Protocole d’accord relatif AU TELETRAVAIL


Entre d’une part : 

La Caf de l’Hérault, représentée par , 

Et d’autre part : 

Les organisations syndicales représentatives soussignées, 


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager une nouvelle organisation du travail, qui prend en compte l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des agents de la Caf de l’Hérault, ainsi que les enjeux en lien avec les risques environnementaux et routiers induits par les trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le Protocole d’accord relatif au télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration des conditions de travail, ainsi que dans le prolongement du Protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail.
Un premier Protocole d’accord sur le télétravail avait été conclu pour une durée de quatre ans au sein de la Caf de l’Hérault le 14 février 2018, mettant en œuvre une expérimentation puis une généralisation du télétravail au sein de l’organisme. En accord avec les partenaires sociaux, le présent Protocole d’accord relatif au télétravail pendulaire remplace le précédent en toutes ses dispositions.
Le présent document n’a pas vocation à régir le régime dérogatoire du déploiement du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, telles que les crises sanitaires, pour lesquelles un Plan de continuité d’activité est déclenché (PCA).
Article 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’encadrer le dispositif du télétravail pendulaire au sein de la Caf de l’Hérault. Il trouve son application auprès de l’ensemble des salariés de l’organisme disposant d’un minimum d’un an d’ancienneté dans leur emploi au sein de la Caf de l’Hérault, dans le respect des conditions et critères ci-après exposés.
	1.1 DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail correspond à « toute forme d’organisation du travail dans  laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
	1.2 PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Pour le périmètre de l’exercice en télétravail des salariés de la Caf de l’Hérault, le présent Protocole retient exclusivement :
le domicile de l’agent ;
un des sites de l’organisme différent du lieu habituel de travail.
	1.3 EXCLUSIONS PAR NATURE
En application de la définition légale du télétravail (article L 1222-9 du Code du travail), ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur ;
les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile durant ces périodes d’astreinte.

