Accord d’entreprise relatif au télétravail AU SEIN DU SIEGE DE VINCI CONSTRUCTION FRANCE



ENTRE

La Société VINCI Construction France, Société par Actions Simplifiée au capital de 127 510 500 euros dont le siège social est situé 1973 boulevard de la Défense – 92 000 Nanterre, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 380 448 944, représentée par …, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D’UNE PART,


ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT Construction et Bois	représentée par …, déléguée syndicale,
CFE-CGC			représentée …, déléguée syndicale,
UGICT-CGT			représentée par …, délégué syndical,



D’AUTRE PART,


Ci-après dénommées ensemble « les parties »,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 








Préambule


Par cet accord, la Société VINCI Construction France et les Organisations syndicales représentatives souhaitent encadrer la pratique du télétravail. Initiée dans le cadre des dispositions de l’accord du 12 octobre 2018 (accord d‘entreprise relatif à la promotion de la qualité de vie au travail), la pratique du télétravail s’est massivement imposée aux entreprises et aux salariés dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID-19.
Fort de cette période exceptionnelle, la Direction, en collaboration avec les organisations syndicales, a décidé de s’appuyer sur ce retour d’expérience pour mener un travail de diagnostic et d’analyse afin de prendre en compte les souhaits des collaborateurs, des managers, dans le respect de l’organisation collective et des impératifs d’efficacité attendus.
C’est donc sur ces bases qu’ont été identifiées de manière prospective, les conditions de développement et de mise en œuvre du télétravail, au plus près des réalités du terrain (apports et vigilances relevés par les managers et les collaborateurs), des besoins de fonctionnement des services et de la pertinence de son recours au regard des impératifs de l’organisation collective. 
Toutefois, les différences relevées entre le recours au télétravail dans un contexte exceptionnel de continuité de l’activité à domicile et l’organisation pérenne du télétravail régulier ne permettent pas de les appréhender de la même manière.
Le présent accord vise donc, sur la base d’une approche équilibrée, à organiser et structurer le télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel. Ces dispositions n’ont pas vocation à gérer les situations exceptionnelles de télétravail qui pourraient être mises en œuvre pour des motifs de prévention dans l’objectif de maintenir l’activité de l’entreprise dans un contexte de crise pandémique ou d’évènements exceptionnels tels que prévus à l’article L 1222-11 du Code du Travail.
Si une majorité de salariés aspire à recourir plus régulièrement à ce mode d’organisation, le télétravail est une faculté et non un droit absolu mais une modalité d’organisation qui ne doit pas remettre en cause l’intelligence collective, l’exigence opérationnelle et les liens professionnels entre les collaborateurs, essentiels à la création de valeurs.
Ainsi, par le présent accord, les parties entendent souligner certains prérequis impératifs à la mise en œuvre du télétravail régulier :  
Le manager et le collaborateur s’entendent sur la base d'une approche équilibrée, à organiser et à structurer le télétravail dans le cadre de l'activité « normale » de l'entreprise, qu'il s'agisse de télétravail régulier ou occasionnel.
Les partenaires sociaux réinsistent sur le fait que le télétravail apporte une souplesse à une forme pertinente d'organisation du travail et contribue à améliorer la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, le télétravail n'est pas un droit individuel opposable, un avantage social, une récompense ou une forme de temps partiel. Il ne doit pas se substituer aux congés ou aux RTT. A l'inverse, il ne doit pas conduire à un accroissement non maîtrisé de la charge de travail.
Ils souhaitent également rappeler : 
Que soit portée une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et sa communauté de travail sur site ;
Que soit rappelée l’importance de la sensibilisation des collaborateurs et des managers, tant aux outils collaboratifs qu’aux enjeux managériaux et bonnes pratiques du télétravail.  
    
