ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE LPCR GROUPE
RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2022
Accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LPCR GROUPE, SAS, au capital de 64.482.927 €, dont le siège social est situé 6 allée Jean Prouvé à Clichy (92110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 528 570 229 représentée par Madame Isabelle HERAULT, Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,
Ci-après dénommée "la société", 
D’une part, 
ET,
Les Organisations syndicales désignées ci-après : 
La Fédération CFDT Services ;
La Fédération CGT Commerces et Services ;
D’autre part, 

PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui disposent que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation ». 
Dans ce cadre, la Direction de la société LPCR GROUPE et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 7 mars 2022 dans le cadre d’une réunion d’ouverture. Les Parties se sont également revues le 24 mars 2022, le 14 avril 2022, le 21 avril 2022, et le 28 avril 2022 selon un calendrier conjointement déterminé.
Par la conclusion du présent accord, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives aux salaires, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, à l’emploi, aux conditions de travail, à la formation professionnelle. 
A l’issue des discussions, 
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

ARTICLE 1 : CONTEXTE

La société LPCR GROUPE rappelle qu’elle a de nouveau subi la crise sanitaire mondiale sur le début de l’année 2022 l’obligeant à mettre en place le dispositif d’activité partielle et à gérer de nombreux arrêts maladies dérogatoires pour cause de Covid. Une reprise de la pandémie au cours de l’année 2022 n’est pas d’ailleurs pas exclue, notamment sur le 2nd semestre de l’année. 
Elle souligne avoir également à l’esprit que certains phénomènes, comme la guerre en Ukraine, ont impactés l’économie française, qui ne cesse de connaitre des inflations, notamment sur le pétrole, le gaz et l’alimentation. Cette tendance inflationniste impacte tant les salariés que l’entreprise. 
Dans ce contexte, la société LPCR GROUPE se doit d’être vigilante sur l’évolution de sa masse salariale et de l’ensemble des frais généraux de l’entreprise pour permettre de maintenir l’ensemble des emplois.
Les Parties sont néanmoins soucieuses du pouvoir d’achat des salariés, et souhaitent mettre en place des mesures fortes, avec pour objectifs principaux le soutien face à ces crises ainsi que la fidélisation des équipes. 
Les mesures présentées tiennent compte des capacités financières à date de l’entreprise. Elles pourraient être revues dans le cas où la situation économique de l’entreprise se dégraderait. 

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et en CDD, sous réserve des spécificités décrites ci-après, travaillant au sein des établissements secondaires de la société LPCR GROUPE. L’accord s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant la société LPCR GROUPE après la signature du présent accord. 
L’ensemble des mesures figurant au présent accord sont à valoir sur tout nouveau dispositif similaire ou équivalent résultant de l’évolution soit des textes légaux, règlementaires ou encore conventionnels. 
Ainsi, il est précisé que :

2.1 S’agissant de la revalorisation salariale 2022 au titre des Augmentations Générales et Individuelles :

Sont éligibles les salariés de la société LPCR GROUPE, en contrat CDI et CDD, ayant un an d’ancienneté à la date du 1er juillet 2022.

Ne sont pas éligibles :

les cadres dirigeants, 
les salariés ayant bénéficié hors NAO entre le 1er juillet 2021 et l’entrée en vigueur du présent accord, d’une revalorisation salariale,
les salariés en préavis au moment du versement.



ARTICLE 3 : CONTENU DE L’ACCORD

Il est rappelé que l’un des principes de base de la négociation obligatoire est qu’elle doit s’inscrire dans le respect des équilibres sociaux et économiques. 
Il est également précisé que l’ensemble des mesures figurant au présent accord doivent s’apprécier dans leur globalité et non prises individuellement.
Dans ce cadre, la Direction de la société LPCR GROUPE et les organisations syndicales conviennent des mesures suivantes :


Mesures salariales 

 Revalorisation des salaires bruts

Compte-tenu de la volonté réciproque de reconnaître l’investissement des collaborateurs, les Parties se sont accordées sur la mise en œuvre cette année d’une augmentation générale. Ainsi, une enveloppe de 1% de la masse salariale éligible sera allouée à cet effet. 

Aussi, et afin de valoriser également les performances individuelles des salariés, les parties se sont accordées sur la mise en œuvre d’augmentations individuelles qui pourront être mises en place sur 2022 sur proposition des managers (Directrices/Directeurs de crèche, coordinatrices/coordinateur en particulier). Ainsi, une enveloppe de 2% de la masse salariale éligible sera allouée à cet effet.

