AVENANT A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE 
THOM GROUP





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dont le siège social se situe 55 RUE D’AMSTERDAM – 75008 PARIS représentée par son Président, dûment habilité à cet effet
											D'une part,
ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dûment représentées par :

la CFTC
la CFDT			
										D'autre part,

PREAMBULE :


A la suite des pratiques de travail qui ont été mises en place durant la crise sanitaire, une phase de diagnostic a été réalisé durant laquelle les collaborateurs (éligibles au télétravail conformément à l’accord sur le télétravail du 10 janvier 2020) ont répondu à un questionnaire sur les nouveaux modes de travail et un panel représentatif de collaborateurs ont participé à des ateliers. 

Il ressort de ce diagnostic que 75% des collaborateurs ont estimé que le recours au télétravail était bénéfique et 85% d’entre eux ont estimé que le lien avec les membres des équipes était important.









Thom Group et les partenaires sociaux ont en conséquence, entamé une démarche visant à réinventer une façon de travailler au sein des entreprises de l’UES Thom Group. A ce titre, l’intégration pérenne du télétravail dans les pratiques des sociétés membres de l’UES s’est imposée.

Aussi, les partenaires sociaux et la Direction ont conclu le présent avenant qui sera annexé à l’accord sur la mise en place du télétravail en date du 10 janvier 2020.

Il est rappelé que le télétravail est un moyen d'adapter les modes de travail au besoin de souplesse et de flexibilité inhérents à l’activité du groupe et qu’il répond aux attentes des salariés en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il repose sur un esprit de confiance mutuelle. 

Compte-tenu des éléments ci-dessus rappelés, les parties ont convenu de modifier les articles ci-après


Le titre 3 de l’accord sur le télétravail est ainsi modifié :

TITRE 3- CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à l’ensemble des collaborateurs ayant terminé leur phase d’intégration sur avis du Manager. A titre exceptionnelle, les femmes enceinte et les personnes en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail sur avis du manager avant le terme de leur période d’intégration.

Les critères d’éligibilité seront notamment :

-	La nature des fonctions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ;
-	La configuration de l’équipe ;
-	La performance du salarié dans son poste ;
-          L’équipement de travail : les collaborateurs doivent disposer à leur domicile d’une connexion 	internet. 

Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :

Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise : salariés exerçant sur les magasins, salariés effectuant les formations, commerciaux qui de part la nature de leur fonction sont régulièrement en dehors de leur site d’affectation.
Les salariés dont le lieu de travail ne répond pas aux exigences techniques














TITRE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties ont convenu la modification du titre 4.4.2 « Rythme du télétravail régulier » comme suit 

4.4.2 Rythme du télétravail régulier

Afin d'éviter toute forme d'isolement et de favoriser le lien social, le salarié éligible peut demander à télétravailler régulièrement sur la base de deux jours par semaine

Ainsi, concernant plus spécifiquement le temps partiel ou pour des raisons médicales confirmées par le médecin du travail, le télétravail ne doit pas conduire le salarié à être absent de l’entreprise plus de 3 jours par semaine, télétravail et absence temps partiel ou absence médicale compris.

Le rythme et le ou les jours télétravaillés sont déterminés en accord avec le manager avec un délai de prévenance de 15 jours. Les jours de télétravail pourront être fixes ou flexibles en accord préalable avec le manager.
Une journée de télétravail correspond à un jour plein qui ne peut être fractionné en deux demi-journées.

Le Manager pourra pour des circonstances exceptionnelles, annuler ou modifier une journée de télétravail de son collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance de 48 h. 
Le collaborateur pourra également en cas de circonstances exceptionnelles annuler ou modifier une journée de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 48 h. 


Par ailleurs, les jours de travail non réalisés au domicile du salarié ne sont pas reportables sur la semaine suivante ou la période suivante. Ils ne sont pas sécables en demi-journées.


Les parties ont convenu la modification du titre 5 « conditions particulières du télétravail occasionnel comme suit :

TITRE 5- CONDITIONS PARTICULIERES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, de conditions climatiques impérieuses, le salarié pourra exercer en télétravail à temps plein sur décision de l’entreprise.
Le salarié souhaitant télétravailler occasionnellement devra adresser sa demande par e-mail à son manager et à la Direction du personnel obligatoirement avant de commencer à télétravailler. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Le manager apporte une réponse au collaborateur par e-mail (en copie la Direction du personnel). 
Le télétravail occasionnel peut également être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans de telles circonstances le télétravail occasionnel peut être proposé par la Société. 









