AFFAIRE : No RG 20/00101 - No Portalis DBWB-V-B7E-FKAI
Code Aff. :L.C ARRÊT N
ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 26 Novembre 2019, rg no F19/00007
COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS
DE [Localité 5]
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2021
APPELANT :
Monsieur [A] [Y]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Anne-Laure PREVOT, avocat au barreau de PARIS et Me Marion VARINOT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

SAS SOGEA REUNION agissant poursuite et diligence par son Président en exercice domicilié audit siège ;
[Adresse 1]

[Localité 4]
Représentant : Me Olivier CHOPIN de la SELARL CODET-CHOPIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION
Clôture : 7 décembre 2020
DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 septembre 2021 devant la cour composée de :
Président :M. Alain LACOUR,
Conseiller :Mme [C] [K],
Conseiller :M. Laurent CALBO,
Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.
A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 19 novembre 2021.
ARRÊT : mis à disposition des parties le 19 NOVEMBRE 2021
Greffier lors des débats : Mme Nadia HANAFI,
greffier lors de la mise à disposition de l'arrêt : Monique LEBRUN



Exposé du litige :
M. [A] [Y] (le salarié) a été embauché par la société SOGEA Réunion (la société) du groupe Vinci en qualité de directeur « parc matériel » des sociétés localisées sur l'île de Mayotte, selon contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 2 mai 2017, avec reprise d'ancienneté au 29 août 2005.
Il a été licencié le 31 octobre 2018 pour faute grave.
Saisi par M. [Y] qui demandait notamment de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur à l'indemniser de ses préjudices et d'un travail dissimulé en suite de la nullité du forfait jours, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion, par jugement du 26 novembre 2019, a notamment :
- dit le licenciement fondé sur une faute grave ;
- dit la procédure de licenciement régulière ;
- constaté l'absence de convention de forfait jours ;
- débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ;
- débouté la société de ses demandes reconventionnelles ;
- condamné le salarié aux dépens.
Appel de cette décision a été interjeté par M. [Y] par acte du 20 janvier 2020.

Vu les dernières conclusions notifiées au greffe de la cour par M. [Y] le 13 mars 2020 ;
Vu les conclusions notifiées au greffe de la cour par la société le 4 juin 2020 ;
L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 décembre 2020.
Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

Vu l'article 954 du code de procédure civile, la cour constate à titre liminaire qu'elle n'est saisie par l'appelant d'aucune demande relative à la régularité de la procédure de licenciement, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le licenciement pour faute grave :
Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse » et « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.(...) ».
Le contrat du travail signé le 20 mars 2017 entre les parties précise : « Votre rôle consistera à assurer la direction du parc matériel de nos sociétés sur l'Ile de Mayotte sous l'autorité du directeur d'agence. Vous devez vous conformer aux instructions données par la direction de l'entreprise ».
La lettre de licenciement du 31 octobre 2018 est rédigée comme suit :
« (?) Suite à deux entretiens qui se sont tenus le mercredi 10 octobre 2018 à 11h et le mercredi 24 octobre 2018 à 11h, je vous informe de ma décision de vous licencier après réflexion pour faute grave pour les motifs suivants :
- insubordination envers votre supérieur hiérarchique ;
- non- respect de la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 3 octobre 2018 à 18h.
1- s'agissant de l'insubordination envers votre supérieur hiérarchique
Vous avez été engagé le 2 mai 2017 en qualité de directeur parc matériel. A cet effet, votre fonction consiste notamment à assurer la direction du parc matériel des sociétés présentes sur l'ile de Mayotte à savoir la SMAE, la SMTPC et SOGEA Mayotte. Suite à ma nomination en tant que directeur régional adjoint, nous avons mis en place avec le directeur régional, M. [B] [L], et moi-même en décembre 2017 une nouvelle organisation hiérarchique vous concernant sans toutefois modifier vos conditions de travail. Cette modification s'inscrit dans le cadre du pouvoir de direction dont dispose tout employeur à l'égard de ses salariés. Il en découle que votre rattachement hiérarchique a été modifié et que vous ne dépendiez donc plus d'un directeur de filiale mais de moi directement en qualité de directeur régional adjoint.
Afin de vous expliquer correctement ce nouveau rattachement hiérarchique, M. [L] vous a invité à une réunion portant spécifiquement sur ce point le 13 décembre 2017. A l'occasion de cette réunion, M. [L] a pris le temps de vous expliquer que si vous deviez assurer un respect fonctionnel à vos trois directeurs de filiale, il n'en demeurait pas moins que j'étais désormais votre supérieur hiérarchique direct.
