AFFAIRE : No RG 21/01365 - No Portalis DBWB-V-B7F-FS64
Code Aff. :
ARRÊT N AP
ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 25 Juin 2021, rg no F 19/00400
COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS
DE LA RÉUNION
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022
APPELANTE :
Madame [L] [H] [I]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Isabelle LAURET, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/005914 du 13/10/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Saint-Denis)

S.A.S. HOTEL LE RECIF prise en la personne de son représentant légal en exercice
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION
Clôture : 2 mai 2022
DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 Septembre 2022 devant la cour composée de :
Président : M. Alain Lacour
Conseiller : M. Laurent Calbo
Conseiller : Mme Aurélie Police
Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.
A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 17 Novembre 2022.
ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 Novembre 2022
Greffier lors des débats : Mme Delphine Grondin



Exposé du litige :
Mme [I] a été embauchée par la société Le Récif, selon contrat à durée indéterminée du 20 juin 2005, modifié par avenant du 1er janvier 2007, aux termes duquel la salariée a été promue au poste de demi chef de rang. Par un nouvel avenant du 28 novembre 2008, Mme [I] a de nouveau été promue au poste de chef de rang.
Par avenant du 29 mai 2015, la durée mensuelle de travail a été fixée à 121,33 heures pour la période comprise entre le 1er juin 2015 et le 31 mai 2016, suite à un retour de congé maternité.
Suite aux avis d'inaptitude à occuper son poste des 26 mars et 26 juin 2018, en raison d'une tendinite du poignet gauche, Mme [I] a été reclassée au poste d'hôtesse d'accueil au service réception et séminaires à compter du 25 juillet 2018.
Réclamant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité et de faits de harcèlement moral et sollicitant l'indemnisation de ses préjudices, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui a, par jugement du 25 juin 2021 :
- débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires,
- débouté Mme [I] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de la société Hôtel Le Récif,
- ordonné la poursuite du contrat de travail aux conditions en vigueur,
- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [I] aux dépens,
- débouté la société Hôtel Le Récif de ses demandes.
Appel de cette décision a été interjeté par Mme [I] le 22 juillet 2021 ;
Vu les conclusions notifiées par Mme [I] le 21 octobre 2021 ;
Vu les conclusions notifiées par la société Le Récif le 10 janvier 2022 ;
La clôture a été prononcée par ordonnance du 2 mai 2022.
Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

