ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 
2023-2025


ENTRE-LES SOUSSIGNES :


La Société NHOOD Services France
Société par Actions simplifiée au capital variable de 5000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 534 886 411, dont le siège social est situé  243/245 rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur …., agissant en qualité de Responsable des affaires sociales ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

La Société NHOOD Holding
Société par Actions simplifiée au capital variable de 200.000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 888 171 568, dont le siège social est situé  243/245 rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur … , agissant en qualité de Responsable des affaires sociales ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Formant entre elles une unité économique et sociale,

ci-après dénommée « les entreprises »

D’UNE PART,

ET :


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par les déléguées syndicales suivantes :
Madame … pour l’organisation syndicale CFTC,
Madame …. pour l’organisation syndicale SEGA-CFE-CGC,


D’AUTRE PART,



PREAMBULE -  …………………………………………………………………………………….P3

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE …………………………………………………………...….……..P3

Au regard du taux d’emploi à 6% …………………………….....……………...P3

La recherche de candidatures …………………………………………..………P4

Développer la politique d’alternance et de stages………………..…………P4

Partenariats pour accompagner l’entreprise dans la réalisation de cet objectif………………………………………………………………………….……P4


ARTICLE 2 – LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION .………………………….…….P4
	
2.1.    Information, formation et sensibilisation des collaborateurs ……..…..…P4

2.2.    Accompagnement des personnes en situation de handicap ……….….…P5

2.3.    Les référents handicaps …………………………………………………………P5

2.4.Malakoff Humanis écoute et accompagnement………………….…….………..P5

2.5. La démarche de RQTH ……………………………………………….……………..P6

2.6. L’évolution de carrière …………………………………………………….………..P6

   2.6.1. L’accès à la formation ……………………………………………………...…..P6
   2.6.2. Le bilan de compétences ………………………………………………………P7
   2.6.3. La VAE……………………………………………………………………………..P7


ARTICLE 3 – LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ………………………………..…..P7

3.1.	Le rôle de la commission santé………………………….…………….………P8

3.2.	Accompagnement au reclassement………………………………………..…P8

3.3.	Modalités de prise en charge des aménagements de poste……….……..P8
	
3.4.       Les aménagements spécifiques………………………………………..….….P8

3.5.	Absence spécifique ………...……………………………………………………P9


ARTICLE 4 – LE PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE…………………………P9

	4.1.	Partenariat et sous-traitance ………………………………………………..…P9

	4.2.	Remontée d’information ………………………….…………………………….P9


ARTICLE 5 – INFORMATIONS DES PARTENAIRES SOCIAUX …………….…………......P9

ARTICLE 6 – REGLEMENT DES DIFFERENDS …………………………………..…………P10

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD …………………………………………………………P10

ARTICLE 8 – ADHESION …………………………………………...………………..……....…P10

ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD ………………………………………….….……….P10

ARTICLE 10 – DEPOT DE L’ACCORD ………………………………………………………..P11





Préambule
« Nhood gère, anime, co-crée, transforme et régénère des sites existants en nouveaux lieux de vie à triple impact positif : sociétaux, environnementaux, économiques. Nous mobilisons nos savoir-faire au service de projets innovants pour la ville, la planète et ceux qui l’habitent. Nous engageons ainsi notre responsabilité dans la durée, pour rendre chacun des quartiers où nous sommes implantés, plus vivant, attractif, connecté, et centré sur l’humain. »

Dans le prolongement de ces quelques lignes et de la raison d’être de nos entreprises, il est tout naturel qu’elles aient la volonté d’accueillir, d’intégrer et de travailler avec des personnes en situation de handicap.
Au terme du dernier accord d’entreprise sur ce sujet, la situation de nos entreprises est « mitigée » : si des progrès ont été réalisés sur les aspects de maintien dans l’emploi ou de reconnaissance en interne, le taux de personnes en situation de handicap est aujourd’hui non satisfaisant.

A travers les actions et les termes de ce nouvel accord, Nhood Services France, Nhood Holding et leurs partenaires sociaux visent à répondre par des actions concrètes quantitatives et qualitatives aux engagement suivants :
-	Faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises,
-	Définir une politique active d’intégration de nouveaux salariés handicapés dans l’ensemble des métiers que les entreprises offrent au recrutement,
-	Faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.


