ACCORD COLLECTIF
SUR LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE



Entre les soussignées :


CHUGAI PHARMA FRANCE SAS, société anonyme simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 435 074 422, au capital de 1.000.000 d’euros et dont le siège social est situé Tour Franklin, Arche Sud, 100/101 Quartier Boieldieu, 92042 Paris La Défense Cedex.
Représentée par xxx, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société » ou « CHUGAI PHARMA FRANCE » 

d’une part,


Et :


L’organisation syndicale UNSA représentative dans l’entreprise, représentée par xxxx, délégué syndical,

d’autre part,


Ci-dessous désignées ensemble « les Parties ».










GLOSSAIRE






PRÉAMBULE

Fin 2021, la Direction a construit un projet d’adaptation de l'organisation de CHUGAI PHARMA FRANCE visant à mettre en place une nouvelle approche d’engagement client et à permettre au laboratoire de s’adapter aux objectifs et à la stratégie poursuivis par le groupe. 

Le CSE a été informé et consulté sur ce projet lors des réunions en date du 1er décembre, 8 décembre, le 15 décembre 2021 et le 24 mars 2022.

La nouvelle organisation de la Société, qui inclut des suppressions de poste, sera déployée courant 2022.

Dans ce cadre, la Direction a fait le choix de ne recourir qu’à des départs volontaires pour adapter ses effectifs à l’activité de CHUGAI PHARMA FRANCE. 

C’est pourquoi elle a engagé une négociation sur un projet de rupture conventionnelle collective afin d’accompagner la transformation de l’entreprise indispensable pour rendre son fonctionnement plus agile, flexible et adapté aux enjeux de demain. Dans le cadre de la procédure d’information-consultation précitée, le CSE a été informé de l’ouverture de ces négociations. 

Le dispositif de la Rupture Conventionnelle Collective (« RCC »), exclusivement basé sur le volontariat, doit permettre d’accompagner l’évolution des modes de fonctionnement et l’adaptation des effectifs au moyen de suppressions d’emplois sans licenciements.

Il offre en outre la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement leur entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle ou de cesser définitivement celle-ci dans un cadre sécurisé en bénéficiant des mesures d’accompagnement et des aides financières prévues ci-après.

C’est dans ces conditions que la Direction et la délégation syndicale UNSA se sont rencontrées les 16 décembre 2021, 14 janvier 2022, 28 janvier 2022, 1er- 8 - 15 et 28 février 2022 ainsi que 14 mars 2022 et ont abouti à la conclusion du présent accord qui a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.

Le CSE a été informé de l’aboutissement des négociations et des mesures convenues dans le cadre de le présent accord lors de la réunion du 30 mars 2022.

Sauf stipulation expresse, les sommes visées au présent accord sont exprimées en montant brut incluant les éventuelles contributions et/ou cotisations sociales à la charge du salarié et avant prélèvement de l’impôt sur le revenu éventuellement dû.

Il est rappelé que la Société ne peut émettre de garantie relative au traitement social et fiscal des sommes et aides prévues par le présent accord.




PRESENTATION DU DISPOSITION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective s’articule autour de deux principes : 

Le volontariat

Le volontariat constituera l’unique modalité de l’ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent accord, lesquels seront formalisés par une rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Les salariés occupant un poste visé par le projet de suppression de poste sont libres de se porter volontaires au départ comme ils sont libres de ne pas vouloir quitter la Société et de rester employés au sein de CHUGAI PHARMA FRANCE.

La Direction des Ressources humaines veillera particulièrement au respect du volontariat. Ce principe directeur sera rappelé à l’ensemble des managers en les sensibilisant sur leur rôle d’accompagnement avec bienveillance de leurs équipes.

Les salariés occupant un poste visé par le projet de suppression de poste et ne se portant pas volontaires au départ conserveront leur emploi. 

La Société s’engage en conséquence à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique ni proposition de modification de contrat pour atteindre les objectifs de suppressions d’emplois définis à l’article ‎2.1 ci-après durant toute la durée de l’accord tel que précisé à l’article 12.1.

L’accompagnement des salariés 

Il est rappelé que dans le cadre du présent accord, aucune suppression de poste n’intervient avant une mobilité interne ou externe volontaire du salarié occupant le poste considéré. 

Les salariés qui sont volontaires pour une mobilité externe matérialiseront leur souhait au travers du dispositif prévu à l’article ‎4 du présent accord.

Dans cette perspective, les parties sont convenues de la mise en place d’un processus global d’accompagnement composé de plusieurs mesures dont l’objectif est de soutenir les salariés dans la réalisation de :
Leur projet professionnel externe à la Société ;
Leur projet de congé de fin de carrière ;
Leur projet de départ à la retraite.


PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective doit permettre à la Société d’adapter son fonctionnement et ses effectifs aux enjeux de transformation rappelés en préambule.

Postes concernés et nombre de départs envisagés

Sont présentés ici les postes, par aire thérapeutique, pour lesquels la conclusion d’une RCC sera ouverte :


Sont présentés ici les postes, par catégorie professionnelle, pour lesquels la conclusion d’une RCC sera ouverte :


Synthèse des suppressions d’emplois associées 

Le nombre maximal de départs envisagés et le nombre de suppressions d’emplois associées est de 12. Les parties rappellent que le nombre de départs ne peut pas être supérieur au nombre maximal défini par la Direction, tel que fixé dans le tableau ci-dessus.

En outre, les départs étant exclusivement fondés sur le volontariat, les emplois qui feront l’objet d’une suppression ne seront supprimés qu’au fur et à mesure des départs volontaires.


CRITERES D’ELIGIBILITE 

Les parties sont convenues des critères d’éligibilité décrits ci-après, étant précisé que les conditions tenant au salarié et à son projet sont cumulatives. Les conditions spécifiques afférentes à certains dispositifs d’accompagnement sont précisées dans les développements qui leur sont dédiés.

Conditions tenant au salarié

Le dispositif de RCC est ouvert aux salariés de la Société répondant à l’ensemble des conditions suivantes à la date du 31 mars 2022 :
Être employé en contrat à durée indéterminée (« CDI ») ;
Occuper un poste concerné par le projet d’adaptation de l’organisation comme précisé ci-dessus ;
Ne pas avoir déjà donné sa démission, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;
Ne pas avoir demandé un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite.

Conditions liées au projet du salarié

Sont éligibles au départ volontaire, sous réserve de la validation de leur candidature, les salariés porteurs des projets suivants :
Soit un projet professionnel immédiat : il s’agit d’un projet leur permettant de quitter immédiatement l’entreprise pour occuper un autre emploi stable, à temps plein ou à temps partiel, sur présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche, entendu comme un CDI, un CDD ou une mission de travail temporaire dès lors que sa durée est d’au minimum six mois ;
Soit un projet professionnel à terme : il s’agit 
Soit d’un projet leur permettant de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une formation et d’un accompagnement en vue d’une nouvelle évolution professionnelle ou leur permettant de bénéficier d’une formation pour obtenir une qualification ou un diplôme en vue d’une reconversion professionnelle ;
Soit d’un projet de création ou reprise d’entreprise ;
Soit d’un départ dans le cadre d’un Congé de Fin de Carrière (« CFC RCC ») : il s’agit d’un projet visant à cesser toute activité professionnelle pour le compte de la Société par un dispositif de préretraite financé par la Société dans les conditions précisées à l’article ‎7 ci-dessous ;
Soit d’un départ à la retraite (« départ à la retraite RCC ») : il s’agit d’un projet visant le salarié en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein dans les conditions précisées à l’article ‎8 ci-dessous.

