ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE l’UES CARREL





Entre les soussignés :

l’UES CARREL, dont le siège social est situé 119 rue Boileau – 69006 LYON CEDEX 06, représentée par XXXX agissant en sa qualité de Directeur Général.

	d’une part,
Et :

La CFDT, représentée par sa déléguée syndicale XXXX,
La CFE CGC représentée par sa déléguée syndicale XXXX, 
La CGT représentée son délégué syndical XXXX,
	d’autre part,
PREAMBULE

Au regard de l’évolution des règles légales, le télétravail s'est peu à peu imposé comme un mode d'organisation du travail à part entière. Sur le territoire national, il est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés sous l'impulsion de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, consacré par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives et dernièrement par les ordonnances Macron.

L'essor grandissant des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d'organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.

Les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d'effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l'Institution, les salariés et l'environnement, notamment :

un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
une diminution de la fatigue liée et des temps de transport ;
une diminution des accidents de trajet ;
une incitation à la mobilité géographique ;
un gain de productivité ;
une diminution de la pollution.


La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Institution.

Le télétravail peut apparaître également comme une solution adéquate au maintien dans l'emploi des salariés dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Fort de ces éléments et considérant la volonté affichée d'encadrer toutes les situations de télétravail et de les développer, l’UES Carrel souhaite aujourd'hui favoriser ce nouveau mode d'organisation du travail. 

Ce choix s'inscrit dans le prolongement de la politique de l’UES Carrel en matière de développement durable, de satisfaction du client et de bien-être au travail.

Au regard des nouvelles dispositions issues des ordonnances Macron, l’UES Carrel   a décidé de définir un cadre réglementaire, par le biais du présent accord, pour réguler le télétravail, en fonction des métiers de ses collaborateurs, de la géographie de leurs implantations, de leurs expérimentations et de leurs besoins.

C'est à ce titre que la Direction a souhaité associer les salariés à l'élaboration de cet accord. Le présent texte est donc le fruit d'un travail commun.

Le présent accord est mis en place afin de garantir et promouvoir les valeurs et les principes de l’UES Carrel. Il a pour objectif de fixer un cadre commun pour la mise en œuvre du télétravail flexible au sein de l’UES Carrel , tout en conciliant les nécessités de l’Institution et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail au sein de l’UES Carrel , dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est opposable à l'ensemble des établissements et s'applique à l'ensemble des formateurs, personnels administratifs, fonctions supports , commerciaux.
Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s'adapte aux différentes situations de travail.

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par mois qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l'Institution.


ARTICLE 2. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/02/2022.

ARTICLE 3. DEFINITION DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

3.1. Définition : 

Conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : 

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci».

S'agissant du maintien dans l'emploi, le présent accord se borne à rappeler, dans son Article 8 la possibilité de mettre en place le télétravail en tant qu'aménagement du poste, lorsque l'état de santé du salarié le nécessite. Il n'a pas vocation à régir ces situations particulières qui seront traitées de manière adaptée à chaque cas particulier.

3.2. Principes généraux : 

3.2.1. Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

volontariat du salarié : les salariés éligibles dans le cadre de l’expérimentation au télétravail peuvent décider librement de se porter ou non volontaires, en utilisant pleinement ou partiellement le nombre de jours mensuels maximum accordé sous forme de télétravail et fixé selon les modalités de l’article 5.2. ci-après,

volontariat de l’employeur : l’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail de la part d’un collaborateur si les conditions d’éligibilité requises ne sont pas réunies.

3.2.2. Double réversibilité

Le télétravail a un caractère doublement réversible.

En effet, le collaborateur et son responsable hiérarchique peuvent définitivement y mettre fin de manière unilatérale et à tout moment.

Dans le cas où la réversibilité est actionnée par le collaborateur, ce dernier doit la notifier à son responsable hiérarchique et elle prend effet immédiatement.

Dans le cas où la réversibilité est actionnée par le responsable hiérarchique, elle devra être notifiée au salarié et prendra effet dans un délai de prévenance de 48 heures et ne sera pas décompté.

Les motifs de la réversibilité devront être exposés au collaborateur au travers d’un entretien.

