Prairie Claudel
88150 Thaon-les-Vosges
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PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022

Entre :
 
Jardins de Cocagne, représenté par le Directeur, M. X, 

Et :

La CGT, représentée par le délégué syndical, M. X,

PREAMBULE : 
Les représentants de la direction des Jardins de Cocagne et la délégation CGT se sont réunis les : 

23/09/2022
28/10/2022
18/11/2022
09/12/2022
Afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle conformément à la législation.

La première réunion du 23/09/2022 est une réunion de méthode, lors de laquelle les parties se sont accordées sur les méthodes et modalités de négociation (calendrier, lieu, thème de négociation, liste des participants, etc.).

La seconde réunion, le 28/10/2022, la délégation syndicale présente ses demandes.

Au cours de la troisième réunion, le 18/11/2022, la direction apporte ses réponses aux demandes présentées lors de la deuxième réunion.

La réunion du 09/12/2022 est dédiée à la rédaction de l’accord partiel relatif à la négociation annuelle entre les parties.





ARTICLE 1 : CONSTAT D’ACCORD PARTIEL

Au terme de la négociation, les parties n’ont pu aboutir à un accord total sur tous les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal reprenant les points d’accord et désaccord.


ARTICLE 2 : REVENDICATION DE LA DELEGATION SYNDICALE CGT


Préambule :

Après les investissements matériels entrepris depuis 2016 – Hall Technique (1 200 000€ en 2016) ; rénovation du bâtiment administratif (800 000€ en 2021) ; extension des serres (200 000€ en 2022) ; un nouveau tracteur (100 000€ en 2023) – constatant les résultats exceptionnels de l’exercice 2020 résultants de la politique sanitaire anti-covid et des efforts alors consentis par le personnel, et enfin, compte-tenu de la santé économique de notre association d’insertion dont les résultats ne cessent de progresser, les salariés des Jardins de Cocagne de Thaon souhaitent que la Direction et le Conseil d’Administration investissent dans l’humain.

Pour ce faire, afin que chacun-e vive mieux de son travail, nous proposons diverses mesures visant à augmenter les salaires de toutes et tous (5 %) ainsi que la rémunération en réduisant les retenues sur salaires, partager la valeur créée par l’équipe, améliorer les conditions de travail et la démocratie interne pour un dialogue social de qualité et constructif, et aider à la mobilité en instaurant le Forfait Mobilité Durable.
Nous souhaitons faire le point sur l’égalité homme / femme au sein de l’effectif notamment « permanent ».


2.1 Rémunération et Partage de la Valeur Ajoutée
2.1.1 – Hausse des salaires de 5 % pour tout le monde
En ce qui concerne le salaire indiciaire des « permanents », celui-ci a effectivement augmenté de 3,25 % en juin 2022, soit une hausse inférieure à l’inflation. Les « permanents » perdent donc du pouvoir d’achat (et ce depuis la création des Jardins, car la politique était alors de ne pas revaloriser l’augmentation des salaires par rapport au SMIC). Comme le suggère dans son communiqué annonçant la hausse du point d’indice, M. Eric BOYER, le Président du Synesi
Syndicat National des Employeurs Spécifiques d’Insertion – enjoint les structures qui le peuvent,   dont la nôtre, à faire mieux : « il est vrai aussi que certaines structures peuvent aller plus loin et c’est le message que nous envoyons aux employeurs ».
De plus, comme l’a annoncé Mme Véronique MARCAIRE, membre du Conseil d’Administration, et représentante du Conseil Départemental des Vosges, lors de notre dernière Assemblée Générale du 24 juin 2022, le Département octroie une hausse de subvention en raison de la
« qualité de l’encadrement » aux Jardins de Cocagne de Thaon. L’augmentation de salaire des encadrants et l’ASP peut donc être financée.

