Accord relatif à la mise en place du télétravail




Entre les soussignés :


L’OCIRP, dont le siège social est sis 17 rue de Marignan - CS 50003 - 75008 Paris, représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommé « l’Entreprise », 

										D’une part,
et


Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC IPRC, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,


Pour l’organisation syndicale SORCO-CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,


Pour l’organisation syndicale SNFOCOS, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,


D’autre part,


Ci-après, désignés ensemble les « organisations syndicales représentatives »


Préambule	4
1.	Principes généraux	4
1.1.	Définition	4
1.2.	Principes applicables au télétravail	4
2.	Modalités d’exercice du télétravail régulier	5
2.1.	Définition du télétravail régulier	5
2.2.	Modalités d’exercice du télétravail régulier	5
2.3.	Conditions d’éligibilité	5
2.4.	Accès des collaborateurs au télétravail régulier	6
3.	Modalités d’exercice en télétravail exceptionnel et cas particuliers	7
3.1.	Télétravail exceptionnel	7
3.2.	Cas particuliers de télétravail	8
3.3.	Le nomadisme	9
4.	Organisation de l’activité du télétravailleur	9
4.1.	Gestion du temps de travail	9
4.2.	Organisation du service	9
4.3.	Droit à la déconnexion	10
4.4.	Protection des données et respect de la charte informatique	10
4.5.	Équipement et espaces de télétravail	10
5.	Dispositions relatives à l’ergonomie, l’hygiène et à la sécurité des collaborateurs en situation de télétravail	11
6.	Accompagnement des collaborateurs télétravailleurs et des managers ayant des collaborateurs en situation de télétravail	12
7.	Droits et devoirs du télétravailleur	12
8.	Entrée en vigueur et durée de l’accord	13
9.	Suivi de l’accord	13
10.	Formalités de dépôt et de publicité	13
10.1.	Information du personnel	13
10.2.	Dépôt et publicité	13



Préambule
Depuis 2011, l’OCIRP et les organisations syndicales représentatives ont souhaité s’inscrire, d’un commun accord, dans une démarche de développement du télétravail.  Forts du développement de cette nouvelle façon de travailler et de son succès au sein de l‘OCIRP, une première révision de l’accord initial est intervenue en 2017, adaptant et facilitant les modalités. 
La crise sanitaire de 2020 a profondément modifié les pratiques du télétravail : l’OCIRP a donc souhaité en tirer les enseignements et procédé à une nouvelle révision de l’accord. 
Le télétravail constitue en effet une réponse indiscutable à l’aspiration de nombreux collaborateurs et collaboratrices dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Dans un même temps, l’expérience exceptionnelle de 2020 a démontré la nécessité de préserver le collectif de travail et de lutter contre l’isolement des télétravailleurs.
À cet effet, les parties s’entendent sur le fait que le développement du télétravail doit faire l’objet d’un accompagnement particulier en terme organisationnel, qu’il s’agisse des managers comme des collaborateurs.
Le présent accord a donc pour objectif de régler les modalités du télétravail en circonstances normales et exceptionnelles, afin de trouver un équilibre entre épanouissement personnel et fonctionnement optimal de l’entreprise.
Principes généraux

 Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail est effectué au domicile principal du collaborateur ou tout autre lieu répondant aux normes de sécurité en vigueur. 
Il est précisé que ne sont pas visées par les présentes dispositions les activités nomades dont la nature est définie et exclue par le présent accord. 
 Principes applicables au télétravail 
Les parties rappellent que l’exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord. 
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’OCIRP a notamment pour objet de renforcer la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Pour autant, les parties signataires du présent accord considèrent que cette modalité de travail doit être encadrée en vue de maintenir un lien social entre les collaborateurs, leur équipe et l’ensemble de l’entreprise. Ainsi, les parties ont retenu que le télétravail devait s’inscrire dans un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et de périodes de travail hors des locaux.
Modalités d’exercice du télétravail régulier

Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier s’entend comme le télétravail exercé en dehors des situations exceptionnelles et cas particuliers évoqués au paragraphe 3 du présent accord.

