Entre les soussignés :
La société PARTS HOLDING EUROPE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 22 avenue Aristide Briand 94110 Arcueil, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 488 077 165, agissant au moment pour le compte des sociétés définies par l'article 1 et listées au sein de l'annexe 1, représentées par Madame Murielle ANDRÉ, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée ;
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentées sur le périmètre de l’accord, prise en la personne de leurs représentants dument habilités :
- le syndicat CFDT représenté par M Ludovic MONDOT, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat CFTC représenté par M Philippe PEREIRA, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat CGT représenté par M Said AHRAUI, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat FO représenté par Mme Hélène PERRICHON, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat UNSA représenté par M Christophe FRANCHINI, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ;
- le syndicat SUD représenté par Mme Myriame FETTOUS, en sa qualité de Déléguée syndicale ;
- le syndicat CAT représenté par M Abdoulaye GANDEGA, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe.
d’autre part.


SOMMAIRE


	


Préambule
Le Groupe PARTS HOLDING EUROPE est attaché à un principe général de non-discrimination et d’équité entre les collaborateurs, quel que soit leur sexe, leur origine, leur âge, ou leur religion.

Par cet accord, le Groupe entend plus particulièrement affirmer cet attachement en déployant pour l’ensemble de ses filiales et de façon homogène, un ensemble d’indicateurs et d’actions qui permettent d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs plusieurs éléments de contexte conduisent le Groupe PARTS HOLDING EUROPE à promouvoir, pour l’ensemble de ses filiales, une politique commune en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, ce texte s’inscrit pleinement dans le cadre légal qui prévoit diverses mesures afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise :
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
les articles L-1142-1 à L-1142-6 du Code du Travail.

Par ailleurs, les activités du Groupe se concentrent majoritairement dans un secteur traditionnellement à prédominance masculine et constatent la persistance d’un déséquilibre numérique dans la répartition par sexe de leurs effectifs : 80% d’hommes pour 20% de femmes. 

Enfin, un accord de Groupe mettrait un terme à la diversité des situations des sociétés du Groupe au regard des accords d’égalité professionnelle et de leurs contenus et proposerait ainsi au bénéfice des salariés des indicateurs communs et des dispositions homogènes.

Le présent accord résulte donc de la réflexion du Groupe relativement à ces différents éléments. Il doit lui permettre d’agir globalement et localement en faveur de l’égalité professionnelle en prenant des mesures communes opérationnelles :

garantir une absence de discrimination à l’embauche et définir et mettre en place des outils de sourcing ciblés permettant d’augmenter la visibilité du Groupe auprès de la population féminine afin de recueillir davantage de candidatures féminines.
  
s’assurer que l’accès à la formation et la promotion professionnelle obéissent à des critères objectifs qui contribuent à ouvrir des opportunités de carrière pour toutes et tous ; 

piloter une application et une répartition sans discrimination des mesures prises dans le cadre de la politique salariale du Groupe, et conduire régulièrement les mesures de rééquilibrage salariale là où des écarts objectifs de rémunération auront été identifiés ;

initier des engagements qui favoriseront l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Cet accord fixe ainsi des principes et un cadre d’action communs et les moyens d’une supervision globale. 

La conduite effective de ces mesures visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que leur déclinaison opérationnelle via des plans d’actions, sont menées localement, en instituant avec les instances représentatives habilitées les conditions d’information et de concertation qui en permettront la bonne application, l’efficacité, et le contrôle.



Article 1 - Champ d'application 

Le présent accord à vocation à s'appliquer à toutes les sociétés françaises du Groupe PARTS HOLDING EUROPE, entrant dans le ressort du Comité de Groupe.
Est considérée comme appartenant au Groupe toute société détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société PARTS HOLDING EUROPE.
Au jour de la signature du présent accord, les sociétés du Groupe ainsi concernées sont listées en annexe 1.
Le présent accord s’appliquera de plein droit aux nouvelles sociétés intégrant le Groupe après la signature de l’accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées.


Article 2 – Stratégie de recrutement

Le Groupe entend promouvoir une politique d’embauche non discriminatoire basée sur l’expérience, le savoir-faire et le savoir-être des candidats – cet ensemble de compétences ayant préalablement été décrites comme nécessaires et/ou indispensables pour le poste – à l’exclusion de toutes considérations relatives au sexe, à l’origine, à l’âge, ou à la religion des candidats.

