Entre 
Etablissement Public Foncier de Nouvelle-Aquitaine (ci-après « EPFNA »)
Etablissement public d’État à caractère industriel ou commercial
Situé 107 boulevard du Grand Cerf – CS 70432 - 86011 POITIERS CEDEX
Représenté par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général
Et 
Les membres du Comité Social et Economique, élus en décembre 2019,


PRÉAMBULE
Cet accord vise à poursuivre l’expérience du télétravail initié en 2021 par le biais de la signature d’une charte relative au télétravail.
Cet accord est issu d’un travail de co-construction avec les membres du groupe de travail ad hoc, il vise à garantir le maintien du télétravail dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’établissement.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une démarche volontaire de la part des salariés qui devront, avant de faire le choix du télétravail, s’assurer que toutes les conditions techniques sont bien réunies afin de pouvoir bénéficier du télétravail.

La Direction Générale souhaite maintenir le lien entre les salariés et l’établissement au plus près des activités, en valorisant l’esprit d’équipe et la bonne maitrise des outils de technologie de l’information et de la communication.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les contraintes opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’EPFNA.








ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est mis en œuvre au sein de l’EPFNA à compter du 1er janvier 2023.

Le télétravail désigne au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’établissement, est effectué hors de ces locaux.
Le présent accord vise exclusivement le travail hors bureaux du siège de l’EPFNA, à l’adresse indiquée dans le formulaire de demande ou toute autre adresse déclarée par le salarié dans son espace personnel du logiciel SIRH en vigueur.
Il est réaffirmé l’importance du maintien du lien avec l’ensemble des salariés. De ce fait, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux journées complètes (ou 4 demi-journées) par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins trois jours (ou 6 demi-journées) par semaine complète d’activité soient en présentiel (pour un salarié à temps complet).
Aucune indemnisation ne sera octroyée par l’employeur dans le cadre du télétravail.
Si pour des raisons personnelles le salarié ne peut effectuer son activité en télétravail, il devra revenir au siège sans pouvoir reporter ou cumuler ses jours de télétravail sur une autre période.
En cas de situation personnelle extraordinaire et à la demande du salarié, l'employeur se réserve le droit d'accepter que le salarié fasse du télétravail à 100 %.


ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le collaborateur en situation de télétravail effectuera une partie de son activité professionnelle alternativement hors bureaux et dans les locaux de l’EPFNA, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par l’établissement et dans les conditions définies ci-après. A noter que les déplacements extérieurs dans le cadre des missions du collaborateur ne sont pas considérés comme du télétravail.

Le(s) lieu(x) de télétravail est/sont exclusivement les suivants :
Le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’EPFNA et figurant sur son bulletin de paie,
Le domicile de proches ou résidence secondaire, après déclaration sur le logiciel SIRH,
Les locaux de nature professionnels :
Des espaces de co-working (hors déplacement professionnel),
Des bureaux mis à disposition des partenaires ou collectivités.

Tous ces lieux doivent permettent de garantir tout élément de sécurité et de confidentialité des connexions.




Article 2.1 - Télétravail régulier

Ce travail régulier hors bureaux doit rester limité à hauteur de 2 journées maximum par semaine (ou 4 demi-journées). Ces journées ou demi-journées de télétravail doivent obligatoirement être renseignées par le salarié dans le logiciel SIRH.

Il est toutefois possible de modifier le ou les jours de télétravail fixes sur le logiciel SIRH moyennant la validation du manager et sous un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Article 2.2 - Télétravail occasionnel 

Le télétravail peut également être mis en place à titre occasionnel d’un commun accord écrit entre le responsable hiérarchique, la DRH et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’EPFNA.

Article 2.3 – Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace/situation d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces conditions, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le télétravail pourra donc être mis en œuvre sans accord des salariés concernés.


ARTICLE 3 – ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle hors des locaux de l’établissement. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :

Du salarié candidat au télétravail ;
Du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;
Du lieu choisi par le salarié concerné (domicile ou autre lieu déclaré).
Dans le cadre d’une première demande de télétravail, le salarié devra remplir un formulaire spécifique réunissant l’ensemble des conditions d’éligibilité ci-dessous. 

Article 3.1- Éligibilité du salarié 

Le télétravail est accordé quel que soit le type de contrat, au bout d’un mois de présence. Toute absence durant cette période prolongera d’autant la période d’inéligibilité au télétravail.
Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (autonomie, qui ne nécessite pas de proximité managériale, priorisation des missions…).


