ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ENDEL SRA



 


Entre :
La société ENDEL SRA, SIREN 830 440 327, SAS au capital de 40 001 000 Euros, dont le siège social est situé au 1, Place Samuel de Champlain – Faubourg de l’Arche – 92930 PARIS LA DEFENSE, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « ENDEL SRA » ou « la Société », 
D'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société ENDEL SRA, représentées pour chacune d’entre elles par les Délégués Syndicaux Centraux d’entreprise suivants :

Pour l’Organisation Syndicale UNSA
M. XXXXX, Délégué Syndical

D'autre part,
Il est convenu ce qui suit :






PREAMBULE

Le télétravail constitue, pour les fonctions qui le permettent, un mode d’organisation du travail qui peut concilier l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
Le télétravail favorise ainsi l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle du salarié, le déploiement de sa responsabilité et de son autonomie dans l’exercice de ses missions, tout en répondant aux exigences et nécessités organisationnelles et opérationnelles de l’entreprise. 
Il permet par ailleurs de diminuer les trajets réalisés par les salariés, de réduire leur exposition au risque d’accident de trajet. Il présente également un intérêt environnemental en limitant les émissions de carbone. 
Reposant sur une relation de confiance, le télétravail est donc simultanément source de bien-être, d’efficacité et performance sociale et économique. Il modernise l’organisation du travail tout en assurant la santé et la sécurité des salariés. 
Déployée en 2020 au titre de l’urgence sanitaire, cette organisation de travail a permis à la fois d’en montrer ses avantages et ses limites. 
Dans ce contexte, la Direction d’ENDEL SRA et les organisations syndicales ont souhaité négocier la mise en place d’un accord relatif au télétravail, au-delà de la crise sanitaire. Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société ENDEL SRA. 


SOMMAIRE
































1










Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ENDEL SRA répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord.

Ne sont pas concernés par le présent accord : 
Les apprentis,
Les salariés en contrat de professionnalisation,
Les stagiaires,

Leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.


Article 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

En application de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

A ainsi la qualité de télétravailleur, le salarié exerçant, conformément aux dispositions du présent accord, son activité alternativement à son domicile ou au lieu déclaré à la société ENDEL SRA en application de l’article 4.1 du présent accord, et dans les locaux de l’entreprise, correspondant à son lieu principal d’affectation, fixé dans l’avenant au contrat de travail.

Le présent accord ne couvre pas : 

Le travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou au lieu déclaré à la société ENDEL SRA en application de l’article 4.1 du présent accord (ex : télécentre, espace de bureaux partagés…),
La situation du salarié en astreinte à son domicile,
Le travail réalisé sur un site ou dans un établissement de la société ENDEL SRA qui n’est pas le lieu principal d’affectation du salarié.


Article 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3-1 Conditions d’éligibilité au télétravail liées à l’activité 

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, au moyen d’outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d’autonomie suffisantes et compatibles avec le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée et les obligations de service.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent aux critères suivants : 

Activités se déroulant par nature dans les locaux de l’entreprise, sur des chantiers ou chez un client ou nécessitant l’utilisation d’équipements, matériels, logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise (ex : travaux en ateliers ou sur chantiers de la société ENDEL SRA ;
Activités nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex : accueil physique des clients ou du personnel) ;
Activités portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.

Cette liste n’est pas limitative.

3-2 Conditions d’éligibilité au télétravail liées au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
Être à temps plein ou à temps partiel (minimum 80%) ou en forfait jours réduit (minimum 80%) dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail,
Disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé au moment de la demande de télétravail,
Avoir validé sa période d’essai,
Justifier d’une autonomie effective et d’une expérience professionnelle suffisante dans l’exercice de ses missions.

Ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage. 

3-3 Proportion maximale de télétravailleurs

Afin d’assurer le maintien d’une cohésion de la communauté de travail, il est convenu de fixer une proportion maximale de télétravailleurs de 40% de l’effectif actif par service et par jour.

Si l’organisation du travail le permet, il peut être dérogé à cette disposition en concertation avec le responsable hiérarchique et les salariés du service concerné.

Pour les services composés de trois personnes ou moins, le taux de 40% n’est pas applicable, sauf si pour garantir le bon fonctionnement du service, une présence minimale doit être assurée.

Article 4 – LIEU DU TELETRAVAIL

4-1 Définition et déclaration du lieu de télétravail 

Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié, c’est-à-dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire.

Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu que le domicile principal du salarié, sous réserve de sa déclaration par le salarié à la société ENDEL SRA et que le lieu remplisse conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse un mois à l’avance. Ce délai d’un mois pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou dictées par l’urgence ou en cas d’accord entre les parties. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.

4-2 Conditions liées au lieu de télétravail

Il est rappelé que toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au domicile d’un salarié.

