Arrêt no 14/ 00308
21 Mai 2014
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RG No 13/ 02669------------------
Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de METZ
05 Septembre 2013 F 12/ 00153
------------------ RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
CHAMBRE SOCIALE

vingt et un Mai deux mille quatorze
APPELANTE :
Madame Maryse X...

67260 DIEDENDORF
Représentée par Me SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES, substitué par Me CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

SAS ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ET PRIVES GEORGES Y..., prise en la personne de son représentant légal 7, rue du Pont Neuf
57930 MITTERSHEIM
Représentée par Me MARTZEL, avocat au barreau de SARREGUEMINES, substitué par Me SABATINI, avocat au barreau de METZ
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
PRÉSIDENT : Monsieur Etienne BECH, Président de Chambre
ASSESSEURS : Madame Marie-José BOU, Conseiller
Monsieur Alain BURKIC, Conseiller

GREFFIER (lors des débats) : Melle Morgane PETELICKI,


A l'audience publique du 31 Mars 2014, tenue par madame Marie-José BOU, Conseiller, et magistrat chargé d'instruire l'affaire, laquelle a entendu les plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées, et en a rendu compte à la Cour dans son délibéré pour l'arrêt être rendu le 21 Mai 2014, par mise à disposition publique au greffe de la chambre sociale de la cour d'appel de METZ.
EXPOSE DU LITIGE
Maryse X... a été engagée en qualité d'employée administrative à compter du 2 novembre 2005 par la société Entreprise de Travaux Publics et Privés Georges Y..., ci-après la société Y....
Convoquée par lettre recommandée du 7 décembre 2010 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 décembre 2010, elle a été licenciée pour motif personnel aux termes d'une lettre recommandée du 29 décembre 2010.
Suivant demande enregistrée le 2 février 2012, Maryse X... a fait attraire son ex employeur devant le conseil de prud'hommes de Metz.
La tentative de conciliation a échoué.
Par jugement du 20 décembre 2012, le conseil de prud'hommes a ordonné une mission de conseillers rapporteurs qui ont établi leur rapport le 18 mars 2013.
Dans le dernier état de ses prétentions, Maryse X... a demandé à la juridiction prud'homale de :
- Dire et juger que le licenciement de Madame X... est abusif.
- Condamner la SAS Y... à payer à Madame X... les sommes de :-21 000, 00 ¿ de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
-1 750, 00 ¿ à titre de non respect du délai de notification de la sanction,
-10 500, 00 ¿ à titre de dissimulation d'emploi salarié,-6 830, 95 ¿ à titre des heures supplémentaires de 2005 à 2010,
-1 000, 00 ¿ à titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,
ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la demande.
- Prononcer l'exécution de droit du jugement à intervenir au titre de l'article 515 du Code de Procédure Civile.
- Condamner la SAS Y... en tous les frais et dépens y compris ceux de recouvrement et des 35 ¿ au titre de la contribution pour l'aide juridictionnelle.
La défenderesse a soulevé la prescription de la demande au titre des heures supplémentaires pour la période antérieure à février 2007, a conclu au débouté de l'ensemble des prétentions et a sollicité la condamnation de Maryse X... au paiement de la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Le conseil de prud'hommes de Metz a, par jugement du 5 septembre 2013, statué dans les termes suivants :
" JUGE ET DIT que le licenciement de Madame X... Maryse est intervenu pour une cause réelle et sérieuse.
DEBOUTE Madame X... Maryse de ses demandes :- de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
- au titre de non respect du délai de notification de la sanction,
- de paiement d'heures supplémentaires,- de dommages et intérêts pour dissimulation d'heures supplémentaires,
- au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
DEBOUTE la SAS Y..., prise en la personne de son représentant légal, de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
CONDAMNE Madame X... Maryse aux entiers frais et dépens de l'instance ".
Suivant déclaration de son avocat faite par le réseau privé virtuel des avocats le 26 septembre 2013 auprès du greffe de la cour d'appel de Metz, Maryse X... a interjeté appel de ce jugement.
