15 DECEMBRE 2022
















SOMMAIRE



PREAMBULE                                                                                               

TITRE 1 : EMBAUCHES, ESSAI ET PREAVIS, INDEMNITÉS DE RUPTURE     4  
	
Chapitre 1 : embauches                             4	
Article 1 : offre d’emploi                                                             
Article 2 : contrat de travail	
Chapitre 2 : essai et préavis                      4

Article 1 : période d’essai maximale
Article 2 : préavis de licenciement, démission, départ volontaire et mise à la retraite
Article 3 : absences pour recherche d’emploi pendant le préavis

Chapitre 3 : indemnité de rupture             5

Article 1 : licenciement - rupture conventionnelle
Article 2 : départ volontaire à la retraite
Article 3 : mise à la retraite
Article 4 : base de calcul de l’indemnité de rupture

TITRE 2 : NOTION D’ANCIENNETE          5

TITRE 3 : CONGES                                    6   	
Chapitre 1 : congés payés

Chapitre 2 : congés exceptionnels pour événements familiaux

TITRE 4 : DUREE DU TRAVAIL               7

Chapitre 1 : durée du travail appréciée 
dans le cadre de la semaine civile

Chapitre 2 : durée du travail appréciée en moyenne sur l’année par l’octroi de JRTT

Chapitre 3 : forfait annuel en jours

Chapitre 4 : traitement des heures supplémentaires                                       11

Chapitre 5 : temps partiel                        11
 
TITRE 5 : MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE                                               12

Chapitre 1 : absence maladie       

Chapitre 2 : formalités

Chapitre 3 : allocations maladie

Chapitre 4 : maternité


TITRE 6 : FORMATION, PROCEDURE D’AVANCEMENT INDIVIDUEL ET SALAIRES                                               13 

Chapitre 1 : formation

Chapitre 2 : procédure d’avancement individuel

Chapitre 3 : salaires
Article 1 : politique générale des salaires
Article 2 : garantie de rémunération
Article 3 : avantages de rémunérations divers	
TITRE 7 : JOURNEE DE SOLIDARITE    14           

TITRE 8 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS                                   15

Chapitre 1 : définition du déplacement professionnel

Chapitre 2 : traitement du temps de déplacement professionnel

Chapitre 3 : régime des frais de transport et de déplacement

TITRE 9 : CLASSIFICATION 
DES EMPLOIS                                           16

Chapitre 1 : critères classants

Chapitre 2 : fourchette de correspondance du coefficient

Chapitre 3 : liste des emplois repérés et coefficients correspondants

TITRE 10 : DUREE DE L’AVENANT, REVISION, DENONCIATION                    19

Chapitre 1 : durée de l’avenant

Chapitre 2 : révision

Chapitre 3 : dénonciation

TITRE 11 : PUBLICITE, DEPOT DE L’AVENANT                                                 20     	
ANNEXE : GRILLE DE REMUNERATIONS MINIMALES MENSUELLES                       21 
ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’OBSERVATOIRE REGIONAL de La SANTE de BRETAGNE

Dont le siège est situé Immeuble Acropole, 19 avenue Charles et Raymonde Tillon, 35000 RENNES Représentée par le Président

Ci-après dénommé « l’ORS Bretagne »

D’une part,

ET :

Le personnel salarié de l’ORS Bretagne, ayant approuvé le projet d’avenant à la majorité des deux tiers, selon procès-verbal de consultation annexé au présent avenant,

D’autre part.











































TITRE 1 : EMBAUCHES, ESSAIS ET PREAVIS, INDEMNITES DE RUPTURE

Précisions :

Les règles posées par le présent Titre concernent le contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée est régi par les dispositions légales en vigueur.


Chapitre 1 : embauches

 Article 1 : offres d’emploi

En cas de vacances ou de création de poste, l’Association fera appel par priorité aux personnels employés par elle, susceptibles d’occuper le poste.

