No de minute : 67
COUR D'APPEL DE NOUMÉA
Arrêt du 29 Juillet 2021
Chambre sociale
Numéro R.G. : No RG 20/00021 - No Portalis DBWF-V-B7E-Q47
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Février 2020 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG no :17/233)
Saisine de la cour : 23 Mars 2020

M. [E] [M]
né le [Date naissance 2] 1967 à [Localité 4],
demeurant [Adresse 3]
Représenté par Me Nathalie LEPAPE, avocat au barreau de NOUMEA

Société D'IMPORTATION AUTOMOBILE SIA,
Siège social : [Adresse 1]
Représentée par Me Noémie KOZLOWSKI, avocat au barreau de NOUMEA
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 01 Juillet 2021, en audience publique, devant la cour composée de :
Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,
Mme Marie-Claude XIVECAS, Conseiller,
M. Charles TELLIER, Conseiller,
qui en ont délibéré, sur le rapport de Monsieur Philippe DORCET.
Greffier lors des débats et lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

- contradictoire,
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,
- signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.
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PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE
Par lettre d'engagement datée du 12 août 2015, monsieur [E] [M] était recruté à compter du 24 août 2015, par la SAS société d'importation automobile (SIA) en qualité de responsable de concession, statut cadre, sous l'autorité directe du gérant, moyennant un salaire mensuel brut forfaitaire de 650.000 XPF outre le versement d'une prime de 13o mois, un intéressement, la mise à disposition d'un véhicule de fonction avec prise en charge de l'entretien du véhicule, de l'assurance,...
Selon courrier daté du 20 juin 2017 remis en mains propres le même jour, M. [M] était convoqué à un entretien fixé au 23 juin 2017 préalable à une éventuelle mesure de licenciement.
Le 27 juin 2017, la société SIA adressait à M.[M] un courrier LR/AR lui notifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse;
Ce courrier était rédigé selon les termes suivants : « (....) Nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs ci-dessous rappelés.
Depuis votre embauche au sein de notre société le 24 août 2015, vous ne satisfaites pas aux exigences de votre fonction. Votre comportement est incompatible avec votre poste de Responsable concession.
En effet, vous êtes insuffisamment rigoureux, et ce notamment dans l'application des procédures internes, vous prenez des initiatives et / ou des décisions qui outrepassent votre périmètre de responsabilités et vous ne manifestez pas la collaboration nécessaire avec votre direction, ce qui désorganise nécessairement le bon fonctionnement de nos services.
Ces différents exemples en témoignent :
- Vous n 'appliquez pas avec suffisamment de rigueur la procédure "de livraison" et de " règlement ?? en ne vous informant pas au préalable de la solvabilité des clients et en décidant de règlement différé alors que ce n' est pas dans vos prérogatives exemple : Madame [H] [D], , M et Mme [K] pour la golf GTI...,
_ Début avril 2017, nous avons constaté qu'un certain nombre de véhicules étaient livrés sans avoir été facturés au préalable sur la période du mois de mars 2017, ce qui vous a mis en défaut par rapport à la note de service 02/2017 du 17 février 2017. Alors même que vous nous avez confirmé par mail du 19 mai 2017 que cette directive était maintenant respectée, nous avons constaté suite à un contrôle de 13 dossiers du mois d'avril, que 10 dossiers ne respectaient toujours pas cette procédure.
- Le barème de commissionnement des vendeurs et la grille tarifaire en vigueur ne sont pas appliqués rigoureusement. Ils sont même modifiés unilatéralement, sans aucune concertation préalable avec votre direction.
- Des remises sont consenties aux clients sans accord ni information de votre direction.
- votre gestion des congés n'est pas conforme aux procédures et surtout ne permet pas un fonctionnement régulier des services.
Ainsi, vous êtes parti en congé sans en informer votre direction. Autre exemple, vous avez accordé un congé de trois semaines à deux vendeurs sur la même période et sur une équipe composée de 4 vendeurs.
Vous n'ignorez pourtant pas nos attentes sur ce poste et le cadre de vos responsabilités, qui vous ont été dûment présentés lors de votre embauche, puis rappelés à diverses reprises par votre hiérarchie depuis lors.
