UES CERFRANCE CORREZE

Accord relatif au Temps de Travail
Révisant partiellement les accords collectifs en vigueur


ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’UES Cerfrance Corrèze, dont le siège social est sis, 1 rue Robert Schuman, ZA Tulle 2, 19000 TULLE, représentée par son Président en exercice
Représentant AGC19 inscrite au RCS de Tulle sous le numéro 488 759 531 00061
Et 
Représentant l’OMGAEL, inscrit au RCS de Tulle sous le numéro 343 903 449 00092
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « l’UES »,

D’UNE PART,
ET
Le Syndicat F.O, représenté par le DS agissant en qualité de Délégué Syndical au profit des membres du personnel de l’Entreprise (les « Bénéficiaires »), 
D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :


Le présent accord relatif au temps de travail a été adopté en application de l’accord de méthode signé le 29 octobre 2020 pour s’accorder sur les intentions et programmer les échanges devant redéfinir le cadre du temps de travail et de son organisation, au moyen de la révision des accords existants au sein de l’UES que sont :
l’accord du 21 décembre 1998 « sur l’aménagement, la réduction du temps de travail et la création d’emplois », accord qui a organisé le passage au 35h et qui définit le cadre organisationnel du temps de travail, suivi de réunions annuelles
l’accord du 11 février 2004 «UES Accord d’entreprise », reprenant majoritairement les termes de CCN Cerfrance ;
l’accord du 20 mars 2018 « relatif au compte épargne temps », et arrivant à son terme le 31/12/2021

Il a été convenu par l’accord de méthode précité que les travaux de révision des accords sur le temps de travail se déroulaient en deux temps :
le premier, avec effet dès le 1er janvier 2021, pour réussir à la fois à s’adapter au plus tôt aux effets de la crise sanitaire, aux confinements successifs, à l’évolution du contexte économique et social dans lequel l’entreprise doit avancer, afin d’en réduire les impacts sur la performance de l’UES comme sur les conditions de travail : l’accord du 15 décembre 2020 venant réviser partiellement les accords précédemment signés au sein de l’UES répond à ce 1er temps. 
le second avec effet au plus tard le 31 décembre 2022, en se réservant un cadre de discussion plus adapté pour une révision globale des sujets relatifs au temps de travail au sein de l’UES, en rapport avec l’évolution des métiers et des parcours professionnels.

Le présent accord répond à ce 2e temps de négociation programmé par l’accord de méthode du 29 octobre 2020.

Les partenaires ont convenu que les échanges engagés en 2022 valent ouverture de discussion pour une révision, sans dénonciation des accords cités ci-dessus.

Article 1 : Finalité et objet du présent accord

Tout en tenant compte de l’évolution de notre environnement économique et le nouveau contexte de l'entreprise, les finalités du présent accord sont :
d’accroitre la compétitivité des entités de l’UES afin de pérenniser et développer l’emploi 
de permettre aux collaborateurs de travailler sur un rythme favorable à la performance individuelle et collective et dans des conditions de travail de qualité 
de permettre le développement de l’offre et de la satisfaction client-adhérents en assurant la proximité et la disponibilité nécessaire, l’adaptation à l’évolution de notre clientèle comme de la concurrence tout en préparant les évolutions de nos métiers.
Il a pour objet en particulier :
d’améliorer la productivité annuelle tant individuelle que collective, en facilitant la mise en place de l’annualisation du temps de travail sur 12 mois en cohérence avec le plan de charge spécifique de chaque collectif de travail.
d’accroitre la qualité du travail selon une approche par les risques.
d’améliorer la qualité des conditions de travail, les temps de repos ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et vie privée de chaque salarié.
de favoriser le management de proximité en le dotant des moyens de l’autonomie organisationnelle de chaque équipe et de ses membres au vu de leur plan de charge et de la nature de leurs fonctions.

Il vient préciser et renforcer les dispositions de l’accord du 15 décembre 2020 qui a institué :
le principe d’annualisation du temps de travail,
les prises de congés payés et de RTT étalé sur 12 mois,
un élargissement de l’amplitude horaire journalier de travail autorisée,
la limitation, l’encadrement et les conséquences du recours aux heures supplémentaires ;
un cadre d’exercice du droit à la déconnexion.


Article 2 : Définition du temps de travail effectif

Conformément au Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée collective de travail applicable au sein de l’UES est conforme à la durée de travail légale applicable, à savoir, au jour de la conclusion du présent accord, 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine.
Le temps consacré aux pauses qui ne remplit pas les critères ci- dessus n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le trajet domicile-lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.

Par contre le trajet entre deux lieux de travail (bureaux ou pour se rendre en rendez-vous client) est du travail effectif et est comptabilisé comme tel.


Article 3 - Horaire collectif de travail et attribution de journées de repos

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de l’entreprise pour toute l’année civile. La durée hebdomadaire moyenne sur cette période ne dépassera pas 35 heures de travail effectif. 

