ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’AGENCE D'ATTRACTIVITÉ TOURISTIQUE DE L'AGGLOMÉRATION DE TULLE









































ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'Agence d’Attractivité Touristique de l’Agglomération de Tulle (communément appelée “Office de Tourisme de Tulle en Corrèze”), Association Loi 1901, immatriculé sous le numéro de SIRET 519 662 191 00039 dont le siège social est situé 14 place Gambetta 19000 Tulle, 
Représenté par la Présidente, dûment habilité à la signature des présentes,
D’une part
Et
L’ensemble du personnel de l’Office du tourisme par référendum à la majorité des 2/3 des salariés (dont le procès-verbal est joint) conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.
D’autre part
PREAMBULE
L’Office du tourisme de Tulle en Corrèze assure l’accueil et l’information des touristes, résidents saisonniers et permanents, la coordination commerciale et culturelle, l’animation, la promotion et le développement touristique du territoire de l’Agglomération de Tulle.
Constitué sous la forme juridique d’une Association Loi 1901, l’Office du tourisme est présidé par Madame Christine Dubech qui exerce son mandat depuis le 09 avril 2019 à titre bénévole.
L’Office du tourisme est dirigé par un directeur.
La Convention collective applicable est celle des organismes de tourisme du 5 février 1996 (IDCC 1909).
L’ entreprises étant de moins de 11 salariés il n'y à pas de comité social et économique (CSE) dans l'entreprise.
Afin d’adapter le temps de travail des salariés (permanents et saisonniers) aux variations d’activités saisonnières, l’Office du tourisme a souhaité mettre en place un accord relatif à la durée du travail.
Le présent accord a pour objet de définir, en concertation le personnel, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité saisonnière rencontrées par l’Office du tourisme.
L’ensemble du personnel a été invité à participer à différentes réunions d’information et de consultation sur le projet d’accord.
Ces réunions ont eu lieu le 01 décembre 2022 et le 12 décembre 2022, date à laquelle il a été signé.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et à l’ensemble du personnel de l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze, que les salariés soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur classification (cadre et non-cadre) et dont les conditions de travail relèvent de la Convention Collective des Organismes du tourisme (IDCC 1909).
Il est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.
Des modalités particulières sont envisagées pour les cadres et pour les salariés dits « autonomes » auxquels pourra être proposée une convention de forfait en jours.
TITRE II – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Article 1 : Données économiques et sociales justifiant le recours à l’annualisation du temps de travail
Le présent accord d’aménagement du temps de travail conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, vise à permettre l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze Le recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond au surcroît d’activité sur certaines périodes de l’année et aux variations saisonnières en permettant :
De répondre aux besoins de l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement et de compétitivité, et de répondre aux fluctuations d’activité en saison et hors saison ;
D’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande commerciale, face aux exigences « clients » ;
Et d’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours à des heures supplémentaires en période de forte activité et au chômage partiel en période de basse activité.
Article 2 : Durée du travail
2.1 Définition
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année :
Sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein,
Sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
2.2 Durée annuelle du travail
A compter de la date de signature du présent accord, le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une année, dans la limite de 1607 heures, journée de solidarité comprise.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période.
Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise.
2.3 Période de référence
La durée du travail des salariés permanents se calcule annuellement entre le 01/01 de l’année N et le 31/12 de l’année N.
La durée du travail des salariés sous CDD se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.
En application des dispositions de l’article L.3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant lundi à 0h00 et se terminant le dimanche à 24 heures.
2.4 Fonctionnement de l’annualisation
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, l’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
Le plancher hebdomadaire d’heures de travail pourra être égal à 0 heure.
Même si la durée du travail peut atteindre 48 heures par semaine, une telle durée du travail hebdomadaire doit rester exceptionnelle.
2.5 Horaire quotidien
L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif.
Pour tous les salariés, cette limite pourra être portée à 12 heures en cas d’urgence justifiée notamment par des impératifs de sécurité, mais également en cas d’activité accrue et plus généralement chaque fois que l’organisation de l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze l’imposera.
2.6 Repos quotidien
Les salariés bénéficieront d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées à l’activité, et conformément aux dispositions de l’article L 3131-2 du code du travail, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives.
2.7 Repos Hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit être de deux jours consécutifs sauf exception de service
La direction peut imposer un seul jour de repos hebdomadaire :
En cas de nécessité de service (événements, salons, accueil presse, surcharge de travail, imprévus…)
Pour des emplois saisonniers
2.8 Suivi des temps de travail
Chaque salarié tiendra un décompte mensuel  individuel de son temps de travail sur le logiciel de gestion du temps Aloa. Ces documents de décompte sont à tenir pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail et de l’URSSAF et pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.
Article 3 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
3.1 Programmations prévisionnelles
La durée et les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié par écrit dans le cadre d’un planning annuel (via le logiciel de gestion du temps Aloa) pour les CDI et CDD
En cas d’embauche en cours de période, le salarié se verra remettre le premier jour de son embauche son planning prévisionnel.
