RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
21ème Chambre C
ARRET DU 13 Novembre 2008
(no, pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 07 / 00294- MPDL
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 Octobre 2006 par le conseil de prud'hommes de PARIS section encadrement RG no 05 / 09272

1o- Monsieur Marc X...

69000 LYON
comparant en personne, assisté de Me Caroline MECARY, avocat au barreau de PARIS, toque : E382

2o- SA LINDT ET SPRUNGLI
5, boulevard de la Madeleine
75001 PARIS
représentée par Me Françoise PELLETIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P 238 substitué par Me Emilie MERIDJEN, avocat au barreau de PARIS, toque : E 1807,
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 02 Octobre 2008, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme Marie-Pierre DE LIEGE, Présidente
Mme Irène LEBE, Conseillère
Mme Hélène IMERGLIK, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, lors des débats

- CONTRADICTOIRE
-prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du nouveau Code de procédure civile.
- signé par Mme Marie-Pierre DE LIEGE, présidente et par Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LES FAITS ET LA PROCÉDURE :
M. Marc X...a été engagé le 18 janvier 2005 en qualité de directeur régional des ventes, suivant contrat à durée indéterminée, par la SA Lindt et Sprüngli.
Par LRAR du 15 juillet 2005, il était licencié pour faute grave.
M. Marc X...soutenant qu'alors qu'il atteignait ses objectifs, il n'avait été licencié que parce que des rumeurs avaient circulé à propos de son homosexualité, rumeurs assorties d'accusations infondées concernant tant une supposée tentative de viol que son mode de management saisissait le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement chambre 6, le 25 juillet 2005.
Celui-ci par jugement du 9 octobre 2006, au motif que le comportement de M. Marc X...aurait été « révélateur d'une incapacité à remplir ses fonctions de directeur de région », a requalifié le licenciement en licenciement avec cause réelle et sérieuse et condamné la SA Lindt et Sprüngli à régler à M. Marc X...les sommes suivantes :
-10. 200 euros à titre d'indemnité de préavis, congés payés en sus ;
-2. 668, 49 euros à titre de salaire de mise à pied ;
-300 euros pour frais irrépétibles en application de l'article 700 du code de procédure civile.
M. Marc X...a régulièrement formé appel de cette décision, contestant les faits retenus par le conseil de prud'hommes pour parvenir à sa conclusion retenant la cause réelle et sérieuse.
Il soutient que si " des éléments non significatifs lui sont reprochés c'est parce qu'ils sont passés par un filtre discriminatoire » qui s'explique par le fait que son homosexualité, connue au sein de l'entreprise, a fait que ses intentions et gestes ont été « mal interprétés ». M. Marc X...conteste sur le fond les griefs qui lui sont faits, soit qu'il en refuse l'imputabilité, soit qu'il en conteste la gravité, notamment quant aux écarts de langages qui lui sont reprochés.
Relevant que fin mai 2005 Paris était la seule région en phase avec les objectifs posés pour cette année-là, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, M. Marc X...plaide qu'en réalité le licenciement intervenu était fondé sur un motif illicite : les rumeurs circulant depuis le mois de mai 2005 sur son orientation sexuelle, qui ont amené à compter de cette période le supérieur hiérarchique de M. Marc X..., M. Henri B...à changer brutalement d'attitude à son égard.
Il rappelle qu'il avait alors fait l'objet d'une première allégation de harcèlement moral par une salariée de l'entreprise, accusation, qui après une enquête interne diligentée par la direction qui avait interrogé l'ensemble des collaborateurs placés sous la responsabilité de M. Marc X..., avait abouti à la conclusion que l'intéressée avait confondu exigence professionnelle et harcèlement moral, conclusions mettant hors de cause M. Marc X..., étant indiqué que la salariée avait quitté l'entreprise en août 2005.
En ce qui concerne l'allégation de harcèlement sexuel formulé par David C..., qui faisait partie de l'équipe dirigée par M. Marc X...ce dernier conteste un tel harcèlement, indiquant que les accusations avaient été formulées par un appel téléphonique adressé à M. Henri B..., très tôt le matin, le samedi 11 juin, soit 4 mois plus tard alors que David C...sortait de discothèque et était sous l'emprise d'alcool.