Pour les salariés en insertion, dont le salaire est horaire, la Convention Collective 3016 relative aux Associations et Chantier d’Insertion permet aux structures qui le souhaitent de rémunérer ces salariés « polyvalents » au-delà du SMIC. Certaines structures d’insertion dans les Vosges ne s’en privent pas.
Compte-tenu du travail exercé par ces salariés, dont le contexte de l’année covid en 2020 a démontré l’intérêt public en déclarant leur activité « de seconde ligne » comme « essentielle », nous estimons qu’il est nécessaire qu’il soit valorisé.
De plus, comme le conclue cette étude sur la précarité menée par ATD Quart-Monde, la solution immédiate qui permettrait à une personne de sortir du « tunnel » de la précarité est un emploi décent, donc bien rémunéré, et la libérer ainsi des contraintes de la « survie financière ».
Ainsi, en appliquant cette mesure d’augmenter les salaires des CDDI, nous améliorions les capacités de « ré-insertion » sociale de ces salariés. N’est-ce pas le cœur de notre métier et notre vocation ?


2.1.2	– Indexation des salaires sur le SMIC
Afin de ne pas perdre de pouvoir d’achat d’année en année, nous estimons nécessaire que les salaires supérieurs au SMIC, augmentent proportionnellement à celui-ci.


– Prime de « Partage de la Valeur »
Comme le montre les résultats du dernier exercice, l’ensemble du personnel n’a pas démérité et mérite de disposer d’une prime pour cette fin d’année.
Lors de la réunion du Conseil Social et Économique de juillet 2022, la Direction nous a informé que le Conseil d’Administration était en réflexion, et attendait la publication du décret. Ce dernier est à présent publié, nous attendons les termes de l’accord.


– Avenant de 35h systématique lors de formations courtes, stages, immersion – PMSMP
Comme le font déjà certaines structures d’insertion, les salariés en insertion des Jardins, généralement sous contrat de 26,25h hebdomadaire, souhaitent que leur rémunération soit portée à 35h lorsqu’ils effectuent des formations courtes, stages, et immersion d’une durée de 35h pour que ce temps soit compté comme du temps de travail.
Cette mesure permettrait également de palier au flou actuel en cas d’accident sur le lieu de stage ou de trajet.


– Prime de Salissure de 15€ / mois
Le maraîchage est un métier salissant que les salariés exercent avec leurs vêtements personnels – en dehors des EPI et vêtements de pluie fournis. Ces mêmes vêtements que les salariés doivent laver chez eux. Cette prime vise donc à indemniser les dépenses personnelles liées au nettoyage des tenues que les salariés enfilent pour travailler.


– Repas cantine à 1€
Les repas de la cantine étant cuisinés avec les légumes des Jardins (souvent déclassés, donc non vendables), cultivés et récoltés par les salariés, et servis avec du fromage en fin de DLC, nous estimons que le coût de la cantine est loin d’être insurmontable pour notre structure, nous jugeons donc que la facturation des repas peut être réduite à 1€ pour diminuer ainsi la retenue sur salaire issue du propre travail des salariés.


– Prise en charge à 75 % par l’employeur de la complémentaire santé


Organisation du travail, Condition de travail et Démocratie interne

2.2.1	– Embauche jusqu’à fin d’agrément d’insertion pour tous les CDDI et contrat de 24 mois  pour les nouveaux arrivants.
Comme évoquée précédemment, l’étude d’ATD Quart-Monde sur la pauvreté insiste sur le besoin de sérénité pour que les personnes puissent sortir du « tunnel » de la précarité. Nous estimons que notre mission d’insertion est d’offrir une stabilité que ces salariés n’avaient pas au départ en arrivant. Cette stabilité peut leur être offerte en cessant notre politique de renouvellements par des contrats courts qui pressurisent les salariés en insertion, les empêchant d’être sereins et ainsi de se projeter. Comme pour la rémunération, nous pensons que cette mesure améliorerait les capacités de « ré-insertion » sociale des salariés en CDDI qui pourraient ainsi, dans la limite des 24 mois de leur agrément, quitter les Jardins quand ils l’ont décidé, et quand ils sont prêts. Nous pourrions partir du principe que ceux qui restent au bout des 24 mois, le font non pour « profiter du système », mais bien parce qu’ils en ont besoin.
De plus, compte-tenu des exigences des bailleurs et des banques, établir des contrats de 24 mois faciliterait les démarches de ces salariés, dont la plupart, le principal frein à leur insertion est justement l’accès au logement ou le manque de ressources pour acheter un véhicule (nécessitant d’accéder à un prêt à la consommation).


