RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

No RG 19/04291 - No Portalis DBVH-V-B7D-HRPA

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON
15 octobre 2019 RG :18/00466


S.A.S. [U] DISTRIBUTION
Grosse délivrée


COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2022
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 15 Octobre 2019, No18/00466
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
M. Michel SORIANO, Conseiller
Madame Leila REMILI, Conseillère
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

A l'audience publique du 01 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Novembre 2022.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANTE :
Madame [F] [G]
née le [Date naissance 1] 1963 à [Localité 8]
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentée par Me Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

SAS [U] DISTRIBUTION
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Stéphanie ROUSSEL, avocat au barreau de NIMES
Représentée par Me Rajaa TOUIJER, avocat au barreau de MARSEILLE
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 18 Août 2022

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
Mme [F] [G] a été engagée à compter du 1er septembre 2006 selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'adjointe au directeur d'exploitation, par la SAS [U] Distribution.
Par avenant au contrat de travail du 25 septembre 2007, Mme [G] était promue au poste de directrice d'exploitation, classification cadre niveau 8.
Le 02 octobre 2010, une altercation a eu lieu entre Mme [G] et M. [B], le directeur commercial.
Du 13 au 31 décembre 2010, Mme [G] était placée en arrêt maladie.
Le 3 juin 2011, une nouvelle altercation a eu lieu entre Mme [G] et Mme [N], salariée du service comptable.
Par lettre recommandée du 18 juillet 2011, Mme [G] était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Le 25 août 2011, elle recevait un avertissement suite aux faits du 3 juin 2011, accompagné d'un nouveau contrat de travail. Par courrier du 25 septembre 2011, Mme [G] contestait cet avertissement et refusait de signer le nouveau contrat de travail.
Le 24 août 2011, Mme [G] était victime d'un accident de la circulation entraînant un nouvel arrêt maladie.
Le 31 août 2012, Mme [G] était hospitalisée pendant 7 jours et arrêtée jusqu'au 2 décembre 2012.
Le 30 octobre 2013, Mme [G] était arrêtée par son médecin traitant jusqu'au 13 novembre 2013, puis prolongé jusqu'au 13 décembre 2013.
Par lettre recommandée avec accusé réception du 20 janvier 2014, Mme [G] était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour le 30 janvier 2014, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.
Mme [G] adressait un courrier de contestation le 27 janvier 2014.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 février 2014, la société [U] Distribution notifiait à Mme [F] [G] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :
"Embauchée par notre société le 4 septembre 2006, vous exercez actuellement les fonctions de directrice d'exploitation. À ce titre, vous avez sous votre autorité l'ensemble des services de l'entreprise ce qui inclut notamment l'informatique, l'entrepôt, l'administratif, la logistique, etc.
Nonobstant le poste stratégique que vous occupez au sein de notre entreprise, vous devez, malgré tout, rendre compte de votre activité à ses mandataires sociaux. Ce lien de subordination justifie d'ailleurs que nous puissions vous demander certaines informations et explications notamment d'ordre comptable et financier.
Or, et depuis de nombreux mois, les marges réalisées par notre entreprise sur certains de nos produits posent difficultés, ce qui n'est pas d'ailleurs sans conséquence sur le résultat technique que nous générons. Or, et au vu du poste que vous occupez, vous n'êtes pas sans savoir l'importance que revêt ces questions notamment pour le devenir de notre société.
À ce titre, il vous a été demandé, de manière verbale et à plusieurs reprises, de nous fournir certaines explications à ce sujet. Nous avons même ensemble rencontré notre expert-comptable pour en discuter. Malgré cela, l'ensemble de nos demandes sont restées vaines.
Face à votre absence de réaction, il a été décidé de vous faire la demande par écrit. Une première lettre vous a donc été adressée le 21 août 2013 afin d'obtenir certaines explications sur la marge obtenue au cours des trois précédents exercices sur le secteur dont vous aviez personnellement la charge (secteur pénitentiaire) et plus particulièrement « les doses » avec les variations de marge et l'impact sur la gestion des contrats en cours écoulés.
Pour toute réponse et malgré l'importance de notre requête, vous nous avez déclaré par courrier du 1er septembre 2013, que vous ne disposiez plus, dans l'application informatique, de ces données ce qui s'avère totalement erroné. Vous avez, en outre déclaré que notre demande était trop vague et vous ne disposiez pas du temps nécessaire pour effectuer un tel travail en raison de votre retour de congés payés.
Malgré les explications supplémentaires qui vous ont été fournies ainsi qu'un délai plus important pour y répondre, notre demande est restée sans réponse. Vous avez, en d'autres termes, considéré qu'il était de votre droit le plus strict de n'y apporter aucune explication. Vous n'avez d'ailleurs pris aucune mesure en ce sens ; aucun de vos collaborateurs n'a d'ailleurs été missionné sur ce point.
Concomitamment à notre requête, M. [R] [U], Président de la société, devait à son tour, vous demander, par courrier du 20 septembre 2013, des explications notamment sur les marges du produit lacté arôme cacao OKAKAO » et ce, afin de comprendre la cohérence existante entre le prix entré en informatique (27,43 euros) et le prix réellement facturé (28,37 euros) laissant apparaître une absence de marge de 3 409 €.
Dans votre courrier du 30 septembre 2013, outre le fait de lui avoir déclaré que ses calculs concernant le transport étaient erronés, tout en l'informant que vous n'étiez pas vous-même chargé de « rentrer » les prix dans le système informatique alors qu'en votre qualité de directrice d'exploitation, vous supervisez le service, vous lui avez expliqué que le prix facturé était bien de 28,37 euros le carton auquel devait être ajouté une remise marché de 4,68% et de 5%, soit une remise globale de 9.68%.
