ACCORD RELATIF AUX MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

D’une part 

L’association LES PEP du Centre de la Bourgogne et de la Franche-Comté, située 30B rue Elsa TRIOLET- 21000- DIJON, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,



Et 	


D’autre part,

Les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, à savoir :

La CFDT, représentée par, Délégué syndical et, Déléguée syndicale supplémentaire,

L’UNSA, représentée par, Déléguée syndicale, et, Déléguée syndicale supplémentaire,













PREAMBULE
L’association Les PEP CBFC acteur reconnu de l’économie sociale est solidaire qui est organisée autour de cinq secteurs d’activité : le médico-social, le social, le sanitaire, l’animation et l’hébergement.

Au quotidien, Les PEP CBFC agissent pour une société solidaire et inclusive, garante de l’accès de tous aux droits communs : droit à l’école, à l’éducation, à la santé, à l’insertion professionnelle, aux vacances, à la culture, aux loisirs et à la vie sociale. 

Au sein de ses établissements et services de la Bourgogne-Franche-Comté, l’exercice de ces missions nécessite le travail « en présentiel » des professionnels auprès des personnes accompagnées (accompagnement de bénéficiaires handicapés, fragiles ou vulnérables) notamment pour leur bénéfice. PEP CBFC doit à ce titre garantir la continuité de service.
Il est également important de souligner que pour partie de ses activités, PEP CBFC intervient sous contractualisation et en prolongement des politiques publiques. A ce titre et selon le cadre contractualisé avec les autorités publiques de tutelles, les cahiers des charges peuvent définir plusieurs contraintes et obligations qui impactent sur les conditions d’exercices et dans la conduite des missions déléguées.
Il est donc nécessaire de souligner que le présent accord collectif s’efforce de tenir compte de ces spécificités inhérentes aux engagements et obligations de conduite des impératifs de missions de PEP CBFC. L’engagement dans ce mode d’organisation du travail doit se faire à coûts constants.

L’état d’urgence sanitaire décrété en 2020 a amené à prendre des dispositions exceptionnelles en mode dégradé de mise en œuvre du télétravail. Fort de cette expérience, PEP CBFC a pris le temps de réfléchir aux nouvelles formes d’organisation du travail pouvant être mise en œuvre en lien avec développement des technologies de l’information et de la communication à distance. 

Les dispositions du présent accord entendent également s’inscrire dans le cadre des orientations stratégiques notamment le développement d’une démarche de responsabilité sociale des organisations (RSO) au travers de quatre orientations : 

L’Amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) : le télétravail favorise une meilleure harmonisation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, le coût du transport, la fatigue, le stress lié aux potentiels embouteillages et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’établissement d’affectation. Il permet une meilleure gestion des espaces de travail au sein de nos établissements. Il doit permettre ainsi une amélioration de la performance. Le travail à distance peut également favoriser le maintien dans l’emploi.

L’Amélioration des modalités d’accompagnement : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de travail, et en associant souplesse et réactivité. Cela permet également de répartir différemment l’organisation du travail et des missions. L’efficacité est doublée notamment avec la réduction des temps de route, qui engendre moins de perte de temps et moins de fatigue, ce qui permet de se focaliser sur les tâches et les missions.

Le développement d’une offre de service en zone rurale : le développement de moyens technologiques notamment les téléconsultations, permet une plus grande agilité dans l’accompagnement à distance d’usagers isolés ou habitants dans des zones à faible densité de population.

La Réduction de l’impact écologique : Le dispositif de télétravail répond aux engagements de l’Association en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux professionnels concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’association.



ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS

Le télétravail : une définition légale nous est donnée par les articles L1222-9 à L1122-11 du code du travail « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravail régulier ou alternant est un mode d’organisation du travail. Il consiste, pour un salarié, à réaliser de manière habituelle et planifiée, tout ou une partie de ses missions professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise et ce grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Il fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié. Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de x jours minimum par semaine ou à raison de x % du temps de travail hebdomadaire du salarié. Il se met en place obligatoirement dans une dimension individualisée et après avenant au contrat de travail.

Le télétravail occasionnel ou TADO ou « home office », « mobile working » ou encore « work-from-home » est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il est envisagé comme une souplesse offerte aux salariés qui peuvent ainsi prendre de manière ponctuelle plusieurs heures « mobiles » par mois pour travailler depuis leur domicile – par exemple parce qu’ils ont besoin de se concentrer pour un travail de rédaction.
Il est effectué hors de ces locaux de façon, ponctuelle, occasionnelle et non régulière. Cette organisation peut être mise en place de façon individualisée ou collective.

Le coworking est un nouveau mode d'organisation du travail basé sur un espace de travail partagé mis en place dans le but de favoriser les échanges et les synergies entre les entrepreneurs qui y sont présents. Les lieux de coworking accueillent essentiellement des travailleurs indépendants (freelances, etc) et start-up souvent dans le champ de l’économique créative et du conseil.
Ils sont le plus souvent en secteur urbain, en hyper centre ou connecté à une gare.

