ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL





Entre les soussignés,


Monsieur .......... en sa qualité de Président, d’une part :

Association AtmoSud
Le Noilly Paradis
146 Rue Paradis
13294 Marseille cedex 06


L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise, représentées par : 

Monsieur ...
Délégué syndical .........
Association AtmoSud


Il a été conclu l'accord collectif suivant :










PREAMBULE

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’association AtmoSud.

Il témoigne de la volonté d’AtmoSud de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017, l’ANI du 26 novembre 2020 ainsi que le protocole sanitaire national d’aout 2021.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la société.
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une demande du salarié soumise à validation de l’employeur (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).

AtmoSud confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

Un bilan de l’application et du suivi du présent accord collectif d’entreprise sera réalisé chaque année dans les conditions de l’article 18.



Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés d’AtmoSud titulaires d’un contrat de travail remplissant les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 3 et 4. 



Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL & principes généraux

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux d’AtmoSud est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.





On distingue 2 catégories de télétravail :

Le télétravail non permanent
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Hormis pour le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

La volonté partagée des partenaires sociaux est d’organiser le télétravail au sein de l’entreprise en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs.

Cette plus grande flexibilité dans l’organisation du travail nécessite confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.

Sans être exhaustifs, les partenaires sociaux tiennent à lister ci-après les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions.
Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle. 

Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit : 

Être joignable pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, 
S’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin dont la nécessité a été partagée,
Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication,
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.
S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique (via Zoom par exemple),
Pouvoir organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Zoom par exemple) ou par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale.
Le manager d’un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée,
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail,
Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser.










ARTICLE 3 : TELETRAVAIL NON PERMANENT

3.1 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est ouvert à toutes les fonctions dans l’association, sauf pour les collaborateurs dont celles-ci exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes : 

Avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, ...) et fournir :

Une attestation sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme 
Une attestation d’assurance habitation indiquant la couverture pour le télétravail fournie annuellement par son assurance

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

Stagiaires 
Intérimaires

Concernant les contrats en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation), le télétravail non permanent pourra éventuellement être envisageable sous réserve d’une autonomie suffisante.


 MODALITES

Nombre de jours

Le salarié pourra être un ou deux jours par semaine et jusqu’à 9 jours/mois en télétravail.
Le manager fixe dans le cas général, 2 jours/semaine maximum avec le collaborateur, avec la possibilité de rajouter 1 ou 2 jours dans la semaine tout en respectant la limite maximum mensuelle fixée au-dessus.

Pourront se rajouter les jours où sont prévus des épisodes de pollution. Ces jours-là, le télétravail sera facilité pour les postes qui ne seraient pas impliqués opérationnellement par l’épisode de pollution. Cette disposition vise deux objectifs : d’une part contribuer le moins possible à cette pollution, et d’autre part éviter d’exposer inutilement les salariés d’AtmoSud à la pollution.



Un jour de présence par semaine dans les locaux d’AtmoSud pourra être fixé par le manager dans un souci de cohésion d’équipe (réunions…).

La présence est organisée en journée « pleine » et ne pourra pas être effectuée sous forme de demi-journée.


Choix des jours

Les jours de télétravail doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le salarié et le manager, étant entendu que le manager pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail dans un souci de cohésion d’équipe.

Toutefois en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, les jours pourront être modifiés. Dans ce cas, le manager sera informé des jours de télétravail avec un délai de prévenance de 24 heures.

Les jours de télétravail et de présence en agence seront obligatoirement inscrits dans l’agenda Outlook partagé du salarié ou dans le logiciel prévu à cet effet.


PROCEDURE

	Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit respecter les étapes de la procédure suivantes :

Effectuer la demande auprès de son manager 
Le manager analyse la demande, établit l’éligibilité et fixe les jours avec le collaborateur
En cas de refus, une réponse devra être faite par écrit par le manager en indiquant les raisons du refus avec copie au service RH.

Le manager informe le service RH des jours choisis par tous moyens à sa convenance.


ARTICLE 4 : TELETRAVAIL en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, phénomènes météorologiques exceptionnels, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise…) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés.











Article 5 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue :

Au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise (tel que mentionné sur son bulletin de salaire)
A titre exceptionnel et occasionnel, dans un tiers lieu qui devra être signalé au manager et au service RH par mail (notamment pour des raisons de responsabilité en cas d’accident du travail) en France.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (4G, connexion haut débit...). 



