ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SUEZ ORGANIQUE


Entre les SOUSSIGNÉS, 

SUEZ Organique, Numéro INSEE 345 306 880, RCS Versailles, dont le siège social est situé 38, Avenue Jean Jaurès – 78 440 Gargenville, représentée par Monsieur …, Directeur Général de Suez Organique,
Société ci-après dénommée « l’Entreprise »
	D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives dûment habilitées :
Le syndicat C.F.T.C., représenté par Monsieur … en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat C.G.T, représenté par Monsieur … en sa qualité de Délégué Syndical,

	D’autre part,

PREAMBULE
Convaincu de la nécessité de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, le groupe SUEZ entend renforcer la dynamique impulsée depuis quelques années. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’un des piliers de la Politique Inclusion et Diversité de Shaping SUEZ 2030 et l’un des axes majeurs de la feuille de route.
Les parties signataires souhaitent également pérenniser les actions engagées et mettre à profit l’expérience acquise en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.
Pour l’ensemble du groupe SUEZ et la société Suez Organique, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise.
Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ;
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ;
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
L’avenant n°64 du 7 novembre 2019 à la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche ; 
des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur trois axes :
Lutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ; 

Participer à l’évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;

Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l’Entreprise avec pour objectif sur les 4 prochaines années une augmentation du pourcentage de femmes en CDI toutes catégories socio-professionnelles confondues.

Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de :
Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Définir des actions concrètes et chiffrées pour atteindre ces objectifs 
Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord, afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement 
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Garantir l’égalité salariale femmes - hommes
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Le présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés associés sur les 5 domaines d’actions suivants : 
Le recrutement 
La promotion professionnelle 
La formation professionnelle 
La rémunération effective 
L’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Article 2 - Champ d’application de l’accord
Les mesures prévues dans le présent document seront applicables à l’ensemble des salariés de la société SUEZ ORGANIQUE.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires du présent accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s/technicien(ne)s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise (production, GNDF, commerce, fonctions support)

Article 4 - Le recrutement
Partant notamment du constat que les femmes au sein de Suez Organique représentaient au 31 décembre 2021, 27,44 % de l’effectif total et que parmi celles-ci, 51,72 % relèvent des ouvriers et des employés, 20,69 % sont des maîtrises et 27,59 % sont des cadres, le présent accord a pour objet de fixer des actions et objectifs de progression dans le domaine du recrutement.

4.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée.
L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale. 
Ainsi dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi via l’outil Talent’up, les offres d’emploi doivent respecter les règles suivantes :
Les intitulés de postes sont neutres, non genrés, le critère F/H est systématique : l’écriture inclusive est privilégiée pour les descriptifs de postes et s’attache à ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers ou caractéristiques supposées telles que la disponibilité ou encore la mobilité ;

Toutes les garanties sont prises afin de respecter l’égalité de traitement des candidatures : critères de sélection fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle ou encore de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L’Entreprise s’interdit donc de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. 

Indicateurs chiffrés :
Evolution du nombre et du pourcentage des collaborateurs présents dans la société par sexe et par catégorie socio-professionnelle. 
Evolution du nombre et du pourcentage d’embauche par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

Objectifs :
30 % de femmes en CDI au 31 octobre 2026.


4.2 Sensibilisation des collaborateurs en charge du recrutement
Les collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement et les membres du CODIR ainsi que les responsables territoires seront sensibilisés à la diversité au travers d’un module de formation à distance (E-learning) dont la réalisation sera rendue obligatoire. Les équipes en charge du recrutement et les membres du CODIR ainsi que les responsables territoires en place ainsi que les nouveaux arrivants, seront formés régulièrement (a minima tous les 3 ans), via le module « Recruter sans discriminer » dont le programme sera déployé dès le début de l’année 2023. 
Indicateur chiffré :
Taux d’avancement de la réalisation du module de formation à distance « Recruter sans discriminer » par les collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement et les membres du CODIR ainsi que les responsables territoires.

Objectif :
Au moins 100 % des collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement et des membres du CODIR ainsi que les responsables territoires présents au 1er janvier 2023 doivent avoir réalisé le module de formation à distance au 31 octobre 2026. Au moins, 50 % des collaborateurs concernés devront avoir réalisé le module avant la fin du second semestre 2024. 
4.3 Alternance, parcours de formation initiale ou continue et reconversion professionnelle
Promouvoir la mixité dans nos métiers, à travers les parcours de formation et les reconversions professionnelles, nécessite de développer des actions en direction des écoles et des acteurs de l’emploi (collèges, lycées, universités, organismes et centres de formation, Pôle Emploi, cellules de reclassement…), en veillant notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre du développement de l’alternance et de l’accueil des stagiaires
L’Entreprise s’engage à mener des actions visant à développer des partenariats auprès des écoles afin de valoriser ses métiers et particulièrement ceux de l’exploitation au sein desquels les femmes sont aujourd’hui moins représentées. Dans le cadre des partenariats école, l’entreprise veillera à missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou opérationnels afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles. 
Indicateur chiffré :
Evolution du nombre et du pourcentage des alternants présents dans la société par sexe. 

