ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SAS CORASO





Entre :


La société CORASO dont le siège social est situé 3 rue Thomas Edison à PESSAC (33600), immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro N° 420 075 244

Représentée par XXX, Président, dûment habilité aux fins des présentes

D’une part

Et :

XXX, en qualité de membre élu, Titulaire du comité social et économique central (CSEC),
XXX en qualité de membre élu, Titulaire du comité social et économique central (CSEC),
XXX en qualité de membre élu, Suppléant du comité social et économique central (CSEC), en remplacement de XXX, membre élu Titulaire du CSEC


D’autre part



IL A ETE PRELABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La société CORASO a mis en application la réduction du temps de travail en application de disposition en date du 22/03/2001, prises sur la base de l’accord de branche.

Au vu des évolutions de la société ces dernières années, il est apparu opportun de faire évoluer les dispositions relatives à la durée du travail.

C’est dans ce contexte que la Direction a informé le CSE central de son souhait d’engager une négociation portant sur les modalités d’organisation du temps de travail. Les Organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ont également été informées de ce souhait.

Les membres du CSE central ont fait savoir à la Direction leur souhait de négocier et les parties se sont rapprochées au cours des réunions de négociation des 20 janvier 2022, 1er mars 2022 et 22 mars 2022.

Les parties sont convenues de la nécessité de formaliser par un accord collectif un nouveau régime d’organisation du travail.

Il a pour objectif de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité,
Développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences de la société,
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.

Le présent accord précise également le régime d’organisation du travail des services de la société et des cadres.

Le présent accord se substitue totalement à toutes dispositions conventionnelles antérieures correspondantes ou résultant d’usages ou d’engagements et ayant le même objet que ses propres dispositions. 



SOMMAIRE
























































TITRE I – Dispositions communes


 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CORASO. 
Il s’applique aux salariés en CDI et en CDD, dont les alternants, sous réserves que la durée prévisionnelle du contrat soit suffisante.

Sont par contre exclus du champ d’application du présent accord les stagiaires.

Il est expressément convenu que le présent accord s’appliquera également à toute nouvelle entreprise appartenant à la société.

En raison des contraintes des différentes activités, des dispositions spécifiques sont applicables à chaque catégorie de salariés définie ci-après.

Cependant, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi qu’aux repos et jours fériés. Ils sont donc exclus de l’application du présent accord. 


 – Durée du travail

La durée du travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures énoncée dans le présent accord s’entend conformément aux articles L 3121-1 et suivants du Code du Travail : il s’agit du temps de travail effectif, « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée collective du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire, avec un plafond maximal annuel de 1607 heures.


 – Journée de solidarité

En application des articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, est instituée une journée de solidarité, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, qui se traduit par une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Cette journée est fixée au Lundi de Pentecôte pour l’ensemble des salariés.


 – PERCOLG et REVERSO

Les jours de modulation et de RTT peuvent être placés dans le PERCOLG du groupe Vinci selon les modalités définies par celui-ci.
A titre informatif, 10 jours maximum de repos non pris peuvent être transférés sur le PERCOLG à la fin de la période d’annualisation, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Aussi, pour des raisons d’organisation et de gestion du temps de travail, le nombre de jours pouvant être versé sur le PERCOLG pourra être limité.

Pour les salariés bénéficiaires de REVERSO, ils ont également la possibilité de verser 10 jours maximum, dans les mêmes conditions que celles développées ci-dessus. Ces 10 jours ne sont pas cumulables avec le dispositif du PERCOLG.

 

TITRE II – Organisation du travail du personnel non sédentaire (chantier)


 – Cadre juridique

Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’organisation du travail sur l’année codifiées aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, tels qu’ils résultent de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.


 – Champ d’application

Le régime défini au présent titre s'applique à l'ensemble des salariés appartenant aux catégories suivantes travaillant sur chantier :
Ouvriers,
ETAM chantier.


