Accord collectif d’aménagement du temps de travail


Entre 

L’entreprise SICAF PARIS SAS représentée par Monsieur Lionel de Deken agissant en qualité de Président 
Située au 6 Rue de Chanteloup, ZI du Val d’Argent à Argenteuil, 95100
D’une part,


Et 
L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur 


D’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Les principes d’aménagement du temps de travail ont été historiquement appliqués au personnel de l’entreprise par réduction du temps de travail à 35 heures, intervenue suite à l’entrée en vigueur des lois dites AUBRY.

Les parties au présent accord, conscientes de la nécessaire évolution à apporter aux dispositifs d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise confirment aussi le souci de négocier un accord collectif propre à l’entité SICAF PARIS issue des différentes modifications juridiques ayant impacté l’entreprise.

Les parties souhaitent également préserver un mode d’aménagement du temps de travail qui permette une répartition de la durée du travail au plus près des réalités de l’entreprise et de ses contraintes de fonctionnement compte tenu de la nature de l’activité. 

Le présent accord a donc pour objet de permettre aux salariés employés à temps complet et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à ces contraintes et de recourir au mode d’aménagement unique du temps de travail instauré par la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail.

La loi précitée a en outre modifié le régime des conventions de forfait annuel en jours. Tenant compte des exigences nouvelles posées par la jurisprudence, et des toutes récentes dispositions issues de la loi dite TRAVAIL du 8 août 2016, les parties au présent accord entendent dès lors poursuivre l’application de ce mode d’aménagement du temps de travail au profit de certaines catégories de salariés cadres dont l’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions rend difficile la mesure précise du temps de travail qu’ils exercent.

Le présent accord se substitue à tous accords, usages et engagement unilatéraux ayant le même objet.

En conséquence, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :



ARTICLE I - DISPOSITIONS LIMINAIRES


1.1 Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail et de celles issues de la loi dite TRAVAIL du 8 août 2016.

	
1.2 Champ d’application

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions collectives relatives au temps de travail jusqu’alors en vigueur au sein de l’entreprise notamment celles rappelées en préambule et accord organisation du travail du 09/03/2018 et l’avenant du 13/03/2019, ainsi que l’accord du 18/12/2019, et s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise employé en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel et leur catégorie professionnelle (ouvrier employé, technicien, agent de maîtrise, personnel administratif ou cadre).


1.3 Durée et dénonciation, révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions légales prévues au Code du travail.


ARTICLE II – AMENAGEMENT HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL ET CONTREPARTIES FINANCIERES

L’horaire collectif de travail de l’entreprise est réparti sur cinq jours s’étendant du lundi au vendredi. A titre exceptionnel la semaine pourra être ramenée à 4 jours selon les besoins du service hors personnel administratif.

Si, à titre exceptionnel il s’avérait nécessaire d’ouvrir la plage de travail au samedi, il serait alors fait appel au volontariat. Les heures seront payées ainsi que toutes les heures supplémentaires effectuées seront majorées et payées. Une prime du samedi sera alors versée en complément à hauteur de 50 €uros brut par samedi travaillé.

L’organisation des horaires de travail est établie pour chaque catégorie de personnel. (Horaires de travail précisé en annexe).

Elle tient compte des spécificités des différents métiers de sorte à s’adapter aux exigences de l’activité et de répondre aux besoins, et d’assurer pour certains services une présence sur une large amplitude horaire.


PERSONNEL ADMINISTRATIF, SERVICES SUPPORT et CADRES INTEGRES

L’horaire collectif de travail hebdomadaire sera de 37 H 10 minutes pause inclus.

Pour atteindre la durée moyenne légale de travail de 35 heures par semaine, ce personnel bénéficiera de 12 jours de RTT par an.

L’organisation de cet horaire fait l’objet d’un affichage joint en annexe au présent accord.

Le nombre de jours de repos ou jours pour réduction du temps de travail (JRTT) à l’initiative du salarié ou de la direction sont définis en fin d’année pour l’année suivante en réunion C.S.E.

Le personnel nouvellement embauché ne se verra pas imposer les JRTT fixés par la Direction sur la période civile en cours, à l’exception des fermetures des sites à l’ensemble du personnel.

Ils peuvent être pris par demi-journées ou journées entières.


Les demandes afférentes à la prise des JRTT doivent être effectuées selon les mêmes modalités que les demandes de congés payés.

