ACCORD D’ENTREPRISE


FRANCE ENERGIES MARINES
SAS













AVENANT N°1
A L’ACCORD D’ENTREPRISE



Entre les soussignées,

France Energies Marines, Société par actions simplifié, enregistrée au RCS de Brest sous le n° SIRET 845 019 231 00016, dont le siège est situé 525, Avenue Alexis de Rochon – Bâtiment CAP OCEAN  29280 PLOUZANE, et représentée par [                     ], agissant en qualité de Directeur Général, 

Et

La délégation du personnel du Comité Social et Economique de France Energies Marines représentée par :
[                     ], élu titulaire,
[                     ], élue titulaire,
[                     ], élue titulaire,
[                     ], élu titulaire.



TABLE DES MATIERES














PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre d’une évolution possible de l’organisation du travail et par souhait d’un rassemblement de règles préétablies au sein de France Energies Marines.

TITRE 1 – CONTRAT A OBJET DEFINI

Selon l’article L1221-1 du code du travail : le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Les contrats CDD et CDI sont tels que définis dans la loi. L’accord d’entreprise défini le contrat à objet défini tel que ci-dessous.

Article 1 – Objet du contrat

Le contrat mis en œuvre par le présent accord permet l'embauche en contrat à durée déterminée d'ingénieurs titulaires du diplôme d’Ingénieur ou de cadres pour la réalisation des objets suivants :
travaux de recherche de nature temporaire ;
réalisation de missions ponctuelles ;
conseil et assistance de la part d'experts ou de personnes qualifiées, notamment dans la mise en œuvre de démarches d'évaluation ou de développement des activités de FEM.
Ce contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.


Article 2 - Durée et rupture du contrat

Le contrat mis en œuvre par le présent accord a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
Il ne peut pas être renouvelé.
Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. Un délai de prévenance de 2 mois doit toutefois être respecté.
Il peut également être rompu, par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée pour une cause réelle et sérieuse, au bout de 18 mois, puis au bout de 24 mois. Cette rupture sera précédée d’un entretien préalable et d’un délai de prévenance de 2 mois. 
Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L. 1243-1 et suivants du Code du Travail sont également applicables au contrat à objet défini.




Article 3 - Contenu du contrat de travail

Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d'adaptations à ses spécificités, notamment :

1.	La mention spécifique « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
2.	L'intitulé et les références du présent accord instituant ce contrat ;
3.	Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
4.	La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
5.	L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
6.	Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
7.	Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Le contrat à durée déterminée à objet défini peut comporter une période d'essai telle que prévue au Code du Travail pour les contrats à durée déterminée.


Article 4 - Indemnité de fin de contrat

Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, qui se substitue à l'indemnité prévue aux articles L. 1243-8 et suivants du Code du Travail. Cette indemnité est également versée lorsque la rupture du contrat pour un motif réel et sérieux, à sa date anniversaire de conclusion, résulte de l'initiative de l'employeur.


Article 5 - Garanties offertes au salarié

Le contrat à objet défini est régi par le titre IV du livre II de la première partie du Code du Travail à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié concerné bénéficie en outre de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi.

Il bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la VAE.
Il bénéficie également d’une aide au reclassement, pouvant consister à rendre ce salarié prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles conformément aux dispositions de l’article 6 de la loi du 25 juin 2008. Cette aide pourra aussi résulter de l’accès à la formation professionnelle continue postérieurement à l’échéance du contrat sous réserve d’en mobiliser les moyens avant la fin de celui-ci.
Il bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée.
Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.

TITRE 2 – SYSTEME DE DECLARATION ET DE REMUNERATION DES INVENTIONS


Article 1 – Objet du système de déclaration et de rémunération des inventions

Afin de valoriser le développement de ses activités de R&D auprès de son personnel salarié et de répondre à ses obligations légales, la Direction de France Energies marines a décidé de mettre en place une politique de rémunération spécialement applicable à ses inventeurs salariés.

Détail en Annexe : ARTICLE 1 – Objet du système de déclaration et de rémunération des inventions


Article 2 – Conditions de rémunération des inventions

La rémunération des inventions est régie par l’article L 611-7 du code de la propriété intellectuelle.
Deux conditions doivent être réunies pour que ce régime s’applique :
L’inventeur doit avoir le statut de salarié (ce qui exclut notamment les vacataires, prestataires, fournisseurs ou partenaires) ;
L’invention doit être brevetable, c’est-à-dire que l’invention doit être une solution technique nouvelle, qui relève d’une activité inventive et permet une application industrielle. En l’occurrence, ne sont pas brevetables : les découvertes, théories scientifiques, méthodes mathématiques, méthodes intellectuelles ou commerciales, créations esthétiques et présentations d’informations.

Détail en annexe : 

ARTICLE 2 – Conditions de rémunération des inventions


Article 3 – Catégories d’inventions et propriété

L’article L. 611-7 (alinéas 1. et 2.) du code de la Propriété intellectuelle distingue 3 types d'inventions de salariés : les inventions « de mission », les inventions « hors missions attribuables » et les inventions « hors mission non attribuables ».
Inventions de mission

Conformément à l’article L 611-7 du code de la Propriété Intellectuelle, ces inventions sont celles que le salarié réalise :
soit dans l'exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives,
soit dans l'exécution d'études et de recherche qui lui sont confiées.
Les inventions de missions donnent droit à une rétribution du salarié sous forme d’une rémunération supplémentaire.

Inventions hors missions attribuables

Cette catégorie désigne toutes les inventions faites par des salariés dont les fonctions ne comprennent pas de mission inventive.

Les inventions attribuables sont celles réalisées à l’initiative du salarié :
soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions ;
soit dans le domaine d'activité de l'Institut ;
soit par la connaissance ou l'utilisation de techniques, de moyens spécifiques ou de données procurés par FEM.

