ENTRE

La société MESEA, Société par Actions Simplifiée, au capital de 3 815 000€, dont le siège social est situé Route de Mansle – 16230 Villognon, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angoulême sous le numéro 532 792 207, représentée par MonsieurX, en sa qualité de Président, dûment habilité à cet effet,

ci-après « MESEA »

d’une part,

ET

M. XX, délégué syndical de l’UNSA Ferroviaire,
M. YY, délégué syndical de SUD RAIL,
M. ZZ, délégué syndical de la CGT Cheminots,






TABLE DES MATIERES	
































PRÉAMBULE

En janvier 2020, la pratique du télétravail était encore considérée comme inadaptée au sein de l’entreprise. En tout état de cause, la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID-19 a bouleversé notre organisation du travail. Au sortir de cet épisode, dans certaines limites à déterminer l’accès au télétravail a été ouvert à titre expérimental. 

Par le présent accord, la direction de MESEA et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser ce mode d’organisation du travail au sein de la société et en ajustant les modalités au regard du retour d’expérience de la période expérimentale. Les parties rappellent également l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition sine qua none de son fonctionnement.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société, de qualité de vie au travail, d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, des contraintes liées aux transports, le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue notamment en matière de qualité de vie au travail et de développement durable.

Le présent accord a été soumis à l’information et la consultation du Comité Social et Economique (CSE) de MESEA le 12 décembre 2022.
TITRE 1 – CADRE GENERAL DE L’ACCORD
Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » La mise en place du télétravail résulte ainsi d’une démarche volontaire du collaborateur qui, pour des raisons personnelles, souhaite travailler à son domicile. 
L’accès au télétravail repose sur des critères d’éligibilité objectifs et ne constitue pas un droit absolu pour le salarié.
En outre, une relation managériale fondée sur la confiance et l’engagement du collaborateur d’exécuter sa prestation de travail conformément aux attentes de sa hiérarchie sont indispensables à cette organisation spécifique du travail que constitue le télétravail.
Le présent accord vise les situations de télétravail régulier (visé au chapitre 2) et occasionnel (visé au chapitre 3), en période dite normale. Il ne s'applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles. En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail sera considéré, à titre exceptionnel et temporaire, comme un aménagement du poste de travail, tel que prévu par les dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail. A ce titre l’application du présent accord sera suspendue durant la période de crise. 

Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulatifs. 
Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas autorisés les jours de ponts.



TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER 
Article 2.1 – Éligibilité au télétravail régulier
Le salarié souhaitant solliciter le passage en télétravail doit répondre aux critères d’éligibilité suivants :
Justifier d’une ancienneté minimale de six mois au sein de l’entreprise. Les parties considèrent en effet que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée 
Avoir une durée de travail égale ou supérieure à 80%
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec des individus extérieurs à l’entreprise ou d’autres collaborateurs (voir annexe des postes éligibles)
Être en mesure de gérer ses projets, missions, et attributions de manière autonome et à distance au seul moyen des outils d’information et de communication
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives. 
Les stagiaires, contrats en apprentissage, contrat de professionnalisation, sont exclus. 
L’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction
Article 2.2 – Passage au télétravail et modalités d’acceptation
Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit (voir formulaire en annexe) auprès de sa hiérarchie. Une copie de cette demande est transmise par le salarié à la direction des Ressources Humaines.
Le manager et la DRH étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité déterminé à l’article 2.1 du présent accord. Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum (à compter de la date de remise de la demande). 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont notamment les suivants : 
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
une impossibilité technique ;
une impossibilité de travailler dans un environnement de travail optimal (par exemple, absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié, environnement non propice à la concentration) 
des raisons de sécurité et de confidentialité des données ; 
une désorganisation au sein du service ;
une autonomie insuffisante du salarié.
En cas de désaccord concernant le refus, le salarié peut solliciter, par écrit, l’arbitrage du Président ou du Directeur Général Délégué, afin que celui-ci réexamine la décision. Il donnera sa réponse dans un délai de 15 jours ouvrés
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 
Article 2.3 – Formalisation du télétravail par voie d’avenant au contrat de travail 
Par pédagogie, les parties conviennent d’une formalisation du télétravail par voie d’avenant qui déterminera : 
la date de démarrage du télétravail 
le lieu d’exercice du télétravail ;
la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle « télétravaillées » ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ; 
la période d’adaptation ;
les modalités de suspension et de réversibilité ;
les moyens mis à disposition ;
information jours de ponts. 
Cet avenant se référera aux dispositions du présent accord. En cas de changement de poste, le télétravail régulier est annulé. Le salarié devra faire une nouvelle demande au regard de ses nouvelles fonctions et de son contexte de travail. 
Article 2.4 – Conformité du domicile du télétravailleur 
Le télétravail doit se dérouler au domicile du salarié. Néanmoins, le salarié peut en tout ou partie télétravailler dans un lieu tiers (espace de coworking, télécentre, etc) sous réserve d’un accord préalable de son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement propice à la concentration et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le salarié doit impérativement fournir à la direction des ressources humaines une attestation sur l’honneur selon laquelle le télétravailleur peut organiser un espace de travail à son domicile et que son domicile est conforme aux normes techniques et électriques, et qu’il permet la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle exercée. Par ailleurs, le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Durant cette période le télétravail est suspendu.
Article 2.5 – Fréquence du télétravail
De manière à éviter l'isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les parties sont convenues de limiter le télétravail régulier à 1 jour par semaine. Les journées télétravaillées s’effectueront exclusivement sous forme de journée complète. 
En tout état de cause, le responsable hiérarchique conserve la possibilité de suspendre le télétravail de manière ponctuelle, en informant le télétravailleur qu’il exécutera sa prestation de travail dans les locaux de l’employeur lors d’une journée en principe télétravaillée, et ce dans un souci de bon fonctionnement du service, notamment pour assurer une réunion, en cas de sous-effectifs, en cas de surcroît temporaire d’activité ou en cas de dysfonctionnent des outils informatiques. Le délai de prévenance raisonnable est de 24heures. 
De la même manière, certains évènements (évènements, formation, etc) ou des projets particuliers plus longs (sur plusieurs semaines) peuvent suspendre le recours au télétravail, cette suspension pouvant être tant à l’initiative du salarié que de son supérieur hiérarchique.
Une telle suspension ne donne pas lieu à récupération des jours de télétravail.
Quel que soit le jour choisi, le télétravail régulier n’est pas autorisé pour effectuer un « pont ». Pour exemple, un jour férié un jeudi, le vendredi ne peut pas être un jour travaillé en télétravail. 
Sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, certaines situations spécifiques peuvent justifier une fréquence particulière de télétravail, notamment :
Les travailleurs handicapés en application des mesures prévues par l’article L. 5213-6 du Code du travail et collaborateurs sous surveillance particulière du médecin du travail ;
Les collaboratrices ayant déclaré leur état de grossesse peuvent bénéficier à compter du 4ème mois de grossesse d’un jour de télétravail supplémentaire par mois, jusqu’au début du congé maternité. Et peuvent formuler une demande de télétravail régulier en dehors de la période prévue au sein de MESEA.
Article 2.6 - Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période d’adaptation travaillée de deux mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et un échange verbal. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 2.7 du présent accord.
Article 2.7 – Principe de réversibilité permanente
La mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur.
Si, pour des raisons objectives tenantes au bon fonctionnement du service ou si les critères d’éligibilité n’étaient plus remplis ou que le salarié éprouvait des difficultés à s’organiser, le responsable hiérarchique a la possibilité de revenir sur cette organisation spécifique du travail, à la condition d’en informer le salarié par écrit en explicitant les raisons s’opposant à la poursuite du télétravail et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Une copie de cette information est transmise à la direction des ressources humaines. En pareille hypothèse, le salarié sera tenu, à compter de la date effective de retour, de réaliser sa prestation de travail sur le lieu habituel de travail, de manière continue.
Le salarié demeure, quant à lui, libre de revenir à une organisation du travail sans télétravail sans motif, par le biais d’une simple information écrite au responsable hiérarchique.
Article 2.8 – Frais professionnels 
L’entreprise met à disposition le matériel informatique nécessaire pour la bonne exécution du télétravail. 
L’entreprise verse une indemnité visant à couvrir certains frais inhérents à la réalisation d’un télétravail régulier dans l’entreprise. Ces frais sont pris en charge par une allocation forfaitaire de 5 euros par mois. Cette allocation peut etre suspendue en cas d’absence prolongée (exemple : absence sur un mois calendaire plein).
Eu égard à la réglementation URSSAF applicable à la date de signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations et contributions sociales. 


