ENTRE-LES SOUSSIGNES : 
La SARL EXCO SOCODEC
Dont le siège social est situé 51 avenue Françoise GIROUD – 21000 DIJON
Immatriculé au RCS de Dijon sous le numéro SIRET : 400 726 048 00087
Code NAF : 6920Z

Représentée par, agissant en qualité de Co-gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,
Et

Le Comité Social et Economique

D’autre part, 



PREAMBULE

La SARL EXCO SOCODEC est soumise aux dispositions de la convention collective d’expertise comptable IDCC 0787 et Code du travail relatives au forfait annuel en jours.

Afin de tenir compte des arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 14 Mai 2014 relatif à la validité de l’article 8.1.2.5 de la Convention collective nationale du personnel des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes instituant les conventions individuelles de forfait en jours dans la branche, les parties au présent accord ont pris l’initiative d’engager des négociations afin de sécuriser les conventions individuelles de forfait-jours conclues ou modifiées au sein du cabinet, dès l’entrée en vigueur de l’accord. 

Par ailleurs, le régime applicable aux forfait jours a été modifié en dernier lieu par la Loi 2016-1088 du 8 Août 2016, qui a introduit le droit à la déconnexion pour ces salariés, l’obligation de suivi de la charge de travail, et l’encadrement de la renonciation, par ces salariés, à une partie de leurs jours de repos. 

C’est pourquoi, les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. 

Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Article 2 – Salariés concernés

Le présent accord est applicable aux salariés cadres définis ci-après, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies. 

Les cadres visés par cet accord sont les cadres dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-56 du Code du Travail : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres concernés sont ceux définis qui répondent aux conditions ci-dessous :

Les cadres au coefficient minimal 330 niveau 3 de la grille générale des emplois figurant à l’annexe A de la convention collective nationale des personnels de cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, justifiant d’au moins deux années d’expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d’autres secteurs d’activité. 

Les experts comptables et les commissaires aux comptes salariés  relevant de l’indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective nationale des personnels de cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes de 1974, qui disposent d’une grande indépendance et d’une autonomie dans l’organisation de leurs temps de travail dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l’Ordre des experts comptables et de la Compagnie des commissaires aux comptes.

Sont considérés comme étant autonomes au sens du présent accord les salariés qui présentent les caractéristiques suivantes : 

Les missions correspondant à l’exercice des fonctions nécessitant la prise d’initiatives et obligeant le salarié à disposer d’une grande liberté dans la conduite et l’organisation de son travail, ce qui ne permet pas de déterminer de façon précise des horaires et une durée de travail eu égard à la détermination des plages horaires de travail ;
Être en capacité de s’engager sur un volume d’activité annuel ;
Rendre compte de façon périodique à sa hiérarchie des conditions d’exercice des fonctions.

Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3-1 – Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3-2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 3-3 – Décompte du temps de travail

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 45 minutes consécutives dès que le temps de travail effectif atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
35 heures de repos hebdomadaire consécutives, dont un le dimanche ;
Les jours fériés, chômes dans l’entreprise ;
Des congés payés en vigueur ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.1.1.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

La charge de travail confiée ne peut obliger le salarié à dépasser une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.


Toute journée de travail d’une durée inférieure à 5 heures entrainera le décompte d’une demi-journée de repos.
Article 3-4 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires
 – nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
 – nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise
 – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
 – nombre de jours travaillés
 = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple pour 2022

	

Article 3-5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

	Article 3-5-1 – Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2022. Son forfait est de 218 jours dans l’année

Article 3-5-2 – Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, jours évènement familiaux etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute de base et le nombre de jours ouvrés du mois de l’absence ;
Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base / nombre de jours ouvrés du mois) x nombre de jours ouvré d'absence

Exemple : Maladie du 1er au 11 août 2022 (9 jours). Salaire mensuel de 3000 €. Forfait de 218 jours
	    3000 / 22* X 9 = 136.36 x 9 = 1227.27€

*22 correspond au nombre de jours ouvrés du mois d’Août

Article 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d’année, le solde de tout compte sera établi en considération du nombre de jours de repos pris sur la période annuelle exécutée.
Ainsi, si le nombre de jours de repos pris est supérieur au nombre moyen de jours de repos par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le nombre de jours de repos pris est inférieur au nombre moyen de jours de repos par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, le salarié pourra prétendre, au paiement des jours de repos non pris.
Toutefois, pendant la durée d’exécution du préavis, l’employeur pourra imposer la prise de ces jours de repos non pris sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Article 3-6 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Article 3-6-1 – Nombre maximal de jours travaillés

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions des articles L.3121-59 du code du travail et L 3121-66 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. En tout état de cause, la durée maximale de travail ne pourra être supérieure à 228 jours.


Article 3-6-2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et de peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit : 

Salaire mensuel brut / 21.67 + 10%

* 21.67 correspond au nombre moyen de jours ouvrés par mois


Article 3-7 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 3-8 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours réduit bénéficie des mêmes garanties conventionnelle figurant dans le présent accord, que les salariés ayant opté pour un forfait établi sur 218 jours par an, journée de solidarité inclus, au prorata du nombre de journées travaillées.

Article 3-9 – Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 4 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 4-1 – Suivi de la charge de travail

	Article 4-1-1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Afin de garantir la continuité du service et dans un souci d’organisation interne, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec l’Employeur la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera que la charge de travail est compatible avec le forfait.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra renseigner les journées travaillées sur le mois, via le logiciel de gestion interne. Cette saisie pourra faire l’objet d’une extraction par le salarié ou l’employeur afin d’assurer le suivi et le contrôle de la charge de travail.

Par ailleurs, des réunions de pilotage seront organisées au cours de l’année, généralement en début d’exercice comptable. 

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 4-1-2 – Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit, par tout moyen, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 4.2.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 4-2 – Entretiens

Le salarié devra bénéficier au cours de l’année de deux entretiens de suivi de la charge de travail et d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable ressources humaines.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

La charge et l’organisation de travail du salarié ;
Le respect des repos obligatoires ;
Les déplacements le cas échéant ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 4-3 – Exercice du droit à la déconnexion

L’employeur réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur du Cabinet pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’employeur ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

L’employeur invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end et les jours de repos. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Article 5 – Dénonciation de l’avenant de passage au forfait

La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit être prévue par écrit, au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant en cas de passage au forfait jours au cours de la relation contractuelle. A défaut d’avenant les dispositions contractuelles antérieures continuent de s’appliquer dans le respect de la loi.

Le salarié aura la possibilité de dénoncer sa convention individuelle de forfait sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 

Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect des dispositions légales. 

Article 6 – Dispositions finales

Article 6-1 – Champ d’application de l’accord

L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société EXCO SOCODEC situés en France.

Article 6-2 – Durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 01 avril 2022.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de BOURGOGNE FRANCHE-COMTE.

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 6-3 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

A la demande des titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou à la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord sera ouvert conformément à la loi.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est demandée. 

Toute demande de révision qui n’aura pas abouti dans un délai d’un mois sera réputée caduque. 
Toute modification acceptée fera l’objet d’un avenant qui devra être soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles ayant donné lieu à la signature du présent accord.

Article 6-4 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud’hommes de DIJON.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.

Fait à Dijon le 07/03/2022

Pour la société EXCO SOCODEC                       Pour le CSE
Associé Co-gérant                                            Secrétaire