Accord collectif d'aménagement du temps de travail – annualisation

Entre les soussignés,
La société XXX, dont le siège est situé à XXX, inscrite au Registre du commerce et des sociétés d’EPINAL, sous le n° SIRET XXX, représentée par XXX, en sa qualité de gérant, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,

Et
Les représentants du personnel élus, titulaires du CSE, non mandatés :
Monsieur XX, né le XX à Epinal (88), titulaire du collège EMPLOYES, élu à la majorité des suffrages exprimés lors du second tour de l’élection des membres du CSE du 11.12.2018.


Madame XX, née le XX à Saint Dié des Vosges (88), titulaire du collège Agents de Maîtrise, élue à la majorité des suffrages exprimés lors du second tour de l’élection des membres du CSE du 11.12.2018.

D’autre part,


Préambule – données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation


XX est membre du SIST, son activité est répartie autour de 3 activités distinctes :

Le plateau Médical : il est ouvert de 07h00 à 22h00 du lundi au samedi, fermé le dimanche et les jours fériés. 

Le plateau Entreprise : il est ouvert 24h/24, 7j/7. 

Le plateau Opération Spéciale : il est ouvert 7j/7 et 24h/24, toutefois le cœur d’activité est principalement centré du lundi au samedi de 07h00 à 18h00. Le volume d’activité est très variable tout au long de l’année. 

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

En effet, par essence l'activité de la société est fluctuante d’un jour à l’autre, d’une semaine à l’autre, dépendante des renvois d’appels non prévisibles de nos donneurs d’ordre, ce qui nécessite une organisation spécifique. 

Compte tenu de la nature des appels, (médicale, de sécurité alimentaire, industrielle…), pris en charge par la société, aucun retard n’est permis.

Les flux d’appels sont également conditionnés par les conditions météorologiques fluctuantes, (variations de températures, orages, …), mais aussi par l’activité humaine (manifestations, …), par la situation médicale et environnementale (épidémie, … ), ou par des aléas technologiques, (panne chez l’un de nos clients, attaque informatique, panne de service,…).
Une partie non négligeable de l’activité de la société, repose sur sa capacité à décrocher ces appels en toutes circonstances, en respect de la norme qualité définie par la Chambre professionnelle des métiers de l’accueil téléphonique, (SIST), avec un engagement de décroché de tout appel en 3 sonneries, soit en 15 secondes. 

L’activité n’est linéaire ni en termes de volume, sur les heures d’une journée ou les jours de la semaine, ni en termes de complexité d’appel. 

L’entreprise observe ainsi des typologies d’appels différents en fonction des heures et des jours de la semaine, demandant une organisation spécifique en ressources et compétences.

L’organisation du temps de travail varie ainsi selon des flux d’appels entrants. 
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse). 
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire, mais sur la période de référence déterminée par le présent accord, soit sur l’année.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l’annualisation du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

Article 1 - Champ d'application et justification de l’annualisation, du travail de nuit, des dimanches et jours fériés et de l’astreinte


Sur l’annualisation : 

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants, des alternants, des stagiaires et agents d’entretien.




Sur le travail de nuit :

Justification : Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit et à l’astreinte, compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, l’activité consiste à assurer un décroché d’appel en toutes circonstances, compte tenu de la nature des appels (médicale, sécurité alimentaire, sécurité industrielle, maintenance, surveillance…).

Champ d’application : Les dispositions du présent accord s'appliquent à la catégorie des employés, travailleurs de nuit, à l’exclusion des agents d’entretien.

Définition du travail de nuit : Est considérée par principe comme constituant du travail de nuit toute heure de travail effectif entre 22 heures et 7 heures, selon l’article 3 de l’accord du 04.02.2003 relatif au travail de nuit. 

Définition du travailleur de nuit (à des fins de simplification, nous avons revu pour cet accord la notion de travailleur de nuit) : 
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, réalisant, selon son horaire habituel de travail, tout temps de travail effectif, quelle que soit sa durée, entre 22 heures et 7 heures.

