ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE ADOBE SYSTEMS FRANCE




ENTRE LES SOUSSIGNES :

ADOBE SYSTEMS FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 94-96 rue Lauriston, 75016 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 350 381 968

Représentée par xxxx, dûment mandaté(e) à l’effet des présentes

(ci-après désignée la « Société »)

D'UNE PART

ET :

Monsieur xxx, Madame xxx, , en leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles

(ci-après désigné(e)s le « Comité Social et Economique » ou le « CSE »)

D'AUTRE PART


Le Comité Social et Economique et la Société sont collectivement désignés les « Parties ».


PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Cet accord vise à adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de la Société.

Plus précisément par le présent accord, les Parties ont décidé de définir et de mettre en place au sein de la Société, dans le respect des dispositions légales applicables ainsi que des principes jurisprudentiels existants au jour de la conclusion du présent accord, deux régimes de durée du travail : un dispositif de forfait hebdomadaire en heures ainsi qu’un forfait annuel en jours, plus adaptés que ceux prévus par la convention collective applicable au sein de la Société, à savoir la convention collective nationale des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, « SYNTEC » (ci-après la « Convention Collective »).

Par cet accord, les Parties souhaitent également renforcer la négociation collective et le dialogue social au sein de la Société, à défaut de délégué syndical.

Ainsi, cet accord est l’aboutissement de discussions engagées avec les membres du Comité Social et Economique (« CSE »).

Il a été conclu dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, lequel dispose :

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles (…) ».

Ainsi, en l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, la Société a informé, par courriers en date du 8 octobre 2021 :

D’une part, les différentes organisations syndicales représentatives de la branche dont elle relève ainsi que celles représentatives au niveau national et interprofessionnel de sa décision d’engager des négociations sur la durée du travail applicable au sein de la Société.

D’autre part, les membres du CSE concernant l’ouverture des discussions sur le temps de travail ainsi que sur la possibilité pour les membres du CSE d’être mandatés par une organisation syndicale représentative.
 
Les membres du CSE ont informé la Société le 16 novembre 2021 qu’ils ne souhaitaient pas être mandatés par une organisation syndicale représentative.

Plusieurs réunions de travail ont été organisées entre les membres du CSE et la Société notamment les 3, 10, 17 et 22 décembre 2021, 7, 13, 19 et 28 janvier 2022. 

A la suite de leurs discussions, les Parties sont parvenues à la signature du présent accord ; accord qui, compte tenu de l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la Société, a été conclu conformément aux dispositions légales précitées. 

Il est précisé par les Parties que la Convention Collective reste applicable à la Société, à l’exception des dispositions du présent accord, qui se substituent de plein droit aux dispositions de la Convention Collective ayant le même objet.


TABLES DES MATIERES








































































1E PARTIE
DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL


TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE LA PARTIE 1


Article 1 : Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la Société dans les conditions suivantes :

La définition des catégories de salariés soumises aux différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Le principe et les modalités de réalisation d’heures supplémentaires
Le principe et les modalités du recours du forfait hebdomadaire en heures
Le principe et les modalités du recours au forfait annuel en jours
La gestion des JRTT

Le présent accord précise également les modalités du droit à la déconnexion, ainsi que certaines modalités liées aux congés payés.

Article 2 : Définition des catégories de salariés

Les Parties sont convenues de déterminer les catégories professionnelles soumises aux deux modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord, sur la base de la classification interne. 

Les salariés « autonomes », soumis à une convention de forfait en jours
En application de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail, relèvent de cette catégorie :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’information, sont plus précisément concernés les salariés relevant des catégories (« roles ») suivantes :

Catégorie « Professional » dont le niveau (« job level ») est égal ou supérieur à P30 ;
Catégorie « Management » dont le niveau est égal ou supérieur à M20 ;
Catégorie « Executive », tous niveaux confondus.

Les salariés soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures
Il s’agit des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante pour appartenir aux catégories définies au point 2.1 ci-dessus.