 Article 2 : contrat de travail

Tout nouvel embauché se voit remettre un contrat de travail écrit comportant notamment, sous réserve des dispositions légales applicables :

• l’identité des parties,
• la date de prise de fonctions,
• la durée et les modalités de la période d’essai,
• le lieu de travail,
• l’emploi occupé ou la fonction exercée,
• le classement du salarié (niveau, coefficient),
• la durée du travail,
• la rémunération et les éléments qui la composent,
• les textes conventionnels applicables à la relation de travail,
• les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Chapitre 2 : essai et préavis

 Article 1 : période d’essai maximale

Lorsque c’est le salarié qui met fin à l’essai, celui-ci respecte un préavis de 48 H 00, délai ramené à 24 H 00 si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.



S’agissant d’une période de travail effectif, les absences, quel qu’en soit le motif, qui inter- viennent pendant cette période en suspendent le déroulement et la prolongent d’autant.

Le contrat de travail peut prévoir une durée de période d’essai inférieure à celle fixée dans le tableau ci-dessus.

La période d’essai des salariés sous contrat de travail à durée déterminée est régie selon les dispositions légales.

 Article 2 : préavis de licenciement, démission, départ volontaire et mise à la retraite

 Article 3 : absences pour recherche d’emploi pendant le préavis

• Préavis pendant la période d’essai : la durée des absences autorisées pour la recherche d’emploi est calculée sur la base de deux heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de l’essai et le départ effectif du salarié.

Un groupement des heures en fin de préavis peut être organisé par accord entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord, les heures sont fixées alternativement un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié

• Préavis en dehors de la période d’essai : la durée des absences autorisées pour la recherche d’emploi est calculée sur la base de six jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.

Un groupement des absences pour recherche d’emploi en fin de préavis peut être organisé par accord entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord, les absences sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié, moyennant respect d’un délai de prévenance réciproque de trois jours.

Une attention particulière sera portée aux salariés licenciés pour raisons économiques.





• Il est spécifié que ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés. En revanche, les heures d’absence pour recherche d’emploi des salariés démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération. 
En outre, aucune indemnité particulière n’est due au salarié licencié qui n’utilise pas ses heures d’absence pour recherche d’emploi.

Chapitre 3 : indemnité de rupture

 Article 1 : licenciement - rupture conventionnelle

L’indemnité est due sauf faute grave ou lourde, après huit mois d’ancienneté en cas de licenciement, et sans condition d’ancienneté (calculée au prorata du nombre de mois de présence) en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail.

L’indemnité est égale à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Pour les salariés dont la rémunération mensuelle brute n’excède pas 2 fois le Smic, le montant de l’indemnité est majoré de 50%.

 Article 2 : départ volontaire à la retraite

Tout salarié quittant volontairement L’ORS Bretagne pour faire valoir ses avantages de retraite et en bénéficier effectivement a droit à une indemnité de départ.

Le montant de cette indemnité est fixé comme suit :
• 1 mois de salaire après 5 années révolues d’ancienneté,
• 1 mois et demi de salaire après 10 années révolues d’ancienneté,
• 2 mois après 15 années révolues d’ancienneté.
• 2 mois et demi après 20 années révolues d’ancienneté
• 3 mois après 25 années révolues d’ancienneté
• 3 mois et demi après 30 années révolues d’ancienneté

 Article 3 : mise à la retraite

En cas de mise à la retraite, le salarié a droit à une indemnité calculée comme l’indemnité de licenciement.


 Article 4 : base de calcul de l’indemnité de rupture

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de rupture est égal au 1/12e de la rémunération brute des douze mois précédant la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, au 1/3 des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié durant cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.

Les primes versées en application d’un accord d’intéressement, ainsi que les gratifications bénévoles dont l’employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui sont attribuées à l’occasion d’un événement unique, n’entrent pas dans l’assiette du 1/12e des rémunérations brutes.



