ASSOCIATION DES AMIS DE JEAN BOSCO

ACCORD D’HARMONISATION, DE SUBSTITUTION

ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


L’association des Amis de Jean Bosco [A.A.J.B.],
Association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé à BRETTEVILLE SUR ODON (14760), 19 rue Adolphe Pégoud, représentée par en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « l’Association »
D’UNE PART,



ET :

La C.G.T., représentée par son délégué syndical central, 
F.O., représentée par sa déléguée syndicale, 
SUD Santé Sociaux, représenté par sa déléguée syndicale centrale

d’autre part,

D’AUTRE PART,




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :








PREAMBULE


Depuis sa création officielle en 1961, le champ des activités de l’ASSOCIATION DES AMIS DE JEAN BOSCO s’est élargi, tout en demeurant fidèle à son projet associatif et ses valeurs, en s’appuyant sur des équipes de professionnels de l'action sociale et médico-sociale. 

Par effet rétroactif au 1er janvier 2017, l’Association a absorbé l’ASSOCIATION DU CLOS SAINT JOSEPH qui gérait plusieurs établissements et services dans les domaines du handicap adulte et de la protection de l’enfance.

De même, par effet rétroactif au 1er janvier 2022, l’Association a absorbé l’ASSOCIATION DU PERE SANSON qui gérait un Foyer de jeunes travailleurs à CAEN, ainsi qu’une antenne à LION SUR MER.

A ce jour, l’ASSOCIATION DES AMIS DE JEAN BOSCO comprend donc une trentaine d’établissements et services dans le Calvados et intervient sur plusieurs champs d’action auprès des personnes accompagnées :
Handicap
Protection de l’enfance
Hébergement/logement social et d’urgence 
Insertion
Personnes âgées
Asile
Médiation et parentalité

Historiquement, ces activités relèvent :
soit de la Convention Collective Nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, ci-après désignée « convention de 1951 » ;
soit de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, ci-après désignée « convention de 1966 » ;

L’Association est donc composée de nombreuses catégories de salariés venant d’entités juridiques différentes reprises par l’Association, avec des historiques spécifiques et donc soumises à des statuts collectifs différents.

Cet historique, ces activités différentes, ces conventions collectives applicables expliquent qu’à ce jour, les modalités d’aménagement du temps du travail varient d’un site à l’autre, d’une catégorie de personnel à l’autre, source de complexité et de difficultés, notamment pour favoriser la mobilité professionnelle interne ou les remplacements, ou plus encore pour parvenir à une gestion collective homogène du temps de travail au sein de l’Association. 

C’est dans ce contexte que l’Association a décidé de réunir les partenaires sociaux afin de négocier les modalités d’un nouvel accord d’harmonisation, de substitution et d’aménagement du temps de travail, selon les lignes directrices suivantes :

S’adapter aux enjeux et évolutions des secteurs d’activités de l’Association, aux changements environnementaux et sociétaux ;

Harmoniser et simplifier l’organisation du travail, autant que faire se peut, c’est-à-dire en tenant compte des besoins d’aménagement requis du fait des particularités des différents services ;

Améliorer l’accueil, le suivi et l’écoute des usagers, par une meilleure capacité d’adaptation/organisation nécessaire à la prise en compte de leurs besoins ;

Favoriser la mobilité professionnelle et le travail d’équipes pluridisciplinaires en permettant une meilleure transversalité associative ; 

Tenir compte du contexte conventionnel actuel, en définissant des dispositifs annuels par catégories qui favorisent les moins avantagés.

Les négociations ayant été interrompues à l’initiative des organisations syndicales, l’Association a régulièrement dénoncé le 04 juillet 2022, savoir :

L’accord conclu le 29 juin 1999 et portant sur la réduction et à l’aménagement du temps de travail CCN 66, et des avenants qui l’ont complété le 09 novembre 1999, 11 février 2000, 06 juin 2003, et le 08 décembre 2003 ;

L’accord conclu le 29 juin 1999 et portant sur à la réduction et à l'aménagement du temps de travail CCN 51, et de l’avenant qui l’a complété le 15 septembre 2005 ;

Et, l’accord conclu le 04 mai 2004 et portant sur le travail de nuit ;

En application de l’article 1.4 des accords conclus le 29 juin 1999 et par application de l’article L. 2261-9 du Code du travail, la durée du préavis de dénonciation était de 3 mois. Cette dénonciation a donc pris effet le 04 octobre 2022.

Une première séance de négociation s’est tenue au siège social de l’Association le 05 septembre 2022, laquelle a donné suite à d’autres réunions qui ont elles-mêmes abouties à la conclusion du présent accord.

ARTICLE 1 - OBJET ET EFFETS DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’harmoniser les différents modes et pratiques d’aménagement du temps de travail en adoptant un système plus simple et universel via la mise en place d’une annualisation dont les modalités définies par le présent dépendront de la catégorie de salarié concernée (article 3), favorisant notamment la mobilité entre les différents sites et les différentes activités.

Les présentes dispositions valent donc accord d’harmonisation au sein de l’Association et se substituent à l’ensemble des accords collectifs internes relatifs au décompte / aménagement du temps de travail, s’appliquant au sein des divers établissements et sites. 

Les présentes dispositions valent donc également accord de substitution vis-à-vis des accords collectifs, et tous avenants, de l’ancienne ASSOCIATION DU CLOS SAINT JOSEPH ainsi que de l’ASSOCIATION DU PERE SANSON.

Enfin, le présent accord vaut également dénonciation à la même date de tous les usages, pratiques, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur sur les différents sites de l’Association.

Ils cessent donc de produire immédiatement tous effets, en application du présent accord et sont remplacés par les dispositions conventionnelles ci-dessous.

Les renvois effectués par le présent accord aux dispositions des conventions collectives « 1951 » et « 1966 » ont pour objectif de compléter de manière supplétive les dispositions du présent accord. Ces renvois n’ont pas pour objet ni pour effet de figer ces dispositions conventionnelles. Ainsi, en cas d’évolution, le renvoi s’effectuera sur ces dispositions nouvelles. En cas de disparition de ces dispositions, le renvoi deviendra caduc.




ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein de l’Association, sans considération d’établissement de travail ou de rattachement ou de lieu d’activité.

Il concerne donc l’ensemble du personnel de l’Association, actuellement en poste ou futur embauché, ce sous réserve de sa compatibilité avec les divers régimes salariés existants ou à venir au sein de l’Association du fait de l’existence d’une règlementation spécifique à chacun de ces régimes.
A titre d’exemple, sont exclus à ce jour les professionnels répondant aux régimes d’Assistant(e) familial(e), d’Enseignant(e) exerçant au sein d’un établissement sous contrat avec l’Etat, de Médecin, d’intervention dans le cadre juridique des équivalences …, au titre des dispositions du présent pour lesquelles des règles sont prévues par lesdits régimes spécifiques respectifs. 

Au-delà des sites existants et des activités exercées à ce jour par l’Association, les modalités d’aménagement du temps de travail prévues ci-après ont vocation à être appliquées de plein droit à tout nouvel établissement, nouveau site ou nouvelles activités qui seraient créés ultérieurement. 





DISPOSITIONS GÉNÉRALES


ARTICLE 3 - CATEGORIES DE SALARIES

Chaque salarié, actuellement en poste ou futur embauché, relève d’un statut professionnel particulier. 

Il se définit au vu de l’emploi occupé et par application des modalités de classement prévues en interne et par la convention collective applicable.

3.1. – Le personnel non cadre 

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois (de statut ouvrier / employés / techniciens / agents de maitrise) situés sur les différents sites de l’Association.

3.2 –Personnel non cadre autonome

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, les salariés non cadres autonomes sont ceux « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

3.3 – Le personnel de statut cadre 

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois situés sur les différents sites de l’Association.