A titre d’information, sont plus précisément concernés les salariés relevant des catégories (« roles ») suivantes :

Catégorie « Support », tous niveaux confondus ;
Catégorie « Professional » dont le niveau (« job level ») est inférieur à P30 ;
Catégorie « Management » dont le niveau est inférieur à M20.

Cas particulier des salariés travaillant à temps partiel
Les situations de travail à temps partiel sont régies conformément à la réglementation en vigueur. 

Ces situations font l’objet d’un traitement individualisé en fonction de la situation de chaque salarié concerné, indépendamment de la classification interne applicable.




TITRE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES


Article 1 : Personnel concerné

Tous les salariés de la Société travaillant à temps complet sont susceptibles de réaliser des heures supplémentaires à l’exclusion, par nature, des salariés dits « autonomes » définis à l’article 2.1 du Titre 1, qui sont soumis à une convention de forfait en jours. 

Par définition, les salariés à temps partiel sont également exclus. 

Article 2 : Principes

Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Il est expressément prévu par les Parties que la convention de forfait hebdomadaire en heures inclut la réalisation de 3h30 supplémentaires. Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, tel que défini ci-dessous.

Il est précisé par les Parties que les heures supplémentaires au-delà de celles prévues dans le cadre de la convention de forfait hebdomadaire en heures sont effectuées à la demande expresse du manager du salarié (ou toute personne pouvant valablement le substituer) et de manière exceptionnelle.

Les heures de travail réalisées au-delà de la convention de forfait hebdomadaire en heures à l’initiative du salarié et sans l’accord préalable exprès du manager (ou de toute personne pouvant valablement le substituer) ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et ne donneront pas lieu à compensation.

Article 3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à 220 heures par salarié et par année de référence, correspondant à la période de douze (12) mois débutant le 1er juin de l’année N et s’achevant le 31 mai de l’année N+1.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, les heures correspondant à du temps de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail et non compensées par un repos compensateur de remplacement (incluant les 3h30 supplémentaires incluses dans la convention de forfait hebdomadaire en heures).



Article 4 : Repos compensateur de remplacement

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de celles comprises dans la convention de forfait hebdomadaire en heures ainsi que leurs majorations légales sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Ainsi :

1h et 15 minutes correspondent à chaque heure supplémentaire effectuée entre 38h30 et 43 heures par semaine et majorée à 25% ; 
1h et 30 minutes correspondent à chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 43 heures par semaine et majorée à 50%. 

Les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi du repos compensateur équivalent mentionné 
ci-avant ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini par le présent accord.

Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de deux (2) mois. Le cas échéant, le salarié recevra une notification de rappel. Le salarié saisira sa prise de repos compensateur de remplacement dans l’outil interne de gestion des absences (Workday ou toute autre outil qui lui serait substitué), après approbation du manager. 

Si le repos compensateur n’atteint pas une demi-journée (4 heures) en cumulé sur le mois ou si le repos compensateur n’est pas pris dans le délai imparti, les heures supplémentaires effectuées et leurs majorations feront alors l’objet d’un paiement le mois suivant conformément aux dispositions légales et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini par le présent accord.







TITRE 3 : CONVENTIONS DE FORFAIT


Les Parties conviennent de l’application de deux modalités d’aménagement du temps de travail à temps complet au sein de la Société, dont les principes et modalités de fonctionnement sont détaillés dans les deux chapitres du présent Titre. 


CHAPITRE 1 : CONVENTION DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES


Article 1 : Caractéristiques de la convention de forfait hebdomadaire en heures

Modalités de la convention de forfait hebdomadaire en heures

Les Parties conviennent que, conformément aux dispositions des articles L. 3121-56 et suivants du Code du travail, la durée du travail applicable aux salariés relevant de la catégorie définie au point 2.2 du Titre 1 ci-dessus sera organisée sous la forme d’une convention de forfait hebdomadaire en heures, selon les modalités suivantes :

Une convention de forfait hebdomadaire en heures de 38h30 ;
Un nombre de jours travaillés de 218 jours au titre de la période de référence définie au point 1.2 ci-dessous.

