ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La société CERC (CENTRE D’ETUDES ET DE REALISATIONS DE CONGRES)
Connue sous l’enseigne : Edition de médecine pratique « E M P »
Société à responsabilité limitée à associé unique
Au capital social de 8.000,00 euros
Dont le siège social est situé : 4 rue Anne Vialle – 19000 Tulle
Immatriculée au R.C.S. de Brive sous le N° de SIREN : 394 850 002
Dont le code A.P.E. est le 82.30Z
Appliquant à son personnel les dispositions du Code du travail et la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (n° de brochure au J.O. : 3018 – IDCC : 1486)
Représentée par son gérant, .....................................
	
Coordonnées de l’employeur :
Adresse électronique : ..................................... 
Téléphone : .....................................

D’une part,


ET :


Les salariés de la société CERC (CENTRE D’ETUDES ET DE REALISATIONS DE CONGRES) consultés sur le projet d’accord.

D’autre part,


Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »












Préambule 

Titre 1 – Champ d’application
	Article 1.1 – Champ d’application territorial
	Article 1.2 – Champ d’application professionnel 

Titre 2 – Conditions de recours au travail intermittent
Article 2.1 – Le contrat de travail intermittent
Article 2.2 – La mise en place du contrat de travail intermittent
	Article 2.3 – Les garanties accordées au salarié en contrat de travail intermittent
	Article 2.4 – Le suivi du travail intermittent

Titre 3 – Dispositions finales 
	Article 3.1 – Durée de l’accord
	Article 3.2 – Révision de l’accord
	Article 3.3 – Dénonciation de l’accord
Article 3.4 – Les modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
Article 3.5 – Interprétation de l’accord
Article 3.6 – Suivi de l’accord
Article 3.7 – Prise d’effet et formalités : publicités et dépôt


PREAMBULE


La société CERC (CENTRE D’ETUDES ET DE REALISATIONS DE CONGRES) a pour activité l’organisation de foires, salons professionnels et congrès. Son activité est fortement dépendante des manifestations qui peuvent être organisées au cours de l’année, et pour lesquelles la société peut être sollicitée.
Ainsi, elle est amenée à recruter des salariés, sur des emplois dont les missions sont directement liées à ces manifestations, qui n’interviennent que dans le cadre de ces évènements (en amont pour la préparation, pendant pour le déroulement, et à l’issue pour la clôture et finalisation des opérations).
Les fluctuations de l’activité de la société conduisent à détecter pour ces salariés des périodes travaillées et des périodes non travaillées au cours de l’année. 
Il a donc été envisagé la mise en place du travail intermittent sur l’année à destination de ces salariés, afin de permettre, d’une part, à la société d’adapter ses besoins de main-d’œuvre aux fluctuations de l’activité et des demandes et, d’autre part, de pérenniser les emplois des salariés concernés afin de leur offrir une certaine stabilité de la relation de travail. Ce mode d’organisation du temps de travail poursuit tant une finalité économique que social.
Les stipulations de la convention collective applicable ne permettent pas la mise en place du travail intermittent sur l’année répondant aux exigences jurisprudentielles et légales en la matière.
La loi travail du 08 août 2016 a donné la primauté à l’accord collectif d’entreprise sur l’accord de branche dans toutes les matières concernant la durée du travail, y compris dans le cadre du travail intermittent.

Ainsi, la société CERC (CENTRE D’ETUDES ET DE REALISATIONS DE CONGRES) a envisagé de négocier un accord collectif d’entreprise sur ce thème, afin de répondre aux nécessités liées à son bon fonctionnement, ainsi qu’aux missions dévolues à une partie de son personnel, dans le respect d’une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société CERC (CENTRE D’ETUDES ET DE REALISATIONS DE CONGRES) a donc engagé des négociations.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein que compte la société, l’employeur a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur le travail intermittent sur l’année. 
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué au personnel de la société, le 30 novembre 2022.
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée, le 16 décembre 2022, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. 

Le présent accord, instituant le travail intermittent, a été négocié et conclu dans le respect des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, et notamment de l’article L. 3123-33 et suivants du Code du travail, et de la jurisprudence.
Afin de formaliser les conditions de recours et d’exécution du travail intermittent, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux bénéficiaires susceptibles de conclure un contrat à durée indéterminée intermittent. 


Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Titre 1 – Champ d’application


Article 1.1 – Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société CERC (CENTRE D’ETUDES ET DE REALISATIONS DE CONGRES), dont le siège social est situé 4 rue Anne Vialle – 19000 Tulle.