Les inventions hors missions appartiennent à leur inventeur, soit le salarié.
Cependant, FEM peut demander l’attribution de l’invention ou l'attribution de tout ou partie des droits attachés à l’invention (par le biais d’une cession de licence si le salarié a déposé une demande de brevet). 
Si l’employeur exerce son droit d’attribution, il doit verser en contrepartie un juste prix au salarié inventeur. 

Inventions hors missions non attribuables

Les inventions « hors mission non attribuables » concernent les inventions ne faisant pas partie des deux catégories précédentes. Ces dernières appartiennent au salarié (qui est toutefois tenu d’en informer son employeur), qui peut en disposer à son gré, soit en exploitant directement son brevet, soit en le cédant, soit en concédant une licence de brevet (exploitation indirecte).
Aucune rétribution n’est due par l’institut au salarié pour cette catégorie d’invention.

Détail en annexe : ARTICLE 3 – Catégories d’inventions et propriété 


Article 4 – Déclaration d’invention et brevetabilité

Selon le code de la propriété intellectuelle (Article L.611-7 (3) et R 611-1 al.1), le salarié doit obligatoirement informer et déclarer la création de son invention auprès de son employeur. 
Déroulement de la procédure
Rédaction des déclarations d’invention par les salariés 
Analyse PI (brevetabilité, liberté d’exploitation, impacts contractuels …) par le Responsable Développement et Valorisation
Eventuelles études PI complémentaires par le Responsable Développement et Valorisation
Soumission de l’invention au COMEX de FEM 
Evaluation de la brevetabilité de l’invention par le COMEX de FEM
Décisions d’extension de brevet et/ou d’exploitation par le COMEX de FEM

Détail en Annexe : 

ARTICLE 4 – Déclaration d’invention et brevetabilité



Article 5 – Rémunération des inventions de mission

Les modalités sont résumées dans le tableau suivant :

Ces primes ou rémunérations complémentaires sont exprimées en montant brut, elles sont soumises aux charges sociales et sont imposables au titre des salaires.

Les primes seront versées le mois suivant le mois de dépôt de l’Enveloppe Soleau ou du brevet ou de la décision de Secret. 

Les rémunérations complémentaires, liées à l’exploitation commerciale de l’invention, seront déterminées annuellement sur la base des bénéfices nets générés par l’invention (après frais entretien PI, taxes, impôts, …). Elles seront versées le mois suivant la clôture et l’approbation des comptes de FEM.

Dans le cas d’inventions avec des inventeurs FEM et non FEM, la prime pour l’inventeur FEM est celle indiquée par inventeur (exemple : 400 euros au dépôt pour un brevet avec 2 inventeurs dont un FEM).

Détail en annexe : 

ARTICLE 5 – Rémunération des inventions de mission


TITRE 3 - TELETRAVAIL

Article 1 – Définition du télétravail :

L’article L. 1222-9, I, alinéa 1er du Code du travail définit expressément le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Tel que défini dans l’article 2 du décret du 11 février 2016, le télétravail se distingue :
du nomadisme, qui est pratiqué par les agents dont les activités s’exercent, par nature, en dehors des locaux de l’employeur (terrain d’observation, etc.)
du travail en site distant, ainsi désigné parce que l’agent exerce ses activités dans des locaux relevant de son employeur mais sur un site distinct de celui d’une partie de sa hiérarchie et de ses collègues
du travail à distance en cas de survenance d’événements exceptionnels (intempéries, pandémies, plan de continuité des activités, etc.)
de la période d’astreinte tout comme l’éventuelle intervention réalisée depuis son domicile pendant la période d’astreinte


Article 2 – Champ d’application

Le télétravail s’applique à l’ensemble du personnel salarié de France Energies Marines sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité décrites à l’article 3 ci-dessous.


Article 3 - Principes généraux de l’organisation du télétravail :

3.1	Volontariat

Les parties conviennent que le télétravail doit être fondé sur le principe de volontariat, tant de la part de l’employeur que du salarié, conformément aux dispositions des articles 2 et 3 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

3.2	Réversibilité 

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
La réversibilité à la demande du salarié ou de l’employeur est motivée par écrit. Elle implique un retour dans les locaux de l’entreprise.
Le délai de prévenance est d’au moins un mois. Il pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.
Sur un autre plan et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine au minimum, l’employeur peut, en cas de besoin avéré pour l’organisation du service ou dans le cadre d’un entretien individuel, demander une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail.
En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être écourté.



3.3	Avenant au contrat de travail 

La mise en place du télétravail se fera par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :
Les modalités d’exécution – répartition des jours télétravaillés et des jours travaillés en entreprise.
Les lieux de travail
Les conditions de réversibilité
Les moyens mis à disposition

Article 4 – Modalités d’accès au télétravail :

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et la Direction de l’Institut et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à distance, avec le même niveau de qualité et de réactivité que celui fourni au bureau. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie au travail des salariés, ni à l’efficacité du collectif de travail.

4.1	Eligibilité au télétravail

Ne peuvent être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise.
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les différents critères indiqués ci-dessous :
Avoir les compétences reconnues et validées par l’employeur
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail.
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, il doit en informer son responsable hiérarchique par écrit (Un modèle de demande est à disposition dans la base documentaire accessible à l’ensemble des salariés)
Un entretien entre le salarié et son responsable sera organisé dans le délai d’un mois pour déterminer si cette option est envisageable et si elle est matériellement et techniquement possible eue égard à la nature du poste.
Dans les 30 jours suivant cet entretien, le service des ressources humaines informe le salarié de la décision de la Direction Générale.
En cas de refus, la décision motivée sera notifiée par écrit.
En cas de réponse positive, le télétravail sera matérialisé par un avenant au contrat de travail.

4.2	Environnement du télétravailleur

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.



4.3	Equipements informatiques :

Le salarié sera équipé par FEM d’un ordinateur portable et devra impérativement utiliser ce matériel lors du télétravail.