Modalités de réalisation du projet

Les projets des salariés volontaires au départ devront s’inscrire dans l’un des dispositifs suivants :
Les salariés ayant un projet professionnel concrétisable immédiatement ou à terme bénéficieront des mesures d’accompagnement des projets professionnels externes précisées à l’article ‎6 ci-dessous ;
Les salariés souhaitant bénéficier d’un CFC ou d’un départ à la retraite bénéficieront des mesures d’accompagnement précisées aux articles ‎7 et ‎8 ci-dessous.


CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Information des salariés

A la suite de la signature du présent accord par les parties, les salariés seront informés de la conclusion et de la mise en œuvre du dispositif de RCC par voie de communication interne.

Cette information précisera en outre la date à compter de laquelle ceux qui le souhaitent pourront déposer leur dossier de candidature au départ volontaire et la date de fermeture de la période de volontariat.

La Direction s’engage à informer par courrier les salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu.

Phase de dépôt des candidatures

Dans l’attente de la validation par la DRIEETS, les salariés éligibles pourront pré-candidater au dispositif de RCC.

La phase de dépôt des candidatures sera ouverte à compter du 5 avril 2022 et s’achèvera le 30 mai 2022 à minuit. Les candidatures déposées après cette date seront automatiquement rejetées.

Au terme de cette période, un bilan sera présenté à la « Commission paritaire de suivi RCC » ainsi qu’au CSE.

Constitution du dossier de candidature

Assistance de la Cellule d’accompagnement 

Les salariés pourront bénéficier des conseils et de l’aide de la Cellule d’accompagnement pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature dans le cadre de l’Espace Information Conseil (EIC) ouvert à tous.

Au regard du contexte sanitaire et afin de favoriser une mise en œuvre rapide et efficace du dispositif, l’EIC sera réalisé en distanciel.

Les salariés souhaitant se porter candidats au congé de fin de carrière ou au départ à la retraite pourront bénéficier des conseils et de l’aide de la Cellule d’accompagnement en vue de réaliser un bilan retraite. 

A cette fin, les salariés devront fournir un relevé de carrière de l’assurance vieillesse récent ainsi que tout justificatif permettant de compléter les informations figurant dans ce relevé. Ils seront accompagnés dans ces démarches autant que nécessaire.

Ce bilan permettra de déterminer :
la date à laquelle ils pourront bénéficier de leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non, 
le cas échéant, le nombre de trimestres pouvant être rachetés par le salarié (et parmi ceux-ci, ceux nécessaires, le cas échéant, pour permettre au salarié concerné de remplir les conditions requises pour bénéficier du CFC RCC).

Ces informations seront remises aux salariés dans un document récapitulatif à joindre à leur dossier de candidature.

L’ensemble des entretiens individuels et bilans seront réalisés en toute confidentialité, dès l’ouverture de la Cellule d’accompagnement.

Contenu du dossier de candidature

Ce dossier devra comprendre :
la lettre d’intention ;
la fiche d’évaluation du projet de volontariat complétée avec la cellule d’accompagnement et décrivant :
soit le projet professionnel poursuivi, qu’il soit immédiat ou à terme ou qu’il s’agisse d’une création ou d’une reprise d’entreprise, précisant la nature du projet porté par le salarié, les mesures d’accompagnement souhaitées, la date de départ effectif envisagée ;
soit le projet de congé de fin de carrière ou de départ à la retraite envisagé, précisant la nature du projet porté par le salarié, la date de départ effectif envisagée et la date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non.
les pièces et justificatifs permettant d’apprécier la réalité et le sérieux du projet porté.

Modalités de dépôt des candidatures

Une fois que le salarié aura décidé de se porter candidat dans le cadre de la RCC, il devra envoyer son dossier de candidature à l’adresse de messagerie suivante : .

Il recevra un accusé de réception de cet envoi. 

A toutes fins utiles, il est précisé que l’accusé de réception ne vaut pas validation de la candidature.


Examen et validation des candidatures

Examen des dossiers 

À réception de la candidature, la Direction des Ressources Humaines vérifiera que : 
le salarié a déposé sa candidature dans les délais impartis et qu’il remplit les conditions d’éligibilité requises telles que définies ci-dessus ;
les informations et documents fournis à l’appui de sa candidature sont exhaustifs.

S’il apparait que le dossier est incomplet, le candidat recevra un courrier électronique l’invitant à déposer sous 48 heures les informations manquantes. Passé ce délai, et si le dossier demeure incomplet, le candidat sera informé du rejet de son dossier.

Le salarié volontaire sera tenu informé par courrier électronique de la suite donnée à sa candidature, dans un délai de 7 jours maximum suivant le terme de la phase de dépôt des candidatures.

Les candidats pourront saisir la « Commission de suivi RCC » de toute difficulté qu’ils rencontreraient dans la constitution de leur dossier de candidature ou dans le traitement de leur candidature, notamment en cas de rejet de celle-ci.

Décision de validation ou de refus d’une candidature

Le cabinet d’accompagnement donnera son avis sur la solidité de chaque dossier de candidature. Son avis sera transmis à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’au salarié concerné.

Les candidatures seront validées ou refusées par la Direction des Ressources Humaines par courrier électronique dans un délai de 7 jours maximum suivant le terme de la phase de dépôt des candidatures. 

Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures susceptibles de recevoir un avis positif serait supérieur au nombre maximum de départs fixés :
dans un premier temps, le salarié sera informé par courrier électronique de l’acceptation de principe de sa candidature sans que cette acceptation ne vaille validation du départ ;
dans un second temps, et après application des critères de départage définis à l’article ‎4.6, le salarié sera informé par courrier électronique de la validation ou non de son départ.

Toute décision de refus sera motivée.

Un collaborateur dont la candidature au départ volontaire aurait été refusée ne saurait en aucun cas être pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche. Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines à la tenue de cet engagement.

Décharge de responsabilité quant à la validité du projet professionnel porté par le salarié

Il est précisé que l’acceptation d’une candidature ne constitue en aucun cas une validation de la viabilité du projet professionnel présenté par le salarié. En conséquence, la Direction ne pourra être tenue pour responsable de l’avenir du projet professionnel du salarié dont la candidature aura été acceptée.

En effet, la Direction n’est pas tenue de procéder à des contre-vérifications ou des investigations sur la véracité des données qui leur sont présentées dans le cadre des candidatures et ne saurait donner de garantie sur le sérieux, la viabilité et la pérennité du projet présenté.

