ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN 
D’ENGIE MANAGEMENT COMPANY



ENTRE LES SOUSSIGNES								

La société ENGIE MANAGEMENT COMPANY, Société en nom collectif au capital de 63 180 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 518 633 920, dont le siège social est situé au 6 rue de Solferino – 75007 Paris, représentée par XXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
(Ci-après : « La Société »)
D’une part,




ET												
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ENGIE MANAGEMENT COMPANY :

D’autre part,




Fait à Paris, le 10/11/2021



Préambule

1. Forts de l’expérience de télétravail vécue, sans préavis ni préparation, pendant la pandémie du COVID - 19, les signataires s’accordent à penser qu’il est désormais nécessaire de mettre en place le cadre et les modalités du travail à distance, notamment pour garantir la protection sociale des salariés lorsqu’ils exercent leur activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise.
2. La spécificité des missions et des responsabilités des dirigeants rendent le travail sur site essentiel :
Pour animer le collectif, fluidifier la collaboration entre les équipes, indispensables au bon déploiement de la stratégie du Groupe,
Pour alimenter le lien social avec leurs pairs, notamment au travers des contacts informels souvent précieux et enrichissants. 
Pour autant, le travail à distance permet aux salariés de s’affranchir d’une contrainte de présentiel permanent hérité du travail industriel, de bénéficier d’une grande flexibilité, donc de disposer d’un meilleur confort dans leur organisation de travail et leur équilibre de vie professionnelle / personnelle. 
3. Enfin autoriser, de manière pérenne et en dehors de tout évènement de force majeure, le travail à distance contribue aux objectifs du Groupe et de ses salariés, engagés dans une démarche éco-responsable de réduction de leur empreinte carbone en diminuant le nombre de trajets domicile-lieu de travail.
4. Le travail à distance doit être organisé et évalué afin que l’entreprise soit en mesure d’en tirer les conséquences tant sur le plan de l’organisation du travail des équipes que sur le dimensionnement et la configuration des locaux de travail.

Avec cet accord, nous entrons dans une période d’expérimentation des modalités du travail en mode hybride dont les signataires tireront les enseignements dans un délai de 12 mois.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le travail à distance comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Ses 3 caractéristiques principales sont :
La localisation du salarié hors des locaux habituels de travail,
Le caractère régulier et volontaire de ce mode de travail,
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord a principalement pour objet de fixer :
Les conditions de passage en travail à distance et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans travail à distance ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du travail à distance ;
Les modalités de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en travail à distance.
Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, selon les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de la Société pour disposer des connaissances suffisantes sur son organisation et son fonctionnement ;
Exercer un métier pouvant être assuré dans les mêmes conditions dans les locaux de travail habituels ou au domicile du salarié en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ne sont pas éligibles :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;
Les salariés mis à disposition au sein d’une entreprise qui n’est pas dotée d’un dispositif de  travail à distance. 
Le responsable hiérarchique du salarié s’assurera des conditions d’éligibilité du salarié aux conditions ci-dessus mentionnées. 
Les demandes des salariés, notamment des travailleurs en situation de handicap, ainsi que les femmes enceintes, dont l’état de santé nécessite un aménagement particulier de l’organisation du temps de travail seront étudiées en priorité. Dans ce cas, la durée hebdomadaire maximale du travail à distance pourra être adaptée.
Modalités du travail à distance
Lieu de travail à distance
Le présent accord concerne le travail à distance réalisé en France au sein de la résidence principale du salarié, tel que déclaré à ENGIE Management Company. Le salarié a la possibilité de déclarer de manière permanente une seconde adresse depuis laquelle il effectue de manière régulière son travail à distance.
En cas de changement de domicile ou en cas de travail à distance hors des lieux déclarés, le salarié s’engage à en informer la Société au moins 7 jours à l’avance. 
En tout état de cause, les frais de trajets pour se rendre sur le nouveau lieu de travail à distance (hors de la résidence principale) défini à l’initiative exclusive du salarié ne sont pas pris en charge par la société.
De même, il est rappelé pour des raisons de couverture sociale (rattachement à la sécurité sociale française) et de remboursement de frais de santé, que le travail à distance doit être exercé depuis la France. 
Dans le cas où la résidence fiscale du salarié serait située dans un autre pays européen, la couverture sociale française n’est plus active dès lors qu’il y exerce plus de 25 % de son temps de travail (donc plus d’une journée de travail à distance par semaine). Dans ce cas, les régimes de protection sociale de l’entreprise ne seraient plus applicables (santé, prévoyance et retraite). 


Nombre de jours
Afin d’animer le collectif, de garantir la cohésion des équipes et maintenir le lien social, les parties conviennent de limiter la situation de travail à distance de telle sorte que le salarié soit présent au moins 3 jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise, dans l'environnement habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Dès lors, le travail à distance à domicile pourra être exercé au maximum à hauteur de :

2 jours par semaine pour les salariés travaillant à temps plein.