L'exercice de votre fonction nous démontre que vous ne parvenez pas à respecter ces impératifs professionnels.
Les critiques injustifiées régulièrement portées contre votre direction et ses décisions démontrent malheureusement votre incapacité à évoluer positivement. Nous regrettons votre actuel état d'esprit négatif, incompatible avec votre fonction.
En effet, si nous respectons votre liberté d'opinion, votre positionnement hiérarchique implique nécessairement de la réserve et surtout une attitude permettant de faire respecter la politique définie par la direction de la société. A défaut, vous mettez nécessairement en risque de bonne organisation de la structure, ce que nous ne pouvons légitimement accepter.
Votre comportement n'est en cela pas compatible avec les exigences de votre fonction.
Vos difficultés professionnelles sont établies. Leur répétition, malgré nos explications, et votre attitude injustement et ouvertement critique permettent de justifier une rupture de confiance de notre part à votre égard. Nous ne pouvons prendre un tel risque sur un poste comme le vôtre.
Dans ces conditions, il nous est impossible de poursuivre notre relation contractuelle."
Un reçu pour solde de tout compte en date du 26 septembre 2017 était remis au salarié.
PROCÉDURE D'APPEL
Selon requête enregistrée le 31 août 2017, complétée par une note en délibéré datée du 31 décembre 2019, M. [M] qui contestait ce licenciement comme irrégulier et abusif a assigné son employeur devant le tribunal du travail aux fins suivantes et demandait que lui soit octroyées à titre de dommages et intérêts 7.800.000 XPF (licenciement sans cause réelle et sérieuse), 1 950 000 XPF (conditions vexatoires et brutales du licenciement) et 1 300 000 XPF (déloyauté dans l'exécution du contrat) ainsi que la somme due au titre de la prime de fin d'année et d'intéressement et 190 000 XPF (article 700)
Au principal, il fait valoir, sur la forme, qu'il a été sanctionné brutalement dès la notification du courrier sans mention d'une dispense de préavis et sur le fond, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où une perte de confiance telle qu'invoquée dans la lettre de préavis, ne saurait constituer une cause de licenciement à elle seule, l'employeur échouant à la caractériser avec des faits précis.
A titre subsidiaire, il rappelle que la société défenderesse qui l'avait confirmé dans son poste à la fin de sa période d'essai le 24 novembre 2015, ne lui a jamais remis de fiche de poste, ni opposé de critiques sur son travail avant son licenciement, observant que les entretiens annuels n'étaient pas organisés au sein de l'entreprise en violation des dispositions légales.
A cet égard, et répondant point par point à sa lettre de licenciement, il fait valoir :
·concernant la livraison des véhicules qu'il ne peut lui être reproché ne pas respecter des procédures internes qui ne sont pas formalisées
·s'agissant de la solvabilité des clients que seules les banques ont cette information ;
·que l'usage de livraison des véhicules avant règlement existait déjà avant son arrivée (dossier [D]),
·qu'il a toujours répondu aux sollicitations de sa hiérarchie et en particulier celles de monsieur [B] les 14 juin et 16 août 2016 oralement et par mail
·que l'attestation de madame [X] est de complaisance, ne respecte pas les formes légales et doit être écartée d'autant qu'elle n'a pas de rapport hiérarchique avec lui.
·que SIA échoue à rapporter la preuve une facturation tardive des véhicules livrés en violation de la note de service du 02/2017 du 17 février 2017.
·que l'attestation des commerciaux présents lors d'une réunion du 6 avril 2017 doit être écartée des débats au motif qu'elle ne satisfait pas aux conditions de forme,
·qu'il a toujours respecté le processus interne de validation des commissions versées aux vendeurs en les soumettant trimestriellement a monsieur [P] pour validation et transmission à la DRH, soumettant obligatoirement à la validation de la direction toute décision salariale ou d'animation commerciale.
·qu'en ce qui concerne les remises accordées aux clients sans accord ni information préalable de sa hiérarchie, elles étaient minimes au regard des marges et du type de véhicules vendus, contrairement aux autres concessions du groupe;
·qu'il résulte de sa fiche de poste que la gestion des congés de son équipe lui incombait et qu'il respectait la procédure interne , l'absence de ses collaborateurs placés en congés payés n'impactant pas le bon fonctionnement du service puisqu'il les remplaçait.