Article 2 : PRINCIPES REGISSANT LE TELETRAVAIL A LA CAF DE L’HERAULT
	2.1 PRINCIPE DU volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, il appartient au salarié d’en solliciter le bénéfice lors des campagnes annuelles d’appel à candidatures.
L’accord entre le salarié et la Direction de la Caf de l’Hérault est nécessaire pour la mise en œuvre du télétravail. Il est accordé pour une durée d’un an, et peut éventuellement être renouvelé sous réserve de la conclusion d’un nouvel accord, sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
	2.2 pRINCIPE d’adaptation et DE reversibilite
		2.2.1 Période d’adaptation et entretien bilan
Afin de permettre au salarié et à la Direction de l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, une période d’adaptation est prévue. Cette période d’adaptation ne trouve pas son application lorsqu’il s’agit d’un renouvellement et que le salarié a conservé le même poste au sein de son unité de travail.
La période d’adaptation dure trois mois et, durant cette période, chacune des parties à l’avenant au contrat de travail est libre d’y mettre fin unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de préavis fixé à 30 jours. Ce délai de préavis peut être réduit par accord entre les parties.
Un entretien est organisé entre le salarié bénéficiant pour la première fois du télétravail et son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation. Cet entretien a vocation à établir un bilan sur la situation de télétravail, il permet aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
		2.2.2 Réversibilité permanente du dispositif
La situation de télétravail revêt un caractère réversible permanent. Ainsi, il peut être mis fin à l’avenant relatif au télétravail à tout moment. Le préavis est de 30 jours lorsque l’employeur est à l’origine de cette décision, et il est de 15 jours lorsque la décision émane du salarié.
La rupture anticipée de l’avenant relatif au télétravail fait l’objet d’une notification écrite, et le salarié retrouve son poste de travail dans les mêmes conditions qu’antérieurement à la conclusion de l’avenant au contrat de travail.
	2.3 PRINCIPE DE preservation du lien avec l’organisme
		2.3.1 Temps minimum de travail effectué au sein du lieu habituel de travail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié, les équipes et l’employeur, l’agent bénéficiant du télétravail doit en principe être présent dans son unité de travail au minimum 3 jours par semaine, quelle que soit la durée habituelle de son temps de travail.
Cela signifie qu’un agent qui travaille à temps plein (cinq jours par semaine) pourra bénéficier au maximum de deux jours de télétravail par semaine, et qu’un agent exerçant à temps partiel quatre jours par semaine pourra bénéficier au maximum d’un jour de télétravail par semaine. Les agents exerçant sur une durée inférieure à quatre jours par semaine ne sont pas éligibles au dispositif du télétravail.
		2.3.2 Participation à la vie de l’organisme
Les agents exerçant leur activité en télétravail bénéficient des mêmes droits et devoirs légaux ou conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault. Les agents bénéficiant du télétravail participent notamment aux formations et aux réunions de service, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’organisme.
	2.4 PRINCIPE D’amenagement du teletravail dans le cadre de situations particulieres
		2.4.1 Situations particulières liées à la santé du salarié
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou lorsque celui-ci est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées dans le respect de l’article L 5213-6 du Code du travail.
Cet examen peut notamment conduire à déroger aux dispositions du paragraphe 2.3.1 concernant le temps minimum de travail effectué au sein de l’organisme. Les salariés concernés par des aménagements particuliers ne sont pas pris en compte dans les pourcentages de télétravailleurs par service et par jour.
		2.4.2 Autres situations particulières
L’accès au télétravail est favorisé pour les salariés détenant un mandat électif (élu municipal, départemental ou régional), sous réserve de la compatibilité du poste de travail et de l’éligibilité de l’agent au regard des critères ci-après déterminés, conformément aux articles L 2123-1-1, L 3123-1-1 et L 4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales.
En cas de pic de pollution tel que défini à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, les salariés de la Caf de l’Hérault bénéficiant du dispositif du télétravail sont invités, sur décision de la Direction, à exercer exceptionnellement leur activité en télétravail jusqu’à la fin de l’épisode.
Article 3 : CRITERES d’ELIGIBILITE au dispositif du TELETRAVAIL A LA CAF DE L’HERAULT
Pour répondre aux demandes de télétravail, un certain nombre de critères d’éligibilité sont analysés par la Direction concernant les caractéristiques du poste occupé, l’organisation générale des services, le profil du salarié, ainsi que la conformité de son domicile pour le télétravail à domicile.
L’accès au télétravail ne constitue pas un droit acquis, les demandes peuvent être acceptées ou refusées par l’employeur, notamment au regard des éléments ci-après exposés.
	3.1 Caractéristiques du poste occupé
Les Agents de direction ont étudié les différents postes de l’organisme afin de déterminer ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail du fait de leurs caractéristiques propres. Il est tenu compte de la nature des activités et missions inhérentes au poste occupé.
Dans ce contexte, les métiers suivants sont exclus du dispositif du télétravail :