4.4	Accès aux applications et solution de téléphonie :

Il est nécessaire que le lieu de télétravail du salarié puisse disposer d’un accès internet dont les caractéristiques devront être compatibles avec l’activité, permettant également l’utilisation d’une solution de téléphonie par internet.
En cas de difficulté ponctuelle de connexion à internet, le salarié devra se rapprocher de son fournisseur d’accès et en aviser son responsable hiérarchique.
En cas de difficultés récurrentes, le télétravail sera automatiquement suspendu dans l’attente d’un fonctionnement normal.

4.5	Imprimante :

Aucune imprimante ne sera fournie au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de FEM et devront être anticipées.

4.6	Assurance

Le télétravailleur fournira une attestation provenant de son assureur indiquant qu’il a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements dont il dispose, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens.


Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail

5.1 Durée du travail

Concernant les salariés au forfait en heures :
Le salarié au forfait horaire en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et de temps de travail.
Il gère, en lien avec son supérieur hiérarchique, l’organisation de son travail selon son régime applicable en matière de temps de travail. Il veille à respecter les dispositions applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de temps de pause. Les horaires de travail applicables aux salariés en télétravail sont identiques à celles applicables dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise et a minima pendant les plages horaires obligatoires, à savoir de 9h15 à 12h et de 14h à 16h15. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.



Concernant les salariés au forfait en jours :
Le temps de travail au forfait jour est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d’informer leur supérieur hiérarchique des plages horaires pendant lesquels ils sont joignables et de mettre à jour leur agenda de manière à faciliter l’organisation collective, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

5.2	Cas de recours au télétravail

5.2.1	Recours récurrent au télétravail
Le recours au télétravail est récurrent dès lors que le salarié est éligible et qu’il a procédé à la demande de télétravail en bonne et due forme.

5.2.2	Recours occasionnel au télétravail
Le télétravail occasionnel est ouvert :
aux salariés respectant les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 mais ne souhaitant pas faire de télétravail régulier 
aux salariés non-éligibles au télétravail régulier en raison des contraintes liées à leur poste.

Dans ce cas, le télétravail occasionnel peut s’effectuer à hauteur de 12 jours par an et concerne une journée complète à chaque demande.

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail occasionnel doit formuler sa demande par mail auprès de son responsable hiérarchique, au moins 48 heures à l’avance en précisant le motif. Le responsable hiérarchique pourra accepter ou refuser la demande. En cas d’acceptation, le salarié devra mettre à jour son agenda électronique.

5.2.3	Télétravail exceptionnel

Le recours au télétravail pourra être accordé exceptionnellement en cas de circonstances telles que :
Grève des transports
Pic de pollution,
Phénomènes climatiques (canicule, alerte neige/verglas)
Epidémie/pandémie
Conditions d’accueil dans les locaux de l’institut insuffisantes (panne de chauffage, d’électricité, d’internet, etc.)
Rôle d’aidant familial.

Les salariés ayant des problèmes de santé ou étant en situation de handicap reconnue pourront bénéficier d’un rythme de télétravail plus favorable que celui prévu à l’article 7 conformément aux préconisations de la médecine du travail.
Ce type de télétravail a vocation à être temporaire.


Article 6 – Lieu de télétravail :

Concernant les salariés au forfait en heures :
Le télétravail s’effectue au lieu défini dans l’accord de télétravail.
Le salarié devra informer l’employeur de tout changement d’adresse de télétravail.

Concernant les salariés au forfait en jours :
Le télétravail s’effectue au lieu défini dans l’accord de télétravail.
Cependant, le télétravail pourra être exercé par le salarié dans un autre lieu que celui défini dans l’accord de télétravail, dès lors qu’il en informe son supérieur hiérarchique et qu’il garantit les conditions d’accès au réseau et la protection des données de l’Institut.


Article 7 – Périodicité et rythme de télétravail

Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, chaque manager doit pouvoir prévoir des moments de présence physique au bureau, en commun.

Concernant les salariés au forfait en heures :
Le télétravail peut s’effectuer de manière récurrente à hauteur de 2 jours fixes par semaine pleine travaillée pour les salariés à temps plein et un jour fixe par semaine calendaire travaillée pour les salariés à temps partiel. Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables.

Concernant les salariés au forfait en jours :
Le télétravail peut s’effectuer de manière récurrente à hauteur de 2 jours par semaine pleine travaillée pour les salariés à temps plein et un jour par semaine calendaire travaillée pour les salariés à temps réduit, à fixer à la convenance du salarié. 
Pour faciliter l’organisation, ces jours devront être fixés deux semaines à l’avance et pourront être lissés sur un mois tout en respectant deux jours minimum de présence chaque semaine.


Article 8 – Egalité de traitement et respect des droits du télétravailleur :

8.1	Droits individuels et collectifs

En application des dispositions de l’article L.1222-9 III du Code de travail, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties de parcours professionnel et de formation.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au seul cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail. En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.



8.2 Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Pour autant, dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, la notion de temps de travail exclut les jours non travaillés ainsi que, à tout le moins, les périodes consacrées aux repos quotidien et hebdomadaire. Le droit à la déconnexion couvre l’ensemble des outils et systèmes de communication donnant accès aux ressources de l’entreprise.
Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et aménagements particuliers en vigueur. 

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à distance ne doit pas entraver cette règle.

8.3 Titres restaurant

Il est expressément convenu que l’octroi de titres restaurant s’applique dans les mêmes conditions pendant les jours où le salarié exerce son activité en télétravail.


Article 9 - Les devoirs  et obligations du télétravailleur

Dans le cadre de ses fonctions exécutées en télétravail, le salarié s’engage à atteindre les objectifs opérationnels fixés et garantir le niveau de productivité attendu.

Par ailleurs, étant donné la distance et l’isolement physique, le salarié s’engage à rendre compte régulièrement et fidèlement de ses travaux à son supérieur. Il doit garantir une communication fluide en se rendant disponible pour les différentes équipes opérationnelles de son périmètre.