Article 3.2- Éligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

Le présent accord ne concerne pas tous les salariés, soit du fait de leur fonction ou soit des missions qui nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’EPFNA pour tenir le poste occupé.
Les postes liés à l'accueil physique, téléphonique et aux moyens généraux ne sont donc pas éligibles au télétravail du fait de leurs missions incompatibles avec celui-ci.

Article 3.3- Éligibilité du lieu de télétravail

Le lieu du télétravail doit :

Être relié à une ligne internet disposant d’un débit suffisant/haut débit de 1 mbts permettant un accès aux outils de l’établissement dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ; 
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ; 
Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur ;
Garantir la confidentialité des informations lors des échanges téléphoniques, visios…

Une déclaration sur l’honneur sera demandée à chaque collaborateur afin de s’assurer que les conditions d’éligibilité sont réunies.

Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et conforme aux impératifs de confidentialité, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part).
 
Tout changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que ce dernier reste compatible avec les termes du présent accord. Le salarié s’engage à prévenir l’EPFNA et à lui communiquer sa nouvelle adresse, l’attestation assurance habitation et l’attestation sur l’honneur seront à renouveler.

Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées via le formulaire spécifique de demande de télétravail et fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son lieu principal de télétravail est couvert par une assurance « multirisque habitation » (qu’il faudra fournir chaque année au service RH) ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis. 


ARTICLE 4 – PROCÉDURE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1- Demande du salarié

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique via le formulaire dédié afin de valider ou non son éligibilité au télétravail.



Le démarrage du télétravail est effectif au minimum 15 jours calendaires après la date de demande du télétravail du salarié.

Le passage en télétravail est subordonné à l’avis du responsable hiérarchique direct au regard de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et à la validation du DRH.

Après analyse de la demande du salarié, le service RH apportera une réponse, via le formulaire de demande :
En cas d’acceptation, il est communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité techniques ;
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation réelle de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
Un lieu de télétravail ne présentant pas les conditions favorables.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 5.1- Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Le télétravail régulier sera réalisé au maximum à hauteur de 2 jours par semaine pour les salariés éligibles au télétravail ayant un contrat à temps plein. Pour les salariés à temps partiel le nombre de jours maximum est de 2 jours moins le nombre de jours non travaillés dans la semaine. 

Le télétravail pourra s’effectuer par journée entière ou demi-journée exceptés les mardis.

En cas d’impératifs professionnels uniquement (réunions, rendez-vous au siège, déplacements, formations, séminaires…) et donc d’annulation de jour(s) de télétravail, le report de la journée de télétravail annulée est autorisé dans la même semaine (si le salarié le souhaite) et en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique via le logiciel SIRH.

Les salariés devront être présents au minimum 1 journée par semaine au siège (en cas de cumul d’absences pour déplacement, formation ou toute autre absence).

Le choix des périodes de télétravail s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé.

En cas de jour férié chômé coïncidant avec une journée de télétravail, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.




Les autres absences tels que les arrêts maladie, les congés, les RTT ou les absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur des journées de télétravail non mobilisées.

Article 5.2- Plages de travail effectif
Afin que le salarié puisse conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, le salarié devra être facilement joignable sur son lieu de télétravail, par le biais de son numéro fixe attribué sur Microsoft Teams ou son téléphone portable professionnel, pendant les horaires des plages fixes les jours de télétravail. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à recontacter son interlocuteur le plus rapidement possible.

Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son responsable, de celles de tout collaborateur de l’établissement et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. 

En tout état de cause, l’EPFNA s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans les documents internes de l’EPFNA.

Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, ou toutes dispositions applicables à l’EPFNA.

Article 5.3- Réversibilité
Il pourra être mis fin au dispositif de télétravail :

A la demande du salarié pour une durée déterminée, indéterminée, ponctuelle : elle devra
être effectuée par écrit, à l’attention des ressources humaines et du manager. 
A la demande de l'employeur pour une durée déterminée, indéterminée, ponctuelle : 
L'EPFNA peut demander à chacun des salariés en télétravail de travailler de nouveau tous les jours de la semaine dans les locaux de l'EPFNA notamment pour les raisons suivantes : autonomie insuffisante, réseau non suffisant, désorganisation de l'équipe ou de l'activité, non-respect des règles établies dans le cadre du présent accord, des conditions pour bien télétravailler, en prévision d’une fin de poste, pour les besoins de transferts de dossiers. 
L’EPFNA peut également demander de diminuer le nombre de jours de télétravail.
En cas de changement de poste.