Critères de départage

Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures complètes reçues serait supérieur au nombre de départs envisagés au sein de chaque catégorie professionnelle concernée, il sera nécessaire de déterminer les dossiers acceptés en appliquant les critères de départage suivants dans l’ordre présenté :
Au sein de chaque catégorie professionnelle, 
il sera privilégié le départ des salariés appartenant à l’aire thérapeutique dans laquelle la Direction a identifié un besoin de réduction d’effectif tel que précisé à l’article ‎2.1 ; 
en cas de nombre insuffisant de volontaires relevant de ladite aire thérapeutique, les salariés volontaires ne relevant pas de l’aire thérapeutique considérée pourront être retenus en appliquant les critères de départage suivants :
Le départ à la retraite RCC et parmi ceux-ci les salariés les plus proches d’un départ effectif à la retraite à taux plein ;
Le départ en CFC RCC et parmi ceux-ci les salariés les plus proches d’un départ effectif à la retraite à taux plein ;
Les salariés présentant la plus grande ancienneté dans la Société ;
Les salariés les plus âgés ;
Le projet professionnel immédiat (promesse d’embauche en CDI ou CDD / mission intérimaire d’une durée d’au moins 6 mois) ;
Le projet professionnel à terme : évolution professionnelle, formation, reconversion, reprise/création d’entreprise.

En cas de nombre de candidatures supérieur au nombre maximal de départs envisagés au sein de la catégorie professionnelle concernée, les salariés remplissant les critères d’éligibilité mais dont la candidature ne sera pas retenue du fait de l’application des critères de départage recevront un refus temporaire et seront informés que leur candidature pourrait être acceptée, dans l’hypothèse où :
un salarié volontaire dont la candidature a été acceptée ne conclut pas la convention de rupture proposée ou se rétracte ;
et 
une nouvelle application des critères d’ordre conduit à retenir sa candidature.



MODALITÉS DE CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE RUPTURE ET DROIT DE RÉTRACTATION

Le départ volontaire de chaque salarié dont la candidature aura été validée ne pourra être effectif qu’à la condition que le salarié signe la convention individuelle de rupture (la « Convention de rupture ») qui lui sera adressée par la Direction RH.

La convention de rupture reprendra les dispositions du présent accord applicables au salarié concerné, en fonction du projet poursuivi. 

Entretien post-validation de candidature 

Les salariés, dont la candidature aura été validée, en seront informés par courrier électronique.

Chaque salarié sera reçu en entretien par la direction RH (en présentiel ou distanciel) dans les 14 jours suivant le terme d’un délai d’examen des candidatures.

Au cours de cet entretien, il sera présenté les informations sur les mesures et l’indemnité de RCC auxquelles il est éligible en fonction du dispositif dont il souhaite bénéficier. Cet échange permettra au salarié de poser l’ensemble de ses questions.

Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord

Les salariés, dont la candidature aura été validée, se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture au plus tard dans un délai de 14 jours calendaires suivant la date de l’entretien.

Un lien lui sera adressé par courriel pour signer la convention par voie électronique via Docusign. 

Les salariés disposeront d’un délai de 10 jours calendaires pour signer la convention à compter de la réception du courriel. 

La Convention de rupture mentionnera notamment :
la date de dépôt du dossier de candidature ;
la nature du projet du salarié ;
la confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ;
le délai de rétractation ;
la date de départ effectif de la Société ;
la date de fin du contrat de travail ;
les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible au regard de son projet ;
Les modalités du congé de mobilité si applicable ;
Les engagements réciproques des parties ;
les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail.
L’absence de signature électronique de la convention de rupture dans le délai imparti de 10 jours calendaires sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.

Le présent accord sera annexé à la convention de rupture individuelle du contrat de travail.

Dates de fin du contrat de travail et de départ effectif

Les dates de fin du contrat de travail et de départ effectif seront fixées selon les principes suivants :

Salariés porteurs d’un projet professionnel immédiat ou à terme 

La date de fin du contrat de travail correspondra :
en cas d’acceptation du congé de mobilité : au terme de ce congé ;
en cas de refus du congé de mobilité :
à l’expiration du délai de 14 jours calendaires dont dispose le salarié pour adhérer à ce congé (courant à compter de la signature de la Convention de rupture), ou
à la date fixée par le responsable hiérarchique pour les besoins de continuité de l’activité, dans la limite d’une durée égale au préavis qui aurait été applicable en cas de démission (courant à compter de la signature de la convention de rupture), ou
à toute autre date fixée par les parties dans la convention de rupture.

La date de départ effectif correspondra à la date d’entrée en congé de mobilité pour les salariés adhérant à ce dispositif, ou à la date de fin du contrat de travail pour les salariés n’ayant pas souhaité y adhérer.

Salariés partant en CFC RCC

La date de fin du contrat de travail correspondra au dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non.

La date de départ effectif correspondra à la date d’entrée en CFC RCC.

Salariés partant en retraite RCC

Sauf dispense d’activité ou utilisation des droits à congés payés, le salarié cessera son activité la veille (au soir) de son entrée en retraite après avoir liquidé ses droits à pension à taux plein. Le contrat de travail cessera à cette même date.

Date de fin du contrat de travail et date de départ effectif seront soit les mêmes soit concomitantes.

Droit de rétractation 

Pendant un délai de 10 jours calendaires suivant la signature électronique de la convention de rupture, le salarié pourra se rétracter par envoi à la Direction des Ressources Humaines d’un courrier recommandé avec accusé de réception.

C’est la date d’envoi de ce courrier (cachet de la poste faisant foi) qui sera prise en compte pour l’appréciation du délai de 10 jours.

Modalités de départ propres aux salariés protégés

Pour les salariés protégés, la rupture sera préalablement soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.

À cette fin, la candidature de tout salarié protégé volontaire au départ sera validée sous condition suspensive de l’obtention de cette autorisation et la convention de rupture sera signée après sa réception. Le salarié protégé ne pourra donc pas bénéficier du dispositif choisi avant la réception de cette autorisation et son contrat de travail sera exécuté normalement dans cette attente. 

Il pourra néanmoins à sa demande bénéficier des conseils du cabinet d’accompagnement pendant cette période.


MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PROFESSIONNELS EXTERNES

Les mesures spécifiques dans le cadre du dispositif de Congé de mobilité

Le dispositif de congé de mobilité est ouvert aux salariés porteurs d’un projet professionnel, à savoir :
un CDI, à temps plein ou temps partiel ;
un CDD ou une mission de travail temporaire dont la durée ne pourra pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
la réalisation d’une formation en vue d’une nouvelle évolution professionnelle, formation diplômante/certifiante ou de reconversion professionnelle ;
un projet de création ou reprise d’entreprise.

Il est rappelé que l’adhésion au congé de mobilité est volontaire et ne présente pas de caractère obligatoire.

Objectifs du congé de mobilité 

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la reprise d’un emploi stable, en permettant au salarié :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation (prises en charge dans les conditions visées ci-dessous) ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques de la Cellule d’accompagnement, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et CHUGAI PHARMA FRANCE. En cas d’adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à se consacrer à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.

Adhésion au congé de mobilité

La proposition d’adhérer au congé de mobilité sera rappelée dans la Convention individuelle de rupture à laquelle sera jointe la convention tripartite qui précisera la durée du congé, ses modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé.

Le salarié disposera d’un délai maximum de 14 jours calendaires à compter de la signature électronique de la Convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité. L’acceptation sera formalisée par la signature par voie électronique de la convention via Docusign. L’absence de signature électronique de la convention tripartite au terme de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de mobilité.

Il est précisé que le délai de 14 jours calendaires est un délai maximum qui n’empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.

En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à l’expiration du délai de 15 jours calendaires visé ci-dessus ou à toute autre date fixée par les parties dans la Convention de rupture, et au plus tard le 1er novembre 2022.

