Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (G.E.P.P)



Entre les soussignés :
Le Crédit Agricole Centre-Est, représenté par XXXXX,
Ci-après dénommé la « Caisse régionale » ou l’« entreprise »,

D’une part,
Et  
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
- CFDT 
-  FO
- SNECA-CGC 
- SNIACAM 
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,


D’autre part,

Ci-après dénommés individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,


Préambule
Le présent Accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévue aux Articles L.2242-13 et L.2242-14 du Code du Travail relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (“G.E.P.P ou GEPP”), dispositif anciennement dénommé Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (“G.P.E.C ou GPEC”). Il s'inscrit également dans le cadre de l'Accord national de la Fédération Nationale du Crédit Agricole du 26 octobre 2020 relatif aux modalités d'information et de consultation du Comité Social et Economique (“CSE”) sur la stratégie de l'entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Même si l’Accord national mentionne encore la GPEC, il fait bien référence au nouveau dispositif de GEPP.
Dans un contexte de changements démographiques et sociétaux qui vont se poursuivre et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, la Caisse régionale se doit d'accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée.

La Caisse régionale et les Organisations Syndicales signataires réaffirment l'intérêt d'expliciter la stratégie définie par la Caisse régionale dans le but d'échanger et de donner ainsi du sens aux engagements et décisions pris.
Chacune des Parties s'engage par cet Accord et sa mise en application à :
Maintenir et développer les compétences ;
Concilier performance et développement de l'entreprise ;
Prendre en compte les évolutions des attentes des clients ;
Equilibrer besoins de l'entreprise et aspirations professionnelles des salariés ;
Accompagner le développement des relais de croissance ;
Réaffirmer l'attachement à la promotion interne et au respect de la diversité, la reconnaissance de l'engagement, l'employabilité tout au long de la vie professionnelle, l'égalité professionnelle.

Dans ce cadre, les Parties entendent partager leur volonté commune pour :
Définir les modalités d'information et de consultation du CSE sur les évolutions de la stratégie de la Caisse régionale ; 
Mettre à la disposition des Managers et des salariés des informations sur l’évolution des métiers ;
Permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de la vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel ;
Faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles et garantir le succès des évolutions de carrière en mettant en place des mesures d'accompagnement ;
Attirer les compétences et fidéliser les jeunes salariés ;
Promouvoir la diversité, soutenir et accompagner la seconde partie de vie professionnelle des salariés.

IL A ETE CONVENU ET DECIDE CE QUI SUIT :
Il a été conclu le présent Accord, ayant pour finalité, conformément aux dispositions de l’Article L2241-12 du Code du Travail, de traiter de la mise en place d’un dispositif de GEPP.

PARTIE 1 - Stratégie de l'entreprise : modalités d'information et de consultation du CSE

Article 1 - La consultation sur la stratégie de l'entreprise
Article 1.1 : Principes
Les consultations annuelles récurrentes du Comité Social Économique sont regroupées en trois blocs. La consultation sur la stratégie de l'entreprise représente l'un de ces blocs.
Cette consultation porte sur :
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), ancienne dénomination de la GEPP et les orientations de la formation professionnelle ;

Les orientations stratégiques de l'entreprise et ses conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l'intérim, les contrats temporaires et les stages.
Selon l’Accord relatif aux Négociations et leurs modalités et l’Accord sur la mise en place et le fonctionnement du CSE conclus le 29 juillet 2019, cette consultation est prévue lors du 4ème quadrimestre de l’année civile.
Toute modification du Code du Travail sur ce point sera évidemment applicable de droit. 

Article 1.2 : Définition
L'Accord FNCA du 26 octobre 2020 trouve à s'appliquer directement au sein de la Caisse régionale (définition de la stratégie, modalités de consultation).
Pour rappel, cet Accord indique que la stratégie « est constituée des principales ambitions durables de l'entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l'environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l'entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu'elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu'elle doit prendre en compte. Fruit d'une réflexion permanente, la stratégie s'appuie sur la vision de l 'entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement, et s'inscrit dans la durée ».
S'ajoutent aux informations communiquées au CSE et définies dans l'Accord précité, une information sur le calendrier des projets majeurs.

