Accord RELATIF A l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE au sein de PRIMAGAZ



Entre les soussignés

La société PRIMAGAZ, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° SIREN 542 084 454, dont le siège social est situé 77 Esplanade du Général de Gaulle - Tour Opus 12 - 92914 Paris La Défense, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et


Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

, pour la C.F.D.T.

, pour la C.F.E. – C.G.C.

, pour la C.F.T.C.

, pour F.O.


Ci-après collectivement dénommés les « parties ».

Etant précisé qu’ont également participé à la négociation en tant qu’accompagnants syndicaux :
pour la C.F.D.T, pour F.O, pour la C.F.E – C.G.C, pour la C.F.T.C.  


D’autre part, 







Ci-après dénommés les « parties ».




PRÉAMBULE

L’Egalité entre les femmes et les hommes fait partie des valeurs fondamentales de la société PRIMAGAZ qui a pleinement conscience que son développement et sa pérennité sont liés à la diversité au sein des équipes. 

Par le présent accord, la société PRIMAGAZ souhaite non seulement réaffirmer que l’Egalité professionnelle fait partie de l’ADN de l’Entreprise, mais également démontrer sa volonté de maintenir une politique active en la matière, en concertation avec les partenaires sociaux. 

En effet, l’Entreprise a toujours veillé au respect d’une stricte égalité entre les genres. 

Dans cet esprit, l’Entreprise avait d’ores et déjà mis en en place des mesures ayant notamment pour objectif de développer l’accès à la formation du personnel féminin, d’améliorer la représentation des collaboratrices dans l’Entreprise et de mieux équilibrer les obligations de vie personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs. A ce titre, l’Entreprise met en place du télétravail de façon régulière, dans une démarche de meilleurs conciliation.  

Consciente cependant que l’Egalité professionnelle nécessite de poursuivre ce travail de fond afin de changer les mentalités, les habitudes et les stéréotypes de genre, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin de proposer de nouvelles actions visant à maintenir et développer encore davantage, dans la limite du possible, l’Egalité entre les genres dans l’Entreprise. 

Une première réunion de négociation s’est tenue le 2 décembre 2021, lors de laquelle des indicateurs relatifs à la situation de l’entreprise au regard de l’égalité entre les femmes et les hommes ont été présentés, ainsi qu’un bilan de l’accord à durée déterminée du 1er décembre 2020.


Par la suite, des réunions de négociation se sont tenues le 17 décembre 2021 et le 14 avril 2022.

Constatant leur rapprochement sur le diagnostic Egalité professionnelle, et sur les objectifs prioritaires de l’Entreprise en la matière, les parties se sont entendues sur le présent accord à durée déterminée. 


Titre I – Le diagnostic de l’égalité professionnelle au sein de Primagaz – Situation comparée des femmes et des hommes 

Article 1 - Objectif général de non-discrimination 

Si le présent accord a pour objectif de formaliser les actions mises en œuvre pour garantir et promouvoir l’égalité de traitement femmes/hommes, l’Entreprise réaffirme par ailleurs son parfait respect du principe de non-discrimination instauré par la loi, tel que défini par les dispositions actuelles de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Article 2 - Diagnostic de l’Egalité professionnelle au sein de l’Entreprise

Chaque année la société PRIMAGAZ réalise un bilan de l’Egalité professionnelle dans l’Entreprise, notamment dans le cadre du calcul et de la publication de l’index relatif à l’égalité femmes/hommes. 

Sont alors étudiés, par genre : 
La représentation globale par genre, Direction et par métier
Les pyramides des âges
Les écarts de rémunération
L’accès à la formation et à la promotion professionnelle. 