Or, force est de constater que vous n'avez jamais accepté cette relation hiérarchique, vous inscrivant dans une situation de totale insubordination au fils du temps ce qui a créé une situation de blocage qui ne peut plus être tolérée. En tant que directeur régional adjoint, j'ai pourtant fait preuve de pédagogie en vous clarifiant à différentes reprises et dans le cadre de plusieurs réunions, le schéma organisationnel et hiérarchique dans lequel nos relations devaient s'inscrire ainsi que les raisons tout à fait légitimes de cette nouvelle organisation. Malheureusement, le 3 octobre dernier, vous avez une fois de plus adopté un comportement irrespectueux à mon égard. En effet, je vous ai invité à une réunion avec M. [I] [D], directeur administratif et financier, et M. [R] [J], contrôleur de gestion. L'objet de cette réunion portait sur les recalages budgétaires de fin d'année (B3 2018 et B0 2019). Vous deviez me présenter le budget recalé du parc matériel pour l'exercice 2018 et le budget initial pour l'exercice 2019, ces deux éléments constituant des indicateurs essentiels à la vision financière globale de la direction régionale. Or, dans le cadre de cette réunion, vous avez une fois de plus remis en cause mon autorité et fait preuve d'insubordination en ne me remettant pas les éléments précités.
Dans le cadre de l'entretien préalable que nous avons réalisé ensemble le mercredi 10 octobre 2018, vous n'avez pas changé d'attitude, estimant que dans votre contrat de travail, il était indiqué que vous étiez sous l'autorité du directeur d'agence et non sous mon autorité.
Nous constatons donc encore une fois que vous n'avez pas accepté les liens hiérarchiques qui nous unissent et que vous continuez à nier toute autorité me concernant à votre égard.
Or, comme nous vous l'avions indiqué à plusieurs reprises, la modification du positionnement hiérarchique d'un collaborateur ne constitue pas une modification de votre contrat de travail mais simplement des conditions de travail, ne nécessitant pas un accord formel de votre part.
En conséquence, votre refus répété d'accepter cette modification constitue un comportement intolérable, d'autant plus que cette modification n'a impacté ni vos fonctions ou attributions, ni vos responsabilités et encore moins votre rémunération et que cela freine nécessairement votre travail puisque vous refusez de l'accomplir.
2- s'agissant du non respect de la mise à pied conservatoire notifiée le 3 octobre 2018 à 18h
Plus grave encore, nous sommes à regret de constater que vous n'avez pas accepté la mise à pied à titre conservatoire que nous vous avons notifiée aggravant votre cas par un comportement colérique et irrespectueux.
En effet, pour rappel, je vous ai remis en main propre contre décharge le courrier valant convocation à entretien préalable et mise à pied conservatoire le 3 octobre 2018 à 18h. Pourtant, vous n'avez pas accepté de le recevoir en main propre. Nous avons donc été contraints de vous le notifier par email le soir même puis en lettre recommandée avec AR dès le lendemain matin. Le lendemain, soit le 4 octobre 2018, vous vous êtes néanmoins présenté avec entêtement à votre pose de travail en indiquant à M. [D] que vous n'acceptiez en aucun cas cette mise à pied à titre conservatoire alors que nous vous avons pourtant expliqué que cette décision, temporaire, relevait du pouvoir de direction de l'employeur. M. [D] a dû vous menacer de faire appel à un huissier de justice pour que vous jugiez nécessaire de quitter les lieux.
Pour autant, vous n'avez à aucun moment respecté cette mesure de mise à pied à titre conservatoire que nous vous avions notifié de deux façons différentes la veille au soir et le matin même. En effet,
- le 4 octobre 2018 dans la matinée alors que vous aviez parfaitement connaissance de votre mise à pied conservatoire notifiée notamment la veille par email, vous avez envoyé un email à notre responsable informatique, M. [F] [Z], afin de lui demander de doter [O] [W] d'un PC portable et d'une carte pour accès VPN distant sans fil. Un petit peu plus tard dans la matinée, et suite à la conversation que vous aviez eue avec M. [D], vous êtes rentré chez vous. Cela ne vous a pas empêché d'adresser de nouveau un email à notre responsable informatique en lui précisant que votre messagerie fonctionnait mais que vous aviez besoin de son aide pour vous connecter en VPN. Enfin, dans la même matinée, vous avez adressé un email à l'ensemble de vos collaborateurs le guide et le support pour les entretiens annuels de 2018 des ETAM et cadres.