Il prétendait qu'en réalité, le véritable motif de son licenciement était fondé sur la volonté de le remplacer, la direction ayant trouvé un nouveau candidat dès juin 2017 en la personne de monsieur [J] alors même que les résultats de l'entreprise étaient très bons pendant sa période d'activité.
Il rappelait avoir fait preuve de nombreuses initiatives (organisation de réunion d'information auprès de ses collaborateurs, mises en place de procédures internes, analyse de ventes mensuelles et de marché), et d'un engagement indéniable envers le groupe le groupe [P] assurant la responsabilité opérationnelle de l'atelier réparation auto mécanique en plus de son poste sans contrepartie financière de mars 2016 à octobre 2016;
Il contestait les chiffres présentés par SIA pour établir son incompétence qu'il déclarait faux et non établis, l'arrivée du nouveau modèle de marque Polo et Tiguan n'étant pas à l'origine des résultats économiques favorables de l'entreprise puisque le véhicule Polo a été commercialisé après son licenciement et que l'ancien modèle Tiguan était en priorité vendu en 2017; ( pièces No19)
Enfin, il observait que les primes de fin d'année et d'intéressement lui étaient dues, la société défenderesse ayant uniquement réglé son 13ème mois en septembre 2017.
En réponse, la société défenderesse soutenait pour l'essentiel que la procédure était régulière, le salarié ayant été dispensé d'exécuter son préavis et non pas sommé de quitter son emploi sur le champ. Elle lui reprochait des griefs précis tels que rappelés dans la lettre de licenciement dont elle indique rapporter la preuve
Pour ce qui est du manque de rigueur dans les procédures, elle rappelait que les livraisons de véhicules devaient avoir lieu uniquement après règlement ou obtention d'une garantie de financement bancaire émanant du client (concrètement la remise d'un chèque de garantie sauf dérogation de la direction). Elle indiquait que le requérant était mal venu à opposer la méconnaissance des procédures puisque d'une part, la direction avait adressé une note de service le 17 février 2017 aux concessions du groupe exigeant une facturation préalable à la livraison des véhicules et d'autre part, elle avait organisé une réunion en présence des commerciaux (pièce SIA no4) et de monsieur [M], afin de leur rappeler ces règles essentielles du métier.
Elle avait d'ailleurs alerté M. [M] à plusieurs reprises sur son manque de rigueur et d'implication contraignant la direction générale et le service comptabilité à intervenir à plusieurs reprises ainsi qu'il résulte notamment de l'attestation de madame [X] (pièce No 3 bis) M. [M] persistant à ignorer les règles établies (cf. mail du 19 mai 2017 (pièce SIA no5).
Dans le droit fil de ce qui précède, ce dernier décidait unilatéralement d'attribuer des commissions a ses collaborateurs (pièces SIA no 6 et 7) sans aucun accord préalable de sa hiérarchie qu'il mettait en difficulté (cf monsieur [P] le 9 février 2016 à madame [G] (pièce SIA no7) ou accordait des remises significatives aux clients sans accord préalable ce qui entraînait une perte pour la société.
Il en allait de même pour les procédures internes de demandes de congés et la gestion de son équipe malgré plusieurs rappels à l'ordre sur ce sujet (absence de pointage, mauvaise planification des congés ayant des connaissances négatives sur le fonctionnement de son service (piéces SIA no 16, 17) .
Pour ce qui concerne les chiffres des résultats de l'entreprise produits par le requérant, ceux-ci doivent être pris en compte à l'aune d'un contexte économique difficile et ne sauraient excuser ses insuffisances professionnelles.
Enfin, s'agissant des conditions brutales et humiliantes de son licenciement, il n'en apporte aucune preuve.
Elle conclut donc au débouté de toutes les demandes et à titre subsidiaire sollicite le versement de la somme de 250.000 FCFP au titre des frais irrépétibles.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la régularité du licenciement
L'article Lp. 122-22 dispose que " lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave le salarié a droit :
1o S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, a un préavis déterminé dans les conditions prévues à l'article Lp. 122-38,'
2o S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, a un préavis d'un mois ;
3o S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. »
L'article Lp. 122-24 prévoit qu'en cas de licenciement, l'inobservation du préavis ouvre droit, sauf faute grave du salarié, a une indemnité compensatrice. L'indemnité compensatrice de préavis ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement de l'article Lp. 122-2 7, ni avec l'indemnité prévue á l'article Lp. 122-35.
