Accord sur la 
Gestion Prévisionnelle 
des Emplois et des 
		Compétences



	
Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale POAE, représentée par, Directeur des Ressources Humaines France et Maroc, ci-après dénommée « l’entreprise »,
dûment mandaté aux fins des présentes par les sociétés :
Plastic Omnium Auto Extérieur SAS, ayant son siège à LYON (69007) – 19, avenue Jules Carteret,
et
Plastic Omnium Auto Extérieur Services SAS, ayant son siège à LYON (69007) – 19, Avenue Jules Carteret
d’une part,

Et les Délégués Syndicaux centraux :
d’autre part,
PREAMBULE
Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner de la visibilité aux salariés sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques, constituent un enjeu majeur pour l’UES POAE.
Le fondement de cet accord est de promouvoir l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, tout en respectant les engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties signataires reconnaissent l’importance de s’inscrire dans la dynamique promue par l’accord :
L’entreprise doit-être à même d’anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences et de permettre à chaque salarié de maintenir son employabilité pour assurer son parcours tout au long de sa vie professionnelle
Les partenaires sociaux doivent apprécier les enjeux auxquels est confrontée l’entreprise et être associés à la définition des mesures pour y répondre
La politique de formation doit viser l’adaptation des compétences en lien avec l’évolution des métiers.
Le présent accord tend à confirmer et renforcer les dispositifs visant à promouvoir et à aider la mobilité interne, qu’il s’agisse d’une mobilité professionnelle et/ou géographique volontaire au sein de l’UES POAE, par la mise en place, notamment :
De passerelles de mobilité entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont conformes à l’organisation et aux besoins de l’entreprise en s’appuyant notamment sur l’expérience des sites
De politique de formation visant à faciliter le passage d’un poste vers un autre
De mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interne
Sur la base de ce constat, la Direction a décidé de confirmer son engagement dans une démarche d’action prospective et structurante et de proposer aux organisations syndicales de s’associer à cette réflexion.
article 1er – CHAMP D’APPLICATION et beneficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES POAE, travaillant dans l’une ou l’autre des sociétés composant l’UES POAE. 
Article 2 – objectifs
A l’occasion de la négociation du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur la poursuite des objectifs principaux suivants :
Anticiper l'évolution des métiers et des compétences pour mieux accompagner le développement de l'entreprise :
Accompagner les transformations de nos métiers en intégrant les nouvelles compétences
Anticiper les évolutions de la construction automobile en France
Anticiper les évolutions de la pyramide des âges sur les différents sites
Solidifier les parcours professionnels : donner aux salariés qui le souhaitent les moyens de développer leurs compétences professionnelles
Adapter les emplois et les compétences aux perspectives de nos filières pour anticiper les situations de précarité
Renforcer l’employabilité transverse en identifiant mieux les proximités métiers
Identifier et préparer l’émergence de nouveaux métiers
Article 3 – modalités d’information sur la stratégie d’entreprise et ses effets previsionnels sur l’emploi
Il est rappelé que l’établissement de la stratégie de l’entreprise est du ressort exclusif de l’employeur et non des représentants du personnel.
Néanmoins, les parties signataires reconnaissent que le partage de l’information concernant la stratégie de l’entreprise est un préalable pour mettre en perspective toute mesure de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Il s’agit de confirmer que l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise, pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions et ses politiques relatives aux évolutions qualitatives des métiers, des compétences reste une étape importante pour les parties à l’accord.
Les parties signataires reconnaissent la sensibilité de l’information diffusée par l’entreprise, il est rappelé que les membres du CSEC et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Direction, conformément à l’article L2325-5 du Code du travail.

3-1 Rôle du Comité Social Economique Central (CSEC)
A l’occasion de chaque réunion ordinaire du CSEC, celui-ci reçoit une information concernant la stratégie de l’entreprise :
L’évolution de l’environnement économique, de nos marchés, ainsi que des attentes et des exigences de nos clients
Acquisitions et pertes de marchés
Introduction de nouvelles technologies
Marchés pour lesquels nous sommes en compétition
Activité et situation financière de l’entreprise
Evolution prévisible de nos produits, de nos process et de la politique industrielle qui en découlent

3-2 Informations des sous-traitants sur les orientations de l’entreprise
Les entreprises sous-traitantes en relation commerciale régulière et actuelle avec l’UES POAE, dans le cadre d’une durée d’exécution supérieure à 6 mois, seront informées de toute nouvelle orientation stratégique majeure de l’UES POAE, susceptible d’avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. 
Article 4 – Anticiper l'évolution des métiers et des compétences pour mieux accompagner le développement de l'entreprise 
L'évolution de l'environnement, les nouvelles technologies (notamment par la généralisation de la robotique et l’arrivée progressive de l’industrie 4.0), les nouvelles formes d'organisation du travail, ainsi que l'impact de l'évolution démographique des différentes catégories de personnel, ont des incidences sur l'évolution des métiers et des compétences associées, au sein de l'entreprise.
Les parties signataires conviennent que les objectifs de développement des compétences pour les métiers clés, émergents, en transformation, ou en tension doivent bénéficier de moyens spécifiques d’accompagnement notamment par la formation.
Dans ce contexte, la capacité d'adapter ses compétences aux évolutions des métiers, constitue un élément important du parcours professionnel.
Ceci implique la formalisation d'une démarche d'analyse des emplois et des compétences devant offrir la visibilité nécessaire à chaque personne pour développer ses compétences, les enrichir et ainsi favoriser son évolution, en fonction des besoins de l'entreprise.

