AVENANT A L’ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL du 23 JUIN 2000




ENTRE :
La SOCIETE FACEDIM
Ayant son siège social à CHATELLERAULT (86100) 8 Rue Nungesser et Coli, ZAE des Varennes
Représentée par Monsieur 
Agissant en sa qualité de Directeur Général de la SAS GROUPE TONNELLIER
Ci-dessous désignée « la SOCIETE FACEDIM », « la Société » ou « l’entreprise ».

	D’UNE PART

ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 25/10/2019 annexé aux présentes), ci-après :

Monsieur 
Monsieur 


	D’AUTRE PART 



SOMMAIRE












































































PREAMBULE

Le 23 juin 2000, l’entreprise a conclu un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail avec Monsieur , délégué syndical représentant la CFDT.
Cet accord a été appliqué à compter du 1er juillet 2000.
Depuis la conclusion de cet accord, l’activité et les pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ont évolué.
Il est alors apparu opportun de :
Préciser l’application dans l’entreprise, des nouvelles dispositions légales en matière de durée du travail, notamment issues de la loi du 8 août 2016, dite « Loi travail » ;
Mettre en place de nouveaux outils ou de préciser les conditions de leur utilisation tenant compte de l’évolution de la législation du travail notamment en matière de forfait annuel en jours.
Il est également apparu nécessaire de préciser notamment les conditions du recours au travail de nuit, sa justification, ainsi que les différents accompagnements et garanties donnés aux salariés.
C’est dans ces conditions que la société a informé et consulté le CSE sur les modifications envisagées en matière d’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise.
Il est précisé que les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ont été invités par la Direction à plusieurs réunions d’information et de négociation sur le projet d’avenant à l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Au terme de la réunion du 12/12/2022, le présent accord a été conclu par les parties.
Il sera applicable à compter du 1er janvier 2023. 
L’ensemble des mesures stipulées dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à :
concilier les intérêts de la Société FACEDIM, l’évolution de son activité et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle 
prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les stipulations du présent avenant se substituent de plein droit à l’ensemble des stipulations de l’accord du 23 juin 2000, et ce à compter du jour de sa date d’effet.



CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société FACEDIM, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
En conséquence, ils sont totalement exclus des stipulations du présent accord.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société FACEDIM.
Il remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société FACEDIM, et en particulier les stipulations initiales de l’accord d’entreprise du 23 juin 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L.3121-1 du Code du Travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Toutefois, pour les salariés travaillant en équipe, conformément à l’avenant du 22 juillet 1999 interprétatif de l’accord du 29 janvier 1999, la qualification juridique de la brisure conventionnelle (pause ou temps de travail effectif) dépend des modalités de prise de celle-ci. Ainsi, lorsque cette brisure est incluse dans l’amplitude journalière de travail, elle constitue du temps de travail effectif. A l’inverse, cette brisure incluse dans l’amplitude journalière de travail est exclue du temps de travail effectif lorsque les salariés peuvent quitter le lieu d’exercice du pouvoir hiérarchique de l’employeur, pendant cette brisure.

ARTICLE 4 : DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
Article 4.1 – Durées maximales quotidiennes
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas en principe, excéder dix heures.

Article 4.2 – Durées hebdomadaires maximales
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut pas dépasser 46 heures de travail effectif.

ARTICLE 5 : REPOS
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures.

ARTICLE 6 : TEMPS DE TRAJET 
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du Travail, le temps de trajet pour se rendre depuis le domicile du salarié jusqu’au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir ne constitue pas un temps de travail effectif.
Sont notamment ici visés les déplacements d’un salarié pour se rendre depuis son domicile jusqu’au site où il travaille habituellement, dans un autre site de l’entreprise des sociétés-partenaires, ou dans tout autre lieu, pour participer à une réunion ou une formation, pour se rendre chez un client et / ou un fournisseur, en France ou à l’étranger, et ce quel que soit le mode de transport.
Les temps de trajet, autres que pour accomplir les trajets habituels, donnent lieu au versement d’une « indemnité de trajet » d’un montant égal à 50 % du taux horaire contractuel de l’intéressé multiplié par ce temps de trajet, tant à l’aller qu’au retour.
Le temps de trajet est évalué entre le domicile de l’intéressé et le lieu d’exécution du travail ou du lieu d’hébergement en cas de découcher.
La partie de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail habituel, bien que ne constituant pas un temps de travail effectif, n’entraînera aucune perte de rémunération.
Ces dispositions ne seront pas applicables aux bénéficiaires d’une convention de forfait en jours telle que prévue à l’article 14 des présentes.
Les kilomètres parcourus dans le cadre des déplacements professionnels seront indemnisés selon le barème de l’administration fiscale.

