ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE
La Société PANALOG, dont le siège est sis La Chapellerie-35210 Chatillon En Vendelais
La Société VANDEMOORTELE EUROPE FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE

Toutes trois filiales à 100% du Groupe VANDEMOORTELE et représentée par M, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité à cet effet
D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France et PANALOG :

Le syndicat CFDT, représenté par M, Délégué Syndical Central VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France
Le syndicat CFTC, représenté par M, Délégué Syndical Central VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France 
Le syndicat FO représenté par M, Délégué Syndical Central VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France.

Etant précisé que les délégués syndicaux centraux CFDT, CFTC et FO de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France ont reçu pouvoir/mandat de leurs fédérations respectives pour négocier et conclure le présent accord pour le compte de la Société VANDEMOORTELE EUROPE qui ne dispose pas de délégué syndical.

D’AUTRE PART
Préambule

A titre expérimental et pour une durée initiale d’un an, les sociétés du Groupe VANDEMOORTELE en France avaient décidé d’instaurer le recours au télétravail pour un certain nombre de fonctions.

Cet accord conclu et signé en date du 23 mars 2021 portait sur les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différentes sociétés du Groupe VANDEMOORTELE en France.

Par avenant de révision signé en date du 29 novembre 2021, les parties avaient décidé d’étendre le télétravail à 2 jours par semaine.

Conformément aux dispositions de l’accord initial et de son avenant, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont établi un bilan du recours au télétravail au sein du Groupe afin de décider de la reconduction éventuelle de ce dispositif prenant fin au 31 mars 2022.

Tant la Direction et les organisation syndicales font le constat de la pertinence d’un tel dispositif au regard des objectifs ci-après :
- le maintien de la performance économique et sociale de l’entreprise
- le renforcement de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés
- la réduction des frais de transports des salariés
- la réduction de la pollution liée à l’utilisation d’un véhicule personnel

En outre, les parties considèrent que la possibilité d’avoir recours au télétravail constitue un véritable moyen d’améliorer le bien-être des salariés dans l’entreprise. Cette nouvelle forme de travail offerte s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie au travail dont les parties souhaitent s’emparer encore davantage.

Ainsi, les parties décident de pérenniser le recours au télétravail via la signature d’un accord à durée indéterminée.


Le contenu des dispositions du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002 et du nouvel accord de préconisation interprofessionnel de novembre 2020.

Les parties signataires s’accordent sur les principes suivants :

- Le télétravail est une organisation particulière du travail : 

* sa pertinence doit s’apprécier notamment en fonction du secteur d’activité et de la nature de la mission. Sa faisabilité est à appréhender, le cas échéant, en fonction de la taille de l’entreprise ;

* destinée, entre autres, à prendre en compte la qualité de vie au travail, sa mise en place doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ; 

*le contrat de travail continue de s’appliquer, que les missions dévolues au salarié soient effectuées sur le site de l’entreprise ou à distance.

 - Les modalités de la mise en place du télétravail dépendent de la fréquence du recours à ce type d’organisation du travail :

 * s’agissant du fonctionnement « normal » de l’activité de l’entreprise, le télétravail est fondé sur les principes de double volontariat du salarié et de l’employeur et de réversibilité. Ce fonctionnement concerne :
 ✓ le télétravail régulier ; 
✓ le télétravail occasionnel dont la formalisation peut être plus souple ;

 * s’agissant du télétravail justifié par des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, par exemple lors de la crise sanitaire liée à la Covid-19, celui-ci s’impose alors aux salariés, sans préjudice du respect de leurs droits.

-  En tout état de cause, la réussite de l’instauration du télétravail repose sur un dialogue social constructif au sein de l’entreprise.



Il est apparu nécessaire aux parties, de développer au sein des Sociétés du Groupe VANDEMOORTELE en France, la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

- La nature des activités du Groupe VANDEMOORTELE en France et le développement associé de ses systèmes informatiques, placent nos entreprises au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient plus le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

- Le choix ou le non-choix du moyen de transport et la durée en résultant en matière de temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail peut représenter une contrainte horaire majeure ayant des conséquences sur le nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

- La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport et notre volonté de nous inscrire de plus en plus dans une politique de développement durable.

Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
	






ARTICLE 1 : Périmètre et champ d’application de l’Accord

Le présent Accord est un Accord de Groupe au sens de l’Article L 2232-30 du Code du Travail et s’applique aux Sociétés du Groupe VANDEMOORTELE en France qui à la date de conclusion de l’Accord sont :

La Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE

La Société PANALOG, dont le siège est sis La Chapellerie-35210 Chatillon En Vendelais

La Société VANDEMOORTELE EUROPE FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE

Les parties conviennent que les sociétés qui seraient créées ou acquises et ainsi détenues majoritairement par le Groupe VANDEMOORTELE en France et au sein desquelles aucun accord sur le télétravail n’aurait été conclu, relèveront automatiquement du présent accord sans qu’il ne soit nécessaire de négocier et de conclure un avenant à celui-ci.
En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d’actif en application de l’article L1224-1 du Code du Travail et s’il existe un accord de télétravail sur l’entité qui rejoint le Groupe, une négociation d’harmonisation sera ouverte dans un délai de 3 mois. Dans l’attente du résultat de cette négociation, les dispositions de l’accord existant continueront de s’appliquer.

Enfin, les parties signataires conviennent que tenant compte du fait que la pertinence du télétravail doit s’apprécier notamment en fonction du secteur d’activité et de la nature de la mission exercée, sa mise en œuvre sera circonscrite aux seuls sièges sociaux et/ou établissements administratifs et commerciaux des sociétés relevant du champ d’application de l’accord et que seront à ce titre éligibles au télétravail les seuls collaborateurs des sites de :
Siège social VDM BPF de Torcé
Siège social PANALOG de Chatillon En Vendelais
Siège Social VDM EUROPE de Torcé
Etablissement VDM EUROPE de Massy

Ainsi que les collaborateurs occupant, sur les sites de production VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France et les sites PANALOG, les fonctions ci-après limitativement définies :

Responsable Process
Leader Excellence Opérationnelle
Responsable Production
Gestionnaire Production
Assistant Administratif
Responsable Maintenance
Responsable Qualité
Responsable Qualité – HSE Contact
Animateur Qualité
Responsable HSE
Responsable Logistique
Technicien Logistique
Responsable de Site
Gestionnaire Paie et Administration du Personnel
Gestionnaire Paie/RRH
Responsable Ressources Humaines
Contrôleur de Gestion
Site Logistic Manager

Les fonctions occupées par des alternants/apprentis rattachées aux postes listés ci-dessus seront éligibles au télétravail dans les conditions du présent accord.


ARTICLE 2 : Définition du télétravail

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d ‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Cependant, « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors des locaux l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».


ARTICLE 3 : Forme retenue du télétravail

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des Sociétés du Groupe VANDEMOORTELE en France s’entendra comme la situation dans laquelle le collaborateur, sur la base du double volontariat, exercera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Cette forme d’organisation du travail sera matérialisée par la signature d’une charte relative au télétravail.

Il est ainsi convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.

Le télétravail prend la forme d’une activité professionnelle exercée au plus 2 jours par semaine hors des locaux de l’entreprise et au domicile du collaborateur.
Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation retenue du télétravail prévoit 3 jours travaillés dans les locaux de l’entreprise pour une semaine ordinaire de travail. Ce nombre de 3 jours travaillés dans les locaux de l’entreprise sera à adapter pour les salariés exerçant une activité à temps partiel.


Les collaborateurs pourront télétravailler en priorité sur un jour fixe et prédéterminé de la semaine, ceci afin de permettre une bonne organisation du service. Le télétravail le mercredi est possible mais dans la limite de 2 mercredi par mois par collaborateur.

Le télétravail s’organise par journée entière, avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.
De manière exceptionnelle et avec l’accord préalable du manager, le télétravail pourra être effectué sur une demi-journée.

Pour ce faire, cette autorisation sera préalablement soumise à la validation hiérarchique par le biais de notre système de gestion des temps PRONET.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Concernant les collaborateurs en situation de handicap, la présence sur le lieu de travail constitue un facteur essentiel de sociabilisation. Par ailleurs, des collaborateurs bénéficient de postes de travail aménagés dans l’entreprise mais pas systématiquement à leur domicile. Aussi, la règle de 2 jours de télétravail par semaine s’appliquera-t-elle aussi à ces collaborateurs. Toutefois, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 2 jours par semaine, à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec le responsable hiérarchique.

De même, les salariées enceintes éligibles au télétravail pourront travailler depuis leur domicile dans la limite de 2 jours par semaine. Toutefois, une discussion devra être engagée entre la salariée et son supérieur hiérarchique à la demande de l’une ou l’autre afin de décider de l’éventuelle extension du nombre de jours travaillés à domicile. Seront notamment pris en considération le temps de transport domicile/lieu de travail habituel de la salariée, la façon dont se déroule la grossesse, les éventuelles recommandations médicales émanant de la médecine du travail comme du médecin traitant  et la nature des fonctions occupées.