Le temps de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence (de 35 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement, une pour une, dans le cadre de la période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière ou/et hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport au temps de travail habituel.
Le salarié a la maîtrise de son temps de travail ; il doit donc s’organiser de telle façon que la durée annuelle de travail prévue dans son planning prévisionnel soit respectée.
Si le salarié estime que des heures supplémentaires seront réalisées, il doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique.
3.2 Délai de modifications d’horaires
L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de l’Office du tourisme ou à la demande du salarié sous validation du chef de service.
Ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Ce délai de prévenance court se justifie par les circonstances exceptionnelles auxquelles est amené à faire face l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze et qui nécessite une réaction et une adaptation rapide de ses effectifs pour faire face notamment à des arrivées ou départs importants de touristes non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, des conditions météorologiques exceptionnelles, un surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc en cas de situation d’urgence (arrêt maladie…) et réduit à 4 heures en cas d’urgence absolue et avec accord du salarié (en cas d’accident de travail d’un salarié…).
Toute modification d’horaires du planning hebdomadaire par rapport au planning prévisionnel doit être autorisée en amont par le chef de service ou la Direction par tout moyen écrit : mail, réseau sociaux, logiciel de gestion du temps…).
Si ces heures ainsi accomplies devaient s’avérer injustifiées, elles ne seront pas prises en compte.
Article 4 : Heures supplémentaires et complémentaires
4.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures effectuées :
Au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures par semaine ;
Au-delà de l’horaire annuel fixé à 1607 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée annuelle contractuelle pour les salariés à temps partiel, au prorata temporis pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée, sous déduction des heures supplémentaires ou complémentaires qui auraient déjà été payées en application du 1 ci-dessus.
L'écart négatif de fin de période de modulation : toutes les heures effectuées en-deçà de la durée annuelle fixée à 1607 heures sera reporté sur l’année suivante
Les heures supplémentaires ou complémentaires visées au 1 sont rémunérées avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.
Celles visées au 2 sont constatées et payées en fin de période annuelle, ou à la date de fin du contrat.
4.2 Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires accomplies par un salarié à temps plein se décompteront du contingent annuel fixé à 130 heures par an et par salarié et un repos compensateur obligatoire pour toutes les heures accomplies au-delà du contingent
Les éventuelles heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pourront pas dépasser 1/3 de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail.
4.3 Taux de majoration des heures supplémentaires et complémentaires
En application de L.3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et telles que visées à l’article 4.1 2), est fixé à :
25% entre la 36ème heure et la 43ème heure ;
50% à compter de la 44ème heure, dans la limite de 48 heures.
Le présent accord vise :
à donner priorité au repos compensateur équivalent en remplacement du paiement des heures supplémentaires réalisées par les salariés (et des majorations s’y rapportant) ;
à en fixer les règles communes applicables au sein de l’Office de Tourisme, afin que les salariés puissent alimenter des compteurs temps tels que prévus par le présent accord et ainsi se dégager du temps libre.
Le repos compensateur équivalent sera utilisé comme moyen de faire face, le cas échéant, à une période de faible activité.
4.4  Modalités de prise du repos compensateur équivalent
Les heures de repos compensateur équivalent se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié a jusqu’au 31 Mai de l’année N+1 pour solder son compteur de repos compensateur.
Au 31 Mai de l’année N+1, ou le cas échéant à la fin du contrat de travail, toutes les heures de repos compensateur non prises seront perdues à l’exception des contrats saisonniers.
Article 5 : Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés permanents et non permanents sera donc lissée sur l’année, ou la période d’emploi.
Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été défini.
Article 6 : Absences en cours de période de référence
En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence, il sera fait application des règles suivantes :
Concernant le temps de travail : Seront ainsi imputées sur le compte d’heures du salarié les heures que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent dans l’entreprise (selon le planning prévisionnel).
Par exemple, si le salarié devait travailler 39 heures sur une semaine et qu’il a été absent pour maladie, le nombre d’heures à prendre en compte dans son décompte annuel d’heures est de 39 heures ; si le salarié devait travailler 24 heures et a été absent pour maladie, le nombre d’heures à reprendre en compte dans son décompte annuel d’heures annuel est de 24 heures,
Concernant la rémunération : L’horaire à prendre en considération pour la prise en compte des absences dans la rémunération est l’horaire hebdomadaire défini au contrat de travail ; peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité. Pour un salarié à temps plein, la rémunération qui tiendra compte des absences sera calculée sur la base de 35 heures.
Article 7 : Embauche ou départ en cours de période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur au sein de l’Office du tourisme.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation est calculée en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.
Si la régularisation est positive : le salarié bénéficie du rappel de salaire correspondant.
Si la régularisation est négative : le salarié a un trop perçu qui peut être retenu sur son solde.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 8 : Vérification annuelle ou infra-annuelle
En fin de période annuelle ou autre (notamment pour les CDD dont la durée d’embauche est inférieure à un an), l’Office du tourisme vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré.
Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant, dans le cas où l’horaire exact du dernier mois n’aurait pas pu être connu avec certitude à la date d’établissement des bulletins de salaire.
Dans l’hypothèse des contrats à durée déterminée, la régularisation s’effectuera avec le dernier bulletin de salaire du contrat.
Article 9 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel soumis à l’annualisation du temps de travail

