Accord relatif au télétravail au sein de l’UES CAT 2019



Entre les soussignés :
Les sociétés énumérées dans l’avenant du 24 novembre 2021 à l’accord du 25 février 2019, constituant l’UES CAT 2019
Représentées par XXXXX, Directeur des Supports du Groupe CAT 
D’une part, 

ET,

L’organisation syndicale CFE- CGC, représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale Nationale
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXX, Délégué Syndical National
L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXX, Délégué Syndical National
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXX, Délégué Syndical National
 
D’autre part,







PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée :
De l’article 24 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui précise le cadre juridique et les modalités de cette organisation du travail ;
De l’expérience du télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) CAT acquise depuis la mise en œuvre d’un accord sur le télétravail au sein de CAT SAS et CAT Logistique Cargo France en 2018 et lors des différentes périodes de confinement liée à la pandémie ;
Des résultats de l’enquête sur le télétravail menée par la CSSCT Centrale réalisée au cours du premier trimestre 2021.

Le télétravail est considéré comme une solution organisationnelle intégrée à l’entreprise, qui allie performance du salarié et qualité de vie au travail.

Lorsque le télétravail est bien organisé, il peut être un moyen de diminuer les déplacements, la fatigue et d’améliorer la productivité.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et du Groupe CAT.

Il visera en particulier la conciliation vie professionnelle et personnelle, la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle, la poursuite d’activité en toute circonstance, l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.  

En outre, le télétravail correspond également à un outil de motivation et d’attractivité des salariés et répond également à une demande croissante. 

Enfin, dans un contexte de plus en plus tourné vers le développement durable et les impacts environnementaux et sociaux, le télétravail est un levier pour la croissance verte compte tenu de la réduction des temps de transport et des émissions de gaz à effet de serre.



TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

1 - 1 Périmètre de l’accord 

Le présent accord est applicable au périmètre de l’UES CAT 2019 telle que définie dans l’avenant du 24 novembre 2021 à l’accord du 25 février 2019. 



1 - 2 Définition et durée du télétravail  

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 

Plusieurs formes ou notions de télétravail peuvent coexister au sein d’une organisation. C’est ainsi que les partenaires sociaux ont souhaité déterminer les différentes formes de télétravail : 
Le télétravail régulier : celui-ci fait partie de l’organisation structurelle du collaborateur : 
Le télétravail occasionnel : il est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques et sur la base de critères d’accès objectifs et non discutables, des circonstances exceptionnelles : problématique de transport, grève, panne, intempérie, épisode de pollution ; 
Le télétravail exceptionnel : celui-ci peut être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place de plan de continuation de l’activité ou une pandémie. 

Afin de maintenir un minimum de lien social avec les autres salariés de l’établissement d’attache, le nombre de jours de télétravail pourra aller jusqu’à 2 jours par semaine.
A titre exceptionnel et temporaire, un 3ème jour de télétravail par semaine pourra être réalisé par le salarié sous réserve de l’accord du manager.

Le télétravailleur s’engage à exercer le télétravail dans un espace privé adapté où :
 Il aura l'équipement, les installations électriques et la couverture réseau nécessaires qui lui permettront d’exercer son activité professionnelle à distance ;
Il sera dans un environnement calme et propice au travail, lui permettant d’exercer ses missions dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se concentrer pleinement durant son temps de travail.



TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2 – 1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à : 
À tout salarié à temps plein ou à temps partiel, hors période d’essai et préavis (sauf appréciation du manager). Il est précisé que le nombre de jours pouvant être télétravaillés par un salarié à temps partiel sera proportionnelle à sa durée contractuelle du travail, arrondi au nombre entier inférieur ; 
À tout type de contrat : contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée (hors alternance et stages). 

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Les critères d’éligibilité sont entre autres :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
Son volontariat.

2 – 2 Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité en télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise.

2 – 2 – 1 Exclusion de certains emplois et métiers 

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. 

Sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercées dans les locaux de l'entreprise en raison de la nécessité d'une présence physique.

Toute exclusion concernant des métiers fera l’objet d’un examen en commission de suivi.

2 – 2 – 2 Proportion limite de télétravailleurs 

Le nombre de télétravailleurs possible au sein d’une même équipe est à l’appréciation du responsable hiérarchique qui veille au bon fonctionnement du service ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.





TITRE 3 – LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN OEUVRE

3 – 1 Les modalités de validation de la candidature

3 – 1 – 1 Demande à l’initiative du salarié

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (e-mail, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à son manager auquel est joint un formulaire de demande (cf. annexe 1), lequel est mis à disposition sur l’Intranet de l’entreprise. 

