ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

Le GIE du CRP
N° Siret : 853 094 191 00014
Ayant son siège social 2196 Boulevard de la Lironde Agropolis 2 — 34980 Montferrier sur Lez
Représenté par 
Ci-après « la Société »

D’une part,



ET


Membres du CSE titulaires




IL A ETE CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :


PREAMBULE

Une réflexion a été menée pour remplir les objectifs suivants :

-	Optimiser   l’accueil des patients en  élargissant la plage d’ouverture des installations
Organiser les gardes de façon moins condensée et plus fractionnée.

Afin d’assurer la continuité des soins, certaines installations sont ouvertes tous les jours de la semaine et de la nuit, notamment pour répondre aux besoins des services des urgences, de réanimation et de soins continus, ce qui nécessite une organisation du temps de travail adaptée.

La Direction, en concertation avec les membres du CSE a donc réfléchi sur une organisation des plannings des manipulateurs sur plusieurs semaines.

Enfin, la Direction a souhaité mettre en place la possibilité du recours au forfait annuel en jour pour les cadres autonomes.

Le CSE a été informé et consulté lors de la réunion du 1er décembre 2021. II a émis un avis favorable.

Dans Ie cadre de l’Article L2232-23-1 du Code du Travail, les parties ont donc décidé de négocier le présent accord collectif.




TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié du GIE Du CRP, à I’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de I ’article L.  3111-2 du code du travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions Iégales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.


Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein du GIE Du CRP et les conséquences sur la rémunération.
II annule et remplace I’ensembIe des mesures, décisions unilatérales de I’employeur et usages éventuels ayant Ie même objet, en vigueur au sein du GIE du CRP.


TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES


Article 3 : Temps de travail effectif et semaine civile

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel Ie salarié est à la disposition de I’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul Ie temps de travail effectif est retenu pour déterminer Ie respect de la durée Iégale hebdomadaire ou la durée de référence. II est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour Ie décompte et Ie paiement d’éventueIIes heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.

Pour l’application du présent accord, la semaine civile débute Ie lundi à 0h et se termine Ie dimanche à 24h.


Article 4 : Temps de pause et de repas

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du Code du Travail.

Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où Ie salarié n’est pas à disposition de I’employeur et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de pause et de repas ne seront pas rémunérés et ne seront pas décomptés dans la durée du travail.


Article 4-1 : Temps d’habillage et de déshabillage

Pour les salariés obligés de porter une tenue de travail et qui doivent s’habiIler et se déshabiller sur Ie lieu de travail, Ie temps affecté à ces activités n’est pas du temps de travail effectif.

Néanmoins, le GIE a décidé de leur octroyer des contreparties à hauteur de 2 jours de repos par année civile.


Article 5 : Durées maximales journalière et hebdomadaire

Les salariés dont Ie temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Article 6 : Repos quotidien et repos hebdomadaire

Les salariés entrant dans Ie champ d’appIication du présent accord sont soumis aux dispositions Iégales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à I’article L. 3132-2 du code du travail, Ie repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche sauf pour les gardes afin d’assurer la continuité des soins.


Article 7 : Le contrôle du temps de travail effectif

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans Ie champ d’application du présent accord, à I’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon I’une des modalités suivantes :

Soit :
quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique  des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que des pauses.
chaque semaine, par récapitulatif sur support papier ou informatique  signé du salarié et du responsable hiérarchique.
Ou par enregistrement par pointeuse des heures de début et de fin de chaque période de travail et des pauses.

Le  choix  du  mode  de  contrôle  entre  ces  deux  options  est  laissé  à  la  libre  appréciation de I’employeur.

Article 8 : Heures supplémentaires


Article 8-1 : Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur la période de référence pour Ie mode d’aménagement du temps de travail prévu au chapitre 3 du présent accord.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de I’ empIoyeur dans I’exercice de son pouvoir de direction



L’accomplissement d’éventuelIes heures supplémentaires ne peut dès lors résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de I’employeur.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée Iégale hebdomadaire ou au-delà de la durée équivalente à cette durée Iégale en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine telle que prévue au chapitre 3.