Article 1 – L’embauche
Au regard du taux d’emploi à 6% 
Le taux d’emploi à respecter ne prend désormais en compte que la part des travailleurs handicapés effectivement présents dans l’entreprise. Conscientes du chemin à parcourir, les entreprises réaffirment leur volonté cependant d’atteindre le taux de 6 % d’emploi de personnes en situation de handicap au terme de cet accord.

La recherche de candidatures
Les entreprises s’engagent à communiquer sur la politique handicap, tant en interne qu’en externe. Les offres d’emploi seront diffusées sur des sites dédiés aux personnes handicapées comme sur le site de CAP emploi ou le site de l’AGEFIPH (Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées).
Les entreprises s’engagent à rédiger les offres d’emploi de manière non discriminante et incitative, à développer la communication au travers des réseaux sociaux ou encore à participer à des forums emploi spécialisés.
1.3.   Développer la politique d’alternance et de stages

L’alternance est un moyen de contribuer à la qualification des personnes handicapées, et de favoriser ainsi leur recrutement dans nos entreprises ou à l’extérieur. 
De même, le stage est une véritable opportunité de faire découvrir à un étudiant voire à d’autres publics, le milieu professionnel. L’accueil de stagiaires en situation de handicap au sein des différents services des entreprises est aussi un moyen de changer le regard de l’entourage professionnel sur le handicap et de faire évoluer les comportements.
Les entreprises s’engagent donc à avoir une attention particulière pour que les offres de stage et de contrat d’alternance soient accessibles à tous les publics et communiquées sur les réseaux dédiés aux étudiants handicapés.

1.4.	Partenariats pour accompagner l’entreprise dans la réalisation de cet objectif
Les entreprises doivent travailler davantage au développement de partenariats avec des organismes permettant de faciliter l’insertion de personnes en situation de handicap, tels que :
Les associations ou organismes qui peuvent nous accompagner et nous mettre en contact avec des personnes handicapées. Le partenariat avec le Centre Lillois de Réadaptation Professionnelle (CLRP) a permis d’accueillir une dizaine de stagiaires en près de 7 ans de collaboration. Les entreprises ont la volonté de développer ce type de partenariat à l’échelle nationale.
Les CAP emploi qui peuvent nous aider à développer notre recrutement, 
Les associations d’étudiants en situation de handicap, au sein des universités notamment peuvent nous permettre de développer la mise en relation avec des candidats au recrutement et le parrainage d’études en vue de favoriser leur insertion professionnelle.
L’AGEFIPH qui publie des offres d’emploi

Article 2 - Le plan d’insertion et de formation 
Information, formation et sensibilisation des collaborateurs 
La communication permet de lever les freins, les a priori et les représentations erronées sur le handicap. Elle permet de changer le regard et les attitudes. Pour faciliter l’insertion de personnes en situation de handicap, nous devons contribuer à changer le regard, de nos propres collaborateurs et managers sur le handicap.
Les entreprises s’engagent à poursuivre des actions de formation et de sensibilisation afin de faire découvrir aux collaborateurs le handicap. Ceci passera notamment par : 
- l’animation en interne de la semaine du handicap, au travers par exemple de jeux, d’affichages, de diffusion de vidéos ou de tout autre vecteur de communication.
- l’organisation de campagnes de sensibilisation en partenariat avec le service RSE de l’entreprise
- la création d’un module d’information à disposition de tous les collaborateurs sur les différents types de handicaps, les aprioris, ou encore sur le contenu de cet accord.

  Accompagnement des personnes en situation de handicap

Dans le cadre de l’embauche d’une personne en situation de handicap, il sera porté une attention particulière à l’avis du médecin du travail afin de prendre en compte les aménagements qui pourraient être nécessaires à sa bonne intégration. Afin d’accompagner durablement les collaborateurs dans la poursuite de leur activité, le médecin du travail doit être associé dans le suivi des décisions impactant les collaborateurs afin qu’ils puissent assurer l’entreprise de la bonne adéquation entre les conditions et organisations de travail et les nécessités induites par le handicap.

