SUCRALLIANCE SERVICE 
ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

SUCRALLIANCE SERVICE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Perpignan sous le numéro de RG 844 185 710, dont le siège social est situé Allée de Barcelone - Bât. C à TOULOUGES (66350), représentée par XXX, Président, 

D’une part,


ET :


Le Comité Social et Economique de la Société, non mandaté, représenté par XXXXXXXXXXX en qualité d’unique élu titulaire.

D’autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Société SUCRALLIANCE SERVICE est née de la nécessité de mutualiser certaines fonctions au sein du Groupe SUCRALLIANCE. Elle a donc vocation à employer des ETAM et des Cadres, dont le régime collectif en matière de durée du travail nécessite d’être défini.

SUCRALLIANCE SERVICE a, ainsi, souhaité parvenir à un accord sur la durée du travail qui rassemble, de manière claire, précise et transparente, l’ensemble des règles applicables en la matière au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis les 1er et 8 décembre 2022 pour négocier et conclure le présent accord relatif à la durée du travail, les parties souhaitant ainsi fixer le statut collectif en la matière qui sera applicable à l’ensemble des salariés à compter du 1er janvier 2023. 

CHAPITRE 1 : 
OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de préciser les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de SUCRALLIANCE SERVICE et de définir : 

La durée du travail applicable aux salariés cadres ; 
La durée du travail applicable aux salariés employés et agents de maîtrise. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail. 

Le présent accord s’appuie notamment sur la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et a pour objet de fixer le nouveau cadre en matière d’organisation du temps de travail et des salariés.

Il permet également de réaffirmer les principes fondamentaux relatifs à la durée du travail et de concourir à améliorer le fonctionnement de SUCRALLIANCE SERVICE, garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord et donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de SUCRALLIANCE SERVICE, à l’exception des éventuels cadres dirigeants.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages ou décisions unilatérales, relatifs à la durée du travail, qui seraient en vigueur au sein de SUCRALLIANCE SERVICE et qui auraient le même objet que l’une quelconque de ses dispositions. 

Il en résulte notamment que les dispositions conventionnelles de la Convention collective des Industries alimentaires diverses dans le secteur de l’alimentation (dite « cinq branches ») du 21 mars 2012 relatives à la durée du travail et aux temps de repos sont substituées par les dispositions du présent accord collectif, lequel les reprend et les adapte.



Article 2 : Définitions

2.1 – Temps de travail effectif

Conformément à la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se soumettre à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour la détermination de ce temps de travail effectif, ne sont donc pas pris en compte les jours fériés chômés, les temps de trajet, les pauses – notamment la pause méridienne d’une heure minimum – ou temps de convenance personnelle, lorsqu’ils correspondent aux critères définis ci-dessus.

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
La contrepartie est fixée à une heure par heure passée, placée sur le compteur RTT. Par exemple. 


2.2 – Période de référence

La période de référence retenue pour l'application du présent accord est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 


2.3 – Durée légale de travail

Conformément aux articles L. 3121-27 et L. 3121-41 du Code du travail, la durée légale du travail est la suivante : 
Durée hebdomadaire : 35 heures ;
Durée annuelle de travail : 1 607 heures.

La durée journalière théorique de travail est fixée à 7 heures. Cette durée journalière théorique est la durée journalière de référence, servant notamment pour le calcul de la rémunération, pour toute absence, pour quelque cause que ce soit (congés payés, repos, maladie, absence injustifiée...).

En théorie, le nombre de semaines travaillées dans l’année est donc, en moyenne, de 45,9 semaines (1 607 heures annuelles / 35 heures hebdomadaires), incluant la journée de solidarité.


2.4 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies, à la demande préalable de l’employeur, au-delà de la durée de travail appréciée sur la période référence de l’aménagement du temps de travail fixée pour chaque catégorie de personnel par le présent accord. 

La majoration due au titre des heures supplémentaires est la majoration prévue par le Code du travail, soit, à la date de signature du présent accord, la majoration de 25% à compter de la première heure supplémentaire effectuée sur la période considérée selon chaque catégorie de salariés visée par le présent accord. 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures annuelles.

Les cadres en forfait jours ne sont pas concernés par les dispositions sur les heures supplémentaires. 


2.5 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie, consiste, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, à travailler une journée supplémentaire dans l’année. 

Cette journée est intégrée dans les décomptes des journées de travail établis par le présent accord. 


2.6 – Congés payés

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient de cinq semaines de congés payés. 

Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés (soit 25 jours ouvrés).

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Cette période est appelée « période de référence pour l’acquisition des congés payés ».

Les congés peuvent être pris dès leur acquisition et au plus tard jusqu’au 31 mai de l’année N+2. 

