Accord sur le télétravail

SAS France

Février 2022







Préambule

Nous avons beaucoup appris de notre expérience du travail à distance au cours des derniers mois de pandémie de Covid 19. Aussi, lorsque nous envisageons le futur du travail, nous souhaitons continuer à nous appuyer sur cette forme d’organisation du travail afin de promouvoir notre solide culture d'entreprise dans un environnement de travail fondé sur la confiance et la flexibilité.

Lors de l’enquête SAS France sur le « Futur du travail » menée à l'automne 2020, 84% d'entre vous ont déclaré préférer un modèle de travail hybride qui vous permettrait de passer une partie de votre temps à travailler sur site et une partie de votre temps à travailler à distance. Sur la base de vos commentaires et des leçons apprises au cours des derniers mois, nous mettons en œuvre un modèle de travail hybride, relai de notre charte télétravail de 2011, plus adapté à nos nouvelles façons de travailler.

Le présent accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise.

Toutefois, la flexibilité ne doit pas nous faire oublier nos clients externes ou internes et leurs besoins, qui restent au cœur de nos préoccupations, conformément à la philosophie globale du Groupe. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier les modalités de notre prospection et du suivi commercial avec nos clients, au risque de faillir à notre mission.

D’autre part, le télétravail devra s’intégrer de manière harmonieuse dans le fonctionnement des équipes de travail qui continueront à se réunir régulièrement en présentiel sur des journées définies à l’avance afin d’éviter tout risque d’isolement des collaborateurs.

Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail hybride dans l'entreprise.


Article 1 : champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société SAS France.


Article 2 : définition du télétravail et quotité

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

SAS France reconnait 3 catégories de collaborateurs dans la filiale France :
les salariés sur site,
les salariés en modalité hybride,
les salariés en télétravail permanent.

Le présent accord a pour objet principal d’encadrer le télétravail régulier dit « hybride » mais le télétravail exceptionnel ou permanent au sein de l’entreprise sont tout de même abordés à l’article 13 du présent accord.

Le télétravail hybride constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.

Le télétravail régulier peut être exercé pour un maximum de 60 % du temps de travail contractuel, soit trois journées par semaine pour un temps plein, selon une répartition à définir à l’avance, en accord avec la hiérarchie. Ces journées de télétravail seront « flottantes », c’est-à-dire qu’elles pourront varier d’une semaine sur l’autre selon les besoins de l’activité. Le manager et le collaborateur conviennent des jours de la semaine télétravaillés par le collaborateur. Pour les « nomades » dont l’activité est liée aux demandes des clients, le télétravail se fait en fonction de l’activité et des contraintes du département. Lorsque le logiciel Workday le permettra, le collaborateur indiquera directement ses jours de télétravail dans le logiciel. A la signature de l’accord, les jours de télétravail se feront sur une base déclarative. Le télétravail s’effectue essentiellement en journées pleines car l’une de ses principales finalités est de supprimer la fatigue et le stress induits par les transports.
Enfin, pour les collaborateurs à temps partiel, le télétravail peut se cumuler par quinzaine ou sur une base mensuelle afin de pouvoir poser des journées complètes.


Article 3 : conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :

Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.

Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager. Dans le cadre d’un entretien annuel, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront abordées avec le manager.


Tâches compatibles avec le télétravail hybride

Le télétravail hybride est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client ;
Nécessitent la manipulation d’outils particuliers ne pouvant être transportés à domicile.

En application de ces règles, ne sont pas éligibles au télétravail hybride les salariés de SAS France exerçant les fonctions suivantes :
Services généraux (pôle Bâtiments et Jardins).


Condition d’ancienneté

Pour être éligible au télétravail, le salarié ne doit pas justifier d’une ancienneté minimale dans l’entreprise. La mise en œuvre du télétravail hybride pourra se faire de gré à gré avec le manager. Cependant, une présence accrue sur site sera organisée pour les nouveaux embauchés pendant la période d’essai et pour les stagiaires et les alternants, dont la présence physique dans une communauté de travail est un élément essentiel et indispensable à leur apprentissage.

En cas de mobilité interne dans un autre département, l’organisation du travail à laquelle le salarié était habitué dans sa précédente équipe devra être rediscutée avec la ou le nouveau manager et pourra être amenée à être modifiée. L’organisation du travail hybride n’est pas un acquis, elle devra toujours être le fruit du consentement mutuel entre le manager et le salarié qui doivent trouver un compromis.

Domicile du salarié propice au télétravail

Le logement du salarié doit disposer :
d’un espace de travail dédié et équipé selon les bonnes pratiques ergonomiques grâce à la prime d’installation prévue à cet effet (article 10) ;
d’une installation électrique conforme ;
d’une connexion internet active avec un débit permettant de travailler en visio-conférence.

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise ou par le client.

Le salarié fournira à l’entreprise une attestation sur l’honneur de la conformité de son installation électrique (voir modèle en annexe à renseigner) ainsi qu’une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail (à demander à son assureur).

Lors des périodes de télétravail dans un tiers lieu récurrent (résidence secondaire par exemple), ces éléments seront également à fournir pour le logement qui accueille le télétravailleur.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.


Article 4 : modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail hybride par les parties

L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur.

Les nouveaux salariés qui remplissent les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaitent en bénéficier, doivent discuter des modalités avec leur manager, puis en faire la demande par mail aux ressources humaines qui auront un délai d’un mois pour la mise en œuvre.

En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, ces derniers fixeront par écrit les éléments suivants :
la date de début du télétravail ;
le nombre de jours de télétravail par semaine ;
le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail ;
le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité ;
la période d’adaptation ;
la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet ;
les règles de sécurité applicables.

En cas de refus du responsable hiérarchique, celui-ci devra être motivé.

Les salariés qui ont déjà expérimenté le télétravail chez SAS, entreront directement dans le dispositif, sans délai.

Le refus d’un salarié de télétravailler ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Pour les salariés ayant signé un avenant de télétravail occasionnel issu de la charte de 2011, les stipulations du présent accord se substituent aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à compter de la réception du présent accord.


Article 5 : adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail hybride

Période d’adaptation pour les salariés n’ayant jamais expérimenté le télétravail chez SAS

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois, éventuellement reconductible un mois supplémentaire au cas où la période d’adaptation aurait été perturbée par un évènement exceptionnel (maladie du manager ou du télétravailleur, absence de matériel informatique…). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera l’accès à un poste de travail sur site.

Suspension

Le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect d’un délai de prévenance si possible de   48 heures, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client. 
Cette décision de suspension précisera la durée et sera formalisée par mail.
En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines rendra sa décision.

Symétriquement, le salarié pourra modifier son jour de télétravail habituel, le cas échéant, en informant simplement son manager dès qu’il a connaissance de ce changement.

Réversibilité

Réversibilité demandée par le salarié 
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager et aux ressources humaines. 

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par les ressources humaines de la demande de mettre fin au télétravail. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié occupera alors son poste sans télétravail.

Réversibilité demandée par l'employeur 
A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect des règles du télétravail hybride constaté ;
Problème de performance du salarié lié au télétravail ;
Changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail hybride ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit, le salarié aura alors 15 jours pour s’organiser avant que cette mesure soit effective.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, le responsable hiérarchique et le télétravailleur rediscuteront les modalités d’organisation du travail et du télétravail.


Article 6 : le lieu du télétravail

Télétravail en France métropolitaine

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Si le salarié souhaite travailler d’un lieu tiers, il sollicite l’accord de son manager en amont, le plus tôt possible, afin que ce dernier soit informé de l’incapacité du collaborateur à se rendre sur site pendant cette période.

Le salarié communique l’adresse de télétravail tiers en question aux Ressources Humaines ainsi que la durée.

Télétravail à l’étranger

Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.

Exceptionnellement, des situations individuelles pourront être examinées sur la base des limitations     suivantes :
Accord du manager ;
Jusqu’à 30 jours maximum, consécutifs ou non, sur 12 mois glissants ;
Zone européenne avec accord de sécurité sociale qui n’oblige pas l’employeur à détacher le salarié ;
Pas de décalage horaire impactant l’activité ;
Capacité à rentrer sous 48h pour participer à une réunion urgente (sollicitée par le client par exemple) ;
Dans tous les cas, le télétravail hors de France métropolitaine devra faire l’objet d’un accord exprès du manager et des Ressources Humaines et être anticipé 3 mois à l’avance.


Article 7 : modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps       de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise ou chez le client.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du temps de travail de son salarié en télétravail. Ce suivi peut être réalisé par mail ou lors d’un échange téléphonique. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. 

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement           que possible.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées régulièrement au cours de l’année, notamment pour les salariés au forfait jours, ou sur simple demande du salarié.


Article 8 : organisation du travail

Article 8.1 Fréquence des jours télétravaillés

Le volume et les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord peuvent être exceptionnellement modifiés avec un délai de prévenance de 48h, sauf cas de force majeure. 
Une période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 8.2 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tous moyens sur la plage horaire habituelle de travail avec pause méridienne d’une heure.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 8.3 Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles légales de durée du travail, et notamment les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, l’amplitude maximale de la journée de travail et la nécessité de déconnexion lors des temps de repos, que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client.