Article 8-2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 370 heures par salarié et par année civile.


Article 8-3 : Rémunération des heures supplémentaires

Sur le taux de majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée Iégale hebdomadaire ou de la durée équivalente est fixé à 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà.

Sur le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement
Par principe, Ie paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations sera réalisé sous la forme d’un repos compensateur équivalent.
Par exception, Ie paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations pourra se faire sous forme de salaire uniquement avec I’accord exprès de l’employeur.

Sur ce point, pour les salariés visés au Chapitre 3 du présent accord, des modalités particulières sont fixées aux articles 13 et 19.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que Ie salarié comptabilise 7 heures de repos.

II est pris dans les conditions suivantes :
En accord avec Ie responsable, par journée entière ou par demi-journée, étant précisé que Ie repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que Ie salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile.
Les dates de repos seront déposées par Ie salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
Compte tenu des impératifs et obligations des établissements vis-à-vis des salariés et/ou selon les nécessités du service notifiées â I’intéressé, I’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, la direction et Ie salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date.

Les salariés seront tenus régulièrement informés d’un nombre d’heures de repos portées â leur crédit, par trimestre, par un document comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.




CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 9 : Horaires collectifs

Les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par la Direction et applicable à tous les salariés, à I’excIusion des cadres dirigeants, des cadres soumis à des horaires individuels de forfait en jours, des salariés à temps partiel.

Cet horaire sera défini par service par Ie biais de notes de services et plannings affichés sur les lieux de travail. II pourra être différent selon Ie site afin de s’adapter à I’offre de soins.

Les parties rappellent que la fixation de l’horaire collectif relève du pouvoir de direction de l’employeur après consultation, Ie cas échéant du Comité Social et Economique (CSE).

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.



Article 10 : Travail à temps partiel et heures complémentaires

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée effective est inférieure à la durée Iégale de travail.
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévues au contrat dans Ie respect et limites fixées par les dispositions Iégales et conventionnelles.

Le contrat de travail doit prévoir le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire, mensuelle ou correspondant à la période de référence pour l’aménagement du temps de travail. Le salarié doit être informé au moins 3 jours à I’avance des heures complémentaires à effectuer.

Chaque heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire égale à 25%


CHAPITRE 3 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE SUPERIEURE A LA SEMAINE


La Direction du GIE du CRP, peut choisir l’un des modes d’aménagement du temps de travail ci- dessous, en fonction des catégories de personnels ou des sites.


SECTION 1 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 13 SEMAINES :


Article 11 : Principe et personnels concernés


	11.1. : Principe

Pour assurer la continuité des soins, Ie décompte de la durée du travail de certaines catégories professionnelles se fera sur une période de 13 semaines.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée Iégale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans Ie cadre de la période de référence retenue à savoir 13 semaines.


	11.2. : Période de référence

La période de référence retenue s’étend sur 13 semaines.

EIIe débutera Ie 27 décembre 2021 pour la première application.


	11.3. : Emplois et services concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux emplois des manipulateurs et sur décision de l’employeur après consultation du CSE sur tout emploi dont les nécessités de service Ie justifieraient.

Toutefois, la Direction peut décider sur certains sites de ne pas appliquer ce mode d’aménagement du temps de travail pour les manipulateurs ou pour tout emploi pour la continuité des soins et l’adaptation de I’offre de soins.


Article 12 : Programmation indicative de l’horaire collectif

La programmation de la planification du temps de travail sur 13 semaines sera arrêtée sur Ie plan collectif avant chaque début de période après information du CSE.

EIIe sera communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant chaque début de période.