Majoration travail de nuit : En application de l’avenant du 04.02.2002 relatif au travail de nuit et en application de l'article L. 213-1-1 du code du travail, il est convenu que le travail de nuit habituel sera défini comme tout travail exécuté par un salarié entre 22 heures et 7 heures du matin.
L’article 6.1 de cet avenant prévoit l’attribution d’un repos compensateur d’une durée égale à 4% des heures réalisées la nuit, soit entre 22 heures et 7 heures.
Durée de travail de nuit et amplitude quotidienne : la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.
Néanmoins, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 10 heures pour tous les travailleurs de nuit, quelle que soit leur activité, lorsque le volume de l'horaire hebdomadaire de travail de nuit est réparti sur moins de 5 jours par semaine ou lorsque l'entreprise doit faire face à un surcroît temporaire d'activité prévisible. Il en sera de même, s'agissant des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.
Toutefois, il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Si aucune institution représentative du personnel n'existe dans l'entreprise, il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l'inspecteur du travail.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas précités de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement, ce temps de repos s'ajoutant au temps de repos quotidien de 11 heures prévu aux termes de l'article L. 220-1 du code du travail.
- Durée du travail hebdomadaire : La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.
Toutefois, lorsque l'organisation du travail de nuit, compte tenu des impératifs de services des entreprises relevant du secteur du présent accord, notamment au regard des impératifs de clientèle, le justifie, les travailleurs de nuit ne peuvent réaliser un nombre d'heures de travail hebdomadaire supérieur à 44 heures par semaine ou à 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives, sachant que la possibilité d'user des heures supplémentaires devra respecter les limites du contingent légal.
Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
- Contrepartie travail de nuit : 
Repos compensateur : Les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, dès lors qu'ils entrent dans la définition du travailleur de nuit exposée à l'article 4 du présent accord, bénéficient pour chaque heure de nuit, selon la définition donnée à l'article 3 du présent accord, d'un repos compensateur d'une durée égale à 4 % des heures réalisées la nuit.
En tout état de cause, l'application du présent accord ne saurait autoriser la remise en cause des compensations financières déjà accordées au titre du travail de nuit.
Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne :
- les droits liés à l'ancienneté ;
- l'application de la législation sur les heures supplémentaires (bonification ou majoration) ;
- l'acquisition des droits à congés payés ;
- l'acquisition des jours de RTT.
Les travailleurs de nuit ne peuvent effectivement prendre leur repos compensateur que dans la mesure où ils disposent d'un droit minimal de 4 heures de repos, éventuellement cumulable avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.
Les travailleurs de nuit doivent prendre ce repos compensateur dans le délai de 6 mois à compter du jour où ils ont effectivement acquis un repos de 4 heures, éventuellement cumulé avec les droits tenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.
Majoration de salaire : il est accordé, en plus du repos compensateur, une majoration de 11% de salaire pour toute heure travaillée entre 22 heures et 7 heures. 
De plus, une prime de 50€ est attribué par mois à partir du moment où un operateur a effectué au moins un tour durant l’horaire dit « nuit profonde » de minuit à 07h00.
Sur le travail des dimanches et jours fériés et l’astreinte :

Justification :
La Société, en qualité de centre d’appels téléphoniques délivrant des prestations d’assistance technique, entre dans la catégorie visée à l’article R3132-5 du code du travail : « Entreprises d'émission et de réception de télécommunication » bénéficiant de dérogation expresse au repos le dimanche, puisque entreprise et service de surveillance, d'animation et d'assistance de services de communication électronique (Rép. min. n° 67914 : JOAN Q, 13 déc. 2005, p. 11574).

Le repos hebdomadaire peut ainsi être donné par roulement au personnel employé à des travaux de surveillance, d'assistance téléphonique ou télématique.

