ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association UNION POUR L’HABITAT SOCIAL DE NORMANDIE, représentée par Madame                     agissant en qualité de Présidente,
30, Rue Malherbe
76100 – ROUEN
N° Siret : 833 147 796 00019


ET :

L’ensemble du personnel, par ratification des 2/3.

SOMMAIRE : 











































Préambule
Le présent accord, résulte de la volonté commune des parties d'instaurer un régime de durée du travail applicable à l’association en tenant compte des spécificités de son activité associative de l’habitat social. L’activité de l’association est caractérisée par une grande souplesse d’organisation et une grande autonomie de la majeure partie de ses collaborateurs pour organiser leur emploi du temps. L’accord doit donc permettre à l’association de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour permettre un mode de fonctionnement conforme à son activité. Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence entre les dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi et l’organisation de l’association.
L’accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion dans les associations dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.
Ainsi, l’employeur a proposé le 15/04/2022, un projet d’accord aux salariés portant sur un accord relatif à la durée du travail et en particulier, sur la notion de forfait jours. 
Une consultation du personnel sera organisée le 06/05/2022 après un délai minimum de 15 jours courant à compter la communication à chaque salarié du projet d’accord. L’accord sera validé dès lors qu’il sera approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
Les dispositions énoncées ci-après et contenues dans le présent accord d’entreprise se substituent aux dispositions de l’accord collectif interentreprises des structures professionnelles de l’habitat social du 26 Novembre 2019 (article 5 sur la durée et l’aménagement du temps de travail) uniquement pour les dispositions énoncées dans le présent accord d’entreprise et uniquement pour les cadres. 
Les dispositions énoncées ci-après et contenues dans le présent accord d’entreprise se substituent aux dispositions du protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 Mai 1999 (article 2 sur le temps de travail) uniquement pour les dispositions énoncées dans le présent accord d’entreprise et uniquement pour les cadres. 

champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés cadres autonomes. Toutefois concernant les dispositions relatives au droit à déconnexion, les parties ont souhaité en étendre leur application à l'ensemble du personnel de l’association.
Définition de la notion de cadre autonome et des salariés concernés
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, 
A la date de signature de présent accord, les métiers concernés sont les suivants :
Chargés, chargées de missions : ces collaborateurs sont par nature, du fait de leurs fonctions, amenés à une grande autonomie, sous l’autorité de la Direction.
Directeur, directrice adjoint(e) : ces collaborateurs sont par nature, du fait de leurs fonctions, amenés à une grande autonomie, sous l’autorité de la Direction.
Responsable études et statistiques : ces collaborateurs sont par nature, du fait de leurs fonctions, amenés à une grande autonomie, sous l’autorité de la Direction.
Directeur, directrice : ces collaborateurs sont par nature, du fait de leurs fonctions, amenés à la plus grande autonomie en lien avec la présidence de l’association.
Cette liste évoluera en fonction de la création de nouveaux postes dès lors que ceux-ci satisfont aux conditions fixées par l'article L 3121-58 du code du travail.
Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, soit un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci, entre l’association et les salariés concernés.

Organisation du forfait jours
Principes généraux
La durée du travail des salariés cadres autonomes est organisée selon un régime de forfait annuel en jours.
Le forfait jour est fixé à 210 jours, journée de solidarité incluse. Il correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés pour une année pleine. 
La notion de « forfait jours » sera calculée sur la même périodicité que la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Les jours de congés supplémentaires prévus par les dispositions légales ou conventionnelles seront déduits du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris, et proratisé selon le rapport entre le nombre de jours ouvrés de présence et le nombre de jours ouvrés de l’année.
Le forfait défini au présent accord est notamment régi par les dispositions des articles L 3121-55 à L 3121-66 du Code du travail.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’association au sein de laquelle il intervient. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 heures et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures. À défaut, il est décompté une journée entière.
Concernant les modalités de prise des jours de repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin d’année de référence (au 31 mai), apurer la totalité de leurs droits acquis sauf dérogation de l’employeur au cas par cas.
En cas de départ en cours d'année civile, le salarié devra solder ses jours de repos éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de repos seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne lui sera réglée à ce titre.
Suivi du forfait jours
Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail au moyen de l'outil mis à disposition par l'association. Cet outil récapitule le nombre de jours travaillés au cours du mois, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de jours travaillés. L'état récapitulatif mensuel doit être validé par le salarié et son supérieur hiérarchique par tout moyen ayant force probante (signature papier ou signature électronique). Après validation, l'état récapitulatif mensuel doit être communiqué au service des ressources humaines dans les 5 premiers jours du mois suivant.
L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles. 
Alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, ce suivi mensuel par l’employeur de l’amplitude et de la charge de travail du salarié s’accompagne d’un dispositif d’alerte en cas de difficultés. En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
L'association transmettra une fois par an aux élus du conseil social et économique (s’il y a lieu), dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Valorisation des absences
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : (salaire mensuel brut de base x 12) /  (forfait jours + 25 jours de congés payés + 4 jours mobiles + nombre de jours fériés tombant sur un jour de la semaine + jours de repos). Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.
Rachat des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10%.
L’accord pris entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Un avenant à la convention individuelle de forfait est établi à cette fin et acte du taux de la majoration de 10% applicable. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. En tout état de cause le nombre de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par année civile.
Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait de 210 jours doit en formuler la demande au plus tard 30 jours calendaires avant le jour travaillé envisagée, par lettre remise en main propre ou mail adressé à son responsable hiérarchique. 
La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes :
Le volume de jours envisagé (c'est-à-dire, le nombre),
La répartition de ces jours (c'est-à-dire, les dates auxquelles le salarié envisage de travailler).
L’employeur fait connaitre son accord ou son refus par lettre remise en main propre ou mail dans les 8 jours calendaires suivants la réception de la demande.
L’employeur peut aussi proposer à ses salariés de travailler un ou plusieurs jours supplémentaires. Cette demande doit être formulée à l’intéressé par lettre remise en main propre ou par mail 30 jours calendaires avant le jour travaillé envisagé. Le salarié a 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la proposition de l’employeur par lettre remise en main propre ou par mail.
Charge de travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ; ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'entretien défini à l'article 3.7 la Direction et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.
La Direction prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L 3131-1, L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail qui prévoit que :