Le corpoworking CORPO rate + co WORKING : les lieux de corpoworking accueillent des salariés d’entreprises. Il s’agit de lieux sur-mesure pour les entreprises permettant de rapprocher le lieu de travail des salariés de leur domicile. Les salariés peuvent se retrouver 2 à 3 jours par semaine pour télétravailler entre collègues afin de ne pas rompre le sentiment d’appartenance à son entreprise.
Le corpoworking poursuit des objectifs environnementaux et sociaux, avec la volonté́ de lutter contre l’isolement au travail et d’éviter des déplacements à rallonge entre lieu de vie et lieu de travail. Il s’agit d’un 3ème lieu entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Travail à domicile :  Est un travailleur à domicile toute personne qui exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d’un ou plusieurs établissements, un travail qui lui est confié soit directement, soit par un intermédiaire. Le chef d’établissement qui occupe un travailleur à domicile est alors un donneur d’ouvrage. Le statut du travailleur à domicile est régi par des dispositions spécifiques du code du travail (article L7411-1 à 7424-3). Le travail à domicile n’est pas l’objet du présent accord.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association Les PEP CBFC selon les critères définis.

Les parties au présent accord conviennent que le travail distancié peut s’organiser selon plusieurs modalités :
Le télétravail ;
Le TADO : travail à distance occasionnel ; 
L’espace partagé.

L’objet du présent accord vise à expérimenter pour une année la première modalité d’organisation du travail distancié, à savoir le télétravail. Les parties conviennent de traiter dans le cadre du planning de négociation annuel des deux autres modalités d’organisation du travail distancié dans le courant de l’année 2023.



ARTICLE 2 – LE TELETRAVAIL A DOMICILE

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
-	Travail en dehors des locaux de l'association 
-	Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association 
-	Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail ne doit pas être envisagé comme une récompense ou une sanction négative, il doit se penser comme un mode d’organisation particulier du travail qui ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le principe étant le travail en présentiel, il est entendu et précisé, que le recours au télétravail doit constituer une alternative à l’organisation normale des missions professionnelles des salariés et qu’elle reste soumise en toutes circonstances, à une procédure préalable d’autorisation et de validation de l’employeur.
Le présent article a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Le postulant au télétravail doit répondre à des critères prédéfinis.

2.1 – Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Le postulant au télétravail doit remplir les conditions cumulatives suivantes et fournir préalablement les documents requis :

– Critères liées au contrat de travail 

Le postulant au télétravail doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins 3 mois au 1er avril. Sa durée de travail contractuelle est au moins équivalente à 80% d’un temps plein, soit 28 heures

Le salarié postulant doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique, durant le temps du télétravail. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées. Il doit posséder l’autonomie suffisante. C’est pourquoi, pour être éligible au télétravail, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois au sein de son emploi.

Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage, ainsi que les services civiques et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence au sein d’un collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Il est précisé que le personnel mis à disposition est soumis aux dispositions de leur gestionnaire d’activité en ce qui concernent les dispositifs d’organisation du travail.

La mise en œuvre du télétravail dépend du type d’établissement ou s’exerce l’activité professionnelle, du contexte et de l’emploi occupé par le postulant.


– Critères liés à l’emploi occupé

L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit en aucun cas, aller à l’encontre des obligations contractuelles de continuité des missions déléguées du service public qui pourraient être rattachées à l’emploi occupé et qui impacterait la bonne exécution ou réalisation de la mission telle que définie au contrat de travail. 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome (ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché) et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance en synergie avec la dynamique d’équipe. 
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Les activités concernées doivent-être intégrées au système d’information et compatibles avec du télétravail. Sont ainsi exclus du télétravail les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de travail ou au domicile de la personne accompagnée, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le site.

Le recours au télétravail n’est ainsi possible que si les missions et tâches confiées au professionnel peuvent être réalisées de façon partielle et régulière à distance sans entraver la qualité du travail ni nuire au bon fonctionnement des services et des équipes qui la composent. La cohésion du travail collaboratif en équipe ne doit pas en être affectée.
En conséquence, seuls sont éligibles au télétravail les missions et tâches qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les lieux de travail de PEP CBFC ou tous les lieux présents ou à venir où PEP CBFC propose ses services.

