COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT No 355 DU VINGT CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX SEPT
AFFAIRE No : 16/ 00727
Décision déférée à la Cour : jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 26 avril 2016- Section Encadrement

ETABLISSEMENT PUBLIC GUADELOUPE FORMATION

97170 PETIT BOURG GUADELOUPE
Représenté par la SCP CAMENEN-SAMPER-PANZANI (Toque 9) substituée par Maître EL AAWAR, avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART

Madame Saïda X...

Comparante en personne
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 3 Juillet 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :
M. Bernard Rousseau, président de chambre, président,
Mme Marie-Josée Bolnet, conseiller,
Madame Gaëlle Buseine, conseiller,
qui en ont délibéré.
Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 25 septembre 2017.
GREFFIER Lors des débats : Mme Lucile Pommier, greffier principal,

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC.
Signé par M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, et par Mme Souriant Valérie, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

Faits et procédure :
Par contrat de travail à durée indéterminée Mme X...a été recrutée à compter du 1er septembre 2014, par l'Etablissement Public Administratif GUADELOUPE FORMATION, en qualité de " Responsable Marchés Publics ", avec le statut cadre, moyennant le versement d'un salaire de 3666, 67 euros pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Une période d'essai de trois mois était stipulée.
A compter du 29 janvier 2015, Mme X...faisait l'objet d'un arrêt maladie qui était prolongé jusqu'au 23 février 2015.
Le 4 mars 2015, Mme X...déposait plainte auprès des services de gendarmerie de Petit-Bourg à l'encontre de M. Patrick Y..., directeur général de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, pour des faits de harcèlement moral et sexuel.
A la suite d'une altercation survenue le 21 avril 2015 avec Mme Marie-Céline Z..., directrice du Pôle Services de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, Mme X...se voyait notifier le jour même une mise à pied dite " conservatoire " du mercredi 22 avril au jeudi 30 avril 2015, signée par M. Y....
Dès le 30 avril 2015, Mme X...saisissait le conseil de prud'hommes de Basse-Terre aux fins d'obtenir l'annulation de cette mise à pied et paiement de dommages et intérêts à hauteur de 15000 euros.
Par courrier du 5 mai 2015, M. Y...faisait savoir à Mme X...que dans le cadre d'une " mobilité temporaire ", elle était affectée dans les locaux de Jarry (commune de Baie-Mahault), à compter du 6 mai 2015. Dans le cadre de cette mobilité, Mme X...était déchargée de ses fonctions de Responsable Marchés Publics pour se consacrer aux élections de délégués du personnel.
Par courrier du 15 juin 2015, le président du conseil d'administration de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, M. Victorin A..., également Président du Conseil Régional de Guadeloupe, collectivité publique de tutelle de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, convoquait Mme X...à un entretien préalable fixé au 25 juin 2015, en vue de son licenciement.
Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 28 juillet 2015, le président du conseil d'administration notifiait à Mme X...son licenciement.
Par jugement du 26 avril 2016, la juridiction prud'homale déclarait le licenciement de Mme X...nul et sans cause réelle et sérieuse, et ordonnait sa réintégration au sein de la structure, et à défaut condamnait l'EPA GUADELOUPE FORMATION à lui payer la somme de 65 988 euros.
L'EPA GUADELOUPE FORMATION était en outre condamné à payer à Mme X...les sommes suivantes :
-22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la dignité et licenciement vexatoire,
-33 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Mme X...était déboutée de sa demande relative à une indemnisation pour harcèlement sexuel.
L'exécution provisoire du jugement était ordonnée.
Par déclaration du 18 mai 2016, l'EPA GUADELOUPE FORMATION interjetait appel de cette décision.
Mme X...sollicitait, en application de l'article 526 du code procédure civile, la radiation de l'affaire du rôle de la Cour, auprès du Premier Président de la Cour d'Appel de Basse-Terre, pour défaut d'exécution du jugement assorti de l'exécution provisoire, cependant ce dernier, par ordonnance du 28 septembre 2016, rejetait cette demande de radiation au motif que l'EPA GUADELOUPE FORMATION n'avait pas renoncé au privilège d'immunité d'exécution prévue au code générale des collectivités publiques.
