ERCK SANTE S.A.S.




ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF Au télétravail









Entre la société Merck Santé S.A.S., immatriculée au RCS sous le numéro 572 028 033, dont le siège social est situé à Lyon (69 008), 37 rue Saint Romain, ci-après dénommée l’entreprise, représentée par M XXXX en sa qualité de Président ;

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

Syndicat CFDT, représenté par Mme XXXX,
Syndicat CFE-CGC, représenté par M XXXX,
Syndicat CFTC, représenté par M XXXX,
Syndicat CGT, représenté par M XXXX,
Syndicat FO, représenté par M XXXX,

D’autre part,



ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle le salarié, habituellement amené à exécuter son activité professionnelle dans les locaux de la société, peut également être amené à exécuter celui-ci hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Cette forme d’organisation du travail doit donner lieu au même niveau de performance et de qualité de travail que lors des périodes de travail sur site.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Il définit et régit les différentes formes de télétravail envisagées au sein de la société, lesquelles ne pourront pas se cumuler.

En tout état de cause et quel que soit sa mise en œuvre, le télétravail tel qu’envisagé dans le présent accord est structurellement fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, hors hypothèse de télétravail exceptionnel.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION, CONDTIONS D’ELIGIBILITE ET DE RETOUR

Les parties signataires rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans proximité managériale physique.

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés :

Cadres comme non-cadres,

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel,

Les alternants et les stagiaires (hors stage d‘observation) pourront bénéficier du télétravail sous réserve que leur mission soit compatible avec le télétravail et que leur activité en présentiel au sein de leur communauté de travail soit suffisante pour assurer leur formation. L’éventuelle organisation en télétravail devra s’articuler avec la formation des intéressés, notamment pour ce qui concerne le temps de présence nécessaire sur site, requis par leur contrat.

Les stagiaires en stage d’observation ne pourront quant à eux être placés en télétravail.



Sans condition d’ancienneté,
Cependant, une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés afin que leur possibilité d’accéder au télétravail en cours de période d’essai ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus.

Disposant d’une capacité d’autonomie et de compétence suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, ces critères étant à la libre appréciation des managers,

Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

Disposant d’un équipement professionnel adapté au télétravail, à savoir un ordinateur portable professionnel muni d’un logiciel permettant d’appeler et d’être appelé (ex : Skype, Teams, etc.),

Attestant disposer d’un espace de travail physique adapté, d’un équipement de bureau permettant de travailler dans des bonnes conditions de sécurité et de respecter les préconisations en matière de santé au travail, ainsi que d’une connexion internet sécurisée sur son lieu de télétravail.

Certains salariés bénéficient toutefois de modes d’organisation du travail particuliers les conduisant à être soumis à des règles spécifiques, tels que les salariés itinérants (« terrain »/« field-based ») auxquels la société ne met pas à disposition de local de travail au sein de leur établissement de rattachement. Le présent accord d’entreprise ne leur est pas applicable.

Les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein travaillant moins de 5 jours par semaine, sont également éligibles au télétravail au sens du présent accord, le nombre de jours de télétravail étant alors déterminé au prorata de leur rythme de présence hebdomadaire.

Seuls sont donc éligibles au télétravail, les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société.

En tout état de cause, l’appréciation des critères d’éligibilité au télétravail appartient en dernier lieu à la hiérarchie. Afin de garantir un traitement équitable entre les équipes ayant des activités similaires, la Direction pourra être amenée à définir le cadre d’application du télétravail au niveau d’une organisation ou d’un service.

De la même manière, l’accès au télétravail est réversible et ne saurait en aucun cas constituer un droit acquis et intangible, de sorte qu’il pourra en tout état de cause être demandé à un salarié en situation de télétravail, selon les nécessités du service ou de l’entreprise, de suspendre temporairement ou définitivement sa situation de télétravail et revenir travailler tous les jours dans les locaux de l’entreprise.


De la même manière, le télétravail ne saurait constituer une obligation : dans la mesure où le télétravail au sein de la société repose sur le volontariat, un salarié pourra à tout moment exprimer son souhait de ne plus avoir recours au télétravail. Cette situation ne constituera pas une modification du contrat de travail et le collaborateur sera alors invité à poursuivre ses missions en présentiel.