Ainsi sont donc non éligibles au télétravail les missions et tâches : 
D’accompagnement, d’éducation, d’animation, de soins, de surveillance et d’hébergement auprès des personnes accueillies dans les établissements et services,
D’accueil dans les locaux, des personnes accompagnées, de leur famille, des visiteurs et de tout autre personne extérieure.
Soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques notamment l’utilisation d’un équipement /matériel non mobile ou non utilisable à distance ; par exemple : entretien des locaux, maintenance des installations, confection et service des repas…
Nécessitant en permanence le traitement de données confidentielles qui ne pourraient être sécurisées conformément aux attendus de l’article 2.4.3. (On entend par données confidentielles des informations sensibles à diffusion restreinte, notamment des données financières, bancaires, comptables ou des données personnelles relatives aux salariés de l’association ou aux membres de l’association) 
De traitement du courrier entrant et sortant ;
De permanences d’accueil, d’information et d’accompagnement réalisées dans les locaux de PEP CBFC, ou tous les lieux présents ou à venir où PEP CBFC propose ses services ;
D’intervention dans les résidences sociales ou d’hébergement y compris dans des locaux extérieurs à PEP CBFC ;
De visites à domicile des usagers ou bénéficiaires : le télétravail ne peut contrevenir à nos obligations de visites ou de rencontres des usagers ou des personnes accompagnées prévues dans nos différentes missions ;
Nécessaires à la réalisation ou la signature de documents impossible à réaliser à distance ;
D’intervention dans les réunions institutionnelles qui ne seraient pas accessibles en visio ;
Nécessitant d’assister à des réunions, formations, analyse des pratiques ou répondant à des convocations administratives ou judiciaires dans le cadre de leurs missions ou devant assister à des réunions avec nos partenaires du secteur social, médico-social, sanitaire, associatif, du secteur privé ou tout autre rendez-vous rendus nécessaires pour la bonne réalisation de nos missions ;
présentes ou à venir ne pouvant être dématérialisées 

Certains postes/activités peuvent être éligibles au télétravail sous réserve de suppléance entre les fonctions ou niveaux hiérarchiques.
Outre les salariés ne remplissant pas les conditions ci-dessus et ci-dessous (article 2.2.3.), pourront également être refusées, après examen, les demandes des salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.

Le médecin du travail recevra la liste des salariés ayant fait une demande de télétravail et fera part, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.


 – Critères liés à l’environnement de travail

Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié - ou tout autre lieu compatible avec le travail prescrit qui aura été préalablement déclaré et validé par l’employeur. 
En cas de changement de domicile du salarié, postérieur à la mise en place du télétravail, la relation de télétravail sera réexaminée et le salarié devra sans délai justifier qu’il satisfait à toutes les conditions d’organisation prévues par les présentes dispositions.

Un espace dédié au télétravail 
Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail dans lequel il dispose de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance Le salarié volontaire au télétravail atteste sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile. Il est entendu que le télétravailleur disposera ainsi d’un espace de travail exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (ex : garde d’enfant…) pendant la période de travail, propice au travail et à la concentration. 




Accès au réseau
Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant, indispensable pour garantir un accès immédiat aux données à distance ainsi qu’au serveur de l’association, mais aussi afin de permettre une fluidité dans les échanges à distance par courriel et téléphone afin de le contacter à tout moment durant ses horaires normaux de travail applicables. Le postulant fournira une attestation de débit de son fournisseur d’accès. PEP CBFC ne prend pas en charge l’abonnement au réseau internet.
Le salarié télétravailleur devra s'assurer du bon fonctionnement du réseau téléphonique sur son lieu de télétravail. Un test sera réalisé par PEP CBFC avec le postulant.

Couverture assurantielle
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'établissement.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Le matériel mis à sa disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages, d’incendie et vol, notamment du matériel informatique, par l’assurance multirisque habitation.
Il devra fournir à l'établissement une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Confidentialité et protection des données
Le salarié s’engage à disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, et de nature à garantir le respect absolu de la confidentialité et de la protection des données. Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

Conformité électrique
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur certifie la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à son employeur. Un salarié en situation de télétravail est garant de la conformité électrique de l’espace de télétravail situé à son domicile au regard de la norme NFC 15-100. Il lui appartient d’assurer à ses frais la mise aux normes de ses installations.

Ces conditions sont cumulatives quelles que soit la nature du télétravail.

La direction de dispositif /délégation/pole et la direction générale sont les seuls décisionnaires :
•	De la possibilité pour le salarié de réaliser tout ou partie de ses missions à distance,
•	Des postes ou activités compatibles avec cette forme d’organisation,
•	Ainsi que des conditions et modalités de recours à cette organisation du travail.


– Réexamen des critères d’éligibilité

Un réexamen des critères d’éligibilité avec la direction sera effectué en cas de changement de fonction ou de domicile principal du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 
Cette cessation implique un retour du salarié sur son lieu de travail habituel le jour auparavant télétravaillé.


2.2 – Principe du double volontariat et de confiance mutuelle

La faculté de recours au télétravail est un mode alternatif d’organisation du travail qui peut être sollicité à l’initiative du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Volontariat : le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié. 

Ainsi, l’employeur conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle. L’incompatibilité de l’activité avec le télétravail et/ou de l’organisation du service est notamment un motif de refus.

