ACCORD EGALITE HOMMES-FEMMES

Entre les soussignés, 	
-La SCIC d’HLM IDF HABITAT dont le siège est 59 avenue Carnot à CHAMPIGNY-SUR-MARNE (Val de Marne), au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 785 678 145, Code APE 6820 A,
représentée par xxxx
-La SCIC COOPIMMO dont le siège social est situé 59 avenue Carnot à Champigny sur Marne, au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 692 044 191, code APE 4110 A,
représentée par xxxx
d’une part,
et
-xxxx

d’autre part,
PREAMBULE 

Depuis 2012, IDF Habitat s’est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet engagement s’est illustré par la signature de trois accords d’entreprise. Les parties se sont réunies afin de réviser l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du groupe IDF Habitat, conclu le 22 mai 2019. 
Les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et dénoncent tout comportement sexiste.
Sur cette base ainsi que sur l’analyse du rapport de situation comparée Femmes, Hommes, la Direction rappelle ses objectifs :
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de promotion ;
Développer la mixité dans les métiers et au sein des équipes par le biais des embauches et /ou de la formation ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1ER : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entités du groupe IDF Habitat et à définir les objectifs de progression et les actions qui permettront de les atteindre.
A partir du diagnostic réalisé ayant permis de faire apparaître certains écarts de situations entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, dans quatre des huit domaines d’actions inscrits à l’article L.2323-47 du Code du Travail :
•	embauche, 
•	formation,
•	promotion professionnelle, 
•	qualification, 
•	classification, 
•	conditions de travail, 
•	rémunération effective,
•	articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en vérifier l’efficacité.
ARTICLE 2 : RAPPEL DU DIAGNOSTIC CHIFFRE ET PARTAGE

Afin d’élaborer un diagnostic chiffré et partagé sur la situation existante au sein du Groupe IDF Habitat en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, les signataires dudit accord se sont réunis à plusieurs reprises aux fins d’étudier les différentes répartitions suivantes :
la répartition H/F par catégories professionnelles des embauches
la répartition H/F par catégories professionnelles des salariés formés
la répartition H/F par catégories professionnelles des heures de formation 
la répartition H/F des promotions
la répartition H/F par catégories professionnelles des évolutions individuelles
la répartition H/F des congés parentaux /paternité
le salaire moyen H/F par catégories professionnelles
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES 

Les signataires dudit accord conviennent de fixer des objectifs de progression et actions susceptibles d’y parvenir, dans les quatre domaines d’action suivants :
Domaine d’action 1 : la rémunération effective  
Domaine d’action 2 : l’embauche
Domaine d’action 3 : l’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale.
Domaine d’action 4 : les conditions de travail


ARTICLE 3-1 : DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : la rémunération effective

3-1-1 Egalité salariale entre les hommes et les femmes 
Le groupe IDF Habitat souhaite garantir le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, des objectifs indépendants de tout critère lié au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.
Le bilan établi dans le rapport annuel unique et le rapport de situation comparée font apparaître une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération effective (rémunération brute primes incluses) à niveaux de responsabilités et d’anciennetés identiques. 
L’objectif de progression est de :
Poursuivre le maintien de l’égalité salariale moyenne, à situations comparables, sur la totalité du périmètre de l’entreprise ;
Contribuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre hommes et femmes, à situations comparables.
Afin de respecter cet objectif, les managers doivent, lors des évolutions salariales individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et respecter l’équilibre entre les hommes et les femmes.
 Au moment du recrutement de nouveaux salariés, ou en cas d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, une étude de rémunération sera réalisée afin de garantir aux salariés un niveau de rémunération généralement pratiqué dans l’entreprise à niveau de poste, de qualification, de compétences professionnelles, de formation ou d’expérience équivalent.
Il conviendra de sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles et de porter une attention particulière pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une prime depuis plus de 3 ans.
Indicateur : 100% des demandes d’évolutions salariales individuelles émises par les managers doivent respecter l’équilibre de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste et un même niveau de responsabilité.

3-1-2 : Garantir l’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption
Le groupe IDF HABITAT s’engage, après le retour effectif d’un congé pour maternité ou adoption, à garantir :

le maintien de la rémunération précédente augmentée des augmentations générales collectives durant la période d’absence ;
au retour effectif du congé, à l'issue d'un entretien de retour d'absence, le % moyen des augmentations individuelles distribuées, déduction faite de toute éventuelle augmentation individuelle déjà perçue en cours d'exercice, dans les catégories équivalentes (employés/ agents de maitrise/cadre), pendant la période d’absence. 
Les augmentations de rémunérations résultant de promotion professionnelle ou de dispositions contractuelles ne sont pas prises en compte.