Majoration :
Une prime de 25 euros bruts est attribuée à chaque salarié par dimanche et jour férié travaillé.
À titre dérogatoire, le 1er Mai donnera lieu à une majoration du taux de 100 % et à un repos compensateur de 100 %.
Les salariés du plateau ENTREPRISE susceptibles de travailler 7jours/7, 24 heures/24, se verront attribuer, compte tenu de la pénibilité particulière attachée à ce plateau, 3 jours de congés payés supplémentaires par an.
Sur l’astreinte :

Rappel des dispositions d’Ordre Public :
Article L 3121-9 du code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

Article L 3121.10 du code du travail : « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. »

Article R3121-2 du code du travail : « En fin de mois, l'employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante. Cette obligation est d'ordre public. »

L'astreinte n'est pas constitutive d'un temps de travail effectif. Seul le temps durant lequel le salarié intervient est constitutif d'un temps de travail effectif.

Recours exceptionnel à l’astreinte :
En fonction des besoins des plateaux, de manière ponctuelle, la direction peut mettre en place un régime d’astreinte.
Le salarié d’astreinte, doit se tenir prêt à se connecter, soit depuis son poste à domicile, soit depuis son poste sur son lieu de travail et être opérationnel, en moins de 10 minutes, à compter de sa sollicitation par le plateau de réception des appels ou par la direction, pour son intervention, laquelle s’entend de la prise d’appels.
Indemnisation astreinte : 
Le temps d’intervention au titre de l’astreinte s’entend, comme rappelé, de la prise d’appel et le cas échéant du temps de déplacement domicile-lieu de travail (moins de 10 minutes).
Il sera indemnisé par :
L’application d’un taux horaire de 2.50 € bruts par heure d’astreinte, 
Auquel s’ajoute le temps de communication réel, (Appel Entrant + Appel sortant), correspondant à son temps de travail effectif, rémunéré à 0.25€ bruts par minute.

Planning d’astreinte et modification :
Un planning indicatif des temps d’astreinte sera défini trimestriellement et porté à la connaissance des salariés d’astreinte dans un délai de 7 jours ouvrés minimum, avant la prise d’astreinte.
Ce délai pourra être ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise. Par circonstances exceptionnelles on entend les situations de nature à ne pas permettre l'ouverture de l’entreprise aux horaires habituels ou contraignant l’entreprise à ne pas assurer sa qualité de service, entendue comme la capacité de décroché en 15 secondes au maximum, compte tenu, notamment, du volume d’appels à gérer. 
Un délai de prévenance inférieur à 3 jours peut être appliqué, uniquement en accord avec le salarié.


En ce cas, il ouvrira droit, en compensation, pour le salarié aux primes suivantes selon les modalités ci-après définies :
- Prime prévenance pendant les heures ouvrées (de 7 H à 22 H) : 5€00 bruts, si une modification du planning d’astreinte intervient une fois dans le mois.
Elle sera payée trimestriellement
- Prime prévenance pendant les heures non ouvrées (de 22 H à 7 H) ou pendant les dimanches et jours fériés : 10, 00 € bruts, si une modification de planning intervient dans la semaine calendaire.
Elle sera payée mensuellement.

	Modalités pratiques d’astreinte :
Durant sa période d’astreinte, le salarié devra être joignable par la direction sur tous les moyens de communication à disposition.


Article 2 - Période de référence

En application de l'article  du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.


Article 3 - Durée annuelle de travail

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.

L’annualisation ne peut avoir pour effet de déroger :
À la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures de travail effectif ;
Aux durées maximales hebdomadaires fixées à 48 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de12 semaines consécutives ou 46 heures si un décret le prévoit, comme indiqué dans la convention collective IDCC 2098 en son article 28.

L’amplitude de la journée de travail est fixée à 13 heures et l’amplitude entre deux séquences de travail est fixée à 11 heures. (CCN Art.30).
La durée minimale est fixée à 40% du temps de travail fixé au contrat, soit par exemple :
Pour 35 heures hebdomadaires : durée minimale de 21 heures hebdomadaires.
Pour 30 heure hebdomadaires : durée minimale de 18 heures hebdomadaires. 

