Association Enfance et Handicap en Côte d’Or

Accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail




Table des matières














Préambule

Les associations ABPE et Les Papillons Blancs de Beaune et sa région ont fusionné au 1er janvier 2022. L’association ABPE a été absorbée par l’association Papillons Blancs de Beaune qui est désormais dénommée « Association Enfance et Handicap en Côte d’Or », ci-dessous désignée « EHCO ». 

En application de l’article L 2261-14 du code du travail, les partenaires sociaux ont négocié le présent accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail qui se substitue aux accords jusque-là en vigueur au sein des deux associations.

Conformément à l’article L 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (CCN 66) et des accords de branche AXESS (ex  UNIFED) ayant le même objet. 
Art.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des intérimaires de l’association EHCO et de ses établissements et services actuels et futurs, à l’exclusion des assistants familiaux qui relèvent du régime légal défini par le code de l’action sociale et des familles.
Chapitre I. Règles en matière de durée du travail
Art. 2. Durée du travail – travail effectif
La durée du travail effectif est fixée en référence à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Il est rappelé que sont considérées comme heures de travail effectif les temps de travail accomplis par les salariés à la demande ou après validation de la direction.

Art. 3. Durée quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures.
Toutefois, afin de répondre aux obligations de continuité de service, en situation d’urgence, en cas de nécessité de remplacement d’un professionnel absent ou bien pendant des périodes d’accroissement d’activité temporaire, la durée maximale de travail effectif peut, conformément à l’article L 3121-19 du code du travail, être portée à 12 heures.
A titre d’exemple, sont considérées comme justifiant de porter la durée maximale de travail à 12 heures les cas de nécessité de remplacement d’un salarié absent, la non prise de poste, les périodes de vendanges.


Art. 4. Durée hebdomadaire de travail
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps plein est de 44 heures.
Toutefois, afin de répondre aux obligations de continuité de service, en situation d’urgence, en cas de nécessité de remplacement d’un professionnel absent ou bien pendant des périodes d’accroissement d’activité temporaire, la durée maximale de travail effectif peut, être portée à 48 heures.
A titre exceptionnel, spécialement en cas d’organisation de camps, la durée de travail pourra être portée jusqu’à 60 heures avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Art. 5. Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail s’entend des heures qui s’écoulent entre le début et la fin de la journée de travail. Elle est limitée à 13 heures.
À titre dérogatoire, il est possible en cas de nécessité de service de porter l’amplitude de la journée de travail à 15 heures pour les établissements et services qui hébergent des personnes handicapées. Les heures de travail effectuées au-delà de l’amplitude de 13 heures ouvriront droit à un repos compensateur de 20%. Le repos compensateur acquis sera pris dans les 3 mois, à l’initiative des salariés après accord de la direction. 
Pour les salariés à temps partiel, lorsqu’une coupure de la journée de travail dépasse 2 heures, ou si la journée de travail comprend deux coupures, l’amplitude sera limitée à 12 heures. En contrepartie, la durée minimale d’intervention sera de deux heures par période de travail.
Art. 6. Pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 
Le temps de la pause consacrée au repas est d’au moins 30 mn.
Le temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est donc pas rémunéré. 
Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée sur la base d’un temps de travail effectif, en accord avec la direction. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et continuité de la prise en charge des usagers.
Art. 7. Durée minimale d’intervention
Sauf en cas d’intervention en situation d’astreinte, la durée minimale de travail des salariés est fixée à 2 heures continues pour chaque période de travail. 
Art. 8. Repos hebdomadaire 
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutifs et au minimum deux dimanches pour quatre semaines consécutives.
En cas d’anomalie du rythme de travail, le repos sera de cinq jours par quatorzaine. 
On entend par anomalie de rythme de travail, un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :
des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit ;
des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.