Article 1.2. – Champ d’application professionnel 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-38 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise détermine les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés en contrat de travail intermittent à durée indéterminée.
Les catégories de salariés susceptibles de conclure un contrat de travail intermittent à durée indéterminée, dans le respect des articles L. 3123-33 à L. 3123-38 du Code du travail, sont les salariés :
- dont les emplois sont permanents, mais qui par nature comportent des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
- amenés à exercer des fonctions liées à l’organisation et au déroulement des manifestations, des salons professionnels, des foires, des congrès, etc. Il s’agit d’évènements ponctuels se déroulant au cours de l’année, pour lesquels l’employeur participe et a besoin de personnel spécifique en vue de la préparation, du déroulement de l’évènement, et de la finalisation des différentes opérations qui y sont liées. Les tâches confiées au salarié intermittent peuvent être des tâches relevant de la simple exécution ne nécessitant pas de qualification particulière (exemples : des tâches liées au montage, à la mise en place et au démontage de matériels lors des manifestations, la préparation d’opérations exceptionnelles, la manutention, le nettoyage, etc.). Elles peuvent également nécessiter l’intervention de personnel qualifié dont les missions sont liées à l’étude et à la conception des opérations lors des manifestations. 
- relevant notamment des emplois techniques (qualifiés ou non).
- dont l’emploi comprend une durée annuelle de travail sur l’année comprise entre un minimum de 300 heures et un maximum de 1.500 heures.
Il est entendu que tous les emplois nécessaires au bon déroulement des manifestations pourront être concernés par le travail intermittent, si les conditions susvisées sont respectées.
Sont à ce titre visés, les emplois de technicien polyvalent (qualifié et non qualifié), de technicien opérateur, d’assistant technique, de responsable technique, de chargé d’affaires en audiovisuel ou communication, de monteur-cadreur-réalisateur, de régisseur. 
L’employeur se réverse la possibilité de recourir ponctuellement à l’embauche de vacataires, par contrat d’intervention à durée déterminée, dans les conditions définies par la convention collective appliquée.
En effet, lorsqu’un évènement ou une manifestation nécessite exceptionnellement du personnel supplémentaire ou détenant des compétences particulières, l’employeur pourra embaucher des collaborateurs vacataires pour la réalisation de la prestation.
Il en résulte que pour des missions précises, non permanentes et récurrentes, entraînant souvent un faible volume horaire dans l’année, l’employeur pourra avoir recours au contrat d’intervention à durée déterminée. Il s’agit des emplois pour lesquels il est d’usage d’avoir recours au contrat de travail à durée déterminée, dit d’intervention.
À contrario, lorsque l’activité le permettra, que les missions peuvent être récurrentes et induire un volume horaire compris entre 300 heures et 1.500 heures dans l’année, il sera proposé dans la mesure du possible un contrat de travail intermittent au collaborateur, afin de lui assurer une certaine stabilité dans la relation de travail.


Titre 2 – Conditions de recours au travail intermittent


Article 2.1 – Le contrat de travail intermittent
Chaque bénéficiaire de ce mode d’organisation du temps de travail signera un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à son contrat de travail qui précisera les caractéristiques principales du travail intermittent.
Ledit contrat ou avenant devra notamment préciser :
L’acte fondateur sur lequel s’appuie le mode d’organisation du temps de travail, soit la référence au présent accord ;
Les caractéristiques de la fonction qui justifient le recours au travail intermittent ;
La qualification du salarié ;
La durée annuelle minimale de travail ;
Les périodes travaillées et la répartition du nombre d’heures, à défaut, les modalités selon lesquelles ces informations seront communiquées au salarié ;
Les conditions dans lesquelles peuvent s’exécuter un dépassement de la durée annuelle de travail, sans l’accord du salarié et avec l’accord du salarié ;
Les conditions dans lesquelles des modifications afférentes à la durée du travail peuvent s’opérer ;
Les éléments de rémunération versés en contrepartie de la prestation de travail ;
Les garanties accordées au salarié bénéficiant d’un contrat de travail intermittent.

Article 2.2 – La mise en place du contrat de travail intermittent
Article 2.2.1 – La durée annuelle de travail
Au sein de la société, la période de référence pour l’appréciation de la durée annuelle de travail du salarié intermittent s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
La durée annuelle minimale de travail sera fixée au sein du contrat de travail ou de l’avenant, le cas échéant.
Elle sera comprise entre un minimum de 300 heures et ne pourra être supérieure à 1.500 heures. Sont exclus les congés payés.
La durée annuelle de travail fera l’objet d’une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence 
Le salarié en contrat de travail intermittent, qui est embauché ou qui part en cours d’année, verra sa durée minimale de travail annuelle proratisée l’année de référence concernant l’embauche ou le départ.

La prise en compte des absences
Les salariés soumis au contrat de travail intermittent ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), et qui sont sans incidence dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du nombre d’heures de travail prévu pour la période de référence.