Mme X..., qui, dans un premier temps s'est vue refuser par Pôle Emploi, le versement d'allocations chômage (courrier du 3 décembre 2015 de Pôle Emploi), puisque licenciée par un établissement public administratif, devait solliciter après du président de la chambre régionale des comptes l'inscription de sa créance au titre de dépense obligatoire au budget de l'EPA GUADELOUPE FORMATION. Il lui était cependant répondu que l'établissement public, ne disposant pas d'un comptable public, appliquait le règles comptables relatives aux entreprises industrielles et commerciales par dérogation aux dispositions du code général des collectivités publiques, et qu'en conséquence la chambre régionale des comptes n'était pas compétente pour faire inscrire une dépense obligatoire au budget de cet établissement public.

Par conclusions no 2 communiquées le 28 juin 2017, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, et auxquelles il convient de se référer pour l'exposé exhaustif des moyens de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, celui-ci entend voir déclarer nul le jugement déféré pour défaut de motivation. Il demande par ailleurs qu'il soit jugé que les griefs reprochés à Mme X...dans la lettre de licenciement sont fondés, et qu'il soit constaté l'inexistence de faits constitutifs de harcèlement moral à l'égard de la salariée.
L'EPA GUADELOUPE FORMATION sollicite en conséquence l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il retenu l'existence d'un harcèlement moral, et sa confirmation en ce qu'il a retenu l'inexistence de faits constitutifs de harcèlement sexuel.
L'EPA GUADELOUPE FORMATION entend voir condamner Mme X...au paiement d'une somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions communiquées le 24 mai 2017, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, et auxquelles il convient de se référer pour l'exposé exhaustif des moyens de Mme X..., celle-ci sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a déclaré irrégulier son licenciement, déclaré nulle la procédure de licenciement, ordonné sa réintégration au sein de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, et déclaré sans cause réelle et sérieuse ledit licenciement.
Mme X...conclut à l'infirmation du jugement sur le harcèlement sexuel et demande :
- la requalification de la mesure conservatoire de mise à pied du 21 avril 2015 en sanction disciplinaire,
- la condamnation de l'EPA GUADELOUPE FORMATION au paiement de ses salaires du jour du licenciement au refus de sa réintégration,
- la condamnation de l'EPA GUADELOUPE FORMATION à lui payer la somme de 65 988 euros à titre d'indemnité de licenciement, celle de 87 984 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral et sexuel et non respect de son obligation de sécurité, ainsi qu'une somme de même montant à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa dignité et licenciement vexatoire.

Motifs de la décision :
Sur la demande de nullité du jugement déféré :
Contrairement à ce que soutient l'EPA GUADELOUPE FORMATION, le conseil de prud'hommes en relevant notamment que " le licenciement de Mme X...était basé sur des allégations " et que de " nombreuses pièces du dossier faisaient état d'un appel au secours ", a apporté une justification à la décision qu'il a prise. En effet il a exprimé ainsi les conclusions qu'il tirait de l'examen des pièces versées au débat.
Lorsque le conseil fait valoir que " l'employeur ne fournit aucune pièce prouvant les faits qui pouvaient justifier le licenciement pour faute " et que " les griefs reprochés à Mme Saïda X...ne sont pas démontrés par l'employeur ", il constate l'absence de justificatif de la réalité desdits griefs.
Il ne peut donc être considéré que le jugement du conseil de prud'hommes soit dépourvu de motivation. Ce jugement ne peut donc être annulé.
Sur les harcèlement sexuel et moral :
Selon les dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
1o Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2o Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Dans la plainte déposée le 4 mars 2015 auprès des services de gendarmerie, Mme X...explique que dès son arrivée au sein de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, M. Y...a eu rapidement connaissance de sa récente séparation, et qu'après avoir, dans un premier temps, témoigné une certaine empathie, il lui a demandé de l'embrasser au motif qu'il se disait amoureux d'elle, et qu'il était comme elle, seul au monde.
Elle ajoute qu'elle a essayé de résister comme elle pouvait, mais qu'elle était en période d'essai. Ayant peur de perdre son emploi, elle a dû accepter par " deux fois sur dix " de l'embrasser sur la bouche. Cette situation la répugnait, elle a alors tout refusé. Elle précise qu'il a commencé à lui tirer les cheveux pour forcer les baisers.
Mme X...précise dans ses conclusions qu'avant la fermeture de fin d'année de l'établissement elle s'était expliquée auprès de M. Y...en lui faisant part de son désarroi et des conséquences psychologiques, physiques et sociales que cette situation de harcèlement provoquait chez elle. M. Y...s'engageait alors à la laisser en paix. Croyant être libérée de ce harcèlement elle avait pris l'initiative malheureuse de lui offrir un livre. Toutefois le 3 janvier 2015, au retour des congés de fin d'année, M. Y...franchissait un nouveau cap, en lui tirant les cheveux pour tourner le siège de son bureau afin de la forcer à l'embrasser. Le lendemain, M. Y...réitérait ses agissements.
