ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL, 
LA RÉMUNÉRATION ET LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS




ENTRE-LES SOUSSIGNES

LA SAS ATLANSE LILLE dont le siège social est situé 14, Rue du Vieux Faubourg – 59800 LILLE

Représentée par M XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général


Ci-après dénommée « la société »


D’une part


ET :

Les salaries de la présente entreprise, consultés sur le projet d'accord, 


Ci-après dénommée « les salariés »


D’autre part


PRÉAMBULE

Par application de l'article 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est strictement inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d'accord dont l'objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.

La SAS ATLANSE LILLE dépend de la convention collective des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d'ingénieurs-conseils et des Sociétés de Conseils (Brochure JO 3018, IDCC 1486).

Considérant que cette convention collective ne répond pas entièrement aux spécificités et besoins de la SAS ATLANSE LILLE, les parties signataires entendent préciser par le présent accord quelques dérogations à ladite convention collective comme le permettent les articles L.2253-1 et suivants du Code du travail.

Les parties sont ainsi parvenues à l’accord ci-après décrit. 


IL A AINSI ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de transposer et d’adapter les dispositions de la convention collective des Bureaux d'Etudes Techniques, des Cabinets d'ingénieurs-conseils et des Sociétés de Conseils (Brochure JO 3018, IDCC 1486).

Il abroge et se substitue à toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral, règlement ou accord collectif applicable au sein de l’entreprise concernée sur tous les sujets couverts par l'accord.

Les parties au présent accord reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

Les solutions trouvées et décrites ci-après s’inscrivent dans le cadre plus vaste d’un véritable projet d’entreprise, et ont pour ambitions de :

Satisfaire les clients par une grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins.
Garantir la pérennité de l’activité grâce à des solutions économiquement et financièrement cohérentes.
Conserver des solutions d’organisation du temps de travail souples et garantes de la réactivité des hommes et de l’outil de production.
Accroître la compétitivité et la rentabilité de la société dans un contexte économique de plus en plus difficile.
Concilier les solutions collectives avec les aspirations des salariés pour harmoniser vie professionnelle et vie personnelle et améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service.

Les solutions proposées ici visent à garantir et sans cesse améliorer l’image externe de l’entreprise pour faciliter le référencement auprès des clients et prospects, la recherche de partenariats économiques et technologiques avec d’autres entreprises du métier et le positionnement au sein du groupe.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 


Article 2 - Champ d’application du présent accord

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, y compris les salariés en CDD, les salariés à temps partiel et les travailleurs temporaires.


Article 3 – Principes généraux

3.1. Temps de travail effectif

La durée effective de travail au sens du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

L’article L.3121-1 du Code du Travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

A ce titre, il est rappelé que les temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel et les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif.
3.2 - Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. 

Cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif, dans la limite de 20 fois par an, en cas d'évènements ou de surcroît d'activité exceptionnels, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


3.3 - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire absolue, hors dérogations règlementaires, est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. 


3.4 – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives dans les conditions de l'article L.3131-1 du Code du travail.

Par dérogation conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et suivants du Code du travail et D.3131-1 et suivants du Code du travail et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas d'évènements ou de surcroit d'activité exceptionnels, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


3.5 – Décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré par enregistrement informatique ou manuel individuel contre signature.

Compte tenu des missions réalisées par les salaries de la société, le suivi du temps de travail est effectué en journée ou demi-journée.

La valorisation d’une journée ou d'une demi-journée sera faite conformément à la typologie du contrat signé par le salarié.


3.6 – Repos hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, cumulée à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

L'intervalle entre 2 repos hebdomadaires ne peut pas excéder 6 jours calendaires.



3.7 – Travail du dimanche

Conformément à l'article R.3132-5 du Code du travail, il est rappelé que les missions de la SAS ATLANSE LILLE entrent dans les dérogations de droit au repos dominical.

Néanmoins, l'accomplissement de ces heures doit être validé au préalable par la société et leur réalisation demeure exceptionnelle. 

Si leur réalisation s'avère nécessaire voire indispensable pour la réalisation de la mission, les salaries concernes ne peuvent donc refuser de les réaliser.

La société fera le nécessaire afin de garantir aux salaries le respect des repos journaliers et hebdomadaires minimum.


3.8. Heures supplémentaires / HNO (heures non ouvrées)

3.8.1	Définition

Des heures supplémentaires et des heures HNO peuvent être accomplies au-delà de la durée légale du travail dans la limite du contingent annuel fixé au présent accord.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail à la demande expresse de l’employeur ou une demande expresse du client après information et validation de leur réalisation par la SAS ATLANSE LILLE afin de permettre le bon déroulement de la mission ou d'assurer un impératif de continuité de la production. 

Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié.

En conséquence, il est expressément rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne pourra être réalisé que sur demande expresse, ou, a minima, avec l’accord préalable de son responsable.

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires devraient être réalisées, exceptionnellement sans que l’accord préalable du responsable ne soit possible, chaque salarié s’engage à en informer dès que possible sa hiérarchie, aux fins de prise en compte et de régularisation, et à justifier des motifs ayant rendu indispensable leur accomplissement.


3.8.2   Personnel concerné

Seuls les salariés soumis à un décompte horaire de la durée du travail peuvent être amenés à exécuter des heures supplémentaires. 