Article 2.2.2 – Les périodes travaillées et la répartition des heures de travail
Compte tenu de l’activité de l’employeur et de l’emploi pour lequel est recruté le salarié, il est délicat de déterminer de manière précise les dates exactes des périodes travaillées et des périodes non travaillées, ainsi que la répartition des horaires de travail.
En effet, les manifestations se déroulent, par principe, à des périodes plus ou moins fixes chaque année, mais les dates peuvent varier. 
Pour tenir compte de l’aléa de l’activité d’année en année et des projets pour lesquels est amené à intervenir l’employeur, il est convenu que la durée de travail et la répartition de cette dernière seront fixées dans le contrat de travail pour la première année. Pour les années suivantes, ces éléments seront fixés chaque année par l’employeur, dans un document annexe remis par tous moyens au salarié. Il est entendu que pour permettre au salarié d’organiser son temps de travail sur l’année à venir ce document lui sera remis un mois avant le début de la période de référence, c’est-à-dire un mois avant le début de l’année civile suivante.
L’objectif étant de concilier les impératifs de l’activité et les besoins du salarié. Tous les moyens seront mis en œuvre pour que les manifestations puissent se dérouler dans de bonnes conditions, et pour que le salarié puisse anticiper les périodes pendant lesquelles il doit se tenir à la disposition de l’employeur.
Lors des périodes travaillées, le salarié est soumis au régime des heures supplémentaires de droit commun. Par conséquent, sauf dispositions contraires, les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine civile. Dans l’hypothèse où le salarié exécute plus de 35 heures au cours de la semaine civile, il devra bénéficier de l’indemnisation correspondante au traitement des heures supplémentaires en vigueur au sein de la société.

Article 2.2.3 – Les conditions dans lesquelles peuvent s’effectuer un dépassement de la durée annuelle de travail
Les conditions dans lesquelles peuvent s’effectuer un dépassement de la durée annuelle de travail diffèrent selon que l’accord du salarié soit nécessaire ou non.

Sans l’accord du salarié
Conformément à l’article L. 3123-35 du Code du travail, la durée minimale annuelle de travail prévue au sein du contrat peut être dépassée, sans l’accord du salarié, à condition que les heures de dépassement n’excèdent pas le tiers de cette durée.
Aucune majoration de salaire ne sera due, sauf si les heures réalisées ont la qualification d’heures supplémentaires.

Avec l’accord du salarié
La durée minimale annuelle de travail prévue au sein du contrat pourra être dépassée au-delà du tiers de cette dernière avec l’accord exprès du salarié. 
Cet accord sera matérialisé par un écrit signé des deux parties.
Aucune majoration de salaire ne sera due, sauf si les heures réalisées ont la qualification d’heures supplémentaires.

Article 2.2.4 – Les conditions dans lesquelles des modifications afférentes à la durée du travail peuvent s’opérer
En dehors de la fixation de la répartition de la durée du travail en amont du commencement de chaque période de référence, soit l’année civile, toute modification de la répartition de la durée du travail (des périodes travaillées et des périodes non travaillées), ainsi que des horaires de travail nécessitera le commun accord des parties et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, à défaut, d’un accord écrit.

Article 2.2.5 – Les éléments de rémunération en contrepartie du travail intermittent
Le salarié employé par contrat de travail intermittent est exclu du principe de la mensualisation. 
Cependant, afin qu’il bénéficie d’une rémunération fixe et régulière, il est convenu que cette dernière sera lissée sur l’année et indépendante du nombre d’heures effectuées dans le mois. Elle est établie en fonction de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat de travail, et lui est versée en 12 mensualités.
En cas d’entrée, de départ ou d’absences au cours de la période de référence, des régularisations seront opérées.
La rémunération sera fixée en fonction d’un taux horaire brut et indiquée au sein du contrat de travail. Ce taux respectera en tout état de cause les dispositions légales et les stipulations conventionnelles en vigueur.
À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective appliquée et par le contrat de travail, le cas échéant.
Le salarié bénéficiera chaque mois d’un bulletin de paie.

Article 2.3 – Les garanties accordées au salarié en contrat de travail intermittent
Les garanties accordées au salarié en contrat de travail intermittent sont notamment les suivantes :

Les garanties afférentes à l’ancienneté
Pour la détermination des droits à l’ancienneté, les périodes non travaillées seront prises en compte en totalité. Ainsi, elles ne peuvent entraîner aucune diminution de l’ancienneté du salarié.

Les garanties afférentes aux congés payés
1 - Acquisition des congés payés
Le salarié bénéficiera des mêmes droits que les autres salariés de la société, y compris au regard des congés payés.
2 - Périodes de congés payés
En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur fixe les dates de congés payés du salarié en prenant en compte les périodes pendant lesquelles la présence de celui-ci est indispensable, ce qui exclut par principe la pose de congés payés au cours des périodes travaillées.
Au demeurant, il est précisé que si le salarié intermittent était amené, à titre exceptionnel, à prendre des congés payés durant les périodes travaillées, les heures non exécutées viendront en déduction de la durée annuelle minimale de travail prévue au contrat.

