ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL



                                                
Entre :

La société Elisa Gestion, société par actions simplifiée au capital de 337.000 €, dont le siège social est situé 261 boulevard de Tournai, 59650 VILLENEUVE D’ASCQ, immatriculée au R.C.S. de Lille Métropole sous le numéro 751 225 137, représentée par XX agissant en qualité de Président ;


D'une part

Et


Le comité social et économique représenté par XX en sa qualité de membre titulaire ;


D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




PREAMBULE

La société Elisa Gestion ayant un effectif habituel compris entre onze et moins de cinquante salariés, et en l’absence de délégué syndical, cette dernière a souhaité engager des négociations avec le membre titulaire du comité social et économique conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail. Et ce, afin définir des règles adaptées relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

Les parties ont notamment convenu que les objectifs recherchés dans le cadre de cette négociation étaient les suivants :

amélioration de l’organisation du travail ;
adaptation à la charge de travail et à la spécificité des travaux à effectuer ;
maintien et développement de la qualité du service client.

Les réunions de négociation se sont tenues les 29 novembre 2022, 7 et 19 décembre 2022.

A l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord.










































CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Elisa Gestion. 

Il s’applique à l’ensemble du personnel de ces sociétés, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il est rappelé que relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaire. 

Article 2 – Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société (à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 1er ci-dessus) et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d’usages ou d’engagements unilatéraux antérieurement applicables au sein de la société


































CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL

Le présent accord définit deux catégories de salariés au regard des modes de décompte du temps de travail et de son aménagement :

les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une période de douze mois consécutifs sans octroi de jours de repos (JRTT) ; 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

Article 1 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une période de 12 mois consécutifs sans octroi de jours de repos (JRTT)

Champ d’application

Cette catégorie comprend l’ensemble du personnel ETAM et cadres, à l’exclusion des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues à l’article 2 du Chapitre II du présent accord. 

Période et horaire de référence

Les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine en fonction des fluctuations d’activité prévisibles ou non.

Cette répartition s’effectuera en tenant compte des périodes hautes et basses d’activité.

L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. 

Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés à l’article 1.1, étroitement liée à la variabilité pour une bonne part imprévisible de l’activité et à l’exigence de respect de la continuité de service, chaque service a la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une période de référence de douze mois consécutifs, soir du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Il est précisé que la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence est fixée à 35 heures de travail effectif.

Programme indicatif

La programmation indicative est portée à la connaissance des salariés par tout moyen en respectant un délai raisonnable.

En toute hypothèse, le personnel est programmé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les horaires de travail respecteront par ailleurs les plafonds suivants, à savoir :

10 heures par jour. La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment en raison des aléas de l’exploitation, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail ;

48 heures par semaine ;

44 heures sur 12 semaines consécutives.

Eu égard à la charge de travail conséquente lors de l’organisation d’évènements, la limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures hebdomadaires.

La limite inférieure hebdomadaire est quant à elle fixée à 0 heure.

Il pourra également inclure des heures de nuit, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. 

La durée d’une journée de travail ne pourra pas être inférieure à 4 heures.  

Les variations d’horaires enregistrées dans les limites fixées ci-dessus ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée au présent accord.

1.4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Elisa Gestion s'efforcera de déterminer les périodes d’activité en fonction des évènements à venir. Toutefois, la programmation pourra être modifiée pour s'ajuster aux impératifs de l’activité.

Ainsi, dans un but de concilier au mieux les intérêts des salariés et de la société, l’ajustement du planning hebdomadaire, par rapport à la programmation prévisionnelle et indicative, s’effectuera moyennant un délai de prévenance de 3 jours francs, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement du stade.

Heures supplémentaires 

                1.5.1. Définition des heures supplémentaires

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. 

Dans le cadre de la présente modalité d’aménagement de la durée du travail, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

	1.5.2. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées et assorties des majorations suivantes : 

25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % à compter de la 9ème heure supplémentaire. 

Le paiement de ces heures supplémentaires fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.

	1.5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-17 s. du Code du travail (contrepartie par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, à prendre dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit). 
1.6 Lissage de la rémunération, absences, entrées et sorties en cours de période

Compte tenu des fluctuations d’horaires, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 




1.6.1 Absences 

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période, sont normalement déduites de la paie du mois sur lequel elles ont été constatées.

Les absences donnant lieu à récupération en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. 

1.6.2. Entrées et sorties

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci fera l’objet d’une retenue dans le respect de la quotité saisissable. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.

Article 2 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année


2.1. Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties signataires conviennent que relèvent de cette catégorie :

les cadres relevant au minimum du Groupe 6 de la grille de classification de la Convention collective nationale du sport ; 

les ETAM relevant au minimum du Groupe 4 de la grille de classification des ETAM de la Convention collective nationale du sport, et justifiant, au regard de leurs fonctions occupées, d’une large autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

2.2. Calcul du forfait de référence 

Le décompte du temps de travail des salariés se fera en jours sur l’année civile.
Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte est de 214 jours, auxquels doit s’ajouter la journée de solidarité, soit 215 jours, compte non tenu des éventuels jours de fractionnement, qui seront déduits le cas échéant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. 
En contrepartie de cette convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé chaque année, selon les aléas du calendrier. Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la Convention collective applicable dans la Société.
Pour simplifier la prise des jours de repos, ceux-ci sont donnés en début de période et recalculés chaque mois.
Il est convenu que les collaborateurs qui auraient une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours, bénéficieront d’un nombre de jours de repos proratisé sur cette base.
L’acquisition du nombre de jours de repos est mensuelle et déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Le nombre de jours de repos, en cas d’absence, pour maladie ou toute autre absence non rémunérée, est réduit au prorata de l’absence.

Modalités de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année 
2.3.1. Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait 
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à la signature d’une convention individuelle de forfait jours. 

Il sera inséré dans les contrats de travail des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention définit :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.

2.3.2. Organisation du travail
Les salariés relevant du forfait annuel en jours disposent dans la gestion de leur temps de travail une autonomie complète en concertation avec leur hiérarchie. En conséquence, ils pourront organiser l’amplitude de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail d’un jour à l’autre, ou d’une semaine à l’autre, plus particulièrement s’ils sont amenés à effectuer régulièrement de nombreux déplacements
Cette amplitude et la charge de travail afférente devront rester raisonnables, et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés afin de leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié en forfait jours devra avertir sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent durablement et de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.

En cas de prise de jours de repos par demi-journée, aucun ticket restaurant ne sera versé aux salariés en bénéficiant.

Ils doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis et dans la mesure du possible au mois le mois.

La prise de ces jours se fera pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur (dont la journée de solidarité), sans pouvoir les accoler aux congés légaux (sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Pour rappel, les congés doivent être prioritairement pris par semaine entière.

Les jours de repos seront pris à raison d’un jour par mois, sauf accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

En cas de modification des dates fixées d’un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit dans la mesure du possible être notifié à l’autre partie 7 jours calendaires à l’avance et en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours calendaires.

Rémunération 
La rémunération mensuelle brute des salariés relevant du forfait annuel en jours est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence. Elle est définie contractuellement. En conséquence, la rémunération versée est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. L’annualisation du temps de travail en jours devra être précisée sur le bulletin de paie ainsi que le nombre de jours qui doivent être travaillés sur l’année compte tenu du forfait convenu avec le salarié.

Suivi de la charge de travail
Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. En conséquence, afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours dans l’entreprise :

Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés s’engagent à respecter dans le cadre de cet accord :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures par jour.
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Droit à la déconnexion
L’entreprise reconnait un droit à la déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord Groupe Eiffage en vigueur relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion et recommande à ses salariés de s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos. Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel durant ces périodes.
Entretiens annuels d’évaluation de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A l’occasion de l’entretien annuel, le salarié concerné bénéficie une fois par an, d’un entretien pour évoquer sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié et la direction établiront un bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
En cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci à la possibilité d’écrire à la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de rechercher les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

























CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les parties signataires se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

Article 3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Article 4 – Publicité et dépôt 

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Lannoy.


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 21 décembre 2022

En 3 exemplaires



Pour la société ELISA GESTION
XX





Pour le comité social et économique
XX