ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HOPIUM




ENTRE :

La société HOPIUM, dont le siège social est situé 4, rue de Penthièvre - 75008 PARIS, représentée aux fins des présentes par xxxx, agissant en sa qualité de CEO, dûment habilité,


d'une part,


ET :

Le syndicat CFDT, représenté par xxxx, en sa qualité de salarié mandaté non élu,

d'autre part.


Ci-après ensemble désignées « Les Parties »
























PREAMBULE 

Le présent accord a pour objet de déterminer le régime applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société HOPIUM. Il se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues des dispositions de la convention collective nationales des bureau d’études techniques (dite SYNTEC), usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures concernant les thèmes qu’il traite. 

Les dispositions du présent accord constituent en conséquence la seule référence pour les thèmes dont il traite. Les dispositions réglementaires et conventionnelles s’appliquent à l’ensemble des autres thèmes non traités par l’accord. 

Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du Travail, en l’absence de délégué syndical, la société HOPIUM, dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés a négocié le présent accord d’entreprise avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche. 

Une réunion de négociation a été organisées à la date suivante :
Le 28 juin, 2021

Cet accord conclu avec un salarié mandaté non élu, a été soumis à l’approbation des salariés de la société HOPIUM.

En application des articles D2232-2 du Code du travail et suivants, la consultation des salariés a été organisée le 29 Juin 2021

Le présent accord a été approuvé à la majorité des suffrages exprimés par les salariés, tel que mentionné dans le procès-verbal annexé. 

Il a été énoncé et convenu ce qui suit : 





































I – CHAMP D’APPLICATION 

1	Bénéficiaires

Le présent accord concerne tous les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de la Société HOPIUM, qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Les mandataires sociaux et les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Eu égard aux dispositions de la Convention Collective des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » applicables à la Société HOPIUM, il s’agit exclusivement des Cadres relevant du niveau de classification « Position 3.3 coefficient 270 ».

Ces cadres sont ainsi expressément exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.



II – DISPOSITIONS GENERALES

2	Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence dans les locaux de la société HOPIUM.

Ainsi, le temps consacré au déjeuner et les temps de pause, c'est-à-dire tous les temps pendant lesquels le salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'entreprise dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, se trouvent exclus du temps de travail effectif.

Il est précisé que les temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail (bureau, chez un client…) ou en revenir ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Seuls les temps de déplacement effectués à l’intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.

3	Durées maximales de travail et temps de repos		

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif pour les salariés en décompte horaires.
Pour ces mêmes salariés, au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans prise de pause pour les salariés en décompte horaires.
 
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien. 

4	Congés payés

4.1.	Durée du congé annuel 

Les salariés bénéficient des congés payés légaux d’une durée de 25 jours ouvrés par année complète travaillée.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de congés payés dont bénéficie le salarié est calculé prorata temporis.

4.2.	Période de référence pour l’acquisition des droits à congés

Le nombre de jours de congés payés se calcule et s’acquiert sur une période de référence qui court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 

Il est rappelé que le salarié acquiert 2,08 jours de congés ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. 

4.3.	Prise des congés payés

Il est établi que la période de prise du congé principal est fixée du 1er février au 30 novembre.

En principe, les congés acquis sur la Période de Référence (du 1er juin de l’année N -1 au 31 mai de l’année N) doivent être pris au cours de la période de prise des congés payés (1er juin de l’année N au 31 mai de l’ année N+1), sans possibilité de report. 

A titre exceptionnel, et sous réserve de la double autorisation du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources humaines, les jours de congé payés peuvent être reportés sur la Période Référence suivante et ce dans la limite de 6 mois. 

4.4.	Congés payés : jours de fractionnement 

Les salariés d’HOPIUM ne bénéficient pas des jours de congé supplémentaire attribués en cas de fractionnement des congés au-delà du douzième jour de congés.




5	Journée de solidarité 

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail de 7 heures non rémunérée, qui s’impose aux salariés. 

Cette journée est fixée le lundi de Pentecôte sauf décision de l’employeur, avant le 30 janvier de l’année considérée de la fixer un autre jour.

Pour les salariés en forfait-jours, la journée de solidarité correspond au 218ème jour travaillé dans l’année.

Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité, mais devront justifier de la réalisation de ladite journée chez leur ancien employeur.

III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

6	Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

6.1.	Champ d’application  

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci. 

6.2. 	La durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 37 heures

6.2.1.	Période de référence

La période de référence est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre (ci-après « Période de Référence »). 

6.2.2.	Durée et horaires de travail

Conformément à la Loi, les salariés travaillent 1607 heures sur une période de référence complète, incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité.

Au sein de la société HOPIUM, la durée du travail est par principe organisée sur une base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif (37 heures), réparties sur 5 jours de la semaine. 

Afin de parvenir à la durée de 1607 heures de travail par an, soit la durée annuelle de travail applicable aux salariés dont le temps de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne, les salariés bénéficient de jours de repos (cf : article 6.2.3).

