ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UES SALADE 2 FRUITS
Dont le siège social est situé Lieudit Poudaire Ouest – Route de Saint Rémy de Provence – 13910 MAILLANE.

Représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Directeur Général
D’une part,

ET

Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT.
D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE :

Les parties ont souhaité, dans le cadre de discussions communes relatives à l’harmonisation des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail au sein des différentes entités qui composent l’UES, redéfinir l’ensemble des accords, usages, décisions unilatérales régissant les règles relatives à l’organisation du temps de travail du personnel.

Les parties ont également souhaité redéfinir et harmoniser les différentes pratiques concernant les éléments variables de rémunération.

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

C’est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux précédentes dispositions conventionnelles et usages portant sur le même objet.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises qui composent l’UES SALADE 2 FRUITS soit, au jour du présent accord, les sociétés SALADE 2 FRUITS GAP, VYF, SALADE 2 FRUITS et VERGERS DES TOURS.

Il s’applique aux salariés quel que soit leur durée du travail à temps plein ou à temps partiel ou le mode
d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable.







Règles générales relatives à l’organisation du temps de travail

- Durée effective de travail

La durée effective de travail au sens du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

L’article L.3121-1 du Code du Travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Sont donc notamment des temps de travail effectif :

Les temps de réunions ;
Les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à la société ;
Les temps d'organisation et de répartition du travail ;
Les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
Les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
Le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.

– Temps de pause et coupures rémunérées

Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues de travail effectif doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.

Au-delà de ce temps de pause, l’ensemble des employés d’entrepôt bénéficiera de 10 minutes supplémentaires de coupures rémunérées.

La prise de cette coupure rémunérée sera toutefois subordonnée à l’accord du manager qui devra en être averti au préalable.

Cette coupure rémunérée pourra être fractionnée en deux coupures de 5 minutes sous réserve d’en informer préalablement le manager.

Cette coupure rémunérée sera incluse dans les 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.


Tout dépassement de ce temps de pause ou de coupure ne sera pas rémunéré.

- Répartition de la durée du travail

Sous réserve des règles relatives aux durées minimales de repos et aux durées maximales de travail, les salariés de la société pourront être amenés à travailler indistinctement les 7 jours de la semaine.

1.2 Travail les jours fériés

Les jours fériés pourront être travaillés afin de permettre la poursuite de l’activité et, par voie d’effet, le bon fonctionnement de la société.




Règles relatives à l’annualisation

Définition et objet de l’annualisation du temps de travail

En fonction des besoins de l’activité de l’entreprise il pourra être recouru à une organisation du temps de travail dans un cadre annuel.

Dans cette hypothèse, le recours à l'organisation annuelle du temps de travail répond aux variations inhérentes à l'activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les besoins des clients, compte tenu des fluctuations d’activité.

L'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permet ainsi d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, le temps de travail effectif mensuel pourra varier autour de 151,67 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de faible activité.

Il est toutefois précisé que, de manière plus favorable pour les salariés, la société procédera au paiement mensuel par anticipation de 20 heures mensuelles supplémentaires réalisées au-delà de
151.67 heures mensuelles de travail effectif.


Période d’annualisation

La période de référence pour l'organisation annuelle du temps de travail est fixée du 1er mai de l’année
N au 30 Avril de l’année N +1.

Salariés concernés par l’annualisation

Sont concernés par le présent article l’ensemble du personnel non-cadre de la société embauché en CDI ou en CDD à temps complet.

Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning.

La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre aux salariés ou par courrier recommandé. Les plannings sont notifiés aux salariés au moins 7 jours calendaires avant le 1er jour de leur exécution.

Afin de mieux répondre aux besoins de la clientèle, de faire face à l’activité de la société et d’assurer une continuité du service, les horaires pourront être modifiés dans un délai de 4 jours calendaires, sauf dans les cas d’urgence ci-dessous :

Remplacement d’un collègue en absence maladie non prévue,
Congés pour événements familiaux ou congés exceptionnel.

Lissage de la Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par le temps annualisé est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

2.1.6. Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail (banque de temps)

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à au temps de travail mensuel contractuel, un compte de suivi du temps de travail dit « banque de temps » est institué pour chaque salarié.

