ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre 

La Société EUROSTAMP sise 1 avenue Jean Monnet représentée par 

 d’une part,

et les organisations syndicales soussignées 

L’organisation syndicale  C.G.T., représentée par 
L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par
L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par


d’autre part,




PREAMBULE

La législation française encadre, depuis la transposition de la Directive européenne du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie salariée.

Plus récemment, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, ainsi que la  ont élargi le champ de cette égalité et en ont reprécisé les grands principes.

L’accès à  commande publique, la mixité des métiers, la santé et la sécurité, mais également les obligations de négociation, d’informations/consultations intégrées dans une logique globale de qualité de vie au travail ont été précisées.

La question de la parité lors des élections a été instaurée dans ce cadre.

La société Eurostamp, à l’instar du groupe Magnetto CLN considère l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un fondement essentiel à sa performance et à son efficience.

Dans un contexte économique complexe, avec de nombreux défis industriels pour le site, l’ensemble des partenaires à la négociation souhaitent faire de ce sujet une vraie valeur ajoutée dans la gestion quotidienne de l’usine et l’atteinte de ses objectifs.


Ainsi, ils ont établi le bilan ci-dessous et convenu ce qui suit :


INDICATEURS EGALITE FEMMES/ HOMMES

I.1 Index égalité femmes hommes

Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. L’Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans sous peine de sanctions financières.

      I.1.1 Critères

L'index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100. A titre informatif, à date les critères pris en compte sont les suivants :

1.1.1 Écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Il compte pour 40 points de la note.
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans l’entreprise. Les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité sont prises en compte. Les primes de performance et avantages en nature ne sont pas prises en compte.
Pour obtenir l'intégralité des 40 points, une entreprise doit ramener l'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
Le résultat Eurostamp 2021 sur ce critère est de 37 points sur 40.  L’écart pondéré, issu de la règle de calcul donnée par le gouvernement est de 2.21% pour un attendu à zéro.

1.1.2 Écart de répartition des augmentations individuelles

Il compte pour 20 points de la note.
Cet indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçus une augmentation dans l'année.
Pour obtenir l'intégralité des points, une entreprise doit accorder les mêmes augmentations aux femmes qu'aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
Le résultat Eurostamp 2021 sur ce critère est de 20 points sur 20.

1.1.3 Écart de répartition des promotions 
Cet indicateur compte pour 15 points de la note.
Les points sont attribués aux entreprises qui, au cours de l'année, promeuvent autant de femmes que d'hommes à 2 % ou à 2 personnes près.
Le résultat Eurostamp 2021 sur ce critère est de 15 points sur 15.
  

1.1.4 Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

Ce critère compte pour 15 points de la note.
La totalité de la note est attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité.
Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise.
Suite à une perte de point totale en 2020, suite à omission qui a été régularisée dans un second temps, la société vérifie la bonne application de cette augmentation depuis lors.
Le résultat Eurostamp 2021 sur ce critère est de 15 points sur 15.

1.1.5 Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Ce critère compte pour 10 points de la note.
Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
La société compte actuellement deux femmes dans cette catégorie.

Le résultat Eurostamp 2021 sur ce critère est de 5 points sur 10.


1.1.6 Résultat global de l’index, rappel 2019 et 2020

Les résultats d’Eurostamp pour les années 2019, 2020 et 2021 sont les suivants :

2019 (sur données 2018) : score de 91/100
2020 (sur données 2019) : score de 78/100 
2021 (sur données 2020) : score de 92/100 


La note moyenne sur le périmètre France en 2020 est 85/100. 

La société Eurostamp a perdu 15 points en 2020 sur l’indicateur « retour maternité ». Pour rappel, ce critère fait référence à la loi de 2006 qui oblige les entreprises à appliquer aux salariées concernées l’augmentation moyenne dont ont pu bénéficié les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou du même emploi.
La société Eurostamp a régularisé ce point et, grâce à l’index, a pris le réflexe de vérifier annuellement la bonne application de cette règle de droit.

Même si l’analyse des indicateurs ne démontre pas de problématique majeure sur l’égalité femmes hommes au sein de la société, elle permet tout de même de mettre en lumière des axes de progression, notamment sur la question de la répartition entre les deux sexes des rémunérations les plus hautes de l’entreprise. La question des écarts de rémunérations entre les deux sexes fera l’objet d’attention continue.