Modalités d’exercice du télétravail régulier
Durant une période de 12 mois à compter de l’entrée du collaborateur au sein de l’OCIRP, le télétravail régulier est fixé à une journée fixe de télétravail par semaine civile travaillée.  
Au-delà de 12 mois d’exercice au sein de l’OCIRP, l’exercice en télétravail régulier peut être porté à deux journées par semaine civile travaillée, dont une variable et une fixe. La journée variable est demandée par le salarié en dehors de la journée fixe et de la journée collective non télétravaillée. Elle est fixée avec un délai de prévenance par le manager ou le responsable de service.
Le télétravail régulier ne peut être inférieur à une journée, quel que soit l’horaire habituel du jour télétravaillé. 
Afin de faciliter l’organisation des évènements et réunions collectifs, chaque manager ou responsable de service fixe une journée collective non télétravaillée pour son équipe, qui peut être soit le mardi, soit le jeudi.
Les périodes de télétravail régulier sont fixées d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Conditions d’éligibilité
Les emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l’entreprise ne peuvent pas être exercés en télétravail régulier (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique).
Il est aussi rappelé que l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle il est rattaché. De même, l’exécution en télétravail des missions attachées à l’emploi doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’activité du service. 
Ainsi, est éligible au télétravail, le collaborateur remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein, ou à temps partiel, le télétravail ne pouvant dans ce dernier cas conduire à une présence de moins de deux jours par semaine ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome et notamment : 
Avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité ;
Avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise ; 
Être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe ;
Occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance ;
Disposer, au sein de son lieu de télétravail, d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité en vigueur ;
Disposer d’un accès internet suffisant sur le lieu de télétravail.

 Accès des collaborateurs au télétravail régulier
Modalités d’accès au télétravail régulier
Le télétravail régulier est exercé au sein de l’OCIRP selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative du collaborateur que du manager.
Aussi, le télétravail régulier ne peut être mis en œuvre que par accord préalable entre le collaborateur et le manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au collaborateur dont le refus ne peut être sanctionné.
Le collaborateur volontaire au télétravail régulier doit adresser une demande formelle via le formulaire annexé au présent accord au Pôle Ressources humaines, mentionnant la journée fixe de télétravail, et le souhait de recourir à la journée de télétravail variable. 
Le Pôle Ressources humaines, en lien avec le responsable hiérarchique, apportera une réponse à cette demande par courrier sous un délai d’un mois. 
Période d’appropriation du télétravail régulier
Les collaborateurs qui auront souhaité bénéficier du dispositif de télétravail régulier disposeront d’une période d’adaptation au cours de laquelle, ils pourront apprécier, en situation, l’adéquation de ce mode d’organisation à leur poste, mais aussi leur capacité à s’inscrire dans de nouvelles relations avec les autres collaborateurs de l’OCIRP.
Pendant cette même période, le manager appréciera la pérennité de l’organisation mise en place avec le collaborateur à l’occasion de sa demande de télétravail. 
Ainsi, la mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois de travail effectif.
Durant cette période, collaborateur et manager sont responsables de l’appréciation de la compatibilité du télétravail régulier avec l’activité du télétravailleur et de son impact sur le fonctionnement du service. Pendant ces trois mois, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail, ou bien en adapter les modalités, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. La demande doit être écrite. A l'issue de la période d'adaptation de trois mois, le maintien du télétravail régulier est tacite.
En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail régulier, le collaborateur s’engage à restituer dans les deux semaines suivantes l’ensemble des matériels, logiciels, outils spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail. 
Refus d’accès au télétravail régulier
Il est précisé que les motifs de refus du passage en télétravail régulier doivent reposer sur des critères objectifs. Ces refus peuvent notamment être justifiés par :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
La nature de l’activité qui n’est pas éligible au télétravail parce qu’elle nécessite la présence physique sur site ;
Les contacts et les échanges obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux pour l’accomplissement de la mission ;
Le manque d’autonomie suffisante du collaborateur ;
Les raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique rendant impossible l’exécution de la mission au lieu de télétravail du collaborateur.
L’OCIRP peut refuser une demande de télétravail régulier en notifiant une réponse écrite et motivée au collaborateur pour en expliquer les raisons. Un entretien est organisé en cas de refus afin d’en préciser les motifs et d’envisager un plan d’actions permettant d’y accéder.
Réversibilité du télétravail régulier
Chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail régulier sous respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Si la réversibilité est à l’initiative du manager, ce dernier doit recevoir le collaborateur pour lui exposer les motifs, évaluer si un plan d’actions peut être mis en place pour permettre la poursuite du télétravail. Si aucun plan d’actions ne peut être élaboré, il lui notifie une décision écrite et motivée. 
Les motifs de réversibilité à l’initiative du manager peuvent être les suivants :
La modification de la situation du salarié, notamment mobilité sur un autre poste, pouvant avoir un impact sur l’éligibilité du collaborateur au télétravail ;
La baisse de la qualité ou quantité de travail, ou l’injoignabilité récurrente du collaborateur en télétravail ;
L’impossibilité matérielle ou technique rendant impossible l’exécution de la mission au lieu de télétravail du collaborateur.
Dans l’hypothèse où les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies ou si le télétravailleur ne respecte pas les principes du télétravail régulier (continuité de service, temps dédié à l’activité professionnelle) , l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail régulier doit être notifiée, par écrit, à l’autre partie. Un entretien entre le télétravailleur et son manager est organisé afin de leur permettre d’échanger sur les motifs de la cessation du télétravail.
En cas de cessation de la situation de télétravail régulier, le collaborateur reprend son activité dans des conditions équivalentes à celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail régulier, le collaborateur s’engage à restituer dans les deux semaines suivantes, l’ensemble des matériels, logiciels, outils, accessoires spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail. 