L’ensemble des collaborateurs de SAS Institute doit respecter strictement les limites journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail définies ci-dessous :
Amplitude journalière maximale : 13 heures,
Durée hebdomadaire maximale : 48 heures, et 44 heures sur une période de douze semaines consécutives pour les Ingénieurs et Cadres,
Durée hebdomadaire maximale : 46 heures, et 43 heures sur une période de douze semaines consécutives pour les Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise
En outre, sous réserve des dispositions applicables aux cadres dirigeants, il ne peut être dérogé aux temps de repos minimaux légalement obligatoires, à savoir :
Repos quotidien : tout collaborateur doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée d’onze heures consécutives entre deux journées de travail ;
Repos hebdomadaire : tout collaborateur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée de trente-cinq heures consécutives (vingt-quatre heures auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos quotidien), sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables.
En cas d’astreintes et interventions programmées, la nécessaire poursuite de certaines activités en dehors des horaires habituels de travail ne doit cependant pas impacter de manière disproportionnée la vie personnelle des collaborateurs.
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise.
Le télétravail ne saurait donc avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité dans les locaux de SAS France ou chez le client.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. Le collaborateur n’est pas censé répondre en dehors de ses horaires habituels de travail.
Le collaborateur en télétravail veille donc à se déconnecter des équipements mis à disposition par SAS et son supérieur hiérarchique veille au respect de ce droit.
Le responsable hiérarchique veille :

à l’heure d’envoi des mails ;
aux jours d’envoi des mails ;
au respect des règles légales, et des procédures de SAS relatives au temps de travail ; les heures supplémentaires des salariés non-cadres doivent notamment être demandées par le supérieur hiérarchique ;
à une bonne répartition de la charge de travail sur toute la semaine afin d’éviter une surcharge d’activité les jours du télétravail.
Le télétravailleur donne le même niveau de visibilité sur son activité en télétravail que sur son activité sur site, dans une forme définie avec son responsable hiérarchique.


Article 8.4 – Formation et bonnes pratiques du télétravail

Les compétences numériques des responsables hiérarchiques et des collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail. Aussi ceux qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une formation aux outils à distance. Cette formation s’inscrit de droit dans le plan de développement des compétences et sera réalisée sur le temps de travail.
Tous les managers sont formés au management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail (articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site) grâce à la formation « Leadership in a flexible workplace » qui est en ligne dans SABA depuis le 22 septembre 2021. Pour les contributeurs individuels, il s’agit de la formation « Thriving in a Flexible Workplace », à disposition dans SABA également.


Article 8.5 Maintien du lien avec l’entreprise et prévention de l’isolement

L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise.

A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou à défaut une communauté de travail si l’équipe et le management sont basés dans une zone géographique différente.

Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

Le manager s’efforcera donc de planifier des réunions d’équipes régulières en présentiel afin de maintenir le lien social dans l’équipe. En guise de bonne pratique managériale, les responsables hiérarchiques sont vivement encouragés à définir un jour de semaine où toute l’équipe est présente pour l’organisation de réunions de service en présentiel.

Le collaborateur en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, les collaborateurs en télétravail disposent des coordonnées du service des ressources humaines, des services de santé au travail et d’OPTUM, le programme d’assistance aux employés (EAP) consultables sur l’intranet RH.
Les salariés en situation de fragilité (violences intra-familiale, addiction, etc.) trouveront à leur disposition, dans la section Ressources Humaines de l’intranet, les numéros d’appel d’urgence auxquels ils peuvent recourir.


Article 9 : équipements de travail

L’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable équipé d’une caméra, d’une souris, d’un casque pour la téléphonie, parfois d’un smartphone en fonction du métier. L’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation constatée par la médecine du travail ou de contraintes liées à l’activité professionnelle du salarié.

La conformité des installations électriques du domicile du salarié (domicile habituel ou résidence secondaire), notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut le modèle d’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mise à disposition (voir annexe). 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise et amener le matériel défectueux au département informatique.


Article 10 : remboursement des frais professionnels lies au télétravail

Le remboursement des frais (chauffage, électricité, assurances, etc…) se fera à partir des jours de télétravail déclarés par le salarié. L’indemnisation des frais occasionnés par le télétravail s’établira sur une base forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite du plafond URSSAF connu à la date de signature, soit 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passera à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine. Ce remboursement se fera sur 11 mois pour tenir compte des congés annuels. Il n’y aura donc pas de remboursement en août chaque année.

Une fois que l’organisation du travail de l’équipe est définie avec le manager, le collaborateur détermine le nombre de jours de la semaine télétravaillés et en fait part au service ressources humaines au moment de la mise en œuvre du dispositif. En cas de modification permanente du volume des jours, le salarié devra en informer le service des ressources humaines afin d’ajuster le versement de l’indemnité.