- Ensemble des directions : tout métier nécessitant la présence physique du salarié pour l’exercice de ses missions ;
- Direction des ressources : les métiers de la Gestion des flux en charge de l’ouverture des plis et les métiers de la Gestion du patrimoine et des marchés publics en lien avec la logistique ;
- Direction des prestations familiales : les itinérants accueil, les permanenciers, et les superviseurs accueil ;
- Direction du contrôle et du contentieux : les contrôleurs sur place ;
- Direction de l’action sociale : les contrôleurs en action sociale, ainsi que les métiers du Centre social et du multi-accueil.
Cette liste n’est pas exhaustive, un poste peut être déterminé éligible ou non éligible au télétravail suite à des évolutions survenues ultérieurement à la signature du présent accord.
	3.2 organisation du travail
La mise en place du télétravail ne doit pas se traduire par une dégradation du service rendu, ni par une altération du bon fonctionnement de l’équipe. L’activité du service doit permettre l’intégration d’un ou plusieurs télétravailleurs.
Certains services peuvent être amenés à limiter le télétravail à un jour maximum par semaine, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. Les métiers et secteurs concernés sont précisés par la note de service relative à la campagne annuelle de candidatures pour le télétravail.
Par ailleurs, pour des raisons liées à l’activité de la Direction Vacaf, une clause de saisonnalité peut être intégrée à l’avenant au contrat de travail. Cette clause indique expressément que le télétravail est suspendu pendant une période donnée pour des raisons de surcroît d’activité.
	3.3 profil du salarié
La maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié est essentielle pour qu’il puisse exercer ses activités en télétravail.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
- Justifier d’un an d’ancienneté dans l’emploi occupé ;
- Etre autonome sur son poste de travail, aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que dans celle des outils utilisés.
● Le degré d’autonomie de l’employé se mesure notamment au regard des éléments suivants :
- L’employé dispose de la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance. Cette compétence sera appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier ou son emploi ;
- L’employé a une bonne maîtrise de son poste de travail ;
- L’employé possède une bonne organisation personnelle de travail ;
- L’employé dispose d’une bonne connaissance de l’environnement informatique.
● Le degré d’autonomie du cadre se mesure notamment au regard des éléments suivants :
- Le cadre dispose de la capacité de travailler en autonomie avec le sens de l’organisation. Cette compétence sera appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier ou son emploi ;
- Le cadre possède une maîtrise de son activité avec le sens de la rigueur ;
- Le cadre manager dispose de la capacité de manager à distance avec des compétences relationnelles ;
- Le cadre est capable de tracer les activités ;
- Le cadre dispose d’une bonne connaissance des outils informatiques.
L’autonomie du salarié est appréciée par son supérieur hiérarchique en fonction du niveau de maîtrise dans les tâches confiées. Ainsi, le salarié doit être en capacité d’assurer des activités sous la supervision minimale de son supérieur hiérarchique.
	3.4 caractéristiques du domicile du salarié
Pour que le salarié puisse exercer son activité en télétravail depuis son domicile, il est nécessaire que :
- Son domicile, lieu du télétravail, soit compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail ;
- Le salarié dispose d’un abonnement internet à haut débit et d’un espace dédié au télétravail ;
- Le salarié fournisse une attestation de conformité électrique de son domicile ;
- Le salarié fournisse une attestation précisant que le télétravail est compatible avec les dispositions du bail en cas de location.
Ces critères ont un caractère cumulatif.
Article 4 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
	4.1 CONCLUSION D’un avenant au contrat de travail
L’accord entre le salarié et la Direction quant au bénéfice du télétravail est matérialisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an, éventuellement renouvelable sous réserve d’un nouvel accord. L’agent doit expressément formuler une nouvelle demande s’il souhaite que son avenant relatif au télétravail soit renouvelé.
Cet avenant précise les points suivants :
- La durée de la période d’adaptation pour les agents bénéficiant de la possibilité de télé-travailler pour la première fois ;
- La réversibilité permanente de la situation de télétravail ;
- Le lieu d’exercice du télétravail ;
- Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par mail ou téléphone.
	4.2 CANDIDATURE AU DISPOSITIF
		4.2.1 Procédure de demande
Il appartient au salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail d’en faire la demande dans le cadre des campagnes annuelles d’appel à candidatures.
Pour ce faire, le salarié complète le dossier de demande de télétravail annexé au présent protocole (annexe 1), puis il le transmet à son supérieur hiérarchique. Ce dernier renseigne sa partie, notamment concernant l’appréciation des compétences du salarié, puis il émet un avis clair et explicite sur la demande de télétravail.
Le dossier ainsi complété est ensuite transmis à l’Agent de direction, qui regroupe les candidatures issues de son secteur. Enfin, les candidatures sont transmises à la Direction des ressources, qui est garante du bon déroulement du processus.
Le manager de proximité doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

