ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE :

L’Union Régionale des Professionnels de Santé de la Région Occitanie – Association Loi 1901, dont le siège social est 285 Rue Alfred Nobel - 34000 Montpellier,
Représentée par en qualité de , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,


ET :

La majorité du personnel statuant aux 2/3, comme prévu par les dispositions de l’article L Article L2232-21 du Code du travail, selon procès-verbal joint en annexe.


PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe, notamment, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires, à la suite de l'adoption des dispositions de la .

Les objectifs recherchés par les partenaires signataires sont les suivants :

Assurer une totale autonomie aux cadres itinérants et aux cadres bénéficiant des responsabilités les plus étendues.

Le tout dans un souci de conciliation optimale entre vie personnelle et professionnelle.


Article 1 - Champ d'application 

Le présent accord s'applique aux salariés de l’URPS relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail soit aux :

- cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
- salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Plus précisément, sont notamment visés les cadres :

-	Qui disposent, en raison de leurs responsabilités techniques et/ou de management étendues, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dans l’organisation de leurs responsabilités.

Ainsi, la nature de leurs fonctions implique un haut degré de faculté de jugement et d’initiative, et ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service ou à l'équipe de rattachement ou qu’ils managent, de telle sorte que leur horaire effectif ne peut être prédéterminé.

Les cadres ou les non-cadres :

-	Qui disposent, en raison de leurs fonctions en partie, itinérantes, d’une liberté totale dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions découlant de leur contrat de travail.

Il s’agit, dans ce dernier cas, des postes comportant essentiellement des fonctions de chargé de mission.


Article 2 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.


Article 3 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Il doit être conclu, avec les collaborateurs visés par le présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. (30 jours ouvrables)

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

L’année de référence est l’année civile.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, (année civile du 1er janvier au 31 décembre) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.

Pour les salariés entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.

Le salaire est déterminé sur les mêmes bases au prorata.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera réalisé et une régularisation du solde pourra être opérée en cours de préavis.

Les jours de repos acquis et non pris pourront donner lieu à indemnité compensatrice, si ceux-ci n’ont pu être pris du fait de la Société.

Le décompte des jours travaillés se fera chaque année par comptabilisation du nombre de journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Traitement des absences :

Les parties décident, aux termes de cet accord, que la durée de travail est réputée répartie de façon uniforme tout au long de l’année.

Par conséquent, un forfait de 218 jours par année complète de travail correspond à une moyenne de 18,16 jours de travail par mois.

Il est rappelé que toutes les absences, assimilées ou non à du temps de travail effectif, réduisent le nombre des jours annuels travaillés fixés dans le forfait, à proportion de la durée effective de l’absence.

Chaque journée d’absence réduit le nombre de jours moyen travaillés dans le mois (218/12) à due proportion.

Il est rappelé que les absences pour maladie ou maternité ne peuvent être récupérées par les salariés employés sous forme de convention de forfait en jours sur l’année, de sorte que le nombre de jours de repos ne peut pas être réduit d'une durée identique à celle de l'absence.

En cas d’absence, la retenue salariale correspondant à chaque jour d’absence est obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours du forfait, augmenté du nombre de jours de congés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.


Article 4 - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 

Le temps de travail du salarié, avec lequel est signé une convention individuelle de forfait, est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

-à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit cependant respecter les temps de repos obligatoires :

- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 

Il convient toutefois que son organisation de son temps de travail ne le conduise pas à des journées excessives de travail.

Aussi, le présent accord fixe une amplitude maximale de travail de 12 heures et prévoit qu’il ne peut être travaillé plus de 5 jours par semaine.

L’amplitude maximale n’est en aucun cas une durée normale de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Au sein de l’URPS en effet, le repos hebdomadaire sera principalement de 2 jours consécutifs.

Il est précisé que l'URPS est par principe fermée chaque fin de semaine.


Article 5 - Dépassement de forfait 

En application des dispositions de l’article L3121-64, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 8 jours par année de référence.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 226 jours, par année de référence.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, 2 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction de l’URPS pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande, à condition de prévenir dans un délai d’un mois avant la fin de la période de référence.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. 

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre.


Article 6 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6.1- Document de suivi du forfait 

Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

- repos hebdomadaire,
- congés payés,
- congés pour événements particuliers,
- jours fériés chômés,
- jour de repos lié au forfait,

Ce document permettra un respect de l’amplitude et la charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement par le salarié soumis à une convention de forfait et validé par la hiérarchie.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

6.2- Devoir d’alerte des salariés

Les salariés concernés étant responsables de la gestion de leur temps de travail, il leur appartient de veiller personnellement à la prise de leurs repos, nécessaire à la protection de leur santé et de leur sécurité.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Tout salarié est tenu d’informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et qui ne lui permettent pas de respecter les durées maximales de travail et ou de concilier vie professionnelle et vie personnelle, afin que des solutions à sa situation spécifiques soient trouvées.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 


6.3- Entretien périodique 

Un entretien annuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées, l'amplitude des journées d'activité, ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.


6.4- Droit à la déconnexion 

L’utilisation des moyens technologiques fournis par l’URPS pour toute activité professionnelle les jours non travaillés est prohibée, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos supplémentaires, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également proscrite durant chaque tranche horaire de 11 heures de repos consécutives, laquelle doit comprendre impérativement la tranche horaire 20 heures 30 et 7 heures 30.

Ainsi, en cas de réception d’un appel, ou d’un message dans ces périodes ou tranches horaires, le collaborateur n’a pas à y répondre.

En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), le salarié concerné sera reçu par sa hiérarchie afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.


Article 7 - Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.


Article 8 - Suivi de l'accord 

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la 1ère année d’application de mise en place de la nouvelle organisation.


Article 9 - Interprétation de l'accord 

Chacune des parties signataires et/ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 10 - Revoyure et révision de l'accord 

En tout état de cause, les signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 12 mois d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l'article 8 du présent accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 11 - Dénonciation de l'accord 

Le présent accord, et ses avenants éventuels conclus sans limitation de durée, pourront être dénoncés à tout moment par l’URPS, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Ils pourront également être dénoncés par les salariés aux conditions prévues par l’article L.2232-22 du code du travail, avec un préavis d’un mois, avant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord.

Il est rappelé que dans ce cas la dénonciation doit être faite par écrit, collectivement et à la majorité des 2/3 du personnel présent à l’effectif.

Toute dénonciation doit être notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 12 - Dépôt légal et informations du personnel 

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Montpellier et au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.


Article 13 - Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt et de publicité.





Fait à Montpellier
Le 11/09/2018
En 2 exemplaires (dont un en version électronique)


Pour l’Union Régionale des Professionnels de Santé de la Région Occitanie