Il est précisé que les augmentations individuelles seront notamment établies en fonction de la note obtenue lors des EAE. Cette information sera disponible sur le fichier à destination des managers afin de permettre un contrôle par la Direction RH centrale du respect de cet engagement. 
Compte tenu des diverses augmentations du salaire minimum intervenues sur les derniers mois, les parties conviennent de rendre éligibles aux augmentations individuelles les salariés ayant été rattrapés par le SMIC depuis octobre 2021. 

Lors du déploiement des deux enveloppes, les managers seront de nouveau sensibilisés au principe de non-discrimination et de prise en compte des parcours à l’égard notamment des salariés titulaires de mandats représentatifs ou syndicaux. De mêmes, les critères pourront être également regardés au niveau RH afin de permettre de justifier la note auprès des salariés au besoin. 

Cette mesure sera applicable à compter du 1er juillet 2022, sans rétroactivité, et conformément aux dispositions d’éligibilité citées plus haut (cf. article 2 champ d’application).


Renouvellement des titres restaurants 

Les titres-restaurants sont renouvelés pour une durée d’une année sauf si la situation de l’entreprise se dégradait dans ce cas les partenaires sociaux se reverraient pour examiner spécifiquement cette mesure.

Principe d’attribution

Les Parties conviennent ensemble d’évaluer la pertinence et l’efficacité du dispositif régulièrement et de l’ajuster si elles l’estiment nécessaire.

Le bénéfice des titres restaurants sera attribué aux salariés de la Société LPCR GROUPE disposant d’un contrat de travail avec au moins un mois continu d’ancienneté. Pour les salariés en CDD ayant atteints ce mois continu d'ancienneté, en cas d'interruption de contrat liée à la période de fermeture de la crèche, le bénéfice des titres restaurants reprendra au 1er jour du nouveau CDD.

Conformément aux dispositions légales, il sera attribué un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurants. Les titres restaurants ne seront donc pas attribués aux salariés pour les jours d’absence de ces derniers, quel que soit le motif de cette absence (maladie, congés annuels, jours forfaits, congé-formation, …). 

Le salarié devra également être présent à son poste de travail durant les plages horaires de repas prises en compte pour l’attribution des titres restaurant. Deux plages horaires ont été établies par LPCR GROUPE et les Organisations Syndicales : 
Une première plage horaire du midi : 12H00 – 13H30
Une seconde plage horaire du soir : 19H45 – 20H45

Par exception, les salariés dont la journée de travail commence avant 7h et se termine après 12h45, pourront bénéficier des titres restaurant à condition d’avoir effectué six heures de travail consécutives.

L’utilisation des titres restaurants est ouverte le dimanche pour les salariés appelés à travailler le dimanche.

Dans le cadre des formations à la demande de LPCR GROUPE où un repas est fourni, les collaborateurs bénéficieront également de leur titre restaurant. Leur repas sera donc pris en charge doublement par l’entreprise.

L’attribution de titres restaurants ne pourra pas se cumuler à des notes de frais lors de déplacements professionnels. De ce fait, il sera demandé aux salariés qui auraient à établir une note de frais repas de déduire de cette dernière la part employeur du titre restaurant reçu par ailleurs.

Les titres restaurants auront une valeur faciale de 6€, dont 3€ à la charge de l’employeur et 3€ à la charge du salarié.

Réintégration de la « Prime Qualité » dans le salaire de base

Compte tenu des différents retours qui ont été portés à la connaissance de la Direction sur le versement de cette prime qualité, les parties ont décidé de réintégrer dans le salaire de base cette prime. 
Par le biais de cette réintégration, les parties conviennent que les salariés qui auraient été éligibles à la prime qualité 2022 verront leur salaire mensuel brut augmenter de 3 % au 1er septembre 2022. Concernant les salariés dont la réintroduction des 3% dans le salaire de base est moins favorable par rapport aux 3 derniers versements, un réajustement sera opéré en prenant en compte le montant moyen des trois derniers versements effectués.
Par ailleurs, cette disposition est également applicable aux salariés qui auraient été éligibles au versement des primes qualité à venir. 
Exemple : un salarié en CDI entré le 5 janvier 2022 et perçoit un salaire de base de 1683 € bruts. Au 1er septembre 2022 son salaire de base sera de 1733,49 € bruts.
Pour rappel, les conditions d’éligibilité de la prime qualité étaient les suivantes :
Être en CDI ou CDD avec 1 an d’ancienneté à la date du versement ;
Ne pas bénéficier de disposition équivalente ou similaire dans leur contrat de travail. Ainsi, un salarié ayant dans son contrat de travail une clause relative à la prime qualité (ou autre système de prime) ne pourra bénéficier de cette réintégration sauf à ce qu’un avenant au contrat de travail vienne entériner le non-versement de cette prime. 

