ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

XXX ;

 Ci-après « la Société » 
D’une part ;

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société : 

La CGT, représentée par Monsieur XXX
La CNT, représentée par Madame XXX
D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a accentué les fluctuations d’activité inhérentes au secteur de l’hôtellerie-restauration puisque l’affluence a été directement impactée, à la hausse ou à la baisse, par les mesures prises par les gouvernements de chaque Etat pour enrayer la circulation du virus.

Dans ce contexte, les Parties au présent accord se sont réunies à plusieurs reprises pour échanger sur l’organisation du temps de travail sur l’année afin de prendre en compte les contraintes inhérentes à l’activité de la Société.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes : 
30 mars 2022
7 avril 2022
13 avril 2022

Les Parties ont par ailleurs reconnu que l’autonomie de certains cadres dans la gestion de leur emploi du temps nécessite une clarification des règles des contrats en forfait-jours.






Dans le même sens, après avoir rappelé que les astreintes étaient indispensables à la continuité de service que XXX doit assurer à ses clients, les Parties sont convenues de la nécessité de préciser leurs cadre et conditions. 

Le présent accord a donc pour objet de : 

Mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle ;

Redéfinir le cadre, les conditions, les avantages et les garanties liés à l’organisation du temps de travail en forfait-jours ;

Préciser les cadres et conditions du recours aux astreintes.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions précédemment applicables ayant le même objet, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existants en matière d’aménagement de la durée du travail. 
RAPPELS GENERAUX

Journée de solidarité

Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est normalement travaillée le 15 août.

Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.

Pour les salariés cadres autonomes, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.

Jours fériés

Préalablement à ce qui suit, les Parties ont entendu rappeler que tous les salariés de la Société, quelle que soit leur durée du travail et éventuels aménagements de celle-ci, bénéficient, au-delà d’une année d’ancienneté, de 9 jours fériés garantis en plus du 1er mai.

Ces jours fériés garantis sont donc chômés et payés ou compensés en temps si le salarié est en repos aux dates considérées.






La compensation des jours fériés garantis accordées aux salariés en repos aux dates considérées doit être prise au cours de l’année civile d’acquisition.

TITRE 1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent titre s’applique aux salariés non-cadres et aux salariés cadres dits « intégrés » (par oppositions aux salariés cadres autonomes sous convention de forfait annuel en jours), en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Il ne s’applique pas ni aux cadres autonomes, ni aux cadres dirigeants.

Il ne s’applique pas non plus aux salariés à temps partiel pour lesquels il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.

Article 1.2 : Période de référence 

Le temps de travail des salariés visés à l’article 1.1 ci-dessus est aménagé sur une période de référence d’un an qui commence le 1er avril et se termine le 31 mars de chaque année.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juin 2022 pour se terminer le 31 mars 2023.

Article 1.3 : Aménagement et durée du travail sur la période de référence

La durée du travail sur la période annuelle de référence est de 1790 heures correspondant à 45,6 semaines (après déduction des congés-payés et des jours fériés) x 39 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité, arrondies à 1790. 

Cet aménagement de la durée du travail sur l’année repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, en fonction des contraintes de l’activité et des besoins des salariés.

Ainsi, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures dans le cadre de la période de référence, afin que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine et 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Il n’existe pas de limite basse du temps de travail hebdomadaire de sorte que certaines semaines pourront ne pas être travaillées.




Article 1.4 Programmation indicative

La grande variabilité des volumes d’activité hebdomadaire de l’Hôtel s’oppose à l’établissement d’un calendrier indiquant, avec précision, les périodes de forte à très forte activité et celles de faible à très faible activité.

Toutefois, à titre indicatif, les Parties conviennent de distinguer : 

La saison estivale (juin-septembre), les périodes de « Fashion-Week » et les fêtes de fin d’année comme des périodes de haute activité ;
Les autres périodes, et particulièrement de janvier à mars, comme des périodes de faible activité.

La programmation indicative de leurs horaires de travail sera transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence. Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période pour tenir compte des impératifs de l’activité. 

Les nouveaux horaires de travail seront alors communiqués aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Hôtel telles que les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, les arrivées/départs importants de clients non prévus et, de manière plus générale, toute autre circonstance nécessitant une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Dans de telles hypothèses, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc.

Lorsque la modification intervenue moins de 8 jours à l’avance se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle à prendre, au plus tard, 3 mois après la fin de la période de référence.

Article 1.5 Comptabilisation et rémunération des heures

Décompte de la durée du travail

A l’intérieur de la période de référence, le décompte de la durée du travail est assuré par voie de pointage en début et fin de chaque période de travail, y compris aux heures de début et fin de pause méridienne. 




Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, les salariés percevront une rémunération mensuelle indépendante des fluctuations d’horaires réellement effectués.

Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures mensuelles, étant entendu que cette rémunération inclut le paiement des heures majorées à 10 % pour les heures effectuées de la 36e à la 39e heure.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

Les primes à périodicité non-mensuelles ne sont pas prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée.

En cas d’augmentation de la rémunération, qu’elle soit individuelle ou collective, en cours de période de référence, il en sera tenu compte dans la base de calcul de la rémunération lissée de base à compter de la date d’effet de ladite augmentation.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation par l’employeur, la rémunération du salarié est réduite à hauteur du nombre d’heures absence constaté, sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Incidences d’une présence incomplète au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de la durée de son contrat ou de son entrée/sortie au cours de cette période, une régularisation de sa rémunération est opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base des heures réellement travaillées.

Si le solde est créditeur, le salarié percevra le rappel de salaire correspondant, avec les majorations applicables.

Si le solde est débiteur, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur salaire dans les conditions légales et règlementaire applicables, jusqu’à apurement du solde. En cas de rupture du contrat au cours de la période de référence, la régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie (préavis et solde de tout compte) dans les mêmes limites légales et règlementaire. 




Si ces retenues s’avéraient insuffisantes, le salarié serait tenu au remboursement du trop-perçu. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas remboursé.

Modalités de décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont calculées au terme de la période d’annualisation, soit le 31 mars de chaque année. 

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires. Elles seront rémunérées ou récupérées en fin de période annuelle, avec la paie du mois d’avril, à l’exception des heures comprises entre 35 et 39 heures qui auront déjà été rémunérées mensuellement.

Les absences n’étant pas constitutive d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1607 heures annuelles sera réduit de la durée des absences pour maladie, accident du travail/maladie professionnelle ou maternité, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne.

Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence ouvrent droit à majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes : 

Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures, sont majorées de 10%
Les heures supplémentaires effectuées entre 1791 heures et 1928 heures, sont majorées de 20%
Les heures supplémentaires effectuées entre 1929 heures et 1973 heures, sont majorées de 25%
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1974 heures, sont majorées de 50%.

Repos compensateur de remplacement ou paiement

Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence donnent lieu à paiement avec les majorations rappelées ci-dessus ou, au choix du salarié, à un repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur acquis au cours d’une période de référence devra impérativement être pris avant le 30 juin suivant cette période. 

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. A défaut d’accord, la Direction pourra prendre seule l’initiative de la 



programmation de la prise de ce repos, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires.

Article 1.6 Documents de suivi

Un document, annexé au bulletin de paie de chaque salarié concerné, précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Ce document précisera également, le cas échéant, le droit à repos compensateur acquis par le salarié.

A la fin de chaque période de référence, il sera dressé :

Un bilan global, transmis au CSE
Un bilan individualisé transmis à chaque salarié concerné.
TITRE 2 : CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2.1 : Champ d’application

Conformément à l’avenant n°22 bis à la convention collective HCR du 7 octobre 2016, cette modalité d’organisation du temps de travail concerne les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou leur équipe.

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. 

Concrètement, sont concernés les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective HCR et bénéficient d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année, au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours sont régularisées avec les salariés concernés.

Article 2.2 : Organisation de la durée du travail

Il est rappelé que la durée annuelle maximale de travail prévue à ces conventions de forfait est de 218 jours annuels (217 + une journée au titre de la journée de solidarité). 

Le décompte du temps de travail des salariés concernés s’effectuera exclusivement à la journée ou à la demi-journée. Les Parties rappellent néanmoins que cette modalité de décompte de la durée du travail en jours ne dispense pas les salariés concernés d’avoir, pour partie de leur temps ou activités, 




à respecter des instructions touchant à l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions demandées par leur hiérarchie et/ou liées aux nécessités de service.

Le nombre de jours de repos, appelés « RTT » est calculé annuellement, par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Il peut varier chaque année selon le positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit pour une année complète d’activité et un droit complet à congés et hors congés conventionnels pour ancienneté : 
365 jours dans l’année (hors années bissextiles)
les samedis et les dimanches
le nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré moins 1 au titre de la journée de solidarité
25 jours ouvrés de congés-payés annuels
218 jours maximum de travail par an.

Ce forfait de référence est réduit proportionnellement en cas d’entrée, sortie ou absence en cours d’année.

Les parties pourront convenir d’un forfait en jours réduit prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le forfait jours réduit n’entraîne pas l’application, aux salariés concernés, des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 2.3 : Modalités de prise des RTT

La période de référence pour la prise des jours de repos correspond à l’année civile. Ainsi, la période de prise des RTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le positionnement des RTT se fait par journées entières et indivisibles, aux dates fixées par accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Article 2.4 : Renonciation à des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence. 