Au vu de la teneur de votre lettre, le Président de la société devait vous informer par courrier de son étonnement d'apprendre que l'entreprise bénéficiait d'une telle remise alors qu'elle ne figurait en aucun cas sur les comptes fournisseurs. Il s'étonnait d'ailleurs que la facture d'avoir « fournisseurs » régularisant ladite remise marché était arrivée, comme par un fait exprès, le jour même de la remise de la lettre du 20 septembre 2013 et ce directement à votre domicile.
De plus, celui-ci vous faisait part de sa surprise sur le fait qu'il ait fallu attendre deux ans pour faire entrer ces sommes enregistrées en comptabilité uniquement après renvoi dudit courrier.
Enfin, une question demeurait toujours en suspens : pourquoi le prix informatique du produit mentionné était resté inchangé et ce malgré les demandes de la direction notamment dans son courrier du 20 septembre 2013 ? De nouveau, nous nous sommes heurtés à votre mutisme. Là encore, les questions qui vous ont été posées demeurent sans réponse.
Une telle attitude est pour nous inqualifiable sachant qu'elle peut avoir pour conséquence de mettre en péril notre société. Soit, votre mutisme a pour origine votre incompétence soit, et ce qui est plus grave, il existe une réelle volonté de votre part de vouloir porter préjudice aux intérêts de notre société.
Malheureusement, tout porte à croire, au vu des dires de certains de vos collaborateurs qui se sont « libérés » depuis votre absence, que votre attitude n'avait rien d'involontaire.
Outre les propos inqualifiables que vous avez tenus à l'encontre d'une collaboratrice de notre cabinet d'expertise comptable courant décembre 2013, certains salariés de notre entreprise nous ont informés de votre comportement tant à leur égard (dissimulations d'informations, absence de communication, volonté de créer des conflits au sein des différentes équipes,...) qu'à l'égard de la gouvernance de l'entreprise. Nous avons, en effet, été informés de l'utilisation de propos dénigrants à notre encontre portant notamment sur notre compétence, ce que nous ne pouvons tolérer.
Dès lors, la décision a été prise de vous convoquer à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 20 janvier 2014 pour le 30 janvier 2014. Lors de l'entretien, vous ne vous êtes pas présentée. Il nous a semblé malgré tout logique de connaître vos explications sur les faits qui vous sont reprochés. C'est en ce sens qu'un courrier en date du 12 février 2014 vous a été envoyé.
Pour toute réponse, vous vous justifiez en prétextant avoir fourni l'ensemble des explications demandées de manière verbale, ce qui est pour le moins étrange lorsque les demandes sont-elles même formulées par écrit. Par ailleurs, si ces faits avaient été matériellement erronés comme vous le prétendez pourquoi ne pas avoir, sans votre courrier, officialisé les erreurs que nous aurions commises ce qui nous aurait sûrement permis de résoudre bien des questions qui se posent encore à nous.
En conséquence et au vu des explications fournies, la décision a été prise de vous licencier pour faute grave compte tenu de votre comportement.
Votre licenciement deviendra effectif à la date d'envoi de la présente lettre, sans préavis ni indemnité de rupture. Nous vous informons que vous avez acquis 120 heures au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Nous vous rappelons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance en vigueur au sein de notre entreprise, aux conditions qui vous seront détaillées par courrier séparé.
Votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que l'attestation employeur destinée à Pôle Emploi vous seront envoyés au plus vite à votre domicile par courrier recommandé avec accusé de réception.
Enfin, et malgré votre licenciement pour faute grave, il a toutefois été décidé de vous rémunérer la période de votre mise à pied à titre conservatoire. (?)".
Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 28 septembre 2018, Mme [G] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en paiement d'indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes, lequel, par jugement contradictoire du 15 octobre 2019, a :
- déclaré que le licenciement de Mme [G] repose sur une faute grave ;
- dit que Mme [G] a été intégralement remplie de ses droits financiers et de ses droits de prévoyance ;
En conséquence,
- débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes ;
- condamné Mme [G] à payer à la société [U] Distribution la somme de 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné Mme [G] aux entiers dépens.
Par acte du 10 novembre 2019, Mme [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 27 juin 2022, Mme [F] [G] demande à la cour de :
- infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon, dont appel et notamment en ce qu'il a déclaré que son licenciement reposait sur une faute grave, l'a déboutée en conséquence de toutes ses demandes et de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral ;
- dire nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, le licenciement dont elle a fait l'objet de la part de la société [U] Distribution le 28 février 2014.
En conséquence,
- condamner la société [U] Distribution à lui payer les sommes suivantes :
* 80 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* 9.995,02 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
* 8 710,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
* 871,03 euros à titre de congés payés y afférents ;
* 5 000,00 euros à titre de licenciement vexatoire et abusif ;
* 15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
* 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance ;
* 18 324,38 euros à titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires non payées du 28 février 2011 au 28 février 2013 ;
* 32,43 euros au titre des congés payés correspondants,
* intérêts au taux légal à compter de la saisine ;
- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir pour tous les chefs qui n'en bénéficieraient pas de droit ;
- condamner la société [U] Distribution à lui payer la somme de 4000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner la société [U] Distribution aux entiers dépens.
Elle soutient que :
- les faits fautifs invoqués à son encontre, à savoir l'absence d'explications sur les marges obtenues sur les 3 exercices précédents, l'absence de réponse quant au changement du prix informatique du produit "lacté arôme cacao Okako", et son comportement à l'égard de ses collègues, sont prescrits et ne peuvent fonder son licenciement pour faute grave.