Article 10 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information de FEM.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il attachera une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de la confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de gestion des mots de passe et de verrouillage d’écran du poste de travail qu’il accomplira à son domicile ainsi qu’aux documents papiers utilisés.





TITRE 4 – ACCORD RTT

En date du 2 juin 2015, un accord RTT a été signé. Celui-ci est repris ci-dessous. Seules les plages horaires de présence obligatoire sont modifiées ainsi que le champ d’application.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés au forfait en heures de France Energies Marines. Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par l’accord RTT.


Article 2 : Durée du travail

A compter de l’entrée en vigueur de l'accord, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur l'année pour le personnel à temps complet passera de 35h à 37,5 h par semaine de travail effectif avec une plage horaire indicative de présence commune de 9h15-12h00 et 14h00-16h15.

Cette augmentation du temps de travail est sans incidence sur le niveau des rémunérations actuelles.

Sur une année civile pleine, les heures effectuées entre 35 et 37,5h de travail génèrent un dépassement de la durée hebdomadaire légale du travail qui est compensé par l’octroi de jours de repos dits de JRTT destinés à ramener la durée hebdomadaire moyenne à 35h.


Article 3 : Modalités 

3.1	Modalités pour les salariés à temps plein

Pour les salariés à temps plein, rentrant dans le champ d'application du présent accord, l’augmentation du temps de travail est compensée par attribution d’un nombre de 15 jours de repos rémunérés et dénommés jours pour réduction du temps de travail (JRTT).

La répartition des jours pour réduction du temps de travail s'effectue de la manière suivante :

c>	3 JRTT à l'initiative de l'employeur.

c>	12 JRTT à l'initiative des salariés, pris selon les procédures en vigueur pour les congés payés. Toutefois, la période de prise de ces 12 jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année de référence.

3.2 	Modalités pour les salariés à temps partiel

Les salariés actuellement à temps partiel bénéficient de la réduction du temps de travail par attribution de JRTT calculés au prorata de la durée de leur horaire contractuel par rapport à 35 heures.



La répartition des jours pour réduction du temps de travail des salariés à temps partiel s'effectue de la manière suivante :

c>	3 JRTT à l'initiative de l'employeur.

c>	le solde des JRTT des salariés à temps partiel à l’initiative des salariés pris selon les procédures en vigueur pour les congés payés. Toutefois, la période de prise de ces jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence.

3.3	Modalités de prise de RTT

Les jours de RTT pourront être accolés aux congés annuels ainsi qu’aux week-ends. Les jours de RTT seront pris par journée entière.
Les RTT non pris au 31 décembre d’une année N ne seront pas reportables sur l’année suivante et seront perdus. Les journées de RTT pourront être monétisables dans le cas d’une rupture du contrat de travail pour quelques causes que ce soient, à l’exception d’un licenciement pour faute lourde, au départ de l’institut et versées avec le solde de tout compte.

Le nombre de JRTT sera proratisé en fonction de la date du début et de fin de contrat dans l’institut et donc du nombre de mois travaillés dans l’année (nombre arrondi au plus proche)






TITRE 5 – ABSENCE EXCEPTIONNELLE :


Article 1 – Congés exceptionnels pour circonstances de famille :

Le salarié a droit, sur justification et sans condition d’ancienneté, à un congé rémunéré :
Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour pour le mariage d’un enfant, ascendant, frère, sœur ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Un jour pour le décès d’un grand-parent ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

De manière générale, les jours doivent être pris dans les 2 mois suivant l’évènement


Article 2 – Congés pour soigner un enfant ou un proche malade :

FEM autorise, sur justification, des droits à congé supplémentaire, à tous les salariés sans condition d’ancienneté, à savoir :
Trois jours par an pour enfant malade de moins de 16 ans, en ajoutant 1 jour supplémentaire par enfant de moins de 16 ans, dont un jour rémunéré.
Cinq jours par an pour enfant malade si l’enfant à moins d’un an, dont deux jours rémunérés.
Trois jours par an pour ascendant, conjoint, frère ou sœur pour maladie grave, dont un jour rémunéré. 


Article 3 – Jours de congés d’ancienneté

Il est convenu entre les parties qu’à la durée du congé annuel s’ajoute un congé d’ancienneté égal à :
1 jour supplémentaire après 3 ans d’ancienneté, 
2 jours supplémentaires après 7 ans d’ancienneté,
3 jours supplémentaires après 12 ans d’ancienneté.

Dans la limite de 3 jours par an.


Article 4 – Jours de carence pour arrêt maladie :

FEM décide d’accorder la suppression des 3 jours de carence pour arrêt maladie dans la limite de 3 jours par année civile.




TITRE 6 – CLASSIFICATION DES INGENIEURS ET CADRES 


Il est convenu entre les Parties la classification suivante :

A. - Années de début

Position I :
Les titulaires des diplômes, qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux, bénéficient à leur entrée dans l'entreprise d'un taux minimum garanti.
Le coefficient est majoré pour chaque année d'expérience acquise par les intéressés au-delà de 23 ans jusqu'au moment où ils accèdent aux fonctions de la position II et de la position III où sont classés les ingénieurs et cadres confirmés.
Le calcul des années d'expérience se fait sur les bases suivantes :
-	toute année de travail effectuée comme ingénieur ou cadre dans l'entreprise liée par le présent accord ou dans une activité en rapport avec la fonction envisagée est comptée comme une année d'expérience ;
-	les études à plein temps postérieures au premier diplôme et ayant conduit à l'obtention d'un deuxième diplôme, et utilisable éventuellement par l'entreprise à la condition que ces études aient une durée supérieure ou égale à 1 an, sont comptées comme une année d'expérience.
Dans le cas où les titulaires de diplômes débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux avant 23 ans, ils bénéficient d'un taux d'engagement minimum fonction de leur âge ; leurs appointements minima doivent être augmentés par la suite de façon que ces appointements correspondent, lorsque les intéressés atteignent 23 ans, au taux minimum garanti d'embauche des ingénieurs et cadres âgés de 23 ans.
Les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement de la position II et de la position III prévues pour les ingénieurs et cadres confirmés dès que leurs fonctions le justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu'ils ont accompli une période de 3 ans en position I, dont 1 année au moins de travail effectif dans l'entreprise, et atteint l'âge de 27 ans. Les études à plein temps, équivalent à une période de 1 an d'ancienneté en position I.
Les taux minima d'engagement dans l'entreprise et la majoration de coefficient par année d'expérience sont fixés dans le barème annexé.

