Entre les soussignés : 
L’Association des Eleveurs de Dordogne (ASSELDOR), dont le siège social est situé Boulevard des Saveurs, Cré@Vallée Nord, 24660 COULOUNIEIX-CHAMIERS (N°SIRET 308 053 677 000 32), représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur, habilité et ayant tous pouvoirs pour intervenir aux présentes, 
Dénommée « L’Association », 
D'une part,
Et

Mme, en sa qualité d’élue titulaire au Comité Social et Economique (CSE) non mandatée par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 10 Mars 2020, 
D'autre part,


PREAMBULE
La Direction et les membres du CSE soussignés ci-dessus ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’Association ASSELDOR en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. 

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’Association et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

A cette fin, les parties ont identifié plusieurs axes de réflexion dont le télétravail et sa mise en place ainsi que la protection du salarié découlant du télétravail au titre de la santé au travail, de la protection des données personnelles ainsi qu’au droit à la déconnexion du salarié. 
Ceci exposé, il a été fixé ce qui suit : 

Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES 
Le présent accord autonome est conclu en application des articles L.1222-9 et suivants du code du Travail. 
Les éléments et dispositions issues de l’Accord d’entreprise d’ASSELDOR du 1er Janvier 2013 restent inchangés et donc applicables. 
Le présent accord autonome complète les dispositions de la convention collective nationale du personnel des organismes de contrôle laitier du 16 Septembre 2002. 

Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés dont la résidence administrative se situe au siège social de l’Association ASSELDOR sans distinction selon la nature de leur contrat de travail (CDD/CDI) au prorata de la durée contractuelle de leur temps de travail (temps plein/temps partiel). 
Compte tenu de l’incompatibilité de leur poste avec le dispositif du télétravail, les salariés listés ci-dessous de manière non exhaustive sont exclus du présent accord : 
Les salariés travaillant sur les sites des fermes expérimentales ;
Les apprentis ; 
Les alternants ;
Les stagiaires.



Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à partir du 02 Janvier 2023 pour une durée indéterminée jusqu’à révision ou dénonciation de ce dernier par les parties signataires. 

Article 3 : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
3.1. Révision de l’accord collectif
Chaque partie signataire dispose de la faculté de demander la révision du présent accord.
Toute demande doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront s’engager dans un délai de deux mois suivant la date de présentation de la lettre de demande. 
Les dispositions de l’accord initial resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. 

3.2 Dénonciation de l’accord collectif
Chaque partie signataire dispose de la faculté de dénoncer le présent accord à tout moment sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l’accord. 
Les négociations devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la date de présentation de la lettre de demande. 
En cas de dénonciation totale ou partielle, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel avenant qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis susvisé. 
En cas de désaccord constaté à l’issue de ce délai, le présent accord serait caduc. 






Chapitre 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail et suivants. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Afin de conserver les bénéfices de ce dispositif et sa compatibilité avec la bonne organisation de l’Association, il convient d’en définir le cadre au sein duquel il peut être exercé. 

Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail :
Le travail réalisé en un lieu professionnel extérieur au siège social de l’Association à l’occasion d’une réunion, d’une formation ou de tout autre évènement lié à l’activité du salarié ;
Le travail réalisé en un lieu professionnel extérieur au siège social de l’Association sur le site des fermes expérimentales de l’Association ; 
Le travail réalisé dans le cadre d’un déplacement professionnel. 

Il est entendu que cette liste est non-exhaustive ; les situations de télétravail restant à la libre appréciation de l’employeur. 

Article 2 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié. 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Cependant, pour offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis une résidence principale et/ou depuis une résidence secondaire, dès lors qu’il s’agit de résidences habituelles et localisées en France.
La résidence secondaire ne doit pas mettre le salarié dans l’impossibilité de rejoindre sa résidence administrative en cas de nécessité de service. Elle devra se situer à moins d’une demi-journée de celle-ci. Le déplacement sur la résidence secondaire pour se rendre sur son lieu de travail est considéré comme un déplacement personnel. 

Aussi, durant les périodes de télétravail, tout déplacement du salarié sera considéré comme un déplacement personnel. 
Quel que soit le lieu de réalisation du télétravail, le salarié devra communiquer l’adresse complète de celui-ci à son supérieur hiérarchique. De même, tout changement dans la situation du salarié impliquant une modification du lieu de réalisation du télétravail devra faire l’objet d’une information du salarié auprès de son supérieur hiérarchique. 

Article 3 : Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord. 

Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Occuper un poste dont au moins une partie des missions peut être réalisée conformément à la définition du télétravail telle que visée à l’article 1, Chapitre 2 ;
Justifier d’une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions ne nécessitant pas la collaboration quotidienne en présentiel d’un supérieur hiérarchique, de collègues ou de personnes extérieures. 

Ces conditions sont cumulatives. Le non-respect de l’une de ces conditions justifiera un refus de la demande du salarié de télétravailler.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’Association ou sur les sites des fermes expérimentales de l’Association. 
Ne peuvent également pas être éligibles au télétravail les apprentis, alternants et stagiaires de l’Association. 

3.1 Cas particuliers
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront faire l’objet d’aménagements particuliers à leur poste de travail dont la nature et la mise en place seront étudiés en interne et en accord avec les préconisations du médecin du travail. 

Les salariées enceintes pourront également bénéficier du télétravail dont la nature et la mise en place seront étudiés en interne et en accord avec les préconisations du médecin du travail et/ou du médecin traitant. 




Article 4 : Caractère volontaire du télétravail
Le recours au télétravail n’est en aucun cas obligatoire et doit reposer sur la base du volontariat. 
La volonté du salarié de recourir au télétravail est formalisée selon les modalités suivantes : 

Il devra remettre à sa Direction par courrier électronique avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé le formulaire de demande générale de recourir au télétravail. A compter de la date de réception de cette demande, la Direction dispose d’un délai d’1 mois pour y répondre. 
Dans tous les cas, aucun salarié ne pourra recourir au télétravail sans l’accord exprès de sa Direction. 

Une fois la demande générale acceptée, le salarié pourra, dans sa gestion quotidienne, poser des jours de télétravail selon les modalités suivantes : 
Il devra déposer sur le logiciel de gestion des absences auquel il a accès, sa demande d’autorisation de télétravail dans un délai de 2 jours ouvrés avant la prise d’effet du télétravail. Sa demande ne sera effective qu’à compter de la validation par son supérieur hiérarchique qui s’effectuera dans un délai raisonnable (notification via le logiciel de gestion des absences). 
Dans tous les cas, aucun salarié ne pourra recourir au télétravail sans l’accord exprès de son supérieur hiérarchique.  

En cours d’année, il sera également possible de modifier les conditions du télétravail en adressant une demande expresse à la Direction qui examinera la demande en consultant au préalable le supérieur hiérarchique concerné et y répondra dans un délai raisonnable. 

Dans tous les cas, tout manquement de la part du salarié constaté par l’employeur pourrait entraîner des sanctions disciplinaires. 


4.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de l’Association. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail. 

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste	 dans les locaux de l’Association correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.
4.2 Réversibilité du télétravail
La réversibilité s’entend comme la possibilité de suspendre, à tout moment, le télétravail de façon temporaire ou définitive. 
Chacune des Parties, salarié comme employeur, pourra mettre un terme à cette organisation particulière du travail et conserver ainsi la faculté de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’une information écrite préalable de l’autre partie et de l’observation d’un délai de prévenance de 2 jours (sauf accord des parties pour abréger ce délai au regard du contexte concerné). 
Cette réversibilité du télétravail ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail du salarié concerné, celui-ci poursuivra de manière continue, en présentiel et sur site, ses missions professionnelles correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.

Réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur : 
La réversibilité à la demande de l’employeur, laquelle est la résultante d'une situation professionnelle ayant évolué ou qui s’est dégradée nécessitant le retour à une activité professionnelle réalisée exclusivement dans les locaux de l’Association, doit être motivée et justifiée par écrit, et notamment dans les cas suivants précisés de manière non exhaustive :
 
Inadéquation du travail réalisé par le salarié avec les critères requis pour le télétravail ;
Travail réalisé par le salarié ne donnant pas pleine satisfaction ; 
Réorganisation de l’Association et évolution de l’activité rendant nécessaire la présence permanente d’un salarié par service dans les locaux de l’Association ;
Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité. 

Réversibilité du télétravail à l’initiative du salarié : 
La réversibilité à la demande du salarié éligible concerné se fera, pour tout motif relevant de sa situation individuelle, par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée électronique avec avis de réception à la Direction, et ce, en respectant le délai de prévenance susvisé.  

4.3 Cas de suspension du télétravail 
Le télétravail n’ayant pas vocation à rigidifier l’organisation du travail mais au contraire à lui donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ou interrompu ponctuellement dès lors que l’activité de l’Association le requiert, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés (délai pouvant être réduit voire supprimé en cas de situations d’urgence). 
Le salarié en sera informé par tout moyen. 

