MONTABERT
ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION


Entre

La société MONTABERT située 203 route de Grenoble 69800 Saint-Priest 
représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée MONTABERT
											D’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées : 

CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

				D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :
 

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES


Titre I : Préambule et Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.5121-11 et suivants du code du travail relatifs au contrat de génération.

Ce dispositif est issu de l’ANI du 19 octobre 2012, repris par la loi N° 2013-185 du 1er mars 2013 et a pour objet de répondre à une double problématique crutiale en entreprise : L’emploi des jeunes et celle de l’accès et/ou du maintien dans l’emploi des salariés âgés.

Le contrat de génération a trois objectifs principaux : 
Faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi;
Favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariés âgés;
Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent accord s’inscrit également dans la démarche engagée par la Société MONTABERT à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Afin de répondre à ces problématiques, les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises :le 27 Avril, le 04 Mai, le 11 Mai, le 20 Mai et le 03 Juin 2021.



Titre II : Champs d’application, durée et modification du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société MONTABERT, embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 
trois ans à compter de la date de signature. 
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 L.2261-8 du code du travail, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).
La demande de révision peut être totale ou partielle et peut émaner soit de la Direction, soit de l’une des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise.


Titre III : Calendrier de mise en oeuvre 
Cet accord sera mis en œuvre annuellement (année civile). Un bilan pluri-annuel sera également effectué en année 2 et en année 3, afin de s’assurer de l’atteinte des objectifs sur la période de la durée de l’accord.


Titre IV : Dépôt et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi.
Ainsi, un exemplaire sera déposé à la DREETS (ex DIRRECTE) de Lyon en version support électronique.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
En application des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera également disponible sur le réseau (G: SP-informations).


Titre V : Suivi de l’accord
Chaque année, la Direction soumettra au comité social et economique (CSE) pour avis, un rapport écrit avec les données chiffrées prévues par le présent accord permettant ainsi d’apprécier l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord.
Ce rapport sera également communiqué aux Délégués Syndicaux dans les mêmes conditions que les membres du CSE.


Titre VI : Définition des tranches d’âges des salariés 
Les parties conviennent que les engagements pris dans le présent accord concernent : 

Les jeunes âgés de moins de 30 ans ;
Les salariés « séniors » âgés de 55 ans et plus.

Toutefois, certaines mesures visées dans le présent accord ont vocation à s’appliquer à des catégories d’âge plus spécifiques que celles définies ci-dessus. Les dispositions de l’accord le précisent alors expressément.



PARTIE II – DIAGNOSTIC PREALABLE



Les dispositions du présent accord sont le fruit d’une réflexion et d’un travail en commun des Partenaires Sociaux et de la Direction sur la base d’un diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise réalisé en interne et remis aux Délégués Syndicaux ainsi que de l’analyse des résultats du second accord relatif au contrat de génération signé le 15 septembre 2017.


PARTIE III – ENGAGEMENTS ET MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES 


Depuis plusieurs années MONTABERT fait de l’accès des jeunes à l’emploi une de ses priorités en matière de politique Ressources Humaines. Au travers du présent accord, La Direction souhaite réaffirmer cette volonté mais également la renforcer dans une optique durable mais également d’amélioration de l’attractivité de la Société et du Groupe auquel elle appartient.

Article 1 : Engagements en matière d’embauche durable de jeunes

Montabert s’engage à soutenir et renforcer les dispositifs en place à ce jour pour le recrutement des jeunes : 
	- Contrat à Durée Indéterminée
- Contrat à Durée Déterminée
- Contrat de professionalisation
- Contrat d’apprentissage

La Société s’engage à ce que 30% des recrutements en CDI concernent des jeunes (30 ans et moins)

Indicateurs : 
- Nombre d’embauches de jeunes en CDI au cours de l’année
- Nombre d’embauches de jeunes en CDD et CDI au cours de l’année
- Taux d’embauche de jeune
- Evolution du pourcentage de jeunes à l’effectif


Article 2 : Parcours d’intégration - formation - accompagnement

Afin de garantir les meilleures conditions d’accès aux jeunes intégrant la Société, Il est prévu de mettre en place : 
- Un livret d’accueil remis à chaque nouvel embauché (CDD & CDI) intégrant une présentation succinte de l’entreprise, du Groupe auquel elle appartient, du site, des produits et plus globalement de la marche générale de la Société.