Modalités d’exercice en télétravail exceptionnel et cas particuliers
Télétravail exceptionnel
La crise sanitaire de 2020 a conduit l’OCIRP à repenser les modalités de télétravail en contexte exceptionnel.
Dans ce cas, l’exercice du télétravail dans l’entreprise est adapté en fonction des évolutions de la crise sanitaire, des recommandations gouvernementales, des prescriptions législatives et réglementaires, et de la prévention des risques psychosociaux. 
La direction organise le dialogue social dans ce contexte et décide, dans le respect des consignes gouvernementales, des mesures exceptionnelles de télétravail applicables. Ces mesures peuvent conduire à déroger au nombre maximum de journées télétravaillées, aux conditions d’éligibilité et aux modalités de recours.
Hormis le contexte sanitaire, le télétravail en circonstances exceptionnelles est également applicable lors de situations suivantes :
Situation de crise nécessitant la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité ; 
Grève des transports ou blocages entrainant des difficultés importantes d’accès aux lieux de travail ; 
Conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution…) ;
La direction communique alors sur les aménagements du télétravail par tous moyens auprès des collaborateurs de l’OCIRP.

Cas particuliers de télétravail
Dans certains cas, le télétravail peut s’exercer au regard de la situation particulière personnelle et professionnelle du salarié, en dérogation des dispositions applicables au télétravail habituel. Ces demandes font l’objet d’un avenant temporaire ou définitif après validation du Pôle Ressources humaines et du manager. 
Elles ne peuvent conduire à porter le télétravail au-delà de 3 jours par semaine.
Salariés rencontrant des difficultés de santé ou en situation de handicap
Le télétravail peut constituer un aménagement du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, ou en faveur d’une personne en restriction de mobilité, sur l’avis du médecin du travail. 
Les aidants
Selon la loi N°2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, est aidant la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. 
La personne aidée peut être une personne de tout âge dépendante, en situation de handicap, souffrant de maladie chronique lourde ou en fin de vie.
L’aidant peut être un conjoint, un enfant, un parent, un membre de la famille ou de l’entourage proche, cohabitant ou non avec la personne.
La demande de télétravail à ce titre doit être complétée par un justificatif mentionnant la nécessité de cette aide.
Les femmes enceintes
Les femmes enceintes ont la possibilité d’exercer leur activité en télétravail dans la limite de 3 jours par semaine du 4e mois jusqu’à leur départ en congé maternité.
Les seniors
Les seniors peuvent bénéficier, à leur demande, de 3 jours de télétravail par semaine à partir de 55 ans.

