Le présent accord est conclu entre :



La S.A.S TELECOM SERVICES 
Dont l’adresse est au : 10 rue des Peupliers 92752 - Nanterre Cedex	
Siret : 379 065 758 00078   -   Naf : 7729Z    
Représentée par : 

Prise en la personne de son Directeur des Ressources Humaines, 



D’une part,


Et


Les membres élus du CSE :









D’autre Part,	






IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :




PREAMBULE


Le présent accord entend mettre en place la possibilité de recourir à un décompte du temps de travail selon un forfait annuel en jours.

Le présent accord, qui ne concerne que les salariés bénéficiant du statut « cadre », est conclu en application de l’article L. 2232-16 du code du travail.

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention Collective Electronique, audiovisuel, équipement ménager, commerce et services– IDCC 1686 – Brochure JO 3076.

Cet accord fait suite à des rencontres avec les représentants élus du CSE organisées les 22 octobre 2021, 02 et 23 décembre 2021, le 20 janvier 2022 et le 14 avril2022.



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD - SALARIES CONCERNES

Le présent accord s'applique au personnel relevant du statut « cadre ».

Les salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leur classification, de leur niveau important de responsabilité dans l’exécution des missions confiées ainsi que du large degré d’autonomie, de liberté et d’indépendance dont ils bénéficient dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.

Les parties conviennent que pour bénéficier d’un forfait annuel en jours de travail, les salariés cadres devront bénéficier au minimum d’une classification « P 2 », selon la grille de classification actuellement en vigueur au sein de la Convention collective de l’électronique, audiovisuel, équipement ménager, commerce et services.

La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait nécessite l’accord exprès du collaborateur par le biais d’une clause insérée à son contrat de travail ou par le biais d’un avenant.

Le forfait jours pourra aussi bien s'appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu'aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, aux cadres à temps complet qu'aux cadres à temps partiel à qui il sera proposé un forfait réduit.




ARTICLE 2 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE 

2-1. Durée du travail et organisation

Les contrats de travail des cadres concernés devront déterminer le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite légale de 216 jours n’incluant pas la journée de solidarité.

Le nombre de jour du forfait sera soumis à renégociation lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire.

Illustration du décompte des jours non travaillés dus aux salariés en forfait jours :

Exemple pour l’année 2022 :

365 jours (dans l’année civile)
216 jours (forfait jours)
105 (samedis et dimanches non travaillés)
7 jours fériés (tombant un autre jour que samedi et dimanche)
25 jours de congés payés
= 	12 jours 


Pour les cadres en forfait jours réduits le forfait et le nombre de jours de repos sont proratisés.


Les jours de repos pourront être pris dans le cadre de journées ou de demi-journées étant entendu que les collaborateurs concernés auront la possibilité d'en regrouper 5 jours au maximum par année de référence.


Le nombre de jours travaillés sera décompté dans le cadre de la période de référence applicable aux congés payés, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.


Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 216 jours travaillés.

2-2. Le traitement des absences, des arrivées ou des départs en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou sortant en cours d'année, leur nombre de jours de repos sera proratisé.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, un bilan du nombre de jours travailles sera effectué à la date effective de sortie du salarie.

Ce bilan sera comparé au nombre de jours qui auraient dus être travaillés au cours de la période de présence (ce nombre de jours est obtenu en recalculant le forfait annuel prorata temporis).

En cas de solde positif, un complément de rémunération sera verse avec le solde de tout compte, sans application de quelque majoration que ce soit.

En cas de solde négatif, une déduction sera effectuée sur les sommes dues au titre du solde de tout compte (salaires, indemnités de congés payés ou de préavis...).

Les jours de repos seront acquis au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise sur la période concernée. Cela signifie que le droit a repos sera réduit de façon strictement proportionnelle, en cas d'absence non assimilée a du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés légaux, excédant 21 jours ouvrés consécutifs ou non, au titre d'une même période annuelle de référence.

En cas d'absences non assimilées a du temps de travail effectif, excédant 21 jours ouvrés au cours d'une même période annuelle de référence, le nombre de jours de repos sera donc proportionnellement réduit comme suit :

Exemple : une absence non assimilée a du travail effectif d'une durée de 45 jours ouvrés (consécutifs ou non) au cours d'une période annuelle de référence, aura pour conséquence de réduire le crédit théorique de repos (exemple 10 jours annuels) à hauteur de : 10 x (45/218) = - 2,06 jours.

2-3. Suivi du temps de travail

Le forfait en jours s'accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Un récapitulatif sera établi à cet effet, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos.

