ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société OMELCOM Société à Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BOURG-EN-BRESSE, sous le n°518 316 823 00021, dont le siège social est situé au 360, rue de la Outarde 01500 CHATEAU-GAILLARD, représentée par, en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET :
membre titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après dénommée « les membres du CSE »

D’AUTRE PART :
Ci-après désignées par « les parties »,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule :
La société OMELCOM et les membres du CSE ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail au sein de la société.
Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance ont permis au cours des dernières années l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail qu’OMELCOM souhaite promouvoir.
Conjointement avec les membres du CSE, la société souhaite affirmer par le biais de cet accord la mise en place du télétravail en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation.
En effet, l’ordonnance du 22 septembre 2017 offre de nouvelles opportunités en matière de télétravail dans l’entreprise en revenant sur le cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et de favoriser sa mise en place.
De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans laquelle la société OMELCOM s’est engagée, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle. 
Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance et de tenir compte des priorités de fonctionnement de l’entreprise.
Article 1 : Objet 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Cet accord vise à favoriser, la qualité de vie au travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant la qualité du travail fourni et en encadrant la mise en œuvre du télétravail pour sécuriser les collaborateurs dans leur pratique et en préciser les critères d’éligibilité et les modalités d’applications pour leur assurer une équité de traitement. 
Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Article 2 : Champ d’application 
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat durée déterminée quelle que soit la durée initiale du contrat de travail, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord.  
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte au salarié, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.
Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
En conséquence, sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement des équipes et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs apprentissages.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités et fonctions de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités et fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : 
Travaux nécessitant d'assurer une présence physique, et/ou gênant le fonctionnement d'une équipe et/ou nécessitant un soutien managérial rapproché et journalier

Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise,

Salariés dont leurs fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :  
Être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou en CDD,

Justifier d’une ancienneté de 3 mois sur l’activité, sauf dérogation expresse de la société afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié,

Le temps de travail doit être supérieur ou égal à 80% afin de s’assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l’entreprise pour garder un lien avec les équipes et éviter tout isolement professionnel,

Disposer d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, une connexion Internet à haut débit et une installation électrique conforme.



Article 4 : Mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. 
Pour accompagner sa demande de télétravail, le salarié devra fournir : 
une attestation sur l’honneur quant à la conformité et le bon état des installations électriques du lieu de télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie qui relève de la responsabilité du télétravailleur ;
un document justifiant d’une connexion Internet ;
une attestation de son assurance multi risques habitation, prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail, remise chaque année et couvrant sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
La remise de ces justificatifs, les éventuels frais de mise aux normes et/ou lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré restent à la charge du télétravailleur.
Le manager a un délai d’une semaine pour accepter ou refuser. 
Cette réponse est ensuite communiquée au salarié par écrit et transmise au service administratif. 
En cas de refus ou de report de la demande de télétravail, le manager informera le collaborateur des motifs justifiant sa décision.
L’absence de réponse dans le délai imparti vaut acceptation de la demande.
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, précisé ci-dessous :
Situation individuelle spécifique, en particulier les femmes enceintes ou les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail

Circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, les évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Les cas ci-dessus ne sont pas régis par les dispositions du présent accord et seront traités de manière individuelle.
Article 5 : Modalités de télétravail
Les parties font le choix de distinguer le télétravail habituel du télétravail occasionnel.