Le présent accord confirme la volonté de mettre en œuvre une gestion dynamique des compétences qui exige un effort partagé entre les salariés et l'entreprise.
Les signataires sont convenus de mettre en place cette démarche selon le schéma explicité ci-dessous :
Analyse des métiers actuels avec leur évolution possible dans le temps ;
Mise en évidence de nouveaux métiers et des compétences correspondantes ;
Intégration de la logique de compétence dans la gestion des emplois en complément de la logique de poste ;
Renforcement de la formation comme élément essentiel du maintien et du développement des compétences

4.1. L'analyse des métiers et des compétences (actuels et futurs)

Les parties signataires du présent accord admettent que l'évolution des métiers et des emplois doit être accompagnée d'un regard sur les changements pour en faire des opportunités de développement.
Il est donc nécessaire de disposer d'outils communs dans l'entreprise permettant :
d'identifier les métiers et les emplois de l'entreprise et leur évolution dans  le temps ;
d'analyser ces métiers et emplois en fonction des compétences requises selon les exigences et contraintes liées à l'activité ;
d'analyser les écarts entre les compétences requises et les compétences acquises  de chacun ;
de proposer, le cas échéant, des actions de formations complémentaires, quelle qu'en soit la forme ;
définir les parcours professionnels individuels
de proposer des actions complémentaires nécessaires pour accéder à d'autres métiers / emplois ;
d'identifier les passerelles possibles entre les différents métiers / emplois.


4.1.1 Les descriptions d’emploi

L’analyse des emplois existants constitue une étape préalable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Pour développer et adapter les compétences de chacun face aux évolutions, il est indispensable de connaitre précisément les emplois existants.
Cette analyse est réalisée au travers d’un référentiel des emplois dans lequel on trouve les descriptions d’emplois repères et les descriptions d’emplois spécifiques mises en place sur la base des outils du chantier Classification mené en 2006 au sein de Plastic Omnium Auto Extérieur France.
Les descriptions d’emploi sont un outil de base de la GPEC permettant :

D’énoncer la mission générale de l’emploi
De détailler les activités et responsabilités
D’identifier les compétences associées
De positionner l’emploi dans l’environnement de travail

Les descriptions d’emplois ont été mises à jour en 2012 pour les sites industriels de l’UES POAE. La Direction se fixe comme objectif de remettre à jour les descriptifs d’emploi courant 2022 tant pour les sites industriels que pour le site de Sigmatech.
Toute modification d’une mission ou d’une activité essentielle d’un emploi devra faire l’objet d’une modification de la description de fonction et d’une re cotation. Les cotations nouvelles seront présentées et débattues en commission GPEC Centrale, avant toute application sur le terrain.
Le respect des règles de gestion définies pour ces outils est de la responsabilité de la DRH France en coordination avec les RH de sites.
Pour rappel, tous les salariés doivent pouvoir accéder à leur description d’emploi à jour.
	
C'est donc l'objet des cartographies des emplois et des référentiels de compétences qui sont progressivement mis en place par l'entreprise et au sein des différents établissements. 
	
4.1.2 La cartographie des emplois

La cartographie des emplois est un outil dans lequel l’ensemble des emplois de l’UES POAE a vocation à être répertorié.
Ces emplois sont regroupés au sein de grands domaines articulés autour d’une ou quelques missions principales. On appelle ces domaines les filières métiers. Les emplois s’organisent ensuite en niveaux de responsabilité et d’autonomie. Pour l’UES POAE, l’organisation des emplois s’appuie sur le système de classification de la convention collective de la plasturgie.
La cartographie des emplois, établie sur la base des filières identifiées dans l’entreprise, permet :
De connaitre l’ensemble des emplois de l’entreprise,
D’identifier les orientations possibles en termes de mobilité professionnelle,
De repérer les exigences associées aux emplois,
De cibler les formations à entreprendre en vue d’un perfectionnement ou d’une mutation.
La Direction se fixe comme objectif de d’actualiser la cartographie en 2022.Elle sera présentée lors des commissions GPEC sites  et centrale, telles que définies ci-après dans l’accord. 
Lors de la première réunion (1er semestre 2022) de la commission centrale, un point spécifique sera établi sur la liste des cotations prioritaires.

 4.2 La logique de compétence dans la gestion des emplois

Pour répondre encore mieux aux contraintes et exigences des activités de Plastic Omnium, les parties signataires ont souhaité élargir la logique de poste en vigueur dans l'entreprise, à la logique de compétence pour mieux gérer les parcours professionnels. 
Les référentiels des compétences seront mis en place sur 2022 une fois la cartographie des emplois finalisée.
Cela permet ainsi de faciliter l'évolution de chacun dans son emploi ou l'accès à un nouveau métier dans l'entreprise. On entend par logique de compétence, la prise en compte de toutes les connaissances, expériences et savoir-faire acquis par un salarié, réellement mis en œuvre, et qui correspondent aux besoins de l'entreprise et de ses métiers.
Dans le cadre de sa stratégie, Plastic Omnium, souhaite reconnaître les compétences réellement mises en œuvre, donner les moyens techniques, économiques et humains pour permettre aux salariés d'acquérir des compétences leur permettant d'évoluer et d'accéder à des responsabilités ou à des fonctions nouvelles, à travers des parcours de formation dans le cadre de l’école des métiers.
 Ces parcours pourront être certifiant par la reconnaissance et la validation des compétences dans le cadre d’un CCP ou CQP.