L’horaire collectif de travail est défini et affiché dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions légales.

Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une modification, en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences, etc. Dans ces hypothèses, les salariés sont informés au moins 3 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail, par voie d’affichage ou e-mail.

6.2.3.	Jours de repos (dits « JRTT »)

Pour une Période de Référence complète, il est attribué aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail un nombre de jours de repos déterminé comme suit :
A titre d’exemple, pour l’année 2021 : 

Le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 13 jours par an et ce, quelque soit le résultat du calcul déterminé ci-dessus.

La période d’acquisition des jours de repos s’établit sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre. 

6.2.4.	Modalités de prise des jours de repos

La planification des jours de repos doit permettre d’assurer la bonne marche des services, en prenant en compte les contraintes de l’activité (variations d’activité liées au métier, organisation du travail du service). 

La date de prise des jours de repos est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille à la prise de ces jours de repos sur la Période de Référence, permettant d’assurer la bonne marche de son service. Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos. A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation de la demande de prise des jours de repos concernés. 

Ces jours de repos doivent être pris au cours de la Période de Référence et ne sont pas compensables pécuniairement. 
 
Le report des jours de repos sur l’année N+1 pourra être accordé, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, dans la limite de 3 jours. Ces jours de repos devront être pris au plus tard à l’issue du 1er trimestre de l’année N+1. En dehors de cette situation exceptionnelle, les jours de repos non pris sur la Période de Référence sont perdus.

A l’initiative du salarié, les jours de repos peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées.


6.2.5.	Absences, arrivées et départs en cours de Période de Référence 
Absences

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif,  ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en-deçà de l’horaire de 37 heures, entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos (Exemples : congé sans solde, congé création d’entreprise etc.).

Le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaires réalisées pour des motifs d’absence pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

Arrivées et départ en cours de Période de Référence

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de Période de Référence.

En cas d’embauche en cours de Période de Référence : 
le salarié perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ; 
concernant le mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.

En cas de départ en cours de Période de Référence, il sera demandé au salarié de prendre son solde de jours de repos avant la fin de son contrat de travail ; il sera fait un point pour vérifier si la rémunération versée correspond au nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié concerné depuis le début de la Période de Référence.

6.3. 	La durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures

La durée du travail des salariés en décompte horaire peut également être fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci à 35 heures hebdomadaires.

Les 35 heures de travail sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.

L’horaire collectif de travail est défini et affiché dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions légales.

Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une modification en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences, etc.

Dans ces hypothèses, les salariés seront informés au moins 3 jours calendaires à l’avance, de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage ou e-mail.








6.4.	Dispositions applicables à l’ensemble des salariés en décompte horaire 

6.4.1.	Décompte du temps de travail

Les salariés en décompte horaire de leur temps de travail enregistrent quotidiennement sur un tableau Excel, l’heure de début et de fin de leur période de travail, avec mention des temps de pause.

Ce fichier est transmis chaque mois au Service des Ressources Humaines. 

6.4.2.Heures supplémentaires

Décompte

Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de la hiérarchie. 

Cas général : les salariés dont la durée du travail est de 37 heures par semaine 

Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à l’attribution de jours de repos en application des dispositions de l’article 6.2 du présent accord.

En conséquence, les heures supplémentaires annuelles sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine déjà comptabilisées et compensées.

Exception : les salariés dont la durée du travail est de 35 heures par semaine 

Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

 Contreparties

Les heures supplémentaires donnent lieu, soit à une majoration de salaire soit à un repos compensateur de remplacement, selon les modalités définies par le Code du travail.

Lorsque l’accomplissement d’heures supplémentaires donne lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci remplace le  paiement des heures supplémentaires.

A titre d’exemple,  le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 125 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h15.

Le repos qui doit être pris dès que possible peut être pris : 
dès lors qu’il atteint une demi-journée (soit 3h30 de repos compensateur de remplacement)
à la demande du salarié concerné et avec l’accord du supérieur hiérarchique et /ou du Service des Ressources Humaines.

Il pourra être également envisagé après accord du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines que les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée, selon les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
Contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Contrepartie obligatoire en repos 

Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé au présent article ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%. 

A titre d’exemple,  le paiement d’une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent  annuel susvisé donne obligatoirement droit à un repos d’une durée de 2 heures. 

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D3121-18 à D3121-23 du Code du travail. 


7 	Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

7.1. 	Les différentes catégories de personnel concernées

Conformément aux dispositions issues de l’article L3121-58 du Code du travail, l’entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :
les cadres dits « autonomes », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société : 
les salariés cadres éligibles au forfait annuel en jours sont ceux dont le coefficient est égal à la position 2.2.;  
les salariés non cadres éligibles au forfait annuel en jours sont ceux dont le coefficient est égal à la position 2.2..

Chaque salarié concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Société, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait réduit défini entre les Parties. 