En cas de modification importante de cette programmation effective (changement prolongé ou permanent d’horaire hebdomadaire ou modification de la période), Ie CSE sera préalablement informé et consulté, les salariés concernés étant informés au moins 7 jours ouvrés à I’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Le CSE n’aura pas à être informé ou consulté en cas de changement de la programmation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.


Article 13 : Heures supplémentaires

Dans Ie cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif calculée sur la période de 13 semaines.

Ainsi, les heures supplémentaires sont décomptées a I’issue de la période de 13 semaines.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans Ie cadre de 13 semaines au-delà de 455 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Toutefois, à titre dérogatoire, concernant Ie paiement de ces heures supplémentaires, il est expressément convenu que les heures supplémentaires réellement effectuées dans le cadre de la programmation trimestrielle initiale seront rémunérées avec majoration à la fin du mois de leur exécution. Ainsi, seules les heures supplémentaires réalisées au-delà de la programmation initiale du trimestre généreront un repos compensateur de remplacement en fin de trimestre, ou à titre exceptionnel, et avec I’accord exprès de l’employeur, pourront faire I’objet d’une rémunération avec majoration en fin de trimestre.

Elles seront rémunérées Ie mois suivant compte tenu des contingences de paie.

II est expressément convenu entre les parties que l’exécution d’heures supplémentaires ne constituera pas un droit acquis pour le salarié même si elles sont régulières et relève du pouvoir d’organisation et de direction de I’empIoyeur.


Article 14 : Gardes


	14.1. : Organisation des gardes

Dès lors que la continuité des soins I’exige, certains personnels, notamment les manipulateurs, sont appelés à assurer des gardes le week-end et la nuit.

Les salariés amenés à effectuer des gardes Ie dimanche bénéficieront de leur repos hebdomadaire par roulement.

Pour permettre l’exercice des gardes et diminuer Ie nombre de week-end et de nuit de garde, la durée maximale quotidienne des gardes sera de 12 heures consécutives.

Les heures entre 22h et 6h sont considérées comme des heures de nuit.

La semaine, la garde commencera à 19 heures et se terminera à 7 heures Ie lendemain.

Le week-end et les jours fériés, la garde de jour commencera à 7 heures et se terminera à 19 heures.

Le nombre maximum de garde par mois sera de 12 sauf en cas de circonstances exceptionnelles résultant notamment d’absences non prévues, intempéries, crise sanitaire...

Les plannings seront organisés afin que les salariés n’effectuent qu’un dimanche maximum par mois et 2 week-end sur 6 week-end sauf en cas de circonstances exceptionnelles résultant notamment des absences non prévues, intempéries, crise sanitaire...

Le salarié de garde de nuit ne travaille pas dans la journée, ni Ie jour de sa garde, ni Ie lendemain de sa garde.

Le salarié de garde de nuit de samedi à dimanche ne travaille pas le vendredi.  

II ne pourra être effectué consécutivement que deux gardes de nuit maximum.

Les heures de nuit effectuées au-delà de 8 heures quotidiennes donneront droit à un repos d’une durée équivalente accordé au salarié Ie plus près possible de la période travaillée.

Au bout de 6 heures consécutives de travail effectif, Ie salarié bénéficiera de 20 minutes de pause conformément aux dispositions de I’article L 3121-16 du code du travail.


	14.2. : Décompte et rémunération des gardes

Les heures de garde effectuées sur site constituent du temps de travail effectif qui sera décompté et rémunéré comme tel selon Ie mode d’aménagement du temps de travail applicable au salarié concerné.

Les heures de gardes sont donc payées au taux normal.

Elles donneront lieu Ie cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires selon les dispositions en vigueur à l’article 13 du présent accord.

Les heures de nuits (entre 22 heures et 6 heures) et Ie week-end du samedi 13 heures au lundi 6 heures seront majorées de 150 %.

Cette majoration sera payée, sous réserve de leur exécution effective, à la fin de chaque mois.