L'article Lp. 122-26 du code du travail dispose que "lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, cette dispense n'entraine aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s 'ii avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis.
Aucune règle ni délai n'est imposé à l'employeur pour l'informer qu'il dispense un salarié d'exécuter son préavis, sa seule obligation étant de lui régler ce préavis. En l'espèce, la lettre de licenciement précise : " Votre préavis de 3 mois commencera à courir à compter de la date de la première présentation de la présente. Nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis qui vous sera intégralement rémunéré. Votre contrat de travail sera rompu à l'expiration du préavis non exécuté."
Les dispositions légales ayant été respectées, la procédure est régulière.
Sur le bien-fondé du licenciement
Le licenciement n'est légitime que s'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail.
La perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même si elle repose sur des éléments objectifs; seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur » (Cass. soc, 29 mai 2001, no 98-46.341, Cass. soc., 31 mars 2004, no 02-40.993, Cass. soc, 30 mars 2005, no 03-41 .380)
A l'inverse de ce que soutient M. [M], l'employeur lui reproche des faits précis énumérés dans la lettre de licenciement que sont en substance un manque de rigueur dans l'application des procédures internes, des initiatives hors champ de sa compétence et un manque de collaboration avec sa direction, ce qui désorganise le bon fonctionnement de l'entreprise.
Cette série d'insuffisances professionnelles listées par l'employeur doit néanmoins reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective : il convient donc de déterminer si ces faits sont établis et caractérisent l'insuffisance professionnelle retenue par l'employeur.
·Sur le manque de rigueur allégué et le non-respect des procédures internes
M. [M] aurait omis de respecter les procédures internes relatives aux livraisons de véhicules qui devaient avoir lieu uniquement après facturation et le règlement ou l'obtention de la garantie de financement bancaire conclue par le client établi par la remise d'un chèque de garantie sauf dérogation de la direction.
Il s'agit d'une règle élémentaire – et de bon sens - rappelée à l'occasion d'une note de service en date du 17 février 2017 selon laquelle tous les véhicules livrés devaient être préalablement facturés. M. [M] n'a jamais contesté méconnaitre cette règle ou ne pas avoir eu connaissance de la note de service qui concernait tous les directeurs de concessions.
En ce sens, les quatre commerciaux qu'il supervisait ont rédigé une attestation datée du 17 janvier 2018 aux termes de laquelle une réunion avait eu lieu le 6 avril 2017 dans le bureau de M. [M] en présence du directeur M. [B], au vu de difficultés apparues dans les dossiers : la règle selon laquelle il était indispensable de faire signer les bons de commande recto verso a la commande du véhicule et non à la livraison avait été rappelée. Le non-respect de cette règle sur la période d'avril 2017 résulte des pièces produites au débat (Pièce No6 tableau récapitulatif et copie des procès-verbaux de livraisons et factures selon lesquelles sur 36 dossiers, avaient été facturés après la livraison).
La valeur probante de cette attestation n'est pas contestable compte tenu de son caractère précis et circonstancié et du fait. Lors d'un échange de mail en date des 16 et 19 mai entre M. [B] et M. [M], ce dernier lui confirme, qu'à une exception près, la règle « pas de livraisons sur le véhicule qui n'est pas facturé "a été respectée
Ce rappel énergique n'a cependant guère été suivi d'effets et les commerciaux qu'il encadrait n'ont guère été rappelé à l'ordre. En outre, cette règle commerciale élémentaire soit strictement appliquée par les commerciaux, alors qu'il résulte expressément de sa fiche de poste qui lui avait été adressée lors de son engagement (Pièce 22 défenderesse) qu'il lui appartenait de faire respecter les règles commerciales.