– Embauche d’un-e deuxième Accompagnateur-trice Socio-Professionnel-le
Compte-tenu de l’effectif en insertion (45 salariés en CDDI), du nombre d’ASP dans d’autres structures d’insertion (1 pour 25, voire 1 pour 15) et en raison de la hausse des subventions annoncée lors de notre Assemblée Générale du 24 juin 2022 permettant de financer ce nouveau poste, il nous semble légitime que l’ASP actuelle soit aidée dans sa tâche d’accompagnement social par un-e second-e collègue afin qu’ils-elles partagent ensemble le travail et de proposer ainsi aux salariés un accompagnement socio-professionnel d’encore meilleure qualité.


– Prolongation des temps de pause
Comme dit et répété deux fois durant notre Assemblée Générale du 24 juin 2022 lors de la présentation de la production par Mme Valérie FESNEAU, cheffe de production maraîchère : « le maraîchage est un métier pénible ».
C’est effectivement ce que les salariés en insertion constatent lorsqu’ils arrivent dans notre structure. De plus, n’étant pas préparés (car il s’agit d’un métier qu’ils n’ont pas choisis, et pour lequel ils ne sont pas formés), et étant pour la plupart d’entre eux-elles des personnes en situation de handicap, et-ou âgées (50 ans et plus), ou de par leur profil professionnel antérieur, n’ayant tout simplement pas l’habitude d’effectuer un travail physique, de surcroît en extérieur (sous les intempéries), il est normal que les temps de pauses de 10h et 15h soient prolongés de 10 à 15 minutes pour permettre à ces salariés de pouvoir récupérer et souffler physiquement, fumer, aller aux toilettes... pour mieux reprendre le travail ensuite.
Il est à noter, comme le montre l’étude jointe menée en milieu professionnel sur la productivité sur le temps de récolte en maraîchage bio, que les salariés en insertion ne déméritent pas. En effet, ils sont dans les moyennes présentées de volumes récoltés par heure et par personne, ce qui veut dire qu’ils fournissent un travail équivalent aux professionnels ayant choisi le métier de maraîcher.

De plus ces temps de pause permettent souvent aux encadrants de discuter de manière informelle avec les salariés qui ne travaillent pas sur leur chantier. Ces temps d’échanges permettent souvent de cerner des problèmes auxquels sont confrontés certains CDDI. Rapportés à l’ASP, cela permet à cette dernière de trouver des solutions pour lever ces freins.

La prolongation des temps de pause est donc une mesure qui améliorerait la productivité en réduisant l’épuisement physique, augmenterait la cohésion d’équipe tout en améliorant l’accompagnement social par les échanges d’informations entre CDDI, encadrants et ASP.


– Prolongation des temps d’habillage et de déshabillage
Si un temps de déshabillage est déjà accordé en fin de journée (5 minutes), il semble qu’il n’y en ait aucun en début de journée. Or, pour enfiler ne serait-ce que les chaussures de sécurité, imposées par l’employeur, comme le précise notre Convention Collective 3016, ce temps d’habillage doit être considéré comme du temps de travail effectif.
Compte-tenu que les horaires précisés sur les contrats de travail des CDDI commencent à 8h15, cela implique une prise de poste à 8h20. Pour les encadrants, qui commencent à 8h, la prise de poste serait donc à 8h05.
Dans tous les cas, afin d’améliorer les conditions de travail, ne pas amener chez soit de la saleté (terre, poussière, transpiration, etc) provenant du travail, nous vous demandons d’accorder un temps de déshabillage de 15 minutes en fin de journée pour que chaque salarié qui le souhaite ait le temps de prendre une douche avant de repartir, ou puisse quitter le lieu de travail plus tôt pour  prendre ce temps de douche chez lui.


– Offrir la Journée de Solidarité – lundi de Pentecôte
Comme le font déjà de nombreuses entreprises, nous demandons à ce que les Jardins de Cocagne offre la journée de solidarité en ne faisant pas travailler le personnel ce jour-là, mais sans non plus l’écouler sur les jours de congé des salariés.


–	 Instaurer le télétravail pour le personnel administratif, sur la base du volontariat

2.2.7	– Changement de Gouvernance de l’Association
Afin que les membres du Conseil d’Administration puissent prendre des décisions éclairées il est important que des échanges de point de vue puissent s’effectuer durant les réunions du CA entre ses membres et le personnel de l’association. En effet, nous estimons que la seule présence du Directeur, et une fois de temps en temps celle de la comptable, ou encore les quelques échanges annuels entre les membres du CA et l’équipe « permanente », ne sont pas suffisant pour assurer la transparence nécessaire sur certaines prises de décisions, ni éviter certaines frustrations découlant de ce mode de gouvernance.
Ce mode de fonctionnement pouvait certainement être pertinent lorsque notre association ne comptait que 15 salariés à sa création, mais aujourd’hui qu’il en compte plus de 60, beaucoup d’informations ne sont pas échangées.

