ACCORD COLLECTIF 
SUR LA MISE EN PLACE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE H-RESA 


Entre les soussignés :


La société H-RESA

La Société H-RESA, Société à Responsabilité Limitée au capital de 165.000 euros, dont le siège social est situé au 2871 Avenue de l’Europe 69140 RILLIEUX LA PAPE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n°792 780 314, 

Représentée par XXXXXXXX, Directeur Général, 

Dénommée ci-après « L'entreprise »,

ET,
Les élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE), non mandatés par une organisation syndicale, suivants : 
Madame XXXXX, Titulaire, dûment habilitée ; 
Madame XXXXXX, Titulaire, dûment habilitée ; 
Madame XXXXXX, Suppléante, dûment habilitée ; 
Monsieur XXXXXX, Suppléant, dûment habilité ; 
 
Ci-après dénommés « le Comité Social et Économique » ou « le CSE », 


D’autre part, 













TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – DATE D’EFFET - DUREE
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.
ARTICLE 3 – REVISION - DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-29 du code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur, l’avenant de révision pouvant lui-même être conclu le cadre de l’article L.2232-22 du code du travail.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives à la durée ou à l’aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

TITRE II. L’ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL
ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (qu’il soit sur site ou en télétravail). 

Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif :

Le temps de restauration et temps de pause,
Les temps de déplacement professionnel, à l'exception, conformément à la loi, de ceux effectués en cours de journée de travail « ordinaire » pour se rendre d'un lieu de travail à un autre.

ARTICLE 5 – REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN 
Tout salarié bénéficie au minimum :
	
D’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives 
D’une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 h consécutives (comptant la durée minimale repos hebdomadaire de 24 heures à laquelle s’ajoute les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures)

Le Code du travail régit le repos hebdomadaire du lundi au dimanche (de 0 h à 24 h).
Dans le cas où le repos dominical n’intervient pas le dimanche, il sera alors différé à un autre jour de la semaine. 

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés quelle que soit leur organisation du temps de travail à l’exclusion de ceux ayant la qualité de cadre dirigeant et mandataire social au sens du Code du Travail.


ARTICLE 6 – DECOMPTE ET CONTROLE 

Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon l’horaire collectif de travail.
La répartition des horaires de travail sur la semaine est définie par le responsable de chaque équipe en lien avec le service des Ressources Humaines en tenant compte des nécessités de service.
Un planning devra être communiqué par le manager en respectant un délai de prévenance compatible avec les nécessités du service.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours. 

La comptabilisation du temps de travail est actualisée chaque mois sur les outils SIRH consultables par chaque salarié, dans le respect de la confidentialité de l’individualisation de chaque dossier, et portant sur les points suivants : heures supplémentaires effectuées, droits à repos et suivi du forfait jour. 

ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE : LUNDI DE PENTECOTE
Il est convenu par simplicité que pour l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur modalité d’aménagement du temps de travail, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

TITRE III. LES DIFFERENTS AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 8 – PRINCIPE FONDAMENTAL DE SOUPLESSE ET D’AGILITE  
8.1 Application du forfait jour pour tous les « cadres-managers-encadrants »
Plutôt que de suivre les traditionnels clivages cadres / non-cadres pour définir l’application du forfait jour, les partenaires sociaux ont préféré davantage souligner la distinction entre les managers-encadrants et les autres salariés n’ayant pas de responsabilité managériale directe dans le cadre de leurs missions. 

Les parties signataires s’entendent donc sur le fait que l’organisation et l’aménagement du temps de travail peuvent être différents selon que le salarié est manager-encadrant ou non tel que défini comme suit. 

Les cadres-managers-encadrants disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés mais bénéficient de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Ainsi, dans l’organisation du travail au sein de la société, une autonomie suffisante est laissée aux responsables de départements ou managers de service pour mener à bien leur mission. 

Le forfait-jour est donc le rythme de travail défini pour les cadres-managers-encadrants

8.2 Autonomie des Responsables de Département pour appliquer l’aménagement du temps de travail qui convient le mieux à l’activité pour les cadres non encadrants répondant aux conditions d’autonomie.