Votre comportement ne s'est pas arrêté là. En effet,
- le 11 octobre 2018, M. [D] a constaté à regret votre présence au RSMA qui organisait une réunion spécifique et à laquelle vous vous êtes présenté en tant que directeur du parc matériel en contrevenant une fois de plus à votre mise à pied à titre conservatoire notifiée le 3 octobre 2018.
- le 12 octobre 2018, des collaborateurs nous ont indiqué avoir constaté votre présence dans les locaux de la SMAE au petit déjeuner organisé pour le départ d'un collaborateur, M. [V] [P].
- le 16 octobre 2018, nous avons pris connaissance du fait que vous exerciez vos fonctions en envoyant de nouveau un email et en effectuant un entretien téléphonique dans une démarche de recrutement pour le parc matériel.
Face à ces différentes situations, nous avons dû renouveler notre convocation à entretien afin de nous entretenir de ce comportement. Dans le cadre de ce rendez-vous, vous avez encore une fois adopté un comportement de défiance complètement inapproprié à mon égard.
Dans ces conditions, et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, vous conviendrez aisément que votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement soit à la date du 31 octobre 2018 sans indemnité de préavis ni de licenciement.(...) ».
Le licenciement étant motivé par une faute grave du salarié, il appartient à la société de rapporter la preuve d'une violation par M. [Y] d'une obligation découlant du contrat de travail ou d'un manquement à la discipline de l'entreprise, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
En premier lieu, M. [Y] s'oppose au grief « 1- » de la lettre de licenciement en exposant qu'il a toujours donné satisfaction depuis 13 années au sein de la société, qu'il n'est pas justifié d'un lien hiérarchique avec M. [S], qu'il a sollicité en vain des éclaircissements sur ce point compte tenu de son lien fonctionnel avec les directeurs de filiales, qu'il n'est pas responsable des errements de la société quant à l'organisation et qu'il a fait preuve de prudence en s'abstenant de remettre un budget erroné.
En l'espèce, aux termes du contrat de travail liant les parties, M. [Y] assume la direction du parc matériel des sociétés SMAE, SMTPC et SOGEA Mayotte, sous « l'autorité du directeur d'agence », que les parties désignent comme étant M. [H] [N], directeur de SOGEA Mayotte, et doit en outre « se conformer aux directives de la direction ».
Dès lors que M. [G] [S] a été nommé directeur régional adjoint de la société en fin d'année 2017, soit en cours d'exécution du contrat, M. [Y] était tenu de suivre loyalement les directives de ce celui-ci en ce qu'il représente la direction de la société, tout comme M. [B] [L], directeur régional, étant précisé que cette décision qui n'affectait ni ses missions, ni ses responsabilités, ni sa rémunération, ne modifiait pas son contrat de travail et relevait dès lors du seul pouvoir de direction de l'employeur.
Si M. [Y] conteste avoir été informé du positionnement de supérieur hiérarchique de M. [S], M. [L] atteste (pièce no2/intimée) avoir organisé le 13 décembre 2017 une réunion à cette fin en présence du salarié, le seul fait que l'attestation émane d'un représentant de l'employeur ne la privant pas de toute force probante dès lors que le témoin relate des faits qu'il a personnellement constatés.
Par ailleurs, l'organigramme d'avril 2018 produit par ses soins (pièce no5) présente sans ambiguïté M. [S], directeur régional adjoint, comme étant en charge des sociétés SMAE et SOGEA Mayotte, la filiale SMTPC lui étant officiellement rattachée ultérieurement (pièce no21/appelant).
Alors que M. [S] rappelait à M. [Y] par plusieurs courriels distincts du 16 juillet 2018 (pièces no3 et 4/intimée et 20-1/appelant) l'obligation qui lui était faite de lui soumettre ses décisions pour validation, l'appelant ne justifie d'aucun écrit contestant auprès de M. [S] son positionnement de supérieur hiérarchique ou saisissant le directeur régional de cette difficulté.
Il n'est pas davantage justifié d'une contestation élevée par le salarié consécutivement à la diffusion de la note interne du 2 août 2018 (pièce no5/intimée) aux termes de laquelle M. [S] convoque, par tranches horaires distinctes, les directeurs des sociétés mahoraises et M. [Y] à la réunion du 3 octobre 2018 relative au « 3e recalage budgétaire 2018 ».
Ces éléments établissent l'autorité hiérarchique du directeur régional adjoint sur ces quatre cadres, dont M. [Y].
Or, cette autorité a finalement été expressément contestée par M. [Y] lors de la réunion budgétaire du 3 octobre 2018 au cours de laquelle il n'a pas remis les éléments actualisés à M. [S] en invoquant devant celui-ci et M. [J], qui en atteste (pièce no6/intimée), qu'il ne devait des comptes qu'à M. [N].