		4.2.2 Traitement des candidatures
Toute demande est étudiée par la Direction de l’organisme au regard des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles. Les demandes sont appréciées en fonction du poste de travail occupé, de la disponibilité du matériel informatique requis, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment en ce qui concerne son degré d’autonomie dans l’exercice de ses activités.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, cette décision est motivée par écrit.
Le salarié ayant reçu un refus à sa candidature au télétravail peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de la Caf de l’Hérault dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La Direction dispose alors d’un délai de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié pour adresser une réponse écrite et motivée à sa demande de réexamen.
		4.2.3 Principaux motifs de refus d’une candidature
Les principaux motifs de refus  de candidatures au dispositif du télétravail sont les suivants :
- Infaisabilité technique car les outils informatiques utilisés par l’agent ne peuvent être utilisés à distance ;
- Incompatibilité entre l’habitation et l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité, lorsque le télétravail s’effectue au domicile de l’agent ;
- Incompatibilité entre le télétravail et l’organisation du service au sein duquel l’agent exerce son activité s’agissant de fonctions nécessitant de conserver une proximité physique avec ses collègues, les équipes ou les allocataires ;
- Incompatibilité entre le télétravail et les missions attachées au poste occupé par l’agent ;
- Insuffisante maîtrise de l’emploi dont fait preuve l’agent ou incapacité de l’agent à travailler de manière autonome.
Les parties au présent accord conviennent que la liste des principaux motifs de refus n’est ni exhaustive, ni limitative.
		4.2.4 Priorisation des demandes
En cas de pluralité de candidatures au sein d’un même service sur une même journée, d’autres critères peuvent être pris en compte afin de prioriser les demandes pour bénéficier du télétravail :
- Agent en situation de handicap ou d’invalidité reconnue ;
- Préconisation du médecin du travail pour favoriser le maintien du salarié en activité ;
- Importance du temps de trajet entre le domicile le lieu de travail habituel ;
- Situation familiale particulière.
		4.2.5 Changement de fonctions ou de domicile
En cas de changement de fonctions au sein de l’organisme, l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail prend automatiquement fin. Il en est de même en cas de changement de domicile dans le cadre du télétravail à domicile.
Dans ces deux situations, la poursuite du télétravail est conditionnée à un nouvel accord entre les parties, et donc à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail.
		4.2.6 Conditions liées spécifiquement au télétravail à domicile
En cas d’acceptation concernant la pratique du télétravail à domicile, la décision est effective sous réserve de la fourniture d’une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail. Ce document doit être transmis à la Direction des ressources par le salarié chaque année.
De même, le bénéfice du télétravail à domicile est également soumis à la conformité du système électrique. A ce titre, une attestation de conformité issue d’un diagnostic spécifique doit être fournie. Le diagnostic de conformité électrique devra être reconduit en cas de déménagement, ou de travaux en lien avec les installations électriques de l’habitation.
Enfin, la possibilité d’exercer son activité en télétravail à domicile est soumise à un test de débit de la ligne internet. Le service informatique fournit les outils à utiliser. Les résultats seront transmis par le salarié au service informatique avant mise en œuvre du télétravail.