Comme évoqué en préambule, la société regroupe plusieurs départements ayant des organisations et contraintes très différentes et l’accord prend en compte la nécessité de pouvoir s’adapter aux différences de rythmes, d’activités et de métiers représentés dans la société (fonctions « centrales » du siège, service informatique, service clients…).

Les parties signataires reconnaissent la nécessité pour les responsables de département de définir eux-mêmes l’aménagement du temps de travail au sein de leurs équipes, selon les besoins de l’activité du service, et parmi les deux modes de durée et d’aménagement du temps de travail définis dans le présent accord et détaillés ci-après.



Ainsi, chaque manager pourra décider en fonction des besoins dans son équipe de modifier la durée hebdomadaire du temps de travail d’un ou plusieurs salariés de son équipe avec un passage au forfait jour pour les salariés pour qui cela est justifié. Le salarié devra notamment répondre à un degré d’autonomie suffisant dans l’exercice de ses fonctions et d’une organisation du temps de travail ne pouvant être encadré dans un planning à 35h.

Il est en effet rappelé par les parties signataires qu’il est précisément de la responsabilité des managers de services de prévoir et d’aménager au mieux le temps de travail de leur équipe pour correspondre le plus précisément aux besoins de fonctionnement de leur service.

Cette décision sera prise conjointement avec la direction des Ressources Humaines pour garantir le cadre et le respect des règles en vigueur. 

Les décisions d’entreprise relative à l’organisation du temps de travail feront l’objet d’un suivi régulier auprès des représentants du personnel. 

ARTICLE 9 – LE CAS GENERAL : LES 35 HEURES 
La durée hebdomadaire moyenne du travail dans le cadre général est de 35 heures. 

Ce rythme peut concerner tous les salariés hors cadres-managers-encadrants. 

En application de l’article L. 3121-27 du Code du Travail, et sans autre disposition particulière, la durée hebdomadaire des salariés à temps plein est fixée à 35 heures par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Cet horaire est réparti en principe sur 5 jours ouvrables. 

Les horaires collectifs sont fixés par service, à titre indicatif comme suit :

Sur la plage horaire comprise entre 9h00 et 19h00 pour l’ensemble des services, 


La société appartenant au secteur d’activité du tourisme, il est entendu que le travail du samedi pourra s’appliquer à l’ensemble des services si l’activité le nécessite, dans le respect des règles en vigueur pour son application. 
Il est précisé que dans les plannings prévoyant le samedi, cette journée est la 5ème journée de travail dans la semaine et est considérée comme n’importe quel autre jour ouvrable dans le traitement des heures travaillées. 
Le salarié bénéficie alors d’un jour de repos en plus du dimanche dans la semaine précédant le samedi travaillé et n’effectue pas d’heures supplémentaires relatives au travail du samedi.


A la date de signature du présent accord, la majorité des services fonctionnent avec un rythme horaire du lundi au vendredi, exception faite : 

du service client dont l’activité implique le travaille le samedi, le dimanche et des permanences en dehors des plages susmentionnées. 

de l’ensemble des services dont la présence, participation à des évènements relevant de la demande du manager en dehors des horaires collectifs.

Les horaires collectifs sont fixés par service et peuvent donc ne pas être les mêmes pour tous les salariés de la société. Chaque responsable de service veillera à la tenue d’un planning à jour et à disposition des salariés de l’équipe comme le stipule l’article 6 du présent accord.


ARTICLE 10 – LES FORFAITS JOURS + JRTT

Ce rythme concerne tous les salariés cadres-managers-encadrants, et peut également concerner des salariés autonomes non soumis à un planning horaire, sous validation tripartite (Salarié/RH/Manager)

10.1 Dispositions générales 

La Convention Collective des Agences de Voyages prévoit expressément la possibilité de conclure des conventions de forfaits jours avec les salariés catégories Cadres F et G uniquement. L’article L 3221-63 du code du travail, la dernière loi Travail permet, par accord collectif de déterminer les catégories de salariés pouvant relever du forfait annuel en jours dans le respect des dispositions d’ordre public.

Le présent accord a donc pour objectif d’offrir également à tous les cadres-managers-encadrants tels que définis aux articles 8-1 er 8-2 du présent accord de la société la souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail, nécessaire à la réalisation de leur mission dans le respect des droits et obligations de chacun.