En effet, après relance du 2 octobre 2018, M. [Y] adressait le jour de la réunion, à quelques heures de sa tenue, des éléments incomplets en l'absence d'actualisation réalisée pour la société SMTPC de son propre aveu (pièce no24).
Les explications de M. [Y], selon lesquelles il aurait fait preuve de prudence en se gardant de présenter un budget erroné tel qu'exigé par la société, n'étant étayées d'aucune pièce propre à établir qu'il aurait reçu de telles instructions, sont inopérantes à justifier le défaut de remise des données comptables actualisées qu'il ne discute pas et sera donc retenu comme établi.
De même, l'attestation de M. [N] relative au déroulement d'une réunion préparatoire le 1er octobre précédent, est sans emport sur le comportement qui lui est reproché à l'occasion de la réunion du 3 octobre 2018.
Enfin, les bonnes appréciations antérieures sur le travail de M. [Y] ne sauraient excuser son acte d'insubordination qui fait suite à plusieurs rappels à l'ordre de M. [S].
Le premier grief est caractérisé.
En second lieu, M. [Y] s'oppose au grief « 2- » de la lettre de licenciement en exposant qu'il s'est présenté le 4 octobre 2018 sur le lieu de travail sans avoir pris connaissance de sa mise à pied conservatoire, qu'il s'est rendu au RMSA à titre personnel sur invitation du chef de corps lors d'une journée « portes ouvertes », qu'il était présent à la SMAE lors d'un petit-déjeuner en dehors des heures de travail et en dehors de l'entreprise et qu'il a adressé un courriel le 4 octobre 2018 à son équipe pour se conformer aux ordres de M. [S].
En l'espèce, Mme [U] témoigne (pièce no8/intimée) que M. [Y] a refusé le 3 octobre 2018 de recevoir en mains propres de M. [S] la convocation à entretien préalable et mise à pied conservatoire en s'énervant et criant « J'en veux pas de ton truc !!! Je le prendrai pas, tu peux te le garder », ce qui a conduit la société à procéder par courriel et lettre recommandée.
C'est donc en toute connaissance de cause que M. [Y] s'est présenté, sur le lieu de son travail, le lendemain de son refus de recevoir notification de sa mise à pied conservatoire. A cette occasion, M. [Y] s'est emporté le 4 octobre au matin devant M. [D] qui lui demandait de quitter les lieux en exécution de sa mise à pied, le salarié se montrant agressif, affirmant qu' « il en avait marre de (leurs) conneries » et ne s'exécutant qu'après menace d'intervention d'un huissier de justice (pièce no11).
Il est ensuite attesté de sa présence le 11 octobre 2018 au RSMA à une réunion à laquelle il s'est présenté en sa qualité de directeur du parc matériel de la société (pièce no14) en violation de sa mise à pied conservatoire, aucun élément ne venant au soutien de son argumentation selon laquelle il s'agissait d'une journée « portes ouvertes »
De même, la présence de M. [Y], dans les locaux de la société SMAE, fût-elle pour un moment de convivialité, est également rapportée le 12 octobre 2018 (pièce no15).
Enfin, les courriels adressés par M. [Y] à des salariés de la société et à des tiers les 4 et 16 octobre (pièces no10, 12, 13 et 16), au titre de ses fonctions, quelles qu'en soient les intentions, établissent le non respect de la mise à pied.
Le second grief est donc caractérisé.
En conséquence, les faits visés dans ces deux griefs constituant des actes d'insubordination caractérisés, qui rendaient impossible en raison de leur gravité le maintien de M. [Y] dans l'entreprise, le licenciement pour faute grave était fondé.
Le jugement sera confirmé sur ce chef ainsi que sur le rejet des demandes indemnitaires, de rappel de salaires, de remise de documents et bulletins de paye présentées par M. [Y] au titre de la rupture du contrat et de la mise à pied conservatoire.
Sur l'absence de convention de forfait en jours :
Vu les articles 564 à 566 du code de procédure civile,
Aux termes de ses demandes formées devant les premiers juges, M. [Y] sollicitait la «  nullité du forfait jours » et une « indemnité pour travail dissimulé de 51.747,48 euros ».
La décision querellée a rejeté la demande en nullité après avoir constaté l'absence de convention de forfait jours.