Cette banque de temps doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

Le nombre d’heures telles qu’elles figurent dans le planning prévisionnel,
Le nombre d'heures de travail effectif et heures assimilées,
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
Le nombre d’heures supplémentaires payées par anticipation chaque mois,
L’impact des absences sur le compteur,
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de l’annualisation.


Ce document mensuel doit être communiqué au salarié chaque mois.

Les heures de travail effectuées supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat seront rémunérées avec les majorations légales déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà payées.

Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues, y compris les heures supplémentaires rémunérées par avance.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période d’annualisation, le compte de compensation de chaque salarié est remis à zéro à chaque période de référence.

2.1.7 Le paiement des heures supplémentaires

Pour rappel, l’organisation du temps de travail à l’année est établie sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au- delà et en-deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle.

Par principe, les heures supplémentaires se décomptent donc sur la période de référence.

En application de cette organisation, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au- delà de la durée annuelle de travail, soit au-delà de 1 607 heures.

Cela étant, de manière plus favorable, les salariés bénéficieront, chaque mois, du paiement par anticipation, des heures réalisées au-delà de 151.67 heures mensuelles de travail effectif.

Toutefois, ce paiement par anticipation sera limité à 20 heures mensuelles supplémentaires.

Ces heures seront rémunérées, avec une majoration de 25% sur le bulletin de paie du mois concerné.

Cette avance s’imputera sur le volume d’heures supplémentaires dû, le cas échéant au salarié, au-delà des 1607 heures annuelles. Le paiement du solde des heures supplémentaires effectuées et des majorations afférentes aux heures excédentaires figurant dans la banque de temps sera versé en fin de période annuelle.

Ainsi, et à titre d’exemple, un salarié réalisant la durée du travail suivante :

S1 = 46 heures,
S2 = 34 heures,
S3 = 48 heures,
S4 = 47 heures

Soit un total de175 heures mensuelles de travail effectif.


Le salarié bénéficiera au cours du mois du règlement de 20 heures supplémentaires majorées à 25% et placera en Banque de temps 3, 33 heures.

Cette modalité entrera en vigueur à partir du 01 mai 2022.

2.1.7	Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

o Absences du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les absences donnant lieu à récupération (au titre de l'article L 3122-27 du code du travail) doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou des heures supplémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise.

Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu contractuellement.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à date de fin de période pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.

Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires et donnent lieu aux
majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures payées et non travaillées font l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un des motifs prévus par la loi.




Règles relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période pluri
hebdomadaire

Salariés concernés


L’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail s’applique aux salariés employés sous contrat
de travail à durée indéterminée, déterminée, ou sous contrat de travail temporaire à temps partiel. Les salariés embauchés à temps complet ne sont pas concernés par ce décompte de la durée du travail.
Cadre et durée moyenne de l’organisation

La durée de travail est répartie dans le cadre d’une période de référence de 4 semaines.

Sur la période de 4 semaines, l’organisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen au regard de la durée contractuelle, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au- delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période adoptée par le présent accord.

La répartition du travail au sein de chaque période de référence ainsi que les horaires collectifs de travail afférents à ces régimes de travail sont communiqués aux salariés concernés par affichage dans l’établissement

A l’exception des salariés qui déclarent refuser d’effectuer des heures complémentaires pour motif légitime, la durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de fonctionnement, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Il est toutefois expressément prévu entre les parties que les horaires pourront être modifiés sous 48 heures dans les cas suivants :

Surcroit d’activité exceptionnel,
Remplacement de salariés absents,
Panne de matériel et informatique.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

A la fin de la période, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la durée contractuelle.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des
heures effectivement travaillées :

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur les derniers bulletins de salaire conformément aux dispositions légales et réglementaires ;

Les heures excédentaires par rapport à la durée contractuelle en moyenne sur la période accomplie par l’agent seront payées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.



3.3 Paiement des Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne des heures prévues au contrat et calculée sur chaque période de 4 semaines prévue à l’article 3.1.2 du présent accord.

Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du tiers de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15%.