Toutefois, si le bilan provisoire, calculé hebdomadairement, des heures supplémentaires est positif, le temps de travail hebdomadaire peut être ramené, ponctuellement, à 0 heure.

3.1 Compensation et durée moyenne hebdomadaire

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

3.2 Conditions de recours au chômage partiel :

Les dispositions conventionnelles trouvent à s’appliquer, article 3.2.2 : « Le recours au chômage partiel est possible en cours de période. Il intervient selon les conditions légales et interprofessionnelles en vigueur. En période de basse activité le seuil de déclenchement du chômage partiel est 24 heures hebdomadaires. »
3.3 Recours au travail temporaire :

Le recours au travail temporaire se fera conformément aux dispositions légales applicables.


3.4 Application aux salariés à temps partiel :

Le présent accord s'applique aux salariés à temps partiel, et prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail (article L3124-44 alinéa 2 du code du travail).

Minimum : 24 heures / 104 heures mois
La convention collective prévoit une durée dérogatoire de 23 heures hebdomadaires en son article 23 à laquelle il pourra être recouru.

Maximum : 32 heures 
Heures complémentaires :
Les règles concernant le plafond des heures complémentaires sont identiques qu'il s'agisse d'un temps partiel « classique » ou d'un temps partiel « aménagé sur tout ou partie de l'année », hormis le fait que le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.
Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par l'accord de temps partiel aménagé, sur tout ou partie de l'année, ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence. 
Il est rappelé que l’article 23, en son 23.4, de la convention collective applicable, prévoit que l’employeur pourra demander aux salariés, occupés à temps partiel, d’effectuer des heures complémentaires limitées à 1/3 de la durée des heures fixées contractuellement.

Toutes les heures complémentaires donnent lieu à majoration de salaire.
En cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires pendant une période indiquée dans l'accord collectif ou, à défaut, pendant 12 semaines, la durée du travail contractuelle doit être réévaluée.

Délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaire de travail :
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est de 7 jours ouvrés minimum, ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise. 
Par circonstances exceptionnelles on entend les situations de nature à ne pas permettre l'ouverture de l’entreprise aux horaires habituels ou contraignant l’entreprise à ne pas assurer sa qualité de service, entendue comme la capacité de décroché en 15 secondes au maximum, compte tenu, notamment, du volume d’appels à gérer. 
En outre, pour avoir droit à une telle possibilité de réduire le délai de prévenance de 7 à 3 jours, l'employeur devra préciser au préalable la contrepartie financière, ou en repos, accordée aux salariés lorsque ce délai de prévenance est effectivement réduit.
Un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires peut être appliqué, uniquement en accord avec le salarié.
En ce cas, il ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de 5 € bruts par mois en cas d’un ou plusieurs changements dans le mois, portant sur les heures ouvrées de 7 heures à 22 heures.
Cette indemnité sera payée chaque trimestre au salarié, 

Pour les heures non ouvrées de 22 heures à 7 heures, constituant du travail de nuit, le salarié aura droit en contrepartie à 10 € bruts par semaine, le tout payé par mois.
Le salarié est toujours en droit de refuser la modification indicative en cas de délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires.

Si les deux périodes se chevauchent, seule la prime la plus intéressante est conservée par exemple, en cas de rallongement d’un tour de 20h à 23h00.

Modalités de communication et modification : La communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra se faire par courriel, SMS, ou courrier remis en mains propres au salarié.

Elle pourra également se faire, comme pour la programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications, selon mise à disposition dans l'entreprise, via l’outil de SIRH. Seront également mises à disposition, le cas échéant, les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Rémunération : la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’annualisation sera lissée sur la base du travail hebdomadaire moyenne de référence. 

