AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD DE JUILLET 2000
 SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL







ENTRE LES SOUSSIGNES:

La société RPC EMBALLAGES MONTPONT SAS, 


D’une part,

ET :



élu titulaire du CSE et mandaté par l’organisation syndicale CGT
ci-annexé aux présentes.

D’autre part.





S O M M A I R E












PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif, dans le cadre de l’évolution des textes légaux en matière de durée du travail d’actualiser l’accord conclu au cours de l’année 2000 avec pour date d’effet le 1er juillet 2000.

Cet accord avait été conclu en application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, dite loi Aubry 2 portant la durée hebdomadaire de travail à 35 heures en moyenne annuelle par une réduction du temps de travail.

En effet, il est apparu que pour une bonne lisibilité des dispositifs d’aménagement du temps de travail, il était utile de prévoir, dans le cadre d’un avenant, les règles qui seront applicables au sein de la société en référence aux textes nouvellement codifiés et modifiés.

L’objectif est :
de redéfinir les aménagements du temps de travail applicables au personnel ;
d’adapter le régime de forfait jours des cadres ;
de maintenir une souplesse d’organisation au sein de l’entreprise pour permettre une adaptation aux contraintes commerciales et opérationnelles.

Les parties en présence se sont réunies à plusieurs reprises afin de réexaminer l’organisation du travail au sein de l’entreprise en vue de définir le cadre juridique adapté et actualisé en matière d’aménagements du temps de travail.

Le présent accord de révision sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord conclu en 2000 et applicable à compter du 1er juillet 2000 et à ses avenants et ce à compter de sa date d’effet.
Les parties conviennent que le présent accord de révision se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur portant sur le même objet.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – Objet de l’avenant

Le présent avenant de révision porte sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société RPC Emballages Montpont.

Cet avenant entend modifier l’ensemble des dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail en vigueur depuis le 1er juillet 2000 au sein de la société.

ARTICLE 2 – Champ d’application 

Le présent avenant s’applique au sein de la société RPC Emballages Montpont.

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, lié par contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’aux intérimaires.

Sont toutefois exclus du champ d’application :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail,
Les éventuels voyageurs représentants placiers VRP que la société pourrait décider d’embaucher et dont le statut est régi par les articles L.731-1-1 du Code du travail dès lors que les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail sont expressément écartées pour ces collaborateurs (Circulaires C A B – 2000 – 03 du 3 mars 2000)



CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 3 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de pause,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 6.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 4 – Temps de pause et pause méridienne 

Le personnel ne travaillant pas dans le cadre d’un aménagement horaire posté veillera à respecter une pause méridienne telle que mentionnée dans l’horaire collectif et applicable à leur service. En tout état de cause, cette pause ne peut être inférieure à trente minutes.
La pause méridienne est obligatoire et vise à préserver la santé et la sécurité du personnel.
Le personnel travaillant en régime de travail posté bénéficie d’un temps de pause d’une demi-heure en application de la convention collective. Conformément aux dispositions conventionnelles, cette pause est rémunérée pour les salariés en travail posté.
Le départ en pause est organisé par roulements par les chefs d’équipe de sorte que la continuité de l’activité puisse être organisée. 
Il est rappelé que, bien que la convention collective applicable à l’entreprise prévoie le paiement de la pause, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.


ARTICLE 5 – Temps d’habillage et de déshabillage 

En application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.
Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.
Au sein de l’entreprise, sont concernés les salariés travaillant à l’atelier de production.
En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il sera alloué un temps de repos équivalent à cinq minutes par jour de travail à prendre dans les mêmes conditions que le repos de remplacement prévu à l’article 8 du présent avenant. 

Il est rappelé que les salariés restent tenus de porter les équipements de protection individuelle telle que prévue dans le règlement intérieur.


ARTICLE 6 – Temps de déplacement des salariés hors convention de forfait jours

Le temps de déplacement au départ ou au retour du domicile est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et n’est pas constitutif de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie dès lors que le temps de déplacement n’est pas réalisé pendant l’horaire habituel de travail du salarié.
Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.
Cette durée de temps de déplacement dépassant le temps habituel de trajet et non réalisé sur le temps de travail sera notée sur un document récapitulatif visé par le supérieur hiérarchique puis remis au service paie.

ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail

Il est rappelé qu’un système de badgeage est mis en place à l’entrée de l’entreprise et que l’ensemble du personnel est tenu de badger quotidiennement des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses.

