ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SAS FLUNCH
	


Entre :

La société SAS FLUNCH dont le siège social est situé 4 rue de l’Espoir 59260 LEZENNES, représentée par en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par 
Le syndicat CGT, représenté par  
Le syndicat FGTA FO, représenté par 
Le syndicat CFE-CGC INOVA, représenté par 

D’autre part,



PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l'Entreprise a souhaité formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société SAS FLUNCH.

Il constitue une forme d’organisation du travail destinée à apporter souplesse et flexibilité aux conditions de travail des salariés.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Le télétravail a ainsi vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle et à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 

Il témoigne également de la volonté de l’Entreprise à travers la mise en place de ce mode de travail de contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

A l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues les 31 mars, 13 et 28 avril 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit, entre les parties, dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.




Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés de la SAS Flunch dont la fonction peut s’exercer en partie à distance conformément aux critères d’éligibilité définis à l’article 5. 

Ainsi, il a vocation à encadrer le recours au télétravail régulier des salariés des fonctions support du siège social dont l’activité peut s’effectuer à distance. Les fonctions exercées par les salariés des restaurants ne pouvant pas, par nature, s’exercer régulièrement à distance. 


Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, il est précisé les éléments suivants :

- travailler en dehors des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de travailleur à distance. Ne constitue pas une modalité du travail à distance, le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission.

- la recherche de souplesse et de flexibilité conduit à maintenir le travail à distance tant régulier qu’occasionnel. Ainsi, même si le présent accord a vocation à régir le télétravail régulier, le télétravail occasionnel tant pour les encadrants des restaurants que pour les salariés du siège social (en fonction des contraintes d’organisation) pourra toujours être mis en place par simple accord entre le salarié et le manager sans obéir au régime de l'article L. 1222-9 du Code du travail. 

- En cas d’épisode de pollution associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements ou d’intempéries majeures (inondations, neige, canicule), le télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler, en accord avec le manager.

- la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L. 222-11 du Code du travail.


Article 3 - Modalités de mise en place du télétravail

3.1 Demande, formalisation et suivi

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. 
Le salarié volontaire qui remplit les critères d'éligibilité ci-après définis et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. 

Le manager examine la recevabilité de la demande au regard des critères définis à l’article 5 du présent accord et doit donner son accord. 
Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée et à l’issue de la période d’adaptation définie ci-après qui permet notamment de valider définitivement les modalités du télétravail, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur et pour formaliser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir notamment :
-  la fréquence du télétravail ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera à titre principal le télétravail ;
-  l’équipement mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail.

3.2 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois à compter de l’acception de la demande. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, les modalités de télétravail pourront être ajustées d’un commun accord entre le manager et le salarié. 

Au cours de cette période, le manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Entreprise.

3.3 Suivi

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Entreprise.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et de repos. 

Le contrôle du temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos reposera sur les mêmes modalités que lorsque le travail est effectué dans les locaux, le salarié indiquant ses horaires dans le logiciel de gestion du temps de travail.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront obligatoirement discutées lors de l'entretien annuel. Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien avec son manager sur cette organisation du travail.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de modification ou de changement de fonction, de poste, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La réversibilité du travail à distance constitue un principe régissant ce mode d’organisation. 
Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le salarié concerné reprend son activité au sein des locaux de l’Entreprise dans les mêmes conditions d’emploi qu’avant le passage à ce mode d’organisation, et restitue le cas échéant l’équipement mis à sa disposition.

4.1 D’un commun accord

À tout moment, collaborateur et manager peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au travail à distance.

4.2 A l'initiative du salarié

La demande sera effectuée par écrit par tout moyen avec accusé de réception (par remise de la lettre en mains propres/avec accusé de réception/par envoi d'un mail, etc.). 
La fin du télétravail prendra effet au plus tard 15 jours à compter de la réception par l’employeur de la décision du salarié de mettre fin au télétravail.

4.3 A l'initiative de l'employeur

Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'Entreprise, non-respect par le salarié des règles édictées (confidentialité, sécurité, horaires de travail, etc…), niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance inférieur à celui observé sur le lieu de travail habituel, en vue d’assurer la continuité et le bon fonctionnement du service, problèmes techniques (exemples : difficulté d’accès à distance, dysfonctionnement régulier de la connexion internet)...

Cette décision sera motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.





4.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24h notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger.


Article 5 - Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ouvert qu’aux activités et fonctions de l’Entreprise pouvant être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Par exception, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
- nécessité d'utiliser des logiciels ou des matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'Entreprise.
- nécessité d’assurer des travaux de recherche & développement
- nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel (y compris lors des journées dites « de gestion» ) 
- nécessité d’assurer des travaux de maintenance en restaurant

Il découle donc des critères précités que certaines fonctions exercées par les salariés de la SAS Flunch ne peuvent s’exercer à distance et, plus spécifiquement, les fonctions exercées par les salariés des restaurants (y compris les fonctions d’encadrement) qui se sont pas éligibles au télétravail.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel inférieur à 80% d’un temps plein.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (capacité à réaliser seul sans aide ni soutien, et à l’aide des outils informatiques mis à disposition, les activités inhérentes à sa mission et capacité à respecter les règles en matière de temps de travail, à savoir gérer son temps et ses priorités).
- avoir une ancienneté dans l'Entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'Entreprise
- disposer d'un lieu compatible avec le télétravail : le salarié doit disposer d’un accès internet (non pris en charge) lui permettant de se connecter à distance, ainsi que d’un environnement de travail à distance propice au travail, assurant sa santé et sa sécurité et couvert par une assurance multirisque habitation (sans prise en charge du surcoût éventuel). Sur ce point, une attestation d’assurance pourra notamment lui être demandée.