Par conclusions de son avocat, reprises oralement à l'audience de plaidoirie par ce dernier, Maryse X... demande à la Cour de :
DECLARER l'appel recevable et bien fondé
INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de METZ le 05/ 09/ 2013 en toutes ses dispositions
ET, STATUANT A NOUVEAU,
CONDAMNER la SAS ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ET PRIVES GEORGES Y... à verser à Madame Maryse X... une somme de 6 209, 95 ¿ brut au titre du rappel d'heures supplémentaires de 2005 à 2010
CONDAMNER la SAS ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ET PRIVES GEORGES Y... à verser à Madame Maryse X... une somme de 621 ¿ brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires
CONDAMNER la SAS ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ET PRIVES GEORGES Y... à verser à Madame Maryse X... une somme de 10 648, 44 ¿ nets à titre de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé
DIRE ET JUGER que l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement
CONDAMNER la SAS ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ET PRIVES GEORGES Y... à verser à Madame Maryse X... une somme de 1 774, 74 ¿ net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure
DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse
CONDAMNER la SAS ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ET PRIVES GEORGES Y... à verser à Madame Maryse X... une somme de 32 000 ¿ net à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif
CONDAMNER la SAS ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ET PRIVES GEORGES Y... à verser à Madame Maryse X... une somme de 1 000 ¿ au titre de l'article 700 du CPC de première instance
CONDAMNER la SAS ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ET PRIVES GEORGES Y... à verser à Madame Maryse X... une somme de 3 000 ¿ au titre de l'article 700 du CPC à hauteur de Cour
CONDAMNER la SAS ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS ET PRIVES GEORGES Y... en tous les frais et dépens
Par conclusions de son avocat, reprises oralement à l'audience de plaidoirie par ce dernier, la société Y... demande à la Cour de confirmer le jugement et de condamner Maryse X... aux entiers dépens ainsi qu'au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
MOTIFS DE L'ARRÊT
Vu le jugement entrepris ;
Vu les conclusions des parties, déposées le 24 mars 2014 pour l'appelante et les 3 et 27 mars 2014 pour l'intimée, présentées en cause d'appel et reprises oralement à l'audience de plaidoirie, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample exposé des moyens invoqués et des prétentions émises ;
Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice des congés payés afférents
Maryse X... sollicite le paiement d'heures supplémentaires effectuées entre 2005 et 2010 et les congés payés afférents.
La société Y... invoque dans le corps de ses conclusions la prescription partielle de la demande pour la période antérieure à février 2007, ce qui, selon l'intimée, ramène la demande maximale possible à 4 682, 65 euros bruts. Sur le fond, elle conteste la réalité des heures supplémentaires invoquées et estime que Maryse X... ne fournit pas préalablement des éléments de nature à étayer sa demande.
Selon l'article L 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable dès lors que l'instance a été introduite avant la promulgation de la loi no 2013-504 du 14 juin 2013 et que la loi ancienne s'applique également en appel en vertu de l'article 21 de ladite loi, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans.
La prescription du salaire part du jour où le salaire devient exigible.
Selon l'article R 1452-1, alinéa 2 du code du travail, la saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription.
En l'espèce, le conseil de prud'hommes a été saisi par Maryse X... le 2 février 2012, la société Y... ayant été convoquée en conciliation par lettre recommandée datée du lendemain.
La date d'exigibilité du salaire correspond à la date à laquelle le salaire est habituellement versé, soit, en l'occurrence, le 11 ou le 12 du mois suivant tel que cela ressort des bulletins de paie versés aux débats. Ainsi, il convient de déclarer la demande prescrite en ce qu'elle porte sur la période antérieure à janvier 2007.
Il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
En l'espèce, le contrat de travail prévoit une durée de travail hebdomadaire de 38 heures, soit 35 heures plus 3 heures supplémentaires.
Au soutien de sa demande, Maryse X... soutient qu'elle a toujours travaillé conformément aux horaires d'ouverture de la société, soit les lundi mardi mercredi jeudi de 8 à 12h et de 13h30 à 18h et le vendredi de 8 à 12h et de 13h30 à 16h, ces horaires représentant une durée hebdomadaire totale de 40, 5 heures.
Toutefois, force est de constater qu'alors qu'elle se prévaut ainsi d'une durée de travail hebdomadaire toujours identique, le nombre d'heures dont elle réclame le paiement par année tel qu'il est détaillé dans ses conclusions n'est pas constant mais notablement différent, étant par exemple de 102, 50 en 2008 et de 85 en 2009, sans qu'elle s'explique sur la cause de ces écarts, ce qui discrédite ses allégations.