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sont les mêmes que celles des salariés à temps complet, telles que visées au 7.2.

Les règles concernant le plafond des heures complémentaires sont identiques qu'il s'agisse d'un temps partiel « classique » ou d'un temps partiel « aménagé sur tout ou partie de l'année », hormis le fait que le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. 

Article 4 - Programmation indicative - Modification

Lorsque la durée du travail est organisée selon un dispositif d'aménagement du temps de travail annualisé, le nombre de semaines que compte la période de référence et pour chaque semaine, l'horaire de travail à effectuer et la répartition des heures de travail doivent être planifiés et affichés (ou portés à la connaissance des salariés par un dispositif légal) et transmis à l'inspecteur du travail (C. trav., art. ).
Il n'est pas exigé que ce programme indicatif des horaires soit précisé dans l'accord collectif. En revanche, l’accord doit préciser les modalités du délai de prévenance des changements d'horaires.
La plupart des accords collectifs précisent les modalités de communication du planning.

4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence, en l’espèce, chaque mois, au moins 4 semaines avant le début de la période.

La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.

4.2 Modification de la programmation indicative, délai de prévenance

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est de 7 jours ouvrés minimum, ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise. Par circonstances exceptionnelles on entend les situations de nature à ne pas permettre l'ouverture de l’entreprise aux horaires habituels ou contraignant l’entreprise à ne pas assurer sa qualité de service, entendue comme la capacité de décroché en 15 secondes au maximum, compte tenu, notamment, du volume d’appels à gérer. Ok 
En outre, pour avoir droit à une telle possibilité de réduire le délai de prévenance de 7 jours ouvrés à 3 jours calendaires, l'employeur devra préciser au préalable la contrepartie financière, ou en repos, accordée aux salariés lorsque ce délai de prévenance est effectivement réduit.
Un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires peut être appliqué, uniquement en accord avec le salarié.
En ce cas, il ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de 5 € bruts par mois en cas d’un ou plusieurs changements dans le mois, portant sur les heures ouvrées de 7 heures à 22 heures.
Cette indemnité sera payée chaque trimestre au salarié, 

Pour les heures non ouvrées de 22 heures à 7 heures, constituant du travail de nuit, le salarié aura droit en contrepartie à 10 € bruts par semaine, le tout payé par mois.
Le salarié est toujours en droit de refuser la modification indicative en cas de délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires.

Si les deux périodes se chevauchent, seule la prime la plus intéressante est conservée par exemple, en cas de rallongement d’un tour de 20h à 23h00.

4.3 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail

Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article  du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article . La modification de la programmation lui est également communiquée.

Article 5 - Décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit en justifier et informer sa hiérarchie. 

Il s'agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi au regard de la législation sur les heures supplémentaires.


5.1 Décompte avec ou sans limitation hebdomadaire

Les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà des 35 hebdomadaires, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.


5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire 

Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il s'agit d'une disposition d'ordre public (C. trav., art. ).

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif ou n’étant pas assimilées comme telles, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

En cas d'absence légalement rémunérée ou indemnisée par l'employeur (ex. : congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel. 
En cas d'absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l'employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel. 
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. 
Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés 


5.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement ne peut, en principe, pas être diminué du nombre d'heures correspondant à l'absence du salarié, sauf hypothèse de la maladie. 

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité, (ex :  congés sans solde, absence injustifiée…), ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures, de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise.

5.4 Incidence de l’embauche en cours d’année sur le plafond de 1607 heures 

Le calcul du plafond de 1607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l’année de référence.
Le salarié embauché en cours d’année de référence ou dont le contrat est rompu en cours d’année n’a pas acquis l’intégralité de ses 30 jours ouvrables de congés.
Il est donc possible qu’il dépasse, au cours de l’année de référence, le plafond de 1607 heures.
En ce cas, il est prévu, conformément à la Circulaire du Ministère du Travail (Circ. DGEFP/DRT n°2000-07, 6 déc.2000), qu’en ce cas, le plafond de 1607 heures serait augmenté à due concurrence lorsque le salarié n’a pas pris ou pas acquis la totalité de ses congés payés.