I.2 B.D.E.S (Base de données économiques et sociales, devenue dans l’intervalle B.D.E.S.E (Base de données économiques sociales et environnementales)

L'employeur d'au moins 50 salariés doit mettre à disposition du comité économique et social (CSE) la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Cette base s'appelait auparavant base de données économiques et sociales (BDES). La BDESE rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise, des informations comptables et financières, des informations périodiques... Elle comprend des mentions obligatoires qui varient selon l'effectif de l'entreprise.

Une partie des données enregistrées dans la base concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment :


La situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les écarts de salaire, de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté
L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise
Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, ainsi que les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés

L’ensemble des données étant disponibles dans la base, il est rappelé les résultats principaux et synthétiques à fin d’année 2020 (31.12.2020):

Répartition des femmes dans l’entreprise par rapport à l’effectif total : 11.88%. Ce chiffre reste stable sur 3 ans. Sur 26 embauches réalisées sur la période 2018/2020, 5 postes ont été pourvus par les femmes.

Positionnement des femmes dans l’entreprise : 3 femmes sont passées au statut d’agent de maîtrise au coefficient 255 pour la première fois. 3 femmes ont été promues en 2020. 16 hommes l’ont été sur la même période. 

La répartition des femmes et des hommes dans les différentes catégories socio-professionnelles est la suivante :
Cadres : 6 femmes – 13 hommes
ETAM : 12 femmes – 110 hommes
Ouvriers : 25 femmes – 196 hommes

Les femmes travaillent principalement dans les services administratifs. Elles sont majoritairement présentes en comptabilité finances, ressources humaines.  Leur présence est marginale, voir inexistante dans les services techniques, notamment à la mise au point ( une femme pour 23 salariés dans ce département, les méthodes projets (1 femmes pour 15 salariés dans cette section). Elles ne sont pas représentées dans les services maintenance.

Les écarts de rémunération ne sont pas significatifs. Ils apparaissent les plus significatifs toutefois chez les cadres.

Les femmes ont bénéficié de 12.34% des formations usine. Toutefois, compte tenu de leur faible nombre dans l’usine, on peut tout de même relever que 50% d’entres elles ont bénéficié d’une formation en 2020.

L’âge moyen des femmes dans l’entreprise est de  47.9 ans, 46.5 ans pour les hommes. L’âge moyen des salariés de l’usine est lui de 46.7 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 13 ans, celle des hommes de 16 ans.

Aucune femme ne travaille en SD 

BILAN DE L’ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES PRECEDENT


II.1 Embauches

Les femmes ne représentent fin 2015 que 11,36 % de l’effectif.
Les actions menées dans le précédent accord égalité hommes-femmes n’ont permis qu’une faible amélioration de la situation.

L’objectif d’augmenter le nombre de femmes participants aux accueils sécurité/qualité préalables au démarrage de mission, avec un objectif de 2 femmes au moins par groupe d’accueil de 10 personnes en moyenne, avec l’objectif de recruter du personnel féminin a lui été atteint.

2017: 44 femmes sur 455 accueils, soit 9,67 %
2018: 39 femmes sur 434 accueils , soit 8,98 % 
2019: 50 femmes sur 258 accueils, soit 19,37 % 
2020: 82 femmes sur 440 accueils, soit 18,63 %
2021: 47 femmes sur 178 accueils , soit 26,40 %   

Le nombre de démarrage de femmes par rapport au nombre de démarrage total n’a lui pas été calculé.

   II.2 Santé/sécurité

La connaissance et la pratique de règles de comportements respectueux entre les salariés est un facteur favorisant le bien-être au travail, l’évolution des mentalités  et la mixité au sein de l’usine. 

L’entreprise a engagé en 2021 des actions de formation des managers sur la prévention des risques de harcèlement et des agissements sexistes. Plus de 50% des managers ont été formés.

L’affichage règlementaire a été mis à jour, ainsi que le règlement intérieur et des communications sont faites sur le sujet dans le bulletin mensuel de communication « Eurostamp info ».  Des référents harcèlements sexuels et morals, au nombre de 3 ont également été mis en place dans la société et formés à ce rôle.

Le CSE est informé de l’activité des ces référents à intervalles réguliers, selon les dispositions en vigueur dans l’accord de mise en place et fonctionnement de cette institution.