 Les référents handicap

Le sujet du handicap n’est porté aujourd’hui que par le service ressources humaines, et se traduit par des actions trop localisées. Les entreprises souhaitent mettre en place une petite communauté de personnes formées et sensibles au sujet pour accueillir, accompagner, et relayer la sensibilisation.
Le référent handicap, idéalement un par atome,  aura pour mission : 
-	d’accueillir et d’accompagner les nouveaux collaborateurs en situation de handicap,
-	d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap déjà en poste qui en feraient la demande,
-	de relayer la sensibilisation et la communication sur le sujet du handicap auprès des collaborateurs,

Le référent handicap sera formé afin de lui permettre d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de sa mission : appréhender et intégrer la notion de handicap au travail, apprendre à préparer l’intégration d’un nouvel embauché en situation de handicap, accueillir et accompagner un collaborateur handicapé qui en a besoin.

Un affichage sera prévu dans chaque atome pour permettre aux collaborateurs d’identifier les référents handicap.


  Malakoff Humanis Ecoute et Accompagnement

MHEA est une plateforme d’écoute, de conseil et d’orientation, accessible par un numéro de téléphone unique du lundi au samedi de 8h à 20h : c’est un service confidentiel et gratuit d’aide et d’accompagnement psychosocial. Ces assistantes sociales ou psychologues peuvent accompagner et orienter toute personne faisant face à un handicap : aide à la reconnaissance, aides financières…

 La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé

L’entreprise et les partenaires sociaux estiment nécessaire d’informer les collaborateurs confrontés à une situation de handicap en cours de carrière sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Cette démarche s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel auprès de la Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), implantée dans les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). La reconnaissance de qualité de travailleur handicapé donne au collaborateur le bénéfice des dispositions de l’accord, adaptées à sa propre situation. Elle permet également à l’entreprise de justifier les actions qu’elle engage (aménagement de poste ou d’environnement de travail, formation adaptée…) dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

Le médecin du travail, notre infirmière, les référents handicap, MHEA et la DRH sont dans ce cadre des interlocuteurs privilégiés qui peuvent accompagner les collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.

Le travailleur handicapé pourra bénéficier, s’il le souhaite : 
de l’aide et des conseils de ces interlocuteurs privilégiés dans l’élaboration du dossier et dans sa démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé auprès de la CDAPH, ou lors du renouvellement de cette demande,
d’autorisations d’absences rémunérées sur présentation de justificatifs, dans la limite de 2 jours (éventuellement fractionnables), pour répondre aux convocations de la commission et réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à son obtention.

Enfin, afin d’anticiper le renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé, un courrier d’information sera adressé par la DRH aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, 9 mois avant la fin de la reconnaissance afin de permettre à chaque personne concernée d’engager, le cas échéant et en fonction de son choix, les démarches nécessaires à ce renouvellement.

  L’évolution de carrière
Les parties signataires réaffirment que tout collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur des mêmes chances et possibilités d’évolution de carrière.
2.6.1  L’accès à la formation
Le droit et l’accès à la formation est un axe important pour développer l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap, tant pour permettre de renforcer des connaissances et par là même des compétences dans un emploi occupé, que pour permettre des changements d’orientation.

A ce titre, l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs handicapés doit se faire dans les mêmes conditions que pour les autres collaborateurs de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise veillera à ce que les collaborateurs en situation de handicap aient accès aux actions de formation professionnelle continue. Leur besoin en formation est déterminé comme pour les autres collaborateurs dans le cadre de leur entretien professionnel.

Dans toute la mesure du possible, les formations devront être aménagées afin d’être accessibles à des participants en situation de handicap. Ces aménagements peuvent prendre différentes formes et sont liés aux nécessités de la personne en situation de handicap. Il peut s’agir du choix de la salle pour une meilleure accessibilité des lieux, de la nécessaire présence d’un interprète, d’aménagements de pauses à horaires fixes, ou de tout autre aménagement.

2.6.2  Le bilan de compétences
Le bilan de compétences qui relève de l’initiative personnelle du collaborateur, a pour objet de lui permettre d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que son aptitude et ses motivations dans le but de définir un projet professionnel ou de formation.

Conscientes que le bilan de compétences que réalisent les collaborateurs en situation de handicap nécessite d’être adapté à leur situation particulière, les entreprises s’engagent à mettre à leur disposition des cabinets spécialisés en la matière. Ainsi tous les collaborateurs en situation de handicap seront informés de la possibilité de réaliser un bilan de compétences selon les conditions suivantes :
pour les collaborateurs en CDI ou en CDD justifiant de 5 années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise,

Les bilans de compétences étant réalisés en externe, l’éventuel complément de coût entre un cabinet classique (pouvant être pris en charge par Transition Pro ou le compte personnel de formation) et celui du prestataire spécialisé sera pris en charge par l’entreprise.
Le bilan de compétences s’adressera également à tous les salariés devenus inaptes à leur poste de travail et pour lesquels, en l’absence de possibilités de reclassement interne, il sera indispensable de déclencher des mesures d’accompagnement vers une nouvelle orientation professionnelle externe à l’entreprise. Dans cette hypothèse, le bilan de compétences pourra intervenir avant ou après la rupture du contrat de travail.