- les reproches qui lui sont faits concernant la qualité de son travail et le caractère "insuffisant" de ses réponses relèvent de l'insuffisance professionnelle et non du droit disciplinaire.
- les griefs concernant son "comportement" et ses "propos dénigrants" ne peuvent valablement être invoqués pour fonder son licenciement pour faute grave.
Courant décembre 2013, elle était en arrêt maladie en raison d'une dépression réactionnelle dont elle a été victime du fait du comportement de son employeur, son contrat de travail était suspendu, par conséquent rien ne saurait justifier une sanction disciplinaire.
Elle n'a eu aucun propos susceptible de revêtir un caractère disciplinaire et par ailleurs, aucune preuve n'est versée par l'employeur.
- son licenciement est, en réalité, le résultat d'une stratégie programmée de longue date pour se débarrasser d'elle à peu de frais. La société [U] avait déjà prévu, dès janvier 2014, de la licencier ; pour preuve, son salaire de janvier 2014 a été viré à partir du fichier de paye de [Localité 7] et non de paye de [Localité 6]. Elle conteste l'argument de l'employeur selon lequel il dispose de deux comptes bancaires et organise sa trésorerie en conséquence.
- contrairement à ce que prétend l'employeur, elle ne s'est pas terrée dans le silence et a répondu à chacun de ses courriers. Elle a bien démontré à l'employeur qu'il ne manquait aucune marge concernant le prix d'achat du lacté cacao et elle n'a commis aucune erreur sur le prix d'achat informatique. Le prix d'achat informatique était bien celui de 2012, également valable pour 2013 (en l'absence de modification) et n'était nullement celui de 2008 comme le prétend l'employeur.
- le grief tiré des propos inqualifiables qu'elle aurait tenus à l'encontre d'une collaboratrice du cabinet d'expertise comptable courant décembre 2013 et le grief tiré de son comportement fautif à l'égard d'autres salariés et à l'égard de la gouvernance de l'entreprise, ne sont ni datés, ni circonstanciés, ni éclairés par une situation concrète.
- ni la faute grave, ni la simple faute disciplinaire ne peut être retenue à son encontre, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
- elle a subi un préjudice moral du fait de son licenciement pendant son arrêt maladie, sans préavis ni indemnité, sans voiture. Elle s'est retrouvée avec de graves problèmes de santé et financiers.
- son licenciement a été abusif et vexatoire : elle a subi une mise à pied conservatoire dans des conditions brutales et humiliantes puis a été licenciée sans pouvoir effectuer son préavis.
- concernant le harcèlement moral :
Le conseil de prud'hommes a commis une erreur de droit en lui reprochant de ne pas " démontrer l'existence d'un harcèlement moral" alors que la charge de la preuve ne lui incombe pas.
Elle a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de son directeur commercial : elle a subi des insultes, des manipulations, des agressions verbales quotidiennes sans que la direction ne fasse quoi que ce soit, une procédure disciplinaire injustifiée, l'employeur cherchait à déceler la moindre erreur de sa part, la submergeant de travail, elle venait travailler alors qu'elle était en congés ou en arrêt maladie, l'employeur a refusé de lui donner le document de prise en charge des soins médicaux, il l'a mise à l'écart de toute information et réunion concernant l'entreprise, il lui envoyait successivement des demandes par courriers vagues et contradictoires.
Elle a été placée à de nombreuses reprises en arrêt de travail à cause du comportement harceleur de son employeur et le harcèlement a continué bien au delà de son licenciement.
- l'employeur a manqué à son obligation de portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance. Il a procédé unilatéralement à la radiation de son contrat de prévoyance collective obligatoire, au moment de son licenciement, de sorte qu'il l'a privée du bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance.
- elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires prévues dans son contrat de travail et qui ne lui ont jamais été payées. Elle verse au débat un tableau détaillé des heures qu'elle a effectuées quotidiennement.
En l'état de ses dernières écritures en date du 06 mai 2020, contenant appel incident, la SAS [U] Distribution demande à la cour de :
- confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions
- rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de Mme [J] [G]
Par conséquent,
* sur le licenciement pour faute grave
- dire et juger que le licenciement notifié à Mme [J] [G] le 28 février 2014 est fondé sur une faute grave
- par conséquent, débouter Mme [J] [G] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires
* sur les dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire
- dire et juger que le licenciement n'est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires
- par conséquent, débouter Mme [J] [G] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires
* sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral
- constater l'absence de harcèlement moral
- dire et juger que la salariée n'a subi aucun agissement susceptible de constituer un harcèlement moral
- par conséquent, débouter Mme [J] [G] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires
* sur la portabilité des droits "prévoyance"
- constater les démarches réalisées par l'employeur en matière de portabilité des droits "prévoyance"
- constater la carence de la salariée en la matière
- constater l'absence de préjudice au cours des 9 mois de portabilité
- dire et juger que Mme [J] [G] a été intégralement remplie de ses droits financiers et en terme de portabilité de ses droits "prévoyance".
- par conséquent, débouter Mme [J] [G] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires
* sur les heures supplémentaires
- dire et juger que Mme [J] [G] n'a effectué aucune heure supplémentaire
- par conséquent, débouter Mme [J] [G] de l'ensemble de ses demandes de paiement au titre des heures supplémentaires
* sur les autres demandes
- débouter Mme [J] [G] de l'ensemble de ses demandes
-condamner Mme [J] [G] à lui payer la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile
- condamner Mme [J] [G] aux entiers dépens.
Elle fait valoir que :
- les derniers faits reprochés à Mme [G], à savoir la tenue de propos inqualifiables à l'égard d'une collaboratrice du cabinet d'expertise médicale, ont été découverts en décembre 2013, soit moins d'un mois avant la notification de la convocation à l'entretien préalable, ils ne sont donc pas prescrits.