M. Marc X...qui a saisi la HALDE et indique que celle-ci a appelé l'attention de la société Lindt « sur la récurrence à l'occasion de cette procédure de licenciement des allusions directes ou indirectes à l'orientation sexuelle de M. Marc X...qui font naître un doute sur les motifs objectifs de son licenciement justifiant qu'elle observe une particulière attention sur les suites de ce litige ».
En conséquence, M. Marc X...demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil qui a retenu une cause réelle et sérieuse de licenciement, pour dire que le licenciement est nul comme étant fondé sur son orientation sexuelle et de condamner la SA Lindt et Sprüngli à lui payer la somme de 40. 800 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice en ayant résulté, indiquant avoir subi un grave retentissement psychologique à l'issue de l'entretien préalable qui lui a valu d'être placé en arrêt maladie. Il sollicite en outre 3. 000 euros pour frais irrépétibles en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La SA Lindt et Sprüngli a formé appel incident. Elle soutient que le licenciement de M. Marc X...ne repose sur aucun motif discriminatoire mais est bien fondé sur des éléments objectifs justifiant la rupture de son contrat de travail pour faute grave.
À l'appui de sa position, elle reproche à la délibération de la Halde, dont elle rappelle qu'elle n'a fait qu'" attirer l'attention de la société Lindt ", d'avoir été rendue « en dehors de toute enquête contradictoire ", contrairement à ce qu'exige des juridictions la cour européenne des droits de l'homme et le droit français, soutenant que, bien que n'ayant pas de pouvoir juridictionnel à proprement parler, les missions très vastes et l'influence indéniable de la Halde, impliquent qu'elle respecte ce principe de contradictoire.
Niant toute attitude homophobe, l'employeur en revanche soutient que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement étaient de nature à fonder un licenciement pour faute grave.
En conséquence, la SA Lindt et Sprüngli demande à la cour d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a retenu la cause réelle et sérieuse pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et de débouter M. Marc X...de l'ensemble de ses demandes, tout en sollicitant à son encontre 2. 000 euros pour frais irrépétibles en application de l'article 700 du code de procédure civile.
L'entreprise compte plus de 11 salariés.
Le salaire brut moyen mensuel de M. Marc X..., non contesté, est de 3. 400 euros.
La convention collective applicable est celle des chocolateries et confiseries.
LES MOTIFS DE LA COUR :
Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.
Sur la rupture du contrat de travail de M. Marc X...:
La lettre de licenciement adressée à M. Marc X...qui conclut à la faute grave vise plusieurs griefs différents :
- « un comportement particulièrement ambigu et en tout état de cause totalement inadmissible, dans le cadre de (votre) réunion de région en février 2005 ", à l'égard de David C...qui a porté « graves accusations au sujet d'attouchements sexuels... qui seraient intervenus sans son consentement ».
La lettre de licenciement, qui circonscrit les termes du débat, ne comporte à ce sujet que la mention " d'un smac " ou d'un « petit bisou » que David C...reproche à M. Marc X...de lui avoir fait, alors qu'ils étaient assis sur un canapé, au cours d'une soirée amicale entre collègues pendant un séminaire.
En conséquence, l'attestation rédigée le 23 juin 2005 par David C..., par laquelle celui-ci accuse M. Marc X...de l'avoir tout d'abord embrassé de force, puis d'avoir « été très persévérant pour arriver à monter dans (sa) chambre », avant d'essayer de le caresser, sera écartée, d'une part dans la mesure où les accusations les plus graves qu'elle comporte ne sont pas reprises dans la lettre de licenciement, et où, par ailleurs, il est à tout le moins étonnant qu'après une telle attitude, contre laquelle David C...dit s'être clairement opposé et en avoir souffert " intérieurement et psychologiquement ", celui-ci ait ensuite adressé au même M. Marc X...et pendant plusieurs mois, une succession de mails, dans lequel il s'adressait à ce dernier de manière plus amicale ou affectueuse qu'agressive, même si ses termes n'étaient pas particulièrement " choisis " et étaient plutôt de nature à entretenir la confusion sur la " qualité " de leurs rapports.