Les salariés n’ayant pas pris l’intégralité de leurs congés au cours de cette période les perdent, sauf dérogations légales et autorisation exceptionnelle de report par la direction. Ce report est exclusivement possible lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de ses congés payés du fait d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité ayant débuté avant la date prévue pour le départ en congés. Dans ces hypothèses, les droits à congés ne peuvent être reportés que sur la période de référence suivante et seront automatiquement perdus s’ils n’ont pu être posés avant le 31 mai de l’année N+3. 

A titre transitoire, les signataires du présent accord constatent qu’il est impératif de liquider, dans un certain délai, les compteurs de congés payés qui résultent de précédents reports sur plusieurs années. A ce titre, il est convenu que les compteurs actuels devront être liquidés au cours des trois prochaines années, soit du 1er juin 2023 au 31 mai 2026, par positionnement, par les salariés concernés, de ces jours acquis en priorité.

Enfin, il est rappelé que, pour l’acquisition des congés payés, il est renvoyé aux dispositions légales et conventionnelles de branche. 




CHAPITRE 2 :
PERSONNEL CADRE


SUCRALLIANCE SERVICE a mis en place un forfait-jours, dans un souci de cohérence au regard de la responsabilité et de l’autonomie de ses salariés cadres. 

SUCRALLIANCE SERVICE réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et se réfère, dans le cadre du présent accord au dispositif légal et aux textes européens actuellement en vigueur.

Il est arrêté ce qui suit, étant précisé que le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, de branche ou d’entreprise, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


Article 1 : Champ d’application
 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives applicables à la mise en place du forfait jours pour les cadres autonomes, à l’exception des cadres dirigeants.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche et qu’il s’agisse de salariés en contrats à durée déterminée ou indéterminée et de salariés à temps plein ou à temps réduit, dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-après définies. 

Les cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéfinie sont éligibles au dispositif de forfait en jours. 

Par référence à l’article L.3121-58 du code du travail, il s’agit des salariés suivants : 
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Concrètement, au sein de SUCRALLIANCE SERVICE, il s’agit des salariés classifiés, au minimum, au niveau 7 échelon 1.

La Direction se réserve la possibilité d’y intégrer d’autres métiers ou positions qui rempliraient les conditions légales de l’article L. 3121-58 du code de travail. Les salariés affectés à ces métiers pourraient alors se voir proposer la modalité d’aménagement de la durée du travail consistant en un forfait en jours sur l’année telle que décrite ci-après.

En tout état de cause, la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait, laquelle doit impérativement faire l'objet d'un écrit signé entre l’entreprise et chaque salarié concerné.


Article 2 : Durée annuelle du travail des salariés en forfait jours

La durée annuelle de travail de chaque salarié en forfait jours est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait ci-dessus mentionnée et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est plafonné à 217 jours pour une année complète d'activité (journée de solidarité incluse) et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. 

Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 217. Le salarié bénéficie alors, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés soumis à un forfait complet.

Par exemple, un salarié cadre à 80% devra travailler 173 (=217 x 80%) jours dans l’année civile s’il bénéficie d’un congé annuel complet. 

En accord préalable avec le supérieur hiérarchique, en cas de surcharge de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% pour chacun de ces jours. Cette majoration est fixée par avenant annuel au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Le forfait annuel de 217 jours est établi déduction faite des congés légaux auxquels le salarié pourrait prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.

Il est, par conséquent, accordé aux salariés des jours de repos leur permettant de respecter le nombre de jours travaillés fixé pour une année. 

Pour les salariés de SUCRALLIANCE SERVICE, le nombre de jours de repos est fixé, chaque année, en fonction du nombre de jours ouvrables dans l’année, et transmis aux salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année. 

Par exemple, pour 2022 : 

Sur 365 jours :

7 jours fériés tombent un jour normalement travaillé ; 
105 jours sont des samedis et des dimanches ; 
25 jours sont des jours de congés payés ; 

228 jours sont susceptibles d’être travaillés ; 

Les salariés ont 11 jours de repos annuels supplémentaires pour parvenir à 217 jours travaillés, journée de solidarité comprise, ce solde de jours de repos comprenant l’ensemble des droits à repos des salariés. 


Article 3 : Amplitude et repos

Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.

Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Le salarié doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire minimum :
11 heures de repos entre chaque journée de travail ;
35 heures de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h). 

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours par semaine.

Le travail d'un samedi ou d'un dimanche devra se faire dans le respect des dispositions légales et avec l'accord préalable du responsable hiérarchique. 

Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi.

