Accord d’aménagement du temps de travail
Révision n°1
Société LIEU DE VIE ET D ACCUEIL DE L ABREUVOIR …….
(Motif de révision : simplification d’application des modalités globales de l’accord suite à la parution du décret n°2021-909 du 08/07/2021)
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Entre les soussignés, 

Société  LIEU DE VIE ET D ACCUEIL DE L ABREUVOIR….., 
dont le siège social est situé …COGNAC 16100……………………………….,
Numéro de Siret : 50779575500028 ……………………
Code APE / NAF : …….
Nombre de salariés : … personne
Représentée par …………………. agissant en qualité de Gérante,
Dénommée ci-dessous « La Société »

d'une part,

Et, 

L’ensemble du personnel de la Société,

d'autre part,
















Chapitre 1 : Champ d’application et dispositions générales

Le présent accord vise à mettre en place au sein de la société des régimes d’aménagement du temps de travail (forfait en jours, modulation et temps partiel modulé) en tenant compte des spécificités de celle-ci.

Dans ce cadre, les parties sont convenues de mettre en œuvre des mesures d’organisation du temps de travail qui s’appuient sur les dispositions légales relatives aux régimes d’aménagement du temps de travail ainsi que celles spécifiques au lieu de vie du code de l’action sociale et des familles.

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Article 1.1 : Champs d’application

Cette nouvelle organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel et à temps complet à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire…, etc.).

Article 1.2 : Régime juridique

Le présent accord est conclu en application : 
Des articles L.2221-2, L.3121-44, L.3123-1 et suivants du Code du Travail
De l’article L433-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles
De la loi du 08/08/2016 n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Du décret du 08/07/2021 n°2021-909 relatif aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil

Les dispositions de cet accord lors de leur entrée en vigueur, seront directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent accord.

Article 1.3 : Durée et dénonciation de l’accord
Article 1.3-1 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Mars 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.
La présente révision de l’accord du 1er Mars 2018 est prévue pour une entrée en vigueur au 1er Janvier 2023 sous réserve de sa ratification par le vote de l’ensemble du personnel ayant recueilli la majorité des 2/3.




Article 1.3-2 : Dénonciation

La présente convention pourra être dénoncée dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13, L.2261-14 et L.2222-6 du Code du travail et dans le respect de ce qui suit : 
Parties signataires : par partie signataire, il faut entendre d’une part la société par la voie de son représentant, d’autre part, les salariés titulaires d’un mandat représentatif du personnel, ou à la majorité représentant les 2/3 d’entre eux.
Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Article 1.3-3 : Révision

La présente convention pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

Article 1.3-4 : Règlement des différents

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente à la DREETS compétente, et le cas échéant, devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.


Chapitre 2 : Durée du travail

Abrogé


Chapitre 3 : Organisation du temps de travail

En application du décret du 08/07/2021 n°2021-909 relatif aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place d’un aménagement du temps de travail afin de concilier les nécessités d’organisation de la société ……… avec l'activité des salariés concernés par ce dispositif. 

L’annualisation / modulation du temps de travail a donc pour objet de permettre à la société ……. de faire face aux fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale. 
L’annualisation / modulation du temps de travail permettra à la société …….. d’optimiser l’organisation interne, tout en évitant le recours excessif à des heures supplémentaires pour les contrats en heures, le recours excessif à des jours supplémentaires pour les contrats en jours, le recours aux CDD, de concilier vie privée et vie professionnelle de ses salariés, et enfin de satisfaire aux besoins des résidents.


Article 3.1 : Dispositions communes

Période de référence
Le temps de travail des salariés concernés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er Janvier de l’année N et le 31 Décembre de l’année N.

Calendrier et modifications
Dans les lieux de vie et d’accueil autorisés en application de l’article L. 313-1, un calendrier prévisionnel des jours de travail établi mensuellement et remis par l’employeur aux salariés huit jours avant le début du mois auquel il s’applique (Article D. 316-1-1 du décret du 08/07/2021 n°2021-909).

La durée du travail et la répartition de la durée du travail telles que fixées au calendrier remis pourra être modifiée notamment sous les conditions suivantes : variation de l’activité de la société, travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés, surcroit temporaire d’activité, changement des jours travaillés, augmentation ou diminution de la durée journalière, etc.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Afin de respecter les taux d’encadrement applicables aux lieux de vie et d’accueil, l’employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé. L’employeur respecte un délai de prévenance d’au moins sept jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc. L’employeur transmet au salarié le calendrier révisé dans les mêmes délais.

