AVENANT N°5 
A L’ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUR L’EMPLOI

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PREAMBULE
Les partenaires sociaux et l’employeur se sont rencontrés dans le cadre des négociations afin de redéfinir les modalités propres à l’application du temps de travail.
A l’issue des négociations les partenaires sociaux et l’employeur se sont entendus sur la nécessité d’abroger la modulation constatant d’une part l’absence de saisonnalité de l’activité sur l’année et d’autre part afin de pouvoir mieux rétribuer le personnel par le paiement des heures supplémentaire chaque mois.
De ce fait, le présent avenant a pour finalité de mettre à jour l’accord initial sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et sur l’emploi.

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PARTIES SIGNATAIRES
Le présent avenant est conclu entre :
d’une part, la Société Porc Montagne (SPM) représentée par Monsieur x, agissant en qualité de Directeur Général,

et d’autre part les organisations syndicales représentatives représentées par : 

Monsieur y, agissant en qualité de Délégué Syndical FO
Madame z, agissant en qualité de Déléguée Syndicale CFDT 


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Article 1 – Objet

Le présent avenant vise à modifier exclusivement les dispositions relatives à la modulation prévues par l’accord du 25 juin 1999 et par ses avenants successifs et à définir les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail.


Article 2 – Champ d’application

Le présent avenant concerne l’ensemble du personnel concerné par l’application de la modulation définie par l’accord du 25 juin 1999 et ses avenants successifs.


Articles 3 – Durée de l’avenant

L’avenant est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 4 – Abrogation de la modulation et mise en place d’une période transitoire

A compter du 1er octobre 2022, les dispositions relatives à la modulation prévues par l’accord du 25 juin 1999 et ses avenants successifs ainsi que l’ensemble des dispositifs rattachés à la modulation sont abrogés pour l’ensemble des services.

De manière transitoire et pour la durée déterminée du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022, il a été convenu de la mise en place d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail afin de permettre aux services d’organiser le nouveau décompte du temps de travail sur la base de 35 heures.

4.1 Répartition du temps de travail sur la période de référence

4.1.1 Durée moyenne du travail

La durée du travail sur la période de référence est de 35 heures hebdomadaire en moyenne.
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.

4.1.2. Organisation du temps de travail sur l’année

Les différentes périodes se compensent arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures dans le cadre de la période de référence.

4.1.3. Variation hebdomadaire de la durée du travail

Les variations de la durée hebdomadaire d’une semaine à l’autre ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail légales ou conventionnelles. 

La durée de travail pourra varier de 0 à 48 heures dans le respect des limites suivantes : 

48 h sur une semaine ;
44 h en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs 


4.2 Programmation indicative – Modification :

4.2.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.

La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.

4.2.2 Modification de la programmation indicative :

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que des sinistres, des pannes de production, des retards exceptionnels de livraison, le délai pourra être réduit à 3 jours.

La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.

4.3 Décompte des heures supplémentaires :

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires toute heure de travail accomplie au-delà des 35 heures hebdomadaires moyennes réalisées sur la période de référence.

Il est expressément rappelé que seules les heures de travail effectif résultant d’un travail commandé pourront être considérées comme heures supplémentaires.

4.4  Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année

4.4.1. Absence

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue : taux horaire x Nombre d’heures d’absence).

4.4.2. Arrivées et/ou départs en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal sauf si des heures de travail effectif ont été effectuées au-delà de 35 heures en moyenne
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

4.5 Affichage et contrôle de la durée du travail :

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent avenant. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des relevés d'heures établis chaque semaine pour chaque salarié via le système de gestion des temps.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

4.6 – Lissage de la rémunération des salariés.

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

4.7 Fin de la période transitoire.

Le personnel affecté à un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur la période du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022 basculera automatiquement à l’issue de cette période, soit à compter du 1er janvier 2023, à une gestion du temps de travail 35 heures hebdomadaire.


