ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

ENTRE : 
La Société Sodiscol dont le siège social se situe 13 rue des Battants 31142 SAINT ALBAN Cedex représentée par le Directeur Général et fondé de pouvoir ;

										D’une part
ET 
déléguée syndicale CFDT
délégué syndical CFTC


											D’autre part



























SOMMAIRE

PREAMBULE	
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION


	ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES	

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT	
ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE	
ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE	
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL	
ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE	
ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE	


QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)	

ARTICLE 1 - MIXITÉ DES EMPLOIS	
ARTICLE 2 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECUTEMENT D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE	
ARTICLE 3 -INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES	
ARTICLE 4 -DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE	
ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION	


 DISPOSITIONS FINALES	

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD	
ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS	
ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD	
ARTICLE 4 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD	
ARTICLE 5 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR	














PRÉAMBULE

Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Par cet accord, la société : 
Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;
Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs ;
Affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés. 

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Objet 
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.

Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 16 novembre 2010 de la convention collective du Commerce de gros.

L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.

La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, il est convenu que les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. 

Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société. A cet égard, un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (index égalité homme-femme).

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société quel que soit le lieu où ils exercent leur activité. 
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT 

1.1 État des lieux 
Le taux de féminisation des effectifs au sein de la société s’élevait à 27,75% en fin d’année 2019. Cette proportion diminue en 2020. En effet, le taux de féminisation des effectifs au sein de la société est de 24,38% en fin d’année 2020. 

Sodiscol doit s’engager à ce que le processus de recrutement, interne et externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. 
Sodiscol réaffirme sa volonté de diminuer l’écart de sous-représentation d’un sexe dans un métier ou une catégorie professionnelle. 

En l’état, il est constaté que les femmes sont sous-représentées dans les postes de Magasiniers H/F, dans les métiers du Commerce Itinérant ainsi que dans les métiers du SAV. Les hommes quant à eux apparaissent en minorité sur le poste d’assistant commercial. 

Objectifs
La société s’engage à : 
Objectif 1 : garantir l’égalité professionnelle lors du processus de recrutement
Objectif 2 : garantir l’égalité professionnelle lors de la rédaction des offres d’emploi,  
Objectif 3 : garantir la mixité des candidatures en entretien d’embauche, 
Objectif 4 : favoriser le recrutement du sexe sous-représenté. 


1.3 Actions
Objectif 1 : garantir l’égalité professionnelle lors du processus de recrutement : 
Sodiscol assure une formation du recrutement à l’usage des managers afin d’éviter une reproduction sociale ; 
Sodiscol forme les personnes en charge du recrutement à la mixité en entreprise ;
Sodiscol privilégie à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Objectif 2 : garantir l’égalité professionnelle lors de la rédaction des offres d’emploi ; 
Sodiscol rédige les offres de postes, tant en internes qu’en externes, avec la mention « F/H » et à l’intention des deux sexes. 

Objectif 3 : garantir la mixité des candidatures en entretien d’embauche 
Sodiscol veille à ce que les cabinets de recrutement ou entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours, respectent les principes de la mixité et de la diversité en entreprise et à ce titre à nous présenter au moins une candidate féminine ou du sexe sous représenté par filière de métier pour chaque offre d’emploi ; 
Sodiscol développe la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes, afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

Objectif 4 : favoriser le recrutement du sexe sous-représenté : 
Sodiscol promeut lors de ses campagnes de promotions de ses métiers (salons, job dating, présentation métier dans les écoles) la mixité de ses intervenants et notamment la présence de femmes dans des filières sous-représentées ; 
Sodiscol privilégie à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

La société s’engage à entretenir un partenariat avec Pôle Emploi et/ou avec des associations pour les métiers de la filière LOGISTIQUE.

La société s’engage à faire progresser la proportion des femmes dans les filières à connotation masculine.


ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE 

2.1 État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :


L’écart d’accès à la formation entre les hommes et les femmes s’explique par une stratégie de former le personnel logistique sur le volet hygiène et sécurité en priorité. Soit le domaine où l’effectif féminin est sous-représenté. 

