M. et Mme le Guen-Seïté, pourtant parfaitement " disposés " à l'égard de Mme X..., ont aussi fait part de leur étonnement sur sa façon de désigner les personnes qu'elle avait en charge dans ces termes, " A chaque fois que nous avons retrouvé Josiane, elle s'obstinait à nous parler de " ses gamins ". Nous lui demandions leur âge ! Mais ils avaient souvent plus de quarante ans... ", ce qui vient accréditer les punitions " à des gamins " infligées à titre de réponses éducatives.
Pas plus, ne peut s'avérer suffisante, pas même à introduire un doute, le témoignage de Mme R..., qui certes travaille également dans le cadre de l'ANAIS, mais est aussi une amie de Mme X... ce qui pose la question de sa totale objectivité, et en ce qu'elle n'a fait que rendre visite à son amie au foyer de Sougé le Ganelon. Elle décrit alors, certes, une tenue de l'établissement impeccable et un dialogue de qualité avec les résidents, " A l'écoute des résidants avec tout le respect et la reconnaissance, ces personnes la sollicitaient en s'approchant du bureau ne serait-ce que pour lui dire bonjour, engager une conversation ", comme avec les salariés,- " Le dialogue avec les différents membres du personnel me paraissait ouvert, serein et appréciée " ; toutefois, ces éléments ne sont pas incompatibles avec ceux fournis par l'ANAIS, au regard d'une personnalité " double " de Mme X..., et de contacts qui pouvaient parfaitement exister dans des conditions qui peuvent être qualifiées de " normales ", sauf lorsqu'ils se modifiaient, et vis-à-vis de certains et non de tous les personnels.
Également que Mme X... ait pu, à compter du 1er mars 1997, bénéficier d'une prime mensuelle de responsabilités, dont le montant a été augmenté le 1er janvier 2002 pour atteindre alors 259, 16 euros, n'apporte rien aux débats. Mme X... exerçait effectivement des fonctions de responsabilités au sein des établissements, et qu'elle obtienne une prime en rapport paraît aller de soi, sans que l'on puisse en tirer une conclusion sur sa compétence à exercer les dites responsabilités.
Mme X... verse encore une note du 21 juin 2002, avec la fiche de poste en rapport, suivant laquelle elle a été nommée " Coordinatrice lors de l'élaboration de vos projets d'établissements ". L'ANAIS indique qu'aucune conséquence ne peut en être tirée, Mme X... n'ayant jamais rempli son rôle et produit, à l'appui, un courrier du 20 janvier 2005 de Mmes S...et T..., à l'en-tête du foyer occupationnel Le Luart (72 390) structure qu'elle gère également, d'après lequel, notamment, " Pendant les quelques années où Madame X... était coordinatrice, nous n'avions aucune information qui devait nous être retransmises. Le peu de réunions que nous avions n'aboutissaient à rien. Mademoiselle X... ne se sentait pas prête à nous affronter n'acceptant pas nos idées ".
Dans ces conditions, cette note du 21 juin 2002 ne peut effectivement être interprétée dans un sens favorable à Mme X....
Mme X... fournit sinon :
- un certificat médical du 15 avril 2009 du docteur U..., médecin psychiatre, qui écrit, " Je soussigné... certifie avoir collaboré avec Mlle X...... dans le cadre de ma spécialité à l'Institut Godegrand (IME) et dans le FO ANAIS Houssemaine et Sougé le Ganelon. Je connais donc Mlle X... depuis 1978. Elle s'est toujours investie totalement dans son travail éducatif avec responsabilité, dévouement voire amour auprès d'enfants ou adultes en sa charge ",
- un certificat médical du 10 avril 2009 du docteur W..., médecin généraliste, qui écrit, " Je soussigné, certifie, en tant que médecin habituel du foyer occupationnel de SOUGE LE GANELON depuis l'année 1996, n'avoir jamais constaté ni sévice ni maltraitance chez les résidents. Le foyer m'a toujours paru être bien tenu, et les résidents toujours bien traités avec Madame X...... comme directrice ",
- une lettre du 13 avril 2009 de Mme XX..., infirmière libérale, qui écrit, " Intervenant régulièrement au Foyer Anaïs de Sougé le Ganelon pour préparer les médicaments des résidents, j'ai pu constater une bonne tenue du foyer, une bonne entente entre le personnel et les résidents. Ceux-ci semblaient apprécier Mme X.... J'ai toujours été bien reçue dans ce cadre où régnait une bonne convivialité ",
- un courrier du 13 avril 2009 de M. YY..., ambulancier de 1974 à 2005 et ayant assuré les transports sanitaires du foyer, qui écrit, "... Connaissant assez bien la Directrice, Mlle... X..., je peux témoigner que cette personne assumait sa fonction avec intégrité, honnêteté et un dévouement hors du commun, avec aussi une importante présence quotidienne, en moyenne de 8h à 19h30/ 20h. Mlle X... était très exigeante avec le personnel, en élevant parfois la voix, mais uniquement pour la qualité du travail d'équipe et surtout le respect total envers tous les résidents. Son souci principal était la bonne marche du FO et le bien-être des résidents, pour lesquels elle voulait une ambiance assez familiale et un climat chaleureux. Après avoir travaillé avec le médecin et l'infirmière du village, elle avait dû renoncer, car ils ne correspondaient pas aux critères qu'elle souhaitait, car trop désinvoltes disait-elle et c'est pourquoi elle avait fait appel au Dr W...qui avait un excellent relationnel et beaucoup d'attention envers les résidents. Je tiens aussi à préciser qu'étant célibataire, Mlle X... était très disponible dans sa profession et n'ayant pas d'enfants, elle reportait beaucoup d'affection sur les résidents, dont elle disait : ce sont un peu mes enfants... ",
- une lettre du 14 avril 2009 de M. et Mme ZZ..., parents d'Olivier ZZ..., infirme moteur cérébral admis en novembre 1977 au foyer de Sougé le Ganelon, qui écrivent, "... Au fil du temps, notre enthousiasme ne s'est jamais détérioré. C'est une des raisons pour lesquelles je me suis porté volontaire pour assurer la fonction de vice-président à la création du Conseil de la Vie Sociale (CVS) en décembre 2004. Dans ce cadre bien particulier et inconnu en ce qui me concerne, nous avons pu échanger et mettre en commun nos points de vue pour la réussite de la mise en place de cette instance nouvelle qui favorise l'expression des résidants... De par cette fonction, j'ai également rencontré souvent les résidants des deux foyers, ainsi que leurs représentants " en tête à tête " avant les réunions préparatoires au CVS. Je n'ai jamais entendu de doléances particulières laissant soupçonner l'existence de faits contraires à l'éthique de fonctionnement des établissements ".
Ces pièces doivent être mises en parallèle avec le signalement de quatre pages en date du 17 janvier 2005 du docteur AA..., médecin psychiatre au sein de l'ANAIS depuis 1999 et intervenant jusqu'en janvier 2007 aux foyers de Sougé le Ganelon et de Beaumont sur Sarthe à raison d'une fois par semaine en alternance, alors que la collaboration entre l'ANAIS et le docteur U...avait pris fin en 1986, signalement dont il a maintenu les termes le 8 juin 2009, et qui est lui-même à rapporter avec le bilan compétences individuel réalisé par Mme X... à la demande de l'ANAIS auprès de l'APEC en mars 2005, avec rapport à Mme X... le 17 août 2005 et que celle-ci produit d'ailleurs.
Le docteur AA...écrivait ainsi et notamment, "... non seulement les équipes ne sont pas soutenues, peu écoutées, écartées des décisions, infantilisées mais également en proie à la peur constante d'être mises en cause et à des sentiments négatifs, dévalorisant leur propre travail et exprimant une perte de confiance en leur encadrement qui s'est discrédité au fil des années par aveuglement.

