PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre 
Les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage (ci-après « LDU»), SAS au capital de 8.000.000 d’euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 333 502 680, dont le siège social est 40-52 boulevard du Parc à Neuilly sur Seine, représentés par M3I elle-même représentée par, agissant en qualité de Président, 
D’une part,

Et 
Les Organisations syndicales suivantes : 
CFE-CGC, représentée par, Déléguée Syndicale
CFTC-CMTE, représentée par, Délégué Syndical,
UNSA, représentée par, Déléguée Syndicale,
CFDT, représentée par, Déléguée Syndicale
D’autre part, 

PREAMBULE 

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant d’une part sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail ainsi que les travailleurs handicapés et d’autre part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail, a été engagée au sein des LDU. 
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées selon la calendrier suivant : 
Réunion préparatoire : 18 janvier 2022
1ère réunion : 10 février 2022 
2ème réunion : 2 mars 2022
3ème réunion : 16 mars 2022
4ème réunion : 17 mars 2022
5ème réunion : 18 mars 2022 
Après discussion et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des Organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des stipulations ci-après.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié des LDU justifiant d’au moins un an d’ancienneté au 31 décembre 2021 et présent dans l’entreprise à la date de signature du présent accord. 
Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés. 	

ARTICLE 2 – DUREE 

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2022 (1er janvier au 31 décembre 2022).
Il prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2022.

ARTICLE 3 – MESURES SALARIALES 

Augmentations individuelles

Le budget de cette mesure correspond à une progression moyenne en niveau de 2,1% des salaires de base. 
Cette augmentation individuelle sera versée aux collaborateurs en CDI cadres et non cadres remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Comptant un an d’ancienneté au 31 décembre 2021 
Présent effectivement dans l’entreprise à la signature du présent accord.
Cette augmentation permet de reconnaitre la contribution individuelle des salariés. Elle s’appuie sur des critères objectifs, liés en particulier à la maitrise du poste, au développement des compétences mises en œuvre et à l’implication du collaborateur. 
Aucune mesure d’augmentation ou d’absence d’augmentation ne saurait reposer sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap. 
Cette mesure s’applique sur le salaire mensuel de base au 31 décembre 2021. 

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 

Afin de permettre aux collaborateurs de l’entreprise de faire face à la situation exceptionnelle d’inflation que connait le pays, les parties ont convenu d’attribuer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) nette de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à tous les salariés percevant une rémunération brute annuelle (ensemble des éléments bruts, en ce inclus notamment les primes de toute nature) sur l’année civile 2021 inférieure au plafond d’exonération soit 3 SMIC correspondant à 57.220 euros à la date de versement et remplissant les conditions suivantes :


Avoir eu au moins un jour de présence effective dans l’entreprise en 2021
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté au 31.12.2021
Être présent au moment du versement de la prime. Les parties ont convenu de moduler le montant de la prime en fonction de la présence des collaborateurs sur l’année 2021 de sorte que la prime est réduite à due proportion des éléments suivants :
Prorata d’entrée dans l’entreprise et durée du travail
Prorata d’absences non assimilées à du temps de travail effectif à partir de 5 jours ouvrés (maladie, mise à pied, absence non autorisée, …). 
Afin de ne pas léser les collaborateurs dépassant le plafond d’exonération sur l’année 2021 et ne bénéficiant pas par ailleurs de prime exceptionnelle annuelle, ces derniers bénéficieront également d’une prime exceptionnelle d’un montant de 1.500 euros bruts. 

Prime de fidélité 

Les salariés qui atteindront au cours de l’année 2022 une ancienneté de 10, 20 ou 25 ans, calculée conformément aux stipulations de l’article 23 de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, bénéfieront des primes de fidélité suivantes :
10 ans d’ancienneté : 800 euros bruts 
20 ans d’ancienneté : 1.600 euros bruts 
25 ans d’ancienneté : 2.000 euros bruts
Cette prime sera versée à la date anniversaire d’ancienneté. 
Sur l’année 2022, à la date anniversaire d’entrée dans la société des collaborateurs ayant déjà atteint les 25 ans d’ancienneté, la prime de fidélité de 2.000 euros leur sera également versée.