Pour assurer une meilleure sérénité au travail, il est normal que les salariés comprennent les choix des décideurs, et que ces derniers en amont prennent en compte et écoutent ce que le personnel exprime.

Pour se faire, nous demandons que les statuts de l’association soient révisés (comme cela est permis dans le cadre d’une Assemblée Générale Extraordinaire), afin que soient instaurés aux réunions du CA, la présence des Délégués du Personnel au CSE, ainsi que des collèges représentatifs en fonction des « catégories de salariés (« permanent » et « insertion »), pour chacun puisse exprimer son point de vue.
Nous rappelons qu’il est demandé ici un simple pouvoir consultatif, et non décisionnaire (ce dernier restant aux membres élus du Conseil d’Administration).

Comme le font déjà de nombreuses associations employeuses, cette mesure assurerait une meilleure transparence, et permettrait une meilleure remontée des aspirations du personnel qui serait force de propositions venant du terrain et de l’expérience de chacun pour améliorer notre association à tous les niveaux : conditions de travail, organisation, accompagnement social, développement de l’association (rayonnement / image, communication, animation, …), etc.
Le dialogue social serait amélioré par ces nouveaux échanges constructifs.


 -  Réunion Collective mensuelle d’1 heure comptée sur le temps de travail, et sans la présence de la Direction.
Comme l’ont montré les réunions syndicales préparatoires à ces négociations, les réunions sur le temps de travail permettent à chacun de pouvoir s’exprimer sans avoir l’impression d’être intimidé. Des échanges enrichissant pour les uns et les autres se font, et permettent de faire émerger des propositions pertinentes pour améliorer l’organisation et les conditions de travail, ainsi que la politique d’insertion.

En plus des différentes propositions qui en émergeraient ces réunions permettraient donc d’assurer une meilleure cohésion d’équipe en permettant aux uns et autres (encadrant, administratif, coordinatrice, salarié en insertion) d’apprendre et se comprendre.
Il est à noter que la demande de non-participation de la Direction à ces réunions ne se fait pas dans un esprit d’exclusion, mais bien dans un souci d’expression. En effet, nombreux au sein du personnel se sentent intimidés avec la présence d’un supérieur hiérarchique et inhibe ainsi d’éventuelles suggestions qui pourraient se montrer intéressantes.


– Instaurer des partenariats avec d’autres structures pour mieux aider les CDDI au niveau des addictions
Constatant que, contrairement aux éducateurs spécialisés, les encadrants techniques d’insertion ne sont pas formés pour accompagner les salariés souffrant d’addictions (de tous types), nous estimons nécessaire que des partenariats soient noués avec d’autres structures disposant de ces compétences.
Sur le modèle de la permanence psy, nous pourrions mettre en place une permanence avec un professionnel chargé de ces questions, ce qui améliorerait l’accompagnement proposé aux Jardins.


 – Immersion sur le terrain aux Jardins pour les membres du Conseil d’Administration


 – Établir à l’avance un ordre du jour aux réunions mensuelles des permanents, et qu’un compte-rendu de chaque réunion soit rédigé

 – Entretiens réguliers entre CDDI et permanents pour évaluer ensemble les objectifs d’insertion


 – Instaurer la Semaine de la Qualité de Vie au Travail – QVT – 2e quinzaine de juin
Toujours pour échanger et être dans l’amélioration permanente des Jardins avec le personnel. Mieux concilier le temps de vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et ainsi améliorer le bien-être au travail.
La négociation sur la QVT constitue également une obligation légale pour certaines entreprises. Cette négociation a pris un nouveau tournant avec la Loi « santé au travail » du 2 août 2021 en intégrant les conditions de travail.