Article 2 - La consultation sur l'accord de GEPP
Le présent Accord fait également l'objet d'une consultation du CSE :
Une fois par an lors de la consultation sur la stratégie pour établir le bilan des indicateurs de l'Accord (en décembre) ;

Une fois au terme de son application pour en établir un bilan (à sa date de signature+ 3 ans).


PARTIE 2 - GEPP : outil d’anticipation conciliant les besoins de performance, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi

Article 1 - Principes
Article 1.1 - Définition
L'accord FNCA du 26 octobre 2020 trouve à s'appliquer directement au sein de la Caisse régionale (définition de la GPEC, mise en place d’un dispositif de GPEC).
La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences consiste, conformément à l'Accord FNCA du 26 octobre 2020, à « concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l'entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d'une structure initiale en terme d'effectif et de compétences à une structure de compétences probables au regard des ambitions stratégiques ».
La GPEC suppose :
La responsabilité de l'entreprise dans l'anticipation de ses ambitions stratégiques telle que présentée dans la Partie 1 du présent Accord, ainsi que l'accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés ;

L'implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle dont il est l'acteur clé ;

La volonté partagée des acteurs du dialogue social d’inscrire leurs réflexions dans une démarche aussi prospective que possible, en tenant compte, de manière réaliste, de la difficulté à projeter, de manière exhaustive ou précise, l’ensemble des évènements ou facteurs externes à même d’impacter la stratégie et les politiques d’entreprise en matière de GPEC.
La GPEC s'appuie sur le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle dont certains moments-clés dans la vie du salarié qui doivent faire l'objet d'une attention particulière. C'est le cas notamment de l'embauche (recrutement), des évolutions professionnelles ainsi que des situations plus particulières auxquelles les salariés peuvent être confrontés (par exemple : une situation d'absence longue).
Le fait de donner aux salariés de la visibilité sur les emplois et les évolutions des métiers fait également partie intégrante des outils de la GPEC. 

Article 1.2 - Relais avec l'accord national de branche (FNCA)
Le présent Accord s'inscrivant dans l'accord FNCA du 26 octobre 2020, les dispositions suivantes représentent la déclinaison locale (selon le contexte spécifique) des dispositions collectives et individuelles relatives à la GPEC proposées dans l'accord FNCA du 26 octobre 2020.
Les dispositions de l'accord FNCA du 26 octobre 2020 relatives à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'insuffisance professionnelle s'appliquent directement à la Caisse régionale.
Les dispositions de l'accord FNCA du 26 octobre 2020 relatives à la Formation et au Contrat de génération (dispositions en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors) font, à la date de signature de cet accord, l'objet d'accords distincts.

Article 2 - La politique de recrutement 
Article 2.1 - Principes
La Caisse Régionale souhaite, dans un souci de compétitivité et d'efficacité, développer une politique de recrutement de qualité, notamment au travers d'orientations et d'actions de recrutement sur les différents métiers et profils en relation avec la clientèle et les fonctions d'expertise au siège.
Dans ce cadre, elle veillera à :
Renforcer l’attractivité en développement notre image employeur et les outils et médias sociaux porteurs ;

Diversifier les profils de recrutement (âge, sexe, expérience, formation ...) en dehors de toutes considérations fondées sur le handicap, la religion, l'appartenance ethnique etc. ;
Et développer les actions en lien avec le territoire et les politiques locales en faveur de l’emploi ; quartiers prioritaires ;

Maintenir une exigence de qualification et introduire la possibilité de tests à l’embauche ;

Favoriser l’intégration des nouveaux salariés et le transfert des savoirs par la mise en place d’un parcours de formation ;

Développer un socle commun d’accompagnement à l’intégration : 
Mission de chargé d’intégration, 
Démarche guidée d’intégration, 
Socle de formation commun 
Les parties s'entendent pour tenter d'atteindre et maintenir un objectif de 60% d'intégration en CDI des alternants des Réseaux à l'échéance de l'accord.

Article 2.2 - Modalités
Les actions mises en place visent à l'amélioration de la marque employeur et l'attractivité de la Caisse régionale afin d'attirer les meilleurs talents. 
Dans cette optique, la Caisse régionale déploie un certain nombre d'actions, dont :
L'animation des réseaux sociaux susceptibles d'attirer de nouveaux talents met en avant la marque Crédit agricole Centre-est et les offres d'emploi disponibles. 