Les partenaires signataires de ce présent accord s’accordent et reconnaissent que cette liberté d’organisation ne s’oppose pas à ce que soit exigée une présence pendant les plages horaires journalières minimum indispensables au bon fonctionnement de leur service.




Les salariés cadres au forfaits jours ne sont pas soumis au contrôle de leur temps de travail compte tenu de leur liberté d’organisation mais restent soumis au contrôle de qualité de leur travail, de leur diligences et sérieux dans l’exécution de leur mission. 

Le management repose sur la confiance quant à l’organisation du temps de travail et l’autonomie, mais également sur la volonté réciproque de meilleure performance et rentabilité du travail.

Le cadre au forfait jours, libre quant à l’organisation de son temps de travail accepte le management et le contrôle de la qualité, de ses performances et de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées. Ces dernières seront régulièrement vérifiées notamment lors des entretiens individuels qui porteront sur les objectifs tant qualitatifs que quantitatifs. 

10.2. Modalités du forfait annuel en jours 
Nombre de jours travaillés et de JRTT (ou JNT jours non travaillés liés au forfait)
  
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 216 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

En contrepartie, les salariés au forfait bénéficieront de 11 jours de repos supplémentaires quel que soit le nombre de jours fériés (pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de repos sera proratisé selon leur temps de travail). 

Ainsi il est convenu que le nombre de jours travaillés se comptabilise comme ci-après sans cependant pouvoir dépasser 216 jours par an :

365 journées ou demi-journées travaillées (T) :
Les 104 jours ou demi-jours de repos hebdomadaire (RH)
Les 25 jours de congés payés (CP)
Les 11 jours ou demi-jours de repos inhérent au forfait annuel en jours dits « RTT ou JNT » 
Les 11 jours fériés obligatoires de l’année

Le nombre de jours travaillés ainsi défini, ne tient pas compte des éventuels jours supplémentaires de congés pour ancienneté (congés conventionnels) ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.


b. Période de référence

La période de référence de 12 mois consécutifs court du 1er janvier au 31 décembre. 

Les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours travaillés est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.
 Arrivées en cours d’année :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
		. Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
		. Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
		. Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaire pour l’année considérée
Départs en cours d’année :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence pour la période travaillée, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant départ :
		. Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
		. Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
		. Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaire pour l’année considérée

Traitement des absences du salarié : proratisation de l’acquisition des JRTT-JNT en cas d’absence entrainant la suspension du contrat

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.




Ces absences sont à déduire du plafond des jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait (elles ne peuvent pas être récupérées). Ces absences n’entrainent donc pas de perte de jours de repos acquis en début de période.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence entrainant la suspension du contrat du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 

10.3 Convention de forfaits jours réduit - nombre de jours inférieur au plafond conventionnel

Définition : Le forfait jours est dit réduit lorsque par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé à l’article 10.2, soit inférieur à 216 jours par année calendaire.

Les cadres qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise.

Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.

Les modalités d’organisation du temps de travail des cadres en forfait jours réduit.

Les conventions de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel.

La rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

10.4 Mise en œuvre et suivi : la convention de forfait 

La mise en place d’un dispositif de forfait en jours pour un salarié nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite individuelle insérée dans les contrats de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié portera une convention individuelle en forfait jours et devra préciser :

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, 
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées, 
La répartition de la charge de travail du salarié, son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’équipe et de l’entreprise. 

10.5 Garanties des salariés soumis au forfait en jours   
Rappel des limites à la durée du travail : durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires

L'activité hebdomadaire salarié s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission, et au service auquel il appartient. Le salarié doit organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail. Le travail d'un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l'année. 

Conformément à l'article L. 3121-62 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés autonomes ne sont pas soumis aux :

Durée légale de travail (35 heures)
Durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) 
Durées maximales de travail effectif hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaine consécutive (44 heures au maximum).

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient en tout état de cause obligatoirement d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif et d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures. Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimum avant leur reprise de poste. 

Il est de la responsabilité des managers de s'en assurer et de veiller au respect du repos en ne sollicitant pas le cadre en dehors des plages horaires 8h-20h. 

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la Société afin de trouver une solution commune et alternative permettant d’y remédier. 


La prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours 

La prise des jours de repos (11 jours) issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

La prise des jours de repos se fera par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos seront alloués au fur et à mesure de leur acquisition dans l’année en cours en fonction du temps de présence et son soumis aux dispositions générales concernant les journées de récupération du temps de travail figurant dans le présent accord. 

Renonciation à des jours de repos

Il est demandé au salarié de poser régulièrement et tout au long de l’année ses jours de repos. 

Ce n’est que de manière exceptionnelle et s’il s’est vu refuser de poser certains jours de repos, qu’un salarié ayant totalisé une année de présence au sein de l’entreprise pourra dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à une partie de ses jours de repos, avec un maximum de 4 jours renoncé

Cette possibilité devra être validée par le manager et le service des Ressources Humaines.

Pour rappel, Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra dépasser 221 jours sur la période annuelle de référence.
Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. 


Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié

Le salarié soumis au forfait annuel en jours organise son emploi du temps en toute liberté, du fait de l’autonomie dont il dispose, en prenant en compte les objectifs fixés par la hiérarchie et les priorités de l’entreprise. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

La Société veillera :



A fixer une plage horaire du cadre se situant entre 8 h et 20 heures ;
Au suivi régulier du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition et organisation de ce travail dans le temps ;
Au respect du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives) ; 
A la prise effective des congés et JRTT ; 
A l’effectivité de son droit à la déconnexion ; 
A la répartition de la charge de travail du salarié, son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’équipe et de l’entreprise.

Si le salarié constate que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter les conditions de son forfait jour, il en avertira sans délai son manager et le service des Ressources Humaines. Ces derniers pourront décider d’octroyer au salarié des jours de repos compensateurs qui devront être pris au plus tard à la fin du mois concerné. Le salarié devra alors en faire la demande dans l’outil de gestion du temps de travail.

Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait- jours

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.  

Au cours de ces entretiens, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
Des modalités d’organisation du travail du salarié, 
De la durée des trajets professionnels, 
De la charge individuelle de travail,
De l’amplitude des journées de travail, 
De l’état des jours travaillés à la date des entretiens,
De l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle,
Des conditions d’exercice de son droit à la déconnexion.

Récapitulatif annuel

Un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées disponible sous support informatique (outil SIRH).



Ce décompte, sur support informatique est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans et éventuellement sur support papier, à son éventuelle demande. 

10.6 Rémunération des salariés soumis au forfait en jours   

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n'est possible.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

10.7 Travail éventuel du samedi, dimanche et jours fériés des salariés au forfait

En cas de travail effectif exceptionnel en journée ou demi-journée un samedi, dimanche et jour férié d’un manager cadre au forfait jours, la société veillera systématiquement à ce que cette demi-journée ou journée soit récupérée en temps afin qu’elle ne s’impute pas sur le forfait des jours travaillés. A cette fin, le salarié devra effectuer la demande d’un repos compensateur dans l’outil de gestion des temps de travail SIRH.

Il est demandé au salarié de respecter les temps de repos obligatoire et de prendre le même temps en récupération le plus rapidement possible. 

10.8 Clause de suivi de l’application du forfait annuel en jours   

Ainsi que le prévoit l’article L.2312-26-1 du code du travail, le CSE sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

10.9 Exercice du droit à l’oubli et RGPD
Il est précisé que des données à caractère personnel sont susceptibles d’être collectées et traitées en exécution du contrat de travail, dans le cadre de l’exécution par l’employeur de ses obligations inhérentes à la mise en place d’un forfait jours, exigeant notamment un relevé d’activités.


Outre un droit d’opposition pour motif légitime, un droit d’accès et de rectification pourra être exercé auprès de la direction ou de toute personne désignée à cet effet, concernant ces données personnelles que l’employeur conservera jusqu’à 5 ans après la fin du contrat, dans des conditions de confidentialité et de sécurité, garantissant qu’elles ne seront pas détournées de leur finalité initiale, ni communiquées, à des tiers n’ayant pas à en connaître.   

TITRE IV. TEMPS DE TRAVAIL PARTICULIERS : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
ARTICLE 11– LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
11.1 Principe  
Le régime des heures supplémentaires concerne tous les salariés soumis à la réglementation de la durée du travail (excepté donc les salariés sous convention de forfait en jours). 

