« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Approuvé à la majorité des 2/3 des salariés
Entre les soussignés :
-	La Société CAMAE (V AND B)
SARL au capital de 7.500,00 €
Dont le siège social est à ALLONNES (72700)
Rue de la BERARDIERE
Représentée par 
Agissant en qualité de gérant
Code NAF : 4725 Z
Immatriculée au R.C.S. du MANS sous le numéro SIRET : 484.981.642.00024
d'une part,
et :
-	Les salariés de la Société CAMAE (V AND B)
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :


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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
Préambule  
Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-2 et suivants du Code du travail issues de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
En effet, il résulte de l’article L.2232-21 du Code du travail que :
« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 223222-1 s'appliquent. »
En effet, il résulte de l’article L.2232-21 du Code du travail que :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord (...), qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. (...). »
L’article L.2232-22 du Code du travail énonce :
« Lorsque le projet d'accord (...) mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord (...) ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord (...) peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. »
L’article L.2232-22-1 du Code du travail énonce :
« Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23. »
Le présent accord fixe donc notamment les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société CAMAE.
Outre l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également notamment pour objet la mise en place :
- du forfait jours,
- du droit à la déconnexion,
- du repos compensateur équivalent.
Il est rappelé que la Société CAMAE applique la convention collective nationale des Fruits et légumes, épicerie, produits laitiers : Commerce de détail (Brochure JO n° 3244 – IDCC 1505).
Il est également précisé qu’un changement de numéro d’article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause le présent accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements.


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Accord collectif d’entreprise
De même, le changement d’une disposition de la convention collective applicable à la Société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l’accord collectif d’entreprise prévaut sur l’accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.
Il est également rappelé que, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, ..., qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l’enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu’ils soient.

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SOMMAIRE
Préambule	2
CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »	7
Article 1. Durée du travail	7
1.1. Durée légale du travail	 7
1.2. Définition du temps de travail effectif	 7
1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la règlementation légale relative
à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires	 7
Article 2. Aménagement du temps de travail	9
2.1. Modalités générales 	 9
2.2. Modalités d'application par catégories	10
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein	10
Catégorie de salariés concernés	10
Modalités d’aménagement du temps de travail	10
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps
de travail »	10
Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine	13
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel	14
Catégorie de salariés concernés	14
Modalités d’aménagement du temps de travail	14
L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du
temps de travail »	14
Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel	17
L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel 	18
2.2.3. Salariés en CDD	19
2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours	20
CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT »	25
Article 1. Champ d’application	25
Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent	25
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées	25
2.2. Modalités de prise du repos	25
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises	26
2.4. Modalités d’information des salariés	26
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail	26
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent	26
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent	26


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Article 5. Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos.. 33




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CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » 
Le présent chapitre fixe les modalités d'organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu'ils permettent à la Société de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
Article 1. Durée du travail
1.1. Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.
1.2. Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps de pause, notamment la pause déjeuner, les temps d’habillage et déshabillage et les temps de trajet domicile-lieu de travail et inversement. Sous réserve de ce qui est prévu à l'alinéa précédent, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la Société ou sur le lieu de mission.
1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la règlementation légale relative à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires.
Il est rappelé qu’un contrôle du respect du temps de travail effectif, de la(des) pause(s), notamment de la pause déjeuner, du temps de trajet, du pointage et dépointage ou tout autre système mis en place au sein de la Société (notamment chronotachygraphe) pour assurer le suivi desdits temps pourra être effectué à tout moment et, le cas échéant, en cas de non-respect, faire l’objet d’une sanction.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail :
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures (s’entendant consécutives), le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. »
Ainsi, la seule pause légalement imposée par le Code du travail est celle prévue au bout de 6 heures de travail effectif continu, ce qui ne rend pas obligatoire la pause en matinée et/ou en après-midi.
Il est rappelé que l’utilisation du téléphone portable personnel sur le lieu de travail est admise à condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée et qu’elle ne perturbe en aucun cas le bon fonctionnement de l'activité et l’exécution de la prestation de travail, c’est-à-dire que cette utilisation soit occasionnelle et réservée aux situations d’urgence ou qu’elle s’effectue pendant les temps de pause. Néanmoins, l'utilisation du téléphone portable personnel est autorisé, à tout moment, dans le cadre de l'utilisation des moyens de communication propres à l'entreprise (système d'exploitation actuels ou à venir...).
Enfin, il est rappelé que seules les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec l’accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, sachant qu’il n’y a pas de délai de


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prévenance à respecter par le supérieur hiérarchique ou la Direction pour demander à faire des heures supplémentaires ou complémentaires (sous réserves des dispositions spécifiques prévues à l’article 2.2.2. « Salariés en CDI à temps partiel » ci-dessous).