Le salarié qui refuserait une situation de télétravail ne pourrait pas voir sa responsabilité disciplinaire engagée. Cela n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Toutefois par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies dans l’article 6, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas uniquement, le télétravail peut être imposé au salarié.

Confiance : L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier l’effectivité des missions accomplies en télétravail, et les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Le télétravail n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés.  Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci soient limitatifs, le télétravail n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malade. 
Le télétravail ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêt maladie. 


2.3 – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail 

La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de l’employeur.
L’autorisation du passage en télétravail régulier est subordonnée à l’accord de la direction à la fois sur le principe et sur l’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail). 

 – L’organisation du travail au sein de l’équipe

La direction sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Ainsi, le télétravail ne doit pas conduire 
A ce que 25 % des salariés soient absents de chaque structure de l’association les mêmes jours de la semaine (en cumulant les horaires habituels de temps de travail et le télétravail, exclusion faite des périodes de congés payés)
A la fermeture d’une antenne sur une journée pour cause de télétravail 
De même, le télétravail ne pourra pas intervenir en cas de rendez-vous impératifs nécessaires pour le bon fonctionnement et la sécurité du personnel et des équipements et nécessitant une présence physique sur les sites de travail du salarié.

Les établissements élaborent des listes concernant les salariés dont les missions/activités peuvent être ouverts au télétravail. Ces listes sont mises à jour régulièrement en fonction des besoins de service et des nécessités organisationnelles.

L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard des critères d’éligibilité.

Le responsable hiérarchique étudie (critères de base énoncés par l’accord) toutes les possibilités d'accéder aux demandes de télétravail facilitées par l'utilisation des outils de communication à distance, qui devront être validées par la direction.

L’organisation instaurée au sein du service devra permettre d'assurer une cohésion d'équipe et de faciliter l'organisation du service, notamment par la mise en place :
-	de jours de présence commune pour tous lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel ;
-	du non-chevauchement des jours d'absence lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou en temps partiel ;
-	de temps de réunions en visioconférence…

Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe l’ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée.

Le supérieur hiérarchique doit également veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail ou à ce que la durée hebdomadaire cumulée du télétravail soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service, le responsable pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours de télétravail) ou à refuser cette organisation de travail. Le salarié sera informé de la raison du refus.  





– La procédure de demande de télétravail 

Pour l’année 2023, le rétroplanning sera le suivant : 

Au cours du mois de janvier 2023, sur la base des critères définis à l’articles 2.1.2., une liste des salariés éligibles est établie par dispositif et délégation, validée par la direction générale

La liste des salariés éligibles est communiquée dans les dispositifs/délégation, au plus tard le 23 janvier 2023, une campagne de volontariat est organisée.

Le postulant doit faire sa demande avant le 15 février 2023
La direction consulte la médecine du travail concernant les postulants retenus
Une réponse de la Direction est transmise avant le 15 mars 2023 pour un démarrage effectif au 3 avril 2023.

Pour les salariés qui entrent en cours d’année et qui répondent aux critères d’éligibilité, la demande du salarié peut être formulée au terme de la période d’essai. La même procédure s’applique, les délais sont adaptés en fonction des situations.


Si le présent accord venait à être renouvelé, la procédure envisagée serait la suivante :

Année N pour année N+1 :

Fin mai début juin, sur la base des critères définis à l’articles 2.1.2., une liste des salariés éligibles est établie par dispositif et délégation, validée par la direction générale

Début septembre, la liste des salariés éligibles est communiquée dans les dispositifs/délégation, au plus tard le 15 septembre de l’année N, une campagne de volontariat est organisée.

Le postulant doit faire sa demande avant le 15 octobre de l’année N
La direction consulte la médecine du travail concernant les postulants retenus
Une réponse de la Direction est transmise avant le 1er décembre pour un démarrage effectif au 1er janvier de l’année N+1.
La période de télétravail se poursuit les années suivantes par tacite reconduction sauf stipulation contraire des parties avant le 15 octobre de l’année N.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande écrite via une fiche de candidature associative et l’adresser à la direction de son établissement de rattachement ;
La direction examine la demande et consulte le médecin du travail. 
Le N+1 pourra organiser un entretien avec le salarié pour apprécier les motivations du salarié ; n+1
Lors de la première demande de télétravail l’entretien est systématique
Une validation centrale est effectuée par la DRH (vision globale) ;
L’autorisation du passage en télétravail sera délivrée par écrit après avis du médecin du travail. La réponse se traduisant par un refus du télétravail sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis supra et délivrée par écrit sous 1 mois après la demande.

Le modèle de demande de télétravail présenté en annexe 1 est un exemple et doit être considéré comme tel.

La procédure décrite supra s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles un aménagement du poste peut prendre la forme d’une solution de télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi. L’évaluation du handicap sera faite par la médecine du travail compétente.

– Formalisation de l’accord

L’accord des deux parties à la mise en œuvre du télétravail (salarié et employeur) est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois qui précise :

Le lieu d’exercice du télétravail (adresse du domicile ou tiers lieu)
Les conditions nécessaires à la réalisation du télétravail
Les missions télétravaillées
Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jours de télétravail alloués, jour télétravaillé, durée de mis en place du télétravail) dont les plages horaires d'accessibilité pour les salariés soumis à horaires (pour les salariés en forfait jours le droit à la déconnexion défini dans l’accord forfait jours reste en vigueur) 
La date de prise d’effet du télétravail
La durée de la période d’adaptation et la réversibilité du télétravail (préavis)
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail
Le matériel mis à disposition par l’association et les modalités d’utilisation des équipements ;

Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

– Matériel et moyens mis à disposition

Le matériel mis à disposition est à usage exclusivement professionnel. L’utilisation de ce dernier se fait dans le respect du règlement de sécurité informatique.

Ordinateur, imprimante, scanner
Sauf éventuelles circonstances exceptionnelles nécessitant de devoir agir dans l’urgence, des ordinateurs portables individuels ou des minitours PC avec un ou deux écrans seront fournis à chaque télétravailleur. Le choix du matériel est du ressort de l’employeur.
Les salariés en télétravail munis d’un ordinateur de l’employeur pourront alors accéder à leur environnement de travail selon les modalités définies par leur direction. La configuration de l’ordinateur sera établie et validée par le service informatique de PEP CBFC.
L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par PEP CBFC. Les impressions nécessaires s’effectuent dans les locaux de l’association. 

Téléphonie
Sous réserve de la validation de la direction, un téléphone portable professionnel pourra être mis à disposition du télétravailleur pour le temps du télétravail. Le salarié s’engage à être totalement joignable par téléphone (téléphone professionnel), pendant ses heures normales de travail.

Autre matériel
Sous réserve de la validation de la direction, et des demandes particulières des salariés, des matériels complémentaires pourront être mis à disposition des télétravailleurs, en fonction des emplois et des situations.

Gestion des équipements confiés
Une liste des matériels mis à disposition sera établie et co-signée par le salarié et la direction. 
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter le règlement intérieur de sécurité informatique. Il s’engage également à informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service concerné en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas de problème relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique à distance que celle disponible dans les locaux de l’établissement. Etant entendu qu’en cas de panne du matériel informatique, le matériel informatique doit-être ramené à l’établissement, le service informatique ne se déplaçant pas au domicile du télétravailleur.
En cas d’absence du salarié supérieure à 1 mois, il pourra lui être demandé de restituer le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail. 

En cas d’incident technique de quelque nature que ce soit, l’empêchant d’exercer normalement ses fonctions, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction, laquelle prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, dans l’intérêt de l’organisation et du fonctionnement de l’association, pouvant aller jusqu’à la suspension du télétravail comme indiqué dans l’article 2.3.5.


– La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives du salarié et de l’association, une période d’adaptation de trois mois sera aménagée.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou la direction pourront mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires sauf manquement grave du salarié justifiant un terme immédiat. Un entretien avec le hiérarchique, concomitant au courrier mettant fin à l’avenant, sera réalisé.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié retrouvera alors les modalités antérieures d’organisation et d’exercice de son activité.


– Réversibilité permanente

Par principe, le télétravail ne constitue qu’une modalité temporaire et non définitive de l’organisation du travail du salarié.
Ainsi, à l’issue de la période d’adaptation, le passage au télétravail est réversible, à tout moment, tant à l’initiative de la direction, que du salarié, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sans que ce dernier ne puisse invoquer une modification de son contrat de travail. 

Suspension temporaire du télétravail

En cas de besoin, dans l’intérêt de l’organisation et du fonctionnement de l’association, la direction a la faculté de suspendre provisoirement le télétravail et pour la durée du besoin, ou de supprimer un ou plusieurs des jours télétravaillés, sur simple information écrite notifiée par tous moyens (réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, travaux de fin d’exercice, présence aux audiences, inadéquation temporaire …). 
En cas de nécessité de service, un délai de 48H pour informer le salarié d’un besoin en présentiel ou de 24 H en cas de nécessité absolue.
Chaque télétravailleur doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence est requise par la direction, y compris durant le jour télétravaillé, sans que le télétravailleur ne puisse opposer la situation de télétravail pour exiger d’en modifier la date, de la reporter ou ne pas participer aux réunions inhérentes à ses fonctions. Cependant sur décision du hiérarchique si l’organisation du travail le permet, le jour télétravaillé pourra être reporté sur une autre semaine. 
En cas d’action de formation, le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation sans pouvoir reporter ou cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Le professionnel s’engage à prendre toutes ses dispositions afin de pouvoir se rendre, pendant les jours normalement travaillés, sur son lieu de travail. Il est rappelé que le temps de trajet du salarié entre son domicile et son lieu de travail de rattachement administratif constitue un temps de trajet et non du temps de travail effectif.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement ses fonctions, le salarié informe la direction sous 01H (par exemple et sans que cela ne soit limitatif : défaut de connexion internet, panne d’électricité, dysfonctionnement du matériel informatique, défaut d’accès au serveur etc…). La direction peut suspendre immédiatement l’organisation du télétravail sans aucun délai de préavis, tout le temps nécessaire à la résolution de ces dysfonctionnements, et peut exiger du salarié télétravailleur qu’il exerce, durant cette période, ses fonctions au sein des locaux de l’association correspondant à son lieu habituel de travail. Le télétravail est ainsi suspendu pendant la durée nécessaire sans pouvoir reporter ou cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Le refus du professionnel d’accepter toute mesure de suspension temporaire décidée par l’employeur caractérisera une faute susceptible de justifier une sanction disciplinaire.