Par ailleurs, même si l'appelante ne les invoque pas dans ses conclusions, elle verse aux débats des calendriers qu'elle a fournis aux conseilleurs rapporteurs. Ces calendriers comportent des annotations manuscrites, mentionnant en regard de la plupart des semaines 2, 5 et sous chaque mois un nombre d'heures qui, totalisé par année, correspond au nombre d'heures dont le paiement est réclamé par Maryse X... pour chaque année tel qu'il est précisé dans ses écritures.
Or, les conseillers rapporteurs ont fait état dans leur rapport d'enquête des mentions suivantes sur ce point :
" Madame X... produit des calendriers pour les années 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 et 2010.
Les conseillers constatent de nombreuses annotations sur ces calendriers et demandent leur signification à Madame X....
Madame X... indique que ces calendriers ont été établis par un délégué syndical en reprenant ses fiches de paie.
Le délégué syndical présent indique que ce n'est pas lui qui a établi ces documents.
L'avocat de la défenderesse soulève les retards de la demanderesse et ses nombreuses absences non prises en compte.
Madame X... reconnait que ces documents ne sont peut être pas tout à fait exacts ".
Ainsi, il apparaît que les calendriers en cause n'ont pas été établis par la salariée mais par une tierce personne sur la base de ses bulletins de salaire, c'est-à-dire de manière purement théorique. Il résulte en outre du rapport d'enquête que Maryse X... n'a pas contredit l'employeur lorsqu'il a relevé la non prise en considération dans ces calendriers des retards et nombreuses absences de la salariée et a d'ailleurs admis que lesdits documents ne correspondaient peut-être pas tout à fait à la réalité des heures travaillées.
Au demeurant, il convient de relever qu'alors que la société Y... produit et invoque dans ses conclusions une liste d'absences précises de Maryse X..., celle-ci n'émet aucune contestation quant à cette liste et ne se prévaut d'aucun élément permettant de contredire la réalité de ces absences.
Il s'ensuit dès lors que les éléments fournis par la salariée de nature à étayer sa demande discréditent en réalité le bien fondé de celle-ci et ne sont pas fiables.
Et dans ces conditions, le fait que la salariée justifie avoir envoyé quelques mails entre 17h30 et 18h n'apparaît pas déterminant.
En conséquence, Maryse X... doit être déboutée de sa demande en rappel de salaire non prescrite et de sa demande d'indemnité compensatrice des congés payés afférents
Sur l'indemnité pour travail dissimulé
Au soutien de cette demande, Maryse X... fait valoir que l'employeur n'a pas déclaré ses heures supplémentaires.
Dans l'hypothèse où elle serait condamnée au paiement d'heures supplémentaires, la société Y... se prévaut de ce que l'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas établi.
Selon L 8221-5 du code du travail, la dissimulation d'emploi salarié prévue par le deuxième alinéa de ce texte est caractérisée si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.
En l'espèce, il convient de constater d'une part que les bulletins de salaire mentionnent chaque mois des heures supplémentaires. Il résulte d'autre part des énonciations précédentes qu'aucune autre heure supplémentaire n'a été accomplie.
Maryse X... ne saurait donc prétendre à l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L 8223-1 du code du travail.
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
Maryse X... conteste les motifs de son licenciement et estime en tout état de cause que la sanction est disproportionnée.
La société Y... invoque différentes pièces qu'elle produit au soutien des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, fait valoir qu'en première instance, Maryse X... ne contestait pas ceux-ci et considère n'encourir aucun des griefs mis en avant à son encontre par Maryse X....
Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
La lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs du licenciement, les motifs ainsi mentionnés fixant les limites du litige.
En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

Nous faisons suite à l'entretien du 16 décembre dernier, auquel nous vous avions convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 décembre 2010 et avons le regret de devoir vous notifier notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour motif personnel.
Nous avons été amenés à engager une procédure de licenciement afin de vous confronter aux griefs que nous devons vous adresser. A notre grand regret nous avions dû recourir à ce cadre formel dès lors que nos multiples recadrages verbaux en raison de comportements manifestement incompatibles avec une bonne organisation du service n'ont pas suffit à provoquer votre ressaisissement et un retour à une meilleure disposition d'esprit.