4.3 Le plan de formation: un élément essentiel du maintien et du développement des compétences
Le Plan de Formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et doit ainsi permettre de définir les orientations et les moyens         nécessaires pour acquérir les compétences afin de 
Déployer les projets de l'entreprise ;
Développer les compétences professionnelles des personnes (adaptation Homme / fonction)
Faciliter les parcours professionnels des salariés.

Ces actions de formation doivent répondre aux objectifs suivants :
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions
Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction avec une priorité pour les compétences critiques de l’entreprise
Favoriser l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des salariés, par l’élaboration d’un plan de formation pluriannuel, chaque fois que possible

4.4Ecole des métiers 

L’entreprise Plastic Omnium a engagé en 2021 la mise en place d’une école interne de formation, la formalisation des modules de formation en interne, la désignation des référents métiers en interne et la construction des plans de développement en fonction des besoins de montée en compétences ou le renouvellement des compétences pour chacune des usines. 

Les objectifs de cette école de formation sont les suivants : 
Créer une école interne dédiée aux métiers clés de la production
Développer les parcours en interne animés par des référents métier 
Rendre autonome les sites dans le déploiement des formations métiers 
Homogénéiser la gestion des compétences techniques des métiers 
Professionnaliser les métiers par un parcours de formation identique à tous les sites
Accompagner les collaborateurs dans la reconnaissance et la certification de leurs compétences
La mise en place de cette école a démarré en 2021 et les premiers parcours de formation injection se déploieront en 2022 et à partir de 2023 avec les autres métiers (peinture, collage, assemblage etc..)
Article 5 – Faciliter la gestion des parcours professionnels
Soucieux de développer l’employabilité des salariés de l’UES POAE et de doter des compétences nécessaires aux évolutions des activités de Plastic Omnium, la Direction et ses partenaires sociaux attachent une valeur stratégique à la formation professionnelle continue.
Dans ce cadre, ils s’engagent à définir les orientations stratégiques en terme d’axes de formation et de publics prioritaires devant guider l’élaboration des plans de formation et qui seront soumises à la consultation des organisations syndicales lors du CSEC de décembre.



Parmi les dispositifs permettant l’expression des besoins de formation et des souhaits d’évolution professionnelle figurent :
Les entretiens annuels d’évaluation (EAE)
Les entretiens professionnels
Les entretiens de carrière
Le bilan de compétences
La diffusion interne des postes à pourvoir
Le passeport formation
Les parcours de formation
Les dispositifs de formation externe (VAE, ,CPF, CPF de transition…)
L’évolution prévisionnelle des effectifs par site / âge de départ / métier
Pour permettre d’établir un état de l’évolution des compétences, en identifiant les métiers en développement et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques, et de donner une visibilité aux salariés sur ces mutations pour les aider dans leur choix de développement professionnel, la DRH mettra en œuvre les dispositifs suivants :

5-1 Les Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE)

Par son implication, le salarié est acteur de son évolution et de son parcours professionnel et donc du développement de ses propres compétences.
A ce titre, l'entreprise n'étant pas la seule partie prenante de son évolution, il appartient donc au salarié, après avoir défini son projet professionnel, de prendre des initiatives et de s'investir dans sa réalisation.
L’entretien annuel a pour objectif de mesurer la performance individuelle et de prendre des actions correctives si nécessaires, de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année N+1. Il constitue un moment privilégié pour analyser les besoins en formation pour les salariés avec sa hiérarchie.
Il permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise. La hiérarchie est également force de proposition sur les possibilités d’évolution des collaborateurs et doit être un support pour le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel.
A l’entretien annuel, il peut s’ajouter des échanges au cours de l’année, notamment dans le cas où la performance du collaborateur a été estimée en deçà des attentes ou insuffisante.
Les membres de l’encadrement qui sont en situation de réaliser des entretiens annuels d’évaluation sont formés à ce processus, notamment dans le cadre des procédures d’intégration dans leurs fonctions et des modules de formation internes déployés par l’entreprise. 
Afin de permettre au salarié de se préparer à l’entretien, son manager lui fixera la date de cet entretien au moins une semaine à l’avance.
La Direction s’engage à suivre les entretiens individuels réalisés chaque année et se fixe l’objectif de 100% des entretiens réalisés.
 
5.2 Détection des potentiels de l'ensemble des salariés

L'entretien annuel permettant d'évaluer l'atteinte des résultats a lieu entre l'encadrement et le salarié. Cet entretien est un moment important d'échange et de discussion. C'est aussi un outil qui permet d’évoquer les possibilités de développement du salarié.
S'adressant à toutes les catégories de personnel, l’entretien annuel doit donc favoriser l'identification du potentiel des personnes.
Un comité RH des « potentiels » sera mis en place dans chacun des établissements afin de procéder à leur identification.