Une réponse sera adressée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié pourra saisir la commission de suivi sur le télétravail.    

Toute demande acceptée fait l’objet d’une formalisation via une lettre accord entre manager et demandeur (cf. annexe 2), précisant les modalités spécifiques relatives à l’exercice du télétravail.

Toute demande refusée est motivée par le manager et notifiée par écrit (e-mail, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception). Les principaux motifs objectifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
D’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

3 - 1 - 2 Demande à l’initiative de l’entreprise 

Dans le cas où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante : 
La demande est adressée par écrit (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) au salarié ;
Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse par courriel, lettre recommandée ou lettre remise en main propre. En l’absence de réponse dans ce délai, la réponse est réputée négative.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. 

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.



3 – 2 Les phases de la mise en place du télétravail 

3 – 2 - 1 La période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est nécessaire.

Dès la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois. 

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Une copie devra être adressée à la DRH.


Au terme de la période d’adaptation, un point pourra être effectué pour échanger et tirer les conclusions sur le maintien ou non de ce mode de fonctionnement.

3 – 2 - 2 Planification des jours de télétravail 

Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son manager. Ce choix est fixé dans le cadre de la lettre accord entre manager et demandeur (cf. annexe 2). La modification exceptionnelle est possible par accord entre le manager et le salarié. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite. 

Les jours de télétravail devront être saisis par le salarié dans l’outil Teams RH.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. 

Le manager peut à tout moment décider d’un changement de planning qui nécessiterait la présence d’un collaborateur. 

Il est recommandé qu’une journée par semaine puisse réunir l’ensemble des membres d’une même équipe.

3 – 2 – 3 Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin motivé, demander une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Le manager adressera un mail avec accusé de réception informant le salarié de cette suspension.
  
3 – 2 – 4 Réversibilité permanente 

Au sein d’un service ou d’une Direction, le manager pourra mettre un terme au télétravail de façon unilatérale en respectant un délai de prévenance de 2 semaines et si l’une des conditions énoncées ci-dessous se présente : 
Pour répondre aux besoins de l’organisation et du fonctionnement de l’équipe à laquelle le collaborateur en télétravail appartient ; 
Si ce mode d’organisation nuit à la qualité du travail et à l’exercice du lien de subordination ; 
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. 

Un salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou en cas d’accord des parties.

3 – 2 – 5 Changement de service, de fonction ou d’activité

En cas de changement de service, de fonction ou d’activité, les modalités du télétravail devront être évoquées avec le nouveau manager.

Il est rappelé que le télétravail ne peut être mise en œuvre qu’en cas d’éligibilité du salarié, du poste ou de l’activité. Si un salarié était amené à occuper un nouveau poste ou exercer une nouvelle activité qui ne serait pas éligible au télétravail, il sera mis fin automatiquement au télétravail.     



TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

4 – 1 Accompagnement - Préconisations 

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, lorsque le recours au télétravail est régulier, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. 

Le télétravail repose notamment sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un manager et le salarié en télétravail – de deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. 

Les pratiques managériales doivent ainsi être adaptées ainsi que les objectifs du télétravail et l’organisation de celui-ci : elles différeront notamment en fonction du nombre de personnes en télétravail ou de la fréquence de ce dernier. 

La mise en œuvre du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de manière la plus autonome possible. 

Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques sur le télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. 

Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié.

Afin de soutenir nos équipes dans une organisation du travail plus souple, les équipes support accompagnent au mieux ce changement au travers notamment d’actions spécifiques : 
Des fiches de bonnes pratiques et/ou formations ;
Des outils de perfectionnement aux outils de l’entreprise (exemples : tutoriels, …) 


4 - 2 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

4 – 2 - 1 Conformité des installations et des lieux 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité auprès du Groupe CAT. 

Le salarié devra ainsi attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son lieu de télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail (déclaration sur l’honneur du salarié). 

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de son établissement.

4 - 2 - 2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur 

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’intermédiaire du Groupe CAT. La possibilité d’accès à distance des applications de travail est soumise aux règles de sécurité édictée par la Direction des Systèmes d’Information.

Equipements : 
Microordinateur PC portable et sa station d’accueil
Clavier, Souris
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils ou matériels peuvent être fournis à la demande du management
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur accepte d’utiliser un espace personnel dédié avec notamment ses accès personnels Internet et ligne téléphonique, le cas échéant.


