ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL






Entre les soussignés :

L’ECOLE ROCKEFELLER, dont le siège social est situé 4 avenue Rockefeller – 69373 LYON CEDEX 08, représentée par --------------------, agissant en sa qualité de Directeur Général.

	d’une part,
Et :

L’organisation syndicale représentative, ci-dessous signataire, représentée par son Délégué Syndical : 
la CFDT, représentée par ------------------------
	d’autre part,



PREAMBULE

Au regard de l’évolution des règles légales, le télétravail s'est peu à peu imposé comme un mode d'organisation du travail à part entière. Sur le territoire national, il est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés sous l'impulsion de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, consacré par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives et dernièrement par les ordonnances Macron.

L'essor grandissant des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d'organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.

Les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d'effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l'Institution, les salariés et l'environnement, notamment :

un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
une diminution des accidents de trajet ;
une diminution de l'absentéisme ;
une incitation à la mobilité géographique ;
une augmentation de la productivité ;
une économie de la consommation d'énergie sur site ;
une diminution de la pollution.





La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Institution.

Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l'emploi des salariés dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Fort de ces éléments et considérant la volonté affichée d'encadrer toutes les situations de télétravail et de les développer, l’ECOLE ROCKEFELLER souhaite aujourd'hui favoriser ce nouveau mode d'organisation du travail. 

Ce choix s'inscrit dans le prolongement de la politique de L’ECOLE ROCKEFELLER en matière de développement durable, de satisfaction du client et de bien-être au travail.

Au regard des nouvelles dispositions issues des ordonnances Macron, L’ECOLE ROCKEFELLER a décidé de définir un cadre réglementaire, par le biais du présent accord, pour réguler le télétravail, en fonction des métiers de ses collaborateurs, de la géographie de leurs implantations, de leurs expérimentations et de leurs besoins.

C'est à ce titre que la Direction a souhaité associer les salariés à l'élaboration de cet accord. Le présent texte est donc le fruit d'un travail commun.

Le présent accord est mis en place afin de garantir et promouvoir les valeurs et les principes de L’ECOLE ROCKEFELLER. Il a pour objectif de fixer un cadre commun pour la mise en œuvre du télétravail flexible au sein de L’ECOLE ROCKEFELLER, tout en conciliant les nécessités de l’Institution et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail au sein de L’ECOLE ROCKEFELLER, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est opposable à l'ensemble des établissements et s'applique à l'ensemble des formateurs, à l’exception d’autres personnels, en particulier administratif, de ces établissements. 

Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s'adapte aux différentes situations de travail.

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu'il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l'Institution.


ARTICLE 2. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en à compter du 1er octobre 2021.





ARTICLE 3. DEFINITION DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

3.1. Définition : 

Conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : 

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

S'agissant du maintien dans l'emploi, le présent accord se borne à rappeler, dans son Article 8 la possibilité de mettre en place le télétravail en tant qu'aménagement du poste, lorsque l'état de santé du salarié le nécessite. Il n'a pas vocation à régir ces situations particulières qui seront traitées de manière adaptée à chaque cas particulier.


3.2. Principes généraux : 

3.2.1. Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

volontariat du salarié : les salariés éligibles dans le cadre de l’expérimentation au télétravail peuvent décider librement de se porter ou non volontaires, en utilisant pleinement ou partiellement le nombre de jours annuels maximum accordé sous forme de télétravail et fixé selon les modalités de l’article 5.2. ci-après,

volontariat de l’employeur : l’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail de la part d’un collaborateur si les conditions d’éligibilité requises ne sont pas réunies.

3.2.2. Double réversibilité

Le télétravail a un caractère doublement réversible.

En effet, le collaborateur et son responsable hiérarchique peuvent définitivement y mettre fin de manière unilatérale et à tout moment.

Dans le cas où la réversibilité est actionnée par le collaborateur, ce dernier doit la notifier à son responsable hiérarchique et elle prend effet immédiatement.

Dans le cas où la réversibilité est actionnée par le responsable hiérarchique, elle devra être notifiée au salarié et prendra effet dans un délai de prévenance de 48 heures.

Les motifs de la réversibilité devront être exposés au collaborateur au travers d’un entretien.


ARTICLE 4. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. (Cf. en annexe les activités proposées par la Commission Télétravail). 




4.1. Conditions liées aux salariés : 

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés : 

titulaires d’un contrat à durée indéterminée, 
disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l‘équipe,
disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié,
avoir formulé une demande de télétravail.


4.2. Conditions liées au poste : 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'Institution, notamment en raison :

de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d‘une proximité obligatoire,
d'une organisation du temps de travail spécifique,
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques. 

Sont exclus au bénéfice du télétravail les salariés suivants :

directeur(trice)s,
personnels administratif et technique.


4.3. Conditions liées au lieu : 

Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s'exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance (au maximum 1 heure 30), dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’Institution.