ARTICLE 4 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin d’encadrer le télétravail sur l’année 2022, les LDU élaboreront une charte sur le télétravail pour l’année. 
En tout état de cause le télétravail occasionnel demeure possible. 
Le télétravail occasionnel est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail est accessible de manière occasionnelle sur demande préalable écrite du collaborateur occupant un poste éligible au télétravail à son responsable hiérarchique en mettant systématiquement en copie le service RH afin d’en assurer un suivi quantitatif et qualitatif. 

Le responsable hiérarchique est libre d'accepter ou de refuser la demande, notamment si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté.

Le responsable hiérarchique informe le salarié de son accord ou de son refus d’exercer une journée de télétravail par écrit.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans ses horaires ou périodes habituels de travail.

Le télétravail peut être organisé sur une journée ou une demi-journée. La durée d’une journée de télétravail pour un salarié non-cadre est égale à 7,36 heures et la demi-journée à 3,68 heures (3 heures et 41 minutes). 

Par ailleurs, une allocation forfaitaire de 2,5 € nette de cotisations et de contributions sociales par jour de télétravail sera versée aux collaborateurs du siège dans le respect des plafonds suivants :
Pour une journée de télétravail par semaine : 10€/mois
Pour 2 jours de télétravail par semaine : 20€/mois
Pour 3 jours de télétravail par semaine : 30€/mois
…
Le montant maximum mensuel de l’allocation est plafonné au montant d’exonération fixé par le barème URSSAF, soit à la date de rédaction du présent procès-verbal 50€ nets pour un mois complet de télétravail.

L’ensemble des mesures exposées précédemment ne concerne que la période du 1er janvier au 31 décembre 2022.
Un bilan de cette mesure sera réalisé avant la fin du dernier trimestre 2022 permettant ainsi de décider de la pérennité de la charte.

ARTICLE 5 – TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction s’engage sur l’année 2022 à mettre en œuvre des mesures en faveur des travailleurs handicapés.
En matière de recrutement, la Direction s’engage à identifier des postes susceptibles d’être ouverts à des personnes en situations de handicap en fonction des différentes formes de handicap existantes afin de faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé en matière de travailleurs handicapés.
En matière de sensibilisation, un référent handicap sera désigné et formé au sein du service RH afin d’organiser des actions, notamment à l’occasion de la semaine du handicap, de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le thème du handicap et de susciter l’auto-déclaration des salariés éventuellement concernés.

ARTICLES 6 – EGALITE HOMMES FEMMES

Egalité des salaires d’embauche
Les parties signataires affirment le principe d’égalité de rémunération comme une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les salaires d’embauche à un même poste et à niveau d’expérience égal doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. 

Les LDU s’engagent à continuer, à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée entre les hommes et les femmes embauchés à un même poste et à niveau d’expérience égal. 

Maintien des écarts de salaire entre les hommes et les femmes
Les LDU s’engagent à maintenir les faibles écarts de salaire constatés entre les hommes et les femmes : l’index égalité hommes-femmes pour l’année 2021 met en exergue en moyenne un écart pondéré de 0,4 % en faveur des femmes. 

Garantie de l’équité de rémunérations en neutralisant l’impact du congé maternité 
Les LDU garantissent aux salariées absentes pour des raisons de congé maternité durant l’année civile 2021 une augmentation individuelle minimale du salaire de base de 0,7%. 
Cette stipulation concerne les personnes dont le congé maternité a commencé après la période des augmentations individuelles 2021.
Les LDU s’engagent à ce que le congé maternité n’affecte pas la rémunération ni la promotion des salariées. 

ARTICLE 7 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Conciliation entre vie privée et vie professionnelle 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des collaborateurs, et pour leur équilibre personnel. 
De ce fait, LDU favorise l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en portant une attention particulière aux thèmes suivants : 

Rentrée des classes 
Il est accordé aux salariés ayant des enfants scolarisés la possibilité d’arriver plus tard que la plage horaire maximale habituelle d’arrivée le matin de la rentrée des classes pour toutes les classes jusqu’à la 6e incluse. 
S’agissant des services industriels d’Uriage et d’Echirolles qui fonctionnent en équipes, la Direction veillera, le jour de la rentrée scolaire, à affecter en priorité sur les équipes de l’après-midi des salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’à la 6e comprise. 

Si cette organisation n’est pas envisageable et lorsque le salarié est intégré au planning du matin (6h-13h20), il sera autorisé à prendre son poste de travail au plus tard à 9h15, dès lors qu’il justifie que l’heure de rentrée des classes est antérieure à 9h du matin. 

