ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
BGE AURA




ENTRE LES SOUSSIGNES :

BGE AURA, Association en cours d’immatriculation dont le siège social est situé Espace de Co Working Hiptown, 20 Bd Eugène Deruelle 69003 Lyon, et le siège administratif est situé 4 rue Claude Danziger 63100 Clermont-Ferrand, représentée par Monsieur XXXX en tant que Directeur Général, ci-après dénommée « BGE AURA »,


Ci-après désignée « L’Association »

D'une part,



ET : 


Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’Association représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (PV joints)


Ci-après dénommés « Membres titulaires élus du CSE »,





D’autre part, 



IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE : 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

L’Association applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » et notamment l’avenant du 1er avril 2014, étendu par arrêté d’extension du 26 juin 2014. 

Afin d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et de leur accorder ainsi des jours de repos au titre de la convention de forfait jours et davantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les parties signataires se sont concertées pour définir conjointement, dans le cadre du présent accord, les règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait jours au sein de l’Association. 

Le présent accord a également vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts de l’Association tout en assurant des garanties aux collaborateurs concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, sans pour autant être contraint par les conditions posées par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » en matière de forfait jours. 

Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, BGE AURA, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés, a décidé de conclure un accord collectif d’entreprise, avec les membres titulaires du CSE dont le mandat est en cours.

L’Association présente cet accord en application des dispositions du code du travail et de la convention collective applicable au sein de la structure. 

Le présent accord définit les règles applicables aux salariés en forfait jours, dans le respect des garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée. 

Le présent accord a donné lieu à des échanges lors des CSE du mercredi 12 janvier 2022 et du mercredi 26 janvier 2022.
C’est à la suite de ces CSE que le présent accord a été ouvert à la signature.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS SUR L'ANNEE

Article 1.1 - Salariés éligibles à la conclusion d'une convention de forfait en jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération et leur classification, les salariés :

Ingénieurs et cadres de la position 1.1-1 à 3.3-3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

A titre d’exemple, sont concernés, au jour de la signature du présent accord selon l’organisation actuelle de l’Association, sans que cette liste soit exhaustive, les profils suivants : 

Directeur général
Directeur
Responsable de territoire
Responsable de service
Manager

Non cadres de la position 3-1 à 3-3 (coefficient compris entre 400 et 500) de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’Association. De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 



Précision rémunération minimale : pour bénéficier du forfait en jours, la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) impose une rémunération au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale de l’année, ou alors, une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du salarié, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. 

Par cet accord, il a été convenu de supprimer cette condition liée à un plancher minimal de rémunération, afin :

D’ouvrir la possibilité à un maximum de salariés pouvant être concernés de bénéficier de ce forfait en jours et de bénéficier des jours de réductions de travail (RTT) qui sont liés ;
De mettre en place un temps de travail adapté à la charge de travail et à l’autonomie d’organisation de chacun ;
D’encadrer par un accord collectif un suivi biannuel de la charge des collaborateurs de BGE AURA.

Seules les conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail sont à respecter pour ouvrir droit à cette modalité du temps de travail.

Article 1.2- Convention individuelle de forfait annuel en jours


La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Les salariés concernés et présents au jour de la mise en place de l’accord collectif se verront alors proposer un avenant écrit à leur contrat de travail.

Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et, sous réserve, de toute absence du salarié qui ne serait pas justifiée par ce dernier.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.





Article 1.3- Durée annuelle du travail et période de référence

Principe

La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.

Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. En compensation, il sera octroyé aux personnels répondant à la définition visée par l’article 1.1, des jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » dans l’année. 

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours de l’année civile, …), conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. Il est précisé spécifiquement que, pour l’année 2022 et étant donné la date d’application de l’accord, que le forfait 2022 sera proratisé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus.

Dépassement du forfait jours

Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés pourront, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 230 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Lorsqu’en accord avec l’employeur, le salarié renonce à des jours de repos, le versement d’une majoration sera dû. Cette majoration sera de 10 % de la rémunération jusqu’à 222 jours, et 20 % au-delà. Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Les sommes constituant le rachat des jours de travail seront versées au plus tard sur la paie du mois de décembre suivant la fin de la période de référence.

Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de juin. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. 

La Direction pourra s’opposer à cette demande de rachat sans avoir à se justifier. 

En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue au cours de cette période uniquement. 

Article 1.4 - Modalités de détermination et de décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

La prise des jours de RTT, résultant de la fixation du forfait de jours travaillés précisé ci-dessous, devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les JRTT ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.

Les Jours de repos salariés devront effectivement être écoulés sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Dans l’hypothèse d’une suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé parental) et de l’impossibilité de solder les jours RTT avant la fin de l’année civile, le salarié pourra bénéficier d’un report.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de Jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours férié coïncidant avec un jour ouvré.

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Jr = J – Jt – WE – CP - Jf + Jc

Où :

Jr : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;
Jt : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;
Jf : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
Jc : nombre de jours de congés conventionnels.

Ainsi dans une année non bissextile on compte :
- 365 jours annuels 
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche ou bien Dimanche-Lundi) 
- 25 jours de congés annuels
- 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors repos hebdomadaire) 

Soit Jr = 12 jours de réduction du temps de travail (variable selon les années).