Contingent d’heures supplémentaires de l’entreprise

Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période de référence de
l’organisation annuelle du temps de travail.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur
paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 300 heures par an et par salarié quel que soit les
modalités d’organisation de leur temps de travail.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures.
Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.

Réalisation et paiement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.



Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales. Cette modalité entrera en vigueur à partir du 01 mai 2022.


5.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique aux :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En effet, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Unité Economique et Sociale, il existe une catégorie de collaborateurs qui, bien que non cadres, disposent d’une grande autonomie pour organiser leur temps de travail et les responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée à l’avance.

En application des dispositions légales, ces collaborateurs non-cadres peuvent bénéficier
d’une organisation du temps de travail sous la forme d’un forfait jours à l’année.

Il s’agit notamment des emplois de commerciaux itinérants étant précisé que cette catégorie n’est pas
limitative et est susceptible de modifications et d’extensions par avenant au présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’assujettissement au forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre la société et le cadre autonome.

Cette convention peut être conclue au moment de l’embauche du salarié, concomitamment avec la conclusion de son contrat de travail, ou en cours de relation de travail, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait présente les caractéristiques générales prévues à l’article 6.7 du présent accord.

La convention individuelle de forfait fait partie intégrante du contrat de travail du cadre autonome, elle ne peut être modifiée sans son accord exprès, formalisé par un avenant au contrat de travail écrit et signé par la société et le salarié concerné.


Fixation de la durée annuelle du travail en jours

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés, par salarié assujetti à un forfait annuel en jours et par année de référence, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.

Pour l’application du précédent alinéa, l’année de référence s’entend de la période courant du 1er juin
de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée en fonction de la date de prise d’effet de la convention.

Le salarié entré en cours d’année bénéficiera également d’un nombre de jours de congés payés proportionnel à sa durée effective de service dans la société au cours de l’année, à savoir 2,5 jours ouvrés par mois de travail complet.

Le salarié quittant la société en cours d’année bénéficiera, le cas échéant, d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis mais non pris au jour de sa sortie des effectifs de la société.

Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales, les salariés assujettis à un forfait
annuel en jour ne sont pas soumis aux règles relatives :

À la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
À la durée légale hebdomadaire de travail.

Toutefois, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficient des garanties relatives aux temps minimaux de repos.

Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

La durée du travail des salariés assujettis à un forfait annuel en jours est décomptée par journées ou demi-journées de travail, et par journées ou demi-journées de repos.

Les journées et demi-journées de repos sont distinguées selon qu’elles constituent :

Du repos hebdomadaire (principalement placé les samedis et dimanches) ;
Des congés payés ;
Des jours de réduction du temps de travail induits par la mise en place du forfait annuel en jours.

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées sur proposition du salarié.

Les parties conviennent que les journées ainsi libérées seront prises en priorité pendant les périodes de faible activité de la société.


Les absences pour cause de maladie du salarié ne s’imputent pas à son nombre de jours de repos. Elles sont régies par les dispositions de la législation sociale relatives aux arrêts de travail.

Renonciation à des jours de repos

En accord avec le représentant de la société, constaté par avenant écrit, le salarié assujetti à un forfait annuel en jours peut renoncer à une part de ses jours de repos, sans que sa durée du travail ne dépasse 235 jours par an.

Pour l’application du précédent alinéa, l’avenant de renonciation à des jours de repos ne vaut que pour l’année de référence pendant laquelle il a été conclu. Les jours supplémentaires ainsi travaillés donnent droit à une majoration de 10 % de la rémunération du salarié.

Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail

Le salarié assujetti à un forfait annuel en jours établit un document de décompte quotidien des jours travaillés, des jours de repos, des jours de congés payés et des jours d’absences.

Ce document est transmis mensuellement à sa hiérarchie, qui prend les mesures nécessaires, le cas échéant, pour éviter ou pallier toute surcharge de travail du salarié.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, ce dernier en informe immédiatement l’employeur.

L’employeur convoque chaque année le salarié à un entretien spécifique, distinct de l’éventuel entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel, visant à faire état de la charge de travail du salarié et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Sur demande écrite du salarié, un entretien distinct de celui visé à l’alinéa précédent est tenu avec sa hiérarchie en cas de problème lié à l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours.