Objectif: 100% des salariés de retour effectif de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier de cette mesure lorsque les augmentations générales ou augmentations individuelles (hors promotions et augmentations contractuelles) ont été perçues par des salariés relevant de la même catégorie. Cette augmentation sera versée à la fin du 1er du mois qui suit son retour effectif.
Indicateurs : 
nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure par an
nombre de salariés ayant eu une augmentation en dehors de période d’augmentations individuelles


ARTICLE 3-2 : DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : embauche
L’analyse des données fait apparaître la situation suivante :
En 2021, IDF Habitat et Coopimmo ont recruté : 46 salariés en CDI dont 29 femmes soit 63% de personnel féminin. Parmi ces 29 femmes, 6 ont été recrutées sur des postes d’encadrement. 

IDF Habitat fait appel à des cabinets de recrutement pour les postes où les profils sont en pénurie.
Ce diagnostic fait toujours apparaitre un taux de salariés-hommes important au sein du personnel d’immeubles et un taux de salariés-femmes important au sein du personnel administratif mais durant la dernière période IDF HABITAT a réussi à augmenter le nombre de salariés femmes gardienne avec l’embauche de 5 salariées dont 2 gardiennes superviseur et renforcer certains postes administratifs par des hommes.
Le groupe IDF Habitat s’engage à poursuivre ces actions en vue de développer la mixité professionnelle. Partant du constat que l’effectif du Groupe IDF Habitat et notamment au sein d’IDF Habitat est caractérisé par une forte proportion de femmes et qu’il existe un manque de mixité dans certains métiers, IDF Habitat souhaite s’engager dans un objectif visant à améliorer l’équilibre des effectifs entre les hommes et les femmes. 
Les actions prévues pour ce faire concernent les process de recrutement, de formation professionnelle et de promotion. Pour tendre à rééquilibrer l’effectif, il est convenu de :
- augmenter le nombre de salariés sous-représenté dans chaque catégorie professionnelle en continuant d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes et notamment chez les personnels d’immeubles à chacune des étapes du recrutement : analyse du besoin, communication, sélection, évaluation et prise de décision, intégration ; notamment au niveau des personnels d’immeubles.
- développer la mixité professionnelle :
Accueil des stagiaires : afin de favoriser la diversité et la mixité des candidatures, le Groupe IDF Habitat souhaite développer l’accueil des stagiaires. Les stages sont ainsi reconnus comme solutions permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche et ainsi développer la diversité des métiers.
Face à la difficulté à recruter sur certains métiers spécifiques du logement social ainsi que des impératifs en matière de qualité de service et de satisfaction locataire, le Groupe IDF Habitat souhaite développer son spectre de contrat à l’embauche en développant l’alternance. Le groupe IDF Habitat a d’ailleurs embauché 3 apprentis en 2021.

Afin de respecter ces objectifs, l’indicateur de suivi sera le suivant :
100% des offres d’emploi émises utilisent des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises, respectent les principes de non-discrimination et contiennent la mention H/F
Favoriser la mixité professionnelle via la mobilité interne et via le parcours de formation sur les 3 ans de l’accord.





ARTICLE 3-3 : DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3 : articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale 

L’objectif de progression est de : 
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la vie familiale,
Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux : communication interne diffusée aux personnels dont le contrat est suspendu
Faciliter le retour des salariés ayant pris un congé familial (congé maternité, congé paternité, congé parental…)
Proposer des aménagements de temps de travail, pour prendre en compte certaines contraintes inhérentes à des responsabilités familiales, telles que maladies infantiles récurrentes ou jour de rentrée scolaire.

Les actions : 
Organiser, à la discrétion du salarié, un entretien avec le responsable hiérarchique sur le besoin d’un éventuel aménagement de poste au retour du salarié ; 
Formaliser un entretien au retour du salarié pour recueillir un besoin de réadaptation au poste, un besoin de formation. Informer l’ensemble des collaborateurs de l’existence du dispositif par communication sur l’intranet ;
Accorder de plein droit une autorisation d’absence pour le jour de rentrée scolaire, jusqu’au 12e anniversaire de l’enfant : chaque salarié pourra à cette occasion « poser » un jour de congé, de RTT ou JCA. (Autorisation non cumulable selon le nombre d’enfants).
Maintenir la rémunération des salariés pendant le congé paternité de 25 jours ou 32 jours en cas de naissance multiple sous réserve du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS). Le salarié concerné percevra ainsi une indemnité complémentaire aux IJSS sans que sa rémunération mensuelle nette ne soit supérieure à celle perçue antérieurement.
Accorder de plein droit au salarié marié, pacsé ou concubin de la femme enceinte, sur présentation d’un justificatif, une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 des sept examens médicaux obligatoires.