Le cas échéant, les jours de congés supplémentaires d’ancienneté viendront en déduction du plafond annuel de 218 jours et seront pris en compte dans la formule de calcul du nombre de jours non travaillés.

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de Jours de repos auquel ils ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre. 

La prise des Jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Les Jours de repos sont répartis de la manière suivante :

60% des Jours de repos à la charge du salarié
40% des Jours de repos à la charge de l’employeur

Le salarié pourra  poser un jour RTT  ou plus sur une même semaine avec l’accord de la Direction.

Les Jours de repos salarié seront posés respectant un délai de prévenance d’un mois. A défaut de prise, ils seront perdus en année n+1. 

La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.

Une modification des dates ainsi fixées pourra être organisée par le salarié, idéalement sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines. De la même façon, la Direction pourra s’y opposer en raison des nécessités d’organisation de l’activité.

Une modification des dates ainsi fixées pourra exceptionnellement être imposée par la Direction, en raison des nécessités d’organisation de l’activité ou d’absence d’un des dirigeants.

Les Jours de repos employeurs sont imposés par le Président ou le Directeur Général. Les Jours de repos employeurs pourront être imposés respectant un délai de prévenance de 48 heures. A défaut de prise, ils seront payés en année n+1 sur le 1er mois de l’année.

Les jours acquis seront pris par journée entière ou demi-journée, idéalement à raison d’un jour ou deux demi-journées par mois. Si au 1er septembre de l’année en cours, il est constaté un solde supérieur à 4 RTT, la Direction se réserve la possibilité d’imposer la date de prise des JRTT non pris, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos. 

Les absences rémunérées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.

Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En cas d'arrivée ou de départ de l’Association en cours d'année civile, le nombre de jours prévus dans le forfait jours sera déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. 

La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période de référence restante à courir :

X jours calendaires 

X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
X jours ouvrés de congés payés acquis 
X jours fériés tombant un jour ouvré
X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi-journée supérieure
---------------------------------------------------------

Total = Nombre de jours travaillés


Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours et demi-journées travaillés sur un formulaire prévu à cet effet.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Cette déclaration sera transmise le 25 de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera. 

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.

Article 1.5 – Rémunération  

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante : 

R / ((Jt + CP + Jf) / 12)

Où : 

R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ; 
Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; 
CP : nombre de jours ouvrés de congés payés 
Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 

La rémunération forfaitaire annuelle versée sera au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) correspondant à la classification du salarié concerné (ou aux rémunérations minimales des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation le cas échéant).




Article 1.6 – Suivi du forfait jours
Déclaration des salariés concernés

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi particulier de sa charge de travail exposés ci-dessous.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel. 

Ce document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des jours et éventuelles demi-journées de travail, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (congés payés, repos hebdomadaire, maladie, jour de repos lié au forfait, etc.). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Respect des règles relatives à la sécurité et à la santé


Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association, ainsi que les besoins que peuvent nécessiter l’activité. Néanmoins, la charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures consécutives). Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine. 

Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.





Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.

En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones éventuellement mis à leur disposition par l’Association pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collègues ou la hiérarchie, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.


Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoquera deux fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens, il sera notamment abordé, sans que cette liste ne soit limitative, la charge raisonnable de travail, les trajets professionnels, l’amplitude de travail, l'organisation du travail, ou encore l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ces entretiens permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront aussi, lors de ces entretiens, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Un compte-rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées. 

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.

Droit d’alerte


Si une difficulté devait survenir, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima ou ces amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée. 

Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera alors effectué.

Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à l’accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale
Article 1.7 – Dispositions particulières

Traitement des absences

Chaque journée d’absence non rémunérée (à titre d’exemple : congé parental d’éducation, congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions de l’article 1.3 qui définissent le salaire moyen journalier. 

Journée de solidarité

Pour rappel, les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  

Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale. 


Dans l’Association, la journée de solidarité est fixée chaque année le jour du lundi de Pentecôte. Ce jour étant férié et chômé selon le calendrier légal, les salariés se verront déduire annuellement une journée de RTT au titre de cette journée, leur journée de solidarité étant par conséquent réputée accomplie.

Embauche et départ en cours d’année


En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés. 

En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

Congés payés

En application des dispositions de l’article L.3141-13 du code du travail précisant que la période de congé principal comprend à minima la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, l’Association fixe cette période chaque année avant le 1er mars.

Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des jours de congés, les parties entendent préciser que, sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des 4 semaines de congés principales, aucun jour de fractionnement n’est attribué. 






ARTICLE 2 – DISPOSITIONS FINALES 
Article 2.1 – Conclusion 

Le présent accord est conclu entre l’Association et les membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le procès-verbal est joint au présent accord. 

Article 2.2 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt tel que précisé à l’article 2.7 du présent accord.
Article 2.3 – Suivi de l’accord  

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 2.4 – Indépendance des clauses   

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. 

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 

Article 2.5 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement. 

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’aboutir à la rédaction d’un nouveau texte. 

Article 2.6 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation, notamment en termes de préavis. 

Article 2.7 – Dépôt et Publicité 

Le présent accord sera déposé par le Directeur général de l’Association, dûment habilité :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : , en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal du vote par lequel les parties signataires ont ratifié l’accord ; 

Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand en un exemplaire.

Aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu. 


Fait à Clermont-Ferrand
Le 26 janvier 2022


Pour l’association BGE AURA



Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’association représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.