TITRE 2 : NOTION D’ANCIENNETE


Sont assimilés à des périodes de travail effectif, pour le calcul de l’ancienneté :

• les congés payés,
• les congés exceptionnels pour événements familiaux,
• les périodes d’accident du travail et de maladie professionnelle,
• les périodes de maladie simple et d’accident simple, dans la limite d’une durée ininterrompue supérieure ou égale à 6 mois,
• les congés de maternité et d’adoption,
• les périodes de formation,
• les congés parentaux complets pour la moitié de leur durée,
• les autres interruptions du contrat de travail donnant droit selon les dispositions du Code du travail au maintien de tout ou partie de l’ancienneté.











TITRE 3 : CONGES

Chapitre 1 : congés payés

Les règles d’acquisition et de prise des congés payés sont régies par les dispositions légales, sous réserve des aménagements ci-après :

• Les congés payés s’acquièrent et se décomptent en jours ouvrés. Il est rappelé que le décompte des congés en jours ouvrés ne doit jamais être moins favorable aux salariés qu’un décompte en jours ouvrables.
Dans le cadre de l’organisation actuelle du travail, sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine, sauf le samedi et le dimanche.

Indépendamment de la répartition des jours travaillés dans la semaine, une semaine de congés correspond à cinq jours ouvrés de congés.

La règle du décompte des congés en jours ouvrés, instituée par le présent accord d’entreprise, emporte dénonciation de l’usage existant au sein de l’ORS Bretagne, résultant d’un décompte des congés en jours ou demi-journées travaillées.

• Le droit à congés payés correspondant à douze mois consécutifs de travail (période d’acquisition courant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) est porté à 30 jours ouvrés. Pour la première application de cette disposition, les compteurs de congés payés seront crédités de deux jours supplémentaires au mois de janvier 2023.

• La période de prise des congés payés est du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. En conséquence, les congés payés acquis au cours de la période de référence précédente doivent être apurés au 31 mai de chaque année. Toutefois, les droits correspondant à la cinquième semaine de congés et les congés conventionnels supplémentaires pourront être placés sur un compte-épargne temps, dans l’éventualité de sa mise en œuvre.

• Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l’ORS Bretagne pour fractionnement. Le fractionnement n’ouvre donc droit à aucun jour supplémentaire de congés.








Chapitre 2 : congés exceptionnels pour événements familiaux


Tout salarié peut bénéficier, sur justification, d’une autorisation exceptionnelle d’absence dans les conditions suivantes :

(1)  Le droit au congé exceptionnel pour enfant malade est subordonné à une condition d’ancienneté de dix-huit mois et à la production d’un certificat médical.

(2) Le congé de naissance bénéficie au père de(s) enfant(s) né(s). Le congé d’adoption bénéficie à celui des parents qui n’a pas opté pour le congé légal d’adoption.

(3) Cette durée est portée à 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou pour le décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

(4) Oncle/tante, beau-frère/belle-sœur, cousin/cousine, grands-parents, ami proche, petits-enfants, enfants ou parents du conjoint dans le cadre d’une famille recomposée.

A défaut d’accord préalable entre le salarié et son supérieur, ces congés pour évènements familiaux doivent intervenir concomitamment à la survenance de l’évènement.


TITRE 4 : DURÉE DU TRAVAIL

Les règles de durée du travail se déclinent de la manière suivante :

• durée du travail appréciée dans le cadre de la semaine civile,
• durée du travail appréciée en moyenne sur l’année par l’octroi de JRTT,
• durée du travail appréciée dans le cadre du forfait annuel en jours.

Chapitre 1 : durée du travail appréciée dans le cadre de la semaine civile

Est concerné le personnel non-cadre de l’Association.
Pour ce personnel, la durée du travail est fixée à 35H00, appréciées dans le cadre de la semaine civile et réparties sur 4,5 ou 5 jours.

Chapitre 2 : durée du travail appréciée en moyenne sur l’année par l’octroi de JRTT

Sont concerné(e)s les chargé(e)s d’études de l’Association classé(e)s niveaux VI, VII et VIII. La durée de travail est fixée à 35 heures, soit :
• durée hebdomadaire de travail : ramenée à 37H00,
• octroi de JRTT à raison de 11 JRTT.

La durée hebdomadaire de travail de 37H00 peut être appréciée sur deux semaines consécutives (par exemple, alternance de semaines à 39H00 et à 35H00).

Les JRTT bénéficient aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Le dispositif d’octroi de JRTT est un dispositif d’acquisition des droits.
En conséquence, le nombre annuel de JRTT peut varier en fonction des événements divers susceptibles d’affecter l’exécution normale du contrat de travail (périodes d’absences maladie par exemple), les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrant pas droit aux JRTT (congés sans solde par exemple).




Les JRTT sont positionnés prioritairement sur les jours de pont dont le nombre est arrêté par la Direction au début de chaque année, le solde de JRTT est pris à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance qui, sauf circonstances exceptionnelles, est de :

• une semaine pour une absence d’une demi-journée ou d’une journée,
• deux semaines pour une absence supérieure à une journée.

Chapitre 3 : forfait annuel en jours

 Article 1 : Champ d’application

Sont concernés par le forfait annuel en jours les cadres employés à partir des niveaux VIII et IX de la classification des emplois issu du présent avenant, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise.

La notion d'autonomie s'apprécie au regard de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

 Article 2 : Définition du forfait annuel en jours

2.1. Plafond annuel de jours travaillés

Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application susvisé est fixé à 210 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de fractionnement ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
2.2. Période annuelle de référence

La période référence pour l'appréciation du forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile ; elle court du 1er janvier au 31 décembre.

2.3. Jours supplémentaires de repos

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient par la soustraction suivante :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
- Nombre de samedis et de dimanches
- Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels
- Forfait de 210 jours travaillés, incluant la journée de solidarité

Le nombre de jours de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche dans l'année.
Au début de chaque année civile, chaque salarié concerné est informé du nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie pour une année complète d’activité.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. 
Dans toute la mesure du possible, les jours supplémentaires de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.
Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.

2.4. Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de l’ORS Bretagne, il peut être convenu d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 210.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. 
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Le nombre de jours supplémentaires de repos est également réduit proportionnellement.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

 Article 3 : Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence

En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

3.1 Absence(s) en cours d’année

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, accident du travail, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par l’entreprise (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).
La valeur de l’absence est calculée comme suit :



3.2 Arrivée en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période annuelle de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
- Nombre de samedis et de dimanches
- Nombre de jours de congés payés acquis
- Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
- Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :


* ou 366 en cas d’année bissextile
La même méthode de calcul est également appliquée pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés l’année suivant l’embauche, lorsque le droit à congés payés du salarié n’est pas complet.

3.3 Départ en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié bénéficiaire d’un droit à congé payé complet sera déterminé comme suit :



* ou 366 en cas d’année bissextile
 Article 4 : Rémunération

Les cadres, objet du présent article, perçoivent une rémunération annuelle versée chaque mois par fraction de 1/12e.
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :



 Article 5 : Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable et écrit de l’ORS Bretagne, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. 
La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

 Article 6 : Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier :
- d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
- d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail), soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le rappel de ces temps de repos n’a cependant pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit uniquement de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale absolue qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.


 Article 7 : Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’ORS Bretagne veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent, en particulier, être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, feuille de calcul informatique, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par le salarié et l’employeur.

 Article 8 : Entretien de suivi

Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :
- sa charge de travail,
- l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération,
- les incidences des technologies de communication (Smartphone, tablette...),
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours. 

 Article 9 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi mentionné à l’article précédent.
L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, notamment par une mention spéciale du salarié sur le support de suivi du forfait annuel en jours, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

 Article 10 : Droit à la déconnexion

Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle, et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). 

L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion ; elle pourra notamment effectuer un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail.
Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

 Article 11 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

11.1 Accord écrit du salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant au contrat de travail). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

11.2 Poste du salarié

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

11.3 Précision du nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

11.4 Rémunération

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié, son niveau d’autonomie et de responsabilités.

11.5 Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.

Chapitre 4 : traitement des heures supplémentaires

Pour le personnel visé au Chapitre 1 du présent Titre, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 35H00 par semaine.