Par ailleurs, les salariés amenés à se déplacer devront inscrire sur le document dédié leurs heures de début et de fin d’intervention ainsi que leur temps de déplacement tel que mentionné à l’article 6 ci-dessus.

ARTICLE 8 – Contingent annuel d’heures supplémentaires et repos de remplacement

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures. Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite de ce contingent peuvent :
soit faire l’objet d’une rémunération en argent,
soit donner lieu à l’octroi d’un repos de remplacement.

Le salarié fait connaître son choix dès l’issue de la réalisation de l’heure supplémentaire.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7 heures 30 minutes de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning. 

Il est pris dans les conditions suivantes : 

Par journée entière ou en accord avec le responsable, par demi-journée étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée.

Les dates de repos seront sollicitées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 5 jours ouvrés avant la prise effective.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, sur leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires prises sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 9 - Jours fériés exceptionnellement travaillés (cet article ne concerne pas les équipes de suppléance)

Les jours fériés ordinaires et le 1er mai sont normalement chômés au sein de l’entreprise. Toutefois pour des raisons liées à la poursuite de la production, notamment lorsqu’un jour férié tombe en milieu de semaine, en dehors du 1er mai qui est obligatoirement chômé, la Société fera appel à des volontaires pour assurer la continuité de l’activité.
A cette fin, la Direction communiquera 10 jours avant, son besoin de personnel sur le jour férié, hors 1er mai.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement sur ce jour férié donneront lieu à une majoration financière de 100% ou, avec l’accord de la Direction, à un repos équivalent aux heures travaillées ce jour-là et à une prime dont le montant est défini au sein de l’entreprise.


ARTICLE 10 – Journée de solidarité

La date de la journée de solidarité sera fixée chaque année par l’employeur après consultation du Comité social et économique. Le travail le jour fixé comme étant la journée de solidarité n’ouvrira pas droit, dans la limite du nombre d’heures dues au titre de la journée de solidarité, à la majoration ou au repos, ni à la prime pour jour férié exceptionnellement travaillé.



CHAPITRE III – AMENAGEMENTS ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 11 – Cycle pour le travail posté en 3x8

Article 11-1 - Champ d'application

L’aménagement du temps de travail sous forme d’un cycle de trois semaines concerne les salariés travaillant en équipes successives en 3x8 (travail posté), engagés en CDI ou en CDD d’une durée équivalente à au moins un cycle de travail ou en contrat de travail temporaire pour une mission couvrant au moins un cycle de travail.

Article 11-2 - Equipes successives

“M”: Poste du matin : 		5h - 13h* (4h-12h* pour le service Qualité)
“A”: Poste d’après-midi : 	13h - 21h* (12h-20h* pour le service Qualité)
“N”: Poste de nuit : 		21h - 5h* (20h-4h* pour le service Qualité)
*Ces horaires de travail sont donnés à titre indicatif 

En application des dispositions de la Convention collective de la Plasturgie, le travailleur posté bénéficie d’une pause de 30 minutes par jour payée. Cette pause rémunérée n’est toutefois pas considérée comme du temps de travail effectif.
La pause sera fixée au sein de chaque équipe par le chef d’équipe. Le départ en pause est organisé par roulements de sorte que la continuité de l’activité puisse être préservée.

Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-7 du Code du travail, les horaires de chaque équipe sont affichés avec la composition nominative de chaque équipe (comprenant les intérimaires).

Article 11-3 - Période de référence et répartition de la durée du travail

La durée du travail des salariés en travail posté en 3x8 sera appréciée dans le cadre d’une période pluri-hebdomadaires (cycle) de trois semaines.
Le principe du cycle est que, au sein de chaque cycle, les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale du travail (35 heures par semaine) sont compensées par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette durée légale de 35 heures.
La répartition de la durée du travail (en temps de travail effectif hors pauses) entre les semaines du cycle sera :
Semaine travaillée en poste d’après-midi :	37,50 heures
Semaine travaillée en poste du matin :		30,00 heures
Semaine travaillée en poste de nuit :		37,50 heures

Soit un temps de travail effectif total de 105 heures, soit 35 heures en moyenne

Le début de chaque cycle correspond à la semaine en poste d’après-midi.
Article 11-4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Le temps de travail effectif moyen sur ce cycle de 3 semaines sera de 35 heures hebdomadaires, chaque semaine du cycle pouvant, dans le respect des durées maximales de travail prévues par le Code du travail, avoir un temps de travail effectif supérieur ou inférieur à 35 heures.

