ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AU TRAVAIL LE SAMEDI, DIMANCHE, JOURS FERIES ET A L’INDEMNISATION DES DEPLACEMENTS 







ENTRE LES SOUSSIGNES :

TPLM -3D SARL au capital social de 75000 €, dont le siège social est situé ZA Champ du Roy 219 chemin des Goules 38670 CHASSE SUR RHONE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro 453 704 652
Représentée par en sa qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « La Société »

ET :

Les salariés de la société TPLM – 3D  consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés »





















PREAMBULE

La Société TPLM – 3D exerce une activité de géomètre-topographe et est spécialisée dans les travaux spéciaux et la mesure 3D au service de l’industrie, du BTP, du patrimoine et de l’architecture.

Dès lors, son activité est directement liée aux besoins des clients et :

D’une part, nécessite de la souplesse et de la flexibilité dans l’organisation du temps de travail,

D’autre part, implique, pour les salariés, la réalisation de déplacements professionnels, tant sur le territoire national qu’à l’étranger, 

Ainsi, dans un contexte de concurrence élevée entre les entreprises et afin de mieux répondre aux exigences de l’activité et aux demandes des clients, le présent accord a pour objectif de :

Définir un contingent annuel d’heures supplémentaires adapté aux besoins de l’entreprise, le volume fixé par la Convention collective Nationale des Géomètres-experts, topographes n’étant pas en adéquation avec ceux-ci,

Déterminer les modalités du travail effectué : de nuit, le week-end et jours fériés,

Déterminer les modalités d’indemnisation des déplacements.

Cet accord permettra alors de répondre à la volonté de la Société et des salariés de faire face aux fluctuations des charges de travail, d’améliorer la performance de la Société tout en préservant les intérêts des salariés.

Conformément aux articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel de moins de 11 salariés, a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus.

Le présent accord est ainsi conclu en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. 

Par conséquent, les dispositions ci-après se substituent et priment sur les dispositions de la Convention collective Nationale des Géomètres-experts, topographes, usages et engagements unilatéraux qui auraient le même objet. 









IL EST DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT, APRES CONSULTATION DES SALARIES PAR REFERENDUM ET APPROBATION A LA MAJORITE DES 2/3


ARTICLE 1 – Heures supplémentaires

1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent article 1 s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société, à l’exception : 

des cadres dirigeants qui, compte tenu de leurs responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie en découlant, ne peuvent être régis par le système des heures supplémentaires ;

des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

	
1.2 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour rappel, la Convention collective Nationale des Géomètres-experts, topographes prévoit un contingent d’heures supplémentaires, par an et par salarié, de 180 heures.

Par dérogation à ces dispositions, le présent accord fixe, au sein de la Société, le contingent annuel d’heures supplémentaires à :

360 heures par salarié.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire, au-delà de la 35ème heure (hebdomadaire).

Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul du contingent. 

Il s’agit des heures supplémentaires :

effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),

ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine civile, laquelle débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum fixés par les articles L. 3121-16 et suivants du Code du travail.

1.3 : Déclaration des heures supplémentaires réalisées par le salarié 

Afin de permettre à la Société de contrôler la durée du travail et d’assurer convenablement la gestion des bulletins de paie, les salariés devront obligatoirement renseigner, via le logiciel SPADICE, les heures supplémentaires réalisées, au plus tard, le mardi de la semaine suivant leur réalisation. 

1.4 : Contreparties des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent

1.4.1 : Principe : paiement majoré 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, ouvrent droit à une majoration calculée comme suit : 

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées durant la semaine civile (de la 36e à la 43e heure incluse),

50 % à partir de la 44ème heure 

1.4.2 : Exception : repos compensateur équivalent 
Demande du salarié : 
Sur demande écrite du salarié, formulée au moins 72 heures avant le dernier jour du mois, et sous réserves de l’acceptation écrite de la direction, tout ou partie des heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un repos compensateur équivalent (le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 125 % serait, dès lors, remplacé par un repos d’une durée d’1h15 et le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % par un repos d’une durée d’1h30).
Le salarié devra nécessairement préciser, dans le cadre de sa demande, le nombre d’heures supplémentaires visées par la demande de repos compensateur. 
L’acceptation de la direction pourra porter sur tout ou partie de la demande. 
Modalités de prise du repos compensateur :
En cas d’acceptation de la demande, la contrepartie en repos devra être prise par journée ou demi-journée de repos, dès lors que la contrepartie en repos a atteint 7 heures.
Chaque journée ou demi-journée devra être prise dans un délai de 6 mois. 
Le salarié devra adresser sa demande de prise du repos à l'employeur au moins deux semaines avant la date du repos envisagé. 
La demande du salarié devra préciser la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informera l'intéressé soit de son accord, soit, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur proposera au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 6 mois.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis au titre de la contrepartie en repos et non utilisés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne sont pas comptabilisées dans le calcul du contingent annuel.

