ACCORD COLLECTIF 
INSTAURANT UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ET PORTANT SUR LES CONGÉS AU SEIN DE NOVADISCOVERY




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société NOVADISCOVERY, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 521 885 368, dont le siège social est sis 1, place Giovanni da Verrazzano – 69 009 LYON, représentée par XXXX, dûment habilitée aux fins des présentes, 


ci-après désignée la « Société »,


D’UNE PART,


ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la Société,


ci-après désignés le « CSE »,



D’AUTRE PART,



Ci-après collectivement désignés les « Parties » ou individuellement une « Partie ».





PREAMBULE

Les salariés de la Société sont, à ce jour, tous soumis à une durée du travail de 39 heures hebdomadaires. Des modalités d’aménagement du temps de travail existent et apparaissent plus adaptées, comme le forfait annuel en jours. Cette modalité permet de décompter la durée du travail des salariés en jours et non plus en heures. 

La mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail nécessite que la Société soit couverte soit par un accord de branche, soit par un accord collectif d’entreprise l’y autorisant. 

La branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil prévoit un tel dispositif de forfait annuel en jours mais la Société a souhaité engager des négociations en vue de la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours spécifiquement adapté à son organisation en application des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail.

La Société comptant plus de 50 salariés et étant dépourvue de délégué syndical, les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été invitées à mandater un membre du Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail. En l’absence de mandatement, les négociations ont été menées avec les membres titulaires du CSE. 

Dans le cadre des négociations, la Société a également souhaité fixer les règles applicables concernant les congés, qu’ils soient légaux ou conventionnels. Plusieurs réunions de négociation se sont donc tenues avec le Comité Social et Economique, à l’issue desquelles le présent accord a été conclu. 

A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord collectif, usage, accord atypique ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société ayant le même objet, et portant notamment sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les congés payés ou les congés conventionnels et notamment l’usage concernant les 3 jours de congés supplémentaires, les modalités prévues au présent accord étant plus favorables.


CECI ÉTANT EXPOSÉ, Il A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : 

Objet 

Le présent accord collectif a pour objet au sein de la Société d’instaurer pour les salariés autonomes un dispositif de forfait annuel en jours (PARTIE 1), et de fixer les règles applicables relatives aux congés, légaux ou conventionnels (PARTIE 2).


Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur type de contrat de travail dès lors qu'ils remplissent les critères visés à l'article 4 du présent accord.
PARTIE 1 : DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Définition du forfait annuel en jours 

Le forfait annuel en jours est une modalité d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures.

Cette modalité n’est ouverte qu’aux salariés susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année tels que définis à l’article 4 du présent accord.



Catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

Les Parties conviennent que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail : 

Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service auxquels ils sont intégrés. Ces salariés cadres sont classés à partir de la position [2.1] de la classification de la convention collective des bureaux d’études techniques (IDCC 1486), sous réserve qu’ils respectent également la condition d’autonomie.

ET

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés non cadres sont classés à partir de la position [3.1] de la classification de la convention collective des bureaux d’études techniques (IDCC 1486), sous réserve qu’ils respectent les conditions légales d’autonomie visées ci-dessus.


Les cadres dirigeants sont soumis, eux, à des règles spécifiques et sont donc exclus du dispositif de forfait annuel en jours. 



Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait directement incluse dans le contrat de travail des nouveaux embauchés ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Ainsi, les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui remplissent les conditions visées à l’article 4 se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de passer, s’ils le souhaitent, au forfait annuel en jours.

Les conventions individuelles de forfait, prévues par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, rappellent notamment :

L’emploi et la qualification du cadre ; 
La période annuelle de référence ; 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération correspondante ; 
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Les modalités du droit à la déconnexion ; 
La faculté pour le salarié de renoncer à des jours de repos supplémentaires avec accord de la Société et les modalités de cette renonciation.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.



Période de référence du forfait annuel en jours et nombre de jours compris dans le forfait

La période de référence du forfait annuel en jours qui est instauré au sein de la Société s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Pour une période de référence complète et sur la base d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence, avant déduction des jours de congés conventionnels (congés pour évènements familiaux et congés d’ancienneté le cas échéant), est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Il est entendu que la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours tient compte des sujétions spécifiques liées au forfait annuel en jours. 

La rémunération annuelle forfaitaire sera par ailleurs lissée sur la période de référence (divisée par 12 mensualités fixes pour une période de référence complète).


Forfait annuel en jours réduit 

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour relever de cette modalité d’organisation du travail, il est possible de convenir d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218 jours sur la période de référence. Le contrat de travail ou l'avenant précise alors ce nombre de jours travaillés.

La charge de travail du salarié tiendra compte du nombre de jours travaillés. 