Les cadres dirigeants

L’article L 3111-2 du Code du Travail définit ainsi les cadres dirigeants :
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur Association ou établissement. »

A ce jour, il est précisé à titre indicatif que cette catégorie concerne le Directeur Général et le Directeur Général Adjoint.

Les cadres autonomes

Cette catégorie se définit par opposition à la définition des cadres dirigeants et à celle des cadres intégrés.

Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A titre indicatif, à ce jour, les cadres exerçant des fonctions techniques en autonomie et ceux assurant l’animation d’équipe, tous établissements confondus, correspondent à cette catégorie.

Les cadres intégrés

Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et les responsabilités contractuelles les conduits à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.



ARTICLE 4 - CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET INTERIMAIRES

Sauf exception dûment mentionnée dans leur contrat et tenant compte des caractéristiques de leur engagement (poste, durée de contrat, …) les salariés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires seront soumis à l’horaire collectif et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de leur unité de travail et conformément à leur statut.

Ils seront donc soumis, selon ce statut, aux régimes prévus par le présent accord parmi lesquels l’annualisation, adapté comme pour toute présence inférieure à la durée totale de la période de référence annuelle.

Mesures spécifiques relatives aux congés :

Par dérogation aux dispositions du présent concernant les congés, concernant les salariés travaillant sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires, la prise effective des congés acquis au cours du contrat sera favorisée si la durée de ce contrat et les besoins de l’organisation le permettent. Cette prise de congé parfois anticipée ou hors période d’été ne donnera lieu à aucun jour de fractionnement.


ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL

La notion de temps de travail correspond au travail effectif, tel que défini par les dispositions légales, et réglementaires en vigueur, ainsi que selon les dispositions conventionnelles ci-dessous.

Afin de le contrôler, tout ou partie du personnel pourra être assujetti à un système de comptabilisation et de suivi du temps, manuel ou automatique.

5.1. - Pauses - Repas

Les pauses sont organisées par le Chef d’établissement à raison de 20 minutes minimum consécutives toutes les 6 heures, conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du code du travail.

Par principe :
La pause méridienne correspond la plupart du temps à ce temps de pause minimal ;
Les pauses sont organisées en sorte que le personnel ne demeure pas à la disposition de l’employeur ;
Dans ces conditions, il est rappelé que les pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, hormis pour les situations visées à l’article 20.6 de la convention de 1966.

Le temps de pause sera majoré pour atteindre 30 minutes en cas de journée de travail de 12 heures de travail effectif.

5.2. – Habillage / Déshabillage

A ce jour, divers emplois nécessitent de revêtir une tenue spécifique qui doit impérativement être portée et revêtue dans l’Association, notamment pour des raisons d’hygiène (personnel affecté au soin, à la préparation / service des repas collectifs, à l’entretien …).

Au sein de l’Association, ce temps d’habillage / déshabillage s’effectue sur le temps de travail et est donc assimilé à du travail effectif.

5.3. – Temps de déplacement

Les temps de déplacement sont appréciés conformément aux dispositions légales.




5.4- Temps de repos

Les salariés bénéficieront des temps de repos légaux et conventionnels, conformément à leur statut et à leur mode d’aménagement du temps de travail.

5.5- Travail un jour férié

Les salariés travaillant un jour férié, de manière ordinaire ou extraordinaire, bénéficient des compensations prévues par les conventions collectives de 1951 et 1966, dans les conditions (notamment de types d’emplois) et montants prévus par ces conventions, en fonction de l’établissement concerné.

5.6 – Travail du dimanche 

5.6.1 – Motifs du recours au travail du dimanche et missions concernées

Au regard des missions assurées par l’Association, certaines fonctions nécessitent d’intervenir le dimanche à titre habituel. 

De même, certaines fonctions peuvent nécessiter d’intervenir le dimanche à titre ponctuel, comme par exemple le cas des salariés d’astreinte. 

Ces activités relèvent de la catégorie des établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de l'activité ou les besoins du public (articles L 3132-12 et R 3132-5 du code du travail : Établissements de santé et établissements sociaux et médico-sociaux).

5.6.2 – Modalités d’octroi du repos hebdomadaire

Conformément à la réglementation en vigueur, dans les cas précités, la Direction peut de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

5.6.3 – Contreparties au travail dominical

Les compensations financières prévues par les conventions collectives de 1951 et 1966 sont applicables, dans les conditions (notamment de types d’emplois) et montants prévus par ces conventions, en fonction de l’établissement concerné.


ARTICLE 6 - TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit existe déjà au sein des sites de l’Association.

Ces régimes sont remplacés par les dispositions suivantes :

6.1 - Motif de recours au travail de nuit

Pour l’exercice des missions de l’Association (hébergement des personnes accompagnées, placement hors les murs…), les salariés de l’Association peuvent être amenés à intervenir en soirée ou de nuit, de manière récurrente ou très ponctuelle.

Il convient donc de pouvoir ajuster au mieux l’organisation du travail, qui comprend le travail de nuit, aux contraintes de fonctionnement de l’Association.

- Catégories de salariés susceptibles d’être concernés par le travail de nuit

Pour tous les sites, il s’agit de l’ensemble des emplois concourant directement ou indirectement :
. Aux activités d’accompagnement de nuit selon les besoins des publics accueillis ou pris en charge de quelle que manière que ce soit dans le cadre des obligations de l’établissement/service,
. Aux interventions d’urgence en lien avec les activités susvisées,
. A la surveillance des locaux en lien avec les acticités susvisées,
. A tout autre emploi présent ou à venir, se rapportant aux activités susvisées.

Les équipes de nuit peuvent concerner le personnel masculin et féminin, étant rappelé que cette dernière catégorie bénéficie de mesures de protection légale en cas de grossesse, conformément aux dispositions du code du travail.

Toutefois, le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les mineurs.

6.3 - Période de nuit 

La période de nuit est fixée de 22 h à 7 h. 

6.4 - Définition du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit ci-dessus :
Soit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 6.3 [c’est-à-dire entre 22h et 7h] ;
Soit selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 6.3 [c’est-à-dire entre 22h et 7h] ;

6.5 - Durées maximales du travail de nuit

Durée quotidienne de travail de nuit :

La durée « ordinaire » quotidienne de travail effectif de nuit est fixée à 8 heures.

Par dérogation, elle pourra être portée individuellement ou collectivement à 12 heures, conformément aux dispositions du code du travail, pour les salariés exerçants : 

1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 

2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 

3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service. 

Par ailleurs, à titre exceptionnel, la direction pourra déroger, sous sa propre responsabilité, à la durée maximale quotidienne, dans les conditions prévues à l'article R 3122-5 du code du travail.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas dérogatoires prévus ci-dessus devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.
Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par la loi, ou au repos hebdomadaire. Il est précisé à ce titre qu’il ne s’agit donc pas d’un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d’une simple augmentation du repos quotidien ou hebdomadaire légal.

La durée hebdomadaire absolue est fixée à 44 heures / semaine civile






6.6 - Contreparties du travail de nuit 

Les salariés dont le poste occupé répond à la définition de l’article 6.2 ci-avant, de manière ordinaire ou extraordinaire, bénéficient des compensations prévues à cet effet par les conventions collectives de 1951 et 1966, dans les conditions prévues par ces conventions, en fonction de l’établissement concerné.

Il est prévu que, en complément de ce qui précède, le repos compensateur issu de ces dispositions conventionnelles pourra être transformé pour partie en majoration financière dans la limite de 50%. Ce repos pourra être pris, sur accord du responsable hiérarchique compte tenu des besoins du service, une fois que le temps cumulé aura atteint une journée de travail.

6.7 - Garanties des travailleurs de nuit

Pause : Il est rappelé que, conformément à l’article 5.1, le temps de pause est porté à 30 minutes si la durée du travail a été portée à 12 heures de travail effectif. 