Article 5 – Gestion temps de travail 35 heures hebdomadaire

A compter du 1er janvier 2023, l’ensemble du personnel prévu dans le champ d’application du présent avenant sera géré sur une base 35 heures hebdomadaires.

5.1 Dispositions relatives aux heures supplémentaires :

A compter du 1er janvier 2023, les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire supérieure à 35 heures seront décomptées à la semaine sur la base des heures de travail effectif.

Sauf abus de droit, le salarié ne peut refuser d'effectuer les heures supplémentaires demandées par l'employeur. Les heures supplémentaires imposées par l'employeur, dans la limite du contingent légal et en raison des nécessités de l'entreprise n'entraînent pas modification du contrat de travail. Il n'y a pas de droits acquis à l'exécution d'heures supplémentaires. 

Le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : 48 heures hebdomadaires (44 heures en moyenne sur 12 semaines).

La durée du travail du salarié ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail


5.2 Compensations des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires seront compensées soit par un paiement majoré sur le bulletin de paie du mois suivant leur réalisation ou par la prise d’un repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectuées et leurs majorations dans un délai de 2 mois, soit par le dépôt à l’initiative du salarié de ces heures sur son Compte Epargne Temps suivant les modalités prévues à cet effet (Cf. accord CET).


5.2.1 Heures payées ou récupérées :

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent. 

Le salarié fera le choix via un formulaire remis au service des ressources humaines avant le début de l’année, entre le paiement, ou la prise d’un repos compensateur de remplacement. Par défaut, c’est-à-dire en l’absence de réponse du salarié, les heures lui seront payées. 

Le temps de repos compensateur n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il est posé par journée pleine (7 heures, comprenant la majoration pour les heures supplémentaires) suivant les règles propres à l’entreprise relatives à une demande d’autorisation d’absence. Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent. Si le salarié ne prend pas son repos compensateur dans le délai imparti, celui-ci lui sera alors payé.


5.2.2 Compte Epargne Temps :

Concernant les modalités visées par l’article 2.2.1, le salarié aura la possibilité d’épargner ses heures sur le Compte Epargne Temps suivant les modalités prévues (cf. accord CET).




5.3 Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel : 

Le contingent annuel est fixé à 220 heures. Les heures effectuées au-delà du contingent annuel  ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le salarié est alors averti par l’employeur et dispose d’un délai de 2 mois pour solder ce repos. Le cas échéant, l'employeur lui demande de prendre effectivement son repos dans un délai maximum d'un an.
 

5.4  Majoration des heures supplémentaires :

Les 8 premières heures supplémentaires effectuées (donc de la 36e à la 43e heure incluse) sont majorées de 25 %. Au-delà (donc à partir de la 44e heure), les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.


5.5 Impact des absences sur les heures supplémentaires :

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

En cas d'absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l'employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel. 
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés.

Les jours fériés et chômés et les jours de congés payés ne peuvent pas être assimilés à du travail effectif. Ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.


Article 6 – Entré en vigueur

L’avenant entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 7 - Révision de de l’avenant –Clause de Revoyure

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent avenant par courrier remis en main propre ou par LRAR adressé à la direction générale.

Indépendamment de cette possibilité, il est convenu à la signature de cet avenant que l’employeur et les organisations syndicales puisse se revoir en toute fin d’année 2023 afin d’examiner l’aménagement du temps de travail applicables au sein des services Triperie et Abattoir.


Article 8 - Suivi et clause de rendez-vous

Les signataires du présent avenant pourront se réunir chaque fin d’année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique. 

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 9 - Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure


Article 10 - Dénonciation

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel avenant.


Article 11 - Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent avenant sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des avenants collectifs.

Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent avenant sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent avenant sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.


Fait à Sainte-Radegonde en 3 exemplaires originaux, le 22 août 2022.

Pour le Syndicat FO	                                                                      Pour l’employeur	




      M. y	                                            		         M. x
                                                                                                       Directeur Général


      Pour le syndicat CFDT




Mme z