Article 4 : Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

4.1. Décompte et contrôle des journées travaillées

Une journée de travail est composée de 2 demi-journées : le décompte des jours de travail sera, de ce fait, possible par demi-journée, la demi-journée étant définie par référence à l'interruption du travail pour le déjeuner.

Le décompte des demi-journées et journées travaillées et des demi-journées et journées de repos s’effectue directement par l’utilisation du logiciel de gestion des temps mis en place dans l’entreprise ou tout autre support déclaratif, sur lequel les salariés identifient, après validation, les jours qu’ils ne travailleront pas selon qu’il s’agisse de repos ou de congés payés.

Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, à l’exception de 5 jours par période de référence au maximum, qui pourront être positionnés par SUCRALLIANCE SERVICE en fonction des besoins de l’activité (ponts, etc…). 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de sa hiérarchique ou du service des ressources humaines, un entretien destiné à évoquer cette difficulté et à y remédier. Les éventuelles mesures, temporaires ou permanentes, mises en place à l’issue de cet entretien feront l'objet d'un compte-rendu écrit, remis au salarié par tout moyen, et d'un suivi.


4.2. Entretien annuel 

Une fois par an, un entretien sera organisé entre le salarié en forfait en jours et son supérieur hiérarchique ou la direction pour évoquer : 
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.

Cet entretien peut être réalisé concomitamment ou indépendamment des entretiens annuels. 

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Cet entretien permettra notamment aux parties de s’assurer que les objectifs et missions fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées par le présent accord. 

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

A titre de suggestions, ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Article 5 : Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

5.1. Rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée au fil de l’année et sur 12 mois, quel que soit le nombre mensuel précis de jours de travail effectués par le salarié, éventuellement différent d’un mois à un autre. 

Ainsi, dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié est fixée de manière forfaitaire.



5.2. Incidences des absences pendant la période de référence

Les périodes d’absence assimilées par la règlementation à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos.

Les autres périodes d’absence, non assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait. 



5.3. Arrivées en cours de période

Le droit individuel aux jours de repos est calculé au prorata du temps de présence effectif du salarié au cours de l'année civile de référence.

De ce fait, en théorie, le salarié au forfait jours se voit attribuer, chaque mois, 1/12ème du nombre de jours repos fixé pour l’année conformément aux dispositions de l’article 2 du présent chapitre. 

Les salariés au forfait jours qui ne seraient pas présents durant l'intégralité de la période annuelle concernée, du fait de leur embauche, ou du fait d'une suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique...) non assimilée à du temps de travail effectif et non rémunérées, se verront appliquer, pour le mois au cours duquel ils n’ont pas été présents, une proratisation du nombre de jours de repos attribué. 

Par exemple, en 2022 pour un salarié entrant dans les effectifs au 1er septembre 2022, sur les 11 jours de repos annuels, seuls 3,5 jours lui sont attribués (soit 11 jours de repos / 12 mois * 4 mois). 




Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, organisation du travail et droit à la déconnexion

Le salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11h ;
un temps d’une journée de repos hebdomadaire soit 24h, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, notamment lorsque le salarié est en télétravail, conformément aux dispositions de la charte de télétravail du Groupe SUCRALLIANCE du 1er avril 2021.

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

Il est rappelé que les moyens de communication, même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. 

Pour rappel, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses journées de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité d’échanges en vue de la continuité du service. 

La Direction s’engage par ailleurs à ne pas reprocher ou à ne pas sanctionner un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir, pendant les week-ends/congés hors cas d’astreinte ou cas de nécessité d’échanges ou de récupération d’informations en vue de la continuité du service. 

Enfin, les parties soulignent l’importance de l’exemplarité des managers dans leur utilisation des technologies de l’information et de la communication. Il leur est demandé d’éviter les communications mails ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs et week-ends.




CHAPITRE 3 : 
PERSONNEL EMPLOYE ET AGENT DE MAITRISE 

SUCRALLIANCE SERVICE a souhaité mettre en place un mécanisme de durée du travail pour le personnel non cadre qui soit le plus adapté possible aux spécificités de leur fonction au sein de l’entreprise. 

Il est également prévu un aménagement de la durée du travail sur l’année pour l’ensemble de ces salariés. 

Il est arrêté ce qui suit, étant précisé que le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur, ainsi qu’aux dispositions collectives de branche relatives à la durée du travail.

Les dispositions qui suivent ne sont pas applicables aux collaborateurs à temps partiel. 


Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du chapitre 3 du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés non cadres, c’est-à-dire aux salariés relevant des catégories employés et agents de maîtrise. 


Article 2 : Durée du travail et organisation du travail des salariés employés et agents de maîtrise 

2.1. Principe et fonctionnement de l’aménagement de la durée du travail sur l’année civile 

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre sont soumis à un décompte de la durée du travail en heures sur l’année.

