ARRÊT RENDU PAR LA
COUR D'APPEL DE BORDEAUX
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Le : 27 NOVEMBRE 2007
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
PRUD'HOMMES
No de rôle : 06/05745
La S.A.R.L. FROMAGERIE SOREDA

Madame Nadine X...
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2007/12874 du 22/08/2007 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX)
Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :
LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :
La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par
voie de signification (acte d'huissier).
Certifié par le Greffier en Chef,
Grosse délivrée le :

Prononcé publiquement par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Nouveau Code de Procédure Civile,
Le 27 NOVEMBRE 2007
Par Madame Marie-Paule DESCARD-MAZABRAUD, Président, en présence de Mademoiselle Françoise ATCHOARENA, Greffier,
La COUR D'APPEL de BORDEAUX, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, a, dans l'affaire opposant :
La S.A.R.L. FROMAGERIE SOREDA, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, 1, Rue Lardiller, "Saint Georges" - 24680 LAMONZIE SAINT MARTIN,
Représentée par Maître Geneviève AVERSENG, avocat au barreau de BERGERAC,
Appelante d'un jugement (F 06/00089) rendu le 13 novembre 2006 par le Conseil de Prud'hommes de BERGERAC, Section Industrie, suivant déclaration d'appel en date du 18 novembre 2006,

Madame Nadine X..., demeurant ...,
Représentée par Maître Bettina GRELLETY, avocat au barreau de BERGERAC,

Rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause ait été débattue en audience publique le 15 octobre 2007, devant :
Madame Marie-Paule DESCARD-MAZABRAUD, Président,
Madame Raphaëlle DUVAL-ARNOULD, Conseiller,
Monsieur Francis TCHERKEZ, Conseiller,
Mademoiselle Françoise ATCHOARENA, Greffier,
et qu'il en ait été délibéré par les Magistrats du Siège ci-dessus désignés.
Madame Nathalie X... a été engagée par la société Fromagerie Soreda à partir du 25 octobre 2005 par deux contrats à durée déterminée successifs, dans le cadre d'emplois saisonniers.
A compter du 1er janvier 2006, elle a été employée par le biais d'un Contrat Nouvelle Embauche.
Ce contrat a été rompu par l'employeur le 6 février 2006.
Madame X... a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bergerac le 19 avril 2006 pour former les réclamations suivantes :
- remise d'une lettre de licenciement motivée
- remise d'un contrat CDI
- salaire de février
- 5.000  au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 1.218  pour absence de procédure de licenciement
- 1.000  au titre de l'indemnité sur le fondement de l'article 700 du nouveau Code de Procédure Civile.
Par jugement en date du 13 novembre 2006 le Conseil de Prud'hommes de Bergerac a considéré que le contrat à durée déterminée en réalité s'était poursuivi et l'a requalifié en contrat à durée indéterminée. Il a relevé que la rupture n'étant pas motivée était abusive et que la procédure de licenciement était irrégulière.
Il a condamné la société Fromagerie Soreda au paiement des sommes suivantes :
- 5.000  au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive
- 1.218  au titre de la procédure irrégulière
- 700  au titre de l'indemnité de procédure.
Il a déclaré que le Contrat Nouvelle Embauche était nul et il a ordonné à l'employeur de remettre un certificat de travail correspondant à un contrat à durée indéterminée.
La société Fromagerie Soreda a régulièrement relevé appel de ce jugement.
Par conclusions déposées le 8 octobre 2007, développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, elle soutient qu'il n'y
a pas lieu à requalification du contrat à durée déterminée et qu'en outre, le Contrat Nouvelle Embauche était régulier. Elle demande à ce que Madame X... soit déboutée de toutes ses demandes.
Par conclusions déposées le 16 août 2007, développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, Madame X... soutient  qu'elle n'a jamais contesté la nature des contrats à durée déterminée qu'elle a signés. En revanche, elle soutient que son Contrat Nouvelle Embauche doit être requalifié en contrat à durée indéterminée et elle demande confirmation des sommes qui lui ont été allouées par le Conseil de Prud'hommes de Bergerac.
En outre, elle forme appel incident pour demander 193,43  au titre d'heures de travail effectuées sur les 1er, 7 et 8 février 2006.
MOTIVATION
Il ressort des explications développées par Madame X... en première instance que cette dernière n'avait pas entendu soulever l'irrégularité des contrats à durée déterminée qu'elle avait signés et que de ce fait, elle n'en demandait pas la requalification.
Dès lors, c'est à tort que le Conseil de Prud'hommes de Bergerac a cru pouvoir les requalifier en contrat à durée indéterminée, seul le salarié ayant la possibilité de demander cette requalification. Le jugement sera réformé sur ce point et il sera retenu que Madame X... ne formule aucune demande sur les deux premiers contrats à durée déterminée conclus avec la société Soreda.
En revanche, le premier juge n'a pas répondu à ses demandes fondées sur la nullité du Contrat Nouvelle Embauche.
Sur ce point, Madame X... soutient que les termes de son contrat sont incompatibles avec les normes internationales dégagées par l'O.I.T. qui sont intégrées dans le droit interne français, selon lesquelles un salarié doit être en mesure de connaître les motifs de son licenciement et que la seule dérogation possible, soit pendant la période d'essai ne peut justifier le dispositif du Contrat Nouvelle Embauche, qui fait référence à une période d'essai de deux ans, disproportionnée au cas d'espèce.
De son côté, la société Soreda soutient avoir parfaitement appliqué les dispositions du Contrat Nouvelle Embauche dont elle estime qu'il est parfaitement régulier.
Il ressort des documents produits que la société Fromagerie  Soreda et Madame X... ont effectivement conclu le 1er janvier 2006, un Contrat Nouvelle Embauche, conformément aux termes de l'ordonnance du 2 août 2005 ; ce contrat prévoyait que dans le cours des deux premières années il pouvait être rompu sans formalité particulière par l'une ou l'autre des parties. Le 3 février 2006, l'employeur adressait à Madame X..., un courrier dans lequel il mettait fin à son contrat de travail sans donner aucun motif sur les raisons de cette rupture. Il lui indiquait que le préavis serait de 15 jours.
Le Contrat Nouvelle Embauche organise la possibilité de rompre le contrat à durée indéterminée dans les deux premières années sans avoir  besoin de motiver sa décision et le salarié étant également libre de mettre fin à la relation contractuelle quand il le souhaite ; ce mode de rupture dans un contrat à durée indéterminée fait donc référence à ce qui est habituellement prévu dans les périodes d'essai.
Il appartient à la Cour de vérifier que dans le litige qui lui est soumis entre la société Soreda et Madame X..., l'ordonnance du 2 août 2005 peut être appliquée dans toutes ses dispositions eu égard aux autres normes juridiques avec lesquelles elle peut se trouver en contradiction.
Il ressort d'un arrêt de la Cour de Cassation en date du 29 mars 2006 que les dispositions de la convention no 158, adoptées par l'Organisation Internationale du Travail (O.I.T.) à Genève, le 22 juin 1982, constituent des dispositions à caractère obligatoire qui sont directement applicables en droit français.