Durée du congé de mobilité

La durée dudit congé est fixée à 12 mois maximum.

Les salariés porteurs d’un projet professionnel comportant une formation pourront bénéficier d’une prolongation de leur congé de mobilité si le terme de la formation excède le terme du congé de mobilité d’une durée initiale de 12 mois. Le cas échéant, la prolongation sera égale à la durée de formation restant à suivre, dans la limite de 6 mois. Des exemples sont présentés en annexe 3.

Le bénéfice de cette prolongation est subordonné au suivi effectif de la formation jusqu’à son terme. 

Le contrat de travail prendra définitivement fin au terme du congé de mobilité.

Rémunération du congé de mobilité

Montant de l’allocation

Durant le congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 78% du salaire de référence, sauf périodes de travail hors de CHUGAI PHARMA France durant lesquelles le salarié percevra une rémunération versée par l’employeur au sein duquel est réalisé le travail.
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’allocation de congé de mobilité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit la moyenne mensuelle des 3 dernières années précédant le départ effectif du salarié.

Si le salarié conserve le bénéfice de son véhicule de fonction pendant le congé de mobilité, le montant de l’avantage en nature sera soustrait du calcul du salaire de référence. Le salarié percevra l’allocation ainsi calculée ainsi que l’avantage en nature.

Lorsqu’au cours de ces douze mois, le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.

Au-delà de 12 mois, l’allocation sera revalorisée selon le taux le plus favorable entre le taux de revalorisation du point AGIRC-ARRCO ou le taux d’augmentation du salaire conventionnel.

Régime social et fiscal de l’allocation

Cette allocation est exonérée de cotisations sociales à l’exception de la CSG/CRDS dans la limite de 12 mois et de 18 mois en cas de formation de reconversion d’une durée supérieure à 12 mois. Si le salarié est éligible à une prolongation du congé de mobilité au titre d’un départ en formation différé, l’allocation versée au-delà des 12 premiers mois sera soumise à charges sociales. 

Cette allocation demeure également assujettie aux cotisations de retraite complémentaire, de mutuelle et de prévoyance.

L’allocation est imposable selon les règles de droit commun des traitements et salaires et sera donc à ce titre soumise au prélèvement de l’impôt à la source. Elle sera versée mensuellement aux mêmes échéances que la paie.

Statut du salarié durant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, les salariés sont dispensés de l’exécution de leur prestation de travail et doivent se consacrer exclusivement à la réalisation de leur projet. 

En outre, ils :
Conservent leur qualité d’assuré social et donc le bénéfice des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et couverture accident du travail ;
Conservent le bénéfice des régimes frais de santé et prévoyance, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales/salariées que les salariés en activité, sur la base de l’allocation de congé mobilité ;
Bénéficient de la validation de ce congé au titre de l’assurance vieillesse (régime de base) : le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse ;
Conservent le bénéfice des cotisations de retraite complémentaire maintenues dans les mêmes conditions qu’en tant que salarié en activité sur la base de l’allocation de congé mobilité.

Toute modification des régimes frais de santé et prévoyance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs sera applicable aux salariés en congé de mobilité.

En revanche, durant leur congé de mobilité, les salariés n’acquièrent pas d’ancienneté, ni de droits à jours de repos supplémentaires, à congés payés et d’une façon générale à congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les usages en vigueur dans l’entreprise.

Les droits à participation sont maintenus et seront calculés conformément aux dispositions de l’accord en vigueur.

A la date de départ effectif de l’entreprise, le salarié restituera à CHUGAI PHARMA France tout matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son équipement informatique, son téléphone mobile, son badge ainsi que, le cas échéant, sa carte bancaire.

Durant la totalité de la période de congé de mobilité, le salarié pourra continuer à bénéficier de son véhicule de fonction pour son usage personnel dans les conditions fixées par les règles internes. Il est rappelé que les frais de péage, de parking et de carburant engagés au cours de cette période seront intégralement à sa charge. En tout état de cause, il s’engage à restituer le véhicule au plus tard à la date de fin de leur contrat de travail. 

Durant la période de mise à disposition du véhicule de Société, l’employeur pourra procéder à une substitution, notamment en cas d’arrivée à terme du contrat de location du véhicule, tant que le nouveau véhicule est d’un « niveau équivalent ».

Engagements réciproques

Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour la Société et les salariés, les suivants :

a) Pour la Société :

L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :
règlement de la rémunération définie ci-dessus ;
mise à disposition de l’assistance d’une cellule d’accompagnement ;
prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions prévues ci-dessous.



b) Pour le salarié :

Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre :
mettre en œuvre le projet de son choix validé dans le cadre de son départ volontaire ;
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
informer l’entreprise de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche) au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la signature du document ou dès la concrétisation de son projet.

Ces engagements réciproques seront formalisés dans la Convention tripartite.

Fin anticipée du congé de mobilité

Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera son projet professionnel de mobilité externe (CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois) ou son projet de création ou de reprise effective d’entreprise pourra demander la rupture anticipée et définitive du congé de mobilité.

Le cas échéant, il devra informer la Direction des Ressources humaines dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge de la prochaine création/reprise effective d’entreprise et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (formulaire de déclaration d’entreprise...).

Le salarié recevra une indemnité égale à 50% du montant net de l’allocation qu’il aurait perçue s’il avait été au terme de son congé mobilité. Ce dispositif ne pourra s’enclencher que sous réserve d’avoir bénéficié du congé mobilité pendant une durée minimum de 3 mois. 

La Société pourra mettre fin au congé de mobilité en cas d’inobservation par le salarié de l’un de ses engagements. La procédure sera alors la suivante :
il sera adressé au salarié une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception lui précisant que s’il ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai indiqué, il pourra être mis fin au congé de mobilité ;
si le salarié ne reprend pas ces actions dans le délai fixé, la Société lui notifiera la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixera la fin du congé de mobilité.
Le salarié ne pourra prétendre à aucun versement au titre des allocations qu’il aurait perçues jusqu’au terme théorique du congé de mobilité.

En cas de trop perçu d’allocations, du fait de l’abandon du congé de mobilité par le salarié, le trop-perçu sera remboursé à la Société par compensation avec l’indemnité de départ volontaire. 

Périodes de travail pendant le congé de mobilité

L’allocation de congé de mobilité cesse d’être versée pendant toute période de suspension du congé mobilité et son versement reprend si le salarié réintègre le congé de mobilité pour la durée restant à courir.

a) CDD/mission de travail temporaire de moins de 6 mois

Le congé sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la Société, en CDD ou en mission de travail temporaire de moins de 6 mois, dès lors que le terme de celui-ci n’excédera pas celui du congé de mobilité.

Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

En cas de signature d’un CDD/mission de travail temporaire de moins de 6 mois, il appartiendra au salarié d’informer, dans les meilleurs délais, la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en joignant les justificatifs correspondants (promesse d’embauche, contrat de travail...).

b) CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois 

Le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois pourra opter :
Soit pour la suspension du congé de mobilité pour une durée maximale équivalente à la durée de période d’essai au sein de son nouvel emploi ;
Soit pour la rupture anticipée et définitive du congé de mobilité.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources humaines dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge :
de sa prochaine embauche et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (promesse d’embauche, contrat de travail...) ;
de son choix entre la rupture anticipée ou la suspension de son congé de mobilité. Un formulaire type sera mis à sa disposition à cet effet.

