Table des matières









Préambule





































Titre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d’application







Rappel de la loi

L'article L1251-21 du Code du travail énonce que :

« Pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.
Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait :
A la durée du travail ;
Au travail de nuit ;
Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
A la santé et la sécurité au travail ;
Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. »



Le présent accord ne peut déroger aux dispositions impératives négociées dans une convention collective ou un accord de branche étendu tel Synesi ou les dispositions du travail temporaire.

Conformément à l’article L2253-1 du code du travail, les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur l’accord d'entreprise sauf lorsqu’il assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.


Article 1.2 : Durée de l’accord








Article 1.3 : Révision


	




























Article 1.4 : Dénonciation



































Article 1.5 : Application





Les avantages que les salariés tiennent d'accords collectifs ne s'incorporent pas au contrat de travail. Un salarié ne peut donc pas prétendre que l'avenant de révision aboutit à modifier son contrat de travail, pour conserver le bénéfice des avantages contenus dans la convention ou l'accord initial (Cass. soc., 23 janv. 2001, no 99-41.250).

En principe, l’accord d’entreprise ne peut pas modifier des éléments substantiels du contrat de travail d’un salarié sans son accord tels que la durée du travail, la rémunération ou le lieu de travail.

Article 1.6 : Publicité











Titre 2 – Recrutement et contrat
Article 2.1 : Recrutement des permanents






Article 2.1 bis : Recrutement des salariés en parcours






Missions auprès des employeurs de droit privé, des EPIC et EPA

Conformément à l’article L5132-9 du code du travail, pour pouvoir proposer des missions auprès de ces clients, l’association intermédiaire doit avoir conclu une convention de coopération avec Pôle emploi.

Article 2.2 : Egalité professionnelle et égalité de traitement








Dans le cadre de l’accompagnement des salariés en parcours, vont être nécessairement abordées des questions personnelles, liées à la situation familiale ou personnelle des salariés en parcours.



Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Selon le Code du travail, l’association est soumise aux obligations liées à l’embauche de personnes handicapées comme toutes entreprises, et donc dans l’obligation d'effectuer la Déclaration Obligatoire des Travailleurs Handicapés (DOETH), et en tenir compte dans leurs effectifs de l'ensemble des salariés (salariés permanents et salariés en insertion).






Article 2.3 : Contrat de travail des salariés permanents





Les Contrats Parcours Emploi Compétences (PEC)

Il est aussi possible de conclure des contrats aidés. Un principe général du droit veut qu’il n’y ait pas lieu de distinguer, là où la loi ne distingue pas. Rien ne s’oppose, dans les textes légaux, à l’utilisation des CUI-CAE par des associations conventionnées AI.


L’association se réserve le droit, en fonction de la législation en vigueur et selon les opportunités, de proposer d’autres types de contrats.



Article 2.4 : Contrat de travail des salariés en parcours



Le CDDU est utilisé comme un outil d’insertion au regard des besoins des salariés en parcours. La flexibilité de ce contrat permet une adaptation aux besoins sociaux et professionnels de la personne accompagnée.

Particularité du CDDU :
- pas prime de précarité,
- pas le délai de carence entre des contrats successifs,
- pouvoir conclure, sous certaines conditions, les contrats « à fin de tâche » en indiquant obligatoirement une durée minimale.


L’association se réserve le droit, en fonction de la législation en vigueur et selon les opportunités, de proposer d’autres types de contrats.



Article 2.5 : Période d’essai




Pour les contrats à durée déterminée :




Précision sur la durée de la période d’essai

Pour rappel, la durée maximale de la période d’essai qui peut être prévue pour chaque catégorie est de 4 mois pour les cadres, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 2 mois pour les employés (C. trav., art. L1221-19). Il convient de préciser la catégorie dans la grille de classification. 

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à sa durée minimale.

Au cours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnités.



Article 2.6 : Respect des données personnelles





Titre 3 – Durée et temps de travail des salariés permanents

Une association intermédiaire est soumise aux règles de droit commun du temps de travail dans ses rapports avec ses salariés permanents. 

Article 3.1 : Temps de travail










Article 3.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel










Article 3.3 : Heures supplémentaires 


Article 3.4 : Spécificités du travail à temps partiel









Article 3.5 : Enregistrement du temps de travail des salariés permanents



Titre 4 – Durée et temps de travail des salariés en parcours


Article 4.1 : Temps de travail effectif





En cas de mise à disposition d’un salarié en parcours, les règles relatives à la durée du travail applicables sont celles de l'utilisateur.

