Entre : 


La société HIPPO GESTION ET CIE SNC, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 322 566 043 dont le siège social est situé Tour Manhattan – 5/6 place de l’Iris 92400 COURBEVOIE. 

Représentée par XXX en sa qualité de XXX ayant tout pouvoir aux fins des présentes

Ci-après désignée « la Société »

D’une part, 


Et


Les organisations syndicales représentatives au sein de la société HIPPO GESTION ET CIE : 

Le syndicat CFE-CGC, 




Le syndicat CFTC, 





Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE 

Compte-tenu des spécificités des missions dévolues aux cadres, de leur autonomie et responsabilité, les parties signataires conviennent de confirmer une forme spécifique d’organisation du temps de travail compatible avec l’exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions prenant en compte leurs contraintes. Ainsi, il est convenu de pérenniser dans l’entreprise une organisation du travail dite de « forfait en jours de travail ».

Le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein de la société HIPPO GESTION ET CIE et en particulier l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 de la convention collective de branche des Hôtels, cafés et restaurants.

Conformément à l’article L. 2222-3 du Code du travail, le calendrier des négociations a été le suivant : 

1ère réunion de négociation : 26 janvier 2022 ;
2ème réunion de négociation : 11 février 2022 ;
3ème réunion de négociation : 11 mars 2022 ;


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours. 

Cette convention devra mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail et la possibilité de recourir au dispositif d’alerte prévu à l’article 2-5-3 du présent accord. 


ARTICLE 2 – Régime

2-1 Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée entière. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la Société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé. 

Par conséquent, la durée de travail effectif des salariés soumis à une convention de forfait en jours ne peut excéder 13 heures par jour.

Pour rappel, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures et il n’est pas autorisé de travailler plus de 6 jours par semaine.

2-2 Modalités et caractéristiques du forfait en jours

2-2-1 : Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de contrat.

2-2-2 Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 218 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité. 

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. 

Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours pourront, s’ils le souhaitent et en font la demande par écrit, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Un état des lieux devra intervenir au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence, soit le 30 septembre de l’année N.

Les jours travaillés à compter du 219ème jour bénéficient d’une majoration de 15 % pour les 5 premiers jours et 25 % pour les suivants.

2-2-3 Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.  

2-2-4 Acquisition des « RFO » : jours de repos au titre du forfait

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dits « RFO », en sus de leurs congés payés.

- Pour les salariés signataires d’une convention de forfait qui exercent sur les exploitations, le nombre de ces jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année de la manière suivante :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires, sur la base de deux jours non travaillés par semaine (104 ou 105)] – [congés payés légaux et conventionnels (25)] – [plafond de 218 jours] = 18 jours de repos au titre du forfait (RFO)

En effet, les salariés qui exercent sur les exploitations peuvent être amenés à travailler les jours fériés au regard de la nature de leurs fonctions, lesquels sont donc décomptés comme des jours travaillés.

Dès lors, pour ces collaborateurs, le nombre de RFO tient compte du nombre de jours fériés non travaillés dans l’année.

- Pour les salariés signataires d’une convention de forfait qui exercent leur activité sur le siège ainsi que pour ceux qui occupent les postes de Directeur de Région et de Directeur des opérations, le nombre de ces jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année de la manière suivante :
 
[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires, sur la base de deux jours non travaillés par semaine] – [congés payés légaux et conventionnels] – [jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.

Ces jours de repos seront attribués au personnel concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année) à raison de 1/12ème du nombre de RFO annuel octroyé chaque mois.


2-2-5  Modalités de prise des RFO

Les jours de RFO sont pris par journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos en fin d’année, un mécanisme de suivi de la prise des jours de repos sera mis en œuvre tout au long de l’année, par semestre (périodes de janvier à juin et de juillet à décembre). 

Ainsi, les dates de prise des jours de repos correspondants à l’année en cours seront déterminées par le salarié selon un planning prévisionnel semestriel établi et communiqué à la Direction au plus tôt un mois avant le début de chaque période (décembre et juin) et au plus tard au début de chaque période (1er janvier et 1er juillet).  

Afin d'assurer une prise effective des jours de repos, les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année veilleront à utiliser au cours de la première moitié de la période de référence au moins la moitié des jours de repos dus au titre de l’année civile. 

A défaut, le responsable hiérarchique et le salarié devront à l’issue du premier semestre définir un calendrier de prise des RFO pour permettre le respect en fin d’année du nombre maximum de jours travaillés. En cas de désaccord, le responsable hiérarchique pourra imposer la prise des RFO, dans la limite du solde restant, sur l’année en cours s'il constate, à l’issue du premier semestre, que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

La hiérarchie pourra, en tout état de cause et à titre exceptionnel, solliciter l’accord du collaborateur pour reporter la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.

Enfin, ces jours ne sont, en principe, pas reportables.  

2-4 Situations particulières

2-4-1 Incidence des absences

Les absences et autorisation d’absence rémunérées ou non, les absences liées aux congés conventionnels ainsi que les absences résultant de la maternité, paternité, d’une maladie ou d’un accident rémunérées ou non sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

2-4-2 : Incidence des départs et embauches en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année ou si le salarié signe une convention de forfait en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis.

Les jours de travail excédentaires ou manquants seront régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée) sous réserve que le motif soit non imputable au salarié.


2-5 : Modalités de contrôle et de suivi

2-5-1 :  Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier au cours du premier trimestre de l’année civile.

A l’occasion de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié : 
sa charge de travail, 
son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
l’amplitude de ses journées de travail,
Le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congés,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La mise en œuvre du droit à la déconnexion,  
sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Un second entretien pourra être réalisé à la demande du salarié. 

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Il sera mentionné sur ce document le nombre de jours travaillés sur l’année. 

2-5-2 :  Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, RFO …). 

Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera la Société que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société.

Ce document de contrôle devra être rempli par le salarié, chaque mois pour le mois en cours. 

Le salarié devra le remettre à son supérieur hiérarchique, qui sera tenu de le valider.

Le support prévoit par ailleurs un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Les parties rappellent enfin que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.



2-5-3 :  Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail. 

Pour ce faire, le salarié sollicitera son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines par e-mail ou par courrier.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les 15 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Le salarié pourra solliciter la présence d’un salarié appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise lors dudit entretien.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

2-5-4 : Droit à la déconnexion 

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (PC, téléphone portable, messagerie électronique, etc.) pendant les heures et jours de repos.

A cet égard, la Direction mettra à la fin de l’année 2022 à la disposition des Directrices et des Directeurs de restaurant un téléphone portable professionnel afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion. Ce téléphone sera réservé à un usage strictement professionnel et devra être restitué en cas de départ du restaurant.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un e-mail ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.


2-6 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire annuelle brute de base versée par douzième est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Il est précisé qu’à cette rémunération s’ajoute les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.

2-7 : Visite médicale

Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait jours peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.





ARTICLE 3 - Dispositions générales

3-1 Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du 1er juin 2022. Les nouvelles modalités liées à la prise des jours de RFO seront mises en œuvre pour la seconde période de l’exercice annuel, soit à compter du 1er juin 2022. 

3-2 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous 

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’exécution du forfait jours sur l’année dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 6 premiers mois d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord.

3-3 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

3-4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

3-5 Formalités de dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société HIPPO GESTION ET CIE ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Courbevoie le 15 avril 2022.

En 5 exemplaires


Pour la Société HIPPO GESTION ET CIE, 




Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société HIPPO GESTION ET CIE :


Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC


Pour l’organisation syndicale représentative CFTC