4 – 3 Conditions de travail

4 - 3 -1 Temps de travail et plage de disponibilité

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les durées maximales de travail, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées. 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des dispositions de l’accord d’entreprise du 13 juillet 1999 et ses avenants.

Compte tenu de ce qui précède, il est rappelé que les plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 10 heures déterminé librement entre le salarié et le manager entre 5 heures et 22 heures dans le respect de la durée maximale journalière (10 heures par jour) et de la durée hebdomadaire du temps travail (48 heures sur une semaine isolée et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives). Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires et ne pourront pas être utilisés pour joindre le salarié.

4 - 3 -2 Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

4 – 3 – 3 Charge de travail

Le Groupe CAT s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques, l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son lieu de télétravail. 


4 - 4 Évolution professionnelle et gestion de carrière 

A l’instar de l’ensemble des collaborateurs du Groupe CAT en France, le télétravailleur aura, chaque année, un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel : 
La charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle est évaluée ;
Les perspectives de carrière sont examinées ;
Les besoins en formation sont abordés.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien. 

Le Groupe CAT veille à ce que le télétravail ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle et salariale du salarié. 


4 - 5 Maintien du lien social 

Le manager et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site CAT (ex : webcam, …). 

. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. 

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Il est précisé que le sentiment d’isolement peut avoir des conséquences préjudiciables pour le salarié, son environnement familial et professionnel ainsi que sur la qualité de son travail. Dans ce contexte, il est rappelé que le télétravailleur a la possibilité de se rapprocher de son manager, de son référent RH ou de la médecine du travail en vue de faire part de sa situation et trouver des solutions afin de maintenir le lien social et éviter tout risque de sentiment d’isolement.


4 - 6 Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 

Chaque télétravailleur sera informé lors de la mise en œuvre du télétravail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail). Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
 
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise et bénéficie de la même protection par rapport à un accident du travail. 

Le télétravailleur informe immédiatement son manager en cas d’accident en lui communiquant toutes les informations nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. 
L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité́ professionnelle est présumé être un accident de travail. 

Cette présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel s’il survient durant les horaires de travail. 

Si l'employeur estime que l'accident n'a pas de lien avec le travail, il lui appartiendra de contester la présomption d'imputabilité ou d’émettre des réserves. 

En outre, le télétravail pouvant être source de risques sur la santé et la sécurité des salariés, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d’identifier les risques professionnels liées à cette organisation du travail et les mentionner dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. 


4 - 7 Droit à la déconnexion et vie privée du salarié en télétravail

Les parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion dont l’objet est d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

L'employeur doit ainsi garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par le manager.
Le télétravailleur s’engage, toutefois, à être joignable sur les plages horaires qui auront été fixées. 
Pour les cadres avec un régime de durée de travail en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.


4 - 8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par le Groupe CAT dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte informatique). 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité, notamment auprès de son entourage. 

4 – 8 - 1 Gestion des pannes et incidents informatiques 

Le télétravailleur à domicile se doit de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le Groupe CAT en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique identifié. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 

4 – 9 Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il peut être amené à travailler à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. 



TITRE 5 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

5 – 1 Repas et tickets restaurants 

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant. 


5 – 2 Transports 

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise.  


5 – 3  Indemnité de transports 

Celle-ci qui est prévue dans le cadre des avantages de la CAT n’est pas versée dans le cadre d’un jour objet d’un télétravail à domicile.


5 – 4 Autres frais

La mise en œuvre du télétravail peut entraîner l’engagement de frais supplémentaires par le salarié (électricité, eau, gaz, connexion internet, chauffage, climatisation, …). 

L’entreprise s’engage ainsi à verser au salarié un euro par jour télétravaillé.

Cette allocation forfaitaire versée par l’entreprise sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale du forfait URSSAF en vigueur.

En cas d’absence du salarié planifié en télétravail, le montant du forfait journalier ne lui sera pas dû.

En cas de journée télétravaillée commencée, le forfait journalier est dû à partir du moment où le salarié a réalisé au moins 3h30 de télétravail (temps de travail effectif) sur la journée.



TITRE 6 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Il est rappelé que le collaborateur télétravaillant reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, convention collective et loi). 

Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels ou collectifs que les autres salariés de l’entreprise en termes de formation. 

Il est précisé que si le Groupe CAT accepte la décision de télétravail du collaborateur, il continuera de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.



TITRE 7 - SITUATIONS PARTICULIERES 

Les parties conviennent de déterminer des situations particulières pouvant donner lieu à la mise en œuvre du télétravail dans des conditions aménagées.