De la même manière, le salarié pourra aussi demander la suspension temporaire du télétravail en respectant un délai de prévenance identique.


Suspension définitive du télétravail

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail d’un salarié de manière définitive par la direction, pour l’année concernée notamment en cas de :
Non-respect du délai d’exécution des travaux demandés, non accomplissement du travail demandé, non- respect des horaires de travail,
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail vers un poste non compatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié du règlement de sécurité informatique,
Non réponse aux appels téléphoniques du hiérarchique ;
Evolution des besoins du service auquel appartient le télétravailleur qui ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
Cette liste est non exhaustive et pourra évoluer, à l‘initiative partagée des parties signataires.

La réversibilité implique un retour du salarié sur son lieu de travail habituel le jour auparavant télétravaillé.
Chacune des parties peut mettre fin au télétravail en le notifiant à l’autre partie par écrit dans le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires, hors manquement grave justifiant un arrêt immédiat.

– Volume annuel

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié ne pourra être en télétravail qu'à hauteur d'une journée par semaine et ce quel que soit l’horaire prévu le jour concerné. La journée de télétravail ne peut être fractionné en demi-journée.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un forfait maximum de 30 jours ouvrés de télétravail non consécutifs pour l’année 2023 (répartis sur un intervalle minimum de 7 jours calendaires. 

– Placement des journées de télétravail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 
Les jours de télétravail sont organisés hors des « ponts »
L’activation d’une journée de télétravail est conditionnée à un présentiel minimum de 3 jours sur la semaine concernée.

Le télétravail organisé le même jour que le jour avec récupération d’heures compte pour une journée dans le décompte du télétravail.

Sur la base de ces règles, le placement des journées de télétravail sera défini d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et le hiérarchique.


– Durée du travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de PEP CBFC.

Pendant les jours de télétravail, le salarié devra rester joignable durant ses horaires habituels, conformément à ceux enregistrés. Les heures supplémentaires/complémentaires ne sont pas autorisées en situation de télétravail sauf accord du hiérarchique. 
Le télétravail n’est pas autorisé en dehors des plages horaires de travail déposées et prévues sur le logiciel de gestion des temps.


2.4 – Statuts, droits et devoirs du télétravailleur


Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions, la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de travail.

Le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'établissement et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'établissement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Les interlocuteurs du salarié ne doivent donc pas déceler de dégradation dans la relation de travail, par rapport à la présence dans les locaux notamment en termes d’organisation et de réponse aux différents interlocuteurs. 

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que le suivi de l’activité, des horaires et de la charge de travail s’effectue suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

Tous les deux ans, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail est organisé, lequel, eu égard au caractère limité du temps télétravaillé au sein de l’association, sera associé au processus d’entretien individuel.
Au cours de cet entretien, il sera notamment vérifié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.


 – Décompte du temps de travail et suivi du télétravail

La durée du travail n’est pas modifiée par le passage en télétravail, de sorte que le télétravailleur continuera de travailler selon ses horaires normaux applicables dans l’association et selon son contrat de travail.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’association.
Le télétravail ne peut donc générer aucune heure supplémentaire sauf à la demande de la direction.

De même, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions impératives en matière de :
Durées maximales de travail par jour et par semaine,
Temps de repos quotidien,
Temps de pause et de repas,
Temps de repos hebdomadaire,
L’autorisation préalable et obligatoire de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Le télétravailleur continue de percevoir sa rémunération correspondant à ses horaires de travail, sans pouvoir prétendre à une majoration de salaire ou une prime liée à l’organisation du télétravail.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable sur site. La direction s’assure que :
La charge du télétravail et les délais d’exécution du télétravail permettent au télétravailleur de respecter les plages horaires et le droit à la déconnexion
Le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas affectés par le télétravail.
Le responsable hiérarchique s’abstient, sauf urgence avérée, de contacter le salarié en dehors de ses horaires de travail tel que défini au contrat de travail ou au planning.