Période de référence

Période de référence de la convention de forfait en heures

La période de décompte de la convention de forfait en heures s’effectue sur la semaine civile.

Période de référence au titre du décompte et de la prise des jours « RTT »

Pour l’appréciation du nombre et de la prise des JRTT, la période de référence retenue correspond à la période de douze (12) mois débutant le 1er juin de l’année N et s’achevant le 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.



Article 2 : Attribution de jours de repos (« JRTT »)


Détermination du nombre de JRTT

Les Parties précisent que les salariés relevant d’une convention de forfait en heures ne pourront travailler plus de 218 jours par période de référence complète.

En contrepartie du nombre de jours travaillés tel que défini ci-dessus, au cours de la période de référence, les salariés bénéficieront d’un nombre fixe de jours de repos additionnels (« JRTT »). En effet, la Société accorde des jours de congés supplémentaires pour compenser les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche. 

Ainsi, le nombre de jours au titre des jours fériés (jours fériés tombant un jour ouvré et jours fériés tombant un weekend compensés par des congés supplémentaires) s’établit à dix (10) par an et ne varie pas d’une période de référence à l’autre. Le lundi de Pentecôte, qui constitue la journée de solidarité au sein de la Société, n’est pas inclus dans les jours fériés.

A titre d’exemple, les salariés concernés sont susceptibles de bénéficier de JRTT selon le calcul suivant, pour une période de référence complète :

365 jours au cours de la période de référence
104 jours correspondant aux samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés légaux
10 jours au titre des jours fériés (jours fériés tombant un jour ouvré et congés supplémentaires pour ceux tombant un samedi ou un dimanche)
= 226 jours restants
218 jours de travail
= 8 jours de RTT

Alors que le nombre de JRTT devrait s’établir à 8, il est expressément convenu entre les Parties que les salariés bénéficieront, chaque année, de dix (10) jours de RTT.

Le cas échéant, les éventuels jours de congés supplémentaires appliqués au sein de la Société viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Il est précisé que :

D’une part, pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 218 jours sera effectuée. 

D’autre part, le plafond de 218 jours de travail sera augmenté ou diminué afin de tenir compte du nombre de jours de congés payés pris durant l’année de référence (correspondant à la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).




Modalités de prise des JRTT 

Le nombre de JRTT résultant de l’organisation du temps de travail ci-dessus décrite fera l’objet chaque année d’une planification de la prise dans les conditions et modalités définies au Titre 4 du présent accord. 

Article 3 : Modalités de la rémunération de la convention de forfait hebdomadaire en heures

La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures est une rémunération forfaitaire au moins égale à la rémunération minimale applicable au sein de la Société, pour le nombre d’heures correspondant à la convention de forfait hebdomadaire en heures, incluant la majoration au titre des 3h30 supplémentaires.

Dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la convention de forfait hebdomadaire en heures, celles-ci sont compensées par un repos compensateur de remplacement ou, à défaut, payées dans les conditions prévues au Titre 2 du présent accord. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront déduites du nombre de jours travaillés que le salarié devait effectuer sur l’année.

Ces absences n’étant pas du temps de travail effectif, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits du salarié en matière d’heures supplémentaires.

Article 4 : Décompte et contrôle des heures  

Le forfait annuel en heures s'accompagne d'un décompte du temps de travail au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’un système de gestion mis à la disposition des salariés par la Société, après information et consultation des représentants du personnel. Les heures de début et de fin de travail seront complétées par les salariés chaque semaine.

Dans l’hypothèse où le système de gestion ne serait pas opérationnel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la Société mettrait alors en place un moyen alternatif de décompte du temps de travail sur la base duquel les parties au présent accord conviennent que le CSE serait consulté préalablement à sa mise en place.  

