ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


	Entre
		
La société Saint Honoré Cleaning, SIRET 79063794600027 dont le siège social est situé 31 rue Etienne Marcel – 75001 PARIS, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Présidente ci-après dénommée la société,
	
	et
	
	
Madame XXX en sa qualité de membre titulaire du CSE,	
	

il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

	
Il est convenu que le présent accord est conclu dans le cadre défini notamment par les articles L.1222-9, L.3121-9 et suivants, L. 3121-53 et suivants du Code du travail, et qu’à ce titre, conformément au principe de subsidiarité prévue en particulier par les lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il remplace les dispositions conventionnelles ayant le même objet prévu dans la branche professionnelle à laquelle la société est intégrée à la date de conclusion du présent accord ou ultérieurement.

A ce titre, les parties signataires précisent que le présent accord annule et remplace les dispositions préexistantes (notamment les pratiques et usages) dans cette matière au sein de la société.
	
	



TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 – Publicité

Le présent accord est transmis sur le site de TéléAccords (), et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.


Article 2 - Date d’entrée en vigueur et durée – révision – dénonciation – suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Article 2.1 - Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2.2 – L’accord peut être révisé à la demande d'une des parties signataires. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser.

Article 2.3 - Il peut être dénoncé sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Article 2.4 - L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.



TITRE II - TEMPS DE TRAVAIL ET D’ABSENCES



Article 3 - Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.




TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Article 4 - Répartition de la durée du travail calculée en jours sur une année, ou forfait annuel en jours :

Article 4.1 – Cadre juridique :

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-53 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail en jours sur une période égale à l'année par dérogation au décompte en heures du temps de travail.

Article 4.2 - Champ d’application :

Sont concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont par conséquent exclus du champ d’application, d’une part les cadres dirigeants en raison de leur exclusion par la loi de la réglementation sur la durée du travail, et, d’autre part, les salariés intégrés à l’horaire collectif de leur service d’affectation. 

La catégorie des salariés de l’entreprise concernée par le présent accord comprend ceux dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'il dirige ou auquel ils sont affectés et dont en raison de l'autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Toutefois, cette autonomie ne peut aller à l’encontre du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service. Ainsi, il est rappelé que les salariés concernés doivent être présents dans l’entreprise pour exercer leur mission. 

A titre indicatif, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive, sont concernés les emplois suivants :
- Directeurs (Directeurs Opérationnels…)
- Responsables de Service (Responsables Techniques…)
- Managers – Gouvernantes Générales
- Tous salariés placés en situation d’autonomie contractuelle


Article 4.3 – Durée annuelle du temps de travail :

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 218 jours de travail effectif. 
La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

En fonction de la répartition des jours fériés sur la période de référence, les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une moyenne annuelle de 10 jours de repos. Le nombre exact de jours de repos est recalculé chaque année et communiqué au salarié.

Les RTT non pris du fait du salarié ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Les jours de repos acquis devront être pris par le salarié après accord de l’entreprise et de préférence en période d’activité basse. 
Ils doivent être pris en journée ou par demi-journée et régulièrement répartis tout au long de l’année.
Ils peuvent être accolés aux périodes de congés payés à hauteur de 2 jours maximum.

Les jours supplémentaires sont appréciés en fin de période de référence au-delà de 218 jours de temps de travail effectif. Ils donnent lieu à la contrepartie prévue par l’article 4.7.

En tout état de cause, en année pleine, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
 

Article 4.4 – Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, d’une part, du repos quotidien de 11 heures, et, d’autre part, du repos hebdomadaire prévu par le code du travail, d’une durée minimale de 24 heures par jour consécutives, étant rappelé qu’il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.
L’utilisation des moyens électroniques de communication professionnels est par conséquent interdite pendant ces temps impératifs de repos.

Dans le but de garantir les temps de repos hebdomadaires, le nombre maximum des jours de travail effectif par mois est limité à 23.

Article 4.5 – Contrôle du temps de travail et de la charge de travail :

Au titre des mesures de contrôle du nombre de jours travaillés, l’entreprise établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux ou jours de repos mentionnés à l’article 4.3. Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif. Le contrôle de la durée du travail relève de la responsabilité de l’employeur.

La charge de travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie à qui il appartient de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 3 mois, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction de l’entreprise.

La Direction est tenue de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés dans la limite prévue dans le dernier alinéa de l’article 4.3.

En outre, les salariés concernés bénéficient, chaque année, d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoqués l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité. Les parties au présent accord entendent souligner que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’entretien individuel doit également porter sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Dans le but d’assurer l’effectivité de cet entretien, celui-ci doit être réalisé séparément de l’entretien annuel d’évaluation. Cette disposition est garantie par l’obligation pour le Responsable Hiérarchique d’organiser l’entretien sur le temps et la charge de travail un autre jour que l’entretien annuel d’évaluation.

Article 4.6 – Lissage de la rémunération :

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des 12 mois de l’année.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle et d’un forfait mensuel de 21,67 jours. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre réel de jours payés par année pleine de référence.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de jours de travail effectif.

Article 4.7 – Jours travaillés au-delà de 218 jours par an :

Les jours supplémentaires des salariés dont le temps de travail est calculé en jours sont appréciés en fin de période de référence (1er juin-31 mai) au-delà de 218 jours de temps de travail effectif.

Ces jours donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 10 % et bénéficient du régime social et fiscal en vigueur au moment du paiement.









TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION


En application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail, portant sur les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, il est essentiel de définir les règles en matière d’usage professionnel des outils numérique et de communication et de réguler leur utilisation en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le présent Titre IV s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société, à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la durée de ces contrats, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Article 5 – Le droit à la déconnexion

Article 5.1 – Définition :
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ces outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Pour les salariés en forfait jour : les salariés ne pourront être sollicités sauf cas d’urgence, entre 20h00 et 7h00.
En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit : absence pour maternité, maladie…etc.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Article 5.2 – Cadre juridique :

Les règles énumérées s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise Saint Honoré Cleaning hormis les cadres dirigeants.
Ainsi n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés.

Article 5.3 – Sensibilisation et formation à la déconnexion :
L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à destination des Responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Mettre à la disposition de chaque salarié qui le souhaite, un accompagnement personnalisé pour mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Article 5.4 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : notamment à l’utilisation des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur la clarté, la neutralité et la concision du courriel
Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Article 5.5 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elles qu’en soient la nature.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est rappelé notamment à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence de plus de 24 heures, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 5.6 – Mesure visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive :

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou appel téléphonique.

Article 5.7 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les Responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgences avérées, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement et en tout état de cause entre 20h00 et 7h00 notamment pour les salariés soumis au forfait jour.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur l’ensemble des articles pré-cités :
Exemple, sans que cette liste soit exhaustive :
Absence de personnel non prévue 
Accident d’un collaborateur 
Demande impérieuse d’un client
Evènement majeur ayant un impact sur l’expertise St Ho
Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, ils devront respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et repos hebdomadaire (35 heures consécutives) qui leur sont dû et pendant lesquels ils ne peuvent se connecter.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Article 5.8 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels :

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème abordé lors des entretiens d’objectif effectué entre le Responsable Hiérarchique et les salariés.
En ce qui concerne les cadres soumis au forfait jour, l’entreprise s’engage à effectuer un entretien annuel sur la charge de travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 5.9 – Mesures en cas de non-respect :

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.



Fait à Paris,  le 23/12/21

Pour la Société Saint Honoré Cleaning			Pour le CSE 
Présidente			Membre Titulaire