A la date de rédaction du présent accord, les indicateurs résultant de l’index relatif à l’Egalité professionnelle au sein de l’Entreprise montrent les évolutions suivantes pour l’année 2020 : 


Dans le cadre d’une analyse plus fine de la situation des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise, la proportion de femmes au 31.12.2020 ou au 30.06.2021 selon différents critères est la suivante :
	



              


Une analyse de la situation des femmes au sein de l’entreprise au 31.12.2020 ou au 30.06.2021 a été présentée lors de la réunion de négociation du 1er décembre 2021. Elle est annexée au présent accord. 
2.1 - Constats positifs

Il ressort de ces différents éléments d’analyse un certain nombre de constats positifs : 

L’absence d’écarts significatif femmes/hommes en termes de rémunérations ou d’augmentations de salaires, ou de promotions 

La proportion de femmes en CDI au sein de l’Entreprise est stable, et l’ancienneté moyenne des collaboratrices s’est accrue. 

Les femmes ont accès à la formation professionnelle continue sans disparité de traitement avec les hommes.

La répartition entre hommes et femmes est équilibrée au sein du plus haut niveau de représentation de l’entreprise (Comité de Direction) 

2.2 - Axes d’amélioration

La proportion totale de collaboratrices, bien que plutôt stable sur les trois années, reste inférieure à la proportion totale de collaborateurs.

Une forte disparité de représentation est constatée au sein de certains métiers, dans un sens comme dans l’autre.
 
Par exemple, il est constaté une sur-représentation des femmes dans les métiers de la Relation Client (au 31 décembre 2021, les données issues de la BDES font état de près de 78% de femmes au poste de conseiller clientèle) ainsi qu’au sein de la DRH. La proportion d’hommes est donc plus faible dans ces métiers, généralement plus féminisées.
A l’inverse, au sein des métiers techniques et itinérants, fortement présents depuis la création de l’entreprise compte tenu de la nature de son activité, les femmes sont nettement moins représentées. 

Ces écarts s’expliquent historiquement et sociétalement :
La plupart de ces métiers traditionnels de l’Entreprise impliquent une très grande mobilité, ce qui culturellement en France les a réservés pendant longtemps aux hommes.
S’agissant des métiers de la relation client, le taux d’hommes dans les candidatures reste faible, ce qui est également le reflet de la part encore importante de femmes dans les formations. Par ailleurs, contrairement aux métiers techniques évoqués ci-dessus, la sédentarité et la prévisibilité des horaires et planning de travail peut être jugée comme plus compatible avec des responsabilités familiales, encore largement dévolues aux femmes. 
Conscients de ces raisons historiques, les négociateurs ont toutefois décidé que l’accord devait porter prioritairement ses efforts sur un renforcement des mesures déjà prises par le passé, visant à poursuivre l’amélioration de la représentation femme/ homme dans l’entreprise par :

La lutte contre les préjugés, notamment par la mise en avant des possibilités d’évolution des femmes au sein de la Société, ou la mise en avant de métiers genrés afin de les rendre accessibles à toutes et tous,
La sensibilisation de l’encadrement 
La lutte contre les inégalités dans le domaine professionnel, particulièrement celles qui seraient liées à l’évolution salariale et/ou de carrière
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Article 3 - Egalité de rémunération 

Par le présent accord, la société PRIMAGAZ réaffirme le principe qu’elle a déjà coutume d’appliquer : la rémunération à l’embauche ne peut résulter que du niveau de formation, de l’expérience acquise, et de la nature des responsabilités confiées. Aucun autre critère n’est pris en compte.

Les évolutions de rémunération ou de responsabilités en cours de carrière répondent également obligatoirement à ces critères, sous réserve de dispositions légales plus favorables.

Article 4 - Sélections des fournisseurs  

Lors de procédures d’appel d’offre, l’Entreprise sélectionne en priorité les prestataires justifiant de la mise en place d’un environnement de travail ayant à cœur le respect de la diversité, l’égalité des genres et la lutte contre les discriminations.  





Article 5 - Indicateurs de mesure de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de maintenir le niveau de vigilance le plus précis possible sur le principe d’égalité entre les genres, les parties conviennent de maintenir les indicateurs de suivi légaux et supra-légaux présentés à l’article 2, ainsi que les échéances de présentation des données sur l’Egalité professionnelle femmes/hommes. 