Article 3.2 : Modulation en heures

Modalités de la modulation 
La durée du travail annuelle est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise.
Les semaines de travail seront réparties entre semaines hautes, moyennes et basses.
Semaines hautes : la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures
Semaines moyennes : la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures
Semaines basses : la durée hebdomadaire est fixée à 27 heures

La durée de travail journalière maximale est fixée à 13 heures. 

Rémunération 
La rémunération sera lissée mensuellement, sur la base de l’horaire moyen d’annualisation de trente-cinq (35) heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

A chaque fin de période de modulation, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire figurant dans le contrat de travail (35 heures hebdomadaires, soit 1607 heures annuelles), selon les modalités définies ci-dessous :
La rémunération versée en surplus, ne correspondant pas à du travail effectif sera considérée acquise au salarié.
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires seront indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ou récupérées au cours du premier trimestre civile de l’année suivante.
Les heures réellement effectuées au-delà de 48 heures sur les semaines hautes, seront immédiatement payées le mois de leur réalisation.

En raison de la nature de la profession, les salariés sont amenés à travailler pendant les jours fériés. Uniquement le travail du 1er Mai donnera le droit à une majoration de la rémunération de 100 % pour les heures effectuées durant cette journée.

Calendrier individualisé et modification des horaires
Chaque salarié travaillera selon un calendrier qui lui est propre. Il sera défini par la Direction.
Les modalités d’établissement, de diffusion et de modifications sont les mêmes que celles définies dans les dispositions communes du présent accord.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire figurant dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

La rémunération ne correspondant pas à du travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire,
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas de licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 3.3 : Convention de forfait-jours

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise ……. avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les salariés concernés et définition des assistants permanents résidents sur place
Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres 1er et II du livre 1er de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres 1er et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Le salarié est réputé résider sur le lieu de vie et d’accueil lorsqu’il y loge pendant une période minimale de soixante-douze heures consécutives.

Nombre de jours de travail
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jour est de 258 (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Cette limite de 258 jours tient compte d’un droit aux congés payés complet.

Il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien.
Cependant, une journée de travail inférieur à 5 heures correspondant à une demi-journée de travail.

En raison de la nature de la profession, les salariés sont amenés à travailler pendant les jours fériés. Il est entendu qu’ils aient le droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué le jour férié, à un temps de repos équivalent obligatoirement pris dans les mois suivants, ou à une compensation financière de ce jour férié.

Période de référence :
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er Janvier N et expire le 31 Décembre N.

Dépassement du forfait annuel 
Le plafond annuel de 258 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence est de 283 jours. 

Si le nombre de jours travaillés dans l'année excède le nombre de jours maximum, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement en repos.
L’accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit.

Forfait jours réduit :

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 258 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Durée hebdomadaire du travail
Pour les salariés résident sur place, il n’y a pas de durée définie.
Le repos hebdomadaire doit être d’au moins 24 heures consécutives.

Pour les salariés non-résidents sur place, selon l’article D. 316-1-4 du Décret du 08/07/2021 n°2021-909 relatif aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil, aux seules fins de calcul des durées maximales de travail et des durées de repos prévues au présent article, l’employeur décompte par tout moyen les heures de travail effectuées par les salariés qui ne résident pas sur le lieu de vie et d’accueil. 
A défaut d’établissement des temps de repos et de pause dont bénéficient ces salariés, la période comprise entre l’heure d’arrivée sur le lieu de travail et l’heure de départ pour rentrer au domicile constitue du temps de travail.
La durée hebdomadaire du travail des salariés non-résidents sur place ne doit pas dépasser 48 heures en moyenne sur une période de 4 mois consécutifs.

Le repos hebdomadaire doit être d’au moins 24 heures consécutives.

Alternance des statuts d’assistants permanents résidents sur place et ne résident pas sur place 

Le décret n°2021-909 du 08/07/2021 relatif aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil prévoit la possibilité d’alterner entre les deux statuts. Le contrat de travail doit le prévoir.
Dans la mesure du possible, le contrat de travail doit prévoir les périodes où le salarié réside sur place.
L’assistant permanent est considéré comme résident sur place dès lors qu’il effectue une période au minimum de 72 heures consécutives.

Calendrier prévisionnel des jours de travail 
Chaque salarié travaillera selon un calendrier qui lui est propre. Il sera défini par la Direction.
Les modalités d’établissement, de diffusion et de modifications sont les mêmes que celles définies dans les dispositions communes du présent accord.

