10 / 06 / 2008

CR / DB / IM
Dossier no07 / 00105
Société SEMETT

Francis X...
Arrêt rendu ce dix Juin deux mille huit par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :
Mme Chantal SONOKPON, Conseiller Président suppléant, nommée par ordonnance de Madame la Première Présidente de la Cour d'appel de RIOM en date du 4 décembre 2007 en remplacement de Monsieur RANCOULE, président titulaire empêché
M. Jean Luc THOMAS, Conseiller
M. Christophe RUIN, Conseiller
En présence de Madame Dominique BRESLE greffier lors des débats et du prononcé

Société SEMETT
prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis
6 Place des Thermes
03310 NERIS LES BAINS
Représentée et plaidant par Me Y...avocat au barreau de
CUSSET-VICHY (CABINET FIDAL)


M. Francis X...

03410 DOMERAT
Représenté et plaidant par Me Daniel SOUTHON avocat au barreau de MONTLUCON
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2007 / 002593 du 28 / 09 / 2007 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RIOM)

Après avoir entendu Monsieur RUIN Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du20 Mai 2008, la Cour a mis l'affaire en délibéré pour la décision être rendue à l'audience publique de ce jour, indiquée par M. le président, à laquelle ce dernier a lu le dispositif de l'arrêt dont la teneur suit, en application de l'article 452 du code de procédure civile :
FAITS ET PROCÉDURE
Monsieur X...a été embauché, sous contrat à durée indéterminée, par la SEMETT en qualité de technicien d'entretien et de maintenance le 7 octobre 2002.
L'employeur a licencié Monsieur X...pour inaptitude par lettre recommandée en date du 23 décembre 2005.
Par requête déposée en date du 17 février 2006, Monsieur X...a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de rappel de salaires, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et harcèlement moral, ainsi qu'une somme de 5. 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile.
Par jugement rendu en date du 14 décembre 2006, le Conseil de Prud'hommes de MONTLUCON a :
- dit le licenciement de Monsieur X...sans cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société SEMETT à payer à Monsieur X...les sommes suivantes :
-20. 000  à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,
-1. 166, 40  au titre du salaire de décembre 2005,
-1. 145, 87  au titre du l3ème mois,
-231, 22  au titre des congés payés afférents aux deux sommes ci-dessus,
-30. 000  à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice résultant du harcèlement moral subi,
-2. 000  en application des dispositions de l'article 700 du Nouveau code de procédure civile ;
- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
La société SEMETT a interjeté appel de ce jugement.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
La société SEMETT conclut à l'infirmation du jugement, au rejet de toutes les demandes de Monsieur X...et à la condamnation de ce dernier à lui verser une somme de 2 000  sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Ccivile.
Sur le harcèlement moral, la société SEMETT relève que :
- le salarié ne caractérise pas des faits constitutifs de harcèlement moral de la part de Monsieur A...;
- la qualification des agissements de Monsieur A...a été tranchée de façon définitive pour des faits commis jusqu'en juillet 2004, ce, au regard d'une décision du Conseil de Prud'hommes rendue le 8 juillet 2004 qui a condamné l'employeur à payer à Monsieur X...la somme de 3. 500  à ce titre ;
- depuis le 8 juillet 2004, toutes les mesures ont été prises pour proscrire tout contact entre les deux hommes, de plus Monsieur A...était absent de l'entreprise fin 2004, et Monsieur X...quasiment toute l'année 2005 ;
- une action pénale a été diligentée notamment par Monsieur X...aux fins de voir sanctionner Monsieur A...pour des actes de harcèlement moral, qu'à l'issue de cette procédure, par jugement du 16 mai 2007, Monsieur A...était purement et simplement relaxé.
Sur le licenciement pour inaptitude, l'employeur fait valoir qu'il a recherché les possibilités d'adaptation et d'aménagements de poste en se rapprochant du médecin du travail afin de l'associer à sa réflexion sur le reclassement de Monsieur X..., mais que, malgré des recherches sérieuses, aucune solution n'a pu aboutir.
Sur les rappels de salaires, l'employeur relève que Monsieur X...était en arrêt maladie jusqu'au 23 novembre 2005, passait une visite de reprise le 24 novembre 2005, mais n'a jamais repris son poste jusqu'au licenciement et ne peut donc prétendre à aucun rappel de rémunération. La société SEMETT expose que compte tenu de l'ancienneté du salarié, soit 3 ans, il n'a droit qu'à 70 % d'un 13ème mois proratisé en fonction du temps des absences.
Monsieur X...conclut à la confirmation du jugement concernant le rappel du salaire de décembre 2005, le 13ème mois et les congés afférents mais, formant appel incident, sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser les sommes de 50. 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 50. 000 euros pour harcèlement moral, ainsi qu'une somme de 5. 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile.
