ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’Unité Economique et Sociale (UES) DIJON CEREALES composée des sociétés : 

1DIJON CEREAL
S.C.A. DIJON CEREALES,
1) SCA DIJON CEREALES
Immatriculée au R.C.S. sous le numéro 378 610 703378.610.703,
Dont le siège social est situé 4 boulevard de Beauregard 21600 LONGVIC

2) SAS BOURGOGNE ESPACE RURAL
Immatriculée au RCS sous le numéro 384 465 118
Dont le siège social est situé à DARCEY, 21150 VENAREY LES LAUMES

3) UCA BOURGOGNE CEREALES STOCKAGE
Immatriculée au RCS sous le numéro 453 766 883
Dont le siège social est situé 4 boulevard de Beauregard 21600 LONGVIC

4) UCA VAL UNION BFC SEMENCES
Immatriculée au RCS sous le numéro 747 151 397
Dont le siège social est situé 4 boulevard de Beauregard 21600 LONGVIC
AUREGARD, 21600 LONGVIC,
. BOURGOGNE ESPACE RURAe BEAUREGARD, 21600 LONGVIC,


Représentée par Directeur des Ressources Humaines,

De première part,

Et :

L’organisation syndicale SGA-CFDT, représentée par Monsieur Ludovic LIGNIER,


De deuxième part,







Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les parties signataires conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs et politiques mis en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle et de lutter contre toute forme de discrimination. 
Données propres à l’entreprise
L’entreprise présente une répartition femmes-hommes peu équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2020, la proportion de femmes dans l’effectif total était de 21,5%, (78 femmes pour 223 salarié·e·s au total). Cette faible mixité conduit à une répartition différente dans l’entreprise. Dans l’entreprise les femmes accèdent moins aux postes à responsabilité par rapport aux hommes : 47,9% des femmes sont AM ou cadres… contre 56,5% des hommes. Et parmi les cadres, les femmes n’accèdent pas autant aux meilleurs niveaux que les hommes : en 2020, 27,3% des femmes cadres sont classifiées dans un niveau supérieur ou égal à 480, contre 86,8% des hommes cadres. 
Ce moindre accès aux meilleurs coefficients se retrouve aussi chez les employé·es, où 64,3% des hommes employés ont un niveau supérieur ou égal à 270… contre 31,8% des femmes. En trois ans, 41% des femmes employées ont obtenu une promotion, contre 57% des hommes.
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 

Santé et sécurité au travail
Rémunération effective 
Formation
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle 
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 

Dans toutes les sphères de la société, la question du harcèlement sexuel et des agissements sexistes se pose et les organisations du travail ne sont pas épargnées. Le législateur définit 2 types de harcèlement sexuel :
La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1 du code du travail).
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du code du travail).
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du Code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. 
De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.
De même, le harcèlement moral est aussi un phénomène à prendre en compte au sein de l’entreprise. Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Selon l’article L.1152-4, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Dans le cadre de sa politique RH et RSE, la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral, dans la continuité de l’accord d’entreprise du 31 janvier 2022 relatif à la prévention des discriminations et du harcèlement. 
Des éléments sur ces thèmes sont déjà présents dans l’accord suscité, mais il s’agit maintenant de : 
informer et sensibiliser les salarié·e·s ;
identifier, former les acteurs sur lesquels s’appuyer ; 
sensibiliser les managers, cadres de proximité avec les salarié·e·s
construire les circuits internes de signalement et de prise en charge ;
analyser le risque et développer les actions de prévention. 

Informer et sensibiliser les salarié·e·s 
Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la Direction s’engage à développer des actions de prévention. En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la Direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout·e salarié·e doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.
Action 1 : Envoyer une note d’information aux salarié·e·s (en contact avec le public) rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salarié·e·s confrontées à des personnes externes potentiellement agressives ou violentes)

Action 2 : Réaliser une campagne de sensibilisation sur les violences au travail, par voie d’affichage dans tous les locaux de l’entreprise, sur tous les sites.