Il est en outre rappelé que tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les durées de travail suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude
de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause
minimale de 20 minutes.


Droit à la déconnexion

Du fait de l’autonomie accordée aux salariés assujettis à un forfait annuel en jours, un droit à la déconnexion leur est garanti par la société afin de permettre la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés.

Ce droit à la déconnexion tient notamment compte de l’utilisation, par le salarié, des outils de communication individuels mis à sa disposition (téléphone portable, boîte de messagerie professionnelle, …).

En application de ce droit, il est vivement déconseillé aux salariés d’envoyer des messages à caractère professionnel, ou d’y répondre, en dehors des heures habituelles et normales de travail, et pendant leurs journées et demi-journées de repos.

Il est précisé que ce droit à la déconnexion ne constitue pas un devoir impératif et contraignant mais une prérogative individuelle permettant à tout membre du personnel d’articuler au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Afin de garantir l’effectivité de ce droit, les personnels de direction et d’encadrement de la société sont sensibilisés au fait d’éviter autant que possible l’usage des moyens de communication électronique en dehors des horaires normaux et habituels de travail.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles
mesures prises sera effectué.

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait annuel en jours, conclues entre d’une part la société et d’autre par le salarié concerné, doivent comporter les mentions spécifiques suivantes :

Le nombre forfaitaire de jours de travail par année de référence, librement convenu entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 6.2.2. du présent accord ;

Les modalités dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, librement convenues entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 6.2.4. du présent accord ;


Faire référence au présent accord, étant précisé que le salarié avec qui la société conclut une convention individuelle de forfait en jours devra être informé de l’ensemble des modalités d’un tel dispositif de gestion du temps de travail.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail - entretien annuel

Entretien annuel

Au terme ou au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation,), seront abordés avec le salarié les points suivants :

sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des
éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Contrôle de la charge de travail

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Suivi semestriel de l’activité du salarié

Un suivi semestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.




Le 23 septembre 2020, les sociétés CANAVESE et SLTP ont été racheté à la barre du tribunal par la société SALADE 2 FRUITS.

En parallèle la société SALADE 2 FRUITS a procédé au rachat d’autres sociétés.

En outre, il a également été créé la société VYF qui concentre désormais le pouvoir décisionnel sur
l’ensemble des sociétés.

Au cours des mois de mars et avril 2021, l’UES SALADE 2 FRUITS a été mise en place afin de décider
d’un statut collectif commun.

Consécutivement, il a été également convenu de revoir l’intégralité des éléments variables de rémunération afin de garantir aux salariés présents dans les entreprises qui composent l’UES une égalité de traitement et une meilleure visibilité quant aux modalités de versement de ces derniers.

Au jour du présent accord, les éléments variables de rémunération au sein de l’UES sont notamment les suivants :

Prime de chef de quai,
Prime de management,
Prime poubelle,
Prime HAPIAN,
Prime assiduité,
Prime budget,
Prime dimanche,
Prime entretien,
Prime polyvalence,
Prime productivité,
Prime qualité,
Prime réception,
Prime remplacement,
Prime assiduité fiabilité,
Prime entretien,
Prime préparation,
Prime réception,
Prime fractionnement,
Prime casse-croûte,
Indemnité repas chauffeur.

Toutes ces primes sont mises en cause et sont supprimées pour être remplacées par les éléments de rémunération variables définis dans le présent accord.


Le présent accord annule et remplace les différentes primes préexistantes ayant attrait à la rémunération et dénonce tous les usages.



Les parties soulignent l’importance de la préparation de commande dans le suivi de la traçabilité des marchandises car il est le dernier maillon avant l'expédition des marchandises chez le client mais également dans le bon fonctionnement de la société car il permet de réaliser une livraison conforme aux attentes de la clientèle.

Il a donc été décidé de la mise en place d’une prime de préparation dont les modalités diffèrent selon si le salarié est ou non exclusivement affecté à de la préparation ou selon s’il est un salarié polyvalent.

Elle concerne l’ensemble des marchandises devant faire l’objet d’une livraison.