Toutefois, Sodiscol, conformément aux dispositions légales, réaffirme son engagement à former chaque collaborateur au moins une fois tous les 6 ans et fait d’un objectif de se rapprocher considérablement des 50% de femmes accédant à la formation d’ici fin 2022. 


2.2 Objectifs 
Objectif 1 : La société s'engage à maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes afin de maintenir la polyvalence.

En 2020, ce taux est de 10,25 % pour les femmes et de 89,75% pour les hommes.

Objectif 2 : La société s'engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique n’y fassent pas obstacle. 

2.3 Actions
Objectif 1 : La société s’engage à assurer le maintien de la polyvalence pour les femmes et pour les hommes. 
Pour ce faire, la société :
S’engage à assurer des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes. 


Objectif 2 : La société s’engage à assurer une meilleure conciliation des formations et des contraintes familiales : 
Sodiscol s’assure d’une meilleure conciliation des formations et des contraintes familiales et veille à rechercher à rapprocher les lieux de formation. Si cela n’est pas possible, le premier jour de formation ne pourra débuter avant 10h, dans la mesure du possible, éviter que les formations contraignent les déplacements dès le dimanche soit et les retours tardifs le vendredi, convoquer les personnes au moins 1 mois avant quand cela est possible. 


ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE 

La promotion professionnelle se définit comme la nomination, l’accession d’une personne à un poste, à un échelon, à un statut ou une position hiérarchique plus importante. 

3.1 Etat des lieux
Sodiscol s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à assurer une cohérence du nombre de promotion hommes/femmes avec leur proportion. 

Afin d’inciter les collaborateurs à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, Sodiscol s’engage à rendre les offres d’emploi accessibles à tous. 

3.2 Objectifs
Objectif 1 : Amélioration relative aux promotions et aux déroulements de carrière.
La société souhaite encourager la promotion interne en augmentant la part des femmes agents de maîtrise et cadres dans l’entreprise ; augmenter la mixité dans les équipes, encourager la promotion des femmes. 

Objectif 2 : Absence de discrimination du fait du congé de maternité
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. 

Objectif 3 : Formations accessibles à toutes et à tous
La société souhaite améliorer l’accessibilité des offres d’emploi aux femmes et aux hommes.

 Actions
Il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et les souhaits d’évolution professionnelle de chaque collaborateurs/collaboratrices.

Objectif 1 : Amélioration relative aux promotions et aux déroulements de carrière
Il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et les souhaits d’évolution professionnelle de chaque collaborateur et collaboratrice ;
La société s’engage à réaliser des entretiens individuels et à communiquer sur la possibilité pour les salariés de demander un rendez-vous RH. Elle veillera au recensement et au suivi des souhaits d’évolution, exprimés par les salariés (que ce soit en termes de mobilité géographique ou fonctionnelle). 

Objectif 2 : Absence de discrimination du fait du congé de maternité
Pour que les maternités n’affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour de congé ; 
La société continuera à adresser aux salariées absentes les communications de la société. De même, la société s’engage à publier les postes à pourvoir sur son site internet afin que les salariées en congé de maternité puissent en prendre connaissance.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL 

4.1 État des lieux 
Sodiscol est en réflexion constante sur le sujet de l’amélioration continue des conditions de travail et la santé et sécurité de ses collaborateurs. A cet effet, sur l’année 2020, les actions suivantes ont été réalisées :
Location casques suite à un changement de système téléphonique à destination des assistant(e)s SAV (coût : 15*245euros/mois)
Location chariots Toyota (Décembre 2020 : coût 3*231/mois)
Formations obligatoires gestes et postures (3060 euros), CACES (6133 euros), Incendie (1540 euros)
Mise à disposition gratuite de protections individuelles. 

4.2 Objectifs
Option 1 : La société souhaite améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs et de ses collaboratrices.