- Une liste de salariés référents sera communiquée par le chef de service. Un référent sera désigné pour chaque jeune, et ce pendant les 3 premiers mois de son contrat, dont l’objectif principal est de faciliter sa prise de fonction.
- Formé au rôle de référent, il guidera le nouvel embauché dans toute l’entreprise et le présentera aux responsables de chaque secteur (les modalités d’utilisation de ces heures seront définies en accord avec le responsable hiérarchique). Le temps alloué à chaque référent pour cette tâche ne pourra pas dépasser 4h par mois pendant 3 mois.
- Une réunion d’intégration par trimestre regroupant les nouveaux embauchés de moins de 12 mois avec une présentation des différents départements de l’entreprise, de la stratégie générale ainsi que des produits
- Un entretien de fin de période d’essai systématique et documenté (pour les jeunes en alternance au bout de 2 mois).

Indicateurs : 
- Nombre de référents par service
- Nombre d’accompagnements réalisés
- Organisation des réunions d’intégration
- Nombre de salariés ayant suivi le parcours d’intégration / nombre de salariés recrutés
- Nombre d’entretien de fin de période d’essai vs nombre de jeunes embauchés


Article 3 : Les contrats en alternance/stages

La Société, consciente que les dispositifs d’alternance existants sont un des vecteurs importants du recrutement des jeunes dans l’industrie, s’engage à renforcer la politique volontariste déjà en place. 

3-1 : Seuil  « quota alternance »

Pour rappel, le seuil «quota alternance » applicable en 2021 est de 5%.
Pour atteindre cet objectif, la Société s’attachera à : 
- Développer une politique de partenariat avec des Ecoles ou Universités : les actions concrètes réalisées seront présentées chaque année en CSE.  D’autre part, un premier point sera fait après 6 mois de mise en œuvre du présent accord
- Définir les besoins annuels en matière d’alternance.

Indicateurs : 
- Quota d'Alternants (QA): Nombre salariés en alternance (ETP) / Effectif annuel moyen de l'entreprise (ETP) x 100
- Nombre de dossiers d’alternance reçu pour chaque besoin et taux de réussite en fin d’alternance
- Nombre d’écoles en partenariat avec Montabert et plan d’action annuel de développement/maintien de ces partenariats.

3-2 : Prise en charge Restaurant d’entreprise

- La Direction prendra à sa charge les déjeuners (entrée, plat, dessert) pris par les alternants dans le restaurant d’entreprise et ce pendant toute la durée de leur alternance, en plus de la subvention attribuée par l’entreprise sur les droits d’admissions.


3-3 : Stages

3-3-1 : Nombre de stages 

La Société s’engage à prendre en stage sous convention un minimum de 10 jeunes par an au sein des différents services composant l’entreprise. 

3-3-2 : Gratification de stages 

- Tous les stages de 4 semaines et plus (consécutives ou non, durant la même année scolaire) donneront lieu à une gratification mensuelle minimale correspondant à la gratification mensuelle minimale des stages de 2 mois et plus (exonérée des cotisations et contributions).
- Les stagiaires utilisant les transports en Commun Lyonnais (TCL) pourront se faire rembourser 50% du montant mensuel de l’abonnement pendant toute la durée de leur stage et ce, sous réserve de la présentation d’une attestation nominative des TCL.
- La Direction prendra à sa charge les déjeuners (entrée, plat, dessert) pris par les stagiaires dans le restaurant d’entreprise et ce pendant toute la durée de leur stage, en plus de la subvention attribuée par l’entreprise sur les droits d’admissions.