9.1 - Interruption quotidienne pour les salariés à temps partiel
L’horaire de travail au cours d’une même journée ne peut en principe comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.
En revanche, lorsqu’une journée est travaillée, elle doit au moins comprendre une séquence de deux heures consécutives de travail.
9.2 - Contrat de travail des salariés à temps partiel
L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :
la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.
TITRE III – SPÉCIFICITÉS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 10 : Travail du dimanche
10.1 Définition
Travail exceptionnel le dimanche (maximum 8 dimanches / an)
• Majoration de 50% (paiement à 150% de chaque heure de travail) OU repos compensateur de 150% (3h
récupération pour 2h de travail).
• Choix par accord entre les parties
Modalités de prise du repos compensateur
• Ouverture du droit à un jour de repos cumul de 7h de repos compensateur
• Délai de 3 mois pour prendre le jour de repos
• Interdiction d’accoler à des jours de congés payés (sauf accord employeur)
• Fixation des dates 50% employeur / 50% salarié
Comptabilisation des dimanches sur la période 1er juin N au 31 mai N+1
Le présent accord vise :
La comptabilisation du nombre de dimanches s'entend pour l'année civile commençant au 1er janvier année n pour se terminer le 31 décembre année n.
Les heures de travail effectuées le dimanche pour le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche, dans la limite de 8 dimanches par an, seront décomptés en repos compensateur. 

Article 11 : Travail de nuit
11.1 Définition
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6h00.
11.2 Justification du travail de nuit 
Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité et des services proposés par l’Office de Tourisme de Tulle en Corrèze.
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité du service. En effet, en cas d’organisation d’évènement (Animation, visite nocturne, animation commerciale, etc.) entre 21h00 et 6H00, l’Office de Tourisme de Tulle en Corrèze est tenu d’assurer le bon déroulement de l’évènement ce qui rend nécessaire le recours au travail de nuit.
11.3 Champ d'application 
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise.
11.4 Contreparties au travail de nuit 
Repos compensateur : En contrepartie du travail de nuit, les salariés bénéficient d'un repos compensateur défini comme suit : 100%, soit 1 heure de nuit = 1 heure récupérée) ; 
Le repos compensateur est à prendre dans les 3 mois suivant l’ouverture des droits (soit à partir de 7 h de repos) ne pouvant être accolé aux congés payés. Les dates de prise du repos compensateur sont fixées pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur
11.5 Indemnité pour travail de nuit 
Les heures de nuit donnent droit à :
paiement des heures travaillées au taux de 200 % (c’est-à-dire une majoration de 100 %),
11.6 Temps de pause.
Tout salarié qui travaille de nuit devra bénéficier d’un repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Aucune dérogation ne peut réduire ce temps de repos obligatoire
11.7 Ces heures de nuit doivent respecter :
Les justifications du recours au travail de nuit (séances nocturnes organisées sur tous les sites)
L’organisation du temps de pause
Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l’accès à la formation.