Sensibiliser les cadres de proximité : les managers
Une meilleure sensibilisation des managers réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble du personnel encadrant en relation directe avec ses équipes, qui constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont leurs collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes. 
Action 3 : Un budget de 5 000 euros est alloué au titre du plan de formation pour sensibiliser les managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle clef des managers dans la détection et la prévention des situations de violence au travail. 


Identifier et former les acteurs sur lesquels s’appuyer
Conformément à l’article L.1153-5-1 du Code du travail, l’entreprise se doit de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De la même manière, l’article L.2314-1 du Code du travail prévoit la désignation par le Comité Social et Economique, parmi ses membres, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Action 4 : Un budget de 2 000 euros est alloué au titre du plan de développement des compétences 2022 pour former les référents, (CSE et employeur), en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Formation spécifique des membres de la CSSCT et de l’équipe RH en charge de cette thématique.


Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge 
L’employeur est tenu de mettre en place une procédure de signalement et de prise en charge. Cette obligation est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, reprise par l’article L.1153-5 du Code du travail.
Action 5 : Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel et personnel.

Analyser le risque et développer des actions de prévention 
Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se fait aussi en évaluant le risque de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral au sein de l’entreprise.  
Action 6 : Conception d’un questionnaire en s’appuyant sur l’expertise d’un prestataire extérieur spécialisé à diffuser auprès des salarié·e·s pour identifier le nombre 

ARTICLE 3 – SECOND DOMAINE : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 
L’index 2019 de DIJON CÉRÉALES démontre l’existence de certains écarts de salaires femmes-hommes parmi les cadres, les techniciens et les employés, tantôt en défaveur des femmes, tantôt en défaveur des hommes, à catégorie et tranche d’âge égales. Le score global est toutefois en défaveur des femmes, et fait perdre 4 points à l’entreprise en 2019. En 2020, les écarts se sont accentués dans différents groupes. Les écarts parmi les cadres sont de 30 à 34% en défaveur des femmes, soit une augmentation de 17 et 8,9 points dans les lignes des cadres de 40 à 49 ans et de 50 et plus. Parmi les employé·e·s, certains écarts ont disparu (moins de 30 ans, 30-39 ans, et 50 et plus), d’autres se sont aussi accentués : sur la tranche 40-49, l’écart en défaveur des hommes a augmenté de 7,7 points. Le score global de l’entreprise a diminué, de 36 à 33 points pour l’indicateur 1. 
Au regard de ces différents écarts, l’entreprise souhaite engager des premières actions dans l’objectif de réduire les différences injustifiées, qu’elles soient en faveur des hommes ou des femmes. 

Action 1 : neutraliser l’impact du travail à temps partiel sur le montant des futures retraites : proposer des cotisations sur régime de retraite de base, complémentaire et supplémentaire le cas échéant, sur la base d’un temps plein aux salarié·e·s travaillant à temps partiel, en l’accompagnant d’une communication réfléchie sur l’objectif de réduction des écarts de retraite femmes-hommes. 

Action 2 : S’engager à approfondir l’analyse des rémunérations femmes-hommes pour identifier la source des écarts moyens et médians constatés dans certaines catégories professionnelles, en adoptant une analyse « par métier » sur les effectifs, la formation, l’ancienneté, l’âge et la rémunération. Solliciter la structure FETE pour un accompagnement sur ce point. 

Action 3 : S’engager à appliquer une grille de lecture femmes/hommes sur la classification avant sa validation définitive. Observer les conséquences de ces changements de classification sur l’analyse des rémunérations des femmes et des hommes en faisant une analyse « test » des rémunérations 2020 en adoptant la nouvelle proposition de classification, la comparer à l’analyse de FETE sur les rémunérations organisées selon l’ancienne classification. 

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE
L'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à tous une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. Les parties signataires ont conscience que les responsabilités familiales peuvent parfois être des freins à l'accès à la formation parce qu’une formation peut nécessiter une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, une réorganisation personnelle plus ou moins importante pour la garde des enfants, un coût supplémentaire.
Action 1 : Dans le cas de formation pouvant entrainer des surcouts de charge, l’entreprise prendra en charge les frais de garde et pourra proposer des solutions de garde. 