Aura Ie statut de travail de nuit, Ie salarié qui :
-aura accompli au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel au moins
3 heures de son temps de travail sur la période de 22h à 6h.
-aura accompli au moins de 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Dès lors ils bénéficieront de contrepartie en repos à hauteur de 1 jour par an.

Tous les engagements unilatéraux, usages précédents ou dispositions conventionnelles sur les modalités, décompte et rémunération des gardes, notamment primes de gardes sont donc annulés et remplacés par les dispositions du présent accord à compter du 27 décembre 2021.

	14.3. : Programmation des gardes

La décision d’exécution et la programmation des plannings de garde est déterminée par I’empIoyeur en fonction des besoins du service notamment pour assurer la continuité des soins.


14.3.1. : Programmation collective

La programmation collective des plannings de garde sera établie à titre indicatif pour Ie trimestre à venir et sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au plus tard 15 jours avant Ie démarrage de la période.

14.3.2. : Programmation individuelle
La programmation individuelle des plannings de garde sera établie à titre indicatif pour le trimestre et au plus tard 15 jours calendaires avant son commencement.
Toute modification de la programmation individuelle prévisionnelle ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de garde à réaliser et à titre exceptionnel, de 3 jours calendaires (sauf urgence nécessitée pour la continuité des soins).


14.4. : Caractère réversible des gardes

II est rappelé que I’organisation des gardes dépend des besoins liés à l’évolution du GIE et ce afin d’assurer notamment la continuité des soins.

Dès lors, I’exécution des gardes est décidée par I’employeur dans un souci de cohérence, et de qualité et de sécurité des soins et d’adéquation aux besoins à la patientèle.

L’exécution des gardes ne constitue pas un droit acquis pour les salariés et relève de I’exercice du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur.



Article 15 : Lissage de la rémunération et condition de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence


	15.1. : Lissage de la rémunération


La rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de I’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

Ne sont pas compris dans la rémunération lissée, les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreinte...), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime de fin d’année...).



15.2. : Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci- dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d‘absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par I’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire I’objet d’une récupération de la part de l’établissement.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que Ie salarié devait effectuer.


15.3. : Arrivée et départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque Ie salarié aura accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération sera régularisée sur la base de l’horaire réel de travail exécuté au cours de la période totale de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur Ie 1°r mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsque Ie salarié aura accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié soit un compliment de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans Ie cadre du salaire lissé, soit un repos compensateur de remplacement.


Article 16 : Salariés à temps plein sous CDD ou sous contrat de travail temporaire


Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous CDD ou sous contrat de travail temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.


SECTION 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 8 SEMAINES :


Article 17 : Principe et personnels concernés


	17.1. : Principe

Pour assurer la continuité des soins, Ie décompte de la durée du travail de certaines catégories professionnelles se fera sur une période de 8 semaines

Chaque heure effectuée dans Ie cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée Iégale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans Ie cadre de la période de référence retenue à savoir 8 semaines.

17.2. : Période de référence

La période de référence retenue s’étend sur 8 semaines.

EIIe débutera Ie 27 décembre 2021 pour la première application.


17.3. : Emplois et services concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux emplois des manipulateurs et sur décision de l’employeur après consultation du CSE sur tout emploi dont les nécessités de service le justifieraient.

Toutefois, la Direction peut décider sur certains sites de ne pas appliquer ce mode d’aménagement du temps de travail pour les manipulateurs ou pour tout emploi pour la continuité des soins et l’adaptation de l’offre de soins.


Article 18 : Programmation indicative de l’horaire collectif

La programmation de la planification du temps de travail sur 8 semaines sera arrêtée sur Ie plan collectif avant chaque début de période après information du CSE.

Elle sera communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant chaque début de période.

En cas de modification importante de cette programmation effective (changement prolongé ou permanent d’horaire hebdomadaire ou modification de la période), Ie CSE sera préalablement informé et consulté, les salariés concernés étant informés au moins 7 jours ouvrés à I’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Le CSE n’aura pas à être informé ou consulté en cas de changement de la programmation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.