Le nomadisme
Le nomadisme s’entend des situations de travail à distance générées par les déplacements professionnels des collaborateurs en charge des relations avec les partenaires de l’OCIRP. Il est mentionné soit dans le contrat de travail, soit dans la fiche de poste du collaborateur.
Le nomadisme est exclu du champ d’application de l’accord ci-présent: ainsi, toute situation de travail à distance qui découle d’un déplacement professionnel n’est pas décomptée du nombre de jours de télétravail habituel.
Les temps dédiés au nomadisme, tout comme le télétravail, doivent être indiqués dans le calendrier électronique du collaborateur sous ce motif particulier.

Organisation de l’activité du télétravailleur
 Gestion du temps de travail 
Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone ou par messagerie au moins sur les plages horaires fixes suivantes : 9h30 à 12h et 14h à 16h30. Les collaborateurs en forfait en jours sur l’année pourront être joints sur cette plage horaire sans que cela ne remette en cause le principe d’autonomie inhérent à leur statut.
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation relative au temps de travail et notamment :
Le  repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
D’une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
L’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.
Le suivi de la durée du travail pour les jours télétravaillés s’effectue sur le logiciel de gestion du temps. L’entretien annuel d’activité permet aux collaborateurs de faire le point sur leur charge de travail avec leur hiérarchie.

Organisation du service 
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans la mesure du possible, la hiérarchie organise les réunions de préférence le mardi ou le jeudi, selon la journée non télétravaillée déterminée au sein de la direction.
En cas de nécessité de service, de formation, d’évènement professionnel collectif, de déplacement professionnel ou, impossibilité, à, titre exceptionnel, de tenir la réunion la journée non télétravaillée, les journées programmées en télétravail peuvent être annulées, sous simple demande de la hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 24h. Dans ce cas, la journée de télétravail peut être reportée à la demande du salarié.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le collaborateur, mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, le collaborateur peut décider de se rendre sur son lieu de travail un jour qui aurait dû être télétravaillé. Dans ce cas, il en informe au préalable sa hiérarchie via l’annulation de la journée posée sur le logiciel de gestion des temps.
Enfin, il est rappelé que pendant les journées d’absence pour maladie, pour accident du travail, maternité ou paternité, congés ou RTT, le salarié ne peut être en situation de télétravail. Les journées de télétravail initialement prévues sur ces périodes ne sont pas reportables.

 Droit à la déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail. Ce droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord distinct.

 Protection des données et respect de la charte informatique
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles applicables dans l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données, en matière d’utilisation du matériel informatique, conformément à la charte informatique en vigueur ainsi que celles du Code éthique, incluant la charte d'utilisation des réseaux sociaux.
Il s’assure que son lieu d’exercice du télétravail lui permette d’assurer la confidentialité et la sécurité de ses dossiers lorsqu’il s’absente de son poste de travail.

Équipement et espaces de télétravail 
Équipements de travail 
L’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable et une solution de téléphonie, ainsi qu’un accès sécurisé au réseau de l’OCIRP, et à ses applications à partir de la connexion internet personnelle du collaborateur. 
À ce titre, la connexion à internet est un préalable obligatoire à l’exercice du télétravail auquel le collaborateur ne peut déroger.
Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de l’OCIRP et doit être utilisé à des fins professionnelles. 
Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il est enfin rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.  La réponse qui sera apportée par le manager dépendra de la nature du dysfonctionnement constaté. 
Ainsi, dans l’hypothèse où l’impossibilité du collaborateur à exercer son activité en télétravail aurait pour origine son installation personnelle, il lui appartiendra de revenir travailler sur site sous 24h. La journée non travaillée devra être compensée par un congé ou une RTT. 
Si l’impossibilité d’exercer la mission est liée aux moyens techniques de l’OCIRP et devait être supérieure à une journée, le manager pourra demander le retour du collaborateur dans l’entreprise sous 24h sans que cela nécessite la pose de congés pour la période pendant laquelle il n’a pas exercé son activité.
Espace de travail
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme tout lieu hors des locaux de l’OCIRP sous réserve que les collaborateurs prennent toutes les dispositions pour assurer leur sécurité ainsi que celle des données qu’ils sont amenés à traiter, ceci dans les conditions fixées par le règlement intérieur et la charte informatique. 
Le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle, le collaborateur doit veiller à ce que son environnement personnel soit propice au travail. 
Le collaborateur s’engage par ailleurs à pouvoir revenir à l’OCIRP strictement sous 24h, à ses frais, pour les raisons d’organisation du service prévues à l’article 4.2 du présent accord ou en cas de panne informatique. Ceci exclut par définition les destinations lointaines ne répondant pas à cette condition.
Modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés sur une base indemnitaire forfaitaire annuelle nette de 300 euros (au prorata temporis la première année) pour couvrir l’ensemble des frais (frais d’énergie, équipements non prévus par le présent accord…), quel que soit le nombre de jours télétravaillés. 
Si des frais supplémentaires sont engagés sur demande expresse de l’entreprise, un remboursement supplémentaire sur justificatif peut sera opéré.
Les mesures URSSAF en vigueur s’appliquent à ce remboursement de frais. 