Article 12 : Jours fériés
Les heures effectuées un jour férié sont rémunérées de la façon suivante pour les salariés non soumis à une clause de forfait jours :
Compensation
Majoration de 100% (paiement à 200% de chaque heure de travail + repos compensateur de 100% (1h de récupération pour 1h de travail)).
Modalités de prise du repos compensateur
Ouverture du droit à un jour de repos  cumul de 7h de repos compensateur
Délai de 3 mois pour prendre le jour de repos
Interdiction d’accoler à des jours de congés payés (sauf accord employeur)
Fixation des dates  50% employeur / 50% salarié
TITRE IV – CONGES PAYES
Article 13 : Congés payés
13.1 Définition
Fixation des dates de congés payés (article 24 CCN)
Date des congés payés fixée au cours du 1er trimestre (avant le 31 mars)
• Délai de prévenance d’un mois pour modifier une date de congé
• L'employeur conserve son pouvoir de direction dans la fixation des dates de congé.
• Report des congés payés en cas d’arrêt maladie sur la période.
Le présent accord vise :
13.2 Période de référence pour l’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Il est rappelé que le salarié acquiert, sur une période complète, 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés).
13.3 Période de pose des congés
La période de prise des droits à congés est également fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Les salariés peuvent prendre jusqu’à trois semaines de congés payés (ou de jours ou de semaines de repos, suite à la compensation d’heures effectuées au-delà de 1607h). Le chef de service peut se réserver le droit de refuser selon le contexte et les nécessités de service.
Compte tenu de la période d’acquisition des congés, les personnels salariés sont tenus de définir les dates de leurs congés entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 28 février de l’année N.
La prise de congés payés doit se faire en concertation avec son N+1 et dans le respect de la bonne organisation du service.
Elles ne peuvent être modifiées dans un délai de 1 mois avant la date de départ prévue sauf cas de force majeure et sous réserve d’une concertation entre salariés et direction.
En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés d'un même service, la direction appliquera obligatoirement l'alternance après avoir favorisé le dialogue au sein de l’entreprise.
Les congés payés des salariés devront être autorisés par le Directeur et où l’attachée de direction.
TITRE V – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 14 : Temps de déplacement
14. 1 Temps de trajet domicile –travail
Il est rappelé que le temps de trajet habituel domicile/travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
14.2 Temps de trajet domicile – lieu de mission
En application des dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou sur le lieu de mission n’est pas du temps de travail effectif ; toutefois, s’il dépasse le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.
La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel.
Il y a voyage lorsque l’éloignement, le temps de trajet aller/retour et/ou le contenu de la mission empêche le salarié de rejoindre chaque soir son domicile ou son logement de fonction mis à disposition par l’Office du tourisme.
Article 15 : Modalités d’indemnisation des déplacements professionnels
15.1 Définition
Temps de trajet domicile / lieu de travail
– Pas un temps de travail effectif
– Pas d’indemnisation de l’employeur sauf prise en charge 50% abonnement aux transports publics
Temps de trajet entre deux sites
– Temps de travail effectif
– Aucune perte de salaire
Temps de trajet > temps normal de trajet domicile / travail (ex : lieu de formation, RDV client)
– Contrepartie à prévoir (financière ou repos)
– Fixation par accord d’entreprise ou de branche, à défaut par l’employeur (décision unilatérale après
consultation CSE)
 Pas de perte de salaire pour la part coïncidant avec l’horaire de travail
Indemnisation conventionnelle du temps de déplacement (articles 17 et 18 CCN)
Déplacement : missions hors lieu de travail sur la journée
Temps de mission et temps de déplacement = temps de travail effectif
Voyage : salarié ne rentre pas à son domicile
Temps de mission = temps de travail effectif
Temps voyage aller/retour jusqu’à 5 heures : temps de travail effectif (paiement à 100%)
Temps voyage aller/retour au delà de 5 heures : Paiement à 50% ou récupération à 50%
Règles de prise de repos compensateur :
Déplacement hors Europe : repos immédiatement après déplacement/voyage
Déplacement en Europe (hors France) : repos dans les 15 jours (fixation d’un commun accord)
Déplacement en France : repos sous 1 mois (fixation par le salarié)

15.2 Point de départ et point d’arrivée
Si le salarié fait le choix de partir d’un autre point de départ pour son organisation personnelle, la Direction doit en être informée au plus tôt par mail et ce choix de départ sera ou non accepté.

La prise en charge des frais de déplacements se fera à partir d’un trajet normal entre le point de départ et le point d’arrivée. Aucun détour effectué par le salarié ne sera pris en charge par l’Office du tourisme.

Si une avance de frais est effectuée pour un déplacement, le reliquat de cette avance devra être restitué sans délai par le salarié, une fois de retour à l’Office du tourisme, avec les justificatifs des dépenses engagées.

