Mutualité Sociale Agricole Berry-Touraine



ACCORD SUR LE teletravail


Sommaire


































Entre d’une part,

La Caisse de Mutualité Sociale Agricole Berry-Touraine, 
19 Avenue de Vendôme
41023 BLOIS CEDEX


Et d’autre part,

le syndicat CFDT


le syndicat UNSA


Il a été conclu l’accord ci-après.



Considérant l’Accord national relatif au télétravail signé le 20 octobre 2021, 

Considérant le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication permettant d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail,

Considérant la Responsabilité Sociale et Sociétale (RSSE) de la MSA Berry-Touraine dans laquelle s’inscrit pleinement le télétravail et qui intègre les objectifs de :

Conciliation vie privée et vie professionnelle ;
Amélioration des conditions de travail ;
Politique attentionnée d’emploi des travailleurs handicapés ;
Réduction de l’empreinte environnementale et de développement durable ;

Considérant l’ambition d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et les aspirations des salariés,

le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA Berry-Touraine, de le structurer et d’en préciser les conditions et le terme. 

La mise en place du télétravail répond à la volonté des parties de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, dans le respect des nécessités de services, ainsi que de l’opportunité d’adapter l’organisation du travail pour l’entreprise. 

L'entreprise s’attachera au maintien du lien entre le salarié et l’organisme, propre à éviter tout phénomène d’isolement.

L’appartenance à l’entreprise MSA induisant des temps d’échanges, de travaux en commun, un ancrage territorial, fondement même de son identité, l’activité entière d’un salarié ne peut être considérée comme télétravaillable. 






Il est rappelé que le travail à distance désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication. 

Aussi, les dispositions du travail à distance ne s’appliquent pas aux itinérants dès lors qu’ils sont en déplacement sur le terrain dans le cadre de leur mission.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au paragraphe précédent.




Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la Convention Collective de travail du personnel de la MSA et de la Convention Collective des Praticiens, sous réserve de la capacité du salarié à travailler à distance en toute autonomie. 

Ne pourront notamment pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

L’organisation du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles d’une part, ou rendue obligatoire par le Gouvernement dans un contexte sanitaire d’autre part, n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. 

Un régime dérogatoire temporaire est mis en place dans ce cas de figure : il s’agira alors d’un mode d’organisation imposé aux salariés, constituant un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. 




Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA Berry-Touraine.

Les parties signataires ont convenu de ne pas ouvrir la possibilité de télétravail dans un espace collectif.





Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Il repose également sur le principe de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur. 

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.




Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :

1°) Conditions tenant au salarié

Outre les conditions prévues à l'article 1 du présent accord, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. Ces capacités seront appréciées par le responsable hiérarchique.

Une attention particulière sera portée aux salariés bénéficiant d'une reconnaissance de Travailleur handicapé (RQTH), notamment pour favoriser l'adaptation du poste de travail au domicile.


2°) Conditions tenant au poste occupé

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

En cas de refus ou d’accord partiel apporté à la demande du salarié d’accéder à une organisation de son activité en télétravail, il lui est motivé et notifié par écrit. 

L’écrit d’accord partiel ou de refus précisera les conditions d’accès à l’organisation souhaitée. 

Une fois que les conditions d'éligibilité sont réunies, une nouvelle demande d’accès au dispositif de télétravail peut être formulée par le salarié. La demande est étudiée par l'encadrement.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de : 

La nécessaire présence physique dans les locaux.
L'absence d’outil performant pour une gestion à distance.


Néanmoins, pour des raisons de service occasionnelles et justifiées par l'activité, tous les salariés peuvent être mobilisés sur site. Dans ce cas, les jours de télétravail peuvent être annulés à la demande de l’encadrement ou de la Direction (Exemple : intervention sur matériel informatique, travaux d’impressions ou de courrier, tenue de réunions physiques, formation, tutorat, difficultés rencontrées nécessitant un accompagnement sur site, etc.). 

Lorsque le télétravail est annulé ponctuellement, l'avenant n'est pas suspendu.


3°) Conditions liées au domicile du salarié 

Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail, avec les objectifs de production et de service rendu (incompatible avec la garde d’enfants). 

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. 

L’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail peuvent avoir accès au lieu de télétravail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié atteste sur l’honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme. L'employeur met à disposition des salariés dans l'intranet un guide pédagogique leur permettant de vérifier la conformité de leur installation électrique. 

En cas de changement de domicile, le télétravail est maintenu dans les mêmes conditions dès lors que le domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur une nouvelle attestation sur l'honneur concernant ce nouveau domicile.




1°) Procédure de passage en télétravail

Le cadre valide les dispositions d’organisation convenues avec le salarié. 

Les salariés n'ont pas l’obligation d’opter pour le télétravail à la date de prise d'effet du présent accord. Ils peuvent le faire à une date ultérieure.

Une fois la demande et les modalités d’organisation validées par le Responsable de service, le télétravail peut être mis en place à la signature de l’avenant au contrat de travail.

L’entrée dans le dispositif ne peut se faire que 2 fois au cours de la durée du présent accord, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.



