ENTRE LES SOUSSIGNES :
VIVET THERAPEUTICS, société par actions simplifiée, située 80 Boulevard Haussmann, 75008 Paris représentée par Monsieur, Président,
Ci-après « Vivet Therapeutics »
D’une part,
ET :
Les salariés Vivet Therapeutics à la date de la consultation sur le présent accord,
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties ».

PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, ainsi que la délocalisation des salariés, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. 
Les principes qui ont conduit Vivet Therapeutics à faire évoluer les dispositions de l’ancien accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 21 janvier 2019, et à proposer le présent accord sont les suivants : 
Le souhait d’intégrer les évolutions technologiques récentes adaptées à l’activité de Vivet Therapeutics et d’offrir davantage de souplesse aux salariés.
Répondre aux aspirations des salariés en leur permettant de s’assurer d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 
En application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, les salariés se sont vu communiquer le 3 mars 2022 le projet d’accord relatif à la mise en place du télétravail, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation.
Cet accord répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017. Il prévaut sur l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.  Il est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société Vivet Therapeutics. 

ARTICLE 1. EFFET DU PRESENT ACCORD

Cet accord annule et remplace l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail en date du 21 janvier 2019.


ARTICLE 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail est défini, selon l’article L.1222-9 du Code du travail, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». 
Le télétravailleur est entendu comme tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.  

ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome et ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
Le télétravail est ouvert aux activités de Vivet Therapeutics pouvant être exercées à distance par des cadres et des non-cadres du groupe IV et au-delà et ayant une activité suffisamment autonome.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : postes non-cadres en dessous du groupe IV, activités nécessitant le travail quotidien en équipe et une présence physique au bureau.

ARTICLE 4. LIEU DU TELETRAVAIL

Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. 
Les parties considèrent que le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle et/ou de résidence secondaire du salarié. Par défaut, le domicile déclaré au service des ressources humaines est le lieu de télétravail. 
Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service des ressources humaines. Dans ce cas, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir notamment la conformité de l’installation électrique (voir Articles 10 et 13). 

ARTICLE 5. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5.1. Passage en télétravail à l’initiative du salarié 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par lettre remise en main propre ou bien par courriel avec accusé de réception. 
Le supérieur hiérarchique, le Président de la Société et la direction juridique et financière, analyse chaque demande et peut accepter la demande dans un délai maximum d’un (1) mois à compter de la réception de la demande. 
En cas de refus, l’employeur communique les motivations et raisons dudit refus par courrier remis en mains propres contre décharge ou bien par courriel avec accusé de réception. 

5.2. Passage en télétravail à l’initiative de l’employeur
Pour des raisons d’organisation notamment, l’employeur peut également proposer par lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception au salarié de télétravailler. 
Le salarié dispose alors d’un délai d’un (1) mois au maximum pour donner sa réponse au Président de la Société ou à la direction juridique et financière par courrier daté et signé, remise en mains propres contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus. Le salarié est libre de refuser et le refus du salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 



5.3. Avenant au contrat de travail 
Que le télétravail soit demandé par le salarié ou l’employeur, en cas d’acceptation du passage au télétravail, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
Cet avenant précisera notamment :
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
la date de démarrage du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la répartition des journées travaillées dans les locaux de Vivet Therapeutics et celle « télétravaillées » ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ; 
la période d’adaptation;
les modalités de suspension et de réversibilité ;
les moyens mis à disposition du salarié ;
les droits et devoirs du télétravailleur. 

Cet avenant reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se référera expressément.

ARTICLE 6. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, le présent accord prévoit une période dite d’adaptation travaillée de deux (2) mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de Vivet Therapeutics ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours et par écrit (lettre remise en main propre ou courriel avec accusé de réception), sans motivation particulière.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de Vivet Therapeutics.

Suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et/ou d’impossibilité temporaire non programmée, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique (ou des ressources humaines) ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Toutefois, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension perdure ou ne peut être surmonté au-delà d’un délai de 4 semaines, il sera mis fin automatiquement au télétravail.
Les événements ci-après pourront entrainer la remise en cause automatique du télétravail et entrainer sa suspension (liste non-exhaustive) :
déménagement du télétravailleur,
changement de poste de travail,
non-respect par le télétravailleur des règles de sécurité informatique,
dysfonctionnement du matériel mis à disposition,
changement d’attributions ou de missions dans un même poste de travail.

Réversibilité 

L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique ou des ressources humaines que du salarié sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un écrit. 

Le délai de prévenance est fixé à deux (2) mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord entre les parties. 

Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de Vivet Therapeutics, sauf accord différent des parties.
Le salarié bénéficie alors d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Vivet Therapeutics s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaitre leur volonté d’abandonner le télétravail des disponibilités de poste de cette nature.

ARTICLE 7. AMENAGEMENT OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL 

Sur accord de son supérieur hiérarchique, chaque salarié pourra occasionnellement solliciter le bénéfice du télétravail dans la limite de 10 jours par an. Ce droit s’exercera sous réserve que le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique dans un délai de prévenance minimum de 48 heures et que cette demande soit dûment acceptée par lettre remise en main propre ou courriel avec accusé de réception.

De même, en cas de circonstances exceptionnelles (problèmes informatiques…) ou en cas de force majeure (conditions climatiques, pollution, sinistre…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste du travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de Vivet Therapeutics et garantir la protection des salariés.  

Cet aménagement sera octroyé, par écrit, au cas par cas ou bien, selon les circonstances, de manière généralisée, avec l’accord du salarié.
Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel ne donnent pas droit aux indemnités prévues à l’article 13 du présent accord, à la prise en charge de l’assurance précisée à l’article 14 ou à la remise du matériel comme indiqué à l’article 11.

ARTICLE 8. Modalités de régulation de la charge de travail ET DE contrôle DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Vivet Therapeutics s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (temps de repos, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le temps de travail du salarié en télétravail continuera à être décompté selon les modalités en vigueur au sein de Vivet Therapeutics. Le supérieur hiérarchique du salarié fera un suivi régulier sur le travail réalisé en télétravail, il contrôlera ainsi l’activité du télétravailleur et la charge de travail de ce dernier.

Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant un entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 

En tout état de cause, des mesures pourront être adoptées pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Le télétravailleur pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il estime avoir une charge de travail anormale durant sa période de télétravail.

ARTICLE 9. FREQUENCE DU TELETRAVAIL 

Les jours de télétravail seront fixés dans le contrat de travail du salarié ou bien dans un avenant au dit contrat.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de Vivet Therapeutics à la demande de la société (supérieur hiérarchique…), pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés. Cependant, les jours de télétravail pourront être modifiés d’un commun accord sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours, qui pourra néanmoins être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. 

ARTICLE 10. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié, l’employeur devant éviter de solliciter le télétravailleur de manière intempestive. Le salarié en télétravail pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail déterminées pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. 

Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires collectifs de travail applicables au sein de Vivet Therapeutics que le salarié devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail, et au minimum pendant les plages horaires suivantes :

le matin de 9h à 12h
l’après-midi de 14h à 17h 

Le salarié devra en toute hypothèse respecter la durée maximale de travail effectif de 10 heures par jour et la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité est distincte du temps de travail effectif. Cette plage de joignabilité sera au minimum comme suit :

le matin de 9h à 12h
l’après-midi de 14h à 17h. 

Le salarié devra en toute hypothèse respecter la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.

En dehors de ces plages, il pourra tout de même être reproché au télétravailleur de ne pas être joignable si le travail nécessitait une réponse du salarié et que le salarié était informé de cette nécessité. 

Durant les plages de joignabilité, le télétravailleur devra répondre aux appels téléphoniques, participer aux réunions nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles et consulter sa messagerie régulièrement. 