Pour le personnel visé au Chapitre 2 du présent Titre, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 37H00 par semaine, le cas échéant appréciées sur deux semaines consécutives (par exemple, alternance de semaines à 39H00 et à 35H00 : dans ce cas, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 37H00 appréciées en moyenne sur deux semaines consécutives).

Les signataires du présent accord entendent privilégier le remplacement du paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration par un repos équivalent.

Toutefois, il sera possible par accord entre l’employeur et le salarié de payer l’heure supplémentaire et sa majoration.

La prise du repos équivalent acquis se fait selon les règles légales en vigueur.

Chapitre 5 : temps partiel

Les règles relatives au temps partiel sont régies par les dispositions légales.
Toutefois, par dérogation à la règle légale, la limite du recours aux heures complémentaires est portée à un tiers de la durée contractuelle du travail.


TITRE 5 : MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE

Chapitre 1 : absences maladie

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident dûment constatées par certificat médical, et notifiées ainsi qu’il est dit au Chapitre 2 ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

Si les perturbations dans l’organisation et le fonctionnement de l’équipe obligent l’employeur à licencier un salarié absent, du fait de la prolongation de son absence maladie ou accident constatée par certificat médical, l’employeur devra respecter les procédures prévues à cet effet, telles que définies dans le Code du travail.

Les appointements seront maintenus à l’intéressé tant qu’il sera malade, dans les limites prévues ci-après au Chapitre 3.

A la fin de la période d’indemnisation, il sera payé au salarié licencié l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit en vertu des dispositions du présent accord. Si avant la fin de la période d’indemnisation, le salarié est rétabli, il pourra effectuer son préavis.

Chapitre 2 : formalités

Dès que possible, et au plus tard dans les vingt-quatre heures, le salarié doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsqu’il assure un complément d’allocations maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l’employeur a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix.












Chapitre 3 : allocations maladie

En cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, les salariés recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu’à concurrence des appointements ou fractions d’appointements fixées ci-dessous, les sommes qu’ils percevront à titre d’indemnité, d’une part en application des lois sur les accidents du travail et sur les assurances sociales, d’autre part, en compensation de perte de salaire d’un tiers responsable d’un accident, enfin, en application  le cas  échéant du régime de prévoyance.

a- En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l’employeur : appointements mensuels nets pendant les trois premiers mois.

b- Dans les autres cas de maladie ou d’accident :

Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté : versement des seules indemnités journalières de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre un an et dix-huit mois : application des règles légales d’indemnisation complémentaires.

Pour les salariés ayant plus de dix-huit mois d’ancienneté, sous réserve du régime légal plus favorable le cas échéant :
• salaire net intégral pendant trois mois,
• 1/2 du salaire net les trois mois suivants ou indemnités de la sécurité sociale si leur montant est supérieur au 1/2 salaire,
• indemnités de sécurité sociale au-delà de six mois.

Pendant la période de maintien du salaire, les indemnités sont versées directement à l’employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont supérieures au salaire, elles sont versées directement au salarié.

Si l’ancienneté fixée par l’un quelconque des alinéas précédents est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il recevra à partir du moment où cette ancienneté sera atteinte, l’allocation ou la fraction d’allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacune des maladies restant à courir.

Il est précisé que l’employeur ne s’engage à verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable, jusqu’à concurrence des appointements ou fractions d’appointements ci-dessus.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel le salarié aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu plusieurs absences pour maladie ou accident. 

Chapitre 4 : maternité

Les collaboratrices ayant plus de dix-huit mois d’ancienneté à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et d’un éventuel régime de prévoyance.

Les autres salariées percevront les indemnités du régime général.

A compter du troisième mois de grossesse, les salariés bénéficient d’un aménagement de la répartition de leur durée quotidienne de travail, dans la limite d’une heure.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.

Les salariés désirant élever leur enfant auront droit à un congé parental d’éducation dans le cadre de la législation en vigueur.



























