ACCORD DE TRANSPOSITION ET D’ADAPTATION
PORTANT SUR LE CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE 
ENTRE LES SOUSSIGNEES :

BUREAU VERITAS SERVICES, dont le siège social est situé 8 Cours du Triangle 92800 Puteaux, représentée par                           en sa qualité de Vice-Président Ressources Humaines, dûment habilité,

																		D’UNE PART,
ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société BUREAU VERITAS SERVICES :

CFDT représenté par                             en sa qualité de Délégué Syndical,
CFE/CGC représenté par                      en sa qualité de Délégué Syndical,
CGT représenté par                              en sa qualité de Délégué Syndical,
	
Ci-après ensemble dénommées les « Parties ».





Table des matières




























































PREAMBULE 

Le 28 octobre 2009, la fédération Syntec, la fédération CICF ainsi que les organisations syndicales de ce secteur d’activité ont signé un avenant n°37 à la « convention Syntec » incluant le code 71.20 B « analyses, essais et inspections techniques » au champ d’application de cette convention étendue par arrêté le 17 mai 2012. 
Bureau Veritas et d’autres sociétés ont décidé de saisir le Tribunal de Grande Instance de Paris pour demander l’annulation de cet arrêté. 
Le Tribunal de Grande Instance de Paris le 21 juillet 2016 n’a pas fait droit à cette demande. Les sociétés ont saisi la Cour d’appel de Paris qui a déclaré l’inopposabilité de l’avenant 37 aux sociétés parties à l’instance dont Bureau Veritas le 26 octobre 2017.
Les Fédérations Syntec et Cinov ont formé un pourvoi contre cette décision. La cour de cassation le 27 novembre 2019 a cassé la décision de la Cour d’Appel.
Par décision du 16 décembre 2021, la Cour d’appel de Paris a confirmé l’application de la convention collective Syntec aux entreprises de contrôle.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’engager des négociations encadrées par un accord de méthodes sur le changement imposé de la convention collective.
Les parties se sont rencontrées régulièrement entre le 14 octobre 2020 et le 26 novembre 2021 afin de comparer et d’analyser les conventions collectives, accords et usages pour rechercher un accord qui soit le fondement d’un contrat social renouvelé et adapté à nos défis pour les prochaines années.
Par leur signature, les parties manifestent leur volonté de construire un statut collectif attractif pour l’ensemble des salariés tout en garantissant la compétitivité de l’entreprise par le maintien des organisations du temps travail existantes au sein des différentes sociétés.
Les négociations ont été menées dans un esprit de collaboration et il a été convenu ce qui suit : 

CECI ETANT PRECISE, LES PARTIES ONT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Objet 
Les activités d’analyses, d’essais et d’inspections techniques sont entrées dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils-conseils et sociétés de conseils dite SYNTEC (CCN SYNTEC).
Le présent accord a pour objet de transposer et adapter les dispositions de la CCN SYNTEC au statut collectif en vigueur au sein des entreprises signataires du présent accord et ce faisant de mettre un terme à l’application volontaires des dispositions antérieures issues des conventions collectives de la Métallurgie (nationales et régionales). 
Le présent accord est notamment adopté dans le cadre des articles L.2253-3, L.2253-6 et 7 du code du travail, il prévaut en conséquence sur les dispositions de même objet des conventions et accords collectifs de Branches comme d’entreprises ainsi que sur tous les usages, engagements unilatéraux et pratiques en vigueur jour de sa signature et portant également sur le même objet.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés signataires du présent accord.

EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Période d’essai



Durée et renouvellement 
La durée de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée est fixée comme suit :
Salarié non-cadre : la durée de la période d’essai est de 2 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente portant la durée maximale de période d’essai à 4 mois.
Salarié cadre : la durée de la période d’essai est fixée à 4 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois portant la durée maximale de période d’essai à 6 mois.
Cessation de la période d’essai 
A l’initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail au cours de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard de l’employeur, un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du salarié et qui ne peut être inférieur aux durées suivantes :
24 heures (jour ouvré) en deçà de 8 jours calendaires de présence ;
48 heures (jours ouvrés) pour une présence d’au moins 8 jours calendaires. 

A l’initiative de l’employeur 

Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail au cours de ou au terme de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard du salarié, un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du salarié et qui ne peut être inférieur aux durées suivantes :
48 heures (jours ouvrés) en deçà de 8 jours calendaires de présence ;
De 8 jours calendaires  à 1 mois : 2 semaines ;
Plus d’1 mois de présence : 1 mois.

Le délai court à compter de la date de présentation du courrier en AR ou de remise du courrier en mains propres de rupture de la période d’essai.
Travail exceptionnel

Un jour férié:
Le travail réalisé un jour férié autre que le 1er mai ouvre droit : 

Pour le personnel non-cadre :
à un repos de remplacement d’une durée équivalente, ou
à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base des heures effectuées (taux du mois où elle est payée). Cette majoration peut être remplacée par un repos compensateur avec l’accord du salarié ;
Par accord entre le salarié et le manager, à défaut le choix revient au manager 


Pour le personnel cadre au forfait jours :
à un repos de remplacement d’1/2 journée lorsque la durée de travail est égale ou inférieure à 4 heures et à 1 journée lorsque la durée de travail est supérieure à 4 heures 
Travail le dimanche
Il est rappelé que, par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche sauf nécessités organisationnelles (travail le dimanche rendu notamment nécessaire par les contraintes de production, l’activité ou les besoins de public) et en conformité avec les dispositions légales.
Chaque dimanche travaillé ouvre droit : 
Pour le personnel non-cadre : 
À un repos de remplacement d’une durée équivalente à prendre le plus tôt possible et au plus tard dans le mois qui suit. 
À une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base (plus  prime d’ancienneté) des heures effectuées (taux du mois où elle est payée).
Pour le personnel cadre au forfait jours : 
À un repos de remplacement d’1/2 journée lorsque la durée de travail est égale ou inférieure à 4 heures et à 1 journée lorsque la durée de travail est supérieure à 4 heures 
À une majoration de 100 % du taux de la demi-journée si les heures travaillées sont inférieures ou égales à 4h et à une majoration de 100 % du taux journalier si les heures travaillées sont supérieures à 4h.
Travail de nuit
Le travail de nuit se déroule entre 21H et 6H du matin.
Il est rappelé que le travail de nuit est exceptionnel : il sera en conséquence privilégié le recours au travail de jour pour les activités qui le permettent.
Il sera cependant possible de recourir travail de nuit habituel dès lors que celui-ci se justifie par la nécessité la continuité de l’activité économique de l’entreprise et/ou de ses clients.
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit sera mis en œuvre, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.
Travail exceptionnel de nuit
Les salariés non-cadre travaillant occasionnellement de nuit bénéficient d'une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire du salaire de base brut (taux du mois de paiement) des heures effectuées entre 21h et 6 heures du matin.
Il est rappelé que le salarié bénéficie d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail sauf dérogations légales ou conventionnelles.
Travail de nuit habituel 
Il sera cependant possible de recourir travail de nuit habituel dès lors que celui-ci se justifie par la nécessité la continuité de l’activité économique de l’entreprise et/ou de ses clients.
Les dispositions prévues ci –après ne s’appliquent pas aux entreprises/établissements au sein desquels il existe un accord collectif encadrant le travail de nuit au jour de la signature 
Définitions du travail de nuit habituel et du travailleur de nuit
Travail de nuit
Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant la période de 21h à 6 h est considéré comme du travail de nuit.
Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord et conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié qui :
-	soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins 3 heures de travail effectif de nuit quotidiennes ;
-	soit effectué, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Conditions de recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’Entreprise et/ou de ses clients, dont le bon fonctionnement requiert des interventions de jour comme de nuit en fonction des impératifs de service et/ou de l’activité exercée.
En effet, les différentes activités développées par BUREAU VERITAS et ses clients peuvent nécessiter d’assurer un service permanent ou sur une période décalée. D’une façon générale, sont concernées les activités et prestations qui :
doivent s’effectuer en dehors des heures normales d’ouverture de l’Entreprise ou des sites d’intervention,
supposent un support technique continu, indispensables au fonctionnement de l’entreprise cliente.
Les entités concernées prendront en compte, pour la mise en place du travail de nuit, les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à travailler de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travail de nuit mis en place de façon habituelle, et non travail de nuit exceptionnel auquel les entreprises peuvent également avoir recours (cf. supra).
Organisation du travail de nuit
Le temps de travail de nuit des salariés concernés demeurera décompté suivant les dispositions applicables à leur catégorie professionnelle.
Durée quotidienne maximum
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif. La durée maximale quotidienne est portée à 10 heures de travail effectif pour les salariés dont la mission participe à une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité de service ou de production continu. Il peut en tout état de cause être dérogé à cette durée maximale conformément aux dispositions réglementaires applicables.
Durée hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. A titre exceptionnel, cette durée moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 44 heures lorsque les contraintes liées à l’exécution d’une prestation le justifient.
Contreparties au travail de nuit
Compensation sous forme de repos compensateur
Les contreparties prévues ci-après ne se cumulent pas avec les contreparties prévues par la convention collective nationale et ou usages de même objet, elles s’y substituent.

Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, tel que défini au présent accord (cf. 2.2.3.2a)ii), bénéficieront d'un repos de compensation de 1 jour.
Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée dans les 2 mois suivant son acquisition. Il fera l’objet d’un suivi individuel.
Contreparties pécuniaires au travail de nuit
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, tel que définie au présent accord (cf. 2.2.3.2a)ii), bénéficieront d'une majoration de 15 % de leur salaire de base horaire brut plus  prime d’ancienneté pour les heures effectuées la nuit.
Les dispositions (i) et (ii) se cumulent.

Conditions de travail et temps de pause
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause (hors temps de travail) au moins égal à trente minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
L’entreprise s’efforcera de faciliter :
les modalités de transport des travailleurs de nuit, notamment en tenant compte des horaires des transports en commun ;
les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos ;
l’accès à la formation des travailleurs de nuit.

Garanties liées au travail de nuit	
Priorité à l’emploi
Les travailleurs de nuit, au sens de l’article 2.2.3.2a)ii du présent accord, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, au sein du même site ou, à défaut, dans l’Entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d’un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
Obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
De même, lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses. 
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
L’Entreprise s’interdit de prendre en considération le sexe :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion, de déroulement de carrière.

Surveillance médicale particulière
Conformément aux dispositions légales, les travailleurs de nuit, tels que définis par le présent accord, bénéficieront d’une surveillance médicale personnalisée définie en collaboration avec le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé. 
Droits à congés

Période d’acquisition et prise des congés payés
Il est rappelé que :
la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. ;
la période de prise des congés payés acquis s’étend du 1 mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
En accord avec le responsable hiérarchique, des droits à congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en application de l’article L. 3141-12 du code du travail.
Congés payés et congés d’ancienneté
Dispositions particulières applicables aux salariés non cadres 
Congés payés 
Les salariés non-cadres bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés : 25 jours de congés payés auxquels s’ajoutent 5 jours de congés supplémentaires incluant les congés conventionnels d’ancienneté.
Ces salariés ne bénéficient donc pas de droits à congés d’ancienneté conventionnels supplémentaires dès lors qu’ils leur ont été accordés de façon anticipée et intégrés à leurs droits à congés payés. 
L’acquisition des congés payés se fait à raison de 2,5 jours ouvrés pour un mois complet de présence. 
Les salariés non cadres bénéficient éventuellement des congés de fractionnement selon les dispositions légales.
Dispositions particulières applicables aux cadres en forfait jours
Cadres embauchés avant le 1er septembre 2019
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés : 25 jours de congés payés auxquels s’ajoutent 5 jours de congés supplémentaires incluant les congés conventionnels d’ancienneté.
Ces salariés ne bénéficient donc pas de droits à congés d’ancienneté conventionnels supplémentaires dès lors qu’ils leur ont été accordés de façon anticipée et intégrés à leurs droits à congés payés. 
Les salariés Cadres embauchés avant le 1er septembre 2018 ne peuvent pas demander le bénéfice des congés de fractionnement prévus prévus par les dispositions légales et règlementaires.
L’acquisition des congés payés se fait à raison de 2,5 jours ouvrés pour un mois complet de présence. 
Cadres embauchés à compter du 1er septembre 2018
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés auxquels s’ajouteront, le cas échéant, les congés d’ancienneté dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles.
L’acquisition des congés payés se fait à raison de 2,08 jours ouvrés par mois pour un mois complet de présence. 
Dispositions communes applicables à l’ensemble du personnel cadres et non-cadres 
Garantie de “10 Jours non travaillés”
Les jours fériés légaux sont au nombre de 11 jours. Le nombre de jours fériés légaux tombant un jour ouvré varie d’une année sur l’autre. 
Il est décidé de garantir 11 jours non travaillés (en plus des congés payés) - incluant les jours fériés ouvrés légaux ou locaux, aux salariés présents du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée. Sur ces 11 jours sera déduite la journée de solidarité, ramenant ainsi, la garantie à 10 jours non travaillés comprenant les jours fériés ouvrés.
Pour les salariés entrés en cours d’année, est garanti un nombre de jours non travaillés (en plus des congés payés) égal au nombre de jours fériés légaux compris entre l’embauche du collaborateur et le 31 décembre de l’année concernée (ou la date de fin de contrat, le cas échéant). Le même principe s’applique aux salariés dont le départ intervient en cours d’année sur la période comprise entre le 1er janvier et leur date de fin de contrat.
Pour les salariés à temps partiel, si un jour férié ou un jour supplémentaire correspond à un jour non travaillé, ils ne bénéficieront pas de jour supplémentaire. La prise de ces éventuels jours supplémentaires – jour entier (« JS ») est fixée par le salarié et soumis à l’accord de sa hiérarchie. 
Congés pour évènements familiaux
Tout collaborateur a droit à des jours de congés exceptionnels rémunérés, sur présentation d’un document d’état civil ou d’un justificatif émis par un professionnel de santé dans les cas suivants :
(*) Afin de leur permettre d'assister aux obsèques, les salariés bénéficieront, le cas échéant et sur justificatif, d'un délai de route (trajets aller-retour) fixé à 1 jour à partir de 1 000 kilomètres.
(**) Au sens des parents du conjoint

Durée du travail et aménagement du temps de travail
Les dispositions prévues ci-après s’appliquent à l’ensemble du personnel à temps plein, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Elles s’appliquent également aux intérimaires mis à la disposition de la société. 
Les cadres dits « dirigeants » ne sont pas concernés par les présentes dispositions portant sur la « Durée du travail et aménagement du temps de travail ». Il s’agit des cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L. 3111-2 du code du travail :
Cette catégorie correspond aux cadres dont la fonction, telle qu’elle résulte de leur contrat de travail, est classée position III 3.3. 
Ils sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction.
A ce titre, ils se voient appliquer un « forfait sans référence horaire », dans le cadre duquel ils perçoivent une rémunération forfaitaire, indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois. 
Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres.

Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou premier lieu d’exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d’exécution de la mission) au domicile ;
Les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause) ;
Les temps d’habillage et de déshabillage sauf dispositions le prévoyant.
Temps de trajet – de voyage – grand déplacement
Temps de trajet
Le temps de trajet est celui nécessaire pour se rendre – chaque jour ouvré – du domicile ou de tout autre lieu d’hébergement au lieu de travail et inversement. 