TITRE 3 – RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Les parties considèrent que les salariés confrontés au besoin d’isolement pour travailler sur un projet ou des temps de déplacement très importants et inhabituels, à des difficultés particulières, peuvent solliciter le recours au télétravail occasionnel.
Article 3.1 – Éligibilité au télétravail occasionnel
Le salarié souhaitant solliciter le passage en télétravail doit répondre aux critères d’éligibilité suivants :
Justifier d’une ancienneté minimale 6 mois au sein de l’entreprise. Les parties considèrent en effet que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée 
Avoir une durée de travail égale ou supérieure à 80%
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec des individus extérieurs à l’entreprise ou d’autres collaborateurs ( voir annexe des poste éligibles)
Être en mesure de gérer ses projets, missions, et attributions de manière autonome et à distance au seul moyen des outils d’information et de communication
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives. 
Les stagiaires sont exclus. Cependant, les contrats en apprentissage, contrat de professionnalisation (sur les postes éligibles) peuvent bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel, le forfait sera ajusté en fonction du taux de présence du collaborateur en entreprise (calculé par la DRH).

Article 3.2 – Formalisation du télétravail occasionnel et modalités d’acceptation  
Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit en faire la demande par écrit (voir formulaire en annexe) auprès de sa hiérarchie. Une copie de cette demande est transmise par le salarié à la direction des Ressources Humaines.
Le manager étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité déterminé à l’article 3.1 du présent accord. Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum (à compter de la date de remise de la demande). Une copie de cette décision est transmise par le manager à la direction des Ressources Humaines pour alimenter le SIRH.
En pareille hypothèse, le salarié sollicite auprès de son supérieur hiérarchique, sous les meilleurs délais ( délai de prévenance de 7 jours), via le SIRH, l’autorisation ponctuelle de réaliser sa prestation de travail hors du lieu habituel de travail. Le manager a la possibilité d’accepter ou de refuser cette demande, et fait parvenir au salarié sa réponse par tout moyen écrit (SIRH). Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation non seulement avec l’emploi et les missions exercés, mais également avec les nécessités de service liées à la journée considérée.
Le télétravail occasionnel n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour événements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d'arrêts maladie.
Article 3.3 - Fréquence du télétravail occasionnel 
Dans le cadre du télétravail occasionnel, le télétravailleur éligible peut solliciter jusqu’à 24 jours de télétravail par année civile. Les jours de télétravail ne sont pas cumulables, reportables d’une année sur l’autre. Ce total fait l’objet d’un prorata temporis lors de la mise en place de la relation de télétravail. 
Le télétravail occasionnel n’est pas autorisé pour effectuer un « pont ». Pour exemple, un jour férié un jeudi, le vendredi ne peut pas être un jour travaillé en télétravail.
Article 3.4 - Conformité du domicile du télétravailleur
Le télétravail doit se dérouler au domicile du salarié. Néanmoins, le salarié peut en tout ou partie télétravailler dans un lieu tiers (espace de coworking, télécentre, etc) sous réserve d’un accord préalable de son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement propice à la concentration et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le salarié doit impérativement fournir à la direction des ressources humaines une attestation sur l’honneur selon laquelle le télétravailleur peut organiser un espace de travail à son domicile et que son domicile est conforme aux normes techniques et électriques, et qu’il permet la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle exercée. Par ailleurs, le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Durant cette période le télétravail est suspendu.
Article 3.5 – Frais professionnels
L’entreprise met à disposition le matériel informatique nécessaire pour la bonne exécution du télétravail. Le télétravail occasionnel ne génère pas d’allocation forfaitaire.
Article 3.6 – Situation particulière : télétravail « aménagement de poste » 
Le télétravail « aménagement de poste » vise les situations dans lesquelles le collaborateur est en capacité de travailler mais ne peut pas se déplacer sur site de manière temporaire. La création de ce motif est issue du retour d’expérience de la période d’expérimentation. Ce motif peut être utilisé pour l’ensemble du personnel en CDI ou CDD. 
Ce motif sera utilisé de manière exceptionnelle et limité notamment :
 dans une situation d’accident du travail sans arrêt, 
d’infection COVID ne nécessitant pas d’arrêt de travail mais un simple isolement, 
… 
L’utilisation de ce motif revêt un caractère doublement volontaire, du salarié et du responsable hiérarchique et une information de la motivation à la DRH. La demande s’effectue obligatoirement via le SIRH. 
Les parties seront attentives à l’utilisation de ce motif afin d’éviter toutes utilisations, motivations abusives par rapport à l’esprit initial de la mise en œuvre. Les parties ajusteront au besoin cet article par voie d’avenant. 
 
TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 4.1 – Modalités d’exécution du télétravail, de contrôle et régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la durée du travail, l’amplitude journalière, l’activité ou encore la charge de travail. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et, le cas échéant, de l’horaire applicable et des durées maximales de travail.

Le salarié en télétravail devra être facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir : 

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures : en référence à la plage horaire annexée à l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation et au temps de travail ;
Pour les salariés en forfait annuel en jours : en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service.
La joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un facteur de désorganisation de la direction ou de l'équipe concernée. 
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les salariés en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise. L’entreprise se réserve le droit d’effectuer des contrôles avec les moyens à sa disposition. 
En cas de d’écarts ou de faute, le salarié s’expose à des sanctions prévues par le règlement intérieur de la société. 
Lors de l’entretien annuel (EA) sont évoquées par le télétravailleur et son responsable hiérarchique les conditions d’activité et la charge de travail du salarié, ainsi que les éventuelles difficultés techniques, professionnelles ou managériales liées au télétravail.
Article 4.2 – Mise à disposition des technologies de l’information et de la communication
MESEA s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition : 
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de téléphonie ou d’appel à distance (softphonie, par exemple Teams).
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. Il ne sera pas fourni de matériel de bureau complémentaire (tel qu’imprimante, écran supplémentaire, chaise etc. …) au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.
Le salarié ne pourra pas utiliser un autre matériel informatique que celui fourni par l’entreprise pour des raisons de cybersécurité. L’équipement mis à disposition du salarié demeure propriété de l’entreprise de sorte que le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à l’utiliser à des fins strictement professionnelles.
En cas de défaillance, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie et le service informatique. Dans l’hypothèse où il serait mis un terme au télétravail, le salarié devra restituer cet équipement à l’Entreprise. 
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il peut lui être demandé de restituer ce matériel à MESEA pour toute suspension du contrat de travail supérieure à un mois.
Il est précisé que l’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société. 
Article 4.3 – Protection des données 
L’entreprise prend les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données professionnelles utilisées et traitées par le télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans le Guide des utilisateurs des Systèmes d'Information annexé au règlement intérieur de l’entreprise et annexé au présent accord.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Article 4.4 – Droit à la déconnexion
L’accord relatif à la qualité de vie au travail et à la promotion de l'égalité professionnelle et de la diversité signé le 12 décembre 2018 prévoit pour chaque salarié de MESEA les modalités d’application du droit à la déconnexion.
Par ailleurs, en référence au guide des utilisateurs des systèmes d'information du groupe VINCI, MESEA préconise aux salariés d'éviter l'envoi des mails et SMS en dehors des horaires de travail habituels. Les modalités du droit à la déconnexion visées ci-après tendent à sensibiliser et à responsabiliser les utilisateurs. Aussi, les utilisateurs sont invités à : 
éviter l'envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels; 
recourir le cas échéant et si le client de messagerie le permet, à la fonction d'envoi différé des mails; préciser une échéance de réponse dans leur message; 
faire connaître leur indisponibilité via un message d'absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible; 
désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.
Il est également rappelé aux utilisateurs qu'il n'est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels. 
Enfin, il convient de souligner l'importance de l'exemplarité de la ligne managériale quant à l'utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques. 
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 
Article 5.1 – Egalité de traitement
Il est rappelé par le présent accord que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il a également les mêmes droits collectifs, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.


Article 5.2 – Santé et sécurité
Arrêt de travail et suspension du contrat de travail
Pendant les absences (maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie Professionnelle
Au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Article 5.3 – Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Article 5.4 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par la législation en vigueur. La demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Le cas échant, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations ainsi modifiées.
Article 5.5 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5.6 – Formalités de dépôt et publicité
Cet accord sera ensuite déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de la Nouvelle-Aquitaine, via la plateforme Téléaccords, avec l’ensemble des pièces justificatives prévues par le Code du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.


Fait à Villognon, le 12 décembre 2022 


M. X - Président



M. XX - Délégué syndical de l’UNSA Ferroviaire



M. YY - Délégué syndical de SUD RAIL



M. ZZ - Délégué syndical de la CGT Cheminots