Elle est comprise dans le temps de travail effectif et sera donc rémunérée comme telle. 

Articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales : L'Association s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'Association à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Formation : La direction prendra en compte la situation particulière des travailleurs de nuit au titre de la formation professionnelle, naturellement sans distinction de sexe, que la demande soit à l’origine du salarié ou de l’Association, au titre du plan de formation. 

Surveillance médicale : Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une protection médicale particulière conformément aux dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou de branche en vigueur (périodicité des visites, affectation de jour …).

Affectation de jour : La possibilité d’un retour à un poste de jour sera traitée conformément aux dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou de branche en vigueur (articles L3122-12 à L3122-14 du Code du Travail…).


ARTICLE 7 - ASTREINTES

L’article L. 3121-9 du Code du Travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. » 

7.1 – Motifs du recours à l’astreinte et missions concernées

Au regard des missions assurées par l’Association, le dispositif d’astreinte du personnel a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’établissement / service concerné, la continuité de fonctionnement de certains services, équipements … de l’Association ou de porter assistance à d’autres salariés ou usagers, en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet en raison de ses compétences, soit avec un déplacement à l’établissement concerné, soit à distance depuis son domicile. 

Ces missions concernent tout particulièrement les emplois des cadres hiérarchiques et ponctuellement des non-cadres, mais pourraient être étendues à d’autres types d’emplois/missions, de quels que catégories ou statuts que ce soit, pour lesquels la mise en place d’astreintes s’avérerait nécessaire. Cette extension ne pourra être envisagée que pour des besoins impérieux, c’est-à-dire pour le traitement de situations nécessitant une intervention sans délai et au titre desquelles l’organisation des astreintes en vigueur à ce jour ne permet pas d’apporter réponse.

En ce qui concerne spécifiquement les non-cadres, ces astreintes ne pourront être mises en place qu’avec l’accord des professionnels concernés et feront l’objet d’une consultation préalable du CSE.  

Au regard des missions assurées par l’Association, les astreintes, pour les salariés concernés, constituent une modalité nécessaire d’exercice de leurs fonctions.

Il n’existe toutefois pas de droit acquis à réaliser des astreintes.

7.2 – Organisation des astreintes

7.2.1	Planning et délais de prévenance

Selon les besoins, les missions et les établissements concernés, l’astreinte peut être organisée par nuit, ou journées ou semaine ou week-end complets.

La Direction informe les personnes concernées avant de réaliser les plannings, afin de connaître les éventuelles contraintes impératives.

La Direction établit le planning des astreintes au moins 1 mois à l'avance et le communique par tout moyen aux intéressés.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment absence imprévue du salarié initialement concerné par l’astreinte) le délai de prévenance est ramené à un jour franc. 

7.2.2	Appels

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l'appel.

En cas de nécessité d'intervenir dans l'établissement, le salarié doit arriver le plus rapidement possible, dans la limite d'une heure suivant l’appel si l’objet de cet appel le permet. 

Pour ce faire, l’Association met à la disposition du salarié en astreinte un téléphone portable spécifique.

Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que la confidentialité des données.

7.2.3	Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien

Le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives s’appliquent aux situations d’astreinte.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.

Si l’intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue prévue par la réglementation.

Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à décaler sa prise de poste à l’issue de l’astreinte. Il devra alors en informer immédiatement sa hiérarchie.



7.2.4		Tenue et déclaration des temps

Le salarié d’astreinte devra consigner par écrit :
L’heure de l’appel et son objet
L’heure de départ pour accomplir l’astreinte si elle nécessite un déplacement
L’heure d’arrivée sur site
L’heure de départ du site
L’heure de retour au domicile / point de départ initial pour intervenir
L’objet du déplacement

Il transmettra ce décompte à sa hiérarchie et au service dédié dans les 7 jours suivants la fin de son astreinte.

7.2.5		Rapport d’intervention

Le salarié d’astreinte établira un compte rendu à destination de sa hiérarchie et des services concernés de ses interventions en astreinte, selon les modalités en vigueur.

7.3 – Indemnisation des astreintes et des interventions

L’astreinte est articulée autour de deux situations distinctes, donnant lieu à différents modes de compensations : 

Un temps pendant lequel le salarié d’astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’Association, est joignable et est en mesure de se rendre disponible pour intervenir afin d’accomplir un travail au service de l’Association : ce temps n’est pas du temps de travail effectif ;

Le temps d’intervention pouvant comporter un déplacement : ce temps constitue un temps de travail effectif.

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié entre en contact avec son interlocuteur et prend connaissance de l’incident qui nécessite son intervention immédiate (moment où le salarié en astreinte décroche le téléphone) et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site (et selon le trajet le plus cohérent).

L’indemnisation des périodes d’astreinte et des interventions éventuelles réalisées intervient, sous réserve de la remise des déclarations d’intervention et des contraintes techniques de gestion des paies pouvant entrainer un décalage d’un mois.

7.3.1	Indemnisation du temps d’astreinte 

Les astreintes génèrent une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité. 
Les salariés concernés, de manière ordinaire ou extraordinaire, bénéficient des compensations prévues par les conventions collectives de 1951 et 1966, dans les conditions et montants prévus par ces conventions (notamment de types d’emplois), en fonction de l’établissement concerné.

7.3.2	Indemnisation des interventions et des temps de trajet éventuels

Le temps d’intervention, y compris le trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention est comptabilisé comme du temps de travail effectif dans le compteur individuel, en fonction du mode d’aménagement du temps de travail auquel est soumis l’intéressé.

Il est par ailleurs précisé que le temps d’intervention pourra donner lieu à des contreparties relatives au travail les dimanche et jours fériés, selon les dispositions prévues spécifiquement pour ces temps par les conventions collectives de 1951 et 1966, dans les conditions (types d’emplois notamment) et montants résultant de ces conventions, selon l’établissement concerné. 

Pour les salariés sous contrat de travail au moment de la signature du présent accord, ces derniers bénéficieront d’une garantie de maintien du montant de l’indemnisation de ces dimanches et jours fériés, sans pour autant garantir un quelconque droit à effectuer des astreintes ni que l’effet de la présente clause ne donne droit au cumul avec l’indemnisation spécifique visée à l’alinéa précédent.

Des règles spécifiques sont établies par l’article 12.2.3 afin de tenir compte du statut de cadre autonome.

7.3.3	Indemnisation des déplacements

Sauf à être doté d’un véhicule de service ou de fonction, les frais générés durant les déplacements pour astreintes sont indemnisés sur la base des conditions et du barème en vigueur au sein de l’Association pour les déplacements professionnels.


ARTICLE 8 - DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONGES 

8.1. - Congés payés « ordinaires »

Le nombre de congés payés acquis annuellement demeure fixé à 30 jours ouvrables, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Les salariés à temps partiel acquièrent autant de jours que les salariés à temps complets.

Par mesure de lisibilité, la période de référence de calcul d’acquisition de ces congés est calée sur la période d’annualisation ou de calcul du forfait jours, à savoir du 1er juin N au 31 mai N+1.

La période de prise des congés est, dans cette logique, fixée du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.

La période dite d’été est fixée du 1er mai N+1 au 31 octobre N+1.

Sauf prise par fermeture du service, les demandes de congés sont déposées auprès de la Direction selon l’organisation en place au sein de l’Association en fonction des besoins liés à l’activité et à l’évolution de ces besoins. Ils doivent avoir été expressément validés pour être pris aux dates souhaitées.

En cas d’incompatibilité des dates demandées, la Direction s’efforcera de trouver une solution avec l’intéressé et, à défaut, notifiera les dates de congés dans les délais et conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Afin de garantir le repos du salarié, la Direction fixera les dates de congés des salariés qui n’auront pas émis leurs souhaits selon les formes et délais des procédures internes.