7.2. 	Régime applicable 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.

7.3. 	Modalités et caractéristiques du forfait en jours

7.3.1.	Période annuelle
La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et prend fin le 31 décembre de l’année N.

7.3.2.	Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise.

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, travailler au-delà du forfait de 218 jours sur la base du volontariat suivant les conditions fixées par l’article L3121-59 du Code du travail.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par un avenant à la convention de forfait doit déterminant le taux de majoration applicable. 

En tout état de cause, le nombre jours de travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours. 

7.3.3.	Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

A titre d’exemple, l’annexe 1 précise le mode de calcul pour l’année 2021.

Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante : 
Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (218 jours)
- nombre de jours fériés 
- nombre de jours ouvrés de CP
- nombre de jours de repos hebdomadaires
= nombre de jours de repos

Ces jours ne sont, en principe, pas reportables au-delà du 31 décembre de l’année civile durant laquelle ils auraient dû être pris.

La planification des jours de repos doit permettre d’assurer la bonne marche des services, en prenant en compte les contraintes de l’activité (variations d’activité liées au métier pour les services ou liées à l’organisation du travail). 

La date de prise des jours de repos est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique qui veille à la prise de ces jours de repos sur la période de référence, permettant d’assurer la bonne marche de son service. Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos. A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai imparti, l’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation  de la demande de prise des jours de repos concernés. 

Ces jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence et ne sont pas compensables pécuniairement. 

Les jours de repos non pris sur la période de référence sont perdus. 

A la seule initiative du salarié, ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.

7.4.	Situations particulières

7.4.1.	Incidence des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

7.4.2.	Incidence d’une période annuelle incomplète ou d’un droit à congés payés insuffisant

Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

En cas d’embauche en cours de Période de Référence, le salarié bénéficie d’un forfait dont le nombre de jours correspond au nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la Période de Référence.

Durant cette Période de Référence incomplète : 
le salarié perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ; 
au cours du mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire habituel, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire habituel, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

En cas de sortie en cours de Période de Référence, il sera fait un point pour vérifier si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours par an correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de Référence. 

7.5.	Modalité de suivi

Par définition, le salarié définit librement ses horaires de travail qui ne peuvent s’inscrire dans un cadre rigide prédéterminé. Cependant, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

A ce titre, les collaborateurs veilleront notamment à respecter : 
Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures,
La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés ont par ailleurs l’obligation de tenir un document de contrôle mensuel, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et non travaillés (congés, jour de repos, jours fériés, etc…).  

Ce document est adressé chaque mois au service des ressources humaines.

Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

7.6.	Modalités de contrôle

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés en forfait-jours

7.6.1.	Suivi annuel de la charge de travail et de l’amplitude de travail

Il est rappelé qu’un entretien annuel individuel est organisé par le responsable hiérarchique avec le collaborateur concerné.

Le système d’entretien annuel d’évaluation intégrera, en complément de ceux déjà en place, les points suivants : les missions du salarié, la charge de travail, les conditions de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Les constats, solutions et éventuelles mesures abordés lors de cet entretien seront consignés dans un compte-rendu. 

7.6.2.	Suivi régulier de la charge de travail

En marge de l’entretien annuel sur la charge de travail, chaque supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail de ses collaborateurs. 

Parallèlement, le salarié a la faculté de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, portant notamment sur sa charge et son amplitude de travail, chaque fois qu’il l’estime nécessaire. 

7.6.3.	Mécanisme d’alerte

En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 

Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

Le Service des Ressources Humaines examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.

7.6.4.	Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de la société HOPIUM soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.

Elles entendent veiller au respect du droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

A titre d’exemple, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes. 

Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur via ces outils nomades pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.) ne peut faire l’objet d’une sanction. Chaque supérieur hiérarchique devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’interdisant toute forme de sollicitation répétée du salarié pendant les périodes concernées.

De manière plus globale, il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés. 

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques ou de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.  

Cet état de fait implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.



IV - DISPOSITIONS FINALES

8	Durée et effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1 juillet 2021. 

Il se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues des dispositions de la convention collective nationales des bureau d’études techniques (dite SYNTEC), usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures concernant les thèmes qu’il traite.

9	Dénonciation et révision

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. 
La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.















10	Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera enfin, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques , aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


Fait à Paris, le 21 juillet 2021……………………………….

Pour la société HOPIUM, xxxx, Président Directeur Général





Pour le syndicat, CFDT,  représenté par xxxx, en sa qualité de salarié mandaté non élu,




Annexes :

Annexe 1 : Mode de calcul du nombre de jours travaillés pour les salariés au forfait en jours pour l’année 2021.

Annexe 2 : Procès-Verbal de la consultation des salariés sur le projet d’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société HOPIUM























Salariés au forfait en jours (exemple pour 2021) :






















ANNEXE 2 


PV DE RESULTAT

Consultation sur l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société HOPIUM en date du 20 juillet 2021







A Paris, le 20 juillet, 2021






Nom, prénom et signature des membres du bureau de vote 
xxxx

xxxx