ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL







ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société HYDROGAIN, Société par Actions Simplifiée (SAS), au capital de 30 000 €, inscrite au R.C.S. de LYON, sous le numéro 897 601 548, dont le siège social est situé 132 Rue Bossuet, 69006 LYON, représentée par xxxxxx	, agissant en qualité de Président,


Ci-après dénommée « La Société »,


D’une part,



ET :

Les salariés de la Société HYDROGAIN ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3,
D’autre part.



Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »,

Préambule

Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail dans le cadre du développement de la Société HYDROGAIN, il est apparu nécessaire d’engager une véritable réflexion sur ce thème.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 ayant ouvert la possibilité de conclure un accord collectif au sein d’une entreprise dont l’effectif est inférieur à 20 salariés et qu’elle est dépourvue de CSE, par la voie d’une ratification du personnel, les Parties ont ainsi souhaité saisir cette opportunité pour conclure un accord relatif à la durée du travail.
Les Parties ont ainsi échangés afin de définir de nouvelles modalités pérennes d’organisation du temps de travail des salariés de la Société, adaptées aux besoins de son activité.
Le 17 novembre 2022, la Société HYDROGAIN a officiellement informé les salariés de son intention de conclure un accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail.
Dans ce cadre, et conformément aux dispositions légales, la société a transmis aux salariés, le 28 novembre 2022, le projet d’accord collectif, les modalités de consultation prévues et la liste des salariés consultés.
Les salariés ont été consultés le 13 décembre 2022 et ont émis à cette occasion un avis favorable. Les résultats de la consultation ont été consignés dans un procès-verbal annexé au présent accord.

SOMMAIRE


Article 1.	Dispositions générales

Article 1.1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Article 1.2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société HYDROGAIN.
Seules les personnes ayant la qualité de cadre dirigeant au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail sont, eu égard à la nature de leur fonction, à leur niveau de responsabilités et à l’autonomie dont elles disposent pour assurer leur mission, exclues de son champ d’application pour ce qui concerne les dispositions relatives à la durée du travail.

Article 2.	Rappel préalable

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend, à la date de signature du présent accord, comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.


Article 2.2. Temps de repos

Temps de repos quotidien :
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Temps de repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos
quotidien d’au moins 11 heures consécutives.


Article 2.3. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail sont, en principe, les suivantes :
La durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.

Article 3.	Heures supplémentaires

Article 3.1. Principes

Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la Direction.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire les salariés à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.
Il est rappelé que les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au
sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Article 3.2. Repos compensateur

Pour l’intégralité ou pour une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire afférentes pourra, au choix de la Direction, être remplacé par un repos compensateur équivalent.
En pratique, lesdits repos compensateurs prendront la forme de l’octroi de journées (équivalent à 7 heures) ou demi-journées (équivalent à 3,5 heures) de repos.
Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois après l’ouverture du droit.
Les Salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement sur
l’outil de suivi interne à la Société et sur leur bulletin de paie.
Les jours de repos compensateurs sont pris par les salariés après accord de leur supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite en bénéficier.
La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par la Société dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande.
Il est par ailleurs rappelé que les repos compensateurs doivent être pris régulièrement au cours de l’année afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise de ses repos compensateurs.

Article 3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail.
Les contreparties obligatoires en repos, alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos.
Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie en repos peut être prise en journée ou demi-journée, dans un délai qui ne peut excéder deux mois à compter de l’ouverture du droit.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris sont décomptées à hauteur de l’horaire de travail qui aurait dû être effectué selon le planning prévisionnel.
Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 14 jours calendaires à l’avance. Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins de l’activité.


Article 4.	Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours

Article 4.1. Cadre juridique

Les conventions annuelles de forfait en jours des salariés visés ci-dessous seront exclusivement régies par les dispositions du présent accord.
Il est expressément convenu que les dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours applicables au sein de la Branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, et notamment celles résultant des accords du 19 février 2013 et du 22 juin 1999, ne seront pas applicables au sein de la Société HYDROGAIN conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.

Article 4.2. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier
d’une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent sous réserve de bénéficier d’une rémunération au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ;
Les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées sous réserve de bénéficier d’une rémunération au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société, sont notamment concernés les salariés de
l’encadrement et/ou dont les fonctions nécessitent une mobilité importante.
Il résulte de l’analyse des fonctions réellement exercées par les salariés de l’entreprise, que relèvent à la date de conclusion du présent accord, les postes suivants :
Ingénieur d’études ;
Consultant ;
Chargé de mission Ressources Humaines ;
Chargé de recrutement ;
Business Manager.
Les Parties conviennent expressément que la fonction susvisée est donnée à titre indicatif et que sa dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque salarié concerné.
Il est rappelé que les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au
sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Article 4.3. Convention individuelle de forfait

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent article.
Les termes de cette convention fixeront à minima le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie.


Article 4.4. Principe

Article 4.4.1.	Régime juridique du forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
Aux heures supplémentaires ;
A la contrepartie obligatoire en repos ;
Aux modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail.

Article 4.4.2.	Nombre de journées travaillées

La durée annuelle de travail des salariés visés par le présent accord est fixée à un forfait égal à 218 jours de travail effectif par année de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels (comme des jours de congés d'ancienneté) seront, le cas échéant, automatiquement déduits du nombre de jours travaillés, sans pour autant diminuer le nombre de jours de repos prévus au 4.4.4.


Article 4.4.3.	Période annuelle de référence

Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés en convention de forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 4.4.4.	Jours de repos

Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, calculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée.
Les jours de repos sont pris par les salariés après accord de leur supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos.
La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre par un événement extérieur.

