accord relatif AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
ENTRE
L’Association ACCES dont le siège social est situé à l’Abbaye des Guillemins – 59127 Walincourt-Selvigny, représentée par XXX en sa qualité de Président,
ET
La Délégation Syndicale : XXX, Déléguée Syndicale CFTC, accompagnée de XXX, membre du CSE, Madame Karine Leclercq, Déléguée Syndicale CFDT, accompagnée de XXX membre du CSE, XXX, Déléguée Syndicale FO.
PRÉAMBULE
L’ACCES a ouvert les négociations annuelles obligatoires en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes mentionnés par la loi, conformément aux articles 2242-5 et suivants du code du travail.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : le 25/01/2022, le 08/04/2022 et le 06/05/2022.
Elles constatent qu’au terme des négociations, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent donc de conclure, par le présent document, un accord d’entreprise.
Les parties déclarent avoir traité les thèmes obligatoires prévus par la loi, à savoir, les mesures permettant de favoriser l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance, l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ainsi que le droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;
Article 1. Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ACCES, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Article 2. Mesures prises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires
	Article 2.1. Rémunération
L’indemnisation du 1er mai
Application de la règle la plus favorable au salarié concernant l’indemnisation du 1er mai. Concernant les postes supérieurs à 7h, uniquement le code du travail sera appliqué (car plus favorable pour les salariés que la règle conventionnelle).

Indemnisation kilométrique pour les salariés rappelés en renfort après avoir effectué leur poste complet de travail. L’indemnisation des frais kilométriques se fera sur la base du barème conventionnel. 

Revalorisation du barème kilométrique pour les salariés du service d’Aide à domicile :
La Direction est ouverte à la revalorisation du barème des frais kilométriques des salariés des services de l’AIDADOM (en excluant le trajet pour se rendre à la première intervention et celui du retour de la dernière intervention). Ce barème sera revu conformément au barème conventionnel.
Ce barème sera applicable également pour les trajets liés à une obligation professionnelle (ex : trajet pour se rendre à une formation) lorsqu’un véhicule de l’association n’est pas disponible, déduction faite du trajet habituel domicile/travail.
Par ailleurs la Direction souhaite souligner que l’augmentation des frais de carburant aura un impact non négligeable sur le budget annuel de l’association.
Augmentation du remboursement annuel des frais de chaussures de travail : passage de 67 € à 70 €.  

Article 2.2 Les modalités du régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Augmentation de la prise en charge de la cotisation employeur pour la mutuelle. 
Cette dernière est actuellement évaluée à 16€46. L’employeur participera à hauteur de 20€ pour les salariés adhérant à la mutuelle d’entreprise, et ce, à compter du 1er Juillet 2022.
Article 2.3. Qualité de vie au travail
Autorisation d’une absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant :
Octroi d’une journée de congé exceptionnel, sous présentation d’un bulletin d’hospitalisation, par enfant, et par année civile. Pour bénéficier de cette journée, le salarié devra être présent dans l’association depuis au moins 4 mois continu.

Renforcement de l’intégration des nouveaux arrivants :
La prise en charge relationnelle du nouvel embauché est fondamentale. Ce dernier doit pouvoir échanger au sein de l’entreprise.  Ainsi, des salariés expérimentés seront en charge, d’accompagner les nouveaux embauchés, pendant toute sa période d’intégration, en l’aidant à s’approprier les règles de fonctionnement, et lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser ou l’orienter vers les bons interlocuteurs.

L’association s’attachera à mettre en place des binômes d’échanges en doublure, lorsque cela est possible, pour faciliter l’intégration. La mission de l’intégrant consistera à :

- Accueillir
- Faciliter les relations avec les collègues et la hiérarchie
- Aider à assimiler les règles du monde du travail et de l’entreprise
- Accompagner le nouvel embauché durant sa période d’intégration

Par ailleurs, un kit d’intégration sera créé pour faciliter la transmission des documents administratifs liés à l’embauche.

Priorisation d’une affectation sur un poste de jour pour les travailleurs de nuit (ou un poste de nuit pour les personnes travaillant de jour), au regard de leur âge et de leur ancienneté, à leur demande, sous réserve des impératifs de fonctionnement, d’un délai de mise en place suffisant, et sous réserve de la vacance d’un poste équivalent de jour.

Renforcement des liens inter-établissement en favorisant les expériences « immersions croisées » en structures.

Achat d’une veste passe couloir pour les veilleurs de nuit. L’achat sera réalisé par le Directeur d’établissement.

Article 2.4. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Programmation des réunions du personnel : veiller à ce que ces dernières soient planifiées hors mercredi et périodes de vacances scolaires afin d’avoir un maximum de salariés présents lors de ces réunions.
Article 2.5. Formation professionnelle
Accentuation des temps d’échanges formalisés sur les pratiques professionnelles.

Modification de la périodicité de l’entretien professionnel :
Les salariés sont reçus individuellement tous les ans dans le cadre des entretiens annuels. Cet entretien n’est pas obligatoire, cependant il est systématique au sein de l’Association. Lors de cet entretien, les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs besoins en terme de formation, ces besoins sont, dans le mesure du possible, pris en compte pour élaborer le plan de formation de l’année suivante.
L’état des lieux de la réalisation des entretiens professionnels montre que les échéances qui ont été retenues sont difficilement tenables. Dans ce contexte, conformément à l’article L 6315-1 du code du travail, modifié par l’article 8 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, la périodicité de l’entretien professionnel est fixée à 3 ans.
Par ailleurs, l’entretien professionnel sera toujours proposé de manière ponctuelle à des salariés ayant eu des longues périodes d’absence (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, etc.). Pour rappel, chaque Directeur est disponible en dehors de cette périodicité pour recevoir les salariés en entretien, quel que soit la nature de l’entretien.
Renforcement de la communication auprès des salariés en matière de formation : le conseil en évolution professionnelle 
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (OPCO santé)
Le CEP s’organise de la façon suivante :
- un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle du salarié,
- un conseil visant à définir son projet professionnel,
- un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Article 2.6 Droit d’expression directe et collective des salariés
Renforcement des réunions d’équipe : les réunions d’ambiance
Les réunions d’équipe sont essentielles à la performance ainsi qu’à la cohésion des équipes, et plus globalement à la qualité de vie au travail. Ce temps d’échange doit permettre à chacun de s’exprimer librement, de faire part des succès et difficultés éventuelles rencontrées et/ou d’émettre des idées d’amélioration. Les réunions d’ambiance auront lieu 3 fois par an.

Octroi de 5 heures pour chaque réunion préparatoire NAO à compter de 2023.
Article 3. Durée - Date d’effet 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. Il est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions spécifiques prévues dans l’article L2242-1 du code du travail, à savoir l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail (dispositions valides pour une durée déterminée de 4 ans). 
Article 4. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'Association. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 5. Dénonciation – Révision 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale Nord-Valenciennes de la DIRECCTE. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’Association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’Association.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 6. Validité de l’accord
Les dispositions prévues de l’article L2232-12 du code du travail s’appliquent :
   Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.
Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
Article 7. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Ces dernières disposent de 8 jours à compter de la notification pour exercer leur droit d'opposition.
L'accord sera également déposé sur la plateforme « TéléAccords ». Ce dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS.  Deux versions de l'accord seront déposées :

- une au format PDF intégrale, signée par les parties ; 
- une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique)
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cambrai. L’accord sera publié dans la base de données nationale.
Pour terminer, cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le 06/05/2022
Signatures :