La distance de 1 heure 30 est justifiée par le fait que le télétravailleur soit en mesure de se rendre sur son site habituel en cas d’urgence ou de demande du responsable hiérarchique.

Un non-respect constaté de cette distance pourra être un motif de réversibilité.

Le lieu du télétravail doit comporter un espace dédié au travail, propice à la concentration, aéré, lumineux, lui permettant la bonne réalisation de son travail et l’exercice de son activité dans des conditions qui respectent les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

En cas de télétravail à domicile, l’éligibilité repose sur les critères précédemment cités auxquels s’ajoute l’obligation de fournir une attestation sur l’honneur certifiant :

l’existence d’une connexion Internet stable et haut débit sur le lieu du télétravail, permettant l’accès et l’utilisation des applications métiers et des outils de communication nécessaires à son activité,

la conformité des installations électriques du domicile aux normes électriques en vigueur,







ARTICLE 5. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.


5.1. Principe du volontariat avec accord du responsable hiérarchique : 

Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à l’initiative exclusive du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l‘équipe. 
Dans cette logique, il lui appartient d‘apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues à l’Article 4 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’Article 4 du présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de surnombre de demandes susceptible d'affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée : 

aux salariés reconnus travailleurs handicapés dont la demande ne s'inscrit pas dans le cadre de l'Article 8 du présent accord, 
aux salariées enceintes dont la demande ne s'inscrit pas dans le cadre de l'Article 8 du présent accord.


5.2. Rythme de télétravail flexible : 

Le salarié disposera, en fonction de son temps de travail, d‘un volume de seize (16) à vingt (20) jours de télétravail par an, qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Afin de maintenir le lien social et la bonne intégration dans l’Institution, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’Institution au moins trois (3) jours par semaine. Cette règle présentielle est compatible avec une organisation du travail à temps partiel à 80 %. 

Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à deux journées par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 16 à 20 jours.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d'organisation du travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.




Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.


5.3. Formalisation de la demande de télétravail flexible : 

5.3.1. Processus de candidature

Les collaborateurs éligibles et intéressés par le télétravail dans le cadre de l’expérimentation effectueront leur demande officielle auprès des Ressources Humaines.

Sur l’Intranet, ils auront à disposition un modèle d’attestation sur l’honneur certifiant :

l’existence d’une connexion Internet stable et haut débit, 
la conformité des installations électriques du domicile, 
la souscription d’une assurance multirisque habitation, 

Une fois remplie, cette attestation sur l’honneur devra être adressée au département des Ressources Humaines. 

Des fiches pratiques numériques à destination des télétravailleurs et des managers de télétravailleurs seront également mises à disposition.  

A l’aune des critères d’éligibilité et avec l’approbation du responsable hiérarchique, le service RH validera l’entrée officielle du candidat sur la liste des télétravailleurs. En cas d’avis défavorable, un refus motivé sera transmis au collaborateur au travers d’un entretien.

En amont de chaque journée ou demi-journée de télétravail, le télétravailleur émettra une demande motivée systématique sur la plateforme RH OCTIME, au minimum 2 jours calendaires au préalable. Cette demande donnera lieu à une validation (ou un refus motivé) par le responsable hiérarchique. En l’absence de justification sur le(s) motif(s) de la demande de télétravail, celle-ci ne sera pas validée.

5.3.2. Mise en œuvre technique du télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l’entreprise met à disposition et entretient les systèmes informatiques et de communication fournis (matériels, logiciels…) permettant au salarié de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable.

Tout télétravailleur sera ainsi équipé du matériel suivant :

une tablette ou un ordinateur portable,
un casque,

De son côté, le télétravailleur s’engage à :

préserver en bon état les équipements confiés,
prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol,
utiliser le matériel mis à disposition à des fins professionnelles et respecter les règles d’utilisation et de sécurité en vigueur,
restituer à l’entreprise l’ensemble du matériel confié en cas d’arrêt du télétravail.



En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), le salarié doit immédiatement en informer son manager qui pourra demander au télétravailleur de revenir travailler sur le site ou lui permettre de continuer son activité à distance si cela est possible. Si le télétravailleur est dans l’impossibilité de revenir sur site malgré la demande de son manager, ce dernier pourra lui demander de poser un jour ou une demi-journée de congé ou de RTT.

Les éventuels frais engendrés par le télétravail (surcoût d’assurance, ligne haut débit, consommation énergétique, etc.) seront à la charge du télétravailleur.

5.3.3. Matérialisation de l’accord intervenu entre les parties

Sans pour autant matérialiser un avenant au contrat de travail, les parties conviendront de l’acceptation du télétravail au moyen du formulaire prévu à cet effet.

Au moment de la signature du formulaire, le salarié se verra remettre le guide du télétravailleur par la Direction des Ressources Humaines, précisant notamment :

les règles d’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition,
les règles relatives à la santé et à la sécurité du télétravailleur,
les règles relatives à la protection de la vie privée,
les règles relatives à la confidentialité et à la protection des données.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’Institution est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.