Les salariés sont informés des changements de durée, d’horaire et/ou répartition d’horaires intervenant au cours d’un cycle dans un délai minimal de sept jours ouvrés. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, absence d’un salarié, le délai pourra être réduit à 24 heures.

Article 11-5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés postés est indépendante de la durée réellement travaillée et est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensualisées.
Ne sont pas incluses dans la rémunération lissée les primes ou indemnités liées à la présence effective ou rémunérant des suggestions spéciales (dimanche, jours fériés, travail de nuit, astreinte…) ainsi que les éventuelles primes à périodicité supérieure au mois.

Article 11-6. Appréciation des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction.

Constituent des heures supplémentaires pour les salariés postés, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculées à l’issue de la période de référence des 3 semaines, soit les heures effectuées au-delà de 105 heures à l’issue d’un cycle.

Article 11-7. Incidences des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures mensualisées et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'absence rémunérée et non récupérable (exemple : en cas d’absence pour maladie ou accident du travail avec maintien de salaire ou en cas d’absence pour congés payés …), le temps de travail non effectué devra être valorisé sur la base du temps que le salarié aurait accompli s'il avait été présent.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de cycle, le salarié sera rémunéré en considération des heures effectivement travaillées chaque semaine. Les semaines où la durée du travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.






ARTICLE 12 – Annualisation du temps de travail

Article 12-1 - Champ d'application

Les salariés concernés par l’annualisation sont l’ensemble des salariés de l’entreprise non soumis au travail posté et non couverts par une convention individuelle de forfait (en heures ou en jours).
Toutefois certains salariés affectés au service administratif pourront être exclus de cet aménagement du temps de travail sur l’année. Dans ce cas, ils suivront un horaire de travail de 35 heures par semaine selon les conditions de droit commun et donc sans octroi de jours de repos.

Article 12-2 - Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
 
La durée du travail ne pourra pas excéder 1607 heures par an incluant la journée de solidarité.
La période annuelle de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos (anciennement « jours de réduction du temps de travail » (JRTT)) tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié entrant dans le champ d’application à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

Article 12-3 - Horaire de référence et délai de prévenance

La durée de temps de travail effectif des salariés, selon l’horaire pratiqué dans l’entreprise, est fixée à 37,5 heures par semaine. Cette référence correspond à un salarié à temps plein.

Les salariés sont informés des changements de durée, d’horaire et/ou répartition d’horaires intervenant au cours de la période de référence dans un délai minimal de sept jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, telles que sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, absence d’un salarié, ou impératif de production, le délai pourra être réduit à 24 heures.

Article 12-4 - Octroi de jours de repos 
Article 12-4-1 - Acquisition des JRTT
Afin de respecter le plafond annuel défini à l’article 12-2, les salariés bénéficieront de jours de repos (« JRTT ») afin de ramener la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées entre 35 et 37,5 heures hebdomadaires donnent lieu à l’octroi de jours de repos. Dès lors, le nombre de jours de repos pour une année complète de travail est de 15 jours de repos pour un salarié à temps plein.
Les droits à repos s’acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures effectivement travaillées (ou assimilées par la loi à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37,5 heures.
Les jours de réduction du temps de travail ayant pour objet de compenser les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail, le nombre de jours de RTT est réduit à proportion en cas d’absence non assimilable à du temps de travail effectif.

Article 12-4-2 – Prise des JRTT
Les jours de repos accordés aux salariés en application du présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

Les jours de repos ou demi-journées de repos seront planifiés par le salarié en accord avec son responsable de service, étant entendu que 5 jours de repos seront fixés par la Direction et que les salariés devront, sauf nécessité de services ou période d’absence, prendre un jour de repos par mois civil.

L’employeur informera les salariés un mois avant chaque jour de repos fixé à son initiative. 
Le salarié fait sa demande de prise de jour(s) de repos au moins une semaine avant la date souhaitée.
En cas d’évolution de la planification à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, le délai de prévenance est de 5 jours. Ce délai est réduit à 24 heures en cas de nécessité de remplacement d’un collègue absent ou en raison d’une commande urgente ou de difficultés techniques ou commerciales.

