ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SELAS BIOPATH UNILABS








ENTRE

BIOPATH UNILABS
SELAS au capital de 3 540 070 € 
Dont le siège social est sis 3-5, rue du Port aux Lions
94220 CHARENTON-LE-PONT
Inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 403 916 596

		
Représentée par son Président Directeur Général, XXXXXXXXXXXXXXXX

D’UNE PART, 



ET


XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Force Ouvrière ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles :    % du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE,





D’AUTRE PART,
























































	





PREAMBULE

L’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société BIOPATH, signé le 4 décembre 2017 entre la société BIOPATH et les membres élus du Comité d’Entreprise pour une durée de trois ans, arrivait à son terme en principe le 31 janvier 2021.
Pour des raisons de praticité, il a été décidé de caler le terme de l’application de cet accord sur l’année civile 2020, ce qui est acté par l’accord de dénonciation unanime signé concommitament au présent accord à effet du 31 décembre 2020.
En substitution des modalités prévues par l’accord ainsi dénoncé, les parties ont souhaité mettre en place un nouvel accord afin d’avoir recours à une organisation adaptée aux nécessités de service et respectueuse des droits des salariés, tout en adoptant des règles plus simples afin d’éviter les sources de litiges dans le cadre de leur application.
Le présent accord vient se substituer automatiquement et intégralement à l’accord d’entreprise du 4 décembre 2017 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société BIOPATH et de manière plus générale, à toutes les dispositions écrites ou orales relatives à la durée du travail et à l'aménagement du temps de travail ainsi qu’à leurs incidences en termes de rémunération et de repos :
comprises dans la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers (sauf renvoi exprès à celle-ci), dans les accords d’entreprise, dans les accords atypiques ;
ou prévues par tout autre forme d’accords, usages, engagements unilatéraux et à toutes autres pratiques existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Pour les thèmes non visés ci-dessus, les dispositions de la convention collective seront applicables.
La négociation du présent accord s'inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d'une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d'autre part, les aspirations sociales des salariés.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi « Rebsamen » du 17 août 2015 et, plus récemment, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ont reconnu un rôle prépondérant à l'accord d'entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l'espèce, la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers).

C’est dans ce cadre qu'intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions du present accord, selon les modalités prévues à l'article V.4.

Il s'appliquera, en conséquence, à sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des salariés de la société BIOPATH UNILABS.


CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
	
ARTICLE I.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

I.1.A. Périmètre de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des sites et laboratoires de la société BIOPATH UNILABS actuels ou futurs.

I.1.B. Salariés concernés

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la SELAS BIOPATH UNILABS sans condition d’ancienneté.

Sont ainsi concernés :

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée,
Les salariés à temps partiel.

A l’inverse, sont expressément exclus du champ d'application du présent accord les mandataires sociaux, dans l’exercice de leur mandat, et les cadres dirigeants, tels que définis par la loi.

Il est expressément indiqué que des modalités différentes d’organisation du temps de travail pourront être définies en fonction des catégories de personnel.


ARTICLE I.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.  


ARTICLE I.3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les parties rappellent que la semaine civile de travail débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 23h59.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures entre 2 semaines de travail.

Par dérogation, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives dans les circonstances exceptionnelles et imprévisibles suivantes :
Roulement sur le plateau technique ;
Panne informatique ;
Absence d’un ou plusieurs salariés non anticipée (hors CP) ;
Activité de garde, de permanence et de surveillance destinés à assurer la protection des biens et des personnes ;
Eloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié en cas de formation ou réunion notamment ;
Autres situations préalablement évoquées avec les membres du CSE.

Dans ces hypothèses, les salariés se verront alors attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives majorés de 25% (à payer ou à récupérer au choix du salarié).


ARTICLE I.4 – DISPOSITIF D’ENREGISTREMENT DES TEMPS D’ARRIVEE ET DE SORTIE DE L’ENTREPRISE

Conformément au règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, l’enregistrement de leur heure d’arrivée, de leur pause méridienne, puis de leur départ est obligatoire pour tous les salariés BIOPATH UNILABS à l’exception des salariés régis par les dispositions visées au Chapitre III du présent accord.


ARTICLE I.5 – CONGES PAYES

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Cela correspond à 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés ou 5 semaines) pour une année complète de travail.

L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 

Article I.5.A. Décompte de congés payés

Les congés sont acquis pendant une période dite « de référence » qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ils doivent être posés pendant la période de prise des congés applicable à l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’une période d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs. Si un jour férié ne tombant pas sur un jour de repos intervient au cours de cette période (et que le salarié n’a pas, préalablement, pris cette période obligatoire de 12 jours ouvrables), la période de congés ainsi sollicitée sera automatiquement prolongée d’un jour ouvrable supplémentaire afin d’atteindre les 12 jours ouvrables consécutifs.

Les parties conviennent, afin de laisser plus de possibilités aux salariés dans la prise de leurs congés, que cette période d’au moins 12 jours consécutifs peut être posée durant toute la période de référence, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Les parties conviennent expressément que quelles que soient les dates de prises des congés payés, elles ne donneront pas droit au bénéfice des jours de congés supplémentaires de fractionnement comme ceux prévus par les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail et par les dispositions conventionnelles. En contrepartie, la Direction a décidé d’octroyer des jours de congés d’ancienneté aux salariés tels que prévus à l’article I.6 du présent accord.