 – Recours à un mécanisme d’annualisation du temps de travail

7.1. Définition de la durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 étant incluse dans cette durée, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

La répartition de la durée du travail sur l'année consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail des salariés affectés aux chantiers. Elle est établie sur la base d'un horaire de travail effectif hebdomadaire moyen de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence, …), le nombre annuel d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte les temps de déplacement, de coupure ou de pauses conventionnelles, étant constaté par les parties que pendant ces temps le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise, n’a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de déplacement donneront lieu à une indemnisation conforme aux pratiques de l’entreprise. Le régime des frais professionnels intégrant notamment le traitement des heures de route, fera l’objet d’une négociation distincte qui s’ouvrira dans la continuité du présent accord.

La durée annuelle du travail sera appréciée sur la période du 1er mars de l’année N au 28 (ou 29) février de l’année N+1.

Le présent accord entrant en vigueur le 1er mai 2022, la période du 1er mai 2022 au 28 février 2023 sera une période de transition. Le nombre d’heures correspondant à la durée du travail sur cette période sera calculé selon les règles reprises ci-dessous pour les entrées / sorties en cours de période. 


7.2. Durées maximales de travail et repos minimum

Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne d'un poste ne pourra pas dépasser 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales. 

Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures en cas d’accroissement d’activité, ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Plus précisément, la durée maximale de travail pourra être portée à 12 heures pour les salariés en astreinte dans le cadre d’opérations de maintenance ou en cas d’opérations exceptionnelles ou de travaux urgents.
Cette dérogation s’applique dès l’entrée en vigueur du présent accord et remplace les dispositions de l’article 7 de la Décision Unilatérale de l’Employeur relative à l’organisation du régime d’astreinte du 20 décembre 2021, en matière de durée maximale journalière de travail.

Durées maximales hebdomadaires

La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

En outre, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser, au cours d'une même semaine, 48 heures, sauf en cas d’autorisation de l’autorité administrative après avis du Comité Social et Economique de l’entreprise concernée. Il est toutefois rappelé que cette durée exceptionnelle ne pourra dépasser 60 heures de travail effectif sur une même semaine.

Le repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

Le repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est rappelé qu’il pourra être dérogé au repos quotidien et au repos hebdomadaire en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, conformément aux dispositions du code du travail. Dans un tel cas de figure, le repos qui n’a pas été pris est reporté.


7.3. Pauses 

Conformément à la loi, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.


 – Fonctionnement de l’annualisation des horaires

8.1. Programmation de la durée et des horaires de travail

Le dispositif est établi selon une programmation indicative de la durée et des horaires de travail pouvant varier en fonction des services, chantiers, unités de travail ou équipes de travail auxquelles sont affectés les salariés. La programmation indicative de la durée et des horaires de travail pourra donner lieu à un calendrier individualisé dans les cas où l’organisation du chantier ou de la mission rend nécessaire une individualisation de la durée et des horaires de travail.  

Par principe, l’horaire de travail hebdomadaire sera de 35 heures, avec des périodes basses ou hautes ponctuelles, qui seront intégrés à la programmation prévisionnelle établie par le Chef d’entreprise pour chaque période annuelle. Le Comité social et économique sera informé et consulté sur ces variations.

La programmation prévisionnelle, détaillant la composition des équipes, la durée du travail et les horaires de travail sera communiquée aux salariés au moins 7 jours avant le début de la période annuelle et sera également affichée sur les lieux de travail. Il en ira de même en cas de calendrier individualisé.

Compte tenu de la nature de l’activité et de l’imprévisibilité des chantiers, cette programmation prévisionnelle établie en début de période sera seulement indicative et donnera lieu à des actualisations régulières.

Chaque modification de la programmation donnera lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de principe de 7 jours pouvant être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées (commande exceptionnelle, retard sur chantier, remplacement d’un salarié absent, travaux urgents liés à la sécurité, difficultés liées à des intempéries ou sinistres, etc.). 

L’entreprise informera le Comité social et économique des modifications intervenues trimestriellement.


8.2. Variations hebdomadaires et limite de l’amplitude hebdomadaire

En raison de la nature des activités sur chantiers, l’amplitude hebdomadaire peut être amenée à varier d’une semaine à l’autre. Les parties conviennent que la durée du travail pourra varier entre 0h et 42h.  

