Accord d'entreprise CBM25 sur l'égalité professionnelle 2022-2024
Entre les soussignés
CBM25, S.E.L.A.S., code NAF 8690B dont le siège est situé 32 rue de Terre Rouge – 25000 BESANCON, représentée par  …, en sa qualité de Présidente et Directrice des Ressources Humaines 
ET
L’organisation syndicale CFDT représentative dans l'entreprise, représentée par leur déléguée syndicale : Madame ………… pour La CDFT Santé Sociaux.

Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction de Cbm25 et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle et ont toujours œuvré dans ce sens.
Article 2 - Objet de l'accord
Cet accord, vise à, supprimer ou réduire les écarts (s’ils existent),  à garantir l’égalité  professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise dans certains domaines parmi lesquels : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il fixe des objectifs de progression  et détermine des  actions  permettant d’atteindre ces objectifs. Des indicateurs chiffrés associés, permettront l’évaluation des effets produits par la mise en œuvre de ces actions.
A partir d’un diagnostic réalisé sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans  4  domaines.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 01/01/2022 au 31/12/2024.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs de la BDES remis à jour à fin 2021 et d’un bilan de l’accord égalité 2019-2021. (Voir en annexe). Les indicateurs portant sur les domaines d’action définis ci-après sont présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.  
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : administratifs, cadres et responsables de service, entretien et coursiers, infirmier(e )s, secrétaires, technicien(ne)s, administratifs (pour les services supports) .
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Recrutement : 
 Des écarts persistent mais s’amenuisent. Le nombre d’hommes recrutés en CDI a augmenté en 2020 et 2021. La crise sanitaire a permis d’élargir le champ des recrutements à de nouveaux profils. Le pourcentage est de 19.54% alors qu’ils ne représentent que 11.55% de la population. Les postes sur lesquels ils sont recrutés sont essentiellement des postes de coursiers et de techniciens. Leur part augmente également chez les infirmiers préleveurs  dont la plupart sont internes en médecine.   
Répartition entre les métiers : 
La répartition entre les femmes et les hommes n’a guère évolué au niveau de l’ensemble des emplois. 
Les secrétaires restent un personnel 100% féminin, cet emploi n’attirant pas La population masculine laquelle ne se manifeste pas lors des recrutements.
Le métier «  infirmier » de laboratoire  est également très féminisé ; les représentants masculins restent les étudiants en médecine.
La part des hommes dans la population cadres et responsables reste  plus forte que dans les autres catégories, mais elle s’est réduite ces 3 dernières années. 
Rémunérations 
Sur les seuls métiers mixtes de techniciens et responsables, l’écart des salaires moyens est en faveur des femmes. Cet écart s’explique par la moindre ancienneté des hommes dans ces métiers. 
Pour les autres métiers, soit les hommes sont  trop faiblement représentés (secrétaires, infirmier (e )), soit ce sont les femmes (ex : métier coursier et entretien), ce qui rend difficile la comparaison et la visualisation des écarts éventuels . A ce niveau le suivi d’indicateurs est difficile à suivre par des chiffres (trop faible population masculine dans chaque coefficient des différentes catégories).
Temps de travail
La part des femmes dans le temps partiel est toujours aussi forte : 94,79% alors qu’elles sont 88,45% de l’effectif total. Explication : chez les hommes seuls les infirmiers étudiants en médecine sont à temps partiels. Une part importante des temps partiels sont des congés parentaux d’éducation. Aucune demande de congé parental à temps partiel n’a été formulée par un homme.
Formation 
Le pourcentage d’hommes formés par rapport à la population des hommes est supérieur à celui des femmes pour l’année 2021, c’est exceptionnel, et du à une formation qui a concernée tous les coursiers. 

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 6 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
1 - Domaine d’action : Embauche 
L’entreprise CBM25 s’engage à ne faire aucune discrimination, à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F sur tous les postes à pourvoir.
Objectif de progression : Parvenir à un taux minimum de 16% de recrutements d’hommes, sur la durée de l’accord, afin augmenter la mixité dans nos métiers.        
L'objectif final (au 31/12/2024) : 16% des recrutements en 2024 ont concerné des hommes.
Action : Suivi des résultats pour chaque processus de recrutement. Un processus de recrutement est défini par les actions suivantes : offre d’emploi ; sélection des candidatures, organisation et réalisation de plusieurs entretiens…
L’indicateur suivi sera le suivant : Nombre de nouveaux salariés hommes recrutés dans l’année / Nombre total  de recrutements ho + fe réalisés dans  l’année.
2 – Domaine d’action : Rémunération effective
Les parties souhaitent maintenir l’équité en vigueur chez CBM25 concernant la rémunération des hommes et des femmes. Afin de s’en assurer, il est nécessaire que la politique d’augmentation individuelle des salariés se fasse dans le strict respect de cette égalité. 
Objectif de progression : assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes dans les augmentations individuelles des salaires.
 Action : Lors de chaque campagne de répartition des augmentations individuelles de salaires, les responsables de service seront sensibilisés à la nécessité de respecter une répartition proportionnelle à la population ho/fe
Indicateurs annuels : nombre d’augmentations individuelles hommes /nombre d’augmentations individuelles femmes comparé à nombre d’hommes / nombre de femmes à la date des augmentations individuelles.
Objectif final : le même pourcentage de répartition des AI le plus proche possible de la répartition du personnel avec une marge de  +5% ou -5% .