D'autre part dans son attestation régulière en la forme, M. Nicolas D..., chef de secteur dans l'entreprise et qui participait au séminaire s'il confirme « un petit bisou », indique « ils ont ensuite continué à chahuter comme si de rien n'était ». Il précise dans une attestation ultérieure « j'ai voulu mettre en valeur le caractère amical et convivial qui pour moi ne portait en aucun cas à conséquence ; comme je le précisais dans l'attestation nous avons continué à plaisanter ».
Compte tenu du fait qu'en outre, David C...ne s'est plaint de cette attitude que quatre mois plus tard, et alors qu'il était, ce dont témoignent plusieurs personnes, clairement « alcoolisé », mais aussi de ce qu'en tout état de cause, les faits reprochés à M. Marc X...se sont déroulés, non pas à un moment de travail, mais lors d'une soirée amicale, et dans le cadre d'un « chahut » avéré, la cour, rappelant que le doute profite au salarié, considère que ce grief n'est pas clairement établi et ne saurait justifier un licenciement.
- « des propos, en public, totalement déplacés voire grossiers ayant choqué vos interlocuteurs, propos au sujet desquels votre supérieur hiérarchique a été contraint de vous rappeler à l'ordre ».
Les propos reprochés ne sont pas précisés dans la lettre de licenciement, ce qui ne permet pas d'en vérifier la matérialité. Les rappels à l'ordre ne sont pas établis.
Dans le cadre de l'enquête menée en interne, certains témoins, dont le nom n'est pas précisé, ont effectivement rapporté des propos de M. Marc X...qualifiés de « choquants », dont certains à caractère sexiste, à l'encontre des collègues féminines. Cependant, cette enquête n'ayant pas abouti à une mise en cause de M. Marc X...à la suite des accusations proférées par Mme E..., les éléments recueillis dans le cadre de cette enquête, ne sauraient être « ré-utilisés », pour asseoir les griefs évoqués à l'appui du licenciement.
Au-delà, des contradictions entre les différents témoignages rapportés, il ressort que si M. Marc X...pouvait tenir dans le cadre de son travail, ce qu'il ne conteste pas, des propos quelque peu " abrupts ", voire grossiers, pour autant, ceux-ci ne sont pas clairement établis et en tout état de cause, ont été vécus, de manière évidente, très différemment, selon ses interlocuteurs.
L'employeur, soutient que ces propos peuvent " d'autant moins être tolérés dans une société comme Lindt au sein de laquelle sont cultivés des valeurs de qualité, un raffinement, une excellence », repris notamment dans un document intitulé « Credo ».
Rappelant que le contrat de travail de M. Marc X...était assorti d'une période d'essai d'une durée de trois mois, qui s'était terminée de manière favorable, la cour considère que si l'employeur pouvait, légitimement, s'émouvoir de la manière de s'exprimer dans un certain nombre de circonstances de son directeur régional, elle aurait dû, dans un premier temps, le mettre en garde contre une telle attitude, qui pour autant dans les conditions d'imprécision relevées ci-dessus ne saurait fonder un licenciement.
- une « incapacité à maintenir des distances normales avec vos collaborateurs directs sur lesquels vous avez pourtant autorité... Vous avez toléré des écarts de langage témoignant de votre incapacité à vous faire respecter et à créer un climat de travail professionnel propice au travail de votre équipe ».
En l'espèce, les pièces versées à l'appui de ce grief sont toutes des mails envoyés par David C...à M. Marc X..., rédigés certes sur un ton et avec des termes " peu conventionnels ", mais auxquels, M. Marc X...a toujours pour sa part répondu de manière classique et correcte. Les propos de David C...ne sauraient donc justifier le licenciement de M. Marc X....
Quant au climat peu propice au travail de l'équipe, ce grief est contredit par les résultats mêmes de l'équipe de la région parisienne confiée à M. Marc X..., qui remplissait parfaitement, ce qui n'est pas contredit par l'employeur, ses objectifs 2005.
