EPF DE GRAND EST :
 ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 2021-2025


Adopté par délibération du Conseil d’Administration n°20/ 021 du 25 novembre 2020,
Après avis favorable n°20/00096 du contrôleur budgétaire du 25 novembre 2020, 
Approuvée le 30 novembre 2020 par la Préfète de région Grand Est,
Applicable au 1er janvier 2021








Entre :


L'Etablissement Public Foncier de Grand Est, Etablissement Public Industriel et Commercial, dont le siège est situé rue Robert Blum, 54700 PONT A MOUSSON, représenté par son Directeur général, …,,
Ci-après dénommé « l'EPFGE » ou « l'Etablissement ».

D'une part,

et

Le Comité Social et Economique de l'EPFGE, élu le 27 septembre 2018, représenté par son Secrétaire, …,,
Ci-après dénommé « le CSE ».

D'autre part,


Ont convenu ensemble de ce qui suit :


A l’occasion de la révision de son plan de reprise de l’activité (PRA), applicable le 1er septembre 2020, et tirant les enseignements des attentes internes exprimées à la suite du confinement découlant de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de la COVID-19, l’EPFGE a proposé à ses agents de conclure des conventions individuelles de télétravail, en préfiguration de la conclusion du présent accord collectif.

Le présent accord, issu de ces premières réflexions, est conclu pour l'ensemble des agents de l'EPFGE, sous réserve des conditions d'éligibilité et des spécificités de l'activité et de l'organisation de l'Etablissement.




Cadre juridique
Définition
L'article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme suit : « (...) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. (...) ».

Champ d'application
Le présent accord est applicable aux agents de l'Etablissement en CDI ou en CDD de plus de 12 mois, sous réserve des conditions d'éligibilité précisées à l'article 2.

Il ne s'applique pas aux agents en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, ni aux stagiaires.

Les critères et modalités d'accès au télétravail sont exposés à l'article 2.

Conditions d'éligibilité au télétravail
Les salariés remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail : 
être volontaire et en faire la demande expresse auprès du responsable de service des ressources humaines, lequel dispose d’un délai d’un mois pour instruire la demande ; 
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ; 
justifier d’une ancienneté minimale d’un an, et d’au moins trois mois sur le poste ; 
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail); L’autonomie des agents comme leur capacité à signaler les incidents et dysfonctionnements et à contribuer activement à leur résolution à distance doit également être appréciée par le responsable hiérarchique ; 
occuper un poste dont les activités comportent une fréquence et un volume suffisants de tâches télétravaillables et regroupables au minimum sur une journée par semaine. Le type de tâches, leur fréquence et leur volume sont appréciés par le supérieur hiérarchique, en lien avec le service des ressources humaines ;
disposer d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, être équipé d’une connexion internet suffisante, et avoir souscrit une assurance couvrant une activité de télétravail ;  
accepter d’utiliser son matériel personnel dès lors que l’Etablissement n’est pas en mesure de mettre immédiatement à disposition le matériel nécessaire.

Conditions générales d'organisation du télétravail
Organisation générale - Jours sans télétravail
Le lundi est un jour non- télétravaillable. Cette règle est destinée à permettre de réunir les collaborateurs.

Quotité, modalités d'organisation du télétravail 
Détermination d’une période fixe de télétravail
Au moment du dépôt de sa demande de télétravail, l’agent indique le jour ou une demi-journée par semaine maximum d’exercice du télétravail. Ce jour ou cette demi-journée sont fixes.

Cas de report et de renoncement aux jours télétravaillés
En cas d'impératif de service, le jour télétravaillé pourra être avancé ou reporté sur la même semaine ou annulé, par le responsable hiérarchique ou à la demande de l’agent, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable. Le renoncement à un ou plusieurs jours de télétravail ne donne pas droit à cumul.

Les actions collectives nécessitant une présence physique telles que la formation professionnelle, des réunions importantes, des séminaires, etc. obligent également à déplacer ou à renoncer au jour télétravaillé.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, l’agent en télétravail est tenu, nonobstant le jour de télétravail fixé, d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission. Le domicile de l’agent constitue le point de départ pour le calcul des frais kilométriques.

Plages horaires de travail durant les jours télétravaillés
Les horaires de travail de sont les suivants de 7 H 24 pour un salarié à 100 % et de 7H29 pour un salarié à 80%, dans une plage horaire comprise entre 08h00 et 19h00 du mardi au jeudi et entre 08h00 et 18h00 le vendredi, en respectant :
une pause méridienne de 45 minutes minimale conformément au règlement horaire en vigueur,
les plages fixes telles que définies au règlement horaire.