Compensation des temps de repos des salariés 
Les salariés résident sur place ne sont pas concernés par cette compensation.

Lorsque l'organisation du travail ne permet pas d'accorder aux salariés non-résident sur place des garanties équivalentes à celles prévues par le en matière de repos quotidien, de temps de pause, de repos hebdomadaire et de durée de travail de nuit, un repos compensateur leur est octroyé.
La durée du repos compensateur correspond à une durée équivalente à celle :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, si le salarié n’en a pas bénéficié
d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures si le salarié n’en a pas bénéficié
du temps de pause de 20 min toutes les 06 heures de travail si le salarié n’en a pas bénéficié
pour les travailleurs de nuit, de la durée du travail ayant excédé 8 heures quotidiennes maximales

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Le repos compensateur doit être pris par journée ou par demi-journée. 
Lorsque le repos compensateur est pris par journée, celle-ci est déduite du nombre de jours de travail, soit des 258 jours. 
Une journée de repos compensateur est égale à la durée que le salarié aurait travaillée en l’absence de repos compensateur, ou ; si cette durée ne peut être déterminée, à la moyenne des heures de travail quotidiennes effectuées le dernier mois au cours duquel le salarié a exercé ses fonctions.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours avec le salarié :

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera les mentions nécessaires, notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la période de référence, le respect de la législation en matière de durée du travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article  du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...

Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés légaux non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 Décembre N il est procédé à une régularisation.
	        	
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : le décompte de la durée d’activité, c’est-à-dire des jours travaillés et non travaillés, sera organisé au moyen d’un système auto-déclaratif (Feuilles mensuelles), validé par la Direction. Y seront donc mentionnés les jours travaillés, ainsi que les jours non travaillés et identifiés comme tels (congés payés, RTT, congés sans solde, absence pour maladie, etc).

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés bénéficient d’entretiens : 

Un entretien annuel obligatoire, organisé à l’initiative de l’employeur sur l’organisation du travail au sein du lieu de vie et d’accueil, la charge de travail du salarié et sur les conséquences éventuelles de son activité professionnelle sur sa vie personnelle ou familiale.

Des entretiens ponctuels, à a demande du salarié, s’il rencontre des difficultés liées à charge ou à l’organisation du travail.

Si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, la procédure à suivre est la suivante : Propositions de solutions, mise en œuvre, et nouvel entretien pour en établir un bilan, et vérifier le bon ajustement des moyens mis en œuvre.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 Jours, sans attendre l'entretien annuel.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues ci-dessous. 
Mesures suivantes visant à garantir le droit à la déconnexion :

les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le weekend, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc ;

l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limité aux heures de travail ;

tous les appareils connectés doivent être éteints en dehors des heures de travail ;

aucun e-mail ou SMS professionnel ne doit être envoyé, lu ou traité en dehors des heures de travail par le salarié ;
une mention est intégrée dans chaque signature électronique afin d’informer les interlocuteurs de l’absence d’obligation de traiter les e-mails en dehors des heures de travail.

D’autre part, sauf en cas d’urgence, la direction veillera à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.

Chapitre 4 : emploi
Article 4.1 : Emplois créés ou préservés

La volonté exprimée dans le cadre de la présente convention est de permettre une réduction des embauches sous contrat précaires, des contrats à durée indéterminée pouvant, grâce à ce régime, être conclus avec des salariés amenés à travailler plus ou moins intensément selon les périodes.

Article 4.2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, la promotion interne et la formation continue. L’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures permettant d’éviter les discriminations entre les hommes et les femmes.







Chapitre 5 : communication et dépôt de la convention
Article 5.1 : Formalités internes de communication
Article 5.1-1 : Communication et information du personnel

La présente convention sera diffusée dans l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux d’information des salariés.

Un exemplaire sera adressé au domicile de chaque salarié ou remis en main propre contre décharge et à chaque nouvel embauché afin d’être certain que tout le personnel de l’entreprise en aura pris connaissance.

Un exemplaire sera donné à chaque signataire.


Article 5.2 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par Madame …………………….., représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angoulême.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.



Fait à ………, 
Le 02 Décembre 2022.
En 03 Exemplaires originaux

Pour la société ………
Madame ………….
Gérante



L’ensemble des salariés
							POUR				CONTRE

Monsieur ……………………………		…………………………….…            	………………………………