Le Groupe, via sa Direction du développement des ressources humaines, s’assure que la formulation des offres d’emploi ou de stages, émises par les sociétés du Groupe entrant dans le champ du présent accord, soit suffisamment ouvertes pour permettre à toute personne intéressée de postuler, quel que soit son sexe. 

Sans contrevenir au principe précédent, mais afin de tendre vers une représentation plus harmonieuse des sexes dans les effectifs du Groupe, les managers et toutes personnes impliquées dans le processus de recrutement conviennent de la nécessité de rééquilibrer la répartition des effectifs entre femmes et hommes. Chaque entité identifiera les postes aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes, et qui pourrait être plus largement ouverts aux femmes.

Ainsi, dans sa communication de recrutement auprès des écoles, des étudiants, lors de forums emplois, etc., le Groupe insistera sur la mixité possible dans des emplois traditionnellement masculins, sur la place des femmes dans le Groupe, et sur sa démarche afin de favoriser les candidatures des femmes.

D’une façon plus générale cette notion d’égalité professionnelle sera prise en compte dans la communication de Groupe et dans la construction de sa marque employeur.

Indicateurs :
évolution N/N-1, par poste, du nombre de candidatures féminines rapporté au nombres de candidatures masculines ;
évolution N/N-1 par poste, du nombre de recrutements effectifs de femmes rapporté au nombre de recrutements effectifs d’hommes.



Article 3 – Accès à la formation – Promotion et évolution de carrière

De la même façon le Groupe veillera à ce que les décisions d’accès à des actions de formation destinées à un renforcement des compétences permettant une meilleure prise en main du poste et/ou, à terme, à une promotion et/ou une évolution de carrière, soient prises en tenant strictement compte du besoin effectif de progression des salariés. 
Les formations seront ainsi accordées sans préjuger de la capacité du salarié concerné à occuper telle ou telle position qui jusqu’à présent aurait été l’apanage d’un sexe en particulier. 

Dans le cadre des entretiens professionnels, ceux-ci étant entre autres destinés à statuer sur les besoins de formation et les possibilités d’évolution de carrière, il est systématiquement rappelé aux managers à l’occasion de chacune de ces campagnes les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. 

Notamment, les périodes d’absences longues pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, etc., ne peuvent et ne doivent pas être retenues dans l’évaluation de la performance. Par ailleurs, à l’issue de celles-ci, les managers organisent systématiquement un entretien de retour destiné à accompagner la collaboratrice ou le collaborateur dans sa reprise de fonction.

Il est plus particulièrement demandé aux managers de veiller à prendre ces décisions de formation ou d’évolution de carrière sans a priori et de tendre vers une juste répartition de ces mesures qui tiennent compte des besoins du Groupe d’une part, et des souhaits et des capacités objectives des salariés d’autre part. 

Cette thématique d’égalité professionnelle et particulièrement les points cités dans les paragraphes ci-dessus sont systématiquement intégrés dans le programme des formations au management organisées par le Groupe (cf. article 7). 

Indicateurs :
par entité, la répartition par sexe du nombre d’heures de formation dispensées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;
par entité, la répartition par sexe du nombre de promotions accordées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;
évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des heures de formation dispensées ;
évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des promotions accordées ;
nombre d’entretien de retour réalisé / nombre de retour d’absences longues.



Article 4 – Politique de rémunération

4.1 – salaire d’embauche

Préalablement à toute embauche et à toute promotion ou évolution de poste, le service RH et le manager conviennent ensemble d’un positionnement conventionnel et d’un salaire de référence pour le poste à pourvoir, dans le respect des dispositions salariales de la CCN en vigueur dans l’entité. Ce positionnement et ce salaire sont déterminés objectivement en prenant en compte les éléments de responsabilité intrinsèques au poste, l’expérience nécessaire, et les pratiques salariales internes et celles du marché. 

En aucun cas le positionnement et le salaire ne sauraient être ni déterminés ni révisés en fonction du sexe du candidat retenu, ou de tout autre critère lié à sa personne (cf. Préambule, 1er alinéa).

4.2 – évolution salariale

Selon un principe identique, les décisions d’attributions d’augmentations individuelles de salaire ou de primes se prennent relativement à des critères objectifs de performance. De même que précédemment (cf. article 3, 3ème alinéa), les absences pour congés maternité, congés paternité, congés d’adoption, etc., ne peuvent ni ne doivent entrer en compte dans la prise de ces décisions.