ARTICLE 3 – LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL
Article 3.1 – Le télétravail ordinaire
Article 3.1.1 – Le télétravail régulier

Les parties au présent accord conviennent de retenir une forme de télétravail dit « régulier » pour tous les salariés volontaires et éligibles, consistant à prévoir un nombre de jours de télétravail sur le mois pendant une période de temps indéterminée.

Le salarié et le manager se mettront d’accord sur un nombre de jours de télétravail par mois, ce nombre étant toutefois susceptible de varier en fonction des semaines, notamment selon les nécessités du service (article 4.2 infra).

Le télétravail régulier pourra faire l’objet d’une réversibilité dans les conditions prévues par l’article précédent.

Indépendamment du recours au télétravail aménagé ou individuel (article 3.3), un examen particulier et prioritaire sera effectué pour les demandes de télétravail par les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et pour les salariés proches aidants. Les parties reconnaissent en effet que l’accès au télétravail pour des collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap ou en situation de proches aidants (au sens de l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et familles) peut être un levier pour faciliter leur accès et maintien dans l’emploi. Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, une adaptation éventuelle de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée pour leur permettre de faire du télétravail.

Article 3.1.2 – Le télétravail occasionnel

Les parties au présent accord rappellent la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, notamment pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation professionnelle ou personnelle que pourrait rencontrer un salarié ne bénéficiant pas du télétravail régulier et qui nécessiterait une présence à domicile.

Cette forme de télétravail vise les collaborateurs qui n’ont pas fait de demande de télétravail régulier ou dont la demande de télétravail a été refusée par le manager mais qui pourraient avoir un besoin ponctuel de télétravail.

Le télétravail occasionnel n’est pas compatible avec le besoin temporaire induit par la nécessité de garde d’un enfant malade ou toute autre problématique d’ordre privé susceptible d’impacter significativement l’activité du salarié.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra dépasser 12 jours par an.


Le recours au télétravail occasionnel nécessite :

une demande en amont du salarié à son manager via l’outil de gestion des temps en place au sein de la société, 
un retour express de son manager dans un délai maximum d’une semaine.
Le refus d’une demande de télétravail occasionnel sera justifié par le manager.

Article 3.2 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Indépendamment du télétravail régulier et occasionnel, il pourra être recouru au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail devant alors être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Les modalités précises du télétravail exceptionnel sont détaillées dans l’article 5.5.

Article 3.3 – Le télétravail aménagé ou individuel
Le télétravail aménagé ou individuel est notamment le télétravail mis en place en application d’un avis ou de préconisations du médecin du travail.

La procédure d’accès au télétravail et le rythme du télétravail sont adaptés à l’avis médical et font l’objet d’une formalisation spécifique adaptée au cas d’espèce.

Note : ce paragraphe concerne notamment les cas de salariés atteints de maladies chroniques / Charte INCA.


ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et manager, mais également, pour ce dernier, sur la faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 4.1 – Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de son manager. Ces derniers sont décisionnaires sur la possibilité ou non de recourir au télétravail pour leurs équipes, que ce soit à titre individuel ou collectif. En cas de pluralité de managers, l’ensemble des managers concernés devra valider la situation de télétravail.

Dans tous les cas, le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son équipe, de son service ou plus largement de l’entreprise, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe ou du service. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.



Les principaux motifs de refus de télétravail sont, notamment : 

le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation du service ou de l’entreprise.
Le refus du manager doit être motivé.

Le manager conservera par ailleurs toujours la faculté d’annuler une demande de télétravail en cas de situation exceptionnelle.

Article 4.2 – Rythme du télétravail régulier
Comme indiqué dans l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, il appartient à l’entreprise d’être attentive au fait que le développement du télétravail ne soit pas source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

Une vigilance particulière devra être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Lorsque l’ensemble des conditions listées dans le présent accord sont réunies, le salarié en temps complet disposera, selon le poste occupé et/ou l’organisation du service décidée par le manager :

soit d’un maximum de 5 jours de télétravail par mois, qu’il pourra mobiliser en journées entières [option 1],
soit d’un maximum de 12 jours maximum de télétravail par mois, qu’il pourra mobiliser en journées entières [option 2].
Dans chacune de ces hypothèses, le choix du rythme réel et de jours télétravaillés devra faire l’objet d’une concertation entre le salarié et son manager afin de répondre à la fois aux besoins du salarié et de l’activité.

