Entre, d'une part, les sociétés composant l’UES Scalian :

SCALIAN, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE
Immatriculée sous le numéro SIREN 350992707

SCALIAN DS, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE
Immatriculée sous le numéro SIREN 487574394

SCALIAN OP, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE
Immatriculée sous le numéro SIREN 442812574

EVOSYS, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE
Immatriculée sous le numéro SIREN 437603012

FINANCIERE EUROGICIEL, 
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE
Immatriculée sous le numéro SIREN 808890164

SCALIAN DPC,
Dont le siège social est 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE
Immatriculée sous le numéro SIREN 494487382

Toutes représentées par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales du Groupe Scalian, ci-après dénommé « SCALIAN ».

Et, d'autre part,
Monsieur XX, délégué syndical de l’organisation syndicale C.F.E - C.G.C.
Monsieur XX, délégué syndical de l’organisation syndicale C.F.T.C. 

Ci-après désignées par les organisations syndicales qui ont participé à la présent négociation :
Monsieur XX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
Monsieur XX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
Monsieur XX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
Monsieur XX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.

Madame XX, déléguée syndicale C.F.T.C.
Monsieur XX, délégué syndical C.F.T.C.
Monsieur XX, délégué syndical C.F.T.C.
Madame XX, déléguée syndicale C.F.T.C.
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE


L’un des engagements forts de l’UES SCALIAN est d’assurer à ses salariés un environnement de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur. La direction et les organisations syndicales attachent une importance particulière à la garantie d’un traitement égalitaire entre les femmes et les hommes et, au-delà, envers l’ensemble des salariés de l’UES SCALIAN, ainsi qu’à la qualité de vie au travail et à la déconnexion. Au-delà de la nécessaire préservation de la santé des salariés, il s’agit aussi d’assurer la promotion du bien-être au travail.
La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, ainsi que sur la qualité de vie et conditions au travail (QVCT), s’inscrit et répond aux négociations prévues aux articles L2242-17 et L.2242-8 et suivants du Code du travail.

Cette négociation a débuté le 08/06/2022 et s’est déroulée selon le calendrier suivant :
08/06/2022
08/09/2022
28/09/2022
11/10/2022
26/10/2022
09/11/2022
24/11/2022
07/12/2022

Lors de la réunion du 8 juin 2022, les parties à la négociation ont fixé le cadre de la négociation. Les échanges ont également porté sur le contenu des documents fournis, à savoir le rapport sur l’égalité professionnelle et les études chiffrées associées sur les salariés femmes et hommes.
Lors de la réunion du 28 septembre 2022, un premier projet d’accord a été présenté et étudié en prenant en compte l’ensemble des sujets exprimés par les organisations syndicales. Les réunions qui ont suivi ont permis d’ajuster ce projet pour convenir du présent accord.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES SCALIAN, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée, et/ou à temps partiel ou à temps plein et ce quel que soit leur établissement de rattachement. 


ARTICLE 2 - PERIMETRE DE LA NEGOCIATION

L’article L. 2242-17 du code du travail définit les thèmes de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. La périodicité de la négociation peut être adaptée par accord collectif.  


Le présent accord porte sur : 
L’articulation entre la vie professionnelle, personnelle et parentalité ;
Les objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accès à l’emploi, la mixité et le déroulement de carrière ;
Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
L’exercice du droit à expression directe et collective des salariés ; notamment au moyen des outils numériques ;
•	Les modalités d’exercice par le salarié du droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la prévention des risques psycho sociaux ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les mesures relatives à l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap feront l’objet d’une négociation spécifique d’ici décembre 2023



ARTICLE 3 – MESURES AUTOUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elles notent que les rapports de la branche constatent que les secteurs d’activité centrés sur les métiers du numérique demeurent insuffisamment attractifs pour la population féminine. L’entreprise n’échappe pas à ce constat.
Néanmoins, dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
D’assurer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
De garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;

Les parties conviennent que l’appréciation des éventuelles disparités de traitement suppose de comparer des populations dont les métiers sont regroupés par grandes fonctions et en nombre suffisant pour que l’analyse soit pertinente.