La mise en place de journées de recrutement Missions Talents co-animées par la DRH et les managers permettent d'anticiper les besoins de recrutement et de trouver des profils potentiels. 

Le recours à l'alternance, adapté à l'évolution constatée ou à venir des emplois et aux besoins de la Caisse régionale, est piloté par la DRH et fait l'objet d'un suivi RH/manager. 

L'accompagnement des nouveaux entrants via des parcours de formations différenciés et suivis par les managers et la DRH ainsi qu’une démarche guidée d’intégration.

Ainsi, la Caisse régionale s'appuie sur des parcours de formation, à savoir :
Les parcours de formation des nouveaux embauchés 
Les parcours Alternants
La formation continue

Un suivi personnalisé à fréquence définie est inclus à ces parcours (entretien de gestion RH, entretien de suivi managers, rendez-vous pédagogiques etc.) Ces différentes étapes permettent d'apprécier dans la continuité l'évolution et l'apprentissage des salariés concernés.
Au-delà de ces actions mises en œuvre, d’autres actions seront mises en place visant à clarifier les principes de diffusion des postes et améliorer le processus de recrutement au sein de la Caisse régionale. 
Dans cette optique, la Caisse régionale s’engage à :
Développer des Chartes de la mobilité ou Charte contrat de service ;

Diffuser des offres pour tous les métiers (hors cadres supérieurs) avec possibilité de candidat pressenti :
Priorité de diffusion interne CR hiérarchisée
Suivant le besoin du profil priorisation de l’orientation site ou réseaux mais offre ouverte à tous
Diffusion de l’offre au Groupe si pas de candidats correspondant au profil 
Puis diffusion de l’offre en externe si pas de candidats groupe correspondant au profil
Les offres peuvent être diffusées en parallèle suivant l’urgence du besoin, la sélection s’opèrera avec les mêmes priorités : CR, puis Groupe, puis externe
Contenu de diffusion 
Désignation du métier ainsi que le profil attendu, ce qui permet à tout collaborateur de manifester son intérêt pour le métier ;
Le secteur ou la zone géographique est indiqué, ce qui permet à tous d’identifier le périmètre géographique concerné, et suivant les particularités, le lieu d’exercice pourra être précisé ;
La précision de la zone de mobilité souhaitée par le collaborateur est demandée en réponse à l’offre.
Indicateur de suivi mis en place : 
Nombre d’offres diffusées et nombre de candidatures reçues (an).
Nombre de recrutements CDI directs Réseaux/Sites sur l'année avec un suivi des recrutements par niveau de diplômes. 
Nombre d'intégrations en CDI des salariés CDD et alternants sur l'année.

Article 3 - Les évolutions professionnelles
Pour accompagner son développement et les modifications des métiers à venir, la GEPP est mise en œuvre en cohérence avec la stratégie de l'entreprise.
La Caisse Régionale a mis en place l'application du repère : 3, 5 et 7 ans dans un même métier, au même endroit dont les règles sont les suivantes :
3 ans pour intégrer, se former et commencer à être performant dans un métier. Les mobilités en dessous de trois ans dans le métier doivent rester exceptionnelles ;

5 ans pour arriver à maturité dans son métier et apporter une pleine contribution. A partir de cette durée il est conseillé d'envisager une évolution professionnelle (autre métier et/ou autre filière) ou une évolution géographique (même métier à un autre endroit) ;

7 ans représentent la durée maximale souhaitée dans un même métier au même endroit. Au-delà de cette durée la mobilité professionnelle ou géographique est préconisée.
La Caisse Régionale souhaite apporter de la flexibilité à ce dispositif, afin d’envisager une mobilité d’un collaborateur sur un autre poste avant l’atteinte des paliers précités en :
Intégrant la revue d’effectifs et l’identification par la DRH de salariés qui permet de revoir la situation de chaque collaborateur ;

Accélérant, le cas échéant, une mobilité en fonction des situations et si le collaborateur est évalué « en maitrise » ou « supérieur » lors de ses entretiens d’évaluation, après avis favorable des Directeurs et après validation définitive par la DRH ; 

Envisageant des durées en poste différentes par métiers ;

S’accordant sur la non possibilité de nomination ou promotion sur place, sauf exception validée par la DRH.