Cette concertation devra également s’insérer dans une dimension d’organisation collective afin de ventiler la présence des collaborateurs sur site de manière uniforme sur l’intégralité des jours de la semaine.

Bien que le rythme de télétravail puisse être amené à évoluer dans le temps, le salarié et le manager devront procéder à une planification prévisionnelle des jours de télétravail. Ainsi, chaque organisation pourra préciser ses modalités spécifiques d’organisation du télétravail, dans le cadre des dispositions du présent accord, dans le but notamment de garantir un traitement équitable entre salariés ayant le même type d’activité.

Il est rappelé que l’accès au télétravail régulier doit permettre de combiner les enjeux liés aux souhaits d'accès individuels au télétravail avec les enjeux de fonctionnement et d’efficacité du collectif. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un obstacle à l’organisation et à l’animation de l’équipe.


Les salariés à temps partiel sont soumis à la même règle, proportionnellement à leur rythme de présence hebdomadaire.

Les jours de télétravail ne sont pas cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre ou d’une année sur l’autre.

Les règles édictées dans le présent article, et notamment la limitation du nombre de jours maximal de télétravail, ne sont toutefois pas applicables aux salariés travaillant pour des fonctions ou organisations globales, notamment, et qui ont vocation, du fait de l’organisation particulière dont ils font l’objet et de la particularité de leurs missions, à exercer leurs missions intégralement en télétravail depuis leur embauche ou dernier changement de poste. 

L’existence de ces situations individuelles particulières, qui répond à des enjeux spécifiques, ne permettra en revanche à aucun autre collaborateur d’être fondé à prétendre de plein droit pouvoir exercer son activité entièrement en télétravail.

Article 4.3 – Procédure de mise en place du télétravail régulier
Comme évoqué supra, la mise en place du télétravail régulier est basée sur le principe du double volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié, qui ne donne pas lieu à un avenant à son contrat de travail.

Elle nécessite, en outre, l’accord du manager après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier devra au préalable en discuter avec son manager pour évaluer ensemble la faisabilité et le cas échéant le rythme de télétravail le plus adapté à l’organisation de l’activité.

Dans un second temps, le salarié devra procéder à la demande officielle de télétravail régulier via les outils RH en place au sein de la société.

A l’occasion de cette demande, le salarié s’engagera à respecter les règles du présent accord en signant la « Charte individuelle du télétravail ».

Le manager aura un délai d’un mois pour revenir vers le salarié :

En cas d’acceptation par le manager :

Une fois la demande acceptée, le télétravail pourra commencer immédiatement.

Chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 7 jours, qui pourra être réduit d’un commun accord. Ce retour à une condition d’exécution du contrat de travail sans télétravail pourra notamment se faire lorsque les conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord ne sont plus remplies (environnement de télétravail non adapté, autonomie ou maîtrise du poste insuffisante, décision motivée du manager, etc.) ou en cas de manquement aux règles d’utilisation des équipements de travail à distance.


Le manager conservera toute latitude pour réviser l’organisation du télétravail ou y mettre un terme.

En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail sera réexaminée tant par le collaborateur au regard de son souhait (ou non) de maintenir ce mode d’organisation du travail que par le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.

En cas de réponse négative, un retour au collaborateur sera effectué lors d’un entretien avec son manager et formalisé par écrit.
Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise venait à être nécessaire l’un des jours devant initialement être télétravaillé, le manager pourra demander la présence effective du salarié sur site.

Article 4.4 – Organisation du télétravail régulier
En situation de télétravail, le manager continuera à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veillera notamment à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation active à la vie du service.

Le salarié veille aussi à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le télétravail doit être compatible avec l’organisation collective du travail en équipe. Le manager doit avoir la capacité de suivre à distance l’activité et d’organiser avec ses collaborateurs le travail d’équipe (en s’assurant par exemple de la présence de toute l’équipe certains jours) et les échanges nécessaires au maintien du lien social.

Le manager pourra demander au collaborateur un compte-rendu de son activité sur sa journée de télétravail.