5-3 Les Entretiens Professionnels

Tout salarié doit bénéficier au minimum d’un entretien professionnel par période de 2 ans. L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié de faire un point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
La Direction s’engage à réaliser un entretien annuel pour les salariés avec des métiers sous tension, métiers dont la liste sera à définir lors de la première réunion de la commission centrale en 2022.
La hiérarchie doit-être aussi force de proposition sur les possibilités d’évolution de ses collaborateurs et doit-être un support pour le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel. La Direction s’engage a respecter le cadre légal des entretiens professionnels, en s’assurant que au cours des six dernières années chaque salarié :	
a suivi au moins une action de formation ;
a acquis des éléments de certification ;
a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :
-  la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,
-  la progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Comme le précise l’accord plasturgie du 25 mars 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, tous les 6 ans l’entretien professionnel fait un bilan récapitulatif du parcours professionnel réalisé. 
Chaque année en CSEC, un point spécifique sera fait sur la réalisation des entretiens professionnels au sein de l’UES.

5-4 Les Entretiens de Carrière
Tout salarié peut, sur proposition de sa hiérarchie, bénéficier d’un entretien de carrière.
L’entretien de carrière est réalisé dans un délai de 4 mois maximum par :
Les RH site ou la DRH France et Division pour les salariés de statut cadre
Les RH site pour les salariés non cadres 
Le salarié dont le métier est qualifié de métier en évolution, c’est-à-dire un métier exposé aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptible de le devenir, est prioritaire.

5-5 Le Bilan de Compétences
Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations.
Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du CPF.
Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de validation des acquis ou de formation.
5-6 La diffusion interne des postes à pourvoir
Les postes disponibles au sein de l’UES, à l’exception des postes de Direction et des postes confidentiels, font l’objet d’une communication dans le cadre d’une Bourse Emploi.
Les informations sont accessibles par différents moyens selon les sites : intranet, affichage, service RH.
Un appel à candidature interne s’effectuera sur le site.
De la même manière, dans la mesure du possible et afin de favoriser le maximum d’évolution professionnelle, les sites doivent s’organiser pour proposer l’ensemble des postes, même pour des remplacements, à un salarié PLASTIC OMNIUM avant de passer par un recrutement intérimaire. 

5-7 Parcours de Formation et développement des formations qualifiantes

Afin de disposer des meilleures compétences au moment opportun et dans un souci d'anticipation des besoins de l'entreprise, les parties signataires conviennent de développer les formations qualifiantes permettant au salarié, en accord avec l'entreprise, de se préparer aux évolutions de son métier ou à en changer.
Par formation qualifiante, on entend les formations sanctionnées par un titre ou un diplôme reconnu par les Conventions Collectives applicables.
Toute formation qualifiante devra faire l'objet d'un accord entre l'encadrement, le salarié et la fonction Ressources Humaines, pour s'inscrire dans une gestion anticipée du parcours professionnel.
La formation qualifiante peut alors conduire à une reconnaissance des nouvelles compétences du salarié, dès lors qu'elles sont régulièrement exercées au sein de l’entreprise, reconnaissance qui peut prendre la forme d’une reconnaissance salariale et/ou d’une promotion.
L’UES POAE définit progressivement des parcours de formation pour chaque fonction de l’entreprise. Ces parcours sont portés à la connaissance des salariés aux travers des parcours d’école des métiers interne qui se mettrons progressivement en place à partir de l’année 2022.

5-78 L’évolution prévisionnelle des effectifs par site / âge de départ / métier 
Chaque année en CSEC, la Direction présentera l’évolution des effectifs de 57 ans et plus. Ce point permettra d’avoir une vision exacte de nos compétences par site et par métier. 
En fonction des résultats, la Direction prendra des décisions pour éviter toutes pertes de compétences au sein de ses établissements. Ce point permet d’anticiper 3 ans à l’avance les décisions en termes de politique de formation et de recrutement.
Afin de travailler sur des données fiables et d’anticiper au mieux les besoins de formation et de remplacement, nous demanderons à chaque salarié âgé de 57 ans et plus, de nous fournir avec leur accord un relevé de carrière. Ceci uniquement dans le but de prévoir la date exacte de départ à la retraite. 

5-9 Les autres outils de la formation professionnelle continue mobilisables
En complément des outils mis à la disposition des salariés pour élaborer leur projet professionnel, l’UES POAE les accompagnera dans leur développement professionnel par les outils pertinents de la formation professionnelle.
Pour définir un processus de formation, plusieurs options sont possibles : le plan de formation, le le Compte Personnel Formation (CPF), le CPF de transition, la période de professionnalisation.
Ce processus peut aussi inclure un projet de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
L’ensemble de ces outils de formation professionnelle s’articule sur les dispositifs conventionnels existants.
Les salariés identifiés sur des métiers dits en évolution seront prioritaires pour bénéficier de l’ensemble de ces mesures.