2.6.3 - La VAE

Le dispositif de validation des acquis de l’expérience permet à tout collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise dans le but d’obtenir un titre ou une certification de l’Education nationale ou de branche. La VAE répond ainsi particulièrement à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi, le développement de l’employabilité professionnelle des collaborateurs. Elle pourra notamment s’exercer en dehors d’un parcours de promotion interne. L’entreprise s’engage à encourager la validation des acquis de l’expérience, outil permettant la reconnaissance des compétences et des qualifications des salariés expérimentés auprès des collaborateurs en situation de handicap. Ainsi tous les salariés en situation de handicap, en CDI ou en CDD, disposant d’une activité salariée de 3 ans minimum, continue ou non, seront informés de la possibilité de réaliser une VAE. L’entreprise prendra en charge les coûts inhérents à la VAE (inscription à une université ou une école).

Article 3 - Le plan de maintien dans l’emploi 
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). Les entreprises s’engagent à prendre en compte les situations de handicap survenues en cours de carrière et à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés, notamment par la mise en place d’un budget consacré aux aménagements de postes, et une meilleure information sur les dispositifs d’aide offerts par l’accord.

3.1.	Le rôle de la commission santé

La commission santé, sécurité et conditions de travail est consultée sur les mesures prises en vue de faciliter la reprise des salariés en situation de handicap ainsi que sur les mesures relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. En raison de son expertise et de son rôle dans la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des travailleurs, la CSSCT doit contribuer aussi à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap.

3.2. Accompagnement au reclassement

La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude à terme. Dans ce cadre, la DRH aura pour objectif de préparer, le plus en amont possible, la reprise du travail ou le maintien dans son activité d’une personne rencontrant un problème de santé au travail, dont le médecin du travail estime qu’il peut entraîner une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. 

Elle associera le médecin du travail, le management et la CSSCT afin de favoriser une approche globale de la question du handicap lorsque des situations de maintien dans l’emploi doivent être traitées.

Lorsque le maintien au poste ne peut pas se faire et que l’inaptitude est déclarée par le médecin du travail, la recherche d’un autre emploi compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap est réalisée dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Les dossiers de maintien dans l’emploi et de reclassement sont instruits en associant la CSSCT dans le cadre d’une commission de reclassement. Son avis est sollicité pour les aménagements de postes.

3.3. Modalités de prise en charge des aménagements de poste

Les parties ayant réaffirmé leur souhait de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, un budget consacré à l’aménagement des postes est confirmé. Peuvent être par exemple financés l’achat d’un siège adapté, du matériel informatique ergonomique, ou une étude ergonomique pour adaptation du poste. Ce budget est fixé à 10.000€ par an (le budget s’apprécie après déduction des éventuelles prises en charge par l’Agefiph).
Dans les situation d’aménagement de poste, les CAP emploi sont systématiquement sollicités. Par leur expertise et grâce à leurs moyens, ils peuvent accompagner les entreprises dans le maintien dans l’emploi, l’aménagement de poste, et la constitution de dossier de financement auprès de l’Agefiph.

3.4. Les aménagements spécifiques

Selon la situation de handicap, des aménagements spécifiques peuvent être nécessaires tout au long de la vie au sein de l’entreprise pour faciliter le maintien dans l’emploi.
Aménagement organisationnel : les entreprises sont capables de prendre en compte le handicap et ses conséquences pour travailler, avec le collaborateur concerné, la meilleure organisation possible au travail. Des aménagements d'horaires propres à faciliter l'exercice de la fonction  ou leur maintien dans l'emploi peuvent être envisagés, tout en respectant les nécessités du fonctionnement du service.

Aménagement de fin de carrière : les personnes en situation de handicap peuvent dans certains cas, connaître une fin de carrière plus contraignante. L’entreprise, au travers de son management se doit d’être à l’écoute et d’accompagner particulièrement ce temps de vie pour ce public.