ARTICLE 3.1 – Diagnostic sur l’égalité professionnelle

La Direction souhaite s’appuyer sur un cabinet externe pour réaliser un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif principal étant d’identifier et d’analyser les freins et biais pouvant expliquer les disparités possibles au sein de Scalian.
Ce diagnostic sera lancé dès la fin de l’année 2022 et fera l’objet de préconisations.
La Direction s’engagera à présenter la restitution par le biais du cabinet auprès des membres de la Commission de suivi et de sélectionner, à minima deux préconisations, soumises à la consultation de la commission égalité professionnelle et allant dans le sens de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A titre expérimental, l’index annuel règlementaire d’égalité Homme-Femme sera élaboré en 2023 pour l’année 2022 selon la méthode catégorielle actuelle et selon une autre méthode en distinguant les catégories professionnelles selon 4 familles : ETAM – CADRES position 1 – CADRES position 2 – CADRES position 3. 

ARTICLE 3.2 – Agir sur le recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(tes) et les compétences requises pour l’emploi proposé. 
Pour favoriser la mixité dans les métiers proposés, l’UES Scalian s’engage à sensibiliser les acteurs impliqués dans le recrutement, à la mixité, lors des embauches. Un guide du recrutement permet à l’ensemble de ces acteurs de les sensibiliser sur les bonnes pratiques en matière de non-discrimination : que ce soit lié au genre ou toute autre forme de discrimination. Ce guide fera l’objet d’une présentation au CSE.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Une attention particulière est également portée sur la proportion de femmes occupant des fonctions managériales. 

Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes :

- Nombre d’embauches de salariées femmes sur 4 ans par catégories professionnelles et coefficients
-Nombre d’embauches de salariés hommes sur 4 ans par catégories professionnelles et coefficients

Objectif à atteindre : Maintenir à minima et améliorer la proportion de recrutement de femmes déjà au-delà de celui de la branche

Résultat à atteindre : 35% au minimum de femmes recrutées sur l’ensemble des recrutements réalisés sur l’année 
 
Echéance : sur 4 ans à partir de 2023

En outre, à compétences et expériences égales, une égalité de salaires à l’embauche devra être respectée entre les Femmes et les Hommes. Cet engagement fera l’objet d’un rappel auprès de toutes les personnes intervenant dans le processus de recrutement.
La vérification de la mise en œuvre effective de cet engagement et l’étude d’éventuels rattrapages à mettre en œuvre en cas d’erreur, seront réalisées dans le cadre des réunions de people review. En cas d’anomalie clairement identifiée une correction sera apportée.

Le suivi de cet engagement par les partenaires sociaux sera fait dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, par la mise en place d’un indicateur comparant le niveau de salaire à l’embauche des femmes à celui des hommes. Ce rapport sera étudié dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale.

Il est à noter dans ce cadre qu’en cas de différence de salaire constatée dans le rapport, il ne pourra pas être conclu qu’il existe une discrimination, si différents éléments peuvent expliquer ces différences portant sur les profils et expériences des collaborateurs concernés.



Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée femmes/hommes : 

- Répartition des effectifs F/H par position (classification syntec) ;
- Moyenne de rémunération à l’embauche des effectifs F/H par position (classification syntec) ;
- Rémunération minimale à l’embauche pour les effectifs F/H par position (classification syntec) ;
- Rémunération maximale à l’embauche pour les effectifs F/H par position (classification syntec).

Objectif à atteindre : en se basant sur les indicateurs : étude en cas de détection d’une différence, des raisons objectives de l’écart. En cas de différence non justifiable (bassin d’emploi / qualification / expérience / position / responsabilités équivalents), un rattrapage sera à mettre en œuvre dans le cadre de la people review pouvant être à  effet rétroactif à la date d’embauche.