B. - Ingénieurs et cadres confirmés
(indépendamment de la possession d'un diplôme)
Les ingénieurs et cadres confirmés soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III.

Position II :
Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.
Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 - possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d'études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale et ayant montré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains - seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l'indice hiérarchique 108 déterminé par l'article 22 ci-dessous.
De même, sont placés en position II, avec la garantie de l'indice hiérarchique 108, les salariés promus à des fonctions d'ingénieur ou cadre à la suite de l'obtention par eux de l'un des diplômes visés par l'article 1er, 3°, a, lorsque ce diplôme a été obtenu par la voie de la formation professionnelle continue.
Les dispositions des alinéas précédents ne constituent pas des passages obligés pour la promotion à des fonctions d'ingénieur ou cadre confirmé.

Position III :
L'existence dans une entreprise d'ingénieurs ou cadres classés dans l'une des positions repères III A, III B, III C n'entraîne pas automatiquement celle d'ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement.
La nature, l'importance, la structure de l'entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l'existence des différentes positions repères qui suivent :

Position repère III A :
Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.
Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même.
Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions.

Position repère III B :
Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.
Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative.

Position repère III C :
L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l'entreprise, par l'importance de l'établissement ou par la nécessité d'une coordination entre plusieurs services ou activités.
La place hiérarchique d'un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes.
L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.
Une telle classification résulte aussi de l'importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l'intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères III A et III B.



La situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d'entre elles de l'âge ou de l'ancienneté, est déterminée comme suit :

Position I (années de début) :
21 ans : 60.
22 ans : 68.
23 ans et au-delà : 76.
Majoration par année d'expérience acquise au-delà de 23 ans
Position II : 100.
Après 3 ans en position II dans l'entreprise : 108.
Après une nouvelle période de 3 ans : 114.
Après une nouvelle période de 3 ans : 120.
Après une nouvelle période de 3 ans : 125.
Après une nouvelle période de 3 ans : 130.
Après une nouvelle période de 3 ans : 135.
Position repère III A : 135.
Position repère III B : 180.
Position repère III C : 240.



TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée de l’accord
 
Le présent accord est prévu pour une durée indéterminée.


Article 2 – Dépôt - Publicité

Le présent accord ainsi que tous documents et avenants ultérieurs concernant cet accord seront déposés à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, ainsi qu'au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes dont dépend le siège social de France Energies Marines.

France Energies Marines s'engage à respecter les dispositions légales concernant la publicité à donner à cet accord au sein de l'entreprise.
Les instances représentatives du personnel seront habilitées à communiquer annuellement, et en cas de dénonciation, auprès des collaborateurs au sujet de l'objet du présent accord.


Article 3 – Révision

 L'une des parties signataires du présent accord peut demander la révision de l'un ou plusieurs articles. Cette demande sera notifiée à chacune des parties du présent accord, accompagnée d'une proposition alternative. Une négociation doit être engagée dans les 3 mois suivant la notification de la demande. Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit aux précédentes, par un avenant conclu dans les conditions prévues par l’article 2261-7 du Code du travail.




Article 4 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord dans les conditions prévues par l'Article L.2222-6 du Code du Travail. La durée du préavis qui précède la dénonciation est fixée à 6 mois, et doit être opérée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires ou adhérentes. Elle comportera une proposition de rédaction nouvelle. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation s'engage pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.


Fait en 4 exemplaires,


A Plouzané, le 8 décembre 2022


Pour France Energies Marines	Pour la délégation du personnel du CSE
[                     ]
Directeur Général	[                     ]
	élu titulaire




	[                     ]
	élue titulaire




	[                     ]
	élue titulaire




	[                     ]
	élu titulaire



ANNEXE 1

SYSTEME DE DECLARATION ET DE REMUNERATION DES INVENTIONS

ARTICLE 1 – Objet du système de déclaration et de rémunération des inventions

France Energies Marines affiche une politique volontariste d’innovation et de protection de ses inventions, en particulier de celles qui donneront lieu effectivement à une exploitation industrielle/commerciale par FEM et/ou ses membres et partenaires et en relation avec la feuille de route Scientifique et Technique.

Afin de valoriser le développement de ses activités de R&D auprès de son personnel salarié et de répondre à ses obligations légales, la Direction de France Energies marines a décidé de mettre en place une politique de rémunération spécialement applicable à ses inventeurs salariés.

La présente note a pour objet de préciser :
Les conditions de rémunération des inventions ;
les catégories d’inventions dans lesquelles les salariés de FEM peuvent bénéficier d’une rémunération supplémentaire s’ils sont à l’origine de la création d’une invention;
la procédure de déclaration des inventions interne à FEM ;
la rémunération supplémentaire allouée aux salariés inventeurs.




ARTICLE 2 – Conditions de rémunération des inventions

La rémunération des inventions est régie par l’article L 611-7 du code de la propriété intellectuelle.

Deux conditions doivent être réunies pour que ce régime s’applique :
pour bénéficier d’une rémunération supplémentaire versée par l’entreprise, l’inventeur doit avoir le statut de salarié (ce qui exclut notamment les vacataires, prestataires, fournisseurs ou partenaires) ;
L’invention doit être brevetable, c’est-à-dire que l’invention doit être une solution technique nouvelle, qui relève d’une activité inventive et permet une application industrielle. En l’occurrence, ne sont pas brevetables : les découvertes, théories scientifiques, méthodes mathématiques, méthodes intellectuelles ou commerciales, créations esthétiques et présentations d’informations.



