Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail
au sein de l’Association Groupement d’employeurs
des Entreprises sociales Apprenantes (GEESA)

Entre les soussignés :
Association GEESA, dont le siège est : 
21, Avenue du Grand Piton, ZA de Cambaie, 97460 SAINT-PAUL 
Numéro SIRET : 901 701 284 00019
Code APE : 7830Z
Numéro URSSAF : 974 4477063
Représentée par : Monsieur Eric BOURGEY 
Agissant en qualité de Président
Désignée sous le terme « Entreprise » d’une part

Et,
L’ensemble des salarié.e.s de l’Association GEESA, consulté sur le projet d’accord,
Dénommé « Les Salarié.e.s », d’autre part ;

Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2232-21, L2232-22 et R2232-10 à R2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords d’entreprises dépourvues de délégué.e syndical.e ou de comité social et économique dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salarié.e.s. 



Préambule
Le personnel du GEESA est aujourd’hui assujetti à la Convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011, IDDC 3016. Toutefois, l’accord du 19 novembre 2015 sur l’aménagement du temps de travail a été étendu par un arrêté ministériel du 28 avril 2017 qui a exclu, à son article premier, les dispositions des articles 4 et 6 de l’accord portant sur l’annualisation du temps de travail. 
C’est pourquoi et par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’association GEESA dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salarié.e.s, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place un aménagement du temps de travail.
En effet, l’entreprise a pour activité la mise à disposition de son personnel auprès de ses membres adhérents conformément aux dispositions des articles 1253-1 et suivants du code du travail. Elle a également pour objet d’apporter à ses membres adhérents son aide et son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines. 
L’activité de l’entreprise est variable selon les périodes hebdomadaires et annuelles (pics d’activité, saisonnalité des chantiers d’insertion des membres adhérents, développement des emplois mutualisé…).
Compte tenu de l’objet de l’entreprise, notamment la mutualisation d’emploi, le recours à l’annualisation du temps de travail va permettre de construire des emplois temps plein à partir de « morceaux » d’emplois de ses membres adhérents répartis sur des périodes, jusqu’ici, qui ne permettaient pas ces complémentarités horaires et/ou saisonnières. 
Le recours à une organisation du temps de travail sur l’année permet de pallier ces variations d’activité en :
Répondant aux besoins de l’entreprise et aux fluctuations importantes de son activité ;
Améliorant la qualité du service rendu à ses membres adhérents ;
Répondant au mieux à la demande des membres adhérents ;
Améliorant les conditions de travail des salarié.e.s.
Ce mode d’aménagement du temps de travail est donc le plus adapté aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrée par l’entreprise.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun.e des salarié.e.s de l’Association GEESA, le 14 mars 2022. Chacun.e a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées.
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 14 avril 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.
Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.

Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord porte sur la mise en œuvre et l’application de l’aménagement du temps de travail dans le cadre de l’année civile au sein de l’entreprise.
L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salarié.e.s sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’entreprise.
Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salarié.e.s atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée.
Cet accord a été conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’entreprise.

Article 2 – Champ d’application & bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affectés à la fois aux missions de la gestion de l’entreprise (personnels permanents) et mis à disposition des membres adhérents (personnels mis à disposition).
En tout état de cause, cet accord s’applique aussi bien aux salarié.e.s :
Bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée 
Relevant du statut cadre que non cadre
Ayant une durée de travail à temps complet qu’à temps partiel.
Plus généralement, cet accord s’appliquera à tout.e salarié.e de l’entreprise dès lors que ses fonctions et sa charge de travail sont affectées par les variations de l’activité de celle-ci.
Sont exclus de l’application de cet accord :
Les apprenti.e.s,
Les mandataires sociaux et les salarié.e.s relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L3111-2 du Code du Travail.