Dans les situations particulières énoncées ci-dessous, le télétravail pourra être mise en œuvre sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité au télétravail mentionnée au titre II.


7 – 1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail 

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail.

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail proportionnellement à leur temps de présence pour favoriser la reprise de leur activité. 

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la DRH. 


7 – 2 Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption 


Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4éme mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité. 

Les salariées de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.


7 – 3 Pour les salariés proches aidants 

En application de l’article L. 3142-16 du Code du travail, un salarié qui souhaite s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé peut bénéficier d’un congé de proche aidant.

Sous réserve de ne pas bénéficier du congé précité ou à l’issue de celui-ci, les salariés souhaitant s’occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité pourront demander à bénéficier du télétravail, lequel pourra être porté à jusqu’à 5 jours par semaine pendant une durée d’un mois, renouvelable.

La personne aidée est définie à l’article L. 3142-16 du Code du travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail dans ce cadre devra joindre à sa demande :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).




TITRE 8 – TELETRAVAIL OCCASSIONNEL  

Dans des situations occasionnelles , telles que , les grèves de transports en commun, les intempéries occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, les épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, ou encore, en cas de force majeure, un aménagement des dispositions du présent accord et du nombre de jours de télétravail pourra être apporté. 

La modification du télétravail dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles sera décidée entre le manager et le salarié, après étude des risques et des difficultés auxquels sont confrontés les collaborateurs et dans le respect des consignes données par les autorités sanitaires ou de sécurité intérieure. 



TITRE 9 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 

En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place de plan de continuation ou de pandémies, la mise en œuvre du télétravail et ses modalités seront décidées par la Direction du Groupe CAT après concertation de la commission de suivi.



TITRE 10 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison de l’exercice de l’activité hors des locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information à des tiers sur les données confidentielles de l’entreprise et à verrouiller systématiquement l'accès de son matériel informatique en cas d’absence afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.



TITRE 11 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
 
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc : 
Composition : 1 membre de chaque Organisation Syndicale représentative signataire, 2 membres de la Direction des Ressources Humaines ;
Fonctionnement : une réunion aura lieu tous les ans, étant précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies au Titre 9, des réunions exceptionnelles pourront être organisées ;
Rapport annuel : un rapport élaboré conjointement sera présenté annuellement sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles, par sexes et par directions, 
Au nombre de jours télétravaillés par mois, 
Au nombre de demandes acceptées ou refusées, 
Au nombre d’accidents de travail, 
Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
Aux améliorations et changements souhaitables.

Le rôle de la commission sera : 
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel,
De mettre à disposition les informations et guides,
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.



TITRE 12 – DUREE DE L’ACCORD
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 2 mai 2022. 



TITRE 13 - REVISION 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.



TITRE 14 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée à chaque organisation signataire, avec préavis de 3 mois.

La notification de la dénonciation doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle de l’article ou des articles dénoncés.

Dans ce cas, l’accord restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions à intervenir dans la limite d’un an, à compter de l’expiration du délai de 3 mois de préavis.

Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, seul(s) le (ou les) articles dénoncés cesseront de produire leurs effets.




TITRE 15 - PUBLICITE

Le présent avenant sera déposé par la Direction auprès de la DREETS par voie électronique via la plateforme prévue à cet effet. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il sera remis un original aux Organisations Syndicales Représentatives.

Fait à Suresnes, en 8 exemplaires, le 11 avril 2022.












Annexe 1 – Formulaire de demande de télétravail


Prénom/Nom du Collaborateur :  
Société : 
Prénom/Nom du Manager : 

Je demande à bénéficier du télétravail tel que défini par l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 11 avril 2022 à compter du … 
Je reconnais avoir pris connaissance de l’ensemble des points relatifs à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 11 avril 2022 et vous informe que mon lieu de télétravail usuel est situé à : ....
Afin de pouvoir accéder à distance aux applications de travail et à défaut de disposer d’un smartphone professionnel, je donne mon accord pour l’utilisation de mon smartphone personnel et ce, conformément à la procédure relative à l’accès à distance mise en œuvre par la Direction des Services Informatiques.

Fait à … , le … 

Signature :





Annexe 2 – Lettre accord télétravail


A l’attention de Madame/Monsieur … 

A …, le … 
Objet : lettre accord télétravail

Madame/Monsieur,
Nous vous informons que nous donnons une suite favorable à votre demande de télétravail selon les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 11 avril 2022 à compter du ….
Nous restons à votre disposition pour toute question relative à cette nouvelle organisation de travail.

									Nom, qualité et signature