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. 

Le salarié en forfait jours réduit bénéficie du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait de 218 jours (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). 

Il est rappelé que le salarié en forfait jours réduit ne relève pas de la qualification de salariés à temps partiel telle qu’elle résulte de la loi.


A titre d’exemple :

Un salarié bénéficiant d’un forfait annuel jours réduit de 195 jours sur la période de référence du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 aura 25 jours de congés payés, 10 Jours de Repos Supplémentaires et 23 jours non travaillés :


[Nombre de jours dans la convention individuelle de forfait] - [Nombre de jours travaillés par le salarié en forfait annuel réduit] = Nombre de jours non travaillés

soit 218-195= 23 jours non travaillés au titre du forfait réduit


Prise en compte des arrivées et départs en cours de période et des absences

8.1. Arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée d’un salarié ou en cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié concerné jusqu’au terme de celle-ci sera déterminé en proratisant le nombre de jours ouvrés payés sur une année par rapport au nombre de jours calendaires entre sa date d’arrivée et la fin de la période de référence, avec prise en compte des éléments suivants : 

De l’absence de droit à congés payés pour la première période de référence et d’un droit à congés payés incomplet le cas échéant la deuxième période de référence ; 

Du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période de référence.

Sa rémunération sera proratisée proportionnellement à ce nombre de jours travaillés. 

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera également ajusté conformément aux dispositions de l’article 9.1.


8.2. Prise en compte des absences 

Les journées ou demi-journées d'absence qui seraient du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail ou assimilées comme tel par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (temps de formation, congés maternité, arrêts maladies, etc.) sont décomptées comme étant travaillées. 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple congé sans solde, congé parental d'éducation, maladies non assimilées à du temps de travail effectif, etc.), diminuent la période de référence pour le calcul du nombre de jours de travail dû par le salarié, diminuant ainsi d’autant le nombre de jours travaillés dû par le salarié et proportionnellement le nombre de Jours de Repos Supplémentaires qui lui sont octroyés.

A titre d’exemple :

Un salarié bénéficiant initialement d’un forfait annuel de 218 jours et de 10 Jours de Repos Supplémentaires sur la période de référence du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, qui est absent 1 mois sur cette période (en absence non assimilée à du temps de travail effectif), devra 200 jours de travail à la Société au lieu de 218 et bénéficiera de 9 Jours de Repos Supplémentaires au lieu de 10.


Pour ce qui est de la rémunération, chaque journée d’absence non rémunérée par la Société donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur ou assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération sera calculée en tenant compte de la rémunération mensuelle de base lissée du salarié (à l’exclusion des primes éventuelles).


Jours de Repos Supplémentaires 


9.1. Calcul du nombre de Jours de Repos Supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) sont attribués chaque période de référence selon la méthode de calcul suivante :

[Nombre de jours dans la période de référence] – [Nombre de jours de repos hebdomadaires samedi et dimanche] – [Nombre de congés légaux] – [Nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé] – [Nombre de jours dans la convention individuelle de forfait] = Jours de Repos Supplémentaires

Il ressort de cette méthode de calcul que le nombre des Jours de Repos Supplémentaires peut donc varier d’une période de référence sur l’autre au regard du décompte susvisé. 

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires théorique sera calculé au début de chaque période de référence par la Société et communiqué au salarié concerné au début de celle-ci. Il est par ailleurs précisé que le nombre de Jours de Repos Supplémentaires calculé et annoncé au salarié en début de période le sera en fonction des éléments connus à cette date. Dans ces conditions, en cas d'événement qui affecterait la situation individuelle du salarié, le nombre de Jours de Repos Supplémentaires serait revu en conséquence au moment de la réalisation effective de l'événement. 

Dans le cadre de cette nouvelle modalité d’aménagement du temps de travail, le salarié bénéficiera donc chaque année de Jours de Repos Supplémentaires dont le nombre sera plus important que les 3 jours de congés supplémentaires (CP supp) accordés par la Société avant la conclusion du présent accord. Les Jours de Repos Supplémentaires intègrent donc ces 3 jours de congés supplémentaires (CP supp) ce qui mettra fin à cet usage. Une information précise sera donnée aux salariés à ce sujet.

Il est précisé que les jours de congés conventionnels octroyés en application de la convention collective SYNTEC (jours de congés supplémentaires pour évènements familiaux et jours de congés d’ancienneté le cas échéant) s’ajoutent aux Jours de Repos Supplémentaires et seront déduits du nombre de jours restants à travailler et rémunérés comme tel.