4.3 – retour de congés maternité ou de congés d’adoption

Les managers et les services RH s’assurent particulièrement du strict respect de l’obligation légale d’augmentation de salaire des salariés dans l’année qui suit leur retour de congé maternité ou paternité ou de congé d’adoption dans les conditions prévues par le texte. Un entretien est systématiquement organisé à l’issue de ces périodes (cf article 3, 3ème alinéa). 
La même vigilance s’applique aux clauses d’attribution et de répartition des primes d’intéressement.

4.4 – NAO ou Commission locale relative à l’égalité professionnelle et mesures de rééquilibrage

Dans le cadre des NAO ou dans le cadre d’une commission locale composée des délégués syndicaux centraux ou à défaut en CSE, le thème de l’égalité professionnelle est abordé chaque année.

Les indicateurs cités aux articles 2 (Stratégie de recrutement) et 3 (Accès à la formation – Promotion et évolution de carrière) sont examinés dans leur dimension locale.

L’index d’égalité professionnelle des sociétés de l’entité concernée est présenté.

Des indicateurs par niveau de pertinence (par fonctions, par métier, par niveau d’expérience, etc…), pourront être déclinés afin d’évaluer et de préciser des éventuels écarts de rémunération.

Dans les cas où ces écarts de rémunération seraient significatifs, qu’ils soient au profit des hommes comme des femmes, chaque entité met en œuvre les dispositions de rattrapage salarial qui permettront de tendre à l’équilibre. 

Ces dispositions sont étalées dans le temps dans la limite de 3 années maximum, en fonction du niveau d’écart à combler :
écart inférieur à 5% : remise à niveau immédiate ;
écart supérieur ou égal à 5% et inférieur à 10% : remise à niveau immédiate de 5%, le solde l’année suivante ;
écart supérieur ou égal à 10% : remise à niveau immédiate de 7%, le solde pour moitié chacune des 2 années suivantes. 
Les mesures de rattrapage de l’antériorité seront examinées.

Le nombre de salariés concernés par ces mesures, et la nature de ces mesures, sont présentés en NAO ou en commission. 

Ces indicateurs et ces mesures locales sont construits et évoluent en concertation avec les partenaires sociaux.


Article 5 – Equilibre vie professionnelle/vie privée

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un facteur fort d’engagement au travail. Au sein du Groupe, cet équilibre doit être garanti de façon équitable entre les femmes et les hommes : il entre donc dans la responsabilité des managers de veiller à ce que les organisations de travail le permettent. 

Autant qu’il est possible, en tenant compte des contraintes liées à l’activité des services et sans en affecter la productivité :

les managers permettent les aménagements des organisations et/ou du temps de travail qui garantissent, pleinement et sans conséquences pour la carrière du salarié, les droits d’accès aux congés maternité, paternité, parentaux, d’adoption, etc. ;

ils s’assureront que les amplitudes et les temps de travail, les horaires, la planification des réunions et les déplacements ne contreviennent pas significativement et systématiquement à des contraintes d’ordre privé ;

ils prendront en tant que de besoin les mesures d’organisation nécessaires à un accord raisonnable entre vie professionnelle et vie privée : aménagement des horaires, accès au télétravail quand le poste occupé le permet, temps partiel, limitation des déplacements, etc. 

dans la mesure où l’intérêt de l’activité de l’entreprise le permet, l’ordre de départ en congés tient compte des souhaits des salariés et particulièrement au regard de leur contraintes familiales : ainsi les personnels dont les enfants sont scolarisés prennent, autant qu’il est possible, des congés pendant les périodes de vacances scolaires.

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux faisant l’objet d’aménagement des horaires, ces dispositions ne pouvant notamment constituer un facteur direct ou indirect de discrimination en matière d’évolution de carrière.

Par ailleurs, la possibilité pour les salariés du Groupe de disposer de jours pour les enfants malades à charge, actuellement diverse selon les sociétés, est désormais harmonisée comme suit :

les salariés disposent annuellement d’un total de 4 jours d’absence rémunérée, fractionnables par demi-journées, afin d’assurer la garde d’enfants à charge de moins de 15 ans malades, hospitalisés ou accidentés, et sur présentation d’un certificat médical. 

Lors des entretiens annuels, les managers feront un point spécifique sur les dispositions individuelles déjà en place, à mettre en œuvre, ou bien à aménager qui contribuent à cet équilibre.

