ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

La société ECOMED dont le siège social est situé à 65 avenue Jules Cantini, Tour Méditerranée, 13006 Marseille représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de Gérant.

Et


Déléguée du Personnel CFDT collège non-cadre
Représentée par XXXXXXX

Délégué du personnel Titulaire collège cadres
Représenté par XXXXXXXXXXXXXX


Il a été conclu l'accord collectif suivant


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société ECOMED.
Il a été élaboré conformément à l’arrêté du 2 avril 2021 portant extension de « l’Accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société ECOMED et ses filiales remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4. 


Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énoncent que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Article 3 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure ou d’épisode de pollution selon l’article L.223-1 du code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Article 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : 
Les Experts (Techniciens, Chargés d’Etudes)
Les Directeurs d’Etudes
Les Chefs de Projet
Les Assistantes d’agence
Les services supports (Compta/Finance, SSE, Planification, RH)
Les Cartographes (Dans la mesure où ceux-ci ont un équipement mobile)

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-	les salariés en contrats à durée déterminée,
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	Les salariés dont la présence est inférieure à 6 mois hors période de terrain et reconductibles selon entretien d’évaluation
Par ailleurs, pour les salariés ayant des mission d’observation, le télétravail sera suspendu pendant les saisons d’observation, aussi appelées saison de terrain.
Enfin, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

- disposer de l'autonomie suffisante et de la responsabilité nécessaire pour exercer son travail à distance
- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus (hors terrain), afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise.
Toutefois, un entretien avant les 6 mois pourra se faire avec le Responsable afin d’évaluer l’aptitude et l’autonomie du nouvel entrant à pouvoir prétendre à des jours de télétravail.

- disposer un espace compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une attestation sur l'honneur que le salarié bénéficie bien d’une surface réservée au télétravail ainsi qu’une attestation d’assurance habitation.

Au sein d’un même service, au moins un salarié par pôle et par agence doit être présent au bureau si l’effectif le permet. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants :
Parent d’enfant handicapé
Accompagnant de personne dépendante
Eloignement géographique
L’ancienneté

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage en télétravail repose uniquement sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.  Il doit mentionner les jours de télétravail souhaités qui seront déterminés dans la durée. La demande acceptée l’est pour une durée indéterminée. 
L'employeur a un délai de 8 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le salarié souhaite modifier ses conditions de travail (jours télétravaillés, arrêt du télétravail), il devra le faire par écrit auprès de son responsable ou de l’employeur. Son retour pourra être immédiat selon l’article 
6.2 du présent accord. 
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 6 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

6.1 Période d’adaptation 


L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines renouvelable 2 fois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
Le télétravailleur retrouvera son poste au sein des locaux de l’entreprise. 
La demande de retour au travail dans les locaux sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail. Son retour peut être immédiat, sans délai de prévenance.


6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Si les conditions d'éligibilités ne sont pas remplies,
En cas de changement de fonction du salarié
Si des modifications importantes des conditions de travail ou dans l’organisation du service deviennent incompatibles avec la situation de télétravail, 
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Si l’employeur considère que l’état de santé du salarié (physique et/ou psychologique) lié au télétravail se dégrade et n’est plus compatibles avec ces conditions de travail
Cette décision sera notifiée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail. Son retour peut être immédiat, sans délai de prévenance en situation d’urgence. Sinon le délai de retour au travail sera d’1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 7 : LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue :

- soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
- soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé « bureau satellite ». Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.

Toutefois, après une demande préalable auprès de son employeur et accord de ce dernier (hors cas de force majeure), le salarié peut établir provisoirement l’exécution du télétravail dans un autre lieu en France (résidence secondaire, déplacements familiaux, …)

Article 8 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés ou en cas de sous-charge de travail le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 


Article 9 : RESPECT DES MODALITES DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  Le temps de travail hebdomadaire est de 35 heures en moyenne soit 7 heures par jour en moyenne sans pouvoir dépasser la durée maximale de travail de 13 heures par jour pause déjeuner comprise.

-  les durées minimales de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail.

Dans le cadre de l’obligation de déconnexion, l’employeur se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.
Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié de l’existence et du contenu du dispositif après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.

Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 


Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 3 jours par semaine maximum, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 2 jours dans la semaine. 
Les jours de télétravail doivent être fixes et connus par l’ensemble des collaborateurs, pour faciliter l’organisation de chacun. Des adaptations ponctuelles seront possibles et traitées au cas par cas.
Le télétravailleur reste tenu  de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Le cas échéant et selon le souhait du salarié, le jour télétravaillé qui aura été réalisé en présentiel pourra être immédiatement replanifié dans la semaine ou semaine suivante.
Enfin, l’employeur se réserve le droit de définir certains jours de la semaine où le télétravail ne sera pas admis pour que les équipes puissent se réunir, faire le point sur les études en cours et le plan de charge, et organiser leur semaine de travail.

Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 
Le télétravailleur devra respecter ses horaires habituels de travail. (cf. Accord collectif sur l’organisation du temps de travail en vigueur)

Si le salarié a bénéficié d’un aménagement de ses horaires, c’est cet aménagement qui sera appliqué pour les horaires de télétravail.

Pendant les horaires de travail définis, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie

Article 12 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou attestation sur l’honneur.
Ces équipements se composent d’un ordinateur et équipement associé, de logiciels, d’un accès VPN, téléphone professionnel, …

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son agence.
Dans le cas d’une intervention technique sur le matériel, le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 1 jours avant l'intervention ou une prise de RV pourra être fixée entre le télétravailleur et le prestataire.
Cette intervention pourra également se faire dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur devra transporter le matériel défectueux dans l’entreprise.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 13 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

Comme pour l’exécution du contrat de travail dans les locaux de l’entreprise, les frais professionnels inhérent à l’activité sont pris en charge par l’entreprise. Cependant, en priorité, le salarié s’organisera et utilisera les moyens professionnels à disposition à l’agence à laquelle il est rattaché (impression documents, affranchissement, etc..)

Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et de le justifier dans les 48 heures.

Le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise. Ils disposent des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et sont tenus aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et de la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité. 

Article 17 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Il pourra, moyennant un préavis de 2 mois, être révisé ou dénoncé, même partiellement, conformément aux dispositions légales applicables.
Le suivi se fera au sein de la commission composée des Délégués du Personnel et de la Direction. Des réunions de suivi se feront à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 18 : RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD 

Le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme. Il pourra être renouvelé par accord express entre les parties pour la durée déterminée d’un commun accord.

Article 19 : ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2022. Les parties conviennent de suivre le bon déroulement de l’accord. 

Article 20 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 21 : REVISION DE L’ACCORD

A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Article 22 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé et validé, sera affiché au sein de l’ensemble des sites de l’entreprise. Une communication par mail sera faite à chaque salarié.

Article 23 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu, après le délai de 8 jours du droit d’opposition des signataires, à son dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir dépôt auprès de la DREETS de la région PACA et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.



Un exemplaire sera également remis à chacun des signataires.

				FAIT A Marseille le 22 avril 2022
 


Pour la Société ECO-MED 	 
XXXXXXXX	 
	



Pour Déléguée du Personnel CFDT collège non-cadre 
XXXXXXXXXX




Pour le Délégué Titulaire collège Cadre
XXXXXXXXXXX