ARTICLE 7 : CONGES PAYES 
Article 7.1. - Principes
Chaque salarié acquiert 2,166 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif. 
Les droits à congés payés s’apprécient sur la période du 1er juin n-1 au 31 mai de l’année n. Sur cette période un salarié est susceptible d’acquérir 26 jours ouvrés de congés payés.
Le 26ème jour ouvré de congé payé offert aux salariés a pour objet de compenser l’éventuel fractionnement de leur congé principal, en dehors de la période légale de prise des congés payés.
Au titre du fractionnement, les salariés n’ont droit à aucun autre jour de congé supplémentaire
S’y ajoutent les congés d’ancienneté prévus par la Convention Collective de branche.
Les présentes dispositions annulent et remplacent l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société.

Article 7.2. - Prise des congés
Les congés acquis au titre de la période 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n, devront être intégralement pris au plus tard, avant le 31 mai de l’année n+1. 
Ils ne pourront pas être reportés au-delà. 

ARTICLE 8 : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Article 8.1 – Principe, salariés concernés et justifications
Article 8.1.1 - Principe 
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. 
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Article 8.1.2 - Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.

Article 8.1.3 - Justifications
La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’apporter une plus grande souplesse dans l’organisation du travail (saisonnalité de l’activité, contraintes difficilement prévisibles,…) facilitant ainsi la conciliation des intérêts de la Société FACEDIM et les aspirations des salariés.
Article 8.2 – Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile. 

Article 8.3 – Répartition et planification

Le temps de travail peut être organisé sous différentes formes, en fonction de la nature des emplois occupés ou du service auquel le salarié est affecté.

Article 8.3.1 – Répartition
La répartition du temps de travail sur l’année est individualisée.
Pour le Personnel travaillant en équipes ou selon le rythme des équipes,
Le personnel concerné :
Il s’agit généralement du personnel attaché directement à la production ou à la maintenance :
Le personnel travaillant en équipes :
Sont concernés par exemple les conducteurs de machine, les caristes, les plieurs, les massicotiers, les copistes, les seconds, etc. 
Le personnel travaillant selon le rythme des équipes :
Sont concernés par exemple les membres du personnel des services qualité, ou encore certains membres du laboratoire.
L’organisation :
En poste, en alternance :
En 2 x 8 heures ;
En 3 x 8 heures ;
A titre indicatif, les tranches horaires sont actuellement les suivantes : 5H00 -13H00 ; 13H00-21H00 ;   21H00 -5H00.
Les équipes peuvent être tournantes, suivant les besoins de l’employeur.
Selon l’activité, les besoins de l’entreprise et les périodes de l’année (congés, etc.), certaines équipes peuvent être ajoutées ou supprimées.
Le temps de pause : 
Une pause de 30 minutes est obligatoire au bout de 6H de travail consécutif.

Le reste du personnel,
Les salariés concernés sont :
Le personnel qui n’est généralement pas attaché directement à la production ou à la maintenance et dont les missions ne sont pas réalisées selon l’organisation en équipe définie au paragraphe précédent.
Le personnel accomplit ses missions par groupes ou individuellement.
Il s’agit par exemple du personnel des services suivants :
Service logistique / expédition ;
Service magasin, tels que notamment les magasiniers ;
Services administratifs, comptabilité, informatiques, PAO (production assistée par ordinateur) ….
Service planning.
L’organisation :
Le temps de travail est organisé sur une base de 35 heures par semaine.

Article 8.3.2 – Planification
Les durées hebdomadaires de travail et les horaires sont planifiés dans les conditions suivantes :
Les plannings seront adaptés d’une semaine sur l’autre en fonction des contraintes et de la charge de travail et de leur degré d’urgence ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail sont fixés, sauf cas d’urgence, comme suit : 
Les salariés seront informés dans un délai raisonnable par affichage de tout changement de durée ou d’horaires de travail ; le délai de prévenance est ainsi fixé à 5 jours ouvrés. 
Afin de pouvoir respecter cette organisation, les salariés devront de leur côté avoir fait leur demande de congés et/ou d’absence (au titre de leur «crédit d’heures ») dans les 15 jours calendaires qui précèderont afin de pouvoir établir l’effectif et le planning de la semaine suivante.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser :
Une limite de 48 heures de travail effectif ;
En moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.

Article 8.4. – Le lissage des rémunérations
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures (152,25h par mois) afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants : rémunération de base, à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours ni aux cadres dirigeants.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée elle aussi, sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Article 8.5. – La prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence.
– 	Les absences 
Les absences indemnisées (maladie…..) le seront sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, 
« seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° Du chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Les absences non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.
– 	Les arrivées et les départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.

ARTICLE 9 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 9.1- Le décompte 
Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires. Elles seront rémunérées en fin de période annuelle.

Article 9.2 - Dispositions communes
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique.
La durée hebdomadaire de travail est décomptée du lundi 0 h au dimanche 24 h.

Article 9.3– La rémunération 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27(35 heures en moyenne sur l’année) ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 33 % pour chacune des heures supplémentaires, quel que soit leur nombre. 

Article 9.4 – Le contingent annuel 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures.
Il est apprécié sur l’année civile.

ARTICLE 10 : CONTRATS A DUREE DETERMINEE 
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, se verront appliquer le mode d’organisation du temps de travail applicable dans l’atelier ou le service, où ils sont affectés.

ARTICLE 11 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 11.1 - Organisation de la répartition de la durée du travail
La durée du travail des salariés à temps partiel est en principe organisée sur la semaine.
Elle pourra être organisée sur des périodes supérieures à la semaine, voire sur l’année, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Le contrat de travail des intéressés devra le prévoir.

Article 11.2 - Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, à l’initiative de l’employeur, est notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge, en principe, sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Article 11.3 - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures par semaine ou l’équivalent sur la période contractuelle de répartition ou enfin 1607 heures si cette période est annuelle.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail. Cette limite est appréciée sur la période d’organisation de la durée du travail.

Article 11.4 - Garanties
Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation

ARTICLE 12 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Le travail du dimanche doit demeurer exceptionnel. Il ne pourra être effectué que dans les cas prévus par les dispositions légales.
Les heures travaillées le dimanche ou un jour férié donnent lieu à une majoration de 100 %, venant s’ajouter à la rémunération du temps de travail. 
En outre, la majoration pour le travail du dimanche et des jours fériés, n’est pas cumulable avec les majorations pour travail de nuit.

ARTICLE 13 : TRAVAIL DE NUIT
Article 13-1 : La justification du recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit permet d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise.
Le maintien en action des machines, pendant la nuit, est justifié par la nécessité de répondre aux impératifs de production et aux besoins de la clientèle. Pour satisfaire la clientèle, l’entreprise doit impérativement traiter rapidement les commandes et respect les délais de livraison.
Néanmoins, il est expressément rappelé que le travail de nuit n’est pas généralisé au sein de la société FACEDIM.
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. 

Article 13-2 : Définition du travail de nuit 
Constituent des heures de nuit, conventionnellement appelées heures anormales, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures.

Article 13-3 : Définition du travailleur de nuit 
Conformément à l’article L3122-5 du code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures,
soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Article 13.4 : Affectation au travail de nuit
Article 13.4.1 – Le personnel dont la présence est indispensable
Le recours au travail de nuit, au sens des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail, doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs.
Seul le personnel dont la présence est indispensable pour la poursuite de l’activité économique de l’entreprise sera amené à travailler pendant la période de nuit définie à l’article 13.2 des présentes. 

Article 13.4.2 – L’indifférence du type de contrat
Le personnel concerné pourra être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Il pourra s’agir également de salariés mis à disposition, tels que les intérimaires, puisque ceux-ci sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise utilisatrice.

Article 13.4.3 – Le volontariat
L'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat. 
L'affectation à un poste de nuit est néanmoins suspendue à un avis favorable du médecin du travail.