Article 19 : Heures supplémentaires

Dans Ie cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif calculée sur la période de 8 semaines.

Ainsi, les heures supplémentaires sont décomptées a I’issue de la période de 8 semaines.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans Ie cadre de 8 semaines au-delà de 280 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Toutefois, à titre dérogatoire, concernant Ie paiement de ces heures supplémentaires, il est expressément convenu que les heures supplémentaires réellement effectuées dans le cadre de la programmation trimestrielle initiale seront rémunérées avec majoration à la fin du mois de leur exécution. Ainsi, seules les heures supplémentaires réalisées au-delà de la programmation initiale du trimestre généreront un repos compensateur de remplacement en fin de trimestre, ou à titre exceptionnel, et avec I’accord exprès de l’employeur, pourront faire I’objet d‘une rémunération avec majoration en fin de trimestre.

Elles seront rémunérées Ie mois suivant compte tenu des contingences de paie.

II est expressément convenu entre les parties que l’exécution d’heures supplémentaires ne constituera pas un droit acquis pour Ie salarié même si elles sont régulières et relève du pouvoir d’organisation et de direction de I’empIoyeur.


Article 20 : Gardes


	20.1. : Organisation des gardes

Dès lors que la continuité des soins l’exige, certains personnels, notamment les manipulateurs, sont appelés à assurer des gardes Ie week-end et la nuit.

Les salariés amenés à effectuer des gardes Ie dimanche bénéficieront de leur repos hebdomadaire par roulement.

Pour permettre I’exercice des gardes et diminuer Ie nombre de week-end et de nuit de garde, la durée maximale quotidienne des gardes sera de 12 heures consécutives.

Les heures entre 22h et 6h sont considérées comme des heures de nuit.

La semaine, la garde commencera à 20 heures et se terminera â 8 heures le lendemain.

Le week-end et les jours fériés, la garde de jour commencera à 8 heures et se terminera à 20 heures.

Le nombre maximum de garde par mois sera de 12 sauf en cas de circonstances exceptionnelles résultant notamment d’absences non prévues, intempéries, crise sanitaire...

Les plannings seront organisés afin que les salariés n’effectuent qu’un dimanche maximum par mois et 2 week-end sur 6 week-end sauf en cas de circonstances exceptionnelles résultant notamment des absences non prévues, intempéries, crise sanitaire...

Le salarié de garde de nuit ne travaille pas dans la journée, ni le jour de sa garde, ni le lendemain de sa garde.

Le salarié de garde de nuit de samedi à dimanche ne travaille pas Ie vendredi.  

II ne pourra être effectué consécutivement que deux gardes de nuit maximum.

Les heures de nuit effectuées au-delà de 8 heures quotidiennes donneront droit à un repos d’une durée équivalente accordé au salarié Ie plus près possible de la période travaillée.


Au bout de 6 heures consécutives de travail effectif Ie salarié bénéficiera de 20 minutes de pause conformément aux dispositions de I’articIe L 3121-16 du code du travail.


	20.2. : Décompte et rémunération des gardes

Les heures de garde effectuées sur site constituent du temps de travail effectif qui sera décompté et rémunéré comme tel selon Ie mode d’aménagement du temps de travail applicable au salarié concerné.

Les heures de gardes sont donc payées au taux normal.

Elles donneront lieu Ie cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires selon les dispositions en vigueur à I’articIe 19 du présent accord.



Les heures de nuits (entre 22 heures et 6 heures) et Ie week-end du samedi 13 heures au lundi 6 heures seront majorées de 150%.

Cette majoration sera payée, sous réserve de leur exécution effective, à la fin de chaque mois.

Aura le statut de travail de nuit, Ie salarié qui :
-aura accompli au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel au moins 3 heures de son temps de travail sur la période de 22h à 6h.
-aura accompli au moins de 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Dès lors ils bénéficieront de contrepartie en repos à hauteur de 1 jour par an.