Les congés payés sont décomptés selon les règles légales et jurisprudentielles en vigueur : 
En jours complets quelle que soit la durée du travail sur cette journée ;
Le 1er jour décompté est le 1er jour qui devait être travaillé ;
Tous les jours ouvrables sont ensuite décomptés jusqu’au jour de la reprise.

Le dimanche est le jour non ouvrable habituel pour la quasi-totalité des salariés.
Pour ceux dont les fonctions les conduisent à travailler le dimanche et donc à bénéficier d’un autre jour de repos hebdomadaire, c’est ce jour de repos qui est considéré comme non ouvrable.

En considération du mode de fonctionnement des différents services de l’Association, chaque salarié est en mesure de prendre les quatre semaines du congé principal pendant la période dite d’été, période d’une amplitude de six mois.

Toutefois, si le fractionnement du congé principal hors période d’été résulte d’une demande de la Direction pour des raisons d’organisation interne, le salarié bénéficiera des jours de fractionnement exclusivement dans les conditions légales en vigueur.

En revanche, si le fractionnement du congé principal est à la demande du salarié et que cette demande est acceptée, aucun jour de fractionnement ne sera accordé.

De même, si le fractionnement est imposé par des considérations légales (retour de maladie, congé maternité …) aucun jour de fractionnement ne sera dû.

8.2. - Congés d’ancienneté convention de 1966

Les congés d’ancienneté, continueront d’être acquis dans les conditions prévues par la convention de 1966, dans les conditions résultant de cette convention, en fonction de l’établissement concerné.

Il est toutefois noté que, comme pour les congés payés légaux, par mesure de lisibilité, la période de référence de calcul d’acquisition des congés d’ancienneté est calée sur la période d’annualisation ou de calcul du forfait jours, à savoir du 1er juin N au 31 mai N+1.

La période de prise desdits congés est, dans cette logique, fixée du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.

Ils sont décomptés en jours ouvrables.

Sauf prise par fermeture du service, les demandes de congés sont déposées auprès de la Direction selon l’organisation en place au sein de l’Association en fonction des besoins liés à l’activité et à l’évolution de ces besoins. Ils doivent avoir été expressément validés pour être pris aux dates souhaitées.

Les congés d’ancienneté sont décomptés comme les congés payés.

Ils ne donnent jamais lieu au bénéfice de jours de fractionnement.

8.3. – Autres congés / autorisations d’absences particuliers légaux 

Les congés légaux particuliers (congé supplémentaire pour enfant à charge, congé maternité et paternité, sabbatique, formation …) ainsi que les autorisations particulières d’absences (mariage, décès, naissance …) seront régis par les dispositions légales voire conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 9 – DROIT A LA DÉCONNEXION

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’Association susceptibles d’être concernés par l’utilisation des outils informatiques.

9.1. - Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail et sous réserve des cas d’astreinte, tout salarié de l’Association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Association. 

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’Association.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.  

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

9.2. - Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter à des fins professionnelles, sous quelle que forme que ce soit, un autre salarié de l’Association en dehors de ses horaires de travail. 

En cas d’urgence, y compris dans les cas d’astreintes, le contact professionnel est effectué uniquement par voie d’appel téléphonique. 

9.3. - Actions de sensibilisation à l’utilisation raisonnée des outils numériques

L’Association souhaite valoriser les formes d’échanges entre les salariés autres que par l’utilisation des outils numériques.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, utilisation du réseau de l’Association pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de communications hors temps de travail.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile ; 
au bon interlocuteur ; 
sous une forme respectueuse pour le destinataire. 

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés souhaitant malgré tout rédiger leurs messages, sont encouragés à les enregistrer en brouillon et à les envoyer ultérieurement, ou à les envoyer au moyen de départs différés.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il est préférable d’éviter les courriers électroniques longs. Les courriers électroniques n’appelant pas de réponses instantanées, l’utilisation du téléphone ou de tout autre moyen alternatif doit être privilégié lorsque c’est nécessaire.

Les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. 

Par ailleurs, pour les personnels concernés, les entretiens "accompagnement des compétences" aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place à destination des personnels concernés et de la direction.

9.4. - Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations, que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.

DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX CATÉGORIES NON-CADRES



ARTICLE 10 - DURÉE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

10.1 – Objet :

Les dispositions du présent article concernent tous les personnels de statut ouvrier / employés / techniciens / agents de maitrise, ainsi que les cadres intégrés du fait des caractéristiques de l’organisation de leur travail (article 3), présents à ce jour dans l’effectif, tous ceux qui seraient engagés ultérieurement et tous ceux qui intégreraient l’Association à l’occasion de rapprochements entre diverses structures.

L’Association est organisée selon des services, fonctions, organisations différentes, sources de complexité tant pour le salarié que pour la gestion des ressources humaines. Ces organisations différentes sont un réel frein à l’évolution des personnes qui souhaitent changer de service et pour la gestion des salariés amenés à remplacer des collègues d’autres services. Il faut donc mettre en place un régime le plus simple possible et adapté au fonctionnement de l’Association. 

Au vu de ces considérations, le régime d’annualisation pour les personnels susvisés est basé sur les principes suivants :
L’intégralité des dispositions d’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’Association sont remplacées par le dispositif prévu par l’article L3121-44 du code du travail qui sera dénommé ci-après « annualisation ». Il concernera les salariés à temps complet et les salariés à temps partiels, ces derniers selon des modalités plus spécifiques définies à l’article 10.6 ci-dessous ;
La définition d’un temps annuel de référence temps plein égal à 1.551 h., permettant de favoriser les professionnels non bénéficiaires de congés trimestriels (convention de 1966).

Les modalités de ce régime sont donc les suivantes :

– Modalités d’annualisation du temps de travail 

Période et durée de référence

La durée de référence de l’aménagement du temps de travail sera établie sur 12 mois.

Elle correspondra à la période courant du 1er juin N au 31 mai N+1. 

Durée du travail

Pour un salarié à temps complet soumis au présent régime d’annualisation, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1.551 heures (en ce comprise la journée de solidarité), selon le calcul suivant :



Cette durée légale correspond au temps de travail effectif moyen, constaté pour un salarié à temps complet, ayant bénéficié, sur l’année concernée de l’équivalent de 2 jours de repos hebdomadaires, de 11 jours fériés, d’un droit complet à congés payés (30 jours ouvrables) et de 5 jours d’annualisation (selon l’article 10.4.1).

Au sein de l’Association, cette durée individuelle théorique de 1.551 heures pour un temps complet sera impactée par :

Les congés d’ancienneté (le cas échéant – convention de 1966) : 1 jour de congé d’ancienneté pris sera équivalent à 7 heures de travail effectif sur le compteur du salarié pour un salarié à temps plein, ou au prorata pour un salarié travaillant à temps partiel.

Les congés trimestriels (le cas échéant – convention de 1966 – article 10.4.2 du présent) : 1 jour de congé trimestriel pris sera équivalent à 7 heures de travail effectif sur le compteur du salarié pour un salarié à temps plein, ou au prorata pour un salarié travaillant à temps partiel.

Le tableau ci-dessous récapitule les différents volumes horaires pouvant exister au sein de l’Association en tenant compte de ces congés supplémentaires :

* Les congés trimestriels résiduels correspondent aux droits ouverts à chaque salarié bénéficiaire de congés trimestriels, auxquels sont déduits mathématiquement les 5 jours d’annualisation (se reporter à l’article 10.4 du présent accord). 

La durée collective de présence au poste est basée sur 35 heures de travail effectif par semaine.

Elle peut toutefois varier selon les individus, les sites ou services, susceptible d’évolution à la hausse ou à la baisse, temporairement ou pour des durées relativement longues, en fonction des contraintes de l’activité.