ARTICLE 4. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.


4.1. Conditions liées aux salariés : 

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés : 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein et/ou à temps partiel .
Ayant une ancienneté de 6 mois dans le poste et dans l’entreprise.  
Disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l‘équipe,
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié,
Ayant formulé une demande de télétravail.

4.2. Conditions liées au lieu : 

Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s'exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’Institution.

Le lieu du télétravail doit comporter un espace dédié au travail, propice à la concentration, aéré, lumineux, permettant, au télétravailleur, la bonne réalisation de son travail et l’exercice de son activité dans des conditions qui respectent les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

En cas de télétravail à domicile, l’éligibilité repose sur les critères précédemment cités auxquels s’ajoute l’obligation de fournir une attestation sur l’honneur certifiant :

L’existence d’une connexion Internet stable sur le lieu du télétravail, permettant l’accès et l’utilisation des applications métiers et des outils de communication nécessaires à son activité,

La conformité des installations électriques du domicile aux normes électriques en vigueur,

4.3. Conditions liées aux situations de handicap  : 

Les parties conviennent que le télétravail doit être favorisé dans la mesure du possible dans les situations spécifiques, de handicap, invalidité , mi-temps thérapeutique . 

ARTICLE 5. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.


5.1. Principe du volontariat avec accord du responsable hiérarchique : 

Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à l’initiative exclusive du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l‘équipe. 
Dans cette logique, il lui appartient d‘apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues à l’Article 4 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’Article 4 du présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être refusé de la part du responsable hiérarchique si les conditions visées aux articles 4.1 ;4.2 ;4.3 sont réunies. 


5.2. Rythme de télétravail flexible : 

Afin de maintenir le lien social et la bonne intégration dans l’Institution, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’Institution au moins trois jours par semaine pour un temps plein . Cette règle présentielle est compatible avec une organisation du travail à temps partiel au prorata de la présence  

Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à un jour toutes les deux semaines. 

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d'organisation du travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.




Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le temps de travail en télétravail est équivalent à celui sur site en termes d’horaires habituels pour ceux qui en bénéficient, et flexible pour ceux qui disposent d’un forfait jours, ou d’un forfait heures. 

Les parties conviennent qu’il est interdit de faire des heures supplémentaires en télétravail . 

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.


5.3. Formalisation de la demande de télétravail flexible : 

5.3.1. Processus de candidature

Les collaborateurs intéressés par le télétravail dans le cadre de l’expérimentation effectueront leur demande officielle auprès de leur responsable hiérarchique.

Sur l’Intranet, ils auront à disposition un modèle d’attestation sur l’honneur certifiant :

l’existence d’une connexion Internet stable, 
la conformité des installations électriques du domicile, 
la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité de télétravail, 

Une fois remplie, cette attestation sur l’honneur devra être adressée au département des Ressources Humaines via le responsable hiérarchique. 
En amont de chaque journée ou demi-journée de télétravail, le télétravailleur émettra une demande motivée au minimum 5 jours calendaires au préalable. Cette demande donnera lieu à une validation (ou un refus motivé) par le responsable hiérarchique ; le service RH validera l’entrée officielle du candidat sur la liste des télétravailleurs. En cas d’avis défavorable, un refus motivé sera transmis au collaborateur. La mise en œuvre de cet accord sera fait avec le CSE une fois par an lors d’une réunion ordinaire 

5.3.2. Mise en œuvre technique du télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l’entreprise met à disposition et entretient les systèmes informatiques et de communication fournis (matériels, logiciels…) permettant au salarié de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable.



Les éventuels frais engendrés par le télétravail sont à la charge du télétravailleur.

5.3.3. Matérialisation de l’accord intervenu entre les parties

Sans pour autant matérialiser un avenant au contrat de travail, les parties conviendront de l’acceptation du télétravail au moyen du formulaire prévu à cet effet.

Au moment de la signature du formulaire, le salarié se verra remettre le guide du télétravailleur par la Direction des Ressources Humaines, précisant notamment :

les règles relatives à la santé et à la sécurité du télétravailleur,
les règles relatives à la protection de la vie privée,
les règles relatives à la confidentialité et à la protection des données.