L’entreprise continuera donc à présenter un bilan sur l’Egalité professionnelle aux représentants du personnel compétent en la matière. 

Afin de faciliter leur suivi de ces données, ainsi que la possibilité de rendre un avis le cas échéant, les bilans sur l’égalité femmes/hommes seront intégrés dans la BDES, et seront mis à jour selon le même calendrier que les autres informations contenues dans cette base de données, sauf échéance différente prévue par la loi. 


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Les parties ont convenu que les thèmes devant prioritairement faire l’objet du présent accord étaient les suivants :

La promotion professionnelle
L’embauche 
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Lorsque cela est possible, des indicateurs chiffrés rappellent la situation de l’entreprise par rapport au thème traité et des objectifs de progressions sont mis en place. 



Titre II – Les actions visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Primagaz 

Article 1 – Mesures relatives à la promotion professionnelle 

1.1 - Indicateurs chiffrés 

Au 31.12.2020, l’analyse rappelée à l’article 1.2 du présent accord fait ressortir un écart sur les taux de promotion entre les hommes et les femmes dans le cadre de la mesure de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, puisque l’Entreprise a obtenu la note de 10, là où elle avait obtenu la note de 15 en 2019.

Cet écart s’explique par la hausse du taux de promotion chez les employés du sexe masculin en 2020, par rapport à 2019. Par ailleurs, il est également lié à une baisse du taux de promotions constaté chez les Cadres de sexe féminin en 2020 alors qu’en 2019, l’écart était en faveur des femmes. 

Néanmoins, les données au 31 octobre 2021 indiquent que la proportion d’hommes et de femmes ayant fait l’objet de promotions et mobilités est quasiment équivalente (11% de femmes et 10% d’hommes). 

Chaque année, une attention particulière est portée par l’entreprise dans l’analyse des données comparées par sexe en matière de promotion. Ces indicateurs sont partagés dans le cadre de l’index relatif à l’égalité professionnelle au mois de mars, lors de la négociation annuelle obligatoire lors du dernier trimestre ainsi que 

Pour rappel en 2020, la part de femmes au sein de la Direction des Opérations (DOP) est de 17%, là où elle de 60 %au sein de la Direction Administrative et Financière (DAF). Sur la fonction de Conseiller Clientèle, la part de femmes est de près de 80%. 

Au sein des métiers itinérants évoqués plus haut, la part de femmes reste faible puisqu’elle est :
- de 0 % sur la fonction de Technicien
- de 22 % sur la fonction de Responsable de secteur

Afin d’inciter à une plus grande féminisation au sein des métiers où les femmes sont sous-représentées et de développer plus globalement la promotion professionnelle des femmes, y compris au sein de postes à responsabilités, les parties conviennent de mettre en place les actions de sensibilisation ci-dessous. 


1.2 - Actions de sensibilisation à la promotion professionnelle des femmes au sein de l’entreprise 

Lorsque cela est possible, des indicateurs chiffrés permettant de dresser un état des lieux ainsi que des objectifs de progression sont mis en place dans le cadre du présent accord. S’agissant des mesures nouvellement mises en place au sein de l’Entreprise, il est convenu qu’aucun indicateur chiffré ne peut pré-exister. En revanche, des objectifs de progression peuvent éventuellement être proposés dès lors qu’ils sont pertinents. 


1.3 - Semaine de l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’Egalité professionnelle, une « Semaine de l’égalité professionnelle » est mise en place par l’Entreprise lors de la 3ème semaine de juin, afin de garantir la sensibilisation des collaborateurs à cette thématique. 

L’organisation de la Semaine de l’égalité professionnelle est pilotée par la Direction des Ressources Humaines, assistée de collaborateurs membres d’autres départements de l’Entreprise, recrutés sur base du volontariat après appel à candidatures, afin d’associer le plus possible les équipes à cette démarche de sensibilisation.

