Parker Hannifin France SAS 
et     
Parker Hannifin Manufacturing France SAS
Direction des Ressources Humaines
17, Rue des Bûchillons - BP 524
ZI du Mont-Blanc - Ville-la-Grand 	
FR - 74112 Annemasse Cedex
France
Tél. : +33 (0)4  50 87 80 80
Fax : +33 (0)4 50 87 80 19











ACCORD DE l’UES PARKER France DU 14 avril 2022
SUR L’ARTICULATION TEMPS PROFESSIONNEL – TEMPS PRIVE
(Dispositions du thème Qualité de vie au travail)












	








Entre les soussignés :

L’UES Parker France, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons- BP 524 - ZI du MONT BLANC - VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex, telle que définie par l’accord de reconnaissance d’une UES du 11 octobre 2011 et ses avenants successifs,

représentée par Monsieur, dument mandaté en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe PARKER France, 

Et :
 
L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

La CGT, représentée par Madame, Déléguée Syndical central ;
La CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central ;
FO METAUX, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central ;
La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central.

D’autre part.

il a été convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE

Le présent accord cadre s’intègre dans une négociation commencée en octobre 2021 sur le thème général de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Plusieurs domaines de négociation ont été identifiés dans la thématique QVT par les Organisations Syndicales Représentatives (OSR), dont celui de l’articulation temps professionnel / temps privé, comportant notamment le télétravail volontaire, les horaires variables, les heures de flexibilité individuelle, le don de jour de repos à un salarié, dispositifs faisant l’objet du présent accord. 

Le présent accord montre la volonté des signataires de permettre des organisations de travail qui correspondent mieux aux aspirations des salariés, tout en répondant aux besoins du collectif de travail et aux exigences de performance de l’entreprise. Il répond de plus aux attentes croissantes des candidats au recrutement au sein de Parker et contribuera ainsi à la capacité de l’entreprise à attirer les meilleurs profils pour son développement. Par cet accord les parties marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils entendent de plus promouvoir et favoriser la solidarité et l’esprit de cohésion du personnel lorsque certains salariés sont confrontés à certaines situations particulièrement difficiles et urgentes.
La direction s’étant engagée à poursuivre les négociations sur d’autres dispositifs du cadre plus général de la QVT, les signataires ont souhaité formaliser le résultat des négociations sur l’articulation temps professionnel / temps privé.

 La Direction et les représentants du personnel constituant le Groupe de Négociation se sont ainsi réunis au cours de 10 réunions les 21/10/21, 3 et 18/11/2021, 1 et 14/12/2021, 13/01/2022, 3 et 15/02/2022, 3 et 17/03/2022 afin de négocier un accord qui
définit le cadre et les conditions dans lesquels chaque établissement qui le souhaite aura la possibilité de mettre en œuvre certains de ces dispositifs après négociation de son propre accord d’établissement ;
définit d’autres dispositifs qui s’appliqueront dans l’ensemble de l’UES à la signature de cet accord.
Pour chacun des dispositifs, il sera précisé s’il est d’application immédiate au sein de l’UES ou s’il nécessite la négociation d’un accord d’établissement pour pouvoir s’appliquer.















































TITRE I : TELETRAVAIL VOLONTAIRE

Article I.1 – Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail. La mise en place du télétravail volontaire nécessite un accord d’établissement dans le cadre défini dans le présent titre.

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD des établissements de l’UES Parker France mettant en place un accord d’établissement sur le télétravail volontaire, occupant un poste éligible et remplissant les conditions fixées par le présent titre et déclinées au sein d’un accord d’établissement. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré. 

A la date de signature de l’accord, l’UES Parker France est composée de 2 entités juridiques, Parker Hannifin Manufacturing France SAS et Parker Hannifin France SAS, et socialement de 9 établissements distincts à savoir :
	L’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac,
L’établissement de Colombes auquel est rattaché le site de Vaulx en Velin,
	L’établissement de Contamine,
L’établissement de Longvic,
	L’établissement d’Évreux,
	L’établissement de Frépillon,
	L’établissement de Vierzon,
	L’établissement de Wissembourg,
	L’établissement LPCE

Les accords d’établissements à durée indéterminée ou les usages en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet que le présent titre et comportant des mesures incompatibles avec le cadre défini dans le présent titre, feront l’objet de la conclusion d’un avenant ou pourront être dénoncés suivant les dispositions applicables. Les accords d’établissements à durée déterminée en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet que le présent titre et comportant des mesures non conformes au cadre défini dans le présent titre, iront à leur terme sans être renouvelés. Des négociations d’établissement seront ouvertes dans un délai d’un mois après dénonciation ou après échéance des accords à durée déterminée, dans le respect des caractéristiques prévues par le présent titre.
Les accords d’établissements ou avenants sur les dispositions du présent titre pourront faire l’objet d’une clause de révision après une période de mise en œuvre qui ne peut pas être inférieure à un an.


Article I.2 – Définition du télétravail volontaire

Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de !'information et de la communication.


Article I.3 – Conditions d’éligibilité au télétravail volontaire 

Article I.3.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste

Une liste des postes éligibles au télétravail est établie par la Direction de l’établissement en concertation avec le management en prenant en compte notamment la compatibilité des éléments suivants avec le télétravail :
Contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)
Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
Nécessité d'une présence dans les locaux, Interactions physiques indispensables et non reportables (interactions humaines, interventions sur site...)
Nécessités liées à l'organisation du collectif de travail
Faisabilité de la réalisation des tâches à distance sans altération des prestations ou désorganisation d’un service
Niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes) 

De plus, le télétravail ne doit pas entraîner de coûts supplémentaires pour l’entreprise (personnel supplémentaire, heures supplémentaires, …), ni avoir un impact négatif sur les conditions de travail d’autres salariés.

Une fois établie, la liste sera présentée au CSE de l’établissement qui pourra faire des suggestions de modification.
Elle sera révisée chaque fois que nécessaire en fonction de l'évolution de l'organisation et son actualisation sera alors présentée et discutée avec le CSE.