Si le temps de trajet dans le cadre d’un petit déplacement entraine un temps de trajet excédant 1.30h AR par jour, il est intégré au temps de travail effectif ; il s’agit du temps de trajet domicile / 1er client et dernier client / domicile.
Grand déplacement et temps de voyage 
Le grand déplacement est celui qui, en raison de l’éloignement et du temps de voyage empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ.
Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d’activité éloigné de plus de 50 kms du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage AR supérieur à 2.30 h par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.
Le temps de déplacement professionnel (temps de voyage) pour se rendre sur son lieu d’activité dans le cadre d’un grand déplacement (i.e. entre le domicile et le lieu d’exécution de la prestation ou en encore entre deux lieux successifs de la prestation de travail), n’entraine pas de perte de salaire s’il se situe durant l’horaire de travail. A l’inverse, s’il est situé en dehors de l’horaire de travail, ce temps est indemnisé ou récupéré sur la base du salaire horaire de base sans majoration par accord entre le salarié et le responsable et à défaut par décision du responsable.
L’indemnisation se fera sur la base du temps de voyage déclaré. En cas de désaccord, le temps retenu sera celui fixé par une des applications « itinéraires » (type Michelin). 
Trajet et repos hebdomadaire
Les départs et les retours de déplacements professionnels en cours de week-end doivent être limités aux seules situations qui l’exigent. Il relève de la responsabilité des managers que ces situations soient validées en amont de la mission.
Lorsque le déplacement nécessite un retour un samedi ou un départ un dimanche les salariés bénéficieront de la récupération du temps passé au transport le samedi ou le dimanche.
Le moment de la prise de repos sera déterminé en accord avec son manager.
Voyage de détente
Un voyage de détente, permettant le retour au domicile durant les jours non ouvrés est pris en charge toutes les deux semaines maximum par mois de déplacement.
Le voyage est effectué au moyen du véhicule fourni par la société ou selon les conditions fixées en accord avec le chef de service.
Ordre de mission
Les salariés dont les fonctions les conduisent à effectuer des déplacements multiples et journaliers pour des interventions chez les clients ne sont pas soumis à l’établissement d’un ordre de mission.   
Il s’agit notamment des salariés itinérants.
Heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures.
Constituent des heures supplémentaires des heures de travail effectif accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente.
Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires varie selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine (cf. article 2.4.5).
En cas de décompte sur une période annuelle (ou pluri-hebdomadaire le cas échéant), seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence fixée pour la période de référence (cf. article 2.4.5b)iii). 
Ainsi, en fin de période de référence (annuelle ou le cas échant pluri-hebdomadaire), seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel (ou pluri-hebdomadaire) de déclenchement des heures supplémentaires sont des heures supplémentaires.
En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin de la fin de période d’annualisation.
Paiement des heures supplémentaires 
Il est rappelé que seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Les heures supplémentaires sont donc effectuées par les salariés sédentaires après autorisation de leur responsable hiérarchique et, pour les salariés dont la durée du travail est annualisée et ne peut être prédéterminée, elles doivent être justifiées.
Toutes heures accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise donnent lieu à une majoration de salaire de :
25 % jusqu’à la 43ème heure en moyenne sur la période de référence ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur accord du salarié concerné et de sa hiérarchie. Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties sont convenues d’adopter un contingent d’heures supplémentaires de 130 heures par an et par salarié pour l’ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Temps de repos obligatoire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Les outils de suivi du temps de travail mis en place au sein des différentes entités permettront au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne doivent pas travailler :
plus de 6 jours consécutifs ;
au-delà de 6 heures sans interruption.
Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail
Les parties ont retenu des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées à l’organisation du travail des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de l’entreprise, qui pourra, le cas échéant, être modifiée pour une catégorie de personnel ou un service si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales.
Ainsi, la durée du travail au sein de l’entreprise pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
-	dans un cadre hebdomadaire (cf. article 2.4.5a) ; 
ou
-	dans un cadre annuel, conformément à l’article L. 3121-63 et suivants du code du travail, c’est-à-dire dans le cadre d’un forfait annuel en jours (cf. article 2.4.5b).

Organisation et décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire 
La durée du travail peut être décomptée dans un cadre hebdomadaire si cela répond aux besoins organisationnels d’un service et/ou d’une catégorie de personnel et/ou à une demande individuelle compatible avec l’organisation de son service. La durée du travail hebdomadaire est alors égale à la durée légale applicable pour un salarié à temps plein, soit à ce jour, 35 heures de travail effectif par semaine.
Horaire de travail 
Horaire variable 
Salariés éligibles
Les salariés non-cadres sédentaires bénéficient du dispositif d’horaire variable mis en place au sein de l’entreprise. Cependant, les collaborateurs exerçant des fonctions très spécifiques pourront en être exclus expressément par le règlement d’application en raison des nécessités/contraintes liées au poste qu’ils occupent (ex : standard, accueil, courrier...).
L’horaire variable est également ouvert aux salariés à temps partiel sous réserve du respect du nombre d’heures journalier et du nombre de journées et/ou ½ journées prévues au contrat. En d’autres termes les salariés à temps partiel pourront librement fixer leurs horaires d’arrivée et de départ dans le cadre des plages d’horaire variable fixées par le règlement d’application dans le respect du nombre de journée et ½ journée et de la durée du travail journalière prévue par leur contrat de travail. 
Principes de recours à l’horaire variable 
L'horaire variable permet aux collaborateurs d'organiser leur journée de travail en fonction de leurs besoins. Les salariés désirant conserver leur horaire fixe à la date de signature de l’accord pourront le faire dans le cadre de l’horaire variable.
La mise en place de l’horaire variable est basée sur le principe de la confiance. 
Ainsi, sans que cela puisse faire obstacle au bon fonctionnement du service, pendant les plages variables, les salariés peuvent arriver ou partir en tenant compte de leurs contraintes personnelles et ils doivent être présents pendant les plages fixes. 
Cette organisation du travail permet également aux salariés qui le souhaitent de conserver finalement un horaire fixe.
Il est convenu au regard de l’autonomie de chaque entité que le règlement de l’horaire variable soit établi au niveau de chaque société pour déterminer l’amplitude des plages fixes (période de la journée au cours de laquelle les salariés sont présents) et des plages variables.
Un modèle de règlement de l’horaire variable est joint en annexe 1.
Toutefois, le règlement de l’horaire variable devra respecter les principes directeurs suivants :
une permanence de l'activité doit impérativement être assurée au sein des différents services de la société ;
la journée de travail comporte une pause déjeuner sur la plage variable de la mi-journée d'au moins 45 minutes ;
la journée de travail est limitée à un maximum de 10 heures ;
toute absence est valorisée à hauteur de 3,5 heures pour une demi-journée et de 7 h 00 pour une journée ;
la durée quotidienne totale des plages fixes est de 5 heures ;
les plages d’horaires variables auront une durée comprise entre 1heures 30 et 2 heures
le report d'heures en crédit ou en débit est limité à 10 heures maximum d'un mois civil sur l'autre ;
les dépassements de l'horaire hebdomadaire (crédits) ne sont pas des heures supplémentaires ;
par principe, le report créditeur est utilisé quotidiennement par un temps de travail réduit à l’intérieur des plages variables. Néanmoins, ce crédit d’heures peut être regroupé sous la forme de demi-journée ou d’une journée dans la limite d’une journée par mois et plafonné à 6 jours par an ou 12 demi-journées ;
en cas de départ de l’entreprise, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. De manière exceptionnelle, s’il existe un écart positif ou négatif qui n’a pas pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte.



Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Catégories de personnel concerné
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont notamment les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Compte tenu de l’organisation et du mode de fonctionnement des entités comprises dans le périmètre du présent accord, les parties s’accordent pour reconnaitre qu’à ce jour l’ensemble des cadres appartient à cette catégorie et peut en conséquence prétendre au statut de cadre autonome.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
-	l’intitulé de la fonction  
-	le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
-	la rémunération correspondante.
Par ailleurs, les salariés seront informés sur :
-	les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de RTT,
-	l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord. 
Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La période de décompte du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le présent accord et le contrat de travail déterminent le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini.
Nombre de jours annuel de travail
A compter du 1er septembre 2019 le nombre de jours de travail des cadres en forfait annuel en jours est fixé à 214 jours. Il intègre la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés en vigueur dans l’entreprise auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Dispositions pour les cadres embauchés avant le 1er septembre 2018
Pour les cadres embauchés avant cette date, le salarié a la possibilité de passer de 211 jours de travail (journée de solidarité incluse) à 214 jours annuel de travail.
Le passage de 211 à 214 jours de travail donne lieu, pour le salarié qui l’accepte, à une compensation calculée selon la formule suivante : 
Salaire annuelle de base* X 3 jours
_______________________________
211
* salaire annuel de base au 1er janvier de l’année N-1.
Cette compensation est versée sous forme de l’indemnité mensuelle sur 12 mois. Cette indemnité est exclue de l’assiette de comparaison des appointements minima garantis.
Les parties conviennent que le passage d’un forfait de 211 à 214 jours annuel de travail fera l’objet d’un avenant d’une durée initiale de 3 ans. Le salarié pourra tous les 3 ans choisir de maintenir son forfait à 214 jours ou revenir à 211 jours. Cette modification devra être notifiée par écrit avant le 31 août de l’année précédant la modification du forfait jours qui interviendra au 1er janvier de l’année suivante
Le retour à 211 jours de travail sera effectif au 1er janvier l’année suivant de la demande, la compensation financière des 3 jours sera supprimée. 
En cas de mutation entre les différentes sociétés issues de la filialisation de Bureau Veritas SA (Bureau Veritas Construction - Bureau Veritas Exploitation - Bureau Veritas Services France – Bureau Veritas Services – Bureau Veritas GSIT), le salarié pourra conserver l’organisation de son temps de travail à 211 jours.
Jours de congés des cadres en forfait jours 
Les salariés en forfait 211 jours ou 214 jours bénéficient de 25 jours ouvrés de congés auxquels s’ajoutent l’octroi de 5 jours de congés supplémentaires incluant les congés conventionnels d’ancienneté, lesquels sont donc octroyés de façon plus favorable que la convention collective, dès l’embauche et en totalité. Ces 5 jours étaient déjà octroyés aux salariés cadres présents dans l’entreprise avant la signature de l’accord.
Conformément à la dérogation prévue au 4ème alinéa de l’article L3141-19 du code du travail, le bénéfice des congés supplémentaires de fractionnement n’est plus appliqué.
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
La période de prise des congés payés acquis s’étend du 1 mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
En accord avec le responsable hiérarchique, des droits à congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en application de l’article L3141-12 du code du travail.