Article 3.1 - Le processus de mobilité
Chaque salarié doit être acteur de son évolution. En fonction des besoins de l'entreprise et des capacités du salarié, la Direction des ressources Humaines en lien avec le responsable hiérarchique, peut être amené à proposer une mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
Par principe, tous les postes sont publiés afin de permettre à chacun de postuler, sauf lorsqu'un candidat est pressenti. Le poste est alors publié à titre d'information.
L'avis du manager sur une candidature ne doit pas être bloquant. Aussi chaque candidature de collaborateur doit être traitée de la même façon quel que soit l'avis donné par le manager.
Dans ce contexte, l'entreprise prendra en compte d'éventuelles candidatures antérieures non abouties formulées par le salarié depuis sa dernière prise de fonctions (candidatures effectuées sur des offres d'emploi internes) ou suite à l'analyse des entretiens professionnels et des souhaits de mobilité exprimés et en s'appuyant sur les outils RH à disposition.

Dès lors qu’un candidat a été retenu et qu’il a reçu l’information, la mobilité effective se met en œuvre pour les métiers du réseau de proximité (collaborateurs/managers issus du réseau de proximité et en mobilité interne, ne s’applique pas pour les collaborateurs des fonctions supports vers le réseau de proximité) : 
Le 1er jour du mois suivant (M+1) si la candidature du salarié a été validée entre le 1er et le 15 du mois précédent (M) ;

Le 1er jour du deuxième mois suivant (M+2) si la candidature du salarié a été validée entre le 16 et 31 du mois précédent (M) ;

Dans tous les cas, le délai de mobilité ne pourra pas excéder un (1) mois pour les salariés de classe 1 et classe 2 et trois (3) mois pour les salariés de Classe 3. 

Pour les métiers stratégiques ou uniques, une période de tuilage sera à prévoir pour les remplacements de départ en retraite. Elle sera définie par le manager et le chargé RH puis validée par les Directeurs.

Tout collaborateur dont les demandes de candidatures n'ont pas abouti (candidat non reçu en entretien) peut demander à rencontrer son chargé RH.

Par ailleurs, sera systématiquement proposé au salarié qui n'a pas été retenu suite à un entretien de sélection, un échange (physique, téléphonique ou en distanciel), afin de l'informer en toute transparence et avec bienveillance de la décision et des choix qui ont conduit à la prise de décision.


Article 3.2 - Les outils
La Direction des Ressources Humaines met en place des outils dans un processus partagé entre les managers, les Chargés RH et les salariés afin de donner de la visibilité sur les emplois et l’évolution des métiers.

Une cartographie des emplois/métiers
Une cartographie évolutive des métiers et des qualifications sera mise en place, qui permettra une projection des trajectoires professionnelles potentielles, avec l’appui de la Convention Collective et de l’Observatoire des Métiers. Cette cartographie permettra également d’identifier la création de nouveaux métiers en lien avec les évolutions d’organisation, de contexte régional, de contexte démographique…
Toute mise à jour significative de la cartographie des emplois/métiers sera présentée en CSE.

L'entretien annuel d'appréciation
Il est un des éléments du dispositif qui permet de faire le bilan des compétences mises en œuvre par le salarié et de mesurer sa performance dans l'année.

L'entretien professionnel
Il donne lieu à un échange distinct mais voisin de l'entretien annuel d'appréciation et s'inscrit dans le cadre d'un point d'étape et d'une discussion sur le projet professionnel de chaque salarié. Il est l'occasion de faire un point d'étape sur un projet professionnel.

Pour que chacun puisse jouer un rôle actif au cours de ces rencontres, il est important que les acteurs concernés, manager et salarié, s'impliquent pour permettre une préparation dans les meilleures conditions possibles.

Il est également précisé que ces entretiens seront planifiés entre le manager et le salarié. Ces entretiens peuvent faire l'objet d'une sollicitation de son N+2 et de la Direction des Ressources Humaines.