Objectif :
50 % de femmes en alternance tous les ans couverts par le présent accord. 

Article 5 - Promotion professionnelle
	5.1 Evolution professionnelle
L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité en lien avec ses aspirations professionnelles. Elle s’accompagne, en fonction des situations, d’une évolution salariale. 
Suez Organique garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’Entreprise et souhaite donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, aux mêmes responsabilités ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Dans ce sens, les parties signataires s’engagent à ce que les évolutions professionnelles soient considérées en fonction des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.
De même, si des postes à temps plein viennent à se libérer, l’Entreprise privilégiera la mobilité de collaborateurs internes volontaires dont les collaborateurs à temps partiel en possession des qualifications et des compétences requises.
Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent solliciter un conseiller Mobilité en prenant contact avec l’équipe MyMobility afin d’obtenir des conseils et un accompagnement personnalisé dans la gestion de leur carrière. 

5.2 Mobilité professionnelle (fonctionnelle ou géographique)
L’Entreprise s’engage à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes tout au long de leur carrière et à favoriser les passerelles métiers quels que soient les secteurs d’activité au sein de SUEZ Organique, et plus largement, au sein du groupe SUEZ, à tous niveaux de responsabilité.

Le processus de revue du personnel, les plans de succession, les entretiens professionnels, les mesures d’accompagnement d’une mobilité géographique (politique mobilité) et le passage cadre pourront être utilisés pour susciter la promotion et la mobilité professionnelle en particulier de femmes vers les métiers à forte représentation masculine et des hommes vers les métiers à forte représentation féminine. Lors de l’élaboration des plans de succession, une attention particulière sera portée à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

L’Entreprise souhaite développer le taux de féminisation dans tous les postes et notamment dans les fonctions de management opérationnel (responsable d’exploitation et responsable territoire) tout en prenant en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale.

Indicateurs chiffrés :
Evolution du nombre et du pourcentage de femmes dans les fonctions de management opérationnel suivants : responsable d’exploitation et responsable territoire.
Evolution du nombre et du pourcentage de femmes occupant un poste cadre dans les différentes filières métier de l’Entreprise.
	
Objectifs :
30 % de femmes sur des fonctions de management opérationnel définies ci-dessus au 31 octobre 2026. 
40% de femmes dans la CSP cadre au 31 octobre 2026.

Article 6 - Formation professionnelle
	6.1 Formation 
La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution des compétences et le développement de leur carrière.
L’Entreprise assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. 
Par la formation, l’Entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Indicateurs chiffrés :
Taux de bénéficiaires d’actions de formation par sexe, par catégorie socio-professionnelle par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré.
Taux de bénéficiaires d’actions de formation hors réglementaires par sexe, par catégorie socio-professionnelle par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré.
Taux de bénéficiaires cadres d’actions de formation par sexe et par groupes d’emploi par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré.

Objectif :
Faire bénéficier les femmes d’un nombre de formations annuelles équivalent à celui des hommes (représentation équilibrée en proportion de leur part dans les effectifs).

6.2 Formations au management
L’Entreprise veille à un égal accès entre les femmes et les hommes aux formations à dominante managériale.
Indicateur chiffré :
Taux de bénéficiaires par sexe des formations à dominante managériale en présentiel par rapport au nombre total de salarié dans le sexe considéré.

Objectif :
Dispenser les formations à dominante managériale de manière équilibrée entre les femmes et les hommes en proportion de leur part dans les effectifs.

6.3 Public prioritaire des actions de formation 
Pourront bénéficier prioritairement des actions de formation et notamment l’utilisation du CPF sur le temps de travail : 
Les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois dans le cadre de la reprise de leur poste ;
Les salariés souhaitant réaliser une formation visant à développer les compétences en lien avec les métiers prioritaires de l’Entreprise ;
Les salariés souhaitant une reconversion professionnelle dans un métier où leur genre est sous représenté.

Article 7 - Rémunération effective
Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de l’Entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail. La rémunération considérée est le salaire de base temps plein annuel.