Les faits de septembre 2013 ont été évoqués à l'appui des faits découverts en décembre 2013 puisqu'ils procédaient d'un même comportement.
- elle a licencié la salariée pour faute grave en raison de son comportement fautif et déloyal.
Concernant les prix de revient, la salariée s'est terrée dans le silence alors que la viabilité de l'entreprise était en cause ; Mme [G] faisait preuve d'insubordination constante et refusait de répondre à ses demandes d'explications. Celle-ci a tenu des propos inqualifiables à l'égard de ses collègues de travail et à l'encontre de la direction de la société et faisait régner une pression tant verbale que comportementale.
Ces faits sont d'une extrême gravité et ce, d'autant plus en raison de son statut de cadre de l'entreprise et de son ancienneté.
- la salariée ne justifie d'aucune faute qu'elle aurait commise dans le licenciement, d'aucun préjudice, ni d'aucun lien de causalité entre les deux. Au contraire, elle a fait preuve de délicatesse à l'égard de la salariée. Alors que cette dernière ne s'est pas présentée à l'entretien préalable, elle lui a transmis les griefs qui lui étaient reprochés et lui a demandé d'apporter des explications. Elle lui a rémunéré sa mise à pied à titre conservatoire alors que Mme [G] était en arrêt maladie.
- Mme [G] n'établit aucun fait et ne produit aucune pièce probante permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Aucun élément circonstancié ne vient étayer la matérialité des insultes ou agressions perpétrées par M. [B].
- à supposer que l'incident que rapporte Mme [G] concernant la journée du 2 décembre 2010 soit avéré, la cour constatera qu'il s'agit d'un seul acte isolé de sorte qu'il ne peut être constitutif de harcèlement moral.
- les fonctions de Mme [G] n'ont pas été modifiées. Le projet de modification du contrat de travail qui lui a été soumis le 26 août 2011 avait seulement pour objectif de récapituler par écrit les fonctions dévolues à la salariée et sa rémunération. Ce nouveau contrat contenait une simple régularisation sur l'assiette de calcul de sa prime sur marge.
- l'accident de la circulation de la salariée survenu le 24 août 2011 était sans rapport avec la signature de son contrat de travail, puisque ce dernier lui a été adressé le lendemain, soit le 25 août 2011.
- dès janvier 2014, elle n'avait pas prévu de licencier la salariée comme cette dernière tente de le faire croire. La raison du virement de son salaire sur le compte du magasin relève d'une question de trésorerie et non d'une logique de départ de la salariée.
- Mme [G] venait travailler de sa propre initiative, pendant ses périodes d'arrêt maladie ou de congés, et cela sans l'en informer.
La salariée n'a subi aucune dégradation de ses conditions de travail ni aucun autre événement susceptible de porter atteinte à sa dignité. Les arrêts maladies dont elle a fait l'objet étaient sans rapport avec une quelconque situation de harcèlement moral.
- Mme [G] a bénéficié de la portabilité de ses droits "prévoyance" puisque celle-ci avait reçu une carte mutuelle valable jusqu'au 30 novembre 2014.
La salariée ne démontre pas avoir payé sa quote-part de cotisation à compter du 28 février 2014, ni qu'elle a informé l'organisme assureur et l'employeur qu'elle bénéficiait bel et bien d'une indemnité chômage . Par conséquent, elle ne peut lui reprocher de ne pas avoir bénéficié de la portabilité de ses droits "prévoyance" si elle n'a pas rempli ses obligations.
- les heures accomplies entre 35 et 39 heures ont fait l'objet de RTT selon l'accord conclu avec les délégués du personnel, de sorte que Mme [G] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires. De surcroît, Mme [G] ne lui a fait aucune demande pour l'accomplissement d'heures supplémentaires.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
Par ordonnance en date du 31 mai 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 18 août 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 01 septembre 2022.

Dans la mesure où Mme [G] sollicite de voir prononcer la nullité du licenciement, et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, il convient d'apprécier dans un premier temps si le harcèlement moral invoqué par la salariée est avéré.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
M. [G] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d'actes de harcèlement :
- elle a subi de la part du directeur commercial des insultes, des manipulations, des agressions verbales quotidiennes sans que la direction ne fasse quoi que ce soit pour y mettre un terme,
- elle a fait l'objet d'une procédure disciplinaire injustifiée,
- par le comportement de l'employeur qui a cherché à déceler la moindre erreur de sa part, la submergeant de travail, lui donnant des directives contradictoires, transformant ses propos, lui reprochant tout et son contraire, lui demandant de travailler alors qu'elle avait planifié des congés ou un simple pont?
- l'employeur l'a obligée à venir travailler alors qu'elle était en congés ou en arrêt maladie ou en lui adressant ses directives par courrier recommandé alors qu'elle était en congé.
- l'employeur a refusé de lui donner le document de prise en charge des soins médicaux en cas d'accident de travail.
- elle a été mise à l'écart de toute information et réunion concernant l'entreprise auxquels elle avait accès auparavant, notamment la réunion de bilan qui s'est déroulée fin juillet/début août 2012.
- l'employeur a tout mis en oeuvre pour créer de toute pièce un contexte négatif à son égard en faisant courir des « bruits » comme quoi elle ne donnait pas les informations qu'on lui demandait, ce qui était totalement faux, ou alors qu'on ne lui avait jamais demandé, montant ainsi une partie du personnel contre elle, n'hésitant pas par exemple à dire à certains salariés qu'elle les avait dénigrés.