Les propositions des membres de la Commission relative à l’égalité professionnelle seront également recueillies. 

Destinées à promouvoir L’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise, les actions menées dans le cadre de la Semaine de la Diversité pourront être, à titre d’exemple : Webinaires Teams, témoignages vidéo diffusés sur l’intranet, ateliers…Cet évènement sera également l’occasion de communiquer sur les métiers dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous représentés au sein de l’entreprise. 



Article 2 -  Mesures relatives à l’embauche et à la non-discrimination dans l’emploi

2.1 - Offres d’emploi inclusives

L'état du marché du travail, les facteurs culturels, les stéréotypes ou l’éducation sont autant d’éléments extérieurs avec lesquels l’Entreprise doit composer. 

Néanmoins, convaincue que la recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un prérequis incontournable pour l’Egalité professionnelle, l’Entreprise a su mettre en place des dispositifs garantissant l’égalité de l’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes.

Aussi, afin d’exclure toute notion de discrimination à l’embauche, l’Entreprise veille à l’emploi systématique du féminin ainsi que du masculin dans la rédaction de l’ensemble des offres d’emploi publiées en interne ou en externe quels que soient les types de contrats et niveaux de responsabilités. Cette règle s’applique à tous supports de publication (Internet, intranet, sites spécialisés d’offres d’emploi, …).

Par ailleurs, 100% des personnes en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources Humaines devront avoir été formées à la non-discrimination à l’embauche pendant la période d’application du présent accord. 

2.2 -  Sensibilisation de l’encadrement à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination

L’Entreprise a conscience du rôle stratégique joué par l’encadrement dans la lutte contre les discriminations et la promotion de l’Egalité professionnelle. 

Afin de soutenir les managers sur cet aspect de leur mission, l’Entreprise met en place des mesures visant à impulser une culture managériale anti-discrimination structurée, par la sensibilisation systématique de l’ensemble de l’encadrement au principe notamment de non-discrimination entre les genres, que ce soit de manière directe ou indirecte.

Aussi, dans le cadre du présent accord, tous les nouveaux managers sont formés au principe de non-discrimination en matière de recrutement et de déroulement de carrière dans le cadre du programme de formation au management mis en place au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, un document détaillant les droits liés à la grossesse et à la parentalité sera mis à la disposition des managers pour les accompagner dans la gestion de leurs équipes. 

A ce titre, un e-mail de sensibilisation sera systématiquement adressé au manager direct d’une salariée enceinte afin de l’informer des droits de sa collaboratrice, notamment en terme d’absences. Selon les cas, cet e-mail de sensibilisation pourra également porter sur les droits attachés à l’accueil d’un enfant adopté, le congé de paternité (voir article 4.6) etc…

L’objectif de progression associé à cette mesure est que 100% des managers aient suivi le module relatif à la non-discrimination dans le cadre du parcours de formation « être manager chez Primagaz ». Par ailleurs, il conviendra de s’assurer dans la mesure du possible, que chaque manager concerné reçoive bien la documentation appropriée à la situation de son équipe en matière de parentalité. 

Article 3 – Mesures visant à garantir la rémunération effective dans le cadre de la parentalité 

3.1 - Indicateurs chiffrés 

Au 31.12.2020, l’analyse évoquée à l’article 2 du présent accord fait ressortir que l’ensemble des   salariées ont bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité. L’Entreprise a obtenu la note maximale en 2020, stable par rapport à l’année 2019.

Par ailleurs, les données issues de la BDES indiquent que sur l’année 2020, 20 femmes ont bénéficié d’un congé maternité et 12 collaborateurs d’un congé parental à temps plein. 
3.2 - Garantie de rémunération effective des collaborateurs de retour de congés liés à la parentalité

Consciente de la nécessité de garantir la stricte application des dispositions légales en ce qui concerne les évolutions de salaire des collaborateurs de retour de congé maternité, de retour de congé parental à temps complet faisant suite à un congé maternité, ou de congé d’adoption, l’Entreprise prend les engagements suivants : 

Une sensibilisation des managers est réalisée par la Direction des Ressources Humaines au moment des révisions salariales des leurs équipes lorsqu’une collaboratrice est de retour de congé maternité, d’un congé parental à temps complet ou partiel faisant suite à un congé maternité, ou d’un congé d’adoption.

