Accord Collectif relatif à la Négociation sur la Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée


Entre :

La Société SMEA GEP (Partner’s), SAS au capital de 2 000 000 € dont le siège social est situé 2, rue Copernic – 41260 LA CHAUSSEE SAINT VICTOR, immatriculée au registre du commerce sous le numéro 300 220 985 000 34,

D’une part
Et

L’organisation Syndicale CFDT 
L'organisation syndicale CGT 
D'autre part


Il a été conclu le présent accord 

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail Et le partage de la valeur ajoutée point à la ligne.

Son champ d'application est :
L’entreprise,

Le présent accord concerne :
L'ensemble des salariés,

Article 2 – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu’il institue, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 01/07/2022, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques.


Article 3 – LES SALAIRES EFFECTIFS

L'augmentation de salaire n'est pas systématique et globale mais individualisée. Les salaires effectifs sont fixés par catégorie, par référence à la convention collective national applicable. Ils suivent l'évolution conventionnelle.

Article 3-1 Revalorisations des salaires fixes

La revalorisation de salaire relative à l'année 2022 sera appliquée à compter du 01/07/2022, avec effet rétroactif au 01/05/2022 pour l’ensemble du personnel non-cadre en CDI hors intérim de la manière suivante :
Augmentation de 50€ du salaire de base mensuel 

Il est d’ores et déjà acté que cette augmentation sera déduite du montant d’éventuelles augmentations des minimum légaux et/ou conventionnelles intervenant avant le 01/07/2022.

Article 3-2 Primes variables

La prime variable de 50€ mise en place lors des NAO de 2020 à destination des salariés CDI, CDD et intérimaires des services préparation et expédition travaillant sur les horaires initiaux (à date de signature) de 12h/19h30 et justifiant de plus de 3 mois d’ancienneté consécutifs est reconduite pour une année supplémentaire, selon les mêmes modalités définies postérieurement.

Article 3-3 Prime exceptionnelle

Il a été validé d’accorder une prime exceptionnelle de 400€ brut à chaque salarié de l’entreprise (intérimaire compris) quel que soit le statut, ayant une ancienneté minimum au sein de SMEA GEP d’un an au 01/05/2022 et présent dans les effectifs au 01/05/2022. 

Le versement de cette prime aura lieu sur la paie du mois de mai 2022.

3-4 Journée Enfant Malade

La disposition concernant la journée enfant malade citée dans l’accord NAO 2020 est reconduite dans le cadre du présent accord.

Article 4 – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35h hebdomadaires.

Article 5 – EPARGNE SALARIALE – INTERESSEMENT – PARTICIPATION

Un accord de participation a été mis en place le 07/11/2011 et est toujours actuellement en vigueur.

Aucun accord portant sur le Perco ou l’Intéressement n'est envisagé à ce jour.



Article 6 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 6-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et organisation de travail

La Société SME GEP met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l'issue d'un congé maternité ou parental d'éducation pour le parent d'un enfant de moins de 6 ans sont examinées avec le même souci d'équité entre toutes les demandes de temps partiel.

A titre d’information, 4 salariés font actuellement l’objet d’un contrat à temps partiel rentrant dans les conditions ci-dessus.

L’égalité Professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu'une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé soit mise à disposition des salariés.

La suppression des écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes seront un point de vigilance lors de la reprise du travail, après une absence pour raison personnelle et familiale. Chaque salarié aura la possibilité et de faire valoir son de vue à ce sujet.

Article 6-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Accès à l’emploi

La société réaffirme que le niveau de salaire à l'embauche doit être équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Rémunération et parcours professionnel 

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps apportant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identique.

De ce fait et à la condition que la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année. Lorsque à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification légitime, une mesure d'ajustement sous forme d'un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié sans rétroactivité.

Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d'ajustement consécutives réparties sur plusieurs années.

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

La société veille à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Formation professionnelle

Le suivi de l'accès des salariés à la formation est assuré par la société. Par la formation, l'entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d'une polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. 

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.  La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour ses convocations aux sessions de formation.

Article 7 – DUREE – INTERPRETATION

Article 7-1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 01/07/2022.

Le 30 juin 2023, Il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produit effet.

Article 7-2 Interprétation

En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 délégués syndicaux (dont OS la plus représentative) + 1 titulaire du CSE
Le directeur opérationnel ou toute autres personnes pouvant s'y substituer + RRH

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties signataires du présent accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du CSE ainsi que la direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.

La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, sera fixée à l'ordre du jour de la réunion CSE suivante pour être débattue.

Article 7-3 Rendez-vous

Compte tenu de l'obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties sont amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d'envisager les nouvelles négociations.

Article 8 – DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l'entreprise à la DREETS dont dépend la société sur support électronique, ainsi qu’au conseil de prud'hommes dont dépend la société.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties d'un exemplaire original.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à la Chaussée St Victor, le 21/04/2022



Pour l’organisation syndicale CDFT				Pour la société




Pour l’organisation syndicale CGT