Mobilité

2.3.1	– Forfait Mobilité Durable de 500€ annuel sur une base kilométrique de 0,35 €
Afin de réduire la perte de pouvoir d’achat, et qu’il ne soit plus coûteux de se rendre au travail aux Jardins de Cocagne à Thaon, nous demandons l’instauration du Forfait Mobilité Durable FMD – sur la base d’un remboursement kilométrique de 0.35€, un plafond annuel de 500€, le remboursement des titres de transport unitaires, ainsi qu’un forfait journalier covoiturage de 2€.


– Création de garages à vélo avec prises pour recharger les véhicules électriques (VAE, trottinettes, voitures, etc)


Point sur l’égalité hommes – femmes
Nous souhaiterions étudier avec la Direction les différents niveaux auxquels sont les encadrants ainsi que l’évolution professionnelle des salariés « permanents ».

Organisation des futures NAO
Forts de l’organisation de ces premières Négociations Annuelles Obligatoires, nous vous proposons que les prochaines s’organisent sur le même modèle avec les 4h de réunions syndicales mises à profit en tant que réunions préparatoires avec le personnel.
Toutefois compte-tenu de la frustration relevée chez les deux coordinatrices, nous proposons qu’il y ait une catégorie de réunion supplémentaire ce qui amènerait la suite de réunions comme suit :
2h de réunion uniquement avec les salariés en CDDI
2h de réunion uniquement avec les « permanents » sans la présence de la direction et des coordinatrices
2h de réunion uniquement en présence des coordinatrices
2h de réunion commune sans la présence de la direction
En ce qui concerne la période de négociation, nous proposons, comme cela se fait dans les autres entreprises, que nos prochaines NAO se tiennent en janvier de l’année n.


L’ensemble de ces mesures améliorerait donc la rémunération du personnel, les conditions de travail et la démocratie interne.
D’après notre chiffrage, l’ensemble de ces mesures constituerait un total de 170 000€, certes supérieur aux excédents de l’exercice 2021 (95 000€), mais inférieur à ceux de 2020, année covid (240 000€). Nous sommes donc conscients que ces revendications constituent un panel de mesures dans lequel la Direction peut piocher.
Toutefois, nous insistons sur le montant de nos réserves financières s’élevant à environ 1 500 000€, constituant un exercice d’avance, et pouvant palier à tout éventuel déficit. Ce qui permettrait à la Direction d’accorder l’ensemble de ces revendications.

Il est à noter que deux propositions pour les CDDI (augmentation du salaire, contrat de 24 mois) sont liées de fait pour améliorer les conditions d’insertion de ces salariés, et qu’un geste de la part de la direction est attendu sur les autres propositions pour ces salariés sur les mesures concernant l’ensemble du personnel en cas de désaccord.
Ces deux revendications sont certes ambitieuses, mais nous insistons sur le fait que rien dans la Loi, les articles du Code du Travail concernant l’insertion et les CDDI, ou encore dans la Convention Collective 3016, n’empêche la Direction de les accorder.

Si besoin, nous proposons plusieurs Leviers et orientations stratégiques à la disposition du Conseil d’Administration et de la Direction :
campagne de communication et signalisation routière (actuellement inexistante) pour mieux faire connaître l’existence du magasin des Jardins auprès de la population locale
hausse des prix de vente des légumes produits (actuellement au même niveau que le hard- discount bio…) d’environ 10 % (et ainsi remis au niveau des prix pratiqués par les producteurs conventionnels sur le marché de plein vent d’Epinal)
⇒ soit une hausse de prix proposée représentant environ 5€ / mois / adhérent
diminuer la marge pratiquée sur les produits d’épicerie et les fruits (actuellement de 40 %…) qui donne l’impression aux adhérents que ce sont tous les produits bios du magasin qui sont chers.







ARTICLE 3 : MESURES SUR LESQUELLES LES PARTIES ONT TROUVE UN ACCORD

3.1	- Prime de partage de la valeur
L’association Jardins de Cocagne décide de mettre en place une prime de partage de la valeur sur le mois de décembre 2022. Un accord collectif portant le versement d’une prime de partage de la valeur est signé avec le Délégué Syndical CGT. 


3.2 	- Augmentation de la prise en charge par l’employeur de la complémentaire santé
L’association Jardins de Cocagne prendra en charge 75 % de la part obligatoire de la complémentaire santé, à partir de janvier 2023.


3.3	- Instaurer le télétravail pour le personnel administratif
L’association Jardins de Cocagne s’engage à étudier le sujet au cours de l’année 2023.


