ACCORD TELETRAVAIL
2022




Entre :


la Société BeLink Solutions SAS, 
représentée par

ci-après dénommée la société


Et :


le syndicat C.F.T.C. (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représenté par :






Ci-après dénommée l’organisation syndicale.



Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place le télétravail dans l’objectif de :

• Améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

• Réduire l’impact écologique : il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

• Améliorer la productivité : les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BELINK SOLUTIONS, à défaut de dispositions contractuelles convenues à titre individuel.

Article 2 : Définitions

2.1 Télétravail

Le télétravail correspond à la réalisation, de façon volontaire, en tout ou partie hors des locaux de l’entreprise, d’un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. Le télétravail ne constitue toutefois qu’une forme d’organisation du travail parmi d’autres modalités existantes auxquelles il n’a pas vocation à se substituer. Dans ce contexte, il semble donc utile de distinguer que la période d’astreinte ne constitue pas pour le salarié du télétravail.

2.2 Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article « Télétravail ». Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise n’est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur.

2.3 Modalités de télétravail

2.3.1 Télétravail régulier : nombre de jours télétravaillés :

Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article « Les conditions de passage en télétravail » peuvent bénéficier de 1 jour de télétravail par semaine. Le salarié est toutefois libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.


2.3.2 Modalités de positionnement des jours télétravaillés :

Si les jours consacrés au télétravail sont en principe des « jours entiers », l’employeur a néanmoins la possibilité d’autoriser le télétravail par demi-journées.
Ces journées ou demi-journées télétravaillées sont planifiées chaque mois d’un commun accord entre le salarié et son manager, et doivent être déclarées dans le logiciel de gestion du temps de travail, avec un délai de prévenance d’une semaine minimum. Ces journées ne sont pas forcément des jours fixes et peuvent donc varier d’une semaine à l’autre, mais doivent dans tous les cas être déterminées en concertation et en accord avec le manager, sachant que le collectif et les impératifs de service ou d’équipe sont prédominants.

Dans le cas où les journées de télétravail programmées sont supprimées (à la demande du salarié ou du manager) celles-ci ne pourront pas être reportées d’une semaine sur l’autre (repositionnement possible uniquement dans la même semaine si l’activité le permet et avec l’accord du manager). 

Dans le même temps, les journées de télétravail non utilisées ne pourront être reportées.

Le salarié peut être amené à se rendre sur site sur demande du manager un jour où il devait être en télétravail en cas d’impératifs opérationnels exceptionnels le nécessitant. Cette sollicitation devra cependant être faite suivant un délai de prévenance intervenant au moins un jour ouvré à l’avance.

Un évènement exceptionnel lié à une situation personnelle peut également conduire à une modification de ses jours télétravaillés, sous réserve d’un accord préalable et écrit de son manager.

2.3.3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes.
Dans une telle situation, une information sera réalisée sans délai auprès des salariés par tous moyens adaptés.
Concomitamment, une information sera également réalisée sans délai auprès du comité social et économique.

2.3.4 Télétravail en cas d’épisode pollution

En cas d’épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s’ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues au l’article 2.3.1.
Les journées de télétravail pourront être mises en œuvre dans la limite de la durée de l’épisode de pollution. Dans la mesure du possible, la pose de ces journées sera fixée d’un commun accord entre le salarié et son manager en respectant un délai de 24 heures.


Article 3 : Conditions de passage au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés :

faisant preuve d’une maitrise constatée et d’une autonomie dans la tenue de leur fonction (le manager s’appuiera sur les derniers entretiens annuels d’évaluation pour déterminer si le salarié dispose d’une maitrise et d’une autonomie suffisante pour remplir cette condition)
ayant une activité tout ou partie dématérialisée
disposant d’une connexion internet haut-débit (connexion internet comprise entre 512 Kbit/s et 30 Mbit/s)

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés :

exerçant des activités nécessitant leur présence physique 
ayant une activité nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (opérateur, technicien de maintenance, magasinier)
embauchés depuis moins de 3 mois (sauf dérogation expresse du manager)
en contrat d’alternance (sauf dérogation expresse du manager)
exerçant un temps partiel inférieur à 50% 

Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu du télétravail est par défaut la résidence principale (il s’agit du lieu de résidence habituelle déclaré à l’entreprise par le salarié). Il peut néanmoins s’exercer sur tout lieu situé sur le territoire français à condition d’en informer son manager et le service RH, et de le déclarer dans l’outil dédié. Ce lieu doit en outre être propice à la réalisation de l’activité à distance, et répondre à certaines conditions : garantie du respect des règles relatives à la confidentialité, à la protection des données (RGPD), et à la conformité des installations électriques.
Le salarié s’engage à communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de déménagement.

Article 5. : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

-Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié 
Le passage en télétravail reposant sur la base du volontariat, le salarié sera libre d’y mettre fin et de reprendre son activité en présentiel sur le site de l’entreprise dans un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (sauf accord des parties pour fixer un délai plus court).

-Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur 
L’entreprise peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail et exiger son retour sur site si les conditions d’éligibilité ne sont pas remplies. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié dans un délai de prévenance de minimum de 5 jours ouvrés. Cette décision pourra être réétudiée par l’employeur si les conditions d’éligibilités du salarié évoluent.

Article 6. : Accessibilité du télétravail aux travailleurs handicapés et aux femmes enceintes

Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés à l’article 3, le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés et aux femmes enceintes. La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en collaboration avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires.

Article 7. :  Contrôle du temps et régulation de la charge de travail

7.1. Temps de travail :

La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles applicables en matière de durée du travail.

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, ainsi que dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié qui télétravaille est joignable par tout moyen de communication fourni par l’entreprise dès lors qu’il se situe dans les plages horaires d’activité fixées dans l’article « Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ».

Salariés au mensuel (horaire collectif) :
Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
– il s’effectue obligatoirement dans la plage horaire comme défini dans l’article « Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté »
– le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes ;
– à l’intérieur de la plage horaire 07h15-19h00, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée légale ou contractuelle du travail. L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires sera subordonné à la demande expresse de l’employeur.

Les journées de télétravail ne peuvent donc pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Salariés au forfait ou sans référence horaire :
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

7.2. Régulation de la charge de travail

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise. 
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel.

7.3. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté (plages horaires d’accessibilité)

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail (dans le respect de son horaire contractuel) sous réserve de respecter les plages horaires minimales de travail suivantes :

– de 9h00 à 11h45
– de 13h45 à 16h00 (15h00 le vendredi)

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes de l’entreprise selon les modalités prévues : messagerie instantanée (exemple : Teams), messagerie, téléphone, réseaux internet, vidéo…. De même, un transfert de la ligne téléphonique professionnelle du salarié devra être activé.

Pour les salariés en forfait jours ou heures, les plages horaires d’accessibilité pourront être modifiées en accord avec le manager. Elles devront être comprises dans l’amplitude suivante de 8 h – 20 h, avec une pause déjeuner comprise entre 45 mn et 2 h. Le salarié pourra exercer un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le manager. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.

Article 8 : Matériel informatique et de communication

8.1. Conditions de mise à disposition du matériel

L’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication ainsi que les logiciels permettant l’exercice de leur activité.

Les équipements fournis sont les suivants :

PC portable équipé d’une messagerie instantanée permettant l’échange instantané de messages textuels et de fichiers ainsi que des appels audios.

8.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :
– d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
– de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
– de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
– d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
– de respecter la charte informatique relative à l’usage des équipements informatiques et de communication, et à la protection des données.
Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l'honneur indiquant, qu'il dispose d'une connexion internet haut débit et des installations électriques conformes aux exigences notifiées dans l’attestation (annexe1), ainsi qu’une attestation de son assurance multirisque habitation prouvant sa bonne couverture.

Article 9 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Ce que couvre l’assurance de l’employeur :
L’assurance multirisque professionnelle de l’entreprise peut intervenir pour indemniser le télétravailleur s’il est avéré qu’il a subi un sinistre dans le cadre du télétravail. L’assurance de l’entreprise peut également intervenir en cas de dommages causés au matériel professionnel dans le cadre du télétravail.

