ACCord TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ARISTON FRANCE, dont le siège est situé 5 rue Pleyel, SAINT-DENIS (93) immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 399 161 413 représentée aux présentes par XXXXX agissant en qualité de XXXXXX, dûment habilitée à cet effet.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part, 

ET :
Les Organisations syndicales représentatives de salariés :
Pour le Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail 
XXXX en sa qualité de délégué syndical Central
Pour le Syndicat Force Ouvrière
XXXXX, en sa qualité de délégué syndical Central
D’autre part.

Dénommés ci-après « les parties »




Préambule 

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité.
En effet, dans le contexte exceptionnel de l’épidémie de la COVID-19 et dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail a été mis en œuvre pour une partie des salariés au sein de la société à compter du 17 mars 2020.
Cet élargissement du télétravail dans cette période particulière a permis de mesurer l’intérêt et les limites de ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs et pour l’entreprise.
C’est dans ce contexte qu’il était apparu impératif de définir un cadre de référence notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de l'entreprise.
Dans cette perspective, les Parties ont souhaité conclure cet accord, qui fixe les principes généraux et les modalités du télétravail au sein de la Société, se substituant à toutes autres mesures relatives au télétravail mises en place jusqu’à la prise d’effet de cet accord.




Cadre Juridique et Champ de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord a pour objet de fixer :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
 Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés sédentaires de la Société, dès lors qu’ils sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’article 4.
Il est d’ores et déjà précisé que sont exclus du champ d’application de cet accord : 
les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté minimale de six mois sur le poste ;
les salariés à temps partiel ;
les stagiaires, sauf exception liées à la nature de la mission du stage et aux tâches confiées au  stagiaire ;
les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, sauf exception liées à l’autonomie et à la nature des tâches confiées à ces salariés;
les salariés directement liés à la production, à la logistique, à la maintenance, à la qualité pour l’Industrie,
les réceptionnistes, les agents d’accueil,
les responsables des services généraux, traitant le courrier, les livraisons sur site ;
Définitions
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Définition du télétravail
Conformément à l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, rappelé par l’ANI du 26 novembre 2020 et à l’article L.1222-9 du code du travail (modifié par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017-art.21), le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Définition du télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de la Société qui travaille régulièrement ou occasionnellement à l’extérieur des locaux de la Société dans les conditions fixées par le présent accord.
Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’entreprise dans les conditions et selon les modalités définies dans le présent accord. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés ni un régime juridique autonome ou distinct. C’est une modalité d’organisation du travail, ce qui implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié et du service des ressources humaines pour qu’il soit mis en place.
Conditions d’accès au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques et organisationnelles qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.
Dans ce cadre, le collaborateur devra réunir les conditions cumulatives visées au présent article pour être éligible au télétravail.
En cas de changement de situation, le salarié devra informer la Direction dans les meilleurs délais afin que ses conditions d’éligibilité au télétravail soient réexaminées.
Eligibilité 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, sous réserve de satisfaire les conditions suivantes : 
être titulaire d’un CDI ;
ou être titulaire d’un CDD ;
exercer son activité à temps plein ;
justifier d’une ancienneté de 6 mois minimum sur le poste occupé 
respecter les autres conditions visées par le présent article 4.

Ne sont pas éligibles : 
les stagiaires ; sauf exception liées à la nature de la mission du stage et aux tâches confiées au  stagiaire ;
les formations en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), sauf exception liées à l’autonomie et à la nature des tâches confiées à ces salariés;
Outre ces conditions liées au contrat de travail et à l’ancienneté, il est indispensable de vérifier la capacité d’un salarié à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :
- 	l’autonomie du salarié, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
- 	la maîtrise du poste occupé ;
-  	l’adaptabilité du salarié ;
-	une capacité à rendre compte de son activité ;
- 	une communication efficace du salarié avec ses différents interlocuteurs.
Postes éligibles
Les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier. 
L’éligibilité d’un poste sera définie par l’encadrement au regard, notamment, des critères suivants : 
- 	activité du salarié pouvant être effectuée en tout ou partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente sur site ou en clientèle ;
- 	activité du salarié ne nécessitant pas l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques ;
- 	comptabilité avec l’organisation du service et notamment en cas de demandes multiples de passage en télétravail ;
- 	importance de l’activité déjà exercée par le salarié en dehors des locaux de l’entreprise (exemple déplacements) ;
- 	possibilité de manager l’activité réalisée à distance.

Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société ou en clientèle, les parties conviennent que les catégories de postes/ activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :

- Les équipes commerciales (Direction commerciale, Direction régionale, commerciaux itinérants, assistante commerciale)
-  Les Services Généraux
-  Le Service Informatique (IT)
-  L’académie de formation dans le cadre d’animation de formations en présentielle
-  La production
-  La maintenance
-  La logistique
-  Le laboratoire 
-  La qualité
Le fonctionnement de l’équipe 
Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail.
Les parties attachent une importance particulière aux échanges au sein des équipes et aux interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit également être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
L’espace de travail adapté, dédié et conforme
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. 
Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail, en résidence secondaire par exemple.
Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer sur son lieu d’exercice du télétravail, d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail. Le salarié doit également disposer d’un accès au réseau internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance.
L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.
À cet égard, la Société rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’Entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet.
En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
Les attestations susvisées doivent être remises par le télétravailleur avant la mise en place du télétravail. 
Il est précisé qu'en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être satisfaites et le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines et son Responsable hiérarchique.

MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande via le formulaire « demande de télétravail », fourni en annexe et disponible sur le réseau commun, qui doit être transmis à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par mail avec accusé de lecture.
Le supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines disposent d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
En cas d’acceptation, le formulaire sera signé avec date remise en mains propres et signature de la direction et du collaborateur. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser (librement et sans justification). Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, le salarié devra tenir à jour l’outil de déclaration de télétravail mis à sa disposition.
PERIODE D’ADAPTATION
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
REVERSIBILITE 
Chacune des parties bénéficie d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment, dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours.
La demande à l’initiative du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d’un mail avec accusé de lecture.
Si la demande émane de la Société, cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge, soit par envoi d’un mail avec accusé de lecture.
Le télétravail peut notamment être remis en cause pour les raisons suivantes : 
le télétravail nuit à la qualité de travail et à l’exercice du lien de subordination ;
la Société confie des tâches qui nécessitent une présence constante dans l’entreprise ;
sur avis du Médecin du travail (sans délai de prévenance) ;
la réorganisation de la Société ;
le déménagement de la Société ;
le salarié ne remplit plus l’une des conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord
FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 
Principe
Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. 
Ainsi, afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail ne pourra être exercé que pour deux jours par semaine pour les salariés à temps plein.
Le télétravail doit par principe être décompté par journée entière, sauf circonstances organisationnelles ou exceptionnelles permettant de justifier un décompte par demi-journée.
Il est entendu que les journées de télétravail seront fixes (sauf validation expresse entre manager et salarié si la bonne marche du service ne fait pas obstacle à cette organisation), et fera l’objet pour chaque demande de modification d’un échange entre le salarié et son manager.
Le salarié télétravailleur devra valider pour chaque semaine les deux jours de télétravail choisis avec son supérieur hiérarchique (il est entendu que cette validation peut se faire chaque semaine ou sur une période plus longue).
Il est important de respecter le principe selon lequel cette journée de télétravail est un plafond et non un plancher ; les jours hebdomadaires non télétravaillés ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine, ou un autre mois.
De plus, il ne sera admis qu’une seule journée de télétravail sur des semaines où des jours de repos, de congés, de jours fériés ou d’absence auront été prévus.
Selon un système auto-déclaratif, après détermination des journées de télétravail dans les conditions susvisées, chaque journée de télétravail sera obligatoirement à renseigner via l’outil de « déclaration du télétravail » mis en place au sein de la Société. 