La Période de professionnalisation
Entrent dans ce dispositif, les actions de formation professionnalisante ou permettant l’acquisition d’une qualification, d’un titre ou d’un diplôme figurant dans la liste de la Commission Nationale Paritaire de l’Emploi (CNPE).
Restent prioritairement concernés, les salariés :
Dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques et organisationnelles
Ayant bénéficié de moins de 20 heures de formation au cours des 3 dernières années
Reprenant leur activité après un congé maternité ou un congé parental
Les travailleurs handicapés

Le Compte Professionnel de Formation (CPF)
Depuis janvier 2019, le CPF fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA). Le CPF est un compte qui recense : 
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
Les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s’agit de formations qualifiantes permettant d’acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel…), ou d’acquérir les connaissances de base, ou d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE). D’autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond.
Pour un salarié à temps plein, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année dans la limite d’un plafond.
Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de :
500€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5000€,
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord collectif d’entreprise ou de branche.
La mobilisation du CPF se fera selon l’initiative et avec l’accord du salarié. 
Le Passeport Formation
Le passeport formation est un document, établi sous la responsabilité du salarié, qui lui permet de tenir à jour les informations utiles de son parcours professionnel, et notamment :
Les diplômes, les titres obtenus et les certifications professionnelles, les formations suivies
Les emplois occupés et les expériences professionnelles consécutives à des stages, les expériences acquises avant d’entrer en entreprise ou parallèlement à son activité professionnelle, que le salarié souhaite mentionner
Afin de permettre aux salariés de constituer son passeport formation afin de favoriser sa mobilité, l’UES POAE s’engage à fournir à chaque salarié qui le demande l’ensemble des éléments nécessaires depuis son arrivée dans l’entreprise, sous réserve de la disponibilité des informations, afin de constituer son passeport formation selon le modèle établi par DEFI, l’OPCO de la Branche.

Evaluation des Acquis Professionnels dans la Plasturgie
L’EAPP (Evaluation des Acquis Professionnels dans la Plasturgie) tient compte de l’expérience acquise et permet d’obtenir un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) directement, ou de suivre une formation réduite aux seuls modules nécessaires. Un jury paritaire attribue le CQP, ou indique les formations à suivre.

La Validation des Acquis d’Expérience (VAE)
La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la Commission Nationale Paritaire de l’Emploi (CNPE).
La VAE constitue un outil en vue d’élargir le champ des compétences des salariés et de faciliter leur mobilité professionnelle par la reconnaissance des diplômes professionnels délivrés par les organismes reconnus par l’Etat.
L’UES POAE s’engage à accompagner le salarié souhaitant s’inscrire dans la voie de la VAE (prise de congé, construction de son dossier, mise en contact avec les organismes externes) et valoriser le salarié ayant effectué une VAE avec succès. Cette valorisation, financière ou via une promotion, se fera si celle-ci répond à un besoin exprimé par l’entreprise.

Le CPF de transition (ex-CIF) 
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition.
Il est ouvert sous condition et est accordé sur demande à l’employeur.
Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation suivie dans le cadre du CPF de transition doit permettre :
D’accéder à un niveau de qualification supérieure
De changer de profession ou de secteur d’activité
D’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles
De préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La rémunération sera calculée selon les dispositifs prévus par le législateur.
Pour ces trois derniers dispositifs (d, e, f ), les services RH assurent l’accompagnement initial des salariés le souhaitant.
Article 6 – Dispositifs d’aide à la mobilité

Dans un contexte social marqué par la crise du secteur automobile en France, la mobilité professionnelle devient une nécessité afin de s’adapter aux évolutions conjoncturelles. Pour le salarié, elle permet de développer de nouvelles compétences ou de se reconvertir professionnellement. Pour l’entreprise, elle répond à des besoins organisationnels, d’adaptation ou de meilleure allocation des ressources.
La mobilité doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers, mais aussi aux aspirations des salariés.
La mobilité peut être de plusieurs natures. Elle peut être :
Fonctionnelle : changement de métier. Dans ce cas elle requiert souvent un important investissement en formation adaptation
Géographique : changement de résidence du fait de la prise de poste sur un site éloigné de son site initial. Dans ce cas, elle nécessite souvent un important accompagnement pour atténuer les contraintes qu’elle fait peser pour le salarié et ses proches dans leur vie personnelle.
Elle peut également avoir des causes différentes :
Mobilité naturelle : elle fait suite à une candidature spontanée ou sur proposition de la Direction
Mobilité prioritaire : elle répond à un besoin d’adaptation de l’entreprise
Enfin, la mobilité peut avoir des durées différentes :
Temporaire : dans ce cas, les modalités de sa mise en œuvre sont prévues par l’accord sur les déplacements
Définitive : changement de fonction, changement de lieu de travail ou même départ de l’entreprise
Les dispositions (en annexe 1) visent à préciser les règles applicables à chaque collaborateur de l’UES POAE, Cadre et Non Cadre, lors d’une mobilité définitive vers un autre site de l’UES POAE, acceptée par la Direction.
Cas particulier : les salariés en contrat en alternance qui feraient l’objet d’une mobilité, notamment à l’occasion de leur recrutement en CDI bénéficieront dans le tableau qui suit uniquement des dispositions concernant le déménagement et l’hébergement provisoire.
En cas de départ de l’entreprise annoncé dans les 4 mois suivant la mobilité, les sommes versées au titre de la prime de mobilité et des frais de déménagement seront reprises à la fois sur les paies correspondant aux mois de préavis ainsi que sur le solde de tous comptes.
Article 7 – transmission des savoirs et des competences et organisation du travail
7-1 Transmissions des savoirs et des compétences
La conservation des savoir-faire et des compétences dans l’entreprise est un enjeu essentiel de sa compétitivité. Elle passe notamment par la transmission des seniors expérimentés en direction des jeunes en phase d’acquisition d’expérience et de compétences. Cette transmission de savoirs passe également par la bonne formation des nouveaux entrants aux postes de travail, mais aussi par le développement de la polyvalence et donc à terme de la poly compétence. 
Pour cela, l’UES POAE s’engage :

A maintenir le dispositif Encadrant, mis en place dans le cadre du précèdent accord et a accorder les primes liées à ce dispositifs durant les années de validité d’actuel accord

A mettre en place sur 2022 un dispositif dit « référents métiers » à destination de l’apprentissage de nos métiers de production et de process 

Ce dispositif a pour objet la transmission de compétences critiques ou clés à un salarié dans une approche du maintien des savoirs en interne et dans le cadre des parcours de formation de l’école des métiers.
Il s’agit par ailleurs d’anticiper la transmission des compétences dans le cadre des départs de salariés détenant ces compétences critiques ou clés.