En application de l’article L3141-21 du code du travail, dans l’hypothèse où un salarié cadre serait dans l’impossibilité de liquider l’ensemble de son droit à congés payés au cours de la période de prise desdits congés, les congés payés (légaux et supplémentaires) non pris au cours de ladite période pourront être pris – pour partie - durant la période de prise suivante.
Ce report exceptionnel au 31 mai est possible dans la limite de 10 jours par accord tacite entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Nombre de jours de repos (JR) des salariés en forfait jours
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait, les salariés en forfait jours acquièrent un nombre de jours de repos (ci-après « JR » anciennement dénommé « JRTT ») sur la période de décompte.
Ce nombre de jours de repos est fixé à 7 jours pour un forfait à 214 jours. Pour les salariés dont le forfait annuel en jours est resté fixé à 211 jours le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours.
Les salariés bénéficient du nombre total de jours de repos s’ils ont travaillé le nombre de jours prévu dans leur convention de forfait.
Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congés payés, congés supplémentaires, jours fériés, formation professionnelle, préavis effectué et payé, « JR » et pour représentation du personnel ne suspendent pas l’acquisition des « JR ».
Les autres absences suspendent l’acquisition des jours de repos. 
Les collaborateurs cadres au forfait annuel à temps réduit en jours acquièrent un nombre de « JR » au prorata de leur temps de travail.
De même, le salarié en forfait jours ne bénéficiera pas de la totalité du nombre de « JR » en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année. Dans ces deux hypothèses son droit sera fonction du nombre effectif de jours de travail sur la période de décompte annuelle (année civile).
Nombre de jours de repos (JR) pour les cadres embauchés ou le salarié promu cadre après le 1er septembre 2018
S’agissant des cadres embauchés ou promus après cette date, le nombre de jours de repos fixé à 7 jours pour un forfait à 214 jours.
Nombre de jours de repos (JR) pour les salariés promus cadre après le 1er septembre 2018 et dont l’ancienneté est antérieure au 1er septembre 2018
Pour les salariés promus cadre et dont l’ancienneté est antérieure au 1er septembre 2018, il leur sera proposé de choisir entre le forfait jours de 214 jours ou de 211 jours. Selon leur choix de forfait jours, ce dernier sera appliqué à la date de promotion. 
Prise des jours de repos (JR)
Les modalités de prise des « JR » doivent être compatibles avec les nécessités de service de la société Bureau Veritas Services afin de préserver son organisation et sa compétitivité.
Tout « JR » doit en principe être pris au plus tard dans les 2 mois de son acquisition.
Les « JR » doivent obligatoirement être utilisés au plus tard au 31 décembre. Les « JR » sont positionnés en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :
à l’initiative du collaborateur cadre en respectant un délai de prévenance de deux semaines (sauf accord mutuel des parties),
en dehors des périodes de forte activité propres à chaque service,
de façon à assurer la continuité du service, c’est-à-dire en évitant que les collaborateurs cadres d’un même service s’absentent en même temps, mais seulement par roulement.
L’ensemble des « JR » devra être pris sur l’année civile incluant la quotité générée au mois décembre qui devra être posée au plus tard le 31 décembre, sous réserve du respect des modalités précisées ci-dessus. L’acquisition des JR est liée à la présence effective dans l’entreprise, conformément aux dispositions légales, du collaborateur Cadre au cours de l’année civile.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates de prise de « JR », le responsable hiérarchique doit informer le cadre de cette modification au moins 5 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Si le collaborateur cadre souhaite modifier la date de prise de « JR », il devra également respecter un délai de 5 jours (sauf accord mutuel des parties).
Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur l’ensemble des jours ouvrés et exceptionnellement sur l’ensemble des jours ouvrables, en accord avec le salarié sauf nécessité absolue, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paie.


Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée le mois suivant où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés 
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
Encadrement du forfait jours
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de confier des missions et tâches compatibles avec la durée du travail et le repos journalier et hebdomadaire. Les managers devront ainsi veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste adaptée.
Par principe, la durée du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.
Suivi mensuel des cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours déclarent le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés au travers de l’outil mis en place par l’entreprise, ainsi que la qualification des jours de repos et d’absence (« JR », congés payés, jours fériés, maladie). Ce suivi est validé mensuellement par le responsable hiérarchique.
En cas de difficulté détectée et/ou exprimée, le manager aura l’obligation de recevoir le salarié pour faire le point sur sa situation et ce, dans les 15 jours du constat de cette difficulté. Si celle-ci est avérée à l’issue de l’entretien, un plan d’action devra être établi conjointement avec les RH dans les 15 jours suivants l’entretien. Ce plan d’action devra être de nature à remédier aux difficultés rencontrées par le salarié.
Entretien annuel
Le Responsable hiérarchique organise, au moins 1 fois par an, un entretien au cours duquel sont évoquées la charge et l'organisation du travail, la rémunération et l'articulation vie privée/vie professionnelle.
Si à l’issue de l’entretien le manager identifie une problématique de charge ou d’organisation du travail avérée, il devra, dans les 15 jours, mettre en œuvre un plan d’action adaptée afin d’y remédier.
Entretien à l’initiative du salarié
Sans attendre l’entretien annuel sur la charge de travail, il appartient également à chaque Cadre de saisir son manager de toutes difficultés qu’il pourrait rencontrer dans le cadre de l’exercice de ses fonctions afin que toute mesure utile soit mise en œuvre pour permettre de disposer des temps de repos rappelés ci-dessus.
Il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser avec lui un entretien en vue de remédier à la situation dans les 10 jours.
Le salarié en forfait jours peut à tout moment solliciter le Responsable Ressources humaines de son périmètre. 
Contrôle du nombre de jours de travail 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail et demi-journées réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Cette comptabilisation fera l’objet d’un récapitulatif annuel.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de jours de travail par an fixé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait (incluant la journée de solidarité), décomptés après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que des jours non travaillés, dont les jours repos « JR » et le cas échéant « JS ».


















Droit à la déconnexion 
Le développement des outils numériques est devenu un enjeu d’efficacité et de performance pour les entreprises, les salariés et leurs clients. Pour autant, le développement doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Sauf circonstances exceptionnelles ou urgence avérée notamment liée à la sécurité, aux astreintes ou à la continuité de l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail notamment par le biais des outils mis à leur disposition (téléphone, smartphone, ordinateurs portables, tablettes…).
Ils n’ont pas à lire et répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail. Il appartient donc à chacun de respecter ce droit en s’abstenant de toute initiative qui serait de nature à remettre en cause ce droit.
Chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau en dehors de ses horaires de travail. L’entreprise s’engage à ouvrir une négociation sur le droit à déconnexion au plus tard avant la fin 2022. Le droit à déconnexion sera mentionné explicitement dans les nouvelles conventions individuelles de forfait signées à compter de l’application de l’accord.

