AVENANT N° 2
A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DU 8 JANVIER 2020

Entre les soussignés :
La Société ALTARES D&B dont le siège social se situe au 56 avenue Jean Jaurès – 92700 COLOMBES
représentée par X , Directrice des Ressources Humaines d’une part
Et
Les représentants des organisations syndicales, 

CFDT - Confédération Française Démocratique du Travail 
Représentée par X

CFTC - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
Représentée par X
D’autre part, 


Champ d'application :
Les dispositions du présent avenant à l’accord relatif au télétravail du 8 janvier 2020 sont applicables aux salariés de la société Altares France répondant aux critères d’éligibilité mentionné au paragraphe « Eligibilité ».


Définition des modalités du télétravail :

 Rythme du télétravail 
Afin de poursuivre les actions engagées en matière de télétravail, l’entreprise a souhaité étendre les possibilités de télétravail à deux jours par semaine sur la base du volontariat.
Les semaines au cours desquelles le salarié aurait posé un jour de congé, une RTT et les semaines comptant des jours fériés ne sont pas éligibles au télétravail. 
De même, en cas de congé (payé, RTT ou toute autre absence), les jours de télétravail ne peuvent avoir lieu ni la veille du départ en congé ni le premier jour du retour de congé.
Si ces deux journées ne sont pas utilisées, elles ne sont pas reportables sur la semaine suivante ni cumulables.
Ces principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le manager et le salarié.


Situations particulières

Compte tenu de la configuration actuelle des locaux de Lyon, les collaborateurs doivent effectuer au minimum 2 jours de télétravail par semaine et sont éligibles à une troisième journée par semaine de télétravail.

D’autre part, par dérogation et accord contractuel exceptionnel, un collaborateur peut être amené à effectuer plus de 2 jours de télétravail par semaine.

Horaires de travail et joignabilité 
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.
La plage de « joignabilité », obligatoire, conformément au règlement intérieur, est de : 
9 h 30 jusqu’à 16h30
(avec une pause déjeuner de minimum ¾ d’heures entre 12h et 14H)

A titre de rappel, si le salarié se doit de rester disponible et actif durant ces plages horaires cadrées, cela ne signifie pas pour autant qu’il n’a pas droit de faire des pauses y compris pour déjeuner.

Pour les salariés en horaires collectifs, la plage de « joignabilité » correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise.

Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail (les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps), ils appliquent la plage horaire mentionnée dans le Règlement Intérieur en vigueur dans l'entreprise pour s'assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnection des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.

Eligibilité :
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée
Salarié ayant terminé sa première période d'essai (afin de faciliter son intégration)
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise
Salarié à temps plein de façon à garantir la préservation du lien social
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail 
Salariés ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées.




Mise en œuvre du télétravail :

Examen de la candidature
Après avoir pris connaissance de la demande et l'avoir analysée avec le conseil de la fonction RH, le manager organise un entretien avec le salarié et le cas échéant, le responsable RH.
Si toutes les conditions d’éligibilité sont réunies le manager confirme au collaborateur et au département RH la mise en œuvre du télétravail.
Si la demande n’est pas acceptée, les motifs de refus seront communiqués par courrier au collaborateur concerné.
Réversibilité (non applicable pour les collaborateurs rattachés à l’établissement de Lyon et les collaborateurs en Région) 
Le salarié télétravailleur (non applicable pour les collaborateurs à Lyon et en Région) pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance.
De son côté, si les conditions de fonctionnement du télétravail n’étaient pas réunies, le manager pourra mettre fin au télétravail en motivant sa décision. 


Mesures d’accompagnement :
Contribution employeur :
L’entreprise versera une indemnité mensuelle nette de charge et d’impôt en fonction du nombre de jours de télétravail (montant maximum de 20 euros net par mois sur la base de deux jours de télétravail par semaine).
Une fois la demande acceptée, le salarié percevra une prime destinée à améliorer le confort au télétravail (achat d’une chaise de bureau, un deuxième écran…) sous la forme d’un versement unique de 120 euros net de charge et d’impôt.
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend aucun autre frais à sa charge.

Entrée en vigueur - Durée – Révision – Dénonciation :
Le présent avenant sera mis en application le 1er jour du mois suivant sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé, dans les conditions légales.
Les autres dispositions de l’accord du 8 janvier 2020 demeurent inchangées, sauf en ce qu’elles seraient contraires ou incompatibles avec le présent avenant.






Dépôt et publicité :
Sont ajoutées à cet article les modalités de dépôt applicables à cet avenant :
L’avenant à l'accord collectif relatif au télétravail est déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) en version électronique signée par les parties et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Colombes le 29 mars 2022


Pour ALTARES
X
Directrice Ressources Humaines



Pour la CFDT      					 Pour la CFTC         		                    
X                    						X