Il est rappelé que sauf dérogations qui seront appréciées conformément aux dispositions du code du travail ou de la convention collective, la durée de travail effectif est plafonnée :
A 12 heures / jour
A 44 heures / semaine civile

Compteurs individuels

Chaque heure de travail effectif réalisée sera imputée au compteur individuel du salarié, compteur tenu par le service Ressources Humaines.

Le pointage, manuel ou automatisé, garantira ce décompte.

Ce compteur sera tenu à disposition du responsable hiérarchique pour l’établissement des plannings.

Calendriers / plannings

L’établissement d’un calendrier global et fiable pour une année complète et sur l’ensemble de l’Association est impossible. 

Les contraintes des activités des différents sites et services emportent par nature des aléas qui peuvent conduire à adapter le calendrier d’une semaine sur l’autre, voire selon une fréquence plus rapprochée.

De plus, l’activité et les situations personnelles rendent nécessaire d’établir des calendriers par services voire individualisés, notamment pour les remplaçants.

Toutefois, il est légitime que chaque salarié soit informé de ses horaires pour organiser sa vie personnelle.

En conséquence, et afin de concilier ces différents objectifs, il est convenu :

Les calendriers / plannings prévisionnels sont établis par la Direction au niveau des chefs d’établissement, selon les contraintes d’activité, par période minimale correspondant à un semestre (cette période pouvant être augmentée si la visibilité de ces contraintes le permet) ;

Le temps de travail des salariés est organisé sur la base de calendriers collectifs, par équipes et selon les sites / services concernés. Le cas échéant, il pourra être organisé sur la base d’un calendrier indicatif individuel hebdomadaire ou pluri hebdomadaire ;

Les calendriers / plannings peuvent être organisés en horaires dits « en normale » (avec coupure déjeuner autour du méridien) ou par équipes se succédant et / ou se chevauchant si besoin pour le passage de consignes ;

Certaines personnes (cadres intégrés notamment) ou services pourront avoir des horaires à cheval sur 2 équipes ;

La programmation prévisionnelle indicative sera communiquée aux salariés concernés au moins 3 semaines avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire ;

Ils sont communiqués aux salariés par tous moyens appropriés : remis en main propre, e-mail, affichage …

En cours de période, le calendrier pourra être modifié avec un délai de prévenance d'au moins 21 jours ouvrés.

Dans cette hypothèse, un planning rectificatif sera affiché et remis au salarié par sa hiérarchie.

Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'Association tels que notamment : urgence concernant une personne accompagnée, panne de matériels, absence de personnel, afflux important et imprévu de personnes accompagnées … 

Rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur l’année.

En conséquence, quelle que soit la durée réelle de travail effectif sur le mois dans le cadre de l’application des calendriers d’annualisation, un salarié à temps complet sera rémunéré base 151,67 heures.

Les régularisations éventuelles seront effectuées en fin de période annuelle conformément aux dispositions légales.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés étant lissée sur l’année, l’horaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité due au salarié absent pour maladie ou accident est l’horaire moyen hebdomadaire fixé par l’accord d’annualisation (soit 35 h hebdomadaires pour un salarié à temps plein, ou au prorata pour un salarié travaillant à temps partiel), que l’absence ait lieu en période de forte ou de faible activité.

La même méthode sera donc appliquée pour calculer la retenue sur salaire.

Les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de période annuelle seront employés selon des horaires équivalents aux salariés présents sur toute la période de référence, sous réserve des calendriers individuels et leur compteur sera proratisé notamment en considération des jours de congés payés acquis. 
La rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures payées du fait du lissage de salaire et le nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies pendant la période d’annualisation. S’ils travaillent à temps plein, il est noté que la durée de référence pour le calcul d’éventuelles heures supplémentaires reste la même que pour les salariés à temps plein présents sur l’année entière, à savoir 1.551 heures. 

Conséquences des absences sur le compteur individuel

En cas d’absence indemnisée ou rémunérée de par la loi ou la convention collective, le compteur individuel du salarié prendra en compte les heures de travail programmées au cours de cette absence.

Toutefois, ces heures non travaillées ne constituent pas un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, conformément à la législation.

Décompte des heures supplémentaires pour les salariés travaillant à plein temps

Sauf exception, les heures supplémentaires se décomptent et sont payées (ou remplacées par un repos, tel que prévu à l’article 10.5 du présent) en fin de période de référence annuelle, si le temps de travail effectif annuel du salarié concerné excède la limite de 1.551 heures.

Il sera fait application des majorations prévues à l’article 10.5 du présent, adaptées à un décompte annuel et non pas hebdomadaire.

Sur certains sites ou dans certains services, à titre exceptionnel et après accord préalable du Siège de l’Association, des heures supplémentaires pourront être calculées à la semaine et rémunérées le mois de paie correspondant, avec application des majorations prévues à l’article 10.5 du présent.

10.3 – Journée de solidarité

Depuis 2004, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire sans rémunération, au titre de la journée de solidarité.

Parallèlement, l’Association reverse 0,3% de la masse salariale au titre de la contribution solidarité autonomie.

En complément des dispositions légales, conformément aux dispositions des articles L 3133-7 et suivants du code du travail, il est donc décidé les mesures ci-après pour exécuter cette journée de solidarité au sein de l’Association.

Le même régime sera appliqué dans l’hypothèse où une (ou plusieurs autres) journée(s) de solidarité supplémentaire(s) serai(en)t instituée(s), sous réserve de compatibilité juridique.

Salariés soumis à l’annualisation :

Leur temps de travail est fixé à 1.551 heures, comprenant donc déjà les 7 heures de solidarité.

Ces 7 heures seront donc accomplies au titre de leur programmation individuelle de leurs calendriers.

Salariés à temps complet exceptionnellement non soumis à l’annualisation

Ce mode d’aménagement du temps de travail ayant vocation à demeurer marginal au sein de l’Association, les modalités pratiques seront établies après recueil des souhaits du salarié : travail un jour de repos, un jour non travaillé ou un jour férié hors 1er mai, imputation sur un jour de congé, exécution étalée sur plusieurs jours voire plusieurs semaines, à raison d’une heure minimale de travail par jour, en sus de l’horaire prévu.

Un décompte précis de ces heures au titre de la journée de solidarité sera établi.

Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel doivent exécuter la journée solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Selon leur propre situation, ils suivront donc soit le régime de l’annualisation, soit celui des salariés à temps complet non soumis à l’annualisation.

10.4. - Jours d’annualisation - Congés trimestriels convention de 1966 

Jours d’annualisation

Afin de favoriser les professionnels non bénéficiaires de congés trimestriels convention de 1966, le présent accord intègre la création de 5 « jours d’annualisation » pour l’ensemble des professionnels couverts par le présent article 10. Ces jours, ainsi que le pré-décompte de 3 jours fériés supplémentaires, représentent le différentiel entre 1.607 h (équivalent légal annuel de la durée légale du travail) et les 1.551 h. de référence de l’annualisation issue de l’article 10.2.2.

Ces jours d’annualisation seront également attribués aux salariés à temps partiel présents ou futurs embauchés, au prorata de leur temps de travail contractuel.

Ces jours d’annualisation s’acquièrent à raison de 1/12éme par mois de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail sur la période de référence. Cette acquisition donnant lieu à la tenue d’un compteur dédié.

Sauf prise par fermeture de tout ou partie du service : Ils pourront être pris par journées entières ou demi-journées dès lors que ce compteur atteint une journée de travail ; La prise devra donner lieu à un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à respecter les contraintes du service ; Le salarié ne pourra faire sa demande moins d’un mois avant la date sollicitée.