Un temps, nous avions cru que votre attitude avait effectivement évolué, mais il ne s'agissait que d'une amélioration apparente de la situation, ce que démontrent les récents faits et graves manquements constatés.
Nous devons pouvoir compter sur tout collaborateur de l'entreprise pour qu'il collabore efficacement et sainement. Il va de soi que chacun doit exécuter loyalement ses tâches et il ne saurait être admis que nos instructions soient intentionnellement méconnues ou qu'un membre de notre personnel agisse à son seul gré.
Or, les faits précis qui motivent notre décision sont en eux-mêmes parfaitement anormaux, constitutifs d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.
En outre, ils témoignent de votre mépris de directives de travail simples et claires, de certains de vos collègues et supérieurs et, plus généralement, de l'intérêt de l'entreprise ; Votre ancienneté jouant d'ailleurs, s'il était besoin, le rôle de circonstance particulièrement aggravante.
Vous ne pouvez ignorer que l'accueil téléphonique réservé par une entreprise à ses clients, partenaires et autres interlocuteurs joue un rôle primordial pour sa perception par ces derniers et donc son image. La tenue du standard doit dès lors satisfaire à un certain nombre d'exigences telles que professionnalisme, savoir-vivre, politesse et discrétion.
Constatant vos lacunes à cet égard après votre affectation au standard, nous vous avons fait bénéficier d'une formation spécifique. Cependant, nous avons à plusieurs reprises dû vous rappeler quelques règles élémentaires de comportement avec à chaque fois l'espoir de vous voir adopter une fois pour toutes une attitude conforme à nos attentes légitimes.
Cependant, nous continuons à déplorer votre manque de professionnalisme attesté par un certains nombre de plaintes de la part des interlocuteurs portant pêle-mêle sur votre manière brutale de couper une conversation et de raccrocher, votre familiarité avec certains d'entre eux (voire avec certains membres du personnel), votre manque de discrétion (lorsque par exemple vous prenez l'initiative révéler ce que vous pensez à torts savoir de l'emploi du temps de votre encadrement et, notamment, en donnant insidieusement à attendre que le signataire prolongerait son temps de déjeuner) ou encore vos initiatives déplacées de bloquer à votre seul gré des appels ou d'éconduire sans raison vos interlocuteurs.
A cet égard comme à d'autres vous n'en faites qu'à votre tête et selon votre humeur du jour ou de l'instant ce qui demeure proprement inacceptable.
Ainsi avez-vous récemment décidé de réceptionner un colis recommandé adressé à une personne ne faisant plus partie de l'entreprise et au surplus contacté cette dernière pour l'avertir de cette réception. Or, une instruction générale et formelle avait été donnée à l'occasion d'une réunion du personnel selon laquelle cette personne était à considérer et à traiter comme étrangère à l'entreprise et que celle-ci n'avait plus à servir de lieu de transit des envois qui lui seraient destinés.
Rien ne vous autorisait dès lors, qui plus est sur votre temps de service, à prendre en charge un colis adressé à un tiers. De surcroît vous ne vous étiez au préalable pas cachée de critiquer cette instruction que vous avez donc délibérément violée en acceptant la réception d'un colis dont vous saviez en outre qu'elle avait été refusée par deux de vos supérieurs en application de l'instruction précitée.
De fait, vous êtes devenue coutumière des violations caractérisées des directives de travail. Ainsi vous avait-il été ordonné de sécuriser le fichier téléphonique en permettant la réalisation régulière de sauvegardes, ce que vous n'avait pas fait.
Sachant que le logiciel téléphonique n'est accessible que de votre ordinateur, vous aviez également pour instruction de maintenir continuellement à jour ce fichier téléphonique sur support papier (tourniquet) de telle sorte que toute personne intéressée puisse accéder facilement aux coordonnées des clients et tous correspondants extérieurs (ceci conformément à l'usage ayant de tout temps existé), ce dont vous vous êtes également abstenue. Les conséquences de la perte ou de l'effacement du fichier téléphonique, par nous ne savons quelle manipulation erronée de votre ordinateur, se trouvent évidemment inutilement aggravées par vos refus d'exécuter les ordres de vos supérieurs.