Repérer les compétences clefs ou critiques à transmettre
Les compétences clefs ou critiques sont celles pour lesquelles l’entreprise s’expose à des risques de perturbations de l’activité en cas de perte de ces compétences. Il est nécessaire de détecter les compétences clés possédés par un seul salarié ou dont le niveau de criticité peut avoir un impact majeur sur le fonctionnement du site.
Le repérage des compétences clefs ou critiques sont identifiées lors de la mise en place de la cartographie des emplois et des compétences puis présentées en commission centrale GPEC.
Sur la base de cette analyse, les sites industriels et le site de Sigmatech étudieront les possibilités d’intégrer cette démarche au plan de développement des compétences en sus des formations internes et externes éventuellement nécessaires en vue de la sécurisation des compétences.
Profil des référents métiers : 
Les référents métier doivent être identifiés et sélectionnés en fonction de leurs savoir-faire, de leurs qualités pédagogiques et de leur motivation à tenir ce rôle ; 

Le référent bénéficiera d’un aménagement de son poste afin de disposer du temps nécessaire à l’exercice de sa mission de formation. 
Ces référents métiers pourront bénéficier au préalable d’une formation de formateur afin d’acquérir ou de perfectionner leurs compétences :
Pour comprendre leur rôle et leur mission ;
Pour contribuer à l’identification des étapes d’un parcours pédagogique adapté aux principes et objectifs fixés dans cette charte ;
Pour prendre le recul nécessaire par rapport à leur expertise afin de mieux la transmettre.
De même, pour faciliter l’exécution et la réussite de sa mission de réfèrent métier, le manager du référent devra intégrer cette mission comme un objectif à part entière dans son entretien annuel d’appréciation.
Une compensation financière sera prévue en fonction de l’atteinte des objectifs pour chacun des referens qui sera définie avec les responsables des sites 
A recruter chaque année de nombreux contrats jeunes :
L’UES POAE souhaite toujours s’investir dans l’insertion professionnelle des jeunes via les :
VIE (Volontariat International en Entreprise), 
Stages
Contrats d’Alternances (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation)
L’objectif principal est de créer un vivier potentiel de recrutement pour à la fois remplacer le turn over et également pour développer et maintenir nos compétences clés.
Chaque année, plusieurs d’entre eux intègrent les effectifs de PLASTIC OMNIUM soit en France, soit à l’étranger. 
Par ailleurs, à l’occasion de la présentation du bilan du plan de formation de l’année écoulée, le CSEC sera informé de la proportion de salariés entrants dans ces contrats jeunes.

A reconnaitre et développer la polyvalence / poly compétence aux postes :
Le développement de la poly compétence permettra aussi à l’UES de conserver un maximum de savoir-faire. 
Afin de favoriser la polyvalence et la poly compétence au sein de nos organisations de travail la Direction intègre dans le cadre de cet accord la notion de prime de remplacement.
             La prime de remplacement sera revalorisée en même temps que la révision des minimas conventionnels





7-2 Aménagement d’horaires
L’âge de départ à la retraite à taux plein est repoussé en France. Les départs pour carrière longue dès 60 ans se feront bientôt rares. Les dernières dispositions sur les retraites pousseront également les salariés à demander leur retraite plus tardivement.
Pour permettre aux salariés, avec une ancienneté forte et proche du départ à la retraite, d'être moins sollicités, la Direction propose, sous certaines conditions, une diminution progressive du nombre de séances supplémentaires obligatoires. 
Comme le précise le tableau ci-dessous, les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent effectuer moins de samedis et de dimanches obligatoires mais aussi de jour férié travaillé : 












Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
avoir l'âge requis, 
avoir travaillé en équipe successive alternante et/ou nuit fixe plus de 15 ans.
Le salarié, le souhaitant, pourra continuer à faire des séances obligatoires au même titre que les autres salariés.
Toutefois, si le nombre de salariés afin de constituer une équipe pour une séance supplémentaire est insuffisant, les salariés bénéficiant de ce dispositif pourront être rappelés au cas par cas en fonction des compétences manquantes. Ce rappel devra être dument justifié au salarié concerné. Afin de compenser ce rappel, le salarié bénéficiera aussi d’une journée de récupération à prendre sur l’année.
De plus, l’UES POAE, consciente de la nécessité d’anticiper une organisation de travail différente pour les salariés les plus âgés, souhaite conserver trois dispositifs destinés aux salariés en fin de carrière.

