ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :


FRESENIUS KABI FRANCE, société par actions simplifiée, au capital de 19.746.342 euros, dont le siège social est situé 5 place du Marivel, 92316 SEVRES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 419 875 786, représentée par son, ,

Ci-après désignée la « société »,


D’UNE PART,

ET


LES SYNDICATS CI-APRES NOMMES AFFILIES AUX ORGANISATIONS REPRESENTATIVES SUR LE PLAN NATIONAL :


C.F.E. – C.G.C., représenté par 

C.G.T., représenté par 


U.N.S.A., représenté par 

D'AUTRE PART,




IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :













PREAMBULE :


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L’accord ou le plan d’actions doit impérativement : 

Déterminer un objectif chiffré, afin d’assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, 
Choisir 4 domaines d’actions parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Pour chaque domaine d’actions, le plan ou l’accord doit fixer des actions précises accompagnées d’un objectif ainsi que d’indicateurs de suivis. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale,
Agir pour la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Au moyen des articles R2312-8, R2242-2 et L2312-36 du Code du travail, la négociation a été préparée, sur la base d’un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes, et les écarts ont été analysés pendant la négociation pour identifier les axes retenus dans le présent accord.

Ce rapport inclut l’index relevant de l’article L 1142-8 du Code du travail, qui a été publié le 1er Mars 2022. Cet index dont le résultat est de 84 sur 100, sera porté à la connaissance des salariés par affichage et par publication, après avoir été expliqué pendant les réunions de négociation.

Afin de vérifier l’effectivité des engagements de l’accord, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé (voir Annexe).






PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les établissements et à tous les salariés de la société FRESENIUS KABI FRANCE. 


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

L’accord doit conformément à la loi impérativement : 

Déterminer un objectif chiffré et des indicateurs, afin d’assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes,

Choisir 4 domaines d’actions parmi 7. Ces domaines sont les suivants :

Embauche,
Formation, et Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Sécurité et santé au travail. 

Pour chaque domaine d’actions, l’accord fixe des actions précises accompagnées d’un objectif ainsi que des indicateurs de suivi.
 

PARTIE II :  Embauche et recrutement

ARTICLE 3

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.


ARTICLE 4 

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux, en particulier :

-  Le métier de magasinier - cariste est exclusivement masculin puisqu’il est occupé à 100 % par des hommes.


Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans cette filière exclusivement masculine. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
-  Pour le métier « de magasinier – cariste »
-  Objectifs à trois ans : minimum d’une embauche féminine.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe


ARTICLE 5 

Afin de lutter contre les stéréotypes de métiers identifiés comme « masculin » et en faire la promotion auprès de la population féminine, des actions seront menées à l’attention des établissements scolaires.

Action : Réaliser au moins une intervention par an dans une école, un collège, un lycée ou un forum en vue de présenter le métier à des étudiantes ;

Progression : Favoriser la mixité au sein des postes techniques et/ou à responsabilité 

Indicateur de suivi :  Nombre d’interventions réalisées dans les écoles et forums par an. 


PARTIE III : Gestion de carrière et formation

ARTICLE 6 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE - PROMOTION

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Tableau des promotions :


Action : Dans les promotions, maintenir ou dépasser le taux de promotion professionnelle attribuée aux femmes de la catégorie ouvrier-employé au ratio de la population. 


Indicateur : nombre de femme de la catégorie ouvrier- employé ayant eu une promotion sur les trois années % par rapport à la population



ARTICLE 7 - FORMATION

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’engage par ailleurs à cofinancer des formations qualifiantes pour les femmes dans les proportions suivantes : 3 formations qualifiantes co-financées sur les 3 années.
 
Indicateurs de suivi:

Nombre de salariés ayant suivi une formation qualifiante selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d'heures d'action de formations qualifiantes par salarié selon le sexe,
Nombre de formations qualifiantes cofinancées reparties par sexe.



ARTICLE 8 – CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT, D’ADOPTION  OU PARENTAL

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.