Non seulement vous aurez fait preuve d'une particulière négligence en parvenant à perdre un fichier d'importance, mais, à défaut de sauvegarde informatique, celui-ci est à ressaisir intégralement. Comme si cela n'était pas suffisant, votre décision de ne plus maintenir à jour le fichier papier prive non seulement l'entreprise de données nécessaires et l'oblige à consacrer du temps à sa reconstitution. Il aura fallu la convocation du 7 décembre dernier pour vous voir enfin renseigner à nouveau les fiches papier, ce qui vaut reconnaissance de torts.
Rien ne saurait expliquer ou justifier l'inexécution de vos tâches, d'autant plus grave que les conséquences qui en résultent sont inutilement préjudiciables.
Votre comportement est d'autant plus inexcusable que vos fonctions au standard incluent impérativement la bonne tenue des fichiers téléphoniques, laquelle ne saurait à votre initiative être reléguée au dernier rang de vos préoccupations, en particulier avant les nombreuses et régulières consultations, pendant les heures de service, de sites internet sans rapport avec vos fonctions.
Force est aussi de constater que votre implication professionnelle est en-deçà du minimum requis et que, tout en démontrant une disponibilité certaine face aux sollicitations du personnel ouvrier, vous manifestez une opposition intolérable aux sollicitations émanant de votre encadrement, à l'égard duquel votre attitude est parfois même extrêmement méprisante. Ainsi refusez-vous d'exécuter tous travaux confiés par Madame A... et Monsieur B.... Il n'y a guère qu'au signataire que vous consentiez à ne pas opposer de refus de faire.
Dernièrement (le 10 novembre) vous avez éconduit Monsieur C... qui vous sollicitait pour contacter par téléphone des collaborateurs absents à fin de permettre la constitution des plannings de travail. Après lui avoir opposé, au demeurant de manière inutilement agressive, un premier refus vous avez déclaré, ceci après avoir été relancée et convoquée en salle de réunion, que vous passeriez les appels demandés. Cependant, en guise de provocation supplémentaire, au lieu de vous exécuter, vous êtes partie à la poste de sorte que les salariés n'ont pas été contactés.
La mauvaise volonté délibérée dont vous faites preuve au quotidien est loin de laisser les collègues indifférents, certains n'ayant plus d'hésitation à exprimer leur mal être face aux tensions dont vous êtes la cause, ni à faire part de leur exaspération et « ras-le-bol » face au caractère insupportable de la situation au motif pêle-mêle de votre fuite devant les tâches à accomplir ou refus de travailler, de collaborer de manière constructive, ainsi que de votre entêtement.
Confrontée verbalement à la situation, vous vous présentez systématiquement en victime et faites un procès d'intention aux personnes concernées, ceci en manifestant une agressivité qui ne peut par principe pas être tolérée et certainement pas en l'occurrence.
De fait, vos réactions révèlent incontestablement qu'il n'est plus possible de travailler en bonne intelligence avec vous. Comment travailler ensemble si vous restez fermée à toute communication et que non seulement vous refusiez d'entendre le moindre commentaire ou grief professionnel et d'y donner suite, mais aussi que résistiez aux instructions données ? Comment admettre qu'un membre de notre personnel profère commentaires négatifs et insultes à l'endroit de son supérieur hiérarchique comme vous vous plaisez à le faire pour Monsieur B... ?
Globalement, votre état d'esprit est devenu incompatible avec l'indispensable travail d'équipe que requiert le fonctionnement de notre entreprise et nous oblige à devoir constater que la continuation de votre contrat de travail est, par votre seul fait, devenue totalement impossible.
En effet, votre attitude personnelle désagréable et malsaine est devenue une véritable et sérieuse entrave à la bonne organisation et à l'efficacité de notre petite équipe.
Par votre comportement inadmissible, vous êtes seule responsable d'une situation à laquelle vous n'entendez de surcroît pas remédier. Malgré notre extrême patience, nous n'avons en effet non seulement constaté aucune amélioration effective de votre état d'esprit, mais surtout nous avons dû prendre acte que dans votre discours rien ne laissait même pas espérer une volonté de remise en cause personnelle et encore moins de changement.