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Article 2. Aménagement du temps de travail 
2.1. Modalités générales
2.1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
2.1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Pour les temps partiels, le temps de travail effectif est celui mentionné dans le contrat de travail (horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Pour les salariés autonomes en forfait jours, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans la limite maximum fixée par la loi, soit maximum 218 jours par an.

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2.2. Modalités d'application par catégories 
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein 
Catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie les salariés de la Société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2.2.1. du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail (point c « L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail » ci-dessous).
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la Société au regard notamment de la charge d’activité.
Il répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.
Il est précisé, qu’à l’initiative de la Direction, il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires (point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous) notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques. Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés.
Il est précisé que l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera appelé « Annualisation du temps de travail ».
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail »
c.1. Durée du travail
c.1.1. Durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés pourra être établi selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur la période d’annualisation du temps de travail, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées à l’article c.4. « Heures supplémentaires » ci-dessous.
c.1.2. Amplitude hebdomadaire de travail
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.
c.1.3. Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin au 31 mai.


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Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail
c.2.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif
Selon les nécessités d’organisation de la Société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi après consultation des représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société. Il pourra être établi un planning prévisionnel annuel différent selon les services.
Cette consultation des représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société, a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.
La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d’annualisation du temps de travail.
Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.
Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail ». Il n’existe pas de durée minimale journalière de travail.
c.2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel
Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.
Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
c.2.3. Délai de modification du calendrier annuel
Les variations d'activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrables qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d’un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L’information des salariés se fera par mail et/ou téléphone et/ou sms et le ou les salariés concernés devront en accusé réception et/ou par voie d’affichage.
Tenue des comptes d’heures de travail sur la période d’annualisation du temps de travail
Pendant la période d’annualisation du temps de travail, la Direction tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période d’annualisation du temps de travail.


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Accord collectif d’entreprise
Heures supplémentaires
c.4.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article c.1.1. « Durée annuelle du travail » ci-dessus.
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l’accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires.
c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire des mois suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d’annualisation du temps de travail et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé au chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d’annualisation du temps de travail.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.
Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


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Accord collectif d’entreprise
A titre d’exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base /151,67) x 40 heures.
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/151,67) x 30 heures.
Un salarié absent une journée où il devait travailler 9 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/151,67) x 9 heures.
c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous), les salariés embauchés en cours de période d’annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d’embauche.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
d. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Conformément au point b « Modalité d’aménagement du temps de travail » ci-dessus, s’il est décidé de ne pas appliquer l’annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques, les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.
Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.


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2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel 
Catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie l'ensemble des salariés de la Société embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.
Modalités d’aménagement du temps de travail Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés sus visés au 2.2.2.
Il s’agit :
- d’une part, de l’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail (voir point c « L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail » ci-dessous) ;
- d’autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous).
L’option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l’application du travail à temps partiel sur une période annuelle.
Il est précisé que l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera appelé « Annualisation du temps de travail ».
L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail »
Durée du travail
c.1.1. Durée hebdomadaire et annuelle du travail
La durée hebdomadaire de travail à temps partiel pourra varier d'une semaine sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire de travail n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat.
c.1.2. Amplitude hebdomadaire du travail
L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes :
- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.
c.1.3. Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin au 31 mai.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail
c.2.1. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail
Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel, avant le début de chaque période d’annualisation du temps de travail.


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Accord collectif d’entreprise
Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.
Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail ». Il n’existe pas de durée minimale journalière de travail.
c.2.2. Modification de la programmation indicative de la durée du travail
Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période d’annualisation du temps de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrables qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d’un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L’information du salarié se fera par remise de la programmation indicative modifiée.
c.2.3. Communication des horaires de travail et modification
c.2.3.1. Communication des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par note de service.
c.2.3.2. Modification des horaires de travail
Les horaires de travail, une fois notifiés, pourront être modifiés dans les cas suivants :
- surcroît temporaire de travail,
- travail à accomplir dans un délai déterminé,
- absence d’un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).
En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 7 jours ouvrables après la date à laquelle le salarié en a été informé, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société notamment absence d’un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L’information du salarié se fera par la remise des nouveaux horaires de travail.
c.3. Heures complémentaires
c.3.1. Définition
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, sur la période d’annualisation du temps de travail, au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l’accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires.