1.5 : Contreparties des heures supplémentaires effectuées hors contingent (COR)

Les heures supplémentaires effectuées hors contingent ouvrent droit à une contrepartie en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à :

50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent,

ou 100% de ces mêmes heures si la Société emploie plus de 20 salariés.

La contrepartie doit être prise par journée ou demi-journée de repos, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.

Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de six mois. 

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins deux semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique s’il existe, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de six mois.

Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans ce délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et non utilisés.







ARTICLE 2 – Travail de nuit 

Les parties ont convenues de s’en référer au dispositif conventionnel en vigueur au sein de la Société, lequel prévoit, pour rappel, que : 

Le recours au travail de nuit à partir de 21 heures jusqu'à 6 heures du matin doit être exceptionnel. Il est limité dans la profession aux hypothèses d'intervention imposant son recours pour des raisons techniques, économiques, professionnelles ou autres émanant des prescripteurs ou clients.

En aucun cas il ne peut être un mode habituel d'organisation du travail.

Ne peuvent être des travailleurs de nuit au sens de l'article L 213-1 du code du travail que les personnels intervenant sur site.

En cas de nécessité vérifiée la durée quotidienne du travail de nuit ne pourra dépasser dix heures, pause comprise.

Les heures travaillées la nuit ouvrent droit à une majoration de 75 % ou à un repos compensateur correspondant à cette majoration à prendre dans le mois suivant la période de travail y ouvrant droit. 

Il est également précisé que les majorations pour travail de nuit ne se cumulent pas avec les éventuelles majorations pour travail d’un jour férié, travail le samedi ou dimanche ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

ARTICLE 3 – Travail le samedi

Par principe, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs : le samedi et le dimanche.

En cas de nécessité liée à l’activité ou au bon fonctionnement de l’entreprise, les salariés peuvent, ponctuellement, être amenés à travailler le samedi.

Les parties ont convenu que les heures de travail effectuées par un salarié le samedi feront l’objet d’une majoration de 50%.

Les majorations pour travail du samedi ne se cumulent pas avec les éventuelles majorations pour travail exceptionnel de nuit ou d’un jour férié, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.


ARTICLE 4 – Travail le dimanche

Dans le cadre de son activité, la Société est notamment amenée à intervenir, en qualité de prestataire de services : 

Pour des entreprises exerçant une activité industrielle dont le fonctionnement ne peut être interrompu,

Dans le cadre de prestations urgentes qui ne peuvent être réalisées que pendant des arrêts techniques susceptibles d’intervenir le dimanche (ex : intervention pour le compte d’EDF)

Par conséquent, le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés de la Société peut :

D’une part, être préjudiciable au public dans la mesure où l’absence d’intervention de la Société le priverait d’un service de première nécessité (ex : électricité), 

D’autre part, compromettre le fonctionnement normal de la Société qui ne serait pas en mesure de réaliser la mission sollicitée par le client laquelle est insusceptible d’être différée.

Pour toutes ces raisons, la Société pourra être amenée à solliciter des dérogations préfectorales au repos dominical conformément aux dispositions de l’article L. 3132-20 du Code du travail.

Les dispositions du présent article ont pour objet de définir les contreparties accordées aux salariés privés, dans ce contexte, du repos dominical.

4.1 : Champ d’application 

Les dispositions du présent article ne sont applicables qu’aux salariés, toutes classifications confondues, amenés à travailler le dimanche pour participer directement ou indirectement à des opérations de mesures et topographie ne pouvant pas être réalisées un autre jour que le dimanche.

4.2 : Principe du volontariat 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-25-4 du Code du travail, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur pourront être amenés à travailler le dimanche sur le fondement du présent accord. 