Il expose que comme bon nombre de ses collègues, actuels ou partis de l'entreprise, il a fait l'objet d'un harcèlement moral au travail de la part de son supérieur hiérarchique immédiat, Monsieur Claude A..., qu'il a dû de ce fait être mis en maladie pendant une longue durée, que lorsqu'il a repris son activité en juillet 2005, il a été littéralement « placardisé », et confiné à l'atelier, que les vexations, délégations de taches ingrates ou sous qualifiées, et autres brimades, ont repris, de telle sorte qu'il a dû de nouveau suspendre son travail sur ordre médical.
Il indique que lorsqu'il a voulu reprendre son travail en novembre 2005, il a été déclaré inapte à tout emploi à la SEMETT avec caractérisation du « danger immédiat », puis licencié sans véritable recherche de reclassement.
Il relève la responsabilité de l'employeur qui était parfaitement au courant des agissements de Monsieur Claude A...et n'a pas pris les mesures nécessaires à la protection des salariés.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure et des prétentions et moyens antérieurs des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées, oralement reprises.
DISCUSSION
Sur la recevabilité
La décision contestée ayant été notifiée le 18 décembre 2006, l'appel régularisé le 10 janvier 2007 est recevable au regard du délai d'appel prescrit par les articles 538 du Nouveau Code de Procédure Civile et R. 517-7 du Code du Travail.
Sur le fond
-Sur le harcèlement moral-
- Les principes-
Aux termes du Code du Travail (articles L. 122-49 à L. 122-52 de l'ancien Code du Travail) :
* Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (L. 1152-1)
* Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. (L. 1152-2)
* Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. (L. 1152-3)
* L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. (L. 1152-4)
* Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. (L. 1154-1)
Le harcèlement moral est donc caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il ressort de cette définition qu'un seul acte, même grave, ne peut pas conduire à la qualification d'harcèlement moral.
Le harcèlement moral peut être le fait de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique, mais aussi de simples collègues. L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité.
La partie demanderesse doit établir la matérialité de faits précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation d'un harcèlement moral au travail. La partie défenderesse est, ainsi, mise en mesure de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.
- L'espèce-
Le Conseil de Prud'hommes, par jugement en date du 8 juillet 2004, a dit que Monsieur X...a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part d'un salarié (Monsieur Claude A...) et a condamné dans ce cadre la société SEMETT à payer une somme de 3. 500 Euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Ce jugement est devenu définitif alors qu'il n'a fait l'objet d'aucun recours et que la société SEMETT a réglé à Monsieur X..., le 16 août 2004, les sommes dues en exécution de cette décision de justice.
Seuls seront donc retenus dans la présente instance les éléments de preuve ou d'appréciation portant sur la période postérieure à la décision définitive précitée.
Une information judiciaire était suivie contre Monsieur Claude A...des chefs de harcèlement sexuel et harcèlement moral au sein de l'entreprise SEMETT. Monsieur Claude A...était placé sous contrôle judiciaire le 25 mars 2005 avec notamment interdiction d'entrer en contact avec Monsieur X.... Monsieur A...était renvoyé devant le Tribunal Correctionnel par ordonnance en date du 22 janvier 2007. L'employeur fait état d'un jugement de relaxe en date du 16 mai 2007.
Par courrier du 3 septembre 2004, l'inspecteur du Travail a notifié au Directeur de la société SEMETT qu'il lui appartenait de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Le 19 octobre 2005, le Directeur notifiait à Monsieur Claude A...qu'il ne devait toujours pas entrer en contact avec Monsieur X..., lors de la reprise du travail par ce dernier. Il précisait que les seuls interlocuteurs de Monsieur X...seraient Messieurs B...et C.... Monsieur A...en prenait acte.
Monsieur X...était absent à de nombreuses reprises, pour cause de maladie, en 2004 et 2005. Dans les derniers temps, il a travaillé du 4 juillet au 22 août 2005 puis a été absent de façon continue du 23 août au 23 novembre 2005.
Monsieur X...écrivait au Juge d'Instruction le 24 octobre 2005 pour indiquer qu'à compter de sa reprise du travail le 1er juillet 2005, il n'avait pas retrouvé ses fonctions anciennes puisqu'il avait été écarté du fonctionnement du service thermal pour être confiné à un travail en atelier, sans contact avec ses collègues, alors que Monsieur A...était libre de circuler dans toute l'entreprise. Monsieur X...dénonçait sa " placardisation ".