Au-delà de cet horaire, la rémunération ne sera pas prise en charge.

Cet horaire maximal s’entend également pour les salariés en horaire continu. 




Droit à la déconnexion 

De façon à encadrer l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et durant les périodes d’absence du collaborateur, sauf cas exceptionnels, ses managers et/ou collègues limiteront l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques. 

En cas d’envoi d’un mail en dehors des horaires habituels de travail, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’« envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends. 

Le collaborateur est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ses périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés. 

Il est à cet effet prévu d’inclure dans la signature électronique de tous les collaborateurs la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en-dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle »

Aide à la parentalité 

Les LDU s’engagent à mettre en œuvre des mesures d’aide à la parentalité au cours de l’année 2022 et à remettre un livret parentalité aux collaborateurs futurs parents.  
En outre, les LDU mettent en œuvre une aide aux moyens de garde qui pourra la forme d’une aide financière à hauteur maximale de 1.830 euros nets par an, pour les salariés ayant acquis 6 mois d’ancienneté à la date de la demande, sur présentation d’un contrat de garde (crèche ou assistante maternelle) ou d’un service de location de berceaux auprès d’organismes de crèches sur l’ensemble du territoire national.

Gestion des risques psychosociaux (RPS) 
Les LDU s’engagent au cours du premier semestre 2022 à mettre en œuvre une politique de gestion des RPS dont un bilan sera présenté lors des NAO 2023. 

Forfait mobilité 
 Forfait mobilité durable 
Les LDU s’engagent à prendre en charge au titre du forfait mobilités durables mise en place depuis le 10 mai 2020 pour tout ou partie des frais de déplacements domicile - travail lorsque le collaborateur utilise son vélo ou pratique le covoiturage à hauteur de 200 euros sur l’année 2022. 
Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du cout des titres d’abonnement de transports publics.  
Cette mesure est réservée aux salariés remplissant une attestation sur l’honneur justifiant de l’utilisation d’un moyen de transport propre.


 Indemnité transport 
Une indemnité de transport est versée aux salariés des sites industriels et d’Echirolles cumulant au moins 6 mois d’ancienneté au cours de l’année civile : 

Montant de 200€ net/an versé en deux fois (100€ en juillet 2022 et 100€ en janvier 2023)  
 
Les salariés bénéficiaires sont ceux pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.  Un justificatif ou une attestation sera nécessairement transmis au Service Paie. 
 
Le versement de cette indemnité est par ailleurs soumis aux conditions cumulatives suivantes : 
 
La présence du salarié de 3 mois minimum dans chacun des semestres (1/01-30/06 et 1/07-31/12) 
La présence du salarié au 30 juin 2022 et au 31 décembre 2022 
Une absence de plus de 30 jours calendaires cumulés sur chaque semestre aura pour effet de priver le salarié de ce versement. Par « absence » il est entendu toute absence en dehors des absences pour formation, heures de délégation ou visite médicale. 
 
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Congé proche aidant 
Le proche aidant s'occupe d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. La notion de proche est définie à l’article L.3142-16 du Code du travail.
Le congé proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple
Son ascendant, descendant ou collatéral
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables

La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois pour un montant de 1.288,98 €.
La Direction s’engage à compléter l’indemnité de l’APJA pendant toute sa durée pour atteindre le salaire de base du salarié, plafonné à 3.000 bruts. 
La Direction s’engage également à sensibiliser les salariés sur l’existence du congé proche aidant. 
Afin de se déclarer en situation de proche aidant et ainsi bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent fournir au service RH :
Une attestation sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée
Un certificat médical attestant de la nécessité d’un proche aidant

Seniors
Les LDU s’engagent à négocier au cours de l’année 2022 un accord Senior avec les représentants du personnel. 
Les parties ont d’ores-et-déjà prévu une réunion préparatoire sur ce sujet le 5 mai 2022.

ARTICLE 8 – ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 9 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition si celui-ci est applicable.

ARTICLE 10 – PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, en un exemplaire complet et un exemplaire anonymisé sur support électronique auprès de la DIRECCTE via la plateforme « TéléAccords » et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Neuilly-Sur-Seine le 21 mars 2022 en 6 exemplaires originaux.