Article 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
	5.1 jours de teletravail
En principe, le nombre de jours de télétravail et leur choix sont fixes, ils sont expressément mentionnés dans l’avenant au contrat de travail.
		5.1.1 Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail est convenu par un accord entre le salarié et sa hiérarchie.
		5.1.2 Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail est fixe, il résulte d’un accord entre les parties, permettant le maintien du bon fonctionnement du service auquel est attaché le salarié et sans que cela ne conduise l’agent à être présent moins de trois jours par semaine sur son site habituel de travail.
5.1.3 Jours fixes neutralisés
Pour des raisons d’organisation des services, un jour de la semaine est neutralisé par chacune des directions en fonction de ses contraintes propres. Ce jour n’est pas ouvert au télétravail.
Au sein de la Direction comptable et financière et de la Direction des prestations familiales, le jeudi n’est pas accessible au télétravail. 
Au sein des autres directions de l’organisme, le mardi n’est pas accessible au télétravail.
		5.1.4 Annulation ponctuelle d’un jour de télétravail
Les jours de télétravail contractuellement établis peuvent être ponctuellement annulés, notamment dans les situations suivantes :
- Le télétravailleur intervient en qualité de tuteur ou de formateur (pour le temps du tutorat ou de la formation) ;
- Le télétravailleur participe à une action de formation, à sa demande ou à l’initiative de l’employeur ;
- En cas de mission ou de réunion de toute nature nécessitant la présence du télétravailleur ;
- En cas de taux d’absentéisme ne garantissant plus la continuité du service public ;
- Si la présence physique du salarié est requise en raison d’une nécessité de service ;
- En cas de dysfonctionnements techniques (connexion impossible, indisponibilité du réseau, etc.) et si les difficultés perdurent au-delà de deux heures ;
- Pour tout autre motif légitime nécessitant la présence de l’agent sur son site habituel de travail.
Lorsque ces situations se présentent, l’agent est tenu de se présenter sur son site habituel de travail. Les journées de télétravail ainsi annulées ne sont ni récupérables, ni compensables.
De même, l’agent peut demander une suspension provisoire de son avenant au contrat relatif au télétravail s’il se trouve confronté à des difficultés particulières de nature à l’empêcher temporairement de réaliser ses missions en télétravail.
Lorsque l’annulation d’une journée de télétravail est envisagée, par la hiérarchie ou par le salarié, un délai de prévenance de 72 heures doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles tenant notamment à l’évolution de l’activité.
		5.1.5 Cas particuliers : enveloppe annuelle de jours pour certains métiers
Compte tenu des contraintes propres à certaines fonctions au sein de l’organisme, un système d’enveloppe annuelle de jours de télétravail est mis en place pour les cadres fonctionnels et managers, ainsi que les agents de développement territorial et les travailleurs sociaux.
Ce système permet aux cadres fonctionnels et managers, agents de développement territorial et travailleurs sociaux de bénéficier du télétravail, en ayant la possibilité de positionner un maximum d’un jour de télétravail par semaine, sous réserve de l’obtention de l’accord du supérieur hiérarchique.
Pour les catégories de personnel précitées, le télétravail peut être accordé dans la limite d’une enveloppe de 30 jours par an.
A l’épuisement de ce forfait de 30 jours, l’agent peut demander à sa hiérarchie une enveloppe supplémentaire de 10 jours sur la même période. L’octroi de cette enveloppe est soumis à un nouvel accord du supérieur hiérarchique.


