28 Février 2019

No RG 17/00500 - No Portalis DBVT-V-B7B-QQCD


Article 700 alinéa 2 du CPC
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT OMER
en date du
22 Février 2017
(RG F 16/00265 -section 2)

aux avocats
le 28/02/19
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANTE :
SAS FRANS BONHOMME


Représentée par Me François DELEFORGE, avocat au barreau de DOUAI - assisté de Me Corinne GABBAY, avocat au barreau de PARIS

Mme O... K...


Représentée par Me Juliette CLERBOUT, avocat au barreau de SAINT-OMER substitué par Me CUISINIER
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178002/17/03241 du 28/03/2017 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI)
DÉBATS : à l'audience publique du 22 Janvier 2019
Tenue par Alain MOUYSSET
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Véronique GAMEZ
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Monique DOUXAMI : PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Alain MOUYSSET : CONSEILLER
Patrick SENDRAL : CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2019,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 Mai 2017, avec effet différé jusqu'au 17 Décembre 2018
FAITS ET PROCEDURE
Madame K... a été engagée par la société FRANS BONHOMME le 1er février 2012 pour travailler au sein de l'établissement de Saint-Omer comme employée commerciale administrative 1er échelon, le contrat étant régi par la convention collective du négoce des matériaux de construction.
Par un avenant en date du 30 septembre 2014 les parties sont convenues que Mme K... soit affectée au dépôt de Calais, en remplacement de Mme W..., pour la période du 1er octobre 2014 au 31 mai 2015, date à laquelle elle a rejoint sa précédente affectation.
Le Médecin du travail par un avis en date du 1 er mars 2016 a considéré que Mme K... était « inapte au poste d'employée commerciale et administrative dans cette unité économique. Capacités restantes: pourrait occuper un poste similaire dans un environnement différent- Inaptitude à confirmer par un deuxième examen ».
Par un avis médical en date du 17 mars 2016 le Médecin du travail a estimé que la salariée était « inapte au poste d'employée commerciale et administrative dans cette unité économique. Capacités restantes: pourrait occuper un poste similaire dans un environnement différent.»
Le 7 avril 2016 l'employeur a proposé à Madame K... deux postes de reclassement correspondant à un poste d'employée administrative et commerciale situé soit au dépôt des Mureaux soit au dépôt de Sainte Geneviève des Bois.
Le 20 avril 2016 Mme K... a adressé une correspondance à son employeur l'informant de son refus en faisant valoir notamment qu'elle avait acquis son domicile et mis en place pour son enfant une garde alternée avec son père, lequel résidait dans la même ville qu'elle.
Par lettre en date du 19 mai 2016 mme K... a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement lequel s'est déroulé le mercredi 1er juin 2016.
La salariée a été licenciée par une lettre en date du 10 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 22 juillet 2016 Mme K... a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Omer lequel par jugement en date du 22 février 2017 a :
Dit et jugé nul le licenciement prononcé par la S. A. FRANS BONHOMME, prise en la personne de son représentant légal, à l'encontre de Madame O... K....
En conséquence, condamné la S.A FRANS BONHOMME, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame O... K... les sommes suivantes
- 15000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.
- 2500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral
- 2000 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
Condamné la S.A FRANS BONHOMME, prise en la personne de son représentant légal, aux intérêts judiciaires selon droit ainsi qu'aux entiers dépens.
Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement par application des dispositions de l'article 515 du Code de Procédure Civile.
Le 3 mars 2017 la société a interjeté appel de ce jugement.
Vu l'ordonnance de fixation de calendrier et de clôture différée en date du 4 mai 2017.
Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
Vu les conclusions déposées par la société FRANS BONHOMME le 10 décembre 2018.
Vu les conclusions déposées par Mme K... le 29 août 2017.
Vu la clôture de la procédure à la date du 17 décembre 2018.