Selon l’article L1251-21 du Code du travail, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, notamment la durée du travail ; le travail de nuit ; les repos hebdomadaire et jours fériés.






Article 4.2 : Durée de travail

 « Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale mentionnée à l'article L3123-6 peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d'insertion le justifie. » C’est ce qui ressort de l’article L5132-7 du code du travail. 


Cette disposition est interprétée comme autorisant l’association intermédiaire dans le cadre d’une mise à disposition, à ne pas prévoir contractuellement de durée hebdomadaire du travail, les heures étant précisées dans un relevé d’heures.




























Article 4.3 : Enregistrement du temps de travail des salariés en parcours



Article 4.4 : Aménagement de la durée du travail



Un salarié en parcours peut donc être soumis à la modulation du temps de travail sous réserve des dispositions applicables chez l’utilisateur.





Titre 5 – Accompagnement des salariés en parcours










Titre 6 – Absences

Article 6.1 : Suspension du contrat de travail

Lorsqu’un salarié en parcours est simplement inscrit dans l’AI mais n’a pas de contrat de travail en cours, on ne parle pas de suspension du contrat parce qu’il n’y a pas de contrat en cours.

Cependant, pendant cette période, le salarié en parcours, même s’il n’a pas de contrat de travail en cours, continue de bénéficier d’un accompagnement de la part de l’association intermédiaire. 

Il faut différencier les périodes de mise à disposition des périodes de suspension du contrat de travail.



La suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail, à savoir la fourniture d’un travail par le salarié et le paiement du salaire correspondant par l’employeur, cessent de manière temporaire sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail.

La suspension implique donc que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire, correspondant à ses compétences et au paiement d’un salaire égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précédent. Ex : un arrêt maladie, une formation professionnelle ou la grève sont des suspensions du contrat de travail.





En cas d’accident du travail, il n’y a pas de délai de carence : le jour de l’accident est intégralement payé par l’employeur et le premier jour qui suit l’arrêt de travail est payé par la CPAM.

















Article 6.2 : Détermination et modalité de prise de congés payés



Les salariés ne peuvent s’opposer au calcul de leurs congés en jours ouvrés que si ce mode de calcul leur est moins favorable que le calcul en jours ouvrables (Cass. soc., 20 avril 2005, nº 04-42.297).
A savoir : Le décompte des congés payés effectué en heures est illégal et interdit (Cass. soc., 11 mars 1998, nº 96-16.553 ; Cass. soc., 19 juin 2004, nº 02-19.866).
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. Cette disposition est d’ordre public.



Salariés à temps partiel :

Concernant les salariés à temps partiel, on ne tient pas compte des horaires de travail du salarié et du fait qu’il ne travaille pas à temps plein, mais à temps partiel (art. L. 3123-5 du CT ; Cass. soc., 31 janvier 2012, nº 10-30.935).

Le salarié à temps partiel a droit au même nombre de jours de congés que s’il travaillait à plein temps. Par exemple, pour un mois de travail à 24 heures par semaine, il acquiert deux jours et demi de congé, comme le salarié travaillant 35 heures par semaine.

Le décompte de ses congés doit être effectué de la même manière : les jours de congés ne commencent à être décomptés qu’à partir du jour ouvrable normalement travaillé, et tous les jours ouvrables compris dans la période de congés (y compris ceux habituellement non travaillés du fait de l’organisation du temps partiel) s’imputent sur la durée des congés (Cass. soc., 22 février 2000, nº 97-43.515). Il sera donc décompté autant de jours de congés pour un salarié à temps partiel qui part en congés durant une certaine période que pour un salarié à temps plein qui part en congés durant la même période.





Un salarié peut demander à partir en congés dès l'ouverture de ses droits, c'est-à-dire avant que la période de prise des congés payés ne soit ouverte. Par conséquent, il peut prendre par anticipation les congés payés déjà acquis, sans attendre la période de prise des congés (article L3141-12 du Code du travail).

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (L3141-13).

Dispositions supplétives :
En application de l'article L. 3141-15, l'employeur (L3141-16) :
1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :
a) La période de prise des congés ; 
b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :
-la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
-la durée de leurs services chez l'employeur ;
-leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.



Ordre public : 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (L3141-17).

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés), il doit être continu (L3141-18).

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés), il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. 

Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (article L3141-19).

Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés selon les modalités définies par le Code du travail (article L3141-20). 

Champ de la négociation :

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables (ou dix jours ouvrés) est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour (L3141-21).

Si, en application d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports (L3141-22).
 
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. 

Règles de report :

Les congés payés reportés ne peuvent pas être rémunérés ;
Les reports de congés et leurs conditions sont exceptionnels et soumis à l’accord préalable de l’employeur ; 
Les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés au sixième alinéa de l'article , au 3° du I de l'article et à l'article . Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée. 

Le présent article s'applique sans préjudice des reports également prévus aux articles et relatifs au congé pour création d'entreprise, aux articles et relatifs au congé sabbatique et aux articles  relatifs au compte épargne-temps.

Dispositions générales :
La fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 
Le fractionnement des congés au-delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes : 
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 
2 jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.




Stagiaires :

Les stagiaires ne sont pas des salariés. Par conséquent, les dispositions légales relatives aux congés payés ne s’appliquent pas à eux. Néanmoins, lorsque la durée de leur stage est supérieure à deux mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage ou de la période de formation en milieu professionnel ( du Code de l’Education).











Article 6.3 : Congés exceptionnels des salariés en parcours

Le paiement des jours de congés exceptionnels est une obligation légale prévue par le Code du travail. Dans la pratique et compte tenu du modèle économique des associations intermédiaires, il est difficile de gérer le paiement de ces jours de congés. C’est la raison pour laquelle COORACE propose une solution alternative : allouer une indemnité de compensation aux salariés en parcours.




Le salarié a droit, sur justification, à un congé (L3142-1) :
1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (4 jours); 
2° Pour le mariage d'un enfant (1 jour); 
3° Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité (3 jours); 
4° Pour le décès d'un enfant (5 jours), du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (3 jours) ; 
5° Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant (2 jours). 
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. 
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.



Titre 7 – Institutions représentatives du personnel

Article 7.1 : Liberté d’opinion et liberté civique



Article 7.2 : Droit syndical et sections syndicales d’entreprise




Article 7.3 : Calcul des effectifs



Depuis les ordonnances travail, la mise en place du comité social et économique n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs et non plus « pendant 12 mois consécutifs ou non » au cours des 36 derniers mois (C. trav., art. L2311-2 du).

Le calcul s’effectue chaque mois (calcul des effectifs en mois glissants).



Conformément à l’article L1111-2 d code du travail, les effectifs de l'entreprise sont calculés de la façon suivante :

1° Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise (chaque salarié à temps plein compte pour un ETP) ;

2° Les salariés titulaires d'un CDD, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. 

Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Les salariés en parcours d’insertion dans l’association intermédiaire sont généralement des salariés en CDD et à temps partiel.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
On leur applique le calcul suivant : 1 x durée contractuelle / durée légale ou conventionnelle.
Le calcul des effectifs des salariés en contrat à durée déterminée à temps partiel est en principe doublement proratisé.

En l’absence de durée hebdomadaire prévue dans le contrat, le calcul des effectifs ne peut se faire qu’en tenant compte de la présence des salariés en parcours au prorata de leurs heures effectivement travaillées (sans dépasser la durée légale du temps de travail).

CDI en temps complet = 1
CDI en temps partiel = 1 x prorata durée temps travail
CDD en temps complet = 1 x prorata temps présence (sur 12 derniers mois)
CDD en temps partiel = 1 x prorata durée temps travail x prorata temps présence (sur 12 derniers mois)

Exemple : une salariée travaille 26 heures par semaine pendant 3 mois. On fera le calcul suivant : 1 x 26/35 (prorata durée temps de travail) x 3/12 (prorata temps de présence) = 0,18

Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise (art. L1111-3) :

Les apprentis ;
Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-72 ;
Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-30 ;
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

NB : Cette disposition est en cours de révision dans le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, n° 583, 20 juin 2018 (art. 46) : les titulaires d'un contrat initiative-emploi et d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi seraient pris en compte dans le calcul des effectifs.

Le calcul des effectifs en droit du travail est différent du calcul des effectifs en droit de la Sécurité sociale.