ARTICLE 6. ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE

6.1. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité : 

Le télétravail flexible n‘a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

II n’a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Institution. L’exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s‘engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail, et s’engage à fournir un numéro de téléphone à sa direction et à ses collègues. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’Institution, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’Institution.

L’ECOLE ROCKEFELLER est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint au-delà de ses horaires habituels. 

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.




6.2. Environnement de travail : 

Le salarié s‘engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Institution.

Le salarié en télétravail bénéficiera d'un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans l’Institution.


6.3. Frais de restauration et de travail : 

6.3.1. Frais de restauration

En dehors de tout déplacement professionnel, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les frais de restauration du salarié pendant les jours télétravaillés.

6.3.2 Frais de transport

Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement pendant les jours non télétravaillés est pris en charge selon les règles de droit commun du remboursement des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail.


ARTICLE 7. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


7.1. Accidents du travail : 

Conformément à l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l'accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.

Cette présomption s'applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d'un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis dans sa fiche horaire.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Institution dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.


7.2. Confidentialité et protection des données : 

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par L’ECOLE ROCKEFELLER en matière de sécurité informatique.

Il veille à assurer la confidentialité, l'intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l'Institution. Sauf accord, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par L’ECOLE ROCKEFELLER.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.





7.3. Assurances : 

Le télétravailleur s'engage, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, à fournir à l'employeur une attestation d'assurance couvrant le télétravail à domicile.


7.4. Egalité des droits et des devoirs : 

Le télétravail est un changement de l’organisation du travail qui modifie uniquement le lieu où le travail est réalisé. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cela concerne les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.


7.5. Egalité des charges et durées de travail : 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.


7.6. Santé et sécurité : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail des collaborateurs l’effectuant à domicile suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans Article l.1222-9 du Code du Travail, modifié par l'article 21 de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (« Ordonnances Macron-Pénicaud »). En cas de mise en œuvre de cet audit d’accès, une notification préalable devra être effectuée auprès du salarié qui doit préalablement donner son accord. 

En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de télétravail aux autorités mentionnées ci-dessus, l’entreprise peut décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord.

La situation de télétravail sera abordée avec la Médecine du travail lors de la visite individuelle de chaque salarié.


ARTICLE 8. MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 4624-1 du Code du travail, « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’Inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. »





Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l'emploi des salariés dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate et transitoire afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Cette mise en télétravail dans le cadre du maintien dans l'emploi sera étudiée indépendamment du nombre de salariés bénéficiant déjà du télétravail au sein du collectif de travail.


ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES


9.1. Suivi de l’accord : 

Les parties sont convenues de la mise en place du suivi de l'accord. Celui-ci sera effectué conjointement par le CSE et par la Direction. 

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé entre quatre à six mois, après le début de la mise en œuvre du présent accord.

Une réunion pourra être organisée à la demande du CSE ou de la Direction, s’ils estiment nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Un suivi de l'application de l’accord sera régulièrement réalisé par le CSE, dans le cadre de ses attributions.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants : 

nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge, catégories socio-professionnelles,
nombre de jours télétravaillés,
les jours télétravaillés,
taux de réversibilité.


9.2. Durée de l’accord : 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021

Les parties conviennent qu‘avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme, le 30 septembre 2022.


9.3. Révision et Dénonciation : 

Toute proposition de révision devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires. La Direction s’engage dans ce cadre à ouvrir la négociation au plus tôt et au maximum dans un délai de deux mois. 

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. 






9.4. Dépôt et publicité : 

Le présent accord sera notifié par l’employeur et déposé par lui conformément aux dispositions du Code du travail. 

Il fera l’objet des informations et communication légales. 





Fait à Lyon, le : 1er octobre 2021	En 8 exemplaires 






Pour la CFDT	Pour l’Ecole ROCKEFELLER
Le Délégué Syndical,	Le Directeur Général,
M. XXXX	M. XXXX	






ACTIVITES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL




ACTIVITES D’ACCOMPAGNEMENT PEDAGOGIQUE :

Bilan des apprentissages :
Organisation de rendez-vous avec le stage.
Etude de dossier d’étudiant avant le bilan.
Transcription des apprentissages acquis et des difficultés rencontrées.

Accompagnement clinique : 
Recensement des étudiants inter-IFSI présents sur un même périmètre de stage.
Construction de parcours de stage, gestion planning/périodes.
Bilan de l’accompagnement clinique à l’issue de chaque séance en stage et une fois par an à l’Institut.


ACTIVITES D’ENSEIGNEMENT

Préparation des enseignements.
Rédaction de compte-rendu. 


ACTIVITES D’EVALUATION ET DE BILAN

Corrections des évaluations.
Préparation de la ComAC.
Réalisation de l’évaluation des prestataires. 
Lecture des Travaux étudiants.