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables depuis le premier jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la veille de son retour (même s'il correspond à une journée non travaillée). 

S’agissant des salariés dont le jour de repos hebdomadaire n’est pas fixe, une semaine civile de congés payés sera décomptée à hauteur de 6 jours ouvrables quel que soit le positionnement du / des jours de repos.

Article I.5.B. Procédure et délais à respecter

Le personnel exprimera ses souhaits en utilisant le logiciel mis à sa disposition à ce titre. 

Le salarié exprimera ses souhaits de vacances selon des délais qui seront précisés par la Direction dans le cadre d’un procès-verbal établi lors d’une réunion avec le CSE »..

En cas de non-respect de ces délais, la Direction pourra imposer, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois avant la date de départ prévue, la pose de tout ou partie des congés payés restants.

Article I.5.C. Reliquat de congés

L’ensemble des congés N-1 disponibles au 1er juin de l’année N, ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période postérieure au 31 mai de l’année N+1.

Le salarié n'ayant pas pu prendre ses congés avant la fin de la période de congés payés, pour une raison indépendante de l'employeur, n'a droit ni à un report de congés ni à une compensation financière. Un rappel concernant les dates de pose des congés payés sera adressé à l’ensemble des salariés deux fois par an.

Dans le cas où le salarié n’a pas pu solder ses congés du fait de congé maternité ou d’adoption, d’accident du travail ou d’arrêts maladie professionnelle ou non professionnelle, ou d’une demande de l’employeur, ils seront automatiquement reportés sur une période de 15 mois après l'expiration de la période de prise des congés considérés et leur prise se fera en priorité dès le retour dans l’entreprise.


ARTICLE I.6 – CONGES D’ANCIENNETE

Afin de favoriser l’ancienneté des salariés BIOPATH UNILABS, les Parties signataires se sont entendues pour la mise en place de congés annuels supplémentaires comme suit :

A partir de 5 ans d’ancienneté : 1 jour 
A partir de 10 ans d’ancienneté : 2 jours 
A partir de 15 ans d’ancienneté : 3 jours
A partir de 20 ans d’ancienneté : 4 jours

Ceux-ci ne se cumulent pas avec un avantage équivalent notamment prévu dans la convention collective en vigueur.

Ces congés d’ancienneté :
s’acquièrent le mois anniversaire correspondant au mois d’entrée dans l’entreprise BIOPATH UNILABS ;
devront être posés sur la même période que celle des congés payés prévue à l’article I.5.A du présent accord.

L’année du franchissement d’un seuil d’ancienneté (5/10/15 ou 20 ans), la pose sera faite en concertation avec le Manager en fonction de la date anniversaire d’acquisition.

Les congés d’ancienneté sont décomptés en jours ouvrables.





ARTICLE I.7 – JOURNEE DE SOLIDARITE

En application de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :
d’une contribution financière pour l’employeur,
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

L’article L. 3133-8 du Code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail de 7 heures pour les salariés à temps complet.

Par le présent accord, la Direction de la société BIOPATH UNILABS fait don de cette journée solidarité à l’ensemble des salariés de l’entreprise et prend à sa charge le versement de la contribution financière.	


CHAPITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

ARTICLE II.1 – PRINCIPES GENERAUX

S’agissant des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les parties conviennent de privilégier un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail

En effet, celui-ci répond à un impératif d’organisation optimale de la SELAS BIOPATH UNILABS rendue nécessaire par le caractère fluctuant de l’activité.

La répartition de la durée du travail sur une période de quatre semaines consécutives permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Compte tenu de la diversité des situations liées à la multiplicité des établissements de la SELAS BIOPATH UNILABS et de la souplesse nécessaire pour répondre aux attentes des patients, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé. 

Dans ce cadre, les personnes en charge de la planification veilleront à une répartition équitable des heures de travail (amplitudes, repos, jours fériés, rotations de week-ends travaillés, etc.) entre les salariés indépendamment de leur ancienneté.

Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence égale à quatre semaines consécutives.

Néanmoins, les parties conviennent que certains membres du personnel pourront voir leur temps de travail décompté à la semaine conformément aux dispositions légales.


ARTICLE II.2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article II.2.A. Définition

Constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail (sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article II.4.D du présent accord pour les salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre pluri hebdomadaire).

Il est rappelé que, dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée qu’après accord exprès de la Direction ou du supérieur hiérarchique ou, de manière très exceptionnelle, en cas de nécessité de service impossible à anticiper et n’ayant pas pu par conséquent faire l’objet d’une autorisation préalable (exemple : analyses confiées à un technicien en toute fin de service du fait d’une livraison tardive).

Article II.2.B. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus seront rémunérées de la manière suivante :

Les heures de gardes réalisées le dimanche générant des heures supplémentaires seront rémunérées à 150 % du salaire brut, y compris la prime d’ancienneté. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire pour garde du dimanche prévue à l’article IV.2.D ;

Les heures de gardes réalisées les jours fériés (hors 1er mai) générant des heures supplémentaires seront payées avec la majoration de 150 % du salaire brut, y compris la prime d’ancienneté. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire prévue pour les gardes des jours fériés à l’article IV.2.D ;
 
Les heures de gardes réalisées le 1er mai générant des heures supplémentaires seront payées avec la majoration de 200 % du salaire brut y compris la prime d’ancienneté. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire prévue pour les gardes du 1er mai à l’article IV.2.D ;

Les heures supplémentaires qui ne correspondent pas à aucune des trois catégories précitées seront payées avec une majoration de 25% du salaire brut quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la période considérée.