Du licenciement :
Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Le reclassement doit être recherché dans le cadre du groupe auquel l'entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
En l'espèce la salariée soutient que son inaptitude est la conséquence des agissements de harcèlement moral de son employeur, de sorte qu'il convient de se prononcer sur l'existence d'un tel harcèlement moral, en ce qu'elle a pour conséquence d'entraîner la nullité du licenciement, avant d'examiner la question soulevée par la salariée du respect de l'obligation de reclassement par l'employeur.
Il y a lieu à ce titre de rappeler qu'aux termes des articles L. 1152-1 à 3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.
L'article L. 1152-4 du code du travail dispose en outre qu'il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements répétés de harcèlement moral.
En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce la salariée se prévaut de quatre attestations de collègues de travail, qui témoignent de ce qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de M. V..., et pour certains d'autres membres de l'encadrement, Mme X... faisant état de propros sexistes.
S'il convient de constater, comme le souligne l'employeur, d'une part que les faits relatés par ces témoins ne correspondent pas toujours à ceux objets des lettres de dénonciation de la salariée, et d'autre part que les témoignages sont pour partie indirects, pour autant, contrairement aux allégations de la société, les quatre salariés ayant attesté ont tous même ponctuellement travaillé avec Mme K..., et ne font pas état que des confidences de cette dernière, mais se réfèrent à des événements auxquels ils ont pu personnellement assister.
Ainsi, M. E... était présent lors du malaise de la salariée et témoigne également de ce qu'elle pleurait souvent sur son lieu de travail, Mme X... ayant travaillé de manière habituelle avec Mme K..., ce qui lui a permis d'entendre des propos sexistes et dénigrants, même s'il est regrettable que ce témoin n'indique pas avec précision quels sont les salariés ayant usé de termes dénigrants, comme elle a pu le faire pour les réflexions à caractère sexistes.
Les réserves de l'employeur quant à l'objectivité des témoignages des époux X..., tout aussi compréhensibles qu'elles soient compte tenu de l'existence d'un litige les opposant à la société, ne justifient pas une absence de reconnaissance de force probante à leurs attestations, dès lors que celles-ci sont corroborées par d'autres éléments de la procédure.
En effet, au-delà des deux autres témoignages, la salariée peut se prévaloir de plusieurs incidents évoqués lors de l'enquête diligentée par la caisse primaire d'assurance-maladie à la suite de son malaise, dont elle a demandé la reconnaissance au titre de la législation professionnelle.
Il n'est pas contesté que Mme K... s'est présentée sur son lieu de travail aphone, de sorte qu'elle n'a pas assuré le traitement des appels téléphoniques, et que M. V..., estimant qu'elle conversait par le biais de son téléphone portable, a considéré qu'elle était en capacité de répondre aux appels des clients, étant précisé que les parties divergent sur la suite donnée à la formulation de cette remarque, puisque la salariée affirme avoir pris à la lettre les propos de son supérieur hiérarchique l'invitant à rejoindre son domicile, alors que ce dernier affirme que cette proposition a été effectuée en raison de l'agressivité dont la salariée a fait montre à cette occasion.
Quoi qu'il en soit de l'origine du départ de Mme K..., il convient de constater que l'existence d'une situation conflictuelle à cette occasion n'est pas contestée.
Un autre incident a opposé la salariée à M. V... lorsque celle-ci lui a fait part de sa tendance à chuter, et que celui-ci lui a fait remarquer que c'était normal qu'elle tombe dans la mesure où elle ne mangeait pas, qualifiant son comportement d'anorexie, étant observé que la réalité de tels propos a été reconnue par devant l'enquêteur de la caisse primaire d'assurance-maladie.
La salariée peut également se prévaloir de ce qu'elle n'a pas été invitée à participer à une réunion devant être suivie d'une collation ayant pour but la présentation de nouveaux arrivants dans une structure relevant de l'autorité de M. V....
Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral, étant précisé que la dégradation de l'état de santé de la salariée, même s'il est suffisant que celle des conditions de travail soit susceptible d'entraîner une telle dégradation de l'état psychologique ou physique de la salariée, est en l'espèce patente au regard de son malaise et des pleurs observés sur son lieu de travail à plusieurs reprises par un témoin, étant de surcroît précisé que le médecin du travail a fait état de capacités de travail restantes dans un environnement différent.
Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement.
L'employeur, qui soutient que les propos tenus par M. V... relativement aux chutes fréquentes de la salariée et la référence à un état anorexique, ont été proférés sur un ton humoristique, fait valoir tout d'abord qu'en toute hypothèse la salariée ne peut se prévaloir de ce seul acte, alors même que seuls les agissements répétés de harcèlement moral sont répréhensibles.
Il argue également de ce que le départ de la salariée de son lieu de travail est la conséquence de son comportement dans le bureau de son supérieur hiérarchique.
Toutefois M. G..., présent sur les lieux et qui conforte la thèse de M. V... quant à l'énervement de la salariée, n'en affirme pas moins que l'utilisation de son téléphone personnel consistait en l'envoi de mails, et ne fait aucune référence à des conversations téléphoniques.
Il apparaît ainsi que l'origine de l'incident réside bien dans le reproche déplacé de M. V..., au regard de l'état de santé de la salariée, étant précisé que le lien de subordination unissant M. G... à l'employeur ne permet pas de reconnaître à celui-ci un caractère suffisamment probant, en l'absence d'éléments objectifs venant le corroborer quant à l'énervement de la salariée, qui aurait pu pour partie s'expliquer par les propos du supérieur hiérarchique.
L'employeur fait valoir que si Mme K... n'a pas été invitée à une réunion de présentation de nouveaux arrivants, il n'en demeure pas moins qu'elle n'a pas été la seule, et qu'il est paradoxal de se plaindre d'agissements de harcèlement moral, et de vouloir faciliter les contacts avec celui qui est accusé de les avoir commis.
Néanmoins l'employeur, sur qui la charge de la preuve pèse, ne fournit aucun élément probant de nature à établir que contrairement aux allégations de Mme K... d'autres salariés de son agence étaient conviés à cette réunion.
L'employeur se prévaut également de l'absence de reconnaissance par la caisse primaire d'assurance-maladie du caractère professionnel du malaise de la salariée, et par la même de l'existence d'un accident du travail, en soulignant que lors de l'enquête diligentée par l'agent de la caisse la salariée a développé la même argumentation.
Toutefois, outre le fait que le juge prud'homal n'est pas tenu par la qualification de la caisse ni même par celle du tribunal des affaires de sécurité sociale, il convient de rappeler que si des troubles psychiques peuvent constituer une lésion corporelle pouvant être prise en charge au titre d'un accident de travail, pour autant ils doivent être en lien avec un ou des événements survenus à une date certaine susceptibles d'être rattachés au travail, et ne pas être le résultat d'une dégradation progressive de l'état de santé du salarié du fait de relations conflictuelles avec ses collègues de travail.
Par voie de conséquence un malaise s'inscrivant dans une dégradation continue de l'état de santé d'un salarié en proie à des agissements de harcèlement moral ne peut constituer un accident de travail que s'il est démontré qu'il est la suite d'un événement particulier, ce qui a pu ne pas être démontré en l'espèce par Mme K..., sur qui la charge de la preuve pèse en la matière, et peut éventuellement expliquer la décision de la caisse.
Quoi qu'il en soit du fondement d'une telle décision, ces éléments permettent de constater qu'il ne peut au niveau de la rupture du contrat de travail en être tiré aucune conséquence.
L'employeur soutient au final qu'il a en toute hypothèse pris des mesures adaptées et pertinentes en termes de résolution de conflit en réintégrant la salariée dans son lieu de travail originel et en conseillant à M. V... d'éviter dans la mesure du possible tout contact autre que nécessaire, ce que ce dernier aurait fait en ne venant à Arques que les mercredis jours de congé de Mme K....
Toutefois, alors même que la salariée a dénoncé à plusieurs reprises être victime d'agissements de harcèlement moral, l'employeur, hormis l'organisation d'un d'entretien avec cette dernière suivi d'un deuxième en présence de M. V..., n'a diligenté aucune mesure d'enquête, comme il avait pu le faire pour Mme X... par le biais du CHSCT, mettant au contraire rapidement en doute les déclarations de la salariée.
Par ailleurs la réintégration par cette dernière de son établissement d'origine ne s'est faite qu'aux termes de l'avenant, et non de manière prématurée pour faire cesser les agissements de harcèlement moral, qui constituaient à cette époque, à tout le moins, pour l'employeur au regard des éléments recueillis une éventualité, étant de surcroît observé que M. V... avait également en charge l'établissement où la salariée est revenue.