TITRE 6 : FORMATION, PROCEDURE D’AVANCEMENT INDIVIDUEL ET SALAIRES

L’ORS Bretagne souligne l’importance de la formation dans un secteur évolutif, faisant appel à des qualités de réactivité et d’adaptabilité.

La formation constitue un outil essentiel permettant :
• de répondre au mieux à ces exigences de réactivité et d’adaptabilité,
• de développer les compétences de chacun pour favoriser l’avancement, la progression de carrière et donc l’évolution en lien de la rémunération.


Chapitre 1 : formation

Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière, les salariés dans les techniques en vigueur au sein de l’Association ou les spécialités qu’ils y mettent en œuvre.

Il appartient à l’Association, en vue de la haute qualité du service qu’elle doit assurer, d’organiser au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation de ses salariés.

Ces actions de formation doivent correspondre prioritairement aux activités professionnelles des salariés intéressés.

La formation peut être :

• organisée à l’initiative de l’employeur (plan de développement des compétences dans le cadre duquel, deux types d’actions de formation doivent être distingués : les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité et les autres actions de formation.),
• organisée à l’initiative du salarié en dehors du temps de travail (compte personnel de formation),
• co-décidée par l’employeur et le salarié (congés de formation).

Une attention particulière doit être réservée à l’articulation entre évolution professionnelle et formation professionnelle, à la mobilité professionnelle à la fois choisie et profitable à l’Association.

Chapitre 2 : procédure d’avancement individuel

La Direction propose une fois par an un entretien à chaque salarié permanent, afin d’examiner avec lui sa situation, au regard de la fonction exercée, des résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d’évolution de carrière, ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires.

Ce dialogue, outil de la gestion prévisionnelle du personnel, est traduit sous la forme d’une fiche d’entretien annuel, renseignée et signée par les participants.
Un double complet est remis à l’intéressé.

Les conclusions de l’entretien annuel servent de base de discussion à une éventuelle évolution dans la classification et à la revalorisation individuelle éventuelle de la rémunération, qui peut prendre la forme d’une augmentation du salaire de base ou d’un complément ponctuel de rémunération revêtant la forme d’une prime.

Chapitre 3 : salaires

Un barème des rémunérations minimales est annexé au présent accord.
Ce barème fixe le montant des sommes brutes en deça duquel un salarié, en fonction de sa qualification et de son classement, ne peut être rémunéré pour un temps complet, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

 Article 1 : politique générale des salaires

Chaque année, à l’issue de l’assemblée générale statuant sur les comptes de l’année antérieure, la direction présente à l’assemblée des salariés, les comptes de l’ORS Bretagne.
Des augmentations générales des salaires pourront, le cas échéant, être décidées par la Direction, si le contexte économique interne et externe à la structure le permet. Elles devront être validées par le bureau de l’ORS Bretagne sur proposition de la direction.

Les augmentations générales des salaires ne sont pas exclusives d’augmentations individuelles qui pourront être décidées à l’issue des entretiens professionnels annuels (voir chapitre 2 ci-dessus).







 Article 2 : garantie de rémunération

Au terme d’une période d’emploi continue de cinq ans, les salariés rémunérés sur la base du SMIC ne seront pas rémunérés en deçà de 1,2 fois le taux horaire brut du SMIC en vigueur au 1er janvier de l’année.

 Article 3 : avantages de rémunération divers

Il est par ailleurs rappelé que l’Association octroie à son personnel des titres restaurants pour une utilisation et dans les conditions prévues par les articles L 3262-1 à L 3262-7 et R 3262-1 à R 3262-46 du Code du travail.


TITRE 7 : JOURNEE DE SOLIDARITE


La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs, d’une contribution patronale assise sur les salaires.

Dans le cadre du présent accord, l’ORS Bretagne renonce au travail de la journée de solidarité et à tous autres modes d’accomplissement de cette journée.

Cette renonciation constitue une contrepartie à l’évolution de la politique salariale de l’ORS Bretagne, telle qu’elle résulte du présent accord.





