Ainsi, à chaque demande de dérogation préfectorale, les salariés concernés seront invités à retourner le formulaire ci-joint (annexe 1) par lequel ils déclareront être volontaire ou non volontaire pour travailler le (s) dimanche(s) visé (s) par la demande de dérogation en cas de besoin.

Les salariés disposeront d’un délai de 8 jours à compter de la remise du formulaire pour faire connaître leur réponse, le défaut de réponse dans ce délai étant considéré comme un refus de travailler le dimanche concerné.

Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. 

Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

De plus, il ne peut être pris en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher.

Le fait d’être volontaire pour travailler le dimanche n’ouvre pas un droit à travailler le dimanche. 

Ainsi, dans l’hypothèse où le dimanche ne serait finalement pas travaillé, peu important la raison, les salariés volontaires ne pourront se prévaloir d’un droit à travailler ce dimanche ou d’un quelconque préjudice.

La Société pourra solliciter librement les salariés de son choix parmi les salariés qui se sont volontaires au travail le dimanche.

4.3 : Prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical

Le salarié qui s’est porté volontaire au travail le dimanche aura la possibilité de changer d’avis et de ne plus être volontaire au travail le dimanche sous réserves :

d’en informer la Société, par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception
et du respect d’un délai de prévenance de 3 mois calendaires.

A l’expiration du délai de prévenance de 3 mois calendaires, la Société cessera de solliciter le salarié pour travailler le dimanche. 

Ce délai de prévenance est réduit à un mois lorsque le changement d’avis du salarié privé de repos dominical est justifié par : 

la naissance d’un enfant,
l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, 
une séparation ou divorce avec charge d’un enfant de moins de 16 ans, 
l’hospitalisation de l’enfant, du conjoint/ concubin ou partenaire pacsé,
le décès du conjoint

4.4 : Prise en compte de l’indisponibilité ponctuelle du salarié

Si en raison d’un évènement personnel important, un salarié initialement volontaire au travail le dimanche ne peut être disponible un dimanche qu’il est censé travaillé, il doit en informer la Société, sans délai et au minimum en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire, de manière à permettre l’éventuelle prise en compte de cette indisponibilité. 

La Société fera son possible pour prendre en considération cette période d’indisponibilité.

En cas d’indisponibilité simultanée de plusieurs salariés volontaires au travail le dimanche : un échange sera organisé pour trouver un accord pour départager ces salariés.

A défaut d’accord, les salariés seront départagés en considération de leur ancienneté au sein de la Société. 

4.5 : Prise en compte de l'évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical

Afin de prendre en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés ayant travaillé un ou plusieurs dimanches au cours d’une année civile, un entretien sera organisé chaque année entre lesdits salariés et leur supérieur hiérarchique en vue d'aborder :

les conséquences du travail dominical et les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié pour concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale,
les éventuelles mesures correctrices susceptibles d’être mises en place

Au cours de cet entretien, la Société devra notamment :

s'assurer que le salarié est toujours intervenu sur la base du volontariat,
rappeler au salarié les dispositions de l’article 4.3 du présent accord,

4.6 : Contreparties au travail dominical 

4.6.1 : Contrepartie financière 

Les heures de travail effectuées par un salarié le dimanche feront l’objet d’une majoration de 50%.

Les majorations pour travail du dimanche ne se cumulent pas avec les éventuelles majorations pour travail exceptionnel de nuit ou d’un jour férié, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

En sus de cette majoration, le salarié percevra, pour chaque dimanche travaillé, une prime brute de 50 euros. 

Cette prime ne se cumule avec la prime brute de 50 euros prévues en cas de travail un jour férié (article 5 du présent accord) et la prime de week-end (article 6.3 du présent accord). 

En cas de travail un dimanche tombant un jour férié ou de travail un dimanche où le salarié est dans l’impossibilité de regagner son domicile, le salarié percevra une unique prime brute de 50 euros.

4.6.2 : Repos hebdomadaire 

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine de sorte qu’ils puissent bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives dans la même semaine, étant rappelé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
4.7 : Engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

L’entreprise s’engage à :

Privilégier pour ses salariés, le recours aux contrats à durée indéterminée.
Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel.
Diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.

4.8 : Droit de vote 
La Société prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu un dimanche travaillé.
Ainsi, des aménagements d’horaires pourront notamment être consenties aux salariés concernés. 
ARTICLE 5 – Travail les jours fériés 

Pour rappel, la Convention collective Nationale des Géomètres-experts, topographes prévoit que : 

Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement

Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.

Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.

Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.

Compte tenu des particularités de l’activité de la Société, les parties ont convenu de déroger aux dispositions conventionnelles selon les modalités suivantes : 

5.2 : Jours fériés légaux ordinaires (hors 1er mai)

En cas de nécessité liée à l’activité ou au bon fonctionnement de la Société, les salariés pourront être amené à travailler un jour férié, à l’exception du 1er mai, sur demande de la Société.

Les heures de travail effectuées par un salarié, un jour férié autre que le 1er mai et exception faite de la journée de solidarité, feront l’objet d’une majoration de 50%.

Les majorations pour travail d’un jour férié ne se cumulent pas avec les éventuelles majorations pour travail exceptionnel de nuit, d’un samedi ou d’un dimanche, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

En sus de cette majoration, le salarié percevra, pour chaque jour férié travaillé, une prime brute de 50 euros. 

Cette prime ne se cumule avec la prime brute de 50 euros prévue en cas de travail le dimanche (article 4.6.1 du présent accord), la prime de week-end (article 6.3 du présent accord) et la prime de déplacement de longue durée (article 6.4 du présent accord).

En cas de travail un jour férié tombant un dimanche ; de travail un jour férié où le salarié est dans l’impossibilité de regagner son domicile ou de travail un jour férié tombant dans le cadre d’un déplacement de longue durée, le salarié percevra une unique prime brute de 50 euros.

Par ailleurs, il est précisé que lorsque le jour férié ordinaire est chômé : 

Le jour férié est payé sous réserves que :

d’une part, le salarié totalise au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise,
d’autre part, le jour férié tombe un jour habituellement travaillé dans l’entreprise.

Le jour férié tombant un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise n’est ni reporté ni indemnisé,

Le jour férié n’est pas comptabilisé comme jours de congés payés lorsqu'il tombe un jour ouvrable.

5.3 Cas du 1er mai  

5.3.1 : Principe : 1er mai chômé 

Le 1er mai est chômé.

Si le 1er mai tombe un jour non travaillé dans la Société, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque salarié. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.

5.3.2 : Exception : Travail le 1er mai 

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-6 du Code du travail, dans l’hypothèse où le travail ne peut être interrompu en raison de la nature de la mission effectuée, le salarié travaillant le 1er mai bénéficiera, en plus du salaire correspondant au travail accompli :

d’une indemnité égale au montant de ce salaire,
d’une prime brute de 50 euros. 

Les majorations pour travail d’un jour férié ne se cumulent pas avec les éventuelles majorations pour travail exceptionnel de nuit, d’un samedi ou d’un dimanche, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

De plus, la prime brute de 50 euros ne se cumule avec la prime brute de 50 euros prévue en cas de travail le dimanche (article 4.6.1 du présent accord), la prime de week-end (article 6.3 du présent accord) et la prime de déplacement de longue durée (article 6.4 du présent accord).

En cas de travail un 1er mai tombant un dimanche ; ou de travail un 1er mai où le salarié est dans l’impossibilité de regagner son domicile ou un 1er mai  tombant dans le cadre d’un déplacement de longue durée, le salarié percevra une unique prime brute de 50 euros.


ARTICLE 6 – Déplacements 
 
6.1 : Indemnisation du temps de déplacement 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.

6.1.1 : Définitions

Par temps normal de trajet, il faut entendre le temps de trajet réalisé par le salarié entre son domicile habituel (dernière adresse portée à la connaissance de la Société) et le lieu d’exécution habituel de son contrat de travail, soit le siège social de la Société.

Le salarié est en situation de déplacement professionnel lorsqu’il est amené à exécuter sa mission sur un lieu de travail autre que le siège social de la Société.

La détermination du temps de trajet est réalisée par référence théorique à l’itinéraire conseillé par Michelin ou Mappy.

Lorsque le temps de déplacement professionnel (domicile habituel du salarié/lieu de mission) est supérieur au temps normal de trajet (domicile habituel du salarié/siège social de la Société), le surtemps de trajet effectué par le salarié est calculé de la manière suivante : (temps de déplacement professionnel – (moins) temps normal de trajet).