Toute dépense effectuée, sans justificatif, restera à la charge du salarié concerné.

Si le salarié fait le choix d’utiliser son propre véhicule personnel alors que la voiture de fonction est libre, la Direction pourra lui refuser le remboursement des frais

15.3 Montants des indemnités


Article 16 : Temps de pause et de déjeuner
16.1 Temps de pause
Seule la pause prévue à l’article L.3121-16 du code du travail est obligatoire (Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives).
Les autres temps de pause sont tolérés au sein de l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze à condition de ne pas excéder des temps raisonnables sur une journée de travail. L’employeur se réserve le droit, s’il juge la durée des autres temps de pause non raisonnables, de ne pas considérer ces pauses comme du temps de travail effectif. Les temps de pause  seront donc exclus du compteur d’heures.
16.2 Temps de déjeuner
Les salariés de l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze prennent une pause déjeuner d’un minimum de 1 heure, en cas de nécessité de service cette pause peut être réduite à ½ heure. 
Le temps de pause déjeuner n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déjeuner est donc exclu du compteur d’heures.
Lorsque les salariés sont amenés à déjeuner avec des partenaires, prestataires, journalistes, journée évènementielle etc, ce temps de déjeuner est considéré comme du temps de travail effectif.
TITRE VI : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 17 : Bénéficiaires
Pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres au sens de la convention collective des Organismes de tourisme quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés, classés techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 18 : Caractéristiques du forfait jours
Le forfait comportera un maximum de 211 jours travaillés par an (y compris la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées), sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire.
Les 211 jours constituent une limite maximale, n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 211 jours.
La période de référence est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le contrat de travail devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’office du tourisme et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.
Dès le mois de décembre de l’année N-1, un planning prévisionnel portant répartition des 211 jours de travail sera établi pour la période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (notamment dans le cadre de l’article 3.6 du présent accord).
L’Office du tourisme veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.
La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’Office du tourisme.
L’Office du tourisme fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
Ces documents de décompte sont à tenir pendant trois ans à la disposition de l'inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.
Article 19 : Prise des jours de repos
Le nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 211 par an pour une année complète de travail, les salariés prendront des journées ou ½ journées de repos, d’un commun accord avec l’employeur.
A défaut d’un tel accord entre le salarié et la Direction/employeur, ces journées de repos supplémentaires seront pour moitié prises à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction/l’employeur mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’Office du tourisme. En tout état de cause, aucune journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de l’employeur.
Par ailleurs, le salarié soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte qu’il bénéficie du repos hebdomadaire.
En cas d’année civile incomplète (entrée en cours d’année, suspension du contrat …), le nombre de 211 jours sera proratisé au nombre de jours calendaires de travail.
La prise des jours de repos issus du forfait jours doit être effective sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-59 du code du travail (renonciation à des jours de repos).
Article 20 : Dépassement du forfait
Les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite toutefois de 25 jours par an.
Les jours excédentaires travaillés au-delà de 211 jours (soit 25 jours maximum) sont alors rémunérés avec une majoration de 10% avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et être négocié avec l’employeur.
Article 21 : Rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
Pour le rachat de jours de repos, comme pour la valorisation d’une journée d’absence, le salaire d’une journée sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés.
Article 22 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, une fiche mensuelle de suivi des temps travaillés sera établie par le salarié selon un mode auto déclaratif et validé contradictoirement avec l'employeur
Cette fiche mensuelle est établie en complément du document individuel de suivi des périodes d’activité et des périodes de repos mentionné ci-avant.
Article 23 : Suivi périodique de la charge de travail
Le salarié et l’employeur échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Ces échanges périodiques doivent permettre aux parties d’adopter les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.
Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’article 1.2 ci-dessous.
Article 24 : Entretien annuel
En synthèse des échanges périodiques, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :
- la charge de travail du cadre autonome,
- l’amplitude de ses journées d’activités, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
- l’organisation du travail dans la société,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
- la rémunération du salarié.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.
TITRE VII : DROIT A LA DÉCONNEXION
Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 25 : Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 26 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel/personnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 27 : Point annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’Office du tourisme de Tulle en Corrèze fera annuellement un point sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise lors d’une réunion avec le CSE, s’il existe.
Si, lors de cette réunion, il est fait état de difficultés, l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
TITRE VIII : TÉLÉTRAVAIL
Article 28 : Définitions 
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Office de tourisme.
Il est apparu nécessaire de développer au sein de l’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :
Améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés. Il permet de limiter le temps passé dans les déplacements domicile / travail, ainsi que les effets négatifs que ceux-ci peuvent occasionner, comme la fatigue ou le stress. Il peut contribuer à mieux concilier la vie privée et professionnelle, en agissant sur l’organisation des temps de vie et la durée des transports. Enfin, le télétravail peut aussi aider à mieux réaliser certaines activités, notamment celles qui exigent de la concentration, en plaçant le salarié dans un espace au calme, avec moins d’interruptions ou de sollicitations.
Favoriser une culture managériale par objectifs. Le télétravail implique un management par la confiance qui encourage l’autonomie, la responsabilisation et la prise d’initiative. Il s’agit d’adopter un management par objectifs définis en même temps que les moyens pour les mettre en œuvre, ce qui nécessite de développer les capacités d’anticipation et de planification du travail des salariés et de leurs encadrants.
Lutter contre le réchauffement climatique en limitant les émissions de gaz à effet de serre des déplacements, notamment en utilisant le véhicule personnel. Il contribue aussi à limiter le trafic routier en direction des sites de travail de l’Office de tourisme, ainsi que la congestion dans les transports en commun.
Renforcer l’attractivité professionnelle sur les postes de l’Office de tourisme, ce mode d’organisation étant de plus en plus recherché par les salariés.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.  
Il est précisé que ces règles s’appliquent dans le cadre d’un fonctionnement normal, et pourront être adaptées en situation de crise, selon le contexte et les nécessités de service.
Article 29 : Champ d’application
Le présent accord est applicable:
aux salariés en contrat de droit privé et de droit public à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel au minimum à 80% ; 
aux salariés en contrat de droit privé ou de droit public à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel au minimum à 80%.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'Office de Tourisme, notamment lors de l’exercice de fonction d’accueil des visiteurs rendant nécessaire la présence des salariés dans les locaux de l’Office de Tourisme.
Article 30 : Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine et occasionnellement 2 jours par semaine avec accord de la Direction.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Article 31 : Procédure de passage en télétravail
31.1 : Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique avec copie à son responsable Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique ou la direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