Toutefois, par exception, si l'intégralité du solde n’a pu être pris et que le salarié avec rappel de son manager le cas échéant a fait les meilleurs efforts pour que la prise de l'ensemble de ces RTT sur l'année civile soit effective, la faculté est ouverte aux salariés en forfait en jours, sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique et de la Direction, de se faire racheter des jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.





Les jours dont le rachat aura été convenu, par convention spécifique et écrite, entre la Société et le salarié, donneront lieu à une majoration du salaire correspondant de 15 % pour les 5 premiers jours et de 25% pour les 5 jours suivants.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 3 mois au plus tard avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés (30 septembre pour l’année en cours).

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Article 2.5 : Rémunération 

La rémunération des salariés concernés est forfaitaire, fixée sur l'année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

Les absences sont valorisées à hauteur de 1/21.67ème de la rémunération mensuelle lissée par jour d'absence. 

Article 2.6 : Contrôle et suivi du temps de travail 

Relevé mensuel 

Le décompte du temps de travail en jours sur l’année repose sur la confiance réciproque et sur un système déclaratif fiable et contradictoire.

Le respect des dispositions conventionnelles et légales suppose le décompte et l’enregistrement des journées travaillées, notamment par voie de pointage marquant les heures de début d’activité et de fin d’activité par journée travaillée. 

Ce décompte sera retranscrit sur un relevé mensuel d’activité, faisant figurer le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés-payés, jours fériés, etc.) ainsi que le nombre de jours RTT pris et ceux restant à prendre.

Les salariés concernés devront signer le relevé mensuel puis le remettre, pour contrôle, à leur supérieur hiérarchique qui le visera et le communiquera alors à la Direction des Ressources Humaines après y avoir apposé, le cas échéant, tout commentaire.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.




Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

Entretien(s) périodique(s)

A l’occasion de l’entretien annuel avec leur hiérarchie, les salariés concernés évoqueront : leur organisation, leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle (notamment la question de la durée de leur trajets professionnels), ainsi que leur rémunération. 

Les salariés pourront demander la tenue d’un deuxième entretien.

A l’issue de ce(s) entretien(s), les salariés concernés et leur hiérarchie arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés s’il en existe, et consigneront ces mesures dans le compte rendu de ce(s) entretien(s). Ils feront également le point sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. S’il constate à tout moment que la charge de travail d’un salarié en forfait-jours ne lui permet pas de respecter les règles relatives au repos, il appartiendra à son supérieur hiérarchique de prendre les mesures utiles pour mettre fin à cette situation, en prévoyant notamment un entretien avec lui.

Réciproquement, si le salarié estime faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou, plus généralement, constate un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail, il pourra demander à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 10 jours pour que sa situation soit examinée.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit détaillant les mesures décidées serait établi. 

Article 2.7 : Droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que les salariés en forfait-jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, qui s’ajoutent aux 11 heures minimales de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

Le respect des repos ci-dessus implique qu’il est interdit de travailler pendant ces périodes, que ce soit dans les locaux du Mandarin Oriental ou à distance.

Par conséquent, les salariés s’engagent impérativement à déconnecter leurs outils d’accès à distance (accès à la messagerie professionnelle, téléphone portable, etc.) et cesser toute connexion au serveur interne de la Société, que ce soit localement ou via l’accès à distance accessible depuis son ordinateur et/ou téléphone portables, pendant ces périodes de repos quotidien et hebdomadaire.




Les Parties rappellent également et plus généralement que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, la direction des ressources humaines reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 2.8 : Suivi médical

Dans une logique de protection de leur santé et de leur sécurité, les salariés au forfait-jours ont la faculté de solliciter une visite médicale distincte afin de prévenir tout risque éventuel.

TITRE 3 : ASTREINTES

Article 3.1 : Champ d’application

Le présent titre s’applique aux salariés du service informatique y compris le personnel d’encadrement. En fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise, les populations concernées par le présent titre pourront être modifiées. Néanmoins, la Société affirme sa volonté de limiter les astreintes à des problèmes techniques.

Article 3.2 : Définition de l’astreinte et du temps de travail effectif

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Le salarié peut néanmoins vaquer à ses occupations personnelles dès lors qu’il est joignable et disponible pour une éventuelle intervention. En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées au présent accord.

A l’inverse, toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte et l’éventuel temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention, constituent du temps de travail effectif.

Il y a donc lieu de distinguer trois types de temps : 

Le temps d’attente, qui n’est pas un temps de travail effectif mais assimilé à du temps de repos ;




Le temps d’intervention qui est considéré comme du travail effectif et décompté comme tel dans la durée du travail ;
Le temps de déplacement sur l’intervention pendant l’astreinte qui est considéré comme du travail effectif et décompté comme tel dans la durée du travail. 