Action 2 : L’entreprise s’engage à privilégier les lieux de formation de proximité 
L’entreprise favorisera les formations en région ou proche de l’établissement et/ou du domicile du·de la salarié·e. De plus, l’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning. L’entreprise favorisera le développement de ce type de formation e-learning qui pourra constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour de connaissance métier.

ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Le domaine de l’articulation des temps de vie a été retenu par les parties au présent accord afin de permettre aux salarié·e·s de l’entreprise une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Afin d’atteindre cet objectif, différentes actions ont été définies dans ce domaine. 
Soutenir les aidants familiaux
Action 1 : Sollicitation du Fond de Solidarité Sociale pour les aidants familiaux ainsi que pour les parents d’enfants en situation de handicap. 

Soutenir la parentalité au travail 
L’entreprise octroie aujourd'hui au profit des salariés dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 2 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants. Pour rappel, l’article L.1225-61 du Code du travail a mis en place un congé pour enfant malade ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. La législation prévoit 3 jours par an non rémunérés pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans et 5 jours par an pour les parents d’un enfant de moins d’un an et 5 jours par an pour les parents qui ont au moins 3 enfants à charge. Ces absences impactent directement le salaire des salariés concernés ou entament lorsqu’ils sont mobilisables les jours de repos tel que les RTT ou les congés payés.
Il est rappelé l’engagement de la Direction pour faciliter l’aménagement horaire des salariés afin de permettre d’accompagner les enfants lors de la rentrée scolaire de septembre.
Action 2 : Les parties au présent accord ont pris la décision d’étendre le nombre de jours de congé pour enfant malade rémunérés pour l’ensemble des salarié·es de l’entreprise. 
Ainsi, tout·e salarié·e s'occupant d'un enfant de moins de 3 ans, malade ou accidenté, et dont il·elle assume la charge, pourra bénéficier de 3 jours supplémentaires de congés entièrement rémunérés par an. Ce dispositif est ouvert à tou·te·s les salarié·e·s de l’entreprise disposant d’au moins 1 an d’ancienneté. 
Ainsi, tout·e salarié·e s'occupant d'un enfant de moins de 4 à 12 ans, malade ou accidenté, et dont il·elle assume la charge, pourra bénéficier de 1 jour supplémentaire de congés entièrement rémunérés par an. Ce dispositif est ouvert à tou·te·s les salarié·e·s de l’entreprise disposant d’au moins 1 an d’ancienneté. 
En cas d’enfants avec un handicap, reconnu MDPH avec justificatif, le salarié aura droit à 2 jours supplémentaires (par an) jusqu’à 12 ans. 
Pour bénéficier de ces jours de congés rémunérés pour enfant malade, le·la salarié·e devra transmettre dans les 48 heures à compter de son absence, un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant. 
Dans le cas de la garde exclusive d’enfants malades âgés jusqu’à 12 ans, le ou la salariée pourra bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par an.

Action 3 : Mise en place et réalisation d’un entretien obligatoire par le/la manager une semaine avant et une semaine après un congé maternité. Concernant le congé parental d’éducation, un entretien pourra être réalisé au cours du congé sur la base du volontariat du / de salarié·e.



Informer sur les droits relatifs à la parentalité
Action 4 : Concevoir et diffuser un « livret de la parentalité » auprès des salarié·es de l’entreprise. Partir de la base de travail proposé par la structure FETE. 

ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « Commission égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :
Le ou la Délégué·e syndical·e majoritaire de l’entreprise,
Le ou la Secrétaire du CSE de l’UES DIJON CEREALES.
Un membre du CSE nommé par le Secrétaire du CSE,
Un membre du service HSE/RSE
Un membre nommé par le ou la Directeur(trice) des RH
Le ou la Directeur(trice) des RH qui assurera la Présidence de la Commission.

La « Commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
- au moins une fois par an ;
- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « Commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
- de veiller à la bonne application du présent accord ;
- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.  

ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS et s’appliquera jusqu’au 28 février 2025. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 9 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 10 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Longvic le 18 février 2022 en 3 exemplaires					

Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord » :


Pour l’UES DIJON CEREALES        Pour l’organisation syndicale SGA-CFDT l’l’UEU.E.S. DIJON CEREALES 		COIGNET 		Monsieur Ludovic LIGNIER