Mode de calcul « URSSAF » 
Le décret du 9 mai 2017 est venu simplifier le mode de calcul des effectifs pour l’Urssaf à partir 1er janvier 2018. L’effectif, concernant le mode de calcul de la sécurité sociale, est apprécié au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus et correspond à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile.
L’effectif s’apprécie chaque 31 décembre de l’année précédente.  Le calcul est donc relativement simple puisqu’il s’agit d’une moyenne sur 12 mois (les salariés à temps partiel ou mis à disposition sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans les mêmes modalités qu’en droit du travail : Exemple : pour un salarié est en CDD 26 heures par semaine pendant 3 mois dans l’année, on calculera 1 unité x 26 heures / 35 heures x 3 / 12 mois = 0,18).

Article 7.4 : Elections, électorat et éligibilité


L’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L2314-20 du Code du travail, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté.

Si une structure souhaite réduire ou augmenter la durée de l’ancienneté pour les salariés éligibles, il lui faut demander l’accord de l’inspection du travail.

Depuis les ordonnances travail, les salariés mis à disposition ne sont plus éligibles dans l’entreprise utilisatrice (art. L2314-23).

Le vote électronique et le vote à bulletin secret sous enveloppe peuvent valablement coexister mais dans ce cas, l’ouverture du vote sous enveloppe n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique.

Une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales doit être transmise aux salariés et le cahier des charges doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail


Article 7.5 : Organisation du Comité Social et Economique





En principe, la durée d’un mandat est de 4 ans mais peut être réduite par accord à 2 ans, ce qui permet de coïncider avec la durée moyenne des parcours.

Champ de la négociation collective (art. L2314-34)
Un accord d'entreprise peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel au comité comprise entre deux et quatre ans.
Le représentant du personnel dont le contrat a pris fin est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie professionnelle.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation (C. trav., art. L2314-37).












Ordre public :

Au moins quatre réunions du comité social et économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers.

Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.














Article 7.6 : Réunions et modalités de rémunération







Titre 9 – Classifications – Rémunérations


Article 9.1 : Grille de classification et salaires 

Des coefficients peuvent être prévus avec des sous-catégories ainsi que des majorations liées à l’ancienneté. La fixation de la valeur du point est décidée par la structure.

L'écart de rémunération du principal dirigeant ne doit pas être supérieur à 5 fois le salaire le plus bas de l'entreprise.





Article 9.2 : Progression salariale



Article 9.3 : Valeur du point




Le Conseil d’Administration peut décider en fonction du résultat du versement d’une prime ou d’avantage en nature de façon discrétionnaire ou unilatérale. Ces versements ne peuvent en aucun cas constituer un avantage acquis.

Titre 10 – Prévention des risques professionnels

Article 10.1 : Connaissance des postes de travail



Il existe une liste des travaux interdits aux travailleurs intérimaires (article D4154-1 du Code du travail) mais aucune liste officielle des postes dits «  à risques particuliers  ». C’est donc à chaque entreprise de définir, dans son établissement et son domaine, ce qui constitue de tels postes. 

Plusieurs indices permettent de les repérer :
les postes réputés dangereux (travail en hauteur, travaux de maintenance, travail sur une machine, etc.) ;
les postes nécessitant une formation réglementaire ou une habilitation particulière (conduite d’engins automoteurs, travaux électriques, etc.).

Les salariés en parcours réalisant une mission sur ce type de poste sont soumis à une surveillance médicale renforcée (cariste, exposition aux produits chimiques dangereux, au bruit, aux vibrations…).




Article 10.2 : Accueil et formation renforcée à la sécurité des salariés en parcours dans les entreprises utilisatrices



(Cass. crim., 19 déc. 2000, n° 00-80.479 ; Cass. crim., 15 janv. 1991, no 89-86.352)

Rappelons que les salaries en parcours ne peuvent pas accomplir des travaux particulièrement dangereux conformément à l’article L5132-10 du code du travail. Ces travaux figurent sur une liste établie par l'autorité administrative (v. arrêté du 8 octobre 1990 modifié par arrêté du 4 avril 1996 et par arrêté du 12 mai 1998 fixant la liste de travaux pour lesquels l’employeur ne peut faire appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire)

































Article 10.3 : Définition des facteurs de risques 

Instauré par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite, le Compte Pénibilité est un dispositif visant à réduire la pénibilité au travail et la durée d’exposition, et à prendre en compte les périodes de pénibilité dans la définition des droits à la retraite. 