En cause d'appel, M. [Y] sollicite qu'il soit tiré toutes les conséquences de la décision du conseil sur l'absence de convention de forfait jours, ce chef de jugement n'ayant pas été contesté par les parties, en lui allouant la somme de 10.349,49 euros bruts outre les congés payés au titre d'un rappel de salaire afférent aux jours de réduction du temps de travail, et la somme de 51.747,48 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé.
La demande de rappel de salaire, et des congés payés afférents, présentée pour la première fois en cause d'appel, est recevable en ce qu'elle est l'accessoire de la demande soumise aux premiers juges.
Vu l'article 12 du code de procédure civile;
M. [Y] ne précise aucun fondement juridique à l'appui de sa demande de rappel de salaire relative à l'absence de convention de forfait jours. Il fait valoir que le contrat de travail et les bulletins de paie font référence à un nombre de jours travaillés et non d'heures alors que s'agissant d'un cadre autonome, la société devait communiquer la durée de travail applicable en heures contractualisée et réalisée.
Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
Le contrat du travail signé le 20 mars 2017 entre les parties précise : « Compte tenu du niveau de vos responsabilités (de gestion ou d'expertise technique), du degré d'autonomie don vous disposez dans l'accomplissement de vos fonctions, de la fluctuation de votre charge de travail, des déplacements que votre mission peut vous conduire à effectuer et donc de l'impossibilité de contrôler vos horaires, vous êtes classé en catégorie cadre autonome. A ce titre et concernant la durée du travail, vous êtes soumis aux règles impératives à Mayotte.».
En l'espèce, les bulletins de salaire font état d'un nombre de 22 jours travaillés dans le mois.
Toutefois, il est définitivement jugé qu'aucune convention de forfait jours n'a été signée entre les parties.
Dès lors, la cour ne peut tirer aucune conséquence sur la présence d'un nombre de jours travaillés sur les bulletins de salaire.
Contrairement à ce que soutient M. [Y], le contrat de travail ne fait pas référence à un nombre de jours travaillés mais renvoie aux dispositions applicables à Mayotte sur la durée légale du travail.
Or, depuis le 1er janvier 2018, la durée légale du travail applicable dans ce département d'outre-mer, est celle du droit commun du code du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
En l'absence de convention de forfait jours, M. [Y] a donc droit au paiement des heures supplémentaires, à charge pour lui de produire des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Or, l'appelant qui se contente de chiffrer à « environ 12 jours par an » le nombre de jours de réduction du temps de travail dont il n'a pu bénéficier, n'apporte aucun élément sur les heures de travail qu'il aurait effectuées au-delà de la durée légale, de sorte que sa demande de rappel de salaire et congés afférents formée à ce titre ne peut être que rejetée.
Vu l'article L.8221-5 du code du travail,
En l'espèce, M. [Y] qui se borne à solliciter une indemnité au titre du travail dissimulé, qui résulterait de l'absence de convention de forfait jours, sans caractériser la dissimulation d'activité alléguée ni l'intention de l'employeur de se soustraire à ses obligations, sera débouté de sa demande.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur la restitution de l'indemnité de licenciement :
Selon l'article L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Selon l'article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu.
En l'espèce, la société a formé une demande reconventionnelle en paiement de l'indemnité de licenciement qu'elle a versée par erreur à M. [Y], ce dernier sollicitant son rejet au regard du caractère injustifié de la rupture de la relation de travail.
Le licenciement du salarié pour faute grave ayant été jugé fondé, M. [Y] doit la restitution de la somme de 29.070,20 euros, les premiers juges ayant considéré à tort que la société devait assumer son erreur.
Le jugement sera infirmé sur ce point, M. [Y] étant condamné au paiement de cette somme.
PAR CES MOTIFS,
La cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort ;
Déclare recevable la demande en paiement formée par M. [Y] à l'égard de la société SOGEA d'un montant de 10.349,49 euros bruts de salaire au titre des jours de réduction du temps de travail et 1.034,94 euros bruts au titre des congés payés afférents;
Confirme le jugement rendu le 26 novembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion sauf en ce qu'il a débouté la société SOGEA de sa demande de remboursement de l'indemnité de licenciement ;
Statuant à nouveau de ce chef,
Condamne M. [Y] à payer à la société SOGEA la somme de 29.070,20 euros au titre de la restitution de l'indemnité de licenciement indument perçue ;
Y ajoutant,
Déboute M. [Y] de sa demande de paiement de salaire afférent aux jours de réduction du temps de travail et des congés payés afférents;
Vu l'article 700 du code de procédure civile ;
Rejette les demandes au titre des frais non répétibles ;
Condamne M. [Y] aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été signé par M. Alain Lacour, président, et par Mme Monique Lebrun, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière,le président,