Le bulletin de salaire récapitulera le nombre de jours de JRTT acquis et pris dans l’année.

Tous les JRTT acquis sur un exercice devront être soldés au plus tard à la fin de l’exercice.

Toute absence de plus de quinze jours (maladie, maternité, et congés sans solde) entrainera une diminution au prorata temporis de l’absence de jours de JRTT acquis.


PERSONNEL DE PRODUCTION FABRICATION MAINTENANCE ET CONTROLE QUALITE 

Le personnel de Production, Fabrication, Maintenance et Contrôle Qualité travaillant au sein de l’entreprise est employé dans un cadre hebdomadaire conduisant à une répartition identique du temps de travail sur 5 jours ouvrés ou sur 4 jours ouvrés à titre exceptionnel en fonction de l’activité et des besoins du service.

Le cycle de travail conduit à un horaire collectif de travail de 36 heures 15 minutes dont 15 minutes de travail non effectif qui génère des RTT.
Pour atteindre la durée moyenne légale de travail de 35 heures par semaine, ce personnel bénéficiera de 6 jours de RTT par an.

L’organisation de cet horaire fait l’objet d’un affichage joint en annexe au présent accord.

Le nombre de jours de repos ou jours pour réduction du temps de travail (JRTT) à l’initiative du salarié ou de la direction sont définis en fin d’année pour l’année suivante en réunion CSE.
Le personnel nouvellement embauché ne se verra pas imposer les JRTT fixés par la Direction sur la période civile en cours, à l’exception des fermetures des sites à l’ensemble du personnel.

Ils ne peuvent être pris que par journées entières.

Les demandes afférentes à la prise des JRTT doivent être effectuées selon les mêmes modalités que les demandes de congés payés.

Le bulletin de salaire récapitulera le nombre de jours de JRTT acquis et pris dans l’année.

Toute absence de plus de quinze jours (maladie, maternité, et congés sans solde) entrainera une diminution au prorata temporis de l’absence de jours de JRTT acquis.

Les horaires de travail de ces personnels sont joints en annexe au présent accord et seront affichés sur le lieu de travail.

En contrepartie de cette sujétion particulière, le personnel de Production, Fabrication, Maintenance et Contrôle Qualité qui était présent à l’effectif antérieurement à la date du 18/12/2019 bénéficie d’une prime forfaitaire d’aménagement du temps de travail, dite « prime accord » de 100€ bruts par mois versée sur douze mois ; étant précisé que le versement de cette prime sera aligné sur les règles de versement du salaire de base. A compter du 1er janvier 2022 avec effet rétroactif sur la paie du mois de mars 2022, la prime dite « accord » d’un montant de 100 €uros brut sera répartie dans le salaire de base et payée sur 13 mois à hauteur de 92,31 €uros brut par mois pour tous les collaborateurs la percevant à la date de signature de cet accord.


En outre, le personnel de Production, Fabrication, Maintenance et Contrôle Qualité bénéficiera d’une prime « équipe ». *

Le montant de ces primes équipe à la date de signature de l’accord est de :

Matin de 25€ bruts par mois 
ou
Soir de 45€ bruts par mois.

Versée au prorata du temps passé en équipe sur le mois*.


ARTICLE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Le personnel travaillant au sein de l’Entreprise est employé dans le cadre de l’aménagement du temps de travail réparti de façon hebdomadaire sur 5 jours du lundi au vendredi ou sur 4 jours ouvrés à titre exceptionnel en fonction de l’activité et des besoins du service

En vue de l’aménagement du temps de travail de fin de carrière, le personnel âgé de 58 ans révolus ou à la date ou il atteindra ses 58 ans ne se verra plus imposer le travail en équipes matin/soir mais pourra opter à sa demande à un maintien en équipe.

De plus, en vue de l’aménagement du temps de travail du personnel éloigné géographiquement d’une distance supérieure à 50 kms et qui serait démuni de transport entre le lieu de travail et le domicile, le travail en équipe matin/soir ne sera pas imposé au personnel inscrit à l’effectif antérieurement à la date du 18/12/2019.


ARTICLE 3.1 – DUREE MAXIMUM DE TRAVAIL

La durée du travail est conforme aux dispositions de l’article L.3121 et suivants du Code du Travail.