Dans les deux derniers cas, cette demande doit être adressée par écrit au télétravailleur par son manager ou le service des ressources humaines deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Article 5.4- Equipements fournis et frais liés au télétravail

	Article 5.4.1 : connexion internet

Le recours au télétravail pour le salarié impose que le salarié dispose d’une ligne internet haut débit de plus 1 mbts (ascendants et descendants) sur le lieu d’exercice du télétravail.

	
Article 5.4.2: équipements informatiques

L’EPFNA fourni au télétravailleur sur le lieu d’exercice de son télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 

L’EPFNA fourni à chaque télétravailleur le matériel suivant :
- ordinateur portable/fixe et accessoires.

Chaque salarié est équipé d’un numéro de ligne fixe sur lequel il peut être joint via l’application Teams de son ordinateur professionnel. Seul l’usage des téléphones portables professionnels est autorisé. Le télétravailleur s’engage à faire du matériel fourni un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emplois normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif. En cas de dysfonctionnements, le service des moyens généraux doit être prévenu dans les plus brefs délais.

L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation et prendre toutes les précautions pour ce faire.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.

L’EPFNA prendra directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur.

Les équipements mis à disposition restent la propriété de l’EPFNA.

Dans ces conditions, le télétravailleur doit restituer l’ordinateur dès première demande de l’EPFNA ou en cas de rupture du présent contrat de travail, et ce, pour quelque motif que ce soit.

Par ailleurs, le télétravailleur ne doit pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition par l’EPFNA dans un autre lieu que celui de son domicile ou autre lieu déclaré, sauf autorisation spécifique de l’employeur. 


ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur est tenu d’observer les protocoles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’EPFNA et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’EPFNA et leur confidentialité. 
Ils pourront être modifiés par voie de note de service dont une copie sera adressée au besoin au salarié en télétravail.
Le télétravailleur doit :
Obtenir l’autorisation préalable de la Direction avant d’exercer toute autre activité professionnelle ;
Traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréée par l’EPFNA ;


Être vigilant et s’assurer de la confidentialité de toutes les informations concernant les activités de l’EPFNA et de ses usagers qu’il pourra recueillir à l'occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l'égard des tiers que des salariés de l’établissement, confidentialité jouant pendant toute la durée du présent accord et postérieurement à celui-ci ;
Verrouiller l’accès de son matériel informatique.
De son côté, l’EPFNA prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, l’établissement informera le télétravailleur, par note de service, de toutes les législations et règles, y compris d'entreprise, en vigueur dans ce domaine.


ARTICLE 7 – MODALITÉS DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET RÉGULARISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre du décompte qui lui est applicable. 

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires en vigueur dans l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés en télétravail soumis aux horaires s’engagent à déclarer leur temps de travail effectif de la journée de télétravail dans les outils mis à disposition par l’établissement comme pour toute autre journée travaillée. 

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer une partie de ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La hiérarchie s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’EPFNA.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’EPFNA.

Si un salarié en télétravail constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de 
repos ou qu’il est en surcharge de travail sur la journée de télétravail, il devra avertir sans délai son manager afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la remise de son relevé de temps ou 
encore l’entretien annuel. La direction des ressources humaines devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrés. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

L’employeur veille au respect de la vie privée du télétravailleur.

Lors de son entretien annuel et/ou entretien forfait jours, le télétravailleur pourra aborder les conditions d’activité et sa charge de travail.


ARTICLE 8 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Le télétravailleur bénéficie dans tous les cas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’EPFNA. 

Article 8.1- Intégration à la communauté de travail et préservation de la cohésion sociale interne
Le collaborateur en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
Participer à toutes les réunions organisées en présentiel (avec un délai de prévenance de 48 heures) lorsqu’elles coïncident avec sa journée de télétravail ;
Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
Être disponible et joignable pendant ses heures de travail la journée où il effectue son activité en télétravail ;
Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Article 8.2- Santé et sécurité

Comme tout salarié, les collaborateurs qui effectuent une partie de leur tâche en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé.
Le suivi médical sera organisé pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’EPFNA.


ARTICLE 9 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS ULTÉRIEURES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2023.

Cet accord a été présenté pour avis au CSE lors de la réunion du 18/10/2022.

L’accord est porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage et par voie de dématérialisation.




Il fera l’objet des formalités de dépôts et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Conformément à la règlementation en vigueur, chaque partie signataire pourra demander la révision totale ou partielle du présent accord sous réserve d’adresser une demande écrite motivée à l’autre partie.


Fait à Poitiers, le 13/12/2022

Pour le CSE	Pour l’EPFNA 
XXXXXXXXX	Le représentant légal 
Secrétaire du CSE	XXXXXXXXXXXXXX
		Directeur Général