En effet, en l'absence de tout décompte horaire de leur temps de travail, les salariés travaillant sous le régime du forfait annuel en jours (Modalité Type 3) ne peuvent prétendre ni à l'exécution ni au paiement d'heures supplémentaires ou d'heures HNO.

Les heures supplémentaires et/ou heures HNO concernent en priorité les missions de type « infrastructure » ou les salaries ayant une spécialisation dans ce domaine. 

3.8.3	Décompte

Les heures supplémentaires se décomptent conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du Code du travail. 

La période de référence retenue dans l'entreprise est le mois civil.

Les heures HNO sont les heures réalisées de 22 heures à 6 heures ainsi que les week-ends et les jours fériés en sus des volumes contractuels de travail.

Concernant les heures HNO, s'il apparait en pratique, compte tenu des spécificités de la mission sur laquelle le consultant est affecté que la plage horaire des heures HNO est plus large que celle décrite ci-dessus, cette dernière sera adaptée en fonction de la mission sans qu'elle ne puisse jamais être inferieure à la plage 22 heures à 6 heures.


3.8.4	Contingent heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures.

Il est proratisé en cas de CDD ou d’entrée et sortie en cours d’année.

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (sauf celles réalisées dans le cadre de l’article L.3121-16 du Code du travail) s’imputent sur le contingent à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur.

En cas de circonstances exceptionnelles, le contingent annuel ci-dessus fixé peut-être dépassé après avis du comité social et économique.

Ce dépassement ouvre droit, outre aux majorations prévues à l’article ci-dessous, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50% lorsque l’effectif de l’entreprise comprend moins de 20 salariés.

Ce repos est pris dans les conditions prévues à l’article 10.4 ci-après. 


3.8.5	Rémunération 

Chacune des heures supplémentaires et des heures HNO effectuées au-delà de la durée légale est majorée de :

•	de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ; 
•	de 50 % au-delà.

Par dérogation, les heures supplémentaires et des heures HNO effectuées le dimanche et les jours fériés sont majorées de 50 % dès la première heure.

Il est précisé que les jours fériés concernés sont les jours fériés légaux, à l’exception :

Du lundi de pentecôte qui ne bénéficie d'aucune majoration car il s’agit de la journée de solidarité ;
Du 1er mai qui bénéficie d'un paiement doublé, soit une majoration de 100%

Les heures supplémentaires et des heures HNO seront, au choix du salarié :

Récupéré sous forme de repos compensateur de remplacement ;
Payé directement sur son bulletin de paie ;

Dans cette seconde hypothèse, elles seront versées sur le bulletin de salaire du mois suivant sous réserve de la production du justificatif attestant de la réalisation des heures selon les procédures en vigueur au sein de la société et notamment du justificatif client pour les salaries en mission.


3.8.6	Prise des différents repos au titre des heures supplémentaires et des heures HNO

Les éventuels repos compensateurs de remplacement peuvent être pris par journée ou demi-journée par accord entre le salarié et l’employeur dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit. Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures.

Les droits à repos, quelle qu’en soit la nature, sont comptabilisés dans un compteur.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.


3.9 – Astreintes

3.9. 1 – Préambule

Les signataires du présent accord entendent rappeler que le recours au dispositif de l'astreinte doit rester exceptionnel et dicté par les nécessites impérieuse de la réussite de la prestation fournie aux clients.

La SAS ATLANSE s'engage à se montrer vigilante lors de la conclusion des contrats clients sur l'éventualité des recours aux astreintes et s'engage à en informer les salaries concernés dès lors qu’elle en aura connaissance.


3.9. 2 – Principes généraux

Définition de l'astreinte

L’astreinte est légalement définie comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte se distingue des périodes d’intervention, qui constituent du temps de travail effectif, laquelle est rémunérée comme telle.

Le déplacement accompli lors de l’astreinte fait partie intégrante de l’intervention d’astreinte et est donc considérée comme du temps de travail effectif.

La société a décidé de recourir au système d’astreintes, afin d’être en mesure de répondre à des interventions d’urgence et de nouveaux marchés ou de répondre aux difficultés ponctuelles des clients.


Catégories de salariés concernés

Les salariés concernés par le dispositif d'astreinte sont les salariés travaillant pour le compte d'un client pour lequel la possibilité de recourir aux astreintes est rendue nécessaire suite à l'installation ou la nécessité de corriger des pannes et incidents sans délai.

Les astreintes concernent en priorité les missions de type « infrastructure » ou les salariés ayant une spécialisation dans ce domaine. L'accomplissement de ces heures doivent être validé au préalable par la société.

Compte tenu de leur objet, les salariés concernés ne peuvent donc refuser de les réaliser.


3.9. 3 – Régime de l’astreinte

Les astreintes se déroulent, en dehors de l'horaire de travail, au domicile des salariés ou à proximité.

L'astreinte se situe en dehors des heures normales de travail : soit la soirée, la nuit, les premières heures du matin, pendant les jours ouvrés, soit le samedi, le dimanche, les jours fériés et les périodes de fermeture de l'entreprise cliente.

L’équipe d’astreinte pourra pendant cette période vaquer à des occupations personnelles, mais devra en tout état de cause demeurer à domicile, ou à proximité, dans un périmètre lui permettant d’intervenir sans délai.