En tout état de cause, les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Article 12-4-3 Paiement et suivi des JRTT
Lors de la prise de jours de repos, le salaire est maintenu. 
Les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Dans le but d’éviter des risques de solde de JRTT non pris en fin de période annuelle, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la direction régulièrement sur le nombre de jour acquis et restant à prendre.
Ainsi, le salarié pourra être encouragé à apurer son compte de jour de repos avant la fin de la période annuelle de référence, notamment en prévision de période de surcroit d’activité ou de congés payés ou d’absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.


Article 12-5 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151h67 (correspondant à 35 heures par semaine) indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.


Article 12-6 – Appréciation des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires :
- les heures réellement effectuées au-delà de la durée annuelle de référence précisée à l’article 12-2,
- les heures réalisées au-delà de 37,5 heures par semaine.
Les heures de travail effectuées hebdomadairement au-delà de 37,5 heures seront payées ou compensées en repos à la fin du mois civil au cours duquel elles ont été effectuées. Elles viendront en déduction de l’appréciation des heures supplémentaires en fin d’année.

Article 12-7 - Incidences des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures mensualisées et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Il est rappelé que les heures perdues du fait d’un congé ou d’une autorisation d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ou du fait d’une absence justifiée par la maladie ou un accident, ne peuvent pas être récupérées. Elles sont neutralisées pour l’appréciation des heures supplémentaires. 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.


ARTICLE 13 – Organisation du temps de travail en forfait annuel en jours

Article 13-1 – Champ d’application des conventions de forfaits jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours, sur l’année :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours sont les cadres, classés au minimum au coefficient 900 de la classification conventionnelle actuellement en vigueur, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Article 13-2 – Nombre de jours travaillés sur l’année et période de référence 

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 216 jours incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où le salarié n’aura pas travaillé toute l’année et dans le cas où il n’a pas acquis ou pris l’intégralité des cinq semaines de congés payés légaux. Dans ce cas, le nombre de jours du forfait sera augmenté d’autant de jours ouvrés que de congés payés restant à prendre ou non acquis.

Il est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d’un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 216 jours. La convention individuelle de forfait telle que prévue à l’article 13-3 ci-dessous définie le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu. 
La période de référence applicable aux forfaits en jours sur l’année est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 13-3 – Convention individuelle de forfait

La mise en place de forfait jours sur l’année est subordonnée à l’accord du salarié. La convention individuelle de forfait en jours sur l’année figure dans le contrat de travail lors de l'embauche ou y est intégrée par avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours n'est pas constitutif d'une faute.

Article 13-4 – Répartition de la durée annuelle du travail des forfaits en jours sur l’année

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de référence, en fonction de la charge de travail, sur un maximum de six jours hebdomadaires, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
Un planning annuel sera établi par chaque salarié concerné, en concertation avec sa hiérarchie, au plus tard le 31 janvier de chaque année civile. Les salariés sont incités à planifier et à prendre régulièrement des jours de repos, dans la mesure du possible, en moyenne, un jour de repos par mois civil. Il est rappelé que les salariés ont un accès individualisé à l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise leur permettant d’organiser au mieux leur emploi du temps.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire (par principe le dimanche) de 35 heures consécutives chaque semaine.
Le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié est amené à travailler 6 jours sur 7 est limité à 10 par année civile.

Article 13-5 – Octroi de jours de repos

Le nombre de jours de repos généré par le forfait jours, afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés du forfait, est calculé chaque année en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
-  le nombre de samedis et de dimanches
-  les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
-  25 jours ouvrés de congés légaux annuels
-  le forfait de 216 jours

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
Les journées ou demi-journées de repos sont prises à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et aucun report ne pourra être autorisé.

Article 13-6 – Renonciation à des jours de repos 

Le salarié peut, avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire pour chaque jour travaillé en plus. Ce rachat est limité à 5 jours de repos par année civile, portant le nombre de jours travaillés à 221 jours sur l’année au maximum. 
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 %.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et le paiement majoré de 10% de ces jours de travail supplémentaires. L’avenant ainsi conclu n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite d’une année sur l’autre.


Article 13-7 – Suivi des jours travaillés

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos associés au forfait...). 
On entend par demi-journée, toute activité ayant débuté et s’étant terminée avant 13 heures ou ayant débutée après 13h.

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera ces informations sur l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de la Société.


Article 13-8 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. L’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

En cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier, si besoin avec l’appui de la Direction et des représentants du personnel.

Les salariés ayant conclus une convention de forfait jours réduit devront avoir une charge de travail adaptée tenant compte de la réduction convenue.