Elle prévoit les mesures suivantes :

Dans le mois qui suit la déclaration de grossesse, ou un mois avant le départ en congé d’adoption, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Dans le mois qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé maternité, parental ou d’adoption, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

L’entreprise s’engage à réaliser 100% des entretiens avant le départ en congés et 100% des entretiens de retour.

Indicateur de suivi :

-	Nombre d’entretien réalisé avant le départ en congé maternité ou en congé d’adoption,
- 	Nombre d’entretien réalisé au retour de congé en congé maternité, parental ou d’adoption.



PARTIE III : Rémunération

ARTICLE 9 - EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateur de suivi : comparaison des salaires à l’embauche par coefficient 


ARTICLE 10 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes


En conséquence, afin de résorber les écarts particulièrement constatés sur les catégories suivantes :
Employés et ouvriers de 30 à 39 ans, ingénieurs et cadres de plus de 40 ans.

Il est décidé de promouvoir les T2 et T3 lors du processus de révisions salariales pour les catégories identifiées en écart pondéré significatif dans l’index (employés 30-39 ans et cadres de plus de 40 ans) :
Atteindre 30% de T2 ou T3 sur la catégorie femmes employés ou ouvriers de 30 à 39 ans d’ici la fin de la date d’application de l’accord 
Dépasser 50 % de T2 ou T3 sur la catégorie femmes cadres de plus de 40 ans d’ici la fin de la date d’application de l’accord 

Indicateurs de suivi :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
Nombre de femmes de la catégorie visée par la mesure ayant bénéficié d’un T2 ou T3 sur les 3 années.



PARTIE IV : Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 11 – TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).




ARTICLE 12 – REUNIONS ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Pour faire respecter cet engagement, des actions de sensibilisation seront dispensées aux responsables de service 

Objectif : sensibiliser 100 % des responsables de service en 3 ans.

Indicateurs :

Nombre de réunions de sensibilisation réalisées par an,
Nombre de responsables de service sensibilisés par an.



PARTIE V : SANTE ET SECURTIE AU TRAVAIL : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

ARTICLE 13 - DEFINITION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties signataires souscrivent aux définitions du harcèlement sexuel des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du Code du travail et 222-32 et 222-33 du Code pénal et à la définition des agissements sexistes de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail ; ainsi qu’aux sanctions qui y sont attachées.
 
Si l’employeur dispose d’un pouvoir de direction propre à prendre des mesures de nature à protéger ses salariés, les parties signataires rappellent que l’existence avérée de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes peut être reconnue par les seules juridictions compétentes et qu’ils ne peuvent donc en aucun cas être préjugés.


ARTICLE 14 - PREVENTION DES SITUATIONS DE HARCELEMENT SEXUEL OU D’AGISSEMENTS SEXISTES

Les risques d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel sont des risques professionnels qui concernent aussi bien les femmes que les hommes. 

Un référent a été désigné en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements lors de la réunion du CSE en date du 27 Juin 2019 et du 28 Mai 2021 pour Louviers et Heudebouville et en Juin 2019 pour Sèvres. La société est particulièrement vigilante dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui ne doivent être subis ni par les hommes ni par les femmes.

L’ensemble des actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes permettent de créer un environnement de travail inclusif, quel que soit son sexe ou son genre. A cet effet, la société FRESENIUS KABI France s’engage à construire une démarche de prévention globale permettant de prévenir durablement la survenue de ces agissements et favorisant un environnement serein pour toutes et tous.

La direction et les managers jouent un rôle important en montrant l’exemple et en s’assurant de maintenir un environnement de travail respectueux, éthique et juste, dans lequel les salariés se sentent libres de signaler tout problème. Ils ont également la responsabilité d’intervenir systématiquement s’ils sont témoins ou prennent connaissance de tout comportement inapproprié ou irrespectueux, ainsi que d’encourager leurs équipes à faire de même.

Afin de mener une action concrète et de terrain et de décliner cet engagement, les parties ont décidé d’agir au niveau des responsables de services groupe 6 et plus en menant une grande campagne de sensibilisation.

