ACCORD TELETRAVAIL












Entre les soussignés, 
La CAPSSA, Institution de Prévoyance, numéro SIREN 398 595 397, dont le siège social est situé au 2 ter Boulevard Saint Martin, à Paris (75010), représentée par… , en sa qualité de Directeur Général,
Et 
Les représentants du personnel du Comité social et économique, à savoir …. et ….. . 

PRÉAMBULE
Le télétravail constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte et ses enjeux. S’il est d’abord identifié comme un moyen de réduire les temps de trajet des salariés, le télétravail est aussi un moyen de faire évoluer nos méthodes de travail et de management à l’ère du numérique, ce sans remettre économiquement en cause l’occupation des locaux, propriété de l’Institution.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

1.1. DÉFINITION
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Institution ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail, par exemple :
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’Institution.




1.2. RAPPEL DU PRINCIPE DE VOLONTARIAT
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il est ainsi rappelé que la CAPSSA ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne saurait être considéré comme fautif. Il est aussi rappelé que, conformément à l’article 1222-9 du Code du Travail modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le télétravail n’est pas un droit pour le salarié, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord, motive sa réponse ».

1.3. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés, à titre expérimental et pour une durée limitée (cf. ARTICLE 8). 
Elle ne s’applique pas aux situations de pandémie ou aux cas de force majeure qui, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, peuvent justifier d’une mise en œuvre du télétravail dérogeant au principe de volontariat, « pour permettre la continuité de l'activité de l'Institution et garantir la protection des salariés ». Dans ces cas, la CAPSSA communique à l’ensemble des salariés via courriel les conditions ad hoc du télétravail, en précisant que ces modalités s’appliquent à titre exceptionnel et pour une période limitée au terme de laquelle les conditions d’exercice du télétravail définies dans le présent accord reprennent vigueur, sans possibilité d’y déroger.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1. CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Au sein du champ d’application défini à l'article 1.3. du présent accord, tous les salariés bénéficient a priori d’un droit d’accès au télétravail, dans le respect de l’ensemble des critères d’éligibilité exposés ci-dessous :
2.1.1. Critères d’éligibilité technique
Salarié dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente au bureau.
Salarié en CDD ou CDI.
Salarié dont la période d’essai est révolue et validée.
Le télétravail est ouvert aux salariés dans le respect du principe de trois jours par semaine au moins de présence dans les locaux (cf. ART-3.3.). 
2.1.2. Autonomie du candidat au télétravail
Salarié disposant d’une bonne maîtrise des outils et des compétences clés de son métier.
Salarié disposant d’une autonomie numérique, évaluée au travers d’un formulaire de candidature attestant du respect des conditions techniques à domicile (débit montant, connexion via Ethernet, chiffrement du wifi...).
Salarié disposant d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail.
Salarié disposant d’un cadre propice au télétravail à son domicile.
Le respect de ces critères, validé par la Direction Générale, est évalué par le Responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien avec le candidat au télétravail.

2.2. PROCESSUS DE CANDIDATURE
Le candidat au télétravail remplit un formulaire de demande, disponible dans le répertoire Inter-services, lui permettant d’objectiver sa demande au regard des critères d’éligibilité. Une fois complété, le formulaire est envoyé à son Responsable hiérarchique en mettant en copie le Responsable de l’Administration Générale et des Ressources Humaines. 
Après avoir pris connaissance de la demande, le Responsable hiérarchique organise, dans un délai de sept jours calendaires, un entretien avec le salarié afin de discuter de sa demande.
À la suite de cet entretien, le Responsable formalise une réponse en utilisant le formulaire mis à disposition (répertoire Inter-services), sous un délai maximum de sept jours calendaires.
En cas de réponse négative, le Responsable du service valide avec le Responsable de l’administration Générale et des RH le motif du refus et l’indique dans le formulaire de réponse. Ce refus est dûment explicité au salarié lors d’un second entretien au cours duquel le Responsable définit des objectifs précis conditionnant son acceptation pour une future candidature. En cas de désaccord entre le Responsable hiérarchique et le salarié, la possibilité d’un recours auprès de la Direction Générale est acquise.	
En cas de réponse positive, le Responsable précise dans le formulaire de réponse les modalités de télétravail. Le salarié est ensuite invité à signer le document envoyé par son Responsable et à l’adresser signé au Responsable de l’Administration Générale et des RH, en y joignant les pièces justificatives nécessaires à la validation administrative de sa candidature (cf. ARTICLE 6). À compter de la signature du formulaire de réponse, l’accès au télétravail est réévalué par le Responsable tous les douze mois lors d’un entretien annuel dédié. En aucun cas le renouvellement du télétravail ne peut être tacite.