Dispositifs de régulation
Chaque salarié renseignera, en cas d’absence, son indisponibilité sur sa messagerie, la durée de celle-ci et orientera ses correspondants vers une personne disponible. 
Formation et sensibilisation
En cas de difficultés détectées, notamment lors des entretiens annuels, la direction organisera des sessions de formation portant notamment sur le bon usage des outils numériques et nomades.
Compte épargne temps 
Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif qui permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, en contrepartie notamment des périodes de congés ou de repos non pris qui y sont affectés.
Les parties ont convenu de l’intérêt de prévoir pour les salariés, un dispositif adapté s’inscrivant dans la politique Ressources Humaines, permettant aux salariés de :
Indemniser tous les congés légaux et pour convenance personnelle (ex : réaliser des projets personnels, apporter plus de flexibilité personnelle (ex : congés maternité, mariage, …) ;
Verser à un plan d’épargne salarial (PEE, PERCO si mise en place) ; 
Compléter sa rémunération.
Ce dispositif doit permettre également à l’entreprise de mieux faire face aux périodes de forte activité sur la base du volontariat.
Il est à noter que le CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.
Bénéficiaires 
L’ensemble des salariés ayant un an d’ancienneté au 31 décembre de chaque année, ont la possibilité d’épargner des jours dans un compte épargne-temps.
Alimentation du CET
Modalités d’alimentation annuelle
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié dans la limite de 7 jours ouvrés par an, par l’affectation des éléments suivants :
-	soit par des jours de congés payés excédant les 5 semaines de congés payés acquis par an (25 jours ouvrés) ;
- 	soit par des jours de repos (« JR ») ,accordés au titre du forfait annuel en jours ou en heures ou de l’horaire variable.
soit par des jours de repos compensateur ou jour supplémentaire.  
Plafond global
Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, un plafond de 35 jours. 
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte tant qu’il n’aura pas utilisé une partie de ses jours épargnés. 
Gestion du compte
Valorisation des éléments affectés au compte
Le CET est géré en temps dans la limite de 5 ans ; les éléments qui y figurent sont exprimés en jours.  
La valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution du salaire de l’intéressé dans la limite de 5 ans. Le CET est monétisé au-delà de la période de 5 ans. La monétisation sera effectuée selon les modalités prévues ci-après.
Tenue du compte
Le compte est géré par la société. Il sera ouvert à l’occasion de la première alimentation par le salarié.
Procédure d’alimentation et d’utilisation du compte
La procédure d’alimentation sera décrite dans une procédure interne.
L’alimentation doit se faire par journées entières.
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances salariales dans les conditions prévues par la loi.
Dans ce cadre, la société informe que l’affectation de droits n’est garantie que dans la limite des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (82 272 euros au 1er janvier 2021).
Utilisation du compte
Utilisation en temps 
Le compte peut être utilisé afin de financer tous les congés légaux ou pour convenance personnelle.  
Le salarié devra avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés au titre de la période en cours avant de recourir droits affectés à son CET.
Les jours de CET pris devront être sous forme de journées entières.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit, au moins deux mois avant la date prévue pour son départ en congé. La demande doit mentionner la durée du congé. Le point de départ du congé peut être différé de trois mois par rapport à la date de départ souhaitée par le salarié et figurant dans sa demande 
Utilisation en argent 
Le salarié peut bénéficier d'une rémunération en échange de son crédit inscrit au CET, cette opération étant appelée « monétisation ».
La somme due au salarié est égale à la valeur du nombre de journées inscrites au CET dont le salarié sollicite la monétisation, cette valeur étant calculée à la valeur du salaire lorsque le salarié sollicite la monétisation ou au-delà de 5 ans de la somme monétisée et cristallisée.
Il est possible de demander la monétisation du compteur CET pour :
Compléter son temps partiel ;
Les droits capitalisés dans le CET peuvent être utilisés pour compenser une réduction de rémunération consécutive à un passage à temps partiel, hors congé parental à temps partiel ;
Compléter sa rémunération ;
Une fois par an, le salarié pourra demander à monétiser son CET.
Verser au plan d’épargne salariale
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son compte CET pour alimenter le plan d’épargne groupe (PEG) ou (son plan d’épargne de retraite collectif (PERCO) si mise en place). 
Dans ce dernier cas, le salarié pourra verser maximum 5 jours par an. 
Règles d’indemnisation 
Le salarié bénéficie du versement d’une indemnisation compensatrice calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la demande dans la limite des droits acquis figurant sur le compte sur les 5 premières années. 
Au-delà des 5 ans de droits épargnés, les jours sont convertis en monétaire et cristallisés selon la formule suivante :
1/21,667 du salaire de base fixe annuel divisé par 13 au moment de la cristallisation + prime d’ancienneté annuelle /12.
Cette indemnité suit le régime fiscal et social en fonction de son utilisation.
Information des salariés
Il sera mis sur le bulletin de salaire le nombre de jours épargnés.
Une procédure interne décriera les règles de versement et d’utilisation du CET.
Transfert des droits
En cas de mobilité du salarié à l’intérieur du Groupe, le compte sera transféré vers la société d’accueil si un tel dispositif existe au sein de celle-ci.

Cessation du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit, à l’occasion du versement de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
En cas de cessation de l’accord, le compte ne sera plus alimenté. Le salarié aura le choix entre percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire ou prendre un congé représentant l’intégralité de ses droits dans un délai de 36 mois.
Compte épargne temps senior (CETS)
Le recours à ce dispositif participe à l'amélioration de la qualité de vie au travail des seniors en leur permettant d’aménager leurs conditions de travail avant leur départ à la retraite.
Il est rappelé que le CETS n'a pas vocation, à être monétisé, mais bien à permettre au salarié partant à la retraite de bénéficier préalablement d'un congé supplémentaire indemnisé.
Le CETS est un dispositif facultatif. Il ne peut être alimenté qu'à la seule initiative du salarié éligible.
Le salarié éligible devra choisir à chaque période annuelle (1er juin -31 mai de l’année suivante) s’il souhaite alimenter le CET ou le CETS dans le respect des modalités d’alimentation.
Ouverture
Tout salarié âgé de 55 ans et plus, peut, sur la base du strict volontariat, procéder à des versements sur le CET Seniors qui est mis à sa disposition afin d’anticiper son départ en retraite.
Alimentation
Le Compte Epargne Temps Seniors peut, être alimenté par les éléments suivants :
Les jours de congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines,
Les jours de repos « JR » acquis et non pris.
Le CETS peut être alimenté dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et ne pourra pas excéder la limite absolue de 60 jours ouvrés. Dès que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.
Le salarié ne pourra plus placer de jours après l’âge légal de retraite en vigueur.
Utilisation du CETS
Le Compte Epargne Temps Seniors met en place un congé de fin de carrière, permettant au salarié d'anticiper son départ physique de l'entreprise, avant son départ effectif à la retraite. Le salarié qui part en retraite devra avoir soldé son compte épargne temps avant son départ effectif de l’entreprise. 
Autrement dit, l'utilisation du Compte Epargne Temps Seniors ne concerne que la période précédant précisément le départ effectif du salarié à la retraite ou de sa mise effective à la retraite. Les droits affectés au CETS sont pris en une seule fois.
Le salarié souhaitant liquider son Compte Epargne Temps Seniors devra transmettre sa demande selon la procédure interne dans le respect d'un délai de prévenance minimal de 6 mois précédant la date de départ effectif à la retraite.
Pour être recevable, la demande d'utilisation du CETS s'accompagne de l'engagement écrit et non équivoque du salarié de demander un départ en retraite à l'issue de la prise de l'ensemble des congés cumulés via le CETS.
Rémunération 
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé sont calculées selon la règle de maintien de salaire dans l'entreprise.
Cette indemnité, versée selon la même périodicité que celle des salaires, est soumise aux mêmes régimes fiscal et social dans les conditions de droit commun.
Ce congé est assimilé à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
Il est rappelé que durant la prise du congé de fin de carrière, le salarié n'aura pas la possibilité de continuer à alimenter son CETS.
Liquidation des droits épargnés 
En cas de départ de la société avant le départ en retraite, le versement de l'indemnité correspondant à l'ensemble des droits acquis sur le compte est calculé conformément aux règles de paie en vigueur dans l'entreprise. L’indemnité est soumise aux charges sociales et patronales en vigueur au moment du versement. 
Classification
A compter du 1er janvier 2023, les classifications de la convention collective Syntec s’appliquent de plein droit.
Cette application impose une transposition des grilles de classification. 
Les salariés se verront attribuer un niveau et un échelon hiérarchique en application du tableau de concordance ci-après sans que cela implique un changement de catégorie professionnelle (cadres et non-cadres), de dénomination de leurs fonctions, de leurs responsabilités, ni de leur salaire.
Le passage de la classification de la convention collective de la Métallurgie à la classification de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) a été effectué en attribuant à chaque collaborateur un positionnement conventionnel équivalent prenant en compte notamment l’emploi, la qualification, les responsabilités, les connaissances, l’expérience, l’ancienneté, l’âge, la complexité et la difficulté du travail à accomplir.
Les classifications utilisées dans les conventions collectives Métallurgie et la Convention collective nationale Syntec ne sont pas fondées sur les mêmes logiques. Toutefois, des traits communs ont pu être retenus.