En conclusion, en dépit de nos remarques passées, vous n'avez en rien modifié ou adapté votre attitude, laquelle, si elle demeure pour nous totalement inexplicable, perturbe la bonne organisation du service et nuit gravement à l'atmosphère de travail.
Face aux griefs ci-dessus et à l'impasse à laquelle ils conduisent, toute continuation de votre contrat de travail est devenue impossible et nous sommes contraints de prendre à votre encontre la présente mesure de licenciement pour motif personnel, alors même qu'un licenciement pour faute grave se justifierait.
Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise au terme de votre préavis de deux mois, dont le point de départ est la date de première présentation de la présente.
Durant ce préavis vous serez dispensée de travailler avec maintien de salaire, lequel sera payé aux échéances habituelles "
Il convient tout d'abord d'observer que si, dans ses conclusions d'appel, Maryse X... prétend avoir été victime d'une rétrogradation, fait valoir qu'une photographie dégradante d'elle a été affichée près d'un photocopieur, affirme avoir fait l'objet de propos grossiers d'un supérieur hiérarchique au cours d'altercations avec celui-ci ainsi que de moqueries de ses collègues sur son poids et soutient qu'elle a été convoquée à un entretien préalable en réponse directe à un arrêt maladie qui lui a été prescrit, elle se contente d'alléguer ces faits pour rappeler la chronologie des événements ayant précédé la rupture du contrat de travail, la relation de ces faits étant contenue dans un paragraphe intitulé " la chronologie ", sans s'en prévaloir comme manquements de l'employeur à ses obligations et sans en tirer argument au titre de la remise en cause de son licenciement qu'elle fonde uniquement sur la contestation des motifs invoqués par l'employeur en relevant qu'ils sont imprécis, non justifiés ou trop minimes pour légitimer la rupture de son contrat de travail.
Ainsi, il n'y a pas lieu de rechercher si l'employeur a manqué ou non à ses obligations, notamment au titre d'un éventuel harcèlement moral qui n'est en aucune façon invoqué à hauteur d'appel.
En tout état de cause, il convient de noter qu'il n'est produit aucune pièce de nature à prouver la réalité des propos grossiers ainsi que des moqueries allégués, que si la procédure de licenciement a été engagée pendant un arrêt maladie de la salariée, l'existence d'un lien de cause à effet entre ces événements n'est étayée par aucun élément et que si le fait que les fonctions confiées à la salariée n'ont pas toujours été les mêmes et si son affectation en dernier lieu à l'accueil et au standard téléphonique ne sont pas contestés, la rétrogadation dont il est argué n'est pas établie dès lors qu'il n'est pas justifié du contenu précis des tâches initialement confiées à Maryse X....
Quant à la photographie litigieuse représentant Maryse X... qui est versée aux débats, le montage dont elle résulte aboutit incontestablement, quoiqu'en dise la société Y... qui évoque une présentation " humoristique ", à une image objectivement déshonorante pour l'intéressée. Toutefois, il n'est pas établi que cette image, que l'un des employés de la société reconnaît avoir faite, ait été affichée comme il est prétendu et il résulte des attestations de Sylvain D... et de Yannick F... ainsi que du rapport d'enquête que l'image mettait aussi en cause de façon tout aussi déshonorante un autre salarié et que l'employé à l'origine de cette image était coutumier de ce genre de productions qui ont visé d'autres collaborateurs sans que les personnes concernées s'en soient jamais offusquées, l'ensemble de ces éléments relativisant la portée négative de ladite image pour Maryse X....
S'agissant du premier motif visé dans la lettre de licenciement tenant au manque de professionnalisme dans la tenue du standard, force est de constater que l'employeur n'invoque, ni ne justifie en tout état de cause d'aucun fait précis illustrant les griefs énoncés dans la lettre de rupture (interruptions brutales de conversations téléphoniques, familiarité, manque de discrétion, blocage d'appels), les deux attestations citées par l'intimée au soutien de ce premier motif ne se rapportant pas à la tenue du standard pour la première d'entre elles émanant de Christian B... et étant rédigée en termes très généraux sur ce point pour la seconde d'entre elles rédigée par Gérald C....