31.2 : Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’Office de Tourisme soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. 
L’Office de tourisme de Tulle en Corrèze devra y répondre dans un délai de 1 mois. 
Le refus de l’Office de Tourisme sera motivé.

31.3 : Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Office de Tourisme peut proposer le télétravail à un salarié. 
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 2 mois calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

31.4 : Organisation et conformité du lieu de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail,
De disposer des flux de communication, d’accès internet, nécessaires au bon fonctionnement des outils informatiques,
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce ou d’un espace répondant à ces exigences.

Le défaut de l’un de ces éléments remettrait immédiatement en cause la mise en œuvre du télétravail.

31.5 : Modalités de télétravail et de gestion du temps

Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’Office de Tourisme, ces jours pourront exceptionnellement être modifiés par l’employeur en s’efforçant d’en informer le salarié à minima dans un délai de 24 heures, sauf dans le cas où le salarié est, de façon soudaine, dans l’incapacité de se déplacer quelle qu’en soit la cause.

Les règles à respecter en matière de temps de travail doivent correspondre au cycle de travail en présentiel. Il ne s’agit pas d’empiéter sur la vie privée, personnelle ou familiale. Ainsi les règles applicables sur site sont également valables à distance.

Pendant les horaires définis, l’employé devra être joignable.

Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Le télétravail ne donne pas lieu à heure supplémentaire.

Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.

Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais des feuilles de temps du logiciel de gestion de temps. Ces documents seront transmis à l’employeur mensuellement. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.

31.6 : Evaluation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Office de Tourisme.

La charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens annuels avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail.

L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Office de Tourisme.

En application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

31.7 : Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter. L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées entre les parties. 
Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

31.8 : Matériel et technologie

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un ordinateur et, s’il en dispose au sein de l’entreprise, un téléphone.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient le matériel précité, nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. Il ne pourra en aucun cas rester au domicile du salarié et devra être restitué dès la fin de chaque période de télétravail.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, ou à titre personnel, ce matériel étant destiné à un usage strictement professionnel.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Les interventions de réparation ne se feront que sur lieu de travail en présentiel (siège social ou service de rattachement du salarié).

L’équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire.

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de travail.

En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’Office de Tourisme sera restitué à l’employeur.

Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni.

Hors des locaux de l’Office de Tourisme, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’Office de Tourisme : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.

31.9 : Protection des données

Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.

31.10 : Principes de l’égalité de traitement

Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’Office de Tourisme n’étant pas en situation de télétravail.

Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’Office de Tourisme ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.

Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office de Tourisme.

31.11 : Santé et légalité

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant pourront accéder au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.

31.12 : Absence - maladie - accident

En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans les bureaux de l’Office de Tourisme, soit dans un délai de 48 heures.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

31.13 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

31.14 : Problèmes techniques et indisponibilité 

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour régler le problème.
En cas d’impossibilité, le salarié prévient son employeur et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
TITRE VIX : PERMANENCE TÉLÉPHONIQUE
Article 32 : Définition de la permanence téléphonique
Une période de permanence téléphonique s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, en dehors de ses horaires normaux de travail.
La permanence téléphonique implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.
Durant cette période, le salarié a l’obligation d’être joignable soit sur un téléphone professionnel ou sur le téléphone d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir, dans des délais prédéfinis.
Pendant les périodes de permanence téléphonique, hors temps d’intervention, le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les permanences téléphoniques ont pour objectifs de permettre de faire face aux situations susceptibles de mettre en cause la sécurité des personnes et des biens, la sûreté des installations et d’assurer la continuité des activités.
Article 33 : Conditions de recours à la permanence téléphonique
L'ensemble des salariés en CDI est concerné. Un roulement du personnel sera organisé afin de réduire au maximum la fréquence des permanences téléphonique. Il sera en outre tenu compte, dans la mesure du possible, des obligations personnelles et familiales des salariés.
La période de permanence téléphonique est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
La direction choisit les salariés auxquels elle propose le principe des permanences téléphoniques, les salariés devant donner leur accord.
La direction communique le programme des permanences téléphoniques au salarié 15 jours à l'avance, le délai pouvant être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles à 1 jour franc.
Les jours de permanence téléphonique concernent les jours où un seul salarié travaille dans les antennes touristiques (les samedis en morte saison, les dimanches en saison et jours fériés et animations).
Article 34 : Intervention et déplacement

La durée d’intervention, incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site, est considérée comme un temps de travail effectif.

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. Si le départ en intervention n’est pas immédiat suite à l’appel téléphonique, deux interventions seront décomptées : l’intervention téléphonique puis l’intervention laquelle débute au moment où le salarié quitte son domicile et se termine au moment de son retour à son domicile.

Les salariés déclarent leur temps d’intervention auprès de leur supérieur hiérarchique chaque mois.

Exception faite de la durée d'intervention, la période de permanence téléphonique est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
TITRE X : COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (CET)
PREAMBULE

Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise une meilleure gestion du temps de travail, il est convenu de mettre en place un régime de compte épargne-temps dans l’entreprise.
Article 35 : Champ d'application – bénéficiaires
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’office du tourisme justifiant d’une ancienneté continue de 24 mois à l’ouverture du compte.
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat.
Il ne peut être ouvert que sur initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés et repos.
Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.
Article 36 : Alimentation du CET
Le compte peut être alimenté à l'initiative du salarié, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, dans la limite de 11 jours ouvrés par an par : 

5ème semaine de congés payés
Jours de RTT acquis (limité à 50%)
Jours de repos liés à un forfait annuel en jours
Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires
Majoration en temps pour travail les jours fériés / dimanche / nuit
Heures dépassant la durée prévue par une convention de forfait en heures

L'employeur abondera de 1 jour par tranche de 11 jours capitalisés à compter de la date d’effet du présent accord.
Article 37 : Utilisation du CET
Les salariés peuvent utiliser, à leur initiative, leur compte épargne temps pour indemniser tout ou partie des congés et aménagements suivants :

Un congé pour convenance personnelle ;
Un congé de longue durée (pour création d'entreprise, de solidarité internationale, sabbatique) ;
Un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de soutien familial, de solidarité familiale...) ;
Un congé de fin de carrière ;
Un passage de travail de temps complet à temps partiel ;
Une cessation totale ou progressive d'activité.
Article 38 : Conditions d’utilisation du CET
Les modalités de prise des congés sabbatiques, congés création d'entreprise, congés parental, et autres congés prévus au code du travail sont celles définies par la loi.

En dehors de ces différents cas, le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits en présentant sa demande 3 mois avant la date prévue pour un départ en congé, le cas échéant à temps partiel, sauf accord différent entre l'employeur et le salarié.

L'employeur peut reporter cette demande de départ en congé dans une limite de 3 mois si l'absence du salarié doit avoir des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
Article 39 :  Utilisation du CET pour le compte d'un autre salarié de l'entreprise
Dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut faire don de tout ou partie de ses droits acquis, à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ces dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en accord avec l'employeur, sous forme de journées ou de demi-journées.