Dans l’hypothèse où le salarié est dans le cadre d’un déplacement l’empêchant de regagner, le soir, sa résidence habituelle, le surtemps de trajet effectué par le salarié est calculé de la manière suivante : ((temps de trajet réalisé par le salarié entre l’hôtel et le lieu d’exécution de sa mission) – (moins) (temps normal de trajet))

Le surtemps de trajet est indemnisé dans les conditions détaillées ci-après :

6.1.2 : Contrepartie 

6.1.2.1 : Principe : contrepartie financière  

Les parties ont convenu que : 

Pour le surtemps de trajet qui coïncide avec l'horaire de travail du salarié :  Le salarié est rémunéré à son taux horaire classique et ne subit, par conséquence, aucune perte de salaire.

Pour le surtemps de trajet qui ne coïncide avec l'horaire de travail du salarié : le salarié percevra une contrepartie financière calculée comme suit :

(Durée du surtemps de trajet (en heures)) x (taux horaire brut de base du salarié majoré de 25%)

Exemple : Un salarié est soumis à l’horaire de travail suivant :

8h30 -12h/ 13h-17h30

Son taux horaire est de 12 euros

Son temps normal de trajet est évalué à 1heure (30 minutes aller- 30 minutes retour)

Le salarié effectue un déplacement professionnel évalué à 2heures (1 heure aller- 1 heures retour) et décomposé comme suit :

8h00 – 9h00 (temps de déplacement aller) / 17h30 – 18h30 (temps de déplacement retour)

Détermination du surtemps de trajet : 

Aller : 30 minutes (1h – 30 minutes) : soit le temps effectué entre 8h30 et 9h00
Retour : 30 minutes (1h – 30 minutes) : soit le temps effectué entre 18h et 18h30

L’indemnisation sera la suivante : 

Le surtemps aller coïncide avec l’horaire de travail du salarié : le salarié sera rémunéré conformément à son taux horaire classique, il ne subit aucune perte de salaire

Le surtemps retour ne coïncide pas avec l’horaire de travail du salarié : le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière d’un montant de 7,5 euros bruts ((12+ (12*0.25)) * 0.5)

6.1.2.2 : Exception : contrepartie en repos

 Demande du salarié : 
Sur demande écrite du salarié, formulée au moins 72 heures avant le dernier jour du mois, et sous réserves de l’acceptation écrite de la direction, tout ou partie du surtemps de trajet qui ne coïncide avec l'horaire de travail du salarié pourra faire l’objet d’une contrepartie en repos majoré de 25% (1 heure de surtemps de trajet ouvrirait, alors, droit à une contrepartie en repos d’une durée d’1h15).
Le salarié devra nécessairement préciser, dans le cadre de sa demande, le nombre d’heures visées par la demande de contrepartie en repos. 
L’acceptation de la direction pourra porter sur tout ou partie de la demande. 
Modalités de prise de la contrepartie en repos :
En cas d’acceptation de la demande, la contrepartie en repos devra être prise par journée ou demi-journée de repos, dès lors que la contrepartie en repos a atteint 7 heures.
Chaque journée ou demi-journée devra être prise dans un délai de 6 mois. 
Le salarié devra adresser sa demande de prise du repos à l'employeur au moins deux semaines avant la date du repos envisagé. 
La demande du salarié devra préciser la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informera l'intéressé soit de son accord, soit, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur proposera au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 6 mois.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis au titre de la contrepartie en repos et non utilisés.

6.1.3 : Prime de déplacement réalisé le samedi, dimanche ou un jour férié

Le salarié amené à réaliser un déplacement :

Un samedi non travaillé pour regagner son domicile après l’exécution d’une mission,
Un dimanche ou jour férié non travaillé pour se rendre sur son lieu de mission  

percevra, en sus de la contrepartie financière ou en repos, une prime brute de 50 euros. 

Cette prime ne se cumule pas avec les primes visées aux articles 6.3 et 6.4 du présent accord. 



6.1.4 : Saisie des déplacements

Les salariés devront obligatoirement renseigner, via le logiciel SPADICE, leurs déplacements professionnels, au plus tard, le mardi de la semaine suivant leur réalisation selon les modalités suivantes :
Les heures de déplacement qui coïncident avec l'horaire de travail du salarié devront être renseignées dans la rubrique « déplacement horaire travaillé »,

Les heures de déplacement qui ne coïncident avec l'horaire de travail du salarié devront être renseignées dans la rubrique « déplacement hors horaire travaillé »

6.2 : Indemnisation des frais de déplacement 

6.2.1 : En France 

Frais de restauration 

Le salarié, en déplacement professionnel en France, empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail et contraint de prendre ses repas au restaurant percevra une indemnité forfaitaire pour frais de repas au restaurant dans la limite du plafond fixé par l’URSSAF chaque année (soit 19,40 euros en 2022).