Article 13.4.4 – Le travail de nuit à caractère exceptionnel / ponctuel
Les salariés amenés à effectuer exceptionnellement ou ponctuellement des heures de nuit, au sens de l’article 13.2 ci-avant, mais qui ne répondent pas à la définition du « travailleur de nuit » énoncée à l’article 13.3 du présent accord sont exclus du régime des travailleurs de nuit. 
Ils ne bénéficieront que des dispositions spécifiques limitatives suivantes :
Un repos compensateur spécifique égal à 2 % des heures travaillées effectivement de nuit, au sens de l’article 13.2 du présent accord ;
Ce repos compensateur spécifique :
n’est pas cumulable avec le repos compensateur stipulé à l’article 13.6.1 du présent accord ;
est déduit du repos compensateur stipulé à l’article 13.6.1 du présent accord lorsque le salarié accède, en cours d’année, au statut de « travailleur de nuit », au sens de l’article 13.3 du présent accord ;
est pris selon des modalités arrêtées par la direction et en fonction des nécessités du service ; 

Une majoration de salaire conforme à celle prévue à l’article 13.6.2 ci-après, pour chacune des heures accomplies au cours de l’intervalle défini à l’article 13.2 ci-avant.
Article 13.4.5 – Priorité d’affectation
A un poste de nuit,
Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
A un poste de jour,
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, verra sa demande examinée de façon préférentielle.

Article 13.4.6 – Refus d’affectation
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. 
Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Article 13-5 : La durée du travail de nuit et organisation des pauses
Dans le cadre de la répartition des horaires de travail, 
la durée quotidienne du travail maximale des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures ;
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause égal à 30 minutes.

Article 13-6 : Les contreparties

Article 13.6.1 – Un repos compensateur

Les travailleurs de nuit, au sens de l’article 13-3, bénéficient d’un repos compensateur d’une durée déterminée, selon les paliers ci-dessous :

Un repos d’une journée : pour une période de travail comprise entre 270 et 349 heures de travail de nuit, au cours de la période de référence.
Un repos de deux journées : à partir de 350 heures de travail de nuit et au-delà, au cours de la période de référence.
Ces repos ne se cumulent pas entre eux.
Ce repos compensateur est porté au crédit du salarié « récupération équipe nuit ». 
Le repos compensateur est pris selon des modalités arrêtées par la direction et en fonction des nécessités du service. 
Les travailleurs de nuit, au sens de l’article 13-3, sont exclus du bénéfice du repos compensateur spécifique, défini à l’article 13.4.4 de l’accord.

Article 13.6.2 – Une contrepartie financière
Chaque heure de travail réellement effectuée par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures est majorée de 25%.
Les majorations au titre du travail de nuit, ne sont pas cumulables avec les majorations au titre du travail du dimanche ou un jour férié. 

Article 13-7 : Les mesures améliorant les conditions de travail
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes : 
La mise à disposition des salles de pause et des vestiaires dans les mêmes conditions que la journée ;
La garantie d’un fonctionnement des aérations et du chauffage dans les mêmes conditions que la journée.
En outre et afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise prévoit que le travail sera organisé de tel sorte qu’un salarié ne se retrouvera jamais seul à travailler dans un atelier.
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
L’entreprise veillera, dans la mesure du possible, que le travailleur de nuit, lors de l’affectation au poste de nuit, dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Article 13-8 : Les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; 
pour transférer un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; 
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnell

Article 13-9 : Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Toutefois, l'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Il est rappelé que le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

ARTICLE 14 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 14.1 – Bénéficiaires
Peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Article 14.2 – Durée du forfait jours
Pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant de droits à congés payés complets, la durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse. 
La période de référence du forfait est l’année civile. 
Afin de pouvoir respecter ce forfait, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours se verra
accorder un certain nombre de jours ou de demi-journées non travaillées (JNT).
Le nombre de jours ou de demi-journées non travaillés (JNT), au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année civile concernée et le nombre de jours prévu dans le forfait.
Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JNT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés, qui ne tomberaient pas un jour de repos hebdomadaire.
A titre d’exemple pour l’année 2022 (pour un salarié ne bénéficiant pas de jours de congés supplémentaires d’ancienneté) : 
L’année compte : 365 jours
Le repos hebdomadaire (deux jours par semaine, le plus généralement le samedi et le dimanche x 52 semaines : - 105 jours
Le nombre de jours ouvrés de congés payés : - 26 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : - 6 jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année 2022 : 228 jours
Forfait annuel de jours travaillés : 217 jours
Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) qui en découle : 228 – 217 = 11 jours

Article 14.3 – Régime juridique
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du
Travail, à :
la durée légale du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise

Article 14.4. – Garanties : temps de repos
Article 14.4.1.-Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures 30 et se termine à 7 heures 30.
Si en raison d’une intervention, le salarié n’a pas pu bénéficier de la durée minimale de repos quotidien précitée, il est tenu de différer son heure d’embauche le lendemain, de sorte que ce minimum soit respecté. Il en informe la direction par téléphone ou email. 
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
	
Article 14.4.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un minimum de 35 heures consécutives. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est par principe de deux jours consécutifs. 
Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (surcroît exceptionnel d’activité, remplacement salarié absent, salons, maintenance, déplacements notamment professionnels à l’étranger, projets spécifiques urgents…).
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire.