La situation des salariés travaillant à temps partiel fera l’objet d’un examen particulier par le manager.
De même, les salariés qui s’absentent en raison de congés, RTT, maladie…, devront réduire ou annuler le nombre de jours de travail à distance sur la période considérée pour répondre aux besoins de présence explicitée ci-dessus.
Afin de faciliter l’organisation du travail, le nombre de jours est convenu entre le salarié et sa hiérarchie. 
Enfin, pour renforcer encore la souplesse d’organisation du travail offerte par le travail à distance, les salariés bénéficieront d’une enveloppe additionnelle de 10 jours par an, non reportables d’une année civile sur l’autre, utilisable de manière flexible sous réserve d’un délai de prévenance de leur hiérarchie de 48 heures.
En tout état de cause, un travail à distance sur une semaine complète doit rester tout à fait exceptionnel.
Situations ne relevant pas du présent accord 
En cas de circonstances exceptionnelles, il est expressément rappelé que le travail à distance peut être imposé par la Société, en application de l’article L1222-11 du Code du travail, notamment en cas de menaces épidémiques ou de force majeure (grèves de transport, conditions climatiques, …) rendant difficile ou impossible le déplacement sur le lieu habituel de travail. 
La mise en place du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles est organisée par tout moyen. 
En cas de travail à distance en raison de circonstances exceptionnelles, le salarié est tenu de déclarer préalablement à la Société le lieu au sein duquel il exercera son activité professionnelle.
Traitement de la demande de travail à distance
Durée d’application
Le travail à distance s’applique sur une année civile. Il est renouvelable chaque année et pour un an, par tacite reconduction sauf désaccord de la hiérarchie. Les salariés passant en travail à distance en cours d’année se voient proposer un avenant courant jusqu’à la fin de celle-ci. 
Modalités de validation de la candidature
Lorsque la demande de travail à distance est à l’initiative exclusive du salarié, la validation est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le travail à distance en informe son responsable hiérarchique par écrit, la demande se fait par courriel ou courrier remis en main propre contre décharge. Une copie de cette demande est systématiquement adressée au secrétariat général d’ENGIE Management Company.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de la demande par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera systématiquement adressée au secrétariat général d’ENGIE Management Company et à la commission de suivi du travail à distance. Passé ce délai, le salarié peut faire appel à la commission de suivi du travail à distance pour connaître la réponse à sa demande.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail à distance et un avenant à son contrat de travail est formalisé et signé avec ENGIE Management Company ;

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera systématiquement adressée au secrétariat général d’ENGIE Management Company et à la commission de suivi du travail à distance.

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en travail à distance émane du responsable hiérarchique du salarié, celle-ci doit lui être clairement expliquée et motivée. 
Le responsable hiérarchique doit informer le salarié sur les modalités du travail à distance. 
Le salarié demeure libre d’accepter ou de refuser le travail à distance.
La procédure est la suivante :
La demande motivée est adressée au salarié par tout écrit (courriel, en copie secrétariat général de la ManCo, ou par courrier remis en main propre contre décharge) ;

Le salarié dispose d’un mois à compter de la demande pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel avec copie secrétariat général de la ManCo, par courrier remis en main propre contre décharge). 

Le secrétariat général de la ManCo informera systématiquement la commission de suivi du travail à distance de ces demandes à l’initiative de la hiérarchie ;
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en travail à distance. 
En cas de refus du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque. 
Le travail à distance revêt toujours un caractère volontaire. 
Gestion des demandes multiples au sein d’un même service
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du travail à distance et de mesures d’aménagement du temps de travail soit compatible avec les contraintes opérationnelles du service, la cohésion sociale et l’organisation de l’équipe.
Le cas des salariés en situation de handicap ou de retour longue maladie sera regardé de manière spécifique.
Mise en œuvre du travail à distance
Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité de travail à distance fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui en précise les modalités d’exécution :
La durée de l’avenant ;
L’adresse(s) du lieu de travail à distance ;
La période d’adaptation ; 
Le nombre de jours de travail à distance par semaine ;
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Les conditions de réversibilité du travail à distance ;
En cas de modification du nombre de jours travaillés à distance, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. 
Les phases de la mise en place du travail à distance
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au travail à distance est prévue dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation, fixée dans le cadre du présent accord, d’une durée de 3 mois. 
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du travail à distance moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours. Les raisons de cette suspension ou arrêt devront être motivées par écrit et communiquées par courriel, en mettant le secrétariat général d’ENGIE Management Company en copie qui informera la commission de suivi du travail à distance.
Tout évènement (formation, séminaire, réunions ….) nécessitant la présence du salarié interrompt le temps de travail à distance.