Résultat à atteindre : 100 % de traitement des situations identifiées 

Echéance : sur 4 ans à partir de 2023

ARTICLE 3.3 – Agir sur l’évolution professionnelle 

Les parties s’accordent sur la nécessité de garantir un nombre au moins proportionnel à l’effectif de promotions (changement de coefficient) entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Scalian.                    
Cet engagement sera suivi par les partenaires sociaux dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :

- Nombre de salariées femmes promues avec changement de coefficient au sein de chaque catégorie et d’une catégorie à une autre (Etam/Cadre) ;
- Nombre de salariés hommes promus avec changement de coefficient au sein de chaque catégorie et d’une catégorie à une autre (Etam/Cadre) ;

Objectif à atteindre : Garantir un nombre de promotions (changement de coefficient) de même proportion que celui de l’effectif entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Scalian. 

Résultat à atteindre : La répartition des promotions doit se rapprocher de la répartition des effectifs F/H au sein de l’UES Scalian, de sorte à favoriser la mixité à chaque coefficient.

Calcul :	% des femmes promues = % des hommes promus

Echéancier : sur 4 ans à partir de 2023

En outre, une attention particulière sera portée à la progression de carrière des femmes : Les demandes de ces dernières pouvant présenter des écarts par rapport à celles des hommes du fait de facteurs historiques. Dans ce cadre, afin d’apporter un support en matière d’évolution professionnelle, des coachings ou formations de positionnement professionnel pourront être ajoutés au catalogue des formations.

ARTICLE 3.4 – Agir sur la rémunération effective

Les parties s’engagent à garantir une moyenne d’augmentation de salaire (RES) équivalente entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.
L’évolution de la rémunération des salariés s’appuie sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, l’engagement, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Afin d’éviter qu’un écart n’existe entre les moyennes de rémunérations des femmes et des hommes par catégories d’emplois, les mesures suivantes sont prévues : 

Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :
  
- Effectifs F/H par position (classification syntec)
- Moyenne de rémunération des effectifs F/H par coefficient (classification Syntec) distinguant Ile de France et province
- Rémunération minimale pour les effectifs F/H par coefficient (classification Syntec) distinguant Ile de France et province
- Rémunération maximale pour les effectifs F/H par coefficient (classification Syntec) distinguant Ile de France et province

Objectif à atteindre : en se basant sur les indicateurs ci-dessus, et en cas de détection d’une différence supérieure ou égale à 8 % par rapport à la moyenne des rémunérations de l’autre sexe, vérification des raisons de l’écart. Ce taux de 8% se réduira au minimum de 2 points par année en vue d’atteindre une égalité en 4 ans maximum. A profil de populations comparables (2 familles de région / qualification / position / responsabilités), des rattrapages seront à mettre en œuvre dans le cadre de la people review. 

Résultat à atteindre : réduction de 25% des écarts constatés l’année de référence.

Echéance : sur 4 ans à partir de 2023


ARTICLE 3.4 – Agir sur la formation professionnelle

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’entreprise s’engage à former et sensibiliser les managers à la diversité et l’égalité. Les managers seront également sensibilisés à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. 
Dans ce cadre, le bilan annuel de la formation fait apparaitre le nombre de personnes (F/H) ayant suivi une formation et le nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans.

Indicateur de suivi : réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes en ayant un indicateur distinguant les formations qualifiantes ou certifiantes.

- Nombre de salariés F/H ayant suivi une formation ;
- Nombre de salariés F/H ayant suivi une formation qualifiante ou certifiante ;
- Nombre de salariés F/H n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans.

Objectif à atteindre : sur la base de ces indicateurs, pour les personnels (F/H) qui n’auraient pas reçu de formation depuis 3 ans, un point spécifique sera réalisé par le salarié et son manager à l’occasion de son entretien professionnel ou de son entretien annuel d’évaluation. Ce point portera sur les raisons de cette absence de formation et sur les actions éventuelles à mener, en prenant en compte les besoins du salarié et de l’entreprise.
En cas de congé parental, ce droit à une formation ne doit pas être différé. En conséquence, le congé parental compte intégralement dans l’appréciation des trois ans, et sa survenue rend obligatoire la proposition d’une action de formation dans les premières semaines qui suivent le retour quand la dernière formation réalisée est antérieure d’au moins trois ans. L’analyse des besoins de formation sera réalisée à cette occasion pour mise en œuvre de la formation adaptée.