La semaine de travail sera en principe de 5 jours consécutifs. Cependant, et lorsque les circonstances le justifient, elle pourra aller de 0 à 6 jours de travail. 
Plus précisément, le nombre de jours de travail par semaine pourra être porté à 6 jours pour les salariés en astreinte dans le cadre d’opérations de maintenance ou en cas d’opérations exceptionnelles ou de travaux urgents.

La fluctuation des horaires implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures effectives.

Les variations hebdomadaires seront suivies par la Direction selon les systèmes de pointage existants. Aussi, chaque salarié visé à l’article 6 bénéficiera d’un compteur individuel, dit « compteur de modulation », qui permettra de suivre ces écarts, positifs et négatifs :

Nombre d’heures travaillées inférieur à 35 heures : le delta entre le nombre d’heures travaillées et 35h est inscrit au compteur (signe -). Ces heures sont payées, en application du « salaire lissé » visé à l’article 9. Elles sont dues par le salarié.
A ce titre, il est convenu que le nombre d’heures inscrites en négatif ne pourra pas dépasser 50 heures.

Heures effectuées au-delà de 35 heures (35ème heure non incluse) et dans la limite du plafond hebdomadaire de variation : ces heures travaillées sont inscrites au compteur (signe +). Elles ne sont pas payées et sont dues au salarié. Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, comme définies à l’article 8.4.

Toutes heures réalisées à partir de la 43ème heure par semaine seront considérées comme heures supplémentaires dès leur mois de réalisation et donneront lieu à majoration de salaires à hauteur de 25%. Elles seront payées sur leur mois de réalisation ou sur le mois suivant en fonction de la date de clôture de paie. Elles s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires tel que défini à l’article 8.4 du présent accord.

Les heures réalisées dans le cadre de l’astreinte suivront le même fonctionnement que décrit ci-dessus : les heures réalisées en astreinte au-delà de 35 heures hebdomadaire rentreront dans le compteur de modulation, et ce jusqu’à la 42ème heure incluse. Celles réalisées au-delà seront payées.
Lorsque, dans le cadre de l’astreinte, le salarié est amené à intervenir de nuit ou le dimanche, l’heure ainsi effectuée suivra le régime décrit ci-dessus et la majoration afférente sera payée sur le mois, ou sur le mois suivant en fonction de la date de clôture de paie. Il est rappelé à ce titre que les majorations ne se cumulent pas et que seule la plus élevée sera versée au salarié.
Pour information, à l’heure actuelle, en application des dispositions conventionnelles en vigueur, les majorations sont les suivantes :
Heure travaillée de nuit : majoration de 100 %
Heure travaillée le dimanche : majoration de 100 %


8.3. Jours de repos

Le système d’annualisation mis en place au sein de la Société a pour but de compenser les heures réalisées en-deçà de 35 heures par celles réalisées au-delà de 35 heures. Cependant, du fait des impératifs chantiers, le nombre d’heures en fin de période peut être positif.

Il est convenu que, lorsque le compteur d’un salarié est supérieur ou égal à 7 heures, il pourra faire une demande auprès de son responsable d’un jour de repos, qui sera décompté de son compteur comme 7 heures en négatif (signe -). Cette demande peut concerner la prise de plusieurs jours consécutifs si le solde positif du compteur le permet.
La prise de ces jours (dits de modulation) est soumise à l’accord du responsable, qui pourra refuser au regard notamment des prévisions de chantier ou des impératifs opérationnels.


8.4. Heures supplémentaires

Les heures effectuées entre 35h et la limite maximale du travail hebdomadaire (42h) ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

En revanche, constituent des heures supplémentaires, à la fin de chaque période les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas d’ores et déjà donné lieu à une récupération sous la forme de jours de repos selon les dispositions de l’article 8.3.

Ces heures supplémentaires ouvriront droit à un paiement majoré à 25%.

De la même manière, les heures réalisées à partir de la 43ème heure par semaine sont considérées comme heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré à 25%. Ces heures s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. Dans un tel cas de figure, le CSE sera informé et consulté. Tout dépassement fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.