En toute hypothèse, le salarié en télétravail devra effectuer ses missions avec la même diligence, le même sérieux et le même investissement que s’il travaillait dans les locaux de la Société. Le télétravail ne devra pas en rien impacter la qualité et la quantité du travail attendue du salarié par la Société.  

ARTICLE 11. EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à la demande de la Société, une attestation de conformité.

De plus, le salarié devra à la demande de la Société produire le justificatif attestant de l’accès depuis son domicile aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone.

Les équipements fournis par Vivet Therapeutics au télétravailleur se composent de : 

- un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
- un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
- une solution de téléphonie le cas échéant.

Les choix en matière d’équipements informatiques restent la propriété de Vivet Therapeutics et sont effectués et préparés par le service informatique de Vivet Therapeutics le cas échéant. 

Les consommables liés à l’activité professionnelle seront fournis par l’entreprise sur demande du salarié.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de Vivet Therapeutics et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. 

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de panne, détérioration, de perte ou de vol du matériel, le télétravailleur doit en aviser Vivet Therapeutics dans les plus brefs délais. 

Le télétravailleur est tenu de rapporter au bureau de Vivet Therapeutics le matériel ou l'équipement de travail confié afin de permettre les éventuelles interventions techniques. 


  * Si le salarié utilise son propre matériel :

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

ARTICLE 12. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DU MATERIEL ET DES DONNEES

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au règlement interne de la Société et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise le cas échéant au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de Vivet Therapeutics. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le télétravailleur devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens. 

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.



ARTICLE 13. PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL 

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel. 

Vivet Therapeutics prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire si applicable.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par Vivet Therapeutics dans les conditions suivantes : 

une indemnité de prise en charge couvrant tous les frais liée à l’activité télé-travaillée (connexion internet, électricité,…) (laquelle sera mentionnée sur le bulletin de paie du salarié) à hauteur de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, à hauteur de 20 € par mois, pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine et à hauteur de 30 € par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine.

ARTICLE 14. ASSURANCE

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte. 

Le salarié s’engage aussi à avertir Vivet Therapeutics de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties.

Vivet Therapeutics prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance en question. Etant précisé que le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne donne pas droit à la prise en charge, par l’employeur, de ladite assurance.

ARTICLE 15. DROITS ET DEVOIRS

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de Vivet Therapeutics, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. 

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Vivet Therapeutics s’assurera que l’ensemble du personnel respecte les plages horaires fixées. 

Fondé sur une relation de confiance, le télétravail implique qu’aucun moyen de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des collaborateurs en télétravail ne soit mis en place sans en informer préalablement les représentants du personnel le cas échéant et les salariés concernés. 

En revanche, cela n’impactera pas le suivi et le contrôle du temps de travail, lequel est obligatoire pour tout salarié, y compris pour les salariés en télétravail.

ARTICLE 16. SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le supérieur hiérarchique et le salarié en télétravail. 


Accidents du travail 

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Vivet Therapeutics se réserve le droit de contester cet accident.

En tout état de cause, tout accident ou maladie donne lieu à une déclaration immédiate par le télétravailleur, conformément à la procédure suivie au sein de Vivet Therapeutics.

Par ailleurs, Vivet Therapeutics communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.

Arrêt maladie

Pendant les absences (maladie, congés payés…) et la suspension du contrat de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.

ARTICLE 17. DISPOSITIONS DIVERSES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, il entrera en vigueur à compter de son approbation par la majorité des deux tiers du personnel. 

Révision de l’accord 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur, et sous réserve du respect d’un préavis de trois mois en cas de dénonciation émanant de Vivet Therapeutics.

Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord, accompagné du procès-verbal de consultation, sera déposé à l’initiative de Vivet Therapeutics auprès de la DIRECCTE, en deux exemplaires originaux dont un exemplaire par voie électronique, et du greffe du conseil des prud’hommes de PARIS, en un exemplaire, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.



Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.



Fait à Paris, le 22 mars 2022




Président