4.3 Actions
La société s’engage à travailler sur l’adaptation des postes de travail et notamment en :
Limitant le port de charges lourdes en adaptant les outils de travail via le déploiement d’un diable motorisé (coût estimé à 4000 euros) ;
Sécurisation de la mezzanine ; 
Evacuation des déchets (3 bennes de 30 m3) (coût estimé à 1000 euros par rotation) ; 
Déploiement des barrières de quai (coût estimé à 12000 euros) ; 
Création de la cage à aérosols (coût estimé à 10 000 euros) ; 
Marquage au sol piétons et zones de danger ; 
Mise en place de zone fumeur (coût estimé à 1500 euros) ; 
Déploiement d’une nouvelle gamme de vêtements haute visibilité pour la logistique ; 
Nouvelle gamme de vêtements mutlirisques pour les techniciens ; 
Mise en place d’un affichage sécurité dans tout le site 

ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

5.1 Etat des lieux
 Nous avons déclaré un index global de 69 au titre de l’année 2020 répartit comme suit :
Indicateur écart de rémunération : 19
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : 35
Indicateur retour de congés maternité : 15
Indicateur hautes rémunérations : / 
Nous avons identifié un écart de rémunération notamment au sein du département commercial entre les hommes et les femmes car historiquement les salariés ayant une importante ancienneté avaient été recrutés avec une garantie de salaire. Cela concerne plus d’hommes que de femmes. 
L’année 2020 a été marqué par la pandémie de la Covid 19 qui a été bénéfique pour nos commerciaux de par la vente par l’entreprise de produits tels que : les gants, les masques, etc. Par conséquent, le top 10 a été raflé par un bon nombre de commerciaux – poste majoritairement occupé par des hommes.

5.2 Objectif
Objectif 1 : La société s’engage à réduire et à veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. 

Objectif 2 : La société s’engage à réduire les écarts de rémunération entre les commerciaux.

Actions
Objectif 1 : La société s’engage à apporter une cohérence dans la rémunération des commerciaux via la fin des garanties de salaires à compter du 01 Janvier 2022 afin d’arriver à plus d’équité de traitement. 

Objectif 2 : La société s’engage à réduire les écarts de rémunération entre les commerciaux : 
Réduire les écarts géographiques via la révision du partage de la carte géographique ; 
Garanties de rémunération à supprimer pour apporter de l’équilibre salarial.


ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les mesures suivantes ont été adoptées à cet égard : 

Objectifs 
Option 1 : La société s'engage à aménager les horaires de réunions et les déplacements. 

Option 2 : La société s'engage à autoriser les absences pour soigner un enfant/pour suivi de l’état de grossesse

Option 3 : La société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’entrée en classe de 5ème.  


Actions
Aménagements horaires
La personne à l’initiative de l’organisation de la réunion ou le manager devra éviter de commencer avant 09 heures ou de finir après 17 heures, sauf situations d’urgences ou exceptionnelles.

Pour soigner un enfant 
Sur présentation d’un justificatif (certificat médical ou à défaut, sur présentation d’une feuille de maladie signée par le Médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant), il sera accordé au père et/ou à la mère une absence de courte durée (se reporter à l’accord NAO 2021) 

Rentrées scolaires 
L’emploi du temps le jours de la rentrée scolaire, pourra être aménagé dans le respect des contraintes liées à l’activité. En effet, la société s'engage à aménager les horaires lors des rentrées scolaires du mois de septembre pour tous les parents ayant un enfant en 5ème maximum. Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, l’un des deux pourra bénéficier de cet aménagement.

















   QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

La qualité de vie au travail (QVT) est définie de la façon suivante : 

Sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013)


ARTICLE 1 - MIXITÉ DES EMPLOIS

1.1. État des lieux 
En l’état, il est constaté que les femmes sont sous-représentées dans les postes de Magasiniers, Chauffeurs et dans les métiers du Commerce Itinérant ainsi que dans les métiers du SAV. Les hommes quant à eux apparaissent en minorité sur les postes d’ADV.  

1.2. Objectifs 
Objectif 1 : La société s’engage à rééquilibrer la sous-représentation du sexe dans la filière concernée.
En effet, la mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Actions
Pour option 1 : La société s’engage à activer la cooptation en cas de besoin et de difficulté d’embauche. Il sera présenté aussi bien un homme qu’une femme pour tenter de rééquilibrer la mixité par filière.