Article 13-9 – Entretien annuel forfait jours

Chaque année, un entretien est organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, seront abordé avec le salarié :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de son travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit conservé par chacune des parties.


Article 13-10 – Dispositif d’alerte

Il est reconnu au salarié la possibilité d’exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable hiérarchique ou la Direction. Pour se faire, le salarié utilisera le support de suivi énoncé à l'article 13-7.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié et des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci. Ces échanges ont pour finalité de convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail effectif du salarié.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel et solliciter un nouveau rendez-vous assisté d’un représentant du personnel.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Article 13-11 – Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article 13-4 implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, le salarié prendra connaissance et devra respecter la Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 13-12 – Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle est donc fixée pour un montant annuel. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération mensuelle qui sera versée à chaque échéance de paie est égale à 1/12ème de cette rémunération annuelle et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.

Article 13-13 – Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période

La valeur d'une journée entière de travail servant au calcul de la retenue pour absence est calculée de la manière suivante : 
Salaire annuel fixé dans la convention individuelle / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler sur la période en cours est calculé en considération :
- du nombre de jours calendaires de la période de présence,
- du nombre de samedis et de dimanches de la période de présence,
-  des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de présence,
- des jours de congés payés légaux acquis sur la période de présence,
-  du prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.


CHAPITRE IV – ORGANISATIONS MOBILISABLES EN CAS 
D’ACTIVITE SOUTENUE

ARTICLE 14 – Recours au travail du samedi

La direction se réserve le droit ponctuellement de mettre en place une équipe le samedi en cas de forte activité, notamment si la demande des clients l’impose. Les heures ainsi travaillées, en plus de la semaine ordinaire de travail, constitueront donc des heures supplémentaires qui seront, soit payées, soit compensées en repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article 8 du présent accord.

La direction informera préalablement le CSE de son intention d’avoir recours au travail le samedi. Il sera alors fait appel prioritairement aux salariés volontaires.


ARTICLE 15 – Recours aux équipes de suppléance

Article 15-1 – Définition

La mise en place d'équipes de suppléance au sein de l’entreprise est destinée à assurer une utilisation des équipements de manière optimale et en continu.

Les salariés en équipe de suppléance sont amenés à remplacer les équipes de semaine lors de leurs repos hebdomadaires (week-ends) et lors de leurs congés collectifs (notamment jours fériés chômés). En aucun cas, les équipes de suppléance ne peuvent être occupées en même temps que les équipes qu’elles sont censées remplacer ou lorsque ces dernières n’ont pas terminé leur travail.

Article 15-2 – Mise en place

La mise en place des équipes de suppléance constitue une organisation temporaire décidée par la Direction en période de haute activité et lorsque le carnet de commandes le nécessite. Généralement, les équipes de suppléance sont mises en place au sein de l’entreprise d’octobre à avril. La Direction arrêtera définitivement la date et la période après consultation du Comité Social et Economique dans un délai d’un mois avant la date envisagée pour la mise en place.
La constitution des équipes de suppléance se fera sur la base du volontariat. Un avenant au contrat de travail sera conclu avec chaque salarié volontaire. 

Article 15-3 - Durée du travail et répartition de l’horaire de travail

La suppléance est organisée dans le cadre d’une double équipe le samedi et le dimanche fonctionnant chacune 12 heures le samedi et le dimanche :
5h-17h* (pauses comprises)
17h-5h* (pauses comprises)
*Ces horaires de travail sont donnés à titre indicatif.

Les salariés en équipe de suppléance bénéficient de deux pauses de 30 minutes par jour dont une pause à prendre au plus tard avant 6 heures de travail continu, soit une heure de pause au total par journée travaillée. Cette pause est rémunérée mais n’est toutefois pas considérée comme du temps de travail effectif.
La pause sera fixée au sein de chaque équipe. Le départ en pause est organisé par roulements de sorte que la continuité de l’activité puisse être préservée. 
Article 15-4 – Rémunération

La rémunération des salariés, lorsqu'ils travaillent en équipe de suppléance, est majorée conformément aux dispositions de l'article L. 3132-19 du code du travail (qui prévoit une majoration d'au moins 50 % des heures de travail en équipes de suppléance le week-end), sans pouvoir être inférieure à celle des salariés qui travaillent en semaine à temps plein.

La majoration prévue à la première phrase de l'article L. 3132-19 du code du travail ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés partis en congés ou en cas de formation.