Les tentatives de M. Y...aux fins d'obtenir les faveurs de Mme X..., et les sollicitations répétées pour obtenir un contact physique avec celle-ci, sont corroborées par les SMS que Mme X...a reçus du numéro ..., dont il n'est pas nié qu'il correspond au numéro de téléphone mobile de M. Y....
Parmi ces messages, il peut être relevé ceux-ci :
-12 octobre 2014 :

" Moi juste envie de vous parler. Car je ne vais pas bien non plus. Si nous sommes amis nous devons nous entraider quand nous avons des idées noires... "
" Saïda, BESOIN de te parler...
Répond s'il te plaît.... "
-30 octobre 2014 :

" On déjeune ensemble ? "
Mme X...répond : " Pas possible "

" Si c'est à cause du travail je peux faire un mot d'excuse... "
" Je pense trop à vous... "
-31 octobre 2014 :

" Tu m'as appelé ? "
" Et bien bonne soirée madame... Je déteste pas pouvoir te parler... mon cher cheval sauvage.
Grosses bises... "
" Je pense trop à vous "
-5 novembre 2014 :
" Tu sais quoi, je n'ai qu'une envie ce matin, juste te prendre dans mes bras, et rester tout contre toi, et tout oublier... "
-9 novembre 2014 :
" Bonjour amour...
" Apl moi quand tu as fini.... Envie de te voir.... "
" Bonjour amour... "
La plupart de ces messages émanant de M. Y...sont restés sans réponse de la part de Mme X....
Cette insistance de la part d'un supérieur hiérarchique aux fins d'obtenir manifestement des relations intimes avec la salariée, n'a pas été sans effet sur l'état de santé de celle-ci.
En effet la réalité de ce harcèlement est également corroborée par les documents médicaux versés au débat.
Dès le 10 octobre 2014, le Docteur Olivier B...de Baie-Mahault prescrivait à Mme X...un anxiolytique, l'atarax.
Ce même médecin, dans un certificat médical du 28 avril 2015, attestait suivre Mme X...depuis le mois d'octobre 2014 dans le cadre d'un " burn out " professionnel avec suivi spécialisé, laquelle se disait victime d'un harcèlement sur son lieu de travail.
En novembre 2014, Mme X...entreprenait une démarche psychothérapeutique auprès du cabinet de M. Eric C....
Mme X...subissait un arrêt maladie prescrit par le Docteur B...à compter du 29 janvier 2015, lequel était prolongé jusqu'au 28 février 2015.
Mme X...explique que dans le contexte de violences physiques et morales qu'elle subissait, et confrontée aux agissements d'intimidation devant ses collègues et aussi devant des prestataires, elle avait fait savoir à M. Y...qu'elle avait l'intention de tout dénoncer au directeur de cabinet du Président de la Région Guadeloupe.
Elle précise qu'elle était reçue par M. D..., directeur de cabinet de M. A..., Président de la Région Guadeloupe le vendredi 30 janvier 2015 à 10 heures. Il n'était donné aucune suite à cet entretien, étant rappelé que le Président du Conseil Régional est également président du conseil d'administration de l'EPA GUADELOUPE FORMATION. Mme X...s'est vu répondre que compte tenu de ses compétences juridiques elle connaissait parfaitement la procédure à suivre, en l'occurrence porter plainte.
La note de la directrice des ressources humaines de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, Mme E..., est édifiante. Elle relève pour la première fois une altération du comportement de Mme X...au cours d'une réunion du service des marchés le 13 janvier 2015, ce qui suit de peu la reprise des actes de harcèlement sexuel dénoncés par Mme X.... Lors de cette réunion, Mme X...se serait livrée à un long monologue portant critiques sur l'état des marchés publics et ceux qui dirigent l'établissement, en usant de termes injurieux et calomnieux.
Faisant état d'une altercation de Mme X...avec Mlle F..., assistante logistique et comptable, puis de critiques virulentes à l'égard de M. G..., assistant au service marché, lors de son retour de congé maladie fin février 2015, Mme E...explique qu'alors Mme X...l'informa qu'elle était l'objet d'harcèlements moral et sexuel de la part du directeur général, indiquant qu'elle n'avait rien dit plus tôt, car elle avait besoin de travailler, c'est-à-dire besoin d'argent.