Article 3 – Période de référence
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Article 4 – Durée annuelle de travail effectif
Le temps de travail s’entend du temps de travail effectif c’est-à-dire du temps pendant lequel la ou le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salarié.e.s à temps complet
Pour les salarié.e.s à temps complet, la durée annuelle de travail effectif est fixée en 2022 à 1605 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral de 5 semaines de congés payés, à 45.66 semaines par an.
Détail du calcul en 2022 : 
Nombre jour /an = 365
Nombre dimanche / an = 52
Fériés ne tombant pas un dimanche = 9 (avec le 20 décembre 2022) 
Congés Payés ouvrables acquis sur la période de référence = 30
Nombre jours Travaillés = 365 – 52 – 9 – 30 = 274 jours 
Nombre semaines travaillées = 274/6 = 45.66 semaines
Nombre heures travaillées par an = 1598 heures + 7 heures journée de solidarité (lundi 6 juin 2022) = 1605 heures
Pour les salarié.e.s à temps partiel
Les salarié.e.s à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au §a de cet article.
En outre, la durée minimale moyenne hebdomadaire de travail d’un.e salarié.e à temps partiel est fixée à 24 heures sauf demande de dérogations écrite et motivée par les salarié.e.s notamment en raison de contraintes personnelles ou d’un cumul d’emplois.
Il peut être également dérogé à cette durée minimale moyenne de 24 heures hebdomadaires dans le cadre des cas de dérogations légales (contrats de travail de moins de 7 jours, CDD ou contrat de travail temporaire pour remplacement, étudiant.e de moins de 26 ans, chantiers d’insertion, contrats aidés, etc…).
La durée annuelle de travail effectif des salarié.e.s à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.
Pour les salarié.e.s à temps partiel engagés en contrat à durée déterminée, la période de référence est calculée sur la période d’engagement. En aucun cas la durée de travail effectif sur la période de référence ne peut être portée à celle d’un temps plein.
En cas de reconduction de la période d’engagement dans les limites fixées aux articles L1242-2 à L1242-8 du code de travail, alors une nouvelle période de référence est précisée dans un avenant au contrat de travail initial qui doit être accepté par la ou le salarié.e, l’avenant mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.
Dans ces conditions, un nouveau planning prévisionnel est remis à la ou au salarié.e.

Article 5 - Modalité d’organisation du travail
Article 5-1 Programmation indicative et délai de prévenance
L’employeur établira, après consultation des membres du Comité Social et Economique s’il existe, un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur la période de référence.
Ce calendrier sera établi, affiché et remis à la ou au salarié concerné en main propre contre décharge au moins quinze jours avant le début de la période de référence.
Ce calendrier mettra en évidence les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence.
Il indiquera également la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année.
Il est toutefois précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Article 5-2 Modification de la durée, de la répartition ou de l’horaire de travail
En cours de période de référence, les salarié.e.s sont informé.e.s des changements d’horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés.
Un nouveau calendrier prévisionnel sera alors remis en main propre contre décharge à chaque salarié.e concerné.e et fera l’objet d’un affichage.
Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :
Surcroît exceptionnel d’activité
Annulation ou modification du contrat de mise à disposition par un adhérents de l’entreprise
Absence d’un.e salarié.e ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit
Travaux urgents
Aléas climatiques ou sanitaires
Besoin exceptionnel d’une des parties prenantes de l’entreprise 
Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement
Changement de l’horaire collectif de travail
Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 5-3 Variation d’horaires
Durée hebdomadaire de travail
Pour les salarié.e.s à temps complet, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Pour les salarié.e.s à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 34 heures sur une semaine isolée. Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail est décomptée du lundi 00h00 au dimanche 24h00.

- Durée journalière de travail
La durée journalière de travail ne peut être fixée en deçà de 3 heures de travail effectif et excéder 10 heures de travail effectif.
- Repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire de 24 heures lequel sera donné principalement le dimanche.
– Coupures
Chaque journée de travail ne peut contenir plus d’une interruption d’activité par jour supérieure à 4 heures.

Article 6 - Suivi du temps de travail
La durée du travail des salarié.e.s doit être décomptée quotidiennement par tout moyen d’enregistrements qui sera mis en place par l’entreprise et que les salarié.e.s s’engagent à renseigner selon les modalités définies par la Direction.
En tout état de cause, un décompte mensuel des heures de travail réellement réalisées sera établi et remis mensuellement à chaque salarié.e en même temps que le bulletin de paie.
Ce décompte mensuel mettra par ailleurs en évidence les écarts constatés entre les heures réellement effectuées par les salarié.e.s et les heures qui lui auront été rémunérées.