3-3-3 : Fin de stages

Par ailleurs, Un formulaire de fin de stage sera remis à chaque stagiaire afin de faire ressortir les
points forts et les points à améliorer du stage et son encadrement. Le formulaire sera présenté sous 1 mois après signature du présent accord.

Indicateur : 
- Nombre de conventions de stage sur l’année en cours par service incluant leur durée
- Montant moyen des gratifications distribuées.
- Nombre de formulaires distribués vs formulaires retournés.
- Nombre d’abonnement TCL remboursé aux stagiaires

3-4 : Priorité d’embauche

La Société s’engage à donner la priorité d’embauche aux jeunes issus de l’alternance ou des stages pour les postes ouverts en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée au sein de la Société à la fin du contrat en alternance ou de la période de stage, pour les postes ouverts aux débutants et dans la mesure où les jeunes ont démontré de réelles capacités d’adaptation et de réelles compétences utilisables au sein de l’entreprise.


Indicateur : 
Pour chaque poste ouvert en CDD ou en CDI: 
Nombre de candidats « alternants/stagiaires » vs nombre de candidats total
Nombre d’interviewés « alternants/stagiaires » vs nombre de candidats interviewés
Taux de transformation des « alternants/stagiaires »  en CDD et CDI.



PARTIE IV – ENGAGEMENTS ET MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS


Comme le montre les chiffres issus du Diagnostic préalable et de l’accord de 2014, MONTABERT a historiquement une population séniors importante. Au travers de cet accord, La Direction souhaite à la fois réaffirmer sa volonté de conserver l’expérience en interne mais également d’intégrer des profils expérimentés externes, tout en développant les compétences et la qualification de ses salariés mais également d’aménager les fins de carrière et de préparer à la retraite.


Article 1 : Engagement en matière de maintien dans l’emploi des salariés séniors

Montabert prend l’engagement de maintenir pendant la durée d’application du présent accord un pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus de 20% minimum de la population totale.

Indicateur : 
- Pourcentage de salariés de 55 ans et plus vs population totale (CDI+CDD) au 31/12.


Article 2 : Engagement en matière de recrutement des salariés séniors

La Société prend l’engagement d’avoir un taux minimum de 13% des embauchés en CDD ou en CDI ayant 50 ans et plus sur la durée du présent accord.

Indicateur : 
- Pourcentage des salariés séniors recrutés en CDI ou CDD* sur la totalité des recrutements sur la période d’application de l’accord.  
* hors CDD-vacances et alternants 



Article 3 : Engagement en matière de développement des compétences & formation

3-1 : Plan de Formation annuel

Montabert prend l’engagement de réserver sur le budget du Plan de Formation annuel, un minimum de 15% pour les salariés séniors. L’objectif étant de maintenir leur employabilité, développer leurs compétences et favoriser leur évolution et/ou leur reconversion. Une attention particulière sera donnée aux demandes de reconversion des personnes seniors. 

Indicateur : 
- Somme dépensée au titre du Plan de Formation annuel pour les séniors vs Somme dépensée au titre du Plan de Formation annuel total. A noter que cet indicateur sera ajouté aux informations remises aux Partenaires Sociaux dans le cadre de l’information/consultation sur la plan de formation.
- Nombre de stagiaires séniors vs nombre de stagaires total

3-2 : Formation/stage de préparation à la retraite

La Société, soucieuse d’aider les salariés à préparer leur retraite, souhaite proposer aux salariés de 59 ans et plus, tous les ans, une information collective et/ou individuelle (sur demande du salarié) à la retraite dont l’objectif est en général autour des thèmes suivants : santé, fiscalité et projet de vie.

Indicateur : 
- Nombre de participants vs nombre de personnes sollicitées. A noter qu’un point annuel sera fait sur cet indicateur en CSE.