Monsieur X...produit des attestations de salariés de l'entreprise (DESNIER-PAGNARD-LHOPITAUX-ARNAUD) énonçant des faits postérieurs à l'été 2004. Ces salariés témoignent de ce qu'à compter de sa reprise du travail, début juillet 2005, Monsieur X...a été confiné à des tâches de maintenance dans l'atelier, avec interdiction d'intervenir dans le centre thermal où il a été remplacé par un autre salarié, contrairement à ce qu'il faisait auparavant dans le cadre de ses tâches habituelles.
L'employeur conteste cette " placardisation " et produit une attestation de Monsieur B...ainsi que les feuilles de service de Monsieur X...pour la période du 2 août 2004 au 8 février 2005.
Ces éléments confirment qu'avant l'été 2005, Monsieur X...intervenait régulièrement au sein de l'établissement thermal, sans restriction de déplacement et sans confinement à l'atelier. Curieusement les feuilles de services de juillet et août 2005 ne sont pas produites par l'employeur.
Il apparaît bien que l'employeur a modifié unilatéralement les conditions de travail de Monsieur X...à compter du 1er juillet 2005 pour confiner de salarié au périmètre de l'atelier et l'empêcher d'accéder au centre thermal, ce qui a privé notamment Monsieur X...de contacts avec ses collègues et de ce qui constituait une part non négligeable de l'intérêt de son travail.
L'employeur ne saurait se retrancher derrière les obligations imposées à Monsieur A...dans le cadre de la mesure de contrôle judiciaire, encore moins derrière le jugement définitif du 8 juillet 2004 ayant reconnu Monsieur X...victime de harcèlement moral, pour justifier une " placardisation " de Monsieur X..., à compter de juillet 2005 et jusqu'à l'issue de la procédure pénale.
Il apparaît à la lecture du certificat médical du Docteur D...que le 20 septembre 2005 Monsieur X...présentait un état dépressif lié, aux dires du patient, à une situation de harcèlement moral au travail.
Au regard de l'ensemble des observations susvisée, l'employeur (ou son représentant) s'est rendu coupable à l'encontre de Monsieur X...d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La Cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties en reconnaissant l'existence de faits de harcèlement moral et en condamnant la société SEMETT à payer une somme de 30. 000 Euros en réparation du préjudice moral subi par Monsieur X....
- Sur le licenciement-
Fixant les limites du litige, la lettre de licenciement du 23 décembre 2005, présentée le 24 décembre, énonce clairement un motif d'inaptitude au poste de travail occupé, l'impossibilité de reclassement malgré des recherches approfondies, un préavis ni exécuté ni rémunéré.
La visite de reprise s'est déroulée le 24 novembre 2005. Le médecin a conclu en ces termes : " Inapte au poste-une seule visite sera faite pour danger immédiat dans le cadre de l'article R. 241-51-1. Il n'y a pas de reclassement possible dans l'entreprise ".
Par lettre recommandée (avec accusé de réception) en date du 30 novembre 2005, le Directeur indiquait à Monsieur X...qu'il recherchait toutes possibilités de reclassement et examinait les aménagements possibles. Le même jour l'employeur sollicitait du médecin du travail son avis sur les aménagements possibles concernant Monsieur X.... Par courrier du 5 décembre 2005, le médecin du travail indiquait à l'employeur qu'aucun reclassement n'était possible dans l'entreprise.
L'inaptitude du salarié ne peut justifier son licenciement que si aucun emploi approprié à ses capacités ne peut lui être proposé. L'employeur doit prouver avoir tout mis en oeuvre pour remplir son obligation et démontrer que le reclassement est réellement impossible.
L'avis du médecin du travail, qui est seul habilité à apprécier l'aptitude du salarié à un poste de travail, concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.
Pour exécuter loyalement son obligation de reclassement, l'employeur doit effectuer des recherches sérieuses et diverses, non seulement dans les emplois équivalents mais également dans le cadre de mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail, ce au sein de l'entreprise mais également du groupe.
Concernant les recherches de reclassement au sein de l'entreprise, l'employeur ne produit aucun organigramme ou autre élément d'appréciation, se contentant de faire référence de façon purement formelle aux conclusions du médecin du travail.
L'employeur ne produit pas d'élément permettant de déterminer s'il y a eu une recherche précise et personnalisée de reclassement alors qu'en cette matière la charge de la preuve lui incombe. La seule affirmation d'un reclassement impossible est inopérante.
La Société SEMETT n'a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement à l'égard de Monsieur Francis X....