Article I.3.2 – Conditions d’éligibilité liées au titulaire du poste

Afin d’être éligible au télétravail volontaire, le titulaire d’un poste identifié comme éligible doit respecter les conditions suivantes :
Respecter les conditions décrites à l’article I.1
Avoir une ancienneté minimum sur son poste, définie par la direction de l’établissement pour chaque poste éligible et comprise entre 0 et 12 mois
Ne pas souffrir d'un problème médical qui pourrait être affecté par le télétravail (confirmé par le médecin du travail à l’initiative du candidat au télétravail) et ne pas être soumis à des limitations d’aptitude connues par l’employeur et qui seraient incompatibles avec la situation de télétravail
Disposer d’un environnement de travail hors de l’entreprise adapté au télétravail (équipements, mobilier, services comme le haut débit par exemple) et ne présentant pas de risque pour le salarié et son entourage (non-conformité électrique par exemple).
Dans le cadre de ses obligations en matière de sécurité, l’employeur pourra solliciter des visites de contrôle des conditions de télétravail in situ, avec les membres de la CSSCT et/ou le responsable HSE (après information de la CSSCT) et sous réserve de l’accord préalable du salarié.
Ne pas avoir des enfants nécessitant la surveillance d'un adulte (notamment enfants en bas âge) au foyer pendant les périodes de télétravail
Ne pas avoir une performance inférieure aux attentes (évaluation 1)
Ne pas avoir de doute raisonnable sur le fait que le télétravail pourrait avoir un effet négatif sur les performances du collaborateur (confirmé après entretien salarié / n+1 / n+2 et/ou RH).


Article I.4 – Formalisation du télétravail volontaire 

Un collaborateur, remplissant les critères d'éligibilité et occupant un poste éligible au télétravail, qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit a son manager.
Le manager recevra en entretien le collaborateur pour échanger sur les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail.
Le manager apportera une réponse au salarié dans un délai d’un mois suivant la demande. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

L’acceptation de la demande de télétravail devra être formalisée par la signature d’un formulaire spécifique par le collaborateur, le manager et le responsable RH. Ce formulaire permettra de fixer les conditions particulières de mise en œuvre du télétravail en complément des dispositions générales prévues par l’accord collectif (qui ne seront pas reprises dans le formulaire) et à minima :
 Règles et organisation des temps présentiel et télétravail (fréquence, …)
Adresse du lieu du télétravail. Un deuxième lieu de télétravail pourra exceptionnellement être prévu dans le formulaire
Attestation du télétravailleur sur la possession d’une assurance couvrant la situation de télétravail et dont il assurera la validité pendant toute la durée de télétravail. Une attestation d’assurance devra être fournie et jointe au formulaire au moment de sa signature. Pour le salarié qui exercera le télétravail dans un espace de coworking, il devra préalablement s'assurer de la couverture du lieu par une assurance couvrant les dommages que lui-même ou que son équipement pourrait causer a son environnement et inversement.
Attestation du collaborateur sur l’existence d’un espace adapté au télétravail, sur l’existence d’une connexion internet adaptée, sur la conformité électrique de son lieu de télétravail, sur le respect des conditions de sécurité et des règles liées notamment au temps de travail. Le collaborateur peut demander conseil à l’entreprise sur ces éléments.

Un formulaire type est joint en annexe du présent accord et pourra être complété / particularisé par chaque établissement. Il sera annexé à l’accord d’établissement.
Il est précisé que le recours au télétravail reste une faculté pour le salarié éligible qu’il peut ne pas utiliser. La non-utilisation de la faculté de télétravailler volontairement dans le cadre du présent accord ne peut pas constituer un grief ou un motif disciplinaire à l’encontre du salarié. À tout moment le salarié peut à nouveau utiliser sa faculté de télétravailler.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail prendra automatiquement fin et le formulaire de télétravail deviendra caduc et sans objet. Une nouvelle demande sur le nouveau poste (s’il est éligible au télétravail) pourra être faite par le salarié.


Article I.5 – Période d’adaptation 

Toute mise en œuvre du télétravail commence par une période d’adaptation de 6 mois qui permet au collaborateur et à l’entreprise de vérifier la faisabilité réelle de l’organisation mise en place, voire de l’ajuster. La durée de cette période peut être réduite en fonction d’un contexte individuel particulier et d’un commun accord entre le collaborateur, son manager et le responsable RH.

Cette période doit ainsi permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a bien les aptitudes personnelles et professionnelles lui permettant de travailler à distance et si la situation de télétravail en dehors des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du collectif de travail ou le niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes).
Pour le collaborateur, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est prise par l’employeur, elle est présentée et justifiée au collaborateur lors d’un entretien qui marque le début du délai de prévenance de deux semaines.


Article I.6 – Retour au 100% présentiel (hors période d’adaptation)

Article I.6.1 – A l’initiative du collaborateur

Le télétravail étant un choix volontaire du collaborateur, celui-ci peut à tout moment mettre fin à cette possibilité, sans besoin de motivation et sans préavis, à sa demande écrite précisant la date de retour au 100% présentiel souhaitée.
Le formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel demandée par le collaborateur, qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel. Celui-ci pourra reformuler une nouvelle demande ultérieurement dans les mêmes conditions que celles prévues dans le présent accord.

Article I.6.2 – A l’initiative de l’employeur

La forme de travail classique étant le travail en présentiel, l’employeur peut à tout moment décider de mettre fin à la possibilité de télétravailler d’un collaborateur. Dans ce cas, la décision doit être formalisée par écrit et motivée lors d’un entretien. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai d’un mois suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court).
Si les conditions matérielles et de sécurité de télétravail validée dans le cadre du formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 ne devaient plus être opérationnelles, le délai d’un mois ne s’appliquera pas et le retour au présentiel sera immédiat afin de garantir la sécurité du collaborateur.

Le formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel du collaborateur qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel.

Il est à noter que le fait qu’un collaborateur n’utilise pas sa possibilité de télétravailler ou à un volume inférieur à celui initialement prévu, ne peut pas être un motif de retour au 100% présentiel à l’initiative de l’employeur.

L’employeur peut être amené à suspendre temporairement la possibilité de télétravailler d’un collaborateur pour raison de service impérieuse (changement d’organisation du service, nécessité de formation ou de support à apporter à un autre collaborateur, nécessité de formation ou de support à apporter au collaborateur en télétravail, besoin d’audit, organisation d’un Kaizen event, dérives constatées par le manager, …). Dans ce cas, la suspension temporaire ne peut excéder une durée d’un mois et elle doit être formalisée par écrit et motivée lors d’un entretien. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai de 2 jours suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court). Le formulaire de télétravail prévu à l’article I.4 reste valable à l’issue de la période de suspension temporaire


Article I.7 – Organisation du télétravail

L’organisation du télétravail est définie par les accords d’établissement, dans le cadre fixé par le présent accord.

Article I.7.1 – Equipement du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail utilise son ordinateur portable professionnel, dans le même cadre, les mêmes règles d’utilisation que celles définies de façon générale.
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet compatible avec les besoins de son poste.
Si le collaborateur en télétravail ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, il doit communiquer à l’entreprise un n° de téléphone sur lequel il est joignable et qu’il peut utiliser à titre professionnel aux heures de disponibilité précisées par l’accord d’établissement ou par le formulaire prévu à l’article I.4.
Le collaborateur en télétravail doit avoir la capacité d’assurer la totale confidentialité des données de l’entreprise.
Le télétravail défini dans le présent accord étant une démarche strictement volontaire, l’entreprise ne participera pas à d’éventuels frais engagés par le salarié du fait de la situation de télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit respecter !'ensemble des règles d'utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la Charte informatique.

Article I.7.2 – Disponibilité du collaborateur en télétravail

L’accord d’établissement et/ou le formulaire prévu à l’article I.4, défini les plages horaires fixes pendant lesquelles le salarié peut être contacté et doit être en mesure de répondre immédiatement ou dans un délai raisonnable identique à celui du présentiel.
En cas de besoin, le collaborateur doit pouvoir être présent sur son poste de travail en présentiel à tout moment à la demande de l’entreprise, avec délai de prévenance de 24h, sauf accord du salarié pour un délai plus court en cas de situation urgente.
La durée du travail du collaborateur en télétravail est identique à celle du présentiel (en heures ou forfait jour).
Les heures / jours en télétravail doivent être déclarées dans les systèmes de GTA et dans les mêmes conditions que pour le présentiel.
Pour les collaborateurs en forfait jours sur l'année, chaque journée de télétravail s'imputera sur le forfait.
Suivant les mêmes règles qu’en présentiel, le salarié respectera les accords d’établissement ou les usages en place au sein de l’établissement concernant par exemple les heures flexibles, les autorisations d’absence à caractère exceptionnelles etc… 

Article I.7.3 – Contrôle de la charge de travail du collaborateur en télétravail

Le manager devra s'assurer que la charge du salarié en situation de télétravail soit identique à celle qui aurait été la sienne si elle avait été exécutée exclusivement dans les locaux de l'entreprise.
Le manager, dans le cadre de l'entretien annuel, devra évoquer avec le salarié ses conditions d'activité et sa charge de travail.
Tout au long de la période de télétravail, le salarié peut demander un entretien avec son manager en cas de difficultés particulières rencontrées dans le cadre du télétravail.

Article I.7.4 – Droit à la déconnexion

Afin de bénéficier du progrès apporté par le digital qui permet notamment l’accès au télétravail volontaire, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés et en respectant leur vie privée et familiale ainsi que leur liberté individuelle, chaque établissement devra veiller lors de la signature d’un accord sur le télétravail volontaire dans le cadre du présent titre, à la formalisation de mesures sur le droit à la déconnexion. Cette formalisation pourra être intégrée dans l’accord sur le télétravail volontaire ou faire l’objet d’un accord ou d’une charte spécifique. Les mesures devront comporter des recommandations et/ou des dispositifs notamment (mais non limitatif) dans les domaines suivants : 
Conseils de bon usage des e-mails (contenu, forme, destinataires, envoi, …)
Droit à la déconnexion (appels téléphoniques, messages téléphoniques et de type SMS, messagerie instantanée, courriels, applications et logiciels, …) les soirs, les nuits, les week‐ends et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Le droit à la déconnexion implique la non-obligation pour chaque salarié de consulter ses messages ou de répondre à toute sollicitation durant ces périodes. Les situations exceptionnelles d’urgence doivent être strictement limitées.
Tout émetteur doit appliquer des délais raisonnables pour la réponse (pas de demande de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable) et neutraliser les temps correspondant à ceux décrits dans le point droit à la déconnexion ci-dessus.
Utilisation des fonctionnalités offertes par les différents outils mis à la disposition du salarié, pour favoriser la concrétisation du droit à la déconnexion, pour lui-même et ses correspondants.
Possibilités d’échange pour mise en place de solutions en cas de de dérives jugées comme excessives par le salarié ou son management.

Article I.7.5 – Détermination des jours télétravaillés

Dans le souci de maintenir un lien avec la communauté de travail, la fréquence et le volume de télétravail volontaire possible, doit être défini par l’accord d’établissement en respectant les contraintes suivantes :

2 périodes de référence possibles en fonction des contraintes liées aux postes et aux collectifs de travail : 
Période de référence hebdomadaire avec un maximum de 2 jours de télétravail possible par semaine (l’accord d’établissement peut prévoir un nombre de jour inférieur et l’adapter aux différents postes de travail)
Période de référence mensuelle avec un maximum de 8 jours de télétravail possible par mois (l’accord d’établissement peut prévoir un nombre de jour inférieur et l’adapter aux différents postes de travail)
Quelle que soit la période de référence, les jours non utilisés ne sont ni reportables, ni cumulables d’une période à l’autre.
À tout moment, un minimum de 50% des salariés d’un même collectif de travail (défini par l’accord d’établissement) doit être présent sur le site.
Les journées en télétravail sont réalisées par journée entière. Le salarié pourra cependant exercer du télétravail sur une demi-journée à condition de poser une absence pour couvrir la seconde moitié de la journée.
Les règles définissant les jours télétravaillables, la planification et la validation des jours de télétravail, sont fixés par l’accord d’établissement et/ou le formulaire prévu à l’article I.4.


