ACCORD 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Négociation Annuelle Obligatoire 2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail s’est ouverte le 15 avril 2022.
Le sujet de l’égalité professionnelle femmes-hommes (contenu déterminé à l’article L2242-17, 2°) a été discuté lors des réunions tenues les 15 et 26 avril 2022.

Les négociations se sont tenues sérieusement et loyalement entre :

- les délégations syndicales représentées par :

Délégué syndical 
Délégué syndical 

- les membres de la direction de la société ***:

- Directeur de Site   
– Responsable RH 

A l’issue des négociations, les parties sont convenues de l’accord exposé ci-après.
La signature du présent accord clôt donc les négociations annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’accord d’adaptation conclu le 26 avril 2022, les prochaines négociations sur ce thème auront lieu dans 4 ans.

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi une garantie de justice sociale et de performance économique. 

Conformément à l’article L. 2242-17, 2° du Code du travail, les négociations ont porté sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois ainsi que sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Les parties signataires rappellent leur volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination et de poursuivre leur engagement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, la note obtenue à l’index égalité Hommes Femmes au titre de l’année 2021 est de 89 sur 100.

Celui-ci est en augmentation par rapport à l’année précédente (75/100) ce qui illustre une amélioration de la situation de l’entreprise au regard d’éventuelles inégalités de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Le groupe *** s’engage également dans le domaine. Il atteint actuellement 23% de femmes présentes dans le top 10 des plus hautes rémunérations (20% en 2020) et souhaite atteindre 30% d’ici 2025.

Les partenaires sociaux ont pris en compte les indicateurs 2021 et 2022 dans le cadre de la présente négociation même si formellement, compte tenu de la note obtenue, ils n’avaient pas à négocier de mesures de correction/rattrapage ou progression.

Les partenaires sociaux ont par ailleurs à cœur de veiller à un juste traitement entre les hommes et les femmes. Ceci s’illustre par la signature récente de l’accord Politique salariale.

L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes réalisée annuellement, notamment à l’occasion de la présentation des documents servant de support aux négociations annuelles obligatoires a de nouveau fait apparaitre qu’il n’existe pas de déséquilibre structurel dans les différentes thématiques entre les femmes et les hommes.  

Les partenaires font cependant de nouveau le constat que la société n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles plus marquées, liées aux particularités du domaine d’activité (la chimie) présentant une prédominance masculine pour certains postes de travail (production, logistique etc…). 

Il est à noter que sur certains postes spécifiques, aucune comparaison pertinente ne peut être réalisée mais que lorsqu’il est question de catégories professionnelles, aucun écart significatif n’apparait entre les femmes et les hommes.

Néanmoins et mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité dans un établissement industriel, les parties réaffirment leur intention de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité au sein de la société à travers différents objectifs de progression définis ci-dessous :

La rémunération effective, 
L’embauche 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Article 2 – Objectifs et actions

La rémunération effective
Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail à valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. A ce titre, la politique de rémunération des salariés doit être construite uniquement autour de notions de compétence, d’expérience et de qualification sans discrimination. 

Ceci a de nouveau été illustré avec l’accord de politique salariale conclu le 9 mars 2022.

L’analyse de la situation a fait apparaitre qu’il peut exister un écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur certaines catégories professionnelles et certaines tranches d’âge bien spécifiques. Cet écart est parfois en faveur des hommes, parfois en faveur des femmes. 

Afin de maintenir une rémunération juste, la société *** FOOD SPECIALTIES France SAS s’engage à maintenir des salaires en rapport avec la grille salariale relative à l’accord politique salariale signé le 9 mars 2022, celle-ci ne faisant l’objet d’aucune distinction entre les femmes et les hommes et prenant en considération des critères objectifs à savoir le coefficient et l’évaluation de l’entretien annuel. 

L’accord Politique salariale signé le 9 mars 2022 vise à récompenser la performance sur la seule base des compétences (savoir-faire - What) et savoir-être de nos collaborateurs(rices) (How). En fonction de critères objectifs SMART, les collaboratrices et collaborateurs se voient attribuer une augmentation individuelle. En fonction de la note globale attribuée lors de l’entretien annuel, les collaborateurs(rices) se voient attribuer un pourcentage d’augmentation identique quel que soit leur sexe. 

Objectif de progression et actions à mettre en place  
La Direction s’engage à supprimer les éventuels écarts de rémunération résiduels entre les femmes et les hommes pour un même niveau, une même ancienneté et des compétences égales. 
Ainsi, si un écart de rémunération était constaté pour une ou plusieurs catégorie(s) professionnelle(s), une mesure corrective serait analysée et engagée notamment au regard de l’ancienneté de la catégorie professionnelle et, à défaut d’éléments objectifs pour la justifier. 

Indicateur de suivi
Suivi de l’évolution des écarts de rémunération entre hommes et femmes
Evolution de la part des femmes augmentées sur population totale

L’embauche et la promotion professionnelle

b.1 Le recrutement et la promotion 
Nous constatons chez *** comme dans beaucoup d’entreprises du secteur industriel, une sur représentation des hommes dans les effectifs (78% de nos effectifs sont des hommes). 