Champ d’application de la prime

Les parties conviennent de la mise en œuvre d’une prime de préparation au profit des salariés qui
exercent des fonctions suivantes : préparateurs.

Principes généraux de versement de la prime

Cette prime de préparation sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Avoir une ancienneté révolue de 1 mois au sein de la société,
Être affecté pour la totalité de leur durée du travail à l’équipe de préparation des commandes
depuis 1 mois révolu,
Avoir un comportement et une attitude conformes aux règles internes de la société,
Avoir un comportement et une attitude conformes aux règles internes de la société et ne pas
avoir fait l’objet de sanction disciplinaire au cours du mois précédant le versement de la prime.
Ne pas avoir fait l’objet d’absence injustifiée au cours du mois précédant le versement de la
prime.

La totalité de la prime, soit l’addition de la fraction liée au critère de productivité et au critère de qualité, sera proratisée en fonction de la présence effective de chaque salarié dans l’entreprise au cours du mois considéré. Dès lors, toute absence de quelque nature que ce soit, au cours du mois considéré à l’exception des absences pour l’exercice des fonctions de représentation du personnel, fera l’objet d’une retenue sur la prime au prorata du nombre d’heures d’absence.

Ces critères seront appréciés du 15 du mois M au 15 du mois M+1.


Il est précisé que la prime sera attribuée mensuellement, à terme échu et fera l’objet d’un versement
sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme du mois considéré.

Modalités de versement de la prime

Préparateurs affectés exclusivement à la préparation ou au 2/3 de leur temps de travail effectif :

Le montant de la prime mensuelle pouvant être octroyée sera au maximum de 500 euros bruts sous réserve de respecter des critères déterminés par la société :

400 euros bruts au maximum sera attribué aux salariés sous réserve d’atteindre le critère de productivité.

Pour l’appréciation de ce critère, il est convenu que le ratio Colis/lignes est celui provenant du quotient entre le nombre colis préparés sur la période considérée et le nombre de lignes préparées sur cette même période.

De même, il est convenu d’une productivité en ligne par heure étant précisé que cette valeur est calculée en divisant le nombre de lignes effectués par un préparateur sur la période de référence par la durée du travail effective du salarié sur cette même période.

L’appréciation du nombre de lignes effectuées doit impérativement provenir de GENIUS sur la période considérée, seul outil inaltérable et immuable.

Pour l’appréciation du facteur « temps » il est pris en compte la durée totale de travail déduction faite du temps de pause et du temps de coupure conformément à l’article 1.1.2 du présent accord.

A titre informatif, pour l’exercice 2021, les taux sont les suivants :


Sur la base de ces taux, la détermination de la prime se ferait selon les exemples suivants : Exemple 1 :
Un salarié affecté la plupart du temps à la préparation détail, a un ratio colis/lignes de 3.2, a préparé 5600 lignes sur la période de référence et a effectué 160 heures de travail.


Sa productivité en l/h est de 35l/h, il se trouve dans la catégorie du ratio colis/lignes entre 1 et
4 dont le minima est de 30 l/h. Il a donc 5 lignes/heure d’avance sur le minima de sa catégorie.

A 20€ par lignes/heure au-dessus du minima, ce salarié aura droit à 5*20€ = 100€ bruts pour le
critère productivité.

Exemple 2 :

Un salarié affecté la plupart du temps à la préparation expédition, a un ratio colis/lignes de 10.5, a préparé 1200 lignes sur la période de référence et a effectué 160 heures de travail.

Sa productivité en l/h est de 7.5l/h, il se trouve dans la catégorie du ratio colis/lignes supérieure à 9 dont le minima est de 10l/h.

Il a donc 2.5 lignes/heure de retard sur le minima de sa catégorie.

Ce salarié n’aura pas droit à sa prime sur le critère productivité.


100 euros bruts au maximum sera attribué aux salariés sous réserve d’atteindre le critère de qualité suivant :

Le critère de qualité sera évalué par le nombre d’anomalie à la commande non conforme.
Est considéré comme une anomalie toute anomalie de « préparation » ayant été générée postérieurement à une réclamation client sur la période considérée.

Ce critère est défini par rapport au taux d’anomalie à la commande non conforme étant précisé
qu’au jour du présent accord le taux maximum d’anomalie à la commande est de 3. Au-delà de ce taux, le préparateur ne pourra prétendre au bénéfice de cette prime.
Il est expressément convenu entre les parties que seules les données provenant d’un PDA sur lequel sera identifié le salarié (GENIUS) et de la base de données pointage GENIUS seront pris en compte pour l’appréciation des critères.

Préparateurs polyvalents :

Le préparateur polyvalent est un salarié qui occupe plus d’un tiers du temps sur une activité annexe à son activité de préparation habituelle.

Ce dernier n’étant pas affecté en totalité sur des activités de préparation, il n’aura donc pas les mêmes capacités et possibilités de remplir les critères de productivité et de qualité dans les mêmes conditions que les préparateurs affectés exclusivement ou pour les 2/3 de leur temps à des préparations de commandes.

Afin de tenir compte de cette spécificité, ces derniers bénéficieront d’une compensation financière en fonction des tâches réalisées et de l’efficacité du collaborateur.



Modalités de fixation des taux et révision

Les taux et les critères seront identiques à ceux en vigueur à la date de signature du présent accord sauf communication ultérieure de la Direction.

Selon les évolutions technologiques ou tout autre événement, il est par ailleurs expressément prévu entre les parties que les taux de détermination de la prime pourront être revues par la Direction à tout moment après consultation du CSE.

Cette modalité entrera en vigueur à partir du 01 novembre 2021.



Les parties soulignent l’importance de la livraison car elle constitue un élément déterminant dans la satisfaction de la clientèle. Les parties s’accordent en effet à dire que la livraison contribue à développer l’image de marque et de qualité de la société.

Il a donc été décidé de la mise en place d’une prime de livraison.


Champ d’application de la prime

Les parties conviennent de la mise en œuvre d’une prime de préparation au profit des salariés qui
exercent des fonctions suivantes : livreurs.

Principes généraux du versement de la prime

Les parties conviennent de la mise en œuvre d’une prime de livraison au profit des salariés exerçant des fonctions de chauffeur-livreur.

Cette prime de livraison sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Avoir une ancienneté révolue de 1 mois au sein de la société,
Être affecté pour la totalité de leur durée du travail à l’équipe de livraison depuis 1 mois révolu,
Avoir un comportement et une attitude conformes aux règles internes de la société et ne pas
avoir fait l’objet de sanction disciplinaire au cours du mois précédant le versement de la prime.
Ne pas avoir fait l’objet d’absence injustifiée au cours du mois précédant le versement de la
prime.

La totalité de la prime, soit l’addition de la fraction liée au critère de productivité et au critère de qualité, sera proratisée en fonction de la présence effective de chaque salarié dans l’entreprise au cours du mois considéré. Dès lors, toute absence de quelque nature que ce soit, au cours du mois


considéré à l’exception des absences pour l’exercice des fonctions de représentation du personnel, fera l’objet d’une retenue sur la prime au prorata du nombre d’heures d’absence.

Ces critères seront appréciés du 15 du mois M au 15 du mois M+1.

Il est précisé que la prime sera attribuée mensuellement, à terme échu et fera l’objet d’un versement
sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme du mois considéré.

Modalités de versement de la prime

Chauffeurs livreurs affectés exclusivement à la livraison ou au 2/3 de leur temps de travail effectif :

Le montant de la prime mensuelle pouvant être octroyée sera au maximum de 500 euros sous réserve d’atteindre le critère de qualité livraison.

Le critère de qualité sera évalué par le taux d’anomalies à la commande sur « erreur de livraison
» (à titre d’exemple : produit non livré mais bien dans le camion, livraison au mauvais endroit, non suivi des indications de la feuille de route).

Est considéré comme une anomalie toute anomalie de « livraison » ayant été générée postérieurement à une réclamation client sur la période considérée.

Le taux anomalie est appréciée en pourcentage par rapport au nombre de commandes livrées. Le taux d’anomalie observé durant la période de référence détermine le montant de la prime.
L’appréciation des anomalies doit impérativement provenir de GENIUS sur la période considérée, seul outil inaltérable et immuable.

A titre informatif, les taux seront les suivants à la date d’entrée en vigueur du présent accord :


Sur la base de ce taux, la détermination de la prime se ferait selon les exemples suivants : Exemple 1 :
Un salarié réalise 152 commandes livrées dans le mois considéré et que 3 anomalies sont constatées.

Le taux d’anomalie est donc 3/152 = 1.97%

Le montant de la prime serait alors de 250 euros bruts.




Exemple 2 :

Un salarié réalise 130 commandes livrées dans le mois considéré et que 14 anomalies sont constatées.

Le taux d’anomalie est donc 14/130 = 10 %

Le salarié ne pourra pas prétendre au versement de la prime.

Chauffeurs livreurs polyvalents

Le livreur polyvalent est un salarié qui occupe plus d’un tiers du temps sur une activité annexe à son
activité de préparation habituelle.

Ce dernier n’étant pas affecté en totalité sur des activités de livraison, il n’aura donc pas les mêmes capacités et possibilités de remplir les critères susvisés dans les mêmes conditions que les livreurs affectés exclusivement ou pour les 2/3 de leur temps à des livraisons de commandes.

Afin de tenir compte de cette spécificité, ces derniers bénéficieront d’une compensation financière en fonction des tâches réalisées et de l’efficacité du collaborateur.

Prime forfaitaire dite de « disponibilité »

Au-delà cette prime, un chauffeur-livreur qui se rendrait disponible à la demande du responsable transport pour pallier une absence, à une modification de planning ou à un besoin exceptionnel pourra prétendre à une prime forfaire brute de 50 € fixe à chaque itération.

Modalités de fixation des taux et révision

Les taux et les critères seront identiques à ceux en vigueur à la date de signature du présent accord sauf communication ultérieure de la Direction.

Selon les évolutions technologiques ou tout autre événement, il est par ailleurs expressément prévu entre les parties que les taux de détermination de la prime pourront être revues par la Direction à tout moment après consultation du CSE.

Cette modalité entrera en vigueur à partir du 01 novembre 2021.






Article 1 - Mise en œuvre de l’accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord annule toutes les dispositions existantes ou antérieures en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail.

S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou qu'un accord de branche étendu, remettaient en cause les dispositifs prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes stipulations.

Il s'agira de négociations entre les parties concernées sans que cela n'aboutisse nécessairement à la conclusion d'un nouvel avenant.

Formalités de mise en œuvre

Le présent accord est conclu conformément à l’article L. 2132-2 du Code du travail.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont abouti à la signature du présent accord.

Date d’application

Le présent accord prendra effet dès le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Article 2 - Révision et dénonciation de l’accord - publicité

Révision - dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.

Une phase de négociation est alors ouverte de droit, afin de permettre à l’ensemble des salariés et à la Direction d’échanger sur le principe et les modalités de la révision du présent accord.

Un avenant de révision est considéré comme valable s’il est signé par la société et approuvé par les deux tiers des salariés, consultés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Dans l’hypothèse d’une évolution significative de l’effectif de la société, impliquant l’institution d’organisations syndicales représentatives en son sein, le présent accord ne pourra être révisé que par


avenant signé entre la Direction et les organisations susvisées, en application des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation, soit par la société, soit par les membres du personnel, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, à savoir :
La dénonciation à l’initiative des salariés doit intervenir dans le mois précédant une date
d’anniversaire du présent accord ;
La dénonciation à l’initiative des salariés doit prendre la forme d’un document collectif, signé par un nombre de salariés représentant les deux tiers de l’effectif de la société.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation, cette dernière ne prendra effet qu’au terme d’un préavis de 3 mois à compter de la notification de l’acte de dénonciation à l’autre partie.

S’ensuivra une période d’un an, pendant lequel l’accord continuera à produire ses effets, afin de
permettre aux parties d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

Formalités - Publicité de l’accord

L’UES est en charge des formalités de dépôt et de publicité du présent accord, prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE PACA.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : .

A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes
de Marseille.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait à Maillane, le 16 novembre 2021, en 2 exemplaires,

Monsieur X	Monsieur X
Délégué Syndical CFDT	Directeur Général UES Salade 2 Fruits

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