Article I.8 – Formation des collaborateurs ayant la possibilité de télétravailler

Des formations adaptées à la situation de télétravail sont proposées aux collaborateurs volontaires pour pratiquer le télétravail (par exemple sur l’utilisation des outils digitaux, sur l’ergonomie, …).



Article I.9 – Situation du collaborateur en télétravail

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que lorsqu’il est en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'activité professionnelle du collaborateur dans le cadre du formulaire prévu à l’article I.4 et de l’accord d’établissement, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
L’accident survenant entre le domicile du salarié et le lieu de télétravail identifié dans le formulaire prévu à l’article I.4 ou validé à titre exceptionnel par le management, pourra être considéré comme un accident de trajet uniquement si le lieu de télétravail validé est situé à moins de 20 km du domicile du salarié. 

Les éventuels titres restaurant sont dus en télétravail dans les mêmes conditions qu’en présentiel. Les autres dispositifs de participation aux repas ne sont pas dus en télétravail.
L’éventuelle prime de transport n’est pas due les jours télétravaillés (ce point ne concerne pas la prise en charge des abonnements aux transports en commun).


Article I.10 – Suivi de l’application d’un accord d’établissement sur le télétravail

Le CSE d’établissement est informé sur l’application du télétravail au sein de l’établissement. La fréquence trimestrielle, semestrielle ou annuelle est fixé par l’accord d’établissement.
Les cas individuels particuliers peuvent faire l’objet d’un échange dans le cadre du CSE d’établissement.
En complément, l’accord d’établissement peut prévoir la mise en place et définir la composition et le fonctionnement d’une commission de suivi de l’accord sur le télétravail volontaire.


Article I.11 – Situations non couvertes par le présent accord

Article I.11.1 – Télétravail occasionnel

Conformément aux articles L1222-9 II et L1222-11 du code du travail, ainsi que dans le cadre d’éventuelles lois et décrets exceptionnels, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épisodes de pollution, menace d'épidémie, épidémie, ...).
Si une telle situation se présente, l'employeur informe les salaries d’un recours au télétravail sur des journées déterminées.
Le télétravail occasionnel dans les conditions susmentionnées constitue un aménagement des conditions de travail et s'impose aux salariés concernés. En conséquence, il ne rentre pas dans le champ du présent accord.

Article I.11.2 – Télétravail lié à une situation de handicap ou à une préconisation médicale

Les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier d'aménagements dérogatoires au présent accord selon des conditions qui devront être déterminées au cas par cas en fonction du poste tenu par le salarie et de son handicap.
La mise en œuvre du télétravail se fera alors par accord individuel entre l'employeur et le travailleur handicapé, en concertation avec le médecin du travail.

Le télétravail peut également être envisagé comme une mesure de retour progressif au travail à la suite d'un arrêt de travail de longue durée avec l'accord du médecin du travail. Dans ce cas, le recours au télétravail déroge au présent accord et se fera par accord individuel entre l'employeur et le salarié dans le respect des préconisations du médecin du travail.

Article I.11.3 – Cas des salariés itinérants – Home office

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés itinérants / en home office.

Article I.11.4 – Autres cas particuliers

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés dont le contrat de travail, compte tenu de la nature particulière de leur mission, prévoit des dispositions de télétravail.





































TITRE II : HORAIRES VARIABLES

Article II.1 – Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail.
La mise en place des horaires variables nécessite un accord d’établissement spécifique ou un avenant à l’accord d’établissement sur le temps de travail, dans le cadre défini dans le présent titre.

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD des établissements de l’UES Parker France mettant en place un accord d’établissement sur les horaires variables, dont le temps de travail est décompté en heures, travaillant dans une organisation permettant ce type d’horaire et remplissant les conditions fixées par le présent titre et déclinées au sein d’un accord d’établissement. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation peuvent être éligibles aux horaires variables dans les conditions prévues par l’accord d’établissement, en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré. 

A la date de signature de l’accord, l’UES Parker France est composée de 2 entités juridiques, Parker Hannifin Manufacturing France SAS et Parker Hannifin France SAS, et socialement de 9 établissements distincts à savoir :
	L’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac,
L’établissement de Colombes auquel est rattaché le site de Vaulx en Velin,
	L’établissement de Contamine,
L’établissement de Longvic,
	L’établissement d’Évreux,
	L’établissement de Frépillon,
	L’établissement de Vierzon,
	L’établissement de Wissembourg,
	L’établissement LPCE

Les accords d’établissements à durée indéterminée ou les usages en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet que le présent titre et comportant des mesures incompatibles avec le cadre défini dans le présent titre, feront l’objet de la conclusion d’un avenant ou pourront être dénoncés suivant les dispositions applicables. Les accords d’établissements à durée déterminée en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet que le présent titre et comportant des mesures non conformes au cadre défini dans le présent titre, iront à leur terme sans être renouvelés. Des négociations d’établissement seront ouvertes dans un délai d’un mois après dénonciation ou après échéance des accords à durée déterminée, dans le respect des caractéristiques prévues par le présent titre.
Les accords d’établissements ou avenants sur les dispositions du présent titre pourront faire l’objet d’une clause de révision après une période de mise en œuvre qui ne peut pas être inférieure à un an.


Article II.2 – Définition des horaires variables

Un système d’horaires variables est une organisation du temps de travail qui détermine des plages fixes correspondant au temps de présence obligatoire pour tout le personnel, et des plages mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires d’arrivée et de départ.




Article II.3 – Plages fixes et plages variables et modalités particulières

Les plages fixes sont définies par l’accord d’établissement et doivent permettre chaque jour une présence collective minimale nécessaire au bon fonctionnement des équipes.
En cas d’obligation réglementaire ou conventionnelle, les temps de déjeuner et de pause doivent être respectés.
Les plages variables, accolées aux plages fixes, doivent permettre à chacun de mieux organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes et de ses choix personnels, sans nuire à la qualité du travail notamment collectif.
Les salariés peuvent donc choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables, et à condition de respecter des temps obligatoires à l’intérieur des périodes journalières appelées plages fixes.
Le dispositif décrit dans l’accord d’établissement devra prendre en compte les nécessités de bon fonctionnement du service et les règles de sécurité (notamment travailleur isolé).