Les salariés ne bénéficiant pas du surclassement internat bénéficient d’une prime exceptionnelle de 5 points par samedi travaillé. 
Art. 9. Repos quotidien
Le repos quotidien entre deux périodes de travail est fixé à 11 heures. 
A titre dérogatoire notamment pour les personnes participant à la continuité du service dans le cadre d’astreinte et pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers, le repos pourra être réduit à moins de 11 heures sans être inférieur à 9 heures. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur égal à la différence entre la durée du repos quotidien et 11 heures. Ce repos sera à prendre dans les 3 mois, à l’initiative des salariés après accord de la direction.
Art. 10. Absence pour enfants malade
Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de seize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et règlementaires, la limite d’âge est portée de seize à vingt ans.
Cette autorisation d’absence est limitée à trois jours par salarié par année civile. Elle est augmentée de un jour par enfant à partir du 3ème enfant.
Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.
Le(la) concubin(e), est assimilée au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur.
Il en est de même pour le(la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.

Art. 11. Absence pour maladie 
Il est rappelé que, en cas d’arrêt de travail dû à la maladie dûment constatée, les salariés comptant un an de présence dans l’association recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d’un régime complémentaire de prévoyance le maintien de salaire dans conditions prévues par la CCN 66.

Les dispositions de la CCN 66 relatives au régime du complément de salaire continuent à s’appliquer.

Le régime de prévoyance vient compléter le salaire conformément aux règles en vigueur.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au maintien de salaire défini ci-dessus est ouvert sans condition d’ancienneté.

Les absences pour raison de santé (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité) ne sont pas récupérables et sont valorisées à hauteur de ce que le salarié aurait travaillé normalement.  

Chapitre II. Aménagement du temps de travail
Art. 12. Modalités d’aménagement du temps de travail
Afin de permettre aux organisations de s’adapter aux contraintes liées aux activités de l’association, d’avoir un régime de gestion simplifié et unifié, de permettre la prise en compte de la situation des salariés multi-sites, il est convenu que le dispositif de gestion du temps de travail sur l’année est le plus opportun.
Art. 12.1. Champ d’application
Sont concernés tous les personnels salariés (en CDI et CDD) et intérimaires de l’association qui ne sont pas couverts par un régime de forfait annuel en jours.
Art. 12.2. Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel, tel que le permet l’article L 3121-44 du Code du travail.
Ce cadre annuel s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre.
Art. 12.3. Congés payés
Art. 12.3.1. Congés payés légaux
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Chaque mois de travail ou période assimilée ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés par an.
Les congés payés acquis en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés selon la formule suivante :
(Nombre de jours ouvrables acquis /2,5 jours) x 2,08 = nombres jours ouvrés de congés payés
Considérant la nécessité de faire se coïncider la période de prise des congés payés avec la période retenue pour le décompte de la durée du travail, il est convenu que la période de référence pour la détermination des droits à congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés payés sont acquis sur une année civile N.
Les droits à congés payés sont décomptés au 31 décembre de chaque année.
Les congés acquis sont pris au cours de l’année civile suivante.
Au 1er janvier 2023, date d’entrée en vigueur du présent accord, les droits à congé payés seront déterminés sur la base suivante :
Les congés acquis du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022
Le solde des congés acquis sur la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 non utilisés
Les salariés ne cumulant pas 25 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 décembre 2022 pourront bénéficier, à leur demande, au cours de l’année 2022, de congés payés anticipés dans la limite cumulée de 25 jours ouvrés.
Art. 12.3.2. Congés payés supplémentaires pour fractionnement
Si, par nécessité de service, le congé principal doit être accordé en dehors de la période normale, soit entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié bénéficiera de deux jours ouvrés de congés supplémentaires.
Si le fractionnement du congé principal intervient à la demande du salarié pour convenances personnelles, aucun congés payés supplémentaire ne sera accordé.
Art. 12.3.3. Congés d’ancienneté
Les salariés ont droit à des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté au sein de l’association à hauteur de :
2 jours ouvrés après 5 années d’ancienneté
4 jours ouvrés après 10 années d’ancienneté
6 jours ouvrés après 15 années d’ancienneté
Les droits aux congés d’ancienneté sont appréciés au 31 décembre de chaque année.


