Accord Groupe relatif au Télétravail
















Entre :

Les entités suivantes :

La société Olympique Lyonnais Groupe, société anonyme, dont le siège social est sis 10 Avenue Simone Veil – 69150 Décines-Charpieu, immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 421 577 495 ;

Représentée par XXXXX, dûment habilité pour la signature du présent Accord.

La société Olympique Lyonnais, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est sis 10 Avenue Simone Veil – 69150 Décines-Charpieu, immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 385 071 881 ;

Représentée par XXXXX, dûment habilité pour la signature du présent Accord.

L’Association Olympique Lyonnais, Association loi 1901 fondée le 23 novembre 1950 affiliée à la Fédération Française de Football sous le numéro d’affiliation 80, immatriculée sous le numéro 779 845 569, dont le siège est sis 8, rue Mélina Mercouri – 69330 Meyzieu.

Représentée par XXXXX, dûment habilité pour la signature du présent Accord.
La société OL Production, société par action simplifiée, dont le siège social est sis 10 Avenue Simone Veil – 69150 Décines-Charpieu, immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 853 249 464 ; 

Représentée par XXXXX, dûment habilité pour la signature du présent Accord. 
Lesquelles constituent le Groupe au sens du présent Accord.

Ci-après dénommées « les Entités » ou « le Groupe » ou « l‘Olympique Lyonnais »
D’une part,

ET 

Le Comité social et économique de la société Olympique Lyonnais Groupe représenté par XXXXX, membre du Comité social et économique dûment mandatée pour la signature du présent Accord adopté à l’unanimité, à la suite d’une délibération prise à cet effet lors de la réunion du 7 octobre 2021 dont le procès-verbal est annexé au présent Accord.

Le Comité social et économique de la société Olympique Lyonnais, représenté par XXXXX, membre du Comité Social et Economique dûment mandatée pour la signature du présent Accord adopté à l’unanimité, à la suite d’une délibération prise à cet effet lors de la réunion du 7 octobre 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent Accord.

Le Comité social et économique de l’Association Olympique Lyonnais représenté par XXXXX, membre du Comité Social et Economique dûment mandaté pour la signature du présent Accord adopté à l’unanimité, à la suite d’une délibération prise à cet effet lors de la réunion du 7 octobre 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent Accord.


 L’ensemble du personnel de la Société OL PRODUCTION, qui, à la suite d’un vote en date du 18/10/2021, l’unique salarié embauché sur la société, Mme XXXXX (dont le procès-verbal est joint en annexe 3) a ratifié le présent avenant ;

	Ci-après dénommés « les Salariés » d'autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de mettre en place le présent Accord Groupe relatif à l‘organisation du télétravail (ci-après dénommé l’« Accord »).

PREAMBULE 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail répondant aux attentes des collaborateurs en vue d’une meilleure articulation entre équilibre professionnel et/ou personnel et d’une meilleure concentration dans un lieu où les sollicitations sont moindres. 
Dans un contexte de crise sanitaire, le télétravail est un moyen de lutte contre la propagation d’une épidémie ou une protection décidée au niveau national, et qui doit également permettre d’assurer un maintien de l’activité économique du Groupe. Il contribue ainsi à réduire les risques sanitaires liés au travail à travers notamment la limitation des flux de personnel dans les espaces de travail et les risques liés aux transports en commun.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, celles de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, celles de l’accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et en lien avec le contexte sanitaire lié à la lutte contre la pandémie de la COVID-19.
Le présent accord vise :
à définir les modalités de mise en œuvre du télétravail dans un cadre classique de travail mais également dans un contexte exceptionnel tel qu’un contexte de risque sanitaire et ;
à garantir un mode d’organisation du travail mis en place dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et  du Groupe Olympique Lyonnais.
Par cet accord, le Groupe Olympique Lyonnais confirme sa volonté d’améliorer le bien-être au travail de ses collaborateurs, de répondre aux attentes sociétales, et d’être soucieux de maintenir le lien entre les collaborateurs et l’ensemble des structures du Groupe. Il entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.





ARTICLE 1 - Définition du télétravail 
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail dans un cadre classique comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur au sens de la définition ci-dessus tout collaborateur du Groupe qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
●	Travail en dehors des locaux de l’Olympique Lyonnais ;
●	Travail de qualité et de nature identique à celui réalisé dans les locaux de l’Olympique Lyonnais 
●	Organisation du travail sur la base du volontariat du salarié concerné
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre, pour un collaborateur donné, avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées.
De plus, l’article L1222-11 du Code du travail prévoit, quant à lui, la mise en œuvre du télétravail dans un cadre exceptionnel lié à une menace d’épidémie, qui devient alors un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Il revêt alors un caractère obligatoire et suit les modalités imposées par le Gouvernement. 
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant aux deux recours légaux du télétravail, tels que rappelés ci-dessus.