Les jours fériés travaillés, que ce soit en semaine en remplacement des équipes de semaine, ou tombant un samedi ou un dimanche, seront rémunérés au taux horaire habituel appliqué aux équipes de suppléance, sans majoration.

Article 15-5 – Congés payés

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés affectés aux équipes de semaine.
Toutefois, en cas de prise de congés, les congés payés seront décomptés à raison de cinq jours ouvrés de CP pour un week-end complet, à raison de :
-  2,5 jours ouvrés pour le samedi,
-  2,5 jours ouvrés pour le dimanche.

Les modalités de prise de CP en vigueur au sein de l’entreprise devront être respectées.

Article 15-6 – Droits légaux et conventionnels des équipes de suppléance

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres salariés de l’entreprise, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.

Article 15-7 – Priorité d’affectation à un poste de semaine

Le passage en équipes de suppléance est prévu pour une durée déterminée. Toutefois, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe de semaine lorsque des postes de niveaux équivalents deviennent vacants. L'employeur les informe par note interne de l'existence de ces postes.

Article 15-9 – Accès à la formation

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées.
Les salariés des équipes de suppléances pourront ainsi être amenées à suivre des journées ou demi-journées de formation en plus ou à la place de leur travail de fin de semaine. Quoiqu’il en soit, le cumul travail de fin de semaine et journée(s) de formation doit permettre à chaque salarié de respecter les durées maximales du travail et de bénéficier des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus dans le Code du travail.

Article 15-10 - Fin des équipes de suppléance

La Direction confirmera la cessation des équipes de suppléance deux semaines avant la date prévue.
Toutefois, la Direction a la possibilité de mettre fin à l'équipe de suppléance, de manière anticipée, sous réserve :
-  d'une information préalable du Comité social et économique et
-  d'un délai de prévenance d’une semaine.
Les salariés de retour en semaine retrouveront le même poste ou un poste équivalent à celui qu'ils occupaient avant de passer en équipe de suppléance.



CHAPITRE V – INCIDENCES SUR LES REMUNERATIONS


ARTICLE 16 - Sort des primes « Accord 35h »

Dans le cadre de la présente révision de l’accord sur la réduction du temps de travail de juillet 2000, les parties conviennent de la suppression des trois primes mensuelles attribuées aux salariés présents au moment du passage aux 35 heures et libellées sur les bulletins de paie « Prime accord 35H n° 1 », « Prime accord 35H n°2 », « Prime accord 35H n°3 ». Ces primes seront intégrées au salaire de base du salarié. 

ARTICLE 17 – Ancienneté des cadres

Au sein de l’entreprise, les cadres bénéficient d’une prime d’ancienneté au même titre que les salariés non-cadres (cf article 18 infra). Cette prime vient récompenser l’ancienneté du salarié cadre au sein de l’entreprise et se substitue aux congés supplémentaires conventionnels. Les dispositions de l’article 7 de l’avenant « Cadres » de la Convention collective de la Plasturgie sont donc écartées. 

ARTICLE 18 – Prime d’ancienneté

Au sein de l’entreprise, par dérogation aux dispositions conventionnelles, l’ensemble des salariés, cadres et non-cadres, bénéficie d’une prime d’ancienneté à partir de 3 ans d’ancienneté.
Cette prime d’ancienneté est calculée sur le salaire de base du salarié auquel est affecté un pourcentage en fonction des pas de progression pluriannuels :
3% à partir de 3 ans d’ancienneté ;
6% à partir de 6 ans d’ancienneté ;
9% à partir de 9 ans d’ancienneté ;
12% à partir de 12 ans d’ancienneté ;
15% à partir de 15 ans d’ancienneté.
La prime d’ancienneté est donc plafonnée à 15 ans d’ancienneté.
Pour l’appréciation de l’ancienneté il sera fait référence à l’article 11 des clauses générales de la Convention collective de la Plasturgie.


CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 19 - Durée et entrée en vigueur du présent avenant

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain de son dépôt.

ARTICLE 20 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent que le suivi sera attribué au Comité social et économique qui se réunira au moins une fois par an afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


ARTICLE 21 - Révision

Le présent avenant peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront alors de plein droit à celles du présent avenant qu'elles modifieront.


ARTICLE 22 – Dénonciation

Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


ARTICLE 23 – Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site . A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de CHALON SUR SAONE.
Le présent avenant portant sur l’aménagement du temps de travail sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.


Fait à Montpont-en-Bresse			       le 9 décembre 2022

Pour la Société	Pour le syndicat CGT