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c.3.2. Nombre d’heures complémentaires autorisées
Le nombre d’heures complémentaires qui peut être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période d’annualisation du temps de travail ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail.
Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures).
c.3.3. Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le salaire des mois suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d’annualisation du temps de travail.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d’annualisation du temps de travail.
Absence
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/130) x 40 heures.
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/130) x 20 heures.


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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 9 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/130) x 9 heures.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous), l’horaire de travail des salariés embauchés en cours de période d’annualisation du temps de travail sera calculé prorata temporis par rapport à la date d’embauche et à la durée du travail à temps partiel prévue au contrat.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire hebdomadaire de travail à temps partiel prévu au contrat excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lequel le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
Contrat de travail
Un contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
d. Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel
La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail et des dispositions suivantes :
Nombre d’heures complémentaires autorisées
Le nombre d’heures complémentaires qui peut être accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail.
Il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (y compris avec les heures complémentaires) ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires ou 151.67 heures mensuelles).
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec l’accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires.
Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, le mois où elles sont faites.
Modification de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue


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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
La durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois prévue au contrat pourra être modifiés notamment dans les cas suivants :
- surcroît temporaire de travail,
- travail à accomplir dans un délai déterminé,
- absence d’un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).
Une telle modification sera notifiée 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir et pourra amener le salarié à travailler tous les jours d’ouverture de la société et sur toutes les plages horaires.
Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
e. L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-25 du Code du travail, la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d’une interruption d’activité (hors pause en matinée et après-midi).
La période de travail continue d’un salarié à temps partiel sera au minimum de 1 heure.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3123-10 du Code du travail, un salarié à temps partiel est en droit de refuser d’effectuer les heures complémentaires demandés par son employeur lorsqu’il en est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.


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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise 
2.2.3. Salariés en CDD
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).
Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ainsi que par les dérogations prévues par le présent accord.


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« CAMAE (V AND B) »
Accord collectif d’entreprise
2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours
Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences notamment légales, réglementaires et jurisprudentielles.
Champ d’application
Le présent article s'applique aux salariés relevant de l'article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :
- « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Sont notamment concernés le personnel d’encadrement ou tout salarié (cadre ou non cadre), dont les conditions de travail répondent aux dispositions visées aux tirets ci-dessus.
Convention individuelle de forfait en jours
Il doit être conclu avec les salariés visés dans le point a « Champ d’application » ci-dessus des conventions individuelles de forfait jours ne dépassant pas 218 jours par an. Le nombre maximum de jours s’entend y compris les éventuels jours de congés pour ancienneté et éventuels jours de congés pour événements familiaux.
Ce chiffre (218 jours) correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés, soit 30 jours ouvrables).
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
La convention individuelle de forfait jours de chaque salarié sera conclue pour la période du 1er juin N au 31 mai N + 1.
Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait jours est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
- à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail (10 heures
par jour) ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 22 du Code du travail (48
heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine).
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
- le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures
consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).

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Accord collectif d’entreprise
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement, que chaque salarié en forfait jours bénéficie, en moyenne, de deux jours de repos par semaine.
Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera, par principe, de 2 jours consécutifs, sous réserve des dispositions de l’article d « Dépassement de forfait » ci-dessous.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, il a été choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
Sous réserves des conditions particulières notamment liées aux missions réalisées de nuit, de déplacement sur les lieux de mission, les salariés en forfait jours ne devront pas travailler de 21 heures à 8 heures, ainsi que leurs jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, éventuels jours de congés pour ancienneté, éventuels jours de congés pour évènements familiaux, etc.
Les salariés en forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique, du GSM fourni(s) par la Société ou toute nouvelle NTIC (nouvelle technologie d’information et de communication) doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, y compris éventuels jours de congés pour ancienneté, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, éventuels jours de congés pour événements familiaux, etc.
En ce qui concerne le décompte du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours non travaillés à prendre pourra être établi entre la Direction et le salarié en forfait jours.
Le placement des jours non travaillés dans le cadre du forfait jours sera défini en accord avec le supérieur hiérarchique et/ou la Direction.
d. Dépassement de forfait
En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés en forfait jours pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une période donnée, à tout ou partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 20 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 238 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, en cours de période et au plus tard 2 mois calendaires avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 8 jours calendaires suivant leur demande.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté, qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail établi 
chaque année, et fera l’objet d’une majoration de 10 % minimum du salaire journalier. Elle sera versée au plus