Par dérogation à l’alinéa précédent, pour les personnels bénéficiaires de congés trimestriels selon les dispositions visées à l’article ci-après, le régime de prise des jours d’annualisation restera calé sur celui desdits congés trimestriels. 
 
La prise anticipée des jours d’annualisation supposera une présence effective a minima 6 mois sur la période d’acquisition. 

La rémunération du salarié sera maintenue sur les jours d’annualisation ainsi posés.  

Congés trimestriels convention de 1966

Ouverture du droit aux congés trimestriels de la convention de 1966 :

Par le présent, il est rappelé que le bénéfice des congés trimestriels concerne les seuls salariés dont les fonctions et conditions de travail correspondent aux caractéristiques des bénéficiaires prévus en annexe de la Convention de 1966.

De fait, l’Association entend, pour l’avenir, s’attacher à revenir à l’application exclusive de ces dispositions conventionnelles dont la liste est reproduite en annexe 1 et à l’évolution de celles-ci.

Aucun autre salarié ne pourra en bénéficier. Dès lors, les situations incompatibles avec cette liste (cf. annexe 2 des présentes) et issues de divers usages seront définitivement abrogées à compter de la mise en œuvre du présent, à l’exception des salariés en place au jour du présent et sous réserve, également pour ces derniers, des évolutions à venir des dispositions de la convention de 1966 au sujet des congés trimestriels.

Cette disposition n’est toutefois pas étendue aux salariés en contrat à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI), lesquels ne bénéficieront pas de droits à congés trimestriels, les parties entendant donner effet, spécifiquement à cette catégorie de salariés, à la dénonciation de l’ensemble des accords intervenue le 04 juillet 2022, ainsi rappelé en préambule.

Les congés trimestriels s’appliquent sur des jours ouvrés.

Nombre de jours de congés trimestriels pour les droits ainsi ouverts (articulation avec les jours d’annualisation) :

L’objet des « jours d’annualisation » susvisés (article 10.4.1) est de favoriser les non bénéficiaires de congés trimestriels au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, ce qui ne peut entrainer de nouveaux droits pour les bénéficiaires de ces congés, qu’ils soient en place au jour du présent ou futurs embauchés.

Dans ce contexte, les droits ouverts à chaque salarié bénéficiaire de congés trimestriels, seront mathématiquement ajustés par une déduction à hauteur de 5 jours.

10.5. – Heures supplémentaires (salariés à temps plein)

Contingent

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires au sein de l’Association est fixé à 220 heures, par salarié et par année civile.




Déclenchement et majorations 

Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de la durée conventionnelle fixée à 1.551 heures par le présent accord. Les heures de travail réalisées entre les compteurs individuels prenant en considération les éventuels jours de congés supplémentaires, et la durée conventionnelle, sont donc payées à 100%, sans majoration.

Le taux des majorations des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions de la convention collective applicable (1951 ou 1966, selon l’établissement concerné).

Exemple avec la situation de Mme DUPONT, salariée à temps plein, dont le volume d’heures annuel à réaliser est de 1523 heures :


Repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent prévu ci-dessus pourront, être transformées en repos compensateur de remplacement ou être payées avec la majoration.

En revanche, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite du contingent prévu ci-dessus, seront automatiquement transformées en repos compensateur de remplacement, sauf cas particuliers appréciés par la direction générale.

Les conditions d’utilisation et de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement sont celles définies ci-dessous pour la Contrepartie obligatoire en repos.

Contrepartie obligatoire en repos (COR)

Conformément à la loi et vu l’effectif de l’Association supérieur à 20 salariés, chaque heure supplémentaire accomplie et rémunérée au-delà du contingent individuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

En revanche, ce repos n'est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail, ni pour le calcul des heures s'imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire en repos.

Les caractéristiques et les conditions de prise des contreparties obligatoires en repos sont les suivantes :

Pour l’ouverture du droit à repos, il faut justifier d’un cumul individuel de 7 heures de repos accumulées.

Le repos pourra être pris par journées complètes ou par demi-journées uniquement.

Les jours de repos seront fixés par la direction, après avoir recueilli les souhaits des salariés.

Le compteur individuel du salarié sera strictement réduit du nombre d’heures de travail effectif correspondant aux heures que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent le jour de la prise du repos.

Sauf cas fortuit (notamment absence de longue durée du salarié) la contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit. 

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié puisse bénéficier du repos acquis, une indemnité compensatrice sera versée avec le solde de tout compte.

Information du C.S.E

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'Association, après information C.S.E.

Cette information sera réalisée chaque début d’année puisqu’il n’est pas possible d’exclure un dépassement imprévu de la moyenne d’annualisation de 35 heures.

De même, des heures supplémentaires peuvent être accomplies et rémunérées, au-delà du contingent annuel, après avis du C.S.E.

Salariés à temps partiel

Ainsi qu’il résulte du présent, et aux termes des dispositions de l’article L 3123-1 du code du travail, est notamment considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de 1.551 h.

Mise en œuvre 

Le travail à temps partiel est potentiellement ouvert à toutes les catégories de salariés, soit à leur demande soit sur proposition de la direction.

Les demandes de passage à temps partiel résultant de dispositions légales, réglementaires ou spécifiques (congé parental …) devront être formalisées et seront mises en œuvre conformément à ces dispositions.

Un avenant formalisera le passage à temps partiel.

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, prorata temporis sauf les cas légaux particuliers tels que l’ancienneté ou les congés payés, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

Ils bénéficient d’une priorité pour une durée du travail plus longue ou un emploi à temps complet, selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

La possibilité de déroger à la durée minimale de travail est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de la convention collective (accord de branche étendu).

La possibilité de conclure des avenants d’augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de la convention collective (accord de branche étendu).



Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Sauf cas particulier apprécié par la Direction, le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, conformément au dispositif prévu par l’article L3121-44 du code du travail et aux dispositions de l’article 10.6.1 ci-dessus.

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée jusqu’à 35 heures de travail effectif, voire au-delà, la référence étant annuelle.

Sous réserve de leur compatibilité ou de leur adaptation au régime du travail à temps partiel, les dispositions de l’article 10.2 du présent seront appliquées au salarié travaillant à temps partiel, et notamment celles relatives aux calendriers/plannings de travail.

Sauf cas particulier expressément demandé par le salarié ou imposé par des restrictions médicales, la période minimale de travail en continue sera de 2 heures et les interruptions (hors pause) au cours d’une même journée seront limitées à une. 

Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être réalisé par un salarié à temps partiel est fixé à 1/3 maximum de la durée inscrite dans son contrat de travail.

Il est rappelé :

Que les heures comprises entre la durée contractuelle et +10% sont financièrement majorées de 10%

Que les heures comprises en +10% et + 1/3 sont financièrement majorées de 25%

Ces heures complémentaires ne peuvent conduire le salarié à temps partiel à atteindre ou dépasser la durée collective en vigueur au sein de l’Association, soit 1.551 heures.

Il est précisé que ces heures complémentaires ne se confondent pas, notamment, avec le dispositif d’augmentation temporaire par avenant visé ci-avant, issu de l’article L 3123-22 du Code du travail, également ouvert au sein de l’Association.

10.7 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel non cadre autonome

Les salariés dont le statut professionnel correspond à la définition visée à l’article 3.2 peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours.

Dans cette hypothèse, il sera fait application des dispositions convenues ci-après pour le forfait annuel en jours des cadres automnes.

Un avenant sera alors conclu avec les salariés concernés.

A défaut, ils relèveront des dispositions communes issues de l’article 10 ci-avant. 









ARTICLE  11 – MODALITÉS DE TRAVAIL EN ANOMALIE DE RYTHME 


11.1 – Modalités de la majoration de la convention de 1966 pour anomalie de rythme (salarié non-cadre sous convention de 1966)

Le travail selon une anomalie de rythme répondant à la définition posée à l’article 20.8 de la convention de 1966 présente des contraintes spécifiques pour les professionnels non-cadres concernés, pour lesquels certaines grilles de classification des annexes de ladite convention prévoient une majoration associée.