Mme E...se bornait à informer Mme X...que c'était à elle seule de prendre la décision de porter plainte ; Mme E...rappelait que ce n'était qu'après un entretien avec M. D..., directeur de cabinet du Président de Région, que Mme X...avait décidé de déposer plainte.
Mme E...fait valoir qu'il appartenait à Mme X..., de prévenir un représentant du personnel qui serait en mesure de lancer une procédure d'alerte, mais aussi la médecine du travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou l'inspection du travail.
Ainsi la direction de l'EPA GUADELOUPE FORMATION a complètement fait abstraction des obligations de l'employeur, lorsqu'il est porté à sa connaissance des faits de harcèlement sexuel ou moral à l'égard de l'un de ses salariés.
Il convient de rappeler que selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Par ailleurs l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, transposant l'accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail, stipule dans son article 4 que l'employeur, en concertation aves les salariés ou leurs représentants prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail.
En outre selon les dispositions de l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue, non seulement de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Or malgré la dénonciation effectuée par Mme X..., et ses demandes de confrontation avec M. Y..., aucune mesure, enquête interne, audition ou confrontation n'a été diligentée par les organes décisionnels de l'EPA GUADELOUPE FORMATION.
Dans ces conditions Mme X...n'a eu d'autres recours que de porter plainte auprès des services de la gendarmerie le 4 mars 2017.
Il ressort des pièces produites au débat qu'à partir de cette date, les relations de Mme X...avec les proches collaboratrices de M. Y...se sont notablement dégradées.
Ainsi Mme H...fait état, dans son attestation produite par l'employeur, d'une agression verbale et de menaces de la part de Mme X...le jeudi 5 mars 2015, tout en relevant que celle-ci avait alors fait état d'une tentative de harcèlement de la part du directeur, s'était tirée les cheveux, prenant à témoins les personnes présentes en leur disant qu'en tant que femmes elles devraient être solidaires. Constatant que Mme X...n'était pas dans son état normal, Mme H...lui conseilla d'aller voir un médecin.
Cet incident du 5 mars 2015, a également été rapporté dans une attestation établie par Mme I..., assistante de direction, laquelle fait état de critiques exprimées par Mme X...concernant l'organisation de l'EPA GUADELOUPE FORMATION.
La dégradation de la situation de Mme X...au sein de l'EPA GUADELOUPE FORMATION apparaît également lors de son retour de congé maladie, lorsqu'elle dénonce des erreurs commises en son absence dans la préparation de marchés publics, tout en faisant savoir pourtant à M. Y...qu'elle essaierait de trouver une solution alternative pour ces marchés (courriel de Mme X...du 3 mars 2015). Ayant fait état d'erreurs grossières de la part d'un collaborateur, il lui sera reproché par la suite, notamment dans la lettre de licenciement, de dénigrer ses collègues de travail.
Mme X...se trouvera confrontée à des errements de personnels de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, en particulier la rétention, par Mme I..., d'un parafeur contenant des avenants à faire signer par des prestataires, ce qui retardait d'autant le règlement financier, relevant par ailleurs que pour des factures arrivées au secrétariat du directeur et répertoriées, il n'en était trouvé aucune trace juridique ni comptable, mais aussi que des factures avaient été réglées alors que les prestations n'auraient pas été exécutées (Cf. courriel du 24 mars 2015 de Mme X...à Mme Z...).
Dans un courriel du 26 mars 2015, Mme Z..., directrice du Pôle Services, fait état de propos désobligeants et même raciste à son égard, de la part de Mme X....
Pourtant dans un courriel du même jour, adressé à Mme Z..., Mme X...fait état d'un certain nombre de remarques techniques, sur un ton très professionnel, destinées à parfaire les procédures en cours, soulignant qu'elle ne prendrait pas la responsabilité de 42 procédures irrégulières, n'exprimant aucune animosité à l'égard de son interlocutrice, si ce n'est qu'elle termine son message en écrivant :
" S'agissant des accusations de harcèlement sexuel et moral, je laisserai la justice suivre son cours.
Vous n'arriverez pas à me déstabiliser, je ne démissionnerai jamais.
Je pleurerai s'il le faut mais je ne céderai pas ".
Il apparaît ainsi qu'à la suite des agissements du directeur général à son égard, Mme X..., qui s'est trouvée isolée, sans aucun soutien, a vu son état de santé se dégrader, son comportement s'en trouvant altéré à l'égard de son environnement professionnel.