TITRE 6 – CONDITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

Les parties ont convenu de modifier le titre 6.1 lieu d’exercice du télétravail » comme suit 

6.1 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue dans un environnement propre au travail et à la concentration. Il est toutefois souligné que si le collaborateur n’effectue pas son télétravail à son domicile déclaré, celui-ci devra en cas d’urgence, être en mesure de revenir au siège dans les 24h.
Le lieu de travail devra se situer en France métropolitaine.


Les parties ont convenu de modifier l’article 6.4 « équipement » comme suit :

6.4 Equipements

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Les parties ont convenu d’intégrer un article 6.6 Indemnité forfaitaire.
6.6 Indemnité forfaitaire de télétravail
Afin de pallier aux frais inhérents à l’activité du télétravail, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 20 € mensuel. Cette indemnité sera versée durant 11 mois (aucun versement ne sera effectué au mois d’aout). 
Les parties ont convenu de modifier le titre 7.1 « Déconnexion et respect de la vie privée du collaborateur » comme suit :
7.1 Déconnexion et respect de la vie privée du collaborateur
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Les parties rappellent l'importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l'ensemble des salariés. Les sociétés de L’UES THOM Group recommandent vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie et autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés afin de garantir le respect de ces périodes.
De même, aucun salarié n’est tenu de répondre au courriels, sms, appels téléphoniques ou autres sollicitations durant la plage horaire 19h/8h.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une telle sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail (courriels, message, appel téléphonique)
Lors de l’entretien sur l’équilibre vie privée vie professionnelle, un item sera consacré au télétravail.
Les parties ont convenu de modifier le titre 7.2 « droit collectif et égalité de traitement » comme suit :

7.2 Droit collectif et égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, le salarié en télétravail bénéficiera d’une prime panier pour son repas du midi d’un montant de 6.70€ qui sera réévalué en fonction du barème de l’Urssaf.

Les parties ont convenu la modification du titre 7.3 « commission de suivi » comme suit :

 7.3 Commission de suivi
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’instituer une commission de suivi, qui sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, d’un membre de la Direction, du secrétaire de la CSSCT et d’un membre de la Direction du Personnel.
La commission de suivi de l’accord a pour mission sur un plan général de traiter des éventuelles difficultés d’interprétation et d'application de cet accord télétravail. Elle a également pour mission de faire le bilan de son application.
La commission de suivi se réunit une première fois 6 mois après la mise en application du dispositif puis une fois par an dans le cadre de la commission de suivi de l’accord d’entreprise relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrant un volet sur la parentalité et la conciliation vie familiale/vie professionnelle.








Les parties ont convenu de modifier le titre 7.6 « information du télétravailleur » comme suit 

7.6 Information et formation du télétravailleur

L'accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l'une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail. 

Des actions d'accompagnement sont organisées spécifiquement à l'attention des managers. Elles visent à les soutenir dans l'intégration du télétravail à l'organisation du travail de leur équipe. 

Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d'actions d'accompagnement leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice du télétravail. 
Le personnel bénéficiera d’un accompagnement en interne et des formations en e-learning.

Enfin, des temps collectifs sont également conseillés pour permettre d'associer dans les équipes concernées, les télétravailleurs, les membres de l'équipe non-télétravailleurs et le management.

Une rubrique dédiée à l'information du télétravailleur est accessible depuis l'intranet de la société.
Cette rubrique propose une synthèse du présent accord ainsi qu'un guide des bonnes pratiques du télétravailleur.


TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

8.1 Entrée en vigueur de l’accord 
Les autres dispositions de l’accord restent inchangées
Les dispositions du présent avenant s’appliqueront à compter du 1er trimestre 2022.

8.3. Publicité et dépôt

Une synthèse du présent accord, mentionnant au minimum les objectifs, sera mise en ligne sur le site intranet et internet de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.










Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DREETS, par version électronique, et déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le portail de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.

Fait à Paris, le 06 décembre 2021


Pour l’UES Thom Group						
Président Directeur Général									 
								


Pour les Organisations Syndicales 



CFTC								CFDT
	


CFTC	         			 				 CFDT


CFTC	         			 				 CFDT



CFTC