Les parties sont conscientes que le télétravail bouleverse les repères spatio-temporels et peut tendre les frontières entre les temps professionnels et personnels. Aussi, et pour éviter toute difficulté et tout dysfonctionnement, les parties soulignent le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et chaque responsable de service dans la mise en œuvre de ses responsabilités managériales à travers :
La définition d’une organisation du travail pertinente. 
L’anticipation de la charge de travail et des besoins nécessaires à l’activité des collaborateurs.
La définition de missions et d’objectifs qui permettent de renforcer de manière constructive l’autonomie des collaborateurs. Cela suppose que chaque responsable ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes, des compétences nécessaires à l’exercice de la mission.
L’ensemble de ces éléments doit permettre de concilier l’exigence professionnelle avec la préservation de la santé au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à promouvoir les bonnes pratiques en matière de respect des durées légales et conventionnelles du travail lorsque celui-ci est exercé en télétravail. Les principes du droit à la déconnexion des salariés seront par ailleurs rappelés afin de prévenir les risques liés à l’usage des outils numériques sur leur santé.
Le retour d’expérience incite à mettre en place des moyens dédiés à l’évaluation des modalités de fonctionnement du télétravail.
Les parties conviennent de mettre en place une commission relative au télétravail.
Cette commission, s’intégrant dans les missions du CSSCT, se réunira tous les trimestres, en présence de la DRH, et aura pour charge d’observer les modalités de fonctionnement du télétravail dans les services du siège. Il sera dans ce cadre un observateur de premier rang de l’usage équitable et équilibré de celui-ci. 
Elle pourra à cette fin recevoir les constats des salariés et des managers et sera, si nécessaire, en mesure de saisir plus officiellement la DRH et le CSE en cas de difficultés.




Titre 1 – Le télétravail


Article 1 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 
Aussi, dans un souci de bonne compréhension de la mission et de préservation du lien social, le télétravail n’est ouvert qu’aux seuls salariés disposant quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage, contrats à temps plein ou à temps partiel), d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise. Sont toutefois exclus les intérimaires, les stagiaires et les collaborateurs à temps partiel de moins de 80 %.
En outre, le télétravail nécessite d’avoir non seulement un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail mais aussi une maitrise suffisante de son métier, d’être autonome et en capacité de travailler à distance. Dès lors, le salarié doit notamment savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.
Compte tenu des spécificités de ce dispositif, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés. 
Les critères d’éligibilités définis ci-dessus pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes de collaborateurs s’ils sont dans les situations suivantes : 
Les salariées en état de grossesse déclaré : afin de leur permettre de les accompagner jusqu’au début de leur congé de maternité. Toute demande de télétravail sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le télétravail.
Les collaborateurs en situation de handicap ou au retour suite à un arrêt grave ou de longue durée : pour lesquels le télétravail pourrait garantir un maintien dans le poste et la mise en place effective d’un aménagement de poste.

Article 2 – Cadre du télétravail

Article 2.1 – Les règles d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère de réciprocité ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines. 
Les parties conviennent que, lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines. Préalablement, le salarié devra procéder à un autodiagnostic de son activité professionnelle afin de déterminer concrètement les missions susceptibles d’être réalisées en télétravail (cf annexe 1 Formulaire collaborateurs joint). L’autodiagnostic sera joint à sa demande écrite.
Le manager et le RH étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé et avec l’organisation collective du travail dans le service en application des critères d’éligibilité déterminés à l’article 1. 
Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de la demande. En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée.

Article 2.2 – Les règles d’organisation du télétravail

Afin de préserver les besoins de l’organisation du service, de maintenir le lien social, la cohésion d’équipe et de préserver la communauté de travail, il est entendu entre les parties qu’une présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise, et ce quelle que soit la configuration de la semaine ou le temps de travail contractuel de chaque collaborateur (durée de travail, prise de RTT, de CP, présence de jours fériés …).
Cette organisation offre donc la possibilité d’effectuer 2 journées maximum par semaine en télétravail.
Le recours au télétravail peut ne pas être systématique chaque semaine et en toute hypothèse, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.
Aussi, si les impératifs d’activités et des besoins de fonctionnement « en présence collective » le justifient, le manager pourra fermer certains jours au télétravail, si bien que l’ensemble des collaborateurs de l’équipe exercera son activité en présentiel au cours de cette journée.

Pose de jours, délais de prévenance :
Pour permettre le suivi du dispositif, le salarié posera ses jours de télétravail dans l’outil de pointage du télétravail (actuellement Anael RH) moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours, et après accord auprès du manager.
Il reviendra au manager de valider ou d’adapter le planning en fonction de l’organisation du service, du collectif et de la dynamique de l’équipe. Nous préconisons d’organiser le planning de l’équipe sur une période de 15 jours afin qu’il soit impérativement saisi sur l’outil de pointage du télétravail.

Article 3 – Les modalités d’organisation du télétravail

Article 3.1 – Les modalités contractuelles du télétravail

Formalisation du télétravail pour le recours au télétravail régulier : 

Le collaborateur signera une charte, qui précisera les modalités de recours au télétravail et notamment :
les éléments suivants relatif au collaborateur : 
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
la date de démarrage du télétravail ;

les règles relatives : 
aux modalités d’organisation du télétravail ;
au lieu d’exercice du télétravail ;
au temps de travail et aux plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable 
aux accidents durant le télétravail ; 
A la période probatoire d’un mois ;
aux modalités de suspension et de réversibilité.
Ce document sera annexé au présent accord. 
En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée. 