Article 4 : Aménagement des fins de carrière

4-1 : Jours de congés supplémentaires

La Société Montabert, dans l’optique de favoriser  le maintien dans l’emploi des séniors et notamment de la population âgée de 60 ans et plus prend l’engagement d’attribuer : 
1 jour de congé payé supplémentaire pour les salariés dans la tranche d’âge [60-61]
2 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dans la tranche d’âge [61-62]
3 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dans la tranche d’âge [62-63]
4 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dans la tranche d’âge [63-64]
5 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dans la tranche d’âge [64-65]
6 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 65 ans.

Ces jours de congés seront traités comme les jours de congés payés habituels.

Indicateur : 
Le nombre de personnes bénéficiant de ce type de congés sera communiqué annuellement au CSE du mois de janvier.


4-2 : Passage à temps partiel

Dans l’optique de réduire la charge de travail en favorisant le passage à temps partiel à 80% des salariés séniors, la Société étudiera toute demande de la part d’un salarié agé de 57 ans et plus, notamment la compatibilité de celle-ci avec l’organisation du poste de travail ou plus largement du service. La Société s’engage à répondre à la demande à temps partiel sous un délai d’un mois, réponse devant comporter : acceptation ou non, date de mise en œuvre en cas d’acceptation, durée applicable. En cas d’acceptation, afin d’aider à compenser la baisse de rémunération liée à la baisse du temps de travail, l’Entreprise acceptera de compenser 25% de la perte de rémunération (Base & ancienneté) et assurera une cotisation retraite employeur et salarié (base & complémentaire) à hauteur de 100%. Par ailleurs, l’indemnité de Départ en Retraite sera calculée sur une base temps plein. 
Un complément de compensation sera accordé aux salaires de base mensuels bruts inférieurs à 2750€. L’entreprise acceptera de compenser 50% de la perte de rémunération (Base & ancienneté) et assurera une cotisation retraite employeur et salarié (base & complémentaire) à hauteur de 100%. A noter qu’il sera proposé aux salariés déjà à temps partiel et arrivant à 57 ans de bénéficier du passage à temps partiel « 80% sénior ».

Indicateur : 
Une communication annuelle sera fournie au CSE comportant les éléments ci-dessous : 
- Nombre de salariés de 57 ans et plus.
- Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps partiel  « 80% sénior »
- Nombre de salariés bénéficiant de temps partiel « 80% sénior »


4-3 : Passage en horaire de journée

Toujours dans l’optique de réduire la charge de travail et en cas de besoin de l’Entreprise, les passages en horaires de journée seront proposés en priorité aux salariés appartenant à la catégorie « sénior » s’ils le demandent et à la condition que cela soit compatible avec leur profil/compétence.

Dans l’optique de faciliter le passage en journée et de limiter l’impact sur la rémunération, la Direction proposera une compensation dégressive de la prime d’équipe, comme suit : 
-Mois 1 : 100% de la prime maintenu
-Mois 2 : 90% de la prime maintenu
-Mois 3 : 75% de la prime maintenu
-Mois 4 : 50% de la prime maintenu
-Mois 5 : 25% de la prime maintenu
-Mois 6 : Salaire de base uniquement
 
Indicateur : 
Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant demandé un changement d’horaire et ayant bénéficié d’un passage en horaire de journée de 6 mois et plus au cours de l’année. 

4-4 : Communication

Une communication retraçant les principaux postes occupés dans l’entreprise sera diffusée en interne à l’occasion du départ à la retraite du salarié et avec son accord.  

Article 5 : Amélioration des conditions de travail-prévention des situations de pénibilité

Montabert prend l’engagement d’examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues plus difficiles des salariés séniors, en s’appuyant notamment sur la prévention et le suivi médical et la systématisation d’une visite médicale annuelle pour tout salarié de 60 ans et plus. 
 