Conditions de télétravail particulières : le handicap fait partie des situations qui peuvent engendrer des conditions de télétravail particulières, qui seront examinées au cas par cas.

3.5. Absence spécifique

La situation de handicap peut amener à un suivi médical spécifique. Les personnes bénéficiant de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé pourront bénéficier d’une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à deux jours, pour des rendez-vous médicaux en lien avec leur situation de handicap, et sur présentation d’un justificatif. Un motif d’absence spécifique sera créé dans notre outil de gestion des temps.
ARTICLE 4 - Le partenariat avec le secteur protégé 
4.1. Partenariat et sous-traitance
Dans le cadre des mandats de gestion confiés à Nhood Services France, des prestations peuvent être confiées à des entreprises du secteur protégé (établissement et service d’aide par le travail et entreprise adaptée): entretien d’espaces verts, nettoyage. De la même manière, ces entreprises peuvent intervenir en tant que prestataires dans les locaux appartenant à nos entreprises. Enfin, des commandes de fournitures conditionnées par des entreprises ou services d’aide par le travail ou des ateliers adaptés sont passées par les atomes.
Le recours à de la sous-traitance ou les achats auprès d’ateliers protégés sont valorisés sous la forme d’une déduction de la contribution (30% du coûts). Nos entreprises ont donc la volonté de poursuivre et faire progresser ce type de partenariat. 
4.2. Remontée d’information
La sous-traitance et l’achat de fournitures constituent un élément complémentaire à la politique en faveur des personnes handicapées. Comme indiqué ci-dessus, elle ne vient qu’en réduction de la contribution infligée en cas de non atteinte des 6%. Pour autant ces actions doivent être valorisées : les entreprises mettrons en place une mécanique de remontée d’informations pour que le service administration du personnel puisse valoriser et déduire de notre éventuelle contribution les sommes engagées.
ARTICLE 5 - Information des partenaires sociaux

Un bilan annuel sera réalisé chaque année pour faire le point sur le respect des engagements pris dans cet accord et l’évolution du taux de personnes en situation de handicap dans les entreprises. Ce bilan sera présenté en réunion de commission santé sécurité et conditions de travail, le compte rendu de celle-ci étant lui-même  présenté au CSE de l’UES.
Lors de la présentation de ce bilan à la CSSCT, les Référents Handicaps seront invités à participer à la réunion afin d’apporter leur témoignage.
Article 6 - Règlement des différends
Les parties s’efforcent de résoudre à l’amiable les éventuels différends qui peuvent surgir dans l’application du présent accord ou lors de sa révision.( Art L.3313-2,7 du code du travail )

À cet effet, si des contestations surgissent quant à l’application du présent accord, les parties signataires ou adhérentes au présent accord se réunissent pour en étudier la nature et la portée.
Si, à ce stade, le différend n’est pas réglé, il est porté devant deux experts spécialisés dans le domaine de l’intéressement, extérieurs aux entreprises, et désignés l’un par la Direction des entreprises, l’autre par les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré.
Si les deux experts se trouvent dans l’impossibilité de résoudre le différend, celui-ci est porté devant un arbitre désigné par eux.
Une fois la décision arbitrale intervenue, chaque partie a alors la possibilité de saisir les juridictions compétentes.
Article 7 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2023.
Il cessera donc de produire ses effets à la date du 31 décembre 2025.

Le présent accord ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. 
En cas d’évolution législative ou réglementaire, chaque partie signataire pourrait solliciter la tenue d’une réunion ayant pour objet d’apprécier les conséquences à en tirer sur le contenu de l’accord.

Article 8  - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 9  - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par accord conclu entre l’entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré.
Toute partie signataire souhaitant réviser l’accord devra en informer les autres par courrier en recommandé avec accusé de réception.

Article 10 - Dépôt de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord et son annexe sont notifiés, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est déposé par les directions des entreprises à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Lille (DREETS).
Ce dépôt intervient au plus tard dans un délai de quinze jours à compter du premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet.
Le dépôt est effectué en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DREETS Nord Pas de Calais de Lille et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.
Ce dépôt est assorti de la liste, en trois exemplaires, des établissements où le présent accord s’applique, avec leurs adresses respectives, ainsi que des pièces requises par l’article D.2231-7 du code du travail.

Fait à Villeneuve d’Ascq 

Le  15/12/ 2022