Cette suspension pourra intervenir notamment mais non exclusivement :
En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une mission professionnelle ;
En cas de nécessité de service (visite, formation, atelier, réunion, Assemblée Générale ou tout autre évènement nécessitant la présence physique du salarié ; 
En cas d’incident technique (coupure informatique, Internet etc.) ; délai de prévenance réduit voire supprimé dans ce cas. 
Tout autre évènement empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à son domicile. 

4.4 Cas de refus de la demande de télétravailler
Ces dispositions s’appliquent autant à la demande initiale de recourir au télétravail qu’à la gestion quotidienne du télétravail ou encore à sa modification. 
Tout refus de la part de l’employeur devra être motivé. 
Pourront notamment constituer des motifs de refus du télétravail :
Le non-respect des conditions d’éligibilité cumulatives prévues au présent accord (Article 3, Chapitre 2) ;
L’incompatibilité de la demande à la bonne organisation de l’Association et au poste du salarié ;
Le non-respect de la permanence obligatoire en présentiel d’au moins un salarié par service de l’Association ; 
L’impossibilité technique d’effectuer les missions du salarié dans le cadre du télétravail ; 
L’impossibilité technique et/ou financière de l’Association de fournir le matériel d’équipements adapté au télétravail ;
L’absence d’accès à Internet et l’absence de réseau téléphonique sur le lieu du télétravail du salarié. 

4.5 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de pandémie (COVID 19), d’épisodes de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.



Article 5 : Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le choix des jours de télétravail, saisi par le salarié sur le logiciel de gestion des absences, est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique sous réserve du respect des modalités de demande susvisées à l’Article 4, Chapitre 2. 

Le nombre de jours de télétravail demandé par le salarié ne peut en aucun cas dépasser 40 jours ouvrés de télétravail sur l’année civile et 2 jours ouvrés non successifs de télétravail par semaine civile. Il ne sera également pas autorisé le cumul RTT/télétravail ou congés/télétravail, plus d’une fois par mois. 

L’organisation du télétravail se fait par demi-journée ou journée complète. Les journées ou           demi-journées de télétravail ne pourront être prises sur les périodes de ponts. 
Également, l’Association se réserve le droit, après consultation du CODIR, de refuser certaines périodes de télétravail pour son bon fonctionnement et ce, par note de service. 
Les jours de télétravail non utilisés en fin d’année civile ne donneront lieu à aucun report sur l’année suivante. 
Dans l’hypothèse d’une utilisation régulière du télétravail, selon un planning défini entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le jour de télétravail positionné pourra être annulé, notamment lorsque les activités professionnelles du salarié et de l’Association requièrent la présence physique du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés (délai pouvant être réduit voire supprimé en cas de situations d’urgence). 


Article 6 : Conformité des locaux et équipements de travail

6.1 Conformité des locaux 
Le salarié veillera à installer sur son lieu de télétravail un espace dédié à son activité professionnelle respectant les règles d’hygiène et de sécurité. Cet espace devra être aménagé par le salarié de façon à permettre des conditions satisfaisantes d’exercice des missions professionnelles. Il devra en outre être équipé d’un accès à un réseau téléphonique et d’un accès internet opérationnels et compatibles avec l’exercice du télétravail.

Le salarié s’engage à fournir à la Direction une attestation de son assurance multirisque habitation spécifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association ainsi qu’une attestation annuelle sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail du salarié. 
6.2 Equipements de télétravail 
Les agents disposent d’équipements nécessaires à l’exercice de leurs fonctions qu’ils pourront utiliser exclusivement dans le cadre professionnel du télétravail.

Ces équipements se composent d’:
Un téléphone portable professionnel ou de sa mise à disposition (avec renvoi obligatoire de la ligne fixe professionnelle vers ce portable) ;
Un ordinateur portable (avec accès aux logiciels et applications de travail).

Tout autre matériel (imprimante, mobilier, second écran, second clavier, souris particulière etc.) ne sera pas fourni par l’Association. 

En contrepartie de la fourniture des équipements susvisés, le salarié s'engage à en faire un usage raisonnable (respect scrupuleux des consignes d’utilisation et d’entretien, stockage dans un endroit sécurisé etc.), et à avertir immédiatement l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces derniers. Le télétravail pourra alors, sans délai, être suspendu jusqu’à réparation ou changement du matériel défaillant. 
Tout manquement de la part du salarié constaté par l’employeur pourrait entraîner des sanctions disciplinaires. 

L'ensemble du matériel d’équipements fourni par l’Association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. 
Le salarié s'engage à restituer l’intégralité du matériel fourni dès la fin de la période de télétravail et/ou dès la fin du contrat de travail sans délai à la demande de l’Association. 