L’assurance professionnelle de l’entreprise couvre le télétravailleur, si par exemple l’ordinateur fourni par l’entreprise est dérobé lors d’un cambriolage ou si les écrans d’ordinateur mis à disposition par l’entreprise pour le télétravail sont vandalisés suite à une intrusion dans le domicile du télétravailleur.

Ce que ne couvre pas l’assurance de l’employeur :
En revanche, l’assurance de l’entreprise ne couvre pas les dommages causés aux biens personnels, du télétravailleur même si ces dommages ont été causés par le matériel professionnel et sont survenus pendant le télétravail.

Cela peut par exemple être le cas si l’ordinateur professionnel tombe sur le plan de travail de la cuisine du télétravailleur et endommage le revêtement. Les biens personnels du télétravailleur peuvent également être impactés si un câble d’alimentation défectueux, utilisé pour recharger l’ordinateur professionnel, entraîne des dysfonctionnements dans l’installation électrique du télétravailleur.

Article 10 : Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans un délai de 24 heures au plus tard.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet.

Article 11 : Frais liés au télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d'un choix du salarié d'opter pour ce mode d'exécution de sa prestation de travail, considérant que ce mode d'organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité. L’entreprise ne prendra pas à sa charge, les éventuels frais d'aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier, ainsi que les frais d'électricité, de chauffage, d'abonnement internet, d'assurance, qui seraient induits par le télétravail.

Article 12 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée

12.1 : Accès au domicile du salarié
L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

12.2. : Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion tel que prévu par notre accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Article 13 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par notre charte informatique.

Le non-respect des 2 dispositions précédentes pourra faire l'objet de sanction.

Article 14 : Information des salariés

Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition sur le réseau partagé de la société et affiché dans les locaux de l’Entreprise. Tout nouvel embauché est informé du dispositif dans le cadre des documents qui lui sont remis.

Article 15 : Règlement des litiges

Les litiges qui pourraient survenir dans l’application du présent accord seront soumis au CSE qui pourra formuler un avis.
Pendant toute la durée du litige, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut d’accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 16 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 18.

Article 17 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions fixées par le Code du travail.

Article 18 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 19 : Adhésion au présent accord

Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord pourra ultérieurement y adhérer sous réserve d’une totale acceptation de son contenu. 

Article 20 : Publicité et dépôt 

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’Hommes du Mans.




Signatures



Pour les Organisations Syndicales :	Pour l’Entreprise : 
Pour la CFTC 	



Annexe 1 (Accord télétravail 2022)

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Salarié(é)

NOM-Prénom : 	…………………………………………………………………………………………………….
Matricule :	…………………………………………………………………………………………………….
Adresse du lieu dédié au télétravail : …………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

CONFORMITE ELECTRIQUE

Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail

Présence d’un appareil de protection/ coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement
Présence d'une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériel électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l'utilisation d'une multiprise et d'une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisé sous réserve qu'elle soit dotées de prises de terre).

CONFORMITE CONNEXION INTERNET HAUT DEBIT

Vérification de la connexion internet au sein de l’espace dédié au télétravail

Présence d’une connexion internet haut-débit comprise entre 512 Kbit/s et 30 Mbit/s

CONFORMITE ASSURANCE IMMOBILIERE

Je certifie sur l’honneur avoir déclaré ma situation de télétravail auprès de la Compagnie d’Assurance …………………………………………………, auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisque habitation sous le contrat n° …………………… pour mon lieu dédié au télétravail situé ……………………………………………………………………………………………………………………….

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de BELINK SOLUTIONS, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon lieu dédié au télétravail sont conformes aux 4 points cités précédemment, que je dispose d'une connexion internet haut débit sur ce même lieu ainsi qu’une assurance immobilière (contrat « multirisque- habitation »), et ceci afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimal.

Fait à La Ferté-Bernard, le
Signature :