ARTICLE 2 - Conditions d'éligibilité au télétravail
 
Le principe = le télétravail dans un cadre classique de travail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Pour bénéficier du télétravail, les collaborateurs doivent répondre aux critères cumulatifs suivants :
Travailler au sein de l’Olympique Lyonnais, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté ;
Exercer des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ainsi ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe de rattachement.
Les stagiaires et les collaborateurs en contrat d’alternance (notamment contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) sont exclus par principe du dispositif du télétravail considérant que leur présence dans un lieu de travail collectif est un élément indispensable à leur apprentissage et formation.
Néanmoins, pour les collaborateurs en contrat d’alternance, après leur première année au sein du Groupe il pourra être envisagé avec leur responsable hiérarchique la mise en place du télétravail selon les mêmes modalités que les autres collaborateurs du Groupe. 

Le télétravail en situation exceptionnelle 
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Les parties conviennent de la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sur validation du manager dans les cas suivants :
Grèves importantes des transports et des écoles, 
Lors d’intempéries exceptionnelles empêchant le trajet depuis le domicile habituel jusqu’au lieu de travail,
Lors de restrictions d’accès au Groupama Stadium à l’occasion de différents évènements impactant la présence des salariés sur leur lieu de travail,
Tout autre évènement exceptionnel justifié par une situation ponctuelle préalablement validée avec le manager et porté à la connaissance du Service des Ressources humaines via notamment l’outil de gestion des temps, 
En cas de risque sanitaire important. 

Le télétravail exceptionnel peut alors être mis en place à la demande de l’Etat, ou par l’Olympique Lyonnais en concertation avec les représentants du personnel. 
Le télétravail exceptionnel peut alors être imposé aux collaborateurs selon les circonstances. Les conditions d’éligibilité indiquées ci-dessus peuvent être adaptées afin de répondre aux modalités prévues notamment par le Gouvernement.  Ainsi, à titre d’exemple, les stagiaires et les collaborateurs en contrat d’alternance peuvent être intégrés dans le dispositif de télétravail exceptionnel de manière adaptée au regard de leur formation en cours et de l’organisation mise en place avec leur tuteur en entreprise et leur école.
En cas de risque sanitaire élevé ou de circonstances exceptionnelles, nécessitant que les salariés dont le poste de travail le permet doivent travailler depuis leur domicile, une présence physique minimale peut être nécessaire pour la réalisation de certaines tâches notamment administratives qui ne peuvent être exercées en télétravail telle que la gestion du courrier ou toute autre activité ne pouvant s’exercer en dehors du Groupama Stadium afin d’assurer le bon fonctionnement du service. 




ARTICLE 3 - Organisation du télétravail 

3.1. Mise en place et nombre de jours télétravaillables

a) Le télétravail dans un cadre classique de travail 
Le télétravail est une organisation du travail hors des locaux de l’entreprise qui est mis en place suite à la demande du salarié et soumis à validation par son supérieur hiérarchique.
Il peut être mis en place par journée(s) ou demi- journée(s) dans la limite de 4 jours par mois pour une personne travaillant à temps plein. Les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours par mois proratisés en fonction de leur durée du travail, proratisation calculée à la demi-journée supérieure et selon le tableau en annexe du présent accord.
Le nombre de jours en télétravail (dans le respect de la limite ci-autorisée) peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des contraintes de service mais dans tous les cas, une présence dans l’entreprise d’au moins 3 jours par semaine sera exigé pour tous.
L’organisation individuelle du télétravail est prévue en concertation entre le salarié et son management via le recours à un formulaire précisant les modalités propres au poste occupé et aux besoins du service.
Il est entendu que les réunions ou formations doivent se tenir en présentiel. 
Au quotidien par la suite, le salarié doit effectuer une demande de télétravail via l’outil de gestion des temps (GTA) soumise à validation du management qui devra établir les plannings d’activités en lien avec les contraintes de service. Il veille à assurer un roulement adapté et équitable au sein de son équipe pour les collaborateurs éligibles au télétravail avec une permanence de service sur site lorsque celle-ci est rendue possible et donc fonction de la taille de l’équipe. 
Les plannings d’activité doivent être fixés au moins 7 jours à l’avance dans l’outil GTA mis à disposition ou bien dans les plannings de service pour les équipes non concernées par l’application de la GTA. En accord entre le salarié et son responsable, ce délai peut être ramené à un jour à l’avance notamment en raison des contraintes de service et/ou d’une demande de modification de planning sollicitée par le collaborateur.
Si au cours d’un mois donné, le collaborateur n’a pas pu organiser son activité en télétravail à hauteur des jours maximum autorisés, il ne pourra ni reporter ni cumuler les journées de télétravail non effectuées sur un autre mois.