le droit à un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
l'interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;
le droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, 

notamment dans le cadre d'entretiens avec les salariés relevant de ce type de forfait.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Entretien annuel
Le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail et l'organisation de son temps de travail dans l'association.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sera évoquée la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Le document servant à l'entretien figure en annexe du présent accord.

Droit à la déconnexion
Les parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun. Ce droit à la déconnexion s'applique à tous les salariés indépendamment de leur mode d'organisation du temps de travail.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser, pour les cadres en forfait jours, une réduction de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de leur durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L'utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que sur l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leur temps de repos laisser ces outils au sein de l'association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Les conditions de mise en place effective de ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 8 heures ni après 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles,
Le nombre de réunions physiques doit être limité en recourant autant que possible aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférence, …)
chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 8 heures, en semaine, et du vendredi 20 heures au lundi 8 heures pour le week-end,
aucune demande formulée après 18 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 8 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié,
chaque salarié doit indiquer dans l'objet du message, le sujet et le degré d'urgence,
chaque salarié doit avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence. 
Cependant, dans le cadre des déplacements professionnels et du télétravail, les salariés sont encouragés à conserver leur ordinateur portable ainsi que leur téléphone portable chaque soir.
Contrôle de l'effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de droit à la déconnexion, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures et actions de prévention
Lors de l'embauche d'un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance. De plus, le service de santé au travail de notre association organise des formations spécifiques sur le droit à la déconnexion. Le salarié pourra suivre ces formations sur demande.

Conditions d’application et de suivi du présent accord
Prise d’effet de l’accord
L'accord entrera en vigueur le 1er juin 2022 après l'accomplissement des formalités de publicité. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La notion de « forfait jours » sera calculée sur la même périodicité que la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.
Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS compétente.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. 
Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.

Adhésion
Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Suivi de l’accord
Les signataires conviennent, afin de s’assurer de l’efficacité des dispositifs mis en place par le présent accord et de faire un bilan sur la gestion des temps de travail, de se réunir une fois par an dans le premier mois qui suit l’expiration de la période de référence.

Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l'association auprès de la DREETS compétente pour le lieu de conclusion de l'accord  et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Rouen,
Le 6 Mai 2022.

(Le présent accord comporte 9 pages et une annexe de 5 pages)



Annexe : Guide d'entretien charge de travail
ANNEXE - GUIDE ENTRETIEN CHARGE DE TRAVAIL
PRESENTATION DES PARTICIPANTS ET DE L’ENTRETIEN
Date : ………………………………………………………………………………………………..
Date et nature du dernier entretien :…………………………………………………………………………………………………………………………………_





2 - RECAPITULATIF DU TEMPS DE TRAVAIL AU COURS DE L’ANNEE 
Indiquez le nombre de journées ou demi-journées de travail, le nombre de journées ou demi-journées de repos, et le nombre de jours de congés payés que vous avez pris au cours de l’exercice ou de l’année civile écoulée :

Nombre de jours excédant le plafond annuel : ……………..
Affectation du solde : …………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………..


3 - DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN
Avez-vous rencontré des difficultés particulières dans la réalisation des objectifs qui vous ont été fixés ou dans l'exécution des missions relevant de votre fonction ?
La gestion de votre temps de travail, pose-t-elle problème et doit-elle, à votre sens, être modifiée ?
Avez-vous des remarques concernant votre rémunération et son adéquation   à votre charge de travail et à vos  responsabilités ?

Quels sont les points qui doivent faire l’objet de modifications ?
Comment l’association peut-elle vous aider dans l’organisation de votre temps de travail ?
Votre charge de travail vous semble-t-elle cohérente avec votre temps de travail ?

Est-elle de nature à poser des problèmes dans votre vie familiale ?
Si oui, quelles sont les mesures pouvant vous permettre de mieux articuler vie professionnelle et vie privée ?


Date : …………………