Le principe est de permettre aux salariés de droit privé exposés à certains facteurs de pénibilité, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, d’accumuler des points sur un compte – aujourd’hui dénommé le compte professionnel de prévention – tout au long de leur carrière.

Les facteurs de risques sont au nombre de dix selon l’article L4161-1 du code du travail. Ce sont les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, les manutentions manuelles de charge, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées.

Depuis le 1er octobre 2017 (et les ordonnances travail), seuls six de ces dix facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte personnel de prévention (C2P)

Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales. Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l'employeur. La pénibilité peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques importantes.

L’association intermédiaire apprécie et évalue avec le client utilisateur les facteurs de pénibilité à retenir (déclaration sur le bon de commande professionnel).

Le salarié exposé à des facteurs de pénibilité (au-delà d’un certain seuil) peut accumuler des points sur son compte professionnel de prévention.

Les deux cotisations spécifiques ont été supprimées depuis le 1er janvier 2018.










Article 10.4 : Fiche pénibilité



L’association intermédiaire doit réaliser une fiche pénibilité en fonction des éléments transmis par l’entreprise utilisatrice pour les salariés exposés à un ou des facteurs de pénibilité.

Si l’utilisateur ne transmet pas les éléments de nature à établir une fiche de  pénibilité alors que le poste est soumis à un facteur de pénibilité, l’AI est en droit de refuser la mise à disposition.

Cette disposition doit être prévue dans le contrat de mise à disposition.

Le Code du travail précise désormais que l'accord ou le plan d'action doit préciser comment les titulaires d'un C2P peuvent utiliser leurs points pour faire une formation permettant d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé, ou pour financer une réduction de leur temps de travail.
En revanche, il n’existe aucune obligation spécifique pour la troisième possibilité d'utilisation des points, soit la retraite anticipée.


















Titre 11 – Suivi médical

Article 11.1 : Principe



Plusieurs types de suivis sont à observer : 

Le suivi normal : La visite d’information et de prévention à lieu au maximum tous les 5 ans

Le suivi adapté : Pour certaines catégories de travailleurs (moins de 18 ans, travailleurs handicapés, travailleurs bénéficiant d'une pension d'invalidité, travailleurs de nuit…), la visite doit avoir lieu tous les 3 ans au plus ;

Le suivi médical renforcé : Si le médecin du travail est informé et constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, le travailleur bénéficie sans délai des modalités du suivi individuel renforcé. Dans ce cas le médecin du travail fourni un avis d’aptitude.

Article 11.2 : Délai 

La durée du contrat de travail, même lorsqu'elle est courte, ne dispense pas de faire passer une visite.

L’article R4624-10 issu du décret du 27 décembre 2016, prévoit qu’une visite d'information et de prévention doit être réalisée « dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail ».

L’article R4624-10 du Code du travail rallonge le délai pour passer la visite médicale (aujourd’hui visite d’information et de prévention) pour l’ensemble des entreprises. 
Dans certains cas, la visite doit néanmoins être passée obligatoirement avant l’embauche :
- le suivi individuel renforcé comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention prévue à l'article R4624-10. Il est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste (C. trav., art. R4624-24) ;
- les salariés mineurs et les travailleurs de nuit doivent impérativement passer la visite avant leur affectation sur leur poste (C. trav., art. R4624-18).

Les associations intermédiaires bénéficient d’une disposition favorable avec l’article R5132-26-7 leur permettant d’effectuer la visite médicale le mois suivant la première mise à disposition. 

Article 11.3 : Examen médical d’aptitude


L’entreprise utilisatrice informe l’association intermédiaire des éventuels risques sur le poste proposé au salarié. Elle organise le suivi individuel renforcé.
L’association intermédiaire rappelle ces dispositions dans le contrat de mise à disposition.
Si le salarié travaille dans plusieurs structures de l’IAE, une convention de partage des frais liés au suivi médical du salarié peut être rédigée à l’initiative de l’une ou de l’autre des structures.
L’association intermédiaire peut s’engager à prendre en charge les frais de santé du salarié peu importe le nombre d’employeurs du salarié.