5.1.6 Limitation du nombre de télétravailleurs par jour et par service
Le pourcentage d’agents bénéficiant du télétravail par service ne saurait excéder 50 % de l’effectif dudit service par jour. Un service correspond à une entité placée sous la responsabilité d’un cadre manager.
Des adaptations à cette règle pourront éventuellement être mises en œuvre pour les services dont l’effectif est inférieur à 6 agents.
	5.2 Temps de travail DES TELETRAVAILLEURS
		5.2.1 Durée du travail applicable
Le télétravailleur est assujetti à l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives au temps de travail, au même titre que l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect de l’accord relatif à la réduction du temps de travail et du règlement d’horaires variables
Le télétravailleur ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande précise et expresse de l’employeur.
Le télétravailleur bénéficie des horaires variables pour les jours de télétravail, comme lorsqu’il travaille sur son site habituel de travail. Il organise librement son temps de travail, dans le respect des amplitudes maximales d’ouverture quotidiennes de la Caf prévues par le règlement d’horaires variables.
		5.2.2 Contrôle du temps de travail
Pour le télétravail en antenne, l’agent badge sur le site et, pour le télétravail à domicile, l’agent badge sur son poste de travail, selon les mêmes modalités que celles en vigueur dans les locaux habituels de travail.
		5.2.3 Plages d’accessibilité et droit à la déconnexion
Les plages d’accessibilité du salarié sont déterminées par l’avenant au contrat de travail. L’employeur est tenu de les respecter. Il ne peut donc pas contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le manager et les collègues du service du télétravailleur en sont informés.
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage. Les échanges sur plages fixes sont à privilégier.
Les plages fixes sont les suivantes : de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00.
En dehors de ces plages fixes, le manager et les collègues du télétravailleur s’assurent de sa disponibilité en consultant l’outil Cisco Jaber.
Les plages mobiles sont les suivantes : de 7h00 à 9h00 ; de 11h30 à 14h00 et de 16h00 à 18h00.
Conformément aux règles en vigueur au sein de l’organisme, l’agent ne peut pas exercer ses activités en télétravail avant 7h00 ou après 18h00.
Le télétravailleur bénéficie d’une pause déjeuner d’un minimum de 45 minutes, qui s’effectue durant la plage mobile comprise entre 11h30 et 14h00. 
	5.3 CHARGE DE TRAVAIL
		5.3.1 Suivi quotidien de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que la mise en place du télétravail a pour objectif de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, ce qui constitue un levier pour la qualité de vie au travail.
Dans ce contexte, le télétravail devrait se traduire par un gain de performance pour l’organisme.
Afin de mesurer les apports du télétravail pour l’organisme, l’activité des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier, soit par les outils habituels en matière de production, soit par la fiche de suivi d’activité à compléter à un rythme hebdomadaire par les salariés concernés et à transmettre à la hiérarchie.
		5.3.2 Suivi annuel de l’activité du télétravailleur
Lors de la tenue de l’Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) d’un agent en situation de télétravail, un temps spécifique est consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail, le maintien du lien nécessaire avec l’organisme, ainsi que la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 6 : EQUIPEMENT, ASSISTANCE TECHNIQUE ET SECURITE
	6.1 Fourniture de l’equipement par l’organisme
Concernant l’activité en antenne, la Caf de l’Hérault s’engage à ce que l’agent dispose du matériel nécessaire à l’exercice de ses missions dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur son site habituel de travail. L’agent en télétravail ne dispose pas nécessairement d’un bureau fixe en antenne.
Concernant l’activité à domicile, la Caf de l’Hérault met à la disposition des agents un poste de travail informatique et un casque USB. Cet équipement peut être complété par tout le matériel nécessaire à la réalisation des tâches confiées, en fonction des demandes formulées par l’encadrement.
L’équipement mis à la disposition de l’agent en télétravail lui permet d’être joignable par téléphone, d’accéder à sa messagerie professionnelle, et de disposer d’un accès aux applications métiers.
L’agent s’engage à prendre soin de ces équipements et à les restituer lorsque l’avenant relatif au télétravail prend fin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, l’agent doit immédiatement prendre attache avec le service informatique de l’organisme.
	6.2 ASSistance technique
L’agent en situation de télétravail bénéficie d’une assistance technique assurée par le service informatique de la Caf de l’Hérault en cas de panne ou de survenue d’un incident en lien avec le matériel ou les outils mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions à son domicile.
En cas de panne ou d’incident bloquants dans l’exercice de l’activité en télétravail, l’agent doit contacter son supérieur hiérarchique afin de déterminer si son activité peut être organisée différemment ou s’il doit revenir sur son site habituel de travail.
La permanence du Service informatique se tient du lundi au vendredi de 7h00 à 18h00 (sans interruption), et le numéro de contact est le 04.67.22.99.90.
	6.3 UTilisation du materiel et protection des donnees
