Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait jours
Préambule
La société PBS CE possède pour activité la prestation de services auprès des CSE. 

La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. La direction s’est convaincue sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Compte tenu des effectifs de la société, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, le 16 novembre 2022, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 15 décembre 2022, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.

Article 1 - Dispositions générales  
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, la direction appréciera les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions selon les modalités prévues à l’article 11. 

Etant ici précisé que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction. 

De plus, en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord. 
Article 2 - Définitions 
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif :
Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ;
Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de rassemblement ou lieu de travail occasionnel dans la mesure où il est au plus égal au temps de trajet habituel.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. 

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. 

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. 

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. 

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives. 

2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. 
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail : 
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ; 
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le week-end. 
 
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. 

Article 3 - Salariés éligibles 
En vertu de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : 
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 

En application du présent accord, la direction convient que sont éligibles au présent dispositif les salariés qui occupent a minima le coefficient 280 disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Seront également concerné tous les salariés, indifféremment de leur classification ou de leur statut, à des fonctions commerciales, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Toute modification des classifications conventionnelles, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié éligible afin d’acter l’aménagement de son temps de travail. 

Article 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail 
4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours 
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 214 jours et décomptée en jours.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû. 

4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année 
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. 

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. 

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/214e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. 

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. 

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivant :
Un calcul plus proche de la réalité comptable en jours ouvrés : nombre de jours du forfait X nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite des jours ouvrés de la période) ÷ nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période) – jours de congé acquis et pris – jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus. 

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur. 

4.3 Période de référence pour le décompte des journées 
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

4.4 Modalités de décompte des journées travaillées 
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée de travail. 


4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires 
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 214 jours :
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 214 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré. 

4.6 Prise de jours de repos supplémentaires 
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. 

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos dans la mesure du possible. 

4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 

Les termes de cette convention devront notamment indiquer : 
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; 
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ; 
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base, ainsi que les sujétions spéciales relatives à la fonction et autres commissions ;
La réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. 


Article 5 - Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 
La direction affirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 

À ce titre, il est rappelé que : 
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. 

5.1 Décompte du nombre de jours travaillés 
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par lui-même et contrôlé par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. 

5.2 Entretien annuel individuel 
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération. 

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. 

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. 

5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte 
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. 

A ce titre, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, devront signaler, à tout moment, à la direction, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. 

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. 

Article 6 - Droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. 

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle…etc.) 

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication, en dehors de la messagerie électronique, avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. 

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 7 - Rémunération 
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. A cette rémunération forfaitaire peut s’ajouter des sujétions spéciales et autres commissions selon les fonctions du salariés concernés. 

 Article 8 - Rachat exceptionnel de jours de repos 
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. 

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. 

Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction. 

Article 9 - Suivi médical 
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. 

Article 10 - Dispositions finales
10.1 Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter au lendemain de sa ratification prévue aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail compte tenu de l’effectif de l’entreprise. 

10.2 Révision 
Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

10.3 Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord ou l'avenant de révision peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

10.4 Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Monsieur Bryan AOUARI, juriste de l’entreprise, qui dispose par le présent accord mandat d’effectuer tous les actes relatifs au dépôt. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Dunkerque par la personne susvisée.  

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 

Fait à COUDEKERQUE-BRANCHE, le 15 décembre 2022. 


Gérant