Réversibilité permanente
L’accord des parties de passer au travail à distance est réversible, à tout moment, tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en travail à distance en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. Il peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le travail à distance. 
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement.
Lorsqu'il est mis fin au travail à distance, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.
La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. 

Changement de fonction
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. Le salarié devra renouveler sa demande dans le cadre de la procédure susvisée (paragraphe III B).
Organisation du travail à distance
Conformité des installations du travail à distance
Pour bénéficier du travail à distance, le salarié doit attester au préalable dans chacun des lieux de travail déclarés :
disposer d’une connexion internet illimitée ;
de la conformité des installations électriques;
d’une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité professionnelle en travaillant à distance établie par l’assureur Multi-Risques Habitation (MRH).
En cas de changement de lieu de travail à distance, une nouvelle attestation devra être signée par le salarié. 
Il est entendu que le salarié en situation de travail à distance doit prévoir, au sein de ce lieu, un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société. 

Mise à disposition de l’équipement du salarié travaillant à distance par l’employeur.
Les équipements informatiques mis à disposition des salariés en travail à distance, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l’environnement métier du salarié.
Chaque salarié travaillant à distance disposera d’un équipement adapté fourni par la Société. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
L’organisation en travail à distance ne peut conduire à ce que le salarié bénéficie d'un double équipement informatique.
Ces équipements restent la propriété de l'entreprise et le salarié doit en assurer la bonne conservation de la même manière que lorsqu’ils sont utilisés dans les locaux de la Société.
Les frais afférents au travail à distance
Aucun frais n’est pris en charge par l’entreprise.
Les salariés qui souhaitent s’équiper d’un fauteuil de bureau, d’un écran supplémentaire pourront bénéficier des contrats cadres et tarifs négociés par le Groupe. 
Conditions de travail
Temps de travail et plage de disponibilité
Le travail à distance s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le salarié devra se conformer lorsqu’il y est assujetti. 
Charge de travail
S'agissant des modalités d'exécution et d'évaluation de l'activité, les obligations du salarié en travail à distance (le régime de travail, le respect des horaires s’il y a lieu, l'exécution des missions qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les collaborateurs en travail à distance doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.
L'activité demandée au salarié travaillant à distance est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.
Les parties rappellent que le travail à distance s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en travail à distance à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le management s'assure que le fonctionnement, la qualité du service et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ne sont pas impactés par le travail à distance.
Le salarié en travail à distance pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au travail à distance (charge de travail notamment). 
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel, une partie est consacrée à la charge de travail et les conditions d’activité sont examinées.
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés travaillant à distance. Le salarié travaillant à distance est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l'arrêt du travail à distance dans le cadre du processus de réversibilité.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale. 
Par conséquent, le salarié travaillant à distance doit informer par tout moyen et sans délai son manager et le secrétariat général d’ENGIE Management Company afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Les parties conviennent qu’en cas d’accident intervenu dans un lieu autre que celui déclaré à l’entreprise, que ce soit au titre du travail à distance mis en place dans le cadre du présent accord ou en cas de circonstances exceptionnelles (II.C), cette présomption d’accident du travail ne s’appliquera pas.
Le salarié travaillant à distance bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données
Le salarié travaillant à distance doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le salarié travaillant à distance prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service « HelpDesk » en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
En aucun cas, un salarié travaillant à distance pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé la prise de congés (CP, RTT,…).
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du travail à distance, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Société dans les 24 heures qui suivent. 
Rôle des instances représentatives du personnel et modalités de suivi de l’accord
Rôle des instances représentatives du personnel dans le travail à distance
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE), conformément aux dispositions légales.
Un premier bilan de la mise en œuvre de l’accord travail à distance sera fait avec les membres du CSE dans les 6 mois puis les 12 mois suivant sa mise en œuvre.
Un point sur le travail à distance peut être réalisé à la demande du secrétaire ou de la présidente du CSE en tant que de besoin.
Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc composée de chaque signataire ou d’une personne mandatée et de 2 représentants de la direction dont la secrétaire générale de la société.
Cette commission se réunira pour la première fois après 6 mois de mise en œuvre du présent accord. Elle se réunit ensuite à la demande de l’une des parties signataires.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 sous réserve des formalités de dépôt. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Il pourra également être révisé dans les conditions et formes prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des procédures de publicités prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 à 8 du code du travail.

Dans ce cadre, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, l’accord sera déposé :

Auprès de la DRIEETS Ile de France, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : 

En un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Le représentant légal de la société accomplira les formalités de dépôt précédemment mentionnées.

Une copie sera remise à chaque Organisation Syndicale représentative et aux représentants du personnel.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera librement consultable par les collaborateurs sur le réseau intranet de la Société. 


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