5.5 Contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel ou, à défaut, réglementaire ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La durée de ce repos compensateur est de 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés (soit une heure de repos par heure supplémentaire effectuée). 

Conformément aux dispositions de la convention collective, en son accord du 11.04.2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, article 2.5, le contingent annuel d’heures supplémentaires est ramené à 70 heures par an, sauf accord d’entreprise, sans pouvoir dépasser 90 heures par an, en cas de mise en place de la modulation.

Compte tenu des évolutions législatives, l’annualisation est une forme de modulation du temps de travail, de sorte qu’il est justifié de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 90 heures au maximum.

Article 6 - Affichage et contrôle de la durée du travail 

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont mises à disposition dans l'entreprise et via l’outil de SIRH. Seront également mise à disposition, le cas échéant, les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

L’outil de pointage informatique validant l’heure et la date de prise de poste est déclenché par un log plus un mot de passe individuel, personnel et connu du seul salarié.
Cet outil permet d’établir le comptable des heures de travail et vient implémenter un compteur individuel pour chaque salarié soumis à l’annualisation de son temps de travail.
Un récapitulatif mensuel est tenu à disposition des salariés qui en font la demande.
A partir de la vue « Salarié » sur l’interface « utilisateur », les salariés ont un accès permanent au travail réalisé, depuis leur poste de travail ou leur smartphone.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.




Article 7 - Rémunération des salariés

7.1 Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Comme prévu par la convention collective, le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence.
Ces heures font l'objet d'un repos de remplacement ou d'un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective. Ce choix est laissé à la discrétion de la direction.
Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la mise en place de l'annualisation est de 90 heures au maximum.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.
Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée.

En cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde, le trop-perçu ne fait pas l'objet d'un remboursement de la part du salarié.

7.2 Incidences des arrivées et départ en cours de période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

Il est précisé qu’afin de limiter la régularisation de trop ou de moins perçu, uniquement en cas d'embauche d'un salarié en cours de période de référence, ou en cours de mois, la première période de référence ira de la date d'embauche au dernier jour de l'année de l'embauche, en proratisant la durée de travail annuelle sur cette période.

En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
-  Pour le salarié arrivé en cours d’année, dont le contrat se poursuit sur l’année suivante : une régularisation sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

-  Pour le salarié qui quitte l’entreprise en cours d’année : en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Il est précisé que :
En cas de licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde, l’employeur aura vocation à recouvrer le trop-perçu par le salarié, dans son intégralité.
En cas de démission du salarié, l’employeur aura vocation à recouvrer le trop-perçu par le salarié, dans son intégralité.
En cas de fin de CDD, sans proposition de prolongation ou de passage en CDI formulée par l’employeur, ce dernier aura vocation à recouvrer le trop-perçu par le salarié, dans la limite d’un volume horaire hebdomadaire, tel que prévu au contrat (ex : 35h de régularisation pour un 35h hebdomadaires).
En cas de fin de CDD avec proposition de prolongation en CDD ou de passage en CDI formulée par l’employeur, mais refusée par le salarié, l’employeur aura vocation à recouvrer le trop-perçu par le salarié, dans son intégralité.


7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue

Absences :
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non justifiées ne seront pas indemnisées et seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Traitement des retards :
Les temps de retard seront calculés chaque mois, de façon cumulée.
A compter d’un retard cumulé sur le mois de 30 minutes et plus, le temps de retard cumulé sera décompté au titre d’une absence injustifié, sans être rémunéré.


7.4 Application aux contrats à durée déterminée :

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée sont concernés par la modulation telle que définie au présent article.
À la fin du contrat la durée moyenne de travail du salarié est calculée.
Si celui-ci a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation est opérée comme précisé au point 7.2.