L’utilisation du matériel mis à la disposition de l’agent par la Caf de l’Hérault est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. L’agent en télétravail doit utiliser exclusivement le matériel fourni par la Caf de l’Hérault pour l’exercice de ses activités professionnelles.
L’agent en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la branche Famille, ainsi qu’au niveau de l’organisme, notamment les protocoles garantissant la protection des données et le respect de leur confidentialité. Il doit impérativement être vigilant sur l’application de la politique de sécurité et les règles en vigueur concernant la gestion des mots de passe et des différents accès.
Le télétravailleur est soumis à l’ensemble des règles prévues dans le cadre du Règlement intérieur de la Caf de l’Hérault notamment celles relatives au respect du secret professionnel, du conflit d’intérêt et de la sécurité du système d’information.
Dans l’hypothèse où l’agent ne respecterait pas les dispositions en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il pourrait être mis fin à son avenant relatif au télétravail.
Article 7 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
	7.1 diagnostic de conformité electrique
Dans le cadre du télétravail à domicile, l’employeur prend en charge le coût de la réalisation du diagnostic de conformité électrique. Ce diagnostic est à effectuer préalablement à la première exécution de son activité à domicile, ainsi que lors d’un déménagement ou encore suite à d’importants travaux effectués en lien avec les installations électriques du domicile.
La demande de remboursement est à transmettre au service Gestion du patrimoine et des marchés publics (GPMP).
	7.2 eventuel Surcout de l’assurance habitation
Pour bénéficier du télétravail à domicile, l’agent doit nécessairement fournir un document de son assureur attestant que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
L’éventuel surcoût de l’assurance du domicile est pris en charge par la Caf de l’Hérault pour son montant réel. Il s’agit donc de la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail.
La demande de remboursement est à transmettre au service Gestion du patrimoine et des marchés publics (GPMP).
	7.3 indemnite forfaitaire
Afin de prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice en télétravail à domicile, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée aux salariés bénéficiant du dispositif du télétravail. Cette indemnité a vocation à couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage.
Au titre de l’année 2020, cette indemnité est égale à 10,39 € par mois pour une journée de télétravail par semaine et à 20,79 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine.
Ces montants sont susceptibles d’évoluer chaque année car ils sont indexés sur l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustibles ». L’Ucanss notifiera les nouveaux montants à l’organisme le cas échéant et l’indemnité sera alors revalorisée en fonction.
		7.3.1 Versement de l’indemnité dans le cadre du télétravail à jours fixes
L’indemnité forfaitaire est versée sur 10,5 mois par an afin de tenir compte des congés annuels. Elle est versée à échéance mensuelle.
Si l’agent exerçant son activité en télétravail est absent pendant plus d’un mois continu, alors le versement de l’indemnité est suspendu. Toutes les absences sont pénalisantes dans ce cadre, à l’exception des congés payés.
		7.3.2 Versement de l’indemnité dans le cadre du télétravail sous forme d’enveloppe de jours
Les salariés exerçant leur activité en télétravail sous forme d’enveloppe de jours sont invités à transmettre au Pôle Gestion administrative du personnel (Gap) un relevé annuel de leurs journées effectuées en télétravail afin de pouvoir bénéficier de l’indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de journées télé-travaillées.
	7.4 PARTICIPATION aux frais de repas
L’agent en situation de télétravail bénéficie du droit à l’attribution aux titres restaurant pour chaque journée travaillée, au même titre que l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault.
	7.5 absence de frais de deplacements en situation de télétravail
Les dispositions du Protocole d’accord en date du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs, les jours de télétravail.
Lorsque l’agent est appelé à revenir sur site un jour de télétravail, il s’agit d’un déplacement classique entre le domicile et le lieu de travail, ne donnant pas lieu à remboursement des indemnités kilométriques.
Article 8 : DROITS ET DEVOIRS DE L’AGENT EN SITUATION DE TELETRAVAIL
	8.1 egalité de traitement
Les agents en situation de télétravail disposent des mêmes droits et devoirs, tant légaux que conventionnels, que les agents présents sur site en situation comparable au sein de la Caf de l’Hérault.
Il en découle les points suivants :
- Les télétravailleurs ont les mêmes droits d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés.
- Les télétravailleurs bénéficient des mêmes règles d’évolution professionnelle et de déroulement de carrière que les autres salariés.
- Les télétravailleurs ont accès aux informations syndicales, ainsi qu’aux informations relatives à la vie de l’organisme dans les mêmes conditions que les autres salariés.
- Les télétravailleurs demeurent soumis aux règles issues de la Convention collective applicable au personnel des organismes de Sécurité sociale et du Règlement intérieur en vigueur, ainsi qu’aux règles de gestion applicables en matière de congés.