Pour option 2 : Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.




ARTICLE 2 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le domaine du recrutement et plus largement de gestion de son personnel : la société s’est engagée à :
La neutralité dans la rédaction d’offres d’emploi ;
La recherche d’équilibre de la mixité des emplois ;
L’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire ;
La lutte contre les propos sexistes, les violences verbales ou sexuelles au travail.

ARTICLE 3 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS 
Etat des lieux :
Nombre de salariés en situation de handicap : 1
Taux Agefiph : 15%
2/3 prestation par an sont réalisées avec l’ESAT ASEI MARIEL
Un contrat a été souscrit avec l’ESAT LES PINS afin de collecter mensuellement le papier 

3.1 Objectifs 
Objectif 1 : La société poursuivre sa réflexion sur le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Objectif 2 : Sodiscol souhaite améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs et de ses collaboratrices.

3.2 Actions
Objectif 1 : La société va poursuivre sa réflexion sur le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Sodiscol veillera à sensibiliser et informer ses salariés sur la définition du handicap et les recours possibles pour les salariés par le biais d’un affichage au sein de la société (Agefiph, Carsat, CNAMTS, CPAM, MDPH…) ;
Sodiscol poursuivra ses actions avec ses partenaires sociaux et médicaux, tels que la médecine au travail, dans l’accompagnement et le suivi des salariés ;
Sodiscol pourra accompagner les salariés qui en font la demande dans le montage de leurs dossiers de demande de Reconnaissance de la Qualité du Travailleur Handicapé (RQTH).

ARTICLE 4 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

4.1. État des lieux 
Il existe au sein de la société un baromètre social est déployé tous les deux ans. Ce dernier fera l’objet d’un groupe de travail regroupant des salariés volontaires et appartenant à des départements différents. 

4.2 Objectifs 
La société souhaite rebondir sur les mesures mises en place afin de développer le droit d’expression directe et collective.

4.3 Actions
Les mesures suivantes ont été adoptées :
Le baromètre fera l’objet d’un groupe de travail regroupant des salariés volontaires et appartenant à des départements différents. 
Parallèlement à cela, une boite à idées sera mise en place afin de donner la possibilité aux salariés qui le souhaitent de soumettre des recommandations sur un projet qu’il souhaite voir en interne. 
Cette dernière sera mise en place à proximité de la machine à café et sera ouverte une fois tous les 15 jours par un membre du CSE et de la Direction. 
Enfin, une fois par trimestre sera organisé un petit déjeuner permettant de regrouper les salariés volontaires, en fonction de la crise sanitaire et créer un environnement propice à l’échange et aux discussions. 


ARTICLE 5 - DROIT À LA DÉCONNEXION 

Une note sur le droit à la déconnexion sera mise en place et diffusée. A été convenu de sensibiliser l’ensemble des managers sur le sujet. 






























DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application l’accord.

ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 
Les parties s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD 
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 02 mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Selon l’article L. 2261-7-1, I du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
 Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives (dans le champ d’application de l’accord) et signataires ou adhérentes de cet accord ;
 À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (dans le champ d’application de l’accord).


ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 
Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité (DREETS) de 5 esplanade Compans Caffarelli BP 98016 - 31080 TOULOUSE Cedex 6. 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes au 06 rue Deville BP830 31080 TOULOUSE Cedex 6. 
Les conventions et accords collectifs d’entreprise et d’établissement sont rendus publics. À cet effet, ils sont versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 
Après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication. Dans ce cas, ils devront joindre au dépôt de l’accord cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version destinée à la publication.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. 

Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. 

La synthèse comprendra au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
au salaire médian ou au salaire moyen ;
à la durée moyenne entre deux promotions ;
à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

Elle comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés.


ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 

Il prendra effet à compter du 27 avril 2022 

Fait à Saint-Alban, le 27 avril 2022 
en 02 exemplaires dont un pour chaque partie.	

Pour la Société 
Sodiscol 

Pour les signataires 

Délégué syndical CFTC


Directrice des Ressources Humaines