Indicateur : 
Nombre de visites médicales de salariés seniors. 









PARTIE V – ENGAGEMENTS ET MESURES EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES


Considérant la transmission des savoirs et des compétences comme un vecteur essentiel du développement professionnel de ses salariés, et notamment pour ceux qui travaillent sur des métiers dits « techniques » Montabert souhaite encourager et développer cette transmission

Article 1 : Une fonction de référent pour les nouveaux embauchés

Dans le cadre de l’intégration des jeunes (Partie III du présent accord), la Société est consciente que la prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale durant les trois premiers mois dans l’Entreprise. Un référent sera nommé par chaque chef de service pour chaque jeune embauché  et sera en charge de faciliter son intégration, en lui apportant des réponses aux questions qu’il se pose, en l’orientant vers les bonnes personnes. Ce référent doit disposer d’une certaine expérience pour, à la fois transmettre son savoir-faire, mais également les règles propres à l’Entreprise. Ce référent doit être volontaire et ne pourra prendre en charge plus d’un seul jeune à la fois pour garantir un bon suivi. Cette responsabilité sera proposée en priorité aux salariés appartenant à la catégorie des séniors et ayant plus de 5 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.


Indicateur : 
Nombre de jeunes intégrés dans l’année ayant eu un salarié référent


Article 2 : Mise en place de périodes de biseaux pour les remplacements

Dans le cadre des départs en retraite et sous réserve de remplacement, la Société souhaite autant que se peut pouvoir mettre en binome le « partant » et « l’arrivant » pendant une période minimum d’1 mois, permettant ainsi de transférer une partie des connaissances acquises sur le poste de travail. Afin de réaliser cette mission, le temps alloué sera de 10h par mois pendant la période de biseau.
Sur proposition du chef de service, une prime pouvant aller jusqu’à 1 000€ pourra être versée en fonction de l’atteinte de la mise en œuvre du biseau (les modalités d’utilisation de ces heures seront définies en accord avec le responsable hiérarchique).

Indicateur : 
Nombre de départs en retraite
Nombre de salariés embauchés en remplacement avec date d’embauche.
Nombre et montant des primes distribuées.


Article 3 : Plan de fin de carrière

Dans la double optique de connaitre à la fois les objectifs professionnels des salariés proches de la retraite et de pouvoir anticiper les besoins en compétences, un courrier sera adressé à l’ensemble des salariés de 55 ans et plus pour leur rappeler les modalités du contrat de génération et les aménagements auxquels ils peuvent prétendre. Un courrier destiné aux 58 ans et plus leur sera adressé  pour leur proposer un entretien « sénior » avec un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer tous les sujets relatifs à leur fin de carrière. A noter que cette proposition ne saurait être imposée par la Direction.

Indicateur : 
Nombre de courrier adressés aux plus de 55 ans. 
Nombre de demandes d’entretiens vs nombre d’entretiens effectués.




PARTIE VI – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS


Lors de la mise en œuvre des objectifs du présent accord, La Société s’engage à respecter les engagements pris dans l’accord du 7 Mai 2018 en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et le femmes


PARTIE VII – COOPTATION POUR CANDIDATURE EXTERIEURE SUR LES POSTES EN CDI

Pour favoriser des recrutements de qualité, Montabert met en place un système de cooptation, grâce auquel les salariés, lorsqu’ils communiquent le CV d’un candidat pour un poste vacant en CDI, sans restriction d’âge et de sexe, reçoivent, si le candidat est recruté et qu’il est toujours dans l’entreprise au bout de 6 mois, une prime de 500€ bruts.

Indicateur : 
Nombre de cooptés vs nombre de primes versées.









Fait à Saint Priest Le :10-09-2021

en 7 exemplaires originaux
                                                                                         POUR LA SOCIETE MONTABERT
                                                                                           XXX




POUR LA CFE-CGC
XXX




POUR LA CGT
XXX




POUR LA CFDT
XXX