Mise en place de la prime Macron
Soucieux de s’engager en faveur du pouvoir d’achat des salariés, les Parties ont convenu de mettre en place la prime Macron sur l’année 2022.
La Direction entend rappeler que cette prime ne se substitue pas à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord d’entreprise, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. De même, cette prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage. 
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est modulé en fonction du revenu brut annuel du salarié. En tout état de cause, ne sont pas éligibles les salariés dépassant le plafond de 2 SMIC annuels équivalent au salaire de base contractuel. 
Les parties s’accordent sur le fait que la prime d’un montant de 300€ sera versée aux salariés ayant perçu en 2022 un salaire de base dont le taux horaire est compris entre le SMIC et 2 SMIC bruts. 
Par ailleurs, une ancienneté d’un an au 1er janvier 2022 sera requise. A noter que le SMIC de référence est celui du 1er mai 2022. 
Cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera nette de toutes charges sociales, de CSG, CRDS et d’impôt sur le revenu. 
La loi encadrant cette prime n’étant pas parue à l’entrée en vigueur du présent accord, les modalités de versement pourront être déterminées ultérieurement via une note de service, afin de respecter les modalités légales. Cette prime sera versée au plus tard le 31 décembre 2022 aux salariés répondant aux critères susvisés et présents au moment du versement. 
Octroi d’un budget exceptionnel au titre des activités sociales et culturelles au CSE
Les Parties conviennent de mettre en place exclusivement pour l’année 2022, un budget exceptionnel au CSE au titre des œuvres sociales, permettant aux membres du CSE de financer une mesure pour les salariés. 
Ce budget sera d’un montant de 90 000 € et sera versé au plus tard le 30 juin 2022 sur le compte activités sociales et culturelles du CSE. 
Reconduction de la prime de naissance

Convaincus de la nécessité d’une bonne conciliation entre vie privée et vie professionnelle et soucieux d’accompagner les collaborateurs accueillant un enfant, les parties conviennent de la reconduction d’une Prime de Naissance de 200 euros bruts. Le versement sera effectué sur demande et sur présentation d’un acte de naissance.

Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1er janvier 2022 (naissances de 2022) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2022.

Reconduction de la prime de mariage / PACS

Les parties conviennent de la reconduction d’une Prime de mariage / PACS de 110 euros bruts. Le versement sera effectué sur demande et sur présentation d’un acte faisant foi (dans la limite d’un évènement par an et par salarié). 

Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1er janvier 2022 (mariage / PACS ayant lieu en 2022) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2022.

Mise en place d’une prime de départ à la retraite 
Les parties prévoient que le salarié qui décide de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension retraite, a le droit à une prime de départ en retraite forfaitaire de 110€ bruts. Elle se cumule aux indemnités de départ à la retraite et est conditionnée au fait pour le salarié d’avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension retraite.

Cette mesure bénéficie d’un effet rétroactif au 1er janvier 2022 pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2022.

Avantage vestimentaire

Les parties entendent renouveler l’avantage vestimentaire qui consiste à fournir au personnel de crèche un gilet logoté Les Petits Chaperons Rouges dans les conditions définies dans ledit accord. 

Pour rappel, cet avantage permet de renforcer l’esprit de cohésion au sein des équipes et l’image de marque de l’entreprise.

Le salarié s’engage à en prendre soin et à le porter en crèche s’il en ressent le besoin. 




Durée et organisation du travail 


Jours Exceptionnels de Fidélisation

Dans le cadre de la qualité de vie, les Parties ont souhaité reconduire le dispositif des jours exceptionnels de fidélisation. 