La période probatoire
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 
Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une explication verbale. 
Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable à la suite d’un changement de poste du salarié en télétravail. 

La réversibilité permanente
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. 
Le délai de prévenance est fixé à un mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. 
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 

La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 
Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service.
La ou les journées de télétravail non effectuées ne seront pas reportables.

Article 3.2 – Le lieu du télétravail

Il s’établit en principe au domicile « lieu de résidence habituel du collaborateur ». Par défaut, il s’agit du domicile déclaré au moment de l’embauche ou le nouveau domicile lorsque celui-ci a été communiqué à la Direction des Ressources Humaines, c’est-à-dire de sa résidence principale.
Il ne pourra s’agir ni de sa résidence secondaire, ni de toutes autres résidences, sauf à titre exceptionnel, après accord dûment exprimé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Toutefois, par exception, le télétravail pourra être organisé depuis le bureau d’une filiale située à proximité du domicile du collaborateur, après accord préalable du responsable du site.

Article 3.3 – Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.  
Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir : 
	Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h30
	Le vendredi : de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h

La Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées.

Article 4 – Environnement du travail 

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit s’engager, via le formulaire d’autodiagnostic, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle. Le débit nécessaire pour pouvoir télétravailler est minimum de 2 GO. Un lien de test sera transmis au collaborateur et ce dernier s’engagera à fournir la copie écran des résultats du test. Pour les collaborateurs utilisant des logiciels impactant, la fibre sera nécessaire. 
La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 
Ainsi, l’entreprise met à disposition, à l’exclusion de tout autre matériel : 
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de communication à distance (TEAMS, etc.)  ;
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. 
Concernant les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière leurs demandes.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de VINCI Construction France et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. 
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

Article 5.1 – L’évolution des pratiques managériales

Le télétravail doit nous amener à clarifier et préciser la relation managériale afin de l’adapter à cette nouvelle forme d’organisation pour maintenir l’exigence opérationnelle et la motivation des collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leur mission et de les accompagner en ce sens (notamment à travers des formations et moments d’échanges).

Article 5.2 – Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail consécutives au passage en télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). 

Article 5.3 – Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de préciser les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. 
En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté. 

Article 5.4 – Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique. 
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par VINCI Construction France doit être utilisé aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Article 5.5 – Suivi d’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 

Article 6 – Le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles

Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles (pandémie, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, évènements de toute nature), rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail habituel. 
En effet, ces deux dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.
Chaque situation fera l’objet d’une analyse approfondie de la Direction pour définir les modalités du télétravail en fonction de la nature de l’évènement. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs.


Titre 2 : Les dispositions finales


Article 1 - Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise VINCI Construction France, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.

Article 2 – Durée de l’accord – Révision – suivi de l’accord


Article 2.1 – Durée de l’accord – clause de renégociation

Les parties conviennent que le présent accord relatif au télétravail est conclu pour une durée indéterminée. 
Toutefois, pour satisfaire l’obligation de négociation fixée à l’article L. 2242-1 du Code du travail, les parties conviennent de renégocier le présent accord le télétravail avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise à chaque négociation périodique relevant de la qualité de vie et des conditions de travail. 

Article 2.2 – Procédure de dénonciation et de révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé, par voie d’avenant ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.
Un préavis de 3 mois doit précéder la dénonciation.
Si des modifications dans les domaines concernés par le présent accord intervenaient pendant la durée de son application, soit par voie législative ou réglementaire, soit par voie conventionnelle, les parties signataires se rencontraient pour en examiner les conséquences éventuelles.

Article 2.3 – Suivi de l’accord 

Les parties signataires conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé par la commission télétravail, qui se réunit à chaque trimestre. Cela permettra de suivre son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer. 



Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords pour sa transmission à la DRIEETS de Nanterre, ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat du Conseil des prud’hommes de Nanterre.





Fait à Nanterre, le 25 avril 2022,
				En 4 exemplaires originaux




Pour la Direction :
…






Pour les organisations syndicales représentatives :

     Pour la CFDT				          Pour la CFE-CGC			               Pour l’UGICT-CGT







TÉLÉTRAVAIL
Formulaire collaborateur
Autodiagnostic

Afin de préparer au mieux votre demande de télétravail, ce questionnaire vous permet de vous interroger sur vos motivations et votre capacité à télétravailler dans les meilleures conditions.
En effet, si le télétravail peut apporter de nombreux bénéfices, il comporte également certains risques pour les profils et/ou les postes qui ne s’y prêtent pas.