L’objectif est de sensibiliser 100% des responsables de service sur 3 ans en organisant des sessions collectives d’information et de sensibilisation.

Le format et le contenu sera défini avec la participation des référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes. 

Indicateurs :

Nombre de réunions de sensibilisation réalisées /an,
Nombre de chefs de service ayant participé à la sensibilisation.


PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 15 - DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du ”Date d'entrée en vigueur de l'accord” et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

A l'issue de cette période, les parties négociatrices du présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation de l'entreprise et de la législation, l'opportunité de le renouveler.

A défaut d’accord sur son renouvellement, le présent accord cessera définitivement de produire ses effets, avec ouverture de négociations sur un éventuel nouvel accord, selon la législation en vigueur, à ce moment-là. 

Les dispositions contenues dans le présent accord remplacent et annulent toutes les dispositions qui pourraient exister au sein de la société et portant sur des sujets faisant l’objet du présent accord.


ARTICLE 16 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Une commission d’interprétation et de suivi de cet accord est constituée des Délégués Syndicaux Centraux et du Directeur des Ressources Humaines. 

Cette commission se réunira dans un délai raisonnable, à la demande d’un de ses membres afin de résoudre tout différend concernant l’application de cet accord et qui ne trouverait sa solution avec un salarié demandeur.

Les parties se réuniront alors sous un délai de 1 mois.

A défaut de révision, l’accord continuera de s’appliquer en l’état jusqu’à son terme.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de ”Délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle” après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



ARTICLE 17 – REVISION

L’accord pourra faire l’objet d’une révision toutes les fois que les parties le jugeront nécessaire, ce qui est le cas, par exemple lorsque survient une évolution législative ou réglementaire présentant un caractère impératif, ou la mise en place d’une nouvelle technologie de communication.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conformes.



ARTICLE 18 - NOTIFICATION ET PUBLICITE

18.1 - Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations syndicales, parties à la négociation dans le respect des dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

18.2 - Passé ce délai, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par Monsieur Mathieu DARDE représentant légal de l'entreprise pour la signature de cet accord.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire sera en outre remis au CSE Central et aux CSE d’Etablissement. 

Il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.












Fait à SEVRES, le                                       , en 7 exemplaires originaux.

Dont un exemplaire original et un exemplaire en version électronique pour le dépôt à la D.R.E.E.T.S.
En outre, le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.






D.S.C.*= Délégué Syndical Central





RECEPISSE DE REMISE D’UN ACCORD D’ENTREPRISE

Je soussigné		(Nom) (Prénom) : 	___________________________

			(Titre)	               : 	___________________________

			(O.S)		      :  ___________________________


Reconnais avoir reçu en main propre le       /        /                . 

Un exemplaire de l’accord suivant :


FRESENIUS KABI FRANCE
Titre de l’accord : ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Fait à 

Le 









ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2021

Conditions générales d'emploi 

Effectifs
Répartition de l’effectif global par genre et par type de contrat (non compris alternants et apprentis)

Total = 786			   Total = 793 		       Total = 789
     2019		                     2020			 2021

Répartition de l’effectif par CSP et par genre : CDD et CDI 






Durée et organisation du travail

Répartition des effectifs selon la durée du travail (temps complet, temps partiel < ou > à 30h et autres formes de temps partiel)
















Répartition des effectifs selon l’organisation du travail (journée, posté, nuit ou suppléance)




Données sur les congés

Répartition par catégorie professionnelle




Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique

0 CIF
6 temps partiels thérapeutique > 6 mois
0 congé sabbatique
1 Congés parental > 6 mois 

Données sur les embauches et les départs

Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par genre : CDD et CDI



Par CDI uniquement





Par CDD uniquement 



Répartition des départs par catégorie professionnelle et par sexe (CDD et CDI – hors alternants) 













Par motifs et par genre (tous types de contrat)


Promotions



Ancienneté

Ancienneté moyenne par genre et par catégorie (CDI)
Année 2021 (ancienneté moyenne totale de 10,94 ans)


Rémunération







Formation 2021