Les heures de gardes réalisées la nuit du lundi au samedi entre 5 heures et 7 heures du matin ou entre 20 heures et 22 heures générant des heures supplémentaires seront payées avec la majoration de 25 % du salaire brut. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire prévue pour les gardes de nuit de 5 à 7 heures ou de 20 à 22 heures à l’article IV.2.D ;

Les heures de gardes réalisées la nuit du lundi au samedi entre 22 heures et 5 heures du matin générant des heures supplémentaires seront payées avec la majoration de 25 % du salaire brut, y compris la prime d’ancienneté. Il est précisé que cette rémunération inclut la majoration de salaire prévue pour les gardes de nuit de 22 à 5 heures à l’article IV.2.D 

Il est précisé que ces différentes majorations ne sont pas cumulables entre elles, la majoration la plus favorable trouvant à s’appliquer de manière exclusive.

A titre d’exemple, un dimanche travaillé en heures supplémentaires donnera lieu à un paiement à 150% (et non à un paiement à 150% + 25% de majoration pour heures supplémentaires). 

Article II.2.C. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, pour les salariés visés par le présent chapitre, est fixé à 400 heures pour le personnel travaillant à temps plein. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos à hauteur de 100% comme prévu par l’article L.3121-38 du Code du travail s’agissant des entreprises de plus de 50 salariés.

Néanmoins, les Parties conviennent que le principe du volontarait est retenu dès lors que le nombre d’heures supplémentaires du salarié atteint 220 heures sur l’année.

Ce contingent s’apprécie sur l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

Les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent. 

Il est rappelé que les heures de travail (même si majorées) ne sont susceptibles de s’imputer sur le contingent d’heures supplémentaires qu’à condition d’être accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures (pour les salariés dont la durée du travail est décomptée sur la semaine) ou de la durée considérée comme équivalente (pour les salariés dont la durée du travail est aménagée sur une période pluri hebdomadaire). 

Enfin, afin de limiter les éventuels dépassements du contingent, la Direction informera les salariés, au début du mois de juillet, du nombre d’heures supplémentaires effectuées à date et non compensées en repos.

Article II.3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée journalière de travail ne saurait dépasser 12 heures ; 

L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 12 heures pour les salariés à temps plein mais pourra atteindre 13 heures en cas de ciconstances exceptionnelles visées à l’article I.3 conduisant à réduire le repos quotidien à 9 heures minimum ; 

La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif sur la même semaine. 

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-21 du Code du travail la durée maximale hebdomadaire de travail effectif pourra être portée, après autorisation par l’autorité administrative compétente,, à 60 heures au cours d’une semaine considérée en cas de circonstances exceptionnelles telles que la mise en route d’un plateau technique, un surcroit exceptionnel d’activité lié à des circonstances imprévisibles (assurer la continuité des soins en cas d’absence inopinée, panne informatique ou automates, etc).

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

	
ARTICLE II.4 – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A QUATRE SEMAINES

Article II.4.A. Catégories de personnel concerné

Est en principe concerné par le présent titre l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée visés à l’article I.1.B du présent accord, travaillant à temps complet.

S’agissant des salariés en contrat à durée déterminée, il est également possible de les intégrer à cette modalité d’organisation du temps de travail.

Sont toutefois exclus de cet aménagement :
Les salariés à temps partiel pour lesquels les dispositions légales et conventionnelles de branche sont applicables ;
Les salariés relevant d’un dispositif de convention de forfait annuel en jours, dont les modalités sont définies au chapitre III du présent accord ;
Les collaborateurs déjà exclus du champ d’application du présent accord.

Il est rappelé que certains membres du personnel pourront voir leur temps de travail décompté à la semaine conformément aux dispositions légales.

Article II.4. B – Période de référence

La durée du travail est modulée sur une base pluri-hebdomadaire de quatre semaines consécutives, étant précisé que chaque semaine débute le lundi matin et se termine le dimanche soir.

Cette période de référence est identique pour chacun des salariés concernés, peu important sa date d’entrée dans l’entreprise. 

Article II.4.C – Durée et répartition du temps de travail

Durée pluri-hebdomadaire de temps de travail

Les parties conviennent que la durée conventionnelle pluri-hebdomadaire de travail de référence des salariés de la société BIOPATH UNILABS à temps plein, hors cadre au forfait jours, est la durée équivalente à une moyenne de 35 heures hebdomadaires soit 140 heures de travail effectif sur une période de quatre semaines consécutives. Par exemple, il est possible de prévoir un roulement tel que : 32h/38h/32h/38h. 

Programmation indicative, suivi et modification des temps de travail

Sauf accord exprès du salarié, les programmations individualisées seront établies et affichées ou dématérialisées via le logiciel en place dans la mesure du possible 30 jours calendaires avant le début de la période au titre de laquelle le planning est établi, en tenant compte des besoins du service et des éventuelles absences de personnel.