Par ailleurs, les Parties rappellent que les salariés devront renseigner l’outil de gestion des absences (Workday ou tout autre outil qui lui serait substitué), préalablement à la prise d’un jour d’absence (congés payés, JRTT, etc.).

La Société fera un suivi des informations mentionnées par le salarié.

Article 5 : Suivi de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit rester raisonnable et permettre au salarié de respecter les durées maximales de travail effectif (10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (24 heures + 11 heures, soit 35 heures). 

Dans ces conditions, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

A ce titre, le salarié et son manager pourront évoquer, lors des entretiens trimestriels, notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail ou encore l’organisation du travail.


CHAPITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS


Article 1 : Personnel concerné

Les Parties conviennent que le personnel défini à l’article 2.1 du Titre 1 du présent accord relève de la catégorie des salariés dits « autonomes ».

En effet, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

En conséquence, des modalités particulières d’organisation du temps de travail permettant de tenir compte de leur autonomie sont décrites ci-dessous.

Dans l’hypothèse où en raison de l’évolution de ses attributions et de sa fonction, un salarié ne remplirait pas ou plus les conditions de l’article 2.1 du Titre 1 du présent accord, il lui serait alors proposé un avenant au contrat de travail afin d’entériner l’application des modalités d’organisation du temps de travail telle que prévue au Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.

Article 2 : Nombre de jours travaillés et année de référence

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité) par année de référence, pour un droit complet à congés payés. 

Compte tenu de l’activité de la Société, le forfait de 218 jours travaillés est le forfait annuel de référence. Dans ces conditions, la possibilité de travailler un nombre de jours réduit ne constitue pas un mode d’organisation du travail ayant vocation à se développer au sein de la Société. Il demeure en tout état de cause soumis à un examen individuel par la Société, tenant compte le cas échéant de la situation du salarié concerné et des besoins de fonctionnement de l’activité.

En cas d’application d’un tel dispositif, le salarié concerné se verra proposer un avenant à son contrat de travail, prévoyant le nombre de jours de travail réduits ainsi qu‘une rémunération fixée au prorata du nombre de jours travaillés.

L’année de référence s’entend de la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 3 : Application du forfait en jours en cas d’année incomplète

Salariés entrants ou sortants en cours d’année

Pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 218 jours sera effectuée. 

Salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs congés payés au cours de l’année

Le plafond de 218 jours de travail sera augmenté ou diminué afin de tenir compte du nombre de jours de congés payés pris durant l’année de référence pour le forfait annuel en jours (correspondant à la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Le nombre de jours de congés payés pris au cours d’une année de référence n’a pas de conséquence sur le nombre de JRTT attribuables sur cette année de référence.

Salariés absents en cours d’année

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront déduites du nombre de jours travaillés que le salarié devait effectuer sur l’année.

Article 4 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération mensuelle de base des salariés concernés sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au prorata du nombre de jours ouvrés de présence sur le mois donné. 

Article 5 : Jours de repos supplémentaires (« JRTT »)

Au cours de l’année de référence, les salariés bénéficieront d’un nombre fixe de jours de repos additionnels (« JRTT »). En effet, la Société accorde des jours de congés supplémentaires pour compenser les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche. 

Ainsi, le nombre de jours au titre des jours fériés (jours fériés tombant un jour ouvré et jours fériés tombant un weekend compensés par des congés supplémentaires) s’établit à dix (10) par an et ne varie pas d’une période de référence à l’autre. Le lundi de Pentecôte, qui constitue la journée de solidarité au sein de la Société, n’est pas inclus dans les jours fériés.

A titre d’exemple, les salariés concernés sont susceptibles de bénéficier de jours de repos supplémentaires selon le calcul suivant, pour une période de référence complète :

365 jours au cours de la période de référence
104 jours correspondant aux samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés légaux
10 jours au titre des jours fériés (jours fériés tombant un jour ouvré et congés supplémentaires pour ceux tombant un samedi ou un dimanche)
= 226 jours restants
218 jours de travail
= 8 jours de RTT

Alors que le nombre de JRTT devrait s’établir à 8, il est expressément convenu entre les Parties que les salariés bénéficieront, chaque année, de dix (10) jours de RTT.