Deux principales configurations existent concernant les inventions issues des projets de recherche de FEM, objets ou non de dépôts de brevets :
les inventions sont issues uniquement de salariés de FEM ;
les inventions sont issues de salariés de FEM, et de personnels hors FEM.

Le système FEM s’applique aux inventions des salariés de FEM dans ces 2 situations, sachant que les membres de FEM et les autres partenaires contribuant à des inventions impliquant FEM disposent de leurs propres politiques de rémunération. Ainsi les Mises à Disposition inventeurs seront rémunérés selon la politique mise en place dans leur entité d’origine. Comme précisé dans la convention de mise à disposition de ces salariés, FEM remboursera l’entité d’origine sur justificatifs. 

Les salariés de FEM concernés sont les suivants :
en activité dans l’entreprise (CDI, CDD) ;
à la retraite ;
ayant quitté l’entreprise.
Pour les deux derniers cas, sous réserve que la procédure de déclaration d’invention ait été lancée avant d’avoir quitté l’entreprise.

Cas des stagiaires :
Le cas des stagiaires est régi par la convention de stage. La politique mise en place pour les stagiaires est identique à celle réservée aux salariés de FEM, ce système de déclaration et rémunération s’applique donc également aux stagiaires. 
Pour les stagiaires impliqués dans des activités d’études et de recherches, les inventions seront considérées comme des inventions de mission.
Pour les stagiaires non impliqués dans des activités d’études et de recherches, les inventions seront considérées comme des inventions hors mission. 


ARTICLE 3 – Catégories d’inventions et propriété

L’article L. 611-7 (alinéas 1. et 2.) du code de la Propriété intellectuelle distingue 3 types d'inventions de salariés : les inventions «de mission», les inventions « hors missions attribuables »  et les inventions «hors mission non attribuables».



Inventions de mission

Conformément à l’article L 611-7 du code de la Propriété Intellectuelle, ces inventions sont celles que le salarié réalise :
soit dans l'exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives,
soit dans l'exécution d'études et de recherche qui lui sont confiées.
Ces missions inventives peuvent être permanentes ou ponctuelles. Ce qui importe, c’est l'existence d'une mission inventive dans la fonction du salarié.
Dès lors que ces inventions sont créées par un salarié dans les conditions ci-dessus, elles sont dites «inventions de missions» et appartiennent à FEM.
En conséquence, FEM aura seul le droit de les exploiter ou non, de les garder secrètes ou de déposer les brevets correspondants.
Si le salarié ne s'y oppose pas, son nom sera mentionné sur le brevet lors du dépôt (C. prop. intel. art. R. 611-16 al. 3).
Les inventions de missions donnent droit à une rétribution du salarié sous forme d’une rémunération supplémentaire.

Inventions hors missions attribuables

Cette catégorie désigne toutes les inventions faites par des salariés dont les fonctions ne comprennent pas de mission inventive.
Les inventions attribuables sont celles réalisées à l’initiative du salarié :
soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions ;
soit dans le domaine d'activité de l'Institut ;
soit par la connaissance ou l'utilisation de techniques, de moyens spécifiques ou de données procurés par FEM.

Les inventions hors missions appartiennent à leur inventeur, soit le salarié.
Cependant, FEM peut demander l’attribution de l’invention ou l'attribution de tout ou partie des droits attachés à l’invention (par le biais d’une cession de licence si le salarié a déposé une demande de brevet). 
Si l’employeur exerce son droit d’attribution, il doit verser en contrepartie un juste prix au salarié inventeur. 


Inventions hors missions non attribuables

Les inventions « hors mission non attribuables » concernent les inventions ne faisant pas partie des deux catégories précédentes. Ces dernières appartiennent au salarié (qui est toutefois tenu d’en informer son employeur), qui peut en disposer à son gré, soit en exploitant directement son brevet, soit en le cédant, soit en concédant une licence de brevet (exploitation indirecte).
Aucune rétribution n’est due par l’institut au salarié pour cette catégorie d’invention.


ARTICLE 4 – Déclaration d’invention et brevetabilité

Selon le code de la propriété intellectuelle (Article L.611-7 (3) et R 611-1 al.1), le salarié doit obligatoirement informer et déclarer la création de son invention auprès de son employeur. 
Les différentes étapes de déclaration d’invention, analyse de brevetabilité jusqu’à l’exploitation de l’invention sont décrites dans le schéma ci-dessous :



Déroulement de la procédure
Rédaction des déclarations d’invention par les salariés 
Analyse PI (brevetabilité, liberté d’exploitation, impacts contractuels …) par le Responsable Développement et Valorisation
Eventuelles études PI complémentaires par le Responsable Développement et Valorisation
Soumission de l’invention au COMEX de FEM 
Evaluation de la brevetabilité de l’invention par le COMEX de FEM
Décisions d’extension de brevet et/ou d’exploitation par le COMEX de FEM

4.1 	Déclaration d’invention

Le salarié auteur d’une invention doit obligatoirement en faire la déclaration à son employeur. En cas de pluralité d’inventeurs, une déclaration conjointe sera réalisée par tous les inventeurs.
La déclaration doit contenir les informations en la possession du salarié suffisantes pour permettre à FEM d’apprécier sa portée, et confirmer qu’il s’agit bien d’une invention de mission. 
Ces informations concernent :
l’objet de l’invention;
l’art antérieur le plus proche ;
la solution technique proposée, ses applications, avantages et son caractère innovant ;
les circonstances de sa réalisation (par ex, les instructions ou directives reçues, les expériences ou travaux de recherche utilisés, les collaborations obtenues).