Ce grief manque donc en fait alors qu'il ne résulte ni des écritures de première instance de la salariée, ni du rapport d'enquête que Maryse X... ait préalablement reconnu la réalité des manquements ainsi invoqués à son encontre.
En ce qui concerne le motif portant sur la réception d'un colis, il ressort de l'attestation de Gérald C... et du rapport d'enquête que bien qu'ayant eu connaissance de l'instruction donnée à l'ensemble du personnel par la nouvelle direction de n'avoir aucun lien professionnel et de ne réceptionner aucun envoi pour Gérard Y... en raison des relations tendues avec l'ancienne direction, Maryse X... a accepté de recevoir du facteur un colis qui était destiné à Gérard Y... après avoir tenté de contacter ce dernier à son domicile, ce alors même que le facteur lui avait expliqué le refus auquel il s'était heurté de la part d'autres collaborateurs de l'entreprise.
Maryse X... ne saurait valablement faire valoir que l'employeur ne peut imposer à son salarié un comportement à l'égard d'une personne étrangère à l'entreprise dès lors que l'instruction n'interdisait nullement aux salariés d'avoir des relations en dehors de leur travail avec Gérard Y... et que les faits reprochés, à savoir le contact téléphonique ainsi que la réception du colis et non sa livraison finale au destinataire, sont intervenus sur le lieu et pendant le temps de travail ainsi que le démontre l'attestation susvisée.
Quant à l'argument selon lequel il se serait agi d'un cadeau privé consistant en un cadeau de naissance à l'attention de Yannick Y..., il est contredit par l'attestation de Gérald C... qui évoque précisément un paquet à l'attention de Gérard Y... et est en tout état de cause inopérant dès lors que, suivant cette même attestation, l'instruction visait également les envois destinés à Yannick Y... et que Maryse X... n'explique pas comment elle aurait pu avoir connaissance du contenu du colis au moment de le réceptionner.
La violation délibérée de l'instruction en cause qui est mentionnée dans la lettre de licenciement est donc établie.
S'agissant du non respect des directives concernant la sécurisation et la mise à jour du fichier téléphonique, la société Y... ne justifie pas avoir ordonné à Maryse X... de procéder à une sauvegarde informatique du fichier téléphonique alors que cette dernière a indiqué devant les conseillers rapporteurs qu'une telle sauvegarde ne rentrait pas dans ses tâches et qu'aucun élément n'est susceptible de contredire cette affirmation.
En revanche, lors de l'enquête, elle n'a pas contesté qu'elle avait pour mission de mettre à jour le tourniquet (support papier du fichier téléphonique), disant à ce propos : " Le tourniquet n'était pas à jour et cela a occasionné des problèmes pour la société. Je ne mettais pas toujours le tourniquet à jour. "
Par ailleurs, rien ne démontre que le logiciel informatique avait été mis en place pour mettre définitivement fin au support papier comme elle le prétend.
Enfin, ses allégations concernant le retard dans la tenue du fichier papier imputable à ses prédécesseurs qu'elle n'aurait pas pu rattraper, outre qu'elles sont contradictoires avec sa précédente explication, ne sont étayées par aucun élément.
Il suit de là que le reproche tenant au non respect des directives relatives à la mise à jour du tourniquet est fondé.
Pour ce qui concerne le refus d'exécuter les demandes de l'encadrement, force est de constater que l'employeur n'invoque et ne justifie d'aucun fait précis et matériellement vérificable concernant des refus qui auraient été opposés par Maryse X... à Danièle A... et à Christian B..., les attestations de ces derniers et leurs déclarations faites devant les conseillers rapporteurs étant très générales, ne faisant état d'aucun incident précis daté ou circonstancié. Par ailleurs, si lors de l'enquête, Maryse X... a notamment fait valoir que " c'était insupportable de travailler avec Mme A... " et qu'" elle est hypermaniaque ", elle n'a pas pour autant reconnu avoir refusé d'exécuter les demandes de celle-ci.
En revanche, l'attestation de Gérald C... confirme la réalité de l'incident du 10 novembre 2010, à savoir qu'à la demande de celui-ci de contacter les employés absents pour connaître leur date de retour, Maryse X... ne l'a pas fait en lui répondant ensuite au téléphone " si tu crois que je n'ai que ça à faire " puis en lui raccrochant au nez et qu'il a dû en définitive la rappeler à l'ordre en sa présence physique pour qu'elle consente à s'exécuter.