Le licenciement de Monsieur Francis X...est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Compte tenu des circonstances de la cause, notamment la durée de la présence du salarié au sein de l'entreprise, de la rémunération de référence, le préjudice résultant pour Monsieur Francis X...d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par le versement de la somme globale de 20. 000 Euros.
Le jugement attaqué sera également confirmé sur ce point.
- Sur les rappels de salaire et préavis-
Concernant le salaire mensuel de référence de Monsieur Francis X..., à la lecture des conclusions respectives, le salarié revendique un salaire de référence de 1. 488 Euros et l'employeur énonce un salaire de référence de 1. 503, 20 Euros. La lecture de l'attestation ASSEDIC semble donner raison à l'analyse de l'employeur sur ce point.
Si ce licenciement n'est pas notifié dans le délai d'un mois à compter du constat définitif de l'inaptitude, l'employeur doit alors verser le salaire, à compter de l'expiration du délai et jusqu'au licenciement. En l'espèce, le constat définitif de l'inaptitude est intervenu le 24 novembre 2005 et le licenciement le 23 décembre 2005.
L'employeur a commis à l'encontre du salarié des faits de harcèlement moral ayant contribué à l'apparition d'une affection ayant justifié les nombreux arrêts de travail pour maladie et le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. Monsieur X...peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire et à l'indemnité de congés payés afférente.
Nonobstant une certaine confusion entre préavis et salaire, la société SEMETT ne peut invoquer en l'espèce l'inaptitude de Monsieur X...pour refuser à celui-ci une indemnité compensatrice de préavis.
Au regard des dispositions conventionnelles sur la prime de 13ème mois :
- l'ancienneté s'apprécie au 31 décembre de chaque année ;
- le montant brut du 13ème mois est égal à la valeur de la rémunération brute de base du dernier mois complet travaillé à l'exclusion de toute prime ou accessoire.
Pour les raisons déjà exposées précédemment, la société SEMETT ne peut opposer à Monsieur X...une proratisation de la prime de 13ème mois pour l'année 2005 en fonction des absences du salarié pour cause de maladie imputable à l'employeur.
A la lecture des pièces produites, seules les sommes suivantes ont été versées à Monsieur X...dans le cadre de la rupture du contrat de travail :
- Indemnité de congés payés : 1. 724, 01 Euros
-Prime de 13ème mois : 312, 13 Euros
-Indemnité de licenciement : 475, 91 Euros
En conséquence, les sommes accordées par le premier juge à Monsieur X...sont effectivement dues.
- Sur les droits de l'ASSEDIC-
Aux termes de l'article L. 1235-4 : " Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ".
Monsieur X...comptant plus de deux années d'ancienneté dans une entreprise occupant habituellement plus de dix travailleurs, et le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de condamner d'office la société à rembourser à l'ASSEDIC le montant, plafonné à six mois de telles indemnités, des prestations de base de l'allocation chômage susceptibles d'avoir été versées à l'intéressé à la suite de son licenciement.
- Sur l'article 700 du Code de Procédure Civile-
La Société SEMETT, qui succombe en ses prétentions, sera donc d'abord tenue aux dépens d'appel comme de première instance, ce qui prive de fondement sa demande au titre de l'article susvisé. Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions au titre de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. La Société SEMETT sera condamnée à payer à Monsieur Francis X...la somme de 1. 000 euros en répétition de ses frais non compris dans les dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et contradictoirement,
En la forme,
Déclare l'appel recevable ;

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Y Ajoutant,
Condamne d'office la Société SEMETT à rembourser à l'ASSEDIC de la région Auvergne le montant, plafonné à six mois de telles indemnités, des prestations de base de l'allocation chômage susceptibles d'avoir été versées au salarié à la suite de son licenciement ;
Dit qu'une expédition du présent arrêt sera envoyée par le secrétariat-greffe de la Cour à l'ASSEDIC et à l'UNEDIC ;
Condamne la Société SEMETT à payer à Monsieur Francis X...la somme de 1. 000  (MILLE EUROS) en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ce au titre des frais exposés par celui-ci et non compris dans les dépens d'appel ;
Déboute les parties de toutes autres demandes ;
Condamne la Société SEMETT aux dépens de première instance et d'appel.
Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.
LE GREFFIER, LE PRESIDENT,
D. BRESLE C. SONOKPON
Le présent arrêt est susceptible d'un pourvoi en cassation dans les conditions précisées dans l'acte de notification de cette décision aux parties.
Il est rappelé que le pourvoi en cassation est une voie de recours extraordinaire qui n'a pas pour but de faire rejuger l'affaire au fond, mais seulement de faire sanctionner la violation des règles de droit ou de procédure.