Objectif de progression et actions à mettre en place :
La Direction s’engage à augmenter le nombre de femmes embauchées ou promues.

En effet :
Le programme *** « Inclusion & Diversity » forme les personnes en charge du recrutement à la mixité pour éviter tout stéréotype dans les processus d’embauche. Les employés sont recrutés et promus uniquement sur la base de leurs qualifications et de leurs aptitudes pour effectuer le travail.
Dans le cadre de nouveaux recrutements et promotions internes au sein de la société, la Direction s’engage, à ce qu’à compétences équivalentes, les candidatures du sexe sous-représenté dans l’entreprise soient favorisées. Chaque annonce diffusée contiendra un paragraphe rappelant les engagements de l’entreprise en faveur de la diversité.
L’entreprise favorise la diffusion de nos offres d’emploi via notre outil de gestion des carrières « Talent Suite » afin que l’opportunité d’accéder aux postes vacants soit ouverte à tous. 
Les offres d’emplois et fiches de poste seront travaillées afin d’inclure les deux sexes notamment en féminisant les dénominations métiers.

Indicateurs de suivi 
Evolution de la part des femmes embauchées/promues sur le total des embauches/promotions.




b.2 L’attractivité des emplois dans l’industrie
Chaque entreprise a un rôle à jouer dans l’évolution de la place des femmes dans l’industrie en travaillant sur l’image du secteur trop souvent perçu comme un milieu masculin et en ouvrant l’ensemble de leurs métiers aux femmes.

Objectif de progression et actions à mettre en place :

La Direction s’engage à participer à l’évolution de cette image du secteur industriel par des communications adaptées.
Pour cela, elle veillera à :
Ouvrir l’entreprise et organiser des visites pour les professeurs et élèves lors de la Semaine de l’industrie.
Développer les partenariats école (visite d’entreprise, présentations des métiers, accueil de stagiaires), les stages et périodes d’apprentissage permettent de faire découvrir l’industrie aux jeunes filles, faire évoluer leurs idées sur le milieu et susciter des vocations.
Participer à des évènements types forums emplois accompagnés des talents féminins de l’entreprise en tant qu’ambassadrice.
Organiser une Journée Famille pour promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes filles. Durant cette journée, les jeunes garçons et jeunes filles se voient proposer une présentation générale des activités du site par une collaboratrice du site qui témoignera de son parcours scolaire et professionnel. La journée se termine par une visite du site.
Communiquer sur l’engagement de *** en matière de harcèlement sexuel et sur le rôle et les fonctions du référent en question afin de supprimer les comportements sexistes ou inappropriés dans notre secteur.
Communiquer largement sur ses engagements (réseaux sociaux, magazine interne, affiches) afin de promouvoir la mixité.

Indicateurs de suivi :
Evolution du nombre d’évènements annuels (forum, journée famille, salon)

b.3 Amélioration ergonomique des postes de travail
Nos sites pour certains sont historiques et ne sont encore que trop peu automatisés. Beaucoup de manipulations se font manuellement avec notamment le port de charges lourdes qui peut être un frein à l’accès des femmes à nos métiers.

Objectif de progression et actions à mettre en place :
La Direction s’engage à favoriser la féminisation des emplois par une amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

Pour cela :
L’entreprise poursuivra ses efforts visant à rendre les postes moins pénibles physiquement. Mesure qui profite à tous les employés, facilite les remplacements en cas d’absence et élargit le champ des possibles pour les recrutements.
L’entreprise restera attentive aux aménagements/infrastructures et équipements de protection individuelle adaptés à toutes les morphologies.

Indicateurs de suivi
Résultats des projets ergonomie et modernisation de nos installations

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction réaffirme par ailleurs sa volonté de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale et de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Objectifs de progression et actions à mettre en place :
Les parties sont convenues de poursuivre leur démarche en faveur du télétravail par la négociation d’un accord sur le sujet. Ce mode d‘organisation permet en effet d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La société *** France SAS souhaite par ailleurs maintenir sa démarche visant à ce que, dans la mesure du possible les réunions de travail internes et les sessions de formation soient programmées pour la plus grande majorité (et sauf cas exceptionnel) de 9h et 12h et de 14h et 18h afin de pouvoir garantir un juste équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Indicateurs de suivi :

Négociation d’un accord télétravail
Nombre de formations respectant ces horaires sur le nombre de formations totales
Evolution du nombre de mails à destination des managers visant à rappeler les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion.

ARTICLE 2 – Suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un point annuel soit réalisé lors des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.


Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai raisonnable pour adapter au besoin les dispositions du présent accord.

ARTICLE 3 – Adhésion et révision du présent accord

Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 4 –Dépôt et entrée en vigueur du présent accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera par ailleurs notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans le périmètre à la date de sa conclusion, et une copie en sera remise au Greffe du Conseil des prud’hommes de LILLE, 33 Avenue du Peuple Belge - Immeuble de la Halle aux sucres, 59000 LILLE.

Cet accord est conclu avec une durée déterminée de quatre ans avec effet au 1er mai 2022. Il prendra donc fin le 31 avril 2026.


Fait à Seclin, en 5 exemplaires originaux le 26 avril 2022



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