- l'employeur lui envoyait successivement des demandes par courrier qui n'avaient aucun sens, toujours vagues et contradictoires, lui demandant de répondre à une lettre de 4 pages en 72 heures alors qu'elle était en arrêt maladie et que parallèlement, l'employeur coupait son accès à sa boite mail.
Pour étayer ses affirmations, Mme [G] produit les éléments suivants :
* Les insultes, les manipulations, les agressions verbales quotidiennes de la part du directeur commercial sans que la direction ne fasse quoique ce soit pour y mettre un terme en dépit de ses nombreuses plaintes
L'article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent " formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation."
Au soutien de sa prétention, l'appelante n'a visé aucune pièce , et ce en contradiction avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal.
* La procédure disciplinaire injustifiée
La salariée a fait l'objet d'un avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 août 2011 à la suite d'une altercation avec Mme [N].
Elle le contestera par courrier du 25 septembre 2011 en indiquant avoir été victime de violence de la part de Mme [N].
* L'absence de réaction de l'employeur malgré les demandes réitérées de la salariée d'intervenir afin de mettre un terme aux agissements du directeur commercial à son égard
L'article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent " formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation."
Au soutien de sa prétention, l'appelante n'a visé aucune pièce , et ce en contradiction avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal.
* Le comportement de l'employeur qui a cherché à déceler la moindre erreur de sa part, la submergeant de travail, lui donnant des directives contradictoires, transformant ses propos, lui reprochant tout et son contraire, lui demandant de travailler alors qu'elle avait planifié des congés ou un simple pont?
"A titre d'exemple, l'employeur lui demandait d'envoyer des informations au comptable, M. [L], toujours vers 12 heures ou à la fermeture" : la salariée produit à ce titre un courriel qu'elle a adressé à "aec-tourbillon" le 12 avril 2011 à 18h25
La cour relève que l'appelante ne produit pas le mèl de l'employeur lui demandant d'envoyer les informations au comptable, de sorte qu'il est impossible de déterminer s'il s'agit d'un email tardif de celui-là ou d'un traitement tardif du courriel par la salariée.
"De même, elle était contrainte de prendre 4 jours de congés du mardi 5 au vendredi 8 juillet 2011, de revenir travailler une semaine, pour repartir 4 jours (du mardi 19 au vendredi 22 juillet 2011)" : la salariée produit à ce titre son bulletin de salaire du mois de juillet 2011 mentionnant les jours de congés pris, à savoir du 5 au 9 et du 19 au 23 juillet.
L'attribution des congés relevant du pouvoir de direction de l'employeur, aucune faute ne peut être relevée à son encontre, aucun abus à ce titre n'étant démontré par la salariée.
* L'employeur l'a obligée à venir travailler alors qu'elle était en congés ou en arrêt maladie ou en lui adressant ses directives par courrier recommandé alors qu'elle était en congé
L'article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent " formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation."
Au soutien de sa prétention, l'appelante n'a visé aucune pièce , et ce en contradiction avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal.
* L'employeur a refusé de lui donner le document de prise en charge des soins médicaux en cas d'accident de travail
La salariée vise dans ses écritures la pièce no56 constituée par ses arrêts de travail du 11 janvier 2014 au 2 mai 2014, lesquels ne permettent en aucun cas de démontrer le grief reproché à l'employeur.
* La mise à l'écart de toute information et réunion concernant l'entreprise auquel elle avait accès auparavant, notamment la réunion de bilan qui s'est déroulée fin juillet/début août 2012
L'appelante ne vise aucune pièce à l'appui du grief susvisé.
L'article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent " formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation."
Au soutien de sa prétention, l'appelante n'a visé aucune pièce , et ce en contradiction avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal.
* L'employeur a tout mis en oeuvre pour créer de toute pièce un contexte négatif à son égard en faisant courir des « bruits » comme quoi elle ne donnait pas les informations qu'on lui demandait, ce qui était totalement faux, ou alors qu'on ne lui avait jamais demandé, montant ainsi une partie du personnel contre elle, n'hésitant pas par exemple à dire à certains salariés qu'elle les avait dénigrés.
L'appelante ne vise aucune pièce à l'appui du grief susvisé.
L'article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent " formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation."
Au soutien de sa prétention, l'appelante n'a visé aucune pièce , et ce en contradiction avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal.
* L'employeur lui a successivement envoyé des demandes par courrier qui n'avaient aucun sens, toujours vagues et contradictoires, lui demandant de répondre à une lettre de 4 pages en 72 heures alors qu'elle était en arrêt maladie et que parallèlement, l'employeur coupait son accès à sa boite mail.
L'appelante ne vise aucune pièce à l'appui du grief susvisé.
L'article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent " formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation."
Au soutien de sa prétention, l'appelante n'a visé aucune pièce , et ce en contradiction avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les pièces produites ne constituent pas des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement faute pour la salariée de rapporter l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral n'étant pas constitué, Mme [G] doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement ainsi que de sa demande en nullité du licenciement motivée par des faits de harcèlement moral, le jugement critiqué méritant confirmation de ces chefs.
Sur le licenciement pour faute grave
* Sur la prescription de la faute
Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et l'employeur, qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs, ne peut plus s'appuyer ensuite sur des faits antérieurs non sanctionnés.
Ce délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits sanctionnés.
Lorsqu'une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l'ampleur des fautes commises par un salarié, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois
L'appelante soulève dans un premier temps la prescription des faits fautifs. Elle soutient qu'elle était en absence pour maladie depuis plus de 2 mois lorsque l'employeur l'a convoquée à l'entretien préalable au licenciement, celui-ci se référant "presque exclusivement à des réponses prétendument insatisfaisantes données à la suite de ses courriers en août et septembre 2013."