Ainsi par exemple, la réunion éducative n'existe que depuis quelques mois seulement depuis votre passage à SOUGE alors que c'est une instance incontournable de coordination et de formation où s'ébauchent les réflexions souvent minimales pour des équipes à la base très peu formées et aux prises avec des situations parfois compliquées. Il est bien évident que lorsqu'on fait l'impasse sur le travail d'encadrement, maintenant de manière délibérée son personnel dans l'ignorance avec une rétention ou une manipulation des informations, on s'expose a des dérapages et à des risques de maltraitance.
Il faut aussi s'étonner qu'un établissement, né pourtant en 1993, n'ait proposé à son personnel que si tardivement la formation d'A. M. P en cours d'emploi prévu pourtant sur leur contrat de travail. De plus ceux qui ont pu se qualifier, souvent d'ailleurs sans le soutien de leur encadrement, sont devenus étrangement la cible de la direction, plus souvent qu'à leur tour critiqués voire salis.
Il me parait évident que Mlle X... a un fonctionnement pathologique, sous-tendu par un narcissisme fragile, ne supportant pas la critique, véritablement incapable de se remettre en question sauf à le faire croire, prête à tout pour conserver son pouvoir, jusqu'à conspuer ses collègues même proches.
Elle excelle à couper les ailes de ses collaborateurs pour leur reprocher ensuite de ne pas avoir voler.
J'atteste donc que l'attitude de la direction est à l'égard de son personnel tout du moins infantilisante, si elle n'est pas humiliante ou menaçante...
Les résidants, victimes aussi de ce régime, n'ont pas d'autre choix que de se soumettre, totalement infantilisés.