Sur le harcèlement moral
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [I] fait valoir que son chef de service et son adjoint lui ont tenu des propos humiliants, en public, quant à ses capacités à exercer ses fonctions et lui ont fait des reproches incessants et infondés, ce qui a eu pour effet de faire naître un état dépressif et une souffrance au travail.
Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
S'agissant des propos humiliants tenus par M. [Z], supérieur hiérarchique direct de Mme [I], et son adjoint, la société souligne que la salariée dénonce un fait qui se serait déroulé le 21 juillet 2018, alors que la salariée n'avait pas encore intégré son nouveau service, et qui n'est corroboré par aucun autre élément que ses propres affirmations.
Dans un courrier du 2 août 2018, Mme [I] indique en effet : « je suis en regret de vous informer que j'ai subit en ce jour le vendredi 21. 07. 2018 des agissements provoquant une altération de mes conditions de travail de la part de collègue supérieur hiérarchique [E] [Z] et son Assistant [D] [X].
En effet ''si je ne pouvais pas faire une tâche demander qu'est ce que je fais ici dans le service, et que je peux rien faire, si je te demande une chose simple comme débarrasser une table va revoir la médecine du travail pour te mettre inapte à tous les postes ou sinon demande d'indemnisation'' se sont leurs mots. ''L'assistante [D] dit [E] [H] refuse de la table et de faire un rapport sur elle''avec une voix mécontent.
Extrêmement affectée par ces agissements, je n'ai pas dormir de la nuit, et stressée de revenir à mon boulot le lendemain matin à ce jour je vous informe que je ne supporterais pas d'autres réflexions à chaque que fois que rendrais à mon travail. ».
Dans un courriel du 27 juillet 2018, Monsieur [Z] faisait auprès de la directrice des ressources humaines le bilan des deux premières journées de Mme [I] au sein de son service. Il indiquait avoir constaté un manque de fiabilité, relatant qu'il lui avait demandé de porter un verre et non un plateau, et, en conclusion, qu'elle ne « fait que de l'accompagnement ». Il ajoutait : « Ne pas pouvoir compter sur quelqu'un, c'est épuisant au quotidien. Prendre sur soi est contre-productif. Comment crever l'abcès de manière constructive.
Merci d'élaborer rapidement une fiche de poste pour elle qu'on regardera ensemble. ».
Il apparaît donc qu'un incident est effectivement survenu quant aux missions pouvant être accomplies par Mme [I].
Pour autant, la teneur exacte des propos tenus n'est rapportée par aucun autre élément que les propres allégations de la salariée.
Il convient également de relever que la société, ainsi alertée de l'incident, a interrogé le médecin du travail quant à compatibilité du poste à son état de santé, notamment quant à sa capacité à porter un verre, étant donné que sa maladie professionnelle ne concernait que son poignet gauche. Par courriel en réponse du 13 août 2018, le médecin du travail indique : « Suite à notre entretien de ce jour en compagnie de Mr [Z] P, chef de réception sur site et mes observations en particulier des contraintes physiques liées au ''pot d'Accueil'', je vous confirme que le poste d'hôtesse d'accueil réception/séminaires proposé comme poste de reclassement est adapté à l'état de santé de Mme [I] R. déclaré inapte au poste de chef de rang. ». Il est donc établi que l'employeur a légitimement demandé à la salariée d'accomplir les fonctions d'hôtesse d'accueil, aucune adaptation n'étant recommandée par le médecin du travail.
Les remarques faites par la société à la salariée quant aux missions à accomplir dans le cadre de son poste relèvent ainsi du strict pouvoir de direction de l'employeur de sorte que la société justifie que ses décisions sont exemptes de tout harcèlement.
S'agissant des reproches réitérés formés par le supérieur hiérarchique direct de Mme [I] et son adjoint, la société relève que les faits dénoncés ne sont pas circonstanciés.
Il apparaît en effet que par courrier du 18 juillet 2018, Mme [I] a manifesté son accord pour être reclassée sur un poste d'hôtesse d'accueil au service réception et séminaires, que celle-ci a débuté ses nouvelles fonctions le 25 juillet 2018 et dénonçait avoir subi des pressions dans un courrier du 6 août 2018, soit quelques jours seulement après avoir pris ses fonctions.
Ces griefs ne sont toutefois ni datés ni précis, de sorte qu'il y a lieu de relever qu'ils ne sont pas caractérisés, qu'en outre aucun lien ne peut être établi entre l'élection de Mme [I] en qualité de représentante du personnel et les pressions qu'elle dit avoir subies et qu'en conséquence, la société établit que les agissements de la supérieure hiérarchique de Mme [I] sont étrangers à tout harcèlement.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande tendant à voir reconnaître un harcèlement moral à son encontre.
Sur l'obligation de sécurité
L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1o Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2o Des actions d'information et de formation ;
3o La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du même code ajoute que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1o Éviter les risques ;
2o Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3o Combattre les risques à la source ;
4o Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5o Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
En l'espèce, Mme [I] soutient que l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser les atteintes à sa dignité et les reproches infondés malgré les courriers destinés à l'alerter de la situation. Elle souligne avoir refusé de participer à la réunion proposée par la direction, aux motifs qu'elle serait alors confrontée aux supérieurs dont elle dénonçait les agissements et qu'aucune solution concrète n'était proposée.
Il convient toutefois de relever que la société a agi avec diligence, invitant Mme [I], par courriers des 9 et 13 août 2018, à participer à une réunion de travail le 17 août 2018 dans l'objectif de trouver des solutions pour que le travail puisse s'exécuter au mieux. En refusant toute participation, Mme [I] a placé l'employeur dans l'impossibilité de mettre en place des mesures pour éviter toute situation éventuelle de conflit.
La société ne s'est en outre pas contentée de proposer une réunion de travail, elle a également interrogé le médecin du travail, par courriel du 7 août 2018, sur la compatibilité du poste de reclassement au vu des difficultés rencontrées, ce qui a été confirmé par le médecin du travail.
La société a également saisi le comité social et économique qui conclut que : « Suite à l'enquête menée, concernant les relations directes entre Madame [H] [I] et ses collègues sur les postes de serveuses et d'hôtesses d'accueil réceptions et séminaires, il nous a été remonté que le premier jour de son intégration, aux postes cités ci-dessus, ses responsables directs n'étaient pas au courant de son handicap.
Mais dès que Madame [H] les a avertis (le jour même) ils ont pris les mesures nécessaires pour aménager son poste de travail.
Sa relation avec ses collègues s'est bien passée, suite à notre enquête on n'a pas retenu d'harcèlement ou de moqueries de la part de ses collègues. ».
Eu égard à l'ensemble de ces éléments, il apparaît que Mme [I] échoue à démontrer que l'employeur lui aurait fait prendre un risque en laissant perdurer une situation conflictuelle, toutes les mesures pour déterminer ce qui s'était passé et trouver d'éventuelles solutions ayant été prises.
En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a considéré que la société Le Récif a respecté son obligation de sécurité.
Sur la demande de résiliation judiciaire
Selon l'article L1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa demande et les manquements de l'employeur à ses obligations doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Mme [I] sollicite la résiliation judiciaire du contrat travail en reprochant à l'employeur des agissements de harcèlement moral et de manquement à son obligation de sécurité. Mais la cour n'a pas retenu que Mme [I] aurait été victime des faits allégués, de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.
Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité
Aucun des manquements n'ayant été reconnu, il a y lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande indemnitaire à ce titre.
Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul
Vu l'article L. 1235-3-1 du code du travail ;
Mme [I] sollicite que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul et qu'elle en soit indemnisée.
À défaut de rupture du contrat de travail, cette demande ne peut qu'être rejetée et le jugement confirmé de ce chef.
Sur la demande d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis
Vu les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
À défaut de rupture du contrat de travail, il ne peut être fait droit à aucune demande indemnitaire au titre de l'indemnité légale de licenciement ou du préavis, ainsi que l'a retenu à raison le conseil de prud'hommes.
Sur la demande de remise des documents conformes
Au vu de ce qui précède, il convient de débouter Mme [I] de cette demande.
PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement, contradictoirement,
Confirme le jugement rendu le 25 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion en toutes ses dispositions ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [I] à payer à la société Le Récif la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [I] aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière Le président