Art. 12.3.4. Congés supplémentaires
Le nombre de jours de congés supplémentaires est fixé comme suit :
Secteur enfance (« congés trimestriels ») 

Secteur adultes (ex-« congés associatifs »)




Seules les périodes de travail effectif ouvrent droit à congés supplémentaires. En outre, les périodes non travaillées suivantes ouvrent droit à congés supplémentaires :
Congés payés
Congés d’ancienneté
Congés supplémentaires
Congés maternité
Période d’accident du travail et de maladie professionnelle dans la limite de 12 mois
Congés formation
Congés événements familiaux
Congés paternité
Congés enfant malade
Repos compensateur
Pour toute autre absence :
Pour les salariés bénéficiant d’1/2 jour de congé supplémentaire par mois, toute absence de 30 jours calendaires dans le mois entraine la perte d’1/2 jour.
Pour les salariés bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire par mois, toute absence de 30 jours calendaires dans le mois entraine la perte d’1 jour.
Pour les salariés bénéficiant de deux jours de congé supplémentaire par mois, toute absence de 30 jours calendaires dans le mois entraine la perte de 2  jours.

Les congés supplémentaires doivent être pris au cours de l’année en dehors du 3ème trimestre et au plus tard au 31 décembre de l’année en cours.
Les congés supplémentaires ne sont pas reportables au-delà du 31 décembre de l’année en cours, ni indemnisables.
Pour les salariés bénéficiant de 18 jours ou de 10 jours de congés supplémentaires, les congés sont pris par périodes de 5 jours consécutifs. Le reliquat de congés supplémentaire peut être fractionné.
Les dates de prises des congés supplémentaires sont programmées par la direction, sur proposition du salarié sauf contraintes liées à l’activité (fermeture…).

Art. 12.4. Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail effectif varie selon le nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficient les salariés.
Le nombre d’heures à travailler est déterminé sur la base d’un droit à 25 jours de congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis 25 jours de congés, la durée de travail sera augmentée de la différence entre 25 jours et le nombre de jours de congés acquis par le salarié valorisée sur une base de 7 heures de travail par jour pour un salarié à temps plein.
Le volume d’heures de travail effectif sur l’année est déterminé selon les modalités suivantes :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés payés
11 jours fériés
+    1 jour de solidarité
	226 jours 
Les congés payés supplémentaires (« congés trimestriels » et ex-congés « associatifs ») 
Le nombre de jours ainsi obtenu est multiplié par 7 heures pour un salarié à temps plein.
Pour les salariés bénéficiant de 5 jours de congés supplémentaires :
1547 heures
Pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés supplémentaires :
1519 heures
Pour les salariés bénéficiant de 10 jours de congés supplémentaires :
1512 heures
Pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés supplémentaires :
1456 heures
Les éventuels congés d’ancienneté sont déduits du nombre d’heures à travailler sur la base de 7 heures par jours pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés issus de l’ABPE qui bénéficiaient d’un régime d’annualisation sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, la période d’annualisation démarrée au 1er juin 2022 prendra fin au 31 décembre 2022.
Le nombre d’heures de travail effectif pour la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 sera déterminé selon les modalités suivantes :
214 jours calendaires (1er juin au 31 décembre)
61 jours de repos hebdomadaires (30 week-end + 1 samedi)
5 jours fériés tombant un jour de semaine
	148 jours 
Les congés payés légaux et supplémentaires seront évalués selon le nombre de jours de congés réellement pris sur la période du 1er juin au 31 décembre 2022.
Le nombre d’heures de travail effectif à réaliser sur cette période sera déterminé en multipliant le nombre de jours par 7 heures pour un salarié à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel).