Article 6 -  Organisation du télétravail




6.1 Lieu du télétravail

Par principe, compte tenu des impératifs de santé et sécurité des personnes et de confidentialité et de protection des données, le travail à distance s’exerce soit au sein des résidences principale ou secondaires du salarié soit dans un espace de coworking (non pris en charge). Le télétravail ne pourra s’exercer que dans un lieu situé sur le même fuseau horaire que le lieu habituel de travail en Entreprise.

A titre exceptionnel, et avec l’accord du manager, d’autres lieux d’exercice du télétravail pourraient ponctuellement être autorisés.

6.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les salariés à temps plein éligibles au dispositif pourront télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine. 
Les salariés à temps partiel éligibles au dispositif pourront télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine.

Avec l’accord du manager, une répartition à la demi-journée est possible. 

Par principe, le jour de télétravail est variable et fixé avec l’accord du manager. 
Le jour de télétravail sera fixé d'une semaine sur l'autre par le biais d'un fichier de suivi partagé avec son manager.

Il peut aussi être fixe, avec l’accord du manager. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail fixes, de se rendre dans les locaux de l'Entreprise à la demande de son manager.

6.3 Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail du salarié effectués au sein des locaux de l’Entreprise.

Ainsi, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les mêmes plages horaires de travail que celles pratiquées sur son lieu habituel de travail.

Compte tenu de la particularité d’organisation des salariés soumis au régime du forfait jours (autonomie de gestion du temps de travail notamment) et afin de s’assurer du respect de la vie privée et des temps de repos, les plages de joignabilité seront définies en concertation avec le manager. 

Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

6.4 Équipement lié au télétravail

L’Entreprise fournira à tout télétravailleur un ordinateur portable. L’Entreprise assurera la maintenance (entretien, réparation, remplacement) du matériel fourni.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise.

Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat, avec le pré requis de disposer d’un environnement de travail adapté, et qu’est fourni aux salariés l’équipement de base nécessaire, aucun frais d’aménagement de mobilier ou de mise en conformité ne seront pris en charge par l’Entreprise.

Par exception, si le salarié dispose sur son lieu de travail habituel de la mise à disposition d’un siège ergonomique suite à la prescription du Médecin du travail, la Direction lui fournira, si le salarié en fait la demande, un siège ergonomique en vue d’équiper sa résidence principale. 

6.5 Indemnisation des frais professionnels liés au télétravail

Le salarié bénéficiera, pour exercer son activité en télétravail régulier, d’une indemnité annuelle forfaitaire de 110€ versée par l’Entreprise en 11 mensualités de 10€ (pas de versement en août). 

6.6 Situations Particulières

Handicap
La Direction s’engage dans les conditions du présent accord à étudier la possibilité de la mise en place de solutions adaptées pour favoriser l’accès au travail à distance pour les personnes reconnues en situation de handicap. 

Femmes enceintes
La Direction s’engage dans les conditions du présent accord à étudier la possibilité de mettre en place des mesures adaptées facilitant l’accès au travail à distance tout en préservant leur état de santé et à étudier, à la demande d’une salarié, une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (ex : augmentation temporaire du nombre de jours hebdomadaires de télétravail).


Article 7 - Droits et devoirs des salariés en télétravail

7.1 Egalité de traitement

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, non télétravailleurs.

7.2 Respect de la vie privée et Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion.

7.3 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.





Article 8 – Santé et sécurité au travail

8.1 Communication et formation

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’Entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Il sera joint à l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail un livret sécurité relatif au travail à distance.
Pour garantir un accompagnement continu et prévenir les risques psycho-sociaux, le dispositif de soutien aux salariés en difficultés sera rappelé aux télétravailleurs.

8.2 Suivi du médecin du travail

Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera recommandé lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur au médecin du travail. Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel sur sa santé, de la situation de télétravail.

8.3 Maladie et Accidents de travail

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

La société se réserve le droit de contester un accident.

En cas d’accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical …) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les compléments d’enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident.

En cas d’accident du travail ou de maladie, le télétravailleur doit informer son manager et la Direction des ressources humaines, de cet accident ou de son arrêt de travail, par tous les moyens, et lui adresser le certificat médical correspondant, conformément aux délais légaux.


Article 9 – Dispositions finales

9.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.

9.2 Suivi - Interprétation

Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi composée de deux représentants par organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise et deux membres de la Direction. Elle se réunira une fois par an à l’initiative de l’une des parties signataires.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, les parties s’engagent à rechercher par la négociation toute solution appropriée afin de régler ladite difficulté.


9.3 Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation 3 mois avant la fin de validité du présent accord. 
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LRAR.

9.4 Dépôt et Publicité

Le présent accord relatif au télétravail sera notifié, dans les plus brefs délais, par courriel avec demande d’avis de réception à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Il sera déposé par le représentant légal de la SAS Flunch sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud’hommes de Lille, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Lezennes, le 28 avril 2022

En 6 exemplaires


Pour la société SAS FLUNCH


Pour les Organisations syndicales				
Pour le syndicat CFDT 



Pour le syndicat CGT 



Pour le syndicat FGTA FO 



Pour le syndicat CFE-CGC INOVA