Dispositions relatives à l’ergonomie, l’hygiène et à la sécurité des collaborateurs en situation de télétravail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur s’engage, via le formulaire de demande de télétravail à :
Exercer le télétravail dans un espace de travail adapté, respectant les règles de sécurité et permettant un aménagement ergonomique du poste de travail;
Déclarer sa qualité de télétravailleur à son organisme d’assurance;
Être doté d’une connexion internet suffisante.
Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son lieu d’exercice du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. 
Il est donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Aussi, si un télétravailleur est victime d’un accident pendant une période de télétravail, il devra en informer l’employeur, dans le respect des dispositions du règlement intérieur.

Accompagnement des collaborateurs télétravailleurs et des managers ayant des collaborateurs en situation de télétravail
Le développement du télétravail conduit à une évolution sensible des relations au sein de l’entreprise. Par exemple, les modalités de communication entre les collaborateurs, le management d’équipe, le pilotage ou le reporting des collaborateurs peuvent s’en trouver assez profondément changés.
C’est sur la base de ces constats que l’OCIRP souhaite mettre en place un dispositif d’accompagnement des collaborateurs et des managers permettant d’assurer la transition vers ce changement culturel, mais aussi d’adapter les pratiques quotidiennes existantes dans les équipes. 
Cet accompagnement prendra notamment la forme d’actions de formations et de sensibilisation relatives à l’exercice du télétravail : bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de risques psycho sociaux,  de management à distance, de déconnexion, d’ergonomie, …
L’entretien annuel d’activité comporte des questions relatives à la pratique du télétravail afin de permettre aux présentes parties d’évaluer la mise en application de l’accord et les éventuels ajustements nécessaires. 
Les résultats de ces questionnaires seront présentés lors de la commission de suivi prévue à l’article 9 du présent accord. 

Droits et devoirs du télétravailleur 
Droits collectifs 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Droits individuels 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens individuels et de politique d’évaluation.
Exercice des prérogatives des représentants du personnel
Les parties conviennent que le télétravail modifie les modalités d’exercice des instances représentatives du personnel.
Ainsi, les réunions de négociation et de CSE peuvent désormais être organisées à distance, le présentiel étant toutefois privilégié.
Il est rappelé que les représentants du personnel peuvent contacter les télétravailleurs sur leurs horaires de travail, dans le cadre de leurs heures de délégation, dans les mêmes conditions que le présentiel.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021.
À cette date, l’ensemble des dispositions relatives au télétravail de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’OCIRP signé le 10 mai 2017 ne feront plus effet.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord	
Une commission de suivi s’assure des conditions d’application du présent accord.
La commission de suivi analysera notamment : 
Le nombre de télétravailleurs par direction ; 
La répartition hommes – femmes ;
Les typologies de refus. Des plans d’actions pourront être débattus entre la Direction et les organisations syndicales en vue de favoriser les bonnes conditions du télétravail ;
Un retour annuel sur l’évaluation du télétravail par les télétravailleurs via l’entretien annuel d’activité.
Elle se réunit une fois par an en présence d’un représentant du Pôle Ressources humaines et des délégués syndicaux qui pourront décider de la révision du présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Information du personnel
Le présent accord est porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et mise à disposition sur l’intranet.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Il sera également déposé par le Pôle Ressources humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.



 Pour les Organisations Syndicales Représentatives 

Pour l’organisation syndicale, CFE-CGC IPRC, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,


Pour l’organisation syndicale SORCO-CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,


Pour l’organisation syndicale SNFOCOS, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté.


Pour l’OCIRP
A Paris, le 30 juin 2021
XXX
Le Directeur Général