Afin de permettre aux collaborateurs en modalité hybride de s’équiper, SAS leur allouera une participation unique et nette de 430 € versée à la signature du présent accord, après collecte des documents relatifs à l’assurance et la conformité électrique. Cette participation sera versée à l’issue de la période d’essai pour les nouveaux entrants. Le matériel acquis restera la propriété du salarié. Des préconisations de matériel ergonomique seront disponibles sur l’intranet section RH afin que les collaborateurs s’équipent selon les standards observés sur site. Cette participation sera versée aux salariés en CDI.


Article 11 : droits et obligations du salarié en télétravail

Article 11.1 Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. A cet effet, l’affichage obligatoire dans les locaux est disponible en ligne sur l’intranet dans la section Ressources Humaines et les panneaux d’affichage syndicaux sont disponibles en ligne sur l’intranet dans la section CSE.

Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 11.2 Droits individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.

Les formations organisées par l’entreprise et se déroulant éventuellement sur un jour habituellement télétravaillé sont prioritaires et requièrent la présence en formation (sur site ou au centre de formation) du salarié sans que cela ne lui octroie un crédit de jours en télétravail pour les jours suivants.

Article 11.3 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires habituels de travail, est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail pour autant que ce lieu ait été déclaré comme tel auprès des Ressources Humaines (par mail avec l’adresse temporaire de télétravail et la durée du séjour).
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise c’est-à-dire au plus tôt et dès que possible selon la gravité de son état.

La délégation de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE peut effectuer des visites sur les lieux d'exercice du télétravail, mais la visite ne peut se faire qu'avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.


Article 11.4 Obligations liées à l’usage des outils numériques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise.

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.


Article 11.5 Obligation de confidentialité et de discrétion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, y compris au sein de son foyer.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 12 : télétravail exceptionnel ou permanent

Article 12.1 Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution (tels que décrits à l’article L.223-1 du code de l’environnement), des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes), une grève des transports ou un cas de force majeure extérieure, le recours au télétravail à 100% peut être imposé par l’employeur sans préavis afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, et le CSE sera consulté dans les meilleurs délais possibles.

Ces situations exceptionnelles ne donneront pas lieu à une indemnisation particulière.

Article 12.2 Télétravail permanent

SAS France peut être amenée à accepter le passage de salariés en télétravail permanent, c’est-à-dire à 100% de leur temps de travail et sans lien avec le site pour des raisons inhérentes à l’activité. Les demandes seront étudiées en fonction des critères suivants : le collaborateur a-t-il des clients (internes ou externes) en Ile de France ? Fait-il partie d’une équipe en France ? Manage-t-il une équipe en France ? Son manager est-il en France ?  

Leur lieu de travail sera établi comme étant leur domicile. La prise en charge de leurs frais de télétravail se fera alors selon la loi en vigueur.

Cette situation est à différencier des collaborateurs qui choisiraient de vivre à grande distance de leur bureau de rattachement : ce choix leur appartient ; il ne modifiera pas leur lieu de travail contractuel et ne devra pas impacter l’organisation de leur travail. Ces collaborateurs sont donc de facto considérés comme des collaborateurs « hybrides ».

La situation des collaborateurs déjà en télétravail à 100% au 31 décembre 2021 reste inchangée.


Article 13 : commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord et des Ressources Humaines se réunira à la demande d’une des parties signataires de l’accord, en cas de recours d’un salarié auprès de l’un des membres de la commission.


Article 14 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2022.


Article 15 : révision/modification de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail.

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à engager la procédure de révision (il n'est pas exigé que tous les signataires de l'accord initial signent l'avenant de révision).

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord. Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


Article 16 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord.


Article 17 : dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires.

Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé à Numeum (convention collective).

Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif, ils devront en accuser réception afin de signifier leur compréhension du cadre dans lequel s’exercera le télétravail. Par ailleurs, l’accord sera mis à leur disposition sur l’intranet, section Ressources Humaines.

Fait à Evry-Grégy, le 11 février 2022
En trois exemplaires originaux




Pour SAS France

Le Directeur Général, 






Pour les organisations syndicales


Pour la CFE-CGC,					Pour la CFDT, 






Annexe 1 : attestation sur l’honneur de conformité électrique (domicile ou résidence secondaire exclusivement)



Je soussigné.e ………………………………………………………………………………………………………… 
souhaitant télétravailler à l’adresse :
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atteste sur l’honneur qu’à ce jour, la partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint …) est conforme à la norme en vigueur (norme NFC-15-100 à la date de signature) et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur 30mA et une prise reliée à la terre. 




Date et signature du salarié :