Le cas échéant, les éventuels jours de congés supplémentaires appliqués au sein de la Société viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Article 6 : Modalités de la convention de forfait annuelle en jours

Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, la mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours, définies ci-dessus, est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.

Il sera conclu avec les salariés concernés par les présentes modalités une convention individuelle de forfait en jours incluant :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens
Les modalités de suivi du forfait en jours permettant de protéger la santé des salariés et d’assurer l’équilibre vie privée / vie professionnelle 

Modalités de prise des JRTT

Le nombre de jours de repos résultant de l’organisation du temps de travail fera l’objet d’une planification de la prise dans les conditions et modalités définies au Titre 4 du présent accord. 

Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées 

Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées, dans les conditions suivantes :

Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté ½ journée de travail dans le forfait jours ;
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait jours.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillées sera effectué au moyen d’un système de gestion mis à la disposition des salariés par la Société, après information et consultation des représentants du personnel. 

Dans l’hypothèse où le système de gestion ne serait pas opérationnel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la Société mettrait alors en place un moyen alternatif de contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillées sur la base duquel les parties au présent accord conviennent que le CSE serait consulté préalablement à sa mise en place.  

Les Parties rappellent que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés ou JRTT devront être indiqués dans l’outil de gestion des absences (Workday ou tout autre outil qui lui serait substitué).

Garanties

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Néanmoins, il est expressément rappelé par les Parties que le temps de repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures consécutives auquel s’ajoute le repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures). Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 

Durant ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié devra se déconnecter des outils de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail dans les conditions décrites dans la 2ème Partie du présent accord. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. Il est précisé que l’amplitude journalière exceptionnelle maximale est de 13 heures, étant rappelé que cette amplitude maximale exceptionnelle n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée selon les modalités du dispositif d’alerte tel que défini par l’article 6.4.2 ci-après. 

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et dispositif d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, en particulier par le biais des entretiens entre le salarié et son manager. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra la Société informée des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'informer la Société qui le recevra dans les huit (8) jours. 

Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, un rendez-vous avec le salarié sera organisé si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (absence de prise des congés payés ou des JRTT, alerte relayée par la Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE par exemple).

Ces informations seront transmises une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Les Parties conviennent à cet égard de confier la responsabilité du traitement de ces informations à la Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, laquelle pourra relayer à la Direction toute situation qui lui serait remontée par un salarié le cas échéant. 

Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société organisera individuellement avec chaque salarié en forfait jours, une fois par an, un entretien individuel spécifique. Un entretien supplémentaire aura lieu à chaque difficulté inhabituelle telle que constatée dans les conditions de l’article 6.4.2 ci-dessus.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée (notamment s’agissant de la possibilité pour le salarié de pouvoir bénéficier de temps de repos et de déconnexion) et enfin la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.  

Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


TITRE 4 : GESTION DES JRTT


A titre préliminaire, il est expressément rappelé par les Parties que les JRTT au sens du présent accord correspondent :

D’une part aux JRTT acquis au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, tel que prévu au Chapitre 1 du Titre 3 du présent accord.

D’autre part aux JRTT acquis au titre de l’organisation du temps de travail sous forme de convention de forfait en jours, telle que prévue au Chapitre 2 du présent accord du Titre 3 du présent accord. 

Les JRTT n’incluent pas les congés payés légaux et/ou conventionnels, ni ceux accordés unilatéralement par la Société. 

Article 1 : Principes généraux applicables à la gestion des JRTT

Les modalités de gestion et d’organisation de la prise des JRTT pour l’ensemble des salariés dont la durée du travail est définie aux Chapitres 1 et 2 du Titre 3 du présent accord sont décrites ci-dessous. 