ARTICLE 6. ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE

6.1. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité : 

Le télétravail flexible n‘a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

II n’a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Institution. L’exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien ni le contenu ni les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s‘engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail, et s’engage à rester joignable. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’Institution, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’Institution. Les salariés ne sont tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leur horaire de travail habituel.

L’UES CARREL est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes rappellent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint au-delà de ses horaires habituels. 

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Les salariés en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions suivantes :
Non sollicitation des salariés aux horaires définis de leurs plages habituelles .
Pour les forfaits jours non sollicitation avant 8h et après 18h.

6.2. Environnement de travail : 

Le salarié s‘engage également à respecter les procédures et notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Institution.

Le salarié en télétravail continue de bénéficier d'un service d’assistance technique.

6.3. Frais de restauration et de travail : 

6.3.1. Frais de restauration

Les parties conviennent que les salariés en télétravail ne perdent pas le bénéfice des tickets restaurants pour les journées entières travaillées .

6.3.2 Frais de transport

Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement pendant les jours non télétravaillés est pris en charge selon les règles de droit commun du remboursement des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail.


ARTICLE 7. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


7.1. Accidents du travail : 

Conformément à l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l'accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.

Cette présomption s'applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d'un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis dans sa fiche horaire.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Institution dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.


7.2. Confidentialité et protection des données : 

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par L’UES CARREL en matière de sécurité informatique.

Il veille à assurer la confidentialité, l'intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

7.3. Assurances : 
Le télétravailleur s'engage, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, à fournir à l'employeur une attestation d'assurance couvrant le télétravail à domicile.

7.4. Egalité des droits et des devoirs : 

Le télétravail est un changement de l’organisation du travail qui modifie uniquement le lieu où le travail est réalisé. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cela concerne les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.


7.5. Egalité des charges et durées de travail : 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.


7.6. Santé et sécurité : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail des collaborateurs l’effectuant à domicile suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans Article l.1222-9 du Code du Travail, modifié par l'article 21 de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (« Ordonnances Macron-Pénicaud »). En cas de mise en œuvre de cet audit d’accès, une notification préalable devra être effectuée auprès du salarié qui doit préalablement donner son accord. 

En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de télétravail aux autorités mentionnées ci-dessus, l’entreprise peut décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord.

La situation de télétravail sera abordée avec la Médecine du travail lors de la visite individuelle de chaque salarié.


ARTICLE 8. MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 4624-1 du Code du travail, « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’Inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. »
Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l'emploi des salariés dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate et transitoire afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Cette mise en télétravail dans le cadre du maintien dans l'emploi sera étudiée indépendamment du nombre de salariés bénéficiant déjà du télétravail au sein du collectif de travail.


ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES


9.1. Suivi de l’accord : 

Les parties sont convenues de la mise en place du suivi de l'accord. Celui-ci sera effectué conjointement par la Commission Télétravail au CSE et par la Direction. 

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, six mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.
Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Un suivi de l'application de l’accord sera régulièrement réalisé par la commission de suivi.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants : 

nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge, catégories socio-professionnelles,
nombre de jours télétravaillés,
les jours télétravaillés,
taux de réversibilité.


9.2. Durée de l’accord : 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur à compter du 17 janvier 2022
Les parties conviennent qu‘avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement

9.3. Révision et Dénonciation : 

Toute proposition de révision devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires. La Direction s’engage dans ce cadre à ouvrir la négociation au plus tôt et au maximum dans un délai de deux mois. 

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. 




9.4. Dépôt et publicité : 

Le présent accord sera notifié par l’employeur et déposé par lui conformément aux dispositions du Code du travail. 

Il fera l’objet des informations et communication légales. 





Fait à Lyon, le : 17/01/2022	En 8 exemplaires 




Pour la CFDT	Pour L’UES CARREL
La Déléguée Syndical,	La Directrice Générale,









Pour la CGT	Pour la CFE CGC
Le Délégué syndical	La déléguée syndicale