Des modifications pourront être apportées à ces programmations indicatives, sous réserve d’être portées à la connaissance des intéressés par affichage, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires dans le cas de circonstances exceptionnelles stipulées à l’article I.3 ci dessus.

Le suivi des heures effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence sera assuré par le biais d’un logiciel mis à sa disposition à ce titre. 
	
iii.  Principes régissant l’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail

Pour chaque salarié, la semaine de travail sera organisée sur 6 jours de travail au maximum. 

Compte tenu des plages d’ouverture aux patients et des services apportées aux établissements de soins sous contrat et travaillant 7 jours sur 7, la semaine de travail au sein du laboratoire s’organisera du lundi au dimanche.

La durée hebdomadaire de travail pour les salariés à temps plein pourra varier d’une semaine à l’autre, sous réserve du respect des durées maximales définies à l’article II.3 du présent accord.


Article II.4.D. Détermination des heures supplémentaires dans le cadre de la répartition pluri-hebdomadaire

Dans le cadre de la répartition pluri-hebdomadaire de la durée du travail mise en place par le présent accord, les heures supplémentaires, sont identifiées en fin de période de quatre semaines consécutives : il s’agit des heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, soit au-delà de 140 heures de travail effectif sur la période.

Ces heures supplémentaires sont majorées en application de l’article II.2.B.

Les parties conviennent expressément que si au cours d’une période de 4 semaines données, un ou plusieurs dimanche(s) ou jour(s) férié(s) ou une nuit a (ont) été travaillé(s) dans le cadre des gardes, il est considéré que les heures supplémentaires ont été en priorité accomplies ce jour-là.

Ainsi, à titre d’exemples :

Si en fin de période de 4 semaines un salarié a effectué 140 h et qu’il a, au cours de ladite période, effectué 7 heures de garde de jour férié, aucune heure supplémentaire n’est décomptée. 
L’intéressé aura alors droit, outre sa rémunération lissée, à la majoration de 150% pour les 7 heures de garde réalisées le jour férié telle que prévue par l’article IV.2.D 

Si en fin de période de 4 semaines un salarié a réalisé 32h/38h/35h/38h (sans garde), il a effectué 143 h : 3 heures supplémentaires seront décomptées au titre du dépassement du seuil de 140 heures.
L’intéressé aura droit, outre sa rémunération lissée, au paiement de 3 heures supplémentaires (hors garde) majorées à 25% comme prévu à l’article II.2.B.

Si en fin de période de 4 semaines, un salarié a travaillé, outre les 140 heures prévues, 7 heures de garde de dimanche, il aura donc effectué 147 heures soit 7 heures supplémentaires au titre du dépassement du seuil de 140 heures.
Le salarié aura droit, outre son salaire lissé, au paiement de 7 heures supplémentaires de garde de dimanche rémunérées à 150 % comme prévu à l’article II.2.B. 

Si au cours d’une période de 4 semaines, le salarié a travaillé 39h/38h/37h/38h, dont une garde de dimanche de 7 heures : au total, le salarié aura exécuté 152 heures soit 12 heures supplémentaires au titre du dépassement du seuil de 140 heures. 
Le salarié aura droit, outre son salaire lissé :
Au paiement de 7 heures supplémentaires de garde de dimanche rémunérées à 150% comme prévu à l’article II.2.B ;
Et au paiement de 5 heures supplémentaires (hors garde) majorées à 25% comme prévu à l’article II.2.B.

Si au cours de la même période de 4 semaines, le salarié a travaillé 32h/40h/32h/38h, dont 7 heures de garde du 1er mai : au total, le salarié aura exécuté 142 heures soit 2 heures supplémentaires au titre du dépassement du seuil de 140 heures. 
 L’intéressé aura droit, outre sa rémunération lissée :
Au paiement de la majoration de 200% pour les 5 heures de garde de 1er mai ne générant pas d’heures supplémentaires comme prévu par l’article IV.2.D ;
Et au paiement de 2 heures supplémentaires du 1er mai majorées à 200% comme prévu à l’article II.2.B.

Article II.4.E. Absences – Arrivées et départs en cours de période de référence

Absences

En cas d’absences justifiées telles que celles intervenant par exemple pour cause de maladie, congés payés ou pour événements familiaux, que celles-ci soient indemnisées ou non, le compteur temps de travail du salarié sera crédité à hauteur : 

De l’équivalent du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ;
Pour les salariés, n’ayant pas de prévisionnel, de l’équivalent de son temps de travail théorique par rapport à son nombre de jours travaillés par semaine (soit pour un temps plein travaillant sur 5 jours : 7 heures par jour).

Les absences injustifiées ne donneront lieu à aucun crédit d’heures sur le compteur temps de travail du salarié. 

Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de quatre semaines consécutives, le nombre d’heures à effectuer pour ladite période sera calculé prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise durant la période de quatre semaines consécutives.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de quatre semaines consécutives, la Société procèdera au paiement des éventuelles heures supplémentaires avec les majorations y afférentes. 

Article II.4.F. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non justifiée, la retenue sur salaire pour absence est opérée en fonction du temps de travail théorique calculé sur la base de 7 heures par jour.

Article II.4.G. Dispositions applicables aux salariés en contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, à temps complet, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes. 