Pour le cas d’une embauche en cours de période de référence, les Jours de Repos Supplémentaires sont calculés au prorata du temps de présence, c'est à dire en fonction du rapport nombre de jours ouvrés restants jusqu'à la fin de la période de référence / nombre de jours ouvrés de la période de référence entière et en fonction du nombre de jours que le salarié devra travailler sur la période. 


9.2. Acquisition 

Les Jours de Repos Supplémentaires seront acquis au mois le mois sur les 12 mois de la période de référence pour faciliter la gestion opérationnelle et non d’un seul tenant au début de celle-ci.


9.3. Prise des Jours de Repos Supplémentaires

Les Jours de Repos Supplémentaires doivent être pris par journée ou demi-journée au cours de la période de référence. Ils sont pris à l’initiative du salarié en fonction des nécessités du service, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires. 

Il est convenu que le salarié pourra prendre ses Jours de Repos Supplémentaires non encore acquis sur la période de référence par anticipation dans la limite de 3 Jours de Repos Supplémentaires anticipés.

Il est néanmoins rappelé que le salarié devra veiller à prendre ses Jours de Repos Supplémentaires de façon à permettre le bon fonctionnement de son service et de façon à ce que cela ne soit pas préjudiciable à l’organisation de la Société, en concertation avec son responsable hiérarchique. 

Les Jours de Repos Supplémentaires non pris à la fin de la période de référence (1er janvier au 31 décembre) ne pourront en aucune façon être reportés sur la période de référence suivante et devront nécessairement être consommés.

Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les Jours de Repos Supplémentaires qui n'ont pas été pris, et le cas échéant, compense les Jours de Repos Supplémentaires ayant été pris par anticipation. 


9.4. 	Travail au-delà de la convention individuelle de forfait et renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires 

Dans le cadre d'accords individuels entre le salarié et la Société, tout salarié titulaire d’une convention annuelle de forfait en jours aura la faculté de renoncer à des Jours de Repos Supplémentaires, sous réserve d’obtenir l’accord préalable de la Société et que le nombre de jours travaillés par an reste inférieur ou égal à 235. 

La Société pourra librement refuser cette renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires, sans avoir à motiver son refus. 

Cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant : 

Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires entraîné par cette renonciation et ;
La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours fixés dans la convention de forfait individuelle du salarié par an et dans la limite de 235 jours par an donneront lieu à une rémunération à un taux majoré de 10%. 

Il est précisé que lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés (lorsqu’un salarié arrive en cours de période d’acquisition par exemple), ou ne pose pas tous ses congés payés sur la période de référence, le conduisant ainsi à travailler plus de 218 jours, les règles visées ci-dessus ne sont pas applicables. 


Décompte et contrôle du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours

Le temps de travail du salarié en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Afin d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos, chaque salarié devra saisir les éléments permettant ce contrôle sur le fichier qui sera mis à sa disposition par la Société (cf. Annexe) et qui devra être adressé à son responsable hiérarchique chaque mois.


Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours

 
11.1. 	Alerte en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail ou de difficulté liée à l’isolement professionnel 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, qu’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation ou la charge de son travail, ou une difficulté liée à l’isolement professionnel, il avertit sans délai par écrit son supérieur hiérarchique afin qu'une solution soit trouvée. 


11.2.  Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

En cas d'événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique par écrit. Le supérieur hiérarchique aura alors la charge d'organiser une médiation et de déterminer les éventuelles mesures à prendre.


11.3. Entretien individuel

Lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, le supérieur hiérarchique et le salarié évoqueront dans un point spécifique et distinct : 

-	La charge individuelle de travail ;
-	L'organisation du travail ;
-	L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
-	La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique pourront faire le bilan sur :  

-	Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels ;
-	Son amplitude journalière de travail ;
-	L’état des jours non travaillés (jours de repos, congés payés, repos hebdomadaire…) non pris à la date des entretiens ;
-	L’obligation de déconnexion. 

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.

En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'une ou l'autre des parties pourra solliciter la Direction. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Il est, en tout état de cause, rappelé que tout au long de l'année, le salarié, comme son supérieur hiérarchique, pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié et éventuellement solliciter l’aide du CSE. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.


11.4. Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou sur le conseil de son supérieur hiérarchique, d'une visite médicale spécifique pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


Droit à la déconnexion 

Le salarié au forfait annuel jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail dans la limite toutefois des repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions de l'article 13 du présent accord. 

Le respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur portable ou téléphone professionnel). Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à sa disposition pendant les temps dédiés au repos. La Société s’engage également à permettre au salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition à titre professionnel.

Le salarié au forfait annuel en jours devra en tout état de cause respecter les principes qui seront édictés dans une charte relative au droit à la déconnexion mise en place au sein de la Société.

Le salarié au forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.