Résultat à atteindre : 100 % des formations identifiées sont réalisées sous 3 mois.

Echéance : sur 4 ans à partir de 2023

ARTICLE 4 : MESURE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET AGISSEMENTS SEXISTES

Sur les discriminations : Scalian contribue à un environnement de travail où le respect et la diversité de pensée sont respectées. 

Sur les agissements sexistes : Les agissements sexistes peuvent avoir des répercussions sur l'évolution professionnelle. Un module de formation et de sensibilisation sur les agissements sexistes sera mis en place pour y palier :
La Direction de Scalian lancera un programme de sensibilisation sur les agissements sexistes au cours de l’année 2023 à destination de l’ensemble des collaborateurs, puis à destination de chaque nouvel embauché (e) ; cette formation aura pour objet de faire prendre conscience à tous l’importance et le danger de certains comportements jugés parfois anodins et de la responsabilité de leur auteur vis à vis de leurs collègues à tout niveau hiérarchique que ce soit.
Cette session de sensibilisation prendra la forme d’un e-learning accessible à l’ensemble des salariés comprenant des explications théoriques et des mises en situation. Cette formation fera partie du plan d’intégration de tout nouveau collaborateur.


ARTICLE 5 – MESURES AUTOUR DU DROIT D’EXPRESSION

Différents processus d’enquête permettant au personnel d’exprimer son opinion sur la QVCT au sein de Scalian seront mises en œuvre :

Une enquête de satisfaction auprès des salariés sera organisée à l’initiative de la Direction. Le modèle « Great Place to work » sera établi pour suivre tous les ans l’évolution du baromètre social.

L’enquête « Fesco » évaluant la satisfaction du collaborateur sera aussi adressée au manager qui le demande et le collaborateur sera informé de cette possibilité dans le formulaire L’enquête ne sera pas adressée dans le cadre de l’entretien annuel. Les HRM sont destinataires de cette enquête pour veiller à une remontée d’informations indépendante. La Fesco mentionnera l’existence d’un canal confidentiel auprès des HRM pour faire remonter tout éventuel dysfonctionnement.

Les enquêtes de départ élaborées auprès du personnel ne faisant plus partie de la société sont aussi prises en compte pour permettre au personnel libéré de ses obligations contractuelles d’exprimer son évaluation de la QVCT au sein de Scalian.




ARTICLE 6 – MESURES AUTOUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

ARTICLE 6.1 – Prévenir les risques psycho-sociaux

Des HR Talk traitant de plusieurs thèmes (tels que : feed-back - prévention des RPS) et des HR Play : ateliers à destination des managers seront organisés pour les accompagner dans leur rôle managérial.

HR TALK : webinar mené par les RH auprès de la communauté managériale sur une thématique précise (management, règlementation sociale, formation).

HR PLAY : atelier de mise en situation animés par les RH auprès des managers sur leur périmètre autour d'une thématique de management/ 1ère partie, quelques points clés sur le sujet / 2ème partie : exercices pratiques.

Des sessions de co-développement seront aussi aménagées pour coacher les managers afin d’animer une communauté volontaire rencontrant des problématiques similaires.

Une sensibilisation et un processus d’alerte seront établis d’ici le premier trimestre 2023. Ils seront communiqués à l’ensemble du personnel afin de le sensibiliser sur la notion de RPS et au traitement des suspicions de Risques Psycho Sociaux.

Des sessions de sensibilisation seront ainsi organisées afin de reconnaître des comportements qualifiables de violences verbales, et de promouvoir une communication non violente dans tous les secteurs de la vie de l’entreprise. 