8.5. Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.


 – Rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, le travail sous forme annualisée n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé "salaire lissé" sur une base 151,67 heures par mois.


 – Activité partielle

Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourraient être compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période, le Chef d’entreprise pourra demander, après consultation du Comité social et économique, l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.  


 – Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel de compensation sera tenu pour chaque salarié et annexé au bulletin de paie.
Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen des feuilles d’émargement validées par le responsable hiérarchique ou par le biais du logiciel de pointage avec validation des pointages par le responsable hiérarchique.



TITRE III – Organisation du travail du personnel sédentaire (bureau)


 – Cadre juridique

Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’organisation du travail sur l’année codifiées aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, tels qu’ils résultent de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.


 – Champ d’application

Le régime défini au présent titre s'applique à l'ensemble des salariés appartenant aux catégories suivantes :
ETAM bureau,
Cadres intégrés (à l’horaire), c'est-à-dire non autonomes et ne relevant donc pas du titre IV.


 – Organisation de la durée du travail sur l’année au personnel de bureau

14.1. Durée du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, sur la base d’un horaire hebdomadaire, en moyenne, de 35 heures de travail effectif par semaine, la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 étant incluse dans cette durée, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte les temps de déplacement, de coupure ou de pauses conventionnelles, étant constaté par les parties que pendant ces temps le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise, n’a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles.

La durée annuelle du travail sera appréciée sur la période du 1er mars de l’année N au 28 (ou 29) février de l’année N+1.

Le présent accord entrant en vigueur le 1er mai 2022, la période du 1er mai 2022 au 28 février 2023 sera une période de transition. Le nombre d’heures correspondant à la durée du travail sur cette période sera calculé selon les règles reprises ci-dessous pour les entrées / sorties en cours de période. 

La semaine de travail est organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures. Les horaires collectifs sont mis en place et modifiés après consultation du CSE et information de l’inspection du travail.
En cas de changement de l’horaire collectif de travail, il sera respecté un délai de prévenance des salariés de sept jours calendaires.

Les heures de travail effectuées entre 35h et 37h alimentent un compteur individuel permettant de bénéficier d’un repos. Ce repos, dit jour RTT, est ouvert dès que le nombre d’heures atteint 3,5 heures, soit une demi-journée. Les heures ainsi décomptées et récupérées ne sont pas des heures supplémentaires telles que définies à l’article 17. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

En fin de période, si le nombre d’heures pouvant être pris sous forme de jours de repos ne permet pas une prise effective, le nombre d’heures sera arrondi à la demi-journée supérieure. Par exemple, si le salarié dispose de 2,5 heures, ce nombre sera porté à 3,5 heures pour permettre la prise effective d’une demi-journée.

Enfin, il est rappelé que s’appliquent au personnel sédentaire les dispositions relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos et aux temps de pause, rappelée aux articles 7.2 et 7.3 ci-dessus.


14.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos, dits jours RTT, seront pris par journée ou demi-journée au cours de la période d’annualisation. Ils pourront être accolés aux congés payés.

Jusqu’à 5 jours de repos pourront être fixés à l’initiative de l’employeur, les jours restants étant pris à l’initiative du salarié avec accord de la Direction.

Le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires minimum pour la prise d’un jour de repos ou la modification de la date fixée.
Ce délai peut être ramené à 1 jour en cas de contraintes ou circonstances particulières.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail soit du 1er mars de l’année N au 28 (ou 29) février de l’année N+1. Ils devront être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront être reportés à l’issue de cette période.

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Chaque salarié visé à l’article 13 bénéficiera d’un compteur individuel, renseigné sur la base des heures effectuées chaque semaine. Ce compteur permettra de suivre le nombre d’heures acquises pouvant être récupérées sous forme de jour RTT et du nombre d’heures prises dans ce cadre. Il figure sur le bulletin de paie ou en annexe.

En cas de difficultés économiques conjoncturelles, ou de difficultés techniques de nature exceptionnelle ne permettant pas de maintenir l’activité, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours RTT acquis.


 – Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.


 – Rémunération

Le travail tel qu’organisé sur l’année dans le présent titre n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé "salaire lissé" sur une base 151,67 heures par mois, et en dehors de la réalisation d’heures supplémentaires telle que définie ci-après.


 – Heures supplémentaires

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être effectué sur demande écrite de l’employeur, ou avec son accord écrit.

Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de 37 heures seront décomptées comme heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées seront imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et donneront lieu à une majoration de salaire de 25%. 

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. Dans un tel cas de figure, le CSE sera informé et consulté. Tout dépassement fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.



TITRE IV – Organisation du travail du personnel de l’encadrement


 – Cadre juridique

Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives aux conventions de forfait en jours codifiées aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.


 – Champ d’application

A l’exception des cadres de direction au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas concernés par le présent régime et des cadres intégrés concernés par le titre III de l’accord, il est constaté que les cadres de la société CORASO exerçant les fonctions ci-après disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé. Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au sein de la société CORASO, entrent dans le champ d’application de l’article L. 3121-58 du code du travail les salariés occupant les fonctions suivantes :
Cadres techniques ou experts dont Responsable administratif et financier, Responsable administratif d’entreprise, Responsable administratif et comptable, Responsable ressources humaines, Responsable QSE
Cadres dits d’encadrement dont Responsable d’affaires, Responsable d’affaires adjoint, Chef de projets

Ces listes ne sont pas limitatives et peuvent bénéficier d’un forfait jours tout cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au regard de la définition ainsi retenue, les cadres débutants (cadres classés A1 ou A2 dans la convention collective) ne sont pas éligibles au forfait jours.


 – Application du forfait en jours

Ces cadres se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables). 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er mars de l’année N et expire le 28 (ou 29) février de l’année N+1.

Le présent accord entrant en vigueur le 1er mai 2022, la période du 1er mai 2022 au 28 février 2023 sera une période de transition. Le nombre de jours du forfait sur cette période sera calculé selon les règles reprises ci-dessous pour les entrées / sorties en cours de période.


 – Suivi des cadres en forfait jours

Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux cadres au forfait en jours, dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.

Respect des temps de repos

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Il est demandé à chaque cadre de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. 

Droit à la déconnexion

De même, le cadre ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition.

A ce titre, il est rappelé que les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte droit à la déconnexion.

Prise régulière des jours de repos

Il incombera également au cadre d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.

Suivi des jours travaillés et de la charge de travail

Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement son Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il incombera au cadre de déclarer chaque fin de semaine, dans le logiciel de gestion du temps, les jours travaillés et les jours de repos pris au cours de la semaine écoulée. A ce titre, les jours de repos sont renseignés automatiquement après validation par le responsable hiérarchique de la demande du salarié.

Lors de la saisie des jours travaillés, le salarié dispose d’un champ « Commentaires » lui permettant d’y saisir ses observations éventuelles sur sa charge de travail, en particulier s’il considère que sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies. Un entretien entre le salarié et son responsable permettra de définir les solutions d’organisation requises.

A partir des éléments renseignés par le salarié, il sera établi par l’entreprise un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Entretien annuel de suivi

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Cet entretien portera notamment sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité, la charge de travail en résultant, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Un entretien complémentaire pourra être réalisé à la demande du salarié qui en ressent le besoin.


– Caractéristiques de la convention de forfait conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant.

Cette convention ou avenant fixera :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la période annuelle de référence,
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,
le bilan individuel annuel,
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
et le droit à la déconnexion.


 – Nombre et modalités de prise des jours de repos

Les cadres autonomes se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an. Les jours de congés d’ancienneté conventionnels sont déduits du forfait de 218 jours.

Les cadres autonomes bénéficieront de 12 jours de repos (dits jours RTT) sur la période de référence. Il est à noter que les jours de congés d’ancienneté conventionnels ne sont pas inclus dans les 12 jours de RTT.

Il est rappelé que les absences du salarié ne peuvent être récupérées, sauf dans les cas limitatifs prévus par le code du travail.