ARTICLE 3.2 – TEMPS HABILLAGE

Les parties rappellent que le personnel suivant est tenu au port de vêtements et/ou accessoires de travail, et doit se présenter revêtu de ceux-ci aux heures de prises de poste :

Services Production : Conditionnement / Manutention / Magasin
Services Fabrication / Pesée / Laverie
Service Maintenance
Service Qualité

Le personnel astreint au port de vêtement de travail spécifique bénéficie au titre de l’année d’un jour supplémentaire de JRTT qui correspondra à la journée de solidarité due.

ARTICLE 3.3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

3.3.1 Durée annuelle de travail

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.

La semaine s’entend du lundi 0 heure, au dimanche 24 heures

La durée effective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires sur l’année, soit 1607 heures de temps de travail total par an incluant l’exécution de la journée de solidarité.

La durée de référence annuelle est réduite au prorata temporis en cas d’entrée ou sortie en cours d’année, ainsi que pour les salariés travaillant à temps partiel.

Lorsqu’un salarié ne bénéficie pas de la totalité de ses droits à congés payés, la durée du travail annuelle est augmentée à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux acquis.


3.3.2 Heures supplémentaires


Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande du manager au-delà de la durée annuelle définie à l’article 3.1.3, à savoir 1607 heures de travail effectif.

S’il est demandé à un salarié la réalisation d’heures supplémentaires un jour ou un férié tombe sur la semaine alors les heures supplémentaires seront payées à hauteur de 125 % et non à 100 % comme le prévoit le code du travail. Toutefois, s’il est demandé à un salarié de réaliser des heures complémentaires et qu’il a été un jour ou plusieurs jours sur la semaine en congés payés ou en JRTT alors le calcul du travail effectif sera fait et les heures seront payées à hauteur de 100 %.


3.3.3 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 130 heures par salarié par année de référence. 


3.3.4 Repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ne pas ouvrir droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent au choix du collaborateur (à la fois pour le paiement de l’heure et de sa majoration). Toutefois, le collaborateur à le choix entre la rémunération des heures supplémentaires ou l’octroi de repos compensateur, dans la limite de 70 heures.

Au-delà, il sera procédé systématiquement à leur paiement. 

Prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, la Direction et le salarié s’accorderont sur une autre date.

Lorsqu'il existe plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent formulées par plusieurs salariés, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de la situation de famille.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 12 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 15 jours.



3.3.5 Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires soit 130 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.


ARTICLE 3.4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein.


3.4.1 Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits attribués aux salariés à temps plein.


ARTICLE IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est prévu pour le personnel défini à l’article 4.1 la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Un avenant au contrat de travail des cadres concernés est conclu en application des présentes.

La période annuelle de référence est la période annuelle qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.


4.1 Personnel concerné

Les parties constatent que la durée du travail de certains cadres de l’entreprise ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie subséquente dans la gestion de leur travail ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont intégrés.


4.2 Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année


4.3 Principe du forfait

Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

A compter du 1er janvier 2023, la rémunération des cadres au forfait sera calculée par rapport au salaire minimum du barème de la CCN Chimie.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.





4.4 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour atteindre ce nombre de jours travaillés, ce personnel bénéficiera de 12 jours de RTT par an dont un jour posé au titre de la journée de solidarité.

Ces jours de repos ou jours pour réduction du temps de travail (JRTT) sont pris pour moitié au maximum selon un planning fixé par la Direction et pour l’autre moitié au choix du salarié. Le personnel nouvellement embauché ne se verra pas imposer les JRTT fixés par la Direction sur la période civile en cours, à l’exception des fermetures des sites à l’ensemble du personnel.

Ils peuvent être pris par demi-journées ou journées entières.

Les demandes afférentes à la prise des JRTT doivent être effectuées selon les mêmes modalités que les demandes de congés payés.

Le bulletin de salaire récapitulera le nombre de jours de JRTT acquis et pris dans l’année.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde,), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Moyennant l’information préalable de la Direction selon un délai de prévenance impératif de 7 jours calendaires, les jours de repos dont dispose le cadre pourront être pris ensemble ou séparément à sa seule initiative compte tenu de son autonomie.

Le positionnement des jours de repos précités doit tenir compte de l’exigence du bon accomplissement par le cadre autonome de la mission confiée et de la conscience professionnelle mise à l’accomplir.

4.5 Traitement des absences 

Il est rappelé que les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle hors prime, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Cette rémunération peut être affectée en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, mais également en cas d’absence en cours de période de référence.