Une méthode de transposition a été retenue : 
Comparer les caractéristiques des classifications ;
Comparer les niveaux de formation ;
Analyser les différents critères classants ;
Mettre en perspective avec les classifications inférieures et supérieures ;
Mettre en perspective les classifications avec les métiers et les descriptions de postes existant au sein des différentes sociétés.
Une grille de classification des principaux emplois types est jointe en annexe. Elle pourra évoluer dans le cadre de l’évolution permanente des emplois.
Situation des salariés présents au 31 décembre 2022
Afin de tenir compte de l’historique des salariés présents, les parties décident de fixer des règles de transposition des classifications découlant des conventions de la Métallurgie vers les classifications de la convention collective Syntec selon la grille d’équivalence suivante :



Rémunérations




Rémunérations minimales
A titre indicatif, les salaires minimaux applicables sont les suivants, à la date de signature de l’accord.
Cette grille des salaires minimaux sera actualisée au 31 décembre 2022 en tenant compte des revalorisations des TGA et AMG sur 2022.
Barème pour une durée de travail de 35h en moyenne 
 
Barème pour un forfait en jours sur l’année

Lors des révisions salariales de 2023, les salaires de base inférieurs au TGA et AMG au 31/12/2022 seront portés au TGA/AMG applicable au 31/12/2022. Cette disposition ne concerne pas les cadres bénéficiant d’un «bonus» dès lors que leur rémunération (salaire de base plus le bonus cible) est égale ou supérieure à l’AMG.
Les grilles de rémunérations ne pourront pas être inférieures au salaire minimum de la convention collective Syntec.
L’évolution de ces barèmes sera inscrite à l’ordre du jour de la négociation sur les salaires.
La rémunération est versée sur 13 mois.
Prime pour les salariés non éligibles au bonus ou rémunération variable  
Une enveloppe globale représentant 2.5% de la masse salariale de base brute des éligibles sera versée sous forme de prime aux salariés visés par le présent paragraphe selon les modalités suivantes :
Les bénéficiaires 
CDI ayant un an d’ancienneté présents au 31/12/A-1 et au moment du versement soit au 31 mai de l’année A au plus tard.
en CDD (excepté les contrats d’alternance) ayant 1 an d’ancienneté présents au 31/12/A-1 et au moment du versement soit au 31 mai de l’année A au plus tard.
non éligibles à un système de Bonus ou de Rémunération Variable inscrit dans leur contrat de travail ou un avenant.
Le versement de cette prime ne peut pas se cumuler avec le versement d’un bonus ou d’une rémunération variable
Les modalités de calcul 
Cette prime est calculée à partir de deux indicateurs :
La performance collective, sur des critères financiers et économiques en comparant le réalisé de l’année considéré et le budget, pour 60 % de son montant ;
La performance individuelle, liée aux objectifs fixés et à l’évaluation annuelle pour 40 % de son montant
Les objectifs financiers et individuels seront fixés chaque année avant le 1er avril de la période de référence dans une note qui sera présentée au CSE préalablement.
Le document au titre de l’exercice 2022 est joint en annexe à titre informatif et exclusivement au titre de l’année concernée.
Cette prime ne pourra être versée que si l’Operating Profit se situe à au moins 85 % de l’Operating Profit de la cible. 
Le % de la prime pourra être revu lors des négociations annuelles des salaires avec l’accord des signataires sans que cela remettre en cause le présent accord.
Date de versement 
Elle sera versée chaque année au mois de mai au plus tard de l’année suivante.
Prime de vacances
Dans le cadre du changement de convention collective et compte tenu des avantages accordés par le présent accord, les Parties conviennent de se libérer du versement de la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail, cette stipulation prévaut sur celles de la convention collective de branche, ou de tout accord de branche qui serait conclu postérieurement, couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Prime d’ancienneté
La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ne prévoit pas de prime d’ancienneté. 
Les Parties prennent acte de la cristallisation de la prime d’ancienneté au 1er janvier 2023.  Le montant de la prime d’ancienneté au 1er janvier 2023 sera maintenu sur le bulletin de salaire mais il n’évoluera plus.
Les salariés nouvellement embauchés à cette date ainsi que ceux qui auraient été susceptibles de la percevoir après cette date n’y seront pas éligibles. 

TITRE 3 : MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DU TRAVAIL 

Maternité / Paternité


Complément de salaire - Maternité / adoption 
Le collaborateur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.
La société maintient le salaire à 100 % sous déduction des indemnités journalières perçues par la CPAM durant le congé de maternité ou d’adoption, sans condition d’ancienneté et de la transmission des versements des indemnités par la CPAM
Réduction d’horaires pour les femmes enceintes 
A partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires rémunérée de 20 mn par jour. 
A partir du 5ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires rémunérée de 30 mn par jour.
A leur demande et en accord avec leur responsable hiérarchique, elles pourront grouper ces réductions d’horaires dans le cadre de la semaine civile. 
Le responsable hiérarchique veille en conséquence à l’adaptation de la charge de travail. 
Congé paternité
Le collaborateur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.
La société verse un complément de salaire de manière à assurer le maintien du salaire net, sans condition d’ancienneté, pour un congé de paternité de 25 jours ouvrables pour les naissances simples et 32 jours ouvrables en cas de naissances multiples. 
La prise du congé paternité s’effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Absence maladie 
Le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique de son arrêt de travail pour maladie dès qu’il en a connaissance.
L’arrêt de travail pour maladie devra être adressé dans les 48 heures conformément à la procédure en vigueur. 
Les formalités sont décrites dans une procédure interne.
Complément de salaire 
Les salariés ayant un an d’ancienneté, en cas d’absence au travail pour maladie justifiée par un arrêt de travail, bénéficieront des dispositions suivantes sous réserve d’être pris en charge par la sécurité sociale et devront transmettre les bordereaux de versement d’IJSS et d’être soigné sur le territoire métropolitain ou département d’outre-mer. Cette condition ne sera pas requise en cas de déplacement dans un autre pays pour des raisons de service.
La société maintiendra le salaire selon les durées suivantes exprimées en jours calendaires sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale aux salariés. Le maintien du salaire s’entend dès le premier jour d’absence maladie selon le tableau ci-dessous.
Ces durées maximales s’apprécient sur 12 mois consécutifs. 
Accident du travail –Maladie professionnelle 


Formalités  
Le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dès la survenance et au plus tard dans les 24 heures selon la procédure en vigueur. 
Complément de salaire 
Les salariés en cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnu, constatée par un arrêt de travail bénéficieront des dispositions suivantes sous réserve d’être prise en charge par la sécurité sociale.
La société maintiendra le salaire selon les durées suivantes exprimées en jours calendaires sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale aux salariés 
Ces durées maximales s’apprécient sur 12 mois consécutifs. 
Régime de frais de santé 
Les salariés bénéficient du régime de frais de santé en vigueur au sein de leur société. 
La société veillera à la conformité du régime de frais de santé en vigueur au sein de la société avec les minima définis dans la convention collective de Branche applicable sur ce thème.
Les garanties supplémentaires introduites par la convention Syntec seront ajoutées aux garanties actuelles sans hausse de cotisations salariales liée à ces garanties au jour de l’accord.
Régime de prévoyance 
Les salariés bénéficient du régime de prévoyance en vigueur au sein de leur société. 
La société veillera à la conformité du régime de prévoyance en vigueur au sein de la société avec les minima définis dans la convention collective de Branche applicable sur ce thème.
Les garanties supplémentaires introduites par la convention Syntec seront ajoutées aux garanties actuelles sans hausse de cotisations salariales liées à ces garanties au jour de l’accord.

TITRE 4 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DEPART A LA RETRAITE 

Préavis 


Préavis de démission 
Après l’expiration de la période d’essai, le préavis du salarié en cas de démission est de : 
Salarié non-cadre
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’un an ou plus : 2 mois 

Salarié cadre 
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’un an ou plus : 3 mois 
Préavis en cas de licenciement et heures de recherche d’emploi
Durée du préavis 
Après l’expiration de la période d’essai, le préavis en cas de licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié est de :
Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 400 
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’un an ou plus : 2 mois 

Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques entre 400 et 500
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’1 an ou plus : 3 mois 
Pour les Cadres 
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’1 an ou plus : 3 mois 
Toutefois, pour les cadres âgés de plus de 50 ans ayant un an de présence dans l’entreprise, le préavis sera porté en cas de licenciement à :
4 mois pour un cadre âgé de 50 ans à 55 ans et 6 mois si l’intéressé a 5 ans de présence dans l’entreprise
6 mois pour un cadre âgé de 55 ans ou plus
Heures de recherche d’emploi
Pendant le préavis exécuté consécutif à un licenciement, le salarié est autorisé à s’absenter en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes à compter de la demande :
Salarié non-cadre : 56 heures par mois maximum ; 
Salarié cadre : 8 jours ouvrés par mois maximum.
Les heures de recherche d’emploi devront être posées par heure ou par demi-journée, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés et devront faire l’objet d’un accord avec la direction.
A défaut d’accord entre le salarié et la direction, les heures ou demi-journées seront fixées pour moitié au gré de la direction et pour moitié au gré du salarié 
Il est précisé que si ces heures ne sont pas utilisées, elles ne donneront pas lieu à rémunération et ne pourront pas être reportées sur le mois suivant.
Préavis en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite 
Après l’expiration de la période d’essai, le préavis en cas de départ en retraite est de :
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois
Ancienneté de 2 ans ou plus : 2 mois 
Indemnités 

Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement est versée au salarié licencié, distincte de l’indemnité de préavis, sauf en cas de rupture pour une faute grave ou lourde, 
Calcul de l’ancienneté 




Calcul de la période de référence 






















Taux
Le montant de l’indemnité de licenciement sera fixé selon la méthode de calcul la plus favorable entre l’indemnité fixée par le présent accord et l’indemnité légale.
La comparaison doit se faire globalement et la disposition la plus favorable s’applique dans son intégralité. Elles ne se cumulent pas. 
Il est donné la règle de calcul applicable avant le décret du 25 septembre 2017 modifiant le montant des indemnités légales.
NON-CADRES 
Non-cadre, moins de 50 ans :
A partir de 8 mois d’ancienneté jusqu’à 10 ans inclus : 0.25 mois par année d'ancienneté
A partir de la 11 ème année : 0.33 mois de salaire par année d'ancienneté 



Non-cadre, plus de 50 ans :
De 8 mois à 5 ans : 0.25 mois par année d’ancienneté.
Entre 5 et 15 ans d’ancienneté : 0,28 mois par année (dès la 1ère année).
A partir de 15 ans d’anciennetés : 0,28 mois par année, dès la 1ère année jusqu’à la 15ème incluse, puis 0,42 mois par année à partir de la 15ème.
CADRES 

Cadre, moins de 50 ans ou 60 ans et + (avec règles de minoration à reconfirmer) :
Jusqu’à 7 ans d’ancienneté : 0,25 mois par année.
A partir de 8 ans d’ancienneté : 0,2 mois par année jusqu’à la 7ème incluse, puis 0,6 mois par année à partir de la 8ème année.
Cadre, 50 à 54 ans :
Jusqu’à 4 ans d’ancienneté : 0,25 mois par année.
Entre 5 et 7 ans d’ancienneté inclus : 0,24 mois par année, dès la 1ère année, avec un minimum de 3 mois.
A partir de 8 ans d’ancienneté : 0,24 mois par année jusqu’à la 7ème incluse, puis 0,72 mois par année à partir de la 8ème année avec un minimum de 3 mois.
A noter : à partir de la 30ème année, le calcul fait arriver au plafond des 18 mois (plafond applicable systématiquement).

Cadre, 55 à 59 ans :
Entre 8 mois et moins de 2 ans d’ancienneté : 0,25 mois par année.
Entre 2 ans et 5 ans d’ancienneté : 2 mois.
Entre 5 et 7 ans d’ancienneté inclus : 0,26 mois par année, dès la 1ère année au minimum 6 mois.
A partir de 8 ans d’ancienneté : 0,26 mois par année jusqu’à la 7ème incluse, puis 0,78 mois par année à partir de la 8ème année au minimum 6 mois.
A noter : à partir de la 28ème année, le calcul fait arriver au plafond des 18 mois (plafond applicable systématiquement).
Les indemnités de licenciement pour les cadres sont plafonnées à 18 mois de salaire.




Minorations


Indemnité de départ en retraite 
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
0,5 mois après 2 ans ;
1 mois après 5 ans ;
2 mois après 10 ans ;
3 mois après 20 ans ;
4 mois après 30 ans ;
5 mois après 35 ans ;
6 mois après 40 ans.
La période de référence pour calculer le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois ou 3 derniers mois, au plus favorable (toute prime ou élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé pendant cette période est prise en compte à due proportion).
L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
La durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite sauf en cas de mutation concertée ou transfert article L1224-1 du code du travail.
Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite donne lieu au versement d’une indemnité dont le montant résulte du calcul le plus favorable entre : 
L’indemnité de départ à la retraite (voir barème plus haut), 
L’indemnité légale de licenciement.
La base de calcul de l’indemnité légale est la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois si elle est plus favorable à la date de notification, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n’étant alors prise en compte qu’à due proportion. 

Pour l’appréciation de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte de l’ancienneté acquise au titre d’un précédent contrat de travail dans l’entreprise (départ puis réembauche). 

TITRE 5 :  DISPOSITIONS FINALES 


Durée de l’Accord - Entrée en vigueur
Le présent accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2023 à l’exception des modalités d’aménagement du temps de travail actuelles reprises dans le présent accord qui elles entrent en vigueur à la date de signature de l’accord et des dispositions sur le compte épargne temps et le compte épargne temps senior qui seront applicables dès le 1er avril 2022.
Au 1er janvier 2023, il produira donc l’ensemble de ses effets juridiques.
 Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 22225, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord. 
 Suivi et rendez-vous 
Une commission de suivi sera temporairement mise en place pour suivre son application. Elle sera composée de 2 membres de la Direction des Ressources Humaines France et 2 représentants par organisation syndicale signataire.
Elle se réunira dans les conditions suivantes :
	En 2023 : En avril et novembre 
	En 2024 et 2025 : En novembre
En outre, cette commission de suivi se réunira soit à la demande d’une organisation syndicale représentative soit à l’initiative de la Direction en cas de difficulté d’interprétation d’une des dispositions de l’accord
La commission se réunira dans un délai d’un mois sur convocation de la Direction à laquelle sera joint l’objet de la saisine.

En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
 Publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord est établi pour chacune des parties signataires.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord par voie électronique.
Le présent accord sera déposé en conformément aux dispositions légales.
L’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.






Fait, à Puteaux, le 25 avril 2022.
Pour BUREAU VERITAS SERVICES, représentée par                         , Vice-Président Ressources Humaines



Et 
Les Organisations Syndicales Représentatives dans ces différentes sociétés :

C.F.D.T BUREAU VERITAS SERVICES, représentée par                                 , délégué syndical 
	


C.F.E-C.G.C BUREAU VERITAS SERVICES, représenté par                           , délégué syndical
	


C.G.T BUREAU VERITAS SERVICES, représenté par                                     , délégué syndical



Annexes

Annexe 1 : Modèle de règlement de l’horaire variable 
Préambule
Tout règlement d’horaires variables mis en place dans un site de travail de la société Bureau Veritas XXX doit impérativement s’inscrire dans le cadre des dispositions de l’accord d’adaptation sur le changement de convention collective.
Ainsi, il est rappelé que le temps de travail effectif est effectué sur un maximum de 221 jours à raison de 35 heures par semaine, soit une moyenne de 7 heures par jour.
1) Collaborateurs concernés
L'horaire variable s'applique à l'ensemble des collaborateurs sédentaires non cadres de la société XXX 
Cependant, les collaborateurs exerçant des fonctions très spécifiques nécessitant en raison des nécessités/contraintes liées au poste qu’ils occupent (ex : standard, courrier, ..) pourront être exclus.
 2) Répartition du temps de travail
L’horaire variable est géré dans le cadre du mois civil.
Le système des horaires variables est basé sur une durée hebdomadaire de 35 heures répartie du lundi au vendredi (soit 7h x 5 jours= 35 h).
La journée de travail :
- comporte une pause déjeuner sur la plage variable de la mi-journée d'au moins 45 minutes,
- est limitée à un maximum de 10 heures,
- est découpée en plages variables et fixes suivant le schéma suivant :
Plage fixe 
Les plages fixes sont fixées comme suit :
- 	plage fixe du matin : de 9h30 à 12h00
- 	plage fixe de l’après-midi : de 14h00 à 16h30
La durée quotidienne totale des plages fixes est de 5 heures.
Plage Variable 
Elle ne pourra pas débuter avant 7h30 et ne pourra pas se terminer après 18H30
Plage variable matin : 
Plage variable midi : 12h à 14h00
Plage variable soir : 
Sauf nécessité de service expressément prévue par un écrit signé par le responsable hiérarchique, la présence avant le début de la première plage variable et après la fin de la dernière plage variable est interdite et n’ouvre droit à aucun enregistrement de temps de travail effectif.
Le règlement de chaque société déterminera les heures d’ouverture et de fermeture des plages variables en fonction des nécessités.
Toute absence d'une journée est valorisée à hauteur de 7 h et pour une demi-journée à hauteur de 3.5 heures.
 Déplacement :
Le temps de travail effectif effectué à l’extérieur de l’établissement est ajouté aux heures enregistrées en fin de période et est validé par le responsable hiérarchique.
3) Report d'heures 
Le report d'heures en crédit ou en débit est limité à 10 heures maximum d'un mois civil sur l'autre.
Les dépassements de l'horaire hebdomadaire (crédits) ne sont pas des heures supplémentaires.
L'exécution d'heures au-delà de ces limites est conditionnée à une autorisation expresse du responsable hiérarchique.
Ces heures enregistrées ne pourront pas être payées en heures supplémentaires que si elles ont été autorisées expressément par le responsable hiérarchique. 
4) Utilisation du repos supplémentaire
Le report créditeur est utilisé quotidiennement par un temps de travail réduit à l’intérieur des plages variables.
Il peut être regroupé sous la forme de demi-journées dans la limite d’une demi-journée par mois civil ou d’une journée tous les deux mois civils et plafonné à 6 jours par an ou 12 demi-journées ;
Les demi-journées ou journées sont positionnées en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :
- à l’initiative du salarié en respectant un délai de prévenance de deux semaines,
- en dehors des périodes de forte activité propres à chaque service,
- de façon à assurer la continuité du service, c’est-à-dire en évitant que les salariés d’un même service s’absentent en même temps, mais seulement par roulement.
Si les nécessités de fonctionnement du service imposent de modifier les dates de prise, le responsable hiérarchique doit informer le salarié de cette modification au moins 5 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Si le collaborateur souhaite modifier la date de prise, il devra également respecter un délai de 5 jours.
5) Enregistrement du temps de travail
Les temps de travail seront enregistrés dans l’outil prévu à cet effet.