Il est de la responsabilité du salarié qui souhaite effectuer une partie de ses tâches en télétravail, de s’assurer qu’il puisse les exécuter sans impact sur la qualité de service (bruit, concentration, qualité correcte de connexion Internet dans le cadre d’un fonctionnement normal) et en toute sécurité et respect des normes associées.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. 

4-3 Assurance du lieu de télétravail

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile, ou au lieu déclaré à la société ENDEL SRA en application de l’article 4.1 du présent accord, une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance habitation précisant que les risques liés au télétravail sont couverts.

L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

Le matériel informatique et de télécommunication appartenant à la société ENDEL SRA et mis à disposition du salarié est assuré par la société ENDEL SRA. En cas de vol ou de détérioration involontaire du matériel, le salarié ne pourra pas être tenu pour responsable.  


Article 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5-1 Principe du double volontariat

La mise en place du télétravail résulte d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

5-2 Initiative de la demande du télétravail

Le télétravail est mis en place uniquement à la demande du salarié. Le télétravail ne pourra pas être imposé à un salarié, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 5.5 du présent accord.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un courrier avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge ou par email.

Le responsable hiérarchique doit notifier au salarié son acceptation ou son refus dans un délai maximum de 30 jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain du jour de la réception de la demande. Le salarié est informé de la décision de refus ou d’acceptation par tout écrit permettant de conférer date certaine, tel qu’un courrier avec accusé de réception, courrier remis en mains propres contre décharge, ou par email.

En l’absence de réponse dans le délai fixé, l’accord du responsable hiérarchique est réputé acquis, à la condition impérative que soient remplies les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord et celles liées au lieu de télétravail définies à l’article 4 du présent accord.

Tout refus doit être motivé. La motivation ne peut porter que sur le fait que les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord, et/ou celles liées au lieu de télétravail définies à l’article 4 du présent accord, ne soient pas remplies.

Tout refus pourra, à la demande du salarié, donner lieu à un entretien préalable avec son responsable hiérarchique.

En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur d’ENDEL SRA sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage, après avis du service Ressources Humaines.  
 
5-3 Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

5-4 Phase d’adaptation

5.4.1 Finalité de la phase d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation. 

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient

5.4.2 Durée de la phase d’adaptation

La phase d’adaptation est d’une durée maximale du 90 jours calendaires, dont le début et le terme sont fixés par l’avenant au contrat de travail. Une durée réduite peut être fixée dans l’avenant au contrat de travail, par accord des parties.

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider de valider d’un commun accord, la période d’adaptation avant le terme prévu dans l’avenant au contrat de travail. 
Les parties devront alors formaliser leur décision en utilisant le formulaire annexé au présent accord (voir annexe 1).

5.4.3 Décision de mettre fin à la situation de télétravail au cours de la phase d’adaptation

Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.

La décision doit être alors transmise à l’autre partie, par tout moyen permettant de conférer date certaine, tel qu’un courrier avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, ou par email. Elle doit être reçue par l’autre partie au plus tard le dernier jour de la phase d’adaptation.

Si le responsable hiérarchique prend l’initiative de mettre fin au télétravail, il doit motiver sa décision.

Il est mis fin au télétravail à l’expiration d’un délai de deux semaines civiles. Ce délai débute la semaine civile suivant celle de réception de la décision.

En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur d’ENDEL SRA sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage, après avis du service Ressources Humaines.  

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.

5-5 Recours au télétravail temporaire en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail peut être temporairement mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles et en particulier en cas de mouvement social extérieur à l’entreprise, ou d’intempéries rendant impossible l’accès aux locaux de l’entreprise, d’épidémie ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Le recours au télétravail temporaire pourra être demandé : 

Par le salarié qui devra transmettre une demande écrite à son responsable hiérarchique,
Par le responsable hiérarchique ou la Direction de la société ENDEL SRA en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans une telle situation, la règle du volontariat sera écartée.

Les modalités précises de recours au télétravail temporaire et sa mise en œuvre seront transmises dans les plus brefs délais aux salariés concernés. Devront notamment être précisé(s) le ou les jours concerné(s) par le télétravail. 

En fonction des circonstances exceptionnelles rencontrées, notamment en cas de menace d’épidémie, le télétravail temporaire occasionnel pourra être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, à condition que la nature du poste et leur autonomie le permettent ponctuellement.
Le recours au télétravail temporaire pourra entrainer une éventuelle modification de la situation de télétravail habituel. Ainsi, si le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à l’avenant au contrat de travail pourront être modifiés et/ou intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles.

Le télétravail temporaire doit s’exercer conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment en matière de durée de travail et de repos, de santé et de sécurité.

Sont applicables au télétravail temporaire, les dispositions du présent accord relatives : 

A la détermination du lieu de travail,
A la détermination des plages horaires,
Aux consignes concernant les outils informatiques,
Aux droits des télétravailleurs,
A la santé et la sécurité.
 