Après la campagne d'entretien annuel, un plan de rencontre sera établi et mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines pour les collaborateurs en cas de situations prioritaires: collaborateurs en niveau inférieur ou collaborateur ayant demandé un entretien avec la DRH ainsi que ceux qui ont renseigné une mobilité fonctionnelle à court terme dans l’entretien professionnel.

L'entretien de carrière
La Caisse régionale ouvre la possibilité à tout salarié de demander à réaliser un entretien de carrière avec le Chargé de Ressources Humaines, en lien avec le dispositif d’entretien professionnel.

La revue d'effectif
Outil de partage entre manager et RH, elle a pour objectif de donner de la visibilité à l'entreprise sur ses ressources et d'accompagner notamment les mobilités, les talents et les situations particulières.

Ce dispositif peut être mis en œuvre soit sur l'ensemble de l'entreprise, soit par métier ou type de population en fonction des projets de l'entreprise.

Ateliers type « Mobilijobs »
La Caisse régionale s’engage à mettre en place des actions, notamment type « mobilijobs » une fois par an afin de : 
Découvrir de nouveaux métiers ; 
Proposer des ateliers de réflexion sur des projets professionnels ; 
Préparer aux différents entretiens.
Indicateurs de suivis :
Suivi du pourcentage d'entretiens annuels d'évaluation réalisés (nombre d'entretiens réalisés/ nombre de salariés) 
Suivi du pourcentage d'entretiens professionnels réalisés (nombre d'entretiens réalisés / nombre de salariés) 
Bilan des entretiens réalisés par la DRH (nombre et %) 

Article 3.3 - L'accompagnement des évolutions professionnelles
Les outils précédemment cités, permettent la GEPP. Ils sont utilisés par la Direction des Ressources Humaines et l'encadrement de proximité.

Au-delà de cet accompagnement quotidien, un accompagnement spécifique lors d'évolutions d'organisations est mis en place afin que soit prise en compte l'évolution des métiers et les projets de transformation à venir. Une démarche d’accompagnement spécifique est mise en place par la DRH prévoyant différentes étapes et entretiens.


Article 3.3.1 L'accompagnement RH
Chaque chargé RH est responsable d'un périmètre. Il est donc l’interlocuteur privilégié des salariés à ce titre.

Chaque Chargé RH a pour mission de participer pleinement au recrutement à la gestion des emplois et compétences en exploitant tous les dispositifs RH présentés ci-avant et en s'appuyant sur les entretiens réalisés avec les collaborateurs et les managers.

Dans ce cadre ils participent au développement de la politique des RH via :
un plan relationnel défini en amont permettant l'identification des potentiels, le suivi et l'adéquation des compétences des salariés à leurs postes de travail ; 
l'accompagnement des souhaits de mobilité des salariés en préconisant toute action nécessaire (bilan de compétence, formation, etc.) et en adéquation avec les projets et la stratégie de l'entreprise ; 
l'accompagnement dans la préparation et la réalisation des projets professionnels des salariés l'accompagnement des collaborateurs situations difficiles (cf. article 4)


Article 3.3.2 L'accompagnement managérial

Chaque manager est également responsable de la gestion des ressources humaines dans ses équipes en collaboration avec les chargés RH.

La mission des managers est de mettre en valeur les talents des salariés et les accompagner au quotidien. Ils veillent à ce titre à l'identification des besoins de formation, au développement des connaissances professionnelles, ainsi qu'à la transmission de la stratégie et des valeurs clés de l'entreprise.

Les managers jouent un rôle déterminant dans la communication et la transmission du sens auprès des équipes. L'objectif est d'accompagner les salariés afin de maintenir une homogénéité des compétences par métier.

Enfin ils favorisent l'émergence des potentiels, l'évolution professionnelle, maintiennent la proactivité et la motivation des équipes et permettent le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle.

Afin de les aider dans leur rôle de relais, il est important de leur donner les moyens nécessaires. Aussi la formation (initiale ou continue) sur les questions de management, de gestion des équipes et des personnes est un outil privilégié. La Direction s'engage à revoir et mettre à jour régulièrement les actions ayant déjà cours au sein de l'entreprise.