Le salarié doit remplir le formulaire « Déclaration d’invention d’un salarié » disponible sur le serveur de FEM dans le répertoire Belleile\00-PROCEDURES-DOCUMENTS_INTERNES\A - Modeles Documents. 
Ce document comporte toutes les sections qui doivent être remplies et accompagnées de schémas ou diagrammes facilitant la compréhension. 
La déclaration est à adresser au Responsable Développement et Valorisation ainsi qu’au Responsable du Programme auquel le salarié est rattaché ou au supérieur hiérarchique dans le cas où le salarié n’est pas rattaché à un Programme. 
Le Responsable Développement et Valorisation est en charge de la diffusion au COMEX de FEM, un exemplaire signé par le salarié étant conservé par le Responsable Développement et Valorisation.
En cas de plusieurs inventeurs à une invention, une fiche commune est utilisée, les contributions inventives qualitatives de chaque inventeur peuvent être indiquées.

4.2 	Evaluation

Avant de procéder aux dépôts des brevets et des Enveloppes Soleau (ES), FEM réalise l’analyse qualitative de leur pertinence. Les décisions de dépôt interviennent après l’aval du COMEX de FEM, selon des critères à la fois techniques (efficacité, faisabilité industrielle), économiques (marchés, enjeux concurrentiels), juridiques (portée et possibilité d’utilisation des droits).
Pour des raisons économiques et stratégiques de Propriété Intellectuelle, il n’est pas envisageable de protéger systématiquement chaque idée. Par conséquent, les idées d’invention soumises par les salariés seront revues par le COMEX de FEM qui aura pour mission d’évaluer l’intérêt pour FEM d’engager des démarches de protection de celles-ci.
L’adéquation de l’invention avec la feuille de route de FEM sera un critère prédominant dans cette analyse. 
Sur demande du COMEX, l’auteur de la demande pourra être amené à venir présenter son invention auprès du COMEX afin d’aider à la compréhension de celle-ci.
A l’issue de cette évaluation, le COMEX décidera des actions Propriété Intellectuelle, en particulier le dépôt des Enveloppes Soleau et des brevets.

Evaluation de l’invention par le COMEX de FEM :
L’évaluation de l’invention par le COMEX de FEM intervient dans un délai de 1 mois après la soumission au Responsable Développement et Valorisation.
En cas de demande de renseignements complémentaires, le délai ne court qu'à compter de la date à laquelle la déclaration a été complétée. A défaut de demande de précisions complémentaires, la déclaration du salarié est présumée acceptée par FEM (C. prop. intel. art. R 611-5 et R 611-6).



Les inventions évaluées comme brevetables par le COMEX de FEM peuvent alors faire l’objet d’une protection par : 
une Enveloppe SOLEAU (Durée pour le dépôt après la décision de dépôt : 1 à 2 semaines). 
L'enveloppe Soleau est une preuve d'antériorité d'une création que l'on peut utiliser en France pour obtenir de façon certaine la date d'une invention, d'une idée, d'une œuvre en la déposant à l'Institut National de la Propriété Industrielle (INPI).
Le salarié inventeur sera en charge de la finalisation du dossier pour dépôt avec le support du Responsable Développement et Valorisation.
Le Responsable Développement et Valorisation sera en charge du dépôt de l’Enveloppe SOLEAU auprès de l’INPI.
un Brevet d’Invention (Durée indicative pour le dépôt après la décision de dépôt : 1 à 3 mois)
Les brevets d'invention sont des titres de propriété qui accordent un monopole sur l'exploitation de l'invention qu'ils protègent pour une période de temps limitée et sur un territoire donné.
La rédaction du brevet sera confiée à un cabinet PI extérieur mandaté par FEM. Le salarié inventeur apportera l’ensemble des précisions demandées.
Le dépôt du brevet sera réalisé par le Cabinet PI.
Le Secret. 
Pour des raisons liées à la stratégie de FEM, certaines inventions brevetables pourront ne pas être protégées et devront être gardées secrètes pendant une durée qui sera déterminée lors de l’évaluation par le COMEX. Ce peut être notamment le cas d’invention nécessitant un approfondissement permettant d’enrichir la portée du dépôt.  

Dans le cas d’un avis négatif, soit dans le cas où l’invention est estimée non brevetable :
Classement du dossier et conservation de la fiche de déclaration d’invention par le Responsable Développement et Valorisation.

Dans le cas d'une invention hors mission, FEM peut revendiquer le droit d'attribution. Cette revendication doit se faire dans un délai de 4 mois à compter de la date à laquelle l'employeur a reçu la déclaration de l'invention (ou, en cas de demande de renseignements complémentaires reconnue justifiée, de la date à laquelle la déclaration a été complétée). La revendication de l'employeur s’effectue par l’envoi d'une communication au salarié précisant la nature et l'étendue des droits que l'employeur entend se réserver en conformité avec les articles L 611-7 alinéa 21 et R 611-72 du Code la propriété intellectuelle. En cas d'une revendication par FEM, une compensation financière sera discutée au cas par cas.

Extension de brevet

Sauf accord contraire, les demandes de brevets d’inventions seront déposées en premier lieu en France auprès de l’INPI. Un examen est ensuite réalisé par les services de l’INPI, qui enverra dans un délai inférieur à un an un rapport recherche. Si des antériorités pertinentes sont citées dans le rapport de recherche préliminaire, des réponses sont à apporter dans un délai de 3 mois. La demande de brevet est rendue accessible au public 18 mois après le premier dépôt de votre demande. Cette publication s’effectue au Bulletin officiel de la propriété industrielle (BOPI) et inclut le rapport de recherche préliminaire, s’il est disponible. L’INPI établit ensuite un rapport de recherche définitif. Dans la mesure où l’INPI estime que l’invention décrite est nouvelle et que les revendications sont recevables, l’INPI délivre le brevet environ 27 mois après le dépôt.