Il est également tenu de renseigner précisément le logiciel de gestion des temps actuellement Kelio et son agenda Outlook si ce dernier est suivi au sein de l’établissement et de pouvoir fournir à la direction sur simple demande des informations complémentaires.


– Respect des procédures et règles internes

Le télétravailleur est soumis au respect du règlement intérieur en vigueur, et s’engage à respecter les directives et consignes qui lui seront données par la direction. 

Les règles qui s’appliquent à tous les télétravailleurs sont les suivantes : 

Aucune sortie des dossiers non validés par la direction d’établissement ;
Indiquer sa situation de télétravail dans son agenda Outlook pour l’information des autres salariés
Numéros de portable et fixe renseignés dans le SIRH ;
Pas de changement de la journée ou demi-journée de télétravail ;
Pas de télétravail sur des moments de réunion de synthèse, d’analyse de la pratique, nécessitant la présence du salarié, d’audience, des jours de visite, de formation ou de convocation ;
Pas d’heure supplémentaire/complémentaire en télétravail sauf autorisation du hiérarchique ;
Pas de permanence téléphonique en dehors du service informatique ;
Pas de visites à domicile ou déplacements professionnels sauf nécessité impérieuse en concertation avec le responsable de service ;
Le salarié en télétravail doit être joignable sur ses plages horaires de travail ;
Renvoi des appels du téléphone fixe professionnel vers les téléphones portables ;
Lors des périodes télétravaillées, les déplacements non professionnels sur le temps de travail ne sont pas autorisés ; pour raison de force majeure ou impératif imprévu, le salarié devra en informer son responsable ; 
Les règles d’absences exceptionnelles prévues s’appliquent.

Les visites aux usagers, les rendez-vous fournisseurs, prestataires devant être réalisées hors de la période de télétravail, aucun rendez-vous physique ne pourra s’effectuer sur le lieu de télétravail.

Le salarié dont l’activité était prévue en télétravail et devant renoncer pour raison de service à cette modalité devra en informer la direction et son responsable de service. Il devra également indiquer cette nouvelle position de travail dans son agenda Outlook si ce dernier est suivi au sein de l’établissement.


– Respect de la confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation des matériels informatiques qui lui sont remis, dans le cadre des règles en vigueur dans l’association et doit veiller à être la seule personne à manipuler et utiliser le matériel mis à disposition. Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Il se déconnecte de l’ensemble des applications et logiciels lorsqu’ils ne sont pas utilisés.

Il garantit la conservation des documents et s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité, à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, et à tout accès d’un tiers à ses données.

Les documents ou rapports que le télétravailleur établira ou dont communication lui sera donnée restera la propriété de l’association. Il ne pourra ni en conserver de copies ou de photocopies, sur aucun support, y compris le bureau de l’ordinateur ou une clef USB.

Par conséquent, le télétravailleur doit prendre à son domicile, sous sa responsabilité exclusive, toutes les dispositions nécessaires pour assurer un strict respect de la discrétion professionnelle.
Il s’engage aussi à interdire à tous tiers, y compris les membres de sa famille, d’avoir un accès direct ou indirect aux matériels professionnels et à ces données strictement confidentielles. A cet effet, le télétravailleur veille attentivement à ce que la session informatique ne soit ouverte que lorsqu’il se trouve physiquement devant son poste de travail mobile, afin d’éviter qu’une autre personne ait accès aux données

Enfin, le télétravailleur doit assurer la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.

Tout manquement du télétravailleur aux dispositions du présent article peut justifier une sanction disciplinaire.

– Déplacement domicile travail du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie de la prise en charge des abonnements aux transports publics pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel sans abattement pour les jours effectués en télétravail.

– Indemnités forfaitaires

Les frais liés au télétravail sont pris en charge par PEP CBFC à hauteur de 2,50 euros par jour de télétravail effectif dans la limite de 50 euros par mois.
Le télétravail à distance occasionnel ou le télétravail en espace partagé n’est pas concerné par cette allocation forfaitaire.
Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparait sur le bulletin de paye.
PEP CBFC ne versera pas une indemnité d’occupation en contrepartie de l’utilisation d’un espace privé de son domicile à titre professionnel par le télétravailleur car ce dernier conserve son lieu de travail au sein de l’association.

Il est précisé que l’association assure l’entretien et la maintenance du matériel informatique mis à la disposition du télétravailleur (notamment l’ordinateur portable) si tel est le cas.


2.5 – Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité prévu par l’article 2.3.5 du présent accord.

L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les référents handicap, l’inspecteur du travail, le contrôleur CARSAT et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les référents handicap, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail, le contrôleur CARSAT informent PEP CBFC que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association) mettra un terme à la période de télétravail dans le cadre du processus de réversibilité prévu par l’article 2.3.5 du présent accord.

Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents du travail applicables dans l’association. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.  