TITRE 8 : DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS


Chapitre 1 : définition du déplacement professionnel

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel.

Le temps supplémentaire, par rapport au temps normal de trajet pour se rendre de son domicile habituel au lieu de travail que consacre le salarié pour se rendre au lieu de la mission extérieure et en revenir n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, ce temps supplémentaire ouvre droit à contrepartie.


Chapitre 2 : Traitement du temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel supplémentaire donne lieu à une contrepartie sous forme de repos : le principe du 1 pour 1 est retenu.




La contrepartie sous forme de repos peut, le cas échéant et par accord entre l’employeur et le salarié, être remplacée par une contrepartie financière. Dans ce cas, le temps de déplacement professionnel supplémentaire est indemnisé sur la base de 50% du taux horaire brut de la rémunération.


Chapitre 3 : régime des frais de transport et de déplacement

Les frais de transport supplémentaires exposés au cours de ces déplacements seront remboursés au tarif de seconde classe des transports publics sur justification.

Si le salarié utilise en accord avec l’employeur son véhicule personnel dans le cadre de ses déplacements, le remboursement des frais exposés sera effectué sur la base d’un barème tenant compte de l’amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d’entretien, de la consommation d’essence et d’huile et des frais d’assurance (barème de l’administration fiscale).

Le frais de repas et d’hébergement exposés par le salarié dans le cadre des déplacements professionnels lui sont remboursés selon les règles en vigueur au sein de l’Association.




















TITRE 9 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS


Chapitre 1 : critères classants

Cinq critères classants permettent d’attribuer un certain nombre de points pour chaque poste, le total des points obtenus servant à déterminer le coefficient et le classement du salarié dans la grille.












Chapitre 2 : fourchette de correspondance du coefficient





Après 6 mois de travail effectif à compter de la prise effective de fonction, tout salarié doit relever au minimum du coefficient 130.
Le coefficient 280 ne peut être attribué que pendant 18 mois effectifs maximum. Cette durée maximale reste fixée à 12 mois pour les salariés présents aux effectifs de l’ORS Bretagne au jour de l’entrée en vigueur du présent avenant.


Chapitre 3 : liste des emplois repères et coefficients correspondants

 Les emplois de secrétariat, secrétariat-comptable se situent aux niveaux I ou II.

 Les emplois d’assistants techniques ou d’études se situent aux niveaux III, IV, ou V.

 Les emplois de chargés d’études se situent au niveau VI, VII, voire VIII selon coefficient. 

 Les emplois de chefs de projets se situent au niveau VIII voire IX selon coefficient.

















TITRE 10 : DUREE DE L’AVENANT, REVISION, DENONCIATION


Chapitre 1 : durée de l’avenant - suivi

Il prendra effet le 17 décembre 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel et de la réalisation des formalités de dépôt fixées au titre 11 ci-après.
Chaque année, à l’issue de la période annuelle de référence, la Société présentera un bilan d’application du présent avenant. Si elles l’estiment nécessaires, les Parties signataires pourront se réunir afin d’apprécier l’intérêt et l’opportunité de faire évoluer le contenu du présent avenant à partir des résultats du bilan annuel précité.

Chapitre 2 : révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’avenant, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Chapitre 3 : dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,

• durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement,

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,

• ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,

• les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’avenant dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel,

•  en cas de procès-verbal de désaccord, l’avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’avenant cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel,

• pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’Employeur et d’autre part le personnel salarié de l’ORS Bretagne.









TITRE 11 : PUBLICITE DEPOT DE L’AVENANT


Le présent avenant et le procès-verbal consignant le résultat de la consultation du personnel seront déposés par le représentant légal de l’ORS Bretagne, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

• auprès de la DREETS, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
• ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de RENNES.


Fait à RENNES,
Le 15 décembre 2022 

Pour l’ORS Bretagne,
Président de l’ORS Bretagne





































ANNEXE : GRILLE DES REMUNERATIONS MINIMALES MENSUELLES


Grille des rémunérations minimales mensuelles Base 151,67 heures
(Point au 1er août 2022)