Dans la mesure du possible en fonction de la situation exceptionnelle rencontrée, la disposition relative à la proportion maximale de télétravailleurs simultanés devra également être respectée.

Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 

5-6 Salariés présentant des restrictions médicales ou en situation de handicap

Le télétravail peut être mise en place sur préconisation du médecin du travail pour les salariés présentant des restrictions médicales ou les salariés en situation de handicap conformément à la règlementation en vigueur.

Le recours au télétravail ne peut pas être considéré comme un poste aménagé.

Le recours au télétravail n’est possible que dans la mesure où la situation du salarié concerné le permet au regard des conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent accord, et sous réserve de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées en concertation avec le salarié, son responsable hiérarchique et le médecin du travail en fonction de la situation médicale de l’intéressé. La mise en œuvre du télétravail pourra conduire à l’adaptation de certaines dispositions du présent accord. 

5-7 Salariés du service Exploitation

Les personnels d’Exploitation répondant à la qualification de « chargé d’affaires », « chef d’équipe » et « Responsable d’intervention », sont éligibles au télétravail et sont soumis aux dispositions du présent accord. 

Il leur est en effet laissé la possibilité de télétravailler en cas de besoin de l’activité ou en cas de missions spécifiques, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique. 
Il n’est pas prévu de nombre de jours minimum, ni de nombre de jours maximum, le besoin de télétravailler pouvant varier d’une semaine à l’autre, ou d’un mois à l’autre.

Un avenant au contrat de travail sera adapté à leur situation.
Un suivi spécifique sera établi par chaque responsable hiérarchique.
Article 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL (REVERSIBILITE) ET SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

6-1 Retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilité)

En dehors de la phase d’adaptation visée à l’article 5.4 du présent accord, chacune des parties peut demander à mettre fin au télétravail par tout écrit permettant de conférer date certaine, tels que courrier avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, ou par mail, et en respectant un délai de prévenance de 60 jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain du jour de la réception de la demande. Si le délai expire un lundi, mardi, mercredi ou jeudi, il sera prolongé jusqu’au terme de la semaine civile suivante. 

Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être motivée. 

En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur d’ENDEL SRA sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage, après avis du service Ressources Humaines.  

En cas de changement de poste du télétravailleur, le télétravail prend fin et le bénéfice du télétravail sera réexaminé par le nouveau responsable hiérarchique.

Il est rappelé en outre, que, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

 6-2 Suspension temporaire du télétravail

Le salarié peut demander à tout moment une suspension temporaire du télétravail par exemple en cas de changement important de sa situation personnelle ou de travaux importants à son domicile.

L’employeur peut également, demander une suspension temporaire du télétravail en cas notamment de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques ou de réunions collectives. Il devra respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Pendant cette période, le salarié exerce ses missions exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Cette situation ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.


Article 7 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOUR TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes : 

Tout salarié éligible au télétravail peut télétravailler un jour par semaine maximum, à condition d’être présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine.
Le jour de télétravail se décompte en journée entière et non en demi-journée.
Le jour de télétravail peut être fixe ou flexible. La modalité retenue sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail.

Si le jour de télétravail est fixe : 

Il ne peut pas être déplacé, sauf demande expresse du salarié acceptée par le responsable hiérarchique au regard du fonctionnement et de l’organisation de l’équipe et des activités. Un délai de prévenance de 48 heures est alors respecté autant que possible, sauf accord exprès des deux parties.

Si le jour de télétravail est flexible : 

Sa programmation est faite en accord avec le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.

En tout état de cause, à titre exceptionnel, et sans délai de prévenance, le télétravailleur pourra être tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, uniquement s’il ne peut pas y participer à distance. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être pris un autre jour de la semaine.

En outre, le responsable hiérarchique peut prévoir une période (ex : arrêt de tranche nucléaire, arrêt de productivité chez un client), ou une journée dans la semaine (ex : réunion hebdomadaire de service) au cours de laquelle aucun salarié ne peut télétravailler.


Article 8 – PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organise son temps de travail selon les horaires de travail de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être habituellement contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ces plages horaires seront fixées dans l’avenant au contrat de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences auxquelles sa participation est nécessaire et de consulter sa messagerie.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif, selon les mêmes règles applicables au salarié s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’accomplissement de toute heure supplémentaire ou complémentaire est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire de travail habituel, l’amplitude habituelle de travail et la charge de travail du salarié. 
Le responsable hiérarchique et le télétravailleur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment : 

La durée maximale quotidienne de travail, soit 10h par jour ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes par jour.
Enfin, comme tout salarié, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires fixées dans l’avenant au contrat de travail, et à tout le moins pendant ses temps de repos, et d’un droit au respect de sa vie personnelle.


