Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes
au sein de l’entreprise Axon’Mechatronics

Entre : 
La société Axon’Mechatronics représentée par xxxxx, agissant en qualité de Président
D’une part 
Et : 
Le CSE de la société Axon’Mechatronics, représenté par xxxxx,
D’autre part

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule 
Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-1. Comme l’article le stipule, des négociations ont été ouvertes avec le CSE pour définir un accord qui prévoit des actions en faveur de l’Egalité professionnelle hommes-femmes.
L’entreprise a toujours considéré que le capital Humain, c’est-à-dire l’ensemble des hommes et des femmes de l’entreprise, fait la force de l’entreprise. 
Les parties sont convaincues que la mixité des équipes est source de richesse et participe donc au développement et à la croissance de l’entreprise.
Favoriser le développement des compétences des salariés, c’est leur permettre d’évoluer au même rythme que leur métier, veiller à leur épanouissement professionnel, voire élargir leur cercle de culture générale.
Au 31/12/2021, l’effectif Axon’Mechatronics représentait 121 collaborateurs dont 88 hommes et 33 femmes soit 72.73 % d’hommes et 27.27 % de femmes.





Article 1 : Champ d’application 
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel d’Axon’Mechatronics.
Article 2 : Principe d’égalité de traitement 
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
De même la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Article 3 : Domaines d’actions retenus, actions et objectifs
Ainsi, pour Axon’Mechatronics qui emploie plus de 100 salariés il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et de sécurité
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants : 
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale.

Article 3.1 : Conserver l’égalité d’accès à la formation professionnelle et d’amélioration de la qualification.
Constat 
L’entreprise souhaite poursuivre une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation et le développement des compétences. Chaque année, un certain nombre d’actions de formations sont proposées aux salariés. Les demandes de formations particulières sont travaillées entre le salarié, son responsable et le service RH.
Le recensement des besoins de formation est effectué par chaque responsable de service chaque année.
Le service RH a pour mission de veiller à ce que chaque salarié puisse exprimer ses besoins de formation à travers les entretiens. A chaque retour suite à une longue absence, le salarié peut exprimer ses demandes de formation.
Objectifs 
L’entreprise considère que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois et qu’il est important que les actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement des qualifications et le maintien de l’employabilité afin d’assurer une perspective professionnelle.
L’entreprise s’engage à privilégier les formations sur le lieu de travail ou dans un rayon de 70 kms afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuits.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
Actions à mettre en œuvre 
Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les trois actions suivantes sont mises en œuvre :
Chaque salarié doit pouvoir accéder aux formations nécessaires à la tenue de son poste ainsi qu’à des formations pour son maintien dans l’emploi
Organiser les formations prioritaires inscrites au plan de développement des compétences sur l’année

Indicateurs suivis 
Nombre d’heures moyen de formation suivi par le personnel masculin et le personnel féminin au cours de l’année rapporté aux effectifs moyen hommes et femmes (situation comparée au pourcentage de l’année précédente : au 31/12 de chaque année).
Pourcentage de formations réalisées sur site ou dans un rayon de 70 kms par rapport à la totalité des formations avec pour objectif d’augmenter les formations internes/intra sur site dans les 3 ans.



Article 3.2 : Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Constat
Depuis la création de la société, les salaires sont égaux à l'embauche, les augmentations collectives n'ont jamais été réalisées avec une différenciation des genres, les augmentations individuelles sont réalisées suivants 5 critères qui n'ont rien à voir avec les genres.
Les critères d’évaluations individuelles sont les suivants : Esprit, Initiative, Qualité, Assiduité, Productivité.
Objectif 
L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme tende vers l’équilibre.
Les objectifs chiffrés sont les suivants : 
-0% d’écart de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes,
-0% d’écart d’augmentation entre les hommes et les femmes lors des augmentations collectives,
-0% d’écart à compétence, responsabilité et ancienneté égales lors des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.
Actions 
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.
L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. 
L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. 
Indicateurs suivis : 
Salaire annuel de base par catégorie professionnelle et par sexe des salariés sous condition de l’effectif de 5 hommes et 5 femmes par catégorie avec pour objectif une égalité hommes/femmes.
Pourcentage de salariées de retour de congé de maternité qui ont bénéficié d’une augmentation si au moins une augmentation a été donnée dans l’année avec pour objectif d’augmenter 100% des femmes concernées.
Nombre de salariés qui ont porté une réclamation sur leur rémunération au regard d’un grief qui fait référence à la non égalité professionnelle avec pour objectif que nous ayons 0 réclamation.



Article 3.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Constat 
L’entreprise souhaite rester vigilante à ce que l’ensemble des salariés de Axon’Mechatronics conservent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi continuer de prendre en compte les différentes demandes des salariés permettant d’améliorer cet équilibre.
L’entreprise propose des aménagements d’horaire pour sortie anticipée destinés aux salariés de journée pour qu’ils puissent s’occuper au mieux de leurs responsabilités familiales.
Les réunions sont organisées dans les horaires de travail et les managers sont sensibilisés à l’importance de respecter ces règles pour le bien-être des salariés.
Objectif :
Axon’Mechatronics souhaite prendre en considération l’ensemble des demandes permettant d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Nous sommes persuadés qu’accepter une reprise à temps partiel thérapeutique suite à une longue absence est la seule solution qui permet au salarié, qui en a la capacité, de reprendre son poste à temps complet.
La société accepte les demandes de congés parentaux à temps partiel en fonction de la demande initiale du salarié.
Actions:
Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les deux actions suivantes sont mises en œuvre :
Favoriser la reprise à temps partiel des salariés suite à une longue absence
Favoriser la reprise à temps complet, pour les personnes qui en ont la capacité, suite à une reprise à temps partiel thérapeutique

Indicateurs suivis :
Nombre de personnes pour lesquelles nous avons accepté une reprise à temps partiel suite à la demande du salarié avec pour objectif 80% des demandes acceptées tout genre confondu.
Nombre de personnes qui ont repris leur poste de travail à temps complet suite à une reprise à temps partiel thérapeutique avec pour objectif 70% de reprise tout genre confondu.
Nombre de personnes qui ont consolidé leur reprise à temps partiel avec pour objectif 70% tout genre confondu.
Nombre de congés parentaux acceptés suivant la demande initiale du salarié tout genre confondu.



Article 4 : Durée du plan d’action 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme de cette durée, le présent accord cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.
Article 5 : Entrée en vigueur
Le présent plan d’action entrera en vigueur le 01/01/2023.
Article 6 : Notification et dépôt
Conformément aux articles L-2221.2 et D-2231.2 du code du travail, le présent plan d’action est établi en 3 exemplaires originaux : 1 exemplaire déposé à la DIRECCTE (plus une version en support électronique), 1 exemplaire déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes et 1 exemplaire pour l’entreprise.
Par ailleurs, le présent plan d’action sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « téléaccords ».

Fait à Quimper, le 6 décembre 2022.
Le Président 							Le représentant du CSE
					
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