2.3. PÉRIODE D’ADAPTATION
Pendant les trois mois suivant la signature du formulaire de réponse par le salarié, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Pendant cette période, il est plus particulièrement recommandé aux Responsables d’aborder régulièrement le sujet du télétravail lors des points d’équipe opérationnels afin de discuter des impacts du télétravail sur l’organisation personnelle du salarié ainsi que les éventuels impacts sur l’équipe. Dans le cas où cette réversibilité est activée par le Responsable, ce dernier doit motiver sa décision : injoignabilité répétée ou dégradation de la performance du salarié, ou encore impact négatif du télétravail sur la performance de l’équipe. Le salarié regagne alors les locaux de l’Institution. La possibilité d’un recours auprès de la Direction Générale est acquise.

2.4. RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
2.4.1. Réversibilité ponctuelle du télétravail
En cas d’incompatibilité entre le télétravail et les obligations du salarié (ex. réunion obligatoire, organisation d’un atelier d’équipe, formation, pic d’activité ou sous-effectifs rendant le travail à distance trop complexe, panne informatique, passage d’un dossier urgent avec paiement par acompte …), il est attendu de ce dernier qu’il prenne lui-même l’initiative d’annuler ses journées de télétravail. En dernier recours, le Responsable pourra refuser la journée de télétravail. 
À noter qu’une journée de télétravail ne peut en aucun cas être reportée.




2.4.2. Réversibilité temporaire du télétravail
À la demande du télétravailleur ou de son Responsable, le télétravail flexible peut être suspendu pour une durée déterminée, notamment en cas de :
Problème informatique.
Période de pic d’activité ou de réduction des effectifs de l’équipe (ex. périodes de clôture comptable, contrôle de paiement, congés annuels, absences justifiées).

Cette annulation ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.
2.4.3. Réversibilité permanente du télétravail
Dans le respect du principe de volontariat du télétravail, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin au télétravail. Il notifie alors son Responsable hiérarchique ainsi qu’au Responsable de l’Administration générale et des RH par courriel. Le Responsable peut mettre définitivement fin au télétravail si la situation le justifie : non-respect des conditions d’exercice du télétravail présentées dans cet accord, dégradation de la performance et injoignabilité répétée du salarié. Le délai de prévenance s’imposant aux deux parties est alors de sept jours calendaires.
La réversibilité à la demande du salarié entraine pour celui-ci qu’il ne peut pas déposer une nouvelle demande avant 6 mois.

ARTICLE 3 – MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL

3.1. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut s’effectuer depuis différents lieux, sans limite de distance du lieu habituel de travail du salarié :
Résidence principale : Le télétravail s’effectue depuis la résidence principale du salarié, c’est à dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Autre résidence : Le télétravail peut s’effectuer depuis une autre résidence, sous réserve de la possibilité pour ce dernier de revenir au bureau le lendemain.


De manière générale, toute résidence est considérée comme adaptée à la pratique du télétravail à condition de :
1) disposer d’une connexion Internet haut débit de 1 Mbps minimum (ascendant).
 2) être aménagée de manière à permettre au salarié de mener à bien les activités clés de son poste sans menacer la confidentialité des données traitées (possibilité de s’isoler afin de réaliser un appel téléphonique ou une visioconférence sans être entendu par une tierce partie) ni la productivité de son travail (lieu calme, propice à la concentration et sans risque de sollicitations extérieures). 

3.2. FORMULES DE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut être exercé par les salariés à hauteur d’un ou deux jours par semaine, qui seront le mardi et/ou le jeudi
En cas de grève nationale des transports, le télétravail sera possible pour les personnes directement concernées.
Les journées de télétravail ne peuvent en aucun cas être divisées en demi-journées.

3.3. LIMITATIONS
3.3.1. Préservation du lien social et de la cohésion des équipes
Tous les salariés de l’Institution doivent respecter un principe de trois jours de présence au moins au lieu habituel de travail. 

3.3.2. Information sur les journées de télétravail
Dès que sa journée de télétravail est planifiée, le salarié l’indique dans son calendrier. Cette information est partagée avec le reste de l’équipe : le candidat au télétravail s’engage donc à rendre son calendrier public auprès de son Responsable et de son équipe.



3.3.3. Communication
Il est fortement recommandé aux Responsables de prévoir des points d’échanges réguliers sur l’organisation du travail au sein de l’équipe. 