Article 7 – Information et régularisation en fin de période
A la fin de la période de référence prévue à l’article 3 du présent accord, ou lors d’un départ de la ou du salarié, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié.e et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra.
Ce bilan d’activité permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par la ou le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée.
Dès lors, en cas de présence complète de la ou du salarié au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
La ou le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé.
La ou le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement avec les majorations prévues à l’Article 8 et Article 9 du présent accord selon qu’il s’agisse d’heures supplémentaires ou complémentaires.
La ou le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué suite à une absence non prévue au planning prévisionnel, assimilée à du temps de travail effectif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante et ce, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel (congés supplémentaires, congés évènements familiaux etc…)
Pour les salarié.e.s entré.e.s en cours de période de référence ou sorti.e.s en cours de période de référence, il convient de se reporter à l’Article 11 du présent accord.
Article 7.1 – Incidence des congés payés – fin de période de référence
Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par la ou le salarié pour calculer la réalité de la différence entre les heures effectuées et la durée annuelle prévue au contrat, celle-ci pouvant être augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit à congés payés complet ou de la non prise de l’ensemble des 5 semaines de congés payés sur l’année de référence.
Article 7.2 – Période de référence et jours de congés
La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre. 
L’indemnité compensatrice de congés payés ou la provision mensuelle de congés payés est respectivement de 10% des rémunérations brutes de la période de référence. 
Pour des raisons pratiques, les jours de congés acquis et pris seront décomptés en jours ouvrables. Par mois, la ou le salarié acquiert 2.5 jours ouvrables. Sur la période de référence complète la ou le salarié acquiert 30 jours ouvrables.
La période d’ouverture et d’acquisition des congés payés est donc identique à la période de référence pour l’aménagement du temps de travail.
L’entreprise a la possibilité de modifier la période de référence des congés payés sur l’année civile à une date qui lui parait la plus opportune après en avoir discuté avec les salarié.e.s.

Dans cette hypothèse il y aura concomitance entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés.
Pour le passage de la période de référence ancienne à la nouvelle période de référence, il sera établi au 31/12 de l’année précédant le changement un état précis du solde de congés payés en cours et non pris par la ou le salarié. Un étalement des congés non pris pourra faire l’objet d’un accord entre l’entreprise et la ou le salarié sur une durée pluriannuelle définie entre les parties tout en ménageant l’intérêt social de l’employeur à la réalisation de ses objectifs, et les projets personnels de la ou du salarié.
Article 7.3 - Jours fériés - Dimanche
Les jours fériés sont les jours listés à l’article L 3133-1 du code du travail. Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salarié.e.s.
Ces dispositions s'appliquent aux salarié.e.s saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l’entreprise.
Ces dispositions ne s'appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salarié.e.s intermittents, ni aux salarié.e.s temporaires.
Lorsque la ou le salarié travaille un jour férié, ou un dimanche, il sera fait application des dispositions législatives en vigueur.

Article 8 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Article 8.1 : Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1605 heures (soit 35h en moyenne par semaine).
Ce seuil de 1605 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Article 8.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


Article 8.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Article 8.4 : Majoration heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.
En application des dispositions légales et conventionnelles, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 25%.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur demande du salarié et décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante.
Article 8.5 : Repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, sous réserve d’acceptation par l’employeur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
La contrepartie en repos est fixée à 125% des heures effectuées dans la limite du contingent.
Article 8.6 : Prise du repos compensateur équivalent
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.
Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Article 8.7 : Information des salariés sur le repos compensateur
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 9 - Heures complémentaires
Article 9.1 – Définition des heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l’employeur et excédant la durée annuelle de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel.
Le décompte des heures complémentaires sera réalisé à la fin de la période de référence, ou lors de la rupture du contrat de travail.
Article 9.2 - Plafond
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail.
En tout état de cause, heures complémentaires incluses, la durée annuelle de travail d’un.e salarié.e à temps partiel ne doit en aucun cas atteindre voire être supérieure à la durée légale annuelle de travail, soit 1596h00.
Article 9.3 Paiement
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire contractuel normal, sans majoration et ne peuvent être remplacées par un repos, toutefois chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée annuelle contractuelle donne droit à une majoration de salaire de 25%. Ces heures complémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence.
Article 9.4 Délai de prévenance
La ou le salarié sera informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance des heures complémentaires à réaliser.


Article 10 - Rémunération
Afin d’éviter des écarts de rémunération pour les salarié.e.s dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle de ces derniers dont la durée du travail est annualisée, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.
Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail.
Ainsi, une ou un salarié.e à temps complet verra sa rémunération lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Une ou un salarié.e à temps partiel percevra une rémunération lissée sur la base de 1/12ème de la durée annuelle contractuelle.
Exemple :
Une ou un salarié.e travaille 28 heures sur 45,66 semaines soit 1278.48 heures de travail effectif sur la période de référence.
Elle ou il percevra une rémunération basée sur 28 h * 52 semaines soit 1456 heures par an soit un horaire mensuel de 1456/12 = 121.33 h

Article 11 – Absences, entrées et sorties en cours de période : impact sur la rémunération du salarié
Absences en cours de période de référence
En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (exemples : congés payés, maternité, accident du travail, etc…) la ou le salarié.e percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel.
En cas d’absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc…), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie de la ou du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base d’un taux horaire tenant compte du salaire reconstitué et des heures réelles du mois de l’absence.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d’heures de la ou du salarié.e, en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Gestion des entrées et des sorties en cours de période de référence
Lorsqu’une ou un salarié.e du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail selon le système suivant :

Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Dans ce cas, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires éventuelles.
Le nombre d’heures réellement travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. Dans ce cas, le trop perçu par la ou le salarié sera récupéré par l’employeur dans les conditions suivantes :
Dans l’hypothèse d’une régularisation en fin de période de référence, le trop-perçu sera déduit sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence et ce, dans la limite de la quotité saisissable. Ainsi, il en résulte que le trop-perçu pourra être compensé sur plusieurs paies.

Dans l’hypothèse d’une régularisation lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, la compensation intégrale du trop-perçu par la ou le salarié.e s’opérera en tout ou partie avec les sommes dues par l’employeur à cette date. Si toutefois, le trop-perçu était supérieur au montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, la ou le salarié.e s’engage à verser concomitamment à l’entreprise le solde du trop-perçu, par tout moyen.

Article 12 – Contrat de travail de la ou du salarié.e à temps partiel
Le contrat de travail d’aménagement de la durée du travail d’une ou un salarié à temps partiel doit préciser la qualification de la ou du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit à la ou au salarié.e.

Article 13 – Egalité de traitement de la ou du salarié.e à temps partiel avec la ou le à temps plein
Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient de tous droits et avantages reconnus aux salarié.e.s travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du code du travail, des accords ou des usages, au prorata de leur temps de travail.
Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux autres salarié.e.s de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.


L’employeur pourra recevoir les salarié.e.s à temps partiel, à leur demande, afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants. La liste de ces emplois leur sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salarié.e.s. 
Au cas où les salarié.e.s à temps partiel feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans le délai maximum de huit jours suivant leur demande.

Article 14 – Dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Toute ou tout salarié.e qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail avec la Direction pourra solliciter un entretien annuel pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

DISPOSITIONS FINALES
Article 15- Consultation du personnel
Le présent accord a été approuvé le 14 avril 2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.e. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.

Article 16 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée

Article 17 - Information du personnel
Le présent accord sera tenu à la disposition des salarié.e.s, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.

Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.
Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.

Article 18 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié.e.s de l’entreprise.
Le recueil de la volonté des salarié.e.s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Article 19 – Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du code du travail.
Lorsqu’elle émane des salarié.e.s, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salarié.e.s de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salarié.e.s devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salarié.e.s ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Article 20 – Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 21- Interprétation de l’accord
Les représentantes et représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La ou le représentant des salarié.e.s sera la ou le salarié.e le.la plus âgé.e de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, la ou le représentant des salarié.e.s sera la ou le deuxième salarié.e le.la plus âgé.e, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc…..

Si le différent d’interprétation concerne tous les salarié.e.s, la ou le représentant des salarié.e.s sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 22 – Articulation du présent accord avec une modification ou une extension d’un accord de la convention collective, dont relève le GEESA, portant sur l’annualisation du temps de travail
Si par ailleurs, l’accord du 19 novembre 2015 sur l’aménagement du temps de travail venait à être étendu sans restriction par un arrêté ministériel ou si la convention collective dont relève le GEESA, en l’occurrence la Convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011, iddc 3016, venait à prévoir de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, ces nouvelles dispositions se substitueraient dès leur application, au présent accord.

Article 23 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
De la DEETS de la Réunion, sur la plateforme
« https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Le présent accord sera applicable à partir du jour qui suit l'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt précitées.
Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.
Fait à Saint Paul, le 14 avril 2022.
En 4 exemplaires originaux
(1 pour la DEETS, 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)
Signature de l'employeur 						Signatures des salariés