7.1 Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de supprimer les écarts de rémunération, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 8 janvier 2019 prévoient la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (5 indicateurs sont définis pour les entreprises de plus de 250 salariés). L’Index égalité professionnelle figure en annexe 2.

	7.2 Mesures visant à réduire les éventuelles disparités
Chaque année et, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, l’Entreprise présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes. 
Les parties signataires veilleront à réduire les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors de leur entretien individuel ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l’Entreprise. Dans le cas où une situation révèle un écart avéré qui ne serait pas justifié, une correction pourra être mise en œuvre.
Lors des campagnes de rémunération annuelles des cadres, les pourcentages des salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle sont analysés par sexe et par direction afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes en proportion de leur part dans les effectifs. 
Une attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s’assurer que ceux-ci connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.
Indicateurs chiffrés :
Taux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Taux moyen d’augmentation comparé femmes/hommes par catégorie socio-professionnelle.

7.3 Absence pour congé maternité, parental ou d’adoption
Les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de rémunération des salariés.
Tout salarié en congé maternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle de rémunération verra sa situation analysée au regard des enveloppes d’augmentation de rémunération décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Par ailleurs conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, il est rappelé qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise. 
Les augmentations attribuées dans ce cadre s’apprécieront au retour du salarié de son congé maternité, d’adoption ou parental.
Indicateurs chiffrés :
Taux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1.
Taux moyen d'augmentation des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1.

7.4 Rémunération et recrutement
Les recrutements doivent également respecter une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales et à niveau de poste équivalent ou de même responsabilité.


Article 8 – L’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

	8.1 Actions favorisant l’équilibre vie professionnelle et personnelle
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans l’Entreprise que dans la vie personnelle et familiale.
L’Entreprise s’engage à accompagner les salariés afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale notamment à travers une meilleure répartition des responsabilités entre les femmes et les hommes.

	8.2 Parentalité
8.2.1 Congés liés à la naissance, à l’adoption ou congé parental d’éducation des enfants. 
Les absences liées à la parentalité doivent rester sans incidence sur le déroulement de la carrière des collaborateurs. 
Un entretien sera réalisé par le manager et/ou le référent RH au retour du salarié après un congé maternité, d’adoption ou parental afin d’accompagner les collaborateurs nouvellement parents et de favoriser ainsi leur retour et leurs conditions de reprise. 
L’entreprise veillera à informer les salariés sur les droits liés à la parentalité dans les deux mois suivants l’annonce de l’arrivée au domicile d’un futur enfant. 




8.2.2 Congé maternité et d’adoption

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du Code de  
la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Le ou la partenaire salarié(e) d'une femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d'absence pour l'accompagner aux trois examens médicaux obligatoires prénataux.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

8.2.3 Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire et afin de faciliter l’organisation familiale, les collaborateurs pourront bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfant(s) jusqu’à 13 ans révolus, lors de la rentrée scolaire, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 7 jours.
8.2.4 Congé pour enfant malade ou hospitalisé 
Sont accordés trois jours d’absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d’enfant malade ou hospitalisé par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, dans les conditions suivantes : 
Pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus ;
Sur présentation d’un certificat médical ou d’hospitalisation versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence. 

Article 9 - Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par une commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui sera composée des délégués syndicaux signataires du présent accord, du secrétaire du CSE et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE. 
Cette commission se réunira une fois par an au cours du second trimestre et aura pour vocation de :
Suivre les indicateurs au 31/12 l’année N-1, 
De définir les actions correctrices,
De proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.
L’état des situations comparées femmes/hommes est présenté chaque année lors de cette commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’analyse des situations comparées et bilans sociaux. 
Cette commission pourra, par ailleurs, être réunie exceptionnellement, à la demande d’une des parties signataires, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord. 

Article 10 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet au lendemain de son dépôt. 
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets. Toutefois, la Direction s’engage à rouvrir des négociations dans un délai de trois mois avant l’échéance du présent accord.

Article 11 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou, conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. 
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 12 - Information 
12.1 – Information collective
Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord feront l’objet d’une information du CSE.

12.2 – Information des salariés
Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Article 13 – Formalités, publicité, notification et dépôt de l’Accord
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives au sein de la société SUEZ Organique.

Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.


Fait à Gargenville, le 14 décembre 2022



Pour Suez Organique 
…





Pour la C.F.T.C.	Pour la C.G.T.
…	… 

















Annexe 1 : Indicateurs chiffrés et objectifs de l’accord


Annexe 2 : Index égalité professionnelle 2021 
L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points ; 
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés ; 
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : 0 à 15 points ; 
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 0 ou 15 points ; 
La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations : 0 à 10 points.