ARTICLE 5 – L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 5.1 – Lieu du télétravail
Comme évoqué plus haut, le télétravail n’est qu’une modalité d’organisation du travail devant permettre à chaque collaborateur en bénéficiant d’effectuer ses tâches et missions dans des conditions de travail comparables et avec la même qualité que sur leur lieu de travail.

Ainsi, les parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile principal du salarié ou de tout autre lieu (résidence secondaire le cas échéant, etc.), dès lors que lesdits lieux offrent un environnement propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles en vigueur au sein de la société.



Enfin, il est rappelé que pour être éligible au télétravail régulier, le salarié reconnait disposer sur son lieu de télétravail d’un équipement de travail adapté et adéquat permettant de travailler en sécurité et en respectant les préconisations en matière de santé au travail, d’une connexion internet haut débit sécurisée ainsi qu’un espace de travail physique dédié et adapté.

De la même manière, il est expressément convenu que le lieu du télétravail devra impérativement se situer en France métropolitaine, afin notamment de respecter les règles sociales et fiscales applicables en France.

Les salariés résidant dans un pays frontalier pourront exercer leur activité en télétravail depuis leur résidence principale dans la limite de 25% de leur temps de travail.

Il est précisé que le trajet entre le lieu du télétravail, quel qu’il soit, et le site de l’entreprise ne pourra en aucun cas être considéré comme un déplacement professionnel dont les frais donneraient lieu à prise en charge par l’employeur.

Article 5.2 – Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos obligatoires, notamment pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société ou du service. A ce titre, le salarié en télétravail s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Il est à également rappelé que le salarié en télétravail reste en tout état de cause tenu par toutes les obligations découlant de son contrat de travail, et notamment par une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société selon son contrat de travail et/ou les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables.

Par ailleurs, la société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans ses locaux.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les heures supplémentaires et celles portées au crédit du compteur « débit/crédit » ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du manager.



Article 5.3 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

La législation garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité ne pourront en aucun cas se situer en dehors du cadre des horaires de travail habituels du salarié le cas échéant, hors circonstances exceptionnelles.

Les plages de disponibilité, pendant lesquelles les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours pourront être contactés, devront respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire fixés par les dispositions légales et réglementaires.

Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité. Aucun reproche ne peut lui être fait s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

La hiérarchie s'assurera du respect de ces principes lors du suivi de l’activité de son équipe.

Article 5.4 – Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, hors avantages spécifiques découlant exclusivement d’une venue ou d’une présence sur site.

Ainsi, le télétravailleur bénéficie notamment du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière.

Il bénéficie également des mêmes droits que les autres salariés travaillant sur site concernant leur participation aux relations sociales dans l’entreprise et leur accès aux institutions représentatives du personnel.

Article 5.5 – Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
En parallèle de la politique de télétravail régulier et du télétravail occasionnel, le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société.

Le télétravail exceptionnel pourra être mis en place, par journée(s) entière(s), à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail occasionnel à domicile devra obligatoirement en faire la demande auprès de son manager qui sera libre de l’accepter ou non. Le manager devra y répondre dans les meilleurs délais.



Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de menace d'épidémie ou d’épisode de pollution) ou tout autre cas de force majeure (ex. en cas d’incident matériel sur le lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.


ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail utilise le matériel informatique et de communication mis à disposition par la société pour l’exercice de son activité, aussi bien au bureau qu’en télétravail. Ce matériel se compose d’un ordinateur portable muni d’un logiciel de communication (Skype, Teams, etc.), d’un casque, d’une souris, et d’un clavier. La société fournit également un accès au VPN sécurisé de l’entreprise. Tout autre équipement dont le salarié déciderait de s’équiper sera à sa charge exclusive, hors équipement indispensable à l’exercice de ses fonctions après validation par le manager.

L’entreprise prendra à sa charge directement les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel mis à disposition.

Le salarié en télétravail devra informer immédiatement son manager en cas de panne, dysfonctionnement, perte ou vol. Il bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société.

En cas de problème technique imputable à l’environnement du salarié l’empêchant de se connecter à distance pendant son temps de travail, ce dernier devra revenir sur site jusqu’à la résolution du problème de connexion.

Le salarié en télétravail s’engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
à respecter les consignes de sécurité informatique en vigueur au sein de la société,
à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le non-respect par un collaborateur de ces engagements sera une cause de cessation anticipée du télétravail.


ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.



Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter les consignes de sécurité informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.


ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL 
Article 8.1 – Maladie
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail informe son ou ses manager(s), ainsi que le service de gestion des Ressources Humaines (« MBS Employee Services »), dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.

Article 8.2 – Accident du travail 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile ou dans tout autre lieu pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière ou pendant les horaires habituels sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.

En cas de déclaration d’accident du travail par un salarié, l’employeur mènera les investigations habituelles pour s’assurer du lien de causalité entre l’accident et l’activité du salarié.

Article 8.3 – Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Il est notamment interdit de télétravailler pendant un arrêt de travail.

Il doit par ailleurs être tenu compte du fait que l’entreprise ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels intégrera les risques spécifiques liés au télétravail par l’entreprise.

Article 8.4 – Sensibilisation et accompagnement des salariés et des managers 
Comme le rappelle l’ANI du 26 novembre 2020 précité, le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie.

Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement à la mise en œuvre du télétravail régulier afin d’aider à la bonne intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre les collaborateurs concernés et leur manager.


Article 8.5 – Maintien du lien social
L’organisation des jours de télétravail doit permettre au collaborateur de maintenir le lien social avec son équipe et éviter son isolement. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et aux réunions.

Par ailleurs, afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, 1 ou 2 jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur site.


ARTICLE 9 – ALLOCATION FORFAITAIRE

Comme le permet la législation, les frais liés à la présence supplémentaire du salarié à son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle seront pris en charge par l’entreprise sur la base d’une allocation forfaitaire mensuelle de 2,50 euros par jour télétravaillé sur le mois, plafonnée à 20 euros, et ce, pour tout salarié effectuant du télétravail régulier, ou pour circonstances exceptionnelles dans les conditions visées ci-dessous. L’allocation forfaitaire relative au mois N sera versée au cours du mois N+1, calculée en fonction du nombre de jours de télétravail déclarés au cours du mois N par le salarié via l’outil de gestion des temps.

Cette allocation forfaitaire sera exonérée de charges sociales et fiscales dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Le versement de cette allocation forfaitaire couvrira l’ensemble des frais supportés par le salarié en télétravail de sorte que ce dernier ne pourra solliciter de participation supplémentaire pour quelque cause que ce soit.

Cette allocation forfaitaire ne sera pas due :

en cas de mise en œuvre du télétravail occasionnel au sens de l’article 3.1.2,
en cas de mise en œuvre du télétravail nécessitée par des circonstances exceptionnelles (cf. articles 3.2 et 5.5), lorsque cette mise en œuvre est inférieure à un mois.

A contrario, cela signifie que lorsque la durée du télétravail pour circonstances exceptionnelles est supérieure à un mois continu, les salariés d’ordinaire non éligibles au télétravail régulier pourront bénéficier des dispositions normalement applicables au télétravail régulier dans l’entreprise en matière d’allocation forfaitaire.


ARTICLE 10 – ASSURANCE

A l’occasion de sa demande de télétravail régulier, le salarié devra attester :



qu’il dispose au sein du lieu d’exercice du télétravail :
d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
d’un espace de travail physique adapté ;
d’un aménagement de son poste de travail compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, permettant notamment de respecter les préconisations en matière de santé au travail et de travailler dans des bonnes conditions de sécurité (pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions) ;
d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels ;
d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident,

que le lieu de télétravail est couvert à tout moment par une assurance Multirisques Habitation et qu’il a informé l’assureur qu’il y travaillera avec du matériel appartenant à son employeur ; aucun éventuel surcoût de prime d’assurance ne sera pris en charge par la société.


ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
Article 11.1 – Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du
1er janvier 2022.

Son existence sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, notamment si des difficultés devaient survenir dans son application ou sa mise en œuvre. Le cas échéant, la révision sera effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur à date.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de 2 mois, par notification aux autres signataires de l’accord selon les modalités fixées par les articles L. 2261-9 à -13 du Code du travail.

Article 11.2 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise, sur la plateforme de télé-procédure dédiée : .

Un exemplaire papier de l’accord sera transmis par l’Entreprise au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.



Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties.

Fait à Lyon, le 08 octobre 2021,
En 7 exemplaires originaux.



Pour la Direction :
XXXX, Président de Merck Santé.