En cas de difficulté, d’impossibilité d’intervention, ou de toute situation ne permettant pas à un membre de l’équipe d’astreinte d’assurer le cas échéant les interventions, ce dernier devra immédiatement en référer à son responsable, dans un souci de bonne organisation.


Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service.

Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :

Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d'astreinte plus de 14 jours calendaires par mois ;
Elle devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

La programmation des astreintes est établie par période de 2 semaines. Elle est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins 5 jours calendaires à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Les jours de congés, jours de réduction du temps de travail ou jours de repos compensateur ne pourront pas être pris par un salarie pendant son temps d'astreinte, lorsque le planning d'astreinte est déjà fixé antérieurement à la demande du salarié.


Interventions

Les salariés seront susceptibles d'intervenir à distance depuis leur domicile, en se déplaçant sur les sites clients.

En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il devra en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au régime quotidien et hebdomadaire

Le temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le lieu où se trouve le salarie lors de la réception de I ‘appel et le lieu d'intervention est du temps de travail effectif.

Lorsque l'astreinte a lieu dans des horaires et des lieux permettant la prise des transports en commun, l’utilisation de ces derniers doit être privilégiée.

Si le salarie ne peut pas prendre les transports en commun pour des raisons de contraintes géographiques et/ou horaires, ses frais de transports lui seront remboursés selon les modalités en vigueur au sein de la SAS ATLANSE LILLE.

Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, dès la première minute d’intervention (sauf en cas d’intervention sur incident).

Le temps d'intervention sera arrondi au I/4 d'heure supérieur.

Les temps d’intervention sont gérés de la façon suivante :

Les interventions des salariés non soumis au forfait jours (contrat de type 1, 2 et 4)

Le temps d'intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif et sera rémunéré sur la base du taux horaire du salarié.

Le cas échéant, ces heures bénéficieront des majorations afférentes à leurs régimes.

Les interventions des salariés soumis au forfait jours (contrat de type 3)

Le temps d'intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif. 

Toutefois les salaries en forfait-jours n’ont pas une durée du travail exprimée en heure mais en jour. Aussi, afin de respecter l’équité entre l'ensemble des salariés, l'indemnisation des astreintes se fera de la même façon qu'un salarie non soumis au forfait-jour étant entendu que le calcul du taux horaire du forfait-jour se calculé en divisant le salaire de base par 166.83 heures incluant les majorations légales en vigueur pour les heures entre 151.67 heures et 166.83 heures.


Information mensuelle des salariés

A la fin de chaque mois, la direction remettra aux intervenants un document récapitulant le nombre d'heures d’astreintes réalisées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (C. trav. art. R 3121-1).


Temps de repos et astreinte

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral de 11 heures consécutives sera attribué à compter de la fin d'intervention sauf si le salarie a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue.

 Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée.

Si le salarie n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.





Spécificité des Interventions sur incident

Les parties conviennent expressément qu'en cas d'intervention sur incident d’une durée inférieure ou égale à 1 heure n'obligeant pas le salarie à se déplacer (intervention à distance), la durée du travail correspondante est intégrée aux contrats de type 2, 3 et 4. 

Aussi, a l'exception de la contrepartie liée à l’astreinte aucune autre contrepartie ne sera due au salarié.


3.9. 4 – Indemnisation de l’astreinte

La période d’astreinte pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.

En revanche, elle ouvre droit à l’indemnisation suivante :

Astreinte réalisée du Lundi au Vendredi : 2 euros par heure d’astreinte plafonné à 24 euros par tranche de 24 heures d’astreinte ;

Astreinte réalisée le Samedi : 4 euros par heure d’astreinte plafonné à 30 euros par tranche de 24 heures d’astreinte ;

Astreinte réalisée le dimanche et les jours fériés : 5 euros par heure d’astreinte plafonné à 45 euros par tranche de 24 heures d’astreinte ;
 

3.10 – Intercontrat

3.10. 1 – Définition

L'intercontrat est la période pendant laquelle le salarié est dans l'attente d'une nouvelle mission fournie par la SAS ATLANSE LILLE en fonction de Ia demande de la clientèle de l’entreprise. 

L'intercontrat, ou intermission, est une période de latence entre deux interventions du salarié chez les clients de la SAS ATLANSE LILLE.

3.10. 2 – Activités pendant une période d'intercontrat

Pendant une période d'intercontrat, le salarié peut être affecté à une activité en adéquation avec ses qualifications et sa classification, dans les locaux de l’entreprise et notamment :

Intervention sur des projets internes, qui peuvent être des projets de recherche et développement ou des projets d'amélioration du fonctionnement de l’entreprise ; 
Période de formation permettant au salarie d’approfondir ses connaissances ou d'enrichir ses compétences, ce qui peut constituer un plus afin d'obtenir de nouvelles missions.

Le salarie peut aussi être affecte à son domicile. Dans ce cas, il est libre de vaguer à ses occupations personnelles tout en restant joignable pendant les heures d'ouverture de l'entreprise et disponible pour une nouvelle mission.

Dans tous les cas, il sera précisé par mail l'activité du salarie pendant l’intercontrat.

Pendant une période d'intercontrat, le salarie ne peut pas refuser une mission en adéquation avec ses compétences et qualifications sous peine de voir ce refus considéré comme fautif par la SAS ATLANSE LILLE.