Article 11.4 : Temps de trajet et durée de la visite




Titre 12 – Equipements de protection individuelle

Article 12.1 : Principe

Les propositions suivantes sont inspirées de la législation du travail temporaire. En principe, les équipements de protection individuelle doivent être remis au salarié par l’utilisateur qui connait mieux les risques particuliers du poste eu égard son secteur d’activité. 







Article 12.2 : Transfert de responsabilité



La remise d’équipements individuels de protection par l’association intermédiaire n’opère aucun transfert de responsabilité. L’utilisateur vérifie impérativement ces équipements avant le début de la mission et s’interdit de faire travailler le salarié mis à disposition si l’équipement ne répond pas aux exigences de sécurité, à moins qu’il soit en mesure de lui en fournir.



Ces conditions sont mentionnées sur chaque contrat de mise à disposition afin d’en informer le client utilisateur. 





Titre 13 – Régime de mutuelle

Article 13.1 : Principe








Titre 14 – Versement santé

Article 14.1 : Principe



Le niveau de garantie peut être différent pour les salariés en parcours mais la complémentaire doit être proposée à tous.





Titre 15 – Régime de prévoyance

Article 15.1 : Principe



L’arrêt du 9 juillet 2014 (n° de pourvoi 13-12.121) permet d’effectuer une différenciation de traitement en fonction des catégories professionnelles concernant la prévoyance.
En ce sens, l’égalité de traitement dans le cadre de la prévoyance ne vaut qu’entre salariés d’une même catégorie professionnelle. Les salariés en parcours peuvent donc être exclus compte tenu de la spécificité de leur poste qui rendrait difficile une telle pratique de prévoyance.

Le bénéfice de la prévoyance peut également être subordonné à certaines conditions. Par exemple, une ancienneté de X mois des salariés, ou la réalisation de certaines heures pour les salariés en parcours pour qu’ils soient pris en charge. Ou le statut des salariés permanents (assimilé cadre)


















Titre 16 – Formation professionnelle

Article 16.1 : Objectifs et priorités



Article 16.2 : Obligations de l’employeur







Article 16.3 : Entretien professionnel



Article 16.4 : Plan de formation de l’association



Article 16.5 : Congé individuel de formation



Article 16.6 : Egalité d’accès à la formation







Titre 17 – Protection juridique

Article 17.1 : Assurances




Titre 18 – Frais professionnel

Article 18.1 : Indemnités kilométriques



Article 18.2 : Indemnité de transport






Article 18.3 : Indemnités de de repas 



Article 18.4 : Tenue de travail

Le salarié se conforme aux exigences vestimentaires de l’utilisateur.


Titre 19 – Avantage professionnel



Article 19.1 : Prime de DEPART  VOLONTAIRE A LA RETRAITE

Lorsque le salarié prend l’initiative de son départ en retraite, il ne s’agit pas d’une démission, mais d’un mode spécifique de rupture du contrat de travail.
Le salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou du contrat de travail, à une indemnité de départ en retraite conventionnelle ou contractuelle ou si elle est plus avantageuse, équivalente à :
un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
1 mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le salaire moyen des 12 derniers mois ou celui des 3 derniers mois avec la prise en compte au prorata temporis des primes et gratifications de caractère annuel ou exceptionnel.
L’indemnité de départ à la retraite (hors Plan de sauvegarde de l’emploi) a un caractère de salaire et non pas de dommages et intérêts. Elle est assujettie dès le 1er euro aux cotisations de  ainsi qu’à la -.







Titre 20 – Télétravail 




Article 20.1 : Définitions





Article 20.2 : Champ d'application



Article 20.3 : Conditions de passage au télétravail


















Article 20.4 : Durée et aménagement du temps de télétravail



















Article 20.5 : Principe de l'égalité de traitement



Article 20.6 : Matériel informatique et de communication





Article 20.7 : Frais de fonctionnement



Article 20.8 : Assurances




Article 20.9 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée







Article 20.10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs












Article 20.11 : Encadrement des télétravailleurs






Titre 21 - Qualité de vie au travail

Article 21.1 : Engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail








Article 21.2 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle








Article 21.3 : Prise en compte des risques psychosociaux







Article 21.4 : Egalité professionnelle et principe de non-discrimination















Fait à Pontarlier, le 05 avril 2022,




Pour le délégué du personnel,		Pour le Président de Haut Services,