Dans le prolongement de ce qui vient d'être exposé, il s'avère en outre, qu'à plusieurs reprises alors qu'il était chargé de faire appliquer les procédures de vente, M. [M] ne s'assurait du paiement intégral à la livraison ou de ce qu'une garantie de règlement bancaire avait été souscrite par le client confirmant l'accord du prêt sollicité. Ainsi par exemple d'un dossier [D] où un solde de 433 150 XPF n'a été réglé que suite à une intervention du directeur e juin 2017 soit trois mois après la livraison du 03 avril 2017. De même pour un dossier NATAF, où il a pris la décision d'un règlement échelonné par chèques pour une vente du 1er mars 2017 sans s'assurer auprès de la banque que le compte était bien provisionné de sorte qu'un chèque est revenu non approvisionné.
C'est en vain qu'est invoqué le secret bancaire puisqu'il suffisait de solliciter du client une attestation de la banque sur sa situation financière ou un chèque de caution pour s'assurer de la garantie du paiement, précaution usuelle et élémentaire pour tout vendeur. Le fait que le conjoint de l'acquéreur soit le gérant d'une société cliente n'est pas suffisant pour justifier son manque de rigueur dans le suivi du paiement du véhicule, M. [M] n'ayant pas relancé l'acquéreur suite au retour du chèque sans provision de sorte que le véhicule n'était toujours pas payé en mai 2017 et ce malgré intervention de la direction.
L'employée en charge de la comptabilité, madame [V] communiquait tous les 15 du mois à M. [M], les balances clients pour relance et recouvrement : dans les faits, il n'a jamais effectué aucun suivi des factures malgré les relances de sa hiérarchie.
Le grief de manque de rigueur est donc parfaitement établi.
Sur la modification unilatérale du barème de commissionnement des vendeurs et grilles tarifaires en vigueur
Il résulte des pièces produites que M. [M] a, à plusieurs reprise, accordé des primes exceptionnelles à ses vendeurs ou modifié le barème, sans en informer la direction au préalable. Ainsi, suite à une prime accordée sans l'accord de la direction en décembre 2015 (pièces No7 défenderesse, mail du 9 février 2016), il lui avait été rappelé qu'il convenait qu'il fasse valider ces primes exceptionnelles. Or il a de nouveau accordé une prime exceptionnelle sans l'accord de la direction le 3janvier 2017
Ceci résulte d'un courriel adressé à la direction le 3 janvier 2017 dans lequel il l'informe d'avoir accordé une prime de 50 000 XPF à un vendeur qui avait facturé 15 voitures (pièce no 7 défenderesse) puis a maintenu la prime volume à un commercial en juillet 2016 alors que le seuil de vente de véhicules requis n'était pas acquis (6 au lieu de 7) sur le listing produit, l'intéressé ayant décidé de facturer un véhicule vendu en juillet au mois d'août (pièce No9).
Ce grief n'est pas contesté.
Sur les remises accordées aux clients sans accord ni information préalable de sa hiérarchie :
Monsieur [M] admet avoir consenti des remises sans l'accord de la direction tout en relativisant le montant des remises au regard des marges et du type de véhicule. Ainsi, il résulte d'échanges de mails (pièces No10,1 1 et No13) qu'il avait accordé une remise supplémentaire de 500.000 FCFP sur un véhicule Macam alors que la hiérarchie n'avait pas validé la grille de propositions des prix avec remise.
En tout état de cause, le fait que ces remises étaient inférieures à d'autres concessions est inopérant en l'espèce, l'employeur lui reprochant non pas les remises mais de les avoir accordées sans son accord de la direction ou sans information préalable.
Ce grief est donc établi.
Sur la gestion des congés non conformes aux procédures et au fonctionnement des services
La SIA soutient que le requérant partait régulièrement en congés sans aviser sa direction. Ainsi, M. [M] est parti deux jours en avril 2017 sans prévenir.
En revanche, il n'est pas établi que les congés de son équipe étaient mal gérés, l'employeur n'établissant la preuve que d'un dysfonctionnement lorsque deux vendeurs auxquels leur congé a été accordé ont souhaité partir en même temps en métropole (mi-juillet et mi-août 2017) (pièce No 8).