Tous les engagements unilatéraux, usages précédents ou dispositions conventionnelles sur les modalités, décompte et rémunération des gardes, notamment primes de gardes sont donc annulés et remplacés par les dispositions du présent accord à compter du 27 décembre 2021.


	20.3. : Programmation des gardes

La décision d‘exécution et la programmation des plannings de garde est déterminée par I’empIoyeur en fonction des besoins du service notamment pour assurer la continuité des soins.


20.3.1. : Programmation collective

La programmation collective des plannings de garde sera établie à titre indicatif pour Ie trimestre à venir et sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au plus tard 15 jours avant Ie démarrage de la période.


20.3.2. : Programmation individuelle

La programmation individuelle des plannings de garde sera établie à titre indicatif pour Ie trimestre et au plus tard 15 jours calendaires avant son commencement.
Toute modification de la programmation individuelle prévisionnelle ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de garde à réaliser et à titre exceptionnel, de 3 jours calendaires (sauf urgence nécessitée pour la continuité des soins).


	20.3. : Programmation des gardes

II est rappelé que I’organisation des gardes dépend des besoins liés à I’évoIution du GIE et ce afin d’assurer notamment la continuité des soins.

Dès lors, l’exécution des gardes est décidée par I’employeur dans un souci de cohérence, et de qualité et de sécurité des soins et d’adéquation aux besoins à la patientèle.

L’exécution des gardes ne constitue pas un droit acquis pour les salariés et relève de l’exercice du pouvoir d‘organisation et de direction de I’employeur.


Article 21 : Lissage de la rémunération et condition de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence


21.1. : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de I’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

Ne sont pas compris dans la rémunération lissée, les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreinte...), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime de fin d’année...).


21.2. : Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci- dessus, proportionnellement au nombre réel d‘heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire I’objet d’une récupération de la part de I’établissement.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que Ie salarié devait effectuer.


21.2. : Absences

Lorsqu’un salarié du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :


Lorsque Ie salarié aura accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération sera régularisée sur la base de l’horaire réel de travail exécuté au cours de la période totale de travail par rapport à I’horaire moyen hebdomadaire, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le 1er mois suivant I’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsque Ie salarié aura accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié soit un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans Ie cadre du salaire lissé, soit un repos compensateur de remplacement.


Article 22 : Salariés à temps plein sous CDD ou sous contrat de travail temporaire

Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous CDD ou sous contrat de travail temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.


TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre I’horaire collectif applicable au sein de I’ateIier, du service ou de I’équipe auquel ils sont intégrés, il est apparu nécessaire aux parties de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés et ce conformément aux dispositions actuelles du code du travail.
La Direction déterminera, au vu des dispositions ci-dessous, les salariés ayant une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps pour leur proposer, Ie cas échéant, un forfait annuel en jours.

C’est dans ce cadre que les parties ont conclu Ie présent accord d’entreprise.


Article 23 : Salariés visés

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel salarié du GIE Du CRP visé au présent article.
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, Ie mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans I’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre I’horaire collectif applicable au sein du service ou de I’équipe auquel ils sont intégrés. II s’agit des Cadres.

II est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.




Article 24 : Durée du forfait jours


24.1. : Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de I’année civile et ayant droit à congés payés complets.
La période de référence du forfait est I’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 
La première mise en place se fera pour I’année 2022.


24.2. : Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif Ie nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N Ie nombre de jours calendaires sur la période de référence

Soit RH Ie nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

Soit CP Ie nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF Ie nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

Soit F Ie nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
II convient de déterminer dans un premier temps Ie nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N — RH — CP — JF = P (Ie nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre Ie nombre de jours potentiellement travaillés et Ie nombre de jours du forfait jours :
P - F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par Ie nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par Ie salarié (cf. annexe 1 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence ci-dessus, Ie nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail sera déterminée comme suit (cf. annexe 1 pour un exemple) :


Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par Ie total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 25 : Régime juridique

II est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de I’articIe L.3121-62 du code du travail, à :
la durée Iégale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à I’articIe  L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

II est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans Ie cadre de I’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans I’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de I’entreprise.