Indicateurs :
par entité, liste des mesures collectives prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, etc.
par entité et par sexe, liste des mesures individuelles prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, etc.
nombre de jours enfants malades pris par les salariés.


 Article 6 – Rappel des principes et droits liés à la maternité

L’ensemble des dispositions légales se rapportant à la maternité s’appliquent conformément aux articles L1225-1 à L1225-72, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants, et aux articles L1225-1 à L1225-34 relatifs à la protection de la grossesse et de la maternité.

Notamment :

Les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont sans incidence dans les décisions relatives à l’évolution professionnelle des salariés concernés.

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté.

Après la naissance de son enfant, et dans un délai de 4 mois, le père salarié bénéficie d’un congé paternité conformément à la législation. Ce congé est assimilé à une suspension du contrat de travail, période prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Le salarié bénéficie alors de la garantie de rémunération prévue par la législation en vigueur. 
Suite au congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, le salarié retrouve son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent

    
Article 7 – Sensibilisation des managers et communication de l’accord

La prise en compte et la bonne application des mesures précédentes reposent en grande partie sur la prise de conscience et l’implication des managers dans cette démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

Pour cela, les parcours de formation managériale intègrent cette thématique d’égalité professionnelle sous ses différents aspects : recrutement, formation, promotion, rémunération, conditions de travail.

D’autre part, cet accord fera l’objet d’une large communication, auprès des comités de direction locaux, auprès des instances représentatives locales, ainsi qu’auprès de l’ensemble du personnel (par voie d’affichage entre autres).


Article 8 – Commission Egalité Professionnelle Groupe

Chaque année le mois qui suit la publication de index légaux d’égalité professionnelle, une commission constituée des Coordinateurs Syndicaux de Groupe est réunie à l’initiative de l’employeur.

Cette commission a pour objectif :

de s’assurer de la bonne application du présent accord ;
d’examiner les indicateurs qui y figurent ;
de faire remonter auprès de la Direction du Groupe, les constats dressés localement quant à la mise en œuvre des dispositions visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
d’envisager les éventuelles évolutions du présent accord qui s’avéreraient nécessaires pour la bonne atteinte de ses objectifs.


Article 9 – Dispositions finales

9.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

9.2. Suivi de l’accord
Afin de permettre le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir une fois par an après la publication annuelle des index d’égalité professionnelle. Cette commission se réunira sur convocation de la Direction du Groupe. (cf. article 8)
Cette disposition n’est pas exclusive du respect des dispositions relatives à l’égalité professionnelle propres aux CSE en place dans les sociétés du Groupe.
 
Cette commission a pour objectif :
de commenter l’évolution des index d’égalité professionnelle, 
d’examiner les indicateurs proposés dans le présent accord,
de s’assurer de la bonne application de l’accord, au niveau national comme au niveau local, 
de clarifier le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et de proposer des améliorations du texte et des pratiques. 

Si des modifications dans la rédaction de l’accord sont nécessaires, celles-ci ne pourraient entrer en vigueur que par la conclusion d’un avenant. 

Les parties pourront présenter leurs diagnostics respectifs concernant le fonctionnement de l’accord afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et envisager des solutions.

9.3. Clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer sur la mise en œuvre du présent accord dans le cadre de la commission de suivi prévue à l’article 8.2. 

9.4. Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. 
La demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

9.5. Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. 
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution.

9.6. Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 8 exemplaires.
À l'issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le représentant du Groupe notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail :
- dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
- dans une version électronique de l'accord déposé en format DOCX, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l'entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature. 

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera transmis aux comités sociaux et économiques ainsi qu'aux délégués syndicaux et sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Arcueil, le 

En 9 exemplaires 



Pour PARTS HOLDING EUROPE, Mme Murielle ANDRE 





pour la CFDT, M Ludovic MONDOT




pour la CFTC, M Philippe PEREIRA




pour la CGT, M Said AHRAUI




pour FO, Mme Hélène PERRICHON




pour l’UNSA, M Christophe FRANCHINI



pour SUD, Mme Myriame FETTOUS



pour CAT (Confédération Autonome du Travail), M Abdoulaye GANDEGA


Annexe 1 – liste des sociétés du Groupe PARTS HOLDING EUROPE à la date de signature du présent accord.