6) Fonctions de représentation du personnel
L'institution d'un système d'horaires variables ne doit pas entraîner d'entrave à l'exercice normal des droits syndicaux et des fonctions de représentation du personnel. Les réunions périodiques et les heures de délégation peuvent se situer aussi bien dans les plages fixes que dans les plages variables.
7) Discipline
Le régime d'horaires variables implique une confiance réciproque. Tout acte délibérément frauduleux porte atteinte à cette confiance et donne lieu, suivant le degré de gravité de la faute, à l'application de l'une des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur.
8) Départ de la société 
En cas de départ de l’entreprise, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. De manière exceptionnelle, s’il existe un écart positif ou négatif qui n’a pas pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte.
9) Durée du règlement d'horaires variables
Le présent règlement s’applique à compter du XXXX. Il pourra être révisé ou dénoncé par la Direction ou le comité social et économique avec un préavis de 3 mois.

Fait le    





Annexe 2 : Grille de classification au 1er janvier 2023






Annexe 3 : Grille de transposition





Annexe 4 : Politique de performance 2022
1-Introduction
Une enveloppe globale représentant 2.5% de la masse salariale de base brute des éligibles sera versée sous forme de prime.
Cette prime contribue à aligner la performance individuelle et collective sur les résultats de Bureau Veritas, en récompensant l’atteinte des objectifs fixés et la performance individuelle à travers l’évaluation annuelle.
L’objectif de cette politique est d’assurer que le calcul, la validation et le paiement des primes soient effectués d’une manière équitable et cohérente, en accord avec les principes de rémunération de Bureau Veritas.
2-Population éligible
La politique de prime s’adresse aux collaborateurs :
non éligibles à un système de Bonus de ou de Rémunération Variable inscrit dans leur contrat de travail
en CDI ayant un an d’ancienneté
en CDD (excepté les contrats d’alternance) ayant 1 an d’ancienneté
Présents au 31/12/A-1 et au moment du versement

3-Période de référence

La période de référence est l’année fiscale, du 1er janvier au 31 décembre 2022

Les objectifs individuels donnants lieux au versement de la Prime de Performance, pour la part individuelle, doivent être fixés au début de cette période de référence dans le cadre de l’évaluation annuelle de la performance (processus « MyPerformance »), réalisée au plus tard le 31 Mars 2023.
Concernant les objectifs financiers, l’atteinte des objectifs est mesurée sur la base du Budget 2022.

En cas de circonstances exceptionnelles, les modalités de détermination des objectifs à atteindre pour le versement de la prime pourront faire l’objet d’une évolution en cours d’année.

Le montant exact de la Prime de Performance à payer sera déterminé une fois que les indicateurs financiers seront calculés lors de la clôture des comptes de l’année. Il ne peut y avoir de prime payée par avance au cours de l’année.

4-Modalités de calcul

Cette prime est calculée pour chaque collaborateur éligible sur la base d’un taux cible individuel de 2,5% du salaire annuel de base brut (hors prime d’ancienneté) et modulé à partir de deux composantes :
La performance collective, sur des critères financiers et économiques en comparant le réalisé de l’année considéré et le budget, pour 60% de son montant
La performance individuelle, liée aux objectifs fixés et à l’évaluation annuelle pour 40% de son montant.

Structure de l’évaluation de la performance
La politique de prime de performance tient compte des résultats de l’évaluation de la performance individuelle et collective.
Le processus « MyPerformance » est basé sur l’appréciation managériale. La performance d’un collaborateur de Bureau Veritas Services est principalement fondée sur les résultats obtenus, tant sur les objectifs financiers, inscrits au Budget et dans le cadre de la présente Politique, que sur des objectifs individuels, inscrits dans « MyPerformance » (le « What »). Mais elle ne peut être limitée à ces deux facteurs, Bureau Veritas, accordant de la valeur, à la manière dont les collaborateurs atteignent leurs objectifs et coopèrent avec les parties prenantes de leur organisation (le « How »).
5-Nature des objectifs

Des objectifs communs aux Collaborateurs Bureau Veritas Services sont encadrés de la manière suivante :


5.1 Objectifs Financiers
Les objectifs financiers dépendent de la réalisation du Revenu et de l’Operating Profit versus le Budget pour l’entité d’appartenance des collaborateurs éligibles :
Par principe, on trouvera selon les fonctions, l’entité d’appartenance suivante :
Global Service Lines I&F: résultats Industrie et Infrastructure Groupe
Global Service Lines CTD: résultats Commodities Groupe
Directions Fonctionnelles (autres que I&F et CTD): résultats BV Groupe 

Concernant les objectifs financiers, le calcul de la prime sera basé sur les règles suivantes :



Pour l’Operating Profit (OP), les seuils sont fixés de la manière suivante :

Pour le Revenu :





5.2 Objectifs Individuels
Les objectifs individuels sont inscrits dans l’outil de suivi des objectifs Success Factors.
Le montant de prime à verser au collaborateur sur cette part « individuelle » dépendra de l’évaluation globale « MyPerformance » au titre de l’année 2022 :
Pour une évaluation « Nécessité de développement » => il peut être versé entre 0% et 50% de la part individuelle
Pour une évaluation « Remplit les attentes » => il peut être versé entre 80% et 100% de la part individuelle
Pour une évaluation « Dépasse les attentes » => il peut être versé entre 110% et 150% de la part individuelle
Le Manager devra s’assurer du respect du budget distribué au titre des parts individuelles de ses collaborateurs.

5.3 Paiement
Les primes seront versées chaque année au mois de Mai et donc au plus tard au mois de Mai de l’année 2023.
La prime « Payout » est le montant de prime payé au collaborateur. En application de la structure d’évaluation de la performance (décrite à l’article 2.8.2), elle dépend : 
Du résultat du calcul applicable à la réalisation des 2 objectifs financiers de l’entité d’appartenance : somme des % calculés en fonction de la réalisation des différents objectifs (Revenu, OP) 

De l’atteinte des objectifs individuels ou projets fixés dans les objectifs du collaborateur


6-Mobilité des collaborateurs

6.1 Nouvel arrivant

Dans le cas où un collaborateur rejoint la société en cours d’année, le calcul de la prime sera réalisé sur une base prorata temporis, en respectant la condition d’ancienneté Groupe d’au moins 1 an.
6.2 Transfert en cours d’année
Dans le cas d’un transfert au cours de l’année, le calcul de la prime prendra en compte la réalisation des objectifs au sein de l’entité dans laquelle le collaborateur à proportion du temps passé dans chacune des deux organisations de rattachement. Les règles du dispositif et ses modalités de calcul dans chacune des 2 organisations seront respectées à concurrence de ces périodes respectives.




6.3 Départ en cours d’année
Dans le cas d’un départ au cours de l’année, quel qu’en soit le motif, le salarié ne peut se prévaloir d’un paiement de la part variable, ni au moment de son départ effectif, ni au moment de versement normal des parts variables lors de l’exercice N+1. 


Annexe 5 : Tableau Barème des indemnités de licenciement 
Non cadres



Cadres