Il n'est pas contestable que l'appelante a fait l'objet d'un arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 30 octobre 2013, la rupture du contrat de travail étant intervenue alors que cet arrêt de travail était toujours en cours.
L'employeur soutient que les derniers faits ont été découverts en décembre 2013, soit moins d'un mois avant la notification de la convocation à l'entretien préalable, s'agissant de "propos inqualifiables que [vous] tenus à l'encontre d'une collaboratrice de notre cabinet d'expertise comptable courant décembre 2013..."
Pour en justifier, la société intimée produit l'attestation de M. [I] ainsi libellée :
"Je soussigné [E] [I] atteste par la présente avoir été informé par Monsieur [H] [S] du cabinet d'expertise comptable [S] EXPERTISE de l'existence d'une altercation en décembre 2013 entre Madame [J] [G] et Madame
PORTALIS collaboratrice du cabinet à propos des payes du mois de décembre."
L'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable par courrier du 20 janvier 2014, soit dans le délai de deux mois de l'incident rapporté par M. [I], la prescription de ce fait n'est donc pas acquise.
Pour les fautes reprochées à la salariée dont la dernière, à la lecture de la lettre de licenciement, est du 20 septembre 2013, l'employeur considère qu'une faute prescrite peut être invoquée à l'appui d'un nouveau fait fautif.
Cependant, pour pouvoir invoquer des faits prescrits à l'appui d'une nouvelle faute, il est nécessaire qu'il y ait un lien entre ces faits fautifs successifs, qu'ils soient de même nature. Autrement dit, ils doivent procéder d'un comportement identique, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.
En effet, les faits ayant donné lieu aux courriers des mois d'août et septembre 2013 concernent des demandes d'explications et d'informations de l'employeur notamment d'ordre comptable et financier, demandes non satisfaites, alors que le fait de décembre 2013 concerne une altercation et des propos "inqualifiables" qui auraient été tenus par l'appelante à l'encontre d'une collaboratrice du cabinet comptable de l'entreprise, faits n'ayant aucun lien entre eux.
Les griefs tenant aux courriers des mois d'août et septembre 2013 sont dès lors prescrits et ne peuvent être invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement pour faute grave de la salariée.
* Sur le fond
La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.
La lettre de rupture vise les faits suivants non prescrits :
- les propos inqualifiables tenus à l'encontre d'une collaboratrice du cabinet comptable de la société
- comportement à l'égard de certains salariés : dissimulation d'informations, absence de communication, volonté de créer des conflits au sein des différentes équipes,...
- comportement à l'égard de la gouvernance de l'entreprise : propos dénigrants portant sur la compétence de cette dernière.
Les propos inqualifiables tenus à l'encontre d'une collaboratrice du cabinet comptable de la société
Pour démontrer ce grief, l'employeur produit l'attestation de M. [I] reprise supra laquelle est imprécise dans la mesure où les propos reprochés ne sont pas rapportés de sorte que ce grief ne sera pas retenu.
De plus, M. [I] n'a pas été témoin direct des faits reprochés.
Le comportement à l'égard de certains salariés : dissimulation d'informations, absence de communication, volonté de créer des conflits au sein des différentes équipes,...
Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les éléments suivants :
- l'attestation de Mme [C] [X] ainsi libellée :
"... Mme [J] ne répondait jamais à mes attentes. Elle se substituait à ses obligations vis à vis de l'équipe commerciale. Elle écoutait passivement mes questions sur le travail, telles que les demandes spécifiques de devis. Elle perdait fréquemment des documents et oubliait souvent mes fiches de paie.
L'indépendance de mon travail m'écartait de plus en plus de cette personne que je considérais incompétente.
L'arrivée de Mr [B] [P] a été très bénéfique pour l'entreprise.
Mes complications ont été résolues et j'ai pu ainsi évoluer dans mon travail."
Il s'agit d'une appréciation subjective de Mme [C] sur les compétences de l'appelante, les griefs invoqués n'étant pas datés, lesquels ne sauraient, en toute hypothèse, constituer une faute.
- le courrier de Mme [N] adressé à l'employeur le 16 octobre 2013 à la suite de sa convocation à un entretien préalable à licenciement, ainsi libellé :

Car je vous rappelle, même si au moment des faits vous avez voulu l'ignorer, que Mme [F] [J]-[G] est totalement responsable de l'état de santé dans lequel je me trouve depuis.
Que malgré ma volonté et mon courage à exécuter mon travail avec le sérieux et les compétences que vous connaissez, je n'ai pas pu résister plus longtemps aux conséquences psychologiques suite à l'agression physique de cette personne.
De ce fait la Médecine du travail a donc prononcé mon inaptitude à tout poste de travail dans votre entreprise.

La salariée appelante a, à ce titre, fait l'objet d'un avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 août 2011 à la suite de l'altercation avec Mme [N].
Elle le contestera par courrier du 25 septembre 2011 en indiquant avoir été victime de violence de la part de cette dernière.
Il s'agit de faits de 2011 et en l'absence de démonstration des causes de l'inaptitude de Mme [N], celle-ci ne saurait être imputée à Mme [G], alors qu'elle intervient plus de deux ans après les faits reprochés par la première à la seconde.
- la lettre de M. [B], directeur commercial, du 28 janvier 2014, dont le destinataire n'est pas mentionné, ainsi libellée :
"Monsieur et Madame,
Je suis présent au sein de la société [U] SA depuis avril 2008 au service des achats et à la direction commerciale, j'ai constaté avec regret que Madame [F] [J] [G] responsable au même titre que moi n'a jamais essayer de collaborer afin de faire progresser la société et en permanence faisait tout pour mettre des obstacles sur le plan humain et commercial, dissimulation d'information etc... Madame [F] [J] faisait tout pour créer des conflits au sein de l'équipe et lors des différentes conversations avec le personnel, j'ai entendu plusieurs fois Madame [J] critiquer voir insulter la direction et moi même de vive vois sans aucunes hésitations.