L'aménagement de la durée du travail se fait sur 12 mois, avec une durée hebdomadaire de travail de référence fixée à 39 heures par semaine, soit en moyenne 7 heures et 48 minutes par jour, sur 5 jours, du lundi au vendredi. 

Compte tenu des jours ou demi-journées de repos, sur l’année, cette durée de travail ne dépassera pas la durée annuelle légale en vigueur. 

Cet horaire hebdomadaire génère annuellement l’attribution de journées de repos dites JRTT. Ces jours de repos peuvent être pris tout au long des 12 mois de l’année sous réserve de l’acceptation par le supérieur hiérarchique.

En conséquence, la durée hebdomadaire de travail étant par principe fixé à 39 heures le nombre annuel de JRRT susceptibles d’être pris est calculé pour chaque année de référence à l’occasion de la réunion du « groupe suivi 35h ». Ces jours sont affectés en début d’année au salarié par anticipation. 

La période annuelle de référence court du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. En début de période, chaque salarié se verra attribuer le nombre de journées de repos à poser dans cette période. Le solde des journées de repos sera à zéro au 31 décembre de chaque année.




Article 4 : temps de travail hebdomadaire et amplitude horaire journalière

La durée du travail s’étend du lundi au vendredi. 

Les horaires de travail des salariés seront compris dans les plages horaires suivantes : 
présence obligatoire (ou disponibilité en cas de rendez-vous client) entre 9h30 et 12h d’une part et entre 14h et 16h d’autre part
horaire d’embauche du matin compris entre 7h30 et 9h30
horaire de débauche du soir à partir de 16h et jusqu’à 19h
coupure déjeuner d’au moins 30 minutes entre 12h et 14h. 

En situation de télétravail, les plages horaires sont :
travail obligatoire entre 9h et 12h d’une part et entre 14h et 17h d’autre part
horaire d’embauche du matin compris entre 7h30 et 9h
horaire de débauche du soir à partir de 17h et jusqu’à 19h
coupure déjeuner d’au moins 30 minutes entre 12h et 14h. 

Le travail le samedi est autorisé mais doit rester exceptionnel. Il peut être envisagé à la demande de l’employeur comme à la demande du salarié et doit systématiquement être autorisé de façon expresse et préalable par le supérieur hiérarchique. Le temps de travail correspondant ferait l’objet d’une récupération du temps de travail dans la quinzaine qui suit.

Conformément au code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en aucun cas excéder 10 heures.

Chaque salarié proposera ses horaires de travail à l’intérieur de ces plages. Ces derniers seront validés par les responsables hiérarchiques en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement du service. 


Article 5. - Ajustement du nombre de jours de repos en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

5.1. en cas d’absence 
L’attribution des journées de repos étant liée à la réalisation d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 39 heures, et à une présence pendant toute la période de référence, les absences décrites dans le tableau ci-dessous réduisent le droit de journées ou demi-journées de repos : 
Absences et réduction du nombre de jours de repos

La réduction se fera par diminution du nombre de jours dès lors que des absences décrites dans le tableau ci-dessus sont constatées.

Le calcul des journées ou demi-journées « R » acquises sur la période est le suivant : 
R = (Nombre de semaines de la période*nbre de jours RTT)
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La réduction se fera par demi-journée au minimum, arrondie à la fraction supérieure (de 0.01 à 0.49 arrondi à 0.5, de 0.50 à 0.99 arrondi à 1). 

Lorsque des heures de repos ont été acquises par le salarié, elles le demeurent quoi qu’il advienne. Ainsi si le salarié est absent le jour où il devait consommer son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s’exercera ultérieurement (exemple, absence pour maladie).

5.2 - Arrivée en cours de période 
Pour les salariés arrivant en cours de période, leur droit à journées ou demi-journées de repos sera ajusté avec la même formule décrite dans l’article précédent du premier au dernier jour ouvré effectué sur la période. Il conviendra de vérifier si sur la période allant de l’embauche au dernier jour de la période, la moyenne hebdomadaire de travail effectif n’est pas supérieure à 35 heures. Si tel était le cas, son droit de journées de repos serait actualisé. 
Lorsque des heures de repos ont été acquises par le salarié, elles le demeurent quoi qu’il advienne. Ainsi si le salarié est absent le jour où il devait consommer son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s’exercera ultérieurement. 

5.3 - Départ en cours de période 
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, leur droit à journées ou demi-journées de repos sera recalculé avec la même formule décrite dans l’article 5.5 par rapport au début de la période de référence jusqu’à leur dernier jour de travail effectif. 
Si le nombre de journées ou demi-journées prises par le collaborateur depuis le début de la période de référence est supérieur à son droit recalculé, l’écart sera monétarisé sur la dernière fiche de paie.