Ce reproche ne trouve pas davantage sa confirmation dans le compte-rendu d'enquête interne, diligentée à la suite des plaintes de harcèlement moral d'une salariée, et auquel employeur n'avait pas cru devoir donner suite, même s'il en ressort M. Marc X...avait parfois une technique de management " trop cassante ", pouvant parfois être verbalement " brutal " ou " sec ", aucun des témoins entendus n'ayant, cependant, déploré une détérioration particulière du climat de travail.
- « un manque d'équité constatée à certaines occasions et mentionnée par vos collaborateurs eux-mêmes entraînant ainsi un climat totalement délétère dans la région dont vous nous assumez la direction des ventes ».
A l'appui de ce grief, encore, l'employeur évoque les déclarations faites dans le cadre de l'enquête Griffon, à laquelle il n'a pourtant pas donné suite. Ces éléments, inconsistants, seront écartés.
Il s'appuie aussi sur ce qu'il considère comme une reconnaissance des faits par M. Marc X...lors de l'entretien préalable.
M. Marc X...a en effet indiqué : « je considère que lorsqu'un chef de secteur dort 20 heures pour 96 heures de travail et qu'il me demande une demi-journée pour se reposer je peux lui accorder à titre de reconnaissance et je ne voulais pas que la récupération soit officialisée ». Cette explication, sur ce seul fait, ne permet pas de considérer que M. Marc X...aurait fait preuve de favoritisme ou de traitement inégalitaire et aurait dépassé le pouvoir d'appréciation dont il devait nécessairement disposer dans le cadre de ses fonctions de cadre responsable de région.
Même si ces différents griefs sont révélateurs d'un certain malaise qui a pu exister entre M. Marc X...et certains membres de son équipe, puis entre M. Marc X...et sa hiérarchie, la présentation très « connotée » des faits qui lui sont reprochés, ne permet pas d'exclure que la Halde, qui a respecté les principes d'intervention qui sont les siens tels que fixés par la loi, ait été dans l'erreur quand elle a appelé l'attention de la société Lindt " sur la récurrence à l'occasion de cette procédure de licenciement, des allusions directes ou indirectes à l'orientation sexuelle de M. Marc X...qui font naître un doute sur les motifs objectifs de son licenciement... ".
Les éléments du dossier ne permettent pas de considérer comme certainement établie une discrimination au sens de l'article L. 1132-1, nouvelle numérotation du code du travail, discrimination qui permettrait de déclarer le licenciement nul.
Toutefois, les mêmes éléments, font peser un doute important sur la réalité des griefs invoqués par l'employeur à l'appui de ce licenciement.
La cour en conséquence infirmera la décision du conseil de prud'hommes, l'employeur, sur qui repose la charge de la preuve s'agissant d'une faute grave, ne rapportant pas la preuve de ce que les griefs invoqués étaient réels, ni qu'ils étaient suffisamment sérieux pour fonder un tel licenciement, étant relevé que la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur n'est pas suffisante pour justifier un tel licenciement.
Compte tenu des circonstances de l'espèce, de l'ancienneté dans son emploi du salarié, de son âge lors du licenciement et du préjudice, y compris moral, qu'il a nécessairement subi à la suite de celui-ci, la cour fixe à 15. 000 euros la somme due en application de l'article L. 1235-5 du code du travail du code du travail.
Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du Code de procédure civile :
La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l'espèce, il apparaît inéquitable de faire supporter par M. Marc X...la totalité des frais de procédure qu'il a été contraint d'exposer. Il sera donc alloué une somme de 1. 500 euros, à ce titre pour la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS,
En conséquence, la Cour,
Infirme la décision du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Marc X...était fondé sur une cause réelle sérieuse, le confirme pour le surplus,
et statuant à nouveau :
Dit que le licenciement de M. Marc X...n'est pas nul mais est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la SA Lindt et Sprüngli à payer à M. Marc X...:
-15. 000 euros, à titre d'indemnité pour licenciement abusif en application de l'article L. 1235-5 du code du travail,
Déboute M. Marc X...du surplus de ses demandes,
Déboute la SA Lindt et Sprüngli de ses demandes reconventionnelles,
Condamne la SA Lindt et Sprüngli à régler à M. Marc X...la somme de 1. 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel,
La condamne aux entiers dépens de l'instance.
LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,