3.4 	- Instaurer des partenariats avec d’autres structures pour mieux aider les CDDI au niveau des addictions
Depuis la création des jardins de cocagne, l’association a toujours essayé de répondre aux besoins des salariés et de leur problématique. C’est ainsi que des permanences de l’assistante sociale de la MSA, d’une psychologue, d’une masseuse ont été mise en place sur le temps de travail des salariés. 
La mise en place de nouveaux partenaires en lien avec les dépendances est prévue sur l’année 2023.




3.5	- Immersion sur le terrain au jardin pour les membres du conseil d’administration
Les administrateurs sont tous bénévoles de l’association et ils participent régulièrement à la vie de l’association. Ceux qui le souhaite peuvent venir aider sur le terrain.


3.6	- Etablir un ordre du jour aux réunions mensuelles des permanents et qu’un compte rendu de chaque réunion soit rédigé
Le déroulement de la réunion mensuelle est identique d’un mois sur l’autre avec les informations générales, les manifestations, actions et rendez-vous à venir et le suivi des parcours des salariés. Lorsqu’une thématique est abordée, celle-ci est programmée d’un mois sur l’autre. 
Un ordre du jour sera communiqué à l’équipe permanente avant cette réunion. Pour l’établissement du compte rendu, ce sujet sera abordé à la prochaine réunion d’équipe.


3.7	- Entretiens réguliers entre CDDI et permanents pour évaluer ensemble les objectifs d’insertion
La mise en place, depuis plus de 2 ans, d’encadrants référents de salariés en parcours d’insertion permet de mener des entretiens réguliers avec l’accompagnatrice socioprofessionnelle au cours desquels les objectifs sont définis entre les parties prenantes.



3.8	- Forfait Mobilité de 500 € annuel sur une base kilométrique de 0,35 €
Pour les salariés en insertion, l’association finance à hauteur de 50 % le coût du passage du code et du permis de conduire. 
Une réflexion peut être engagée sur l’aide à la mobilité durable au cours de l’année 2023.


3.9	- Création de garage à vélo avec prises pour recharger les véhicules électriques 
Cet aménagement est prévu sur 2023.






ARTICLE 4 : MESURES SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE UN ACCORD

4.1	- Hausse des salaires de 5% pour tout le monde
L’association est rattachée à la convention collective des ACI et suit la valeur des points. 
La valeur du point est passée à partir du 1er juin 2022 de 6,15 € à 6,35 € soit une augmentation de 3,25 %.
Pour les salariés en insertion, l’association suit l’évolution du SMIC. 
Nous appliquons donc ces dispositions.


4.2	- Indexation des salaires sur le SMIC
Les salaires sont indexés sur la valeur du point de la convention collective des ACI et nous appliquons ces dispositions.
La valeur du point de la convention collective des ateliers et chantiers d’insertion devrait passer à 6.67 à partir de janvier 2023.


4.3	- Avenant de 35h systématique lors de formation courtes, stages, immersion, PMSMP
« Non, la PMSMP n’est ni une période de travail, ni une période de formation ou de stage. Elle ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail, car le salarié conserve son statut et sa rémunération pendant toute la durée de sa PMSMP et il retrouve son poste à l’issue de celle-ci.
La PMSMP n’est pas une période de travail sur un autre site, mais une période de découverte d’une situation professionnelle dans une structure d’accueil. Les salariés en PMSMP adoptent les rythmes et les règlements de cette structure, lesquels doivent être conformes au droit du travail. Il est donc possible que leur présence dans la structure d’accueil soit supérieure ou inférieure au nombre d’heures de travail chez leur propre employeur : ce serait le cas, par exemple, d’un salarié en contrat aidé travaillant vingt-quatre d’heures par semaine chez son employeur et qui effectuerait une PMSMP dans une structure d’accueil où l’horaire hebdomadaire normal est 35 heures.  
Les PMSMP ne sont pas assimilables à des périodes de travail. La durée de présence, dans le cadre d’une PMSMP, qui peut être supérieure à la durée hebdomadaire du contrat de travail du salarié, n’a aucune incidence sur les conditions de mise en œuvre de son contrat de travail. Cela ne génère ni d’heures supplémentaires, ni de journées de récupération.
La période doit être exécutée dans les conditions normales de la structure d’accueil afin de permettre au bénéficiaire de se confronter aux situations professionnelles réelles afin d’être en mesure de porter une appréciation contextualisée de la situation testée. »
Sources DGEFP sur les PMSMP
Cette demande n’est donc pas applicable.