Dérogations 
En cas d’impératif lié à l’organisation de la Société, le supérieur hiérarchique ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée. 
Exceptionnellement, le collaborateur pourra formuler par écrit (mail par exemple) une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
En cas de grève ou de perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager.
EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, à savoir : 
un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé ;
s’il ne dispose pas d’un moyen téléphonique professionnel mobile (téléphone portable ou connexion téléphonique intégrée à son ordinateur portable), un téléphone professionnel.
Un casque ou kit mains libres, si nécessaire à l’activité du collaborateur ;
Un écran supplémentaire si nécessaire à l’activité du collaborateur.
En cas de dysfonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de poursuivre son travail sans difficulté, et le cas échéant, en se rendant au siège ou à la Direction Régionale. S’il est dans l’impossibilité de travailler, un jour d’absence (CP, RTT ou autre) lui sera décompté.
Le télétravailleur prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’établissement. Toute autre utilisation autre que professionnelle ainsi que par des tiers est interdite. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, à savoir : 
un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé ;
s’il ne dispose pas d’un moyen téléphonique professionnel mobile (téléphone portable ou connexion téléphonique intégrée à son ordinateur portable), un téléphone professionnel.
Un casque ou kit mains libres, si nécessaire à l’activité du collaborateur ;
Un écran supplémentaire si nécessaire à l’activité du collaborateur.
En cas de dysfonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de poursuivre son travail sans difficulté, et le cas échéant, en se rendant au siège ou à la Direction Régionale. S’il est dans l’impossibilité de travailler, un jour d’absence (CP, RTT ou autre) lui sera décompté.
Le télétravailleur prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’établissement. Toute autre utilisation autre que professionnelle ainsi que par des tiers est interdite. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.
TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL
Application des dispositions sur la durée du travail
Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Plages horaires de disponibilité
Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.
Par défaut, cette plage de disponibilité, correspondra aux horaires habituellement travaillés et figurant dans l’accord de déconnexion pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps et établiront avec leur manager les plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés. Ces plages horaires pourront être modifiées à la convenance du salarié, sous réserve d’en aviser son responsable hiérarchique direct et de respecter un délai de prévenance d’un jour ouvré. 
En dehors de cette plage horaire, le salarié n’est pas tenu de répondre aux diverses sollicitations. 
Ces plages de disponibilité pourront être exceptionnellement modifiables par la hiérarchie du télétravailleur dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de huit jours ouvrés et en respect des horaires de travail du salarié.
Indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs du salarié soient exécutés conformément au contrat de travail. 
Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail
Le personnel en télétravail sera tenu de déclarer les journées de télétravail via l’outil mis en place dans l’entreprise.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, sa durée du travail et sa charge de travail. 
En particulier le télétravail ne peut justifier à lui seul la réalisation d’heures supplémentaires, sauf exceptions à l’initiative du manager et validées avec la Direction des Ressources Humaines au préalable.
Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’Employeur et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, ou exercer une autre activité. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur / de la charte informatique dans le cadre du télétravail.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et s’interdit de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société à des tiers.
Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
INDEMNITE FORFAITAIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la Société, sur la base forfaitaire de dix (10) euros par mois pour un jour hebdomadaire de télétravail réalisé, dans la limite de vingt (20) euros par mois pour deux jours hebdomadaires. 
Il est entendu que cette indemnité vise à couvrir notamment les frais de chauffage, électricité, climatisation, frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’impression éventuels, frais d’abonnement téléphonique et internet, et les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel exposés au titre du télétravail.
Il est entendu que pour les journées de télétravail dans le cadre du présent accord, le salarié ne devra pas effectuer de missions et/ou tâches lui imposant des dépenses supplémentaires comme par exemple des impressions accrues. Le salarié veillera à ce que lesdites tâches soient exercées pendant ses journées de travail sur site.

INDEMNITE FORFAITAIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS DE REPAS
Les collaborateurs bénéficiant habituellement de ticket restaurant ou ayant accès à la restauration collective d’entreprise, au siège notamment, pourront bénéficier de ticket restaurant lorsqu’ils sont en télétravail.
EGALITE DE TRAITEMENT 
Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION  
La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. 
En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord d’entreprise en vigueur relatif à la déconnexion.
SANTE ET SECURITE   
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.
Il est précisé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail, en l’en informant au préalable.
ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL
La Société met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir :
adaptation du mobilier, 
mise en place de logiciels particuliers, 
aménagement de l'environnement de travail.
COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 
De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Le Télétravailleur demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la Société.
De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail, le Télétravailleur préviendra ou fera prévenir immédiatement la Société, qui devra faire la déclaration d’accident du travail si nécessaire dans les 48h auprès des autorités administratives.
	TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel. 
Celui-ci peut permettre, pour les salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier tel que prévu par le présent accord, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes d’intempéries, perturbations dans les transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, etc… 
Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de la Société remplissant les mêmes conditions d’éligibilité que celles énoncées à l’article 4 du présent accord. 
Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande, par email, auprès de sa hiérarchie/son supérieur hiérarchique, avec copie Direction des ressources humaines, au plus tard deux jours ouvrés avant la date de télétravail souhaitée (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues).  
La réponse au salarié demandeur doit être faite, (par email avec copie Direction des ressources humaines) dans les meilleurs délais. 
Cette réponse inclut, le cas échéant, la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail. 
Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps. 
Les dispositions prévues du présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel. 
Il est ainsi expressément précisé que compte tenu de son caractère ponctuel, le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail.
TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, épisodes de pollution  ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d’intempéries empêchant la circulation, d’épisodes de grève importante des transports commun ou en cas de force majeure), dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 
Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la Société déterminera les articles du présent accord qui trouveront application.


SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail. 
En toutes hypothèses, le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme. La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS et de Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les mêmes conditions que pour le présent accord.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives par message électronique avec accusé de réception.
En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il sera à la disposition des collaborateurs et des représentants du personnel par affichage et par envoi par mail.
*****
Fait à Saint-Denis, le 5 avril 2022
En cinq exemplaires originaux.
Pour la Direction de la Société ARISTON :
XXXXX, en sa qualité de XXXX Marché France 


Les Organisations syndicales représentatives de salariés :
Pour le Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail 
XXXXX en sa qualité de délégué syndical Central


Pour le Syndicat Force Ouvrière
XXXXX, en sa qualité de délégué syndical Central