La saisie des journées et demi-journées de travail doit être réalisée au moyen du logiciel Kélio en application à ce jour, ainsi que tout autre logiciel qui viendrait à lui être substitué.

Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours consécutifs par semaine civile, dans le respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire minimum.

Le salarié et l'employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu'au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.

Quoi qu’il en soit, une fois par an, au minimum, lors de l’Entretien « forfait jours », le collaborateur et le manager échangeront sur ce mode d'organisation du temps de travail. 

Ils évoqueront lors de celui-ci les points suivants : La charge de travail, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l'amplitude des journées d'activité.

En cas de difficulté quelconque relative à l'exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail et l’autonomie dans son organisation, le collaborateur concerné devra en échanger, sans délai, avec son manager, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.

Les parties conviennent, qu’en complément de la charte informatique, les mesures liées au droit à la déconnexion seront insérées dans le prochain accord sur la Qualité de Vie au Travail, et qui fera l’objet d’une prochaine négociation.

2-4. Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies et tient compte des conditions particulières de travail.

2-5. Droit à la déconnexion

Il est affirmé l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

2-5-1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. 
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

2-5-2 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  pour les absences de plus de 2 jours non travaillés, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
- pour les absences de plus de 5 jours non travaillés, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants : entre 19h00 et 7h30 du matin.

En tout état de cause, les moments de connexion devront être compatibles avec l’impératif de respect de l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives). 

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Les situations d’urgences sont les situations imprévisibles, n’entrant pas dans les actions déjà planifiées, et non organisées dans les temps habituels de travail.


2-5-3  Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à  tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

2-5-4 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

2-5-5 Sanctions en cas de non-respect des règles de déconnexion

La Direction veillera à ce qu’aucune consigne managériale n’aille pas à l’encontre des règles de déconnexion. 

Chaque salarié au forfait jours devra adapter son rythme de travail aux impératifs liés aux durées maximales de travail autorisées par le Code du travail ainsi qu’au droit à repos. 

Un accompagnement spécifique pourra être mis en place pour tout salarié qui éprouverait des difficultés à respecter les règles de déconnexion.

En cas de non-respect répété des mesures et recommandations prévues par l’accord, en dépit de la pédagogie développée par elle, la Direction se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions aux règles de déconnexion constatées.





ARTICLE 3 : CONGES PAYES ET JNT

Les congés payés seront pris en demi-journées ou journées et les demandes doivent être réalisée au moyen du logiciel Kélio en application à ce jour, ainsi que tout autre logiciel qui viendrait à lui être substitué.
Les jours de repos seront pris à l'initiative des cadres concernes, à leur convenance, sous la seule réserve de ne pas nuire au bon exercice des missions et des responsabilités.

Exceptionnellement, il pourra être demandé à un cadre de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos.

Il pourra également être demande à un cadre de positionner ses jours de repos, de telle sorte qu'ils puissent être intégralement soldes à l'issue de la période annuelle de référence.

En tout état de cause, les cadres devront informer leur hiérarchie de la prise des jours de repos selon les modalités qui leur seront communiquées par la Société.

Possibilité d’accoler des jours non travaillés aux congés payés légaux, soumise à condition :

Cette possibilité ne sera possible que si et seulement si les 3 semaines du congé principal ont été posés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Dans ce cas, les salariés seront autorisés à poser des jours non travaillés accolés à des congés payés, ou à poser jusqu’à 5 jours non travaillés à la suite.



DISPOSITION FINALES 


PRISE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er juin 2022.

Le présent accord est renouvelable par tacite reconduction si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier ledit accord ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance.

Les formalités de rigueur devront alors être réalisées auprès de la DIRECCTE compétente.

Il se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Enfin, les parties considèrent que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables que les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans les domaines concernés et légitiment, de ce fait, leur application individuelle.


REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l'hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d'impacter l'organisation de la société Télécom Services.

Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. 

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois qui courra à la suite de l'envoi d'une lettre recommandée à toutes les parties signataires.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 

Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.


SUIVI DU PRESENT ACCORD – CLAUSE DE REVOYURE

D’ores et déjà, l’engagement est pris de réaliser un bilan, au plus tard un an après sa mise en œuvre, afin d’analyser et de faire le bilan des premiers « tests » du décompte du temps de travail selon les modalités négociées dans le présent accord.

La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.


NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.  

Ce présent accord sera public et consultable par l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet.

Ce même accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure « téléaccords » du ministère du travail. 

L’accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.



Fait à Nanterre, le 20 avril 2022
En    4   exemplaires originaux 


Signature précédée de la mention « Lu et approuvé » :