7-3 Aménagements de fin de carrière
Le Mécénat de compétence :
Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général ». 
Le mécénat est un dispositif existant depuis la Loi n°2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations et aux fondations. Le mécénat existe sous 3 formes :
Don financier
Mise à disposition de biens ou de matériels
Mise à disposition de personnel (mécénat de compétence)
L’UES POAE souhaite donc développer le mécénat de compétence en mettant à disposition les compétences des salariés à certaines associations.
Le salarié, en fin de carrière, pourrait ainsi continuer à travailler pour PO :
Soit à temps partiel
Soit 100% détaché
Cela permettrait également de : 
soulager physiquement les salariés fatigués
préparer sa retraite future (trouver une autre activité) 
d’enlever pour certains l’appréhension liée à la peur de la fin d’activité. 
Le mécénat de compétence, a donc un triple intérêt sociétal pour PLASTIC OMNIUM. Il permet de faciliter et anticiper la fin de carrière des salariés, de les préparer à leur retraite et aussi de contribuer à améliorer l’image externe de l’entreprise par un acte RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise).
La mise en place d’un mécénat de compétence demande plusieurs conditions :
- Etablir une convention de prêt de main d’œuvre entre l’entreprise, le salarié et l’association,
- Maintenir 100% du salaire et des avantages du salarié durant sa mission de mécénat, 
- Réduction fiscale possible pour l’entreprise (via un impôt sur les sociétés) à hauteur de 60% de la rémunération (salaire + charges).
PLASTIC OMNIUM apporte certaines conditions afin d’encadrer ce dispositif :
Avoir 10 ans d’ancienneté chez PO,
Être entre 18 et 12 mois du départ à la retraite à taux plein,
Auto financer une partie de son salaire (les 40% non pris en compte) par des CP / RTT / récupération / CET,
Validation du projet et de sa durée par un comité de sélection,
La mission de ce mécénat doit-être considérée « d’intérêt public »,
Faire sa demande 6 mois avant le démarrage afin de ne pas désorganiser la vie quotidienne du service.

Le Temps partiel de fin de carrière :
Ce temps partiel à 80% est uniquement destiné aux salariés ayant effectués une majeure partie de leur carrière sur des horaires contraignants pour l’organisme. Ce temps partiel est donc aussi proposé afin de les soulager et d’anticiper l’après carrière professionnelle. 
Il revient au salarié d’en proposer l’organisation et à sa hiérarchie d’en accepter la possibilité. Dans tous les cas, la Direction ne pourra pas refuser la création de ce temps partiel à un salarié en effectuant la demande. 
Le salarié, optant pour ce temps partiel travaillé à 80% percevra une rémunération à 85%. 100% des cotisations retraites seront maintenues. Ainsi, il ne subira pas d’impact sur le calcul de sa future pension et sur la date de départ envisagée.
Il gardera aussi l’intégralité de ses droits RTT. Il n’y aura donc pas de proratisassion ou de suppression de son nombre de JRTT suite à son passage à 80%. 
Les salariés seront éligibles à ce dispositif sous les conditions suivantes :
Etre en CDI depuis plus de 10 ans chez PO,
Avoir 59 ans et +,
Etre à 12 mois d’un départ à la retraite à taux plein,
Avoir travaillé plus de 15 ans en équipe successive alternante (2x8 inclus) ou en nuit fixe,
Non cumulable avec un autre temps partiel (hors pénibilité),
Effectuer la demande minimum 6 mois avant la mise en place de ce dispositif. 
Le salarié, le souhaitant, pourra limiter sa perte de salaire avec ses propres compteurs (CP, RTT, CET, etc). La possibilité de prendre ses congés payés en cours d’acquisition sera accordée. La retraite progressive :
La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité sociale tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite que le salarié perçoit pendant cette période est recalculée lors de son départ définitif à la retraite.

Tout salarié peut bénéficier de la retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une  d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Par exception, le salarié ne peut pas bénéficier de la retraite progressive s‘il est cadre au forfait-jours. Pour en bénéficier, le contrat de travail de l’intéressé devra être modifié au plus tard à compter de la date d'ouverture de la retraite progressive, en un contrat à temps partiel exprimé en heures.

La demande de retraite progressive est à adresser à votre Carsat au moyen du formulaire dédié. L'attribution d'une retraite progressive par le régime général entraîne, sans démarche de la part du salarié, le versement d'une retraite progressive. En revanche, pour la liquidation des retraites complémentaires en tant que salarié(e) (Agirc-Arrco), il est nécessaire de déposer une demande spécifique auprès de ces régimes.

Tout salarié peut bénéficier de la retraite progressive dès lors qu’il remplit la condition de durée de travail à temps partiel y ouvrant droit. Le montant de la retraite progressive versée par l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale dépend :
des droits à pension acquis au dernier jour du trimestre civil précédant la date de départ en retraite progressive (soit au 31 mars, 30 juin, 30 septembre ou 31 décembre),
et de la durée d’activité(s) à temps partiel.

La retraite progressive est calculée selon la même . Si le salarié n'a pas encore acquis assez de trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein, la retraite progressive fait l'objet d'une , dont le taux ne peut pas dépasser 25 %.

Le montant de la retraite progressive dépend de la durée d’activité à temps partiel. Il sera perçu seulement une fraction du montant de la retraite progressive. Cette fraction est déterminée en calculant la différence entre 100 % et la durée de travail par rapport à la durée légale de travail à temps plein (ou applicable dans l'entreprise).