3.4. ÉQUIPEMENT
CAPSSA fournit aux salariés les équipements suivants, dédiés uniquement à leur activité professionnelle :
Ordinateur portable 
Téléphone portable 
Aucun autre équipement ne sera fourni par la CAPSSA aux télétravailleurs.

ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ORGANISATION

4.1. MODALITÉS DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé à minima tous les six mois par le Responsable. Il appartient à chaque service de définir les outils et les indicateurs clés pertinents pour le suivi de l’activité et de la charge de travail. Chaque service organise une réunion mensuelle pour évaluer la répartition de la charge de travail entre les salariés et prendre les mesures nécessaires pour garantir l’équité entre les membres de l’équipe.

4.2. RESPECT DES DURÉES DE REPOS MINIMUM
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire déroger les salariés au règles concernant les durées minimums de repos (11h consécutives pour le repos quotidien et 35h consécutives pour le repos hebdomadaire).


4.3. PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITÉ
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée des salariés, des plages horaires spécifiques aux services pendant lesquelles les télétravailleurs doivent être joignables, par les moyens de communication mis à leur disposition par l’Institution, sont définies dans le formulaire de réponse envoyé par le Responsable et signé par le salarié. 
Les plages horaires de joignabilité correspondent à la plage horaire fixe de l’Institution (de 10 à 12h, et de 14h à 16h30).
Il est par ailleurs rappelé qu’en vue de garantir le droit à la déconnexion des salariés de la CAPSSA, le système informatique n’est pas actif entre 20h et 7h30.

ARTICLE 5 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

5.1. DROITS INDIVIDUELS
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'Institution, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Dans le souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les télétravailleurs bénéficient, dans le cadre de l’expérimentation, d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition. Ils sont également sensibilisés aux enjeux et aux implications de cette forme d'organisation du travail (autonomie, travail collaboratif, confiance...). Il en est de même pour le Responsable.

5.2. DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'Institution. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

5.3. COUVERTURE SOCIALE
Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés. Par ailleurs, il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail. Le salarié doit informer son Responsable de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité habituelle dans les locaux de l'Institution.

5.4. SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable. 

5.5. DROIT À LA DÉCONNEXION
Tout salarié en télétravail bénéficie d’un « droit à la déconnexion ». Les salariés concernés par le télétravail sont tout particulièrement incités à faire preuve de vigilance dans leurs usages des outils numériques, et à mettre en œuvre de façon concertée des règles d’usages claires de ces outils. 

5.6. PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Il n’emploiera pas de moyen de surveillance.
Les salariés doivent faire preuve de vigilance et respecter les plages de joignabilité.

ARTICLE 6 – OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

6.1. UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique applicables sur le sujet. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le Responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’Institution afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité permanente du télétravail. 

6.2. CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés ainsi que les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et des services de l'Institution qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. À ce titre, sont strictement interdits : la conservation de documents à la résidence du salarié ; l’utilisation de supports de stockage numérique (notamment clés USB) autres que ceux qui auront préalablement été chiffrés et sécurisés par l’Institution.

6.3. ATTESTATION D’ASSURANCE MULTIRISQUE HABITATION
Le candidat au télétravail fournit chaque année au Responsable de l’Administration Générale et RH une copie de son assurance multirisque habitation.

6.4. DÉCLARATION DE CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES
Le candidat au télétravail fournit une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile au télétravail (un descriptif de la conformité attendue des installations à domicile est disponible dans le répertoire Inter-Services) pr.

ARTICLE 7 – PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE

7.1. ASSURANCE
La CAPSSA pourra prendre en charge l’éventuel surcoût des polices d’assurance multirisques habitation lié à une prise en charge du risque de télétravail au domicile du salarié. Ce dernier risque devra être clairement stipulé par l’assureur.

7.2. FRAIS DE REPAS
Sur leurs jours télétravaillés, les salariés bénéficient des mêmes droits que les autres en matière d’indemnisation des frais de repas.

7.3. FRAIS DE TRANSPORT
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.

ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord s’applique à tous les salariés, à titre expérimental, pour une durée limitée.
Un bilan annuel sera présenté au Comité Social et Economique.

ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par correspondance adressée à chacun des salariés.
Le présent accord est déposé à la Direction départementale du travail ainsi qu’au tribunal des prudhommes de Paris, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait en 5 exemplaires, à Paris, le 7 juillet 2021.
Pour la CAPSSA                                            Les Représentants du personnel
Directeur Général