Toutefois, les échanges de mails entre la responsable des ressources humaines et M.[M] produits au débats en date des 21 septembre 2016 et 4 mai 2017 (pièces No16,17) selon lesquels, il ne vérifiait pas que ses salariés pointaient ou qu'il ne prévenait pas sa hiérarchie en cas de difficultés de comportements de certains salariés (retard systématiques d'AS et vente de nems pendant ses heures de travail) font preuve d'un manque de rigueur quant à la gestion de son équipe est établi.
En conclusion et ainsi que le relève le premier juge « Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le manque de rigueur de M. [M] dans la gestion des procédures de vente et de son équipe est avéré. ll résulte par ailleurs des éléments objectifs analysés ci-dessus qu'il avait été alerté à plusieurs reprises sur la nécessité de bien appliquer et faire appliquer les procédures en matière de vente et notamment de l'‘exigence de facturer avant de livrer le véhicule. Dans ces conditions, l'insuffisance professionnelle retenue par l'employeur est établie, celle-ci relevant de son appréciation et ce malgré le fait qu'il est constant que les résultats de la concession dont le requérant avait la direction n'étaient pas mauvais eu égard à la conjoncture (?) l'employeur établit par des éléments objectifs le comportement négligent et de manque de rigueur du requérant, qui compte tenu des fonctions de celui-ci de responsable de concession, était de nature à compromettre le bon fonctionnement de l'entreprise.»
ll convient dès lors de retenir que le licenciement pour insuffisances professionnelles du requérant est pourvu d'une cause réelle et sérieuse. A cet égard, le fait que SIA a recherché un remplaçant pendant la procédure de licenciement, ne saurait suffire à établir que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur le préjudice distinct
ll est de jurisprudence constante qu'un licenciement même justifié par une cause réelle et sérieuse ne doit pas être vexatoire et qu'a défaut l'employeur peut être condamné à payer au salarié des dommages-intérêts.
Le requérant n'établit pas qu'il a été sommé de quitter son travail sans pouvoir revoir ses collègues. La loi permettant à l'employeur de dispenser un salarié de préavis sans délai de prévenance, aucune faute ne saurait dès lors être reprochée à l'employeur sur le fait qu'il ait dû quitter l'entreprise sans préavis.
Sur la déloyauté dans l'exécution contrat de travail
Le requérant n'apporte aucun élément objectif sur ce grief et sera donc débouté de sa demande de dommage-intérêts à ce titre.
Sur la prime de fin d'année,
ll résulte des dispositions de l'article 37 de la convention Commerce que les cadres percevront une gratification annuelle dont le mode de calcul, de répartition ainsi la période de versement seront déterminés au sein de chaque entreprise
Cette disposition conventionnelle est obligatoire. Cependant, cette gratification annuelle peut prendre la forme d'un treizième mois.
En l'espèce, le requérant ne justifie nullement qu'il bénéficiait d'un treizième mois en sus de sa prime de fin d'année, faute de produire ses bulletins de salaire de 2016.
Dans ces conditions faute d'établir que le treizième mois n'avait pas la même nature et cause que la prime de fin d'année, il sera débouté de cette demande, celui-ci reconnaissant avoir perçu son treizième mois en cours de procédure.
Sur la prime d'intéressement
Le requérant sollicite pour la première fois dans sa note de délibéré la prime d'intéressement, sans plus de précisions. Cependant il résulte de sa lettre d'engagement que celle-ci était due en fonction d'accords internes de l'entreprise qu'il ne produit pas.
Dans ces conditions il ne rapporte pas la preuve qu'il remplissait les conditions pour la percevoir et sera donc débouté de cette demande.
Sur les frais irrépétibles
ll n'est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu'elles ont engagés, compte tenu de leur situation financière respective.
Sur les dépens :
Par application des dispositions des articles des articles 695 à 699 du code de procédure civile applicable à la juridiction du travail et, conformément à la récente jurisprudence de la Cour d'appel de NOUMEA, le requérant qui succombe sera condamné aux dépens.
PAR CES MOTIFS
La COUR, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort
DIT que le licenciement de M. [E] [M] pour insuffisances professionnelles est régulier et pourvu d'une cause réelle et sérieuse et non vexatoire.
LE DEBOUTE de toutes ses demandes indemnitaires et salariales;
DIT que chaque partie conservera à sa charge ses frais irrépétibles;
CONDAMNE M .[E] [M] aux dépens
Le greffier,Le président.