Article II.4 – Modalités de suivi des heures – Mise en place d’un compteur crédit-débit

Afin de permettre un suivi du temps de travail de chaque salarié et de garantir le respect du temps de travail théorique en cumul sur plusieurs journées, tout en permettant la souplesse apportée par le dispositif de plages variables, il devra être mis en place un compteur spécifique dans le système local de gestion des temps, appelé compteur débit / crédit.
Ce compteur sera alimenté dès l’instant où le temps travaillé durant une journée diffère du temps théorique de la journée (en plus, comme en moins) du fait de l’utilisation des plages variables. Ces écarts quotidiens se cumulent à l’intérieur de ce compteur qui est accessible à la fois par le management et par le salarié.
Les modalités et règles d’utilisation du système de gestion des temps doivent être précisées au niveau de chaque établissement / site et par tout moyen approprié.


Article II.5 – Règles d’utilisation du compteur crédit-débit

L’objectif de l’horaire variable étant de pouvoir compenser les heures déficitaires (en -) sur une journée, par les heures excédentaires (en +) d’une autre journée, les règles d’utilisation du compteur crédit-débit doivent être définies dans l’accord d’établissement dans le cadre suivant :
Le compteur en débit (compteur -) ne peut pas dépasser une limite mini fixée par l’accord d’établissement. La limite mini fixée par l’accord ne peut pas être inférieure à -5h (-3h possible, -6h impossible).
Les heures en débit en-deça de cette limite mini sont écrêtées à une périodicité hebdomadaire ou mensuelle qui doit être définie par l’accord. Les heures ainsi écrêtées font l’objet d’une retenue de salaire.
Le compteur en crédit (compteur +) ne peut pas dépasser une limite maxi fixée par l’accord d’établissement. La limite maxi fixée par l’accord ne peut pas être supérieure à +10h (exemple : +5h possible, +12h impossible).
Les heures en crédit au-delà de cette limite maxi sont écrêtées à une périodicité hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle qui doit être définie par l’accord. Les heures ainsi écrêtées ne font l’objet d’aucune compensation.
L’accord d’établissement peut le cas échéant prévoir la possibilité et les modalités de transformation de ces heures de crédit (compteur +) en ½ journée ou journée de repos.


Article II.6 – Traitement des absences

Les absences sur plages fixes sont possibles par le biais de congés ou de journée ou de demi-journées de RTT, en accord avec le manager.
Les retards ou absences non justifiés ou non autorisées par le management sur les plages fixes seront considérés comme de l’absence non rémunérée.
	
En cas d’absence autorisée, une journée complète est comptabilisée sur la base de l’horaire théorique défini par l’accord d’établissement.


Article II.7 – Règles générales sur le temps de travail

Le temps de travail est défini dans le cadre des accords d’établissement sur le temps de travail.
Il est rappelé en complément que les durées maximales du travail selon les Articles L3121-18, L3121-20, L3121-22 du Code du Travail doivent être appliquées dans le cadre des dispositifs d’horaire variable :
10 heures de travail effectif par jour
42 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives
48 heures hebdomadaires maximum par semaine

Le dispositif d’horaire variable est indépendant et déconnecté des heures supplémentaires qui doivent au préalable être soumises à l’approbation du responsable hiérarchique.

Le repos entre 2 postes de travail est fixé à 11 heures, dans les conditions de l’Article L3131-1 du Code du Travail.

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire théorique.
Ces absences seront rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles.


Article II.8 – Cas particulier des temps partiels

Les collaborateurs à temps partiel peuvent bénéficier du dispositif d’horaires variables dans des conditions qui doivent être précisées par l’accord d’entreprise.


Article II.9 – Traitement du compte crédit-débit en cas de fin de contrat

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser son compte de crédit-débit qu’il soit négatif ou positif avant son départ. A défaut, le crédit ou le débit sera payé ou retenu sur le solde de tout compte au taux normal.
Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’est pas exécuté, quelle qu’en soit la raison.







TITRE III : SYSTEME D’HEURES DE FLEXIBILITE INDIVIDUELLE

Article III.1 – Champ d’application

La mise en place d’un système d’heures de flexibilité individuelle nécessite un accord d’établissement spécifique ou un avenant à l’accord d’établissement sur le temps de travail, dans le cadre défini dans le présent titre.

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD des établissements de l’UES Parker France mettant en place un accord d’établissement sur le système d’heures de flexibilité individuelle, salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ne disposant pas d’un dispositif de type horaires variables (Titre II du présent accord) et remplissant les conditions fixées par le présent titre et déclinées au sein d’un accord d’établissement. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation peuvent être éligibles au système d’heures de flexibilité individuelle dans les conditions prévues par l’accord d’établissement, en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré. 

A la date de signature de l’accord, l’UES Parker France est composée de 2 entités juridiques, Parker Hannifin Manufacturing France SAS et Parker Hannifin France SAS, et socialement de 9 établissements distincts à savoir :
	L’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac,
L’établissement de Colombes auquel est rattaché le site de Vaulx en Velin,
	L’établissement de Contamine,
L’établissement de Longvic,
	L’établissement d’Évreux,
	L’établissement de Frépillon,
	L’établissement de Vierzon,
	L’établissement de Wissembourg,
	L’établissement LPCE

Les accords d’établissements à durée indéterminée ou les usages en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet que le présent titre et comportant des mesures incompatibles avec le cadre défini dans le présent titre, feront l’objet de la conclusion d’un avenant ou pourront être dénoncés suivant les dispositions applicables. Les accords d’établissements à durée déterminée en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet que le présent titre et comportant des mesures non conformes au cadre défini dans le présent titre, iront à leur terme sans être renouvelés. Des négociations d’établissement seront ouvertes dans un délai d’un mois après dénonciation ou après échéance des accords à durée déterminée, dans le respect des caractéristiques prévues par le présent titre. Les accords d’établissements ou avenants sur les dispositions du présent titre pourront faire l’objet d’une clause de révision après une période de mise en œuvre qui ne peut pas être inférieure à un an.