Ces différentes situations sont traitées de la façon suivante.

4.5.1. Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence 

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :


Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

4.5.2. Départs en cours d’année 

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

4.5.3 Absence en cours de période

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

4.6 Garanties conventionnelles

4.6.1 Durée du travail et temps de repos

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise. 


Aux termes de l’article L 3121-62 du code du travail, le salarié listé dans l’article 4.1 en forfait-jours n’est pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (Art. L 3131-1 du code du travail)
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L 3132-2 du code du travail).

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 

Néanmoins, le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail en répartissant sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
4.6.2. Modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail

Document de suivi du forfait jour :
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du système d’information dans l’entreprise ou par déclaratif le cas échéant.

Ce suivi du forfait jour fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels ;
Absences autorisées ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait.


Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

Ce document réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié en forfait jour sur ces deux thèmes.

Ce document sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier que l’amplitude de travail du salarié reste raisonnable.


4.6.3. Rémunération

La rémunération annuelle hors prime du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sera lissée sur la période de référence et sera versée en 12 mensualités sans tenir compte du nombre de jours travaillés chaque mois.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment de l’absence se produit et qu’elle qu’en soit la cause.


4.6.4. Entretien annuel


Un entretien annuel individuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans le service et dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 



Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans l’encadré réservé à cet effet.

La charge de travail doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A ce titre, tout salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire à tout moment afin de s’entretenir de sa charge de travail. Le responsable hiérarchique disposera d’un délai d’un mois pour organiser l’entretien supplémentaire.

Un compte rendu écrit et signé par le salarié et son responsable hiérarchique sera établi à la suite de chaque entretien et devra être transmis au service des Ressources Humaines.

4.6.5. Droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent que les salariés visés au présent accord disposent d’un droit à la déconnexion, dans le cadre de l’utilisation des outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions (téléphone portable, ordinateur portable…). 

Ces outils, bien que faisant partie intégrante de l'environnement de travail, doivent être utilisés par l’entreprise comme par les salariés dans des conditions compatibles avec le respect effectif des temps de repos et de congés.

Le présent article vise ainsi à réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, leur vie personnelle et familiale.


Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

L’entreprise rappelle son engagement à inciter les collaborateurs à utiliser à bon escient les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions. Dans ce cadre, il est rappelé que l'usage du courrier électronique ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans l’entreprise et préviennent de l'isolement.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

L’entreprise rappelle par ailleurs que la réception d’un mail ne nécessite pas nécessairement une réponse immédiate. En conséquence, l’envoi d’un courrier électronique intervient nécessairement durant une période travaillée par l’expéditeur, et non nécessairement travaillée par le destinataire ; dès lors, la réception d’un courrier électronique ne présuppose, en aucun cas, une lecture immédiate par le destinataire, lorsque celui-ci ne travaille pas ce jour-là. Les intéressés ne sont donc en rien tenus de répondre aux courriers électroniques ou autres messages relatifs au travail, reçus le soir ou pendant les jours non travaillés.

De plus, l’entreprise incite également les collaborateurs à ne mettre en copie que les personnes directement concernées et à privilégier les échanges directs quand cela est possible.

Pour sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, l’entreprise organisera, de façon ponctuelle, des moments dédiés « sans e-mail » pour favoriser les échanges directs ou téléphoniques.

ARTICLE V – CONGES PAYES

Conformément aux dispositions légales, quand le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Quand il est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié (sauf dans l’hypothèse d’une fermeture de l’entreprise).


ARTICLE VI - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord est soumis à l’information du CSE. 


ARTICLE VII – MODALITES DE SUIVI - REVOYURE

L'application du présent accord sera suivi par le CSE ainsi que les parties signataires. 

Un bilan annuel des effets des dispositions du présent accord sera effectué, à l’initiative de la Direction. Ce bilan sera communiqué aux membres du CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux.


ARTICLE VIII – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Il entre en vigueur à la date de signature du présent accord.


Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE IX – DENONCIATION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE X – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Argenteuil.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

ARTICLE XI – PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en cinq exemplaires


A Argenteuil, le 4 avril 2022









     Pour la CFTC						  Pour la Société SICAF PARIS
Le Délégué syndical 				 	 Le Président Directeur Général  
						 Lionel DE DEKEN