Lorsque la demande  de liquidation de retraite est déposée à la fin de votre contrat, la retraite est recalculée en tenant compte :
du montant calculé pour la  retraite progressive,
et des droits supplémentaires acquis durant la période d'activité à temps partiel.

PLASTIC OMNIUM propose ce dispositif selon la législation en vigueur et tant que celui-ci existera.

Le salarié, le souhaitant, pourra limiter sa perte de salaire avec ses propres compteurs (CP, RTT, CET, etc). La possibilité de prendre ses congés payés en cours d’acquisition sera accordée. 
Tout salarié intéressé par ces dispositifs sera accompagné par son service RH.
L’application de ces dispositifs, n’aura aucun impact dans le calcul de l’intéressement : les salariés concernés seront considérés comme salariés à temps plein pendant la période d’application de ce dispositif. 
Article 8 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilites de représentants du personnel
L’article L 2141-5 du code du travail rappelle que l’appartenance syndicale ne doit pas entraver le déroulement de carrière des intéressés.
« il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantage sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »
Cette règle s’applique à l’ensemble des représentants du personnel.

8-1 Dispositions relatives au développement professionnel
La gestion des carrières des salariés titulaires d’un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. L’appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière, et ce indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité, compte tenu de l’exercice du mandat.
Les présentes dispositions ne font pas l’obstacle à l’application d’un accord spécifique concernant les Délégués Syndicaux Centraux.

8-2 Gestion de carrière, évolution et développement des compétences des représentants du personnel
L’entretien annuel a seul vocation d’évoquer la situation du salarié dans son activité professionnelle et les perspectives et moyens à mettre en œuvre. Il ne peut être question d’évaluer l’activité de représentation du personnel.
Toutefois, le manager devra adapter la charge et les objectifs du représentant du personnel en fonction de l’activité liée à ses mandats.
L’articulation entre exercice du mandat et activité et perspective professionnelles peut faire l’objet d’une fiche de suivi spécifique. Les remarques et réponses des représentants du personnel sont inscrites sur cette fiche de suivi individuel. Il en est de même des remarques et réponses de la Direction. Un double sera remis à l’intéressé et remonté systématiquement à la DRH France.

8-3 Formation professionnelle et Valorisation des acquis de l’expérience syndicale pour les représentants du personnel en continu depuis plus de 5 ans
8-3-1 Formation Professionnelle durant l’exercice du mandat
Les salariés relevant du champ d’application du présent accord reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle, telles que définies lors de l’entretien annuel d’évaluation. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stage leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Les parties conviennent d’ajouter la possibilité, pour ces représentants du personnel (élus et/ou désignés depuis une durée continue d’au moins 5 ans) d’effectuer un bilan professionnel de compétences à leur demande. Ce bilan de compétences pourra être réalisé dans le cadre du CPF.

8-3-2 Valorisation des Acquis de l’expérience syndicale
Un représentant du personnel est évalué par son hiérarchique, comme tout autre salarié, sur ses compétences professionnelles.
L’exercice d’un mandat de représentant du personnel met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables, mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue, telles que :
La communication écrite ou orale
Les techniques de débat contradictoire
La gestion des ressources humaines et financières
Le pilotage stratégique…
Ces aptitudes pourront être prises en compte en cas d’opportunité d’évolution au sein de l’entreprise.
Le service RH de chaque site assistera et accompagnera chaque salarié ayant exercé des responsabilités de représentation du personnel pendant au moins 5 ans, qui le souhaite, dans la constitution et l’avancement d’un dossier de VAE afin de faire reconnaitre les compétences acquises au travers de l’exercice du ou des mandat(s).
Le salarié a la possibilité de mobiliser son CPF et/ou faire une demande de CIF pour la prise en charge de sa démarche de validation et des formations éventuelles qui y sont associées.
Ces représentants du personnel pourront demander, jusqu’à six mois après la fin de leur mandat, d’effectuer un bilan de compétences, réalisé par un cabinet spécialisé en Ressources Humaines. Ce bilan de compétences pourra être réalisé dans le cadre du CPF.
Suivant les mêmes modalités, ce bilan pourra aboutir à un parcours de formation permettant d’engager un processus d’orientation/mobilité professionnelle/projet professionnel, en cas de reprise d’une activité professionnelle à temps plein.
Article 9 – SuIvi de L’APPLICATION de l’accord 
L’ensemble des dispositifs de cet accord seront suivis dans le cadre d’une commission centrale et de commissions locales établissements industriels et Sigmatech.
La commission centrale aura lieu 1 fois par an et sera composée de deux membres désignés par les organisations syndicales.
La commission site, appelée « Commission GPEC et Egalité Professionnelle », se déroulera deux fois par an et sera composée de 4 membres ou 2 membres par OS, élus ou non élus.
Article 10 – DUrée de l’accord et communication
Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans.
La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés de l’UES POAE les dispositions du présent accord lors de son entrée en vigueur.
Une communication aura lieu courant du premier semestre 2022 sur l’ensemble des dispositifs et des communications ponctuelles seront proposées durant la période d’application de l’accord.
Il pourra être dénoncé ou révisé notamment en cas de modification des dispositions légales.
Article 11 – Publication et dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure travail-emploi du Ministère.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES POAE.

Fait à Levallois-Perret, le 1er avril 2022