Article III.2 – Définition du système d’heures de flexibilité individuelle

C’est un dispositif qui permet aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui ne peuvent pas bénéficier d’un dispositif de type horaires variables (Titre II du présent accord), de bénéficier d’une réserve d’heures qu’ils peuvent utiliser à leur initiative et avec un délai de prévenance réduit afin de faire face à des urgences ou besoins ponctuels pendant leur horaire de travail. Le dispositif doit être dimensionné afin que la performance des collectifs de travail ne soit pas significativement impactée par son application. Il ne remplace pas les dispositions éventuelles de récupérations des heures supplémentaires lorsqu’elles existent (avec délai de prévenance plus long et en principe par ½ ou par journée et non heure par heure).


Article III.3 – Alimentation de la réserve d’heures de flexibilité individuelle

La réserve d’heures est alimentée à l’initiative du salarié par les éléments suivants :
Heures supplémentaires ou complémentaires sollicitées par l’employeur, dans une limite fixée par l’accord d’établissement qui ne peut pas être inférieure à l’équivalent en heure d’une journée de travail ;
Majorations d’heures supplémentaires ou complémentaires autorisées par l’employeur ;
Transformation d’un JRTT salarié en heures ;
Heures de RTT ;
Heures complémentaires réalisées par le salarié et validées au préalable par le manager


Article III.4 – Limites de la réserve d’heures de flexibilité individuelle

Un plafond d’alimentation annuel en heures est défini par l’accord d’établissement. Il ne peut pas être supérieur à l’équivalent de 3 jours de travail en cumul sur l’année, exprimés en heures.
Le plafond d’alimentation correspond au nombre d’heures cumulées qui a été crédité dans la réserve sur l’année, sans prendre en compte les heures qui ont été utilisées en cours d’année : Il ne s’agit pas du solde du compteur.


Article III.5 – Utilisation de la réserve d’heures de flexibilité individuelle

Les heures de la réserve sont utilisées à l’initiative du salarié à des conditions qui doivent être décrites dans l’accord d’établissement (délai de prévenance minimum, utilisation par heures ou ½ journées ou journées, …).
Seules les heures déposées préalablement dans la réserve peuvent être utilisées : La réserve d’heure de flexibilité individuelle ne peut pas être négative.


Article III.6 – Période de gestion de la réserve d’heures de flexibilité individuelle

La période de gestion de la réserve d’heures est l’année calendaire. Si en fin d’année calendaire il reste un solde positif dans la réserve, celui-ci est repris dès le début de l’année suivante. La limite décrite à l’article III.5 prend en compte les heures qui auraient été transférées de l’année précédente.
Exemple :
Solde de la réserve au 31/12/A = 3h
Nouvelle réserve au 01/01/A+1 = 3h
Nombre maximum de « nouvelles » heures créditées à la réserve au cours de l’année A+1 = 7-3 = 4h


Article III.7 – Modalités de suivi de la réserve d’heures de flexibilité individuelle

Afin de permettre un suivi du temps de travail de chaque salarié et de garantir le respect du temps de travail théorique en cumul, tout en permettant la souplesse apportée par le dispositif de réserve d’heures, il devra être mis en place un compteur spécifique dans le système local de gestion des temps, appelé compteur flexibilité individuelle.
Ce compteur sera alimenté dans le système de gestion des temps en positif à l’initiative du salarié suivant les dispositions de l’article III.3, en une ou plusieurs fois et en respectant les dispositions de l’article III.5. Chaque utilisation de la réserve ainsi constituée doit être décomptée du compteur spécifique dans le système de gestion des temps. Le compteur est accessible à la fois par le management et par le salarié.
Les modalités et règles d’utilisation du système de gestion des temps doivent être précisées au niveau de chaque établissement / site et par tout moyen approprié.


Article III.8 – Traitement de la réserve d’heures de flexibilité individuelle en cas de fin de contrat

En cas de rupture du contrat de travail, l’éventuel solde de la réserve sera payé avec le solde de tout compte au taux normal.













































TITRE IV : DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE

Article IV.1 – Champ d’application

La mise en place du dispositif de don de jours de repos s’applique à la date de sa signature à l’ensemble de l’UES Parker France, sans nécessité de mise en place d’accords d’établissements.
Les accords d’établissements à durée indéterminée ou les usages en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ayant le même objet que celui du titre IV seront dénoncés suivant les dispositions applicables et les dispositions du Titre IV du présent accord s’appliqueront en substitution. Les accords d’établissements à durée déterminée en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ayant le même objet que celui du titre IV, iront à leur terme sans être renouvelés et les dispositions du Titre IV du présent accord s’appliqueront en substitution. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD des établissements de l’UES Parker France dans les conditions définies au présent titre, soit en tant que donateur, soit en tant que bénéficiaire de dons.

A la date de signature de l’accord, l’UES Parker France est composée de 2 entités juridiques, Parker Hannifin Manufacturing France SAS et Parker Hannifin France SAS, et socialement de 9 établissements distincts à savoir :
	L’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac,
L’établissement de Colombes auquel est rattaché le site de Vaulx en Velin,
	L’établissement de Contamine,
L’établissement de Longvic,
	L’établissement d’Évreux,
	L’établissement de Frépillon,
	L’établissement de Vierzon,
	L’établissement de Wissembourg,
	L’établissement LPCE


Article IV.2 – Définition du dispositif de don de jours de repos

Les lois n°2014-459 du 9 mai 2014, n°2018-84 du 13 février 2018 et n° 2020-692 du 8 juin 2020 ont instauré et étendu un dispositif de dons de jours de repos permettant à un salarié de renoncer anonymement, sans contrepartie et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’Entreprise faisant face à des situations d’urgence particulières et dans des conditions définies au présent titre.
Il est rappelé le caractère entièrement facultatif du don et de la réception du don. En effet le don est basé sur le volontariat du donateur, de la même manière, le bénéficiaire peut, le cas échéant refuser un don.