Les absences, non assimilées à du temps de travail effectif, réduisent de manière proportionnelle le nombre de jours RTT. Par exemple, un salarié ayant été en congé sans solde pendant 6 mois sur la période de référence bénéficiera de 6 jours RTT (au lieu de 12).

Les jours de repos, dits jours RTT, seront pris par journée ou demi-journée au cours de la période d’annualisation. Ils pourront être accolés aux congés payés.

Jusqu’à 5 jours de repos pourront être fixés à l’initiative de l’employeur, les jours restants étant pris à l’initiative du salarié avec accord de la Direction.

Le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires minimum pour la prise d’un jour de repos ou la modification de la date fixée.
Ce délai peut être ramené à 1 jour en cas de contraintes ou circonstances particulières.

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Un compteur de suivi des jours acquis et des jours RTT pris figure sur le bulletin de paie ou en annexe.

En cas de difficultés économiques conjoncturelles, ou de difficultés techniques de nature exceptionnelle ne permettant pas de maintenir l’activité, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours RTT acquis.

Il est par ailleurs rappelé que les jours RTT doivent être pris pendant la période de référence.


 – Rémunération

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12ème.


 – Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67. 

En cas d'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

La rémunération sur le mois d’entrée ou de sortie est calculée au prorata du nombre de jours réellement travaillé sur la base de la rémunération lissée.


 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.




TITRE V – Organisation du travail des salariés en temps partiel

– Cadre juridique

Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives au temps partiel codifiées aux articles L. 3123-1 à L. 3123-32 du Code du travail.


 – Champ d’application

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures ou, en cas d’annualisation, dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1607 heures.

A ce titre, il est rappelé que le régime du temps partiel ne peut être appliqué qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. De ce fait, les salariés en forfait jours, ou en forfait jours dit réduit, ne relèvent pas du présent titre.


– Durée du travail des salariés à temps partiel

En application de l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail ou l’avenant du salarié à temps partiel mentionne, outre la qualification et les éléments de rémunération du salarié :
la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.


– Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié

Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel. La demande devra être effectuée par écrit auprès du responsable de service. Après s’être entretenu avec le salarié sur ce sujet, le responsable de service répondra à la demande dans un délai de 2 mois. En cas de réponse négative, la réponse devra être motivée.
Il en est de même du salarié qui travaille à temps partiel souhaitant travailler à temps complet.

Les salariés qui occupent un emploi à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. Il en est de même des salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet.


– Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient, proportionnellement à leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus par la loi, les règlements, la Convention Collective et les usages aux salariés à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle, sous réserve des modalités spécifiques ou des dispositions incompatibles avec leur situation de travailleur à temps partiel.

La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de mêmes qualification et ancienneté travaillant à temps complet en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

À sa demande, le salarié à temps partiel pourra être reçu par la direction afin d’examiner les difficultés qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.



TITRE VI – Dispositions finales


 – Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mai 2022. 

Il est rappelé que le présent accord a ainsi été signé par les élus du CSE central, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


 – Suivi de l’accord

Les membres élus du CSE Central seront consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord. 


 – Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par voie d’avenant. Une négociation sur la révision de l’accord pourra être initiée à la demande motivée de toute partie signataire de l’accord, qui devra joindre à sa demande un projet de rédaction. L’avenant portant révision devra satisfaire aux mêmes conditions de validité que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve d’un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Cette dénonciation devra intervenir par L.R.A.R. adressée à toutes les autres parties, à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.


 – Publicité et dépôt de l'accord

Une copie du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux prévus à cet effet destinés au personnel ou consultable sur l’intranet de la société.

Il sera porté à la connaissance des salariés dans le mois suivant sa signature.

Il sera déposé en 2 exemplaires (une version originale signée par les parties et une version « .docx » anonymisée) sur la plateforme numérique « Téléaccords » du Ministère du Travail, accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par l'entreprise. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

En application de l’article D. 2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera également transmis à la CPPNI de la branche des Travaux publics (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords d’entreprise), après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Pessac, le 22 mars 2022

En 7 exemplaires originaux