Le télétravail dans un cadre exceptionnel de travail
En application de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en place du télétravail dans un cadre exceptionnel de travail lié au contexte sanitaire ayant vocation à répondre à une situation d’urgence, peut être imposée au collaborateur ne nécessitant pas l’accord de ce dernier. 
De façon générale, la durée d’application aux différents cas de télétravail exceptionnel est fonction de l’évolution de l’évènement auquel il se rapporte. Dans ce cadre, l’organisation en télétravail peut être augmentée, réduite, renouvelée et/ou stoppée conformément aux mesures gouvernementales applicables ou en accord avec le management en fonction des circonstances exceptionnelles rencontrées. 
Selon la nature du poste occupé, chaque collaborateur est informé dans les meilleurs délais de l’organisation mise en place pour assurer le fonctionnement de l’activité, étant précisé que dans le cadre d’un risque sanitaire élevé imposant un confinement de la population, le collaborateur ne peut pas à lui seul décider de revenir travailler dans les locaux de l’Olympique Lyonnais si le télétravail est rendu possible sur son poste de travail.

3.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

Le télétravail qu’il s’effectue dans un cadre habituel ou exceptionnel, s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Olympique Lyonnais. Ainsi, la charge de travail et les délais d'exécution restent identiques à ceux applicables en cas de travail sur site.
Pendant les jours de télétravail, le collaborateur reste joignable durant son horaire habituel de travail tel que fixé dans l’outil GTA ou dans son planning de travail, le tout dans le respect de l'horaire collectif du service en vigueur au sein de l’Olympique Lyonnais et conformément à l’accord relatif sur le temps de travail applicable au sein du Groupe.
Les collaborateurs en forfait jours demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire), et ils doivent être joignables durant l’horaire collectif de leur service.
Afin de garantir le respect à la vie privée du collaborateur télétravailleur, le Groupe réaffirme l’importance du droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du management.
En cas de difficultés à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, le collaborateur contactera son responsable pour qu’il soit remédié à cette situation.

Au cours de l’entretien annuel de développement pour les collaborateurs en situation de télétravail habituel, le manager partagera avec ceux-ci les conditions d’activité de chacun en télétravail et notamment leur charge de travail au regard de ce mode d’organisation. 
En cas de télétravail intensif (plus de 2 jours par semaine) mis en place notamment au regard d’un contexte sanitaire critique, le manager et le collaborateur échangeront au moins une fois par mois sur la charge de travail de ce dernier.

3.3. Lieu du télétravail et équipements professionnels

Lieu du télétravail 
Le collaborateur amené à "télé-travailler" fixe le lieu du télétravail à son domicile ou dans tout autre lieu indiqué préalablement à son manager et garantissant un endroit spécifique consacré au télétravail, bénéficiant d’un accès internet et à un réseau téléphonique fiable et suffisant permettant d’exercer ses missions dans des conditions les plus similaires possibles à celles du lieu de travail. 
Le collaborateur s’engage à informer son responsable hiérarchique sans délai en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Le collaborateur s’engage à déclarer à son assureur personnel sa situation de télétravail et devra être en mesure de justifier être titulaire d’une assurance adaptée.
L’assurance responsabilité civile de l’Olympique Lyonnais s’appliquera pour le collaborateur en télétravail en France dans les mêmes conditions que pour le travail sur site. Sont exclus de la couverture d’assurance les dommages causés aux biens immobiliers ou mobiliers utilisés ou occupés par le collaborateur.
Par ailleurs, le collaborateur doit s’assurer de la conformité de son installation électrique à la réglementation en vigueur.

Les équipements professionnels 
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le collaborateur en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Dans ce cadre, l’Olympique Lyonnais met à la disposition de ce dernier les outils de travail et moyens nécessaires à l’exercice de son activité.
Ainsi, l’Olympique Lyonnais dote le collaborateur d’un ordinateur portable, si celui-ci n’en dispose pas déjà, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Si les missions du collaborateur le justifient, l’Olympique Lyonnais lui met également à disposition un téléphone portable professionnel.
Le collaborateur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’Olympique Lyonnais uniquement pour exercer son activité professionnelle et ce afin de garantir la confidentialité des données échangées.
Il doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et veiller à en assurer la bonne conservation et l’entretien courant. Il doit informer immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le collaborateur télétravailleur bénéficie du support technique informatique de la même manière que les collaborateurs présents dans les locaux de l’Olympique Lyonnais.
Cet équipement reste la propriété de l’Olympique Lyonnais, qui en assure l’entretien. Le collaborateur s’engage à le restituer sur simple demande du Groupe, notamment en cas d’arrêt ou de suspension du télétravail, quelle qu’en soit la cause.
Si le collaborateur n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il peut effectuer un renvoi de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone mobile personnel. Il devra également organiser ses conférences téléphoniques via l’outil Teams.