Les horaires de travail appliqués aux jours télétravaillés sont inscrits dans l'avenant au contrat de travail de l'agent

Durant ces plages horaires, le télétravailleur peut être contacté à tout moment dans le cadre normal de son activité

Repos quotidien et temps de pauses
L'agent en télétravail et son supérieur hiérarchique doivent veiller au respect des temps de pause et aux obligations légales de durée du repos quotidien, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures (article L3131-1 du Code du travail)
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L3121-16 du Code du travail)

Suivi de la charge de travail
Le salarié en télétravail bénéficie à l’occasion de son entretien annuel avec son responsable hiérarchique d’un échange spécifiquement dédié à ses conditions d’activité et à sa charge de travail en télétravail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service.

 Actions de formation
Des actions de formation destinées à faciliter la mise en œuvre du télétravail seront inscrites au plan triennal de formation.
Force majeure et circonstances exceptionnelles
Le télétravail revêt en règle générale un caractère volontaire pour le salarié et s’inscrit dans une organisation régulière du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre occasionnelle du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Etablissement et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le Secrétariat Général et l'accord entre les parties est formalisé par courrier électronique. Ce recours doit prendre en compte les exigences minimales d'équipement informatique des agents.

Lieu de télétravail et conditions
Domicile de l'agent
Sauf accord exprès de l’employeur, le domicile de l'agent est entendu comme sa résidence principale, à l'exclusion de tout autre lieu.

Conditions
Poste de travail adapté à l'exercice d'une activité professionnelle
Les agents exerçant le télétravail à leur domicile devront déclarer sur l'honneur que leur logement dispose d'un espace de travail adapté à l'exercice de leur activité professionnelle.
Une visite du domicile peut également être effectuée, par l'employeur et/ou par le CSE et/ou toute personne mandatée par l'employeur, avec un délai de prévenance d'au moins cinq (5) jours ouvrés.

Attestation d'assurance
Les agents exerçant le télétravail à leur domicile devront fournir une attestation d'assurance habitation couvrant l'activité de bureau exercée en télétravail à domicile pour le compte de l'EPFGE.
Connexion internet
Les agents exerçant le télétravail à leur domicile devront fournir une attestation sur l’honneur de leur accès internet suffisant pour  télétravailler.
Déclaration sur l'honneur de conformité des installations électriques du poste de travail
Les agents exerçant le télétravail à leur domicile devront fournir une déclaration sur l'honneur de conformité des installations électriques de leur poste de travail à domicile.
Déménagement
Tout déménagement devra être signalé au services des ressources humaines.. Les justificatifs attachés au nouveau logement devront être fournis dans les mêmes conditions que les justificatifs initiaux.

Avenants aux contrats de travail
Les conditions individuelles d'exercice du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :
Le jour ou la demi-journée télétravaillé
Les horaires de travail applicables lors des jours télétravaillés
Le lieu de télétravail
les modalités de suivi de la charge de travail
les modalités de compte-rendu du travail effectué
Le matériel mis à disposition, ses conditions d'utilisation et de restitution
La durée et les conditions de la période d'adaptation au télétravail
Les conditions de réversibilité du télétravail
Les documents et attestations à fournir par l'agent
Le cas échéant, les conditions particulières d'exercice du télétravail, notamment pour les personnes handicapées
Les conséquences d’un changement de poste

Réexamen des modalités et réversibilité du télétravail 
Réexamen du télétravail
En cas de changement de poste, il est mis fin de plein droit à la situation de télétravail. La volonté de l’agent de poursuivre le télétravail sera examinée comme une nouvelle demande au regard des conditions fixées à l’article 2.

Période d'adaptation
L'organisation en télétravail est soumise à une période d'adaptation de trois (3) mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux (2) semaines.

En cas d'absence d'une durée supérieure à deux (2) semaines, consécutives ou non, la durée de la période d'adaptation est prolongée pour la même durée.

Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

À tout moment, l'agent ou l'Etablissement pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de formuler la demande par écrit et respecter un délai de prévenance de deux (2) mois, sauf accord entre les parties pour un autre délai. Ce délai de prévenance de 2 mois ne s’applique pas dans l’hypothèse d’un problème manifeste constaté dans l’exercice du télétravail. Cette fin à l’initiative de l’établissement est motivée, sans que cela puisse être assimilé à une sanction disciplinaire. Selon les circonstances, l’employeur se réserve la possibilité d’engager d’éventuelles poursuites disciplinaires.