4.4	- Prime de salissure de 15 € par mois 
L’association se conforme aux dispositions de la Convention collective qui ne prévoit pas de prime de salissure.


4.5	- Repas cantine à 1 €
L’association a toujours voulu privilégier une restauration de qualité avec des prix très modiques depuis sa création. C’est ainsi que chaque salarié en parcours d’insertion à la possibilité de se restaurer gratuitement pendant son 1er mois de contrat sur l’association.
Les repas, en grande partie issu de produits biologiques sont facturés en 2022 à 2,87 € pour les salariés en parcours d’insertion et à 3,96 € pour les salariés permanents. Les tarifs dépendent du dépassement ou non du plafond de la rémunération annuelle brute, fixé en 2022 à 21 600 €
Chaque année, le prix des repas et le plafond sont réactualisés .


4.6	- Embauche jusqu’à fin d’agrément d’insertion pour tous les CDI et contrat de 24 mois pour les nouveaux arrivants 
L’association applique les prérogatives de la DDETSPP avec un contrat initial d’une durée minimale de 4 mois, puis renouvelable dans la limite d’une durée totale de 24 mois. 
La durée de renouvellement est décidée par l’employeur avec une concertation collégiale composée de l’accompagnatrice socioprofessionnelle et de l’équipe d’encadrants techniques d’insertion.
La durée du contrat est étudiée en fonction du parcours individuel de chaque salarié. 

4.7	- Embauche d’un-e deuxième accompagnateur-trice socioprofessionnel-le
Cette décision ne relève pas des NAO mais de la direction et du Conseil d’Administration.
Ce sujet pourra être étudié par la direction en lien avec le Conseil d’Administration.


4.8	- Prolongation des temps de pause 
Les salariés bénéficient de 2 pauses de 10 mn, dans la journée, comptées sur le temps de travail effectif (donc rémunérées). Le matin de 10h à 10h10 et l’après-midi de 15 à 15h10 sur des périodes de travail de 3 heures ¾. Nous continuerons à appliquer cette règle.


4.9	- Prolongation des temps d’habillage et de déshabillage
L’association accorde volontairement un temps d’habillage et de déshabillage de 5 mn. Les salariés préfèrent cumuler ce temps en fin de période de travail.
Le port des chaussures de sécurité est obligatoire pour prendre son poste de travail, cependant la Direction n’impose pas aux salariés de les mettre et de les retirer dans les locaux de l’entreprise. Le salarié a la possibilité de les prendre à son domicile.


4.10	- Offrir la journée de la solidarité 
La journée de solidarité consiste à ce que chaque salarié travaille une journée sans percevoir de rémunération. Le montant des salaires correspondants est reversé à l’état pour le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Nous ne dérogerons pas à cette disposition.


4.11	- Changement de gouvernance de l’Association
Le conseil d’administration ne souhaite pas modifier les statuts de l’association.
Des temps d’échanges et de rencontres sont organisés entre les salariés et le conseil d’administration tout au long de l’année pour travailler sur des thématiques définies par la direction et le Conseil d’administration.


4.12	- Réunion collective d’1 heure comptée sur le temps de travail sans la présence de la direction.
De nombreux temps d’échanges sont proposés sur le temps de travail (réunions hebdomadaires avec l’ensemble de l’équipe salariée, journalières ave l’équipe encadrante, mensuelles avec l’équipe permanente, réunion annuelle avec toute l’équipe salariée). 
Ce principe fonctionne bien et nous ne le changerons pas.


4.13	- Instaurer la semaine de qualité de vie au travail 
L’ISCT (Instance santé et condition de travail) est une instance qui se réuni 3 à 4 fois par an sur les jardins. Cette instance a pour objectif de créer un espace de dialogue dédié à tous les salariés : encadrants et salariés en parcours d'insertion.
Cette instance permet l'information et le recueil des observations des salariés en matière de prévention de la santé, sécurité, et d'amélioration des conditions de travail.




ARTICLE 5 : PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales.


Le 14 décembre 2022



La Direction 						Le Délégué Syndical CGT
			
M. X 							M. X