Article IV.3 – Bénéficiaires du dispositif de don de jours de repos

Article IV.3.1 – Salariés assumant la charge d’un enfant gravement malade

Le bénéficiaire du don de jours de repos doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225-65-1).

Le salarié doit justifier à l’employeur de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical détaillé. Ce dernier doit être établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, et non par le médecin du salarié s’il est différent (C. trav., art. L. 1225-65-2).

Article IV.3.2 – Salariés aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap

Le bénéficiaire du don de jours de repos est celui qui vient en aide à une personne atteinte d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, sachant que cette personne doit être :
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs);
un ascendant;
un descendant ou un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
(C. trav., art. L. 3142-16 et art. L. 3142-25-1).

Le salarié doit justifier à l’employeur de la réalité de sa situation en fournissant :
une déclaration sur l’honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %;
lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.

Article IV.3.3 – Salariés ayant perdu un enfant de moins de 25 ans

Le bénéficiaire du don de jours de repos est celui dont l’enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette demande peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Le salarié doit justifier à l’employeur de la réalité de sa situation en fournissant l’acte de décès et un document attestant de la filiation avec le défunt, ou de sa prise en charge effective et permanente.


Article IV.4 – Donateurs dans le cadre du dispositif de don de jours de repos

Tout salarié de l’UES Parker France, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, peut donner une partie de ses jours de repos cessible.


Article IV.5 – Jours cessibles

Sont considérés comme jours de repos cessibles les jours de repos acquis suivants :
En priorité :
Les journées de RTT, ou les heures de RTT d’un montant équivalent à une journée ou une demi-journée de travail effectif, ou les jours non travaillés pour les salariés en forfait jours
Les congés conventionnels supplémentaires (notamment jours d’ancienneté)
Les jours de récupération ou heures de crédit/débit dans la cadre d’horaires variables d’un montant équivalent à une journée ou une demi-journée de travail effectif

Chaque don se fait par journée entière ou demi-journée.


Article IV.6 – Initiative et formalisation d’une demande de dons de jours de repos

Un salarié qui souhaite bénéficier de dons de jours de repos peut en faire une demande au service des ressources humaines de son établissement.
Une demande de dons de jours de repos peut également être lancée à l’initiative d’un ou plusieurs collègues du salarié bénéficiaire, à condition de recueillir l’accord de ce dernier au préalable. 
La Direction peut également être à l’initiative d’une demande de dons de jours, à condition de recueillir l’accord du bénéficiaire au préalable.
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de dons de jours, doit confirmer sa demande au service des ressources humaines par tout moyen permettant de conserver une trace de cette demande et communiquer les justificatifs décrits à l’article IV.3.
Conformément aux articles L 1225‐65‐1, L 3142‐25‐1, L 3142‐94‐1 du code du travail, le don de jours de repos est soumis à l’accord de l’employeur en raison de l’impact potentiel du transfert des jours de congé sur l’organisation du travail.


Article IV.7 – Modalités d’une campagne de dons

Une fois la demande acceptée par le service des ressources humaines, une campagne de don de jours de repos sera mise en œuvre.
Par campagne de dons on entend un appel au dons de jours par les salariés, au bénéfice d’un autre salarié remplissant les conditions décrites à l’article IV.3 et ayant donné son accord à la démarche conformément à l’article IV.6. Pour avoir la capacité de faire un don de jours, les salariés donateurs doivent être informés du bénéficiaire de la campagne de dons pour laquelle ils sont sollicités. 
A titre exceptionnel, si le salarié bénéficiaire remplit toujours les conditions d’éligibilité et s’il a pris l’ensemble des jours de repos qui lui ont été donnés, une nouvelle campagne de don de jours de repos pourra être lancée au profit du même salarié.
Dans le cas où un couple de salariés Parker pourrait prétendre au don de jours de repos, une campagne de don serait lancée pour le couple. Sauf autre volonté du couple, la répartition des jours de repos récoltés se fera pour moitié entre les deux personnes.  

Un plafond de 25 jours est fixé par campagne de don. Le nombre de jours sollicité pour une campagne peut être inférieur à ce plafond en fonction du besoin exprimé par le bénéficiaire.
Si le salarié bénéficiaire est titulaire d’un CDD, le nombre de jours de congés ne pourra excéder le nombre de jours de travail restant à effectuer en vertu de son contrat de travail. 

Une campagne de dons de jours de repos est lancée dans un premier temps uniquement auprès des salariés de l’établissement du bénéficiaire et par tout moyen permettant d’informer le plus rapidement possible l’ensemble des salariés de l’établissement.
Si à l’issue d’une période de 2 semaines, le nombre de jours collectés est inférieur au nombre de jours sollicités pour la campagne, celle-ci est étendue à l’ensemble des salariés de l’UES Parker France et par tout moyen permettant d’informer le plus rapidement possible l’ensemble des salariés de l’UES. En fonction de l’urgence de la situation, il sera possible de faire bénéficier le demandeur des premiers jours de repos qui auront été donnés dès la fin de la première semaine.


Article IV.8 – Formalisation d’un don

Pour procéder au don, le salarié donateur remplira un formulaire pour indiquer son nom, prénom, matricule, le nombre ainsi que le type de jours de repos qu’il souhaite céder et le nom du bénéficiaire. 
Ce formulaire sera initié et collecté à chaque campagne de don par le service des Ressources Humaines de l’établissement.
Les dons sont limités à une journée entière par salarié donateur et par campagne de dons. 
Tout don transmis au service des ressources humaines est définitif dès clôture de la campagne de dons qui est communiquée à l’ensemble des salariés donateurs et aucune rétrocession ne peut avoir lieu. 
Le don de jour de repos n’emporte aucune contrepartie pour le salarié donateur. Les jours de repos cédés par le salarié donateur sont considérés comme ayant été pris par celui-ci et déduits dans le logiciel de gestion des temps. Il ne peut pas demander pour les heures ainsi travaillées une majoration de salaire ou une contrepartie obligatoire en repos au titre d’heures ou de jours de travail complémentaires ou supplémentaires.
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la proposition de don du salarié, ou encore de l’accepter de façon partielle, afin que le demandeur puisse conserver un certain nombre de jours de repos.