Le bénéfice de cette suspension ne pourra être demandé qu’une seule fois au cours du congé de mobilité.

Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. En cas de rupture de la période d’essai pendant la période de suspension, le salarié pourra demander à reprendre son congé de mobilité jusqu’au terme initial de celui-ci.

En l’absence de reprise du congé de mobilité au terme de la période de suspension, il sera mis fin de façon anticipée au congé de mobilité.

Accompagnement des projets professionnels immédiat : aide à la mobilité géographique

Le salarié dont le lieu de travail habituel est fixé au siège social bénéficiera des mesures prévues ci-dessous à condition :
que son nouveau lieu de travail soit situé :
à plus de 50 km de son domicile et entraine un allongement de la distance domicile - lieu de travail ;
ou à plus d’une heure et demie de trajet aller simple de son domicile et entraîne un allongement de la durée de son temps de trajet quotidien.
et qu’il change de domicile, c’est-à-dire qu’il déménage effectivement, dans les 12 mois suivants la signature de la Convention de rupture.


Le salarié itinérant bénéficiera des mesures prévues ci-dessous à condition :
que son nouveau lieu de travail soit situé :
à plus de 70 km de son domicile ;
ou à plus d’une heure et demie de trajet aller simple de son domicile.
et qu’il change de domicile, c’est-à-dire qu’il déménage effectivement, dans les 12 mois suivants la signature de la Convention de rupture.

a.) Prise en charge des frais de déménagement (en France métropolitaine & Corse)

Les frais de déménagement seront pris en charge par la Société concernée sur la base de deux devis d’entreprises spécialisées et dans la limite de 4.000 € H.T.. Le choix définitif sera effectué par la Société, qui acquittera directement la facture auprès du prestataire, le salarié restant responsable de l’organisation et de la préparation de son déménagement.

Si le déménagement s’effectue sur 2 jours consécutifs, la Société prendra en charge les frais d’hébergement du salarié et de sa famille dans la limite d’une nuit, conformément au barème applicable au sein de la Société.

b.) Indemnité d’installation dite « prime de rideau »

Le salarié bénéficiera, dans les 3 mois suivant l’installation, d’une indemnité d’un mois de salaire brut de base sur présentation d’un justificatif de domicile et d’attestation sur l’honneur du changement du domicile principal.

c.) L’aide à l’emploi du conjoint

Si la mobilité du salarié implique la perte d’emploi de son conjoint, celui-ci pourra bénéficier, pendant trois mois après le déménagement, d’une aide à la recherche d’emploi apportée par la Cellule d’accompagnement.

Cette assistance permettra au conjoint de bénéficier d’une aide à l’élaboration ou la mise à jour de son CV, de formations aux techniques de recherche d’emploi, de la mise à disposition d’offres locales d’emploi, ou d’actions de formation d’adaptation validées par la Cellule d’accompagnement dans la limite de 1.000 € H.T..

L’accompagnement du conjoint sera adapté à son statut d’origine (salarié du secteur privé ou du secteur public).

Accompagnement des projets professionnels à terme

Le salarié dont le projet professionnel à terme impliquera le suivi d’une formation d’adaptation ou de reconversion bénéficiera de la prise en charge par la Société des frais pédagogiques dans les conditions et limites prévues ci-après :

Conditions communes à toutes les formations
La formation devra être dispensée par un organisme dûment agréé ;
Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation.
Les salariés peuvent, pour compléter les plafonds ci-dessus, mobiliser les droits acquis au titre du CPF depuis le 1er janvier 2015.

Il est par ailleurs précisé que :
Le salarié en congé de mobilité pendant sa formation continuera de percevoir son allocation dans la limite de la durée du congé de mobilité ;
les mesures d’accompagnement relatives à la formation d’adaptation et à la formation de reconversion ne sont pas cumulables entre elles.

Formation d’adaptation

Ce type de formation a pour objet de permettre une adaptation rapide du salarié à son futur poste. Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 4.000 € H.T..

À titre exceptionnel, un dépassement de ce plafond, dans la limite de 1.000 € H.T. pourra être autorisé sous réserve de l’avis favorable de la Commission paritaire de suivi. Ces dépassements devront être justifiés par le besoin d’une formation cohérente avec le projet professionnel.

Les frais annexes - hébergement, repas et trajet - pourront être pris en charge sur justificatifs dans la limite des règles définies en annexe 2. Le non-respect de ces règles pourra entraîner la suspension des remboursements. 

Formation de reconversion vers un nouveau métier

La formation reconversion doit être d’une durée d’au moins 300 heures et permettre au salarié de se reconvertir vers un nouveau métier en obtenant un diplôme ou une certification professionnelle.

Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 14.000 € H.T..

À titre exceptionnel, un dépassement de ce plafond, dans la limite de 6.000 € H.T. pourra être autorisé sous réserve de l’avis favorable de la Commission paritaire de suivi. Ces dépassements devront être justifiés par le besoin d’une formation cohérente avec le projet professionnel.

Les frais annexes - hébergement, repas et trajet - pourront être pris en charge sur justificatifs dans la limite des règles définies en annexe 2. Le non-respect de ces règles pourra entraîner la suspension des remboursements.

Accompagnement spécifique des projets de création ou de reprise d’entreprise

Il est rappelé que les salariés dont le projet professionnel réside dans la création ou la reprise d’entreprise pourront choisir de bénéficier d’un congé de mobilité ou non. 

Outre la possibilité de bénéficier des mesures d’accompagnement prévues à l’article ‎6.3, les salariés dont le projet professionnel réside dans la création ou la reprise d’entreprise pourront bénéficier de l’appui spécifique défini ci-après :

Bénéficiaires

Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise devra être effectivement réalisée dans les 12 mois, suivant la signature de la convention de rupture. Cette durée pourra être prolongée, pour les salariés bénéficiant d'un congé de mobilité d'une durée supérieure à 12 mois, d’une durée à la prolongation dudit congé.

Est considéré comme créateur ou repreneur d’entreprise le salarié qui exerce réellement le contrôle de l’entreprise, qu’elle soit sous forme individuelle ou en société.

En cas de création ou de reprise sous forme de société, le salarié doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise c’est-à-dire :
soit détenir plus de 50 % du capital, seul ou en famille avec au moins 35 % à titre personnel, il en sera de même pour l’appréciation de la condition de 35% de participation à titre personnel) ;
soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, que ce soit seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Aide à la reprise ou à la création d’entreprise

Le salarié dont le projet de création ou de reprise a été validé par la Cellule d’accompagnement percevra une indemnité de 20.000 € brut versée en 2 parts égales :
la 1ère moitié lors de l’immatriculation au RCS ou au Répertoire des Métiers ou à l’URSSAF sur présentation de justificatifs ;
la 2nde moitié 6 mois plus tard, sur présentation de justificatifs de la réalité de l’activité (factures, bons de commandes etc…).

En cas d’adoption du statut d’auto-entrepreneur, ou de tout autre régime équivalent s’y substituant, le versement de l’indemnité de 20.000 € brut se fera dans les conditions suivantes :
la 1ère moitié à la date de création de l’activité, justifiée par la présentation conjointe de l’imprimé unique et simplifié de déclaration de début d’activité et de son certificat d’inscription au SIREN délivré par l’INSEE ;
la 2nde moitié 12 mois plus tard, sur présentation de justificatifs de la réalité de l’activité (factures, bons de commandes etc…).