Art.12.5. Jours fériés - Journée de solidarité
Les jours fériés travaillés ouvrent droit, en plus des indemnités pour travail un jours férié telles que définies par la CCN 66,  à un repos compensateur égal aux heures réellement travaillées. 
Les repos compensateurs au titre des jours fériés doivent être pris au mieux des intérêts du service. La demande de prise de ces congés est faite par le salarié en prenant en compte les nécessités du service et après accord de la direction.
En cas de travail le 1er mai, en sus du repos compensateur, les heures travaillées sont payées en plus du salaire mensuel, conformément aux dispositions légales. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas des indemnités pour travail un jour férié.
La journée de solidarité est travaillée, les heures de travail correspondantes étant ajoutées au volume d’heures de travail sur l’année sur la base de 7 heures pour un salarié à temps plein. 
Art. 12.6. Calendrier prévisionnel
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur accompagnement des usagers.
Un calendrier prévisionnel annuel des jours et des horaires de travail est établi par la direction pour chaque établissement et service en fonction de ses spécificités propres.
L’emploi du temps prévisionnel individuel est communiqué à chaque salarié au plus tard le 15 décembre pour effet au 1er janvier N+1.

Pour les salariés travaillant au sein de services dont les contraintes ne permettent pas la programmation d’horaires de travail précis du fait des interventions auprès des familles (Placement à domicile, Accompagnement familial adapté et Placement familial principalement), une programmation prévisionnelle des périodes de travail sera établie. Les salariés concernés pourront adapter leurs horaires de travail en fonction de la charge de travail réelle. Ces horaires seront validés par le chef de service.
Art. 12.7. Modification du planning d’annualisation individuel
La répartition du temps de travail pourra être modifiée en fonction des nécessités de service et selon les modalités suivantes.
Ces dispositions concernent la modification du planning qui conduit un salarié à travailler sur une période programmée comme non travaillée. Elles ne concernent pas les modalités de modification des dates de congés payés qui relèvent des dispositions du code du travail.  

a) Dans un délai de 7 jours
Les modifications du planning d’annualisation individuel seront notifiées par écrit aux salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 

b) Dans un délai inférieur à 7 jours et d’au moins 3 jours
Afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des usagers, le délai de prévenance pourra être réduit à trois jours ouvrés. Les modifications du planning seront notifiées par écrit.
Les salariés pourront refuser la modification horaire s’ils justifient des obligations familiales ou médicales impérieuses, ou si le nouvel horaire n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle ou avec le suivi d’une formation.

c) Dans un délai inférieur à 3 jours 
En cas d’urgence, il sera possible, avec l’accord du salarié, de modifier les horaires de travail dans un délai inférieur à 72 heures. Les modifications du planning seront notifiées par écrit.
L’urgence est caractérisée notamment dans les cas suivants :
besoin de remplacement d’un collègue en absence non prévue,
besoin immédiat d’intervention auprès des usagers.


Les salariés comptant 6 mois de présence dans l’association qui acceptent la modification de leur planning proposée par la direction dans un délai inférieur à 3 jours bénéficient d’une indemnité forfaitaire égale à 55€ brut pour toute modification les amenant à travailler sur une journée où ils ne devaient pas travailler initialement.


Le planning d’annualisation individuel pourra également être modifié à la demande des salariés après accord préalable de la direction. Les salariés devront faire la demande de la modification de leur horaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf urgence.  
Art. 12.8. Variation de la durée de travail
Pour les salariés à temps plein, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures. A titre dérogatoire, la durée de travail pourra être portée à 48 h dans le cadre de la planification horaire dans les conditions définies à l’article 4 du présent accord. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail pourra varier mais sans atteindre 35 heures sur une semaine. 
Art.12.9. Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui dépassent la durée annuelle de travail.
Les heures supplémentaires ouvriront droit en priorité à un repos compensateur de remplacement. Selon les contraintes liées à l’activité, la Direction pourra décider de payer les heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales en vigueur ou bien compensées sous forme de repos compensateur.

Le repos compensateur dit de remplacement (RCR) peut être pris dès que la durée de repos capitalisé atteint 7 heures.
Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié. L’absence à déduire correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée selon l’horaire de référence.
L’employeur informe chaque salarié concerné de son droit à RCR via un document spécifique annexé à leur bulletin de paie (repos acquis, pris + solde à prendre).
Le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 6 mois suivant la notification de l’ouverture du droit. La date de prise du repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

L’absence au titre du RCR est assimilée à du temps de travail effectif notamment pour le décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires, pour le calcul de l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des droits à congés payés. 
Cette absence donne lieu au maintien de la rémunération du salarié. 