Cela étant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Le salarié ne sera pas tenu de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant ses congés payés légaux et conventionnels. En tout état de cause, il ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.


Respect des durées du travail maximales et des durées de repos minimales

Le salarié au forfait annuel en jours organise librement son temps de travail. Il est toutefois tenu de respecter:

Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Même si le salarié concerné n’est pas formellement soumis à la durée maximale de travail prévue par la loi, l’amplitude d’une journée doit rester raisonnable et permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Dans cette optique et afin de préserver au maximum pour chaque salarié son droit à la santé et au repos, la Société souhaite que l’amplitude maximale d’une journée ne dépasse pas, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, 9 heures.



PARTIE 2 : RÈGLES APPLICABLES RELATIVES AUX CONGES LEGAUX 



Acquisition des congés payés annuels

Chaque salarié a droit à des congés payés qui sont calculés en fonction de la présence effective dans la Société entre le 1er janvier et 31 décembre de l’année en cours.

Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,08 jours ouvrés de congés payés soit 25 jours ouvrés par an. 

Il est reprécisé que le salarié en forfait jours réduit bénéficie du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait de 218 jours (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). 


Fixation des dates des congés payés 

La période de prise des congés payés est fixée pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant leur acquisition.

La Société rappellera la période de prise des congés payés aux salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période, soit avant le 1er novembre de l’année précédente.

La prise des congés payés annuels doit se faire au sein de chaque service par roulement entre les salariés de façon à assurer leur bon fonctionnement. L’ensemble des salariés a accès au planning des départs en congés de façon à en avoir connaissance au moins 1 mois avant son départ.

Dans l’hypothèse où plusieurs demandes de départ en congé seraient formulées pour une même période, un choix peut être fait par la Direction. Dans ce cas, un ordre de priorité des départs sera établi en tenant compte notamment (i) de la situation familiale des salariés et en particulier des possibilités de congés du conjoint ou d’enfants qui bénéficient de vacances scolaires, (ii) de l’ancienneté des salariés et (iii) de l’éventuelle activité pour le compte d’autres employeurs.



Modalités de prise des congés payés annuels

Les congés payés devront être pris sur l'intégralité de la période visée à l'article 15, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant leur acquisition, sauf exception.

L’entreprise devra permettre au salarié de bénéficier d’une période minimum de 12 jours ouvrables consécutifs de congés compris entre deux jours de repos hebdomadaire (10 jours ouvrés) entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année. 

La durée des congés payés pouvant être pris consécutivement ne pourra excéder 20 jours ouvrés (soit 24 jours ouvrables).

Toute demande de congés entre 5 et 10 jours ouvrés consécutifs doit faire l’objet d’un délai de prévenance de 4 semaines minimum. Les demandes formulées en dehors de ce délai pourront faire l’objet d’une autorisation à la discrétion du responsable hiérarchique du salarié en fonction des impératifs du service.

Toute demande de congés de plus de 10 jours ouvrés consécutifs doit faire l’objet d’un délai de prévenance de 2 mois minimum. 




Absence de report des congés légaux et conventionnels

En principe, les 25 jours de congés payés doivent être intégralement consommés, ainsi que les congés conventionnels octroyés en application de la convention collective en complément, sous peine d’être perdus.

A cet effet, les jours de congés, légaux ou conventionnels, non pris ne feront l’objet d’aucun report sur l’exercice suivant et seront définitivement perdus. 



Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est soumis aux conditions de validité prévues par l’article L. 2232-24 et suivants du Code du travail.  

La Société a soumis un projet d’accord au Comité Social et Economique qui a été signé par des membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.


Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. 



Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. La réunion de concertation se tiendra dans un délai de 15 jours suivant cette convocation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les Parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé conjointement entre la Société et le Comité Social et Economique et soumis à l’approbation de tous les membres du Comité Social et Economique (il est précisé que le Président peut participer au vote).

Une seconde réunion pourra être organisée le cas échéant.

Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’accomplissement de ces démarches.


Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.


Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision, ainsi qu’un projet de texte de remplacement. 

Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, et ses avenants éventuels pourront faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un délai de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail () et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;

En un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du  Comité Social et Économique.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance des salariés par tout moyen.  




Fait à Lyon, 
Le 8 décembre 2021 

                                                      
  
Pour NOVADISCOVERY



Pour le Comité Social et Économique



ANNEXE  
Feuille auto-déclarative des salariés en forfait annuel en jours

NOM :                                                        PRÉNOM :
	        
MOIS:                                                        ANNÉE: 




Tableau à remplir avec les abréviations ci-dessus (JT, JF, M, CP, JRS, CC)







Ce document doit être complété mensuellement, visé par votre supérieur hiérarchique et remis au plus tard dans les 5 premiers jours du mois suivant.