Le volume d’heures de travail effectif, pour un salarié à temps complet, dans le cadre de l’annualisation est de 1607 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Les salariés effectuent un nombre d’heures travaillées dans l’année, avec des périodes hautes d’activité pouvant aller jusqu’à 48 heures hebdomadaires et des périodes basses d’activité pouvant aller jusqu’à 0 heure hebdomadaire. 

L’horaire collectif de travail comprend les plages d’ouverture de l’entreprise, de 7h à 19h. Les collaborateurs ne sont pas invités à travailler en dehors de ces plages.

Les heures réalisées chaque semaine, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. 

Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de référence de 12 mois.

Les périodes de forte activité pendant lesquelles les jours de congés et repos ne pourront pas être pris seront fixés après consultation du CSE et portés à la connaissance des salariés, au plus tard le 31 janvier de chaque année.

A la fin de la période de référence, ou, en cas de départ pendant cette dernière, lors de l’établissement du solde de tout compte, un document annexé au bulletin de salaire, mentionne le nombre total d’heures de travail accomplies pendant la période de référence annuelle. 



2.2. Qualification et traitement des heures supplémentaires

Du fait de l’aménagement du temps de travail sur l’année, le salarié sera amené à travailler certaines semaines sur une durée supérieure, et d’autres semaines sur une durée inférieure, à la durée moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures effectuées durant les semaines de forte activité au-delà de la durée moyenne inscrite au contrat ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires ni ne donnent lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.

Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les seules heures effectuées au-delà de 1.607 heures sur l’année. 

A l’issue de la période de référence, il est procédé à un décompte des heures réellement travaillées par le salarié.

Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et validées par SUCRALLIANCE SERVICE, constituent des heures supplémentaires.

Les heures au crédit du compteur, doivent rester exceptionnelles et en lien avec des circonstances particulières. Elles seront payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard sur la paie du mois de janvier suivant la période de référence.  

2.3. Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, complément qui constitue des heures supplémentaires.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire, et compensée sur le solde de tout compte.


2.4. Dispositifs de suivi des horaires

Il est précisé que les heures de travail réalisées par les salariés sont comptabilisées par un système de badgeage. 


2.5. Décompte des absences

Dans l’appréciation du volume d’heures travaillées dans l’année, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas prises en compte pour le calcul de la durée annuelle travaillée. 
Par exception, certaines absences sont décomptées de la durée annuelle de travail et s’imputent sur le volume annuel d’heures travaillées, et cela sur la base : 

Si elles sont égales à une journée de travail : sur la base de 7 heures ; 
Si elles sont inférieures à une journée de travail : sur la base de leur durée réelle.

Il s’agit des absences justifiées et donnant lieu au maintien de la rémunération, en dehors de celles qui ont déjà été prises en compte pour fixer le volume annuel d’heures travaillées (soit en dehors des jours de congés payés), soit : 
Les arrêts maladie (de droit commun, professionnelle ou suite accident du travail ;
Les temps de formation professionnelle ; 
Les examens médicaux devant la médecine du travail ; 
Le congé maternité ; 
Le congé paternité ;
Les congés parentaux ; 
Les jours pour évènements familiaux ;
Les périodes de dispense d’activité rémunérée.

La rémunération du salarié étant lissée sur l’année, en cas d’absence injustifiée ne donnant pas lieu à rémunération, la durée correspondant à l’absence injustifiée ne sera pas décomptée du volume annuel d’heures travaillées et SUCRALLIANCE SERVICE pourra effectuer une retenue sur salaire correspondant à 7 heures par journée d’absence. 



CHAPITRE 5 : 
DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.


Article 2 : Suivi de l’accord

Au plus tard le 15 février 2024, un bilan de la mise en place du présent accord sera fait avec le CSE.

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de réalisation du bilan mentionné ci-dessus.


Article 3 : Révision

Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions légales.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec demande d’accusé réception ou par remise en mains propre contre décharge adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. 

Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu la demande de révision est réputée caduque.  


Article 4 : Formalités de dépôt et publicité
	
Le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, au signataire, puis sera déposé auprès de la DREETS (sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions () et du Conseil des prud’hommes compétents dans le cadre des dispositions légales. 

Il sera, en outre, porté à la connaissance des salariés, par la Direction, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet. 



Fait à TOULOUGES, en 6 exemplaires originaux, le 8 décembre 2022




XXXXXXXXXXX 					XXXXXXXXXXXXXX
Membre élu titulaire				Président
Pour le CSE					Pour SUCRALLIANCE SERVICE