ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
GE EOLIENNES SN


Accord à durée déterminée 2023 – 2025















SOMMAIRE












Entre les soussignées
La société GE Eoliennes SN dont le siège social est situé à Rue de la Terminal Roulier - Pierre Percée, 44550 Montoir-de-Bretagne, immatriculée au RCS de SAINT NAZAIRE sous le numéro 792 719 270 représentée par XXX, en sa qualité de Directeur du site 
Ci-après dénommée « L’entreprise » ou « GE EOLIENNES SN » 
D’une part,
Et,
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives :
XXX pour l’UNSA
XXX pour la CGT
Ci-après « les organisations syndicales » 
D’autre part.

Il est arrêté et convenu ce qui suit.
















PREAMBULE

L’entreprise GE EOLIENNES SN est engagée dans la promotion et la préservation de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les métiers et emplois.
L’entreprise et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.
Ainsi, le présent accord a vocation à formaliser et développer les efforts engagés et à conserver une dynamique d’ores et déjà existante en faveur de l’égalité de traitement et de la mixité. 
Les signataires du présent accord, conformément à la réglementation en vigueur (article L.2242-5 du Code du travail) ont choisi cinq domaines d’action fixés par l’article R2242-2 du Code du travail :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération (thème obligatoire),
L’articulation des temps de vie
Sont définis dans le présent accord pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression ainsi que des actions et les mesures permettant de les atteindre.
Enfin, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages et de toutes autres pratiques en vigueur dans l’Entreprise portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES


Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de GE EOLIENNES SN dans le respect des textes légaux en vigueur.

ARTICLE 2 – EMBAUCHES


Les annonces sont rédigées de façon à ne comporter aucun critère discriminant prohibé par la loi, et plus particulièrement aucune mention laissant croire que le poste est destiné à être occupé plutôt par un homme que par une femme.
Lors de l’entretien de recrutement ou de mobilité, les questions posées sont relatives à l’étude des compétences et à l’adéquation du profil du ou de la candidat(e) et les critères de sélection du poste. 

2.1 :  FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS 

GE EOLIENNES SN est une entreprise majoritairement « masculine » de par son cœur de métier. Conscients de cela, les signataires ont placé la mixité dans les équipes comme axe prioritaire.
Les signataires du présent accord sont convaincus que la réduction du clivage hommes/femmes est un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes. 
Pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les écarts éventuels, deux leviers seront mis en œuvre par l’Entreprise : le recrutement et la promotion interne.

2.3.1 : LE RECRUTEMENT

GE EOLIENNES SN s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolutions professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
GE EOLIENNES SN s’engage à utiliser des méthodes et outils d’évaluation objectivés (grilles d’entretien communes à tous les candidats, grille d’analyse des CV…) permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes.
GE EOLIENNES SN s’engage à être présent sur des forums pour l’emploi et la formation à l’intention des jeunes scolaires ou universitaires ou des demandeurs d’emplois afin de diversifier les sources de recrutement. GE EOLIENNES SN participera à des opérations de présentation des métiers au sein des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur en faisant appel aux femmes travaillant dans des métiers techniques. GE EOLIENNES SN s’engage à encourager les salariés de témoigner de leur expérience dans les forums de recrutement ou les journées portes ouvertes des collèges et lycées afin de sensibiliser les jeunes à la politique de diversité de l’entreprise en les rendant disponibles 2 demi-journées par an dans cet objectif.


Dans le cadre de la mobilité professionnelle et du recrutement, la mixité dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l’équilibre entre les femmes et les hommes au niveau de l’effectif.

2.3.2 : ENCOURAGER LA PROMOTION INTERNE VERS LES METIERS TECHNIQUES

GE EOLIENNES SN s’engage à mettre en œuvre des actions de communication valorisant les femmes exerçant des métiers techniques dans l’Entreprise en diffusant des témoignages lors d’évènements, des forums métier et dans les revues internes de l’Entreprise.
Les entretiens professionnels devront être le moment privilégié pour examiner avec le manager et aussi avec les Ressources Humaines, les souhaits d’évolution des femmes, pour leur présenter la richesse des métiers techniques et les encourager à s’orienter dans cette voie si elles sont intéressées.