Article 7 : Organisation du temps de travail
Le télétravail au sens du présent accord est un mode d’organisation du travail alternatif au présentiel. Par conséquent, les dispositions relatives à la durée du travail au sein de l’Association demeurent applicables dans les mêmes conditions aux salariés pendant leur temps de télétravail. 
Ce mode de travail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité sur son lieu de résidence administrative. 
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail (temps de pause quotidien, heures maximales hebdomadaires etc.)
Le salarié en télétravail, s’engage également, pendant les plages horaires fixes ou variables fixées d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, à être joignable (par téléphone et par mail) et à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées dans le cadre professionnel. 

Article 8 : Contrôle du temps et de la charge de travail 
Le salarié définira préalablement avec son supérieur hiérarchique les missions à réaliser et les objectifs à atteindre durant la période de télétravail. 
La charge de travail du salarié doit correspondre à celle effectuée dans les locaux professionnels. 
Cette organisation alternative du temps de travail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. 
Elle pourra être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des missions et atteinte des objectifs qui lui sont confiés, afin de trouver une solution dans les meilleurs délais. 

8.1. Entretien annuel 
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Si les circonstances le justifient, cet entretien pourra être organisé sans attendre l’échéance de l’entretien annuel.

8.2. Formation 
Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Chapitre 3 : PROTECTION DU SALARIE 
Article 1 : Sante et sécurité au travail du salarié
Le télétravailleur bénéficie de la même protection sociale que lorsqu’il réalise ses missions en présentiel.
Il bénéficie également de la législation en vigueur au sein de l’Association notamment en matière d’accident du travail.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association ou en déplacement professionnel. 
Le salarié victime d’un accident du travail doit informer dans les délais légaux et par tout moyen son employeur de la survenance d’un accident pendant des temps de télétravail. Le salarié veillera à communiquer à l’employeur les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 2 : Protection des données personnelles du salarié et confidentialité
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, l’ensemble des télétravailleurs pourra être amené à accéder à des données à caractère personnel.
Quel que soit le mode d’organisation du travail (présentiel, déplacement ou télétravail), les salariés devront scrupuleusement veiller à garantir la protection et la confidentialité de l’ensemble de ces données quel que soit le lieu dans lequel les missions sont exercées.

Dans le respect des dispositions en vigueur en matière de Règlement Général de Protection des Données à caractère Personnel (RGPD), chaque salarié devra prendre toutes les précautions dans le cadre de ses fonctions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès et en particulier qu'elles ne soient pas communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.

A cette fin, les salariés ne seront pas autorisés à : 
Utiliser les données auxquelles ils auront accès à d'autres fins que celles prévues par leurs attributions et fonctions ;
Divulguer ces données à des personnes non autorisées à y avoir accès ; 
Copier ces données sur quel que support que ce soit, sauf si cela est nécessaire à l'exécution de leurs fonctions.

Les télétravailleurs devront veiller à prendre toutes les mesures dans le cadre de leurs fonctions afin d'éviter l'utilisation détournée ou frauduleuse de ces données.
Afin de garantir autant que possible la sécurité informatique, ils veilleront à stocker les informations, documents, données professionnelles sur le réseau et à éviter ou limiter au strict nécessaire les sauvegardes sur les disques durs des ordinateurs ou sur tout autre support externe (clé USB, disque dur externe etc.).

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions disciplinaires. 



Article 3 : Droit à la déconnexion du salarié 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des agents et par là-même assurer la protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire de veiller à ce que la charge de travail confiée et l’autonomie conférée aux télétravailleurs dans l’organisation de leur temps de travail soient raisonnablement conciliées.

C’est pourquoi, l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés de l’Association doit se faire dans le respect des temps relevant de la vie privée du salarié. Il est donc reconnu à chacun un droit à la déconnexion. 

Ce droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur. 

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire (week-ends et soirées), les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les périodes de suspension du contrat de travail etc.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, et ce, sans préavis. 

Le droit à la déconnexion fera l’objet d’un échange dédié entre le salarié et son responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel.
Sans attendre la tenue de cet entretien, si au regard des dispositions précitées, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter ces règles, il devra alerter son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des mesures prises sera effectué.



Chapitre 4 : DISPOSITIONS FINALES 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt : 

Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » qui sera automatiquement transmis à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations de la Dordogne (DDETSPP)– Unité Territoriale Dordogne, 
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Périgueux.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. 

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie signataire. 
Il sera diffusé à l’ensemble du personnel. 

Fait à COULOUNIEIX-CHAMIERS, le 14 Décembre 2022
En autant d’exemplaires que de parties signataires, 

Pour l’Association des Eleveurs de Dordogne, 			Pour le personnel 
ASSELDOR								Mme, 
, Directeur	En sa qualité d’élue titulaire au CSE