En cas d’arrêt maladie un jour programmé en télétravail, le salarié doit informer l’employeur sans délai et transmettre son arrêt de travail sous 48 heures. Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail en cas d’arrêt de travail ne sont pas cumulables ou reportables ultérieurement.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera ainsi soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.
Le salarié fournira dans les mêmes délais (sous 48 heures) tous les éléments nécessaires à l’association, laquelle effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident du travail et de trajet, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR UN AUTRE LIEU POUR RAISON DE SANTE

Une attention particulière sera portée envers les salariés dont la situation de santé nécessiterait la mise en place d’une organisation du travail sur un autre lieu que le lieu d’exercice habituel.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou dans le cas de recommandations ou de préconisations émanant de la médecine du travail ou dans le cas de personnes en situation de handicap, les critères d’éligibilité du salarié concerné et d’accessibilité au télétravail, seront étudiés en concertation avec le médecin du travail, éventuellement les référents handicaps, le responsable hiérarchique, le salarié et la Direction des Ressources Humaines et ce dans le cadre d’une procédure d’exception.
Par conséquence il pourra être prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en télétravail ou non, en fonction des situations et des préconisations du médecin du travail. La commission ainsi constituée examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Les dispositions prises pourront notamment permettre de déroger à la durée minimale sur site. Il pourra également être envisagé de télétravailler dans un lieu autre que le domicile du salarié, dans un ETP appartenant ou non à PEP CBFC ou un autre lieu de travail sous réserve d’attester que ce lieu soit couvert par une assurance couvrant le salarié durant son activité professionnelle.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles


ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR UN AUTRE LIEU EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

La direction générale et notamment par le biais de l’instance dédiée intitulée « cellule de crise associative », pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie, à l’instar de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Les parties conviennent que les circonstances exceptionnelles permettant la mise en place du télétravail à l’initiative de la direction, sont notamment les suivantes :
Menace à l’ordre public ;
Épisode majeur de pollution article L. 223-1 du code de l'environnement) Code de l’Environnement article L.223-1 prévention pics de pollution ;
Évènements climatiques perturbant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ; 
Recommandations du médecin du travail ;
Grèves perturbant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
L’organisation du travail relève dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la direction de l’Association sans concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives. La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés sous 24H.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l’employeur, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont ceux ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, même si pour certains salariés, ils n’étaient pas répertoriés initialement dans les critères d’éligibilité énoncés à l’article 2 du présent accord. Dans ce cas, il est précisé que le caractère exceptionnel se définit et est conditionné à une période de journées impactées par la durée de l’évènement contextuel majeur. 

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le référent hiérarchique et validé par la Direction des Ressources Humaines au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures, de mesures et restrictions sanitaires ou de grève nationale dans les transports publics. 

Le référent hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (mails, sms, affichage …)


ARTICLE 5 – MESURES D’ADAPTATIONS

Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien hiérarchique entre l’employeur et les salariés mais fait évoluer les pratiques managériales nécessitant un accompagnement des managers. De même le recours au télétravail ne remet pas en cause le droit syndical et de la représentation du personnel.

5.1 – Management à distance

Des formations spécifiques relatives au management à distance notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion, la participation à la vie de l’équipe, la prévention de l’isolement…, seront proposées aux responsables hiérarchiques.
Si de nécessaire, dans une optique de prévention des risques psychosociaux et de maintien de la QVCT (qualité de vie et conditions de travail) des formations pourront être organisées pour les modalités d’organisation du travail, du relationnel avec les collègues directs du télétravailleur.

5.2 – Télédialogue social

Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures. En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les titulaires d’un mandat syndical et les élus du personnel s’exerce dans le cadre des dispositions du règlement intérieur du CSE et de l’accord et ses avenants sur le dialogue social.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES


6.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il s’applique à compter du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023. Dans ce cadre, les modalités définies par le présent accord s'imposent à l'ensemble des salariés visés dans son champ d'application.

Les parties signataires se réuniront dans le courant de l’année 2023 afin d’envisager l’éventuelle prorogation du présent accord et la mise en œuvre des autres formes de travail distancié.



6.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par le Code du Travail.


6.3 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties, une nouvelle négociation devra alors s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.


6.4 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Le présent accord est rédigé en 6 exemplaires.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Côte d’Or selon les modalités suivantes :
Une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 
Une version dématérialisée sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent et son application effective le 1er mai 2022.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dijon




Le présent accord sera consultable librement au sein de l'Association, via, notamment, son affichage.

Dijon, le 13 décembre 2022

























Annexe 1 : formulaire de demande de télétravail régulier à titre d’exemple
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
SALARIÉ-E
Nom : 							Prénom : 
Dispositif : 						Fonction : 
Ancienneté dans le poste :				Poste proposé au télétravail :
Rattachement hiérarchique (intitulé du poste N+1) :