Il pourra être demandé aux salariés de réaliser à titre exceptionnel des heures supplémentaires en cas de surcharge d’activité ou d’événement exceptionnel le justifiant.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire (soit 35h). 

Les éventuelles heures supplémentaires sont exclusivement effectuées à la demande ou avec l’accord du responsable hiérarchique, dans la limite du respect des obligations réglementaires, notamment celles relatives au contingent (plafond annuel d’heures supplémentaire que peut effectuer le salarié). Si le salarié se porte volontaire pour effectuer des heures supplémentaires, il devra en faire la demande à son manager avant la réalisation des dites heures supplémentaires.

Le salarié ne peut pas refuser de réaliser les heures éventuellement sollicitées par son manager dans la mesure où un délai de prévenance raisonnable (7 jours) sera respecté par le manager, sauf en cas d’urgence pour les nécessités de service. 

11.2 Rémunération des heures supplémentaires : le principe
En application de l’article 35.3 de la CCN, les heures supplémentaires sont rémunérées selon les majorations fixées par les dispositions légales en vigueur au moment de leur réalisation.

A la date de signataire du présent accord, la rémunération des heures supplémentaires est la suivante :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) 50 % pour les heures suivantes.

11.3 Heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement : l’exception

La contrepartie en repos doit rester une exception et doit être acceptée par le supérieur hiérarchique (tenant compte des nécessités de service).

Les heures supplémentaires en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos spécial dit compensateur de remplacement en lieu et place d’une rémunération. Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement, majorations comprises, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En cas d’acceptation par le supérieur hiérarchique : le repos compensateur de remplacement est octroyé selon les modalités suivantes :
Le droit à une demi-journée de repos compensateur est ouvert dès que la durée de ce repos atteint une demi-journée,
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée entière ou demi-journée. (et non pas en heure), 
Le repos compensateur de remplacement doit être pris à la demande du salarié dans le délai de  3 mois à compter de l’acquisition d’une journée complète, 
La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

Le repos compensateur de remplacement est pris selon les modalités et délais suivants :

La demande devra être effectuée, par écrit, 5 jours ouvrés au moins avant la date envisagée pour la prise effective de ce repos. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos souhaitée. L'employeur peut refuser la prise du repos compensateur de remplacement à la date choisie par le salarié au regard des nécessités de service. 
En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées. 


11.4 Le contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de la Société est fixé à 280 heures par an et par salarié pour les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué sur l’année. 

Des heures supplémentaires peuvent donc être accomplies dans la limite de ce contingent sur demande / validation du manager. Pour les heures effectuées au-delà de ce plafond, la demande devra suivre les règles légales en vigueur et être validée par la Direction. 
 
Au-delà du contingent annuel, les heures réalisées donneront lieu à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 25% du temps effectué, en plus de la rémunération des heures supplémentaires telles que visée à l’article 11-2.

ARTICLE 12 - TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Concernant le travail du dimanche et des jours fériés les taux de majoration conventionnels s’appliquent. Les heures du dimanche, bénéficient d’un montant minimum de majorations de 70 € pour un dimanche complet travaillé (soit 7 heures de travail effectif).

A titre indicatif, à date de signature du présent accord, les taux de majoration conventionnels (c’est-à-dire fixés par la Convention Collective à laquelle la société est rattachée) sont les suivants :
75% du lundi au samedi de 0h à 6h et 21h à 0h
75% le dimanche de 0h à 24h 
100% les jours fériés

Par dérogation aux articles 36-2 et suivants de la CCN applicable, les parties décident que tout travail effectué le dimanche et jours fériés (excepté les salariés au forfait en jours) donnera droit en plus du paiement de la majoration en numéraire selon les taux indiqués ci-dessus à un repos compensateur (du même temps que celui travaillé) qui pourra être pris par journée ou demi-journée.


TITRE V. LES CONGES
ARTICLE 13 –   DROIT A CONGES PAYES ET ANNEE DE REFERENCE
13.1 Droit à congé 



Les salariés bénéficient d'un congé annuel dans les conditions fixées par l'article 39-1 de la CCN et L. 3141-3 du code du travail.
 
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Le droit à congés doit s’exercer chaque année. 

Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.