3 – Domaine d’action : Conditions de travail :
Objectif de progression : Adapter les conditions de travail aux femmes en état de grossesse en mettant en œuvre des aménagements leur permettant de rester en activité dans les meilleures conditions possibles jusqu’au départ en congé de maternité. 
1° Objectif de progression  90% des salariées en état de grossesse bénéficient d’un entretien de début de grossesse en vue d’examiner les aménagements possibles (horaires, postes de travail, stationnement etc.) au cours de la période précédant le congé maternité.

Action : Favoriser l’information des salariées au moment des entretiens de début de grossesse  
Il est prévu de maintenir lors des entretiens,  la remise du livret maternité. 
Le livret maternité aborde l’impact des périodes de congés parentaux sur la retraite.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés par an et nombre de grossesses annoncées

2° Objectif de progression : Réduire la fatigabilité de la journée de travail des femmes enceintes

Action : les femmes ayant déclaré leur état de grossesse par certificat médical pourront bénéficier d’une deuxième « pause-café » de 10 minutes (rémunérée) au cours de leur journée de travail à partir du 4ème mois de grossesse. La pause sera prise en accord avec leur Responsable. Cette pause ne pourra être prise en début ou en fin d’horaire de travail. 

Indicateur : nombre de salariées enceintes bénéficiant de la pause supplémentaire durant leur grossesse. 

4 – Domaine d’action : Articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

1° Objectif de progression : améliorer le retour des salariés après certains congés familiaux en généralisant le recours à l’entretien professionnel.
Action : chaque salarié revenant de congé maternité, congé parental d’éducation (si temps de travail = 0), congé d’adoption, congé de proche aidant d’au moins 3 mois, congé de présence parental d’au moins 6 mois en continu, congé sabbatique d’au moins 6 mois, bénéficiera d’un entretien professionnel dans les 3 mois  suivant son retour.

Indicateur : nombre d’entretiens professionnels réalisés avec les salariés concernés /  nombre de retour de congés (cf liste des congés concernés) 


2° Objectif de progression =  Permettre une flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire aux salariés ayant fait la demande (via kalilab au N+1) avant le 1er juin de chaque année pour commencer plus tard ou finir plus tôt le jour de la rentrée scolaire. 
Objectif chiffré pour les rentrées scolaires 2022-2023-2024 : 80 % des demandes (dans le cadre concerné enfants de 3 à 6/7ans) accordées par le  N+1 par année.
Action : Organiser un aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants entrant en maternelle ou cours préparatoire, soit en décalant l'horaire de prise de poste du matin soit en avançant l'horaire de sortie de l'après-midi, soit en accordant une journée de repos ou de congé. Sensibiliser l’ensemble du personnel à l’utilisation de ces aménagements à travers un message d’information interne.
Le décalage de l’horaire de travail devra être compensé dans la période d’annualisation. Un justificatif pourra être demandé par le N+1.
Indicateur : nombre de demandes hommes / femmes acceptées par rapport au  nombre de demandes hommes / femmes effectuées. 
Autres engagements de la direction : 
La direction de CBM25 s’engage à : 
Accepter les demandes d’autorisation d’utilisation du parking de Terre rouge pour les salariées enceintes à partir du 4e mois de grossesse (sur justificatif)
Faciliter dans la mesure du possible les aménagements d’horaires de travail pour les salariées qui recourent à la procréation médicale assistée.
Conserver les congés payés acquis par les salariés avant leur départ en congé parental.

Article 7 - Entrée en vigueur et révision
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
Article 8 - Notification
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Cet accord sera déposé sur le site de télé déclaration des accords d’entreprises et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Besançon.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou ultérieurement aux dates prévues par certains articles.
La Direction mettra à la disposition des salariés via l’intranet CBM25 un exemplaire de cet accord.
Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Fait à 	BESANCON, le 09/05/2022
Signatures
Pour la Direction de CBM25				Pour la CFDT
…							… Déléguée syndicale