Article 4 – Organisation du temps de travail

Pour rappel la Convention Collective des Bureaux d'études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils précise dans l'article 1 de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la mise en place des 35 heures que :

« Les entreprises de l'ingénierie, de l'Informatique et du Conseil offrent la particularité de compter une majorité de cadres, compte tenu des prestations intellectuelles de haut niveau qu'elles sont à même de proposer. Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font évoluer l'exercice traditionnel de l'activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail, par l'employeur. Cette évolution paraît rencontrer les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre, néanmoins compatible avec les contraintes de l'entreprise.

Concernant l'encadrement, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées au personnel concerné, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail peut être plus adaptée que le calcul en heures et vient compléter utilement les dispositions légales (notamment les durées maximales légales qui continuent à s'appliquer).

(…)

Conformément aux dispositions légales, les entreprises conservent la faculté de modifier ou de maintenir l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise avant la date de signature du présent accord.

Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise :

•  Modalités standard ;
•  Modalités de réalisation de missions ;
•  Modalités de réalisation de missions avec autonomie complète. »

La Convention Collective prévoit ainsi 3 différents types d'organisation de la durée du travail pour le personnel cadre.

Les parties signataires conviennent de créer une 4ème organisation qui correspond aux besoins de l’entreprise et à ceux des salariés.

Les organisations du temps de travail prévue au titre du présent accord sont donc :

•  Modalités standard : Type 1 ;
•  Modalités de réalisation de missions : Type 2 ;
•  Modalités de réalisation de missions avec autonomie complète : Type 3 ;
•  Modalités forfait mensuel en heures : Type 4 ;

Par ailleurs, il est précisé que les signataires du présent accord, soucieux de respecter l’égalité et l’équité entre l'ensemble des salaries conviennent que l'ensemble du personnel de la SAS ATLANSE LILLE sera soumis au forfait mensuel en heures (type 4) selon les modalités décrites dans le présent accord que les salaries soient cadres ou non cadres.



4.1 – Contrats de type 1 « modalités standard »

Le temps de travail des salariés relevant du « type 1 » sera organisée par l’attribution de jours ou de demi-journées de repos dans l’année.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est calculé de la façon suivante :

52 semaines dans l’année
		- nombre de semaines de congés payés
	- nombre de semaines comptant un jour férié coïncidant avec un jour ouvré
		______________________________________

= nombre de semaines permettant l’acquisition de JRTT x 1 h30 (différence entre 35 et 36h30) 
= nombre d’heures acquises au titre des JRTT / 7,3 heures (horaire moyen journalier)

		=    nombre ouvré de JRTT acquis


Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier n au 31 décembre n.

Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer plus de 5 reports par an.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli, les heures réalisées entre 35 heures et 36h30 donnant lieu à JRTT.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

En application de l’article L. 3122-7 du code du Travail, sont considérées comme heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 36h30 au cours d'une semaine isolée ;
Mais également les heures (à l'exception des heures ci-dessus) excédant une durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Ces heures se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.



4.2 – Contrats de type 2 « modalités en réalisation de mission »

4.2.1 – Salariés concernés

Selon l'article 3 de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la mise en place des 35 heures, ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. 

Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. 

De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Au sein de la société, compte tenu de la nature des tâches accomplies par certains collaborateurs (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d'outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes taches,.,.) le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article relatif au forfait annuel en jours, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. 

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs, dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement,


4.2.2 – Organisation du temps de travail dans le cadre des contrats de type 2

Les salariés ne peuvent travailler plus de 218 jours pour l'entreprise, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. 

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures sont enregistrés en suractivité. 

Le contrat de « type 2 » suppose un double décompte de la durée du travail : une durée annuelle maximale de 218 jours et une durée hebdomadaire de travail pouvant inclure une variation horaire hebdomadaire comprise entre 35 heures et 38 heures 30 maximum (soit 166,83 heures mensuelles maximum).

En conséquence, le nombre de RTT du salarie en contrat de « type 2 » dépend du nombre de jours réellement travailles sur l'année. 

Ces derniers s'acquièrent uniquement si : 

Le salarie est amené à travailler plus de 218 jours (les jours de repos étant acquis afin de ramener le nombre de jours travailles au seuil de 218 jours)
Le salarie travaille chaque semaine plus de 38 h 30.




4.3 – Contrats de type 3 « modalités en réalisation de mission avec autonomie complète »

4.3.1 – Salariés concernés

Selon l'article 4 de l'accord national du 22 juin 1999 Peuvent être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.


4.3.2 – Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite et signée par les parties.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


4.3.3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de la Convention Collective Nationale.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


4.3.4 – Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.


4.3.5 – Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.


4.3.6 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

4.3.7 – Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 4.6 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du-de le salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le-la salariée et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


4.3.8 – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


4.4 – Contrats créés par le présent accord collectif « Contrats de type 4 »

Afin de permettre à l'ensemble des salaries ATLANSE LILLE de travailler sur le même type d'organisation du temps de travail, II est prévu de créer un forfait-heures appelé contrat de « type 4 » décrit dans les articles ci-après.


4.4.1 – Principe

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique on de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d'outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, …) le personnel de l'entreprise ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. 