Frais d’hébergement et petit déjeuner

Les frais d’hébergement et petit déjeuner occasionnés dans le cadre d’un déplacement professionnel en France seront remboursés sur la base des frais réellement exposés par le salarié, sur présentation de pièces justificatives.
La Société pourra, discrétionnairement, remettre au salarié la carte bancaire de la Société afin de permettre le paiement des frais visés par note de service.
6.2.2 : A l’étranger 

Les frais de restauration, hébergement et petit déjeuner occasionnés dans le cadre d’un déplacement professionnel à l’étranger seront remboursés sur la base des frais réellement exposés par le salarié, sur présentation de pièces justificatives.
La Société pourra, discrétionnairement, remettre au salarié la carte bancaire de la Société afin de permettre le paiement des frais visés par note de service.

6.3 : Prime de week-end

Lorsque l’exécution de la mission du salarié l’empêche de regagner son domicile le week-end (samedi et dimanche), ce dernier perçoit :
En l’absence de travail effectif : une prime journalière brute de 100 euros. 

En cas de travail effectif : une prime journalière brute de 50 euros en sus des majorations prévues par le présent accord en cas de travail le samedi et/ ou le dimanche. 

En cas de travail effectif un dimanche (même tombant un jour férié), la prime de week-end ne se cumule pas avec les primes brutes de 50 euros visées aux articles 4.6.1, 5 et 6.4 du présent accord. Dans cette hypothèse, le salarié perçoit une unique prime d’un montant brut de 50 euros. 
Il est considéré que le salarié est empêché de regagner son domicile le week-end lorsque la distance entre le domicile habituel du salarié et le lieu de mission est supérieure ou égale à 400 km (trajet aller) ou que le temps de trajet ne permet pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 3h00 (trajet aller).

6.4 : Prime de déplacement longue durée 

Le salarié empêché de regagner chaque soir son domicile en raison de l’exécution d’une mission professionnelle percevra, à compter du 11ème jour consécutif de mission (compris entre le lundi et le vendredi), une prime journalière brute de 50 euros.
Cette prime journalière brute sera versée :
du 11ème jour consécutif de mission jusqu’à la fin de la mission du salarié l’empêchant de regagner son domicile
sous réserves que le jour de mission soit compris entre le lundi et le vendredi
Cette prime ne se cumule pas avec la prime brute de 50 euros versée en cas de travail d’un jour férié (article 5 du présent accord). Dans l’hypothèse où le jour de mission, répondant aux conditions précitées, tombe un jour férié le salarié perçoit une unique prime d’un montant brut de 50 euros. 
Pour l’application du présent article, il est considéré que le salarié est empêché de regagner son domicile lorsque la distance entre le domicile habituel du salarié et le lieu de mission est supérieure ou égale à 800 km (trajet aller) ou que le temps de trajet ne permet pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 6h00 (trajet aller).

ARTICLE 7 – Suivi et révision de l’accord

Un comité de suivi composé de l’employeur et deux salariés se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

ARTICLE 9 – Dénonciation de l’accord 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.

ARTICLE 10 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

À ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de VIENNE.

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Le présent accord sera porté à la connaissance de chacun des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet. 


Fait à CHASSE SUR RHONE, le 19 décembre 2022
En 5 exemplaires originaux 


Pour la société TPLM - 3D









Pour les salariés
Procès-verbal de consultation du 19 décembre 2022 avec liste d’émargement, valant application du présent accord par les salariés.





FORMULAIRE D’ACCORD SUR LE TRAVAIL LE DIMANCHE



NOM : …………………………………………………………………………………………..

PRENOM :……………………………………………………………………………………..

Occupant le poste de ……………………………………………………………… au sein de la société TPLM-3D
Déclare : 

Être volontaire pour travailler les dimanches visés par l’autorisation préfectorale du … 

Refuse de travailler le dimanche



Fait à _______________

En deux exemplaires 



Le _______________



Signature du salarié précédé de la mention « Lu et approuvé » et « bon pour accord pour travail le dimanche », le cas échéant.