Article 14.5 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un relevé déclaratif, renseigné par le salarié sous le contrôle de l’employeur, et communiqué chaque fin de mois à son responsable hiérarchique. 
Devront être identifiés dans le relevé déclaratif :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la
qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Il précisera si l’intéressé a été en mesure de bénéficier de tous ses repos journaliers de 11 heures et de ses repos hebdomadaires de 35 heures, au cours de période considérée. Si tel n’avait pas été le cas, les raisons en seront précisées.
Le document devant être utilisé est annexé aux présentes (Annexe 1).

Article 14.6 - Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Pour ce faire, il appartiendra au salarié de signaler, dans la zone de commentaires réservée à cet effet sur le relevé déclaratif sus visé, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès soit de son supérieur hiérarchique, soit de la Direction des Ressources Humaines, en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dans le cas où le relevé déclaratif ferait apparaître :
Qu’au cours du mois considéré, le repos quotidien de 11 heures, n’a pas été respecté au moins 2 fois ;
Ou, qu’au cours de ce même mois, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives n’aura pu être pris par le salarié au moins deux fois, ou que depuis le début de l’année, il n’aura pas pu être pris au moins trois fois ;
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 14.7, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il en serait de même si le relevé déclaratif n’a pas été remis en temps et en heure.
Article 14.7 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des
relevés déclaratifs des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 14.8 – Conséquences des absences, des entrées et des départs en cours d’année. 
Article 14.8.1-Sur la durée du forfait
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, une diminution proportionnelle du nombre de jours travaillés dus par le salarié et du nombre de jours non travaillés par rapport à la durée de l’absence sera opérée. 

Article 14.8.2- En matière de rémunération
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,65 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. 

Article 14.9 -Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail
prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La
convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.

Article 14.10 - Renonciation possible du salarié à ses droits à repos
Chaque bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, pourra choisir de renoncer à une partie des jours de repos (5 jours) auxquels il a droit pour l’année considérée. Cette renonciation fera l’objet d’une convention écrite.
Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, l’avenant ainsi conclu entre l’employeur et le salarié à la convention de forfait, est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours de repos ainsi abandonnés et donc travaillés, seront rémunérés avec une majoration de 10%.



ARTICLE 15 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 15.1- Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion.
Ils bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés.

Article 15.2.- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de 7h30 à 20h30.
C’est ainsi que durant la période de repos quotidien, soit de 20 h 30 à 7 h 30, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires, fournisseurs, clients…. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre.
De même, les salariés ne se connecteront pas sur le système informatique de l’entreprise durant ces mêmes périodes. Si très exceptionnellement, ils étaient amenés à le faire, ils demanderont l’autorisation préalable à leur responsable hiérarchique, en justifiant la dérogation apportée à ce principe.

Article 15.3 – Outils numériques concernés
Sont visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 15.4 - Mesures de contrôle 
Il appartient à chaque Responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les
collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Article 15.5 – Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des
messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le
récepteur

ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 17 : ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés
représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer
ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers et à la DREETS de la Vienne.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 18 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des
signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 19 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles
L. 2232-21 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 20 : SUIVI DE L’ACCORD 
Chaque année, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord.
Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.

ARTICLE 21 : DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.
La dénonciation ne sera effective qu’au terme d’un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 22 : DATE DE PRISE D’EFFET
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
ARTICLE 23 : NOTIFICATION ET DEPÔT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords
collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Conformément à l’article L 2232-9 et D 2232-1-2, le présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Poitiers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


	Fait à Châtellerault
	Le 12/12/2022
	En 6 exemplaires originaux

Pour les membres du CSE	Pour la société SAS GROUPE TONNELLIER
M. 
M. 		Le Directeur Général
		Monsieur 


Annexe :
Annexe 1 : relevé déclaratif forfait annuel en jours