Article 6 – Congés annuels 

La prise des congés payés légaux et assimilés s’opère conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Les parties conviennent que les salariés ont la possibilité de fractionner le congé principal en dehors de la période légale de prise de congés du 1er mai au 31 octobre (sous réserve de l’accord du responsable) et renoncent ainsi à l’attribution de congés de fractionnement.


Article 7 : modifications de l’organisation du temps de travail 

Si pour répondre soit à des besoins de surcroit temporaire d’activité (modification de l’outil de production, demande exceptionnelle d’un type de marché, de clientèle ou de dossier, ou pour faire face à une baisse exceptionnelle de plan de charge liée à un évènement non inhérent à l’entreprise, il devait être envisagé de modifier la répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur l’année ainsi que les horaires de travail ci-dessus présentée, l’organisation du temps de travail qui a été préalablement adoptée pour chaque salarié dans le cadre de son collectif de travail, pourra être modifiée d’autorité par la direction générale après avoir informé et consulté le CSE en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Une telle modification ne pourra être mise en application que pour des durées maximales de douze semaines consécutives.

Article 8 : annualisation et heures complémentaires ou supplémentaires

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d'un horaire de 35 heures mensualisé, soit 151,67 heures indépendamment de l'horaire réellement pratiqué. 

Les congés et absences rémunérés de toutes natures sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

L’organisation du temps de travail s’inscrivant dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du nombre d’heures totales de travail effectif au cours de la période de référence.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les parties au présent accord font le constat que la vie d’une entreprise nécessite une réactivité importante.

En conséquence en dehors du cadre précité aux articles précédents, il pourra toujours être demandé aux salariés, sans délai de prévenance, d’effectuer des heures au-delà de leur programmation, pour répondre à un accroissement subit d’activité ou encore faire face à une absence imprévue d’un salarié. Dans cette hypothèse ces heures auront la nature d’heures complémentaires ou supplémentaires. Afin de conserver à ces situations un caractère exceptionnel, seules les heures expressément demandées par la direction générale peuvent ne pas respecter le délai de prévenance de 7 jours, et sont alors susceptibles d’être qualifiées d’heures complémentaires ou supplémentaires.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée moyenne mensuelle de travail prévue à leur contrat de travail, sans pour autant que ceci ait pour effet de porter la durée du travail à un équivalent temps plein 

La majoration des heures complémentaires et des heures supplémentaires est fixée à 10% du salaire de référence.

Article 9 : rachat de jours de RTT 

En application de l’article 5 de la loi de finances rectificative pour 2022, il est possible de racheter tout ou partie des jours de RTT acquis à compter du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025. Le règlement de la rémunération correspondant à ces jours de RTT est soumis à régime fiscal et social spécifique. L’ensemble des demandes seront examinées à chaque trimestre. Elles doivent impérativement être formulées par écrit auprès de la direction. La direction apportera une réponse à chacune des demandes en considération de l’ensemble des demandes reçues et des besoins et contraintes de production. L’absence de réponse de l’employeur vaut refus. Pendant toute la période de validité de ces dispositions spécifiques, les journées ou demi-journées de RTT travaillées seront payées au salaire horaire majoré de 10 %.

Article 10 : organisation du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires, etc). ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc).

Chaque salarié, quel que soit son régime de travail, doit demeurer vigilant pour lui-même comme pour les autres au non dépassement durées maximales journalières de travail.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée ou encore pour convenir d’un rendez-vous pour organiser les modalités de la reprise du travail ou prendre des nouvelles de la santé en cas d’arrêt maladie, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Concernant le téléphone, privilégier le téléphone professionnel et par défaut le téléphone personnel, avec accord du salarié.


Article 11 : primauté des dispositions du présent accord et maintien des dispositions antérieures.

Les dispositions du présent accord s’imposent à toutes autres dispositions contraires des accords collectifs antérieurement adoptés et applicables au sein de l’UES. 

A contrario, toutes les dispositions des accords visés en préambule qui ne sont pas contraires aux présentes dispositions restent applicables et sans changement.

Le présent accord pourra être complété d’une notice explicative permettant de mieux comprendre la diversité des organisations du temps de travail envisageables.

Article 12 : date d’entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord sont applicables dès le 1er janvier 2023.

Article 13 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 : révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier remis en main propre.


Article 15: dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 16 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Compte tenu de sa date de mise en œuvre, il fera l’objet d’une présentation orale à l’ensemble des manager et une communication dématérialisée à l’ensemble des salariés.


Article 17 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE en un exemplaire complet sur support électronique 
Auprès du ministère du travail (portail de télé procédure) sur support électronique anonymisé ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires en vue de sa publication sur la base de données nationales 
Auprès du conseil de Prud’hommes de Tulle. 

Fait à Tulle, le 1er décembre 2022
En 5 exemplaires originaux