... au F. O de SOUGE-LE-GANELON, le calme bon-enfant, l'ordre et la présentation léchée masquent une rigidité et un autoritarisme prégnant sur l'ensemble de l'institution qui érige l'infantilisation comme valeur éducative... ".
L'APEC avait, de son côté, pointé, ce qu'elle nomme " points de vigilance " :
" Administrer et gérer

Points de vigilance : mal armée pour argumenter-redoute les imprévus importants.


Points de vigilance : peut être précautionneuse et traiter difficilement l'imprévu.
Communiquer

Points de vigilance : peut craindre de perdre contenance-peut rencontrer des difficultés à gérer des situations de tension intense ou des différends graves-besoin
d'un environnement stable.
Manager une équipe
Points de vigilance : a besoin de calme-redoute les cas très délicats-n'impose pas son autorité-besoin d'être en confiance-anxieuse-forte affectivité-manque de confiance ".
Ces deux analyses du docteur AA...et de l'Apec, qui ne sont pas communes pourtant, sont concordantes sur une fragilité de Mme X... qui la rend peu à même de s'écarter d'une voie tracée et, par conséquent, de laisser une place au dialogue et au questionnement, cependant le propre de toute action éducative, qu'elle peut vivre comme menaçants, tout comme elle est mal armée afin de faire face à un stress intense auquel peut pourtant conduire la prise en charge d'adultes grandement handicapés.
Si Mme X... a versé ce bilan de compétences, c'est afin d'en tirer argument de ce qu'elle a sollicité, à la suite, des formations, qui lui auraient toutes été refusées par l'ANAIS pour des raisons budgétaires. Elle ne justifie pas, néanmoins, et des actions sollicitées et des refus opposés, alors que l'ANAIS indique que ce bilan, qui a été comme l'indique le rapport remis exclusivement à Mme X..., n'a pas été suivi de demande de formations particulières de sa part.
Et, l'ANAIS justifie de ce qu'elle a mené des actions en 2006-2007, qui n'étaient certes pas seulement adressées à Mme X..., mais auxquelles celle-ci a participé, sur le problème de la maltraitance en établissement, avec élaboration au sein de l'association de documents tendant à aider les personnels, ainsi quant aux outils à mettre en place et passant le plus possible par un fonctionnement d'équipe, outre qu'elle a accompagné Mme X..., la plaçant sous la tutelle de M. E..., directeur du foyer du Luart et coordinateur des foyers occupationnels de la Sarthe et du Loir-et-Cher.
Mme X... réfute que cet accompagnement ait pu être efficient, le réduisant à des passages rapides de M. E...à Sougé le Ganelon, " pour déjeuner ", sans cependant fournir une quelconque pièce à l'appui de cette affirmation.
M. E...a, quant à lui, attesté, le 4 juin 2009, que de février 2005 à 2007, il avait bien assuré la tutelle de Mme X... ainsi que l'ANAIS le lui avait demandé. Il décrit ces deux ans en ces termes, " Elle est toujours restée persuadée que ce qui lui arrivait était une machination. Très déstabilisée, craignant le licenciement, elle a vite cherché à faire alliance et se conformer. C'est ainsi qu'elle a fonctionné avec moi durant 2 années me donnant l'image d'une Directrice rangée. Je n'apprendrais que plus tard que cela n'était qu'une façade, une carapace destinée à me tromper et à m'évincer. J'ai cessé ma mesure de tutelle en 2007. Madame X... a repris alors l'intégralité de ses fonctions. À ce moment, plus rien n'a filtré de ce qui se passait dans les 2 foyers qu'elle dirigeait... ".
Mme X... n'a donc finalement souhaité tirer aucune aide réelle de cet accompagnement, et ne peut venir reprocher à l'ANAIS d'avoir manqué à ses obligations à son égard sur ce point.
Par voie de conséquence, quelle que soit la présentation qui pouvait être parfaitement adaptée, les témoignages des docteurs U...et W..., de Mme XX..., de M. YY...et de M. et Mme ZZ...ne peuvent pas plus emporter la conviction quant à l'absence de véracité de ceux de Mmes I..., J..., Ellisalde, M..., O...et P...sur les agissements de Mme X... et, d'autant qu'il est encore question, dans deux de leurs témoignages, de son positionnement " maternel ", en tout cas affectif, dès lors inadapté à l'égard d'adultes handicapés, de sa place de directrice de plus.