7.5 Application aux salariés à temps partiel :
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires est conforme aux dispositions du présent accord pour les salariés à temps partiel.


Article 8 – Congés payés 

8.1 Modalités de décompte des congés :

Le décompte des congés s’opère en jours ouvrables, soit 6 jours ouvrables par semaine.
La période de référence s’entend du 1er janvier de l’année au 31 décembre de chaque année, pour coïncider avec la période de référence de l’annualisation.

8.2 Prise des congés payés et modalités de fractionnement des congés :

La fraction continue de 12 jours ouvrables de congés sera préférentiellement prise du 1er juillet au 31 décembre de chaque année, pour favoriser un étalement des congés, dans un souci de maintien de l’activité. 
Elle pourra l’être du 1er mai au 31 octobre, correspondant à la période légale de prise de congés.

Les congés pris, de manière fractionnée, au-delà de ces 12 jours ouvrables continus devront être pris, en une ou plusieurs fois, impérativement entre le 1er janvier et le 30 juin ou entre le 1er juillet et le 31 décembre.

Le fractionnement du congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Si le salarié ne peut bénéficier de 2+1 semaines de congés payés, dans la période du 1er mai au 31 octobre de l’année, du fait de l’employeur, (refus de l’employeur), alors il se verra octroyé 2 jours de congés payés supplémentaires.

Il est convenu que la 5ème semaine de congés payés (6 jours ouvrables) devra impérativement être prise sur les périodes du 1er janvier au 30 juin ou du 1er juillet au 31 décembre de l’année.

8.3 Détermination de l’ordre des départs en congés : 
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées.
 
Sont pris en compte les critères suivants, sur présentation de justificatif :
Situation de famille des bénéficiaires
Ancienneté du salarié dans l’entreprise
Activité éventuelle du salarié chez un autre employeur
Période d’attribution des congés sur les années précédentes pour éviter de favoriser systématiquement les mêmes salariés

8.4 Dispositions spécifiques de prise de congés payés, compte tenu des contraintes spécifiques liées au fonctionnement de la société :

Une semaine de travail est constituée de 6 jours travaillés et d’1 journée de repos.
Le dimanche et les jours fériés sont des jours susceptibles d’être travaillés et donc décomptés à ce titre.
Le jour de repos, compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise, n’est pas fixe, mais variable d’une semaine à l’autre.
Dans le cas d’une semaine de congés payés, les jours de congés se posent du lundi au dimanche et sont décomptés comme suit : 6 jours de congés payés + 1 jour de repos.

Dans le cas d’une demande de congés fractionnée sur la semaine, le décompte se fera comme suit, pour tenir compte du jour de repos :
4 jours de congés payés pris : 4 jours décomptés
8 jours de congés payés pris : 7 jours décomptés + 1 jour de repos
14 jours de congés payés pris : 12 jours décomptés + 2 jours de repos

Article 9 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 01.01.2023.


Article 10 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables, telles que visées aux articles L2232-21 et suivants du code du travail.

Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L2232-23 et suivants ou L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, adressée aux autres parties signataires.

Les partie signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant son application.

L’éventuel avenant de révision sera soumis aux mêmes conditions de négociation et de conclusion que l’accord.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée aux membres titulaires du CSE ou le cas échéant à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 11 - Suivi et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront tous les ans avec le CSE afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 12 - Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure

Article 13 - Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


Article 14 - Notification et dépôt

Conformément aux articles  et  du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article  du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation compétente pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : Affichage et bordereau de prise de connaissance signé par chaque salarié ou envoi en lettre recommandée avec accusé de réception avec bordereau de remise signé, à retourner par le salarié.

Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.

Fait à RAON L’ETAPE, le 07.12.2022 (nombre de pages 19)
Paraphes et Signatures en 5 exemplaires originaux




La société XXX, prise en la personne de son représentant légale, son gérant, Monsieur XXX







Monsieur XXX






Madame XXX