ARTICLE 3 - FORMATION


GE EOLIENNES s’engage à poursuivre ses efforts et à considérer la formation professionnelle comme un levier important pour favoriser l’évolution des compétences et du professionnalisme. 
GE EOLIENNES SN réaffirme que la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.
La formation est donc un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Entreprise rappelle qu’elle applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de GE EOLIENNES SN qu’elles ou qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. En effet, en 2021, 69% des femmes ont au moins suivi une formation en 2021, contre 74% des hommes ont au moins suivi une formation en 2021.


ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE


GE EOLIENNES SN rappelle que l’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Lors des revues de personnel, un examen des populations féminines dans cette catégorie sera effectué pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées. 
GE EOLIENNES SN veillera à ce que le nombre des femmes et d’hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes. 
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Les modalités de promotions ou augmentations sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. Cet engagement est rappelé lors des campagnes annuelles d’augmentation et de promotions issues de la Négociation Annuelle Obligatoire. L’Entreprise vérifiera chaque année que le nombre de promotions des femmes est proportionnel au nombre de femmes dans l’effectif.

ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE


Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions à l’article L3121-2 du Code du travail.
En 2021, il ressort de l’index égalité Homme/Femme un écart de rémunération de 1,4% en faveur des hommes. Pour résorber cette différence, sur cette même année, un écart de 3,5% de taux d’augmentation est constatée en faveur des femmes.

5.1 : AUGMENTATIONS INVIDUELLES

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, de compétences et des contributions constatées dans le cadre de l’entretien annuel et devront être guidées par le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à réaliser un examen concernant les salariés n’ayant pas bénéficiés d’augmentation durant une période de 3 ans au moins afin de considérer une éventuelle augmentation.

5.2 : NEUTRALISATION DES PERIODES DE MATERNITE, PARENTAL OU D’ADOPTION

Les congés de maternité, d’adoption et congés parentaux ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (promotion, augmentation individuelle) des personnes intéressées.
Afin de pouvoir corriger les écarts éventuels, dans le cadre de l’attribution annuelle des augmentations individuelles, un examen particulier de la situation des femmes ayant eu un congé de maternité l’année N-1 devra être effectué. Cette démarche permettra de vérifier qu’elles ont bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


GE EOLIENNES SN acte que l’équilibre vie professionnelle / vie privée est un des éléments qui contribue directement et indirectement à la performance individuelle du salarié et au bon fonctionnement de l’Entreprise. 
En conséquence, les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’Entreprise ne pourra être effective que si la parentalité est mieux prise en compte, de manière à ce que les salariés, hommes ou femmes qui prennent les différents types de congés liés à la parentalité, ne seront pas déconsidérés par leurs collègues et leur hiérarchie.
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Au départ des congés maternité, adoption et parental d’éducation, le salarié, à sa demande, peut bénéficier d’un entretien au cours duquel une présentation sera faite des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé.
A l’issue des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, quel que soit sa forme, l’Entreprise proposera systématiquement un entretien professionnel aux salariés. Le contenu de cet entretien doit porter sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié concerné en termes de qualification et d’emploi. Au cours de cet entretien, l’Entreprise et le salarié organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation du salarié, examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de carrière. A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la fin des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation.
Dans le cas d’un retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, le salarié qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente sur son lieu d’affection d’origine. A son retour de congé, si la revalorisation salariale a eu lieu pendant son absence, le salarié bénéficie d’une augmentation individuelle au moins égale au budget moyen alloué de sa catégorie professionnelle et des mesures annexes des Négociations Annuelles Obligatoires centrales et locales.
Les périodes d’absence du salarié en congé de maternité, de paternité, d’adoption, de congé de présence parentale, et de congé parental d’éducation sont intégralement considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul du compte personnel de formation.
De fait, GE EOLIENNES SN réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de l’entreprise. Pour preuve, de nombreuses mesures relatives à la parentalité sont énoncés dans l’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et au droit à la déconnexion, signé le 1er septembre 2021.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD


L’Entreprise convient de rencontrer les membres du CSE, une fois par an, à propos de l’application du présent accord.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décident des mesures additionnelles.
Chaque signataire peut dénoncer le présent accord sous réserve de respecter un préavis de trois mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties signataires, ainsi que la Direction Régionale et Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) dans les mêmes formes.

ARTICLE 10 – DEPOT LEGAL

Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail OneHR.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à Montoir de Bretagne, le 06/12/2022
En 6 exemplaires

Pour la Direction, 
XXX en sa qualité de Directeur général du site 




Les délégués syndicaux,
XXX pour l’UNSA




XXX pour la CGT