Il résulte de l'ensemble de ces développements que l'ANAIS apporte la preuve, d'une part du harcèlement moral envers les autres salariés, d'autre part de la maltraitance envers les résidants, qu'elle reproche à Mme X....
L'on rappellera la définition que donne le code du travail du harcèlement moral, en son article L. 1152-1, selon lequel " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".
Mme X... avait mis en place au sein des établissements qu'elle était en charge de diriger, même s'il est plus particulièrement question dans l'appréciation de la réalité et du sérieux des motifs de licenciement invoqués du foyer de Sougé le Ganelon, un système de fonctionnement rigide qui s'appliquait tant au personnel qu'aux résidants.
Afin de garder la main-mise sur ce fonctionnement, d'autant qu'elle était confrontée aux avancées éducatives légales associant le personnel, ne serait-ce que par la rédaction d'un projet d'établissement, la mise en place de diverses réunions, la présence de personnes plus diplômées, dans la crainte de perdre le contrôle, elle a opté pour une remise en cause de certains des personnels, pouvant aller jusqu'au dénigrement public, voire à l'humiliation, dégradant, à l'évidence, les conditions de travail des personnels directement concernés, portant atteinte, à tout le moins, à leur dignité, voire leur santé, voire leur avenir professionnel.
Par ailleurs, quant aux autres personnels, qu'elle faisait entrer, d'une certaine manière, dans son jeu par les différenciations qu'elle introduisait entre membres de la même équipe, un tel fonctionnement, malsain dans son principe, ne peut être considéré que comme une exécution déloyale de son contrat de travail contraire à l'article L. 1222-1 du code du travail.
Enfin, dans un positionnement inadapté face à des résidants adultes handicapés, les réponses qu'elle a apportées à leur prise en charge ont été également inadaptées, ainsi notamment face aux crises pouvant se produire, dans l'incapacité de les gérer autrement que dans un système punitif, irrespectueux de ces personnes, comme des personnels auxquels elle recommandait de l'appliquer.
La faute grave rendant impossible son maintien dans l'association est donc parfaitement caractérisée, d'autant que, comme en fait mention la lettre de licenciement, déjà, par deux fois, l'ANAIS avait attiré son attention sur ses comportements, la nécessité de changer ses méthodes, et avait mis en place des aides dont elle ne s'est pas saisie, revenant au contraire, à peine la tutelle dispensée levée, à un fonctionnement inadmissible, d'autant plus pour un directeur d'établissements à visée de protection, mais aussi de développement et d'épanouissement d'un public en grande difficulté.
Dans ces conditions, il convient de confirmer la décision des premiers juges dans son intégralité, y compris sur le débouté de rappel de congés payés sollicité, Mme X... ne développant aucun moyen pas plus que ne fournissant de pièces qui permettrait à la cour de déterminer si sa demande de ce chef est ou non fondée.

Mme X... sera, en outre, condamnée à verser à l'ANAIS la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel, elle-même étant déboutée de sa demande sur ce point.
Elle sera aussi condamnée à supporter les entiers dépens de l'instance d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement et contradictoirement,
Confirme le jugement entrepris en son ensemble,
Y ajoutant,
Condamne Mme Josiane X... à verser à l'Association nationale d'action et d'insertion sociale la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel,
Déboute Mme Josiane X... de sa demande du même chef,
Condamne Mme Josiane X... aux entiers dépens de l'instance d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
Sylvie LE GALL Catherine LECAPLAIN-MOREL