L’indemnité visée ci-dessus est majorée de :
10.000 € pour les investissements nécessaires à la réalisation du projet de création d’entreprise (remboursement sur présentation de facture) ;
5.000 € brut lorsque le projet de création ou de reprise concerne une entreprise située dans une Zone de Revitalisation Rurale (Arrêté du 16 mars 2017 constatant le classement de communes en zone de revitalisation rurale - JORF n° 0075 du 29 mars 2017) ;
des frais d’aménagement du poste de travail (sur présentation de justificatifs) dans la limite de 5.000 € brut lorsque le projet de création ou de reprise est porté par un salarié handicapé (RQTH) ;
ces majorations étant cumulables.

Le traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal de cette indemnité sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.

Il est précisé que l’acceptation de la candidature au vu du projet de création ou reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet de création ou de reprise d’entreprise.

Prise en charge des frais d’enregistrement de la société créée ou reprise

Le salarié créateur ou repreneur d’une entreprise bénéficiera de la prise en charge des frais d’enregistrement à la Chambre de commerce et des métiers de l’entreprise créée ou reprise en vue de son immatriculation.

Indemnités de rupture

Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la RCC en vue de réaliser un projet professionnel bénéficieront d’une indemnité de départ volontaire calculée comme suit :

Indemnité de départ volontaire

Le montant de cette indemnité correspond :
au montant de l’indemnité de licenciement prévue soit par la convention collective de l’industrie pharmaceutique, soit par les dispositions légales, le montant le plus favorable pour le salarié étant retenu, sans que cette indemnité ne soit inférieure à 50.000 € bruts de CSG-CRDS ;
majoré d’un mois de salaire par année d’ancienneté ;
dans la limite d’un plafond total, majoration comprise, de 30 mois de salaire.

En outre, un mois de salaire supplémentaire pour les salariés âgés de plus de 55 ans et de moins de 60 ans ou de deux mois supplémentaires pour les salariés âgés de plus de 60 ans à la date de départ effectif sera ajouté à l’indemnité de départ volontaire.

Elle sera en principe versée au salarié à la date de fin du contrat de travail, avec son solde de tout compte. A la demande du salarié, un acompte à hauteur de 50 % du montant brut de l’indemnité de départ pourra être versé lors du départ effectif du salarié et le solde lors de la fin de son contrat de travail, avec son solde de tout compte. 

Dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, l’indemnité de départ volontaire est exonérée d’impôts en sa totalité. 

Détermination du salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit la moyenne mensuelle des 3 dernières années précédant le départ effectif du salarié.

Détermination de l’ancienneté

L’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité sera arrêtée à la date de départ effectif tel que défini à l’article ‎5.3.1 et calculée selon les règles prévues à l’article 25 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Allocation temporaire dégressive d’embauche

Une allocation temporaire dégressive d’embauche sera versée aux salariés qui auront subi une perte de rémunération en acceptant un nouvel emploi salarié leur ouvrant droit à un salaire de base brut inférieur à celui qu’ils percevaient avant la rupture d’un commun accord sous réserve qu’il y ait plus de 10% d’écart entre l’ancien salaire de base et le nouveau salaire de base pour une durée de travail équivalente pour le collaborateur au sein des deux entreprises.

Cette allocation sera versée aux salariés embauchés au terme d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’une mission en intérim d’une durée minimum de 6 mois (renouvellement inclus le cas échéant). Ce dispositif n’est pas applicable au contrat d’apprentissage et au contrat de professionnalisation.

Cette allocation temporaire dégressive sera égale à 100% de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire de base brut dans la limite de 1500 € bruts par mois pendant une durée maximale de 12 mois.

Cette allocation sera versée sous un délai de deux mois suivant la réception de la copie du bulletin de salaire du mois concerné.



MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CONGES DE FIN DE CARRIERE DANS LE CADRE DE LA RCC

Ce dispositif permet aux salariés remplissant les conditions prévues ci-après d’être totalement dispensés d’activité jusqu’à la liquidation de leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non (dans la limite d’une période de 39 mois), tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement.

Ce dispositif est dénommé « Congé de fin de carrière RCC » ou « CFC RCC ».

Les salariés souhaitant bénéficier du CFC RCC devront déposer leur dossier de candidature selon les modalités décrites à l’article ‎4 ci-dessus.

Salariés bénéficiaires

Il est rappelé que peuvent se porter candidat au CFC RCC, les salariés remplissant les conditions suivantes :
répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article ‎3 ci-dessus ;
être en mesure :  
Soit de liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein au plus tard dans un délai de 39 mois suivant la date d’entrée en CFC, laquelle ne pourra, en principe, être postérieure au 1er janvier 2023 ;
Soit, à défaut de pouvoir obtenir le taux plein dans le délai de 39 mois, d’atteindre l’âge permettant de liquider la retraite de la Sécurité sociale, au plus tard dans un délai de 39 mois suivant la date d’entrée en CFC, laquelle ne pourra, en principe, être postérieure au 1er janvier 2023 ;
étant précisé que pour l’appréciation de la durée maximum de 39 mois prévue ci-dessus, l’entrée en CFC RCC pourra être différée au-delà du 1er janvier 2023 lorsque l’utilisation des droits à congés payés avant l’entrée en CFC RCC permettra au salarié de faire le « pont » entre (i) la date à laquelle il cessera d’exercer son activité (au plus tard le 1er janvier 2023) et (ii) la date d’entrée en CFC RCC (à 39 mois maximum de sa retraite) ;
s’engager à liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).

Date d’entrée en CFC RCC

La date d’entrée en CFC RCC correspond à la date à partir de laquelle le salarié sera dispensé d’exercer son activité tout en bénéficiant de l’allocation de remplacement visée ci-dessus.

Elle interviendra à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la signature par le salarié de la Convention de rupture ou à toute autre date fixée par les parties dans la Convention de rupture.

En tout état de cause, la date d’entrée en CFC RCC ne pourra être ni postérieure au 1er janvier 2023, ni antérieure à une période de 39 mois avant la date à laquelle le salarié pourra bénéficier de sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non, selon son choix.

Allocation de remplacement

Montant de l’allocation

Durant le congé de fin de carrière CFC RCC, le salarié bénéficiera d’une allocation de remplacement mensuelle brute égale à 78 % du salaire de référence.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’allocation de remplacement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit la moyenne mensuelle des 3 dernières années précédant le départ effectif du salarié en CFC RCC.

Lorsqu’au cours de ces douze mois, le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.

L’allocation sera revalorisée annuellement selon le taux le plus favorable entre le taux de revalorisation du point AGIRC-ARRCO ou le taux d’augmentation du salaire conventionnel.

Versement de l’allocation de remplacement

L’allocation de remplacement sera versée mensuellement :
à compter de la fin du mois civil d’entrée en CFC RCC, aux mêmes échéances que la paie ;
et jusqu’à la fin du mois civil précédant celui à partir duquel le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ou non.