De plus je me suis aperçu que Madame [F] [J] pendant son arrêt de travail venait entre midi et 14h au bureau alors que le personnel était parti déjeuner. Cela est arrivé plusieurs fois pendant la durée de son arrêt."
M. [B] ne fait état d'aucun fait précis matériellement vérifiable de sorte que son témoignage ne sera pas retenu.
- l'attestation de Mme [A], ainsi libellée :
"Madame [F] [G] faisait régner une pression tant verbale que comportementale dure sur les employés de l'entreprise, et personnellement, elle m'humiliait avec des phrases du type "vous n'êtes bonne qu'à travailler chez [U], vous êtes incompétente.
Je venais travailler chaque matin la boule au ventre avec un stress fort. J'en ai alerté Mr [U] [O] début décembre 2013 car la situation était devenue insoutenable."
Mme [G] conteste ladite attestation aux motifs que les faits relatés ne sont ni datés, ni circonstanciés, ni éclairés par une situation concrète. Elle produit une plainte adressée en recommandé avec accusé de réception au parquet d'Avignon le 15 février 2017, contre X pour fausse attestation, mais ne donne aucune précision sur la suite qui y aurait été donnée.
Les attestations produites par la salariée témoignent en termes positifs de son comportement au travail et sont de nature à démentir qu'elle ait pu tenir de tels propos :
- attestation de M. [D] :
"J'ai travaillé pendant 34 ans comme chauffeur livreur chez [U] SA et depuis son arrivée jusqu'à son départ avec Mme [G].
J'avais de très bons rapports avec elle, elle savait écouter et traitait les gens avec respect, elle était exigeante mais toujours juste..."
- attestation de Mme [Z] :
"J'ai travaillé en étroite collaboration avec Mme [G]...
Elle était très impliquée dans son travail et faisait en sorte que tout ce passe bien. Nos relations étaient bonnes elle nous a même fait envoyer des fleurs pour la fête des secrétaires.
Je ne l'ai jamais entendu dénigrer quelqu'un et encore moins la direction."
- attestation de M. [Y] :
"C'était un plaisir de travailler avec [F] [G] car elle était toujours à l'écoute, positive, agréable et très efficace.
Chaque fois que je l'appelais pour n'importe quel problème elle le solutionnait immédiatement.
Je ne l'ai jamais entendu dénigrer la direction ou tenir des propos blessants envers quiconque..."
- attestation de Mme [W] :
"Employée par la société [U] pendant 39 ans en tant qu'agent administrative, j'ai travaillé avec Mme [G] depuis son arrivée dans l'entreprise jusqu'à mon départ à la retraite.
Nos relations de travail ont toujours été bonnes, nous n'avons jamais eu d'altercation.
Mme [G] a toujours été correcte dans ses propos et ne m'a jamais insultée ni manquée de respect durant ces années..."
- attestation de Mme [K] :
"J'ai travaillé pendant 18 ans en tant que employée commerciale dans l'entreprise SA [U] et avec Madame [G] [F] depuis son arrivée en 1996 jusqu'à son départ en maladie en novembre 2013.
Elle m'a toujours traitée avec respect et gentillesse, même lorsqu'elle m'a sanctionnée une fois en ne me donnant pas de prime, elle a pris la peine de me convoquer pour m'expliquer les raisons, pour que je rectifie le tir et c'est ce que j'ai fait.
Je ne l'ai jamais entendu dénigrer la direction ni qui que soit d'autres."
- attestation de M. [M] :
"J'ai apprécié travailler avec Me [G] ... elle n'a jamais critiqué la direction, au contraire elle faisait tout son possible pour motiver le personnel et que tout se passe bien dans l'entreprise.
D'ailleur j'‘étais très motivé de travailler dans ce climat de respect et de confiance, ce qui n'a plus été le cas après son départ."
Bien plus, pour illustrer ce grief, la lettre de licenciement parle d'un comportement à l'égard de plusieurs salariés alors qu'un seul exemple est cité dans les conclusions de l'employeur, fermement contesté par la salariée.
Enfin, les faits dénoncés par Mme [A] ne sont ni datés ni circonstanciés et insuffisamment précis pour permettre à la salariée de répondre utilement.
Le grief n'est dès lors pas établi.
Le comportement à l'égard de la gouvernance de l'entreprise : propos dénigrants portant sur la compétence de cette dernière
Pour démontrer ce grief, l'employeur invoque dans ses écritures :
- l'attestation de M. [T] qui indique :
"J'ai souvent été choqué du dénigrement de Mme [G] vis à vis de la direction et des altercations et injures entre les 2 cadres de l'entreprise, elle-même et M. [B].
Ce que je trouvais déplacé vis à vis des employés de l'entreprise.
J'en ai alerté Monsieur [O] [U] en décembre 2013."
Le témoignage de M. [T] ne contient aucun fait précis matériellement vérifiable de sorte qu'il ne sera pas retenu.
- la lettre de M. [B] reprise ci-dessus et qui n'a pas été retenue dans la mesure où M. [B] ne fait état d'aucun fait précis matériellement vérifiable.
Il résulte de l'ensemble de l'argumentation développée supra que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [G] n'est pas justifié et devra être, dans ces circonstances, déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement querellé devra ainsi être réformé sur les demandes afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes financières subséquentes.
Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Mme [G] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois dont le montant et le mode de calcul ne sont pas discutés par l'employeur, d'un montant de 8710,26 euros bruts, outre les congés payés afférents à hauteur de 871,03 euros bruts.
