29 Mars 2019

No RG 16/02438 - No Portalis DBVT-V-B7A-P4F6

Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE
en date du
25 Février 2016
(RG F14/01558 -section )

aux avocats
Le 29/03/2019
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
SAS INGRAM MICRO


Représenté par Me Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES, substitué par Me BECOURT

M. S... K...


comparant et assisté de Me Laurence PIPART-LENOIR, avocat au barreau de LILLE
DÉBATS : à l'audience publique du 12 Février 2019
Tenue par Alain MOUYSSET
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Véronique GAMEZ
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Monique DOUXAMI : PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Alain MOUYSSET : CONSEILLER
Patrick SENDRAL : CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2019,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Annick GATNER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCEDURE
Suivant contrat de travail intérimaire M.S... K... a été embauché à compter du 22 janvier 2007 par la société INGRAM MICRO FRANCE en qualité de préparateur de commandes, avant d'être à compter du 6 octobre 2010 recruté dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de magasinier qualifié.
Le 10 janvier 1013 le salarié a été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire de deux jours au motif d'une utilisation des accès personnels d'autres salariés et d'un accès aux systèmes informatiques sans habilitation.
Le 25 septembre 2014 le salarié s'est vu remettre en main propre une convocation à un entretien préalable devant se dérouler le 7 octobre 2014, auquel le salarié n'a pas assisté, étant précisé qu'il s'est vu concomitamment décerné une mise à pied à titre conservatoire.
Le 17 octobre 2014 le salarié a été l'objet d'un licenciement pour faute grave, que le salarié a contesté tout d'abord par l'envoi d'une lettre à destination de son employeur, puis en saisissant le conseil de prud'hommes de Lille par requête en date du 22 octobre 2014.
Par jugement en date du 25 février 2016 cette juridiction a :
Dit que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse
Condamné la société à lui verser les sommes suivantes :
-1294,01 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre la somme de 129,40 euros pour les congés payés afférents
-3311,42 euros au titre de l'indemnité de préavis outre la somme de 331,14 euros pour les congés payés afférents
-1655,71 euros à titre d'indemnité de licenciement
-9600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
-1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Précisé que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale, soit le 31 octobre 2014, et du prononcé du présent jugement pour les sommes de nature indemnitaire,
Condamné la société à remettre au salarié un bulletin de paie reprenant les condamnations et à rectifier l'attestation pôle emploi conformément au présent jugement,
Rappelé les dispositions relatives à l'exécution provisoire,
Débouté les parties de toutes demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,
Condamné la société aux dépens de l'instance.
Le 16 juin 2016 la société a interjeté appel de ce jugement.
Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
Vu les conclusions déposées par la société.
Vu les conclusions déposées par le salarié.
Les parties entendues en leurs plaidoiries et ont repris leurs conclusions écrites.
Du licenciement
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.
Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.
En l'espèce la société reproche tout d'abord au salarié d'avoir au terme d'un courrier en date du 7 octobre 2014 diffusé auprès de nombreux salariés de l'entreprise porté de multiples critiques et de graves accusations infondées à l'encontre du personnel d'encadrement, et de s'être livré depuis plusieurs semaines à une vaste campagne de dénigrement de la gestion de son service et de l'entreprise.
Elle lui fait également grief d'avoir le 17 septembre 2014 au cours d'un entretien professionnel avec un représentant de sa hiérarchie confirmé sa volonté persistante et délibérée de ne pas effectuer le travail qui lui était confié dans les conditions fixées par l'entreprise.
Si les contestations du salarié quant à l'envoi du courriel du 7 octobre 2014 à des membres du personnel autres qu'un délégué syndical n'ayant pas été autorisé à le diffuser doivent être rejetées, dès lors que dans une lettre postérieure au licenciement celui-ci s'explique quant à sa décision d'information de salariés au sujet de sa situation, pour autant l'employeur ne peut pas se prévaloir dudit mail pour justifier le licenciement.
Au-delà du fait que l'employeur, sans reprocher directement au salarié une dénonciation d'agissements que ce dernier estime au final comme révélateurs d'un harcèlement moral, stigmatise néanmoins de multiples critiques et de graves accusations qualifiées d'infondées mais justifiant la dénonciation du salarié, il apparaît que le courriel adressé par celui-ci s'inscrit dans le cadre de sa liberté d'expression.
Il convient à ce titre de constater que ce courriel, dont seul l'exemplaire établi par le salarié doit être pris en compte, n'a pas été diffusé auprès de personnes étrangères à l'entreprise, qu'il ne contient pas de terme injurieux à l'égard de la hiérarchie du salarié, lequel ne fait qu'exposer ses moyens de défense à l'encontre d'une sanction qu'il suppute devoir lui être infligée, sans envisager à ce moment-là qu'il pourrait s'agir d'un licenciement.
Il y a lieu par ailleurs d'observer que le salarié, au-delà des intentions qu'il prête à la direction de l'entreprise, fait référence à un fait précis relatif à la dénonciation du comportement d'un salarié pour lequel il affirme qu'une décision de licenciement a été prise à son encontre, et qu'un représentant de la société a déjà fait référence à cette situation lors d'une réunion à laquelle plusieurs salariés de l'entreprise ont assisté.
Or le salarié n'a pas été utilement contredit quant à ses dernières affirmations, étant précisé que l'employeur ne fait pas état relativement à de tels faits au caractère mensonger des énonciations du salarié.