II.3 Promotion professionnelle

Les femmes, peu représentatives dans l’entreprise dans les emplois d’agents de maîtrise et de techniciens ont été encouragées à présenter leur candidature via une communication accrue sur l’ouverture des postes aux deux sexes et l’encouragement direct lors des entretiens professionnels.

Lors des ouvertures de poste, le paragraphe « mixité » a été ajouté sur les poste à pourvoir  « Dans le cadre de l’accord égalité femmes-hommes et de son objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, il est rappelé que ce poste à pourvoir  est aussi bien ouvert aux candidats qu’aux candidates. »  

Les autres indicateurs n’ont pas été suivis précisément, principalement par difficulté d’exploitation des données disponibles.

II.4 Rémunération effective
  
La comparaison des taux horaires minimum et moyens issus des différentes analyses et sources ne révèle pas de situations anormales en défaveur des femmes, le seul écart des taux moyens dans la catégorie ouvriers qualifiés s’expliquant par l’amplitude des coefficients de cette catégorie et par la faible présence de femmes aux coefficients les plus hauts. 
 
Les indicateurs pris en compte sont ceux de l’index égalité femmes-hommes et de la BDES, et non les indicateurs fixés dans le précédent accord, qui n’ont pas été établis.


AXES DE PROGRES

 III.1 Embauche

La volonté de la société EUROSTAMP, en accord avec les politiques du groupe CLN, est de recruter ses salariés uniquement sur la base de leur parcours, leurs connaissances et leurs compétences. 

A ce titre, et dans la continuité de la règlementation générale de la protection des données, afin de briser dès la première étape de recrutement l’influence des biais de perception liés aux stéréotypes de sexes, l’entreprise s’engage à ne communiquer aux managers que des CV anonymisés. 

De plus, les CV seront remis à l’entreprise uniquement soit par les prestataires de recrutement aux ressources humaines, soit par voie postale ou par mail à l’adresse dédiée uniquement aux candidatures à l’emploi. Ces modes de communication permettront de limiter toute influence sur le choix des candidats proposés par des salariés de l’entreprise, de manière à garantir une égalité de traitement entre postulants, quelque soit de surcroît le sexe.

Enfin, étant donnée la faible représentativité des femmes dans l’entreprise, si le processus de recrutement aboutit à une liste finale retenant des candidats des deux sexes, l’embauche se fera au profit d’une candidate. 

Dans la continuité des politiques groupe et du présent accord, la société Eurostamp s’engage à élaborer une charte de non-discrimination visant à supprimer toute pratique discriminatoire à l’embauche envers les femmes.  

Les indicateurs de suivi mis en place sur le présent engagement de non discrimination à l’embauche sont :

Le ratio entre le nombre de femmes recrutées et le nombre de recrutements totaux réalisés dans l’année
La répartition femmes/hommes dans l’entreprise au 31 décembre de chaque année couverte par le présent accord



III.2 Articulation vie professionnelle et vie privée 

La parentalité s’avère encore être un facteur de frein professionnel car elle nécessite des adaptations d’organisation, aujourd’hui encore supportées le plus souvent par les femmes au sein du foyer. 

L’implication gouvernementale dans les sujets d’égalité femmes hommes vise, entre autres, à déculpabiliser ces dernières des contraintes d’adaptation nécessaires entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. D’autre part, les évolutions législatives récentes cherchent à inciter les hommes à prendre une part plus active dans cette articulation professionnelle et personnelle. 

Ainsi, à la connaissance de nouvelles situations de parentalité, la société EUROSTAMP s’engage à : 

Pour les femmes : 

Organiser un entretien permettant de faire un point sur les nécessités d’adaptation des conditions de travail durant la grossesse, d’informer la salariée sur les dispositifs légaux du congé parental, de communiquer sur ses droits à la naissance de l’enfant (mutuelle, CSE) 
Organiser un entretien de retour de congé maternité ou congé parental
Accorder, si un besoin est exprimé en ce sens par la salariée, durant les 3 mois suivant le retour du congé maternité, un aménagement de l’organisation du travail (télétravail pour les postes le permettant, aménagement des horaires pour les postées) 



Pour les hommes : 

A les informer des droits relatifs aux congés paternité et congé parental et sur ses droits ouverts par la naissance de l’enfant (mutuelle, CSE).
Organiser un entretien de retour après le congé parental  
 

Les indicateurs de suivi mis en place sur le présent engagement d’articulation de vie professionnelle et personnelle sont :

Le nombre d’entretiens de retour de congé maternité pour les femmes
Le nombre de demandes d’aménagement demandées et accordées pour les femmes
Le nombre de courriers d’information envoyés pour les hommes







III.3 Formation et promotion interne


La société EUROSTAMP fait le constat que le nombre d’évolutions professionnelles chez les femmes reste marginal par rapport à celui des hommes. Même si des postes d’assistant pilote ou pilotes de cellules autonomes de production ont été pourvus par des femmes, les opportunités de changement de métier sont restées plus nombreuses pour les hommes.