Article 9 – MODALITES DE SUIVI ET D’ACCOMPAGNEMENT

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du code du travail, le responsable hiérarchique effectue avec le télétravailleur un entretien individuel tous les ans, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; Cet échange peut être réalisé au moment de l’entretien annuel.

En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, le salarié peut demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées.

Afin d’accompagner la mise en place du télétravail, des actions de sensibilisation / formation peuvent être organisées (ex : temps d’échanges spécifiques avec les équipes concernées, guide du télétravail…).


Article 10 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL FOURNIS PAR L’ENTREPRISE

L’entreprise met à disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels…) et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions.

Sauf si le salarié en dispose déjà pour l’exercice de ses fonctions, ces équipements se composent : 

D’un ordinateur portable
D’un écran déporté
D’un clavier déporté
D’une souris avec le tapis de souris afférent.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papiers, aux systèmes d’informations professionnelles de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui seront confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendre dans les plus brefs délais, les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Dans ce cas, le salarié ne saurait être tenu responsable de l’inexécution de son travail.

Toute intervention sur les équipements de télétravail ne peut pas être effectuée au domicile du salarié. Seuls les services concernés de la société ENDEL SRA peuvent réaliser une intervention sur les équipements de télétravail. Le télétravailleur ne peut pas faire appel à une société extérieure.
 
Article 11 – CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES

Pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé que le télétravailleur doit prendre connaissance des consignes mentionnées dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise et de s’y conformer, notamment en ce qui concerne la protection des données auxquelles le salarié a accès dans l’exercice de ses missions.
Ainsi le télétravailleur a une obligation de discrétion et de confidentialité, il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données de nature confidentielle ou à caractère sensible à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.   


Article 12 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

En cas de télétravail habituel, le télétravailleur bénéficiera : 

D’une indemnité journalière versée par jour de télétravail de 2,50 € afin de couvrir les frais liés au télétravail ;
D’un ticket restaurant pour chaque jour de télétravail.

Par ailleurs, après validation de la phase d’adaptation, la société ENDEL SRA remboursera dans la limite de 150€ les dépenses engagées pour l’achat du mobilier nécessaire au télétravail (bureau, chaise de bureau, lampe) sur présentation de justificatifs (facture ou tout élément permettant de justifier de l’achat de matériel neuf ou d’occasion).

La demande de remboursement devra être présentée dans un délai d’un mois courant à compter de la fin de la phase d’adaptation visée à l’article 5.4 du présent accord. Le remboursement fera l’objet d’un versement unique.

En cas de télétravail temporaire lié aux circonstances exceptionnelles prévues à l’article 5.5 du présent accord, le télétravailleur ne bénéficiera pas de l’indemnité mensuelle et de la prise en charge du mobilier. Il bénéficiera du ticket restaurant pour chaque jour de télétravail.

Article 13 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

13-1 Droits individuels du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne la formation professionnelle, l’évolution de carrière, l’entretien professionnel et la politique d’évaluation.

Conformément à l’Accord National interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

13-2 Droits collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, aux représentants du personnel et aux activités sociales de l’entreprise, la participation aux élections professionnelles et l’ensemble des avantages sociaux.

Article 14 – SANTE ET SECURITE

14-1 Dispositions générales

Le télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre des visites périodiques obligatoires et/ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il doit être informé par son responsable hiérarchique des règles de santé et de sécurité au travail. 

14-2 Accident du travail

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (dans toute l’enceinte du lieu de télétravail déclaré), pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411.1 du code de la Sécurité sociale.

Aussi en cas d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.


Article 15 – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi constituée de l’ensemble des signataires se réunira une fois par an pour examiner les adaptations éventuelles rendues nécessaires par sa mise en œuvre.


Article 16 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur. 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature. 

Il arrivera à échéance à la date du 13/09/2022.

Trois mois avant son échéance, une négociation sera engagée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, au cours de laquelle il pourra être décidé de la reconduction du présent accord.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance convenue.

Article 17 – FORME ET DELAI DE REVISION

Toute modification du présent accord devra être effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation.

Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.


Article 18 – SORT DES AVENANTS DE TELETRAVAIL AU TERME DE L’ACCORD

Au terme de l’accord collectif, les avenants au contrat de travail en cours continueront de produire effet jusqu’à la date prévue de leur renouvellement et ne feront pas l’objet d’une tacite reconduction.

Par dérogation aux dispositions du présent article, tout avenant conclu avec le salarié en situation de handicap, continuera à produire ses effets.


Article 19 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.

Fait à Vaulx en Velin, en 5 exemplaires originaux

Le 14/09/2021,


Pour la Société ENDEL SRA

Monsieur XXXXX		
Directeur 

Pour les Organisations Syndicales représentatives

Pour l’Organisation Syndicale UNSA
Monsieur XXXXX 
Délégué syndical