Déstabilisée par les agissements subis mais aussi par le manque de soutien et par son isolement, et bien que cherchant à sécuriser les procédures de marchés publics, en dénonçant les errements du service en matière d'organisation et de procédure, elle a été amenée à adopter une attitude parfois accusatoire, ressentie comme agressive de la part de certaines de ses collègues.
Par ailleurs Mme X...s'est trouvée confrontée à des difficultés et à une réaction de la part de sa direction, de nature à caractériser un harcèlement moral.
Ainsi il ressort d'un courriel du 16 avril 2015 de Mme X..., adressé à différents collaborateurs, qu'elle n'a pu valider ses marchés sur la plate-forme de dématérialisation des marchés publics en raison de changement de codes d'accès, qu'elle impute logiquement à l'administrateur de la plate-forme M. Y....
Mme X...devait faire l'objet d'une mise à pied de 10 jours, notifiée le 21 avril 2015, à la suite d'un incident survenu le jour même, lorsque Mme Z...s'est rendue dans le bureau de Mme X..., exigeant de celle-ci l'édition d'un marché de mobilier, ce qui a suscité une altercation entre celles-ci, Mme X...sortait alors de son bureau, voulant s'entretenir avec une déléguée du personnel, puis en l'absence d'une telle déléguée, elle se réfugiait dans le bureau du directeur des moyens généraux, M. J.... Mme Z..., selon ses propres déclarations, ouvrait violemment la porte de ce bureau, poursuivant ainsi l'altercation avec Mme X..., jusqu'à ce que M. J...soit victime d'un malaise cardiaque.
Cette mise à pied est manifestement intervenue sur les seules déclarations de Mme Z..., sans que ni Mme X...soit entendue, ni d'ailleurs les témoins présents lors de cette scène, à savoir M. J...et Mme K..., laquelle, selon la déléguée du personnel Mme L..., avait établi un rapport, dont l'EPA GUADELOUPE FORMATION s'est abstenue de produire un exemplaire, ne versant au débat que les déclarations de Mme Z....
En tout état de cause, et selon la version fournie par Mme Z...elle-même, il apparaît que c'est celle-ci qui a poursuivi Mme X...jusque dans le bureau de M. J..., en en ouvrant violemment la porte, cherchant manifestement à poursuivre l'altercation entre elles deux, ce qui est de nature à caractériser, sinon un comportement de persécution à l'égard de Mme X..., tout au moins une attitude de harcèlement.
A la suite de cette mise à pied, Mme X...se voyait notifier son affectation hors du siège de l'EPA GUADELOUPE FORMATION, à Jarry, sur la commune de Baie-Mahault. Il doit être relevé que si Mme X...avait donné son accord pour être délocalisée, c'était pour travailler à distance, mais il s'avère que Mme X...a ainsi été privée de l'exercice de ses fonctions de responsable des marchés publics pour se consacrer aux élections professionnelles au sein de l'EPA GUADELOUPE FORMATION (Cf. lettre de licenciement). Mme X...s'est d'ailleurs plainte qu'on ne lui donne alors aucun travail en rapport avec les fonctions pour lesquelles elle avait été engagée.
Bien que déchargée de son service, et sans contact avec les collaborateurs avec lesquels des incidents étaient survenus, Mme X...se voyait notifier son licenciement, dont il sera expliqué ci-après qu'il n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en outre il encourt l'annulation.
Ainsi par la succession de sanctions et mise à l'écart de Mme X..., se trouvent constitués des faits de harcèlement moral à l'égard de cette dernière.
L'importance du préjudice qui est résulté des harcèlements sexuel puis moral que Mme X...a subis, est caractérisée par la durée de l'état de souffrance dont elle a été victime, laquelle s'est étendue depuis sa période d'essai jusqu'à son licenciement, soit pendant près de 11 mois.
Il doit être tenu compte aussi de la gravité de la situation difficilement supportable pour la salariée pendant toute cette période, au cours de laquelle elle s'est trouvée complètement isolée, sans aucun soutien, et sans reconnaissance de ses compétences professionnelles qu'elle entendait pourtant exercer dans l'intérêt de la structure à laquelle elle appartenait.
En conséquence, au regard de la gravité du préjudice subi, celui-ci sera indemnisé à hauteur d'une somme de 25 000 euros.
Sur la mesure de mise à pied :
Par sa lettre du 21 avril 2015, M. Y..., en sa qualité de directeur général, notifie à Mme X...la mesure suivante : " une mise à pied conservatoire du mercredi 22 avril au jeudi 30 avril 2015, période pendant laquelle votre contrat de travail est suspendu dans l'attente d'une décision du conseil d'administration sur l'éventualité de poursuites disciplinaires ".