3 - Indemnisation des congés payés
Afin de tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, l’indemnité de congés payés sera versée en même temps que la rémunération mensuelle. Elle fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie et sera valorisée à hauteur de 10% de la rémunération brute du mois à prendre en compte. Il est entendu que cette indemnisation sera calculée sur les seuls éléments de la rémunération brute entrant dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les garanties afférentes aux jours fériés
Le chômage des jours fériés ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération.

Les droits garantis au salarié intermittent 
Il est rappelé que le salarié intermittent bénéficie des mêmes droits que les salariés employés à temps complet. 
Il a accès aux actions de formation professionnelle. L’employeur recherchera en accord avec l’intéressé, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.
Dans le respect des dispositions légales et des stipulations conventionnelles en vigueur, le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés de la société.

La journée de solidarité 
Le salarié employé par contrat de travail intermittent est astreint comme les autres salariés de la société, à la réalisation de la journée de solidarité, c’est-à-dire à l’exécution d’une journée de travail supplémentaire. 
Cependant, et contrairement aux autres salariés de la société, il sera rémunéré pour les heures accomplies au cours de cette journée.

Autre activité professionnelle
Pendant les périodes non travaillées, le salarié employé par contrat de travail intermittent est libre d’exercer une autre activité professionnelle pour le compte d’un autre employeur, sous réserve de :
- respecter les durées maximales de travail ;
- respecter les temps de pause.
Le salarié s’engage toutefois à être totalement disponible sur les périodes déterminées comme des périodes travaillées.

En cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail intermittent pour quelle que cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales et les stipulations conventionnelles en vigueur.
La date de fin du contrat correspond à la date d’expiration du préavis, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée.
Les indemnités de départ dues au salarié, le cas échéant, sont calculées conformément aux normes applicables dans la société.


Article 2.4 – Le suivi du travail intermittent
Une définition claire et précise des missions et de la durée du travail sera effectuée lors de la signature du contrat de travail intermittent.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié employé par contrat de travail intermittent devra respecter les durées maximales de travail et les repos journaliers et hebdomadaires, conformément aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles en vigueur.

Article 2.4.1 – Le suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu un contrat de travail intermittent assure le suivi régulier de la durée du travail et l’organisation du travail de l’intéressé.
Tous les moyens seront mis en œuvre pour permettre au salarié de cumuler plusieurs activités professionnelles, s’il le souhaite, afin d’atteindre une durée de travail annuelle équivalente à celle d’un temps complet.

Article 2.4.2 – L’entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu un contrat de travail intermittent sera examinée également lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la durée annuelle du travail, la répartition de cette dernière, la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, etc.
Cet entretien se déroulera de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, le cas échéant. 
Il permettra de faire un point global sur le travail intermittent. Si les parties s’entendent sur des modifications ou des ajustements qui doivent être prévus, notamment eu égard à la durée de travail et à sa répartition, elles feront l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. 

Article 2.4.3 – L’entretien exceptionnel
En outre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié ou de l’employeur pour discuter de la durée du travail, de la répartition de la durée du travail et de la charge de travail du salarié.

Article 2.4.4 – Le contrôle du nombre d’heures travaillées
Le travail intermittent s’accompagne d’un contrôle du nombre d’heures travaillées.
Il sera établi un document de contrôle faisant apparaître les dates des journées travaillées et le nombre d’heures réalisé pour chacune de ces journées.
Le document de décompte de la durée du travail sera complété par les deux parties en fin de semaine ou de mois.
Ce document individuel de suivi permettra de réaliser un point régulier.
À la fin de chaque année, l’employeur remettra au salarié un récapitulatif du nombre d’heures de travail réalisé par le salarié.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   


Titre 3 – Dispositions finales


Article 3.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.    

Article 3.2 – Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 3.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. À cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 3.4 – Les modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Article 3.5 – Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc.
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 3.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité Social et Économique, s’il existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle, à l’adresse postale suivante : Quai Gabriel Péri – 19012 Tulle Cedex. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du travail, le présent accord est communiqué à la C.P.P.N.I (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation) de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, par courrier recommandé avec accusé de réception, à l’adresse postale suivante : 148 boulevard Haussmann – 75008 Paris, et par courriel à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les noms et les prénoms, des parties signataires, seront supprimés. 
La société se chargera des formalités de dépôt et de publicité.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 
Fait à Tulle,
Le 16 décembre 2022.

Pour les salariés					Pour la société CERC

Documents annexés au présent accord		Représentée par
(Procès-verbal de consultation des salariés		.....................................
Et liste d’émargement)					Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes