Accord collectif adaptant les règles de durée du travail et des congés payés au sein de la société SDI SERVICES 2.0

Entre les soussignés,
La Société SDI SERVICES 2.0 dont le siège social est situé Rue Benjamin Franklin, Zone Industrielle du Bray II, 53600 EVRON, Immatriculée au RCS de LAVAL sous le numéro 905 306 593, représentée par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Représentant légal
d'une part, 

Et
Le Comité Social et Economique de la société représenté par XXXXXXXXXXXX, membre titulaire au CSE
d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :




Préambule 

La société a souhaité mettre en place un accord collectif sur la durée du travail. Cet accord a vertu à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société. Certaines parties excluent certaines catégories de personnel. Dans ce cas, ces exclusions sont indiquées dans le préambule de chaque partie.
Le champ d’application territorial de l’accord est limité à la France, territoire d’outre-mer compris.
L’objectif de l’accord est d’organiser la règlementation sur la durée du travail indépendamment de la branche. Il complète ses dispositions et les actualisent, voire y déroge pour s’adapter au mieux à l’organisation de la société.
Le présent accord rappelle également certains droits du Code du travail et en ajoute afin de ménager intérêts économiques de la société et acquis sociaux des salariés. 



Sommaire





Partie I - Les forfaits annuels en jours


Les parties ont convenu de conclure un accord collectif sur les conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L’objectif et de repréciser et d’adapter les règles issues des accords nationaux de branche du 28 juillet 1998 et du 3 mars 2006 de la métallurgie aujourd’hui appliqués.
Le présent accord d’entreprise vise notamment à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 
Pour les calculs de cette partie, l’arrondi de chaque étape de se fera au centième selon le principe de faveur du salarié.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, par dérogation aux dispositions de la branche précitée, l’ensemble du personnel « cadre » ou « agents de maîtrise » peut signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sous réserve de respecter, dans le cadre de son activité, les dispositions visées ci-avant. Ces membres du personnel pourront donc, en accord avec la Direction, conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Le rattachement d’un salarié à ces catégories professionnelles n’obligera cependant aucune partie à un contrat de travail la mise en œuvre d’une telle convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Est, de ce fait, exclu le personnel « ouvriers » ou « Administratifs et techniciens » défini par l’accord de branche du 21 juillet 1975 et les cadres dirigeant visés notamment par l’article 15 de l’accord national du 28 juillet 1998 et l’article L. 3111-2 du Code du travail.

En cas de modification des dispositions relatives à la classification du personnel exerçant dans les entreprises de la métallurgie, l’ensemble du personnel répondant aux critères de l’article L. 3121-58 du Code du travail pourra conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

En tout état de cause, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Sont notamment exclus de cette organisation du travail les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis, les salariés mineurs et les cadres dirigeant répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur la période de référence, journée de solidarité incluse, au maximum pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence. 
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. Cette hypothèse est détaillée à l’article 4 du présent accord.
Il est également supérieur 218 jours lorsque le salarié n’a pas acquis l’ensemble des congés payés légaux auquel il a droit. Dans ce cas, le nombre de jours à travailler est fixé par le calcul mentionné au deuxième alinéa de l’article 10 du présent accord. Le nombre de jours travaillés au-delà du nombre de jours contractuellement fixé ne donnent, dans cette situation, pas lieu à rémunération supplémentaire.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Les termes « année » ou « période » dans le présent accord correspondent à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le calcul du montant minimum versé pour chaque jour de repos auquel il a renoncé au salarié est le suivant :

((Salaire annuel brut de base) / (jours prévus dans le forfait + congés payés acquis au 1er juin de la période (en jours ouvrés) + jours fériés tombant un jour ouvré + « RRT Forfait-Jours » annuels calculés sur la période + éventuels congés supplémentaires rémunérés dans l’entreprise)) * 1,1

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par le présent accord d’entreprise. Le placement de ces jours sur le compte épargne n’empêchera pas la majoration mentionnée ci-avant.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsqu’un salarié ayant acquis l’ensemble de ces congés sur la période renonce à ses jours de repos est de 235 jours. Cette limite est augmentée du nombre de congés payés légaux non acquis au 1er juin de la période. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ces plafonds.

En cas de renonciation aux jours de repos du salarié, un avenant à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'employeur et déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Le salarié ne peut en aucun cas renoncer à ses congés payés légaux. Le salarié doit bénéficier des repos légaux hebdomadaires et journaliers en tout état de cause. Le salarié ne pourra travailler un jour férié chômé dans la société uniquement avec l’accord de l’employeur et ce pour des raisons de sécurité.

Article 5 – Forfait annuel en jours « réduit »


Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le calcul est alors le suivant :
Rémunération en lien avec le poste de travail pour un salarié en forfait jours non réduit / 218 * Nombre de jours fixé dans la convention individuelle de « forfait en jours réduit »

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En revanche, le plafond de la sécurité sociale applicable aux salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours dont la durée est inférieure à 218 jours sur l'année peut être réduit dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps partiel. La formule applicable est alors la suivante : valeur mensuelle du plafond × (nombre de jours convenu par la convention individuelle de « forfait en jours réduit » / 218 jours).

Article 6 – Temps de repos

Article 6.1 – Repos applicables

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un jour de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. ;
D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours dit « RRT Forfait-Jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 6.2 - RRT Forfait-Jours

Concernant les « RRT Forfait-Jours », il s’agit d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires – nombre de samedis sur la période – nombre annuel de dimanches sur la période - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés légaux acquis au 1er juin de la période - Nombre de jours à travailler sur l’année selon la convention de forfait signée.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En cas d’entrée, de sortie ou de suspension du contrat de travail en cours de période, le nombre de jour de repos est amené à être modifié selon le calcul précédent et ceux mentionnés à l’article 10 du présent accord. 
Les « RRT Forfait-Jours » s’acquièrent mensuellement en fonction des jours de travail décomptés sur le forfait annuel du salarié. L’ensemble des jours de repos annuel déterminé ci-dessus n’est pas acquis directement au 1er janvier de chaque année. En cas de départ en cours d’année, le salarié n’ayant pas pris l’ensemble de ses repos déterminé ci-dessus ne pourra donc être indemnisé que sur la base des jours décomptés de son forfait sur la période.
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours « réduit » ne bénéficient pas de « RRT Forfait-Jours » mais des jours non travaillés inhérents au forfait qui leur est applicable.

Article 6.3 – Organisation et prise de repos

Afin de garantir le droit au repos des salariés tout en préservant les intérêts de l’entreprise, la prise de repos est organisée comme telle :

L’entreprise est fermée le dimanche. Le jour de repos hebdomadaire est fixé ce jour.
Si en raison de nécessité de service, le dimanche est travaillé, le jour de repos hebdomadaire sera décalé dans les plus brefs délais. Cette hypothèse à vocation à ne s’appliquer que très exceptionnellement. Si le salarié travaille un dimanche, ce dernier aura droit à un jour non travaillé supplémentaire sur la période afin de respecter sa durée du travail contractuelle.

Généralement, l’entreprise est également fermée le samedi. 
Sauf accord ou injonction de la Direction, le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne travaillera pas le samedi. Si le salarié travaille un samedi, ce dernier aura droit à un jour non travaillé supplémentaire sur la période afin de respecter sa durée du travail contractuelle.

Les congés payés légaux seront posés selon les dispositions communes à l’ensemble des salariés. 
L’employeur les organise en consultant les salariés au préalable et en respectant les délais de prévenance en vigueur.
Les congés payés sont privilégiés à tous les autres repos disponibles au cours des périodes de prise des congés payés définie à l’article 41.1 du présent accord.

Les autres repos disponibles comme les « RRT Forfait-Jours » sont posés chaque année après validation de la Direction. Une demande écrite (mail, courrier remis en main propre) est remise au moins 1 mois avant la prise effective de ces jours. Si ce délai est respecté, silence de l’employeur vaut acceptation. Le non-respect de ce délai implique la validation expresse de l’employeur avant la prise de ces jours. 
En vue d’assurer le repos du salarié, tenant à son obligation de sécurité, la Direction peut également imposer la prise des jours de « RRT Forfait-Jours » si elle constate que le nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année risque de ne pas être respectée. Cette injonction respectera un délai de prévenance d’un mois avant la prise du « RRT Forfait-Jours ».
Les repos et congés peuvent être pris par journées complètes ou demi-journées.

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est formalisée par contrat de travail ou avenant avec le salarié.

Cette convention ou avenant fixe notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l'année
La période annuelle de référence 
Les principales missions du poste du salarié justifiant du recours au forfait annuel en jours sur l’année.
La rémunération annuelle du salarié
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu par l'article L. 2242-8 du code du travail.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation ou les dispositions conventionnelles en vigueur.
Le salarié signataire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficiera d’une rémunération en lien avec les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération versée comme indiquée ci-dessus peut être amenée à évoluer en fonction des absences non indemnisées ou partiellement indemnisées sur le mois.
En vue de faciliter l’accès aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année aux salariés visés à l’article 1, le salarié concerné bénéficiera d’une rémunération en lien avec les sujétions qui lui sont imposées sans que soit d’ores et déjà définis des barèmes minimaux et maximaux en ce sens, en dehors des salaires minimas hiérarchiques de branche commun l’ensemble du personnel d’une classification.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail.
Les autres absences comme la maladie, la maternité, la paternité, les congés pour événements familiaux, les absences injustifiées ou le congé sans solde sont déduites du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Ainsi, par exemple, un jour d'absence pour maladie n’augmente pas le nombre de jour à travailler d'autant. 
Cependant, les absences du salarié donneront lieu à réduction de la rémunération et, le cas échéant, indemnisation de l’employeur. Pour l’application du présent article, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée comme suit :

(Salaire brut annuel de base / 12 / nombre de jours ouvrés dans le mois (hors samedi, dimanche et jours fériés)

Ces absences pourront également donner lieu à la réduction de primes ou indemnités en vertu des dispositions légales et conventionnelles.

En cas d’absence en cours d’année réduisant le droit annuel à congés payés du salarié au 1er juin de la période, ce dernier pourra être amené à travailler au-delà du nombre de jours fixé par la convention individuelle signée avec l’employeur sans être considéré comme du dépassement de forfait annuel en jours sur l’année défini à l’article 4 du présent accord. Ces jours ne donneront donc pas lieu à rémunération supplémentaire.

Il en va de même dans toutes les situations selon lesquels le salarié n’a pas acquis l’ensemble de son droit à congés payés au 1er juin de la période (arrivée le 1er janvier par exemple, arrivée pendant la période d’acquisition des congés payés l’année dernière…). 

Pour l’application des deux derniers alinéas, il sera fait application du calcul figurant au deuxième alinéa de l’article suivant. 

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée et/ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Le nombre de jours à réaliser par le salarié en cas d’arrivée en cours d’année est calculé comme tel :
(Nombre de jours contractuels de travail prévu pour une année de travail + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis au 1er juin sur la période) * nombre de jours ouvrés restant à travailler sur la période (hors samedi, dimanche et jours fériés tombant en semaine) / nombre de jours ouvrés total sur la période.

Ce calcul peut mener à l’accomplissement d’un nombre de jours supérieurs à 218 de travail sans être considéré comme du dépassement de forfait annuel en jours sur l’année défini à l’article 4 du présent accord. Ces jours ne donneront donc pas lieu à rémunération supplémentaire.

En outre, le salaire annuel à payer en cas de sortie des effectifs en cours de période est calculé comme tel :

(Salaire annuel contractuel de base / (nombre de jours calendaires total sur l’année – ensemble des samedis et des dimanches sur l’année) * (nombre de jours annuel contractuel effectivement décompté sur la période + jours de « RTT Forfait jours » acquis sur la période + jours fériés effectivement chômés sur la période tombant un jour ouvré + jours de congés payés légaux effectivement pris sur la période)

A ce montant s’ajoute les indemnités de fin de contrat le cas échéant (indemnité de congés payés, solde des repos non pris, de préavis, de licenciement…) et les primes en vigueur déjà versées. 
En cas de trop versé au salarié (pour prise d’un grand nombre de « RTT forfait-jours » par exemple), il sera demandé au salarié le remboursement des sommes indument perçues. L’employeur pourra notamment compenser sa dette sur les sommes restant dues au salarié dans les limites légales et conventionnelles.

Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié et possibilité d’alerte du salarié

Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Des contraintes comme des rendez-vous, déplacements, permanences (etc.) peuvent être organisées par l’employeur. En dehors de ces contraintes, le salarié pourra organiser sa journée de travail et ses jours de repos avec l’autonomie qui caractérise les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Le contrôle est opéré au moyen d’un document de contrôle tenu par le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos tels que présentés ci-dessus ou les autres motifs d’absence. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Si, au jour de la remise mensuelle du document de contrôle tenu par le salarié au responsable hiérarchique, il est mention d’une quelconque surcharge de travail, l’employeur organisera dans les plus brefs délais une réunion en vue de solutionner cette situation. Le jour de la remise du document de contrôle est l’occasion pour le salarié de faire part de toute difficulté rencontrée dans le cadre de l’application de la convention de forfait annuel en jours. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique peut également lancer la procédure d’alerte fixée à l’article 13 du présent accord.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il vieille notamment à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Pour ce faire, il se rend disponible pour tout échange à la demande du salarié. Il organise au minimum un point tous les trimestres dont l’objet est la charge de travail. 
Il sera alors question :
Des durées maximales de travail ;
Des durées minimales de repos ;
De la répartition du temps de travail sur l’année ;
Des objectifs du salarié et de leur compatibilité avec les moyens dont il dispose ;
D’évaluer la charge de travail ;
De l’organisation dans l’entreprise.

Le salarié pourra également faire part de toute question sur ces sujets, notamment, à toute personne composant sa hiérarchie. Sa question sera alors traitée prioritairement. En outre, l’employeur veillera à réaliser une répartition équitable du travail entre les collaborateurs de l’entreprise.
A travers ces dispositifs de suivi et d’alerte, le présent accord garantit au salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le caractère raisonnable de l'amplitude et la charge de travail et la durée raisonnable du travail.

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Cet entretien annuel remplace un des entretiens trimestriels prévu à l’article précédent.

Dans le cadre ou en dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 13 – Procédure en cas de détection d’une surcharge de travail

Si au cours de la transmission du document mensuel de suivi, des entretiens trimestriels, de l’entretien annuel ou d’une alerte du salarié prévus aux articles 12 et 13 du présent accord, une surcharge de travail est constatée par l’employeur, le salarié ou un responsable hiérarchique, la procédure sera la suivante :
Fixation d’un rendez-vous physique ou en visio-conférence sur ce point entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours calendaires
Si l’entretien précédent n’a pas été réalisé avec le dirigeant, un compte rendu du supérieur hiérarchique lui sera adressé dans les 7 jours calendaires suivant ce rendez-vous.
Proposition de solution(s) au salarié dans les 21 jours calendaires suivant l’information du dirigeant de la surcharge de travail du salarié concerné. Ces dernières peuvent être :
Redistribution des tâches à d’autres membres du personnel ;
Redéfinition du poste de travail ;
Proposition de formations pour améliorer la confiance et l’efficacité du salarié ;
Organisation d’un planning de travail avec la direction permettant également la prise des repos auxquels le salarié a droit ;
Réorganisation des méthodes de travail du salarié ;
Réorganisation des déplacements du salarié.

La mise en œuvre de solution(s) pourra nécessiter l’accord du salarié concerné et d’autres membre du personnel en cas de modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail.
En cas de manquement à cette procédure, le salarié pourra adresser un écrit au dirigeant expliquant sa situation. La procédure sera alors mise en œuvre dans un délai de 7 jours calendaires.
Le cas échéant, une rencontre entre le service de santé au travail et le salarié pourra être organisée en cas de risque relatif à la santé et à la sécurité du salarié.

Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est essentiel pour garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours sur l’année veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé). Le personnel n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels
Chaque jour de la semaine entre 22 heures et 7 heures du matin
Les week-ends entre le vendredi 22 heures et lundi matin 7 heures,
Pendant ses congés payés et temps de repos
Et absences autorisées.

Au cours de ces plages horaires, le salarié en situation de travail est considéré comme joignable sauf cas particuliers (réunions, déplacements…). En dehors de ces plages, l’indisponibilité récurrente du salarié ne pourra pas être sanctionnée. L’indisponibilité permanente du salarié peut cependant être un facteur d’insuffisance professionnelle du salarié.

Il est vivement recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Cette disposition s’entend hors liens amicaux et affectifs liant les membres du personnel.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. A titre d’exemple, les circonstances exceptionnelles peuvent reposer sur les urgences liées à la sécurité des biens et des personnes.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion. 

Notamment, l’insistance des supérieurs hiérarchiques dérogeant à cette règle et aux recommandations en la matière pourra être sanctionnée par l’employeur. 

Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, s’ils existent, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
En cas d’alerte sur la surcharge de travail, il est rappelé la possibilité de chaque salarié d’adresser des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise au comité social et économique, s’il existe.


Partie II - L’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
En effet, l'activité fluctuante de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d’encadrer la durée du travail des salariés.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Pour les calculs de cette partie, l’arrondi de chaque étape de se fera au centième selon le principe de faveur du salarié.

Article 16 - Champ d'application

La présente partie s'applique aux salariés en contrat à durée indéterminée de la société ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Elle s’applique aux salariés à temps complet et à temps partiel. Des dispositions spécifiques pour chacune de ces catégories sont déterminées dans le présent accord.
Les salariés en contrat à durée déterminée (y compris les apprentis) n’appliquent pas les dispositions de cette partie. Leur durée du travail se décompte semaine par semaine.
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette partie.

Article 17 - Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 18 - Durée annuelle de travail, modalités de l’aménagement du temps de travail entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire

Le temps de travail des salariés est fixé à 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.

Le détail du calcul de la durée annuelle du travail est le suivant :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours) - 6.42 jours fériés = 
229.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine =
 45.916 semaines par an x 35 heures par semaine =
1607 heures par an

A la différence des conventions de forfait annuelles en jours sur l’année détaillées précédemment, ce calcul est fixe et la durée du travail de référence sera de 1 607 heures chaque année.

Article 18.1 - Semaines à haute activité

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les durées maximales de travail sont fixées à 48 heures sur une semaine et à 46 en moyenne heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 18.2 - Semaines à basse activité

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
La durée minimale de travail des salariés dans le cadre de cette organisation du travail est fixée à 0 heure sur une semaine.

Article 18.3 - Compensation et durée moyenne hebdomadaire

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.


Article 18.4 – Repos supplémentaires pour ancienneté

Les salariés totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'une journée de repos. Ce nombre de journées de repos est porté à deux après 15 ans et trois après 20 ans d'ancienneté. 
Ces jours sont acquis avec les congés payés le 1er juin de chaque année. Ces jours sont posés par les salariés en accord avec l’employeur. Une demande écrite (mail, courrier remis en main propre) est remise au moins 1 mois avant la prise effective de ces jours. Si ce délai est respecté, silence de l’employeur vaut acceptation. Le non-respect de ce délai implique la validation expresse de l’employeur avant la prise de ces jours. Les repos et congés peuvent être pris par journées complètes ou demi-journées.
Ces jours de repos devront être posés avant le 31 mai de l’année suivant l’acquisition. En l’absence de demande du salarié sur ce point avant cette date, ces repos ne pourront pas être reportés sur la période suivante et seront supprimés.
Ces repos sont considérés comme du temps de travail pour l’application de la présente partie et pour tous les droits relatifs au temps de travail effectif.
Ces jours pourront être affectés au compte épargne temps prévu par la Partie III du présent accord.

Article 19 - Programmation indicative - Modification

Article 19.1 - Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail annuel sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés deux semaines avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine le nombre d’heures de travail par semaine.
Une programmation mensuelle, délivrée au plus tard deux semaines calendaires avant le début de chaque mois, indiquera les horaires de travail par jour du mois concerné.

Article 19.2 - Modification de la programmation indicative

La programmation indicative (annuelle ou mensuelle) communiquée aux salariés pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que des sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou des conditions climatiques inadaptées au travail surviendront, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.

Article 19.3 - Consultation du comité social et économique et documents à disposition de l'inspecteur du travail

Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation annuelle indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation annuelle indicative. L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 19.4 - Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente.
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures en cas d’accord collectif le prévoyant ou autorisation de l’inspecteur du travail

Article 20 - Les heures supplémentaires

Article 20.1 - Décompte avec limitation hebdomadaire

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société :
Au-delà de 1 607 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord ;
Les heures payées directement avec le salaire du mois au cours duquel elles sont réalisées, à la discrétion de l’employeur. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence. Ce paiement anticipé des heures supplémentaires permettra au salarié de profiter d’une rémunération plus lisse au cours de l’année. Cette mise en œuvre pourra s’appliquer, par exemple, en cas de réalisation de nombreuses semaines à haute activité au cours de la période.

Quel que soit le droit (complet ou incomplet) à congés payés des salariés, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires restera figé à 1 607 heures.

Les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. Ces heures seront récupérées au cours de la période de référence par des semaines à basses activité.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail fixée ci-avant, réduite des heures non réalisées par le salarié du fait de l’entrée ou de la sortie de ce dernier en cours de période, calculées selon l’horaire moyen prévu (35 heures par semaine complète et 7 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète).

Constitue également des heures supplémentaires celles payées directement avec le salaire du mois au cours desquelles elles sont réalisées, à la discrétion de l’employeur.

Article 20.2 - Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires

Les absences quelles qu’elles soient ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Article 20.3 - Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les absences visées par un « Non » à l’annexe 1 ne sont pas déduites des plafonds mentionnés à l’article 20.1 du présent accord au-delà desquels le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. 
A contrario, il est à noter que les absences assimilées à du temps de travail effectif selon cette annexe pour cette partie (absences pour maladie professionnelle ou non professionnelle, accident du travail, maternité ou paternité par exemple) réduisent les plafonds d’heures supplémentaires (1 607 heures pour une année complète).
Les éventuelles réductions du plafond d’heures supplémentaires sur l’année seront réalisées selon la méthode réelle (et des heures de travail programmées). Ainsi, le plafond d’heures supplémentaires sera réduit du nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler pendant son absence.
Par exception, en cas d’absence pour maladie (professionnelle ou non), accident, maternité, paternité ou adoption, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée d'absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne du travail (et non des heures que le salarié aurait effectuées s'il avait été présent), soit 35 heures par semaine complète et 7 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète pour un salarié à temps complet.
Les absences de l’annexe 1 considérées comme du temps de travail effectif pour le plafond des heures supplémentaires ne sont considérées comme telles par le présent document que pour ce point. A titre d’exemple, la maladie non professionnelle n’est généralement pas considérée comme du temps de travail effectif (pour l’acquisition des congés payés par exemple).

Article 20.4 - Rémunération des heures supplémentaires

S’il apparait à la fin de la période de modulation que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires. Le taux de majoration de chaque de ces heures est fixée par l’article 34 du présent accord. Le plafond de 1607 heures annuel pourra être réduit dans les conditions déterminées ci-dessus.
Pour déterminer le taux de majoration à appliquer, il sera recalculé le nombre moyen d’heures supplémentaires sur une semaine. Pour ce calcul, le nombre moyen de semaine de travail sur une année sera considéré comme étant 45,91 (soit 1607 / 35). Le nombre d’heures pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires sera alors divisé par 45,91. Si cette moyenne dépasse 8 heures par semaine, une répartition des heures supplémentaires sera réalisée en vue de leur majoration.
Par exemple, si un salarié a accompli 2 200 heures de travail ou assimilé pour le décompte des heures supplémentaires sur l’année, il sera procédé aux calculs suivants :
2 000 – 1607 = 396 heures supplémentaires à indemniser. Le nombre d’heures contractuelles (1 607 heures) peut être réduit en cas d’absence, entrée ou sortie du salarié.
(2 000 / 45,91) - 35 = 8,57 heures supplémentaires en moyenne par semaine.
Ainsi, 8 / 8,57 des heures supplémentaires sont à majorer à 25 %, soit 369 heures.
Et 0,57 / 8,57 des heures supplémentaires sont à majorer à 50 % soit 27 heures.

Article 21 - Affichage et contrôle de la durée du travail

Les programmations indicatives mentionnées à l’article 19 ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Sont également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos. L'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, le nombre d’heures de travail totale. 

La programmation mensuelle est également affichée, avant et pendant sa mise en application. Cette programmation affiche les horaires de travail prévus par jour. 
Ces programmations sont susceptibles d’être modifiées dans le cadre de l’article 19 du présent accord.

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Elles indiquent :
La date
Le lieu de déplacement
Le client
Si le salarié a réalisé un trajet « Domicile – siège »
Le nombre de kilomètres réalisés sur ce trajet
L’heure à laquelle commence le temps de travail effectif du matin, 
L’heure à laquelle il se termine,
L’heure à laquelle commence le temps de travail effectif de l’après-midi
L’heure à laquelle il se termine
Le total du temps de travail
La consommation d’un repas le midi
La consommation d’un repas le soir
La réalisation de travaux salissant
Ces fiches sont complétées par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique chaque semaine. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 22 - Rémunération des salariés

Article 22.1 - Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.

Article 22.2 - Incidences des absences, arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération annuelle

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait d’absences, de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réellement accompli selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen, 35 heures par semaine, éventuellement réduite des absences non indemnisées) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen, 35 heures par semaine, éventuellement réduit des absences du salarié) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. La limitation de cette compensation au dixième se limite aux sommes ayant caractère de salaire. Une compensation sans limite pourra être réalisée sur les autres sommes (indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle par exemple). Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Les absences du salarié réduisent le nombre d’heures annuelles à travailler du nombre d’heures planifiées pendant ces absences. Les absences réduisant ce plafond est indiqué en annexe 1. 
Les absences issues de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d’année réduisent, par exception, le nombre d’heures annuelles à travailler du nombre d’heures non réalisée selon l’horaire moyen prévu (35 heures par semaine complète et 7 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète).
Les absences quelles qu’elles soient ne sont jamais décomptées comme heures réellement travaillées dans ce dispositif.

Article 22.3 - Incidences des absences sur la rémunération mensuelle

En cas d’absence emportant retenue sur salaire, le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. 
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Ce taux horaire sera multiplié par le nombre d’heures planifiées pendant l’absence du salarié. Le résultat indiquera la retenue sur salaire du salarié.
Le calcul de l’éventuelle indemnisation de l’absence comportera la même base et le même taux horaire.

Par exception, en cas d’absence pour maladie (professionnelle ou non), accident, maternité, paternité ou adoption, l’éventuelle indemnisation du salarié tiendra compte de l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité. La retenue sur salaire se fera alors sur la même base.

Le calcul de la retenu et de l’éventuelle indemnisation sera alors le suivant : 
Salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent) * horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne (soit 35 heures par semaine complète et 7 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète).
Il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
L’indemnisation éventuelle de ces absences sera également calculée selon l’horaire réel programmé pour le salarié.


Article 23 – Exemples de décomptes des heures de travail

Au terme de la période de référence (31 décembre ou jour de la rupture du contrat de travail), un double décompte doit être réalisé.
D’une part, celui de la durée du travail réellement réalisé par le salarié par rapport aux heures payées à ce dernier selon la méthode du lissage.
D’autre part, celui du nombre d’heures supplémentaires du salarié si ce dernier dépasse le plafond de 1 607 heures par an.
Ces plafonds peuvent être réduits par différentes absences selon des règles qui leur sont propres. Ci-dessous figurent des illustrations de ce double de décompte ayant valeur normative.

Article 23.1 – Incidence de la maladie non professionnelle, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption.

Sur la retenue sur salaire :

Le salaire mensuel du mois de l’absence est réduit selon l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne (que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité). Ce nombre d’heures est multiplié par le résultat de l’opération suivante :
Le calcul sera alors le suivant : 
Salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent) * horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne (soit 35 heures par semaine complète et 7 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète).

Sur l’indemnisation du salarié :

L’indemnisation du salarié (complément de salaire versé par l’employeur sous déduction des IJSS, pouvant être abattu) si les conditions sont remplies est calculée selon l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne (que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité). 

Le calcul sera alors le suivant : 
Salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent) * horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne (soit 35 heures par semaine complète et 7 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète).

Sur le nombre d’heures à travailler sur l’année :

Le volume 1 607 heures à travailler est réduit du nombre d’heures annuelle sur l’année à travailler du nombre d’heures planifiées pendant ces absences.

	Sur le plancher de déclanchement des heures supplémentaires :

Le plafond au-delà duquel sont déclenchées les heures supplémentaires sera réduit de la durée des absences évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne du travail (et non des heures que le salarié aurait effectuées s'il avait été présent), soit 35 heures par semaine complète et 7 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète pour un salarié à temps complet.

	Exemple :

Ainsi, un salarié ayant réalisé 1 600 heures sur l’année et ayant été absent pour maladie non professionnelle 50 heures planifiées sur deux semaines complètes aura droit à 63 heures supplémentaires en fin de période :
1 600 heures réellement travaillées – (1 607 heures – 2 * 35 heures d’absence selon la durée hebdomadaire moyenne du travail sur deux semaines) = 63 heures

Article 23.2 – Incidence des congés payés et des jours fériés chômés

Sur la retenue sur salaire :

Le salaire mensuel du mois de l’absence est réduit du nombre d’heures planifiées pendant l’absence. Ce nombre d’heures est multiplié par le résultat de l’opération suivante :
Salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

Sur l’indemnisation du salarié :

Pour l’application de la méthode du maintien de salaire, l’indemnisation journalière du salarié est calculée en multipliant le nombre d’heures planifiées pendant l’absence par le résultat de l’opération suivante :
Salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

L’indemnisation du salarié selon la méthode du « dixième » est calculée selon les règles légales et conventionnelles en vigueur pour les congés payés.

Sur le nombre d’heures à travailler sur l’année :

Le volume 1 607 heures à travailler n’est pas est réduit en fin de période. Ce volume tient compte déjà des congés payés auxquels a droit le salarié et des jours fériés.  

	Sur le plancher de déclanchement des heures supplémentaires :

Le plancher de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas réduit du nombre d’heures planifiées pendant l’absence du salarié pendant ses congés payés ou un jour férié. 

Exemple :

Ainsi, un salarié ayant réalisé 1 600 heures sur l’année et ayant été absent pour congés payés 50 heures planifiées devra une indemnité équivalente à 7 heures de travail à l’employeur :
1 600 heures réellement travaillées – 1 607 heures non réduites du fait des congés payés = - 7 heures.

Article 23.3 – Incidence des arrivées ou départ du salarié en cours de période

Sur la retenue sur salaire :

Le salarié n’est pas payé en l’absence de relation de travail avec l’employeur.

Sur l’indemnisation du salarié :

Le salarié n’est pas payé en l’absence de relation de travail avec l’employeur.

Sur le nombre d’heures à travailler sur l’année :

Le volume 1 607 heures à travailler est réduit en fin de période du nombre d’heures non réalisées selon l’horaire moyen prévu (35 heures par semaine complète et 7 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète).

	Sur le plancher de déclanchement des heures supplémentaires :

Le plancher de déclenchement des heures supplémentaires est réduit du nombre d’heures non réalisées selon l’horaire moyen prévu (35 heures par semaine complète et 7 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète).

	Exemple :

Ainsi, un salarié a réalisé 650 heures sur l’année et a été embauché le 20 juillet 2022. Ainsi, ce salarié aura droit à 37 heures supplémentaires en fin de période :
650 heures réellement travaillées – (1 607 heures – (28 * 35) + (2 * 7) heures à travailler en moyenne avant l’embauche du salarié) = 650 - 613 heures = 37 heures.

Article 23.4 – Absence rémunérée ou non rémunérée et non liée à l’état de santé du salarié (parmi les absences suivies des mentions « oui » puis « non » dans l’annexe 1)

Sur la retenue sur salaire :

Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. 
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Ce taux horaire sera multiplié par le nombre d’heures planifiées pendant l’absence du salarié. Le résultat indiquera la retenue sur salaire du salarié.

Sur l’indemnisation du salarié :

L’éventuelle indemnisation du salarié suivra les mêmes règles que la retenue sur salaire.

Sur le nombre d’heures à travailler sur l’année :

Le volume 1 607 heures à travailler est réduit en fin de période du nombre d’heures planifiées pendant l’absence du salarié des effectifs.

	Sur le plancher de déclanchement des heures supplémentaires :

Le plancher de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas réduit du nombre d’heures planifiées pendant l’absence du salarié des effectifs. 

	Exemple :

Ainsi, un salarié ayant réalisé 1 600 heures sur l’année et ayant été absent pour congé sans solde 50 heures planifiées sur deux semaines complètes aura droit à 63 heures supplémentaires en fin de période :
1 600 heures réellement travaillées – (1 607 heures – 50 heures planifiées d’absence) = 43 heures
Ces heures n’étant pas des heures supplémentaires, elles seront payées sans la majoration afférente. En effet, le plafond de déclanchement des heures supplémentaires n’étant pas réduit, le salarié ne l’a pas dépassé (1 600 < 1 607). 


Article 23.5 – Absence pour activité partielle

Sur la retenue sur salaire :

Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. 
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Ce taux horaire sera multiplié par le nombre d’heures planifiées pendant l’absence du salarié. Le résultat indiquera la retenue sur salaire du salarié.

Sur l’indemnisation du salarié :

L’indemnisation du salarié suivra les mêmes règles que la retenue sur salaire.

Sur le nombre d’heures à travailler sur l’année :

Le volume 1 607 heures à travailler est réduit en fin de période du nombre d’heures planifiées pendant l’absence du salarié des effectifs.

	Sur le plancher de déclanchement des heures supplémentaires :

Le plancher de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas réduit du nombre d’heures planifiées pendant l’absence du salarié des effectifs. 

Exemple :

Ainsi, un salarié ayant réalisé 1 600 heures sur l’année et ayant été absent pour activité partielle heures planifiées sur deux semaines complètes aura droit à 43 heures supplémentaires en fin de période :
1 600 heures réellement travaillées – (1 607 heures – 50 heures planifiées d’absence) = 43 heures
Ces heures n’étant pas des heures supplémentaires, elles seront payées sans la majoration afférente. En effet, le plafond de déclanchement des heures supplémentaires n’étant pas réduit, le salarié ne l’a pas dépassé (1 600 < 1 607). 


Article 24 – Temps partiel annualisé 

Article 24.1 - Champ d'application

Comme indiqué ci-avant, l’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique également aux salariés à temps partiel. Est considéré à temps partiel le salarié dont la durée annuelle contractuelle du travail est inférieure à 1 607 heures. 
Pour rappel, les salariés en contrat à durée déterminée (y compris les apprentis) n’appliquent pas les dispositions de cette partie. Leur durée du travail se décompte semaine par semaine.

Article 24.2 – Période de référence

Comme pour les salariés à temps complet, la période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 24.3 - Programmation indicative – Modification – Durée du travail - Horaires

Les règles de l’article 19 du présent accord sont applicables aux salariés à temps partiel.
Ainsi, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail s’exerceront selon la transmission d’une programmation annuelle et mensuelle selon des délais prévus ci-avant. A titre d’exemple, les horaires de travail sont transmis au plus tard deux semaines calendaires avant le début de chaque mois.
Par exception, pour les salariés à temps partiel, la programmation indicative mensuelle communiquée aux salariés pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre, quelle qu’en soit la cause. 
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures. La durée minimale de la journée de travail d'un salarié à temps partiel est fixée 3 heures, sauf accord du salarié. Le salarié à temps partiel peut également ne pas travailler sur un jour ou une semaine en vertu des programmations qui lui sont délivrés.
La durée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires sur la période d’aménagement du temps de travail. Ainsi, la durée minimale du travail pour un salarié à temps partiel bénéficiant de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de 1 101,98 heures. Le détail du calcul est le suivant :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours) - 6.42 jours fériés =
229.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine =
45.916 semaines par an x 24 heures par semaine =
1 101,98 heures par an

Les dérogations à cette durée minimale du travail prévues par le Code du travail s’appliquent au sein de la société (étudiant de moins de 26 ans, contraintes personnelles, cumul d’emplois…).
La durée annuelle du travail d’un salarié à temps partiel entrant dans le cadre de ce régime est fixée comme telle : 
Durée hebdomadaire moyenne prévue * 45,916.

Article 24.4 - Les heures complémentaires

Il s’agit d’heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat.
Les règles sur les heures supplémentaires fixées à l’article 20 s’appliquent aux heures complémentaires en remplaçant « 1 607 heures » ou « 35 heures » ou « 7 heures » par la durée du travail annuelle contractuelle ou sa moyenne hebdomadaire ou le cinquième de cette moyenne. Les dispositions suivantes de l’article 24.4 ne s’appliquent par exception qu’aux heures complémentaires. Elles peuvent déroger aux règles sur les heures supplémentaires de l’article 20 du présent accord.
Conformément à la convention collective de branche applicable, les salariés à temps partiel ne peuvent exercer des heures complémentaires que dans la limite du cinquième de la durée du travail prévue au contrat (durée non réduite du fait des absences du salarié). Les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée sont fixées par la convention collective de branche applicable.
Les heures complémentaires sont majorées comme indiqué à l’article 39 :
10 % pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de l’horaire contractuel ;
25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10.
Pour déterminer le taux de majoration à appliquer, il sera recalculé le nombre moyen d’heures complémentaire sur une semaine. Pour ce calcul, le nombre moyen de semaine sur une année sera également considéré comme étant 45,91. Le nombre d’heures pris en compte pour le décompte des heures complémentaire sera alors divisé par 45,91. Si cette moyenne dépasse le dixième de la durée contractuelle prévue, une répartition des heures complémentaire sera réaliser en vue de leur majoration.
Par exemple, si un salarié a accompli 1 100 heures de travail ou assimilé pour le décompte des heures complémentaires sur l’année et que durée du travail contractuellement fixée à 918,2 heures (20 heures par semaine en moyenne), il sera procédé aux calculs suivants :
1 100 – 918,2 = 181,8 heures complémentaires à indemniser. Le nombre d’heures contractuelles à réaliser peut être réduit en cas d’absence, entrée ou sortie du salarié.
(1 100 / 45,91) - 20 = 3,96 heures complémentaires en moyenne par semaine.
Ainsi, 20 / 10 soit 2 / 3,96 des 181,8 heures complémentaires sont à majorer à 10 %, soit 91,81 heures.
Et 1,96 / 3,96 des 181,8  heures complémentaires sont à majorer à 25 % soit 90,99 heures.

L’accomplissement d’heures complémentaires n’amènera pas l’horaire du salarié à temps partiel à hauteur de la durée légale de travail (1 607 heures ou 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période en cas d’année incomplète). Le salarié ne pourra cependant pas travailler 35 heures ou plus sur une semaine donnée.
Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée du travail contractuelle fixée conventionnellement en deçà de 1 607 heures. Aucune limite hebdomadaire n’est prévue pour le paiement d’une heure complémentaire sur le mois de son accomplissement. Le décompte des heures complémentaire n’est réalisé qu’en fin de contrat ou en fin de période (31 décembre).
L’impact des absences au cours de la période sur les heures complémentaires suit le même régime que celui des heures supplémentaires.

Article 24.5 - Rémunération des salariés

Les règles de rémunération fixées à l’article 22 du présent accord s’appliquent également pour les salariés à temps partiel en remplaçant « 1 607 heures » ou « 35 heures » ou « 7 heures » comme indiqué à l’article 24.4 du présent accord.

Article 24.6 – Exemple de décompte en cas de maladie non professionnelle

Un salarié travaille 1 114,79 heures par an selon son contrat, soit 25 heures en moyenne par semaine. Il est absent pour maladie du 4 avril 2022 au 20 avril 2022. Sur cette période, 106 heures étaient planifiées. Il a travaillé 1 100 heures sur la période.
Sur la retenue sur salaire :

Le salaire mensuel du mois de l’absence est réduit selon l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne (que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité). Ce nombre d’heures est multiplié par le résultat de l’opération suivante :
Le calcul sera alors le suivant : 
Salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent) * horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne (soit 25 heures par semaine complète et 5 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète).

Sur l’indemnisation du salarié :

L’indemnisation du salarié (complément de salaire versé par l’employeur sous déduction des IJSS, pouvant être abattu) si les conditions sont remplies est calculée selon l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne (que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité). 

Le calcul sera alors le suivant : 
Salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent) * horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne (soit 25 heures par semaine complète et 5 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète).

Sur le nombre d’heures à travailler sur l’année :

Le volume 1 114,79 heures à travailler est réduit du nombre d’heures annuelle sur l’année à travailler du nombre d’heures planifiées pendant ces absences.

Ainsi, le plafond réduit implique le rappel de salaire suivant : 1 100 heures réellement travaillées – (1 114,79 heures – 106 heures planifiées d’absence) = 91 heures
L’employeur doit 91 heures au salarié. Sous réserve du décompte suivant, tout ou partie de ces heures seront majorées.

	Sur le plancher de déclanchement des heures supplémentaires :

Le plafond au-delà duquel sont déclenchées les heures supplémentaires sera réduit de la durée des absences évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne du travail (et non des heures que le salarié aurait effectuées s'il avait été présent), soit 25 heures par semaine complète et 5 heures par jour ouvré et jours fériés en cas de semaine incomplète (25 heures par semaine /5 jours ouvrés par semaine)

Ainsi, le plafond réduit est le suivant : 1 100 heures réellement travaillées – (1 114,79 heures – 65 heures selon la durée hebdomadaire moyenne du travail sur deux semaines et 3 jours) = 50,21 heures
L’employeur doit 91 heures au salarié. 50,21 heures parmi les 91 heures selon dues sont des heures supplémentaires majorées. Les autres heures dues ne sont pas majorées mais seront également versées en fin de période.

Article 24.7 - Le contrat de travail à temps partiel annualisé

Le contrat de travail du salarié embauché à temps partiel annualisé indiquera :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.

Article 24.8 - Réajustement du contrat

Lorsque, au cours de la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine en moyenne, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.


Partie III - Le compte épargne temps

Le présent accord, conclu dans le cadre des articles  et suivants du code du travail a pour objet d'instaurer un compte épargne temps dans l'entreprise.
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

Les signataires du présent accord ont souhaité offrir aux salariés et à l’employeur la possibilité de reporter certaines périodes d’absence et certains éléments de rémunération afin de les utiliser à meilleur escient, sans être contraint à une temporalité stricte.

Il a été convenu ce qui suit.

Article 25 – Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Le compte épargne-temps peut être mis en œuvre dès la signature de l’accord.

Article 26 - Champ d'application - Salariés bénéficiaires


Tous les salariés de la société peuvent ouvrir un compte épargne-temps, à l'exception des apprentis, salariés embauchés sous contrat de professionnalisation et des personnes embauchées par un contrat à durée déterminée. 

Article 27 - Ouverture du compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite (mail, courrier…) auprès du responsable hiérarchique, en précisant les modes d'alimentation du compte. 
Par exception détaillée à l’article 28.2 du présent accord, l’employeur peut également ouvrir le compte du salarié.

Article 28 - Alimentation du compte en temps

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

Article 28.1 - Alimentation à l'initiative du salarié

Tout salarié peut décider de porter sur son compte les repos acquis suivants. Il n’est pas possible d’alimenter le CET avec d’autres droits.

5 jours ouvrés maximum par année civile de congés payés annuels pour sa durée excédant vingt jours ouvrés ;
Le salarié ne pourra donc pas alimenter le CET avec son congé principal de 20 jours ouvrés maximum. Seuls les congés payés au-delà de cette durée pourront alimenter le CET.
Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos dans la limite de 100 heures par année civile ;
Les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours (« RTT Forfait jours ») dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif.
Les jours de repos supplémentaires pour ancienneté mentionnés à l’article 18.4 du présent accord.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 20 jours ouvrés (ou convertis comme tels) par an.

Le salarié devra faire état dans sa demande de placement sur le CET du montant ou de la proportion en pourcentage de chaque droit qu’il souhaite placée. En cas de demande imprécise, l’employeur pourra demander des précisions. Dans ce cas, une nouvelle demande devra écrite devra être réalisée par le salarié. C’est la dernière demande du salarié, traitable par l’employeur, qui déclenchera la procédure d’alimentation au compte et de valorisation du droit. Concernant les repos dont l’employeur est responsable, ce dernier pourra accepter ou refuser l’affectation sur le CET. Par exemple, en cas de charge de travail permettant la prise de l’ensemble des congés payés sur la période, l’employeur pourra en imposer la prise en repos conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 28.2 – Date de l’affectation des droits

Les jours et heures alimentant le CET seront crédités le mois suivant la demande du salarié ou de l’employeur. Par exemple, l’alimentation d’un jour de « RTT forfait jours » reçue le 11 janvier sera crédité en février.
La demande devra être réalisée avant l’échéance des droits à alimenter (par exemple, avant le 31 mai pour l’affectation d’un jour de congé payés « N-1 »).



Article 29 – Plafond

Il n’est plus possible d’alimenter le CET du salarié lorsque celui-ci atteint un montant égal à 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Ce plafond est valable pour les alimentations en repos et en argent cumulé. Pour l’application de ce plafond, se cumule également les alimentations à l’initiative du salarié et de l’employeur. L’application du plafond est stricte.
Si le CET du salarié atteint le plafond ci-dessus, il ne lui sera plus possible de l’alimenter et ses droits (congés, rémunération…) seront liquidés aux échéances légales ou conventionnelles.

Article 30 - Modalités de conversion des éléments du CET

Article 30.1- Modalités de conversion du temps en argent

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes :

Les droits en repos alimentant le CET sont des jours ouvrés. 
Dans le cas où ces jours seraient initialement déterminés en heures ou en jours ouvrables ou calendaires, ils seront convertis en jours ouvrés selon les méthodes suivantes : 
Nombre du jours ouvrables placés sur le CET * 5/6 = nombre de jours ouvrés sur le CET
Nombre de jours calendaires placés sur le CET * 5/7 = nombre de jours ouvrés sur le CET
Nombre d’heures prévus placés sur le CET * / durée moyenne d’une journée de travail selon le contrat de travail = nombre de jours ouvrés sur le CET
La durée de travail moyenne pour un salarié à temps complet (Forfait jours 218 jours, salarié devant réaliser 1 607 heures de travail par an, salarié devant réaliser 35 heures par semaine…) est fixée à 7 heures
La durée de travail moyenne pour un salarié à temps partiel est fixée par référence à cette durée pour un salarié à temps complet, au prorata temporis
Par exemple, pour un salarié en forfait annuel de 150 jours :
150 / 218 * 7 = 4, 82 heures
Pour un salarié devant réaliser 700 heures sur l’année :
700 / 1607 * 7 = 3,05 heures
Pour un salarié devant réaliser 32 heures par semaine :
32 / 35 * 7 = 6,4 heures.

Chaque jour ouvré équivaut au droit en argent suivant :
Montants des droits = Nombre de jours ouvrés (placés ou convertis) × rémunération brute des douze mois précédents le jour de l’affectation du droit / 254 (nombre moyen de jours ouvrés dans l’année)
En cas d’absence sur les 12 mois précédents le jour de l’affectation du droit, le salaire brut sera réintégré pour ce calcul dans les mêmes conditions que pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
La valorisation d’un jour de congés payés suit, par exception, son régime légal spécifique.

Article 30.2 – Valorisation du compte

Les droits une fois placés sur le compte et convertis ne seront pas revalorisés. Ainsi, leur valeur au moment de l’utilisation du CET sera celle du jour de l’alimentation du compte.

Article 31 - Utilisation du CET pour rémunérer un congé

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

Article 31.1 - Demande d’un congé rémunéré

Congés pouvant donner lieu à utilisation du CET :

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie des congés suivants :
Congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel (Article L. 1225-47 du Code du travail) ;
Congé de solidarité familiale (Article L. 3142-6 du Code du travail) ;
Congé de proche aidant (Article L. 3142-16 du Code du travail) ;
Congé de présence parentale (Article. L. 1225-62 du Code du travail) ;
Congé pour création d'entreprise (Article L. 3142-105 du Code du travail) ;
Congé sabbatique (Article L. 3142-28 du Code du travail) ;
Congé de solidarité internationale (Article L. 3142-67 du Code du travail) ;
Cessation progressive (Par exemple via une retraite progressive (Article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale) ou totale d'activité (par exemple via un dispositif de préretraite d'entreprise)
Congé sans solde ;
Congé de fin de carrière.

Procédure de demande d’utilisation du CET pour rémunérer un congé :
La demande d’indemnisation par le CET de ces congés devra être réalisée par le salarié au moins deux mois calendaires avant le début du congé par écrit (courrier, mail…). C’est la date de réception de la demande par l’employeur qui détermine le respect ou non de ce délai. Toute demande reçue après ce délai donnera droit à l’employeur de refuser la prise en charge. Ce refus sera notifié par écrit (mail, courrier…). 
Ce délai pourra être réduit pour les congés selon lesquels les délais de demande sont plus courtes (par exemple, 1 mois pour le congé du salarié aidant). Dans ce cas, c’est ce délai qui sera applicable.
L’absence de sanction pour non-respect du délai de prévenance légal ou conventionnel d’un congé ouvrant droit à utilisation du CET n’entraîne pas acceptation automatique de sa liquidation par l’employeur, en cas non-respect des délais de demande ci-dessus.
Pour les congés nécessitant l’accord de l’employeur (comme le congé sans solde), ce dernier pourra être refusé par la Direction qu’elle que soit la date de demande du salarié.

Rémunération du congé :
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes :
Le salarié bénéficiera de son CET pour chaque jour ouvré compris dans son congé, jusqu’à liquidation total du compte ou fin du congé.
L’indemnité due par jour ouvré d’absence est calculée comme telle :
Rémunération brute des douze mois précédents le jour de l’affectation du droit / 254 (nombre moyen de jours ouvrés dans l’année)
En cas d’absence sur les 12 mois précédents le jour de l’affectation du droit, le salaire brut sera réintégré pour ce calcul dans les mêmes conditions que pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.

Retour anticipé du salarié
En cas de retour anticipé, les droits acquis et non pris seront alors conservés sur le compte. Les règles de retour anticipé sont déterminées par les dispositions conventionnelles et règlementaires en vigueur.

Utilisation totale du compte
Il n’est pas possible de fractionner l’utilisation du CET pour un même congé. Chaque jour ouvré composant le congé pour lequel le CET est utilisé donne lieu à indemnisation, jusqu’à liquidation totale du compte ou terme du congé.
En cas de prolongation du congé, le CET utilisé à ce titre sur lequel il reste des droits continue d’être utilisé.
Un nouveau congé postérieur à un congé ayant fait l’objet d’une utilisation du CET l’implique pas automatiquement l’utilisation, à nouveau, du CET. Une nouvelle procédure de demande doit être réalisée.



Article 31.2 – Utilisation pour Racheter des cotisations d'assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse, selon les dispositions prévues à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).

Article 31.3 – Utilisation pour le compte d'un autre salarié de l'entreprise

Handicap ou maladie de l’enfant :
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Décès de l’enfant :
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie :
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1o à 9o de l'article L. 3142-16 (conjoint, ascendant, enfant…).

Demande du salarié :
Cette demande devra être formalisée par écrit (mail, courrier…). Aucun délai n’est imposé au salarié.
Les droits acquis sur le CET peuvent être factionnés à cette fin. La demande devra mentionner le nombre de jours ou la somme à indemniser au salarié aidé. Le cas échéant, le nombre de jours à utiliser sera calculé selon les modalités de l’article 31.1 du présent accord « Rémunération du congé ».

Article 31.4 - Utilisation du CET pour compléter sa rémunération

Le salarié peut bénéficier d'une rémunération « immédiate ou différée », en échange des droits affectés. 
L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre des congés payés légaux annuels (25 jours ouvrés par an maximum) est interdite.

Formalisme :
Pour cela, le salarié doit en faire la demande au moins deux mois calendaires avant le début du versement de cette rémunération (courrier, mail…). C’est la date de réception de la demande par l’employeur qui détermine le respect ou non de ce délai. En cas de demandes de précisions de la part de l’employeur sur la demande du salarié, c’est la dernière demande, traitée par l’employeur, qui détermine le respect du délai de prévenance.
En cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur pourra refuser, par écrit (mail, courrier), la demande d’indemnisation du salarié.
Si elle concerne une somme inférieure à 1 000 euros, l’employeur ne s’opérera pas à une demande réalisée selon le formalisme ci-dessus, sauf si la situation de l’entreprise l’en empêche. Pour cela, l’employeur devra justifier son refus par écrit.
Au-delà de ce montant, l’employeur pourra refuser l’indemnisation immédiate du salarié et échelonner les paiements selon un accord écrit avec le salarié. Le refus sera formalisé par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la dernière demande.

Versement :
L’indemnisation est alors versée par jour ouvré. La valeur de l’indemnisation journalière est calculée comme telle :
Rémunération brute des douze mois précédents le jour de l’affectation du droit / 254 (nombre moyen de jours ouvrés dans l’année)
Une dérogation à ce versement calculé par jour ouvré peut être formalisé par accord écrit et signé entre le salarié et l’employeur. 
Les droits acquis sur le CET peuvent être factionnés pour une utilisation en vue de compléter la rémunération du salarié. La demande devra mentionner la somme à indemniser au bénéficiaire et la date de versement.
L’indemnisation issue de l’utilisation du CET pour compléter la rémunération du salarié est versée aux échéances de paie de chaque mois, sauf acompte consenti par l’employeur.

Article 32 – Gestion du CET

Article 32.1 – Consultation du solde du CET

Le compte épargne temps est géré par l’employeur, en interne. Lorsque le salarié ou l’employeur alimente le compte du salarié, l’employeur l’intègre dans un tableau de suivi en convertissant le droit du salarié en euros, quel qu’il soit.
Le compte épargne temps est divisé en plusieurs compteurs en fonction de la nature du droit l’ayant alimenté. 
Le salarié peut faire la demande du solde de son compteur à tout moment. L’employeur lui indiquera cette information dans un délai raisonnable à compter de la réception de cette demande.
Article 32.2 - Rupture ou fin du contrat de travail

En cas de fin ou de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, départ en retraite, etc.), le salarié peut soit :
Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Cette indemnité sera soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS. La CSG et la CRDS ne sont toutefois pas dues si les sommes converties proviennent de l'épargne salariale ;

Le compte épargne temps ne peut pas être transmis à un autre employeur.
En cas de décès du bénéficiaire, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateur.
Article 32.3 – Garantie du CET

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'AGS dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail. Le montant maximum garanti par l'AGS est fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage (24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale).
Il est rappelé que le CET du salarié ne pourra en aucun dépassé ce montant.
Si, par erreur, le crédit du CET dépasse ce montant, il sera liquidé immédiatement en argent pour la partie dépassant ce plafond.


Partie IV - Les heures supplémentaires

La présente partie de l’accord est conclue dans le cadre des règles fixées aux articles  à L. 3121-34 du code du travail relatifs au régime juridique des heures supplémentaires.
Cette partie a pour objet d'articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité du salarié et plus largement la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques de l'entreprise.
Les dispositions de cette partie ne concernent ni les salariés à temps partiel, ni les salariés dont la durée du travail n’est pas fixée en heures (cadre dirigeant, salariés ayant signés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année…).

Article 33 - Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ».
Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 00 heures 00 et se termine le dimanche à 23 heures 59.
Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif, ainsi que les périodes assimilées comme telle pour cet objet définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année tel qu’organisé à la partie II du présent accord d’entreprise, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an. Des dispositions plus complètes en la matière se trouvent à la partie II du présent accord d’entreprise.

Article 34 - Majoration de salaire

Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
Pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (ou son équivalent annuel tel que défini à la partie II) : 25 % ;
Pour les heures suivantes : 50 %.

Les modalités de calculs du paiement des heures supplémentaires sont définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 35 – Paiement des heures supplémentaires en argent

Le salarié peut bénéficier du paiement des heures supplémentaires, notamment en fin de période de référence pour les salariés dont la durée du travail calculée sur l’année comme indiqué à la partie II du présent accord.

En revanche, il n’est pas possible de remplacer le paiement entier des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.

Article 36 - Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 520 heures par salarié et par an.
Les heures supplémentaires décomptées du contingent d’heures supplémentaires sont celles considérées comme telles par les dispositions légales et conventionnelles. La société fait également application des règles issues de la jurisprudence en la matière.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Le traitement des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires est régi par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la société.
Le présent article est applicable à compter de l’année 2022.



Partie V - Les heures complémentaires

La présente partie de l’accord est conclue dans le cadre des règles fixées aux articles L3123-1 et suivants ainsi qu’à la partie règlementaire du code du travail relatifs au travail à temps partiel.
Cette partie a pour objet d'articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité du salarié et plus largement la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques de l'entreprise.
Les dispositions de cette partie ne concernent ni les salariés à temps complet, ni les salariés dont la durée du travail n’est pas fixée en heures (cadre dirigeant, salariés ayant signés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année…).

Article 37 - Définition des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.
Pour apprécier les heures complémentaires, il a décidé que la semaine débute le lundi à 00 heures 00 et se termine le dimanche à 23 heures 59.
Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif, ainsi que les périodes assimilées comme telle pour cet objet définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année tel qu’organisé à la partie II du présent accord d’entreprise, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle fixée contractuellement. Des dispositions plus complètes en la matière se trouvent à la partie II du présent accord d’entreprise.

Article 38 - Majoration de salaire

Pour rappel, les heures complémentaires sont majorées de la manière suivante :
Pour les heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps (hebdomadaire ou annuelle) prévue dans le contrat : 10 % ;
Pour les heures suivantes : 25 %.

Les modalités de calculs du paiement des heures complémentaires sont définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 39 – Paiement des heures supplémentaires en argent

Le salarié peut bénéficier du paiement des heures complémentaires, notamment en fin de période de référence pour les salariés dont la durée du travail calculée sur l’année comme indiqué à la partie II du présent accord.

En revanche, il n’est pas possible de remplacer le paiement entier des heures complémentaires par un repos compensateur de remplacement.

Partie VI - L’organisation des congés payés

Les parties ont souhaité préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans l'entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités.
Cette partie concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 40 - Décompte des congés payés

L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Article 41 - Modalités d'acquisition des congés payés

Article 41.1 - Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés

Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1 juin et se termine le 31 mai de chaque année.

Article 41.2 – Acquisition des congés payés

L'ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés jours de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
Des congés supplémentaires peuvent être accordées par la convention collective de branche.

Article 41.3 – Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés

Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés. Il s’agit par exemple des périodes de congés payés, congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet (Article L. 3141-5 du Code du travail), des « RTT forfait jours », de l’activité partielle (Article R. 5122-11 du Code du travail) ou des congés légaux pour événements familiaux (Article L. 3142-2 du Code du travail).
A l’inverse, d’autres absences ne sont pas assimilées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés comme la maladie non professionnelle, la mise à pied ou la grève. Ainsi, ces absences donneront lieu à réduction des droits à congés payés dans les conditions déterminées par la loi.
Pour l’application des règles d’acquisition des congés payés, le présent accord déroge à la convention collective de branche. Les périodes d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour les congés payés sont indiquées en annexe 1.

Article 42 – La prise des congés payés

Article 42.1 - La période de prise des congés payés


Les congés doivent être pris du 1er mai au 31 décembre. Au cours de cette période, le congés principal (les quatre premières semaines de congés) doivent être prises.
Il est donc privilégié la prise de congés payés à tout autre type de repos au cours de cette période.
Au cours de cette période, une fraction continue d'au moins 10 jours ouvrés est attribuée, soit 2 semaines calendaires minium. 

Article 42.2 – L’ordre des départs en congés payés

Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les critères suivants : 
La situation de famille des bénéficiaires permet de trancher des demandes de congés payés ne pouvant pas être toutes acceptées : 
Présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Les conjoints ou les partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané 
L’ancienneté du salarié dans l'entreprise permet ensuite de trancher des demandes de congés payés simultanée ne pouvant être accordée par nécessité de service ;
L'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs est le dernier critère de départage.

Les congés payés doivent être demandé par écrit (courrier, mail…) au moins un mois avant la date de départ. L’employeur répondra alors par écrit. Silence, vaut, si le salarié respecte ce délai, acceptation.
En cas de demande dans un délai inférieur à un mois avant la date de départ en congés payés, le silence de l’employeur vaut refus.
Les dates de départ fixés ne peuvent être modifiés par l’employeur que dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié ne peut pas unilatéralement supprimer ou déplacer des congés payés fixés. L’accord de l’employeur est nécessaire pour cela.