En cas de contradiction entre une norme internationale et une disposition de la loi interne, il y a lieu d'écarter la loi interne si elle déroge à la norme internationale.
En l'espèce, il est prévu par l'ordonnance ayant institué le Contrat Nouvelle Embauche que les dispositions du code du travail consacrées au licenciement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, sont exclues pour ce qui est du Contrat Nouvelle Embauche durant ses deux premières années d'existence, le texte précisant par ailleurs que la Contrat Nouvelle Embauche est bien un contrat à durée indéterminée et n'excluant pas l'article L 122-41 sur la procédure disciplinaire.
L'article 4 de la convention de l'O.I.T. no 158 sur le licenciement est ainsi rédigé :
"Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise."
L'article 7 dispose que "un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées à moins qu'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité".
Enfin l'article 1 de la convention dit qu'"elle a vocation à s'appliquer à toutes les branches d'activité économique et à tous les travailleurs salariés et l'article 2 prévoit qu'un état membre pourra exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la présente convention les catégories suivantes des travailleurs salariés :
- les travailleurs engagés aux termes d'un contrat de travail portant sur une période déterminée ou une tâche déterminée,
- les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable,
- les travailleurs engagés à titre occasionnel pour une courte période."
En l'espèce, s'il peut être admis à la rigueur que l'exigence d'une procédure préalable au licenciement telle que prévue à l'article 7 de la conven-tion no 158 de l'O.I.T.  n'est pas requise lorsque la rupture du contrat de travail est liée aux conditions d'aptitude du salarié ou à un motif économique, par le rapprochement des articles 4 et 7, aucun élément objectif ne permet de considérer que la rupture du contrat de travail de Madame X... pouvait trouver sa justification dans une question d'inaptitude de la salariée ou dans un motif économique.
Dès lors, en considération des dispositions de l'article 7 de la convention no 158, les termes de l'ordonnance du 2 août 1985 sur le Contrat Nouvelle Embauche, permettant de rompre le contrat sans permettre au salarié d'avoir connaissance à l'avance des motifs de la rupture envisagée et de s'expliquer éventuellement ne pouvaient être appliqués.
En outre, il ne peut être tiré argument des cas d'exonération énumérés dans l'article 2. En effet, en l'espèce, il ne peut être considéré que le délai de deux ans appliqué à la situation et au poste occupé par Madame X... puisse  être considéré comme raisonnable. A l'évidence, il ne peut être soutenu que cette période de deux ans soit une période d'essai, eu égard à la faible technicité de l'emploi occupé par Madame X..., au fait que cette dernière avait déjà été engagée à deux reprises par des contrats à durée déterminée dans cette même entreprise et pour le même emploi et qu'une telle durée pour une période d'essai est totalement exorbitante du droit commun du travail interne.
Enfin cette période d'ancienneté de deux ans qui n'est pas limitée à certaines catégories de salariés mais qui n'est édictée qu'en fonction des caractéristiques de l'employeur, n'apparaît pas raisonnable en l'espèce, cette période dont l'ordonnance du 2 août 2005 n'indique pas la nature et la finalité  étant supérieure à la durée légale des contrats à durée déterminée à terme fixe et le mécanisme du Contrat Nouvelle Embauche ne prévoyant aucune formation ou mécanisme d'insertion et aucun élément ne permettant de considérer qu'en l'espèce, une période d'ancienneté de deux ans pouvait avoir une signification particulière pour Madame X....
Dès lors, les dispositions du contrat Nouvel Embauche ne pouvaient être appliquées et le contrat de travail de Madame X... doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
La lettre de licenciement n'étant pas motivée et aucune procédure d'entretien préalable n'ayant été organisée, il s'en déduit de manière irréfragable que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé sur cette disposition mais par des motifs différents que la Cour substitue.
Compte tenu de la faible ancienneté et des éléments particuliers de ce contentieux, il apparaît que le premier juge a surévalué la réalité du préjudice de Madame X... et la Cour fixe à 3.000  les dommages-intérêts qui seront dus à Madame X... pour ce licenciement à la fois irrégulier et dénué de cause réelle et sérieuse.
Sur la demande de rappel de salaire au titre du mois de février 2006, le premier juge par des motifs exacts que la Cour fait siens, a débouté la salariée de ses demandes et le jugement sera confirmé.
L'équité commande d'allouer 750  au titre de l'indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS,

Confirme partiellement le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame X... de sa demande de rappel de salaire et en ce qu'il a condamné la société Soreda à une indemnité de procédure ainsi qu'aux dépens.
Réforme pour le surplus et statuant à nouveau :
Constate que le Contrat Nouvelle Embauche conclu entre la société Soreda et Madame X... n'était pas conforme aux dispositions de la convention no 158 de l'O.I.T.
Requalifie ce contrat en contrat à durée indéterminée.
Condamne la société Soreda à verser 3.000  (trois mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement à la fois irrégulier et dénué de cause réelle et sérieuse.
Condamne la société Soreda à verser à Madame X..., une indemnité de procédure de 750  (sept cent cinquante euros).
Condamne la société Soreda aux dépens de la procédure d'appel.
Signé par Madame Marie-Paule DESCARD-MAZABRAUD, Président, et par Mademoiselle Françoise ATCHOARENA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
F. ATCHOARENA		        M-P. DESCARD-MAZABRAUD