Entre
L’association Œuvres de Pen Bron située 10 rue Gaëtan Rondeau 44086 Nantes Cedex, représentée par M agissant en qualité de Directeur général, 

D’une part

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par : 

M  en qualité de déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux
M , en qualité de délégué syndical SUD Santé Sociaux 

 D’autre part,

Préambule

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. 

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. 
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des établissements de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements actuels et ceux qui pourraient rejoindre l’Association des Œuvres de Pen Bron. 


Article 3 Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, l’employeur et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales pour les années 2019, 2020 et 2021 et les indicateurs prévus au précédent accord. 

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés ne présente pas de multiples et importants déséquilibres dans la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’Association. Les parties soulignent notamment comme facteur explicatif, le caractère très féminisé de la structure des effectifs et des dispositions conventionnelles qui laissent peu de place à une gestion individualisée des rémunérations. 

Pour autant, le diagnostic laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. 

Il a été ainsi constaté :

Les femmes représentent en 2021, 84% des effectifs totaux et les hommes, 16%. Cette proportion est stable sur les 3 années étudiées. La répartition par filière professionnelle présente des résultats encore plus contrastés, la filière « Soins » regroupe 7% d’hommes pour 91% de femmes, la filière « Cadre » regroupe 23% d’hommes pour 77% de femmes, par exemple. 
La proportion de recrutement des salariés en CDI tend à atténuer cet écart important en accentuant le recrutement des hommes (36% des CDI en 2021), cette tendance est valable pour toutes les filières à l’exception de la filière « Administration » (0% de recrutement de personnel masculin dans cette filière) 
La sensibilisation des acteurs du processus de recrutement dans le cadre d’une formation de lutte contre les discriminations à l’embauche n’a pas été mise en œuvre.
L’index égalité professionnelle se situe à 92/100 en 20 avec un indicateur moins performant que les autres, celui de la proportion des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (note de 5/10). 
Le temps partiel est à 94% féminin et l’étude ponctuelle réalisée cette année sur les contrats à temps partiel choisis ou non, illustre que les formules de temps partiels sont extrêmement diverses et complexes à gérer. Les différents moments de la vie et le statut éventuel d’aidant familial qui peuvent conduire à une demande de diminution du temps de travail ne sont actuellement pas définies et priorisés au sein de l’Association, 
Le congé paternité ne bénéficie pas dans la convention collective FEHAP du maintien de salaire contrairement au congé maternité

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :


L’embauche,
La formation,
La rémunération effective, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 5 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise et au sein des différentes filières professionnelles à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de mettre en place une action de sensibilisation à la lutte contre les discriminations à l’embauche. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur de résultat 25% des personnels concernés qui seront sensibilisés chaque année afin d’atteindre 50% en deux ans, 75% en 3 ans et 100% en 4 ans. 

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise  et au sein des différentes filières professionnelles  à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de  toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux  hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.

Les parties conviennent de mettre en place des dispositions permettant de favoriser l’objectivité des recrutements des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et s’entendent sur les principes suivants : 
S’assurer que les procédures de recrutement ne s’effectuent pas seul mais toujours avec au moins 2 personnes ; 
Veiller à la mixité des personnes assurant ces recrutements dans la mesure du possible

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de procédures de recrutement, conforme à ces préconisations / total des recrutements réalisés. 

Article 6 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Les parties ne constatent pas d’inégalité d’accès global à la formation mais souhaitent s’assurer dans le temps du maintien de cette situation et s’entendent pour mettre en place des indicateurs de suivi plus détaillés au sein des filières professionnelles. 

Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel constitués très majoritairement de femmes, ainsi qu’aux salariés des services généraux et éducatifs. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 

Nombre de demandes de formation par sexe /par filière/effectif totale de la filière
Nombre d’heures de formation par sexe/par filière/effectif total de la filière 
Nombre d’heures de formation par sexe/par temps de travail (complet/partiel)/effectif total 

Article 7 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et   l’exercice de la responsabilité familiale

7.1 Congé paternité

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de maintenir le salaire des hommes bénéficiant du congé paternité au même titre que les dispositions de la convention collective le prévoient pour les femmes dans le cadre du congé maternité. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires par année

7.2 Temps partiel choisi

7.2.1 Eligibilité

Afin de faciliter le passage à temps partiel permettant au salarié de mieux concilier ses contraintes familiales ou personnelles avec son activité professionnelles, notamment pour les salariés en situation : 

D’aidant familial (conformément à l’article L.113-13 du Code de l’action sociale et des familles : « est considéré comme proche aidant d’une personne, son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir des actes ou des activités de la vie quotidienne ». 
Ayant un enfant de moins de 11 ans. 
Souhaitant aménager sa fin de carrière à partir de 50 ans révolu. 
Les salariés pourront présenter au directeur de l’établissement une demande de passage à temps partiel choisi. 

7.2.2 Périodicité, durée et renouvellement

Les demandes pourront être présentées une fois par an et au plus tard le 1er mars de chaque année afin de pouvoir organiser les plannings de travail dans le cadre de l’accord d’annualisation en vigueur. 

L’accord est donné pour 1 an et la date d’effet débutera au 1er jour de la période d’annualisation du temps de travail pour l’ensemble des établissements, à l’exception de l’IEM de l’Estran pour lequel, la date est fixée au 1er septembre. Le renouvellement devra être sollicité dans les mêmes conditions que la demande initiale ci-dessus, toutefois, ce renouvellement ne pourra être accordé qu’une seule fois dans le cadre d’un aménagement de fin de carrière. 
7.2.3 Quotités ouvertes pour la diminution du temps

Afin de permettre la réorganisation du temps de travail et notamment le remplacement du temps de travail libéré par le passage à temps partiel choisi, les parties s’entendent pour que ces demandent s’inscrivent dans les quotités suivantes : 

Passage d’un 100% à un 80%
Passage d’un 100% à un 60% 
Passage d’un 100% à un 50%
Passage d’un 100 % à un 30%

7.2.4 Pièces justificatives et critère de priorité de la demande

Afin d’instruire les demandes, tout salarié souhaitant bénéficier d’une modification de son temps de travail transmettra en plus de sa demande les pièces justificatives à l’appui de l’une des 2 situations visées : 

Salarié aidants
Copie de la décision du taux d’incapacité permanent égale à au moins 80% ou copie de la décision d’attribution de l’APA au titre d’un classement dans les groupes I, II, III de la grille Agirr,
Déclaration sur l’honneur du lien familial ou de l’aide apportée à la personne aidée avec laquelle le salarié réside ou entretien des liens étroits et stables

Salarié ayant un enfant de moins de 11 ans
Copie du livret de famille et/ou tout document permettant d’établir le lien de parenté avec l’enfant

Toute demande ne pouvant pas être systématiquement acceptée c’est l’antériorité de la demande qui permettra d’établir les décisions, d’accord ou de refus, prononcées. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires de chacune de ces mesures à rapporter aux nombres de demandes.

7.2.5 Autres situations

Il est rappelé que tout salarié de l’association ne répondant aux critères prioritaires visés ci-dessus pourra présenter une demande de temps partiel choisi. 

Enfin, les salariés déjà en poste à temps partiel peuvent également présenter une demande de diminution de ce temps partiel qui devra s’inscrire dans les dispositions définies pour le temps partiel choisi (quotité, date butoir de la demande, durée de l’avenant et sa périodicité, condition de renouvellement). 

7.3 Mise en place d’entretien de reprise après une absence longue

La structure des effectifs très majoritairement féminine et la nature des activités exposant à des risques d’absentéisme parfois longs compte tenu de la pénibilité de certains métiers, qui peuvent pénaliser le retour à l’emploi des salariées de l’association. Aussi, les parties signataires conviennent d’accorder une attention particulière aux situations de salariés en arrêt de travail de longue durée (plus de 3 mois) en mettant en place un entretien de retour. 

Au-delà des situations d’arrêt de travail pour raison de santé, cet entretien sera systématiquement proposé aux salariés en situation de congé maternité, congé parental 100%, congé sabbatique ou sans solde de plus de 3 mois pour échanger sur les conditions de la reprise du travail (accompagnement nécessaire, formation, transmission d’information sur les changements intervenus pendant l’absence…). 

Il s’organisera en lien avec le salarié absent et sur la base de son volontariat. Un courrier sera systématiquement adressé aux salariés visés 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens acceptés et réalisés par sexe/filière professionnelle /nombre total de salariés éligibles.

7.4 Mise en place d’un guide de la parentalité au sein de l’Association

Pour faciliter l’accès aux dispositions réglementaires en vigueur au sein de l’association pour les salariés parents, un guide récapitulant l’ensemble des dispositions issues du code du travail de la convention collective et des accords d’entreprise sera mis en place et diffusé aux salariés. 

Cette diffusion sera programmée au plus tard dans la deuxième année du présent accord. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur la conformité de la date de diffusion du guide de la parentalité.

Article 8 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

En lien avec le résultat de l’index égalité professionnelle, les parties veilleront à l’évolution de la structure des dix plus hautes rémunération en matière de répartition femme-homme. 
Les parties conviennent donc de retenir comme indicateur l’évolution positive de la proportion des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations chaque année et l’amélioration de +50% de la note constatée en 2021 au terme de l’accord. 

Article 9 – Dispositions mises en place pour le suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord qui sera composé des membres de la commission égalité professionnelle du CSE complétés des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association. 

Cette commission examinera annuellement la réalisation des actions à travers le suivi annuel des indicateurs prévus au présent accord, relèvera les retards ou absences éventuelles de mise en place des actions et analysera leurs causes.

Elle formalisera toute préconisation qui lui semblera utile à l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord. 

Pour ce faire, les membres de cette commission disposeront d’un temps de préparation préalable à la tenue de la réunion d’une demi-journée assimilée à du temps de travail effectif. 

Article 10 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra fin au 31 décembre 2026. 

Article 11 - Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023

Article 12 – Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article13 – Notification et formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. 
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et diffusé sur le logiciel de gestion documentaire. 
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) de Loire-Atlantique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nantes, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du code du travail.

A Nantes, le 15 décembre 2022

Pour la direction de l’Association Œuvres de Pen Bron :
Le directeur général

Pour les organisations syndicales :