Les appointements de ces salaries englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 38h30 par semaine. 

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations, sachant que le salarie doit accomplir un horaire hebdomadaire minimum de 35 heures.


4.4.2 – Rémunération du contrat de travail « type 4 »

La rémunération mensuelle forfaitaire versée au salarie tiendra compte des majorations de salaire applicables aux heures accomplies entre 35 et 38.5 heures, à savoir 25% par heure effectuées.

La rémunération des salaries se fera sur la base 166,83 heures mensuelles (soit 38 heures et trente minutes en moyenne par semaine) ventilées de la façon suivante

160.33 heures par mois, payées en argent
6.5 heures par mois payées en RTT permettant une acquisition de 9 RTT par an (soft 0.75 par mois de travail effectif)


4.4.3 – Contreparties spécifiques au contrat de « type 4 »

Les parties signataires du présent accord ont souhaité permettre à l'ensemble des salariés de bénéficier d'un contrat de travail répondant aux besoins de la SAS ATLANSE LILLE tout en garantissant aux salariés des avantages plus intéressants que les contrats de type 1, 2 ou 3.

Les parties conviennent néanmoins que la réalisation des 166,83 heures mensuelles représente un maximum et que le salarié est payé pour la réalisation d'une mission précise et clairement définie.

Ainsi, l’accomplissement de la mission dans une durée inférieure à 166.83 heures ne remettra en cause ni le paiement effectif des 160.33 heures mensuelles, ni l'acquisition des RTT.

Concrètement :

Le contrat de type 4 permet aux salariés de travailler entre 35 h 00 et 38 h 30 par semaine sans que leur rémunération n'en soit affectée. A l'inverse, les contrats de type 1 ont l'obligation de travailler au minimum 36h30 par semaine ;
Le contrat de type 4 permet d'acquérir, sous réserve de travail effectif, 9 RTT par an. A l'inverse, les contrats de type 2 n'acquièrent des jours de repos que sous réserve d'avoir travaillé plus de 218 jours par an ;
Le contrat de type 4 est un contrat valorisé en heures, il permet donc aux salariés de bénéficier des contreparties liées notamment aux heures supplémentaires/HNO. A l'inverse, le contrat de type 3 étant calculé en jours, il ne permet pas l'obtention de ces contreparties.



Article 5 – Congés payés

5.1 – Acquisition des congés payés et période de référence

A compter de l’année civile 2022, la période d’acquisition des congés payés coïncidera avec l’année civile. 

Ainsi, la période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Par ailleurs, à compter de l’année civile 2022, les congés payés seront décomptés en jours ouvrés.

Conformément aux dispositions d’ordre public, chaque salarié bénéficiera d’un droit à un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur.

Seront assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée des congés précités les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Conformément aux dispositions légales, seront notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 

Les périodes de congé payé d’origine légale ou conventionnelle, 
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, 
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu pour définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 
Les absences pour cause de congés pour évènements familiaux ou de congés de formation économique, sociale et syndicale, 
Les périodes de stages de formation professionnelle.

Le cas échéant, il sera fait application des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise en matière d’assimilation de certaines absences à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.


5.2 – Modification de la période de prise des conges payes légaux 

5.2.1. Période de prise des congés payés légaux

A compter de l’année civile 2022, en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail et de l’article 5.1 du présent accord, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n+1.

Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.

La direction de l’entreprise sera tout particulièrement attentive au respect de cette règle et il est demandé aux salariés de tout mettre en mesure pour atteindre cet objectif.

5.2.2. Modalités de prise des congés payés 

Il est rappelé que la modification de cette période de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.




En application de cette nouvelle période de prise des congés payés et des congés d’ancienneté, les périodes d’acquisition et de prise de ces congés s’articuleront de la manière suivante :
	

Les procédures de demande de départ en congés payés restent inchangées. 

Plus spécifiquement, le salarie doit faire sa demande à l’employeur au moins 2 mois à l'avance pour les congés d'une semaine ou plus afin de permettre à l'employeur de respecter les dispositions prévues par l’article L.3141-16 2° du Code du travail. 

L'employeur dispose d'un mois pour répondre au salarié, son silence valant acceptation.

Le salarie qui a une acquisition suffisante de conges payé à l'obligation de prendre au moins une fois par an, 10 jours ouvrés consécutifs.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur peut refuser la proposition du salarie si cette dernière est incompatible avec la prise en compte des contraintes des entreprises clientes pour lesquelles les salaries sont amenés à intervenir ou si l’acceptation des congés payés entrainait le non-respect des 10 jours ouvrés consécutifs. 

Si l'employeur refuse les dates de congés payés demandées par le salarié, II devra alors proposer au salarie de nouvelles dates dans un délai de 2 mois à compter des dates que le salarié souhaitait prendre. 

Ces dates devront avoir la même durée que la demande initiale du salarié, sauf nécessité de modification pour respecter les dispositions relatives aux 10 jours ouvrés consécutifs.

Les demandes de journées isolées sont faites dans les meilleurs délais par le salarie étant entendu que, dans ce cas de figure, le silence de l'employeur à la demande du salarié vaut refus.