	8.2 relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les agents en situation de télétravail sont comptabilisés pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Les télétravailleurs sont destinataires de l’information diffusée par les membres du Comité social et économique (CSE) et ils ont accès à leurs représentants au même titre que les autres salariés de la Caf de l’Hérault.
Les télétravailleurs peuvent exercer un mandat de représentant du personnel et disposer des moyens identiques notamment en termes de crédit d’heures, ainsi que des dispositions du Protocole d’accord relatif à l’exercice du droit syndical.
	8.3 SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur est informé par l’employeur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, il est tenu de respecter les règles qui en découlent.
		8.3.1 Locaux dédiés au télétravail
Un espace spécifique et dédié doit être prévu au domicile de l’agent en télétravail. Cet espace doit respecter les normes d’hygiène et de sécurité requises au sein de l’organisme.
L’employeur, le médecin du travail et la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doivent être en mesure de s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les normes d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Ils doivent pouvoir accéder au domicile sous réserve de l’accord du télétravailleur et en sa présence.
En cas de refus du salarié quant à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à l’avenant relatif au télétravail en cours.
Les éventuels travaux de mise aux normes en matière de santé et de sécurité sont à la charge du salarié. Dans l’attente de leur mise en œuvre, le télétravail peut être suspendu le cas échéant.
		8.3.2 Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail, conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale.
L’agent en situation de télétravail victime d’un accident dans ce cadre informe la Direction de l’organisme de sa survenue et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration dédiée, au plus tard 24 heures après l’accident (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 9 : SENSIBILISATION ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Les agents en situation de télétravail reçoivent une information appropriée s’agissant des équipements techniques mis à leur disposition.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, plusieurs accompagnements sont proposés :
- Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée afin d’assurer leur adaptation à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Ils sont également formés à l’utilisation du matériel technique mis à leur disposition.
- Les managers encadrant des télétravailleurs bénéficient d’une formation sur le travail et le management à distance.
- Les autres salariés de l’organisme bénéficient d’une sensibilisation sur cette forme d’organisation du travail et sur les modalités de prise de contact avec leurs collègues en télétravail.
Article 10 : DISPOSITIONS DIVERSES
	10.1 sUIVI Du protocole d’accord
Un bilan sera effectué à échéance annuelle et présenté aux représentants du personnel lors d’une réunion du Comité social et économique (CSE).
Une Commission de suivi composée de deux membres par organisation syndicale représentative au sein de l’organisme sera chargée du suivi et de l’analyse des dispositions du présent accord.
Les éléments recensés par cette Commission de suivi sur la pratique du télétravail au sein de la Caf de l’Hérault pourront conduire à la conclusion d’un avenant au présent Protocole d’accord le cas échéant.
	10.2 duree et entree en vigueur du protocole d’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de la Caf de l’Hérault, sous réserve de l’obtention de l’agrément par les autorités de tutelle.
Ce Protocole d’accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’agrément. Il sera alors de nouveau soumis à la négociation.
	10.3 revision du protocole d’accord
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du Protocole d’accord :
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu ;
une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l'issue de cette période.
	10.4 notification, depot et publicité du protocole d’accord
Une copie du présent accord signé sera remise à chaque organisation syndicale représentative signataire.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du Protocole d’accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
Conformément au Décret n° 2018-362 en date du 18 mai 2018, ce Protocole d’accord sera mis en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ces formalités de publicité et de dépôt sont à réaliser par l’employeur.


Fait à Montpellier, le 30/07/2020 



Pour la Caf de l’Hérault




Pour les organisations syndicales
de la Caf de l’Hérault


Le Délégué syndical CFDT




Le Délégué syndical CGT




Le Délégué syndical FO




Le Délégué syndical UNSA