Droits du télétravailleur
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres agents, à l’exception de l’accord horaire pour ce qui concerne la durée d’une journée ou demi-journée de télétravail.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et du cadre réglementaire collectif de l'EPFGE en vigueur.

Règlement intérieur
L'agent en situation de télétravail demeure soumis au Règlement intérieur de l'Etablissement

Les dispositions légales et les dispositions du cadre réglementaire collectif de l'EPFGE relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'agent en télétravail. Elles devront être strictement respectées par le supérieur hiérarchique et l'agent dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'Etablissement.

Le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.

Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que lorsqu'il exerce son activité à l’établissement. 
Il bénéficie en outre de la législation en matière d'accident du travail.

Un accident survenu pendant un jour de télétravail, durant la plage horaire définie dans le règlement horaire, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Etablissement pendant le temps de travail.

Le télétravailleur est couvert au titre des accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'Etablissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à effectuer pour l'exercice de ses missions depuis son domicile.

Lorsqu’il le peut, le télétravailleur doit informer au plus tôt son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines d'un accident survenu dans ces circonstances.

Il est tenu de transmettre, au service des ressources humaines, tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail et à son suivi administratif.

Respect de la vie privée et équilibre vie personnelle - vie professionnelle - droit à la déconnexion
Le supérieur hiérarchique et l'agent s'assurent que les plages horaires de télétravail effectif sont comparables à celles du travail exercé dans les locaux de l'Etablissement.

En tout état de cause, et indépendamment du télétravail, chaque agent doit veiller dans la mesure du possible à inscrire ses communications dans le cadre d'une amplitude horaire maximale entre 08h00 et 19h00 du lundi au jeudi et entre 08h00 et 18h00 le vendredi.

Sauf circonstances exceptionnelles, une réponse à une communication téléphonique ou électronique ne peut être attendue de manière prompte et impérative en dehors du cadre de l'horaire collectif de travail.

Obligations du télétravailleur
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'Etablissement, notamment inscrites dans la Charte du numérique et du droit à la déconnexion et dans le Règlement intérieur.

Le télétravailleur assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n'étant autorisé à utiliser son équipement individuel, l'agent s'engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu'il interrompt ou cesse son travail.

Utilisation du matériel mis à disposition par l'Etablissement
Le matériel informatique et de téléphonie mis à disposition du télétravailleur est strictement réservé à un usage professionnel, sauf s’il s’agit d’un avantage en nature.

Quand il fournit à l'agent un ordinateur portable, celui-ci est paramétré pour le télétravail.

L'Etablissement en assure l'entretien.

L'Etablissement fait bénéficier au salarié de l'accès à distance à ses serveurs et applications de travail.

Incidents et dysfonctionnements
Le télétravailleur informe immédiatement l'Etablissement en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel et/ou des documents professionnels mis à sa disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur informe également son supérieur hiérarchique qui pourra, en fonction des circonstances, décider du retour de l'agent à son poste de travail au sein de l'Etablissement.

En cas de panne matérielle spécifique à la situation de télétravail qui durerait plus d'une journée, le renoncement au télétravail et l'affectation sur le lieu de travail habituel de l'agent sont automatiques pour toute la durée de la panne.

Restitution du matériel
L'ensemble des équipements fournis par l'EPFGE restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. L'agent s'engage à restituer le matériel fourni par l'EPFGE dès la fin de la période de télétravail ou au terme de son contrat de travail, sans délai à la demande de l'Etablissement.

Indemnisations des frais
L'EPFGE ne prend en charge aucun des frais pouvant être occasionnés par le télétravail.

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq (5) ans, soit du 1er janvier 2021 au 
31 décembre 2025.

Comité de suivi de l'accord et rendez-vous
En cas de difficulté de mise en œuvre du présent accord, et sur demande de la partie la plus diligente, il pourra être créé un comité de suivi, composé de deux représentants du personnel et de deux représentants de la direction. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 (deux) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Révision
L'accord pourra être révisé pendant sa période d'application, d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes qui ont servi de base à son élaboration.

L'accord de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.

Dénonciation
Toute dénonciation du présent accord pendant sa période d'application ne pourra résulter que d'un accord des parties signataires.

L'accord de dénonciation sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.




Notification - dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ».

Un exemplaire dudit accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.

Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.

En outre, le texte de l’accord sera porté à connaissance auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’EPFGE, conformément aux articles L2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.

à Pont-à-Mousson le 9 décembre 2020,

…,,						Pour le CSE, le secrétaire,
Directeur général						…,,





Les autres membres du CSE, approuvent également le présent accord,