Article 3.4 La réversibilité du télétravail

Le manager et le collaborateur peuvent convenir que le télétravail prendra fin notamment dans les circonstances suivantes :
Changement de poste du collaborateur ne lui permettant plus de télétravailler,
Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières nécessitant le retour permanent du collaborateur dans le service,
Non-respect par le collaborateur des règles de confidentialité (concernant l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ou bien en cas de lieu inadapté pour exercer le télétravail),
Qualité du travail fourni par le collaborateur en télétravail ne donnant pas satisfaction ;
En cas de non-respect des plages de disponibilités du collaborateur ou bien lorsque le lieu de télétravail ne permet pas au salarié d’être joignable au cours de sa journée en télétravail ; 
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser son travail dans le cadre du télétravail.
La réversibilité du télétravail implique le retour du collaborateur dans les locaux de l’Olympique Lyonnais et dans son équipe de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail si celui-ci n’est plus essentiel pour la réalisation de son travail en présentiel. 
Dans la mesure du possible, le collaborateur sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours calendaires, pouvant être ramené à un jour en cas de circonstances exceptionnelles justifiant la présence sur site du collaborateur concerné pour réaliser son travail.
Il sera réalisé entre le manager et le salarié un point tous les 6 mois la première année puis annuellement afin de s’assurer que l’organisation en télétravail se déroule dans des conditions satisfaisantes pour le salarié et pour l’entreprise. 

Article 4 - Droits individuels et collectifs du collaborateur télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Olympique Lyonnais.
Ainsi, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de charge de travail, de gestion de carrière, d’évaluation des résultats ou encore d’accès à la formation professionnelle ainsi que la participation aux événements organisés par l’Olympique Lyonnais, demeurent les mêmes que ceux dont bénéficient les collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Olympique Lyonnais.
Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 5 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs télétravailleurs.
Le collaborateur télétravailleur est informé de la politique de l’Olympique Lyonnais en matière de santé et de sécurité au travail. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (ou le lieu préalablement identifié et communiqué au manager) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Par conséquent, l’employeur et les membres du Comité Social et Economique, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du travail peuvent interroger le collaborateur sur le lieu du télétravail afin de s’assurer que le collaborateur peut télétravailler dans de bonnes conditions.
Tout accident survenu au collaborateur télétravailleur dans le lieu préalablement identifié et ce pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Olympique Lyonnais.  Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres collaborateurs de l’Olympique Lyonnais.
Si un accident survient au domicile pendant le jour et les horaires de télétravail, le collaborateur en avise son manager dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Olympique Lyonnais. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de prévenir le service médical de santé au travail et de réaliser une déclaration d’accident de travail. Des réserves de l’employeur quant à la nature professionnelle de l’accident pourront être émises le cas échéant dans la déclaration dans les mêmes conditions qu’un accident de travail survenu sur site. 
Il est également rappelé que pendant son arrêt de travail, le collaborateur habituellement en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, les managers devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas ces derniers pendant un arrêt maladie prescrit ou pendant la prise de congés payés/RTT / JNT.

Article 6 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales de sa conclusion. À défaut, il sera réputé non écrit.
Il entrera en vigueur dans l’ensemble des entités du Groupe à compter du 15/11/2021. 

Article 7 : Revoyure et révision

En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans un délai maximum de 6 mois.
En tout état de cause, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales.
Les parties conviennent de se réunir au bout d’un an d’application de l’accord afin d’envisager si une révision de ce dernier est nécessaire au regard des modalités d’application rencontrées au cours de la période.

Article 8 : Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : 
Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Lyon. Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau du Groupe. Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichage, le lien permettant l’accès à cet accord.

Article 9 : Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Fait à Décines, le 18 octobre 2021,


Annexe 1: Tableau de proratisation du nombre de jours de télétravail par mois pour les salariés à temps partiel




















Annexe 2 : LISTE DES ENTITES PARTIES A L’ACCORD DE GROUPE A LA DATE DE SA SIGNATURE

Société Olympique Lyonnais Groupe immatriculée au RCS sous le numéro 421 577 495 ;

Société Olympique Lyonnais immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 385 071 881 ;

Association Olympique Lyonnais immatriculée sous le numéro 779 845 569 ;

Société OL Production immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 853 249 464 ;









































Annexe 3 : REFERENDUM ET PROCES VERBAUX DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES DES SOCIETES SUIVANTES :

Société OL Production immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 853 249 464 

Société Olympique Lyonnais Groupe immatriculée au RCS sous le numéro 421 577 495 ;

Société Olympique Lyonnais immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 385 071 881 ;

Association Olympique Lyonnais immatriculée sous le numéro 779 845 569 ;