Compte tenu de son souhait de maintenir une attractivité sur les postes concernés, puis de l’évolution des besoins liés à l’organisation de ses services, l’Association décide d’étendre cette majoration dans les conditions suivantes, sous réserve du maintien en l’état de l’article 20.8 susvisé et du système de classification issu de la convention de 1966 :
Pour les postes relevant d’une grille de classification prévoyant cette majoration dite de « sujétions d’internat » : Cette majoration sera étendue à hauteur de 50 % aux postes soumis seulement à l’un des deux critères de l’article 20.8 susvisé ;
Pour les postes relevant d’une grille de classification ne prévoyant pas cette majoration : Une majoration sera créée à hauteur de :
50 % pour les postes soumis seulement à l’un des deux critères de l’article 20.8 susvisé ;
100% pour les postes répondant aux deux critères de l’article 20.8 susvisé.
Par mesure de simplification, le calcul de ces majorations se fera sur la base d’une grille unique figurant en annexe 2 du présent accord. 

Pour l’avenir, toute nouvelle embauche ne répondant pas aux conditions posées par le présent article ne pourra prétendre au bénéfice de la majoration dont elle est l’objet.


11.2 – Mise en œuvre de l’article 39 de la convention de 1966 associée à l’anomalie de rythme de travail (salarié non-cadre sous convention de 1966)

Dans le même esprit que l’article précédent, l’Association présentera ses documents budgétaires de sorte de mettre en œuvre l’article 39 de la convention de 1966 au bénéfice des salariés non-cadres sous convention de 1966 dont le poste satisfait aux deux critères de l’article 20.8 de cette convention pris cumulativement.

Le bénéfice effectif de l’article 39 sera soumis à l’accord du financeur puis à une présence effective du salarié, au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail, à hauteur des 3/4 de son temps contractuel l’année précédant sa mise en œuvre.




DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX CATÉGORIES CADRES


ARTICLE 12 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

12.1. 	Objet

Les présentes dispositions concernent tous les personnels de statut cadre, présents à ce jour dans l’effectif, tous ceux qui seraient engagés ultérieurement et tous ceux qui intégreraient l’Association à l’occasion de rapprochements entre diverses structures.

L’Association est organisée selon des services, fonctions, organisations différentes, sources de complexité tant pour le salarié que pour la gestion des ressources humaines. Compte tenu des catégories ici concernées, ces organisations différentes sont un réel frein à la prise en compte de l’autonomie nécessaire sur certaines fonctions et à une organisation en cohérence avec les besoins des différents services. Il faut donc mettre en place un régime adapté au fonctionnement de l’Association. 

Au vu de ces considérations, le régime d’annualisation pour les personnels susvisés est basé sur les principes suivants :
La mise en place de statuts correspondant à la réalité des fonctions d’aujourd’hui, en particulier pour les missions d’encadrement ;
L’ajustement des modalités d’annualisation aux réalités de fonctionnement des postes concernés. A ce titre, il est précisé que les congés trimestriels de la convention de 1966 ne concerneront pas les statuts de "cadres dirigeants" et de "cadres autonomes" issus du présent, afin de laisser place à des dispositifs plus proches des besoins de ce fonctionnement.

Les modalités de ces régimes sont donc les suivantes :

12.2	Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre

12.2.1.	Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

L'Association ne tient donc aucun décompte de leur temps de travail.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement.

Tout en respectant l’indépendance et l’autonomie propre à leur statut, l’association veillera à ce que la suppression des congés trimestriels à l’égard des cadres dirigeants n’ait pas pour effet d’accroitre leur charge de travail, ni à dégrader leurs conditions de travail. L’association garantie la faculté accordée aux cadres dirigeants à pouvoir continuer à fixer librement des jours non travaillés, dans le respect des missions qui leurs sont confiées. 

Concernant les cadres dirigeants sous contrat de travail avec l’Association à la date d’entrée en vigueur du présent accord :

Compte tenu des changements induits, les cadres dirigeants visés ci-avant qui sont présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront du paiement de l’équivalent de 10 jours par an moyennant valorisation en complément de salaire.

La valorisation de ces jours sera effectuée sur la base suivante : 1/208éme du salaire annuel N-1 (base + indemnités de sujétions mensuelles hors rémunération de toutes natures liée aux astreintes et logement).


12.2.2. 	Les cadres intégrés

Les cadres intégrés relèvent de l'ensemble des dispositions du code du travail concernant la durée du travail y compris les heures supplémentaires, le repos compensateur....

Ces personnels relèvent donc automatiquement des modalités d’aménagement du temps de travail de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, prévu à l’article 3.3.3 du présent accord.

12.2.3. 	Les cadres autonomes

Le temps de travail des cadres autonomes, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions fixées à l’article 3.3.2 ci-dessus, peut être établi selon une convention individuelle de forfait en jours, répondant aux conditions des articles L 3121-58 et suivants du code du travail, rédigée sur la base de items décrits ci-après.

A défaut, ils suivent le même régime que les cadres intégrés.

Le régime des forfaits jours est le suivant :

Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.

Le nombre maximum de jours travaillés est de 208 jours, journée de solidarité comprise.

La période annuelle de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. 

Les jours de congés d’ancienneté s’imputent sur les jours du forfait.

Ainsi, un salarié bénéficiant de 2 jours d’ancienneté, ne doit concrètement travailler que 208 – 2 = 206 jours.

Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il est rappelé que le plafond de 208 jours prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines).

En conséquence, tant que ce droit à congés complets n’est pas acquis, le plafond individuel est augmenté du nombre de jours non acquis, solution qui peut donc se produire plusieurs années de suite.

Exemple : Pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice de référence, le plafond applicable sera le suivant : 208 + 5 jours ouvrés = 213 jours.

Les absences pour maladie, accident du travail ainsi que toutes les absences rémunérées (maternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Pour les salariés bénéficiant, en cours d’année, d’une promotion leur permettant d’intégrer cette catégorie, les jours effectivement travaillés depuis le 1er juin de l’année considérée seront fictivement considérés comme ayant été travaillés au titre du forfait annuel en jours.

Rémunération

La rémunération de ce type de forfait assis sur une année civile correspond à un montant forfaitaire annuel. Les salariés concernés bénéficieront donc, chaque mois, d’1/12ème du montant annuel convenu, sous réserve naturellement des minimas conventionnels.

Pour les salariés sortis de l’effectif en cours d’année, seul un dépassement effectif du plafond de 208 jours peut donner lieu à indemnisation.

Temps de travail

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils bénéficient, cependant, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire qu’ils doivent impérativement respecter (avec application des dérogations légales et conventionnelles éventuelles). Ils doivent également et impérativement respecter les durées maximales de travail selon la réglementation applicable et l’évolution de celle-ci. 
Dans ce cadre, il sera fait application des dispositions prévues par la loi et les règlements, puis de leurs évolutions, en matière de repos hebdomadaire et repos quotidien. Par conséquent, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours devront :
Bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours dont au moins 35 heures consécutives ;
Respecter une amplitude horaire de 13 heures maximum.
Tout manquement connu de l’employeur sera analysé pour en déterminer les causes et empêcher qu’il se renouvelle.

S’il appartient à l’Association de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et par conséquent de son organisation personnelle.

Modalités de décompte

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures). 

Ils doivent être obligatoirement pris au cours de la période annuelle de référence (1er juin N au 31 mai N+1) afin que la réduction du temps de travail soit effective.

Astreintes

Au regard de la spécificité de fonctionnement des astreintes, pour les salariés en forfait jours, amenés également à assurer des astreintes, par exception à leur statut, ils perdent pour le temps de ces astreintes leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. 