2°) Procédure de sortie du dispositif

De même, les salariés peuvent sortir du dispositif de télétravail avant le terme de l'accord moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Dans les deux cas, ils devront prévenir leur Responsable de service ainsi que le service des Ressources Humaines. 

La sortie du dispositif ne peut se faire que 2 fois au cours de la durée du présent accord.


3°) Avenant au contrat de travail

L'entrée dans le dispositif de télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail qui précise :

L’adresse et le lieu du télétravail.
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci, y compris la nécessité d’une installation électrique conforme.
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail,…). 
La durée de l’autorisation et les règles de réversibilité du télétravail.
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
Le rappel du respect nécessaire des accords d'entreprise et du Règlement Intérieur.

L’avenant au contrat de travail n’est valable que pour le poste que le salarié occupe à la signature de celui-ci. En cas de changement de poste, de mutation, l’avenant devient automatiquement caduc. En cas de défaillance technique, l'autorisation de télétravail est suspendue le temps que le problème technique soit résolu.




L’autorisation de télétravail est accordée pour la durée de l’accord. 

L’organisation retenue dans chaque service, devra assurer le respect des principes suivants : 

Organisation du télétravail adaptée aux spécificités de chaque service, en concertation avec les équipes,
Continuité de l'activité et du service rendu,
Principe du volontariat des salariés télétravailleurs,

Le télétravail est susceptible d’être remis en cause dès lors qu’il nuit à l’atteinte des résultats du salarié ou que celui-ci subit des problèmes de connexion répétés ou que l'une des conditions d'éligibilité n'est plus satisfaite.

Dans cette hypothèse, l’employeur met fin au télétravail par courrier motivé moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 





Le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site.

Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit par ailleurs garantir la cohésion du collectif. 


1°)Salariés non encadrants et salariés non itinérants


La recherche de l’équilibre de performance et de cohésion est conditionnée à la présence régulière du télétravailleur dans son unité de travail. 

Afin de ne pas courir le risque d’une désorganisation des services et d’un isolement du salarié, les modalités du télétravail sont encadrées de la sorte : 

pour un temps plein, 90% et 80% : 2 jours fixes maximum de télétravail possible par semaine. 
en deçà de 80% : 1 jour fixe maximum de télétravail par semaine. 

Pour autant, compte tenu des obligations de service, de continuité de l’activité, de la relation de service à nos publics, certains télétravailleurs peuvent se voir refuser les 2 jours maximum de télétravail. 

Le choix du jour ou des jours de télétravail relève d’un accord entre le télétravailleur et son manager.

Les journées de télétravail ne peuvent se faire que par journée entière à l’exception : 

des salariés à temps partiel le jour de leurs demi-journées de travail ; 
du cas d'une panne informatique au domicile nécessitant le retour sur site (cf. le 3°) du présent accord) ;
ponctuellement, lorsque le salarié pose une demi-journée de congé sur une journée prévue de télétravail.

Ni la prise d’un congé (quelle qu'en soit la nature) sur un jour télétravaillé, ni les jours fériés, ni les jours enfant malade, arrêt maladie ou nécessités de retour sur site, ne constituent une autorisation de modification ou de report d’un jour de travail à distance.

Les formations à distance prévues sur des journées habituellement non télétravaillées peuvent constituer une exception au changement ou à l’ajout d’un jour de télétravail dans la semaine. 

La modification des jours fixes choisis pour le télétravail ne peut se faire qu’une fois par an au cours de la durée du présent accord dès lors que le salarié prévoit un délai de prévenance de 15 jours pour que l’encadrement valide la demande et que le service Ressources Humaines prépare l’avenant. 



2°) Salariés responsables de secteur/domaine et salariés itinérants

Compte tenu de la nature des activités menées, pour les salariés itinérants d’une part, (conseillers en prévention, conseillers en protection sociale, contrôleurs, travailleurs sociaux, animateurs de l’échelon local, agents de Développement Social Local, correspondants à l’accueil, médecins et infirmiers), les responsables de secteur et responsables de domaine d’autre part, le recours au télétravail peut être envisagé selon les dispositions suivantes : 

pour un temps plein, 90% et 80% : 2 jours mobiles maximum de télétravail possible par semaine. 
en deçà de 80% : 1 jour mobile maximum de télétravail par semaine. 

Compte tenu de leurs missions et de leurs rendez-vous sur le terrain, les salariés itinérants ou au forfait peuvent être en télétravail une demi-journée s'ils sont en déplacement professionnel dans le cadre de leur mission ce jour-là et qu'ils souhaitent retourner à leur domicile après leur rendez-vous lorsque leur domicile est plus près que leur lieu de travail sur site. Cela compte pour une journée de télétravail.


3°) Dispositions communes

Ces dispositions sont communes aux deux catégories de salariés cités en 1°) et 2°) du présent article :

Les jours de télétravail ne pourront être mobilisés que si l’absence physique du salarié n’empêche pas la tenue optimale de la mission, ni ne met en péril la cohésion du collectif.

Le Responsable du service définit une organisation au sein de son collectif qui permette la présence de toute l’équipe dans la semaine, dès lors que l'activité et la configuration du service le rendent possible.

En cas de problème technique, le salarié doit contacter son encadrement et revenir sur son lieu de travail habituel, même en cours de journée. Dans ce cas, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail.

Les jours télétravail sont enregistrés par le salarié dans l’outil de gestion du temps de travail.

Le salarié peut renoncer par lui-même à mobiliser des jours de télétravail prévus par avenant. Il en informe au préalable son Responsable de service et le service Ressources Humaines.  

Les jours de télétravail non pris à la fin de la période, ne sont pas reportés.

Le nombre de jours de télétravail est fixé par les dispositions des 1°) et 2°) du présent article. 


Précisions d’ordre pratique 

Le Responsable de service convient des journées télétravaillables au sein de son entité, au regard des objectifs de cohésion, d’information et travaux collectifs.



Il est possible d'être en congé une demi-journée et en télétravail l'autre demi-journée sur une journée prévue de télétravail. Dans ce cas, cela ne peut pas induire de report de la journée de télétravail. 

Pour raisons de service, sur une journée planifiée en télétravail, le Responsable de service est en droit de demander aux salariés de venir travailler sur site :

une journée complète 
une demi-journée. Dans ce cas, la présence sur toute la plage fixe de la demi-journée est obligatoire. Le trajet travail / domicile ou domicile / travail se fait alors sur le temps de la pause déjeuner (plage mobile).


4°) Dispositions dérogatoires aux modalités de télétravail

Sur demande du salarié, une dérogation aux dispositions du télétravail décrites aux 1)°, 2)° et 3°) du présent article peut être étudiée par la Direction, par l’intermédiaire du Responsable de service pour des conditions spécifiques et compatibles avec le fonctionnement du service :

salariés ayant des problèmes moteurs transitoires rendant impossible le déplacement ;
salariées en situation de grossesse ou en parcours de PMA ;
et
sans arrêt de travail ;
après avis du Médecin du travail ; 
et pour une durée limitée à 1 mois, éventuellement reconductible jusqu’à 2 fois. 




Pour garantir des conditions respectueuses de la santé et de la vie privée du salarié, la journée de télétravail est égale à :

1 journée pour les cadres au forfait jour.
Le temps réel effectué, dans le respect des dispositions des accords et de leurs avenants éventuels du 13 avril 2010 et du 5 décembre 2019 (PFS CAF) relatifs au temps de travail et à ses modalités de gestion, c'est-à-dire dans les mêmes limites horaires que le badgeage sur site.

Le salarié en télétravail doit être joignable durant les horaires de plages fixes définies par les accords relatifs au temps de travail de la MSA Berry-Touraine. 

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur les plages fixes ou sur ses temps de badgeage peut donner lieu à une interruption anticipée de l’avenant.

Le responsable hiérarchique détermine avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser depuis son domicile. Ces travaux font l’objet d’un suivi régulier. En cas de non atteinte des objectifs non motivée, le télétravail peut être remis en cause. L’activité et la productivité du salarié en télétravail doivent être équivalentes à celles qui sont attendues lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme.



Le télétravailleur est informé des éventuels moyens de contrôle de son activité professionnelle mis en place. La mise en place de ces moyens fait l’objet d’une consultation préalable du CSE. 

Dans le cadre du respect du droit à la déconnexion et de la vie privée du salarié :

Aucune activité à domicile ne peut être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.
Le salarié en télétravail ne peut pas être contacté à son domicile hors des horaires de travail fixés dans l’avenant au contrat de travail. 




Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur est recensé et suivi par le service Informatique et les Moyens Généraux. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. Il doit être restitué lorsqu’il est mis fin au télétravail. 

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de la période de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.




Une prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail est accordée par le versement d’une indemnité égale à 1,30 € par jour de télétravail.  

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme, concernant la règlementation relative au remboursement des titres de transport mensuels. 

Le jour de télétravail ne suspend pas le droit aux titres restaurants. 




Le salarié en télétravail doit respecter les obligations suivantes :

réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise ;
veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers ;
ne pas faire sous-traiter les travaux qui lui sont confiés ;
respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et ne pas les utiliser à des fins personnelles ;



respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, et en particulier mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile ;
respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de l'entreprise et notamment à ne pas communiquer le mot de passe.

En cas d’utilisation à des fins non professionnelles des biens mis à disposition par l’employeur ou de manquement à ses obligations, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.




Le passage en télétravail en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié.

Le Règlement Intérieur lui est applicable, à l’exception des dispositions qui par nature ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel et peut exercer un mandat de représentation du personnel.




Les modalités de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’une consultation préalable du CSE.




L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.





Le présent accord est mis à la disposition des salariés sur la plateforme documentaire de l'entreprise (SharePoint) ou son équivalent. 




Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. 

Sous réserve de son agrément, ses dispositions prennent effet à compter du 1er juillet 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin le 30 juin 2026.

Il pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Le suivi du présent accord s’exerce dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente. 

Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de chaque site de l’entreprise.




Fait à Blois le 15/04/2022