Article 3.3 : Décompte du temps

Le décompte du temps de travail effectif débute à l’heure de réception de l’appel et jusqu’à l’heure de retour au domicile ou l’heure de fin d’intervention si celle-ci a été réalisée à distance.

Le décompte journalier des heures d’intervention est arrondi au quart d’heure supérieur. Le collaborateur doit réaliser son décompte. L’intervention téléphonique est prise en compte si la durée de la communication est au minimum égale à 10 minutes. 

Article 3.4 : Fréquence des périodes d’astreinte

Un salarié ne peut pas être d’astreinte : 

Pendant ses périodes de formation, de congés-payés ou de repos ;
Pendant plus de deux semaines calendaires consécutives sur 3 ;
Pendant plus de 2 week-end sur 3 ;
Pendant plus de 26 semaines par année calendaire.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes avec accord du salarié. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives. 

Les salariées peuvent demander à être dispensées d’effectuer des astreintes pendant leur grossesse déclarée à l’employeur et au cours de l’année qui suit leur accouchement.

Article 3.5 : Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes d’astreinte

Chaque salarié est informé du programme individuel d’astreinte au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Cette information sera donnée par écrit via note remise en main propre ou courrier électronique.

Lorsque la Société est confrontée à une contrainte particulière résultant notamment de l’absence imprévisible de collaborateurs, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc (par exemple : le mercredi pour le vendredi) étant précisé que la Direction prendra en compte, dans la mesure du possible, les situations individuelles rendant difficiles une disponibilité dans un tel délai.

Cette modification interviendra selon les mêmes modalités que l’information initiale.



Article 3.6 : Obligations des salariés pendant l’astreinte

Pendant les périodes d’astreinte, les salariés devront : 

S’assurer de pouvoir être joints ;
Commencer les interventions à distance dans les plus brefs délais ;
Se rendre sur le lieu d’intervention le plus rapidement possible dans le respect des conditions de sécurité.

Article 3.7 : Compensation des astreintes

Temps d’intervention et de déplacement

Les temps d’intervention et de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention sont considérés comme du travail effectif et rémunérés ou récupérés comme tels.

Cas particulier des salariés au forfait-jours.

Les salariés sous forfait annuel en jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des périodes d’astreinte.

Dès lors et par exception à leur régime, ils perdent leur autonomie pour cette astreinte et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient en conséquence des mêmes indemnisations de l’astreinte et rémunération des temps d’intervention. 

Ce temps d’intervention sera récupéré dans son intégralité, par journée (7 heures) ou demi-journée (3h30).

Dans l’hypothèse où, en fin d’année, ce temps d’intervention n’atteindrait pas 3h30, un arrondi à cette dernière valeur sera effectué.

Période d’astreinte

La période d’astreinte quant à elle, donne lieu à une compensation forfaitaire pour le temps d’attente, versée au salarié sous la forme d’une prime d’astreinte, d’un montant de 150,00 € (Cent cinquante euros) bruts par semaine d’astreinte. 

La semaine d’astreinte débute du lundi matin 9h00 au lundi suivant 9h00.

Pour toute semaine commencée, la prime est due intégralement.

La prime d’astreinte est prise en compte dans le calcul de la règle du 10e pour les congés-payés.




Les primes d’astreintes du mois seront versées avec le salaire du mois suivant.

Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos minimal :

De 11 heures consécutives par jour travaillé ;
De 24 heures consécutives par semaine travaillée auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Ces repos ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ces repos quotidien et/ou hebdomadaires ne sont pas assurés en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier d’un repos équivalent au repos supprimé, à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique.

Modalités de suivi des astreintes

Il sera remis à chaque fin de mois, à chaque salarié intéressé, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation équivalente.

TITRE 4 : Dispositions finales

Article 4.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.

Article 4.2 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’application de l’accord sera organisé dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les articles L.2242-15 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires (ou adhérentes) conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.



Article 4.3 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. 

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

Article 4.4 Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant éventuel.

Article 4.5 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment et notamment en cas d’évolution de la législation, par tout ou partie des signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. 

Cette dénonciation s’effectuera par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé adressé à l’ensemble des signataires et adhérents et devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Article 4.6 : Formalités de publicité et de dépôt 

A l’issue de la procédure de signature, la Direction notifiera le présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux des organisations syndicales CGT et CNT, seules organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Il sera ensuite :

adressé aux services du Ministère du Travail par voie postale et par voie dématérialisée via le portail :  
adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, 
transmis aux représentants du personnel (article R.2262-2 du Code du travail)



adressé, pour information à la commission paritaire de branche (article D.2232-1-2 du Code du travail)

Mention du présent accord sera portée sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la Direction. 


Fait à Paris, le 
En 5 exemplaires orignaux

Pour la Société : 

Pour la CNT : 

Pour la CGT :