Il apparaît ainsi que l'employeur n'a pas fait montre de diligence pour essayer de faire cesser immédiatement la situation de harcèlement moral, méconnaissant à ce titre ses obligations, il n'a pris aucune mesure suffisamment pertinente pour être de nature à vérifier au plus tôt la réalité des accusations de harcèlement moral.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme K... a bien été victime d'agissements de harcèlement moral, de sorte que son licenciement consécutif à une inaptitude en lien avec les troubles psychologiques ressortant du harcèlement est nul.
Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point et quant au montant des dommages et intérêts alloués à la salariée en réparation de la nullité de son licenciement, dès lors que le conseil de prud'hommes, au regard de l'ancienneté de Mme K... dans l'entreprise, de sa qualification et de sa capacité à retrouver un emploi, a fait une juste appréciation du préjudice de la salariée, qui demande à ce titre la confirmation de la décision entreprise.
De la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral
Après avoir rappelé que le salarié, dont le licenciement est nul du fait des agissements de harcèlement moral imputable à l'employeur, a droit à la réparation du préjudice en lien avec ledit harcèlement, et distinct de celui consécutif à la nullité du licenciement, il convient de confirmer le jugement entrepris dès lors que le conseil de prud'hommes a fait, contrairement aux allégations de la salariée, une juste appréciation du montant des dommages et intérêts devant lui être octroyés.
De la demande en dommages et intérêts pour défaut de formation
Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper un emploi, compte tenu, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et de l'organisation de l'entreprise.
En l'espèce la salariée soutient que l'employeur a violé cette obligation en ne lui permettant pas de suivre une formation suffisante au cours de sa période d'emploi, et qu'une telle situation constitue un frein important dans sa recherche d'emploi, précisant à ce titre être toujours au chômage.
Si l'employeur affirme que la salarié a bénéficié de 7 formations au cours de l'exécution du contrat de travail d'une durée chacune de une heure à une heure et demie, et souligne que du fait de la suspension du contrat de travail il était difficile de prévoir d'autres formations, il n'en demeure pas moins qu'aucun justificatif n'est remis quant à la participation de la salariée auxdites formation, la société se contentant de remettre un mail émanant d'une salariée de l'entreprise.
Par ailleurs il résulte de pièces du dossier que Mme K... était reconnue comme particulièrement compétente en matière commerciale mais présentée comme ayant quelques lacunes en matière administrative.
Il n'est pas justifié de l'organisation d'une formation en vue de pallier cette carence invoquée par un supérieur hiérarchique, ce qui de surcroît correspondait en outre à l'intérêt de l'entreprise.
Il résulte de ces éléments que l'employeur a violé son obligation en la matière, de sorte qu'il convient d'allouer à la salariée la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, celle sollicitée étant sans commune mesure avec le préjudice subi, qui tout en étant réel n'en est pas moins limité, dès lors que les difficultés de Mme K... à retrouver un emploi ne sont pas le fait que de cette absence de formation.
Du remboursement des indemnités chômage
Il convient d'ordonner à la société de rembourser à pôle emploi des indemnités chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités.
De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
L'équité commande en application des disparitions du deuxième alinéa de l'article 700 du code de procédure civile de condamner la société à payer à Me CLERBOUT en sa qualité de conseil de Mme O... K... la somme de 2000 euros, à charge pour cet avocat de renoncer au bénéfice de l'aide juridictionnelle dans un délai d'un an à compter du présent arrêt.
Des dépens
Condamne la société aux dépens.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement entrepris,
Ajoutant au jugement entrepris,
Condamne la société FRANS BONHOMME à payer à Mme O... K... la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation,
Condamne la société FRANS BONHOMME en application des dispositions du deuxième alinéa de l'article 700 du code de procédure civile à payer à Me CLERBOUT en sa qualité de conseil de Mme O... K... la somme de 2000 euros, à charge pour cet avocat de renoncer au bénéfice de l'aide juridictionnelle dans un délai d'un an à compter du présent arrêt,
Condamne la société FRANS BONHOMME à rembourser à pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme O... K... du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités,
Condamne la société FRANS BONHOMME aux dépens.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
A. LESIEUR M. DOUXAMI