Non seulement cette mise à pied est à durée déterminée, ce qui caractérise une mise à pied disciplinaire, alors qu'une mise à pied conservatoire est à durée indéterminée, mais en outre, on menace encore Mme X...de poursuites disciplinaires.
Il doit être rappelé qu'une mise à pied conservatoire constitue elle-même l'engagement de poursuites disciplinaires, or en l'espèce la mise à pied du 21 avril 2015 ne constitue pas l'engagement de poursuites disciplinaires en vue d'un éventuel licenciement, puisque ces poursuites n'ont été décidées que par délibération du conseil d'administration du 29 mai 2015, par laquelle Mme M...a été désignée pour détailler, au cours de l'entretien préalable fixé au 25 juin 2015, les motifs pour lesquels il est envisagé le licenciement de la salariée, et recueillir les explications de celle-ci (Cf. lettre de convocation du 15 juin 2015).
En conséquence la mise à pied notifiée le 21 avril 2015, est bien de nature disciplinaire.
Les motivations avancées par M. Y...à l'appui la mise à pied qu'il a notifiée à Mme X...font état d'incidents répétés a cours des semaines précédentes, de la façon de servir de la salariée, de ses échanges avec certains partenaires, prestataires externes, voire certains stagiaires et ses relations avec certains membres du personnel de l'EPA GUADELOUPE FORMATION. Il est évoqué également l'incident du 21 avril 2015, qualifié d'événement grave.
En ce qui concerne la façon de servir de Mme X..., il y a lieu de relever que celle-ci, au travers des courriels qu'elle a émis au sein de la structure, a cherché à pallier les erreurs commises par des intervenants internes, notamment lors de son congé maladie, et a cherché à sécuriser les procédures de marchés publics.
Par ailleurs il a été expliqué ci-avant que les incidents survenus avec certains membres du personnel, avait pour origine d'une part les critiques que Mme X..., soucieuse de la bonne marche de son service, pouvait émettre à l'égard de personnes qui intervenaient dans son domaine d'activité, et d'autre part l'état de déstabilisation et de souffrance qui résultait du harcèlement subi.
Il n'est nullement établi que des incidents soient survenus avec des stagiaires, et quant aux échanges avec des prestataires externes, le seul élément apporté au débat est un courrier en date du 22 avril 2015 de l'entreprise FORE, laquelle se plaint de n'avoir pu obtenir les appels d'offres sur le site informatique dédié à cet effet (https : www. eguadeloupe. com). Or Mme X...s'est plainte justement d'un changement, à son insu, de codes d'accès à cette plate-forme, ce qui est de nature à expliquer le retard apporté à la diffusion de certains appels d'offres. Par ailleurs il n'est nullement fait état, dans le courrier de l'entreprise FORE, de Mme X..., ni d'échanges dont la qualité pourrait être reprochée à celle-ci.
En ce qui concerne la gravité de l'incident du 21 avril 2015, cité dans les motifs de la décision de mise à pied, on a vu que son ampleur était essentiellement due au comportement de Mme Z...qui a poursuivi Mme X...jusque dans le bureau où celle-ci s'était réfugiée, le malaise de M. J...ayant fait suite à l'irruption violente de Mme Z...dans son bureau.
Il y a lieu en conséquence de constater que la mise à pied notifiée le 21 avril 2015 est nulle au double motif qu'elle est sans fondement réel et sérieux, et que, prononcée par l'auteur du harcèlement subi par Mme X..., elle en est la conséquence dans la mesure où elle s'appuie sur des incidents nés des tensions provoquées par ledit harcèlement.
Sur le licenciement :
Il y a lieu de rappeler que selon les dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou des faits de harcèlement sexuel.
Il résulte des dispositions des articles L. 1152-3 et 1153-4 du code du travail, que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions sus-citées est nul.
En ce qui concerne la cause du licenciement il y a lieu de relever que dans la lettre de notification de cette sanction, en date du 28 juillet 2015, il est allégué un certain nombre de griefs qui ne sont établis par aucune pièce du dossier, et plus précisément ceux relatifs à la façon de servir (retards réguliers, défaut et refus de pointage, absences fréquentes, pauses téléphone et cigarettes particulièrement longues).