5.3 – Période Transitoire  

Pour l’acquisition et la prise des congés payés, une période transitoire débutant le 1er avril 2022 et s’achevant au 31 décembre 2022 est déterminée comme suit : 

Les congés payés acquis entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021 et qui devait être soldé au 31 mai 2022 pourront bénéficier d’un report et pourront être pris jusqu’à la fin de l’année civile 2022 ;
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 devront être pris exclusivement au cours de l’année civile 2022.

A compter du 1er janvier 2021, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera fixée conformément à l’article 2 du présent accord soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante. 





Soit, les périodes d’acquisition et de congés payés s’articulant de la manière suivante : 


Afin de permettre à chacun de connaitre le nombre de jours ouvrés dont il dispose pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, un état individuel correspondant au nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sera remis. 


5.4 – Prime de vacances

L'article 31 de Ia Convention Collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 prévoit le bénéfice d'une prime de vacances.

Le montant global des sommes devant être ainsi versées par l'entreprise à l'ensemble des salariés au titre de cette prime doit être «au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés » constatés au 31 mai.

L’alinéa 2 de l'article 31 apporte une possibilité d'atténuation importante à l'obligation conventionnelle développée ci-dessus en spécifiant que « toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et qu'elle qu'en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances » si elles respectent les deux conditions suivantes :

-  être au moins égale aux 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés,
-  être versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les parties signataires conviennent de supprimer la prime de vacances telle que définie ci-dessus et de la remplacer par une majoration de 10% du salaire de base de l’intéressé

Les salaries percevront par conséquent leur prime de vacances chaque mois directement par une intégration à leur salaire de base.

Une mention spécifique en ce sens est prévue dans le contrat de travail.


Article 6 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est, en principe, effectuée le lundi de pentecôte. 

Afin de simplifier la gestion de cette dernière, les parties conviennent qu’elle fera l'objet d'un JRTT « employeur » prévu par l'article 4 du présent accord.

Dans l’hypothèse où l’entreprise client auprès de laquelle intervient un salarié travaillerait le lundi de pentecôte, celle-ci sera réalisée par le salarié concerné.


Article 7 – Compte épargne temps

Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne son ouverture que son utilisation, le compte épargne-temps vise à permettre aux collaborateurs de la Société de : 

Concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;

Permettre le financement de périodes d’absences non rémunérées, notamment dans le cadre de congés de reconversion professionnelle ; 

Assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite. 

Ainsi, cet accord ne crée pas un nouveau type de congé ou d’épargne mais permet le financement de congés déjà existants. 

Il constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail à l’initiative des salariés. Son usage répond de la volonté de ceux-ci et ne peut être imposé par l’employeur. 

Les stipulations suivantes visent à compléter et améliorer le dispositif de compté épargne temps institué par la convention de branche.


7.1. Bénéficiaires

Peuvent ouvrir un compte épargne-temps les salariés engagés par contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis et justifiant d’une ancienneté d’au moins un an ininterrompu au sein de la Société.

L’ancienneté est appréciée au jour de la demande d’ouverture du compte épargne-temps et est décomptée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  


7.2. Ouverture d’un compte épargne-temps

Tout salarié répondant aux critères de l’article 7.1 du présent accord peut ouvrir un compte épargne-temps. 

L’ouverture d’un compte épargne-temps relève de l’initiative individuelle des salariés. Le présent accord n’institue pas d’épargne automatique des jours de repos et de congés payés. 

Également, l’ouverture d’un compte épargne-temps n’astreint pas les salariés bénéficiaires à une obligation d’alimentation périodique. 

Le salarié souhaitant ouvrir un compte épargne-temps en informe la Direction par écrit, au plus tard le 19 de chaque mois. 

L’ouverture du compte prend effet à la fin du mois civil suivant la demande du salarié. 

Elle reste effective tant que le bénéficiaire est salarié de l’entreprise. La suspension du contrat de travail du bénéficiaire n’a aucun impact sur le compte épargne-temps. 

Le compte épargne-temps ne peut être débiteur. 

Deux fois par an, le salarié reçoit dans les 2 mois suivant le 30 novembre et le 31 mars 1\1+1, un relevé de son solde de crédits CET, mentionnant les crédits épargnés et les crédits utilisés depuis le précèdent relevé,

Ce relevé mentionne l’origine des jours épargnés, la date d'entrée au CET, la date maximale de liquidation et la valorisation brute de la journée selon les différentes hypothèses d'utilisation.


7.3. Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps est alimenté à l’initiative du salarié titulaire et, dans les cas prévus par le présent accord, de l’employeur.

Il fait l’objet d’une alimentation en temps de repos et/ou de congés. 

L’alimentation par le salarié de son compte épargne-temps est irrévocable. 


7.3.1. Sources d’alimentation

Alimentation à l’initiative du salarié

Le salarié peut alimenter son compte épargne-temps avec des jours de repos ou de congés non pris. 

Sont uniquement concernés : 

Les jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés annuels : cinquième semaine de congés payés ; 

Les jours RTT acquis au titre du présent accord ; 

Les heures de repos acquises au titre des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs de remplacement aux heures supplémentaires effectuées. 


Alimentation à l’initiative de l’employeur 

L'employeur est libre, s'il le souhaite, d'alimenter le CET du salarie sur les jours de RTT dont la prise est à sa convenance (soit 4 jours par an déduction faite de la journée de solidarité ou 5 jours par an si la journée de solidarité est travaillée).

