ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE 2023

ENTRE :
La société EMOVA GROUP, société anonyme au capital de 24 999 885.00 €, dont le numéro SIREN est 421 025 974, ayant son siège social 23 rue d’Anjou – 75008 PARIS, représentée par XXX, Directrice Ressources Humaines et RSE, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Direction »,
											D’UNE PART,

ET :
L’organisation syndicale représentative SECI-Unsa, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale et XXX, salariée de la société
L’organisation syndicale représentative SNEC CFE-CGC, représentée par XXX dûment mandatée à cet effet
           D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées « les Parties ».



ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les Parties se sont rencontrées lors de plusieurs réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :
Le 5 décembre 2022
Le 13 décembre 2022
Le 15 décembre 2022
Au cours de ces réunions, les négociations ont été engagées sur l’ensemble des thèmes requis par la loi et se sont déroulées de manière loyale et sérieuse. La situation de l’emploi et les salaires effectifs pour chacune des catégories de personnel ont été analysés (article L.2242-1 et suivants du Code du travail).
Durant cette négociation, des divergences ont été constatées entre les propositions de la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives (voir annexe).
Après discussions sur les propositions et avancées faites par la Direction d’une part, et les revendications exprimées par les Organisations Syndicales d’autre part, les Parties sont parvenues au présent accord. 














ARTICLE 1 : PREAMBULE


 Objet
Le présent accord est établi, à la suite des réunions de négociation annuelle obligatoire en date des 5 décembre, 13 décembre et 15 décembre 2022.

Champ d’application
Sous réserve de spécificités prévues par certaines de ses stipulations, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société Emova Group.

Durée
Le présent accord s’applique pour l’année 2023 et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.



ARTICLE 2 : MESURES SALARIALES 



Mesures catégorielles pour les salariés de statut Employé

Une enveloppe de 2% de la masse salariale de base, calculée sur l’ensemble de la population éligible, est consacrée aux augmentations individuelles.

Sont pris en considération pour les décisions d’augmentation individuelle : l’équité interne, l’égalité professionnelle et la performance de l’année.

Une attention particulière sera portée aux Employés ayant plus de 15 ans d’ancienneté pour valoriser leur fidélité au sein de la société ainsi qu’à ceux n’ayant pas été augmentés depuis plus de 3 ans. 
En cas d’augmentation individuelle, celle-ci sera de 2,5% au minimum.

Cette mesure prendra effet sur la paie de janvier 2023.

Mesures catégorielles pour les salariés de statut Agent de Maîtrise 

Une enveloppe de 2% de la masse salariale de base, calculée sur l’ensemble de la population éligible, est consacrée aux augmentations individuelles.

Sont pris en considération pour les décisions d’augmentation individuelle : l’équité interne, l’égalité professionnelle et la performance de l’année.

Une attention particulière sera portée aux Agents de maîtrise ayant plus de 15 ans d’ancienneté pour valoriser leur fidélité au sein de la société ainsi qu’à ceux n’ayant pas été augmentés depuis plus de 3 ans. 
En cas d’augmentation individuelle, celle-ci sera de 2,5% au minimum.

Cette mesure prendra effet sur la paie de janvier 2023.


Mesures catégorielles pour les salariés de statut Cadre (hors Cadres dirigeants) 

Une enveloppe de 2% de la masse salariale de base, calculée sur l’ensemble de la population éligible, est consacrée aux augmentations individuelles.

Sont pris en considération pour les décisions d’augmentation individuelle : l’équité interne, l’égalité professionnelle et la performance de l’année.

Une attention particulière sera portée aux Cadres ayant plus de 15 ans d’ancienneté pour valoriser leur fidélité au sein de la société ainsi qu’à ceux n’ayant pas été augmentés depuis plus de 3 ans. 
En cas d’augmentation individuelle, celle-ci sera de 2,5% au minimum.

Cette mesure prendra effet sur la paie de janvier 2023.



ARTICLE 3 : PRIME DE TUTORAT


Une prime de tutorat d’un montant de 100€ par an est mise en place pour les tuteurs d’alternants (hors Cadres dirigeants) et versée au tuteur six mois après le début du contrat de l’alternant.



ARTICLE 4 : DISPOSITIF DE REMUNERATION VARIABLE


La Direction s’engage à réexaminer en 2023 le dispositif de rémunération variable pour une éventuelle application à compter de l’exercice 2023-2024, notamment pour les salariés de statut Agent de maîtrise ainsi que les équipes de la Direction Commerciale et Opérations et de la Direction Développement, Immobilier et Technique.



ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL


5.1. Temps de travail

La Direction s’engage à ouvrir des négociations sur le temps de travail en 2023.

5.2 Droit à la déconnexion

Afin de faciliter le droit à la déconnexion durant les jours de repos et de congés, chaque Direction doit organiser ses équipes en binôme ou identifier une personne pouvant prendre le relais quelle que soit la fonction du collaborateur.

Le collaborateur est invité à communiquer à ses interlocuteurs le nom et les coordonnées de la ou les personne(s) prenant le relais durant son absence.

5.3. Télétravail

La Direction s’engage à réviser la Charte télétravail d’Emova Group notamment en ce qui concerne la condition d’ancienneté et le recours au télétravail exceptionnel.

5.4. Formation Management

Dans un contexte d’évolution du marché du travail à la suite de la crise sanitaire et de recherche d’agilité, la capacité du manager à accompagner ses équipes vers la performance et à créer une dynamique de collaboration est essentielle.
La Direction s’engage à mettre en place une formation en management.

5.5. Evènements familiaux

En cas de décès donnant lieu à des jours d’absence justifiée et rémunérée pour évènement familial conformément à la convention collective, 1 jour supplémentaire sera accordé, lorsque le lieu de l'événement se situe à 500 km et plus du lieu de résidence habituel du salarié. Ce jour supplémentaire est accordé forfaitairement pour l'aller-retour.
Si le lieu de l’évènement se situe à 2000 km et plus, le salarié bénéficiera de 2 jours supplémentaires au total.

5.6. Mesure en faveur des personnes en situation de handicap

Les Parties souhaitent souligner l’importance du respect des différences et du vivre-ensemble, convaincues que ce sont des facteurs de richesse et de performance pour l’entreprise et qu’une telle démarche contribue durablement à la qualité de ses relations sociales.

Le collaborateur faisant une demande initiale ou de renouvellement de sa reconnaissance de qualité de travailleur handicapé bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire afin de pouvoir réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à son obtention.

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents et la communication de ce statut auprès de l’employeur relèvent d’une démarche strictement personnelle
du collaborateur. Cependant, à la demande du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines pourra l’accompagner dans ses démarches administratives.

5.7. Accompagnement fin de carrière

La Direction s’engage à accompagner les collaborateurs qui envisagent un départ en retraite dans les 3 ans et étudier les dispositifs pouvant être mis en œuvre (formation, retraite progressive, etc.).

En outre, des réunions d’information pourront être mises en place pour les collaborateurs volontaires de 50 ans et plus. Des sujets thématiques sur la retraite y seront abordés notamment au regard des évolutions législatives.







ARTICLE 6 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES


6.1. Egalité de traitement salarial

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière. 

Il est rappelé que la rémunération des salariés est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et la classification des collaborateurs, sans aucune considération du sexe.

La Direction réaffirme le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles, de mobilité, d’évolution, de formation quelle que soit la durée du travail, auquel la Direction et les Organisations Syndicales sont particulièrement vigilantes. 

La Direction s’engage par ailleurs à veiller à ce que des écarts ne se créent pas éventuellement avec le temps. 

Pour ce faire, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

La Direction analysera les salaires de base à l’embauche par rapport aux salaires moyens des effectifs présents. 
Lors des campagnes annuelles d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques la réglementation en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
La Direction veillera à garantir des critères d’attribution identiques entre les hommes et les femmes pour les éléments variables de rémunération et les augmentations individuelles. 
La Direction s’engage à réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle ou évolution.

6.2. Promotion de la mixité

La Direction s’engage à porter une attention particulière à la répartition des femmes et des hommes au sein des différentes fonctions.

Les Parties reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines et à tous les niveaux de responsabilité, constitue un élément essentiel de l’attractivité de l’entreprise et de l’équilibre des relations au travail.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, objective et sans aucune terminologie susceptible d’être discriminante.
Un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES


7.1. Révision 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application. 
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. 


La demande de révision devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. L’ouverture des négociations devra alors intervenir dans les trois mois suivant cette demande. En cas d’échec des négociations, l’application de l’accord se poursuivra selon ses modalités en vigueur. 
Une copie de l’avenant de révision sera déposée à la DRIEETS. 

7.2. Formalités de publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Il figurera en outre aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé : 
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; 
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 15 décembre 2022

Pour Emova Group
XXX
Directrice Ressources Humaines et RSE 

Pour SECI-Unsa
Représenté par XXX

Pour SNEC CGE-CGC
Représenté par XXX

ANNEXE : REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES