ACCORD D’ENTREPRISE



Entre

La SARL JM PRESTATIONS
Dont le siège social sis La Papillonnière à VIRE-NORMANDIE (14500)
Représentée par son gérant, Monsieur XXXXXX 



Et 

Le personnel de l’entreprise JM PRESTATION
Ayant approuvé le présent accord à la majorité qualifiée des 2/3 du personnel, le 22 mars 2022, suivant le procès-verbal annexé.






PREAMBULE : 

La société propose la location de structures gonflables pour enfants et adultes ainsi que des animations « clefs en main » pour différents évènements tels que les anniversaires, les animations commerciales, les fêtes de quartiers, les kermesses, mariages, etc. 

L’Entreprise, dont le siège social est à Vire, dispose d’un effectif permanent à ce jour de 4 salariés. Soumise à une certaine saisonnalité, elle est contrainte de recourir aux contrats à durée déterminée de manière fréquentes. 

Au regard de son activité, l’entreprise n’est soumise à aucune convention collective. 

Afin d’accompagner son développement et répondre aux besoins de ses équipes, l’entreprise souhaite se doter d’un accord d’entreprise permettant, notamment, d’optimiser l’organisation et l’aménagement du temps de travail de ses collaborateurs, tout en fixant un cadre général encadrant la relation de travail en son sein. 

Le présent accord a pour vocation de préciser et compléter les dispositions légales et réglementaires. 

Il a donc été conclu le présent accord. 



Chapitre 1 : dispositions générales

ARTICLE 1er – DISPOSITIONS JURIDIQUES APPLICABLES

Vu l’effectif inférieur à 11 salariés, le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions des articles L 2232-21 à L 2232-22-1 et R 2232-10 à R 2232-13 du Code du Travail.






ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise, actuels et futurs, quel que soit la nature de la relation contractuelle (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée). 


ARTICLE 3 – PROCEDURE D’INFORMATION / CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été remis aux salariés à titre de projet le 1er mars 2022, en sorte de respecter le délai de réflexion de 15 jours de l’article R2232-12 du Code du Travail.

Il a été approuvé à la majorité qualifiée minimale des 2/3 des salariés, suivant consultation à bulletins secrets, réalisée au sein de l’entreprise, en l’absence de la Direction, le 22 mars 2022. 

Le procès-verbal de cette consultation est joint au présent accord.

Les modalités d’organisation établies par la Direction avaient été communiquées par écrit à chaque salarié le 1er mars 2022. 


ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

S’il est régulièrement ratifié, l’accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022 pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 24.



Chapitre 2 : Recrutement – Contrat de travail


Article 5 - Période d'essai

Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif. 
La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie ou les congés, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension.
La durée de la période d’essai ne peut excéder : 
2 mois pour les employés 
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens 
4 mois pour les cadres. 
En l’absence d’accord de branche étendu, la période d’essai ne peut être renouvelée. 
Les délais de prévenance sont ceux prévus par le code du travail. 
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance, celle-ci donnant lieu à versement, le cas échéant, d’une indemnité spécifique de prévenance. 



Article 6 - CONTRAT INTERMITTENT 

Au regard des exigences de fonctionnement de l’entreprise, il est convenu d’encadrer le recours aux contrats de travail intermittent dans le respect des dispositions des articles 
L. 3123-33 et suivants du Code du travail et du présent accord. 

Emplois concernés 
Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l'entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée aux salariés occupant l'un des emplois suivants : 
Technicien (cienne) montage-démontage du matériel,
Technicien (cienne) de surveillance des animations 
Animateur (trice) 
Maquilleurs (euse),
Technicien (cienne) manutentionnaire atelier 
Technicien (cienne) entretien et réparation du matériel. 
2- Contrat de travail intermittent 
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Conformément à l'article L. 3123-34 du Code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes :

— la qualification du salarié ;
— les éléments de la rémunération ;
— durée annuelle minimale de travail salarié ;
— les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
— la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Le contrat devra prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution.

Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l'employeur doit, dans ce cas, être assortie d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Le salarié dispose de la possibilité de refuser la proposition de l'employeur dans la limite de 3 refus sans qu'il puisse former plus de 2 refus consécutivement. 
3- Durée minimale annuelle du travail 
Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, la société s'engage à assurer une durée minimale annuelle de 300 heures.  
4 - Rémunération 
La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. 

Elle est fixée par référence à celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire.

Elle est versée au terme de chaque mois travaillé.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les augmentations générales découlant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la direction seront rapportées à l'année et réparties uniformément chaque mois.
5- Garanties individuelles 
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3123-36 du Code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. 

6- Congés payés 
Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales en vigueur.

Les dates de congés seront arrêtées d'un commun accord avec la direction, de telle sorte qu'elles se répartissent équitablement entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées dans le respect des dispositions légales en vigueur. En fin de contrat, le salarié bénéficiera d'une indemnité correspondant au reliquat de congés payés acquis et non pris au cours de la période de référence.

7- Formation 
Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.

Les actions de formation à la demande de l'entreprise, se déroulant hors du temps de travail, seront rémunérées comme du temps de travail effectif.

8- Rupture du contrat de travail 
La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales en vigueur.

La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du préavis prévue à l’article 7, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ (ou de mise) à la retraite sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze derniers mois, périodes travaillées et non travaillées confondues.

Pour les salariés qui ont successivement occupé sous contrat de travail à temps plein puis sous contrat de travail intermittent, l'indemnité de licenciement et de départ ou de mise à la retraite est calculée au prorata de chacune de ces périodes.


9- Droits collectifs 
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise.

10- Priorités d'accès aux autres emplois 
Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent.



Article 7 - Rupture, délai-congé et préavis

Toute rupture du contrat de travail, après la période d'essai, doit intervenir dans le respect des dispositions prévues par le Code du Travail. 

Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave, faute lourde, inaptitude, ou de rupture à l’initiative du salarié (hors rupture conventionnelle) la durée du délai-congé est, sauf accord entre les parties prévoyant une durée différente : 

a) Cadres : trois mois.

b) Non-Cadres : un mois lorsque le salarié dispose d’une ancienneté inférieure à un an, deux mois au-delà. 

Les mêmes délais s’appliquent en cas de démission. 

La partie qui ne respecte pas ce préavis est redevable d’une indemnité compensatrice.


Article 8 - indemnités de licenciement – Rupture conventionnelle – Départ et mise à la retraite 

Les dispositions applicables sont celles prévues par le code du travail. 


Chapitre 3 - Durée du travail – congés - absences


Article 9 - TEMPS DE TRAVAIL

La notion de temps de travail correspond au travail effectif. 

Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise, ses établissements ou sur les lieux des manifestations où le matériel loué par l’entreprise est installé.  

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 10 - Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les trois situations suivantes : 

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment lors de manifestations organisées à destination du public exigeant une mobilisation exceptionnelle des équipes (festivités organisées le temps d'une journée, d'une soirée ou d'un week-end). Ce dépassement ne pouvant pas porter cette durée à plus de 12 heures.

En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail, 

En cas d’urgence, dans les conditions précisées aux  ; 


Article 11 - Durée Hebdomadaire maximale

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation préalable du directeur de la DREETS est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. 

Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les  ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. 

Il est rappelé que la Société JM Prestations ne dispose pas, au regard de son effectif, d’un Comité social et économique. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures en moyenne. 



ARTICLE 12 - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPLEMENTAIRES 

Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est fixé à 300 heures par salarié et par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà des durées de référence fixées dans le cadre du présent accord. 

Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :
effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),
ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.


ARTICLE 13 - Travail le dimanche ou un jour férié 

En cas de travail le dimanche, l’Entreprise veillera au respect des dispositions de l’article 
L 3132-1 interdisant de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. 

A cet effet, chaque journée travaillée un dimanche sera décomptée normalement du temps de travail du collaborateur concerné. 

Les mêmes dispositions seront appliquées en cas de travail un jour férié normalement chômé au sein de l’Entreprise. 


Article 14 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraînera pas de perte de salaire. 

Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, situé à Vire, il donne lieu à compensation sous la forme d’une récupération. 

Un ordre de mission ou « fiche prestation » précise le lieu, la nature de la prestation. Il rappelle la possibilité offerte au collaborateur d’arriver la veille et de dormir sur place avec prise en charge de ses frais. Il détermine à titre indicatif l’heure de départ s’il part le jour même, et l’heure d’arrivée, ainsi que la durée de la mission. 

Cette mission donne lieu au traitement suivant : 

Le temps de mission : le temps réel passé dans l’exécution de la mission (heures de salon, de montage et de démontage, d’animation, de réunion de travail...) est un temps de travail effectif rémunéré comme tel. 

Lorsque le temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu inhabituel de travail excède le temps habituel, ce temps de trajet est, à titre de compensation, récupéré, une heure de trajet donnant lieu à une heure de récupération. Ces temps de trajet à récupérer sont enregistrés dans un compteur tenu par la Direction. Ces périodes de récupération sont prises par préférence en période creuse, par journée équivalente à 7 heures, ou demi-journée de 3h30. 

Chaque ordre de mission précise que le salarié a la faculté d’organiser son déplacement en partant avec le véhicule mis à sa disposition depuis son domicile. 


Article 15 : Frais de déplacement

Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.

Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise dans le respect des procédures et barèmes en vigueur, rappelés dans l’ordre de mission.


Article 16 - Droit et durée a congés payés 

Le droit et bénéfice aux congés payés sont déterminés dans le respect des dispositions du code du travail. 

En considération du mode de fonctionnement de l’Entreprise, chaque salarié est en mesure de prendre les quatre semaines du congé principal pendant la période dite d’été, période d’une amplitude de six mois.

Toutefois, si le fractionnement du congé principal hors période d’été résulte d’une demande de la Direction pour des raisons d’organisation interne, le salarié bénéficiera des jours de fractionnement dans les conditions légales en vigueur.

En revanche, si le fractionnement du congé principal est à la demande du salarié et que cette demande est acceptée, aucun jour de fractionnement ne sera accordé.

De même, si le fractionnement est imposé par des considérations légales (retour de maladie, congé maternité …) aucun jour de fractionnement ne sera dû.

Pour les contrats courts, les droits à congés payés donneront lieu à versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, lorsque la prise de congés n’aura pas été possible, du fait de la durée du contrat. 


Article 17- Congés spéciaux

Ils sont accordés sans condition d’ancienneté. Ils doivent être pris, à défaut de meilleur accord, dans les 10 jours avant ou après le fait générateur selon les modalités suivantes : 

Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Les salariés devront faire une demande écrite motivée préalable, et transmettre la pièce justificative dans les meilleurs délais. 

Il pourra être accordé en plus, pour les cas de décès, deux jours ouvrables supplémentaires non rémunérés pour délai de route quand la distance le justifiera. 

Des journées d'absence non rémunérées pourront être accordées pour d’autres événements familiaux exceptionnels, d’un commun accord, formalisé par écrit. 



Chapitre 4 : aménagement du temps et de la durée du travail :


ARTICLE 18 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1- Annualisation du temps de travail pour certains salariés à temps plein 

Champ d’application 

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée, y compris sous contrat saisonnier, en charge d’intervenir sur les sites donnant lieu à prestation (s) et/ou d’assurer l’entretien ou la maintenance du matériel de l’entreprise. 

Elles sont adaptées prorata temporis en considération de la durée du contrat.

Elles ne concernent pas le personnel sédentaire, commercial, administratif et financier, travaillant de manière permanente au sein des locaux de l’entreprise. 


Durée annuelle de travail

La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur la période de référence cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures au cours de l’année, journée de solidarité comprise.

Période de référence

La période de référence pour l’annualisation du temps de travail est fixée à l’année civile. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la période de référence sera celle correspondant à la durée du contrat lorsque sa durée est inférieure à l’année.

Répartition du temps de travail entre les semaines

La durée du travail pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et le salarié pourra alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les semaines de forte activité se compenseront avec les semaines de faible activité.

L’horaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
	
limite haute : en cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être portée jusqu’à 48 heures ; 

limite basse : en cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heure permettant des semaines entières de repos ; 

durée quotidienne maximum de travail : 10 heures, pouvant être portée à 12 heures dans les conditions visées à l’article 10.  

respect des dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires (en particulier, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas excéder 44 heures) et quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaires.


Etablissement de la programmation

A chaque début de période de référence, l’aménagement du temps de travail fera l’objet d’une programmation prévisionnelle qui définira de façon indicative, sur la période de référence, les jours travaillés et non travaillés, le nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et l’horaire quotidien de chaque journée travaillée. 

Le programme prévisionnel pourra être communiqué aux salariés par courriel. 

Le programme prévisionnel sera communiqué au plus tard quinze jours avant le début de la période de référence.

La répartition de la durée du travail entre les semaines ou sur les jours de la semaine telle que prévue par la programmation pourra être modifiée que dans les cas suivants :

lors d'épisodes météorologiques exceptionnels venant affecter à la baisse comme à la hausse les commandes des clients et donc l'activité des salariés
crise sanitaire imposant des restrictions ou interdictions à l’organisation ou la tenue de manifestations à destination de publics ; 
absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
formation ;
réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
départ ou arrivée d’un salarié ;
changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
mission à accomplir dans un délai déterminé ; 
lors de participation ou d’organisation par l’entreprise de manifestations à destination du public, ou partenaires, exigeant une mobilisation exceptionnelle des équipes. 

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification de la répartition de la durée du travail doit intervenir. 

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois pourra être notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés avant la date à laquelle la modification de la répartition de la durée du travail doit intervenir. 

Heures supplémentaires 

Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Chacune de ces heures ouvre droit à une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les heures supplémentaires majorées seront par préférence, récupérées par le collaborateur au cours du premier trimestre de l’année suivante. La Direction fixera, en concertation avec le collaborateur concerné, le planning de ces heures de récupération. 

A défaut, elles seront payées avec majoration, au plus tard avec le salaire du mois suivant l’expiration de la période annuelle de référence. 

Lissage de la rémunération 

Afin d'assurer une rémunération régulière indépendante des variations d’horaires, la rémunération dont les heures de travail sont annualisées fera l'objet d'un lissage. 

La rémunération mensuelle brute sera ainsi calculée sur la base d’une durée annuelle de travail de 1607 heures. Une somme égale à 1/12ème de cette rémunération sera versée chaque mois, quel que soit l’horaire de travail réellement effectué.



Conséquences des absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les périodes de récupération acquises au titre du temps de trajet, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations du présent accord, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne pourront pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. 

Les absences sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.

Embauche ou rupture du contrat en cours d'année : 

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage des salaires, aux heures travaillées. La régularisation éventuellement nécessaire s’effectuera selon les dispositions ci-après.

Embauche au cours de la période de référence

A la fin de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, la rémunération fera l’objet d’une régularisation en fonction du temps de travail réellement accompli. 

Si les heures de travail réellement accomplies excèdent en fin de période de référence l’horaire moyen servant de base à la rémunération lissée, les heures excédentaires sont en tout état de cause des heures supplémentaires payées conformément aux dispositions légales en vigueur.  

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

Départ au cours de la période de référence

La rémunération du salarié est calculée en fonction du temps de travail réellement accompli et fait l’objet de la régularisation correspondante au terme du contrat de travail.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il aura le cas échéant perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées. 

Si les heures de travail réellement accomplies entre le début de la période de référence et le jour de la cessation du contrat de travail excèdent l’horaire moyen servant de base à la rémunération lissée, les heures excédentaires sont en tout état de cause des heures supplémentaires payées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent sur la dernière paie du salarié.



2-Annualisation du temps de travail sur la base d’un forfait de 1815 h 


Champ d’application 

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée, y compris sous contrat saisonnier, en charge d’intervenir sur sites donnant lieu à prestation (s) et/ou d’assurer l’entretien ou la maintenance du matériel de l’entreprise. 

Elles sont adaptées prorata temporis en considération de la durée du contrat.

Elles ne concernent pas le personnel sédentaire, commercial, administratif et financier, travaillant de manière permanente au sein des locaux de l’entreprise. 

Fonctionnement 

Une convention annuelle en forfait heures pourra également être conclu avec les salariés de l’entreprise, intégrant, de manière forfaitaire, la réalisation de 208 heures supplémentaires en sus des 1 607 heures annuelles. 

Ces conventions sont soumises aux modalités et conditions que l’annualisation prévue au point n°1 du présent article. Les heures supplémentaires sont néanmoins prises en compte à hauteur de 17,33 heures par mois et réglées sur cette base avec les majorations chaque mois. 

Les heures éventuelles heures supplémentaires effectuées en sus de ces 208 heures sont soumises au régime du point n°1 du présent article. 


3- Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel 


Champ d’application 

Aux termes des dispositions de l’article L 3123-1 du code du travail, est notamment considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée, y compris sous contrat saisonnier, en charge d’intervenir sur les sites donnant lieu à prestation (s) et/ou d’assurer l’entretien ou la maintenance du matériel de l’entreprise. 

Elles sont adaptées prorata temporis en considération de la durée du contrat.

Elles ne concernent pas le personnel sédentaire, commercial, administratif et financier, travaillant de manière permanente au sein des locaux de l’entreprise. 


Mise en œuvre 

Le travail à temps partiel est potentiellement ouvert à toutes les catégories de salariés, que ce soit à l’embauche, à leur demande ou sur proposition de la direction.

Les demandes de passage à temps partiel résultant de dispositions légales, réglementaires ou spécifiques (congé parental …) devront être formalisées et seront mises en œuvre conformément à ces dispositions.

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, prorata temporis sauf les cas légaux particuliers tels que l’ancienneté ou les congés payés, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

Ils bénéficient d’une priorité pour une durée du travail plus longue ou un emploi à temps complet, selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Sauf cas particulier apprécié par la Direction, le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, conformément au dispositif prévu par l’article L3121-44 du code du travail et du présent accord. 

Les présentes dispositions s’appliquent également en cas de contrat à durée déterminée à temps partiel. Elles sont adaptées prorata temporis en considération de la durée du contrat. 

Un avenant, ou en cas d’embauche, un contrat, formalisera le temps partiel annualisé (ou égal à la durée du contrat). 

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 35 heures et 0 heure de travail effectif, la référence étant annuelle (ou celle de la durée du contrat en cas de contrat à durée déterminée). 

Les calendriers / plannings seront établis par la Direction selon les contraintes d’activité par les responsables hiérarchiques des salariés concernés. 

Ils seront communiqués aux salariés par tous moyens appropriés : remis en main propre, e-mail, affichage… au moins 30 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

En cours de période, le calendrier pourra être modifié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés. 

Le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés pendant les périodes de forte activité, notamment lors de la période estivale, ainsi que, notamment : 
lors d'épisodes météorologiques exceptionnelles venant affecter à la baisse comme à la hausse les commandes des clients et donc l'activité des salariés
crise sanitaire imposant des restrictions ou interdictions à l’organisation ou la tenue de manifestations à destination de publics ; 
absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
formation ;
réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
départ ou arrivée d’un salarié ;
changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
mission à accomplir dans un délai déterminé ; 
lors de participation ou d’organisation par l’entreprise de manifestations à destination du public, ou partenaires, exigeant une mobilisation exceptionnelle des équipes. 

Dans cette hypothèse, un planning rectificatif sera transmis, comme le planning initial.

La Direction tiendra particulièrement compte de la situation des salariés à temps partiels lors des entretiens annuels.

Durée minimale et dérogation : 

La possibilité de déroger à la durée minimale de travail est soumise aux dispositions légales en vigueur. 

A ce titre, il est rappelé qu’une durée du travail inférieure aux durée minimales peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumulant plusieurs activités professionnelles. 


Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être réalisé par un salarié à temps partiel est fixé à 1/3 maximum de la durée inscrite dans son contrat de travail.

Il est rappelé :

Que les heures comprises entre la durée contractuelle et +10% sont financièrement majorées de 10 %, 

Que les heures comprises en +10% et + 1/3 sont financièrement majorées de 25 %, 

Qu’un salarié à temps partiel ne peut atteindre, heures complémentaires incluses, la durée collective en vigueur au sein de l’entreprise soit 1607 heures pour un décompte à l’année.

Compléments d’heures

La possibilité de conclure des avenants de complément d’heures n’est, en l’état actuel de la législation, impossible. 


Article 19 – Droit à la déconnexion

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise susceptibles d’être concernés par l’utilisation des outils informatiques.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise.

Pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.  

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Pour les personnels concernés, les entretiens annuels d’évaluation aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.

Des actions d’information et de sensibilisation pourront être mises en place à destination des personnels concernés et de la direction.



Chapitre 5 - dispositions générales et finales


ARTICLE 20 - REGLEMENT DES LITIGES

Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée de deux salariés de l’Entreprise et de la direction. 

Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie demanderesse.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.


Article 21 - Modification de l'accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Article 22 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical dans l’entreprise. 


Article 23 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

L’entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois. 

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. 

Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.


ARTICLE 24- FORMALITES ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est signé en deux exemplaires originaux par la Direction. 

L’accord des salariés est matérialisé par un exemplaire original du procès-verbal de consultation, annexé à chaque original de l’accord.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, Unité Territoriale du Calvados en deux exemplaires : une version originale sur support papier ainsi qu’une version numérique sur la plateforme Téléaccord. 

Une copie du présent accord sera également adressée au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.

Fait à VIRE, le 1er et le 22 mars 2022

Pour les salariés : exemplaire original du procès-verbal de consultation

Pour la Direction :