Le dépôt à l’INPI donne un droit de priorité. Si un dépôt est réalisé dans un pays membre de l’Union de Paris ou de l’Organisation mondiale du commerce (OMC), il est possible, dans un délai de 12 mois à compter de la date du dépôt à l'INPI, d’étendre la protection à l'étranger, tout en bénéficiant de la date de dépôt à l'INPI. La divulgation de l’invention en France ou les dépôts réalisés par d’autres personnes dans l'intervalle ne pourront y être opposés.
Au-delà de ce délai de priorité, il est toujours possible d’étendre la protection du brevet français à l’étranger, mais sans bénéficier de la date de dépôt initial en France. Par ailleurs, il est indispensable de l'étendre avant la publication du brevet par l'INPI, qui intervient 18 mois à compter du dépôt. Passée la publication à 18 mois, l’invention sera divulguée et donc ne sera plus considérée comme nouvelle par les offices des pays.  
Une revue du portefeuille de brevet sera donc réalisée mensuellement en COMEX afin de préparer les extensions des brevets. N’ayant pas de certitudes de la délivrance du brevet de priorité avant les décisions d’extensions, FEM pourra avoir recours à une demande de brevet PCT qui couvre l’international pendant une durée maximale de 18 mois.

Exploitation de l’invention

La revue mensuelle du portefeuille de brevet aura également pour objet de préparer les actions à mener pour une future exploitation soit directement par FEM soit par un membre ou un tiers. L’ensemble de ces actions sera décidé en COMEX et l’inventeur sera tenu informé des décisions relatives à son invention.

Obligation de non-divulgation 

Les salariés et l’employeur doivent respecter les règles de confidentialité et de non-divulgation. Ils s’engagent à s’abstenir de toute divulgation de nature à compromettre, en tout ou partie, l’exercice des droits énoncés par le Livre 6 du Code de la propriété intellectuelle, consacré à la protection des inventions et des connaissances techniques. En particulier, les salariés s’engagent à ne pas divulguer le contenu des fiches de déclaration d’inventions sans l’accord préalable de FEM.


ARTICLE 5 – Rémunération des inventions de mission

Le système fixe les conditions de rémunération supplémentaire pour les inventeurs de mission. Les inventions « hors missions attribuables » sont rémunérées au juste prix.
Une prime forfaitaire sera attribuée aux salariés, auteurs de l’invention, pour les actes suivants :
dépôt d’Enveloppe Soleau (ES), pouvant ou non être suivie d’un dépôt de brevet ;
décision du Secret sur l’invention, pouvant ou non être suivie d’un dépôt de brevet ;
dépôt de brevet pour les inventions faisant objet de brevet. 

Une rémunération complémentaire annuelle basée sur les bénéfices nets générés par l’invention sera attribuée aux salariés, auteurs de l’invention, pour toute exploitation commerciale. Les salariés ayant quitté FEM (départ ou retraite) ne pourront prétendre à cette rémunération complémentaire uniquement jusqu’à la date effective de leur départ. Pour un départ en cours d’année N, la rémunération complémentaire sera calculée au prorata de leur présence chez FEM cette année N et versée l’année N+1.
Les inventeurs seront informés du dépôt de brevet, le cas échéant du dépôt de l’enveloppe Soleau et de la 1ère exploitation commerciale de l’invention. Afin de pouvoir recevoir les primes ou rémunérations complémentaires, les inventeurs, y compris s’ils ne font plus partie de FEM, doivent communiquer leurs coordonnées et changements d’adresse à FEM.

Les primes seront versées le mois suivant le mois de dépôt de l’Enveloppe Soleau ou du brevet ou de la décision de Secret. 
Les rémunérations complémentaires, liées à l’exploitation commerciale de l’invention, seront déterminées annuellement sur la base des bénéfices nets générés par l’invention (après frais entretien PI, taxes, impôts, …). Elles seront versées le mois suivant la clôture et l’approbation des comptes de FEM.

Ces primes ou rémunérations complémentaires sont exprimées en montant brut, elles sont soumises aux charges sociales et sont imposables au titre des salaires.

Les modalités sont résumées dans le tableau suivant :



Dans le cas d’inventions avec des inventeurs FEM et non FEM, la prime pour l’inventeur FEM est celle indiquée par inventeur (exemple : 400 euros au dépôt pour un brevet avec 2 inventeurs dont un FEM).

Exemple : cas de l’inventeur unique :
1 - Si cette invention donne lieu à une enveloppe Soleau, le montant de la prime sera de 100 euros bruts ; si cette enveloppe donne lieu ensuite au dépôt d’un brevet, une prime supplémentaire de 500 euros bruts sera versée au salarié au moment du dépôt.
2 - Si cette invention donne lieu directement à un dépôt de brevet par l’entreprise, cette prime sera d’un montant de 600 euros bruts.
3 - Si l’invention (brevetée ou pas) est exploitée commercialement, le salarié inventeur percevra une rémunération complémentaire d’un montant de 5% des bénéfices nets générés par l’invention l’année suivant cette exploitation commerciale.

Exemple : cas de 2 inventeurs :
1 - Si cette invention donne lieu à une enveloppe Soleau, le montant de la prime sera de 150 euros bruts à partager ; si cette enveloppe donne lieu ensuite au dépôt d’un brevet, une prime supplémentaire de 650 euros bruts sera à partager entre les deux salariés inventeurs.
2 - Si cette invention donne lieu directement à un dépôt de brevet, le montant de la prime sera de 800 euros bruts à partager.
3 - Si l’invention (brevetée ou pas) est exploitée commercialement, les deux salariés percevront une rémunération complémentaire d’un montant de 5% des bénéfices nets générés par l’invention à se partager l’année suivant cette exploitation commerciale. 


ANNEXE 2


Grille de salaire

Barème de principe pour un horaire hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail  au 1er janvier 2022. Correspondance des coefficients avec le montant du salaire brut annuel, en euros.



Ce barème fixant des garanties annuelles d'appointements minimaux pour la durée du travail considérée, les valeurs mentionnées seront adaptées en fonction de la durée de travail effectif à laquelle est soumis l'ingénieur ou cadre

La grille salariale de France Energies Marines étant calquée sur celle de la métallurgie, elle suivra sa propre évolution mais considèrera toujours les montants de cette convention sectorielle comme des minima.