 Aussi, dans le but d’ouvrir des perspectives de changements aux salariées de l’entreprise, la société EUROSTAMP s’engage à : 

Des actions de communication sur les possibilités d’accès aux femmes des emplois industriels 
Créer des parcours de formation, dans la mesure du possible qualifiants,  afin d’inciter les femmes à se lancer dans les métiers usuellement perçus comme plutôt masculins comme Pilote de Cap, Metteur au Point, Cariste, Maintenancier… 


Les indicateurs de suivi mis en place sur le présent engagement de formation et promotion interne sont : 

Le nombre de promotions professionnelles pour les femmes et les hommes par année civile
Le nombre de parcours de formation permettant une mobilité professionnelle interne ou externe enclenchés pour les femmes et les hommes par année civile
Le nombre d’actions de communication menées sur l’accès des femmes aux emplois industriels


III.4 Rémunération 

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constituent l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

La comparaison de salaire figurant dans l’INDEX et la BDESE ne révèle pas de situations anormales en défaveur des femmes.  Certaines catégories ont toutefois un effectif trop faible pour permettre les comparaisons significatives. 
Afin d’identifier les éventuels écarts de rémunération non flagrants, la société EUROSTAMP s’engage à mener des analyses plus détaillées sur les augmentations individuelles accordées aux femmes et aux hommes. L’analyse sera poussée par fonction. 

Les indicateurs de suivi mis en place sur le présent engagement de rémunération sont : 

Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation individuelle sur l’année civile
Le bilan des augmentations individuelles attribuées aux femmes et aux hommes (les données seront communiquées sur une base 100). L’objectif est de mener l’analyse une fois par an sur la durée d’application de l’accord et une fois avant l’échéance de l’accord.
Le bilan salarial par emploi pour les femmes et les hommes en communiquant l’écart sur une base 100 au 31 décembre de chaque année. L’objectif est de mener l’analyse une fois par an sur la durée d’application de l’accord et une fois avant l’échéance de l’accord.


III.5 Santé/sécurité

Il est  primordial que les hommes et les femmes travaillent ensemble sereinement dans la société et puissent avoir les mêmes opportunités d’épanouissement et d’évolution professionnelle. Cela suppose qu’aucune décision ou aucun acte managérial ne se fonde sur l’appartenance à l’un des sexes ou, que, du fait de cette appartenance, un salarié ne subisse des actes de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. 

Une  communication continue, l’information sur ces sujets, la formation des acteurs de prévention sont les clés de la non-pratique de ces comportements inacceptables. 

La société s’engage à mener de façon régulière des actions en ce sens, comme 
Des actions de communication sur le rôle des référents
Des actions de communication  sur la définition de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. 
La rédaction d’une charte avec engagement des managers
La formation de tous ses managers à la compréhension des faits de harcèlements, d’agissements sexistes, à leur détection, leur signalement et traitements

Les indicateurs de suivi de ces actions seront :
-    Le nombre d’actions  de communication menée, y compris la rédaction de la charte
-    Le pourcentage de managers formés 


IV Information des salariés
Une note simplifiée sur le présent accord sera mise en affichage en plusieurs exemplaires sur le site de la société Eurostamp.

V Information de la commission égalité femmes hommes

La commission se réunira selon la fréquence défini dans l’accord de mise en place et fonctionnement du CSE. Après chaque réunion de la commission, un compte rendu sera établi à l’intention du CSE. Ce compte rendu se fera en complément des consultations obligatoires.

VI. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entre en vigueur au 03 janvier 2022.



VII Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions législatives et règlementaires en vigueur.
Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, tel que prévu par les textes.

VIII. Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles  D. 2231-2, D.2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’Hommes de Longwy, ainsi que par voie dématérialisée sur le site dédié du gouvernement, accompagné de l’avis rendu par le Comité Social et Economique.





A Villers La Montagne, le 29 mars 2022

                                                   
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