Les dons sont pris en compte dans l’ordre chronologique de leur transmission au service des Ressources Humaines.
Cas où le total des dons serait supérieur au nombre de jours sollicités par la campagne :
Si le nombre de jours donnés est au moins le double du nombre de jours sollicités et afin de permettre à un plus grand nombre de salariés d’exprimer leur souhait de solidarité, une demi-journée seulement par donateur (au lieu d’une journée) sera déduite aux premiers donateurs. Les dons des donateurs suivants ne pourront pas être pris en compte.
Si le nombre de jours donnés est inférieur au double du nombre de jours sollicités, seuls les dons des premiers donateurs seront validés. Les dons des donateurs suivants ne pourront pas être pris en compte.
Le Service des Ressources Humaines devra informer les donateurs dont les dons n’auront pas été pris en compte ou auraient été réduits à une demi-journée en leur rendant le formulaire de don ou en leur demandant de le modifier.
Il ne peut pas y avoir de dépassement du nombre de jours sollicités ni de reliquat pour une campagne. En effet, l’identité du bénéficiaire spécifié sur le formulaire reste un élément fondamental pour le don individuel.

L’identité des salariés donateurs, que leurs dons aient été pris en compte ou non, est confidentielle et ne peut pas être communiquée par l’entreprise. Ils doivent rester anonymes.


Article IV.9 – Situation du salarié bénéficiaire d’une campagne de dons

Les jours recueillis pour le salarié bénéficiaire seront crédités sur un compteur dédié dans le système de gestion des temps. Les journées doivent être prises dans les 18 mois suivant la clôture de la campagne de don. Les jours de repos sont pris par demi-journées ou journées entières par le salarié bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle‐ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence (Code du travail, articles L 1225‐65‐1, L 3142‐25‐1 et L 3142‐94‐1).
Les jours de repos rémunérés ainsi cédés ne font pas l’objet d’un réajustement pour tenir compte de l’écart éventuel entre le niveau de salaire du donateur et du bénéficiaire. Ils n’ont pas à être « proratisés » ou « décomposés » afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire.
À l’issue de son absence, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


Article IV.10 – Traitement des jours donnés en cas de fin de contrat du salarié bénéficiaire

En cas de fin de contrat du salarié bénéficiaire avant la prise complète des jours donnés, le solde de jours donnés résiduel sera restitué sous forme d’une demi-journée par personne (ou d’une journée si le solde le permet) aux donateurs. La restitution se fera dans l’ordre inverse de la date de formalisation des dons par chaque donateur, jusqu’à restitution complète du solde. La demi-journée ou le jour de repos ainsi restitués sera recrédité au donateur sur le compteur correspondant à la nature de son don. 
































Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 2 - Règlement des litiges éventuels

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.


Article 3 - Révision de l’accord

Le présent accord est révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et s. du Code du travail.


Article 4 - Dépôt de l’accord.

Un exemplaire de l’accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chaque signataire.

Il sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS Unité territoriale de la Haute-Savoie.
L’accord entre en vigueur huit jours après son dépôt auprès de la DREETS Unité territoriale de la Haute-Savoie. 

Il pourra ensuite être dénoncé et révisé par écrit par chacune des parties, selon les articles D 3313-5 et suivants du Code du Travail, la dénonciation prenant effet un mois à partir de la date de notification.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse.


Article 5 - Publicité de l’accord.

Le CSEC UES sera informé de la conclusion de cet accord lors de sa prochaine réunion ordinaire.
Le présent accord sera mis à l’affichage sur l’ensemble des établissements de l’UES dès son entrée en vigueur.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera diffusé à l’ensemble des Délégués Syndicaux d’établissement, aux secrétaires de CSE, aux General Managers basés en France des Divisions et de la Sales-Company, aux chefs d’établissement, aux DRH de Division et DRH et Responsables RH d’établissement. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.





Fait en 8 exemplaires à Annemasse, le 14/04/2022.



Le Directeur des Ressources Humaines du Groupe Parker – France, 


Les Délégués Syndicaux Centraux :


CFDT                             CFE.CGC                       CGT                         FO

ANNEXE : Formulaire télétravail volontaire type (Exemple)


Afin d’organiser votre activité dans le cadre du télétravail volontaire, merci de compléter les informations suivantes et de faire valider ce formulaire avec votre manager. 

Informations sur le télétravailleur :

NOM/Prénom : 

Matricule : 

Poste occupé :

Adresse du domicile : 

Adresse du lieu de télétravail (si différente) : ………………………………………………………………………………………….


Informations sur l’organisation des temps présentiel et télétravail volontaire (merci de cocher les cases correspondantes) : 


Rythme hebdomadaire : 

☐   1 jour de télétravail par semaine				☐   2 jours de télétravail par semaine 

Jour(s) possible(s) de télétravail volontaire* : 

☐   Lundi		☐   Mardi		☐   Mercredi		☐   Jeudi		☐   Vendredi 	

*Suivant l’activité, ces jours pourront être modifiés avec l’accord préalable du manager


Rythme mensuel : 

………. Jour(s) de télétravail volontaire par mois (maxi 8) 

Organisation du télétravail volontaire : 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..


Engagements du salarié :

☐ J’atteste disposer d’une connexion internet adaptée, d’une installation électrique conforme ainsi que d’un espace dédié à mon travail à mon lieu de télétravail. 

☐ J’atteste disposer d’une assurance habitation valide couvrant ma situation de télétravail (attestation à fournir) et signaler à mon employeur tout changement. En cas d’utilisation d’un espace de co-working pour le télétravail, j’atteste que mon lieu de télétravail bénéficie d’une assurance couvrant les dommages que moi-même ou que mon équipement pourrait causer à mon environnement et inversement

☐ Je m’engage à respecter les conditions de sécurité et les règles liées notamment au temps de travail. Je suis informé que je peux demander conseil à l’entreprise sur ces éléments à tout moment.

      

En signant ce document, je reconnais respecter les modalités du télétravail définies dans l’accord d’établissement du xxxxxxxxx dont j’ai pris connaissance.

Le ……………………………


Signature salarié			           Signature RH			          Signature manager