La Direction des Ressources Humaines s’assure que les dispositions relatives aux évolutions salariales des collaboratrices de retour de congé maternité, de congé parental à temps complet ou partiel faisant suite à un congé maternité, ou de congé d’adoption sont appliquées et en informe la collaboratrice concernée ainsi que son manager (pour rappel, à la suite de ce congé, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise).
Article 4 – Mesures visant à préserver l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle 

4.1 - Indicateurs chiffrés 

En 2020, les données issues de la BDES et présentées en commission égalité professionnelle font ressortir que :

- 20 collaboratrices ont bénéficié d’un congé de maternité
- 4 collaboratrices se sont absentées dans le cadre d’un congé parental à temps complet, pour 8 hommes
- 16% des temps partiels correspondent à un congé parental à temps partiel au 31.12.2020

Par ailleurs, 12 collaborateurs ont bénéficié d’un congé paternité. 

Si ces données sont liées au nombre nécessairement aléatoire de naissances, l’augmentation constatée peut néanmoins témoigner d’une plus grande appétence des collaborateurs pour ce dispositif.


4.2 - Entretien dans le cadre d’un départ en congé maternité, d’adoption et/ou parental à temps complet

Toute personne devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental à temps complet se verra proposer un entretien par la Direction des Ressources Humaines avant son départ.

L’entretien, s’il est accepté, aura pour vocation d’échanger avec la personne autour de sa perception de son départ provisoire, de l’informer de ses droits et des dispositifs existants dans l’entreprise, de recenser le cas échéant les actions à mettre en œuvre et de résoudre les difficultés éventuellement rencontrées.

Dans le cadre de cette proposition, sera joint un e-mail de sensibilisation informant notamment les collaborateurs concernés de leurs droits. 

L’entretien de départ devra avoir été proposé à 100% des personnes se trouvant dans la situation visée ci-dessus, dès lors que celle-ci sera connue de l’employeur. Le ratio des personnes pour lesquelles il aura été effectivement réalisé sera également suivi. 

4.3 - Entretien de reprise d’activité 

Toute personne de retour de congé maternité, congé parental à temps plein faisant suite à un congé maternité bénéficiera d’un entretien avec son manager, dans la semaine suivant sa reprise d’activité.

Par ailleurs, le collaborateur peut solliciter un entretien de reprise d’activité avec la Direction des Ressources Humaines dans le trimestre qui suit sa reprise. Cet entretien peut également être organisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines dans le même délai. Lors de cet entretien, il sera également rappelé au collaborateur la possibilité de réaliser un entretien professionnel, dans les conditions mentionnées à l’article 4.4 ci-après. 

L’entretien de reprise d’activité avec le manager aura pour vocation d’échanger avec la personne autour de sa perception sur son retour au travail, et de recenser le cas échéant les actions à mettre en œuvre pour résoudre les difficultés éventuellement rencontrées.

Ces actions pourront consister par exemple, et de manière non exhaustive, à communiquer de la documentation supplémentaire ou à mettre en place des actions de soutien managérial spécifiques.

Un suivi du nombre d’entretiens réalisés par la Direction des Ressources Humaines, à son initiative ou à celle du collaborateur, sera réalisé dans le cadre du présent accord. 