Article 4.4.5.	Forfait annuel en jours réduit

Les Parties conviennent en outre de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans un tel cas, les minimas légaux applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence. En toute hypothèse, la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles
L. 3123-1 du Code du travail n’étant pas applicables au forfait annuel en jours réduit.

Article 4.4.6.	Arrivée et sorties en cours d’année - Décompte des absences

Lors de chaque embauche, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaire attribués seront définis individuellement pour la première année d’activité sur la base du nombre de jours calendaires restant avant la fin de la période de référence et arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés.
Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié.
Toute absence du salarié sera décomptée en journée ou demi-journée de travail.

Article 4.4.7.	Contrôle de la durée du travail

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour événements familiaux, etc.), au moyen du tableau mensuel de suivi individuel de travail, régulièrement mis à jour et signé mensuellement par le salarié et son responsable hiérarchique.
Ce tableau de suivi, rappelant le respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, fait apparaître :
Le nombre de jours travaillés,
Le nombre de jours non travaillés,
Le nombre de jours de congés payés,
Le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour événements familiaux, etc.),
Le nombre de jours de repos restant à prendre figurera sur le bulletin de paie des salariés.
Article 4.5. Protection de la santé et de la sécurité des salariés Article 4.5.1.	Repos obligatoires minimum

Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail, la Société veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, soient respectées.
Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci- dessus, et en particulier :
Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
Un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Article 4.5.2.	Garanties individuelles et collectives

Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours sont assurés régulièrement au moyen du tableau de suivi défini ci-dessus.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
Sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

Au regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtées, le cas échéant, par le salarié et son supérieur hiérarchique. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant de manière inhabituelle, le salarié concerné peut demander en cours de période de référence, un entretien avec la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus raisonnable.
Un entretien sera organisé dans un délai de 15 jours maximum suivant la demande du salarié.

Article 4.5.3.	Rémunération

Il est rappelé que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait-jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
En cas d’absence sur une partie du mois, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire de base par le nombre de jours à travailler dans le mois.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la Société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.

Article 5.	Droit à la déconnexion des salariés de la Société
La Société entend réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre en vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Ces dispositions concernent l’ensemble des salariés de la Société.


Article 5.1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont notamment :
Les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) ;
Les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de la Société.
Le temps de travail habituel correspond aux plages horaires de travail du salarié, ou jours de travail, durant lesquelles il demeure à la disposition de la Société.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés ainsi que les temps d’absence autorisés de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).

Article 5.2. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

Les Parties rappellent que les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition le soir, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, et les périodes de suspension autorisées, quelle que soit leur nature.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5.3. Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels

Il est recommandé à tous les salariés notamment de :
Actionner systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail ;
En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie ;
En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de
ne pas créer de sentiment d’urgence ;
En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux ;
En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message ;
Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

La Société mettra en œuvre une action de sensibilisation de tous les salariés à un usage raisonnable des outils numériques, et les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion seront reprises au sein du livret d’accueil remis à chaque salarié.
En outre, la Société organisera des actions d’accompagnement personnalisé pour les salariés qui souhaiteraient mieux maîtriser les outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leur travail.

Article 6.	Autres dispositions

Article 6.1. Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée par les articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du Code du travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte.
Ainsi, le lundi de Pentecôte sera une journée travaillée.
Dans le cas où le salarié ne souhaite pas travailler ce jour-là, il pourra, selon le cas, et dans le respect des procédures internes :
Demander à poser un jour de congé conventionnel ou un jour de congé payé, s’il est au régime des horaires hebdomadaires,
Demander à poser un jour de congé conventionnel, ou un jour de repos supplémentaire (JRS), ou un jour de congé payé, s’il est au régime du forfait en jours.
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.

Article 6.2. Déplacements professionnels

Il est expressément convenu que, par dérogation à l’article 59 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études techniques, des Cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, les déplacements en train et en avion des cadres de la Société HYDROGAIN ne s’effectueront pas nécessairement en 1ère classe ou confort équivalent.

Article 7.	Dispositions finales

Article 7.1. Validité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
À cet effet, un exemplaire du présent projet d’accord a été remis aux salariés le 28 novembre 2022.
La consultation des salariés a été organisée le 13 décembre 2022 de 9 à 17 heures par voie électronique.
La consultation, qui a eu lieu au scrutin secret sous enveloppe, a porté sur la question suivante :

« Êtes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord d’entreprise relatif à la durée du travail proposé par la Direction ? »
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal, affiché sur les panneaux destinés aux communications avec le personnel et dont un exemplaire est annexé au présent accord.

Article 7.2. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi. Ce bilan annuel de suivi
sera présenté aux salariés de l’entreprise.


Article 7.3. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le
lendemain de son dépôt.


Article 7.4. Révision – dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L.2232-22 du Code du travail :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie
d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord.

Article 7.5. Dépôt - publicité

Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédures du Ministère du travail  ,
En un exemplaire papier au greffe du Conseil de prud’hommes de LYON ;
En un exemplaire à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
(CPPNI) de la Branche par courriel à l’adresse .
Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera mis à leur disposition via les panneaux d’affichage réservés aux communications avec le personnel.
Fait à LYON, le 13 décembre 2022 En 4 exemplaires
Pour la société HYDROGAIN

Monsieur  xxxxxx agissant en qualité de Président,

Pour les salariés (cf. PV ci-joint)



REFERENDUM RELATIF AU PROJET D'ACCORD RELATIF AU FORFAIT JOUR PROCES VERBAL
QUESTION



Dates du scrutin

Le scrutin s'est déroulé le 13/12/2022 entre 09h00 et 17h00.

Signature des membres du bureau de vote




























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