Acquisition des jours exceptionnels

Il est accordé à l’ensemble du personnel en CDI un ou plusieurs jours de congés supplémentaires dits « Jour exceptionnel de fidélisation » remplissant les conditions suivantes :
être en CDI 
avoir 1 an d’ancienneté révolue minimum à date anniversaire du contrat de travail en CDI

Les règles d’acquisition des Jours Exceptionnels de Fidélisation, sauf suspension de travail de longue durée (plus de 6 mois quelque soit le motif) sont établies comme suit :



Exemple : un salarié embauché (hors forfait jours temps plein) en CDI le 20/02/2021 acquiert un jour supplémentaire de congé au mois de février 2022. 

Condition d’attribution : ne pas bénéficier de jours de congés supplémentaires prévus contractuellement ou par toutes autres sources.


Prise des jours exceptionnels

Les Jours Exceptionnels de Fidélisation sont à prendre comme suit :
Dans les 11 mois à compter de leur mois d’acquisition 
Hors période de prise de congé principal au titre des congés payés
Hors période de fermeture d’établissement réservée à la prise de congés payés à moins que le salarié n’ait pas de congés payés à poser sur cette période de fermeture pour l’année en cours (ils pourront cependant être accolés aux CP et repos forfait pris dans ce contexte)
En période de basse activité, au sein des crèches notamment
Doivent être intégrés au planning de chaque établissement sans possibilité de remplacement du salarié absent. 
Sans cumuler plus de 2 jours consécutifs sauf pour les crèches fermant 5 semaines à l’année.

Exemple : un salarié embauché en CDI (hors forfait jours temps plein) le 20/02/2022 acquiert un jour exceptionnel au mois de février 2023 qu’il doit prendre avant la fin du mois de janvier 2023.

A noter que le régime de pose des jours de fidélisation suit le même régime que celui des congés payés. 

Au terme de l’année suivant son acquisition, le ou les Jour(s) Exceptionnel(s) de Fidélisation acquis et non pris est/sont perdu(s), sans aucune possibilité de report ou de paiement.

Les Jours Exceptionnels de Fidélisation ont vocation à être pris : c’est un droit à « repos complémentaire ». En cas de départ de l’entreprise notamment, il ne saurait donner lieu à rémunération en cas de non prise effective du « repos complémentaire » dans le délai imparti et ce quel que soit le motif de départ de l’entreprise.

Pour prendre le ou les Jour(s) Exceptionnel(s) de Fidélisation acquis qui sont à son initiative, le salarié remplit et signe sa demande d’absence en cochant « jour exceptionnel de fidélisation » et la soumet à l’autorisation de son Responsable au moins un mois avant le départ en congés, sauf cas exceptionnels. Le Responsable apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable (un délai de 15 jours est recommandé). 

Pour le ou les Jour(s) Exceptionnel(s) de Fidélisation acquis à l’initiative de l’employeur, chaque Responsable devra informer le salarié de la pose de ce/ces jour(s) 15 jours avant la date fixée au planning. Cette information sera faite notamment par inscription au planning de cette journée.

Jours de repos forfait 

Conformément à l’accord sur l’aménagement du temps de travail de 2017, les salariés qui ont signé une convention de forfait en jours bénéficient de 10 jours de repos appelés « repos forfait ». Cet accord précise qu’un salarié ne peut poser plus de 2 jours par mois. 

A la demande des organisations syndicales représentatives du personnel, la Direction souhaite ne plus imposer ce plafond de 2 jours de repos forfait par mois. 
Un salarié pourra, à titre d’exemple, poser 3 jours de repos forfait sur un mois. 

Les parties rappellent néanmoins l’importance de prendre les jours de repos forfait de manière régulière. Il est ainsi recommandé de ne pas cumuler plus de 2 jours consécutifs. La pose de repos forfait ne sera toutefois pas tolérée sur les périodes de fermetures estivales. 

Indemnité de fidélisation

Dans un objectif de reconnaissance de la fidélisation des collaborateurs, l’indemnité de fidélisation est reconduite. Elle est versée tous les ans aux salariés qui atteignent le palier des 10 ans d’ancienneté. Le montant variera suivant l’ancienneté, et de la manière suivante : 

Entre 10 ans d’ancienneté révolus LPCR et jusqu’à moins de 15 ans : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 180 euros bruts. 
Entre 15 ans d’ancienneté révolus LPCR et jusqu’à moins de 20 ans : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 230 euros bruts ; 
Entre 20 ans d’ancienneté révolus LPCR et au-delà : l’indemnité forfaitaire de fidélisation annuelle est de 250 euros bruts. 