Télétravail habituel
Le télétravail ne pourra être exercé qu’un jour maximum par semaine suivant les horaires habituels pratiqués.
Le jour de la semaine de télétravail sera proposé par le salarié. Le jour de télétravail ne peut être le lundi et le vendredi et la veille d’un départ en congés ou le retour de congés, pour garantir une présence commune des équipes sur ces 2 jours importants en termes de coordination. De même, les veilles de départ en congés ou les jours de retour de congés doivent permettre d’assurer la transmission des informations.
Le télétravail du mercredi sera possible sous réserve que la garde d’enfants ne soit pas un obstacle à l’activité du salarié. Le cas échéant, une attestation de garde d’enfant sera demandée afin de valider la demande.
Le salarié peut être amené à venir sur le lieu de travail pendant des journées habituellement prévues en télétravail afin d’assurer la continuité et la bonne marche du service (lors de vacances d’un collaborateur par exemple), lors de visites clients ou fournisseurs par le manager, avec un délai de prévenance de 24h. 
Le salarié pourra déplacer son jour de télétravail après accord de la hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Le jour défini, le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. 
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés, d’une durée maximale de 12 mois avec une période probatoire de 3 mois à compter de l’accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation.
Cet avenant précisera entre autres la répartition du temps de travail du salarié, les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé et, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées. 
Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à une nouvelle demande de la part du salarié, à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.
Le jour de télétravail pourra avoir lieu tous les jours de la semaine et limité à 1 jour par semaine sauf dérogation expresse de la société.
Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra pas excéder 24 jours par année civile.
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes comme stipulé à l’article 4 du présent accord.
La demande ponctuelle de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit sans respecter de délai de prévenance auprès de son manager en mentionnant le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. 
Dans ces situations, le télétravail s’effectuera sur simple accord du manager, sans avenant au contrat de travail et la réponse au salarié devra être communiquée avant la date effective de télétravail.
Ces jours sont par principe effectués par journée entière. Le manager s’assurera au préalable du bon fonctionnement et de l’organisation de son service.
Exceptionnellement, pour favoriser l’optimisation du temps de trajet et en cohérence avec la politique RSE de l’entreprise, si le salarié part ou arrive de déplacement en cours de la journée, il pourra télétravailler l’autre demi-journée. Cette possibilité peut aussi être ouverte au collaborateur en télétravail habituel.
Article 6 : Lieu d’exécution du télétravail 
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace à son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir que l’espace dédié soit doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Article 7 : Conditions d’exécution du télétravail
Il est important que le télétravailleur donne une visibilité sur son activité en télétravail afin qu’il puisse être joint par les autres salariés de l’entreprise.
Il veillera impérativement à indiquer dans le planning la mention « télétravail » pour la journée concernée dans l’outil mis en place par l’entreprise.
Pour permettre que le collaborateur soit joignable par ses collègues et les partenaires externes, le collaborateur devra renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur une ligne professionnelle ou personnelle fonctionnant à son domicile.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie comme il le ferait habituellement.
L’activation des caméras dans une visioconférence peut faciliter la fluidité de la communication et participer à la convivialité de la réunion. Il est donc demandé que chaque salarié active sa caméra au moins au début et à la fin de la vidéo en utilisant le dispositif de floutage de l’arrière-plan disponible dans le logiciel de visioconférence fourni par l’entreprise afin de préserver leur vie privée.
Il est à noter que la charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le manager des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan à minima tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En cas de difficulté persistante, une suspension du télétravail pourra avoir lieu.
Article 8 : Equipements liées au travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.
Ces équipements se composent exclusivement d’un ordinateur et de logiciels dédiés. Aucun autre matériel ne sera fourni par l’entreprise. Les impressions si besoin, devront se faire lors des jours de présence en entreprise.
Pour des raisons de sécurité, le télétravail ne peut se réaliser que sur le matériel informatique de l’entreprise.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager ainsi que le service informatique de l’entreprise.
Article 9 : Réversibilité permanente
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, ainsi que sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
Ainsi, si les conditions d’une bonne exécution de la prestation de travail, ou les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, le manager et la Direction pourront revenir sur leur accord et entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Le salarié qui souhaiterait arrêter de bénéficier du télétravail pourra le faire à tout moment.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception ou remise en main propre.
La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié ou l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soit la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Article 10 : Confidentialité et protection des données
Une attention particulière devra être apportée par le salarié à la sécurité des données et la confidentialité des informations pendant ses périodes de travail réalisées en dehors du site de l’entreprise.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage, notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que toutes consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. 
Le non-respect de ces dispositions pourra entraîner des sanctions disciplinaires.
Article 11 : Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le télétravailleur, ainsi que par sa hiérarchie.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l'employeur et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord. 

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux
et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 12 : Droit à la déconnexion
Chaque salarié a le droit, en dehors de son temps de travail effectif, à la déconnexion. Ce droit doit être respecté de tous afin de prendre en compte le temps légal de repos quotidien des salariés de 11 heures consécutives au minimum, les parties conviennent que la plage de déconnexion a lieu au minimum de 20h à 7h ainsi que pendant les week-ends, jours fériés, congés et arrêts de travail. Il ne peut donc être reproché au salarié de n’avoir pu être joint ou de n’avoir pu répondre à une sollicitation en dehors des horaires de travail habituel.
Soucieuse que le télétravail peut créer un déséquilibre sur ce droit, chaque salarié peut avertir sa hiérarchie ou le service Ressources Humaines s’il constate des débordements récurrents quant au non-respect de ces règles afin d’y remédier.
Article 13 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.
Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme sauf en cas de renouvellement par avenant.
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter les indications des dispositions  de la révision demandée, les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portants révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.




Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du  Conseil des Prud’hommes de BELLEY. 

une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué  ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus. 
Article 14 : Dépôt de l’accord
La société procédera au dépôt de l’accord telles que prescrites par les dispositions légales :
1 exemplaire pour la DIRECCTE déposé en ligne sur la plateforme téléaccords ;
Un dépôt en 1 exemplaire auprès du Secrétariat de Greffe du Conseil des Prud’hommes de BELLEY
Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire.

Fait à CHATEAU-GAILLARD, le 1er avril 2022

Pour la société OMELCOM						CSE
						
Président                    						Membre titulaire