Le compte épargne-temps n’est pas abondé par l’employeur.



7.3.2. Procédure et date limite d’alimentation

Le salarié indique par écrit à l’employeur les éléments susceptibles d’alimenter le compte épargne-temps qu’il entend y affecter deux fois par an et ce, selon les délais définis ci-dessous : 

L’alimentation du compte épargne-temps en jours de congés ou de repos doit faire l’objet d’une notification écrite du salarié à la Direction, au plus tard le 30 novembre et le 31 mars de chaque année.

Ne peuvent être portés au compte épargne-temps que les jours de congés ou de repos acquis par le salarié. Le salarié ne peut épargner par anticipation des jours de congés ou de repos non encore acquis. 

Les parties conviennent que la Direction pourra refuser toute demande d’alimentation portant sur des droits non acquis par le salarié. 

Toute demande d’alimentation tardive sera refusée. 


7.3.3. Plafond d’alimentation 

Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut l’alimenter chaque année dans la limite de 5 jours de congés et/ou de repos et/ou de RTT.

En tout état de cause, le compte épargne-temps de chaque salarié ne peut être créditeur de plus de 15 jours de congés et/ou de repos et/ou de RTT s’agissant des droits épargnés par le salarié.

Si le plafond fixé en jours de congés et/ou de repos et/ou de RTT, alimenté à l’initiative du salarié, est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte individuel. 

A ce plafond s’ajoute les JRTT affectée au compte directement par l'employeur (soit au Maximum 20 jours sur 5 ans pour l'employeur ou 25 jours si la journée de solidarité a été travaillée),


7.4. Utilisation du compte épargne-temps

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé uniquement en temps.

Toutefois, les droits doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle ils ont été épargnés.

A défaut d'utilisation en temps dans le délai de cinq ans, les droits épargnés sont liquidés sous forme monétaire.

Les droits affectés au solde du compte épargne-temps peuvent être utilisés, à l’initiative du salarié, pour : 

Bénéficier d’un congé supplémentaire ; 

Financer une absence ou un congé autorisé mais non rémunéré ; 

Assurer, à la demande du salarié le paiement majoré des intercontrats conformément au présent accord.

Avec l’accord de l'employeur, ces droits peuvent également permettre au salarié de réduire la durée de son préavis en cas de départ de l'entreprise.

L’ouverture du droit à ces différents congés reste subordonnée aux dispositions légales en vigueur, à l’accord de la Direction quant aux modalités dudit congé, et, lorsque la loi le prévoit, à l’accord de la Direction quant au principe même dudit congé. 

Concernant le congé pour convenance personnelle, la demande de pose dudit congé devra se faire dans les mêmes conditions que les congés légaux lorsqu’il est accolé à ces derniers ou lorsque sa durée excède 5 jours ouvrables. Dans le cas contraire, la demande devra être faite au moins deux semaines avant le début envisagé du congé pour convenance personnelle. 

Les droits affectés au solde du compte épargne-temps par l'employeur peuvent être utilises de la façon suivante :

Rémunérer, si l'employeur le souhaite, le préavis du salarie en cas de démission ;
Assurer de façon optimum la gestion des intercontrats

Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du compte épargne-temps, il sera créé trois compteurs distincts, comme suit :

Un compteur dédié exclusivement au reliquat de congés payé transféré au titre de la cinquième semaine ;

Un compteur en jours alimenté par les autres jours de congés et/ou de repos placés à l’initiative du salarié ;

Un compteur en jours alimenté par les autres jours de congés et/ou de repos placés à l’initiative de l’employeur ;


7.5. Montant des sommes versées – Statut social et fiscal

Les repos et congés affectés par le salarié à son compte épargne-temps ouvrent droit à une indemnisation à hauteur du niveau de rémunération atteint par le salarié lors de l’utilisation des droits. 

Les salaires affectés par le salarié à son compte épargne-temps ne donnent pas droit à intérêt. 

Les sommes versées par l’employeur au salarié dans le cadre de l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps ont la nature de salaire et entrent dans l’assiette des cotisations et charges sociales, ainsi que de l’impôt sur le revenu.


7.6. Situation et indemnisation du salarié pendant un congé pris au titre des droits acquis sur le compte épargne-temps

Pendant le congé tel que visé à l’article 7.4, le salarié bénéficie d’une indemnisation calculée selon les dispositions du présent accord, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte épargne-temps. 

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu à la consommation intégrale des droits acquis sur le compte épargne-temps, étant précisé que l’utilisation de l’intégralité des droits acquis sur le compte épargne-temps n’a pas pour conséquence de clôturer ce dernier, sauf congé de fin de carrière. 

L’indemnité est versée aux échéances normales de paie dans l’entreprise, déduction faite des cotisations et charges sociales dues par le salarié. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée et le montant de l’indemnisation correspondante sont mentionnés sur le bulletin de paie remis au salarié. 

Pendant toute la durée du congé, sauf dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel, le contrat de travail du salarié est suspendu, y compris lorsque les droits utilisés ne sont pas suffisants à couvrir l’intégralité du congé. Ceci étant, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture d’une prestation de travail demeurent. 