Aucun élément ne permet de mettre en doute la sincérité de cette attestation et ne corrobore l'allégation de la salariée qui prétend dans ses conclusions qu'elle aurait manqué de temps, Gérald C... lui ayant également demandé de résoudre un problème de remboursement de billet de train, alors que lors de l'enquête, Maryse X... a indiqué que les altercations avec Gérald C... s'étaient produites en présence de plusieurs témoins, ce dont il résulte qu'elle était à même de recueillir des témoignages contraires si les faits attestés par Gérald C... étaient faux ou incomplets.
Il ressort par ailleurs de ses propres explications contenues dans ses conclusions que, comme il est indiqué dans la lettre de licenciement, après avoir finalement consenti à ce qui lui était demandé, elle n'y a pas pour autant procédé mais est passée d'abord à la Poste sans s'expliquer sur la nécessité de cette action alors que Gérald C... lui avait clairement fait comprendre l'urgence de la démarche qu'il attendait d'elle.
La lettre de licenciement évoque encore des commentaires négatifs et des insultes à l'encontre de Christian B... mais la Cour se doit de constater que de tels faits ne sont établis ni par les pièces versées aux débats, ni par le rapport d'enquête et ne résultent d'acun aveu de l'intéressée.
Il n'en demeure pas moins que Maryse X... a délibérément violé une instruction claire et précise dont elle avait parfaitement connaissance en réceptionnant un colis destiné à Gérard Y... après avoir tenté de contacter celui-ci, qu'elle n'a pas respecté une directive en ne maintenant pas à jour le fichier téléphonique sur support papier et a refusé d'exécuter une demande d'un cadre puis, après avoir été rappelée à l'ordre et avoir finalement consenti à s'exécuter, a pris l'initiative de faire autre chose. L'ensemble de ces faits qui caractérisent une insubordination répétée constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il y a donc lieu de débouter Maryse X... de sa demande de dommages et intérêts pour lcienciement abusif.
Sur la procédure de licenciement
Maryse X... prétend que dès l'entretien préalable, l'employeur lui a annoncé sa décision de la licencier.
Elle se fonde à cet effet sur une attestation de Jean-Marie E... qui l'a assistée lors de l'entretien préalable et qui, après expliqué le déroulement dudit entretien, énonce dans cette attestation que M. Y... a pris la décision de licencier Maryse X....
Toutefois, ce faisant, le témoin n'indique pas que cette décision a été annoncée à la salariée dès l'entretien. D'ailleurs, dans une autre attestation que produit l'intimée, Jean-Marie E... indique qu'à la fin de l'entretien, son impression était que Maryse X... serait licenciée, raison pour laquelle il a ainsi rédigé sa première attestation.
L'irrégularité de procédure dont Maryse X... se plaint n'est donc pas prouvée de sorte qu'elle doit être déboutée de la demande d'indemnité qu'elle forme à ce titre.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Maryse X..., qui succombe, doit être condamné aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de toute demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
Il convient de la condamner à payer à la société Y... la somme de 300 euros au titre des frais non compris dans les dépens que celle-ci a exposés en cause d'appel et, ainsi que le demande ladite société, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté cette dernière de sa prétention au titre des frais irrépétibles de première instance.
PAR CES MOTIFS
La Cour statuant publiquement et par arrêt contradictoire :
Confirme le jugement sauf en sa disposition relative aux heures supplémentaires pour la période antérieure à janvier 2007 ;
Statuant à nouveau dans cette limite et ajoutant :
Déclare prescrite la demande de rappel de salaire et d'indemnité compensatrice des congés payés afférents pour la période antérieure à janvier 2007 ;
Condamne Maryse X... à payer à la société Entreprise de Travaux Publics et Privés Georges Y... la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les parties de toute autre demande ;
Condamne Maryse X... aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été prononcé par mise à disposition publique au greffe de la chambre sociale de la cour d'appel de METZ le 21 Mai 2014, par Monsieur BECH, Président de Chambre, assisté de Melle PETELICKI, Greffier, et signé par eux.
Le Greffier, Le Président de Chambre,