L’organisation des congés payés relevant du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier peut les imposer en dehors de toute demande du salarié sous réserve de respecter un délai de préavis d’un mois calendaire. Cette hypothèse aura notamment vocation à s’appliquer si le salarié risque de ne pas être en mesure de prendre l’ensemble des congés acquis au terme de la période de prise.

Article 43 – Fractionnement des congés payés

En vertu de l’accord d’entreprise du 30 octobre 2019, le fractionnement du congé principal ne donne pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail.

Article 44 – Report des congés payés 

En cas d'impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés, les congés pourront être pris dans un délai de 3 mois, après le début de la nouvelle période d’acquisition des congés payés.
Les congés payés pourront alimenter le CET dans les conditions définies à la partie III du présent accord.
La Direction sollicitera la prise de congés payés reportées. En cas de mise en demeure de l’employeur et absence de prise des congés payés ou d’alimentation du CET, la Direction pourra être amenée à supprimer les congés payés non pris au terme du délai indiqué au premier alinéa du présent article. 
Tout report de ce type non justifié par dispositions légales demeurera exceptionnel. La Direction veillera à la pose des congés payés annuels des salariés.

Article 45 – Congés supplémentaires pour ancienneté des salariés cadres et non-cadres

L’article 14 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que « le congé annuel principal est augmenté d'un congé supplémentaire d'au moins :
deux jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de trente ans et ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ;
trois jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de trente-cinq ans et ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ».
Le présent accord d’entreprise supprime le bénéfice de ces jours supplémentaires pour ancienneté ne concernant que les cadres à compter de la date d'expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal actuelle. Ainsi, au 31 mai 2023, les cadres ne bénéficieront plus de ces congés supplémentaires pour ancienneté. Ceux acquis au 31 mai 2022 pourront être reposés.

De plus, l’article A.25 de la Convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires de la Mayenne stipule : « Les salariés totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité correspondant à 1 jour ouvrable de congé, porté à 2 jours après 15 ans et 3 jours après 20 ans d'ancienneté. En accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, les jours correspondant à ce supplément d'indemnité pourront être pris effectivement, sous réserve qu'ils ne soient pas accolés au congé principal ».
Le présent accord d’entreprise supprime le bénéfice de ces jours supplémentaires pour ancienneté à compter de la date d'expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal actuelle. Ainsi, au 31 mai 2023, les salariés ne bénéficieront plus de ces congés supplémentaires pour ancienneté. Ceux acquis au 31 mai 2022 pourront être reposés.

Les congés payés supplémentaires pour ancienneté mis en place par d’autres dispositions conventionnelles en vigueur ou à venir ne s’appliqueront pas au sein de la société.

Partie VII – Travail de nuit et travail du samedi

Article 46 – Travail de nuit

La société fait application de l’accord de branche du 3 janvier 2002 et des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail concernant le travail de nuit.
Il est apporté à ces dispositions les précisions suivantes :
Toute heure de travail accomplie entre 22 heures et 7 heures le lendemain est rémunérée et majorée à hauteur de 100 % du salaire de base.
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, chaque heure de travail réalisée au cours de la période visée à l’alinéa précédent donne droit à une indemnisation calculée comme telle :
Salaire annuel contractuel de base / (nombre de jours calendaires sur l’année en cours – nombre de samedi et de dimanche sur l’année) / 7
Cette disposition en faveur des salariés ne remet pas en cause les dispositions de l’accord de branche précité concernant notamment la période de travail de nuit et les travailleurs de nuit.
  
Article 47 – Travail du samedi

Le samedi peut être, à titre exceptionnel, travaillé dans l’entreprise. Le travail du samedi ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés de l’entreprise.

L’organisation de la société favorise le repos des salariés le samedi. Cependant, lorsque ce jour est travaillé, à titre exceptionnel, les heures de travail le samedi donnent droit à rémunération et à majoration à hauteur de 100 % du salaire de base pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures (sur la semaine, le mois ou l’année).
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, le samedi est rémunéré sans majoration. Cependant, ce jour de travail sera décompté du nombre de jours à travailler sur la période et donnera donc lieu à un jour de repos supplémentaire.


Partie VII – Dispositions finales

Article 48 - Suivi – Interprétation

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion avec un comité ad hoc tous les 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Cette commission est composée du dirigeant ou d’un de ses représentants, d’un membre du Comité social et économique s’il existe, du salarié cadre ayant l’ancienneté la plus importante dans l’entreprise et du salarié non cadre ayant l’ancienneté la plus importante dans l’entreprise.
Selon cette périodicité, les parties conviennent de se réunir afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un an après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
En cas de difficulté d’interprétation, le comité ad hoc se réunira sur invitation de la Direction. Son avis sera consigné par écrit et affiché dans l’entreprise. 

Article 49 – Adoption, entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent projet d’accord a été signé par le membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée. Par exception, les articles du présent accord mentionnant une date d’application différentes s’appliquent à la date particulière qu’ils mentionnent.

Article 50 - Portée de l'accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une éventuelle convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel même conclus après son entrée en vigueur.
Il s’applique aux salariés de la société SDI SERVICES 2.0 situés en France, territoires d’Outre-mer compris.

Article 51 - Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. 
L’employeur peut à tout moment engager des négociations en vue de réviser un accord collectif.
Si l’entreprise n'a pas de délégué syndical, selon son effectif, l’employeur peut conclure l’avenant de révision par consultation des salariés ou avec des élus du personnel ou des salariés mandatés, conformément aux modalités légales prévues dans une telle situation.
La procédure de consultation mise en œuvre pour l’approbation du présent accord pourra également être appliquée à l’élaboration d’un avenant de révision. 
Dès lors que l’avenant de révision a été déposé, il se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Il est alors opposable à l’ensemble des salariés visés par l’avenant. L’avenant de révision ne vaut que pour l’avenir, sauf s’il porte sur l’interprétation des dispositions de l’accord initial.



Article 52 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société SDI SERVICES 2.0 dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être :
Notifiée par son auteur aux autres signataires ;
Déposée auprès de l'administration et auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans les mêmes conditions qu’une convention ou un accord collectif.
En l’absence de délégués syndicaux, de représentants du personnel ou des salariés mandatés peuvent également dénoncer un accord collectif, même s’ils n’en sont pas les signataires. 
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, une nouvelle négociation devra alors s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. L’accord de substitution s’applique immédiatement et évite ainsi que les salariés se trouvent sans statut collectif. Il peut entrer en vigueur avant l’expiration du préavis.
Toute initiative de dénonciation de l’accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de réception déclenche seule les délais détaillés ci-avant. Par exception, en l’absence de délégués syndicaux, de représentants du personnel, l’employeur notifiera la dénonciation à l’ensemble des salariés par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Il est impossible de ne dénoncer que certaines clauses d’un accord collectif. La dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble.


Article 53 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société SDI SERVICES 2.0 sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LAVAL accompagné des pièces figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail.


Fait à EVRON,
Le 20 décembre 2022
En 3 exemplaires






Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et Approuvé" sur cette page et paraphes sur les
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Pièce jointe : 
Annexe 1 : Tableau de traitement des absences
Annexe 2 : Accord relatif aux informations à remettre aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, préalablement à la négociation


Annexe 1 : Tableau de traitement des absences




Annexe 2 : Accord relatif aux informations à remettre aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, préalablement à la négociation

Entre les soussignés,
La Société SDI SERVICES 2.0 dont le siège social est situé Rue Benjamin Franklin, Zone Industrielle du Bray II, 53600 EVRON, Immatriculée au RCS de LAVAL sous le numéro 905 306 593, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Représentant légal
d'une part, 

Et
Le Comité Social et Economique de la société représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire au CSE
d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :


Préambule

La société a souhaité mettre en place un accord collectif sur la durée du travail. Cet accord est négocié avec la Comité Social et Economique de la société conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. 
Conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les informations à remettre aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. Il s’agit de l’objet du présent accord.


Article unique : Informations à remettre aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique préalablement à la négociation

Les parties s’accordent sur les documents suivant à remettre aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique préalablement à la négociation :
Le projet d’accord d’entreprise, le 20 octobre 2022,
Etant entendu que la délégation du personnel du comité social et économique bénéficiera du temps nécessaire à l’analyse de ce projet
Les annexes du projet d’accord d’entreprise, le 20 octobre 2022,
La fiche vierge de suivi journalier des heures de travail, le 20 octobre 2022,
La convention collective de branche, à la demande du comité social et économique,
Tout document demandé par le comité social et économique entrant dans le champ de compétence de l’institution représentative du personnel et n’étant pas visé confidentiel par la Direction.

Le présent accord sera annexé à l’accord d’entreprise adaptant les règles de durée du travail et des congés payés au sein de la société SDI SERVICES 2.0.

Fait à EVRON,
Le 20 octobre 2022,
En 3 exemplaires






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