Sauf dispositions légales particulières, ces congés légaux ou conventionnels ne constituent pas du temps de travail effectif et n’ouvrent donc pas droit à l’acquisition de jours de congés payés annuels. La durée de ces congés n’est donc pas, sauf dispositions légales contraires, prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. 


7.7. Situation du salarié à l’issue du congé

A l’issue de son congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Cette disposition n’est pas applicable dans le cas du congé de fin de carrière, compte tenu de l’engagement préalable du salarié de faire liquider sa pension de vieillesse au régime général de Sécurité sociale à l’issue du congé. 


7.8. Valorisation des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps

7.8.1. Droits épargnés par le salarié 

Le salarie bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du stockage des droits et non au moment de sa prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. 

Le décompte remis chaque année au salarié précisera la valeur journalière de chaque journée affectée.

La rémunération du conge est calculée en fonction de la rémunération applicable à la date d'alimentation du compte. 

Le salaire journalier de référence (SIR) est calculé ;

Selon la formule légale du 10ème en matière de congés payés,
Suivant le taux horaire du salarie à la date d'alimentation multiplié par sa durée contractuelle de référence en matière de JRTT.


7.8.2. Droits épargnés par l’employeur 

Lors de l'utilisation du CET, le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

Le taux horaire du salarie à la date de prise est multiplié par sa durée contractuelle de référence pour obtenir la valeur d'une journée de RTT.



7.8.3. Spécificité des droits épargnés par le salarié et utilisé pour les périodes d’intercontrat 

Le salarie peut, s'il le souhaite, utiliser les droits qu'il a personnellement stockés au titre du CET pour les périodes d'inter-contrat, Dans ce cas de figure, et quelle que soit la date de stockage l'indemnisation du salarie sera majorée.

La rémunération du conge est calculée en fonction de la rémunération applicable à la date d'utilisation du compte.

Le salaire journalier de référence (SJR) est calculé :

Selon la formule légale du 10ème ou du maintien de salaire (à date de prise) en matière de congés payés et majorée de 10% ;
Suivant le taux horaire du salarié à la date d'utilisation multiplié par la durée contractuelle de travail en matière de RTT et majorée de 10%.


7.9. Clôture du compte épargne-temps – Transfert des droits – Décès du salarié

Les comptes épargne-temps de chaque salarié sont clos de droit en cas d’extinction du présent accord, quelle que soit la cause de cette dernière.

Le solde créditeur du compte de chaque salarié pourra faire l’objet de congés payés, pris dans les 12 mois suivant l’extinction de l’accord collectif avec accord de la Direction. 

A défaut, le solde du compte ouvrira droit au versement d’une indemnité aux salariés correspondant au montant en salaire des droits épargnés. 

Le compte épargne-temps du salarié est automatiquement clos en cas de rupture du contrat de travail, quelle que soit la cause de cette dernière. 

Le salarié justifiant d’une embauche concomitante à la rupture de son contrat auprès d’un nouvel employeur pourra demander le transfert de ses droits épargnés au profit d’un compte épargne-temps institué auprès du nouvel employeur, dans les conditions prévues aux articles L. 3153-2, D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail.

La mise en application du précédent alinéa est subordonnée à l’accord du nouvel employeur du salarié. 

A défaut, le solde du compte ouvrira droit au versement d’une indemnité correspondant au montant en salaire des droits épargnés. 

En cas de décès du salarié, les droits acquis au titre du compte épargne-temps seront versés à ses ayants droit. Ces droits seront alors soumis aux cotisations et charges sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. 


7.10. Gestion du CET

La gestion du compte épargne temps est assure directement par l'entreprise.


7.10. Assurance des droits épargnés

Les droits épargnés par le salarié et portés sur le solde de son compte épargne-temps sont assurés conformément aux dispositions des articles L. 3153-1 et D. 3154-1 et suivants du Code du travail. 


Article 8 – Durée de l’accord et modalités d’adoption 

8.1. Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

En cas de modifications législatives ou conventionnelles qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, l’employeur convoquera les parties signataires à cette négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.


8.2. Formalités de mise en œuvre 

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-23-1, II, alinéa 1er du Code du travail.

En effet, par courrier du 14 avril 2022 la société a informé les salariés de sa volonté de négocier un accord d’entreprise portant sur la durée du travail.

Les parties se sont rencontrées le 29 avril 2022 et ont abouti à la signature du présent accord.


8.3. Date d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 1er mai 2022.


Article 9 – Dénonciation – Révision


9.1. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie.

Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS - Unité Territoriale compétente.
 
Le présent accord demeure en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai du préavis. En l’absence d’entente dans les trois mois suivant la dénonciation, un médiateur extérieur à l’entreprise sera nommé en accord avec les parties. En l’absence de signature d’un accord de substitution, chaque salarié bénéficiera du maintien des avantages individuellement acquis ainsi que des usages antérieurs.


9.2. Révision

Chaque partie pourra également demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
 
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

À réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial. 



Article 10 - Publicité de l’accord

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS – Unité Territoriale compétente via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .

Un tel dépôt sera accompagné :

D’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis aux institutions représentatives du personnel, après que les membres du CSE aient été informés et consultés sur le projet du présent accord d’entreprise. 

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

Fait à Lille
Le 29 avril 2022

Pour la SAS ATLANSE LILLE	  		Pour les salariés