4.4 - Entretien professionnel 
Les parties rappellent que, selon les dispositions légales actuellement en vigueur, le salarié qui reprend son activité suite, notamment, à un congé de maternité, un congé parental d'éducation, un congé d'adoption, un congé parental à temps partiel, un arrêt longue maladie (affection de longue durée d’au moins 6 mois) se voit systématiquement proposer un entretien professionnel, réalisé avec son manager. 
L’entretien professionnel devra avoir été proposé à 100% des personnes se trouvant dans la situation visée ci-dessus. Le ratio des personnes pour lesquelles il aura été effectivement réalisé sera également suivi. 
4.5 - Sensibilisation au congé de paternité 
Dans le respect de la liberté individuelle mais afin d’encourager les collaborateurs à bénéficier de leur congé paternité, un e-mail de sensibilisation sera systématiquement adressé à tout collaborateur faisant part à la Direction des ressources humaines de la naissance d’un ou plusieurs enfants.
Le manager sera également sensibilisé aux droits du collaborateur lié à un départ en congé paternité lorsque celui-ci en aura fait la demande.
Le courrier de sensibilisation devra avoir été adressé à 100% des pères ayant déclaré la naissance d’un ou plusieurs enfants à la Direction des ressources humaines. De même, 100% des managers devront avoir été sensibilisés en cas de départ en congé paternité de leur collaborateur. 
4.6 – Indemnisation du congé de paternité 
Les salariés ayant 1 an de présence dans l'entreprise à la date de la naissance de leur enfant bénéficient du maintien de leur salaire par l'employeur, sous déduction du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant la totalité de la durée légale du congé de paternité.
Ainsi, un salarié répondant aux conditions ci-dessus d’ancienneté et d’indemnisation par la sécurité sociale, percevra 100% de son salaire pour une durée, consécutive ou non : 
d’au plus 25 jours calendaires, 
d’au plus 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
En cas de non-prise en charge par la sécurité sociale de l’indemnisation du congé de paternité, le complément de salaire prévu au présent article ne sera pas versé. 
4.7 – Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes 

Primagaz souhaite mettre en place des conditions particulières d’accès au télétravail pour les femmes enceintes. Dans l’attente d’une renégociation de l’accord télétravail en vigueur, les parties sont convenues de traiter cette situation dans le cadre du présent accord, à titre expérimental. 

Sans préjudice des dispositions en vigueur relatives au télétravail dans l’entreprise, les femmes enceintes remplissant les conditions cumulatives ci-dessous pourront bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail : 

dans les deux mois précédent le départ en congé de maternité 
à condition d’avoir un temps de trajet journalier aller-retour supérieur ou égal à 1h30 (sur la base du trajet proposé par un calculateur d’itinéraire aux conditions réelles de circulation ou de transport, en cohérence avec les horaires de travail de la collaboratrice) 
Il est précisé que cette possibilité s’entend hors télétravail mis en place dans un cadre exceptionnel, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

La demande est faite auprès du responsable hiérarchique qui en informe la direction des ressources humaines. Aucun refus ne peut y être apporté. 

Néanmoins, s’il est constaté une dégradation de l’activité professionnelle de la collaboratrice dans cette situation, il pourra y être mis fin après échange préalable avec le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines. 

Tout élément de nature médicale porté à la connaissance de l’entreprise et préconisant un nombre de jours de télétravail plus élevé sera analysé par la direction des ressources humaines. 

Titre III – Dispositions finales

Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prend effet à compter du lendemain de sa signature. Il prendra fin au 30 avril 2023. 

Tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs au présent accord et portant sur les mêmes dispositions cessent de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord sera renégocié au plus tard dans les 2 mois précédant son échéance.



Article 2 - Suivi de l’accord et retour d’expérience

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise feront un bilan sur l’application de l’accord présenté lors de sa renégociation et l’état des lieux de l’Egalité professionnelle sera présenté lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 3 - Révision 

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 6 mois à partir de la réception de cette demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant éventuel.

Enfin, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.
En cas de modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise, il sera fait application des dispositions légales stipulées à l’article L.3313-4 du Code du travail.

Article 4 - Publicité

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise via l’intranet.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure à destination de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France et un exemplaire papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. 

Un exemplaire signé du présent accord est en outre remis à chaque signataire.


Fait à Paris La Défense, le 14 avril 2022
(en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties)