ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES


ENTRE

La société SARL ACTION SECURITE PROTECTION, 75 Allée de la petite eau, 73290  

Représenté par Monsieur ……..Directeur administratif 


ET

Les organisations syndicales désignées ci-dessous :

Force ouvrière (FO), représentée par Monsieur………., délégué syndical, dûment habilité


Suite à la réunion du CSE du 25 mars 2022 habilitant Monsieur DJEBAILI Nabil délégué syndical FO et aux réunions paritaires d vendredi 15 avril 2022, mardi 19 avril 2022 et du lundi 25 avril 2022, il est convenu le présent accord d’entreprises qui prend effet le 1er mai 2022

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la
Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la
Femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de  des Droits de l’Homme,  111 de
L’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en
Matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de 
posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la
Promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive
Européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).










L’accord de branche du 23 avril 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui prévoit un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal, tant lors du recrutement que de la vie professionnelle.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des
Dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de
Traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la
Rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-.1144-3,
L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail). 
La loi portant sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010 renforce l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place un accord ou un plan d’action avant le 1er janvier 2012 dans lequel l’entreprise s’engage à assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail. Cette obligation passe une analyse détaillée des éléments de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Cette analyse couvre 8 domaines en particulier :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, entrée en vigueur en 2019 a instauré un index permettant de mesurer sur 100 points l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet outil, destiné aux entreprises d'au moins 50 salariés, s'articule autour de cinq critères :
L'écart de rémunération femmes-hommes (40 points) ;
L'écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;
L'écart dans les promotions (15 points) ;
Les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
La part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l'entreprise (10 points).
Chaque année, les entreprises doivent publier de manière visible et lisible, sur le site de l'entreprise, les résultats obtenus au plus tard le 1er mars. Elles doivent également communiquer le détail des différents indicateurs au comité social et économique (CSE) et à l'inspection du travail (Dreets).




Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75 points sont dans l'obligation de prendre des mesures correctives dans les trois ans afin de réduire cet écart professionnel Femmes-Hommes.
Passé ce délai, l'entreprise concernée encourt une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle.
L'entreprise s'expose également à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale si elle ne publie pas son index.
Pour l'année 2022, de nouvelles obligations relatives à la publication de l'index s'appliquent aux entreprises :
Obligation de publier les mesures correctives lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points ;
Obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n'a pas été atteint lorsque la note obtenue est inférieure à 85 points.
La création de ces nouveaux seuils vise à accélérer les progrès des entreprises en matière d'égalité Femmes-Hommes. Les entreprises ont, à titre exceptionnel, jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier ces mesures et ces objectifs.
Le plan d’action égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société relatif aux thèmes des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du 13 novembre 2020.


A l’issue de cette analyse du rapport de situation comparée, le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers de plusieurs domaines d’action :
- L’accès à l’emploi et notamment avec le recrutement
- La formation
- L’évolution professionnelle
- L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
- L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet
- La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
- Sensibiliser et communiquer sur nos engagements


Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée.








TITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI ET 

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise sur l’année 2021 fait ressortir que les femmes représentent 10 % de l’effectif total. Le rapport de la situation comparée fait ressortir un total de 23 femmes pour un total de 230 salariés.
Pour favoriser l’augmentation du nombre de femmes au sein des salariés, les parties signataires souhaitent faire progresser le taux de recrutement des femmes à 12 % sur la durée de l’accord et agir dès le stade du recrutement. La progression du taux à 18% n’a pas été atteinte durant les 3 précédentes années. Maintenir un nombre de personnel féminin entre 10 % 12% semble plus cohérent.

Chapitre 1 : l’accès à l’emploi :

Un processus de recrutement afin de promouvoir les candidatures féminines : 

Cet accord a pour objectif de traduire l’engagement de la société ACTION SECURITE PROTECTION de valoriser une culture d’entreprise soucieuse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société Action Sécurité Protection s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de
Sélection identique entre les femmes et les hommes, cependant et pour promouvoir les métiers de la sécurité auprès d’un personnel féminin,  SECURITE PROTECTION s’engage à étudier toutes les candidatures féminines et proposer un entretien.
Pour les candidatures féminines n’ayant pas le profil ou le Certificat de qualification professionnelle, minimum pour exercer le métier de la sécurité, un contact téléphonique sera initié par l’entreprise afin de cerner les motivations et diriger la candidate vers les organismes pouvant lui permettre d’exercer le métier de la sécurité. En effet, parmi les candidatures féminines reçues, certaines ne peuvent exercer le métier car elles sont non diplômées. 
En conséquence, afin de palier à ce problème,  SECURITE PROTECTION propose :
- la mise en relation avec le pôle emploi qui accepte parfois les prises en charge du coût de la formation contre une promesse d’embauche.
- Diriger vers la mission locale jeune
- Faire des promesses d’embauches en priorité aux femmes, à chaque fois que cela sera nécessaire et les embaucher à l’issue de leur formation. 
L’état des lieux dressé afin d’élaborer notre accord démontre que la société ACTION SECURITE PROTECTION est majoritairement composée d’hommes.






Les engagements pris
A Les Actions 

 1 Domaine d’action : Le Recrutement

1)      Objectif de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « Recrutement » :
 
Développer la féminisation du personnel Agent de sécurité qualifié et incendie dans la mesure du possible.
Augmentation du personnel féminin en CDI avec pour objectif de dépasser les 23 salariés  
Maintenir chaque année 1 contrat en alternance féminin. En 2021, il existe 1 seul contrat en alternance dans toute la société. 
Accueillir 20 stagiaires femmes contre 15 en 2021.
Proposer 20 CDI pour an contre 15 en 2021.
 
2)      Actions associés au domaine d’action « Recrutement » :

- Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

- Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

- Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines

- Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi

- Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi.

- Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.









Chapitre 2 : L’accès à la formation :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Au vu du rapport de situation comparée 2021, nous souhaitons faire progresser le ratio de formation entre les hommes et les femmes. En effet, celui est favorable aux hommes en nombre d’heures. En moyenne sur cette année la formation pour les hommes représentent 8 heures contre 5 heures pour les femmes. 

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

- Privilégier les formations locales dans la mesure du possible.
- Communiquer par écrit au salarié via leur planning, au mois 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer
- Rattraper le différentiel de formation de 3 heures en faveur des hommes.



TITRE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le rapport de situation comparée fait apparaître que parmi les 27 agents de maîtrise et 1 Cadre, aucune femme n’est représentée en 2017. En 2021, parmi les 37 agents de maîtrise et les 2 cadres, 3 femmes figurent dans les agents de maîtrise.

La gestion des carrières employés :

A. Garantir l’évolution professionnelle :

Face à ce constat,  SECURITE PROTECTION, s’engage à faire évoluer le nombre d’agents de maîtrise féminin à 16% de ces effectifs féminins comme pour la proportion des hommes et ce   dans les 5 années du présent accord

B. Garantir l’égalité salariale (temps complet / temps partiel) :

Comme le souligne le Conseil de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale (CERC), dans son rapport de synthèse périodique portant sur les évolutions constatées dans le domaine de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale, « le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, explique l’écart existant entre les salaires féminins et masculins ».








Dans certains métiers ou fonctions, la réduction des écarts salariaux peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.

Afin de faciliter l’accès au temps complet :

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel.
Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de 

Travail effectif à temps complet. La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif. 

Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet. La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis. Les délais de préavis pourront être réduits à l’initiative de l’employeur.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage accessible au siège de la société sera réalisé afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés.

1. Revalorisation de la base minimum

Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.
Dans le même esprit, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions de l’accord d’entreprise.











2. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

 SECURITE PROTECTION s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.


TITRE 3 : CONCILIER  ET 

L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.
Aux termes du présent accord, ACTION SECURITE PROTECTION s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.


Chapitre 1 : les congés liés à la parentalité 

ACTION SECURITE PROTECTION proposera à tous les salariés qui le souhaitent, d’être reçu en entretien, par un dirigeant avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’établissement. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :
- les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
- la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.












Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation au poste. Sachant que les diplômes professionnels des agents de sécurité doivent être régulièrement recyclés.

Chapitre 2 : la période de maternité

La convention collective « prévention et sécurité » dont dépend  SECURITE PROTECTION prévoit des mesures spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse. Celle-ci stipule :
Article 6.08.2 « les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l’employeur bénéficieront, dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :

- réduction de la durée journalière de travail d’une demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l’employeur et n’entraînera pas de diminution de la rémunération.
- les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite d’une heure par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.

Article 6.08.3 « après un minimum d’un an de présence dans l’entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l’accouchement, soit seize semaines maximums, seront indemnisés selon le processus suivant : l’employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu’à concurrence de la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Chapitre 3 : congés payés et contraintes familiales 

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, ACTION SECURITE PROTECTION s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit. De plus les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils le désirent, de trois semaines de congés payés consécutives pendant la période des vacances scolaires d’été.












Chapitre 4 : les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de la convention collective « prévention et sécurité » Idcc 1351 relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances famille.

L’organisation du contrat de travail :

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société ACTION SECURITE PROTECTION s’engage à :

- mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer la direction 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.
L’aménagement des horaires se fera en priorité pour les salariés qui auront des enfants scolarisés en 1ère année de maternelle, le CEP, et la 6ème.

Compte tenu de la planification mensuel des agents de sécurité remis 4 jours à l’avance, la direction pourra accéder favorablement aux demandes de disponibilités d’un salarié à condition que celui-ci prévient l’employeur au plus tard à la fin du mois précédent le mois de travail, sauf circonstances exceptionnelles.


TITRE 4 ECARTS DE REMENERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE
Analyse de la situation actuelle : 
Grace à notre outil de gestion du personnel, il a été établi une analyse sur les index des écarts entre les femmes et les hommes. Ci-joint le tableau des indicateurs.
Sur un effectif validé de 230 personnes, la société comprend 23 femmes et 207 hommes, soit 10 % de femmes. La profession ne permet pas de recruter beaucoup de personnel féminin à cause de l’attractivité du métier. L’objectif de l’entreprise est de recruter du personnel féminin comme évoqué lors des réunions CSE ou de l’accord de l’entreprise égalité professionnelle H/F.





Dans l’Index Egapro 2021 note de 90/100 (ci-joint), il n’y a pas de comparaisons possibles pour les techniciens et agents de maîtrise pour toutes les tranches d’âges compte tenu de la faible représentativité souvent inférieure à 3 ou inexistante.
Au niveau des employés, seules les tranches d’âges suivantes peuvent être comparées :
Moins de 30 ans : 0.7%
40 à 49 ans : 2.1%
50 ans et plus : -0.5%

Par rapport à l’écart du taux d’augmentation, il existe en faveur des hommes 53.7% contre 52.2% pour les femmes avec une note de 35/35
Sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, avec une seule femme. Note 0/10.
Face à ce constat, la société entend réagir afin de supprimer les écarts qui subsistent même faible soit-il lors de l’analyse détaillée.

Domaine d’action : La Rémunération Effective :
Notre accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la convention Collective Prévention et Sécurité IDCC 1351.
L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre les hommes et les femmes.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
Compte tenu de la situation exposé dans l’analyse en préambule, la société Action Sécurité Protection s’engage :
1)      Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « Rémunération effective » :
 
S’agissant de la catégorie professionnelle employé :

-  réduire l’écart de rémunération annuelle brute moyenne entre les femmes et les hommes qui existait en 2021 en faveur des hommes afin de tendre vers zéro différence dans la mesure du possible :








- moins de 30 ans de 0.7 à 0 (différence 127 €)
- de 40 à 49 ans de 2.1 à 0 (différence 418€)


-   réduire l’écart du taux d’augmentation individuelle qui existait en 2019 en faveur des hommes ;

De 11.3 à 5 pour la période 2020-2021
           En 2021, l’écart est passé à 0.4. Pour la durée de l’accord, il est prévu de ramener cet écart à zéro.


  S’agissant de la catégorie professionnelle Techniciens et agents de maitrise :

Concernant les tranches d’âge moins de 30 ans (0), 40 à 49 ans (1) et 50 ans et plus (0), il n’existe pas d’effectif féminin.

-   réduire l’écart de rémunération annuelle brute moyenne qui existait en 2019 en faveur des hommes 
- Tranche d’âge 30 à 39 ans de 2.8 à 0
En 2021, l’écart s’est inversé il a basculé en faveur des femmes puisque la rémunération de cette tranche est en faveur des femmes -4.3. Une différence de rémunération de 990 € de plus pour les femmes.


Enfin, la société s’engage à faire figurer parmi les 10 meilleurs rémunérations 2 femmes au minimum pour la période 2022-2026 contre 1 femme en 2021. 
 

TITRE 5 COMMUNICATION INTERNE

Pour valoriser la perception de l’égalité professionnelle et une mobilisation de toutes les fonctions autour du projet, une communication interne sur les enjeux et objectifs sera mise en 
Place. Cette communication se fera sous forme d’une synthèse de l’Accord, par l’intermédiaire d’affichage interne et affichage numérique.
















TITRE 5 SUIVI DE L’ACCORD

Indicateurs de suivi

S’agissant du recrutement, seront analysés :

Le taux d’embauche par sexe :
- en CDD et CDI
- en temps complet et partiel

Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet
- par sexe

Le taux du nombre d’entretiens des candidatures féminines sur le total des candidatures

Le taux du nombre d’entretiens (CV femmes reçus à un entretien / total CV femmes reçus)

Le taux du nombre d’entretiens des femmes non diplômées et rediriger vers le Pôle Emploi (candidatures femmes non diplômées / total candidatures femmes)

Le nombre moyen d’heures de formation 
- par sexe

Le nombre de salariés qui ont évolué vers un poste d’agent de maîtrise
- par sexe

Le nombre d’entretien lié au congé de parentalité avant le départ et au retour du congé.

Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et de stagiaires

Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Nombre de candidatures de femmes par rapport aux hommes par métier identifié

Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements

Nombre de journées de portes ouvertes, de forums de l’emploi







Nombre de conventions de stages conclues dans l’année
 
 Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées

 Faire des promesses d’embauches de CDI à temps plein à toutes les femmes qui souhaiteraient devenir agent de sécurité. 


Mesures relevant du domaine d’action « Rémunération effective » :

Analyser les rémunérations complémentaires avec le nombre d’analyses des rémunérations complémentaires

Le pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération et le montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération. 

Avec l’analyse des augmentations individuelles, par sexe, l’analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ainsi que la durée moyenne entre deux augmentations par sexe. 

Le nombre d’offres déposées. 

 Analyse sous forme de bilan annuel. 


Coût 

Pour la mise en œuvre de cet accord, le coût résidera essentiellement dans la collecte des informations, les entretiens ainsi qu’un suivi annuel du RSC. Le nombre d’heures de travail est estimé à 120 heures par an.

Ces indicateurs seront communiqués par la société aux membres du CSE, une fois par an.












TITRE 6 DISPOSITIONS FINALES

Chapitre 1 : durée :

Le présent accord est conclu pour la durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 01 mai 2022.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Chapitre 2 : révision 

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataire ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Chapitre 3 : adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


Chapitre 4 : dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.










Chapitre 5 : information des instances représentatives du personnel 

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après signature.


Chapitre 6 : publicité 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société SARL ACTION SECURITE PROTECTION en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CHAMBERY, en un exemplaire, auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de CHAMBERY et au format numérique sur la plateforme Téléaccords service de dépôts des accords d’entreprise du Ministère du Travail.


Fait à , le 25 avril 2022


Pour   (FO)


						
Directeur Administratif   					Délegué syndical








Annexes :

Indicateurs de suivi 2021 : Recrutement et remuneration effective
Tableau des candidatures 2021
Indicateurs : diagnostic au 31 décembre 2021
Récapitulatif de la declaration INDEX 2022 sur les données 2021