S'agissant de la campagne de dénigrement à laquelle le salarié se serait prêté, l'employeur ne peut se prévaloir que du mail en date du 25 septembre 2014 par lequel la direction des ressources humaines a été informée d'un certain nombre de " dysfonctionnements " concernant M. K....
Or ce courriel est dépourvu de force probante dans la mesure où il fait référence à des dénonciations formulées dans le cadre d'entrevues individuelles avec des membres des équipes, au sein desquelles M. K... travaillait, sans que la moindre indication ne soit donnée relativement à l'identité des personnes ayant relaté notamment le dénigrement de l'entreprise opéré par le salarié.
Outre le fait qu'aucun élément ne permet d'attester de la réalité des déclarations ainsi formulées, il convient de souligner en toute hypothèse leur caractère anonyme, qui ne permet pas de leur accorder une force probante suffisante, et ce d'autant qu'elles ne sont corroborées par aucun élément objectif.
Au regard de l'ensemble de ces éléments le premier grief formulé à l'encontre du salarié n'est pas établi, de sorte qu'il ne peut pas servir de fondement au licenciement de ce dernier.
En ce qui concerne la mauvaise volonté délibérée du salarié de ne pas exécuter ses missions conformément aux objectifs assignés par l'entreprise, il convient tout d'abord de constater que l'expression d'une telle volonté le 17 septembre 2014 ne ressort que des allégations de l'auteur du mail adressé à la direction de l'entreprise.
Or le chef de l'équipe, à laquelle M. K... était affecté, confirme les propos de ce dernier contenus dans une lettre adressée à la société, et au terme de laquelle il affirme non seulement n'avoir jamais tenu les propos lui étant prêtés, mais aussi que l'entretien a été mené par M. O... mais aussi par son chef d'équipe.
Ce dernier corrobore également les allégations du salarié quant aux reproches formulés à son encontre relativement à un défaut d'atteinte des objectifs fixés par l'entreprise, selon lesquelles d'une part il venait juste de reprendre son travail à la suite d'un arrêt de travail, et que sa production atteignait un taux de 66,80 au lieu de 70 tel qu'exigé par l'entreprise, et d'autre part, dès le lendemain, il avait dépassé l'objectif assigné.
Il convient de constater s'agissant de ce dernier point que celui-ci est confirmé par M. O... même si celui-ci en tire argument pour soutenir que le salarié avait toute faculté de se conformer aux exigences de l'entreprise, et que le défaut d'atteinte des objectifs n'est que le fruit d'une mauvaise volonté délibérée.
Par ailleurs le salarié affirme que relativement à l'évaluation de sa productivité le jour objet du litige il n'a pas été pris en compte le fait qu'il a été affecté pendant 30 minutes au nettoyage, sans que l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve d'une faute grave, ne s'explique sur ce point, comme il l'a fait concernant le témoignage du chef d'équipe, ne s'expliquant que sur une partie des propos de ce dernier formulé au terme de plusieurs attestations.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la réalité du grief énoncé à l'encontre du salarié quant à une volonté affirmée de ne pas exécuter ses missions conformément aux conditions fixées par l'entreprise n'est pas établie, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il convient donc de confirmer le jugement entrepris sur ce point, mais aussi quant aux montants du rappel de salaire et des congés payés afférents relativement à la mise à pied conservatoire, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement.
En revanche le montant des dommages et intérêts octroyés au salarié doit être majoré, dans la mesure où le conseil de prud'hommes n'a pas suffisamment pris en compte les circonstances ayant entouré le licenciement, et plus particulièrement le fait que l'employeur s'en soit remis aux seules déclarations d'un des deux membres ayant assisté à l'entretien du 17 septembre 2014, et pris au regard de cet unique élément la décision de déclencher la procédure de licenciement, le courriel du 7 octobre 2014 ayant été envoyé postérieurement.
Il y a lieu par ailleurs d'observer que le licenciement a été opéré dans le cadre d'une restructuration, élément faisant planer un doute sur la réalité du motif du licenciement, compte tenu du caractère infondé des griefs formulés à l'encontre de M. K....
Au regard de telles circonstances, de l'ancienneté du salarié, de sa formation et de sa capacité à retrouver un emploi plus limitée dans une zone d'activité en partie sinistrée, comme le relève son ancien chef d'équipe, de l'effectif de l'entreprise, il y a lieu d'octroyer au salarié la somme de 12000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En revanche le jugement entrepris doit être confirmé quant au rejet de la demande du salarié en octroi d'une indemnisation au titre du non-respect de la procédure de licenciement, dès lors qu'une telle indemnité ne se cumule pas avec l'octroi de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Du remboursement des indemnités chômage
Il convient d'ordonner le remboursement par la société à pôle emploi les indemnités chômage perçues par M. K... du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités.
De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Des dépens
La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens.
PAR CES MOTIFS
Infirme le jugement entrepris quant au montant des dommages et intérêts devant être octroyés à M. S... K... au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et le confirme pour le sur plus,
Statuant à nouveau et ajoutant jugement entrepris,
Condamne la société INGRAM MICRO à payer à M. S... K... les sommes suivantes :
-12000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieus
-2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
Ordonne le remboursement par la société INGRAM MICRO à pôle emploi des indemnités chômage perçues par M. S... K... du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités,
Condamne la société INGRAM MICRO aux entiers dépens.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
A.GATNER M.DOUXAMI