Le salarié bénéficiaire de ces dons bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Tout salarié pourra connaître le nombre de jours donnés par l'ensemble des salariés sans connaître de l'identité des donateurs.

En présence de représentants du personnel, l'employeur les informera chaque mois du nombre de journées ou demi-journées demandées et du nombre de journées ou demi-journées indemnisées via les dons.

Article 40 : Utilisation du CET pour la formation

Le salarié, à son initiative, pourra utiliser tout ou partie des droits accumulés dans le CET pour :

Compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de sa rémunération pris en charge par l'OPCA dans le cadre d'un congé individuel de formation ;
Se faire indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix ;
Compléter l'indemnisation versée par l'employeur dans la cadre d'un CPF/CPA pris sur son temps personnel pour la partie non indemnisée par l' employeur.

Article 41 : Tenue des comptes

Les CET sont tenus en jours par la direction. Une journée est valorisée 7 heures ou 1/5 de la durée hebdomadaire du travail lorsque celle-ci est inférieure à 35 heures ou pour les salariés en forfait jour à 1/22ème du salaire mensuel.

Avec le bulletin de paye du mois de décembre ou dans les 3 mois qui suivent, chaque salarié concerné reçoit un décompte des droits qu'il a acquis.

Article 42 : Délai de prise du congé

Les congés devront être pris sans limite de durée après leur apport.

Article 43 : Monétisation du congé

Conformément à l'article L. 3151-3 du Code du travail, l'indemnisation sous forme monétaire des jours de congé annuel transférés sur le compte épargne temps n'est autorisée qu'à condition d'avoir accumulé au moins trente jours de congé annuel.

Le salarié a la possibilité de demander l'indemnisation sous forme monétaire dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au CET dans les cas suivants :

 Décès, invalidité, perte d'emploi du conjoint ou du signataire d'un Pacs ;
 Invalidité du salarié ;
 Invalidité d'un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ;
 Surendettement du salarié sous réserve de la fourniture d'une attestation de la commission de surendettement ;
 Cessation anticipée d'activité du salarié dans le cadre d'une préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière ;
 Mariage ou conclusion d'un Pacs ;
 Naissance ou adoption d'un enfant ;
 Divorce ou rupture d'un Pacs ;
 Achat ou agrandissement de la résidence principale ; projet de financement immobilier ;
 Affectation à un dispositif d'épargne retraite individuel ;
 Financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans ces hypothèses, l'indemnisation sous forme monétaire est réalisée conformément aux dispositions légales sur la paie du mois suivant la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif, et dans les 6 mois suivant l'évènement correspondant.

Article 44 : Régime fiscal et social des indemnités

L'indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation est soumise à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Article 45 : Garanties

Les droits acquis en épargne temps, dans le cadre du CET, sont garantis par l'AGS, dans la limite de six fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale PASS.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.

Article 46 : Cessation CET

Le CET prend fin en raison :
De la rupture du contrat de travail ;
De la cessation d'activité de la structure.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paye du mois suivant la cessation du CET.

Le solde du compte est indemnisé dans les mêmes conditions en cas de décès du salarié aux ayants-droit.

Le salarié peut aussi faire le choix de faire consigner ces sommes auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.

Article 47 : Transfert du CET

En cas de transfert des contrats de travail d'un employeur à un autre le salarié peut sur sa demande et sous réserve de l'accord de l'employeur cédant alimenter son nouveau CET grâce aux droits acquis dans l'ancien CET.

À défaut de transfert, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Il peut aussi faire le choix de consigner les sommes auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.

Article 48 : Information des salariés et de la CPPNI

La mise en place du CET fait l’objet d’une communication auprès du secrétariat de la CPPNI.

TITRE XI : DISPOSITIONS FINALES

Article 49 : Primauté de l’accord d’entreprise

Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective des Offices du tourisme, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Cet accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale Organismes de Tourisme en application des dispositions de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application N°2017-1767 du 26 décembre 2017.

Article 50 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er janvier 2023.

Article 51 : Commission de suivi
Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, et  les signataires de l’accord.
Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.

Article 52 : Signature, dépôt et publicité

Une version signée (format PDF) du présent accord d’entreprise est adressée par support électronique sur le site internet dédié : . 

Le texte de l’accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle.

Article 53 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 54 : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative de la majorité du personnel dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis est de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’Office du tourisme de Tulle en Corrèze ou de la majorité du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de de 12 mois.

Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.

Fait à TULLE,
Le 12 décembre 2022