Pour les salariés dont la durée de travail est de 1547 heures, les 353 premières heures supplémentaires sont majorées à 25%, les heures supplémentaires au-delà étant majorées à 50%.
Pour les salariés dont la durée de travail est de 1519 heures, les 347 premières heures supplémentaires sont majorées à 25%, les heures supplémentaires au-delà étant majorées à 50%.
Pour les salariés dont la durée de travail est de 1512 heures, les 345 premières heures supplémentaires sont majorées à 25%, les heures supplémentaires au-delà étant majorées à 50%.
Pour les salariés dont la durée de travail est de 1456 heures, les 332 premières heures supplémentaires sont majorées à 25%, les heures supplémentaires au-delà étant majorées à 50%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, conformément au code du travail, à 220 heures par salarié.

Art.12.10. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée mensuelle moyenne rémunérée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Art.12.11. Absence du salarié au cours de la période annuelle
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature font l’objet d’une retenue sur salaire selon les modalités en vigueur.

En cas d'absence autorisées par la loi, la convention collective ou un accord d’entreprise, cette absence est non récupérable (exemple : en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, congé maternité, …). Le temps de travail non effectué sera valorisé sur la base du temps de travail que le salarié aurait accompli s'il avait été présent.
Art. 12.12. Situation du salarié entrant ou quittant l’association en cours de période d’annualisation 
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle telle que définie ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera procédé à un rappel de salaire. Ces heures sont rémunérées au taux horaire normal dans la mesure où elles ne dépassent pas le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent dans le solde de tout compte. 
Dans la mesure du possible, les horaires de travail durant la période de préavis seront modifiés afin d’éviter toute régularisation de rémunération. 
En cas d’entrée et de sortie en cours de période d’annualisation, la détermination des heures qui auraient dues être travaillées se fait en fonction du calendrier réel des périodes travaillées ou à travailler.

Art.12.13. Salarié à temps partiel
Le contrat de travail des salariés à temps partiel détermine la durée annuelle de travail en référence à la durée de travail d’un salarié à temps plein. 
Un avenant au contrat de travail sera conclu pour les salariés présents au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique aux salariés à temps partiels hormis l’article 12.9.	

Il peut être accompli des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle définie au contrat de travail. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée définie à l’article 12.4.

Les heures complémentaires éventuellement accomplies feront l’objet d’un paiement, majoré dans les conditions légales.

Il sera possible de conclure des avenants de complément d’heures conformément à l’article L 3123-22 du code du travail et à l’accord de branche du 22 novembre 2013.


Art.12.14. Suivi du temps de travail effectif
Les outils et procédures internes de gestion des heures font apparaître :
la durée annuelle de travail effectif programmée 
le nombre d’heures de travail effectif réalisées par jour et par semaine
la valorisation des absences 
le cumul des heures travaillées 
le solde des heures à travailler 

Art.13. Substitution - dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs et accords d’entreprise
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et dispositions en vigueur en matière de durée, aménagement et organisation du temps de travail, à l’accord d’entreprise de l’association Les Papillons Blancs de Beaune du 22 juin 1999 révisé le 27 juillet 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’accord d’entreprise de l’association ABPE du 24 juillet 2005 relatif à l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’à l’accord d’entreprise de l’association ABPE  du 18 mars 2008 sur le travail le samedi au sein du service de Placement familial.
Art. 14. Durée - Entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Art. 15. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Art. 16. Suivi - Rendez vous
Les signataires conviennent de se retrouver après un an d’application du présent accord afin d’établir un bilan de l’annualisation.
Il est rappelé que le Comité Social et Économique sera consulté tous les ans sur les modalités d’organisation du travail.
Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelle en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision du présent accord.
Art. 17. Dénonciation – Révision 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Côte d’Or.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Direction et d’autre part, les organisations syndicales représentatives signataires et ayant adhéré au présent accord. 
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Art. 18. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Savigny-les-Beaune, le 4 mai 2022

En cinq exemplaires originaux