Article 3.3.3 L'accompagnement par la Caisse

La Caisse régionale a la volonté de faire évoluer l’accompagnement des mobilités fonctionnelles. Pour le métier de Conseiller Clientèle de Particuliers (« CPA »), en accompagnant les mobilités fonctionnelles et géographiques en 2ème expérience dans les conditions suivantes :

Minimum 3 ans en poste pour une 2ème expérience en tant que CPA ;

Attribution d’une Rémunération des Compétences Individuelles (« RCI ») de 70€ bruts pour tous, à partir de la 2ème expérience CPA dans le cadre d’une mobilité non liée à des changements d’organisation.

La Caisse régionale a également la volonté de rendre plus dynamique ses mobilités dont les mobilités transversales en : 

En introduisant une valorisation par l’attribution de RCI à chaque changement de métier à PCE identique => un montant minimum par classe (hors mobilité géographique) et a minima à trois ans d’ancienneté sur le poste. A titre indicatif les données ci-dessous :
45,00 euros bruts pour les salariés en classe I (PCE 1 à 4)
70,00 euros bruts pour les salariés en classe II (PCE 5 à 9)
95,00 euros bruts pour les salariés en classe III (PCE 10 à 13). 

Une RCI sera attribuée dans le cas d’une seconde expérience sur le même métier et à PCE identique à la demande de l’entreprise et sous validation exclusive de la DRH 

En prévoyant une immersion dans le nouveau métier d’un ou deux jours permettant un « vis mon emploi » ;

S’engageant sur un plan de formation personnalisé et formalisé avec à minimum deux jours d’actions de formation (situation de travail en binôme, formation en distanciel ou en présentiel suivant activité/besoin) ;

En prévoyant un accompagnement avec une formation avant la prise de fonction concernant les métiers spécifiques (notamment conseillers professionnels, conseillers agriculteurs, chargés agriculteurs, chargés professionnels, chargés d’affaires et conseillers privés).

Article 3.4 - Accompagnement spécifique des mobilités fonctionnelles dans le cadre de réorganisations
La Direction des Ressources Humaines est partie prenante dans les projets de transformation de la Caisse régionale. L'environnement économique et les évolutions prévisionnelles concernant la banque de détail vont entrainer des adaptations de nos organisations et l'émergence de nouvelles compétences qu'il sera nécessaire d'anticiper.

La Direction des ressources Humaines veillera à accompagner tous les collaborateurs lors de ces changements et notamment les Managers.

La Caisse régionale s’engage à : 
Mettre en place un plan d’accompagnement systématique sur la base de :
Deux entretiens RH (en présentiel ou distanciel) réalisés avec le CRH : 
Un entretien de découverte et préparation projet professionnel ; 
Un entretien de formalisation et mise en œuvre
Un accord de priorité à la postulation aux postes de même qualification dans les 2 mois, avant mise en œuvre de la nouvelle organisation, et pour une durée de 3 mois après ;
Un plan de formation personnalisé adapté au nouvel emploi, binôme ou tuilage.

Proposer de bilan de compétences (via CPF) sur temps de travail ;
Proposer une immersion dans d’autres entités pour découvrir des emplois.

Afin de faciliter ces mobilités fonctionnelles particulières, la DRH formalisera deux propositions de postes avec accompagnement : 
En cas de refus de ces deux propositions, une affectation sur un poste de pesée équivalente ou inférieure avec maintien de la rémunération sera fixée, avec possibilité d’affectation temporaire d’une durée maximum d’un an avec période d’accompagnement formation si nécessaire, en respect de l’accord de mobilité en vigueur. Les situations individuelles au-delà de 2 refus seront suivies en CSSCT. 

Indicateur de suivi : 
Nombre de réorganisations, nombre de collaborateurs concernés et nombre de mobilités réalisées.


Article 4 - Accompagnement des salariés connaissant des situations particulières
Article 4.1 – Accompagnement des salariés avec aménagements de postes et/ou déclarés inaptes

Les salariés peuvent être amenés à connaître des situations particulières.

Concernant les situations de santé, la Direction des Ressources Humaines réaffirme sa volonté de travailler en collaboration avec les Médecins du Travail et sur leurs recommandations et préconisations afin de reclasser les salariés connaissant une situation de santé particulière lorsque les besoins de l'entreprise et les restrictions médicales sont compatibles.