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence, conformément aux règles applicables au sein de la Société. Le cas échéant, le salarié recevra une notification de rappel. Les JRTT ne sont ni cumulables ni reportables d’une période de référence sur l’autre. 

La prise des JRTT se fera par journée ou demi-journée. Dans tous les cas, la prise des JRTT doit permettre à la fois d’assurer en moyenne un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chaque salarié la possibilité de prise de repos d’une manière équitable entre les salariés.

Article 2 : Organisation de la planification

La prise des JRTT est répartie entre le choix du salarié et le choix de la Société, selon les conditions exposées ci-après.

JRTT fixés par la Société

Il est d’ores et déjà convenu entre les Parties que la période de fermeture de la Société entre Noël et le Nouvel An donnera lieu à la prise de JRTT fixée par la Société dans la limite de cinq (5) jours.


JRTT fixés par le salarié

Le salarié peut choisir librement de la date de prise de ses JRTT sur l’année.

Le salarié saisira sa prise de JRTT sur l’outil interne de gestion des absences notamment utilisé pour la prise des congés payés légaux (Workday ou tout autre outil qui lui serait substitué), après approbation du manager.

Article 3 : Modalités de gestion en cas de périodes incomplètes

Les salariés embauchés ou quittant la Société en cours d’année de référence bénéficieront d’un nombre de JRTT calculé au prorata du nombre de jours de travail sur l’année.

Article 4 : Traitement des JRTT non pris par le salarié quittant la Société au cours de la période de référence

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence. En cas de départ au cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de JRTT non majorée au titre des JRTT acquis et non pris au moment de la rupture de son contrat de travail.


2ème PARTIE
DROIT A LA DECONNEXION


La présente Partie vise à :

Réaffirmer les principes applicables au sein de la Société, orientés notamment sur le « Bien-être au travail », et 

Mettre en avant une organisation du travail ayant pour objectif d’améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle au travers du droit à la déconnexion, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités organisationnelles et opérationnelles.

Les dispositions de la 2ème Partie s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société, quelles que soient la classification et la durée du travail applicable. Les Parties au présent accord rappellent qu’il existait jusqu’alors une Charte de la déconnexion à laquelle les dispositions de la présente Partie auront désormais vocation à se substituer.

Les Parties reconnaissent l’importance d’une utilisation raisonnable par les salariés des outils numériques de communication. Cette utilisation raisonnable est nécessaire pour assurer notamment le respect de la santé des salariés et permettre une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Ainsi, les Parties souhaitent offrir aux salariés les moyens d’une bonne utilisation des outils numériques de communication à même de concourir à leur qualité de vie au travail et de préserver leur santé.

Dans le cadre du présent accord, la notion « d’outils numériques de communication » recouvre tant les outils matériels (téléphone portable, smartphone, ordinateur portable, tablette électronique, etc.) que les outils dématérialisés (logiciels, courriels, SMS, système de visioconférence, Internet, etc.).

Article 1 : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Au sein de la Société, le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour les salariés de faire utilisation de leurs outils numériques de communication en dehors du temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à leur disposition par la Société ou de leur matériel personnel.

A cet égard, les Parties rappellent que chaque salarié doit bénéficier :

D’un repos quotidien de onze (11) heures consécutives conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;

D’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) consécutives auxquelles s’ajoutent les onze (11) heures consécutives de repos quotidien, et ce conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.


Plus particulièrement, chaque salarié est encouragé à veiller à :

Son droit à la déconnexion : en dehors de ses horaires de travail, et plus particulièrement pendant ses temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, JRTT, jours fériés, etc.), ses congés (congés payés, congés exceptionnels, etc.) et durant toute autre absence ou suspension justifiée de son contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.), les salariés ne sont pas tenus de communiquer à titre professionnel. A ce titre, chaque salarié est invité à :

ne pas répondre à des courriels, des SMS professionnels et/ou à des messages provenant de messagerie instantanée ;
ne pas répondre à des appels professionnels par téléphone ou par visioconférence ;

Au droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs hiérarchiques et subordonnés : chaque salarié est invité à s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un courriel, un SMS professionnel et/ou un message provenant de messagerie instantanée, ou passer un appel professionnel par téléphone ou par visioconférence, et ce afin notamment de ne pas créer un sentiment d’urgence chez son destinataire.