Ce versement sera interrompu de plein droit, au cas où l’intéressé :
ferait liquider une retraite par anticipation ou
décèderait ou disparaîtrait, la rémunération spécifique de CFC n’étant pas réversible ;
exercerait une activité professionnelle rémunérée pour le compte d’une entreprise concurrente ou pouvant concurrencer les activités de la Société, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit ;
ainsi que, d’une manière générale, en cas de non-respect des engagements prévus par le présent accord.

Dans ces cas, la rémunération spécifique de congé de fin de carrière cessera d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’événement justifiant la cessation du versement.



Régime social et fiscal de l’allocation

L’allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement, ainsi qu’au prélèvement de l’impôt à la source.

Statut social pendant le CFC RCC

Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en CFC RCC et jusqu’à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-après. 

A la date de son départ effectif telle que définie à l’article ‎5.3.2, le salarié restituera à la Société tout matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son équipement informatique, son téléphone mobile, son badge ainsi que, le cas échéant, sa carte bancaire. Les salariés qui bénéficient de l’usage d’un véhicule de fonction devront impérativement restituer celui-ci au plus tard à cette même date de départ.

Les bénéficiaires du CFC s’interdisent de reprendre une activité professionnelle rémunérée pour le compte d’une entreprise concurrente ou pouvant concurrencer les activités de la Société, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit.

Les bénéficiaires du CFC :
Conservent leur qualité d’assuré social et donc le bénéfice des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et couverture accident du travail ;
Conservent le bénéfice des régimes frais de santé et prévoyance, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales/salariées que les salariés en activité ; 
Bénéficient d’un maintien de l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée précédemment à son départ. La part de cotisations assises sur l’allocation de remplacement sera supportée par le salarié et la Société selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. En revanche, la part de cotisations assise sur la différence entre le Salaire d’activité et l’allocation de remplacement sera entièrement prise en charge par la Société.

Toute modification des régimes frais de santé et prévoyance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs sera applicable aux salariés en CFC RCC.

En revanche, durant le CFC RCC, les salariés n’acquièrent pas d’ancienneté, ni de droits à jours de repos supplémentaires, à congés payés et d’une façon générale à congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les usages en vigueur dans l’entreprise.

Les droits à participation sont maintenus et seront calculés conformément aux dispositions de l’accord en vigueur.


Fin du CFC RCC et du contrat de travail

Le CFC RCC et le contrat de travail du salarié prendront définitivement fin à compter du dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle ledit salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein, ou, à défaut, aura atteint l’âge permettant de liquider la retraite de la Sécurité sociale.

Le salarié devra veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de ses pensions de retraite de sécurité sociale et complémentaires auprès des caisses de retraite.

Il percevra alors son solde de tout compte. Sur présentation du justificatif de la demande de liquidation de la pension de retraite de Sécurité Sociale, le solde de tout compte inclura l’indemnité de rupture prévue à l’article ‎7.6 ci-après. 

Indemnité de départ volontaire dans le cadre du CFC RCC

Au terme de leur contrat de travail et sous réserve de la liquidation de leurs pensions de retraite, les salariés bénéficieront de l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective de l’industrie pharmaceutique (calculée selon le barème en vigueur à la date de signature du présent accord) doublée, sans qu’elle puisse être inférieure à 50.000 € bruts.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire dans le cadre du CFC RCC est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit la moyenne mensuelle des 3 dernières années précédant le départ effectif du salarié en congé de fin de carrière.

L’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité sera arrêtée à la date de départ effectif tel que défini à l’article ‎5.3.2 et calculée selon les règles prévues à l’article 25 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, l’indemnité de départ à la retraite est exonérée d’impôts en sa totalité.


MESURE D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS DE DEPART A LA RETRAITE DANS LE CADRE DE LA RCC 

Ce dispositif permet aux salariés en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le 1er janvier 2023, de prendre leur retraite en bénéficiant d’une indemnité de départ plus avantageuse que celle dont ils auraient bénéficié dans le cadre d’un départ à la retraite « classique ».

Les salariés souhaitant partir à la retraite dans le cadre de la RCC devront déposer leur dossier de candidature selon les modalités décrites à l’article ‎4 ci-dessus.



Salariés bénéficiaires

Il est rappelé que peuvent se porter candidat au départ à la retraite dans le cadre de la RCC, les salariés remplissant les conditions suivantes :
répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article ‎3 ci-dessus ;
être en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le 1er janvier 2023 ;
étant précisé que le départ à la retraite pourra être différé au-delà du 1er janvier 2023 lorsque l’utilisation des droits à congés payés permet au salarié de faire le « pont » entre (i) la date à laquelle il cessera d’exercer son activité (au plus tard le 1er janvier 2023) et (ii) la date de départ effectif à la retraite.

Pour l’appréciation de cette condition, il sera tenu compte, le cas échéant, des trimestres d’assurance vieillesse pouvant être rachetés par le salarié. Dans une telle hypothèse, le rachat devra être réalisé au plus vite de sorte que le salarié puisse bénéficier de sa retraite à taux plein à la date de son départ.

Date de départ effectif

En cas de validation de la candidature, l’entrée en retraite aura lieu :
le premier jour du mois civil suivant l’obtention des droits à retraite à taux plein, ou, pour les salariés remplissant déjà les conditions de la retraite à taux plein, le premier jour du mois civil suivant la signature de la Convention de rupture ;
et au plus tard le 1er janvier 2023, sauf utilisation des droits à congés payés.

Le contrat de travail cessera la veille du jour de l’entrée en retraite.

L’entrée en retraite pourra toutefois être différée au-delà de ces dates, par le responsable hiérarchique pour les besoins de continuité de l’activité, dans la limite d’une durée au plus égale à la durée du préavis qui aurait été applicable en cas de démission, ou être fixée par les parties à une date différente dans la convention de rupture.

En tout état de cause, la date d’entrée en retraite devra nécessairement intervenir le 1er jour d’un mois civil (et la date de cessation du contrat de travail la veille de ce jour).

Indemnité de départ volontaire à la retraite

En cas de départ volontaire dans le cadre du dispositif de Départ à la retraite RCC, et sur présentation du justificatif de la liquidation effective de la pension de retraite de Sécurité Sociale, les salariés bénéficieront de l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective de l’industrie pharmaceutique (calculée selon le barème en vigueur à la date de signature du présent accord) à laquelle s’ajoute une indemnité complémentaire à hauteur de 0,6 mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit la moyenne mensuelle des 3 dernières années précédant le départ effectif du salarié à la retraite.

L’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité sera arrêtée à la date de départ effectif tel que défini à l’article ‎8.2 et calculée selon les règles prévues à l’article 25 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, l’indemnité de départ à la retraite est exonérée d’impôts en sa totalité.


ACCOMPAGNEMENT PAR LA CELLULE D’ACCOMPAGNEMENT

La Cellule d’accompagnement sera assurée par le cabinet Dieuleveut spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel. 

Elle accompagnera les salariés dans leur projet de départ volontaire dans le cadre du présent accord (projet professionnel externe, CFC RCC ou départ à la retraite RCC).
Rôle de la Cellule d’accompagnement

Les principales missions de la Cellule d’accompagnement seront les suivantes :
informer les salariés volontaires sur les mesures prévues pour leur accompagnement dans le cadre du présent accord ;
constituer et tenir à jour le portefeuille des opportunités d’emplois externes ;
accompagner les projets professionnels des salariés ;
accompagner dans leurs démarches les salariés souhaitant se porter candidats au CFC RCC ou au départ à la retraite RCC (notamment par la réalisation d’un bilan retraite) ;
réalisation d’un bilan d’orientation professionnelle spécifique pour les salariés en situation de handicap.