ARTICLE 6.2 – Accompagner la mobilité douce

Afin d’accompagner la mobilité douce facilitant les trajets du domicile à son lieu de travail des mesures déjà disponibles au personnel sont maintenues à la suite des négociations effectuées en NAO tels que les indemnités Kilométriques vélos, des locations de cycles électriques, une application de co-voiturage …

ARTICLE 6.3 – Référent Handicap

Des actions de sensibilisation permettront d’identifier de nouveaux référents handicap et une communication sera organisée principalement durant la semaine du handicap.


ARTICLE 7 – MESURES AUTOUR DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

ARTICLE 7.1 – Mesures relatives à la parentalité 

ARTICLE 7.1.1 – Mise à disposition d’outils d’aide à la parentalité 
Un accès gratuit à la plateforme de parentalité « mysolution family » de Babilou au cours du contrat actuel permettra, à l’initiative de tous, d’accéder à des conférences gratuites portant sur des sujets éducatifs.

ARTICLE 7.1.2 – Congés pour enfants hospitalisés 
Les salariés pourront s’absenter jusqu’à 3 jours par an, avec maintien de salaire, en cas d’hospitalisation de leurs enfants de moins de 16 ans sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l’un de ses parents. Cette absence de 3 jours par collaborateur pourra être fractionnée en journées ou en demi-journées. Cette possibilité est offerte pour chaque collaborateur quel que soit le nombre d’enfants dans son foyer. Exemple : Qu’il y ait un ou cinq enfants, le nombre de jours d’absence sera plafonné à 3 jours par an.

ARTICLE 7.1.3 – Don de jours de repos
La Direction confirme la possibilité d’accéder au dispositif de don de jours de repos permettant à certains collaborateurs de proposer de gré à gré le transfert de leur(s) jours de repos (JRTT et/ou congés) au bénéfice de collègues ne disposant pas suffisamment de jours de repos rémunéré leur permettant d’aider un de leur proche en perte d’autonomie ou de garder un enfant gravement malade. Une procédure sera établie pour répondre à la mise en œuvre cette possibilité.

ARTICLE 7.1.4 – Autorisation d’absence en cas de maladie d’un enfant 
En cas de maladie d’un enfant (sur attestation médicale) de moins de 16 ans nécessitant la présence du parent (sur attestation médicale) pour la garde de l’enfant, le parent pourra bénéficier d’une absence autorisée payée d’un jour par année civile. Cette possibilité est ouverte par enfant.

ARTICLE 7.1.5 – Souplesse horaire pour la période de rentrée scolaire 
La Direction accorde aux salariés la souplesse horaire nécessaire pour la journée de rentrée scolaire, aux fins d’accompagner son/ses enfant(s) à l’école (cycles maternel, primaire, collège) en arrivant + tard ou en quittant plus tôt son poste de travail. Ces heures seront récupérées au cours des 2 semaines qui suivent leur absence.

ARTICLE 7.1.6 – Aménagement des horaires de travail 
Pour une meilleure articulation de la vie personnelle et professionnelle, il sera recherché des solutions permettant d’accompagner la parentalité, via la flexibilité des horaires pour les parents d’enfants de moins de six ans.
L’aménagement des horaires sera étudié de façon concertée avec le manager pour concilier au mieux les impératifs personnels et de service. Il pourra notamment prévoir une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée - sortie de l’entreprise, sur la pause déjeuner, etc. Une priorité sera donnée aux parents d’enfants de moins de trois ans.
Sauf accord formel de prolongation spécifique, il est convenu que cet aménagement temporaire d’horaire individuel cessera au 1er septembre suivant la dernière année de maternelle.

ARTICLE 7.1.7 – Accès à des crèches inter-entreprises 
Dans la continuité des mesures accordées dans le cadre des derniers accords NAO, la Direction réaffirme son souhait d’accompagner la parentalité au sein de Scalian par la mise en place et le co-financement de crèches inter-entreprises. A ce titre, Scalian s’associe à un organisme spécialisé dans ce type d’activité pour proposer des berceaux disponibles en 2023 et jusqu’en 2026 ;
Ce dispositif est ouvert aux salariés de l’UES Scalian en CDI qui auront atteint 1 an d’ancienneté au 1er janvier de chaque année (2023 et années suivantes).
Il est précisé qu’une place de berceau peut être partagée par plusieurs collaborateurs dans la semaine ou au cours de l’année.