Dans tous les cas, les situations évoquées seront suivies et traitées par les Chargés RH en collaboration avec les managers et le référent HECA le cas échéant, en mettant en œuvre selon les situations et les préconisations éventuelles de la médecine du travail des:
Actions de formation 
Aménagements de poste
Aménagements de durée ou de mode de travail 
Reclassements ou repositionnements professionnels en fonction des opportunités de l’entreprise

De même, la Direction des ressources Humaines s'engage à poursuivre le travail actuellement mis en œuvre au niveau du processus d'accompagnement et de suivi des dossiers d'inaptitude ou de reclassement suite aux recommandations des Médecins du Travail.

Article 4.2 – Accompagnement des salariés dans le cadre de l'insuffisance professionnelle

Conformément à la Convention Collective nationale, les démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences mises en place concourent à la prévention des situations d’insuffisance professionnelle des salariés.

Cependant, les salariés peuvent se retrouver en situation d’insuffisance professionnelle s’ils sont évalués en « doit progresser » lors de leurs entretiens annuels d’évaluation deux années consécutives, sans changement de poste.
En cas d’identification de situations d’insuffisance professionnelle, un plan d’accompagnement du salarié sera établi, selon des points d’étape, pour lui permettre de retrouver le niveau de compétences professionnelles attendues dans son emploi. Cet accompagnement qui nécessite l’implication active du salarié, de la DRH et du Manager, avec un processus de suivi formalisé, sera adapté à l’emploi et aux difficultés rencontrées.
Aussi, la Caisse régionale mettra en place : 
Un plan d’action/d’accompagnement personnalisé et planifié en tripartite (salarié, Manager et CRH) ;
Des actions de formation et réalisation d’un diagnostic de compétences mis à disposition par le service Formation et partagé lors du plan d’action. 

Indicateur de suivi : 

Nombre de salariés identifiés en situation d’insuffisance professionnelle et nombre de plans d’action/d’accompagnement mis en œuvre.


Article 4.3 Accompagnement des fins de carrières – (plus de 55 ans et moins de 3 ans de la retraite)

La Caisse régionale a mis en place des dispositifs d’aménagement de fin de carrière qui sont à la fois en adéquation avec les attentes des salariés, dans la perspective de sa retraite qui doit être préparée et avec celles de l’entreprise, qui l’accompagne en anticipant le renouvellement des compétences internes dont elle dispose.

Ces dispositifs sont rappelés dans l’Accord relatif à l’accompagnement des fins de carrière en vigueur dans la Caisse régionale.

La Caisse régionale mettra en place : 

La possibilité de tutorat en fonction des besoins de formation (en lien avec l’Accord de formation en vigueur) ;

Un renforcement des actions de formation dont le tutorat inversé c’est-à-dire un mélange de générations qui permet des échanges de connaissances pour les uns comme pour les autres.


Article 5 – Formation et le développement des compétences
Les métiers et les activités de l'entreprise sont en transformation permanente, notamment sous l'effet de mutations technologiques et organisationnelles ouvrant des opportunités de développement de compétences et de débouchés. La Caisse régionale a toujours veillé à proposer des parcours professionnels à ses salariés, leur permettant d'accroître leurs compétences et d'évoluer en même temps que leur professionnalisme se développait.
Par cet Accord, l'entreprise entend poursuivre cette politique de développement des compétences en adéquation avec ce que seront demain les besoins en compétences de l'entreprise, notamment en lien avec l’Accord relatif à la formation et ses éventuels Avenants actuellement en vigueur au sein de la Caisse régionale.

Article 6 - Durée
Le présent Accord prend effet au 1er janvier 2022 pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il cessera de s'appliquer automatiquement et de plein droit le 31 décembre 2024.

Avant l'échéance de cet accord, l'opportunité d'une reconduction ou d'une modification sera traitée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives au Bloc 3.

Article 7 - Formalités et publicité
Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux Articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. 
Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent Accord sera publié sur l’intranet de la Caisse Régionale. 

Fait à Champagne-au-Mont-d’or,
Le 09/11/2021

Pour le Crédit Agricole Centre Est :


Pour la C.F.D.T. :


Pour F.O. :


Pour SNECA C.F.E.-C.G.C. :



Pour SNIACAM :