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Accord collectif d’entreprise
tard avec la paie du mois suivant la demande de rachat. La rémunération journalière sera calculée selon la règle du taux réel journalier (règle du 22ème).
e. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et, le cas échéant, la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
- repos hebdomadaire ;
- congés payés ;
- jours fériés chômés ;
- jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ;
- etc.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le supérieur hiérarchique et/ou Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Le cas échéant, ce document pourra être établi par informatique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le réseau. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre dispositif.
Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours sur la période annuelle, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec la Direction est organisé sans délai.
Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque année par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans la Société, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.


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En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du(des) formulaire(s) d'entretien de la période annuelle précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté ses éventuelles observations.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien semestriel, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
L’entretien pourra être formalisé dans le cadre d’un « Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours » qui sera mis en place au sein de la Société.
Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, la Direction consultera les représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société, sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficieront du droit à la déconnexion en vertu du chapitre « Droit à la déconnexion » du présent accord.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.
Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif ne modifieront pas la programmation des jours travaillés et jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ; toute absence ne pouvant être récupérée et celle-ci étant gérée en paie.
Concernant la rémunération, chaque jour d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22ème).
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.


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Accord collectif d’entreprise
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22ème).
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours de période d’application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d’embauche ou la date de passage en forfait jours.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (règle du 22ème avec la majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait).
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de calcul du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, sa rémunération sera régularisée sur la base de son nombre réel de jours de travail au cours de la période de calcul du forfait jours excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
Contrat de travail
Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.


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CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT » 
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Il résulte en effet de l’article L.3121-33 du Code du travail que :
« Une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. »
Article 1. Champ d’application 
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps plein de la Société, qui relèvent de l’annualisation du temps de travail ou de la répartition linéaire du temps de travail sur la semaine, qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées
Les heures supplémentaires effectuées au sein de la Société seront, au choix de la Direction, ou sur demande du salarié acceptées par la Direction, rémunérées au taux majoré en vigueur ou donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous.
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent :
- les heures supplémentaires effectuées, par les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail, au-delà de la durée annuelle du travail prévue par le présent accord ;
- les heures supplémentaires effectuées, par les salariés relevant de la répartition linéaire du temps de travail sur la semaine (35 heures linéaires), au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnellement en vigueur.
A titre d’exemple, 1 heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1.25 h).
2.2. Modalités de prise du repos
Les heures de repos acquises seront prises par heure(s), demi-journée(s) ou journée(s).
L’heure (les heures), demi-journée(s) ou journée(s) devront être prises à l’initiative de la Direction ou à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction, dans un délai maximum de 12 mois calendaires suivant l’ouverture du droit.
En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois calendaires pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journée(s), journée(s) de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois calendaires.


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Accord collectif d’entreprise
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette demi-journée ou journée.
2.4. Modalités d’information des salariés
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation du temps de travail ou en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires une semaine donnée dans le cadre des 35 heures linéaires, après option de la Direction pour le repos compensateur équivalent, ou à la demande du salarié acceptée par la Direction, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, ou une mention sur le tableau de suivi de l’annualisation du temps de travail, de leurs droits à repos.
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Ce repos sera également comptabilisé dans le tableau de suivi du temps de travail pour le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent 
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos  compensateur équivalent 
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire brut de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.

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CHAPITRE III : VOLET « CONGES PAYES » 
Le présent chapitre, conformément aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, a notamment pour objet :
- de simplifier et d’harmoniser les règles d’acquisition et prise des congés payés, 
- d’adapter les règles relatives au fractionnement des congés payés.
Article 1. Champ d'application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2. Règles en matière d’acquisition des congés payés
2.1. Période de référence
La période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N + 1.
2.2. Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence définie ci-dessus.
Ainsi, est assimilée à 1 mois de travail effectif une période de travail de 4 semaines.
Lorsque le salarié a été absent au cours de la période de référence et que son absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le calcul de son droit à congés doit être recalculé au prorata de la durée réelle de travail effectif.
2.3. Calcul du nombre de jours de congés acquis sur la période de référence
Le congé s’acquiert, par fraction, tous les mois au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période de référence ne puisse dépasser 30 jours ouvrables, soit, comme l’autorise la jurisprudence, 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables/1.20 = 25 jours ouvrés), soit 2.08 jours ouvrés acquis par mois (s’entendant de période de travail effectif).
Ainsi, le décompte des congés payés en jours ouvrés ne permet pas de bénéficier de plus ou de moins de jours de congés payés que le si décompte ne faisait en jours ouvrables.
Article 3. Règles en matière de prise des congés payés
3.1. Période de prise des congés payés
La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai N au 31 mai N + 1, soit une période de 13 mois.
3.2. Modalités légales de prise des congés payés
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés ou 4 semaines), la 5e semaine ne pouvant pas être accolée au congé principal.