Le cumul des temps spécifiques d’intervention et déplacements pour astreinte est transformé en journées entières de travail à raison de 7 heures pour une journée.

Ces journées s’imputent alors sur leur forfait en jours.

Conditions de contrôle

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont obligatoirement consignés par le biais de relevés individuels annuels remplis par le salarié et contrôlés / approuvés par le service habilité à cet effet. Ils mentionneront la nature des jours de repos. 

Ils seront conservés par l’employeur.





Modalités de suivi

Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi régulier assuré par l’Association et le supérieur hiérarchique, le cas échéant lors des entretiens ponctuels liés à l’activité du salarié.

De plus, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique qui portera sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l'Association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le droit à la déconnection, ainsi que sur sa rémunération.

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec les dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail. 
Si nécessaire, l’Association ajustera sa charge de travail.

Si nécessaire, le salarié pourra solliciter un entretien intermédiaire s’il estime que sa charge de travail est incompatible avec ces principes, il peut être accompagné d’un membre du personnel.

La Direction sera particulièrement vigilante aux amplitudes de travail et au respect des temps de repos. Les dépassements ne seront pas acceptés.

Le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion fixé à l’article 9 ci-dessous.

Faculté de renonciation aux jours de repos

En application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, un salarié pourra proposer à la Direction de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié qui en fixera les modalités et matérialisera l’accord de l’employeur et du salarié. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Il précisera le nombre de jours de repos concernés et donc le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.

De par cette renonciation, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal fixé à : deux cent trente-cinq jours (235) moins le nombre de jours de congés (de toute nature) auquel peut prétendre le salarié concerné.

Pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé, le salarié percevra un complément de salaire correspondant à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10 %.

L’avenant fixera la période de règlement de ce complément qui pourra être global ou échelonné.

Option ouverte aux cadres autonomes sous contrat de travail avec l’Association à la date d’entrée en vigueur du présent accord

A compter de la mise en œuvre du présent, les parties conviennent que le dispositif de CET ayant cours au sein de l’Association ne sera plus ouvert au personnel de l’Association, et sera gelé à la date du 31 mai 2023. Les salariés ayant ouvert un CET à cette date ne pourront donc plus l’alimenter.

Aussi et compte tenu des changements induits, les cadres autonomes visés ci-avant qui sont présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront, à l’occasion de la signature de l’avenant portant mise en place de la convention individuelle de forfait sus-décrite, de 10 jours par an (au prorata en cas de convention individuelle de forfait inférieure à 208 jours) qu’ils pourront utiliser selon le choix effectué entre l’une ou l’autre des modalités suivantes :

- Prise effective de ces jours sous forme de jours d’absence rémunérée ;
- ou, paiement de ces jours moyennant valorisation en complément de salaire ;

Dans ce cadre, il est précisé que le choix ci-dessus devra être effectué au plus tard à la date du 30 avril 2023, dans les conditions suivantes :
- Le choix ainsi opéré sera effectué une fois pour toutes, de manière irrévocable au moment de la signature de l’avenant susvisée ;
- L’acquisition de ces jours chaque année supposera la présence effective du salarié sur la totalité de l’année précédente. A défaut, leur nombre sera proratisé.
- La valorisation de ces jours sera effectuée sur la base suivante pour une convention individuelle de forfait de 208 jours : 1/208éme du salaire annuel N-1 (base + indemnités de sujétions mensuelles hors rémunération de toutes natures liée aux astreintes et logement).

A défaut de choix effectué avant le 30 avril 2023, la faculté de bénéficier de 10 jours par an (au prorata en cas de convention individuelle de forfait inférieure à 208 jours) sera nulle et non avenue. Par suite les cadres autonomes visés ci-avant qui sont présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ne pourront prétendre à aucun droit spécifique au cas de signature d’un avenant de convention individuelle de forfait en jours postérieurement à la date du 30 avril 2023.

12.3. 	Journée de solidarité des salariés cadres ou non cadres soumis à un forfait annuel en jours

Depuis 2004, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire sans rémunération, au titre de la journée de solidarité.

Parallèlement, l’Association reverse 0,3% de la masse salariale au titre de la contribution solidarité autonomie.

En complément des dispositions légales, conformément aux dispositions des articles L 3133-7 et suivants du code du travail, il est donc décidé les mesures ci-après pour exécuter cette journée de solidarité au sein de l’Association.

Le même régime sera appliqué dans l’hypothèse où une (ou plusieurs autres) journée(s) de solidarité supplémentaire(s) serai(en)t instituée(s), sous réserve de compatibilité juridique.

Le volume de jours de travail des personnels concernés est fixé à 208 jours, comprenant déjà la journée de solidarité.

Cette journée sera donc accomplie, comme l’un quelconque des 207 autres jours, en fonction notamment de la charge de travail individuelle et des obligations inhérentes aux attributions de chacun.


















DISPOSITIONS FINALES




ARTICLE 13 - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD –– MISE EN OEUVRE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra juridiquement effet le 1er juin 2023.


ARTICLE 14 - REGLEMENT DES LITIGES

Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée : 

De chaque délégué syndical signataire ou ayant adhéré au présent accord

De la direction

Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie la plus diligente.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.


ARTICLE 15 – ADHESION - SUIVI - MODIFICATION / DENONCIATION DE L’ACCORD 

Les organisations syndicales non signataires du présent accord pourront y adhérer dans les conditions fixées aux articles L 2261-3 et suivants du code du travail.

Le suivi du présent accord sera assuré avec le ou les délégués syndicaux de l’Association. Les parties conviennent de faire un point de l’application du présent accord à chaque négociation annuelle pendant les 3 premières années d’entrée en application.

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré et répondant aux conditions de l’article L 2261-7-1 du code du travail pourra, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, pourra être dénoncé à tout moment par une organisation syndicale signataire ou par la direction par lettre recommandée avec AR motivée et moyennant un préavis de six mois.

La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires / organisations syndicales ayant adhéré et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.

Les effets de cette dénonciation seront ceux fixés aux articles L 2261-10 et suivants code du travail.


ARTICLE 16 – AGREMENT, DEPOT DE L’ACCORD ET FORMALITES

16.1. Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur à la condition qu’il soit agréé par les services ministériels.

16.2 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par la Direction de l’association.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des prud’hommes.  

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.



Fait à BRETTEVILLE s/ODON, le 19 décembre 2022.



Pour l’Association des Amis de Jean Bosco,
Directeur général





Pour le syndicat CGT,
Délégué syndical central de l’Association 




Pour le syndicat FO,
Déléguée syndicale de l’Association





Pour le syndicat SUD,
Déléguée syndicale centrale de l’Association







Annexe 1

Liste des bénéficiaires des congés trimestriels 
au regard de la Convention Collective Nationale de 1966


 Professionnels relevant du DITEP :

Nombre de jours issus de l’annexe dont relève l’emploi concerné.


 Professionnels relevant du DME :

Nombre de jours issus de l’annexe dont relève l’emploi concerné.


 Professionnels relevant du FMLK :

Nombre de jours issus de l’annexe dont relève l’emploi concerné.


 Professionnels relevant du SAFE :

Nombre de jours issus de l’annexe dont relève l’emploi concerné.


 Professionnels relevant du SAMO :

Nombre de jours issus de l’annexe dont relève l’emploi concerné.


 Professionnels relevant du Siège :

Nombre de jours issus de l’annexe dont relève l’emploi concerné.


Annexe 2

Grille d’extension de la majoration d’internat 
Poste non-cadre dont la classification convention de 1966 ne comporte pas de majoration d’internat

Cf. article 11.1 du présent accord d’harmonisation, de substitution et d’aménagement du temps de travail






SUJETION INTERNAT