Il est à noter qu’à compter du 01 Juin 2023, afin de simplifier les décomptes de congés, la société H-RESA va modifier le droit à congés, qui s’établira non plus à 2.5 jours ouvrables par mois de travail, mais à 2.08 jours ouvrés par mois de travail.
Cela ne modifie en rien le droit aux congés qui restera à 5 semaines pour une année pleine de travail.
Les congés ne seront plus décomptés les samedis à compter de ces nouvelles dispositions.

L’acquisition est identique pour le salarié à temps complet ou à temps partiel.

13.2 Pose et prise des congés payés et ordre des départs  

Chaque service est en droit de poser des règles propres à ses impératifs quant aux délais de demande de prise de congés payés. Ces règles doivent être écrites dans une note d’organisation connue par l’ensemble des collaborateurs.

Le calendrier final sera défini par la Société après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. 

En cas d’évènements importants connus par le service d’affectation, le salarié sera invité à renouveler sa demande de congés sur une autre période. Sa demande aura dans ce cas un caractère prioritaire sur les autres demandes. 

Un salarié ne devra pas poser de congés payés (« CP ») sur une date au cours de laquelle se déroule un évènement important dans son service d’affectation. 

En cas de différend sur le choix des dates entre plusieurs salariés, la priorité doit être donnée dans chaque service en tenant compte :





Des nécessités impérieuses de service (période de haute activité pour le service client…) ; 
De la situation de famille des bénéficiaires ;
Des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public ;
De la durée de leurs services chez l'employeur. 

En cas d’évènement exceptionnel, la Direction peut demander une modification des dates et/ou de la durée des congés payés d’un salarié. 

Cette modification s’impose au salarié dès lors qu’un délai de prévenance d’un mois est respecté.
Dans l’hypothèse où le délai d’un mois ne pourrait pas être respecté, la modification se fera au volontariat.

13.3 Le congé payé principal d’été 

La loi fixe le cadre de prise du congé payé principal qui doit se situer entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Selon l’article L3141-23, le salarié doit prendre au minimum 10 jours consécutifs ouvrés de congés payés (hors RTT, jours de congés exceptionnels et jours de repos compensateurs).

a . Congés de fractionnement
Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre). Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).
Tenant compte de la flexibilité laissée par l’employeur dans la prise des congés, et par dérogation à l’article L 3141-23 et 39.3 de la CCN applicable et en application des dispositions de la Loi Macron, il est expressément convenu entre les parties que cette disposition ne correspond pas aux pratiques de la société et que dans l’intérêt de laisser la souplesse aux salariés dans leur prise de repos, toute demande de fractionnement du congé principal emporte automatiquement renonciation aux congés de fractionnement prévus aux articles précités. Les parties reconnaissent que l’absence de demande déposée dans le SIRH par le salarié de demande de son congé principal d’été vaut demande de fractionnement du congé principal par le salarié et renonciation aux congés de fractionnement prévus.

En outre, la validation des CP demandés par le salarié est laissée à la décision du manager en accord avec l’activité et l’organisation du service. 





13.4 Absence de report des congés payés et RTT non pris au cours de l’année de référence  
Aucun report de reliquat de congés payés et RTT non pris (acquis sur la période de référence) ne sera possible. L’usage de report de CP et RTT non pris sur l’année suivante, qui pouvait être en vigueur dans la société, est dénoncé par ce présent accord. 

Conformément aux dispositions du code du travail, les congés payés et RTT non pris au cours de l’année de référence ne seront plus conservés pour l’exercice suivant. 

Ils seront automatiquement perdus et disparaitront du solde CP et de RTT des bulletins de paies des salariés concernés.

Le salarié doit donc se tenir informé du solde de ses congés payés et RTT indiqué chaque mois sur son bulletin de salaire. Il est de la co-responsabilité du salarié et du manager avant tout de s’assurer de la bonne prise des congés et RTT des collaborateurs. 

TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES 
ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
Conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs de la branche des Agences de Voyage à l’adresse suivante, à l’adresse suivante :

Les Entreprises du Voyages 
Service CPPNI –   15 av Carnot Paris 75017 

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente (DIRECCTE) en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.






Fait à RILLIEUX LA PAPE, le 09 décembre 2022