Voici les étapes à suivre : 
Vérifier les conditions d’éligibilité
Remplir ce questionnaire
Si le résultat vous amène à vouloir télétravailler, échanger avec votre manager
Après étude de votre demande par votre manager et accord RH, une réponse vous sera apportée

Si la demande est acceptée, un avenant à votre contrat de travail sera formalisé pour une durée d’un an.
En cas de refus, vous recevrez un retour explicitant les motifs de cette décision. 

	IDENTITÉ
NOM : _______________ Prénom : _______________
Adresse postale : ______________________________
Direction/Service : _____________________________
Date d’ancienneté société : _____________
Date d’ancienneté groupe : _____________
Poste occupé à la date de la demande : _________________ depuis _____ mois/an

MOTIVATIONS


ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DES MISSIONS




ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

	
ENVIRONNEMENT DU DOMICILE


ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Quel jour souhaiteriez-vous télétravailler ?


Date de démarrage souhaitée : 	Date : 

Signatures


Salarié	 Manager	Responsable Ressources Humaines 
		…..








À la suite de votre demande de télétravail, la signature de cette charte vous est proposée par votre manager et la Direction des Ressources Humaines. Celle-ci synthétise les dispositions applicables dans l’entreprise en matière de télétravail que vous vous engagez à respecter. La signature de cette charte d’engagement se substituera à la signature d’un avenant au contrat de travail. 


Vous vous engagez à :

Respecter les modalités de télétravail : 
Le nombre de jours maximales de télétravail tel que prévu par les dispositions conventionnelles, (accords d’entreprise et avenants).
Une présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise quel que soit la configuration de la semaine
Le télétravail doit être réalisé uniquement par journée entière
Les journées de télétravail doivent être saisies dans l’outil de pointage RH moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours
Les journées de télétravail non effectuées ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report

Télétravailler dans un lieu adapté

Vous vous engagez à télétravailler à votre domicile en vous assurant de bénéficier d’une connexion internet à haut débit suffisante pour vous permettre d’exercer votre activité professionnelle. Il ne pourra s’agir ni d’une résidence secondaire, ni de toutes autres résidences, sauf à titre exceptionnel, après accord dûment exprimé par votre manager.
Par ailleurs, le télétravail pourra être organisé depuis le bureau d’une filiale située à proximité de votre domicile, après accord préalable du responsable du site. 

Respecter votre temps de travail

Vous vous engagez à respecter l’organisation de votre temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans votre contrat de travail. En télétravail, vous serez par conséquent joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir : 
	Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h30
	Le vendredi : de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h


Conformément au principe déjà exposé dans l’accord Télétravail, la Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il vous reviendra, ainsi qu’à votre manager de vous assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées. 

Alerter en cas d’accident du travail

L’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de votre activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
La société s’engage à vous fournir la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il vous appartient de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont vous avez été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. 
En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise. 



Période probatoire, réversibilité du télétravail et suspension exceptionnelle

La période probatoire
L’accord prévoit une période dite probatoire travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. Durant cette période, vous pourrez, ainsi que votre manager, demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une explication verbale. Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable à la suite d’un changement de poste. 

La réversibilité permanente
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à votre initiative, que celle de votre manager, sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. Le délai de prévenance est fixé à un mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. Vous reprendrez alors votre activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 

La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à votre initiative ou celle de votre manager, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service.
La ou les journées de télétravail non effectuées ne seront pas reportables.


Changement de poste
En cas de changement de poste, votre nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée. 



Je, soussigné(e) ……………………………………………………………………………….………… m’engage à respecter et appliquer les principes définis de cette charte. 

J’exercerai le télétravail à partir de (préciser la date) ………………………………………………, en qualité de (préciser votre intitulé de poste) ………………………………………………………………………………………………………..

Je reconnais avoir lu l’accord d’entreprise relatif au télétravail du XX. 

Je m’engage à prendre connaissance de toutes nouvelles dispositions relatives au télétravail portées à ma connaissance par la Direction. 

Je m’engage à alerter mon manager et la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés rencontrées liées à la pratique du télétravail. 


Signature du collaborateur précédée de la mention « Lu et approuvé »