La Cellule d’accompagnement accompagnera les salariés en 5 étapes (selon la nature du projet professionnel) :
accueil/écoute/information et conseil ;
élaboration et validation du projet professionnel ;
recherche et positionnement sur les postes disponibles ;
accès aux opportunités et positionnement sur les offres ;
accompagnement vers la nouvelle fonction jusqu’à l’intégration, dans la limite de la durée du congé mobilité.

L’accès à la Cellule d’accompagnement reposera sur le volontariat.

Le salarié concerné bénéficiera de la prise en charge, dans la limite des barèmes applicables au sein de la Société, des frais de déplacement exposés pour se rendre aux entretiens nécessaires avec son conseiller, dans le cadre du congé de mobilité. Ces entretiens seront réalisés au plus près du lieu de travail habituel du salarié ou de son lieu de résidence, en fonction du point d’accueil physique du Cabinet Dieuleveut le plus proche.

Si le salarié en situation de handicap ne peut pas se déplacer, un accompagnement en distanciel sera privilégié. 

Le temps passé à ces entretiens en amont de la candidature au départ volontaire sera considéré comme du temps de travail effectif, dans la limite du temps de travail hebdomadaire contractuel et des heures de travail prévues sur cette journée.

Confidentialité

Dans le cadre de leur mission, les conseillers conserveront confidentielles les informations à caractère privé communiquées par les salariés.

Ils conserveront également la confidentialité sur le projet de candidature des salariés, jusqu’au dépôt officiel de celle-ci dans les conditions prévues ci-dessus (ou avant cette date avec l’accord du salarié).

Composition de la Cellule d’accompagnement

La Cellule d’accompagnement sera composée de conseillers externes appartenant du cabinet Dieuleveut spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel. 

Les conseillers interviendront au service des salariés volontaires à la mobilité externe, au départ à la retraite RCC, au CFC RCC, ou des salariés travailleurs en situation de handicap.

Si le collaborateur le souhaite, la Direction des RH pourra être le relais privilégié entre le collaborateur et les conseillers.

Durée d’accompagnement

La cellule d’accompagnement interviendra en 2 temps :
dans le cadre de l’Espace Information Conseil (EIC) ouvert à tous ;
dans le cadre du Congé de mobilité pour la mise en œuvre d’un projet professionnel à terme.

Elle commencera sa mission d’assistance des salariés dès la conclusion du présent accord, y compris pendant le délai de 15 jours d’examen de l’accord par la DRIEETS. 

La cellule assistera les salariés en congé mobilité jusqu’au terme de leur congé mobilité, quelle que soit la durée de celui-ci. Au plus tard, la cellule d’accompagnement cessera sa mission le 30 avril 2024. 


MODALITÉS D’INFORMATION DU CSE

Le CSE a été informé de l’ouverture des négociations lors des réunions d’information-consultation sur le projet d’adaptation de l’organisation qui se sont tenues les 1er, 8 et 15 décembre 2021.

Il a également été tenu informé de l’avancée des négociations ainsi que de la conclusion de l’accord et de son contenu lors de la réunion du 30 mars 2022.


MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD

Commission paritaire de suivi « RCC »

Une Commission paritaire de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de l’accord de RCC (la « Commission de suivi RCC ») sera mise en place suite à la validation du présent accord par la DRIEETS.

Rôle

La Commission de suivi aura pour rôle :
d’examiner les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier, suggérer ou rechercher toute proposition d’amélioration ;
de suivre l’évolution des candidatures ;
de prendre connaissance et de donner un avis sur toute réclamation formulée par un salarié à l’occasion de l’application du présent accord de RCC.
d’être informée des projets professionnels immédiats (CDI, CDD, ou CTT d’une durée minimum de 6 mois avec une prise de poste immédiate) et des départs en CFC RCC ou en Retraite RCC ;
d’autoriser (avis favorable) la prise en charge des coûts de formation, lorsque ceux-ci, à titre exceptionnel, excèdent les limites « hautes » individuelles prévues ci-dessus.

Composition

La Commission de suivi sera composée :
De 2 représentants de la direction ;
D’un représentant du CSE ;
D’un délégué syndical signataire de l’accord
D’un représentant de la Cellule d’accompagnement accompagnant les salariés concernés.

Les décisions seront arrêtées à la majorité des voix des votants présents à la réunion. 

Les réunions pourront se tenir en visioconférence.

L’Autorité administrative compétente sera invitée à chacune de ces réunions. En outre elle recevra un compte rendu de chaque réunion de la commission de suivi ainsi qu’un bilan de la mise en œuvre effective de la RCC.



Moyens

Le temps passé en réunion par les membres de la Commission de suivi sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Leurs éventuels frais de déplacement seront remboursés conformément au barème applicable au sein de la Société.

Réunions et fonctionnement

La Commission de suivi se réunira selon la périodicité qu’elle choisira et, dans tous les cas, au moins une fois par mois.
Suivi par le CSE

Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures de la RCC fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dont les avis seront transmis à l’autorité administrative. 


STIPULATIONS FINALES

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le lendemain de sa validation par le DRIEETS, et prendra fin le 31 juillet 2022.

Le terme de l’accord collectif est sans incidence sur les conventions de rupture conclues en application de cet accord. 

Les mesures visées par le présent accord ont été élaborées au vu de la législation applicable à la date de sa conclusion et sous réserve des aménagements qui seraient rendus nécessaires par une évolution de ladite législation.

En cas d’évolution de la législation entraînant un report de la date de liquidation à taux plein des pensions de retraite du régime de base de la sécurité sociale des salariés en CFC RCC, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais en vue de discuter de cette situation et déterminer les éventuelles mesures d’adaptation.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage et par version électronique.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format .docx, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ) et en un exemplaire (version papier signée des parties) au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord comporte 41 (quarante et une) pages, dont 3 annexes. Il est paraphé et signé via Docusign.
Fait à La Défense, le ______________________ 






ANNEXE 1 : Calendrier prévisionnel 






ANNEXE 2 : Modalités de prise en charge des frais annexes en cas de suivi d’une formation d’adaptation ou de reconversion

Formation dans la ville de résidence : 


Formation dans la région de résidence (hors ville de résidence) : 




Formation hors région de résidence : 

Les remboursements de frais seront effectués après soumission (via le support qui sera remis) et validation par les Ressources Humaines.




ANNEXE 3 : Durée du congé mobilité (CM)


La durée congé mobilité est fixée à 12 mois maximum.

Les salariés porteurs d’un projet professionnel comportant une formation pourront bénéficier d’une prolongation de leur congé de mobilité si le terme de la formation excède le terme du congé de mobilité d’une durée initiale de 12 mois. Le cas échéant, la prolongation sera égale à la durée de formation restant à suivre, dans la limite de 6 mois. 

Le tableau ci-dessous présentent des exemples d’application de la durée initiale et de la prolongation.

*  la prolongation ne s’applique pas car la formation se termine avant la fin de la durée initiale de 12 mois