Il est fait état de plaintes de nombreux partenaires et prestataires qui se seraient plaints de difficultés relationnelles et de communication avec Mme X..., or les seuls documents versés au débat concernant des intervenants externes sont d'une part le courrier de l'entreprise FORE, déjà cité, dans lequel il n'est nullement mentionné le nom de Mme X...et ne porte pas sur des difficultés relationnelles, et une information provenant de l'AGIPSHA qui a fait savoir qu'un marché d'entretien d'espaces verts venait à expiration et qu'elle n'interviendra plus. Le grief portant sur des plaintes de nombreux partenaires et prestataires n'est donc pas fondé.
Par ailleurs le fait de solliciter auprès de stagiaires, même à l'occasion d'une action de formation, un témoignage écrit dans le cadre d'un différent avec des collègues de travail ne peut constituer un grief sérieux, sinon d'interdire abusivement de solliciter au sein de la structure des attestations écrites pour le règlement de situations conflictuelles dont la salariée est victime.
Les seuls griefs postérieurs à la mise à pied, ne sont pas établis. Il s'agit des absences du poste de travail lorsque Mme X...a été affectée sur le site de Jarry pour s'occuper des élections professionnelles. Il s'agit de simples allégations qui ne sont étayées par aucune pièce versée au débat. Il est également reproché à Mme X...d'avoir, le 1er juin 2015, agressé et injurié devant témoins, M. Y..., ce qui n'est établi par aucun élément du dossier.
Dans la lettre de licenciement il est à nouveau invoqué l'incident du 21 avril 2015 dont il est dit qu'il aurait entraîné un trouble avéré au sein de l'entreprise. Outre le fait que Mme X...a déjà fait l'objet d'une sanction pour ces faits, puisqu'ils ont déjà été relevés à l'appui de la mise à pied disciplinaire du même jour, il ressort de l'examen des versions concordantes ressortant du dossier, que si Mme X...a pu utiliser un langage blessant à l'égard de Mme Z..., le comportement de celle-ci qui a poursuivi Mme X...lorsque celle-ci, voulant mettre fin à l'incident a quitté son bureau pour rencontrer une déléguée du personnel, puis s'est réfugiée dans le bureau du directeur des moyens généraux, M. J..., participe du harcèlement moral dont a été victime Mme X..., le trouble créé au sein de l'entreprise résultant essentiellement de l'irruption violente de Mme Z...dans le bureau de M. J..., qui a, alors, été victime d'un malaise cardiaque.
Il est également évoqué dans la lettre de licenciement les relations de Mme X...avec certains membres du personnel, au sujet desquelles il est fait état d'agressivité répétée, de menaces, d'injures à caractère raciste et xénophobe. A l'appui de ces griefs, il est produit les attestations de Mme I..., assistante du directeur général, de Mme H...et de Mme Z..., directrice du Pôle Services.
Dans ces attestations il est fait état d'altercations ponctuelles avec Mme X..., au cours desquelles celle-ci est apparue véhémente dans ses critiques, et parfois insultante. Mais ces incidents sont apparus immédiatement après que Mme X...se soit vu contrainte de porter plainte auprès de la gendarmerie le 4 mars 2015, peu après son retour de congés maladie, et en l'absence de réaction du président du conseil d'administration et de la directrice des ressources humaines au sujet du harcèlement sexuel qu'elle avait dénoncé, SMS à l'appui.
Ainsi Mme I...et Mme H...rapportent toutes deux un incident survenu le 5 mars 2015, en décrivant Mme X...comme très intrusive, exprimant des propos très critiques et même insultants, gesticulant et se montrant même menaçante, reprochant notamment à ses interlocutrices qu'en tant que femmes, elles devraient être solidaires. Mme H...relevait qu'il était manifeste que Mme X...n'allait pas très bien et lui a recommandé de rentrer chez elle et d'aller voir un médecin.
Dans son attestation, Mme Z...fait état de l'incident du 21 avril 2015, déjà évoqué ci-avant, pour lequel Mme X...a été sanctionnée par une mise à pied.
Il apparaît ainsi que le harcèlement sexuel qu'elle a subi et à l'égard duquel elle constatait qu'il n'existait aucun recours au sein de la structure, sa dénonciation restant sans aucun effet, a induit chez elle un sentiment d'isolement, d'abandon et d'incompréhension qui s'est traduit par un comportement d'hostilité à l'égard des proches collaboratrices du directeur général, qui avaient pris le parti d'ignorer les souffrances dont elle était victime et qui par là même exonéraient le directeur général de toute responsabilité dans les faits répréhensibles qu'elle lui reprochait, ce qui pour elle devenait insupportable.