A toutes fins utiles, les Parties précisent que ce droit à la déconnexion bénéficie à tous les salariés, y compris ceux dont le supérieur hiérarchique est à l’étranger, ceux soumis à un forfait annuel en jours, ou encore, ceux exerçant leur activité en télétravail de manière permanente ou occasionnelle.

Article 2 : Utilisation des messageries professionnelles

Sont visés dans le présent article, tous les moyens de communication mis en place au sein de la Société, tels que notamment emails, SMS, système de visioconférence ou messageries instantanées.

Bonnes pratiques liées à l’utilisation des messageries professionnelles

Les emails, SMS et messages provenant de messagerie instantanée doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter, de manière exceptionnelle, en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :

soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion pour l’envoyer pendant les heures habituelles de travail ;
soit d'utiliser la fonction d'envoi différé, toutes les fois où cette fonction est possible.

En tout état de cause, les managers et la Direction doivent s’abstenir de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail, sauf en cas de situations très exceptionnelles.

En dehors des jours de travail et/ou des horaires habituels de travail, le salarié concerné est encouragé à utiliser la fonction d’envoi « en différé ». A défaut, l’usage de l’outil numérique de communication doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Les Parties rappellent que la Société appartenant à un groupe d’envergure internationale, les salariés sont amenés à avoir des échanges avec des salariés travaillant au sein des autres entités du groupe se trouvant soumis à des fuseaux horaires différents. 

Les salariés travaillant au sein des autres entités du groupe pourront adresser des emails, SMS et messages en dehors des horaires de travail des salariés de la Société. Néanmoins, les Parties rappellent que dans cette hypothèse, les salariés de la Société ne seront pas tenus de répondre aux messages adressés en dehors de leurs horaires habituels de travail. 

Surcharge informationnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle notamment par email, il est recommandé à tous les salariés de : 

S’interroger sur la pertinence de :

l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, etc.) ; 
des destinataires du message ; 
l’utilisation des fonctions « cc » et « cci » ;
des fichiers à joindre au message (éviter les messages trop volumineux) ;

Favoriser les échanges directs permettant une interaction « émetteur récepteur » facilitant la compréhension ;

S’obliger à la rigueur dans la rédaction d’un message : identifier son interlocuteur – ne pas confondre l’écrit et l’oral – signer son message, s’interroger sur la réelle pertinence des destinataires du courriel (en particulier ceux en copie) ;

Utiliser à bon escient et avec parcimonie les indicateurs « important, priorité, urgent, etc. » ;

Indiquer systématiquement un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

Se laisser le temps de la réflexion avant de répondre à un message ;

Privilégier le contact direct (en personne ou téléphone) en cas de conflit potentiel ;

Eviter la consultation de sa messagerie et l’envoi de message pendant des réunions ou rendez-vous ;

Veiller au respect des fuseaux horaires (« time zone ») lors des réunions avec des salariés de sociétés situés à l’étranger.

Il est rappelé qu’il est formellement interdit de consulter sa messagerie, de lire, écrire et envoyer des messages en situation de conduite. 

Enfin, l’usage du téléphone ou de la messagerie instantanée nécessite que chacun accepte que la réponse ne soit pas immédiate, compte tenu des impératifs professionnels de part et d’autre (réunion, intervention, etc.).

Message d’absence 

Il est recommandé, lorsqu'un salarié est amené à être absent pendant une journée ou plus, de mettre en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à la Société, indiquant la durée de l’absence et le cas échéant le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.