Article 6 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Les conditions de l’activité du télétravailleur, sa charge de travail et son retour d’expérience seront abordées a minima lors de l’entretien annuel d’évaluation avec son manager



Article 7 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de ses horaires habituels et des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. 

Le salarié déclarera les heures ainsi que les plages horaires réellement effectuées via l’outil de gestion de l’entreprise (à ce jour BODET) ou tout autre outil qui s’y substituerait.



Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien. 

ll n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.

Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.



Article 8 : PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

AtmoSud s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de disponibilité fixées dans l’accord « temps de travail ». 

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Le salarié assurera lui-même l'équilibre, durant sa situation de télétravail, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

AtmoSud, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont notamment : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.…

En cas d'appel extérieur reçu au sein d’AtmoSud à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié dans les plages de disponibilités fixées dans l’accord « temps de travail ».

Les documents de la société ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.



Article 9 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 

Le collaborateur en télétravail effectue sur sa journée de travail le nombre d’heures prévues sur son poste. Le télétravail ne génère pas d’heures supplémentaires ni de travail de nuit.

Le collaborateur doit organiser sa journée de travail dans la limite du nombre d’heures prévues sur son poste. 

De manière générale, le collaborateur en télétravail devra s’assurer d’être disponible et joignable par tout moyen de communication mis à sa disposition par l’entreprise durant sa journée de travail. 




Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire sur Zoom, téléphone (si le salarié dispose d’un téléphone professionnel) et via messagerie Outlook. 



Article 10 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail : 

Un PC portable avec un accès VPN
Une souris
Un casque audio 
Des fournitures de bureau (papiers, crayons...)

Certains équipements seront fournis au cas par cas en fonction des besoins du poste (clavier numérique, port USB, écran supplémentaire, camera, siège ergonomique…) 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tous moyens (téléphone, mail…)

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement de travail confié.


Article 11 : TITRES RESTAURANTS ET FRAIS 
Les salariés en télétravail auront droit au même titre que les salariés en présentiels à un ticket restaurant par journée, du montant défini dans les accords d’entreprise.

La situation de télétravail ne donne lieu à aucun défraiement ou prise en charge d’ AtmoSud sauf achat de fournitures à usage exclusivement professionnel et sur accord de la Direction (ex : ramette de papier).













Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires attestant de sa couverture d’assurance avant passage en télétravail.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.



Article 13 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.



Article 14 : PROTECTION DES DONNEES 

Le salarié en télétravail est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et la sécurité des données utilisées et traitées à son domicile. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

Ainsi, le collaborateur en télétravail se doit de respecter les règles énoncées dans la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise (Charte de sécurité des systèmes d’information).











Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par les services de santé.

En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti, sauf en cas de force majeure, par tout moyen, dans les 24h. En cas de maladie ou accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les 48 h, un certificat médical.
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Le manager doit porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. Pour ces personnes, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le concours des services de santé au travail de l'AGEFIPH.



Article 16 : DROITS COLLECTIFS ET DROIT INDIVIDUELS 

Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.









Article 17 : SUIVI & INTERPRETATION DE l’ACCORD 

Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission de suivi. 

Les signataires du présent accord constitueront la commission de suivi. La commission de suivi se réunira chaque année au plus tard le 31 octobre à l’initiative de la Direction. A cette occasion, les parties signataires du présent accord se rencontreront pour faire le bilan de l’application de l’accord et l’opportunité de le réviser

La commission sera chargée des missions suivantes :

Suivre le fonctionnement de l’accord et veiller au respect de ses dispositions par l’ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord,
Enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d’y mettre fin,
Tenter de régler à l’amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu’ils trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc.,
Proposer d’éventuels avenants de modification, 
Rendre des avis d’interprétation des dispositions du présent accord, avis ayant la valeur d’avenant(s) commentant et complétant le présent accord et opposables aux parties signataires et aux tiers.

Lors de son installation la commission élabore son règlement intérieur fixant notamment les règles d'animation, de prise de décision et les modalités de saisine.

La participation aux réunions de la commission est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme telle.


Article 18 : conditions de validité 
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-12 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.



Article 19 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur, le premier du jour du mois civil suivant la signature. 








Article 20. Révision & dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.



Article 21 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés et sera disponible sous SharePoint.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. 

Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. 

Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS.  La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. 


















Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.







Fait à Marseille, 
Le 1er février 2022




En 2 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.



          Pour l’organisation syndicale	    Pour l’association AtmoSud
                     représentative :                             	





              Monsieur	 Monsieur 
En qualité de délégué syndical	        En qualité de Président