ARTICLE 4 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

4.1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse préalablement une demande écrite (mail) à son manager avec copie à son responsable Ressources Humaines.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans certains cas pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à son Responsable Ressources Humaines.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

4.2. Conditions de mise en place

Information préalable
L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail au sein du Groupe VANDEMOORTELE en France, la liste des formations éventuellement requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

4.2.1 Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le collaborateur peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période probatoire est de s’assurer du bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties pendant ou au terme de la période probatoire sera notifié par écrit à l’autre partie.
Cette période probatoire ne sera applicable qu’aux salariés débutant l’exercice de cette nouvelle forme de travail. Ceux ayant déjà eu recours au télétravail dans le cadre de l’accord expérimental en date du 22 mars 2021 ne bénéficieront pas d’une période probatoire ; les parties ayant eu suffisamment de temps pour apprécier la faisabilité et la pertinence de ce dispositif.

4.2.2 Durée
Conformément à l’accord initial portant sur le télétravail et à son caractère expérimental, la signature de la charte prévue pour sa mise en œuvre portait sur une durée déterminée de un an pouvant être reconductible si les parties signataires de l’accord reconduisaient le dispositif ou lui conférait un caractère permanent.
La pérennisation du recours au télétravail par le présent accord implique ainsi la signature d’une charte à durée indéterminée. 


4.2.3 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande notifiée par écrit de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

La réversibilité implique pour le collaborateur qu’il exercera son activité professionnelle uniquement dans les locaux de l'entreprise sur son site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.


4.2.4 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera notifiée à l’une ou l’autre des parties par courriel moyennant un délai de prévenance d’une semaine.


4.3 Modalités contractuelles

Tout collaborateur optant pour le télétravail dans les conditions ci-dessus définies, devra préalablement signer une charte relative au télétravail.
Cette charte précisera les éléments suivants :
- La date de démarrage du télétravail (celle-ci devant nécessairement débuter un lundi).
- La durée de validité de la charte et les règles de réversibilité en vigueur
- La période probatoire
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
- Les modalités d’organisation du télétravail 
- La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être contacté et correspondant à ses horaires de travail
- Le rappel des règles préalables relatives à l’exécution d’éventuelles heures supplémentaires.
- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
- Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
- Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité d’activité professionnelle, le cas échéant


4.4 Respect de la vie privée

L’exercice du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Dans ce cadre, la charte, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant, sauf motif impérieux.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.



ARTICLE 5 : Equipements de travail et moyens mis à disposition du collaborateur

Généralités :
L’entreprise fournit et entretient les équipements de travail nécessaires tels que précisé ci-dessous  aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.

Matériel informatique :
Le collaborateur qui n’en serait pas déjà doté dans le cadre de l’exercice habituel de ses missions, se verra attribuer par l’entreprise un ordinateur portable dont l’usage exclusif sera réservé à l’exercice de ses missions à son domicile dans le cadre du télétravail.

Solution d’accès à distance :
Pour télétravailler, outre l’accès à distance aux systèmes d’information qui lui sera fourni par l’entreprise, le collaborateur devra disposer d’une connexion personnelle à internet.

Solution Téléphonie :
L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail et qui n’en disposeraient pas déjà dans le cadre de l’exercice habituel de leurs missions.

Solution d’impression :
Aucun moyen d’impression ne sera fourni par l’entreprise au collaborateur en télétravail. Les impressions éventuelles s’effectueront exclusivement au sein de l’entreprise sur l’un des  jours travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Mobilier :
Le télétravail étant limité à 2 jours par semaine, l’entreprise ne fournira pas de mobilier aux collaborateurs ayant volontairement opté pour le télétravail.
Il appartient en conséquence au salarié en situation de télétravail de faire en sorte de travailler dans des conditions optimales pour sa santé et sa sécurité.

Conformité de l’installation électrique :
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste préalablement que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
En aucun cas, le collaborateur en télétravail ne serait fondé à réclamer à l’entreprise la prise en charge d’une éventuelle mise en conformité de l’installation électrique à son domicile que ce soit préalablement à son entrée dans le dispositif du télétravail ou ultérieurement.

Assurance :
Le collaborateur en télétravail fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

Problèmes techniques et indisponibilité imputables à l’entreprise :
En cas de problème technique, le collaborateur en télétravail contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…) mais devra simplement revenir travailler dans l’entreprise.