Article 3 : Sensibilisation et formation

L’entreprise s’engage à :

Informer et en tant que de besoin former les managers sur le droit à la déconnexion.

Mettre en œuvre des actions d’information et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Organiser des formations complémentaires pour l’ensemble des salariés sur le bon usage des outils numériques et la gestion du temps et des priorités si des situations le nécessitent.

Ces dispositifs seront mis à jour le cas échéant pour être adaptés aux demandes et besoins, ou en cas d’un nombre important d’alertes de salariés.

D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son manager (notamment dans le cadre de leurs entretiens), le service Ressources Humaines et/ou les représentants du personnel lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques professionnels ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques professionnels. 

Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.




3ème PARTIE
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES


Article 1 : Personnel concerné

Les Parties conviennent que l’ensemble du personnel est concerné par les dispositions de la présente Partie.

Article 2 : Droit aux congés payés

Les Parties conviennent d’augmenter le nombre de jours de congés payés octroyés aux salariés dans les conditions ci-après.

Tous les salariés bénéficieront de 28 (vingt-huit) jours ouvrés de congés payés par année de référence d’acquisition complète. Les jours de congés d’ancienneté qui seraient éventuellement dus au titre de la Convention Collective sont inclus dans ce droit. 

En outre, tout salarié ayant plus de 20 (vingt) ans d’ancienneté au début d’une période de référence d’acquisition bénéficiera d’un (1) jour de congé supplémentaire, portant leur droit à congé annuel à 29 (vingt-neuf) jours ouvrés par année de référence d’acquisition complète.

Il est expressément convenu entre les Parties que les dispositions ci-dessus prévalent, sans exception, sur toutes les dispositions de la Convention Collective ayant le même objet et notamment les dispositions relatives aux congés d’ancienneté.

Le congé légal s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence d’acquisition, soit 2,08 jours ouvrés acquis par mois. En outre, à l’issue de chaque période de référence d’acquisition complète, le salarié se verra octroyer 3 (trois) jours de congés payés supplémentaires (ou 4 (quatre) jours s’il a plus de 20 (vingt ans) d’ancienneté).

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour le calcul des congés payés sera la date de son embauche. Le nombre de jours de congés payés acquis sera en conséquence calculé en tenant compte du point de départ de cette première année de référence.

Article 3 : Renonciation aux jours de fractionnement

Les Parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-23 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Il en sera de même du fractionnement des congés payés en dehors de la période légale en raison de la fermeture de la Société. 

Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.  

En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


4ème PARTIE
CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES


Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2022.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 : Suivi de l’accord 

Les institutions représentatives du personnel en place au sein de la Société seront informées et/ou consultés sur les thèmes du présent accord relevant de leur compétence, conformément aux dispositions légales applicables.

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi au sein d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an.

La commission est composée paritairement de :
3 (trois) membres du CSE ;
De représentants de la Direction dans la limite du nombre de représentants du CSE.

Elle est présidée par un représentant de la Direction.

Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être, tout ou partie, révisé selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Une négociation en vue de la révision de l’accord devra s’ouvrir au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre.

Les dispositions de l’avenant portant révision, après accomplissement des formalités liées à son entrée en vigueur, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à sa date d’entrée en vigueur.

En l’absence d’accord entre les Parties, les dispositions du présent accord continueront à être appliquées.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties ou par l’ensemble des Parties signataires.

Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie signataire de l’accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.

La dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis de trois (3) mois qui suit la date de la dénonciation, soit à compter du dépôt sur la plateforme du Ministère du travail ().

Le présent accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué qui ne peut être antérieure au terme du préavis ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.

Article 4 : Dépôt et information

Dépôt

En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société :

Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail () avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DREETS compétente ;
 
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En vertu de l’article L. 2231-5-1, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.

Information

L’entrée en vigueur du présent accord sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société via l’Intranet de la Société.


Fait à Paris, le 2 février 2022.


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xxxx, dûment mandaté




 
Membre titulaire du Comité Social et Economique