Le droit aux heures supplémentaires sera apprécié selon les conditions définies par le présent accord sous réserve d’un décompte au terme de la relation contractuelle traité comme une sortie en cours de période de référence prévue à l’article II.4.E.ii


ARTICLE II.5 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel sont régis par les dispositions légales et par les dispositions de la convention collective en vigueur au sein de la Société.
 




CHAPITRE III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE III.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIAIRE

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres « autonomes ».

Ces derniers sont définis comme étant des cadres de coefficient 400 et supérieur disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ainsi qu’une très large disponibilité.

Ces salariés assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

La durée du travail ne peut donc pas être prédéterminée pour ces salariés qui ne peuvent pas, dans ces conditions, être soumis à l’horaire collectif.

Il est toutefois précisé que de façon exceptionnelle, la Société peut prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, y compris pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours.

Les parties constatent qu'à la date de conclusion du présent accord, cette définition correspond à la situation des cadres occupant des fonctions de Biologistes, Responsables de Service et Qualiticiens.

Cette liste n'est pas exhaustive et est susceptible d'évoluer dans le temps au regard des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité.

Sont exclus du présent dispositif :

Les cadres « intégrés » : 
Il s'agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ces cadres « intégrés » sont soumis à la modalité d'organisation du temps de travail définie au Chapitre II.

Les cadres dirigeants exclus du bénéfice du présent accord.


ARTICLE III.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE JOURS DE REPOS 

Article III.2.A. Nombre de jours de travail

Soucieuse de préserver la santé de ses salariés, la Direction maintient un régime du travail propre aux cadres soumis à un forfait en jours tenant compte de leur charge de travail et des éventuels déplacements qu’ils sont amenés à effectuer dans le cadre de leur activité professionnelle et par conséquent, de la nécessité de bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important.

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 214 jours (215 – 1 du fait de l’octroi par la Direction de la journée de solidarité (article I.7)).

Le forfait de 214 jours s’entend pour une année complète d’activité et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

L’année de référence à prendre en compte sera l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le forfait de 214 jours tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 30 jours ouvrables. Aussi, dans l’hypothèse où un salarié n'a pas acquis un droit à congés complet (notamment en cas d’entrée en cours d’année) ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les cadres absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur, etc.) ainsi que les cadres entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence, calculé au prorata du temps de présence dans l’année d’entrée.

Des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond de 214 jours pourront être établies.

Article III.2.B. Nombre de jours de repos supplémentaires 

Ce plafond de 214 jours conduit donc à l'octroi de jours de repos supplémentaires (ci-après désignés « JRS »), dont le nombre sera défini en prenant en considération chaque année :
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés payés
- le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
- 1 jour de solidarité non travaillé

Ce nombre de JRS sera recalculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, et le cas échéant de la survenance d'une année bissextile.

A titre d’exemple, au titre de l’année 2021, un cadre disposant de ses droits à congés payés complets bénéficiera, sur l’année, de 14 JRS calculé comme suit :

365 jours calendaires
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 7 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
---------------------------------------
= 229 jours de travail théorique
	- 214 jours de travail
	- 1 jour de solidarité non travaillé
---------------------------------------
= 14 jours de repos supplémentaires

Les éventuels jours de congés supplémentaires (ex : congé d’ancienneté) viendront réduire le forfait de 214 jours.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de JRS pour la période de référence suivante. 

Par ailleurs, les JRS sont pris selon les modalités précisées à l’article III.4 du présent accord.

Article III.2.C. Dispositions spécifiques relatives aux crédits d’heures des représentants du personnel

Les parties conviennent des modalités selon lesquelles seront décomptées les heures de délégation prises par les salariés soumis au forfait annuel en jours exerçant des fonctions représentatives donnant droit à des heures de délégation.

Compte tenu du cadre annuel du décompte de leur temps de travail, il est convenu que le crédit d’heures mensuel qui leur est attribué au titre de l’ensemble de leurs fonctions représentative est additionné pour l’ensemble de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, puis regroupé en demi-journées. 

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat, si bien qu’à chaque fois qu’un représentant du personnel au forfait jours déclarera 4 heures de délégation, une demi-journée sera créditée sur son forfait jours.

Le représentant du personnel prendra, dans la limite du possible, des demi-journées de crédit d’heures de manière uniforme sur toute l’année.

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant en fin d’année est inférieur à quatre heures, il sera octroyé au représentant du personnel, à ce titre, une demi-journée supplémentaire de crédit d’heures.


ARTICLE III.3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. A ce titre, est réputée :
Une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 2 heures accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au cours d’une même journée.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une procédure de décompte mensuel en jours et demi-journées de travail effectif, est mise en place.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, les salariés renseigneront le relevé interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail effectuées, ainsi que le positionnement des journées de repos et confirmant le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires. A cette occasion, il sera demandé aux salariés de faire état de l’impossibilité dans laquelle ils ont pu, le cas échéant, se trouver de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de la période considérée.

Les jours non travaillés devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
jour de solidarité,
repos supplémentaires liés au forfait (JRS).

Une fois rempli, les salariés transmettront une copie de ce relevé à leur responsable hiérarchique pour approbation. Cette transmission vaudra acceptation du salarié des informations inscrites.

Les parties conviennent que ce mode de décompte est susceptible d’être remplacé par tout autre procédé garantissant le contrôle de la durée du travail.


ARTICLE III.4 – GESTION DES JRS

Du fait de leur activité, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours organisent leur activité, en tenant compte des exigences professionnelles et de leurs aspirations personnelles.

Ce sont les salariés concernés qui fixent les journées de repos supplémentaires sous réserve des dispositions suivantes.

Les jours non travaillés liés au bénéfice de la réduction du temps de travail sont attribués par année de référence mais avec une acquisition progressive.

Ils sont décomptés en jours ouvrés et pourront être pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres de manière fractionnée ;
le salarié ne pourra pas prendre plus de cinq jours de repos supplémentaires consécutifs.

Ils pourront également être accolés aux congés payés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. 

Un délai de prévenance minimum de quinze jours ouvrés devra être respecté par le salarié lorsque ces jours sont pris à l’unité. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 3 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènement exceptionnels justifiés par le salarié.

La fixation des journées de repos supplémentaire tient compte des contraintes professionnelles non contournables. 

La liberté des horaires accordée aux cadres autonomes est l’expression de leur autonomie et a pour corolaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les cadres concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leur sont attribuées et, notamment :
les réunions de travail, 
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,
la continuité de l’activité en évitant les absences concomittantes préjudiciables au bon fonctionnement du service,
les relations entretenues avec les salariés des autres services.

Les JRS doivent être pris au cours de l'année civile d'acquisition. A défaut de prise au cours de ladite année, les JRS non pris seront perdus.

ARTICLE III.5 – SUIVI DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DEFINIE EN JOURS CONCERNANT LES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES ET LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de préserver la santé des salariés soumis à un décompte en jours, la Direction met en œuvre un système de contrôle de la charge de travail de ses salariés.

Article III.5A. Bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires

Les cadres concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 5 heures et plus, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le cadre autonome doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures). 

Ceci sera rappelé par la Direction à chaque début d’année, par écrit, aux salariés concernés.

Article III.5.B. Suivi de la charge de travail

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail seront suivis par le supérieur hiérarchique.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce suivi sera réalisé à l’occasion du moyen de contrôle visé à l’article III.3 ci-dessus.

Article III.5.C. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos ainsi que la bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, impliquent pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur portable, téléphone professionnel, smartphone).

La hiérarchie veillera à s’assurer que le salarié n’utilisera pas en principe le matériel professionnel mis à sa disposition pendant ses périodes de repos. 

Ainsi : 

En dehors de ses temps de présence au sein de la société ou pendant ses absences pour un motif justifié et prévu (congé de tout type, arrêts maladie, maternité/paternité, accident du travail, formation…) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations quelles qu’elles soient, émanant de la société ou d’un de ses représentants. 

Dans le cadre d’une telle sollicitation, le salarié est invité : 
soit à ne pas répondre ; 
soit à indiquer par tout moyen sa situation d’indisponibilité et à renvoyer son interlocuteur vers le salarié en mesure de répondre. 

La dissociation des périodes de congés et du temps de travail étant un facteur essentiel à l’efficacité et à l’épanouissement au travail, les salariés sont invités à ne pas consulter leur messagerie mail durant leurs périodes de repos ou de congés. 

Il pourra être dérogé à ces règles en cas de situations exceptionnelles justifiées et lors de déplacements professionnels en France et à l’étranger.

Article III.5.D. Devoir d’alerte

De même, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article III.5.E. Entretien annuel 

En application de l’article L. 3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le respect des durées minimales des repos,
La rémunération du salarié.

Dans l’hypothèse où la hiérarchie constaterait un défaut de respect des repos hebdomadaires et/ou quotidien et/ou un défaut de prise régulière des repos, elle alerterait immédiatement le salarié concerné afin que soient mises en œuvre les adaptations requises, y compris au regard de la charge de travail.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
	
L’entretien donnera lieu à un compte rendu écrit, établi conjointement par le Responsable hiérarchique et le salarié.


ARTICLE III.6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

À titre exceptionnel, si au cours du 4e trimestre le salarié est dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses jours de repos pour des raisons de service, il pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, sans toutefois pouvoir excéder 5 jours, en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

L’accord entre l’employeur et le salarié sera matérialisé par un écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce.

Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas en tout état de cause dépasser 235.



ARTICLE III.7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La rémunération versée mensuellement ne varie pas et est indépendante du nombre de JRS pris par le cadre considéré.

Les parties conviennent que le salaire journalier s'entend du salaire annuel rapporté au nombre de jours rémunérés, à savoir les jours de travail, les congés payés, les jours fériés, et les JRS.


ARTICLE III.8 – Absences – Arrivées et départs en cours de période de référence

Article III.8.A. Absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Article III.8.B. Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, le nombre de jours à effectuer pour ladite période sera calculé prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise durant la période considérée.

Les JRS étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de JRS calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année. Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondi à la ½ journée supérieure.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la Société procèdera au paiement des éventuels jours de travail supplémentaires. 


CHAPITRE IV. ASTREINTES ET GARDES

ARTICLE IV.1 – ASTREINTES

Article IV.1.A. Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service du Laboratoire.

L’astreinte permet d’assurer assurer la nécessaire continuité des soins notamment en garantissant la prise en charge des actes biologiques d’urgence à l’intérieur comme à l’extérieur du Laboratoire.

L’astreinte peut être effectuée du lundi au dimanche y compris les jours fériés.

Article IV.1.B. Personnel concerné

L’ensemble du personnel du Laboratoire peut se voir demander de réaliser des périodes d’astreinte.

Article IV.1.C. Recours à l’astreinte

Il est arrêté entre les signataires du présent accord que :
le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes;
à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;
il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.

De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Direction de la société BIOPATH UNILABS :
procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.

Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.

Article IV.1.D. Régime de l’astreinte

Les périodes d’astreinte ne constituent pas un temps de travail effectif. 

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle au moins 30 jours calendaires avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place et affichage des listes d’astreinte.

Ce délai de prévenance pourra être ramené à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles stipulées à l’article I.3 du présent accord.

Chaque intervention réalisée au cours de l’astreinte par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.

Article IV.1.E. Rémunération de l’astreinte

Les périodes d’astreintes donnent lieu, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, au versement d’une indemnité pour compenser la gêne occasionnée.

La rémunération horaire du temps d’astreinte est fixée de la façon suivante :

Du lundi au samedi : 30% du salaire brut horaire y compris la prime d’ancienneté ;
Le dimanche et jour férié (y compris 1er mai) : 45% du salaire brut horaire y compris la prime d’ancienneté. 


ARTICLE IV.2 – GARDES (TRAVAIL DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES ET DE LA NUIT)

Article IV.2.A. Définition de la garde

La garde implique la présence du salarié sur les lieux de travail et la réalisation de travail effectif. La période d’intervention du salarié en astreinte constitue une période de garde qui se substitue à la période d’astreinte.

Une garde peut donc être effectuée :
Du lundi au samedi : le soir et la nuit ;
Les dimanches et jours fériés.

Article IV.2.B. Personnel concerné

L’ensemble du personnel du Laboratoire peut se voir demander de réaliser des périodes d’astreinte.

S’agissant des gardes la nuit, il est rappelé qu’est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui : 
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif de nuit.

Article IV.2.C. Régime de la garde

Les heures de gardes constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Il est rappelé que la période rémunérée au titre de la garde ne l’est pas au titre de l’astreinte.

Les salariés concernés par des gardes, autres que celles correspondant à la période d’intervention en astreinte, sont informés de leur programmation individuelle au moins 7 jours calendaires avant le début de celle-ci par l’intermédiaire du logiciel en place et affichage des listes de garde.

Article IV.2.D. Rémunération de la garde

Les périodes de garde donnent lieu au versement d’une rémunération calculée comme suit.

Par ailleurs, en cas d’intervention, les frais de déplacements sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Les heures de garde sont assujetties aux majorations de salaire suivantes :

Du lundi au samedi :
Pour toute heure de garde effectuée entre 5 heures et 7 heures du matin ou entre 20 heures et 22 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 10 % du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté ;
Pour toute heure de garde effectuée entre 22 heures et 7 heures, le salarié aura droit à une majoration de salaire de 25 % du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté ; 
	
Pour toute heure de garde effectuée le dimanche, le salarié aura droit à un paiement à 150% du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté ;

Pour toute heure de garde effectuée les jours fériés (hors 1er mai), le salarié aura droit à une majoration de salaire de 150% du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté ;

Pour toute heure de garde effectué le 1er mai (y compris si celui-ci tombe un dimanche), le salarié aura droit à une majoration de salaire de 200% du salaire horaire brut y compris la prime d’ancienneté. 

Il est rappelé que ces différentes majorations ne sont pas cumulables entre elles, la majoration la plus favorable trouvant à s’appliquer de manière exclusive. 

En outre, les majorations de 10%, 25%, 50%, 150% et 200% appliquées en cas de garde la nuit, le dimanche, les jours fériés ou le 1er mai sont exclusives de celle de 25% appliquée aux heures supplémentaires réalisées hors gardes prévue à l’article II.2.B. du présent accord (et non 10 ou 25%+ 25% pour la nuit, ou 50% + 25% pour le dimanche, ou 150% + 25% pour le jour férié, ou 200% + 25% pour le 1er mai). 

A titre d’exemples non exhaustifs :
Un salarié qui travaille un jour férié tombant un dimanche, les heures de travail seront majorées à 150% (et non 150% plus 50%) ;
Si le 1er mai correspond à un dimanche, les heures travaillées seront majorées à 200 % (et non 200% plus 50%) ;
Les heures effectuées un dimanche entre 00h et 7h ou entre 22h et 23h59 seront payées à 150% sans bénéficier de la majoration de 10% ou 25% afférentes aux heures de nuit.


Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des gardes, notamment en cas d’intervention pendant l’astreinte.

Il est rappelé que la réalisation de gardes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Pour ne pas pénaliser les salariés au forfait lorsqu’ils sont concernés par une période de garde en cours d’astreinte, il est convenu de faire exception, dans cette unique hypothèse, au principe du décompte en jour du temps de travail des salariés au forfait et de rémunérer ces temps d’intervention de la manière suivante :

Le mode de comptabilisation du taux horaire pour l’indemnisation du temps d’astreinte sera basé sur une journée de 7 heures.

Le taux horaire servant de base de calcul sera calculé comme suit :
Taux journalier = salaire annuel incluant la prime d’ancienneté / 261 jours
Taux horaire = taux journalier / 7 heures

Ce taux devra être mutliplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte. Le montant obtenu devra être majoré comme prévu à l’article IV.2..D.i.

Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur au forfait jours par an.

Article IV.2.E. Garanties apportées aux salariés effectuant des gardes

Mesures en faveur des travailleurs de nuit

Pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, sont mises en place les mesures suivantes :

Durées maximales du travail 
Les durées maximales de travail accomplies par un travailleur de nuit sont les suivantes :
durée quotidienne maximale : 12 heures consécutives, effectuées, en tout ou partie, sur une période de nuit ;
durée hebdomadaire maximale : 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Temps de pauses
Le travailleur de nuit ne pourra être amené à effectuer plus de 6 heures de travail consécutives sans bénéficier d’une pause minimale d’une durée de 30 minutes. 
Pendant la pause le salarié reste à la disposition de l'employeur. La pause est donc du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Toutefois, si à la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la pause est prise en dehors du laboratoire, celle-ci n’étant plus du temps de travail effectif et donc elle n'est pas rémunérée.
Si la durée quotidienne du travailleur de nuit au sens du présent article est portée à 12 heures, le temps de pause sera de 1 heure sans perte de salaire.

Amélioration des conditions de travail des salariés
Les sites prévoyant des équipes de nuit sont munis d’une salle de repos équipée d’un micro-onde, d’un réfrigérateur, d’une machine à café, d’un lit.

Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales 
Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. 

Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une surveillance médicale particulière par le biais de visites d’information et de prévention.

Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, l’accès au congé individuel de formation…
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
Les spécificités d’exécution du travail de nuit seront prises en compte pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. 
Par ailleurs, il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…) bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Seront également affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le Médecin du Travail est incompatible avec un travail de nuit.

Mesures en faveur des salariés effectuant des gardes les dimanches

 Prise en charge des frais liés à la garde d’enfant en cas de garde effectuée le dimanche
Les parents de jeunes enfants (jusqu’à 12 ans ou âgés de moins de 18 ans si l’enfant présente un handicap) dont le travail le dimanche génère des frais spécifiques de garde d’enfant, bénéficient d’une prise en charge, sous réserve que :
le conjoint ou la personne vis-à-vis de laquelle le salarié est lié par un mariage ou un pacte civil de solidarité travaille sur le même dimanche travaillé ou, le cas échéant, que le salarié justifie de sa situation de parent isolé ;
et de l’acquittement d’une facture de garde d’enfant correspondant aux heures de garde effectuées le dimanche (y compris le temps de trajet).
Cette prise en charge s’opérera sur la base des frais réels exposés dans la limite d’un plafond de 50 euros bruts par dimanche travaillé générant des frais. Ce plafond est apprécié par foyer indépendamment du nombre d’enfants concernés.
Il est précisé que pour les couples de salariés (mariage, PACS), les compensations de frais de garde d’enfant ne seront versées qu’une seule fois par foyer et par journée travaillée.
Enfin, le ou les enfants devront avoir été déclarés préalablement au service paie, sur la base d’un justificatif (déclaration de naissance, copie du livret de famille, etc.).

Accompagnement professionnel et conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale du salarié 
Il est rappelé que les salariés travaillant le dimanche ont un égal accès au plan de formation de l’entreprise et font l’objet d’un suivi de carrière offrant les mêmes opportunités qu’aux salariés travaillant la semaine.
Au cours de l’entretien individuel se déroulant tous les 2 ans, les contraintes liées au travail dominical et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, font l’objet d’une attention particulière et les demandes du salarié sont consignées par écrit dans le document retraçant l’entretien. 
A la demande du salarié un entretien intermédiaire pourra être organisé.



CHAPITRE V. ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD – DEPOT ET PUBLICITE - REVISION – DENONCIATION

ARTICLE V.1 – ENTREE EN VIGUEUR

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée, d’un commun accord, à effet au 1er février 2021.

Ainsi, la première période de référence de 4 semaines s’agissant des salariés dont la durée du travail sera décomptée de manière plurihebdomadaire débutera le lundi 1 février 2021 et s’achèvera le dimanche 28 février 2021 suivant.


ARTICLE V.2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets le 31 janvier 2022.

Les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir avant l’arrivée à échéance du présent accord afin de faire le bilan de l’année d’application de celui-ci et de convenir, le cas échéant, du renouvellement dudit accord pour une durée indéterminée en y apportant les évolutions jugées nécessaires au regard de la pratique constatées.
 
ARTICLE V.3 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié au syndicat représentatif.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE, par voie électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

L’accord dans une version rendue anonyme sera rendu public dans le cadre de la base de données nationale créée à cet effet.

Il sera à la disposition du personnel sur les panneaux d’information ou par voie dématérialisée sur l’intranet du Laboratoire.


ARTICLE V.4 – REVISION DE L’ACCORD

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.


ARTICLE V.5 – DENONCIATION

Le présent accord ne pourra être dénoncé qu’à l’unanimité de l’ensemble de ses signataires.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation sera déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.





Fait à Charenton-le-Pont
Le 29 janvier 2021.


En 3 exemplaires originaux 



Pour la société BIOPATH UNILABS
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
En sa qualité de Président Directeur Général


Pour le syndicat Force Ouvrière
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
En sa qualité de Déléguée Syndicale