A noter que l’ancienneté LPCR sera calculée au 31 décembre 2022. 

Le versement de cette indemnité sera effectif sur la paie du mois de décembre 2022.

Exemple : un salarié qui a 12 ans d’ancienneté LPCR le 1er septembre 2022, percevra 180€ bruts sur la paie du mois de décembre 2022.
Un salarié qui a 17 ans d’ancienneté LPCR le 1er décembre 2022, percevra 230 € bruts sur la paie du mois décembre 2022.

Jour de repos concomitant à un jour férié

La Direction et les organisations syndicales ont convenu que les salariés, dont les jours de repos tombent sur des jours fériés lors de l’élaboration des plannings pourront bénéficier de leur récupération sur un autre jour dans les trois mois civils suivants (hors journées de solidarité et week-end)


Mobilité

Au regard du maillage géographique des établissements des Petits Chaperons Rouges, d’une politique RH favorisant mobilité géographique et mobilité professionnelle dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties souhaitent maintenir le dispositif en faveur de la mobilité géographique interne des collaborateurs de talent.

Ainsi, les parties conviennent, outre les mesures proposées en la matière par Action Logement, organisme de gestion du 1% logement, de maintenir le congé pour déménagement lié à une mobilité géographique interne d’une durée de 1 journée mise en place au bénéfice des salariés par décision unilatérale en 2015, dans les conditions suivantes : 

1 jour par période de 12 mois à prendre dans le mois du déménagement effectif
A la demande du salarié, validée par son supérieur hiérarchique
Dans le cadre d’une mobilité géographique interne formalisée par un avenant au contrat de travail,
Sur présentation du justificatif de déménagement effectif.

Cette mesure ne pourra être mise en œuvre qu’à la condition que la pose de ce jour de déménagement soit intégré au planning c’est-à-dire sans remplacement aucun.

Pour pouvoir être bénéficiaire de cette mesure, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 
Etre en CDI ou passer en CDI dans le cadre d’une mutation géographique suite à un CDD
Avoir à la date de signature de l’accord 12 mois d’ancienneté continue minimum
Avoir bénéficié d’une mobilité professionnelle soit volontaire, soit à la demande de l’entreprise
Distance minimale entre l’établissement de départ et l’établissement d’accueil : 100 km




















Conditions de travail

La société LPCR GROUPE s’est engagée de longue date en faveur des conditions de travail de ses collaborateurs, en initiant une politique RH dynamique et innovante sur le sujet et en signant la Charte de la Parentalité. 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales souhaitent confirmer les engagements déjà pris.

Equilibre vie privée / vie professionnelle

Congés pour évènements familiaux

Déjà engagées en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle et en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les organisations syndicales conviennent d’améliorer le dispositif légal des jours exceptionnels pour évènements familiaux par les mesures suivantes :

Cinq (5) Jours pour mariage ou PACS du collaborateur

Sept (7) Jours pour le collaborateur (homme) pour naissance ou adoption

Cinq (5) Jours pour le décès du conjoint

Deux (2) Jours pour le décès d’un grand parent du collaborateur

Un (1) Jour pour le décès d’un arrière-grand-parent du collaborateur

Un (1) jour pour le décès du grand-parent du conjoint, du partenaire de PACS, ou du concubin

Deux (2) Jours pour le décès d'un enfant du conjoint, du partenaire de PACS, ou du concubin

Ces jours pour évènements familiaux, dont le bénéfice est perdu en cas d’absence du salarié de l’entreprise dans la période, doivent être pris dans les 15 jours de l’évènement. Le salarié doit fournir à son Responsable le justificatif d’absence correspondant dans les délais requis. 

Par exception, les jours de congés pour mariage/PACS pourront être pris dans un délai de trois mois, après validation des deux parties, notamment en fonction de la charge de travail. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier de 3 jours pour le décès du beau-père et de la belle-mère. Pour l’octroi de ces jours, il est précisé que les concubins peuvent y bénéficier au même titre que les conjoints ou partenaire de PACS, sous réserve de fournir un justificatif de vie commune datant de moins de 2 Mois (facture, bail, quittance…). 







Absence non rémunérée pour enfant malade

Compte-tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de la composition de la population de collaborateurs, les parties ont souhaité maintenir le dispositif légal régissant les journées d’absence pour enfant malade (jusqu’à 12 ans).

Ainsi :

Les journées d’absence pour enfant malade non rémunérées sont légalement au nombre de 3 par période de 12 mois consécutifs, 

Elles sont maintenues par le présent accord à 5 jours non rémunérés par salarié.

Par ailleurs et compte-tenu de la confiance que la Direction accorde à ses collaborateurs en la matière, les parties conviennent par la présente, que 2 jours d’absence enfant malade non rémunérés pourront sur chaque période de 12 mois consécutifs être pris sans produire de certificat médical mais sur simple attestation manuscrite du salarié concerné.

Dans le but de ne pas désorganiser l’entreprise, il est toutefois précisé que ces deux journées ne pourront en aucun cas être consécutives.

Il est précisé qu’un jour de congé payé ou de congé de fidélisation pourra être posé pour limiter l’impact de l’absence justifiée non rémunérée que représente le jour d’absence pour enfant malade avec l’accord du manager.

Hospitalisation d’un enfant

La Direction a souhaité maintenir le seuil de la prise en charge de la rémunération pour les jours hospitalisation d’un enfant (jusqu’à 12 ans). 

Dès lors, en cas d’hospitalisation de l’enfant supérieure à 24 heures, l’entreprise prendra en charge la rémunération du salarié sur les journées d’absence, dans la limite de 5 jours par an. 

Il est précisé que ces journées sont accordées en plus des 5 journées non rémunérées pour enfant malade précitées. 

Tout salarié pourra en bénéficier sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation de l’enfant malade.

Reconduction de la mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

Afin de poursuivre l’amélioration du cadre de travail des salariés-parents, et notamment de la femme enceinte, les parties reconduisent l’aménagement du temps de travail des salariées enceintes comme suit :
Réduction du temps de travail à hauteur de 10h et 30 minutes payées par mois, le 2e mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).
Réduction du temps de travail à hauteur de 21h payées par mois, 1 mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).

Les modalités organisationnelles de mise en place de cette mesure seront étudiées au cas par cas par chaque Responsable en fonction des nécessités de service.  

Les salariées au forfait jour bénéficient également de ce dispositif sans que le décompte ne soit fait en heures. Dans ce cadre, les parties reconduisent l’aménagement du temps de travail des salariées enceintes comme suit : 
Réduction du temps de travail à hauteur de 1 journée et demie par mois, le 2e mois avant le départ en congé maternité.
Réduction du temps de travail à hauteur de 3 journées par mois, le mois avant le départ en congé maternité.

Pour bénéficier de cette mesure une condition d’ancienneté d’un an, à la date présumée d’accouchement est requise.

Mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes de retour de congé maternité

Si une salariée mène sa grossesse à terme sans avoir pu bénéficier de l’aménagement du temps de travail prévu ci-avant, il lui sera alloué un crédit de 21 heures d’absences justifiées payées dans le mois qui suit strictement son retour de congé maternité. 
Ce crédit de 21h pourra être pris en 3 fois (exemple : 7h, 7h, 7h). 
Ces heures seront à prendre en accord avec le Responsable hiérarchique de telle sorte à ne pas désorganiser l’activité.  Les parties s’entendent sur l’objectif de ces heures qui est de faciliter la période de transition entre le congé maternité et la reprise d’activité.

Les salariées au forfait jour bénéficient également de ce dispositif sans que le décompte ne soit fait en heures. Il lui sera alloué un crédit de 3 journées d’absence justifiée payée dans le mois qui suit strictement son retour de congé maternité. 
Ces journées seront à prendre en accord avec le Responsable hiérarchique de telle sorte à ne pas désorganiser l’activité.  Les parties s’entendent sur l’objectif de ces journées qui est de faciliter la période de transition entre le congé maternité et la reprise d’activité.

Pour bénéficier de cette mesure une condition d’ancienneté d’un an, à la date présumée d’accouchement est requise.


 


ARTICLE 4 – DATE D’EFFET

Sous réserve de dates d’application différentes stipulées dans le présent accord, l’application est rétroactive au 1er janvier 2022.


ARTICLE 5 - REVISION 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail par accord conclu entre la Société LPCR GROUPE et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’effet. A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets automatiquement sous réserve des éventuelles dispositions d’application à d’autres dates. 

ARTICLE 7 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Nanterre et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Clichy, en 7 exemplaires, le 3 mai 2022


Pour LPCR GROUPE 


Pour la Fédération CFDT





Pour la Fédération CGT (non-signataire)