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Accord collectif d’entreprise
Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus (soit 12 jours ouvrables continus) et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois jusqu’au 31 mai N + 1.
Les jours de congé principal pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.
La 5ème semaine de congés payés doit être prise entre le 1er novembre et le 31 mai N + 1.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient d’une dérogation prévue au Code du travail.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de la Société voire de chaque service. La 5ème semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
Concernant l’ordre des départs en congés, il sera tenu compte des critères légaux qui sont, à la date de signature du présent accord, les suivants :
- la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction
publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer
d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
- la durée de leurs services chez l'employeur ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
3.3. Modalités de prise des congés payés au sein de la Société
Au préalable, il est rappelé qu’il revient à la Direction de fixer l’ensemble des modalités de prise des congés payés et notamment les dates de congés payés de ses salariés.
Toutefois, conformément aux pratiques de la Société, chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l’outil de gestion adopté au sein de la Société. Les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :
La demande de congés payés (congé principal) doit être faite au plus tard le 28 ou 29 février. A défaut, les demandes au-delà du 1er mars ne seront pas prioritaires.
Le supérieur hiérarchique valide ou refuse les demandes de prise de congés, posées dans les délais, au plus tard 1 mois calendaire minimum avant la date de départ. En cas d’acceptation, les dates seront ensuite validées par la Direction des Ressources Humaines.
Il est bien entendu que, conformément à la législation en vigueur, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction sera en droit de fixer l’ordre des départs en congés, de refuser certaines demandes de congés payés, certaines dates, d’y opérer des ajustements en fonction du calendrier des absences, des besoins en personnel de chaque service, etc.
De même, conformément à la législation en vigueur, la Direction sera en droit de demander la modification des dates de congés payés préalablement autorisés en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.


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Il est précisé qu’en cas de modification de la date de départ en congés, c’est la date de présentation du courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la modification des dates de congés qui fait foi ou la date de remise en main propre dudit courrier contre décharge.


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CHAPITRE IV : VOLET « DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL»
Article 1. Champ d’application 
Le présent chapitre s'applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Durée maximale quotidienne du travail 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (...) peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »
Ainsi, les journées de travail seront au maximum de 10 heures de travail effectif.
Toutefois, celles-ci pourront atteindre 11 heures, voir 12 heures de travail effectif.
En tout état de cause, une journée de travail ne pourra pas dépasser 12 heures de travail effectif.
Article 3. Repos quotidien 
Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.
Toutefois, à titre exceptionnel, avec l’accord de la Direction et/ou à la demande de la Direction, conformément aux dispositions des articles L.3131-2, L.3131-3 et D.3131-4 du Code du travail et au regard de l’activité de la Société caractérisées :
- Par des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
- Par des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- Par des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n’accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.
De même, en vertu de l’article D.3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n’accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.
Conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues ci-dessous est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos au salarié qui ne bénéficie pas de 11 heures de repos consécutives.
Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :
- la date du repos sera fixée en accord avec la Direction ;
- le repos devra être pris au plus tard dans les 12 mois calendaires ;
- les repos pourront être pris par heure(s), demi-journée(s), journée(s).

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Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie équivalente financière calculée comme suit :
Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s’entendant de la soustraction entre 11 h – le nombre d’heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié.

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CHAPITRE V : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D’HEURES
SUPPLEMENTAIRES » 
Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.
Article 1. Champ d’application 
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Décompte et définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Article 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés à 35 heures linéaires, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire) à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans la Société, après information des représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis des représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société.
Article 4. Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 3 « Contingent annuel d’heures supplémentaires » ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.