ARTICLE 7.1.8 – Congé de maternité ou d’adoption 
Avant le début du congé maternité ou adoption, le/la salarié (e) pourra bénéficier d’un entretien pré-congé avec son responsable hiérarchique. L’objectif étant de préparer au mieux le départ de la salariée en anticipant si possible le retour. 
Au retour de la personne suite à une absence liée à un congé maternité ou adoption, et dans un délai maximum de 15 jours, un entretien en présentiel sera réalisé avec le manager et le HR Manager à l’initiative du collaborateur et/ou du manager qui sera en charge de l’organiser. 
A compter du 6ème mois de grossesse et durant les 12 premiers mois suivant ce retour de congé maternité/adoption, il sera privilégié l’affectation de missions n’impliquant pas de déplacements professionnels importants ou avec difficultés d’accès.

ARTICLE 7.1.9 – Congé parental	 
Une attention particulière sera apportée pour permettre aussi bien aux hommes qu’aux femmes de pouvoir prendre un congé parental.
Un congé d’un an maximum sans solde ou un temps partiel, suivant un congé parental, sera accordé. Le principe de cette année supplémentaire sera ainsi accepté sous couvert d’une organisation du travail convenue entre le collaborateur et son manager. Pour autant, la fin des allocations parentale d’éducation ne sera pas compensée par Scalian. Un avenant au contrat de travail sera proposé à temps partiel ou sur la totalité de l’année selon les mêmes conditions que celui de la troisième année de congés.
Les conditions de la CAF ayant trait aux congés parentaux sont accessibles sur son site web prévu à cet effet. A son retour de congé parental à temps complet, le/la salarié(e) sera reçu(e) par un membre de la Direction RH dans un délai d’un mois. Cet entretien sera l’occasion de faire le point sur les souhaits, l’activité du/de la salarié(e) et de l’accompagner pour son retour. 
Durant le congé parental, le/la salarié(e) pourra bénéficier sur sa demande expresse des couvertures prévoyance et complémentaire santé. Il/elle se chargera de régler l’intégralité (participation salariale et patronale) des cotisations directement au prestataire sur cette période. Le tarif appliqué sera identique à celui des actifs.

ARTICLE 7.2 – Départs en mission

Un projet d’ordre de mission sera rédigé et présenté au salarié avant l’exercice de la mission. Dans le cas où le manager ne disposerait pas de tous les éléments relatifs à la mission, un projet pourra néanmoins être communiqué pour être discuté avec le salarié et complété dès que les informations seront connues.
Dans la mesure du possible, il sera privilégié les missions locales, à une mobilité géographique sur une autre région.
 De même Il sera évité tant que possible de placer une personne, qui sort d’une longue mission, en mobilité lointaine.  
La direction sera ainsi vigilante à ce que le management soit attentif à la préservation de la vie personnelle, en limitant la récurrence des déplacements et dans tous les cas en prenant en compte les particularités de la vie familiale et sociale, lors de l’établissement des ordres de mission. Une attention particulière sera apportée aux parents, ayant des enfants en garde alternée, sur l’organisation et l’affectation des missions qui leur sont confiées en fonction du lieu géographique de la mission.


ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel tels que : smartphones, tablettes, ordinateurs, messageries, logiciels, … en dehors des heures de travail.
Ainsi, quel que soit le mode de communication professionnelle (messagerie, téléphone, etc.), les managers et de manière générale tous les salariés, doivent limiter les contacts de leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail habituels tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement, et le cas échéant par le contrat de travail (temps partiel) pour des tâches courantes. 

Le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle au régime des astreintes, qui est un cadre particulier dans lequel le salarié doit être joignable et pouvoir se connecter aux outils numériques.

En dehors du temps habituel de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle à l’initiative unique du salarié.

Les périodes de repos ou hors des heures habituelles de travail, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Les managers ne doivent pas solliciter les salariés à titre professionnel, sauf cas exceptionnel répondant à un motif sérieux et un besoin urgent, pendant ces temps de repos et de congé. Les salariés peuvent ne pas consulter les messageries ou ne pas être joignables durant ces périodes.

Des dérogations existent pour tenir compte des salariés qui sont à l’étranger sur des fuseaux horaires différents et qui doivent nécessairement pouvoir communiquer avec leurs fournisseurs, leurs équipes, leurs managers, et vice versa. 

Il est recommandé que les managers s’interrogent lorsque certains collaborateurs communiquent régulièrement en dehors des horaires de travail, ce qui peut traduire une difficulté d’organisation personnelle.
Concernant les salariés qui travaillent dans les locaux de clients, qui ne sont pas dotés d’un téléphone professionnel et qu’il n’existe pas de moyen de les joindre rapidement pendant leurs horaires de travail, il est rappelé qu’ils seront joignables uniquement avec les systèmes professionnels disponibles tels que la messagerie professionnelle quotidienne et/ou Teams.

Outre les rappels déjà faits dans le cadre des contrats de travail des salariés et dans la charte informatique, des outils de sensibilisation au respect du droit à la déconnexion seront développés au cours de l’année 2023.

En cas d’utilisation de la messagerie professionnelle en dehors des plages de 7h00 à 20h00, le week-end et les jours fériés, il sera étudié la possibilité technique de mise en œuvre d’un message automatique adressé à l’émetteur pour le sensibiliser au dépassement des horaires préconisés.

Une note comportant des principes généraux à respecter, en matière de communication informatique et de téléphonie, sera élaborée. Cette note pourra traiter des points suivants :

Les méthodes d’information de ses clients et fournisseurs (internes comme externes) à l’aide de sa messagerie en cas d’absence et/ou de délégations ;
Les méthodes permettant de différer l’envoi des mails hors des heures ouvrées de présence ;
Le rappel que, sauf urgence, les prises de contacts vocaux ou par SMS des managers sur le numéro professionnel, répondent aussi au même principe général, rappelé en préambule du chapitre,
L’exception est accordée d’appeler les salariés sur leur téléphone personnel le week-end en cas de force majeure, sans que toutefois les salariés soient obligés d’y répondre.;


ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD

Sans déroger à l’obligation de négociation tous les quatre ans, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 10 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 10.1 – Entrée en vigueur de l’accord 
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

ARTICLE 10.2 – Mise en place d’une commission de suivi
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, une commission de suivi de l’accord est spécialement créée et est constituée par : 

Deux représentants de la Direction 
Deux représentants de chaque organisation syndicale signataire

La commission a principalement pour mission :
Le suivi des dispositions et engagements prévus au présent accord
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
La commission se réunira une fois par an à l’initiative d’au moins une des parties signataires afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Nb : L’accord n’est pas renégocié à cette occasion.

ARTICLE 10.3 – Clause de rendez vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux se rencontreront une fois tous les 4 ans pour envisager l’évolution du présent accord.



ARTICLE 11 -  REVISION 


Le présent accord pourra être révisé dans les conditions visées par l’article L.2261-7 du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant qui devra faire l’objet des mêmes modalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.



ARTICLE 12 -  DENONCIATION 


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-10 et suivants du Code du travail et prendra effet à la fin du semestre civil (30 juin – 30 décembre) en cours.



ARTICLE 13 -  PUBLICITE ET DEPOT


Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse. Un exemplaire électronique sera également adressé à l’OPNC de la branche. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise par voie de mise en ligne sur l’intranet concomitant à la procédure de dépôt.

Cet accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau intranet de la société.

Conformément aux dispositions l’article L.2231-5-1 du Code du travail et à l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette version anonymisée de l’accord sera déposée par la partie la plus diligente simultanément au présent accord.

Fait à Toulouse, le 7 décembre 2022, en quatre exemplaires