Ainsi les griefs invoqués dans la lettre de licenciement relatifs au comportement de Mme X...à l'égard de certaines collaboratrices du directeur général, résultent directement du harcèlement sexuel subi et non reconnu au sein de l'établissement.
En conséquence, il y a lieu non seulement de constater que le licenciement de Mme X...est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais aussi d'en prononcer la nullité par application des dispositions des articles L. 1153-2 et L. 1153-4 du code du travail.
Le licenciement de Mme X...étant nul, celle-ci est en droit à d'obtenir sa réintégration et à être indemnisée à hauteur du montant des salaires dont elle a été privée et qui auraient dû lui être versés depuis son licenciement.
Toutefois cette réintégration au sein de l'EPA GUADELOUPE FORMATION ne peut être effective dans la mesure où la salariée sollicite la résolution judiciaire de son contrat de travail.
Il sera fait droit à cette demande en raison des graves manquements de l'employeur à ses obligations, lequel a complètement ignoré celles lui incombant en vertu des dispositions de l'article L. 1153-5 du code du travail, desquelles il résulte que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue, non seulement de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Or en l'espèce les faits de harcèlement sexuel à l'égard de Mme X...n'ont cessé, malgré leur dénonciation auprès de la directrice des ressources humaines et du directeur de cabinet de M. A..., président du conseil d'administration, qu'à partir du congé maladie de la salariée et de la plainte pénale qui l'a suivi.
De même si l'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toute dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, en l'espèce l'employeur lui-même a contribué à l'accomplissement de ce harcèlement à l'égard de Mme X..., déjà victime de harcèlement sexuel, par une succession de mesures l'écartant de ses fonctions en commençant par une sanction de mise à pied, en délocalisant son lieu de travail en lui confiant la mission de préparer les élections professionnelles et finalement en la licenciant.
La résiliation judiciaire du contrat de travail étant prononcée aux torts de l'employeur, Mme X...est en droit d'obtenir indemnisation du préjudice en résultant.
Mme X...sollicite paiement d'une part de la somme de 65 988 euros à titre d'indemnité de licenciement et d'autre part d'une somme de 87 984 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa dignité et licenciement vexatoire.
Mme X...ne fournissant aucun élément sur sa situation actuelle, tant sur le plan professionnel, que matériel et financier, l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera fixée à la somme de 22 000 euros, correspondant à six mois de salaire.
Le licenciement du 28 juillet 2015 présente effectivement des conditions vexatoires dans la mesure où il s'inscrit dans le processus de harcèlement moral subi par Mme X..., en s'appuyant sur des griefs relatifs au comportement de celle-ci, ledit comportement ayant été induit par le harcèlement sexuel subi et ses conséquences psychologiques affectant ses relations de travail.
Toutefois l'indemnisation du préjudice résultant des conditions vexatoires de ce licenciement, est comprise dans l'indemnisation globale des conséquences des harcèlements sexuel et moral, comme d'ailleurs l'indemnisation du préjudice résultant de l'atteinte à la dignité de la salariée.
Par ces motifs,
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,
Déclare l'appel recevable,
Dit n'y avoir lieu à annulation du jugement entrepris,

Confirme le jugement du 26 avril 2016 en ce qu'il a déclaré nul le licenciement de Mme X..., et en ce qu'il a ordonné la réintégration de Mme X...,
Le réforme pour le surplus,
Et statuant à nouveau,
Prononce la nullité de la mise à pied notifiée le 21 avril 2015 à Mme X...,
Dit que par l'effet de la nullité affectant le licenciement de Mme X..., celle-ci a droit à être indemnisée à hauteur du montant des salaires qui auraient dû lui être versés depuis la fin du préavis, le 28 août 2015,
Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X...,
Condamne l'EPA GUADELOUPE FORMATION à payer à Mme X...les sommes suivantes,
-91 284 euros représentant le montant des salaires dus depuis le 28 août 2015, date de la fin du préavis notifié le 28 juillet 2015 à Mme X..., jusqu'à la date du présent arrêt prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail,
-22 000 euros à titre d'indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail par suite de la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-25 000 euros à titre d'indemnisation de l'ensemble des préjudices résultant des conséquences des harcèlements sexuel et moral subis par Mme X...,
Dit que les entiers dépens sont à la charge de l'EPA GUADELOUPE FORMATION,
Déboute les parties de toutes conclusions plus amples ou contraires.
Le Greffier, Le Président,