Problèmes techniques et indisponibilité imputables au salarié :

En cas de problème technique imputable au gestionnaire du réseau électrique, du réseau téléphonique ou au fournisseur d’accès internet du salarié, ou au salarié lui-même et qui rendrait impossible matériellement l’exercice de l’activité professionnelle à son domicile, quelle que soit cette durée d’empêchement, il appartiendrait au collaborateur d’en informer immédiatement son responsable hiérarchique et de convenir les modalités d’exercice de ses activités professionnelles notamment l’éventuelle suspension du télétravail.
Dans cette situation le collaborateur en télétravail ne pourra se voir imposer la prise de congés et/ou de repos mais devra simplement revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Contribution de l’entreprise aux coûts exposés par le salarié en télétravail :

Les parties signataires rappellent que le télétravail repose sur la base du volontariat et se limite à 2 jours par semaine.
Elles précisent que l’entreprise met à disposition du collaborateur ayant opté pour le télétravail le matériel informatique et téléphonique nécessaire à son activité.
Ainsi, les coûts réellement supportés par le collaborateur ayant fait le choix du télétravail se limitent aux coûts :
- d’abonnement à un fournisseur d’accès internet, sachant qu’un abonnement personnel est à usage « illimité » et que l’usage 2 jours par semaine de cet accès pour raisons professionnelles ne représente pas un réel surcoût.
- de frais d’énergie notamment la consommation électrique directement liée à l’utilisation d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable 2 jours par semaine.
- des surcoûts « marginaux » de chauffage en période hivernale 2 jours par semaine.

Aussi, à titre forfaitaire, l’entreprise versera t’elle aux collaborateurs ayant opté pour le télétravail, une indemnité forfaitaire de télétravail d’un montant de 2,50 € pour chaque jour entier télétravaillé dans la limite de 2 jours par semaine.

Cette indemnité forfaitaire ayant le caractère de remboursement de frais professionnels, elle n’est soumise ni à cotisations sociales ni à impôts.

Les parties rappellent qu’elles avaient, par avenant en date du 29 novembre 2021, ajusté ce plafonnement aux nombres de jours effectivement télétravaillés par période de paie en accord avec la réglementation URSSAF relative au bénéfice de l’exonération des cotisations sociales pour la prise en charge des frais liés au travail à domicile.

En effet, l’URSSAF applique les règles de plafonnement détaillées ci-après :
L’allocation versée dont le montant varie selon le nombre de jours de télétravail sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :
10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine
30 € par mois pour 3 jours par semaine...
ou 2,50 euros par jour de télétravail dans la limite de 55 euros par mois.

Ainsi, dans l’hypothèse où une période de paie contiendrait 4 semaines, le versement total de l’indemnité sur cette période sera plafonné à 20€ et dans l’hypothèse où une période de paie comporterait 5 semaines, le versement sera plafonné à 25€.


L’indemnité forfaitaire de télétravail n’est pas cumulable avec l’indemnité pour frais professionnels brute d’un montant de 2,60 € brut qui est éventuellement versée par journée travaillée dans les locaux de l’entreprise.

Autrement formulé, le bénéfice de l’indemnité forfaitaire de télétravail se substitue à l’IFP brute le jour où le salarié est effectivement en télétravail. 
Le bénéfice de l’indemnité forfaitaire de télétravail n’est pas cumulable avec la prise en charge par l’entreprise de frais de repas au titre de la même journée.


ARTICLE 6 : Protection des Données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.



ARTICLE 7 : Droits collectifs

7.1 Statuts

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

7.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Le collaborateur en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

7.3 Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une sensibilisation à cette forme de travail et à sa gestion.

Par ailleurs, un salarié en télétravail ne peut refuser de participer à une formation (et plus généralement à une réunion) organisée par l’entreprise et devra dans ce cas adapter en conséquence l’organisation de son travail ce qui peut emporter la modification exceptionnelle de la journée qui sera travaillée à son domicile.

7.4 Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

7.5 Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont, notamment par un affichage « virtuel », un accès permanent aux informations émanant des représentants du personnel, du CSE, des organisations syndicales de leur établissement d’affectation ainsi qu’aux informations émanant de l’entreprise ou du Groupe.

De même, ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.


ARTICLE 8 : Santé au travail et CSSCT

8.1 Santé au travail

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail comme tous les autres salariés.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
8.2 CSSCT

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et le CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.
Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

8.3 Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

8.4 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.





ARTICLE 9 : Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée prenant effet à sa date de signature.


ARTICLE 10 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. Il pourra aussi être prolongé ou prorogé.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.


ARTICLE 11 : Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes 


ARTICLE 12 : Affichage de l’accord 

Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans chaque entreprise concernée aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt. 

Le texte intégral sera comme tout accord collectif, tenu à disposition des représentants du personnel et des salariés des entreprises concernées.










Fait à Torcé, le 31 mars 2022

En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration

Pour les sociétés VDM BPF, PANALOG et VDM EUROPE France




Pour la CFDT VDM BPF, PANALOG et VDM EUROPE France





Pour la CFTC VDM BPF, PANALOG et VDM EUROPE France






Pour FO VDM BPF et VDM EUROPE France