Afin de respecter ces objectifs, les indicateurs de suivi sont les suivants:
Satisfaire 100% des demandes présentées qui répondent aux conditions décrites ci-dessus.
100% des salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant auront le maintien de la rémunération pendant ce congé
100% des demandes d’absence reçues dans le cadre des examens médicaux obligatoires doivent être satisfaites
Indicateurs :
Nombre de d’entretiens réalisés
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant
3-3-1 : Dons de jours de repos
Les parties rappellent leur attachement au don de jours, qui repose sur des valeurs de solidarité et d’entraide entre les salariés. 
Lors d’une demande de dons de jours auprès des ressources humaines, une communication sera faite à l’ensemble du personnel par le biais de l’intranet. Le don de jours a pour objectif d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant, de son conjoint malade marié(e), pacsé(e) ou en concubinage.

3-3-2 Réunions de travail et de service
Les réunions de travail et de service doivent être planifiées avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures. Elles doivent être organisées en tenant compte de la plage horaire de travail des salariés et organisées prioritairement sur les plages fixes. Les managers sont en effet encouragés à éviter l’organisation des réunions sur les plages variables et en particulier en fin de journée après 17h du lundi au jeudi et après 16h le vendredi.
Néanmoins, pour des raisons d'organisation de service, liées à des contraintes d’un intervenant, partenaire extérieur, la réunion pourra se tenir pendant les plages variables mais devra être prévue le plus rapidement possible afin que les salariés puissent s’organiser en conséquence. Celle-ci devra toutefois respecter la pause déjeuner d’1 heure minimum des salariés.

ARTICLE 3-4 : DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 4 Conditions de travail

3-4-1 : 	Aménagement des conditions de travail des personnels d'immeuble
Les gardiennes et employées d'immeuble, ayant déclaré leur état de grossesse pourront bénéficier d'une aide pour l'exécution des travaux dits pénibles (ménage, traitement des ordures ménagères) sur fourniture d'un justificatif médical de déclaration de grossesse et sur demande formulée auprès de leur responsable. 

3-4-1 : Règles de bonnes conduites
Les parties rappellent qu’aucun salarié ne doit subir d’agissement sexiste c’est-à-dire tout agissement lié au sexe ayant pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement humiliant, dégradant ou offensant.
Le sexisme massivement présent dans le quotidien des femmes n’épargne pas le monde du travail.  Ces manifestations sont variées et peuvent être ressenties de façon différente par les personnes qui en sont victimes et peuvent ainsi avoir des répercussions sur la vie personnelle et professionnelle des salariés.
Le groupe IDF Habitat souhaite sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les agissements du sexisme à travers des communications et ou des formations. 
Objectif : sensibiliser 100% des salariés sur la durée de l’accord
Indicateur : nombre d’actions de communication ou formation dispensées sur le thème des agissements sexistes.

3-4-2 : Qualité de vie au travail

Les parties rappellent l’importance de la qualité de vie au travail et du droit à la déconnexion. Afin de lutter contre les conséquences d’une surcharge informationnelle facteur notamment de fatigue psychique, de baisse de concentration … Le groupe IDF Habitat s’engage à communiquer auprès de son personnel sur les règles de bonne pratique de l’usage des équipements informatiques et de communication.
Il est ainsi recommandé de : 
-s’interroger sur la pertinence de la messagerie électronique professionnelles par rapport aux autres outils de communication et notamment au regard des échanges en vis-à-vis ;
-s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
- utiliser les réponses automatiques de la messagerie en cas d’absence et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Objectifs : communiquer et diffuser un guide des bonnes pratiques sur l’usage des mails 

 Le Groupe IDF Habitat s’est également engagé à mettre en place une charte des relations professionnelles et un parcours d’intégration permettant aux salariés de s’approprier les outils, les valeurs.


ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR

Après une consultation auprès du comité social économique en date du 20 avril 2022 lequel a émis un avis favorable sur le projet d’accord d’égalité Femmes/Hommes, le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, prend effet au 1er janvier 2022.  
A défaut de conclusion d'un nouvel accord avant sa date d'expiration, le présent accord restera en vigueur.
ARTICLE 5 : MODALITES ET SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs de suivi feront l’objet d’une communication annuelle auprès du comité social économique sur la base du rapport annuel unique émis par l’employeur.
ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD

Le texte de l’accord et de tout avenant est déposé sur la plateforme de télétransmission  à l’adresse suivante : , à l’initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion prévue à l’article L 3314-9 du Code du travail et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du comité social économique et au personnel concerné (consultation sur intranet).