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4.1. Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales.
4.2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures.
Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois calendaires par heure(s), demi-journée(s) ou journée(s).
L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois calendaires.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
A compter de la réception de la demande, la Direction dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.
La Direction peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la Société.
Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :
- les demandes déjà différées,
- la situation de famille,
- l’ancienneté dans la Société.
A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois calendaires, la Direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois calendaires.
La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Article 5. Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie  obligatoire en repos 
Le salarié dont le contrat de travail est résilié, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.


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La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.


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CHAPITRE VI : VOLET « DROIT A LA DECONNEXION » 
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l’article L.2242-17 7° du Code du travail.
La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de la Direction, d'actions d’information et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 1. Déconnexion – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
- droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, ...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ...) qui permettent d’être joignable à distance ;
- temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des éventuels jours de congés pour ancienneté, des éventuels jours de congés pour événements familiaux, des jours fériés et des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Article 2. Champ d’application 
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (ce qui s’entend de salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions > ci-dessus) et notamment aux salariés en forfait jours.
Article 3. Sensibilisation et information à la déconnexion 
Des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés concernés par le présent chapitre et donc par le droit à la déconnexion (ce qui s’entend de responsables hiérarchiques ou salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions > ci-dessus), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
- informer chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
- désigner au sein de la Société un ou des interlocuteur(s) spécifiquement chargé(s) des questions relatives à
l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés concernés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre la Direction et les représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société.


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Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la  messagerie électronique professionnelle 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux
autres outils de communication disponibles ;
- s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou envoi à un groupe de contacts ;
- s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
- éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS (notamment en privilégiant l’envoi en
différé ou en le mettant en brouillon) ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les
horaires de travail) ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées
d’une personne à joindre en cas de besoin ou d’urgence ;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 6. Droit à la déconnexion 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés et la Direction de la Société.
Les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail, sauf urgence avérée.
Ainsi, les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 8 heures ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaire, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La Société pourra proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la Société.


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Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’aux représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la société.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


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CHAPITRE IX : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES »  Article 1. Politique salariale
Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération à la date de signature dudit accord.
Article 2. Politique de l’emploi 
La Direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3. Champ d’application 
Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire ou au siège de la Société.
Article 4. Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la Direction et les représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société.
Article 5. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6. Révision
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :
- Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
- Il pourra être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;
la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 7. Dénonciation 
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
- Il pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
- Il pourra dénoncer à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :


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les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 8. Conditions de validité
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide lorsqu’il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
La consultation du personnel sera organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017. Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail :
« Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes :
1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »
Conformément à l’article R.2232-11 du Code du travail :
« L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :
1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. »
Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail :
« Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »
Ainsi, les salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d’entreprise lors d’un vote qui aura lieu par correspondance compte tenu du fait que les salariés de l’entreprise sont, du fait de leur travail, exclusivement sur un lieu de mission.
Le scrutin sera organisé à bulletin secret.
Seront électeurs, tous les salariés de l’entreprise, inscrits dans les effectifs à la date du 30 novembre 2020.
Une copie du projet d’accord a été remise aux salariés de la Société le 13 novembre 2021, en main propre contre émargement ou en mail contre accusé de réception et une réunion de présentation s’est préalablement tenue à la remise du projet d’accord.


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Accord collectif d’entreprise
La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d’accord collectif d’entreprise qui vous a été remis le 13 novembre 2021 ».
Pour le vote par correspondance, il sera adressé aux salariés, en sus des bulletins portant la mention « OUI » et des bulletins portant la mention « NON », ainsi que des enveloppes de vote, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l’enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l’adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, la mention « CONSULTATION DU PERSONNEL – Accord collectif d’entreprise ».
Le nom patronymique et le prénom de l’expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe. Cette enveloppe devra parvenir à l’adresse de la Société au plus tard le 27 novembre 2021 à 12 h.
La Direction conservera les enveloppes non ouvertes par devers elle jusqu’au 30 novembre 2021, date à laquelle, elle les remettra au bureau de vote qui sera chargé de les dépouillé. Ce salarié se fera assister d’au moins un salarié de l’entreprise et conviendra avec lui de l’heure du dépouillement.
Lors du dépouillement, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l’urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.
Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes.
Il comptera le nombre de votants.
Le nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne doit correspondre avec la liste d’émargement.
Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l’objet d’un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.
L’accord collectif d’entreprise sera réputé valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.
Article 9. Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DIRECCTE de Laval.
Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
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