L'employeur ne conteste pas plus le montant et le mode de calcul de l'indemnité de licenciement réclamée par la salariée d'un montant de 9995,02 euros.
L'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que :
"Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9."
Ce faisant, compte tenu des éléments d'appréciation dont dispose la cour et notamment l'âge de Mme [G] lors de la notification de son licenciement (50 ans 7 mois) et de son ancienneté de service (7 ans et 7 mois), et en l'absence de toute explication et pièces sur la situation actuelle de l'appelante, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 30000 euros, la cour relevant qu'aucun élément ne permet de rattacher l'état de santé de la salariée à ses conditions de travail, de sorte que seul le prejudice causé par la rupture est indemnisé au vu des pièces produites.
Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, d'ordonner à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de la somme de 6 mois.
Sur le licenciement vexatoire et abusif
L'appelante sollicite la somme de 5000 euros à ce titre soutenant avoir subi une mise à pied conservatoire dans des conditions humiliantes et brutales puis licenciée sans pouvoir effectuer son préavis après plus de 7 ans de "bons et loyaux services".
Il n'est démontré aucun abus de l'employeur dans l'utilisation de la mise à pied conservatoire infligée à la salariée, cette dernière n'ayant en effet pu effectuer son préavis dans la mesure où elle était en arrêt maladie.
Mme [G] sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de demande, le jugement déféré étant confirmé à ce titre.
Sur le non respect par l'employeur de son obligation de portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance
Les parties conviennent que la durée de la portabilité est de 9 mois à compter de la rupture du contrat de travail, en application de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2018 et de son avenant no 3 du 18 mai 2009 sur la modernisation du marché du travail, soit jusqu'au 28 novembre 2014.
L'employeur a rempli son devoir d'information à ce titre dans la lettre de licenciement, puis par courriers du 24 mars 2014 et a procédé à la déclaration de portabilité auprès de l'organisme concerné.
Toutefois, pour bénéficier de la portabilité, la salariée devait fournir à l'employeur le justificatif de sa prise en charge par l'assurance chômage, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce, la salariée ayant bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie jusqu'au 15 mai 2015 et ne démontrant pas avoir adressé un justificatif de prise en charge par Pôle emploi avant le 27 juin 2014, date de son courrier dans lequel elle adresse à l'employeur ledit document pour une prise en charge à compter du 16 mai 2014.
La salariée recevra ensuite sa carte mutuelle le 22 juillet 2014.
Les pièces ainsi produites ne permettent ni de retenir avec certitude la responsabilité de l'employeur dans le retard invoqué, ni de caractériser le préjudice certain qui serait né de ce manquement, étant rappelé que la salariée a adressé les justificatifs de prise en charge par Pôle emploi le 27 juin 2014.
Le premier jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de ce chef.
Sur les heures supplémentaires
Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié
Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.
Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.
Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.
En l'espèce, Mme [G] produit les éléments suivants :
- les tableaux des temps de travail pour les années 2011 à 2013, pour chaque semaine
- le courrier adressé à l'employeur le 25 septembre 2011 (en réponse à la sanction disciplinaire précédemment infligée) et dans lequel elle indique ne jamais avoir récupéré une seule heure, alors qu'elle venait travailler le week end, restait entre 12h et 14h et le soir quand il le fallait.
La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement.
En défense, l'employeur produit les éléments suivants :
- un bon de commande du 8 février 2010 auprès de la société Bodet pour l'achat d'un "Dongle BT50 32P (A7) France", l'employeur rajoutant qu'il s'agit d'une pointeuse.
L'employeur indique que la salariée s'abstiendra de pointer ses heures de travail, sans pour autant lui adresser le moindre courrier de rappel à l'ordre à ce titre.
- un échange de courriels entre l'appelante et le cabinet comptable de l'entreprise démontrant que Mme [G] avait notamment pour mission de transmettre à ce dernier chaque mois les éléments nécessaires à l'établissement des paies.
L'employeur indique fort justement que Mme [G] n'a jamais fait état dans ces documents, sur lesquels son nom était mentionné, d'heures supplémentaires qu'elle aurait réalisées.
La cour relève encore que l'appelante a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 31 octobre 2012 au 2 décembre 2012, son décompte faisant pourtant apparaître sur ladite période des heures travaillées et des heures supplémentaires.
Enfin, il n'est pas justifié par l'appelante qu'elle aurait accompli ces heures supplémentaires avec l'accord, même implicite, de l'employeur, ni que ces heures de travail réclamées étaient nécessaires en raison des tâches confiées à Mme [G].
Tenant l'ensemble de ces éléments, le jugement querellé mérite confirmation en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande au titre des heures supplémentaires.
Sur les demandes accessoires
L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'appelante, le jugement critiqué étant réformé sur ce point ainsi que sur les dépens, lesquels seront laissés à la charge de la SAS [U] Distribution.
PAR CES MOTIFS

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu le 15 octobre 2019 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a débouté Mme [F] [G] de :
- ses demandes fondées sur le harcèlement moral,
- sa demande au titre de la portabilité des droits prévoyance santé,
- sa demande au titre des heures supplémentaires,
- sa demande au titre du licenciement vexatoire et abusif,
Le réforme pour le surplus
Et statuant à nouveau,
Dit le licenciement de Mme [F] [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la SAS [U] Distribution à payer à Mme [F] [G] les sommes suivantes :
- 8710,26 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 871,03 euros bruts à titre de congés payés afférents,
- 9995,02 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 30000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,
Déboute les parties du surplus de leurs demandes,
Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,
Condamne la SAS [U] Distribution à payer à Mme [F] [G] la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la SAS [U] Distribution aux dépens d'appel,
Arrêt signé par le président et par la greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,