Article 26 : Garanties


26.1. : Temps de repos


Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

Bien que Ie temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, Ie salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. II est rappelé que, sauf dérogation nécessitée notamment par la continuité des soins, Ie jour de repos hebdomadaire est Ie dimanche.


26.2. : Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées

A cette fin Ie salarié devra remplir mensuellement Ie document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service administratif ou Ie cas échéant au service des ressources humaines.

Devront être identifiés dans Ie document de contrôle :

La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

La date  des  journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’iI s‘y substitue.


26.3. : Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de I’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et Ie cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 20.2. ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure ;

fera apparaitre un dépassement de l’amplitude ;

fera apparaitre que Ie repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par Ie salarié pendant 13 semaines ;

Dans les 15 jours, Ie supérieur hiérarchique convoquera Ie salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 20.

Dans les 15 jours, Ie supérieur hiérarchique convoquera Ie salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre I’entretien annuel prévu ci-dessous au 20.4, afin d’examiner avec lui I’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


26.4. : Entretien annuel

En application de I’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

I’organisation du travail ;

la charge de travail de I’intéressé ;

l’amplitude de ses journées d'activité 

l’articulation entre I'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que I’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.


Article 27 : Renonciation à des jours de repos


Le salarié qui Ie souhaite peut, en accord avec I’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L'accord entre Ie salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre Ie salarié et I’entreprise. II est précisé qu’en application des dispositions de I’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation, Ie nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.


Article 28 : Exercice du droit à la déconnexion

L’exercice du droit à la déconnexion s’exerce conformément aux dispositions en vigueur dans I’entreprise.



Article 29 : Caractéristiques principales des conventions individuelles


II est rappelé qu’en application de I’articIe L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire I’objet d’une convention individuelle écrite avec Ie salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Ie nombre de jours,
Ie droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de I’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire I’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que I’avenant n’est valable que pour I’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que Ie salarié en application de I’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée Iégale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à I’articIe L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et  L. 3121- 22.
que Ie salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES


Article 30 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur Ie 27 Décembre 2021.


Article 31 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision a I’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine â la demande et comporter I’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l‘avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt Iégal.

II est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans I ‘hypothèse selon IaqueIIe la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 32 : Dénonciation

Etant conclu pour une durée indéterminée, le présent accord pourra être dénoncé par I’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;
une nouvelle négociation devra être engagée, â la demande de l’une des parties Ie plus rapidement possible et au plus  tard, dans un délai de trois  mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel avenant constatant I’accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant Ie désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront I’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues au présent accord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, I’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant la durée prévue à l’article L 2261-9 du code de travail, qui commencera à courir â I’expiration du délai de préavis fixé par Ie code du travail.


Article 33 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à I’article L. 2231-5 du code du travail, Ie présent accord sera notifié par la Direction à I’ensembIe des signataires.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exempIaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dép6t des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par Ie représentant Iégal du GIE.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Par ailleurs, Ie présent accord fera I’objet, en application de I’articIe L. 2231-5-1 du code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont Ie contenu est consultable sur Ie site internet 

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Une copie du présent accord sera remise au CSE.

Enfin, une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès du Service administratif.


Article 34 : Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec Ie CSE sera consacrée au bilan d’appIication de I’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’appIication ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.


Article 35 : Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de I’appIication du présent accord.



La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée.

Jusqu’à l’issue de la ou des réunions de règlement des litiges définies ci-dessus, les parties signataires s’engagent â ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant I’objet de cette procédure.

Fait en 6 exemplaires originaux 
A Montferrier s/ Lez
Le 08/12/2021




Pour le GIE DU CRP





Les Membres du CSE Titulaires